een beleid uitstippelen voor jouw personeel hoe doe … · dat begint bij een aantrekkelijke...
TRANSCRIPT
HOE DOE JE DAT?
EEN BELEID UITSTIPPELEN VOOR JOUW PERSONEEL
VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVERDe vrije beroeper is niet alleen de beoefenaar van zijn specifieke beroep, hij is ook
ondernemer en steeds vaker werkgever. Het gaat dan lang niet meer alleen over de
job goed doen, het gaat dan ook over het aansturen van mensen, rekruteren, het kan-
toor of de praktijk voor potentiële werknemers aantrekkelijk houden, hr-administratie
verzorgen enz.
In een kleine en middelgrote onderneming kan het personeelsbeleid anders verlopen
dan in een grote onderneming; voor de kmo met minder dan 20 werknemers voor-
ziet de wetgeving bijvoorbeeld een soepelere toepassing van de onthaalregelgeving.
Er bestaat dus geen standaardprocedure voor het aansturen en samenwerken met
medewerkers. Elke onderneming is anders en elke werknemer ook.
Daarom inspireert Liberform u via deze brochure om zelf een personeelsbeleid uit
te rollen, een beleid dat voor uw organisatie werkt, een beleid dat een echte meer-
waarde biedt.
Neem zeker ook een kijkje op onze website voor meer goede voorbeelden, verschil-
lende blogs en interessante webinars.
We hebben zeer veel zorg besteed aan de samenstelling van deze brochure en de daarin opgenomen gegevens. Desondanks kunnen er toch onzorgvuldigheden of foutjes in voorkomen. Wij kunnen hiervoor geenszins aansprakelijk worden gesteld.
LIBERFORM IS NODIG OMDAT OPLEIDING DE BLIK VERRUIMT!
ONZE VISIE
"LIBERFORM, MEERWAARDE-PARTNER OPLEIDING EN VORMING VOOR DE VRIJE BEROEPEN"
Het paritair comité vrije beroepen, PC336 stond in 2018 voor meer dan 8.600
werkgevers en bijna 34.000 werknemers. Allemaal willen ze binnen de specifieke
realiteit van hun sector goed presteren en bijleren op het vlak van talentgericht
werken, competentieversterking, opleiding, training, coaching …
Hoe groot of klein uw onderneming ook is, een goede ploeg van werknemers
samenstellen en houden is cruciaal. Dat begint bij een aantrekkelijke vacature, de
juiste aanwervingskanalen, een onthaalbeleid, een meter/peter of mentor op de
werkvloer ... Het gaat ook over diversiteit binnen het team, non-discriminatie, de
juiste werkorganisatie ...
Liberform, het opleidingscentrum voor de sector van de vrije beroepen, is daarin
dé meerwaarde-partner, dé referentie voor al wie bij de sector van de vrije beroepen
betrokken is. Wij inspireren, informeren, sensibiliseren, brengen samen en zorgen
voor drempelverlaging op het vlak van opleiding en vorming.
Met concrete voorbeelden, eenvoudige tools en een heleboel ervaring wil
Liberform u op weg helpen!
Volg ons via onze nieuwsbrief, www.liberform.be en
onze sociale mediakanalen.
.01 Waarom deze brochure over personeelsbeleid? 08
.02 Regelgeving in het kort 09
.03 Waarop letten bij aanwervingen? 13 • Verschillende vormen van samenwerken 13
- Werknemer (algemeen) 13
- Zelfstandige 13
- Uitzendarbeid 14
- Stagiair via werkplekleren 15
• Naar wie zoekt u? 20
- Bedenk vooraf: waar wilt u samen naartoe? 21
• Het begint bij de vacature 22
- Wat moet erin staan? 22
- Welk kanaal te kiezen? 27
- Is de procedure duidelijk? 28
• Noodzakelijke administratie 30
INHOUD
PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
• Interne en externe dienst voor preventie 32
• Verloning, loon en loonkost 33
• Welkome verminderingen 36
• Hr-taken: sociaal secretariaat of hr-dienst 38
• Van een vacaturemarkt naar een sollicitantenmarkt 39
.04 Sollicitatiegesprek en sollicitatiefeedback 41• De selectie 41
• De beoordeling 42
• Sollicitatiefeedback 42
• Wettelijke verplichtingen 43
- Verplichtingen voor de werkgever 43
- Verplichtingen voor de sollicitant 44
.05 Onthaalbeleid: welkom! 46
.06 Hoe omgaan met uw personeel? 48• Een cultuur van dialoog en feedback 48
- Regelmatige feedbackmomenten 48
- Functioneringsgesprek in dialoog 48
- Evaluatiegesprek: heldere beoordeling in één richting 49
• Teamontwikkeling: zelfstandig en divers 50
• Verschillende generaties op één werkvloer 52
• Flexibel in plaats van strak 55
.07 Het leven op het werk: aandachtspunten 56• De werkplek 56
• Privacy 57
• Individueel talent zit overal 60
• Opleiding en vorming 62
- Hoe worden opleidingen duurzaam? 63
- Coachend leidinggeven 64
• Burn-out en bore-out 66
• Langdurige afwezigheid: re-integratie 68
.08 Einde loopbaan: enkele aandachtspunten 71 • Pensioen 71
• Ontslag 72
- Normale ontslagregeling: opzeggingsvergoeding en
opzeggingstermijn 72
- Ontslag met onderlinge toestemming 73
- Kennelijk onredelijk ontslag 73
- Een zieke werknemer ontslaan 74
- Ontslag wegens dringende redenen 76
• Outplacement 77
• Offboarding – positief afscheid nemen 79
• Boomerangrecruitment – welkom terug! 79
.09 Samenvattend 80
.10 Checklist Personeelsbeleid 81
.11 Bijlage 85
.12 Bronnen 86
Opmerking: Met de formuleringen ’hij’ en ‘zijn’ in deze brochure willen we verwijzen naar elk gender.
8 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
“Arbeidsomstandigheden en personeel-
spraktijken in bedrijven onderzoeken
om te helpen vacatures in te vullen en
mogelijke competentietekorten aan te
pakken“, die aanbeveling voor Vlaande-
ren komt uit de OESO Skills Strategy
voor Vlaanderen van 2019. De OESO wil
“Onderzoeken welke stimulansen werk-
gevers ertoe kunnen aansporen om hun
werkplek te hervormen en managemen-
topleidingen aan te moedigen, vooral bij
kleine of middelgrote ondernemingen.”
Uw onderneming wordt best voorbe-
reid op verandering: een veranderende
arbeidsmarkt, een nieuwe generatie
werknemers en een evolutie in vereiste
competenties.
Sector in beweging
Traditioneel is de job van een vrije be-
roeper reactief: het is de cliënt die de
samenwerking inzet. Bijvoorbeeld, als
belastingformulieren moeten worden
ingevuld wordt de accountant ingescha-
keld. Of, wie voor de rechter moet ver-
schijnen, haalt er een advocaat bij. Vaak
zien we ook dat de vraag aan de vrije be-
roeper (te) laat komt; bijvoorbeeld: eer-
der naar de accountant gaan, kan groter
leed voorkomen.
In de maatschappij algemeen en speci-
fiek in de klantenvraag zien we een ten-
dens om “meer voor minder” te willen.
Alle vrije beroepen kijken naar manieren
om de kosten te drukken. Tegelijk, omdat
de klant denkt alles te kunnen vinden op
het internet, moet de vrije beroeper zijn
meerwaarde meer bewijzen.
Vrije beroepen werden lange tijd ook
min of meer op dezelfde manier uitge-
oefend. Dat is ondertussen veranderd.
Bijvoorbeeld door onlinetools wordt het
werk op een andere manier verdeeld en
ingevuld, denk bv. aan de opkomst van
de paralegal of de dossierbeheerder bij
de boekhouder.
De praktische ervaring van de vrije be-
roeper zit in het hoofd, in boeken, ar-
chieven en wetteksten. Maar kennis en
ervaring worden steeds meer in digitale
vorm vastgelegd, waardoor ze op ande-
re manieren gebruikt en gedeeld (kun-
nen) worden. Er zijn ook verschillende
manieren van communiceren, ook op
dat gebied is er veel veranderd. Vrije be-
roepers moeten steeds meer leren hoe
ze alle beschikbare data best interprete-
ren en toepassen. In de bouwsector, bij-
voorbeeld, zien we steeds meer digitale
systemen die het proces ondersteunen,
bijvoorbeeld het BIM (bouwinformatie-
model).
Het beroep van de vrije beroeper groeit
steeds meer naar een proces. Routi-
nematige opdrachten kunnen worden
.01 WAAROM DEZE BROCHURE OVER PERSONEELSBELEID?
LIBERFORM.BE 9PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
.02 REGELGEVING IN HET KORT
gestandaardiseerd, zodat alles sneller
en efficiënter kan. Delen van het proces
kunnen ook op een andere manier wor-
den aangeboden of door medewerkers
worden uitgevoerd. Er ontstaan nieuwe
hoofdtaken waar de volgende generaties
assistenten, administratief ondersteunen-
de medewerkers, paralegals, dossierbe-
heerders, IT-medewerkers, data-analisten
... zich op moeten voorbereiden.
Om al deze toekomstige
veranderingen in het be-
roep op te vangen, zal het
er dus op aankomen de juiste
medewerkers te hebben. Welke
formaliteiten u in orde moet brengen
voor die medewerkers, vindt u in onze
checklist achteraan als bijlagen.
Hierna volgt een opsomming van de be-
langrijkste wetten waarmee u rekening
dient te houden in het kader van perso-
neelsbeleid.
De Arbeidswet van 30 maart 1971 bevat
een overzicht van maatregelen rond de
arbeidsduur, loon, moederschapsbe-
scherming, rusttijden, enzovoort. Deze
wet is van toepassing op werknemers en
op werkgevers.1
De wet werkbaar en wendbaar werk van
5 maart 2017 impliceert jobs die boeien
en laten groeien, die in balans zijn met
het privéleven, niet te veel stress geven
en niet ziek maken. In die wet staan bij-
voorbeeld de modaliteiten rond glijden-
de werkuren, investeren in opleidingen
en hoe levenslang leren makkelijker te
maken voor uw werknemers.
Werkbaar werk heeft 4 pijlers:
- Goesting: over gezondheid en
veiligheid op het werk, werkstress
en burn-out, pensioen, inzetten van
jong en oud …
- Leidinggeven: over coachend
leidinggeven, communiceren,
delegeren, motiveren …
- Groeien: over competenties
ontwikkelen, opleiding …
- Organiseren: over in teams werken,
autonomie, work-life balance,
netwerken …
1 werknemers: de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon / werkgevers: de personen die de werknemers tewerkstellen / (zie artikel 1 16 MAART 1971. – Arbeidswet)
10 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
De Welzijnswet van 4 augustus 1996 is
de basiswet omtrent veiligheid en ge-
zondheid op het werk, samen met de
Codex over welzijn op het werk (vroe-
ger ARAB). Deze wet houdt voornamelijk
rechtsnormen in waaraan de werkgever
zelf concrete invulling kan geven.
Hier gaat het over:
- Veiligheid op het werk
- Bescherming en gezondheid op het
werk
- Psychosociale aspecten van het
werk
- Ergonomie
- Arbeidshygiëne
- Verfraaiing van de werkplaatsen
Nog een andere wet, is de Wet van 29
juni 1981 houdende de algemene be-
ginselen van de sociale zekerheid voor
werknemers.
“De sociale zekerheid der werknemers
omvat het geheel van de sociale pres-
taties waarop de sociaal verzekerden
recht hebben en die tot doel hebben
het arbeidsinkomen van de werknemer
te vervangen of aan te vullen ten einde
hem te vrijwaren tegen de gevolgen van
bepaalde arbeidsrisico's, tegenover be-
paalde gezins- en levensomstandighe-
den en sociale risico's.”
De sociale zekerheid omvat:
- De uitkeringen verschuldigd
in uitvoering van de verplichte
verzekering voor geneeskundige
verzorging en uitkeringen;
- De werkloosheidsuitkeringen;
- De rust- en overlevingspensioenen;
- De uitkeringen uit hoofde
van arbeidsongevallen en
beroepsziekten;
- De geneeskundige verstrekkingen
verschuldigd in uitvoering van
de verplichte verzekering voor
geneeskundige verzorging en
uitkeringen;
- De gezingsbijslag;
- De jaarlijkse vakantie-uitkeringen.
De sociale zekerheidsbijdragen worden
berekend op basis van het loon van de
werknemer.
LIBERFORM.BE 11PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Art. 17 De werknemer is verplicht:
- zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op tijd, plaats en
wijze zoals is overeengekomen;
- te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven
door de werkgever of aangestelden met het oog op de uitvoering van de
overeenkomst;
- zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich
ervan te onthouden:
• een bedrijfsgeheim op onrechtmatige wijze te verkrijgen, te gebruiken
of openbaar te maken, alsook geheimen in verband met persoonlijke
of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van
zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken;
• daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te
werken;
- zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen
veiligheid, hetzij aan die van zijn medearbeiders, van zijn werkgever, of
van derden;
- het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte
grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven.
De Wet van 3 juli 1978 betreft de ar-
beidsovereenkomsten (WAO). De ar-
beidsovereenkomst voor bedienden is
de overeenkomst waarbij een werkne-
mer, de bediende, zich verbindt, tegen
loon, onder gezag van een werkgever,
in hoofdzaak hoofdarbeid te verrich-
ten. Die arbeidsovereenkomst impliceert
verplichtingen voor beide partijen:
12 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Art. 20 De werkgever is verplicht:
- de werknemer te laten werken op de wijze, tijd en plaats zoals is
overeengekomen, inzonderheid, zo de omstandigheden dit vereisen en
behoudens strijdige bepaling, door de voor de uitvoering van het werk
nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen;
- als een goed huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in
behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de
gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste
hulpmiddelen verstrekt kunnen worden. Te dien einde moet een
verbandkist voortdurend ter beschikking van het personeel zijn;
- het loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen;
- de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten, alsmede
zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien, te vervullen;
- de nodige zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van de werknemers
en van de jeugdige werknemers in het bijzonder;
- als een goed huisvader te zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan
de werknemer toebehoort en voor de persoonlijke voorwerpen die door
deze laatste in bewaring moeten worden gegeven; in geen geval mag
de werkgever dat arbeidsgereedschap of die persoonlijke voorwerpen
weigeren terug te geven.
Samengevat, als werkgever moet u re-
kening houden met volgende wetten
(niet-exhaustieve lijst):
- Arbeidswet
- Werkbaar en wendbaar werk
- Welzijnswet
- Socialezekerheidswet
- Arbeidsovereenkomstenwet
Hebt u nood aan extra informatie of
begeleiding hierover? Neem dan zeker
contact op met uw sociaal secretariaat.
LIBERFORM.BE 13PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Voor u een nieuwe medewerker aan-
werft, is het wenselijk om goed na te
denken over de precieze noden. Welke
taken zal de nieuwe arbeidskracht op-
nemen? Vragen die taken een voltijdse
of deeltijdse functie? Moet die persoon
altijd aanwezig zijn of kan die (ook) van-
op afstand voor u werken? Wij zetten u
graag op weg door u te inspireren met
volgende hoofdstukken.
3.1 VERSCHILLENDE VORMEN
VAN SAMENWERKEN
3.1.1 Werknemer (algemeen)
Een arbeidsovereenkomst is een we-
derkerige overeenkomst waarbij twee
partijen, enerzijds de werkgever en an-
derzijds de werknemer, tegenover elkaar
een verbintenis aangaan of verplichtin-
gen op zich nemen. Werknemers ver-
binden zich ertoe tegen loon, onder
gezag van een werkgever, arbeid te
presteren. De betaling van het loon en
het verschaffen van tewerkstelling zijn
de hoofdverplichtingen die de werk-
gever op zich neemt. Informatie over
administratieve verplichtingen, kosten
en praktische tips volgen verder in deze
brochure.
3.1.2 Zelfstandige
U werkt als zelfstandige als u een be-
roepsbezigheid uitoefent die een inko-
men oplevert zonder gezagsrelatie met
een werkgever. Meestal werkt een zelf-
standige in opdracht voor een
bepaald resultaat tegen een
bepaalde prijs op basis van een
aannemingsovereenkomst met de
opdrachtgevers.
Een opkomend statuut is dat van freel-
ancer.
Wat is het verschil tussen een freelan-
cer en een zelfstandige?
UNIZO definieert een freelancer als
“een ondernemer zonder personeel die
hoofdzakelijk, maar niet uitsluitend in
een business-to-business (B2B)-con-
text zakelijke diensten verleent en dit
op basis van tijdelijke contracten, op-
drachten of projecten.” Een freelancer is
dus in de eerste plaats een ondernemer
die een economische activiteit uitoe-
fent zonder daarbij personeel tewerk
te stellen. De juridische vorm van de
zaak, het bedrijf of de praktijk, een een-
manszaak of een bepaalde vennoot-
schapsvorm, is daarbij niet van belang.
De freelancer kan zowel zelfstandige in
hoofd- als in bijberoep zijn.
Het belangrijkste verschil tussen een
freelancer en een zelfstandige zit dus in
het dienstverlenende aspect. (B2B-re-
latie uitsluitend)
.03 WAAROP LETTEN BIJ AANWERVINGEN?
14 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Wat is het verschil tussen een freelan-
cer/zelfstandige en een werknemer?
Een freelancer of zelfstandig medewer-
ker geniet niet van de beschermende
bepalingen van het arbeidsrecht of de
voordelen die zijn vastgelegd in individu-
ele of collectieve arbeidsovereenkom-
sten. Aangezien een freelancer of zelf-
standig medewerker zelf moet instaan
voor het betalen van de bijdragen aan de
sociale zekerheid, hoeft u als werkgever
geen socialezekerheidsbijdragen te be-
talen op de vergoeding die u overeen-
komt met de freelancer in kwestie.
De scheidingslijn tussen een zelfstan-
dige/freelancer en werknemer is soms
dun. Daarom moet u als werkgever altijd
opletten dat u zich niet schuldig maakt
aan schijnzelfstandigheid. Er is spra-
ke van schijnzelfstandigheid wanneer
werknemers het statuut van zelfstan-
dige hebben, maar in werkelijkheid een
beroepsactiviteit uitoefenen onder het
gezag van een werkgever. Schijnzelf-
standigheid wordt gezien als een vorm
van sociale fraude, omdat de werkgever
op deze manier, bewust of onbewust,
de verschuldigde RSZ-bijdragen ont-
loopt en de regels van het arbeidsrecht
omzeilt (Arbeidsrelatiewet 27 december
2006).
3.1.3 Uitzendarbeid
Via een uitzendbureau kan u tijdelijk
iemand in dienst nemen, dat is dan een
uitzendkracht of interim. Het uitzend-
bureau fungeert in dat geval als tussen-
persoon en het is het uitzendbureau
dat de persoon in dienst neemt om die
ter beschikking te stellen van uw on-
derneming. Doet u een beroep op een
uitzendkantoor, dan hoeft u zich niets
aan te trekken van bijvoorbeeld loonad-
ministratie, zij nemen dit op zich tegen
een vergoeding.
Een uitzondering hierop zijn ad-
vocaten: Volgens de deontologi-
sche code der advocaten is het
niet mogelijk dat een advocaat
ingeschreven op het tableau of
op de lijst van stagiairs zijn werk-
zaamheden van advocaat uitoe-
fent in het kader van een band
van ondergeschiktheid. In België
zijn alle advocaten zelfstandigen,
hoewel de wet dit zelfstandigen-
statuut niet ondubbelzinnig dic-
teert. De regels in het Gerech-
telijk Wetboek aangaande het
beroep van advocaat, spreken
wel van de “onafhankelijkheid” en
“waardigheid” van het beroep en
die termen werden traditioneel
opgevat als verwijzingen naar het
zelfstandigenstatuut. 2
LIBERFORM.BE 15PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Uitzendarbeid is niet alleen interessant
voor tijdelijke hulp, u kan het uitzend-
kantoor ook inschakelen voor de rekru-
tering en selectie van een werknemer.
Meestal begint de nieuwe werknemer
voor een welbepaalde periode via het
uitzendkantoor voor u te werken. Na
die periode bent u vrij om de werkne-
mer zelf in dienst te nemen of niet.
Zo vermijdt u opzegvergoedingen of
-termijnen, mocht de samenwerking
toch niet zo goed verlopen. Ook zo-
lang de werknemer op de payroll van
het uitzendkantoor staat, hoeft u geen
gewaarborgd loon te betalen bij bijvoor-
beeld ziekte. Uitzendarbeid kan u dus
(veel) geld besparen.
PAS OP: Beroep doen op een interim kan
niet zomaar. Er zijn 6 erkende redenen:
- Vervanging van een vaste
werknemer;
- Tijdelijke vermeerdering van het
werk;
- Uitvoering van een uitzonderlijk
werk;
- Instroom (met oog op vaste
aanwerving);
- Tewerkstelling in het kader van
een door het gewest erkend
tewerkstellingstraject voor langdurig
werklozen en gerechtigden op
financiële sociale bijstand;
- Leveren van artistieke prestaties.
3.1.4 Stagiair via werkplekleren
Geschikt personeel vinden is niet evi-
dent. Natuurlijk kan u erop inzetten om
zelf mensen op te leiden tot geschikte
medewerkers voor uw onderneming.
Daarvoor bestaan verschillende syste-
men en kan u inzetten op werkzoeken-
den of leerlingen en studenten.
2 De deontologische regels waaraan de Vlaamse advocaten onderworpen zijn, schrijven echter wel uitdrukkelijk voor dat advocaten zelfstandig moeten zijn en verbieden dus een bediendestatuut. De Orde van Franstalige en Duitstalige balies (OBFG) in België kent geen vergelijkbare deontologische plicht, omdat zij de mogelijkheid van een bediendestatuut niet categorisch wenst uit te sluiten. De andere beroepsgroepen hebben geen dergelijke bepalingen in hun deontologische code waardoor zij dus hun samenwerkingen zullen moeten toetsen aan de algemene criteria zoals voorzien in de arbeidsrelatiewet.
WAT IS WERKPLEKLEREN?
›
VORMEN VARIËREN IN
DUUR OMVANG
LOCATIE
WERKPLEKLEREN
GERICHT OP AANLEREN ÉN TOEPASSEN VANALGEMENE ALS ARBEIDS- EN BEROEPSGERICHTE COMPETENTIES
WAT IS WERKPLEKLEREN?
WAAR? IN ARBEIDSSITUATIE DIE OOK ALS LEEROMGEVING GELDT
ACTOREN
WAT ZIJN DE MOGELIJKHEDEN?
.01
.02
.03
.04
Om een bepaald beroep zoals gerechtsdeurwaarder, advocaat, erkend boekhouder en bedrijfsrevisor te mogen uitoefenen moet men na het behalen van het vereiste diploma een stage doorlopen en slagen in het praktisch bekwaamheidsexamen georganiseerd door de beroepsfederatie, ordes en instituten. Bijkomende vorming tijdens de stage is frequent en verplicht.
DUAAL LEREN• vaardigheden verwerven in school, centrum voor
deeltijds onderwijs of Syntra-lesplaats én op de werkvloer
syntravlaanderen.be/duaal-leren
• werkgever is onmisbare schakel om opleiding te vervolmaken, voorbereiding op arbeidsmarkt en opleiding naar toekomst toe
SPECIFIEKE STAGE• stage die bij de opleiding past
• kennismaking met de praktijk
AFSTUDEERSTAGE• meestal in het laatste jaar aan de
hogeschool of universiteit
• wordt afgerond met verslag of scriptie
IBO• opleiding van werkzoekende binnen je bedrijf, ge-
durende 1 à 6 maanden, met behulp van VDAB
vdab.be
• opstellen van opleidingsplan
• geen loon of RSZ betalen, enkel productiviteitspremie
• na IBO overgaan tot aanwerving van werkzoekende met contract onbepaalde duur
.01
.02
.03
BISWil je een kandidaat een betaalde stage aanbieden in je bedrijf? Dit kan via een beroepsinlevingsstage (BIS). Zo oefent de stagiair extra vaardigheden en competenties in op de werkvloer.
werkgevers.vdab.be/werkgevers/beroepsinlevingsstage
.04
16 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
LIBERFORM.BE 17PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Werkplekleren is de term voor alle op-
leidingssystemen waarin leerlingen/cur-
sisten afwisselend op school en op de
werkvloer professionele vaardigheden
aanleren.
Soorten doelgroepen en systemen:
- Leerlingen in het secundair onderwijs
via duaal leren of voltijdse stage
- Studenten in een professionele of
academische bachelor
- Masterstudenten
- Studenten in graduaatsopleidingen
(vroeger HBO5) via een duaal leren
traject
- Cursisten bij VDAB
• Beroepsverkennende stage (VDAB;
enkel als zij u contacteren)
• Opleiden met een opleidingsstage
(kan via VDAB op eigen initiatief)
• Individuele Beroepsopleiding (IBO,
kan via VDAB op eigen initiatief)
• Werkervaringsstage (VDAB; enkel
als zij u contacteren)
• Beroepsinlevingsstage (kan via
VDAB op eigen initiatief)
3.1.3.1 Duaal leren
Leren en werken samen heeft heel wat
voordelen, ook voor de werkgever. U
kan gedurende een bepaalde tijd iemand
inschakelen zonder zware kosten. In be-
paalde gevallen bent u de leerling wel
een leerlingenvergoeding verschuldigd,
maar die is nog altijd maar een fractie
van de loonkost van een gewone werk-
nemer. Tegelijk is duaal leren de ideale
manier om de capaciteiten en motiva-
tie van een mogelijke sollicitant te leren
kennen, met het oog op een eventuele
latere aanwerving.
Let op: sinds 1 januari 2020 is
de arbeidsongevallenwet uit-
gebreid. Ook medewerkers met
een opleidingsovereenkomst,
zoals stagiaires, vallen vanaf die
datum onder de arbeidsongeval-
lenwet. Afhankelijk van het oplei-
dingstype moet het bedrijf waar
de stage plaatsvindt, of de school
met de onbetaalde stage in haar
opleiding of de overheidsinstel-
ling die coördineert (VDAB of
Syntra) instaan voor de polis ar-
beidsongevallen.
‹ Afgebeeld Liberform infografiek 'Werkplekleren'
18 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Wil u een jongere inschakelen en oplei-
den in uw bedrijf? Dan moet u eerst een
aanvraag tot erkenning indienen bij het
Vlaams Partnerschap Duaal Leren.
3.1.3.2 IBO
De individuele beroepsopleiding of
IBO is een opleidingsmaatregel waarbij
u met hulp van VDAB een werkzoeken-
de opleidt in uw onderneming. Tijdens
de opleiding van 1 tot 6 maanden, be-
taalt u als werkgever geen loon of so-
cialezekerheidsbijdragen, enkel een pro-
ductiviteitspremie. Na afloop werft u de
persoon aan met een contract van on-
bepaalde duur.
Een IBO is een goede oplossing voor va-
catures waar u geen geschikte kandidaat
voor vindt: via een IBO kan u de werk-
zoekende zelf opleiden en tijdens die
opleiding bespaart u fors op de loonkos-
ten. Ook voor ondernemers die niet veel
ervaring hebben met aanwervingen zijn
er voordelen aan IBO: de administratie
is beperkt en u wordt gedurende de IBO
begeleid door de VDAB.
Een IBO-kandidaat moet wel aan 3
voorwaarden voldoen:
- Ingeschreven zijn als werkzoekende
bij VDAB;
- Een vorige job niet opgezegd
hebben om een IBO op te starten;
- Niet eerder in uw bedrijf gewerkt
hebben.
Meer informatie over IBO vindt u op de
website van VDAB.
3.1.3.3 BIS
Een beroepsinlevingsstage of BIS ver-
schaft via VDAB een wettelijk kader voor
een stage in een onderneming. Het is
geen arbeidsovereenkomst, maar een
opleidingscontract waarbij er vaardighe-
den en competenties aangeleerd wor-
den op de werkvloer.
Een BIS is pas geldig als de werkgever
een opleidingsplan opstelt dat goedge-
keurd wordt door VDAB. De werkgever
stelt dat plan op samen met de stagiair
en de stagiair bezorgt het vervolgens
aan VDAB om het te laten goedkeuren.
Op basis van het opleidingsplan bepaalt
VDAB de duurtijd van de BIS. Bovendien
bekijkt VDAB welke competenties er al
verworven zijn doorheen de studies.
Meer informatie over BIS vindt u op de
website van VDAB.
3.1.3.4 Jobstudenten
Studenten kunnen een nuttige en flexi-
bele aanvulling zijn op uw personeels-
bestand. Er zijn wel enkele beperkingen,
zowel voor de studenten als voor u als
werkgever.
Groot voordeel is alleszins dat u voor de
jobstudent veel lagere sociale bijdragen
betaalt dan voor reguliere werknemers.
En ook de jobstudent zelf komt er met
een minimale bijdrage vanaf. Er is en-
LIBERFORM.BE 19PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Er zijn dus verschillende soorten van samenwerken. Een medewerker kan
uw onderneming versterken als:
- Werknemer
- Zelfstandige of freelancer
- Uitzendkracht
- Stagiair via werkplekleren of duaal leren
- Stagiair via VDAB
- Jobstudent
Voor meer info en de laatste evoluties: bekijk de mogelijkheden met VDAB
en uw sociaal secretariaat.
kel een beperkte solidariteitsvergoeding
verschuldigd.
Let op: een jobstudent mag bij alle
werkgevers samen niet meer dan 475
uren per kalenderjaar werken om van dit
voordeelregime te genieten. Als werk-
gever vraagt u vooraf bij Student@work
een attest op om zeker te zijn dat de stu-
dent dat jaar nog kan worden tewerkge-
steld.
Naast de algemene regels die van toe-
passing zijn op alle werknemers, heeft
de wetgever voorzien in specifieke be-
palingen voor studenten die werken
met een studentenovereenkomst of
-contract. Het studentencontract moet
voor elke student afzonderlijk en altijd
schriftelijk in tweevoud worden opge-
steld en dat ten laatste op het moment
waarop de student in dienst treedt. De
studentenovereenkomst bevat een
proeftijd van 3 werkdagen, die proef
geldt van rechtswege en hoeft dus niet
per se expliciet opgenomen te worden.
20 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
3.2 NAAR WIE ZOEKT U?
Vanaf de dag dat u nadenkt over het
aanwerven van een (eerste) personeels-
lid, bent u begonnen aan het aanwer-
vingsproces. Een eerste vraag is: wat
zoekt u?
Technologische en socio-demogra-
fische evoluties en een toenemende
globalisering maken dat bedrijven hun
businessmodellen aanpassen om com-
petitief te blijven. Dat heeft impact op
de arbeidsorganisatie en op taken en
jobs, niet alleen op het aantal jobs, ook
en vooral op de jobinhoud. Technolo-
gische evoluties zorgen er niet zozeer
voor dat jobs volledig verdwijnen, wel
maken ze dat taken binnen jobs geau-
tomatiseerd worden, waardoor er weer
andere taken bij kunnen en de jobin-
houd zo doende verandert. Wordt een
gewijzigde nood aan vaardigheden niet
doorgetrokken naar een gewijzigd aan-
wervingsbeleid, dan staat u als organi-
satie op de rem van uw eigen vooruit-
gang.
Voor werkzoekenden is het belangrijk
dat vacatures een goede weergave zijn
van de vaardigheden die voor de job/
organisatie belangrijk zijn om er goed
te functioneren, presteren en zich te
ontwikkelen. Wanneer vacatures on-
voldoende weerspiegelen wat de reële
nood is of onvoldoende anticiperen op
toekomstige evoluties, is een mismatch
tussen vraag en aanbod onvermijdelijk.
Over de jaren heen werden in
vacatures almaar hogere ei-
sen gesteld. Niet enkel de
vraag naar hard skills nam
toe, ook de vraag naar
soft skills steeg - denk aan
LIBERFORM.BE 21PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
globalisering, die samenwerken in inter-
nationale teams belangrijker maakt; of
aan digitalisering, die nieuwe technische
competenties van mensen vraagt en het
belang van het kunnen interpreteren van
data verhoogt. Voor heel wat jobs wordt
de combinatie van soft- en hard skills
belangrijk.
Zelfstandig werken, aanpassingsvermo-
gen hebben en een teamspeler zijn, zijn
de drie soft skills waarnaar de vraag het
sterkst is toegenomen. Technologische
veranderingen, stijgende specialisaties
en de snel wijzigende context vragen
immers om medewerkers die autonoom
kunnen werken en kunnen connecteren
met anderen. Stijgende complexiteit en
onvoorspelbaarheid vraagt immers het
leervermogen om zich verder te kunnen
ontwikkelen en zich vlot te kunnen aan-
passen aan wijzigende werkomstandig-
heden en -inhoud.
3.2.1 Bedenk vooraf: waar wilt u samen
naartoe?
Als u overweegt mensen aan te werven,
moet het duidelijk zijn welke richting u
met die mensen uit wil. Het is daarvoor
belangrijk een sterk verhaal te hebben.
Een deel van dat verhaal staat in uw on-
dernemings- of businessplan.
In uw businessplan is het onder andere
wenselijk te bepalen wat de doelen van
uw organisatie zijn en op welke manier u
die denkt te bereiken. Een duidelijk A4'tje
is voldoende. Als zaakvoerder weet u het
beste welke richting u uit wil met uw on-
derneming, een consultant inhuren kan
een hulp zijn, maar dat hoeft niet. Het
doel is een beschrijving te hebben van
de gewenste toekomst voor uw organi-
satie, uitgedrukt in concreet te bereiken
resultaten die meetbaar zijn via indica-
toren of maatstaven.
• De missie definieert de bestaansreden
van uw organisatie: waarom
bestaan we? Ze is gebaseerd op
gemeenschappelijke, met elkaar
gedeelde waarden en normen. De
missie geeft aan wat de medewerkers
willen betekenen voor elkaar en voor
de maatschappij. Uw missie is niet
vaag: er is een duidelijke link met
de dagelijkse praktijk. En uw missie
is niet vrijblijvend: de realiteit moet
overeenstemmen met wat er op
papier staat.
• De visie geeft aan waar uw
organisatie naartoe wil, uitgedrukt
in idealen, unieke eigenschappen en
het collectieve beeld dat u voor uw
organisatie voor ogen hebt. Vaak geeft
dit een houvast voor gedragsregels,
bijvoorbeeld bij rekrutering of bij
interne of externe discussies.
• De bedrijfsstrategie bepaalt op
welke manier de visie zal worden
nagestreefd, hoe de organisatie haar
rol wil waarmaken.
Missie, visie en strategie zijn bedoeld om
(nieuwe) medewerkers te motiveren,
richting te geven en een goed zicht te
22 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
hebben op de activiteiten van uw on-
derneming. Ze moeten gedragen wor-
den door de hele organisatie. Alleen zo
kan dit de stevige fundering vormen van
een langetermijnstrategie.
De verhouding werkgever-werknemer
evolueert. Er moet worden bepaald wie
wat op zich neemt en elke generatie
verkiest daarbij een andere aanpak of
heeft een andere aanpak nodig. Hierop
gaan we verder nog dieper in.
3.3 HET BEGINT BIJ DE VACATURE
3.3.1 Wat moet erin staan?
Belangrijk is dat u in een vacature een
juiste weergave geeft van de functie en
uw verwachtingen. Een duidelijke om-
schrijving (= functieprofiel) trekt makke-
lijker de juiste mensen aan en u kan op
basis daarvan kandidaten die niet in aan-
merking komen voor de functie op een
objectieve manier informeren.
Voor u de vacature opstelt, denkt u best
goed na over de functie-inhoud: “Wat
verwacht ik van mijn nieuwe medewer-
ker?” Dat kan u doen aan de hand van
bijvoorbeeld deze vragen:
- Wat zijn de specifieke uitdagingen
van de job?
- Wat zijn de doelstellingen van de
functie?
- Kan de medewerker terecht bij
collega’s die dezelfde functie
uitoefenen?
- In welke werkomgeving komt de
nieuwe medewerker terecht?
- Aan wie moet de medewerker
rapporteren?
- Wie is betrokken in de
selectieprocedure?
- Zijn er groeikansen binnen de
functie? Of is het een vlakke functie?
- Wordt er strak of flexibel omgegaan
met werktijden?
- Hoe spreken medewerkers elkaar
aan?
- Wat zijn de vooruitzichten/
uitdagingen voor de onderneming?
- …
Uw missie, visie en strategie -
denk eraan om hier even bij stil
te staan alvorens u personeel
aanwerft. Daarmee krijgt u alle
neuzen in dezelfde richting
en daarop kunnen u en uw
medewerkers altijd terugvallen.
LIBERFORM.BE 23PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
24 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Met de antwoorden op bovenstaande
vragen kan u al een lijvige functiebe-
schrijving opstellen. Echter houd ze kort
en bondig, vooral de grote lijnen van de
functie moeten duidelijk zijn.
De verwachtingen die u aan uw nieu-
we medewerker stelt, zullen blijken uit
de vereiste competenties. Een compe-
tentie is een observeerbare eigenschap
onder de vorm van kennis, vaardigheden
en attitude, die een voorspellende waar-
de in zich hebben naar het realiseren
van prestaties. Belangrijk is dat u na-
denkt over welke competenties iemand
al moet hebben en welke nog kunnen
worden aangeleerd.
Let op, u mag niet eender wat vermelden
in een vacaturetekst. U bent gebonden
aan de antidiscriminatiewetgeving. De
meest bekende gronden waarop u niet
mag selecteren zijn: geslacht, seksuele
geaardheid, huidskleur, handicap, le-
vensbeschouwing, politieke overtuiging
en leeftijd; tenzij u kan verantwoorden
dat u de eis stelt met een gegronde re-
den. Bijvoorbeeld: “wij zoeken een boek-
houder tussen de 25 en 30 jaar” mag niet
want er zit een specifieke verwijzing naar
leeftijd in. U kan ervoor kiezen om in de
vacaturetekst expliciet te vermelden dat
u aanwerft op competenties: “Wij wer-
ven aan op basis van competenties en
talenten, ongeacht leeftijd, geslacht, ori-
gine, handicap …”
Tijdens het hele rekruteringsproces en
de eventuele verdere arbeidsverhouding
blijft de antidiscriminatiewetgeving van
kracht.
Liberform heeft een aanbeveling rond
non-discriminatie opgesteld. U vindt
deze in bijlage (pag. 85).
LIBERFORM.BE 25PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
INLEIDING
Verwoord duidelijk de verwachtingen;
Stel uw onderneming met een aantrekkelijke maar correcte boodschap voor. Formuleer uw ambitie én toon dat uw onderneming ruimdenkend is. Bijvoorbeeld: “competenties zijn be-langrijker dan leeftijd, geslacht, geaardheid …” of “wij streven diversiteit na op de werkvloer”;
Vermeld ook de reden van aanwerving.
VACATURE OPSTELLENFASE 01
FUNCTIE
Geef een duidelijke omschrijving van de functie-inhoud;
En van de vereiste competenties;
Geef aan of de functie voltijds of deeltijds is;
Leg duidelijk uit waar in de organisatie de functie zich situeert en wat haar doelstellingen zijn;
Vermeld de standplaats van de functie én de bereikbaarheid (openbaar vervoer, parkeergelegenheid, bereikbaar met de fiets ...);
Geef enkele voorbeeldactiviteiten van wat iemand in die functie concreet doet;
Plak op de functie een betekenisvolle en genderneutrale functiebenaming.
VACATURE
dit is wettelijk verplicht. Dit is zeker nodig. Handige tips & tricks.
26 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
PROFIEL
Vermeld mogelijke leer- en opleidingstrajecten;
Kondig aan dat uw organisatie aanwerft op basis van competentie en talent, ongeacht leeftijd, geslacht, origine, religie, opleidingsniveau, arbeidsbeperking …;
Leg de focus best op de minimumvereisten voor de job.
Vermijd algemene en daarom vage begrippen zoals ‘flexibel’;
Vraag geen specifiek diploma als dat niet nodig is;
Leg de nadruk op competenties en de bereidheid om bij te leren;
Geef aan dat ook erkende buitenlandse diploma’s meetellen;
Eis niet “zeer goede kennis van het Nederlands” als dat niet echt noodzakelijk is.
ONS AANBOD’ IS...
Vermeld faciliteiten zoals de mogelijkheid om thuis te werken, openbaar vervoer in de buurt, glijdende werkuren, verlof- mogelijkheden, opleidingskansen …;
Vermeld of de organisatie bereikbaar is voor personen met een handicap;
Vermeld ook het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een arbeidsbeperking;
Iedereen moet de kans krijgen in een job te groeien. Personen die al (vaak) negatieve ervaringen meenemen uit vroegere sollicitaties zijn (vaak) bang om opnieuw afgewezen te worden, die talenten wil u niet afschrikken.
LIBERFORM.BE 27PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
3.3.2 Welk kanaal te kiezen?
Zodra de te zoeken competenties zijn
vastgelegd, komt het erop aan te bepa-
len op welke manier u uw nieuwe me-
dewerker denkt te vinden. Het vinden
en aanwerven van nieuwe medewerkers
kan op verschillende manieren. Kies in
functie van de doelgroep die u wil be-
reiken het meest geschikte kanaal:
- Eigen netwerk: dit blijft een grote
rol spelen. Misschien hoeft u zelfs
geen vacature te plaatsen en raakt
de functie zo ingevuld, via uw eigen
netwerk?
- Interimbureau of headhunter.
- VDAB: zij kunnen niet enkel uw
vacature publiceren, u kan er ook
begeleiding en advies krijgen bij de
selectie en rekrutering. Vanaf 20
werknemers bent u zelfs verplicht
om uw vacatures ook via VDAB te
verspreiden. Als Vlaamse Dienst
voor Arbeidsbemiddeling en
Beroepsopleiding is het haar taak
om vraag en aanbod op de Vlaamse
arbeidsmarkt samen te brengen. De
VDAB bemiddelt tussen werkgevers
en werkzoekenden en begeleidt naar
werk.
- Sociale secretariaten: zij bieden
vaak begeleiding aan bij het vinden
van de juiste werknemer. Zij kunnen
u helpen bij het opstellen van de
vacature, maar ook bij het uitrollen
van een onthaalbeleid. Soms zijn zij
zelfs bereid de eerste gesprekken
met de werknemer op zich te nemen
of om de opvolging
te doen als extern
vertrouwenspersoon.
- HR-verantwoordel i jke :
het kan het overwegen
waard zijn om zelf een
personeelsverantwoordelijke in
dienst te nemen. Niet alleen kan die
een efficiënt personeelsbeleid op
poten zetten, die kan ook op langere
termijn medewerkers coachen en
helpen zich te ontwikkelen. Een
eigen personeelsverantwoordelijke
wordt vaak gezien als iemand die
meer betrokken, betrouwbaarder en
meer bezorgd is over de problemen
en noden van de werknemers.
Daarnaast zal hij een bron van
informatie zijn, naast het sociaal
secretariaat. De eerste vragen rond
arbeidswetgeving, ziekteverlof enz.
komen dan hier terecht.
- Intern rekruteren: vergeet niet dat u
ook intern kan rekruteren. Kijk eens
bij de eigen personeelsleden of daar
geen geschikte kandidaten zijn voor
de openstaande functies. Het grote
voordeel is dat u de persoon en zijn
competenties al kent. En voor uw
medewerker brengt het een nieuwe
uitdaging binnen een vertrouwde
omgeving.
28 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
PUBLICATIE EN VERSPREIDINGFASE 02
Telt uw onderneming meer dan 20 werknemers, dan bent u ver-plicht ook VDAB in te schakelen om de vacature te verspreiden;
Een goede vacature heeft een overzichtelijke lay-out en hanteert een duidelijke taal;
Vacatures maakt u best via meer dan één kanaal bekend;
Vergeet ook dit alternatief niet: werkplekleren als bron voor een brede en diverse instroom (stage, deeltijds leren/werken, opleiden op de werkvloer IBO,…);
Aarzel zeker ook niet om VDAB in te schakelen. Zij helpen werkgevers een goede, duidelijke vacature op te stellen en dat is voor aanwervingen al de helft van het werk.
4.3.3 Is de procedure duidelijk?
De sollicitatieprocedure legt u al in de
vacature duidelijk uit; bijvoorbeeld: zal
het nodig zijn om een online test in te
vullen? Zijn er een verschillende sollici-
tatierondes? Vergeet ook niet de uiter-
ste sollicitatiedatum te vermelden en of
de gegevens van de sollicitanten zullen
worden bijgehouden om een wervings-
reserve aan te leggen.
Eén contactpersoon aanstellen laat alles
vlot verlopen. Die persoon kan dan ook
de niet-weerhouding van de sollicitan-
ten binnen een redelijke termijn afhan-
delen.
LIBERFORM.BE 29PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
OPVOLGING SOLLICITANTENFASE 03
SOLLICITATIEPROCEDURE
Leg de sollicitatieprocedure duidelijk uit;
Geef aan dat personen met een handicap redelijke aanpassingen kunnen aanvragen tijdens de sollicitatie- procedure;
Vergeet niet de uiterste sollicitatiedatum te vermelden;
Is het de bedoeling een wervingsreserve aan te leggen, vermeld dat dan;
Geef kandidaten de mogelijkheid om per e-mail, maar ook telefonisch of per brief te solliciteren;
NIET TE VERGETEN
Vergeet ook niet een contactpersoon te vermelden.
Houd er steeds aan om ook bij niet-weerhouding de sollicitant binnen een redelijke termijn toch een antwoord te sturen.
U staat best vooraf stil bij de noden van uw onderneming alvorens te starten
met het schrijven van de functie-inhoud van een vacature. Hou de vacature
kort en bondig maar zorg ervoor dat voor beide partijen duidelijk is wat de
verwachtingen zijn. Te veel competenties oplijsten kan goede kandidaten
afschrikken.
Hou in deze belangrijke fase ook in de gaten dat u niet onbewust diversiteit
tegengaat en kansen mist.
Bekijk de mogelijke kanalen van aanwerving en gebruik dat kanaal dat volgens
u het meeste kans geeft op het vinden van het juiste profiel.
En zorg ervoor dat er op een correcte manier opvolging wordt gegeven aan
alle sollicitanten.
30 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
3.4 NOODZAKELIJKE ADMINISTRATIE
Een nieuwe medewerker brengt heel
wat administratie met zich mee. Door
de sociale wetgeving worden u enkele
verplichtingen opgelegd. U kan die alle-
maal zelf voorzien of de hulp inroepen
van een sociaal secretariaat.
Een eerste stap in uw nieuwe rol als
werkgever is uzelf als werkgever iden-
tificeren bij de RSZ, de Rijksdienst voor
Sociale Zekerheid. Immers, op het loon
dat u aan uw werknemer zal uitbetalen,
bent u als werkgever aan de overheid
een socialezekerheidsbijdrage verschul-
digd. De RSZ int die bijdragen, om ze
vervolgens over te maken aan een hele
reeks instanties voor het uitbetalen van
pensioenen, werkloosheidsuitkeringen,
gezinsbijslagen …
Aansluitend kan u de Dimona-aan-
gifte invullen, dat is de aangifte
van tewerkstelling, ook bij de RSZ.
Deze aangifte is verplicht voor alle werk-
gevers in alle sectoren over alle werk-
nemers en gebeurt elektronisch. Ten
laatste op het ogenblik dat uw nieuwe
werknemer start met werken, moet u via
Dimona aangeven dat u hem aanwerft.
Trouwens, bij een uitdiensttreding moet
u dit ook aan Dimona doorgeven, ten
laatste op de werkdag na de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst.
Via de DmfA-aangifte (Déclaration mul-
tifonctionelle) geeft u ieder kwartaal de
loon- en prestatiegegevens van werk-
nemers door, zodat de RSZ kan bepalen
hoeveel sociale bijdragen u verschuldigd
bent. Daar staan de gegevens ter beschik-
king van de instellingen die bevoegd zijn
voor het uitkeren van ziektevergoedin-
gen, pensioenen, kinderbijslag ...
Nog een belangrijke stap is het opstellen
van de arbeidsovereenkomst en het ar-
beidsreglement.
Als werkgever bent u verplicht een ar-
beidsreglement op te stellen. Bij de
indiensttreding van een medewerker
overhandigt u hem daarvan altijd een
kopie. Bovendien moeten u en uw me-
dewerkers dat arbeidsreglement altijd en
op elke tewerkstellingsplaats kunnen in-
kijken. Daarin staan o.a.: de uurroosters,
de formaliteiten die de werknemer moet
vervullen bij ziekte, hoe en wanneer het
loon wordt uitbetaald, de opzeggings-
termijnen, dringende redenen die in een
verbreking zonder opzeggingstermijn
zouden resulteren …
Van zodra u een eerste personeelslid
aanwerft, moet er een aansluiting ge-
beuren bij het kinderbijslagfonds. De
werknemer kiest zelf welk fonds.
Voor alle kinderen die in Vlaanderen
wonen is er sinds 1 januari 2019 het
Groeipakket, in plaats van de vroege-
re kinderbijslag. Elk kind heeft recht op
een startbedrag, een basisbedrag en een
schoolbonus.
LIBERFORM.BE 31PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Voor kinderen die in één van de 19
Brusselse gemeenten wonen, nam de
Gemeenschappelijke Gemeenschaps-
commissie (GGC) per 1/1/2020 de be-
voegdheid van gezinsbijslagen over. Elk
kind heeft recht op een geboortepre-
mie, een basisbedrag en een jaarlijkse
toeslag. Naast deze vaste bedragen ont-
vangen sommige kinderen een of meer
sociale toeslagen.
In Wallonië zijn sinds 1 januari 2020
nieuwe (regionale) bedragen van toe-
passing op alle kinderen geboren na 1 ja-
nuari 2020. Voor kinderen geboren voor
1 januari 2020 blijven de “oude” (fede-
rale) bedragen behouden tot het einde
van hun studies of maximum tot hun 25e
verjaardag.
Als werkgever bent u steeds aansprake-
lijk voor alle eventuele ongevallen die
verband houden met de tewerkstelling
van uw werknemers. Daarom bent u ook
verplicht een arbeidsongevallenverze-
kering af te sluiten bij een verzekeraar.
Die dekt de lichamelijke schade die het
gevolg is van ongevallen op de werk-
vloer en op de weg van en naar het werk.
Hebt u ondertussen al mensen in dienst
en steekt u meer tijd in de personeelsad-
ministratie dan in uw werk? Dan wordt
het misschien tijd om iemand aan te
werven om dat op zich te nemen.
Die persoon wordt dan het aanspreek-
punt voor alle arbeidsrechtelijke vragen
en u kan dat loslaten.
Of u nu zelf de personeelsadmi-
nistratie opvolgt of u besteedt die
uit, het is belangrijk dat ze in orde
is. Niet enkel om wettelijke rede-
nen, maar ook om uw medewer-
kers tevreden en gemotiveerd te
houden.
Samenwerken met een sociaal
secretariaat of zelf iemand aan-
werven die zich focust op de ad-
ministratieve verplichtingen, zal
ervoor zorgen dat goede opvol-
ging gegarandeerd is.
Een handige checklist voor uw
personeelsadministratie vindt u
als bijlage.
Let op: sinds 1 januari 2020 is de
arbeidsongevallenwet uitgebreid.
Ook medewerkers met een op-
leidingsovereenkomst, zoals sta-
giaires, vallen vanaf die datum
onder de arbeidsongevallenwet.
Afhankelijk van het opleidingsty-
pe moet het bedrijf waar de stage
plaatsvindt, of de school met de
onbetaalde stage in haar opleiding
of de overheidsinstelling die coör-
dineert (VDAB of Syntra) instaan
voor de polis arbeidsongevallen.
32 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
3.5 INTERNE EN EXTERNE DIENST
VOOR PREVENTIE
Neemt u uw eerste medewerker in
dienst, voltijds, deeltijds of via een inte-
rimkantoor, dan bent u verantwoorde-
lijk voor zijn veiligheid, gezondheid en
algemeen welzijn.
Daarvoor moet u als werkgever een aan-
tal algemene principes op het vlak van
preventie of risicobeheer respecteren.
De vier essentiële principes zijn:
- risico’s voorkomen;
- risico's die niet kunnen worden
voorkomen evalueren;
- risico's bij de bron bestrijden;
- het werk aan de mens aanpassen.
Om dat in de praktijk te brengen, moet u
een risicoanalyse (laten) uitvoeren. Deze
kan worden uitgevoerd door een intern
of extern preventieadviseur (dit kan de
zaakvoerder zelf zijn).
De welzijnswet voorziet dat iedere werk-
gever een interne dienst voor preventie
en bescherming op het werk (IDPBW)
opricht, met minstens één preventie-
adviseur; in bedrijven met minder dan
20 werknemers, mag de werkgever de
taken zelf deels op zich nemen. Voor
sommige taken moet er een specialist
vaststellingen doen, zoals bijvoorbeeld
een (arbeids)arts bij ziekte.
Preventie is het geheel van voorschrif-
ten en maatregelen die genomen of
voorzien worden in alle stadia van de
activiteit van de onderneming of de in-
stelling, om de professionele risico’s te
verminderen.
De dienst voor preventie en bescher-
ming op het werk heeft als hoofdtaak de
werkgever en de werknemer bij te staan
bij de toepassing van de regelgeving
inzake het welzijn van werknemers op
het werk. Zo is de interne dienst onder
meer belast met: het opsporen en uit-
schakelen of beheersen van onveilige en
ongezonde situaties op de werkvloer;
stimuleren van het welbevinden door
maatregelen op het vlak van arbeidsvei-
ligheid, ergonomie, arbeidshygiëne, ver-
fraaiing van de werkplaatsen, preventie
van pesten …
Sommige welzijnsdomeinen moeten
door een specialist behandeld worden,
zo moeten bijvoorbeeld arbeidsonge-
vallen bij een specialist veiligheid te-
rechtkomen en gezondheidszaken bij
een arbeidsgeneesheer. Voor die taken
die een werkgever niet zelf mag of kan
uitvoeren, moet u beroep doen op een
externe dienst voor preventie en be-
scherming op het werk. De erkende ex-
terne diensten worden opgesomd op de
website van de FOD Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg. De FOD stelt
ook modeldocumenten ter beschikking
om het jaarverslag hieromtrent op te
stellen. (zie website FOD)
LIBERFORM.BE 33PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
3.6 VERLONING, LOON EN LOONKOST
Eén van de belangrijkste vragen bij een
aanwerving is: is er voldoende budget
voor een nieuwe werknemer?
Een groot deel van dat
budget gaat naar loon.
Onder loon wordt volgens de
Belgische wet verstaan: elk voor-
deel dat de werkgever aan zijn werk-
nemer toekent als tegenprestatie voor
geleverde arbeid, waarop de werknemer
recht heeft als gevolg van zijn contract,
zowel rechtstreeks als onrechtstreeks. Het
loon omvat dus ook extralegale voorde-
len (bijvoorbeeld: computer en smartpho-
ne, maaltijdcheques, bedrijfswagen, loon-
bonus, tussenkomst woon-werkverkeer …
), (eindejaars)premies, loon voor feest- en
vakantiedagen …
Daarnaast brengt een medewerker ook
onrechtstreekse kosten zoals: arbeids-
ongevallenverzekering, het organiseren
van een dienst voor preventie en bescher-
ming op het werk …
De veiligheid, gezondheid en
het welzijn van uw werknemers
heeft een belangrijke weerslag
op uw onderneming. Als uw
mensen zich niet goed in hun
vel voelen, zullen ze minder ge-
motiveerd zijn en dat uitstralen
naar de buitenwereld. Een sfeer
creëren voor een open dialoog
over knelpunten is dus niet enkel
belangrijk voor uw medewerkers
maar ook voor u als werkgever.
Het basisloon is het brutoloon vóór de aftrek van fiscale en sociale belastin-
gen. Dit loon mogen de partijen – werkgever en werknemer - zelf bepalen,
maar als werkgever in België moet u zich wel aan bepaalde minimumlonen
houden.
Baremalonen leggen het minimumloon binnen een sector vast. Die lonen
zijn gekoppeld aan een bepaalde functie en een bepaalde ervaring en worden
periodiek geïndexeerd.
Is er binnen de sector of onderneming geen specifiek barema voorzien, dan
moet u minimaal rekening houden met het gewaarborgd gemiddeld mini-
mum maandinkomen (GGMMI) zoals vastgelegd in de Nationale Arbeidsraad.
In het PC336 zijn er geen barema’s vastgesteld, u moet dus rekening houden
met het minimumloon
Onderdelen van de loonkost
34 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Elke medewerker heeft recht op betaalde vakantiedagen. Het aantal vakan-
tiedagen hangt af van de prestaties in het vorige kalenderjaar. Wie voltijds en
het vorige kalenderjaar een volledig jaar heeft gewerkt, heeft wettelijk mi-
nimum recht op twintig betaalde vakantiedagen (in de vijfdagenweek). Of,
per maand tewerkstelling verwerft een bediende twee dagen vakantie in het
volgende jaar.
De wetgeving betreffende jaarlijkse vakantie blijft erg op de vlakte over het
tijdstip waarop vakantie genomen moet worden. Een en ander wordt overge-
laten aan overleg tussen de werknemer en werkgever.
Extralegale voordelen zijn voordelen die u als werkgever naast het basisloon
kan aanbieden aan uw medewerkers. De vijf populairste extralegale voorde-
len zijn: maaltijdcheques, ecocheques, groepsverzekering, hospitalisatiever-
zekering en de bedrijfswagen.
Let op, deze voordelen vallen ook onder de noemer ‘loon’, maar op het vlak
van de socialezekerheidsbijdragen en de belastingen gelden hiervoor ande-
re regels, waardoor ze minder kosten en dus voordeliger zijn dan een bruto
loonsverhoging.
• Voor de werkgever: op extralegale voordelen wordt geen vakantiegeld of
dertiende maand berekend, ze zijn vaak fiscaal aftrekbaar én het is een
manier om uzelf naar voren te schuiven als aantrekkelijke werkgever.
• Voor uw medewerkers: zij hoeven er geen of minder socialezekerheids-
bijdragen en belastingen op te betalen.
Extralegale voordelen zijn daarom een financieel interessante manier om
werknemers extra te motiveren.
In veel gevallen bent u als werkgever ook een tussenkomst verschuldigd in
de kosten die uw medewerker maakt in het woon-werkverkeer. In vrijwel alle
sectoren bepaalt men de regels daarvan op sectoraal niveau. Houd rekening
LIBERFORM.BE 35PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Om de totale loonkost te kennen, moet u als werkgever ook nog rekening
houden met de te betalen sociale bijdragen op het brutoloon, ook wel patro-
nale bijdragen genoemd.
Wie medewerkers uit bepaalde doelgroepen tewerkstelt, kan rekenen op een
korting op de sociale bijdragen (doelgroepverminderingen). De overheid
stelde die financiële stimulans in voor het aanwerven en behouden van jon-
geren, ouderen, mensen met een arbeidsbeperking, mentoren en langdurig
werkzoekenden. (Zie volgend hoofdstuk.)
Boven op de basisbijdrage komen nog enkele bijzondere bijdragen. Die
bijdragen zijn niet altijd rechtstreeks bestemd voor de sociale zekerheid en
soms zijn ze enkel in bepaalde omstandigheden verschuldigd. Voorbeelden
zijn de solidariteitsbijdrage voor studenten, bijdragen voor het asbestfonds en
de solidariteitsbijdrage bij het gebruik van bedrijfsvoertuigen.
Op de website van de sociale zekerheid vindt u een volledig overzicht van
de socialezekerheidsbijdragen en de bijzondere bijdragen.
met wat er in uw sectorale cao als werkgeverstussenkomst is afgesproken op
dit vlak.
In PC336 werd er in 2019 van een fietsvergoeding van 10 cent per effectief
afgelegde kilometer geïntroduceerd, met een maximum van €4 per arbeids-
dag, niet cumuleerbaar met andere tussenkomsten m.u.v. die voor openbaar
vervoer.
36 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Over het basisloon: de nationale loon-
norm geeft het maximumpercentage
aan waarmee de Belgische lonen mogen
groeien. Om de 2 jaar wordt dat maxi-
mumpercentage vastgelegd. Als basis
gebruikt de regering de loonstijgingen in
de buurlanden Nederland, Duitsland en
Frankrijk, met als doel het behoud van
het concurrentievermogen in België. De
loonnorm beschermt u dus tegen on-
houdbare looneisen die voor uw onder-
neming niet leefbaar zouden zijn.
Informeer u goed bij uw sociaal secre-
tariaat of op de website van uw sector-
fonds over de sectorale cao’s die om-
trent de loonnorm zijn onderhandeld.
En ook nog dit: als werkgever mag u niet
discrimineren tussen mannen en vrou-
wen. Dat wil onder meer zeggen dat u
voor gelijkwaardige functies ook een
gelijkwaardig loon dient te betalen aan
mannelijke en vrouwelijke werknemers.
3.7 WELKOME VERMINDERINGEN
Iemand aanwerven kost geld, maar er
bestaan kortingen die uw loonkosten
kunnen verlagen: de structurele ver-
mindering en doelgroepvermindering.
Er zijn verschillende verminderingen op
verschillende niveaus:
Federaal
De afgelopen jaren werden er heel wat
maatregelen uitgewerkt om de tewerk-
stelling van personen met een grotere
afstand tot de arbeidsmarkt te stimule-
ren. Als u deze mensen tewerkstelt, kan
u genieten van een aantal voordelen.
LET OP: in 2019 waren er wijzigingen
aan de doelgroepverminderingen voor
jongeren en ouderen. Raadpleeg hier-
voor uw sociaal secretariaat.
De structurele vermindering is een au-
tomatische trimestriële verlaging van de
patronale bijdragen. Die forfaitaire ver-
mindering geldt voor alle werkgevers,
op voorwaarde dat de werknemers on-
der de stelsels van de sociale zekerheid
vallen. Deze maatregel is een federale
inspanning om de werkgelegenheid te
bevorderen.
Vergeet ook niet gebruik te maken van
de federale doelgroepvermindering
“eerste aanwervingen”. Die richt zich
op startende en kleine werkgevers uit de
privésector die weinig of nog geen per-
soneel in dienst hebben. Ook bij de 2e
Om nieuwe medewerkers aan te
trekken is een marktconforme
verloning essentieel. Bekijk dus
de mogelijkheden en verschil-
lende samenstellingen van de
verloning. Uw sociaal secretari-
aat kan u hierin bijstaan.
LIBERFORM.BE 37PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
tot en met de 6e aanwerving kan u van
deze doelgroepvermindering genieten,
vanaf de 7e aanwerving niet meer. Meer
informatie vindt u op de website van de
RSZ, de Rijksdienst voor Sociale Zeker-
heid.
LET OP: wijzigingen aan verminderingen
zijn altijd mogelijk. Raadpleeg dus vooraf
uw sociaal secretariaat of zie www.werk.
belgie.be
Vlaams doelgroepenbeleid
Werft u iemand aan die jonger is dan 25
jaar? is de persoon middengeschoold?
Werft u iemand aan van 58 jaar of ou-
der? Dan hebt u als werkgever geduren-
de een bepaalde periode recht op een
vermindering van de sociale bijdragen.
Werft u iemand aan met een arbeids-
handicap? Dan kan u in aanmerking
komen voor de Vlaamse ondersteu-
ningspremie. En als er ook aanpassingen
moeten gebeuren op de werkvloer, kan
u die kosten terugbetaald krijgen.
Werft u iemand aan die al een langere
periode ingeschreven staat als werkzoe-
kende en tussen de 25 en 54 jaar oud is?
Dan kan u een ondersteuningspremie
krijgen voor langdurig werkzoekenden.
LET OP: wijzigingen aan vermin-
deringen zijn altijd mogelijk. Raad-
pleeg dus vooraf uw sociaal
secretariaat of zie www.vlaanderen.be
Waals
doelgroepenbeleid
Ook de Waalse overheid
komt via een werkuitke-
ring tussen in een deel van het
nettoloon. De Waalse activerings-
maatregelen zijn van toepassing in alle
sectoren en gelden voor werkzoeken-
den die een arbeidsovereenkomst krij-
gen aangeboden en hun hoofdverblijf-
plaats in het Waals Gewest hebben.
Concreet zijn dit de doelgroepen waar-
voor het Waals Gewest uitkeringen
voorziet:
- laaggeschoolden (geen diploma
hoger secundair onderwijs), jonger
dan 25 jaar bij indiensttreding;
- middengeschoolden (maximaal
hoger secundair onderwijs), minstens
zes maanden werkzoekend en jonger
dan 25 jaar bij indiensttreding;
- langdurig werkzoekenden (meer dan
een jaar) onafhankelijk van hun leeftijd.
LET OP: wijzigingen aan verminderin-
gen zijn altijd mogelijk. Raadpleeg dus
vooraf uw sociaal secretariaat of zie
https://www.wallonie.be/fr
Brussels doelgroepenbeleid
Ook de Brusselse overheid heeft ver-
schillende maatregelen getroffen voor:
- Oudere werknemers vanaf 57 jaar
- Activering van werkloosheids-
38 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Federaal Vlaams Waals
- Structurele verminderingen
- Doelgroep- vermindering eerste aanwerving
- Aanwerving van een persoon jonger dan 25 jaar
- Aanwerving van een persoon ouder dan 58 jaar
- Aanwerving van een persoon met een arbeidsbeperking
- Aanwerving van een persoon die langdurig werkloos is
- Aanwerving van een laag- of midden- geschoolde jonger dan 25 jaar
- Aanwerving van een langdurig werk- zoekende
Raadpleeg hiervoor uw sociaal secretariaat en/of de betreffende websites.
3.8 HR-TAKEN: SOCIAAL
SECRETARIAAT OF HR-DIENST
In een eerder hoofdstuk gaven we een
overzicht van de meest noodzakelijke
administratieve inspanningen vereist bij
een aanwerving. U hebt uw handen al
vol aan de selectie en rekrutering van
kandidaten en uw onderneming moet
natuurlijk ook blijven draaien, daarom
is het aan te raden u aan te sluiten bij
een sociaal secretariaat. Dat is een er-
kende organisatie die voor werkgevers
bepaalde administratieve en fiscale ta-
ken afhandelt en sociaaljuridisch advies
geeft. U kan er terecht voor het opma-
ken van de arbeidsovereenkomst en het
arbeidsreglement, de berekening van
lonen, de administratie rond arbeids-
ongeschiktheid, ziekteverzuim … In een
sociaal secretariaat werken specialisten
in arbeidswetgeving en socialezeker-
heidswetgeving. Deze aansluiting is niet
verplicht maar valt wel aan te raden als u
hiervoor zelf niemand kan vrijstellen.
Want u kan natuurlijk ook zelf iemand
aannemen om de hr-taken op te ne-
men, voltijds, halftijds of zelfs freelance.
uitkeringen "Activa Brussels"
LET OP: wijzigingen aan verminderin-
gen zijn altijd mogelijk. Raadpleeg dus
vooraf uw sociaal secretariaat of zie
www.actiris.be
LIBERFORM.BE 39PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Iemand die daarin gespecialiseerd is zal
de problemen op personeelsgebied voor
u sneller en efficiënter kunnen opvolgen
en aanpakken. Hij staat vaak dichter bij
het personeel en kan zo sneller inspe-
len op eventuele problemen, een rol
van vertrouwenspersoon opnemen en
knelpunten in een vroege fase detecte-
ren.
3.9 VAN EEN VACATUREMARKT NAAR
EEN SOLLICITANTENMARKT
Medewerkers en sollicitanten gaan op
zoek naar een bedrijfscultuur die bij
hen past, een basissalaris en doorgroei-
mogelijkheden volstaan niet meer. Een
nieuwe trend is dan ook employer bran-
ding. Wat employer branding wil berei-
ken, is dat niet u naar de potentiële me-
dewerkers moet toestappen, maar dat zij
spontaan bij uw organisatie aan de slag
willen. Daarvoor wil u een sterk werk-
geversmerk creëren, een overtuigende
‘employee value proposition’ (EVP). Bij
een EVP draait het om de persoonlijk-
heid en de waarden van uw organisatie.
Om: welke waarden kan ik, als organi-
satie, mijn medewerkers aanbieden;
wat zijn de elementen waardoor mijn
medewerkers zich hier thuis voelen? De
nieuwe generatie medewerkers heeft
meer dan vroeger nood aan zich kunnen
identificeren met de organisatie.
Een goede allesomvattende definitie van
employer branding geven de auteurs
van het boek “Bouwen aan het Nieuwe
Employer Brand” (Geert-Jan Waasdorp,
Martijn Hemminga, Sarah Roest). Zij om-
schrijven employer branding als volgt:
“Een authentieke en onderscheidende
voorkeurspositie verkrijgen en behou-
den als werkgever in de mindset van
(potentiële) medewerkers en hun beïn-
vloeders met als doel het aantrekken en
behouden van de juiste medewerkers.”
Het opvallende aan deze definitie is dat
employer branding niet alleen gaat om
het aantrekken van nieuw personeel,
maar ook om het behouden van het
huidige personeel. En dat doet u vol-
gens hen door een voorkeurspositie
te realiseren bij beide groepen. Anders
gezegd: door ervoor te zorgen dat ze
u leuker vinden dan de rest. Dat bereikt
u door als bedrijf authentiek en on-
derscheidend te zijn. Dus, ga na
wat uw bedrijf bijzonder maakt
om voor te werken en ver-
tel dat verhaal aan de
buitenwereld.
Het ziet er niet naar uit
dat het tekort aan talent
snel zal opgelost worden,
veel bedrijven hebben moeite
om gekwalificeerde werknemers
te vinden voor openstaande vaca-
tures. Een sterke employer branding
ontwikkelen maakt het makkelijker om
toptalenten binnen te halen. Aantrek-
kelijke loonpakketten, doorgroeimo-
gelijkheden en een uitnodigende be-
drijfscultuur staan allemaal hoog op
het verlanglijstje van kandidaten. U zal
40 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
er ook specialisten mee aantrekken die
simpelweg onder de indruk zijn van de
uitstraling van uw bedrijf, ook al staat er
misschien geen vacature open voor hun
specifieke profiel.
Online employer branding
Online employer branding wordt steeds
belangrijker in de war for talent. Als u
een sterk en aantrekkelijk werkgevers-
merk hebt, zal u merken dat geschikte
kandidaten uit zichzelf bij u solliciteren,
wat u veel tijd en geld bespaart.
Op welke manier en via welke (online)
kanalen gaat u uw bedrijfscultuur naar
buiten brengen? En met welke frequen-
tie? Hou ook altijd in gedachten welke
doelgroep u precies wil bereiken.
Uw bedrijfswebsite is dé plek om over
uw bedrijfscultuur te communiceren.
Benut die kans dus zeker en voeg op
uw website een stukje toe over wat uw
bedrijf uniek maakt. Vertel bijvoorbeeld
over:
- Wat is de missie en visie van uw
bedrijf?
- Hoe investeert u in talent?
- Is duurzaamheid voor u belangrijk?
- Bent u betrokken bij de lokale
gemeenschap?
- Goede doelen die u met uw bedrijf
steunt.
- …
Sociale media zijn een goed platform
om een brede doelgroep te bereiken en
uw volgers een beeld te geven van uw
bedrijfscultuur. Stel uzelf wel altijd de
vraag of het kanaal bij uw werkgevers-
merk, de doelgroep en de boodschap
past. Twitter is een goed kanaal om
direct in gesprek te gaan met uw vol-
gers en/of klanten. En Twitter kan een
handige tool zijn om u te helpen op de
hoogte te blijven van wat er speelt in uw
sector. LinkedIn wordt vaak gebruikt
voor meer formele communicatie, bij-
voorbeeld over prijzen die u gewonnen
hebt, ontwikkelingen binnen uw vakge-
bied, nieuwe projecten of plannen voor
de toekomst.
Investeren in employer branding kan
uw zoektocht naar medewerkers
makkelijker maken. Als mensen
zich kunnen identificeren met
uw bedrijf, is de kans groot
dat ze dat ook willen uit-
dragen naar de buitenwe-
reld. Ze zullen een grotere
motivatie hebben om zich
voor u in te zetten en dus
ook sneller solliciteren.
LIBERFORM.BE 41PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Tijdens een sollicitatiegesprek gaat u op
zoek naar het antwoord op de vraag:
“Kan deze persoon in dit bedrijf, in die
functie voor een meerwaarde zorgen?”
4.1 DE SELECTIE
Wanneer de eerste sollicitaties binnen-
komen, begint de selectiefase. Zorg er-
voor dat de sollicitatieprocedure voor
iedereen duidelijk is. Vergeet niet al in
de aankondiging van de vacature de ui-
terste sollicitatiedatum te vermelden.
Om drempelverlagend te werken, kan
u de kandidaten de mogelijkheid geven
om per e-mail, telefonisch of per brief
te solliciteren.
De eerste selectie kan u maken op basis
van het cv en de motivatiebrief. Na die
eerste screening zullen enkele kandida-
ten niet weerhouden worden. Hoewel
die kandidaten niet meteen veel voor u
kunnen betekenen, is het toch een goed
idee om iedereen een antwoord te stu-
ren. Dat getuigt van respect voor de kan-
didaten en heeft impact op uw imago als
onderneming en als werkgever. Het is
altijd mogelijk dat die kandidaten op een
ander moment in de toekomst toch iets
voor u kunnen betekenen.
Hebt u beslist wie u verder interesseert,
dan kan u die personen uitnodigen voor
een gesprek. Houd er rekening mee
dat, zeker als er veel tijd zat tussen het
opstellen van de vacature en de uitno-
diging voor een gesprek, sommige kan-
didaten al een ander jobaanbod kunnen
hebben ontvangen en misschien niet
meer geïnteresseerd zijn. Focus dus niet
te veel op één kandidaat.
Tijdens het gesprek met de kandidaat
zal u een voorspelling willen maken van
hoe die zich gaat gedragen in uw orga-
nisatie. Daar spelen verschillende ele-
menten. Hoe iemand zich in het verle-
den gedragen heeft, voorspelt deels hoe
iemand zich in de toekomst zal gedra-
gen. Hoe iemand zich gedraagt wordt
ook deels bepaald door zijn persoon-
lijkheid, die is bijna niet veranderbaar.
Iemand die gemotiveerd is, zal zich ook
anders gedragen. De omgeving bepaalt
eveneens iemands gedrag, zo werken
sommige mensen bijvoorbeeld beter in
een rustige omgeving.
Vaak wordt in een gesprek de STAR-me-
thode gebruikt. STAR is het acroniem
van Situatie, Taak, Actie en Resultaat.
Het is de bedoeling dat u doorvraagt,
om zo een totaalbeeld te krijgen van
de persoon die tegenover u zit. Het uit-
gangspunt achter deze techniek is dat
het voor de sollicitanten makkelijk is
om de waarheid wat te verfraaien. Een
techniek om te testen of beweringen
kloppen, is vragen om vaardigheden of
persoonlijkheidskenmerken te illustreren
.04 SOLLICITATIEGESPREK EN SOLLICITATIEFEEDBACK
42 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
met een concrete situatie uit het verle-
den. Het gedrag in het verleden vertelt
immers veel over verwachtingen voor de
toekomst. En iemand die liegt over zijn
competenties valt op die manier snel
door de mand.
Een laatste fase in het selectieproces kan
een test zijn. Welke soort test relevant is,
is afhankelijk van het profiel dat u zoekt.
Voorbeelden kunnen zijn: een meeloop-
moment, een praktische proef, een intel-
ligentietest of een persoonlijkheidstest.
4.2 DE BEOORDELING
Na elke selectie moet u gaan bepalen
welke kandidaten u al dan niet mee-
neemt naar de volgende ronde. Probeer
na elke ronde objectief te formuleren
waarom iemand wel of niet doorgaat.
Vooroordelen en stereotypen kunnen
ervoor zorgen dat u de werkelijke ca-
paciteiten van een sollicitant niet goed
kan inschatten. Door attent te zijn op uw
eigen vooroordelen, zullen ze u minder
misleiden.
Referenties opvragen bij vroegere werk-
gevers is een gebruikelijke manier om in
de laatste rechte lijn nog wat extra infor-
matie te krijgen.
Hebt u de juiste kandidaat gevonden,
dan start er een heel nieuw hoofdstuk,
zeker als het een eerste medewerker is.
Laat u dan begeleiden door uw sociaal
secretariaat, zodat u minstens adminis-
tratief in orde bent.
4.3 SOLLICITATIEFEEDBACK
Sollicitatiefeedback geven heeft alleen
voordelen, voor u als werkgever, maar
ook voor de werkzoekende is eerlijke
feedback zeer waardevol. Zo ontdekt
die wat zijn sterke punten zijn en waar
die nog aan kan werken. Feedback helpt
VDAB ook om enkel de meest geknipte
kandidaten te selecteren, waardoor de
kans stijgt dat de vacature sneller inge-
vuld geraakt.
De stappen van een
sollicitatie:
- Selectie kandidaturen: let
erop om iedereen tijdig op
de hoogte te stellen van al
een eventuele beslissing
- Eerste (en eventuele
volgende) gesprek(ken)
- Eventuele test
- Beoordeling
- Feedback, ook aan niet-
weerhouden kandidaten
Hou er rekening mee dat er
beperkingen zijn omtrent in-
formatiebevraging en het bij-
houden ervan – zie de privacy-
regelgeving (GDPR).
LIBERFORM.BE 43PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
4.4 WETTELIJKE VERPLICHTINGEN
Gedurende de wervings- en selectie-
procedure moeten zowel de werkgever
als de sollicitant enkele verplichtingen
en aanbevelingen respecteren, vastge-
legd door de Nationale Arbeidsraad.
Houdt u zich niet aan de verplichtingen,
dan riskeert u een schadevergoeding te
moeten betalen aan de benadeelde sol-
licitant.
4.4.1 Verplichtingen voor de werkgever
Een eerste belangrijke verplichting voor
de werkgever is dat die alle sollicitan-
ten gelijk moet behandelen. Er mag
dus zeker niet gediscrimineerd worden.
Bijvoorbeeld: u mag niet zonder goede
reden een leeftijdsvereiste of geslachts-
vereisten stellen.
Ten tweede zijn alle kosten van exa-
mens, tests of onderzoeken in het kader
van de selectieprocedure voor rekening
van de werkgever.
Ten derde moet u als werkgever een at-
test afleveren met daarop datum en uur
van sollicitatie, als de sollicitant daarom
vraagt.
Als laatste mag u geen originele diplo-
ma’s, getuigschriften of attesten vragen.
U mag wel vragen naar een kopie.
Naast de wettelijke verplichtingen zijn
er ook enkele dingen wenselijk. Zoals
het geven van voldoende informatie
over de vacature. Probeer steeds helder
te communiceren over de aard van de
functie, de functie-eisen, de plaats van
tewerkstelling en de manier waarop ge-
solliciteerd kan worden.
Respecteer tijdens de procedure ook de
persoonlijke levenssfeer van de solli-
citant. Dit betekent dat u voorzichtig
moet zijn met vragen over het privéle-
ven, die kunnen enkel als ze relevant zijn
voor de functie. Zo mag u bijvoorbeeld
niet vragen naar een eventuele zwan-
gerschap van een kandidate, tenzij het
werk verboden is voor zwangere werk-
nemers.
Alle persoonlijke gegevens moeten ver-
trouwelijk behandeld worden. Bij een
sollicitatieprocedure verzamelt u in uw
zoektocht naar de beste kandidaat, veel
informatie over verschillende kandida-
ten, denk aan sollicitatiebrieven, cv’s
en aantekeningen die u maakte
tijdens de gesprekken. Ook de
resultaten van assessments
en een eventueel me-
disch onderzoek maken
deel uit van de sollicita-
tiegegevens. Al die ge-
gevens moeten worden
beschouwd als persoons-
gegevens en vallen onder de
Wet bescherming persoonsge-
gevens van 25 mei 2018, zijnde de
GDPR-wetgeving, die strenge regels
hanteert over de privacy van personen.
Dit houdt in dat u uw sollicitanten moet
laten weten hoe uw onderneming om-
44 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
gaat met hun persoonsgegevens. De
beste manier om aan uw verplichting te
voldoen, is een online privacyverklaring
op te nemen op de website van uw on-
derneming.
De privacywetgeving houdt ook in dat
u enkel informatie op sociale media
mag checken als u een reden hebt om
die gegevens te betrekken in de sollici-
tatie. Bijvoorbeeld omdat de informatie
van belang is voor de functie waarvoor
de persoon solliciteert. Het is aan te ra-
den om enkel sociale media te checken
die bedoeld zijn om iemands compe-
tenties kenbaar te maken, bijvoorbeeld
LinkedIn. U vermeldt dan ook best in de
privacyverklaring dat u de sociale media
checkt in het kader van de sollicitatie-
procedure.
Belangrijk om te weten is ook dat u het
cv van een persoon alleen mag bewaren
als u dat op voorhand hebt laten weten,
bijvoorbeeld via de privacyverklaring.
Maar voor het bewaren van alle per-
soonsgegevens geldt: niet langer dan
noodzakelijk. In het verlengde hiervan
mag de sollicitant u ook vragen de ge-
gevens te verwijderden.
5.4.2 Verplichtingen voor de sollicitant
Een sollicitant is verplicht waarheidsge-
trouw te antwoorden op vragen van de
toekomstige werkgever voor zover die
geoorloofd en dus relevant zijn voor de
aangeboden functie - gelogen hebben
over het hebben van een bepaald diplo-
ma bijvoorbeeld, kan later voldoende re-
den zijn voor ontslag.
Een sollicitant heeft zwijgrecht als reac-
tie op ongeoorloofde vragen, die te ma-
ken hebben met de privésfeer en geen
verband houden met de functie.
LIBERFORM.BE 45PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
46 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
.05 ONTHAALBELEID: WELKOM!
Misschien lijkt het niet zo belangrijk,
maar een goed onboardingproces geeft
wel 69% meer kans dat een medewerker
bij u blijft voor ten minste 3 jaar, aldus
onderzoek van Urbanbound in 2018.
Om een nieuwe medewerker zich zo
snel mogelijk thuis te laten voelen in uw
onderneming en om ervoor te zorgen
dat hij snel productief is, is een goed
onthaal belangrijk. Een goed onthaalbe-
leid begint nog voor de eerste werkdag
en stopt daar niet. Wees maar zeker, ook
uw nieuwe werknemer is al van voor de
eerste werkdag bezig met zijn nieuwe
job. U kan hem dus al voor de startdag
bij uw organisatie betrekken, bijvoor-
beeld door informatie te bezorgen o.a.
over belangrijke afspraken. Dat zal ze-
ker helpen voor een vlot verloop van
de eerste werkdag, omdat jullie dan al
weten wat jullie van elkaar (kunnen) ver-
wachten.
Het onthaal van nieuwe medewer-
kers organiseren is trouwens volgens
de collectieve arbeidsovereenkomst 22
(cao 22) een van uw verplichtingen als
werkgever. Wie wat op zich neemt, dat
bepaalt u helemaal zelf, maar iemand of
een dienst moet alleszins de coördina-
tie van de verschillende aspecten van
het onthaal toegewezen krijgen, dat is
nodig voor een vlotte integratie van de
nieuwe collega in uw onderneming.
Wie betrokken is bij het onthaal en wat
hun verantwoordelijkheden zijn, is deel
van uw onthaalprocedure. Een ervaren
werknemer of peter- of meterschap
kunnen zeker een rol spelen.
De nieuwe medewerker zal inlichtin-
gen moeten krijgen over de arbeids-
voorwaarden, de bedrijvigheid en de
structuur van uw onderneming. U zal
het moeten hebben over de functie, de
werkplek en de werkmethoden van uw
organisatie. Dat kan via een onthaalbro-
chure of mondeling en een deel van de
info zal in het arbeidsreglement staan
vermeld.
Een onthaalbeleid is als een scenario:
u legt daarin het volledige traject vast
dat een nieuwe medewerker door-
loopt. Zijn komst kondigt u best aan bij
uw voltallige personeel en minstens bij
zijn rechtstreekse leidinggevende. De
kennismaking met de collega’s en de
leidinggevende is een cruciaal mo-
ment, de eerste indruk maakt im-
mers het verschil.
LIBERFORM.BE 47PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
In het onthaalbeleid komen verschillen-
de aspecten aan bod. De thema’s zijn te
vatten onder drie categorieën:
- Operationeel: over de juiste
materialen en de juiste kennis om
het werk goed te kunnen doen;
- Sociaal: over relaties opbouwen met
collega’s, zich welkom voelen als
deel van de organisatie;
- Strategisch: over visie, doelen,
structuur, de missie van het bedrijf.
Besteed in de onboarding- of onthaal-
periode aan al deze thema’s voldoende
aandacht.
Wil u graag dieper ingaan op
uw onthaalbeleid? Wil u meer
weten over het opstellen van
een onthaalbrochure? Over
peter- en meterschap? Met een
praktische kijk en voorbeelden
uit de sector? Bekijk dan zeker
ook onze brochure over ont-
haalbeleid.
48 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
6.1 EEN CULTUUR VAN DIALOOG EN
FEEDBACK
Feedback is voor iedereen belangrijk.
Het is een vorm van leren. Dankzij feed-
back weten uw medewerkers wat ze
goed en minder goed doen en hoe ze
het anders kunnen aanpakken. Een goe-
de feedbackcultuur in een organisatie
zorgt voor gemotiveerde medewerkers
die een goede kwaliteit van dienstverle-
ning geven.
Het is aan te raden om binnen de eer-
ste zes maanden van een samenwerking
een functionerings- en evaluatiege-
sprek in te plannen. Omdat het niet al-
tijd evident is om zicht te krijgen op de
prestaties van medewerkers, laat staan
van nieuwelingen, kan het handig zijn in
te zetten op 360° feedback: de (nieuwe)
medewerker wordt beoordeeld door
een aantal collega’s. De som van die
feedback geeft een goed zicht op alle
aspecten van het dagelijks werk. (Aan-
dachtspunt: de gewoonte van feedback
geven, moet wel voldoende ingeburgerd
zijn voor ze kan renderen.)
6.1.1 Regelmatige feedbackmomenten
Een regelmatig feedbackmoment in-
lassen voor uw medewerkers kan zijn
vruchten afwerpen. Niet alleen verhoogt
het de betrokkenheid, u geeft ook blijk
van interesse in het traject dat een me-
dewerker aflegt of in zijn projecten. Het
zelfvertrouwen en de motivatie van de
medewerker krijgen daardoor een boost.
En u houdt een vinger aan de pols van
werk- of privé-issues en u kan eventuele
problemen in een vroeg stadium aanpak-
ken. Een maandelijks moment waarop u
vragen stelt zoals “Hoe gaat het?”, ”Ver-
loopt alles goed ?”, “Hoe is het contact
met de collega’s?”…, kan als feedback-
moment voldoende zijn.
6.1.2 Functioneringsgesprek in dialoog
Een goed functioneringsgesprek is een
gesprek in twee richtingen, een open
gesprek waarin leidinggevende en me-
dewerker in dialoog gaan over het
functioneren van de medewerker. De
gelijkwaardigheid van de gesprekspart-
ners is essentieel. De medewerker moet
zich kwetsbaar kunnen opstellen, wil
die kunnen aangeven waar er eventuele
problemen en ontwikkeldoelen zitten.
Het doel van een functioneringsgesprek
is motiveren, de werkinhoud verbeteren,
ontwikkelmogelijkheden verkennen, een
goed gevoel op het werk en een goede
samenwerking bevorderen. Een functio-
neringsgesprek is dus niet bedoeld om te
oordelen over een werknemer.
In een functioneringsgesprek bekijken
de leidinggevende of werkgever en de
werknemer samen diens functioneren,
individueel en in relatie tot de directe
collega’s en de leidinggevende. Topics
die kunnen aan bod komen zijn:
.06 HOE OMGAAN MET UW PERSONEEL?
LIBERFORM.BE 49PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
- Veranderingen: Wat wil de
werknemer veranderen? Wat wil de
werkgever anders?
- Kennis en vaardigheden: Wat
verwacht de werkgever nu en
later? Welke opleidingen heeft de
werknemer eventueel nodig?
- Verbeteringen: Heeft de werknemer
suggesties om bestaande
procedures te verbeteren? Welke?
- Werkomstandigheden:
Hoe beoordelen beiden de
werkomstandigheden?
- Loopbaanwensen: Hoe ziet
de werknemer zijn loopbaan
evolueren? (Hoe) past dat binnen de
onderneming?
- De leidinggevende: Wat verwacht de
werknemer van zijn leidinggevende?
Tijdens een functioneringsgesprek kun-
nen over de besproken onderwerpen
afspraken gemaakt worden voor de
toekomst.
6.1.3 Evaluatiegesprek: heldere
beoordeling in één richting
Tijdens een evaluatiegesprek krijgt u, de
werkgever, de kans om uw medewerker
te beoordelen. Wat er besproken is
in een functioneringsgesprek kan
hier, in het evaluatiegesprek,
worden geëvalueerd. Dat
zou voor uw werknemer
geen verrassingen mogen
inhouden, iets wat u voor-
komt door op regelmatige
basis feedback te geven.
Het evaluatiegesprek blikt vooral te-
rug naar het verleden, het is eenrich-
tingsverkeer van de werkgever naar de
werknemer, de werknemer moet dus
ondergaan. Uiteraard kan hij wel reage-
ren, maar het is niet aan hem om actie
te nemen. De nadruk ligt bij een evalua-
tiegesprek op de gezagsverhouding. De
werkgever zal hier zelf met suggesties
en oplossingen moeten komen.
Een leidraad voor het gesprek helpt om
het gesprek op gang te krijgen. U kan in
eerdere gesprekken een houvast vinden
en verder bouwen op onderwerpen die
al aangehaald zijn. Suggesties van vra-
gen voor een eerste gesprek: Wat zijn
voor jou energiegevers en energievre-
ters? Wat doe je wel of niet graag?
Het doel van een evaluatiegesprek: dui-
delijk communiceren of uw medewerker
voldoet aan de verwachtingen van uw
organisatie.
Mogelijk verloop van een evaluatiege-
sprek:
- Overlopen van de doelstellingen
die werden vastgelegd voor de
werknemer;
- De leidinggevende geeft voor elke
doelstelling zijn oordeel;
- De werknemer kan voor elk oordeel
zijn mening geven (wederwoord);
- Vastleggen afspraken, dit kan in de
vorm van KPI’s
50 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
6.2 TEAMONTWIKKELING:
ZELFSTANDIG EN DIVERS
Geen enkele werkgever ziet geënga-
geerde en getalenteerde werknemers
graag vertrekken. Er is op de arbeids-
markt bovendien een groot tekort aan
potentiële vervangers, wat van de aan-
werving van nieuwe medewerkers een
grote uitdaging maakt. U houdt uw
huidige werknemers dus best tevreden.
Want tevredenheid resulteert in loyau-
teit: een werknemer die tevreden is,
blijft. Maar wat maakt een werknemer
tevreden?
Carrièremogelijkheden op maat, een
evenwichtige work-life balance, financi-
ele voordelen die afgestemd zijn op de
levensfase waarin medewerkers zich be-
vinden ... het zijn stuk voor stuk factoren
waarop u als werkgever kan inspelen,
bijvoorbeeld met flexibele verloning.
Van de werkgever wordt ook meer en
meer een coachende rol verwacht. Een
coachende leidinggevende gaat ervan
uit dat alle medewerkers nog kunnen en
moeten bijleren. Ook medewerkers die
het goed doen hebben nog begeleiding
nodig. In een kleine onderneming kent
iedereen elkaar persoonlijk, daar is de
afstand kleiner en de drempel om elkaar
aan te spreken lager. In grote(re) orga-
nisaties ligt de drempel hoger en doet u
er goed aan te benadrukken dat uw deur
steeds openstaat, wilt u een toegankelij-
ke coach zijn.
TIP: Geef feedback vanuit ech-
te, concrete gebeurtenissen
die beschreven kunnen worden
en waarmee u helder kan aan-
tonen wat u bedoelt. Van vage
(zeker negatieve) feedback,
worden mensen onzeker.
Het is aangewezen om te pol-
sen of de werknemer alles wel
goed begrepen heeft.
Feedback geven is een vaar-
digheid die best geoefend
wordt. Veel opleidingsverstrek-
kers bieden zulke opleidingen
aan, wel of niet met de onder-
steuning van Liberform.
Er bestaan verschillende ma-
nieren en vormen om met uw
medewerkers in dialoog te
gaan. Naargelang de grootte
van uw onderneming gebeurt
dit formeel of eerder informeel,
gebeurt dit regelmatig of jaar-
lijks. Uw bedrijfscultuur en de
band met uw personeel is een
cruciale factor om de metho-
de te vinden die voor iedereen
werkt en die voldoende moge-
lijkheden biedt.
LIBERFORM.BE 51PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Zelfstandige teams bieden mogelijkhe-
den op het vlak van zelfontplooiing en
resultaatgerichtheid. Binnen zo’n team
neemt elke medewerker, binnen een
afgesproken kader uiteraard, een ver-
antwoordelijkheid op. Dit geeft mensen
de kans om de vooropgestelde doelen
op de eigen manier, maar wel in samen-
spraak met anderen te bereiken. Leden
van zelfstandige teams kunnen elkaar
rechtstreeks feedback geven, wat maakt
dat de dingen die moeten gebeuren,
daadwerkelijk ook gebeuren.
Teamwerk houdt heel wat voordelen in.
Zeker nu er een grote diversiteit op de
werkvloer leeft en soms wel vier ver-
schillende generaties de handen in el-
kaar moeten slaan. Zeker nu we beetje
bij beetje aan het evolueren zijn naar een
kenniseconomie, waarin samen werken,
leren, delen creëren en innoveren een
steeds essentiëlere plaats innemen. Ze-
ker nu we met zijn allen zoveel informa-
tie en inzichten generen dat één per-
soon niet meer alles kan weten.
De nood aan innovatie in een snel ver-
anderende wereld is een goede reden
voor organisaties om zo veel mogelijk
diversiteit na te streven in hun menselijk
kapitaal. Volgens Douglas Merill (Ameri-
kaans technoloog, fintech-ondernemer
en CEO van ZestFinance) krijg je met
diverse teams veel betere antwoorden
op problemen, omdat dergelijke teams
in staat zijn om verschillende perspec-
tieven tegen elkaar af te wegen en het
beste eruit te halen. Denk
aan het potentieel dat je
krijgt als je erin slaagt om
zeer verschillende werknemers
te laten samenwerken zodat ze
samen betere resultaten, oplossingen
en innovaties bereiken, in plaats dat ze
elkaar tegenwerken.
Wie de meerwaarde inziet van diversiteit
zal niet de fout maken diversiteit als een
puur personeelsverhaal te zien, als een
kostenpost. Zij zullen het belang inzien
van interne communicatie, opleiding en
ontwikkeling, evaluaties, het herdefini-
eren van leiderschap ... en niet de fout
maken die investeringen als eerste te la-
ten vallen als er bespaard moet worden.
Werknemers hebben meer
en meer nood aan een coach
als leidinggevende. Iemand
die mee nadenkt over verdere
stappen op het werk en in de
loopbaan.
Het werknemersveld wordt
steeds diverser en die realiteit
komt met nieuwe opportuni-
teiten.
52 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
6.3 VERSCHILLENDE GENERATIES OP
ÉÉN WERKVLOER
De arbeidsmarkt heeft alle talent, onge-
acht de leeftijd, hard nodig. Niet de toe-
gang tot kapitaal, maar de beschikbaar-
heid van talent zal het onderscheidend
vermogen van bedrijven uitmaken.
De diversiteit tussen generaties is het
gevolg van de periode waarin die gene-
raties zijn opgegroeid.
Generatiemanagement is het verbinden
van de generatieverschillen rond een
gemeenschappelijk doel.
Onze werkvloer wordt steeds diverser:
meer generaties, meer culturen, meer
vrouwen in alle posities. Op dit moment
komen we 4 generaties tegen op de
werkvloer.
De babyboomgeneratie staat bekend als
een generatie van workaholics. Het is de
generatie die het meeste geïnvesteerd
heeft in het “grotere goed”: niet alleen
staat het bedrijf waar ze werken cen-
traal in hun leven, ze hechten ook heel
erg veel belang aan klanten, hun sociale
omgeving en het milieu. Ze houden hun
persoonlijke en hun professionele le-
venssfeer strikt gescheiden.
Babyboomers zijn opgegroeid in een
sterk gestructureerde en hiërarchische
omgeving. Overal en altijd was er wel
een sterke leider die geen tegenspraak
duldde. Regels waren regels en ze waren
belangrijk. Aangezien zij het laatst in hun
leven geïntroduceerd zijn tot het digita-
le, valt te verwachten dat zij het meeste
stress ondervinden wanneer ze nieuwe
technologieën moeten gebruiken. Voor-
al tussen hen en generatie Z loopt er een
monumentale kloof.
Generatie X is de meest pragmatische
van alle generaties. Het zijn harde wer-
kers, maar zij zijn niet meer zo onvoor-
waardelijk loyaal en trouw als de baby-
boomers. Ze zijn bereid om volledig te
investeren in hun baan, maar ze willen er
ook iets voor terug. Ze kiezen het liefste
hun eigen werkuren en hechten ook het
Werkgevers hebben een be-
langrijke rol te spelen in het
welzijn van hun werknemers -
aanbieden van variatie, respec-
teren van de balans werk-le-
ven, het stimuleren van een
aangename werksfeer - een
gegeven dat steeds beslissen-
der wordt in de war for talent.
LIBERFORM.BE 53PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
meest belang aan thuis te kunnen wer-
ken. Ze kunnen zich het beste aanpas-
sen van alle generaties, het zijn goede
bruggenbouwers.
Generatie Y is vaak ‘connected’ en ver-
trouwd met netwerken. Zij maken veel
minder onderscheid tussen online en
offline, vrienden en collega’s, formeel en
informeel, de baas en zijn personeel. Ook
werk en privé lopen in elkaar over. Gene-
ratie Y wil ook een leven buiten het werk
en schrikt er niet voor terug om al eens
een sabbatical in te lassen. Ze leven vol-
gens de snelheid van het internet. Ze heb-
ben dan ook een zekere rusteloosheid
over zich. Ze willen veel variatie in hun
werk en zich permanent blijven ontwik-
kelen. Waar Generatie X koos voor sta-
biliteit en baanzekerheid, kiest Generatie
Y voor flexibiliteit en zelfontplooiing, een
ontwikkeling die werkgevers niet naast
zich neer kunnen leggen als ze de juiste
mensen aan zich willen binden.
54 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
De babyboom-generatie Generatie X Generatie Y Generatie Z
- 1946- 1964
- Welvaart en vrede in na- oorlogse periode
- Gelijkwaardig-heid
- Draagvlak creëren
- Structuur aan-brengen
- Idealiseren
- 1965- 1979
- Economische wereldcrisis
- Individualis-tisch
- Realistisch
- Flexibel
- Aangepast
- Inschikkelijk
- Gericht op zelfredzaam-heid
- Werk is een belangrijke manier om uzelf te definiëren
- Lage intentie om van job te veranderen
- 1980 – 1992
- Herstel economische groei: veel werkkrachten gezocht
- Integriteit en ethisch gedrag
- Persoonlijke groei
- Internationali-sering
- Work-life balance: vrijetijd is belangrijker dan werk
- Veranderen van job is doodnormaal
- na 1993
- Internet- generatie
- Multicultureel
- Leren kan van iedereen
- Uzelf ontwikkelen gebeurt tijdens het werk
Generatie Z zijn de digital natives. Zij
zijn de recentste generatie. Zij denken,
werken en leven anders. De totale ver-
trouwdheid met technologie heeft een
stempel op hen gedrukt. Over kennis
bijvoorbeeld: kennis is voor hen het vin-
den, filteren en herkennen van correcte
informatie. Dit is de generatie die al haar
vragen en antwoorden op het web gooit.
Kennis is er om te delen met anderen
en anderen zijn er om kennis te vragen.
Generatie Z wil ook plezier beleven in
het werk en in het leven, zij verwachten
vrienden te maken op het werk, iets waar
andere generaties misschien anders in
zijn. Het grenzeloze denken, het gebrek
aan onderscheid tussen werk en privé,
geen negen tot vijf mentaliteit, geen net-
jes afgebakende hiërarchische structuur
hebben ze deels gemeen met generatie
Y, maar zij zijn er extremer in.
6.4 FLEXIBEL IN PLAATS VAN STRAK
Organisaties worden steeds horizontaler
en platter. Ook hiërarchische grenzen
verliezen hun oorspronkelijke betekenis.
Platforms en oplossingen die samen-
LIBERFORM.BE 55PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
werking en kennisdeling tussen collega’s
stimuleren, spelen een essentiële rol in
het creëren van een grotere synergie
tussen de generaties die de werkvloer
bevolken. Dat is nodig, want we staan
met zijn allen voor een monumentale
uitdaging: vier generaties, die elk op een
andere manier werken, communice-
ren en omgaan met het digitale, op een
vlotte manier laten samenwerken. Om
de uitdaging nog wat te vergroten, zijn
onze werkkrachten ook steeds minder
fysiek aanwezig in onze kantoren, omdat
ze flexibel werken.
De uitdaging is kracht, creativiteit en
inzichten putten uit de diversiteit voor
ze ontaardt in conflicten, werkenergie
wegvreet of het jonge talent wegjaagt.
De scheiding tussen werken en leren
vervaagt. Opleiding en training zijn meer
dan ooit cruciaal. Niet in het minst om-
dat afgestudeerden steeds hulpelozer de
werkvloer opgestuurd worden. Zo wees
een onderzoek van McKinsey uit dat on-
derwijsinstellingen geen afgestudeerden
meer afleveren die onmiddellijk ingezet
kunnen worden. Slechts 42% van alle
werkgevers wereldwijd zouden vinden
dat afgestudeerden klaar zijn voor de
arbeidsmarkt. Een onderzoek van het
Nederlandse Integrand en Intelligence
Group gaf ook aan dat 6 op 10 studenten
van zichzelf vinden dat ze onvoldoende
voorbereid zijn op de arbeidsmarkt.
Daarbij verandert onze arbeidsmarkt
naar een kenniseconomie. Kenniswer-
kers kunnen zich het beste concentre-
ren in een aangename omgeving waar
ze graag werken, bv. thuis. Als ze op
kantoor zijn, aarden ze het best in een
omgeving die samenwerking stimuleert,
zodat ze samen kunnen innoveren.
Om de voor u meest compatibele teams
samengesteld te krijgen, is het belangrijk
dat u uw onderneming in kaart brengt.
Zo krijgt u teams die de individuele le-
den ervan perfect op het lijf geschreven
zijn. Minstens even belangrijk is het om
rekening te houden met de verschillen-
de karakteristieken en voorkeuren van de
verschillende generaties. Het kan nuttig
zijn de verschillen onder de aandacht te
brengen, zodat een generatie Y’er bij-
voorbeeld weet waarom een babyboo-
mer kort antwoordt op een vraag over
zijn privéleven en dat hij een koele reactie
niet persoonlijk moet nemen.
Personaliseren gaat op een diverse
werkvloer een steeds crucialere rol spe-
len. Zelfbediening is dan zeker een optie,
want wie weet beter wat hij apprecieert
dan de persoon zelf? Zelf de extralegale
voordelen kunnen kiezen uit een soort
menukaart (cafétariaplan) is een mooi
voorbeeld daarvan.
56 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Elke organisatie moet zichzelf beoorde-
len op het vlak van welzijn (zijn de wer-
komstandigheden goed?), performance
(worden de doelstellingen gehaald?) en
motivatie (wordt er met goesting ge-
werkt?). Door over die aspecten te wa-
ken, ontstaat een klimaat dat het ver-
trouwen, respect en engagement op de
werkvloer verhoogt.
7.1 DE WERKPLEK
Welzijn op het werk
De werkplek die u ter beschikking stelt
aan werknemers moet aan een aantal
voorwaarden voldoen. Een reeks ver-
plichtingen komt voort uit de welzijns-
wetgeving.
De welzijnswetgeving draait om:
- Veiligheid op het werk;
- Bescherming van de gezondheid van
de werknemer;
- Psychosociale aspecten van het
werk, o.a. stress, geweld, pesterijen
en ongewenst seksueel gedrag op
het werk;
- Ergonomie;
- Arbeidshygiëne;
- Verfraaiing van de werkplaatsen.
Fedris, het Federaal Agentschap voor
Beroepsrisico’s, komt tussenbeide in het
kader van bepaalde programma’s, zoals
dat voor de preventie van lage rugpijn.
Uw bedrijf kan o.a. aanspraak maken op
steun voor een ergonomische tussen-
komst op de werkplek. Voor meer infor-
matie kan u terecht bij de bevoegde ge-
westelijke agentschappen:
- Vlaams Gewest: VDAB
- Brussel: de dienst Phare
- Waals Gewest: het agentschap AVIQ
Wat welzijn betreft, moet u ook rekening
houden met de wet Werkbaar Werk, die
ervoor wil zorgen dat het werk van de
werknemer:
- boeit en laat groeien;
- in balans is met het privéleven;
- niet te veel stress geeft;
- en niet ziek maakt.
Dat gaat o.a. over investeren in opleiding,
loopbaansparen, thuiswerk of telewerk …
Flexiwerken
Voor veel werknemers is telewerken en/
of thuiswerken een manier om het hoofd
te bieden aan de toenemende fileproble-
men of om de combinatie werk en gezin
te verbeteren.
Thuiswerkers zijn werknemers die tegen
loon arbeid verrichten onder het gezag
van hun werkgever, in hun woonplaats of
op elke andere door hen gekozen plaats,
.07 HET LEVEN OP HET WERK: AANDACHTSPUNTEN
LIBERFORM.BE 57PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
zonder dat zij onder het toezicht of de
rechtstreekse controle van de werkgever
staat. Telewerk of werk dat de medewer-
ker met behulp van informatietechnolo-
gie buiten de bedrijfslocatie wordt uitge-
voerd, sluit daarbij aan.
Occasioneel telewerk staat in de wet
Werkbaar Werk omschreven als “de uit-
voering van het werk buiten bedrijfslo-
catie” (artikel 23). In die wet staan ook
de modaliteiten waaronder occasioneel
telewerk kan, bijvoorbeeld in onderling
akkoord en als het werk zich ertoe leent.
Ook al kan thuiswerk niet afgedwongen
worden, u kan uw werknemer wel de
mogelijkheid geven om één of meer-
dere dagen per week thuiswerk te ver-
richten. Er worden daaromtrent best
duidelijke afspraken gemaakt die in het
arbeidsreglement worden vastgelegd. De
GDPR-wetgeving, of de nieuwe priva-
cywet, mag ook niet vergeten worden
in een dergelijke werksituatie waar werk
en privé meer verbonden zijn. We geven
u graag enkele aandachtspunten mee in
het volgende onderdeel Privacy.
7.2 PRIVACY
Zoals hierna zal blijken, is het bijzon-
der moeilijk om een evenwicht te vin-
den tussen enerzijds het controlerecht
(werkgeversgezag) van de werkgever
en anderzijds de privacy van de werk-
nemer. (artikel 8 Europees Verdrag voor
de Rechten van de Mens en artikel 22
Grondwet)
Het contract dat u afgesloten hebt met
uw medewerker geeft u het recht om de
gegevens te verwerken die u nodig hebt
om aan uw contractuele verplichtingen
te kunnen voldoen. Maar bewaart u ge-
gevens die hier niet bij aansluiten en is uw
medewerkers daar niet van op de hoog-
te, dan schendt u de GDPR-wetgeving.
De privacywet laat toe dat persoonsge-
gevens verwerkt worden vermits aan een
aantal voorwaarden te voldoen:
- De controle van de gegevens door
de geregistreerd persoon;
- Het voorzien van een recht van
toegang en verbetering van de
gegevens door de geregistreerde
persoon;
- De verplichte aangifte van
geautomatiseerde verwerkingen bij
de Commissie ter bescherming van
de persoonlijke levenssfeer;
Behalve dat een
aangename, nette en
veilige werkomgeving
een wettelijke verplichting is,
zullen uw werknemers er ook
meer tevreden zijn en er dus
beter presteren. Vraag zeker
advies aan uw externe dienst
voor preventie en bescherming
op het werk of uw sociaal se-
cretariaat.
58 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
- Het recht om zich in bepaalde
gevallen te verzetten tegen registratie
van persoonsgegevens.
Een manier om de kans op schending
van de privacy tegen te gaan, is een pri-
vacy policy opstellen. Het gebruik van
een hr-tool kan er dan weer voor zor-
gen dat uw medewerkers zelf toegang
hebben tot hun gegevens. Zo zijn zij
altijd op de hoogte van wat u over hen
hebt bijgehouden en kunnen ze zelf hun
persoonsdata bekijken, wijzigen of ver-
wijderen.
Niet zelden hebben werknemers toe-
gang tot het internet. Meer en meer
gebruiken zij die toegang ook voor pri-
védoeleinden. Mag u nagaan wat uw
werknemers tijdens de werkuren doen
op het internet? Mag u controleren op
welke manier werknemers het internet
gebruiken? De werkgever mag in prin-
cipe noch kennisnemen van gegevens
betreffende de telecommunicatie, noch
van de inhoud ervan, zonder dat alle
deelnemers aan de communicatie daar-
voor uitdrukkelijk vooraf hun toestem-
ming hebben gegeven.
Maar, als werkgever hebt u wel een recht
op basis van uw gezag en instructierecht.
CAO nr. 81 regelt de manier waarop dit
controlerecht kan worden uitgeoe-
fend en die CAO is ook van toepassing
op communicatie via e-mail en andere
communicatieplatformen die binnen de
onderneming worden gebruikt. Ook on-
line surfgedrag kan zo worden gemoni-
tord.
U kan het internetgebruik controleren
met het oog op één of meer van volgen-
de doelen:
- Het voorkomen van lasterlijke of
onrechtmatige feiten (bijvoorbeeld:
het hacken van computers, het
raadplegen van pornografische sites,
raadplegen van sites die aanzetten
tot discriminatie);
- De bescherming van de
commerciële belangen van de
onderneming (bijvoorbeeld:
verspreiding van bestanden en
schending van zakengeheimen;
verrichten van concurrerende
activiteiten);
- De veiligheid en de goede werking
van de informaticasystemen
(bijvoorbeeld: virussen, malware);
- De eerlijke naleving van de principes
en regels voor het gebruik van
netwerktechnologieën die in het
bedrijf geïnstalleerd zijn (bijvoorbeeld:
IT-policy).
De controle moet dus een welbepaald
doel hebben en ze mag niet overmatig
zijn. Het principe van de controle moet
bovendien transparant zijn voor de werk-
nemers: het beleid moet vastgelegd zijn
in een aparte IT-policy, in het arbeidsre-
glement of in de arbeidsovereenkomst.
LIBERFORM.BE 59PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Cameratoezicht
Nog een privacy-kwestie op de werk-
vloer, is het beleid rond cameratoezicht.
Cameratoezicht kan helpen om uw on-
derneming te beschermen tegen diefstal
en vandalisme. Wilt u camera’s installe-
ren, dan moet u wel rekening houden
met een aantal regels, zeker als er ge-
filmd wordt in ruimtes waar werknemers
komen.
Als u camera’s wil hangen in of
rond uw onderneming, dan
moet u in elk geval de ca-
merawet respecteren. Die
camerawet is van toepas-
sing overal waar een bewa-
kingscamera wordt geplaatst
en gebruikt en houdt in dat u der-
den daarover moet inlichten door
een pictogram aan te brengen op een
duidelijk zichtbare plaats.
Zullen uw camera’s ook werknemers
filmen, dan moet u hun privacy respec-
teren en de regels van CAO 68. CAO 68
schrijft zich in op de privacywetgeving
van zodra de camerabeelden niet alleen
worden opgenomen en onmiddellijk
weergegeven, maar ook bewaard. Vol-
gens CAO 68 is camerabewaking op de
arbeidsplaats alleen toegelaten met het
oog op één van volgende doeleinden:
- De veiligheid en gezondheid;
- De bescherming van de goederen
van de onderneming;
- De controle van het
productieproces;
- De controle van de arbeid van de
werknemer.
Het doel van de camerabewaking moet
duidelijk en expliciet omschreven zijn.
U moet de ondernemingsraad vooraf
informatie geven over alle aspecten van
de camerabewaking. Is er geen onderne-
mingsraad, dan moet u het Comité voor
Preventie en Bescherming op het Werk
informeren of, is er geen comité, dan de
vakbondsafvaardiging of de werknemers
rechtstreeks (bijvoorbeeld door een bij-
lage bij het arbeidsreglement te voegen,
die door iedere werknemer wordt onder-
tekend).
De aangifteplicht bij de Gegevens-
beschermingsautoriteit (de vroegere
Privacycommissie) is afgeschaft, maar
een werkgever zal wel een intern ver-
TIP: U hebt het recht om be-
paalde websites of toepassingen
te blokkeren op het bedrijfsnet-
werk, maar u weegt toch best de
mogelijke voordelen af tegen de
nadelen: uw imago als werkge-
ver, werknemers die oncontro-
leerbaar op eigen toestellen sur-
fen, websites die voor bepaalde
werknemers wel moeten wor-
den opgesteld (bv. marketing –
YouTube).
60 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
werkingsregister moeten bijhouden
van de camerabewaking op de werkvloer.
Daarnaast bestaat er ook een registratie-
plicht die u moet verrichten via www.
aangiftecamera.be
7.3 INDIVIDUEEL TALENT ZIT OVERAL
Talent is een natuurlijke aanleg, een soort
gave, iets wat de persoon graag doet en
waar deze persoon goed in is. Talent ver-
trekt vanuit de persoon zelf.
Het verschil met competenties: Com-
petenties zijn een geheel van ken-
nis, vaardigheden en attitudes die er-
voor zorgen dat iemand goed kan
presteren in een bepaalde functie of rol.
Het is dus gedrag dat u kan observeren
en vaststellen. Competenties vertrekken
vanuit de organisatie en de specifieke
functie.
Op onze veranderende arbeidsmarkt
zal iedereen vooruit moeten kijken, als
zaakvoerder of hr-verantwoordelijke zal
u moeten oog hebben voor talent en
voor competenties, ook de verborgen
competenties en de competenties die
aangeleerd kunnen worden door een
opleiding of door ervaring.
Diversiteit kan daarbij een grote troef
zijn. In 2018 deed McKinsey een studie
die de positieve impact van een diver-
siteits- en inclusiebeleid aangeeft: uit
hun onderzoek blijkt dat teams met
een goed evenwicht tussen mannen en
vrouwen 21% beter presteren, en teams
met een etnische en culturele diversiteit
zelfs tot 33% beter. Om de graad van di-
versiteit te kennen, volstaat het niet om
de optelsom te maken van de mede-
werkers met een etnische achtergrond.
Diversiteit is breed. Ja, het gaat over de
weerspiegeling van de multiculturele
maatschappij op de werkvloer, maar ook
over de verschillende leeftijdsgroepen.
En altijd geldt: discriminatie is onaan-
vaardbaar, diversiteit is onmisbaar.
De sector van de vrije beroepen is een
sector met vooral kleine ondernemin-
gen. Dat wil niet zeggen dat het thema
diversiteit hier niet speelt. Ook hier zijn
voordelen te halen uit het voeren van een
diversiteitsbeleid, u kan namelijk bredere
en nieuwe doelgroepen aanspreken, ta-
lenkennis en multiculturele inzichten
kunnen van pas komen op een
geglobaliseerde markt.
Arbeidshandicap
Het is belangrijk om na te
denken waar u met uw or-
Let er dus op dat u uw werkne-
mers niet continue filmt tijdens
het werk, zonder dat zij dat we-
ten. En let er ook op dat u met
uw cameratoezicht een duide-
lijk doel nastreeft en dat ook
expliciet omschrijft.
LIBERFORM.BE 61PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
ganisatie naartoe wil, welke taken er bij
welke functie horen en welke competen-
ties er zeker nodig zijn om een bepaalde
functie succesvol in te vullen. De receptie
kan misschien net zo goed gedaan wor-
den door iemand in een rolstoel of door
een 55+’er? In onze diverse maatschap-
pij maakt u op deze manier als werkge-
ver verschil.
Het Vlaams Agentschap voor Personen
met een Handicap wil de participatie,
integratie en gelijkheid van kansen van
personen met een handicap bevorderen
in alle domeinen van het maatschappelijk
leven. Dit was in 2019 hun definitie van
handicap:
“Elk langdurig en belangrijk participatie-
probleem van een persoon dat te wij-
ten is aan het samenspel tussen func-
tiestoornissen van mentale, lichamelijke
of zintuiglijke aard, beperkingen bij het
uitvoeren van activiteiten en persoonlijke
en externe factoren.”
Als werkgever met een werknemer met
een arbeidshandicap, kunt u aanspraak
maken op verschillende ondersteunings-
maatregelen via VDAB. Dit kan gaan over
een premie of een tegemoetkoming in
de kosten die u maakt om de arbeidsplek
aan te passen.
Is uw werknemer met een beperking ge-
domicilieerd in het Vlaams Gewest, dan
krijgt u een Vlaamse ondersteunings-
Een medewerker met een
arbeidshandicap is iemand
met een aandoening - van
psychische, lichamelijke of zin-
tuiglijke aard - waardoor er een
extra hindernis is om bepaalde
taken uit te oefenen. Bijvoor-
beeld: slechthorendheid, rug-
klachten…
In het kader van arbeidsbetrek-
kingen worden een aantal cri-
teria strikt beschermd door de
Antidiscriminatiewet: zo is een
direct onderscheid op basis van
onder andere handicap enkel
toelaatbaar wanneer het ge-
rechtvaardigd wordt door een
“wezenlijke en bepalende be-
roepsvereiste”.
De Antidiscriminatiewet ver-
biedt ook de weigering om re-
delijke aanpassingen aan te
brengen voor een persoon met
een arbeidshandicap.
Krijgt u nog andere premies
voor dezelfde werknemer? Let
er dan op dat de premies niet
samen 100% van het loon om-
vatten; anders zondigt u tegen
de Europese Regelgeving.
62 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
premie (VOP). De VOP compenseert de
eventuele extra kosten en/of lagere pro-
ductiviteit die de beperking van de werk-
nemer met zich meebrengt. Deze maat-
regel is er ook voor werknemers met een
tijdelijke arbeidshandicap. U krijgt dan
een tussenkomst in de aanpassing van de
werkomgeving, een tussenkomst voor de
reis- en verblijfskosten en eventueel de
assistentie van een tolk in geschreven,
gesproken of gebarentaal voor personen
die slechthorend of doof zijn.
LET OP: deze informatie kan wij-
zigen, bekijk zeker de website:
www.vlaanderen.be
Is uw werknemer met een beperking ge-
domicilieerd in het Waals Gewest, dan
krijgt u een integratiepremie, een premie
voor mentorschap in het bedrijf en een
compensatie-aanpassingspremie voor
de werkplek.
LET OP: deze informatie kan wijzigen, be-
kijk zeker de website: www.wallonie.be
Is uw werknemer met een beperking ge-
domicilieerd in Brussel, dan krijgt u een
integratiepremie, een premie voor men-
torschap en een bewustmakingspremie
voor integratie. U kan ook de kosten voor
de aanpassing van de werkplek gedeelte-
lijk terugvorderen.
LET OP: deze informatie kan wij-
zigen, bekijker zeker de website:
https://be.brussels/brussel
7.4 OPLEIDING EN VORMING
Investeren in opleiding van personeel
voelt dubbel: enerzijds weet iedere werk-
gever dat bijscholing heel belangrijk is,
anderzijds is de medewerker die oplei-
ding volgt op dat moment natuurlijk niet
beschikbaar in de onderneming.
Maar de voordelen van goed opgeleide
medewerkers zijn zo veelvoudig dat ze
finaal doorwegen:
- Dankzij opleiding blijven
medewerkers op de hoogte van de
nieuwste evoluties binnen de sector;
- Dankzij opleiding hebben en houden
uw mensen de nodige kennis en
vaardigheden;
- Door het personeel kans op
opleiding te bieden, blijven ze
gemotiveerd;
- Dankzij opleiding kan uw
onderneming blijven groeien en zich
aanpassen aan de wijzigende noden
van de markt/maatschappij.
Het aanwerven van een per-
soon met een arbeidsbeperking,
een ouder of jonger iemand of
iemand met een andere ach-
tergrond, geeft niet enkel een
financiële ruggensteun. U krijgt
gemotiveerde medewerkers die
een positieve invloed hebben op
uw hele team en werking.
LIBERFORM.BE 63PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
7.4.1 Hoe worden opleidingen
duurzaam?
Uw medewerkers mogen bij aanwerving
nog zo goed zijn opgeleid en over alle
nodige diploma’s beschikken, ze mo-
gen de routine van hun vak nog zozeer
in de vingers hebben, toch zullen bij-
scholingen tijdens de loopbaan nodig
zijn. Alleen zo blijft u als bedrijf up-to-
date en weerbaar: uw personeel moet
mee evolueren. Opleidingen zijn soms
duur, maar als uw personeel daardoor
beter presteert, meer gemotiveerd blijft
en zich soepeler opstelt, verdient u die
investering snel terug. Investeren in op-
leidingen kan bovendien uw imago ten
goede komen.
Als werkgever kan u ook heel wat oplei-
dingen voorzien op de werkvloer, zeker
bij de aanwerving van nieuwe medewer-
ker, bijvoorbeeld via de individuele be-
roepsopleiding (IBO) of duaal leren. U
haalt dan een medewerker in huis die u
zelf opleidt naar de noden van uw bedrijf
en u geniet van interessante fiscale en
sociale tegemoetkomingen.
Bij bepaalde opleidingen kun-
nen de kosten hoog oplopen,
vergeet dan niet te denken
aan de opleidingspremie van
Liberform, die een tussenkomst
voorziet. Daarnaast kan u mo-
gelijk gebruikmaken van andere
steunmaatregelen.
Een pas afgestudeerde accoun-
tant of architect beseft dat zijn
beroep over tien jaar een volle-
dig andere invulling zal hebben.
Ook werknemers weten dus:
om aantrekkelijk te blijven voor
het arbeidsproces, zullen zij
hun hele leven moeten blijven
bijscholen. Ze zullen continu
moeten bijleren om de steeds
nieuwere technologieën te
kunnen blijven gebruiken en om
nieuwe taken te kunnen blijven
vervullen. De werknemer heeft
een belangrijke rol te spelen in
zijn eigen toekomst. Zijn wil om
te leren en blijven leren zorgt
ervoor dat hij makkelijker inzet-
baar blijft op de arbeidsmarkt.
Als de medewerker zijn com-
petenties wil bijschaven, kan hij
zelf initiatief nemen en zich
wenden tot zijn werkge-
ver. Zo blijft hij baas van
zijn eigen loopbaan.
64 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
7.4.2 Coachend leidinggeven
Als werkgever wordt er van u gevraagd
meer en meer een coach te zijn voor uw
medewerkers.
Als coach helpt u medewerkers om een
vooropgesteld doel te bereiken en zich
verder te ontwikkelen. Een coach helpt
een ander leren, vooral door te inspire-
ren en te ondersteunen, zodat de ander
uit zichzelf tot het doel komt. Een coach
geeft geen antwoorden, een coach stelt
vragen zodat de gecoachte persoon zelf
tot de antwoorden komt. Bij coachend
leidinggeven ligt de klemtoon op de me-
dewerker en op het individu. Uw mede-
werker krijgt de ruimte en steun om zich
te ontwikkelen, om bij te leren en op een
zelfstandige manier bij te dragen aan de
organisatie.
Het opnemen van een coachende rol
rendeert. Zoals: de zelfkennis en het
zelfvertrouwen van uw medewerkers
vergroot onder een goede coaching. Uw
medewerker wordt zich bewuster van
wat hij doet en is daardoor vatbaarder
voor verbetering of evolutie. Als coach
brengt u ook structuur in de verant-
woordelijkheden van een medewerker
of collega.
Om een medewerker optimaal te coa-
chen, moet u in de eerste plaats weten
wie u voor u hebt. Waar is die specifie-
ke medewerker goed in? Dat laat u toe
gemakkelijker in te schatten waartoe
iemand bereid is en waarop u iemand
Talent moet de juiste ontwik-
kelingsmogelijkheden krijgen,
dat weten werkgevers omdat
ze mee profiteren van de com-
petenties die een werknemer
beheerst. Tegelijk speelt bij
werkgevers ook de zorg dat ze
mogelijk investeren in mede-
werkers die weer snel uit beeld
zullen verdwijnen. Maar wat
blijkt, het zijn juist die werkge-
vers die investeren in de ont-
wikkeling van medewerkers
die als goede en aantrekkelijke
werkgevers worden gezien en
die in staat zijn om talent aan
zich te binden.
De werknemer speelt hier zelf
ook een grote rol in. De wil om
te leren en blijven leren zorgt
ervoor dat hij makkelijker inzet-
baar blijft op de arbeidsmarkt.
Als de medewerker zijn com-
petenties wil bijschaven kan hij
zich hiervoor altijd zelf wenden
naar de werkgever en zelf initia-
tief nemen. Zo blijft hij baas van
zijn eigen loopbaan.
LIBERFORM.BE 65PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
het best laat werken. Uit dit eerste aan-
dachtspunt volgt vanzelf een tweede:
wat heeft die medewerker nog meer in
zijn mars? Eens u op de hoogte bent van
de ervaringen, kennis, vaardigheden en
het potentieel van een medewerker, kan
u daar maximaal op inspelen.
In wat ze willen en kunnen, zijn mede-
werkers erg verschillend. De jongste
generatie heeft weinig ervaring en kan
dus wel wat inhoudelijke steun gebrui-
ken. Medewerkers die al langer in dienst
zijn, kan u meer hun gang laten gaan.
Er is dus niet één coachende stijl. Het is
belangrijk dat u met uw medewerkers in
dialoog treedt. Hun ervaringen vormen
immers waardevolle input. Het beste
stelt u open vragen, daarmee zet u uw
medewerkers aan tot zelfreflectie. Een
handige kapstok daarbij, is de zogeheten
STARR-methode:
- Situatie: wat heeft uw medewerker
meegemaakt?
- Taak: hoe kijkt uw medewerker
naar zijn rol? welke
verantwoordelijkheden en taken ziet
hij voor zichzelf weggelegd?
- Actie: wat heeft uw medewerker tot
op vandaag gepresteerd?
- Resultaat: wat hebben zijn acties
opgeleverd?
- Reflectie: wat heeft uw medewerker
concreet geleerd? Maar ook: waar
liep hij tegenaan?
Als u interesse en begrip toont, kan u
van uw medewerker hetzelfde verwach-
ten. Maar er zijn grenzen. Naast coach
blijft u natuurlijk leidinggevende, dus
doet u er goed aan om een professio-
nele afstand te bewaren. Hoe positief
het ook mag zijn om over persoonlijke
behoeften en problemen in gesprek te
gaan, u kan daar niet altijd rekening mee
houden. Het is belangrijk te luisteren én
duidelijk de grenzen af te bakenen van
uw rol als leidinggevende.
7.5 BURN-OUT EN BORE-OUT
Ons professionele en privéleven zijn
drastisch versneld sinds de opkomst
van de computers, internet en e-mail.
Iedereen krijgt veel meer en veel snel-
ler informatie te verwerken. We checken
onze gsm gemiddeld 150 keer per dag.
Er moet van alles meer en sneller: kinde-
ren rondrijden, afspreken met vrienden,
sporten … Mensen en dus ook klanten
zijn veeleisender geworden en willen al-
les “nu”.
Er gaan steeds meer stemmen op
dat we “collectief in burn-out gaan”.
Overweegt u een coach te voor-
zien voor uw medewerkers? Be-
kijk dan zeker de mogelijkheden
die Liberform kan bieden en stel
uw vraag via [email protected].
66 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
(Elke Gerearts – Auteur “Authentieke in-
telligentie”)
Hoe kan u een burn-out herkennen? De
lichamelijke symptomen van een burn-
out zijn: hoofdpijn, pijn in de nek, rug-
of darmklachten, slecht slapen en een
schommelend humeur.
Een burn-out is een toestand van psy-
chische, emotionele, mentale en fysieke
uitputting die wordt vergezeld door ex-
treme stress. Wie eraan leidt voelt zich
minder “mens”. Burn-out komt vaak met
een verminderd vertrouwen in de per-
soonlijke competenties. Cynisme loert
om de hoek en mensen met burn-out
bekijken de anderen en de wereld rond-
om zich op een negatieve manier. Ge-
voelens van kwetsbaarheid, somberheid
en vijandigheid overheersen.
Burn-out komt vandaag vooral voor bij
mensen die hooggeschoolde kennisar-
beid verrichten. Het lijkt de eindfase na
een langdurige periode van stress.
Naast burn-out, wordt er ook gesproken
van bore-out. Terwijl burn-out voorkomt
uit extreme situaties van stress, kan een
bore-out ontstaan uit een extreme situa-
tie van verveling. Sommige mensen ver-
velen zich, worden te weinig uitgedaagd.
Hun capaciteiten, hobby’s, interesses of
kennis zijn niet in evenwicht met wat van
hen gevraagd wordt.
Burn-out en bore-out hebben eenzelf-
de klachtenpatroon: ze doen iets met de
energie van een mens (terwijl depressie
een stemmingsziekte is). Veel mensen
zijn vandaag op zoek naar nieuwe ener-
gie en nieuwe zin in het leven.
Het is verkeerd te denken dat enkel de
leidinggevende zijn verantwoordelijkheid
moet opnemen bij burn-out of bore-out.
Iedereen is de architect van zijn eigen
geluk, het begint dus bij de werknemer
zelf.
Een omgeving waar de collega’s hun
werk niet goed doen of niet gemotiveerd
zijn, wordt als stressvol ervaren en creë-
ert frustraties en ergernissen. Stress van
anderen remt de kwaliteit en producti-
viteit. Collegialiteit is belangrijk in een
bedrijf. Als de sfeer niet goed zit en er is
geen collegialiteit, dan neemt het risico
op burn/bore-out toe.
Werf werknemers aan die gelo-
ven in de koers die u vaart. Als
de waarden van de organisatie
niet in lijn zijn met de waar-
den van de werknemer, is dat
een groot en vermoeiend
probleem. Ook in de
context van burn/bo-
re-out blijkt employer
branding belangrijker
dan ooit.
LIBERFORM.BE 67PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
7.6 LANGDURIGE AFWEZIGHEID:
RE-INTEGRATIE
In 2016 kostte het langdurig ziektever-
zuim meer dan de werkloosheidsuitke-
ringen. Langdurige ziekte is duur voor
de sociale zekerheid, de werkgever en
de maatschappij, maar zeker ook voor
de arbeidsongeschikte zelf: langdurige
ziekte brengt inkomstenverlies, sociaal
isolement en vaak nog meer gezond-
heidsproblemen.
We spreken van arbeidsongeschikt als
een persoon door een ziekte, ongeval of
zwangerschap (tijdelijk) niet kan werken
of stempelen en daardoor alle activitei-
ten moet stopzetten. Of volgens artikel
100, § 1 van de gecoördineerde wet van
14 juli 1994 (ZIV-wetgeving):
“Wordt als arbeidsongeschikt erkend,
de werknemer die alle werkzaamheid
heeft onderbroken als rechtstreeks ge-
volg van het intreden of verergeren
van letsels of functionele stoornissen
waarvan erkend wordt dat ze zijn ver-
mogen tot verdienen verminderen tot
een derde of minder dan een derde van
wat een persoon van dezelfde stand en
met dezelfde opleiding, kan verdienen
door zijn werkzaamheid in de beroep-
scategorie waartoe de beroepsarbeid
behoort, door betrokkene verricht toen
hij arbeidsongeschikt is geworden, of in
de verschillende beroepen die hij heeft
of zou kunnen uitoefenen hebben uit
hoofde van zijn beroepsopleiding”.
Mag u een medewerker die langdu-
rig ziek is vervangen? Ja, om de lang-
durig zieke medewerker te vervangen,
kan u iemand aanwerven met een ver-
vangingscontract. Zo’n vervangings-
contract kan aflopen de dag dat de
medewerker terugkomt. Een andere
mogelijkheid is werken via uitzendar-
beid. (zie hoofdstuk uitzendarbeid)
Belangrijke tip: Is een werknemer lange
tijd afwezig, blijf dan regelmatig contact
houden. Op die manier houdt de werk-
nemer voeling met het werk en de colle-
ga’s en zal de re-integratie nadien vlotter
verlopen.
Gewaarborgd loon
Vanaf de eerste dag van de arbeidson-
geschiktheid is de arbeidsovereenkomst
van de werknemer geschorst. Toch
moet u een vergoeding blijven betalen
aan de werknemer: het gewaarborgd
loon. Het gewaarborgd loon is hetzelfde
als het normale loon maar is tijdelijk: 30
Wil u graag uw medewer-
kers ondersteunen? Misschien
hebben uw medewerkers wel
nood aan een opleiding rond
burn-outcoaching of stress-
management? Bekijk dan ze-
ker de mogelijkheden die
Liberform kan bieden en stel uw
vraag via [email protected].
68 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
kalenderdagen voor een bediende. Als
de werknemer ziek wordt op het werk
moet u volgens de Arbeidsovereen-
komst (artikel 27 WAO) voor die dag nog
gewoon loon uitbetalen.
Bedienden aangeworven voor een onbe-
paalde tijd, voor een bepaalde tijd van ten
minste 3 maanden of voor een duidelijk
omschreven werk waarvan de uitvoering
normaal een tewerkstelling van ten min-
ste 3 maanden vereist, kunnen aanspraak
maken op gewaarborgd loon.
Een werknemer die om gezondheidsre-
denen niet meer in staat is om te wer-
ken, moet:
- Zijn werkgever onmiddellijk van zijn
toestand op de hoogte brengen;
- Zijn werkgever binnen de voorziene
termijn een medisch attest bezorgen;
- Zich indien nodig onderwerpen aan
het onderzoek van een controlearts;
- Bij langere afwezigheid het
ziekenfonds verwittigen
via een getuigschrift van
arbeidsongeschiktheid - termijn
voor arbeiders is 14 dagen, voor
bedienden 28 dagen.
Daarna, tijdens de periode van primai-
re arbeidsongeschiktheid (het eerste
jaar), na de periode van gewaarborgd
loon, krijgt de werknemer een uitkering
van het ziekenfonds. Vanaf het tweede
jaar ongeschiktheid begint de periode
van invaliditeit. De werknemer blijft de
uitkeringen ontvangen van het zieken-
fonds.
Re-integratie
Niet alleen is het geen geheim dat werk-
verzuim veel geld kost, het loont hoe
dan ook de moeite om werknemers te
proberen aan het werk te houden of een
zieke werknemer aan te moedigen snel
terug te keren. Investeren in de werk-
hervatting van een zieke werknemer
biedt immers voordelen:
- De kennis en ervaring die in de
loopbaan is opgebouwd blijven
behouden;
- De continuïteit van uw
dienstverlening blijft gegarandeerd;
- De kosten die bij een nieuwe
aanwerving komen kijken worden
vermeden.
Uw engagement tegenover afwezige
werknemers geeft ook een boost aan
het imago van uw onderneming. U in-
vesteert daarmee in een duurzame ont-
wikkeling van uw menselijk kapitaal en
werkt op een sociaal verantwoorde ma-
nier.
Werkbehoud en werkhervatting aan-
moedigen, vraagt aandacht voor de indi-
viduele bekwaamheid van werknemers.
Aandacht voor: komen de functiever-
eisten en wat de medewerker (aan)kan
overeen? Uw werknemers zullen zich
vanwege die aandacht meer betrokken
en gewaardeerd voelen. Dat komt hun
LIBERFORM.BE 69PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
motivatie en het algemene welzijn op
het werk op lange termijn ten goede.
Investeert u in de werkhervatting van
zieke werknemers, dan investeert u in
de maatschappij: als uw werknemer na
een periode van arbeidsongeschiktheid
weer aan de slag gaat, verlaat hij het
sociale zekerheidsstelstel. Dan hoeft hij
geen uitkeringen meer van het RIZIV,
omdat hij weer van u een inkomen krijgt.
De wet over welzijn op het werk biedt
een hulpmiddel om de werkhervatting
van arbeidsongeschikte werknemers
aan te moedigen, namelijk het re-inte-
gratietraject. Hoe langer een werkne-
mer arbeidsongeschikt is, hoe moeilijker
hij het heeft om terug aan de slag te
gaan. Daarom is het belangrijk dat werk-
gever en werknemer samen overleggen
welke mogelijkheden er zijn om terug te
keren naar de werkvloer.
Alle werknemers die minstens 4 weken
arbeidsongeschikt zijn hebben het recht
om de arbeidsgeneesheer te raadplegen
om hun werkhervatting voor te berei-
den. De bedoeling is dat de arbeidsge-
neesheer aangeeft welke aanpassin-
gen u als werkgever kan doen om
de re-integratie van de werk-
nemer te vergemakkelijken:
- Aanpassingen van de arbeidstijd: bv.
gedeeltelijke terugkeer;
- Aanpassingen van de
arbeidsorganisatie: bv. telewerk;
- Aanpassingen aan de werkplek:
herinrichting.
DOEL van het re-integratietraject: werk-
nemers helpen om weer een baan op
te nemen die geschikt is voor hen, in de
best mogelijke omstandigheden.
Door een re-integratiebeleid
vast te leggen in uw onder-
neming, bent u voorbereid en
re-integreert u een stuk sneller
en gemakkelijker wanneer de
situatie van langdurig ziektever-
zuim zich voordoet.
70 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
LIBERFORM.BE 71PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Naast nieuwe medewerkers aanwerven,
is ook het vertrek van medewerkers iets
waar u best op voorbereid bent. Op een
naderend pensioen kan u zich voorbe-
reiden door een vervanger te zoeken.
Degene die op pensioen gaat, kan dan
idealiter nog waardevolle informatie
doorgeven aan de vervangende collega.
U bekijkt best hoe de overgang het vlot-
ste verloopt voor uzelf, de medewerkers
en het bedrijf.
Op een plots ontslag of opzeg kan u zich
minder goed voorbereiden en komen de
gevolgen onverwachts. U kan zich daar-
voor toch al even informeren bij uw soci-
aal secretariaat, zo hebt u alle informatie
in handen voor het geval een ontslag of
opzeg zich voordoet.
8.1 PENSIOEN
Wanneer mag een werknemer op pen-
sioen? En hebt u als werkgever verplich-
tingen wat dat betreft? Hoe zit het met
de Wet op de Aanvullende Pensioenen
(WAP)? En moet u als werkgever uw me-
dewerkers een aanvullend pensioen bie-
den?
De wettelijke pensioenleeftijd in België is
65 jaar (voorlopig). Die leeftijd wordt ge-
leidelijk verhoogd tot 66 jaar in 2025 en
67 jaar in 2030.
Op pensioen gaan is niet verplicht. Wil
uw medewerker langer doorwerken, dan
dient hij op een later moment een pen-
sioenaanvraag in. Of hij combineert zijn
pensioen met zijn beroepsactiviteit. An-
derzijds kan uw medewerker vervroegd
met pensioen gaan als hij aan een reeks
voorwaarden voldoet. U als werkgever
heeft in principe geen wettelijke ver-
plichtingen wat betreft het ingaan van
het pensioen van een medewerker. De
medewerker kan zijn arbeidsovereen-
komst opzeggen vanaf de eerste dag van
de maand volgend op de maand waarin
hij 65 wordt. Voor een beëindiging van
de arbeidsovereenkomst vanwege rust-
pensioen, volgt u in de basis de normale
regels voor de berekening van de op-
zeggingstermijn voor vertrek uitgaande
van de werknemer. In de praktijk stellen
werkgever en werknemer meestal een
wederzijds akkoord op.
Als u aanvullend pensioen voorziet voor
uw medewerkers is dat wel aan verplich-
tingen gebonden. Een aanvullend pensi-
oen (tweede pensioenpijler) komt boven
op het wettelijk pensioen in de vorm van
een eenmalig kapitaal of een periodieke
uitbetaling. U bent als werkgever niet ver-
plicht een aanvullend pensioen te voor-
zien. Kiest u ervoor een pensioentoezeg-
ging aan te bieden aan uw medewerkers,
dan bouwt u aanvullend pensioen voor
hun op bij een pensioeninstelling. De
.08 EINDE LOOPBAAN: ENKELE AANDACHTSPUNTEN
72 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
bijdragen voor het aanvullend pensioen
stort u aan de pensioeninstelling. Zo zijn
uw medewerkers er zeker van dat hun
aanvullend pensioen niet in gevaar komt
bij een stopzetting van het bedrijf.
9.2 ONTSLAG
9.2.1 Normale ontslagregeling:
opzeggingsvergoeding en
opzeggingstermijn.
De werkgever en de werknemer kunnen
op elk moment hun arbeidsovereen-
komst stopzetten. Die overeenkomst
is wederkerig waardoor ze kan eindigen
volgens de “algemene wijzen” (burger-
rechtelijke wijzen) bepaald in de arbeids-
overeenkomstenwet (artikel 32WAO):
- Door afloop van termijnen;
- Door voltooiing van het werk
waarvoor de overeenkomst werd
gesloten;
- Door de wil van een der partijen;
- Door de dood van de werknemer;
- Door overmacht: vereiste
is dat de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst effectief
onmogelijk wordt.
De arbeidsovereenkomstenwet voorziet
regels waardoor het ontslag op “arbeids-
rechtelijke wijzen” kan worden beëindigd.
Dit houdt de handeling in waarbij de ene
partij aan de andere ter kennis brengt
dat ze besloten heeft de arbeidsover-
eenkomst te beëindigen. Hier spreekt
de wetgeving van opzeg. Opzeg is de
bekendmaking van de datum waarop de
arbeidsovereenkomst volgens een van de
partijen een einde moet nemen. Bij ont-
slag door opzeg neemt de arbeidsover-
eenkomst in principe pas een einde na
het verstrijken van de betekende opzeg-
termijn. Daarvoor moet u rekening hou-
den met de anciënniteit van de werkne-
mer, die wordt beoordeeld en berekend
bij de aanvang van de opzeggingstermijn.
De opzeggingstermijn gaat in de maan-
dag volgend op de week waarin de opzeg
gegeven is.
U kan er ook voor kiezen om een werk-
nemer te ontslaan met een opzeggings-
vergoeding in plaats van de opzeggings-
termijn. Dit is een vergoeding gelijk aan
het lopend loon voor de duur van de
opzeggingstermijn die had moeten wor-
den toegepast. Het voordeel is dat er zo
een onmiddellijk einde komt aan de ar-
beidsovereenkomst. Zo kan een werkge-
ver mogelijke problemen vermijden met
werknemers die bijvoorbeeld plots ziek
worden tijdens de opzegperiode, waar-
door de opzegperiode verlengd wordt.
Het nadeel is dat een opzegvergoeding
wel kan oplopen als de anciënniteit van
de werknemer hoog is.
Tijdens de duur van de opzeggingster-
mijn heeft uw werknemer het recht van
het werk weg te blijven met behoud van
loon om een nieuwe dienstbetrekking
te zoeken. Uw werknemer kan van die
afwezigheid dus enkel gebruikmaken
voor het zoeken naar een andere dienst-
betrekking en die afwezigheid kan zijn: 1
LIBERFORM.BE 73PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
dag per week of 2 halve dagen.
9.2.2 Ontslag met onderlinge
toestemming
Ontslag met onderlinge toestemming
kan onmiddellijk ingaan of na een afge-
sproken termijn. U moet geen bijzondere
vormvoorwaarden of procedures volgen,
maar het is sterk aanbevolen de weder-
zijdse toestemming klaar en duidelijk op
papier te zetten, in 2 exemplaren en on-
dertekend door uzelf en de werknemer,
met de vermelding “gelezen en goed-
gekeurd”. U moet dan geen vergoeding
betalen tenzij anders overeengekomen
wordt.
9.2.3 Kennelijk onredelijk ontslag
Elke medewerker heeft sinds 1 april 2014
het recht om de redenen van zijn ont-
slag te kennen, dat is bepaald in de col-
lectieve arbeidsovereenkomst nr. 109
van de Nationale Arbeidsraad betreffen-
de de motivering van het ontslag. Deze
NAR-cao voorziet ook in een schade-
vergoeding in het geval van een kenne-
lijk onredelijk ontslag. Alle werknemers
tewerkgesteld met een arbeidsovereen-
komst kunnen er zich op beroepen.
Kennelijk onredelijk ontslag is ontslag
op grond van redenen die geen ver-
band houden met de geschikt-
heid of het gedrag van de
medewerker of die niet be-
rusten op de noodwendig-
heden inzake de werking
van de onderneming, de
instelling of de dienst en waartoe door
een normale en redelijke werkgever nooit
beslist zou zijn. Wordt het ontslag beoor-
deeld als kennelijk onredelijk, dan heeft
een medewerker met een arbeidsover-
eenkomst voor onbepaalde duur recht
op een schadevergoeding van 3 tot 17
weken loon.
Deelde u de motivering van ontslag niet
schriftelijk mee, dan kan uw medewer-
ker ze per aangetekende brief opvragen
binnen 2 maanden na beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. Na ontvangst van
de aangetekende brief hebt u maximaal 2
maanden de tijd om uw medewerker per
aangetekende brief te informeren over
de concrete ontslagreden. Weigert u het
ontslag te motiveren of doet u dit niet
volgens de voorgeschreven regels, dan
moet u de werknemer een boete beta-
len die overeenstemt met zijn loon van 2
weken.
Uitzonderingen op de NAR-cao nummer
109: De NAR-cao is niet van toepassing
op medewerkers die ontslagen worden:
- tijdens de eerste 6 maanden
van de tewerkstelling waarbij
voorafgaande en aaneensluitende
arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde duur of voor uitzendarbeid
voor een identieke functie bij dezelfde
werkgever meetellen voor de
berekening van de 6 maanden;
- tijdens een arbeidsovereenkomst voor
uitzend- of studentenarbeid;
74 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
- met het oog op het stelsel van
werkloosheid met bedrijfstoeslag
(SWT) of het wettelijk pensioen;
- wegens de definitieve stopzetting
van de activiteit, de sluiting van de
onderneming of in het kader van
collectief ontslag;
- wanneer een bijzondere
ontslagprocedure voorzien
is bij wet of bij collectieve
arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld in
de gevallen van ontslagbescherming;
- wanneer er sprake is van
een meervoudig ontslag bij
herstructurering dat op sectoraal
niveau gedefinieerd wordt;
- wegens een dringende reden.
9.2.4 Een zieke werknemer ontslaan
Discriminatie wordt verboden door tal
van wetten en cao’s. De Antidiscrimina-
tiewet van 10 mei 2007 geeft een objec-
tieve lijst van discriminatiegronden: dis-
criminatie op grond van leeftijd, seksuele
geaardheid, burgerlijke staat, geboorte,
vermogen, geloof of levensbeschouwing,
politieke overtuiging, taal, huidige of toe-
komstige gezondheidstoestand, een
handicap, een fysieke of genetische ei-
genschap of sociale afkomst is verboden.
Er bestaat geen wettelijk verbod op het
ontslag van een zieke, toch is er een
discussie of dit geen vorm van verboden
discriminatie uitmaakt. In het kader van
arbeidsbetrekkingen worden een aan-
tal criteria nog strikter beschermd door
de Antidiscriminatiewet: zo is een direct
onderscheid op basis van onder andere
handicap enkel toelaatbaar wanneer het
gerechtvaardigd wordt door een “we-
zenlijke en bepalende beroepsvereiste”.
Maar tot nader order mag u een zieke
medewerker ontslaan. Betreft het een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
duur, dan gelden de normale ontslagre-
gels: u houdt u aan de normale opzeg-
termijn of betaalt de overeenstemmende
ontslagvergoeding. Ook moet u de me-
dewerker informeren over de reden van
zijn ontslag, waarbij het feit dat hij ziek is
geen geldige aanleiding is voor ontslag.
De medewerker wordt ziek tijdens de op-
zegtermijn. Wat nu? Dan wordt die ter-
mijn geschorst en schuift de einddatum
navenant mee op. Om te voorkomen
dat de opzeg blijft voortduren, kan u de
arbeidsovereenkomst tijdens ziekte ver-
breken met een verbrekingsvergoeding.
Die vergoeding is gelijk aan de resterende
opzegtermijn en u mag het gewaarborgd
loon dat u al betaald zou hebben daarvan
aftrekken als:
- de medewerker werd ontslagen met
een opzegtermijn;
- de medewerker arbeidsongeschikt
werd na het bericht van die opzeg;
- en u de overeenkomst
definitief verbreekt tijdens de
arbeidsongeschiktheid.
LIBERFORM.BE 75PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
76 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Uiteraard bestaat ook de mogelijkheid
dat u en uw medewerker het onderling
eens zijn over het ontslag. In dat geval
kunnen jullie in onderling akkoord, vrij
en op elk ogenblik, de arbeidsover-
eenkomst beëindigen. Een ontslag met
onderling akkoord vereist geen forma-
liteiten. Om toekomstige twistpunten
te voorkomen, is het toch verstandig
schriftelijk vast te leggen dat het een
ontslag in onderling akkoord betreft en
wat de voorwaarden zijn (wel of geen
vergoeding).
9.2.5 Ontslag wegens dringende
redenen
U kan als werkgever een arbeidsrelatie
onmiddellijk beëindigen, zonder op-
zegtermijn of ontslagvergoeding, als
er sprake is van een dringende reden.
Dit heet ook ontslag op staande voet.
Een medewerker kan overigens ook zelf
ontslag nemen om dringende redenen
(artikel 35 van de Wet van 3 juli 1978 be-
treffende de arbeidsovereenkomsten),
nl. in het geval van “een ernstige
tekortkoming die elk professi-
onele samenwerking tussen
de werkgever en de werk-
nemer onmiddellijk en
definitief onmogelijk
maakt.”
Een dringende reden
is een ernstige fout die
elke verdere professionele
samenwerking tussen u en de
medewerker onmiddellijk en de-
finitief onmogelijk maakt. Denk hierbij
aan diefstal, verduistering, mishandeling,
een grove belediging, schending van be-
drijfsgeheimen, werkweigering zonder
goede reden ...
Naast voornoemde voorbeelden van
redenen voor ontslag op staande voet,
kunnen ook aanhoudende tekortko-
mingen aanleiding zijn voor een dergelijk
ontslag. U kan overwegen een dringen-
de reden in te roepen als uw medewer-
ker binnen een bepaalde periode een
aantal fouten maakt, verkeerde dingen
zegt, dingen doet die niet kunnen ... Het
is hierbij belangrijk dat u een dossier op-
bouwt, zodat u de tekortkomingen kan
aantonen. U moet ook kunnen bewij-
zen dat u de medewerker hiervan op de
hoogte hebt gesteld. Het is goed om op
tijd een ingebrekestelling te sturen naar
de medewerker en eventuele gespreks-
verslagen op te nemen in het dossier.
Het komt vaak voor dat een werkgever
een ontslag om dringende redenen wil
inroepen vanwege aanhoudende tekort-
komingen, maar niet kan aantonen dat
hij de werknemer voldoende verwittigde
en voldoende kansen gaf. Met een goed
dossier kan u dit voorkomen.
Ontslaat u een medewerker op staande
voet, dan moet u een strikte procedure
volgen:
- U moet de arbeidsovereenkomst
schriftelijk verbreken binnen de
drie werkdagen geteld vanaf de
LIBERFORM.BE 77PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
dag nadat u de gepleegde feiten
constateerde;
- U moet de medewerker informeren
over de feiten die u hem verwijt
binnen de drie werkdagen
geteld vanaf de dag nadat u de
overeenkomst verbrak;
- De motivatie van het ontslag om
dringende reden moet u schriftelijk
doen. Per aangetekende brief is de
meest gekozen weg.
U kan er ook voor kiezen uw medewer-
ker een gewone brief te sturen en hem
een kopie van die brief te laten onder-
tekenen voor ontvangst. Eventueel kan
u de ontslagmotivatie via een gerechts-
deurwaarder bezorgen. U mag er om
praktische redenen ook voor kiezen uw
medewerker in één enkele brief te infor-
meren over de beslissing om de arbeids-
overeenkomst te verbreken en over de
dringende redenen van dat ontslag.
Die brief moet u dan verzenden binnen
de drie werkdagen volgend op de dag
waarop de dringende reden met zeker-
heid bekend was.
Een medewerker kan bezwaar maken
tegen zijn ontslag om dringende rede-
nen. Hij kan dat ontslag onmiddellijk
betwisten via de rechtbank. Wellicht zal
hij eerst per aangetekende brief aan u
aangeven dat hij het niet eens is met de
ontslagreden en verzoeken om een ont-
slagvergoeding te betalen. Hij is hiertoe
evenwel niet verplicht, hij mag zich ook
meteen tot de rechtbank wenden. De
rechter oordeelt dan of de ingeroepen
ontslagreden zwaarwichtig genoeg was
en of die een ontslag om dringende re-
den rechtvaardigt. De enige sanctie is de
betaling van de verbrekingsvergoeding.
Een vergoeding voor kennelijk onredelijk
ontslag is niet van toepassing bij ontslag
om dringende redenen.
9.3 OUTPLACEMENT
Outplacement is een verzamelnaam
voor een reeks van diensten en oplei-
dingen. Outplacement heeft als doel
een ontslagen werknemer snel aan een
nieuwe baan te helpen. In sommige ge-
vallen moet u als werkgever verplicht
outplacement aanbieden aan uw werk-
nemers.
Ontslag kan op verschillende
manieren verlopen:
- Met opzeggingsvergoeding
of opzeggingstermijn;
- Met onderlinge
toestemming;
- Het probleem bij een
kennelijk onredelijk ontslag;
- Het ontslaan van een
langdurig afwezig
werknemer;
- Ontslag om dringende
reden.
78 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Wanneer bent u verplicht outplacement
aan te bieden?
- Als de wettelijke opzegtermijn
minstens 30 weken bedraagt;
- Als de werknemer op het moment
van ontslag 45 jaar of ouder is en
minstens één jaar ononderbroken in
dienst is;
- Als er na een herstructurering een
procedure van activerend beleid is.
Als het ontslag hieraan voldoet, moet u
als werkgever 60 uren outplacementbe-
geleiding voorzien die worden aange-
rekend op het betaald sollicitatieverlof,.
Bij het beëindigen met een opzeggings-
vergoeding moet de outplacement ter
waarde zijn van 1/12 van het bruto jaar-
loon van het kalenderjaar dat het ontslag
voorafgaat.
De outplacementprocedure verloopt in
4 fasen:
- Fase 1: Outplacementaanbod: als
werkgever moet u binnen de 15
dagen via aangetekend schrijven een
aanbod doen.
- Fase 2: Aanvaarding of weigering van
het aanbod: de werknemer moet
via schriftelijk schrijven het aanbod
aanvaarden of weigeren. Weigert hij
zonder te motiveren, dan vervalt uw
verplichting.
- Fase 3: Uitvoering van de
outplacementbegeleiding: de
werknemer volgt 60 uur begeleiding
in groep of individueel.
- Fase 4: Eventuele
voortzetting of aanvatten van
outplacementbegeleiding. Wanneer
de werknemer een tegenopzegging
doet of laat weten af te zien van de
begeleiding omdat hij een nieuwe
job heeft, kan hij outplacement
hervatten als hij die baan binnen de 3
maanden verliest.
Als de verplichting niet nagekomen
wordt, moet de werknemer zelf out-
placementbegeleiding aanvragen en
zal de RVA een bijdrage ter compensatie
eisen van de werkgever.
Een werknemer die weigert mee te
werken aan of in te gaan op een out-
placementbegeleiding georganiseerd
door de werkgever, riskeert een sanc-
tie in het kader van de werkloosheids-
reglementering. Certo is het
certificeringsorgaan voor de outplace-
mentsector.
Outplacementbegeleiding: bijzondere
regeling
Medewerkers met minder dan dertig
weken opzegvergoeding kunnen toch in
aanmerking komen voor outplacement-
begeleiding. Dit is het geval voor mede-
werkers die:
- niet om een dringende reden
ontslagen worden;
- op het ogenblik van het ontslag
minstens 45 jaar oud zijn;
- en minstens één jaar ononderbroken
LIBERFORM.BE 79PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
dienstanciënniteit hebben bij de
werkgever.
Net zoals bij de algemene regeling dient
u als werkgever bij de bijzondere rege-
ling voor outplacement binnen de vijf-
tien kalenderdagen na het beëindigen
van de arbeidsovereenkomst een out-
placement-aanbod te doen.
9.4 OFFBOARDING – POSITIEF
AFSCHEID NEMEN
Bij ontslag is het belangrijk in te zetten
op offboarding. Dat wil zeggen dat u
ervoor zorgt dat het vertrek op een goe-
de manier gebeurt. Bij een beëindiging
kan een exitgesprek relevante inzichten
opleveren omdat medewerkers dan vaak
meer vrijuit kunnen/durven spreken. Bo-
vendien is het niet ongewoon dat later
in de loopbaan opnieuw wordt samen-
gewerkt. Ook kunnen ex-medewerkers
een belangrijke ambassadeur zijn voor
het bedrijf en worden ze vaak gezien als
authentieke informatiebron die geïnte-
resseerden inzichten kunnen geven over
bijvoorbeeld de cultuur en de sfeer in
het bedrijf waar ze vertrokken zijn.
9.5 BOOMERANGRECRUITMENT –
WELKOM TERUG!
Bij het zoeken naar oplossingen voor de
arbeidskrapte, moeten hr-verantwoor-
delijken en werkgevers creatief zijn.
Inzetten op ex-medewerkers kan een
slimme stap zijn. Uw ex-medewerker
kent de onderneming al en ervaart een
terugkeer mogelijk zelfs als weer thuis-
komen. Dat heeft een vlotte integratie
en start in de onderneming tot gevolg.
Bovendien kan hij de recent verworven
ervaring in een andere werkomgeving
delen en een frisse wind laten waai-
en. Kortom, het is een win-winsituatie
voor zowel werkgever als werknemer
wanneer ze elkaar een tweede keer tot
samenwerken engageren. Dit heet met
een hippe term “boomerangrecruit-
ment”.
Onderschat zeker de waarde
en de impact niet van een exi-
tgesprek. Het kan u vooruithel-
pen bij nieuwe aanwervingen,
het biedt u de kans te leren
uit eventuele “fouten” of u
leert signalen te herken-
nen. Boomerangre-
cruitment is vandaag
geen uitzondering
meer.
Outplacement kan uw mede-
werkers helpen om zo snel mo-
gelijk terug aan de slag te gaan.
Dit is niet enkel goed voor hen,
maar ook voor de maatschappij
en voor uw employer branding.
80 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
Van vrije beroeper naar werkgever, het
is niet niets.
Bij het aanwerven van personeel komt
heel wat kijken. Wij raden aan om contact
op te nemen met een sociaal secretari-
aat, zij kunnen u begeleiden bij het ne-
men van deze stap.
In deze brochure hebben wij geprobeerd
om u te inspireren bij het nadenken over
uw personeelsbeleid. Niet alleen wan-
neer u dat nog moet opstarten, maar ook
als u reeds werknemers in dienst hebt.
Als u investeert in uw medewerkers wor-
den zij automatisch ambassadeurs van
uw onderneming. Medewerkers die te-
vreden zijn op het werk stralen dit uit naar
de buitenwereld. Dit komt uw employer
branding ten goede, maar ook uw cliën-
teel gaat dit voelen bij het contact met
uw personeel.
Natuurlijk is het niet enkel de werkgever
die de sfeer bepaalt in de onderneming,
de medewerkers maken dit grotendeels
zelf. Zij staan aan het roer van hun eigen
loopbaan en weten als de beste wat hen
gelukkig maakt. De kunst is om rekening
te houden met wat het beste is voor de
medewerkers en wat het beste is voor
de onderneming. Een evenwicht vinden
tussen deze twee is niet eenvoudig maar
lukt zeker als dialoog kan tussen werkne-
mer en werkgever.
Hiervoor gaven wij al de belangrijkste
aspecten aan van een personeelsbe-
leid: een cultuur waarin iedereen zich-
zelf goed voelt en zijn competenties op
zijn best kan inzetten, de communicatie
tussen de medewerkers onderling en de
communicatie tussen werkgever en me-
dewerkers, opleidingen geven mogelijk-
heden om talenten optimaal in te zetten,
maar ook bij het vertrek van een mede-
werker is het wenselijk om een open dia-
loog te kunnen voeren.
We hopen dat u geïnspireerd bent door
deze brochure en dat u ze kan gebruiken
in uw dagelijkse bedrijfsvoering.
Bij verdere vragen of opmerkingen
kan u steeds bij ons terecht.
.09 SAMENVATTEND
LIBERFORM.BE 81PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
WEGWIJS DOORHEEN HET DOCUMENT
We hebben het werkdocument voorzien van enkele icoontjes. Aan de hand van die icoontjes kan u zien of be-paalde stappen verplicht zijn, misschien wel nodig en dewelke zeer interessante tips of tricks kunnen zijn. We willen hier vooral mee inspireren.
.10 #INSPIRE - PERSONEELSBELEID: HOE KAN LIBERFORM U HELPEN?
Dit is wettelijk verplicht. Dit is wenselijk. Handige tips & tricks.
Voorzie een vorm van peter- en meterschap;
Zorg voor een onthaalbrochure, overzichtelijk en in duidelijke taal. U laat die ook ondertekenen zodat duidelijk is dat de werknemer alle nodige informatie heeft verkregen bij het onthaal;
Leg op voorhand een bepaalde objectieve sollicitatieprocedure vast;
Maak vacatures via diverse kanalen bekend. Wist u dat dit verplicht is via VDAB bij meer dan 20 werknemers?
Houd bij de selectie in de eerste plaats rekening met de competenties van de kandidaat;
Informeer de nieuwe medewerker over de doelen van uw onderneming;
Gebruik een onthaaldraaiboek, om elke nieuwe medewerker zo eenzelfde onthaal te garanderen;
Zorg ervoor dat u de tewerkstellingsmaatregelen kent en gebruikt.
AANWERVING EN ONTHAAL
VACATURE
82 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
DIVERSITEIT OP HET WERK
Zorg ervoor dat alle wettelijke discriminatiegronden gekend zijn en worden geweerd;
Zorg ervoor dat diversiteit en wering discriminatie op alle niveaus van de organisatie aanwezig is;
Ga bij selectie bewust om met eventuele stereotypen of vooroordelen die het selectieproces minder objectief maken;
Geef aan kansengroepen gelijke kansen; ouderen, jongeren, personen met een arbeidshandicap, laaggeschoolden, personen met een migratieachtergrond …;
Zorg ervoor dat het duidelijk is waar de mensen met hun vragen rond diversiteit en non-discriminatie terecht kunnen;
Werk actief rond non-discriminatie en diversiteit;
Houd een open dialoog en/of werk een beleid rond diversiteit en non-discriminatie uit;
Duid een vertrouwenspersoon aan;
Neem de non-discriminatiecode op in de arbeids- overeenkomst of als bijlage in het arbeidsreglement;
Neem een non-discriminatiecode op in de contracten/ samenwerkingen met derden;
Informeer de medewerkers over de non-discriminatie- code of gelijkaardig en dat die is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.
WERKOMSTANDIGHEDEN
Zorg ervoor dat binnen de organisatie geweten is wie de vertrouwenspersoon/aanspreekpunt is en dat mensen er makkelijk bij terecht kunnen;
Onderneem positieve acties om medewerkers langer aan de slag te houden;
Zoek naar structurele oplossingen als een werk-nemer ziek valt of een ongeval heeft.
LIBERFORM.BE 83PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
OPLEIDING EN VORMING
Geef alle medewerkers ontwikkelingskansen (vor-ming of opleiding, coaching, jobrotatie …) en zorg er ook voor dat ze dat aanbod kunnen raadplegen (formeel/informeel, intern, onthaalbrochure, nieuwsbrieven …);
Maak vanaf de dag van aanwerving duidelijk welke opleidingen er wel of niet gevolgd mogen worden en waarom;
Laat medewerkers aangeven aan welke opleiding/vorming ze nood hebben;
U blijft best op de hoogte van de opleidingsmaat-regelen van de overheid en het vormingsfonds Liberform (IBO, VOP, job- en taal coaching, oplei-dingspremie PC336,…);
Zorg voor een transparant organogram van de onderneming en bied zicht op mogelijke doorgroeimaatregelen;
Stel voor iedereen een persoonlijk ontwikkelingsplan op;
Pas de (intern) georganiseerde opleidingen aan de leercapaciteit van iedere deelnemer aan;
Zorg ervoor dat de (intern) georganiseerde opleidingen haalbaar zijn voor elke medewerker (tijdstip, bereikbaar ...).
DIALOOG EN FEEDBACK
Leg objectieve criteria vast om door te groeien naar nieuwe functies (indien mogelijk in de onderneming);
Geef iedereen op een evenwaardige manier de kans om zich uit te drukken op de werkvloer.
Geef alle medewerkers, ongeacht hun anciënniteit of functieniveau, bruikbare en opbouwende feedback;
Communiceer de werkpunten concreet en duidelijk aan alle partijen;
Geef iedereen de kans op samenwerkingsgesprekken over functioneren, evaluatie, afwezigheid en loopbaan;
Laat medewerkers ook zelf initiatief nemen voor of tijdens die gesprekken;
Geef iedereen de kans om zich voor te bereiden op zo’n gesprek;
Bevraag de werkbaarheid van de jobs en maak dat ook de medewerkers de werkbaarheid kunnen aankaarten.
84 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
REDELIJKE AANPASSINGEN
Voorzie voor mensen met een arbeidshandicap een aangepaste werkpost of werkmateriaal;
Blijf op de hoogte van de maatregelen rond tussenkomsten bij aanpassingen op de werkvloer (VOP, GTB, tussenkomst VDAB, GIBO, jobcoaching …).
.11 BIJLAGE
1. Alle werknemers en werkgevers
in de sector van vrije beroepen onder
PC336 dienen elkaar en anderen steeds
gelijk en met het nodige respect te be-
handelen, ongeacht hun geslacht, na-
tionaliteit, zogenaamd ras, huidskleur,
afkomst, nationale of etnische afstam-
ming, leeftijd, seksuele geaardheid,
burgerlijke staat, geboorte, vermogen,
geloof of levensbeschouwing, politieke
overtuiging, taal, huidige of toekomsti-
ge gezondheidstoestand, handicap, fy-
sieke of genetische eigenschap, sociale
afkomst.
Men weigert dus elke vorm van discri-
minatie te aanvaarden, intern of extern.
2. De noodzakelijke inspanningen
worden geleverd om voor iedereen
gelijke en neutrale kansen te bieden bij
aanwerving.
3. Zorg voor een goed onthaalbe-
leid dat verwelkomend is naar nieuwe
medewerkers en aandacht heeft voor
duidelijke taal en diversiteit.
4. Zorg voor een goed uitgebouwd
opleidingsbeleid en een helder en
transparant doorstroombeleid dat oog
heeft voor diversiteit en dat openstaat
voor alle medewerkers ongeacht hun
leeftijd, geslacht,…
5. De werkgever heeft een verant-
woordelijkheid om te waken over het
naleven van algemeen non- discrimi-
natiebeginsel en dit te doen naleven.
De onderneming onderneemt daarbij
actief stappen opdat de discriminatie
zou stoppen.
6. De werkgever of personeelsle-
den belast met werving en selectie ver-
binden zich ertoe de vereiste maatre-
gelen te nemen om de bepalingen van
deze non-discriminatie policy mee te
delen aan alle medewerkers, met inbe-
grip van het aanreiken van deze policy.
7. In het kader van werving en se-
lectie en bij de uitvoering van de arbeid
worden redelijke aanpassingen voor-
zien voor personen met een handicap.
Deze krachtlijnen voor een non-discriminatie policy gelden voor ondernemingen
die onder de sector van de vrije beroepen (PC336) vallen. Deze hebben als doel-
stelling de nodige clausules aan te reiken om discriminatie binnen de werking te
weren. Ze beoogt niet in te vullen hoe ondernemingen deze policy kunnen imple-
menteren maar reikt wel tips en tools aan die kunnen inspireren.
LIBERFORM.BE 85PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
86 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
.12 BRONNEN
› “Wijzigende competentienoden, wijzigende
vacatures? Onderzoek naar gevraagde
vaardigheden in Vlaamse vacatures”. – prof Dr
Ans De Vos en Dr Sara Basiaensens Antwerp
Management School 18/1/2018 (Viona studie)
› Neutrale vacatureberichten: infofiche: “meer
werkzoekenden uit kansengroepen bereiken”
– Dienst Diversiteitsbeleid Vlaamse Overheid
04/18
› Upgrading: werving en selectie: de juiste
talenten aantrekken een kunst die u kan leren –
Nancy Cantens
› De succesformule voor een optimale
onboarding expierence – Speakap Ebook
› Op samenwerking staat geen leeftijd – vkw
beleidsnota
› Unizo adviespocket: aanwerven 2016
› https://vlaanderen.kidslife.be/nl/kinderbijslag-
wordt-groeipakket
› https://blog.actiris.be/nl/werkgevers/
hoe-diversiteit-op-de-werkvloer-
tot-betere-prestaties-leidt?utm_
content=83191917&utm_medium=social&utm_
source=twitter&hss_channel=tw-478458558
› OECD (2019), OECD Skills Strategy Flanders:
Assessment and Recommendations, OECD
Skills Studies, OECD Publishing, Paris, https://
doi.org/10.1787/9789264309791-en.
› http://www.monsterboardblog.nl/het-belang-
van-employer-branding/
› https://www.robertwalters.be/nl/rekrutering/
rekruteringsadvies/is-employer-branding-een-
taak-voor-marketing-of-voor-hr.html
› http://www.lemento.com/nl/employer_
branding/employer_branding.asp
› https://www.bloovi.be/artikels/
marketing/2018/3-fundamentele-problemen-
met-employer-branding-en-zo-pak-je-ze-aan
› https://www.randstad.be/nl/workforce360/
detail/s/news/f811e5dd-c41e-456b-bf59-
c630ba3212c0/employer-branding:-7-tips.
› https://via.vacature.com/nl-be/tips-tricks/
employer-branding/maak-de-employer-brand-
waar-binnen-je-organisatie
› https://www.antenno.com/kennis-en-inspiratie/
employer-branding-hoe-ver-sta/
› https://www.marbles.be/blog/employer-
branding-sollicitaties/
› Unizo adviesgids “Oog voor talent” 2019
› Digitalisering van HR binnen Belgische KMO’s
(Rapport 2019) - Officient
› Boek “Burn-out” – Luc Swinnen
› Boek “Iedereen baas: over samenwerken met 4
generaties” – Saskia Van Uffelen (2014)
› Douglas Merill on hiring and developing good
employees on youtube
› Acerta – “10% meer contracten onbepaalde
duur beëindigd in 2018” – 1 maart 2019
› ManpowerGroup – “Werkgevers plannen
hun personeelsbestand uit te breiden of te
behouden omwille van de digitalisering” –
maart 2019
› PWC- Digitalisering en robotisering vragen om
eployability- De toekomst van de arbeidsmarkt
in de zakelijke en financiële dienstverlening.
December 2015
› Het belang van welzijn voor meer productiviteit
– Bright Link 2019 Peter Lily
› Zes op de tien Belgische KMO’s zet in op
digitalisering vn HR om minder administratie te
hebben – SD Worx 25 maart 2019
› Big Data: waarom willen HR managers nog
geen resultaten meten? – Partena Professionals
› The importance of soft skills development –
Oracle netsuite
LIBERFORM.BE 87PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER
› Discriminatie op grond van ras en etnische
afstamming- Sina Van den Bogaert 2019
Intersentia
› Liantis https://www.liantis.be/nl/
personeelsbeleid/verlonen/pensioen-
werknemer
› Federale Pensioendienst https://www.sfpd.fgov.
be/nl
› Federale Pensioendienst https://www.sfpd.fgov.
be/nl/recht-op-pensioen
› Liantis https://www.liantis.be/nl/
personeelsbeleid/aanwerven-personeel/
hoeveel-kost-een-medewerker-mij
› Liantis https://www.liantis.be/nl/
personeelsbeleid/werknemer-ontslaan/
dringende-redenen
› Liantis https://www.liantis.be/nl/
personeelsbeleid/werknemer-ontslaan/
outplacement
› SD Worx https://www.sdworx.be/nl-be/blog/
hr-management/5-tips-om-generatie-z-op-
de-werkvloer-te-houden
› SD Worx https://www.sdworx.be/nl-be/blog/hr-
management/coachend-leidinggeven-helpt-
medewerkers-vooruit
› Acerta https://www.acerta.be/nl/blog/
werkgevers/jouw-ex-medewerker-keert-
misschien-wel-terug
› Acerta https://www.acerta.be/nl/blog/
werkgevers/hoe-je-talent-houdt-en-tevreden-
houdt
› https://socialsecurity.belgium.be/nl/uitspraak-
over-sociaal-statuut-werknemer-zelfstandige
› https://www.socialsecurity.be/citizen/
nl/arbeidsongeschiktheid-ongeval-en-
beroepsziekte/arbeidsongeschikt-door-ziekte/
gewaarborgd-loon#
› https://www.oecd.org/skills/
nationalskillsstrategies/OECD-Skills-Strategy-
Flanders-Executive-Summary-Dutch.pdf
› https://www.belgium.be/nl/werk/gezondheid_
en_welzijn/preventie
› https://www.acerta.be/nl/werkgevers/themas-
en-dossiers/welzijn-preventie/interne-dienst-
voor-preventie-en-bescherming-op-het-werk-
idpbw
› www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-081.pdf
www.gegevensbeschermingsautoriteit.be/
elektronisch-toezicht-internet-en-email
› www.gegevensbeschermingsautoriteit.be
› www.besafe.be/nl/veiligheidsthemas/camera
› https://weeraandeslag.be/
› https://www.socialsecurity.be/citizen/
nl/arbeidsongeschiktheid-ongeval-en-
beroepsziekte/arbeidsongeval/gewaarborgd-
loon
› http://www.prato-services.eu/wijzigingen-
regionaal-doelgroepenbeleid/
› https://www.unizo.be/advies/
vallen-freelancers-onder-uw-
arbeidsongevallenverzekering
› Vreemdevragen.be
› https://www.urbanbound.com/blog/
onboarding-infographic-statistics
› Arbeidsrecht toegepast – Dirk Heylen en Ivo
Verreyt ; Intersentia 2018
› Sociaal recht in essentie – Dirk Heylen en Ivo
Verreyt ; Intersentia 2019
› …
CONTACTEER ONS VIA02 21 22 536 | [email protected] | www.liberform.be
/company/liberform
OF VOLG ONS OP
/Liberform/LiberformPC336/Liberform