T.C

MARMARA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI

İLMİYE TEŞKİLATINDA AYRICALIKLI BİR KURUM

OLARAK PAYELİ TAYİNLERİN SÜRDÜRÜLMESİNE YÖNELİK

TARİHSEL BİR ARAŞTIRMA

Doktora Tezi

EBRU CAYMAZ

İstanbul, 2019

T.C

MARMARA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI

İLMİYE TEŞKİLATINDA AYRICALIKLI BİR KURUM

OLARAK PAYELİ TAYİNLERİN SÜRDÜRÜLMESİNE YÖNELİK

TARİHSEL BİR ARAŞTIRMA

Doktora Tezi

EBRU CAYMAZ

Danışman: PROF. DR. BİNALİ DOĞAN

İstanbul, 2019

iv

İÇİNDEKİLER

Sayfa No.

TABLO LİSTESİ………………………………………………..……………..……...iii

ŞEKİL LİSTESİ……………………………………………………..………..……….iv

KISALTMALAR……………………………………………………………………….v

ÖZET………………………………………………………………………….…...…...vi

ABSTRACT…………………………………………………………………….…......vii

TEŞEKKÜR……...…………………………………………………………….…......viii GİRİŞ……………………………………………………………………………………1

BÖLÜM I

YAZIN TARAMASI VE KURAMSAL ARKA PLAN

1. Örgüt Kuramları Perspektifinden Örgüt – Çevre İlişkisine Genel Bir Bakış…………4

1.1. Kurumsal Kuram ve Örgütsel Analize Katkıları .............................................. 6

1.1.1. Kurum Kavramı ve Kurumsallaşma ..................................................... 7

1.1.2. Eski Kurumsalcılık…………………………………………………..10

1.1.3. Yeni Kurumsal Kuram ........................................................................ 12

1.1.4. Yeni Kurumsal Kuramın Temel Argümanlarına Yönelik

Eleştiriler……………………………………...……………….…………..19

2. Yeni Kurumsal Kuram ve Kurumsal Değişim Olgusu ............................................... 19

2.1. Kurumsal Girişimcilik .................................................................................. 22

2.2. Kurumsal İş Kavramı ve Aktör İlişkisi ......................................................... 27

2.3. Kurumları Sürdürme ..................................................................................... 34

BÖLÜM II

1. Vakıf Sisteminin Tanımı ve Unsurları ........................................................................42

1.1. İlmiye Vakıfları ve Medreselerin Ortaya Çıkışı ............................................. 42

1.2. Selçuklu Medreseleri ...................................................................................... 44

2. Osmanlı Devleti’nde İlmiye Teşkilatı ve Medrese Eğitiminin İhtisaslaşması

Süreci…….……………………………………………………………….………….…45

2.1. Osmanlı Devleti’nde Bürokratik Yapı ......................................................... 49

2.2. İlmiye Teşkilatı’nda Dini Söylemin Temelleri ............................................ 50

2.3.Osmanlı Devleti’nde Dini Söylemin Bürokratik Kurumlarla

İlişkisi………………..……………………….……………………...………….56

2.4.Osmanlı Devleti’nde İlmiye Vakıflarına Bağlı Eğitimin

İhtisaslaşması………..…………..…….…………………………………….……….…60

2.5. Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nda Mülazemet (Atama-Yükseltme)

Sistemi……………………………………………………………………….…62

2.6. Mülazemet Yolları ………………………………………………...……..66

2.7. Ulema Sınıfı ................................................................................................. 68

v

2.7.1. Şeyhülislam ........................................................................... 68

2.7.2. Nakîbü’l-eşraf ....................................................................... 71

2.7.3. Kazasker ................................................................................ 71

2.7.4. Kadı…………………………….………………………………….72

2.7.5. Müderris ................................................................................ 73

2.7.6. Ulema Sınıfına Mensup Saray Memurları ............................ 75

2.8. Mülazemet Sisteminin Bozulması ve Payeli Tayinler.……..………….......75

2.9. Mülazemet Sistemi ve Medreselerin Islahına Yönelik Çalışmalar ............. 80

BÖLÜM III

ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE BULGULAR

1. Araştırma Sorusu ve Araştırmanın Amacı…….…………………………….………89

2. Araştırmanın Önemi…………………………………………………………………89

3. Araştırmada İzlenen Yöntem…………………..…………………………….……...90

4. Veri Toplama ve Analizi Süreçlerinde İzlenen Yöntemler……………….…………91

5. Araştırmanın Geçerlilik ve Güvenilirliği…………………..……………….………..94

6. Araştırma Bulguları………………………………………………………………….96

6.1. Bulguların Aktarımına İlişkin Açıklamalar………………..………………96

6.2. Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nda Payeli Tayinlerin Meşrulaşma

Süreci………………….…………………………...…………...........................97

6.3. Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı'nda Payeli Tayinlerin Sürdürülme Sürecine

Dair Tarihsel Bulgular……..………………………………………………….100

6.3.1. Yeni Rutinler Yaratma ve Yargılar Üretme…………….…...…….101

6.3.2. Teori Haline Getirilen Eğitim ve Öncü Gruplar Oluşturma……103

6.3.3. Yerleştirme ve Rutinleştirme………………………………………...106

6.3.4. Fırsat Verme………………………..…………………………...........113

6.3.5. Yenilikler için Cesaret Kırma…………………………….…………114

6.3.6. Şeytanlaştırma…………………………….……………….………….115

BÖLÜM IV

SONUÇ VE TARTIŞMA ........................................................................................... 117

KAYNAKÇA ............................................................................................................... 121

EKLER

ÖZGEÇMİŞ

vi

TABLO LİSTESİ

Sayfa No

Tablo 1. Kurumsal Uyumun Üç Mekanizması………………………………………….9

Tablo 2. Eski ve Yeni Kurumsalcılık Arasındaki Farklılıklar…………………………11

Tablo 3. Kurum Olarak Çevre ve Kurum Olarak Örgüt Yaklaşımlarının Farklı Bakış

Açıları…………………………………………………………………………………..17

Tablo 4. Toplumsal Düzeyde Merkezi Kurumlar……………………………………...21

Tablo 5. Kurumsal İş Biçimlerini İnceleyen Öncül Çalışmalar………………………..32

Tablo 6.Kurumları Sürdürme Kapsamında Kabul Edilen Öncül Çalışmalar………….37

Tablo 7. 16. Yüzyılın İlk Yarısında Verilen Mülazemet Türleri………………………65

Tablo 8. Medreselerde Öğrenim Süresi……………………………………………..…81

Tablo 9. İlmiye Teşkilatı’nın Islahına Yönelik Kanunname ve Fermanlar…………....87

Tablo 10. Kurumların Sürdürülmesi ile İlgili Başlıca Çalışmalar……………………100

Tablo 11. Ebussuud Efendi’nin Öne Çıkan Öğrencileri ve Payeli Olarak Atandıkları İlk

Medreseler…………………………………………………………………………….104

Tablo 12. 16. Yüzyılın İlk Yarısında İlmiye Mensuplarının İstihdam Usulleri………109

vii

ŞEKİL LİSTESİ

Sayfa No

Şekil 1: Kurumsal ve Teknik Çevreler Nezdinde Örgütlerin Konumları……………14

v

KISALTMALAR

YKK: Yeni Kurumsal Kuram

YKBK: Yapısal Koşul Bağımlılık Kuramı

TVA: Tennessee Valley Authority

vi

GENEL BİLGİLER

İsim ve Soyadı : Ebru Caymaz

Anabilim Dalı : İşletme

Programı : Yönetim ve Organizasyon

Tez Danışmanı : Prof. Dr. Binali Doğan

Tez Türü ve Tarihi : Doktora – Haziran 2019

Anahtar Kelimeler :Kurumsal Kuram, Kurumsal Girişimcilik,

Kurumsal İş, Kurumların Sürdürülmesi.

ÖZET

İLMİYE TEŞKİLATINDA AYRICALIKLI BİR KURUM OLARAK

PAYELİ TAYİNLERİN SÜRDÜRÜLMESİNE YÖNELİK TARİHSEL BİR

ARAŞTIRMA

Örgüt araştırmalarında ilk olarak kurumları ve kurumsallaşmayı merkeze alan eski

kurumsal kuram ortaya çıkmış, daha sonra yerini kurumların aktör davranışlarını nasıl

şekillendirdiğini gözlemleyen yeni kurumsal kurama (YKK) bırakmıştır. Zaman

içerisinde aktörlerin kurumlar karşısında sınırlı da olsa hareket alanlarının bulunduğu

yönündeki tartışmalar sonucu kurumsal girişimcilik ve kurumsal iş yazını ortaya

çıkmıştır. Kurumsal girişimcilik ve kurumsal iş yazını ile birlikte daha önce aktörlerin

kurumlar karşısındaki tepkilerini inceleyen YKK, aktörlerin kurumların ortaya çıkması,

sürdürülmesi ve değiştirilmesindeki rollerini de incelemeye başlamıştır. Bu çalışmada

kurumsal kuramda yaşanan söz konusu gelişmelerin ışığında Osmanlı Devleti’nde uzun

yıllar faaliyet gösteren İlmiye Teşkilatı’nın Mülazemet (Atama-Yükseltme) Sistemi

mercek altına alınmıştır. Osmanlı Devleti’nde yargı ve eğitim öğretimin (kaza ve tedris)

esasını oluşturan katı şeriat hükümlerinin yanı sıra padişahlar tarafından

kanunnamelerle ortaya konan işleyiş usulleri ve fetvalarla desteklenen Mülazemet

Sistemi’nin neden olduğu zorlayıcı kurumsal baskılara rağmen, İlmiye Teşkilatı’nda bu

hükümlere ters düşen payeli tayinlerin kimi zaman farklı biçimlere bürünerek varlığını

sürdürmesi oldukça dikkat çekici bir husustur. Bu tez çalışmasında, kurumsal aktörlerin

payeli tayin kurumunun sürekliliğini sağlayabilmek amacıyla hangi kurumsal işlere

başvurdukları incelenmiştir. Çalışmanın en önemli bulgusu, aktörlerin söz konusu

kurumun sürekliliğini sağlamak üzere farklı dönemlerde farklı söylemler geliştirmeleri

ancak bu söylemlerin meşruiyet kaynağı olarak daima dinin temel alınmasıdır.

Böylelikle bu çalışmada kurumların sürdürülmesi sürecinde dini söylemin rolü

Mülazemet sistemi örneği üzerinden tarihi bağlam içerisinde ortaya konmaktadır.

vii

GENERAL KNOWLEDGE

Name and Surname : Ebru Caymaz

Field : Business Administration

Programme : Management and Organization

Supervisor : Prof. Dr. Binali Doğan

Degree Awarded and Date : PhD – June 2019

Keywords :Institutional Theory, Institutional

Entrepreneurship, Institutional Work,

Institutional Maintenance

ABSTRACT

A HISTORICAL RESEARCH ON MAINTENANCE OF HONORARY

DESIGNATIONS AS A PREFERENTIAL INSTITUTION WITHIN ILMIYE

ORGANIZATION

The old version of institutional theory, which is based on institutions and

institutionalism, emerged in organization studies at first. Later on, new institutional

theory that observes how institutions shape actor behaviours has taken its place.

Institutional entrepreneurship and institutional work literature emerged as a result of

discussions over time that although it is limited, actors have areas of action. Together

with institutional entrepreneurship and institutional work literature new institutional

theory, which previously examined actors’ reactions, also began to examine the roles of

actors in the processes of emergence, maintenance and change of institutions. In parallel

with this perspective, within the scope of this thesis, the Mulazemet (Appointment)

System of Ilmiye Organization, which has been active in the Ottoman Empire for many

years, is examined. Although coercive institutional pressures caused by various

practices established by the rulers’ code of laws and appointment system reinforced by

religious fetwas as well as the rigid sharia law which underlies the foundation of

jurisdiction and education system, existence of favourable appointments within Ilmiye

Institution contrary to these provisions is highly remarkable. In this study, which

institutional works were used to maintain favourable appointments as an institution is

examined. The most important finding of the study is that actors develop different

discourses in different periods in order to ensure the maintenance of an institution but

these discourses are always based on religion as a source of legitimacy. Thus, the role of

religious discourse is revealed within the historical context through the example of

Mulazemet System in this study.

viii

TEŞEKKÜR

Disiplinler arası bir araştırma olması nedeniyle daha uzun ve titiz bir araştırma

sürecinin sonucunda ortaya çıkan bu tez çalışması, farklı disiplinlerden araştırmacıların

aktif destek sağladığı kolektif bir çabanın ürünüdür. Uzun bir maratona benzettiğim bu

çetrefilli ama bir o kadar da keyifli öğrenme sürecinde beni her daim destekleyen,

bilhassa olguları meydana getiren yapı taşlarını anlamlandırma sürecinde değerli

geribildirimleriyle farklı bakış açılarının farkına varmamı sağlayan tez danışmanım

Prof. Dr. Binali Doğan’a ne kadar teşekkür etsem azdır. Çalışırken zahmetli ama

sonuçları itibarı ile beni çok mutlu eden bir tez yazım süreci geçirmeme büyük katkı

sağladı.

Çalışmamın arka planı ve araştırma sürecinde pek çok akademisyenin görüş ve

önerilerine başvurdum. Bu noktada Doç. Dr. Erkan Erdemir’e bilhassa kuram

konusunda bana kattıkları için çok teşekkür ederim. Her geribildirimi tez çalışmama

ayrı bir derinlik ve değer kattı. Ayrıca tezimin tarihsel araştırma kısmı için beni

yönlendiren Dr. Abdurrahman Atçıl hocama değerli geribildirimleri için çok teşekkür

ederim.

Tezimin son şeklini almasına büyük katkı sağlayan Doç. Dr. Eyüp Tayşir’in bu

çalışma için ayrı bir önemi var. Birçok katmandan oluşan bu çalışmanın arka planında

onun desteği sayesinde doğru kaynaklara erişme fırsatım oldu. Doç. Dr. Ata

Özdemirci’ye bilhassa yöntem bağlamında yaptığı geribildirimler ve pozitif enerjisi için

çok teşekkür ederim. Burada teker teker ismini anamadığım ancak bu satırları okurken

benimle gurur duyduklarını bildiğim tüm hocalarıma da ayrıca şükranlarımı iletiyorum.

Son olarak, bu süreçteki destekleri için aileme teşekkür ediyorum. Diğer yandan,

henüz küçük bir çocukken öğrenme tutkumu körükleyen rahmetli dedem Naim

Kayrav’a bir kez daha şükranlarımı sunuyorum. Henüz 20 aylık olmasına rağmen zekası

ve problem çözme becerileri ile her defasında beni hayran bırakan ve her stresli anımda

sükun bulmamı sağlayan yeğenim Öykü Çok’a ayrıca teşekkür ediyor ve onun için

doğru bir rol model olabilmek arzusu ile harika olacağını düşündüğüm akademik

hayatında şimdiden başarılar diliyorum.

GİRİŞ

Kurumsal kuram konusunda günümüze kadar yürütülen çalışmalar, kurumsal

baskılar karşısında örgütleri genellikle pasif aktörler olarak kabul etme eğilimindedir.

Ancak, özellikle son on yılda yapılan bazı araştırmaların bu temel varsayımla

uyuşmayan bulgular sunmasıyla birlikte yeni kurumsal kuram’a (YKK) pek çok eleştiri

yöneltilmiştir.

Bu eleştirilere cevap vermek ve örgütlerin kurumsal baskılara verdiği farklı

yanıtları açıklamak amacıyla yapılan çalışmalarda, makro bir bakış açısıyla aktör ve

aktörün stratejik tercihlerinin kurumsallaşma sürecindeki etkilerinin göz ardı edilerek,

örgütlerin kolektif olarak incelendiği görülmektedir. Bununla birlikte mikro bir bakış

açısıyla kurumların oluşum dönemine odaklanan ve kurumsallaşma sürecini daha küçük

analiz birimleri üzerinden açıklamaya çalışan güncel çalışmalarda ise aktör ve aktörün

stratejik tercihlerinin, kurumsallaşma ve kurumsal değişim sürecinde önemli etkileri

olabileceği ileri sürülmektedir. Bu tez çalışmasında da mikro bir bakış açısı ile Osmanlı

Devleti’nin kuruluş döneminden dağılma dönemine kadar geçen 600 yıllık süreçte

eğitim ve öğretim faaliyetlerine devam eden İlmiye Teşkilatı’nın resmi atama-

yükseltme sistemi olan Mülazemet1 Sistemi’nde zamanla kurumsallaşan iltimaslı

tayinler mercek altına alınmıştır.

Osmanlı Devleti’nde İlmiye Teşkilatı ve medreselerin işlevi, farklı disiplinlerin

üzerinde durduğu ilgi çeken bir konudur. Bununla birlikte Osmanlı Devleti’nin yönetim

sürecinde büyük rol oynayan İlmiye Teşkilatı’nı işletme yazını bağlamında ele alarak

inceleyen çalışmaların sayısı oldukça kısıtlıdır. Osmanlı’nın uzun süren hükümdarlık

sürecine rağmen yönetici sınıfların geçirdiği değişim, dönüşüm ve kurumları sürdürme

konusunu YKK bağlamında inceleyen herhangi bir çalışma ise bulunmamaktadır.

1Mülazemet: Medrese mezunlarının müderris ya da kadı olmak için isimlerinin deftere

kaydedilmesiyle başlayan kadı veya müderrislik adaylığı süreci ile fiili olarak kadı ve

müderrislik yaparken “müddet-i örfiye” olarak da adlandırılan belirli görev sürelerini dolduran

kadı ve müderrislerin yeni bir göreve atanıncaya kadar geçirdikleri mesleki gelişim ve eğitim

sürecidir: bknz. İsmail Hakkı Uzunçarşılı, Devleti’nin İlmiye Teşkilatı, Ankara: Türk Tarih

Kurumu 1984, s. 45-53.

2

Mülazemet Sistemi, Osmanlı Devleti’nde yargı ve eğitim öğretime (kaza ve

tedris) temel teşkil eden katı şeriat hükümlerinin yanı sıra padişahlar tarafından

kanunnamelerle ortaya konan işleyiş usulleri ve fetvalarla desteklenen resmi bir atama –

yükseltme sistemidir. Kanuni Sultan Süleyman döneminde sistematik bir işleyişe sahip

olan Mülazemet Sistemi’ndeki müderris kadrolarına zaman içerisinde usül ve esaslara

aykırı olarak “paye” adı verilen ayrıcalıklı tayinlerin yapılması ve bu tayinlerin

kurumsallaşması söz konusudur. Yasal metinlerin neden olduğu zorlayıcı kurumsal

baskılara rağmen İlmiye Teşkilatı’nda bilhassa 17. yüzyıldan itibaren sıklıkla görülen

payeli tayinler, “hocazâde” ve “beşik ulemalığı” gibi ayrıcalıklı kurumlar ve bu

kurumlara ilişkin kurumsal pratiklerin ortaya çıkışı başlı başına bir araştırma konusudur.

Bu tez çalışması kapsamında İlmiye Teşkilatı Mülazemet Sistemi’nin geçirdiği

değişim, dönüşüm ve kurumları sürdürme olgusu yeni kurumsal kuram (YKK)

bağlamında incelenmiştir. YKK kapsamında yapılan çalışmalarda benzerlikleri

açıklamanın yanı sıra son dönemlerde örgütsel farklılıkları anlama konusu da öne

çıkmaktadır. Örgütsel farklılıkları anlama noktasında ise kurumsal değişim kavramına

büyük önem verilmektedir. Kurumsal değişimin örgütsel alan içindeki aktörlerin

etkileşimi ile ya da örgütsel alan dışından gelen etkilerle gerçekleşebileceği ifade

edilmektedir.

Bu bağlamda farklı çalışmalar, değişimle ilgili dinamikleri örgütsel alan,

kurumsal girişimciler, içsel ve dışsal değişim nedenleri veya yapı-aktör çelişkisi

temelinde ele almaya çalışmıştır. Bu kadar farklı kapsamda ele alınan kurumsal

değişim, Suddaby ve Greenwood (2009: 176 - 177) tarafından “kurumsallaşmış belirli

düzenlemelerin bir başkası ile yer değiştirmesi veya var olan düzenlemelerin varlıksal

olarak (düzenlemelerin kendisinin değişmesi) veya sembolik olarak (düzenlemelerin

değişimine atfedilen anlamların değişmesi) önemli düzeyde değiştirilmesi” olarak

tanımlanmaktadır.

Diğer yandan Osmanlı İlmiye Teşkilatı’nda kanun olarak kabul edilen padişah

fermanları gibi zorlayıcı kurumsal baskılara rağmen kurumsal değişime direnç ve

mevcut kurumları sürdürmeye yönelik birçok girişim söz konusudur. Bu tez

çalışmasında, Mülazemet Sistemi’nin geçirdiği değişim ve dönüşümler incelenirken

3

farklı dönemlerde görevli mülazımlar2 arasında öne çıkan ve kurumsal girişimci

özellikleri taşıyan aktörlerin, zorlayıcı kurumsal baskılara rağmen payeli tayinleri meşru

hale getirme ve sürdürme amacıyla ortaya koydukları kurumsal işler tarihsel bağlamda

incelenmiştir.

Söylemin örgüt çalışmalarında önem kazanmasıyla birlikte Sidani ve Showail

(2013), örgütsel değişimde ve yeni kurumların meşruiyetinin sağlanmasında dini

söylemin rolünü inceleyen bir çalışma gerçekleştirmiştir. Bununla birlikte kurumsal

aktörlerin, mevcut kurumların sürekliliğini sağlamak için dini söylemi kullanarak yeni

kurum ve kurumsal pratikler ortaya koymaları daha önce YKK yazınında incelenmemiş

bir konudur. Bu çalışmanın amacı kurumsal aktörlerin, payeli tayin kurumunun

sürekliliğini sağlamak amacıyla hangi kurumsal işlere başvurduklarını Osmanlı Devleti

İlmiye Teşkilatı örnekleminde ve tarihi bağlam içerisinde ortaya koymaktır.

Tez çalışmasının ilk iki bölümünde, kurumsal kuram ve kurumları sürdürme

olgusuna yönelik güncel çalışmaların yanı sıra İlmiye Teşkilatı ve bu teşkilatı

destekleyen vakıflarının yapı ve işlevine yönelik bilgileri de içeren bir literatür

taramasına yer verilmiştir. Kurumları sürdürme olgusu incelenirken, bu sürdürme

sürecinde aktif rol oynayan aktörlerin faaliyet gösterdikleri sosyal yapı ve hareket

alanlarından da bahsedilmiştir.

Tez çalışmasının üçüncü kısmında araştırma sorusu, amacı ve kurama

katkılarının yer aldığı araştırma tasarımına yer verilmiştir. Araştırma kapsamında elde

edilen bulgulara çalışmanın üçüncü kısmında yer verilirken, dördüncü kısımda ise

bulguların yorumlanması ve araştırmanın sonuç kısmı yer almaktadır.

2 Mülazım: Atanmak için sıra bekleyen müderris veya kadı adayı: Baltacı, 1976, s.35.

4

BÖLÜM I

YAZIN TARAMASI VE KURAMSAL ARKA PLAN

1. Örgüt Kuramları Perspektifinden Örgüt – Çevre İlişkisine Genel Bir

Bakış

1800’lü yılların sonlarından itibaren ilgi çekici bir çalışma alanı olarak ortaya

çıkan örgüt kuramları (Üsdiken ve Leblebici, 2001), yüzyılı aşan bu süre içerisinde

farklı evrelerden geçmiştir. 1950’li yıllara değin büyük ölçüde uygulamacıların

gayretleri ile farklı disiplinlerden beslenen bir alan iken, 1950- 1970 yılları arasında

koşul bağımlılık kuramının daha baskın olduğu bir disiplin halini almıştır. 1970 ve 1990

yılları arasındaki dönemde önemli bir çeşitlenmenin olduğu, 1990’lı yıllardan sonra ise

yeniden bütünleşme çabalarının öne çıktığı bir disiplin haline geldiği görülür (Sargut ve

Özen, 2007; Üsdiken ve Leblebici, 2001).

Örgütlerin etkinlik, verimlilik, büyüme, karlılık ve sürdürülebilirlik gibi temel

hedeflerine ulaşmak amacıyla uygulamaya koyacakları bilimsel yöntemleri irdeleyen ilk

çalışmalarda analiz birimi örgüt içi yapı ve süreçlerdir (Ataman, 2002, s.62). Literatürde

klasik ve neo-klasik örgüt kuramları olarak adlandırılan ilk dönem çalışmaları daha

yakından incelendiğinde, analiz biriminin örgüt içi yapı olması nedeniyle çevrenin örgüt

üzerindeki etkilerinin göz ardı edildiği ve sadece pazar olma bağlamında incelendiği

söylenebilir. Bununla birlikte sistem yaklaşımı bağlamında yapılan örgütsel analizler,

örgütün dış çevresi ve bu çevrede yer alan bazı unsurların da örgütlerin temel

amaçlarına ulaşabilmeleri açısından büyük öneme sahip olduğunu ortaya koymuştur.

Örgütün yapı ve işleyişinde kritik öneme sahip olduğu anlaşılan bu unsurlarla birlikte

örgütsel analizde yeni bir eğilim ortaya çıkmıştır (Tayşir, 2010, s.4; Hatch, 1997, s.76).

Örgüt çevresinin örgütsel analizde önemli bir unsur olarak kabul edilmeye

başlanmasının ardından örgüt ve çevre ilişkisini inceleyen çalışmalar iki döneme ayrılır.

1950’li yıllarda sistem yaklaşımıyla birlikte çevre faktörünün de örgütsel analize dahil

olduğu ilk dönem çalışmalarında genel olarak çevre kavramı tanımlanır ve örgütler

açısından önemi açıklanır. 1970’li yıllardan günümüze kadar yapılan çalışmalarda ise

odak nokta örgüt-çevre etkileşimidir (Hatch, 1997, s.76).

5

Yapısal koşul bağımlılık kuramı (YKBK) ile birlikte her koşulda geçerli tek tip

(evrensel) bir örgüt yapısının farklı çevrelerde faaliyet gösteren örgütler için işlevsel

olamayacağı savı ortaya atılmıştır. Bu kuramı savunanlar, örgüt yapısının çevre, örgütün

boyutu, kullanılan teknoloji gibi farklı değişkenler tarafından biçimlendirildiğini ileri

sürerler (Sargut, 2007, ss.35-40). Bu kuram kapsamında yapılan çalışmalar, örgütün

faaliyet gösterdiği çevre ve gerekli teknolojinin örgüt yapısı üzerinde belirleyici bir

etkiye sahip olduğu varsayımına dayanır.

Yukarıda yer verilen bilgilere ek olarak, YKBK kapsamında çevre faktörünü

yapısal özelliklerine göre sınıflandıran ve bu şekilde tanımlayan çalışmaların büyük

çoğunluğu teknik unsurlara odaklanır. Bir diğer ifade ile bu kuram perspektifinden

yapılan ilk çalışmalarda dış çevrenin kültürel, normatif vb. yönlerinin göz ardı edilerek,

çevrenin talep değişim hızı, teknolojinin değişim hızı ve rekabetin ölçüsü vb. unsurlar

çerçevesinde irdelenmesi söz konusudur (Tayşir, 2010, s. 5).

Çevre faktörünün örgütsel analize dahil edilmesiyle birlikte çevrenin farklı

boyutlarının tanımlanması ve bu boyutlara uygun örgüt yapılarının araştırılmasını içeren

YKBK çalışmaları, daha sonraki dönemlerde geliştirilen birçok kurama temel teşkil

ettiği için örgütsel analizde önemli bir gelişme olarak öne çıkar (Ataman, 2002, s.182).

Örgüt yapılarının koşullara bağlı olarak seçildiği ve farklı koşullar altında farklı örgüt

yapılarının gerektiği düşüncesi ile başlayan bu dönem, birçok örgüt kuramının ortaya

çıkmasına öncüllük ettiği için örgüt kuramlarının tarihsel gelişimi açısından büyük

öneme sahiptir.

Daha sonraki dönemde ortaya çıkan kaynak bağımlılığı, kurumsal kuram,

örgütsel ekoloji, stratejik yönetim ve işlem maliyeti gibi kuramlar birbirinden farklı

varsayım ve savlara sahip olsalar da örgütlerin hayatta kalmasını çeşitli koşullarla

ilişkilendirmeleri sebebiyle YKBK çerçevesinden izler taşımaktadır. YKBK’dan önceki

dönemde örgütsel analizin yapıldığı kurumsal mantıkların tek tip olması sorunsalı,

YKBK’dan sonraki çalışmaların katkılarıyla yerini kuramsal çeşitliliğe bırakmıştır

(Sargut ve Özen, 2007, s.23).

6

Tez çalışmasının bundan sonraki bölümünde öncelikle kurumsal kuramın

örgütsel analize olan katkılarına yer verilecektir. Buna ek olarak, YKK başlığı altında

bilhassa son on yılda oldukça dikkat çeken kurumsal girişimci, kurumsal iş ve kurumları

sürdürme konularıyla ilgili araştırmalar detaylı bir biçimde aktarılacaktır.

1.1.Kurumsal Kuram ve Örgütsel Analize Katkıları

Örgütlerin hayatta kalma şanslarını arttırabilmek amacıyla çevreleriyle yakın

ilişkiler kurmaları ve çevresel beklentileri mümkün olduğunca karşılamaya çalışmaları

literatürde sıklıkla tartışılan bir husustur. Bununla birlikte çevreden gelen talepler daima

teknolojide yaşanan gelişmelere veya işin yöntemine paralel olmamakta, kimi zaman

toplumda yerleşik halde bulunan normatif kuralların bir uzantısı olarak da gündeme

gelebilmektedir. Bir diğer ifade ile günümüz örgütleri hayatta kalabilmek için teknik

açıdan yeterli olmanın yanı sıra meşruiyeti de sağlamak durumundadır. Bahsi geçen

meşruiyet kaygısının kaynağı ve bu kaygının paralelinde sergilenen örgütsel

davranışların yol açtığı sonuçlar, “kurumsalcı gelenek” adı altında gerçekleştirilen

çalışmalarda incelenmektedir (Özen, 2007).

Kurumsalcı gelenek, farklı disiplinlerde eski ve yeni bakış açıları ile

günümüzde de varlığını sürdürmektedir. Her ne kadar eski – yeni tartışmasının

kurumsalcı geleneğin analiz gücünü azalttığı ve bu sebeple araştırmacıların her iki

geleneği de sentezleyen çalışmalar yapmaları gerektiği tavsiye edilse de bu ayrımın

kuramın gelişiminde belirleyici bir etkisi olmuştur (Hirsch ve Lounsbury, 1997).

Kurumsal kuram, 20. yüzyılın ikinci yarısı itibarı ile sosyal bilimlerde,

1980’lerden itibaren de örgüt kuramları içerisinde sıklıkla tartışılan önemli bir görüş

olarak karşımıza çıkar (Scott, 2014). Örgütsel analiz bağlamında ele alındığında

kurumsal kurama dair ilk çalışmalar Weber, Merton ve Selznick’e (Scott, 2001, s.21)

aittir. Selznick tarafından gerçekleştirilen “Tennessee Valley Authority” (TVA)

çalışması eski kurumsalcılığın temel çalışmalarından biridir. Bu çalışmasında Selznick,

kurumsallaşmayı bir süreç olarak tanımlamış ve kurumsallaşmanın, örgütün ayrıcalıklı

tarihini yansıtan bir unsur olduğunu ifade etmiştir. Örgütte yer alan kişiler, örgütün

çevre ile uyumu ve örgüt içi çıkar grupları gibi unsurlar tarih başlığı altında

7

incelenmiştir. Bu noktadan hareketle Selznick, TVA adlı örgütün çevreyle sosyal

etkileşimleri sonucunda hayatta kalabilmek için kuruluş amaçlarından nasıl saptığını

göstermiştir (Selznick, 2011).

İlerleyen yıllarda ise eski kurumsalcılık olarak bahsedilmeye başlanan bu görüş

birçok eleştiri almış ve yeni kurumsal kuram (YKK) olarak bilinen başka bir yaklaşım

kabul görmeye başlamıştır. Örgütsel analizde kurumsal kuram geleneğinin en önemli

çalışmalarından biri olarak kabul edilen 1991 tarihli “Örgütsel Analizde Yeni

Kurumsalcılık” (The New Institutionalism in Organizational Analysis) isimli eserde

Meyer ve Rowan’ın (1977) çalışması, kurama yönelik ilk çalışma olarak kabul edilir.

Öncü çalışmalarda yer alan düşünceler değerlendirildiğinde en nihayetinde kurumsal

kuramın diğer örgüt kuramlarından farklı olarak örgütlerin, faaliyet gösterdikleri

çevreye dair tanımlarının kapsamını teknik unsurlara ek olarak yasal, ekonomik, sosyal

ve kültürel unsurları da barındıran daha geniş ve kurumsal bir makro çevreye doğru

genişlettiği görülmektedir. Bu haliyle kurumsal kuram, örgütlerin yapı ve

uygulamalarının sadece iç (teknik) gereklilikler veya dar bir çevre perspektifi yerine

makro bir kurumsal çevre anlayışı ile değerlendirilmesi gerektiğini vurgular.

Tez çalışmasının bir sonraki bölümünde öncellikle kurumsal kuramın temel

yapı taşları olarak kabul edilen kurum ve kurumsallaşma ile ilgili tanımlara yer

verilerek, müteakip bölümde ise kurumsal kuramın örgütsel analize katkıları eski ve

yeni kurumsal kuram başlıkları altında detaylıca aktarılacaktır.

1.1.1. Kurum Kavramı ve Kurumsallaşma

Kurumsal kuramdan bahsedilirken öncelikle “kurum” kavramı ile ne

kastedildiğini açıklamak önemlidir. Özellikle yeni kurumsal kuramda “kurum” denildiği

zaman Türk Hava Kurumu örneğinde olduğu gibi bazı örgütler için kullanılan “kurum”

nitelemesi anlaşılmamalıdır. Bu kullanım eski kurumsal görüşün kurum kavramına daha

yakındır. Selznick (1949), eski kurumsal görüşte örgüt ve kurum kavramlarını

ayırmıştır. Örgüt, amaçlara ulaşmak için rasyonel bir araç iken kurum, araçsal değerin

ötesinde sembolik bir değer kazanmış örgüt olarak tanımlanmaktadır. Kurum olarak

kabul edilen örgütün, ortak değerlere adanması ve kendine özgü istikrarlı bir karakter

8

edinerek diğerlerinden farklılaşması söz konusudur. Dolayısıyla kurum haline gelen bir

örgütün başarısız olsa da hayatını sürdürebildiği belirtilmektedir çünkü çalışanlar ve

çeşitli toplumsal kesimler tarafından bu örgüte bir değer atfedildiği için başarısızlığı

genellikle sorgulanmamaktadır. Kurumsallaşma ise “düzensiz ve gevşek bir

örgütlenmeden veya teknik faaliyetlerden, düzenli, istikrarlı ve sosyal olarak bütünleşik

örüntülerin doğması” olarak tanımlanmıştır (Broom ve Selznick, 1955: 238). Bu

minvaldeki kurumsallaşma anlayışı günlük dilde kişilerin, özellikle yönetici veya şirket

sahiplerinin keyfi uygulamalarının geçersiz olduğu, oturmuş bir sisteme sahip örgütleri

nitelemek için kullanılan kurumsallaşma anlayışına oldukça yakındır. Örneğin aile

şirketlerinin kurumsallaşmasında kastedilen bu tür bir kurumsallaşma sürecidir. Ancak

YKK’da hem kurum hem de kurumsallaşma kavramı daha farklıdır.

Sosyolojiden beslenen YKK literatürde kurum kavramı, toplum içinde

bireylerin eylemlerini şekillendiren istikrarlı ve tekrarlayan davranış kalıpları olarak

tanımlanır. Kurumlar, örgütlerin uymak zorunda oldukları ve böylelikle kendilerini

meşru hale getirdikleri kurallar bütünüdür (Powell, 1991). Barley ve Tolbert (1997)’a

göre ise kurum, hem eylemi sınırlayan hem de eylem tarafından değiştirilen bir

unsurdur. Bir diğer ifade ile kurum, toplumsal olarak inşa edilen ve sürekli yeniden

üretilen davranış örüntüleri ya da kural sistemleridir.

Kurumsallaşma ise belirli davranış ve düşünce biçimlerinin “kural benzeri bir

statü kazanması” süreci olarak tanımlanmaktadır (Meyer ve Rowan, 1977; Jepperson,

1991). Belirli bir bağlam ve zaman boyutunda kurumları kodlayan eylem kalıplarının

nasıl oluşturulduğu, değiştirildiği ve yeniden üretildiğini incelemek için ardışık

aşamalardan oluşan bir “kurumsallaşma” modeli öne sürülmektedir (Barley ve Tolbert,

1997). Bu görüşe göre örneğin aile, evlilik, akademik unvan ve selamlaşma birer

kurumdur. Kurumlar, insanlar tarafından tarihsel olarak yaratılan ve zamanla

insanlardan bağımsız birer nesnel gerçeklik haline gelen kanıksanmış davranış biçimleri

veya kural sistemleridir. İnsanların hayatlarının önemli bir kısmını okulda geçirmeleri

tarihsel süreçte normalleşen bir davranış örüntüsüne örnektir. Zamanla normalleşen bu

örüntü doğru olarak kabul edilmiş, artık fazla sorgulanmadığı ve rutinleştiği için de

sürekli tekrarlanarak yeniden üretilmiştir.

9

Toplumsal davranışa anlam ve istikrar kazandırarak toplumsal düzeni sağlayan

kurumlar, bu istikrarı bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutları ile kazandırırlar. Scott’un 1995

tarihli Institutions and Organizations isimli çalışmasında konuyla ilgili detaylı bir

sınıflandırma yer almaktadır:

Tablo 1. Kurumsal Uyumun Üç Mekanizması

Kurumsal Boyut Bilişsel Ahlâki Kuralcı

Toplumsal Temelli Kanıksanmışlık Ahlâkilik Yaptırımlar

Taşıyıcı Mekanizma Görünürlük Eğitim,

meslekleşme,

belgelendirme

Yasalar,

yönetmelikler

sözleşmeler

Eşbiçimlilik Nedeni Belirsizlik Sorumluluk Bağımlılık

Eşbiçimlilik

Mekanizması

Taklitçi Ahlâki Zorlayıcı

Örnek Şirketlerde

departmanlaşma

Şirketlerin

toplam kalite

uygulaması

Standart

muhasebe

sisteminin

kurulması

Tabloda görülebileceği üzere kurumların bilişsel boyutunun temelinde

toplumsal olarak alışılagelmiş olması vardır. Bir kurumun toplumsal alanda görünür bir

biçimde yaygın olması, bu kurumun örgütler tarafından benimsenmesindeki en önemli

parametredir. Örneğin şirketlerdeki yaygın departmanlaşma uygulaması nedeniyle yeni

bir şirket kurulurken diğer şirketleri taklit yoluyla departmanlar oluşturulması

kurumların bilişsel boyutuna bir örnektir. Ahlâki boyutun temelinde o kurumun ahlaken

doğru ve uygun olması yer alır. Bu noktada eğitim, meslekleşme ve belgelendirme

sistemi önemlidir. Ahlâki bir değer yüklenen toplam kalite yönetimi gibi bir yönetim

uygulamasının ekonomik faydanın ötesinde ahlâki bir değer kazanması bu boyuta

örnektir. Kuralcı boyutun temelinde ise kurumlara iliştirilen yaptırımlar yer alır. Yasa,

yönetmelik ve sözleşmeler yoluyla desteklenen herhangi bir kuruma uyulmadığında

örgüt veya kişilerin cezalandırılması söz konusudur. Dolayısıyla örgütler bu

yaptırımlardan kaçınmak için kurumları benimsemek durumunda kalır. Yasal

10

uygulamalar tarafından zorunlu tutulan standart muhasebe sistemlerinin ilgili tüm

taraflarca uygulanması kuralcı boyutun toplumsal temeline bir örnektir. Bahsi geçen üç

boyutun nitelikleri farklı olsa da birbirlerini desteklemektedirler.

Diğer yandan Hasselbladh ve Kallinikos (2000) ise kurumsallaşmayı açıklamak

ve anlaşılır kılmak için tarihsel ve karşılaştırmalı bir biçimde “söylem”in analiz

edilmesi gerektiğini belirtirler. Bu noktada söylemden kasıt, gerçekliği tanımlamanın

farklı biçimleri olarak bilişsel araçlar, prosedürler ve toplumsal ilişkilerle geliştirilen ve

zamanla kurum haline gelen “idealler”dir. Dolayısıyla kurumsallaşma; ideallerin,

söylemlerin ve toplumsal kontrol biçimlerinin tarihsel bir süreç içerisinde karşılıklı

olarak etkileşimi sonucunda oluşmaktadır. Bu tez çalışmasının araştırma kısmı

kurgulanırken de bu görüşe paralel bir yaklaşım benimsenmiştir.

1.1.2. Eski Kurumsalcılık

Kurumsal kurama dair ilk çalışmalar Weber, Merton ve Selznick’e (Scott,

2001, s.21) aittir. Kurumsallaşma kavramı Selznick tarafından bir süreç olarak

tanımlanmış; örgütte yer alan kişiler, örgüt – çevre uyumu ve örgüt içi çıkar grupları

gibi konular incelendiği için örgüt tarihini yansıtan bir unsur olarak kabul edilmiştir. Bu

öncül çalışmalar, örgütlerin hayatta kalabilmek için kimi zaman kuruluş amaçlarından

bile sapabildiklerini göstermesi bakımından büyük öneme sahiptir (Selznick, 2011).

Eski kurumsalcı gelenek kapsamında önemli olarak kabul edilen diğer bir

çalışma ise Stinchcombe (1965) tarafından gerçekleştirilmiştir. Çalışmasında örgütlerin

tarihi yönünü öne çıkaran Stinchcombe, örgütlerin kuruldukları döneme ait bazı izler

taşıdığını ve kurumsallaşmış unsurların zaman içerisinde yaşanan tüm değişimlere

rağmen değişmediğini ileri sürmektedir. Bir başka çalışmasında ise kurum kavramını

güçlü aktörlerin kendi çıkarlarına paralel bir şekilde inşa ettiği yapılar olarak tanımlar

(1968).

Yukarıda yer verilen bilgilerden hareketle eski kurumsal kuramın özellikle

politik davranış ve çıkar çatışması gibi konuları analize dahil ettiği görülmektedir. Bu

nedenle bilhassa kurumsal değişimi açıklamaya yönelik yapılan çalışmalara konu

olmaktadır (Örn. Greenwood ve Hinings, 1996). DiMaggio ve Powell (1991, ss.11-15)

11

eski kurumsalcılık ve yeni kurumsalcılık arasındaki bezerlikleri ve farklılıkları

inceledikleri bir çalışma yayınlamıştır. Yaptıkları çalışmaya göre her iki yaklaşımda da

rasyonel aktör modeli şüphe uyandırmaktadır. Örgütlerin çevreyle ilişkilerinin yanı sıra

biçimsel yapıları ile uyumsuz unsurları da incelenmekte, teknik açıdan daha az rasyonel

hale getiren unsurlar ele alınarak kültürün, örgütsel gerçekliği biçimlendirdiği ileri

sürülür. İki yaklaşım arasındaki farklılıklar ise Tablo 2’de görülebilir.

Tablo 2. Eski ve Yeni Kurumsalcılık Arasındaki Farklılıklar

Farklılaşma Boyutu Eski

Kurumsalcılık

Yeni

Kurumsalcılık

Çıkar çatışması Ana mesele İkincil (tali) mesele

Eylemsizliğin

kaynağı

Kemikleşmiş

çıkarlar

Meşruiyet

zorunluluğu

Yapısal vurgu

Biçimsel olmayan,

rasyonellikten

sapan yapı

Rasyonel olmayan

biçimsel yapının

sembolik gücü

Örgütün yerleşikliği Yerel toplulukta Alanda, sektörde,

toplumda

Yerleşikliğin doğası Kooptasyon Oluşumsal

Kurumsallaşmanın

odağı

Örgüt (organik

bütün) Alan veya toplum

Örgütsel dinamikler Değişim Kalıcılık ve

benzeşme

Faydacılığa eleştiri

temeli

Çıkarların toplamı

kuramı

Sosyal inşa

(eylem) kuramı

Faydacılığa eleştiri

göstergesi

Beklenmedik

sonuçlar

Dönüşümsel

olmayan etkinlikler

Temel bilişsellik

biçimleri

Değerler, normlar,

tutumlar

Sınıflamalar,

rutinler, davranış

kalıpları, şemalar

Sosyal psikoloji Sosyalizasyon

kuramı

Bilişsel modeller,

yükleme

Düzenin bilişsel

temeli Adanma, bağlılık

Alışkanlık, pratik

eylem

Amaçlar Değişir, sürüklenir Bulanıktır

Gündem Politikalara katkı Disiplin

Kaynak: Özen, 2007, s.286.

12

Bu tez çalışmasının temel savı, YKK yazınında son dönemlerde öne çıkan

kurumsal iş yazını ile ilgili olduğu için çalışmanın bundan sonraki bölümünde YKK

konusuna ağırlık verilecektir.

1.1.3. Yeni Kurumsal Kuram

Meyer ve Rowan (1977), Zucker (1977) ile DiMaggio ve Powell’ın (1983)

öncül çalışmalarıyla birlikte 1970’li yılların sonunda ortaya çıkan yeni kurumsal kuram

(YKK), Powell ve DiMaggio’nun derlediği kitapla (1991) dikkatleri üzerine çeken bir

kuramdır. Büyük ölçüde sosyoloji temelli olarak gelişen YKK günümüzde üzerinde en

çok tartışılan örgüt kuramı haline gelmiştir (Özen, 2007).

Daha önce egemen konumda olan koşul-bağımlılık kuramı, çevresel koşullara

rasyonel olarak uyum sağlayan örgütlerin hayatta kalma olanağının daha yüksek

olduğunu savunmuştur. Bu kurama göre bir örgütün seçeceği yapı ve yönetim modeli,

faaliyet gösterdiği çevrenin belirsizlik derecesine, kullandığı teknolojinin

karmaşıklığına, büyüklüğüne ve seçtiği stratejiye bağlı olarak değişmektedir. Bu

nedenle örgütsel yapının, nesnel ve teknik bir unsur olarak belirtilen çevresel koşullar

tarafından belirlendiği ileri sürülmektedir. Bu savın temelinde ise çevresel koşulları

somut bir olgu olarak kabul eden ve verimlilik esasına göre rasyonel kararlar alabilen

yöneticiler olduğu varsayımı yer almaktadır.

Yukarıda yer verilen görüşe paralel bir şekilde YKK’da da çevreye uyum

düşüncesi benimsenmektedir. Bununla birlikte çevrenin niteliği ve çevreye uyumun

nasıl gerçekleşeceği konularında farklı tezleri vardır. Koşul bağımlılık kuramı her

örgütün kendine has yapı ve yönetim uygulamaları olması gerektiğini savunurken YKK

ise birbirleriyle etkileşen örgütlerin yapı ve yönetim açısından benzer olduklarını öne

sürer. Örgütlerin neden bu kadar benzer oldukları YKK’nın temel araştırma sorusudur

(Scott, 1995). Bu soruya verilen yanıt ise YKK’nın temel tezini oluşturmaktadır.

YKK’nın bakış açısına göre toplumsal düzen, insanların tarihsel süreçte

etkileşime girerek oluşturduğu kurumlarla (yasalar, inançlar vb.) sağlanmaktadır. Çift

yönlü bir etkileşimin söz konusu olduğu bu süreçte insanlar bir taraftan kurumları

oluştururken diğer taraftan da davranışları oluşturdukları kurumlarca yönlendirilir.

13

Dolayısıyla koşul bağımlılık kuramının aksine YKK, örgütün dışında nesnel ve teknik

bir çevre nitelemesi yerine örgütlerin hem etkilediği hem de etkilendiği ve sosyal olarak

inşa edilen kurumsal bir çevre tanımı yapar. Örgütler kurumlara uyma eğilimindedir

çünkü kurumlar örgütleri meşru hale getirir. Bir diğer ifade ile toplumsal olarak kabul

görmelerini sağlar. Bir örgütün meşruiyet elde etmesi, hayatını devam ettirebilmek için

gerekli kaynakların farklı toplumsal kesimlerce (örn. meslek kuruluşları veya

tedarikçiler) sağlanmasını daha kolay hale getirir. Sonuç itibarı ile kurumlara tabi olan

örgütler, bu kurumların dayattığı örgüt yapısı ve yönetim uygulamalarını benimseyerek,

kendilerine özgü koşullardan bağımsız bir şekilde yapısal ve yönetsel bakımdan benzer

hale gelir ve eşbiçimli olurlar (Meyer ve Scott, 1983; Powell ve DiMaggio, 1991;

Sargut ve Özen, 2007).

Meyer ve Rowan’ın 1977 tarihli “Institutionalized Organizations: Formal

Structure as Myth and Ceremony” başlıklı çalışması, yeni ve önemli açılımlar sağlaması

sebebiyle YKBK’ın temel tezlerini sınayan çalışmalar arasında öne çıkarak, yeni

kurumsal kuramın (YKK) öncül çalışması olarak kabul edilmektedir. Örgütsel analizde

kurumsal kuram geleneğinin en önemli çalışmalarından biri olarak kabul edilen 1991

tarihli “Örgütsel Analizde Yeni Kurumsalcılık” (The New Institutionalism in

Organizational Analysis) isimli eserde de Meyer ve Rowan’ın (1977) çalışması, kurama

yönelik ilk çalışma olarak kabul edilir. YKK alanındaki bu öncül çalışmaya göre birçok

örgütün biçimsel yapısı, iş çevresinin yanı sıra kurumsal çevredeki mitleri de

yansıtmaktadır (Meyer ve Rowan, 1977, s.341). Bu mitlere uyma gerekliliği, kimi

zaman işin yapılması için temel teşkil eden teknik usullerle çelişebilir.

Sosyal düzenin bir parçası haline gelen kurumsal inançların, örgüt yapısında

karşılık bulması düşüncesini vurgulaması nedeniyle Meyer ve Rowan’ın (1977)

çalışmasının oldukça önemli olduğu değerlendirilmektedir (Tayşir, 2010, s.7). Bu

düşünceye göre örgüt yapıları, örgütlerin faaliyet gösterdiği çevrenin sosyal düzenine

dair izler taşımaktadır ve ancak bu düzene uygun bir yapıyla hayatta kalabilir. Bu açıdan

bakıldığında, görev çevresi veya teknik çevre olarak adlandırılan çevrelerdeki taleplerin,

örgüt yapısının temel belirleyicisi olduğu görüşüne karşı çıkılır. Böylelikle örgütsel

14

analizde genel kabul gören “teknik çevre” faktörüne “kurumsal çevre” boyutu da

eklenmiştir.

Scott ve Meyer (1991, s.123) teknik çevreyi, örgütlerin üretim sistemlerinin

etkin ve verimli olması nedeniyle ödüllendirildiği ve pazar ekonomisinin geçerli olduğu

çevre türü olarak tanımlar. Diğer yandan kurumsal çevre ise örgütlerin meşruiyet

kazanma amacıyla uymakla yükümlü olduğu kural ve gerekliliklerin bulunduğu çevre

türü olarak tanımlanır. Kural ve gerekliliklerden kasıt, devlet, meslek örgütleri veya

yerleşik inanç sistemlerinden türeyen unsurlardır. Örgütler, kaynağı ne olursa olsun, bu

kural ve inançlara uyum sağladığı ölçüde meşruiyet kazanır ve hayatta kalır. Bununla

birlikte Scott ve Meyer (1991, s.123) tarafından da belirtildiği üzere teknik ve kurumsal

çevreler birbirilerine zıt olsalar da iç içe geçmiş durumdadır. Dolayısıyla farklı alanlarda

faaliyet gösteren örgütler, farklı seviyelerde de olsa hem kurumsal hem de teknik

çevrelerinin baskılarına maruz kalırlar.

Şekil 1: Kurumsal ve Teknik Çevreler Nezdinde Örgütlerin Konumları

Kurumsal Çevre

Güçlü

Zayıf

Tek

nik

Çev

re

Güçlü

Kamu Kurumları

Bankalar

Hastaneler

Üretim İşletmeleri

Zayıf

Ruh Sağlığı Klinikleri

Okullar – Hukuk Büroları

Dini Kurumlar

Restoranlar

Spor Kulüpleri

Kaynak: Teknik ve kurumsal çevre kavramlarının farklı örgütler üzerindeki etkisini açıklamak amacıyla

Scott ve Meyer, 1991 s.124’den uyarlayan Tayşir, 2010, s. 9.

Meyer ve Rowan’a (1977, s.347) göre örgütsel yapıları biçimlendiren

kurumsallaşmış mitlerin kaynakları arasında örgütler arası ilişkiler, ulus devlet etkisi ve

güçlü örgütlerin kendi çıkarları için kuramlar inşa etmeleri yer alır. Hayatta kalma

şanslarını arttırmak isteyen örgütler, bu kurumsal baskılar kimi zaman etkinlik ve

15

verimliliğe zarar verse de uyum sağlamak durumundadır. Bu noktada ise “örgütler bu

kurumsal baskılara farklı yanıtlar verebilirler mi?” sorusu bilhassa önemlidir.

Meyer ve Rowan’ın (1977) çalışmasına göre örgütler, kurumsal baskılara

geçici ve kalıcı çözümler olarak iki temel tepki verir. Geçici çözümler arasında

kurumsal baskılara uymayı reddetmek, teknik gerekliliklerden vazgeçmek, teknik ve

kurumsal baskıların çeliştiği noktada şikayet etmek, teknik çevrenin taleplerine uygun

olarak faaliyet gösterip daha sonraki süreçlerde kurumsal baskılara uyacağını beyan

etmek vardır. Kalıcı çözümler arasında ise ayırma (decoupling) ve güven oluşturma gibi

yöntemlerden bahsedilmiştir. Ayırmadan kasıt örgütlerin biçimsel yapılarının teknik

işlerden ayrılması; gerçekte öyle olmadığı halde kurumsal baskılara uyuyormuş gibi

görünmeleridir. Güven oluşturmadan kasıt ise örgütlerin iyi niyetli olduklarına dair

paydaşlarını ikna etmeleridir.

Örgütlerin, kurumsal çevreden gelen baskıların etkisiyle şekillendiği savını

ileri süren bir başka çalışma ise DiMaggio ve Powell’e (1983) aittir. Meyer ve Scott’un

(1977) çalışmasına paralel olarak araştırmacılar, bürokratikleşmenin artık rekabetçi

pazardan ziyade devlet ve meslekler aracılığıyla gerçekleştiğini savunurlar.

Bürokratikleşme Weber’e göre kapitalist firmalar arası ve devletlerarası rekabet ile

kanunlar bağlamında eşitlik talep eden şehir soyluları arasındaki anlaşmanın bir sonucu

olarak ortaya çıkar. Bununla birlikte DiMaggio ve Powell (1983), bürokrasinin bu

belirleyicilerinin değiştiğini ileri sürmüş ve rasyonalizasyonu sağlayan en etkili

aktörlerin devlet ve meslek örgütleri olduğunu ifade etmişlerdir. Bu bilgilere ek olarak,

DiMaggio ve Powell’a (1983) göre “neden bu kadar farklı türde örgüt var?” sorusu

yerine “neden örgütler bu denli benzer yapılar sergilemektedir?” sorusuna cevap

aranmalıdır. Örgüt yapıları arasındaki bu benzerliği açıklamak için ise “eşbiçimlilik”

(isomorphism) kavramını kullanmışlardır. Örgütsel hayatı analiz ederlerken DiMaggio

ve Powell (1983, s.150), geliştirdikleri örgütsel alan kavramını bir analiz birimi olarak

incelerler. Bu kavram, bir araya gelerek kurumsal yaşam alanı oluşturan örgütler için

kullanılmaktadır. Bu örgütsel alanda aynı iş kolunda faaliyet gösteren rakiplere ek

olarak tedarikçiler, tüketiciler, düzenleyici örgütler gibi farklı tipte örgütler de vardır.

Bu nedenle örgütsel alanlarda bir çeşitlilik söz konusu olsa da belirlilik arayışına paralel

16

olarak uygulamalar zaman içinde tüm örgütler tarafından benimsenmekte ve bu şekilde

benzerlikler ortaya çıkmaktadır.

DiMaggio ve Powell’ın (1983, s.150) “eşbiçimlilik” olarak adlandırdıkları bu

durumda belirsizlikleri azaltmak amacıyla oluşturulan kurallar, normlar, politikalar

zaman içinde teknik yararların da ötesinde değer kazanarak kurumsallaşır.

Eşbiçimliliğin iki türü bulunmaktadır: rekabetçi ve kurumsal eşbiçimlilik. Rekabetçi

eşbiçimlilikten kasıt, piyasa baskısıyla ortaya çıkan benzeşmelerdir. Çok beğenilen bir

ürünün diğer üreticiler tarafından taklit edilmesi bu durum için oldukça yerinde bir

örnektir.

Kurumsal eşbiçimlilikte ise rekabet üstünlüğü veya kaynakları elde etme

amacından ziyade politik güç ve meşruiyet kazanmaya çalışma durumu söz konusudur.

Bahsi geçen araştırmacılara göre eşbiçimlilik üç farklı mekanizma ile gerçekleşir:

Politik etkileşim ve meşruiyet arayışı sürecinde ortaya çıkan zorlayıcı

eşbiçimlilik,

Belirsizliği azaltmaya çalışırken ortaya çıkan taklitçi eşbiçimlilik,

Profesyonelleşme sürecinin neticesinde ortaya çıkan normatif

eşbiçimliliktir.

YKK’a ait ilk iki çalışmada ortak fikirler olması dikkat çekmektedir. Her iki

çalışmada da kurumsal baskıdan kasıt, örgütlerin dış çevrelerinde oluşan, devlet ve

meslek örgütleri gibi daha güçlü aktörlerin baskıları ile uyulması zorunlu olan

unsurlardır. YKK’ın bu savları, örgüt teorisi ve sosyolojisi alanında çalışmalar yapan

araştırmacılar için büyük öneme sahiptir (Tayşir, 2010, s.9). Bununla birlikte Zucker

(1977) tarafından aynı dönemde yayımlanan “Kültürel Devamlılıkta Kurumsallaşmanın

Rolü” başlıklı çalışmada ise örgütler ve kurumsal baskılar arasındaki ilişkilere farklı bir

perspektifle bakılmaktadır. Zucker’a (1977, s.728) göre kurumsallaşmış eylemler,

nesnel ve dışsal olmak durumundadır. Meyer ve Rowan ile DiMaggio ve Powell makro

kurumsal çevrenin meşruiyet kazanmak isteyen örgütlerin biçimlerini belirlediğini ileri

sürer. Zucker (1977, s.728) ise kurumsallaşma sürecinin örgütsel alanın içerisinde, hatta

bizzat örgütün içinde bulunan kültürel devamlılığın bir parçası olduğunu savunmaktadır.

17

Yukarıda bahsi geçen çalışmasında Zucker bu argümanlarını görgül olarak

sınamıştır. Kurumsallaşmanın farklı dereceleri olduğunu belirterek, bireylerin örgütün

beklentileri çerçevesinde davranma eğilimi bulunduğunu ve bu eğilimin yüksek oranda

kurumsallaşmaya neden olduğunu vurgular. Zucker’in çalışması (1977), güçlü aktörler

karşısında meşruiyet kazanmaktan ziyade bizzat örgütün içinde gerçekleşen kurumsal

uygulamaların oluşumu ve kurumsallaşma süreci ile diğer iki çalışmadan farklılık

göstermektedir.

Yukarıda verilen bilgiler ışığında YKK bağlamında iki farklı akımın oluştuğu

görülebilir. Zucker öncülüğünde gelişen akıma “kurum olarak örgüt” denirken, Meyer

ve Rowan öncülüğünde gelişen akıma “kurum olarak çevre” denilmiştir (Tayşir, 2010,

s.11). Kurum olarak çevre akımını benimseyen çalışmalar, genel itibarı ile sistem veya

sektör düzeyindeki sosyal gerçekliğin örgüt düzeyinde taklit edilmesini incelerken,

kurum olarak örgüt akımını benimseyen çalışmalar ise kurumların örgüt düzeyindeki

oluşum sürecine odaklanır. Sonuç olarak, örgüt yaklaşımında taklit/kopyalama

kurumsallaşma sürecinin sonucu iken, çevre yaklaşımında taklit/kopyalama

kurumsallaşmanın nedeni olarak kabul edilir (Zucker, 1987, s.444).

Tablo 3. Kurum Olarak Çevre ve Kurum Olarak Örgüt Yaklaşımlarının

Farklı Bakış Açıları

Kuramsal Yaklaşım Kurum Olarak Çevre Kurum Olarak Örgüt

Tema Yeniden üretme,

kopyalama Yaratma

Kaynak Devlet Küçük gruplar veya

diğer örgütler

Odaklandığı Alan Devletle ilişkili örgüt

dışı alanlar İçsel süreçler ve benzer

brgütler

Çıktılar

1.Teknik

gerekliliklerden ayrılma 1. Durağanlık

2.Verimsizlik 2.Alternatiflere bağlı

olarak verimlilik

Kaynak: Zucker, 1987, s.445.

18

Diğer yandan, kurum olarak çevre akımının altında yer alan her iki çalışmada

da ileri sürülen savlar görgül olarak sınanmamış, sonraki dönemde farklı araştırmacılar

tarafından bu savları sınamaya yönelik birçok görgül çalışma ortaya konmuştur (Scott,

2001, s.91). Genel olarak, makro kurumsal çevrede bulunan kurumlar bağımsız

değişkenler olarak kabul edilerek, bağımlı değişken bağlamında incelenen örgüt

yapılarına olan etkileri sınanmıştır. Örneğin, Rowan’ın (1982) çalışmasında, örgütsel ve

çevresel eşbiçimlilik tarihi gelişim içerisinde incelenerek, yapıların makro kurumsal

çevredeki aktörlerin etkisi ile biçimlendikleri ortaya konmuştur. Bu çalışmaya göre

düzenleyici örgütler, güçlü aktörler ve teknik gereksinimler gibi nedenlerle ortaya çıkan

yeni yapı zamanla diğer örgütlere de yayılmakta ve bu yayılımda durağanlık meydana

geldiği zaman ise kurumsallaşma en üst seviyeye çıkmaktadır. Bu süreçte meşruiyet

arayışında olan yeni örgütler, baskın yapıyı benimserler.

Baron vd. (1986, s.364) tarafından yapılan benzer argümanlara sahip bir başka

çalışmada ise İkinci Dünya Savaşı sonrasında genel kabul gören Amerikan firmalarının

personel yönetimi uygulamaları incelenmiştir. Hem küçük hem de büyük ölçekli

firmaların benimsediği personel yönetimi uygulamalarının, düşünülenin aksine işgücü

devir oranı ve örgüt boyutu gibi teknik sebeplerden ziyade savaş sonrası devletin, ulus

devlet yapısını benimsemesi ve sendikaların etkisi ile açıklanmıştır.

1980’li yıllarda kurum olarak çevre yaklaşımının savlarının test edildiği bu

çalışmalar, makro kurumsal çevrede bulunan aktörlerin de birer örgüt olduğunun

unutularak, bu aktörler tarafından şekillendirilen kurumların tarihsel süreçteki

oluşumlarını göz ardı ettikleri gerekçesiyle eleştirilmektedir (Zucker, 1983, s.12).

Bununla birlikte YKK bağlamında yapılan çalışmalar, sadece kuramı test ederek

geliştirme çabalarıyla sınırlı değildir. Hem YKK bağlamında çalışan hem de alan dışı

araştırmacılar, kurama yönelik ciddi eleştirilerde bulunmuşlardır (Tayşir, 2010, s.14).

Bu eleştirilere bir sonraki başlıkta yer verilecektir.

19

1.1.4. Yeni Kurumsal Kuramın Temel Argümanlarına Yönelik

Eleştiriler

YKK’nın öne çıkan kuramsal ve görgül çalışmalarını incelediği araştırmasında

Donaldson (1995, ss.79-128) özellikle görgül çalışmaların yetersiz olduğunu

vurgulamaktadır. Örgüt yapısına biçim veren inanç, sembol, politika vb. unsurların

ölçülmesinin mümkün olmadığı savından hareketle 1987’de Scott tarafından yayınlanan

“Yeni Kurumsal Kuram’ın Yeniyetmeliği” isimli makaleye de atıfta bulunarak, kuramın

yetişkinliğe erişmesinin mümkün olmadığı görüşüyle eleştiride bulunmuştur. Kurama

yönelik yapılan eleştirilere aşağıda yer verilmiştir:

YKK, kurumların değişimini açıklamada yetersizdir (DiMaggio ve

Powell, 1991, s.1).

Kurumların oluşum, yayılım ve değişimlerinin ardında yatan çıkar ve

güç ilişkileri yeterince incelenmemiştir. Ayrıca kurumsal baskılara

kolaylıkla uyum sağlayan fazla sosyalleşmiş bireylerin kabulü sorun

teşkil etmektedir (Zucker, 1988, s.27; Perrow, 1986, s.266).

Eski Kurumsal Kuram’ın, YKK destekçileri tarafından dikkate

alınmaması da bir sorundur. Ayrıca devlet ve meslek örgütleri dışında

kalan aktörlerin kurumları yaratma ve yaşatma çabaları yeterince

irdelenmediği için eksiklikler vardır (DiMaggio ve Powell, 1991, s.27).

Takip eden yıllarda bu eksikliklerin giderilmesine yönelik yapılan çalışmalar

arasında “Örgütsel Analizde Yeni Kurumsalcılık” (1991), “Kurumsal Örüntüler ve

Örgütler” (1988) ile Academy of Management Dergisi’nin “Kurumsal Kuram ve

Kurumsal Değişim Özel Sayısı” (2002) önemli çalışmalar olarak bilhassa öne

çıkmaktadır.

2. Yeni Kurumsal Kuram ve Kurumsal Değişim Olgusu

Kurumlar, bilişsel, normatif ve düzenleyici yapıları ve faaliyetleri aracılığı ile

sosyal davranışa anlam yükleyen ve bu davranışı düzenleyen unsurlardır. Aynı zamanda

özellikle kültürel-bilişsel süreçler, kurumların altyapısını normlara ve kurallara dayalı

olarak oluşturmaktadır (Scott, 1995; Greenwood vd., 2008). YKK kuramının değişimi

20

açıklamakta yetersiz kaldığı (DiMaggio, 1988), örgütlerin ve kurumların nasıl ve neden

değiştiğini açıklamakta zorlandığı (Greenwood ve Hinings, 1996; DiMaggio ve Powell,

1991) belirtilse de, YKK kapsamında özellikle son dönemlerde örgütsel farklılıkları da

anlamak amacıyla kurumsal değişim kavramına büyük önem verilmektedir. Kurumsal

değişimin örgütsel alan içindeki aktörlerin etkileşimi ile (DiMaggio, 1991; Leblebici,

Salancik, Copay ve King, 1991) ya da örgütsel alan dışından gelen etkilerle

gerçekleşebileceği belirtilmektedir (Campbell, 2004; Clemens ve Cook, 1999).

Bu bağlamda alanda farklı çalışmalar, değişim ile ilgili dinamikleri örgütsel

alan, kurumsal girişimciler, içsel ve dışsal değişim nedenleri veya yapı-aktör çelişkisi

temelinde ele almaya çalışmıştır. Bu kadar farklı kapsamda ele alınan kurumsal

değişim, Suddaby ve Greenwood (2009: 176- 177) tarafından “kurumsallaşmış belirli

düzenlemelerin bir başkası ile yer değiştirmesi veya var olan düzenlemelerin varlıksal

olarak (düzenlemelerin kendisinin değişmesi) veya sembolik olarak (düzenlemelerin

değişimine atfedilen anlamların değişmesi) önemli düzeyde değiştirilmesi” olarak

tanımlanmaktadır. Kurumsal değişimin kurumun hangi boyutunda (kültürel-bilişsel,

normatif ve düzenleyici) meydana geldiği, evrimsel mi yoksa devrimsel mi olduğu ve

ne tür bir mekanizma (yayılım, tercüme ya da brikolaj) sonucunda ortaya çıktığı da

kuramda öne çıkan sorular olarak kabul edilmektedir (Campbell, 2004). Buna göre yeni

kurumsal uygulamaların aktörler tarafından çok az bir değişiklikle kabul edilmesi

“yayılım” olarak ifade edilirken, yeni fikirlerin var olan kurumsal uygulamalar ile

birleşmesi ve hem yeni hem de eski kurumsal uygulamalardan özellikler taşıması

“tercüme” olarak tanımlanmıştır (Czarniawska ve Sevon, 1996, s.55). “Brikolaj” ise

aynı örgütsel alanda iki eski ve farklı uygulamanın birbirinden bağımsız olarak var

olması anlamına gelmektedir (Cleaver, 2002).

Literatürde önemli ölçüde dikkat çeken “kurumsal mantık” konusu ise örgütsel

alanlarda gözlemlenen değişim ve aykırı uygulamaları toplumsal seviyedeki “kültürel

çelişiklikler ve karmaşıklıklar”la (Friedland ve Alford, 1991; Scott ve Meyer, 1991)

ilişkilendirerek açıklamaktadır. Aşağıda yer verilen Tablo 4, toplumsal açıdan merkezi

kurumlar ile bunlara ilişkin mantıkların kimlik ve meşruiyet kaynaklarına yönelik

özelliklerini özetlemektedir.

21

Tablo 4. Toplumsal Düzeyde Merkezi Kurumlar

Merkezi

Kurumlar

Piyasa Devlet Aile Din Demokrasi Şirketler Meslekler Cemaat

Kurumsal

Mantıklar

Birikim Normatif

Rasyonal

izm

Toplum Hakikat

(Dünyevi

veya

uhrevi)

Katılım Bilimsel

Rasyonal

izm

Teknokrasi Cemaat

Kimliğine

Sadakat

İnsan

aktivitesi

nin

metalaştı

rılması

İnsan

aktivitesi

nin

normatif

rasyonel

ilkelerle

düzenle

mmesi

İnsan

aktivitesi

nin

topluma

olan

koşulsuz

sadakat

ile

motive

edilmesi

İnsan

aktivitesi

nin

gerçekleş

tiği

sembolik

dünyanın

inşası

İnsan

aktivitesi

üzerindeki

kontrolün

tabanının

genişletilmes

i

İnsan

aktivitesi

nin

bilimsel

rasyonel

ilkelerle

düzenlen

mesi

İnsan

aktivitesini

n mesleki

teknik

gereklilikle

ri ön

planda

tutularak

düzenlenm

esi

İnsan

aktivitesinin

cemaat

aidiyetine

göre

düzenlenmes

i

Kimlik

Kaynakla

rı

Tüketim Vatandaş

lık

Aile İnanç ve

İtikat

Halk Şirket Meslek Cemaat

Meşruiyet

Kaynakla

rı

Marka ve

fiyat

Düzenle

meler

(hukuk

vb.)

Sadakat Ritüeller Katılım Şirketin

konumu

Mesleki

uzmanlık

Birliktelik

Kaynak: Friedland ve Alford (1991), Thornton (2004) ve Thornton vd. (2012) çalışmaları temel alınarak

oluşturulmuştur.

Kurumsal değişim çalışmalarında yöntem konusuna değinen Suddaby ve

Greenwood (2009: 178) kurumsal değişim sürecini anlayabilmek için çok değişkenli,

yorumsamacı, tarihsel ve diyalektik yöntemlerden bahsetmekte ve geçmişte yapılan

çalışmaların ağırlıklı olarak çok değişkenli ve bağlamdan bağımsız gerçekleştirildiğini

öne sürmektedir (detaylı karşılaştırma için bknz. Suddaby ve Greenwood, 2009).

Yazarlara göre kurumsal değişim önceki çalışmalarda ağırlıklı şekilde ele alınan

kurumsal kontrolü sağlayan yapılardan öte daha çok paylaşılan anlamlar, değerler,

normlar ve anlayışlar üzerine kuruludur ve bu nedenle de bu öğelerde meydana gelen

değişim incelenmelidir.

22

Bu perspektiften hareketle bu çalışmada da tarihsel bir bakış açısı ile özellikle

değişen değerler ve anlayışlar üzerinden değişim süreci izlenmeye çalışılmıştır. Bu

bakış açısına göre değişim çoklu politik ve ekonomik baskıların kesiştiği temelde

incelenmelidir ve günümüzde ortaya çıkan birçok kurum bu değişimlerin sonucunda

oluşmuştur (Suddaby ve Greenwood, 2009).

2.1. Kurumsal Girişimcilik

Kurumlar insanlar tarafından üretilen ve objektif olarak yapılandırılan sosyal

unsurlardır (Berger ve Luckman, 1967, s.60). Örgütsel alandaki çeşitlilik sadece

örgütlerin kurumsal baskılara karşı farklı tepkiler vermelerinden kaynaklanmamaktadır.

Belirli bir örgütsel alanda mevcut olan kurumlar birbirleriyle çelişebilir (Scott, 1991).

Bu nedenle aynı alandaki örgütler farklı kurumlara uymayı tercih edebilirler. Bu

çeşitliliğin temelinde ise genellikle çatışan kurumsal mantıklar yer alır. Friedland ve

Alford (1991) yaptıkları çalışmalarında modern toplumlarda insanların düşüncelerini ve

davranışlarını biçimlendiren, birbirini tamamlayan ancak aynı zamanda birbiriyle

çelişen kurumsal mantıklar olduğunu ifade ederler. Kurumsal mantıktan kasıt, sosyal

olarak inşa edilen ve tarihsel olarak kalıplaşan uygulama, varsayım, inanç, değer ve

kurallardır (Thornton ve Ocasio, 1999: 804). Aile, demokrasi ve din toplumca kabul

görmüş en temel kurumsal mantık örnekleridir.

Toplumsal düzeydeki kurumsal mantıklar örgütsel alandaki çeşitliliğin yanı

sıra çatışmaların da kaynağını oluşturur. Örneğin 2003 yılında gerçekleştirdiği

çalışmasında Üsdiken, Türkiye’de üniversitelerin işletme bölümlerindeki müfredat ve

eğitim yöntemlerinin bölümün kurulduğu zaman örnek olarak aldığı kurumsal

mantıklara paralel bir şekilde çeşitlendiğini belirtir. Diğer yandan kurumların hangi

nedenlerle, kimler tarafından ve nasıl değiştirildiği soruları da oldukça önemlidir.

Kurumsal değişimin nasıl ve ne zaman ortaya çıktığı (kendiliğinden, dışsal

veya içsel kökenli) pek çok araştırmaya konu olmuştur. Kurumsal değişim, örgütsel

alanın içindeki veya dışındaki faktörlerden kaynaklanabilir. Dışsal faktörlerden kasıt,

örgütsel alanın içinde bulunduğu ekonomik, politik ve sosyal çevrede meydana gelen

değişimler ve krizlerdir. Makro değişimler, mevcut kurumların işlevini ortadan

23

kaldırabilir, gerekli kaynakları sınırlandırabilir, kurumların dayandığı değerleri ya da

başarı kriterlerini değiştirebilir (Oliver, 1992).

İçsel faktörlerin etkisi ise Leblebici vd.nin (1991) ABD’de radyo yayıncılığı

sektöründe gerçekleştirdikleri çalışmada gayet güzel bir şekilde açıklanmıştır. Bu

araştırma göre sektörde kurumsal değişime yol açan en önemli unsur küçük firmaların

baskın kurumsallaşmış uygulamalar için gerekli kaynaklara ulaşma zorluğudur.

Kaynaklara ulaşılamaması durumunda sürekli yenilikçi olunması gerekmektedir.

Yapılan yenilikler benimsenerek kurumsallaştığında ise küçük firmalar yine kaynaklara

ulaşmada sorun yaşarlar. Dolayısıyla örgütsel alan kendi dinamiklerine paralel bir

biçimde sürekli değişir.

Seo ve Creed’e (2002) göre ise örgütlerde değişim, kurumsal çelişkiler ve

eylemler arasındaki etkileşimden kaynaklanır. Yaptıkları araştırmaya göre dört

kurumsal çelişki değişime neden olmaktadır:

1. “Meşruiyeti kabul görmüş unsurların verimli olacağı ön kabulüne karşın

verimsizlik yaratma çelişkisi,

2. Aynı unsurların çevreye uyumu kolaylaştıracağına yönelik kabulüne rağmen

bu unsurların uyumsuzluğa da neden olabilmeleri,

3. Kurum içi uyumun kurumlar arasında uyumsuzluğa yol açabilmesi,

4. Eşbiçimliliğin, farklı çıkarların çatışmasına yol açabilmesidir” (2002).

Yukarıda yer verilen çelişkilerin değişime neden olabilmeleri için sosyal

kalıpların eleştirilmesi, alternatif kalıpların aranması, dönüşümsel olarak değişimin

kabulü ve kaynakların seferber edilmesi gerekmektedir (Saylam ve Leblebici, 2017,

s.96). İçsel çelişki veya dışsal değişimlerin tek başına örgütsel alanlardaki değişime

neden olduğunu söylemek mümkün değildir. Değişimin gerçekleşebilmesi için

aktörlerin mevcut kurumlara yönelik tatminsizliğinin olması ve bu tatminsizliği

gidermek istemesinin yanı sıra değişimi gerçekleştirebilmek için yeterli kaynaklara ve

güce sahip olması ve kolektif olarak eyleme geçmeleri gerekmektedir (Greenwood ve

Hinings, 1996; Seo ve Creed, 2002).

24

YKK yazınında son dönemlerde sıklıkla tartışma konusu yapılan “eyleyenlik”

kavramına göre, kurumsal işlerin başarımında bazı aktörlerin sahip oldukları kaynak ve

yetkinlikler ölçüsünde “eyleyen” haline geldikleri, mevcut ve olası kurumsal

düzenlemelere zıt veya bu düzenlemeleri destekleyen bilinçli mücadeleler verdikleri

belirtilmektedir. Sosyal inşacılığa paralel olarak gelişen YKK’da “bizim normlarımız ve

kolektif inanç sistemlerimiz kurumsal olarak belirleniyor ise insan eyleyenliği kurumsal

değişimde nasıl bir etken olarak ele alınabilir?” sorusuna yanıt aranmaktadır (Battilana

vd., 2009: 67). Battilana vd. (209: 72), mevcut kurumlar tarafından belirlenen eylem ve

inançlara sahip örgütlerin ve bireylerin bu kurumları nasıl zedeleyerek yeni kurumsal

düzenlemeler oluşturacağının paradoksal bir konu olduğunu ifade etmişlerdir.

Lounsbury (2003) tarafından da belirtildiği üzere eleştirel teorisyenler, düzensiz

dünyada eyleyen ve eyleme kapasitesini öne çıkarmayı amaçlarken kurumsalcılar

alternatif olarak aktörleri dayanıklı sosyal yapıların içine tarihsel olarak gömülü olarak

teorize eder. Bu noktada kurumsal iş konusuyla ilgili araştırmalar hem teorik hem de

düşünsel açıdan kurumsal ve eleştirel yaklaşımlar arasındaki bağları önemli ölçüde

güçlendirme potansiyeline sahiptir. Kavramsal bir açıdan bakıldığında yapı ve eyleyen

ilişkisi nedeniyle eleştirel ve kurumsalcı perspektifi bir araya getirme sorunsalı,

“düzensizlik” ve gizli seslere” (Cooper vd., 2008) vurgu ile birlikte çözümlenmeye

çalışılmıştır (Lawrence vd. 2011).

Literatürde yeni kurumların doğması, devamlılığının sağlanması ya da mevcut

kurumların ortadan kaldırılmasını sağlayan aktörler “kurumsal girişimci” olarak

isimlendirilmiştir (DiMaggio, 1988). İlk defa 1988 yılında DiMaggio (1988: 3)

tarafından kurumsal analiz yapılırken kullanılan kurumsal girişimcilik, esasen kurumsal

kuramda çıkar ve eyleyenliğinin rolünün bulanık olduğunu vurgulamak ve kurumsal

değişimin politik bir süreçte gerçekleştiğine işaret etmek amacıyla kullanılmıştır (Özen,

2010: 277). Meyer ve Rowan (1983: 30) bireysel ve kolektif aktörlerin kendi çıkarları

doğrultusunda kural ve ilkeleri kullanma eğilimlerinden bahsederken, DiMaggio ve

Powell (1983: 126) kurumsal gelişimin gerçekleşmesinde örgütsel alana kritik

müdahalelerde bulunan güçlü aktörlerin (elites) önemini vurgulamışlardır. Beckert

(1999: 781), bu görüşe paralel olarak kurumsal girişimci kavramının kurumsal kurama

net bir biçimde stratejik eyleyen unusurunu dahil ettiğini ve bu gelişmenin oldukça

25

umut verici olduğunu ifade eder. Meyer ve Scott da (1983: 201) özellikle devletle

ilişkisi bulunan aktörlerin çıkarlarını gerçekleştirme potansiyelleri üzerinde

durmuşlardır.

Kurumsal girişimcilik, kurumların değişmesi ve oluşumunun açıklanmasında

kullanılan içsel bir yöntemdir. Kurumsalcı yaklaşım örgüt kuramı çalışmalarına sembol,

din, mit, ayrılma, sosyal ve bilişsel süreçler, örgütsel alan etkisi, aktör ve grupların

kendi çevrelerini şekillendirmeleri, çevrenin aktör ve grup davranışlarını şekillendirmesi

gibi birçok anlam kazandırarak katkı sağlamıştır. Kurumsal girişimcilik ise bu anlamları

göz önünde bulundurarak aktör eylemleri ve kurumlar arasındaki ilişkileri vurgular

(Lawrence vd., 2009, s.2). Kurumların yaratımında aktörün öneminin öne çıkması ile

birlikte (Leca vd., 2008) kurumsal girişimci sadece YKK ile ilgili strateji ve gücün

yeniden açıklanmasından ziyade aktörün kurumlar üzerindeki etkisini de

göstermektedir. Bu noktada kurumsal girişimciler var olan kurumları bilinçli ve amaçlı

olarak değiştiren veya yeni kurumlar yaratan temsilcilerdir. Kurumsal girişimci daha

önce oluşmuş alanlara kıyasla bilhassa yeni oluşan alanlarda daha aktif bir rol oynar ve

kurumsal düzendeki belirsizlikler, kurumsal girişimcilerin daha baskın ve stratejik

davranmalarına yol açarak, örgütsel alandaki kişiler için daha fazla fırsat yaratılmasını

sağlar (Perkmann ve Spicer, 2008, s.816).

Kurumsal girişimci örgütsel alandaki herhangi bir aktör ya da aktör grubu

olabilir. YKK’da devlet ve meslek kuruluşlarının mevcut yasaları ve yönetmelikleri

değiştirerek veya destekleyerek kurumları değiştirebilen kurumsal girişimci örneklerinin

incelendiği birçok çalışma vardır. Örneğin Greenwood vd.nin (2002) çalışmasında mali

müşavirlik alanında Kanada’da faaliyet gösteren büyük ve seçkin firmaların, meslek

kuruluşlarını da kullanarak mali müşavirlik kimliğini nasıl “yönetim danışmanlığına”

dönüştürebildikleri incelenmiştir. Bununla birlikte değişim her zaman en başarılı

firmalar tarafından gerçekleştirilmemektedir. Daha önce bahsi geçen Leblebici vd.

(1991) tarafından yapılan bir çalışmada ABD’de radyo yayıncılığı sektöründe faaliyet

gösteren ve örgütsel alanın merkezinde yer almayan küçük ama yenilikçi firmaların yeni

programlar üreterek alandaki örgütsel değişimi nasıl tetikledikleri ortaya konmuştur.

26

Kurumsal girişimciler yeni kurumları yaratırken politik destek sağlar, örgütsel

alandaki kimlikleri, statüyü, kuralları ve normları yeniden tanımlayarak yeni kurumları

meşru hale getirmek için mevcut normlarla ilişkilendirirler. Örneğin Kalite Derneği

(Kalder) üyeleri toplam kalite yönetimini meşru hale getirmek ve yaymak amacıyla

kültürümüzdeki mevcut normlarla ilişkilendirmişlerdir (Özen, 2002). Diğer yandan

kurumsal girişimciler mevcut kurumları devam ettirmek için örgütlerin bu kurumlara

uymalarını sağlayacak sosyal mekanizmaları destekler, onarır veya yeniden düzenlerler

(Lawrence ve Suddaby, 2006: 230 - 235). Mevcut kurumları ortadan kaldırmak için ise

bu kurumlara uyumu destekleyen mekanizmaları zayıflatmaya ve ortadan kadırmaya

çalışırlar. Bu süreçte devletle işbirliği yaparak mevcut kurumu destekleyen yaptırım ve

teşvikleri ortadan kaldırarak kurum ve destekleyen normlar arasındaki bağı

zayıflatabilirler veya söz konusu normları zayıflatarak yenilik yaratma ve farklı olmanın

riskini azaltırlar. Örneğin Leblecibi vd.nin (1991) çalışmasında küçük radyo

istasyonlarının program aralarında spot reklam almayı başlatarak daha önce yaygın olan

programa sponsor olma geleneğini zayıflattıkları görülmektedir.

Seo ve Creed (2002, s.224) “aktörler, kurumlar tarafından şekillendirildiğine

göre kurumsal baskılara rağmen nasıl kurumsal girişimci olabilirler?” sorusuna

“değişim ve oluşuma izin veren durumların yaratılması gerekmektedir” şeklinde yanıt

verirler (Saylam ve Leblebici, 2017, s.96). Greenwood ve arkadaşlarına göre (2008, s.

28) büyük çaplı ve ani değişimler, sosyal olarak yapılandırılan alanların etkilenmesine

neden olarak kurumsal girişimcilerin yeni fikirler üretmelerini sağlar.

Leca ve Naccache’a göre ise (2006, s.628) kurumsal girişimciler, kanıksanan

düzenlemelerin dışına çıkarak yeni kurumların oluşumuna ve değişimine katkıda

bulunabilirler. Ancak bu durumun gerçekleşmesi için mevcut kurumsal düzenlemelerle

ilgili krizlerin yaşanması gerekir. Barley ve Tolbert (1997, s.102), aktörlerin kasıtlı

olarak kurumsal değişime yol açabileceklerini ancak bunun için örgütsel alanın

kaynaklarının toplanmaya uygun olması ve mevcut kalıpların rasyonel bir şekilde

sorgulanması gerektiğini ifade ederler. Diğer yandan kurumsal işlerin başarımında

eyleyenler tarafından özellikle politik, kültürel ve teknik görevlerin yürütülmesi ve bu

kapsamda yürütülecek görevlerde eyleyenlerin sosyal, politik, kültürel ve analitik

27

becerilere sahip olmaları da ayrı gereklilikler olarak kabul edilmektedir (Fligstein, 1997;

Perkmann ve Spicer, 2008). Bu görüşe paralel bir biçimde Maguire vd. (2004: 657)

kurumsal girişimciliği “kendi çıkarları doğrultusunda hareket ederek kaynakları yeni

kurumlar ortaya koymak veya var olan kurumları dönüştürmek amacıyla harekete geçen

aktörlerin faaliyetleri” olarak tanımlarlar. Bu doğrultuda kurumsal girişimciler

kanıksanmış davranış kalıplarından sıyrılabilen; kurumları şekillendirme ve geliştirme

stratejileri için çabalayan aktörler olarak kabul edilmiş ve örgütler, bireyler, meslekler

ve sosyal hareketler gibi birçok farklı şekilde ortaya çıkabileceği ifade edilmiştir (Hardy

ve Maguire, 2008: 200).

2.2. Kurumsal İş Kavramı ve Aktör İlişkisi

Daha önceki bölümlerde de bahsedildiği üzere öncü çalışmalarında Meyer ve

Rowan (1977), örgütlerin ekonomik performans için teknik standartları yakalamaya

çalışırken aynı zamanda kurumsal çevrelerinden gelen yoğun sosyal baskılara da maruz

kaldıklarını ileri sürmüştür. Maruz kalınan baskılar nedeniyle ortaya çıkan istikrar ve

örgütlerin eşbiçimliliği konusu makro bir bakış açısıyla birçok kez çalışılmıştır

(DiMaggio ve Powell, 1983). Bu noktada YKK’nın makro örgüt kuramları açısından en

önemli katkısının istikrarı açıklaması olduğu söylenebilir.

Bununla birlikte sonraki dönem çalışmalarında ise örgüt ve bireylerin sadece

kurumlara uyum sağlayan pasif aktörler olarak kabul edildiği (Battilana ve D’Aunno,

2009, s.36) ve bu haliyle bireyin rolünün tamamen göz ardı edildiğine dair eleştiriler

ortaya atılmıştır (Hallet ve Ventresca, 2006; Aldrich, 2010). DiMaggio (1988, s.12) da

bu eksikliğin farkına vararak kuramı eleştirmiş ve kuramın, sadece kurumsallaşmış

örgüt biçimleriyle uygulamaların yeniden üretimi ve yayılmasından ibaret kaldığını

vurgulamıştır. DiMaggio çalışmasında (1988, ss.12-14) “çıkar ve eyleyenlik”

olgularının, kuramda daha merkezi bir konumda yerleştirilmesi gerektiğini; yeni

kurumların yaratımı sürecinde çıkarlarını elde etmeye yönelik fırsatları kollayan ve

yeterli kaynağa sahip donanımlı aktörlerin “kurumsal girişimci”3 olarak farklılaşacağına

dair görüş bildirmiştir.

3 Battilana vd. (2009: 37) DiMaggio’nun bu kavramı Eisenstadt’tan ödünç aldığını ileri sürer.

28

Örgütsel analizde “kurumsal mantık” konusuna ek olarak “kurumsal iş”

(institutional work) kavramı da büyük dikkat çekmiştir (Lawrence vd., 2013; Weik,

2011). İlk olarak Lawrence ve Suddaby (2006: 215) tarafından “bireylerin ve örgütlerin

kurumları yaratmak, sürdürmek ve sona erdirmek amacıyla yöneldikleri amaçlı

eylemler” olarak ifade edilen kurumsal iş kavramının kurumsal analizde yeni bir olguyu

ortaya koymaktan ziyade kurumsal girişimcilik (institutional entrepreneurship)

(Einstadt, 1980; DiMaggio, 1988) ve kurumların çözülmesi (deinstitutionalization)

(Oliver, 1991; 1992) kavramlarına yönelik yazını şemsiye bir kavram altında inceleyen

bir çaba olarak ortaya çıktığı belirtilmektedir (Lawrence ve Suddaby, 2006). Lawrence

ve Suddaby 2006’da yaptıkları çalışmalarında kurumsal analiz araştırmacılarının yapı-

eyleyen kıskacındaki aktörleri ya “hiçbir şeyin farkında olmayan kültürel ahmaklar

(cultural dopes)” (Garfinkel, 1967; Hirsch ve Lounsbury, 1997) ya da “tek başına

kurumları değiştirme gücüne sahip olağanüstü kahramanlar” (Zucker, 1988) olarak

görme eğiliminde olduklarını öne sürerler. Bu eğilime sahip kurumsal analiz

araştırmacılarını sosyolojide pratik eylemler yazınının (sociology of practice)

(Bourdieu, 1977; 1990; de Certeau, 1984; Giddens, 1984) ortaya koyduğu yeni bir

perspektife davet etmişlerdir. Nitekim pratik eylemler yazını süreçlerden ziyade

süreçlerin içeriklerine odaklanır (Brown ve Duguid, 2000). “Gündelik yaşamın

unsurlarının aktörlerden talep ettikleri karşısında onların verebildikleri karşılıkları” (de

Certeau, 1984) irdeyelerek Berger ve Luckmann (1967) tarafından “gündelik hayatın

gerçekliği” olarak adlandırılan ve aktörler tarafından inşa edilen bilgi birikimine paralel

bir inceleme olgusu üzerinde geliştiği bilinmektedir (Dobbin, 2010).

Heugens ve Lander (2009, s.61) da kurumsal kuram araştırmacılarını iki gruba

ayırmıştır:

Örgüt popülasyonlarının meşruiyet arayışı neticesinde kurumsal çevredeki

şablonlara uyum sağlayarak zamana eşbiçimliliğin sağlanacağını savunan

geleneksel yapısalcılar,

29

Örgütlerin, kurumsal baskılara cevap verirken birbirlerinden farklı

değerlendirmelerde bulundukları ve kurumsallaşma sürecindeki sapmaların

kurumsal girişimciliği teşvik edebileceğini savunan eyleyenciler.

Sonuç itibarı ile güncel çalışmalarda da görülebileceği üzere YKK’nın

eyleyenlik, bireysel çıkar ve kurumsal girişimci kapsamında özellikle bireysel aktörlere

daha fazla yer verdiği söylenebilir (Koç ve Vurgun, 2012, s.408). Kurumsal eyleyen ve

aktörlere yer verilmesiyle birlikte “gömülü eyleyenlik” (Garud vd., 2002) ve Aldrich’in

(2010, s.329) ifadesi ile “gömülü otonomluk” gibi yeni konu başlıkları ortaya çıkmıştır.

Literatürde bu konu başlıklarıyla ilgili giderek artan sayıda araştırma yapılması mikro

düzey ve süreçlerde aktör olarak yer alan bireylerin daha fazla ilgi çektiğini

göstermektedir.

Diğer yandan Suddaby ve Viale (2011), bu denli öne çıkan “eyleyenlik”

olgusunun kurumsal kuramın temel savlarıyla tutarlı olmadığını ve eyleyenliğin hali

hazırda açıklayıcı bir değişken olarak kullanıldığını belirterek, sorgulanmaksızın

uygulanan kuramsal düzenlemelerin aktörleri kontrol altında tutması düşüncesinden

sapan değerlendirmeler konusuna dikkati çekmiştir. Bu uyarıdan hareketle Lawrence

vd. (2011, s.1) kurumsal iş tasarımını, kurumsal girişimci, kurumsal değişim ve

inovasyon ile kurumsal çözülmeye yönelik uygulamaları ilişkilendirip genişleterek

kurumların yaratılması, sürdürülmesi ve sona erdirilmesini sağlayan fiili eylemler

üzerinden açıklamaya çalışır. Bu görüşe ek olarak Suddaby (2010, s.17), kurumsal işin

fiili olarak bireyler tarafından yürütüldüğünü ve kurumsal kuram araştırmalarında

bireyin göz ardı edilmesinin kendisini de şaşırttığını dile getirmektedir. Bu açıdan

bakıldığında ilk olarak DiMaggio’nun (1988) kurumların yaratılması sürecinde

kurumsal girişimciler olarak dikkati çektiği aktif eyleyenler olarak bireylerin, özellikle

kurumsal işlerin gerçekleştirilmesinde merkezi bir konuma sahip hale geldikleri

savunulmaktadır.

Genel olarak bakıldığında YKK’nın temel savlarıyla çelişiyor izlenimi veren

bu tür görüşlerin, DiMaggio’nun (1998) kurumsal girişimcilik kavramından yola çıkan

Lawrence ve Suddaby (2006) tarafından birey ve örgütlere daha aktif bir rol verilerek

tasarlandığı ve kurumsal düzenlemelerin yaratılması, sürdürülmesi ve bozulmasına

30

dönük kasıtlı (niyet içeren) eylem ve faaliyetleri kapsadığı öne sürülmektedir. Kurumsal

girişimcilik ve kurumsal iş yazını, eyleyenlik kavramını çoğunlukla elinde yeterli

kaynağa ve bu kaynakları seferber etmek için yeterli motivasyon ve beceriye sahip

aktörler üzerinden okumaya eğilimlidir ancak eyleyen kapasiteleri, kurumları

dönüştürme veya dönüştürme gücü bulunan aktörlerle sınırlandırılmaktadır. Kurumsal

kuramın açıklayıcılığı sadece kurumların oluşumu, değişimi veya yok oluşlarıyla ilgili

değil, aynı zamanda sürdürülmeleriyle de ilgilidir. Bununla birlikte amaçlı eylemlerin

sonuçlarına yönelen çalışmalar büyük ölçüde oluşum, değişim ve yok oluş temaları

üzerinde yoğunlaşırken kurumları sürdürme olgusu göz ardı edilmiştir.

Literatürde oluşum, değişim ve yok oluş temaları “ani” ve “gözle görülür

ölçüde büyük” hamleler üzerinden okunmaya çalışıldığı için “istikrarlı süreçler”

genellikle inceleme dışında kalmaktadır. İstikrarlı süreçler mutlaka amaçlı eylemleri

gerektirmeyebilir; bireysel veya kolektif aktörler, doğrudan kurumlara yönelik amaçlara

sahip olmasalar da kurumların dönüşümüne, değişimine ya da sürdürülmesine katkı

sağlayabilecek eylemlerde bulunabilir. Bu türden eylemler Lawrence ve Suddaby’ın

(2006) çizdiği çerçeveye göre “kurumsal iş” olarak tanımlanmasa da uzun vadede

beklenmedik sonuçlara, istikrara, değişim ve dönüşümlere neden olabilir. Ayrıca amaçlı

eylemlerin beklenmedik sonuçları konusunda kurumsal boşluklara sahip olan kuramın,

amaçsız görünen küçük boyuttaki eylemlerin etki ve sonuçları bağlamında da boşlukları

bulunmaktadır. Bu nedenle gelecek çalışmaların, özellikle kurumları sürdürme

açısından eksik kabul edilen alanlarda yoğunlaşmaları, örnek olay analizleri üzerinden

çeşitli türlerde kurumsal işlerin gerçekleştirilmesine dönük koşulların belirlenmesi,

tasnif edilmesi ve ilgili eyleyenlerin de bu kapsamda yetkinlikleri açısından irdelenmesi

tavsiye edilmiştir (Lawrence ve Suddaby, 2006).

Lawrence ve Suddaby’ın (2006) Administrative Science Quarterly, Academy of

Management Journal ve Organization Studies isimli kurumsal çalışmaların yer aldığı

dergilerde 1990 ve 2006 yılları arasında yayımlanan çalışmalardan yola çıkarak

yaptıkları tanıma göre kurumsal iş; birey ve örgütlerin, kurumları yaratmak, sürdürme

ve sona erdirmek amacıyla kasıtlı olarak gerçekleştirdikleri eylemlerdir. Araştırmacılar

bu kavramı tanımlarken, özellikle “iş” sözcüğünün sözlük karşılığını vererek, kurum

31

kavramından ziyade iş kavramına vurgu yapmışlardır. Bu çalışma, kurumların çıkış

noktası olarak ele alınıp, aktör ve kurumların etkileşiminin nasıl olduğunu ortaya

koyması bakımından oldukça önemlidir (Lawrence vd., 2009, s. 6).

YKK’nın öncül çalışmaları yaptıkları alan ve örgüt düzeyindeki incelemelerde

kurumsal baskılar karşısında bireyleri pasif bir konuma indirgemişken (Aldrich, 2010),

kurumsal iş yazınıyla birlikte bireyin aktif, eyleyen aktör olarak kabul edilmeye

başlanması önemli bir yeniliktir. Ayrıca yine kurumsal iş yazınıyla birlikte hem örgütler

kurumsal işlerin başarımında çaba gösteren dinamik yapılar olarak kabul edilmekte hem

de örgüt altı düzeye yönelik yapılan irdelemelerde bireyin rolünü vurgulanarak, daha

fazla görev yüklendiğine dair gönderme yapılmaktadır.

Lawrence ve Suddaby’ın (2006, s.215) yer verdiği bir başka önemli husus ise

YKK’nın geleneksel kabulleri arasında yer alan kurumların yaratılması, sona erdirilmesi

ve kurumsal değişime yönelik savların yanı sıra kurumların sürdürülmesidir. Yazarlara

göre diğerlerinden daha az çalışılan kurumları sürdürme konusu olağan bir aktör

faaliyeti olarak kabul edilerek şimdiye dikkat çekmemiş olabilir çünkü kurumları

sürdürme konusu, ancak bireysel aktörlerin faaliyetleri üzerinden mümkün

görünmektedir (Meyer vd., 1994, s.10). Ancak kurumların sona ermesi ve yeniden

yaratılmasının barındırdığı güçlüklerin yanı sıra mevcut kurumları sürdürme de oldukça

zor eylemler ve kurumsal savaşımları (Özen ve Özen, 2009) gerektirebilir. Aşağıda yer

verilen Tablo 5’te kurumların yaratım ve sona erdirilmelerine yönelik öncül çalışmalara

yer verilmiştir. Kurumları sürdürmeye yönelik kurumsal işlere ise ilgili konu başlığında

detaylıca yer verilecektir.

32

Tablo 5. Kurumsal İş Biçimlerini İnceleyen Öncül Çalışmalar

Kurumsal İş Kurumsal İş Formu Öncül Çalışmalar

Müdafaa Elsbach ve Sutton (1992);

Galvin, (2002)

Tanımlama Fox-Wolfgramm vd. (1988)

Bahşetme Russo (2001)

Yaratım Kimlik inşası Lounsbury (2001); Oakes vd.

(1998)

(Creation) Normatif düzenlerin

değiştirilmesi

Townley (1997); Zilber

(2002)

Normatif ağların inşası Lawrence vd. (2002); Orsato

vd. (2002)

Benzeme Hargadon ve Douglas (2001);

Jones (2001)

Kuramsallaştırma Kitchener (2002); Orsato vd.

(2002)

Eğitme Lounsbury (2001); Woywode

(2002)

Yaptırımlardan yoksun

bırakma

Jones (2001); Leblebici vd.

(1991)

Sona Erdirme Manevi temellerden yoksun

bırakma

Ahmadjian ve Robinson

(2001)

Kabul ve inanışların içini

boşaltma

Leblebici vd. (1991); Wicks

(2001)

Kaynak: Lawrence ve Suddaby (2006).

Kurumsal iş bağlamında gerçekleştirilen “kasıtlı” eylemler ve Lawrence ve

Suddaby ile DiMaggio’nun (1988) kurumsal girişimcileri tanımlarken kullandıkları

“çıkar” sözcüğünün, kurumsal baskılara karşı bireye aktif eyleyen olarak yeni bir kimlik

yüklediği belirtilmektedir. Kurumsal iş kavramının ortaya atılmasından üç yıl sonra

Lawrence, Suddaby ve Leca’nın (2009) editörlüğünü yaptığı kavramsal ve görgül

çalışmaları derleyen “Kurumsal İş: Örgütlerin Kurumsal Analizinde Aktörler ve

Eyleyenlik” başlıklı bir çalışmanın yayımlandığı görülmektedir. Editörler, kurumsal

33

analiz alanında kurumsal iş kavramının yüklendiği role dikkat çekerek özellikle

1970’lerden 1990’ların başlarına dek kurumsal kuram çalışmalarına hakim olan

kurumların eylemleri nasıl şekillendirdiğine odaklanan geleneksel perspektifin aksine

kurumsal iş yazınının yeni bir bakış açısıyla eylemlerin kurumlar üzerindeki etkilerine

yoğunlaştığını belirtirler.

Hwang ve Colyvas (2011)’a göre hangi tür kurumsal işlerin hangi tür aktörler

tarafından yaratılacağı kurumsal bağlamlar tarafından belirlenmekte ve bu yolla

kurumsal düzenlemelerin gücüne işaret edilmektedir. Bu çerçeveden bakıldığında

aktörler, kurumsal güçlerin bir ürünü veya yaratımı değil; kurumları yaratan,

sürdürülmelerini sağlayan ve kurumları ortadan kaldıran aktif eyleyenlerdir. Hwang ve

Colyvas’ın (2011) bu savı, Meyer vd. nin (1994, s.9) topluma ait kurumsal yapının

aktörleri yaratarak onları meşrulaştırdığı varsayımının da ötesine geçerek, Lawrence

vd.’ne (2011, s.54) ait kurumsal baskılara direnen ve karşı gelen bireyler varsayımı ile

tutarlılık göstermektedir.

2013 yılında Lawrence, Leca ve Zilber’in editörlüğünde yayımlanan

“Organization Studies” dergisinin “Kurumsal İş Özel Sayısı”nın giriş yazısında

kurumsal işin kavramsallaştırılmasına yönelik mevcut çalışmalar, yeni yönelimler ve

gözden kaçırılan noktalar incelenirken özellikle sosyal kuramda son on yılda egemen

hale gelen “iş (work)” kavramını bir inceleme nesnesi olarak yeniden ortaya çıkaran

değişime (Barley ve Kunda, 2001; Phillips ve Lawrence, 2012) işaret edilmektedir.

Özellikle bilişim teknolojileri alanında meydana gelen gelişmelerin ortaya çıkardığı

yeni kültürel durumlar, sosyal kuramın oluşumuna büyük katkı sağlasa da bilhassa

bireysel kimlikler ve sosyal yapıların ortaya çıkışında “inşacıl kurmacı” (Berger ve

Luckman, 1967) ve düşünümsel (reflexive) (Bourdieu, 1977; Emirbayer, 1997;

Emirbayer ve Johnson, 2008; Emirbayer ve Mische, 1998) bir kuramsal perspektife

vurgu yapar. “Aktörlerin, yaşamlarını sürdürmekte oldukları sosyal – sembolik bağlamı

biçimlendirmeye yönelik çabaları” (Phillips ve Lawrence, 2012) olarak ifsade

edilebilecek olan iş kavramının sosyal kurama ve örgüt çalışmalarına geri dönüşünün

(Barley ve Kunda, 2001) kurumsal kuramdaki yansıması kurumsal iş yazını olmuştur

(Lawrence vd., 2013; Phillips ve Lawrence, 2012). Dolayısıyla sosyal kuramın diğer

34

alanlarındaki kavramsallaştırmalara benzer şekilde ortaya çıkan kurumsal iş yazını da

aktörleri hem amaç yönelimli hem de düşünümsel bir çerçeveye oturtarak yapı-eyleyen

ikiliğini daha anlaşılır kılmaya yönelik bir meta-kuramsal çabaya işaret eder (Battilana

vd., 2009; Battilana ve D’Aunno, 2009; Lawrence vd., 2013).

Sonuç itibarı ile kurumsal iş çalışmalarında pasif aktör yerine kurumları

değiştirmeye veya sürdürmeye çalışan bireylerin de aktif aktörler olarak ortaya

çıkmaları söz konusudur. Çalışmanın bundan sonraki başlığında ise bu tez çalışmasının

merkezinde yer alan kurumları sürdürme konusuna yönelik çalışmalara yer verilecektir.

2.3. Kurumları Sürdürme

Kurumların değişime dirençli (Zucker, 1977) ve yeniden üretme potansiyeline

sahip yapılar oldukları (Jepperson, 1991) ve bu yapıların, pasif olarak kabul edilen

aktörlerin eylemlerine yön vereceği varsayımı (Meyer ve Rowan, 1977) karşısında

güncel YKK çalışmalarında özellikle bilinçli aktörlerin kasıtlı eylemleriyle kurumları

etkileyebilecekleri ve kurumlardan etkilenebilecekleri (Lawrence ve Suddaby, 2006)

görüşü önem kazanmıştır.

Kurumsal iş kavramının analiz düzeyinin mikro (birey odaklı) olması

(Battilana ve D’Aunno, 2009; Lawrence vd., 2009) ve YKK içerisinde etkisi göz ardı

edilen aktörün eylemlerine (Suddaby, 2010: 17) odaklanması açısından önemlidir.

Lawrence vd. (2011, ss.8-9) kurumsal işleri incelerken, kurumların yaratımıyla ilgili

işlerin daha çok kurumsal girişimcilik kavramı temelinde irdelendiğini öne sürer.

Bununla birlikte kurumların kendi kendilerini yeniden üretebilen mekanizmalar

olmalarına rağmen hayatta kalabilmelerini sağlamak adına sürdürmeye yönelik işlerin

de gerekli olduğunu vurgulamışlardır. Mevcut kurumsal düzeni sağlamak için

sürdürmeye yönelik herhangi bir eylemde bulunulmadığında ise entropi nedeniyle

kurumların sona ereceği ifade edilmektedir (Lockett vd., 2012).

Lawrence ve Suddaby’ın (2006) alanın önde gelen üç dergisinde 1990 itibarı

ile yayımlanmış görgül araştırmalara dair yaptıkları incelemede üç temel kurumsal iş

kategorisi belirlenmiştir:

35

1. Kurumların yaratılması ile ilgili işler kategorisinde “aktörlerin, maddi

kaynaklara erişim sınırlarını, mülkiyet haklarını ve kuralları yeniden

yapılandırdığı faaliyetler ve anlam sistemlerinin sınırlarının değiştirildiği

soyut kategorileri değiştirmek üzere tasarlanan faaliyetlere” yer verilir.

2. Kurumların sona erdirilmesine ilişkin kategoride “devletle ilişkili olan veya

olmayan aktörlerin bazı uygulamalar, teknoloji ve kurallar kümesinden

ödül ve cezaları ayırmaya dönük olarak devlet aygıtı vasıtasıyla yaptığı

işler; uygulama, kural veya teknolojiyi ahlaki kökeninden ayırarak

kurumları bozmaya dönük girişimler; kurumlara istikrar sağlayan temel

inanç ve varsayımların altını oyma” yer alır.

3. Kurumları sürdürme kategorisinde ise “kurumların sürdürülmesini

öncelikle kurallar sistemine bağlılık yoluyla ele alma; çabaları, mevcut

normlar ve inanç sistemlerini yeniden üretme bağlamında kurumları

sürdürmeye odaklanma”ya yönelik işlere yer verilmiştir (Lawrence ve

Suddaby, 2006, s.30). Bir diğer ifade ile kurumları sürdürme, uyumu

sağlayan sosyal mekanizmaların desteklenmesi, onarılması ve yeniden

yaratılması sürecinde yapılan kurumsal işleri kapsar.

İşletme literatüründe kurumları sürdürme (institutional maintenance) kavramı

en temel ifade ile çeşitli biçimlerde temsil edilen mitlerin (Zilber, 2009), rasyonelliğin

(Townley, 2002) veya bilişsel çerçevelerin (Suddaby ve Greenwood, 2005)

içselleştirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Bununla birlikte örgütlerde kimi zaman

birbiriyle çatışır durumda bulunan kurumsal mantıkların varlığı nedeniyle içselleştirme

süreci her zaman kolay olmayabilir. Birbiriyle çatışan kurumsal mantıkların birlikte

nasıl var olabildikleri araştırmacıların da dikkatini çeken önemli bir husustur (Denis vd.,

2007; Stark, 2009; Jagd, 2011). Huault ve Rainelli (2011) farklı dünya görüşlerinin bir

arada bulunabilmelerinin “uzlaşı” (compromise) ile mümkün olduğunu savunmuştur.

Uzlaşı sağlamanın farklı ilgi ve düşünce biçimlerinin huzur içerisinde var olabilmesine

olanak sağladığı ifade edilmiştir (Nachi, 2004). Patriotta vd. (2011) tarafından

gerçekleştirilen bir başka çalışmada aktörlerin ahlak duygusuyla desteklenen gerekçe ve

36

uyuşmazlıklardan oluşan bir süreç olarak tanımlanmıştır. Maguire ve Hardy (2009) ise

kurumların sürdürülmesini bazı aktörlerin mevcut durumu (status quo) korumak

isterken diğer aktörlerin onlara karşı çıkma süreci olarak ifade eder.

Kurumları devam ettirmek / sonlandırmak isteyen aktör ikilemine yönelik

görüşe meydan okuyan güncel çalışmalar da bulunmaktadır. Bu çalışmalarda sürdürme

kavramı konuyla ilgili tüm paydaşları kapsayan bir süreç olarak ifade edilmiştir. Bu

çalışmalarda kurumsal süreçler diğerlerinden ayrı duran küçük bir grup aktörden ziyade

kolektif bir çalışmanın ürünü olarak öne çıkar (Garud ve Karnoe, 2003; Reay ve

Hinings, 2005; Battilana vd., 2009; Delacour ve Leca, 2011).

Son yıllarda kurumları sürdürme biçimlerini derlemeye yönelik birçok çalışma

yapılmıştır. Daha önce gerçekleştirilen çalışmaları kurumsal iş perspektifinden

inceleyen Lawrence ve Suddaby (2006, s.36) kurumları sürdürme kapsamında kabul

edilebilecek işleri iki ana grup ve altı başlık şeklinde sınıflandırılmıştır. Birinci grupta

yer alan işler, kurallar koyup fırsat vererek kurumları güçlendiren işlerin yanı sıra

denetleme ve yenilikler için cesaret kırmaya yönelik işleri kapsamaktadır. Böylelikle

kural sistemine bağlanan aktörlerin, kurumları sürdürmeye devam edecekleri

düşünülmektedir. İkinci grupta ise kahramanlaştırma / şeytanlaştırma, efsaneleştirme ile

yerleştirme ve rutinleştirme yer alır. Dolayısıyla ikinci grupta var olan kural ve inanç

sistemlerin yeniden üretilmesi yoluyla kurumları sürdürmeye yönelik çabalara

odaklanılmaktadır.

Currie vd. (2012), Lawrence ve Suddaby’ın (2006) sınıflandırmasını daha da

genişletse de kurumları sürdürmeye yönelik mevcut çalışmaların disiplin ve baskı odaklı

işler olduğu ve bilhassa daha az rasyonellik barındıran mekanizmaların da incelemeye

dahil edildiği çalışmaların yapılması gerektiği belirtilmektedir (Siebert vd., 2017).

37

Tablo 6. Kurumları Sürdürme Kapsamında Kabul Edilen Öncül

Çalışmalar

Kurumsal İş Kurumsal İş Formu Başlıca Çalışmalar

Fırsat verme Leblebici vd. (1991)

Denetleme

Fox-Wolfgramm vd.

(1988); Schuler

(1996)

Sürdürme Yenilikler için

cesaret kırma

Holm (1995);

Townley (2002)

(Maintaining) Kahramanlaştırma /

şeytanlaştırma Angus (1993)

Efsaneleştirme Angus (1993)

Yerleştirme ve

rutinleştirme

Townley (1997);

Zilber (2002)

Yukarıda verilen tüm faaliyetlerin, örgütsel veya bireysel aktörlerin meşruiyet

elde etme çabalarıyla temellendiği ileri sürülebilir. Trank ve Washington (2009: 238),

“örgütler bir yandan kendi meşruiyetlerini garanti altına almak isterlerken, diğer yandan

da koruyucusu oldukları kurumsal düzenlemelerin meşruiyetlerini de sürdürmeye

odaklanırlar” görüşüyle kurumları sürdürme endişesini vurgulamaktadır. Bir başka

görüşe göre ise kurumları sürdürme, kurumsal düzenlemeleri sorgulamadan uygulamaya

dönük niteliklerin devam etmesi veya bozulmasının önüne geçme amaçlı faaliyetlerin

gerçekleştirilmesini gerektirir. Bu bilgilerden hareketle kurumların sürdürülmesinin

öncelikle kurallar sistemine bağlılık yoluyla ele alma; çabaları, mevcut normlar ve inanç

sistemlerini yeniden üretmeye yönelik işleri kapsadığı söylenebilir (Lawrence ve

Suddaby, 2006, s.30). Bir diğer ifade ile kurumları sürdürme, uyumu sağlayan sosyal

mekanizmaların desteklenmesi, onarılması ve yeniden yaratılması sürecinde yapılan

kurumsal işleri kapsar.

Kurumsal işlerin başarımında ve sürdürülmesinde özellikle kültürel, politik ve

teknik görevlerin başarıyla yürütülmesi ve bu görevleri yürüten eyleyenlerin sosyal,

kültürel, analitik ve politik becerilere sahip olmaları önemli bir gerekliliktir. Kurumları

sürdürmede ilgili aktörlerin eylem ve faaliyetleri farklılaşabilir. Bununla birlikte içsel ve

38

dışsal öğelerin harekete geçirilmesi hayati öneme sahiptir (Holm, 1995). Perkmann ve

Spicer’a (2008: 817-818) göre yerine getirilmesi gereken görevler aşağıdaki gibidir:

- Politik görevler, kurumların yerleşmesine yönelik kuralları, mülkiyet

haklarını ve sınırları oluşturmaya yönelik faaliyetleri,

- Teknik görevler, kurumların bilişsel ve kültürel kısımlarını içeren, zihinsel

modeller ve ortak dünya görüşlerini kapsayan faaliyetleri (Scott, 1995),

- Kültürel görevler, geniş kitlelerin kurumsal düzenlemeye tabi olmalarını

sağlayacak faaliyetlerini kapsar.

Bir mesleğin değerleri açısından önemli çıkarımlara sahip olan uzmanlaşma

olgusu, kıyaslanabilir veya onaylanabilir mevcut davranış ve yapılara dair standartların

inşası ile birlikte tercih edilen veya arzu edilebilir kavramlar olarak tanımlanmaktadır

(Scott, 2008, s.54). Kurumsalcı bakış meslekleri de kurumlar olarak

kavramsallaştırmakta ve mesleki değerleri de kurumun normatif sütunlarının bir parçası

olarak kabul etmektedir. Bir kurum olarak meslek; sahada, örgütte ve bireysel düzeyde

çalışarak mesleğin yasal, normatif ve kültürel-bilişsel sütunlarını destekleyen bireysel

veya kolektif aktörlerin bilinçli eylemleri ile sürdürülmektedir (Lawrence vd., 2006). Bu

noktada bir meslekte uzmanlaşanların günlük işlerinde mesleki değerleri sürdürmek için

kurumsal işleri kullanarak uzmanlaşmaya yönelik zorlukları aştıkları ifade edilmektedir.

Kurum olarak meslekleri ve diğer kurumları sürdürmek için kullanılan kurumsal işler

kendi içinde sınıflandırılmıştır (Wright vd., 2017).

Sahada görev yapan profesyoneller, herhangi bir zorlukla karşılaştıklarında

uzmanlıklarını teori haline getirdikleri eğitim ve uygulamaya koydukları üyelik kuralları

ile sürdürmektedirler (Durand ve Mcguire, 2005; Dunn ve Jones, 2010; Goodrick ve

Reay, 2011; Greenwood vd., 2002; Micelotta ve Washington, 2013). Örneğin, Quinn-

Trank ve Washington’un (2009) eğitim alanında ünlü akreditasyon kurumu Association

to Advance Collegiate Schools of Business (AACSB)’yi inceledikleri çalışmalarında

AACSB’nin mevcut akreditasyon kriterlerini değiştirerek üyelik kurallarını yeniden

düzenleme, üyelik kapsamını genişletme ve görev odaklı yeni bir sisteme geçiş süreci

ile bir kurum olarak akreditasyonu devam ettirme çabasını net bir şekilde ortaya

koymuştur.

39

Kurumları sürdürmeye yönelik çalışmalarda aktörlerin teorize etme, eğitme,

yeni rutinler yaratma (Currie vd. 2012), yargılar üretme (Anteby, 2010), retorik

taktikler ve sözlü anlatım kullanma (Daudigeos, 2013; Kellogg, 2012; Zilber, 2009),

uluslararasılaşma stratejisi uygulama (Bouty vd., 2009) yöntemleriyle temel mesleki

bilgi ve statüyü devam ettirdikleri belirtilmektedir.

Anteby, 2010 yılında oldukça tartışmalı bir konu hakkında çalışma

gerçekleştirmiştir. Tıbbi kurumlar için kadavra tedariği, dini hassasiyetler nedeniyle

birçok ülkede olduğu gibi ABD’de de tartışmalı bir konudur. Farklı inanç sistemlerinde

konuyla ilgili hassasiyetler ve bu hassasiyetlere dayalı yargılar bulunmaktadır.

Anteby’ın çalışmasında (2010) tıbbi kurumların gerekçeler sunarak kadavra tedariğinin

devam ettirilebilmesi için dini liderlerden bu tedariği meşru kılacak “yargılar üretme”

talepleri ve yolla tedariği devam ettirme süreçleri incelenmiştir.

“Retorik taktikler ve sözlü anlatım kullanma” literatürde son dönemlerde

dikkat çeken konulardandır. Kurumların paylaşılan anlamlar üzerine kurulu olduğu

(Phillips vd., 2004) varsayımı ile gerçekleştirilen kurumları sürdürmeye yönelik

çalışmalarda paylaşılan anlamlar ve söylemlerin, spesifik bağlamlarda ve güç

ilişkilerinde gömülü olan sözlü, yazılı, edimsel ve uzamsal metinlerden oluştuğu ileri

sürülmektedir (Hardy ve Phillips, 2004; Daudigeos, 2013). Daudigeos (2013) tarafından

gerçekleştirilen çalışmada insan kaynaklarında çalışan uzmanların hem örgüt içi hem de

örgüt dışında çeşitli, esnek ve aynı zamanda beklenmedik ilişkiler kurarak söylemin

gücüyle kendilerini etkili aktörler olarak yansıtmaları ve örgütteki konumlarını koruma

çabaları ortaya konmaktadır.

Bouty vd. (2009) tarafından gerçekleştirilen güncel bir çalışmada ise

gastronomi ve mutfak sanatları alanında “Michelin kırmızı rehberi ve uluslararasılaşma

stratejisi” vasıtasıyla üstün nitelikli yemek konseptinin nasıl devam ettirildiği

irdelenmiştir.

Müteakip yıllarda yapılan çalışmalarla birlikte kurumları sürdürme

kategorisine bilişsel demirleme (referans noktası alma – cognitive anchoring) (Palmer

vd., 2014), cazibe yaratma (Siebert vd., 2017), aslına uygunluğunu kanıtlama

40

(authentication) (Colombero ve Boxenbraum, 2019); suni kamuoyu oluşturma

(astroturfing) (Leitzinger, 2014), öncü gruplar oluşturma (Walker, 2009), brikolaj

(Colombero, 2014) ve taviz verme (Nachi, 2004) başlıkları da eklenmiştir. Diğer yandan

profesyonel olmayan alanlara yönelik yapılan çalışmalarda ise sürdürmeye yönelik işler

sosyal ritüeller sergileme (Kulkarni, 2018; Dacin vd., 2010), ortamı yumuşatma ve

hatalı uygulamaları düzeltme (Lok ve De Rond, 2013) şeklinde ifade edilmiştir.

Bir birey, karmaşık bir durumla karşılaştığında veya problem çözerken bir

referans noktası belirleme ihtiyacı duyar. Daha sonra bu referans noktasını göz önünde

bulundurarak çeşitli tahminlerde bulunur. Sonradan eklenen bilgilerin ardından

başlangıç değeri çıpalanarak düzeltilir. Bu duruma “bilişsel demirleme” denir.

Genellikle geçmiş deneyimler baz alınarak belirlenen bu referans noktası problemin

küçük bir formülasyonudur (Şenkesen, 2009). Palmer vd.nin (2014) Retail Co. isimli bir

şirketi inceledikleri çalışmalarında, dominant bir aktörün inisiyatif kullanarak “bilişsel

demirleme” yoluyla nasıl geleceği öngördüğü (örn. satışlar, müşteri ihtiyaç ve talepleri)

ve bu şekilde vekilin interaktif rolü ile gücünü nasıl devam ettirdiği ortaya konmuştur.

Colombero (2014) tarafından gerçekleştirilen güncel bir çalışmada, aynı

örgütsel alanda iki eski ve farklı uygulamanın birbirinden bağımsız olarak var olması

anlamına gelen “brikolaj” kavramının kurumların sürdürülmesindeki rolü irdelenmiştir.

İskandinavya’da gerçekleştirilen bu özgün çalışmada, koruma altına alınmış yapıların

restorasyon sorununun brikolaj vasıtasıyla nasıl aşılabildiği oldukça dikkat çekicidir.

Eski binaları satın alan / kiralayan müşteriler modernlik ve rahatlık talep etmekte ancak

mimarlar, koruma altına alınmış yapılar üzerinde “kültürel miras” nedeniyle kısıtlı

ölçüde restorasyon yapabilmektedir. Bu noktada yaratıcı çözümler üreten mimarlar yeni

ve eski malzemeyi birlikte kullanarak yaptıkları kombinasyonlarla yapılara hem modern

ve konforlu bir özellik kazandırmış hem de yapıların “kültürel miras” olarak

sürekliliğinin sağlanmasına katkıda bulunmuşlardır.

Alkol endüstrisinde yapılan ilgi çekici güncel araştırmalarda ise kamu nezdinde

negatif bir imaja sahip olan alkol tüketimi ve sektörde faaliyet gösteren şirketlerin

kolektif bir şekilde hareket ederek bu sorunu nasıl aştıkları konusu incelenmektedir.

Şirketler, öncelikle alkol tüketmeyi tercih eden kitleden “suni bir kamuoyu” ve “öncü

41

gruplar” oluşturmuş ve bu yolla “sorumlu içici” konseptini yaratarak alkol tüketimininin

kamu nezdinde kabul görmesini, dolayısıyla tüketimin devam etmesini sağlamışlardır

(Leitzinger, 2014; Walker, 2009).

Kulkarni tarafından 2010’da gerçekleştirilen bir çalışmada ilk olarak 16.

yüzyılda İngiltere’de gerçekleştirilen ve İngilizlerin desteği ile 1959’da Hindistan’da da

sergilenmeye başlanan “Beating Retreat” isimli günlük ritüelin, “milliyetçiliğin

görkemli tiyatrosu” haline gelerek Hindistan ve Pakistan müşterek birliklerinde farklı

kimlik ve inançların devam ettirilmesine (Menon, 2013: 23) katkı sağladığı

belirtilmektedir. Dacin vd. tarafından 2010’da gerçekleştirilen çalışmada ise İngiliz sınıf

sisteminin Cambridge Üniversitesi yemek salonundaki yemek ritüeli vasıtasıyla nasıl

devam ettirildiği ortaya konmuştur.

Literatür taramasının buraya kadar olan bölümünde kurumsal kurama yönelik

araştırma ve argümanlara yer verilmiştir. Bilhassa kurumsal iş başlığının altında yer

alan kurumları sürdürme hususu, bu tez çalışmasının kuramsal özünü oluşturmaktadır.

Tez çalışmasının bundan sonraki bölümünde ise Osmanlı Devleti’nde bürokratik yapı,

vakıf sistemi, İlmiye Teşkilatı ve dini söylemin toplumsal temellerine yönelik bilgilere

yer verilecektir.

42

BÖLÜM II

YAZIN TARAMASI VE KURAMSAL ARKA PLAN

1. Vakıf Sisteminin Tanımı ve Unsurları

Günümüzde kamu hizmeti olarak kabul edilen eğitim, sağlık, sosyal

yardımlaşma gibi hizmetleri karşılamak amacıyla kurulan ve bağışlarla faaliyetlerini

devam ettiren kurumlara vakıf denilmiştir (Akgündüz, 2004). Osmanlı yönetimi,

vakıfların kuruluşlarına izin verirken hukuki şartların yerine getirilmesi hususuna

bilhassa büyük önem vermiştir. Ayrıca vakıfların kuruluş amacına uygun bir şekilde

idare edilmesi, kaynakların israf edilmemesi ve kötü amaçlar için kullanılmaması için

kadılara denetim yetkisi verilmiştir. Bizzat halka ait olan vakıflara halkın da sahip

çıkarak destek olması beklenmiş, bu haliyle vakıflar birer sivil toplum kuruluşu işlevi

göstermişlerdir (Saydam, 2003, s.186).

Vakıflar, iskân işlerinden ordunun silahlandırılmasına, esnafın

desteklenmesinden hayvanların beslenmesine kadar hemen her alanda faaliyet göstermiş

kurumlardır. Osmanlı Devleti, vakıfların yaygınlığı ve toplum hayatına etkisi nedeniyle

“vakıf medeniyeti” olarak adlandırılır (Yediyıldız, 1999, s.17).

1.1. İlmiye Vakıfları ve Medreselerin Ortaya Çıkışı

İslam eğitim tarihinde ilk medresenin nerede ve ne zaman kurulduğuna dair net

bir bilgi yoktur. Şii mezhebine bağlı olanlar Dar’ül İlimleri kurarlarken, Sünni

mezhebine bağlı olanlar da medreseleri kurmuştur. Kendi içinde dört mezhebe ayrılan

Sünniler, her mezhep için ayrı medreseler kurduğu gibi birkaç mezhebin bir arada

olduğu medreseler de vardır (Çelebi, 1976).

Yaygın olarak kabul gören görüşe göre medreseler dokuzuncu yüzyılın

sonlarında Horasan ve Türkistan bölgelerinde ortaya çıkmıştır. İlk olarak Türkistan’da

Karahanlılar tarafından kurulan medreseler, Gazneliler ve Samanoğulları tarafından

geliştirilmiş ve fıkıh eğitimi verilmiştir (Taşdemirci, 1989).

43

Selçuklularda medreselerin ortaya çıkış nedenleri arasında ilmin gelişmesini

sağlamak ve ilmiye mensuplarına maaş ödeyerek devlete bağlılık yaratmak, o dönemde

yoğun olarak yapılan Şii propagandasına karşılık Sünni mezhebin daha da gelişmesini

sağlamak ve Şiiliğin Türkler arasında yayılmasını engellemek sayılabilir (Büyük İslam

Tarihi, 1989).

Selçuklu döneminde bilhassa Sultan Alparslan’ın yaptığı yenilikler dikkati

çeker. Medreselerin kurulması da bu döneme denk gelmektedir (Köymen, 1992).

Selçuklular’dan önceki dönemlerde medreseler özel şahıslar tarafından inşa edilirken,

Selçuklular zamanında bizzat sultanlar ve devlet adamları tarafından inşa edilmiştir.

Ortaçağ’da Anadolu bölgesi Selçuklu Devleti ve Beylikler döneminde eğitim

ve öğretim kurumları üç ana başlık altında incelenmektedir: cami, tekke ve zaviyeler ile

medreseler (Aktaş, 2002; Ünan, 2006). Selçuklu döneminde ilkokul düzeyinde

mekteplerin yanı sıra çok sayıda üniversite düzeyinde medreseler de inşa edilmiştir.

Selçuklu döneminin eğitim ve sağlık yapılarının ilk örnekleri Anadolu dışında kalan

İslam coğrafyasında görülmektedir. Tarih araştırmacıları tarafından yaygın olarak kabul

edilen bir görüşe göre ise ilk medreseler Gazneliler (963-1187) ve Büyük Selçuklu

Devleti sultanı Melikşah’ın veziri Nizam’ül – Mülk tarafından (1067) inşa edilmiştir

(Baltacı, 1976; Sayılı, 1948; Kuran, 1969).

Anadolu medreselerinin ilk örnekleri ise Artuklu ve Danişmentliler tarafından

inşa edilmiştir (Kuran, 1969; Altun, 1978). Farklı coğrafi özellikler medreselerin yapı

tipini de etkilemektedir. Örneğin Mardin, Diyarbakır gibi sıcak kentlerde inşa edilen

medreselerin büyük ve açık avluları varken, Konya ve Tokat gibi karasal iklimin hakim

olduğu yerlerde kapalı avluya sahip medreselerin bulunduğu görülmektedir (Doğan,

2013).

Medreselerin öğretim kadrosunu ilmiye sınıfı oluşturur. Medreselerdeki üst

düzey öğretim kadrosuna ise müderris denir. Müderris, medresede ders veren kişi

demektir (Ergin 1977). Müderrislere maaşın yanı sıra barınma ve yemek desteği de

verilmekteydi. Medreselerin tüm ihtiyaçları vakıflar tarafından karşılanmaktadır.

44

Medreselerin işleyişi, tüzük niteliği taşıyan vakfiyelerle belirli düzenlemelere tabi

kılınmıştır (Yüksel, 2006).

Vakfiyeler aracılığıyla medresenin eğitim programı ve işleyişi, öğrenim süresi

ve öğrenci sayısı, öğretim kadrosu, diğer görevliler, görevlilere ödenen ücretler, gıda

tüketimi, vakfın gelirleri ve geleceği hakkında bilgi sahibi olmak mümkündür.

Medreseyi yaptıran kişinin din ve dünya görüşü, medreseye atanan müderris ve öğrenci

seçiminde oldukça etkilidir. Selçuklu medreselerinin çoğunda Hanefi mezhebinden

müderris ve öğrenci seçimi hususunda katı davranıldığı söylenebilir (Aktaş, 2002).

1.2. Selçuklu Medreseleri

Karahanlılar’dan sonra en fazla öne çıkan medreseler Selçuklu Devleti’ne

aittir. Selçuklular döneminin sistematik bir teşkilata sahip ilk medresesi 1040 yılında

Selçuklu hükümdarı Tuğrul Bey tarafından kurulmuştur (Akyüz, 2005).

Selçuklu veziri Nizam’ül-Mülk tarafından 1057 yılında Bağdat’ta kurulan

Nizamiye Medresesi ise İslam tarihinde daha sonra kurulacak olan medreseler için

sistem, teşkilat, yönetim, vakıf ve program açısından model teşkil etmektedir. Nizamiye

medreselerinin kuruluşu İslam dünyasında ‘eğitimin devlet sorumluluğunda’ olmasının

başlangıcıdır. Devletin eğitim sorumluluğunu yüklenmesinde ise siyasi çekişmelerin

yanı sıra iktidar mücadelesinde halkı etkisi altında bırakan Sünni-Şii rekabeti de

önemlidir (Ünan, 1997).

Bu medreselerde sadece ders verilmemekte, aynı zamanda öğrenim gören

öğrencilerin yeme, içme ve barınma ihtiyaçları da karşılanmaktadır. Bizzat Nizam’ül-

Mülk tarafından bu öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla Dicle kıyısında yer

alan çarşı, han, hamam ve çiftlikler vakfedilmiştir (Özaydın, 1990). Nizamiye

medreseleri için vakıflar kurulmuş; vakıfları sevk ve idare için de mütevelliler

atanmıştır. Nizamiye vakıfları bina yapmak, müderris ve talebelerin maaşlarını ödemek,

hadis, fıkıh, vaaz ve tasavvufla uğraşanlara destek olarak yardımda bulunmak, imam,

müezzin, hademe, yabancı ve yardıma muhtaç kimselere yarım etmek gibi görevler

üstlenmiştir (Büyük İslam Tarihi, 1989). Böylelikle ülke çapında medrese geleneğinin

yaygınlaşması için gerekli önlemler alınmıştır.

45

Anadolu Selçuklu medreselerinde ihtisaslaşma konusuna özen gösterilmiştir.

Medreseler ihtisas konularına göre “darülhadis” (hadis öğrenimi yapmak), “darülkurra”

(Kur’an öğretmek ve kıraat talimi yapmak), “darülhüffaz” (hafız yetiştirmek) gibi çeşitli

alanlarda dini eğitimler vermiştir (Fazlıoğlu, 2001). Selçuklu medreselerinde yoğun

olarak dini eğitim verilmesine rağmen Nizamiye medreselerinde sarf ve nahiv gibi

Arapça dil eğitimine ek olarak felsefe, mantık, kozmoloji, fıkıh, matematik, astronomi,

kozmoloji, geometri, kimya ve cebir eğitimleri de verilmiştir (Akyüz, 2005). Bu

medreselerde devletin çeşitli kademelerinde görev alacak bürokratik sınıfa personeller

yetiştirilmiştir (Ünan, 2006). Medreselerde özellikle başarılı ama maddi durumu kötü

olan öğrencilerin eğitilerek topluma kazandırılması, bilgi sahibi din adamlarının

yetiştirilmesi, alanında uzman ve yetkin personelin görevlendirilmesi amaçlanmıştır.

Osmanlılarda medreseler, müderrislerin aldığı maaşa göre konumlandırılırken

Selçuklularda böyle bir sınıflandırma yoktur.

2. Osmanlı Devleti’nde İlmiye Teşkilatı ve Medrese Eğitiminin

İhtisaslaşması Süreci

Eğitim ve öğretim kurumlarına verilen genel isim olarak medrese sözcüğü,

“okutmak”, “bir metni öğrenmek için tekrarlamak” gibi anlamlara gelen “derase”

kökünden gelir (Bozkurt, 2013). “Talebenin ilim öğrendiği yer” anlamına da gelen

medreseler, o dönemde sıbyan mektebinden daha üst düzeyde eğitim ve öğretim sunan

kurumlardır (Baltacı, 1976).

İlerleyen yıllarda ise “İslam ülkelerinde görenekçi yöntemlerle yürütülen

eğitim kurumu” anlamını kazanmış ve sıbyan mektebinden mezun olan öğrenciler,

istedikleri takdirde medreselerde öğrenimlerine devam edebilmiştir (Demiralp, 1999).

Medrese sözcüğü ayrıca “Arapça ders okutulacak yerle beraber talebenin içinde oturup

ders okuduğu bina” (Pakalın, 1983) ve “ders yapılan veya ders çalışılan yer”

anlamlarına da gelir (Kütükoğlu, 2000).

Medreselerin kesin kuruluş tarihi bilinmemektedir. Adıvar’ın da açık bir dille

aktardığı üzere: “İlim, bir harbin ilanı, bir sulhün akti yahut istiklal gibi muayyen bir

günde asla başlamış değildir” (Adıvar, 1943). Birçok araştırmacı eğitim sisteminin

46

başlangıcını Hz. Peygamber zamanına dayandırmaktadır. İlk toplu eğitim Hz.

Muhammed döneminde Erkam bin Ebu’l Erkam isimli sahabenin evinde yapılmıştır

(Atçeken, 1998).

Medreseler ilk dönemde camilerin bünyesinde yer almıştır ancak eğitim ve

ibadetin birlikte yürütülmesi ilerleyen zamanda ibadetin aksamasına neden olduğu için

camilerden ayrılmıştır (Güven, 2018).

Medreselerin üç temel kuruluş amacı vardır:

1. Müderris yetiştirmek,

2. Devlet adamı yetiştirmek,

3. Adalet mensuplarını yetiştirmektir (Bozkurt, 2003).

Osmanlı Devleti’nde saray bünyesinde yer alan Enderun mektebi hariç, eğitim-

öğretim kurumlarının hepsi medrese adıyla anılmaktadır. Osmanlı Devleti’nin kuruluş

döneminde kendine ait bir ilmiye sınıfı olmadığı için padişahlar çeşitli Türk ve İslam

ülkelerinden bilim insanlarını davet ederek, yeni kurulan medreselerde ders vermelerini

sağlamıştır (İslam Ansiklopedisi, 1997)4.

Selçuklu Medreseleri kendinden sonraki dönemlerde yapılan medreseler için

temel teşkil etmektedir. Bu nedenle Osmanlı medreseleri, Selçuklu medreselerinin bir

devamı olarak kabul edilir. Osmanlılarda ilk medrese 1330 yılında Orhan Gazi

tarafından İznik’te kurulmuştur. Medreseye atanan ilk müderris ise Şerefüddin Davud-i

Kayseri’dir (Akyüz, 1999).

Selçuklu dönemi medrese öğretim usulleri kullanılarak bilhassa Bursa ve

Edirne’de medreselerin açılması, bir önceki medresenin önem kaybetmesine neden

olmuştur. İlk kurulan İznik medresesi, devlet merkezinin Bursa’ya taşınması ve

Bursa’da Sultan Medresesi’nin açılması ile ikinci plana düşmüştür. Benzer şekilde

Edirne devlet merkezi olduktan sonra II. Murad’ın talimatıyla yaptırılan Dar’ül Hadis,

medreseler arasında en yüksek mevkiye konumlanmıştır (Uzunçarşılı, 2014, s.4).

4 Detaylı bilgi için bknz. http://www.islamansiklopedisi.info/dia/pdf/c28/c280190.pdf.

47

Fatih Sultan Mehmed, İstanbul’da Sahn-ı Seman medreselerini inşa ettirerek,

Fatih Kanunnamesi ile öğretim kurumlarına da bir düzen getirmiştir (Uzunçarşılı, 1949).

Bununla birlikte Sahn-ı Seman medreselerinin faaliyete geçmesinden sonra bile Dar’ül

Hadis bir süreliğine konumunu muhafaza etmiştir (Sarıbıyık, 2013).

İlk etapta Fatih medreselerinin inşası iki minare ve bir şerefeli cami ile iki

tarafında yükseköğrenim için sekiz medreseyle başlamıştır. Bu medreselerin arka

tarafına talebe ihtiyacını karşılamak amacıyla “tetimme” adı verilen sekiz medrese daha

inşa edilmiştir (Akgündüz, 2004).

Fatih, medresede konaklayacak misafirlerin hayvanları için ahırların yanı sıra

imaret, taâmhâne5, darüşşifa, Kur’an-Kerim okumak için bir muallimhane, medrese

öğrencileri için bir kütüphane, ders vermek için darüttalim ve hamamlar yaptırmıştır

(Uzunçarşılı, 2014).

Caminin doğu ve batı taraflarına yaptırılan sekiz medreseye Medaris-i

Semaniye ismi verilmiştir. Bu isim daha sonra Sahn Medreselerine çevrilir (Uzunçarşılı

2014). Sahn-ı Seman Medreselerine geçildikten sonra medreseler için yeni bir teşkilat

düzeni belirlenir. Bu düzene göre medreseler aşağıdan yukarıya göre Hâşiye-i Tecrid,

Miftah, Kırklı, Hâriç, Dâhil ve Sahn-ı Seman olarak beş sınıfa ayrılır.

Müderrise verilen günlük ücret miktarı, medrese hiyerarşisini ortaya koyan en

temel kriter olarak kabul edilir. Sahn-ı Seman medreselerindeki müderrisin günlüğü 50

akçedir ve bu haliyle en üst seviyedeki medrese olarak kabul edilir. Molla Zeyrek, Ali

Tusi, Molla Abdülkerim, Hocazade, Muhyiddin, Müfti Ahmet Paşa, Kadızade Kasım

gibi dönemin öne çıkan ünlü hocaları bu medreselerde ders vermişlerdir (Güven, 2018).

Hâşiye-i Tecrid medreseleri, müderrisin günlüğü 20-25 akçe olan

medreselerdir. Arapça, Gramer, Sentaks (Sarf ve Nahiv), Mantık, Teoloji, Astronomi,

Geometri (Hendese), Belagat gibi dersler okutulmaktaydı. Bu medreselerde Nasreddin

5 Taâmhane: Yemek salonu.

48

Tusi’nin Tecrit adlı kitabını yorumlayan bir ana ders kitabı okutulduğu için bu

medreselere “Tecrit Medreseleri” adı verildi6.

Miftah medreseleri, günlük olarak 30-35 akçe alan müderrislerin görev yaptığı

Haşiye-i Tecrid medreselerinin bir üst seviyesinde konumlanmış medreselerdir. Otuzluk

medreseler de denilmektedir. Miftah ismi, bu medreselerde Sekkâki isimli ünlü bir

belagat hocasının yazdığı “Miftah-ül-ulûm” isimli kitabının şerhi okutulduğu için

kullanılmaktadır. Miftah sözcüğü Arapça kökenlidir ve “anahtar-şifre” anlamına gelir

(Boy, 2017).

Telvih (Kırklı) medreselerinde müderrislerin aldığı günlük ücret 40 akçedir ve

kırklı ismi buradan gelir. Telvih ismi ise Usul-ı Fıkıh dersinde okutulan “Telvih”

başlıklı kitaptan gelir. Bu medreselerde dersler fıkıh ve İslam hukuku odaklıdır.

Hariç Ellili medrese, müderrislik maaşının günlük 50 akçe olduğu

medreselerdir. Osmanlı Devleti’nden önce Anadolu Beylerinin, Selçuklu sultanlarının,

sultanların vezir ve sancakbeyleri ile ümeranın yaptırdığı medreseler bu kapsamdadır.

“Tetimme” veya “Musikeyi Sahn” isimleriyle de anılmışlardır. Musikeyi Sahn, Sahn’a

götüren anlamına gelir ve başarılı öğrenciler Sahn-ı Seman medreselerine devam

ederler.

Dahil Ellili Medreseler de müderrislere günlük olarak 50 akçe ödenen

medreselerdir ancak bu medreseler genel olarak Osmanlı padişahları, şehzade anneleri,

şehzadeler veya padişah kızları tarafından yaptırılmıştır. Fatih Sultan Mehmet

zamanında Sahn medreselerinin faaliyete geçmesiyle birlikte öğretim programlarında

güncelleme yapılarak, ilahiyat ve İslam hukuku odaklı pek çok ders eklenmiştir (Güven,

2018).

6Tus’lu Nasreddin 1201-1274 yılları arasında yaşamış, Ahlak Felsefesi, Matematik ve

Astronomide ün yapmış çok sayıda eseri olan bir bilim adamıdır. “İptidai Hariç” medreseleri ilk

basamak olduğu ve buralara yevmiyesi 20 akçe olan müderrisler atanmış olduğu için bunlara

“Yirmili Medreseler” de denmiştir.

49

2.1. Osmanlı Devleti’nde Bürokratik Yapı

Literatüre bakıldığında Osmanlı Devleti’ndeki bürokratik yapıya yönelik

birçok sınıflandırmanın mevcut olduğu görülür. Lybyer (2011), kamu yönetimi

perspektifinden yaptığı çalışmasında Osmanlı Devleti’ndeki bürokratik yapıyı “yönetim

kurumu” ve “din kurumu” olmak üzere iki üst kademeye ayırarak incelemiştir. Bu

gruplandırmaya göre yönetim kurumu padişah, saray erkanı ve asker - sivil

bürokratlardan oluşurken, dini kurum dini bürokrasiyi içermektedir.

Lybyer’e göre seyfiye ve kalemiye sınıfı yönetim kurumunun içerisindedir.

Bürokratik yapının işlevsel ayrılması açısından bakıldığında askeri – sivil bürokrasi

yürütme işlevinden sorumluyken, dini bürokrasi yargı işlerinden sorumludur. İnalcık’ın

sınıflandırması da bu yöndedir. İnalcık’a (2004, s.78) göre ilmiye sınıfı hukuki ve mali

konuların yönetimi, denetimi ve kanunların uygulanmasından sorumludur. “Sultanın

kulları” ise icra yetkisine sahiptir. Her iki kesim de merkezi hükümete bağlı ancak

birbirinden bağımsızdır. Osmanlı Devleti’nde bürokratik yapı konusunda öne çıkan bir

diğer araştırmacı olan Heper’in (1974, s.78) düşüncesine göre bürokrasi, asker-sivil ve

dini bürokrasileri içerir, padişah ve saray erkanı ise bunun dışındadır. Akşin (1977,

s.31), Osmanlı bürokrasisini ilmiye ve seyfiye (askeri) olarak ikiye ayırır ancak ulema

sınıfının da askeri sınıfın ayrıcalıklarından yararlandıklarını öne sürer. Danişmend

(1948, s.448) çalışmasında merkez bürokrasiyi seyfiye, ilmiye, kalemiye ve mülkiye

olarak dört sınıfa ayırırken Shaw (1992, s.170) saray, kalemiye, seyfiye ve ilmiye

şeklinde bir sınıflandırma yapmıştır.

İlmiye sınıfı, siyasal iktidara meşruiyet üreten sınıftır ve şeyhülislam, kadı,

müderris gibi memurlar bu sınıfa mensuptur. Seyfiye sınıfı savaşçı ve idareci sınıftır.

Sadrazam, beylerbeyi ve kaptan-ı derya gibi memurlar bu sınıfa mensuptur. Kalemiye

sınıfı ise kendi içerisinde iki gruba ayrılır: mülki idari kalem (bu grupta nişancı ve

reisü’l kuttab vardır) ve mali idari kalem (bu grupta defterdar ve haznedar vardır)

(Reyhan, 1999, s.77; Reyhan, 1998, s.12).

1. İlmiye sınıfı Osmanlı Devleti’nin kuruluş döneminde devleti örgütlendiren

sınıftır ve etkisi zaman içerisinde giderek azalmıştır. 1656 yılında Babıâli

50

kurulduktan sonra ilmiye mensuplarından hiç kimse vezir-i azamlık

konumuna çıkamamıştır.

2. Seyfiye sınıfı, Fatih Sultan Mehmed ile Babıâli’nin kurulduğu dönem

arasında siyasal iktidar üzerinde etkili olmuştur.

3. 18. yüzyıl itibarı ile kalemiye sınıfı giderek güç kazanan sınıf olmuştur

(Reyhan, 1998).

Mülkiye terimi ise 1830’lu yıllardan sonra ortaya çıkmıştır ve Osmanlı

Devleti’ndeki reform dönemi esnasında (1789-1922) kalemiye sınıfı mülkiyeye

dönüşmüştür (Findley, 1996, s.221).

2.2. İlmiye Teşkilatı’nda Dini Söylemin Temelleri

Osmanlı Devleti, kendinden önceki İslam devletleri gibi dini temelli bir

yönetim anlayışına sahiptir. Çoğunluğu Müslüman halktan oluşan ve dini kaidelere göre

yönetilen Osmanlı toplumunda, yapılan tüm icraatların meşruiyetini sağlamak için

İslamiyet dininin temel kurallarına uygunluk aranmıştır. Osmanlı Devleti’nin ekonomik

ve sosyal yapısı ile eğitim sistemi İslam inanç ve düşüncesiyle bütünleşmiş durumdadır.

Bu nedenle siyasi iktidarın da bu kimliğe paralel hareket etmesi söz konusudur

(Karatepe, 1993, s.161).

Bu tez çalışması kapsamında ulemanın, padişah fermanları gibi zorlayıcı

kurumsal baskılara rağmen iltimaslı tayinleri nasıl devam ettirebildiği konusu kapsamlı

bir şekilde araştırılmış ve bu tayinlerin, dini söylem aracılığıyla meşru hale getirilerek

sürdürüldüğü savı ileri sürülerek, desteklenmeye çalışılmıştır. Dini söylem ifadesiyle

tam olarak ne kastedildiği ise bu bölümde ayrıntılı bir biçimde açıklanacaktır.

Öncelikle “söylem” kavramının ne amaçla kullanıldığını açıklamak ifade

netliği açısından önemlidir. Literatürde söylem kavramı, “gerçeğin farklı biçimlerde

tanımlanmasını sağlamak amacıyla bilişsel araçlar, prosedürler ve toplumsal ilişkilerle

geliştirilen ve kurum haline gelen idealler” şeklinde tanımlanır (Hasselbladh ve

Kallinikos, 2000). Bir meta eylem olarak öne çıkan söylem; ideoloji, diyalog, anlatım,

ifade tarzı, müzakere, güç ve gücün değişimiyle eyleme dönüşen dil pratiklerine ilişkin

51

süreçleri kapsar. Bu süreçler kültürel, siyasi, ekonomik ve sosyal hayatın tüm

boyutlarıyla ilgilidir (Sözen, 1999).

Bireyler tek başına söylem yaratamaz; söylemler, sosyal düzende mevcut

haldedirler. Foucault’a (2001) göre anlamı inşa eden bizzat söylemin kendisidir ve

toplumlar, söylem aracılığıyla mevcut semboller ve anlamlar arasında bağ kurar. Bu

bağlamda kurumsallaşmanın idealler, söylemler ve toplumsal kontrol biçimlerinin

tarihsel süreç içinde karşılıklı etkileşimi ile oluştuğu söylenebilir. Sosyal yapılar güç

elde etmek ve elde ettiği gücü sürdürebilmek için söyleme ihtiyaç duyar (Potter, 1996).

Toplumun yapı taşları arasında kabul edilen din kavramı ise farklı dönemlerde,

farklı disiplinlerden pek çok araştırmacının dikkatini çeken bir araştırma konusudur.

Örneğin Erich Fromm (1991), “Psikanaliz ve Din” başlıklı ünlü eserinde din kavramını,

bir topluluğun bireyleri tarafından paylaşılan ve onlara belli bir yöneliş, bağlanma amacı

sağlayan her türlü düşünce ve eylemler olarak tanımlar. Freud’a göre dini inançlar,

insanın kendi dışındaki doğa güçlerine ve kendi içindeki içgüdülerine karşı çaresizliğini

aşmaya yönelik bulduğu çözümlerden kaynaklanır (2000). Psikoloji ve Din başlıklı

eserinde Jung, dinsel yaşantının arka planında insanların kendilerini, kendilerinden daha

üstün gördüğü bazı güçlere tevekkülle teslim etme düşüncesinden bahseder (1976).

Hume (2009) da Jung’a paralel bir görüşle, tek bir biçimde olmasa da

görünmeyen, zeki bir güce inanmanın her yerde ve her dönemde insanlar arasında

yaygın olduğunu belirtir. Bu açıdan bakıldığında din kavramının hem bireysel hem de

toplumsal bir yönü olduğu rahatlıkla görülebilir. Dini düşünce ve eylemler, insanlığın

ilk çağlarından bu yana insanın yaşamı anlamlandırma sürecinde belirleyici bir role

sahip olmuştur.

Yukarıda verilen açıklamalardan hareketle dini söylem, genellikle din adamları

tarafından Tanrı’ya ve onun insanlar için getirdiğine inanılan hükümlerine ilişkin

bilgileri içeren ifadeler olarak tanımlanabilir. Osmanlı toplumunda dini söylemleri

besleyen temel kaynaklar Kur’an-ı Kerim, hadis olarak nakledilen rivayetler ve

ulemanın yazdığı eserlerdir. Kur’an-ı Kerim, Osmanlı ulemasının dini söylemlerine

52

meşruiyet sağlayan en önemli kaynaktır. Nisa Suresi 59. Ayette “Ey iman edenler!

Allah’a itaat edin. Peygamber’e itaat edin ve sizden olan ulu’l-emre de” şeklindeki emir

cümlesinde yer alan “ulu’l-emr” ifadesiyle ne kastedildiği, fıkıh (İslam hukuku)

alanındaki pek çok araştırmaya konu olmuştur.

Abdullah b. Abbas ulu’l-emri “nerede ve ne zamanda olurlarsa olsunlar fıkıh,

ilim ve din sahipleri, Allah’a itaat eden, insanlara dinlerinin anlamlarını öğreten, onlara

marufu emredip münkeri yasaklayanlar” şeklinde açıklar (Taberi Tefsiri, 2018). Cabir b.

Abdullah’a göre “ulu’l emr”, “fıkıh ve hayır sahipleri”dir (Ensari, 1980). Katade’ye

göre ise alim sınıfıdır (Abduh, 1905). Ata b. Ebu Rebah, Hasan‐ ı Basri ve Ata b. es-

Saib “âlim ve fakihler” olarak açıklarken (Muranyi, 2003), İmam Ahmed b. Hanbel’den

“ümera” veya “ulema” olduğu yönünde iki görüş nakledilir (Arnaut vd., 2001). Bu

görüşlerin ortak yönü “ulu’l emr” denildiğinde öncelikli olarak akla gelenlerden birinin

ilim insanları olduğudur. Ulemaya itaat etmek ise bizzat ayetin kendisi ile farz (zorunlu)

kılınmıştır.

Kuran-ı Kerim’den sonra en fazla başvurulan kaynak ise hadislerdir. Hz.

Muhammed’e ait sözlerin derlemesi olan kimi hadislerde bilhassa alimlere yönelik

ifadeler oldukça dikkat çekicidir ve ilmiye mensuplarının eylemlerine meşruiyet

sağlamaktadır (Okumuş, 2005). Örn. “Şüphesiz âlim adamın âbid kişiden üstünlüğü,

ayın diğer yıldızlardan üstünlüğü gibidir. Muhakkak, âlimler peygamberlerin

vârisleridir. Peygamberler miras olarak ancak ilim bırakırlar. Bu itibarla kim

peygamberlerin mirası olan ilmi elde ederse tam bir hisse almış olur”7 hadisi, her ne

kadar kaynağı tartışmalı olsa da ulema ailelerine mensup kişilerin payeli tayinlerini

meşrulaştıran dini söylemlerden birisidir. Taşköprülüzade, önde gelen ulemanın

biyografisine yer verdiği ünlü eseri Şakayık-ı Numaniye’de alimin ne denli önemli ve

öncelikli olduğunu bu minvalde ortaya koyabilmek için birçok ayet, hadis ve görüşe yer

vermiştir (Mecdi Efendi’den aktaran Özcan, 1989).

7 Bu hadis, Veki’ b. el-Cerrâh, İbn Ebî Şeybe, Ahmed b. Hanbel, Buhârî (muaallak olarak),

Dârimî, İbn Mâce, Tirmizî, Ebû Dâvûd ve birçok müellif tarafından rivayet edilmiştir. Bu

konuda geniş bilgi için bkz. Hüseyin Akyüz, “Âlimler Peygamberlerin Varisleridir” Hadisinin

İsnad Açısından Tenkid ve Tahlili”, Hitit Üniversitesi İlahiyat Fakültesi Dergisi 2012/2, cilt: XI,

sayı: 22, s. 159–190.

53

Osmanlı Devleti’nin kuruluş, yükselme ve gerileme dönemlerinde dinî

hareketler ve ulemaya yönelik tutumunda farkılıklar söz konusudur. Kuruluş döneminde

Osman Gazî zamanında Tursun Fakıh’den beri Osmanlı ulemâsı, İslâm hukuku ve fıkıh

uzmanı olarak önemli devlet işlerinde görüşlerini sultana bildirirdi. Şeyhülislamlık

görevini yürüten kişi, devlet işlerinde müşavir rolünü üstlenmiştir.

Kuruluş döneminin önde gelen alimlerinden olan Tursun Beg, ulema ve

padişahların hangi konularda hüküm verebileceğine bir düzen getirmesi açısından

önemlidir. Eserlerinde yer alan fıkıh anlayışına göre insan, medenî bi't-tab’âıc, yani

tâbiatı itibarıyle toplum halinde yaşar. İnsanlar kendi hallerine bırakılırsa çatışma ve

düşmanlık çıkacağı için “tedbir” zorunludur. Karşılıklı yardımlaşma ve nizam (düzen)

için alınan tedbire “siyaset”, eğer tedbir “hikmet” esasına göre alınmışsa “siyaset-i

ilahi” denir. Siyaset-i ilahi, Peygamber tarafından konulan Şerîat kurallarından ibarettir.

Fıkıh alanına giren konularda şeriat kurallarına göre hüküm verme yetkisi ise

Peygamber’in varisleri olan ulemadadır. Eğer tedbir “akıl” esasına dayanırsa “siyaset-i

sultani ve yasag-i padişah” denir. Bu anlayışa göre Tanrı, nizamın devamı için padişaha

itaati herkese farz kılmıştır. “Vacibü’l-vücudun” olarak bilinen Tanrı’ya ait sıfatlar

padişahta tezahür eder ve padişahın temel vazifesi İslam dinini korumaktır (İnalcık,

2009).

Tursun Beg’in fikirlerine esas teşkil eden Farabi ve Nasireddin Tûsî de benzer

düşünceleri desteklemiştir; sosyal düzeni korumak için bir hükümdarın varlığı

zorunludur ve o kişi mutlak otoriteye sahip olmalıdır. Şerîat ise bu süreçte padişah

otoritesinin en büyük meşruiyet kaynağı olarak öne çıkar8. Şerîat’ın tayin ve tespit

edemediği cezalarda ise padişahın kanunname adı altında örfi prensibe dayalı birtakım

kurallar koyduğu ve uyguladığı görülmektedir.

Orhan Gazi’nin ilk yıllarında medrese yönetiminde tasavvuf kökenli Davud-i

Kayseri’yi görevlendirilmesine karşılık son yıllarında Çandarlı Halil ve ailesinin idarede

söz sahibi olmasıyla birlikte Sünni din anlayışı eğitim ve yargı sisteminin temelini

8 Farâbî’nin Siyâsatu’l-Madîna ile Arâ’u ahl’ul-Madinat‘il-Fâdtla adlı eserleriyle Nasîreddin

Tûsî’nin Ahlâk-i Nâsırî’sinde Yunan felsefesinden intikal eden bu fikirler için bkz. Dwight M.

Donaldson, Studies in Müslim Ethics, Londra: S. P. C. K., 1953.

54

oluşturmaya başlar. Öğrenimini Mısır’da tamamlayan ulemanın önde gelenlerinin Sünni

din anlayışına daha fazla yer vererek, daha mutaassıp hale gelmeleri nedeniyle II.

Bayezid döneminde nispeten serbest bir düşünce anlayışına sahip Molla Lütfi’nin

“kâfir” ilan edilip, idam edilmesi dahi söz konusudur. Kuruluş döneminden sonraki

süreçlerde tasavvuf anlayışına dayalı tarikatlar sultan ve vezirlerin himayesinde kalsa da

eğitim ve yargıda katı şer’î hükümlerin uygulandığı görülür (İnalcık, 2016).

Tüm bu bilgilerden hareketle hem padişaha hem de ulemaya itaat dinen farz

kılınmıştır. Bununla birlikte padişah ve ulema her zaman paralel hareket etmemekte,

kimi zaman fikir ayrılığına düşmektedir. Fikir ayrılığının yaşandığı en önemli

konulardan biri de İlmiye Teşkilatı’na yapılan atamalardır. İlmiye Teşkilatı, hem eğitim

hem de yargıda görev alacak kişileri yetiştirmesi nedeniyle Osmanlı Devleti’nde sosyal

düzenin temelini oluşturur.

İlmiye Teşkilatı’ndaki atamalarda mevcut tayin uygulaması, başlangıçta liyakat

esasına dayalı iken, ilerleyen dönemlerde devlet adamları ve müderrislerin önde

gelenlerinin sahip olduğu ilmiye payelerinin babadan oğula geçmesiyle birlikte

bozulmaya başlar. Normalde eğitimini tamamladıktan sonra en alt medrese

kademesinde işe başlayan bir müderris, kazaskerin de bulunduğu bir ilim heyeti önünde

sınav olur ve başarılı olursa bir üst medresede göreve başlayarak Sahn müderrisliğine

kadar yükselirdi. Ancak, yüksek ilmi payelere sahip ulemanın ilmiye sınıfındaki

oğulları, bilhassa XVII. yüzyılın başlarından itibaren giderek yaygınlaşan bir biçimde

bu uygulamaya tabi olmadan ve babalarının mevkisine paralel olarak doğrudan Miftah,

Kırıklı, Hariç veya Dahil medreselerine müderris olarak atanmaya başlamıştır. Örneğin

Hocazadeler, ergenlik çağına geldiğinde "Dâhil elli", müftüzadeler “Hariç”, kadıasker

oğulları "ibtidai kırklı”, İstanbul kadılarının oğulları da “yirmibeşli” veya “otuzlu”

medrese kademesinde müderris olarak işe başlamıştır. “Beşik ulemalığı” olarak da

bilinen bu iltimaslı tayin uygulaması, Osmanlı toplumunda kısa zamanda üst rütbelere

yükselebilen ayrıcalıklı bir ilmiye sınıfının ortaya çıkışına sebebiyet vermiştir

(Fleischer, 1986).

Ulema ailelerinden gelen genç Hocazadelerin, II. Murad tarafından Molla

Fenari ailesi için çıkartılan “Mevalizade Kanunu” ile elde ettikleri imtiyazlar nedeniyle

55

mülazemet sırası beklemeden daha yüksek medreselerde müderris olarak işe başlamaları

yasal bir uygulamaya dönüşmüştür. İlmiye rütbeleri, ulemâ-i kiram (büyük ulema)

çocukları için “mülk-i mevrus” (miras) hükmü kazanmıştır. Giderek yaygınlaşan bu

iltimaslı tayin uygulaması tepki çekmesine rağmen “şeriat-i hakikat” vasıtasıyla

topluma can verdiği ifade edilen (Hüseyin Efendi’den aktaran İlgürel, 1998) ulemâ-i

kirâmın:

“ Alimin oğlu alimdir”,

“ Bir alimi en iyi alim yetiştirir”,

Tafra (sıçrama) ve tehille (hızlandırma) ile rüûs ve mansıba sahip

olamasalar da kanuna uygun olarak “rûh-i İslamiye”ye vakıftır”9

şeklindeki söylemleri ile Şer’î açıdan da meşruluk kazanır.

II. Selim, III. Mehmed, I. Mahmud gibi padişahların bu uygulamayı kaldırma

teşebbüslerine rağmen payeli tayinlerin, ulemanın önde gelenleri tarafından devam

ettirildiği görülmektedir (İpşirli, 2000).

Yukarıda verilen bilgilere ek olarak, bazı şeyhülislamların kimi zaman kendi

yakınlarını hali hazırda dolu olan bir kadroya getirmek istedikleri zaman da dini

söyleme başvurmaları söz konusudur. Münferit olarak kabul edilebilecek bu

örneklerden en ünlüsü Şair Bâki’nin kadılara şikayet edilmesi meselesidir. Osmanlı

Devleti’nin 20. şeyhülislamı olarak görev yapan Bostanzade Mehmed Efendi, İstanbul

kadısı olarak görev yapan kardeşi Mustafa Efendi’yi Anadolu kazaskerliğine

getirebilmek için Anadolu kazaskerliği görevinde bulunan Şair Bâki’nin bazı şiirlerinin

“küfrü mucip” (küfre neden olan)10

olduğunu belirterek azledilmesi için kadılara

başvurur.

9 A. Sayılı'nın The Madrasa'sinden başka Bk. Mehmet Ali Ayni, Dar ul-Fünun Tarihi, İstanbul,

1927, Yeni Mtb.: Osmanlı Dar’ ul-Fünunu, D.E.F. Mecmuası, I, 1 Mart p32; Ali Aslan, Dar ul-

Fünundan Üniversiteye, 1995, Kitapevi Mtb.; Ekmelüddin Ihsanoğlu, Dar ul-Fünun Tarihçesine

Giriş, İlk Iki Teşebbüs, Belleten, 54, 209; Krş. Aydın Sayılı, The Madrasa. 10

Küfür kavramı, İslam Ansikopledisi’nde “Allah’tan alıp din adına tebliğ ettiği hususlarda

peygamberi tasdik etmemek, ona inanmamak / inkâr etmek” şeklinde açıklanmaktadır

https://islamansiklopedisi.org.tr/kufur.

56

2.3. Osmanlı Devleti’nde Dini Söylemin Bürokratik Kurumlarla İlişkisi

Osmanlı Devleti’nin ekonomik ve sosyal yapısı ile eğitim sistemi, İslami inanç

ve düşünce ile bütünleşmiş haldedir. İslami inanç ve düşüncesinden kasıt, Sünni kökenli

dini pratiklerdir. Siyasi iktidar da Sünni kimliğe paralel hareket etmiş ve Sünni

pratiklerin toplum tabanına yayılması için yoğun çaba sarf etmiştir (Karatepe, 1993,

s.161; Atçıl, 2017).

Osmanlı Devleti’nin kuruluş aşamasında büyük rol oynayan Osman Gazi, hem

dünya hem de ahiret beklentisi nedeniyle güç ve geçim kaynaklarını gaza ederek elde

eden ve bu şekilde kayıtlara geçen ilk padişahtır11

. Neşrî’den (1949) aktarıldığına göre

Osman Gazi ve oğlu Orhan Gazi’ye “gazi” ünvanı verilmesinin nedeni halkın Bilecik’in

fethi ile ilgili “kafirlerden ne feth ederse ona helal olsun” söylemidir. O dönemdeki

genel kanı Osmanoğulları’nı diğer hükümdarlardan ayıran temel hususun, müminlerin

topraklarına dokunmayacağı, gaza ve cihatla gayr-i Müslim beldeleri fethedecekleri ve

bu yolla halkın refahını arttıracakları yönündedir. Nitekim Osman Gazi, Germiyan’dan

Çavdarlı oğlunun esir düşmesi olayında “bu zalimler Müslümanlardır, öldürmek olmaz”

diyerek düşmanların Müslüman olmaları nedeniyle serbest bırakır (Neşrî, 1949, s.123).

Bununla birlikte Orhan Gazi şehzade iken Çavdarlı’nın yine isyan etmesi

nedeniyle Osman Gazi, oğlu Orhan Gazi’ye gaza görevini verir. Bu seferi meşru kılmak

için Orhan Gazi o dönemki dini inançtan destek almış ve beline “dua kılıcı” bağlayarak

ilk seferine çıkmıştır (Neşrî, 1949, s 125). Yine Neşrî’den (1949) aktarıldığı üzere

Orhan Gazi, askerlerini Rumeli seferlerine ikna etmek için dini söylemden destek

alarak, “İslamiyet için ölene kadar savaşanların gazi olduğu”nu dile getirir.

Sultan Murad Gazi döneminde ise daha farklı bir uygulama söz konusudur.

Osmanlı yönetimi Rumeli’ye seferler düzenlemek istemektedir ancak Ankara

bölgesindeki Müslümanlar, çevre bölgelerdeki Müslümanlar tarafından baskı ve eziyet

görmektedir. Bu noktada ulemaya danışılmış, ulema da kafire karşı gazanın “farz-ı

11

“Mahzâ etmeği (ekmeği) gazâdan çıkarayın ve hiçbir melike ihtiyaç göstermiyeyin; hem

dünya ve hem âhiret elüme girsün”, Neşrî, Kitâb-ı Cihan-nümâ, I, 53.

57

kifaye”12

olduğunu, müminler üzerindeki eziyeti kaldırmanın ise “farz-ı ayn”13

olduğunu belirtince Sultan Murad Gazi gazayı erteleyerek, “müfsid” (fesat) ilan edilen

Müslümanlara sefer düzenlemiştir (Neşrî, 1949, s.191). Buna benzer uygulamaları

nedeniyle Sultan Murad Han’a “sultanü’l guzzat ve’l mücahidin” (gazilerin ve

mücahitlerin sultanı) denmiştir (Neşrî, 1949, s.217).

Bununla birlikte Müslümanların üzerine gaza düzenlenmesi dinen kabul

edilemezdir. Murad Han’ın damadı Karamanoğlu Alaaddin Bey kendisine meydan

okuyunca “gazaya engel olana karşı gaza en büyük cihaddır” diyerek, “gaza-yı ekber”

(büyük gaza) terimini ortaya atan ve bu dini söylemden destek alarak Müslüman

ülkelere sefer düzenlenebileceğini söyleyen ilk padişahtır (Neşrî, 1949, s.219). Murad

Han, düşmanlık kendi şahsına yapılmışsa affetmiş ancak İslamiyete ve Müslümanlara

yapıldığında ise “İslam kılıcının gücü”nü gösterme amacı gütmüştür. Sefere çıkmadan

önce “Allah’ın yardımı ve Hz. Muhammed’in ruhaniyeti” için dua ve niyazda

bulunmayı bir uygulama geleneği haline getirmiştir (Neşrî, 1949, s.269).

Yine bizzat Murad Han tarafından sefer öncesinde askerlerin motivasyonunu

arttırmak amacıyla savaşta ölen Müslümanın şehit düşeceği, Bakara suresi 249. ayete

referansla sayıca az toplulukların Allah’ın izni ve dilemesi ile sayıca çok topluluklara

üstün geldikleri, Hz. Peygamber’den rivayetle “burnuna gaza tozu girenlerin

cehennemin koku ve buharını hissetmeyecekleri” ifade edilmiştir (Neşrî, 1949, s.279).

Bu inanış biçiminin Osmanlı Devleti’nin diğer devirlerinde de devam ettiği

görülmektedir. Fatih Sultan Mehmed, Hz Peygamber’den nakledilen bir hadisten de

destek alarak, gaza-yı ekber adı altında İstanbul’a sefer düzenleyeceğini ilan eder. Bu

açıklamadan sonra dervişler, tekkelerdeki abdallar ve halktan birçok genç ve yaşlı

gönüllüler sefere katılmış ve gönüllü savaşanların sayısı mevcut asker sayısını geçmiştir

(Neşrî, 1949, s.689).

İlerleyen dönemlerde gaza ve cihat öncesinde fetva alınması uygulaması

giderek yerleşir. Osmanlı Devleti’nin diğer İslam devletlerinden temel farkı eğitim –

12

Başka Müslümanlar tarafından yapıldığında diğer Müslümanların sorumluluktan kurtulduğu

farzlar – örn. cenaze namazı. 13

Müslümanın kendisinin yapmakla mükellef olduğu farzlar- örn. Ramazan ayı orucu.

58

öğretim faaliyetleri ile din hizmetlerinin kurumsallaşmasıdır. Devlet bürokrasisinde

yargı, eğitim vb. birçok hizmet şeyhülislamlığa bağlı kurumlar aracılığıyla

yürütülmüştür (Bulut, 1999, s.101).

Osmanlı Devleti’nde devlet işlerinin görüşüldüğü Divan-ı Hümayun üç

bölümden oluşan bir örgüt yapısına sahiptir: örfi-askeri yapı, mali yapı ve kazai-şer’i

yapı (Dursun, 1992). Kazai-şer’i yapı altında şeyhülislamlık adı altında kurumsallaşan

dini teşkilatlanma, diğer bölümler için de meşruiyet üreten bir yapıdır. Şeyhülislamlık

XI. yüzyıldan beri İslam dünyasında var olan bir mevkidir. İlk kez Osmanlı Devleti’nde

resmi bir nitelik kazanarak İlmiye Teşkilatı’nın başında olan kişilere verilmiş bir

ünvandır. Fatih Kanunnamesi’nde “ulemanın başı” olarak yer almasıyla birlikte zaman

içerisinde büyük önem kazanmıştır (Karatepe, 1993, s.149). Şeyhülislamların en temel

görevi, Sünni temelli İslamiyet inancı ve ibadet pratiklerin yayılımı ile şeriat kurallarına

uygun bir yargı sürecinin sağlanması ve kontrol edilmesidir (Atçıl, 2017).

Şeyhülislamlığa bağlı olarak çalışan İlmiye Teşkilatı, Osmanlı Devleti’nin

merkezi idare örgütünün önemli bir bölümünü oluşturur. İlmiye Teşkilatı eğitim,

öğretim, yargılama, hukuki ve dini danışmanlık, şehirlerin yönetimi gibi önemli

görevleri yerine getiren örgütleri bünyesinde toplamıştır. Hukuki ve dini danışmanlık

hizmetleri şeyhülislam ve müftüler, eğitim ve öğretim hizmetleri müderrisler, yargılama

ve yönetim hizmetleri ise kadılar tarafından yerine getirilmekteydi (Dursun, 1992,

s.152).

Müftülük, dini soruların yanıtlanması (ifta) amacıyla Osmanlı Devleti’nde

ortaya çıkan idari bir kurumdur. Osmanlılar fetva vermeyi kamu hizmeti olarak kabul

etmiş ve fetvaları bu idari birim üzerinden verdirtmiştir (Dursun, 1992, s.116). Bu

haliyle müftülük, ilmiyenin hizmet kollarından biridir. Devletin kuruluş döneminde ifta,

kadılık ve müderrislik tek kişinin yetki ve sorumluluğunda iken ülke sınırlarının

genişlemesi nedeniyle bu üç görev birbirinden bağımsız hale getirilmiştir. İlk

dönemlerde dini faaliyetleri icra eden müftülerin tayini vezir-i azama aitken, daha

sonraki dönemlerde imam, hatip, müezzin ve müftülerin tayini şeyhülislama verilmiştir

(Uzunçarşılı, 1988, s.179).

59

İslam hukukuna göre fetva “fakihin hüküm mahiyetinde olmaksızın sorulan bir

soruya verdiği cevap” anlamına gelmektedir. Fetvaların amacı, dini konulara ait

soruların yanıtlanarak açıklığa kavuşturulmasıdır (Mardin, 1964, s.583). Müftüler

tarafından verilen fetvalar siyasi, sosyal ve hukuki açılardan önemli oldukları gibi din

konusunda da bilgi vermeleri ve yaygın din eğitimi bakımından büyük önem taşır

(Bulut, 1999, s.104).

Yukarıda yer verilen bilgiler ışığında Osmanlı Devleti’nde bürokratik kurum

ve uygulamalar için meşruiyet sağlayan temel dayanağın dini söylem olduğu

söylenebilir. Kurumsal iş yazınına bakıldığında ise pasif aktör yerine kurumları

değiştirmeye veya sürdürmeye çalışan bireylerin de “eyleyen” aktörler olarak ortaya

çıktıkları görülmektedir. Bu süreçte Osmanlı Devleti’nin çeşitli dönemlerinde öne çıkan

kurumsal aktörler, Sünni temelli dini söylem ve pratikleri halk tabanına yaymak ve dini

söylemi araç olarak kullanarak kurumları sürdürmek için yoğun çaba sarf etmişlerdir.

Lawrence ve Suddaby (2006) tarafından yapılan gruplandırmada, sürdürme

başlığı altında “fırsat verme” (Leblebici vd., 1991), “denetleme” (Fox-Wolfgramm vd.,

1998; Schuler, 1996), “yenilikler için cesaret kırma” (Holm, 1995; Townley, 2002),

“kahramanlaştırma-şeytanlaştırma” (Angus, 1993), “efsaneleştirme” (Angus, 1993) ve

“yenileştirme- rutinleştirme” (Townley, 1997; Zilber, 2002) başlıklarına yer verilmiştir.

Bu başlıklar arasında, dini söylem aracılığıyla kurumların ve istikrarlı süreçlerin

sürdürülmesine yönelik herhangi bir görüş yer almamaktadır.

Medreselerin olgunlaşma dönemini yaşadığı Kanuni Sultan döneminde devlet

işleriyle ilgili önemli kararlar öncesinde fetva alma geleneği tamamen yerleşik hale

gelmiş ve bu uygulama Osmanlıların son dönemlerine kadar devam etmiştir. Verilen

fetvaların hepsi Sünni temelli dini pratikleri içerir (Atçıl, 2017). Milli mücadeleyi

başlatan Atatürk ve arkadaşları hakkında dönemin şeyhülislamı Dürrizade Abdullah

Efendi’den alınan ve son padişah Vahdettin tarafından uygulamaya konmak istenen

idam fetvası da bu uygulamanın son örneği olarak uygulamanın Osmanlı Devleti’nin

yıkılma dönemine kadar devam ettiğini göstermektedir.

60

2.4. Osmanlı Devleti’nde İlmiye Vakıflarına Bağlı Eğitimin İhtisaslaşması

Medreselerin ihtisaslaşması uzun bir süreci kapsar. Medreselerdeki ders

programları, sınıflara ayırma, yıllara göre öğretim programı oluşturma ve hocaların terfi

durumları resmi ve resmi olmayan kaynaklardan öğrenilmektedir (Atay, 1982).

İhtisas medreseleri olarak kabul edilen medreselerde edebiyat, ilahiyat, tıp,

matematik ve tabiat bilimleri gibi branşların eğitiminde ihtisaslaşma durumu söz

konusudur. Bu kapsamda Kur'an-ı Kerim’in okutulduğu, öğretildiği ve ezberletildiği

Dâr’ül Kurralar ile Hz. Peygamberin söz, eylem ve takrirlerinden oluşan hadis

araştırmalarının yapıldığı Dâr’ül Hadisler açılmıştır. Bu medreselere ek olarak halk,

ordu ve saray mensupları için bimaristan, bimarhâne, şifahâne, tımarhâne veya Dâr’üş

şifa denilen hastaneler ve hekim yetiştirmek amacıyla Dar’üt Tıplar açılmıştır

(Ergin,1977) .

Medreselerin ihtisaslaşma süreci Fatih Sultan Mehmet döneminde hız

kazanmıştır. İstanbul’un fethi ve Fatih tarafından Sahn-ı Seman medreselerinin

kurulmalarıyla birlikte medreseler yeniden yapılandırılmış ve dönemin önde gelen

hocalarıyla yaptığı görüşmelerin ardından seçilen dersler bizzat Fatih tarafından verilen

talimatla vakfiyeye konmuştur. Bununla birlikte Sahn-ı Seman Medreseleri’nde fen

bilimlerine yönelik herhangi bir fakülte bulunmamaktaydı. Tıp ve matematik gibi

konulardaki eksiklikleri gidermek amacıyla Kanuni Sultan Süleyman’ın talimatıyla

Süleymaniye Medreseleri inşa edilmiştir. Böylelikle Kanuni devrinde yükseköğrenim

sunan medreseler ikiye ayrılır (Uzunçarşılı, 2014). Süleymaniye Medreseleri faaliyete

geçtikten sonra öğrencilere iki medrese arasında tercih hakkı tanınmıştır. Süleymaniye

Medreselerinin inşasından sonra müderrislik hiyerarşisi değiştirilerek, Sahn-ı Seman,

ibtida-altmışlı, hareketi altmışlı, Musıla-i Süleymaniye, Hamise-i Süleymaniye,

Süleymaniye, Darül Hadis-i Süleymaniye müderrisliği şeklinde artan derecelerle

yeniden konumlandırılmıştır.

Süleymaniye Medreselerinin ilk derecesi olan ibtida-i altmışlıda müderrislere

ödenen günlük akçe miktarı altmış ve toplam müderris sayısı kırk sekizdir. Bu

konumdaki bir müderris terfi ettiğinde hareket-i altmışlı olur. Aldığı günlük ücret aynı

61

olsa da mevki itibarı ile ibtida-i altmışlıya kıyasla bir üst konumdadır. Hareket-i

altmışlıda görev yapan otuz iki müderris bulunur ve terfi ettiklerinde Musıla-i

Süleymaniye konumuna yükselir. Musıla-i Süleymaniye müderrisliğini müteakiben

Hamise-i Süleymaniye müderrisliği, Süleymaniye’nin dört müderrisinden biri ve en son

olarak Süleymaniye Dârül Hadis müderrisliği gelmektedir. Sahn-ı Seman ve

Süleymaniye Medreselerini tamamlayan danişmendler, başka medreselerde müderris

olabileceklerine dair “icazet” alır. İcazetini alan danişmendler, müderris veya kadı

olarak atanabilmek için “nevbet” olarak adlandırılan sıra bekleme dönemine girer

(Uzunçarşılı, 2014). Ünlü müderris Taşköprülüzade Ahmet tarafından 1495-1561 yılları

arasında Osmanlı medreselerindeki bilim dalları aşağıdaki şekilde tasnif edilmiştir:

Kaligrafi ve yazı şekilleri gibi konuları öğreten yazı bilimleri,

Arap dili ve fonetiği, Arap edebiyatı, Arapça sözlük, etimoloji, şiir,

kompozisyon ve diğer edebi bilimler,

Mantık ve cedel gibi akli bilimler,

Manevi bilimler ve teoloji,

Doğa bilimleri ve matematik gibi akli bilimler,

Ahlak ve siyaset gibi rasyonel bilimler,

Kuran, Hadis, Tefsir, Fıkıh ve Fıkıh usulü gibi teorik ve uygulamalı dini

ilimler (Güven, 2018).

2.5. Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nda Mülazemet (Atama –

Yükseltme) Sistemi

Mülazemet, “lüzum” mastarından gelen, bir yere veya kimseye bağlanmak ve

bir işi devam ettirmek gibi anlamları olan bir sözcüktür. Mesleki kariyere başlangıç ve

ilerleme aşamalarını ifade eden bir ilmiye terimi olarak, medrese mezunlarının müderris

veya kadı olmak için isimlerinin deftere kaydedilmesiyle başlayan bir süreçtir.

Mülazemet süreci kadı veya müderrislik adaylığı sürecini kapsadığı gibi fiili

olarak kadı ve müderrislik yaparken “müddet-i örfiye”yi (görev süresi) dolduran kadı ve

müderrislerin yeni bir göreve atanıncaya kadar İstanbul’da geçirdikleri mesleki gelişim

ve eğitim sürecini de kapsar (İpşirli, 1981). Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nı

inceleyen araştırmalarda mülâzemet sisteminin ortaya çıkışı ilgili çeşitli görüşler

belirtilse de döneme ait belgeler temel alınarak konunun detaylı bir analizi

62

yapılmamıştır. İlmiye Teşkilatı ile ilgili araştırmalarıyla öne çıkan Uzunçarşılı’dan

(1984) İnalcık’a (2007) kadar birçok tarihçi, ya mülazemet sisteminin ortaya çıkışı

hususunda fikir beyan etmemiş ya da bazı ipuçlarını göz önünde bulundurarak

tahminlerde bulunmuştur.

İsmail Hakkı Uzunçarşılı (1984) mülâzemet sistemi hakkındaki ilk bilgileri

sunan kişidir. Uzunçarşılı, mülazemet uygulamasının Kanuni döneminde şeyhülislam

olan Ebussuud Efendi’nin sistemselleştirme girişimlerinden önce de var olduğunu

belirtir ancak ortaya çıkışı hakkında net bir bilgi vermez. Bu görüşü Halil İnalcık da

destekler. Osmanlı Devleti’nde kadılık sistemini incelediği bir çalışmasında İnalcık

(2007), Mustafa Cezar tarafından yayınlanan bir belgeye atfen mülazemet

uygulamasının Ebussuud Efendi’den önce de var olduğunu ileri sürer. Mehmet İpşirli

(1982), “Osmanlı Devleti’nde Kazaskerlik (XVII. Yüzyıla Kadar)” isimli doçentlik

tezinde mülazım atama usullerini detaylı olarak incelemiş olmakla birlikte mülazemet

sisteminin ortaya çıkışıyla ilgili bir değerlendirme yapmamıştır. Mülâzemet sistemi

konusundaki güncel çalışmalardan biri de Yasemin Beyazıt’a aittir. Beyazıt (2014),

Fatih Kanunnamesi baz alınarak, XV. yüzyılın son çeyreğinden itibaren ilmiye sınıfına

giriş için mülazemet uygulamasının getirildiğini belirtir. Ayrıca Mecdi’nin Hadaiku’ş-

Şakaik isimli kitabındaki kayıtları inceleyerek, mülazemet uygulamasının I. Selim

döneminde de yürürlükte olduğunu ortaya koymuştur.

Mülâzemet ve mülâzım sözcüklerinin ilk defa Fatih Kanunnamesi’nde yer

aldığı görülmektedir. Kanunname’nin, “Bâb-ı Evvel Merâtib-i A‘yân ü Ekâbir

Beyânındadur” bölümünde ilmiye mesleğiyle ilgili düzenlemelerden bahsedilirken

mülazımlar hakkında “ve ibtidâ yeni mülâzım yirmi akça medreseye, andan yirmi beş,

andan otuz, andan otuz beş, andan kırk, andan kırk beş, andan elli akçaya vâsıl olurlar.

Elli akça müderris cümle ağaların üstüne oturur. Sahn’a vardukdan sonra beşyüz akça

kadı olup, andan kadı‘asker olurlar” ifadeleri yer alır (Özcan, 2013). Bu ifadeler, ilmiye

mesleğindeki mülazemet uygulamasının Fatih döneminden itibaren var olduğunu

göstermektedir. Müderris olmak isteyen kişi, medreselerdeki eğitimini sırasıyla

tamamladıktan sonra Sahn-ı Seman veya Süleymaniye Medreselerinden birine devam

etmeli ve icazet (diploma) almalıdır. Daha sonra göreve başlamak istediği yerin bağlı

63

olduğu kazaskerinin belli günlerdeki meclislerine katılarak “matlab” olarak da bilinen

ruznamçe defterine mülazım olarak kaydedildikten sonra sıra beklemeye başlar. Sıra

beklerken müderrislerden birine asistanlık yapar ve bir yandan da kendini geliştirir.

Müderrislik kadroları boşaldıkça sırası gelen mülazımlar arasından atama yapılır

(Akyüz, 2010). Defter kayıtlarına bakıldığında sırası gelen mülazımın en aşağı

derecedeki medreseye tayin edildiği ve zamanla yükseldiği görülmektedir (Baltacı,

2005). Bir müderris, ilk rütbeden son rütbeye kadarki ilmiye yolunu yirmi beş ila otuz

yılda tamamlamaktadır. Bu sürece “kat-ı meratib” denir. Müderrisin zamanla aşağıdan

yukarıya doğru tayin edilerek yükselmesine de “devr-i medaris” denir. Bir diğer ifade

ile kat-ı meratib, devr-i medaris ile yapılmaktadır (İzgi, 1997).

Elde edilen veriler ışığında mülazemet sisteminin sadece ilmiye sınıfına has bir

uygulama olarak Fatih döneminde başlayan ve Kanuni döneminde kurumsallaşan bir

sistem olduğu söylenebilir. Kanuna aykırı ve iltimaslı bir şekilde ilmiye mesleğine

girişleri engellemek amacıyla Kanuni Sultan Süleyman 1538 yılında bir ferman

çıkartarak mülazemet sistemini düzenlemesi için Ebussuud Efendi’yi görevlendirir.

Ebussuud Efendi tarafından yapılan düzenlemede, ulemanın sahip olduğu payeye

(derece) göre mülazım vermesi, bu kişilerin ayrı bir deftere kaydedilerek yedi yılda bir

“nevbet”14

uygulanması kanunlaştırılır (Atai’den aktaran Özcan, 1989).

Medrese mezunlarının mülazım olduktan sonra göreve başlamak için sıra

beklemelerine “nevbet” (nöbet) denir. Bu süreyi 7 yıl olarak belirleyen ilk kişi

Ebussuud Efendi olmuştur (Uzunçarşılı, 2014). Böylelikle ilmiye mesleğine yeni giren

mülazımların ayrı bir deftere kaydedilmeleri (ruznamçe) ve bekleme süreleri ile hangi

payedeki (derece) ulemanın ne kadar mülazım verebileceği uygulaması bir düzene

oturtulmuştur. Mülazımlar için ruznamçe tutulması ile mülazımlar resmi olarak kayıt

altına alınmaya başlanmıştır15

. Ebussuud Efendi’den sonra tutulan defterlerin hepsinde

sadece mesleğe yeni giren mülazımlar kaydedilmiştir. Ancak bir medrese veya kazadaki

görevinden ayrıldıktan sonra mülâzemette bulunan kadı ve müderrislerin kayıtlarının

14 Müderrislik veya kadılık için sıra bekleme. Bknz. Uzunçarşılı, 1988: 35. 15 Kanuni dönemi düzenlemelerini yansıtan ilk mülâzemet defteri 951-959 (1544-1556) tarihli olup sırasıyla

Ebussuud, Çivizade Şeyh Muhyiddin Mehmed ve Bostan Efendi dönemlerine ait mülâzım kayıtlarını içermektedir.

64

yapıldığı defterler ayrı bir seri olarak tutulmuştur. Ayrı defterler tutulmasına yönelik

uygulama yine Kanuni döneminde başlar (Alan, 2017).

İlmiye mesleğine girenlere dair ilk mülazemet kayıtları Rumeli kazaskerliği

tarafından tutulurken, bir kaza veya medresedeki görevinden ayrılarak İstanbul’a gelen

kişilerin kayıtları eğer görev yeri Anadolu kazaskerliği sınırlarında ise Anadolu

kazaskeri tarafından yürütülür. Rumeli kazaskerliği sınırlarında ise Rumeli kazaskeri

tarafından yürütülür. Görevden ayrılma ve yeni göreve tayin edilme işlemleri de

ruznamçe defterine kaydedilir. Dönemin eserleri ve arşiv belgeleri incelendiğinde

mülazımların iş takibinden genel olarak Rumeli kazaskerinin sorumlu olduğu

görülmektedir (Alan, 2017). III. Mehmed’in tahta çıktıktan sonra 1595 yılında Rumeli

kazaskerine gönderdiği ferman bu duruma örnek bir arşiv belgesidir. Bu fermanda

mülazım alınması için Rumeli kazaskeri görevlendirilmektedir16

. Aynı fermanda

mülazımların kayıtlarının tutulduğu defterden “mülazemet defteri” olarak

bahsedilmiştir17

.

Yukarıda verilen bilgilere ek olarak, mülâzemet kayıtlarını içeren ruznamçe

defterlerinin hepsinde Rumeli kazaskerliğini yapmış kişilerin mührünün bulunması

mülazemetten sorumlu kişilerin Rumeli kazaskerleri olduğu görüşünü desteklemektedir.

Bilinen ilk mülâzemet defteri Kanuni döneminde günümüze gelen 1544-1556 tarihli

defterdir. Bu defterden 43 yıl önce düzenlenen başka bir defter de mülazemet sisteminin

II. Bayezid dönemindeki durumunu ortaya koyduğu için son dönemde tarihçilerin

yoğun ilgisini çekmektedir. Topkapı Sarayı arşivinde 5065 / 1 numarada kayıtlı olan bu

defterin 1501- 1506 yılları arasında kayıtları içerdiği ve mülazemet uygulamasının ilk

sistemli örneği olduğu ileri sürülmektedir (Alan ve Atçıl, 2018).

16 Bu durum Gelibolulu Mustafa Âli tarafından “bir dânişmend mülâzım olup Rumili Kadıaskeri’nin defterine lâhık

…” şeklinde açıklanmaktadır. Gelibolulu Mustafa Âlî, Künhü’l-Ahbâr Fatih Sultan Mehmed Devri 1451-1481, haz.

M. Hüdai Şentürk (Ankara: Türk Tarih Kurumu, 2003), II, s. 74. Ayrıca Hezârfen Hüseyin Efendi, Telhîsü’l-Beyân fî

Kavânîn-i Âl-i Osmân, s. 202 ve Nimeti Efendi Kanunnamesi’nden nakille Uzunçarşılı, İlmiye Teşkilatı, s. 48 bu

bilgiyi teyid etmektedirler. 17 BOA, Mühimme Defteri, No: 73, Hüküm: 740.

65

Tablo 7. 16. Yüzyılın İlk Yarısında Verilen Mülazemet Türleri

Mevali

18

Vefat Eden

Mevalinin Mevalinin Müderris Vezir Askeri

Dilekçe

ile Fetih Bilinmeyen

Yıl Vasıtasıyla Öğrencileri Çocukları Asistanları 19Vasıtasıyla20

Kadronun Bizzat Seferleri Nedenlerle

Vasıtasıyla20

Başvuru Nedeniyle21

1506

23 65 10 3 5 4 1 - 2

113

Mülazemet22

1523

43 50 - 13 - - - 6 -

112

Mülazemet23

2.6. Mülazemet Yolları

Osmanlı Devleti’nde mülazemet yolları 7’ye ayrılır:

Nevbet (nöbet) yoluyla mülazemet, yüksek mevkilerde görev yapan kadı ve

müderrislerin belirli aralıklarla mülazım vermeleri usulüdür. Ebussuud Efendi 1537

yılında mülazemet usulünü düzenlerken, ilmiye mensuplarının yedi yılda bir kendilerine

tanınan kontenjanlara göre mülazım vermelerini sistemleştirmiştir (Atai, 1989, s.184).

Mülazemet sistemine yönelik bilinen ilk düzenleme nevbet usulüdür.

İadeden mülazemet, yüksek mevkilerde görev yapan müderrislerin muid ve

öğrencilerden hak edeni mülazım kaydetmeleri usulüdür. Muid (iade), günümüzdeki

karşılığı araştırma görevliliği olan müderris yardımcılarına verilen ünvandır (Baltacı,

18 Osmanlı Devlet Teşkîlâtı’nda mevleviyet pâyesine erişmiş üst seviyedeki ilim adamları, mollalar, büyük kadılar.

20 Vezir tarafından Divan’a arz ile (Arz-ı Paşayan).

21İskender Paşa, Yakup Paşa ve Yeniçeri Ağası Hüseyin Ağa yakınlarını mülazım olarak kaydettirmiştir.

221621 ve 1622 tarihli Belgrad ve Rodos seferleri esnasında verilen mülazemetler.

23Topkapı Sarayı Müzesi Arşivi (TSMA) Defter No: 5605/1.

24Topkapı Sarayı Müzesi Arşivi (TSMA) Defter No: 8823/1.

.

66

1976, s.33). Mevali olarak adlandırılan büyük kadılar da müderrislikten kadılığa

geçtiklerinde ayrıldıkları medreselerdeki muidleri iadeden mülazım vermiştir. Ayrıca

kadılar, görev yaptıkları şehrin medreselerinde ders veriyorlarsa mülazım vermeleri

gerektiğinde ders verdikleri muidlerini mülazım verme yetkisine sahipti (İpşirli, 109).

Muidlerin dışında muzaf denen muid yardımcılarının da mülazım alındığına

dair örnekler vardır. Ancak bir müderrisin muidini mülazım yapabilmesi için belirli

şartlar vardır. Bir müderrisin muidini mülazım olarak kayıt ettirebilmesi için en az

Musila-ı Sahn Medresesi’nde görev yapması gerekir (Yancı, 2017, s.43). Mülazım

olmaya hak kazanamayan bir muidin yerine başka bir muid mülazım olarak

kaydedilebilir (Evsen, 2009, s.26).

Teşrif yoluyla mülazemet, önemli ilmiye mensuplarının (büyük şehir

müftüleri, mevali ve yüksek kademeli medrese müderrisleri) atanması, görev

değişiklikleri veya sefere katılmaları nedeniyle mülazım vermeleri usulüdür.

Mülazemetle ilgili fermanlarda bu usulün detaylarına sık sık değinilmiştir (İpşirli, 2006,

s.538). Teşrif kurallarını belirlemek ve kimi zaman kısıtlamak için fermanlar

yayınlanmış; III. Mehmed 1598 yılında yayınladığı fermanda Haremeyn (Mekke ve

Medine) dışında teşrif olmamasını emretmiştir (Akgündüz, 2004). Uzunçarşılı’dan

(1988, s.244) aktarılan bilgiye göre bu usul, 1715 yılında sadrazam tarafından

sınırlandırılmıştır.

Müstakil arz yoluyla mülazemet, ilmiye mensubu olmayanların mülazemet

verebildikleri tek usuldür. Yeteneği, çalışkanlığı veya herhangi bir hizmette yararlılığı

ile öne çıkan danişmendlerin, üst düzey bir yetkilinin aracılığı ile müstakil olarak arz

edilip mülazım olmaları söz konusudur (İpşirli, s.538). Baltacı’nın aktardığına göre

müstakil arz ile mülazım olanlar genellikle şeyhülislam veya padişah hocalarının

çocuklarıdır (Baltacı, 1976, s.35). Kayıtlarda, mülazemete tavsiye edilen kişilerin ne

sebeple tavsiye edildiklerine yönelik pek bilgi yoktur. Bu nedenle bu usulün esasen

usulsüzlüklere yol açtığı belirtilerek, bizzat III. Mehmed bu yolla mülazım olunmasına

rıza göstermediğini belirtmiştir (Uzunçarşılı, 1988, s. 246).

67

Ölüm sebebiyle (mevtadan) mülazemet, ulema sınıfından vefat eden kişilerin

danişmendlerinin belirli şartlara bağlı olarak mülazım olmaları usulüdür. Öğrenci

sayısının fazla olduğu durumlarda öğrenciler arasında sınav yapılarak mülazımlar

seçilmiştir (İpşirli, 2006, s.538). Hangi öğrencilerin mülazemete alınacağı Süleymaniye

ve Sahn müderrisleri arasından görevlendirilen bir mümeyyiz aracılığıyla tespit edilirdi

(Beyazıt, 2014, s.76). 1598 yılında yayınlanan fermanında III. Mehmed, mevtadan iki

nöbetlik mülazım alınmasını, geri kalan öğrencilerin ise müderrislere dağıtılmalarını

kurala bağlamıştır (Uzunçarşılı, 1988, s.244). İnalcık (2015, s. 142) da ölen mevalinin

sadece iki öğrencisinin mülazemete alındığını belirtir.

Tezkire hizmetinden mülazemet, görev yapan kazaskerlerin altı ayda bir

tezkirecisini mülazım olarak vermeleri usulüdür (İpşirli, 2006, s.538). Hem Anadolu

hem de Rumeli kazaskerleri altı ayda bir tezkirecilerini mülazemet defterine

yazdırmışlardır.

Fetva emanetinden mülazemet, görev yapan şeyhülislamların altı ayda bir

fetva eminlerini mülazım olarak yazdırmalarıdır (İpşirli, 2006, s.224). Şeyhülislam

dairesinde fetvaları yazarak halka ulaştırmakla görevli memurların amirine “fetva

emini” denmiştir (Uzunçarşılı, 1988, s.197).

2.7. Ulema Sınıfı

Osmanlı Devleti’nde İlmiye Teşkilatı’na bağlı olarak faaliyet gösteren ulema

sınıfı, medrese eğitimini tamamladıktan sonra icazetle mezun olan ve eğitim, fetva,

hukuk ve merkezi bürokrasi alanlarında önemli mevkilerde görev yapan Müslüman ve

çoğunlukla Türklerden oluşan bir meslek grubudur (İpşirli, 1994, s.247).

Geleneklerini, yetki ve ayrıcalıklarını uzun yıllar boyunca korumuş olan ulema

sınıfı şeyhülislam, nakibüleşraf, kazasker, kadı, müderris, padişah hoca ve imamları ile

ulema sınıfına mensup çeşitli saray memurları gibi büyük bir grubu içermektedir.

Ulemalığın en yüksek derecesi ise şeyhülislamlıktır.

68

2.7.1. Şeyhülislam

10. yüzyıldan itibaren ortaya çıkan şeyhülislam tabiri, fıkıh ilmindeki dini

bilgisi ile insanlar arasındaki anlaşmazlıkları şer’i hukuka göre çözebilen ve bulunduğu

yerdeki fetva görevini yürüten ilmiye mensupları için kullanılır. Osmanlı Devleti’nin

kurulduğu ilk dönemlerde de bu anlamda kullanılmaya devam edilmiştir. II. Murad

döneminde ise devletin içinde bulunduğu dini ve siyasi karışıklıkların üstesinden

gelebilmek amacıyla fetvanın, devlet kontrolündeki tek merkezden ve tüm insanların

itibar ettiği bir kişi tarafından verilmesi düşüncesiyle şeyhülislamlık kurumu resmi bir

makam haline getirilmiştir. Bu resmi makama atanan ilk şeyhülislam Molla Fenari’dir

(Kaydu, 1977, s.2).

Şeyhülislam tabiri resmi kayıtlarda ilk olarak Fatih Sultan Mehmed’in Teşkilat

Kanunnamesi’nde yer almaktadır. Bu kanunnamede, şeyhülislamın ulemanın reisi

olduğu, padişah hocalarının ise “serdar-ı ulema” oldukları ve sadrazamların da üstünde

oturmaları gerektiği ifade edilse de şeyhülislamlar, Osmanlı Devleti’nin ilk

dönemlerinde resmi devlet protokolünde kazaskerden sonra gelmektedir (Kaydu, 1977).

XVI. yüzyılda Zenbilli Ali Cemali Efendi, İbn-i Kemal ve Ebussuud Efendi

gibi kişilerin şeyhülislam olmalarıyla birlikte şeyhülislamlık makamının hem ilmiye

hem de devlet teşkilatındaki önem ve itibarı artmıştır. XVII. yüzyılın başından itibaren

Divan-ı Hümayun toplantılarında bulunmasalar bile önemli devlet işlerinde

şeyhülislamların fikirleri alınmıştır. XVIII. yüzyılda ise savaş ilanı veya barış

antlaşmaları gibi önemli kararlar şeyhülislam fetvasıyla verilmektedir (Uzunçarşılı,

2014).

Ebussuud Efendi’nin şeyhülislamlığı dönemine kadar şeyhülislamlık ataması

için yerleşik bir usul bulunmamaktadır. Ebussuud Efendi’den önce kazaskerlik,

mevleviyet kadılığı veya müderrislik yapan kişiler arasından uygun olan bir kişinin

şeyhülislam olarak atanması söz konusudur. Ebussuud Efendi ile birlikte atamalara bir

düzen getirilmiş; şeyhülislamlık genellikle Rumeli kazaskerine, kimi zaman Anadolu

kazaskerine, nadiren de payelilere verilmiştir (Uzunçarşılı, 2014).

69

Ebussuud Efendi’den itibaren ilmiye kademelerindeki en üst konum

şeyhülislamlık haline gelmiştir. Şeyhülislam tayinlerinde sadrazamın rolü büyüktür.

Ancak kimi zaman padişahlar sadrazamın görüşünü almadan bu konuma istedikleri

kişiyi tayin etmiştir (Uzunçarşılı, 2014).

Başlangıçta görevi sadece şer’i konularda fetva vermek olan şeyhülislamların

zaman içerisinde görevleri genişleyerek, devlet yönetimini yakından ilgilendiren

konularda da fetva vermeye başladıkları görülmektedir. Ayrıca kanunnameler

hazırlanırken kanunların şeriata uygunluğunun kontrol görevi de şeyhülislama aittir. Bu

görevlere ek olarak II. Bayezid, dönemin şeyhülislamı Zenbilli Ali Efendi’ye vakıflara

nezaret etme görevini vermiştir (Akgündüz, 2004).

Şeyhülislamların ilmiye sınıfındaki en önemli görevi müderris sınav ve

tayinleridir. 1574 yılına kadar müderrislerin tayinlerinden sadrazam ve kazaskerler

sorumluyken, bu tarih itibarı ile kırklı ve daha yüksek medreselerde görev yapacak

müderrislerin tayinleri sadrazamın izni alınarak şeyhülislama bırakılmıştır. XVI.

yüzyıldan itibaren mevali (yüksek kadı) ve yüksek müderrislerin tayinleri de

şeyhülislama bırakılmıştır (İpşirli, 1982, s.127).

XVII. yüzyıldan itibaren kazasker ve nakibüleşrafın tayinleri de şeyhülislamın

belirlediği kişinin padişaha arz edilmesi ve padişah tarafından tayin edilmesi usulüyle

uygulanmıştır (Uzunçarşılı, 1965, s.159). Hem saraydaki doktorların hem de ülkedeki

tüm doktorlardan sorumlu kişi olan hekimbaşının tayin yetkisi de şeyhülislamın

elindedir.

Şeyhülislamın en önemli yetkilerinden biri olan mülazemet sisteminde

medreseden mezun olanlar, ilmiye teşkilatında görev alabilmenin ilk adımı olan

mülazemeti şeyhülislamın arzı ile almaktaydı. Şeyhülislamların ayrıca II. Bayezid

Medresesi’nde ders verme ve 1759 yılı itibarı ile her yıl Ramazan ayında Osmanlı

padişahının huzurunda Kadı Beyzâvi tefsirinin okunduğu huzur derslerine katılacak

ulemayı seçme görevleri de vardır (Ebu’l-Ulâ Mardin, 1956, s. 100).

Şeyhülislamların görev süreleri ise farklılık göstermektedir. Kanuni döneminde

Çivizâde Muhyiddin Efendi azledilene kadar şeyhülislamlar azledilmedikleri için görev

70

süreleri ölümlerine kadar devam etmiştir (Ahmed Rıfat Efendi, 1876, s.20). Uzun yıllar

görev yapan son şeyhülislam Ebussuud Efendi’dir ve 1545-1574 yıllar arasında 30 yıl

görev yapmıştır. Ebussuud Efendi’den sonra ise şeyhülislamların ortalama görev

süreleri 3-4 yıla düşmüştür ve kimi zaman aynı kişi birkaç defa bu makama atanmıştır

(Kramers, 1979, s.487).

İlmiye Teşkilatı’nda sıklıkla rastlanan “paye” uygulaması şeyhülislamlık

makamında da yer edinmiştir. “Paye-i fetva” denilen şeyhülislamlık payesi XVII.

yüzyılda Rumeli kazaskeri olan Kara Çelebizade Abdülaziz Efendi ile XVIII. yüzyıl

başında şeyhülislam olan Seyyid Feyzullah Efendi’nin oğlu Seyyid Fethullah Efendi’ye

verilmiştir (Uzunçarşılı, 1965, s. 209).

XVI. yüzyıla kadar oldukça düşük ücretler alan şeyhülislamlar, XVI. yüzyılda

Ebussuud Efendi’nin göreve gelişi ile birlikte önce kazaskerlerle aynı maaşa almaya

başlamış, ardından kazaskerlerden de fazla maaş almaya başlamıştır. Ayrıca Bostanzade

Mehmed Efendi’den itibaren arpalık24

verilmeye de başlanmıştır (Kazıcı, 2016).

2.7.2. Nakîbü’l-eşraf

Osmanlı Devleti’nde Hz. Muhammed’in soyundan gelen seyyid ve şeriflerle

ilgili işlerle ilgilenen görevliye nakibü’l-eşraf denir. Nakibü’l-eşraflar bu soydan

gelenlerin kökenlerini, doğumlarını ve ölümlerini kayıt altına alarak bir tür kimlik

(temessük) vermenin yanı sıra bu kişilerin haklarını koruyarak, ganimetten kendilerine

ait hisseyi dağıtmış ve yine bu soydan gelen kadınların konum olarak kendilerinden

daha düşük mevkide bulunanlarla evlenmelerine mani olmuşlardır (Pakalın, 1983).

Nakibü’l-eşraflık makamı ilk kez Yıldırım Bayezid döneminde uygulamaya

konmuştur ve bu makama ilk atanan kişi Seyyid Ali Natta b. Muhammed’dir. Bu

makam ilk ortaya çıktığı andan itibaren ulema sınıfından sayılmakla birlikte XVII.

yüzyıldan sonra yüksek ulema sınıfı arasına katılmış ve maka atanacak kişi İstanbul

kadısı veya kazasker emeklileri arasından seçilmeye başlanmıştır. Ataması şeyhülislam

tarafından yapılmıştır. Aynı anda iki farklı görev yapan ulema kayıtları da vardır.

24

Osmanlılarda devlet memurlarına görevleri sırasında maaşlarına ilaveten, görevden

ayrıldıktan sonra ise emeklilik veya ma’zuliyyet maaşı olarak tahsis edilen gelir.

71

Örneğin Seyyid Mehmed Efendi hem İstanbul kadılığı hem de nakibü’l eşraflık görevini

yapmıştır (Uzunçarşılı, 2014).

2.7.3. Kazasker

Osmanlıya ait dokümanlarda “sadreyn efendiler, sadr-ı Rumeli, sadr-ı

Anadolu” ifadeleriyle de yer alan kazaskerler, uzunca bir dönem İlmiye Teşkilatı’nın en

üst makamında yer almıştır. Kazaskerliğin makam olarak ortaya çıkışı I. Murad

devrindedir ve ilk kazasker Çandarlı Kara Halil Hayreddin Efendi’dir. Kazaskerlerin

asli görevi Osmanlı Devleti’nin kuruluş yıllarında orduda olan askeri-hukuki ihtilafları

çözüme ulaştırmak ve seferlere katılıp davalara bakmaktır. Fatih Sultan Mehmed’in son

yıllarına kadar bir tane olan kazaskerlik makamı, bu dönemden sonra Rumeli ve

Anadolu olarak ikiye ayrılmıştır. Paye ve derece bakımından Rumeli kazaskerliği

Anadolu kazaskerliğinden daha üst bir konumdadır (İpşirli, 2002, s.40).

Rumeli kazaskeri Rumeli ve Adalar’da, Anadolu kazaskeri ise Anadolu ve

Arabistan’da görev yapan ilmiye mensuplarının tayin ve terfi, nakil ve azilleri gibi

işlemleri yürütmekten sorumludur (Kazıcı, 2016). XVI. yüzyılın ilk yarısına kadar

kazasker tayinlerinde yerleşik bir uygulama bulunmamaktadır. Daha sonraki

dönemlerde ise Anadolu payesiyle İstanbul kadılığı yapma, Rumeli kazaskerliği içinse

önce Anadolu kazaskeri olma şartı aranmıştır. XVII. yüzyıla kadar kazasker tayinleri

sadrazamın arzı ile yapılmaktayken, bu görev sadrazamın onayı almak şartıyla

şeyhülislama bırakılmıştır (Uzunçarşılı, 2014).

Paye uygulaması kazaskerlik makamında da söz konusudur; tayin edilecek

kişinin önce tayin edileceği makamın payesini alması gerekir. Anadolu kazaskerleri

arasında Rumeli kazaskerliğini hak eden kimse yoksa daha önce Rumeli kazaskerliği

yapmış birinin bu makama yeniden tayin edilmesi mümkündür. Kazaskerliğin görev

süresi diğer mevleviyetlerde olduğu gibi bir yıldır ve görevi sona eren kişi ”ma’zul”

kabul edilerek yerine başka biri atanır. XVI. yüzyıldan sonra Rumeli kazaskerleri

şeyhülislam olabilirlerken, kimi zaman Anadolu kazaskerliğinden doğruca

şeyhülislamlığa tayin edilen kişiler olduğu da görülmektedir. Divan-ı Hümayun üyesi

olan kazaskerler Fatih dönemine kadar hasılat-ı şer’iyyeden beş yüz akçe alırken, Fatih

72

tarafından düzenlenen kanunname ile hazineden beş yüz akçe yevmiye almaya devam

etmişlerdir (Uzunçarşılı, 2014).

2.7.4. Kadı

Arapça “kazâ” kökünden gelen kadı terimi, insanlar arasındaki anlaşmazlıkları

şer’i hükümlere göre çözmek amacıyla görevlendirilen kişi anlamına gelir. Osmanlı

Devleti’nde mülki, idari, mali, askeri ve adli alanlardaki görevleriyle görev alanı en

geniş olan memurlar kadılardır. Şer’i hukukla ilgili olan ilmiye mensupları olmalarının

yanı sıra mülkî erkan25

içerisinde de yer alırlar (Ortaylı, 2001, s.69).

Kadı olmak isteyen kişi öncelikle medrese eğitimini bitirir ve başvuruda

bulunur. Ardından mülazemet dönemini tamamlaması için mevleviyet derecesindeki

büyük kadıların yanına gönderilirler. Ortalama üç ile beş yıl süren mülazemet

döneminin ardından İstanbul’a gelir ve sınavı geçenler en alt kademedeki görev

yerlerinden birine tayin olarak göreve başlar (Ortaylı, 2001).

XVI. yüzyıl ortalarına kadar bütün kadıların tayinleri kazaskerler tarafından

padişah beratı ile yapılırken, yevmiyesi 150 akçeden fazla olan mevleviyet kadılarının

tayinleri ise sadrazamın padişaha arzı ile yapılmıştır. XVI. yüzyılın ortalarından itibaren

şeyhülislamın görev ve yetkilerinin genişlemesi ile birlikte mevleviyet kadılarının

tayinleri sadrazam yerine şeyhülislam tarafından yapılmıştır. Kadılarla ilgili tüm

işlemler kazasker tarafından ruznamçe ismi verilen defterlere kaydedilmiştir

(Uzunçarşılı, 2014).

Kadılık makamı, kaza kadılıkları ile sancak ve eyalet kadılıkları olarak ikiye

ayrılır. Sancak ve eyalet kadılıkları mevleviyet konumundadır ve mevleviyetler

aşağıdan başlayarak “devriyye”, “mahreç”, “bilad-ı hamse” ve “Haremeyn” şeklinde

yükselir. Mevleviyetlerin en yüksek konumunda bulunan İstanbul kadılığının bir üst

makamı Anadolu kazaskerliğidir. Mevleviyetlerin görev sırası bir yıldır ve “müddet-i

örfiyye”sini tamamlayanlar bir sonraki mevleviyetin payesini alarak sıra beklemiştir

(İpşirli, 1994, s.266).

25

Genelde il, ilçe yönetimi gibi kademelerde görev alan memurlar.

73

Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nda eğitim ve yargı kurumları arasında geçiş

imkanı vardır ve kadılar, pozisyonlarına uygun müderrisliklere geçiş yapabilirler. Örn.

devriyye mevleviyeti, ibtida-i hariç müderrisliğine, mahreç mevleviyeti ise Darü’l-hadis

ve Süleymaniye müderrisliğine geçiş yapabilir (Pakalın, 1983).

2.7.5. Müderris

Osmanlı Devleti’nde medreselerde verilen belirli bir eğitimin ardından sırasıyla

icazet, mülazemet ve beratla medreselerde ders veren kişilere müderris denir.

Öğrencilerin hangi müderristen icazet aldıkları oldukça önemlidir ve icazetlerde hoca

silsilesine yer verildiği için medresenin ana unsuru müderrislerdir. Müderris olmak

isteyen kişi, medrese eğitimlerini sırasıyla tamamladıktan sonra Sahn-ı Seman veya

Süleymaniye Medreselerinden birindeki derslere devam ederek icazet alır ve görev

yapmak istediği bölgenin kazaskerinin meclislerine devam ederek “matlab” (ruznamçe)

isimli deftere kendini mülazım olarak kaydettirip sıra beklemeye başlar. Mülazemet

sırası geldiğinde ise en alt konumda yer alan Haşiye-i Tecrid medreselerinden birine

tayin edilerek müderrisliğe başlar (Baltacı, 2005, s.108).

Osmanlı Devleti’nde ilk dönemde müderris tayinleri kazaskerlerin padişaha

arzı ile yapılırken XVI. yüzyılın ortalarından itibaren haşiye-i tecrid, miftah ve kırklı

medreselerde görev yapan müderrislerin tayinleri kazaskerler, daha yüksek konumda

yer alan müderrislerin tayinleri ise şeyhülislam tarafından yapılmıştır (Uzunçarşılı,

2014). Aynı kadroya birden fazla başvuru olması durumunda müderrislere bir konu

verilerek bu konu hakkında risale yazmaları istenir ve halkın önünde kazaskerin de

katılımıyla bir sınav yapılarak başarılı olan seçilirdi (İpşirli, 2006, s.469).

Müderrislerin görev süresi XV. ve XVI. yüzyılda ortalama üç yıl iken daha

kısa sürede paye alan kişilerin yaygınlaşması ile görev süreleri kısalmıştır (Baltacı,

2005, s.109). Müderrisler, medreselerin vakfiyelerindeki şartlara göre tayin edildiği için

maaşları da vakfiyede belirtilen ücrete mukabil düzenlenmiştir. Medrese payesinin

yükselmesi ile birlikte müderrisin artan maaşı vakfın gelirinden, gelir yeterli değilse

başka vakıflardan veya devlet hazinesinden karşılanmıştır (Baltacı, 2005, s.110).

74

Müderrislerin kimi zaman da görevden alınmaları söz konusudur. İlmi açıdan

yetersiz bulunan, danişmend tutamayan, derse devam etmediği anlaşılan, medrese

odalarını kiraya veren, muidlik ve mülazımlık seçimlerinde adaletsizlik yapan bazı

müderrisler görevden alınmıştır. Kadıların, görev yaptıkları yerdeki medreselerin

vakıflarını kontrol etme ve müderrisin görevden alınmasını isteme yetkisi vardır (İpşirli,

2006).

Müderrislerin derslerini tekrarlayarak açıklayan müderris yardımcılarına

“muid” denmiştir (Berki, 1966, s.38). Muidler, ders tekrarı yapmanın yanı sıra

öğrencilerin disiplininden de sorumludur. Müderris ve öğrenci arasında konumlanan

muidler, günümüzdeki asistan konumundadırlar (Kazıcı, 2016). Muid seçimi derse

devam eden danişmendler arasından ve bizzat müderris tarafından yapılır. Muidlere

günlük olarak 5 akçe yevmiye verilmiştir. Muidler, elli akçeli medreselerden aşağı

konumdaki medreselerde bulunur ve müderrisler gibi tayin edilmeleri de söz konusudur.

Bir muidin görev süresi kesin olarak bilinememekle birlikte mevcut kayıtlara göre en az

iki senedir (Baltacı, 2005, s.114).

Ayrıca muidlere yardımcı olan ve “muzaf” olarak adlandırılan muid

yardımcıları da vardır ancak nasıl seçildikleri veya herhangi bir ücret alıp almadıklarına

dair net bir bilgi yoktur. Bazı mülazemet defterlerinde medreselerden mülazım alınırken

muidlerin yanı sıra muzafların isimlerine de yer verilmiştir (Baltacı, 2005).

Medreselerde bulunan öğrenciler için çeşitli isimler kullanılmaktadır. Sıbyan

mektebi öğrencilerine “talebe” denirken, aşağı konumdaki medreselerin öğrencilerine

“suhte”, yüksek konumdaki medreselerin öğrencilerine de “danişmend” denilmiştir.

Mülazımlar danişmedler arasından seçilmiştir (İpşirli, 2006).

2.7.6. Ulema Sınıfına Mensup Saray Memurları

Osmanlı Devleti’nde ulema sınıfı içerisinde şeyhülislam, nakibü’l-eşraf,

kazasker, kadı ve müderrislerin yanı sıra bu sınıfa mensup saray memurları da vardır.

Padişah hocaları, hünkar imamları, hekimbaşı, cerrah başı, kehhal başı (göz

hekimlerinin başı) da ilmiye sınıfına mensup saray memurlarıdır (Uzunçarşılı, 2014).

75

Ancak bu tez çalışmasında odak nokta mülazemetle tayin edilen ilmiye mensupları

olduğu için bu sınıfa dair daha fazla detay verilmemiştir.

2.8. Mülazemet Sisteminin Bozulması ve Payeli Tayinler

Mülazemet sistemi, Osmanlı İlmiye Teşkilatı’nda liyakata dayalı bir atama

sistemidir. Medreselerin, Fatih Sultan Mehmed tarafından belirli bir düzene göre

yeniden yapılandırıldığı 1470 yılından 1598 yılına kadar öğrenciler, belirli dersleri

aldıktan sonra mezun olup, mülazemetle müderris ve kadı olmak için matlab defterine

kaydedilerek sıra beklemekteydi. Bu tarihten sonra ise daha önce münferit olarak

gözlemlenen iltimaslı tayinlerin giderek arttığı ve mülazemetin parayla satın alınmaya

başlandığı; on bin akçe karşılığında mülazemet satın alarak yükseköğrenim görmeden

kadı olarak atanan kişiler olduğu görülür (Uzunçarşılı, 2014).

Mülazemet sistemine aykırı ilk atamalar, II. Bayezid ve Kanuni Sultan

Süleyman gibi padişahlar tarafından yürürlükte olan kanunlara aykırı olarak yapılmıştır.

Bizzat II. Bayezid’in müdahalesi ile Zamirî mahlaslı Hamza Nureddin’in atamasıyla

başlayan iltimaslı tayinler, ortaya çıktığı ilk dönemde sadece padişahlar tarafından ve

onların kontrolünde gerçekleştirilir. Molla Fenari ailesi, imtiyaz sahibi olan ilk ailedir.

Mülazemet Sistemi’ni sistematik bir yapıya kavuşturan Ebussuud Efendi dönemine

kadar geçen dönemde payeli tayin atamaları daha ziyade münferit hadiseler olarak öne

çıkar (Mecdî; Atayî; Akyüz, 1999; Uzunçarşılı, 2014).

“Müftilenâm”26

, şeyhülislâm ve Kur’an-ı Kerim’in hepsini tercüme ettiği için

“sultânü’l-müfessirîn”27

ünvanları ile anılan Ebussuud Efendi, Kanuni Sultan

Süleyman’ın görevlendirmesi ile İlmiye Teşkilatı ve Mülazemet Sistemi’ne bir düzen

getirir; her payede görev yapan alimlerin ne kadar mülazım vereceklerini belirleyerek,

yedi yılda bir mülazemet usulünü kanunlaştırır. İlmî rütbe, mevki ve kademeler,

Ebussuud Efendi’nin şeyhülislamlığı döneminde sistematik bir düzene

kavuşturulmuştur. Bununla birlikte padişah harici iltimaslı atamalar da yine Ebuussuud

Efendi döneminde ve bizzat kendisi tarafından yürürlüğe konan kanunlara aykırı bir

26

Baş âlim, bknz. https://islamansiklopedisi.org.tr/muftilenam. 27

Kur’an-ı Kerim’i yorumlayan kimselerin başı, bknz Osmanlıca Sözlük.

76

biçimde gerçekleştirilir. Örneğin, büyük kadılıklar olarak kabul edilen İstanbul, Edirne

ve Bursa kadılarının oğulları mezun olur olmaz doğrudan 30 akçeli Miftah

müderrisliklerine atanmıştır (https://islamansiklopedisi.org.tr/ebussuud-efendi). Buna ek

olarak ayrıcalıklı bir sınıf olan “zadegan” sınıfı ortaya çıkmış; şeyhülislam, kazasker,

padişah hocası ve büyük mevleviyet (taht) kadıları ile vezir ve beylerbeyi çocuklarını 15

yaşına girdikleri zaman İstanbul rüusu28

verilmesi kanun olarak resmileşmiştir.

Zadegân sınıfının ortaya çıkışına Kanuni Sultan Süleyman’ın hocası Dalaylı

Hayreddin b. Evhad tarafından hazırlanan Hocazadeler Kanunu neden olur (1543). Bu

kanunla Hayreddin Efendi iki uygulamayı resmi hale getirir:

1. Padişah hocalarının çocukları doğrudan Dahil (50 akçeli) medreselere tayin

edilmeleri esastır. Bir süre sonra mevali (yüksek kademe kadıların) ve

alimlerin çocuklarının da sıra beklemeden bu medreselere tayin edilmeleri

uygulamaya konmuştur (Baltacı, 2005).

2. Padişah hocalarının mülazımlarının doğrudan 25 akçe ile müderris olarak

tayin edilmeleri uygulamaya konmuştur (Uzunçarşılı, 2014).

Zadegân sınıfının ortaya çıkışı, payeli tayinlerin kurumsallaşması sürecine hız

kazandırmıştır. Örneğin şeyhülislamların çocuklarının mülazemet ve nevbete girmeden,

deneyimli müderrislerin tayin edildiği Hariç medreselerine, kısa bir süre sonra da Dahil

medreselerine tayin edilmelerine karar verilir. Padişah hocalarının oğullarının da

doğrudan Dahil medresesine atanması uygun görülürken, kazasker oğulları kırk akçeli,

İstanbul kadılarının oğulları da yirmi beş ve otuz akçelik medreselere atanmaya

başlanır. Rumeli ve Anadolu kazaskerlerinin fiili görevde bulunduğu her altı ayda bir

mülazemet vermeleri birçok iltimaslı tayine olanak sağlar (Raşid, 1865).

28

Müderrisliğe tayin olunacak “mülazımlar”, mülazım olduktan yedi yıl sonra “rüus” sınavına

girer, başarılı olanlara “ders-i âmlık” payesi ve İptida-i Hariç medreselerinde ders verme

yetkisini veren “İstanbul rüusu” adlı bir diploma verilirdi. Detaylı bilgi için bknz. Şanal, M.

(2003). “Osmanlı Devleti’nde Medreselere Ders Programları, Öğretim Metodu, Ölçme ve

Değerlendirme, Öğretimde İhtisaslaşma Bakımından Genel Bir Bakış”, Erciyes Ü. Sosyal

Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:14 / 1, s. 158.

77

Her ikisi de Kanuni Sultan Süleyman döneminde görev yapan Ebussuud Efendi

ve Dalaylı Hayreddin b. Evhad, en yüksek ilmî payelere ulaşan ve Kanuni gibi güçlü bir

padişaha yakın konumları nedeniyle elinde yeterli güç ve kaynağı bulunduran güçlü

tarihi aktörlerdir. YKK yazınında son dönemin en popüler konularından biri olan

“eyleyenlik” kavramı; kurumsal işlerin başarımında, bazı aktörlerin sahip oldukları

kaynak ve yetkinlikler ölçüsünde “eyleyen” haline geldiklerini öne sürer. Bu noktada

mevcut ve olası kurumsal düzenlemelere karşı veya destek amacıyla bilinçli

mücadeleler verdikleri belirtilmektedir. YKK’nın temel savlarıyla çelişiyor izlenimi

veren bu görüşler, DiMaggio’nun (1998) ‘kurumsal girişimcilik’ yazınından yola çıkan

Lawrence ve Suddaby (2006) tarafından birey ve örgütlere daha aktif rol verilerek

tasarlanmıştır. Bu haliyle kurumsal düzenlemelerin yaratılması, sürdürülmesi ve

bozulmasına dönük kasıtlı (niyet içeren) eylem ve faaliyetleri kapsamaktadır. Bu bakış

açısından değerlendirildiğinde hem Ebussuud Efendi hem de Dalaylı Hayreddin b.

Evhad’ın kurumsal girişimci özelliklerini taşıdıkları ve yaptıkları yasal düzenlemelerle

payeli tayinlerin kurumsallaşması sürecine aktif katkı sağladıkları söylenebilir.

Paye sözcüğü Farsça kökenli olup, “rütbe”, “derece”, “aşama” gibi anlamlara

gelmektedir (www.tdk.gov.tr). 16. yüzyılın sonlarında İlmiye Teşkilatı’ndaki yağılma

yüksek dereceli ulemayı da etkilemiş ve medreselerde yeni uygulamalar ortaya çıkmış;

müderris ve kadılar için biri “mansıb”, diğeri “paye” olmak üzere iki statü

belirlenmiştir. Burada “mansıb”dan kasıt, bir makamın bir şahsa fiilin verilmesidir.

“Paye”den kasıt ise kadro azlığı vb. sebepler nedeniyle aynı makamın fiilin işgal

edilmeden sadece ünvanının kullanılmasıdır (Ünan, 2004).

Mansıbların yetersiz gelmesi nedeniyle bilhassa yüksek dereceli ulemaların

atamalarında payeli tayinlere sıklıkla rastlanır. Payeli tayin uygulaması ile birlikte

ilmiye sınıfındakilerin yükseltilebilmesi için üst medreselerde boş kadro bulunmasına

gerek kalmamış, ilmiye mensupları yükselecekleri göreve fiilen gelemeseler de payesini

alarak göreve devam etmişlerdir. 16. yüzyılda nispeten daha az görülen payeli tayin

uygulaması 17. yüzyılın ortalarında hız kazanmış ve 18. yüzyılda yaygın bir uygulama

haline gelmiştir (Ünan, 1998, ss.49-50).

78

Müderrislerin atamaları esnasında (yer değiştirme veya terfi) “tevkit” adı

verilen ve üç ila yedi aya kadar uzayabilen bir bekleme süreleri vardır (Hızlı, 1987).

Müderrisler, bu sürenin dolmasına müteakiben bir üst düzeye yükselebilir (ma’zuliyet)

veya kendi istekleriyle görevden ayrılabilirdi (infisal). Bu uygulamanın dışına çıkılarak

birkaç payeye bedel terfilere “tahille tariki” denmiştir (Baltacı, 1976, s.28).

Payeli tayinlerin sıklığı Cevdet Paşa’nın da dikkatini çekmiştir. Osmanlı

tarihini yazdığı külliyatında aşağıdaki ifadelerle bu duruma açıkça değinmektedir:

“Bu suretle Tarık-i ilmiyede ehliyet ve istihkak usulü terk edildiğinden

kıdeme itibar edildi; fakat himaye ve iltimas veyahut Mollazade olmak

imtiyazına mazhar olanlar kıdemlilere tevafuk ettirildi ve bu imtiyaza

müderrisler ıstılahınca ‘tafra’ denildi” (Cevdet Paşa’dan aktaran TTK, 2016).

Fahri Ünan 1998 yılında yayınlanan “Osmanlı İlmiye Tarikinde ‘Payeli’

Tayinler Yahut Devlette Kazanç Kapısı” isimli çalışmasında paye sözcüğünün sözlük

anlamlarına yer vermiş, hemen akabinde de yüklendiği yeni anlamları açıklamıştır.

Ünan’a göre payeli tayin kavramının altında bugüne kadar ulaşan bir mantık ve anlayış

bulunmaktadır. Bu anlayışı “işe göre adam bulmak değil, adam için iş veya kazanç

kapısı bulmak” şeklinde açıklar.

XVIII. yüzyıl başlarında vezir-i azam Damad (Şehit) Ali Paşa payeli tayinler

ve mülazemet satın alınmasına yönelik uyarı mahiyetinde hatt-ı hümayun yayınlanmış

olmakla birlikte ulema oğullarıyla ilgili uygulamada olan kanuna dokunulmaması

nedeniyle bu durumun önüne geçilememiştir. Sadece ulemadan kimin oğlu olduğu

sorularak, öğrenim durumu ve yaşının sorulmaması imtiyazlı sınıfın atamalara devam

etmesine neden olmuştur.

Bu hatt-ı hümayuna ek olarak mülazemetlerin sadece medrese mezunlarına

verilmesine dair yazılan diğer hatt-ı hümayunu müteakip dönemde her müderrisin bir

üst medreseye terfi etmesiyle dörder mülazım yazma hakkı tanınır. Edirne ve Bursa

medreselerindeki mülazemetler ise kaldırılır.

79

I. Mahmud, ilmiye sınıfının ıslahı için Seyyid Mürteza Efendi’yi

şeyhülislamlık görevine getirse de zadegan sınıfının eğitim almadan müderris olması

uygulamasının önüne geçememiştir. Gelibolulu Ali Mustafa b. Ahmed’in aktardığına

göre ayrıcalıklı ailelerin çocukları herhangi bir medrese eğitimi görmeden beşikte

mülazım, konuşmaya başladığında müderris, ergenlik çağına ulaştığında ise molla

(büyük kadı) olur, gençlik döneminde ise beş yüz akçe günlüklü mevleviyete ulaşır

(Âli’den aktaran Şentürk, 2003).

İlmiyeye yönelik farklı padişah ve sadrazamlar tarafından hazırlanan hiçbir

ıslahat ve fermanda Hocazadeler Kanunu’nun yeniden düzenlenmesine yönelik herhangi

bir maddeye yer verilmemesi, iltimaslı ve payeli tayinlerin önüne geçilemeyerek bu

ıslahatların başarısız olmasındaki en temel etkendir. Bu nedenle mülazemet sistemi

bilhassa 16. yüzyıldan sonra hızla bozularak, medreselerin gözden düşmesine ve çağın

gerisinde kalmasına neden olmuştur29

(Binbaşıoğlu, 2014).

16. yüzyılın ikinci yarısında medreseleri tasnif ve derecelendirme yapılması,

medrese sayısı ve ders veren ulema sayısının artışıyla yakından ilgilidir. Müderrislerin,

kadro yetersizliği nedeniyle terfi imkanlarının bulunmadığı zamanlarda devreye sokulan

payeli tayin uygulaması ile herhangi bir medresede kadro bulunmaması durumunda

“hükmen farz edilerek” terfi ettirilmiştir. Müderrisin görev yaptığı medresenin kademesi

düşük olsa bile “hükmen” bir veya birkaç üst basamak medresedeki bir mevkiye

atanmasının yolu açılmıştır (Uzunçarşılı, 2014).

17. yüzyıla gelindiğinde ise payeli tayin uygulaması oldukça yaygın hale

gelerek tüm medreselere yayılmıştır. 17. ve 18. yüzyıllarda “hariç” kademesindeki

medreselere hükmen Sahn, İbtida-i Altmışlı, Musıla-i Süleymaniye sayılmasıyla birlikte

müderrislerin birkaç basamak atlanarak tayin edilmeleri bu duruma örnektir (Ünan,

1998). Bu durum, mülazemet sisteminde de ciddi aksaklıklara yol açmıştır. Herhangi bir

ilmî yetkinliğe sahip olmayan müderrislerin, yaygın hale gelen tayinleri ile birlikte,

eğitim ve öğretimi ciddi ölçüde bozulan İlmiye Teşkilatı’nı ıslah amacıyla farklı

padişahlar tarafından fermanlar hazırlanmıştır. Çalışmanın bundan sonraki bölümünde

medreselerin ıslahına yönelik yapılan çalışmalara yer verilecektir.

29

Şeyh Alizade Havace Muhyiddin (26 Şaban 1314), Medreselerin Islahı, No K/3372.

80

2.9. Mülazemet Sistemi ve Medreselerin Islahına Yönelik Çalışmalar

Osmanlı Devleti’nde medreselerin genel kuruluş amacı, devlet ve toplum

hayatına yön veren ilmiye sınıfı mensuplarını başarı ve yeteneklerine uygun branşlarda

çağın gereklerine göre yetiştirmektir (Akyüz, 2005). Bu haliyle medrese eğitimi

hukukçu, din görevlisi, müderris ve sonraki yıllarda hekim ve mühendislerin

yükleneceği işlevler için gerekli bilgi, beceri, değer ve normları üretip, aktaran bir

seçkinler eğitimidir.

Medreselerin en olgun dönemine ulaştığı Kanuni Sultan Süleyman devrinde

(Koçer, 1991; Uzunçarşılı, 2014) branşlaşmaya elverişli yapısı ile medrese ve

medreseye bağlı birimler, öğrenciye verdiği genel eğitimin ardından başarı, beceri ve

yeteneklerine uygun bir seçim hakkı tanıyarak başarıyla mezun olan öğrencilere toplum

hizmeti için olanak sağlıyordu. Medrese vakfiyeleri, ilmiye kanunnameleri ve

uygulamaya dönük dokümanlar, bu süreçte medreselerin akademik yapısı ve eğitim

kademelerindeki işleyişi hakkında bize detaylı fikir vermektedir.

Kuruluş döneminde medresede yükselmek ancak beceri, çalışkanlık ve

başarıya bağlı iken zaman içerisinde ilme ve ilmi düşünceye değer verilmemesi ve

iltimas ile liyakatsizliğin yaygın hale gelmesi (Baltacı, 1976; Faroghi, 1973) nedeniyle

medreselerde ıslahata ihtiyaç duyulmuştur. Medreselere yönelik ilk ıslahatın ne zaman

yapıldığı konusunda literatürde farklı görüşler vardır. Kanuni’ye atfedilen bir

kanunnamede ıslahattan bahsedilse de bu kanunnamenin Kanuni’ye ait olup olmadığı

kesin olarak ispatlanamamıştır. Islahat ve kanunnamelerin tarih olarak belirli olan ve

tüm kesimler tarafından kabul edilen ilk örneği III. Murad zamanına kadar gider (Atay,

1982). Kanuni Sultan Süleyman (1526 – 1540) tarafından yaptırılan ve Osmanlı

Devleti’nde eğitimde varılan en yüksek noktayı temsil eden Süleymaniye

Medreseleri’ne başlayabilmek için gerekli olan öğrenim süresi aşağıdaki gibidir:

81

Tablo 8. Medreselerde Öğrenim Süresi

Medrese İsmi Öğrenim Süresi (yıl)

20 akçeli medrese 2

30 akçeli medrese 2

40 akçeli medrese 2 - 3

50 akçeli Hariç

medrese

(Sahn-ı Seman)

1

50 akçeli Dahil

medrese

(Sahn-ı Seman)

1

Kaynak: Baltacı, 1976.

Daha önceki bölümlerde medreselerdeki öğrenim devrinden ayrıntılı bir şekilde

bahsedilmişti. Bir mülazım, müderrislik yapmak istiyorsa öncelikle Sahn-ı Seman

medresesinden mezun olmalıdır. Yukarıdaki tabloda da görülebileceği üzere Kanuni

döneminde Sahn-ı Seman’dan önceki minimum öğrenim süresi sekiz ila dokuz yıl

arasında değişmektedir. Ancak Kanuni Sultan Süleyman’dan sonra gelen padişah II.

Selim’in (1566-1574) yayınladığı fermanda:

“Bundan sonra emrim odur ki, böyle bir mustaid (istidatlı kimse) çıkıp

tamamen tayin edilmiş sistem ve yürürlükte olan kanun üzere bütün

payeleri (sınıfları) geçip okunagelen kitapları okuyup ihtiyacını

gördükten sonra beş yılda Semaniye'ye varıp girsin, beş yıldan az bir

zamanda bir talebe Semaniye'ye girmesin.

Bütün müderrisler bu emrime riayet etsin ve buna muhalif olana cevap

vermesinler.

Bu emrimi, müderrislerin tutup tutmadığı, ihmal edip gevşek tuttukları

araştırılacaktır.

Bu ferman-ı hümayunuma aykırı hareket eden müderris kendini

azledilmiş bilmelidir.

82

Bu suretle hükümdarlığım günlerinde faziletli ilim sahipleri çoğalsın ve

şerefli ilme tam bir riayet ve ilim ehline her türlü yücelik gösterme ve

hürmet etme hâsıl olsun” (Veliyuddin Efendi, 1970) ifadelerine yer

verilerek iltimaslı tayinler için gerekli uyarılar yapılmakla birlikte

öğrenim süresi de resmi olarak beş yıla düşürülmüştür.

II. Selim’den sonra tahta geçen III. Murad (1574-1595) tarafından 1 Şubat

1576 tarihinde yayınlanan kanunnamede öğrenim süresi yine güncellenir ve bu sürenin

üç yılın altında olamayacağı belirtilir. III. Murad tarafından 1577’de çıkarılan fermana

göre:

Fatih Sultan Mehmed tarafından uygulamaya konan kanunnameye

uygun bir şekilde öğrenim yapılmamakta,

Haksız yere iltimaslı olarak müderrisler tayin edilmekte,

Danişmendler derslere devam etmemektedir (Atay, 1982).

Yapılan tüm uyarılara rağmen bu uygulamalara devam edenlerin

cezalandırılacağı da ayrıca belirtilir. 27 Mart 1579 tarihinde yine III. Murad tarafından

yayınlanan bir Hümayunname ile medreselerde iltimaslı tayinlere ve ders

devamsızlığına yönelik ilave hüküm ve cezalar getirilir (Uzunçarşılı, 2014). III. Murad

döneminde medreselerin ıslahatına yönelik üç defa kanun ve ferman-ı hümayun

çıkarılmasına ve cezalar kesin bir dille belirtilmesine rağmen hedeflenen başarı

sağlanamamıştır.

Bu dönemdeki ıslahat ve kanunnamelerin ortak noktaları:

1. Öğrencinin öğrenim süresi ve derse devamı,

2. Müderrislerin derse devamı,

3. Belirlenen kitapların derslerde eksiksiz işlenmesi ve

4. Derslerde başarılı olamayan öğrencilere icazet verilmemesidir (Atay,

1982).

Bu ıslahatlara ek olarak görevden alınan şeyhülislam sayısının giderek artması,

kimi zaman azledilen şeyhülislamların göreve yeniden dönmeleri ve idam edilen

83

şeyhülislamlarla birlikte ilmiye sınıfı ve medreseler ciddi bir prestij kaybına uğramıştır

(Kazıcı, 1979).

III. Murad dönemindeki medrese ıslahına yönelik çalışmaların akabinde III.

Mehmed (1595-1603) döneminde bu konudaki en geniş kapsamlı ve ciddi kanunname

hazırlanmıştır. III. Murad’dan sonra tahta çıkan III. Mehmed’in henüz tahta çıktığı ilk

yıllarda oldukça detaylı bir kanunname hazırlatması, daha önceki ferman ve

kanunnamelerin hedeflenen başarıyı sağlayamadığı düşüncesini desteklemektedir (Atay,

1982). Tüm bunlara ek olarak III. Mehmed döneminde ilmiye sınıfının baskısıyla

öğrenim süresi daha da kısaltılır.

Nisan 1598 tarihli Kanunname’de aşağıdaki konulara değinilmiştir:

Sahn-ı Seman’dan önceki medrese öğrenim devri en az iki yıldır.

Artık kadılar meslek değiştirerek Edirne, İstanbul gibi büyük şehirlerde

müderris olamayacaktır.

Tafra (sıçrama yaparak tayin olma) kaldırılmıştır.

Para ile mevki satın alanlar tespit edilmeleri durumunda

azledileceklerdir.

III. Mehmed’den sonra tahta çıkan I. Ahmed (1603-1617) medreselerin ıslahı

yerine kadı kaynaklı adalet sorunlarına odaklanmış ve oldukça detaylı bir adalet fermanı

hazırlatarak kadıların yolsuzluklarını engellemek istemiştir (Uzunçarşılı, 2014).

Yapılan literatür taraması kapsamında tahttan indirilen I.Mustafa (1617-1618)

döneminde medreselere yönelik ıslah çalışmalarına rastlanmamıştır. I. Mustafa’nın akli

zafiyeti bulunduğu gerekçesi ile “şer’an” (şeriata uygun) padişahlık yapamayacağı

hükmüne varılarak dönemin şeyhülislamı Esad Efendi ve Sofu Mehmed Paşa’nın

girişimiyle tahttan indirilmiştir30

.

I. Mustafa tahtan indirildikten sonra yerine getirilen II. (Genç) Osman (1618-

1622) ise Batı karşısında güç kaybeden gelenekçi Osmanlı toplumunda değişim ve

yenileşmeyi hedef olarak belirleyen ilk padişahtır. Öztuna’ya (1977) göre Osmanlı

30

Detaylı bilgi için bknz. (http://www.islamansiklopedisi.info/dia/pdf/c31/c310185.pdf

84

yenileşme hareketi Genç Osman ile başlar. Uygulamaya koymaya çalıştığı ıslahat

çalışmaları, yenilikler ve Yeniçeri Ocağı’nı kaldırma düşüncesi nedeniyle Osmanlı

tarihinde ilk defa büyük bir ihtilal hareketi meydana gelir 31

ve padişah tahtından

indirilerek öldürülür (Öztuna, 1977; Banarlı, 1998).

Padişah Genç Osman dönemiyle ilgili kaynaklar oldukça sınırlı olmakla

birlikte olaya bizzat şahit olan Tûgî Hüseyin Çelebi (2010) tarafından hazırlanan

risalenin son kısmında ülkeyi ihtilale sürükleyen sebepler arasında yer verdiği ilmiyeyle

ilgili madde bilhassa dikkat çekicidir:

“Ulema sınıfı rencide olmuştur. Genç Osman’ın hocası Ömer Efendi kendi

halinde bir vaiz iken hocalığa terfi ettirilince kendisine şeyhülislamı bile aşan yetkiler

verildi; ulema sınıfının atama, tayin ve terfi işleri kendisine tayin edildi. Şeyhülislamın

fetva dışındaki tüm yetkileri alınmıştır. Hem yetki gaspı hem de yetki aşımı söz

konusudur. Hem padişah hem de Hoca Efendi yetkilerini aşmışlardır”.

Konuyla ilgili Nihat Sami Banarlı’nın (1998: 644) analizi de oldukça dikkat

çekicidir: “Eğer hadise Genç Osman’ın zaman ve hayatı çerçevesinde kalıp sirayet

etmeseydi o derece vahim neticeler doğurmayacaktı. Fakat bu bir başlangıç oldu.

Bundan sonra ve bilhassa gelecek asırlarda memlekette Avrupai yenilik ve ıslahat

yapmak isteyen bütün büyük hükümdarlar ve vezirler bu yenilik hareketleri uğruna ya

tahtlarını yahut başlarını vermişlerdir”.

Tekrar tahta çıkarılan I. Mustafa (1622-1623) sadece bir yıl tahtta kalabilmiştir.

Daha sonra akli dengesinin yerinde olmadığı ileri sürülerek yerine IV. Murad getirilir32

.

IV. Murad (1623-1640) tahta geçtikten sonra sert tedbirler alarak geçici bir sükunet

sağlamayı başarır. Koçi Bey’i de devlet teşkilatındaki bozulmaların nedenini araştırması

için görevlendirir (Kurt, 1998).

Koçi Bey yaptığı kapsamlı araştırmaların sonucunda 1631 yılında IV. Murad’a,

1640 yılında Sultan İbrahim’e sunduğu risalelerinde devlet teşkilatında yaşanan

31

Tarih kitaplarına, haile-i Osmaniye diye geçen Genç Osman olayı çağdaş Tarihçi Yılmaz

Öztuna, tarafından Osmanlının kerbelası diye nitelendirmiştir. Yılmaz Öztuna, Büyük Türkiye

Tarihi, Ötüken Yayınevi 1977, V, 18. 32

Detaylı bilgi için bknz. http://www.islamansiklopedisi.info/dia/pdf/c31/c310185.pdf.

85

bozulmaların nedenlerinin “haseb”, “neseb”, “yaşlılık” ve “rüşvet” olduğunu belirtir.

Koçi Bey’e göre bilhassa yüksek mevkilere yapılan payeli tayinler sistemin yapı ve

işleyişini bozmaktadır. Koçi Bey’in risalesinde yer alan hususlara göre devlet

yönetimindeki bozulmanın sebepleri:

Bozulmaların en temel sebebi rüşvettir. Rüşvet, devletin tüm

kademelerinde yaygınlaşmıştır.

İdari düzende bozulma medyana gelmiştir. 1594 yılından itibaren idari

düzen bozulmuş ve üst yönetim kadrolarındaki devlet adamlarının

başarıları göz ardı edilerek, iftiraların aslı araştırılmaksızın kolaylıkla

görevden alınmışlardır.

İlmiye atamalarında liyakate bakılmaksızın iltimas yapılmasıdır. Soy

bilgisi (haseb ve neseb) ve yaş durumuna göre iltimaslı atamalar

yapılmaktadır.

Mülazemet hak sahiplerine verilmemekte, rüşvetle dağıtılmaktadır33

.

Medreselerdeki eğitim kalitesiyle birlikte bozulan kadılık sistemi, Osmanlı

yönetiminin temel esaslarını sarsan bir etki yaratır. “Ehl-i Örf denilen idareciler ve

askerler, ehl-i şeriat denilen kadılar ve halkın bozguncu takımı olan başıboş leventler,

Anadolu'yu soyup soğana çevirmek, halka zulmetmek, mal ve can emniyetini hiçe

indirmekte köşe kapmaca oynuyorlardı” ifadesi XVII. yüzyılda ülkenin içerisinde

bulunduğu durumu gözler önüne sermektedir (Akdağ, 1975, s.115). IV. Murad’ın tütün

ve kahveyi yasaklamasındaki en büyük etkenin bu durum olduğu belirtilir (Balcı, 2012).

IV. Murad’dan sonra tahta çıkan Sultan İbrahim (1640-1648), tahttan indirilen

bir başka padişahtır. Sekiz yıllık saltanatı devrinde yaptığı çalışmalara dair çok az

kaynak bulunmaktadır. Tahttan indirildikten sonra yerine IV. Mehmed getirilir ancak

tahtta hak iddia etmeye devam ettiği için dönemin şeyhülislamı Abdurrahim Efendi’nin

“iki halife müctemi oldukta biri katledilmek lazımdır” fetvasına müteakip öldürülmüştür

(Mehmet Nuri Paşa, 1987).

33

Detaylı bilgi için bknz. http://www.muharrembalci.com/hukukdunyasi/belgeler/643.pdf.

86

IV. Mehmed’in (1648-1687) tahta geçmesinin ardından ülke içerisinde birlik

ve düzeni sağlayacak çalışmalar yapması amacıyla Köprülü Mehmed Paşa sadrazam

yapılır ve Köprülü ailesinin iktidara ortak olduğu bir dönem başlar. Bu dönemde ilmiye

ıslahatından ziyade siyasi karışıklık ve isyanlarla mücadeleye odaklanılır (Çabuk,

1988).

Tahttan indirilen IV. Mehmed’in ardından sırasıyla II. Süleyman (1687-1691),

II. Ahmed (1691-1695), II.Mustafa (1695-1703) ve III. Ahmed (1703-1730) tahta

geçmiştir. III. Ahmed ve kendisinden sonra tahta çıkan I. Mahmud (1730-1754)

medreselerin ıslahı ile yakından ilgilenmeye başlar.

I. Mahmud 1750 yılında dönemin şeyhülislamı Murteza Efendi’ye “Allah’ın

size verdiği görevleri ehline verin” ayetini eklediği hattı hümayunu göndererek ehil

olmayanlara mülazemet verilmemesi ve iltimaslı tayinlerin önüne geçilmesini açıkça

emreder (Uzunçarşılı, 2014). Bu dönem, medreselerin eğitim ve öğretim alanında çağın

gerisinde kaldığının ve mevcut haliyle yeterli donanıma sahip personelin

yetiştirilemeyeceğinin kabul edildiği dönemdir. Bu nedenle I. Mahmud ıslahat

çalışmalarına ek olarak pratik mühendislik eğitimi veren bir okul, 1775 yılında I.

Abdülhamid ise daha sonra Mühendishane-i Bahri Hümayun olarak adlandırılacak olan

Hendesehane’yi açar.

I. Abdülhamid’den sonra tahta çıkan III. Selim (1789-1807) tarafından 1789,

1793, 1795 ve 1798 yıllarında düzenlenen kanunname ve fermanlarda da ilmiye sınıfına

yönelik ıslahat çabaları görülmektedir (Heyd, 1961).

III. Selim’in hazırlattığı 1789 yılı kanunnamesinin 3. maddesinde "kadılıklara

hizmetkâr, cahil kimselerden (cehele mekulesinden) hiç kimsenin tayin edilmeyerek

sınavsız kadı tayini yapılmaması”, 1793 yılında hazırlattığı hattı hümayundaki I.

maddede gerek Rumeli ve gerek Anadolu kadılarının “cahil (cehele) güruhundan

olmaları” nedeniyle şer’i kurallar konusunda bilgisizliklerinden dolayı verdikleri

hükümlerin “şeriata aykırı” (gayri şer’i) olduğunun belirtilmesi medreselerdeki

bozulmanın boyutunu gözler önüne sermesi bakımından oldukça önemlidir

(Uzunçarşılı, 2014). 1794 yılında hazırlattığı ilmiye ıslahatında da daha önceki

87

ıslahatlara uyulması ve imtiyazlı tayinlerin yasaklanması konusunda uyarıda

bulunmuştur. İlmiye Teşkilatı’ndaki bozulmaların ıslahına yönelik farklı padişahlar

tarafından yürürlüğe konulan yasal dokümanlara aşağıdaki tabloda kronolojik olarak yer

verilmiştir:

Tablo 9. İlmiye Teşkilatı’nın Islahına Yönelik Kanunname ve Fermanlar

ISLAHAT METNİNİ HAZIRLATAN

PADİŞAH

YÜRÜRLÜĞE GİRDİĞİ TARİH

II. Selim 1575 – 1576 Tarihli Ferman

III. Murad 1 Şubat 1576 Tarihli Kanunname

III. Murad 15 Ekim 1577 Tarihli Hatt-ı Humayun

III. Murad 27 Mart 1579 Tarihli Hümayunname

III. Mehmed Nisan 1598 Tarihli Kanunname

IV. Murad Koçi Bey’e Hazırlattığı 1631 Tarihli Risale

Sonrası Fermanlar

İbrahim Koçi Bey’e Hazırlattığı 1640 Tarihli Risale

Sonrası Fermanlar

I.Mahmud 1750 Tarihli Hatt-ı Humayun

III. Selim 1789 Tarihli Kanunname

III. Selim 1793 Tarihli Hatt-ı Humayun

III. Selim 1795 Tarihli Ferman

III. Selim 1798 Tarihli Ferman

II. Mahmud 1838 Tarihli Tarik-i İlmiyeye Dair Ceza

Kanunname-i Humayun

Medreselerin olgunlaşarak son şeklini aldığı 1557 yılından 1840 yılındaki

Tanzimat Fermanı’na kadar kanunname ve fetvalarla desteklenen ıslahatlar başarılı

olamamış ve medreselerdeki bozulma ve payeli tayinlerin önüne geçememiştir.

Islahatlara bakıldığında hepsinin ortak noktasının, resmi kanun ve fermanları

uygulamak yerine iltimaslı tayin geleneğini devam ettirmek olduğu açıkça görülebilir.

Medreselerdeki bu kötüye gidişin önüne geçilemediği için subay, mühendis ve hekim

88

yetiştirmek amacıyla Batı’yı örnek alarak Mühendishane-i Berri Hümayun, Tıphane-i

Amire gibi muhtelif yükseköğretim kurumları açılmaya devam etmiştir. Kaymakam,

müdür, kadı gibi memurları yetiştirmek için 1859 yılında Mülkiye Mektebi, 1874

yılında Hukuk Mektebi’nin açılması ile medreseler iyice gözden düşerek, idari

kadrolarda görev alacak personel artık burada eğitim görmeye başlar. Bu durum

Osmanlı Devleti’nin yıkılmasına kadar aynı şekilde devam etmiştir.

89

BÖLÜM III

ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE BULGULAR

1. Araştırma Sorusu ve Araştırmanın Amacı

Bu tez çalışması, temelde işletme yazınına yönelik bir çalışma olmakla birlikte

seçilen konu itibarı ile disiplinler arası bir araştırma özelliği taşımaktadır. Bu çalışmanın

temel araştırma sorusu, “kurumların sürdürülmesi amacıyla kurumsal girişimci

özellikleri taşıyan aktörler hangi tür kurumsal işlere başvurmuşlardır?”şeklinde ifade

edilebilir.

Literatür taramasında detaylı olarak aktarıldığı üzere Osmanlı Devleti’nin

yükseköğrenimi İlmiye Teşkilatı tarafından sağlanmaktadır. İlmiye Teşkilatı’nın resmi

atama sistemine Mülazemet Sistemi denmiştir. İlk başta sistematik bir işleyişe sahip

olan Mülazemet Sistemi’ndeki müderris kadrolarına zaman içerisinde usül ve esaslara

aykırı olarak “paye” adı verilen ayrıcalıklı tayinlerin yapılması ve bu tür tayinlerin

kurumsallaşması söz konusudur. Bu araştırmanın amacı kurumsal aktörlerin, kurumları

sürdürme sürecinde başvurdukları kurumsal işleri Osmanlı İlmiye Teşkilatı’nın

Mülazemet Sistemi örnekleminde ve tarihi bağlam içerisinde ortaya koymaktır.

2. Araştırmanın Önemi

Araştırmanın öncelikle yeni kurumsal kuram (YKK) kapsamında bugüne kadar

gerçekleştirilen pek çok çalışmada ihmal edilen “kurumları sürdürme” konusuna

odaklanması ve bu alana katkı yapma potansiyeli taşıması nedeniyle önem taşıdığı

düşünülmektedir.

Kurumsal girişimcilik ve kurumsal iş yazını, eyleyenlik kavramını elinde

yeterli kaynağa ve bu kaynakları kullanmak için yeterli motivasyon ve beceriye sahip

aktörler üzerinden açıklamaya eğilimlidir. Bu noktada eyleyen kapasiteleri, kurumları

dönüştürme veya dönüştürme gücü bulunan aktörlerle sınırlandırılmaktadır. Amaçlı

eylemlerin sonuçlarına yönelen çalışmalar büyük ölçüde oluşum, değişim ve yok oluş

temaları üzerinde yoğunlaşırken sürdürülme olgusu göz ardı edilmiştir. Bununla birlikte

kurumsal kuramın açıklayıcılığı sadece kurumların oluşumu, değişimi veya yok

90

oluşlarıyla ilgili değil, aynı zamanda sürdürülmeleriyle de ilgilidir. (Dacin vd., 2010;

Dover ve Lawrence, 2010; Riaz vd., 2010; Trank ve Washington, 2009; Voronov ve

Vince, 2012; Zilber 2009). Kurumları sürdürme ile ilgili çalışmalarda yer verilen

başlıklarda da görülebileceği üzere kurumları sürdürme sürecinde toplumun geneli

tarafından kabul gören dini inanç ve bu inancın ürettiği söylemlerin rolüne odaklanan

herhangi bir çalışma bulunmamaktadır. Ayrıca bu çalışmanın, Amerika ve Avrupa

örneklemlerinden farklı bir bölge ve inanç sisteminin kabul gördüğü bir toplumda

gerçekleştirilmesi, özgün sonuçlar elde etmek açısından önemlidir.

Bu araştırma ayrıca son dönemlerde yazında sıklıkla işaret edilen önemli bir

eksikliğe katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Kurumsal kuramla ilgili öne çıkan

çalışmaların, yapıldığı bölge itibarı ile genelleme açısından kapsamının sınırlı olduğu

değerlendirilmektedir. Örgütlerin zorlayıcı kurumsal baskılara rağmen mevcut

kurumları devam ettirme sürecinde hangi kurumsal işlere başvurulduğu İslamiyet dini

özelinde incelenecektir. Bu nedenle farklı bir bölge ve din özelinde yapılacak bu

çalışmanın özgün sonuçlara ulaşacağı da düşünülmektedir.

3. Araştırmada İzlenen Yöntem

İncelendiği dönem itibarı ile tarihsel bir boyutu olan bu tez çalışması, örnek bir

kurum olarak seçilen payeli tayinlerin meşruiyet ve sürdürülme sürecini inceleyen

tarihsel bir araştırma olarak kurgulanmıştır. Bu noktada tarihsel araştırma ile ne

kastedildiğini açıklamak önemlidir çünkü tarihsel araştırma ve tarih araştırmaları

sıklıkla birbirleri ile karıştırılan ancak esasen farklı olan araştırma türleridir. Tarihsel

araştırma, toplumsal olgu ve olayların geçmişteki durumunu incelemeye dönük özel bir

araştırma yöntemidir. Tarihsel araştırmada bugünkü olay ve olguların geçmişteki

durumlarının ya da geçmişte meydana gelen olaylar arasındaki ilişkilerinin incelenmesi

söz konusudur (Ercan, 2017).

Bilimsel araştırmanın genel kuralları ile tarihsel araştırma yönteminin kuralları

büyük ölçüde çatışmaktadır. İç içe geçmiş durumdaki birçok sosyal olguyu belirli bir

zaman diliminde inceleme olanağı sunan tarihsel araştırma yöntemi, herhangi bir

bilimsel yöntemle kıyaslanamayacak ölçüde karmaşıktır. Kronoloji, arşiv ve arşivcilik

91

konuları yeterince bilinmeden yapılan araştırmaların eksik ve yanlışlarla dolu olma riski

nedeniyle tarihsel bir süreci aktarırken izlenecek yol ve uyulması gereken kurallar

bulunmaktadır. Tarihsel araştırmanın teknik yanı olarak kabul edilen bu kurallar, seçilen

konunun araştırmacının koşullarına uygun olarak sınırlarının çizilmesi, ortaya konan

savların mümkünse farklı kaynaklardan desteklenmesi ve seçilen kaynakların iç ve dış

eleştirilerinin yapılmasını içerir (Ercan, 2017).

Çalışma kapsamında tarihsel incelemeye konu olan Osmanlı Devleti İlmiye

Teşkilatı iki nedenle seçilmiştir. Öncelikle, 600 yıllık oldukça uzun bir süre zarfında

faaliyet gösteren İlmiye Teşkilatı’na yönelik farklı disiplinlerden çok sayıda araştırma

bulunmakla birlikte teşkilat bünyesindeki kurumların ortaya çıkışı, sürdürülme ve sona

erme süreci daha önce hiç çalışılmamış bir konudur ve özgün sonuçlar sunma

potansiyeli bulunmaktadır. Osmanlı Devleti’nde yer alan kurumlar arasında İlmiye

Teşkilatı’nın seçilmesinin ikinci nedeni ise sistematik bir şekilde atama –

yükseltmelerin kayıtlarının tutulduğu mülazım defterlerinin araştırmacılar için doğrudan

birincil kaynaklardan veriler sunmasıdır.

Yukarıda yer verilen bilgilerden hareketle bu tez çalışmasında nitel araştırma

yöntemlerinden doküman inceleme yöntemi kullanılarak Osmanlı Devleti Mülazemet

(Atama – Yükseltme) Sistemine yönelik arşiv araştırması yapılmıştır.

4. Veri Toplama ve Analizi Süreçlerinde İzlenen Yöntemler

Tarihsel araştırmalarda iki tür veri kaynağı vardır:

Birincil Kaynaklar: Bu kaynaklar araştırma probleminin

cevaplanmasında kullanılır ve toplantı notları, tarihi resim ve paralar,

özel günlük ve mektupların yanı sıra devlet ve özel arşivleri içerir.

İkincil Kaynaklar: Araştırmanın bir bağlam içine oturtulması,

potansiyel veri kaynaklarının tespiti ve araştırma yaklaşımlarının

seçilmesini sağlar. Problemlerin analizinde birincil kaynaklar olduğu

sürece ikincil kaynaklar pek tercih edilmez (Ercan, 2017).

92

Bu tez çalışmasında Osmanlı Devleti İlmiye Teşkiları ile ilgili yürürlüğüne

konan kanunname, hatt-ı humayun, ferman, fetva ve yazılan ulema biyografileri

şeklindeki birincil kaynaklara ek olarak bu dokümanları konu eden ikincil kaynaklar da

taranmıştır. Tez çalışması kapsamında veri toplama tekniklerinden arşiv kayıtları ve

dokümantasyon analizinden faydalanılmıştır. Çalışma kapsamında izlenen veri

toplamaya yönelik adımlar sırasıyla aşağıdaki gibidir:

1. Öncelikle doküman inceleme yöntemi kullanılarak Osmanlı Devleti İlmiye

Teşkilatı’nda Mülazemet (Atama-Yükseltme) Sistemine yönelik

Osmanlıca, Türkçe ve İngilizce dillerinde yayınlanan kitap, tez, makale,

araştırma raporu, biyografik kayıtlar vb. dokümanlar taranmıştır.

2. Padişahların emri ile tutulmaya başlanan ve medreselerde görev yapan tüm

müderrislerin atama-yükseltme kayıtlarını içeren mülazım defterleri

çalışma kapsamında incelenen en önemli tarihi kaynaklardır. İltimaslı

tayinlerin sürdürülme süreci incelendiği için mülazım defterlerinde yasal

eğitim ve / veya atama bekleme süresini doldurmadan atanan müderris

kayıtlarına bakılmıştır.

3. İncelenen mülazım defterleri II. Bayezid döneminden başlamaktadır. Arşiv

kayıtlarındaki mülazım defterlerinin en eskileri Topkapı Sarayı Müzesi

Arşivi’nde bulunan D. 9555, D. 5605.1, ve D. 5605.2 numaralı defterlerdir.

II. Bayezid döneminin başlarına ait kayıtlarla başlaması ve Mülazemet

Sisteminin XV. yüzyılın sonlarında II. Bayezid döneminde şekillendiğine

dair ayrıntılı bilgiler vermesi nedeniyle (Alan ve Atçıl, 2018, s. 16) bu

dönem ve müteakip dönemlerde tutulan resmi mülazım defterleri

araştırmaya dahil edilmiştir.

4. Araştırma kapsamında incelenen tarihi kayıtlar arasında İlmiye Teşkilatı’na

yönelik düzenlemeler içeren padişah kanunname ve fermanları ile

şeyhülislam fetvaları diğer önemli kaynaklardır. Padişahlar tarafından

kaleme alınan tüm yasal dokümanlar, İlmiye Teşkilatı ve medreselere ilk

93

kez düzen getiren bir yasal çerçeve sunması nedeniyle Fatih Sultan Mehmet

döneminden başlanarak kronolojik bir sıra ile incelenmiştir:

a. İlmiye Teşkilatı’na dair bilgiler içeren ilk yasal doküman olması

nedeniyle 1451-1481 tarihli Kanunname-i Âli Osman,

b. II. Selim döneminde yürürlüğe konan 1575- 1576 tarihli Ferman,

c. III. Murad döneminde yürürlüğe konan 1576 tarihli Kanunname,

1577 tarihli Hatt- ı Hümayun ve 1579 tarihli Hümayunname,

d. III. Mehmed döneminde yürürlüğe konan 1598 tarihli Kanunname,

e. IV Murad ve İbrahim dönemlerinde hazırlatılan 1631 ve 1640

tarihli Koçi Bey Risaleleri,

f. I. Mahmud döneminde yürürlüğe konan 1750 tarihli Hatt-ı

Hümayun,

g. III. Selim döneminde yürürlüğe konan 1789 tarihli Kanunname,

1793 tarihli Hatt-ı Hümayun ile 1795 ve 1798 tarihli Fermanlar,

h. II. Mahmud döneminde yürürlüğe konan 1838 tarihli Kanunname.

İlmiye Teşkilatı’nın ıslahatı ile ilgili hükümler içermesi nedeniyle

yukarıda yer verilen yasal dokümanlar analize dahil edilmiştir.

5. Analize dahil edilen kaynaklar arasında nüfus defterleri ve biyografik

kaynaklar da bulunmaktadır. Osman Gazi döneminden başlayarak İlmiye

Teşkilatı’nda görev yapan yüksek dereceli ulemaya dair detaylı bilgiler

veren Taşköprüzade Ahmed Efendi’nin Eş-Şakâiku’n-Nu’maniye fî

Ulemâi’d-Devleti’l-Osmaniyye isimli eseri en önemli biyografik kaynaktır.

Arap tabakat34

geleneğine göre hazırlanan bu eser örnek metin olarak kabul

edilmektedir. Aşık Çelebi tarafından 42 ulemanın biyografisi eklenerek

Türkçe’ye çevrilmiştir. Daha sonra hazırlanan ulema biyografileri de

Şakâik’ın zeyli olarak kaleme alınmıştır (Özcan, 2014, s.831). Bu

kaynaklarda yer alan kayıtlar, İlmiye Teşkilatı’nda bir kurum olarak payeli

34

İslam geleneğinde sahabe, ulema, şair, sanatkâr ve düşünürler gibi ayırıcı niteliklere sahip

olan kişilerden bahseden telif ürünleri (Detaylı bilgi için bknz. www.islamansiklopedisi.org.tr)

94

tayinlerin ortaya çıkış sürecini net bir biçimde gözler önüne serdiği için

seçilmiştir.

Tez çalışması kapsamında incelenen Mülazemet Sistemi’ne yönelik Osmanlıca

dilindeki arşiv kayıtlarının hepsi Türk Tarih Kurumu (TTK), Türkiye Bilimler

Akademisi (TÜBA), İslam Araştırmaları Merkezi (İSAM) gibi araştırma kuruluşlarının

yanı sıra İsmail Hakkı Uzunçarşılı ve Halil İnalcık gibi Osmanlı çalışmaları konusunda

alanın önde gelen araştırmacıları tarafından bizzat Türkçe’ye çevrilmiştir

Tarihsel araştırmalarda verilerin analizi ve yorumlanması için üç yöntem

kullanılır:

Betimleyici Anlatım: Tarih olgularını açıklayan anlatım türüdür. Bu

yöntemde seçilen araştırma konusunun ayrıntılı bir tasviri yapılır.

Yorumlayıcı Anlatım: Bir olguyu içinde bulunduğu tarihi bağlamda

tartışan anlatım türüdür. Süreçleri belirleyen neden – sonuç ilişkileri

hakkında bir tartışma yapılır.

Karşılaştırmalı Anlatım: İncelenen olgular eş zamanlı veya farklı

zamanlardaki bağlamlarına göre kıyaslanır (Demir ve Kalaycıoğulları,

2017; Ercan, 2017).

Bu tez çalışmasının tarihsel araştırma kısmında elde edilen veriler analiz

edilirken betimleyici ve kısmen yorumlayıcı anlatım yöntemleri kullanılmıştır. Ayrıca

arşiv kayıtları ve dokümantasyon analizi yöntemlerinden faydalanarak, dini söylemin

Osmanlı toplum hayatındaki yeri ve önemi ile payeli tayinler arasındaki ilişkiye yer

verilmiştir. Bir diğer ifade ile padişah fermanlarının zorlayıcı kurumsal baskılarına

rağmen payeli tayinlerin hangi kurumsal işlerle nasıl sürdürülebildiği ortaya konmaya

çalışılmıştır.

5. Araştırmanın Geçerlilik ve Güvenilirliği

Tarihsel araştırmalarda seçilen kaynakların doğruluğu da iki şekilde sağlanır:

95

Dış Geçerlilik: Orijinal kaynaklar ve devlet arşivleri genellikle daha

doğru olarak kabul edilir.

İç Geçerlilik: Kaynakta yer alan bilgiler kanıtlanabilir mi, kaynağı

aktaran kişiler güvenli mi, kaynakta yer alan bilgiler o dönemin

bağlamına uygun mu vb. sorularla iç geçerlilik sorgulanır (Demir ve

Kalaycıoğulları, 2017; Ercan, 2017).

Tez çalışması kapsamında seçilen kaynakların tamamına yakını Osmanlı

Devleti’ne ait devlet arşivinde bulunan resmi yasal dokümanlardır. Bu nedenle

kaynakların hem iç hem de dış geçerliliğe sahip olduğu söylenebilir.

Seçilen kaynakların tutarlılığı ise birden fazla kaynak kullanılarak

sağlanmaktadır. Bu tez çalışması kapsamında da payeli tayinlere yönelik farklı

dönemlerde uygulamaya konan yasal dokümanların yanı sıra bu konuyla ilgili bilgiler

içeren ulema biyografileri ve farklı kaynaklardan metin tercümelerine yer verilmiştir.

Araştırma kapsamında geleneksel istatistikî yöntemlerin kullanılmaması

nedeniyle geçerlilik ve güvenilirlik değerlendirmesinde de klasik değerlendirme

yöntemleri kullanılmamıştır. Bununla birlikte, kullanılan yöntemler farklı olsa da

değerlendirilen unsur aynıdır. Çalışma geçerlilik ve güvenilirlik bağlamında

değerlendirilirken Yin (1994) tarafından önerilen hususlar dikkate alınmıştır. Nitel

çalışmalarda ölçüm araçları genellikle öznel yargılardan etkilendiği, kimi zaman ise

direkt olarak bu yargılardan oluşturulduğu için önemli eleştiriler yapılmıştır. Bu sorunu

ortadan kaldırmak amacıyla Yin (1994) üç yöntem önerir. Bunlar:

1. Verileri farklı yöntemler ile farklı kaynaklardan toplamak,

2. Elde edilen verileri sırasıyla sunarak bir kanıt zinciri oluşturmak,

3. Toplanan verilerden oluşturulan taslak yorumu bu bilgileri temin eden

kişilerin görüşlerine sunmaktır.

Bu üç tekniğin hepsi araştırmanın farklı aşamalarında ayrı ayrı veya bir arada

kullanılmıştır. Örneğin, arşiv kayıtları ve dokümantasyon analizi ile elde edilen veriler,

konuyla ilgili çalışan araştırmacılarla periyodik olarak görüşülerek hem onaylarına

sunulmuş hem de bir sonraki aşama için fikirleri alınmıştır. Verilerin, bir kanıt zinciri

96

oluşturacak şekilde sıralanarak analiz edilmesi ile ilgili yorumlara ise araştırma

bulguları kısmında yer verilmiştir.

Bir araştırmanın güvenilirliği ise aynı örneklemin bir başka araştırmacı

tarafından aynı yöntemle incelediği takdirde aynı sonuçlara ulaşıp ulaşamayacağı ile

ilgilidir. Bunu sağlamak amacıyla çalışma kapsamında taranan tüm kaynaklar

kronolojik sıralamaya uygun olarak aktarılmış, izlenen tüm adımlar açık ve detaylı bir

biçimde aktarılmıştır. Ayrıca, taranan kaynakların mülazım defterleri gibi sadece kişi,

atandığı yer ve atanma tarihi gibi kayıtlar barındıran arşiv belgeleri olması nedeniyle

çeviren kişinin yorumuna açık olmayan belgelerdir ve daha sonraki araştırmalarda aynı

verilere ulaşmayı mümkün kılmaktadır.

6. Araştırma Bulguları

6.1. Bulguların Aktarımına İlişkin Açıklamalar

Araştırma bulgularının aktarılması aşamasında Academy of Management

Dergisi editörlerinin, nitel araştırmalar gerçekleştirilirken sıklıkla yapılan hatalar olarak

dikkat çektikleri hususlar göz önünde bulundurulmuştur (From the Editors, 2009,

ss.856-861). Bu hatalar; veriden bahsederken veriyi sunmamak, verileri sunmak ancak

yorumlamamak, kalitatif verilerden kantitatif verilermiş gibi bahsetmek, kalitatif

verilere kantitatif analiz yapmak, tümevarım ve tümdengelim yöntemlerini araştırmaya

uygun olmadıkları halde bir arada kullanmak olarak belirtilmiştir. Tez çalışmasının

bulguları aktarılırken söz konusu hatalardan kaçınılmaya çalışılmıştır.

97

6.2. Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nda Payeli Tayinlerin Meşrulaşma

Süreci

Mülazemet Sistemi, Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nda müderris tayinlerinin

usul ve esaslarını belirleyen resmi atama-yükseltme sistemidir. Bununla birlikte

ilerleyen dönemlerde ulema ailelerine sağlanan imtiyazların arttığı ve Mülazemet

Sistemi’ni yok sayan müderris atamalarının yaygın bir uygulama haline geldiği

görülmektedir. Mülazemet Sistemi’nin temelini teşkil eden “ehliyet” ve “istihkak”

yöntemlerinin terk edilerek himaye, iltimas veya imtiyaza sahip olanlara kıdem

verilmesine müderris ıslahatınca “tafra” denir. Bu yöntem, daha sonra “paye” adını

alarak kurumsallaşmıştır (Uzunçarşılı, 2014).

Osmanlılarda ailelere verilen ilk ilmi imtiyaz, Yıldırım Bayezid ve I. Mehmed

dönemlerinde Molla Fenâri Şemseddin Muhammed b. Hamza’nın (1431) ailesine

verilmiştir. Bu imtiyaza göre Molla Fenâri ailesinden bir birey, müderrisliğe başladığı

zaman doğrudan 40 akçeli yüksek bir medresede göreve başlardı (Özcan, 1989). İlk

Osmanlı şeyhülislamı Molla Fenâri’nin kaleme aldığı birçok eser arasında bilhassa

tefsirle ilgili öne çıkan eserleri ve 10.000 ciltlik bir kütüphaneye sahip olması kendisine

henüz hayatta iken büyük bir ün kazandırmıştır. Yaşadığı dönemin en büyük

alimlerinden biri olarak kabul edilen Molla Fenâri öldükten sonra, soyundan gelen

kişilere de büyük saygı duyulmuştur. Bu aile, en yüksek ilmi birikime sahip olduklarına

inanılması hasebiyle, Fatih Sultan Mehmet dönemine kadar doğrudan yüksek kademeli

medreselerde işe başlama imtiyazına sahip olan tek ulema ailesidir (Çoruh, 1972;

Taşköprizade). Taranan kaynaklarda bu dönem aralığında bu aile dışında payeli tayinle

atanan başka bir müderrise rastlanmamıştır.

II. Bayezid döneminde padişah müdahalesi ile müderris tayinlerinde kanunlara

aykırı bir şekilde iltimas yapıldığı ilk defa kaynaklara geçer. II. Bayezid, kullarından

biri olan Zamirî mahlaslı Hamza Nureddin’i yüksek bir medreseye müderris olarak

tayin etmek ister. Dönemin kazaskeri Müeyyedzâde Abdurrahman Efendi, Zamirî’nin

ilmi açıdan bu tayin için yetersiz olduğunu belirterek itiraz etse de II. Bayezid: “Fünûn-i

âliyeden okutmaya kadir değilse kâfiyenin (nahivden) şerhlerinden muvassıt nam

98

kitaptan ders vermeye kadirdir35

” diyerek Zamirî’yi tayin ettirir (Mecdi’den aktaran

Özcan, 1989).

Aynı dönemden bir başka örnek ise Müeyyedzade Abdurrahman Efendi’nin

destekçilerinden olan İbn Kemal’dir. İbn Kemal şeyhülislam iken, kazasker

Abdurrahman Efendi’nin oğlunun (Abdulvehhab Efendi) doğrudan kırk akçeli

medreseye tayini için sadrazam Muhyiddin Efendi’ye ricada bulunur. Ancak o dönemde

müderrislik görevine doğrudan 40 akçeli medreseden başlamak sadece Fenârizâde

ailesinin çocuklarına özel bir payeli tayin uygulamasıdır. Bu nedenle Abdulvehhab

Efendi pozisyon olarak daha aşağı bir konumda bulunan otuz akçeli Çandarlızâde

İbrahim Paşa Medresesi’nde göreve başlar (Özcan, 1989).

Fatih Sultan Mehmet dönemine gelindiğinde ise payeli tayin uygulamasının

bizzat Fatih tarafından hazırlanan bir kanunname ile resmi ve meşru hale gelerek,

Avrupadakine benzer bir sınıfsal yapının temellerinin atıldığı görülmektedir

(Uzunçarşılı, 2014). Fatih Kanunnamesi ile birlikte babası yüksek kademelerde

müderris olan çocukların doğuştan bazı haklar elde etmesinin resmi olarak önü açılır.

Kanunname’nin 26. maddesinde yer alan “Vezir-i azam oğulları altmış akçe

müteferrika olalar ve sair vüzera oğullan elli akçe müteferrika olalar. Ve nişancı oğulları

dahi kezalik kırkbeş akçe ile müteferrika olalar. Ve beğlerbeği oğullan dahi kırkbeş

akçe müteferrika olalar. Ve sancak beği oğulları otuzbin akçe zeamat ala. Ve çavuş

oğullarına onbin akçe tımar verile. Ve ebna-i mevall izamdan müfti efendi ve hoca

efendi oğulları altmış akçe şehr emininden ulufeye mutasarrıf olalar. Ve kadıasker

oğulları kırıkbeş akçe ulufeye mutasarrıf olalar. Ve taht kadısı oğulları otuz akçe

ulufeye mutasarrıf olalar. Ve şahzade hocası oğlu dahi otuz akçe ulufeye mutasarrıf

olalar. Ve sahn mollası oğlu yirmi akçeye mutasarrıf ola. Ve yeni mülazım, zeamet

35

Fünûn-ı âliyeden (yüksek konularla ilgili derslerden) okutmağa kâdir (yeterli) değilse,

Kâfiye’nin şerhlerinden Mutavassıt nâm kitaptan ders vermeğe yeterlidir, ondan okutsun’ (bkz.

Mecdî, a.g.e., s. 347). Oysa Sahn medreseleri, ülkenin en yüksek medreseleriydi ve burada ilke

olarak ileri seviyede ilmî konular (fünûn-ı ‘âliye) okutulmaktaydı. Kâfiye ise, ulûm-ı cüz’iyye

veya mukaddemât da denilen başlangıç seviyesindeki ilimlerden sayılan Arapça dilbilgisiyle

ilgiliydi (bkz. Bilge, a.g.e., s. 62). Bu bir tarafa, Zamîrî’nin kitabın aslını değil, orta seviyedeki

şerhlerinden birisini okutması yeterli görülmüştür.

99

istese yirmibin akçe zeamet verile” ifadeleri ile daha sonra “beşik ulemalığı” adı verilen

ayrıcalıklı kurumun temelleri atılmıştır (İnalcık, 1958).

Beşik ulemalığı kurumunun temelinde “Bir alimi en iyi alim yetiştirir” görüşü

yer almaktadır (Hüseyin Efendi’den aktaran İlgürel, 1998). Bahsi geçen devlet

görevlilerinin çocukları tüm eğitim hayatları boyunca desteklenerek, İlmiye

Teşkilatı’ndaki kadroları garanti altına alınmış ancak farklı bir meslek seçtikleri zaman

devlet desteği kesilmiştir. Medreselerden mezun olan diğer mülazımlar, uzun süre sıra

beklerken ve göreve en alt kademedeki medreselerden başlayarak hiyerarşiye uygun

şekilde yükselirken, devlet görevlilerinin çocuklarına mezun olur olmaz üst kademe

medreselere atanma fırsatı verilmesi, iltimaslı tayin pratiğinin bizzat padişah

kontrolünde yasal olarak devam ettirildiğini göstermektedir. Fatih Sultan Mehmed, bu

yolla iltimaslı tayin pratiğinin yerleştirilmesine de büyük katkı sağlamıştır.

Payeli tayin uygulamalarının Kanuni zamanında da önemli örnekleri vardır.

Örneğin asıl adı Mahmud Abdülbâki olan ve “sultânü’ş-şuara”36

(Çavuşoğlu, 1991)

olarak anılan büyük divan şairi Bâki (1526-1600), yazdığı güzel kasideler nedeniyle

Mülâzemet Kanunu’na aykırı olarak Kanuni Sultan Süleyman tarafından sıra

beklemeden 25 akçe ile Hâşiye’i Tecrid müderrisliğine tayin edilmiştir. Dönemin

Rumeli kazaskeri Hamid Efendi, Ruznamçe-i Hümayun’da kayıtlı olarak nevbet

bekleyen mülâzımlar varken bir medrese talebesinin iki sene içerisinde mülâzım ve

müderris olmasının doğru olmadığını arz etse de padişahın kesin emri ile üstelik bu

sefer bir üst medreseye atanarak müderrislik görevine başlamıştır (Uzunçarşılı, 2014).

Bu noktada “şairlerin sultanı” olarak büyük üne kavuşan Bâki’nin, hem toplum hem de

yönetim kademesi nazarında kazandığı itibar ile iltimaslı tayin uygulaması söz

konusudur. Bununla birlikte II. Selim’in tahta çıkışına müteakip 1566 yılında Murad

Paşa müderrisliği görevinden alınmıştır. 1569 yılında şöhretini kullanarak yine

müderrisliğe başlayan Bâki, Süleymaniye medreselerinde müderrisliğin yanı sıra

Rumeli kazaskerliğine kadar yükselmiştir (Tanpınar, 1969).

Buraya kadar aktarılan örneklerde bizzat padişahlar tarafından ortaya konan ve

zamanla meşru hale getirilen payeli tayinlerden bahsedilmiştir. Payeli tayinlerin ortaya

36

Şairlerin Sultanı.

100

çıkış sürecinde İlmiye Teşkilatı’daki aktörlerin imtiyaz elde etmeye yönelik herhangi bir

girişimi olmamıştır. Kuruluş döneminde padişahların, daimi olarak Osmanlı sınırları

içerisinde ikamet eden bir ulema sınıfı yaratmak amacıyla sadece belirli bir zümre ile

sınırlı kalması arzusuyla gerçekleştirdikleri imtiyazlı tayin kapsamının sonraki

dönemlerde İlmiye Teşkilatı’nda göreve gelen çeşitli aktörler tarafından genişletilmesi

ve yasal dokümanlarla yasaklanmasına rağmen sürdürülmesi söz konusudur. Payeli

tayinlerin ulema öncülüğünde kapsamının genişletilerek, sürdürülmesine yönelik en

önemli adım Kanuni döneminde şeyhülislam Feyzullah Efendi’nin girişimiyle

zadegânlık sınıfının ortaya çıkışıdır. Tez çalışmasının en önemli bulgularını içeren bu

bölüm, bir sonraki başlıkta daha detaylı bir biçimde işlenecektir.

6.3. Osmanlı Devleti İlmiye Teşkilatı’nda Payeli Tayinlerin İltimaslı Bir

Kurum Olarak Sürdürülme Sürecine Dair Tarihsel Bulgular

Bu tez çalışmasının kuramsal arka planını oluşturan kurumsal iş yazınıyla ilgili

detaylı bilgi verilirken, kurumları sürdürme bağlamında öncül çalışmalarla birlikte

aşağıdaki başlıklara yer verilmişti:

Tablo 10. Kurumların Sürdürülmesi ile İlgili Başlıca Çalışmalar

Kurumsal İş Formu Başlıca Çalışmalar

Fırsat verme Leblebici vd. 1991

Denetleme Fox- Wolfgramm vd. 1988; Schuler,

1996

Yenilikler için cesaret kırma Holm, 1995; Townley, 2002

Kahramanlaştırma ve şeytanlaştırma Angus, 1993

Efsaneleştirme Angus, 1993

Yerleştirme ve rutinleştirme Townley, 1997; Zilber, 2002

Sözlü anlatıma başvurma (Zilber, 2009

Öncü gruplar oluşturma Walker, 2009

Uluslararasılaşma stratejisi uygulama Bouty vd., 2009

Yargılar üretme Anteby, 2010

Teori haline getirilen eğitim Dunn ve Jones, 2010; Goodrick ve Reay,

2011

101

Üyelik kuralları Dunn ve Jones, 2010; Micelotta ve

Washington, 2013

Yeni rutinler yaratma Currie vd., 2012

Retorik taktikler kullanma Daudigeos, 2013; Kellogg, 2012

Ortamı yumuşatma ve hatalı

uygulamaları düzeltme

Lok ve DeRond, 2013

Bilişsel demirleme (cognitive anchoring) Palmer vd, 2014

Suni kamuoyu oluşturma (astroturfing) Leitzinger, 2014

Brikolaj Colombero, 2014

Cazibe yaratma Siebert vd., 2017

Sosyal ritüeller oluşturma Kulkarni, 2018; Dacin vd., 2010

Aslına uygunluğunu kanıtlama

(authentication)

Colombero ve Boxenbraum, 2019

Tez çalışması kapsamında incelenen sürenin uzunluğu nedeniyle bu başlıkların

hepsine yönelik tarihten örnekler vermek mümkündür. Ayrıca Sünni temelli dini

söylemin kimi zaman bu işleri, kimi zaman da nepotizm kavramını çağrıştıran kurumsal

pratikleri desteklemekte bir araç olarak kullanılması söz konusudur. Daha önce bu

konuyla ilgili herhangi bir çalışmaya rastlanmadığı ve özgün sonuçlara ulaşılabileceği

düşüncesi ile tez çalışmasının bulgular kısmında Sünni temelli dini söylem kullanılarak

desteklenen kurumları sürdürmeye yönelik işlere odaklanılmıştır.

6.3.1. Yeni Rutinler Yaratma ve Yargılar Üretme

İltimaslı tayinler, Kanuni Sultan Süleyman dönemine kadar olan süreçte bizzat

padişahlar tarafından Mülazemet Sistemi’ne aykırı olarak gerçekleştirilen istisnai

uygulamalardır. Kanuni dönemiyle birlikte hem özlük hakları hem de makam itibarı ile

en yüksek payeye ulaşan şeyhülislamlık kurumuna atanan din görevlileri, iltimaslı

tayinlerin kapsamını genişletmek amacıyla birçok girişimde bulunmuştur. Kurumsal

girişimci özellikleri taşıyan bu aktörlerin kurumları sürdürme bağlamında yer alan “yeni

rutinler yaratma” ve “yargılar üretme” başlıklarına örnek olarak verilebilecek kurumsal

işleri gerçekleştirmeleri söz konusudur.

102

Bu kapsamdaki ilk ve en önemli örneklerden biri Kanuni döneminde

şeyhülislam olan Feyzullah Efendi’nin çabalarıyla zadegânlık sınıfınının ortaya

çıkışıdır. Bu sınıfın ortaya çıkışı ile birlikte Mülazemet Sistemi’ne aykırı bir şekilde

ilmî rütbeler babadan oğula geçmeye başlamıştır. Feyzullah Efendi, en az beş sene

olması gereken medrese öğrenim süresini kendi oğlu Mustafa Efendi’ye iki senede

tamamlattırarak, sırasıyla Selanik kadılığı ve ardından Anadolu kazaskerliğine tayin

ettirmiştir. Üçüncü oğlunu Bursa kadılığına, en küçük oğluna da henüz 10 yaşında iken

Rumeli payesi ile Yenişehir kadılığına tayin ettirmiştir. İlerleyen zaman içerisinde

ortaya çıkan mehadim37

sınıfı ile birlikte payeli tayin uygulaması hız kazanmıştır.

Köprülü Mehmed Paşa (1575-1661), istikrar ve düzeni sağlamak amacıyla

göreve getirildiğinde dönemin müftüsü Müftüsü Hakkı Efendi’yi azlederek, yerine

Bâlizâde Efendi’yi tayin eder. Ancak Bâlizâde Efendi de ulemanın merâtip silsilesine38

riayet etmeyerek çevresinde bulunan delikanlılara, sakalara ve hatta odun yarıcılara dahi

müderrislik görevi dağıttığı kayıtlara geçer.

Bâlizâde Efendi, daha dikkatli davranması gerektiğini tavsiye edenlere ise

“Memuriyetim zamanında bana en sadık olanları, tanıdıklarımı elimden geldiği kadar

memnun etmeye çalışırım. Halkın söylediği benim için önemsizdir, halk ne derse

desin!” diyerek reddeder. Bâlizâde Efendi’nin bu beyanı, Mülazemet Sistemi’nin özünü

oluşturan liyakat yerine daha önce örneği görülmemiş ve nepotizmi çağrıştıran iltimaslı

atamalar ile “yeni rutinler yaratma” başlığına verilebilecek en güzel örneklerden biridir.

Bu usulsüzlüklerinden dolayı azledilerek yerine o dönemde ilmiye sınıfında en büyük

mansıba sahip olan Anadolu kazaskeri Bolulu Mustafa Efendi tayin edilir (Hammer,

1908).

1647 yılına gelindiğinde Sadrazam Hazerpare Ahmet Paşa’nın (1647-1648)

memuriyetleri para karşılığında satmaya başladığı kayıtlara geçmiştir (Uzunçarşılı,

2014). İlmi kadroların para karşılığı satılması “yeni rutinler yaratma” başlığı için önemli

bir örnektir. Ahmed Çelebi (1651) ise, Çivizade Mehmed Efendi’ye damat olduktan

sonra otuz akçe günlüklü Hacı Hasanzade Medresesi’ne tayin edilir (Atayi’den aktaran

37

Büyüklerin oğlu. Bknz. Mustafa Nuri Paşa, 1877, s.145. 38

Hiyerarşi.

103

Özcan, 1989). Bu noktada akrabalık bağlarının kapsamının genişletilerek, diğer aile

üyelerinin de iltimaslı bir şekilde atanabilmeleri dikkat çekici bir husustur. Bu tür

tayinler yeni bir rutin yaratılmasına örnek olmakla birlikte meşruiyetin nasıl

sağlanabildiği hususu başka bir yazının araştırma konusu olduğu için detaylı bilgi

verilmemiştir.

İlerleyen zamanlarda ilmiye rütbeleri, ulemâ-i kiramın (büyük ulema) “rûh-i

İslamiye’ye vakıf” olarak, “şeriat-i hakikat” vasıtasıyla topluma can verdiği düşüncesi

ile ulemâ-i kiram çocukları için “mülk-i mevrus” (miras) uygulaması haline

getirilmiştir. Ulemâ-i kiramın çocuklarının da babalarından miras kalan ilim nedeniyle

âlim oldukları ileri sürülmüş ve daha yüksek kademelere atanmaları yeni bir rutin olarak

uygulamaya konmuştur (Hüseyin Efendi’den aktaran İlgürel, 1998; İpşirli, 2000).

Böylece hem mevcut şeriat hükümleri yeniden yorumlanarak yeni yargılar üretilmiş

hem de üretilen bu yeni yargılara uygun düşen yeni atama - yükseltme rutinleri ortaya

konmuştur. Bu noktada dini söylemin kurumsal işlerin meşruluğunun sağlanmasında bir

araç olarak kullanılmaya başlanması söz konusudur.

6.3.2. Teori Haline Getirilen Eğitim ve Öncü Gruplar Oluşturma

Kanuni döneminde görev yapan Ebussuud Efendi göreve gelir gelmez ilmî

rütbe, mevki ve kademeleri sistematik bir düzene kavuşturmaya çalışarak Mülazemet

Sistemi’ne bir düzen getirmiştir. Medreselerden mezun olan müderris adaylarının

matlab”39

ve “rûznâme”40

isimli defterlere kaydolarak sıra beklemeleri şartını getirir ve

yedi yıllık resmi bir mülazemet süresi belirlenir. Buraya kadar yaptığı çalışmalar,

devletin resmi atama-yükseltme sistemini güçlendirmeye yönelik çalışmalardır.

Diğer yandan Ebussuud Efendi, iltimaslı tayinlerin sürdürülmesine yönelik en

fazla çabayı sarfeden şeyhülislam olarak öne çıkar. Müderrislik yaptığı süreçte birçok

öğrenci ve mülazım yetiştirmiştir. Yetiştirdiği öğrenciler arasında II. Selim, III. Murad

ve III. Mehmed dönemlerinde (1595 – 1603) yüksek kademelerde görev yapan önemli

ilim insanları bulunmaktadır. Ebussuud Efendi, “teori haline getirilen eğitim” başlığına

39

Mülazımların kaydedildiği mülazım defteri. 40

Tarihi gelişmelerin gün belirtilerek kaydedildiği defterler. Detaylı bilgi için bknz.

https://islamansiklopedisi.org.tr/ruzname.

104

uygun düşecek şekilde medrese hiyerarşisini ve atama-yükseltme süreçlerini sistematik

hale getirerek, bu hiyerarşiye göre eğitim programlarını yeniden düzenlemiştir. İlk

kademe medreselerde göreve başlayarak yükselen bir müderris adayının bu eğitimleri

sırasıyla alması ve yükselmeye devam edebilmesi için her birinde başarılı olması şartı

vardır. Diğer yandan gerçekleştirdiği iltimaslı tayinlerle “öncü gruplar oluşturma”

başlığına örnek olarak verilebilecek ayrıcalıklı bir öğrenci zümresi yaratması ve bu

öğrencilerin diğerlerine kıyasla bu eğitimleri çok daha kısa sürelerde tamamlayarak

yüksek kademelerde sıra beklemeden göreve başlamaları söz konusudur. Bu nedenle

Ebussuûd Efendi’nin Osmanlı ilim ve kültür hayatındaki etkisi uzun yıllar boyunca

devam etmiştir. Uygulamaya koyduğu yeni rutinlerle kendi çocuklarının yanı sıra

akrabalarının ve yetiştirdiği öğrencilerin de payeli tayinlerden faydalanmasının önünü

açmış ve sistematik hale getirdiği mülazemet usulüne aykırı atamalar yapan yine kendisi

olmuştur. Payeli tayinlerin yaygın hale gelmesi sonraki dönemlerde tahta çıkan

padişahları rahatsız etse de iltimaslı tayinler dini söylemle desteklenerek çeşitli isimler

altında Osmanlı Devleti’nin yıkılma dönemine kadar devam ettirilmiştir.

Tablo 11. Ebussuud Efendi’nin Öne Çıkan Öğrencileri ve Payeli Olarak

Atandıkları İlk Medreseler

MÜDERRİSİN İSMİ

PAYE İLE İLK ATANDIĞI

MEDRESE

Malûlzâde Seyyid Mehmed (ö. 1585) 30 Akçeli Kasımpaşa Medresesi

Abdülkadir Şeyhî (ö. 1593) 50 Akçeli Bursa Yıldırım Medresesi

Hoca Sadeddin Efendi (ö. 1599) 30 Akçeli İstanbul Murat Paşa Medresesi

Sun’ullah Efendi (ö. 1612) 40 Akçeli Barbaros Hayreddin Paşa

Medresesi

Şair Baki (ö. 1599) 30 Akçeli Pirî Paşa Medresesi

Fudayl Efendi (ö. 1583) 40 Akçeli Yıldırım Han Medresesi

Ebussuud Efendi’nin göreve geliş süreci de dikkat çekicidir. Peçevî’den

nakledildiğine göre Çivizâde Muhyiddin Efendi Şeyhülislam iken Rumeli Kazaskeri

105

olan Ebussuud Efendi, Çivizâde’nin bazı fetvalarının şeriat hükümlerine aykırı

olduğunu ileri sürer. Bu durum Rüstem Paşa tarafından padişaha aktarılınca fetva görevi

Ebussuûd Efendi’ye, kazaskerlik görevi de Çivizâde’ye verilir (Peçevî’den aktaran

Uraz, 1968).

Fetva, en kısa ifade ile Kur’an-ı Kerim ve Sünnet’te yer alan dinî hükümlerin

açıklanması ve kapsamının belirlenmesi anlamına gelmektedir. Fetvalar, şer’i hüküm ve

meselelerin tamamını kapsadığı için dini hukuk kurallarının yanı sıra ibadet usullerini

de ortaya koyması bakımından önemlidir ). Rumeli kazaskeri Ebussuud Efendi,

bürokratik olarak şeyhülislamdan daha aşağıda bir mevkiye sahiptir. Bununla birlikte

kendisine tayin edilen yetki sınırlarını aşarak şeyhülislamın fetvalarını şer’i açıdan

incelemiş ve fetvaların “gayri şer’i” (şeriat hükümlerine aykırı) olduğu iddiası ile İlmiye

Teşkilatının en tepe konumunda şeyhülislam olarak görev yapan Çivizâde’nin görevden

alınmasına neden olmuştur Peçevî’den aktaran Uraz, 1968). Bu noktada bir araç olarak

kullanılan dini söylemin, en yüksek konumda görev yapan ulemayı dahi yerinden

edebilecek kadar büyük bir güce sahip olduğu ifade edilebilir.

Ebussuûd Efendi’nin şeyhülislam olmasıyla birlikte şeyhülislamlık maaşı beş

yüz elli akçeye yükseltilir. Fetva eminliğinin kurulması gibi değişikliklerle birlikte

şeyhülislamlık kurumu sistem, uygulama ve özlük hakları açısından en üst düzeye

çıkarılır (Hezarfen Hüseyin Efendi’den aktaran İlgürel, 1988). Bu dönemde ortaya

konan maruzat ve kanunname gibi hukuki uygulamalar, sonraki dönemlere örnek teşkil

etmektedir.

Ebussuûd Efendi’nin kendi ailesi ve öğrencilerine sağladığı ve nepotizmi akla

getiren payeli tayinler kayıtlarda yerini almıştır. Yeğeni ve damadı olan Abdülkadir

Şeyhî Efendi (1514 – 1594) Sahn-ı Seman, Ayasofya ve Süleymaniye medreselerinde

müderrislik yaptıktan sonra Anadolu ve Rumeli kazaskerliği görevlerinde de bulunmuş

ve 1587 yılında Osmanlı Devleti’nin 19. şeyhülislamı olmuştur (İpşirli, 2000) .

Ebussuûd Efendi’nin damadı olan Fudayl Efendi (1514-1583), kendisine

verilen Eyüp payesinin akabinde yüksek medreselerde müderrislik görevlerinin

ardından kadı olarak hizmete devam etmiş ve Mekke kadılığına kadar yükselmiştir. III.

106

Murad tarafından kazaskerlik ve şeyhülislamlık görevleri teklif edilse de kabul etmemiş

ve başta Sun’ullah Efendi olmak üzere sonraki dönemlerde öne çıkacak birçok öğrenci

yetiştirmiştir (İpşirli, 2000).

Ebussuud Efendi’nin oğlu Mustafa (1574) müderrislik kariyerine en yüksek

noktadan başlayarak Sahn medreselerine atanmıştır. Mehmed Paşa’nın oğlu Osman

Bey, Paşaoğullarına yönelik “Kanun-ı Kadim-i Osmaniyan” (Mehadim-i Alişan)

nedeniyle (1576) elli akçe günlükle Davud Paşa Medresesi’ne atanmıştır41

. Hoca

Sadeddin’in oğlu Abdülaziz ise henüz 19 yaşında iken (1594) Hocazadeler Kanunu

sayesinde 50 akçe günlüklü Dahil kadrosuyla Gazanfer Ağa Medresesi’ne atanmıştır.

Ebussuûd Efendi’nin damadı olan Malûlzâde Seyyid Mehmed Efendi (1533 –

1585) Sahn-ı Seman müderrisliği, Anadolu ve Rumeli kazaskerliği görevlerinden sonra

1580 yılında Osmanlı Devleti’nin 17. şeyhülislamı olmuştur. Hoca Sadeddin Efendi,

bazı fetvalarının yanlış bilgiler içerdiğini ileri sürerek 1582’de azline neden olmuştur

(Parmaksızoğlu, 1992).

Ebussuud Efendi’nin ailesinden olup da medreselere payeli tayini

gerçekleştirilmeyen müderris olmaması, kendisi öldükten sonra da etkisinin uzun süre

devam ettiğini gösteren önemli bir bulgudur. Şeyhülislamlık görevine geldikten sonra

hayatının sonuna kadar bu görevde kalması padişaha olan yakınlığını ve sahip olduğu

gücü göstermesi açısından önemlidir. Fetva eminliği kurumunu kurarak kendisine

bağlaması ise ihtiyaç duyduğu dini söylemi üretmesi ve ortaya koyduğu kurumsal

pratiklerin bu söylemler aracılığıyla desteklenerek meşruiyetinin sağlanmasına katkı

sağlamıştır.

6.3.3. Yerleştirme ve Rutinleştirme

Kanuni Sultan Süleyman’ın hocası Dalaylı Hayreddin b. Evhad tarafından

hazırlanan Hocazadeler Kanunu, zadegan sınıfının payeli tayinlerinin meşruiyetini

41

Babası Mehmed Paşa, annesi II. Beyazıd'ın kızı Gevher Melekşah Sultan’dır. Ebussuud

Efendi'nin mülazemetini elde etmiştir. l072 (1603) de vefat etmiştir (Atayi, 460,I.H.U. İlmiye,

2014)

107

sağlayan en önemli yasal dayanaktır (1543). Hayreddin Efendi iki uygulamayı resmi

olarak yürürlüğe koymuştur:

1. Padişah hocalarının çocukları doğrudan Dahil (50 akçeli)

medreselere tayin edilecektir. Sonraki dönemlerde Mevali (yüksek kademe

kadıların) ve ulemanın çocukları da bu medreselere tayin edileceklerdir (Baltacı,

1976).

2. Padişah hocalarının mülazımları 25 akçeli medreselere müderris

olarak tayin edileceklerdir (Uzunçarşılı, 2014).

Sahn müderrisliği ve padişah hocalığı görevlerinde bulunan Hoca Sadeddin

Efendi (1536 – 1599), Osmanlı Devleti’nin 22. şeyhülislamıdır. Padişah nezdinde itibar

görmesi ve Ebusuud Efendi’nin mülâzımı (1555) olması42

nedeniyle henüz 20 yaşında

iken 30 akçe maaşla İstanbul Murat Paşa Medresesi’ne (1556), 1564 yılında ise “erbaîn”

payesi ile Bursa Yıldırım Bayezid Medresesi’ne müderris olarak atanmıştır (Ersoy,

1981). III. Mehmed tarafından vezirlik ve ilmiye makamlarına tayin için kendisine

danışılması emri verilmiştir.

Bostanzâde Mehmed Efendi Osmanlı Devleti’nde görevden alındıktan sonra

ikinci kez şeyhülislamlığa getirilen ilk kişidir. Şeyhülislamlara “arpalık”43

verilmesi

geleneği onun zamanında başlamıştır (İpşirli, 1996). Ayrıca III. Mehmed’in takdirini

kazandığı için kendisine 30 mülazım kontenjanı tanınmış ve bu uygulama daha sonraki

şeyhülislamlar döneminde de devam etmiştir. Payeli tayinlerin ulema arasında giderek

yaygın hale gelmesi, III. Mehmed tarafından aşağıdaki cümlelerle açık bir biçimde

eleştirilmektedir:

42

Osmanlı Devleti’nde mülazım olma geleneği, medreselerde mezun olan öğrencilerin kadılık veya

müderrislik gibi makamlara ataması yapılırken herhangi bir sıra gözetilmeksizin tayin edilmesi şeklinde

bir uygulamadır. Bu uygulama, Ebûsuud Efendi’nin Şeyhü’l-İslâm oluşundan sonra, medrese mezunları,

mezuniyetleri sırasına göre defterlere kayıtları yapılmış ve buradaki sıraya göre atamaları yapılmaya

başlanmıştır. Bu defterlere adı yazılanlara mülâzım denmiştir. Bkz. Mithat Sertoğlu, Osmanlı Tarih

Lûgatı, İstanbul, 1986, s. 232-233; Ferit Devellioğlu, Osmanlıca-Türkçe Ansiklopedik Lûgat, Ankara,

1970, s. 859. 43

Arpalık, Osmanlı Devleti tarafından belli başlı idare ve saray adamlarına ve bir kısım yüksek rütbeli

ilmiye ricaline muhtelif zaman ve şekillerde vazifelerinde iken maaşlarına ilâveten, vazifelerinden

ayrıldıktan sonra ise tekaüt veya mâzûliyet maaşı olarak tahsis edilen bir gelirdir bknz. T. Gökbilgin,

“Arpalık”, İslam Ansiklopedisi, C. 1, s. 592.

108

“...Dünyada doğru sözlü kimseyi bulamadım” diye hoşnutsuzluğunu izhar

etmesi üzerine, “Evvelâ Şeyhu’l-İslâm olan Bostanzâde’ye iltifat eyledüm. O acele

olarak cahil bir kardeşini Rumeli kazaskeri tayin ettirdi. Bir oğluna da Selânik Kazasını

rica etti. Daha sonra babamın Hocası mevlânâ Sadeddin’e rağbet etdüm. O dahi hemen

genç bir oğlunu Anadolu kazaskerliğine ve çocuk yaşta bir oğlunu da Edirne kazasına

uygun görüşle bana arz etti. Böylece hem halk arasında benim adımı kötüye çıkardı ve

hem de halk arasında kendisini ve evlâdını rüsvay etti (Vr nr. 584b)”(Çerçi, 2000).

Payeli tayin uygulamalarının rutin hale gelmesi nedeniyle ilerleyen zamanda

Hocazadelerin44

ergenlik çağına geldiğinde "Dâhil elli", müftüzadelerin 45

"Hariç",

kazasker oğullarının "İbtidai Kırklı", İstanbul kadılarının oğullarının "Yirmibeşli" ve

"Otuzlu" medreselere atanmaları kanun haline getirilir. Rutinleşmeye yönelik yapılan

kurumsal pratikler nedeniyle ortaya çıkan bu kanuna göre:

Padişah hocalarının çocukları on dört ve/veya on bir yaşına basınca

doğrudan elli akçeli Dahil müderrisliği,

Şeyhülislam çocuklarına yine aynı yaşlarda elli akçeli Hariç

müderrisliği,

Kazasker çocuklarına kırk akçeli medrese müderrisliği,

Taht (eyalet) kadılarının çocukları ise yirmi beşli ve otuzlu medreselere

mülazemet sırası beklemeden tayin olabilirdi (Uzunçarşılı, 2014).

Yukarıdakilere ek olarak, Katipzade Zeynelâbidin Efendi’nin 1598 yılında

kazaskerler gibi 10 mülazım vermesi ferman olunmuştur (Atayi’den aktaran Özcan,

1989). Yapılan tüm ıslahat çalışmalarına ve padişah fermanlarının kesin hükümlerine

rağmen “alimin oğlu alimdir”, “bir alimi en iyi bir alim yetiştirir” ve “rûh-i İslamiye”ye

vakıftır” minvalindeki dini söylemlerle payeli tayinler desteklenmeye devam edilmiştir.

Bu payeli tayinleri devam ettiren aktörlerin genellikle şeyhülislam ve / veya üst kademe

bürokratlar olmaları ve şeyhülislamların tayinleri destekleyici nitelikteki fetvaları

nedeniyle meşruiyet sorununun nisbeten rahat bir şekilde aşıldığı görülmektedir.

Aşağıda yer verilen Tablo 12’de 16. yüzyılın ilk yarısında ilmiye mensuplarının

istihdam usulleri ve tayin dağılımına yer verilmiştir. Bu tabloda en dikkat çeken husus,

44

Önde gelen ulemanın çocukları. 45

Müftü çocukları.

109

resmi atama sistemi olan mülazemet usulüyle istihdam edilen müderris sayısının genel

toplamın sadece %37’sini oluşturmasıdır.

Tablo 12. 16. Yüzyılın İlk Yarısında İlmiye Mensuplarının İstihdam

Usulleri 46

Mülazemet

Yoluyla Fetih Hiyerarşinin Şefaat Osmanlı

Şehzade

veya Vakıf İlmi Bilinmeyen

İstihdam Seferleri Dışında (Aracılık) Topraklarının Vezirler Aracılığıyla Çalışmalar Nedenlerle

Edilenler Esnasında

İstihdam

Alt

Kademelerden Yoluyla Dışında Tarafından İstihdam Nedeniyle İstihdam

Edilenler Terfi İstihdam Eğitim Atananlar Edilenler İstihdam

Edilenler Edilenler

Edenler Edilenler Görenler

Tüm İlim

Adamları 264 68 150 172 23

10 7 1

25

(720 kişi)47

48

37% 9% 20% 23% 3% 3%

Ana

Topraklarda

Görevli İlim

Adamları

241 43 121 139 8

5 5 1

6

(569 kişi)49

1%

42% 8% 21% 24% 1%

Yeni Feth

Edilen

Topraklarda

Görevli İlim

Adamları

23 25 29 33 15

5 2 -

19

(151

Kişi)49

15% 17% 19% 22% 10% 13%

16. yüzyılın ikinci yarısından itibaren ise payeli tayinlerin sayısında ciddi bir

artış söz konusudur. Bu dönemi müteakip dönemlerde imtiyazlı ulema ailelerine ek

46

Topkapı Sarayı Müzesi Arşivi (TSMA) Defter No: 5605/1’deki veriler baz alınarak

uyarlanmıştır. 47

TSMA D.8823/1. 49

Batı, Orta ve Kuzey Anadolu. 50

1514 sonrası Anadolu, Suriye ve Mısır’dan fethedilen yerler.

110

olarak başka müderrislerin de payeli tayin uygulamasından yararlandığı görülmektedir.

Payeli tayinler ve iltimasın 18. yüzyıldan itibaren yaygın bir uygulamaya dönüştüğü

yabancı kaynaklarda da yer almıştır. Madeline (1977) tarafından ortaya konan “The

Diary of A Muderris” isimli eserde herhangi bir sınava girmeden müderris olarak atanan

kimselerden bahsedilmektedir. Örneğin 1795 tarihli bir dokümanda mevâli çocuğu olan

biri için müderrislik istendiği aktarılmıştır (Madeline, 1977). 1806 tarihli bir başka

dokümanda ise müderrislik sınavı sonrasında “15 nefere istikaken ve 10 nefer zâdeana

merhameten” müderrislik verilmesi istenmiştir. 1806 yılında şeyhülislam olan Ataullah

Efendi 12, 1832’de şeyhülislam olan Mekkizâde Mustafa Asım Efendi ise 13 yaşında

müderrisliğe başlamıştır. Her ikisinin de ortak noktası ulema çocuğu olmalarıdır (Ahmet

Lütfi Efendi, 1989; Cevdet Paşa, 1858).

18. yüzyıla gelindiğinde ise payeli tayinlerin tamamen kurumsallaştığını

görmekteyiz. Payeli tayinlerin kapsamı daha da genişletilerek aşağıdaki uygulamalar da

yürürlüğe girer:

- “Teşrif” adı verilen şeyhülislam tayinlerinde 16,

- Şehzade doğumlarında (velâdet-i hümayun) 16,

- Rumeli kazaskerinin tayininde 8,

- Anadolu kazaskeri ve nakibü’l-eşraf tayinlerinde 6,

- Mekke ve Kudüs kadılarının tayininde 5,

- Hekimbaşı ve padişah imamının tayinlerinde 4 mülazım verilmesine karar

verilmiştir.

Mirzazâde Mehmed Sâlim b. Şeyhülislâm Mirza Mustafa (ö. 1722) b.

Abdurraûf b. Kenân el-Batûmî er-Rûmî, ilmiye sınıfına mensup bir ailenin çocuğu

olması nedeniyle zâdegân sınıfının ayrıcalıklarından yararlanarak, 1693 yılında daha beş

yaşında iken Ebû Saîdzâde Feyzullah Efendi’den mülazım olur. 1704’te direkt İbtida-i

Hariç medresesine müderris olarak atanarak yükselmeye devam eder ve 1713 yılında

Süleymaniye Medresesi müderrisliğine atanır (Erdem, 1994).

111

Memurluk kariyeri boyunca zâdegân sınıfının ayrıcalıklarından yararlanan

Sâlim Efendi, uzun süre icra ettiği müderrislik kariyerinin ardından kadılık mesleğini

tercih ederek Rumeli kazaskerliğine kadar yükselebilmiş ancak babası gibi Şeyhülislâm

olamamıştır (Akün, 1979; Robinson, 2002).

Şehid Ali Paşa vezir-i azam olunca (1715) suiistimal edilen mülazemet usulüne

yeni bir düzen getirir. Yeni uygulamaya göre şeyhülislam tayinlerinde üçer, kazasker

tayinlerinde ise ikişer mülazım verilmesi kanun olur (Halil Nuri Efendi’den aktaran

Toprak, 2015). Sadaret kaymakamı Mehmed Paşa, Şeyhülislam Menteşzade

Abdürrahim Efendi’ye rica ederek 10 yaşındaki oğlu için Dahil müderrisliği aldırmış

ancak Damad Ali Paşa bu tayini iptal ettirmiştir.

III. Selim medrese eğitiminde niteliğin artması ve payeli tayin uygulamasının

sınırlandırılması için önemli tedbirler alır. Sınavdan geçemeyen kişilerin ruûs ve

mülazemet almalarını yasaklayarak, “zâdegân”, “mevâlîzâde”, “mehâdimzâde” gibi

ayrıcalıklı sınıflara ruûs verilmesinde düzenlemeler yapmıştır. III. Selim’in beşik

ulemalığı kurumunu kaldırması bu kapsamdaki en önemli ıslahatı olarak öne

çıkmaktadır. Donanımsız kişilere “rica ve şefaatle” paye verilmesini engelleyerek,

boşalan müderrisliklere donanımlı kişilerin atanmasını sağlamıştır.

III. Selim’den sonra tahta çıkan II. Mahmud da bu tutumu devam ettirmiştir.

Örneğin, 1812 yılında yapılan sınavda 15 kişi müderris olmaya hak kazanır. İstihkaken

kazanan 15 müderrise ek olarak sınava giren 10 zâdegâna da “merhameten” ruûs

verilmesi arz edilmiş; sınavı kazanan 15 kişinin derhal tayin edilmesini, “bigayr-i

istihkak” gördüğü ve “tâciz edici” bulduğu diğerlerinin tayinini ise ertelemiştir. Daha

sonraki yıllarda da ruûs alabilmek için herkesin sınavdan geçmesini zorunlu hale getirir

(Yurdakul, 2010).

II. Mahmud’un 31 yıllık saltanatı boyunca İstanbul’da 1214 müderrisin görev

yaptığı tespit edilmiştir. Bu dönemde görev yapan müderrisler dört gruba ayrılır:

112

1. İlmiye kökenli müderrislerdir ve sayıları 421’dir. 421 müderrisin

170’i Dürrizâde, Arapzâde, Paşmakçızâde gibi meşhur ulema ailelerine

mensuptur.

2. Padişahın gözüne giren taşralı müderrislerdir ve sayıları 23’tür. Bu

grupta yer alan müderrisler daha sonra kendi akrabalarını ilmiye

sınıfına sokar ve 23 müderrisin toplamda 53 akrabası ilmiye sınıfına

girer.

3. Genelde şeyhülislam akrabalarıdır. Aşirefendizâde ve Şeyhizâde

ailelerine mensup müderrisler bu gruptadır.

4. Yüksek devlet ricalinin akrabalarıdır ve 34 farklı aileye mensup 97

müderris bu gruptadır. Halil Hamit Paşa ve Çelebi Mustafa Paşa

ailelerine mensup müderrisler bu grupta yer alır (Güldöşüren, 2014).

Beşik ulemalığı kurumu III. Selim tarafından kesin olarak kaldırılmasına

rağmen ilerleyen dönemlerde yine bu uygulamaya yönelik örneklere rastlanmaktadır.

1830 yılına ait nüfus defteri kayıtlarına göre Bursa'da müderris bulunmaktadır. Bu

bölgede yaşayan müderrislerin çocukları da ya müderris ya da öğrenci olarak

kaydedilmiştir. Örneğin müderris-i kiramdan Seyyid Mehmet Said Efendinin 15

yaşındaki oğlu Seyyid Mehmet Raif Efendi “müderris” payesine sahipken bir yaşındaki

diğer oğlu “molla” ünvanı almıştır. Bir diğer örnek müderris ve muhasebe başkâtibi

Taharizade Seyyid Hacı Mustafa Efendi'nin oğullarıdır. 25 yaşındaki büyük oğlu Ahmet

Nazif “müderris”, 12 yaşındaki ortanca oğlu “kâtip”, en küçük oğlu ise “molla”

payelerine sahiptir (Kaplanoğlu, 2013).

Yine 1830 yılında İbrahim Efendizade Mustafa Efendi'nin 16 yaşındaki oğlu

Ataullah Efendi müderrislik kadrosuna atanmış, 3 yaşındaki diğer oğlu Mehmet

Nurullah ise molla ünvanıyla öğrenci olarak kaydedilmiştir. 12 yaşındaki Seyyid

Mehmet Esat müderris olarak atanırken, 28 yaşındaki ağabeyi Seyyid İbrahim Ethem ise

Harameyn mahkeme kâtibi ve müderrisi olarak kayıtlıdır.

Aynı dönemde Seyyid ünvanına sahip bir diğer müderris örneği ise henüz 12

yaşındaki Mehmet Celaleddin Efendi’dir. Müderris Abdullah Mollazade Hacı Esat

113

Efendi'nin 13 yaşındaki oğlu Seyyid Ali Rıza’ya da müderrislik payesi verilmiş, 4

yaşındaki kardeşi Seyyid Mehmet Arif ise molla unvanı almıştır.

1854 yılındaki bir başka kanunnameye göre ise vezirlerden biri sadrazam

olduğunda kendisine hürmeten 40 mülazım verilmesi kabul edilmiştir50

.

1876 yılına gelindiğinde ilmiye teşkilatındaki bozulma hususu padişah

Abdülhamid tarafından Osmanlı meclisinde dile getirilmiştir. Bu konuşma esnasında

ilmiye atamalarındaki suistimaller gündeme getirilmiş, Aydın milletvekili

Menekşelizade Emin Efendi beşikte olan ulema çocuklarına bile “ruus” verilerek payeli

atamaların devam ettiğini, ilmiyenin yemlik haline geldiğini ve şer’i bilgilerin tamamen

ihmal edildiği eleştirisinde bulunmuştur (Karal, 1983).

6.3.4. Fırsat Verme

Kanuni döneminde Şair Bakî’nin terfisine müteakip, Sinanzade Hüseyin

Çelebi, babasının vasıtasıyla 40 akçeli Kalenderhane’ye tayin olmuştur (Baltacı, 1976).

Beyzade Ahmed Efendi (1569) babası Yavuz Sultan’ın sadırlarından olduğu için

mülazemet sırası beklemeden 40 akçe günlükle Kızıl Musluk müderrisi olarak tayin

edilmiştir. Ulemanın padişaha yakınlığı, hem kendisi hem de çocuğu için “fırsat verme”

bağlamında birçok payeli tayine sebebiyet vermiştir.

“Fırsat verme” başlığı altında öne çıkan diğer payeli tayin örnekleri ise

aşağıdaki gibidir:

Anadolu Kazaskeri Cafer Efendi’nin oğlu Sun’ullah Efendi henüz 16

yaşında iken mülazım olmuş, 17 yaşında (1570) ise 40 akçe günlükle

Barbaros Hayreddin Paşa Medresesi’ne tayin edilmiştir. Sun’ullah

Efendi çeşitli dönemlerde dört kez şeyhülislamlık görevine atanmıştır.

Sun’ullah Efendi’nin oğlu Derviş Mehmed Efendi ise müderrislik

kariyerine doğrudan 50 akçeli Zal Paşa Medresesi’nde başlamıştır.

Şeyhülislam oğulları müderrislik hayatına mülazemet sırası beklemeden

50

Nimeti Efendi Kanunnamesi, s.47

114

iltimaslı olarak Musıla-ı Sahn müderrisi olarak başladıkları için

Şeyhülislam Seyyid Feyzullah Efendi, oğlu Fethullah Efendi’nin

Sahn’dan daha düşük bir konumda olan Hariç medresesine atanmasına

itiraz etmiştir51

.

6.3.5. Yenilikler için Cesaret Kırma

Payeli tayinlerin yaygın hale gelerek Mülazemet Sistemi’nin bozulması

nedeniyle çeşitli padişahlar İlmiye Teşkilatı’nda ıslahat çalışmalarında bulunur. III.

Mehmed, annesi Safiye Sultan’ın da etkisiyle 1597 yılında Sadeddin Efendi’yi

hocalıktan azlederek, ulema tayinleri ve devlet işlerine karışmasını yasaklar. 1598

yılında ise yeni sadrazam Hadım Hasan Paşa’nın muhalif görüşüne rağmen (Turan,

2003) III. Mehmed tarafından “hâce-i sultânî” unvanı ve “ulûfesi bâki kalmak” şartıyla

şeyhülislâmlığa getirilen Sadeddin Efendi, padişah hocalığı ile şeyhülislâmlığı aynı

anda yürüttüğü için “câmiu’r-riyâseteyn” unvanıyla anılmaya başlanmıştır (Uzunçarşılı,

2014).

İltimaslı tayinleri destekleyen ve “yenilikler için cesaret kırma” başlığına

uygun düşebilecek nitelikteki dini fetvaları nedeniyle azledilen Sadeddin Efendi, hem

padişah hocası hem de şeyhülislam olması nedeniyle azledildiği halde tekrar görevine

dönebilen güçlü bir kurumsal girişimcidir. Görevde olduğu süre boyunca önemli siyasi

olaylarında aktif rol oynaması birçok muhalifinin ortaya çıkmasına neden olmuş ve bazı

suistimallere karıştığına dair ithamlarda bulunulmuştur. Oğullarını ve yakınlarını eğitim

ve mesleki yetkinliklerine bakılmaksızın önemli mevkilere getirmesi ve mevcut

uygulamaları bu yolla devam ettirme çabası ulemâ mesleğindeki bozulmaya sebep

olarak gösterilmektedir. İlmiye kadrolarını ellerinde tutan büyük ulema ailelerinin

ortaya çıkışı da bu döneme dayandırılır. Atanmak için sırada bekleyen müderrisler

olmasına ve atama – yükseltme sistemine yönelik yapılan ıslahat çalışmalarına rağmen

Sadeddin Efendi öncelikle oğullarını Anadolu ve Rumeli kazaskerliklerine getirterek

51

25 yaşında iken bahası tarafından Selanik Kadılığına tayin edildi. Yine babası Feyzullah

Efendi oğlu FethulIahı kendi yerine Şeyhülislam yapmak üzere ona Şeyhülislam payesi verdirdi.

(T.R.U. O.T.32/484) Edirne yakasında Fethullah birçok kimse ile zincire vurularak İstanbul'a

Yedikule zindanlarına getirilmiş ve yalnız Fethullah öldürülmüştür "(T.R.U. O.T. 4/40 n).

115

Hocazâdeler ailesinin ulemâ arasında nüfuzlu bir yer elde etmesini sağlamıştır. Hoca

Sâdeddin’in beş oğlu da ilmiye sınıfına girmiş; Mehmed ve Esad efendiler

şeyhülislâmlığa kadar yükselirken, Abdülaziz ve Sâlih efendiler ise kazaskerlik

görevlerini yerine getirmiştir. Torunlarından Ebûsaid Mehmed, Bahâî Mehmed ve

Ebûsaid’in oğlu Feyzullah Efendiler de şeyhülislâmlık görevlerinde bulunmuştur52

.

Şeyhülislam olmak için sırada bekleyen diğer müderrislerin ise fetvalar ve yersiz

atamalarla cesaretleri kırılmıştır.

6.3.6. Şeytanlaştırma

Kazasker Bostan Mustafa Efendi’nin oğlu olan Bostanzâde Mehmed Efendi

(1535 – 1598), sırasıyla yüksek medreselerde müderrislik, Anadolu ve Rumeli

kazaskerliği görevlerinden sonra Osmanlı Devleti’nin yirminci şeyhülislamı olmuştur.

İstanbul kadısı olan kardeşi Mustafa Efendi’yi Anadolu kazaskerliğine getirebilmek

amacıyla o dönemde Anadolu kazaskerliği görevinde bulunan ünlü şair Bâki’nin bazı

beyitlerinin “küfrü mucip” (küfre neden olan) olduğunu ileri sürerek kadılara şikayet

etmiştir. Kardeşinin payeli tayinini gerçekleştirebilmek adına Bâki’yi

“şeytanlaştırma”ya yönelik girişimi başarısızlıkla sonuçlanmıştır. Bâki görevden

alınmadığı takdirde görevini bırakacağını belirtmesi üzerine III. Murad tarafından hem

kendisi hem de kardeşi görevden alınır. Bu örnek, her ne kadar başarısız bir girişim

olarak kalsa da iltimaslı olarak atanmak için gerektiğinde dine söyleme hiç çekinmeden

başvurulması açısından önemli bir örnek olduğu için yer verilmiştir.

52

Bkz. Uzunçarşılı, Osmanlı Tarihi III/ dip nr. 2’de “ Şeyhülislâm ve mollazadelerin rahm-i

maderde tahsil edip! On yaşında müderris, yirmi yaşında İstanbul kadısı ve daha sonra kazasker

ve şeyhulislâm olmaları, bizde bin bir sıkıntı içinde medreselerde ders okutan ulemanın ve

ilmiye hayatının ne cahil ellerde kaldığını gösterir.”

116

BÖLÜM IV

SONUÇ ve TARTIŞMA

Örgütleri anlama çabalarına yönelik güncel işletme literatürü incelendiğinde

kurumsal kuram, hem yapılan çalışma sayısı hem de içerik bakımından baskın kuramsal

yaklaşım olarak karşımıza çıkar. Bununla birlikte yeni kurumsal kuramı merkeze

oturtan incelemelerde bireylerin, kurumsal baskılar karşısında “pasif aktör”ler olarak

kabul edilmeleri; örgütsel alanda var olan aktörlerin yaşanmışlıkları ve bu

yaşanmışlıklar aracılığıyla yapılan ve sürdürülen kurumların ihmal edilmesi ciddi

biçimde eleştirilmektedir (Greenwood vd., 2008).

YKK ve kurumsal değişim çalışmalarında yöntem konusuna değinen Suddaby

ve Greenwood (2009: 178), mevcut çalışmalar arasında detaylı kıyaslama yaptıkları

makalelerinde, önceki çalışmaların ağırlıklı olarak bağlamdan bağımsız

gerçekleştirildiğini öne sürer. Bu noktada, kurumsallaşma ve kurumsal değişim sürecini

daha iyi anlamak ve açıklayabilmek için çok değişkenli, yorumsamacı, tarihsel ve

diyalektik yöntemlerin kullanılması gerektiğinden bahsederler. Bir başka ifade ile

örgütleri anlama uğraşında kurumsal kontrolü sağlayan yapılardan ziyade paylaşılan

anlamlar, değerler, normlar ve anlayışların daha önemli olduğu ileri sürülmektedir. Bu

tez çalışması kapsamında da benzer çıkarımlara ulaşılmıştır. İlmiye Teşkilatı’nda farklı

dönemlerde göreve gelen ve kurumsal girşimci özellikleri taşıyan aktörlerin, paylaşılan

değer ve normlar üzerinden din temelli söylemler aracılığıyla eylemlerinin meşruluğunu

sağlamaları söz konusudur.

Hasselbladh ve Kallinikos (2000), kurumsallaşma sürecini açıklamak ve

anlaşılır kılmak için tarihsel ve kıyaslamalı bir biçimde söylemin analiz edilmesinin

önemine dikkat çekmiştir. Söylemden kasıt, gerçekliği tanımlamak amacıyla kullanılan

bilişsel araçlar, prosedürler ve toplumsal ilişkilerle gerçekleştirilen ve zamanla kurum

haline gelen ideallerdir. Dolayısıyla kurumsallaştırma ideallerin, söylemlerin ve

toplumsal kontrol biçimlerinin tarihsel bir süreç içerisinde karşılıklı olarak

etkileşimlerinin sonucudur. Bu tez çalışmasının araştırma kısmı kurgulanırken de bu

görüşe paralel bir yaklaşımla payeli tayinlerin kurumsallaşma sürecinde söylemin

117

önemine dikkat çekilmiştir. Bununla birlikte Özen ve Özen (2009) tarafından da

belirtildiği üzere kurumların sona ermesi ve yeniden yaratılmasının barındırdığı

güçlüklerin yanı sıra mevcut kurumları sürdürme de oldukça zor eylemler ve kurumsal

savaşımları gerektirebilir. Kurumsal iş yazını ile birlikte öne çıkan “kasıtlı” eylemler ve

“çıkar” konusu, kurumsal baskılara karşı bireye “aktif eyleyen” olarak yeni bir kimlik

kazandırmıştır.

Bu kapsamda YKK kapsamında ihmal edilen konularla ilgili önemli açılımlar

sağlama potansiyeli nedeniyle kurumsal girişimci ve kurumsal iş kavramlarına yönelik

çalışma sayısı her geçen gün artmaktadır (Lawrence ve Suddaby, 2006). Kurumsal iş

çalışmalarında pasif aktör yerine kurumları değiştirmeye veya sürdürmeye çalışan

bireylerin de aktör olarak ortaya çıkışları söz konusudur. Bu tez çalışmasında da

kurumsal iş literatürünü temel alan bir bakış açısıyla İlmiye Teşkilatı bünyesinde

kurumsal girişimci özellikleri taşıyan aktörlerin, her türlü yasal ve zorlayıcı baskıya

rağmen payeli tayin uygulamasının sürdürülmesine yönelik çabaları tarihsel bir süreç

içerisinde ele alınmıştır.

İncelenen dönemin uzunluğu, çalışma açısından önemli bir zorluk oluşturmakla

birlikte farklı dönemlerde İlmiye Teşkilatı’nda görev yapan aktörlerin, kurumsallaşan

payeli tayin uygulamasını uzun bir süre boyunca devam ettirme çabalarını gözler önüne

sermesi açısından önemlidir. Bulgular bölümünde detaylı bir biçimde yer verildiği üzere

ilk olarak padişah kontrolünde başlayan payeli tayinler, yine padişah kontrolünde

“yerleştirme ve rutinleştirme”ye yönelik pratiklerle meşru hale getirilmiştir. Bilhassa

Fatih Sultan Mehmed tarafından üst düzey bürokrat çocuklarının iltimaslı tayinlerinin

kanun haline getirilmesi, daha sonraki dönemde göreve gelen üst düzey ulemanın da

aynı ayrıcalıklara sahip olabilmelerinin önünü açmıştır. Payeli tayinlerin meşrulaşma

sürecini ortaya koyması bakımından bulgular bölümünde bu kısma da yer verilmekle

birlikte bu tez çalışmasının asıl amacı yapıdan ziyade kurumsal girişimci özellikleri

taşıyan aktörlerin, mevcut yapıya ters düşmek suretiyle payeli tayinleri hangi kurumsal

işlerle sürdürdüklerini tarihsel bağlamda ortaya koymaya çalışmaktır.

Kanuni Sultan Süleyman döneminde sistematik bir hale getirilen Mülazemet

Sistemi, yine aynı dönemde Ebussuud Efendi’nin de katkılarıyla, açık bir biçimde ihlal

118

edilmeye başlanmıştır. Kanunla koruma altına alınan Mülazemet Sistemi’nin, fetvalar

ve daha sonra kanunlaşan pratiklerle bizzat İlmiye Teşkilatı’nın en yüksek kademesinde

görev yapan ulema tarafından ihlal edilmesi oldukça şaşırtıcıdır. Bu noktada şeriat

kurallarını aktaran söylemlerde de bir yenilik söz konusudur. Bu tez çalışması

kapsamında payeli tayin uygulamasının uzun yıllar boyunca sürdürülebilmesinin

ardında yatan en büyük etkenin, üst kademede görev yapan ulema tarafından üretilen

Sünni temelli dini söylem olduğu söylenebilir. Bu noktada payeli tayinlerin dini

söylemle desteklenen “yeni rutinler yaratma”, “yargılar üretme”, “teori haline getirilen

eğitim”, “öncü gruplar oluşturma”, “yerleştirme ve rutinleştirme”, “fırsat verme”, ve

“yenilikler için cesaret kırma” gibi kurumsal işler aracılığıyla başarıyla sürdürüldüğü

sonucuna ulaşılmıştır.

YKK yazının ortaya çıktığı bölgeden hem coğrafi hem de sosyal açıdan farklı

bir bölgede gerçekleştirilen bu araştırma esnasında elde edilen tarihsel bulguların, YKK

yazınının bilhassa kurumsal girişimci ve kurumsal iş alanlarına katkı sağlayacağı

değerlendirilmektedir. Oldukça uzun yılları kapsayan inceleme sürecinde, kurumsal

girişimci özellikleri taşıyan ve konumu nedeniyle gücü elinde bulunduran aktörlerin,

toplumsal meşruiyet kaynağı olan Sünni temelli dini söylemle destekledikleri çeşitli

kurumsal işleri kasıtlı olarak ortaya koyarak kendilerine ayrıcalık sağlayan kurumların

devamlılığını sağlamaları, aktörlerin işlevini göstermesi bakımından önemli bir katkı

olarak değerlendirilmektedir.

Osmanlı Devleti’nin ilk şeyhülislamı Molla Fenari ve ailesine bizzat II. Murad

tarafından sağlanan ilmi imtiyazlar, zamanla İlmiye Teşkilatı’nın resmi atama

kurumunun bozulmasına giden süreçteki ilk somut adımdır. Her ne kadar ulemanın

devlete bağlılığını sağlamak amacıyla yapılmış olsa da iltimaslı tayin uygulamasının bir

kez uygulanmaya başlanması, daha sonra üst kademelerde göreve gelen ulemanın

dikkatini celbetmiş ve bu yönde çalışmalar yapmalarına neden olmuştur.

Osmanlı Devleti’nin kuruluş ve yükselme dönemlerinde padişah kontrolünde

ortaya çıkan iltimaslı tayin ve bu tayinleri destekleyen kurumsal işler, ilerleyen

dönemlerde ayrıcalıklı sınıfların ortaya çıkışına paralel olarak yüksek kademelerde

görev yapan devlet adamlarının kendi inisiyatifleri ile bireysel çıkarlarını korumak

119

amacıyla ve yine dini söylem vasıtasıyla devam ettirilmeye çalışılmıştır. Bu tez

çalışmasının YKK yazının ortaya çıktığı toplumdan farklı bir bölgede, farklı bir inanç

sistemi ve teamüllere sahip bir toplumda gerçekleştirilmesinin, bilhassa özgün sonuçlara

ulaşmak açısından önemli olduğu değerlendirilmektedir.

Bununla birlikte devlet ricalinin iltimaslı tayinleri sürdürme sürecinde

meşruiyet kaynağı olarak Sünni temelli dini söylemi kullanmaları, başarıya ulaşmalarını

sağlayan parametrelerden sadece bir tanesidir. Başta Ebussuud Efendi olmak üzere

farklı dönemlerde göreve gelen çeşitli aktörler, kendi çocukları ve tanıdıklarını

kayırarak, iltimaslı bir şekilde tayin edilmelerini sağlamıştır. Bundan sonraki

çalışmalarda nepotizmi çağrıştıran bu tür tayin uygulamalarının, nepotizm literatürü

bağlamında incelenmesi nepotizmin yanı sıra YKK ve kurumları sürdürmeye yönelik

literatüre katkı sağlama potansiyeline sahiptir.

Bu tez çalışmasının iki önemli kısıtı bulunmaktadır:

1. Çalışma kapsamında incelenen birincil kaynaklar Osmanlıca dilinde

yayımlanmıştır. Bununla birlikte incelenen kaynakların devlet arşivinde yer alması ve

resmi yasal dokümanlar olması nedeniyle tercümelerinin, yasal metin çevirisinin bir

gereği olarak, çevirenin yorumdan uzak ve titizlikle yapıldığı ifade edilebilir.

2. İncelenen dönem oldukça uzundur. Bu nedenle kaynaklar taranırken tüm

kaynaklarda yer alan Molla Fenâri gibi önemli aktörler seçilerek, bu kişilerin hayatına

daha fazla odaklanılmıştır. Gelecek çalışmaların, dönemler halinde kurgulanarak daha

detaylı analizler yapılması, kurumları sürdürme konusunda başka parametrelerin de

belirlenebilmesi açısından önemlidir.

120

KAYNAKÇA

A. Cevdet Paşa, Tarih-i Cevdet IX. İstanbul 1292, s.296.

Abduh, M. (1905). Urvet’ül-Vüskâ Dergisi.

Adıvar, A. A. (1943). Osmanlı Türklerinde İlim. İstanbul Maarif Vekaleti Yayınları.

Ahmed b. Hanbel (2001) El-Müsned, thk. Şuayb el-Arnaût vd., I-XLV, Beyrut.

Ahmet Lütfi, Tarih-i Lütfi VIII. İstanbul 1280-1328, s.124.

Akdağ, M. (1975). Türk Halkının Dirlik ve Düzenlik Kavgası. Bilgi Yay. s. 115.

Akgündüz, M. (2004). Osmanlı Medreseleri. İstanbul: Beyan Yayınları.

Akşin, S. (1977). Osmanlı Türk Toplumundaki Sınıf Yapısı Üzerine Bir Deneme.

Toplum Ve Bilim, Sayı: 2, Yaz, S. 31-46.

Aktaş, Y. A. (2002). 13. Yüzyıl Selçuklu Konya’sında Eğitim Kurumları, Düşünen

Siyaset Bilim Tarihi, 16, 117-131.

Akün, Ö. F. (1979). Sâlim Mehmed Emin, İA, c. X, s. 130- 131.

Akyüz, Y. (2005). Türk Eğitim Tarihi (M.Ö.1000-M.S.2004). Pegem Akademi

Yayıncılık, Ankara.

Akyüz, H. (2012). “Âlimler Peygamberlerin Varisleridir” Hadisinin İsnad Açısından

Tenkid ve Tahlili”, Hitit Üniversitesi İlahiyat Fakültesi Dergisi 2012/2, cilt: XI,

sayı: 22, s. 159–190.

Alan, E. (2017). Yeni Bir Belgeye Göre XVI. Yüzyılın İlk Yarısında Osmanlı

Mülazemet Sistemi, The Journal of Ottoman Studies, XLIX.

Alan, E., Atçıl, A. (2018). XVI. Yüzyıl Osmanlı Ulema Defterleri, Türk-İslam Bilim

Kültür Dizisi, Türkiye Bilimler Akademisi (TÜBA) Yayınları, Ankara.

Aldrich, D. P. (2010). Fixing Recovery, Social Capital in Post-Crisis Resilience.

Journal of Homeland Security, 6, 1-10.

Altun, A. (1978). Anadolu’da Artuklu Devri Türk Mimarisinin Gelişmesi. İstanbul:

Kültür Bakanlığı Yayınları.

Angus, L. B. (1993). Masculinity and Women Teachers at Christian Brothers College.

Organization Studies, 14 (2), 235-260.

Anteby, M. (2010). Markets, Morals, and Practices of Trade: Jurisdictional Disputes in

The US Commerce in Cadavers. Administrative Science Quarterly, 55: 606–638.

121

Ataman, G. (2002). İşletme Yönetimi: Temel Kavramlar Yeni Yaklaşımlar. İstanbul:

Türkmen Kitabevi.

Atayî Nev’îzâde (1989). Hadâikü’l-Hakâik fî Tekmiletü’ş-Şakâik, haz. Abdülkadir

Özcan İstanbul: Çağrı Yayınları.

Atay, H. (1982). Medreselerin Islahatı. Ankara Üniversitesi İlâhiyat Fakültesi Dergisi

Sayı:25, Ankara.

Atçeken, Z. (1998). Konya’daki Selçuklu Yapılarının Osmanlı Devrinde Bakımı ve

Kullanılması. Ankara: Türk Tarih Kurumu Yayınları.

Atçıl, A. (2017). Scholars and Sultans in the Early Modern Ottoman Empire. Cambridge

University Press.

Aynî. A. M. (1927). Darül-Fünun Tarihi, Osmanlı Dar’ul-Fünunu. D.E.F. Mecmuası

İstanbul.

Balcı, R. (2012). Medreselerin Islahı Konusunda Sultan II. Abdülhamid’in Hazırlattığı

bir Layihanın Tahlili. Tarih Okulu, Ocak – Nisan, Sayı XII.

Baltacı, C. (1976). XV- XVI. Asırlar Osmanlı Medreseleri. İstanbul: İrfan Matbaası.

Baltacı, C. (2005). XV- XVI. Asırlar Osmanlı Medreseleri. İstanbul: Marmara

Üniversitesi İlahiyat Fakültesi Vakfı Yayınları.

Banarlı, N. S. (1998). Resimli Türk Edebiyatı Târihi. Milli Eğitim Basımevi, İstanbul,

Cilt, 2, s. 644.

Barley, S. R.; Kunda, G. (2001). Bringing Work Back in, Organization Science, 12 (1),

76-95.

Barley, R. B.; Tolbert, B. S. (1997). Institutionalization and Structuration: Studying the

Links between Action and Institution, Organization Studies, 18(1), 93- 117.

Baron, J. N., Dobbin, F. R., Jennings, P.D. (1986). War and Peace: The Evolution of

Modern Personnel Administration in U.S. Industry, The American Journal of

Sociology, Vol. 92. No.2

Başvekâlet Arşivi, Sandık 23, Evr. No 1, Vekanuvis Halil Bey Tarihi.

Battilana, J., D’aunno, T. (2009), “Institutional Work And The Paradox Of Embedded

Agency”, İçinde T.B. Lawrence, R. Suddaby ve B. Leca, (Ed.), Institutional

Work: Actors And Agency In Institutional Studies Of Organizations.

Cambridge, UK: University Of Cambridge Press, 31-58.

122

Battilana, J.; Leca, B.; Boxenbaum, E. (2009), “How Actors Change Institutions:

Towards A Theory Of Institutional Entrepreneurship”. The Academy Of

Management Annals, Cilt: 3, Sayı: 1, 65-107.

Beckert, J. (1999). Agency, Entrepreneurs, and Institutional Change. The Role of Strate-

gic Choice and Institutionalized Practices in Organizations. Organization Stu-

dies, 20(5), 777-799.

Berger, P.; Luckmann, T. (1967). The Social Construction of Reality: A Treatise in the

Sociology of Knowledge. New York: Doubleday.

Beyazıt, Y. (2014). Osmanlı İlmiye Mesleğinde İstihdam. Ankara: Türk Tarih Kurumu

Yayınları.

Beyazıt, Y. (2009). Osmanlı İlmiye Bürokrasisinde Şeyhülislamlığın Değişen Rolü ve

Mülazemet Sistemi (XVI.-XVIII. Yüzyıllar), Belleten, CLXXIII, s. 423-441.

Binbaşıoğlu, C. (2014). Başlangıçtan Günümüze Türk Eğitim Tarihi. Ankara: Anı.

BOA, Mühimme Defteri, No: 73, Hüküm: 740.

Bourdieu, P. (1977). Outline of A Theory of Practice. UK: Cambridge University Press.

Bourdieu, P. (1990). The Logic of Practice. CA: Stanford University Press.

Bouty, I.; Gomez, M., L.; Drucker-Godard, C. (2013). Maintaining an Institution: The

Institutional Work of Michelin in Haute Cuisine Around the World. ESSEC

Working Paper No. 1302.

Boy, A. (2017) Medreselerin Kısa Bir Geçmişi ve Kayseri Medreseleri. Adnan

Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:4, Sayı:1.

Bozkurt, N. (2003). Medrese. DİA, C. XXVIII, Ankara.

Broom, L.; Selznick, P. (1955). Sociology. Evanston, Row & Peterson.

Brown, J. S.; Duguid, P. (2000). The Social Life of Information. MA: Harvard Business

Press.

Bulut, M. (1999). Osmanlı Devleti’nde Dini Teşkilatlanma ve Yaygın Din Eğitimi,

Diyanet İlmi Dergi, Cilt: 35, Sayı:2

Büyük İslam Tarihi (Doğuştan Günümüze) (1989). Cilt 14, İstanbul, Çağ Yayınları.

Campbell, J. L. (2004). Institutional Change and Globalization. Princeton: Princeton

University Press.

123

Cleaver, F. (2002). Reinventing Institutions: Bricolage and the Social Embeddedness of

Natural Resources Management. The European Journal of Development

Research, 14 (2), 11-30.

Cooper, D. J., Ezzamel, M.; Willmott, H. (2008). Examining “Institutionalization”: A

Critical Theoretic Perspective. In R. Greenwood, C. Oliver, K. Sahlin, & R.

Suddaby (Eds.), Sage Handbook Of Organizational Institutionalism (Pp. 673-

701), London, UK: SAGE.

Clemens, E. S., Cook, J. M. (1999). Politics and Institutionalism: Explaining Durability

and Change. Annual Review of Sociology 25: 441- 466.

Colombero, S.; Boxenbraum, E. (2019). Authentication as Institutional Maintenance

Work, Journal of Management Studies, 56:2.

Colombero, S. (2014). Bricolage as Institutional Maintenance Work: Integrating New

Construction Materials into Heritage Buildings, Architecture, Urbanism and

Sustainable Construction, May, Vienna.

Currie, G.; Lockett, A.; Finn, R.; Martin, G.; Waring, J. (2012). Institutional Work to

Maintain Professional Power: Recreating the Model of Medical Professionalism.

Organization Studies, 33: 937–962.

Czarniawska, B.; Sevon, G. (1996). Translating Organizational Change. De Gruyter

Studies in Organization, Walter de Gruyter & Co, Berlin.

Çabuk, V. (1988). Köprülüler. Ankara: Kültür ve Turizm Bakanlığı Yayınları.

Çavuşoğlu, M. (1991). Baki, DİA, İSAM İstanbul 1991, IV.

Çelebi, A. (1976). İslam Eğitim Öğretim Tarihi, (Çev: Ali Yardım.1983), İstanbul:

Damla Yayınevi.

Çerçi, F. (2000). Gelibolulu Mustafa Âlî ve Künhü’l-Âhbâr’ında II. Selim, III. Murat

ve III. Mehmed Devirleri C. I-III. Kayseri, s. 134.

Çoruh, H. Ş. (1972). Türk Anadolu’da İlim Tarihinin İlk Büyük Siması İlk Osmanlı

Şeyhül-İslâmı Molla Fenârî, TK, X/120 (1972), s. 1265-1276.

Dacin, M. T., Munir, K., Tracey, P. (2010). Formal Dining At Cambridge Colleges:

Linking Ritual Performance And İnstitutional Maintenance, Academy Of

Management Journal, 53, 1393–1418.

Dacin, T.; Goodrich, J. Scott, R.W. (2002). Institutional Change: Introduction to Special

Issue of the Academy of Management Journal, February.

124

Danişmend, İ. H. (1948). İzahlı Osmanlı Tarihi Kronolojisi, c. I-IV, İstanbul.

Daudigeos, T. (2013). In Their Profession’s Service: How Staff Professionals Exert

Influence in Their Organization, Journal of Management Studies, 50: 722–749.

De Certeau, M. (1984). The Practice of Everyday Life. CA: University of California

Press.

Delacour, H.; Leca, B. L. (2011). The Decline and Fall of the Paris Salon: A Study of

the Deinstitutionalization Process of A Field Configuring Event in the Cultural

Activities, Management, Vol.14, No.1, ss. 47-78.

Demiralp, Y. (1999). Erken Dönem Osmanlı Medreseleri (1300–1500), Ankara: Kültür

Bakanlığı.

Denis, J.-L.; Langley, A.; Rouleau, L. (2007). Strategizing in Pluralistic Contexts:

Rethinking Theoretical Frames. Human Relations, 60 (1), ss. 179–215.

DiMaggio, P. (1998). The New Institutionalisms: Avenues of Collaboration, Journal of

Institutional and Theoreticaş Economics, Vol: 154, Issue: 4.

DiMaggio, P. J., Powell, W. W. (1983). The Iron Cage Revisited: Institutional

Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields, American

Sociological Review, 48.

DiMaggio, P. J. (1988). Interest and Agency in Institutional Theory, Institutional

Patterns and Organizations: Culture and Environment (içinde), Ed. Lynne G.

Zucker, Massachusetts: Ballinger Publishing Company.

DiMaggio, P.J., Powell, W. W. (1991) Introduction, The New Institutionalism in

Organizational Analysis (içinde), Ed. Walter W. Powell ve Paul J. DiMaggio,

Chicago: The University of Chicago Press.

Doğan N. Ş. (2013). Ortaçağ’da Anadolu’nun Eğitim Mekanları: Selçuklu Medreseleri

– Darüşşifalarından Örnekler, Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi,

28 (2).

Donaldson, L. (1995). American Anti-Management Theories of Organization: A

Critique of Paradigm Proliferation, Cambridge: Cambridge University Press.

Dover, G., Lawrence, T. B. (2010). Technology, İnstitutions And Entropy:

Understanding The Critical And Creative Role Of Maintenance Work. In

Technology And Organization: Essays In Honour Of Joan Woodward (Vol. 29,

Pp. 259–264). Bingley, UK: Emerald Group.

125

Dwight M. Donaldson (1953). Studies in Müslim Ethics, Londra: S. P. C. K.

Dunn, M. B.; Jones, C. (2010). Institutional Logics And Institutional Pluralism: The

Contestation of Care And Science Logics in Medical Education. 1967–2005.

Administrative Science Quarterly, 55: 114–149.

Durand, R.; Mcguire, J. (2005). Legitimating Agencies in The Face Of Selection: The

Case Of AACSB. Organization Studies, 26(2): 165-196.

Dursun, D. (1992). Osmanlı Devleti’nde Siyaset ve Din, İşaret Yayınları, İstanbul.

Eisenhardt, K. M. (1991). Better Stories And Better Constructs: The Case For Rigor and

Comparative Logic. The Academy Of Management Review, 16(3), 620-627.

Eisenstadt, S.N. (1964), “Social Change, Differentiation and Evolution”, American

Sociological Review, S.375-386.

Emirbayer, M. (1997). Manifesto for A Relational Sociology. American Journal of

Sociology, 103, 281–317.

Emirbayer, M.; Mische, A. (1998). What is Agency? American Journal of Sociology,

103, 962–1023.

Emirbayer, M.; Johnson, V. (2008). Bourdieu and Organizational Analysis, Theory and

Society, 37 (1), ss. 1-44.

Erdem, S. (1994). Râmiz ve Âdâb-ı Zurafâ’sı, Ankara, s. 152.

Ergin, O. (1977). Türk Maarif Tarihi, İstanbul: Eser Matbaası.

Ergin, F. (1977). Atatürk Zamanında Türk Ekonomisi, Duran Ofset Matbaası.

Ersoy, H. (1981). Hoca Saadeddin Efendi, Türk Dili ve Edebiyatı Ansiklopedisi,

İstanbul, C. IV, s. 248.

Evsen, E. (2009). Osmanlı İlmiye Teşkilatında Mülâzemet Sistemi, Basılmamış Yüksek

Lisans Tezi, MÜSBE, İstanbul.

Fatih Sultan Mehmed (2013), Atam Dedem Kanunu Kanunnâme-i Âl-i Osman, haz.

Abdülkadir Özcan, İstanbul: Yitik Hazine Yayınları.

Faroghi, S. (1973). “Social Mobility among the Ottoman Ulema in the Late Sixteenth

Century”, International Journal of Middle East Studies, Cilt 4, 1973, s. 204-218.

Fazlıoğlu, Ş. (2001). Mekkeli Şair İbnu’l-Uleyf’in Sultan II. Bayezid’e Yazdığı Kasîde.

Divan: Disiplinlerarası Çalışmalar Dergisi, (11), 163-181.

Findley, Carter V. (1996). Kalemiyeden Mülkiyeye. (Çeviren: Gül Çağalı Güven). Tarih

Vakfı Yurt Yayınları, İstanbul.

126

Fleischer, C. H. (1986). Bureaucrat and Intellectual in the Ottoman Empire, The

Historian Mustafa Ali 1541-1600, Princeton University.

Freud, S. (2000). Bir Yanılsamanın Geleceği Uygarlık ve Hoşnutsuzlukları, (çev.:Aziz

Yardımlı), İdea Yayınları, İstanbul.

Friedland, R.; Alford, R. R. (1991). Bringing Society Back In: Symbols, Practices and

Institutional Contradictions. W. W. Powell ve P. J. DiMaggio (Der.), The New

Institutionalism in Organizational Analysis. 232-263. Chicago: University of

Chicago Press.

From the Editors (2009). For the Lack of a Boilerplate: Tips on Writing Up (and

Reviewing) Qualitative Research), Academy of Management Journal, 2009,

Vol.52, No.5.

Fromm, E. (1991). Psikanaliz ve Din. Çev.:Aydın Antan, Antan Yayınları, İstanbul.

Foucault, M. (2001). Yapısalcılık ve Postyapısalcılık. Çev.. Ümit Umaç- Ali Utku,

İstanbul: Birey Yayıncılık.

Fox-Wolfgramm, Susan J., Kimberly B. Boal, Hunt, J. G. (1998). Organizational

Adaptation To Institutional Change: A Comparative Study Of First-Order

Change in Prospector and Defender Banks, Administrative Science Quarterly, 43

(1), 87-126.

Garfinkel, H. (1967). Studies in Ethnomethodology. NJ: Prentice Hall.

Garud, R.; Jain, S.; Kumaraswamy, A. (2002), “Institutional Entrepreneurship in The

Sponsorship Of Common Technological Standards: The Case Of Sun

Microsystems And Java”, The Academy Of Management Journal, Cilt: 45, Sayı:

1, 196-214.

Garud, R.; Karnoe, P. (2003). Bricolage versus Breakthrough: Distributed and

Embedded Agency in Technology Entrepreneurship. Research Policy 32(2),

277–300.

Gelibolulu Mustafa Âlî (2003). Künhü’l-Ahbâr Fatih Sultan Mehmed Devri 1451-1481,

haz. M. Hüdai Şentürk, Ankara: Türk Tarih Kurumu, II.

Giddens, A. (1984). The Constitution of Society. Berkeley: University of California

Press.

Goodrick, E., Reay, T. (2011). Constellations Of Institutional Logics: Changes in The

Professional Work Of Pharmacists, Work And Occupations, 38: 372–416.

127

Gökbilgin, T. “Arpalık”, İslam Ansiklopedisi, C. 1, s. 592:

http://tayyibgokbilgin.info/ansiklopedisi/ (son erişim 01.03.2019).

Greenwood, R., Hinings, C. R. (1996). Understanding Radical Organizational Change:

Bringing Together the Old and The New Institutionalism, Academy of

Management Review, 21, 4.

Greenwood, R., Suddaby, R., Hinings, C. R. (2002). Theorizing Change: The Role Of

Professional Associations in The Transformation of Institutionalized Fields.

Academy of Management Journal, 45: 58–80.

Greenwood, R., Oliver, C., Sahlin, K., Suddaby, R. (Ed.) (2008), The Sage Handbook

Of Organizational Institutionalism, Los Angeles: Sage.

Güldöşüren, A. (2014). İkinci Mahmut Dönemi İstanbul Müderrisleri: Sosyal Kökenleri

ve Aile Bağları, Modernleşme Dönemi Osmanlısında Ulema Aileleri ve

Elitleşme Paneli, BSV TAM, Şubat, İstanbul.

Güven, İ. (2018). Türk Eğitim Tarihi, Ankara: Pegem Akademi.

Hallet, T., Ventresca J. M. (2006). “Inhabited institutions: Social Interactions and

Organizational Forms in Gouldner’s Patterns of Industrial Bureaucracy”. Theory

and Society, Vol:3. pp.213–236.

Hammer, J. Büyük Osmanlı Tarihi:

https://hacikaanonaran1.files.wordpress.com/2014/12/cilt18.pdf

(son erişim 08.04.2019).

Hardy, C.; Maguire, S. (2008). Institutional Entrepreneurship. R. Greenwood, C. Oliver,

K. Sahlin ve R. Suddaby (Ed.). The Sage Handbook of Organizational Institutio-

nalism: 198-217. Los Angeles: Sage.

Hardy, C.; Phillips, N. W. (2004). Discourse and Power. The Sage Handbook of

Organizational Discourse, Edited by Grant, Hardy, Oswick and Putnam, Sage.

Hasselbladh, H., Kallinikos, J. (2000). The Project of Rationalization: A Critique and

Reappraisal of Neo-Institutionalism in Organization Studies. Organization

Studies, 21 (4) 697-720.

Hatch, M. J. (1997). Organization Theory: Modern Symbolic and Postmodern

Perspectives, Oxford: Oxford University Press.

Hatîb el-Bağdâdî, el-Faḳīh Ve’l-Mütefaḳḳih, Köprülü Ktp., Nr. 392; a.e. (nşr. İsmâil el-

Ensârî), Beyrut 1400/1980.

128

Heper, M. (1974), Bürokratik Yönetim Geleneği, Ankara, ODTÜ İdari İlimler Fakültesi

Yayını.

Heugens, P.M.A.R.; Lander, W. M. (2009). Structure! Agency! (And other Quarrels): A

Meta-Analysis of Institutional Theories of Organization, Academy of

Management Journal, Vol. 52(1), pp. 61–85.

Heyd, U. (1961). Studies in Islamic History and Civilization, Jerusalem: Magness Press.

Hezarfen Hüseyin Efendi (1998), Telhîs’ul-Beyan fi Kavânin-i Al-i Osman, Hazırlayan

Sevim İlgürel, TTK Mtb. Lütfi Paşa, Âsafname ekiyle.

Hızlı, Mefail. (1987) "Kuruluşundan Osmanlılara Kadar Medreseler", U.U. İlahiyat

Fakültesi Dergisi, Sayı:2, Cilt:2, Yıl:2, s.273-281.

Hirsch, P.; Lounsbury, M. (1997). Putting the Organization Back into Organization

Theory: Action, Change, and the “New” Institutionalism. Journal of

Management Inquiry, 6(1), 79-88.

Hoca Sadeddin Efendi (1992). Tâcü’t-Tevârih, Hazırlayan İsmet Parmaksızoğlu, C.IV,

Ankara.

Holm, P. (1995). The Dynamics of Institutionalization: Transformation Processes in

Norwegian Fisheries, Administrative Science Quarterly, 40, 3.

Hwang, H., Colyvas, J. A. (2011). Problematizing Actors and Institutions in

Institutional Work, Journal of Management Inquiry, 20 (1), 62-66.

Huault, I.; Rainelli, H. W. (2011). A Market for Weather Risk? Conflicting Metrics,

Attempts at Compromise and Limits to Commensuration, Organization Studies,

32 (10), ss. 1395-1419.

Hume, D. (2009). İnsan Doğası Üzerine Bir İnceleme. Çev. Ergün Baylan, İstanbul:

Bilgesu Yayıncılık.

İbn Vehb, El-Cami, II, 9; Abdürrezzak b. Hemmam Es-San’ani (211/826), Tefsir, nşr.

Mahmud Muhammed Abduh (Beyrut: Dârü’l-Kütübi’l-İlmiyye, 1419), I, 464;

Taberi, Tefsir, VII, 181.

İbn Vehb, El-Cami, II, 9; Abdürrezzak, Tefsir, I, 464; Taberi, Tefsir, VII, 180, 181; El-

Hatib El-Bağdadi, El-Fakih Ve’l-Mütefakkih, I, 130, 131; Süyuti, Ed-Dürrü’l-

Mensur, II, 573.

İbrahim Efendi, Peçevi. (1982). Peçevi Tarihi. (B. Sıtkı Baykal, Haz.). Ankara: Kültür

Bakanlığı Yayınları.

129

İhsanoğlu, E. (1990) “Darülfünun Tarihçesine Giriş I (İlk İki Teşebbüs)”, Belleten, Sy.

210, Ankara, s. 699-738.

İnalcık, H. (2016). Osmanlı Ucunda Ahiler, Fakılar, Kalenderi Dervişler, Osmanlı

Tarihinde İslamiyet ve Devlet, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları.

İnalcık, H. (2009). Devlet-i Aliyye — Osmanlı İmparatorluğu Üzerine Araştırmalar 1,

Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları.

İnalcık, H. (1958). Osmanlı Hukukuna Giriş Örfî Sultanî Hukuk ve Fatih’in Kanunları,

Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, XIII / 2, Ankara.

İpşirli, M. (2000). Osmanlı Uleması. Yeni Türkiye, 33, 512- 520.

İpşirli, M. (1992). Bostânzâde Mehmed Efendi, DİA, İstanbul 1992, s.311.

İslam Ansiklopedisi (1997). MEB Basımı, Eskişehir. (Ayrıca

http://www.islamansiklopedisi.info/dia/pdf/c28/c280190.pdf son erişim 0.06.2019).

İzgi, C. (1987). Taşköprîzâde’nin Miftâh as-Sa‘āde’sinin Dil ve Edebiyatla İlgili

Bölümünün Tenkitli Metin Neşri (Yüksek Lisans Tezi), İÜ Sosyal Bilimler

Enstitüsü, s. 1-79.

Jagd, S. (2011). Pragmatic Sociology and Competing Orders of Worth in Organizations,

European Journal of Social Theory, 14 (3), ss. 343-359.

Jepperson, R. L. (1991). Institutions, Institutional Effects and Institutionalism, The New

Institutionalism in Organizational Analysis (içinde), Ed. Walter W. Powel ve

Paul J. DiMaggio, Chicago: The University of Chicago Press.

Jung, C. G. (1976). Dört Arketip. İstanbul, Metis Yayınları.

Kanunname-i (Sultan Süleyman Han) Veliyuddin, Efendi No 1970 (122 b. 123 h.).

Kaplanoğlu, R. (2013). 1830 Yılı Nüfus Sayımına Göre Bursa’da Sosyal Yapı ve

Kölelik Kurumu”, Journal of Turkish Studies, Vol:40, December.

Karatepe, Ş. (1993). Darbeler, Anayasalar ve Modernleşme. İstanbul: İz Yayıncılık.

Kaydu, E. (1977). Osmanlı Devletinde Şeyhülislamlık Müessesinin Ortaya Çıkışı,

Atatürk Ünv. İİA. Dergisi, Erzurum, II/201.

Kazıcı, Z. (2016). Anahatlarıyla İslam Eğitim Tarihi, İstanbul: M.Ü. İlahiyat Fakültesi

Yayınları.

Kazıcı, Z. (1979). Osmanlılarda Şeyhülislamlık Müessesesi:

http://ktp.isam.org.tr/pdfdrg/D00033/1979_c18/1979_c18_5/1979_c18_5_KAZI

CIZ.pdf (son erişim tarihi 04.04.2019).

130

Kellogg, K. C. (2012). Making The Cut: Using Status-Based Countertactics To Block

Social Movement Implementation And Microinstitutional Change in Surgery.

Organization Science, 23: 1546–1570.

Kramers, J.H., (1979), Şeyhülislamlık, İA, C. 11, s. 485.

Koç, O., Vurgun, L. (2012). Aktörden Eyleyene ‘Kurumsal İş’ Tasarımı: Yeni

Kurumsal Kuram Kapsamında Bir Değerlendirme, The Journal of Economics

and Administrative Sciences, Vol.17, No.2

Koçer, H.A. (1991). Türkiye’de Modern Eğitimin Doğuşu, MEB Basımevi, İstanbul.

Köymen, M. A. (1992). Büyük Selçuklu İmparatorluğu Tarihi Cilt III. Alp Arslan ve

Zamanı, Türk Tarih Kurumu Basımevi, Ankara.

Kulkarni, M. (2018). Rituals and Institutional Maintenance: The Case of the Beating

Retreat Ceremony, Journal of Management Inquiry, 1 – 15.

Kuran, A. (1969). Anadolu Medreseleri I, Ankara: Orta Doğu teknik Üniversitesi

Yayınları.

Kur’an-ı Kerim Nisa Suresi: https://kuran.diyanet.gov.tr/tefsir/sure/4-nisa-suresi (son

erişim 13.02.2019)

Kurt, Y. (1998). Koçi Bey Risalesi, Akçağ Yayınları, Ankara.

Kütükoğlu, M. S. (2000). XX. Asra Erişen Osmanlı Medreseleri, Ankara: TTK.

Lawrence, T. B.; Leca, B.; Zilber, T. B. (2013). Institutional Work: Current Research,

New Directions and Overlooked Issues, Organization Studies, 34 (8), ss. 1023-

1033.

Lawrence, T. B.; Suddaby, R.; Leca, B. (2009). Instutional Work. New York:

Cambridge University Press.

Lawrence, T. B.; Suddaby, R. (2006). Institutions and Institutional Work. S. R. Clegg,

C. Hardy, T. B. Lawrence and W. R. Nord (Ed.). Handbook of Organization

Studies (ss. 215–254). London: Sage Publications.

Lawrence, T.; Suddaby, R.; Leca, B. (2011), “Institutional Work: Refocusing

Institutional Studies Of Organization”, Journal Of Management Inquiry, Cilt: 20,

Sayı: 1, 52-58.

Leblebici, H.; Salancik G. R.; Copay, A.; King, T (1991). Institutional Change and The

Transformation of Interorganizational Fields: An Organization History of the

U.S. Radio Broadcasting Industry, Administrative Science Quarterly, 36.

131

Leca, B., Naccache, P. (2006). A Critical Realist Approach to Institutional

Entrepreneurship, Organization, 13(5), 627- 651.

Leitzinger, Jocelyn M. (2014). A Look Behind the Curtain: Firms’ Use of

Extrainstitutional Non-market Strategies. Diss. The University of Wisconsin-

Madison.

Lockett, A., Currie, G.; Waring, J.; Finn, R.; Martin, G. (2012). The Role of

Institutional Entrepreneurs in Reforming Healthcare, Social Science&Medicine,

74, ss. 356–363.

Lok, J.; De Rond, M. (2013). On The Plasticity of Institutions: Containing And

Restoring Practice Breakdowns At The Cambridge University Boat Club,

Academy Of Management Journal, 56: 185–207.

Lounsbury, M. (2003). The Problem of Order Revisited: Towards A More Critical

Institutional Perspective. In R. Westwood & S. R. Clegg (Eds.),

Point/Counterpoint: Central Debates in Organisation Theory (Pp. 210-219).

Oxford, UK: Blackwell

Lybyer, A. H. (2011). Kanuni Sultan Süleyman Döneminde Osmanlı İmparatorluğu’nun

Yönetimi, Sarmal Yayınevi.

Maguire, S., Hardy, C.; Lawrence, T. B. (2004). Institutional Entrepreneurship in Emer-

ging Fields: HIV/AIDS Treatment Advocacy in Canada. Academy of

Management Journal, 47(5), 657-679.

Mardin, Ş. (1964). Jön Türklerin Siyasi Fikirler 1895-1908. İletişim Yayınları.

Mecdî, M. Şekâik Tercümesi, s. 9-13, 331, 373-374, 385, 486, 503, 526, 527;

Taşköprizâde, eş-Şeḳâʾiḳ, tür.yer., Ayrıca bk. neşredenin önsözü, s. IX; Âşık

Çelebi, Meşâirü’ş-şuarâ, vr. 117.

Mehmet Nuri Paşa (1987) Netayicü’l-Vukuat, Ankara, I, II, s.248.

Menon, J. (2013). The Performance of Nationalism: India, Pakistan, and the Memory of

Partition. New Delhi, India: Cambridge University Press.

Meyer, J.W., B. Rowan. B. (1977). Institutionalized Organizations: Formal Structure as

Myth and Ceremony, The American Journal of Sociology, 83, 2.

Meyer, J. (1994). Rationalized Environments, W. R. Scott ve J. Meyer (Ed.).

Institutional Environments and Organizations (ss. 28-54). CA: Sage.

132

Meyer W. J., Boli J., George T.M. (1994). Ontology and Rationalization in the Western

Cultural Account, Edt: W. Richard W. Scott ve John W. Meyer, Institutional

Environments and Organizations, Sage, Thousand Oaks.

Meyer, J. W., Rowan. B. (1991). Institutionalized Organizations: Formal Structure as

Myth and Ceremony. W.W.Powell ve P.J.DiMaggio (Ed). The New

Institutionalism in Organizational Analysis (içinde). Chicago: University of

Chicago Press. 41-62.

Meyer, J. W.; Rowan, B. (1983). The Structure of Educational Organizations. J. Meyer

ve R. Scott (Ed.). Organizational Environments: Ritual and Rationality:71-98.

Beverly Hills, CA: Sage.

Meyer, J. W.; Scott, W. R. (1983). Organizational Environments Rituals and Rationa-

lity. Beverly Hills, CA: Sage.

Micelotta, E. R., Washington, M. (2013). Institutions and Maintenance: The Repair

Work Of Italian Professions, Organization Studies, 34: 1137–1170.

Muranyi, M. (2003). El-Cami’ (Ebu Muhammed Abdullah b. Vehb. b. Müslim El-

Misrî), Dar’ül Garbi’l-İslami, Beyrut.

Nachi, M. (2004). The Morality in / of Compromise: Some Theoretical Reflections,

Social Science Information, Vol. 43, No.2.

Neşri (1969). Kitab-ı Cihan-Nüma Neşrî Tarihi, Çev. Köymen M. A. ve Unat F. R.,

Türk Tarih Kurumu Yayınları.

Nimeti Efendi Kanunnamesinden aktaran Uzunçarşılı, İ.H. (2014). İlmiye Teşkilatı

içinde, Ankara: TTK Yayınevi.

Okumuş, E. (2005). Dinin Meşrulaştırma Gücü. İstanbul: Ark Kitapları

Oliver, C. (1991). Strategic Responses to Institutional Processes, Academy of

Management Review, 16 (1), ss. 145-179.

Oliver, C. (1992). The Antecedents of Deinstitutionalization, Organization Studies, 13

(4), ss. 563-588.

Ortaylı, İ. (2001). Gelenekten Geleceğe, Timaş Yayınları.

Osmanzâde Taib (1996). Hadikatü’l-Büzera, İstanbul, 1271, Mehmed Süreyya, Sicil-i

Osmanî, (Haz. Nuri Akbayar), (Eski yazıdan aktaran: Seyit Ali Kahraman),

İstanbul.

133

Özaydın, A. (1990). Selçuklu Tarihi, Sultan Muhammet Tapar Devri. Ankara: TTK

Yayınları..

Özen, Ş. (2007). Yeni Kurumsal Kuram: Örgütleri Çözümlemede Yeni Ufuklar ve

Yeni Sorunlar, Örgüt Kuramları (içinde), Ed. A. Selami Sargut ve Şükrü Özen,

Ankara: İmge.

Özen, Ş., Özen, H. (2009), “Peasants Against Mncs And The State: The Role Of The

Bergama Struggle in The Institutional Construction Of The Gold-Mining Field

in Turkey”, Organization, Cilt: 16, Sayı: 4, 547-573.

Öztuna, Y. (1977). Büyük Türkiye Tarihi, Ötüken Yayınevi.

Pakalın, M. Z. (1983). Osmanlı Tarih Deyimleri ve Terimleri Sözlüğü, C. II, İstanbul:

MEB.

Palmer, M.; Simmons, G.; Robinson, P. K.; Fearne, A. (2014). Institutional

Maintenance Work And Power Preservation in Business Exchanges: Insights

From Industrial Supplier Workshops, Industrial Marketing Management, 48,

ss.214-225.

Patriotta, G.; Gond, J. P.; Schultz, F. (2011). Maintaining Legitimacy: Controversies,

Orders of Worth and Public Justifications, Journal of Management Studies,

48(8), 1804-1836.

Peçevî Tarihi 355B-364B, Zeyl 365A-393A.

Perkmann, M.; Spicer, A. (2008). How are Management Fashions Institutionalized? The

Role of Institutional Work, Human Relations, 61, 811–844.

Perrow, C. (1986). Complex Organizations: A Critical Essay, 3. Baskı, New York:

Random House.

Phillips, N.; Lawrence, T. B. (2012). The Turn to Work in Organization and

Management Theory: Some Implications for Strategic Organization. Strategic

Organization, 10, 223–230.

Phillips, N.; Lawrence, T. B.; Hardy, C. (2004). Discourse and Institutions, The

Academy of Management Review, 29, 635.

Potter, W., J. (1996). An Analysis of Thinking and Research About Qualitative

Methods. Lawrence Erlbaum Associates.

134

Powell, W. W. (1991). Expanding the Scope of Institutional Analysis, İçinde P.J.

DiMaggio ve W.W. Powell (Eds.) The New Institutionalism in Organizational

Analysis, Chicago, IL: University of Chicago Press.

Quinn-Trank, C.; Washington, M. (2009). Maintaining an Institution in A Contested

Organizational Field: The Work Of The AACSB And Its Constituents. In T. B.

Lawrence, R. Suddaby & B. Leca (Eds) Institutional Work: Actors And Agency

İn İnstitutional Studies Of Organization: 236-261. Cambridge: Cambridge

University Press.

Raşid, M. (1865/1282), (2013) Tarih-i Raşid ve Zeyli, Çev. Halit Özkan ve Hakkı

Uygur. İstanbul: Klasik Yayınları.

Reay, T.; Hinings, C. R. (2005). The Recomposition of An Organizational Field:

Healthcare in Alberta, Organization Studies, ‘6 / 3, ss. 349-382.

Reyhan, C. (1999), Osmanlı Devletinde Siyasal İktidar ve İlmiye, Amme İdaresi

Dergisi, C.32, s. 3.

Reyhan, C. (1998). Türkiye’de Modernleşmenin Kökenleri: Kalemiyye Sınıfı, Amme

İdaresi Dergisi, c. 31, Sayı: 4, 1998, s. 3-16

Riaz, S.; Buchanan, S.; Bapuji, H. (2010). Institutional Work amidst the Financial

Crisis: Emerging Positions of Elite Actors, Organization, 18 (2).

Robinson, J. S. (1979-2002), Salim, The Encyclopedia of Islam (New Edition), Leiden,

v. IX, p. 991.

Sargut A. S., Özen, Ş. (2007). Örgüt Kuramlarına Genel Bakış: Karşılaştırmalı Bir

Çözümleme, Örgüt Kuramları (içinde), Ed. A. Selami Sargut ve Şükrü Özen,

Ankara: İmge.

Sargut A. S. (2007). Yapısal Koşul Bağımlılık Kuramının Örgütsel Çevre Kuramları

Bağlamındaki Yeri, Örgüt Kuramları (içinde), Ed. A. Selami Sargut ve Şükrü

Özen, Ankara: İmge.

Sayılı, A. (1948). Higher Education in Medieval Islam, The Madrasa, Ankara

Üniversitesi Yıllığı. Ankara Üniversitesi Yayınları.

Saylam, A., Leblebici, D. (2017). Kurumsal Kuram ve Kurumsal Girişimci, Dumlupınar

Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:53.

Sarıbıyık, M. (2003). İlk Osmanlı Medreseleri, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, S.3.

135

Schuler, D. A. (1996) Corporate Political Strategy and Foreign Competition: The Case

of the Steel Industry, Academy of Management Journal, 39 (3).

Scott, W. R. (1991). Unpacking Institutional Arguments. W. W. Powell ve P. J.

DiMaggio (Der.), The New Institutionalism in Organizational Analysis, 164-

182. Chicago: The University of Chicago Press.

Scott, W. R. (1995). Institution and Organizations, Ideas, Interests and Identities,

London: Sage.

Scott, W. R. (2001). Institutions and Organizations, 2. Basım, London: Sage.

Scott, W. R. (2004). Institutions and Organization, London: Sage.

Scott, W. R. (2008). Institutions and Organizations: Ideas and Interests. Thousand Oaks,

CA: Sage.

Scott W. R.; Meyer, J. W. (1991). The Organization of Societal Sectors: Propositions

and Early Evidence. W. W. Powell ve P. J. Dimaggio (Ed.). The New

Institutionalism in Organization Analysis: 108-140. Chicago: University Of

Chicago Press.

Selznick, P. (2011). TVA and the Grass Roots, A Study of Politics and Organization.

Quid Pro, LLC.

Selznick, P. (1949). TVA and the Grass Roots: A Study of Politics and Organization

(Vol. 3). Berkeley, CA: University of California Press.

Seo, M., Creed, W.E. D. (2002). Institutional Contradictions, Praxis, and Institutional

Changes: A Dialectical Perspective, Academy of Management Review, 27, 2.

Sertoğlu, M. (1970). Osmanlı Tarih Lûgatı, İstanbul, 1986, s. 232-233.

Shaw, S. (1992). Osmanlı İmparatorluğu ve Modern Türkiye: Gaziler İmparatorluğu

Osmanlı İmparatorluğu’nun Yükselişi ve Çöküşü, 1280-1808, (Çev. Mehmet

Harmancı), İstanbul, c. I.

Sidani, Y.; Showail, S. (2013). Religious Discourse and Organizational Change, Journal

of Organizational Change Management, Vol.26, No.6, ss. 931-947.

Siebert, S.; Wilson, F.; Hamilton, J. R. A. (2017). “Devils May Sit Here”: The Role Of

Enchantment in Institutional Maintenance, Academy Of Management Journal,

Vol. 60, No.4, ss.1607-1632.

136

Sözen, E. (1999). Söylem: Belirsizlik, Mübadele, Bilgi, Güç ve Refleksivite. İstanbul:

Paradigma Yayınları.

Stark, D. (2009). The Sense of Dissonance: Accounts of Worth in Economic Life,

Princeton, Princeton University Press.

Stinchombe, A. L. (1965). Social Structures and Organizations, Handbook of

Organizations (içinde), Ed. J.G. March, Chicago: Rand McNally and Company.

Stinchombe, A. L. (1968). Constructing Social Theories, Chicago: University of

Chicago Press.

Suddaby, R. (2010). Challenges for Institutional Theory, Journal of Management

Inquiry, Vol:19, pp. 14-20.

Suddaby, R., Greenwood, R. (2009). Methodological Issues in Researching Institutional

Change, Handbook of Organizational Research Methods, Sage.

Suddaby, R., ve Viale, T. (2011). Professionals and Field-Level Change: Institutional

Work and the Professional Project, Current Sociology, 59(4), 423–442.

Şanal, M. (2003). Osmanlı Devleti’nde Medreselere Ders Programları, Öğretim Metodu,

Ölçme ve Değerlendirme, Öğretimde İhtisaslaşma Bakımından Genel Bir Bakış,

Erciyes Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:14 / 1, s. 158.

Şenkesen, E. (2009). Davranışsal Finans ve Yatırımcı Duyarlılığının Tahvil Verimi

Üzerindeki Etkisi: İMKB Tahvil Ve Bono Piyasasında Bir Uygulama.

Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, İşletme Anabilim Dalı,

İstanbul.

Şeyh Alizade Havace Muhyiddin (26 Şaban 1314). Medreselerin Islahı, No K/3372.

Taberî, Tefsir, VII, 180; El-Hatib El-Bağdadi, El-Fakih Ve’l-Mütefakkih, I, 126; Süyuti,

Ed-Dürrü’l-Mensur, II, 575.

Tarih-i Selânikî, C. 2 (1989). Ankara: TTK Yayınevi.

Tarih-i Cevdet, Ahmet Cevdet Paşa, 1822-1895, İstanbul Dârüṭ-Tibâ’at ül-’amire

Matbaası, 1858-83.

Tanpınar, A. H. (1969). Fuzulî ve Bâkî, Edebiyat Üzerine Makaleler (haz. Zeynep

Kerman), İstanbul, s. 152-156.

Taşdemirci, E. (1989). Nuriye Medreselerinin Türk ve İslam Eğitim Tarihindeki Yeri,

Kayseri: E.Ü. Sos. Bil. Dergisi, Sayı: 2.

137

Taşköprülüzade Ahmet Efendi, Şakayık-ı Numaniye:

https://acikerisim.tbmm.gov.tr/xmlui/handle/11543/1729 (son erişim

12.05.2019).

Tayşir, E. (2010). Kritik Karar Alıcıların Kurumsal Baskıya İlişkin Tehdit-Fırsat

Algısının Kurumsal Baskıya Verilen Örgütsel Yanıt Üzerindeki Etkisi, M.Ü.

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi.

The Academy of Management Journal (2002). Institutional Theory And Institutional

Change: Introduction To The Special Research Forum.

Thornton, P.; Ocasio, W. (1999). Institutional Logics and the Historical Contingency of

Power in Organizations: Executive Succession in the Higher Education

Publishing Industry, 1958-1990. American Journal of Sociology, (105), 801-843.

Thornton, P. (2004). Markets from Culture: Institutional Logics and Organizational

Decisions in Higher Education Publishing. CA: Stanford University Press.

Thornton, P.; Ocasio, W.; Lounsbury, M. (2012). The Institutional Logics Perspective:

A New Approach to Culture, Structure, and Process. Oxford: Oxford University

Press.

Trank, C. Q., Washington, M. (2009). Maintaining An Institution In A Contested

Organizational Field: The Work Of AACSB And İts Constituents. In T. B.

Lawrence, R. Suddaby, & B. Leca (Eds.), Institutional Work: Actors And

Agency In Institutional Studies Of Organizations (Pp. 236–261). Cambridge,

UK: Cambridge University Press.

Topkapı Sarayı Müzesi Arşivi (TSMA) Defter No: 5605/1.

Townley, B. (1997). The Institutional Logic of Performance Appraisal, Organization

Studies, 18 (2), 261-285.

Townley, B. (2002). The Role of Competing Rationalities in Institutional Change,

Academy of Management Journal, 45, 1.

TSMA D.8823/1.

Tugi Hüseyin Çelebi (2010), Musîbetnâme (Tahlil-Metin ve İndeks), haz: Şevki Nezihi

Aykut, Türk Tarih Kurumu Basımevi-Ankara.

Turan, O. (2003). Türk Cihan Hakimiyeti Mefkûresi Tarihi, Türk Dünya Nizamının

Milli, İslami ve İnsani Esasları, 18. Basım, İstanbul: Ötüken Neşriyat.

Uraz, M. (1968). Peçevî Tarihi, Son Telgraf Matbaası, İstanbul, C. I, II.

138

Uriel, H. (1961) “The Ottoman Ulema and Westernization in the Time of Selim III and

Mahmud II”, Scripta Hierosol Mitana, sy. 9 (1961), s. 63-96. [Türkçesi: “III.

Selim ve II. Mahmut Dönemlerinde Batılılaşma ve Osmanlı Uleması”, çev. Sami

Erdem, Türk Hukuk ve Kültür Tarihi Üzerine, haz. Ferhat Koca, Ankara 2002, s.

99-136].

Uzunçarşılı, İ.H. (1949). Osmanlı Tarihi, Türk Tarih Kurumu Yayınları. XII. Seri,

Ankara, C. II.

Uzunçarşılı, İ. H. (1988). Osmanlı Tarihi II. Cilt, Ankara: TTK Yayınevi.

Uzunçarşılı, İ. H. (2014). Osmanlı Devleti’nin İlmiye Teşkilatı, Ankara: TTK Yayınları.

Ünan, F. (1997). Türk Dünyasında Bilim ve Eğitim, Yeni Türkiye Dergisi, Sayı:15.

Ünan, F. (2006). Anadolu Selçukluları ve Beylikler Döneminde Eğitim, A. Y. Ocak

(Ed.), Anadolu Selçukluları ve Beylikler Dönemi Uygarlığı 1. Ankara: Kültür ve

Turizm Bakanlığı Yayınları.

Ünan, F. (2004). Mevleviyet, DİA, XXIX, Ankara, 2004.

Ünan, F. (1998). Osmanlı İlmiyye Tarîkinde Pâye”li Tâyinler Yâhut Devlette Kazânç

Kapısı, Belleten LXII(233): 41-64.

Üsdiken, B. (2003). Plurality in Institutional Environments and Educational Content:

The Undergraduate Business Degree in Turkey. R. P. Amdam, R. Kvalshaugen

ve E. Larsen (Der.), Inside the Business Schools: The Content of European

Business Education, 87-109. Abstrakt, Liber: Copenhagen Business School

Press.

Üsdiken, B.; Leblebici, H. (2001). Organization Theory. Anderson, N., Ones, D. S.,

Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). Handbook of Industrial, Work &

Organizational Psychology içinde (s. 377-397) Newbury Park, CA: Sage.

Vak’a-Nüvis Halil Bey Tarihi (2015). Vekâyi’nâme, TTK Yayınevi.

Veliyüddin Efendi (1970). VR.51b. Beyazıt Kütüphanesi, Nadir Eserler Kısmı.

Voronov, M., Vince, R. (2012). Integrating Emotions into the Analysis of Institutional

Work, Academy of Management Review, Vol. 37, No.1.

Walker, E.T. (2009). Privatizing Participation: Civic Change and the Organizational

Dynamics of Grassroots Lobbying Firms, American Sociological Review, 74(1),

pp.83–105.

139

Weik, E. (2011). Institutional Entrepreneurship and Agency, Journal for the Theory of

Social Behaviour, 41 (4), ss. 466-481.

Wright, A. L.; Zammuto, R. F.; Liesch, P. W. (2017). Maintaining The Values Of A

Profession: Institutional Work And Moral Emotions in the Emergency

Department, Academy Of Management Journal, Vol.60, No.1, ss. 200-237.

Yancı, Ü. (2017). Osmanlı İlmiye Teşkilatında Mülâzemet Yolları (RKR 97, RKR 107

ve RKR 134 Numaralı Mülâzemet Defterleri’ne Göre), I. Uluslararası Türklerin

Dünyası Sosyal Bilimler Sempozyumu, Antalya.

Yediyıldız, B. (1999). “Yerleşimler”, Osmanlı Devleti Tarihi. (Ed.: Ekmeleddin

İhsanoğlu). C.II, İstanbul: IRCICA Yayınları.

Yin, Robert K. (1994). Case Study Research: Design and Methods, 2. Basım, London:

Sage.

Yurdakul, İ. (2010). Osmanlı İlmiye Merkez Teşkilâtı’nda Reform (1826-1876),

İstanbul: İletişim Yayınları.

Zilber, T.B. (2002). Institutionalization As an Interplay Between Actions, Meanings,

and Actors: The Case of a Rape Crisis Center in Israel, Academy of

Management Journal. 45, 1.

Zilber, T. B. (2009). Institutional Maintenance As Narrative Acts. In T. B. Lawrence, R.

Suddaby & B. Leca (Eds.), Institutional Work: Actors And Agency in

Institutional Studies Of Organizations: 205–235. Cambridge, U.K.: Cambridge

University Press.

Zucker, L.G. (1977). The Role of Institutionalization in Cultural Persistence, American

Sociological Review, 42.

Zucker, L.G. (1987). Institutional Theories of Organization, Annual Review of

Sociology, 13.

Zucker, L. G. (1988). Where Do Institutional Patterns Come From? Organizations as

Actors in Social Systems, Institutional Patterns and Organizations: Culture and

Environment (içinde), Ed. Lynne G. Zucker, Massachusetts: Ballinger

Publishing Company.

140

141

EKLER

İncelenen Mülazemet Defterlerine Yönelik Örnekler

1. TSA 5065 / 1

142

2. D.05605

143

ÖZGEÇMİŞ

Adı Soyadı : Ebru Caymaz

Doğum Tarihi : 02.12.1985

Öğrenim Durumu:

Derece Alan Üniversite Mezuniyet

Doktora İşletme

Yönetim ve

Organizasyon

Marmara

Üniversitesi

2019

Yüksek Lisans Savunma

Kaynakları

Yönetimi

Milli Savunma

Üniversitesi

ATASAREN

2012

Lisans Amerikan Kültürü

ve Edebiyatı

İstanbul

Üniversitesi

2009

Akademik Deneyim:

Görev Ünvanı Görev Yeri Süre

Öğr. Gör. İstanbul Aydın Üniversitesi 2014 – Halen

İdari Deneyim:

Görev Ünvanı Görev Yeri Süre

Dış İlişkiler Birim

Sorumlusu

AKUT Arama Kurtarma

Derneği

2010 - 2019

Yönetim Kurulu Üyesi

(Sayman)

AKUT Vakfı 2018 – Halen

Yabancı Diller:

İngilizce (İleri Seviyede ) YDS 92 / 100

Japonca (Orta Seviyede)

144

CV

Name and Surname : Ebru Caymaz

Date of Birth : 02.12.1985

Education:

Degree Field University Year

PhD Management and

Organization

Marmara

University

2019

MA Defense Resources

Management

National Defense

University

ATASAREN

2012

Bachelor American Culture

and Literature

Istanbul University 2009

Academic Experience:

Position Institution Duration

Lecturer İstanbul Aydın University 2014 – Still

Managerial Experience:

Position Institution Duration

Head of External Relations

Department

AKUT Search and Rescue

Association

2010 - 2019

Board Member

(Treasurer)

AKUT Foundation 2018 – Still

Foreign Languages:

English (Advanced ) YDS 92 / 100

Japanese (Intermediate)