BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan yang memadai merupakan tumpuan masyarakat.

Pelayanan kesehatan adalah salah satu kebutuhan mendasar selain pangan dan juga

pendidikan. Pelayanan kesehatan bukan salah monopoli rumah sakit saja. Penduduk

Indonesia yang jumlahnya melebihi 200 juta jiwa tidak mungkin harus bergantung dari

rumah sakit yan umlahnya sedikit dan tidak merata penyebarannya.

Pelayanan kesehatan yang bermutu masih jauh dari harapan masyarakat, serta

berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu, maka UU Kesehatan Nomor 23

tahun 1992 menekankan pentingnya upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan,

khususnya ditingkat Puskesmas.

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah organisasi fungsional yang

menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat

diterima dan terjangkau oleh masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat dan

menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan

biaya yang dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan tesebut

diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas

guna mencapai derajat kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan

kepada perorangan. Pengelolaan puskesmas biasanya berada di bawah Dinas

Kesehatan Kabupaten dan Kota.

Saat ini, pudarnya Ujung Tombak Pelayanan Kesehatan, demikian halnya

Puskesmas menjadi hal yang sangan disayangkan dibandingkan pada tahun 1980-an

dimana pusat Pelayanan Kesehatan terlihat sangat ramai dikunjungi pasien yang

hendak berobat, yang kini fenomena itu jarang terjadi. Sebagai pusat pelayanan

kesehatan masyarakat, mestinya puskesmas dapat menjadi tempat rujukan pertama

dengan pelayanan prima yang dapat menangani berbagai masalah kesehatan yang

1

terjadi pada masyarakat, dan yang lebih fatal dimana petugas puskesmas tidak begitu

tanggap dengan pelayanan medik, tetapi lebih menekankan administrasi.

Banyak masalah yang menjadi pemicu rendahnya pencitraan puskesmas pada

saat sekarang. Sarana yang tidak lengkap seperti obat-obatan yang kurang bermutu dari

segi variasi, petugas yang kurang tanggap dengan pasien, keramahan yang kurang dari

pemberi layanan, sehingga masyarakat kurang puas setiap berobat ke pusat pelayanan

kesehatan ini. Disamping itu program puskesmas yang kurang berjalan menjadi

pemicu rendahnya mutu pelayanan puskesmas di mata masyarakat.

Manusia adalah faktor kunci keberhasilan dari suatu pembangunan. Untuk

menciptakan manusia yang berkualitas diperlukan suatu derajat kesehatan manusia

yang prima sehingga dalam hal ini mutlak diperlukan pembangunan kesehatan. Untuk

mendukung pencapaian pembangunan kesehatan pemerintah telah menyediakan

beberapa sarana/fasilitas kesehatan beserta tenaga kesehatannya. Salah satu fasilitas

kesehatan yang banyak dimanfaatkan masyarakat adalah Puskesmas. Sebagai ujung

tombak pelayanan dan pembangunan kesehatan di Indonesia maka Puskesmas perlu

mendapatkan perhatian terutama berkaitan dengan mutu pelayanan kesehatan

Puskesmas sehingga dalam hal ini Puskesmas terlebih pada Puskesmas yang

dilengkapi dengan unit rawat inap dituntut untuk selalu meningkatkan keprofesionalan

dari para pegawainya serta meningkatkan fasilitas/sarana kesehatannya untuk

memberikan kepuasan kepada masyarakat pengguna jasa layanan kesehatan.

Gelombang perubahan kini tengah menerpa lingkungan pelayan kesehatan

primer di segenap penjuru dunia. Pentingnya peranan pelayanan kesehatan primer

dalam strategi peningkatan status kesehatan masyarakat telah ditekankan sejak

deklarasi “Health For All in the year 2000” di Alma Ata. Deklarasi ini diikuti dengan

dikembangkannya puskesmas-puskesmas sebagai garda terdepan sistim kesehatan di

negara-negara berkembang termasuk di Indonesia. Pada tahun 2008, WHO mengajak

negara-negara di seluruh dunia untuk kembali menguatkan komitmen terhadap

pelayanan kesehatan primer sebagai strategi utama dalam pencapaian tujuan-tujuan

pembangunan kesehatan global. Reformasi puskesmas kini telah menjadi salah satu

agenda prioritas Departemen Kesehatan RI.

Di Indonesia terdapat 8.234 Puskesmas dan puluhan ribu puskesmas pembantu,

puskesmas keliling, puskesmas perairan dan lain-lain. Lokasi puskesmas ini terletak di

2

berbagai daerah yang berbeda-beda kondisi sosial budaya, ekonomi, dan pola

epidemiologi. Sebagai tempat pelayanan terdepan, Puskesmas menghadapi berbagai

tantangan manajemen. Salah satunya adalah sumber daya manusia. Sampai saat ini

masih sulit untuk mendistribusikan dokter, bahkan di daerah, urusan warna kulit dan

bahasa yang beda bisa jadi masalah. Masalah ini terkait dengan pendanaan yang

bervariasi sumber dan jumlahnya. Akibatnya variasi kinerja Puskesmas terjadi. Di

berbagai daerah Puskesmas mengalami kesulitan, namun di daerah lain sangat pesat

kemajuannya bahkan menempatkan spesialis sebagai tenaga kesehatannya. Variasi ini

semakin tajam dengan adanya desentralisasi pelayanan kesehatan.

Evaluasi hasil program KIA di Puskesmas dilakukan berdasarkan laporan

bulanan KIA, kelahiran dan kematian per desa, penemuan kasus BBLR per desa,

penemuan kasus tetanus neonatorum per desa, kematian ibu, register kematian

perinatal (0-7) hari, rekapitulasi pelacakan kematian neonatal, Pemantauan Wilayah

Setempat (PWS) KIA indikator ibu, PWS KIA indikator anak serta laporan bulanan

Standar Pelayanan Minimal (SPM) KIA. Laporan bulanan KIA untuk memantau

kegiatan kesehatan ibu dan bayi disuatu wilayah Puskesmas, Laporan kelahiran dan

kematian per desa untuk memantau perkembangan kelahiran dan kematian neonatal

dimasing-masing desa dalam suatu wilayah. Laporan penemuan kasus BBLR dan

laporan penemuan kasus tetanus neonatorum per desa digunakan memantau kasus

BBLR dan tetanus neonatorum di wilayah desa.

Kesulitan evaluasi Program KIA sangat berkaitan dengan fungsi manajemen

dalam hal monitoring dan evaluasi. Manajemen pelayanan kesehatan di seluruh tingkat

fasilitas pelayanan memerlukan informasi yang adekuat sehingga bias melakukan

fungsi manajemennya, dimana salah satu fungsi tersebut adalah monitoring dan

evaluasi. Kegiatan ini bergantung pada sistem informasi yang berjalan dimana salah

satu aktifitas sistem tersebut adalah pencatatan dan pelaporan. Sistem monitoring dan

evaluasi adalah factor yang sangat penting dalam pelaksanaan fungsi manajemen untuk

memantau jalannya pelayanan kesehatan. Berdasarkan permasalahan tersebut diketahui

bahwa data dan informasi yang di himpun dan dicatat oleh bidan masih manual yang

berakibat laporan yang dibuat terlambat dan tidak akurat serta belum adanya basis data

mengakibatkan sulitnya mencari data yang dibutuhkan terutama untuk kebutuhan

evaluasi kegiatan program di Puskesmas meliputi ketersediaan data dan informasi yang

relevan sesuai kebutuhan organisasi.

3

B. Rumusan Masalah

Apa penyebab Menurunnya kesehatan primer di puskesmas ?

C. Tujuan

1. Mampu menjelaskan rendahnya motivasi staf puskesmas

2. Mampu menyusun program peningkatan cakupan pelayanan kesehatan ibu (K4)

3. Mampu menjelaskan mutu pelayanan kesehatan ibu sesuai dengan program yang

direncanakan

4

BAB II

ANALISIS KASUS

A. Analisa Cara Epidemiologi

Diagram tulang ikan atau fishbone diagram adalah salah satu metode / tool di dalam

meningkatkan kualitas. Sering juga diagram ini disebut dengan cause effect diagram.

Penemunya adalah seorang ilmuwan jepang pada tahun 60-an. bernama Dr. Kaoru Ishikawa,

ilmuwan kelahiran 1915 di Tokyo Jepang yang juga alumni teknik kimia Universitas Tokyo.

Diagram SEBAB AKIBAT (atau sering disebut juga DIAGRAM FISHBONE /

TULANG IKAN / ISHIKAWA) adalah teknik pemecahan masalah yang membantu kita

berpikir melalui banyak kemungkinan sebab-sebab dari suatu masalah yang ingin

diselesaikan.

Diagram sebab akibat ini digambarkan seperti diagram tulang ikan dimana ”Kepala

Ikan” menjadi masalah yang akan dipecahkan. Sedangkan faktor sebab-sebab yang muncul

(atau sering disebut juga akar masalah) digambarkan sebagai tulang ikan yang mempunyai

cabang-cabang dari bagian yang besar ke bagian yang lebih kecil. Untuk memudahkan,

Ishikawa, pencetus diagram sebab-akibat ini, menggolongkan bagian faktor Sebab dari suatu

masalah kedalam enam kelompok sebab yaitu:

1. material

2. lingkungan

3. manajemen

4. peralatan

5. proses

6. orang

5

Enam kelompok faktor penyebab itu memandu kita menemukan apa saja kemungkinan-

kemungkinan akar sebab permasalahan yang ada. Enam kelompok ini tentu saja dapat

disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing permasalahan yang dihadapi.

Tahapan penyusunan diagram sebab-akibat adalah sebagai berikut:

1. Tuliskan masalahnya ditengah kertas paling kiri atau kanan sebagai kepala ikan.

Kemudian tarik garis lurus sebagai tulang ikan utamanya

2. Susun dahan atau tulang-tulang utamanya sebagai kelompok faktor-faktor utama

penyebab masalah itu.

3. Susun ranting atau tulang-tulang yang lebih kecil yang berpengarluh terhadap dahan /

tulang yang utama. Begitu seterusnya dapat dibuat subranting yang berpengaruh ke

ranting/tulang yang lebih besar.

4. Dari faktor-faktor sebab yang ada di ranting/tulang yang terkecil tersebut akan

menjadi identifikasi akar masalahnya. Tulislah semua akar masalah tersebut dalam

sebuah dafter dan tentukan mana yang perlu diatasi segera dan buat usulan program

untuk menangani tiap-tiap penyebab tersebut.

Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada

pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan

sex; 

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga

mental, psikologikal dan intelektual; 

3. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs); 

4. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam

berbagai simbol-simbol status; dan 

6

5. Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang

untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah

menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan)

kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya

sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan

sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah

bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya

karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak

hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga

spiritual.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia

makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi

juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai

kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan

fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai,

memerlukan teman serta ingin berkembang.

Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor

yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor)

7

yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes)

yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu

faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan

faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari

organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang

memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi

yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan

dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh

faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada

mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari

organisasi.

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu

sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju

(advancement), pengakuan orang lain (recognition), tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para

pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat

memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak

menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial.

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong

semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat

tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada

pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis).

B. Kausa & Alternatif Kausa

8

Masalah utama berupa rendahnya K4 ibu hamil di Puskesmas Papua Barat

merupakan hasil dari rendahnya mutu pelayanan kesehatan di puskesmas tersebut.

Bila dianalisis menggunakan diagram tulang ikan (fish bone) akan didapatkan berbagai

penyebab, yaitu :

1. Proses

o SISTEM INFORMASI MANAJEMEN PUSKESMAS ( SIMPUS ) kurang

baik.

o Petugas yang bersikap kurang simpatik dalam memberikan pelayanan

kesehatan bagi ibu hamil

o Petugas puskesmas kurang memberikan penyuluhan terhadap ibu hamil akan

pentingnya pemeriksaan kehamilan

o Petugas yang melakukan pelayanan kesehatan bagi ibu hamil tidak sesuai

dengan standar pelayanan kesehatan yang baik dan benar

o Petugas tidak cepat & tepat waktu dalam memberikan pelayanan kesehatan

dan pemeriksaan kehamilan bagi ibu hamil.

2. Lingkungan

a) Internal

Kurangnya kepercayaan disebabkan oleh rendahnya pengetahuan Ibu tentang

kesehatan, dan juga faktor tradisi oleh masyarakat setempat

Faktor ekonomi , yaitu ketidakcukupan finansial menimbulkan kecemasan Ibu

mengenai biaya untuk pelayanan kesehatan

Kesibukan Ibu , baik seorang Ibu rumah tangga maupun seorang Ibu yang

berkarir.

9

PROSES MASUKAN

LINGKUNGAN

RENDAHNYA ANGKA K4 IBU HAMIL DI PUSKESMAS PAPUA BARAT

TINDAKAN MEDISTINDAKAN

NON MEDIS

ORGANISASIMANAJEMEN

KEBIJAKAN

TENAGADANA

FASILITAS

b) Eksternal

Rendahnya dukungan dari suami maupun orang sekitar ibu hamil untuk

memeriksakan kehamilannya secara rutin

Kurangnya akses sarana dan prasarana kesehatan yang bermutu

Lokasi yang kurang strategis dan transportasi yang kurang memadai. Pada

daerah pedesaan, terutama pada daerah terpencil.

3. Input

Dana

Kurangnya dana dalam penyelenggaraan kesehatan di daerah terpencil

Tenaga

o Eksternal

Keterbatasan jumlah tenaga kesehatan, serta distribusi yang tidak

merata terutama kelangkaan tenaga kesehatan professional di

daerah terpencil

o Internal

Dilihat dari motivas tenaga kerja kesehatan yang dianalisis sesuai

Hygiene-Motivation Factors( Two-factor theory) dari F.Herzberg terdapat

beberapa indikator yang menentukan kepuasan ataupun ketidak puasan

tenaga kesehatan di peskesmas tersebut, yaitu :

Faktor penentu kepuasan: ( Motivation factors )

Achievement. ( Prestasi)

Petugas kesehatan yang hasil kerjanya tidak mendapatkan penghargaan

dari tempat kerja.

Recognition. (Pengakuan)

Petugas kesehatan yang merasa tidak diakui sebagai pelaksana pelayanan

kesehatan di puskesmas tersebut

Petugas kesehatan yang merasa tidak diterima sebagai pelaksana

pelayanan kesehatan di puskesmas tersebut

Work itself. (Sifat Pekerjaan)

Petugas kesehatan yang merasa kesulitan dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan

Petugas kesehatan yang tidak bebas dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan

10

Petugas kesehatan dalam melaksanakan pelayanan kesehatan pada ibu

hamil merasa penyusunan personil tidak sesuai dengan kebutuhan dan

kondisi

Responsibility. (Tanggung Jawab)

Petugas kesehatan merasa kurang bertanggungjawab terhadap pelaksanaan

pelayanan kesehatan yang dilakukan

Advancement. (Kemajuan/ Promosi/Pengembangan)

Tidak terjadi peningkatan hasil kerja dalam pelayanan kesehatan ibu hamil

di puskesmas tersebut

Tidak adanya peningkatan karier

Penyebab ketidakpuasan: (Hygiene factors)

Policy (Kebijakan)

Salary (Gaji)

Petugas kesehatan yang memperoleh gaji yang tidak sesuai dengan beban

kerja

Petugas kesehatan tidak menerima tambahan selain gaji dan insentif dari

pimpinan

Working conditions (Kondisi pekerjaan)

Kondisi kerja petugas kesehatan tidak mendukung kelancaran pelayanan

kesehatan yang dilaksanakan

Petugas kesehatan merasa fasilitas di tempat kerja tidak mendukung

kelancaran pelayanan kesehatan yang dilaksanakan

Interpersonal relations (Hubungan antar individu)

Hubungan dengan rekan kerja berjalan dengan buruk dan kurang

komunikatif dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan

Petugas kesehatan tidak dapat bekerja sama dengan rekan kerja sehingga

pelayanan kesehatan berjalan

Petugas kesehatan dalam melakukan pelayanan kesehatan besikap tidak

baik dan acuh dengan keluhan pasien

Supervision (Pengawasan)

Petugas kesehatan yang merasa pimpinan tidak mampu berkomunikasi

dengan bawahan

Fasilitas

o Minimnya fasilitas yang tersedia di Puskesmas tersebut

11

Berdasarkan dari skenario penyebab utama rendahnya kualitas

pelayanan puskemas di daerah Papua Barat tersebut adalah faktor

internal manajemen puskesmas yaitu, akibat rendahnya motivasi staf

puskesmas.

12

D. Alternatif Penyelesaian

Dalam upaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam sebuah

organisasi sangat erat kaitannya dengan kinerja staf yang membidangi tugas dan

tangung jawab yang diembannya. Dalam melaksanakan pekerjaan tersebut para staf

tidak terlepas dari adanya tuntutan-tuntutan kebutuhan yang diingini. Untuk itu

seorang pimpinan memang sudah selayaknya dapat memahami terhadap tuntutan

kebutuhan para stafnya dan sekaligus dapat memberikan pengertian dan pemahaman

kepada para staf, bahwa para staf dalam bekerja tidak hanya berorientasi semata-mata

kepada pemenuhan kebutuhan pribadi saja melainkan harus dapat juga berorientasi

kepada usaha-usaha target pencapaian organisasi.

Sehubungan dengan itu pimpinan Puskesmas selaku motivator terhadap para

staf harus dapat memotivasi para stafnya agar bernar-benar dapat melaksanakan

tugasnya dengan optimal sesuai tujuan organisasi Puskesmas. Oleh karena itu

pimpinan Puskesmas ditunutut untuk dapat mensinergiskan antara pemenuhan

kebutuhan pribadi staf disatu sisi dengan pemenuhan kebutuhan oranisasi dilain pihak.

Dengan terciptanya kondisi yang sedemikian rupa diharapkan akan dapat

menumbuhkan dan meningkatkan motivasi para staf dalam bekerja . Sebagaimana

yang diungkapkan George R.Terry dan Leslie W.Rue (2005 :177,179,180), ada

beberapa hal yang dapat dilakukan seorang menejer dalam melakukan motivasi kepada

staf :

1.Buatlah pekerjaan itu menarik

2.Perhatikan ganjaran-ganjaran dengan pelaksanaan

3.Adakanlah ganjaran-ganjaran yang dihargai

4.Perlakukan pegawai sebagai perorangan-perorangan

5.Doronglah partisipasi dan kooperasi

6.Adakanlah umpan balik yang tepat pada waktunya.

13

Pendapat yang lain mengatakan , “ Agar upaya organisasi-organisasi untuk

memotivasi karyawan mereka berhasil, maka pihak manajemen atau harus

menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka

harus menyediakan alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada

individu yang bersangkutan. Jadi agar dapat memotivasi karyawan, kita perlu

mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia “. (J.Winardi, 2004 :

347).

Sehubungan dengan pendapat di atas, maka pimpinan Puskesmas dalam rangka

menumbuhkan motivasi staf administrasi dalam bekerja, harus memperhatikan

kebutuhan fundamental para staf, dan dalam proses selanjutnya tentu saja pimpinan

Puskesmas dapat melakukan proses motivasi dengan menggunakan teori-teori motivasi

yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi para staf dalam pemenuhan kebutuhannya

secara hirarkis dan simultan, yang tentu saja diharapkan dapat memberikan dampak

positif terhadap peningkatan produktivitas kerja sekaligus indikator dari peningkatan

kinerja staf administrasi di Puskesmas.

Pada hakekatnya adalah bahwa, tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak

dirasakan adanya suatu kebutuhan atau kepuasan. Dilihat dari pendekatan ini terdapat

beberapa model teori motivasi sebagai berikut :

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Salah satu teori motivasi yang dikenal adalah teori dari Abraham Maslow, inti dari

teori Maslow tersebut adalah bahwa didasarkan pada hirarki dari lima kebutuhan

manusia, yaitu : (Milkovich & Boudreau, 1990: 167).

1. Physiological needs (kebutuhan fisiologis)

2. Safety security needs (kebutuhan rasa keamanan)

3. Social needs (kebutuhan sosial)

4. Exteems needs (kebutuhan penghargaan)

5. Self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri)

Selanjutnya Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan

yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih

tinggi. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa kebutuhan yang

14

telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia

menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja,

maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Teori Maslow juga didasarkan

pada anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju.

Implikasi dari tingginya kekurangan pemenuhan kebutuhan untuk kategori

perwujudan diri dan penghargaan diri ialah bahwa manajer harus memusatkan

perhatiannya pada strategi untuk memperbaiki kekurangan tersebut. Logika itu

mengasumsikan bahwa usaha untuk memperbaiki kekurangan kategori ini

mempunyai kemungkinan berhasil lebih besar dari pada mengarahkan perhatian

pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah dipenuhi sebelumnya dengan

memuaskan.

b. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job

dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Anwar Prabu, 2000: 121). Ia

membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya

menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier/motivator dan

kelompok dissatisfier atau hygiene factor.

Satisfier merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber

kepuasan kerja terdiri dari :

1. Achievement (Prestasi)

2. Recognation (penghargaan/pengakuan)

3. Work it self (kemandirian)

4. Responsibility (tanggung jawab)

5. Advancement (kemajuan)

Hadirnya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya

faktor itu tidaklah selalu mengakibatkan adanya ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan, yang terdiri atas :

1. Company policy and administrations (kebijaksanaan perusahan dan administrasi)

15

2. Supervision technical (teknik supervisi)

3. Salary (gaji)

4. Interpersonal relations (hubungan antar personel)

5. Working Condition (kondisi pekerjaan)

6. Job Security and status (keamanan pekerjaan dan status)

Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber

kepuasan kerja. Dengan demikian, perbaikan salary dan working conditions tidak

akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya akan mengurangi ketidakpuasan.

Selanjutnya menurut Herzbeg bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja

dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah kelompok satisfier.

Penyelesaian yang dipilih

Sesuai dengan Teori Motivasi Maslow, manager harus memusatkan diri pada

implikasi dari tingginya kekurangan pemenuhan kebutuhan untuk kategori

perwujudan diri dan penghargaan diri. Logika itu mengasumsikan bahwa usaha untuk

memperbaiki kekurangan kategori ini mempunyai kemungkinan berhasil lebih besar

dari pada mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah

dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan.

Sesuai dengan Teori Motivasi Herzberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk

bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah

kelompok satisfier. Satisfier merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya

sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari :

Achievement (Prestasi)

Recognation (penghargaan/pengakuan)

Work it self (kemandirian)

Responsibility (tanggung jawab)

Advancement (kemajuan)

16

BAB III

RENCANA PROGRAM

5 Level Prevention (5 Tingkat Pencegahan)

1. Peningkatan kesehatan (health promotion)

Pada tingkat ini dilakukan tindakan umum untuk menjaga keseimbangan proses

bibit penyakit-pejamu-lingkungan, sehingga dapat menguntungkan manusia dengan

cara meningkatkan daya tahan tubuh dan memperbaiki lingkungan. Tindakan ini

dilakukan pada seseorang yang sehat.

2. Perlindungan umum dan khusus terhadap penyakit-penyakit tertentu (general

and specific protection)

Merupakan tindakan yang masih dimaksudkan untuk mencegah penyakit,

menghentikan proses interaksi bibit penyakit-pejamu-lingkungan dalam tahap

prepatogenesis, tetapi sudah terarah pada penyakit tertentu. Tindakan ini dilakukan

pada seseorang yang sehat tetapi memiliki risiko terkena penyakit tertentu.

3. Penegakkan diagnosa secara dini dan pengobatan yang cepat dan tepat (early

diagnosis and prompt treatment)

Merupakan tindakan menemukan penyakit sedini mungkin dan melakukan

penatalaksanaan segera dengan terapi yang tepat.

4. Pembatasan kecacatan (dissability limitation)

Merupakan tindakan penatalaksanaan terapi yang adekuat pada pasien dengan

penyakit yang telah lanjut untuk mencegah penyakit menjadi lebih berat,

menyembuhkan pasien, serta mengurangi kemungkinan terjadinya kecacatan yang

akan timbul.

5. Pemulihan kesehatan (rehabilitation)

Merupakan tindakan yang dimaksudkan untuk mengembalikan pasien ke

masyarakat agar mereka dapat hidup dan bekerja secara wajar, atau agar tidak

menjadi beban orang lain.

17

Contoh Program yang dapat kami laksanakan di Puskesmas Papua Barat:

1. Health Promotion

Pemberian penyuluhan kepada ibu hamil tentang pentingnya K4

Meningkatkan pengetahuan ibu hamil tentang cara mempersiapkan makanan

yang aman dan sehat serta tentang gizi ibu hamil

Senam kesehatan untuk ibu hamil

Pengadaan posyandu yg berkerja sama dengan puskesmas

2. Perlindungan umum dan khusus terhadap penyakit-penyakit tertentu (general

and specific protection)

Membuat program untuk kunjungan rutin ibu hamil yang terdapat di daerah

Puskesmas setiap bulan yang didalamnya.

USG rutin setiap bulan untuk ibu hamil yang berguna memantau

perkembangan janin, apabila terdapat permasalahan maka bisa diatasi sedini

mungkin.

Pemberian vitamin untuk ibu hamil

Pembuatan program senam untuk ibu hamil untuk mempersiapkan kelahiran

dan menjaga stamina.

Penyuluhan untuk keluarga ibu hamil agar siaga setiap saat apabila terjadi

kelahiran yang mendadak, terjadi kecelakaan kepada ibu, agar tahu apa yang

harus diperbuat.

Mempersiapkan bulan-bulan terakhir kelahiran untuk persiapan persalinan

bagi keluarga dan ibu yang mengandung

3.      Penegakkan diagnosa secara dini dan pengobatan yang cepat dan tepat (early

diagnosis and prompt treatment)

Pada ibu hamil yang terdapat gejala indikasi anemia diberikan tablet Fe dan

dianjurkan makan makanan yang banyak mengandung zat besi

Pada ibu hamil yang perkembangannya tidak seperti diharapkan misalnya

berat badan yang terlalu kurus diberikan makanan tambahan

Pada ibu hamil yang usianya terlalu muda dan pinggang yang terlalu kecil

atau ukuran bayi yang terlalu besar, pihak Puskesmas mencari solusi untuk

melahirkan bayi secara aman.

18

BAB IV

REKOMENDASI

A. Petugas Puskesmas

a. Sistem informasi manajemen puskesmas ( SIMPUS ) harus dioprasikan secara

maksimal.

b. Petugas puskesmas harus sering memberikan penyuluhan terhadap ibu hamil

akan pentingnya pemeriksaan kehamilan.

c. f Petugas puskesmas harus sudah mengetahui dan bekerja sesuai dengan

standar pelayanan kesehatan yang baik dan benar

d. Petugas harus cepat, tepat dan tanggap dalam memberikan pelayanan

kesehatan dan pemeriksaan kehamilan bagi ibu hamil.

B. Ibu Hamil

a. Perlunya kesadaran dari ibu hamil untuk memeriksakan kehamilannya, untuk

itu penyuluhan sangan penting dilakukan.

b. Harus ada dukungan dari orang-orang terdekat terutama suami, keluarga dan

orang-orang sekitar tentang pentingnya memeriksakan kehamilan.

C. Pemerintah

a. Harus ditambahnya akses sarana dan prasarana kesehatan yang bermutu.

b. Ditambahnya sarana transportasi, agar memudahkan akses menju ke tempat

pelayanan kesehatan pada masyarakat yang tinggal di pedesaan atau di tempat

terpencil.

c. Ditambahnya sarana kesehatan (PUSKESMAS) di pedesaan dan tempat-

tempat terpencil.

d. Memberikan dana khusus untuk petugas yang bekerja di pedalaman agar

motivasi kerjanya meningkat.

19

DAFTAR PUSTAKA

1. http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-

dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

2. Muhammad, Iman. 2009. PENGARUH MOTIVASI KERJA PERAWAT

OUTSOURCING TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN

INSTALASI RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT TEMBAKAU DELI MEDAN

TAHUN 2009 diakses dari helvetia.ac.id pada 24 November 2012

3. Djusmalinar, Erli Zainal, Elvina Desmayanti. 2011. HUBUNGAN DUKUNGAN

SUAMI TERHADAP MENINGKATNYA KUNJUNGAN ANC PADA IBU HAMIL

DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS LINGKAR TIMUR KOTA BENGKULU

TAHUN 2011. Akademi Kesehatan Sapta Bakti Bengkulu

4. http://bidan2009.blogspot.com/2009/02/mutu-pelayanan-kesehatan-di-puskesmas.html

5. http://dinkes.jatimprov.go.id/userimage/subdin/PONED%20sebagai%20Strategi

%20untuk%20Persalinan%20yang%20Aman%20print.pdf

6. http://www.fik.ui.ac.id/pkko/files/uts%20sim%20asti.pdf

7. http://eprints.undip.ac.id/13683/1/D2A004026_Dinik_Retnowati.pdf

8. http://www.psychologymania.com/2011/09/teori-teori-motivasi-motivation.html

9. http://www.mywvindonesia.org/front/index.php?

option=com_content&view=article&id=500:diagram-sebab-akibat-diagram-fishbone-

tulang-ikan ishikawa&catid=49:knowledgedevelopment&Itemid=158

10. http://www.yptrading.co.id/artikel/detail/27/diagram-tulang-ikan.html/

11. http://marno.lecture.ub.ac.id/files/2012/02/PRINSIP-PRINSIP-METODE-ANALISIS-

AKAR-MASALAH.docx

20

21