emoČnÍ inteligence – význam a mýty ve vedení lidí...nejpopulárnějším testem na měření...
TRANSCRIPT
EMOČNÍ INTELIGENCE – Význam a mýty ve vedení lidí
distanční studijní text
vypracovaly:
Alena Ježová (kapitola 1, 2 + soudržnost pracovní skupiny z hlediska EI)
Lucie Svobodová (kapitola 3, 4 + úvod, závěr)
Cíle a obsah distančního textu:
Tento studijní materiál vznikl jako teoretická podpora pro studenty Sociální
pedagogiky Pedagogické fakulty Masarykovy univerzity pro předmět Psychologie
vedení lidí. Klade si za cíl objasnění pojmu emoční inteligence, jeho definici, popis
dílčích složek a obeznámení se základními měřícími technikami. Nadále kategorizuje
jednotlivé osobnostní a sociální dovednosti. Nedílnou součástí je také kapitola
věnování významu emoční inteligence v rámci vedení lidí na pracovišti. V závěru text
nabízí také zajímavá fakta z oblasti mýtů spjatých s vedením lidí. Po přečtení
materiálu by měl být student schopen zorientovat se v problematice emoční
inteligence, definovat dovednosti vyplývající z EI a objasnit její důležitost z hlediska
vedení lidí.
Kapitoly:
1. Emoční inteligence
2. Osobnostní a sociální dovednosti
3. Emoční inteligence na pracovišti
4. Mýty týkající se vedení lidí
5. Závěr
6. Seznam použité literatury
Seznam používaných ikon:
Cíle kapitoly
Klíčová slova
Potřebný čas ke studiu kapitoly
Text ke studiu, základní a potřebné informace pro studium
Kontrolní otázky a úkoly ke kapitole nebo otázky k zamyšlení
Doplňující aj. informace, poznámky, podněty
Shrnutí, zopakování
1 Emoční inteligence
Cíl: Po nastudování kapitoly budete schopni:
• definovat pojem emoční inteligence a její výhody
• objasnit možnosti měření emoční inteligence
• specifikovat nejvíce užívaný nástroj pro měření EI
Klíčová slova: emoční inteligence, měření, MSCEIT, sebevnímání, sebeovládání,
sebemotivace, empatie, sociální kompetence
Čas potřebný ke studiu kapitoly: 30 minut
1.1 Co je to emoční inteligence
Emoční inteligence (EI) bývá charakterizována různými badateli různě.
„Všechny modely EI však tvoří jádro, jehož součástí jsou intrapersonální komponenty
(např. regulace nálad, zvládání stresu) a interpersonální komponenty (např. vnímání
emocí, sociální dovednosti)“ (Schulze, Roberts, 2007, s. 128).
Goleman (in Armstrong, 2007, s. 160) definuje emoční inteligenci jako
„schopnost či talent orientovat se ve vlastních citech, pocitech, náladách i v citech,
pocitech, náladách jiných lidí, využívat toho pro motivování sama sebe, pro dobré
zvládání emocí a pro své vztahy“.
Goleman (in Steiger, 2012, s. 80) dále uvádí pět polí emoční inteligence:
1. Sebevnímání
Schopnost být si vědom vlastních pocitů, nálad a stimulů a dále realistického
zhodnocení vlastního konání a oprávněné sebedůvěry.
2. Sebeovládání
Kompetence umět zacházet s emocemi natolik, aby tím bylo usnadněno plnění
úkolů. Patří sem také schopnost být svědomitý a umět odsunout odměnu, aby
mohlo být dosaženo cíle a zaslouženého odpočinku od emocionálního
zatížení.
3. Sebemotivace
Snaha dosáhnout důležitých cílů, zlepšovat se a nevzdávat pod tíhou zpětných
úderů a frustrace.
4. Empatie
Smysl pro to, co pociťují ostatní, schopnost vžít se do jejich situace, stejně tak
jako pěstování kontaktů a těsné sounáležitosti s mnoha různě formovanými
lidmi.
5. Sociální kompetence
Kompetence pojmout sociální situace a spletitost vztahů, v rámci vztahů
nechat odrážet emoce pro bezproblémové sblížení s ostatními. Náleží sem i
vytříbené komunikační schopnosti, stejně tak jako schopnosti přesvědčit, řídit,
jednat a urovnávat nesrovnalosti.
Goleman (2000) také navrhl kroky potřebné ke zformování emoční inteligence:
• Posoudit požadavky práce (pracovního místa) z hlediska emočních
dovedností;
• Posoudit jedince za účelem rozpoznání úrovně jejich emoční inteligence;
• Posoudit připravenost – zajistit, aby lidé byli připraveni zlepšit úroveň své
emoční inteligence;
• Motivovat lidi, aby uvěřili, že učení jim bude ku prospěchu;
• Změnit orientaci lidí – podněcovat je, aby si připravovali plán učení, který
bude zodpovídat jejich zájmům, možnostem a cílům;
• Zaměřit se na jasně zvládnutelné cíle;
• Předcházet opětovnému zhoršení;
• Poskytovat zpětnou vazbu na pracovní výkon;
• Znovu a znovu povzbuzovat a mít na paměti, že emoční schopnosti nelze
zlepšit přes noc;
• Být vzorem žádoucího chování;
• Povzbuzovat a upevňovat vědomí – vytvářet klima oceňující zlepšování sama
sebe;
• Hodnotit – stanovit správné a spravedlivé měření a ukazatele výsledků a na
jejich základě pak hodnotit pracovní výkon.
1.2 Výhody emoční inteligence
Wilding (2010, s. 35) popisuje výhody emoční inteligence. Důležitou složkou
EI je dobré sebeuvědomění, které vede k dobrému sebeovládání. A citlivý přístup
k jiným osobám a jejich emocím vede k dobrým vztahům s ostatními lidmi.
„Nedostatek emoční inteligence má negativní dopad také na naši vlastní
zásadovost a může snížit nás pocit sebeúcty“ (Wilding, 2010, s. 38).
Emoční inteligence má velký přínos pro profesní úspěch, obsahuje totiž
důležité schopnosti jako je time management, rozhodovací schopnosti a způsoby
komunikace, které hrají roli v kariérním růstu. Má významný vliv na kvalitu výkonu
na pracovišti a motivuje schopnost řídit a rozvíjet svůj osobní potenciál, odpovídá až
za 58 procent výkonu ve všech typech zaměstnání (Bradberry, Greaves, 2013, s. 33).
„Spojitost mezi EI a výši výdělků je opravdu markantní, každé zvýšení EI o
jeden bod představuje dalších 1 300 dolarů do ročního příjmu“ (Bradberry, Greaves,
2013, s. 34).
Rozvoj emoční inteligence umožňuje člověku dosáhnout většího uspokojení
v osobním i profesním životě. Vysoká EI dodává sebedůvěru, pocit štěstí a zvolit si
takovou cestu životem, která nám bude vyhovovat a věnovat se ji naplno (Wilding,
2010, s. 33).
1.3 Měření emoční inteligence
Wilding (2010, s. 26) píše: „neexistuje žádný test emoční inteligence podobný
testům IQ, který by byl empirickým výzkumem doložený a vědecky a psychologicky
ověřený. Po pravdě je emoční inteligence nezřídka pokládána za marketingový tah
než za vědecký termín“.
Základním kritériem pro měření EI je uvědomění si základních kompetencí,
mezi které patří sebeuvědomění, samoregulace, motivace, empatie, sociální
dovednosti (Wilding, 2010, s. 27). Každou zmiňovanou kompetenci si můžeme
jednotlivě změřit a na základě výsledků zjistit silné stránky a slabiny a na
jednotlivých schopnostech pracovat.
Nejmodernější, a nejvíce užívaným nástroje pro měření schopností emoční
inteligence je podle Schulze, Roberts (2007, s. 157) Mayer-Salovey-Caruso
Emotional Intelligence Test (Mayerův-Saloveyův-Carusův teste emoční inteligence;
MSCEIT), který obsahuje osm subškál ve čtyřech párech větve emoční inteligence,
které se spojují a vytvářejí dvě úrovně oblastí (viz. obr). Tyto úrovně tvoří celkové
skóre testu.
Obr 1. Subškály MSCEIT a návrh struktury
Shrnutí:
Emoční inteligence je schopnost člověka vyznat se ve svých citech, pocitech,
náladách a schopnost využívat tyto znalosti ve prospěch sebe i ostatních. Je známo
pět polí emoční inteligence: sebevnímání, sebeovládání, sebemotivace, empatie,
sociální kompetence. Nejpopulárnějším testem na měření inteligence je MSCEIT test.
Kontrolní otázky a úkoly:
1. Definujte emoční inteligenci.
2. Vyjmenujte pět polí EI.
3. Uveďte některé kroky ke zformování EI.
4. Jaký znáte nejznámější test na měření EI?
2 Osobnostní a sociální dovednosti
Cíl: Po nastudování kapitoly budete schopni:
• definovat čtyři základní dovednosti emoční inteligence (sebeuvědomění, sel-
management, sociální povědomí a řízení vztahů)
• popsat základní prvky dovedností emoční inteligence
Klíčová slova: sebeuvědomění, self-mangement, sociální povědomí, řízení vztahů,
osobnostní dovednosti, sociální dovednosti
Čas potřebný ke studiu kapitoly: 30 minut
2.1 Dělení dovedností
Čtyři základní dovednosti emoční inteligence se dají rozdělit do dvou
nadmnožin: osobnostní a sociální dovednosti. Mezi osobnostní dovednosti patří
sebeuvědomění a self-management. Za sociální dovednosti je považováno řízení
vztahů a sociální povědomí (Bradberry, Greaves, 2013, s. 35).
2.2 Sebeuvědomění
„Sebeuvědomění je schopnost přesně, jakoby z nadhledu, vnímat vlastní
úmysly a emoce ve chvíli, kdy je prožívate. To, že znáte vlastní emoce, znamená také,
že jste schopni ovládnout své zautomatizované reakce na konkrétní lidi, situace a
výzvy. Hluboké porozumění vlastních pohnutek je velmi důležité; pomáhá vám rychle
porozumět svým emocím. Pokročilý stupeň sebeuvědomění vyžaduje úsilí vyrovnat se
s nepohodlím i při soustředění se na negativní pocity“ (Bradberry, Greaves, 2013, s.
36).
Se sebeuvědomění úzce souvisí naše sebepoznání, které Bedrnová, Jarošová,
Nový (2012, s. 17) definuje jako „proces přijímání nových informací o sobě a jejich
následné vědomé začleňování do našeho sebepojetí“.
Důležitou složkou sebepoznání je schopnost sebereflexe, díky níž jsme
schopni o našem jednání uvažovat a zpětně jej hodnotit. Sebepoznání patří mezi vyšší
míry osobnostní zralosti (Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012, s. 175).
Je důležité být si vědom toho, jaké má člověk potřeby, zájmy, hodnoty a jaké
jsou cíle, které si klademe. Je nezbytně nutné znát své aktuální priority a při plnění
jednotlivých cílů být systematický a důkladný. Je dobré znát také své aktuální sociální
a komunikační dovednosti, ale i si uvědomovat svoje problematické dispozice a různé
překážky (Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012, s. 175-176).
Sebeuvědomění pomáhá rozvíjet a pochopit to, co nás motivuje. Je důležité
znát své emoce, abych si byl člověk chápal, co dělá, co ho motivuje, uspokojuje a co
jej dokáže vyvést z míry (Bradberry, Greaves, 2013, s. 37).
Základním uměním je chápat svoje emoce. Se zvyšováním se sebeuvědomění,
stoupá také spokojenost se životem. Souvisí se schopností dosahovat svých cílů doma
i v práci. Čím lépe chápeme své klady i zápory, tím lépe jsme schopni dosáhnout
svého potenciálu (Bradberry, Greaves, 2013, s. 38).
2.3 Self-management
Mikuláštík (2007, s. 31) řadí mezi self-management schopnost sebepoznání,
sebepojetí a seberozvoj. Kdežto Bradberry, Greaves (2013, s. 43) popisuje self-
management jako „ovládání vlastních emocí“.
Self-management je vlastně pokročilá složka sebeuvědomění. Slouží ke
schopnosti používat povědomí o svých emocích k tomu být flexibilní a umět své
chování pozitivně usměrňovat (Bradberry, Greaves, 2013, s. 43).
Vrcholem self-managementu je, pokud člověk dokáže odsunout své
krátkodobé cíle a místo toho se věnovat důležitějším, větším cílům. Ten, kdo je
schopný dotáhnout věci do konce, mají emoce na nejvyšší úrovni a může se stát
doopravdy úspěšný (Bradberry, Greaves, 2013, s. 44).
Správný manažer je schopný organizovat práci a vytvořit si vhodný time
management. Řídí nejen výrobu, nejen lidi, ale také využívání času. Jedním
z hlavních zdrojů stresu a selhání je ztráta kontroly nad časem (Mikuláštík, 2007, s.
58).
Při organizování času je dobré si stanovit to, co dělat opravdu chce a aby
nedělal to, co dělat nechce. Je důležité mít kontrolu nad tím, jak využívat svůj čas
(Mikuláštík, 2007, s. 58).
Mikuláštík (2007, s. 59-61) popisuje, co všechno by měl manažer dělat pro
efektivnější využívání svého času (uvádím pouze některé):
• Měl by zhodnotit jaký vliv má on sám na hospodaření se svým čase, zda svůj
čas efektivně využívá, zda nedělá některé činnosti zbytečně;
• Měl by si uvědomit, jestli jsou všechny činnosti, které dělá, nutné;
• Měl by si koncem pracovního dne vždy připravovat plán svých činnost na
příští den s tím, že si určí priority, s tím, že zváží delegování některých aktivit,
zvláště, když množství povinností je obsáhlejší, s tím, že některé činnosti
odmítne;
• Vést si záznamník akcí
• Stanovit si krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé cíle;
• Měl by si vést seznamy úkolů v deníčku, prioritní výrazněji označit
• Nenechat se zaměstnávat nečekanými návštěvami, nenechávat stále otevřené
dveře;
• Poštu má třídit pověřený pracovník, rovněž vzkazy;
• Trvat na dodržování termínů u svých pracovníků, ale také je sám dodržovat
atd.
2.4 Sociální povědomí
„Sociální povědomí je první a zakládající složkou sociálních dovedností. Je to
umění všímat si emocí lidí okolo nás, umožňuje pochopit, co se uvnitř děje. Tato
schopnost často obnáší vnímání pocitů a myšlenek druhých i ve chvílích, kdy sami
máte odlišný pocit“ (Bradberry, Greaves, 2013, s. 49).
Důležitou složkou sociálního povědomí je empatie, která bývá definována
jako „schopnost rozeznávat, vnímat a přímo pocitovat emoce druhých lidí“ (Wilding,
2007, s. 154).
Empatie pomáhá vytvářet pozitivní vztahy a podporuje motivaci. Pokud
umíme vnímat emoce ostatních a snažíme se jim porozumět, pak je pravděpodobné,
že budeme jednat ve prospěch druhých, pomáhat jim a podporovat je (Wilding, 2007,
s. 154).
Empatičtí lidé mají tyto schopnosti:
• Mají blízký, důvěrný vztah s ostatními lidmi;
• S většinou lidí dokážou jasně a otevřeně komunikovat;
• Mají upřímný zájem o to, co zajímá a trápí ostatní lidi;
• Dokážou pochopit postoj druhého člověka, a to i v případě, když s ním osobně
nesouhlasí;
• Umí druhým odpouštět bez pocitu zahořklosti a výčitek (Wilding, 2007, s.
155).
Další důležitou součástí sociálního povědomí je schopnost naslouchání a
pozorování, která nám pomáhá být zapáleným a všímavým účastníkem komunikace.
Tyto schopnosti vyžadují spoustu úsilí. Musíme druhého při rozhovoru vnímat, přestat
dělat mnoho věcí, přestat mluvit, přestat přemýšlet o tom, co řeknu a pochopit, co
pociťují a co si v dané situaci myslí (Bradberry, Greaves, 2013, s. 49).
2.5 Řízení vztahů
Řízení vztahů je úzce napojeno na první tři pilíře emoční inteligence, jimž jsou
sebeuvědomění, self-management a sociální uvědomění. Schopnost udržovat dobré
vztahy je spojením znalostí emocí svých i ostatních lidí. Podporuje efektivní
komunikaci a dobré zvládání konfliktů. Patří sem také vztahy s lidmi (Bradberry,
Greaves, 2013, s. 54).
Je důležité udržovat dobré pracovní vztahy, protože to pomáhá:
• Využívat nejúčinnější taktiky a metody pro dosažení požadovaných výsledků;
• Vysílat jasná sdělení, jimž ostatní rozumí;
• Rozvíjet své řídící schopnosti na pracovišti;
• Pomáhat řešit spory s klienty i s kolegy;
• Vytvářet dobré vztahy se zákazníky tak, aby se podařilo dosáhnout lepších
obchodních výsledků pro všechny strany;
• Stát se dobrým týmovým pracovníkem, který s ostatními lidmi ve skupině
dobře vychází (Wilding (2007, s. 194).
Postoje k druhým lidem ovlivňuje naše vnímání, které je „procesem, ve
kterém lidé prostřednictvím svých smyslů přijímají podněty z okolního prostředí a
zpracovávají je za účelem jejich smysluplné interpretace. Uplatňují se v něm dva
hlavní komponenty – výběr přijímaných podnětů z okolí a jejich organizace“
(Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012, s. 129).
Shrnutí:
Osobnostní a sociální dovednosti spolu úzce souvisejí. Poslední složka řízení vztahů
je napojena na sociální povědomí, self-management a sebeuvědomění. Každá
dovednost se u člověka může projevovat různě, je důležité si je uvědomovat a
regulovat.
Kontrolní otázky a úkoly:
1. Co souvisí se sebeuvědoměním?
2. Co je vrcholem self-managementu?
3. Která ze čtyř dovedností zahrnuje empatii?
3 Emoční inteligence na pracovišti
Cíl: Po nastudování kapitoly budete schopni:
• stanovit význam emoční na pracovišti
• definovat dovednosti, které vykazují zaměstnanci i zaměstnavatelé s vysokou
emoční inteligencí
• vymezit důležitost emoční inteligence u vedoucích pracovníků
• uvést fakta vedoucí k soudržnosti pracovní skupin
Klíčová slova: dovednosti, soft skills, hard skills, vůdcovstí, manžer, skupina,
soudržnost, motivace, role, normy
Čas potřebný ke studiu kapitoly: 45 minut
3.1 Význam emoční inteligence na pracovišti
Emoční inteligence má k zaměstnávání a pracovnímu prostředí velice blízko,
neboť právě v této oblasti, byla uplatňována a empiricky zkoumána mezi prvními
(Schulze, Roberts, 2007, s. 271). Stala se jedním z kritérií, které bývá uplatňováno při
výběru nových zaměstnanců, především ve velkých firmách, a zároveň je klíčovou
oblastí, se kterou se v rámci pracovních kompetencí pracuje a měla by být nadále
rozvíjena u podřízených i nadřízených.
Její význam z hlediska práce a vedení lidí neustále vzrůstá, neboť podmínky
na trhu práce jsou stále tvrdší a rychle se mění. Mezi příčiny tohoto stavu paří např.
neustálý rozvoj informačních a komunikačních technologií, globalizace trhu, pohyb
pracovních sil přes hranice zemí, profesionální vzdělávání vyššího počtu lidí, rozvoj
internetu apod. (Wilding, 2010, s. 191).
V současnosti již za úspěchem jedince na pracovním poli nestojí pouze míra
inteligence, vzdělání a zkušenosti, neboť do popředí výrazně nastupuje umění
zvládnou a poznat vlastní možnosti, schopnosti i emoce nebo úroveň komunikačních
schopností, empatie či asertivity. Všechny tyto skutečnosti se spolupodílejí na
rozhodnutí kdo bude přijat a kdo ne, koho povýšit a kdo má být přeskočen, koho si
firma nechá a kdo bude propuštěn (Goleman, 2000, s. 13).
Wilding (2010, s. 190) k významu emoční inteligence na pracovišti dodává,
že: „Lidé, kteří se ve svém oboru zařadí mezi špičku, obvykle nebývají dobří pouze ve
své profesi. Většinou se jedná o přívětivé, odolné a optimistické osobnosti. Jinými
slovy k tomu, aby byl člověk pracovně úspěšný, nestačí tradiční kognitivní
inteligence. Je k tomu potřeba emoční inteligence – schopnost zdržet se negativních
pocitů, jako je hněv a pochybnosti o sobě samém, a místo toho se zaměřit na pozitivní
pocity, jako je sebejistota a přiměřenost.“.
3.2 Dovednosti požadované u zaměstnanců
Klíčovým prvkem úspěchu na současném pracovním trhu jsou tzv. soft skills
(v překladu měkké dovednosti), které se úzce váží s emoční inteligencí. K nutným
soft skills, které by měl každý jedinec rozvíjet, aby dosáhl úspěchů na pracovním
poli, je možné zařadit např. umění dobře vycházet s lidmi, odolnost vůči nepříznivým
okolnostem, seberozvoj, mezilidské dovednosti, umění zachovat klid v krizové
situaci, schopnost vést, řídit a motivovat druhé či umět zvládnou kritiku.
Jejich opakem pak jsou tzv. hard skills (v překladu tvrdé dovednosti), jejichž
význam v 21. století začíná pomalu slábnout. Jedná se o měřitelné veličiny dokazující
znalosti a zkušenosti jedince, jako např. diplomy, certifikáty, práce s počítačovými
programy, řízení auta apod.
Obr 2. Hard x soft skills
Mezi základní dovednosti zaměstnanců i zaměstnavatelů s vysokou
emoční inteligencí je dle Wilding (2010, s. 192) možné zařadit schopnost:
• zvládat své vlastní emoce
• účinně komunikovat s ostatními
• dobře se přizpůsobit změnám
• rychle a dobře řešit problémy
• používat humor pro posilování vzájemné důvěry a porozumění ve stresových
situacích
Tito jedinci bývají také:
• otevření a chápající
• optimističtí i za nepříznivých okolností
• dobří učitelé a prodejci, výkonní pracovníci v oblasti stížností a reklamací
zákazníků
Caruso a Salovey (in Wilding, 2010, s. 193) doplňují tuto problematiku do
další čtyři emoční dovednosti vyspělého zaměstnance. Patří zde dovednost:
• „číst“ v lidech (rozpoznávání emocí)
• dostat se do určité nálady (používání emocí)
• předpovídat emoce (porozumění emocím)
• zacházet s pocity (ovládání emocí)
Obdobně nahlíží na oblast dovedností pracovníků i Goleman (200, s. 22),
který vycházel z poznatků celonárodní studie zabývající se požadavky
zaměstnavatelů, kladné na potenciální zaměstnance. Za plusové kritéria bývají
považovány schopnosti jako:
• adaptabilita
• ochota učit se a rozvíjet pracovní dovednosti
• umění naslouchat a schopnost komunikace
• přizpůsobivost a tvůrčí reakce na nezdary či překážky v práci
• sebeovládání, spolehlivost, motivace k postupu v podnikové hierarchii, hrdost
na pracovní výsledky
• snaha o skupinovou a interpersonální efektivitu, schopnost spolupráce,
týmové práce, schopnost vyjednávat
• výkonnost, ctižádostivost, řídící schopnost
Shrnout všechny tyto dovednosti do jednoho univerzálního měřítka není
možné jednak díky jejich nesmírnému množství a za druhé také díky skutečnosti, že
každý z potenciálních zaměstnavatelů je lidskou bytostí, tudíž při výběru optimálních
zaměstnanců může preferovat určité z nabízených dovednosti. Podstatným faktem
však zůstává, že pokud chce být jedinec v současnosti na pracovním trhu úspěšný, je
nutné aby se o rozvoj jednotlivých dovednosti neustále usiloval a zároveň se
zdokonaloval v těch doposud nabytých.
Jestli vy sami toužíte rozvinou svou emoční inteligenci na pracovišti, můžete
vyzkoušet speciální cvičení, které Wilding (2010, s. 196) uvádí ve své publikaci
Emoční inteligence: vliv emocí na osobní a profesní úspěch. Jedná se o jednoduché
cvičení, při kterém si sestavíte seznam 10 vlastností z oblasti emoční inteligence,
které by ve vaší práci mohly být užitečné, a pokusíte se určit, ve kterých konkrétních
situacích je bude vhodné využívat. Začnete procvičovat ty jednodušší a postupně se
propracováváte ke složitějším. Do tabulky si následně zapisujete váš úspěch např.
takto:
Vlastnosti v oblasti
emoční inteligence
Vhodná příležitost
k použití
Kdy jsem ji úspěšně použil ...
Sebekontrola Během
pravidelných porad
Minulý týden: místo toho, abych se
rozčiloval nad tím, že mě ostatní kritizují,
jsem si včas a v klidu připravil
zdůvodnění, která ostatní akceptovaliObr 3. Cvičení emoční intelignce
Bližší popis úkolu naleznete v dané publikaci. Vyzkoušejte, jestli vy sami zvládnete
rozvinout některou ze složek emoční inteligence :-)
3.3 Dovednosti a emoční inteligence u vedoucích pracovníků
Emoční inteligence je s pracovníkem ve vedoucí pozicí nedílně spjatá.
Existuje mnoho publikací, které uvádějí vlastnosti nezbytné pro každého manažera,
ale ať už se podíváme do kterékoliv z nich zjistíme, že správný vedoucí není pouze
specialistou ve svém oboru, nýbrž se musí vyznačovat i dovednostmi typickými
právě pro vysokou emoční inteligenci. Dle Armstronga (2008) manažer ve své práci
využívá metody vedení a motivace lidí, čímž napomáhá zhodnotit schopnosti,
dovednosti a plný potenciál spolupracovníků. Goleman (1999) uvádí, že: „Čím vyšší
postavení v hierarchii organizace, tím větší roli hraje úroveň emoční inteligence.“
Nejvýznamnějšími vlastnostmi a dovednostmi manažerů se zabývá mnoho
odborníků. Tak např. Hospodářová (2008, s. 16) považuje za dobrého vedoucího
člověka, který: „má vyvážený poměr sebedůvěry a reflexe, respektu ke druhým, je
celistvou osobností s vyjasněnými postoji a hodnotami. Má schopnost učit se vytvářet
prostředí pro učení druhých, předvídat, komunikovat, stimulovat druhé, nadchnout,
ovlivňovat, vyjednávat, rozvíjet a podporovat týmovou spolupráci, reflektovat, zvládat
kritické situace, plánovat, předvídat, rozhodovat apod.“ Je třeba, aby tyto jednotlivé
dovednosti byly vzájemně prvně propojeny a doplňovaly se, neboť právě díky k tomu
nastává efektivní vůdcovství.
S vůdcovstvím se dle George (in Schultze, Roberts, 2007, s. 272) často pojí i
pět základních dimenzí podporovaných emoční inteligencí. Jedná se o:
1. vývoj ucelené představy o cílech
2. vštěpování hodnoty práce podřízeným
3. vytváření vzrušující atmosféry plné nadšení, spolupráce, optimismu a důvěry
4. pěstování přizpůsobivosti změnám,
5. vytváření a udržování identity organizace
Aby byl management úspěšný musí kvalitní vedoucí na rozvoji svých
kompetencí neustále pracovat a pokoušet se o jejich rozvoj. Pravidelným trénováním
dochází k zautomatizování dílčích postupů, které se stanou nedílnou součástí
osobnosti. Wilding (2010, s. 196) ve své publikaci uvádí konkrétní výčet schopností
a dovedností, které by měl rozvíjet každý, kdo usiluje o efektivní vedení. Patří zde
třeba dovednost:
• aktivního naslouchání
• vyjednávat, motivovat, kriticky rozebírat a nalézat řešení
• pracovat na vzájemně dohodnutých strategiích k dosažení úspěšného cíle
• ochotně podporovat své podřízené
• dávat najevo empatii
• neposuzovat a neodsuzovat ostatní
• hledat pozitivní stránku věci
• prokazovat svoji zásadovost
• prokazovat takt a diplomatický přístupný
• ve vhodných příležitostech prokazovat smysl pro humor
Zkuste se na chvíli zamyslet a sestavit řebříček deset nejvýznamnějších
dovedností souvisejících s EI. Poté vyberte tři, které zvládáte a využíváte v běžném
životě, a tři, které byste u sebe chtěli rozvinout. Během následujícího týdne se
zaměřte na tyto dovednosti, pokuste se na nich zapracovat a efektivně je rozvinout
Ale jedinec na vedoucí pozici by se neměl zaměřovat pouze na rozvoj své
vlastní emoční inteligence. Aby byl pracovní proces úspěšný, dosáhl svého
vytyčeného cíle a vzrůstala efektivita práce je třeba, aby se zaměřil na rozvoj emoční
inteligence u svých zaměstnanců v rámci daného týmu. Jeho cílem by se měla stát:
„maximalizace skupinové emoční inteligence všech členů dané organizace, dosažení
co nejvyšší míry spolupráce, co nejintenzivnější interakce uvnitř skupiny, kdy se
všichni její členové snaží vydat ze sebe to nejlepší na cestě za společným cílem.“
(Goleman, 2000) Aby toho dosáhl může využívat nejrůznějších postupů. Mezi ty
nejzákladnější Wilding (2010, s. 197) řadí:
• pomoc při řešení sporů takovým způsobem, kdy obě strany „zvítězí“
• k rozvoji schopností jednotlivých pracovníků v oblasti řešení problémů užívat
emoční inteligenci místo technických pomůcek
• podporu aktivního rozvoje jejich kompetencí
• naučit pracovníky efektivně komunikovat prostřednictvím rozvoje jejich
schopností v oblasti naslouchání a porozumění
• podporovat pracovníky ve vytyčování vlastních cílů k rozvoji jejich osobnosti
i odborného růstů
• zvyšovat jejich osobní motivaci
Všechny tyto dovednosti a ještě mnoho dalších jsou základním kritériem
dobrého manažera. Úspěch vedoucího není dán pouze jeho odbornými znalostmi ale
ani čistě osobnostními rysy. Je shodou mnoha faktorů od vlastností, schopností,
dovedností, charakteru přes vědomosti, znalosti až po skutečnost, do jaké míry je
ovlivnitelný vnějšími vlivy např. rodinný zázemí. Pokud však bude vedoucí
pracovník zcela postrádat složku spjatou s emoční inteligencí, jeho naděje na úspěšné
vykonávání dané profese rapidně poklesnou. Se současným rozmachem seminářů a
kurzů zabývajících se vedením lidé již téměř není možné, aby manager nevnímal
důležitost rozvoje své i zaměstnanecké emoční inteligence.
3.4 Soudržnost pracovní skupiny z hlediska emoční inteligence
„Pracovní skupina je jednou z typických představitelek malých sociálních
skupin. Tvoří ji skupina lidí jednoho pracoviště, spjatých společnou činností, vnitřní
strukturou sociálních rolí a jednotným vedením“ (Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012, s.
275).
Dále Bedrnová, Jarošová, Nový (2012, s. 275) popisují znaky skupiny:
• Společné cíle, které oddělují skupinu od okolí,
• Společná činnost, s jejíž pomocí směřuje skupina k realizaci těchto cílů,
• Vnitřní struktura pracovních pozic a rolí,
• Časté vzájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky,
• Relativně trvalé sociální vztahy,
• Společné pracoviště,
• Vědomí příslušnosti ke skupině.
Emoční inteligence vede právě k harmonickému sdílení kompetencí ve
skupině. Členové takové skupiny touží po větší míře spolupráce, účasti a zapojení.
Skupinová soudržnost závisí na schopnosti členů a vůdců týmu úspěšně řešit
konflikty (Schulze, Roberts, 2007, s. 274-275).
„Skupinovou soudržnost (kohezi) podporuje shoda mezi cíli skupiny a cíli
jedince, osobní sympatie a míra atraktivity skupiny pro jedince. Soudržnost je možné
posilovat především v malé sociální skupině, tj. takové, kde se jednotliví členové
osobně znají a kde počet členů umožňuje osobní kontakty a časté vzájemné interakce“
(Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012, s. 287).
Skupiny obvykle nejsou homogenní. Členové mají odlišný věk i pohlaví,
různé bydliště, každý má jinou náplň činnosti, odlišnou délku praxe celkovou i na
současném pracovišti, jiný stupeň vzdělání. Tyto faktory mají vliv na rozvíjení vztahů
a na tom, zda převažují formální nebo neformální vztahy (Mikuláštik, 2007, s. 292).
Za hlavní zdroje podporující motivaci členů skupiny Bedrnová, Jarošová,
Nový (2012, s. 287) považují:
• Úkolovou motivaci – kdy cíle skupiny jsou pro jedince zajímavé, atraktivní,
kdy odpovídají i jeho struktuře cílů a hodnot, jejich dosahování představuje
spíše výzvu a jedinec může plně využívat svého potenciálu,
• Afiliace – potřeba lidí navozovat a udržovat pozitivní vztahy s druhými. Druzí
se pak stávají zdrojem sociální identity, sociální reality i sociální podpory,
• Vnější podmínky – například systém hodnocení a odměňování.
V pracovních skupinách nemají členové stejné místo. Každý pracovník má
svou specifickou roli. V roli je zahrnuta účast a funkce jedince v sociální interakci.
Souvisí s ní také další pojmy: společenská pozice, společenský status, společenské
normy (Mikuláštík, 2007, s. 297).
„Pracovní role je na jedné straně určitou objektivizovanou normou,
standardem, který je spojován s konkrétní pracovní pozicí, na straně druhé má
výrazně subjektivní obsah. Subjektivní charakter pracovní role je dán nejen
skutečností, že jde o subjektivní představy a očekávání, ale i tím, že její zvládnutí
bývá vždy individuálně odlišné“ (Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012, s. 277).
Pracovní skupiny se vyznačují dynamikou, která zahrnuje „jak způsob, jak na
sebe její členové vzájemně působí, jak ovlivňují jeden druhého, resp. jak celkové
sociální dění ovlivňuje jednání a prožívání jedince, tak i to, jak jedinec naopak
ovlivňuje svoji vlastní pracovní skupinu“ (Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012, s. 281).
Každá skupina má nějaké skupinové normy, skupinové názory a skupinové
hodnoty, které se utvářejí postupně pomocí skupinové interakce a slouží
k usměrňování chování jednotlivých členů skupiny. Závisí také na tom, jakou pozici a
roli jedinec ve skupině zaujímá (Mikuláštik, 2007, s. 295).
Shrnutí:
Pokud chce být jedinec v současném světě pracovně úspěšný neobejde se bez
cíleného rozvoje svých emoční dovedností např. zvládání svých emocí, adaptability,
otevřenosti, optimistického naladění či účinné komunikace apod. v praxi často
pojímaných jako soft skills. Emoční inteligence je také nedílnou součástí
managerských kompetencí. Pracovník ve vedoucí by se měl snažit rozvinout nejen
svou EI, ale také být nápomocen svým zaměstnancům. Na pracovišti lidé často
pracují ve skupinách, které se vyznačují určitými znaky, mají své normy, každý
zaujímá svou specifickou roli a měly by se vyznačovat soudržností, které je možné
docílit právě díky EI.
Kontrolní otázky a úkoly:
1. Vyjmenujte aspoň deset dovedností, které by měl mít emočně inteligentní
zaměstnanec či zaměstnavatel.
2. Popište rozdíl mezi soft a hard skills. U každé skupiny uveďte pět příklad.
3. Zamyslete se nad vašimi hard a soft skills, které byste mohli vyzdvihnout v
rámci vašeho pracovního pohovoru.
4. Vysvětlete pojem pracovní skupina a uveďte některé její znaky.
5. Zodpovězte otázky: Co je to skupinová koheze? Co zahrnuje role ve skupině?
4 Mýty týkající se vedení lidí
Cíl: Po nastudování kapitoly budete schopni:
• definovat, jak je chápán mýtus v oblasti vedení lidí
• vyjmenovat některé ze základních mylných předpokladů
• blíže popsat některé z nabízených mýtů
Klíčová slova: mýtus, mylná domněnka, vůdcovství, lídr
Čas potřebný ke studiu kapitoly: 30 minut
4.1 O mýtech obecně
Ve společnosti existuje mnoho „mýtů“ či spíše mylných domněnek, které se
tradují ve spojitosti s vedoucími pracovníky a jejich dovednostmi vyplývajícími z
emoční inteligence. Kolikrát už jste slyšeli výroky, že úspěšný manažer (ale týká se to
i jiných profesí) musí umět jedno a druhé by zase dělat neměl apod.? Je to asi
ukotveno v přirozené povaze lidí, že se snaží vytvořit co nejobecnější typ jedince, v
našem případě vedoucího pracovníka. Tato skutečnost napomáhá k lepší orientaci a
kýženém úspěchu v dané oblasti. Faktem ale zůstává, že často se pevně zakotví i
představy mylné nebo dávno překonané. A právě o těchto mýtech hovoří následující
podkapitoly.
4.2 Mýty ve vedení lidí dle D. Golemna
Jako první se zaměřím na mylné představy, které definoval D. Goleman (2000,
s. 17) na základě jeho rozhovorů s představiteli obchodní a podnikatelské sféry. Jedná
se o čtyři nejčastější mýty pojící se s emoční inteligencí:
1. Emoční inteligence znamená „být milý“
Emočně inteligentní vedoucí nemusí být vždy usmívajícím se, stoprocentně
upřímný jedinec, který je na potkání schopen svěřit kdejaký detail. Jeho síla
pramení spíše ze schopnosti sebeovládání a zvládání vlastních pocitů, které
efektivně usměrňuje za účelem dosažení skupinových cílů. V některých
okamžicích je navíc nezbytné, aby se projevil jako „ne milý“. Jedná se
především o chvíle, kdy je třeba druhému oznámit nepříjemnou, ale závažnou
skutečnost, kterou si není schopen připustit. Je tedy zjevné že nezáleží ani tak
na „milosti či ne milosti“, ale spíše na umění předkládat pozitivní i negativní
fakta taktně, vhodným způsobem a ve vhodném okamžiku.
2. Ženy jsou v souvislosti s emoční inteligencí „mazanější“ než muži
Výzkumy je prokázáno, že mezi pohlavími skutečně existují jisté rozdíl po
stránce EI. U žen je posílena složka empatie, bývají vnímavější k vlastním
pocitům a také jsou společensky přizpůsobivější. Na druhou stranu muži
vynikají po stránce odolnosti vůči stresu, svědomitost, optimismu a snaze
přizpůsobovat se změněným podmínkám. Všechny tyto složky jsou součástí
emoční inteligence a to, že někdo je úspěšnější v jedné z nich neznamená, že
musí být mazanější. V konečném měřítku vždy záleží na konkrétním jedinci.
Někdo může být lepší v sociální interakci, ale dělá mu problém vyznat se sám
v sobě, jiný zase může být vysoce empatický, ale selhává ve zvládání
nenadálých stresových situací. Tvrzení, že jedno pohlaví na poli emoční
inteligence více vyniká, nebylo výzkumně prokázáno.
3. Emoční inteligence je dána dědičností
Na rozdíl od IQ, které se po dosažení dvaceti let již příliš nemění, EI je
schopna vývoje tzv. zrání. Na jednotlivých dovednostech je možno
dlouhodobě pracovat a rozvíjet je, pravidelným trénováním se dají do značné
míry naučit. Pokud bude jedinec silně motivován zlepšit se, dá se
předpokládat, že jeho snaha bude úspěšná.
4.3 5 mýtů o vedení lidí del E. Walter
V článků 5 Myths of Leadership uvádí E. Walter (2013) mýty týkající
se vedení lidí, se kterými se osobně setkala během své kariéry v oblasti byznysu a
managementu. Jedná o těchto pět domněnek:
1. Lídři pracují chytře, ale ne více
Tento mýtus vychází z faktu, že lidé ve vedoucích pozicích ovládají způsoby,
jak svůj den optimálně naplánovat, aby zvýšili efektivitu práce, jak delegovat
úkoly na jiné, díky čemuž nemusí pracovat tak tvrdě jako jejich podřízení.
Jenomže pouhá skutečnost, že je jedinec schopen využívat inovativních
„chytrých“ postupů ještě neznamená, že nemusí vynaložit značné úsilí, aby
dosáhl svého cíle. Tady zase záleží na osobnosti daného člověka, pokud je
vedoucí pro svou práci zanícený, může pracovat mnohem více než jeho
podřízení, naopak pokud bude chtít, může si úkol usnadnit přerozdělením
povinností na druhém a sám si v klidu relaxovat.
2. Lídři znají odpovědi na všechny otázky
Ale ve skutečnosti jde o pravý opak. Uvědomělý vedoucí by si měl být vědom
svých vlastních omezení a zároveň je umět i přiznat. Jeho úkolem není
všechno znát, ale najít takovou skupinu zaměstnanců, kteří budou mít
dostatečnou odbornost, aby ve skupině byli schopni na konkrétní otázku najít
odpověď. Pokud lídr nezná odpověď sám, musí vědět kde ji sehnat.
3. Nejlepší lídři jsou vždy v centru pozornosti
Ano, existuje mnoho vůdců, kteří jsou v popředí, starají se o vnitřní náladu a
vnější obraz celé skupiny. Ale existuje také mnoho vedoucích, kteří se raději
upozadí a poskytují vnitřní morální podporu. Jejich úspěch nezáleží ani tak na
excentrické prezentaci, jako spíš na vnitřní pokoře.
4. Lídři jsou vždy „on“ (připraveni)
Tento mýtus tvrdí, že každý vedoucí je v každém okamžiku stoprocentně
připraven a dokáže během sekundy zareagovat na jakýkoliv podnět. Pravdou
však zůstává, že i pracovník ve vedoucí pozici potřebuje taky trochu času, ve
kterém by mohl chvíli přemýšlet, než začne jednat.
5. Vůdcem se člověk rodí
Tento předpoklad zcela vyvrací podstatu celé emoční inteligence, tedy
skutečnost, že se jedná o oblast, na které je možno pracovat a rozvíjet ji.
Každý má možnost vyniknou ve své oblasti, pokud o to bude usilovat.
Genetické dispozice nejsou jediným kritériem.
Podobných mýtů o vůdcovství existuje mnohem více, přičemž některé jsou
známější a více omílané. Pokuste se na chvíli zamyslet a popište další mýtus, se
kterým jste se osobně setkali, nebo zkuste vymyslet vlastní, který by mohl existovat.
Shrnutí:
Existence mýtu o vedení lidí je nedílnou součástí celého tématu vůdcovství. Je
spjatá s lidskou potřebou zobecnění a následným působením nejrůznějších vlivů (jako
jsou časový vývoj, předsudky apod.). Nejčastější mýty se pojí např. S tématy
dědičnosti emoční inteligence, genderovými rozdíly či představou milého a laskavého
vůdce.
Kontrolní otázky a úkoly:
1. Pokuste se zodpovědět na otázku: Kde vlastně mýty o vedení lidí vznikají a
jak se šíří?
2. Vyjmenujte nejčastěji tradované mýty o vůdcovství?
3. Blíže popište tři z předložených mýtů
5 Závěr
Ať už se člověk snaží o emoční inteligenci něco dozvědět či ne, je zřejmé, že
je podstatnou součástí každého z nás. Proto je nezbytné pracovat na jejím rozvoji,
neboť pouze vysoké IQ jedinci nezajistí, že bude na pracovním (ale i osobním) poli
úspěšný. V dnešní uspěchané době je třeba umět vyzdvihnout své silné stránky a
nebát se je prezentovat. Právě vysoká emoční inteligence se může stát tím důležitým
faktorem, který rozhodne, zda jedinec získá vysněnou pracovní pozici, bude tím, koho
povýší, bude mu svěřena zodpovědnost za vedení projektu a skupiny dalších lidí.
Práce na rozvoji EI se může stát vodítkem pro jedince, kteří si zrovna nelibují v
akademickém osvojování vědomostí, ale přesto touží dosáhnout úspěchů na
pracovním poli. Naučit se plnému sebeuvědomění, empatii, řízení sebe sama i jiných
není zcela nejjednodušším úkolem, který si můžeme vytyčit. Pokud však jedinec
udělá byť jen jediný malý krůček směrem k rozvinutější EI, určitě tím nic nezkazí a
rozhodně nebude tratit. Já osobně si myslím, že rozvoj sebe sama je nezbytnou
součástí každého lidského života. Avšak probíhá-li tento „růst“ uvědoměle a řízeně,
přináší výsledky kvalitní a trvalé. S ohledem na profesi sociálního pedagoga je dle
mého názoru EI jednou z nejdůležitějších oblastí, na kterou je třeba se zaměřit.
Jelikož naše práce je úzce spjata s uměním jednat a vycházet s lidmi, měli bychom se
snažit na rozvoji EI pracovat. Není třeba hned na začátku absolvovat hory kurzů
zaměřených na témata: jak se stát dobrým vůdcem, ale můžeme začít sami od sebe a
snažit se porozumět své osobě, emocím, pocitům, cílům apod.
6 Seznam použité a doporučené literatury
• ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy :
10. vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3.
• BEDRNOVÁ, Eva, Ivan NOVÝ a Eva JAROŠOVÁ. Manažerská psychologie
a sociologie. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2012, 615 s. ISBN 978-80-
7261-239-0.
• BRADBERRY, Travis a Jean GREAVES. Emoční inteligence. 1. vyd. Brno:
BizBooks, 2013, 228 s. ISBN 978-80-265-0039-1.
• GOLEMAN, Daniel. Práce s emoční inteligencí: jak odstartovat úspěšnou
kariéru. 1. vyd. Praha: Columbus, 2000, 366 s. ISBN 80-7249-017-6.
• Hard x soft skilss [cit. 2013-12-01]. Dostupné z:
http://www.centrumzlepsovani.cz/system-neustaleho-zlepsovani/
• HOSPODÁŘOVÁ, I. Kreativní management v praxi. Praha:Grada, 2008.136
s. 80-247-1737-9.
• MIKULÁŠTÍK, Milan. Manažerská psychologie. 2., aktualiz. a rozš. vyd.
Praha: Grada, 2007, 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6.
• SCHULZE, Ralf a Richard D ROBERTS. Emoční inteligence: přehled
základních přístupů a aplikací. Vyd. 1. Praha: Portál, 2007, 367 s. ISBN 978-
80-7367-229-4.
• STEIGER, Thomas a Eric D LIPPMANN. Psychologie pro manažery: jak
ovládnout umění vést. 1. vyd. Brno: BizBooks, 2012, 368 s. ISBN 978-80-
265-0006-3.
• WALTER, Eekatarina. 5 Myths of Leadeship. 2013 . [cit. 2013-12-01].
Dostupné z: http://www.forbes.com/sites/ekaterinawalter/2013/10/08/5-myths-
of-leadership/
• WILDING, Christine. Emoční inteligence: vliv emocí na osobní a profesní
úspěch. Vyd. 1. Praha: Grada, 2010, 238 s. ISBN 978-80-247-2754-7.