Diagnóstico del estado actual de la comunicación interna

Identidad corporativa

No se representan con la compañía, existen muchas subculturas dentro de SODIMAC que

no necesariamente apuntan a lo mismo. Además que la empresa tiene problemas con los

trabajadores. Estos problemas son la alta rotación lo que desencadena en que la inversión

en capacitaciones se pierda. Otro problema es la participación que tienen los empleados

al no poder expresar su opinión y mucho menos que esta sea tomada en cuenta lo que

afecta el sentido en el trabajo, ya que se pueden sentir prácticamente inútiles.

En cuanto a la oportunidad de promoción y todo están bien, pero el problema es que la

comunicación que hacen no es lo suficientemente efectiva, incluso llegando a desconocer

que exista la posibilidad de postular a cargos más altos. Las herramientas están muy

segmentadas, el intranet es solo para los trabajadores full-time y jefes de áreas y

departamentos, sub gerentes, gerentes y empleados de las oficinas centrales. A los Part-

time y Pick-time solo son reuniones muy esporádicas, y la revista trimestral y los diarios

murales. Quizás esta falta de comunicación más concreta es lo que le falta a la empresa

porque estos tipos de empleados son los que más se van.

Otra falencia en la comunicación es que no es efectiva, ya que es indirecta con los

trabajadores de la empresa y ven a los cargos más altos como si estuvieran alejados de

ellos, en forma simple que estuvieran en el Olimpo y que no pueden llegar a ellos

Clima organizacional

El estilo que tiene SODIMAC de manejo es en su gran mayoría autoritario-paternalista, con

exceso de control y falta de confianza en los subordinados, lo que desencadena en un

clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte

de los empleados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y

desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización, lo que se traduce en

ausentismo y la rotación excesiva lo que confirma de que el clima organizacional es malo

con los cargos más altos. A esto se le agrega a este círculo vicioso el hecho de que existe

una insatisfacción laboral.

Otra variable que afecta el clima laboral es el estrés que se tiene al atender personas,

especialmente en las horas de más afluencia de clientes. También las variables personales

son importantísimas en la empresa ya que al tener alta rotación el filtro de entrada es más

bajo lo que lleva a no tomar en cuenta las motivaciones, aptitudes y expectativas de

acuerdo al trabajo.

Medios de comunicación internos y Comunicación con stakeholders internos

Revista Nuestra Casa

es uno de los canales de comunicación internos con mas alcance, con un tiraje trimestral

de 16.000 ejemplares, que se distribuyen en todas las tiendas de SODIMAC de Arica a

Punta Arenas.

Intranet

Permite difundir información corporativa, noticias, formularios, instructivos, campañas,

difusión de ascensos, videos y mantener un contacto virtual para consultas, sugerencias e

inquietudes, estableciendo un diálogo con los trabajadores Full-time, jefes de áreas, jefes

de departamento, subgerentes, gerente en la tienda y todos los trabajadores de la oficina

central..

SODIMAC TV

Es un canal que básicamente consiste en la emisión vía intranet y en formato televisivo

(existen televisores en todas las tiendas y pueden ser vista por todos los trabajadores.), de

noticias diarias, semanales y mensuales.

Reuniones diarias, mensuales y trimestrales

A través de diversos encuentros hay diálogo interno e intercambio de opiniones con y

entre los trabajadores. Entre ellas, reuniones trimestrales en la oficina central, tiendas y

centros de distribución; reuniones mensuales donde los trabajadores plantean al gerente

de tienda y jefe de recursos humanos sus inquietudes,; reuniones diarias antes de la

apertura de cada local, donde se da la oportunidad a todos los trabajadores de mantener

un diálogo directo con el gerente de tienda.

Reuniones con sindicatos

SODIMAC ha establecido como práctica permanente la realización de reuniones

mensuales con las directivas de sus organismos sindicales, instancia en la que se abordan

todos los temas de interés recíproco y aquellas materias que tengan relación con cambios

operacionales.

Diarios murales y boletines

Están presentes en todas las tiendas, se muestran noticias sobre la tienda, oportunidades

de promoción, cambios operacionales, reuniones, etc.

Eticaaccion

Este libro tiene los códigos de ética y responsabilidad en el trabajo. Se tratan temas como

el abuso y acoso sexual, maltrato a trabajadores, etc. Es parte de la inducción aprender

esto, y tenerlo claro. Sirve también para tener fundamentación en caso de hacer alguna

acusación. Está presente en internet y en las tiendas.

Áreas Problemáticas Internas Identificadas

o UTILIZACION Y DESARROLLO DE LAS APTITUDES DE LOS TRABAJADORES: Por la alta rotación de empleados que tiene hoy SODIMAC a causa de la baja fidelización, es muy complejo el desarrollo de las aptitudes de los trabajadores, ya que en promedio se retiran de la empresa en los primeros 6 meses, sobre todo los denominados pertenecientes a la “Generación Y” (personas que nacieron entre 1982 y 1994). Esto es traducido en grandes pérdidas de dinero al momento de capacitación.

o RETRIBUCION SUFICIENTE Y JUSTA: Hoy SODIMAC ofrece a sus empleados de tiendas el sueldo mínimo más $40.000; si bien puede que esté dentro de los “parámetros éticos” para la labor que hacen, según los gerentes de tiendas, ellos saben que no es suficiente al momento de comparar con el real trabajo que deben hacer en sus días laborales ya que, por culpa de la alta rotación (a causa de la baja fidelización y bajos sueldos) los empleados deben estar cubriendo ocasionalmente las áreas de los empleados que renuncian de forma continua.

o OPORTUNIDADES FUTURAS DE PROMOCION Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: Si bien, la estabilidad de empleo es buena en la parte administrativa de la empresa, no significa que ocurra lo mismo en las tiendas.

Existe una falencia comunicacional al momento de comunicar el cómo se logra la promoción de cargos altos dentro de la empresa, por ende, causa una baja motivación laboral dentro de esta, traduciéndose altos niveles de rotación, por lo tanto tampoco existe un interés de parte del empleado en conocer las formas de oportunidades de promoción laboral en SODIMAC.

o PARTICIPACION: SODIMAC tiene un sistema propio de estandarización de personal, el cual hace que los trabajadores de menos jerarquía tomen las decisiones. La falla está en que deberían hacerlas a menor escala y no en la empresa completa. Las decisiones que pueden tomar son las que afecten a su espacio propio para proponer e implementarlas. Además de esto el alto porcentaje de rotación hace crear un tema de incertidumbre en varios ámbitos, incluido este.Lo mencionado anteriormente también demuestra que la empresa no le da tanto énfasis a la comunicación interna ni el personal a tomarla en cuenta ni tenerla iniciativa de hacerlo lo que afecta al sentido de participación que puedan tener.

o RELACION ENTRE TRABAJO Y ESPACIO VITAL TOTAL: Cada tienda cuenta con espacios dedicados al descanso y recreación de los empleados, ofreciendo para esto, salas de descanso, además el casino de la empresa cumple un rol fundamental para la convivencia entre los empleados. A si mismo, cada tienda puede poner algún espacio propio, por ejemplo “SODIMAC Los Orientales” cuenta con un gimnasio. La compañía no entra más allá que ofrecerles a sus empleados el espacio físico donde construirlo y armar el espacio vital. Acá el nivel de participación puede ser clave ya que los trabajadores deberían ser incentivados a poder influir en su entorno “propio”.Acá se ve una falencia importante en que no van más allá de participar en los intereses de los empleados.

o RELEVANCIA SOCIAL DE LA ACTIVIDAD LABORAL: Esto en términos simples es la falta de sentido al trabajo. La monotonía laboral, el hacerlo sin una misión u objetivo hace que el trabajo sea solo trabajo y no transcienda en algo, especialmente en lo social. La empresa cuenta con muchas iniciativas sociales, pero no comunican y no incentivan a que los trabajadores participen en ellas, ni que se hagan parte de eso.

Problema:

Teniendo en cuenta las problematicas mencionadas anteriormente, podemos dimencionar el foco principal del problema que existe hoy en día en Sodimac. Así podemos nombrar tres grandes focos en los cuales está fallando la empresa, que son: rotación de personal, bajos sueldos e insentivos, y la baja participación que se le da a los trabajadores. Estos tres puntos de conflicto estan relacionados a un problema de estructura organizacional, gestión de participación y la comunicación interna de la empresa.

Para explicar brevemente cada una de estas tres areas podemos mencionar que en términos de estructura organizacional, tenemos el problema de poca jerarquización y conocimiento del organigrama interno, lo que provoca una nula espectativa de aspirtaciones a nuevos cargos lo que desencadena una rotación y poca fidelización hacia la empresa.

Por otro lado tenemos el área de gestión de participación, aquí es claro el problema que existe, ya que como mencionamos existe una muy baja inclusión del personal a participar tanto de opiniones coo de actividades que mejoren el ambiente laboral. Esto desencadena la baja participación de los trabajadores en las desicines lo que se traduce en un nulo compromiso con el trabajo que se está realizando.

La última área en conflicto es la comunicación interna. El primordial conflicto en esta área, es la comunicación que existe tante de los altom mandos hacia las tiendas, como dentro de las tiendas entre el personal y los administrativos. Con este problema podemos concluir que si bien existen medios en los cuales comunicar, no se están aprovechando de buena manera para solucionar los problemas de comunicación que causan la desmotivación y bajo compromiso con la empresa.

Teniendo en cuenta los problemas de la empresa podemos nombrar que el gran foco de la problemática esta en el Area de recursos humanos y de comunicación de la empresa. Ya que la gran mayoría de los problemas se enfocan en la rotación de personal, los bajos sueldos, y participación. Lo que hace que esta área tenga que tomar un nuevo rumbo y tomar la iniciativa para que la empresa no pierda a sus trabajadores.

Todo lo anteriormente nombrado desencadena en los trabajadores un Bajo compromiso con la marca SODIMAC

Preguntas Claves:

Las preguntas claves para cada problema que hemos encontrados son:

Estructura Organizacional:

¿Cuál es la estructura funcional de la organización?

¿Existen expectativas de ascenso dentro de el organigrama de la organización?

Gestión de participación:

¿La estructura de la organización y la definición de funciones genera instancias de participación?

¿Cuáles son los contenidos asociados a la participación?

¿Qué canales de comunicación fomentan la participación?

Comunicación Interna:

¿Cuáles son los canales de comunicación interna, tanto ascendentes como descendentes?

¿Existe comunicación corporativa?

¿Cuáles son los contenidos de la comunicación interna y corporativa?

¿Existen acciones que visibilicen la organización para todos sus miembros?

Objetivo General:

Tomar en cuenta las falencias encontradas y crear plan de acciones para mejorar la participación, rotación, sentido de pertenencia y clima laboral (sueldos e infraestructura) del personal.

Objetivos Específicos:

Nuetros objetivos especificos están enfocados por área de problematicas.

Participación:

- Identificar nivel de gestión de aprendizaje dentro de la empresa de los trabajadores

o Diseño de instrumento de medición de aprendizaje dentro de la empresa

- Diseñar un plan de participación transversal entre los trabajadoreso Creación de mecanismos de medición de participación

Sentido de Pertenencia:

- Diagnosticar el nivel de compromiso actual de los trabajadores hacia la empresa

o Diseño y aplicación de instrumentos de medición de compromiso

- Diseñar un plan de fidelización a los trabajadoreso Generar dinámicas que ayuden a adoptar un compromisoo Crear un circuito de difusión del plan

Rotación del personal:

- Diagnosticar elementos que influyen en la rotación del personalo Diseñar un plan de “trabajo seguro”, que comunique los fortaleza

por sobre las debilidades de trabajar en Sodimac

Clima laboral (sueldos e insentivos):

- Proponer una revisión al sistema de pagos e identificar fortalezas de este.

Identificación de Stakeholders Internos:

Trabajadores en Tiendas:o Gerenteso Sub Gerenteso Jefes de áreas (ejemplo: área de iluminación)o Jefes de departamento (ejemplo: departamento de ampolletas,

de lámparas, etc.)o Asociados (empleados)

Trabajadores Full-time Trabajadores Part-time Trabajadores Pick-time (trabajan viernes, sábados y

domingos)

Estrategia de las acciones :

Nuestra estrategia se separará en cuatro partes dependiendo de las áreas en las que encontramos los problemas.

Participación:

- utilizar los elementos de medición creados para realizar acciones que tengan como foco primordial crear una participación de los trabajadores, tanto en ideas y aprendizaje, como de trabajo en equipo con una participación tanto ascendente como descendente.

Sentido de pertenencia:

- desarrollar una forma de comunicación y acciones corporativas que tenga como eje impregnar en el trabajador la cultura y la nueva visión e importancia que se le dará a los trabajadores. Lo que mediremos a través de instrumento que midan el nivel de compromiso que ha causado esta comunicación y como ha ido evolucionando desde el principio con los nuevos focos comunicacionales.

Rotación de personal:

- Diseñar una propuesta de renovación comunicacional, reforzando los puntos encontrados que están causando la rotación de personal. Así se pondrá un foco en las fortalezas y se dejarán las falencias en segundo plano para evitar la rotación. La idea de esto es crear comunicacionalmente un ambiente seguro en lo que respecta trabajar en Sodimac.

Clima organizacional (sueldos e insentivos):

- Elaborar un plan de comunicación en donde se destaque las fortalezas y beneficios que tienen los trabajadores al trabajar en Sodimac. Esto lo realizaremos para motivar a los trabajadores y mantenerlos contentos

en terminos de comunicación de incentivos existentes, que es un tema fundamental dentro de una organización.

Definición de Acciones.

Área de Participación

Talleres de aprendizaje

- Estos talleres tendrán dos objetivos. El primero es medir cuanto saben los trabajadores y cuanto han aprendido dentro de la empresa. El segundo objetivo es el de dar herramientas nuevas a los trabajadores para que realicen de mejor manera su trabajo y aprendan nuevas técnicas.

o El grupo objetivo que se enfoca esta acción son los trabajadores desde el jefe de área hacia abajo.

o Prosedimiento/mecánica: estos talleres serán realizados dentro de la hora de trabajo. Se sitará a un grupo de trabajadores por semana para llevar a cabo estos cursos. Dichos talleres tendrán un carácter práctico y teórico, serán a través de un profesional de dicho curso dependiendo del área en que se dictará este. Los trabajadores podrán inscribirse a los curso que les interesan siendo como requicito hacer minímo uno.

o Cobertura/difusión de la acción: Los talleres se promocionarán a través de los supervisores, quienes avisarán a cada empleado cuando será su turno. El medio por el cual el trabajador se inscribirá

a los cursos es a través de una home page en la intranet de la página de Sodimac.

o Indicador de medición: Con un sistema de puntajes dentro de cada taller podremos cuantificar e identificar las herramientas apropiadas para cada uno de ellos.

o Resultado Esperado: Mejorará la calidad de servicio y trabajo y aumentara la participación del trabajador para nuevas técnicas o aprendizajes.

El aprendizaje en práctica

- Esta acción tiene como objetivo crear un sistema de medición de los aprendizajes de los trabajadores en los talleres aplicados.

o El grupo objetivo a impactar con esta acción son desde jefes de departamento hacia abajo

o Prosedimiento/mecánica: en este caso los supervisores que serán capacitados en todos los curspo que hará Sodimac, tendrán la misión de evaluar el precedimiento en práctica de los trabajadores que han elaborado algún curso. Esto será para evaluar la calidad de aprendizaje y la evolución de los trabajadores en su trabajo.

o Cobertura/difusión de la acción: La cobertura de esta acción no tiene mucha difusión, solo se nombrará a traves de la página de los talleres los alumnos destacados y que los evaluadores calificaron de buena manera.

o Indicador de medición: Estos se medirán a través de “cliente incognito” y jefes observadores.

o Resultado Esperado: Identificar y mejorar los puntos débiles de nuestros talleres y empleados al momento de interactuar con los clientes.

Cambio de roles

- Esta actividad tiene como objetivo garantizar el aprendizaje transversal y a su vez generar participación y compañerismo entre los trabajadores. Este constará de un cambio de roles entre dos personas que trabajen y tengan cargos distintos.

o El grupo objetivo a impactar son todos los trabajadores desde jefes de área hacia abajo.

o Prosedimiento/mecánica: el prosedimeinto de esta acción será posterior a las evaluaciones de los talleres elavorados. Este cambio de roles tendrá lugar para aquellos trabajadores con una evaluación alta en el aprendizaje en práctica. Lo que nos llevará a que este trabajador puede tener una buena formación para que en un futuro pueda asender en la empresa. La mecánica de este cambio de roles será el llevar a cabo por un día el rol de un trabajador de otra área u otro cargo.

o Cobertura/difusión de la acción: la cobertura de la acción será a través de la home page, que tendrá una pestaña en donde dirá que persona tiene que cumplir el rol de la otra, que día y las tareas que

tiene que realizar. También se les enviara un mailing que informe de todo el prosedimiento y tareas a cumplir por el trabajador.

o Indicador de medición: “Test de Empatía” con sicólogo laboral, donde se evaluará la experiencia con el cambio de rol, y así identificar si realmente existió una valoración del trabajo del otro.

o Resultado Esperado: El uso de esta acción hará que cada trabajador valore el puesto del otro, generando eficiencia en el día a día.

Concurso de iniciativas

- Esta acción tiene como fin el incentivar nuevas ideas de los trabajadores con relación a sus trabajos. Así este concurso va de la mano con los talleres y el nuevo aprendizaje.

o El grupo objetivo al que se quiere llegar con esta acción directamente es a los asociados (empleados)

o Prosedimiento/mecánica: el prosedimiento de esta acción será a través de un concurso cuyas bases estrán publicadas en nuestra home page. El concurso consistirá en que los trabajadores presenten sus proyectos o iniciativas con respecto a algun área de la empresa que deseen mejorar o cambiar. La mejor propuesta será premiada con la realización del proyecto.

o Cobertura/difusión de la acción: la difusión de la acción estará a cargo de un folleto el cual invitará a los trabajadores a pensar y crear sus ideas para presentarlas. Las bases del concurso serán publicadas en el home page de Sodimac de la intranet.

o Indicador de medición: Participación o Resultado Esperado: Aumentar el valor de calidad de vida laboral,

sintiéndose así parte de la marca.

Área sentido de pertenencia

Test de compromiso

- Estos test están enfocados para poder medir el nivel de compromiso que tienen los trabajadores con la empresa, a través del conocimiento de sus acciones hacia los trabajadores, y el pensamiento o imagen de marca del trabajador.

-o El grupo objetivo que busca esta acción es a los asociados

(empleados) especialmente a trabajadores part-time y pick-time.

o Prosedimiento/mecánica: esta acción se llevará acabo presencialmente. Consistirá en mandar a las tiendas a un cliente incógnito quien estará encargado de preguntar a un trabajador por semana sobre temas relacionados con la empresa. Si el trabajador responde de buena manera las preguntas será premiado por la empresa con bonificaciones.

o Cobertura/difusión de la acción: la difusión de está acción será a través de los supervisores, ya que lo que buscamos es que los trabajadores se informen pero que no tengan claro cuando irá el cliente incógnito.

o Indicador de medición: Evaluación trimestralo Resultado Esperado: Conocer el nivel de compromiso del empleado,

para así generar acciones acordes a las falencias que tienen bajo la marca.

Ponte la camiseta

- Consistirá en elaborar un concurso en el cual los trabajadores tendrán que estar preparados en cualquier momento a ser encuestados con preguntas relacionadas con la empresa y sus actividades, en donde si responden correctamente ganara un premio. Este acto busca que los trabajadores estén en constante interacción con la empresa y se informen de todo lo que haga esta.

o El grupo objetivo a abordar con esta acción es asociados(empleados)

o Prosediento/mecánica: La acción será elaborada de forma de trivia antes de comenzar la jornada laboral. Esta consistirá en organizar equipos que se dispondrán a responder preguntas sobre la empresa en una especie de el que responde primero gana. El equipo con más puntos será el ganador y ganará un premio como equipo en sus dias libres. La idea es crear una instancia de distención y relajo antes del trabajo y insentivar a la información de lo que está haciendo al empresa.

o Cobertura/difusión de la acción: está acción será informada a través de mails a los trabajadores que sean sorteados por equipo para participar. Los temas de las preguntas serán encontrados en nuestra home page.

o Indicador de medición: Mayor participación en actividades e iniciativas de la empresa

o Resultado Esperado: Crear un ambiente de compromiso entre marca y empleado.

Comunicación Sodimac

- Esta acción tiene como objetivo utilizar los medios de comunicación existentes y crear nuevos, para comunicar las acciones, visión, misión, premios, relatos, etc. para así poder difundir y mantener una constante comunicación con todas las áreas de trabajo. Esta acción es transversal en todas las áreas y acciones, pero tiene directa relación con “ponte la camiseta”, ya que es por estos medios por donde se dará la información para poder ganar y se darán a conocer los ganadores.

o El grupo objetivo a impactar son todos los stakeholders internos descritos, ya que es una herramienta que es transversal para todas las áreas.

o Prosedimiento/mecánica: el prosedimeinto de esta acción será crear una home page que tenga toda la información necesaria. Nos enfocaremos en la home page ya que queremos tener una gran plataforma de información y comunicación con los trabajadores. Los otros medios de comunicación será el boca a boca entre los trabajadores, esto será para insentivar la participación y trabajo en equipo.

o Cobertura/difusión de la acción: Esta acción se informará a través de los medios ya existentes de comunicación, como los paneles.

o Indicador de medición: Mayor actividad en medios de comunicacióno Resultado Esperado: Mayor conocimiento y participación en al

marca.

Área rotación del personal

Seguimiento de casos de abandono

- Esta acción tiene como objetivo averiguar cuáles son los factores por los cuales los trabajadores abandonan el trabajo. Por medios de pequeñas entrevistas, se les solicitará al ex empleado que responda algunas preguntas, antes de su retiro definitivo.

o El grupo objetivo que busca esta acción es el de trabajadores de las mismas características de los que ya han renunciado, para evitar dicha situación.

o Prosedimiento/mecánica: el prosedimiento de esta acción será el contactar a trabajadores que hayan salido de la empresa y encuestarlos, para saber luego los motivos de rotación que sufre la empresa.

o Cobertura/difusión de la cción: la difusión de la acción será interna ya que la información recaudada será para las áreas involucradas para poder mejorar el problema.

o Indicador de medición: Cantidad de entrevistas afectuadas a los ex empleados.

o Resultado Esperado: Conocer y solucionar las principales factores de renuncia que se mencionan en las entrevistas de los ex empleados.

Mesa de dialogo directivos y recursos humanos

- Esta acción tiene como objetivo discutir y llegar a un consenso de cómo mejorar las falencias encontradas en el paso anterior.

o El grupo objetivo que participará en esta acción son los mandos superiores junto con el área de recursos humanos. Pero al que afectará de buena manera es a los trabajadores.

o Prosedimiento/mecánica: la mecánica de esta acción será facilitar a recursos humanos la información recolectada, para que ellos puedan tomar desiciones para emjorar el problema de rotación.

o Cobertura/difusión de la acción: esta acción tambien tendrá una difusión interna ya que será información que le sirve al área involucarada para poder tomar desiciones.

o Indicador de medición: Participación en las meses de dialogo.o Resultado Esperado: Estrategias internas de fidelización a SODIMAC

sean más efectivas y eficaces.

Diseño “plan trabajo seguro”

- El objetivo de este plan es crear una comunicación, reforzando las falencias detectadas y remarcando las fortalezas de trabajar en Sodimac, con esto buscamos que le den al trabajador la seguridad de que es estable quedarse trabajando en Sodimac y que existen expectativas de ascenso en el trabajo.

o El grupo objetivo al que se enfoca este plan es a todos los trabajadores, especialmente a los part-time, pick-time, y nuevos trabajadores. Ya que en estos está la mayor rotación de personal.

o Prosedimeinto/mecánica: el prosedimiento de esta acción será comunicar a los trabajadores las fortalezas de trabajar en Sdimac, el porque deben estar aquí y que la empresa se preocupa por ellos.

o Cobertura/difusión de la cción: la difusión de la acción será a través de medios existente, como pantallas informativas, muros o paneles de información y a traves de folletos que refuercen el porque ser un trabajador Sodimac.

o Indicador de medición: Porcentajes de renuncias de los próximos 3 meses.

o Resultado Esperado: Bajar las tasas de renuncia de la empresa.

Charlas motivacionales “trabajo seguro”

- Estas charlas buscan difundir a los trabajadores el “plan trabajo seguro”. Planteándoles las expectativas de trabajo y beneficios que este les entrega. Para así poder Fidelizar y acabar con el gran porcentaje de rotación.

o Estas charlas van dirigidas a todos los trabajadores y especialmente a los nuevos trabajadores.

o Prosedimiento/mecánica: estás charlas más que nada estrán enfocadas a los trabajadores nuevos, haciendoles inducciones del al manera de trabajo y el beneficio de trabajar aquí. Esta acción va de la mano con la anterior ya que será reforzada las charlas con la info entregada en la comunicación del trabajo seguro.

o Cobertura/difusión de la acción: la difusión de la acción será a través de las entrevistas de trabajo, ya que este es una acción para los nuevos trabajadores, se le informará que estas charlas forman parte de la capacitación pertinente.

o Indicador de medición: Participación en las charlas.o Resultado Esperado: Bajas tasas de renuncias y aumentar la

fidelización.

Área Clima Laboral (sueldos e incentivos)

Mesa de inspección

- Esta acción tiene como objetivo discutir y ver la posibilidad de comunicar los beneficios que existen dentro de la empresa, tanto como incentivos, como salarios.

o En esta mesa actuaran los altos directivos de Sodimac para tomar una decisión

o Prosedimiento/mecánica: el prosedimeinto será en conjunto con recursos humanos quienes nos brindarán información para comunicar cuales son los beneficios, bonos etc que existen en la empresa.

o Cobertura/difusión de la acción: la difusión de la acción será a través de los medios existentes, como home page, pantallas informativas, paneles y el más importante el boca a boca, ya que con este podemos lograr que los trabajadores tengan la seguridad que estos bonos existen.

o Indicador de medición: Resultados de test de satisfacción en la empresa.

o Resultado Esperado: Bajar tasas de renuncia.

Diálogos esporádicos mediadores

- Estos diálogos tienen como objetivo discutir las peticiones de los trabajadores y las propuestas de los directivos en relación a sueldos y bonificaciones.

o En este dialogo participarán los representantes de todos los departamentos de la organización de forma transversal.

o Prosedimiento/mecánica: el prosedieminto de esta acción será instaurar mesas de dialogos con cada representante de las áreas de la empresa para discutir y intentar emjorar la comunicación entre estos.

o Cobertura/difusión de la acción: la difusión de la acción será a través de la página principal de la intranet y a través de mails a los representante para informarles las fechas y temas de las mesas de dialogo. Lo conversado en dichas mesas será difundido a través de folletos o pantallas informativas.

o Indicador de medición:Resultados de test de satisfacción en la empresa.

o Resultado Esperado Bajar tasas de renuncia.

Plan de comunicación de decisiones

- Este plan tiene como objetivo comunicar las decisiones que se llevan a cabo tanto en la mesa de inspección, como en los diálogos mediadores. Si bien estas decisiones serán comunicadas por los representantes de cada estatuto, existe la importancia de que no haya confusiones. Es por esto que se crearán medios independientes en donde se hablará transparentemente las decisiones tomadas.

o El grupo objetivo que captará esta acción es transversal, pero tiene foco en los trabajadores que no están presentes en las negociaciones.

o Prosedimiento/mecánica: el prosedimiento de esta acción será crar un plan en el cual se integren todos los medios de comunicación de la empresa, para así comunicar las desiciones tomadas y que seas una comunicación transparente y confiable entre la empresa y los trabajadores.

o Cobertura/difusión de la acción: la difusión de la accón será a través de todos los medios de comunicación nombrados al principio de

este informe, el cual consta de medios internos como externos, para informar las desiciones tomadas en las acciones anteriores.

o Indicador de medición: Participación en las mesas.o Resultado Esperado: Aumento de transparencia organizacional.

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