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LA REPRESENTACIÓN UNITARIA Y LA REPRESENTACIÓN SIND ICAL.

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Dentro de la empresa pueden existir dos tipos de representación, no excluyentes sino complementarias entre sí y que son las siguientes:

LA REPRESENTACIÓN UNITARIA , en la que se incluyen los miembros de los Comités de Empresa y los Delegados y Delegadas de Personal. Representan al conjunto de los trabajadores y las trabajadoras de la empresa o centro de trabajo.

Los Delegados y Delegadas de Personal se eligen en empresas o centros de trabajo de 6 a 49 trabajadores y/o trabajadoras y los miembros de los Comités de empresas o centros de trabajo a partir de 50 trabajadores y/o trabajadoras. También hay que señalar que existen, en función de las características de la empresa (nº de centros de trabajo), otros órganos de representación como son: los COMITÉS INTERCENTROS cuyo estudio sería materia de un trabajo más amplio.

LA REPRESENTACIÓN SINDICAL . Se ejerce por parte de la Sección Sindical, formada por el conjunto de trabajadores y/o trabajadoras afiliados y afiliadas a un sindicato en el ámbito de la empresa o centro de trabajo.

Cuando los citados ámbitos superen los 250 trabajadores y/o trabajadoras, y el sindicato tenga presencia en el comité de empresa, la sección sindical estará representada por un delegado o una delegada sindical o más en función del número de trabajadores y trabajadoras de la empresa o centro de trabajo.

Los delegados o delegadas sindicales son elegidos o cesados exclusivamente por y de entre los afiliados y afiliadas a su sindicato en la empresa o centro de trabajo.

Es muy importante dar contenido a la secciones sindicales por el juego que permiten desarrollar, ya que ostentan ante el empresario la representación de sus afiliados y afiliadas en el ámbito en el que se hayan constituido, y además, por ser acreedoras de una serie de derechos que sería absurdo desaprovechar.

MANDATO Y MODIFICACIÓN EN LA REPRESENTACIÓN UNITARI A.

La duración de la representación unitaria será de 4 años, entendiéndose que los representantes sindicales se mantienen en sus funciones en tanto no se celebren nuevas elecciones, no hay pues caducidad automática del mandato a su término.

Cuando en un Comité alguien deje la empresa dimita o la revoquen será sustituido automáticamente por el siguiente de la lista con la que se presentó.

Cuando los mismos hechos se produzcan con un delegado de personal será sustituido por el trabajador o trabajadora que hubiera obtenido el número de votos inmediatamente inferior al trabajador o trabajadora que vaya a ser sustituido, aunque sea de otro sindicato o se haya presentado como independiente. El mandato de este trabajador que realiza la sustitución será por el tiempo que reste y no por cuatro años.

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LA REPRESENTACIÓN UNITARIA Y LA REPRESENTACIÓN SIND ICAL.

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Un trabajador sólo podrá ser revocado de su cargo por decisión de los trabajadores y trabajadoras que los hayan elegido, a través de una asamblea convocada al efecto al menos por un tercio de sus electores y por mayoría absoluta de estos mediante votación libre, secreta, directa y personal.

Esta revocación no podrá realizarse durante la tramitación de un nuevo convenio colectivo.

Si el intento de revocación fracasara no puede iniciarse un nuevo proceso con este mismo fin hasta que no hayan transcurrido, al menos, 6 meses.

Pueden promoverse elecciones parciales cuando por cualquier motivo quede vacantes en los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras y no puedan ser cubiertas o bien cuando por aumento de la plantilla haya que readecuar la representación.

Por último precisar que los miembros de Comités de Empresas o Delegados de Personal mantendrán sus funciones de representación aún cuando se encuentren en suspensión de contrato por huelga, cierre empresarial o suspensión de empleo y sueldo.

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FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS DE EMPRESA

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En lo que se refiere al funcionamiento de los delegados y delegadas de personal, dados su número, entre uno y tres representantes, sus normas de funcionamiento no tienen la complejidad de los Comités de Empresas y poco hay que decir al respecto salvo que las decisiones han de ser por mayoría, la que acreditará la voluntad común de los representantes. Cuando solo haya un representante la mayoría evidentemente no va a tener mucha discusión. Por tanto nos centraremos en las normas básicas de funcionamiento de los Comités de Empresa.

¿Hay que elegir algún cargo dentro del Comité? Los comités de empresa o de centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral (SEMAC), a efectos de registros, y a la empresa. Sobre esto hay que señalar que en la práctica no es muy habitual la elaboración de este reglamento y es en los momentos de conflictos en el seno del comité cuando se procede a su redacción. Consideramos que la redacción y aprobación del Reglamento, en los términos señalados, permiten incrementar las garantías de un correcto funcionamiento del Comité (En el Sindicato se te pueden facilitar modelos adaptados a la realidad de cada empresa y de la composición del Comité).

¿Cómo se toman los acuerdos en el Comité? La interpretación más congruente ha de hacerse en el sentido de que los acuerdos han de ser tomados por mayoría relativa (la mitad más uno de los presentes), con un “quórum” de asistencia mínima de la mitad más uno del total de miembro del comité de empresa. No obstante hay que indicar que en el Reglamento al que se ha hecho mención se pueden regular algunos de estos aspectos.

¿Cuándo y cómo hay que celebrar reuniones? Los comités de empresa deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores y trabajadoras representados, salvo que, como se ha indicado antes, se regulará la celebración con mayor frecuencia. Tal periodicidad se establece como una obligación que puede ser exigible por cualquiera de sus miembros.

Aunque nada dice el Estatuto de los Trabajadores respecto a estos extremos –que deberían desarrollarse en el reglamento anteriormente citado- las convocatorias han de ser notificadas a todos los componentes del comité, pudiéndose hacer de diversas formas (verbalmente, por escrito, por escrito con acuse de recibo o mediante publicidad en los tablones de anuncios). Se recomienda que en los casos de Comités de Empresas de numerosa composición, especialmente con posible conflictividad, se utilice, en la medida de lo posible, la regulación expresa en el propio Reglamento, por ejemplo, indicando que se remitirá la convocatoria a la correspondiente Sección Sindical. En estos supuestos se recomienda, igualmente, hacer el menor uso posible de las convocatorias verbales, así como acreditar debidamente la realización de la convocatoria.

En las convocatorias habrán de figurar el lugar, la fecha, la hora y el orden del día de la reunión. De cada reunión, aunque no es obligatorio, es conveniente levantar acta firmada

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FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS DE EMPRESA

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por el secretario y presidente, en la que se contenga: lugar de la reunión, relación de asistentes, relación de ausentes, temas debatidos (de acuerdo con el orden del día prefijado), acuerdos adoptados con el resultado de las votaciones, e incidencias.

Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores y trabajadoras, su representantes y de las secciones sindicales en los términos que legal o convencionalmente estuvieran establecidos, constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 3.000,00 € y 90.000,00 €. Por tanto cuando nos encontremos con un empresario especialmente reacio a respetar el ejercicio de la acción sindical es bueno tener en cuenta este dato, asesorarse debidamente y tratar de hacerle entrar en razón de una u otra manera.

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LAS HORAS SINDICALES

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Para el desarrollo de sus funciones cada uno de los miembros del comité o delegados de personal tiene derecho a disponer de un número de horas mensuales retribuidas. El número de horas se suele pactar en los convenios y como mínimo corresponden:

Hasta 100 trabajadores: 15 horas De 101 a 250: 20 horas De 251 a 500: 30 horas De 501 a 750: 35 horas De 751 en adelante: 40 horas

En el convenio colectivo también se suele pactar la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y en su caso de los delegados de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados de su trabajo sin perjuicio de su remuneración. Siendo la reserva de horas de titularidad individual, esta acumulación exige el consentimiento de quien las cede.

A la hora de ejercitar el derecho a la utilización de las horas sindicales es conveniente tener en cuenta los siguientes aspectos:

� No cabe la acumulación horaria de un mes a otro, salvo pacto en convenio o con la empresa.

� No cabe una reducción proporcional de las horas por los periodos de inactividad laboral del o de la representante del personal (baja, vacaciones, …)

� Los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial gozarán del mismo crédito horario que los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo.

� Si el representante trabaja a turnos se computan las horas que utilice durante el día como realmente trabajadas, disminuyéndose en igual número las de la noche (cómo si se hubieran utilizado en la noche).

� Si en el convenio está pactada la acumulación se permite el trasvase de horas entre representantes como en casa de ausencias por permisos, vacaciones u otras causas, incluida la situación de incapacidad temporal, siempre que no rebase la acumulación el máximo total permitido.

� Las horas han de ser abonadas por el empresario sin que el trabajador o trabajadora sufra menoscabo de su remuneración ordinaria, donde se incluyen los complementos que viniera percibiendo, tales como nocturnidad, puntualidad, asistencia, etc… y el promedio de primas e incentivos.

� Dentro del ejercicio de las funciones representativas se incluyen la asistencia a reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales,

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LAS HORAS SINDICALES

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teniendo en consideración que el interés sindical no es ajeno al interés de los trabajadores y trabajadoras en la empresa.

Las ausencias por utilización del crédito horario están permitidas y justificadas. Para su utilización al tratarse de un permiso especial, no se requiere más que el previo aviso al empresario y éste está obligado a concedérselo, salvo circunstancias extraordinarias. Si la empresa requiere un justificante el sindicato lo facilitará.

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TABLONES DE ANUNCIOS

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El Estatuto de los Trabajadores señala expresamente que en las empresas o centros de trabajos se debe poner a disposición de los representantes de los trabajadores y trabajadoras uno o varios tablones de anuncios.

Resulta difícil imaginar que en una empresa o centro de trabajo no exista un lugar adecuado donde situar uno o más tablones, con lo que hay que concluir que el tablón es un derecho de los representantes, debe estar ubicado dentro del centro de trabajo y colocado allí donde se garantice un adecuado acceso al mismo por parte de los trabajadores y trabajadoras.

Lo que pueden publicar y distribuir los representantes son, no solo sus opiniones sino todas las publicaciones de interés laboral o social que estimen convenientes. El único límite es “no perturbar el desarrollo normal del trabajo”.

El empresario nunca está facultado para ordenar retirar un comunicado o impedir su colocación. Tal actitud puede ser constitutiva de delito, perseguible por el procedimiento especial establecido por la Ley. Si por su parte los trabajadores y trabajadoras cometieran una trasgresión en el ejercicio de la libertad de expresión son los órganos judiciales quienes determinen la misma. Por tanto, el derecho a la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores y trabajadoras no puede ser limitado por la censura que pretenda realizar el empresario.

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LOCALES PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD SINDICAL

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Esta materia al igual a la que se refiere el Tablón de Anuncios está regulada por el Art. 81 del Estatuto de los Trabajadores donde se indica que en las empresas o centros de trabajos, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados y delegadas de personal o del comité del empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores y trabajadoras. Las discrepancias sobre el derecho a disponer de locales se resolverán por la autoridad laboral previo informe de la inspección de trabaja.

La concreción sobre el tema de los locales es algo que se soluciona en la negociación colectiva aunque cabe apuntar aquí unos criterios orientativos.

El derecho al local no aparece como algo absoluto, sino condicionado a que “las características del centro de trabajo lo permitan”, este condicionante es el punto principal de fricción. El tema de la existencia o no de local está en función del centro de trabajo, siendo mayor la posibilidad de existencia del local cuanto mayor sea el centro de trabajo. No se puede afirmar de manera interesada que, en aquellos centros de trabajo de reducidas dimensiones no existe la posibilidad de un local para los representantes y que el empresario puede oponerse sin más, aludiendo a que las características de la empresa no lo permiten.

Hay que partir de la posibilidad de existencia de dicho local, otra cuestión distinta es que el mismo pueda hacer de uso exclusivo por los representantes, o que su utilización deba ser compartida por tratarse de un despacho o similar adscrito a algún servicio de la empresa. En estos casos parece razonable prever determinadas horas de utilización por los representantes y no estar sujeta a solicitarlo cada vez al empresario, ya que en este caso se establecería un control o censura previa sobre el derecho de reunión y demás aspectos de la actividad representativa, es decir quién dispondría del local sería el empresario con lo que esto puede suponer.

� Debe quedar suficientemente garantizada la custodia y confidencialidad de la documentación depositada en el local.

� Si se impide, dificulta el acceso o se quita el local, el empresario está vulnerando el derecho a la libertad sindical.

� El local que se ha de poner a disposición de los representantes por parte del empresario, debe ser adecuado para el desarrollo de sus funciones representativas (no deben existir obstáculos o impedimentos físicos que dificulten el acceso al local y éste debe reunir las condiciones apropiadas en cuanto a superficie, luminosidad, aireación, calefacción, nivel de ruido, etc.), incluyendo además una serie de medios materiales necesarios para el desarrollo de aquella función: mobiliario, archivadores o ficheros, utilización del servicio telefónico y fax o fotocopiadora, etc.

De todo lo expuesto es fácil deducir que este tema en no pocas ocasiones será origen de diferentes interpretaciones y conflictos con la empresa lo que nos debe llevar a ponderar en cada momento las diferentes circunstancias sin hacer dejación de nuestros derechos.

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ASAMBLEAS DE TRABAJADORES Y TRABAJADORES

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De acuerdo con lo dispuesto en el Art. 4, así como con los Arts. 77 a 80 del Estatudo de los Trabajadores, el derecho a realizar asambleas en una misma empresa o centros de trabajo queda regulado de la siguiente forma:

La asamblea puede ser convocada por:

� Los delegados y delegadas de personal.

� El comité de empresa o centro de trabajo.

� Un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33% de la plantilla.

Será presidida por el comité de empresa o por los delegados y las delegadas de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma.

La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

El derecho del comité de empresa o delegados de personal a presidir la asamblea se mantiene aunque esta no haya sido convocada por ellos o se vaya a tratar sobre su revocación.

Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pudiera reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas el día de la primera.

El lugar de reunión será el centro de trabajo si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas laborales, salvo acuerdo con el empresario.

La convocatoria con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con 48 horas de antelación como mínimo, debiendo éste acusar recibo.

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores y trabajadoras se requerirá para la validez de aquellos el voto personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores y trabajadoras de la empresa o centro de trabajo.

En cuanto la negociación del convenio, el Art. 78 del E.T. configura las asambleas al respecto como meramente informativas. Es más, si la representación unitaria firma un convenio pese al voto en contra de los trabajadores y trabajadoras reunidos en asamblea, los trabajadores y trabajadoras podrán luego revocar a sus representantes pero es difícil que ningún tribunal declarase ineficaz el convenio.

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ASAMBLEAS DE TRABAJADORES Y TRABAJADORES

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Como comentario general, apuntar que los órganos de representación unitaria (comités de empresas y delegados de personal) tienen previstos legalmente su mecanismo de funcionamiento y previstas también las mayorías precisas para la toma de decisiones, sin necesidad de que éstas sean ratificadas por los trabajadores y trabajadoras. El carácter vinculante de los acuerdos tomados en la asamblea es exclusivamente moral, aunque no por ello dejan de ser importantes, clarificadores y en no pocos casos y a pesar de lo expuesto, determinantes.

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GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

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Los representantes de los trabajadores y trabajadoras durante el periodo de su mandato tendrán una serie de garantías, sin perjuicio que por Convenio éstas puedan ser ampliadas, básicamente son las siguientes:

A la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

Éste expediente, del que hay que dar audiencia inexcusablemente al interesado y al resto del comité de empresa o delegados de personal, permite que el encausado pueda aportar las pruebas que estime conveniente en orden a su defensa. Ésta garantía no alcanza a los suplente de las candidaturas una vez finalizado el período electoral.

A no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la finalización de su mandato (salvo en caso de que éste se produzca por revocación o dimisión) siempre que el despido del trabajador o la trabajadora se base en acciones realizadas en el ejercicio de su representación.

El incumplimiento de estos requisitos, en el caso de que se produzcan despidos son: si los tribunales juzgan que son discriminatorios se considerarán nulos, si se consideran que son improcedentes los representantes podrán optar entre la readmisión o la indemnización, siendo obligada la readmisión si se opta por ésta.

A no ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente del desempeño de su representación. La prohibición de discriminación de concreta por ejemplo, en supuestos como la exclusión al o a la representante de un incremento salarial, otorgado al resto de los trabajadores y trabajadoras de su misma categoría.

A tener prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

No juega esta garantía cuando la extinción tenga su causa en la terminación de contratos de duración determinada. Esta misma garantía de permanencia se atribuye a los miembros del comité de empresa o delegados de personal para los supuestos movilidad geográfica, es decir, para los traslados definitivos o desplazamientos temporales del puesto de trabajo.

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COMPETENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

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En los apartados anteriores ya hemos comentado algunas de las competencias de los representantes de los trabajadores y las trabajadoras, en éste no vamos a extendernos a enumerar todas y cada una de las competencias restantes de acuerdo con los textos legales, tenemos que decir que en no pocos casos lo legislado es pura retórica, aparentemente nos corresponden unos derechos pero en la práctica los mismos sirven ara bien poco. Vamos a dividir estas competencias en distintos apartados, teniendo en cuenta lo citado en el párrafo anterior y centrándonos en las más prácticas.

���� COMPETENCIAS DE CARÁCTER INFORMATIVO.

- En materia económica: conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria y en el supuesto de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, todos los documentos que se dan a conocer a los socios y en las mismas condiciones.

- En materia de contratación: en el plazo de 10 días desde que hubiera tenido lugar, recibirán la copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (prácticamente todos), se exceptúan los del personal de alta dirección en cuyo caso solo existe el deber de notificación, dentro de los mismos plazos recibirán asimismo la información correspondiente sobre las prórrogas o terminación de la relación laboral. La copia básica contendrá todos los datos del trabajador o de la trabajadora salvo los que pudieran atentar contra su intimidad como pudieran ser entre otros el D.N.I., estado civil o domicilio. A la hora de la firma del finiquito por parte de los trabajadores y las trabajadoras y cuando éstos así lo soliciten los representantes de los trabajadores y las trabajadoras podrá estar presentes y firmar como prueba de dicha presencia.

- En relación con las E.T.T. (Empresas de Trabajo Temporal), dentro de los 10 días siguientes a su celebración conocer cada contrato de puesta a disposición concertado con dichas empresas.

- En relación con las prácticas profesionales. Antes de su comienzo conocer el convenio de colaboración y la relación mensual de los alumnos y alumnas de F.P. que participan en las mismas.

- En materia de sanciones. En cualquier caso ser informado previamente a su imposición cuando se trate de faltas muy graves, y cuando se trate de representantes de los trabajadores y las trabajadoras también cuando se trate de faltas muy graves.

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COMPETENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

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- En materia de horas extras. Recibir informe mensual del registro diario de la jornada real (horas normales, extras, compensadas,…) de cada trabajador o trabajadora; de ahí se deducen claramente las “horas extras”.

- Ser informado sobre la necesidad de realización por los trabajadores y las trabajadoras de tareas correspondientes a grupo profesional o categoría equivalente inferior a las que tuvieran asignadas.

- También tendrán derecho a ser informados cuando se trate de decisiones de traslados adoptadas por el empresario y no le sea exigible la apertura de un periodo de consultas, cuando se produzca un cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva de la misma y cuando se produzca la extinción de contratos de trabajo por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.

���� COMPETENCIAS DE AUDIENCIAS Y CONSULTA PREVIA.

Los representantes de los trabajadores y las trabajadoras deberán tener un conocimiento previo y ser consultados (emitiendo informe en su caso) sobre determinadas materias:

- Planes de formación profesional de la empresa.

- Reducciones de jornada.

- Informe previo a la elaboración del Calendario Laboral Anual (Horas de entrada y salida, descansos, fiestas, puentes, etc.).

- Sobre el periodo de disfrute o turnos de vacaciones.

- Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales (definitivos o temporales).

- Traslado total o parcial de las instalaciones o cuando el traslado tenga carácter colectivo.

- Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

- Estudio de tiempos, valoración de puestos de trabajo y establecimiento de sistemas de primas e incentivos.

- Fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa cuando afecte al volumen de empleo.

- En reclamaciones de los trabajadores y las trabajadoras sobre su clasificación profesional.

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COMPETENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

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- Cuando se produzcan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

���� COMPETENCIAS EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN.

Para tomar determinadas decisiones el empresario deberá negociar previamente con los representantes de los trabajadores y las trabajadoras (salvo que dichas materias no estuvieran establecidas por convenio colectivo) sobre:

- El modelo de recibos de salario.

- La inaplicación del régimen salarial establecido en convenio de ámbito superior al de la empresa si en este no hay cláusula de descuelgue.

- Las fechas de percepción de las pagas extraordinarias.

- Los sistemas de clasificación profesional en categorías o grupos profesionales.

- El sistema de ascensos.

- La distribución irregular de la jornada anual y la distribución del tiempo de trabajo diario.

- La acomodación de la representación de los trabajadores y las trabajadoras tras disminuciones significativas de plantilla.

Asimismo los representantes de los trabajadores y las trabajadoras tendrán competencia para:

- Negociar un convenio colectivo de empresa o ámbito inferior.

- Prestar su aprobación en los expedientes de suspensión y extinción de las relaciones laborales.

- Acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo de las siguientes materias acordadas en convenio: horarios, turnos, sistemas de trabajo.

���� COMPETENCIAS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABOR AL.

Además de las competencias anteriormente descritas los trabajadores y las trabajadoras a través de sus representantes tienen el derecho de participar en el ámbito de la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de los riesgos laborales, con este objetivo se

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COMPETENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

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elegirán por y de entre los representantes unitarios a los delegados y las delegadas DE PREVENCIÓN, de acuerdo a la siguiente escala:

- Hasta 30 trabajadores el delegado o la delegada de personal asumirá las funciones de delegado o delegada de prevención.

De 31 a 49: 1.

De 50 a 100: 2.

De 101 a 500: 3.

De 501 a 1000: 4.

De 1001 a 2000: 5.

De 2001 a 3000: 6.

De 3001 a 4000: 7.

Más de 4000: 8.

- En relación al absentismo laboral. Tendrán derecho a conocer como mínimo con una periodicidad trimestral las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, así como de las consecuencias cuando se trate de accidentes o enfermedades profesionales. También conocer los estudios periódicos o especiales sobre el medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

- Ejercerán una labor de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene.

- Podrán acordar la paralización de actividades cuando el riesgo de accidente sea inminente. Este acuerdo será tomado por la totalidad de los representantes en empresas con procesos continuos o del 75% en empresas con procesos discontinuos y se comunicará inmediatamente a la empresa y a la autoridad laboral, la cual en 24 horas ratificará o anulará dicha paralización.

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LA OPOSICIÓN LEGAL FRENTE A LAS ACCIONES DEL EMPRES ARIO

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Los representantes de los trabajadores y las trabajadoras y por decisión mayoritaria de sus miembros pueden ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias y llegado el caso, declarar la huelga. En el caso de que no hubiera mayoría es la Sección Sindical la que puede ejercer las acciones legales, incluida la huelga.

En muchas ocasiones no es posible reconducir las fricciones que se producen en las relaciones laborales a través del dialogo. Seguro que habrás tenido oportunidad de constatar que el empresario prepotente abunda y no queda otra opción que hacerle frente, por tanto, siempre que la correlación de fuerzas nos sea favorable lo más adecuado será la presión sindical, pero cuando no lo sea tanto, habrá que combinar la presión sindical con otro tipo de medidas, administrativas, penales, etc.

En lo que se refiere a la vulneración de cualquier derecho laboral, la Ley, además de legitimar a la representación de los trabajadores y as trabajadoras para acordar una huelga, o iniciar procesos por vía judicial, contempla una serie de infracciones administrativas con sus correspondientes sanciones, que se gradúan de leves a muy graves y cuyas cuantías pueden ir desde los 3.000,00 € hasta los 600.000,00 €.

Es conveniente tener esto en cuenta y acudir a los servicios de asesoría del sindicato para llevar adelante los trámites más adecuados cuando a tu juicio se produzca alguna de dichas vulneraciones o incumplimientos. Luego nos encontraremos con la pasividad por uno u otro motivo de las autoridades laborales, pero esto ya es materia de otro trabajo.

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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� ABSENTISMO LABORAL.- Es un arma muy importante en manos de la patronal que nos conviene siempre tener en cuenta y una de las causas de extinción del contrato previstas en el Art.52 del Estatuto de los trabajadores, cuya redacción es la siguiente:

- El contrato podrá extinguirse “por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos ó el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supero el 5% en los mismos periodos de tiempo”. A estos efectos no serán computadas como faltas de asistencia:

� Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

� El ejercicio de las actividades de representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

� El accidente de trabajo.

� La maternidad.

� Las licencias y vacaciones.

� La enfermedad o accidente no laboral cuando su duración supere los 20 días consecutivos.

� ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN.- O dicho de otra manera, es la posibilidad que tiene el empresario en algunos casos de congelarnos el salario. Significa que (salvo pacto en contrario) cualquier cantidad que cobremos por encima de lo que marca nuestro convenio a medida que se van produciendo las distintas subidas salariales puede ir absorbiéndose hasta equipararnos con las cantidades mínimas marcadas en convenio para nuestra categoría. Es decir, no te lo pueden quitar de golpe pero sí poco a poco. En previsión de este tipo de actuaciones por parte de los empresarios en los convenios se suele incluir una “garantía mínima”.

� ABUSO DE AUTORIDAD. - Se produce cuando el empresario o la persona en que éste delegue, ordene realizar actos contrarios a las condiciones de trabajo legalmente establecidas o cuando bien directamente o como consecuencia de dichas órdenes se atente contra la dignidad del trabajador o la trabajadora.

� ACCIDENTE DE TRABAJO. - Es toda lesión corporal que el trabajador o la trabajadora sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena.

Todas las lesiones sufridas durante el tiempo y lugar de trabajo habrá que considerarlas en principio como accidentes de trabajo. Si alguien estimara que tal lesión no tuvo ninguna relación con la actividad profesional lo tendría que demostrar.

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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A modo de ejemplo, tendrán la condición de accidente de trabajo:

- Los episodios de naturaleza cardiaca aún cuando estos se produzcan mientras el trabajador o la trabajadora se desplaza del domicilio al centro de trabajo viceversa. En relación con las enfermedades cardiorespiratorias se ha considerado como accidente el fallecimiento de un trabajador o una trabajadora el primer día de trabajo a pesar que el trabajador o trabajadora ya sufría anteriormente esta patología, puesto que se consideraron como hechos desencadenantes del fallecimiento el esfuerzo del trabajo y el nerviosismo del primer día.

- Cuando la lesión se produzca durante el tiempo de descanso o del bocadillo.

- Los que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión o como consecuencia de su cargo como representante de los trabajadores y las trabajadoras (desplazamientos, reuniones, fuera del lugar de trabajo, etc.)

- Cuando el hecho se produzca como consecuencia del desplazamiento entre el domicilio o centro de trabajo o viceversa, es el denominado “in itinere”.

Hay que precisar que existen sentencias en sentido contradictorio aun cuando el desplazamiento no se realice desde el domicilio habitual como por ejemplo cuando un trabajador o una trabajadora después de pasar el fin de semana volvía al lugar de trabajo.

En definitiva siempre que a tu juicio el accidente o agravamiento de una enfermedad pueda tener su causa en la actividad laboral, tomando ésta en el más amplio sentido, debemos por lo menos realizar las consultas oportunas con los servicios de asesoría del sindicato.

� ACOSO SEXUAL.- Se trata de un comportamiento bastante más habitual de lo que a primera vista pudiera parecer y ante el que los delegados y las delegadas tendrán que estar especialmente alerta siendo contundentes en su denuncia y en la defensa y el apoyo a las personas afectadas. Se define como la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de la mujer (en la práctica totalidad de los casos) y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales,…..indeseados. Lo que lo convierte en indeseado es la falta de aceptación de la persona objeto del mismo a la que corresponderá determinar el comportamiento que le resulta aceptable u ofensivo. Si de estos hechos se derivaran lesiones físicas o psíquicas tendrían la consideración de accidentes de trabajo. Se entenderá como infracción muy grave del empresario la comisión de actos que sean contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras y se sancionará con una multa de 3.000,00 € a 90.000,00 €. Habrá que añadir que el acoso sexual está tipificado como delito al considerar que la solicitud de favores de naturaleza sexual prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, con el anuncio de causar un daño en las legítimas expectativas, está castigada con la pena de arresto de 12 a 24 fines de semana o multa de 6 a 12 meses.

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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Frente a esta actuación, además de las denuncias comentadas, cabe la posibilidad de que la trabajadora solicite la baja en la empresa (por vía judicial) con derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado y con un tope de 42 mensualidades, es decir la misma indemnización correspondiente a un despido declarado improcedente.

� BASES DE COTIZACIÓN.- Son los importes reflejados en la nómina (resultado de sumar todos los conceptos salariales cotizables) y sobre los que se van a aplicar los % (tipos) de retención para las cotizaciones a la Seguridad Social.

Existen dos bases:

- Para contingencias comunes. - Para contingencias profesionales y otras contingencias.

� BASE REGULADORA.- Es el importe que va a servir de referencia a la hora de hacer el cálculo para las prestaciones de la Seguridad Social. Este importe tiene su origen en las bases de cotización, de ahí la importancia de exigir siempre que se cotice correctamente sobre nuestros salarios, no permitiendo, por ejemplo, que nos incluyan como dietas conceptos que son claramente salariales.

� CERTIFICADO DE EMPRESA.- Es el documento que de forma obligatoria debe emitir la empresa a la finalización de le relación laboral ya que es necesario para la tramitación de la prestación por desempleo. Si la empresa se demora en su entrega es imprescindible que contactes de inmediato con los asesores del sindicato, antes de que transcurran los 15 días a partir del cese.

� CONCURRENCIA DESLEAL. - Es aquella en la que incurre un trabajador o una trabajadora cuando, bien por cuenta propia o trabajando para un tercero, desarrolla trabajos correspondientes al mismo sector de su actividad, sin que el empresario haya prestado su consentimiento expreso o tácito para ello (Art. 5.d) y 21.1 E.T., por ejemplo, cuando en una empresa de electricidad un empleado, fuera de su jornada laboral, se dedica a hacer instalaciones eléctricas por su cuenta.

� COTIZACIÓN.- Cuota resultante después de aplicar los % correspondientes a las bases de cotización mensuales. Es decir, es el dinero que nos retienen mes a mes para financiar el sistema de Seguridad Social.

� DESPIDO.- Es la causa principal de extinción de la relación laboral, podemos dividirlo en:

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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Despido disciplinario. - Es la resolución unilateral del contrato, por voluntad del empresario, basándose en un incumplimiento grave y culpable del trabajador o la trabajadora, de acuerdo con lo estipulado en el Art. 54.2 E.T..

Despido objetivo. - Las normas laborales permiten a los empresarios utilizar una amplia batería de circunstancias para extinguir el contrato por causas “ojetivas” como por ejemplo:

� La ineptitud del trabajador o la trabajadora, conocida o sobrevenida; por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

� Por faltas de asistencia al trabajo, según se regula en el Art. 52 E.T. (ver absentismo laboral).

� Por causas económicas, técnicas y organizativas.

� Por cualquier causa que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral, de acuerdo con lo regulado en los Art. 49.1.h) y 51.12 del E.T.

Cuando se impugnen los despidos los Tribunales podrán declararlos:

Procedente. - Dan por buenos los motivos alegados por la empresa para realizar el despido.

Improcedente. - Supone el reconocimiento del carácter injusto del despido efectuado. El empresario podrá optar entre readmitir o indemnizar al trabajador o a la trabajadora, salvo que sean representantes de los trabajadores y las trabajadoras en cuyo caso serán ellos quienes opten.

Nulos. - La declaración de un despido como tal tiene como efecto la inmediata readmisión del trabajador o la trabajadora. Tras las últimas modificaciones legales este tipo de declaraciones, por parte de los Tribunales resulta excepcional y, salvo excepciones solamente se considera si se vulneran los derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadora (ver discriminación).

� DIMISIÓN.- Extinción del contrato por voluntad del trabajador o la trabajadora, sin causa justificada. Es necesario preavisar al empresario como norma general con un plazo de 15 días, en caso contrario perderemos un día de salario por cada día de falta de preaviso.

� DISCRIMINACIÓN.- Será nula y sin efecto cualquier norma, cláusula del convenio, pacto individual o decisión unilateral del empresario que contenga discriminaciones favorables o adversas en cuestión de empleo. Por tanto no podrá discriminarse a nadie por razones de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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Las conductas discriminatorias son consideradas en el orden social como infracciones muy graves y pueden ser sancionadas con multa de 3.000,00 € a 90.000,00 €. Pongamos como ejemplo el caso de trabajadoras que desarrollando el mismo cometido que sus compañeros tengan asignadas retribuciones inferiores, o el supuesto que la empresa asigne una retribuciones inferiores, o el supuesto que la empresa asigne una retribución voluntaria a todos los trabajadores y trabajadoras de una empresa con la salvedad de los pertenecientes a un sindicato concreto.

� ENFERMEDAD PROFESIONAL.- Estas enfermedades son propiamente un accidente laboral, si bien, por su naturaleza, gozan de un régimen de protección particular. La diferencia básica con el accidente de trabajo en sentido estricto es que si en éste la inmediatez es la característica principal, en el caso de enfermedad, ésta puede manifestarse en el tiempo, apareciendo una vez transcurrido un plazo de desarrollo. Se define como la contraída con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales. En este caso, al igual que en lo citado en el caso de accidentes de trabajo conviene, ante la más mínima duda sobre el origen de la enfermedad, ponerse en contacto de inmediato con el sindicato.

� EXCEDENCIA.- Situación del trabajador o trabajadora que, sin perder su condición, está temporalmente y por voluntad propia sin realizar la prestación laboral, sin percepción del salario y con derecho de reserva del puesto de trabajo si es forzosa o por cuidado de hijos, o con derecho preferente a las vacantes que se produjeran si es voluntaria, (art. 46 ET.).

� FIJO DISCONTINUO.- Se encuadran dentro de los trabajos considerados a tiempo parcial pero tienen la peculiaridad que se efectúan para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa o para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Esta relación laboral se considera de carácter indefinido ya que la actividad tiene carácter permanente aunque no se realice de forma continuada sino por temporadas. El trabajador o la trabajadora en el caso de incumplimiento de la llamada al trabajo puede reclamar el procedimiento de despido. Este tipo de contratos se corresponden con los denominados trabajos de “temporada” o “campaña”.

� FINIQUITO.- Es una práctica habitual que cuando finaliza el contrato de trabajo el empresario presente al trabajador o trabajadora para su firma, un recibo llamado de “saldo y finiquito”. El empresario está obligado a permitir en el momento de la firma la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal, siendo el incumplimiento de esta obligación considerada falta grave por parte del empresario.

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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Antes de firmar el finiquito hay que ser conscientes de la importancia de este documento ya que en principio tiene un carácter liberatorio de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral. Por tanto y como precaución cuando se tenga cualquier duda es conveniente someterlo a revisión por parte de los asesores del sindicato. Sobre esto hay que decir que no hay prisa por firmar el finiquito y que se tiene derecho a disponer del mismo para su revisión antes de dicha firma. No son pocas las ocasiones que se ha llevado a la asesoría del sindicato un finiquito para su revisión y la cuestión más importante no era la firma o no del mismo sino que el contrato de trabajo era fraudulento y lo que procedía era una demanda por despido. Si el finiquito ya ha sido firmado las posibilidades de reclamación son prácticamente nulas. Aún habiendo firmado el finiquito si con posterioridad a dicha firma se acuerda una subida salarial que corresponda al periodo de contrato del trabajador o de la trabajadora éste tendrá derecho a reclamar las diferencias salariales. No hay que confundir “liquidación” con “finiquito”. Liquidación es sólo la suma y conceptos que se reciben, Finiquito es una cláusula que se añade a la liquidación (me doy por liquidado, no tengo nada que reclamar,...) La empresa tiene la obligación de facilitar la liquidación sin el finiquito si el trabajador o la trabajadora así lo exige.

� INCAPACIDAD TEMPORAL. (I.T.).- Concepto que ha venido a refundir la antigua incapacidad laboral transitoria y la también antigua invalidez provisional. Es la familiarmente llamada “baja”.

� JURISPRUDENCIA.- Cuando una cuestión ha sido sometida a su consideración y el Tribunal Supremo de forma reiterada y en igual sentido interpreta una norma, costumbre o principios generales del derecho, tal interpretación complementara el ordenamiento jurídico y determinara en un futuro de que manera habrá entender los litigios sobre una misma situación.

� MENORES DE EDAD.- Para ser contratado es necesario ser mayor de 16 años y contar con el consentimiento de sus padres o tutores hasta la edad de 18 años, salvo que estén emancipados o gocen del beneficio de la mayoría de edad. Se prohíbe a los menores de 18 años:

La realización de trabajos nocturnos (de 10 de la noche a 6 de la mañana)

La realización de horas extraordinarias

Aquellas actividades que el Gobierno del Estado declare insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para su formación profesional o humana.

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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� MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Posibilidad de variar determinadas condiciones del contrato -jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, etcétera- cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 41 ET.) (Ver PLAZOS.)

� PLAZOS.- Se trata de la imposibilidad de oponerse (aun teniendo razón) a una decisión por el transcurso del tiempo.

Es muy importante que tengas en cuenta lo enunciado en este concepto, ya que de estar más o menos atentos pueden variar de forma sustancial las condiciones de trabajo o el derecho a recibir las prestaciones de la seguridad social.

En el ámbito del derecho laboral y de la seguridad social existen unos plazos para poder realizar las reclamaciones, pasado el cual el trabajador o la trabajadora perderá sus derechos, es por ello que vamos a hacer mención a los casos mas significativos.

- En el ámbito laboral, las acciones que no tienen señalado plazo prescriben al año desde el día en que pudieron ejercitarse.

- En reclamación de salarios el plazo de prescripción es de un año desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. Como ejemplo, el derecho a reclamar las diferencias salariales de la nómina de febrero del 2007 hubiera prescrito el 31 de enero del 2008. Si la subida salarial para el año 2008 se firma el 31-01-08 las acciones para reclamarla prescribirán el 30-01-09.

- EI plazo de caducidad será de 20 días hábiles (no se cuentan los domingos y festivos) cuando se trate de reclamaciones por despido, sanciones, movilidad geográfica y modificación de condiciones de trabajo. Dentro de las modificaciones de las condiciones de trabajo se incluyen: La jornada de trabajo, los turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento. No obstante esta relación no es cerrada por tanto las modificaciones de trabajo habrá que considerarlas en un sentido amplio y estar alerta para que no se pasen los plazos de reclamación.

- Cuando se trate de prestaciones de desempleo o de la seguridad social es muy importante el no demorar los plazos de la solicitud ya que ésta demora puede tener como consecuencia el perder el derecho al cobro durante determinados periodos. Por ejemplo, en el caso de las prestaciones por desempleo, el plazo para la solicitud es de 15 días hábiles (no se cuentan los domingos y festivos) desde que la persona se encuentre en situación legal de desempleo.

Esperamos que todo lo aquí indicado sirva como aviso importante en los supuestos en los que se den las situaciones descritas, y para que no demores lo mas mínimo el ponerte en contacto con los asesores del sindicato para realizar los tramites oportunos en cada momento.

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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� SALARIO BRUTO.- Importe que nos correspondería cobrar si no hubiera que cotizar a la Seguridad Social y Hacienda no nos descontará nada a través del l.R.P.F.

� SALARIO NETO O LIQUIDO.- Importe que nos queda una vez que sobre el salario bruto se realizan los descuentos que acabamos de mencionar, o dicho en otras palabras, lo que cobramos realmente.

� SIGILO PROFESIONAL.- O secreto profesional, éste limita la libertad de expresión e información de los miembros de los comités de empresa o de los delegados y las delegadas de personal. Esta obligación de sigilo se mantendrá mientras el trabajador o la trabajadora permanezca al servicio de la empresa.

Sobre este tema surge mas de un problema de interpretación y no tiene fácil solución, ya que en no pocas ocasiones choca el citado deber de sigilo con el deber de informar en cuestiones que tienen repercusión en las relaciones laborales, e incluso con la delimitación de los destinatarios de la información como por ejemplo los sindicatos a los que se requiere asesoramiento. En general, se puede afirmar que solo si hay perjuicio concreto para la empresa se puede considerar que se rompe el sigilo.

Es por tanto una cuestión sobre la que hay que actuar con la mayor cautela pero en cualquier caso teniendo en cuenta que la consideración de confidencialidad de un documento no puede estar a la libre interpretación del empresario, es necesario que lo sea desde un punto de vista objetivo, y en última instancia, sobre el deber de sigilo cuando esté sujeto a conflictos entenderá la jurisdicción del orden social.

� TC2.- Es el documento que recoge la relación nominal de los trabajadores y trabajadoras de un centro de trabajo con las bases de cotización de cada uno de ellos y ellas y otros datos.

Los empresarios dentro del mes siguiente al que se produzca la cotización deben colocarlo en un lugar destacado del centro de trabajo. Esta obligación puede sustituirse entregando copia de esta documentación a los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

� GRADOS DE CONSANGUINIDAD O AFINIDAD.-

A la hora de disfrutar de los permisos retribuidos, por ejemplo, como consecuencia de la muerte o enfermedad de un familiar, el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio de aplicación en la empresa hace referencia al grado de parentesco del trabajador o trabajadora con la persona fallecida y es ahí donde surgen no pocas dudas que con este cuadro esperamos poderte aclarar:

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CONCEPTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA

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PRIMER GRADO SEGUNDO GRADO

TITULAR

ASCEDENTES

Abuelo/Abuela

Padre/Madre

Suegro/Suegra

Hermano/Hermana

DESCENDENTES

Cuñado/Cuñada

Hijo/Hija

Yerno/Nuera

Nieto/Nieta

� GRADO DE CONSANGUINIDAD: Se refiere a una relación familiar de carácter directo: Padres, hijos, nietos, hermanos.

� GRADO DE AFINIDAD: Se refiere a una relación familiar de carácter indirecto: Suegras, cuñados.

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES LABORAL ES

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Fundamento constitucional.-

La negociación colectiva se ha convertido en el sistema mas extendido de regulación de las condiciones laborales en el ámbito de las empresas.

Su fundamento constitucional se encuentra en el artículo 37.1 de la Constitución que establece que “la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios”.

En desarrollo de dicho mandato constitucional, el ET dedica su Titulo III, artículos 82 a 92, al estudio “de la negociación colectiva y de los Convenios Colectivos”, en los términos que siguen a continuación.

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CONCEPTO Y CLASES DE CONVENIOS: EL ACUERDO MARCO

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EI Convenio Colectivo se define como el acuerdo suscrito entre representantes de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras para la regulación de las condiciones de trabajo y que obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación.

La característica fundamental del Convenio es que sólo puede ser negociado por representantes de unos y otros; pero, ¿quiénes son estos representantes? Ello lleva al estudio de la legitimación para negociar, distinguiendo en este punto el Estatuto entre Convenios de ámbito inferior al de la empresa o de ámbito superior.

� Convenios de empresa o ámbito inferior.-

Pueden negociar este tipo de Convenios, desde el punto de vista de los trabajadores y las trabajadoras, el Comité de Empresa o centro de trabajo, los Delegados de Personal y las Secciones Sindicales, a través de sus Delegados y Delegadas, en este último caso, cumplidas determinadas condiciones. Desde el punto de vista de los empresarios, pueden negociar el Convenio el propio empresario o quien ostente representación de la empresa.

� Convenios de ámbito superior al empresarial.-

Suelen integrarse, fundamentalmente, en esta categoría los denominados Convenios de sector, estando legitimados para negociarlos, desde el punto de vista de los trabajadores y las trabajadoras:

1. Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito estatal, en todo caso.

2. Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de Comunidad Autónoma, cuando el ámbito geográfico del Convenio coincida con el de Comunidad Autónoma o sea estatal.

3. Los sindicatos que, dentro del ámbito geográfico y funcional del Convenio cuenten con un 10 por 100 de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Desde el punto de vista de los empresarios, están legitimadas para negociar las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del mismo, cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores y trabajadoras afectados/as por aquél.

Otro aspecto importante a analizar, es el relativo a las diferentes clases de Convenios que pueden existir:

Siguiendo un criterio estrictamente geográfico puede hablarse de Convenios estatales, autonómicos, interprovinciales y provinciales, fundamentalmente. Atendiendo a criterios funcionales suele hablarse de Convenios sectoriales, pluriempresariales, de empresa o de centro de trabajo.

Finalmente, desde el punto de vista del personal, se distingue entre Convenios que afectan a la totalidad de trabajadores y trabajadoras incluidos en los ámbitos territorial y funcional de los mismos, y aquéllos que sólo se aplican a unas determinadas categorías de trabajadores y trabajadoras (Convenios franja o de grupo).

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CONCEPTO Y CLASES DE CONVENIOS: EL ACUERDO MARCO

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Aparte de las anteriores, reviste especial significación la clasificación que distingue entre Convenio Colectivo estatutario o propiamente dicho, Convenio o pacto colectivo extraestatutario y Acuerdo Marco:

a) Acuerdo Marco es el suscrito entre las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales mas representativas, que, normalmente, establecen la estructura de la negociación colectiva, fijan las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre Convenios de distinto ámbito, fijando, en ocasiones, las materias que no pueden ser objeto de negociación en ámbitos inferiores como, por ejemplo, el empresarial.

b) Convenio Colectivo extraestatutario es el acuerdo negociado por trabajadores y trabajadoras y empresarios, o representantes de ambos, sobre materias específicas, sin revestir las formalidades que la norma exige a los Convenios Colectivos. Solo obligan a los que los negocian, careciendo, por tanto, de eficacia general.

c) EI Convenio Colectivo estatutario, finalmente deberá revestir todas las formalidades y exigencias requeridas por el E.T. A él se refiere el ya mencionado artículo 37 de la Constitución.

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PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR

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SE DESARROLLA A LO LARGO DE DIFERENTES FASES:

Iniciación.-

La negociación puede iniciarse a instancia de cualquiera de las partes (empresarial o social), por escrito dirigido a la otra parte, copia del cual se registrará ante la Autoridad Laboral, en el que, como mínimo, se deberán consignar los siguientes extremos:

� Legitimación que se ostenta.

� Ámbitos del Convenio (funcional, territorial y temporal).

� Materias objeto del mismo, esto es, contenido del Convenio.

o Precisión.-

Esta solicitud se produce en muchos casos tras la denuncia del anterior Convenio, pero ha de advertirse que dicha denuncia no equivale a la comunicación exigida para el inicio de nuevas negociaciones. La parte receptora de la comunicación viene obligada a negociar salvo que exista ya un Convenio en vigor, a no ser tenga legitimación para ello en función del ámbito del Convenio. La negociación ha de estar siempre presidida por el principio de la buena fe, sin que ello signifique que todo proceso negociador deba finalizar, necesariamente, con la firma de un Convenio.

Constitución de la Comisión Negociadora.-

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la Comisión Negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán establecer ya un calendario de negociación.

Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones y en cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

En los Convenios de ámbito empresarial o inferior, la Comisión Negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores y trabajadoras, con un número máximo de 12 miembros por cada una de las partes, no siendo necesario que coincidan en número los de una y otra.

En los de ámbito superior a la empresa, la Comisión Negociadora quedará validamente constituida sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos y asociaciones empresariales legitimados para negociar representen como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras afectados y afectadas por el Convenio y de los empresarios que ocupen a la mayoría de aquellos. EI número de miembros de la Comisión Negociadora no podrá exceder de 15 por cada una de las dos partes.

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PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR

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o Precisiones:

La designación de los componentes de la Comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un Presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones, de asesores que intervendrán con voz, pero sin voto. La parte social deberá reflejar la representación que realmente exista y no es posible que se excluya a ninguna representación que exista, en función de que otras representaciones sean, incluso, muy mayoritarias.

La Comisión Negociadora podrá tener un Presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aquella. En el supuesto de que se optará por no tener Presidente, las partes que intervienen en la Comisión deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la misma, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones, firmando las actas que correspondan a las mismas un miembro de cada una de las representaciones, tanto patronales como sindicales, junto con el Secretario.

Nada dice el ET sobre cuanto deben durar las sesiones de la Comisión Negociadora, ni el tiempo que debe transcurrir hasta la firma del Convenio, si esto se consigue. En todo caso, el principio de la buena fe que ha de presidir todo el proceso negociador obliga, como mínimo, a respetar el calendario de negociaciones pactado.

Validez del Convenio.-

Los Convenios Colectivos tienen que formalizarse por escrito bajo sanción de nulidad. Una vez firmados la Comisión Negociadora deberá presentar ante la Autoridad Laboral competente el texto del Convenio, acompañado de la siguiente documentación:

1.- Escrito de la Comisión Negociadora o de su Presidente, si lo hubiere, de presentación y solicitud de registro y publicación del Convenio, con indicación del domicilio a efectos de notificaciones.

2.- Texto original del Convenio y 4 copias, todas ellas firmadas por los componentes de la Comisión.

3.- Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la Comisión y firma del Convenio, con expresión de las partes que lo suscriben.

4.- Hojas estadísticas cumplimentadas conforme a los modelos recogidos en la Orden de 10 de octubre de 1996 (BOE 22-10-96).

En todo caso, el Convenio entra en vigor en la fecha que acuerden las partes presentes en la Comisión Negociadora, y si la Autoridad Laboral estimase que el mismo conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptara las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes, en los términos previstos en los artículos 161 a 164 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

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PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR

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Contenido del Convenio.-

Dentro del respeto a las Leyes, los Convenios Colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y las trabajadoras sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos los mecanismos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstos en los procedimientos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivados de fuerza mayor, y despidos colectivos.

Sin perjuicio de la libertad de contratación anteriormente señalada los Convenios Colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que lo conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del Convenio cuando este sea superior al de empresa (cláusulas de descuelgue salarial).

o Precisión.-

No obstante lo anterior, el articulo 82.3 párrafo tercero del ET, prevé el supuesto de que el Convenio no contenga la citada cláusula de inaplicación, en cuyo caso la no aplicación solo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del Convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá por acuerdo de las partes y, en su defecto, podrán encomendarla a la Comisión Paritaria del Convenio.

d) Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.

e) Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.

Junto al contenido normativo puede distinguirse el llamado contenido obligacional, constituido por el conjunto de c1ausulas por el que las partes se comprometen a no hacer nada que ponga en peligro la vigencia del mismo. También se le conoce como deber de paz.

Publicación del Convenio.-

En el plazo máximo de 10 días desde la presentación del Convenio ante la Autoridad Laboral, por esta se dispondrá su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado, de la Comunidad Autónoma o de la Provincia, en función del ámbito territorial del mismo.

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OTRAS CUESTIONES DE INTERES

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Concurrencia.-

Un Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en Convenios de ámbito distinto, salvo pacta en contrario o con arreglo a lo previsto en un Acuerdo Marco.

En todo caso, los sindicatos y las asociaciones patronales que reúnan los requisitos de legitimación ya analizados, podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o Convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior, siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la Comisión Negociadora en el correspondiente ámbito negociador, según se ha indicado anteriormente.

o Precisión.-

Se consideraran materias no negociables en ámbitos inferiores: el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Vigencia.-

Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los Convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia por cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo Convenio.

o Precisión.-

Salvo pacta en contrario, los Convenios Colectivos se prorrogaran de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

Denunciado un Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.

La vigencia del contenido normativo del Convenio una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio Convenio En defecto de pacta se mantendrá en vigor el referido contenido.

o Precisión.-

EI Convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

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OTRAS CUESTIONES DE INTERES

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Aplicación e interpretación.-

Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes alas Comisiones Paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los Convenios Colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente. No obstante lo anterior, en los Convenios podrá establecerse procedimientos como la mediación y el arbitraje para la solución de las controversias colectivas derivadas de su aplicación e interpretación

EI acuerdo logrado a través de la mediación tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los Convenios Colectivos, siempre que quienes hubieren adoptado el acuerdo tuvieren la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Convenio Colectivo. Estos acuerdos son susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos.

Adhesión y extensión.-

Las partes legitimadas para negociar en un ámbito determinado podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un Convenio Colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la Autoridad Laboral competente.

EI Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales podrá extender las disposiciones de un Convenio Colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores, siempre que exista especial dificultad para la negociación o se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado. Para ello será precise el previa informe de una Comisión Paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales mas representativas en el ámbito de aplicación.

Autoridad Laboral competente.-

En unos casos, será el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, esencialmente cuando el ámbito geográfico del Convenio sea estatal; en otros, el órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma, (en nuestro caso la Consejería de Empleo y Asuntos Sociales) cuando el ámbito geográfico se circunscriba al autonómico. Para terminar esta primera toma de contacto con las normas que regulan la acti vidad de los delegados y las delegadas en las empresas, lo complementamos con al gunos aspectos sobre la Prevención de Riesgos Laborales.

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ORGANOS DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA EN MATERIA DE PREVENCION GENERALIDADES

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La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores y las trabajadoras a participar en la empresa en cuantas cuestiones estén relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo, canalizándose a través de la representación legal y especializada de los trabajadores en las empresas y centres de trabajo que cuenten con seis o mas trabajadores.

Como criterio general, a los Comités de Empresa, Delegados de Personal y a los representantes sindicales, les corresponde, entre otras, la defensa de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

A los Delegados de Personal y Comités de Empresa (y en el caso de Administraciones Públicas, a sus propios órganos de representación), corresponden además dos importantes competencias:

- La designación de los delegados y las delegadas de prevención.

- La aprobación, por mayoría de sus miembros, del acuerdo de paralización de actividades de los trabajadores y las trabajadoras afectados/as por un riesgo grave e inminente, cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la salud y la seguridad de dichos trabajadores y trabajadoras.

Los órganos de representación especializada, que coexisten con los demás órganos de representación de los trabajadores y las trabajadoras en la empresa, son los delegados y las delegadas de prevención y el Comité de Seguridad y Salud.

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EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALÚD

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¿Qué es el Comité de Seguridad y Salud y como se co nstituye?

Es el órgano paritario y colegiado de participación (de los trabajadores y de las trabajadoras) destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Precisión.-

Si los delegados y las delegadas de prevención son los representantes de los trabajadores y de las trabajadoras con funciones especificas en materia de prevenci6ón de riesgos en el trabajo, el Comité de Seguridad y Salud se configura como un órgano de participación de naturaleza colegiada y paritaria que complementa la actuación de los delegados, conociendo la actividad desarrollada por estos, y adoptando las medidas necesarias y correctoras precisas para su aplicación en la empresa.

EI Comité de Seguridad y Salud se constituirá en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores y tra bajadoras y estará formado por los delegados de prevención de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual a los delegados y las delegadas de prevención, de la otra.

A través de sus reuniones, que tendrán un carácter trimestral o cuando lo solicite alguna de sus representaciones, podrán participar los delegados y las delegadas sindicales y los técnicos de seguridad de la empresa, trabajadores y trabajadoras especialmente cualificados e, incluso, técnicos de prevención ajenos a la empresa, si lo solicitara alguna de las partes; todos ellos con voz pero sin voto.

Cabe la creación de un Comité Intercentros en aquellas empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de un Comité de Seguridad y Salud, previo acuerdo con los trabajadores y las trabajadoras y con las funciones que dicho acuerdo atribuya.

¿Cuáles son las competencias del Comité de Segurida d Y Salud de los Trabajadores y las Trabajadoras?

• Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos.

Precisión.-

EI Comité de Seguridad y Salud tiene funciones de participación y consulta en la determinación del método de evaluación, sin que ello suponga la necesidad de alcanzar un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores y las trabajadoras (S.AN. de 5-6-1998).

2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para hacer más efectiva la

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EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALÚD

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prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa acciones de mejora y correctoras de las deficiencias existentes.

¿Cuáles son las facultades del Comité de Seguridad y Salud?

1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

2. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevención, en su caso.

3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores y de las trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y promover las medidas preventivas oportunas.

4. Conocer e informar la memoria y programación anual de los Servicios de Prevención.

A fin de dar cumplimiento a las obligaciones de colaboración entre las empresas, en los supuestos de desarrollo simultaneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los delegados de prevención y los empresarios de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada.

Responsabilidades derivadas del incumplimiento de l as normas de prevención de riesgos laborales.-

EI actual Código Penal recoge, entre los delitos contra los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, el llamado “delito de riesgo”, que castiga a los que, estando legalmente obligados, infrinjan las normas de prevención, no facilitando los medios necesarios para que los trabajadores y las trabajadoras desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, poniendo así en peligro grave su vida, salud o integridad física.

Precisión.-

EI hecho de que un trabajador o una trabajadora se encuentre expuesto a un peligro grave para su vida, salud o integridad física, aunque no se produzca lesión alguna (de ahí la denominación de delito de riesgo) y siempre que el empresario (o persona en quien este delegue) incumpla la normativa de prevención, puede ser constitutivo de infracción penal.

Las penas previstas para los que cometan este delito son las de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses. En el nuevo sistema de días-multa del Código Penal, hay una cuota diaria, de entre 1,20 € y 30,00 €, que fija el Tribunal en cada caso, en función de las circunstancias personales y medios de reo.

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Responsabilidad civil.-

La responsabilidad civil puede venir ocasionada a través de dos vías: - La responsabilidad civil derivada de una sentencia penal.

- La responsabilidad civil derivada de una sentencia penal.

- La responsabilidad civil derivada del acaecimiento de un accidente de trabajo en el que no se ha apreciado responsabilidad penal, pero en el que se reconocen indemnizaciones económicas por una conducta (acción u omisión), realizada por quien, culpable o negligentemente, ha ocasionado un daño.

Responsabilidad administrativa.-

EI esquema general de las distintas responsabilidades que en vía administrativa se pueden imputar al empresario es el siguiente:

Infracciones administrativas.

EI artículo 45 de la Ley de Prevención, modificado por la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, establezca, que son infracciones administrativas en materia de prevención, las acciones u omisiones de los empresarios, las entidades que actúen como Servicios de Prevención, las auditoras y las formativas, así como las de los promotores y propietarios de obra y los trabajadores y las trabajadoras por cuenta propia, que incumplan las normas legales, reglamentarias y las cláusulas normativas de los Convenios Colectivos en materia de seguridad y salud laboral.

Estas infracciones serán objeto de sanción tras la instrucción del oportuno expediente a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Precisión.-

Las infracciones previstas no serán siempre objeto, de sanción, ya que a la vista de los hechos, el Inspector de Trabajo podrá formular advertencias o recomendaciones, o requerir la subsanación de las deficiencias observadas.

Las infracciones se califican en leves, graves o muy graves, siendo sancionables de acuerdo al siguiente esquema:

- Infracciones leves De 30,00 € a 1.500,00 €

- Infracciones graves De 1.501,00€ a 30.000,00 €

- Infracciones muy graves De 30.001,00 € a 600.000,00 €

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Precisión.-

Dentro de cada infracción (leve, grave o muy grave) las sanciones se graduarán en función de criterios tales como la peligrosidad de las actividades realizadas, el carácter transitorio o permanente del riesgo, la gravedad del daño causado, el número de, trabajadores y trabajadoras afectados y afectadas, las medidas de protección individual o colectiva adoptadas, el incumplimiento de las advertencias o requerimientos de la Inspección de Trabajo, o la inobservancia de las propuestas de los Servicios de Prevención, delegados de, prevención o Comité de Seguridad y Salud.

Son ejemplos de infracciones leves, la falta de limpieza en el centro de trabajo, no informar a la Autoridad Laboral de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales calificados como leves, no comunicar la apertura del centro de trabajo siempre que no se trate de una industria peligrosa o nociva y en general, todo incumplimiento de la normativa de prevención que carezca de trascendencia grave para la salud o integridad física de los trabajadores y de las trabajadoras.

Son ejemplos de infracciones graves, entre otras, el incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que se derive como necesaria de la evaluación de riesgo, no realizar los reconocimientos médicos obligatorios, no comunicar los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales graves, muy graves o mortales a la Autoridad Laboral, no comunicar la apertura del centro de trabajo cuando se trate de una industria peligrosa o nociva, no designar a los trabajadores y a las trabajadoras encargados y encargadas de las actividades de protección y prevención o no organizar o concertar un Servicio de Prevención cuando sea preceptivo, la falta de limpieza cuando sea habitual, no adoptar las medidas de coordinación necesarias, así como, en general, el incumplimiento de las obligaciones empresariales anteriormente analizadas y las que impongan las normas específicas siempre que se cree un riesgo grave para la integridad o salud de los trabajadores y de las trabajadoras.

Son ejemplos de infracciones muy graves, el incumplimiento de las normas de protección de la seguridad y salud de los menores y de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia, no paralizar el trabajo previo requerimiento de la Inspección de Trabajo, incumplir el deber de confidencialidad de los datos relativos a la vigilancia médica de los trabajadores y de las trabajadoras, la adscripción de trabajadores y de trabajadoras a puestos de trabajo incompatibles con su estado físico, psíquico o de acuerdo a su capacidad profesional, así como la superación de los límites de exposición a los agentes nocivos, cuando en ambos casos, se derive un riesgo grave e inminente, y en general, las acciones u omisiones de las que se aprecie la exposición a un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras.

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El recargo de prestaciones económicas de Seguridad Social.-

Las prestaciones económicas de Seguridad Social, causadas por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, podrán aumentarse, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50%, cuando la lesión se hubiera producido por alguna de las causas siguientes:

Cuando los daños se produzcan por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo, que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones.

Cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, 0 las elementales de salubridad.

- Cuando no se hayan tenido en cuenta las condiciones de adecuación personal al trabajo, en función de las características, edad, sexo y demás condiciones del trabajador o de la trabajadora.

La responsabilidad en el pago del recargo recae directa y exclusivamente en el empresario infractor y, además, es independiente y compatible con las demás que puedan establecerse (por infracciones administrativas, penales o civiles).

EI recargo puede ser solicitado por el trabajador o la trabajadora afectado u afectada o sus causahabientes, o bien propuesto por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y la resolución sobre el mismo corresponde a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Corresponde a la jurisdicción Social el conocimiento de los litigios que se deriven de tales resoluciones.

Si un trabajador o una trabajadora sufre una intoxicación debida a la exposición a agentes potencialmente tóxicos (plomo, benceno, cloruro de vinilo, amianto, agentes biológicos o cancerígenos, etcétera), a consecuencia del incumplimiento de las obligaciones empresariales (generales y específicas -sobre todo de las establecidas en la normativa reguladora de las sustancias 0 agentes mencionados-) y el efecto directo de tal intoxicación es el fallecimiento del trabajador o de la trabajadora, además de las indemnizaciones civiles y de las sanciones administrativas o penales que pudieran imponerse, el empresario tendrá que hacer frente al recargo de las prestaciones económicas de muerte y supervivencia (viudedad y orfandad, si el trabajador o la trabajadora tuviera cónyuge e hijos beneficiarios) en los términos de la resolución de la Dirección Provincial del lNSS (en este caso, y por la gravedad del daño, el recargo seria del 50%), instada, bien por los propios familiares o bien a propuesta de la Inspección de Trabajo.

Los requerimientos de la Inspección de Trabajo y Se guridad Social.-

Los empresarios podrán ser requeridos por los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, si éstos comprobasen la existencia de una infracción a la normativa de prevención, para la

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subsanación de las deficiencias observadas (salvo que por la situación de riesgo grave e inminente procediera cursar la orden de paralización de trabajos).

EI requerimiento se realizara sin perjuicio de que además el Inspector pueda proponer la sanción correspondiente extendiendo un acta de infracción.

Los requisitos formales para la formulación del requerimiento son la comunicación escrita al empresario (o diligencia en el Libro de Visitas) señalando las deficiencias observadas y el plazo concreto para la subsanación, y su puesta en conocimiento a los delegados y a las delegadas de prevención.

En caso de incumplimiento del requerimiento, ante la persistencia de los hechos constitutivos de la infracción, no se sancionara el incumplimiento del requerimiento en sí, sino que el Inspector de Trabajo extenderá acta por dicha infracción, de no haberlo efectuado inicialmente. En este caso, el incumplimiento del requerimiento opera como circunstancia agravante a efectos de graduar la sanción a imponer, o será considerada como una infracción continuada, sancionándose en el máximo de su calificación.

Sobre la posible impugnación del requerimiento, se considera que éste, en principio no es impugnable (ya que se trata de un acto administrativo que no es ejecutivo, ni limitativo de derechos, sino que únicamente incita al cumplimiento de una norma), sin perjuicio del derecho a impugnar el acta de infracción posterior o simultánea al incumplimiento que da origen al requerimiento.

Si el empresario considera que el requerimiento no es ajustado a Derecho, podrá no atenderlo, y de ello no se derivarán consecuencias jurídicas (todas ellas se derivarán, en su caso, de la existencia de una infracción empresarial en materia de prevención). Si el Inspector de Trabajo lo entiende adecuado, podrá extender acta de infracción por el mismo motivo que formuló el requerimiento, y el empresario, al impugnarla, podrá plantear sus discrepancias sobre todo el procedimiento, incluido el requerimiento anterior.

La paralización de trabajos.-

Cuando el Inspector de Trabajo actuante comprobase que el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales implique, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras, podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas.

Precisión.-

Para delimitar los supuestos en que procede esta facultad del Inspector de Trabajo, es necesario recordar que un riesgo grave e inminente es aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores y de las trabajadoras.

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EI procedimiento para ordenar la paralización, así como para su impugnación y subsanación de los incumplimientos, sigue las siguientes pautas;

Comunicación a la empresa responsable (mediante notificación escrita o diligencia en el Libro de Visitas), que a su vez la debe poner en conocimiento inmediato de los trabajadores y de las trabajadoras afectados y afectadas, de los delegados y de las delegadas de prevención, del Comité de Seguridad y Salud o, en su ausencia, de los representantes del personal.

El Inspector de Trabajo actuante dará traslado de su decisión, de forma inmediata, a la Autoridad Laboral.

- La empresa tiene la obligación de cumplir de modo inmediato la orden cursada, sin prejuicio de que, en caso de desacuerdo, pueda impugnarla en el plazo de tres días hábiles a la Autoridad Laboral.

La Autoridad Laboral resolverá la impugnación en el plazo de 24 horas, resolución que será ejecutiva, sin prejuicio de los recursos que procedan.

La orden de paralización de los trabajos, en los que concurran las circunstancias anteriormente indicadas, sólo se puede levantar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que la hubiera decretado (no necesariamente por el mismo Inspector que cursó la medida), o bien por el propio empresario tan pronto como se subsanen las causas que lo motivaron, comunicándolo inmediatamente a la inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La paralización de actividades no supondrá perjuicio para los trabajadores y las trabajadoras, en cuanto que estos tienen derecho al pago de los salarios durante el periodo de inactividad.

EI incumplimiento de la orden de paralización, no paralizando los trabajos o realizándolos sin la previa subsanación de las deficiencias que motivasen la orden, puede producir los siguientes efectos:

Infracción administrativa calificada como muy grave, sancionable con multa de 30.000 € a 600.000 €.

- Responsabilidad directa del empresario del pago de las prestaciones causadas por los accidentes ocurridos en tal situación.

- Posible concurrencia de una conducta delictiva, ante la posibilidad de someter a los trabajadores y a las trabajadoras a un riesgo grave para su seguridad y salud, incumpliendo la normativa de prevención.

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OTRAS RESPONSABILIDADES

EI incumplimiento de la normativa general o específica de prevención de riesgos laborales, puede dar origen, además, a las siguientes responsabilidades que recaerán sobre el empresario:

EI incumplimiento del empresario de efectuar los reconocimientos médicos obligatorios a sus trabajadores y trabajadoras, le convierte en responsable directo del abono de todas las prestaciones, económicas y sanitarias, derivadas de las enfermedades contraídas por el trabajo.

EI incremento de las primas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, hasta un 20 por 100.

La suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad, e incluso, en casos extremos, el cierre del centro de trabajo. En ambos casos, el empresario está obligado al pago de los salarios a los trabajadores y a las trabajadoras afectados y afectadas durante el tiempo de la suspensión, e incluso al pago de las indemnizaciones que procedan en caso de cierre definitivo del centro de trabajo. EI órgano competente para la adopción de esta medida será el órgano de gobierno de la Comunidad Autónoma de que se trate, con competencias en la materia.

Precisión.-

Esta medida es distinta de la paralizaci6n de trabajos, anteriormente analizada. En este caso se trata de una medida sancionadora de carácter excepcional ante incumplimientos graves y reiterados, impuesta por los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas con competencias y no a juicio del Inspector de Trabajo, con una finalidad preventiva como en el caso de la paralización.

- La prohibición de contratar con la Administración a quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra la seguridad y salud en el trabajo, o la suspensión de la clasificación durante un plazo de hasta 5 años para quienes hayan sido sancionados por infracción muy grave, ocasionando daños a la salud de los trabajadores y trabajadoras incumpliendo la normativa de prevención.

Normativa especifica

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no abarca todos los aspectos de la prevención, sino que dentro del ámbito especifico de las relaciones laborales se configura como una referencia legal mínima, a partir de la cual, serán las normas reglamentarias, las que fijen y concreten los aspectos más técnicos de las medidas preventivas.

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