grile-managementul resurselor umane. mru

1. Conceptul regasit in economia politica drept factorul primar, activ si determinant al productiei defineste locul si rolul omului in organizatie prin:

c) forta de munca;

2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalul organizatiei este tratat nediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul de:

a)forta de munca;

3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o organizatie se refera la:

c)personalul organizatiei;

4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie se refera la:

b)capitalul organizatiei

5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital social, capital organizational, se refera la:

b) capitalul intelectual;

6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali - manageri si executanti - marcat de amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatii respective defineste:

c)resursele umane;

7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitate se refera la:

b)capitalul uman;

8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:

d)capitalul social.

9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in baze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la:

a) capitalul organizational;

10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizational, capabila sa se reproduca, din acest punct de vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura a:

b)resurselor umane;

11. Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:

c)resurselor umane;

12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandu-i, reprezinta o trasatura a:

b)resurselor umane;

13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura ramane nevalorizata iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a:

c)resurselor umane;

14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba mediul natural, social, economic, reprezinta o trasatura a:

c)resurselor umane;

15. Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile recente ale managementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a:

c)resurselor umane;

16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o trasatura a:

c)resurselor umane;

17. Resursele umane privite prin perspectiva material- utilitarista, cu accent pe aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta de abordare a resurselor umane:

a)tehnicista;

18. Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:

c)capitalul uman;

19. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza acumulari informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intr-un capital relational care se adauga resurselor intangibile defineste :

a)capitalul intelectual;

20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi considerate resurse intangibile si care, alaturi de resursele tangibile dau valoarea totala sau de piata a unei firme, desemneaza:

c)capitalul intelectual;

21. Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul social si capitalul organizational, reprezinta conceptii privind:

a)resursa umana;

22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta culturala si economica a colectivitatii respective, se refera la:

b)resursele umane ale organizatiei;

2.2 Teste grila

1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material- utilitarista cu accent pe aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta:

a)tehnicista;

2. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este privit ca o marfa iar adoptarea managementului resurselor umane este impusa de intensificarea competitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasca si in resursa umana defineste varianta:

c)tehnicista;

3. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe latura calitativa si psihologica, oamenii fiind considerati active valoroase, sursa de avantaj competitiv generat de loialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta:

b)umanista;

4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste managementul resurselor umane ca:

c)disciplina stiintifica;

5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltare si utilizare optima a capitalului intelectual al firmei defineste managementul resurselor umane ca:

d)departament specializat.

6. Ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul structura si evolutia resurselor umane, utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste managementul resurselor umane ca:

c)proces;

7. Tratarea resursele umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintre strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:

b) abordarii actuale a managementului resurselor umane;

8. Abordarea resurselor umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta dintre strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:

b)abordarii actuale a MRU;

9. Resursele umane privite ca o sursa a avantajului competitiv, prin prisma abordarii strategice, reprezinta o trasatura a:

a)abordarii actuale a managementului resurselor umane;

10. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor legate de resursele umane, reprezinta o trasatura a:

c) abordarii actuale a managementului resurselor umane;

11. Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea lor revine managementului de executie, aflat in relatie directa cu angajatii, reprezinta o trasatura a:


12. Relatiile cu angajatii abordate intr-o maniera unitara angajatii si angajatorii au interese comune (si nu in maniera specii pluralista, respectiv, interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite si, chiar, contradictorii), reprezinta o trasatura a:

c)abordarii actuale a MRU

13. Angajatii considerati „capitalul uman al organizatiei” capital care poate creste in valoare prin investitii in invatarea organizationala, reprezinta o trasatura a:


14.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:

b)asigurarea si dezvoltarea resurselor umane;

15 Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste MRU ca:

c)disciplina stiintifica;

16. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:

a)valorizarea angajatilor;

17. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit, exprimat prin indicatorii de performanta prin intermediul oamenilor, reprezinta telul final al:

a)managementului resurselor umane;

18. Planificarea resurselor umane, organizarea personalului, instruirea si dezvoltarea personalului constituie pentru MRU:

c)categorii de activitati;


a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului asumat;


b)folosirea eficienta a resurselor umane;

21. Managementul recompensei, mentinerea, comunicarea si informarea, relatiile cu angajatii reprezinta in context MRU:

d)categorii de activitati.

22. Promovarea ideii de asumare a unui angajament individual fata de misiunea si valorile organizatiei reprezinta pentru MRU:

b)una din trasaturile specifice;

23. Cultura organizatiei, considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini modifícate in raport cu resursa umana caracterizeaza varianta a MRU:

c) umanista;

3.2 Teste grila

1. Reformatorii sociali, bunastarea sociala si administrarea personalului fac parte din etapa:

b)administrarii personalului;

2. Perioada in care intreprinzatorul traditional este proprietarul si conducatorul, stapanul absolut, care conduce intreaga afacere, caruia angajatii ii sunt subordonati direct si deplin corespunde:

a) reformatorilor sociali;

3. Perioada de dezvoltare a productiei, de crestere a productivitatii muncii ca urmare a utilizarii metodelor de organizare stiintifica a productiei promovate de scoala clasica a managementului corespunde perioadei:

a) bunastarii sociale;

4. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia „functionarilor capitalului”, corespunde perioadei:


5. Aparitia functionarilor a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru ci si imbunatatirii conditiilor de munca oferite angajatilor si asigurarii unor facilitati, corespunde perioadei:


6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii si complexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei de specialitate, corespunde perioadei:


7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatilor sindicatelor, implicarea intreprinderilor in negocierile colective, corespunde perioadei:


8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui de-al doilea mondial, angajarea masiva a femeilor in industria de aparare, corespunde perioadei:

b) administrarii personalului;

9. Emergenta si maturitatea managementului personalului apartin etapei:

d) managementului personalului

10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor, extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice, corespunde perioadei:

d)emergentei managementului personalului.

11. Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei, orientarea resurselor umane printr-o abordare mai complexa si mai nuantata, corespund perioadei:

b) maturitatii managementului personalului;

12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul de „management al resurselor umane” si dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii, corespund etapei:

c) antreprenoriale a MRU;

13. Modelul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei:

c)antreprenoriale a MRU;

14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l-a elaborat apartine etapei:

c)antreprenoriale a MRU;

15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea, oportunitati egale in angajare, reforma pensiilor etc., cu consecinte in instalarea „pacii sociale” apartin etapei:

c) antreprenoriale a MRU;

16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de personal, corespunde perioadei:

a) managementului personalului;

17. O anumita inertie la schimbare, manevrabilitate mai redusa in raport cu restul factorilor de productie, adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului reprezinta caracteristici ale omului in viziunea:

a) gestiunii resurselor umane;

18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta obiectivul major al etapei;

d) managementului strategic al resurselor umane.

19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei corespund perioadei:

b) maturitatii managementului personalului;

20. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de management autoritar, promovarea unui nou tip de relatii intre angajati si management caracterizeaza etapa:

c) antreprenoriala a MRU;

21. Amplificarea importantei functiunii de personal prin aparitia unor noi categorii de activitati: managementul carierei, motivarea personalului; recompensa legata de performanta corespunde etapei:

d) antreprenoriala a MRU

22. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei corespunde:

c) managementului strategic al MRU;

4.2. teste grila

1.Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane in cadrul organizatiilor multinationale este o activitate specifica managemantului :

d)international

2.Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane capacitatea de a :

c)reactiona pe o piata inalt competitive

3.Costurile impuse de repatrierea angajatilor de la filialele de la tarile gazda :

b)foarte ridicate

4.Pregatirea managerilor expatriati este o preocupare a organizatiilor :

c)multinationale

5.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane ,personalul trebuie perceput ca:

a)resursa

6.Conform modelul Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia „mama” asupra filialei,este specific :

b)etnocentrismul

7.Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la un nivel regional control este:

a)regiocentrismul

8.Conform modelul Perlmutter atunci cand organizatia multinationala este perceputa mai mult ca o entitate internationala ,discutam despre:

d)geocentrismul

9.Cate studii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler-Ghadar :

b)4

10.Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii sunt urmatoarele:1.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler,2.Modelul managementului strategic international al resurselor umane ,3.Modelul Perlmutter,4.Modelul asteptarilor revizuit Lawler, 5.Modelul Adler-Ghadar,6.Modelul Taylor.Selectati varianta corecta:

d)2,3,5,6

5.1 teste grila

1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari si competente, in concordanta cu dimensiunea, complexitatea si evolutia obiectivelor strategice defineste:

c) planificarea strategica a resurselor umane;

2. Diagnosticul resurselor umane este o etapa a:

b) planificarii strategice a resurselor umane;

3. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se calculeaza prin:

b) indicele stabilitatii personalului;

4. Viziunea asupra planificarii strategice concentrata pe aspectele tehnice ale dimensionarii resurselor umane, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea previzionala a angajatilor,

7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:

b) 3,4;

5. Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex, vechime pe post si in intreprindere reprezinta scopul:

a) diagnosticului resurselor umane;

6. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa a:

c) planificarii strategice a resurselor umane;

7. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapa a:

c) planificarii strategice a resurselor umane;

8. Strategia resurselor umane este o etapa a:

c) previzionarii resurselor;

9. Planificarea pe baza de scenarii este o tehnica utilizata in:


10. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnica utilizata in:


11. Proiectarea unor situatii cu care s-ar putea confrunta organizatia in viitor si care ar putea afecta realizarea obiectivelor strategice ale acesteia, se refera la:

d) planificarea pe baza de scenarii.

12. Gestiunea previzionala a efectivelor si gestiunea previzionala a competentelor umane se regaseste, in general, in literatura:

a) franceza;

13. Metoda Delphi este o tehnica utilizata in:


14. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in general, aspecte generate de cultura organizationala, se regaseste in: 1. Literatura engleza,Literatura franceza, 3. Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:

d) 3,7.

15. Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde ocupationale, categorii de varsta, nivel de calificare, proportia dintre executanti si manageri da continut:

c) strategiei resurselor umane;

16. Parcurgerea urmatoarelor iteratii: pregatirea si lansarea anchetei; desfasurarea anchetei; verificarea datelor anchetei, este ceruta de utilizarea metodei:

b) Delphi;

17. Calculul indicilor de stabilitate, de intarziere si absenteeism, de fluctuatie a personalului se practica in etapa planificarii strategice a resurselor umane de:

b) diagnostic;

18. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a calificarilor pot evolua, in functiile de obiectivele firmei, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literatura americana, 4.Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:

c) 2, 6;

19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si metoda Delphi, sunt metode si tehnici utilizate in:


20. Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate intr-o perspectiva de peste 10 ani, reprezinta scopul:

b) elaborarii prognozei resurselor umane;

21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a resurselor umane se regaseste, in general, in literatura:

b) americana;

22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si cele detinute de resursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea nivelului costurilor cerute de recrutarea, formarea si stabilizarea persoanalului reprezinta, in raport cu planificarea strategica a resurselor umane:

b) particularitati;

23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale organizatiei in asigurarea si gestionarea personalului se stabilesc prin:

b) politica resurselor umane;

24. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea viitoare, este cunoscuta drept:

b) extrapolarea indicatorilor;

6.2 teste grila

1. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul, structura si calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiunii defineste:

d) organizarea resurselor umane.

2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane din organizatie defineste:

b) postul;

3. Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritate formate, responsabilitatea reprezinta component ale:

c) postului;

4. Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii defineste:

c) functia;

5. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind calificarea, abilitatile si responsabilitatiile individuale pentru ocuparea cu succes a postului defineste:

b) analiza postului;

6. Analiza functionala a posturilor este o metoda utilizata in:


7. Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata in:


8. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau o functie defineste:

c) definirea postului;

9 Metoda copierii conventiei colective este utilizata in:

c) descrierea postului;

10. Metoda definirii postului prin deversare este utilizata in:

b) descrierea postului;

11. Metoda bazata pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in:

b) descrierea postului;

12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii desfasurate de un individ defineste:

d) proiectarea postului.

13. Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va indeplini stabileste:

b) categoria postului

14. Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide activitatiile si modelul de realizare a obiectivelor postului stabileste:

a) adancimea postului,

15. Modul in care un post definit intr-un mod general, ca natura, este perceput de ocupant, ca influenta in sfera sociala defineste:

c) perceptia postului;

16. Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie realizate, se refera Ia:

a) largirea postului;

17. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in vederea stabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei defineste:

a) evaluarea postului;

18. Compararea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in functie de cele practicate pe piata muncii este o metoda de:

d) evaluare pe baza pretului pietei.

19. Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in:

c) evaluarea postului;

20. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii si activitati ale ocupantului de post, metode si tehnici utilizate, echipamente si instrumente utilizate, produse, servicii realizate este:

b) analiza functionala a postului;

21. Metoda prin care: se furnizeaza informatiile necesare crearii si functionarii postului; se informeaza decidentii asupra obiectivelor si performantelor postului; se stabilesc activitatile si abilitatile fizice cerute de post este:

a) chestionarul de analiza a pozitiei;

22. Metodele non-analitice sunt utilizate in:

b) evaluarea postului;

23. Denumirea si conditiile de exercitare a postului; misiunea si principalele sarcini ale postului, conditiile material si umane ale exercitarii postului sunt cuprinse in:

c) definirea postului;

24. Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in evaluarea:

c) postului;

25. Incadrarea posturilor din structura organizatorica intr-o clasificare pe grade, utilizata, in principiu, in administratia publica face parte din metodele de evaluare:

b) analitice;

26. Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in evaluarea:

c) postului;

27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a factorilor cheie este metoda:

d) evaluarii pe baza de punctaj.

28. Metoda evaluarii pe baza de punctaj este utilizata in:

b) evaluarea postului;

7.2 teste grila

1. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile solicitate de posturile vacante sau nou create in conditiile unor costuri minime defineste:

c) recrutarea;

2. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea strategica si descris prin organizarea resurselor umane, in conditiile minimizarii costurilor specifice, reprezinta:

b) scopul activitatilor de recrutare;

3. Metoda interna numita in literatura de specialitate „jobposting” este utilizata in:

c) recrutare;

4. Metoda externa este utilizata in:

d) recrutare.

5. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei compatibile cu cerintele si profilul postului vacant defineste:

b) selectia;

6. Asigurarea premiselor obtinerii informatiilor relevante depre candidat si despre concordanta acestuia cu postul, se refera la:

b) preinterviul;

7. Publicitatea este una din tehnicile folosite in:

c) recrutare;

8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale ‘ganizatiei este o actiune specifica activitatii de:

a) recrutare;

9. Internetul este o tehnica utilizata in:

a) recrutare;

10. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in:

b) recrutare;

11. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in:

b) recrutare

12. Interviul este o tehnica folosita in procesul de:

b) selectie

13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea comportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, se refera la:

a) studiile de caz

14. Planul in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente utilizate in procesul de:

a) recrutare

15. Metoda specifica selectiei managerilor, ce presupune un program desfasurat pe o perioada de 2-3 zile, numarul participantilor la program este de 6-12, urmariti si apreciati de 4-5 observatori instruiti in prealabil, se refera la:

c) centrul de evaluare sau metoda AC;

16. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea comporta-mentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, se refera la:

c) studii de caz;

17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale si care cer comportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la:

b) rol-playing;

18. Selectati metoda de selectie prin care se identifica trasaturile de personalitate, interesele si valorile candidatilor la un post:

c) chestionarul;

19. Chestionarele fara alternative de raspuns in care candidatul este intrebat ce parere are despre sau cum ar reactiona intr-o anumita situatie fac parte din testele:

c) de personalitate;

20. Mapa de intampinare si desemnarea unui mentor suntl instrumente utilizate in:

c) insertie profesionala;

21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a sustine:

c) insertia sociala si profesionala;

8.2

1. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca rezultat al invatarii organizationale, al dezvoltarii si al experientei practice in vederea optimizarii raportului dintre caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele organizatiei, defineste:

a) formarea profesionala;

2. Procesul de dobandire a competentelor specifice pentru a efectua mai bine sarcinile unui post, defineste:


3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele activitati specifice posturilor, defineste:


4. Procesul de predare, informare sau educare a oame¬nilor, astfel incat (1) acestia pot deveni calificati, pe cat posibil, in a-si realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a gasi solutii in conditii dificile pentru organizatie si situatii ce implica responsabilitate, defineste:


5. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de munca, vizeaza:


6. imbunatatirea cunostintelor generale, reprezinta specificul:

d) educatiei.

7. in Romania, formarea profesionala a adultilor "cuprinde:

a) formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua;

8. Pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca, se refera la:

a) formarea profesionala initiala;

9. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie dobandirea de noi competente, se refera la:

c) formarea profesionala continua;

10. Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational, defineste:

d) competenta profesionala.

11. Calea de dobandire a competentelor profesionale, parcurgerea unui program organizat de un furnizor autoriza de formare profesionala, este:

a) formala;

12. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin practicarea unor activitati specifice direct la locul de munca, este:

b) non-formala (auto-instruire);

13. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati nestructurate si neintentionate - contact nesistematic cu diferite surse ale campului socio-educational, familie, societate sau mediu profesional, este:

c) informala;

14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale, centrele regionale de formare profesionala a adultilor, centrele de pregatire specifice anumitor domenii de activitate, cu finantare publica, scolile populare de arte, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formare profesionala:

a) din sectorul public;

15. Asociatiile culturale sau religioase, sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor, organizatiile non- guvernamentale, partidele politice, agentii economici specializati in domeniul formarii, asociatiile profesionale sau patronale, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formare profesionala:

b) din sectorul privat;

16. Formarea profesionala a adultilor se organizeaza prin programe de:

c) initiere, calificare si perfectionare;

17. Programele de formare profesionala, care reprezinta dobandirea uneia sau mai multor competente specifice unei calificari conform standardului ocupational {sau de pregatire profesionala), se refera la programe:

a) de initiere;

18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionale care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii, se refera la programe:

b) de calificare, respectiv recalificare;

19. Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor, deprinderilor sau competen-telor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare, se refera la programe:

c) de perfectionare;

20. Dezvoltare competentelor in cadrul aceleiasi calificari, dobandirea de noi competente fundamentale/cheie sau competente tehnice noi, specifice mai multor ocupatii, se refera la programe:

c) de specializare.

21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile cu obiectivele organizatiei, favorabile performantelor inalte, apartine activitatii de:

a) formare profesionala;

22. Facilitarea integrarii sociale a indivizilor in concor¬danta cu aspiratiile lor profesionale si cu necesitatile pietei muncii, reprezinta obiectiv al:

a) formarii profesionale;

23. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare ale organizatiei, reprezinta obiectiv al:

a) formarii profesionale;

24. Sunt considerate trei etape principale ale oricarui program de formare profesionala:

a) planificare, implementare si evaluare;

25. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta un exemplu de sarcina corect rezolvata, se refera la:

b) demonstratie;

26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita rezolvare, fie in scris sau oral, se refera la:

c) exercitii;

27. Metoda prin care participantii au posibilitatea de a observa si de a interactiona cu situatia reala, se refera la:

c) vizita de studiu / pe teren;

28. Trecerea individului catre o alta stare de a fi sau de actiona, reprezinta caracteristica a:

b) dezvoltarii profesionale;

9.2.

1. Drumul ascendent ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice, defineste:

b) cariera;

2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii in structurile ierarhice organizationale, defineste:

b) latura obiectiva a carierei;

3. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitie profesionale parcurse, defineste:

c) latura subiectiva a carierei;

4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile si comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vietii defineste:

c) dezvoltarea profesionala a personalului

5. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional, mediul potrivit nevoilor de dezvoltare, perceptiei de sine, vietii personale este de:

b) explorare;

6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 - 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, creste volumul cunostintelor acumulate, competentele se dezvolta in ritm rapid, se refera la:

b) faza de expansiune;

7. Etapa de viata cuprinsa intre 30 - 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite sunt utilizate, adaptate, modificate si consolidate prin experienta acumulata, se refera la:

c) faza de stabilizare;

8. Etapa de viata de dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul carierei sale si inainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se ofera, se refera la:

d) faza de maturizare.

9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica evolutia profesionala a persoanei corespunde fazei de:

c) platou;

10. Personalitatea individului, perceptia asupra propriei persoane, nivelul si tipul motivatiei individuale, reprezinta factori de influenta asupra:

b) managementului carierei;

11. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie, ca urmare a progresului in cunoastere, corespunde criteriului de apreciere a carierei:

d) adaptabilitatea in cariera.

12. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la criteriul de apreciere a carierei:

b) atitudinea fata de cariera;

13. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care sa construit odata cu lansarea in cariera defineste:

c) ancora carierala;

14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cu nevoile organizatiei, cu potentialul, performantele si preferintele angajatilor, defineste:

a) managementul carierei;

15. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau profesional, se refera la:

a) identitatea carierei;

16. Trasatura generala regasita in ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care actioneaza persoana pentru a-si orienta intreaga cariera profesionala, se refera la:

b) putere;

17. Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile:

a) organizatiei si ale individului;

18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera, consilierea, evaluarea performantei si potentialului, planificarea carierei sunt etape ale:

d) managementului carierei la nivelul individului.

19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul organizatiei:

c) evaluarea performantei si a potentialului;

20. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul angajatilor:

c) analiza previziunilor de cerere si oferta;

21. Selectati din urmatoarele variante etapa managementului carierei la nivelul individului:

c) analiza carierei si a stadiului in care se afla;

22. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al competentelor si performantelor obtinute, se refera la:

a) analiza carierei si a stadiului in care se afla;

23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate, motivatie, valori atitudine fata de recompense si promovare defineste:

a) orientarea in cariera;

24. Caracterul formativ, stabilitatea si puterea sunt trasaturi generale ale:

b) ancorelor carierale;

25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al carierei clasificate dupa:

a) provenienta personalului;

26. Asigurarea numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante ca urmare a pensionarilor, promovarilor, deceselor face parte din etapa stabilirii:

d) planurilor de succesiune managerial

27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei familii de posturi fac parte din etapa stabilirii:

b) scarilor carierale;

28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de persona¬litate si stadiul actual al competentelor si performantelor obtinute reprezinta o etapa de analiza a carierei:

a) la nivel individual;

10.2

1.Procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman in functie de anumite nevoi si aspiratii, defineste:

b. motivatia

2. Conceptul utilizat ptr a identifica si explica :diferentele de comportament ale indivizilor, directia comportamentului, efortul pe care il depun ptr a merge in directia selectata, persevernta in comportamentul selectat , se refera la :

b. motivatie

3. Afirmatia „satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii efective si factori extrinseci – salariul si conditiile de munca” ii apartine lui:

b. Frederick. I. HERZBERG

4. Afirmatia „ motivarea va aduce imbunatatiri daca oamenii primesc un feedback pozitiv pentru exigentele si obiectivele stabilite „ ii apartine lui:

a. Edwin A. Locke si Garz P. Latham

5. Efortul pe care trebuie sa il depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de munca se refera la :

a. perseverenta

6. Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane personale interne si care de regula creeaza anumite tensiuni sunt:

b. factorii motivationali

7. Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale de nivelul devenirii individuale fiind mai putin explicite se refera la:

d. nevoi de baza

8.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului sunt:

a. material-pecuniare si psiho-afective

9. Componentele motivationale externe indivizilor, care fac parte din mediul de munca creat de manager pentru orientarea si incurajarea personalului spre o munca performanta, definesc :

b. motivatia extrinseca

10. Salariile, primele si participarea la profit reprezinta:

c. factorii motivationali economici

11. Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt:

a. factorii motivationali intrinseci

12. Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt:

d. factorii motivationali extrinseci

13. Procesul de alterare al comportmentului uman generat de dificultatile in realizarea obiectivelor individuale defineste:

b. demotivatia

14. Motivarea economica si moral-spirituala a personalului, sunt tipuri de motivare partajate in functie de :

a. mijloacele utilizate pentru motivarea personalului

15. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana si amenintare sunt:

b. pozitiva si negativa

16. Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunt :

c. intrinseca si extrinseca

17. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt:

d. materiala si morala

18. Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara cu performante scazute si insatisfactia personalului defineste conceptul de:

c. demotivatie

19. Influienta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de munca din cadrul firmei se refera la:

c. motivarea cognitiva si afectiva a personalului

20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de performanta stabilite la un nivel usor accesibil se refera la :

d. motivarea pozitiva

21. Motivarea realizata prin mijloace clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic al salariatilor se refera la :

a. motivarea economica a personalului

22. Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat a cunoaste, a invata si controla mediul in care isi desfasoara activitatea este :

b.motivarea cognitive

23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt : 1. Teoria vie ,2. Teoria ERD, 3. Teoria Bifactoriala a lui Herzberg, 4. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler, 5. Teoria realizarii nevoilor, 6. Teoria echitatii, 7. Teoria scopurilor, 8.Teoria ierarhiei nevoilor, 9. Teoria atribuirii, 10. Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:

a. 2,3,5,

24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1. Teoria vie ,2. Teoria ERD, 3. Teoria Bifactoriala a lui Herzberg, 4. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler, 5. Teoria realizarii nevoilor, 6. Teoria echitatii, 7. Teoria scopurilor, 8.Teoria ierarhiei nevoilor, 9. Teoria atribuirii, 10. Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:

c. 1,4,6,7,9,10

25. Teoriile care au la baza presupunerea ca oamenii sunt motivati numai in functie de consecintele actiunilor lor sunt:

a. teorii mecaniciste

26. Conform teoriei bifactoriale, motivatia in munca este afectata de :

a. factori extrinseci si intrinseci

27. Teoria X si Y ii apartine lui:

c. Douglas Mc Gregor.

11.2 –Teste grila

1.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca,la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational,defineste:

d)competenta profesionala

2.Capacitatea interioara ,gratie careia persoana respectiva are un comportament de natura sa satisfaca cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului organizational,ceea ce conduce la obtinerea rezultatelor dorite,defineste:

c)competenta personala

3.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care munceste intr-o ocupatie data-actiuni,comportamente sau rezultate pe care persoana trebuie sa fie capabila sa le demonstreze-defineste:

b)competenta de resort

4.Factorii cognitivi,afectivi,de sex si varsta reprezinta factori:

a)individuali

5.Aptitudinile necesare desfasurarii unei profesii,reprezinta:

a)factori cognitivi

6.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la standardele cerute,se refera la:

a)instruire;

7.Conform literaturii de specialitate,sunt factori organizationali si sociali,urmatorii:1.sistemul de formare profesionala,2.factori cognitivi,3.sistemul de salarizare,4.factori afectivi,5.climatul de munca,6.motivatia.Selectati varianta corecta:

c)1,3,5

8.Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care poate activa interesul pt.dobandirea unui anumit nivel al competentei personale:

b)sistemul de salarizare

9.Care din urmatoarele variante reprezinta o rezultanta a stilului si filozofiei manageriale:

a)climatul de munca

10.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa criteriul:

a)sfera de cuprindere

11.Capacitatea organizatiei de a initia,desfasura si dezvolta anumite activitati la un nivel de performanta similar sau superior concurentilor,se refera la:

b)competentele organizationale

12.Dupa capacitatea de diferentiere,competentele profesionale,pot fi:1.competente generice,2.competente la limita,3.competente sfecifice,4.competente de esalon, 5.competente distinctive,6.competente de performanta.Selectati varianta corecta:

c)1,3,5

13.Setul de competente valabile pt toti oamenii dintr-o profesie ,indiferent de organizatia in care sunt anagjati sau de rolul indeplinit in cadrul acesteia,se refera la:

b)competentele generice

14.Dupa nivelul de exercitare,competentele profesionale,pot fi:1.competente generice,2.competente la limita,3.competente sfecifice,4.competente de esalon, 5.competente distinctive,6.competente de performanta.Selectati varianta corecta:

b.2,4,6

15.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in conditii de excelenta,se refera la:

d.competentele de performanta

16.Caracteristicile personale,munca si mediul organizational,relatia directa cu performanta,reprezinta elemente comune in definirea competentei:

a.personale

17.Competenta care se refera la persoana,la dimensiunile comportamentale aflate la baza executarii competente a muncii este:

a.personala

18.Setul minim de competente care permit indeplinirea unei sarcini reprezinta competentele:

b.la limita

19.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor sarcini la un nivel mediu sau aproape de medie sunt de tip:

a.de esalon

20.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in conditii de excelenta sunt:

c.de performanta

21.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard stabilite,reprezinta competente:

a.specifice

22.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit indeplinirea exclusiva a unor sarcini reprezinta competente:

a.distinctive

12.2 - Tesla grila

1. Sistemul alcatuit din componente, politici, strategii si procese care organizatia isi evalueaza si rasplateste resursele umane potrivit aptitudinilor, competentelor si rezultatelor obtinute precum si valorilor de pe piata muncii, defineste:

c) sistemul de recompense a resurselor umane

2. Salariul, sporurile, premiile, stimulentele, bonusurile, comisioanele, participarea la profil sunt:

c) recompense financiare directe;

3. Contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca reprezinta:

b) salariul;

4. Principiul sistemului de salarizare „la munca egala - salariul egal", reprezinti:

d) principiul echitatii

5. Viziunea managementului asupra resurselor umane, politica si strategia de recompensare, conditiile de munca, reprezinta factori de influenta al sistemului de recompensare:

a) interni organizationala

6. Factorul mediului extern care influenteaza oferta de munca se refera la:

a) factorii demografici

7. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfacerea in munca refera la:

d) starea angajatului

8. Motivatia, performanta si recompensa trebuie corelate si exprimate atat material cat si moral reprezinta cerinte exprimate de principiul:

b) corelarii

9. Sumele primate pentru calitatea de angajat, atat in perioada de angajare cat si dupa acesteia reprezinta:

b) recompense financiare indirecte

10. Inlesnirile acordate angajatilor pe perioada contractata de munca in organizatia respectiva reprezinta:

c) facilitati;

11. Foloasele directe si indirecte, imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui angajat in parte reprezinta:

c)avantaje.

12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata strict pe plan economic, in care accentul cade asupra recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in favoarea cresterii profitului, se incadreaza in viziunea:

b) clasica a „mainii de lucru”

13. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de nivelare a recompenselor si pe o aliniere strict la prevederile legale se incadreaza ii viziunea:

c) globalizatoare, a personalului

14. Viziunea managementului asupra resurselor umane in care atat capitalul intelectual cat si cel uman sunt apreciate si valorizate, tratate diferentiat in functie de competente, performante, atitudini se incadreaza in viziunea:

c) resurselor umane

15. Pentru a motiva si stimula performanta angajatiilor trebuie sa li se faca cunoscute politica organizatiei in domeniul recompenselor si performantei si modalitatile in care ii influenteaza exprima cerinte ale principiului:

a)transparentei

16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printr-o suma semnificativa, raportata clar la performanta respectiva si diferentiata net de nivelul platilor obisnuite exprima cerinta principiului:

c)echitatii

17. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei trebuie exprima prin nivelul total al recompenselor, exprima cerinta principiului:

c) diferentierii

18. Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor, promovarea pe posturi superioare simultan cu cresterea salariala, exprima cerinta principiului:

c) motivatiei;

19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa includa nu numai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor si clientilor reprezinti in sistemul de recompense:

c) un principiu;

20. Salariul de debut intr-o organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre valoarea locului de munca si salariile celorlalti angajati constituie pentru sistemul de recompense:

c) un principiu

grile-managementul resurselor umane. mru

Documents