estrategias para la retención de talento
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Estrategias para la Estrategias para la retención de retención de
Grandes TalentosGrandes Talentos
Presenta:
Departamento de Recursos Humanos
Introducción...
Actualmente en el ambiente laboral, las empresas que quieren alcanzar las metas, deben enfocarse ante todo en la retención del talento que contribuye a su éxito...
Mostrando lo mejor de las personas
Objetivos…Comprender el papel de cada uno como líder en la motivación y retención de empleadosIdentificar las necesidades de los empleadosReconocer y valorar a los empleadosCrear cada uno, una estrategia de retención de talentos en su área de gestión
La Guerra por el Talento…“Si 20 personas concretas dejaran…
la empresa quebraría”
MicrosoftBill Gates
El talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad
que estas tengan para:
ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR TALENTOS
1. La constante y creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios
2. Cambios sociales y demográficos3. Asimilación de la nueva realidad, por parte de
los Directores de Empresas4. Aparecimiento de nuevos trabajos relacionados
con la Tecnología, donde la demanda es superior a la oferta
La creciente importancia del talento humano se debe a 4 grandes factores:
Evolución de la economía y generación de valor
CAPITAL
CONOCIMIENTO
TRABAJO
TIERRA
ERA DEL CONOCIMIENTO
ERA ERA INDUSTRIALINDUSTRIAL
ERA AGRÍCOLA
Siglo XVIII
Siglo XIXSiglo XX
Actualmente las empresas están viviendo en la “Guerra por el Talento” donde empleados de sólidas empresas “tradicionales” han dejado sus puestos de trabajo para irse a Empresas de nueva creación, relacionadas con el uso de las nuevas tecnologías.
Ej. Los grandes Clubes de Fútbol: quienes posiblemente tengan muy clara la batalla por la “atracción” de talentos, -ver los fichajes millonarios- pero no parecen tener tan clara la batalla por la “retención” del talento, de donde se explica la gran rotación de jugadores entre clubes…
46%
20%
14%
13%
7%
AGRADABLE AMBIENTE DE TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL
EMPRESA LÍDER EN EL MERCADO EMPRESA INNOVADORA -cambiante-
ALTAS RETRIBUCIONES
En cuanto a la labor de retención de talentos, citamos un estudio realizado por la Hay Group en EEUU durante el primer semestre del 2005, con empleados de Nivel Medio de diferentes empresas, para conocer los principales factores de atracción para los empleados en las empresas…
En encuesta realizada con 1268 empleados del nivel medio en El Salvador, ubicados en diferentes empresas nacionales, para conocer su opinión acerca de los factores de motivaciónfactores de motivación que lo hacen “permanecer” o “desertar” de la empresa en la que labora.
16%
5%
14%
12%
1%
52%
Salario Beneficios contractuales El reconocimiento
El ambiente laboral Posibilidad de desarrollo Otro
El papel del líder en la Motivación y Retención
de Talentos
Los empleados se quedan en la empresa en gran medida por el dinero
Para la mayoría de los empleados, la herramienta mas importante de retención es su gerente
MITO: REALIDAD:
Los líderes tienen las llaves para aumentar la lealtad de los empleados y la retención sin
depender de las políticas de la Organización o de salarios lujosos o paquetes de beneficios…
1. Crear un ambiente de trabajo que fomente la habilidad de los empleados para contribuir y desarrollarse
2. Conocer lo que motiva a sus empleados
3. Trabajar consistentemente en incrementar la comunicación y la confianza en la organización –brindar retroalimentación a los empleados
4. Reconocer y valorar a los empleados con grandes talentos…
El papel del líder en …
Regla # 1...• Crear un ambiente de trabajo que
fomente la habilidad de los empleados para contribuir y desarrollarse...
YO: Sé lo que esperan de mí Tengo los recursos
adecuados Puedo hacer lo mejor que
puedo desde mi puesto Recibo reconocimientos Sé que se preocupan por mí Valoran mi opinión Tengo la oportunidad de
aprender y crecer
Capacitación y DesarrolloMetas y Logros requeridos
Recursos adecuadosMedidas de evaluación, consecuencias e incentivos
Expectativas de crecimientoSuficiente tiempo y recursos para hacer el trabajo
Retroalimentación constanteRecibir la capacitación correcta en el momento justo y reforzar las habilidades
Motivaciones e incentivosEl perfil del empleado encaja con el perfil del candidato ideal
Clara y justa asignación de puestosFuerte afiliación con el gerente, equipo, la organización y su cultura
Regla # 2...• Conocer los factores influenciadores (motivadores) en
el buen desempeño de un empleado talentoso...
Capacitación y DesarrolloRecursos adecuadosExpectativas de crecimientoRetroalimentación constanteMotivaciones e incentivosClara y justa asignación de puestos
4
3
1
2
6
5
Factores del Desempeño
Regla # 3...Identificando las necesidades de los empleados para luego trabajar consistentemente en incrementar la comunicación y la confianza en la organización...
ENCUESTA
Una dirección organizacional claramente definidaUna Administración superior que muestre interésFlexibilidad en la programación de tareas y beneficiosComunicación abierta, directaAmbiente de trabajo energético y entusiastaEvaluaciones efectivas del desempeñoPremios y reconocimientos
¿Qué quieren los empleados?
N° Factores Calificación del Gerente
Calificación del
Empleado
1 Total apreciación del trabajo 8 1
2 Buenos Salarios 1 5
3 Buenas condiciones de trabajo 4 9
4 Trabajo interesante desafiante 5 6
5 Seguridad física en el puesto 2 4
6 Oportunidad de Desarrollo 3 7
7 Lealtad personal al Empleado 6 8
8 Sentimiento de aceptación 10 2
9 Comprensión por problemas p. 9 3
10 Disciplina con respeto (tacto) 7 10
¿Qué quieren los empleados?
Fuente: GHR Training Solutions... Complete training and consulting resources Fuente: GHR Training Solutions... Complete training and consulting resources
Regla # 4...Para reconocer y valorar adecuadamente a los empleados antes es necesario identificar el Perfil de Necesidades...
PODER / CONTROL
LOGROS / CUMPLIMIENTO
AFILIACIÓN / PERTENENCIA
ORDEN / SEGURIDAD
GUÍAS DE RECONOCIMIENTO:
Si el empleado lo espera, puede que no sea visto como una recompensa
Las recompensas deben ajustarse a las necesidades y deseos de los empleados
El elogio sincero es una recompensa universal
MEJORES PRÁCTICAS:
Reconocimiento público Retroalimentación personal, específicaOportunidad para visibilidad y crecimiento Escuchar y valorar aportaciones de los empleados Interés y Honestidad
¿Cómo reconocer y valorar a los empleados?
Un premio entregado frente a sus igualesUna nota de reconocimiento escrita a manoUna oportunidad de trabajo en un proyecto de alto perfilUn día libre Saber que se está implementando una de sus ideasUn bono sorpresaEnviarle una cena para él y su familiaInvitarle a comer sin motivoOportunidad de asistir a algún programa de capacitación o desarrollo profesionalUn simple gracias por su laborUn elogio honestoPreguntare qué le gustaría recibir o darle a elegir, cuando haya que compensarle por algo que salió bien
Algunas de las mejores prácticas son
“Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: Si sólo nos concentramos en los frutos y los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos y el capital intelectual, la compañía no subsistirá en el largo plazo”.
Leif Edvinsson
Ejemplo de la gestión del Conocimiento / Talento Humano
Ante la pregunta ¿Cuál es el activo más valioso de su Organización?, la mayoría de los Directivos seguramente responderá sin pensarlo: “Nuestra Gente” pero… ¿Es verdad?
Las empresas que son Incapaces de desarrollar
talento humano propio… resultan, por lo general
incapaces también de reclutar gente talentosa externamente
La única ventajacompetitiva,
firme que posee una organización es lo que sabe y lo que sabe y
cómo lo usacómo lo usa