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Flessibilità del lavoro e vita familiare

Luca SalmieriUniversità degli Studi di Roma “La Sapienza”[email protected]

Genova, 15 Ottobre 2007 - Convegno: “La conciliazion e e la flessibilità nelle aziende di trasporto pubblico: strumento per il benessere lavo rativo”


Tra lavoro e famiglia…..

� Nel tentativo di comprendere la flessibilità e gli schemi degli orari di lavoro, c’è bisogno di prendere in considerazione il complessoset di istituzioni sociali ed economiche che circondano il lavoro, l’occupazione e la famiglia.

� Tra le diverse componenti che hanno un impatto sulla flessibilizzazione va sottolineato il sistema della riproduzione sociale che include la maniera attraverso cui sono fornite le possibilità di cura dei figli , il sistema dei congedi parentali cosìcome l’intera organizzazione della famiglia .

Luca SalmieriUniversità degli Studi di Roma “La Sapienza”


La famiglia.

� Dato che la famiglia è il luogo principale per la riproduzione sociale è nell’interrelazione tra l’organizzazione del contesto domestico, i rapporti di lavoro e il sistema di welfare che la flessibilità può essere valutata.

� Nell’Europa occidentale il modello familiare più diffuso è la famiglia nucleare, costituita dalla coppia dei coniugi e dai figli.

� Nel corso degli ultimi decenni è andata sensibilmente crescendo, sino a diventare in molti paesi maggioritaria, la percentuale delle famiglie a doppio reddito , composte cioè da due partner entrambi con un reddito.



La transizione.

� Da un lato la standardizzazione degli orari di lavoro ha rafforzato i lavoratori nella loro lotta per ottenere l’universale giornata di lavoro con un orario stabile e regolare (l’era del Nine-to-five jobs ), ma dall’altro i criteri di regolamentazione furono pensati sulla scorta delle norme e dei valori del sistema produttivo fordista centrato sulla figura del male breadwinner – un lavoratore adulto full-time, padre di famiglia,, dipendente di grandi organizzazioni industriali o comunque burocratiche.

� Tre differenze rispetto al passato: 1) l’inclusione delle donne dal mercato del lavoro; 2) l’emergere delle problematiche di conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare; 3) lo sviluppo e la diffusione di lavori flessibili .



Genere e mercato del lavoro.

� Con la crescita del settore occupazionale dei servizi e l’aumento delle donne nell’occupazione retribuita, le preferenze per l’ orario di lavoro si sono diversificate , divenendo eterogenee .

� La volontà delle donne di lavorare per il mercato è cresciuta in modo sostenuto negli ultimi decenni, persino di fronte ad un mercato del lavoro che offre loro salari più bassi e condizioni di lavoro più difficili. Inoltre, le donne dichiarano di preferire orari flessibili, la possibilità di usufruire di brevi e lunghi congedi retribuiti in aggiunta ad un’elevata qualità di servizi per l’infanzia .



Le dimensioni della flessibilità.

� Con il concetto di flessibilità si allude oramai a fenomeni molto diversi di trasformazione del mercato del lavoro.

� Nel prendere in considerazione l’influenza della diffusione del lavoro flessibile sui processi di formazione e organizzazione della vita familiare sembra più necessario che mai approfondire e specificare le diverse dimensioni e declinazioni della flessibilità.

� Dal vivace dibattito relativo sulla flessibilizzazione del mercato del lavoro negli ultimi decenni emerge in sintesi 2 dimensioni dellaflessibilità: una quantitativa , l’altra qualitativa .



Le flessibilità.

1) La prima ha come suo contenuto principale le crescenti possibilitàdelle imprese di variare la durata complessiva del tempo di lavoro, il numero dei lavoratori, nonché la loro retribuzione in funzione delle esigenze di mercato. In questo caso si parla anche di «flessibilità numerica e retributiva » che comporta un certo grado di instabilità occupazionale per i lavoratori.

2) La seconda dimensione si riferisce ad una varietà di qualifiche e competenze che consentono ai lavoratori di affrontare compiti anche molto diversi tra loro e di essere quindi polivalenti, assicurando alle imprese quella che viene definita «flessibilitàfunzionale ».



5 tipi di flessibilità.

� E’ bene specificare le diverse dimensioni della flessibilità. In sintesi ne possiamo inquadrare 5 tipi di flessibilità del lavoro.

� 1) Flessibilità produttiva; 2) Flessibilità dei compiti e delle competenze; 3) Flessibilità in entrata e in uscita; 4) Flessibilitàgenerale del mercato del lavoro; 5) Flessibilità territoriale.



1. Flessibilità produttiva.

� Flessibilità produttiva: la variazione del numero di ore lavorate, ottenuta attraverso l’aumento o la diminuzione – giornaliera, settimanale, mensile o stagionale – dei tempi di lavoro, oppure la variazione quantitativa degli output lavorativi raggiunti in un’unitàtemporale di riferimento, in costanza degli altri fattori di produzione.

� Questo tipo di flessibilità è di solito conseguita con il ricorso al part time, alla rendicontazione a ore o al lavoro straordinario.



2. Flessibilità dei compiti e delle competenze.

� Si riferisce al cambiamento in progress dei contenuti del lavoroche può includere un’ampia gamma di funzioni (multiskills a fronte di multitasks) e la responsabilizzazione che ne può derivare rispetto ai contenuti stessi e al coordinamento necessario tra le varie attività di lavoro.

� Questo tipo di flessibilità si riferisce soprattutto a quelle attività di contenuto intellettuale difficilmente misurabili in termini di «unitàdi prodotto» perché frutto di lavoro immateriale.



3. Flessibilità in entrata ed in uscita.

� Indica una politica in contrapposizione ai livelli di rigidità, di ostacoli e quindi di costi aziendali – reali e simbolici – relativi alle possibilità di inizio e di fine rapporto lavorativo.

� Questo tipo di flessibilità può determinare situazioni di elevato o diffusa instabilità del lavoro.



4. Flessibilità generale del mercato del lavoro.

� La flessibilità generale del mercato del lavoro indica il livello di elasticità e di rispondenza di un mercato del lavoro locale rispetto alle sollecitazioni delle esigenze professionali, dei fabbisogni e dei cicli di un tessuto produttivo.



5. Flessibilità territoriale.

� Infine, la flessibilità territoriale riguarda la disponibilità alla mobilità territoriale dei lavoratori sia all’interno di un singolo incarico lavorativo, sia come aggregato delle propensioni al trasferimento di sede lavorativa nel passaggio da un lavoro all’altro.




Post-fordismo: turbolenza dei mercati, adesione alla domanda,

just-in-time, economia della conoscenza

Neoliberismo Individualizzazione

Estensione della filosofia del libero mercato

Abbattimento dei costi di lavoro

Condizioni generali di vita vulnerabili che comportano scarso accesso alle risorse

economiche e sociali. I fattori che determinano la precariet� socioeconomica

sono: capitale culturale basso, livello di istruzione basso; estrazione sociale bassa;

contesto sociale di degrado o povero di risorse; scarsit� territoriale di servizi

sociali di supporto

Cause

Precariet�

Rapporti

Deregolamentazione Flessibilit�

Funzionale

Flessibilit� Produttiva

Flessibilit� Mercato del lavoro

Flessibilit� Territoriale

Flessibilit� In entrata e uscita

Instabilit�

Contratti atipici


Flessibilità positiva e negativa.

� Instabilità, discontinuità e percezione di insicurezza derivano anche dalla flessibilità produttiva e da quella funzionale , ma dipendono soprattutto dalla deregolamentazione del diritto del lavoro .

� Elementi di instabilità lavorativa sono intrinsecamente legati al lavoro atipico quando questo è frutto di condizioni di flessibilitàin entrata ed in uscita , di flessibilità del mercato del lavoro e diflessibilità territoriale .



Flessibilità positiva e negativa.

� Il lavoro organizzato e svolto secondo i criteri della flessibilitàfunzionale sembra offrire maggiori spunti di realizzazione professionale e per tale motivo non sembra toccare in modo incisivo la percezione o l’effettivo estrinsecarsi dei rischi professionali cui si va incontro nel caso dei lavoratori non permanenti.

� Del resto, come segnalano le ricerche realizzate, la flessibilità di compiti e competenze e è una regola sempre più diffusa nell’organizzazione del lavoro, trasversalmente ai diversi tipi di contratto che regolano il rapporto di lavoro.



Flessibilità funzionale: sempre piùtrasversale al mondo del lavoro.

� La flessibilità del lavoro intesa come organizzazione di processi e attività polivalenti , con l’impiego di competenze e il riferimento a compiti non ripetitivi , oltre che ad un certo grado di autonomia circa le modalità di svolgimento del lavoro, è quasi sempre un elemento che i lavoratori ritengono positivo e stimolante .

� Tanto gli uomini che le donne apprezzano ed in molti casi ricercano attivamente posizioni lavorative che presentino le caratteristiche della flessibilità che gli economisti e i sociologi del lavoro definiscono funzionale o flessibilità dei compiti e delle competenze.



La nuova cultura del cambiamento.

� Essa può manifestarsi tanto nell’ambito di rapporti di lavoro a tempo indeterminato che a termine, sia in situazioni di pieno rispetto delle tutele e delle protezioni lavorative che in assenza parziale o totale di queste.

� Insomma, la flessibilità funzionale, sganciata dalla dimensione del lavoro instabile, rappresenta un paradigma ritenuto inevitabile , ma anche per lo più apprezzato .




Flessibilità, conciliazione e orari.

� Quando il concetto e la pratica di flessibilità si riferiscono ai tempi e agli orari del lavoro , le ricadute sulla vita delle coppie e sui progetti familiari sono meno univoche e variano a secondo della professione e della fase del ciclo di vita della famiglia.

� In generale, l’assenza di rigidità di orario nel sancire l’inizio e la fine del lavoro o meglio un certo grado di libertà del lavoratore costituisce senz’altro uno spazio di azione e di autonomia che favorisce la conciliazione tra le due principali sfere del quotidiano: l’impegno lavorativo e la vita familiare o semplicemente personale.



Flessibilità e conciliazione

� Tuttavia, anche nel caso degli orari e dei turni di lavoro , cioèquindi nel caso della flessibilità degli orari, non è dato stabilire delle correlazioni univoche con i contratti a termine, né con quelli che con quelli a tempo indeterminato.

� La variabilità degli orari o la presenza di turnazioni si possono verificare sia in regime di stabilità che di instabilità del lavoro. L’eccezione riguarda piuttosto la diffusa pratica delle aziende di ottenere una maggiore disponibilità alla variazione degli oraridagli atipici in forza della loro debolezza contrattuale.



Doppia flessibilità e conciliazione

� Proprio l’offuscarsi del confine tra queste due sfere - favorito dallo sviluppo delle tecnologie informatiche , dal modello di lavoro per obiettivi e a scadenze e dalla crescente enfasi sull’autonomia e sull’auto-responsabilità - può prestare il fianco ad una serie di difficoltà che soprattutto il lavoro cognitivo ed intellettuale pone alle coppie di dual-earner con figli in età pre-scolare.

� La flessibilità maschile si basa su gli aspetti contrattuali, straordinario e il lavoro a turni, mentre le forme flessibili femminili sul part-time , il lavoro a termine e il lavoro a casa .



Flessibilità e conciliazione� È quindi su tutt’altro piano, un piano che spesso viene facilmente

sovrapposto ed intrecciato alla flessibilità del lavoro, che si esercitano tanto dinamiche di rallentamento della formazione della famiglia che ostacoli alla sua tenuta da un punto di vista organizzativo.

� Si tratta dell’instabilità del lavoro e spesso connessa a questa, dell’erosione delle tutele. La variabilità degli orari o la presenza di turnazioni si possono verificare sia in regime di stabilità che di instabilità del lavoro. L’eccezione riguarda piuttosto la diffusa pratica delle aziende di ottenere una maggiore disponibilitàalla variazione degli orari dagli atipici in forza della loro debolezza contrattuale.


Chi beneficia della flessibilità degli orari ?

� L’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions ha pubblicato i risultati di una ricerca condotta nel 2004. L’interrogativo è se il reale utilizzo di schemi di lavoro basati sulla flessibilità degli orari siano ispirati a principi di work-life balance o piuttosto siano utilizzati come strumenti per avere un miglior adattamento alle esigenze dei carichi di lavoro e quindi ad ottimizzare la produttività e l’organizzazione delle aziende.

� Una delle conclusioni delle analisi delle ricerche disponibili è che nessuna tipologia di orario può essere valutata in as solutocome positiva o negativa per i lavoratori .



La fine del male breadwinner.

� Secondo la stessa indagine dell’European Foundation è il di modello occupazionale preferito dalle famiglie europee, esclusi i paesi scandinavi, è il modello “one and a half earner ”, cioèl’uomo con un full time e la donna con un part-time. Nei paesi scandinavi le coppie preferiscono il sistema “dual earners ”.

� Questa differenza non sorprende : la vera sorpresa è che nei paesi europei la stragrande maggioranza delle donne vuole essere presente nel mercato del lavoro e che il modello del male breadwinner è ormai – almeno culturalmente – morto .




One and a half earner.� Nella maggioranza dei paesi europei non sono all’opera quelle

politiche family friendly tipiche invece del sistema di conciliazione scandinavo. Ecco perché negli altri paesi europei le donne devono combinare il lavoro e gli obblighi familiari riducendo il coinvolgimento lavorativo in termini di o rario .



Flessibilità e dual-earner.� Se la flessibilità del lavoro è doppia – cioè se riguarda entrambi i

partner – non solo le problematiche di conciliazione finiscono per incidere ancora di più sull’assetto della famiglia, ma determinano anche l’ esigenza di conciliare le prospettive lavorative di un partner con quelle dell’altro, sviluppando un “cortocircuito ”.

� Se il settore e il tipo di lavoro dei partner sono simili, allora le dinamiche di solidarietà e di sostegno di coppia possono prevalere. Se invece i settori e il tipo di lavoro, oltre ad essere diversi sono anche poco qualificati, la genitorialità finisce per restringere gli spazi professionali delle donne, costringendole a ripiegare sul part-time . In questi casi la solidarietà tra i partner assume la piega della tradizionale divisione del lavoro tra i generi.


Part-time: trappola o beneficio?

� Nella letteratura sociologica ed economica del mercato del lavoro esiste un grosso dibattito sul part time come preferenza femminile – le donne lo scelgono per meglio bilanciare lavoro e cura – o come costrizione – le donne vi sono costrette a causa della scarsità di servizi per l’infanzia o ancora perché i lavori a tempo parziale – di solito meno qualificati, meno pagati e con scarse possibilità di carriera - sono offerti sopratutto alle madri.




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Altri motivi

Istruzione e formazione

Cura Źdei figli o di personenon autosufficienti

Responsabilit� familiari overso altre persone

Malattia o problemipersonali

Non sono riuscita atrovare un lavoro full-time

Motivi del lavoro part-time delle donne. Fonte EUROSTAT LFS 2006



Chi sceglie il part-time?� L’estrema variabilità dei regimi di flessibilità oraria così come le

differenti possibilità offerte dai sistemi di congedo parentale e dalla qualità e pervasività delle strutture per l’infanziaimplicano che strategie univoche come l’invocazione del part-time per le donne non siano sempre la soluzione desiderataper risolvere i conflitti tra lavoro e vita familiare.

� Né è possibile ipotizzare che gli individui siano nella posizione dipoter sfruttare al meglio i benefici del part-time:

- perché ne derivano svantaggi economici- perché i datori di lavoro e le aziende sono riluttanti ad offrire il

part-time per quelle figure professionali qualificate e strategiche .


Le variabili che contano.

� Gli effetti della flessibilità degli orari dipendono dal livello e dal grado di autonomia che i lavoratori posseggono nel gestire le differenti possibilità di orario e le condizioni finanziare . Inoltre, nei settori lavorativi dove i turni hanno un ruolo centrale, tale possibilità sembra importante non solo sul medio e lungo temine, ma persino soprattutto a livello settimanale .

� In diversi paesi, le politiche delle aziende di tipo family-friendly giocano un ruolo importante per la conciliazione tra lavoro e famiglia, soprattutto quando in questa vi sono figli in etàprescolastica . Tuttavia ciò non implica automaticamente che l’introduzione di orari flessibili di lavoro costituis ca un atto altruistico da parte del management .



Capabilities.

�Di solito l’organizzazione del lavoro è effettivamente un contributo alla conciliazione tra sfera lavorativa e sfera privata laddove sussistono due variabili fondamentali:I lavoratori possono fruire di servizi di cura che alleggeriscono il peso dei compiti familiari.I lavoratori possono adattare i propri orari di lav oro alle

responsabilità di cura della famiglia.

�Risultano fondamentali le possibilità di:variare gli orari di lavoro sul breve termine;usufruire di permessi e congedi flessibili per segu ire i figli;avere servizi di facilities per l’infanzia;accedere a risorse formative ed informative:



� In linea di principio i lavoratori possono decidere quale tipo di sistema orario utilizzare, ma spesso le aziende restringono le possibilità e in alcuni casi escludono alcuni gruppi di lavoratori o ruoli e figure professionali, stabilendo forme di accordo informali.


Risorse formative ed informative- consulenza per il work-family management - ricerche e monitoraggi su i bisogni dei dipendenti - contributi finanziari

Facilities per l’infanzia- nido aziendale- campi estivi- assistenza finanziaria - accesso ai servizi per l’infanzia

Permessi e congedi- congedi parentali extra

- permessi per motivi di famiglia (inclusi quelli per la cura degli anziani) - programmi di carriera stop and go

Variazione degli orari- part-time e orari variabili

telelavoro e lavoro a casa - turni su priorità espresse dai lavoratori- lavoro per obiettivi



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Possibilit� di accumulareore per ottenere lunghiperiodi di congedo

Possibilit� di accumulare ore per poi utilizzaregiornate di assenza

Possibilit� di accumulareore senza potercompensare giornate diassenza

Possibilit� di variarelÕorario giornaliero dientrata e di uscita dallavoro, senzaaccumulazione di ore

Incidenza della flessibilità degli orari in alcuni paesi europei. Fonte EUROSTAT LFS 2006


Part-time: un’altra forma di segregazione?

� L’efficacia e la convenienza del part-time , ma anche di altri tipi di flessibilità oraria come soluzione win-win , dipendeno molto da come i diversi tipi di contratti non-standard sono regolati e dal livello di garanzie e tutele che comportano.

� Da un lato le politiche che incoraggiano le donne ad ottenere dei lavori part-time possono facilitare la conciliazione tra famiglia e lavoro; dall’altro tuttavia i lavori part-time abbassano le retribuzioni, riducono le possibilità di formazione e aggiornamento professionale e contribuiscono alla segregazione di genere nel mercato del lavoro.



Le basi della flexicurity.

� La flessibilità e la sicurezza non sono in contraddizione, ma possono sostenersi l’un l’altra. Inoltre, un sistema che combina sicurezza e flessibilità sia a livello micro - nelle aziende - che a livello macro - nel mercato del lavoro e nel welfare - può essere una componente determinate per raggiungere un elevato livello dicompetitività istituzionale.



Futuro prossimo in Italia?

� Il Consiglio Europeo del Marzo 2006 ha auspicato che gli stati membri prestino la dovuta ha attenzione agli elementi chiave della flexsecurity, (bilanciando sicurezza e flessibilità): l’Europa può e deve sfruttare le interdipendenze positive tra competitività, occupazione e sicurezza sociale.



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