hubungan organizational citizenship...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORDENGAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PRODUKSI PT KAMALTEX, KARANGJATI, KAB. SEMARANG
OLEH
YANI PUSPITASARI
802011032
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari PersyaratanUntuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORDENGAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PRODUKSI PT KAMALTEX, KARANGJATI, KAB. SEMARANG
Yani Puspitasari
Heru Astikasari S. Murti
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
i
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan negatif signifikan
antara organizational citizenship behavior (OCB) dengan turnover intention pada
karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang yang sudah mengalami
turnover intention sejak tahun 2008 sampai sekarang. Penelitian ini juga menggunakan
metode kuantitatif dan teknik pengambilan sampelnya adalah Purposive Sampling.
Partisipan penelitian ini adalah 100 karyawan produksi perusahaan tersebut dan telah
memenuhi ciri-ciri yang telah ditentukan peneliti. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa ada hubungan negatif signifikan antara OCB dengan turnover intention pada
karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang. Hal ini didasarkan dari
koefisien korelasi OCB dan turnover intention sebesar -0,367 dengan signifikan = 0,000
(p<0,05). Di samping itu, variabel OCB memiliki nilai rata-rata 71,24 yang termasuk
kategori sedang dan variabel turnover intention memiliki nilai rata-rata 49,33 yang
termasuk kategori sangat rendah. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan perlu
meningkatkan OCB untuk menjaga karyawan tidak melakukan turnover intention.
Kata Kunci: Organizational citizenship behavior, turnover intention.
ii
Abstract
The purpose of this research is to determine whether there is significant negative
relation between organizational citizenship behavior (OCB) with turnover intention on
production employee at PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang which have been
experience turnover intention since 2008 until now. This research also using
quantitative method and the sampling technique is Purposive Sampling. The research
participant is 100 production employee of the company who fullfil characteristic that
have been determined by researcher. The result of this research showed that there is
negative significant relation between OCB with turnover intention on production
employee of PT Kamaltex. This is based from OCB correlation’s coeficient and
turnover intention that have value -0,367 with significant 0,000 (p<0,05). In additon,
OCB variable have average value 71,24 which include in moderate category and
turnover intention variable have average value 49,33 which include in very low
category. It shows that the company need to improve OCB to keep the employee from
doing turnover intention.
Keyword: Organozational citizenship behavior, turnover intention.
1
PENDAHULUAN
Saat ini telah berkembang isu mengenai niat berpindah karyawan dengan
ditunjukkan oleh cukup banyaknya karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam
kurun waktu yang relatif singkat dan penyebab karyawan pindah seperti tidak puas
dengan lingkungan kerja, gaji, dan lain sebagainya (Sidharta & Margaretha, 2011).
Turnover intention itu sendiri merupakan inisiatif dari karyawan di mana keinginan
organisasi tidak sama dengan harapan yang diinginkan oleh karyawan (Triyanto &
Santosa, 2009). Selain itu, keinginan berpindah (turnover intention) merupakan sinyal
awal terjadinya turnover di dalam organisasi (Nahusona, Rahardjo & Raharja, 2004).
Pernyataan ini memperkuat pernyataan terdahulu dari hasil penelitian yang menyatakan
bahwa intention to leave (keinginan untuk pindah) adalah penyebab langsung turnover
karyawan (Lee & Mowday et al., 1987 dalam Indah, Ardiansyah & Sutapa, 2003).
Apabila karyawan berpikir untuk pindah kerja, maka mereka akan secara aktif
mencari kesempatan kerja di luar dan apabila mereka juga memperoleh kesempatan
yang lebih baik mereka akan pindah kerja. Tetapi, jika kesempatan itu tidak tersedia
atau yang tersedia tidak lebih baik dari yang sekarang maka secara emosional dan
mental mereka akan “keluar” dari perusahaan, yaitu dengan datang terlambat, sering
bolos, kurang antusias, atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha lebih baik lagi
(Rus & McNeily dalam Panggabean, 2004). Menurut Robbins (2001), ada tiga level
karakteristik yang menyebabkan karyawan melakukan perilaku turnover, yaitu
karakteristik level organisasi, kelompok, dan individu. Dari ketiga level organisasi
tersebut, pada dasarnya diperkuat dengan adanya ketersedian alternatif pekerjaan lain
sehingga mendorong karyawan dalam memutuskan untuk keluar dari perusahaan.
2
Sementara di Indonesia sendiri, turnover pernah dijadikan fenomena masalah
dalam penelitian di PT Kamaltex (Inovi, 2012) yang menunjukkan adanya tingkat
turnover karyawan PT Kamaltex yang meningkat sejak tahun 2008-2011 dan angka
masuk-keluar (turnover) karyawan yang relatif tinggi yaitu 205 pada tahun 2011.
Namun, dalam penelitian itu OCB tidak dihubungkan secara langsung dengan turnover
intention melainkan ada faktor lain yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta
turnover intention hanya dijadikan fenomena masalah di perusahaan itu.
Berdasarkan fenomena di atas, peneliti ingin menjadikan perusahaan itu sebagai
tempat tujuan penelitian dan peneliti juga telah mendapatkan data terbaru dari
pembicaraan dengan 2 supervisor serta staf bagian personalia perusahaan tersebut pada
21 April 2015 & 1 Agustus 2015, yang mengatakan kalau ada masalah pada turnover di
PT Kamaltex ini yang telah melebihi target KPI (Key Performance Indicator) pada 2015
yang digunakan sebagai tolak ukur penentuan rawannya turnover. KPI akan berguna
untuk organisasi ketika memenuhi kriteria seperti memiliki target berupa target awal
dan waktu untuk mencapai target tersebut, berorientasi pada outcome yang
mementingkan proses untuk hasil, serta memiliki ambang batas untuk membedakan
antara nilai target dengan nilai aktual.
Selain itu, kecenderungan yang terjadi adalah karyawan yang paling sering keluar
terdapat pada bagian operator atau produksi termasuk didalamnya karyawan harian
lepas (HL) dan training serta biasanya karyawan akan keluar setelah gaji diberikan oleh
perusahaan itu. Karyawan produksi PT kamaltex ini merupakan karyawan tetap hanya
dibedakan antara harian lepas (HL) dan training untuk mempermudah dalam penentuan
gaji karyawan. Apabila karyawan harian lepas (HL) dan training sudah memenuhi
standar kinerja yang baik maka akan dinaikkan gaji dan jabatannya.
3
Akibat yang ditimbulkan dari turnover tersebut yaitu proses produksi menjadi
terhambat karena perusahaan harus menutupi karyawan produksi yang keluar dengan
karyawan yang telah disediakan untuk bagian produksi. Bagian personalia juga
mengatakan bahwa seberapapun jumlah karyawan yang keluar akan mempengaruhi
proses rekrutmen dan pelatihan di mana proses tersebut membutuhkan jangka waktu
yang sesuai standar perusahaan yaitu 2-3 bulan sampai karyawan itu dapat bekerja
dengan baik. Sementara itu, bagian personalia ditekan cost untuk memenuhi karyawan
yang keluar dalam jangka waktu yang ditentukan perusahaan.
Peneliti juga memperoleh data tentang turnover yang terjadi pada perusahaan
tersebut yang akan ditunjukkan pada tabel 1 dengan rumus labour turnover (LTO) dari
Simamora (2004) yang terjadi pada bagian produksi di 2012-2015, sebagai berikut:
Tabel 1
TahunJumlah
awalkaryawan
Jumlah karyawan Jumlahakhir
karyawan
Jumlahrata-ratakaryawan
TingkatLTO(%)Masuk Keluar
2012 620 15 19 616 618 0,6 %2013 668 23 33 658 663 1,5 %2014 835 23 42 816 825,5 2,3 %2015
(April)630 15 28 610 620 2,1%
Keterangan : target KPI turnover 2015 menunjukkan jumlah karyawan keluar
maksimal 12 orang tetapi aktualnya jumlah karyawan yang keluar dalam 2012-2014 dan
Januari-April 2015 melebihi target yang ditentukan perusahaan. Data tentang turnover
karyawan yang menggunakan tolak ukur KPI hanya ada di tahun 2015 karena tahun
sebelumnya belum menggunakan tolak ukur tersebut dan sistem kerja yang berbeda
dengan tahun ini walaupun turnover juga sudah terjadi di tahun sebelumnya. Selain itu,
personalia juga menjelaskan bahwa turnover cukup tinggi berada di tahun 2014 dan
4
2015. Keseluruhan hasil prosentase dari rumus labour turnover di PT kamaltex
termasuk kategori sedang di mana didasarkan oleh target KPI yang ditentukan
perusahaan yairu sebesar 2 % dan dapat dilihat prosentase LTO sedikit meningkat pada
setiap tahunnya.
Turnover yang terjadi di perusahaan ini memiliki sebab-sebab seperti:
mengundurkan diri, keluar tanpa info, pemutusan hubungan kerja (PHK), meninggal
dunia, dan gagal training. Pengunduran diri dari karyawan itu juga disebabkan oleh
kuliah, tidak kuat dengan target perusahaan, dipindah shift, pindah ke perusahaan lain,
orangtua sakit, kesehatan, tidak cocok dengan atasan, transportasi, dan berwiraswasta.
Oleh sebab itu, turnover intention menjadi penting untuk diteliti pada perusahaan
tersebut di mana turnover intention sebagai penyebab munculnya turnover karyawan.
Turnover karyawan di perusahaan itu terjadi disebabkan oleh beberapa hal di atas dan
karyawan juga bisa dengan mudahnya keluar tanpa bisa diprediksi ataupun dicegah.
Padahal, untuk melatih karyawan agar siap kerja perlu diberikan pendidikan sampai
karyawan benar-benar mahir menjalankan pekerjaan di mana hal itu membutuhkan
waktu 2-3 bulan dan kinerja harus sesuai standar perusahaan. Hal itu sesuai dengan
pernyataan dari hasil penelitian Lee & Mowday et al. (dalam Indah, Ardiansyah &
Sutapa, 2003) dan juga didukung oleh penelitian Sidharta & Margaretha (2011) yang
mengatakan bahwa turnover intention masih banyak disoroti sebagai penelitian yang
terus dilakukan sampai sekarang.
Turnover intention juga memiliki dampak bagi organisasi seperti dampak positif
yaitu peniadaan karyawan yang kurang berprestasi, masuknya pengetahuan/teknologi
baru melalui para pengganti, merangsang perubahan-perubahan dalam kebijakan dan
praktek, serta berkurangnya konflik (Mobley, 1986); dan dampak negatifnya yaitu
5
penambahan biaya finansial untuk memilih, merekrut, serta melatih karyawan baru di
mana hal tersebut menghilangkan fungsi integrasi, kohesif dan moral dalam organisasi
(Triyanto & Santosa, 2009). Sementara itu, fenomena turnover intention di PT
Kamaltex sendiri telah memberikan keuntungan dalam pengembangan karyawan
dengan perubahan kebijakan yang berlaku di perusahaan ini. Tetapi turnover intention
juga memebrikan kerugian dalam hal biaya dan waktu dalam melatih karyawan baru di
mana hal itu tidak mudah dilakukan karena ada target yang harus dipenuhi dan pelatihan
yang membutuhkan jangka waktu sesuai standar perusahaan sampai karyawan dapat
bekerja dengan baik.
Di bawah ini, salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah
perilaku extra-role atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang diartikan
sebagai perilaku yang dilakukan karyawan ketika mereka menjadi kecewa atau tidak
puas dengan organisasi (Chen et al., 1998). Organizational Citizenship Behavior (OCB)
juga telah banyak digunakan dalam pengoperasian resisten untuk teori perubahan
universal seperti prosedur keadilan, personality, dan ethnicity terhadap kepuasan dan
turnover intention dalam studi organisasional yang lain (Celnar et al. dalam Dent &
Glover, 1999). Organ (1988) dalam penelitiannya juga membuktikan bahwa OCB
terutama dimensi helping, sportsmanship, dan civic virtue berhubungan erat dengan
kinerja organisasi. Penelitian lain juga menunjukkan tentang perilaku kerja organisasi
yang memiliki hubungan lebih kuat dengan OCB dibandingkan dengan in role
performance pada banyak konteks (Organ & Ryan dalam Douglas, 2002).
Adapun hasil penelitian yang memberikan dukungan yang cukup untuk hipotesis
bahwa pengawas (supervisor) menilai OCB adalah prediktor dari turnover aktual
bawahan (subordinates actual turnover). Hal itu ditunjukkan dari semakin rendahnya
6
tingkat OCB, seseorang lebih mungkin meninggalkan sebuah organisasi daripada
mereka yang menunjukkan tingkat OCB tinggi. Alasan peneliti memilihi OCB
dibandingkan variabel lainnya disebabkan oleh aspek-aspek yang ada dalam OCB
sendiri yang menjelaskan tentang membantu pekerjaan orang lain tanpa diminta,
kepatuhan pada aturan, dan peduli dengan perkembangan organisasi. Aspek tersebut
telah menggambarkan bahwa OCB dapat membuat karyawan lebih dapat mengenal
rekan kerja dan organisasi di mana perilaku tersebut ditunjukkan secara sukarela (Chen
et al., 1998). Hal-hal itu tidak terdapat di variabel lainnya seperti kepuasan kerja dan
loyalitas.
Selain itu, dalam beberapa penelitian yang setuju (pro) adanya hubungan antara
OCB dengan turnover intention seperti penelitian Chen et al. (1998), penelitian
Triyanto & Santosa (2009), serta penelitian Pristandia (2013) mengatakan bahwa ada
hubungan negatif signifikan antara OCB dengan turnover intention. Tetapi, dalam
penelitian Triyanto & Santosa (2009) dikatakan bahwa hasil analisis linier menunjukkan
OCB memiliki hubungan negatif dengan turnover intention tetapi berdasarkan kondisi
partisipan penelitian ini OCB tidak menunjukkan hubungan negative karena partisipan
tetap akan melakukan turnover intention walaupun memiliki OCB tinggi. Sementara itu,
penelitian Pristandia (2013) mengatakan bahwa OCB dan turnover intention memiliki
hubungan negatif yang cukup kuat dengan ditunjukkan dari semakin baik perilaku OCB
pada karyawan maka tingkat turnover intention juga semakin rendah, sedangkan
penelitian Chen et al. (1998) dikatakan bahwa OCB memiliki hubungan negatif dengan
turnover intention.
Hal ini ditunjukkan dari hasil uji efek signifikan multivariat yang menunjukkan
adanya hubungan terbalik secara negatif di mana tingkat OCB karyawan adalah
7
prediktor seseorang melakukan turnover intention. Namun, Chen et al. (1998) juga
mengatakan bahwa OCB yang diteliti hanya dilakukan pada individu yang
menunjukkan OCB sehingga tidak ada hasil dari kelompok dan organisasi yang
melakukan OCB. Ada pula penelitian yang tidak setuju (kontra) bahwa OCB
berhubungan dengan turnover intention yaitu dalam penelitian Ahmad et al. (2010)
yang mengatakan bahwa OCB tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap
turnover intention karena masyarakat Pakistan sebagai partisipannya hidup dalam
budaya kolektivis yaitu memiliki nilai yang suka menolong orang lain.
Sepengetahuan peneliti juga belum banyak penelitian yang mengatakan hubungan
OCB dengan turnover intention tanpa mengaitkannya dengan variabel lain seperti
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Oleh sebab itu, peneliti merasa OCB perlu
diteliti dengan mengaitkannya pada variabel turnover intention. Maka dari itu, tujuan
adanya penelitian ini adalah peneliti ingin mengetahui apakah ada hubungan yang
negatif signifikan antara organizational citizenship behavior (OCB) dengan turnover
intention.
Kajian teori
Turnover Intention
Turnover intention (keinginan berpindah) juga mencerminkan keinginan individu
untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan di mana hal tersebut
digambarkan sebagai pikiran untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, dan
keinginan meninggalkan organisasi (Abelson, 1987).
Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang
meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan
8
kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan
kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).
Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja,
atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja
sukarela yang tidak dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) disebabkan
karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Dalam skala Abelson (dalam
Mulyapradana, 2012) juga memberikan tiga aspek dalam turnover intention, sebagai
berikut:
1. Adanya pikiran untuk keluar dari organisasi (thinking of quiting).
2. Intensi mencari pekerjaan di tempat lain (intention of search).
3. Intensi untuk keluar meninggalkan perusahaan (intention to quit).
Selain itu, keinginan keluar (turnover intention) timbul secara sukarela maupun
secara paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan faktor
internal. Contoh faktor eksternal, seperti suasana kerja, hubungan kerja, peraturan
organisasi, sedangkan dari faktor internal, seperti komitmen karyawan, organizational
citizenship behavior (OCB), kepercayaan organisasi (Triyanto & Santosa, 2009).
Ada pula faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention (Mobley, 1986),
sebagai berikut:
a. Usia
Karyawan yang mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk
mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang
lebih kecil, sehingga lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
9
b. Masa Kerja
Pergantian karyawan yang jauh lebih baik biasanya banyak terdapat pada
karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Pergantian karyawan pada tahun-tahun
pertama masa kerja relatif tinggi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya kesesuaian
antara pekerjaan dengan individu, dan kurangnya sosialisasi awal.
c. Loyalitas
Kartono (1985) mengemukakan bahwa tidak adanya loyalitas mengakibatkan
terjadinya pemogokan, kemangkiran, sabotase, absensi yang tinggi dan turnover
(perpindahan).
d. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Johns (dalam Budihardjo, 2004) yang mengemukakan bahwa OCB memiliki
karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam
uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang
bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui
evaluasi kinerja.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan
perilaku karyawan yang secara sukarela menolong pekerjaan orang lain tanpa dimita
terlebih dahulu oleh orang lain tersebut dan mampu meningkatkan efektifitas fungsi
organisasi.
Dalam penelitian Chen et al. (1998), dijelaskan bahwa OCB adalah prediktor
turnover intention yang lebih baik karena berkaitan dengan keterlambatan, absensi, dan
10
perilaku lainnya. Di bawah ini, lima aspek OCB dari skala Morrison (dalam
Hardaningtyas, 2004) dengan menggunakan teori dari Organ (1988) sebagai berikut:
1. Altruisme diartikan sebagai perilaku membantu karyawan lain dalam menghadapi
masalah pekerjaan dan bantuan itu diberikan tanpa diminta karyawan lain tersebut.
2. Conscientiousness diartikan sebagai perilaku yang melebihi prasyarat minimum,
seperti: kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya di mana hal itu
diharapkan pada peran seorang karyawan dalam organisasi.
3. Sportsmanship diartikan sebagai perilaku karyawan yang mau bertoleransi tanpa
mengeluh.
4. Countesy diartikan sebagai perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain dan organisasi.
5. Civic virtue diartikan sebagai perilaku yang melibatkan kepedulian karyawan dan
partisipasi dalam organisasi.
Hubungan OCB dengan Turnover Intention
Dalam penelitian Chen et al. (1998) ditemukan adanya hubungan terbalik antara
OCB dengan turnover intention. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang memiliki OCB rendah, memiliki kecenderungan untuk meninggalkan
organisasi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi. Hal
tersebut juga di dukung oleh dua penelitian dari Triyanto & Santosa (2009) serta
Pristandia (2013) yang mengatakan bahwa OCB dengan turnover intention memiliki
hubungan negatif signifikan. Walaupun ada penelitian Ahmad et al. (2010) yang
mengatakan tidak ada hubungan negatif signifikan antara OCB dengan turnover
intention karena dipengaruhi kondisi lingkungan penelitian tersebut.
11
Selain itu, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat membuat karyawan
lebih lama berada di dalam organisasi, memiliki kualitas perusahaan yang tinggi dan
membantu kesuksesan perusahaan sehingga OCB dapat membentuk lingkungan kerja
organisasi yang baik seperti memunculkan dedikasi karyawan, tingkat turnover yang
rendah dan kualitas yang baik (Pristandia & Kuncoro, 2013). Hal itu menunjukkan
bahwa dengan adanya OCB pada seorang karyawan dapat membuat karyawan itu
memiliki sikap toleransi, membantu orang lain dengan sukarela, dan peduli dengan
keadaan organisasi. Dari paparan tersebut bisa disimpulkan bahwa OCB memberikan
manfaat bagi organisasi, seperti menurunkan tingkat turnover intention. Oleh sebab itu,
menjadi penting sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya
(Inovi, 2012).
Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan bahwa hipotesis
dalam penelitian ini sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan yang negatif signifikan antara Organizational Citizenship
Behavior terhadap turnover intention.
H1: Ada hubungan yang negatif signifikan antara Organizational Citizenship Behavior
terhadap turnover intention.
METODE
Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini:
1. Variabel Bebas (X) : Organizational Citizenship Behavior
2. Variabel Tergantung (Y) : Turnover Intention
12
Partisipan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT
Kamaltex, Karangjati yang berjumlah 620 karyawan (terhitung dari rata-rata 2015 pada
Januari sampai April 2015). Namun, tidak semua karyawan dijadikan sampel sehingga
dilakukan penentuan jumlah sampel yang menggunakan rumus Slovin (Umar, 2010)
dengan persamaan sebagai berikut:
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Jumlah populasi = 620 karyawan
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditoleransi, misalnya 10 %, maka:
Dalam menentukan kesalahan pengambilan sampel diatas, peneliti
mempertimbangkan penjelasan dari Sugiyono (2011) yang mengatakan bahwa semakin
besar kesalahan, maka semakin kecil ukuran sampel sehingga peneliti memilih e = 10 %
(10 : 100 =0,1), dengan perhitungan sebagai berikut:
Berdasarkan perhitungan diatas juga, maka diperoleh sampel sebanyak 86,11 dan
dibulatkan menjadi 86 partisipan. Namun, sampel tersebut ditambahkan lagi oleh
penulis menjadi 100 partisipan untuk mengatasi item yang gugur (n = 100). Untuk
n = N
1+N e2
n = 620 = 620
1 + 620 (0,1)2 1 + 620 (0,01)
= 620 = 620 = 86,11= 86
1 + 6,2 7,2
13
memenuhi jumlah sampel itu digunakan teknik pengambilan sampel yang menggunakan
penentuan partisipan non probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang
memberikan peluang yang tidak sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel. Jenis non probability sampling yang digunakan adalah
Purposive Sampling yaitu teknik sampel yang didasarkan atas ciri-ciri tertentu dengan
pertimbangan peneliti (Sugiyono, 2011), yaitu:
1. Merupakan karyawan tetap bagian operator atau produksi PT Kamaltex,
Karangjati, Kab. Semarang karena menurut bagian personalia, karyawan
produksi lebih banyak mengalami turnover intention.
2. Masa kerja minimal 3 bulan. Hal tersebut didasarkan atas pertimbangan peneliti
bahwa karyawan yang telah bekerja minimal 3 bulan diduga telah dapat
merasakan situasi dan kondisi dari perusahaan tempat ia bekerja.
3. Pendidikan minimal SD. Hal tersebut disesuaikan dengan mempertimbangkan
pendidikan minimal ketika melaksanakan penelitian.
Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimental yang bersifat kuantitatif.
Penelitian ini juga dilakukan untuk mencari tahu hubungan organizational citizenship
behavior dengan turnover intention pada karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati,
Kab. Semarang.
14
Alat Ukur
Metode yang digunakan oleh penulis dalam mengumpulkan data penelitian ini
adalah dengan menggunakan alat ukur skala psikologi. Untuk memperoleh data dalam
penelitian ini peneliti menggunakan metode skala. Skala adalah usaha mengumpulkan
informasi dengan menyampaikan sejumlah pernyataan tertulis untuk dijawab secara
tertulis oleh subjek penelitian. Dalam hal ini peneliti menggunakan try out terpakai, di
mana subjek yang digunakan untuk try out, digunakan juga untuk penelitian. Analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Product Moment dari Pearson dan
diolah menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) for
windows versi 16.0.
Terdapat 2 skala yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala turnover intention
dan skala organizational citizenship behavior yaitu:
a. Untuk mengukur turnover intention atau keinginan berpindah menggunakan skala
milik Abelson (dalam Mulyapradana, 2012). Pada skala ini terdapat 3 aspek, yaitu
pikiran untuk keluar dari organisasi (thinking of quiting), intensi mencari pekerjaan
di tempat lain (intention of search), dan intensi untuk keluar meninggalkan
perusahaan (intention to quit). Jumlah item dalam skala ini adalah 32 item. Pilihan
jawaban untuk variabelnya menggunakan skala Likert yang menunjukkan 4 tingkat
jawaban (Azwar, 2004) yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan
Sangat Tidak Setuju (STS). Pada pernyataan bersifat favorable, subjek akan
memperoleh skor 4 apabila subjek menjawab sangat setuju (SS), skor 3 apabila
subjek menjawab setuju (S), skor 2 apabila subjek menjawab tidak setuju (TS), dan
skor 1 apabila subjek menjawab sangat tidak setuju (STS). Sedangkan untuk
pernyataan yang bersifat unfavorable, subjek akan memperoleh skor 4 apabila
15
subjek menjawab sangat tidak setuju (STS), skor 3 apabila subjek menjawab tidak
setuju (TS), skor 2 apabila subjek menjawab setuju (S), dan skor 1 apabila
menjawab sangat setuju (SS). Penilaian skala ini adalah makin tinggi skor yang
diperoleh, maka turnover intention semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya, semakin
rendah skor yang diperoleh maka turnover intention semakin rendah. Dalam hal ini
peneliti menggunakan try out terpakai di mana peneliti mendapatkan 100 partisipan
untuk mengisi angket penelitian. Setelah melakukan penelitian didapatkan nilai
reliabilitas alpha cronbach sebesar 0,782, di mana hal ini sesuai dengan pendapat
Azwar (2012) yang mengatakan jika reliabilitas antara 0,7 < α < 0,8 dikategorikan
cukup baik. Dari 32 item yang diujikan, didapatkan 11 item yang gugur. Nilai r
hitung item total correlation bergerak antara 0,261-0,578.
b. Skala organizational citizenship behavior (OCB) diukur dengan skala Morrison
(dalam Hardaningtyas, 2004) yang menggunakan teori dari Organ (1988). Skala
tersebut mengukur kelima aspek OCB yaitu altruisme, conscientiousness,
sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Jumlah item dalam skala ini adalah 30
item. Pilihan jawaban untuk variabelnya menggunakan skala Likert yang
menunjukkan 4 tingkat jawaban (Azwar, 2004) yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju
(S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pada pernyataan bersifat
favorable, subjek akan memperoleh skor 4 apabila subjek menjawab sangat setuju
(SS), skor 3 apabila subjek menjawab setuju (S), skor 2 apabila subjek menjawab
tidak setuju (TS), dan skor 1 apabila subjek menjawab sangat tidak setuju (STS).
Sedangkan untuk pernyataan yang bersifat unfavorable, subjek akan memperoleh
skor 4 apabila subjek menjawab sangat tidak setuju (STS), skor 3 apabila subjek
menjawab tidak setuju (TS), skor 2 apabila subjek menjawab setuju (S), dan skor 1
16
apabila menjawab sangat setuju (SS). Penilaian skala ini adalah makin tinggi skor
yang diperoleh, maka tingkat OCB semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya, semakin
rendah skor yang diperoleh maka OCB semakin rendah. Dalam hal ini peneliti
menggunakan try out terpakai di mana peneliti mendapatkan 100 partisipan untuk
mengisi angket penelitian. Setelah melakukan penelitian didapatkan nilai
reliabilitas alpha cronbach sebesar 0,856, di mana hal ini sesuai dengan pendapat
Azwar (2012) yang mengatakan jika reliabilitas antara 0,8 ≤ α < 0 ,9 dikategorikan
baik. Dari 30 item yang diujikan, didapatkan 7 item yang gugur. Nilai r hitung item
total correlation bergerak antara 0,254-0,627.
HASIL PENELITIAN
Analisis Deskriptif
a. Organizational Citizenship Behavior
Kategori organizational citizenship behavior dibuat berdasarkan nilai tertinggi
yaitu 30 x 4 = 120 dan nilai terendah yaitu 30 x 1 = 30, dengan 5 kategori yaitu
sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi, serta diperoleh interval
sebesar 18. Kategorisasi organizational citizenship behavior sebagai berikut:
Tabel 1.2
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala Organizational Citizenship Behavior
No Interval Kategori Mean N Presentase (%)1. 30 ≤ x < 48 Sangat Rendah 0 0%2. 48 ≤ x < 66 Rendah 21 21%3. 66 ≤ x < 84 Sedang 71,24 69 69%4. 84 ≤ x ≤ 102 Tinggi 10 10%5. 102 ≤ x ≤ 120 Sangat Tinggi 0 0%
Jumlah 100 100%SD = 7,999 Min = 55 Max = 92
x = Skor Organizational Citizenship Behavior
17
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan tingkat organizational citizenship behavior
dari 100 partisipan yang berbeda-beda, mulai dari tingkat sangat rendah hingga sangat
tinggi. Pada kategori sangat rendah didapati 0%, kategori rendah sebesar 21%, kategori
sedang sebesar 69%, kategori tinggi sebesar 10% dan kategori sangat tinggi didapati
0%. Hasil analisis OCB mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 55 dan nilai
maksimum 92. Mean atau rata-rata yang diperoleh adalah 71,24 dengan standar deviasi
sebesar 7,999. Maka secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat OCB di PT Kamaltex
berada pada tingkat yang sedang. Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 7
item yang dinyatakan gugur dan 23 item yang digunakan untuk penelitian selanjutnya.
b. Turnover Intention
Kategori turnover intention dibuat berdasarkan nilai tertinggi yaitu 32 x 4 = 128
dan nilai terendah yaitu 32 x 1 = 32, dengan 5 kategori yaitu sangat rendah, rendah,
sedang, tinggi, dan sangat tinggi, dan diperoleh interval sebesar 19,2. Kategorisasi
turnover intention sebagai berikut:
Tabel 1.3
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala Turnover Intention
No Interval Kategori Mean N Presentase (%)1. 32 ≤ x < 51,2 Sangat Rendah 49,33 60 60%2. 51,2 ≤ x < 70,4 Rendah 40 40%3. 70,4 ≤ x < 89,6 Sedang 0 0%4. 89,6 ≤ x < 108,8 Tinggi 0 0%5. 108,8 ≤ x ≤ 128 Sangat Tinggi 0 0%
Jumlah 100 100%SD = 7,364 Min = 32 Max = 65
x = Skor Turnover Intention
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan tingkat turnover intention dari 100
partisipan yang berbeda-beda, mulai dari tingkat sangat rendah hingga sangat tinggi.
18
Pada kategori sangat rendah didapati 60%, kategori rendah sebesar 40%, kategori
sedang, kategori tinggi, dan kategori sangat tinggi sebesar 0%. Hasil analisis turnover
intention mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 32 dan nilai maksimum 65. Mean
atau rata-rata yang diperoleh adalah 49,33 dengan standar deviasi sebesar 7,364. Maka
secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat turnover intention di PT Kamaltex berada
pada tingkat yang sangat rendah. Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat
11 item yang dinyatakan gugur dan 21 item yang dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.
Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Variabel organizational citizenship behavior memiliki nilai Kolmogorov-Smirnov
Z sebesar 1,216 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,104 (p > 0,05). Oleh
karena nilai signifikansi p > 0,05, maka data organizational citizenship behavior
berdistribusi normal. Hal ini juga terjadi pada variabel turnover intention yang memiliki
nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,497 dengan probabilitas (p) atau signifikansi
sebesar 0,966 (p > 0,05). Dengan demikian data turnover intention juga berdistribusi
normal.
2. Uji Linearitas
Dari uji linearitas, maka diperoleh nilai Fbeda sebesar 1,382 (p > 0,05) dengan sig.=
0,134 yang menunjukkan hubungan organizational citizenship behavior dengan
turnover intention adalah linear.
19
Uji Korelasi
Tabel 1.1
Hasil Uji Korelasi Organizational Citizenship Behavior
dengan Turnover Intention
Correlations
OCB TI
OCB Pearson Correlation1 -.367**
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
TI Pearson Correlation-.367** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian uji korelasi diperoleh koefisien korelasi
organizational citizenship behavior dengan turnover intention sebesar -0,367 dengan
sig. = 0,000 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan yang negatif signifikan antara
organizational citizenship behavior dengan turnover intention.
PEMBAHASAN
Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
Karena organizational citizenship behavior memiliki hubungan yang negatif signifikan
dengan turnover intention. Hal ini berdasarkan dari koefisien korelasi (r) OCB dan
turnover intention yang sebesar -0,367 dengan signifikan = 0,000 (p< 0,05). Artinya
ketika karyawan memiliki OCB yang baik, maka karyawan itu akan menunjukkan
20
turnover intention yang rendah dalam perusahaan. Sebaliknya, apabila organisasi tidak
mampu menimbulkan OCB pada karyawan dengan baik, maka karyawan juga
menunjukkan turnover intention yang tinggi di perusahaan tersebut.
Ada beberapa kemungkinan hasil yang mengatakan adanya hubungan antara
OCB dengan turnover intention seperti dalam penelitian Chen et al. (1998) dikatakan
bahwa ketika karyawan menunjukkan OCB yang tinggi dengan perilaku membantu
secara sukarela antar rekan kerja, peduli dengan organisasi, membantu orang lain
menghadapi masalah pekerjaan, dan lain-lain akan membuat karyawan merasa nyaman
berada di lingkungan yang saling mendukung tersebut sehingga akan menunjukkan
tingkat turnover intention yang rendah. Namun, ketika perusahaan tidak mampu
membangun lingkungan yang akan memunculkan OCB yang baik antar rekan kerja
maka karyawan akan lebih menunjukkan turnover intention yang tinggi.
Hal yang juga sama pentingnya dalam mengelola OCB dengan baik guna
mencegah turnover intention karyawan sehingga dapat mengurangi biaya pelatihan dan
perekrutan karyawan baru, serta tidak produktifnya organisasi dalam mengembangkan
karyawan untuk bekerja dengan kondisi yang membuat mereka merasa nyaman di satu
perusahaan (Triyanto & Santosa, 2009). Selain itu, ketika karyawan melakukan OCB
pada saat itu pula karyawan akan merasa aman dan senang beraktivitas, maka keinginan
berpindah kerja cenderung akan rendah (Pristandia, 2013).
Organ (1988) juga mengatakan OCB dapat menguntungkan organisasi karena
tidak dapat ditumbuhkan dengan ketentuan atau peran kinerja seseorang. Hal itu
menunjukkan bahwa karyawan yang melakukan OCB yang tinggi akan bekerja
maksimal tanpa memikirkan imbalan dari perusahaan dan akan merasa nyaman dengan
pekerjaannya, sehingga ia akan tetap tinggal di perusahaan tersebut. Namun, dalam
21
kelompok yang diteliti oleh peneliti yaitu karyawan produksi PT Kamaltex dapat
dikatakan bahwa organizational citizenship behavior subjek memiliki nilai rata-rata
sebesar 71,24 dengan kategori sedang. Hal itu ditunjukkan dari sikap saling membantu
rekan kerja dalam melakukan tugas dan kewajiban mereka yang cukup baik di mana
setiap partisipan ingin menjalin hubungan baik antara rekan kerja dan dapat
menyelesaikan target yang diberikan perusahaan dengan baik pula.
Sumbangan efektif organizational citizenship behavior terhadap turnover
intention sebesar 13,47%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar
86,53%. Organizational citizenship behavior bukan hal yang mutlak mempengaruhi
turnover intention saja melainkan ada banyak faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi turnover intention tersebut. Faktor-faktor lain yang juga ambil bagian
dalam mempengaruhi turnover intention adalah usia, masa kerja, loyalitas, kepuasan
kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan lain sebagainya (Mobley, 1986).
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan tentang hubungan
organizational citizenship behavior dengan turnover intention dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Penelitian ini menyatakan adanya hubungan negatif signifikan antara
organizational citizenship behavior dengan turnover intention pada karyawan
produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang, yang diberarti bahwa ketika
karyawan memiliki OCB yang baik, maka karyawan itu akan menunjukkan
turnover intention yang rendah dalam perusahaan. Sebaliknya, apabila organisasi
22
tidak mampu menimbulkan OCB pada karyawan dengan baik, maka karyawan
juga akan menunjukkan turnover intention yang tinggi di perusahaan tersebut.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan produksi PT Kamaltex,
Karangjati, Kab. Semarang memiliki nilai rata-rata 71,24 yang termasuk dalam
kategori sedang.
3. Turnover Intention karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang
memiliki nilai rata-rata 49,33 yang termasuk dalam kategori sangat rendah.
Saran
Berdasarkan hasil penenlitian yang sudah diuraikan di atas, maka peneliti
mengajukan saran yang dapat digunakan untuk beberapa pihak sebagai berikut:
1. Bagi Manajer Personalia PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang
Manajer dapat memberikan fasilitas kepada karyawan seperti tempat dan
waktu untuk membangun rasa kebersamaan dalam kegiatan bersama yang
didukung kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat menumbuhkan OCB dengan
lebih baik antara atasan dan rekan kerjanya. Selain itu, karyawan juga perlu diajak
untuk peduli dengan perkembangan dan kebijakan organisasi seperti hadir di
dalam rapat, diskusi, dan lain sebagainya sehingga karyawan tidak akan memiliki
pikiran untuk keluar dari perusahaan karena mereka akan merasa adanya rasa
kekeluargaan.
2. Bagi Karyawan Produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang
Karyawan aktif mengikuti kegiatan yang diadakan perusahaan seperti rapat,
piknik, dan acara lainnya agar bisa menumbuhkan rasa keakraban antar rekan
kerja dan menjadi lebih terbuka dalam diskusi bersama, saran dan kritik yang
23
diberikan rekan kerja tentang diri masing-masing sehingga dapat saling intropeksi
diri tentang kelemahan dan kelebihan dalam bekerja di perusahaan sehingga akan
merasa perlu menyumbangkan aspirasi untuk perkembangan perusahaan. Dengan
cara tersebut, karyawan dapat menumbuhkan OCB dengan baik dan dapat
mencapai performa kerja yang baik pula.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian-
penelitian selanjutnya. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat menelaah
faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover intention misalnya komitmen
organisasi, loyalitas dan lain sebagainya, di mana faktor-faktor tersebut untuk
melihat tingkat OCB seseorang terhadap organisasi.
Penulis juga mengharapkan peneliti selanjutnya dapat meneliti lebih dalam
tentang kedua variabel dalam penelitian ini dengan subjek penelitian yang lain
untuk dibandingkan hasil penelitiannya.
24
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M. A. (1987). “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover”,Journal of Applied Psychology, Vol. 72, 382-386.
Ahmad, S., Shahzad, K., Rehman, S., Khan, N.A., & Shad, I.U. (2010). Impact ofOrganizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior onTurnover Intentions of Call Center Personnel in Pakistan. European Journal ofSocial Sciences. 17(4), 585-591.
Azwar, S. (2004). Penyusunan Skala Psikologi cetakan IV. Yogyakarta: PustakaPelajar.
. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Indah, A. K., Ardiansah, M. N., & Sutapa (2003). Pengaruh Kepuasan Kerja danKomitmen Organisasional terhadap Keinginan Berpindah Auditor (Studi Kasuspada KAP Jawa Tengah). Semarang: Jurnal Ekobis Universitas Sultan Agung,Vol. 4 (2).
Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). ForumManajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-XVIII, 82.
Chen X. P., Hui C., & Sego D. J. (1998). “The Role of Organizational CitizenshipBehavior in Turnover: Conceptualization and Preliminary Tests of KeyHypotheses”, Journal of Applied Psychology, 83 (6), 922-931.
Dent, E. & Glover, A. (1999). Conseptualizing Ethnicity, Justice, and ResistencesDuring Organizational Change. (Jurnal Online: http://www.uncp.edu/home/dente/GloverDentAcademy2005.pdf).
Douglas, K. (2002). Organizational Perceptions and Their Relationship To JobAttitudes, Effort, Performance, and Organizatioship Behavior. Departement ofPsychology. (Jurnal Online: http://www.uwm.edu/Dept/Grad_Sch/McNair/2003/jewett.pdf).
Hardaningtyas, D. (2004). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap padaBudaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Surabaya: Tesis UniversitasAirlangga.
http://manajemenkinerja.com/2011/11/pengertian-tentang-kpi-key-performance-indicators/. Pengertian tentang KPI – Key Performance Indicators. Di unduh 29Oktober 2015.
Inovi, S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap OCBdan Kinerja Karyawan PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang (JawaTengah). Salatiga: Tesis Magister Manajemen Universitas Kristen Satya Wacana.
Kartono, K. 1985. Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri.Jakarta: CV. Rajawali.
25
Mulyapradana, A. (2012). Hubungan Pengembangan Karir terhadap Intensi TurnoverKaryawan di Divisi Marketing PT. Agromedia. Jakarta: Tesis Ilmu Administrasidan Pengembangan SDM Universitas Indonesia, 81 & 136-137.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya.Terjemahan Nurul Iman. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: Theimportance of the employee’s perspective. Journal Academy of Management, 37,1543-1567.
Nahusona, H. C. F., Rahardjo, M., & Raharja, S. T. (2004). Analisis Faktor-faktor yangBerpengaruh terhadap Keinginan Karyawan untuk Pindah (Studi Kasus pada PTBank Papua). Semarang: Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, UniversitasDiponegoro, Vol. 1 (2).
Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good SoldierSyndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Panggabean, M. S. (2004). Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Hubungan antaraKomitmen Organisasi dengan Keinginan untuk Pindah Kerja. Jurnal KajianBisnis, Vol. 12 (1).
Pristandia, N. Q. & Kuncoro, E. A., SE., MM. (2013). Analisis PengaruhOrganizational Citizenship Behavior dan Organizational Commitment terhadapTurnover Intention pada Centro Lifestyle Departement Store Summarecon MalSerpong. Jakarta: Tesis Universitas Binus.
Robbins, S. P. (2001). Organizational behavior: Concepts, controversies, andapplications nineth edition. USA: Prenctice Hall Inc.
Sidharta, N. & Margaretha, M. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan KepuasanKerja terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan bagian Operatordi salah satu perusahaan Garment di Cimahi. Semarang: Jurnal Manajemen,Universitas Kristen Maranatha, 10 (2), 129-142.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: STIE YKPN.
Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: PT. Alfabeta, 19, 66 & 68.
Suwandi & Indriantoro, N. (1999). “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser:Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset AkuntansiIndonesia, 2 (2), 173-195.
Triyanto, A. & Santosa, T. E. C. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB)Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan.Jurnal Manajemen, Vol. 7 (4).
Umar, Dr. H. (2010). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan ParadigmaPositivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: PT Raja GrafindoPersada, Vol. 3, 65-66.