eficacia procesal del laudo arbitral y laboral · tanto los conflictos de carácter individual como...
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Ioana Ghita
Begoña Sesma Bastida
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
2015-2016
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE GRADO
Curso Académico
Eficacia procesal del laudo arbitral y laboral
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones,
publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]
Eficacia procesal del laudo arbitral y laboral, trabajo fin de gradode Ioana Ghita, dirigido por Begoña Sesma Bastida (publicado por la Universidad de La
Rioja), se difunde bajo una LicenciaCreative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported.
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Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
EFICACIA PROCESAL DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
ALUMNA: IOANA GHITA
TUTORA: BEGOÑA SESMA BASTIDA
1
RESUMEN
A lo largo de este documento, se pretende llevar a cabo el análisis y desarrollo
de todos aquellos aspectos que conforman la eficacia procesal del laudo arbitral laboral.
Para ello, se examinará el arbitraje como solución extrajudicial del conflicto laboral y
sus ventajas, la normativa que le es aplicable, tanto legal como convencionalmente, la
incidencia sobre este ámbito de las últimas reformas laborales, los fundamentos del
procedimiento arbitral así como los argumentos que determinan la eficacia e
impugnación del laudo. Por último, se tendrá en consideración los problemas actuales
del arbitraje. De este modo, se demostrará la utilidad de este procedimiento y sus
perspectivas de futuro.
Palabras Clave: Arbitraje laboral, conflictos laborales, solución extrajudicial, laudo arbitral, eficacia laudo.
ABSTRACT
Along this document, it tries to carry on the analysis and it tries to get on all
those aspects that it´s shaped up the procedural efficiency of the arbitral labor award.
For it, the arbitration process will be examined like an extrajudicial solution of the labor
conflict and his advantages, we´ll see all the regulation that it is able to applicate, and if
it´s as legally as conventional. The incident in this area by the last labor reforms, also
the foundations of the arbitral procedure as well as the arguments that it should
determine the efficiency and challenging of the award. Finally, the current problems of
the arbitration will be had in consideration. In this way, there will be demonstrated
which is the most useful procedure and which is his perspectives of future.
Keywords: Labor arbitration, labor conflicts, extrajudicial solution, arbitral award,
efficiency award.
2
ÍNDICE
Eficacia procesal del laudo arbitral laboral
I. Introducción .......................................................................................................................... 4
II. Naturaleza y régimen jurídico ............................................................................................... 6
III. El arbitraje como herramienta eficaz para la solución del conflicto ..................................... 7
IV. Normativa aplicable ............................................................................................................ 10
V. Reformas laborales recientes ............................................................................................... 13
VI. El procedimiento arbitral ..................................................................................................... 15
VI.I. Arbitraje voluntario ........................................................................................................ 16
VI.II. Arbitraje obligatorio ...................................................................................................... 17
El arbitraje para poner fin a la huelga- art.10.1 del RDL 17/1977 ...................................... 17
El arbitraje en materia electoral .......................................................................................... 18
El arbitraje en caso de inaplicación de convenio colectivo ................................................. 20
VII. Eficacia jurídica del laudo ................................................................................................... 22
VIII. Impugnación judicial del laudo arbitral............................................................................... 24
IX. Problemas actuales del arbitraje .......................................................................................... 27
X. Conclusión ........................................................................................................................... 29
XI. Bibliografía ........................................................................................................................... 33
XII. Otras fuentes ........................................................................................................................ 35
3
Listado de abreviaturas
Art: Artículo
ASAC: V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales
BOE: Boletín Oficial del Estado
CE: Constitución Española de 1978
DLRT: Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo
ET: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Etc: Etcétera
FOGASA: Fondo de Garantía Salarial
LJS: Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
LISOS: Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
Nº: Número
Pág. /págs.: Página/s
RDL: Real Decreto Legislativo
RD: Real Decreto
STC: Sentencia del Tribunal Constitucional
Ss: Siguientes
SIMA: Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
4
Eficacia procesal del laudo arbitral laboral
I. Introducción
Actualmente, el trabajo es uno de los aspectos que mayor incidencia tiene en la
esfera tanto pública como privada de las personas. Ello se debe no solo a que tiene la
consideración de principal medio de vida, sino a que gran parte del tiempo transcurre en
el trabajo y gracias a este se alcanza un desarrollo personal pleno.
Por otro lado, la relación laboral implica una negociación continua de
condiciones entre trabajador y empresario, no solo en el inicio de la relación, también en
el transcurso de la misma. Por tanto, si el conflicto es inherente a la relación entre
personas, con mayor probabilidad surge en el ámbito del trabajo, donde los intereses de
ambas partes generalmente resultan opuestos.
Aquí es donde radica la importancia de contar con herramientas eficaces de
solución del conflicto laboral. Entre ellas, el arbitraje, definido por Montoya Melgar
como “un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la
intervención de un tercero, el árbitro, al que compete resolver por sí mismo el
conflicto1”, adquiere una especial relevancia, ya que se enmarca dentro de los medios de
solución extrajudicial de conflictos. Este tipo de solución, durante las últimas décadas
ha ido adquiriendo mayor aceptación y además, a su conformación se ha dedicado cada
vez mayores esfuerzos, tanto por parte de la jurisprudencia como de las instituciones
que lo regulan.
A partir de la definición anterior, resulta inevitable la comparación entre la
resolución judicial o sentencia y la resolución arbitral o laudo. En primer lugar, mientras
que la primera se define como “el acto del Tribunal que decide definitivamente un pleito
sobre la materia litigiosa social” el segundo se define como “la decisión extrajudicial de
una controversia sobre materia social, adoptada por quien haya sido hecho arbitro para
resolver la discordia2”. En segundo lugar, la normativa por la que se encauzan también
difiere, ya que mientras la sentencia se guía principalmente por la Ley 36/2011 de 10 de
Octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), el laudo lo hace por el V Acuerdo 1 Montoya Melgar, A., Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos. Madrid, 2014. Pág. 720. 2 Marín Correa, J.M., “Sentencias y laudos como decisión del conflicto laboral”. Fundación SIMA. Madrid, 2010.
5
de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) firmado el 7 de Febrero de
2012.
Antes de profundizar en los aspectos claves de este procedimiento se pueden
establecer algunas aclaraciones iniciales: ante la solución arbitral es posible someter
tanto los conflictos de carácter individual como los de carácter colectivo, no obstante el
Tribunal Constitucional estima favorable en su STC 217/1991 el uso de este medio para
la solución de conflictos colectivos derivados de la interpretación de los convenios
colectivos ya que resulta conveniente para las partes, para el sistema de relaciones
laborales y para el sistema judicial, puesto que descongestiona así parte de sus tareas3.
En cuanto a la práctica del arbitraje en el ámbito laboral, se puede afirmar que ha
tenido una pausada evolución, puesto que a los conflictos se les otorgaba una solución
judicial o bien la intervención administrativa y en numerosos casos no existía una vía
adecuada de resolución de dichos conflictos, debido a que en el período post
constitucional no se adoptó una nueva estructuración que tuviera en cuenta la autonomía
colectiva. Esta circunstancia no resultaba conveniente, por lo que se impulsó la
restauración de nuevas vías de solución, fruto de la negociación y la inclusión de los
agentes sociales, con el fin de evitar situaciones carentes de remediar los conflictos
laborales.
Fruto del empeño de asociaciones sindicales y empresariales se adoptaron
numerosos acuerdos, no obstante, el arbitraje seguía manteniendo una posición de
desventaja, en comparación con otros medios de solución extrajudiacial, debido en gran
parte a que para someterse a esta fórmula se precisa del consentimiento de las partes.
Por último, aclarar que no se pretende una sustitución de la solución judicial,
más bien convertir el arbitraje en una opción regularizada disponible para resolver
aquellos incidentes que bien no pueden transcurrir ante el órgano judicial o cuando la
solución que de él pueda surgir no es la mejor para el caso.
3 Casas Baamonde, E., “Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales y reestructuraciones empresariales” Ponencia extraída de las Jornadas XIV organizadas por la Fundación SIMA, en la que se analiza la incidencia del V ASAC y de la Ley 3/2012 sobre la mediación y el arbitraje.
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II. Naturaleza y régimen jurídico
El arbitraje, al igual que la solución que emana del órgano judicial, se encarga de
solventar conflictos sobre interpretación y aplicación del Derecho. Además se asemeja a
esta en cuanto a que es un tercero el que decide e impone la solución determinada, una
vez las partes hayan aceptado someterse al proceso. En este sentido, se define el
arbitraje como un procedimiento facultativo por naturaleza, aun existiendo conflictos
que precisan ser sometidos de forma obligatoria a la solución arbitral.
Por otra parte, resulta factible confiar el arbitraje a un órgano público o privado,
fijado institucionalmente y de forma permanente o a propósito para resolver
determinados pleitos. En cuanto al momento en el que se pueden someter los conflictos
al arbitraje, este puede estar ya establecido por el poder público o por las partes,
inclusive acordarse durante el transcurso del conflicto.
Atendiendo al fundamento utilizado para resolver el conflicto, existen dos tipos
de arbitraje: de derecho, en el cual la solución resulta de la aplicación de los preceptos
existentes, y de equidad, en el que el árbitro aplica su juicio para establecer el fallo.
Montoya Melgar sintetiza el régimen jurídico del arbitraje laboral en los
siguientes términos: el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de
trabajo (DLRT) designa un tipo de “arbitraje privado, voluntario y ad hoc”; además, el
DLRT habilita el arbitraje obligatorio, impuesto por el Gobierno con el objetivo de
finalizar una huelga, cuando la “duración o las consecuencias” de esta se estiman
lesivas para terceros4; cabe el arbitraje privado, institucional y convencional al amparo
de los artículos 85.d) y 91 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET);
derivado del artículo 91 del ET, es admisible el arbitraje para resolver conflictos de
aplicación e interpretación de convenios colectivos así como el arbitraje voluntario para
resolver conflictos individuales; por último, Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por
4 El mencionado DLRT en su artículo 10 afirma que “El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio”. Publicado en el BOE núm. 58, de 9 de marzo de 1977.
7
el que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social asigna a la Inspección de Trabajo funciones de arbitraje5.
III. El arbitraje como herramienta eficaz para la solución del
conflicto
Debido al escaso empleo de este instrumento en la solución de conflictos
laborales, se estima oportuno analizar los argumentos en contra del mismo que han
generado un alto grado de escepticismo, así como profundizar en las ventajas que ofrece
a las partes, con el objetivo de aminorar la desconfianza que despierta.
En cuanto a las causas de esta desconfianza, se puede situar en primer lugar, la
insuficiencia de la regulación legal del arbitraje y su incapacidad de promover la
adopción de compromisos arbitrales, no obstante en la actualidad el ET y la LJS
subsana aquellos puntos que podrían generar desconocimiento acerca de la institución
arbitral.
Con antelación a esta regulación, se entiende que el arbitraje fuera una solución
secundaria, debido a que el vacío legal en la materia producía a las partes peores
condiciones que las obtenidas a través de una sentencia judicial. Actualmente, afirma
Alfonso Mellado que el arbitraje no genera una gran problemática en torno a su
admisión legal, suspensión de plazos, eficacia y ejecutividad de los laudos6.
En segundo lugar, el arbitraje se basa en suscribir un compromiso arbitral, en el
que las partes designan el árbitro que va a entender del conflicto, lo que genera en
numerosas ocasiones que las partes renuncien a optar por este medio de solución, por
creer que el antagonismo entre ellas, la raíz el conflicto, impedirá la adopción del
compromiso arbitral.
Esta razón para desconfiar del arbitraje es injustificada, ya que el Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) cuenta con un método específico para
el nombramiento del árbitro que resolverá el conflicto en casos en los que se produzca 5 El artículo 2.1 relativo al ámbito funcional de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social encomienda a esta en su apartado 5º “Funciones de arbitraje, conciliación y mediación; de asistencia técnica; y de informe a órganos jurisdiccionales o administrativos, todo ello en los términos previstos en la legislación aplicable”. Publicado en el BOE núm. 40, de 16 de febrero de 2000. 6 Alfonso Mellado, C.L., “Algunas consideraciones en torno al arbitraje laboral.” Comité economic i social de la Comunitat Valenciana. Revista de treball, economía i societat, (22), 13-28.
8
esta contrariedad. Además la regulación actual estima válido realizar acuerdos para
someterse al arbitraje previamente al surgimiento del conflicto, de forma que estos
pactos con miras al futuro son efectivos por dos motivos: por una parte, son adoptados
en el momento en que las partes no se encuentran en una situación antagónica y por otra
parte, son de obligado cumplimiento una vez surgido el conflicto.
La última explicación para entender el desinterés de las partes hacia el arbitraje
es el desconocimiento generalizado sobre lo que implica realmente. En este sentido, las
partes conciben otras soluciones para afrontar el conflicto más confortables y
manejables, como la evitación del mismo o recurrir a que otro lo decida todo, como es
el caso de la resolución judicial, mientras que en el arbitraje se deben tomar decisiones,
como el nombramiento del árbitro, mencionado anteriormente o sobre si el laudo que se
va a dictar lo será en derecho o en equidad7. A esto se une la mentalidad imperante de
que si la decisión no la ha tomado un juez no ostenta el mismo valor, idea que desde los
sindicatos, las asociaciones empresariales y la Administración se debe refutar.
Además, existe la creencia de que optar por el arbitraje implica el menoscabo de
los derechos de negociación y huelga. Al contrario, al someterse al arbitraje, prevalece
la voluntad de las partes, excepto en los supuestos de obligatoriedad, y ello no conlleva
renunciar a la negociación o a la adopción de medidas de conflicto. En definitiva, dar
por terminada una huelga o la imposibilidad de acudir a la vía judicial una vez dictado
el laudo, no es equivalente a pérdida de derechos ya que se entiende que el conflicto ha
sido resuelto y no cabe mantener otros medios de solución.
En cuanto a las ventajas que el arbitraje puede ofrecer como vía de solución de
conflictos laborales Alfonso Mellado señala las siguientes:
La celeridad del procedimiento
Es la más destacada tanto por los trabajadores como por los empresarios que la
han utilizado, debido a que no se exige haber tratado de resolver el conflicto
previamente a través de otros medios y a que el plazo transcurrido desde la adopción del
compromiso arbitral hasta que se dicta el laudo generalmente no supera los 10 días
7 Borrego Gutierrez, M. (2014). “El arbitraje como instrumento eficaz para la solución del conflicto laboral”. Ed. Ecoprensa. Revista Iuris&lex, (119), 45.
9
hábiles. Además las partes tienen la facultad de fijar otro plazo diferente al que
establece el SIMA, lo que dota de mayor rapidez aun al procedimiento arbitral.
La flexibilidad del procedimiento
Otra gran ventaja es que las actuaciones que se producen tienen su fundamento
en el discernimiento del órgano arbitral, más ágiles que el proceso judicial, sin obviar
las garantías establecidas para la defensa de las partes. Para ello se exige como mínimo
una comparecencia de las partes en la que pueden formular las alegaciones que deseen y
presentar los medios de prueba que consideren oportunos. Por otro lado, las partes
tienen la facultad de alterar el cauce del procedimiento en el momento de la suscripción
del compromiso arbitral, lo que resulta imposible ante el órgano judicial. Además, el
laudo al igual que la sentencia debe estar justificado, lo que significa que la mayor
flexibilidad del arbitraje no se produce a costa de las garantías de las partes.
Esta flexibilidad se ve reflejada también en la composición del órgano arbitral,
ya que las partes puedes elegir que resuelva el conflicto un árbitro o tres, actuando de
forma colegiada, en cuyo caso la decisión será todavía más adecuada tanto por contar
con diferentes puntos de vista como por poder elegir que sean expertos en otras
materias.
La flexibilidad en la solución arbitral
Esta flexibilidad emana de la facultad de las partes de decidir acerca de la
finalidad que persigue el procedimiento y de la que el árbitro no puede hacer caso
omiso, ya que ello abre la posibilidad de impugnar el laudo. Por otro lado, la
flexibilidad de la solución arbitral se extiende a la oportunidad de las partes de
determinar las condiciones en las que se va a llevar a cabo el arbitraje. Así, pueden optar
por un arbitraje de equidad, cuya utilidad, tanto en los conflictos de intereses como en
aquellos en los que existan normas de solución no estrictamente jurídicas, es de gran
valor. Además, el arbitraje de equidad también es conveniente para poner fin a
conflictos de derecho, en aquellos casos en los que las partes van a seguir manteniendo
la relación laboral. Asimismo, pueden optar por un arbitraje de últimas ofertas, que
consiste en que cada parte presenta al árbitro una propuesta de solución y establece los
límites dentro de los que podrá moverse la negociación. Igualmente las partes pueden
optar por un arbitraje de máximos y mínimos, en el que las partes indican al árbitro el
10
límite mínimo y máximo entre los que puede moverse algún aspecto de la negociación,
fuera de los cuales la solución sería inaceptable.
Adecuación del arbitraje para resolver conflictos concretos
El arbitraje se estima como el medio de solución más oportuno para resolver
conflictos relacionados con los períodos de consulta y en los que se deben considerar la
coexistencia de motivos que sobrepasan los factores jurídicos. La ventaja gira entorno a
obtener una mayor aceptación de la solución planteada que la que obtiene la decisión
unilateral del empresario.
IV. Normativa aplicable
Uno de los principales defectos que podría achacarse al arbitraje laboral en
España es que su ordenación todavía no se ha tratado de modo uniforme y completo. De
este modo, se encuentra dispersa a través de las normas legales y los acuerdos
interprofesionales, que durante las últimas décadas se han encargado de regular este
procedimiento. De hecho, el precepto por el que se regulan los arbitrajes, la Ley
60/2003, de 23 de diciembre, de Arbitraje, al referirse al ámbito de aplicación exceptúa
el arbitraje en materia laboral8. La causa de tal exclusión se debe a la ineludible unión
entre la solución arbitral y el convenio colectivo, contrato que se diferencia de los
demás susceptibles de ser sometidos al arbitraje porque se rige por normas específicas.
Así, la regulación del arbitraje laboral se encuentra principalmente en el Estatuto
de los Trabajadores, en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y en el ASAC V9,
aplicable en la resolución de aquellos conflictos colectivos de ámbito superior al de la
Comunidad Autónoma o en aquellos conflictos surgidos en Comunidades Autónomas
que no cuentan con su propio pacto de solución de conflictos.
Para dar comienzo a la solución del conflicto vía arbitraje las partes deben
adoptar el compromiso arbitral, pacto inicial e imprescindible regulado en el artículo 20
del ASAC V dedicado a la solicitud del arbitraje. Establece la obligatoriedad de
depositar el escrito ante el SIMA así como los elementos que debe recoger: la 8 Artículo 1.4 de la Ley de Arbitraje por el que “quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley los arbitrajes laborales”. Publicado en el BOE núm. 309, de 26 de diciembre de 2003. 9 Ballester Pastor, M.A., “Balance del arbitraje laboral como instrumento para la solución efectiva de conflictos colectivos.” Fundación SIMA. Madrid, 2015.
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designación del árbitro que entenderá del conflicto, la identidad de las partes
interesadas, en las que se incluyen las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas con el fin de que puedan adherirse al compromiso, en caso de que sea
pertinente, los hechos controvertidos que se desean resolver, la modalidad de arbitraje
escogida (de derecho o de equidad, explicadas anteriormente), las aspiraciones de cada
parte y el plazo para dictar el laudo arbitral. En este sentido, si la modalidad del
compromiso es “ad hoc”, es decir, impulsado libremente por ambas partes, la regulación
del artículo 20 no genera ningún problema. Sin embargo, si el arbitraje es obligatorio,
una de las partes promueve la solicitud del procedimiento y la otra se mantiene
impasible, lo que dificulta el establecimiento de aspectos mínimos que el compromiso
debe incluir, como los hechos controvertidos.
Otro hecho que no provoca pocas desavenencias entre las partes es la elección
del árbitro que resolverá el conflicto, procedimiento que está regulado en el artículo
20.3 del ASAC V: “La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en
expertos imparciales. En caso de desacuerdo, el nombramiento del árbitro debe surgir
de una lista de cinco árbitros, consensuada entre las partes, de la que cada parte
descarte sucesiva y alternativamente los nombres que estimen convenientes hasta que
quede un solo nombre, decidiendo las mismas, con un procedimiento aleatorio, quien
comienza a descartar”. Se entiende que el artículo 20.3 se refiere al arbitraje ad hoc ya
que el artículo 20.4 encomienda la designación del árbitro a lo pactado previamente en
aquellos supuestos en los que el arbitraje es obligatorio.
En cuanto a la actuación de los árbitros, el artículo 21 del ASAC V establece las
diligencias mínimas que debe realizar el árbitro y que son inamovibles: el deber de
escuchar a las partes bajo el principio de igualdad y contradicción, resolver el conflicto
en el plazo fijado por las partes o en el plazo de 10 días si estas no han fijado otro,
motivar el laudo arbitral y notificar el resultado a las partes y por último, establece la
vinculación e inmediata ejecutividad de la resolución arbitral.
Para determinar la eficacia jurídica del laudo arbitral se debe acudir al artículo
91.2 del ET, según el cual la eficacia de los laudos dictados para resolver controversias
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de convenio colectivos será
equiparable a la de los convenios colectivos “siempre que quienes hubiesen adoptado el
acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita
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acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los
artículos 87, 88, y 89 de esta Ley10”. Además el artículo 22.1 del ASAC V asigna al
laudo arbitral igual eficacia jurídica que lo pactado en los períodos de consultas en caso
de: “movilidad geográfica (art. 40 ET), modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo (art.41 ET), adopción de medidas laborales en el seno de la sucesión de empresa
(art. 44.9 ET), suspensión de contrato o reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (art. 47 ET),
despido colectivo (art. 51 ET), inaplicación de condiciones de trabajo establecidas en el
convenio colectivo (art. 82.3 ET)”. Asimismo, el artículo 22 del ASAC V remite al
artículo 68 de la LRJS para aplicar a los laudos arbitrales individuales o colectivos
constituidos a través de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos y a
aquellos dictados en materia electoral, con el fin de dar por terminada una huelga o para
resolver conflictos colectivos, los mismos efectos que poseen las sentencias firmes.
Por otra parte, el deber de paz que debe prevalecer durante el desarrollo del
procedimiento arbitral viene expresamente regulado en el artículo 22 del ASAC V, en
virtud del cual se inhabilita a las partes a adoptar cualquier otro medio de solución de
conflictos, ya sea accediendo a la vía jurisdiccional o mediante la práctica de medidas
de presión. La interpretación de este artículo requiere una serie de aclaraciones. En
primer lugar, el deber de paz y de someterse únicamente al arbitraje procede solo en
caso de seguir el procedimiento institucional del SIMA, en caso contrario corresponde
atender a lo dispuesto en el compromiso arbitral. Y en segundo lugar, la vía
jurisdiccional se cierra solamente a las partes que suscriben el compromiso.
Por último, la normativa que rige en cuanto a la impugnación del laudo se
encuentra en lo dispuesto en los artículos 65.4 y 163.1 de la LJS a los cuales se remite el
artículo 22 del ASAC V, al ordenar la posibilidad de recurrir los laudos sólo atendiendo
a los términos y plazos establecidos en dichos artículos.
El artículo 65.4 establece que la impugnación y anulación de los laudos se
llevará a cabo a través del procedimiento ordinario, cuando no esté fijado otro especial,
ante el juzgado o tribunal que tuviera competencia para resolver el conflicto sometido a 10 Artículo 91.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, el laudo arbitral solo tendrá la eficacia jurídica de un convenio colectivo si se cumplen los requisitos establecidos en los artículos 87, 88, 89 sobre legitimación, comisión negociadora y tramitación.
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arbitraje, en el plazo de 30 días hábiles desde que se notificó el laudo. Igualmente
establece las causas que pueden dar lugar a la impugnación de los laudos: “exceso sobre
el arbitraje, haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto del
mismo, vicio esencial de procedimiento o infracción de normas imperativas11”. El
artículo 163.1 se refiere a la impugnación del laudo de oficio, motivada por vulnerar la
legalidad vigente o por suponer grave perjuicio para terceros.
V. Reformas laborales recientes
A partir del año 2010 y a consecuencia de la crisis económica tienen lugar una
serie de reformas laborales cuyo objetivo principal es la reactivación del mercado de
trabajo pero que han tenido una especial influencia sobre el procedimiento arbitral. Pese
a que la nueva regulación se ha llevado a cabo de modo incidental y con ocasión de la
necesidad de reformar otras materias, resulta destacable el interés del legislador por
insertar el arbitraje en ellas. Esta incesante disposición de potenciar la institución
arbitral se ha desarrollado a través de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo, del RDL 7/2011 de 10 de junio, de
medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva y de la Ley 3/2012 de 6 de
julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. El resultado queda
plasmado en un significativo aumento de la obligatoriedad de someter a arbitraje ciertas
discrepancias, y con ello la reactivación de los procedimientos arbitrales12.
En primer lugar, el RDL 7/2011 abrió la posibilidad de solventar los conflictos
de intereses a través del arbitraje obligatorio. Para lograrlo, se incitó al cambio de
pensamiento de las partes, fomentando el empleo de los medios de solución
extrajudicial, además de para resolver controversias derivadas de la negociación, para
resolver aquellas surgidas durante el período de consultas. Ahora bien, esta
obligatoriedad debe entenderse en el sentido del deber de los acuerdos
interprofesionales de amparar procedimientos como el arbitraje. Además, deja entrever
11 Art. 65.4 de Ley 36/2011 de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Publicado en BOE de 11 de Octubre de 2011. 12 Arrieta Heras, Tomas concluye su ponencia “La eficacia y utilidad de los procedimientos voluntarios de solución de conflictos laborales” valorando la regulación actual, fruto de las últimas reformas, como “compleja y fragmentaria”, no obstante admite que se ha producido una evolución positiva y encomienda a los agentes sociales a seguir trabajando en el misma línea. Jornada de difusión del V ASAC. Fundación SIMA. Madrid, 2015.
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una constante preocupación por el estancamiento de las negociaciones, desarrolladas
con el fin de renovar el convenio colectivo, una vez transcurrido el plazo fijado para
establecer un acuerdo definitivo, lo que se refleja en la nueva redacción del artículo 86.3
del ET. Dicho precepto, hace mención al compromiso previo de las partes de someter
las discrepancias a un arbitraje, que de llevarse a cabo su resolución tendrá la misma
eficacia que el convenio colectivo, e impone el deber de fijar el carácter obligatorio o
voluntario del arbitraje, ya que en a falta de mención expresa el sometimiento tendrá
carácter obligatorio. A pesar de todo, es notable el incremento de convenios colectivos
tras el RDL 7/2011 que prestan atención al procedimiento arbitral.
Además ese mismo año se aprobó la nueva Ley 36/2011, Reguladora de la
Jurisdicción Social, que en materia de arbitraje supuso un gran avance, debido a la
mención expresa que el nuevo precepto hace sobre la institución arbitral. Mientras las
alusiones al arbitraje en la Ley de Procedimiento Laboral de 1995 podrían estimarse
como insignificantes, además de perseguir distintos fines al de dar una solución más
eficaz al conflicto laboral13, la actual norma procesal regula íntegramente aspectos
correspondientes al arbitraje ofreciendo mayores garantías y facilitando el acceso ante la
jurisdicción.
Por otra parte, la Ley 3/2012 indirectamente proyecta cierta sensación de vuelta
atrás sobre el fortalecimiento de la institución arbitral, ya que otorga facultades de
decidir unilateralmente al empresario, lo que inevitablemente conduce al
distanciamiento de las partes de la solución arbitral. El cambio más significativo es el
que supone la nueva redacción del artículo 86.3 por el que “transcurrido un año desde
la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación”. Mientras que la reforma de 2011 admitía la continuación de la vigencia del
convenio una vez transcurrido el plazo para renegociar sin acuerdo, la actual regulación
solo admite la ultraactividad en el supuesto caso de no existir convenio de ámbito
superior, lo que fomenta el arbitraje, por el interés que suscita la renovación del
convenio. Además, la nueva ley aprueba el arbitraje obligatorio para resolver conflictos 13 Casas Baamonde, E., “Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales reestructuraciones empresariales.” Ponencia extraída de las Jornadas XIV organizadas por la Fundación SIMA. Madrid, 2012, p. 5.
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colectivos surgidos por la decisión de inaplicar condiciones de trabajo previstas en un
convenio vigente, si el empresario alega causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción y la inaplicación afecta a centros de trabajo situados en más de una
Comunidad Autónoma. Pese a que la reforma sigue manteniendo algunas inexactitudes
en cuando al uso de los medios de solución extrajudicial, es clara la diferencia entre la
forma de mencionar el arbitraje en los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET y la mención que
recibe en los artículos 82.3 y 86.3 del ET. En el primer supuesto se mantiene la
voluntariedad de sustituir el procedimiento de período de consultas por un arbitraje
mientras que en el segundo caso se advierte la obligatoriedad de someter el conflicto a
la solución arbitral.
VI. El procedimiento arbitral
Con el objeto de realizar un profundo análisis acerca del procedimiento arbitral
se considera oportuno partir de sus notas definitorias, comunes a todos los
procedimientos arbitrales, ya que como se verá más adelante la configuración de cada
uno de ellos discurre por cauces diferentes dependiendo de la naturaleza del conflicto y
del régimen jurídico en el cual se ampara. De este modo, todo procedimiento arbitral
está delimitado por la intervención del árbitro, que actúa como ente privado, y por la
amplia competencia de éste de imponer la solución al conflicto. Por tanto, el desarrollo
del procedimiento estará supeditado en todo caso a estas características, y en concreto a
si la designación del tercero emana de la voluntad de las partes o si por el contrario tal
voluntad queda relegada a la obligatoriedad del procedimiento.
Si la designación se produce como resultado de la libre decisión de las partes de
someter el litigio nos encontramos ante un arbitraje voluntario, y aun cuando la
designación se lleva a cabo dentro de un procedimiento arbitral establecido en la ley o
en el convenio nos mantendremos dentro del mismo supuesto. En otro extremo, se sitúa
el arbitraje obligatorio, dentro del cual las facultades del árbitro y por tanto su
designación, no nacen del apoderamiento que las partes le confieren sino de la
obligación de estas de someter el conflicto al procedimiento arbitral14.
14 Alonso Olea, M., Casas Baamonde, Mª E., Derecho del trabajo. Ed. Aranzadi. Madrid, 2006. Pág. 1099.
16
Sin embargo, debe recordarse que la voluntariedad es principio fundamental del
procedimiento arbitral, en cuanto que son las partes quienes, fruto de su autonomía
colectiva, en caso de conflictos colectivos, o bien de su autonomía contractual, en caso
de conflictos individuales, ordenan el procedimiento.
Esta dicotomía del procedimiento, entre voluntariedad y obligatoriedad genera
múltiples problemas, ya que resulta erróneo tanto negar que existen procedimientos
impuestos a las partes como omitir el menoscabo que podría suponer la ausencia del
principio de voluntariedad.
Mientras prevalece el principio de voluntariedad, el transcurso del
procedimiento viene definido por las partes en todas sus fases. Por el contrario, ante los
supuestos de excepción a este principio, tanto la legitimidad del dirimente como el
cauce del procedimiento emanan de la normativa estatal y su admisión conlleva
intrínseca la posibilidad de recurrir, razón por la cual se acepta la obligatoriedad de
determinados procedimientos.
VI.I. Arbitraje voluntario
En cuanto al desarrollo del procedimiento para resolver conflictos colectivos a
través del arbitraje voluntario, este se asienta sobre los principios recogidos en el
artículo 20.1 del ASAC V, al que ya se ha hecho referencia con anterioridad, para los
conflictos que superen los límites de la Comunidad Autónoma, o bien sobre los
acuerdos autonómicos, que establecen los aspectos indispensables del procedimiento:
sujetos legitimados para promoverlo, la forma de iniciar el procedimiento, el contenido
del convenio arbitral, la tramitación del procedimiento, la finalización del mismo y la
posibilidad de recurrir el laudo arbitral. Si bien es cierto que la mayoría de los acuerdos
autonómicos se refieren solo a los conflictos colectivos, es posible encontrar en el
ámbito objetivo de aplicación de alguno de ellos mención a los conflictos individuales15.
Tanto el ASAC como los distintos acuerdos autonómicos recogen una detallada
lista de los conflictos en base a los que se puede instar el procedimiento.
15 Sala Franco, T., Alfonso Mellado, C.L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva. Ed. Tirant lo Blanch. Valencia, 1996, págs. 74-190. Ejemplos de acuerdos autonómicos que incluyen en su ámbito de aplicación los conflictos individuales son los Acuerdos de Cataluña, Canarias y Baleares.
17
VI.II. Arbitraje obligatorio
Nuestro ordenamiento jurídico laboral ordena los posibles procedimientos de
arbitraje obligatorio:
El arbitraje para poner fin a la huelga- art.10.1 del RDL 17/1977
Este arbitraje se lleva a cabo por el Gobierno, a propuesta del Ministro de
Trabajo y Asuntos sociales. En este supuesto, no se establecen más reglas
procedimentales que las ya mencionadas al tratar la normativa aplicable al arbitraje, es
decir, únicamente se requiere la concurrencia tres circunstancias: 1) larga duración, 2)
que en vista de las posiciones que mantienen las partes se prevea difícil la adopción de
acuerdo y 3) perjuicio grave para la economía nacional o para terceros.
Es decir, el motivo en el que se basa el Gobierno para imponer el acuerdo de
arbitraje no puede ser exclusivamente el ejercicio de la huelga ya que en ese caso se
vulnera un derecho fundamental. Por ello, se proclama que debe ser un acto excepcional
y siempre subordinado a la existencia de otras medidas que impliquen un menor
agravio.
Mientras que los demás procedimientos arbitrales se inician a través de la
suscripción del compromiso arbitral, en este caso el inicio se produce a través de un acto
impositivo, por el que se obliga las partes, prescindiendo del principio de voluntariedad.
Para determinar las exigencias que debe cumplir el acuerdo se debe atender a la
naturaleza del acto del Gobierno. Siendo este un acto administrativo singular, requiere
identificar el órgano emisor y la competencia, las causas que promueven la imposición
del acuerdo, la parte dispositiva y la posibilidad de recurrir el acto16.
El árbitro en el transcurso del procedimiento debe llevar a cabo sus diligencias
sin sobrepasar las facultades que le han sido atribuidas en el acuerdo. En defecto de
mención expresa al modo de efectuar la tramitación del procedimiento, se interpreta que
16 Vega López, J., “El arbitraje obligatorio que pone fin a la huelga”. Ed. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Temas Laborales, revista andaluza de trabajo y bienestar social (70) 263-269.
18
la única exigencia requerida es asegurar que no se producirá indefensión a las partes.
Por tanto es indispensable dar audiencia a las partes en cumplimiento de este principio.
Otra omisión que contiene el precepto que regula el arbitraje obligatorio para
poner fin a la huelga es la relativa al plazo en la que este se debe llevar a cabo. En este
caso, el legislador ha sido prudente al encomendar al Gobierno la facultad de establecer
tal plazo, debiendo valorar conjuntamente la necesidad de resolver el conflicto y la
dificultad del mismo.
Por último, en cuanto a la forma que reviste el laudo arbitral, no existe
obligación expresa de motivar la resolución, sin embargo se estima conveniente la
exposición de los factores que han dado lugar a que se determine la solución del
conflicto en uno u otro sentido.
El arbitraje en materia electoral
El arbitraje obligatorio que se origina ante conflictos surgidos en el seno de las
elecciones a representantes dentro de la empresa está establecido en el artículo 76 del
ET, que en su apartado primero dispone lo siguiente: “Las impugnaciones en materia
electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo,
con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán
plantearse directamente ante la jurisdicción competente”. De este modo, se instaura un
procedimiento adicional para dirimir sobre aquellos conflictos a los que la Mesa
Electoral no ha podido poner fin.
En este caso, la resistencia ante la obligatoriedad del procedimiento queda
aminorada por la amplia regulación relativa a este tipo de arbitraje, que detalla al
máximo tanto el procedimiento arbitral como la impugnación de los laudos que surgen
de aquel. En este sentido, la ordenación expuesta en los artículos 127 y siguientes de la
LJS entraña la compensación del menoscabo que supone prescindir de la voluntad de las
partes de someter el conflicto a arbitraje, ya que advierte las causas que pueden motivar
el traslado del conflicto ante la jurisdicción social. Y ello, en definitiva implica que la
actividad arbitral debe desenvolverse dentro de los límites procedimentales marcados
por la ley.
En primer lugar, el artículo 76.2 establece a quien corresponde la legitimación
para reclamar y las causas en las que puede estar fundada tal reclamación. Así, tienen
19
facultad para impugnar “todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa”,
aquellos actos en el transcurso de las elecciones que puedan incurrir en vicios graves,
falta de capacidad de los electos, contradicción entre el acta y el transcurso del proceso
electoral y la desproporción entre el número de trabajadores y el número de
representantes elegidos. La referencia expresa a “vicios graves que pudieran afectar a
las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado” aumenta notablemente la
lista de causas que justifican la reclamación. En cuanto a la contraparte del conflicto,
esta puede ser la empresa en la que ha tenido lugar las elecciones, los trabajadores
afectados por estas y las organizaciones sindicales que han participado en el proceso
electoral. Debe señalarse que la Mesa Electoral no interviene en el procedimiento
arbitral como parte, debido a su naturaleza neutral cuya función principal es la de
solventar cualquier conflicto previamente al inicio del procedimiento arbitral.
Así, la reclamación previa ante la Mesa Electoral constituye el requisito
imprescindible para dar comienzo al arbitraje. El artículo 76.5 del ET explica
claramente el modo de proceder. En primer lugar, se traslada solicitud ante la oficina
pública, a quien promovió las elecciones y a quienes hayan presentado candidatos, cuyo
contenido mínimo lo conforma la exposición de motivos en los que se funda la protesta.
El plazo fijado es de tres días hábiles desde el momento en el que tuvieron lugar los
hechos o desde que la mesa respondió a la reclamación previa, excepto en el supuesto
en el que se impugnan actos que tuvieron lugar el día de la votación o los días
posteriores, en cuyo caso el plazo será de diez días hábiles a partir de la entrada del acta
en la oficina pública.
En el momento en el que la oficina pública recibe la solicitud, es la encargada de
remitirla al árbitro que resolverá el conflicto. Mientras se detienen todas las
tramitaciones relativas al proceso electoral que tuvieran lugar en la oficina pública.
En cuanto a la actuación del árbitro, esta debe ajustarse a lo expuesto en el
artículo 76.6 del ET. Inicialmente, debe verificar que se ha cumplido el requisito de
reclamar previamente ante la mesa. Admitido el procedimiento, cuenta con el plazo de
24 horas para requerir la comparecencia de las partes, las cuales deberán personarse
dentro de los 3 días hábiles siguientes al llamamiento. Una vez escuchadas las partes,
corresponde al árbitro probar los hechos alegados.
20
Por último, el árbitro dispone de tres días tanto para recabar la información
necesaria ya sea del lugar de trabajo o de la administración, como para dictar el laudo, a
través del cual se dará una de las siguiente soluciones: replanteamiento del arbitraje,
declaración de validez, de nulidad total o parcial o de anulabilidad17.
El arbitraje en caso de inaplicación de convenio colectivo
Como ya se ha anunciado con anterioridad, este arbitraje es fruto de la reforma
introducida por la Ley 3/2012, que atribuye a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos la competencia de resolver los desacuerdos surgidos entre la
representación legal de los trabajadores y el empresario ante la decisión de inaplicar
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, por concurrencia de
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tanto la obligatoriedad de
este procedimiento así como el modo de llevarlo a cabo encuentran su protección en el
artículo 82.3 del ET y en el Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se
regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
El artículo 16 del RD 1362/2012 establece la función decisoria de la Comisión y
además, los requisitos para que la decisión que adopte este situada dentro de su ámbito
de competencia. La función principal de estos requisitos vienen a cumplir el carácter
subsidiario de este arbitraje, es decir, su procedencia es admisible cuando los medios de
solución autónoma han sido incapaces de poner fin al conflicto. Por tanto para someter
el conflicto ante la Comisión se requiere: no haber solicitado la intervención de la
comisión paritaria del convenio o haberla solicitado y no alcanzado acuerdo en su seno;
que no sea de aplicación los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales ni el compromiso previo de someter la discrepancia a un arbitraje
vinculante o siendo de aplicación estos medios no haber logrado acuerdo.
Pese a que la actuación de la Comisión está supeditada, primero a la negociación
interna de la empresa, segundo a la intervención de la comisión paritaria y tercero a la
aplicación de los medios de solución extrajudicial fijados por la empresa,18 se considera
que el sometimiento de una parte a instancia de la otra a la decisión de la Comisión
17 Lantarón Barquín, D., “El arbitraje en materia electoral.” Ed. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Temas Laborales, revista andaluza de trabajo y bienestar social (70) 293-323. 18 Cavas Martínez, F., “El procedimiento de inaplicación de convenios colectivos ante la CCNCC.” Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Madrid, 2014, pág. 19.
21
supone obstaculizar la libertad de negociación colectiva y la eficacia vinculante de los
convenios colectivos.19
El detallado procedimiento arbitral desarrollado por el RD 1362/2012 establece
que la terminación al conflicto puede darse por la propia Comisión o través de la
designación de un árbitro, correspondiendo la elección de una u otra opción a las partes
y ante la imposibilidad de ponerse estas de acuerdo a la Comisión. Independientemente
del modo de canalizar el procedimiento, el plazo máximo fijado para resolver el
conflicto es de 25 días, contados desde que se solicitó la intervención de la Comisión.
Atendiendo al artículo 82.3 del ET, la legitimación para iniciar el procedimiento
la ostenta ambas partes, no obstante lo más lógico es que, en caso de desacuerdo y al ser
el empresario el interesado en adoptar una solución, sea la parte empresarial la que
someta el conflicto al arbitraje.
La parte que insta el procedimiento deberá solicitarlo en la sede electrónica del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en aras de una mayor celeridad.
La solicitud debe especificar la condición que se pretende inaplicar, que no
puede ser otra que alguna de las enumeradas en el artículo 82.3 de ET, la causa por la
que no se ha podido adoptar un acuerdo previamente, y por ultimo debe concretar la
situación de las condiciones de trabajo en la empresa tras la inaplicación y la duración
de la misma. Además el RD 1362/2012 establece la obligación de presentar un gran
volumen de documentos, que acrediten la competencia de la Comisión, relativos a la
identificación de las partes, los centros afectados, los intentos previos de solución del
conflicto, el convenio colectivo aplicable, los documentos que prueben las causas en las
que se funda la pretensión de inaplicación, etc20.
Tras el envío de la solicitud, el Secretario de la Comisión revisa el cumplimiento
de todos los requisitos y en caso de observar alguna deficiencia pone a disposición de
las partes un plazo de 10 días para subsanar. A continuación, se comunica a la otra parte
el comienzo del procedimiento, con el fin de que pueda exponer los alegatos a su favor.
19 Casas Baamonde, Mª E., “Reforma de la negociación colectiva en España y sistema de Relaciones Laborales.” Servicio de Publicaciones de la Universidad Complutense de Madrid, 2014, pág. 296. 20 Art. 20 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Publicado en BOE de 28 de Septiembre de 2012.
22
Por último, señalar que tanto si es la Comisión como si es un árbitro el que
resuelve, la decisión que emana posee carácter arbitral y mismas consecuencias.
VII. Eficacia jurídica del laudo
Un aspecto primordial de la ordenación legal del arbitraje que mayor
preocupación ha causado a lo largo de su configuración, es el relativo a la eficacia de la
que está dotada la resolución arbitral o laudo. Pese al avance que ha supuesto
la legislación de esta institución durante las últimas décadas, el esclarecimiento que ha
supuesto entorno a los efectos del laudo, sigue siendo un aspecto crítico.
Inicialmente, homologar la solución obtenida a través del arbitraje a la judicial
implicaba actuar sobre el grado de obligatoriedad del uso de medios
de solución extrajudicial, la eficacia de los pactos y su firmeza y régimen de
impugnación21.
En primer lugar, la obligatoriedad puede canalizarse bien estableciendo el
arbitraje como requisito previo, cuya decisión sería vinculante, bien sustituyendo el
procedimiento judicial por el arbitraje, en cuyo caso, la opción por el arbitraje cierra la
posibilidad de someter el mismo conflicto a decisión judicial.
En cuanto a la eficacia del laudo, para desplegar las mismas garantías que la
solución judicial es necesario atribuirle los efectos de una sentencia firme:
imposibilidad de atacar la sentencia a través de otro pleito fundado en la misma causa e
indispensable cumplimiento de la decisión.
Por último, es necesario tasar los motivos por los cuales se puede revisar la
decisión, ya que solo de esta manera el laudo arbitral adquiere firmeza.
Como resultado, nuestro ordenamiento jurídico ha dotado al laudo arbitral de
una eficacia particular, en el sentido de que le asigna la misma eficacia que a otros
acuerdos22, ya sean convenios colectivos o aquellos adoptados en el período de
consultas. Además, en este punto es necesario hacer la distinción entre arbitraje
21 Sesma Bastida, B., La regulación normativa de los procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad laboral. Un marco legal insatisfactorio. Servicio de Publicaciones de la Universidad de La Rioja, 2005. Pág. 75. 22 Cruz Villalón, J. “El arbitraje como procedimiento de solución de los conflictos laborales en España.” Ed. Asociación Civil IUS ET VERITAS. Lima, 2012. Pág. 120-134.
23
voluntario, para lo cual opera lo dicho anteriormente, y arbitraje obligatorio, cuya
eficacia proviene del imperativo establecido en una norma de carácter estatal.
En cuanto a la vinculación de la solución arbitral, esta difiere en dos supuestos.
Así, la eficacia del laudo arbitral dictado para resolver conflictos de aplicación o
interpretación de convenios colectivos está regulada en el artículo 91.3 del ET, que
establece la misma eficacia que los convenios colectivos, siempre que se cumplan los
requisitos de legitimidad.
Por otra parte, el artículo 85 del ET determina la eficacia de los laudos dictados
para resolver discrepancias surgidas en períodos de consultas, la cual posee idéntico
valor que los acuerdos que hubiese resultado de las consultas llevadas a cabo en los
supuestos establecidos en los artículo 40, 41, 47 y 51 del ET. Además, en este último
supuesto, para garantizar la eficacia del laudo, se requiere la mayoría de la
representación legal de los trabajadores, ya que de lo contrario la decisión adoptada
seria vinculante solo para las partes que suscribieron el compromiso arbitral.
En cuanto a la eficacia procesal, el artículo 68.2 de la LJS incluye el laudo
arbitral dentro de los títulos de ejecución, al igual que una sentencia firme. Con ello, se
subsana la imposibilidad del árbitro de hacer cumplir lo dictado, al dotar el laudo de
fuerza ejecutiva y por consiguiente, permitir al Juez hacer cumplir la decisión arbitral23.
Sin esta eficacia, hacer cumplir lo dictado en el laudo estaría supeditado a la vía judicial
y por tanto no tendría ningún sentido. Sin embargo, la firmeza, y por tanto ejecutividad
del laudo, cuenta con numerosas complicaciones, debido a la inexistencia de preceptos
que fijen los plazos de firmeza24.
Por otra parte, la ejecutividad del laudo no se predica constantemente, ya que
para afirmar que un laudo posee carácter ejecutivo es preciso que su enunciación
comprenda una condena por incumplimiento. En definitiva, la ejecutividad no tiene
lugar cuando del laudo simplemente se deriva una exposición de derechos25.
23 Blasco Pellicer, A., Derecho procesal laboral: La ejecución laboral. Ed. Tirant lo Blanch. Valencia, 2015. Pág. 504. 24 Alférez del Moral, D., Escudero Moratalla, J.F., La ejecución laboral. Ed. Bosch. Barcelona, 2003. Pág. 29. 25 Sesma Bastida, B., La regulación normativa de los procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad laboral. Un marco legal insatisfactorio. Servicio de Publicaciones de la Universidad de La Rioja, 2005. Pág. 87.
24
Otro mecanismo para dotar el laudo arbitral de eficacia es el que se extrae del
artículo 5 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que
establece como “infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios
contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los
convenios colectivos”. De este modo, si el laudo posee la eficacia de un convenio
colectivo su incumplimiento sería susceptible de acarrear sanciones administrativas.
Por último, en determinados conflictos, el laudo será eficaz, además de frente a
las partes, frente a la Administración Pública en los supuestos en los que proceda el
pago subsidiario de salarios e indemnizaciones por parte del FOGASA o en los que
corresponda el pago de prestaciones por desempleo.
VIII. Impugnación judicial del laudo arbitral
La impugnación del laudo arbitral se fundamenta en dar cumplimiento al
derecho a la tutela judicial efectiva proclamado en el artículo 24 de la CE. De este
modo, la opción de resolver un conflicto por una vía alternativa a la judicial, en este
caso a través del arbitraje, no implica en ningún caso la renuncia al derecho
fundamental, ya que al amparo del artículo 2.h) de la LJS las partes pueden acceder a la
jurisdicción social para obtener la protección de sus intereses26.
El problema surge al intentar establecer una síntesis acerca de las causas en las
que se puede fundar la impugnación del laudo debido a la falta de una regulación
expresa y estructurada tanto del arbitraje en general como de la impugnación del laudo
en particular.
Partiendo de la base que todos los laudos arbitrales son impugnables en vía
judicial, es preciso delimitar dos extremos:
En primer lugar, tanto los motivos de impugnación, como las modalidades
procesales a través de las cuales puede llevarse a cabo la revisión en sede judicial, son
diferentes dependiendo de si el laudo deriva de un arbitraje llamado a resolver
conflictos jurídicos o conflictos de intereses.
26 Sesma Bastida, B., La regulación normativa de los procedimientos autónomos para la solución de la conflictividad laboral. Un marco legal insatisfactorio. Servicio de Publicaciones de la Universidad de La Rioja, 2005. Pág. 35.
25
En segundo término, es necesario negar la posibilidad de atacar el laudo en su
totalidad, hecho que entraña el quebranto de la validez del arbitraje27.
El laudo dictado para resolver conflictos jurídicos es mucho más susceptible de
ser impugnado en vía judicial, puesto que la actuación arbitral se apoya en la aplicación
de normas preexistentes. La principal consecuencia es que se abre la posibilidad de
revisar el fondo del contenido del laudo, además de la revisión sobre defectos formales
o procedimentales establecido en el artículo 65.4 de la LJS28.
Dentro del análisis de los motivos por los cuales tendría lugar la impugnación de
los laudos dictados para resolver conflictos jurídicos, las opciones difieren de si el
arbitraje es obligatorio o voluntario. En el primer caso, la revisión adquiere mayor
profundidad debido al carácter imperativo del arbitraje y por tanto, mayor necesidad de
protección, posibilitando incluso la impugnación por desacuerdo con la decisión
arbitral. Por el contrario, en el segundo supuesto, la impugnación del laudo solo puede
apoyarse en defectos formales, procedimentales o por vulneración de normas de derecho
necesario29.
En cuanto al laudo dictado para resolver conflictos de intereses, la revisión
judicial solo puede atacar errores procedimentales o que el árbitro hubiera resuelto por
encima de lo que las partes le facultaron en el compromiso arbitral, pero nunca tendrá
alcance sobre el fondo del contenido mientras el árbitro resuelva bajo criterios de
equidad30.
Por otro lado, entre los motivos de impugnación del laudo arbitral se distinguen
entre causas generales, aplicables a todos los laudos arbitrales, cuyo origen se sitúa en la
regulación del arbitraje privado y se extiende al ámbito laboral, y causas específicas,
que al contrario de las anteriores sí están reguladas en la normativa laboral y varían en
función de la materia a resolver.
27 Casas Baamonde, Mª E., “Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales y reestructuraciones empresariales.” Fundación SIMA. Madrid, 2012. Pág. 3. 28 Cruz Villalón, J. “El arbitraje como procedimiento de solución de los conflictos laborales en España.”
Ed. Asociación Civil IUS ET VERITAS. Lima, 2012. Pág. 134. 29 Prados De Reyes, F.J., Alameda Castillo, Mª T., “La impugnación judicial de los laudos arbitrales laborales.” Ed. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Temas Laborales, revista andaluza de trabajo y bienestar social (70) Pág. 349. 30 Cruz Villalón, J. “El arbitraje como procedimiento de solución de los conflictos laborales en España.” Ed. Asociación Civil IUS ET VERITAS. Lima, 2012. Pág. 133.
26
En base a causas generales, un laudo podría ser objeto de impugnación por
defectos formales y procedimentales, por ser dictado en contra de la normativa laboral
aplicable y por último, aquellos laudos que posean eficacia de convenio colectivo
podrán ser impugnados por las mismas causas que pueden impugnarse los convenios
colectivos, es decir, por ilegalidad o lesividad. Los defectos formales se refieren al
desarrollo de la actuación arbitral, en cuanto a que el árbitro al dictar el laudo ha
sobrepasado los límites temporales o las cuestiones sobre las que debía resolver. Los
defectos procedimentales se refieren a los hechos que hayan podido provocar
indefensión a las partes durante el transcurso del arbitraje, como puede ser: la falta de
neutralidad del árbitro, impedir la contradicción de partes, carencia de motivación del
laudo o que este contenga vicios como dolo, coacción o abuso de derecho.
Mayor detenimiento merece el análisis de las causas específicas de los laudos
arbitrales laborales, ya que en este caso sí encuentran regulación expresa en la
normativa laboral.
En primer lugar, el laudo dictado para resolver conflictos surgidos en materia
electoral es el único que cuenta con un procedimiento específico de impugnación,
ampliamente detallado en los artículos 127 a 132 de la LJS. El artículo 128 encomienda
al órgano judicial el control de fondo del laudo arbitral, con el objetivo de amparar el
derecho a la tutela judicial efectiva y de compensar el carácter obligatorio del
arbitraje31, al tasar los motivos en los que podrá fundarse la demanda:32
a) Indebida apreciación o no apreciación de cualquiera de las causas contempladas
en el artículo 76.2 del ET.
b) Haber resuelto el laudo aspectos no sometidos al arbitraje o que, de haberlo sido,
no puedan ser objeto del mismo.
c) Promover el arbitraje fuera de los plazos estipulados en el artículo 76 del ET.
d) No haber concedido el árbitro a las partes la oportunidad de ser oídas o de
presentar pruebas.
En cuanto a las características del proceso, el artículo 132 de la LJS establece
que “se tramitará con urgencia” en cuyo cumplimiento fija un plazo de 5 días desde la 31 Lantarón Barquín, D., “El arbitraje en materia electoral.” Ed. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Temas Laborales, revista andaluza de trabajo y bienestar social (70) Pág. 319. 32 Albiol Ortuño, M., Derecho procesal laboral. Ed. Tirant lo Blanch. Valencia, 2015. Pág. 336.
27
admisión de la demanda para celebrar el acto del juicio y un plazo de 3 días para dictar
sentencia.
En segundo lugar, la lectura de los artículos 85.1 y 91 del ET evidencia que los
laudos dictados para resolver discrepancias durante los períodos de consultas y en
aplicación e interpretación de convenios colectivos son impugnables por los mismos
motivos que los convenios colectivos, es decir, ilegalidad o lesividad, pese a que su
eficacia es diferente. Además, la vía procesal que debe seguirse en ambos supuestos es
la establecida en el artículo 163 y siguientes de la LJS, de la impugnación de convenios
colectivos. No obstante, lo susceptible de revisión judicial difiere. Mientras que en la
impugnación de laudos en períodos de consultas el control se centra sobre la decisión
empresarial o autorización administrativa,33 en los laudos de aplicación e interpretación,
el control se centra en determinar si la interpretación del convenio se ajusta a la
legalidad vigente, impidiendo el control de fondo del contenido.34
IX. Problemas actuales del arbitraje
Pese a los esfuerzos realizados durante las últimas décadas para fortalecer la
regulación de la institución arbitral y con ello impulsar su utilización para resolver los
conflictos laborales, los datos sitúan al arbitraje como un medio de solución
extrajudicial escasamente utilizado.
Así, la Memoria de actividades desarrollada por el SIMA confirma que durante
el año 2015 “la mediación ha sido el único instrumento de solución extrajudicial de
conflictos solicitado por empresarios y sindicatos”.35
Por otra parte, si se atiende a las estadísticas anuales, ofrecidas por el mismo
organismo, relativas a la evolución de conflictos tramitados desde el inicio de su
actividad hasta la actualidad, se observa que el empleo del procedimiento arbitral ha
33 Prados De Reyes, F.J., Alameda Castillo, Mª T., “La impugnación judicial de los laudos arbitrales laborales.” Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2003. Pág. 360. 34Cruz Villalón, J. “El arbitraje como procedimiento de solución de los conflictos laborales en España.” Ed. Asociación Civil IUS ET VERITAS. Lima, 2012. Pág. 134. 35 Del Rosal, P., (2016) “Mas mediaciones, ni rastro de los arbitrajes”. Ed. Ecoprensa. Revista Iuris&Lex, (139) 62-63.
28
variado a lo largo de los años entre el 0% y el 5%, frente a la mediación a la que se ha
acudido entre el 95% y el 100% de las veces.36
Todo ello conduce a analizar los problemas con los que cuenta actualmente el
arbitraje que conducen a que su uso sea excesivamente residual y subsidiario a los
demás medios de resolución de conflictos, ya sean judiciales o extrajudiciales37.
En primer lugar, uno de los problemas más invocados por la doctrina y al que ya
se ha hecho referencia con anterioridad es la inexistencia de una regulación legal
completa y estructurada acerca de la institución arbitral y la necesidad de desarrollar
una regulación integrada, en la que no haya lagunas o inseguridad jurídica38.
De este modo, las premisas básicas son: la asignación al arbitraje laboral de una
regulación análoga al arbitraje privado sería una situación mucho más satisfactoria que
la actual, y por último, la coherencia de esa regulación con la autonomía colectiva de las
partes.
En segundo lugar, otro problema aducido en numerosas ocasiones es la
“concurrencia de ámbitos entre el conflicto colectivo y el convenio colectivo” aplicable,
ya que la eficacia que contiene el laudo que resuelve el conflicto colectivo es la misma
que el convenio vigente, y además, tal concurrencia no ha sido objeto de análisis39.
En tercer lugar, el escaso éxito del arbitraje en comparación con los demás
medios de resolución de conflictos ha sido achacado en gran parte a la restricción del
derecho a la huelga que conlleva el procedimiento arbitral. Aspecto sobre el que se ha
pronunciado el TC en la sentencia 11/1981 de 8 de abril y que deriva en la
imposibilidad de adoptar medidas de presión encaminadas a modificar aspectos sobre
36 Fundación SIMA (2015). “Memoria de actividades: Evolución de conflictos 1998-2014”. Datos extraídos de www.fsima.es 37 Del Rey Guanter, S., “Presente y futuro del arbitraje laboral en el ordenamiento español: la necesidad de una aproximación selectiva.” Ed. Fundación SIMA. Madrid, 2006. Pág. 129. 38 Alfonso Mellado, C.L., Fabregat Monfort, G., Lleó Casanoba, B., Peña Obiol, S., Salcedo Beltrán C. El impacto de la Reforma Laboral iniciada con la Ley 35/2010 en los sistemas de conflictos laborales pactados. Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Madrid, 2012. Pág. 27. Establece la parquedad e insuficiencia de la regulación con la que cuentan los medios de solución extrajudicial de conflictos, especialmente el arbitraje. 39 Del Rey Guanter, S., “Presente y futuro del arbitraje laboral en el ordenamiento español: la necesidad de una aproximación selectiva.” Ed. Fundación SIMA. Madrid, 2006. Pág. 133.
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los que se ha pronunciado el árbitro al dictar el laudo40. En definitiva, es preciso que la
ordenación legal del arbitraje se encuentre en armonía con la protección del derecho
fundamental proclamado por el artículo 28 de la CE.
Por último, las propias características del arbitraje, semejantes a la decisión
judicial, configuran su residual empleabilidad.
X. Conclusión
Una vez analizados todos los aspectos que implica el procedimiento arbitral,
conviene reflexionar sobre los siguientes puntos a modo de conclusión.
El arbitraje es un medio de solución extrajudicial, caracterizado entre otras cosas
por el sometimiento voluntario de las partes a un tercero dirimente, el cual resuelve el
litigio dictando un laudo arbitral, que obliga a las partes al igual que la sentencia
judicial.
De ello se desprende las importantes ventajas del procedimiento arbitral, las
cuales requieren todavía ser objeto de una mayor difusión con el fin de que el arbitraje
alcance el éxito de otros medios de solución extrajudicial, como la mediación, y además
aminorar la excesiva judicialización de los conflictos laborales.
La celeridad que supone el arbitraje es la principal de ellas, y no solo desde el
punto de vista de la obtención del resultado en un plazo máximo de 10 días. Además, el
mayor dinamismo se consolida por la inexistencia de trabas iniciales como la
establecida en la vía judicial, en la que es requisito obligatorio haber intentado alcanzar
un acuerdo en sede extrajudicial. Por otra parte, en determinados conflictos obtener
una solución rápida es imprescindible para proteger efectivamente el derecho del
trabajador.
La significativa intervención de las partes en el procedimiento arbitral, supone
adquirir mayor responsabilidad del transcurrir del mismo y esto en numerosas ocasiones
implica desalentar a las partes. No obstante, es necesario un cambio de percepción, ya
que una mayor participación e implicación supone dos grandes ventajas, cuyo
40Sentencia 11/1981 del Tribunal Constitucional, 8 de Abril de 1981. Publicado en el BOE de 25 de abril de 1981. Al respecto, establece que “los trabajadores no pueden ejercer el derecho de huelga cuando son ellos los que han utilizado el procedimiento que conduce al laudo.”
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conocimiento podría suponer el aumento de los procedimientos arbitrales en detrimento
de la mediación y la solución judicial. La primera de ellas es la capacidad de decisión de
las propias partes sobre aspectos relevantes del procedimiento y con ello una mayor
aceptación de la resolución. La segunda se corresponde con una solución más cercana a
los intereses de ambas partes, derivada de la estimación por parte del árbitro de la
totalidad de hechos que han intervenido en el conflicto.
La flexibilidad del arbitraje, conecta con la agilidad de procedimiento y con la
mayor aceptación de la solución, cosa que no sucede en la jurisdicción social, marcada
por la renuncia a la posibilidad de optar sobre los elementos del proceso, los cuales
están establecidos en la ley y son inamovibles.
Otra característica del arbitraje que se muestra favorable respecto de la solución
judicial es la importancia que tiene para finalizar conflictos de intereses, en los cuales
el Juez de lo social nunca podrá resolver, ya que no tiene norma que aplicar.
En mi opinión, veo necesario reiterar que los efectos positivos del procedimiento
arbitral recaen tanto sobre las partes, como sobre la propia jurisdicción social. Además
de los mencionados con anterioridad, es inevitable poner el énfasis sobre las
importancia que tiene para las partes la gratuidad del procedimiento y la transcendencia
que adquiere la disminución de la carga de trabajo para los órganos judiciales, los cuales
se encuentran colapsados por la abundante conflictividad, derivada entre otros por la
fragmentación de la vida laboral.
Hoy en día, la vida laboral de las personas se caracteriza por el salto de un
empleo a otro, con lo que aumenta la conflictividad y en este sentido se deben establecer
los cauces adecuados para fijar el arbitraje como una herramienta idónea, capaz no solo
de solucionar los litigios del ámbito laboral sino que además se debe poner en evidencia
su utilidad respecto a los demás medios de solución.
Para sobrepasar el carácter de subsidiariedad en el que el arbitraje está inmerso
actualmente y conseguir una situación más deseable, en la que lo ideal sería un aumento
significativo de los procedimientos arbitrales instados en detrimento de la mediación y
la vía judicial, es imprescindible corregir los siguientes aspectos:
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En primer lugar:
La mayor parte de los conflictos que resuelve el arbitraje son conflictos
jurídicos, es decir, su resolución se lleva a cabo aplicando una norma preexistente. En
este sentido, parece lógico que las partes opten por acceder a la vía judicial en
detrimento del proceso arbitral. Las razones que motivan tal preferencia radican en la
similitud del medio de solución extrajudicial tratado con el medio judicial, cuyas
cualidades fomentan la idea de superioridad de este sobre aquel. Entre ellas destaca
principalmente una regulación pormenorizada de todo lo que atañe al proceso judicial,
situación de la que está muy lejos todavía el proceso arbitral, y una menor
responsabilidad de las partes en el proceso.
En segundo término:
La incongruente ordenación actual del arbitraje hace que este instrumento sea
incapaz de alcanzar una posición preferente entre los demás medios de solución de
conflictos. Constantemente, se alude a la necesidad de desarrollar una regulación
estructurada, equiparable a la propia del arbitraje privado o del proceso judicial, que no
genere la desconfianza de las partes implicadas en el conflicto y con ello promueva
definitivamente el arbitraje.
En tercer lugar:
El desarrollo de una nueva regulación del arbitraje, debe contener además un
mayor equilibrio entre este medio de solución y los derechos fundamentales protegidos
por la Constitución, como son el derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho a la
huelga. Para ello es inexcusable la reafirmación del principio de voluntariedad y de la
posibilidad de impugnar el laudo en vía judicial, cuando la voluntad de las partes se
separa del procedimiento en aras de obtener la protección de los intereses de terceros.
Así, se superaría la actual apariencia de constante colisión entre el arbitraje y los bienes
amparados constitucionalmente.
Para finalizar, es preciso traer a la memoria la importancia que tiene una mayor
aclaración acerca la eficacia del laudo, ya que este aspecto ha sido campo de debate a lo
largo del transcurso del arbitraje, por variar en función del ámbito en el que surja el
conflicto y por contar con una regulación dispersa en diferentes preceptos legales.
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Por una parte, la eficacia obtenida en los laudos dictados para resolver conflictos
sobre interpretación de convenios colectivos, la regulación estatutaria atribuye a la
resolución arbitral la misma eficacia con la que cuenta el convenio colectivo, lo que
significa que la vinculación dependerá de la legitimación de las partes para negociar
convenio colectivo. Si tal legitimación no se produce, la eficacia del laudo vincula
solamente a las partes sometidas al arbitraje.
Por otra parte, la eficacia de la que están dotados los laudos que resuelven sobre
discrepancias durante los períodos de consulta, fijados para llevar a cabo
reestructuraciones empresariales, es análoga a la eficacia del acuerdo que se hubiera
obtenido durante tal período.
Además, el laudo arbitral firme tiene la consideración de título ejecutivo al igual
que la sentencia judicial firme, una vez superados los plazos de impugnación.
En definitiva, una regulación adecuada unida a la solvencia de los problemas con
los que cuenta actualmente y a una mayor transmisión de los beneficios que posee, sería
el campo de cultivo ideal para que en un futuro se produzca la propagación de los
procedimientos arbitrales.
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Jurisprudenciales
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Sentencia nº 217/1991 del Tribunal Constitucional, 14 de Noviembre de 1991. BOE
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