problemática de rotación de personal
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INTRODUCCIÓN
Se decidió desarrollar e investigar la rotación de personal en las organizaciones
y su impacto en el desarrollo de la misma. Importante mencionar que vivimos
en un mundo cambiante y competitivo, nuestra investigación desea determinar
las causas y consecuencias de esta y desarrollar herramientas o estrategias
para la supervivencia de la organización.
Dentro de la siguiente monografía analizaremos este fenómeno y la
repercusión que este puede llegar a tener dentro de la empresa si no se
maneja de manera oportuna y adecuada además de identificar que dicho
fenómeno funge como efecto de un conjunto de factores dentro de la empresa
y no como causa, como muchos conocemos.
Empezaremos por definir el concepto de rotación del personal, y la importancia
de saber controlar este efecto. Hablaremos de los inicios del término “rotación”
y en qué momento se empezó a manifestar dentro de las organizaciones, así
como las consecuencias que este trae consigo; analizaremos de qué manera
se relaciona la satisfacción del empleado dentro de la empresa, con su
desempeño dentro de esta y con su estabilidad.
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ETAPAS DE LA METODOLOGÍA DE LOS SISTEMAS SUAVES
1. Etapa: Situación no estructurada
Para toda empresa es de alto interés que su personal mantenga una
estabilidad pues esto ayudara a garantizar su eficiencia, es por ello que
decimos el fenómeno de rotación no es una causa sino un efecto de un
conjunto de factores que se encuentran tanto externa como internamente en la
organización que está relacionado de manera directa con el trabajador.
Identificamos los inicios del problema de rotación del personal después de
iniciada la Revolución Industrial, en donde en las organizaciones lucrativas “el
proceso de selección de personal se hacía únicamente por parte del
supervisor, basándose en observaciones y datos subjetivos”; es decir, mera
intuición.
Como consecuencia de esta selección tan arbitraria se originó un desequilibrio
dentro de las organizaciones, específicamente en el capital humano; dando
lugar así la Rotación del Personal, uno de los problemas más grandes dentro
de las organizaciones que hoy en día sigue latente. Es por ello que dicho
fenómeno está directamente relacionado con el proceso de selección de
personal, en donde se pretende obtener a las personas idóneas para el puesto
adecuado, ya que en gran medida la rotación del personal está ligada a los
factores de satisfacción en el puesto de trabajo. Y es precisamente esa
satisfacción la que equilibrara la estabilidad que el trabajador desea obtener de
la empresa respecto a la que esta le ofrece.
El total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de
empleados de una organización es conocido como rotación del personal. Tener
el control sobre la rotación del personal es primordial para el cumplimiento de
los objetivos de la empresa, para poder tener dicho control es indispensable
vincular los intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para
así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción del empleado y la
empresa, sin subordinar unos de otros.
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Para las empresas uno de sus principales inconvenientes es el de los costos
que representa la excesiva rotación, ya sea por trámites de selección del
personal, capacitación y la poca eficiencia que resulta de su trabajo. Las
causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de
rotación voluntarias.
2. Etapa: Situación estructurada
Tener el control sobre la rotación del personal es primordial para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa, pues cuando una persona se
retira de la organización lleva consigo todo el conocimiento y experiencia
adquirida. Para poder tener dicho control es indispensable vincular los
intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para así producir
beneficios mutuos que garanticen la satisfacción del empleado y la empresa,
sin subordinar unos de otros.
El total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de
empleados de una organización es conocido como rotación del personal. Tener
el control sobre la rotación del personal es primordial para el cumplimiento de
los objetivos de la empresa, para poder tener dicho control es indispensable
vincular los intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para
así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción del empleado y la
empresa, sin subordinar unos de otros. Para las empresas uno de sus
principales inconvenientes es el de los costos que representa la excesiva
rotación, ya sea por trámites de selección del personal, capacitación y la poca
eficiencia que resulta de su trabajo. Las causas de rotación se dividen en
causas de rotación forzosa y causas de rotación voluntarias.
No obstante que la empresa quiere conservar siempre a sus empleados que le
son necesarios para el desarrollo de sus actividades, también se debe
enfrentar a la posibilidad de su separación. Esta separación se da por
diferentes motivos ocasionados por diferentes factores que originan la rotación
del personal.
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Las causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de
rotación voluntarias. Entre las primeras podemos señalar:
Por muerte
Por jubilación
Por incapacidad permanente
Por enfermedad
Entre las causas de rotación que de algún modo dependen del trabajador
podemos señalar:
Búsqueda de mejores salarios
Trato inadecuado por parte de algún jefe
Falta de crecimiento laboral
Trabajo no satisfactorio para el empleado.
Condiciones de trabajo inadecuadas.
Por despido
Por mala selección y acomodación. Cuando la selección del personal se
ha hecho inadecuadamente, se dará en su trabajo razones de
descontento para él y para la empresa, que llevara a la rotación.
Por motivos personales
FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL EXISTENTE
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3. Etapa: Elaboración de definiciones básicas
* La satisfacción laboral es “el grado de placer que el empleado obtiene de su
trabajo. Esta satisfacción radica en las diferencias individuales, respecto a las
expectativas y el grado de cumplimiento de estas en el trabajo”.
* El fenómeno de rotación puede ser definido como “…el total de trabajadores
que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados de una
organización. Es decir una renovación constante de personas en una empresa
debido a las altas y bajas en un periodo determinado”
* “El compromiso afectivo es el grado en el cual un empleado desea
permanecer en la organización, le importa la misma y está dispuesto a realizar
un esfuerzo por ella.
* El compromiso por continuidad es el grado en el que el empleado cree que
debe permanecer en la organización debido al tiempo, dinero y esfuerzo que
han invertido en la misma o la dificultad que tendrán para encontrar otro
empleo.
* El compromiso normativo consiste en un grado en el cual el empleado se
siente obligado con la organización, y como resultado de esta obligación, debe
permanecer en ella”.
4. Etapa: Elaboración de modelos conceptuales
1. Procedimientos de Selección de Personal
Un proceso de selección de personal es muy importante hacerlo con rigor si no
queremos tener una ratio de rotación muy alta en la empresa. Vamos a ver las
cuatro fases de las que debe constar el mismo.
Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar
las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo
para elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil
profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es
importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en términos
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absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las características del puesto
solicitado.
Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y
especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con
más frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano
tamaño, que optan por encargarlos a entidades especializadas en selección
de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la
propia organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso
de selección de personal.
Preselección
Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal
momento, el número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es
bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es otro que reducir
el número de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las distintas
pruebas programadas a posteriori.
La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse
a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para el
puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La
preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que
podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.
Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para
realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es
una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo
normal es que se pase directamente a la realización de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión,
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pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente
reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e incluso pruebas
grafológicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de
candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a
este punto procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una
entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más
información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se
adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios
entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado),
estructuradas (con un guión), no estructuradas, etc.
Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo
exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al
grupo de personas que se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de
tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las tres fases
anteriores y ser lo más objetivo posible.
Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico y,
si se supera, se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener
un periodo de prueba y una fase de acogida y adaptación que interesa que
sea lo más breve posible.
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2. Talleres de rotación
Tiene como objetivo principal que las personas que están involucradas
directamente en la contratación , selección de personal y personas que lideran
las operaciones tomen conciencia de la importancia de este indicador y su
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impacto en los costos financieros y de qué manera su trabajo puede aportar de
manera positiva y significativa en esta.
Dentro de este taller se trataran temas como liderazgo, coaching,
empowerment, gestión e interactuar con las personas.
3. Mejorar el entorno laboral
Brinda un mejor salario (u ofrece una vía para un aumento)
Ofrece oportunidades de ascenso.
Reequilibra la carga laboral.
Ofrece beneficios competitivos.
Fomenta las relaciones amistosas entre tus empleados.
Encomiéndales responsabilidades a tus empleados.
4. Mejorar las prácticas de Recursos Humanos
Realiza contrataciones más selectivas.
Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad.
Lleva a cabo entrevistas de salida.
Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los empleados.
5. Organizar la retención de personal Vuelve a capacitar a los gerentes con un alto índice de rotación de
personal.
Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados
descontentos.
Evita realizar reorganizaciones constantes.
No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces.
5. Etapa: Comparación de la etapa 4 con la etapa 2.
LO QUE ES Alta Rotación de Personal
(Estado Actual) Búsqueda de mejores salarios
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Trato inadecuado por parte de algún jefe
Falta de crecimiento laboral
Trabajo no satisfactorio para el empleado
Condiciones de trabajo inadecuadas.
LO QUE DEBE SER Rotación de Personal Adecuada
(Estado Ideal) Procedimientos de Selección de Personal
Talleres de rotación
Mejorar el entorno laboral
Mejorar las prácticas de Recursos Humanos
Organizar la retención de personal
6. Etapa: Cambios factibles y deseables e Implementación de los cambios en el mundo real.
Mejorar el entorno laboral
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Brinda un mejor salario (u ofrece una vía para un aumento), bajo la responsabilidad del Jefe de Personal conjuntamente con el Gerente de Producción.
En el mercado libre, el dinero en efectivo manda. Si estás dispuesto a pagarles
a tus empleados más de lo que lo haría la competencia, estarán menos
propensos a buscar otros empleos. Un beneficio adicional de aumentar el
salario de tus empleados es que te permite exigirles más. Los empleados bien
pagados tienen un incentivo para trabajar más duro y para comprometerse con
su trabajo, mientras que los que ganan relativamente poco generalmente no
tendrán el mismo nivel de dedicación o lealtad.
Si no tienes el dinero para pagarles a tus empleados un salario más alto que el
de la competencia, sé creativo. Por ejemplo, ofrecer opciones para obtener
acciones de la empresa o planes de financiamiento es un método relativamente
barato de aumentar el potencial de ingresos a largo plazo de tus empleados.
Como un beneficio adicional, este tipo de opciones les da a los empleados un
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interés financiero real en la empresa. Si trabajan duro y ayudan al progreso de
la empresa, el valor de sus acciones aumentará y ganarán más dinero.
Ofrece oportunidades de ascenso, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal
A los empleados les gusta sentir que su trabajo duro es bien recompensado.
Como gerente o dueño de una empresa, parte de asegurarte de que tus
empleados se sientan de esta manera es compensarlos adecuadamente por su
trabajo, pero otra parte es darles la oportunidad de lograr beneficios no
tangibles de reconocimiento y superación. Recompensa a los empleados
excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al aumentar
gradualmente sus responsabilidades y darles cargos más importantes. Un
empleado que asciende desde un puesto de nivel básico hasta desempeñar
una función de gerente tiene muchas más probabilidades de ser leal con tu
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empresa que uno que ha realizado el mismo trabajo durante años a pesar de
su duro esfuerzo.
No es suficiente con solo “ofrecer” oportunidades de ascenso; también es
importante asegurarte de que los empleados entiendan la forma en la que
pueden progresar en tu empresa. Si tienes dificultades para comunicarte con
tus empleados, considera la posibilidad de invitar a un orientador profesional al
trabajo una o dos veces al año para discutir este tema con ellos.
Procura promover a empleados que ya pertenezcan a tu fuerza laboral en lugar
de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales. Si bien esto
a veces puede ser inevitable, contratar a alguien externo para que ocupe una
vacante gerencial cuando ya cuentas con empleados cualificados que tienen
años de experiencia y podrían hacer el trabajo puede dar a entender que no te
preocupas por los logros de tu personal.
Reequilibra la carga laboral, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal.
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Si el trabajo de un empleado es estresante, monótono o sumamente difícil,
diferentes empleos con cargas laborales comparativamente sencillas
comenzarán a verse muy atractivos. Nunca sobrecargues a tus empleados
hasta el punto del agotamiento, ya que esta es una de las formas más sencillas
de hacer que gran parte de tu personal comience a buscar otros trabajos.
Además, por lo general es financieramente ineficaz: los empleados con
trabajos muy largos o estresantes requerirán salarios significativamente más
altos que aquellos que tienen labores y horas de trabajo regulares.
Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere que sobrecargar a tus
empleados con trabajo adicional en realidad puede hacer que su productividad
neta caiga en picada; ¡en algunos casos incluso por debajo del nivel de
productividad del ritmo normal de 40 horas a la semana! De acuerdo a algunas
investigaciones, se ha descubierto que trabajar horas excesivamente largas
puede provocar que a los empleados les tome más tiempo de lo normal
desempeñar las mismas tareas, que lidien pesimamente con los problemas que
requieren de un pensamiento crítico o creatividad, que cometan más errores y
que desperdicien su tiempo participando en actividades recreativas o
personales en el trabajo.
Ofrece beneficios competitivos, bajo la responsabilidad de Recursos Humanos, conjuntamente con la Asistente Social y la Gerencia General.
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Cada vez más, las personas que buscan trabajo no solo consideran el salario
que les ofrece un empleador potencial, sino también los beneficios brindados.
Al ofrecer beneficios razonables como seguro médico, seguro dental, planes
401k y, como se mencionó anteriormente, opciones sobre acciones, puedes
hacer que un puesto de trabajo en tu empresa sea más atractivo que uno en la
empresa de la competencia, disminuyendo así la rotación del personal. Es
importante que tu empresa revise con regularidad el paquete de beneficios que
ofrece, por lo menos una vez al año.
Ten en cuenta los beneficios que tus mayores competidores les ofrecen a sus
empleados. Si comienzan a ofrecer beneficios más generosos que tú, es
posible que puedan robarte algunos de tus mejores empleados, ¡así que no
permitas que te saquen ventaja!
En los Estados Unidos, millones de empleados dependen de un plan de salud
que les brindan sus empleadores para que su cuidado médico sea más
asequible. Ofrecer un buen plan de seguro médico a tus empleados puede
hacer que trabajar en tu empresa sea particularmente atractivo, disminuyendo
el índice de rotación y facilitando la contratación. Además, garantizar que tus
empleados tengan una cobertura médica decente puede ser una inversión
sensata a largo plazo; los empleados sanos son empleados productivos.
Fomenta las relaciones amistosas entre tus empleados, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal conjuntamente con la Asistente Social.
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Para empleados antiguos, los colegas y jefes pueden actuar como una especie
de familia, brindando relaciones amistosas, conversación y, a veces, incluso
intimidad emocional. No permitas que las labores de tus empleados se
conviertan en una fuente de aburrimiento o de temor para ellos. Deben sentirse
a gusto hablando, bromeando y haciendo planes fuera del trabajo siempre y
cuando no interfiera con sus deberes.
Si tus empleados parecen “fríos”, poco amigables o emocionalmente distantes,
intenta organizar una salida divertida con la gente del trabajo para aligerar los
ánimos. Ir a tomar unos tragos, ver una película o jugar algún deporte después
del trabajo puede ser una excelente forma de estrechar lazos con tus
empleados y permitirles relacionarse entre sí, aun cuando solo puedas hacerlo
una o dos veces al mes.
Encomiéndales responsabilidades a tus empleados, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal.
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Las personas tienden a trabajar más duro (y con más inteligencia) cuando
piensan que sus empleos son de importancia.[3] Si bien los mejores gerentes lo
olvidan con frecuencia, es sorprendentemente intuitivo. Considera esto: ¿quién
tiene más probabilidades de trabajar más duro?, ¿un empleado de correos con
poca responsabilidad o un cardiocirujano con responsabilidad sobre las vidas
de otras personas? Procura esforzarte para darles a los empleados aún con las
funciones más pequeñas un sentido de importancia o responsabilidad. Si
entienden exactamente cómo su trabajo es esencial para el éxito de la
empresa, tendrán una motivación adicional para mejorar en sus deberes.
Irónicamente, darle a las personas deberes adicionales que aumenten su
responsabilidad puede hacer que sus trabajos les parezcan más atractivos. Sin
embargo, si lo haces, mantente abierto ante la posibilidad de una promoción o
un aumento de sueldo a futuro; los empleados no querrán lidiar con mayores
responsabilidades sin ser recompensados por su trabajo.
4. Mejorar las prácticas de Recursos Humanos
Realiza contrataciones más selectivas, bajo la responsabilidad de Recursos Humanos.
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La mayoría de expertos en negocios concuerdan en que una de las mejores
formas para mantener el índice de rotación bajo es asegurarte de que las
personas que contrates sean las adecuadas para el trabajo en primer lugar.[4]
Seleccionar a los empleados que tienen exactamente las cualidades y
personalidad correctas para el empleo garantiza que aprenderán más rápido,
se desempeñarán mejor y, lo que es más importante, se sentirán más felices
con su nueva función. Estos son solo algunos de los criterios más importantes
que querrás que todos los candidatos revisen minuciosamente y dominen antes
de contratarlos:
Habilidades. ¿Esta persona tiene lo necesario para aumentar el valor de
tu empresa?
Inteligencia. ¿Esta persona tiene la inteligencia o creatividad necesarias
para trabajar bajo presión?
Personalidad. ¿Esta persona encaja con la cultura de tu empresa?
Compromiso. ¿La vida de esta persona permite que pueda ofrecer el
tipo de compromiso que buscas?
Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal conjuntamente con Recursos Humanos.
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Si tu empresa sufre de un alto índice de rotación de personal, una de las
mejores formas para descubrir la razón es simplemente preguntárselo a tus
empleados. Llevar a cabo evaluaciones regulares en las cuales tú (u otra
persona cualificada) se reúna con cada empleado y hable con ellos acerca de
lo que les gusta y no les gusta de su trabajo es una excelente manera de
asegurarte de que se sientan valorados y vean que sus preocupaciones son
reconocidas. Si no crees ser capaz de cumplir con esta tarea como gerente,
¡no te preocupes! A cambio de un pago, una agencia de Recursos Humanos
externa puede encargarse del proceso en tu lugar.
Como un beneficio adicional, estas evaluaciones también pueden darte
excelentes ideas. Por ejemplo, si un empleado que está cansado de
permanecer sentado en su escritorio todo el día tiene una buena idea para
instalar un escritorio elevado en la sala de descanso, hacerlo puede lograr que
se sienta significativamente contento con su trabajo por un costo único
relativamente pequeño.
Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de
información de ida y vuelta. No las utilices simplemente como una oportunidad
para criticar a tus empleados, ya que esta también es su oportunidad para
criticarte a ti. Mantén tu disposición a “reunirte con tus empleados en un punto
medio” siempre y cuando sus demandas sean razonables y sus intenciones
buenas.
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Lleva a cabo entrevistas de salida, bajo la responsabilidad de Recursos Humanos.
Aun las empresas amigables y abiertas con excelentes entornos de trabajo a
veces deben dejar que la gente se vaya. Si tu empresa tiene que hacerlo,
aprovecha la oportunidad para realizar una entrevista de salida detallada con el
empleado despedido antes de que se vaya para siempre. Algunos expertos en
negocios han descubierto que los empleados están más dispuestos a
sincerarse en este tipo de entrevistas, aunque otros han afirmado que muchos
serán menos críticos con la esperanza de conseguir una buena
recomendación.[5] En cualquier caso, una entrevista de salida es tu última
oportunidad para saber lo que salió mal con un empleado descontento o
improductivo, así que aprovéchala. Estas son algunas de las preguntas que
puedes hacer:
"¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?"
"¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?"
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"En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu
empleo?"
"¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"
Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los empleados, bajo la responsabilidad de Recursos Humanos con la Asistenta Social.
Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es suficiente; para
lograr que se sientan valorados, necesitarás hacer un esfuerzo razonable para
abordar sus preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que en serio te
esfuerzas por ello. Si tus empleados pueden ver que sus comentarios y
sugerencias son tomados en serio, pensarán que los escuchan y que sus
opiniones importan dentro del gran plan de tu empresa, el cual puede hacer
que un empleado incluso de nivel bajo se sienta más contento con su trabajo.
Por ejemplo, si notas que muchos de tus empleados se quejan por el hecho de
que se sienten desconectados del resto de la empresa (es decir, que no
pueden ver la manera en la que sus trabajos individuales afectan el éxito de la
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empresa en conjunto), es posible que quieras considerar la posibilidad de
realizar eventos en grupo donde los empleados de un sector de la empresa
trabajen con los de otro sector durante el día. Esto puede darles a tus
empleados una perspectiva superior del funcionamiento interno de la empresa.
5. Organizar la retención de personal
Vuelve a capacitar a los gerentes con un alto índice de rotación de personal, bajo la responsabilidad del Gerente de Producción.
A veces, un alto índice de rotación podría no ser un problema para toda la
empresa, sino solo para ciertas divisiones o departamentos. En este caso, el
origen puede ser algo que los jefes de departamento no controlan (por ejemplo,
los niveles salariales o plazos establecidos por la gerencia más alta), pero
también podría ser el estilo de gestión de los supervisores individuales lo que
causa el problema. Si este es el caso, considera seriamente volver a capacitar
a los gerentes problemáticos antes de despedirlos y de buscarles un
reemplazo. El costo único de un curso de gestión de duración corta
generalmente es mucho menor que el tiempo y el dinero desperdiciado en
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reemplazar a un empleado en una posición de gestión sumamente
especializada y con un salario alto.
Algunos expertos en negocios argumentan que el jefe de un empleado puede
ejercer un efecto mayor en su satisfacción por el trabajo que su salario, sus
horas de trabajo o sus beneficios.[6] En cualquier caso, los gerentes eficaces
son esenciales para el éxito de una empresa, de modo que invertir en los que
ya tienes puede disminuir considerablemente el índice de rotación de personal.
Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal.
A veces, podría haber empleados productivos que no se desempeñan bien en
el cargo que se les ha dado. Si bien podrían trabajar duro, su personalidad o
habilidad puede evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo. En
estos casos, evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos o
deberes para él. No despidas a nadie que esté bien capacitado para otra
función importante en tu empresa; si lo haces, forzarás a tu empresa a
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someterse a los costos de encontrar y capacitar a un reemplazo sin llegar a
recuperar el dinero invertido en un empleado perfectamente competente.
Ten en cuenta la forma cómo le planteas un cambio de cargo a un empleado.
Por ejemplo, para no herir sus sentimientos, no le digas que su desempeño es
bajo y que la empresa piensa que lo haría mejor en un puesto distinto. Por el
contrario, céntrate en los aspectos positivos; ¡dile que has descubierto algo
más importante que pueda hacer! Ser consciente del lenguaje que usas en esta
situación puede hacer la diferencia en su forma de pensar y que lo vea como
una promoción nueva en lugar de como un descenso de categoría.
Evita realizar reorganizaciones constantes, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal.
En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos puede ser
algo que ayude a incrementar la productividad y la satisfacción. Sin embargo,
las reorganizaciones corporativas a gran escala generalmente son algo que los
empleados temen y con justa razón. La mayoría de esfuerzos por reorganizar
personal en toda la empresa da lugar a algunos despidos (a veces a muchos).
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Las reorganizaciones frecuentes pueden dar lugar a una cultura de temor e
incertidumbre en tu fuerza laboral y alienta a tu personal a buscar empleos más
estables. Para evitar esta situación desafortunada, evita realizar
frecuentemente reestructuraciones en tus empleados. Los cambios graduales y
lentos son casi siempre mejor recibidos que los que se producen
repentinamente y a gran escala.
Si te ves en la necesidad de hacer una reorganización importante en toda la
empresa, minimiza el daño moral al comunicarles claramente a los empleados
restantes la razón de dicha reorganización y explicarles que sus empleos no
están en peligro de ninguna forma. Si bien la incomodidad persistirá, la buena
comunicación puede ayudar a mantener el daño al mínimo posible.
No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces, bajo la responsabilidad del Jefe de Personal.
Como dice el viejo cliché: “A veces, para salvar una mano, es necesario perder
un dedo”. Deshacerse de los empleados sumamente problemáticos es una
necesidad para cualquier empresa que busque mantener la rotación del
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personal al mínimo. Los empleados que tienen un mal desempeño, una actitud
negativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasar el progreso de
tu empresa. Peor aún, pueden contribuir a que otros empleados desarrollen
actitudes negativas hacia el trabajo al compartir sus puntos de vista negativos o
al demostrar (mediante el ejemplo) que el mal desempeño puede quedar
impune. No tengas miedo de deshacerte de los empleados que tienen una
mala actitud; si lo haces, a la larga necesitarás despedir a menos personas.
¡No ignores la negatividad del lugar de trabajo! Algunas investigaciones
demuestran que mientras más personas esparzan pensamientos negativos en
un entorno laboral, habrá mayor probabilidad de que los empleados contentos y
productivos adopten dichas formas de pensar.
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RECOMENDACIONES
Los empleados que tienen un sentido de posesión de la organización tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo. Crea un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como una responsabilidad y no solo como otra actividad. Expresa tu aprecio con regularidad. Recompensa el éxito especialmente en forma conjunta, haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito general. Los empleados que se sienten apreciados y exitosos tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.
Ofréceles a los empleados la opción de capacitarse en múltiples áreas. Si bien hay muchos empleados que solo quieren saber de su propio trabajo, muchos se aburren y prefieren desafiarse a aprender habilidades nuevas. Tener empleados que sepan más que solo su trabajo te beneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si pierdes a un empleado, tendrás a otros que puedan intervenir y ocupar su lugar. Si se elimina un puesto de trabajo, ¡el empleado puede pasar a un área nueva gracias a las habilidades que adquirió! Aunque muchos empleados podrían no aceptar tu oferta para capacitarse en múltiples áreas, algunos lo harán.
Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una de las razones menos comunes para la rotación de personal (excepto en los puestos más bajos en la escala salarial), de modo que si experimentas un alto índice de rotación, desperdiciar dinero en el problema no hará que desaparezca (aunque puede ocultarlo por un tiempo). Interroga a los empleados que renuncian y averigua la "razón" detrás de su decisión. Si sigues permitiendo que los empleados renuncien sin realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo, crearás efectivamente una cultura que se convierta en la norma de tu empresa.
Otorga premios y recompensas por los logros. Los premios pueden ser artículos como broches por buena asistencia o incentivos económicos a cambio de un incremento en la productividad del departamento. También puedes ofrecer algunas formas de pago adicionales como recompensa o mercadería gratuita de la empresa. Sin embargo, mantente alejado de los programas de incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí, ya que la competencia resultante puede provocar tensión y mala fe.
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CONCLUSIONES
Hoy en día, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir
en los mercados locales y externos, apunta a la consolidación de sus
elementos materiales, técnicos y humanos, esto es, que depende de una
buena combinación de estos, a efecto de poder eficientar todos sus procesos,
reconociendo además, que el elemento humano, es lo más valioso con que
cuenta la empresa.
Dentro de cada organización existen intereses individuales y colectivos y será
precisamente la satisfacción de los primeros lo que ayudara a garantizar la
correcta ejecución de los intereses colectivos. Y una manera muy efectiva de
lograrlo es la remuneración que se le otorgue al trabajador de acuerdo a sus
labores desempeñadas, es decir, que la participación que aportan para el logro
de los objetivos organizacionales sea proporcional a lo que reciben, pues como
mencionamos, los empleados asisten a trabajar con ciertas necesidades,
valores y expectativas. Si existe alguna ausencia de estas necesidades,
valores y expectativas y la realidad del trabajo, los empleados se sentirán
insatisfechos y menos motivados.
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