Capitolul 1 CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE RESURSELOR UMANETeste grila 1.1.pag 8.1. Conceptul regasit in economia politica drept factorul primar, activ si determinant al productieidefineste locul si rolul omului in organizatie prin:a)personalul organizariei;b)capitalul intelectual;c) forta de munca;d)capitalul uman.2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalul organizatiei este tratatnediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul de:a)forta de munca;b)capitalul intelectual;c)personalul organizatiei;d) capitalul uman.3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intro organizatie se refera la:a)forta de munca;b) capitalul intelectual;c)personalul organizatiei;d)capitalul uman.4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie se referala:a) forta de munca;b)capitalul organizatiei;c) resurse umane;d) personal.5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital social, capitalorganizational, se refera la:a)forta de munca;b) capitalul intelectual;c)resurse umane;d) personal.

6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali manageri si executanti marcat de amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatiirespective defineste:a) forta de munca;b) capitalul uman;c) resurse umane;d) personalul organizatie7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitate se referala:a) forta de munca;b) capitalul uman;c) resursele umane;d) personalul organizatiei.8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:a) capitalul organizational;b) resursele umane;c) forta de munca;d)capitalul social.9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat inbaze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la:a) capitalul organizational;b) resurse umane;c) forta de munca;d) capitalul social.10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizational, capabila sa sereproduca, din acest punct de vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura a:a)capitalul organizational;b)resurselor umane;c) fortei de munca;d) personalul organizatiei.11. Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:a) capitalul uman;b) capital organizational;c)resurselor umane;d) forta de munca12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandui, reprezinta otrasatura a:a) capital organizational;b) resurse umane;c) capitalul uman;d) personalul organizatiei.13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura ramane nevalorizataiar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a:a) capitalul intelectual;b) capitalul uman;c) resurselor umane;d) fortei de munca.14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba mediul natural,social, economic, reprezinta o trasatura a:a) fortei de munca;b) capitalul uman;c) resurselor umane;d) personalului organizatiei.15. Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile recente alemanagementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a:a)capitalului uman;b) capitalului organizational;c) resurselor umane.d) fortei de munca;16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o trasatura a:a) fortei de munca;b) capitalului uman;c) resurselor umane;d) personalului organizatiei.17. Resursele umane privite prin perspectiva material utilitarista, cu accent pe aspectele cantitative,de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrata asupramodalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta de abordarea resurselor umane:a)tehnicista;b)utilitarista;c) umanista;d) analitica,18. . Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatieiidentitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:a) capitalul intelectual;b) forta de munca;c) capitalul uman;d) capitalul social.19. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza acumulariinformationale, fluxuri de cunostinte, constituite intrun capital relational care se adauga resurselorintangibile defineste :a)capitalul intelectual;b) capitalul uman;c) capitalul organizational;d) capitalul social.20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi considerate resurseintangibile si care, alaturi de resursele tangibile dau valoarea totala sau de piata a unei firme,desemneaza:a) capital uman;b) personalul organizatiei;c) capitalul intelectual;d) forta de munca.c)capitalul intelectual;21. Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul social si capitalulorganizational, reprezinta conceptii privind:a)resursa umana;b) resursa care se poate autobloca;c) personalul organizatiei;d) resursa creatoare de valoare adaugata.22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta culturala si economica acolectivitatii respective, se refera la:a) programul organizatiei;b) resursele umane ale organizatiei;c) personalul organizatiei;d) forta de munca.Capitolul 2. CADRUL CONCEPTUAL AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE.2.2 Teste grila pag 15.1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material utilitarista cu accent pe aspectelecantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrataasupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta:a)tehnicista;b) utilitarista;c) umanista;d) analitica.2. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este privitca o marfa iar adoptarea managementului resurselor umane este impusa de intensificareacompetitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasca si in resursa umana definestevarianta:a) analitica;b) utilitarista;c) tehnicista;d) umanista3. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe latura calitativa sipsihologica, oamenii fiind considerati active valoroase, sursa de avantaj competitiv generat deloialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta:a)utilitarista;b)umanista;c)tehnicista;d) comparativa.4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane inbeneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste managementulresurselor umane ca:a) proces;b) compartiment operational al structurii organizatorice;c) disciplina stiintifica;d) departament specializat.5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltaresi utilizare optima a capitalului intelectual al firmei defineste managementul resurselor umane ca:a) disciplina stiintifica;b) compartiment operational al structurii organizatorice;c) proces;d) departament specializat6. Ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul structura si evolutia resurselor umane,utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste managementulresurselor umane ca:a) departament specializat;b) compartiment operational al structurii organizatorice;c) proces;d) disciplina stiintifica.7. Tratarea resursele umane intro maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintrestrategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:a) gestiunii strategice a resurselor umane;b) abordarii actuale a managementului resurselor umane;c) Variante tehniciste a managementului resurselor umane;d) Variante umaniste a managementului resurselor umane.8. Abordarea resurselor umane intro maniera strategica, asigurand concordanta dintre strategiaorganizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:a) gestiunii strategice a resurselor umane;b) abordari actuale MRU;c) variantei tehniciste a MRU.d) Variantei umaniste MRU.9. Resursele umane privite ca o sursa a avantajului competitiv, prin prisma abordarii strategice,reprezinta o trasatura a:a)abordarii actuale a managementului resurselor umane;b) gestiunii strategice a resurselor umane;c) variantei tehniciste a managementului resurselor umaned) ) variantei umaniste a managementului resurselor umane10. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor legatede resursele umane, reprezinta o trasatura a:a) variantei tehniciste a managementului resurselor umane;b) Gestiunii strategice a resurselor umane;c) Abordarii actuale a managementului resurselor umane;d) variantei umaniste a managementului resurselor umanec) abordarii actuale a managementului resurselor umane;11. Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea lorrevine managementului de executie, aflat in relatie directa cu angajatii, reprezinta o trasatura a:a) Gestiunii strategice a resurselor umane;b) Variantei tehniciste MRU;c) Abordarii actuale a MRU;d) Variantei umaniste a MRU.b)abordarii actuale a MRU;12. Relatiile cu angajatii abordate intro maniera unitara angajatii si angajatorii au interese comune(si nu in maniera specii pluralista, respectiv, interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite si,chiar, contradictorii), reprezinta o trasatura a:a) abordarii clasice MRU;b) abordarii actuale MRU;c) variantei umaniste MRU;d) Variantei sistematice.13. Angajatii considerati capitalul uman al organizatiei capital care poate creste in valoare prininvestitii in invatarea organizationala, reprezinta o trasatura a:a) gestiunii strategice a resurselor umane;b) abordarii actuale MRU;c) variantei clasice Mru;d) Variantei hard MRU.b)abordarii actuale a MRU;14.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:a) exploatarea eficienta a personalului;b)asigurarea si dezvoltarea resurselor umane;c) urmarirea intereselor actionarului;d) creearea de plus valoare.15. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane inbeneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste MRU ca:a)proces;b) compartiment operational al structurii organizatorice;c)disciplina stiintifica;d) departament specializat.16. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:a)valorizarea angajatilor;b) exploatarea eficientei a fortei de munca;c) asigurarea impotriva riscurilor financiare;d) creearea de plus valoare.17. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit, exprimat prin indicatorii de performanta prinintermediul oamenilor, reprezinta telul final al:a)managementului resurselor umane;b) managementului personalului;c) administrarii personalului;d) procesului de management.18. Planificarea resurselor umane, organizarea personalului, instruirea si dezvoltarea personaluluiconstituie pentru MRU:a) obiective specifice;b) b) trasaturi;c) categorii de activitati;d) componente ale teoriei.19. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului asumat;b) exploatarea eficienta a fortei de munca;c) crearea de plusvaloare;d)asigurarea impotriva riscurilor financiare.20. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:a) creearea de plusvaloareb)folosirea eficienta a resurselor umane;c) asigurarea impotriva riscurilor financiare;d) urmarirea intereselor actionarului.21. Managementul recompensei, mentinerea, comunicarea si informarea, relatiile cu angajatiireprezinta in context MRU:a) abordari specifice unor perioade de dezvoltare a teoriei;b) trasaturi;c) teluri specifice;d) categori de activitati.22. Promovarea ideii de asumare a unui angajament individual fata de misiunea si valorileorganizatiei reprezinta pentru MRU:a) o premisa de abordare moderna ;b) una din trasaturile specifice;c) un obiectiv specific;d) o activitate curenta.23. Cultura organizatiei, considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini modifcatein raport cu resursa umana caracterizeaza varianta a MRU:a) tehnicista;b) sociologica;c) umanista;d) clasica.Capitolul3. EVOLUTIA CONCEPTULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE.3.2 Teste grila pag.23.1. Reformatorii sociali, bunastarea sociala si administrarea personalului fac parte din etapa:a) managementului personalului;b)administrarii personalului;c) antreprenoriala a MRU;d) managementului strategic al resurselor umane.2. Perioada in care intreprinzatorul traditional este proprietarul si conducatorul, stapanul absolut,care conduce intreaga afacere, caruia angajatii ii sunt subordonati direct si deplin corespunde:a) reformatorilor sociali;b) bunastarii sociale;c) administrarii personalului;d) antreprenoriala.3. Perioada de dezvoltare a productiei, de crestere a productivitatii muncii ca urmare a utilizariimetodelor de organizare stiintifica a productiei promovate de scoala clasica a managementuluicorespunde perioadei:a) bunastarii sociale;b) administrarii personalului;c) antreprenoriala;d) reformatorilor sociali.4. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia functionarilorcapitalului, corespunde perioadei:a) bunastarii sociale;b) administrarii personalului;c) anteprenoriala;d) reformatorilor sociali.5. Aparitia functionarilor a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru ci siimbunatatirii conditiilor de munca oferite angajatilor si asigurarii unor facilitati, corespundeperioadei:a) bunastarii sociale;b) administrarii personalului;c) anteprenoriala;d) reformatorilor sociali.6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii sicomplexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei despecialitate, corespunde perioadei:a)bunastarii sociale;b)administrarii personalului;c) antreprenoriala;d) reformatorilor sociali.7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatilor sindicatelor, implicarea intreprinderilor innegocierile colective, corespunde perioadei:a)bunastarii sociale;b)administrarii personalului;c) antreprenoriala;d) reformatorilor sociali.8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui deal doilea mondial, angajarea masiva a femeilor inindustria de aparare, corespunde perioadei:a) bunastarii sociale;b) administrarii personalului;c)antreprenoriala;d) reformatorilor sociali.9. Emergenta si maturitatea managementului personalului apartin etapei:a)administrarii personalului;b) reformatorilor sociali;c) antreprenoriale;d) managementului personalului10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor,extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice, corespundeperioadei:a) bunastarii sociale;b) administrarii personalului;c) antreprenoriala d)emergentei managementului personalului.11. Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei,orientarea resurselor umane printro abordare mai complexa si mai nuantata, corespund perioadei:a) bunastarii sociale;b) maturitatii managementului personalului;c) administrarii personalului;d) emergentei managementului personalului.12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul demanagement al resurselor umane si dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii,corespund etapei:a) administrarii personalului;b) managementului personalului;c) antreprenoriale a MREU.d) Managementului strategiei al resurselor umane.13. Modelul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei:a)administrarii personalului;b)managementul personalului;c)antreprenoriale a MRU;d) managementului strategic al resurselor umane.14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care la elaborat apartine etapei:a)administrarii personalului;b)managementul personalului;c)antreprenoriale a MRU;d) managementului strategic al resurselor umane15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea, oportunitati egale in angajare,a)administrarii personalului;b)managementul personalului;c)antreprenoriale a MRU;d) managementului strategic al resurselor umane 16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de personal, corespundeperioadei:a) managementului personalului;b) bunastarii personalului;c) administrarii personalului;d) reformatorilor sociali.17. O anumita inertie la schimbare, manevrabilitate mai redusa in raport cu restul factorilor deproductie, adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului reprezinta caracteristici ale omuluiin viziunea:a) gestiunii resurselor umane;b) bunastarii sociale;c) administrarii personalului;d) managementului personalului.18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta obiectivul majoral etapei;a)antreprenoriale a MRU;b) managementului personalului;c) administrarii personalului.d) managementului strategic al resurselor umane.19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de personalin politicile si strategiile globale ale firmei corespund perioadei:a) bunastarii sociale;b) maturitatii managementului personalului;c) administrarii personalului;d) emergentei managementului personalului.20. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de management autoritar,promovarea unui nou tip de relatii intre angajati si management caracterizeaza etapa:a) administrarii personalului;b) managementului personalului;c) antreprenoriala a MRU;d) strategica a MRU.21. Amplificarea importantei functiunii de personal prin aparitia unor noi categorii de activitati:managementul carierei, motivarea personalului; recompensa legata de performanta corespundeetapei:a) managementului personalului;b) administrarii personalului;c) postantreprenoriale a MRU.d) Antrprenoriala MRU.22. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual alfirmei corespunde:a) administrarii personalului;b) managementului personalului;c) managementului strategic al MRU;d) viziuni postantreprenoriale a MRU.

Capitolul 4. TENDINTE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN CONDITIILE GLOBALIZARII4.2 Teste grila pag 30.1.Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umanae in cadrudrul organizatiilor multinationale este o activitate specifica managementului:a) oerational;b) general;c) resurselor umane:d) international.2. Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane capacitatea de a :a) atragere surse financiare;b) creste cota de piata;c) reactiona pe o piata inalt competitiv;d)atragere resurse materiale.3. Costurile impuse de repratierea angajatilor de la filialele din tarile gazda sunt:a) reduse;b) foarte ridicate;c) nu privesc organizatia;d) nesemnificative.4.Pregatirea managerilor expatriati este o preocupare a organizatiilor :a) locale;b) regionale;c) multinationale;d) nationale.5.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane , personalul trebuie perceput ca:a) resursa;b) factori de cheltuiala;c) o marfa;d) un cost .6. Conform modelului Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia ,,mama asupra filialei este specific:a) regiocentrismul;b) etnocentrismul;c) policentrismul;d) geocentrismul.7. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la un nivel regional- control este:a) regiocentrismul;b) etnocentrismul;c) policentrismul;d) geocentrismul.8. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la un nivel regional- control este:a) regiocentrismul;b) etnocentrismul;c) policentrismul;d) geocentrismul.9. Conform modelului Perlmutter atunci cina organizatia multinationala este perceputa mai mai mult ca o entitate internationala discutam despre:a) regiocentrismul;b) etnocentrismul;c) policentrismul;d) geocentrismul.10.Cate studii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler- Ghadar.a) 5;b) 4;c) 3;d) 2.11. Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii sunt urmatoarel:1. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler;2. Modelul managementuli strategic international al resurselor umane, 3.Modelul Perlmutter; 4. Modelul asteptarilor revizuit de Lolawler ,5.Modelul Adler-Ghadar,6.Modelul Taylor.a) 1,2,3,4,5,6;b) 2,3,4,5,6;c) 1,2,3,5;d) 2,3,5,6.Capitolul 5 Planificarea strategica a resurselor umane5.1 teste grila pag 341. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari sicompetente, in concordanta cu dimensiunea, complexitatea si evolutia obiectivelor strategicedefineste:a)organizarea resurselor umane;b) recrutarea;c) planificarea strategica a resurselor umane;d) selectia personalului.2. Diagnosticul resurselor umane este o etapa a:a) motivatia resurselor umane;b) planificarii strategice a resurselor umane;c)analizei postului;d) managementului carierei.3. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se calculeaza prin:a)indicele de fluctuatie a personalului;b) indicele stabilitatii personalului;c) indicele de intarziere si absenteism;d) indicele de miscare a personalului.4. Viziunea asupra planificarii strategice concentrata pe aspectele tehnice ale dimensionariiresurselor umane, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literaturaamericana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea previzionala aangajatilor,7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:a) 1,5;b) 3,4;c) 2,6;d) 1,7.5. Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex, vechime pe post si inintreprindere reprezinta scopul:a) diagnosticului resurselor umane;b) elaborarii prognozei resurselor umane;c) previzionarii resurselor umane;d) elaborarii planurilor anuale.6. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa a:a)formarii si dezvoltarii resurselor umane;b) managementul carierei;c) planificarii strategice a resurselor umane;d) organizarii resurselor umane.7. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapa a:a) formarii si dezvoltarii resurselor umane;b) managementului carierei;c) planificarii strategice a resurselor umane;d) organizarii resurselor umane.8. Strategia resurselor umane este o etapa a:a) formarii si dezvoltarii resurselor umane ;b) managementul carierei;c) previzionarii resurselor;d) organizarii resurselor umane.9. Planificarea pe baza de scenarii este o tehnica utilizata in:a) formarea personalului;b) recrutarea personalului;c) planificarea strategica a resurselor umane;d) organizarea resurselor umane10. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnica utilizata in:a)formarea personalului;b) recrutarea personalului;c) planificarea strategica a resurselor umane;d)organizarea resurselor umane.11. Proiectarea unor situatii cu care sar putea confrunta organizatia in viitor si care ar putea afectarealizarea obiectivelor strategice ale acesteia, se refera la:a)extrapolarea indicatorilor de performanta;b) elaborarea programelor de performanta;c) elaborarea planurilor anuale de resurse umane;d) planificare pe baza de scenarii.12. Gestiunea previzionala a efectivelor si gestiunea previzionala a competentelor umane seregaseste, in general, in literatura:a) franceza;b) americana;c) germana;d) engleza13. Metoda Delphi este o tehnica utilizata in:a)formarea personalului;b) recrutarea personalului;c) planificarea strategica a resurselor umane;d)organizarea resurselor umane.14. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in general, aspectegenerate de cultura organizationala, se regaseste in: 1. Literatura engleza,Literatura franceza, 3.Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiuneaprevizionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:a) 1,5;b) 3,4;c) 2,6; d) 3,7.15. Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde ocupationale, categorii devarsta, nivel de calificare, proportia dintre executanti si manageri da continut:a) Prognozei resurselor umane;b) Politicii resurselor umane;c) Strategiei resurselor umaned) strategiei resurselor umane;16. Parcurgerea urmatoarelor iteratii: pregatirea si lansarea anchetei; desfasurarea anchetei;verificarea datelor anchetei, este ceruta de utilizarea metodei:a) extrapolarea indicatorilor;b) Delphi;c) planificarea pe baza de scenarii;d) planificarea pe baza de indici.17. Calculul indicilor de stabilitate, de intarziere si absenteeism, de fluctuatie a personalului sepractica in etapa planificarii strategice a resurselor umane de:a) prognoza;b) diagnostic;c) previzionare;d) evaluare.18. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a calificarilorpot evolua, in functiile de obiectivele firmei, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literaturafranceza, 3. Literatura americana, 4.Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6.Gestiunea previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:a)2,5;b)3,4;

c)2,6d)3,7.19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si metoda Delphi,sunt metode si tehnici utilizate in:a) selectia resurselor umane;b) recrutarea resurselor umane;c) planificarea strategica a resurselor umaned) interviul de selectie.20. Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate introperspectiva de peste 10 ani, reprezinta scopul:a) diagnosticului resurselor umane;b) elaborarii prognozei resurselor umane;c) previzionarii resurselor umane;d) elaborarii planurilor anuale.21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a resurselor umanese regaseste, in general, in literatura:a) franceza;b) americana;c) germana;d) engleza.22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si cele detinute deresursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea nivelului costurilorcerute de recrutarea, formarea si stabilizarea persoanalului reprezinta, in raport cu planificareastrategica a resurselor umane:a) obiective specifice;b) particularitati;c)activitati componente;d)etape de realizare.23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale organizatiei in asigurareasi gestionarea personalului se stabilesc prin:a) prognoza resurselor umane;b) politica resurselor umane;c) strategia resurselor umane;d) planurile anuale ale resurselor umane.24. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea viitoare, estecunoscuta drept:a) metoda Delphi;b) extrapolarea indicatorilor;c) planificarea pe baza de indici;d) planificarea pe baza de scenarii.

6.2 teste grila pag42.1. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul, structura sicalificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiuniidefinestea:a) formarea personalului;b) recrutarea personalului;c) planificarea strategica a resurselor umane; d) organizarea resurselor umane.2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor,competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane dinorganizatie defineste:a)cariera;b) postul;c) functia;d)rolul.3. Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritate formate, responsabilitatea reprezinta componentale:a) structurii organizatorice;b) nivelului ierarhic;c) postului;d) ponderii ierarhice.4. Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii siresponsabilitatii defineste:a)cariera;b) postul;c) functia;d)rolul.5. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind calificarea, abilitatile siresponsabilitatiile individuale pentru ocuparea cu succes a postului defineste:a) carierab) analiza postului;c) analiza functiei;d) rolul .6. Analiza functionala a posturilor este o metoda utilizata in:a) analiza carierei;b) analiza postului;c) descrierea functiei;d) specificarea rolului.7. Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata in:a)analiza carierei;b) analiza postului;c)descrierea functiei;d) specificarea rolului.8. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau o functiedefineste:a) analiza carierei;b) analiza postului;c) definirea postutlui;d) specificarea rolului.9 Metoda copierii conventiei colective este utilizata in:a) analiza carieriei;b) analiza postului;c) descrierea postului;d) specificarea rolului.10. Metoda definirii postului prin deversare este utilizata in:a) analiza carierei;b) descrierea postului;c) analiza postului;specificarea rolului.11. Metoda bazata pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in:a) analiza carierei;b) descrierea postului;c) analiza postului;d) specificarea rolului.12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii desfasurate de unindivid defineste:a) analiza carierei;b) descrierea postului;c) Analiza postului;d) Proiectarea postului.13. Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va indeplini stabileste:a) adancimea postului;b) categoria postului;c) relationarea postului;d) performantele postului.14. Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide activitatiile si modelul de realizare aobiectivelor postului stabileste:a) adancimea postului;b) categoria postului;c) relationarea postului;d) performantele postului.15. Modul in care un post definit intrun mod general, ca natura, este perceput de ocupant, cainfluenta in sfera sociala defineste:a) adancimea postului;b) categoria postului;c) perceptia postului;d) performantele postului.16. Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie realizate, se refera Ia:a) largirea postului;b) rotatia postului;c) performantele postului;d) relationarea postului.17. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in vedereastabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei defineste:a) evaluarea postului;b) categoria postului;c) perceptia postului;d) performantelor postului.18. Compararea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in functie de celepracticate pe piata muncii este o metoda de:a) evaluare a posturilor;b) ierarhizarea posturilor;c) clasificarea predeterminata a posturilor d) evaluare pe baza pretului pietei.19. Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in:a) evaluarea carierei;b) aprecierea motivatiei;c) evaluarea postului;d) evaluarea performantelor individuale.20. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii si activitati aleocupantului de post, metode si tehnici utilizate, echipamente si instrumente utilizate, produse,servicii realizate este:a) chestionarul de analiza a pozitiei;b) analiza functionala a postului;c) descrierea postului;d) regruparea sarcinilor standard.21. Metoda prin care: se furnizeaza informatiile necesare crearii si functionarii postului; seinformeaza decidentii asupra obiectivelor si performantelor postului; se stabilesc activitatile siabilitatile fizice cerute de post este:a) chestionarul de analiza a pozitiei;b) analiza functionala a postului;c) descrierea postului;d) regruparea sarcinilor standard.22. Metodele nonanalitice sunt utilizate in:a) evaluarea performantelor;b) evaluarea postului;c) aprecierea adancimii postului;d) masurarea categoriei postului.23. Denumirea si conditiile de exercitare a postului; misiunea si principalele sarcini ale postului,conditiile material si umane ale exercitarii postului sunt cuprinse in:a) analiza functionala a postului;b) descrierea postului;c) definirea postului;d) regruparea sarcinilor standard.24. Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in evaluarea:a) carierei;b) motivatiei;c) postului;d) performantelor individuale.25. Incadrarea posturilor din structura organizatorica intro clasificare pe grade, utilizata, in principiu,in administratia publica face parte din metodele de evaluare:a) non- analitice;b) analitice;c) intuitive;d) structurale.b) analitice;26. Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in evaluarea:a) carierei;b) motivatiei;c) postului;d) performantelor individuale.27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a factorilor cheieeste metoda:a) ierarhizarii posturilor;b) clasificarii predeterminate a posturilor;c) evaluarii pe baza pretului pietei;d) evaluarii pe baza de punctaj28. Metoda evaluarii pe baza de punctaj este utilizata in:a) evaluarea performantelor;b) evaluarea postului;c) aprecierea adancimii postului;d) masurarea categoriei postului.7.2 teste grila pag 501. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile solicitate deposturile vacante sau nou create in conditiile unor costuri minime defineste:a) formarea resurselor umane;b) selectia;c) recrutarea;d) managementul carierei.2. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea strategica si descrisprin organizarea resurselor umane, in conditiile minimizarii costurilor specifice, reprezinta:a) scopul activiatilor de selectie;b) scopul activitatilor de recrutare;c) scopul activitatilor de antrenare;d) scopul activitatilor de insertie.3. Metoda interna numita in literatura de specialitate jobposting este utilizata in:a) evaluarea postului;b) formarea resurselor umane;c) recrutare;d) selectia.4. Metoda externa este utilizata in:a) selectie;b) evaluarea performantelor;c) motivarea resurselor umane.d) recrutare.5. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei compatibile cucerintele si profilul postului vacant defineste:a) recrutarea;b) selectia;c) promovarea;d) managementul carierei.6. Asigurarea premiselor obtinerii informatiilor relevante depre candidat si despre concordantaacestuia cu postul, se refera la:a)debutul interviului;b) preinterviul;c) incheierea interviului;d) derularea interviului.7. Publicitatea este una din tehnicile folosite in:a) formarea personalului;b) selectie;c) recrutare;d) insertie profesionala.8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale organizatiei este o actiune specifica activitatii de:a) recrutare;b) selectie;c) insertie profesionala;d) mentinere a angajatilor valorosi.9. Internetul este o tehnica utilizata in:a) recrutare;b) formarea personaluli;c) selectie;d) insertie profesionala.10. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in:a) formarea personalului;b) recrutare;c) selectie;d) insertie profesionala.11. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in:a) formarea personalului;b) selectie;c) promovare;d)recrutare.12. Interviul este o tehnica folosita in procesul de:a) dezvoltarea personalului;b) selectie;c) promovare;d) recrutare.13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificareacomportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, serefera la:a) studiile de caz;b) testele de aptitudini;c) chestionarele;d) testele de personalitate;14. Planul in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente utilizate in procesul de:a) selectie;b) dezvoltare profesionala;c) recrutare;d) formare initiala.15. Metoda specifica selectiei managerilor, ce presupune un program desfasurat pe o perioada de 23 zile, numarul participantilor la program este de 612, urmariti si apreciati de 45 observatoriinstruiti in prealabil, se refera la:a)testele de aptitudini;b) studiile de caz;c) centrul de evaluare sau metoda AC;d) centrul de evaluare sau metoda CV.16. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificareacomportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, serefera la:a) chestionare;b) teste de aptitudini;c) studii de caz;d) teste de personalitate.17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale si care cercomportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la:a) studii de caz;b) rolplaying;c) simulari de situatiid) jocuri de management.18. Selectati metoda de selectie prin care se identifica trasaturile de personalitate, interesele sivalorile candidatilor la un post:a) testele;b) interviul;c) chestionarul;d) studiul de caz.19. Chestionarele fara alternative de raspuns in care candidatul este intrebat ce parere are despresau cum ar reactiona intro anumita situatie fac parte din testele:a) de cunostinte;b) de aptitudinic) de personalitated) de comportament.20. Mapa de intampinare si desemnarea unui mentor suntl instrumente utilizate in:a) preselectie;b) selectie;c) insertie profesionala;d) formarea profesionala.21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a sustine:a) formarea profesional initiala;b) cariera;c) insertia sociala si profesionala;d) dezvoltarea carierei. 8.2 Teste grila. Pag 561. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca rezultat alinvatarii organizationale, al dezvoltarii si al experientei practice in vederea optimizarii raportuluidintre caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele organizatiei, defineste:a) formarea profesionala;b) dezvoltarea profesionala;c) planificarea strategiga a RU.d) Educatia.2. Procesul de dobandire a competentelor specifice pentru a efectua mai bine sarcinile unui post,defineste:a) formarea profesionala;b) b) dezvoltarea profesionala;c) planificarea strategica a resurselor umane;d) educatia.3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele activitati specificeposturilor, defineste:a)formarea profesionala;b)b) dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica a resurselor umane;d)educatia.

4. Procesul de predare, informare sau educare a oamenilor, astfel incat (1) acestia pot devenicalificati, pe cat posibil, in asi realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a gasi solutii inconditii dificile pentru organizatie si situatii ce implica responsabilitate, defineste:a)formarea profesionala;b)b) dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica a resurselor umane;d)educatia.5. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de munca, vizeaza:a)formarea profesionala;b) dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica a resurselor umane;d)educatia.6. imbunatatirea cunostintelor generale, reprezinta specificul:a)formarea profesionala;b) dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica a resurselor umane;d)educatia.7. in Romania, formarea profesionala a adultilor "cuprinde:a) formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua;b) formarea profesionala initiala si dezvoltarea.c) formarea profesionala continua si dezvoltare;d) formarea profesionala si educatia.8. Pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentruobtinerea unui loc de munca, se refera la:a) formarea profesionala initiala;b) dezvoltare;c) formarea profesionala continua;d) educatie.9. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie dobandirea de noicompetente, se refera la:a)formarea profesionala initiala;b) dezvoltare;c) formarea profesionala continua;d) educatie.10. Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat destandardul ocupational, defineste:a) avantajul competitiv;b) formarea profesionala;c) dezvoltarea profesionalad) competenta profesionala.11. Calea de dobandire a competentelor profesionale, parcurgerea unui program organizat de unfurnizor autoriza de formare profesionala, este:a) formala;b) non- formala;c) informala;d) post universitare.12. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin practicarea unor activitati specifice directla locul de munca, este:a) formala;b) nonformala (autoinstruire);c) informala;d) postuniversitara.13. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati nestructurate si neintentionate contact nesistematic cu diferite surse ale campului socioeducational, familie, societate sau mediuprofesional, este:a) formala;b) non- formala;c) informala;d) postuniversitara.14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale, centrele regionalede formare profesionala a adultilor, centrele de pregatire specifice anumitor domenii de activitate,cu finantare publica, scolile populare de arte, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formareprofesionala:a) din sectorul public;b) din sectorul privat;c) macromediu;d) micromediu.15. Asociatiile culturale sau religioase, sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor, organizatiilenon guvernamentale, partidele politice, agentii economici specializati in domeniul formarii,asociatiile profesionale sau patronale, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formareprofesionala:a) din sectorul public;b) din sector privat;c) macromediu;d) micromediu.16. Formarea profesionala a adultilor se organizeaza prin programe de:a) studii universitare , masterale si doctorale;b) studii universitare si post universitare;c) initiere, calificare si perfectionare;d) studii liceale si post liceale.17. Programele de formare profesionala, care reprezinta dobandirea uneia sau mai multorcompetente specifice unei calificari conform standardului ocupational {sau de pregatireprofesionala), se refera la programe:a) de initiere;b) de calificare , respectiv recalificare;c) de perfectionare;d) de specializare.18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionalecare permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii, se referala programe:a) de intiere;b) de calificare, respectiv recalificare;c) de perfectionare;d) de specializare.19. Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor, deprinderilorsau competentelor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare, se refera laprograme:a) de intiere;b) de calificare, respectiv recalificare;c) de perfectionare;d) de specializare.20. Dezvoltare competentelor in cadrul aceleiasi calificari, dobandirea de noi competentefundamentale/cheie sau competente tehnice noi, specifice mai multor ocupatii, se refera laprograme:a) de intiere;b) de calificare, respectiv recalificare;c) de specializare.d) de perfectionare;21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile cu obiectiveleorganizatiei, favorabile performantelor inalte, apartine activitatii de:a) formare profesionala;b) dezvoltare profesionala;c) studii universitare;d) studii post universitare.22. Facilitarea integrarii sociale a indivizilor in concordanta cu aspiratiile lor profesionale si cunecesitatile pietei muncii, reprezinta obiectiv al:a) formarii profesionale;b) dezvoltare profesionala;c) studii universitare;d) studii post universitare23. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare ale organizatiei,reprezinta obiectiv al:a) formarii profesionale;b) dezvoltare profesionala;c) studii universitare;d) studii post universitare24. Sunt considerate trei etape principale ale oricarui program de formare profesionala:a) planificare, implementare si evaluare;b) organizare , coordonare si antrenare;c) prognozare , comunicare si motivare;d) programare; ascutare activa si evaluarea finala.25. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta unexemplu de sarcina corect rezolvata, se refera la:a) discutii de grup;b) demonstaratie;c) lectura;d) studiul de caz;26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita rezolvare, fie in scrissau oral, se refera la:a) discutii de grup;b) demonstratie;c) exercitii;d) studiul de caz.27. Metoda prin care participantii au posibilitatea de a observa si de a interactiona cu situatia reala,se refera la:a) discutii de grup;b) demonstartie;c) vizita de studiu/ pe terend) studiu de caz.28. Trecerea individului catre o alta stare de a fi sau de actiona, reprezinta caracteristica a:a) formarii profesionale;b) dezvoltarii profesionale;c) educatiei;d) managementului resurselor umane.9.2.Teste grila pag 651. Drumul ascendent ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice, defineste:a) formarea profesionala;b) cariera;c) dezvoltarea profesionala a personalului;d) recrutarea.2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii instructurile ierarhice organizationale, defineste:a) carierab) latura obiectiva a carierei;c) latura subiectiva a catrierei;d) dezvoltarea carierei.3. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitie profesionale parcurse, defineste:a) carierab) latura obiectiva a carierei;c) latura subiectiva a catrierei;d) dezvoltarea carierei.4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile sicomportamentele dezvoltate de un individ dea lungul vietii defineste:a) formarea profesionala;b) cariera;c) dezvoltarea profesionala a personalului;d) recrutarea.5. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional, mediul potrivitnevoilor de dezvoltare, perceptiei de sine, vietii personale este de:a) expansiune;b) explorare;c) stabilizare;d) provocare.b) explorare;6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, crestevolumul cunostintelor acumulate, competentele se dezvolta in ritm rapid, se refera la:a) faza de explorare;b) faza de expansiune;c) faza de stabilizare;d) faza de maturizare.7. Etapa de viata cuprinsa intre 30 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite suntutilizate, adaptate, modificate si consolidate prin experienta acumulata, se refera la:a)faza de explorare;b)faza de expansiune;c)faza de stabilizare;d)faza de maturizare8. Etapa de viata de dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul carierei sale siinainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se ofera, se refera la:a)faza de explorare;b)faza de expansiune;c)faza de stabilizare;d)faza de maturizare9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica evolutia profesionala apersoanei corespunde fazei de:a) maturizare;b) stabilizare;c) platou;d) retragerea.10. Personalitatea individului, perceptia asupra propriei persoane, nivelul si tipul motivatieiindividuale, reprezinta factori de influenta asupra:a) carierei;b) managementul carierei;c) modelului carierei;d) performantelor carierei.11. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie, ca urmare aprogresului in cunoastere, corespunde criteriului de apreciere a carierei:a) performanta in cariera;b) atitudinea fata de cariera;c) orientarea in cariera;d) adaptabilitatea in cariera.12. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la criteriul de apreciere acarierei:a)performanta in cariera;b) atitudinea fata de cariera;c) orientarea in cariera;d) adaptabilitatea in cariera.13. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care sa construit odata culansarea in cariera defineste:a) comportamentul organizational;b) cariera;c) ancora carierala;d) stilul de management.14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cunevoile organizatiei, cu potentialul, performantele si preferintele angajatilor, defineste:a) managementul carierei;b) comportamentul organizational;c) Cariera;d) Ancora carierala15. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau profesional, serefera la:a) identitatea carierei;b) adaptabilitatea in cariera;c) orientarea in cariera;d) atitudinea fata de cariera,16. Trasatura generala regasita in ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care actioneazapersoana pentru asi orienta intreaga cariera profesionala, se refera la:a) stabilitate;b) putere;c)caracter dinamic;d) caracter formativ17. Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile:a) organizatiei si ale individului;b)grupului de interese si ale individului;c) managementului si al executiei;d) managementului pe nivel exterior si a departamentului de resurse umane.18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera, consilierea, evaluareaperformantei si potentialului, planificarea carierei sunt etape ale:a) carierei;b) treptelor carierale;c) managementului carierei la nivelul organizatieid) managementului carierei la nivelul individului.

19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul organizatiei:a) stabilirea familiilor de posturi;b) stabilirea scarilor carierale;c) evaluarea performantei si a potentialului;d) elaborarea planurilor de suucesiune manageriala.20. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul angajatilor:a) analiza carierei si a stadiului in care se afla.b) analiza orientarii in cariera;c) analiza previziunilor de cerere si oferta;d) planificarea carierei individuale.21. Selectati din urmatoarele variante etapa managementului carierei la nivelul individului:a) stabilirea scarilor carierale;b) stabilirea familiilor de posturi;c) analiza carierei si a stadiului in care se afla;d) elaborarea planurilor de succesiune manageriala.22. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al competentelor siperformantelor obtinute, se refera la:a) analiza carierei si a stadiului in care se afla;b) analiza oprientarii in cariera;c) consilierea in cariera;d) evaluarea performantei.23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate, motivatie, valoriatitudine fata de recompense si promovare defineste:a) orientarea in cariera;b) identitatea carierei;c) atitudinea fata de cariera;d) performanta in cariera.24. Caracterul formativ, stabilitatea si puterea sunt trasaturi generale ale:a)carierei;b) ancorelor carierale;c) managementul carierei;d) identitatii carierei.

25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al carierei clasificate dupa:a) provenienta personalului;b) opinia managementului superior;c) orizontul investitiilor in cariera;d) asteptarile angajatilor.26. Asigurarea numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante ca urmare apensionarilor, promovarilor, deceselor face parte din etapa stabilirii:a) scarlor carierale;b) familiilor de posturi;c) tipuri de politica a carierei;d) planurilor de succesiune managerial.27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei familiide posturi fac parte din etapa stabilirii:a) familiilor de posturi;b) scarilor carierale;c) analizei previziunilor de cerere si oferta.d) planurilor de succesiune manageriala.28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al competentelor siperformantelor obtinute reprezinta o etapa de analiza a carierei:a) la nivel individual;b) la nivel de organizatie;c) din punct de vedere al ancorei carierale;d) din punct de vedere a tipului de cariera.10.2 Teste grila pag.72

1.Procesul de selectie,orientare si mentinere a comportamentului uman in functie de anumite nevoi si aspiratii,defineste :a.antrenareab.motivatiac.demotivatiad.decizia

2.Conceptul utilizat pentru a indentifica si explica ; diferentele de comportament ale indivizilor,directia comportamentului,efortul pe care il depun pentru a merge in directia selectata,perseverenta in comportamentul selectat,se refera la :a.antrenareb.motivatiec.demotivatied.decizie

3.Afirmatia ,''satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii si factori extrinseci-salariul si conditiile de munca'',ii apartne lui:a.Edwin A. Locke si Garz P. Lathamb.Frederick I. Herzbergc. Frederick Winslow Taylord.John Stacey Adams

4.Afirmatia, '' motivarea va aduce imbunatatiri daca oamneii primesc un feedback pozitiv pentru exigentele si obiectivele stabilite'' ii apartine lui:a.Edwin A. Locke si Garz P. Lathamb.Frederick I. Herzbergc. Frederick Winslow Taylord.John Stacey Adams

5.Efortul pe care trebuie sa-l depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de munca,se refera la :a.perseverentab.directiec.obiectived.sarcini

6.Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane,perosnale,interne si care,de regula,creaza anumite tensiuni sunt:a.motiveleb.factorii motivationalic.insatisfactiiled.comportamentele

7.Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale,de nivelul devenirii individuale,fiind mai putin explicite,se refera la :a.nevoi fiziceb.nevoi secundarec.nevoi primared.nevoi de baza

8.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului ,sunt:a.materiala-pecuniare si psiho-afectiveb.cognitive si afectivec.intrinseci si extrinsecid.pozitive si negative

9.Componentele motivationale externe indivizilor,care fac parte din mediul de munca creat de manager pentru orientarea si incurajarea personalului spre o munca performanta .definesc:a.motiveleb.motivatia extrinsecac.factorii motivationalid.motivatia pozitiva

10.Salariile,primele si participarile laprofit,reprezinta:a.factorii motivationali intrinsecib.factorii motivationali relationalic.factorii motivaitionali economicid.factorii motivationali extrinseci

11.Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt :a.factorii motivationali intrinsecib.factorii motivationali relationalic.factorii motivaitionali economicid.factorii motivationali extrinseci

12.Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt :a.factorii motivationali intrinsecib.factorii motivationali relationalic.factorii motivaitionali economicid.factorii motivationali extrinseci

13.Procesul de alterare al comportamentului uman generat de dificultatile in realizarea obiectivelor individuale defineste :a.deciziab.demotivatiac.motivatiad.antrenarea

14.Motivarea economica si morala-spirituala a personalului,sunt tipuri de motivare partajate in functie de:a.mijloacele utilizate pentru motivarea personaluluib.caracteristicile de baza ale motivarii personaluluic.motivarea realizata prin mijloacele traditionaled.teoriile motivationale psihosociologice

15.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana si amenintare sunt :a.cognitiva si afectivab.pozitiva si negativac.intrinseca si extrinsecad.materiala si morala

16.Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunta.cognitiva si afectivab.pozitiva si negativac.intrinseca si extrinsecad.materiala si morala

17.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt :a.cognitiva si afectivab.pozitiva si negativac.intrinseca si extrinsecad.materiala si morala

18.Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara ,cu performante scazute si insatisfactia personalului,defineste conceptul de :a.antrenareb.motivatiec.demotivatied.decizie

19.Influenta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de munca din cadrul firmei ,se refera la :a.motivarea economica si moral-spirituala a personaluluib.motivarea pozitiva si negativa a personaluluic.motivarea cognitiva si afectiva a personaluluid.motivarea intrinseca si extrinseca apersonalului

20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de performanta stabilite la un nivel usor accesibil ,se refera la :a.motivarea economicab.motivarea moral-spiritualac.motivarea negativad.motivarea pozitiva

21.Motivarea realizata prin mijloace clasice,ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale salariatilor,se refera la :a.motivarea economica a personaluluib.motivarea cognitiva a personaluluic.motivarea intrinseca a personaluluid.motvarea extrinseca a personalului22.Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei,axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat ,a cunoaste,a invata si controla mediul in care isi desfasoara activitatea,este :a.motivare afectivab.motivare cognitivac.motivare intrinsecad.motivare extrinseca

23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt: 1.Teoria VIE; 2.Teoria ERD; 3.Teoria bifactoriala a lui Herzbert; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.Teoria realizarii nevoilor; 6.Teoria echitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor revizuite de Lawer.Selectati varianta corectaa.2,3,5,8b.4,6,8,10c.3,5,7,9d.1,2,4,10

24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1.teoria Vie; 2.teoria Erd;3.Teoria bifactoriala a lui Herzberg; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.teoria realizarii nevoilor; 6.Teoria schitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor revizuit de Lawer. Selectati varianta corecta:a.2,3,5,8,9,10b.4,5,6,7,8,10c.1,4,6,7,9,10d.1,2,3,5,7,9

25.Teoriile care au la baza,presupunand ca,oamenii sunt motivati numai in functie de consecintele actiunilor lor,sunt:a.teorii mecanicisteb.teorii psihosociologicec.teorii antropologiced.teorii de continut

26.Conform teoriei bifactoriale,motivatia in munca este afectata de :a.factori extrinseci si intrinsecib.nevoia de dezvoltare a personaluluic.nevoile existentialed.nevoia de relationare

27.Teoria X si Y,ii apartine luia.Victor Vroomb.Abrahama Maslowc.Douglas Mc Gregord.Clayton Alderfer11.2 Teste grila pag 811.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca ,la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational,defineste :a.recompensab.motivatiac.carierad.competenta profesionala

2.Capacitatea interioara,gratie careia persoana respectiva are un comportament de natura sa satisfaca cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului organizational,ceea ce conduce la obtinerea rezultatelor dorite,defineste :a.competenta profesionalab.competenta de resortc.competenta personalad.cariera profesionala

3.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care munceste intr-o ocupatie data-actiuni,comportamente sau rezultate pe care persoana trebuie sa fie capabila sa le demonstreze,defineste:a.competenta profesionalab.competenta de resortc.competenta personalad.cariera profesionala

4.Factorii cognitivi,afectivi,de sex si varsta reprezinta factori:a.individualib.organizationali si socialic.demograficid.economici

5.Aptitudinile necesare desfasurarii unei profesii,reprezinta:a.factori cognitivib.factori afectivic.factori organizationalid.factori de sex si varsta

6.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la standerele cerute ,se refera la :a.instruireb.sistem de valoric.climatul de muncad.sistem de salarizare

7.Conform literaturii de specialitate,sunt factori organizationali si sociali ,urmatorii : 1.sistem de formare profesionala; 2.factori cognitivi; 3.sistemul de salarizare; 4.factori afectivi; 5.climatul de munca; 6.motivatia.Selectati varianta corecta:a.1,2,3b.2,3,4c.1,3,5d.2,4,6

8.Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care poate activa interesul pentru dobandirea unui anumit nivel al competentei personale:a.climatul de muncab.sistemul de salarizarec.sistemul de valorid.sistemul de formare profesionala

9.Care din urmatoarele variante reprezinta o rezultanta a stilului si filozofiei manageriale:a.climatul de muncab.sistemul de salarizarec.sistemul de valorid.sistemul de formare profesionala

10.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa crietriul:a.sfera de cuprindereb.capacitatea de diferentierec.nivelul de exercitared.sistemul de formare profesionala

11.Capacitatea organizatiei de a initia,desfasura si dezvolta anumite activitati la un nivel de performanta similiar sau superior concurentilor,se refera la :a.competentele individualeb.competentele organizationalec.competentele de esalond.competentele de performanta

12.Dupa capacitatea de diferentiere,competentele profesionale pot fi : 1.competente generice; 2.competente la limita; 3.competente specifice; 4.competente de performanta; 5.competente distinctive; 6.competente de performanta.Selectati varianta corecta:a.1,2,3b.2,3,4c.1,3,5d.2,4,6

13.Setul de competente valabile pentru toti oamenii dintr-o profesie,indiferente de organizatia in care sunt angajati sau de rolul indeplinit in cadrul acesteia ,se refera la :a.competentele specificeb.competentele genericec.competentele distinctived.competentele de performanta

14.Dupa nivelul de exercitare,competentele profesionale pot fi : 1.competente generice; 2.competente la limita; 3.competente specifice; 4.competente de esalon; 5.competente distinctive; 6.competente de performanta.Selectati varianta corecta:a.1,2,3b.2,4,6c.2,3,4d.1.3.5

15.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in conditii de excelenta,se refera la :a.competentele specificeb.competentele genericec.competentele distinctived.competentele de performanta

16.Caracteristicile personale,munca si mediul organizational,relatia directa cu performanta,reprezinta elemente comune in definirea competentei:a.personaleb.de resortc.formaled.nonformale

17.Competentele care se refera la perosana,la dimensiunile comportamentale aflate la baza executarii si competente a muncii este :a.personalab.de resortc.socialad.intuitiva

18.Setul minim de competente care permit indeplinirea unei sarcini reprezinta competentele:a.de esalonb.la limitac.de performantad.de rezistenta

19.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor sarcini la un nivel mediu sau aproape de medie sunt de tip:a.de esalonb.la limitac.de performantad.de rezistenta

20.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in conditii de excelenta sunt :a.de esalonb.la limitac.de performantad.de mediocritate

21.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard stabilite,reprezinta competente:a.specificeb.individualec.distinctived.generice

22.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit indeplinirea exclusiva a unor sarcini reprezinta;a.distinctiveb.genericec.specificed.personale12.2 Tesla grila pag 881. Sistemul alcatuit din componente, politici, strategii si procese care organizatia isi evalueaza sirasplateste resursele umane potrivit aptitudinilor, competentelor si rezultatelor obtinute precum sivalorilor de pe piata muncii, defineste:a) sistemul de planificare strategica a resurselor umane.b) Sistemul de formare profesionala a resurselor umaner;c) Sistemul de recompense a resurselor umane;d) Sistemul de organizare a resurselor umane.2. Salariul, sporurile, premiile, stimulentele, bonusurile, comisioanele, participarea la profil sunt:a) avantaje ale sistemului de recompense;b) facilitati ale sistemului de recompense;c) recompense financiare directe;d) recompense financiare indirecte.3. Contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca reprezinta:a) sporul;b) salariul;c) bonusul;d) comisionul.4. Principiul sistemului de salarizare la munca egala salariul egal", reprezinti:a)princiupul liberalizarii;b) principiul cantitatii;principiul caliatatii.d) principiul echitatii5. Viziunea managementului asupra resurselor umane, politica si strategia de recompensare,conditiile de munca, reprezinta factori de influenta al sistemului de recompensare:a) interni organizationala:b) ai mediului externi;c) individuali;d) de grup.6. Factorul mediului extern care influenteaza oferta de munca se refera la:a) factorii demografici;b)evolutia pietei muncii pe plan national;c) pretul muncii pe plan international;d) politica si strategia de recompensare.7. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfacerea in muncarefera la:a) performanta profesionala;b) competenta profesionala;c) comportamentul organizational;d) starea de sanatate a angajatului.8. Motivatia, performanta si recompensa trebuie corelate si exprimate atat material cat si moralreprezinta cerinte exprimate de principiul:a) transparentei;b) corelarii;c) echitatii;d) diferentierii.9. Sumele primate pentru calitatea de angajat, atat in perioada de angajare cat si dupa acesteiareprezinta:a)recompensa financiara directa;b) recompense financiare indirecte;c) facilitati ;d) avantaje.10. Inlesnirile acordate angajatilor pe perioada contractata de munca in organizatia respectivareprezinta:a) premii;b) sporuri;c) facilitati;d) comisioane.11. Foloasele directe si indirecte, imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui angajat inparte reprezinta:a) recompense directe;b) facilitati;c) avantaje;d) bonusuri.12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata strict pe plan economic,in care accentul cade asupra recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in favoarea cresteriiprofitului, se incadreaza in viziunea:a) resurselor umane;b) clasica a mainii de lucruc) globalizatoare , a personalului;d) strategica, a capitalului intelectual.13. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de nivelare arecompenselor si pe o aliniere strict la prevederile legale se incadreaza ii viziunea:a) resurselor umane;b) clasica a mainii de lucru;c) globalizatoare a personalului;d) strategica a capitalului intelectual.14. Viziunea managementului asupra resurselor umane in care atat capitalul intelectual cat si celuman sunt apreciate si valorizate, tratate diferentiat in functie de competente, performante,atitudini se incadreaza in viziunea:a) clasica a mainii de lucru;b) globalizatoare a personalului;c) resurselor umane;d) performantei maxime.15. Pentru a motiva si stimula performanta angajatiilor trebuie sa li se faca cunoscute politicaorganizatiei in domeniul recompenselor si performantei si modalitatile in care ii influenteaza exprimacerinte ale principiului:a)transparentei;b) echitatii;c) corelarii;d) diferentierii.16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printro suma semnificativa, raportataclar la performanta respectiva si diferentiata net de nivelul platilor obisnuite exprima cerintaprincipiului:a) diferentierii;b) transparentei;c) echitatii;d) evaluarii.17. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei trebuie exprima prinnivelul total al recompenselor, exprima cerinta principiului:a) corelariib) echitatii;c) diferentierii;d) motivatiei.18. Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor, promovarea pe posturi superioare simultan cucresterea salariala, exprima cerinta principiului:a) achitatii;b) transparentei;c) motivatiei;d) diferentierii.c) motivatiei;19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa includa nunumai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor si clientilor reprezinti in sistemul derecompense:a) o regula;b) o activitate curenta;c) un principiu;d) un obiectiv20. Salariul de debut intro organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre valoarea locului demunca si salariile celorlalti angajati constituie pentru sistemul de recompense:a) o cerinta;b) o practica;c) un principiu;d) o etapa in proiectarea sistemului.