il contratto di lavoro a tempo determinato diritto del lavoro
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IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO
DETERMINATO
Diritto del lavoro
Tempo e rapporto di lavoro
La “atipicità” temporale del
contratto di lavoro
La “atipicità” temporale della prestazione di
lavoro
IL CONTRATTO A TERMINE
IL CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
a tempo pieno o parziale
a tempo determinatoo indeterminato
NEL CODICE DEL 1865 NEL CODICE DEL 1865 NEL CODICE DEL 1942 NEL CODICE DEL 1942
L’intento è di evitare la costituzione di vincoli
perpetui e legami di tipo servile tipici dell’epoca pre-
industriale
Si tutela il lavoratore
vietando le assunzioni a tempo indeterminato.
La disciplina giuridica del lavoro a La disciplina giuridica del lavoro a termine in Italia fino al codice civiletermine in Italia fino al codice civile
Vengono meno le preoccupazioni del 1865
“Il contratto di lavoro si
reputa a tempo indeterminato”
(art. 2097 cod. civ.)
…e nella legislazione post-costituzionale
La limitazione del contratto a termine (1962) come logico complemento della
limitazione alla facoltà di recesso
(1966 e 1970)
Atteggiamento di netto
disfavore: la regolazione restrittiva
del contratto a termine
La “formula” della stabilità nel diritto del lavoro italiano degli anni ‘60-’70
Limiti al contratto a termine + Limiti alla possibilità di licenziare =
_____________________________________________Stabilità massima del posto di lavoro
Una proposta in discussione:
Contratto a tempo indeterminato per tutti
ma con maggiore possibilità di licenziare
(Boeri-Garibaldi)
Gli sviluppi successivi:L’abbandono della stabilità
massima realizzato attraverso un progressivo allentamento
dei vincoli al contratto a termine (mentre resta
inalterata la disciplina dei licenziamenti)
Dal vincolo alla liberalizzazione
1962 1987 2001
Quando si può stipulare un contratto a termine? 3 risposte
a) Quando sia richiesto dalla natura dell’attività derivante dal carattere
stagionale b) Per sostituire lavoratori con
diritto alla conservazione del postoc) Per l’esecuzione di un’opera o di
un servizio aventi carattere straordinario e occasionale
d) Lavorazioni che richiedono maestranze specializzate
e) Nel settore dello spettacolof) Nel settore del trasporto aereo
per un periodo di sei mesi compreso tra aprile e ottobre
Nelle ipotesi di picchi stagionali individuate dai
contratti collettivi
A fronte ragioni di carattere
tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo
1987
2001
1962
Tassatività delle ipotesi (c.d. lista chiusa)
Forma scritta Parità di trattamento Conversione
sanzionatoria del rapporto
Interpretazioni giurisprudenziali restrittive
Utilizza tutte le tecniche
che rivelano l’intenzione
di considerarela fattispecie
come una eccezione rispetto
allo standard
La legge 230/1962: esempio paradigmatico di una stagione
particolare del diritto del lavoro
Il culmine dell’interpretazione restrittiva
L’intensificazione dellaattività di un albergo o diuna agenzia di viaggi nel
periodo estivo; o di un esercizio
commerciale nel periodonatalizio,
possono farsi rientrare inuna delle due categorie?
a) Quando sia richiesto dalla natura dell’attività derivante dal carattere stagionale
c) Per l’esecuzione di un’opera o di un servizio aventi carattere straordinario e occasionale
La Direttiva comunitaria del 1998e la sua attuazione
nell’ordinamento interno: il D. lgs. 368/2001
Il d. lgs. 368/2001: il primo atto della “modernizzazione” del mercato del lavoro italiano
“E' consentita l'apposizione di un termine alla durata
del contratto di lavoro subordinato a
fronte di ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o
sostitutivo”
E’ certamente esclusa la eccezionalità, Imprevedibilità
straordinarietà dell’esigenzaE’ esclusa anche la
temporaneità?
È un rinvio alla libera scelta
datoriale tra le due tipologie? (tesi a-causale)
Il lavoro a termine è ammesso solo come extrema ratio, cioè quando sia inevitabile a
causa della oggettiva temporaneità dell’occasione di lavoro,
oppure anche quando, pur in presenza di un occasione permanente di lavoro, sussista
una qualche ragione che, nella valutazione datoriale, renda in concreto preferibile un
rapporto a termine?
Il dissidio tra due opinioni
Nella disciplina delineata dal D. Lgs. 368/01 appare superato
l'orientamento volto a riconoscere la legittimità
dell'apposizione del termine soltanto in presenza di una
attività meramente temporanea
La tendenza di progressiva apertura al termine, che sbocca nel d.lgs. 368/2001, trova il proprio limite nella direttiva 99/70.
Questo limite è recepito nel fondamento stesso del d.lgs. 368/2001: poiché per il contratto a termine è necessario un atto scritto e
motivato, il termine costituisce deroga di un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è
a termine
Il Ministero del lavoro(Circolare 42/2004)
La Corte di Cassazione(sent. 7468/2002)
La Direttiva 1999/70/CE (i “Considerando”)
[…]6. Considerando che i
contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento;
Un importante parametro interpretativo di riferimento
Corte d'Appello Milano ( Sezione Lavoro) Sentenza 24/08/2007 , n. 794
Il passaggio da un sistema di casi tassativamente indicati alla liberalizzazione della casistica non è sufficiente ad
escludere il carattere di eccezionalità dell'apposizione del termine, rispetto ai contratti a tempo indeterminato, che continuano a costituire la forma ordinaria e normale del
rapporto di lavoro.
Ciò significa che la liberalizzazione dei motivi per i quali è consentito apporre un termine al contratto non ha fatto venire
meno l'impianto che tradizionalmente regola i rapporti di lavoro e cioè quella della necessità di un ancoraggio alla reale
esistenza di specifiche esigenze temporanee.
La clausola inserita nei contratti individuali Poste S.p.A.
Con il Decreto 368/01, il
contratto a termine è stato
liberalizzato oppure no?
Alcune ulteriori applicazioni
giurisprudenziali
“…Per esigenze di carattere straordinario conseguenti a processi di riorganizzazione, ivi ricomprendendo un più funzionale riposizionamento di risorse sul territorio, anche derivanti da innovazioni tecnologiche, ovvero
conseguenti all’introduzione e/o sperimentazione di nuove tecnologie,
prodotti o servizi
“Considerato che con la nuova disciplina (…) non è venuto meno il principio generale per cui il
contratto a termine rimane possibilità ammessa in via di eccezione rispetto alla regola del
rapporto a tempo indeterminato, occorre che in concreto siano dal datore di lavoro
esplicitate (e provate in giudizio) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo astrattamente indicate della disposizione dell’art. 1 d. lgs. n. 368 del 2001”
Trib. Catania, sez. lavoro 2006(ennesimo episodio del contenzioso “Poste”)
Secondo parte della giurisprudenza, dunque,
NON vi è alcun ribaltamento del paradigma regola (contratto a
tempo indeterminato) – eccezione (contratto a termine)
Tuttavia, il legislatore ha sentito l’esigenza di esplicitare che…
“Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo
indeterminato”(nuovo comma “01” dell’art. 1 del decreto 368/2001,
introdotto dalla Legge Finanziaria per il 2008)
Dicembre 2007
Le oscillazioni (frenetiche) del legislatore
E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro
Giugno 2008Il “Decreto Brunetta”
(d.l. 112/08, convertito in l. 133/08)
Le clausole di contingentamento
La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a termine, è affidata ai contratti collettivi.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: a)nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contrattib)per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; c)per spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi. d)stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni, e)per intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodif)a conclusione di un periodo di tirocinio o di stageg)quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario o occasionale h)di durata non superiore ai sette mesi
…e il loro sostanziale “svuotamento”
I divietia) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il
diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali,
presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626
Si computano negli organici?
Prima della riforma del 2001, la normativa e
giurisprudenza tradizionalmente consideravano i
lavoratori a termine come pienamente
computabili
Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n.
300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia
durata superiore a nove mesi
(d. lgs 368/2001). Dal 2001
La forma
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta,direttamente o indirettamente,
da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l
(art. 1, comma 2 D. Lgs. 368/2001)
(1) L’apposizione del termine può risultareanche da un atto scritto diverso dal contratto di
lavoro(2) La data di “scadenza” del rapporto si può
ricavare indirettamente facendo riferimento ad un evento certo nell’an, incerto nel quando, ma che comunque risulta per iscritto nel contratto
?
Contratto a termine e precarizzazione:
La disciplina dell’utilizzo “continuato” del
contratto a termine
1. Continuazione
2. Proroga
3. RiassunzioniL’art. 5 del decreto
368/01
IL FINE ESSENZIALE DELLA DIRETTIVA COMUNITARIA…
Prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine
…E la sua traduzione nell’ordinamento
Interno:
1) Continuazione “di fatto” del termine inizialmente fissato o
successivamente prorogato1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione per ogni giorno di continuazione pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini
Ilperiodo
di “tolleranza”
Laconversione
ex nunc
2) La disciplina delle proroghe
Proroga ammissibile
soltanto una volta,
per un periodo non superiore a
quello inizialmente previsto,
per contingenze impreviste e
imprevedibili per la stessa
attività (l.230/1962)
Il termine del contratto può essere, prorogato una sola volta
quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
In questi casi la proroga è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a
tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale
ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni
(D. lgs. 368/2001)
3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Quando si tratti di due assunzioni
successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Presunzione assoluta di
frode in caso di mancato
rispetto degli
intervalli
Quando l’intervallo
proprio non c’è, la
sanzione è più pesante
Domanda
Allora è possibile, rispettando gli intervalli, procedere a reiterate ed
illimitate assunzioni a termine?Si, fatto salvo il 1344 c.c.
Il rimedio approntato dalla Finanziaria 2008,
confermata dalla “Legge Brunetta”
Il nuovo comma 4.bis dell’art. 5
Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni
equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato
Il triennio: limite insuperabile?
Vale solo per lo svolgimento di mansioni equivalenti
Rimangono le altre tipologie atipiche, che non si computano nel limite dei 36 mesi (cococo, interinale…)
È derogabile dai contratti collettivi
Qualora per effetto di successione di contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di
lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai
periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato
Inoltre…
In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto.
8 mesi(avviso
comune di aprile 08)
Per insussistenza del “causalone” Per violazione dei divieti espressi Per ragioni attinenti alla forma
O al superamento della percentuale consentita
Le conseguenze del contratto a termine
illecito…
L’art. 1419, comma 2L’art. 1419, comma 2 E la sua “traduzione” per il contratto a termine
E la sua “traduzione” per il contratto a termine
La nullità di singole clausole non importa la nullità del
contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto
da norme imperative
La nullità del termine, non importa la nullità del
contratto di lavoro in quanto subentra la norma imperativa costituita dal principio per cui il contratto di lavoro si reputa
a tempo indeterminato
La nullità “di protezione” e l’effetto di sostituzione della volontà delle parti
“Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”
(comma “01” dell’art. 1 del decreto 368/2001, introdotto dalla Legge Finanziaria 2008)
Il nuovo art. 4-bis introdotto dalla 133
Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato,
in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto
unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità
dell'ultima retribuzione
Problemi di costituzionalitàProblemi di costituzionalità Problemi “pratici”Problemi “pratici”
L’art. 3 della Costituzione
Chi ha vinto la causa in I grado ed è stato
reintegrato, cosa dovrebbe fare?
Restituire le somme?
L’ENORME ECO SUSCITATA DALLA DISPOSIZIONE
Le prime reazioni della giurisprudenza
LA CORTE DI APPELLO DI BARI - SEZIONE LAVORO riunita in camera di consiglio con l'intervento dei Sigg. Magistrati:
1) DOTT. GIANFRANCO CASTELLANETA PRESIDENTE REL.
2) DOTT. PIERO SABATELLI CONSIGLIERE
3) DOTT. FRANCO LUCAFO’ CONSIGLIERE
sciogliendo la riserva di cui al verbale di udienza del 18/9/2008
ha pronunciato la seguente
O R D I N A N Z A
nella causa di lavoro iscritta sul ruolo generale affari contenziosi sotto il numero d'ordine 489 dell’anno 2007
TRA
ROSATI ANITA, rappresentata e difesa dall’avv. D. Carpagnano
- APPELLANTE -
CONTRO
POSTE ITALIANE s.p.a. rappresentata e difesa dagli avv. L. Fiorillo e G. Carrieri
Tale normativa appare non infondatamente sospetta di violare il principio di eguaglianza di cui all'art. 3 Cost.
Ne consegue che diverse persone, nella medesima situazione giuridica, si troverebbero a godere di una tutela sensibilmente diversa senza alcuna
giustificazione se non quella di aver proposto la domanda giudiziale in tempi diversi. Tutto ciò con
evidente violazione del principio di ragionevolezza.
Ne consegue che diverse persone, nella medesima situazione giuridica, si troverebbero a godere di una tutela sensibilmente diversa senza alcuna
giustificazione se non quella di aver proposto la domanda giudiziale in tempi diversi. Tutto ciò con
evidente violazione del principio di ragionevolezza.
Ad alimentare tale sospetto basti pensare che, ove mai altro lavoratore nelle stesse identiche condizioni dell'odierna
appellante facesse valere le stesse ragioni con un giudizio introdotto in data odierna, quel lavoratore avrebbe diritto alla riassunzione e non già all'indennità non essendo a lui
applicabile la norma transitoria.
Alla stregua di tutte le considerazioni sin qui esposte, la Corte ritiene di
dover sollevare di ufficio questione di legittimità costituzionale della norma
indicata in dispositivo, sospendendo il giudizio.
P.Q.M.
La Corte d’Appello di Bari, Sezione Lavoro, sospende, ai sensi dell'art. 23,
co. II, della legge 11/3/1953 n. 87, il giudizio in epigrafe indicato e solleva
d'ufficio questione di legittimità costituzionale del comma 1 bis dell’art. 21
della legge 6/8/2008 n. 133, con cui, dopo l'articolo 4 del decreto legislativo
6 settembre 2001, n. 368, è stato inserito l'art. 4 bis, per contrasto con gli artt.
3 e 117, co. 1, Cost.;
Con motivazioni simili
Corte di Appello di Genova del 26 settembre 2008
“Il legislatore ha ritenuto di disciplinare diversamente solo alcuni contratti a
termine illegittimi ancorando la diversità delle conseguenze al fatto del tutto casuale che il lavoratore avesse o meno iniziato il
giudizio”
Entrambe le ordinanze si possono leggere sul sito (sez. Documenti)
Corte cost. 14 luglio 2009 n. 214
Le questioni sollevate in riferimento all'art. 3 Cost. sono fondate in quanto situazioni di fatto identiche
(contratti di lavoro a tempo determinato stipulati nello stesso periodo, per la stessa durata, per le medesime ragioni ed affetti dai medesimi vizi)
risultano destinatarie di discipline sostanziali diverse (da un lato, onversione del rapporto in rapporto a tempo
indeterminato e risarcimento del danno; dall'altro, erogazione di una modesta indennità economica),
per la mera e del tutto casuale circostanza della pendenza di un giudizio alla data del 22 agosto 2008 (giorno di entrata
in vigore dell'art. 4-bis del d.lgs. n. 368 del 2001)
Siffatta discriminazione è priva di ragionevolezza, né è collegata alla necessità di accompagnare il passaggio da un regime normativo ad un altro. Infatti l'intervento del legislatore
non ha toccato la disciplina relativa alle condizioni per l'apposizione del termine o per la proroga dei contratti a tempo determinato,
ma ha semplicemente mutato le conseguenze della violazione delle previgenti regole
Limitatamente a fattispecie selezionate in base alla circostanza, del tutto accidentale, della pendenza di una
lite giudiziaria tra le parti del rapporto di lavoro
L’ORIGINARIO ART. 36 T.U.P.I.“Le p.a. si avvalgono delle forme
contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice
civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa”
Il contratto a termine nel pubblico impiego dopo la privatizzazione
2001
(altre frenetiche oscillazioni del legislatore)
La “stretta” della Finanziaria 2007
Le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con
contratti di lavoro a tempo indeterminato e non possono
avvalersi delle forme contrattuali di lavoro flessibile previste dal codice
civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa se non per esigenze stagionali o per periodi non superiori a tre mesi
La ratio: il
completamento del
disegno di stabilizzazio
ne
2007
Brunetta (2008) Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno
ordinario le p.a. assumono esclusivamente con contratti di lavoro a tempo indeterminato
Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le p.a. possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice
civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa.
Al fine di evitare abusi nell'utilizzo del lavoro flessibile, le p.a. non possono ricorrere all'utilizzo del
medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio superiori al triennio nell'arco
dell'ultimo quinquennio
Le conseguenze del contratto a termine illecito nella p.a.
“In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti
l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle p.a., non può comportare la costituzione di
rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando
ogni responsabilità e sanzione”(art. 36.2 TUPI)
“Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.
Le p.a. hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave”.
La questione di costituzionalità con riferimento all’art. 3 Cost.
La sanzione
La responsabilità
La risposta della Corte Costituzionale (27 marzo 2003 n.
89)
“Il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle pubblico è
quello dell’accesso mediante concorso, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon
andamento dell’amministrazione.Ciò giustifica la scelta del legislatore di
ricollegare alla violazione di norme imperative conseguenze di carattere esclusivamente
risarcitorio, in luogo della conversione del rapporto prevista per i lavoratori privati”
Contenuti delle lezioni precedenti
(I) Quando si può stipulare un contratto a termine? Il “causalone” e le perduranti incertezze
(II) Come?(III) Quanti?(IV) Quando è vietato?(V) L’utilizzo “continuato” del contratto a termine
Continuazione – Proroga – Rinnovo
(VI) Quali sono le conseguenze del contratto a termine illecito?
(VII) Quali sono le conseguenze sanzionatorie del contratto a termine illecito nelle p.a.?
“Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.
La sanzione
Come si quantifica il danno?
SENTENZA DEL 7 SETTEMBRE 2006, ANDREA VASSALLO CONTRO AZIENDA OSPEDALIERA OSPEDALE SAN MARTINO DI
GENOVA E CLINICHE UNIVERSITARIE CONVENZIONATE. CAUSA C-180/04
SENTENZA DEL 7 SETTEMBRE 2006, CRISTIANO MARROSU E GIANLUCA SARDINO CONTRO AZIENDA OSPEDALIERA
OSPEDALE SAN MARTINO DI GENOVA E CLINICHE UNIVERSITARIE CONVENZIONATE.
CAUSA C-53/04
La “via comunitaria”
Il giudice del rinvio chiede in sostanza se la Direttiva osta ad una normativa nazionale
che esclude - in caso di abuso derivante dall’utilizzo di una successione di contratti a
termine da parte di un datore di lavoro pubblico, che questi ultimi siano trasformati
in contratti a tempo indeterminato, mentre invece una tale trasformazione è
prevista per quanto riguarda i contratti conclusi con un datore di lavoro privato
36. Quando il diritto comunitario non prevede sanzioni specifiche, spetta alle autorità nazionali
adottare misure adeguate; misure che devono rivestire un carattere proporzionato, e altresì
sufficientemente effettivo e dissuasivo per garantire la piena efficacia delle norme comunitarie
37. Anche se le modalità di attuazione di siffatte norme rientrano nell’ordinamento giuridico interno degli Stati membri, esse non devono tuttavia essere
meno favorevoli di quelle che disciplinano situazioni analoghe di natura interna (principio di equivalenza)
né rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti
conferiti dall’ordinamento giuridico comunitario (principio di effettività).
40. Al riguardo, si deve rilevare che una normativa nazionale che prevede il diritto al risarcimento del
danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo da parte della pubblica amministrazione a
una successione di contratti di lavoro a tempo determinato sembra, prima facie, soddisfare gli obblighi ricordati ai punti 36 38 della presente ‑
sentenza.41. Tuttavia, spetta al giudice del rinvio valutare in
quale misura l’art. 36, n. 2, del d. lgs. n. 165/2001 costituisca uno strumento adeguato a sanzionare
l’utilizzo abusivo da parte della pubblica amministrazione di una successione di contratti
di lavoro a tempo determinato.
La Corte di Giustizia non è stata particolarmente precisa (eufemismo), ed infatti…
TRIBUNALE DI GENOVA, Sez. lav., 5 aprile 2007
Il meccanismo sanzionatorio provvisto di efficacia tale da evitare che il divieto di
conversione del rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze della p.a. si
risolva in un pregiudizio eccessivo per il lavoratore è quello riprodotto nei commi quarto e quinto dell’art. 18, l. n. 300/70
(20 mensilità)
TRIBUNALE DI ROSSANO, Sez. lav., 4 giugno 2007
Il risarcimento del danno previsto dall’art. 36, d. lgs. n. 165/2001 costituisce un’ipotesi di responsabilità contrattuale e va quantificato
agganciando il danno al tempo medio necessario per ricercare una nuova occupazione stabile tenuto conto della zona geografica, dell’età, del sesso e del titolo di studio dei lavoratori (ricavato da uno studio statistico dell’ISFOL)
(17 mensilità)
TRIBUNALE DI FOGGIA, Sez. lav., 6 novembre 2006
Il danno risarcibile di cui all’art. 36, d. lgs. n. 165/2001 rientra nella categoria dei danni da illecito aquiliano, fonte di pregiudizio risarcibile nei limiti del danno
emergente e del lucro cessante.
…
Il trattamento dei lavoratori a termine
Parità di trattamento (art. 6)
Diritti di precedenza in caso di nuove assunzioni (art. 5)
Diritto ad essere formati (art. 7)
IL RECESSO ANTE TEMPUS
a) La giusta causa come (unica) condizione di liceità
b) Il rimedio (unicamente) risarcitorio