ميــث العلـم العالي و البحـوزارة التعلی 1955أوت 20جامعة

العلوم اإلجتماعية و العلوم اإلنسانيـــــة: ةكلي اــــــــــــــــــــــــــعلم اإلجتماع و الديمغرافي :مقســ

تنمية و تسيير الموارد البشرية: دراسات عليا

الرقابة التنظیمیة و األداء لنیل درجة الماجستیر في تنمیة و تسییر الموارد البشریةمذكرة مكملة

:إعداد

:إشراف إیمان محامدیة

إسماعیل قیرة.د/أ

:لجنة المناقشة

قالــــــــــمة – 1945ماي08 جامعة رئیــــــــــــــــسا مھرةنور الدین بو. د/أ- سكیكدة – 1955 أوت20جامعة مشرفا و مقررا إسماعیل قیـرة. د/أ - سكیكدة – 1955 أوت20جامعة عـــــــــــــــــــضوا سلیمان بومدیـن. د - سكیكدة – 1955 أوت20جامعة عـــــــــــــــــــضوا رشید طبـــــــــــــال. أ-

2008/2009: السنة الجامعیة

بسكیكدة نموذجـــا GL1/kغاز الطبیعيمركب تمییع ال

شكر وعرفان

بسم هللا والصالة والسالم على أشرف خلق هللا ، محمد صلى هللا علیھ وسلم

.الحمد الذي وفقنا اإنجاز ھذا العمل المتواضع ، وما توفیقي إال با

الذي تشرفت'' إسماعیل قیرة'' أتقدم بجزیل اللشكر والعرفان إلى األستاذ الدكتور القدوة

.المذكرة وعلى مجھوداتھ و سعة صدره طیلة فترة بحثنا ھذا بإشرافھ على ھذه

و رئیس قسم '' سلیمان بومدین'' كما ال یفوتني أن أشكر عمید كلیة العلوم اإلنسانیة و اإلجتماعیة الدكتور علم اإلجتماع

.عل كل التسھیالت المقدمة إلینا'' رشید طبال''

.ینا بتوجیھاتھم القیمة ومساعداتھم المختلفة و أشكر أیضا عمال مركب و الذین لم یبخلوا عل

''محمد''وشكر خاص لعمال المكتبة المركزیة بجامعة سكیكدة وخاصة

.كما أتقدم باشكر الخاص إلى كل من ساعدني في إنجاز ھذا العمل من قریب أو من بعید

إیمان

شكر وعرفان

بسم هللا والصالة والسالم على أشرف خلق هللا ، محمد صلى هللا علیھ وسلم

.الحمد الذي وفقنا اإنجاز ھذا العمل المتواضع ، وما توفیقي إال با

'' إسماعیل قیرة'' أتقدم بجزیل اللشكر والعرفان إلى األستاذ الدكتور القدوة الذي تشرفت

جھوداتھ و سعة صدره طیلة فترة بحثنا ھذا بإشرافھ على ھذه المذكرة وعلى م.

'' كما ال یفوتني أن أشكر عمید كلیة العلوم اإلنسانیة و اإلجتماعیة الدكتور عل كل '' رشید طبال'' و رئیس قسم علم اإلجتماع'' سلیمان بومدین

.التسھیالت المقدمة إلینا

تھم القیمة مركب و الذین لم یبخلوا علینا بتوجیھاالو أشكر أیضا عمال .ومساعداتھم المختلفة

''محمد''وشكر خاص لعمال المكتبة المركزیة بجامعة سكیكدة وخاصة

كما أتقدم باشكر الخاص إلى كل من ساعدني في إنجاز ھذا العمل من قریب .أو من بعید

إیمان

.حمتويات الدراسةفهرس :الصفحة..................................................................................: ملوضوع ا

................................................................................فهرس حمتويات الدراسة........................................................................................اجلداولفهرس ...................................................................................... األشكالفهرس أ............................................................................................. :مقدمة

2.........................................................املشكلة البحثية و تساؤالا: الفصل األول 3..............................................................................................:متهيد 4.........................................................................مربرات اختيار املوضوع:أوال 5.................................................................................أهداف الدراسة:ثانيا 6......................................................................................اإلشكالية:ثالثا 9................................................................................اإلطار املفاهيمي:رابعا

9..............................................................................الرقابة التنظيمية .1

15.....................................................................................األداء .2

20............................................................................فروض الدراسة: خامسا 22................................................................ .اسةاألسلوب املتبع يف الدر: سادسا

24........................................املداخل النظرية لدراسة الرقابة التنظيمية و األداء: لثاينالفصل ا 25............................................................................................:متهيد 27.......................................................قابة و األداءيات الرالدعائم الرئيسية لنظر:أوال

27........................................................................النظرية الكالسيكية .1

27................................................................النظرية البريوقراطية )أ

28...............................................................نظرية اإلدارة العلمية )ب

30.............................................................نظرية التكوين اإلداري )ج

32....................................................................النظريات النيوكالسيكية .2 32...............................................................سانيةنظرية العالقات اإلن )أ

34.................................................................نظرية الفلسفة اإلدارية )ب

36..........................................................''ماسلو'' نظرية احلاجات لـ )ج

38...........................................................''هر زبرغ''عاملني ل ية النظر )د

40..........................................................................يات احلديثةالنظر .3 41.................................................................النظرية البنائية الوظيفية )أ

46......................................................................ارالقر اختاذنظرية )ب

47.........................................................................ية الدافعيةنظر )ج

48........................................................................ية املوقفيةالنظر )د

Z,J,A(......................................................................51(نظرية )ه

56....................................................التحليلية لالجتاهات النظرية السابقةالعناصر :ثانيا 67................................................ية السابقةرض املالحظات على االجتاهات النظبع:ثالثا 70.............................................يات السابقةر االتفاق و االختالف بني النظرعناص: رابعا

.72................................................................ية موحدةاالتفاق على نظر: خامسا 75................................................قابة و األداءالبعد اإلمربيقي لدراسة الر: الفصل الثالث

76............................................................................................:متهيد 76.........................................................اطية و التحكم يف العملالقواعد البريوقر:أوال 82....................................................................األدوار التنظيمية و الفعالية:ثانيا

90...............................................................للدراسة اإلطار املنهجي:ابعالفصل الر 91............................................................................................:متهيد 91..........................................................................اإلطار العام للدراسة:أوال 93........................................................................اإلطار اخلاص للدراسة:ثانيا

93.........................................................................ايفاجلغراال .1 95.........................................................................اال البشري .2

96..........................................................................اال الزمين .3

97..............................................................................الدراسة منوذج: ثالثا 98.............................................................................املستخدماملنهج :ابعار

99.......................................................................األدوات املستخدمة:خامسا

101...................................................................هاتيارالعينة و كيفية اخ: سادسا 102...........................................................................خصائص العينة: سابعا

108............................................اطية و التحكم يف العملالقواعد البريوقر: الفصل اخلامس 109...........................................................................................:متهيد 109.............................................وضوح اللوائح التنظيمية و اجناز العمل يف املواعيد: أوال 114........................................................عة يف اجناز املهامتنفيذ القوانني و السر :ثانيا 121.......................................................................االنضباط و املسؤولية: ثالثا

.129........................................................التنظيمية و الفعالية األدوار:السادسالفصل 129..........................................................................................:متهيد 130...............................................................إتقانهتقسيم العمل و : أوال

140..........................................................................التخصص و الرضا: ثانيا 139.............................................................ار العاملدور املشرف يف استقر :ثالثا

152......................................................مناقشة و حتليل نتائج الدراسة: الفصل السابع 153..........................................................................................:متهيد 154.........................................................................لفرضياتيف ضوء ا: أوال 161..................................................................يف ضوء الدراسات السابقة: ثانيا 163.................................................اسة الراهنة من نظرية املوارد البشريةموقع الدر :ثالثا 164..................................................................القضايا اليت تثريها الدراسة: رابعا 165...........................................................................................خامتة

166..................................................................................املراجع املعتمدة 174.........................................................................................املالحق

175...................................................................ةاالستمار .1 181.............................................................يالتنظيماهليكل .2

.183................................................................................الدراسةملخص

فهرس اجلداول

الصفحة العنـوان رقم اجلدول 13 لرقابةنائية لمفهوم االخصائص الب )أ(الجدول 17 الخصائص البنائية لمفهوم األداء )ب(الجدول 48 خصائص النظرية الموقفية )ج(الجدول 001 عينة الدراسة )د(الجدول 100 الجنس )1(الجدول 101 السن )2(الجدول 102 الحالة االجتماعية )3(الجدول 103 الوضعية التعليمية )4(الجدول

103 طبيعة العمل )5(الجدول 104 األقدمية في العمل )6(الجدول 108 وضوح اللوائح التنظيمية )7(الجدول 110 االلتزام باللوائح التنظيمية )8(الجدول 111 مواعيدتطبيق اللوائح التنظيمية و انجاز العمل في ال )9(الجدول 112 وضوح التعليمات و األوامر )10(الجدول 113 تنفيذ القوانين )11(الجدول 115 وضوح القوانين و تنفيذها )12(الجدول 117 الصرامة في تطبيق القوانين و األداء )13(الجدول 118 تنفيذ القوانين و السرعة في انجاز العمل )14(الجدول 119 مر المشرفتطبيق أوا )15(الجدول 120 المواظبة على الحضور في األوقات المحددة )16(الجدول 121 االجراءات المتخذة في حالة غياب العمال )17(الجدول 122 رقابة المشرف )18(الجدول

123 أسس الرقابة )19(الجدول 124 نمط الرقابة المساعدة على زيادة األداء )20(الجدول 129 د محتوى األعمال و اتقان العملتحدي )21(الجدول 130 تقسيم العمل )22(الجدول 131 تقسيم العمل )23(الجدول 132 تقسيم العمل و الرقابة التنظيمية )24(الجدول 133 التخصص )25(الجدول 134 اسهامات التخصص )26(الجدول 135 التخصص و الرضا )27(الجدول 136 التخصص و تجنب الوقوع في األخطاء )28(الجدول 137 االستعانة بالمشرف في حالة التعرض لمشاكل )29(الجدول 138 دور المشرف )30(الجدول 139 زيارات المشرف )31(الجدول 140 مشاركة المشرف عماله في العمل )32(الجدول 141 زيارة المشرف و مشاركته في العمل )33(الجدول 144 وجود المشرف أثناء العمل )34(الجدول 145 معاملة المشرف )35(الجدول 146 انخفاض مستوى األداء )36(الجدول 147 الرقابة التنظيمية و األداء )37(الجدول

الصفحة العنــوان رقم الشكل 7 ملخص االشكالية )1(الشكل 19 متغيرات الفرضية األولى )2(الشكل 20 غيرات الفرضية الثانيةمت )3(الشكل 37 هرم ماسلو في تدرج الحاجات )4(الشكل

النمادج االدارية لدى الشركات األمريكية و اليابانية نظرية )5(الشكل (Z ,A,J)

54

96 نمودج الدراسة )6(الشكل

دائرة نسبية توضح عالقة تطبيق اللوائح التنظيمية بانجاز )7(الشكل العمل في المواعيد

111

123 دائرة نسبية توضح نمط الرقابة المساعد على زيادة األداء )8(الشكل

دائرة نسبية توضح عالقة تحديد محتوى األعمال باتقان )9(الشكل العمل

128

131 دائرة نسبية لتقسيم العمل و الرقابة التنظيمية )10(الشكل 133 دائرة نسبية توضح اسهامات التخصص )11(الشكل

فهرس األشكـال

:مقدمة

يعد موضوع الرقابة التنظيمية من املواضيع اليت أثارت والزالت تثري الكثري من النقاش يف خمتلف الدوائر العلمية

ألن الرقابة وظيفة ، وهدا...باعتباره نقطة تقاطع العديد من العلوم كاإلقتصاد ، علم النفس ، وعلم اإلجتماع

. أساسية تعتمد عليها املؤسسة للتأكد من أن أداء العامل حيقق األهداف املسطرة

ويف ظل التحوالت اليت شهدا املؤسسات املعاصرة واملشاكل اليت تواجهها من حني إل آخر فإا تسعى دائما

إىل تطويره وهذا ال يتحقق إال يف ظل لتحقيق أفضل النتائج من خالل اإلهتمام مبتابعة أداء العامل والسعي

.الرقابة الدائمة اليت متكن املشرف من إكتشاف نقاط الضعف و تصحيحها

ونظر ا ألمهية هذا املتغري فقد عوجل وفق منظورات نظرية متباينة وكلها حاولت ربطه مبتغريات أخرى ، نظرا

رقابة تساهم يف خلق مناخ تنظيمي يسوده اإلنضباط لتعدد الوظائف اليت يؤديها هذا املتغري داخل املؤسسة، فال

واإللتزام بالقوانني واللوائح التنظيمية، كما أن الر قابة تضمن حتديد األدوار من خالل مراعاة التخصص

.وتقسيم العمل وهذا ما يؤدي إىل زيادة الفعالية التنظيمية و حتقيق أهداف املؤسسة

ية و عالقته باألداء ، حتاول الدراسة الراهنة تشخيص الواقع الفعلي هلذه ونظرا ألمهية موضوع الرقابة التنظيم

العالقة من خالل ربط ماهو نظري مبا هو إمربيقي حيث أجريت الدراسة مبركب متييع الغاز الطبيعي بسكيكدة

.كنوذج للمؤسسة الصناعية اجلزائرية

:وقد تضمنت هذه الدراسة سبعة فصول وهي كاآليت

الفصل األول املشكلة البحثية وما تضمنته من مربرات إختيار موضوع الرقابة التنظيمية واألداء ، تناولنا يف

.أهداف الدراسة، مفاهيمها، الفروض والتساؤالت و األسلوب الفين للدر اسة

بدءا يف حني تضمن الفصل الثاين املداخل النظرية اليت تناولت الرقابة التنظيمية واألداء يف تسلسلها الزمين

بالنظريات الكالسيكية وأمهها نظرية البريوقراطية ،اإلدارة العلمية ،التكوين اإلداري، مث النظريات

أما النظريات احلديثة أمهها ...'' ماسلو''النيوكالسيكية و أمهها نظرية العالقات اإلنسانية، نظرية احلاجات لـ

. Z J A* *البنائية الوظيفية،الدافعية ،املوقفية، نظرية

أما الفصل الثالث فقد تناول البعد اإلمربيقي لدراسة الرقابة التنظيمية واألداء من خالل العديد من الدر اسات

.اليت حتصلنا عليها واليت أجريت حول املوضوع

وجاء الفصل الرابع مبثابة الواصل بني اإلطار النظري والتطبيقي والذي خصصناه لإلجراءات املنهجية للدراسة،

حيث تناولنا فيه اإلطار ين العام واخلاص للدراسة ،املنهج املستخدم، أدوات مجع البيانات، العينة وكيفية

.إختيارها،وخصائصها

وجاء الفصل اخلامس واملعنون بالقواعد البريوقراطية و التحكم يف العمل إلختبار الفرضية اجلزئية األوىل من

.باحملور الثاين لإلستمارةخالل حتليل البانات امليدانية اخلاصة

أما الفصل السادس فجاء الختبار الفرضية الثانية من خالل حتليل البيانات امليدانية اخلاصة باحملور الثالث من

.االستمارة و اليت دارت حول حتديد األدوار التنظيمية و الفعالية

فروض و الدراسات السابقة، كما يف حني الفصل السابع تضمن مناقشة و حتليل نتائج الدراسة يف ضوء ال

. من نظرية املوارد البشرية، باإلضافة إىل القضايا اليت أثارا الدراسة الراهنة تضمن أيضا موقع الدراسة الراهنة

- 2 -

المشكلة البحثیة و تساؤالتھا: الفصل األول

:تمھیــد*

.مبررات إختیار الموضوع: أوال*

.أھداف الدراسة: ثانیا*

.اإلشكالیة: ثالثا*

.اإلطار المفاھیمي: رابعا*

.الرقابة التنظیمیة.1

.األداء.2

.فروض الدراسة: خامسا*

.االسلوب الفني المتبع في الدراسة: سادسا*

- 3 -

:يدـمته

ناولت خمتلف النظريات االجتماعية و الدراسات االمربيقية ظاهريت الرقابة و األداء من منظورات خمتلفة،مما ت

على اعتبار أما يشكالن جزأين من البناء .أدى إىل عدم وضوح العالقة االرتباطية القائمة بينهما

ية و مداخل منهجية حتاول حتديد التنظيمي،الذي يتكون من العديد من املتغريات اليت تندرج ضمن أطر نظر

و يف هذا االطار نشري إىل أمهية التفسريات و املعاجلات اليت حتاول جتسيبد .طبيعة العالقات القائمة بينهما

، و اليت الزالت حمل نقاش و جدل يف خمتلف الدوائر األداء تأثرياا على مستوىاالرتباطات بني الرقابة و

.اسة الراهنة حتديد تأثرياا و تفاعالا يف الواقع املعاشو عليه حتاول الدر.العلمية

- 4 -

:مربرات اختيار املوضوع:أوال

نظرا ألمهية الرقابة كمتغري تنظيمي،و نظرا لالهتمام املتزايد من طرف املسريين و الباحثني لدورها يف متابعة و

.توجيه أداء املرؤوسني،فإا تعترب بؤرة ارتكاز نظرية التنظيم

لذلك فقد تعددت الدراسات اإلمربيقية اليت تبحث يف عالقة هذا املتغري مبختلف املتغريات التنظيمية

،فهناك دراسات توصلت إىل أن اإلتباع |األخرى،على الرغم من التباين الذي ميكن مالحظته يف نتائجها

اء،يف حني توصلت دراسات أخرى الصارم للقواعد البريوقراطية هي الطريقة األفضل لرفع اإلنتاج و حتسني األد

إىل أن منط الرقابة أو اإلشراف الذي يسمح للعمال باملشاركة يف اختاذ القرار و املشجع على االتصال الغري

.رمسي يف املؤسسة هو األكثر يف رفع روحهم املعنوية و زيادة أدائهم

نظورات خمتلفة حيث ركزت النظريات و هذا ما أكدته الكثري من النظريات اليت تناولت موضوع الرقابة من م

يف حني أبرزت النظريات النيوكالسيكية أمهية الرقابة املرنة و .الكالسيكية على الضبط الصارم يف زيادة األداء

العالقات اإلنسانية يف رفع الروح املعنوية للعامل و زيادة أدائه،أما النظريات احلديثة فقد اهتمت بالقيادة

إال أن .شراف موجة للعمال بغرض حتقيق أهدافهم،و أهداف املؤسسة على حد سواءالدميقراطية كنمط إ

االختالف بني واقع املؤسسات اليت أجريت فيها هده الدراسات اإلمربيقية وواقع املؤسسة الصناعية

أي اجلزائرية،يفرض علينا البحث يف معطيات واقعنا الراهن قصد بلوغ أمهية الرقابة كمتغري تنظيمي مستقل يف

مؤسسة و ارتباطه مبختلف املتغريات التنظيمية األخرى،على اعتبار أن للرقابة دور أساسي يف التحقق من أن

املؤسسة تقدم فعال خدمات تليب حاجات حقيقية للمجتمع ككل، كما تساعد على مراقبة املؤسسة من

ل تقييم املشرفني لقدرات العمال و الداخل أيضا من خالل متابعة إنتاج املؤسسة و أداء العمال و هذا من خال

كفاءم يف العمل و يف نفس الوقت تعليمهم و توجيههم،و هذا ما يساهم يف رفع روحهم املعنوية اليت تؤدي

- 5 -

منطقيا لزيادة األداء،هذا األخري الذي أولته الكثري من الدراسات أمهية بالغة ألنه يعد من أهم العوامل األساسية

ة العامل،حيث أن اهود الذي يقوم به العامل هو الذي يعكس حجم اإلنتاج،فكلما كان املعربة على إنتاجي

سسة و كان خيضع للرقابة، كلما ساهم هذا يف زيادة إنتاجية املؤسسة تما بالوظيفة اليت يؤديها يف املؤالعامل مه

ا و بالتايل ضمان بقائها و دميومتها و زيادة الفعالية التنظيمية و هذا ما يؤدي إىل جناح املؤسسة يف حتقيق أهدافه

.و احملافظة على قدرا يف املنافسة و التحري

يعترب كالمها جزء ال ينفصل على آخر، فكلما كانت هناك ، حيثو من هذا تظهر العالقة بني الرقابة و األداء

.رقابة كلما زاد أداء العمل

ل من خالله الوصول إىل العالقة بني املتغري و هذا ما زاد يف رغبتنا يف تناول هذا البحث الذي حناو

).األداء(ري التابع و املتغ )الرقابة(املستقل

أهداف الدراسة : ثانيا

من جممل املربرات السابقة ، ويف ظل خمتلف النظريات واألحباث املتوفرة حول موضوع الرقابة التنظيمية

:تسعى الدراسة الراهنة إىل حتقيق األهداف التالية ضوء معايشتنا لواقع املؤسسات اجلزائرية،واألداء، ويف

.حماولة التعرف على مؤشرات الرقابة_ 1

.حماولة التعرف على مؤشرات األداء_ 2

.الكشف عن إرتباط الرقابة التنظيمية باألداء_ 3

.التعرف على منط الرقابة األكثر فعالية يف زيادة األداء_ 4

.ألدوار التنظيمية والفعاليةحتديد العالقة بني حتديد ا_ 5

- 6 -

:اإلشكالية : ثالثا

تعد الرقابة التنظيمية من أبرز املوضوعات اليت تلقى إهتماما واضحا يف عدة جماالت وخاصة منها السلوك

التنظيمي و إدارة املوارد البشرية ، على إعتبار أن الرقابة من احملددات الرئيسية لنجاحها أو فشلها أي حتقيق

.ا و إستقرارها ، وهذا إلهتمامها بأداء العامل وكيفية تطويره أهدافه

هلذا حظيت الرقابة التنظيمية يف السنوات األخرية باهتمام العديد من الباحثني و املنظرين، دف التعرف على

باع الدور الفعال الذي تلعبه يف ضبط العالقات بني الرؤساء واملرؤوسني، وتنظيم العمل وزيادة األداء بات

.القوانني واإلجراءات الصادرة عن املؤسسة

ويف ضوء هذا ظهرت العديد من الرؤى و البدائل النظرية اليت تناولت موضوع الرقابة وفقا ملتغرياا، حبث

من خالل ما جاءت به اإللتزام بالقواعد البريوقراطيةركزت النظريات الكالسيكية على الرقابة الصارمة و

الذي يقوم على إستبعاد '' احلركة و الزمن ''يف مبدأ '' تايلور''،و ما جاء به '' فيرب'' راطية لـ النظر ية البري وق

كل احلركات الزائدة و حتديد الوقت الالزم لكل حركة لتحسني األداء، واإلعتماد على حتديد األدوار من

.من خالل الر قابة اللصيقة خالل التركيز على التخصص الوظيفي و تقسيم العمل، ومنط اإلشراف الدقيق

اليت ركزت على الرقابة الصارمة والرمسية وضرورة '' A''وهذا ما يتطابق مع جاءت به نظرية األمريكية

يف حني تؤكد نظرية العالقات .اإللتزام بالقوانني و اإلجراءات ، وإتباع الطريقة الرمسية يف تقييم األداء

اإلنسانية لألفراد و فتح اإلتصال بني العمال واإلدارة ، وإتباع الرقابة اإلنسانية على ضرورة إشباع الرغبات

.املرنة يف سبيل زيادة األداء

- 7 -

ويف ضوء ماسبق تعددت مقاربات الرقابة التنظيمية ، لكن جمملها ركزت على متغري األداء يف عالقته بالرقابة

ومدى توصلها لتحقيق أهدافها، حيث أن كل ،وهذا باعتباره من أهم املؤشرات اليت تعرب عن فعالية املؤسسة

.مؤسسة تبحث عن أحسن الطرق اليت تؤدي إىل زيادة أداء العامل

هلذا جند البعض يركز على الرقابة الصارمة و إتباع القواعد البريوقراطية و حتديد األدوار التنظيمية، لزيادة أداء

.لزيادة أداء العاملالعامل يف حني ير كز البعض اآلخر على الرقابة املرنة

وضمن هذا اإلطار حتاول الدر اسة الراهنة تقصي العالقة القائمة بني الرقابة التنظيمية واألداء يف مركب متييع

:الغاز الطبيعي ، من خالل التساؤل احملوري التايل

هل هناك عالقة بني الرقابة التنظيمية و معدالت األداء ؟ *

:أسئلة فرعية حتدد معامل اإلشكالية الراهنةينطوي هذا التساؤل على ثالث

هل يؤدي اإللتزام بالقواعد البريوقراطية إىل زيادة التحكم يف العمل ؟

هل يؤدي حتديد األدوار التنظيمية إىل زيادة الفعالية؟

أي األمناط الرقابية األكثر فعالية يف زيادة األداء ؟

- 8 -

اإلشكالیة معالم: 1شكل

لرقابة و األداءا

الجانب اإلستقراري

لجانب الدیناميا

المجال الجغرافي

الطبیعيمركب تمییع الغاز*

GN1/K بسكیكدة

أوت 23:يالمدى الزمن2008

2008 سبتمبر 23

البیروقراطیةوضوح القواعد *

تحدید األدوار التنظیمیة*

التحكم في العمل*

الفعالیة التنظیمیة*

تفاعل و تداخل متغیراتال

المشكلة البحثیة

.ماذا نرید أن ندرس؟ تأثیر الرقابة التنظیمیة على األداء

عن العالقة القائمة بین مكونات :و عن أي شيء نبحثأخرىالرقابة من ناحیة و مكونات األداء من ناحیة

- 9 -

اإلطار املفاهيمي: رابعا

و توجهاته على إعتبار أن املفهوم أداة حبثية تقود يعترب اإلطار املفاهيمي اخللفية اليت حتدد مسارات البحث-

.الرقابة التنظيمية و األداء: الدراسة من بدايتها إىل ايتها،هلذا فالدراسة الراهنة تتضمن املفاهيم التالية

: ميةالرقابة التنظي-أ

لقد تعددت التعاريف املقدمة هلذا املفهوم،و ال ميكن حصرها بسبب اختالف وجهات النظر حول

تعريفها،إضافة إىل أن مفهوم الرقابة التنظيمية متداخل مع بعض املفاهيم األخرى كالرقابة البريوقراطية ،الضبط

إخل.....البريوقراطي، اإلشراف

بالغة يف جمال تنظيم السلوك اإلنساين و قصد تسليط الضوء أكثر سنتعرض فهذه املفاهيم متشاة و ذات أمهية

الوظيفة اليت تضمن أن األنشطة توفر لنا النتائج املرغوبة و تتعلق :" على أا" جاري ديسلر"حيث يعرفها

و هي فبينما ركز هذا التعريف على ثالثة متغريات )1("بوضع هدف و قياس أداء و إختاذ اإلجراء التصحيحي

وضع هدف معني،و قياس األداء و اختاذ اإلجراء التصحيحي بعد ذلك،و اليت رأى أا أهم اجلوانب اليت تقوم

.عليها وظيفة الرقابة

النشاط الذي :"على نفس هذه املتغريات حيث عرف الرقابة على أا "حممد عثمان إمساعيل محيد"كما ركز

مت بالكيفية احملددة هلا طبقا لإلجراءات و األنشطة و القوانني اليت يساعد على التحقق من أن أداء األنشطة

حتكم أداء العمل اإلداري العام،و كذلك التحقق من أن التنفيذ يسري يف اجتاه األهداف الرئيسية احملددة هلا طبقا

التنفيذ يسري يف لإلجراءات و األنشطة و القوانني اليت حتكم أداء العمل اإلداري العام،و كذلك التحقق من أن

)2(اجتاه األهداف الرئيسية احملددة،وهذا يعين أن الرقابة تم باإلجراءات و اهلدف املرجو حتقيقه يف نفس الوقت

.93،ص1998، طرابلس،للنشر التخطیط و الرقابة، الجامعة المفتوحة: صالح ھاشم صادق -)1(

.173،ص2005عمان ، ،نشرالشروق لل،دار1زید منیر عبوي و سامي محمد ھشام حریر، مدخل اإلدارة العامة بین النظریة و التطبیق ،ط -)2(

- 10 -

و الذي عرف الرقابة على أا تلك اجلهود و األنشطة " علي السلمي"و يف هذا السياق جند تعريف آخر لـ

صحيحة و دقيقة عن تقدم العمل و التنفيذ يف خمتلف جماالت املستمرة و املنتظمة للحصول على معلومات

النشاط الذي تتوىل اإلدارة العامة مسؤولياا ، و مقارنة معدالت التنفيذ و مسؤولياته باملعدالت و املستويات

و من )1(املستهدفة يف اخلطة املوضوعة و الكشف عن االحنرافات و تصحيحها و العمل عن منعها إن أمكن

.تعريفه هذا يبني أن الرقابة تقوم على متابعة مستمرة لألنشطة و مقارنتها باخلطط املوضوعة و املستهدفة خالل

عملية التحقق من مدى اجناز األهداف املبتغاة و الكشف ":على أا" طارق اذوب"و من جهة أخرى يعرفها

و ما يضيفه هذا التعريف ملا سبقه هو أن ، )2("عن معوقات حتقيقها و العمل على تدليلها يف أقرب وقت ممكن

.عملية الرقابة تبحث عن املعوقات اليت حتول دون الوصول إىل األهداف املبتغاة ،و حتاول بعد ذلك جتنبها

جزء مكمل لكل قرار أو وظيفة حيث تعرفها على :الرقابة على أا "" سعاد نائف الربنوطي"و هلذا تعترب -

و هي تعين املتابعة للتأكد من أن ما مت إقراره ينفذ بشكل سليم، و أن املنظمة حبالة مهمة إدارية أساسية،:أا

.)3("سليمة

وظيفة تتمثل يف متابعة أداء و أنشطة التنظيم للتأكد ":حيث يعرف الرقابة على أا" طارق طه"و هذا ما أكده

ر أي احنرافات بني األداء الفعلي و األداء من اجناز النتائج املستهدفة،و اختاذ اإلجراءات الوقائية لتجنب ظهو

)4(."املرغوب،و القيام بالتصرفات التصحيحية حال ظهور تلك االحنرافات

)5( .خرية من حلقات العملية اإلداريةبأا احللقة األ" رحبي مصطفى عليان"كما عرفها

الرقابة ليتأكد من أن التنفيذ يتم وفق فبعد أن يقوم املدير بعمليات التخطيط و التنظيم و التوجيه يقوم بوظيفة

.)5(من دقة االجتاه حنو اهلدف،و من صحة السري حنوه ليتثبتما هو خمطط له،و

278،القاھرة،صللنشر اإلدارة العامة،دار غریب:علي السلمي-)1(

665،ص2005،منشورات الجلبي الحقوقیة،لبنان،1المرجع اإلدارة العامة،ط:طارق المجذوب -)2(

333،ص2001دن ،األر، دار وائل1ط ،)أساسیات إدارة األعمال(اإلدارة:سعاد نائف البرطوني-)3(

74،ص2007،الدار الجامعیة الجدیدة،اإلسكندریة،)النظریة،الھیاكل،التطبیقات(التنظیم،:طارق طھ-)4(

194،ص2007،دار صفاء للنشر،عمان،1أسس اإلدارة المعاصرة،ط:ریحي مصطفى علیان -)5(

- 11 -

و ما ركز عليه هنا هو أا آخر عملية يقوم ا املدير و تأيت بعد التخطيط و التنظيم و التوجيه،و بني املسؤول

.ظيمية ال تتم إال من طرف املسؤولعنها كذلك و هو املدير أي أن الرقابة التن

الوظيفة اإلدارية اليت متكن اإلدارة من التأكد مما إذا : فيعرف الرقابة على أا" حممد عبد اهللا عبد الرحيم"أما

كان ما حدث كان خمططا له أن حيدث،و إذا مل يكن كذلك نقوم بالتعديل الالزم و السبب يف ذلك أن هناك

.)1(ل إىل األفراد من ناحية و تنفيذهم له من ناحية أخرىتباينا بني إسناد العم

و ما ركز عليه يف هذا التعريف هو أن الرقابة هي أحد العمليات اليت تقوم ا اإلدارة فهي اليت تراقب مجيع

.مستويات املؤسسة فتعمل على مراقبة و مقارنة العمل املسند مبا مت تنفيذه

اجلهد النظامي الذي يقارن األداء باخلطط و ذلك بواسطة :بأا" ناصر هاشم"ويف هذا السياق أيضا يعرفها

.)2(إدارة األعمال

عملية ضبط و تعديل األنشطة التنظيمية بطريقة تؤدي إىل املساعدة يف :فيعرفها على أا" عبد الغفار حنفي"أما

.)3(اجناز األهداف

يل فعملية الضبط تكون بإتباع القوانني احملددة و تلو ما يركز عليه يف هذا التعريف هو عملية الضبط و التعد

ا عملية التعديل بعد مقارنة النتائج.

الوظيفة اإلدارية املختصة بالتأكد من حسن سري العمل و :" الرقابة على أا"عمر سعيد "إضافة إىل هذا يرى

.)4("جلتها قبل وقوعهاانسجامه مع اخلطط املوضوعة لتحقيقها و الكشف عن األخطاء احملتملة و معا

و قد أكد على أن الرقابة تعمل على التأكد من حسن سري العمل و حتقق أهداف املؤسسة،و ما أضافه يف

.258،ص1992یة للنشر،القاھرة،أساسیات اإلدارة و التنظیم،الشركة العرب:محمدعبد هللا عبد الرحیم-)1(

.85،ص2005دار أسامة للنشر،األردن، اإلدارة المعاصرة بین النظریة و التطبیق،:ھاشم ناصر-)2(

.323،ص2006أساسیات إدارة منظمات األعمال،الدار الجامعیة،اإلسكندریة،:عبد الغفار حنفي-)3(

133،ص1998افة و الدار العلمیة للنشر،األردن،دار الثق،1مبادئ االدارة الحدیثة،ط:عمر سعید و آخرون-)4(

- 12 -

.تعريفه هذا ملا سبقه هو أن عملية الرقابة وظيفة ذات أمهية داخل املؤسسة

املرؤوسني للتأكد من أهداف عبارة عن قياس و تصحيح أداء:"بأا " املهدي الطاهر غنية"يف حني يعرفها

املنظمة و اخلطط املوضوعة لبلوغ هذه األهداف قد مت تنفيذها بشكل مرض أي أن الرقابة عبارة عن عملية

)1(."قياس لألداء و تصحيحه

و ما ركز عليه هنا هو متغري األداء أي أن الرقابة ترتكز على األداء و يعترب مرتكز أساسي لتتم بطريقة

.موضوعية

العملية اليت ترى ا اإلدارة هل الذي حدث كان من املفروض "فيعرفها على أا " حمي الدين األزهري"ما أ-

.)2("أن حيدث و إذا مل يكن كذلك فالبد من إجراء التعديالت الضرورية و يف ظل منهج منظم

ل شيء يتم وفقا الرقابة يف أي مشروع تشتمل على اكتشاف ما إذا كان ك"أن " هنري فايول"هذا و يرى

للخطط املوضوعة و التعليمات الصادرة و املبادئ السارية و هي دف إىل الوقوف على نواحي الضعف و

األخطاء و من مث العمل على عالجها و منع تكرارها، كما يؤكد على أن الرقابة تكون على كل شيء سواء

.)3("كانت أعماال أو أشياء أو مواقف

يف تعريفه هو أن الرقابة ال تشمل العمل فحسب بل تشمل كل من األشياء و " ولهنري فاي" و ما يضيفه

.املواقف اليت حتدث باملؤسسة

وظيفة إدارية تعين عملية قياس مدى التقدم حنو األداء املخطط :"يعرفها عل أا" أمني عبد العزيز"يف حني جند

و ذ".أن األداء يسري وفق األهداف املرسومة مع تصحيح االحنرافات و األخطاء إن وجدت،و ذلك للتأكد من

جمموعة اخلطوات اليت من خالهلا تتعرف اإلدارة على مدى تطابق التنفيذ مع اخلطة :"ى أايعرفها أيضا عل

246،ص2003لیبیا، ،دار الكتب الوطنیة،1إدارة األعمال،ط مبادئ:المھدي الطاھر غنیة -)1(

293،ص1993دار الفكر العربي للنشر،القاھرة، ،1ط اإلدارة و دور المدیرین،:محي الدین األزھري -)2(

149،ص2007، دار جریر للنشر، عمان ،1، ط)النظریات ،العملیات االداریة( رة األعمال مدخل إلى إدا:خیري كتانھ-)3(

- 13 -

املوضوعة و يف حالة وجود احنرافات يف التنفيذ بشكل يضعف األداء أو تدين يف اجلودة أو أي مشكلة تؤثر

)1("على سري التنفيذ و حتقيق األهداف تقوم اإلدارة باختاذ اإلجراءات التصحيحية

ضبط األعمال و األحداث و األنشطة و القرارات اليت يتبني من خالهلا بلوغ : "و تعرف الرقابة أيضا على أا-

التنظيم و عليه فإنه و من خالل مجيع هذه التعريفات يبدو جليا أن الرقابة (2)األهداف املسطرة من طرف

بالقوانني واإلجراءات تزام العامل إل مدى من خاللالتنظيمية تقوم على متابعة أداء العمال و قياسه

193،ص2001إدارة األعمال و تحدیات القرن العشرین،دار قباء للنشر،القاھرة،:أمین عبد العزیز حسین-)1(

(2)-pierre N’gohane et autres :dictionnaire de gestion , armand collin ,paris,1996 , p59.

- 14 -

:و من جممل هذه التعريفات نتوصل إىل

.اخلصائص البنائية ملفهوم الرقابة: )أ( جدول

اخلصائص البنائية النسبة املئوية العدد التكرارات

وظيفة

نشاط

متابعة األداء

التحقق من اجناز األعمال

قياس األداء

التحقق من بلوغ األهداف

كشف األخطاء و اإلحنرافات

املقارنة بني األداء و اخلطة

عملية

جهد نظامي

ضبط

تصحيح األخطاء و اإلحنرافات

مهمة املدير

6 2 3 6 3 8 6 5 1 1 1 9 3

11.1% 3.7%

%5.5 11.1% 5.5%

%14.8 %11.1

9.3% 1.8% 1.8% 1.8%

16.6%

5.5%

%100 54 اموع

- 15 -

إىل اخلصائص البنائية و الوظيفة للتعريفات اآلنفة الذكر و يف ضوء حتليلها اإلحصائي و الواقع و باالستناد

:التايل اإلجرائياملعاش،صاغت الدراسة التعريف

اجناز األعمالتحقق من وظيفة اليت تسعى من خالهلا املؤسسة إىل متابعة أداء املرؤوسني و الهي ال : الرقابة

املوجودة و حماولة تصحيحها هذا لضمان سري العمل االحنرافاتوفق اخلطة املوضوعة،مع كشف األخطاء و

.وفق األهداف املسطرة من طرف املؤسسة

:األداء -ب

هم لقد ظهرت العديد من احملاوالت التطبيقية والنظرية اليت سعت إىل تدقيق مفهوم األداء باعتباره أحد أ

املفاهيم اإلرتكازية يف جمال التنظيم، حيث تسعى املؤسسات دائما للوصول ألداء متميز حتقق من خالله

.األهداف املسطرة

ونظرا ألمهية هذا املفهوم سنشري فيمايلي ألهم التعريفات اليت تناولته

)1("بشري يف جمال العملذلك النمط من السلوك الذي يبديه العنصر ال:"على أنه " علي السلمي"حيث يعرفه

هو تنظيم العمل وتوفري مستلزمات األداء املادية والتقنية من املواد واملعدات واملعلومات، ويئة "ويعرفه أيضا

)2(."الظروف احمليطة مبكان العمل وتقييمها بالقياس إىل األهداف واملعدالت احملددة

من سلوك حمدد، وما يستطيع املالحظ اخلارجي أن يسجله مبا يتمكن الفرد من حتقيقه آنبا "كما يعرف األداء

." بأكرب قدر من الوضوح والدقة

الدافعية و تعرب القدرات xالقدرة =واألداء بطريقة املعادلة هو حاصل ضرب القدرة يف الدافعية ، أي األداء

.)3(ادي واملعنويفتعرب عن الدافع املالعقلية والوجدانية واجلسدية ، أما الدافعية عن القدرات

79، ص1997 إدارة الموارد البشریة، دار غریب للنشر، القاھرة، :علي السلمي-)1(

.125ص ،2001إدارة الموارد البشریة و اإلستراتیجیة، دار غریب للنشر، القاھرة، :علي السلمي-)2(

www.google.com 21:00الساعة 2008أفر یل 26مفھوم األداء الوظیفي یوم -)3(

- 16 -

أي نشاط أو سلوك يؤدي إىل نتيجة، وخاصة السلوك الذي يغري احمليط :"بأنه يعرفه " مصطفى عشوي"أما

)1("بأي شكل من األشكال

على كل من اجلهد والسلوك والقدرات العقلية واجلسمية " األداء " وتركز هذه التعريفات يف تناوهلا ملفهوم

.ومات، كمستلزمات مادية ، وتركز على الناحية النفسية على الظروف احمليطة بالعملواملعدات ،املواد، املعل

ثلى اليت تستطيع آلة ما النتيجة امل"بأنه " األداء " le petit robertومن جهة أخرى يعرف قاموس

.)2("حتقيقها

)3(".هو باختصار إجناز وحتقيق هدف من أهداف املنظمة" :"حسن إبراهيم بلوط"كما يعرفه

املستوى الذي حيققه الفرد، سواء من ناحية كمية وجودة العمل : "إمساعيل قرية وآخرون على أنه"و يعرفه

)4(." املطلوب أو الوقت احملدد للقيام به

)5(."املستوى الذي حيققه الفرد العامل عند قيامه بعمله:"ب " محداوي وسيلة"ويف نفس اإلطار تعرفه

املخرجات أو األهداف اليت يسعى النظام إىل حتقيقها، ولذا :"ب"راوية حممد حسن "كما يقصد باألداء عند

فهو مفهوم يعكس كل من األهداف و الوسائل الالزمة لتحقيقها ، أي أنه مفهوم يربط بني أوجه النشاط وبني

)6( ."األهداف اليت تسعى هذه األنشطة إىل حتقيقها داخل املنظمة

ات هو أن األداء يسعى لتحقيق أهداف املؤسسة، مما يدل على أن األداء داخل املؤسسة وما أبرزته هذه التعريف

. يسري وفق خطة معينة و نظام واضح، تضمن من خالهلما املؤسسة بلوغ املستوى املرجو

.189، ص1990، الجزائر، دیوان المطبوعات الجامعیة مدخل إلى علم النفس،:مصطفى عشوي )1(

)- Dimitri weiss, ressources humaines, édiction d’organisation, paris, 2003 ,p243 2(

.360،ص2001إدارة الموارد البشریة من منظور استراتیجي،دار النھضة العربیة،بیروت،: حسن إبراھیم بلوط )3(

.130،ص2007،دار الفجر للنشر،القاھرة،1الموارد البشریة،ط تنمیة: قیرة إسماعیل و آخرون )4(

.123،ص2004،مدیریة النشر لجامعة قالمة،إدارة الموارد البشریة: حمداوي وسیلة )5(

.215،ص1999إدارة الموارد البشریة،المكتب الجامعي،االسكندریة،: راویة محمد حسن )6(

- 17 -

)1(".إجناز األفراد للعمل وفقا ملا ينبغي أن يؤدى :"ب"حنفي عبد الغفار" هلذا يعرفه

النتيجة احملصل عليها يف أي ميدان عمل ،كالنتائج اليت يتم حتقيقها لدى :" يعرفه بأنه" ومخخمعبد الفتاح ب"أما

". ممارسة عمل ما واملعرب عنها بوحدات قياس معينة

جمموع املعايري املالئمة للتمثيل والقياس، اليت حيددها الباحثون واليت متكن من إعطاء حكما :" ويعرفه أيضا ب

)2(".طة والنتائج واملنتجات ، وعلى أثار املنشأة على البيئة اخلارجيةقيميا على األنش

وما يربزه هذين التعريفني هو أن لألداء معايري معينة تعتمدها املؤسسة لقياسه وتقييمه ،ومعرفة إذا ما كان حيقق

.املستوى املطلوب من طرف املؤسسة أم ال

رأس املال، األرض، املعدات، الطاقة، ( مثل للموارد اإلستخدام األ:" كذلك بانه" علي السلمي"و يعرفه

)3(".وذلك إلنتاج السلع واخلدمات) املعلومات

)4(" . بأن األداء هو مسامهة كل فرد يف العملية اإلنتاجية": عادل حممد حسن"كما يرى

م وفق معطيات مدى إلتزام األفراد العاملني بإجناز مسؤوليام وواجبا": "خضري كاظم حممود"ويعرفه

)5(." العمل

مدى اجلودة اليت جيب أن يؤدي ا املوظف الواجبات واملسؤوليات :"بأنه " نادر أمحد أبو شيخة"ويعرفه أيضا

)6(".احملددة اليت تنطوي عليها وظيفته

.وبالواجبات اليت تسطرها الوظيفة وتركز هذه التعريفات على أن األداء يعرب عن اإللتزام باملسؤولية

.295،ص2007،اإلسكندریة،للنشر الدار الجامعیة ،الموارد البشریة السلوك التنظیمي و إدارة: حنفي عبد الغفار )1(

صناعیة،دراسة میدانیة تحلیل و تقییم األداء في منشأة صناعیة،دراسة میدانیة على اإلطارات الدنیا و الوسطى في منشأة: عبد الفتاح بوخمخم )2( .126، ص18،2002، جامعة قسنطینة، عددمجلة العلوم اإلنسانیةعلى اإلطارات الدنیا و الوسطى في منشأة النسیج،

.70ص ،ن.س.رة،دإدارة اإلنتاجیة، دار غریب للطباعة و النشر،القاھ: علي السلمي )3(

.364،ص1998األفراد في الصناعة، مؤسسة الشباب الجامعة،مصر،: عادل محمد حسن )4(

.152،ص2007نشر،عمان،، دار المیسرة لل1إدارة الموارد البشریة، ط:یاسین كاتب الخرسة :خضیر كاظم محمود )5(

.219ص.،2001، دار صفاء للنشر ،عمان 1إدارة الموارد البشریة، ط: نادر أحمد أبو الشیخة )6(

- 18 -

:ومن جممل هذه التعريفات نتوصل إىل

:اخلصائص البنائية ملفهوم األداء: ) ب(اجلدول

اخلصائص البنائية النسبة املئوية العدد التكرارات

سلوك أو نشاط

تنظيم العمل

بلوغ األهداف

اإلستخدام األمثل للموارد

إجناز العمل

ملسؤولياتا

الواجبات

رادإلتزام األف

مدى اجلودة

املستلزمات املادية والتقنية

النتيجة املتحصل عليها

4

2

7

1

3

2

2

2

2

1

2

%14,28

%7,14

%25

%3,57

%10,71

%7,14

%7,14

%7,14

%7,14

%3,57

%7,14

%100 28 اموع

- 19 -

اإلحصائي و الواقع إىل اخلصائص البنائية و الوظيفة للتعريفات اآلنفة الذكر و يف ضوء حتليلها و باالستناد

:املعاش،صاغت الدراسة التعريف اإلجرائي التايل

هو ذلك السلوك أو النشاط املرتبط بإجناز العمل مع إلتزام الفرد باملسؤوليات و الواجبات احملددة :األداء

.مسبقا وهذا يف ظل حتقيق األهداف املسطرة

- 20 -

:فروض الدراسة : خامسا

املتوفرة حول الرقابة التنظيمية واألداء ، ويف ضوء احلقائق الواقعية صاغت الدراسة الراهنة يف ضوء األدبيات

:فرضية عامة وفر ضيتان جزئيتان

:الفرضية العامة

.هناك عالقة ذات داللة بني الرقابة التنظيمية واألداء

.دة التحكم يف العمليؤدي اإللتزام بالقواعد البريوقراطية إىل زيا: اجلزئية األوىلالفرضية

منوذج يوضح متغريات الفرضية األوىل ) : 2(شكل رقم

الــتابعاملتغري قلــستاملتغري امل

التحكم يف العمل اإللتزام بالقواعد البريوقراطية

اإلرتباط

التجاذب

اللوائح التنظيمية وضوح

اإلنضباط

إجناز العمل يف املواعيد احملددة

املسؤولية

كانت اللوائح التنظيمية واضحة، كلما أدى هذا إىل إجناز العمل يف املواعيد هل كلما * احملددة ؟

يف إجناز املهام ؟هل كلما إلتزم العامل بالقوانني، كلما أدى هذا إىل السرعة *

هل كلما زاد إنضباط العامل ، كلما زاد حتمله للمسؤولية ؟ *

السرعة يف إجناز املهام اإللتزام بالقوانيني

- 21 -

.يؤدي حتديد األدوار التنظيمية إىل زيادة الفعالية: الفرضية الثانية

.منوذج يوضح متغريات الفرضية الثانية) : 3(شكل رقم

الــتابعاملتغري قلــاملتغري املست

الفعالية حتديد األدوار التنظيمية

اطاإلرتب

التجاذب

تقسيم العمل

دور املشرف

إتقان العمل

اإلستقرار

؟ يؤدي تقسيم العمل إىل إتقانههل *

؟ هل كلمازاد التخصص زاد رضا العامل*

؟ للمشرف دور يف إستقر ار العاملهل *

الرضا التخصص الوظيفي

- 22 -

:األسلوب الفين املتبع : دسا سا

يف ضوء طرحنا للمشكلة البحثية و حتديد متغرياا، و حتديد األهداف اليت تسعى إليها هذه الدراسة،باإلضافة

إىل حتديد العناصر املراد اختيارها ميدانيا و اليت جسدت يف فرضيتني تدور كالمها حول الرقابة التنظيمية و

ة تتبع استراتيجية منهجية متكاملة لتقصي فروضها و ترتبط هذه اإلستراتيجية بصياغة الدراسة الراهناألداء،فإن

اإلطار التصوري و النظري للدراسة،فضال عن تقنيات البحث امليداين و املرتبطة بتحديد جماالت الدراسة و

تعلقة بتبويب البيانات و منهجها و أدوات مجع البيانات و العينة،و غريها من التقنيات امليدانية و اإلحصائية امل

للدراسة الراهنة ، وكذا من خالل الدراسات اليت سبقتها يف تناول تفسريها يف ضوء الرؤى النظرية املوجهة

موضوع الرقابة التنظيمية و األداء من زوايا خمتلفة،و على أي حال فقد اعتمدت الدراسة الراهنة على األدبيات

بة نظرية مفادها أن العالقة القائمة بني الرقابة و األداء حتكمها عوامل كامنة مقارالنظرية و امليدانية و صاغت

التنظيمي، حيث تنظر هذه املقاربة النظرية إىل متغريي الدراسة يف عالقتهما باملتغريات األخرى، و من يف البناء

.ري املستقل و املتغري التابعاملنهجية متعددة اجلوانب حىت تتمكن من تقصي العالقة بني املتغمت جاءت املقاربة

- 23 -

:متـــهيد

تعد الرقابة التنظيمية و األداء من القضايا اهلامة اليت أولتها الدراسات السوسيولوجية عناية كبرية،

لذلك فقد تعددت الدراسات و املقاربات النظرية اليت تناولت هذين املتغريين من متطورات متباينة، و بتعدد

.ه املقاربات النظريةاملنطلقات اإليديولوجية للباحثني تعددت التصنيفات هلذ

و بالنظر إىل هذا التعدد النظري حناول يف هذا الفصل التعرض إىل احملاوالت النظرية ذات اإلرتباط الوثيق

.مبوضوع الرقابة و عالقتها باألداء قدميا و حديثا

و رقابة بدأ بالنظريات الكالسيكية اليت نظرت إىل التنظيم على أنه نسق مغلق يتسم يكل تنظيمي طويل،

صارمة من خالل إعتماد مبدأ تقسيم العمل و مبدأ احلركة و الزمن و التخصص الوظيفي و اإللتزام بالقواعد

البريوقراطية و بالتايل التركيز على الضبط الصارم يف حتقيق الكفاية اإلنتاجية و احلوافز املادية لتشجيع العامل

النظرية البريوقراطية، نظرية اإلدارة العلمية، نظرية :"نظرياتعلى زيادة أدائه و حتقيق الرضا و مشلت هذه ال

".التكوين اإلداري

تلتها بعد ذلك النظريات النيوكالسيكية اليت مشلت حركة العالقات اإلنسانية و نظريات الفلسفة اإلدارية

باجلوانب و اليت اهتمت " هرزبرغ:"و نظرية ذات العاملني لـ" ماسلو:"إضافة إىل نظريات احلاجات لـ

النفسية و اإلجتماعية للعمال، حيث اعتمدت اإلشراف الدميقراطي يف حتقيق أهداف املؤسسة و ذلك من

.خالل الرقابة املرنة و اإلتصال املفتوح و إهتمت باحلوافز املعنوية لتشجيع العامل

أثر بالبيئة، فاعتمدت بعدها جاءت النظريات احلديثة اليت نظرت إىل التنظيم على أنه نسق مفتوح يؤثر و يت

القيادة الدميقراطية يف حتقيق استقرار العامل و رفع روحه املعنوية و من أهم هذه النظريات احلديثة جند البنائية

).الشرطية(و النظرية املوقفية ) A .Z.J(الوظيفية، نظرية إختاذ القرار، نظرية الدافعية، نظرية

- 24 -

يف عالقاا باملشكلة البحثية اليت تدور ) املدارس النظرية( لنظريات و من أجل اإلقتراب أكثر من مضمون هذه ا

.حول الرقابة التنظيمية و عالقتها باألداء و حناول تناوهلا كما يلي

- 25 -

:الدعائم الرئيسية للنظريات الرقابة التنظيمية و األداء: أوال

:النظريات الكالسيكية.1

جمموعة اآلراء و النتائج الفكرية، اليت حصل عليها لقد ظهرت هذه النظريات كإجتاه فكري يشتمل

املهتمون بالعمل اإلداري يف الفترة الزمنية املمتدة بني العقد األخري من القرن التاسع عشر، و العقد الثاين من

.القرن التايل، حيث كانت الثورة الصناعية يف بدايتها و اليت خلقت ظروفا جديدة يف قانون العرض و الطلب

بدأ أصحاب هذا اإلجتاه باملناداة بزيادة معدل األداء باملنظمات عن طريق التركيز على أفضل طريقة للعمل هلذا

، إضافة إىل ...و اإلجناز، و حتديد طرق توزيع األجور، و ختطيط مكان املصنع و كيفية الرقابة على اإلنتاج

ا يلي عرض ألهم النظريات الكالسيكية ذات التركيز على تقسيم العمل و التخصص و لكفاءة اإلنتاجية، و فيم

:اإلرتباط الوثيق مبوضوع الرقابة التنظيمية و األداء

:النظرية البريوقراطية . أ

ظهرت هذه النظرية يف أوائل القرن العشرين و تعترب البداية لنظرية التنظيم العلمية اليت تنتسب إىل

ية بشكل منهجي و منطقي، مربزا أمهيتها يف ، الذي كان أول من صنف خصائص البريوقراط"ماكس فيرب"

)1(.تنظيم األنشطة اإلجتماعية، و تأثريها على السلوك التنظيمي و األداء

و قد وضع بعد ذلك النموذج املثايل لدراسة تنظيم املؤسسة و الذي يطلق عليه األسلوب اإلداري الرشيد،

خالله على الرقابة الصارمة و اإلشراف الدقيق، لتحليالته املوضوعية الدقيقة و الرشيدة، و لقد ركز من

من خالل اعتباره للتنظيم على أنه نسق مغلق يتخذ اجلهاز اإلداري فيه تنظيما هرميا ميكن تقسيمه إىل

:ثالث مستويات و هي

.28ص1980، وكالة المطبوعات، الكویت، 2تطور الفكر التنظیمي، ط: علي السلمي:)1(

.29المرجع نفسھ، ص: )2(

- 26 -

و يتمثل يف اإلدارة العليا و السلطة املركزية و مهمته صياغة األهداف العامة للتنظيم و : املستوى األول -

.السياسات

و يتمثل يف اإلدارة التنفيذية، و مهمتها وضع اخلطط التنظيمية الالزمة لتنفيذ األهداف : املستوى الثاين -

.و اإلشراف على عملياا التنفيذية و مراقبتها و تسليم التقارير للسلطة العليا

)1(.يةو هو اإلدارة الدنيا، مهمتها تنفيذ عمليات اإلدارة التنفيذ: املستوى الثالث -

و استنادا على هذا فإن هذا البناء يتضمن سلسلة حتدد التوزيع الرمسي للسلطة مبا يضمن رقابة املستويات

األعلى للمستويات األدىن و هذه السلسلة حتدد للفرد من هو رئيسه املباشر الذي يشرف على مراقبة

)2(.أدائه

جراءات الرمسية اليت حتكم سلوك األفراد و على ضرورة حتديد و كتابة القواعد و اإل" فيرب"كما ركز

كما يرى أيضا أن تقسيم العمل )3(.اموعات و الكفيلة بفرض نظام ثابت خيضع له أعضاء املؤسسة كافة

أمرا ضروريا إلمكانية ختصص العاملني يف أجزاء معينة لزيادة اخلربة، و التطبيق السليم مبا يتالءم و مصلحة

)4(.ايل إىل رفع مستوى األداء و إكتساب املهارةالعمل و مما يؤدي بالت

تسعى إىل جعل اإلدارة تعمل على حتقيق أهدافها بشكل " فيرب"و من خالل هذا يتضح أن البريوقراطية عند

منظم و حمدد معتمدة يف ذلك على التسلسل اهلرمي للسلطة و الضبط الصارم املبين على الرشد و العقالنية

)5(.وسائل و أساليب دقيقة لتحقيق زيادة األهدافمما يتطلب استخدام

:نظرية اإلدارة العلمية . ب

نشأت و تطورت هذه النظرية يف اية القرن التاسع عشر و بداية القرن العشرين يف الواليات املتحدة

.29، مرجع سابق، صتطور الفكر التنظیمي: سلميعلي ال:)1(

.67،ص2001مبادئ اإلدارة ، الدار الجامعیة، اإلسكندریة، : محمد فرید الصحن وآخرون: )2(

.86،ص 2005،دار النھضة العربیة، لبنان،1المبادئ واإلتجاھات الحدیثة في إدارة المؤسسات،ط: حسن إبراھیم بلوط ): 3(

.62،ص2000مدخل إلى إدارة األعمال، الدار العلمیة للنشر، األردن ،: بیان ھاني حرب):4(

.29تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق،ص: علي السلمي ):5(

- 27 -

ذا مما نتج عن ه. األمريكية، أين شهدت تطورا كبريا خاصة يف اال اإلقتصادي نتيجة للنهضة الصناعية

التطور مجلة من املشاكل كتدين مستوى اإلنتاج و تذبذبه، و تفاقم الالمباالة و اإلسراف و غريها من

املشاكل كنتيجة النعدام اخلربة و التدريب بالعمل الصناعي لدى العمال، إذ كانوا هم الذين حيددون

)1(.بأنفسهم مستويات اإلنتاج اليت تناسبهم

و الذي يعد رائد نظرية اإلدارة " فريديرك تايلور"لرجال و على رأسهم و هذا ما لفت أنظار عدد من ا

العلمية اليت قامت على عدد من املبادئ للوصول إىل حتقيق الكفاية اإلنتاجية باعتمادها األسلوب العلمي يف

و الذي " احلركة و الزمن"من خالل تطبيقها ملبدأ . إختيار العمال و الطريقة العملية يف سري عملية العمل

يقوم على استبعاد كل احلركات الزائدة و حتديد الوقت الالزم لكل حركة لتحسني األداء و زيادة اإلنتاج

.يف أقل وقت ممكن

و اعتمد يف الوصول إىل هذا على الرقابة اللصيقة و الضبط الصارم و هذا بتضييق نطاق اإلشراف و جعله

)2(.شرف عليه و يراقب أدائهعلى أساس رجل لرجل، مبعىن أن لكل رجل شخصا ي

تقسيم العمل إىل نوعني إداري و تنفيذي حيث يكون التخطيط و الرقابة من " تايلور"هلذا حاول

إختصاص اإلداريني بينما يركز العمال على التنفيذ و ذا يكون كل مشرف و عامل مسؤول على وظيفة

)3(.واحدة ذات واجبات حمددة

الدائم بني أصحاب العمل و العمال أساسه هو الشعور باستغالل اإلدارة هلم و أن العداء " تايلور"و يرى

تقدمي حوافز حمدودة، هلذا قدم طريقة جديدة للدفع و هي نظام املعدل املتمايز و الذي ربط مكاسب

)4(.العامل مبعايري أدائه للعمل

.248، ص1999علم اجتماع الصناعة، دار المعرفة الجامعیة، األزاریطة، : علي عبد الرزاق الجلبي):1(

.67تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق ،ص: علي السلمي ):2(

.17، ص2001إدارة األعمال ، دار قباء ، القاھرة، : أمین عبد العزیز حسن ):3(

.49ابق، صمحمد فرید الصحن و آخرون ، مرجع س):4(

- 28 -

جر و هذا ال يتحقق يف نظره إال يف أي كلما زاد عدد الوحدات املنتجة يف املعدل املعياري زاد معها األ

ظل ظروف فيزيقية معينة حيث اهتم باإلضاءة و التهوية و الرطوبة و غريها و اليت يف ظلها يكون العامل

)1(.مرتاحا و قادرا على أداء عمله بأحسن طريقة

بني العمال و على مبدأ التعاون الذي اعتربه السبيل الناجح حلل التناقضات" تايلور"إضافة إىل هذا ركز

اإلدارة، إذ بدال من التصارع على اقتسام ناتج العمل احملدد أرباح و أجور يتم التعاون بني اجلميع لزيادة

اإلنتاج و القضاء على اإلسراف، و من خالل هذا يركز على ضرورة إقناع الطرفني على التعامل معا و

ليت حتدث بينهما، إذ أن ذلك هو الذي ميكن تبادل املساعدات للقضاء على اخلصومات أو اإلحتكاكات ا

.من زيادة الفائض الذي حيققه املشروع

مما يترتب عليه زيادة األجور املدفوعة للعمال من ناحية و زيادة ما يتحصل عليه أصحاب األعمال من

)2(.أرباح من ناحية أخرى

م معينة يف أوقات حمددة و حتت رقابة اعترب إنسان جمرد آلة لتنفيذ مها" تايلور"و مما سبق ميكن القول أن

صارمة، و أن هذا اإلنسان ال يدفعه إىل العمل سوى اخلوف و الطمع و يسعى للمنافسة للحصول على

أجر أكرب و أنه إذا ما توفرت ل الظروف الفيزيقية املساعدة فهذا يسلبه احلق من التذمر و الشكوى، هلذا

ثالن احلافز املادي لوحيد القادر على دفع اإلنسان للعمل فبتوفرمها ففي نظرته األجر و الظروف الفيزيقية مي

.يزداد رضاه عن العمل و يتحسن أداؤه

:نظرية التكوين اإلداري. ـج

جاءت هذه النظرية يف فكرة متالزمة تقريبا ألفكار نظرية اإلدارة العلمية من حيث التركيز على العمليات

.48، صمرجع سابقعلي عبد الرزاق الجلبي، ):1(

.139، ص2003علم اجتماع التنظیم، دار الكتب الجامعیة، اإلسكندریة، : محمد علي محمد):2(

- 29 -

و من جهة أخرى فقد )1(.ظاهر األداء املادي أو الفيزيولوجي للعمالالداخلية للتنظيم، و اإلهتمام مب

و أتباعه بترشيد سلوك العمال " تايلور"، حيث إهتم "التايلورية"استكملت بعض النقائص اليت جاءت ا

يف األقسام غري اإلنتاجية، لكن إهتمامهم هذا كان قاصرا فقط على املشكالت الفنية و اإلجرائية و

.املراقبة دون أن يتناول وظائف اإلدارة العلياأساليب

كمؤسس لنظرية اإلدارة الكالسيكية، و ال يرجع " هنري فايول" و يعترب دارسو نظرية اإلدارة بصفة عامة

.هذا إىل أنه أول من حبث يف السلوك اإلداري و لكن كونه أول من صنفه بطرية منهجية

تقع يف أمناط معينة ميكن حتديدها و حتليلها و من هذه الرؤية فقد اعتقد أن املمارسة اإلدارية الصحيحة

األساسية استنبط خمطط تعليم متماسكة لإلدارة، بدأ فيه بتقسيم وظائف التنظيم إىل ستة أنشطة يعتمد كل

.األنشطة الفنية، األنشطة التجارية، املالية، احملاسبية، اإلدارية: منها على اآلخرين و هي

على اموعة األخرية من األنشطة ألنه كان يرى بأا أكثر " فايول"كيز األول لـو قد انصب التر

، التنسيق، )األمر(التخطيط، التنظيم، التوجيه : اجلوانب إمهاال و قد حدد لإلدارة مخس وظائف و هي

تطبيقها يف أربعة عشرة مبدأ يف اإلدارة و هي األهم يف نظره، و لقد نادى ب" فايول"و قد صاغ )2(.الرقابة

أي منشأة أعمال بشيء من املرونة و اليت تتالءم مع كل منشأة، فهي ليست جامدة بل متغرية حبسب ما

)3(.تقتضيه شروط العمل و رأى بأن تطبيق هذه املبادئ يساهم بدرجة كبرية يف رفع الكفاءة اإلنتاجية

ف اإلدارة و اليت تتجسد عن طريق عملية بعملية الرقابة و اعتربها وظيفة هامة من وظائ" فايول"كما إهتم

اإلشراف حيث أوضح بأنه جيب أن تكون مصلحة العمال و أعماهلم تصب يف مصلحة التنظيم و خاضعة

له و ما على العامل إال اإللتزام بالقواعد و القوانني البريوقراطية للتنظيم احملددة لعمله يف مستوى معني،

وامر يف عمله من جهة واحدة و هذا ما ينص عليه مبدأ وحدة األمر، كما أحل على ضرورة تلقي الفرد لأل

.71ص مرجع سابق، ،تطور الفكر التنظیمي علي السلمي،):1(

.65، ص1992یم، الشركة العربیة للنشر، القاھرة، أساسیات اإلدارة و التنظ: محمد عبد هللا عبد الرحیم):2(

.68رجع السابق، ص م: بیان ھاني حرب):3(

- 30 -

كما أن كل مرؤوس ال يستطيع اإلتصال بأي مستوى إال عرب املرور برئيسه املباشر، و الرئيس ال يستطيع

اإلتصال يف إجتاه أدىن إال عرب رؤساء األشخاص الذين يريد اإلتصال م يف حالة ما مل يكونوا من

.ملباشرين و هذا حسب مبدأ التسلسل اهلرميمرؤوسيه ا

مببدأ حتديد نطاق اإلشراف و اعترب نطاق اإلشراف النموذج ال يزيد فيه عدد العمال " فايول"كما نادى

-20(الذين يشرف عليهم رئيسا واحدا إشرافا مباشرا عن عدد معني، و ميكن أن يكون هذا العدد بني

ملباشرة كخط اإلشراف أو السلطة األوىل بالنسبة ملوظفي اإلنتاج، أما فردا بالنسبة ملستوى اإلدارة ا) 30

بالنسبة لإلدارة العليا فإن املدير يكون قادرا على اإلشراف و التعامل مع مخسة أو ستة من املشرفني و

قد ركز على اإلشراف الضيق و برر هذا بتسهيل " فايول"و ذا يكون )1(".اإلدارة التنفيذية" الرؤساء

قيام املشرف مبراقبة مرؤوسيه باستمرار بغية حتقيق أهداف املؤسسة و بالتايل بلوغ أكرب قدر من األداء

.اجليد للموظفني

:النظريات النيوكالسيكية. 2

لقد جاءت هذه النظريات كرد فعل للنظريات الكالسيكية، اليت ركزت إهتمامها على التنظيم و

عوامل الرشد، يف حني ركزت النظريات النيوكالسيكية على العوامل أفراده من زاوية اهليكل الرمسي و

اإلجتماعية و النفسية لألفراد آخذة بعني اإلعتبار أمهية التنظيم غري الرمسي و تأثريه على أفراد التنظيم، و قد

:أدرجنا حتت ضوئها عدد من النظريات أمهها

:نظرية العالقات اإلنسانية . أ

اإلنسانية منذ العقود األوىل للقرن العشرين، يف ظروف تعد الواقع األول لقد نشأت نظرية العالقات

.35اإلدارة من وجھة نظر المنظمة ، دار الفكر العربي، القاھرة ،ص: محي الدین األزھري ):1(

.

- 31 -

حيث جاءت كرد فعل للنظريات )1(.لظهورها و تطورها يف دراسة التنظيمات الصناعية و اإلنتاجية

الكالسيكية اليت تناولت التنظيم من خالل اجلوانب الرمسية و عوامل الرشد الكاملة، و هذا ما رفضته

ات اإلنسانية و وضعت بدال منه مبدأ الرشد احملدود، الذي يأخذ بعني اإلعتبار القيود املادية و العالق

)2(.الطبقية و البيئية اليت متنع اإلنسان عادة من أن يصل إىل احلد األقصى من إشباع حلاجاته

ليت واجهت و كان هدف هذه احلركة هو الوصول إىل بعض املبادئ و التقنيات للتغلب على املشاكل ا

املؤسسات الرأمسالية املسرية وفق املبادئ التايلورية، كالعجز عن رفع اإلنتاج و حتسينه، اإلضرابات،

)3(.إخل...الغيابات، وعدم ضمان والء العمال

الذي وجه اهتماماته للعنصر البشري و اعترب أهم العناصر يف " إلتون مايو" و تقوم هذه النظرية على أفكار

.يت تعمل على ضمان بقائها و استمرارهااملؤسسة ال

التابعة لشركة " هاوثورن"و زمالءه من خالل التجارب اليت قام ا يف مصانع " إلتون مايو"و قد أكد

على بعض األفكار و املبادئ اليت لفتت األنظار إىل دور العالقات اإلنسانية و أمهيتها يف " وسترن إلكتريك"

من خالل إكتشاف أمهية العالقات اإلجتماعية يف زيادة األداء و اإلنتاج، ، و هذا)4(.السلوك التنظيمي

.حيث أن متاسك اجلماعة و اإللتزام مببادئها له تأثريه الواضح على إنتاجية العمال و سلوكهم أثناء العمل

ي و غري هلذا فقد أكد أنصار هذه النظرية على ضرورة عمل القيادة على حتقيق التقارب بني التنظيم الرمس

الرمسي من خالل إشراك العمال يف عملية اإلدارة و اإلهتمام باإلتصاالت بني أجزاء التنظيم و ضرورة

)5(.العمل اجلماعي، و كسر الروتني الناتج عن التخصص الدقيق يف العمل

ة كما نادى أنصار هذه النظرية بضرورة حتفيز العاملني يف املنظمة عن طريق حتقيق حاجام النفسي

.105،ص1999، دار النھضة العربیة، بیروت،1علم إجتماع الصناعي النشأة والتطورات، ط:عبد هللا محمد عبد الرحمان ):1(

.90تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق، ص: علي السلمي ):2(

.135، ص1977، دار المعارف للنشر، القاھرة، 2النظریة اإلجتماعیة ودراسة التنظیم، ط :السید الحسیني):3(

.90تطور الفكر التنظیمي ، مرجع سابق ،ص:علي السلمي ):4(

95نفسھ، ص المرجع):5(

- 32 -

.و اإلجتماعية، و هذا ألن احلوافز املعنوية هلا دورها أيضا يف إثارة دوافع األفراد كاحلوافز املادية متاما

باإلضافة إىل هذا فقد ركزت أيضا على ضرورة خلق إتصال فعال بني مستويات املنظمة املختلفة لتبادل

، و معىن هذا أن الرقابة )1(.لدميقراطياملعلومات، و هذا من خالل مشاركة العاملني و إتباع األسلوب ا

داخل املنظمة ال تكون صارمة و ال لصيقة، بل يعتمد املشرف على الرقابة باملشاركة إضافة إىل الرقابة

الذاتية اليت يكون فيها العامل بعيدا عن تأثري املشرف، هذا األخري الذي جيب أن يتمتع بقدرات و مهارات

.تمتع فيه مبهارات فنية يف العملإجتماعية بنفس القدر الذي ي

و هذا ألن الطريقة الدميقراطية يف معاملة العاملني كفيلة بأن حتقق هلم املناخ املالئم، إذ أا تشبع حاجام

لإلحترام و التقدير و إثبات الذات و جتعلهم يشعرون بالرضا فيتوجهون إىل زيادة أدائهم يف العمل الذي يظهر

)2(.تاجمن خالل زيادة اإلن

:نظرية الفلسفة اإلدارية.ب

من أبرز أنصار هذه احلركة اإلنسانية من خالل نظرية الفلسفة اإلدارية و اليت " دوجالس ماكرجيور"يعترب

قامت على أساس إفتراضي رئيسي و هو أن كل عمل أو تصرف إداري يف التنظيم إمنا يرتكز على نظرية

فته اإلدارية و نظريته اخلاصة اليت تؤثر على سلوكه و تصبغ تصرفاته تنظيمية معينة، أي أن لكل مدير فلس

.أي أن سلوك املشرف مع املرؤوسني يتحدد وفقا لتصور هذا األخري )3(.بطابع معني

و لقد جاءت هذه النظرية كرد فعل على املبادئ اليت نادت ا النظريات الكالسيكية، اليت نادت بوحدة

، اهليكل اهلرمي للتنظيم و حتديد نطاق اإلشراف و السلطة و أعتربا مبادئ ثابتة األمر، التخصص الوظيفي

.ال تقبل أي نقاش، حيث شبهها بعض روادها بالقوانني الطبيعية

.26، ص2003، مكتبة حامد ، عمان، 1إدارة المنظمات، ط: حسن حریم ):1(

.19،ص1988،مركز واید سرفیس، القاھرة ، 2الفكر المعاصر في التنظیم و اإلدارة ، ط: سعید یس عامر وعلي عبد الوھاب ):2(

.100تطور الفكر التنظیمي ، مرجع سابق، ص: علي السلمي):3(

- 33 -

و من بني أهم ما نادت به هذه النظرية هو إعتبارها أن السلطة هي الوسيلة الوحيدة للتأثري على سلوك

الذي يرى أن السلطة واحدة من أنواع خمتلفة من " ماكرجيور"رض عليه أعضاء التنظيم، و هذا ما إعت

أساليب التأثري على السلوك اإلنساين، فهناك مثال عمليات اإلجبار املباشر كوسيلة للتأثري على السلوك و

.أساليب اإلغراء املختلفة

الفكر الكالسيكي يف التوجيه اليت متثل ) X(منوذجني أطلق عليهما نظرية " ماكرجيور"و بناء على هذا قدم

)1(.و اليت يؤمن ا و اليت تصور تأثره حبركة العالقات اإلنسانية) Y(و التحكم، و نظرية

:و سنعرض فيما يلي أهم اإلفتراضات اليت قامت غليها كل من النظريتني

):X(اإلفتراضات اليت قامت عليها النظرية -

2(.عملإن اإلنسان بطبيعته كسول، ال مييل إىل ال(

ديده بالعقوبات من أجل يتوجب على اإلدارة إجبار العمال على العمل و مراقبته بشكل دقيق، و

.ضمان قيامه بالعمل

يكره العمال حتمل املسؤولية و يفضلون أن يتم توجيههم مباشرة و بشكل تفصيلي.

و يظهرون مستوى متدنيا من يعطي العاملون األمهية الكربى لعنصر األمن الوظيفي و للحوافز املادية

)3(.الطموح

):Y(اإلفتراضات اليت قامت عليها نظرية -

األفراد مييلون بطبعهم إىل العمل مىت توفرت هلم الظروف املالئمة لذلك.

.102تطور الفكر التنظیمي ، مرجع سابق، ص: علي السلمي :)1(

.88، ص2006 عمان،،دار المناھج للنشر،1محمد عبد الفتاح الصیرفي ،مبادئ التنظیم و اإلدارة ،ط) :2(

.88، ص2006، دار وائل للنشر، عمان ، 2نظریة المنظمة والتنظیم ،ط: محمد قاسم القریوتي ):3(

- 34 -

إجياد الدافع على العمل لدى األفراد ال جيب أن يقتصر على إشباع احلاجات العضوية و األمنية و لكن

.جات اإلجتماعية و تقدير الذاتجيب أن ميتد إىل احلا

الفرد بطبيعته مييل إىل التقدم و حتمل املسؤولية و اإلستعداد لتوجيه اجلهد حنو األهداف التنظيمية مىت

.توافرت الظروف املناسبة لذلك

يتمتع معظم العمال بقدرات إبداعية أخالقية، و ال تقتصر هذه القدرات فقط على املديرين و بناء على

حول اإلنسان فهو يرى أن من األفضل أن يستند سلوك " ماركرجيور"إلفتراضات اإلجيابية لـهذه ا

املديرين و منط إشرافهم على اإلفتراضات اإلجيابية حول اإلنسان و أن يكون ذلك مرشدا هلم يف

ف، تصميم اهلياكل التنظيمية، و هلذا ميكن إرجاع دعوات اإلدارة باملشاركة، و إعادة تصميم الوظائ

)1(.تنمية العالقات اإلجيابية يف العمل جلهوده يف هذا اال

":إبراهام ماسلو"نظريات احلاجات لـ. جـ

من أكثر النظريات التحفيز شيوعا و " إبراهام ماسلو"، اليت وضعت من قبل "سلم احلاجات" تعترب نظرية

البحث عن الدوافع اليت حتفز قدرته على تفسري السلوك اإلنساين يف سعيه إلشباع حاجاته من خالل

معتمدا يف هذا على مبدأين أساسيني يسمى األول مببدأ النقص أو العجز يف إشباع )2(.اإلنسان للعمل

و القائل أن األفراد يسعون دائما يف سد حاجات حرموا منها و من مت هم يعملون حمفزين : احلاجة

.لوك حتفيزي يذكرللحصول عليها و إشباعها بسهولة فال عالقة هلا بأي س

و القائل أن احلاجة جيب إشباعها يف مستوى معني بعد إاء إشباع : أما املبدأ الثاين هو التقدم احلاجايت

املستوى احلاجايت، الذي سبق مستواها ألن حاجات الفرد مرتبة ترتيبا تصاعديا على شكل سلم حبسب

89قاسم القریوتي ،مرجع سابق ،صمحمد ):1(

.236،ص2004إدارة الموارد البشریة وتأثیرات العولمة فیھا ، دار مجدالوي، عمان، : سنان الموسوي ):2(

- 35 -

:)1(.جات اإلنسانية يف مخس فئاتهذه احلا" ماسلو"أولويتها للفرد و هلذا فقد صنفها

":الفسيولوجية"احلاجات اجلسمية -

و ...و متثل احلاجات األساسية الالزمة لبقاء اإلنسان و إستمراريته على قيد احلياة كالطعام و املاء و اهلواء

.احلاجات الفسيولوجية تسيطر على بقية احلاجات إذا مل تكن مشبعة

:احلاجة إىل األمن و السالمة -

تتضمن حاجات الفرد للحماية من األخطار اجلسمية و الصحية و البدنية كذلك احلماية من األخطار و

اإلقتصادية و املتعلقة بضمان إستمرارية العمل للفرد لضمان إستمرار الدعم املادي الضروري للفرد

.للمحافظة على مستوى معني من احلياة املعيشية

:احلاجة إىل اإلنتماء -

رد ألن يشعر بأنه عضو يف اجلماعة اليت ينتمي إليها و أن هناك نوعا من التفاعل الوجداين حيث يرغب الف

بينه و بني أفراد مجاعته يعطي و يأخذ و هي تعترب أوىل احلاجات اإلجتماعية للفرد و احلد الفاصل بني

أمناط القيادة و اإلشراف احلاجات اليت تسبقها و اليت تليها هذا و يالحظ أن سيادة الروح املعنوية الطبية و

.و غريها، ميكنها أن تؤثر على إشباع هذه احلاجات...احلسنة و أنظمة إدارية تم بنظم اإلقتراحات

:احلاجة إىل اإلحترام -

حيتاج اإلنسان إىل الشعور بالثقة و املركز اإلجتماعي كذا حيتاج أن يشعر بقيمته و كفاءته من ناحية

حترام و اإلعتراف يف عيون اآلخرين، كما حيتاج إىل إحساسه بالثقة يف النفس شخصية و إىل رؤية ذلك اإل

.و القوة و املقدرة و الكفاءة هذا و تلعب اجلوائز و األلقاب الرباقة دورا هاما يف إشباع احلاجات

.93،صمرجع سابق المبادئ و اإلتجاھات الحدیثة في إدارة المؤسسات ،: حسن إبراھیم بلوط ):1(

- 36 -

:احلاجة إىل تقدير الذات -

ألمهية و التأثري يف مجاعته، و أنه حيتاج اإلنسان إىل أن يشعر بأمهيته و بوجوده عضوا قويا حمترما بالغ ا

يستحق بشكل كامل الفرص املتاحة أمامه و املتعلقة مبواهبه و قدراته و كفاءته و يشعر كذلك بأن له

رسالة يف احلياة و هو يف ذلك يسعى إىل البحث عن املهام ذات الطبيعة املتحدية ملهاراته و قدراته و هو

)1(.ارية بالكل الذي حيقق إجنازا عاليايطور من مقدرته اإلبداعية و اإلبتك

رم ماسلو يف تدرج احلاجاتــــه):4(شكل

.169،ص2006، دار وائل للنشر ،عمان ،2إدارة املوارد البشرية، ط: سهيلة حممد عباس: املصدر

":هرزبرغ"نظرية ذات العاملني لـ. د

حيث قام بإجراء دراسة شاملة ملائتني من ، 1959و زمالؤه سنة " فريدريك هرزبرغ"لقد ظهرت على يد

إلى الحاجة • تحقیق الذات

.90محمد عبد الفتاح الصیرفي ،مرجع سابق ،ص):1(

- 37 -

عن طريق املقابالت اإلستطالعية، و هذا ملعرفة دوافع العاملني " بترسربج"احملاسبني و املهندسني يف مدينة

و مدى رضاهم الوظيفي جتاه األعمال اليت ميارسوا، من خالل البحث عن األوقات اليت يشعرون فيها

ضا التام، و األوقات اليت يشعرون فيها بعدم السعادة أو عدم الرضا عن أعماهلم، بالسعادة أثناء العمل و الر

تتعلق ببيئة ) غري املرضية(ذات عالقة بالعمل نفسه أما املشاعر السيئة ) املرضية(وقد جاء أن املشاعر احلسنة

إخل...العمل كسياسة اإلدارة و اإلشراف

:و هي )1(.املؤثرة يف العملنوعني من العوامل " هرزبرغ"و هلذا فقد قدم

و يؤدي عدم تواجدها أو توافرها إىل حاالت عدم الرضا بينما وجودها ال : عوامل الصيانة أو الوقاية -

يؤدي إىل حتفيز األفراد و إمنا ليمنع حاالت عدم الرضا بينما وجودها ال يؤدي إىل حتفيز األفراد و إمنا

:مينع حاالت عدم الرضا و تضم هذه العوامل

اسياسة الشركة و إدار.

اإلشراف الفين و الشخصي يف العمل.

العالقات الداخلية بني الرؤساء و املرؤوسني.

نوعية ظروف العمل.

األجور و الرواتب املدفوعة مقابل إجناز العمل.

و مرتبطة بالعمل، إذا وجدت فإا تعمل على بناء درجة عالية من الرضا و احلفز عند : عوامل حافزة -

:ألفراد، و عدم توافرها ال يؤدي إىل حالة عالية من عدم الرضا و هيا

اإلجناز يف العمل.

اإلعتراف نتيجة اإلجنازات يف العمل.

طبيعة العمل و حمتواه.

.159،ص1995السلوك اإلنساني والتنظیمي، معھد اإلدارة العامة ، الریاض،: ناصر محمد العدیلي ):1(

- 38 -

املسؤولية إلجناز العمل.

1(.التقدم و الترقي يف العمل باإلضافة إىل تنمية القدرات العمل عند الفرد(

مركزة حول العمل نفسه مبعىن أا تتعلق مباهية " هرزبرغ"العوامل احلافزة يف نظرية و نستنتج مما سبق أنن

العمل و أداء الفرد للعمل، و حتتمل مسؤولياته و اإلعتراف الذي حيصل عليه، من خالل تأديته للعمل،

ية للعمل و هذا بينما عوامل الصيانة ليست عائدة إىل جوهر العمل و إمنا تتعلق بالظروف و العوامل اخلارج

من خالل مراقبة املشرف و طبيعة العالقة بني الرؤساء و املرؤوسني و هلذا جند أن الرقابة تأيت ضمن

.العوامل الصحية

فإنه ميكن تصنيف العوامل اليت تؤدي إىل إشباع " ماسلو"بنظرية " هرزبرغ"و إذا حاولنا مقارنة نظرية

بينما العوامل اليت تؤدي إىل " هرزبرغ"عوامل الصيانة عند هي " ماسلو"احلاجات الثالثة األوىل عند

".هرزبرغ"، هي نفسها العوامل احلافزة بنظرية "ماسلو"احلاجات الرابعة و اخلامسة عند

و بالرغم من أن هذه النظرية تعترب نقطة بداية مهمة يف دراسة التحفيز اإلنساين إال أا تعرضت لعدة

يف أحباثه، حبيث إقتصرت على " هرزبرغ"العائد إىل طبيعة العينة اليت استخدمها انتقادات و أمهها اإلنتقاد

طبقة املديرين و مل تكن شاملة لكل املستويات اإلدارية، ألن بعض الدراسات الالحقة ألحباثه وجدت بأن

ستويات كانت عوامل حافزة لفئات أخرى من األفراد يف امل" هرزبرغ"بعض عوامل الصيانة و الوقاية عند

)2(.اإلدارية الدنيا

:النظريات احلديثة. 3

لقد أسهم التقدم العلمي و اإلداري الذي حصل يف الدولة الغربية بعد احلرب العاملية الثانية يف ظهور

نظريات جديدة يف اإلدارة، شكلت مدارس علمية جديدة، تشترك هذه النظريات يف كوا تطرح منظور

.239سنان الموسوي ، مرجع سابق، ص)1(

.240المرجع نفسھ ، ص)2(

- 39 -

، و هذا بغية )1(.كل من املدارس الكالسيكية، و النيوكالسيكية يف دراسة التنظيملإلدارة خيتلف عن منظور

التحكم يف مكونات التنظيم، لتحقيق الكفاءة و توحيد جهود العاملني، و فيما يلي عرض ألهم هذه

.النظريات

:البنائية الوظيفية . أ

جتماعية اليت تيمز املؤسسات غطى الباحثون الذين إختذوا من حتليل السمات البنائية و العمليات اإل

، و كانت النظرية البريوقراطية )2(.موضوعا لدراستهم العديد من اجلوانب اليت أغلقتها اجلهود الكالسيكية

نقطة إنطالق هلذه النظريات، حيث جاءت ملواجهة النقص الذي كانت تعاين منه هذه النظرية، و من رواد

و املعوقات " روبرت مريتون"و نظريته النسق اإلجتماعي، "تالكوت بارسونز: ")3(.هذه النظرية جند

.و القواعد البريوقراطية" جولدنر"و تفويض السلطة، " سلزنيك"الوظيفية،

"و فيما يلي نتعرض ألهم املرتكزات اليت قامت عليها هذه النظريات

:النسق اإلجتماعي -

همت يف نظرية التنظيم من الرواد األوائل هلذه و دراساته اليت أس" بارسونز"يعترب رائد البنائية الوظيفية

النظرية، و الذي من األصعب إدراك آرائه و وجهة نظره يف التنظيم دون العودة لنسقه الفكري، حيث

.أسقط و طبق نظريته الشهرية املتمثلة يف النسق اإلجتماعي يف دراسة التنظيم

، حيث إنطلق يف حتليله للتنظيم بوصفه )4(.تنظيماتو قد قدم يف هذا اإلطار منوذجا حلالة التوازن يف ال

إخل، و أن هذا ...نسق إجتماعي يتألف من أنساق فرعية خمتلفة كاجلماعات و األقسام و اإلدارات

التنظيم يعود بدوره نسقا فرعيا، يدخل يف إطار نسق إجتماعي أكرب و امشل كاتمع، مث حلل التنظيم

.161مرجع سابق، ص: سعاد نائف البرنوطي ):1(

.160لي عبد الرزاق الجلبي، مرجع سابق ،صع):2(

.334محمد عبد هللا عبد الرحمن، مرجع سابق ،ص):3(

.76السید محمد الحسیني ،مرجع سابق ،ص):4(

- 40 -

ظامية، مؤكدا التوجيهات القيمية السائدة يف التنظيمات املختلفة، و بعد ذلك من وجهة نظر ثقافية ن

أن القيم السائدة يف التنظيم هي اليت متنح ألهداف هذا األخري طابعا شيوعيا، " بارسونز"لقد أوضح

ألا هي اليت تؤكد إسهام النسق التنظيمي يف حتقيق املتطلبات الوظيفية اليت يسعى النسق األكرب وهو

)1(.مع لتحقيقهاات

و هلذا نادى بضرورة توفر القيم يف األنساق الثقافية، فتتناول التغيري اإلجتماعي، حيث أجرى مقارنة

بني اتمع و املؤسسة و الظواهر الثقافية األخرى، إذ يرى أن للتغيريات التكنولوجية أثر سليب على

)2(.رار و التوازن و التكيفاملؤسسات و هنا يتدخل نسق القيمة ضروريا لتحقيق اإلستق

كما ركز أيضا على إختاذ القرار و اعتربها أداة لتحقيق أهداف املؤسسة و ضمان توازا و استقرارها

و قسمها إىل قدرات سياسية ترتبط بالوظائف األساسية باملؤسسة، و قرارات توزيعية توزع

قرارات التنسيق على تكامل املؤسسة املسؤوليات بني األشخاص و األنساق الفرعية، يف حني حتافظ

)3(.من خالل احملافظة على التعاون الذي يتحقق عن طريق تقدمي احلوافز و املكافآت

أن هناك أربعة متطلبات وظيفية أساسية يتعني على كل نسق إذا ما أراد البقاء إن " بارسونز"و يرى

:النسق ببيئته و مهايواجهها، إثنان منهما و طابع آيل و يتعلقان أساسا بعالقة

و يتمثل يف حشد املوارد من أجل حتقيق أهداف التنظيم: حتقيق اهلدف.

و هي مشكلة تدبري كل املوارد البشرية، و املادية لتحقيق أهداف التنظيم: املواءمة.

و يعربان عن الظروف الداخلية للنسق حيث يشري : التكامل و الكمون: أما املطلبان اآلخران فهما

امل إىل العالقات بني الوحدات و خاصة تلك العالقات اليت تضمن حتقيق أعلى مستوى من التك

.التضامن و التماسك بني األنساق الفرعية

.20ص،2000التنظیم و عالقات العمل ، دار مدني، الجزائر،: فاروق مداس):1(

.134،ص1994ف الجامعیة ،اإلسكندریة، ر المعارعلم إجتماع التنظیم، دا: عبد هللا محمد عبد الرحمان ):2(

. 231اإلیدیولوجیا ونظریة التنظیم ، مدخل نقدي، دار المعرفة الجامعیة، اإلسكندریة، ص: سعد مرسي بدر):3(

- 41 -

و يشري الكمون إىل مدى مالئمة الظروف السائدة يف األنساق الفرعية للظروف السائدة يف النسق

)1(.األكرب

:الوظيفية و الالوظيفية -

البريوقراطية اليت اهتمت و " فيرب"يف دراسة التنظيم جاء كرد فعل لنظرية " مريتون"دمه إن اإلسهام الذي ق

ركزت على اجلانب الرمسي للتنظيم ممن إشراف دقيق، و رقابة صارمة على سلوكات األفراد و تطبيق

عليه مهمتها يف األصل بتطوير و تنقيح ما اصطلح" مريتون" القواعد البريوقراطية حرفيا، و قد كان

البناء "بعنوان 1940بالنظرية متوسطة املدى، و لقد عرض وجهة نظره هذه يف مقال نشره سنة

فكرة أساسية مفادها أن أعضاء التنظيم يستجيبون " تونمري"، و لقد أثار )2("البريوقراطي و الشخصية

و غري مرغوب فيها مث ملواقف معينة مث يعممون هذه اإلستجابة و هذا ما يؤدي حلدوث نتائج غري متوقعة أ

.أكد على أن التغيري الذي يطرأ على شخصية أعضاء التنظيم ينشأ عن عوامل كامنة يف البناء التنظيمي

على ضرورة وجود ضبط متارسه املستويات الرئاسية يف التنظيم و هذا من أجل ثبات " مريتون"هلذا أكد

نة ذات طابع نظامي مع متابعة تنفيذها، و ينتج السلوك بداخله، و هذا ال يتحقق إال بتوفر إجراءات مقن

:عن كل هذا ثالث نتائج هي

تناقض العالقات الشخصية.

زيادة إستيجاب أعضاء التنظيم لقواعده.

3(.استخدام التنظيم ملقوالت حمددة يستند إليها يف إختاذ القرارات(

ئف الكامنة بدل الوظائف الظاهرة، مفاهيم أساسية يف حتليالته تتمثل يف الوظا" مريتون" كما استخدم -

.21المرجع نفسھ، ص):1(

.50السید محمد الحسیني، مرجع سابق ،ص):2(

..24-23: ص-فاروق مداس ، مرجع سابق، ص):3(

.

- 42 -

الذي يرى أنه ناتج عن الرقابة " جهود السلوك اإلنساين" و كذلك البدائل الوظيفية، و تناول ظاهرة -

الصارمة اليت تفرضها اإلدارة على العمال حيث تأخذ هذه الرقابة شكل املراجعة و التفتيش للتأكد من

.)1(ليل من مدى العالقات الشخصية بني أعضاء التنظيممطابقة الواقع لإلجراءات احملددة و التق

:تفويض السلطة -

بتفويض " سلزنيك"على القواعد و التعليمات لتحقيق أكرب قدر من الرقابة، فقد اهتم " مريتون"بينما ركز

السلطة إال أن كالمها يسعى إىل إظهار كيف أن التركيز على الرقابة و استخدام أساليب رقابية حازمة

على " سلزنيك"و " مريتون"ي إىل ظهور نتائج غري متوقعة بالنسبة للتنظيم، هذه األخرية اليت يري كل يؤد

أا تنشأ من املشاكل املتعلقة بوجود عالقات إنسانية متداخلة يف التنظيم البريوقراطي، و ذه بدورها

.يف منوذجه املثايل" ماكس فيرب"أغفلها

ة العليا بإحكام الرقابة على التنظيم يتطلب تفويض السلطة و هذا ما أن طلب اإلدار" سلزنيك"و يرى -

يؤدي غلى تدريب األفراد الذين فوضت هلم السلطة على أعمال متخصصة و هذا التركيز هم على

عدد أقل من املشاكل و اكتسام خربة يف جمال عمل حمدود مما يساعد على ختفيض الفروق بني

.)2(ازات الفعليةأهداف التنظيم و بني اإلجن

و بالتايل يسعى كل قسم إىل حتقيق مصاحلة فتطغى املصلحة اخلاصة على العامة إضافة إىل أن زيادة

الشخص و كفاءة األفراد يف جماالت عمل حمددة يؤدي إىل اخنفاض معدل النقل و التغري يف األفراد نظرا ملا

زيادة و وضح التفرقة بني األهداف األجزاء اكتسبوه من خربة يف أعماهلم كل هذه العوامل تؤدي إىل

التنظيمي املختلفة من جهة و بينها و بني أهداف التنظيم املتكامل من جهة أخرى، و هذا ما يؤدي إىل

.40تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق، ص: علي السلمي ):1(

42المرجع نفسھ ،ص):2(

- 43 -

نشأة الصراع بني أهداف األجزاء و يصبح مستوى القرارات اليت تتخذ داخل التنظيم معتمد بصفة عامة

صة بكل وحدة أو جزء، و هذا ما يؤثر سلبا على األهداف العامة على اعتبارات اإلستراتيجية اخلا

.)1(للتنظيم

:القواعد البريوقراطية -

صياغة و صنع إطار نظري بسيط لدراسة التنظيمات و ذلك ما أوضحه بصورة جلية " جولدنر"لقد حاول

يالحظ تأثره " جولدنر"فاملتمعن جيدا يف أفكار " أمناط البريوقراطية يف الصناعة"يف مؤلفه املعروف بـ

بتناول القواعد البريوقراطية اليت يصدرها " مريتون"حيث نلمس تأثره بـ" سلزنيك"و " مريتون"بأفكار

اجلهاز اإلداري و تأكيده بأنه كلما كانت هذه القواعد واضحة و دقيقة كلما قلت عالقات السلطة و

وهذا ما يؤذي إىل إخنفاض )2(.عة لهكان اإلتصال سهل و سريع، و يزيد والء وتقرب أعضاء اجلما

عالقات القوة الذي يترتب عليه ميل أعضاء اجلماعة و قبوهلم سلطة و نفوذ املشرفني حبكم مراكزهم و

.)3(طبيعة عملهم، و هذا ما يؤدي إىل تقليل حدة الصراع و التوتر، و كل هذا يتمثل يف النتائج املتوقعة

ملتوقعة ألن حتديد القواعد العامة لعضو التنظيم ما هو مطلوب منه و من ناحية أخرى تظهر النتائج غري ا

كحد أدىن يؤدي إىل اخنفاض األداء إذا مما كان هناك ضعف يف تقبل األفراد ألهداف التنظيم العامة، و يف

حالة حدوث هذا يزيد داخل التنظيم تدقيق اإلشراف و الرقابة و القواعد العامة و هذا ما جيعل عالقات

وة أكثر وضوحا و يولد هذا لدى أعضاء اجلماعة شعور بأم موضع سيطرة و استغالل املستويات الق

.)4(العليا، و هذا ما يؤدي إىل اخنفاض األداء أكثر و ظهور الصراع الداخلي و إختالل توازي التنظيم

.43المرجع نفسھ ، ص):1(

.92السید محمد الحسیني ، مرجع سابق، ص):2(

. 46تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق، ص: علي السلمي ):3(

.47المرجع نفسھ، ص):4(

- 44 -

:نظرية إختاذ القرار.ب

ا أنصار املدرسة الكالسيكية يف اإلدارة و اليت من الناقدين لإلفتراضات اليت جاء " هربرت سيمون"يعترب

إنطلقت من أن التنظيمات دف إىل حتقيق أعلى مستوى من العقالنية يف منط إختاذ القرارات، ويرى أن

احلديث عن العقالنية أمر غري واقعي، ألن العقالنية الكاملة متطلبات ال ميكن ألي مدير توفريها، حي

ط املدير بكافة الظروف احمليط باملشكلة أو بالقرارات املطلوب إختاذه و بكافة تقتضي العقالنية أن حيي

البدائل املمكن اختاذها للتعامل مع املشكلة و تقدمي و حتليل مزايا و نقائص كل بديل حىت الوصول إىل

به كبديل الذي جاء " الرجل اإلداري" " سيمون"صفات هذا املدير ما يطلق عليه . )1(إختاذ القرار األمثل

.الذي قدمته النظريات الكالسيكية" الرجل اإلقتصادي" لـ

هيكل مركب من اإلتصاالت و العالقات بني جمموعة " التنظيم على أنه" سيمون"و من هذا املنطلق عرف

من األفراد أي ضرورة اتصال األفراد بعضهم البعض و إنشاء عالقات بينهم من أجل التحكم أكثر يف

.)2(قرارعملية اختاذ ال

املنفذين و هم الذين يتولون : كما يعتقد أن طبيعة التنظيم اهلرمي تقتضي أن ينقسم أعضاء التنظيم إىل فئتني

)3(.األداء الفعلي لألعمال و تنفيذ القرارات و ميثلون املستويات الدنيا

على هذا فإن تقسيم العمل متخذي القرارات و ميثلون املستويات اإلدارية األعلى و بناءا : أما الفئة الثانية

)4(.يكون على أساس رأسي و هرم السلطة يندرج من القمة إىل القاعدة

.90مرجع سابق ،ص: تي محمد قاسم القریو):1(

.184مرحع سابق ، صتطور الفكر التنظیمي،علي السلمي ،):2(

.186المرجع نفسھ، ):3(

480ناصر محمد العدیلي، مرجع سابق،ص):4(

- 45 -

:نظرية الدافعية.جـ

مؤسس هذه النظرية، حيث قدم إسهاما جديدا لنظرية التنظيم جمسدا يف النظريات " رنسيس ليكرت"يعترب

ه بالبناء الرمسي يف التنظيم، و عرفت باملعدلة املعدلة أو ما يعرف بنظرية الدافعية و ذلك من خالل اهتمام

ألا إعتمدت على تعديل األسس اليت قامت عليها من خالل التراث النظري الذي سبقها، و تستند هذه

النظرية إىل أمهية العنصر البشري يف العملية اإلنتاجية، و يؤكد تأثري العوامل اإلجتماعية و النفسية على

)1(.التنظيمعمله و فعاليته داخل

على أمهية الدافعية اليت جتاهلتها النظريات الكالسيكية يف حتقيق أهداف التنظيم، و " ليكرث"حيث ركز

حيدد العوامل الدافعة للعمل بني عوامل إقتصادية و أخرى ذاتية كالرغبة يف اإلجناز و التقدم و عوامل

.متعلقة باألمن، و عوامل مرتبطة بالتجديد و اإلبتكار

التنظيم على أنه تكوين إنساين يتوقف جناحه على األعمال املتناسقة " ليكرث"دة على ذلك فإنزيا

)2(.ألعضائه، كما أن له خصائص أساسية و أنشطة حمددة

كما اهتم بدراسة أثر اجلماعة يف السلوك اإلنساين يف التنظيم و اعترب اجلماعة هي وحدة التنظيم األساسية،

دراساته اليت أكد فيها أن الفرد الذي يتصف بالوالء و اإلندماج يف العمل يكون و اليت أثبتها من خالل

)3(.أكثر استعدادا لقبول أهداف و قرارات اجلماعة

كما أوضح أن جناح التنظيم يتوقف على نوع و أسلوب اإلشراف، و رأى ضرورة تغيري منط اإلشراف

أو " القيادة الدميقراطية"عاملني، و الذي أطلق عليه الذي يركز على اإلنتاج إىل منط إشراف يركز على ال

القائمة على ترك حرية التصرف لألفراد بعد حتديد األهداف العامة، أي اإلهتمام باألفراد " اإلنسانية"

.137تطور الفكر التنظیمي ، مرجع سابق، ص: علي السلمي ):1(

.139-138: ص-المرجع نفسھ، ص):2(

.143-142: ص-المرجع نفسھ، ص):3(

- 46 -

و حل مشكالم و تنمية روح الفريق بينهم، حيث يتسم جو العمل بنوع من التحفيز بتأكيد الدوافع

و يئة السبل لتأكيد مشاعر الفرد بالعزة و القيم الشخصية و اعتبار األفراد عنصرا اإلجتماعية و الذاتية،

، فإذا كانت عالقات العمل تعاونية و مؤيدة للفرد كان تأثريها )1(أساسيا من عناصر جناح التنظيم أو فشله

قلل من فاعلية و فإن ذلك ي) صراعية(إجيابيا على السلوك و الكفاءة، أما إذا كانت العالقات تنافسية

)2(كفاءة التنظيم

):الشرطية(النظرية املوقفية .د

ترى هذه النظرية أنه ال توجد مبادئ أو قواعد أو نظريات يف جمال اإلدارة قابلة للتطبيق يف مجيع الظروف

.و املواقف، و إمنا حيتاج كل موقف إىل مبادئ و قواعد أو نظريات تتفق مع طبيعته

ه إىل القيادة بوصفها نوعية و نسبية ومرتبطة باملوقف اخلاص الذي تظهر فيه، فالفرد حيث ينظر هذا اإلجتا

الذي يكون قائدا يف موقف ما قد ال يكون بالضرورة قائد يف موقف آخر، و ترى هذه النظرية أن القائد

اجلانب األساسي ، ف)3(ال يظهر إال إذا يأت الظروف يف املواقف اإلجتماعية إلستخدام إمكانياته القيادية

يف هذه النظرية هو القائد، اجلماعة، و املوقف، فمتغري املوقف له أمهية كبرية يف حتديد من القائد الذي

)4(ميكنه إجناز أهدافه

:و تقوم هذه النظرية على عدد من اإلفتراضات و هي

ضرورة إدراك أو فهم ظروف املنظمة احلقيقية.

مالءمة هلذه الظروف أو املوقفاختيار األساليب اإلدارية األكثر.

الكفاءة يف تنفيذ هذه األساليب.

.146-145: ص-المرجع السابق ، ص):1(

.147المرجع نفسھ،ص):2(

114طریقة العمل مع الجماعات ،المكتب الجامعي الجدید ، األزاریطة ،اإلسكندریة،ص: محمد سید فھمي و عبد الحمید عطیة ):3(

.537ص ،2003عمان،شر،، دار وائل للن1، ط)أسالیب و مفاھیم حدیثة (التطویر التنظیمي: وزي جموسى ال):4(

- 47 -

:و من رواد هذه النظرية جند إسهامات كل من

:اليت صنفت الصناعات حسب نظام اإلنتاج املتبع إىل ثالث جمموعات و هي ":جون ويدورد"

).تنتج سلعة واحدة أو عدد حمدود من السلع(مصانع اإلنتاج الصغرية -

).من حيث التشكيلة أو الكمية(نتاج الكبرية مصانع اإل -

.مصانع تتبع أسلوب إنتاج العمليات و بشكل أوتوماتيكي -

أن هناك إرتباطا بني كل نوع من هذه األنواع من الصناعات و بني النمط " جوان"حيث أوضحت

التكنولوجيا و اهليكل التنظيمي املتبع فيها، كما أن هناك عالقة بني الفاعلية التنظيمية و درجة التوافق بني

.)1(التنظيمي و بني حجم التكاليف اإلدارية و التكنولوجية املستعملة

فقد اهتم بدراسة أثر التكنولوجيا على اهلياكل التنظيمية فنظر إىل التكنولوجيا على أا ": تشارلز بريو"أما

ربعة أنواع و ربطها بنمط اهليكل تعين املعرفة و ليس اآللة و قسم التكنولوجيا وفقا هلذا األساس إىل أ

خصائص النظرية املوقفية) :ج(جدول :التنظيمي حسب اجلدول التايل

نوع

التكنولوجيا

درجة

الرمسية

درجة

املركزية

نطاق

اإلشراف

التنسيق

و الرقابة

روتينية

هندسية

حرفية

غري روتينية

متدنية

متدنية

متوسطة

متدنية

عالية

عالية

متدنية

متدنية

كبري

متوسط

ما بني متوسط و كبري

متدنية

التخطيط واإلجراءات الصارمة

التقارير

االجتماعات و التدريب

االجتماعات و معايري اجلماعة

.133-132: ص - محمد عبد الفتاح الصیرفي ، مرجع سابق ،ص):1(

- 48 -

. حيث يعين بالتكنولوجيا الروتينية اليت ليس فيها أعماال استثنائية و متنوعة إمنا مهام سهلة احلل

يف حني تتعامل .تصف بكثرة و تنوع األعمال و صعوبة التعامل معها إما التكنولوجيا غري الروتينية فت

التكنولوجيا اهلندسية احلرفية مع قضايا متنوعة و غري متكررة كثريا،أما التكنولوجيا اهلندسية فتتميز بوجود

)1(.عدد كبري من املشاكل املختلفة و اليت جيب التعامل معها بطريقة عقالنية

مات برين و ستولكر يف التعرف على اثر البيئة على منط اهليكل التنظيمي و أسلوب يف حني تركزت إسها

اإلدارة املتبع، و كان املقياس الذي مت اختياره يف التعرف على مدى التغيري يف البيئة هو نسبة التغيري يف

سهامات إىل أن اهلياكل التكنولوجيا املستعملة و يف األسواق اليت يتم التعامل فيها ،و قد توصلت تلك اإل

التنظيمية اليت تتناسب و البيئات الديناميكية ختتلف عن تلك اهلياكل املوجودة يف البيئات املستقرة فاملنظمات

القادرة على التعامل مع البيئات الديناميكية هي التنظيمات العضوية أما التنظيمات ذات الطبيعة امليكانيكية

.بيئات املستقرةفهي أكثر تناسبا مع ال

فقد تركزت أساسا فقد تركزت أساسا على إظهار دور القائد أثناء تأديته لدوره زأما إسهامات مارثن ايفا ن

يف املنظمة حيث أوضحت أن القادة يتبعون يف العادة أساليب متنوعة تنري الطريق أمام املرؤوسني و جتعل

:ساليبالوصول إىل أهدافهم أمرا سهال و من هده األ

.حتديد املهارات و األدوار املطلوبة من كل فرد بوضوح*

و توضح هده النظرية فكرة دافعية .إزالة أي عقبات قد تكون يف سبيل الشخص و متنعه من أن يعمل بكفاءة*

كما تركز على .فآت بالنسبة لهاالفرد اليت تعتمد على ما يتوقعه من مكافآت و على مقدار جاذبية هده املك

قائد كمصدر رئيس إلعطاء األفراد هده املكافآت،فكلما كان القائد واضحا فيما يتعلق باألهداف و طرق ال

.منهم هعلى القيام مبا يتوقع الوصول إليها كلما ساعد ذلك املرؤوسني

.134المرجع السابق، ص):1(

- 49 -

:ني مهايلذلك فان هذه النظرية ترى بان أسلوب القيادة املفضل يف ظرف ما إمنا يعتمد على عنصرين أساس

الذين ينظرون إىل تصرف القائد على انه مقبول إال إذا كان هذا التصرف يعد مصدرا حاليا و : رؤوسونامل

.مستقبال إلشباع حاجة ما لديهم

كلما كانت املهمة غري واضحة كلما تقبل املرؤوسون تصرفات القائد بغية التعرف على الطريق : املهمة

ة واضحة و حمددة فان املرؤوسني ينظرون إىل تدخالت القائد الصحيح لتحقيق األهداف، و كلما كانت املهم

*.1*على أا إفراط يف مراقبتهم و بالتايل أن يكونوا راضني عنها

):Z ,J,A(نظرية .هـ

نظريةA:

يتصف هدا النمط من اإلدارة مبمارسة رقابة صارمة على املوظفني من خالل تنظيم هيكلي حمكم،ويعتمد هدا

صص الوظيفي و تقسيم العمل بشكل دقيق ، كما يتميز حبركة سريعة للموظفني للعمل يف التنظيم على التخ

منظمات خمتلفة سعيا للحصول على رواتب و مزايا عمل أفضل و يعتمد هدا النموذج على األسلوب الفردي

ال تتسم بالشخصية و حده وقة رمسية ،تركز على األداء يف اختاذ القرارات، أما عملية تقييم األداء فتكون بطري

و دلك لصعوبة تعرف الرؤساء على املرؤوسني بشكل كاف بسبب ضخامة التنظيمات،و تتم عملية التقييم

مرة سنويا،و نظرا لكل هذه الظروف احمليطة بالعمل فان فرصة تنمية االلتزام و االنتماء للعمل و تكوين

.)1(الصداقات يف العمل تكون قليلة

:ات األساسية اليت تعتمد عليها هده النظرية ما يليو من بني االفتراض

.التوظيف قصري املدى مبا يتيح للموظف حرية االنتقال بني املنظمات املختلفة-

.296محمد قاسم القریوتي ،مرجع سابق، ص):1(

- 50 -

.املسؤولية الفردية -

.الرقابة الرمسية الصرحية -

.املسار الوظيفي املتخصص -

.اتاالهتمام اجلزئي باملوظف مما يضعف من الدافعية جتاه املنظم -

.)1(الوظيفة حمدودة زمنيا-

نظريةJ:

و تقوم هده النظرية على منطوق أساسي و هو أن مشاركة العاملني يف اإلدارة هو األساس يف االرتقاء

حيث تتم الرقابة على املوظفني وفق هذه النظرية من خالل عملية تنشئة اجتماعية يتم من )2(مبستوى اإلنتاج

يم التنظيمية يف نفوس العاملني،أما حركة املوظفني تتم بشكل أفقي من وحدة تنظيمية خالهلا تلقني و غرس الق

ليس هذا فقط و إمنا تستند النظرية إىل عدة افتراضات و )3(إىل أخرى و هذا داخل التنظيم و ليس خارجه

:هي

ل فرد على حسن تقدير فيجب أن يكون هناك إميانا كامال بقدرة ك اإلنتاج و الثقة توأمان ال يفترقان، -

.األمور و العمل املستقل دون احلاجة إىل اإلشراف الدقيق من قبل الرئيس

و )4(توصيف العاملني مدى احلياة ،فالعامل الذي يتم تعيينه يف منظمة ما يبقى فيها حلني بلوغه سن التقاعد-

لياباين ،فاملنظمة اليت يعمل ا هدا العامل هدا راجع للبيئة االجتماعية و االقتصادية اليت يعيش فيها العامل ا

.296محمد عبد الفتاح الصیرفي، مرجع سابق، ص):1(

.140المرجع نفسھ ، ص):2(

.297تي ، مرجع سابق ، صمحمد قاسم القریو):3(

.140محمد عبد الفتاح الصیرفي ، مرجع سابق، ص):4(

- 51 -

تعترب بالنسبة له هي املرجعية االجتماعية و الكيان الذي يشعر بانتمائه الدائم له فهو يف األخري مرتبط بصالت

ة يف املنظمة حيث تشمل بالنسبة له اتمع الصغري الذي يعيش فيه و ميارس نشاطاته الفكرية و العملية متشعب

.)1(اعية من خاللهاالجتم

سنوات ، مث 10تقومي العاملني اجلدد من قبل عدة مشرفني خالل الفترة األوىل لعملهم اليت تنتهي خالل -

.ل رمسي من قبل احد املسؤولني حيث ميكن أن تكون الترقية إىل وظيفة أعلىكا تقوميهم بشذيتم بعد ه

تشجيع تكوين عالقات الدعم االجتماعي للعاملني األمر الذي يتيح للعملني التحدث و التعبري عن أرائهم و -

.يتيح يف نفس الوقت للرئيس إمكانية التجاوب بشيء من التعاطف مع مرؤوسيه

زيع املهام و االهتمام بالعمل اجلماعي التعاوين فتقسيم العمل يف هذه املنظمات يعتمد على اجلماعة يف تو -

الصالحيات،و يشجع الفرد على بذل أفضل اجلهود للوصول إىل أحسن النتائج،و بالتايل حتمل املسؤولية

.اجلماعية عن األداء اجلماعي

حيث يساهم مجيع املديرين بعد )2(تتم عملية صنع القرار بالطريقة اليت تشجع اآلخرين على االبتكار -

ا فاملسؤولية مجاعية،ذيهم ،هلدا فهم مسؤولون عن تنفيذ القرار بشكل عملي،هلاطالعهم على القرار بإعطاء رأ

)3(.و حياسب اجلميع على أي تقصري يف العمل

رقة و التهذيب و احلدق و املهارة و هدا ميكن املشرف من خالل التنسيق الفعال تتميز العالقات التنظيمية بال

.األقصى من الفعالية من تنظيم فرق العمل القادرة على حتقيق احلد

االستعانة حبلقات اجلودة و هي عبارة عن مجاعات صغرية من العاملني جتتمع بانتظام يوميا لتحدد و حتلل و -

.تقترح حلول مالئمة ملشاكل فنية و إدارية يف جمال عملها

.82بیان ھاني حرب ، مرجع سابق، ص):1(

.143محمد عبد الفتاح الصیرفي، مرجع سابق، ص):2(

. 83بیان ھاني حرب، مرجع سابق، ص):3(

- 52 -

ساس باملسؤولية جتاه العمل على تطوير احلياة الوظيفية للعمال من خالل تنمية مهارام الفنية و اإلح -

.منظمام

)1(.عدم التخصص يف املهنة الواحدة أي أن املوظف ميارس أكثر من مهنة يف اجلهاز اإلداري -

عملية الرقابة تتم بشكل غري رمسي و تعطي أمهية كبرية لقدرة و رغبات املوظف يف التعاون مع الزمالء -

ا تكون التنظيمات اليابانية قد ذالتقييم و اليت ال يتم فيها التقييم، و إضافة إىل التباعد يف الفترات اليت يتم فيها

.)2(أولت اهتمام كبري لرفاهية املوظف و تعترب املوارد البشرية العنصر األهم يف التنظيم

نظريةZ:

يةنظرا لعدم إمكانية تطبيق نظر"J"خارج اليابان ابتكر ويليام أوشي هده النظرية و اليت جاءت بعد

دراسة مقارنة بني األساليب اإلدارية اليابانية و األمريكية ،هده النظرية اليت تطلق على نطاق واسع يف اليابان و

ا الشركات العاملة يف الواليات املتحدة و كذلك الشركات األمريكية اليت تعمل يف اليابان أو اليت هل

باين يف اإلدارة للبيئة األمريكية حيث تتم عملية التقييم مرة و تعترب هده النظرية تطويعا للنموذج اليا)3(فروع

كما يتم االعتماد على )4(أو مرتني سنويا، و يتم التركيز فيها على األداء أكثر منه على العالقات غري الرمسية

:العمل اجلماعي يف اختاذ القرارات و تستند هذه النظرية على مجلة من االفتراضات أمهها

.ف طويل املدىالتوظي -

.ذ القرارامجاعية اخت -

.املسؤولية الفردية -

.143محمد عبد الفتاح الصیرفي ،مرحع سابق ، ص):1(

.297قاسم القریوتي ، مرجع سابق ،صمحمد ):2(

.387-386:ص- ، ص2002إدارة الموارد البشریة، دار الصفاء ، عمان، : نادر محمد أبو شیخة ):3(

.298-297:ص-محمد قاسم القریوتي، مرجع سابق ، ص):4(

- 53 -

.التقييم البطيء و الترقية البطيئة -

*.الصريح و الضمين*القياس الرمسي و غري الرمسي -

.املسار الوظيفي املتخصص نسبيا -

.االهتمام الشمويل باملوظف و أسرته -

*.1*عدم اللجوء إىل التقييم الدوري -

النماذج اإلدارية لدى الشركات األمريكية و اليابانية - 5-شكل

قرار

لنهضة العربية ، دار ا 1حسن إبراهيم بلوط، املبادئ و االجتاهات احلديثة يف إدارة املؤسسات،ط:املصدر

112ص 2005لبنان

النموذج الیاباني

TYPE j

.توظیف مدى الحیاة*

.قرارات باإلجماع*

.مسؤولیة جماعیة*

.تباطؤ في التقییم و الترقیة*

).متعارف علیھا(رقابة غیر رسمیة *

.مسار مھني غیر متخصص*

.إنتباه كلي لألفراد*

النمودج األمریكي

TYPE A

*توظیف قصیر المدى.

.قرارات فردیة*

.مسؤولیة فردیة*

.والترقیةسرعة تقییم *

.رقابة رسمیة*

.مسار مھني متخصص*

.انتباه مجزأ لألفراد*

النموذج المزیج المعدل

TYPE Z

توظیف طویل المدى*

.قرارات باألجماع*

.مسؤولیة فردیة*

.تباطؤ في التقییم و الترقیة*

رقابة غیر رسمیة و بمقاییس *.متعارف علیھا

.تخصصي/ مسار مھني إعتدالي*

.146- 145:ص-محمد عبد الفتاح الصیرفي ،مرجع سابق ،ص):1(

- 54 -

:العناصر التحليلية لالجتاهات النظرية السابقة: اـثاني

:ز كل نظريةـركائ .1

:اعتمدت النظريات الكالسيكية يف تفسريها و تناوهلا للتنظيم على عدة مفاهيم أساسية من أمهها لقد

يف نظريته البريوقراطية ،حيث -ماكس فيرب- ة اليت أكد عليهاريهده األخ )1(التوجيه،التنسيق،السلطة،الرقابة

ظيمية و تطبيقها بعيدا عن كل اع حمتوى القواعد و اللوائح التنبركز يف منوذجه املثايل على ضرورة إت

االعتبارات الشخصية و تقسيم العمل على أساس التخصص حيث يقوم كل فرد بأداء العمل الذي يتوافق

إىل األسفل، و هذا األعلىو هدا حتت إطار التسلسل اهلرمي للسلطة اليت ينحدر اختاذ القرار فيها من )2(معه

.فراد خالل تداخلهم و احتكاكهم و متابعتهم لألعمالما يساعد أكثر يف مراقبة سلوكيات األ

على أداء األفراد و اعتربه العامل الوحيد الذي يقيم من خالله الفرد و على أساسه تقوم "فيرب"فقد ركز هلذا

)3(.الترقية، كما إن األداء اجليد هو الذي يضمن للعامل االستمرار يف املؤسسة

خالل تركيزه على فكرة أن الفرد رجل اقتصادي حيث يعترب أن األجر و من "تايلور"و هدا ما ذهب إليه

الظروف الفيزيقية للعمل احلافز الوحيد القادر على دفع اإلنسان للعمل فبزيادة اجر العامل و حتسني ظروفه

مر للعاملني باإلضافة غاىل مبدأ االختيار العلمي و املوضوعي للموظفني ، و التوجيه املست )4(يزداد أداؤه أكثر

-أثناء تأدية عملهم و مراقبتهم و حماسبتهم وفق معايري علمية تتناسب و طبيعة العمل،وهدا ما يبني تركيز

على الرقابة اللصيقة و الضبط الصارم باإلضافة إىل مبدأ التعاون بني اإلدارة و العمال و يكون هدا -تايلور

.)5(وفق اخلطة املطلوبةعن طريق املتابعة و رقابة أداء األعمال

.24تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق، ص :علي السلمي ):1(

.82محمد عبد الفتاح الصیرفي، مرجع سابق ،ص):2(

.86مرجع سابق، صفي إدارة المؤسسات، المبادئ و اإلتجاھات الحدیثة حسن أبراھیم بلوط ،):3(

.46علي عبد الرزاق الجلبي ، مرجع سابق ، ص):4(

.56،ص2005، دار حامد، عمان، 1سالیب في اإلدارة ،طتطور الفكر و األ: صالح صبحي جبر العتیبي ):5(

- 55 -

من خالل تركيزه أيضا على مبدأ التعاون الذي يؤكد على احلاجة إىل العمل اجلماعي "فايول"و هدا ما أكده

و مبدأ املساواة من خالل معاملة العمال بعدالة و ذلك لرفع معنويام قصد زيادة األداء و حتقيق إنتاجية

لحة العامة و اليت ال تتحقق إال من خالل الرقابة و اإلشراف عن عالية،و خضوع املصلحة الشخصية للمص

و اليت تتدحرج حتت مبدأ أو حدة األمر و التوجيه،فالعمليات اليت تسعى لتحقيق نفس اهلدف جيب ، )1(قرب

و هدا ما يساعد العامل على التركيز ، )2(أن يوجهها مدير واحد مستخدما خطة واحدة

ا )3(أيضا على ضرورة االنضباط و االلتزام بقاعد العمل و عدم اإلخالل "فايول" يف عمله أكثر كما ركز

فآت و احلوافز غري املادية أي املعنوية و العمل اجلماعي اة فقد اعتمدت على املكاملدارس النيوكالسيكي أما

عالقات اإلنسانية و اليت ركز يف نظريته ال "إلتون مايو" كأساس لزيادة أداء العمل يف املنظمة ،و هدا ما أكده

فيها على البعد االجتماعي للطاقات اإلنسانية األمر الذي أغفلته النظريات الكالسيكية مما أدى إىل اخنفاض

و من هدا املنطلق ظهر مفهوم الرجل االجتماعي الذي تدفعه حاجات اجتماعية و األداء و تقييد اإلنتاج،

.وال خيضع إىل الرقابة الصارمة عكس الرجل االقتصادي يسعى إىل إقامة عالقات عمل جمدية

اركة العمال يف اختاذ القرارات كما اعتمدت يف تفسريها للرقابة املرنة على القيادة الدميقراطية القائمة على مش

على اعتبار أن اإلنسان طموح و حمب للعمل و يسعى إىل حتقيق رغباته و يلتزم باألهداف حىت دون وجود

"Y"امت عليها نظرية اليت ق يف افتراضاته" ماكرجيور" أي انه يعتمد على التوجيه الذايت و هذا ما أيده رقابة

على اجلانب اإلنساين يف سياسة اإلدارة من خالل اهتمامها "هرزبرغ"و " ماسلو"يف حني ركز كل من

ختتلف من فرد آلخر حبسب نوع احلاجة باحلاجات و الدوافع اليت حتفز الفرد داخل املنظمة للعمل ، حيث أا

فريها يؤدي دون شك إىل زيادة رغبته يف العمل ،و زيادة ذا فان حتديد هذه احلاجيات و توو مستواها ،هل

.أدائه و هدا ال يتم إال يف و جود متابعة من طرف املشرف للتعرف على هده احلاجات

.35علي الشریف و مدحت الدین، اإلدارة و التنظیم، الدار الجامعیة للطباعة والنشر، اإلسكندریة، ص):1(

.67محمد عبد هللا عبد الرحیم ،مرجع سابق ، ص):2(

.39صالح صبحي جبر العتبي ، مرجع سابق ،ص):3(

- 56 -

ة التنظيمية و األداء جند يد أهم مرتكزاا بالنسبة ملوضوع الرقابو باالنتقال إىل النظريات احلديثة و حماولة حتد

حالل السلوك اإلنساين غري الرشيد بدل السلوك الرشيد الذي قام عليه النموذج املثايلىل إدت إبأا أ

ه و يكون هدا بإدماج العنصر البشري و القضاء على مجود السلوك اإلنساين الذي يعترب ،)1("فيرب " ـل

.كنتيجة للرقابة الصارمة " مريتن"

حيث تساعد )2(فقد تناول تفويض السلطة كأداة رقابية تساعد على حتقيق أهداف التنظيم "سيلزنيك"و أما

و املستمرة الدائمة على ختفيض الفروق بني أهداف التنظيم و االجنازات املتوصل إليها و هدا لتوفري الوقاية

.لسلطة يف فرد معني إضافة إىل عدم اختصار ا

ابرز النتائج غري املتوقعة للتنظيم "القواعد البريوقراطية"خالل نظريته من فقد تناول "غولدنر"وفيما خيص

البريوقراطي الذي يعتمد على تدقيق الرقابة مما يؤدي إىل وضوح عالقات القوة فيولد هدا لدى األعضاء

مما يؤثر سلبا ، )3(ملستويات العليا فينشا الصراع داخل التنظيم اجلماعة شعور بأم موضع سيطرة استغالل ا

.على أداء العمل

عالقات و االتصال بني األفراد فقد ركزت على ضرورة وجود "هربرت سيمون"ـل "اختاذ القرار "أما نظرية

ليت حتكم عملية داخل التنظيم الن الفرد يستمد من خالهلا جانبا كبريا من القيم و االجتاهات و املعلومات ا

لي ـــاختاذ القرار كما يركز على عملية االختيار أي حتديد ما جيب أن يتم و هده العملية تسبق األداء الفع

.39تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق ،ص:لسلمي علي ا):1(

.42المرجع نفسھ ، ص):2(

.47-46:ص-المرجع نفسھ ،ص):3(

- 57 -

املنفذين الدين يتولون األداء :اليت تقتضي أن ينقسم التنظيم إىل فئتنيو تناول كذلك هرمية التنظيم )1(للعمل

وما )2(الفئة الثانية متخذي القرارات و ميثلها أصحاب املستويات األعلى أما الفعلي و تنفيذ حمتوى القرارات،

مع الفئتني فاألداء يظهر يف فئة املنفذين أما نالحظ هنا وكان موضوع الرقابة التنظيمية و األداء ينقسم كذلك

.متخذي القرارات الرقابة فتظهر يف فئة

رة أساسية و هي عدم وجود أي مبادئ أو قواعد أو نظريات و بالنسبة للنظرية املوقفية فقد انطلقت من فك

يف جمال اإلدارة قابلة للتطبيق يف مجيع الظروف و املواقف ،و إمنا حيتاج كل موقف إىل مبادئ و قواعد

ونظريات تتفق مع طبيعته و لقد اهتمت كثريا بالقيادة و اعتربا نوعية و نسبية و مرتبطة باملوقف الذي تظهر

.)3(فيه

كما آن أسلوب القيادة يعتمد على عنصرين مهمني و مها املرؤوسون الدين ينظرون إىل تصرف القائد على

أما العنصر الثاين و هو املهمة فكلما كانت ،كان يشبع حاجتهم حاضرا و مستقبالا ذنه مقبول يف حالة ما إأ

يق الصحيح لتحقيق اهلدف، و كلما واضحة كلما تقبل املرؤوسون تصرف القائد بغية التعرف على الطر

ن أداء العمال يرتبط إا فذوهل، )4(تدخالت القائد على أا إفراط يف مراقبتهم كانت واضحة كلما نظروا إىل

.بنمط القيادة املتبع

و اليت فلقد نادت بالرقابة الصارمة على املوظفني من خالل هيكل حمكم،" A" أما بالنسبة للنظرية األمريكية

، و ا للوصول إىل رواتب و مزايا أفضلزت حبركة تنقل سريعة للموظفني للعمل يف منظمات أخرى سعيمتي

الل التركيز علىـوع تقييم األداء من خـارتكزت على األسلوب الفردي يف اختاذ القرار كما تناولت موض

.185-184: ص -المرجع السابق ،ص):1(

.187المرجع نفسھ ، ص):2(

.144،ص1998ندریة، التحلیل في طریقة العمل مع الجماعات ، المكتب الجامعي الحدیث ، األزاریطة ،اإلسك: محمد سید فھمي ):3(

.138محمد عبد الفتاح الصیرفي،مرجع سابق، ص):4(

- 58 -

التخصص و قلة العالقات بني كما اعتمدت على ،يم األداء و اإلبتعاد عن الذاتيةيف تقيالطريقة الرمسية

.)1(األفراد

.إلنتاجعلى مشاركة العمال يف اإلدارة كأساس لالرتقاء مبستوى ا "J" يف حني تعتمد النظرية اليابانية

أما بالنسبة للرقابة على العمال تتم عن طريق تنشئة اجتماعية يتم من خالهلا غرس القيم التنظيمية يف نفوس

،......املودة و االنتماءو ،و األلفة ،يتصف ا العامل الياباين كالثقةة خصائص و مسات لتوفر عد، )2(العاملني

)3(.و تم التنظيمات برفاهية املوظف و تعترب املوارد البشرية العنصر األهم يف املوارد

وعلى ،يةو األمريكي فقد ركزت على الفردو اليت جاءت لتمزج بني األسلوبني الياباين "Z" أما نظرية-

ر منه على العالقات غري موضوع األداء حيث تتم عملية التقييم لألداء مرة أو مرتني و بالتركيز على األداء أكث

.)4(فآت باألداء ،كما اعتمدت على العمل اجلماعي يف اختاد القراراو ربطت املك ،الرمسية

:العوامل الرئيسية للرقابة التنظيمية و اإلشراف .2

النظرية الكالسيكية و خاصة منها البريوقراطية عدة عوامل ميكن أن تسهم يف عملية الرقابة ، لقد أبرزت

متثلت أساسا يف التخصص الوظيفي توزيع األعمال بطريقة حمددة من خالل تقسيم العمل ، توزيع السلطات

نطاق إشراف *ة،بشكل رمسي من خالل التسلسل اهلرمي للسلطة الذي جيعل خطوط السلطة واضحة و حمدد

و الفهم و االستيعاب ،و اخلربة الالزمةة و ضرورة توفر املشرف على املهار )5(.يسمح باإلشراف عن قرب

و هدا ما أكدته نظرية . )6(لدى املرؤوسني حىت ترتفع خربم و كفاءم مع التركيز على القنوات الرمسية فقط

دة عوامل كاألسلوب العلمي يف العمل ،و اختيار العمال و اإلدارة العلمية عندما ارتكزت هي األخرى على ع

.297محمد قاسم القریوتي ،مرجع سابق ، ص):1(

.144محمد عبد الفتاح الصیرفي ،مرجع سابق، ص):2(

.230محمد قاسم القریوتي ،مرجع سابق ،ص):3(

.298المرجع نفسھ ،ص):4(

.28، ص2002مؤسسات شباب الجامعة ،اإلسكندریة ، ، التنظیم وتوجیھ السلوك اإلنساني فعالیات: أحمد عرفة و سمیة شلبي ):5(

.10،ص1978البیروقراطیة بین اإلستمراریة والزوال ،دار التألیف ،القاھرة ،: فیصل فخري مراد ):6(

- 59 -

يز على العالقة الرمسية يف الت و املواد بطريقة علمية سليمة ،و التخصص الوظيفي و تقسيم العمل ،و التركاآل

.)1(لاالعم اليت تؤثر على أداء و استبعاد العالقات غري الرمسية ،العمل

مبدأ و حدة األمر و التوجيه،االنضباط و االلتزام بقواعد السلوك - فايول–إضافة إىل كل هده العوامل أضاف

و العمل أي ضرورة احترام األنظمة و التعليمات يف املنظمة و مبدأ السلطة و املسؤولية و املساواة يف

.)2(املعاملة

لرقابة و األداء و أمهها م يف عملية ااهيف حني اعتمدت النظريات النيوكالسيكية على عدة عوامل ميكن أن تس-

من جتاربه يف مصانع اهلاوثورن حيث يشري إىل تأثري منط كل من اإلشراف و احلوافز "النون مايو"ما خلص إليه

املادية على العالقات و الروح املعنوية و بالتايل التعاون و االستقرار أي ختفيض معدالت دوران العمل و

.بالتايل زيادة الكفاية اإلنتاجية

إضافة إىل تأكيد هدا التيار على أن إشعار العامل بأمهيته واموعة اليت ينتمي إليها دورها اإلجيايب أمر ضروري

.وهدا ما يؤكد زيادة األداء)3(ح املعنوية للعاملني و اليت تؤثر اجيابيا على اإلنتاجية ولرفع الر

ة اليت تؤثر على الدافعية و بالتايلفلقد ركز على مفهوم احلاجات اإلنساني -ماسلو–و فيما خيص

من السلوك وأداء العامل ومن بني هده احلاجات حاجات تقدير و احترام الذات و املتمثلة يف الشعور باألمهية

قبل اآلخر و احترام الذات الذي ميكن احلصول عليه من خالل الكفاءة و املنافسة و االستقاللية و املركز و

أن سيادة الروح املعنوية "ماسلو "و يرى )4(مة الفرد و قدرته على الوصول إىل مراكز عليااعتراف اآلخرين بقي

.24صبحي جبر العتیبي ، مرجع سابق ،ص):1(

.27المرجع نفسھ ،ص):2(

.87الصیرفي ، مرجع سابق ،ص محمد عبد الفتاح):3(

.90سنان الموسوي ، مرجع سابق ، ص):4(

- 60 -

الطبية و أمناط القيادة و اإلشراف احلسنة و أنظمة إدارية تم بنظم االقتراحات و الرحالت ميكنها أن تؤثر

.)1(يف إشباع هده الرغبات

حكم استه حول موضوع الرضا حيث ابرز أن هناك عوامل تتفقد ناقش عدة عوامل يف در "هربزبرغ"أما -

العالقة اإلشراف، الرقابة، ،ياسة و إدارة الشركةأما الصحية فترتبط بسفيه و هي عوامل صحية، ودافعة

.أي ما يرتبط ببيئة العمل عكس العوامل الصحية غري القابلة لإلشباع العالقة بالزمالء، باملشرفني،

ديثة فقد أبرزت عدة عوامل من بينها القضاء على مجود السلوك اإلنساين و إدماج العنصر أما النظريات احل-

.البشري داخل التنظيم وهدا ما أكده مريتون

فقد ركز على ضرورة وجود عالقات و االتصال بني األفراد الن هدا يساعد يف "هربرت سيمون "أما-

اذ القرار وكذلك هرمية التنظيم الذي ختمات اليت حتكم عملية ااكتساب جمموعة من القيم و االجتاهات و املعلو

إضافة إىل هدا . يسمح بوضع املنفذين أي الدين يتولون األداء الفعلي يف فئة ومتخذي القرار يف فئة أخرى

األمريكية على الرقابة الصارمة على املوظفني من خالل هيكل حمكمو األسلوب الفردي يف تركز النظرية

ات و اتبع الطريقة الرمسية يف تقسيم األداء، كما اعتمدت على التخصص الوظيفي مقابل إمهال القرار ذاختا

.العالقات بني األفراد

وركزت النظرية اليابانية على مشاركة العمل يف الدارة كأساس لالرتقاء بأداء العمال ومبستوى اإلنتاج ،إضافة

االجتماعية من خالل غرس القيم يف نفوس العاملني ، و االهتمام برفاهية إىل الرقابة الذاتية الناجتة عن التنشئة

.فري أحسن الظروف واملوظف وت

.90محمد عبد الفتاح الصیرفي ،مرجع سابق ،ص):1(

- 61 -

مرتني سنويا بعيدا عن فقد ركزت على األداء بصفة خاصة حيث تكون عملية التقييم مرة أو "Z" أما نظرية

.األسلوب اجلماعي يف اختاذ القرار كل االعتبارات الشخصية، و ربطت األداء باملكافآت و االعتماد على

:أهم مؤشرات الرقابة التنظيمية و األداء .3

النظرية جتسدات الرقابة التنظيمية و األداء يفالكالسيكية نستطيع إبراز من خالل حتليل خمتلف الرؤى

ختصاص حمدد لكل يف كل من حتديد نطاق اإلشراف و الرقابة الصارمة و جعل نطاق ا" فيرب" ـالبريوقراطية ل

و التركيز على مبدأ تقسيم العمل و التخصص الوظيفي و مركز السلطة و الرمسية يف )1(،)وظيفة (منصب

.)2(عالقات العمل

الزمن القائم على تقسيم و من خالل تناوهلا ملبدأ احلركة "تايلور"أكدته نظرية اإلدارة العلمية لـ اوهدا م

على الرقابة الصارمة و هدا ما دهب إليه فايول أيضا العامل ،و التأكيد العمل و التخصص لزيادة قدرات

إضافة إىل تركيزه على التسلسل اهلرمي للسلطة ووحدة األمر والتوجيه اليت ينادي من خالهلا بضرورة تلقي

.)3(املرؤوس لألوامر من مصدر واحد فقط حىت ال حيدث تعارض يف األوامر واألدوار

و التعليمات و األداء فقد أشارت إليه هده النظريات من خالل ضرورة االلتزام بالقواعد بة ملفهومأما بالنس-

اللوائح، و الوالء للوظيفة ،الكفاية ،إضافة إىل تركيز تايلور على استخدام دراسة احلركة و الزمن للوصول إىل

ج يومي وهدا بتزويد العامل حبافز تشجيعي الطريقة املثلى ألداء العمل اليت تسمح بتحقيق أعلى متوسط إنتا

يدفعه ألداء العمل ، واستخدام خرباء خمتصني لإلشراف على العمل ،ومراقبة أدائه وسرعة العمل وكدا مراقبة

فقد ركز على مبدأ مكافأة املستخدمني ومبدأ املساواة بني العمال و "فايول"ـوسائله املختلفة، أما بالنسبة ل

مبدأ إىل لني ،توفري روح املبادرة واالبتكار من خالل إشراك العمال يف اختاذ القرارات ، إضافةاستقرار العام

256علي عبد الرزاق الجلبي، مرجع سابق، ص):1( .14جع سابق ، صرفاروق مداس ، م):2( .43ص ،1993ال، المكتب العربي الحدیث،اإلسكندریة،تنظیم و إدارة األعم:وعبد الغفار حنفي عبد السالم أبو قحف):3( .45إدارة األعمال ، دار النھضة العربیة ،بیروت ،ص: جمیل أحمد توفیق ):4(

- 62 -

ا يكون فايول قد ركز على مجاعة العمل كمحدد ذو ،)4(التعاون الذي يؤكد على احلاجة للعمل اجلماعي

لما كان تعامل الفرد مع أفراد آخرين أداءهم ،فك زيادة لزيادة الرضا الوظيفي للعمال داخل التنظيم وبالتايل

و بالتايل يزيد )1(حيقق تبادال للمنافع بينه و بينهم كلما كانت مجاعة العمل مصدر الرضا الفردي عن عمله

.أداءه داخل املنظمة

أما فيما خيص النظريات النيوكالسيكية فقد تناولت عددا من مؤشرات الرقابة كالقيادة الدميقراطية ، و إتباع

أسلوب الرقابة باملشاركة و االهتمام بالتنظيم غري الرمسي و ضرورة العالقات غري الرمسية وكسر الروتني الناتج

عن التخصص الدقيق يف العمل و خلق اتصال فعال بني مستويات املنظمة املختلفة لتبادل املعلومات وهدا من

أيضا حيث اعتمد أسلوب "ماكرجيور"وهدا ما أكده "والتون ماي"دته نظرية العالقات اإلنسانية لـخالل ما نا

.اإلدارة باملشاركة ومنط اإلشراف املبين على االفتراضات االجيابية حول اإلنسان و توسيع نطاق اإلشراف

أما بالنسبة لألداء فقد تناولت هده النظريات أهم مؤشراته من خالل االهتمام باجلوانب النفسية و املعنوية

ا تثري دوافعهم حنو العمل مثلها مثل احلوافز املادية ، كذلك ضرورة توفري الظروف املالئمة اليت للعمال أل

لية و االستعداد لتوجيه جهودهم حنو األهداف التنظيمية ، و سؤوتساعد األفراد على العمل و بالتايل حتمل امل

حطة ضرب الدافع يف القدرة على لقد أكد كل من ماسلو و هرزبرغ هدا من خالل اعتبارهم لألداء كم

.و يزيد أداؤهم لعملهم ، و بني كل منهم احلاجات اليت ينبغي إشباعها لألفراد حىت تزيد دافعيتهم)2(العمل

و بالنسبة للنظريات احلديثة فقد أكدت على إشراف املوجه، القيادة الدميقراطية و االهتمام بالعاملني، و -

افة إىل إتباع األسلوب العلمي يف ضتفويض السلطة و إتباع القواعد البريوقراطية إ إتباع اجلوانب االجيابية يف

و الذي أكد على االمركوية يف اختاذ القرار و "هربر سيمون" اختاذ القرار من خالل نظرية اختاذ القرار

دت عليها نظرية ضرورة مشاركة العمال ،كذلك الرقابة الرمسية و الصرحية و التخصص الوظيفي الذي أك

.150، ص1986اإلسكندریة،،الدار الجامعیة ،) األسس السلوكیة و أدوات البحث التطبیقي(أحمد صقر عاشور ، إدارة القوى العاملة ):1(

.45م أبو قحف و حنفي عبد الغفار ، مرجع سابق، صعبد السال):2(

.

- 63 -

أما نظرية النموذج الياباين فقد ركزت على الرقابة غري الرمسية و املسؤولية اجلماعية و . النموذج األمريكي

املشاركة يف عملية اختاذ القرار ، يف حني تناولت نظرية املزج على املسؤولية الفردية و التخصص النسيب يف

.العمل و مجاعية اختاذ القرار

ما خيص األداء فقد ركزت عليه النظرية األمريكية من خالل اعتمادها على الطريقة الرمسية يف تقييم أما في

األداء و التركيز عليه فقط و االبتعاد عن االعتبارات الشخصية وهدا حيث على االلتزام واملسؤولية الفردية ،أما

فني خالل الفترة األوىل لعملهم ، و تنمية رمش م العاملني اجلدد من قبل عدةينظرية اليابان فقد ركزت على تقي

مهارام الفنية و اإلحساس باملسؤولية جتاه منظمام، و اهتمت بالعامل و اعتربته العنصر األهم مما يؤثر على

فآت و اآلراء ، و كانت عملية ااألداء بشكل اجيايب ، يف حني اعتمدت نظرية املزج على الروابط بني املك

.م تتم مرة أو مرتني سنوياالتقيي

:التأثريات الرئيسية للرقابة التنظيمية .4

غري "تناولت النظرية البريوقراطية التأثريات النامجة عن الرقابة التنظيمية فحددا يف سيادة العالقة املوضوعية

تقرار العامل من خالل ضمان و التزام العمال بالقواعد و اللوائح التنظيمية،اس )1(بني أعضاء التنظيم "الشخصية

و زيادة االهتمام بأداء العمل من خالل ،)2(األجر اجليد له، إضافة إىل والء الشخص للوظيفة اليت يعمل فيها

.تقسيم العمل و التخصص الوظيفي

اإلدارة و يف حني حددا اإلدارة العلمية يف ارتفاع الروح املعنوية بني العمال من خالل تطبيق مبدأ التعاون بني

و هدا ما اعتمده فايول يف حتديده لنتائج الرقابة و اإلشراف و اليت خلصها يف ارتفاع الروح ، ) 3(العمال

باإلضافة )4( "تايلور "املعنوية باعتماد مبدأ توفري روح املبادرة و االبتكار،و تأكيده على مبدأ التعاون الذي اقره

ر اجليد الذي يتلقاه كذلك زيادة االنضباط و االلتزام داخل املنظمة من إىل ضمان استقرار العامل نتيجة لألج

36تطور الفكر التنظیمي، مرجع سابق، ص:علي السلمي ):1(

37المرجع نفسھ ، ص):2(

64المرجع نفسھ ،ص):3(

.45،صمرجع سابق: جمیل أحمد توفیق ):4(

- 64 -

خالل مبدأ الضبط و الربط الذي يعتمد املدير من خلله على تطبيق أنظمة اجلزاء و العقاب يف حالة يف حالة

)1(.حدوث أخطاء على أن يتم التطبيق بصورة عادلة

نيوكالسيكية بتشجيع العمال على اإلنتاج من خالل احلوافز و على العكس من دلك فقد اهتمت النظريات ال

و رفع روحهم املعنوية مبشاركتهم اختاذ القرارات ، و اعتماد االتصال املفتوح لزيادة )املعنوية(غري االقتصادية

جة كذلك استقرار العمال و والئهم كنتي "التون مايو"جلماعة وهدا من خالل ما نادى به تفاعل و متاسك ا

على االفتراضات اإلجيابية حول اإلنسان من خالل ما قدمه فلتفويض السلطة و ضرورة استناد منط اإلشرا

و "هرزبرغ"من خالل ما نادى به و التركيز على املكافآت لدفع العاملني للعمل " Y"يف نظريته " ماكرجيور"

."ماسلو"إشباع حاجات العمال من خالل إتباع هرم احلاجات الذي قدمه

و فيما خيص النظريات احلديثة فقد كانت التأثريات متمثلة أساسا يف استقرار العمال و والئهم من خالل

توفري أحسن ظروف اهتمامها باملوظف و العمل على لدميقراطية و املكافأة اليت حيصلون عليها، و ا القيادة

.العمل و إشراكه يف اختاذ القرارات داخل املنظمة

:يوية للرقابة التنظيمية و األداءاحل بعض املشكالت.5

اهتمت النظرية البريوقراطية بتحليل املشكالت النامجة عن الرقابة و اإلشراف فحددا يف استياء العامل لعدم

االهتمام جبوانبه النفسية و االجتماعية، كما تقضي املركزية على روح املبادرة و االبتكار لعدم مشاركة

القرارات مما يؤثر سلبا على كفاءم باإلضافة إىل زيادة احتمال حماولة االحنراف عن العمال يف اختاذ

)2(.التعليمات و القواعد نتيجة الرقابة الصارمة

74محمد عبد الفتاح الصیرفي، مرجع سابق ، ص ):1(

.37تطور الفكر التنظیمي ، مرجع سابق ، ص: علي السلمي ):2(

- 65 -

أما اإلدارة العلمية فقد نتج عن تنفيذ قواعدها اإلرهاق لدى العمال نتيجة تطبيق مبدأ احلركة و الزمن ،

و هدا ما نتج عن نظرية ، )1(و امللل يف أوساط العمل نتيجة ألعماهلم الروتينية اخنفاض كفاءة العمال و السام

.التكوين اإلداري من حيث تدمر العمال نتيجة التعسف الناتج عن تطبيق مبدأ التسلسل اهلرمي للسلطة

و املنافسة اإلبداع الفردي و أما فيما خيص النظريات النيوكالسيكية فقد نتج عنها القضاء على االبتكار

الفردية نتيجة لعدم مراقبة العامل أثناء تأديته لعمله،يف حني أدى تطبيق مبدأ النظريات احلديثة إىل زيادة

معدل دورات العمال كنتيجة املنافسة القائمة بني املؤسسات حول استقطاب الكفاءة من خالل احلوافز

.املقدمة هلم

:لنظريةاملالحظات عن االجتاهات ا بعض: ثالثا

التنظيم بأفكار و فرضيات و مبادئ ذات أمهية بالغة يف فهم و تسيري السلوك التنظيمي لقد جاءت نظريات

ا ما جعل هدا التراكم النظري يتعرض ذلك تبينت حتليلته و هذحيث ركز كل اجتاه على جانب معني،و ب

:للنقد بصورة مستمرة و ميكن إمجال أهم االنتقادات فيما يلي

فبالنسبة للنظريات الكالسيكية و رغم أمهية األفكار و املبادئ اليت جاءت ا و ما أضافته للتراث يف اإلدارة

و التنظيم و حماولتها تطبيق املنهج العلمي يف املؤسسات و دلك لتعظيم اإلنتاجية إال أا تعرضت النتقادات

:أمهها

و إمهاهلا للفروق الفردية و تأثريها على األداء و )2(ت الصراع اإلنساين اهلا للعالقات اإلنسانية و احتماالإغف

دوافع األفراد إضافة إىل أا تطورت إىل اإلنسان كآلة ميكن برجمتها مسبقا و التحكم يف سلوكها و أدائها

.)3(من خالل حوافز مادية و لوائح عمل حمددة كما نظرت إىل املنظمة على أا نظام مغلق

.92المرجع السابق ، ص):1(

.45،ص 1994،مكتبة األنجلو المصریة ،القاھرة ، 1دراسات في علم إجتماع التنظیمي ، ط:إعتماد عالم ):2(

.56صبحي جبر العتبي ،مرجع سابق ، ص):3(

- 66 -

ا األساس خاصة جانب االجتاه الوظيفي ، حيث أكد مثايل ،و كثريا ما انتقد هذ جو فيما خيص فيرب فانه منوذ

ا كان فيرب قد اهتم بتوضيح إسهام العناصر التنظيمية املختلفة يف حتقيق فعالية التنظيم ،فانه مل ينجح يف ذانه إ

العناصر ،إضافة إىل إمهال مشكلة الدميقراطية و البالغة الكشف عن املعوقات الوظيفية اليت تنطوي عليها هده

و التركيز على الرقابة الصارمة و )1( .جل التحكم و السيطرةمن أ يف تطبيق القواعد و التعليمات و اللوائح

اللصيقة كما أمهلت كذلك اثر الروح املعنوية و الرضا الوظيفي على األداء األمثل هدا من خالل مبادئ

."لورتاي"

إضافة إىل أن النظريات الكالسيكية حتمل تعارض واضح بني بعض مبادئها ،بني مبدأ وحدة األمر و مبدأ

التخصص الوظيفي ، فإحدى مزايا التخصص الوظيفي اختاذ القرارات يف املكان الصحيح باألنظمة ،و إحدى

مبدأ و مبا أن.اليت يتلقاها املرؤوس مزايا تطبيق وحدة األمر عدم وجود تعارض بني األوامر و التعليمات

التخصص يعين و جود أشخاص استشاريني يقدمون النصح إىل األفراد و التنفيذيني باملنظمة ،لدلك فان عدم

.اتفاقهم يف الرأي قد يؤدي إىل صدور أوامر متعارضة لألفراد يف املستويات الدنيا باهليكل التنظيمي

سيكية فقد ركزت على العنصر البشري من خالل اهتمامها الواسع باجلانب أما بالنسبة للنظريات النيوكال

النفسي و اإلجتماعي للعامل، حيث اعتمدت الرقابة املرنة و نطاق اإلشراف الواسع من خالل إشراك العمال

طها يف إختاذ القرارات، كما ركزت على التنظيم غري الرمسي لذلك فإن أهم ما يعاب على هذه املدرسة هو إفرا

يف التركيز على العنصر البشري و اهتمامها باجلاين غري الرمسي يف التنظيم، إذ جند حركة العالقات اإلنسانية

ركزت اهتمامها على جانب واحد من جوانب التنظيم املتعددة و هو العنصر البشري، كما اعتربت مجاعة

اسي للعامل، و بذلك تغافلت عن واقع العمل يف تناسق و تعاون دائم و أن املصنع هو مصدر الرضا األس

.التفاعل اإلجتماعي لألفراد و اجلماعات و ما حيتويه من تنافس و صراع

.

.82محمد عبد الفتاح الصیرفي،مرجع سابق، ص):1(

- 67 -

و هذا ما أكده املركسيون من خالل تركيزهم على ظاهرة اإلغتراب اليت جسدها يف التنظيمات الرأمسالية

حيققون الرضا إال حني حتقق التنظيمات باإلضافة إىل تأكيده ظاهرة الصراع الطبقي، حيث يرى أن العمال ال

.استقالهلا من خالل التخلص من سلطة الطبقة الربجوازية

على الترتيب اهلرمي للحاجات و أغفل وجود أعمال أو نتاجات فد تشبع أكثر " ماسلو"كما نالحظ تركيز

)1(.من حاجة ال حاجة واحدة فقط

الكالسيكية و النيوكالسيكية إال أا كانت متهيدا لكن و على الرغم من هذا النقد الذي وجه للمدارس

لإلنطالقة اجلديدة للنظريات اليت حلقتها و اليت عرفت بالنظريات احلديثة، و اليت ركزت على العنصر البشري

واعتربت التنظيم نسق مفتوح يتأثر باتمع و البيئة، و أولت أمهية . من خالل تكوينهم الذايت و اإلجتماعي

ور التنظيمات غري الرمسية و البيئة اخلارجية و الداخلية للتنظيم، كما حاولت هذه النظريات توحيد كبرية لد

النظريات اإلدارية املختلفة و تكييفها مبا يتناسب و طبيعة املنظمات و منحت املديرين مرونة عالية للتصرف

وقفية، إال أا مل تأخذ بعني اإلعتبار اجلوانب وفقا ملا متليه الظروف و املواقف و اليت ركزت عليها يف النظرية امل

كإمكانية حدوث نوع من الفوضى و اإلرباك نتيجة لتعدد املبادئالسلبية اليت ميكن أن تنشأ عن هذه

)2(.األساليب اإلدارية اليت ميارسها املشرف أو اإلداري بتعدد املواقف

.53، ص 2005،دار الشروق ، عملن ،3،ط) إدارة األفراد(إدارة الموارد البشریة : مصطفى نجیب شاویش ):1(

.140-139محمد عبد الفتاح الصیرفي،مرجع سابق، ص، ):2(

- 68 -

:رؤى النظرية السابقةعناصر اإلتفاق و جماالت اإلختالف بني ال: اـرابع

بعد سرد و حتليل أهم اإلجتاهات النظرية اإلدارية يف عالقاا مبوضوع دراستنا الراهنة ملسنا بعض عناصر

:اإلتفاق و التكامل من جهة و من جهة أخرى هناك بعض نقاط اإلختالف بينهما و اليت ميكن تبياا فيما يلي

:اءـنقاط اإللتق.1

بني النظريات الكالسيكية، حيث برزت فيها قيم الرشيدة كأساس لتحقيق الكفاءة نالحظ أنه يوجد إتفاق

اليت تدور حوهلا فرضيا ت هذا اإلجتاه بصورة واضحة األساسيةاإلنتاجية، هذه األخرية اليت متثل املشكلة

د و حيث إعتمدت البريوقراطية على نظام من القواع" تايلور"و " ماكس فيرب"خاصة يف أعمال كل من

حول احلركة و " تايلور"اإلجراءات، و ذلك لتحقيق اإللتزام ا من قبل اإلدارة و العمال، إضافة إىل أعمال

.كأساس لتحقيق النجاح" هنري فايول"الزمن، و كذلك مباديء

جاءت بعد و يظهر التكامل أيضا بني نظريات هذا اإلجتاه يف اعتماده للحوافز املادية كاحلافز لزيادة اإلنتاجية و

العالقات اإلنسانية و مدخل الدوافع كمحاولة لسد الثغرات املوجودة يف اإلجتاه السابق، حيث أوليا إهتماما

أكثر بالتنظيم الرمسي و العالقات اإلنسانية و احلاجات و الدوافع، أي أما اهتما أكثر مبشاعر الفرد و رضاه و

يات احلديثة إبرازه بشكل واضح يف أعماهلا، حيث أكدت على ركزا على احلوافز و هذا أيضا ما حاولت النظر

أمهية العالقات اإلنسانية و اجلماعة و فكرة التعاون و النسق القيمي و دوره يف حتقيق الترابط و التماسك بني

إذن معظم النظريات جاءت لرفع اإلنتاجية و حتقيق أهداف املؤسسة سواء بالتركيز على العمل .أفراد املؤسسة

.و العمال فطورت بذلك كل أساليب الرقابة اليت تساعد على حتقيق هذا اهلدفأ

:جماالت اإلختالف.2

- 69 -

رغم وجود عناصر إتفاق بني النظريات السابقة لكن هذا ال ينف وجود تباين و اختالف فرضياا و دعائمها

:حيث نلمس هذا اإلختالف فيما يلي

كية التنظيم نسق مغلق بينما أكدت النظريات احلديثة على اعتربت النظريات الكالسيكية و النيوكالسي -

.أمهية البيئة و تاثريها على املؤسسة و اعتربت التنظيم نسق مفتوح

تعتمد النظريات الكالسيكية على أسلوب الرقابة الصارمة و اإلشراف الدقيق لتحسني األداء بينما -

رنة يف رفع الروح املعنوية للعمال، أما تعتمد النيوكالسيكية على اإلشراف الواسع و الرقابة امل

.النظريات احلديثة فتعتمد على القيادة الدميقراطية

أكدت النظريات الكالسيكية على أن احلوافز املادية هي فقط اليت تدفع الفرد إىل زيادة اإلنتاجية بينما -

ق الرضا و بالتايل حتسني النظريات النيوكالسيكية و احلديثة أضافت احلوافز املعنوية كأهم عامل لتحقي

.األداء و زيادة اإلنتاجية

تنظر النظرية الكالسيكية إىل الفرد على أنه رجل إقتصادي معتمدة على مبدأ العقالنية و الرشد بينما -

تعتربه العالقات اإلنسانية و احلديثة رجل إجتماعي له حاجات و دوافع جيب اشباعها و أخذها بعني

.أداء العامل اإلعتبار ألا تؤثر يف

تعتمد النظريات الكالسيكية على العالقات الرمسية يف العمل و مركزية إختاذ القرار يف حني تشجع -

النظريات النيوكالسيكية العالقات غري الرمسية و اإلتصال املفتوح داخل التنظيم، أما النظريات احلديثة

.ت الراسية و األفقية يف كل اإلجتاهاتاعتمدت على العالقات الرمسية و غري الرمسية معا و اإلتصاال

املشكلة األساسية يف اإلجتاه الكالسيكي هي مشكلة اإلنتاجية بينما يف اإلجتاه احلديث و -

.النيوكالسيكي ظهرت مشكلة الرضا و الوالء و الروح املعنوية و اليت أمهلها اإلجتاه األول

- 70 -

الوظيفي، التسلسل ، التخصصالعملركزت النظريات الكالسيكية على مفاهيم رئيسية كتقسيم -

.األداءالرئاسي، الرقابة الصارمة،

بينما ركزت النظريات النيوكالسيكية و احلديثة على النسق القيمي، التماسك، اإللتزام، قيم املشاركة و

.روح اجلماعة و الرقابة املرنة

:اإلتفاق على نظرية موحدة: خامسا

، نالحظ أن كل "الرقابة التنظيمية و عالقاا باألداء"اهتم مبوضوع بالنظر إىل هذا التعدد النظري الذي

تصور نظري اهتمت جبانب معني من جوانب الرقابة التنظيمية يف عالقتها بزيادة أداء العمل، حيث جند

النظريات الكالسيكية اهتمت بنمط الرقابة الصارمة، و تقسيم العمل و التخصص الوظيفي و اعتربها من

أما النظريات النيوكالسيكية فقد ركزت على . وامل املساعدة على رفع أداء العامل و زيادة إنتاجيتهأهم الع

.الرقابة املرنة و اإلتصال املفتوح لرفع الروح املعنوية لدى العامل و بالتايل يزيد أداؤه

و أهدافهم يف حني تبنت الدراسات احلديثة القيادة الدميقراطية كنمط إشراف موجه للعمال لتحقيق

.رضاهم

هذا التباين بني خمتلف النظريات و الناتج عن عدم اإلملام بالظاهرة و بكل جوانبها يف كل تصور نظري،

من البناء جزأينأدى غلى عدم وضوح العالقة بني الرقابة التنظيمية و األداء خاصة و أما يشكالن

ية اليت تندرج ضمن أطر نظرية و مداخل منهجية التنظيمي الذي يتكون من العديد من املتغريات التنظيم

.حتاول حتديد العالقة القائمة بينهما

- 71 -

و بناءا على ما سبق، فإنه ال ميكن اإلتفاق على نظرية موحدة بالنظر إىل تركيز كل نظرية على جانب

مرتكزات جلوانب أخرى يف موضوع الرقابة التنظيمية و األداء، مع قيام كل نظرية على إغفاهلامعني و

خاصة ا و اعتماد كل إجتاه على مفاهيم معينة و حمددة لذلك يصعب تبين نظرية معينة كوا تصبح

.قاصرة على معاجلة و تفسري هذا املوضوع بصفة شاملة

هلذا حتاول الدراسة الراهنة النظر إىل الرقابة التنظيمية و األداء على أما نتاج ترابط و تداخل العديد من

و هذا ما مسح لنا بتحديد . على الظاهرة البحثية تأثريااات التنظيمية اليت حاولنا حتديدها و تقدير املتغري

حتديد األدوار التنظيمية و الفعالية، إضافة إىل القواعد : عناصر و مكونات الرقابة التنظيمية كـ

رابط و التجاذب بني هذه البريوقراطية و التحكم يف العمل حيث جاءت هذه الدراسة لتقصي عالقات الت

املتغريات يف حدود رؤية نظرية متمحورة على عالقات التبادل و التأثري من جهة، و عالقات التناقض من

جهة أخرى، هذه النظرة التوليفية مكنتنا من فهم و تفسري حالة الظاهرة املدروسة يف استقرارها و

.حركيتها

- 76 -

:متــهيد

إن للدراسات السابقة دورا هاما يف توجيه البحث، و ذلك من خالل التعرف على الفروض و التساؤالت،

.و االدوات املنهجية املستخدمة يف مجع البيانات و النتائج املتوصل اليهااضافة اىل املناهج

الدراسات اليت حاولت حتديد العالقة املوجودة إن الرقابة التنظيمية و األداء من املواضيع اليت تناولتها العديد من

بينهما كذلك تأثرمها بباقي املتغريات التنظيمية األخرى،و دراستنا الراهنة تسعى لتقصي العالقة املوجودة بني

، و اجياد القاسم املشترك و مسامهة الرقابة يف زيادة معدالت )األداء(و املتغري التابع )الرقابة(املتغري املستقل

.داء حيث قامت بتربيب الدراسات السابقة وفق الفروض الدارسةاأل

:لـي العمـم فـة و التحكـد البريوقراطيـالقواع :أوال

منها التحكم يف لقد تناولت العديد من الدراسات مسألة القواعد البريوقراطية يف عالقتها باملتغريات التنظيمية و

لنتائج املؤكدة على أمهية كل من القوانني و االجراءات و اللوائح و لقد توصلت اىل عدد من االعمل و املواظبة،

:الدراساتالتنظيمية يف زيادة االنظباط و القيام بالعمل يف األجال احملددة و الوقت املطلوب و من بني هذه

اجناز املهام و اليت متحورت حول مدى مسامهة الرقابة كنمط ملتابعة )1(" الرقابة و األداء"دراسة ميدانية بعنوان

املنوطة باألفراد يف حتقيق نتائج العمل املطلوبة،و قصد ضبط هذه الدراسة قام بصياغة فرضية عامة كانت مبثابة

:املوجه الرئيسي للدراسة امليدانية،متبوعة بفرضيتني جزئيتني،و كانت الصياغة كالتايل

.بة التنظيمية و بني معدالت األداءبني طبيعة الرقاهناك عالقة ذات داللة إحصائية :الفرضية العامة

.ارتباطية بني وضوح القواعد البريوقراطية و األداء هناك عالقة :الفرضة األوىل

شورة ، قسم علوم التسییر الرقابة التنظیمیة و األداء ،دراسة میدانیة بالمؤ سسة المینائیة بسكیكدة ، رسالة ماجستیر غیر من: وس سساعد عی) 1(

.2007_2006سكیكدة ،،جامعة

.

- 77 -

.ترتبط الرقابة الفورية لواجبات العمل بزيادة األداء: الفرضية الثانية

الباحث يف مجعه للبيانات على طريقة املسح بالعينة و قد قام باختيار عينة و إلختيار هذه الفرضيات اعتمد

:تقسيم العينة إىل ثالث فئات عامل،و قد مت 130طبقية منتظمة مكونة من

.من جمموع عمال املؤسسة 102من 23و متثل :فئة عمال مهرة

.عامال 235فردا من بني 53و متثل : فئة عمال أنصاف مهرة

.من عمال املؤسسة 243عامال من بني 54و متثل : فئة عمال بسطاء

و k2ليلها و استخراج معامالت االرتباط و و استخدم خلدمة اهداف البحث استمارة جلمع البيانات مث قام بتح

:معامالت التوافق، و قد توصل عن طريقها اىل النتائج التالية

.هناك عالقة ارتباطية بني وضوح القواعد البريوقراطية و بني زيادة األداء

:وجود عالقات ذات داللة إحصائية بني

.القواعد البريوقراطية و زيادة األداءوضوح *

.القواعد املنظمة للعمل و زيادة األداءاتباع *

.مراقبة نشاطات العمل و زيادة األداء*

:كما أظهر التحليل اإلحصائي يف البحث وجود ارتباطات بني-

وضوح القواعد و اجناز األنشطة،حتديد املهام و األداء، الرقابة الصارمة و زيادة األداء ،اإلشراف املباشر و اجناز

حيث حتققت ده النتائج الفرضية األوىل . وانب العمل و زيادة األداء ،العقوبات و األداءاملهام، االملام جب

- 78 -

أي كلما زادت التعليمات، و األوامر و القواعد و االجراءات واضحة كلما زاد بدرجة كبرية من االجيابية

.األداء

ط العامل و مواظبته على العمل،كلما زاد كما حتققت الفرضية الثانية و اليت تبني من خالهلا أنه كلما زاد انضبا

.،فضال عن تكيفه مع ظروف العملتنفيذهاتقيده بالنظام و تقلبه للتعليمات و

متحورت هذه الدراسة حول العالقة " الرقابة التنظيمية و الرضا الوظيفي:"أيضا دراسة مشاة بعنوانكما جند

و قصد ضبط هذه العالقة قام بصياغة فرضية عامة كانت مبثابة القائمة بني الرقابة التنظيمية و الرضا الوظيفي،

إطارها أسئلة فرعية و كل هذا املوجه الرئيسي للدراسة امليدانية متبوعة بفرضيتني جزئيتني و اليت جاءت حتت

:كان على النحو التايل

رتياح و االستقرار هل تؤثر مركزية و المركزية الضبط و اإلشراف على الرضا الوظيفي للعمال من حيث اال-

.يف العمل

كيف تؤثر القواعد البريوقراطية على الرضا الوظيفي للعمال من حيث العالقات اإلنسانية و اشباع احلاجات؟

إىل أي مدى يؤثر منط اإلشراف على الرضا الوظيفي للعمال من حيث اشباع احلاجات؟

.ر و الوالءكيف يؤثر منط القيادة على الرضا الوظيفي من حيث االستقرا

:الفرضية الثانية

:التاليةتؤدي الرقابة التشاركية إىل زيادة الرضا الوظيفي و جاءت حتتها األسئلة الفرعية

هل تؤدي العالقات اإلنسانية و املعاملة احلسنة للعمال من طرف الرؤساء إىل زيادة استقرارهم و ارتباطهم يف

العمل؟

- 79 -

و حتفيزهم يف العمل؟ إقباهلممزيد من احلرية يف التصرف للعمال يف أداء العمل إىل زيادة إعطاءهل يؤدي

دافعيتهم و استقرارهم يف العمل؟العمال يف اختاذ القرارات إىل زيادة إشراكهل يؤدي

منه و الختبار هذه الفرضيات اعتمد الباحث يف مجعه للبيانات امليدانية على املنهج الوصفي مستخدما ض

:طريقة املسح بالعينة،و قد ارتأى تقسيم العينة إىل ثالث فئات

.أفراد 8 فردا اختار من بينهم 40و متثلت يف عمال التسيري و الذي بلغ عددهم : الفئة األوىل

.فردا 19من بينهم اختارفردا، 92و متثلت يف عمال التشغيل و الذين ميثلون :الفئة الثانية

.فردا 18من بينهم ، اختارفردا 92عمال الصيانة و الذين ميثلون الفئة الثالثة و متثل

:و ذا يكون قد استخدم العينة العشوائية الطبقية املنتظمة،و قد توصل إىل جمموعة من النتائج متثلت أساسا يف

القرارات العمال يف وضع إشراكيؤدي متركز القرارات يف يد الطاقم اإلداري للمؤسسة و عدم : النتيجة األوىل

.إىل تدمرهم و عدم رضاهم الوظيفي

تغيري يف العمل و تلقيتهم إحداثيؤدي نطاق اإلشراف الضيق و عدم استشارة املشرفون للعمال أثناء -

.لألوامر من جهات متعددة إىل عدم االستقرار و االرتياح لديهم

و هذا ألنالقواعد البريوقراطية السائدة يف املؤسسة غامضة و صارمة و غري مساعدة على اجناز األعمال

الرؤساء يكلفون العمال مبهام و مسؤوليات تتعدى جمال عملهم،كما أن القواعد البريوقراطية تضمنت أسس

للترقية مل تنل رضا العمال و تضمنت عقوبات جمحفة يف حقهم خاصة و أن إدارة املؤسسة ال تراعي يف منح

(1).احلوافز للعمال العوامل املوضوعية

بجیجل ،رسالة ماجستیر غیر منشورة، قسم علم اإلجتماع ، '' سونلغاز''بوجردة الیاسین ،الرقابة التنظیمیة والرضا الوظیفي، دراسة میدانیة بمؤسسة )1( .2004-2003جامعة قسنطینة،

- 80 -

القرارات و الصرامة يف تطبيق القوانني و اختاذشراف السائد يف املؤسسة مبركزية يتسم منط اإل:النتيجة الثانية

العمال من احلوافز و عقوبات جمحفة زيادة على ذلك فنطاق اإلشراف الضيق يتسم استفادةغموضها و عدم

احني و غري بعدم استشارة املشرفني للعمال و تلقيتهم لألوامر من جهات متعددة األمر الذي جعلهم غري مرت

.مستقرين يف العمل و تؤكد هذه النتيجة بأن منط القيادة يف املؤسسة أوتوقراطي

.إن املعاملة احلسنة من طرف الرؤساء للعمال تؤدي اىل زيادة الشعور باالرتياح و خلق الرضا الوظيفي

الثقة و التفاهم بني ان تفويض السلطة للعمال و اشراكهم يف اختاد القرارات يؤدي إىل خلق و تعزيز جسر

.االدارة و العمال مما يفضي اىل زيارة رضاهم

ان الرقابة التشاركية املبنية على الثقة و التفاهم هي الكفيلة بزيادة الرضاو أكدت كل هذه النتائج الفرضية

.العامة و اليت تفيذ وجود عالقة ارتباطية بني الرقابة التنظيمية و الرضا الوظيفي

و اليت كان يهدف من خالهلا الباحث )1("االتصال و األداء:"اإلطار أيضا دراسة بعنوان و جاءت يف هذا

,للوصول إىل العالقة القائمة بني هذه املتغريين و هلذا الغرض طرح ثالثة فرضيات كانت كالتايل

. على العمل املواظبةالفرضية األوىل يرتبط وضوح القواعد البريوقراطية بزيادة

.تؤدي املشاركة يف اختاذ القرارات إىل زيادة الفعالية:الفرضية الثانيةأما

.يرتبط وضوح قنوات االتصال بزيادة الرضا املهين :و الفرضية الثالثة

و ألجل التحقق من هذه الفرضيات اعتمد الباحث يف مجعه للبيانات على املسح الشامل جلميع العمال

.عامال 43باملؤسسة و الذي بلغ عددهم

إلجتماع، جامعة سكیكدة بسكیكدة ،رسالة ماجستیر غیر منشورة ، قسم علم ا'' سیجیكو''، اإلتصال واألداء، دراسة میدانیة بمؤسسةعلي زوي نبیل ) 1(

2007_2008.

- 81 -

القواعد و توصل ذا إىل عدة نتائج أـكدا املعطيات اإلحصائية حيث توصل إىل وجود عالقة ارتباطية بني

البريوقراطية و املواظبة على العمل أي أنه كلما كانت القواعد البريوقراطية واضحة كلما زادت معدالت

.املواظبة،األمر الذي يساهم يف زيادة الفعالية و من مث حتقيق األهداف

تنظيمية،و هذا كما توصل إىل عدم وجود عالقة بني املشاركة يف اختاد القرارات و زيادة مستويات الفغالية ال

.لعدم حتقق الفرضية ميدانيا

زاد وضوح قنوات االتصال زاد مستوى الرضا املهين و هذا ما أكد حتقق الفرضية كلما :أما النتيجة الثالثة

.الثالثة امربيقيا

و ) تنظيم قدمي(بدراسة على مؤسستني إحدامها شركة الغزل و النسيج )1(" السيد احلسيين"يف نفس االطار قام *

).تنظيم حديث(شركة دالتا لصناعة الثالجات و املعدات الكهربائية الثانية

أخدت الدراسة الطابع االمربيقي و حاولت اكتشاف اخلصائص التنظيمية لكال التنظيمني و العالقات املوجودة

ج شاملة فيهما، كما استخدمت أدوات منهجية من مالحظة،حتليل وصفية و توصلت هذه الدراسة إىل نتائ

وضوح القواعد و األوامر و التعليمات، دور التسلسل اهلرمي و فاعليته و وضوح : لثالث جوانب هي

:االختصاصات و اخريا وضوح االتصال و قنواته حيث

من عينة التنظيم %85التنظيمني على وضوح األعمال و القواعد اليت حتكمها أكد أكدت الغالية من كال

من عينة التنظيم القدمي، هذا ما % 59.3احلديث على أن هذه القواعد تساعد على اجناز األعمال يف مقابل

أكدوا %86,5مي يعكس دور القواعد املنظمة للعمل يف التنظيم احلديث ففي االقسام اإلدارية يف التنظيم القد

%81,4يف أقسام األعمال قللوا من أمهيتها، أما يف التنظيم احلديث جند %76,5على أمهيتها و

.450_446:،ص ص1992عیة ، علم إجتماع التنظیم ، دار المعرفة الجام: السید الحیني ) 1(

- 82 -

.يف األقسام اإلنتاجية %58,1من اإلداريني أكدوا ذلك و

.أكد معظم املبحوثني يف كال التنظيمني على قدرة القواعد و األوامر على تغطية جوانب العمل -

.لى أساس األقدمية يف العمل و هي املعيار األساسي يف التنظيم احلديث و القدميالترقية تقوم ع -

أما حول اإلختصاصات األغلبية ترى أا حمددة بدقة فاإلختصاصات حمددة يف األقسام اإلنتاجية أكثر، -

.قدمييف التنظيم ال %50يف التنظيم احلديث راضون و %78,8و حول الرضا عليها جند أن

خيص قنوات اإلتصال، جند أن القناة الرئيسية يف كال التنظيمني هو الرئيس و هذه القنوات أما فيما -

تعتمد على األسلوب الرمسي و ليس التسلسل الرئيسي يف التنظيم احلديث، لكن يف التنظيم القدمي

.هناك توتر العالقات الرئاسية ألن الرئيس ليس هو القناة

92دراسة، على عينة تعدادها 1983سنة " بيوالرد"و " سويرك"من و حول هذا املوضوع أيضا أجرى كل

فرد من موظفي احلكومة، دف التعرف على طبيعة العالقة بني درجة البريوقراطية يف العمل و درجة الرضا

الوظيفي، هذا األخري الذي ينخفض يف املؤسسات اليت يزداد فيها تسلسل السلطة و تقسيم العمل و تعقد

)1(.ت اإلدارية الرمسية يف حني تزداد يف املؤسسات اليت تطبق إجراءات حمددة و واضحةاإلتصاال

:يةــالـية و الفعـــاألدوار التنظيم: ثانيا

إن حتديد األدوار التنظيمية من أهم الركائز اليت يعتمد عليها التنظيم حبيث يساعد يف السري املنظم و الرشيد

للعمل و هذا من خالل تقسيم العمل، و التخصص الوظيفي، و كذلك حتديد مهام و واجبات املشرف داخل

يؤدي إىل زيادة الفعالية التنظيمية كما يسهل عملية الرقابة من خالل حتديد مهام كل عامل داخل العمل مما

، تعرضت العديد من الدراسات إىل املنظمة و العالقة القائمة بني حتديد األدوار التنظيمية و الفعالية التنظيمية

:ا فيما يليهذه املسألة من خالل املؤشرات اليت ذكرناها و سوف نشري إىل أمهه

heure 11 1983 www.nauss.edu,04/03/2007 .45;ة البیروقراطیة و الرضا الوظیفي،العالقة بین درج: سوبرك وبیوالرك ) 1(

- 83 -

أرسوين"لقد أجرى "Orsoni دراسة عن التخصص و إجناز األعمال و توصل إىل عدد من النتائج

:أمهها

.يؤدي التخصص يف املهام إىل إجناز األعمال يف آجاهلا احملددة -

.تكرار املهام على نفس املنوال و بنفس الطريقة يساهم يف رفع املردودية -

.التقدم املهين و زيادة اإلستقراريرتبط التخصص باحلراك و -

.تسهل تكرارية املهام أداء العمل، السرعة، اإلستمرار -

.للتخصص آثار إجيابية بالنسبة إلقتصاديات اإلنتاجية -

.)1(يساعد التخصص على تكوين األفراد -

تنسيق يف دراسته عن اهلياكل التنظيمية، العمل، توزيع السلطة، " كاليكا"و يف نفس اإلطار أشار

و كل هذه العوامل جمتمعة ختلق البيئة املالئمة لبذل املزيد من اجلهد و حتقيق الفعالية . املهام

.)2(التنظيمية

كما أجرى حممد اجلوهري دراسة عن التخصص و إجناز الواجبات و توصل إىل عدد من النتائج اليت

و يف مية يف حتقيق املتطلبات الوظيفية من خالل التدريب و املمارسة و األقد. تربز أمهية إتقان العمل

هذا اإلطار طرحت دراسته أمهية التقسيم العمودي و وضوحه و سريان املعلومات و تبادل املعارف

الفنية أفقيا و عموديا، و لعل من أهم ما أشري إليه هو أن املناصب الفنية ذات عالقة مباشرة بزيادات

طلبات الوظيفة ساعد على الدقة و السرعة و اإلستمرار يف أداء املردودية، كما أن التكوين على أداء مت

.)3(خمتلف العمليات اإلنتاجية و اإلدارية

عن أمهية إسناد الوظائف إىل اليد العاملة املدربة، إىل" سبريمان"و ضمن هذا املسعى، تشري دراسة

(1) Orsoni T : Le systeme de gestion , Puf , Paris, 2004, p 216.

(2) Kalika M :Les structures organisationnelles, MC Graw Hill ,paris, 2004 ,pp : 121 ,122 .

. .27_ 23:، ص ص 2004ي سوسیولوجیا التنظیم ،دار المعارف ، القاھرة ،ف: محمد الجوھري ) 3(

- 84 -

ملتخصصة و زيادة حتقيق األهداف الذاتية و املؤسسة، على إعتبار أن هناك عالقة وطيدة بني اليد العاملة ا

األداء و حتقيق اإلستقرار، فضال عن ختفيض التكلفة اإلقتصادية و اإلنسانية، إىل جانب هذا أشارت نتائج

هذه الدراسة إىل أن اليد املتخصصة ال حتتاج إىل تدرج هرمي طويل األمر الذي يساعد على التركيز على

)1(.مضمون الوظيفة و كيفية إجنازه

بعنوان 1996عام " عبد الناصر حممد محودة"واجبات املشرف فقد جاءت دراسة الباحث أما فيما خيص

، اختبار لثالثة مناذج سببية مقترحة على "حتليل مسارات العالقة بني سلوك املشرف و مترتباته على املرؤوسني"

ات حالة عدم التأكد الثالثة جمموعة من املنظمات الكويتية، لقياس التأثريات البيئية ملتغريات عبء الدور و متغري

الرضا عن العمل، اإلستنزاف النفسي، ( املتمثلة يف عالقة سلوك املشرف باملترتبات على مرؤوسيه املتمثلة يف

).إضمار ترك التنظيم

حيث يشري اإلستنزاف النفسي إىل اإلجهاد النفسي، كما يشري إىل مدى شعور املرؤوس لواحد أو أكثر من

أو العصبية، أو اجلسدية الناجتة عن عدم قدرته عن التكيف مع جمموعة من الضغوط يف اموعة اآلثار النفسية

عن رغبة ) إضمار الترك(فيما يعرب متغري إضمار ترك التنظيم ) كاإلرهاق، التعب، الشعور بامللل(من حوله

.كامنة داخل الفرد يف ترك عمله احلايل إذا ما أتيحت له ظروف معينة

أما فيما خيص متغري الغموض الدور فيشري إىل عدم وضوح واجبات الوظيفة و سلطاا و مسؤولياا أما

رتبطة بالدور و طرق املوظف، كما يعرف على أنه نقص املعلومات الواضحة خبصوص كل من التوقعات امل

إجناز أو حتقيق توقعات الدور املعروفة و النتائج املترتبة على أداء الدور، أما الصراع أو تناقض الدور فيشري إىل

مواجهة الفرد ملواقف تفرض عليه حتقيق متطلبات متعارضة يف آن واحد و قد ينشا هذا التعارض بني املتطلبات

.و املتطلبات املتوقعة أو املطلوبة منه بالنسبة ملرؤوسيه اليت تفرض على املوظف من رؤسائه

Speerman , P,Sociology of organisation , MC Hill , Hell Wood ,2001, p-p ;175,180.)1(

- 85 -

و قد سعى الباحث من خالل هذه الدراسة إىل معرفة أفضل النماذج املوضحة خلط سري العالقات بني السلوك

اإلشرايف من جانب و جمموعة املترتبات الشخصية من رضا على العمل، و الشعور باالستنزاف النفسي و

بعد إدخال العمل، من جانب اآلخر يف بيئة خمتلفة عن البيئات اليت إختربت النتائج الثالثة اآلتية الرغبة يف ترك

.و إدخال املتغريات الثالثة حبالة عدم التأكد متغري عبء الدور

اخلاصة ) الشخصية( و الذي يرى أن العالقات بني السلوك اإلشرايف و املتربات الفردية : النموذج األول-

.ني املتمثلة يف الرضا عن العمل، اإلستنزاف النفسي، إضمار الترك عبارة عن عالقات مباشرةباملرؤوس

و الذي ال يقبل بفكرة العالقات املباشرة بني سلوك املشرف و املترتبات الشخصية : النموذج الثاين-

الدور كمتغريات للمرؤوسني، و إمنا تقف ما بينها متغريات أخرى كحالة عدم التاكد، غموض الدور، صراع

.وسيطة أو مؤثرة يف هذه العالقة

و الذي ال يقتصر على رفض فكرة العالقة السببية املباشرة فقط و إمنا يرفض أيضا فكرة : النموذج الثالث-

النموذج ذو العالقة البيئية الواحدة بني سلوك املشرف و املترتبات الشخصية و يرى أن مسار العالقة السببية مير

يؤثر سلوك املشرف يف إدراك املرؤوسني لغموض الدور و صراع : مرحلتني ففي املرحلة األوىلمن خالل

الدور و يف املرحلة الثانية يقود إدراك املوظف لغموض و صراع الدور إىل شعور املوظف حبالة عدم التأكد

ة باملرؤوسني و استنادا إىل املرتبطة بالعمل اليت تقود بدورها إىل مترتب أو آخر من املترتبات الشخصية اخلاص

:هذه النماذج الثالثة، و متاشيا مع اهلدف العام للدراسة صاغ الباحث الفرضيات األربعة التالية

.توجد عالقة ترابط طردي جوهرية بني السلوك اإلجيايب للمشرف و شعور املرؤوسني بالرضا عن العمل*

اد البيانات بشكل مقبول إحصائيا، و بالتايل ال يصلح ال ميكن النموذج األول اخلاص بالعالقة من إستيع*

.لتفسري املترتبات أو التنبؤ ا بينما ميكن النموذج الثاين و الثالث من ذلك

- 86 -

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني كل من النموذجني الثاين و الثالث يف القدرة على إستيعاب البيانات *

ت غري اجلوهرية يف كل منها، و بالتايل قدرة كل منها على تفسري املترتبات أو التوافق معها، بعد حذف املسارا

.أو التنبؤ ا

وة على إدخال متغري حالة عدم التأكد يف شكل ثالثة متغريات تفصيلية جيعل إدخال متغري عبء الدور عال*

هريا عن النموذجني الثاين و النموذجني الثاين و الثالث القائمني على هذا االسلوب يتميزان كالمها متايزا جو

.الثالث و القائمني على عدم مراعاة النقطتني املذكورتني يف تفسري املترتبات و التنبؤ ا

:و بذلك قد سعت هذه الدراسة إىل حتقيق األهداف التالية

.املقترحة قياس إجتاه قوة العالقة السببية املباشرة و غري املباشرة عرب املسالك املكونة للنماذج الثالثة -

حتديد قدرة كل منوذج من النماذج الثالثة املقترحة على إستيعاب البيانات و بالتايل القدرة على التنبؤ -

).للحكم على مجيع النماذج( بالظاهرة بعد جتريده من املسارات غري جوهرية العالقة

ع البيانات مث عمل مقارنة تصفية النماذج بعد إستيعاد النموذج أو النماذج غري القادرة على التوافق م -

بني النماذج املتبقية لقياس مدى جوهرية الفروق يف قدراا على التنبؤ باملترتبات الثالثة اخلاصة

.بعالقات األفراد بالعمل

عمل مقارنة خمتربة إحصائيا بني الطريقة اليت بنيت على اساسها النماذج الثالثة املقترحة و بني الطريقة -

سة احلالية اليت ترى إضافة متغري عبء الدور و إدخال متغري حالة عدم التأكد يف شكل املقدمة يف الدرا

متغريات تفصيلية ثالثة ملا نتوقعه من أفضلية هذا األسلوب لألسباب اليت ذكرت يف حينه، فاستخدم

بذلك األسلوب اإلحصائي لتقصي الفروض، و لتحقيق أهداف الدراسة طبقه على عينة بلغ عددها

استبيانا، و لتكبري حجم العينة طلب الباحث يف 171فردا يف الرحملة األوىل و استرجع منها 180

- 87 -

املرحلة الثانية أثناء استالم االستبيانات من املشاركني الذين قاموا بتعبئتها توجيه االستبيانات إىل

عدت يف املرحلة الثانية و قد وصل عدد االستبيانات املعبأة التيت أ. مفردتني يف املنظمة اليت يعمل ا

استبيانا 46استبيانا استبعد منها 510استبيانا، و ذا يصبح إمجايل عدد االستبيانات املعبأة 339

مفردة، و توصلت 464الذي خضع للتحديد يف هذه الدراسة معابا، و من مت أصبح إمجايل العينة

:الدراسة إىل النتائج التالية

ضيات القائمة بالدور الوسيط ملتغريات الدور و متغريات عدم الـاكد يف تشري الدراسة إىل دعم الفر -

التأثري على املترتبات الفردية على املسؤولني ممثلة يف الرضا عن العمل و إضمار الترك و إستدراك حالة

.االستنزاف النفسي

ا التفاعل ليس وجود قدر من التفاعل بني متغريات الدور و متغريات حالة عدم التأكد، إال أن هذ -

كبريا يف حاليت التاثري يف متغري إضمار الترك و متغري اإلستنزاف النفسي مقارنة بالتأثري يف متغري الرضا

عن العمل، و يدعم هذه النتيجة التفوق النسيب لنموذج ذو املرحلة البيئية الوحيدة، حيث يرى أن

لة عدم التأكد تسريان يف شكل غري متواز يف العالقة بني جمموعة متغريات الدور و جمموعة متغريات حا

.توسطهما للعالقة بني سلوك املشرف و املترتبات الفردية

يربز إختالف سلوك متغريات حالة عدم التأكد أيضا من اختالف تأثريها يف املترتبات الفردية من -

.حيث قوة هذا التأثري و كيفية حدوثه

يب للمشرف يترك تأثريا إجيابيا ملحوظا على املرؤوسني متمثل يف رفع حالة الرضا عن السلوك اإلجيا -

العمل لديهم و تقليل شعورهم باالستنزاف النفسي و رغبتهم يف ترك التنظيم، و يتم هذا التأثري

(1).بصورة مباشرة و غري مباشرة

ختبار لثالثة نماذج سببیة مقترحة، المجلة إ: تحلیل المسارات العالقة بین سلوك الشرف ومترتباتھ على المرؤوسین : عبد الناصر محمد حمودة ) 1(

. 88_65: العربیة للعلوم اإلداریة ، المجلد الرابع ، نوفمبر، العدد األول ، مجلس النشر العلمي ، جامعة الكویت ، دولة الكویت ،ص ص

- 88 -

الرقابة التنظيمية و األداء، يبدو جليا أن من خالل العرض السابق ملختلف األحباث امليدانية اليت تناولت

.هناك تنوع يف املسارات املنهجية ، وتتنوع يف النتائج اخلاصة و أحيانا العامة

و يعود هذا بطبيعة احلال إىل مجلة من العوامل النظرية و امليدانية و املنهجية املتعلقة بالبحث و خاصة

.سياقه اإلجتماعي

النتائج اليت ترتبط بصورة مباشرة باملوضوع حمل الدراسة الراهنة ، إىل أهميف ظل هذه الظروف أشرنا

وماهي اجلوانب اليت ميكن اإلستفادة منها و اجلوانب اليت مازالت يف حاجة إىل مزيد من البحث

.والتقصي

عرفية ، و على أية حال إستطعنا من خالل تناولنا ألهم األحباث اإلمربيقية من املسامهة يف املراكمة امل

.واملنهجية املتعلقة باإلتصال و األداء ، إىل جانب أن هذه الدراسات شكلت مدخل لبحثنا الراهن

من هذا املنطلق نشرع يف الفصل املايل يف طرح اإلستراتيجية املنهجية ،اليت متكننا من مجع البيانات اليت

املسار املعريف املتمحور بطبيعة احلال من خالهلا أن نتوصل إىل نتائج الواقع املدروس ، وتساهم يف

.حول الرقابة و األداء باملؤسسة اجلزائرية املعاصرة

- 90 -

:يدــمته

بعد التطرق يف الفصول السابقة إىل األطر املعرفية و النظرية للرقابة التنظيمية و األداء، نتناول يف هذا

منوذج " ، "جماالت الدراسة"، "اإلطار العام للدراسة:" الفصل اإلجراءات املنهجية للدراسة اليت تشمل كل من

".خصائصها"و أخريا " العينة و كيفية إختبارها" ، "ياناتأدوات مجع الب"، "املنهج املستخدم" ، و "الدراسة

و قد أصبحت هذه اإلستراتيجية املنهجية من أجل معرفة الصدق اإلمربيقي للتساؤالت و الفرضيات املطروحة

.يف البحث

:اإلطار العام للدراسة: أوال

عة مما فرض مناذج خمتلفة ألساليب لقد عرفت الساحة السياسية اجلزائرية منذ اإلستقالل تغريات عديدة و متنو

التسيري و الرقابة و اإلشراف يف خمتلف املؤسسات اجلزائرية، فبعد اإلستقالل مباشرة مل تكن الدولة اجلزائرية

قادرة على بسط سيطرا على خمتلف ميادين احلياة اإلجتماعية و اإلقتصادية، مما إضطرها إىل العمل مببدأ

القائم على أساس اإلشراف الذايت و القرارات اجلماعية و التعاون بني العمال يف التسيري الذايت للمؤسسات

تسيري شؤون مؤسسام، إذ مل يكن هناك أي شكل من أشكال التدرج البريوقراطي، و كان اإلعتماد على

عاملة دف احملافظة على استمرارية تلك املؤسسات و احلفاظ من جهة أخرى على اليد الالرقابة الذاتية

.النشطة

و بعد إستكمال الدولة اجلزائرية بناء مؤسساا السياسية، قامت بتنظيم خمتلف النشاطات اإلقتصادية وفق رؤية

إشتراكية قائمة على أساس امللكية اجلماعية لوسائل اإلنتاج و اإلعتماد على مركزية الرقابة و إختاذ القرارات،

خططات التنموية و إصدار القرارات و اإلشراف على تنفيذها و مراقبتها، حيث تتوىل اإلدارة املركزية إعداد امل

تنفيذ القرارات، فشرعت بذلك احلكومة اجلزائرية يف إصدار مجلة ) املؤسسات( يف حني تتوىل اإلدارات احمللية

- 91 -

ى كفاءة من املخططات التنموية القائمة على أساس التسيري اإلشتراكي للمؤسسات الذي يعتمد بصفة كبرية عل

، أين بدأت حماوالت 1979القائد أو املشرف، و إستمر تسيري املؤسسات قائم على هذا االساس حىت بداية

الطبقة السياسية تعديل املشروع التنموي بتفعيل اجلهاز اإلقتصادي بأسلوب يتسم مبزيد من احلرية و

ارات اجلزئية اخلاصة ا، مينحها هامش الالمركزية، و إعطاء نوع من املبادرة للمؤسسات يف إختاذ بعض القر

من احلرية يف تسيري شؤوا من خالل السماح هلا باختاذ بعض القرارات بينما ظلت القرارات اإلستراتيجية

مرتبطة بشكل تلم باإلدارة املركزية، حيث كان اإلشراف على تنفيذ القرارات و مراقبتها من إختصاص اإلدارة

اسة اإلقتصادية على حاهلا حىت إنتهاء عقد الثمانينات و بداية عقد التسعينات أين بدأ املركزية، و استمرت السي

املؤسسات اجلزائرية نتيجة إلفالس الكثري النظام اإلشتراكي القائم على مركزية اإلشراف و الرقابة بالزوال من

تلجأ عند إفالس أي منها، بسبب سوء التسيري و عدم حتمل كل مؤسسة أعباء خسائرها، فكانت املؤسسة

مؤسسة إىل دعمها من اخلزينة العمومية، و تغطية نفقاا الزائدة، فرأت احلكومة نتيجة هلذا يف اخلوصصة املنفذ

الذي ميكن أن يكون حال للوضعية الصعبة اليت آلت إليها املؤسسات اإلقتصادية اجلزائرية و اإلقتصاد الوطين

على املؤسسات -اخلوصصة –شرت احلكومة بتطبيق األسلوب اجلديد بصفة عامة بسبب تضخم املديونية، فبا

العمومية، و ذلك بقصد التوجه إىل الرأمسالية بإعتماد إقتصاد السوق كسياسة تسيري جديدة قائمة على أساس

ت إستقاللية املؤسسات يف التسيري و إختاذ قرارات الرقابة، و التحضري لإلنفتاح على اإلقتصاد العاملي، فاضطر

.احلكومة بذلك إىل خوصصة الكثري من املؤسسات العمومية خاصة اليت كانت تعاين من املشاكل املالية

منوذجا أو عينة من املؤسسات الوطنية اجلزائرية، فلقد قصدنا مركب متييع " سكيكدة" على اعتبار مؤسسات

لإلقتصاد الوطين و استقطاا كنموذج و هذا نظرا ألمهية هذه املؤسسة بالنسبة) GL1/K(الغاز الطبيعي

فئات اتمع البطالة اليت تعاين منها أغلب عامال يف ظل تفشي ظاهرة 958 للكثري من اليد العاملة إذ تشغل

.ئري، و يف هذا اإلطار حناول سرد أهم املراحل اليت مرت ا هذه املؤسسةاجلزا

- 92 -

:اإلطار اخلاص للدراسة: ثانيا

:جمـاالت الدراسة

1.ـال اجلغرايفا:

بسكيكدة، و لقد مت إنشاء " مركب متييع الغاز الطبيعي) " GL1/K(أجريت هذه الدراسة يف مركب

، و قد 1965جويلية29هذا املركب إلتفاق شراكة بني احلكومة اجلزائرية و الفرنسية و املوقع بتاريخ

ؤسسات فرنسية و مت كل هذا بدراسات البناء بالشراكة مع أربع م TICHNIPقامت املؤسسة الفرنسية

:و هذا عرب خطوات" سوناطراك " حتت الرقابة التنفيذي لشركة

بدأت أشغال البناء و يف سنة " 1967"بدراسة املشروع، و يف ماي " 1967"حيث قاموا يف -

.بدأ اإلنتاج الفعلي للمركب" 1972"

بع على مساحة قدرها كلم من مقر مدينة سكيكدة شرقا، و يتر3,8على بعد GL1و يقع مركب

.هكتار، و قد مت إنشاء املركب بالقرب من الساحل بغض استخدام مياه البحر يف تربيد املنتوج94

إىل املركب عن طريق أنابيب " حاسي الرمل" و اهلدف الرئيسي للمركب هو حتويل الغاز الطبيعي اآليت من

حنو أوروبا و الواليات املتحدة األمريكية عرب كلم إىل حالة سائلة أي متييعه حىت يتم تصديره580على طول

.باخرات

من الغاز 3م308 000و قدرة التخزين حبوايل 3مليون م 13,2و تقدر القدرة السنوية لإلنتاج حبوايل

.الطبيعي

- 93 -

، 40، وحد30، وحدة20، وحدة10وحدة: وحدات و هي على التوايل 06و يتركب أساسا من

.60، وحدة50وحدة

، و هذا ما أدى إىل 50، 30، 40أتلفت الوحدات 2004جانفي19بعد الكارثة اليت وقعت يف علما أنه و

.تقلص القدرة اإلنتاجية للمركب بعدها

و 3م308 000: وحدات لتخزين الغاز الطبيعي املميع بقدرة إمجالية تقدر بـ 05كما توجد باملركب

.مضختني للغاز الطبيعي املميع

حتتوي على التبخري، اآلزوت، املاء املقطر و املطرود، هيبوكلوريت الصوديوم، ماء و وحدة مركزية لإلنتاج

.اجلافيل

:إضافة إىل الغاز الطبيعي املميع يقوم املركب و بقدرة إنتاجية يومية بإنتاج

)C2H6(طن يوميا من اإليثان 1029 -

)C3H8(طن يوميا من الربوبان 978 -

)C4H10(طن يوميا من البوتان 680 -

)C5H12(طن يوميا من النفتال اخلفيف 917 -

- 94 -

:اال البشري .2

و الذين يتوزعزن على 2008عامال حسب احصائيات GL1/K ،945يضم مركب متييع الغاز الطبيعي

.أفراد 3: المديرية-

.فردا 15: هيئة األمن الداخلي-

.فردا 27: خلية التنظيم و اإلعالم

.دأفرا 10: خلية حترير البضائع

:و اليت تنقسم إىل 516:نيابة مديرية االستغالل

.فرد 187: قسم اإلنتاج -

.فرد 284 : قسم الصيانة -

.فرد 42 :التموينقسم -

فرد 83 :دائرة التقنية-

.فرد 36: دائرة الشؤون القانونية و املالية -

.فرد 109: دائرة األمن

.فرد 19: دائرة األعمال احلديثة

.فرد 119: ملستخدمني نيابة مديرية ا

.أفراد 4: خلية متابعة االستثمارات

.أفراد CMN :4خلية

:كما أن هؤالء ،العمال يصنفون إىل ثالثة فئات و هم

اإلطارات

- 95 -

أعوان التحكم

أعوان التنفيذ

:اال الزمــين.3

و 2008سبتمرب27حىت 2008تأو23يوم " مركب متييع الغاز" GL1/Kلقد بدأت فترة التربص يف مركب

:مرت دراستنا امليدانية باملراحل التالية

كانت هذه املرحلة مبثابة دراسة استطالعية، ": أوت27حىت 2008أوت23من: " املرحلة األوىل -

حيث مت توجيه مسار البحث بإشراف خلية التكوين اليت تكلفت بتأطرينا، حيث إستقبلنا مسؤول

كما أفادنا مبعلومات أولية عن املركب و زودنا ببعض لوثائق و السجالت التكوين باملركب بلباقة،

القانون الداخلي للمؤسسة، اهليكل التنظيمي، الطاقة البشرية اليت يتوفر عليها املركب و كيفية : أمهها

.توزيعها على خمتلف الدوائر و البيانات

إنطالقا من الدراسة النظرية مع املؤطر و كما متت مناقشة أسئلة اإلستمارة التجريبية اليت مت بناؤها

.إستيعاب اجلوانب الغامضة يف لدراسة إضافة إىل إدخال بعض التعديالت عليها

حيث قنا يف هذه الفترة خبرجات ميداين لبعض ": 2008سبتمرب04أوت إىل 30من : "املرحلة الثانية -

شاهدنا وضعية العامل على املباشر و الدوائر كاإلنتاج، و الصيانة، و تعرفنا على املركب أكثر، كما

هو يؤدي مهامه، و قمنا ببعض املقابالت مع العمال الذين أفادونا مبعلومات قيمة حول املشاكل اليت

.يعانون منها و إحتياجام يف العمل، و نوع الرقابة املطبقة و سياسة اإلشراف املتبعة يف املؤسسة

أفراد مشلت عمال اإلنتاج و الصيانة و 10ريبية على كما قمنا بعدها بتوزيع اإلستمارات التج

.اإلستغالل

- 96 -

.و كانت إستمارة موجهة، و ذلك لشرح األسئلة غري املفهومة لديهم بغرض تعديل اإلستمارة النهائية

مت يف هذه الفترة توزيع اإلستمارات النهائية و ": 2008سبتمرب28إىل غاية سبتمرب06: " املرحلة الثالثة -

ا كل اإلستمارات بطريقة موجهة و هذا راجع لعدم قدرة أفراد العينة على إستيعاب اللغة لقد وزعن

العربية، لذلك كان علينا أن نشرح معىن األسئلة و نترجم أحيانا بعض املفردات إىل اللغة الفرنسية

عليه باللغة حىت يسهل فهمها، أما يف السؤال األخري و الذي كان مفتوحا تركنا هلم احلرية يف اإلجابة

.الفرنسية لنقوم بترمجتها الحقا إىل العربية

و بإتباعنا للطريقة املوجهة يف توزيع االستمارات سهل علينا هذا مراقبة مجيع االستمارات يف وقتها

حيث كانت اإلجابة على األسئلة كاملة و جبدية حيث أوىل العمال إهتماما كبريا و تعاونا كبريا معنا،

.و شجعونا

:منـوذج الدراسة:اثالث

، و "هناك عالقة إرتباطية بني الرقابة التنظيمية و أداء العمل: " إنطلقت الدراسة الراهنة من فرضية عامة مؤداها

.تتضمن هذه الفرضية متغريات الفرضيات اجلزئية

الــتابعاملتغري قلــاملتغري املست

األداء الرقـابة التنظيمية

اإلرتباط

التجاذب

وضوح القواعد البريوقراطية

ةحتــديد األدوار التنظيمي

التــحكم يف العمل

الفـــعالية التنظيمية

لـهناك عالقة دالة بني وضوح القواعد البريوقراطية و التحكم يف العم*

ميةـاك عالقة دالة بني حتديد األدوار التنظيمية و الفعالية التنظيــهن*

- 97 -

ئما لتناول متغريات الفرضيات اجلزئية اليت طرحناها يف الفصل األول، و يف نفس الوقت تشكل مدخال مال

الظاهرة احلديثة و عليه فإن سعي الدراسة الراهنة إىل حماولة التعرف على طبيعة العالقة القائمة بني الرقابة

يرتبط بدراسة اإلرتباطات القائمة بني القواعد البريوقراطية و التحكم يف العمل، و كذلك التنظيمية و األداء،

يف عالقتها اإلرتباطات حتدد املدخل لإلقتراب من واقع الرقابة التنظيمية حتديد األدوار و الفعالية التنظيمية، هذه

باألداء

:املنهج املستخدم:رابعا

، )األداء( و املتغري التابع ) الرقابة( يف دراستنا الراهنة حناول الكشف عن العالقة املوجودة بني املتغري املستقل

ستنباط، و استقراء، و إضافة إىل مجع البيانات و تبويبها يف من حتليل و تركيب و إ إستراتيجيةباإلعتماد على

.جداول إحصائية و التعليق عليها

و مبا أن البحوث اإلجتماعية و التنظيمية تتطلب من الباحث اإلعتماد على منهج معني يكون مناسبا للحصول

إعتمدنا من خالهلا على على املعلومات الالزمة، و عليه فإن دراستنا تندرج ضمن الدراسات الوصفية و

أسلوب املسح بالعينة و الذي يعترب أحد أساليب املنهج الوصفي، ألنه م خالل األسلوب يتم تشخيص واقع

املالحظة، املقابلة : قطاع أو مؤسسة أو مجاعة معينة متبعني يف ذلك اإلجراءات املألوفة يف هذه الطريق و هي

اد التحليل الكمي و الكيفي للبيانات، و قد إستخدمنا منهج املسح احلرة، السجالت و الوثائق، إضافة إل إعتم

:بالعينة قصد

.التعرف على إطار الدراسة و بالتايل إطار العينة حيث قمنا بالتعيني الدقيق هلذا اتمع ) أ

- 98 -

ئص هذا اتمع من حيث الفئة العمرية و املستوى التعليمي، املوطن األصلي، التعرف على أهم خصا ) ب

ستمارة حول مدى األسئلة األخرى اليت جاءت يف اإل طبيعة العمل و احلالة العائلية إضافة إىل بعض

...وضوح القوانني؟ طبيعة املشرف؟ مدى تنفيذ حمتوى اللوائح؟

للظاهرة البحثية و حتديد العالقات نا من تشخيص الواقع الفعلي ذه الطريقة قد مكنتهإىل جانب هذا تكون

).املتغري املستقل و املتغري التابع( القائمة بني طرفيها

.أدوات مجع البانات:خامسا

حىت حيصل الباحث على البيانات أو املعومات الالزمة لتقدمي إجابات عن أسئلة حبثه ، البد أن يستخدم ي

صادر مجع البيانات املعروفة و املتفق عليها عند خمتلف الباحثني ئمة لكل مصدر من مذلك طرقا دقيقة و مال

. االختصاصذوي

. االستمارةأداة أساسية جلمع البيانات و اليت متثلت يف استخدامعلى اقتصرتهذه إال أن دراستنا امليدانية

جزئيتني ، حيث مت طرح فرصتنيسيمها إىل فبعد حتديد املشكلة حتديدا دقيقا ، وصياغة الفرضية العامة و تق

، وقد قسمنا االستمارةفرضية يف شكل خاص عرف بنموذج الربهنة على الفرضية ليسهل علينا صياغة

:إىل ثالث حماور رئيسية االستمارة

. 6إىل 1وتبدأ من السؤال :الشخصيةالبيانات :أوال

.19إىل 7العمل من السؤال تحكم يف قواعد البريوقراطية و البيانات تتعلق بال :ثانيا

- 99 -

بعد هذا قمنا باختبار . 35إىل 20التنظيمية و الفعالية التنظيمية من السؤال بأدواربيانات تتعلق :ثالثا

أجرينا بعض التعديالت عليها بناءا على ،)عمال10(على جمموعة من العمال ) جتريبها(ميدانيا االستمارة

: ومن هذه التعديالت جند التجريبية،سة دراسة النتائج األولية للدرا

:بالنسبة للبيانات الشخصية ِ

:واخلاص بالفئة الوظيفية على النحو التايل ) 5(كان السؤال رقم

عون حتكم _ عامل تنفيذ _ إطار _ مؤطر _

.ها إال أننا وجدنا غياب فئة املؤطرين يف املركب مما أدى بنا إىل إلغائ

. للبيانات اخلاصة باألدوار التنظيمية والفعالية أما بالنسبة

هل يشارككم املشرف يف إجناز أعمالكم ؟ ) : 31( كان السؤال رقم

( )أحيانا ( ) ال ( )نعم

ابالتنا مع أفراد العينة وملا وجدنا أن هذا السؤال حيتاج إىل نوع من التفصيل يف إقتراحات اإلحابة من خالل مق

:قمنا بتغيري السؤال ليصبح

هل يشارككم املشرف يف إجناز أعمالكم ؟

ال يشاركنا ( ) أحيانا ( ) إذا كان العمل صعبا ( ) إذا أخطأ العمال يف العمل ( ) يف كل األعمال

( ) . إطالقا

.ها فلم جيد أفراد العينة أي صعوبة يف اإلجابة عليهاأما باقي األسئلة فلم يطرأ عليها أي تغيري ، وهذا لوضوح

- 100 -

: العينة و كيفية إختيارها: سادسا

و مركب متييع الغاز وميدان دراستنا ه ،مبا أن الدر اسة الراهنة تتناول موضوع الرقابة التنظيمية و األداء

ة اإلنتاجية جبميع فروعها من إرتأينا تطبيق موضوعنا على قسم اإلستغالل الذي يضم العملي الطبيعي ،فقد

ة التنظيمية من التموين ، ولقد إخترنا هذا القسم ألنه أنسب قسم تظهر فيه عملية الرقاباإلنتاج و الصيانة و

خاصة وأن عملية اإلنتاج تعترب فيه أداء العامل ميدانياكما يتجسد ف بصورة واضحة ، خالل تواجد املشر

وبناءا عل هذا فقد إخترنا نسبة.وهذا ما الحظناه ميدانيا يف املركب األساس الذي تقوم عليه أي مؤسسة

ني على األقسام السابقة مبحوثا موزع 77فكانت العينة متثل عامال ، 516من هذه الوحدة اليت تضم 15%

كالتايل

عينة الدر اسة ): ج(اجلدول

املكونة على الطبقات االعتمادحيث مت قصدية طبقيةوذا تكون العينة املعتمدة يف الدراسة هي العينة

.عن قصد لقسم اإلنتاج

العينـــة األقسام

عدد أفراد عدد العمال العينة

29 187 قسم اإلنتاج

42 284 قسم الصيانة

6 42 قسم التموين

77 516 اــموع

- 101 -

:خصائص العينة:سابعا

لعينة املدخل املناسب ملعرفة خصائص و مسات اتمع املدروس و مدى جتانسه تعترب البيانات الشخصية ألفراد ا

أو تباينه فضال على أا متكننا من فهم و حتليل البيانات و املعلومات الكمية األخرى، و ميكن توضيح هذه

:ةالبيانات يف جداول إحصائية متكننا من اإلقتراب الكمي من واقع العينة املمثلة تمع الدراس

:اجلـنس ):01( اجلدول رقم

العينـــة اجلنـــس

النسبة املئوية العــدد

% 90,9 70 ذكـــر

% 09,1 07 أنـــثى

% 100 77 اــموع

:و املوضح ملتغري اجلنس تبني أن) 01(من خالل الشواهد اإلحصائية الواردة يف اجلدول

.ذكــور% 90,9فردا بنسبة 70

.إنـــاث% 09,1بنسبة أفراد 07

و يرجع هذا التفاوت الواضح إىل طبيعة العمل يف املؤسسة، و خاصة أا مؤسسة إنتاجية، و هذا ما يتالءم

لعنصر الذكوري أكثر من حيث احلاجة إىل قدرات و إمكانيات كبرية، إضافة إىل عينة دراستنا أكثر مع ا

سب املالحظات د بصورة كبرية على الذكور و هذا حيتمركزون يف قسم اإلنتاج بالتحديد و الذي يعتم

املستقاة من الواقع

- 102 -

:الـــسن ):02( اجلدول رقم

العينـــة الســن

النسبة املئوية العــدد

% 00,0 0 سنة 25أقل من

25 – 34 20 25,9 %

35 - 44 17 22,3 %

45 - 54 30 38,9 %

% 12,9 10 فما فوق 55

% 100 77 عاــمو

:الذي يتناول متغري السن تبني أن) 02(من خالل البيانات الكمية الواردة يف اجلدول

، و الفئة %38,9فردا بنسبة 30مبا ميثل ) 54 – 45(أغلبية أفراد العينة يتركز سنهم يف الفئة العمرية

يتركز % 22,3بنسبة فردا 17، يف حني جند أن %25,9فردا بنسبة 20ممثلة بـ) 34 – 25(العمرية

و % 12,9أفراد بنسبة 10:ممثلة بـ) فما فوق 55(أما الفئة العمرية ) 44 - 35( سنهم يف الفئة العمرية

.هي أقل نسبة

و ترجع هذه النسبة الكبرية للعمال كبريي السن إىل عملية التوظيف اليت رافقت بداية املؤسسة من جهة، و

.و خاصة عمال اإلنتاج و الذين متثلهم عينتنا إستقرار العمال القدامى يف مناصبهم

متثل نسبة معتربة أيضا و هذا راجع إىل فترة النمو ) 34 -25(كما نالحظ من خالل اجلدول أن الفئة العمرية

.و التوسع اليت شهدا املؤسسة و هذا ما تطلب توظيف عمال جدد

- 103 -

:الـحالة اإلجتماعية ):03( اجلدول رقم

العيــنة احلالة اإلجتماعية

النسبة املئوية العــدد

% 18,2 14 أعــزب

% 81,8 63 متزوج

% 100 77 اــموع

:و اليت تدور حول احلالة اإلجتماعية تبني أن) 03(من خالل املعطيات اإلحصائية الواردة يف اجلدول

عزاب، أما % 18,2بة عامال بنس 14يف حني متزوجون، % 81,8فردا بنسبة 63أغلبية العينة اليت متثلها

.غري موجودين ضمن العمال املطلقني و األرامل

و يعود إرتفاع نسبة املتزوجني إىل الظروف احلسن اليت يعيشها عمال املركب من خالل إرتفاع األجر، و

، و هذا 30إخل، هذه الظروف ساعدت العمال على اإلقدام على الزواج حىت قبل سن ...توفري النقل و

سيكون له تأثري إجيايب على نفسية العامل داخل املؤسسة ألن اإلستقرار النفسي و اإلجتماعي و العائلي له تأثري

.على فعالية األداء داخل املؤسسة

أما فئة العزاب و اليت متثل نسبة قليلة فستعمل جبدية و رغبة يف للحصول على املكانة اإلجتماعية اليت تضمن

.ية و الشعور بالتقدير و اإلنتماء و اإلستقرار داخل مؤسستهمهلم الترق

:الوضعية التعلـيمية ):04( اجلدول رقم

العينـــة الوضعية التعليمية

النسبة املئوية العــدد

% 01,3 01 إبتدائي

% 18,2 14 متوسط

% 45,4 35 ثانوي

% 35,1 27 جامعي

% 100 77 اــموع

- 104 -

:تبني أن) 04(ل تفريغ إستجابات أفراد العينة حول الوضعية التعليمية، و اليت وردت يف اجلدول من خال

ذوي مستوى جامعي، % 35,1فردا بنسبة 27ذوي مستويات تعليمية ثانوية و % 45,4فردا بنسبة 35

واحدا بنسبة ذوي مستوى متوسط يف حني ميثل املستوى اإلبتدائي فردا% 18,2فردا بنسبة 14إضافة إىل

01,3.%

و ميكن تفسري إرتفاع مستوى الثانويني و هذا لكون عمال اإلنتاج ذوي أقدمية عالية و تعلموا املهنة منذ إنشاء

املؤسسة، حيث كانت اليد العاملة املؤهلة غري متوفرة، و لكن مع هذا فنسبة اجلامعني مرتفعة أيضا يف مستوى

ى الكفاءات املؤهلة و خاصة يف السنوات األخرية نتيجة إجتاه سياسة اإلنتاج و هذا ما يؤكد اإلعتماد عل

.التوظيف يف املؤسسة حنو إستقطاب حاملي الشهادات اجلامعية

:طــبيعة العمل ):05( اجلدول رقم

العينـــة طبيعة العمـل

النسبة املئوية العــدد

% 44,1 34 إطــار

% 23,4 18 عامل منفذ

% 32,5 25 معون حتك

% 100 77 اــموع

:و املتعلق بطبيعة العمل إىل أ هناك) 05(تفيد البيانات اإلحصائية الواردة يف اجلدول

%.32,5عون حتكم بنسبة 25إضافة إىل % 23,4عامل تنفيذ بنسبة 18، و %44,1إطار بنسبة 34

مؤسسة حمل الدراسة، اليت حتتاج إىل إطارات و يرجع إرتفاع مستوى اإلطارات إىل طبيعة النشاط اإلنتاجي لل

.يسهرون على تنظيم و مراقبة أعمال التحكم و التنفيذ و مراقبتها بشكل يكفل السري احلسن للعمل

- 105 -

:األقدمية فـي العــمل ):06( اجلدول رقم

العينـــة األقدمية يف العمل

النسبة املئوية العــدد

% 15,6 12 سنوات 5أقل من

05 - 09 13 16,9 %

10 - 14 07 09,1 %

15 - 19 05 06,5 %

20 - 24 02 02,6 %

% 49,3 38 فما فوق 25

% 100 77 اــموع

:من خالل تفريغ إستجابات أفراد العينة حول األقدمية يف العمل تبني أن

سنة، تليها الفئة احملصورة بني 25تعادل و تتجاوز أقدميتهم يف العمل % 49,3غالبية املبحوثني و نسبتهم

05بعدها تأيت الفئة اليت تضم العمال الذين تقل أقدميتهم يف العمل عن % 16,9سنوات بنسبة 9 -5

كما % 09,1تصل نسبة العمال فيها إىل 14 -10، أما بالنسبة للفئة حملصورة بني %15,5سنوات بنسبة

و أقل نسبة هي % 06,5سنة إىل 19 – 15عمل من تصل نسبة العمال الذين تتراوح أقدميتهم يف ال

.سنة 24 – 20للعمال الذين تضمهم الفئة من % 02,6

و تدل هذه البيانات الكمية على إعتماد املركب على اخلربات القائمة على األقدمية يف العمل، من جهة، كما

العمال ذوي األقدمية من سنوات و 05تدل من جهة أخرى إرتفاع نسبة العمال الذين تقل أقدميتهم عن

سنوات على تدارك املؤسسة ألمهية جتديد طاقاا البشرية و تزويد العمال ذوي اخلربات العالية 5-9

و إستعانة اليد العاملة اجلديدة بالتكنولوجيا احلديثة و ذلك بدمج اإلطارات اجلامعية من الشباب باملؤسسة

ية يف العمل لتحقيق أهداف املؤسسة و ضمان السري اجليد للعمل خبربات العمال ذوي األقدمية و اخلربة العال

.ا

- 109 -

:متهــيد

كانيزم أساسي للرقابة لتزام بالقواعد البريوقراطية كمأشرنا يف الفصول النظرية السابقة إىل أمهية اإل

داخل املؤسسة، و دوره يف التحكم يف العمل و زيادة األداء، كما أكدت أغلب الدراسات اليت تعرضت هلذا

:نا حناول اختيار الفرضية األوىل اليت مفادهااملوضوع على وجود عالقات ارتباطية بني كال املتغريين، و ه

هناك عالقة دالة بني اإللتزام بالقواعد البريوقراطية و التحكم يف العمل و ضمن هذا اإلطار حناول إجياد طبيعة

:العالقة بني اإللتزام بالقواعد البريوقراطية و التحكم يف العمل مركزين يف ذلك على العناصر التالية

:للوائح التنظيمية و إجناز العمل يف املواعيد احملددةوضوح ا: أوال

تعترب اللوائح التنظيمية األساس الذي تقوم عليه املؤسسة، و اليت تضمن السري املنظم للعمل و عدم التداخل يف األعمال مما يؤدي إىل إجناز املهام يف املواعيد احملددة، يف هذا اإلطار تؤكد الشواهد اإلحصائية الواردة يف

:أن) 07(اجلدول

- 110 -

:وضوح اللوائح التنظيمية ):07( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 18,2 14 واضحة جدا

% 24,7 19 واضحة يف الغالب

%23,4 18 واضحة إىل حد ما

% 28,6 22 غري واضحة يف الغالب

% 05,1 04 غري واضحة إطالقـا

% 100 77 اــموع

28,6فردا بنسبة 22و اخلاص بوضوح اللوائح التنظيمية أن ) 07(تفيد البيانات اإلحصائية املبينة يف اجلدول

.يقرون بأن اللوائح التنظيمية و القوانني غري واضحة يف الغالب%

فردا بنسبة 18الغالب، و يقرون بأن اللوائح التنظيمية و القوانني واضحة يف% 24,7فردا بنسبة 19و

.يقرون بأن اللوائح و القوانني واضحة إىل حد ما% 23,4

.يقرون بأن اللوائح و القوانني واضحة جدا% 18,2فردا بنسبة 14و

.يقرون بأن اللوائح و القوانني غري واضحة إطالقا% 05,1أفراد بنسبة 04و

ال يقرون بأن اللوائح و القوانني غري واضحة يف الغالب من العم% 28,6من خالل هذه البيانات نالحظ أن

هلذا فإن معظم % 65,3لكن إذا ما قارناها مع الفئة اليت ترى بأن اللوائح واضحة جند أن جمموع الفئة ميثل

ئح العمال يعترب اللوائح التنظيمية واضحة و هذا ما أكده لنا العمال يف بعض املقابالت، ألفئة اليت ترى بأن اللوا

- 111 -

غري واضحة فهذه الفئة بعيدة عن اإلدارة ومصدر إصدار اللوائح التنظيمية و مبا أن عينتنا من قسم اإلنتاج،

فهناك بعض العمال يهتمون بالنقاط اليت مهم يف اللوائح فقط و يهملون الباقي، كما نراعي املستوى التعليمي

.امل حيس بنوع من الغموضالذي يؤثر يف درجة إستيعاب بصورة كاملة، مما جيعل الع

:اإللتزام باللوائح التنظيمية):08( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 45,5 35 دائما

% 24,7 19 غالبا

%27,2 21 أحيانا

% 01,3 01 نادرا

% 01,3 01 إطالقـا

% 100 77 اــموع

و املوضح ملدى إلتزام العمال باللوائح التنظيمية املعتمدة يف ) 08(وردة يف اجلدول تفيد املعطيات الكمية ال

عامال بسبة 21يقرون باإللتزام باللوائح التنظيمية بصفة دائمة، و % 45,5عامال بنسبة 35املؤسسة، أن

يقرون % 24,7عامال بنسبة 19يقرون بأن إلتزامهم باللوائح التنظيمية يكون من حني آلخر، و % 27,2

بأنه نادرا ما يلتزم باللوائح % 01,3بأم يف الغالب يلتزمون باللوائح التنظيمية، يف حني يقر فرد واحد بنسبة

.يقر بأنه ال يلتزم إطالقا مبحتوى اللوائح التنظيمية% 01,3التنظيمية و كذلك فرد واحد بنسبة

- 112 -

لوائح التنظيمية و إحترامها هذا ما أكدته أيضا بعض و هذا ما يعكس حرص العمال على اإللتزام مبحتوى ال

املقابالت اليت أجريناها مع املبحوثني، حبيث يعترب معظم العمال أن اإللتزام باللوائح التنظيمية شرط ضروري

.لسري العمل داخل املؤسسة بطريقة جيدة و منظمة، كما ن درجة إلتزام العمال تبني درجة إنضباطهم

:تطبيق اللوائح التنظيمية و إجناز العمل يف املواعيد ):09( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 27,3 21 موافق جدا

% 40,2 31 موافق

%19,5 15 غري متأكد

% 10,4 08 غري موافق

% 02,6 02 غري موافق متاما

% 100 77 اــموع

تطبیق اللوائح التنظیمیة و إنجاز العمل في المواعید): 7(الشكل

موافق جداموافقغیر متأكدغیر موافق %40,2غیر موافق تمام

27,3% 10,4%

02,6%

19,5%

- 113 -

و اخلاصة بتطبيق اللوائح التنظيمية و إجناز العمل يف املواعيد ) 09(جليا من خالل املعطيات يف اجلدول يبدو

موافقون على أن تطبيق حمتوى اللوائح التنظيمية يؤدي إىل إجناز العمل يف % 40,2عامال و نسبتهم 31بأن

.يوافقون متاما عليها% 27,3عامال و نسبتهم 21املواعيد، و

ال % 2,6غري متأكدون من ذلك، و عاملني فقط و نسبتهم % 19,5عامال و نسبتهم 15املقابل هناك يف

.يوافقون على كون تطبيق اللوائح التنظيمية يؤدي إىل إجناز العمل يف املواعيد احملددة

از العمل يؤكدون على أن تطبيق اللوائح التنظيمية يؤدي إىل إجن% 27,3و % 40,3جل العمال و نسبتهم

يف املواعيد احملددة، حيث يقر معظمهم على أن إتباع و تطبيق حمتوى اللوائح التنظيمية يساعد العامل على

تنظيم وقته و عمله و عدم الوقوع يف بعض املشاكل اليت تؤدي إىل عرقلة العمل، كذلك فإن هذا يساعد على

.ام العمل يف الوقت احملدد لهكسب ثقة املشرف و حتمل املسؤولية و هذا ما يساعد على إمت

:وضوح التعليمات و األوامر ):10( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 18,1 14 السرعة يف إجناز العمل

% 24,7 19 الدقة

% 03,9 03 زيادة األداء

% 22,1 17 إجناز العمل يف املواعيد

% 31,2 24 التحكم يف العمل

% 77 100ــموعا

:و اخلاص بوضوح التعليمات و األوامر أن) 10(يتضح من خالل املعطيات الكمية املبينة يف اجلدول

- 114 -

رفدا 19يقرون بأن وضوح التعليمات و األوامر يؤدي إىل التحكم يف العمل، و % 31,2فردا بنسبة 24

فردا بنسبة 17وامر يزيد من الدقة يف إجناز املهام،يف حني يقرون بأن وضوح التعليمات و األ% 27,7بنسبة

يقرون % 18,1فردا بنسبة 14يقرون أن وضوحها يؤدي إىل إجناز العمل يف املواعيد احملددة و % 22,1

.بأن وضوحها يؤدي إىل السرعة يف إجناز املهام

يف العمل، و هذا ألن وضوحا يساعد يؤكد فراد العينة على أن وضوح التعليمات و األوامر يؤدي إىل التحكم

على القضاء على معيقات عملية اإلتصال بني املشرفني و العمال، و اإلمتام بواجبات كل عامل إجتاه مؤسسته و

عمله، وهذا ما يؤدي إىل التحكم أكثر يف العمل و الدقة يف إجنازه، و هذا ما يؤدي إىل زيادة األداء و حتقيق

.ؤسسة للوصول إليها، ما يسهل على املشرف القيام بعمله يف أكمل وجهاألهداف اليت تسعى امل

:تنفيذ القوانني و السرعة يف إجناز العمل:ثانيا

من الدراسة الراهنة على دور تنفيذ القوانني يف إجناز أكدت خمتلف الدراسات السابقة والواردة يف الفصل الثاين

.من نسبة املشاكل بني العمال و اإلدارة نفيذ القوانني حيدتألن العمل بسرعة ، وهذا

وعليه ومن خالل املعطيات امليدانية . مما ينعكس إجيابا على سري العمل ، ويؤدي إىل السرعة يف إجناز املهام

من املؤسسة حمل الدراسة ، واليت حتصلنا عليها من خالل التربص امليداين ميكن اإلشارة إىل نوع من املستقاة

وضمن هذا السياق . تنفيذ القوانني والسرعة يف إجناز العمل يؤكد ما جاءت به النظريات السابقة اإلرتباط بني

:يؤكد

- 115 -

:تنفيذ القوانــني ):11( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 58,4 45 دائما

% 29,9 23 غالـــبا

% 09,1 07 أحيانــــا

% 01,3 01 انادر

% 01,3 01 إطالقـا

% 100 77 اــموع

حرص العمال على تنفيذ القوانني :و املوضحة لــ) 11(من خالل الشواهد اإلحصائية الواردة يف اجلدول

مبحوثا بنسبة 23حيرصون على تنفيذ القوانني بصفة دائمة و مستمرة، % 58,4مبحوثا بنسبة 45

حيرصون على تنفيذ القوانني من % 09,1أفراد بنسبة 07تنفيذ القوانني، و غالبا حيرصون على % 29,9

.حني آلخر

يقر % 01,3يقر بأنه نادرا ما حيرص على تنفيذ القوانني كما أن فرد واحد بنسبة % 01,3و فرد بنسبة

.بأن ال يلتزم مطلقا بتنفيذ القوانني

رة عن املؤسسة بصفة دائمة و مستمرة إذ أن أكثر من و هذا ما يؤكد حرص العمال على تنفيذ القوانني الصاد

نصف العينة حيرصون على تنفيذها، و هذا ما أكدته بعض املقابالت اليت أجريناها مع بعض املبحوثني إذ يقرون

بان تنفيذ القوانني واجب يلتزم به مجيع األفراد، كما أن اجلميع يف املركب مسؤول عن عمله، و يرى البعض

نفيذ القوانني خيدم مصلحة العامل أيضا إذ أن بعض القوانني وضعت لتضمن سالمة و أمن العامل يف اآلخر أن ت

- 116 -

املركب خاصة و أن نشاطه اإلنتاجي هو متييع الغاز الطبيعي، فعدم اإللتزام بالقوانني يعرض اجلميع للخطر،

.خاصة يف قسم اإلنتاج الذي إنتقينا منه عينتنا

- 117 -

واملوضح للعالقة بني وضوح القوانني وتنفيذها جند ) 12(ئية الواردة يف اجلدول من خالل الشواهد اإلحصا

: أن

.مبحوثا يقر ون بأن القوانني واضحة يف الغالب كما أم يلتزمون بتنفيذها بصفة دائمة % 23,37

مبحوثا يقر ون بأن القوانني واضحة جدا ، وأم يلتزمون بتنفيذها بصفة دائمة 20,77%

. مبحوثا يؤكدون بأن القوانني واضحة يف الغالب كما أم يف الغالب يلتزمون بتنفيذها 11,68%

.أم يف الغالب يلتزمون بتطبيقهامبحوثا يقرون بأن القوانني واضحة جدا ، كما 9,09%

.ا دائما مبحوثا أفادوا أن القوانني واضحة إىل حد ما ، كما أم يلتزمون بتطبيقه 6,49%

.مبحوثا أفادوا بأن القوانني واضحة إىل حد ما ، وبأم يف الغالب يلتزمون بتنفيذها 5,19%

. مبحوثا أفادوا أن القوانني واضحة إىل حد ما ، وبأم أحبانا ما يلتزمون بتطبيقها 3,89%

.بتطبيقها بصورة دائمةمبحوثا أفادوا أن القوانني غري واضحة يف الغالب ، وبأم يلتزمون % 3,89

.مبحوثا أفادوا أن القوانني غري واضحة إطالقا ، وبأم يلتزمون بتطبيقها بصفة دائمة 3,89%

. مبحوثا أفادوا أن القوانني غري واضحة يف الغالب ، كما أم يف الغالب يلتزمون بتنفيذها 2,59%

، كما أم يلتزمون بتطبيقها من حني إىل ونفس النسبة كذلك تؤكد أن القوانني غري واضحة يف الغالب

.اآلخر

.مبحوثا أفادوا أن القوانني واضحة جدا ،كما أم يلتزمون بتطبيقها أحيانا فقط 1,29%

- 118 -

.مبحوثا أفادوا القوانني غري إطالقا ، كما أم يف الغالب يلتزمون بتطبيقها 1,29%

1,29% م ال يلتزمون بتطبيقها إطالقامبحوثا أفادوا القوانني واضحة جدا ، كما أ.

وعلى أساس هذه البيانات الكمية والنسب املئوية نالحظ أن هناك عالقة بني مدى وضوح القوانني وتنفيذها

، وبالر 34,72فوجدناها تساوي 2كا وللتأكد من وجود هذه العالقة قمنا حبساب. من طرف العمال

، 32تساوي % 99وعند مستوى ثقة 16عند درجة حرية جوع إىل اجلداول اإلحصائية جند أن قيمة كا

وللتأكد من قوة هذه العالقة . وعليه ميكن القول أن هناك عالقة بني مدى وضوح القوانني ومدى تطبيقها

.وعليه فالعالقة قوية بني املتغريين 0,70فوجدناها تساوي Øقمنا حبساب

:انني و األداءالصرامة يف تطبيق القو ):13( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 46,8 36 موافق جدا

% 35,1 27 موافق

% 10,3 08 موافق إىل حد ما

% 07,8 06 غري موافق

% 100 77 اــموع

:ة األداء بأنو اخلاصة بتطبيق القوانني و زياد) 13(تشري املعطيات اإلحصائية الواردة يف اجلدول

فردا بنسبة 27يوافقون متاما بأن الصرامة يف تطبيق القوانني تزيد من نسبة األداء، و % 46,8فرا بنسبة 36

% 10,3أفراد بنسبة 08يوافقون بأن الصرامة يف تطبيق القوانني تزيد من نسبة األداء، يف حني % 35,1

- 119 -

ال يوافقون % 7,8أفراد بنسبة 06اء، و يوافقون إىل حد ما على أن الصرامة يف تطبيق القوانني تزيد من األد

.على أن الصرامة يف تطبيق القوانني يزيد من األداء

و تعكس هذه البيانات مدى تأثري الصرامة يف تطبيق القوانني على زيادة األداء حيث يؤكد معظم العمال يف

اليت جتعل العامل أكثر إلتزاما و مقابالتنا هلم على أن درجة الرمسية يف العمل و الصرامة من األساليب الرقابية

.ممل و ارتفاع مستوى األداء املقدإهتماما بالعمل مما يؤدي إىل زيادة كفاءة العا

:تنفيذ القوانني و السرعة يف إجناز العمل ):14( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 36,4 28 يساهم بدرجة كبرية جدا

% 36,4 28 يساهم بدرجة كبرية

%22,1 17 يساهم بدرجة حمدودة

% 03,8 03 ال يساهم

% 01,3 01 ال يساهم مطلقا

% 100 77 اــموع

:و اخلاصة بتطبيق القوانني و سرعة اجناز العمل على أن) 14(تبني املعطيات اإلحصائية الواردة يف اجلدول

تنفيذ القوانني يساهم بدرجة كبرية جدا سرعة إجناز العمل و نفس يؤكدون على أن% 36,4فردا بنسبة 28

17النسبة كذلك توافق على أن تنفيذ القوانني يساهم بدرجة كبرية يف السرعة يف إجناز األعمال، يف حني

أفراد بنسبة 03يقرون بأن تنفيذ القوانني يساهم بدرجة حمدودة يف سرعة إجناز العمل و% 22,1فردا بنسبة

- 120 -

يرى بأن تنفيذ % 1,3يرون بأن تنفيذ القوانني ال يساهم يف سرعة إجناز العمل و فرد واحد بنسبة % 3,8

.القوانني ال يساهم مطلقا يف إجناز األعمال

و هذا ما يعكس حرص املؤسسة على تنفيذ القوانني و كذلك إهتمامها بالسرعة يف إجناز املهام هلذا جند درجة

فراد العينة يعتربون تنفيذ القوانني أكرب عامل يؤثر على إجناز العمل ألن عدم إتباع اإلنضباط عالية، فمعظم أ

القوانني خيلق مشاكل بني املشرفني و العمال و حلها يستلزم وقتا معينا و هذا األخري يعطل سري العمل و إجناز

فادى هذه املشاكل مما يؤدي إىل العمل يف املواعيد احملددة و عرقلتها، بينما تنفيذ القوانني جيعل املؤسسة تت

السرعة يف إجناز العمل يف الوقت احملدد و غريها، و إمنا يراقب املشرف مجيع هذه اجلوانب دون استثناء و لكنه

.يركز على ما يعتربه أهم

:تطبيق أوامر املشرف ):15( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 70,1 54 دائما

% 27,3 21 غالـــبا

% 02,6 02 أحيانــــا

% 100 77 اــموع

:و اخلاصة بتطبيق أوامر املشرف أن) 15(أوضحت الدالئل اإلحصائية الرقمية يف اجلدول

% 27,3فردا بنسبة 21يلتزمون بتطبيق أوامر مشرفهم يف العمل بصفة دائمة و % 70,1فردا بنسبة 54

أكدوا أم أحيانا يلتزمون بتطبيق % 2,6هم يف الغالب بتطبيق أوامر املشرف و فردين بنسبة أكدوا إلتزام

يؤكدون على حرصهم على تطبيق أوامر مشرفهم بصفة دائمة و % 70,1أوامر مشرفهم، معظم املبحوثني

- 121 -

لنا بعض املبحوثني مستمرة و هذا ما يبني العالقة الرمسية القائمة بني املشرف و العمال يف العمل، كما يؤكد

من خالل مقابالتنا على عدم تطبيق أوامر املشرف يؤثر سلبا على سري العمل و على عالقة العامل مبشرفه

خاصة و أن العامل يسعى إىل كسب ثقة مشرفه و تقديره ما يرفع معنوياته و يزيد من أدائه أكثر، كما أن

لوقوع يف بعض املشاكل مع املشرف و اليت بطبيعة احلال إلتزام العمال بتطبيق أوامر مشرفهم جينب اجلميع ا

.تؤثر على سري عملية العمل، ما يؤدي إىل التأخري يف إمتام العمل يف األوقات احملددة و ضعف أداء العامل

:اإلنضباط و املسؤولية : ثالثا

ذي يقوم به وإجتاه املؤسسة ، إنضباط العامل من أهم العوامل الدالة على إحساسه باملسؤولية اجتاه العمل ال إن

، فمن خالل ما تعرضنا له يف الفصول النظرية يبدو كما يعترب من أهم املتغريات اليت تقوم عليها الرقابة التنظمية

تزامه ، وهذا بقياس و تقييم أداء لتوصل ملدى إنضباط العامل ومدى إلز يف أساسها على اأن الرقابة ترتكجليا

فإن املعطيات . ن اإلنضباط من أهم العوامل اليت تؤدي لزيادة األداء و التحكم يف العملالعامل ، وباعتبار أ

إىل التحكم يف امليدانية ترى وجود نوع من الر بط بني إنضباط العمال و إحساسهم باملسؤولية الذي يؤدي

: العمل وهذا ما ميكن التأكد منه من خالل هذه اجلداول

:بة على احلضور يف األوقات احملددةاملواظ ):16( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 98,7 76 نعم

% 01,3 01 ال

% 100 77 اــموع

- 122 -

و املوضح ملواظبة العمال على احلضور يف األوقات احملددة على ) 16(تبني البيانات الكمية الواردة يف اجلدول

:أن

يواظبون على احلضور إىل العمل يف األوقات % 1,3ما عدا فرد واحد بنسبة % 98,7لعينة بنسبة كل أفراد ا

احملددة، و هذا ما يبني إنضباط العمال و حتملهم للمسؤولية و حرصهم على احلضور للعمل يف الوقت احملدد و

ثر على نشاط املؤسسة حيث أن عدم التأخر، كما أن طبيعة العمل باملناوبة تستدعي عدم التأخر ألن التأخر يؤ

.كل عمل يؤدى بدقة، إضافة إىل أن املشرفون يراقبون حضور العمال يف األوقات احملددة للعمل

:اإلجراءات املتخذة يف حالة غياب العمال ):17( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 05,2 04 عقوبة

% 20,8 16 إنذار كتايب

% 49,3 38 إنذار شفوي

% 14,3 11 إستمارة

% 10,4 08 ال شيء

% 100 77 اــموع

:كيفية تعامل املشرف مع العمال يف حالة غيام فنجد أن) 17(تظهر املعطيات اإلحصائية املبينة يف اجلدول

فردا بنسبة 16ر شفوي و أفادوا بأم يف حالة غيام يوجه هلم مشرفهم إنذا% 49,3فردا بنسبة 38

أكدوا أم % 14,3فردا بنسبة 11أفادوا بأم يف حالة غيام يوجه هلم املشرف إنذار كتايب، و % 20,8

- 123 -

يقرون بان املشرف % 10,4أفراد بنسبة 8يف حالة غيام فإن اإلجراء املتخذ هو ملئ إستمارة إستفسار، و

.يأكدون أم يتعرضون للعقوبة يف حالة تغيبهم% 05,2أفراد بنسبة 4ال يستخدم معهم أي إجراء و

يوجه هلم إنذار شفوي فقط أثناء غيام أي أن املشرف يستفسر منهم شفويا % 49,3إن معظم األفراد بنسبة

و ال يتخذ معهم أي إجراء رمسي، خاصة و أن مجيع العمال أثناء غيام يقدمون مربر فعلي لغيام، هذا ما

بحوثني حيث ال يوجد أي غياب بدون مربر و أما املشرف فيوجه العقوبة لألفراد الغري املهتمني و أكده لنا امل

الذي يكررون الغيابات بصفة دائمة و ال حيرصون على عملهم فاإلجراء املتخذ هنا يتخذ من طرف املشرف و

.هو الذي حيدد نوع اإلجراء الذي يتناسب مع العامل الغائب

:رقــابة املشرف ):18( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 46,8 36 دائما

% 27,2 21 غالـــبا

% 19,5 15 أحيانــــا

% 03,9 03 نادرا

% 02,6 02 إطالقا

% 100 77 اــموع

:ناخلاص برقابة املشرف أ) 18(تبني البيانات اإلحصائية الواردة يف اجلدول

فردا بنسبة 21يقرون بأن مراقبة مشرفهم للعمل تكون بشكل دائم و مستمر و % 46,8فردا بنسبة 36

.يقرون بأن مشرفهم غالبا ما يقوم مبراقبتهم% 27,2

- 124 -

.يقرون بأن مراقبة مشرفهم للعمل تكون من حني آلخر% 19,5فردا بنسبة 15

.ال يقوم مبراقبتهم إال يف أوقات نادرةيقرون بأن مشرفهم يف العمل % 3,9أفراد بنسبة 03و

.و فردين فقط يقرون بأن املشرف ال يراقبهم إطالقا

و هذا ما يعكس حرص املشرف املباشر على عمل العمال و أدائهم من خالل الرقابة املكثفة و املستمرة هلم

مجتمع و كذلك لإلقتصاد بغية حتقيق أهداف املؤسسة، و ذلك لضرورة و أمهية العمل الذي تقدمه املؤسسة لل

الوطين، فضال عن رغبة املشرف يف الترقية إىل مناصب أعلى، كما يولد إهتمام و حرص الرئيس على العمل

.لدى العمال شعورا بأمهية ذلك العمل، و بالتايل حتفيز العمال على اإلهتمام أكثر بذلك العمل و اإلرتباط به

السائد يف املؤسسة هو الرقابة الدائمة أو اللصيقة أي اليت يتابع فيها و عليه ميكن أن نستنتج أن النمط الرقايب

.املشرف العمال بصفة مستمرة و دائمة

:سس الرقابةأ ):19( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 15,6 12 مراقبة احلضور

% 51,9 40 مراقبة أداء العمل

% 15,6 12 وقات العملاإللتزام بأ

% 16,9 13 إجناز العمل يف املواعيد

% 100 77 اــموع

- 125 -

املوضحة للجوانب اليت يرتكز عليها املشرف يف ) 19(من خالل الشواهد اإلحصائية الواردة يف اجلدول

:متابعته للعمال تبني أن

.ئهم للعملأفادوا أن املشرف يتابعهم من خالل مراقبة أدا% 51,9فردا بنسبة 40

أفادوا أن املشرف يراقب إلتزامهم بأوقات العمل و نفس النسبة كذلك أفادت أن % 15,6فردا بنسبة 12

.املشرف يراقبهم من خالل حضورهم

.يفيدون أن املشرف يراقب إجناز األعمال هل مت يف املواعيد أم ال% 16,9فردا بنسبة 13و

و إعتباره أهم شيء تعتمد عليه املؤسسة حيث تظهر من خالله و هذا ما يعكس تركيز املشرف على األداء

مدى إلتزام العمال بإجناز مسؤوليام و واجبام وفق معطيات العمل احملددة، و باعتباره أيضا احملرك األساسي

.لعملية اإلنتاج

ته أيضا بعض و مراقبة األداء كذلك هو اجلانب الرئيسي الذي تعتمد عليه عملية الرقابة و هذا ما أكد

املقابالت اليت أجريناها مع املشرفني حيث يعترب كل مشرف بأن مراقبة أداء العامل متكنه من الوقوف على

مواطن الضعف يف العمل و إكتشاف اإلحنرافات و األخطاء اليت تؤثر على إنتاج املؤسسة و كذلك تؤدي إىل

أداء بنسبة كبرية ال يعين عدم اإلهتمام بباقي اجلوانب عرقلة حتقيق أهدافها، كما يؤكد املشرفني على أن مراقبة

.كاحلضور و إجناز العمل يف الوقت احملدد

- 126 -

:منط الرقابة املساعد على زيادة األداء ):20( اجلدول رقم

العينـــة اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 19,5 15 الصارمة

% 53,2 41 الدائمة

% 16,9 13 املرنة

% 06,5 05 الذاتية

% 03,9 03 املستقلة

% 100 77 اــموع

:و اخلاص بنمط الرقابة املساعد على زيادة األداء بأن) 20(تبني البيانات الكمية الواردة يف اجلدول

يرون % 19,5سبة فردا بن 15يرون بأن الرقابة الدائمة تساهم يف زيادة األداء و % 53,2فردا بنسبة 41

يرون بأن الرقابة املرنة تساهم % 16,5فردا بنسبة 13بأن الرقابة الصارمة هي اليت تساهم يف زيادة األداء و

.يف زيادة األداء

الصارمةالدائمةالمرنةالذاتیةالمستقلة

األداء نمط الرقابة المساعد على زیادة): 8(الشكل

53,2%

19,5% 16,5%

16,5% 03,9%

- 127 -

أفراد بنسبة 03يرون بأن الرقابة الذاتية هي اليت تساهم يف زيادة األداء و % 06,5أفراد بنسبة 5يف حني

.ملستقلة تساهم يف زيادة األداءيرون بأن الرقابة ا% 3,9

يفضلون الرقابة الدائمة ألا تساهم يف زيادة األداء لكوا % 53,2و يبدوا جليا أن معظم العمال بنسبة

تسمح مبتابعة األعمال بصورة وتساعد املشرف على الوقوف أكثر على نقاط القوة و الضعف يف العمل و

م، مما يسمح برفع الروح املعنوية هلم و إحساسهم باإلستقرار من التعرف على العمال أكثر و اإلحتكاك

جهة، و من جهة أخرى يؤكد لنا بعض العمال يف املقابالت اليت أجريت باملركب على أن الرقابة الدائمة متكن

ذا جند املشرف من معرفة العمال غري امللتزمني أثناء أدائهم للعمل، مما يضطره إختاذ األساليب الالزمة معهم، هل

.البعض يفضل الرقابة الصارمة و اليت تناسب هذه الفئة من العمال

- 130 -

:د ـمتهي

بعدما تعر ضنا يف الفصول النظرية الثالثة السابقة إىل اإلشكالية و األهداف و قمنا بصياغة فروضا

يف سياق عرض ألهم األداءبمية وعالقتها يللدراسة ، بناءا على خمتلف النظريات املتعلقة بالرقابة التنظ

، وما تضمنته من حقائق حول األمهية البالغة الدراسات و األحباث امليدانية اليت أجريت حول متغريي الدراسة

لتحديد األدوار التنظيمية و عالقتها بزيادة الفعالية ،هلذا حناول يف هذا الفصل حتليل املعطيات اليت مجعناها من

يقي للفرضية اجلزئية الثانية واليت مفادها أن هناك يعي بغرض التأكد من الصدق اإلمربمر كب متييع الغاز الطب

من اإلحصائية للمتغريين ة ذات داللة بني حتديد األدوار التنظيمية و الفعالية التنظيمية ، حيث متت املعاجلةعالق

:خالل

.ار العاملم العمل و إتقانه ، التخصص و الرضا ، ودور املشرف يف إستقرتقسي

ية اليت دارت حول املتغريات ، قمنا بتحليل هذه البيانات الكمل إحصائيةو بعد تبويب إجابات العينة يف جداو

:، واليت جاءت على النحو التايلة سابقااملذكور

: تقسيم العمل و إتقانه: أوال

دد جمرى األداء و اإلجناز ، كما دف هناك مقولة متداولة يف أدبيات التنظيم ومفادها أن تقسيم العمل حي

سسة بتقسيم العمل، لدوره اهلام يف إتقان العمل و زيادة من إلتزام املؤ إىل التأكد يف املؤسسات الرقابة التنظيمية

: األداء وهذا ما تشري إليه البيانات امليدانية املستقاة من املركب حيث تؤكد

- 131 -

:إتقان العملحتديد حمتوى األعمال و ):21( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 55,9 43 موافق متاما

% 41,5 32 موافق

% 02,6 02 غري متأكد

% 100 77 اــموع

:و املتعلق بدور حتديد حمتوى األعمال يف إتقان العمل أن) 21(تكشف املعطيات الكمية يف اجلدول

من حجم جمتمع البحث يوافقون متاما على أن حتديد حمتوى األعمال يؤدي إىل% 55,9عامال بنسبة 43

يوافقون على أن كذلك على هذا بينما جند فردين فقط بنسبة % 41,5عامال بنسبة 32إتقان العمل و

.من أفراد العينة غري متأكدين من أن حتديد حمتوى العمل يؤدي إىل إتقان العمل% 02,6

مل حيث أن هذا نالحظ أن كل أعضاء العينة تقريبا يوافقون على أن حتديد حمتوى األعمال يؤدي إىل إتقان الع

يساعد على إطالع العامل أكثر بواجبات أعماله و معرفة دوره الرئيسي و هذا ما جيعل العامل مسؤوال بصفة

ا ق تمام مواـف

ق مواـف

د غیر متأـك

ا 55,9% ق تمامــ مواـف

ق مواـف

د غیر متأـك

55,9% 55,9% 41,5%

02,6%

تحدید محتوى األعمال و إتقان العمل): 9(الشكل

- 132 -

تامة عن عمله و هذا ما يؤكده لنا بعض املشرفني من خالل املقابالت اليت أجريناها يف املركب حيث أن حتديد

و هذا ما يسهل على املشرف عملية الرقابة حيث أن حمتوى األعمال يبني لكل عامل ما جيب أن يقوم به

فة واضحة و مبنية على أسس منطقيةاملشرف يعتمد من خالل حمتوى األعمال على تقييم العمال بص

:يم العملستق ):22( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 89,6 69 نعم

% 10,4 08 ال

% 100 77 وعاــم

:و املتعلقة بدور تقسيم العمل يف الرقابة على أن) 22(تبني املعطيات الواردة يف اجلدول

أفراد و نسبتهم 08أكدوا أن تقسيم العمل يساعد على رقابة العمل أكثر بينما % 89,6فردا بنسبة 69

.أكدوا أن تقسيم العمل ال يؤدي إىل الرقابة% 10,4

انات أن تقسيم العمل يساعد يف رقابة العمل حيث أن تقسيم العمل يعترب أحد أهم الركائز لقد أبرزت هذه البي

اليت تعتمد عليها الرقابة، حيث أن حتديد مهمة كل فرد جتعل الفرد يراقب عمله بصفة مستمرة دون أن ينتظر

لعمل جتنب الوقوع يف األخطاء املشرف أي أن هذا يسمح بظهور الرقابة الذاتية للعمل، كما أن املراقبة الذاتية ل

.و جتعل العامل يركز على مهمة معينة بينما يكون هدف العمال حنو املؤسسة واحد

- 133 -

:تقسيم العملإسهامات ):23( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 33,8 26 إجناز العمل يف وقته

% 28,6 22 التحكم يف العمل

% 25,9 20 تقان العملإ

% 11,7 09 تنظيم العمل

% 100 77 اــموع

و اخلاصة بتقسيم العمل ودوره يف ) 23(كشفت الدراسة امليدانية من خالل األرقام الواردة يف اجلدول

:املؤسسة على أن

فردا بنسبة 22يقرون بأن تقسيم العمل يؤدي إىل إجناز العمل يف وقته، يف حني % 33,8فردا بنسبة 26

على أن % 25,9فردا بنسبة 20يقرون بأن تقسيم العمل يؤدي إىل التحكم يف العمل، بينما يقر % 28,6

يؤكدون بأن تقسيم العمل يؤدي إىل % 11,7أفراد بنسبة 09تقسيم العمل يؤدي إىل إتقان العمل، يف حني

.تنظيم العمل

عد على إجناز العمل يف وقته و هذا ما أكدته أيضا بعض يبدوا جليا أن العمال يؤكدون على تقسيم العمل يسا

املقابالت اليت أجريت مع العمال حيث يرى معظمهم أن تقسيم العمل يساعد على إجناز العمل يف وقته حبيث

أن إلتزام كل فرد بعمل و وظيفة حمددة جتعله يتحكم فيها أكثر مما يؤدي إىل إجناز العمل يف وقته احملدد، كما

.أعضاء العينة يركزون على أن تقسيم العمل يؤدي إىل إتقان العمل و التحكم فيه بنسب متفارقة جند أن

- 134 -

:تقسيم العمل و الرقابة التنظيمية ):24( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 29,9 23 توحيد إجراءات العمل

% 42,9 33 حتديد مضمون الوظيفة

% 05,1 04 الرقابة اللصيقة

% 19,5 15 عدم تعارض األدوار

% 02,6 02 األعمال الروتينية املتكررة

% 100 77 اــموع

:و اخلاصة بتقسيم العمل و الرقابة التنظيمية أن) 24(تكشف املعطيات اإلحصائية يف اجلدول

زيد من عملية الرقابة من خالل حتديد مضمون الوظيفة، و أقروا أن تقسيم العمل ي% 42,9فردا بنسبة 33

15يقرون بأن تقسيم العمل يزيد من الرقابة من خالل توحيد إجراءات العمل، و % 29,9فردا بنسبة 23

يقرون بأن تقسيم العمل يزيد من الرقابة التنظيمية من خالل عدم تعارض األدوار، بينما % 19,5فردا بنسبة

يقرون بأن تقسيم العمل يزيد من الرقابة التنظيمية من خالل الرقابة اللصيقة، و % 05,1 أفراد بنسبة 04

توحید إجراءات العـمل

تحدید مضــمون الرقابـة

الرقاـبة اللصـیقة

عدم تعارض األدوار

ال الروتینیـة األعـمررة المتـك

29,9%

05,1%

42,9%

19,5%

02,6%

الرقابة التنظیمیة من خالل تقسیم ): 10(الشكل العمل

- 135 -

يقرون أن تقسيم العمل يزيد من الرقابة التنظيمية من خالل األعمال الروتينية % 02,6فردين فقط بنسبة

.املتكررة

:التخصص الوظيفي و الرضا: ثانيا

العالقة القائمة بني التخصص و الرضا إذ أن ختصص العامل يف العمل أمهية يدانية اسات املأكدت أغلب الدر

اته الفنية و التقنية ، ؤدي إىل زيادة أدائه و تنمية قدرضا ، مما يسند إليه خيلق لديه اإلحساس بالرامل

عمله كما يؤدي إىل الرقابة الذاتية للعمل وهذا من خالل جتنب العامل الوقوع يف األخطاء وحر صه على إمتام

.وسنحاول إختبار هذه العالقة باإلستناد إىل الشواهد الواقعية اليت مجعناها من ميدان الدراسة. على أكمل وجه

:التخصص ):25( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 93,5 72 نعم

% 06,5 05 ال

% 100 77 اــموع

و اخلاص بتخصص العامل يف وظيفته أن كل أعضاء العينة بنسبة ) 25(ية املبينة يف اجلدول تبني الشواهد الكم

يفيدون أم متخصصون يف الوظيفة اليت يشغلوا و هذا ما يبني % 06,5أفراد بنسبة 05ما عدا % 93,5

نشاط املؤسسة أن املؤسسة تراعي التخصص يف العمل و هذا ما أكده لنا العمال يف مقابالتنا هلم حيث أن

يفرض ضرورة توفر التخصص و خاصة يف قسم اإلنتاج الذي يسري فيه العمل بدقة عالية، و عدم التخصص

.يشكل خطرا على املركب بأكمله

- 136 -

:إسهامات التخصص ):26( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 71,5 55 يةإستخدام املهارات و القدرات الفن

% 05,1 04 فرصة حتقيق الذات

% 14,3 11 زيادة الرغبة يف العمل

% 05,1 04 تقليل الوقت الالزم لتعلم العمل

% 03,9 03 زيادة احلمـاس

% 100 77 اــموع

:أنت التخصص إسهاما:املتعلق بـ) 26(يفيد التحليل اإلحصائي للبيانات الرقمية الواردة يف اجلدول

يقرون بأن إتفاق العمل مع التخصص يؤدي إىل استخدام املهارات و القدرات % 71,5مبحوثا بنسبة 55

04يقرون بأن إتفاق العمل مع التخصص يزيد فرصة حتقيق الذات و يقر % 14,3فردا بنسبة 11الفنية و

إستخدام المھارات والقدرات الفنیةفرصة تحقیق الذات

زیادة الرغبة في العمل

تقلیل الوقت الالزملتعلم العملزیادة الحماس

71,5% 14,3%

05,1%

إسھامات التخصص): 11(الشكل

03,9%

05,1%

- 137 -

ق الذات و نفس النسبة تؤكد بأن بأن إتفاق العمل مع التخصص يزيد من فرصة حتقي% 05,1أفراد بنسبة

يقرون بأن إتفاق العمل مع % 03,9أفراد بنسبة 03هذا يؤدي إىل تقليل الوقت الالزم لتعلم العمل، بينما

.التخصص يؤدي إل زيادة احلماس

و يبدوا جليا أن معظم املبحوثني يؤكدون على أن إتفاق عملهم مع التخصص يزيد من استخدامهم للمهارات

رات الفنية، حيث أن التخصص يزيد من قدرة العامل على التحكم يف عمله حيث يكون على دراية تامة و القد

جبميع أجزائه و هذا ما يؤكده بعض املبحوثني يف مقابالتنا هلم إذ يعتربون التخصص يف العمل من أهم الركائز

كما أن ختصص العامل يف عمله جيعله اليت تقوم عليها املؤسسة و هي احملور و تعتمد عليه يف حتقيق أهدافها،

يرغب فيه أكثر، و هذا ما يدفع العامل إىل استخدام مجيع مهاراته و قدراته يف أدائه لعمله، و جيعله يسعى دائما

.لإلبداع فيه، و هذا ما يؤدي إىل شعور العامل بالرضا عن عمله و هذا ما سيؤكده اجلدول التايل

:رضاالتخصص و ال ):27( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 62,3 48 يساهم بدرجة كبرية جدا

% 35,1 27 يساهم بدرجة كبرية

% 02,6 02 يساهم بدرجة حمدودة

% 100 77 اــموع

الوظيفي على و اخلاصة بالتخصص و دوره يف حتقيق الرضا) 27(تبني املعطيات الكمية الواردة يف اجلدول

:أن

- 138 -

فردا بنسبة 27يقرون بأن التخصص يساهم بدرجة كبرية جدا يف حتقيق الرضا و % 62,3فردا بنسبة 48

يقرون % 02,6يقرون بأن التخصص يساهم بدرجة كبرية يف حتقيق الرضا و فردين فقط بنسبة % 35,1

.بأن التخصص يساهم بدرجة حمدودة يف حتقيق الرضا

العمال يؤكدون على أن التخصص يساهم يف حتقيق الرضا و هذا ألن التخصص يف و كما يبدو فإن كل

و هذا ما يؤدي إىل إحساس العامل ) 25(العمل يزيد من استخدام العامل لقدراته و مهاراته كما بينه اجلدول

.باإلستقرار و الرضا يف العمل ألن التخصص جيعل العامل يسعى دائما إىل أداء عمله بصورة جيدة

:التخصص و جتنب الوقوع يف األخطاء ):28( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 74,1 57 نعم

% 09,1 07 ال

% 16,8 13 أحيانا

% 100 77 اــموع

:طاء على أنو اخلاصة بالتخصص و جتب الوقوع يف األخ) 28(تبني الشواهد الكمية الواردة يف اجلدول

يقرون % 16,8فردا بنسبة 13يقرون بأن التخصص جينبهم الوقوع يف اخلطأ و % 74,1فردا بنسبة 57

يقرون بأن التخصص ال % 09,1أفراد بنسبة 07بأن التخصص أحيانا ما جينبهم الوقوع يف األخطاء، و

.جينبهم الوقوع يف األخطاء

- 139 -

ب الوقوع يف خلطأ أثناء اعمل و هذا ما وافق عليه املبحوثني يؤكد معظم أعضاء العينة على أن التخصص جين

يف مقابالتنا هلم حيث أن التخصص يف العمل يساعد العامل على تقدمي كل مكتسباته اليت تفيد الوظيفة اليت

.يشغلها و اكتساب مهارات جديدة من خالل الدورات التدريبية اليت يقيمها املركب

:باملشرف يف حالة التعرض ملشاكل اإلستعانة ):29( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

النسب املئوية العـــدد

% 72,7 % 67,5 52 نعم نــعم

% 05,2 04 ال

% 27,2 % 27,2 21 ال

% 100 % 100 77 اــموع

:د أنجن) 29(من خالل الشواهد اإلحصائية الواردة يف اجلدول

من % 67,5يقرون مبواجهة الصعوبات و املشاكل أثناء العمل، و منهم % 72,7أغلب أفرد العينة بنسبة

ال يستعينون مبشرفيهم، يف حني جند أن % 05,2جمموع الفئة املبحوثة باملشرف يف هذه احلالة، يف حني

.من أفراد العينة يقرون بأم ال تواجههم مشاكل أثناء العمل% 27,2

يرجع هذا التباين يف النسب إىل نوع األعمال اليت يقوم ا العمال، و خاصة يف قسم اإلنتاج حيث أن كل و

األعمال تتم بدقة، ويتعرض العمال إىل مشاكل من وقت آلخر و هذا ما أكده لنا بعض العمال يف مقابالتنا

ر سلبا على سري املؤسسة، هلذا يلجأ معهم، حيث أكدوا أم يتعاملون مع أجهزة و آالت و كل خلل فيها يؤث

املسؤول األول، و هذا ما يبني إنتشار روح التعاون داخل املركب همعظمهم لإلستعانة مبشرفيهم و هذا لكون

.بني العمال و املشرفني

- 140 -

: دور املشرف: ا ـثالث

ما أنه املسؤول األول كإن للمشرف دورا رئيسيا يف تنظيم العمل باملؤسسة من حيث مراقبة األداء وتقييمه ،

ى يف متابعة العمال يف إلتزامهم بالقوانني و اإلجراءات ، ومدى إنضباطهم يف العمل ،لذلك فقد حرصنا عل

اسة وسنحاول يف هذا العنصر التوصل إىل أهم املبادئ اليت يلتزم ا املشرف يف إبراز دوره منذ بداية هذه الدر

:مليدانية التاليةيف وجوده ، وهذا ما تربهنه املعطيات ا املؤسسة ومدى إحساس العمال باإلستقرار

:دور املشرف ):30( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 46,8 36 موافق جدا

% 44,1 34 موافق

% 06,5 05 غري متأكد

% 02,6 02 غري موافق

% 100 77 اــموع

:و اخلاص بدور املشرف يف العمل إىل أن) 30(تفيد البيانات اإلحصائية الواردة يف اجلدول

فردا 34يقرون موافقتهم التامة على أن املشرف دور رئيسي يف سري العمل، و % 46,8فردا بنسبة 36

غري متأكدين من % 06,5أفراد بنسبة 5يوافقون على أن للمشرف دور رئيسي يف العمل،و % 44,1بة بنس

ال يوافقون على أن للفرد دور رئيسي يف % 02,6أن للمشرف دور رئيسي يف العمل، و فردين فقط بنسبة

.العمل

- 141 -

روري لسري العمل، و هذا و يبدوا جليا من خالل هذا أن معظم املبحوثني يعتربون املشرف شيء رئيسي و ض

ملا يقوم به من مراقبة و توجيه و ملا يقدمه املشرف من مساعدات أيضا، كما أن وجود املشرف أثناء العمل

.جيعله أكثر تنظيما

:زيارات املشرف ):31( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 19,5 15 دائما

% 33,8 26 غالـــبا

% 35,1 27 أحيـــانا

% 07,7 06 نـــادرا

% 03,9 03 إطالقــــا

% 100 77 اــموع

و املوضحة لزيارات املشرف لعماله أثناء تأديتهم ) 31(من خالل الشواهد اإلحصائية الواردة يف اجلدول

:لعملهم تبني أن

% 33,8فردا بنسبة 26 حني و آخر، يقرون بأن زيارات مشرفهم تكون بني% 35,1مبحوثا بنسبة 27

.يقرون بأن مشرفهم غالبا ما يقوم بزيارات هلم أثناء تأديتهم لعملهم

أقروا بأن الزيارات اليت يقوم ا مشرفهم تكون بشكل دائم و مستمر، يف حني % 19,5فردا بنسبة 15و

.أقروا بأن رئيسهم نادرا ما يقوم بزيارم% 07,7

.رئيسهم ال يقوم على اإلطالق بزيارم أثناء تأديتهم لعملهمأقروا بأن % 03,9و

- 142 -

و هذا ما يؤكد حرص املشرف على العمل و العمال، و مدى مراقبتهم هلم، و أنه ال يتغافل على زيارة عماله

أثناء تأديتهم ألعماهلم دف مالحظة سري عملية العمل بنفسه مباشرة، فبزيارة املشرف لعماله أثناء تأديتهم

لعملهم ترفع من روحهم املعنوية و تزيد من ارتباطهم بالعمل مما يؤدي إىل استقرارهم و هذا يؤثر إجيابا على

:العمل، و عليه ميكن أن حندد نوعني من الزيارات اليت يقوم ا املشرف لعماله أثناء تأديتهم للعمل وهي

الزيارات الدائمة و املستمرة.

أوقات غري معلومة و تتم من حني آلخر فمن خالل الزيارات املتكررة الزيارات الفجائية و تكون يف

اليت يقوم ا املشرف لعماله تتضح له العوائق و املشاكل اليت ميكن أن تواجه العامل أثناء قيامه بعمله،

.خاصة يف الوحدات اإلنتاجية و هذا ما يساعد املشرف على حتديد الوقت الالزم إلجناز العمل

:مشاركة املشرف عماله يف العمل ):32( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 12,9 10 يف كل األعمال

% 07,8 06 إذا أخطأ العمال يف العمل

% 38,9 30 إذا كان العمل صعبا

% 28,7 22 أحيانا

% 11,7 09 ال يشاركنا إطالقا

% 100 77 اــموع

:و اخلاصة مبشاركة املشرف العمل أن) 32( املعطيات اإلحصائية الواردة يف اجلدول تبني

- 143 -

فردا بنسبة 22يقرون بأن مشرفهم يشاركهم العمل إذا كان العمل صعبا، و % 38,9فردا بنسبة 30

أفادوا بأن مشرفهم يشاركهم % 12,9يقرون بأن مشرفهم يشاركهم يف العمل من حني آلخر، و % 28,7

أفادوا بأن % 07,8أفادوا بأن املشرف ال يشاركهم إطالقا يف العمل، و % 11,7ل األعمال، و يف ك

.املشرف يشاركهم إذا أخطئوا فقط

و هذا ما يعكس الرغبة القوية للمشرف يف تدريب العمال و حثهم على العمل اجلماعي القائم على التعاون

جهة أخرى، و ذلك دف حتسني األداء و الرفع من معدله بينه و بني العمال من جهة و بني العمال ذام من

خاصة يف األعمال الروتينية البسيطة و اليت يستطيع العمال أداء أعماهلم مبفردهم دون احلاجة إىل من يعينهم

عليها، كما يساهم هذا يف املستقبل على أن يصبحوا مدربني للطاقات البشرية اجلديدة و مشرفني عليها و هذا

.سمح بنمو العمال و تطورهمما ي

فمن خالل مشاركة املشرف لعماله يف العمل ميكن له التعرف أكثر على قدرات و مهارات و كفاءة كل

عامل مما يسمح له بتكليف كل عامل بالعمل الذي يتناسب مع إمكانيته يف العمل كما أن مشاركته هلم يف

س يف حل املشاكل الصغرية و جلوئهم للمشرف يكون يف األعمال الصعبة أكثر تنمي فيهم اإلعتماد على النف

األعمال الصعبة فقط، كما أن مشاركة املشرف متكنه من اإلطالع على املستوى احلقيقي لكل عامل مما يضمن

وضع الرجل املناسب يف املكان املناسب، بغرض ضمان السري اجليد لعملية العمل و استمرار املؤسسة و

.دميومتها

- 144 -

لزيارة املشرف و مشاركته للعمال أثناء و املوضح) 33(ما ورد من بيانات إحصائية يف اجلدول من خالل

:العمل جند

يقرون بان املشرف يزورهم من حني إىل آخر و انه يشاركهم يف العمل إذا كان %18.18فردا بنسبة 14

.العمل صعبا فقط

قوم بزيارم و انه يشاركهم يف العمل إذا يقرون بان املشرف غالبا ما ي %12.98أفراد أيضا بنسبة 10-

.كان صعبا

يفيدون بان املشرف يزورهم من حني آلخر و انه أحيانا ما يشاركهم يف %12.98أفراد أيضا بنسبة 10-

.أداء عملهم

يفيدون بان املشرف غالبا ما يزورهم كما انه يشاركهم يف أداء العمل من حني %11.68أفراد بنسبة 9

آلخر

.يفيدون بان املشرف يزورهم بصورة دائمة كما انه يشاركهم يف كل األعمال %9.09أفراد بنسبة 7و

.يرون بان مشرفهم غالبا ما يزورهم كما انه ال يشاركهم إال إذا أخطأ العمال فقط %5.19أفراد بنسبة 4

.طالقا يف العمليقرون بان املشرف نادرا ما يزورهم كما انه ال يشاركهم إ %5.19أفراد بنسبة 4

.يقرون بأن املشرف يزورهم دائما كما أنه يشاركهم يف العمل إذا كان صعبا فقط% 3.89

.يؤكدون على أن املشرف يزورهم بصفة دائمة و يشاركهم يف كل األعمال2.59%

.يفيدون بان املشرف يزورهم من حني آلخر كما أنه يشاركهم% 2.59و نفس النسبة

.شرف ال يزورهم على اإلطالق كما انه ال يشاركهم يف العمليقرون بأن امل 2.59%

- 145 -

.يقرون بأن املشرف نادرا ما يقوم بزيارم كما أنه يشاركهم يف العمل إذا كان العمل صعبا 1.29%

.يقرون بأن املشرف يزورهم بصفة دائمة و ال يشاركهم إطالقا يف العمل 1.29%

.و ال يشاركهم إطالقا يف العمل يقرون بأن املشرف غالبا ما يزورهم 1.29%

.يقرون بأن املشرف نادرا ما يزورهم كما يشاركهم من حني آلخر يف أداء العمل% 1.29

.يؤكدون أن املشرف يقوم بزيارم على اإلطالق كما أنه أحيانا ما يشاركهم يف أداء العمل1.29%

املشرف و مشاركته للعمال، و للتأكد من و بناءا على هذه املعطيات الكمية نالحظ وجود عالقة بني زيارة

و عند 16اجلدولية عند درجة حرية 2يف حني وجدنا كا 37.92فوجدناها 2هذه العالقة قمنا حبساب كا

،و عليه نستنتج أن هناك عالقة بني زيارة املشرف و مشاركته هلم يف أدائهم 32تساوي %99مستوى ثقة

.للعمل

زيارة (و عليه فالعالقة قوية بني املتغريين 0.70فوجدناها Øة قمنا حبساب و للتأكد من قوة هذه العالق

)املشرف للعمال و مشاركته هلم يف أداء العمل

- 146 -

:وجود املشرف أثناء العمل ):34( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 37,7 29 يشعرك باإلستقرار

% 32,5 25 ةيشعرك بالرقاب

% 10,3 08 حيبطك

% 19,5 15 يزيد من إلتزامك

% 100 77 اــموع

و املوضحة لوجود املشرف أثناء العمل و أثره على العامل ) 34(كما تبني الشواهد الكمية املبينة يف اجلدول

:أن

أفادا % 32,5تقرار، و من إمجايل أفراد العينة أفادا بأن وجود املشرف أثناء العمل يشعرهم باإلس% 37,7

بينوا أن وجود املشرف يزيد من إلتزامهم و % 19,5بأن وجود املشرف أثناء العمل يشعرهم بالرقابة، و

.بينوا أن وجود املشرف حيبطهم% 10,3

و من هنا أن العمال يفضلون وجود املشرف أثناء العمل و هذا ألنه يشعرهم باإلستقرار، فمتابعة املشرف و

ل العامل أكثر إهتماما بعمله و تزيد من إرتياحه يف العمل و هذا ما خيلق اإلستقرار يف العمل، كما توجيهه جتع

تشعره بالرقابة من خالل توجيهات املشرف و متابعته لسري العمل فكل هذا يزيد من إلتزام العمال و هذا ما

.ألداءيؤدي إىل زيادة األداء و هذا ما يعكس دور الرقابة الفعلي يف زيادة ا

- 147 -

:معاملة املشرف ):35( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 20,8 16 رســـمية

% 46,8 36 حسنة

% 02,6 02 سيئة

% 05,1 04 صارمة

% 24,7 19 مقبولة

% 100 77 اــموع

:مبعاملة املشرف أنو اخلاص ) 35(تبني الشواهد الكمية الواردة يف اجلدول

أفادوا أن معاملة % 24,8فردا بنسبة 19أفادوا أن معاملة مشرفهم هلم حسنة، و % 46,8فردا بنسبة 36

أفادوا أن معاملة املشرف صارمة، و % 05,1أفادوا أن معاملة املشرف رمسية، و % 20,8مشرفهم مقبولة و

.أفادوا أن معاملة ملشرف سيئة% 02,6

لعالقة احلسنة القائمة ببني العمال و املشرف حيث أن العالقة بني املشرفني و العمال مبنية و هذا ما يوضح ا

على التفاهم و التعاون و هذا ما أكده لنا بعض العمال يف مقابالتنا حيث يعتربون أنفسهم عائلة واحدة و

ما ركزت عليه نظرية املركب مركز إنتمائهم و هذا ما يشجع العمال أكثر للعمل و حيسن أداءهم و هذا

.العالقات اإلنسانية

- 148 -

:إخنفاض مستوى األداء ):36( اجلدول رقم

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية العــدد

% 09,1 07 يعاقبك

% 38,9 30 حيفزك لبذل جمهود أكرب

% 10,4 08 ال يبايل

% 41,6 32 يوجهك

% 100 77 اــموع

و املوضح ملوقف املشرف من عماله يف حالة اخنفاض مستوى ) 36(ورد من بيانات يف اجلدول من خالل ما

:األداء تبني أن

% 38,9يقرون بتوجيه املشرف هلم يف حالة إخنفاض مستوى أدائهم، تليا نسبة % 41,6فردا بنسبة 32

من املبحوثني % 10,4د يفيدون بأن مشرفهم حيفزهم لبذل جمهود أكرب عندما ينخفض أداءهم، يف حني جن

يقرون بأن مشرفهم يعاقبهم يف % 09,1يفيدون بأن مشرفهم ال يبايل م عندما ينخفض مستوى أدائهم، و

.حالة إخنفاض أدائهم

و هذا ما يؤكد مرة أخرى على مدى مساحة و مرونة املشرف مع عماله، و حرصه من جهة أخرى على األداء

قرار العمال و املؤسسة على حد سواء، كما يدل من جهة أخرى على ثقة و سري عملية العمل مبا يضمن إست

املشرف بعماله و بكفاءام العالية و قدرام املهنية فثقة املشرف بعماله تزيد من رفع روحهم املعنوية مما

.يضمن الكفاءة يف اإلنتاج

- 149 -

املبحوثني الذي أقروا بأن رئيسهم ال كما أفادتنا بعض املقابالت اليت أجريناها مع بعض العمال باملركب بأن

يبايل م عندما ينخفض مستوى أدائهم ميكن إرجاعها إىل عدم رغبة الرئيس يف معاقبة العمال و إمهاهلم بعض

الوقت حىت يسترجعوا كامل نشاطهم و كفاءم يف العمل، أما الفئة اليت يعاقبها املشرف فهي فئة العمال الذين

ئهم و يكررون نفس األخطاء لذلك يعاقبهم حىت مينع تكرار نفس اخلطأ و يتفادى مشكلة ال يبالون مبستوى أدا

إخنفاض األداء اليت تؤثر سلبا على املؤسسة

و عليه ميكن أن نتخذ أصناف من املشرفني من حيث موافقتهم إجتاه إخنفاض مستوى األداء لدى العمال و

شجيعهم و حماول الوقوف على أسباب إخنفاض مستوى يلجأ إىل حتفيز العمال و ت": مشرف مرن: " هي

أدائهم و هذا من خالل متابعتهم

.يلجأ مباشرة إىل معاقبة العمال": مشرف صـارم"

.ال يبايل بارتفاع أو إخنفاض مستوى األداء": مشرف مـهمل"

:الرقابة التنظيمية و األداء: ) 37(اجلدول

العينـــة

اإلحتماالت

النسبة املئوية ــددالع

% 90,9 70 نعم

% 9,09 07 ال

% 100 77 اــموع

، أن املوضح للعالقة القائمة بني الرقابة التنظيمية و األداء ) 37(تؤكد البيانات الكمية الواردة يف اجلدول

وهذا ملا تلعبه الرقابة من يقرون بأن الرقابة التنظيمية تؤدي إىل زيادة األداء ، %90,9أفراد العينة بنسبة معظم

- 150 -

أيضا باملؤسسة من خالل دور يف متابعة إلتزام العمال بالقوانني واإلجراءات ،وكذا مدى إنضباطهم ، كما تم

وهذا ما يساعد يف زيادة األداء مما .مراقبة إلتزامها مببدأ حتديد األدوار من خالل التخصص و تقسيم العمل

لرقابة وهو حتقيق أهداف املؤسسةيؤدي لتحقيق املسعى الرئيسي ل

- 153 -

:متهيـد

عرضنا يف الفصول النظرية األوىل بعض املداخل النظرية و اإلجتاهات التصورية و أهم الدراسات

.امليدانية اليت تناولت الرقابة التنظيمية و األداء من متطورات و جوانب خمتلفة

من خالل حتليل عالوة على إثارة أهم القضايا البحثية اليت يتكفل ا اجلانب امليداين و اليت متت معاجلته

البيانات امليدانية، و ذلك لإلجابة على األسئلة اليت أثارا املشكلة البحثية من خالل إختبار الفرضيات إختبارا

ميدانيا، هلذا حناول يف هذا الفصل من الدراسة الراهنة مناقشة و استخالص النتائج يف ضوء الفرضيات و يف

.ضوء الدراسات السابقة

- 154 -

:ستخالص النتائج يف ضوء الفرضياتإ:أوال

من خالل طريقة املسح بالعينة و املعاجلات اإلحصائية للبيانات اليت مجعت استخدمت يف اختبار فروض

:جات اليت تشري إىل أنتاالدراسة خرجنا مبجموعة من اإلستن

:الفرضية اجلزئية األوىل.1

يتمحور حول اإللتزام بالقواعد البريوقراطية و التحكم يتضح من خالل حتليلنا لبيانات الفصل اخلامس و الذي

هناك عالقة دالة بني االلتزام بالقواعد البريوقراطية و التحكم يف :يف العمل أن الفرضية األوىل و اليت مفادها

العمل ،و اليت عكست جمموعة من النتائج اليت توضح االرتباطات القائمة بني متغريات هذه الفرضية ،حيث

:لتحليالت اإلحصائية أنتؤكد ا

يقرون بالتزامهم باللوائح التنظيمية و هذا ما يدل على إنضباط العمال و %70.2أغلب أفراد العينة بنسبة

من املبحوثني يؤكدون أن اللوائح %42.9حساس العمال باملسؤولية اجتاه العمل الذي يؤدونه كما جند إ

.مما يسهل عليهم اإللتزام ا.ات يف تطبيقها أو يف فهم حمتواهاأي أن العمال ال جيدون صعوب.التنظيمية واضحة

من أفراد العينة يوافقون على أن تطبيق اللوائح التنظيمية يؤدي إىل اجناز العمل يف املواعيد،و 40.2%

ىل اجناز العمل يف املواعيد حيث أن إدي طبيق حمتوى اللوائح التنظيمية يؤيوافقون متاما على أن ت 27.3%

طبيق حمتوى اللوائح التنظيمية جينب العامل املشاكل اإلدارية، و جيعله مهتما بعمله مما يِؤدي إىل اجناز العمل ت

.ف ي املواعيد احملددة

- 155 -

يرون %24.7 يرون بأن وضوح التعليمات و القوانني يؤدي إىل التحكم يف العمل ،و من املبحوثني31.2%

يرون بأن وضوحها يؤدي إىل اجناز % 22.1إىل الدقة يف العمل،و بأن وضوح التعليمات و القوانني يؤدي

.يجة السابقةتو هذا ما يؤكد الن.العمل يف املواعيد

القوانني الصادر ة باملؤسسة و هذا ما يدل على ذمن املبحوثني حرصهم الدائم على تنفي %88.3بني كما

.الرمسية يف العمل و اإللتزام و الصرامة

تطبيق القوانني تزيد من موافقون متاما على أن الصرامة يف%46.8أفراد العنة حيث جند أن و هذا ما يؤكده

.يوافقون على هذا أيضا%35.1ء، و األدا

من أفراد العينة يرون بأن تنفيذ القوانني يؤدي إىل %72.8ليؤكد هذا حيث جند أن ) 1(و يأيت اجلدول

دور تنفيذ القوانني و اللوائح و اإللتزام مبحتواها يف زيادة أداء السرعة يف اجناز العمل،و من خالل هذا يتبني

و يعترب تنفيذ القوانني من أهم املقاييس اليت تعتمد عليها عملية الرقابة للحكم على التزام العمال و العمال،

.السري احلسن للمؤسسة و بالتايل فإن هذا يؤدي لتحقيق أهداف املؤسسة بزيادة األداء

يلتزمون %27.3من أفراد العينة يلتزمون بأوامر املشرف بصفة دائمة و %70.1أخرى جند أن و من جهة

على الغالب بأوامر املشرف و هذا ما يدل على إنضباط العمال و يعرب عن صرامة اإلشراف و الرقابة باملؤسسة

بعض املقابالت اليت أجريناها إذ أن أفراد العينة يلتزمون بتطبيق أوامر املشرف يف العمل و هذا ما أكدته أيضا

.يف املؤسسة

يواظبون على احلضور %98.7بالنسبة حلضور العمال يف األوقات احملددة جند أن معظم أفراد العينة بنسبة أما

يف األوقات ، و هذا ألن العمل يف املركب يتطلب حضور العامل يف وقته كما أن الرقابة على احلضور من

.ييمها للعاملتمدها املؤسسة يف تقعايري اليت تعأول امل

- 156 -

يوجه هلم %20.8و . نذار شفويإمن أفراد العينة يوجه هلم % 49.3هلذا ففي حالة غياب العمال فإن

يقرون بأنه ال يوجه %10.4ة استفسار حول أسباب الغياب و إستمارتوجه هلم %14.3نذار كتايب و إ

دارة مع العمال حيث أن املؤسسة زدواجية التعامل من طرف اإلهلم أي شيء يف حالة الغياب و من هنا تظهر ا

ال تلجأ مباشرة لإلنذار الكتايب و العقوبة و لكن متنح العامل فرصة لتقدمي مربرات غيابه و هذا ألن العمال يف

.املؤسسة ال يتغيبون إال إذا كانت األسباب قوية و مقنعة و هذا ما أكده لنا العمال يف مقابلتنا هلم

يؤكدون أن املشرف يراقب عملهم بصورة دائمة و %46.8بالنسبة لرقابة املشرف ألداء العمل فإن و

يؤكدون أن املشرف غالبا ما يراقب عملهم، خاصة و أن عينة الدراسة أخذت من قسم %27.2مستمرة و

.كبنتاج و هو أهم مرتكز يف هذا القسم ألن أي خطأ قد يؤدي يشكل خطرا كبريا على املر اإل

من أفراد العينة بأن الرقابة تكون على أساس أداء العمل %51.9حيث يقر ) 19 (و هذا ما أثبثه اجلدول

تكون على أساس اجناز العمل يف املواعيد ن الرقابة أيقرون ب %16.9أي أن الرقابة تكون على األداء و

و هذا ما يبني أن الرقابة تر .و احلضور قابة تكون باإللتزام بوقت العمل يقرون أن الر%15.6احملددة و

.تكز يف املؤسسة على األداء و تعتربه املقياس األول املعتمد ألجل التأكد من بلوغ أهداف املؤسسة

كما جند منط الرقابة املفضل من طرف أفراد العينة يفضلون هذا النوع من الرقابة و هذا ألنه جيعل العامل

قوانني و التعليمات بصفة مستمرة و دائمة ألن وجود املشرف مع العاملني يزيد من منضبطا يف االلتزام بال

.انضباطهم و جيعلهم أكثر ارتياح مما يؤدي إىل زيادة أداء العامل

و بناءا على ما تقدم يتبني أن هناك وضوح للوائح التنظيمية أدى إىل اجناز العمل يف املواعيد احملددة ،إضافة

قوانني الصادرة عن املؤسسة ،و تطبيق أوامر املشرف كلها تؤذي إىل السرعة يف اجناز لا ذتزام بتنفيإىل أن اإلل

حساسه باملسؤولية اجتاه املؤسسة،و قد فضل العمال الرقابة الدائمة إاألعمال كما أن إنضباط العامل يعرب عن

- 157 -

ة هلذا فإن مجيع املتغريات السابق. لنقائص املهنيةعلى أدائهم ألا متنحهم الثقة و تعمل على تصحيح األخطاء و ا

رتباطية بني القواعد البريوقراطية و التحكم يف العمل و هذا ما تؤكده و تدعمه قد ترمجت وجود العالقة اإل

هم يف زيادة أي كلما زاد اإللتزام بالقواعد البريوقراطية كلما زاد التحكم يف العمل،األمر الذي يسا:ميدانيا

.قيق أهداف املؤسسة داء و بالتايل حتاأل

:الفرضية اجلزئية الثانية .2

و فيما يتعلق بالنتائج اليت مجعناها حول العالقة بني حتديد األدوار التنظيمية و الفعالية و اليت تترجم احملور

هناك عالقة بني :االثالث من االستمارة و بغرض التأكد من الصدق اإلمربيقي للفرضية الثانية و اليت مفاده

:حتديد األدوار التنظيمية و زيادة الفعالية فقد أكدت لنا البيانات الرقمية أن

العمل،و إتقانمن أفراد العينة يوافقون متاما على أن حتديد حمتوى األعمال يؤدي إىل 55.9%

يعاب و إجابته اجتاه و هذا ألن حتديد حمتوى العمل ميكن الفرد من است.يوافقون أيضا على هذا41.5%

وظيفته و احترام القوانني اليت تفرضها عليه،كما يتعدد بذلك الدور الذي يشغله يف املؤسسة و كل هذه

.العمل إتقانالعوامل تؤدي إىل

بأن تقسيم %89.6حيث أقر معظم أفراد معظم أفراد العينة بنسبة ) 23(و هذا ما يتأكد من خالل اجلدول

ما هو مطلوب من كل فرد مما يؤدي إىل اجناز األعمال بالكيفية املطلوبة ، كما يسمح هذا العمل على حتديد

.للعامل مبراقبة عملهن ذاتيا قبل أن يراقبه املشرف

من أفراد العينة إىل أن تقسيم العمل يؤدي إىل اجناز العمل يف وقته و %33.8و يف نفس اإلطار يؤكد

يؤكدون أ،ه يؤدي إىل إتقان العمل يف وقته و %25.9م يف العمل و يؤكدون أنه يؤدي إىل التحك28.6%

- 158 -

هلذا فإن تقسيم العمل ال يساعد على رقابة العمل فحسب و إمنا يؤدي إىل حتقيق الفعالية التنظيمية من

.خالل إتقان العمل و التحكم فيه و اجنازه يف الوقت احملدد

من أفراد العينة بان تقسيم العمل يزيد من الرقابة % 42.9حيث يقر ) 24 (و هذا ما يِؤكده اجلدول

يرون بأنه يزيد من الرقابة التنظيمية من خالل توحيد % 29.5التنظيمية من خالل حتديد مضمون الوظيفة و

و هلذا فإن تقسيم .يرون بأنه يزيد من الرقابة من خالل عدم تعارض األدوار %19.5و .جراءات العملإ

املشرف كذلك القيام بعملية الرقابة حيث أن مضمون وظيفة كل عامل حمدد و هلذا فإنه ال العمل يسهل على

.يضيع وقتا كثريا يف التوصل إىل ما هو مطلوب من العامل و مقارنته مبا أجنز

اليت يشغلوا و هذا ألن طبيعة عمل يف الوظيفة يقرون بأم متخصصون من أفراد العينة % 93.5كما أن

.تستدعي ختصص كل فرد يف وظيفته و هذا ألا تتطلب الدقة و االهتماماملركب

ليهم مع إيقرون بأن اتفاق العمل املسند من أفراد العينة % 71.5حيث أن )26(و هذا ما أكده اجلدول

استخدام املهارات و القدرات الفنية حيث أن العامل املتخصص يف عمله تتوفر لديه إىلالتخصص يؤدي

يف العمل، كما أنه يسعى إىل استخدام مجيع مكتسباته العلمية و الفنية يف اجناز عمله كما ميكنه هذا الرغبة

حيث يرون بأنه يساهم بدرجة كبرية يف % 62.3و هذا ما أفراد العينة بنسبة . من اإلبداع أيضا يف عمله

إجيابايق الرضا و كل هذا ينعكس يرون بأنه يساهم بدرجة كبرية يف حتق %35.7حتقيق الرضا عن العمل و

من أفراد العينة يؤكدون على أن التخصص يف العمل جينب %74.1على حتقيق أهداف املؤسسة حيث أن

.و هذا ألن العامل على دراية كبرية بدوره يف املؤسسة.العامل الوقوع يف األخطاء

يوافقون متاما على أن للمشرف دورا أساسيا يف سري العمل و %46.8أما بالنسبة لدور املشرف جند أن

يوافقون كذلك على أن للمشرف دورا رئيسيا يف سري العمل و هذا ما يبني أن الرقابة أمر ضروري 44.1%

- 159 -

و أم يتعرضون ملشاكل أثناء شرف خاصةإذ أن معظم العمال يظهرون احتياجاهم الدائم للم.لسري العمل

من أفراد العينة تعرضهم للمشاكل و يف هذه احلالة وجود املشرف %67.5حيث يقر أدائهم لعملهم،

.يؤكدون استعانتهم باملشرف أثناء التعرض هلذه املشاكل %72.7ضروري هلذا جند أن

من أفراد %53.3 لعمل و هذا ما أكدته نسبةو حىت يفعل املشرف دوره يف املؤسسة يقوم بزيارات أثناء ا

قروا بأن املشرف يزور هم أثناء العمل،و ذلك حىت يتسىن له التعرف أكثر على الصعوبات و العينة حيث أ

العراقيل اليت ميكن أن تواجه العمال يف عملهم،و ما هي املساعدات اليت ميكن أن يقدمها إليهم و هذا ما يدل

م املشرف بعملية على عملية تعاون املشرف مع العمال من جهة،كما يدل من جهة أخرى على مدى اهتما

.العمل من خالل اإلتصال املباشر بالعمال

كما يشعره بالرقابة %37.5فوجود املشرف أثناء العمل يشعر العامل باالستقرار و هذا ما أكدته نسبة هلذا

من أفراد العينة حيث أن املشرف جيعل العامل يف حالة من االستقرار %32.5من خالل ما أكدته نسبة

تواجد املشرف يف حالة وقوع أي مشكل كما يشعره بالرقابة من خالل التزامه أكثر بعمله و الطمئنانه ب

.عطائه أمهية بالغةإ

و هذا ما يؤكد املرونة و هذا ما يقرون بأن معاملة املشرف مقبولة ، % 46.8و بالنسبة ملعاملة املشرف فإن

ض املشرفني من خالل مقابالتنا أن معظم العمال يبني مرونة املشرف يف التعامل مع العمال،حيث أكد لنا بع

يتمتعون مبهارات عالية و كفاءات مهنية جيدة كما أم منضبطني يف أدائهم للعمل مما جيعل املشرف مرنا يف

.التعامل معهم

و الذي وضح موقف املشرف من اخنفاض أداء العمال أين أقر من خالله ) 36(و هذا ما أكده اجلدول

يقرون بأنه حيفزهم لبذل %38.9فراد العينة بتوجيهه هلم عند اخنفاض مستوى أدائهم ،من أ 41.6%

- 160 -

و هذا دليل على قلة احلوافز السلبية يف املركب و أن دور %9.1جمهود أكثر يف حني جند أن نسبة العقاب

.ي لتحقيق أهداف املؤسسةاملشرف اجيايب يدفع بالعامل لتحسني أدائه و هذا ما يشعره أكثر باالستقرار مما يؤد

و من خالل هذه النتائج يتنب لنا صدق الفرضية الثانية املتمثلة يف أن هناك عالقة بني حتديد األدوار التنظيمية و

صدق العالقات بني مؤشرات كل من حتديد األدوار التنظيمية و املتمثلة يف تالفعالية وذلك من خالل ثبو

إتقان العمل ، الرضا ، دور املشرف و مؤشرات الفعالية واملتمثلة يف التخصص الوظيفي ، تقسيم العمل ،

. اإلستقرار

ات األساسية املشكلة للفرضية العامة الفرضيتني اجلزئيتني إىل املتغريتنا يف سبق و من خالل إشار وعلى أساس ما

ما أن وضوح حمتوى اللوائح ، ك % 72,2، تبني أن تنفيذ القوانني يؤدي إىل السرعة يف إجناز املهام بنسبة

، أما بالنسبة للمشرف % 97,4التنظيمية ، كما أن حتديد حمتوى األعمال يؤدي إىل إتقان العمل بنسبة

بأن %90,9كما تؤكد نسبة %90,9دراسة أنه يلعب دورا رئيسيا باملؤسسة وهذا بنسبة ىلإفقد أكدت

. للرقابة التنظيمية تؤدي إىل زيادة األداء

.ة بني الرقابة التنظيمية واألداء، قد حتققتهناك عالقة ذات دالل:الفرضية العامة اليت مفادها أن و من هنا تكون

- 161 -

:نتائج الدراسة يف ظل الدراسات املشاة:ثانيا

توصلت دراستنا الراهنة إىل العديد من النتائج اليت تتشابه يف جوانب منها و ختتلف يف جوانب أخرى، مع ما

. توصلت إليه الدراسات السابقة الواردة يف الفصل الثالث

ويف هذا اإلطار توصلت دراستنا الراهنة إىل أن اإللتزام بالقواعد البريوقراطية يؤدي إىل التحكم يف العمل، على

ذ القوانني واإلننضباط تؤدي إىل إجناز العمل يف املواعيد إعتبار أن كل من وضوح اللوائح التنظيمية و تنفي

.احملددة ، والسرعة يف إجناز املهام وحتمل املسؤولية

حيث إتفقت هذه النتيجة مع ما جاءت به الدراسة اخلاصة بالرقابة التنظيمية و األداء ، اليت توصلت إىل أن

األداء، وبني إتباع القواعد املنظمة للعمل وزيادة األداء، هناك عالقة إرتباطية بني وضوح القواعد البريوقراطية و

كما أنه كلما زاد إنضباط . فكلما كانت التعليمات و األوامر و القواعد واإلجراءات واضحة كلما زاد األداء

.العامل و مواظبته يف العمل كلما زاد تقيده بالنظام وحتمله للمسؤولية

راسة اخلاصة باإلتصال واألداء حيث توصلت إىل وجود عالقة إرتباطية كما إتفقت أيضا هذه الدراسة مع الد

بني القواعد البريوقراطية و املواظبة أي أنه كلما كانت القواعد البريوقراطية واضحة كلما زادت معدالت

.املواظبة، األمر الذي يساهم يف زيادة الفعالية ومن مث حتقيق األهداف

واليت تبني فيها أن وضوح القواعد و األعمال و األوامر يساعد '' لسيد احلسيينا''وهذا أيضا ما أوضحته دراسة

على تغطية جوانب العمل ، وهذا ما توافق مع دراستنا حيث أن معظم أفراد العينة يعتقدون أن وضوح

.ددةالتعليمات و القوانني يؤدي إىل الدقة يف إحناز العمل ، كما يؤدي إىل إجناز العمل يف املواعيد احمل

يف دراستهما حول طبيعة العالقة بني'' بيوالرد''و '' سويرك''وقد إختلفت دراستنا مع ما توصل إليه كل من

- 162 -

درجة البريوقراطية يف العمل و درجة الرضا حيث توصلت إل أن الرضا ينخفض يف املؤسسات اليت يزداد فيها

.رمسية تسلسل السلطة و تقسيم العمل و تعقد اإلتصاالت اإلدارية ال

أما بالنسبة لتحديد األدوار التنظيمية من خالل التنخصص و تقسيم العمل و دور املشرف يف املؤسسة فقد

حول التخصص و إجناز األعمال حيث توصل إىل أن '' أرسوين''إتفقت دراستنا مع الدراسة اليت أجراها

اعد التخصص يف رفع املردودية وزيادة التخصص يف املهام إىل إجناز األعمال يف آجاهلا احملددة، كما يس

اإلنتاجية، وتوصلت الدراسة اليت أجريناها أيضا إىل أن التخصص يساهم يف زيادة الرضا كما أكد معظم أفراد

العينة على أن إتفاق العمل مع التخصص يؤدي إىل إستخدام األفراد للمهارات و القدرات يؤدي إىل إستخدام

.وهذا كله يزيد يف الفعالية التنظيمية.ةاملهارات و القدرات الفني

حتليل مسارات العالقة بني سلوك املشرف ومترتباته على ''حول '' عبد الناصر حممد محودة ''كما جند دراسة

قد إتفقت مع دراستنا حيث توصلت إىل وجود عالقة ترابط جوهري بني السلوك اإلجيايب '' املرؤوسني

يف حني توصلت إىل شعور العامل باإلستقرار أثناء تواجد املشرف كما أن للمشرف وشعور العامل بالرضا ،

معظم العمال يفضلون الرقابة الدائمة مما يبني أن املشرف يف املؤسسة ذو سلوك إجيايب مع العمال وهذا ما أقره

. العمال من خالل مقابالتنا معهم

- 163 -

:ة موقع الدراسة الراهنة من نظرية املوارد البشري: ثالثا

، وذلك يف ضوء متغريات الفرضيتني اجلزئيتني، واليت ابة التنظيمية وعالقتها باألداءالرق تناولت الدراسة الراهنة

. التنظيمية ، الفعالية التنظيمية متحورت حول اإللتزام بالقواعد البريوقراطية ، التحكم يف العمل ، حتديد األدوار

، لذلك فدراستنا الراهنة و وظيفية و تبادليةاء يف عالقات سببية أتبط هذه املتغريات فيما بينها سوحيث تر

إتباع الرقابة تندرج ضمن النظريات املختلفة ، كنظرية اإلدارة العلمية اليت ركزت على أداء العامل من خالل

كما عالية، املثلى لزيادة األداء والف ، حتديد األدوار من خالل التخصص و تقسيم العمل وحتديد الطريقةالصارمة

ية املوقفية النظر، يف حني جند أن سيم العملأكدت أيضا نظرية التكوين اإلداري على الرقابة و تق

متنع الفرد من أداء تركز على حتديد األدوار واملهارات املطلوبة من كل فرد بوضوح ، وإزالة أي عقبات قد

د على الرقابة الرمسية و الصرحية و ضرورة تطبيق ضرورة اإلعتما Aية عمله بكفاءة ، بينما ترى نظر

، كما ركزت على وار من خالل اإلعتماد على التخصصاإلجراءات والقوانني اخلاصة بالعمل وعلى حتدد األد

.متغري األداء ونادت بتخصص ، كما ركزت على متغري األداء ونادت بإتباع الطريقة الر مسية يف تقييم األداء

س فإن الدراسة الراهنة قدمت تفسريات لظاهرة الرقابة التنظيمية و األداء يف املؤسسة اجلزائرية، وعلى هذا األسا

:توصلت إىل عدد من النتائج أمههاو

يؤدي اإللتزام بالقواعد البريوقراطية إىل زيادة التحكم يف العمل .

يؤدي حتديد األدوار التنظيمية إل زيادة الفعالية.

لدراسة الراهنة وموقعها من نظرية املوارد البشرية اليت تسعى إىل توجيه البحوث امليدانية ما جيسد قيمة ا وهذا

.حنو املوضوعات املثمرة، كما تعمل على تسهيل إدراك النتائج اليت تصل إليها الدراسات اإلمربيقية

- 164 -

:القضايا اليت تثريها الدراسة: رابعـا

قائمة بني الرقابة التنظيمية و األداء ، من خالل مؤشراا من لقد حاولت الدراسة الراهنة تقصي العالقة ال

إال أن طبيعة العالقة . اإللتزام بالقواعد البريوقراطية و التحكم يف العمل ، وحتديد األدوار التنظيمية و الفعالية

بالنظر إىل و . تدعي دراستها يف سياق إجتماعي و زمين حمددختضع ملتغريات و مواقف عديدة ، األمر الذي يس

: ، فإن الدراسة الراهنة تطرح مجلة من التساؤالت البحثية قة بني املتغري املستقل و التابعتغري العال

إىل أي مدى ميكن التحكم يف املتغريات املؤثرة على األداء ؟_ 1

كيف ميكن التحكم و ضبط متغريات الرقابة التنظيمية ؟_ 2

ة ؟ـــــاملؤسسما تأثري الرقابة على اإلتصال يف _ 3

:خـامتــــــــة

تعرضنا يف الفصول النظرية السابقة إىل إثارة التساؤالت و القضايا حول الرقابة التنظيمية واألداء ، كما أجرينا

.دراسة ميدانية للتحقق من مدى الصدق اإلمربيقي للفروض و خمتلف التساؤالت

ة الرقابة التنظيمية و األداء، وتوصلنا إىل ففي اإلطار النظري أثرنا خمتلف التساؤالت و املداخل املعرفية لدراس

صياغة اإلطار التصوري للدراسة، الذي يتمحور حول دراسة العالقات التبادلية بني متغريات البناء التنظيمي،مث

وضعنا املقاربة املنهجية اليت مكنتنا من اإلجابة عن القضايا املثارة من أجل مجع البيانات وحتليلها حسب احملاور

.دة يف اإلستمارةالوار

ولقد إستخدمت الدراسة تقنية املسح بالعينة جلمع البيانات ، حيث قمنا بتبويبها وحتليلها وقد توصلت

الدراسة إل عدة نتائج ، ومن أمهها حتديد مسات و خصائص اتمع املدروس، والتوصل إىل وجود عالقة

.يف العمل من خالل حتليل احملور الثاين لإلستمارة إجيابية بني اإللتزام بالقواعد البريوقراطية و التحكم

إىل جانب هذا أكدت الدر اسة اإلرتباطات املوجودة بني حتديد األدوار التنظيمية والفعالية ، ولقد حللنا هذه

الرابطة يف ضوء متغريات احملور الثالث من اإلستمارة ، وقد تبني الصدق اإلمربيقي لنتائج الدراسة من خالل

رنتها بالفرضيتني اجلزئيتني ،كما توضح لنا صدق هذه النتائج من خالل مقارنتها بالدراسات السابقة مقا

املوضحة يف الفصل الثالث، حيث تبني لنا إتفاقها مع أغلب نتائج هذه الدراسات ، كما إختلفت مع بعضها

.اآلخر

قابة التنظيمية واألداء إال أن هذا ئم بني الرو رغم أمهية هذه النتائج اليت دف إىل حتديد نوع اإلرتباط القا

املوضوع يبقى دائما حمل إهتمام كثري من الدر اسات و األحباث بالنظر إىل ارتباطه بباقي متغريات التنظيم ،

.وبالنظر أيضا إىل تغريه وفق تغري املؤسسة و اتمع

- 166 -

املراجـع

:باللغــــــة العربية: أوال

:الكتـــب. 1

.2001، دار صفاء للنشر، عمان،1إدارة املوارد البشرية، ط: أبو الشيخة، نادر أمحد.1

تنظيم و إدارة األعمال، املكتب العريب : أبو قحف، عبد السالم و حنفي عبد الغفار.2 .احلديث، اإلسكندرية

، دار الفكر العريب للنشر، 1ة و دور املديرين، طاإلدار: األزهري، حمي الدين.3 .1993القاهرة،

.اإلدارة من وجهة نظر املنظمة، دار الفكر العريب، القاهرة: .4

.2001، األردن،1، ط)أساسيات إدارة األعمال(اإلدارة : الربنوطي، سعاد نائف.5

.1999رف اجلماعية، األزرايطة،علم إجتماع الصناعة، دار املعا: اجلليب، علي عبد الرزاق.6

، دار وائل 1، ط)أساليب و مفاهيم حديثة(التطوير التنظيمي، : اجلوزي، موسى.7 .2003للنشر،

، دار وائل 2، ط)أساليب و مفاهيم حديثة(التطوير التنظيمي، : .8 .2003للنشر،

.2004، يف سيسيولوجيا التنظيم، دار املعارف، القاهرة: اجلوهرري، حممد.9

- 167 -

.1992علم إجتماع التنظيم، دار املعرفة اجلامعية، اإلسكندرية، : احلسيين، السيد.10

، دار املعارف للنشر، 2النظرية اإلجتماعية و دراسة التنظيم، ط: .11 .1977القاهرة،

.1997إدارة املوارد البشرية، دار غريب للنشر، القاهرة، : السلمي، علي.12

إدارة املوارد البشرية و اإلستراتنيجية، دار غريب، القاهرة، : .132001.

.إدارة اإلنتاجية، دار غريب، القاهرة، د، س، ن: .14

، وكالة املطبوعات، الكويت، 2تطور الفكر التنظيمي، ط: .151980.

.اإلدارة العامة، دار غريب، القاهرة: .16

الدار اجلامعية للطباعة و النشر، اإلدارة و التنظيم، : لي و مدحت الدينالشريف، ع.17 .اإلسكندرية

.2001مباديء اإلدارة، الدار اجلامعية، اإلسكندرية، : الصحن، حممد فريد و آخرون.18

.2006، دار املناهج للنشر، 1مباديء التنظيم و اإلدارة، ط: الصرييف، حممد عبد الفتاح.19

، دار حامد، 1تطور الفكر و األساليب يف اإلدارة، ط: الح صبحي جربالعتييب، ص.20 .2005عمان،

السلوك اإلنساين و التنظيمي، معهد اإلدارة العامة، الرياض، : العديلي، ناصر حممد.211995.

- 168 -

.2006، دار وائل للنشر، عمان، 2نظرية املنظمة و التنظيم، ط: القريويت، حممد قاسم.22

.2005، منشورات اجلليب احلقوقية، لبنان، 1اإلدارة العامة، ط: قادوب، طار.23

إدارة املوارد البشرية و تأثريات العوملة فيها، دار ادالوي، عمان، : املوسوي، سنان.242004.

اإلديولوجيا و نظرية التنظيم، مدخل نقدي، دار املعرفة اجلامعية، : بدر، سعد مرسي.25 .ن.س.اإلسكندرية، د

إدارة املوارد البشرية من منظور إستراتيجي، دار النهضة العربية، : وط، حسن إبراهيمبل.26 .2001بريوت،

.املباديء و اإلجتاهات احلديثة يف إدارة املؤسسات: .27

، دار النهضة العربية، 1املباديء و اإلجتاهات النظرية، ط: .28 .2005بريوت،

.دارة األعمال، دار النهضة العربية، بريوتإ: توفيق، مجيل أمحد.29

.2000مدخل إىل إدارة األعمال، الدار العلمية للنشر، األدرن، : حرب، بيان هاين.30

.2003، مكتبة محد، عمان، 1إدارة املنظمات، ط: حرمي، حسن.31

.1998األفراد يف الصناعة، مؤسسة شباب اجلامعة، مصر، : حسن، عادل حممد.32

.1999إدارة املوارد البشرية، املكتب اجلامعي، اإلسكندرية، : اوية حممدحسني، ر.33

إدارة األعمال و حتديات القرن العشرين، دار قباء للنشر، : حسني، أمني عبد العزيزة.34 .2001القاهرة،

- 169 -

.2007، دار الفجر للنشر، القاهرة، 1إدارة املوارد البشرية، ط: محداوي، وسيلة.35

الدار اجلامعية، اإلسكندرية، أساسيات إدارة منظمات األعمال،: غفارحنفي، عبد ال.362006.

السلوك التنظيمي و إدارة املوارد البشرية، الدار اجلامعية، : .37 .2007اإلسكندرية،

، دار الثقافة و الدار العلمية للنشر، 1مباديء اإلدارة احلديثة، ط: سعيد، عمر و آخرون.38 .1998األدرنن

، دار الشروق، 3، ط)إدارة األفراد(إدارة املوارد البشرية : شاويشس، مصطفى جنيب.39 .2005عمان،

التخطيط و الرقابة، دار اجلامعة املفتوحة للنشر، طرابلس، : صادق، صاحل هاشم.401998.

درية، ، الدار اجلامعية اجلديدة، اإلسكن)النظرية، اهلياكل، التطبيقات(التنظيم : طه، طارق.412005.

، )األسس السلوكية و أدوات البحث التطبيقي( إدارة القوى العاملة : عاشور، أمحد صقر.42 .1986الدار اجلامعية،

، مركز 2الفكر املعاصر يف التنظيم و اإلدرة، ط: عامر، سعيد يس و عبد الوهاب، علي.43 .1998وايد سرفيس، القاهرة،

، دار وائل، عمان، 2، ط)مدخل إستراتيجي(غدارة املوارد البشرية : عباس، سهيلة حممد.442006.

- 170 -

علم إجتماع التنظيم، دار املعارف اجلامعية، اإلسكندرية، : عبد اهللا حممدعبد الرمحن، .451994.

، دار النهضة 1علم إجتماع الصناعي، النشأة و التطورات، ط: .46 .1999وت، العربية، بري

أساسيات اإلدارة و التنظيم، الشركة العربية للنشر، القاهرة، : عبد الرحيم، حممد عبد اهللا.471992.

، 1مدخل اإلدارة العامة بني النظرية و التطبيق، ط: عبوي، زيد منري و حرير حممد هشام.48 .2005دار النشر، عمان،

جيه السلوك اإلنساين، مؤسسة شباب فعاليات التنظيم و تو: عرفة، أمحد وشلي مسية.49 .2002اجلامعة، اإلسكندرية،

.1991مدخل إىل علم النفس، ديوان املطبوعات اجلامعية، اجلزائر، : عشوي، مصطفى.50

، مكتبة األجنلومصرية، القاهرة، 1دراسات يف علم إجتماع التنظيمي، ط: عالم، اعتماد.511994.

، دار الصفاء للنشر، عمان، 1املعاصرة، ط أسس اإلدارة: عليان، رحبي مصطفى.522007.

، دار الكتب الوطنية، ليبيا، 1مباديء اإلدارة و األعمال، ط: غنية، املهدي الطاهر.532003.

طريقة العمل يف اجلامعات، املكتب اجلامعي : فهمي، حممد سيد و عطية عبد احلميد.54 .اجلديد، األزاريطة، اإلسكندرية

- 171 -

، دار الفجر للنشر، القاهرة، 1تنمية املوارد البشرية، ط: و آخرونقرية، إمساعيل .552007.

،دار جرير 1،ط)نظريات العمليات اإلدارية(مدخل إىل إدارة األعمال: كتانة، خريي.56 .2007للنشر،عمان،

.2003علم إجتماع التنظيم، دار الكتب اجلامعية، اإلسكندرية، : حممد، حممد علي.57

، دار املسرية 1إدارة املوارد البشرية، ط: اظم، اخلرسة، ياسني كاتبحممود، خضري ك.58 .2007للنشر، عمان،

.2000التنظيم و عالقات العمل، دار مدين، اجلزائر، : مداس، فاروق.59

البريوقراطية بني اإلستمرارية و الزوال، دار التأليف، القاهرة، : مراد، فيصل فخري.601978.

رة املعاصرة بني النظرية و التطبيق، دار أسامة للنشر، األردن، اإلدا: ناصر، هاشم.612005.

2-التـــا:

بومخخم، عبد الفتاح ،حتليل و تقييم األداء يف منشأة صناعية ، دراسة ميدانية على -1اإلطارات الدنيا والوسطى يف منشأة النسيج ، جملة العلوم اإلنسانية ، جامعة قسنطينة،

.2002، ديسمرب 18عدد

حتليل املسارات العالقة بني سلوك الشرف ومترتباته على : عبد الناصر حممد محودة -2الة العربية للعلوم اإلدارية ، الد الرابع ، إختبار لثالثة مناذج سببية مقترحة، : املرؤوسني

.نوفمرب، العدد األول ، جملس النشر العلمي ، جامعة الكويت ، دولة الكويت

- 172 -

امعيةــئل اجلالرسا-3

سونلغاز "الياسني بوجردة ،الرقابة التنظيمية والرضا الوظيفي، دراسة ميدانية مبؤسسة )1-2003جبيجل، رسالة ماجستري غري منشورة، قسم علم اإلجتماع، جامعة جيجل،

2004 الرقابة التنظيمية و األداء ،دراسة ميدانية باملؤ سسة املينائية بسكيكدة : وس سساعد عي )2

ة ماجستري غري منشورة ، قسم علوم التسيري ،جامعة سكيكدة ، رسال،2006_2007.

بسكيكدة '' سيجيكو''علي زوي نبيل ، اإلتصال واألداء، دراسة ميدانية مبؤسسة )3،رسالة ماجستري غري منشورة ، قسم علم اإلجتماع، جامعة

.2008_2007سكيكدة

:رنيتــمواقع االنت. 4

www.google.com 21:00الساعة 2008أفريل 26مفهوم األداء الوظيفي يوم

11:45العالقة بني درجة البريوقراطية و الرضا الوظيفي،:سوبرك و بيوالرك heur،2007/03/04 1983 www.nauss.edu

:نبيةــباللغة االج: ثانيا

:بـــالكت.1

1-Dimitri weiss, ressources humaines, édiction d’organisation, paris, 2003

2-Kalika M :Les structures organisationnelles, MC Graw Hill ,paris, 2004

- 173 -

Orsoni T : Le systeme de gestion , Puf , Paris, 2004.3-

4-Speerman , P,Sociology of organisation , MC Hill , Hell Wood ,2001

:يســالقوام. 2

pierre N’gohane et autres :dictionnaire de gestion-armand collin ,paris,1996

- 174 -

وزارة التعليم العايل و البحث العلمي أوت سكيكدة 20جامعة

كلية احلقوق و العلوم االجتماعية قسم علم االجتماع و الدميغرافيا

دراسات عليا ختصص علم االجتماع تنمية و تسيري املوارد البشرية

/استمارة حبث

رة تستخدم إال في أغراض البحث العلميالبيانات الواردة في االستما

:إشراف : من إعداد إمساعيل قرية / د .أ * حمامدية إميان *

و األداءالرقابة التنظيمية نموذجا بسكيكدة GL1/K مركب تمييع الغاز الطبيعي

2009/ 2008: السنة الجامعیة

- 175 -

لبيانات الشخصية ا: أوال :الجنس -1

( )أنثى ) ( ذكـر : السـن -2

( )ة ــــسن 25أقل من ( )سنة 34 -25 ( )سنة 44 -35 ( )سنة 54 -45 ( )فما فوق 55

: الحالة االجتماعية -3

( )أرمل ( ) مطلق ( )متزوج ( )أعـزب

:الوضعية التعليمية -4 ( )جامعي ( )ثانوي ( )متوسط ( )ابتدائي ( )أمي

:طبيعة العمل -5

maitrise( )، عون تحكمexécution( )، عامل تنفيذcadre ( )إطار encadrement ( )مؤطر :األقدمية في العمل -6

( )نوات ــــس 5أقل من 5 – 9 ) ( 10 – 14 ( ) 15 – 19 ( ) 20 – 24 ( ) ( )فما فوق 25

- 176 -

:وضوح القواعد البيروقراطية و التحكم في العمل: ثانيا

هل تعتقد أن اللوائح التنظيمية و القوانين المطبقة في مؤسستك؟ -7 ) (غير واضحة إطالقا ( )غير واضحة في الغالب ) (حد ما إلى واضحة) (في الغالب واضحة) (واضحة جدا

؟هل تلتزم باللوائح التنظيمية المعتمدة في مؤسستك - 8

( )إطالقا ) (نادرا ) (أحيانا ( )غالبا ) (دائما هل تعتقد أن تطبيق محتوى اللوائح التنظيمية يؤدي إلى انجاز العمل في المواعيد المحددة؟ - 9غير موافق ( )غبر موافق ( )غير متأكد ( )موافق ( )موافق جدا

( )تماما

:حسب رأيك، هل يؤدي وضوح التعليمات و القوانين إلى -10 ( ) السرعة في انجاز العمل ( ) الدقــــــــــة ( ) زيــــــادة األداء

( ) انجاز العمل في المواعيد ( ) العمل كم فيالتحــــ

هل تحرص على تنفيذ القوانين الصادرة عن مؤسستك؟ -11

( )إطالقا ( )نادرا ( ) أحيانا ( )غالبا ( ) دائما

هل تعتقد أن الصرامة في تطبيق القوانين و اللوائح التنظيمية تزيد من األداء؟ -12غير موافق ( )غير موافق ) ( موافق إلى حد ما ( )موافق ( )موافق جدا

( )إطالقا

إلى أي مدى يساهم تنفيذ القوانين في سرعة إنجاز العمل؟ -13 ( ) يساهم بدرجة كبيرة جدا ( ) يساهم بدرجة كــبيرة ( ) يساهم بدرجة محـدودة ( ) ال يســـــــاهم

( )مطلقــــــا ال يساهم

- 177 -

تطبيق أوامر مشرفك في العمل؟هل تحرص على -14

( )إطالقا ( )نادرا ( )أحيانا ( )غالبا ( )دائما

هل تواظب على الحضور إلى العمل في األوقات المحددة؟ -15 ( )أحيانا ( )ال ( )نعم

في حالة تغيبك عن العمل، كيف يتعامل معك المشرف؟ -16 ( )استمارة ( )إنذار شفوي ( )إنذار كتابي ( )قوبة ع

( )الشيء

هل يتابع المشرف عملك؟ -17 ( )إطالقا ) (نادرا ) (أحيانا ( )غالبا ) (دائما

:هل يراقب مشرفك التزامك باللوائح و القوانين من خالل -18

( ) مراقبة حضـــورك ( ) مــلكمراقبة أدائك لع

( ) بأوقات العمـل التزامك ( ) إنجاز العمل في مواعيده ................................................................................................أخرى تذكــــــــــر

أي األنماط الرقابية التالية تساعد على زيادة األداء؟ -19

( ) ةـة الصارمـالرقاب ( ) ةـة الدائمــالرقاب ( ) ةـة المرنــالرقاب ( ) ـةـة الذاتيـالرقاب ( ) ةـة المستقلـالرقاب

- 178 -

تحديد األدوار التنظيمية و الفعالية: ثالثا

العمل؟ إتقانهل يؤدي تحديد محتوى األعمال و الوظائف إلى -20غير موافق ( )غير موافق ( ) غير متأكد ( )موافق ( )موافق تماما

( )تماما

على مراقبة عملك؟يساعدك هل تقسيم العمل -21 ( )ال ( )نعم

:هل يؤدي تقسيم العمل إلى-22

( ) وقتــــهإنجاز العمل في ( ) التحكم في العمــــــل ( ) إتقان العمــــــــل ( ) تنظيم العمــــــــل

أخرى .......................................................................................................تــــــــذكر

خالل هل يزيد تقسيم العمل من الرقابة التنظيمية من-23

( ) لــتوحيد إجراءات العم

( ) ةـتحديد مضمون الوظيف ( ) قةـيــــالرقابة اللص

( ) ارض األدوارـــعدم تع ( ) األعمال الروتينية المتكررة

هل أنت متخصص في الوظيفة التي تشغلها؟-24

( )ال ( )نعم

:يزيد من و خبراتكتخصصك هل اتفاق العمل المسند إليك مع -25 ( ) تخدامك لمهاراتك و قدراتك الفنيةاس

( ) فرصــــة تحــــقيق الذات ( ) زيـــادة الـــرغبة في العمل

- 179 -

( ) ليل الوقت الالزم لتعلــم العمل تق ( ) زيادة الحمــــــــــاس

إلى أي مدى يساهم التخصص في تحقيق الرضا في العمل؟-26

( ) يساهم بدرجة كبيرة جدا ( ) يساهم بدرجة كــبيرة ( ) يساهم بدرجة محـدودة

( ) ـاهمــال يســــ ( ) قاـــــال يساهم مطل

؟في العمل في األخطاء التخصص الوظيفي يجنبك الوقوع تعتقد أن هل-27 ( )أحيانا ( )ال ( )نعم

؟واجهتك صعوبات ومشاكل في العملهل -28 ( )ال ( )نعم

؟رئيسي في سير العملف دور هل تعتقد أن للمشر-29 ( )غير موافق جدا ( )غير موافق ( )غير متأكد ( )موافق ( )فق جدا امو

هل يقوم مشرفك بزيارات لكم أثناء العمل؟ -30 ( )إطالقا ( )نادرا ( )أحيانا ( )غالبا ( )دائما

أعمالكم؟ هل يشارككم المشرف في إنجاز -31

( )أحيانا ( )ا كان العمل صعباذإ ( )إ ذا أخطأ العمال في العمل ( )في كل األعمال ( )ال يشاركنا إطالقا

؟ أثناء العمل هل وجود المشرف-32

( )يزيد من إلتزامك ( )يشعرك بالرقابة ( )يحبطك ( )باالستقراريشعرك ..................................................................تذكرأخرى

- 180 -

كيف يمكن وصف معاملة مشرفك لك أثناء العمل؟-33 ( )مقبولة ( )صارمة ( )سيئة ( )حسنة ( )رسمية

مستوى أدائك؟ مادا يفعل؟ انخفاضفي حالة مالحظة مشرفك -34 ( )يوجهك ( )ال يبالي ( )ل مجهود اكبرديحفزك لب ) ( يعاقبك ..........................................................................................تذكرأخرى

هل ترى أن للرقابة دور في زيادة معدالت األداء؟-35

( )ال ( )نعم