pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat - e-campus

PENGARUH UPAH, PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT

PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA UD

SURYADI COCO PARIAMAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana

Ekonomi Islam Pada Fakultas Ejkonomi Dan Bisnis Islam

MARDATILLAH

3216.158

PRODI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BUKITTINGGI

T.A 2020 M / 1441 H

ii

ABSTRAK

Produktivitas kerja perusahaan merupakan gambaran hasil kinerja internal

perusahaan dan mencerminkan berhasil atau tidaknya sistem kerja dalam

menghasilkan output barang dan jasa. Semakin tinggi output yang dihasilkan oleh

seorang pekerja maka semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan oleh pekerja

tersebut. Banyak faktor yang memperngaruhi peroduktivitas tenaga kerja

diantaranya yaitu, upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh upah, pengalaman kerja, dan tingkat

pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan

menggunakan teknik pengumpulan data observasi dan kuesioner. Uji pra

penelitian menggunakan uji validitas dan realibilitas, Uji asumsi klasik

menggunakan uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

Sedangkan uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda, uji T, uji F,

dan uji koefisien determinasi R2

Hasil analisis data menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh

yang siginifikan upah (X1) terhadap produktivitas tenaga kerja (Y), hal tersebut

ditunjukkan dengan nilai sig untuk pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,049 < 0,05

dan nilai t hitung 2,212 > t tabel 2,200. Kemudian secara parsial terdapat

pengaruh siginifikan pengalaman kerja (X2) terhadap produktivitas tenaga kerja

(Y), hal tersebut ditunjukkan dengan nilai sig untuk pengaruh X2 terhadap Y

sebesar 0,000 > 0,05 dan nilai t hitung 10,098 < t tabel 2,200. Selanjutnya secara

parsial tidak terdapat pengaruh yang siginifikan tingkat pendidikan (X3) terhadap

produktivitas tenaga kerja (Y), hal tersebut ditunjukkan dengan nilai sig untuk

pengaruh X3 terhadap Y sebesar 0,946 > 0,05 dan nilai t hitung 0,069 < 2,200.

Selanjutnya simultan terdapat pengaruh yang siginifikan upah (X1), pengalaman

kerja (X2) dan tingkat pendidikan (X3) terhadap produktivitas tenaga kerja (Y)

hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F

hitung 40,721 > F tabel 3,49 sehingga variabel X1,X2, dan X3 berpengaruh

terhadap Y. Dan nilai R2 sebesar 0,917, dapat diartikan bahwa 91,7%

produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh upah, pengalaman kerja dan tingkat

iii

pendidikan sedangkan sebesar 8,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan ke dalam penelitian.

Kata kunci: Upah (X1), Pengalaman Kerja (X2), Produktivitas Tenaga Kerja (Y)

iv

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................................... i

ABSTRAK ........................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah .................................................................................. 13

C. Batasan Masalah........................................................................................ 14

D. Rumusan Masalah ..................................................................................... 14

E. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 14

F. Manfaat Penelitian .................................................................................... 15

G. Penjelasan Judul ........................................................................................ 15

BAB II LANDASAN TEORI

A. Konsep dan Teori Upah ............................................................................ 18

1. Pengertian Upah .................................................................................. 18

2. Jenis-jenis Upah .................................................................................. 19

3. Indikator Upah .................................................................................... 21

4. Tujuan Upah ........................................................................................ 21

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat upah ............................... 21

6. Proses Penentuan Upah ....................................................................... 23

7. Sistem Pengupahan ............................................................................. 25

B. Upah Menurut Pandangan Islam ............................................................... 26

1. Mekanisme Pembayaran Upah ............................................................ 26

2. Batasan Upah dalam Islam .................................................................. 28

3. Hubungan Kerja dalam Islam.............................................................. 30

C. Pengalaman Kerja ..................................................................................... 32

v

1. Pengertian Pengalaman Kerja ............................................................. 32

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ....................... 33

D. Tingkat Pendidikan .................................................................................. 34

1. Pengertian Pendidikan ......................................................................... 34

2. Fungsi Pendidikan ............................................................................... 37

3. Jalur Pendidikan .................................................................................. 39

E. Produktivitas Tenaga Kerja ....................................................................... 41

1. Pengertian Produktivitas .................................................................... 41

2. Indikator Produktivitas ....................................................................... 43

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .................... 44

4. Upaya Peningkatan Produktivitas ...................................................... 46

F. Hubungan Variabel Terikat Terhadap Variabel Tidak Terikat ................. 48

1. Hubungan Upah dengan Produktivitas Tenaga Kerja ......................... 48

2. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja .... 49

3. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja .. 49

G. Studi Terdahulu ......................................................................................... 50

H. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 53

I. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 54

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 56

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................... 56

C. Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 57

D. Populasi Penelitian ................................................................................... 57

E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 58

F. Defenisi Operasional Variabel .................................................................. 59

G. Teknik Analisis Data ................................................................................. 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum UD Suryadi Coco Pariaman ........................................ 67

B. Gambaran Umum Responden ................................................................... 69

C. Hasil Analisis Data .................................................................................... 73

D. Analisa Penulis ......................................................................................... 88

vi

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................................... 93

B. Saran .......................................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 95

Lampiran – Lampiran

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Upah Dan Jumlah Prododuksi Tenaga Kerja UD Suryadi Coco

Pariaman Mesin 1 Per Minggu .............................................................................. 8



Tabel 1.3 Data Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman .. 11

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................... 70

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 70

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 71

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 72

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Upah (X1) .................................... 73

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Pengalaman Kerja (X2) ............... 74

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X3) ............. 74

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (Y) ............... 75

Tabel 4.9 Tabel Tingkat Reliabilitas .................................................................... 76

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Upah (X1) .......................................... 77

Gambar 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Pengalaman Kerja (X2)...................... 78

Gambar 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Tingkat Pendidikan (X3) ................... 78

Gambar 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Produktivitas Tenaga Kerja (Y) ......... 78

Gambar 4.5 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 79

Gambar 4.6 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 80

Gambar 4.7 Hasil Uji Heterokedasitas ................................................................ 81

Gambar 4.8 Hasil Uji Regresi Berganda ............................................................. 82

Gambar 4.9 Hasil Uji T ....................................................................................... 84

Gambar 4.10 Hasil Uji F ..................................................................................... 86

Gambar 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 87

ix

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perusahaan merupakan salah satu jenis industri jasa yang mematuhi

peraturan bisnis dengan berbagai peran dan fungsi manajerialnya. Perusahaan

adalah suatu organisasi khusus yang dicurahkan untuk melaksanakan

pengelolaan proses produksi. Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran

perusahaan untuk menghasilkan produk. 1Perusahaan mempunyai Sumber

Daya Manusia (SDM) mempunyai peran sangat penting dan sasaran

perusahaan untuk memperoleh laba yang ingin dicapainya.

Seiring era globalisasi dimana perkembangan perusahaan di dunia

sangat pesat, sehingga menimbulkan persaingan antar perusahaan sejenis yang

sangat ketat. Berhubungan dengan perkembangan tersebut, maka pelaksanaan

berbagai usaha yang dilakukan perusahaan harus sejalan dengan kemajuan dan

perkembangan yang ada. Dengan begitu tugas pekerjaan yang diemban

semakin berat dan membutuhkan spesifikasi kemampuan dan keterampilan

yang spesifik pula, untuk menjamin tiap bidang pekerjaan terlaksana sesuai

dengan tujuan yang telah direncanakan.2

1 Ifah Lathifah, Sistem Pengendalian Manajemen Dan Tujuan Perusahaan, Jurnal

Dinamika Akutansi, Vol. 4, No. 1, Maret 2014, Hal. 41. 2 Krismiyati, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas

Pendidikan Di SD Negri Impress Angkasa Biak. Jurnal Office, Vol. 3, No. 1, 2017, Hal. 43.

x

Proses pencapaian tujuan tersebut perlu adanya usaha yang dapat

membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan tersebut. Salah satu

usaha yang dapat dilakukan perusahan yaitu pengembangan sumber daya

manusia. Pengembangan sumber daya manusia pada lingkungan unit kerja

(departemen atau lembanga-lembaga lain), maka sumber daya manusia yang

dimaksudkan adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan, tampa adanya

sumber daya manusia yang berkualitas maka suatu perusahaan sulit untuk

maju dan berkembang.

Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, manajemen

sumber daya manusia sering dihadapkan pada masalah-masalah yang bersifat

dinamik, masalah tersebut timbul seiring dengan berkembangnya perusahaan.

Salah satu masalah yang sering timbul adalah masalah produktivitas kerja

karyawan dalam menjalankan tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan yang

di harapkan. Produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan

merupakan masalah yang selalu hangat dan tidak ada habis-habisnya untuk

dibahas. Banyak aspek internal dan eksternal yang mendukung terciptanya

produktivitas kerja yang efektif dan efisien dalam suatu perusahaan. 3

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting

dalam menunjang keberhasilan suatu usaha. Produktivitas tenaga kerja

merupakan suatu ukuran sampai sejauh mana manusia atau angkatan kerja

digunakan dengan baik dalam suatu proses produksi untuk memperoleh output

dan imput yang diinginkan. Dengan demikian, dibutuhkan tenaga kerja

3 Eka Andri Astute, Pengaruh Upah Dan Intensif Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan, Jurnal JMK, Vol. 2, No. 1 Januari 2017, Hal. 33

xi

profesional supaya perusahaan dapat melakukan kegiatan secara maksimal

meskipun peralatan modern sudah tersedia. Produktivitas yang tinggi akan

sangat menguntungkan baik bagi pengusaha maupun bagi karyawannya

terutama untuk kesejahteraannya. Produktivitas juga mencerminkan etos kerja

karyawan yang disana tercermin juga sikap mental yang baik.4 Masalah

produktivitas ini hampir dialami oleh semua perusahaan besar maupun yang

tergolong sedang berkembang.

Banyak faktor yang mempengarui produktivitas tenaga kerja baik

yang mempengaruhi tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu pekerjaan

yang baik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan,

penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja

yang baik dan lain-lain. Berdasarkan uraian tersebut dapat dilihat bahwa salah

satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu upah

yang diterima oleh para pekerja. Upah dalam teori ekonomi diartikan sebagai

balas jasa yang diterima oleh tenaga kerja setelah melakukan suatu pekerjaan.

Produktivitas pekerja tergantung pada tingkat upah yang mereka

terima. Tenaga kerja yang mendapatkan upah tinggi maka dia dapat

memenuhi kebutuhan hidup dengan mengkonsumsi makanan yang bergizi dan

menjadi sehat. Untuk memotivasi para pekerja agar giat bekerja dan memiliki

semangat kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan, maka perusahaan harus memperhatikan upah pekerja. Pemberian

4 Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No. 1 Juni 2014,

Hal. 92

xii

upah harus di dasarkan kepada standar upah minimum yang berlaku. Di

dalam peberian upah kita juga harus memperhatikan prinsip keadilan.

Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan.

Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang akan

diharapakan. Disamping masalah keadilan, maka pengupahan harus

memperhatikan kepada unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan

dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan

menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan

menggunakan kebutuhan pokok minimum.5

Di dalam islam menetapkan upah yang adil bagi seorang buruh sesuai

kehendak syariah bukan suatu pekerjaan yang mudah. Kompleksitas

permasalahannya terletak pada ukuran yang akan digunakan dan dapat

membantu mentransformasikan konsep upah yang adil kedalam dunia kerja.

Dalam menetapkan upah seorang pengusaha tidak dibenarkan bertindak kejam

terhadap kelompok pekerja dengan menghilangkan hak sepenuhnya dari

bagian diri mereka. Upah ditetapkan dengan cara paling tepat tanpa harus

menindas pihak manapun. Allah SWT telah menegaskan tentang upah dalam

dalam al-Quran surat At-Taubah (9): 105 yang berbunyi:

5 Endah Herwati, Skripsi: Pengaruh Sistem Upah Terhadap Produktifitas Kerja

Karyawan Di PT. Royal Korindah Purbalingga, (IAIN PURWOKERTO, 2016), Hal. 3

xiii

Artinya:

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang

nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.

(Q.S. At-Taubah (9) : 105)

Dalam Q.S. At-Taubah (9): 105 Allah SWT memerintahkan kita untuk

bekerja, dan Allah pasti membalas semua yang telah kita kerjakan. Allah

menegaskan bahwasanya motivasi atau niat bekerja itu haruslah benar dan

apabila motivasi bekerja tidak benar, maka Allah akan membalas dengan cara

memberi azab. Sebaliknya, kalau motivasi itu benar maka Allah akan

membalas pekerjaan itu dengan balasan yang lebih baik dari apa yang kita

kerjakan.6 Pada kenyataanya sering terjadi penyimpangan-penyimpangan dari

ketentuan norma-norma hukum islam. Padahal upah dalam kerjasama ini

menjadi penting karena upah merupakan hak pekerja sebagai balas jasa dari

tenaga dan fikiran yang telah dicurahkan dalam melaksanakan suatu tanggung

jawab dalam melaksankan suatu pekerjaan.7

Faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja

adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan

pengetahuan dan keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi para

pegawai karena keterlibatan tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya.

Pengalaman kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi dalam

terciptanya pertumbuhan suatu usaha. Dengan tingginya pengalaman yang

6 Hendry Herijanto, Pengupahan Perspektif Ekonomi Islam Pada Perusahaan

Outsourcing, Jurnal Islaminomic, Vol. 7, No. 1, April 2016, Hal. 15 7 Ika Novi Nur Hidayati, Pengupahan Dalam Perspektif Hukum Islam Dan Hukum

Positif, Jurnal Az, Zarqa’, Vol. 9, No. 2 Desember 2017, Hal. 185

xiv

dimiliki oleh para pekerja akan menyebabkan tingginya pertumbuhan usaha

tersebut. 8

Secara umum perusahaan menjalankan usahanya tidak lepas dari

masalah produktivitas tenaga kerja, begitu pula yang dialami oleh UD Suryadi

Coco Pariaman. UD Suryadi Coco Pariaman adalah sebuah perusahaan yang

bergerak di bidang industri serabut kelapa yang berada di Korong Bungin

Kenagarian Lareh Nan Panjang Barat Kec. VII Koto Sungai Sariak Kab.

Padang Pariaman. UD Suryadi Coco Pariaman berdiri pada tahun 2011

didirikan oleh Bapak Suryadi. UD Suryadi Coco Pariaman bergerak dibidang

pengolahan dan pemamfaatan limbah kelapa berupa serabut kelapa kemudian

diolah menjadi simpulu atau fiber yang berupa bahan baku dan nantinya akan

di kirim ke luar negri seperi Cina, dan Jepang. 9

Dalam mengolah serabut kelapa UD Suryadi Coco Pariaman

menghasilkan dua buah bahan baku yaitu Simpulu/Fiber dan Abu/Cocopeat.

Untuk mengolah dua bahan baku ini perusahaan menggunakan dua buah

mesin giling. Namun, pengoperasian kedua mesin ini berbeda, mesin pertama

beroperasi semenjak perusahaan mulai berdiri yaitu pada tahun 2011,

sedangkan mesin kedua beroperasi pada tahun 2019. Pada mesin kedua para

pekerja disana baru memiliki pengalaman kerja selama 6 bulan sedangkan

pada mesin pertama para pekerja sudah bekerja selama bertahun-tahun. Disini

muncul permasalahan jumlah produksi yang dihasilkan oleh masing-masing

8Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas


Hal. 93 9 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman,

Tanggal 4 Februari 2020 Pukul 11.00 WIB.

xv

pekerja antar mesin berbeda karena pekerja pada mesin satu memiliki

pengalaman kerja yang lama dan memiliki keterampilan yang baik sehingga

produktivitasnya juga baik sedangkan pada mesin kedua para pekerja disana

cendrung masih baru dan belum cukup terampil sehingga produktivitasnya

rendah dan menyebabkan target yang ditetapkan oleh perusahaan tidak

tercapai. Demi tercapainya target perusahaan, bagian terpenting yang perlu

diperhatikan adalah bagian produksi. Bagian produksi merupakan suatu

bagian yang ada pada perusahaan yang bertugas untuk mengatur kegiatan-

kegiatan yang diperlukan bagi terselenggaranya proses produksi. Dalam

memproduksi produk UD Suryadi Coco Pariaman menargetkan minimal

produk yang dihasilkan oleh tenaga kerja sebanyak 170 gerobak/minggu.

Untuk menunjang tercapainya target produksi tenaga kerja maka harus

diiringi dengan pembagian upah yang sesuai dan mampu memberikan

dorongan motivasi bagi tenaga kerja. Dalam pemberian upah UD Suryadi

Coco Pariaman menetapkan sistem upah borongan sehingga para pekerja akan

memperoleh upah sesuai dengaan produktivitasnya masing-masing. Sehingga

disini akan terlihat perbedaan upah yang akan diperoleh oleh para pekerja

antar mesin. Berikut adalah data upah dan jumlah produksi kayawan UD

Suryadi Coco Pariaman:

Tabel 1.1

Data Upah dan Jumlah Produksi Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman

Mesin 1 per Minggu

xvi

No Nama Jenis

Pekerjaan

Lama

Bekerja

Jumlah

Produksi

(Gerobak)

Upah

(Rupiah)

1 Sapri Operator 1 9 tahun 175 gerobak Rp 788.000

2 Nando Operator 2 9 tahun 175 gerobak Rp 788.000

3 Azwar Skop abu 4 tahun 175 gerobak Rp 788.000

4 Joni Pengemasan

abu

4 tahun 175 gerobak Rp 788.000

5 Pendi Pelansiran

fiber


6 Ani Penjemuran

fiber


7 Mawi Penjemuran

fiber


8 Rudi Pres fiber 9 tahun 175 gerobak Rp 700.000

Sumber: UD Suryadi Coco Pariaman

Berdasarkan tabel 1.1 diatas diketahui bahwa jumlah produksi yang

dihasilkan oleh tenaga kerja mesin 1 sebanyak 175 gerobak/minggu. Sehingga

dari hasil ini dapat diketahui bahwa produksi yang dihasilakan oleh para

pekerja mesin 1 sudah memenuhi target perusahaan. Hal ini dikarenakan

tenaga kerja mesin 1 sudah memiliki pengalaman kerja yang lama sehingga

para pekerja memiliki ketrampilan kerja yang bagus. Namun pada mesin 2

produktivitas karyawan tidak sebaik mesin 1 hal ini dapat dilihat dari data

upah dan jumlah produksi kayawan UD Suryadi Coco dibawah ini:

Tabel 1.2


Mesin 2 per Minggu

xvii

No Nama Jenis

Pekerjaan

Lama

Bekerja

Jumlah

Produksi

(Gerobak)

Upah

(Rupiah)

1 Hatta Operator1 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000

2 Budi Operator 2 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000

3 Rido Skop abu 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000

4 Nanda Pengemasan

abu

6 bulan 150 gerobak Rp 675.000

5 Karim Pelansiran

fiber


6 Edi Penjemuran

fiber


7 Kudun Penjemuran

fiber




dihasilkan oleh tenaga kerja mesin 2, yaitu sebanyak 150 gerobak/minggu.

Sehingga produksi mesin 2 tidak mampu memenuhi target perusahaan. Dari

tabel diatas dapat dilihat upah yang diperoleh oleh para pekerja antar mesin

berbeda walapun mereka bekerja dalam satu jenis pekerjaan yang sama. Ini

dikarenakan jumlah produksi yang mereka hasilkan berbeda. Seperti yang

telah dijelaskan sebelumnya sistem upah yang ditetapkan oleh UD Suryadi

Coco Pariaman adalah sistem upah borongan, sehingga upah yang diperoleh

tiap-tiap pekerja berbeda-beda sesuai produktivitas masing-masing pekerja.10

Industri sabut kelapa ini merupakan jenis usaha yang cukup berat dan

membutuhkan tenaga besar bagi para pekerja yang bekerja disana, sehingga

produktivitas masing msing pekerja tidak sama. Para pekerja yang cukup

berumur tidak mampu meningkatkan produktivitasnya dan tidak sedikit dari

10 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman,

Tanggal 28 Maret 2020 Pukul 10.00 WIB.

xviii

mereka behenti bekerja sehingga digantikan oleh para pekerja baru. Dan disini

muncul permasalahan karena para tenaga kerja baru belum cukup terampil dan

berpengalaman dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap produktivitas

tenaga kerja dan mempengaruhi perusahaan.

Dalam pengoperasionalannya UD Suryadi Coco Pariaman juga tidak

menetapkan aturan jam kerja sehingga meyebabkan para pekerja hanya

bekerja sesuai keinginanya masing-masing dan semaunya saja, bahkan ada

yang tidak masuk kerja sehingga target yang ditapkan oleh perusahaan tidak

tercapai. Di dalam usaha industri sabut kelapa ini antara satu bidang profesi

dengan bidang lain saling berkaitan dan berhubungan. Apabila salah satu

pekerja pada satu bidang tidak bekerja maka akan berpengaruh pada pekerja

bidang lain maka hal ini yang menjadi masalah di UD Suryadi Coco Pariaman

karena para pekerja sering bekerja tidak sesuai aturan dan semaunya saja.

Selain upah dan pengalaman kerja, faktor lain yang mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja adalah tingkat pendidikan. Pendidikan dalam suatu

perusahaan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang

diinginkan oleh perusahaan yang bersangkutan. Pentingnya pendidikan bukan

hanya bisa dirasakan oleh karyawan maupun pegawai itu sendiri, namun juga

merupakan suatu keuntungan bagi sebuah perusahaan. Pendidikan mempunyai

peranan penting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja, karena

peningkatan produktivitas tenaga kerja yang bertumpu pada pendidikan pada

dasarnya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja manusia dan untuk

meningkatkan taraf hidup manusianya. Pada dasarnya seseorang yang

xix

memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan

yang lebih luas untuk meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi tingkat

pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula kinerja tenaga kerja atau

produktivitas tenaga kerja tersebut.11 Berikut ini adalah data tingkat

pendidikan tenaga kerja pada UD Suryadi Coco Pariaman:

Tabel 1.3

Data Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman

No Pendidikan Jumlah (orang)

1 SD 3

2 SMP 5

3 SMA/SMK 5

4 S1 2

Jumlah 15


Berdasarkan tabel 1.3 diatas diketahui bahwa pendidikan terakhir

tenaga kerja pada UD Suryadi Coco Pariaman paling banyak adalah

SMA/SMK dan SMP yaitu sebanyak 5 orang.12 Jika dilihat dari tabel diatas

tingkat pendidikan tenaga kerja tergolong sedang dan hal ini seharusnya

mampu mendorong produktivitas tenaga kerja agar lebih baik lagi. Karena

kualitas tenaga kerja dapat dilihat dari pendidikan yang dimiliki, semakin baik

tingkat pendidikan tenaga kerja maka semakin baik pula tingkat produktivitas

11 Yohanna Adisti Krisna Dwi Putri, Sri Kusreni, Analisis Pengaruh Tingkat Kesehatan,

Tingkat Pendidikan, Dan Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Di Indonesia, Jurnal JIEP,

Vol. 17, No. 2, November 2017, Hal. 69. 12 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman,

Tanggal 28 Maret 2020 Pukul 10.00 WIB

xx

tenaga kerja tersebut dan untuk memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas maka dibutuhkan pendidikan yang baik, karena pendidikan

dianggap mampu mampu menghasilkan tenaga kerja yang bermutu tinggi dan

mempunyai pola pikir dan cara bertindak yang modrn.13

Hal lain yang berpengaruh terhadap produktivitas pabrik adalah bahan

baku. Bahan baku utama dari industri ini adalah serabut kelapa. Seperti yang

diketahui Padang Pariaman merupakan daerah penghasil kelapa paling tinggi

sehingga untuk pengolahan industri serabut kelapa sendiri memiliki peluang

yang sangat bagus, namun seiring perkebangan waktu banyak bermunculan

pesaing dengan usaha sejenis sehingga bahan baku yang diperoleh tidak

sebanyak dan semudah seperti sebelumnya. Untuk mencapai target perusahaan

dalam memproduksi 170 gerobak/minggu dibutuhkan bahan baku serabut

kelapa sebanyak 55 unit mobil pickup. Namun pada saat ini bahan baku yang

didapat hanya mencapai 30 sampai 40 unit mobil pickup/minggu. Sehingga

hal ini berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Sehingga dari latar

belakang diatas peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut terkait bagaimana

Pengaruh Upah, Pengalaman Kerja Dan Tingkat Pendidikan Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan masalah pada latar belakang di atas, maka penulis

mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

13 Nur Herawati, dan Hadi Sasana, Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman

Kerja, Jenis Kelamin Dan Umur Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Ahutlecock Kota

Tegal, Jurnal Economics Of Diponegoro, Vol. 2, No. 4, 2013, Hal. 1

xxi

1. Dalam mengolah serabut kelapa perusahaan menggunakan dua buah

mesin, namun pengoperasian kedua mesin ini berbeda, mesin satu sudah

lama beroperasi sedangkan mesin dua masih baru, sehingga produktivitas

pekerja dari kedua mesin ini juga berbeda.

2. Perbedaan pengalaman kerja antar para pekerja di UD Suryadi Coco

Pariaman.

3. Perusahaan menentapkan sistem upah borongan sehingga upah yang

diterima para pekerja berbeda-beda sesuai produksi yang dihasilkan oleh

masing-masing pekerja.

4. Perusahaan tidak menetapkan aturan jam kerja sehingga para pekerja

bebas bekerja kapan saja dan bekerja semaunya saja.

5. Tingkat pendidikan tenaga kerja dalam mendorong produktivitas tenaga

kerja yang tergolong sedang.

6. Banyaknya bermunculan industri sejenis menyebabkan kelangkaan bahan

baku yaitu sabut kelapa.

C. Batasan/Fokus Masalah

Dari identifikasi masalah di atas maka batas penelitian ini adalah

pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.

D. Rumusan Masalah

xxii

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diambil rumusan

masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi

Coco Pariaman?

2. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga

kerja UD Suryadi Coco Pariaman?

3. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga

kerja UD Suryadi Coco Pariaman?

4. Bagaimana pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan

terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan dari dilakukanya penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja UD

Suryadi Coco Pariaman.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas

tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.

3. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas


4. Untuk mengetahui pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat

pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco

Pariaman.

xxiii

F. Mamfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Akademis

Penelitian ini dilakukan dalam rangka untuk memenuhi persyaratan

pembuatan skripsi guna mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi (SE) di

program studi Ekonomi Islam pada Institut Agama Islam Negri

Bukittinggi.

2. Manfaat Teoritis

Secara teoritis melalui penelitian berharap memberikan bukti

empiris sehingga dapat dijadikan referensi dan pertimbangan bagi

perkembangan penelitian selanjutnya dibidang yang sama.

3. Manfaat praktis

Secara praktis dapat memberikan sumbangan pemikiran dan

masukan bagi instansi terkait seperti pemerintah dan memajukan ekonomi

Indonesia.

G. Penjelasan Judul

Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam memahami berbagai istilah

dalam karya ini, merupakan sebuah keharusan untuk memberikan penjelasan

terkait judul yang dimaksud dalam penulisan ini.

Pengaruh : Daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang,

kegiatan dan budaya yang ikut membentuk watak

xxiv

kepercayaan/kepuasan seseorang ataupun

kelompok dalam cara melayani.14

Upah : Pembalas jasa atau sebainya pembayar tenaga kerja

yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan

sesuatu15

Pengalaman kerja : Proses pembentukan atau keterampilan tentang

mode suatu pekerjaan karena keterlibatan

karyawan tersebut dalam melaksanaan tugas

pekerjaan.16

Tingkat pendidikan : Tahapan pendidikan yang di tetapkan berdasarkan

tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang

akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan.17

Produktivitas : Merupakan suatu ukuran yang menyatakan

bagaimana baiknya sumber daya diatur dan

dimamfaatkan untuk mencapai hasil yang

optimal.18

Tenaga kerja : Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan

guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk

14Dapartemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai

Pustaka, 2007), hal.646 15Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) 16 Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) 17 Noor Komari Pratiwi, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang Tua Dan Minat

Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Bahasa Indonesia Siswa Smk Kesehatan Di Kota

Tanggerang, Jurnal Pujangga, Vol. 1, No.2, Desember 2015, Hal. 85 18Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas


Hal. 92

xxv

memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

19

Jadi maksud dari penelitian ini adalah melihat bagaimana pengaruh

upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga

kerja UD Suryadi Coco Pariaman.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

19Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

xxvi

A. Landasan Teori

1. Konsep dan Teori Upah

a. Pengertian Upah

Dalam teori ekonomi upah secara umum dimaknai sebagai harga

yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi

kekayaan seperti faktor produksi lainnya. Tenaga kerja diberikan

imbalan atas jasanya yang disebut upah. Sementara Sadono Sukirno

mendefinisikan upah sebagai pembayaran yang diperoleh sebagai

bentuk jasa yang disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada

para pengusaha. 20

Menurut Pasal 11 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari penguasa atau

pemberi kerja pada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan

menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-

undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya

diatas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau dilakukan. Namun

dalam menetapkan besarnya upah pengusaha dilarang membayar lebih

rendah dari ketentuan uah minimum yang telah ditetapkan pemerintah

setempat. (Pasal 90 Ayat 1 UU No. 13/2003).

Ada dua cara yang dipakai untuk menetapkan gaji pegawai,

yaitu waktu dan jumlah produksi. Upah berdasarkan waktu berarti

20 Sadono Sukirno, Mikro Ekonomi, Teori Pengantar, Edisi III (Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada, 2005), Hal. 350

xxvii

jumlah waktu seorang pekerja berada di kantor. Cara inilah yang

umum dipakai pada saat ini. Beberapa manajer, sekretaris, dan

pegawai digaji berdasarkan lamanya bekerja. 21

b. Jenis-jenis Upah

a) Upah nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan

kepada pekerja yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas

pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri

atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja dimana ke

dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain

diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering pula disebut upah

uang, sehubungan dengan wujudnya yang memang berupa uang

secara keselutruhan.

b) Upah nyata

Upah nyata adalah upah yang benar-benar harus diterima

seseorang yang berhak. Upah nyata ditentukan oleh daya beli upah

tersebut yang akan banyak bergantung dari besar atau kecilnya

jumlah uang yang diterima dan besar atau kecilnya biaya hidup

yang diperlukan.

c) Upah hidup

21 Sonya Melinda Nasution, Pengaruh Upah, Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Perkebunan Kelapa Sawit Sosa Padang Lawas, (Skripsi,

UIN Sumatra Utara, 2018), Hal. 31

xxviii

Dalam hal ini upah yang diterima oleh seorang pekerja itu

relatif cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas,

yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi

melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya,

misalnya pendidikan, bagi bahan pangan yang memiliki nilai gizi

yang lebih baik, iuyan asuransi jiwa dan beberapa lainnya lagi.

d) Upah minimum

Pendapatan yang dihasilakan para buruh dalam suatu

perusahaan sangat berperan dalam hubungan ketenagakerjaan.

Seorang pekerja adalah manusia dan dilihat dari segi kemanusiaan

sewajarnyalah pekerja mendapatkan pengharggaan dan

perlindungan yang layak.

e) Upah wajar

Upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh

pengusaha dan para pekerjanya sebagai uang imbalan atas jasa-jasa

yang diberikan pekerja kepada pengusaha atau perusahaan sesuai

dengan perjanjian kerja diantara mereka. 22

c. Indikator-indikator Upah

a) Besarnya upah pokok

b) Besarnya upah intensif

c) Pemberian kenaikan upah dirasa adil23

22 Jimi Irza, Analisis Hukum Islam Tentang Penetapan Upah Dibawah Umur, (Uin Raden

Intan, Semarang, 2019), Hal. 29. 23 Hasibuan, Malayu. S. P, Organisasi dan Motivasii (Jakarta: PT. Bumi Aksara). Hal.

221

xxix

d. Tujuan Upah

Dalam pemberian upah harus memiliki tujuan upah, dengan

demikian tujuan pemberian upah adalah:

a) Menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja

b) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja tenaga kerja

c) Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas

d) Ikatan kerjasama

e) Kepuasan kerja

f) Pengadaan efektif

g) Motivasi

h) Stabilitas karyawan

i) Disiplin

j) Pengaruh serikat pekerjaan

k) Pengaruh asosiasi usaha sejenis

l) Pengaruh pemerintahan.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

a) Gaji atau upah yang diberikan oleh pihak suasta

Upah akan cendrung naik jika salah satu pihak, terutama

suasta, menaikkan tingkat upahnya sehingga akan diikuti oleh

kenaikan upah pegawai negri.

b) Kondisi keuangan negara

Kenaikan tingkat upah akan sulit dilakukan jika kondisi

negara dalam keadaan tidak menentu atau tidak satabil.

xxx

c) Biaya hidup

Biaya hidup dalam suatu negara juga akan berpengaruh

terhadap tinggi rendahnya tingkat upah.

d) Peraturan pemerintah

Terdapat adanya peraturan pemerintah yang dapat

membatasi tingkat upah

e) Kekayaan negara

Negara yang kaya dalam perekonomiannya maka akan

dapat memberikan tingkat upah yang lebih tinggi jika

dibandingkan dengan negara lain.

Adapun faktor lain yang berpengaruh dalam menentukan tingkat

upah atara lain adalah:

a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang tinggi

sedangkan ketersediaan tenaga kerja yang langka, sehingga upah

akan cendrung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan tertentu

yang memiliki penawaran yang melimpah akan memiliki standar

gaji yang rendah.

b) Serikat pekerja

Adanya serikat pekerja yang kuat dapat terlibat langsung

dalam manajemen, sehingga akan ikut serta dlam menentukan

upah.

xxxi

c) Kemampuan untuk membayar

Bagi perusahaan upah merupakan komponen biaya

produksi, apabila terjadi kenaikan biaya produksi maka akan

mengakibatkan kerugian sehingga perusahaan tidak akan mampu

memenuhi fasilitas perusahaan.

d) Produktivitas

Semakin tinggi prestasi-prestasi yang diberikan oleh

karyawan kepada perusahaan maka akan semakin besar pula upah

yang diterima tenaga kerja.24

f. Proses Penentuan Upah

Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah

adalah jumlah upah yang diterima tenaga kerja harus memiliki internal

dan external equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai

dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang

sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima

dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dipekerjan lain

organisasi atau perushaan. Menurut Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala

untuk mengusahakan adanya equity maka penentuan uapah adalam

perusahaan dapat ditempuh dengan:

a) Analisis jabatan atau tugas

Analisis jabatan adalah kegiatan mencari informasi tentang

tugas-tugas yang dijalankan dan persyaratan yang diperlukan

24 Sumarsaid, Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Dwipa

Manunggal Kontena, Jurnal CKI On SPOT, Vol. 9, No. 1 Juni 2016, Hal. 65

xxxii

dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat menjelaskan uraian

tugas dan standar kinerja.

b) Evaluasi jabatan atau tugas

Evaluasi jabatan merupakan proses sistemastis untuk

menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dengan pekerjaan

lain. Proses ini merupakan usaha supaya tercapai internal equity

dalam pekerjaan sebgai unsur dlam menetapkan tingkat upah.

c) Survei upah

Survei upah adalah kegiatan untuk mengetahui tingat upah

yang berlaku pada perisahaan-perusahaan yang lain yang sejenis,

yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama. Kegiatan ini

dilakukan supaya terjadi keadilan external sebagi salah satu faktor

terpenting dalam menentukan upah.

d) Penentuan upah

Penentuan upah berdasarkan hasil evaluasi jabatan yang

dikombinasikan dengan survei upah yang terpenting dalam

menentukan upah adalah sesuai dengan tingkat upah minimum

yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

Pendapat lain tentang proses penentuan upah dikemukakan

Werther dan Darwis dalam Justine T. Sirait menyatakan bahwa tahap-

tahap utama dalam penentuan upah adalah sebagai berikut:

xxxiii

a) Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-jabtan melalui analisis

jabatan

b) Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan

c) Melakukan survei untuk menetapkan upah

d) Menetapkan upah dengan mengkombinasikan antara penilaian

jabatan dengan survei upah.

g. Sistem Pengupahan

Sistem pengupahan menurut Hadari Nawawi dibedakan dalam

dua bentuk yaitu upah diberikan secara tetap dan upah diberikan

sewaktu-waktu atau tidak tetap. Sedangkan menurut Heidjrahman

Suad Husnan sistem pengupahan yang umum diterapkan adalah

sebagai berikut:

a) Sistem waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan.

Sistem waktu ini biasanya jika prestasi kerja sulit diukur per

unitnya. Jadi, besarnya kompensasi hanya didasarkan pada

lamanya bekerja.

b) Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan oleh pekerja, seperti per potong, meter, liter ataupun

kilogram. Dalam hal ini sistem kompensasi diterapkan berdasarkan

banyaknya hasil yang dikerjakan oleh tenaga kerja.

xxxiv

c) Sistem borongan

Dalam hal ini pendapatan besarnya pada volume pekerjaan

dan lama mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan langsung

kompensasi dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya upah

tergantung kecermatan dalam mengkalkulasi biaya borongan

tersebut.25

2. Upah Menurut Pandangan Islam

a. Mekanisme Pembayaran Upah

Sebelum ajir memulai pekerjaan diharuskan sudah terjadi

kesepakatan tentang besar uapah, bentuk upah, besaran, waktu dan

tempat penyerahannya. Upah boleh diberikan dalam bentuk apa saja

yang bisa dinilai dalam bentuk harga, baik berupa materi maupun jasa

yang disesuaikan dengan kesepakatan dengan syarat harus jelas dan

apabila tidak terdapat kejelasan maka hukumnya adalah tidak sah.

Oleh karena itu bentuk upah adalah segala sesuatu yang bisa dinilai

dengan harga, baik materi maupun jasa, sebab harta dalam Islam

adalah segala sesuatu (yang berharga) yang telah menjadi hak milik

seseorang, baik berupa tanah, barang-barang, perhiasan, uang dan

segala sesuatu yang belum secara riil menjadi milik seseorang, tetapi

ada kemungkinan dimiliki dan akan dapat diambil manfaatnya dengan

jalan biasa (kerja), bukan karena darurat. Bahkan imbalan kerja (upah)

25 Putu Suprabe Sari, Dkk, Sistem Pengupahan Pekerja Harian Departemen Planiation

Di Wilayah Divide II PT Pemuka Sakti Manis Indah, Jurnal Agribisnis, Agustus 2017, Hal. 48

xxxv

boleh diberikan dalam bentuk makanan dan pakaian selama terjadi

berdasarkan kebiasaan yang berlaku. Selain menerima balasan di dunia

berupa harta (materi atau jasa) dalam Islam para pekerja juga

mendapatkan imbalan dalam bentuk suatu yang tidak bisa dilihat

dalam kehidupan duniayaitu ambahan pahala dan akhirat.

Berdasarkan illah al-hadis tersebut para ulama berpendapat

bahwa upah adalah hasil kerja badan pekerja dan mempercepat

manfaatnya, sehingga hukumnya haram menunda-nunda pembayaran

kerja sedangkan pengusaha sanggup melunasinyapada saat itu. Upah

dalam Islam berdasarkan prinsip keadilan yang melarang keras unsur-

unsur penindasan seperti memperlambat ataupun menunda

pembayaran upah terutama sekali jika menjadikan beerkemampuan

untuk meemeenuhinya karena perbuatan penundaan seperti itu

merupakan kezaliman yang terlarang yang terlarang.26

Prosedur pembayaran upah boleh dibayar secara tunai atau tidak

tunai (dalam bentuk cek dan sebagainya).apabila disepakati upah

tersebut diberikan sesuai dengan tempo masa tertentu

(hari/minggu/bulan) maka harus diberikan sesuai dengan kesepakatan

yang telah dibuat oleh kedua belah pihak. Ketetapan tersebut diperkuat

oleh An-Nabani bahwa upah kerja boleh dibayar tunai maupun tidak,

juga boleh dalam bentuk harta maupun jasa, sebab apa saja yang bisa

dinilai dengan harga maka boleh dijadikan upah, baik berupa materi

26 Armansyah Waliam , Upah Berkeadilan Ditinjau Dari Perspeektif Islam, Jurnal Bisnis,

Vol.5, No.2, Desember 2017, Hal. 273

xxxvi

maupun jasa dengan syarat harus jelas dan apabila tidak jelas maka

tidak sah.

Islam mengancam pengusaha yang menunda pembayaran dan

apalagi menngurangi atau bahkan tidak memberikan upah pekerja

dengan balasan yang sangat menyakitkan di akhirat, karena kelalaian

tersebut adalah dosa jadi memenuhi hak dalam bekerja merupakan

keadilan dalam Islam yang menghendaki tidak boleh seorang

pekerjapun yang telah mencurahkan jerih payah dan keringatnya tidak

mendapatkan upah, dikurangi ataupun ditunda-tunda pembayarannya.

27

b. Batasan Upah dalam Islam

Sistem upah Islam menghendaki agar pekerja mendapatkan upah

yang layak tanda melanggar hak pengusaha yang sah, dan sebaliknya

pengusaha tidak diperbolehkan berlaku sewenang-wenang

menghilagkan bagian hak pekerja yang sah. Oleh karena itu upah yang

diberikan adalah upah adil dan layak, upah yang berada pada batasan

para bekerja mampu memenuhi kebutuhan hidupnya (baik kebutuhan

sandang, pangan,dan papan yang baik), juga pekerja harus berada pada

posisi yang bemungkinkan untuk memberikan pendidikan yang baik

bagi anak-anaknya dan memperoleh fasilitas medisbagi keluarganya.

Dengan demikian upah yang diberikan kepada pekerja harus berada

27 Dewi Lestari, Sistem Pengupahan Pekerja Dalam Persfektif Ekonomi Islam, (Uin

Walisongo, Semarang, 2015), Hal. 32.

xxxvii

ditingkat minimum dan maksimum yanng mengacu kepada taraf

hidum yang lazim serta kontribusi yang telah diberikan para pekerja.

Niali-milai yang dibawa islam menghendaki majikan

memeperlakukan pekerja seperti keluarganya sendiri, sehingga

menuntut agar memperlakukan pekerja secara terhormat, manusiawi,

kasih sayang, kesejahteraan serta keterjaminan pendidikan dan

kesehatan bagi keluarga. Upah yang adil dan layak bukanlah suatu

konsesi tetapi meruapkan hak asasi yang dapat dipaksakan oleh

seluruh kekuasaan negara. Pada akhirnya harus disadari oleh masing—

masing manusia bahwa dalam mengarungi kehidupan didunia ini

saling membutuhkan. Islam tidak memberikan batasan tertentu tentang

upah kerja dan itu berarti bahwa masalah ini tidak menjadi fokus

pembahasan, sebab keputusan tentang upah menjadi kesepakatan oleh

setiap pihak yang terlibat (pengusaha dan pekerja) dan barangkali

negara. Islam menekankan nilai-nilai etis berupa keadilan (adil),

kebaikan (ihsan), kasih sayang (rahman) dalam semua hubungan

kemanusiaan. Upah kerja bisa meningkat dengan bertambahnya umur,

meningkatnya pengalaman kerja, ketika barang di pasaran melonjak,

dan pada saat perusahan mendapatkan laba yang meningkat. Inilah

prinsip keadilan upah dalam Islam yang mensyaratkan upah haruslah

diberikan setimpal dengan pekerjaan yang dilakukan dan mampu

memenuhi keperluan kehidupan.

xxxviii

Dalam memperincikan aspek kewajiban membayar upah

pekerja, Al-Mawardi dalam kitabnya al-Ahkam as-Sultaniyah turut

menjelaskan bahwa kadar upah yang diberikan harus mengikut kepada

kecukupan dalam memenuhi keperluan asas rakyat. Tingkat upah

relatif harus sepadan bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan

perusahaan. Tentu saja persyaratan ini bersifat relatif karena cukup

atau layak akan artinya bagi tiap orang apabila status ekonomi atau

sosial mereka berbeda. Oleh karena itu batasan upah yang sepadan

adalah diberikan berada di atas tingkat upah minimum tersebut dan

besarnya upah minimum antara satu daerah dengan daerah yang lain

dimungkinkan berbeda karena beberapa faktor yang telah disebutkan

sebelumnya.28

c. Hubungan Kerja dalam Islam

Dalam lingkungan pekerjaan hubungan kerja antara majaikan

dan buruh harus dijaga dengan baik. Karena jika majikan dengan

buruh tidak terjalin dengan baik maka terjadi konflik dalam sebuah

hubungan pekerjaan. Islam menghubungkan keduanya dalam jalinan

persahabatan dan persaudaraan, dengan cara tersebut maka tiidak akan

terjadi pembenturan dalam kepentingan masing-masing. Di dalam

lingkungaan perkerjaan maka dibutuhkan adanya rasa saling percaya,


Vol.5, No.2, Desember 2017, Hal. 288.

xxxix

niat yang bai dan menghormati hak-hak orang lain. Hak-hak pekerja

yang wajib dipenuhi oleh pemberi pekerjaan sebagai berikut :29

1. Pekerja berhak menerima upah yang memugkinkan baginya

menikmati kehidupan yang layak.

2. Pekerja tidak boleh diberikan pekerjaan yang melebihi kemampuan

fisiknya.

3. Mereka harus diperlakukan dengan baik dan sopan dan dimaafkan

jika merek melakukan kesalahan selama bekerja.

4. Pekerja harus diberi bantuan pengobatan yang tepat jika sakit dan

membayar baiya pengobatan yang sesuai pada saat itu.

5. Mereka harus dibayar dengan ganti rugi yang sesuai atas

kecelakaan yang terjadi dalam pekerjaan.

Kewajiban para pekerja harus jelas supaya mereka dapat

bekerja dengan sebagaimna mestinya. Adapun yang menjadi

kewajiban pekerja yaitu:

1. Mengerjakan sendiri pekerjaan yang ada dalam perjanjian kalau

pekerjaan tersebut meruapakan pekerjaan yang khas.

2. Benar-benar bekerja sesuai dengan waktu perjanjian.

3. Mengerjakan pekerjaaan dengan tekun, cermat dan teliti.

4. Menjaga keselamatan barang yang dipercayakan kepadanya untuk

dikerjakan sedangkan jika bentuk pekerjaan berupa urusan

hendaklah mengurus urusan tersebut sebagaimna mestinya.

29 Dewi Lestari, Skripsi: Sistem Pengupahan Pekerja Dalam Perspektif Konomi Islam,

(Uin Walisongo, Semarang). Hal. 45

xl

3. Pengalaman Kerja

a. Pengertian Pengalaman Kerja

Berdasarkan pengertian terdapat dalam kamus besar bahasa

indonesia pengalaman berupa segala sesuatu yang telah dialami

sedangkan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu. Dari uraian

tersebut dapat diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan kegiatan

melakukan segala sesuatu yang pernah dialami seseorang. Pengalaman

kerja adalah proses pembentukan keterampilan tentang mode suatu

pekerjaan karena keterlibatan suatu kryawan tersebut dalam

pelaksanaan tugas pekerjaan.

Pengalaman kerja dapat memberikan keuntungan bagi

seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidakanya

orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga dia

tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapai. Seorang karyawan yang

memiliki pengalaman kerja lebih mengerti apa yang harus dilakukan

ketika menghadapi suatu masalah. Pengalaman kerja menjadi salah

satu faktor terpenting untuk meningkatkan hasil kerja karyawan baik

secara kuantitas maupaun kualitas. Pengalaman kerja adalah modal

seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Karyawan yg sudah

xli

berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya,

sehingga dalam mengeejakan suatu produk akan cepat terselesaikan.30

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Ada beberapa hal yang untuk menentukan berpengalaman atau

tidaknya seorang karyawan dalam suatu pekerjaan yaitu:

a) Lama waktu atau masa kerja

Ukuran seseorang tentang waktu atau masa kerja yang telah

ditembuh seseorang dapat mememahami tugas-tugas suatu

pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip prosedur

kebijakan atau informasi lain yang dihana butuhkan oleh kariawan,

pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan

menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan, sedangkan

keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan

untuk mencapai atau menjalankan suatu tuugas atau pekerjaan.

c) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-

aspek teknik peralatan dan pekerjaan. Dari uraian tersebut dapat

diketahui bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan

memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya berirama,

lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga timbulnya

30 Hana Maskhufatuz Zahro, Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Curahan Jam Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Pendidikan Ekonomi, Vol. 12, No. 1, 2018, Hal. 9

xlii

kesulitan sehingga lebih ssiap menghadapinya, dan bekerja dengan

tenang.

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

karyawan yang berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu adalah

sebagao berikut:

a) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,

bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang

diwaktu yang lalu.

b) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

c) Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan

wewenang seseorang.

d) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative untuk

mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.

e) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan

dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. 31

4. Tingkat Pendidikan

a. Pengertian Pendidikan

Pendidikan secara etimologi berasal dari kata “paedagogie” dari

bahasa Yunani, terdiri dari kata “pais” artinya anak dan “again”

31 Indra Basari, Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Centra Multi Karya Bandung, (Universitas Computer Indonesia)

xliii

artinya membimbing, jika diartikan, peadagogie artinya bimbingan

yang diberikan kepada anak. Dalam bahasa Romawi pendidikan

berasal dari kata “educate” yang berarti dari dalam. Sedangkan dari

bahasa Inggris pendidikan diistilahkan dengan kata “to educate” yang

berarti memperbaiki moral dan melatih intelektual.32 Dalam Kamus

Bahasa Indonesia (KBBI) pendidikan berasal dari kata dasar didik

(mendidik), yaitu: memelihara dan memberi latihan (ajaran, pimpinan)

mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Sedangkan pendidikan

mempunyai pengertian: proses pengubahan sikap dan tata laku

seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia

melalui upaya pengajaran dan latihan, proses perbuatan, cara

mendidik.

Selain pandangan mengenai pendidikan yang disampaikan

diatas, berikut ini akan dikemukakan berbagai hakikat pendidikan yang

dismapaiakan oleh tokoh pendidikan diantranya yaitu: menurut John

Dewey pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan-kecakapan

fundamental secara intelektual dan emosional kearah alam dan sesama

alam. Sedangkan pendidikan menurut Ivan Illich adalah proses

memberikan manusia berbagai macam situasi yang bertujuan

memberdayakan diri dengan mempertimbangkan aspek penyadaran,

pencerahan, pemberdayaan, dan perubahan perilaku. Hal ini

memberikan isyarat perlunya mempersiapkan generasi yang dapat

32 Aas Siti Sholichah, Teori-Teori Pendidikan Dalam Islam, Jurnal Pendidikan Islam,

Vol. 7, No. 1, Hal. 25

xliv

menciptakan peluang kerja dengan berbagai keterampilan dan

pengetahuan yang dimiliki dengan tetap menjadikan pendidikan moral

sebagai prioritas.

Sedangkan menurut Ahmad D. Marimba mendefinisikan

pendidikan sebagai bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh si

pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani si terdidik

menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Defenisi tersebut

menjelaskan bahwa perlunya melakukan pendidikan yang berkaitan

dengan aspek jasmani dan rohani sehingga dengan pendidikan jasmani

dan rohani yang seimbang akan menghasilkan generasi yang cerdas

intelektual serta spriritual.

Dalam pendidikan terdapat dua hal penting yaitu aspek kognitif

(berfikir) dan aspek afektif (merasa). Sebagai ilustrasi, saat kita

mempelajari sesuatu maka di dalamnya tidak saja proses berfikir yang

ambil bagian tapi juga unsur-unsur yang berkaitan dengan perasaan

seperti semangat, suka dan lain-lain. Menurut Abdur Rahman an

Nahlawi tentang konsep pendidikan dalam empat unsur:

a) Memelihara pertumbuhan fitrah manusia.

b) Mengarah perkembangan fitrah manusia menuju kesempurnaan.

c) Mengembangkan potensi insani (sumber daya manusia) untuk

mencapai kualitas tertentu.

d) Melaksanakan usaha-usaha tersebut secara bertahap sesuai dengan

irama perkembangan anak

xlv

Pendidikan merupakan faktor yang penting dalam

pengembangan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang

handal merupakan pergerak utama dalam melestarikan dan

menciptakan sumber daya alam yang potensial yang dapat digunakan

untuk kelangsungan kehidupan manusia di bumi ini, hal ini sesuai

dengan konsep pendidikan menurut M. Ilyasin yang mendefinisikan

pendidikan sebagai upaya dalam mempersiapkan sumber daya manusia

yang memiliki keahlian dan keterampilan sesuai tuntunan

pembangunan bangsa. 33

b. Fungsi Pendidikan

Fungsi dan tujuan pendidikan di Indonesia telah diatur dalam

undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanl.

Di dalam undang-undang tersebut memuat segala hal yang

bersangkutan dengan pelaksanaan pendidikan nasional di Indonesia

yang meliputi dari pengertian pendidikan, fungsi dan tujuan

pendidikan, jenis-jenis pendidikan, jenjang pendidikan, standar

pendidikan dan lain sebagainya. Dengan demikian arah pendidikan di

Indonesia sudah ditentukan dengan sedemikian rupa.

Mengacu pada undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang

sistem pendidikan nasional, fungsi pendidikan yaitu pasal 3 yang

menyatakan bahwa pendidikan nasioanl berfungsi mengembangkan

kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa yang

33 Aas Siti Sholichah, Teori-Teori Pendidikan Dalam Islam, Jurnal Pendidikan Islam,

Vol. 7, No. 1, Hal. 26

xlvi

bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan

untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia

yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, beraklak

mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Selain itu

pendidikan mempunyai fungsi:

a) Menyiapkan sebagai manusia

b) Menyiapkan tenaga kerja

c) Menyiapkan warga negara yang baik

Dituliskan dalam fungsi pendidikan adalah mnyiapkan tenaga

kerja. Hal ini dapat dimengerti, bahwasanya melalui pendidikan dapat

mengembangkan kemampuan karyawan, sehingga dapat melaksanakan

tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab

yang diberikan. Untuk mencapai fungsi tersebut, pendidikan

diselenggarakan melalui jalur pendidikan sekolah (pendidikan formal)

dan jalur pendidikan luar sekolah (pendidikan non formal). 34

Dari kajian antropologi dan sosiologi secara sekilas dapat kita

ketahui adanya tiga fungsi pendidikan:

a) Mengembangkan wawasan subjek didik mengenai dirinya dan

alam sekitarnya, sehingga dengannya akan timbul kemampuan

membaca (analisis), akan mengembangkan kreativitas dan

produktivitas.

34 Wayan Cong Sujana, Fungsi Dan Tujuan Pendidikan Indonesia, Jurnal Pendidikan

Dasar, Vol. 4, No. 1, April 2019, Hal. 31

xlvii

b) Melestarikan nilai-nilai insani yang akan menuntun jalan

kehidupannya sehingga keberadaannya, baik secara individual

maupun sosial lebih bermakna.

c) Membuka pintu ilmu pengetahuan dan keterampilan yang sangat

bermanfaat bagi kelangsungan dan kemajuan hidup bagi aindividu

dan sosial.35

Pendidikan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga

meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan

produktivitas kerja. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja

yang langsung dengan pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan

untuk memperkembangkan diri serta kemampuan memamfaatkan

semua sarana yang ada sekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan

tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi tingkat

produktivitas kerja. Peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk

membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan

kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam

keberhasilan pembangunan dimasa yang akan datang. 36

c. Jalur Pendidikan

Menurut pasal 3 UU No. 20 Tahun 2003 tentang sistem

pendidikan nasioanl, jalur pendidikan terdiri atas pendidikan formal,

non formal, dan informal yang dapat saling melengkapi dan

35 Nurkholis, Pendidikan Dalam Upaya Memajukan Teknologi, Jurnal Pendidikan, Vol. 1,

No. 1 November 2013, Hal. 27. 36 Hanna Rianita Putri, Pengaruh Pendidikan, Pengalaman Kerja, Dan Jenis Kelamin

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi CV. Karunia Abadi Wonosobo, (Skripsi

Universitas Negri Yogyakarta, 2016), Hal. 30.

xlviii

memperkaya. Penjelasan mengenai jalur pendidikan adalah sebagai

berikut:

a) Jalur pendidikan sekolah (formal)

Jalur pendidikan sekolah adalah pendidikan yang

diselenggarakan disekolah melalui kegiatan belajar mengajar

secara berjenjang dan bersinambungan (pendidikan dasar,

pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi). Sifat jalur

pendidikan ini adalah formal, yang diatur berdsarkan ketentuan

pemerintah, dan mempunyai keseragaman pola yang bersifat

nasional.

b) Jalur pendidikan luar sekolah (non formal)

Jalur pendidikan luar sekolah adalah pendidikan yang

bersifat kemasyarakatan yang diselenggarakan diluar sekolah

melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak berjenjang dan tidak

berkesinambungan. Pendidikan luar sekolah memberikan

kemungkinan perkembangan sosial yang dapat dimamfaatkan oleh

anggota masyarakat untuk mengembangkan dirinya dan

membangun masyarakatnya. Sifat dari pendidikan luar sekolah

adalah tidak formal dalam artian tidak ada keseragaman pola yang

bersifat nasional.

c) Jalur pendidikan informal

Jalur pendidikan informal adalah melalui pendidikan yang

diberikan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar

xlix

secara mandiri. Jalur pendidikan informal ini berfungsi untuk

menanamkan keyakinan agama, nilai budaya dan moral, serta

keterampilan praktis. Pendidikan ini berlangsung tanpa organisasi

yakni tanpa orang tertentu yang diangkat atau ditunjuk, tanpa suatu

program yang harus diselesaikan dlam jangka waktu tertentu, tanpa

evakuasi yang formal berbentuk ujian. Namun demikian

pendidikan informal ini sangat penting bagi pembentukan

kepribadian seseorang. Pengaruh orang tua, orang-orang lain

ditemui anak dlam pergaulan sehari-hari dapat menentukan sikap

dan nilai-nilai yang dijadikan sebagai pedoman dalam hidupnya.

Pendidikan semacam ini tidak mengenal batas waktu dan

berlangsung sejak lahir hingga akhir hidupnya.37

5. Produktivitas Tenaga Kerja

a. Pengertian Produktivitas

Produktivitas tenaga kerja adalah kemampuan seseorang dalam

menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih banyak dari pada ukuran

biasa yang telah umum, dan secara teknis produktivitas adalah suatu

perbandingan antara hasil yaang dicapai (output) dengan sumberdaya

yang diiperlukan (input). Produktivitas tidak lain adalah ratio dari

pada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan

produksi yang dipergunakan (input). Produktivitas pada dasarnya

37 Ibrahim Bafadhol, Lembaga Pendidikan Islam Di Indonesia, Jurnal Pendidikan Islam,

Vol. 5, No. 11, Januari2017, Hal. 63

l

adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa

mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada hari kemaren, dan hari

esok lebih baik dari hari ini.

Pengukuran produktivitas tenaga kerja memiliki mamfaat, salah

satunya yaitu: tenaga kerja dapat mengolah sumaber daya alam yang

terbatas dengan diiringi produktivitas tenaga kerja yang tinggi

sehingga dapat tercapai pemenuhan ketentuan pembanguan dengan

berbagai keahlian yang dimiliki. Manfaat praktis dari pengukuran

produktivitas adalah dalam menentukan pembayaran atau upah bagi

para pekerja yang benar-benar berprestasi dengan yang kurang

berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut pandangan filosofis produktivitas kerja dapat di

devenisikan sebagai suatu pandangan hidup dan sikap mental yang

selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan. Peningkatan

produktivitas pada dasarnya adalah usaha yang dilakukan terhadap

faktor-faktor masukan dengan cara penambahan atau peningkatan

sumber daya yang ada. Pada dasarnya pengukuran produktivitas

mempunyai berbagai dimensi sesuai dengan tujuan dan pengukuran

yang bersangkutan. Sehubungan dengan itu, maka keadaan

produktivitas yang baik atau meningkat akan dilihat dari ada atau

li

tidaknya faktor-faktor seperti kecakapan, kematangan bawahan,

ituasional dan lingkungan.38

b. Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para

karyawan yang ada pada perusahaan. Dengan adanya produktifitas

kerja diharapkan pekerjaan dan telaksana secara efisien dan efektif,

sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian

tujuan yang ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja,

diperlukan suatu indikator sebagai berikut:

a) Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada

keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam

bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas di

embannya kepada mereka.

b) Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.

Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai

dalam suatu hari kemudian dibandingkan hari sebelumnya.

c) Pengembangan diri

38 Febri Triningsih, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sumber Wawit Sejahtera Pelalawan, Jurnal

JOM Fekom, Vol. 1, No.2, Oktober 2014.

lii

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan

kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan

melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab

semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak untuk

dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik akan

sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan

kemampuan.

d) Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari

yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat

menunjukkan kualiatas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan

mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada

gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya

sendiri.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang

berhubungan dengaan lingkungan perusahaan maupun dengan

kebijakan pemerintah secara keseluruhan seperti pendiidkan, dan

keterampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi dan

kesehatan, tingkat pengahasilan dan iklim kerja, hubungan industrial,

teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan

kebijakan pemerintah dengan pendekatan sistem, faktor yang

liii

mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat di golongkan

pada tiga kelompok:

1. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan adalah

motivasi kerja, etos kerja, dan sikap mental karyawan. Pemupukan

movivasi, etos dan sikap kerja yang berorientasi kepada

produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan

teknik teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan

lingkungan kerja yang mnyenangkan dan hubungan industrial yang

serasi.

2. Sarana pendukung

Perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat

menumbuhkan kegairahan, semangat dan kecepatan kerja.

Demikian juga dengan perbaikan-perbaikan di bidang pengupahan

dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja dan

meningkatkan kemampuan fisik karyawan. Disamping itu dengan

tingkat upah dan jaminan sosial yang lebih baik semakin banyak

anggota keluarga terutama ibu-ibu rumah tangga yang masuk pasar

kerja. Adanya kepastian atas kelangsungan dan penghasilan yang

akan diperoleh hingga hari tua merupakan daya pendorong yang

besar untuk peningkatan produktivitas kerja. Dalam hal ini

termasuk adanya jaminan sosial dan kepastian bahwa karyawan dan

liv

keluarganya akan mendapat pelayanan kesehatan dan tunjangan

khusus pada saat diperlukan.

3. Supra sarana

Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secar

maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan

menentukan produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen

sangat strategis untuk meningkatkan produktivitas, yaitu dengan

mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi,

menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja,

dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada

pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan

kerja yang aman dan nyaman.

d. Upaya Peningkatan Produktivitas

Bahwa peningktan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai

masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek

teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang

faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja,

sebagian diantarannya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh

oleh semua karyawan dalam organisasi.

Yang dimaksud etos kerja dalah norma-norma yang bersifat

mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang

diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan

lv

dan diterapkan dalam kehidupan kekaryawanan para anggota suatu

organisasi. Adapun faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

a) Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu

implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus

melakukan perbaikan secara terus menerus. Pandangan ini bukan

hanya meruapakan salah satu etos kerja yang penting sebagai

bagian dari filsafat manjemen mutathir, pentingnya etos kerja ini

terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi

selalu dihadapkan pada tuntutan yang terus menerus berubah, baik

secara internal maupun external. Tambahan pula, ada ungkapan

yang mengatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan didunia

adalah perubahan. Secara internal, perubahan yang terjadi adalah

perubahan strategis organisasi, perubahan pemamfaatan teknologi,

perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik

SDM sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh

pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai

keputusan manajemen. Adapun perubahan external adalah

perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan

suaru organisasi yang dominan perannanya di masyarakat.

b) Peningkatan mutu hasil pekerja

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara

terus menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua

lvi

orang dan segala komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya

berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik

berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut semua jenis

kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik

pelaksana tugas pokok maupun pelaksananan tugas penunjang

dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting

secara internal, akan tetapi juga secara external karena akan

tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang

pada gilirannya turut membentuk citra organisasi dimata berbagai

pihak diluar organisasi.

c) Pemberdayaan SDM

Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam

organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos

kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua

eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM

mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat

manusia, kekayaan mutu kekaryawaan dan penerapan gaya

manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam

kehidupan berorganisasi.39

6. Hubungan Variabel Terikat Terhadap Variabel Tidak Terikat


Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Perkebunan Kelapa Sawit Sosa Padang Lawas, (Skripsi,

UIN Sumatra Utara, 2018), Hal. 29

lvii

Pada bagian ini menjelaskan tentang teori dan hubungan antara

variabel indpendend (upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan)

terhadap variabel dependend (produktivitas tenaga kerja) pada UD Suryadi

Coco Pariaman.

a. Hubungan Upah dengan Produktivitas Tenaga Kerja.

Upah sangat berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Besar kecilnya upah yang diberikan oleh perusahaan terhadap para

pekerja akan mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat produktivitas

tenaga kerja. Upah sebagai salah satu fungsi penting dalam

manajement sumber daya manusia dan pada dasarnya upah adalah

balas jasa dalam bentuk uang yang memberikan kontribusi daei

statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi

dalam pencapaian tujuan perusahaan. Upah dapat berfungsi sebagai

stimulus bagi karyawan, adanya upah yang tinggi, maka karyawan

akan bersemangat dalam bekerja, maka produktivitasnya akan

meningkat karena pekerja merasa diperlakukan dengan adil oleh

perusahaan dan mendapatkan upah yang layak.40

b. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Tenaga

Kerja

Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

tenaga kerja. Pengalaman merupakan faktor utama dalam

pengembangan seseorang, semakin banyak pengalaman yang

40 Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalamn Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No.1, Jinni 2014,

Hal. 99

lviii

didapatkan oleh seorang pekerja maka akan membuat pekerja semakin

terlatih dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Semakin

lama seeorang melakukan pekerjaannya, maka akan semakin terampil.

Keterampilan yang tinggi akan berdampak positif terhadap kinerjanya,

seperti waktu yang diperlukan untuk meyelesaikan pekerjaannya

menjadi semakin cepat selain itu kualitas hasil pekerjaannya juga

semakin baik.41

c. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga

Kerja

Pendidikan dalam suatu perusahaan adalah suatu proses

pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh perusahaan

yang bersangkutan. Pendidikan mempunyai peranan penting dalam

meningkatkan produktivitas tenaga kerja, karena peningkatan

produktivitas tenaga kerja yang bertumpu pada pendidikan pada

dasarnya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja manusia

dan untuk meningkatkan taraf hidup manusianya. Pendidikan

dipergunakan untuk mempersiapkan tenaga kerja dalam memikul

tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.

Tingkat pendidikan tenaga kerja yang tinggi serta pelatihan yang

berkesinambungan juga harus didukung dengan disiplin kerja yang


Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No.1, Jinni 2014,

Hal. 100

lix

tinggi, sehingga tingkat pendidikan dan pelatihan yang dilakuakn akan

bermanfaat dan mampu mendorong produktivitas tenaga kerja.42

H. Studi Terdahulu

Sebelum melakukan penelitian ini, maka terlebih dahulu penulis

mengamati dan mencermati hasil penelitian terdahulu yang relevan. Pertama

yaitu, penelitian yang dilakukan oleh Santa Permata yang berjudul “Pengaruh

Upah, Bahan Baku, Dan Lama Usaha Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

Industri Tahu Di Kecamatan Manisrenggo”. Hasil penelitian ini adalah

terdapat Pengaruh Positif Antara Upah, Bahan Baku, Dan Lama Usaha

Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Di Industri Tahu Manisrenggo.

Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Raden Ameliawati yang

berjudul “Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas

Tenaga Kerja (Survei Pada Tenaga Kerja di Sentra Industri Tahu Cibuntu

Kota Bandung). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel upah dan

pengalamn kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas tenaga kerja di sentra Industri Tahu Cibuntu Mota

Bandung.

Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh Setiadi yang berjudul

“Pengaruh Upah Dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Di PT. Semarang Makmur Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

tingkat upah dan jaminan sosial berbanting terbalik dengan produktivitas kerja

42 Nora Annisa Br Simulingga, Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kereja Pegawai PT. Ahamrock Corpora, Jurnal Mantik Panusa, Vol. 5,

No. 1, Juni 2014, Hal. 2

lx

karyawan di PT. Semarang Makmur Semarang. Dengan demikian tingginya

tingkat upah dan jaminan sosial tidak menjamin tingginya prodyktivitas kerja,

tetapi hal tersebut disebabkan oleh faktor-faktor lain diluat upah dan jaminan

sosial.

Keempat, penelitian yang dilakukan oleh Nur Herawati dan Hadi

Sasana yang berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman

Kerja, Jenis Kelamin Dan Umur Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri

Ahutlecock Kota Tegal”. Hasil penelitian ini menunjukkan pendidikan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Hal ini

dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya pendidikan tidak mempengaruhi

tinggi rendahnya pro duktivitas tenaga kerja. Sedangkan upah, lama kerja,

jenis kelamin, dan umur berpengaruh terhadap produktivitas kerja karena

semakin tinggi upah, lama kerja dan umur maka produktivitas semakin

meningkat.

Kelima, penelitian yang dilakukan oleh Yohanna Adisti Krisna Dwi

Putri dan Sri Kusreni. Yang berjudul “Analisis Pengaruh Tingkat Kesehatan,

Tingkat Pendidikan, Dan Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Di

Indonesia”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel tingkat

kesehatan, tingkat pendidikan, dan upah secara bersama-sama memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja di 33 provinsi di

Indonesia. Semakin tinggi tingkat kesehatan, tingkat pendidikan, dan upah

maka produktivitas tenaga kerja semakin meningkat.

lxi

Keenam, penelitian yang dilakukan oleh Zakaria Firmansyah. Yang

berjudul “Analisis Pengaruh Umur, Pendidikan, Dan Upah Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja Pada Mitra Industri Rambut Di Kabupaten

Purbalingga”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa umur berpengaruh

positif terhadap produktivitas tenaga kerja, ini berarti bahwa umur tenaga

kerja yang lebih tua lebih baik dibandingkan umur pekerja yang masih muda.

Pendidikan juga berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja,

semakin tingginya pendidikan maka produktivitas semakin meningkat karena

pendidikan berpengaruh terhadap penalaran pekerja mengenai proses didalam

bekerja yang lebih efektif dan efisien. Dan juga upah berpengaruh positif

terhadap produktivitas tenaga kerja. Dari ketiga variabel diatas upah

mempunyai pengaruh yang dominan terhadap produktivitas tenaga kerja pada

Mitra Kerja Industri Rambut Di Kebupaten Purbalingga.

Berdasarkan studi terdahulu diatas yang membedakan penelitian yang

penulis lakukan dengan penelitian sebelumnya adalah dari segi objek

penelitian, lokasi penelitian dan tahun penelitian. Penulis lebih memfokuskan

pada aspek upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan. Penulis ingin

melihat apakah upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan berpengaruh

terhadap produktivitas tenaga kerja. Penulis memilih melakukan penelitian

pada Industri Sabut Kelapa yaitu UD Suryadi Coco Pariaman yang berada di

Korong Bungin Kenagarian Lareh Nan Panjang Barat Kec. VII Koto Sungai

Sariak Kab. Padang Pariaman.

lxii

B. Kerangka Pemikiran

Tinggi rendahnya kualitas dari seorang tenaga kerja akan

mempengaruhi kinerja tenaga kerja untuk meningkatkan hasil outputnya

dalam pekerrjaan, yang akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

Sejalan dengan teori yang ada dan penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, maka dalam penelitian ini produktivitas tenaga kerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor diantaranya upah, pengalaman kerja, dan tingkat

pendidikan. Berdasarkan landasan teori sebagaimana yang telah diuraikan

diatas, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran untuk melihat pengaruh


kerja.

Gambar 1.1

Secara sederhana kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar

dibawah ini:

lxiii

Sumber : Penulis (2020)

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan proporsi yang akan diuji keberlauannya, atau

merupakan suatu jawaban sementara atas pernyataan penelitian.43

Berdasarkan judul, dapat ditarik rumusan atau dugaan sementara yang

diambil sebagai hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja.

H0 : Tidak terdapat pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja di

UD Suryadi Coco Pariaman.

Ha : Terdapat pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja di UD


2. Pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga kerja

43 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif

Teori Dan Aplikasi, (Depok: PT Rajagrafindo Persada), Hal. 76.

Produktifitas (Y)

Upah (X1)

Lama Bekerja (X2)

Tingkat Pendidikan (X3)

lxiv

H0 : Tidak terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas

tenaga kerja di UD Suryadi Coco Pariaman.

Ha : Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga

kerja di UD Suryadi Coco Pariaman.

3. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas

tenaga kerja di UD Suryadi Coco Pariaman.

Ha : Terdapat pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga


4. Pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas tenaga kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat

pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja di UD Suryadi Coco

Pariaman.

Ha : Terdapat pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan

terhadap produktivitas tenaga kerja di UD Suryadi Coco Pariaman.

lxv

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei. Dalam penelitian survei,

informasi yang dikumpulkan daro responder dengan menggunakan koesioner.

Menurut Sugiono (2010:5), penelitian survei ini adalah pengumpulan data

yang menggunakan instrument kuesioner atau wawancara untuk mendapatkan

tanggapan dari responden. Penelitian survei yaitu penelitian yang dilakukan

untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada mencari

keterangan-keterangan secara faktual tampa menyelidi kenapa gejala-gejala

itu ada. Penelitian ini berdasarkan tingkat explanatasinya digolongkan dalam

penelitian asosiotif.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di UD Suryadi Coco Pariaman yang berada di


Sariak Kab. Padang Pariaman. Dan waktu penelitian ini dilakukan dari April

2020 sampai dengan Juli 2020.

lxvi

C. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil observasi lapangan

dan wawancara langsung dengan responden terpilih melalui pengajuan

daftar isian (terstuktur) dan wawancara tak terstuktur.44Data primer dalam

penelitian ini adalah data yang didapatkan dari hasil kuesioner yang

dilakukan oleh peneliti terhadap para pekerja di UD Suryadi Coco

Pariaman.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh

organisasi yang bukan pengolahannya. Data sekunder ini diperoleh dari

jurnal dan literatur dari penelitian yang dilakukan sebelumnya, sehingga

dapat dijadikan sebagai acuan.

D. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.45 Dalam penelitian

kuantitatif, istilah populasi dinamakan juga dengan sosial situation atau

situasi social yang terdiri dari tiga elemen yaitu: tempat (place), pelaku

(actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis situasi social

44 Muhammad Teguh, Metode Penelitian Ekonomi Teori dan Aplikasi, (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada, 2001), hal.112 45 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung, Alfabeta, 2014), hal. 115

lxvii

ini dinyatakan sebagai objek penelitian yang ingin diketahui “apa yang

terjadi” di dalamnya. Peneliti dapat mengamati secara mendalam aktivitas

(activity) orang-orang (actors) yang ada pada tempat (place) tertentu.46

Adapun populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan UD

Suryadi Coco Pariaman. Besar populasi diketahui sebesar 15 orang. Dalam

penelitian ini tidak menggunakan sampel. Jika penelitian kurang dari 100

maka diambil semua. Dalam hal ini peneliti mengambil keseluruhan populasi

sebagai sampel.

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang akurat untuk mengungkapkan

permasalahan di atas maka peneliti menggunakan instrument di antaranya:

1. Wawancara

Wawancara yaitu suatu bentuk komunikasi verbal, semacam

percakapan yang bertujuan untuk memperoleh informasi.47 Dalam

penelitian ini wawancara dilakukan dengan tanya jawab dengan pemilik

dan para pekerja Di UD Suryadi untuk mengetahui beberapa hal yang

dibutuhkan untuk penelitian ini yang bersifat data pelengkap.

2. Kuesioner

Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan meminta keterangan

kepada responden dengan mengajukan daftar pertanyaan atau pernyataan

46 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R & D, (Bandung: alfabeta, 2011), cet.

Ke-12, hal.215 47 Moh. Pabunda Tika, Metode Riset Bisnis, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hal. 62

lxviii

yang terkait dengan masalah yang diteliti.48 Pertanyaan tersebut akan

penulis ajukan kepada para pekerja di UD Suryadi Coco Pariaman.

F. Defenisi Operasinal Variabel

Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang menjelaskan

bagaimana caramenetukan variabel lain dan mengukur suatu variabel,

sehingga definisi operasional ini merupakan suatu informasi ilmiah yang

dapat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama

dan dapat ditentukan kebenarannya olehorang lain berdasarkan variabelyang

digunakan. Definisi Operasional Variable terdiri dari:

1. Variable Dependent (Y)

Variable dependent dalam penelitian ini adalah produktivitas

tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja adalah gambaran kemampuan

pekerja dalam menghasilkan output. Dalam penelitian ini produktivitas

tenaga kerja dihitung dengan membagijumlah hasil produksi dengan

jumlah jam kerja. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan dalam satuan

rupiah

2. Variabel Independent (X)

Variabel independent dalam penelitian ini terdiri dari:

48 Wili andri Merdian, Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasaan

Pelanggan, (Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, 2007), hal.29

lxix

a. Upah (X1)

Upah adalah balas jasa yang berupa uang yang diterima oleh

responden atas kinerjanya. Upah dinyatakan dalam satuan Rupiah per

jam.

b. Pengalaman Kerja (X2)

Pengalaman kerja merupakan pengalaman dari tenaga kerja,

apakah sudah pernah bekerja atau belum pernah bekerja sebelumnya.

Pengalaman kerja dinyatakan dalam satuan bulan.

c. Tingkat Pendidikan (X3)

Tahapan pendidikan yang di tetapkan berdasarkan tingkat

perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan

yang dikembangkan.

G. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisi

deskriptif yaitu data yang diperoleh disusun secara sistematis kemudian

dikumpulkan sehingga dapat gambaran yang baik, jelas dan dapat

memberikan data seteliti mungkin mengenai objek penelitian. Untuk menguji

hipotesis, maka digunakan metode analisi dibawah ini:

1. Uji Pra Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas instrument dilakukan untuk mengukur tingkat

kevalidan suatu instrument. Tinggi atau rendahnya validitas akan

lxx

menunjukan penyimpangan data yang di kumpulkan. Jika validitas

tinggi, maka data yang ada akan menunjukan tidak adanya

penyimpangan. Uji Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat

ukur tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Setiap

penelitian selalu dipertanyakan alat yang digunakan. Uji validitas

dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan SPSS versi 16.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat kehandalan

instrument. Instrument yang relialible menunjukan bahwa instrument

tersebut akan mampu mengungkapkan data yang dipercaya. Uji

reliabilitas dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan

program SPSS, dengan mengunakan alat ukur ordinal.49

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran data terutama dimaksudkan untuk

mengetahui apakah sebaran data penelitian yang diperoleh

berdistribusi secara normal atau tidak. Uji normalitas data dapat

dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dan

Saphiro-Wilk. Untuk uji sebaran data dengan menggunakan teknik

Kolmogorov-Smirnov dan Saphiro-Wilk ditetapkan apabila p > 0.05,

49 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka

Cipta, 2006), hal.142

lxxi

maka data yang dinyatakan normal. Sebaliknya, apabila p> 0.05

maka data dinyatakan berdistribusi secara tidak normal.50

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

indenpendennya. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat

angkatan tolerance dan variance inflation (VIF).

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian dari residual model regresi

yang digunakan dalam penelitian tidak homokedastis atau dengan

kata lain tidak konstan. Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variansi

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Penelitian

ini untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas menggunakan uji

sperman’s rho. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka terjadi

heteroskedastisitas, jika sebaliknya nilai signifikansi > 0,05 maka

tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, metode analisis yang di gunakan adalah

metode analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda

merupakan pengembangan dari model regresi sederhana. Model regresi

linear berganda dikembangkan untuk melakukan estimasi/prediksi nilai

50 Basilius Redan Werang, Pendekatan Kuantitatif dalam Penelitian Sosial, (Yogyakarta:

Calpulis, 2015), hal.142

lxxii

variabel dependen (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variabel

indenpenden (X1, X2, X3, dst...). Penggunaan metode analisis regresi

linear ini bertujuan untuk meneliti seberapa besar variabel independen

berpengaruh pada variabel dependen. Persamaan regresi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e

Keterangan : Y = produktivitas tenaga kerja

α = Konstanta

X1 = Upah

X2 = Pengalaman kerja

X3 = Tingkat pendidikan

β1 = Koefisien regresi dari upah

β2 = Koefisien regresi dari pengalaman kerja

β3 = Koefisien regresi dari tingkat pendidikan

e = Standard Error

4. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji T)

Analisis uji t berguna untuk tingkat signifikan nilai korelasi

yang diperoleh sebelumnya dan korelasi r ini juga akan di uji

keandalannya dengan alat uji yang disebut dengan uji statistik

analisis uji t. Uji t merupakan alat untuk menguji signifikan dari

korelasi antara dependen terhadap variabel independen, serta

lxxiii

seberapa besar pengaruh dari tiap-tiap varibel. Uji t dicari dengan

rumus sebagai berikut :

𝒕𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 =𝒓 √𝒏 − 𝟐

√𝟏 − 𝒓𝟐

Keterangan :

r ꞊ Koefisien regresi

n ꞊ Jumlah sampel

t ꞊ Uji hipotesis

Tingkat signifikan (level of significance) yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebesar 0,05 dengan menggunakan

pengujian dua pihak, dan derajat kebebasan n – 2.

Adapun kriteria yang digunakan untuk uji t adalah :

a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, ini berarti

tidak terdapat pengaru\

bermakna (signifikan) oleh variabel X dan Y.

b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini berarti

terdapat pengaruh signifikan antara variabel X dan Y.51

b. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen

secara bersama-sama terhadap variabel dependen dari suatu

persamaan regresi dengan menggunakan hipotesis statistik. Nilai F

dihitung. Dirumuskan sebagai berikut:

51 Eva Faridah, Pengaruh Harga Pokok Produksi Terhadap Harga Jual Pada

Perusahaan Peleburan Aluminium Cap Elang Emas, Jawara, Vol.5, No.1, Sept 2017, hal. 65.

lxxiv

𝐹 =R2/k

(1 − 𝑅2)/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan : R = Koefisien korelasi berganda

k = Banyaknya komponen variabel bebas

n =Jumlah sampel

Pengambilan keputusan didasarkan pada nilai probabilitas yang

didapatkan dari hasil pengolahan uji berikut:

a) Jika probabilitas < 0.05 maka Ho ditolak

b) Jika probabilitas > 0.05 maka Ho diterima

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan

adalah:

a) Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolah dan Ha diterima

(signifikan)

b) Jika Fhitung<Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak (tidak

signifikan

c. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi menunjukan besarnya kontribusi

variabel independen terhadap variabel dependen, semakin besar nilai

koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel

independen menerangkan variabel dependen. Jika determinasi

semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel independen adalah besar terhadap variabel

dependen. Hal imi berarti, model yang digunakan semakin kuat

lxxv

menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap

variabel dependen. Sebaliknya jika determinasi koefisien semakin

kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil. Hal

ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh

variabel indenpenden terhadap variabel dependen.52Dalam

penggunaanya, koefisien determinasi ini dinyatakan dalam

persentase (%) dengan rumus sebagai berikut:

𝑘𝑑 = 𝑅2𝑥100

Keterangan: kd = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi yang dikuadratkan

52 Jonathan Sarwono, Metode Riset Skripsi: Pendekatan Kuantitatif (Menggunakan

Prosedur SPSS), (Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2012), hal.205-206

lxxvi

BAB IV

HASIL PNELITIAN

A. Gambaran Umum UD Suryadi Coco Pariaman

UD Suryadi Coco Pariaman adalah sebuah perusahaan yang

bergerak di bidang industri serabut kelapa yang berada di Korong Bungin


Padang Pariaman. Kabupaten Padang Pariaman merupakan salah satu daerah

di Sumatra Barat yang memiliki tanaman kelapa. Hal ini karena Kabupaten

Padang Pariaman marupakan daerah yang beriklim tropis besar yang

memiliki musim kering yang sangat pendek dan daerah lautan sangat

dipengaruhi oleh angin laut. Kabupaten Padang Pariaman merupakan sentra

produksi kelapa yang meruapkan salah satu komoditi andalannya. Produksi

kelapa yang cukup tinggi menjadi potensi serta kekuatan bagi industri

pengolahan sabut kelapa. Industri pengolahan atau agroindustry sabut kelapa

tidak asing lagi karena produknya sudah menjadi komoditi ekspor seperti

coco fiber, coco peat, cocosheet dan lainnya.

UD Suryadi Coco Pariaman merupakan salah satu perusahaan

industri pengolahan serabut kelapa yang ada di Kabupaten Padang Pariaman

dan berdiri pada tahun 2011 didirikan oleh Bapak Suryadi. Cikal bakal UD

Suryadi Coco Pariaman adalah PT. Mahligai Indococo Fiber yang

merupakan salah satu perusahaan indusri yang mengolah serabut kelapa di

lxxvii

kabupaten Lampung Barat. Sebagai cabang PT. Mahligai Indococo Fiber,

pada saat itu UD Suryadi Coco Pariaman bekerja dibawah manajemen PT.

Mahligai Indococo Fiber. Semua hasil produksi perusahaan dikirim ke PT

Mahligai Indococo Fiber dan kemudian akan di ekspor ke luar negri seperi

cina dan jepang.

Berdasarkan pengalaman dan kematangan bisnis mengarahkan

manajemen UD Suryadi Coco Pariaman untuk memantapkan usahanya agar

lebih mandiri lagi, sehingga pada tahun 2017 UD Suryadi Coco Pariaman

melakukan manjemen sendiri dan lepas dari naungan PT. Mahligai Indococo

Fiber. Setelah lepas dari PT. Mahligai Indococo Fiber, UD Suryadi Coco

Pariaman memulai aktivitas perusahaanya dengan mengolah serabut kelapa

menjadi bahan baku berupa simpulu atau fiber dan kemudian mengirim

sendiri bahan baku tersebut ke para distributor. Sehingga dalam

mengembangkan usahanya UD Suryadi Coco Pariaman bendiri sendiri dan

tidak ada lagi campur tangan dari PT. Mahligai Indococo Fiber. Namun

langkah yang diambil oleh UD Suryadi Coco Pariaman dalam memisahkan

diri dari PT Mahligai Indococo Fiber menimbulkan permaslahan pada sistem

upah. Keuangan perusahaan menurun dikarenakan belum bnyak distributor

penampung bahan baku, sehingga pemberian upah tenaga kerja tidak berjalan

dengan lancar. Namun permasalahan tersebut tidak berlangsung lama pada

tahun 2018, UD Suryadi Coco Pariaman mulai bangkit dan berkembang

sehingga sampai saat sekarang UD Suryadi Coco Pariaman sudah

lxxviii

mempunyai 4 buah cabang perusahaan yang berada di Sungai Limau, Koto

Dalam, Padang Sago, dan Kampani.

Dalam mendirikan perusahaan tentunya ada tujuan dan pengaruh

keberadaan perusahaan terhadap lingkungan sekitar baik lingkungan

masyarakat maupun lingkungan alam. Bapak Suryadi selaku pemilik UD

Suryadi Coco Pariaman memiliki tujuan agar keberadaan perusahaan dapat

memberikan pengaruh positif bagi masyarakat sekitar, dengan adanya

indusrtri ini dapat menambah lapangan pekerjaan bagi masyarakat sehingga

dapat mengurangi angka pengangguran di daerah tersebut. Seperti yang telah

dijelakan sebelumnya industri ini bergerak di bidang pengolahan serabut

kelapa, dan bahan baku utama yang digunakan adalah serabut kelapa,

sehingga dengan adanya industri ini serabut kelapa yang dulunya dibiarkan

saja dan tidak bernilai ekonomis dapat diolah agar lebih berproduktif.

Dalam aktivitas mengolah serabut kelapa UD Suryadi Coco

Pariaman menggunakan tenaga kerja manusia dan tenaga mesin. Untuk

menjalankan aktivitas tersebut maka di butuhkan tenaga kerja pada bagian

mesin dan diluar mesin. untuk bagian mesin terdiri dari: operator 1 dan 2,

pelansiran fiber, pengemasan abu, skop abu. Sedangkan untuk bagian diluar

mesin terdiri dari: penjemuran fiber dan pres fiber. Dan saat ini perusahaan

memiliki tenaga kerja secara keseluruhan sebanyak 15 orang. Untuk

mencapai target perusahaan maka diperlukan tenaga kerja yang terampil dan

berkualitas yang mampu bekerja dengan baik dan hasil produktivitas tenaga

lxxix

kerja sesuai dengan apa yang diharapkan agar perusahaan mampu

berkembang pesat.

B. Gambaran Umum Responden

Dari kuesioner yang telah diisi oleh 15 responden maka telah

diperoleh data pribadi responden. Penyajian data mengenai identitas

responden akan memberikan gambaran tentang keadaan diri responden yaitu

meliputi, jenis kelamin, usia, lama bekerja ,tingkat pendidikan, status

perkawinan, pendapatan (upah) per minggu.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 14 93,3%

Perempuan 1 6,7%

Total 15 100%

Sumber: Data Primer Di olah 2020

Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa rata-rata tenaga

pekerja berjenis kelamin laki-laki hal ini dibuktikan dengan jumlah

tenaga kerja berjenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang sedangkan

tenaga kerja berejenis kelamin perempuan sebanyak 1 orang.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

>20 0 0

lxxx


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas tenaga

kerja yang bekerja di perusahaaan adalah berumur 41-45 tahun

sebanyak 7 orang dengan persentase 46,6%. Dan tenaga kerja terendah

adalah berumur 36-40 tahun sebanyak 1 orang. Hal ini menunjukkan

pada usia 41-45 masih berproduktif untuk bekerja.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Masa Kerja

(Tahun)

Jumlah (Orang) Persentase (%)

<1 tahun 7 46,7 %

1 – 5 tahun 3 20 %

6 - 10 tahun 5 33,3 %

Total 15 100 %


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui mayoritas tenaga kerja

memiliki pengalaman kerja kurang dari 1 tahun yaitu sebanyak 7 orang

dengan persentase 46, 6%. Sedangkan untuk untuk tenaga kerja yang

memiliki pengalaman kerja 1-5 tahun sebanyak 3 orang dengan

20 – 25 3 20 %

26 – 30 2 20 %

31 – 35 2 6,7 %

36 – 40 1 6,7 %

41 – 45 7 46,6 %

Total 15 100 %

lxxxi

persentase 20% dan untuk pengalaman kerja 6-10 tahun sebanyak 5

orang dengan persentase 33,3% . hal ini menunjukkan mayoritas tenaga

kerja memiliki pengalaman kerja yang rendah yaitu kurang lebih dari 1

tahun.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat

Pendidikan


SD 3 20 %

SMP 4 26,7 %

SMA/SMK 6 40 %

S1 2 13,3 %

Total 15 100 %


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas tenaga

kerja memiliki tingkat pendidikan terakhir tingkat SMA yaitu sebanyak

6 orang. dengan persentase 40%. Dan untuk tingkat SD sebanyak 3

orang dengan persentase 20%. Dan untuk tingkat SMP sebanyak 4

orang dengan persentase 26,7%. Selanjutnya untuk tingkat S1 sebanyak

2 orang dengan persentase 13,3%.

C. Hasil Analisis Data

lxxxii

1. Uji Validitas



menunjukan penyimpangan data yang di kumpulkan. Jika validitas tinggi,

maka data yang ada akan menunjukan tidak adanya penyimpangan. Hasil

analisis program SPSS ditujukan dengan membandingkan product

moment. Nilai r tabel adalah 0,412. Jika nilai korelasi antar item melebihi

r tabel > 0,412 maka item tersebut dianggap valid. Uji validitas dapat

dilakukan dengan menggunakan rumus dan dengan menggunakan

program SPSS dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Upah (X1)

No Item

Penyataan

Nilai r

hitung

Nilai r

tabel

Keterangan

Up1 0,524 0,412 VALID

Up2 0,525 0,412 VALID

Up3 0,518 0,412 VALID

Up4 0,439 0,412 VALID

Up5 0,518 0,412 VALID

Sumber: Data Olahaan SPSS 21, 2020

Berdasarkan tabel diatas, pengujian validitas untuk variabel X1

dimulai dari 5 butir pernyataan yang ada, ditemukan tingkat validitas pada

variabel X1 yaitu r hitung > r tabel yang artinya semua item pernyataan

valid. Dari hasil tersebut diperoleh nilai r hitung lebih besar dari 0,412.

Dengan demikian semua item pernyataan dapat digunakan untuk

pengujian lebih lanjut.

Tabel 4.6

lxxxiii

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Pengalaman Kerja (X2)

No Item

Penyataan

Nilai r

hitung

Nilai r

tabel

Keterangan

Pe1 0,559 0,412 VALID

Pe2 0,645 0,412 VALID

Pe3 0,910 0,412 VALID

Pe4 0,791 0,412 VALID

Pe5 0,789 0,412 VALID








Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X3)

No Item

Penyataan

Nilai r

hitung

Nilai r

tabel

Keterangan

Ti1 0,705 0,412 VALID

Ti2 0,765 0,412 VALID

Ti3 0,548 0,412 VALID

Ti4 0,567 0,412 VALID

Ti5 0,641 0,412 VALID






lxxxiv



Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Produktivitas Tenaga Kerja (Y)

No Item

Penyataan

Nilai r

hitung

Nilai r

tabel

Keterangan

Pr1 0,699 0,412 VALID

Pr2 0,626 0,412 VALID

Pr3 0,750 0,412 VALID

Pr4 0,454 0,412 VALID

Pr5 0,529 0,412 VALID








2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas artinya adalah tingkat kepercayaan hasil suatu

pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi yaitu

pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya

lxxxv

(reliabel).53 Uji reliabilitas ini hanya dilakukan pada data yang dinyatakan

valid. Untuk menguji instrumen reliabilitas digunakan teknik croncbach’s

alpha > 0,40, dimana pada pengujian ini menggunakan bantuan progran

SPSS. Tingkat reliabilitas dengan metode alpha di ukur berdasarkan skala

Alpha 0 sampai 1,00. Apabila skala tersebut dikelompokkan ke dalam

lima kelas dengan rentangan yang sama, maka ukuran kemantapan Alpha

dapat di interpretasikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.9

Tabel Tingkat Reliabilitas

Alpha Tingkat Reliabilitas

0,0 – 0,20

>0,20 – 0,40

>0,40 – 0,60

>0,60 – 0,80

>0,80 – 1,00

Kurang Reliabel

Agak Reliabel

Cukup Reliabel

Reliabel

Sangat Reliabel

Berdasarkan tabel diatas, maka tingkat croncbach’s alpha > 0,40

pada kategori cukup reliabel atau cukup handal. Instrumen dapat dilakukan

secara eksternal dan internal. Uji reliabilitas pada penelitian ini yaitu

dengan internal konsisten yaitu pengujian sekali saja. Butir kuisioner

53 Edwin Mustafa dan Hardius Usman, Proses Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia, 2007), hlm 116

lxxxvi

dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban terhadap kuisiner adalah

konsisten.54

Hasil analisis reliabilitas terhadap masing-masing instrumen penelitian

diketahui bahwa nilai koefisien croncbach’s alpha dari masing-masing

variabel dapat dilihat dari tabel di bawah ini:

Gambar 4.1

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Upah (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.257 5


Dari hasil pengujian reliabilitas untuk variabel X1 diketahui nilai

croncbach’s alpha sebesar 0,257, artinya lebih besar dari kriteria standar

minimal nilai reliabilitas yaitu 0,40 (0,257 > 0,40) berarti bahwa instrumen

sudah cukup reliable.

Gambar 4.2

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Pengalaman Kerja (X2)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.797 5




54 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rinel

Cipta, 2006, hlm 236

lxxxvii


sudah reliable.

Gambar 4.3

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Tingkat Pendidikan (X3)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.645 5





sudah reliable.

Gambar 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Produktivitas Tenaga Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.560 5


Dari hasil pengujian reliabilitas untuk variabel Y diketahui nilai



sudah reliable.

3. Uji Normalitas

lxxxviii

Uji normalitas berfungsi untuk mengetahui data berdistribusi

normal atau tidak. Adapun data hasil pengolahan untuk uji normalitas

dapat dilihat pada diagram berikut

Gambar 4.5

Hasil Uji Normalitas


Dari grafik diatas dapat dilihat bahwa sebaran data membentuk

atau mengikuti garis linier, sehingga dapat diketahui bahwa data

berdistribusi normal.

4. Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi

korelasi, terdapat masalah Multikolinearitas yang harus di atasi. Dasar

pengambilan keputusan untuk uji ini yaitu nilai VIF > 10, itu menandakan

lxxxix

terjadi Multikolinearitas. Dan jika nilai VIF < 10, itu menandakan tidak

terjadi Multikolinearitas. Hasil dari pengolahan data SPSS untuk

Multikolinearitas terdapat pada tabel berikut:

Gambar 4.6

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleran

ce

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364

a. Dependent Variable: Produktivitas Tenaga Kerja


Dari hasil pengujian diatas diperoleh hasil VIF untuk X1 bernilai

1,235 < 10, artinya tidak terjadi Multikolinearitas. VIF untuk X2 bernilai

1,176 < 10, artinya tidak terjadi Multikolinearitas dan VIF untuk X3

bernilai 1,364 < 10, artinya tidak terjadi Multikolinearitas.

1. Uji Heterokedastisitas

xc

Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi Heterokedastisitas.

Gambar 4.7

Hasil Uji Heterokedastisitas


Dari scatterplot diatas dapat disimpulkan bahwa data dikatakan

bebas Heterokedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas, itu

dibuktikan dengan d ata pada grafik yang menyebar pada garis nol dan

tanpa membentuk pola apapun.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda di gunakan untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel melalui program SPSS. Untuk melihat pengaruh

upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas

tenaga kerja. Maka digunakan analisa regresi linier berganda. Rumus

regresi linier berganda:

xci

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e


α = Konstanta

X1 = Upah






e = Standard Error

Dari uji yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:

Gambar 4.8

Hasil Uji Regresi Linear Berganda


Coefficientsa


Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.09

8

.000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


xcii

Berdasarkan rumus regresi linier diatas maka diperoleh persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 3,380 + 0,292 X1 + 0,639 X2 + 0,007 X3 + e

Dari persamaan di atas diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

a. Jika semua variabel bebas (X1, X2 dan X3) bernilai nol (0), maka nilai

variabel terikat (Y) sebesar 3,380.

b. Nilai koefisien X1 (Upah) sebesar 0,292. Hal ini mengandung arti

bahwa setiap kenaikan Upah satu satuan maka variabel terikat (Y)

akan naik sebesar 0,292 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain

dari model regresi adalah tetap.

c. Nilai koefisien X2 (Pengalaman Kerja) sebesar 0,639. Hal ini

mengandung arti bahwa setiap kenaikan Pengalaman Kerja satu satuan

maka variabel terikat (Y) akan naik sebesar 0,639 dengan asumsi

bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.

d. Nilai koefisien X3 (Tingkat Pendidikan) sebesar 0,007 Hal ini

mengandung arti bahwa setiap kenaikan Tingkat Pendidikan satu

satuan maka variabel terikat (Y) akan naik sebesar 0,007 dengan

asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.

3. UJI T

Uji ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel

independen terhadp variabel dependen. Dengan menggunakan taraf

xciii

signifikan 5% (0,05) kemudian membandingkan t hitung dengan t tabel

dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikan < 0,05, t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh

variabel X terhadap variabel Y.

2. Jika nilai signifikan > 0,05, t hitung < t tabel maka tidak terdapat

pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

Rumus untuk mencari t tabel = t (𝛼/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 11) = 2,200

Nilai t hitung dari pengujian SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:

Gambar 4.9

Hasil Uji T


Berdasarkan hasil pengujian diatas di peroleh :

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics


ce

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


xciv

a. Nilai signifikan untuk pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,049 < 0,05

dan nilai t hitung 2,212 > 2,200, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 terhadap Y.

b. Nilai signifikan untuk pengaruh X2 terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05

dan nilai t hitung 10,098 > 2,200, sehingga dapat disimpulkan bahwa

Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh X2 terhadap

Y.

c. Nilai signifikan untuk pengaruh X3 terhadap Y sebesar 0,946 > 0,05

dan nilai t hitung 0,069 < 2,200, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho

diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh X3

terhadap Y.

4. Uji F

Uji ini berfungsi untuk menjelaskan apakah ada pengaruh semua

variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan

taraf signifikan 5% (0,05) kemudian membandingkan F hitung dengan F

tabel dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikan < 0,05, F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh

variabel X secara simultan terhadap variabel Y.

2. Jika nilai signifikan > 0,05, F hitung < F tabel maka tidak terdapat

pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.

Rumus untuk mencari F tabel = F (k ; n-k) = F (3 ; 12) = 3,49

xcv

Hasil yang bisa menunjukan pengaruh tersebut adalah sebagai berikut:

Gambar 4.10

Hasil Uji F


Berdasarkan gambar diatas diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000

< 0,05 dan nilai F hitung 40,721 > 3,49, sehingga dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh variabel

X1, X2, X3, secara simultan terhadap variabel Y.

5. Uji Korfisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi menunjukan besarnya kontribusi variabel

independen terhadap variabel dependen, semakin besar nilai koefisien

determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independen

menerangkan variabel dependen. Jika determinasi semakin besar

(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

independen adalah besar terhadap variabel dependen. Hal imi berarti,

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 40.121 3 13.374 40.721 .000b

Residual 3.613 11 .328

Total 43.733 14


b. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Upah

xcvi

model yang digunakan semakin kuat menerangkan pengaruh variabel

independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika

determinasi koefisien semakin kecil (mendekati nol), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat

menerangkan pengaruh variabel indenpenden terhadap variabel

dependen.55

Gambar 4.11

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .958a .917 .895 .573 2.708

a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Upah

b. Dependent Variable: Produktivitas Tenaga Kerja


Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai R square sebesar 0,917, hal

ini menunjukkan bahwa nilai R positif yng berarti bahwa upah,

pengalaman kerja dan tingkat pendidikan secara bersama-sama

memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja.

Selanjutnya nilai R square sebesar 0,917 menunjukkan bahwa variansi

dalam produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh upah,

pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan sebesar 91,7% melalui model,

sedangkan 8,3% berasal dari variabel lain yang tidak diperhitungkan

55 Jonathan Sarwono, Metode Riset Skripsi: Pendekatan Kuantitatif (Menggunakan

Prosedur SPSS), (Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2012), hal.205-206

xcvii

dalam model ini. Selanjutnya nilai R square mendekati satu sehingga dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel independen adalah besar terhadap

variabel dependen. Hal imi berarti, model yang digunakan semakin kuat

menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel

dependen.

D. Analisis Penulis

Dari hasil analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti maka

pembahsan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

Hasil dan pengujian data pada penelitian ini menunjukkan bahwa

secara parsial variabel upah (X1) berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas tenaga kerja (Y) yang berarti semakin tinggi upah yang

diberikan perusahaan maka akan semakin tinggi produktivitas tenaga

kerja di perusahaan tersebut. Hal ini didukung dengan hasil uji t dimana

pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,049 < 0,05, dan nilai t hitung > t tabel

sebesar 2,212 > 2,200 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan

Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 terhadap Y. Hal ini sesuai

dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Raden Ameliawati

yang berjudul “Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja (Survei Pada Tenaga Kerja di Sentra Industri

Tahu Cibuntu Kota Bandung). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

variabel upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

tenaga kerja di sentra Industri Tahu Cibuntu Mota Bandung.

xcviii






undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya diatas

suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau dilakukan Salah satu cara

memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan

melalui upah. Upah merupakan masalah yang menarik dan penting bagi

perusahaan, karena upah mempunyai pengaruh yang sangat besar

terhadap pekerja. Apabila upah yang diberikan oleh perusahaan dirasa

sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka

karyawan akan tetap bekerja dan giat dalam bekerja.

2. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja


secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X2) berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas tenaga kerja (Y). Hal ini didukung dengan hasil

uji t dimana pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,005 < 0,05, dan nilai t

hitung > t tabel sebesar 10,098 > 2,200 sehingga dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh X2

terhadap Y. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Raden Ameliawati yang berjudul “Pengaruh Upah Dan

xcix

Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Survei Pada

Tenaga Kerja di Sentra Industri Tahu Cibuntu Kota Bandung). Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa variabel upah berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja di sentra Industri Tahu

Cibuntu Mota Bandung.

Pengalaman kerja menurut Purpaningsih sebagaimana yang dikutip

oleh salim, menyatakan bahwa pengalaman kerja seseorang

menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seorang dan

memberikan peluang yang besar bagi seorang untuk melakukan

pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang,

maka semakin terampil melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola

berfikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan. Pengalaman kerja merupakan faktor yang paling

mempengaruhi dalam terciptanya pertumbuhan suatu usaha. Dengan

tingginya pengalaman yang dimiliki oleh para pekerja akan

menyebabkan tingginya pertumbuhan usaha tersebut.

3. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja


secara parsial variabel Tingkat Pendidikan (X3) tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja (Y). Hal ini didukung

dengan hasil uji t dimana pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,946 > 0,05,

dan nilai t hitung < t tabel sebesar 0,69 < 2,200 sehingga dapat

c

disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak

terdapat pengaruh X3 terhadap Y. Hal ini sesuai dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Nur Herawati dan Hadi Sasana yang

berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman Kerja, Jenis

Kelamin Dan Umur Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri

Ahutlecock Kota Tegal”. Hasil penelitian ini menunjukkan pendidikan

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.

Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya pendidikan tidak

mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja. Dengan jenis

pekerjaan pengolahan serabut kelapa, pendidikan formal bukanlah syarat

utama dlama menghasilkan produktivbitas yang tinggi. Dalam bidang

pekerjaan tertentu, termasuk jenis pekerjaan pengolahan serabut kelapa,

produktivitas diukur berdasatkan banyaknya jumlah serabut kelapa yang

dihasillkan dalam waktu tertentu, sehingga kuncinya adalah kecepatan

dalam bekerja dan kecepatan kerja ini pada umumnya di dapatkan dari

pengalaman kerja bukan pendidikan formal.

Pengaruh tingkat pendidikan tenaga kerja terhadap produktivitas

tenaga kerja tidak ssesuai dengan landasan teori dari Ravianto (2005)

menjelaskan pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan

seorang untuk mengerjakan sesuatu dan lebih cepat dari tempat,

sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja.

Kualitas dari tenaga kerja dapat dilihat dari tingkat pendidikan dan

pelayanan perusahaan terhadap karyawan, pendidikan yang dimiliki

ci

seseorang akan mempengaruhi produktivitas kerjanya, karena dengan

pendidikan inilah seseorang memiliki modal untuk melakukan

produktivitas di dalam suatu pekerjaan.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

kesimpulan dari hasil penelitian “Pengaruh Upah, Pengalaman Kerja

dan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja UD Suryadi Coco

Pariaman. adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Upah (X1) terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai sig. untuk

pengaruh Upah terhadap Produktivitas Tenaga Kerja secara parsial

sebesar sebesar 0,049 < 0,05 dan nilai t hitung 2,212 > 2,200. Hal ini

membuktikan bahwa variabel Upah mempengaruhi Produktivitas Tenaga

Kerja.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Pengalaman Kerja (X2)

terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai

sig. untuk pengaruh Upah terhadap Produktivitas Tenaga Kerja secara

cii

parsial sebesar sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 10,098 > 2,200. Hal

ini membuktikan bahwa variabel Pengalaman Kerja mempengaruhi

Produktivitas Tenaga Kerja. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi Upah

maka Produktivitas Tenaga Kerja akan cendrung tinggi.



sig. untuk pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Tenaga

Kerja secara parsial sebesar sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 10,098

> 2,200. Hal ini membuktikan bahwa variabel Pengalaman Kerja

mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa

semakin tinggi Pengalaman Kerja maka semakin tinggi Produktivitas

Tenaga Kerja.

4. Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Tingkat Prndidikan (X3)


sig. untuk pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Tenaga

Kerja 0,946 > 0,05 dan nilai t hitung 0,069 < 2,200. Hal ini membuktikan

bahwa variabel Tingkat Pendidikan tidak mempengaruhi Produktivitas

Tenaga Kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahkan Tingkat

Pendidikan tidak mempengaruhi tinggi rendahnya Produktivitas Tenaga

Kerja.

5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari

variabel upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman. hal ini dibuktikan

ciii

dengan nilai F sebesar 40,271 > 3,49, pada signifikan 0,000 serta hasil R

square sebesar 0,917. Nilai R menunjukkan nilai positif, hal ini berarti

bahwa variabel upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan secara

bersama-sama memberikan pengaruh positif terhadap variabel

produktivitas tenaga kerja. Nilai R square sebesar 0,917 mendekati 1 yang

berrati bahwa variansi dalam variabel produktivitas tenaga kerja dapat

dijelaskan oleh variabel upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan.

B. Saran

Berdasarkan hasil dan kesimpulan tentang Pengaruh Upah,

Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Tenaga

Kerja UD Coco Suryadi Pariaman, maka penulis dapat mengemukakan saran

sebagai berikut:

1. Pihak perusahaan harus terus menjaga, mempertahankan, dan

meningkatkan produktivitas tenaga kerja karyawan UD Suryadi Coco

Pariaman dengan cara perusahaan harus memberikan upah yang layak dan

sesuai dengan prosedur yang baik sehingga karyawan akan meningkatkan

lagi produktivitasnya. Karyawan dengan pengalaman kerja yang tinggi

dapat meningkatkan produktivitas kerja sehingga dalam menjalankan

tugasnya akan lebih optimal.

civ

2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mampu meneliti faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja dengan memilih atau menambah

variabel bebas lainnya dan tidak lupa menambahkan subyek penelitian

dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan hasil yang lebih

komprehensif.

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Arikunto. Suharsimin, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

(Jakarta: Rineka Cipta)

Dapartemen Pendidikan Nasional, 2017, Kamus Besar Bahasa Indonesia,

(Jakarta: Balai Pustaka)

Iqbal. Muhammad, Hasan, 2008, Pokok-pokok Materi Statistik 2, (Jakarta: PT

Bumi Aksara)

cv

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

Mustafa. Edwin dan Hardius Usman, 2007, Proses Penelitian Kuantitatif

(Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia)

Malayu. Hasibuan S. P, Organisasi dan Motivasii (Jakarta: PT. Bumi Aksara

Prasetyo. Bambang, dan Luna Miftahul Jannah, 2013, Metode Penelitian

Kuantitatif Teori Dan Aplikasi, (Depok: PT Raja Grafindo Persada)

Rozalinda, 2017, Ekonomi Islam: Teori dan Aplikasinya Pada Aktivitas Ekonomi

(Depok: Rajawali Pers)

Redan. Basilius, Werang, 2015, Pendekatan Kuantitatif dalam Penelitian Sosial,

(Yogyakarta: Calpulis)

Sukirno. Sadono, 2005, Mikro Ekonomi, Teori Pengantar, Edisi III (Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada)

Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Kuantitatif dan R & D, (Bandung: Alfabeta)

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung : Alfabeta).

Sarwono. Jonathan, 2012. Metode Riset Skripsi: Pendekatan Kuantitatif

(Menggunakan Prosedur SPSS), (Jakarta: PT Elex Media Komputindo).

Teguh. Muhammad, 2014, Metode Penelitian Ekonomi Teori dan Aplikasi,

(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada)

Umar. Husein, 2013, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, (Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada)

Wijaya. Tony, 2013, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan

Praktek, (Yogyakarta: Graha Ilmu)

cvi

Jurnal:

Andri. Eka, Astute, 2017, Pengaruh Upah Dan Intensif Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan, Jurnal JMK, Vol. 2, No. 1.

Annisa. Nora Br Simulingga, 2014, Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga

Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kereja Pegawai PT.

Ahamrock Corpora, Jurnal Mantik Panusa, Vol. 5, No. 1.

Adisti. Yohanna, Krisna Dwi Putri, Sri Kusreni, 2017, Analisis Pengaruh

Tingkat Kesehatan, Tingkat Pendidikan, Dan Upah Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja Di Indonesia, Jurnal JIEP, Vol. 17, No. 2.

Basari. Indra, 2017, Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Centra Multi Karya Bandung, (Universitas

Computer Indonesia).

Bafadhol. Ibrahim 2017, Lembaga Pendidikan Islam Di Indonesia, Jurnal

Pendidikan Islam, Vol. 5, No. 11.

Cong. Wayan Sujana, 2019, Fungsi Dan Tujuan Pendidikan Indonesia, Jurnal

Pendidikan Dasar, Vol. 4, No. 1.

Faridah. Eva, 2017, Pengaruh Harga Pokok Produksi Terhadap Harga Jual

Pada Perusahaan Peleburan Aluminium Cap Elang Emas, Jawara,

Vol.5, No.1.

Herijanto. Hendry, 2016, Pengupahan Perspektif Ekonomi Islam Pada

Perusahaan Outsourcing, Jurnal Islaminomic, Vol. 7, No. 1.

Herawati. Nur, dan Hadi Sasana, 2013, Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah,

Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin Dan Umur Terhadap Produktivitas

cvii

Tenaga Kerja Industri Ahutlecock Kota Tegal, Jurnal Economics Of

Diponegoro, Vol. 2, No. 4.

Krismiyati. 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan

Kualitas Pendidikan Di SD Negri Impress Angkasa Biak. Jurnal Office,

Vol. 3, No. 1.

Komari. Komari Pratiwi, 2015, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang

Tua Dan Minat Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Bahasa

Indonesia Siswa Smk Kesehatan Di Kota Tanggerang, Jurnal Pujangga,

Vol. 1, No. 2

Lestari. Dewi, 2015, Sistem Pengupahan Pekerja Dalam Persfektif Ekonomi

Islam, (Uin Walisongo, Semarang).

Lathifah. Ifah, 2014, Sistem Pengendalian Manajemen Dan Tujuan Perusahaan,

Jurnal Dinamika Akutansi, Vol. 4, No. 1.

Maskhufatuz. Hana, Zahro, 2018, Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Curahan

Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Pendidikan Ekonomi,

Vol. 12, No. 1.

Novi. Ika, Nur, Hidayati, 2017, Pengupahan Dalam Perspektif Hukum Islam Dan

Hukum Positif, Jurnal Az Zarqa’, Vol. 9, No. 2.

Nurkholis. 2013, Pendidikan Dalam Upaya Memajukan Teknologi, Jurnal

Pendidikan, Vol. 1, No. 1.

Sulaiman. Ardika, 2014, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal

Trikonomika, Vol. 13, No. 1

cviii

Sumarsaid. 2016, Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Di

PT. Dwipa Manunggal Kontena, Jurnal CKI ON SPOT, Vol. 9, No

Suprabe. Putu, Sari, Dkk, 2017,Sistem Pengupahan Pekerja Harian Departemen

Planiation Di Wilayah Divide II PT Pemuka Sakti Manis Indah, Jurnal

Agribisnis.

Siti. Aan Sholichah, Teori-Teori Pendidikan Dalam Islam, Jurnal Pendidikan

Islam, Vol. 7, No. 1

Triningsih. Febi, 2014, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sumber Wawit

Sejahtera Pelalawan, Jurnal JOM Fekom, Vol. 1, No. 2.

Waliam. Armansyah, 2017, Upah Berkeadilan Ditinjau Dari Perspeektif Islam,

Jurnal Bisnis, Vol.5, No.2.

Skripsi:

Herwati. Endah, 2016, Pengaruh Sistem Upah Terhadap Produktifitas Kerja

Karyawan Di PT. Royal Korindah Purbalingga, Skripsi. Fakultas

Ekonomi Dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negri Purwokerto:

Purwokerto.

Melinda. Sonya, Nasution, 2018, Pengaruh Upah, Insentif Dan Jaminan Sosial

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Perkebunan Kelapa

Sawit Sosa Padang Lawas, Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam.

Universitas Islam Negri Sumatra Utara: Sumatra Utara.

cix

Rianita. Hanna Putri, 2016, Pengaruh Pendidikan, Pengalaman Kerja, Dan Jenis

Kelamin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi CV.

Karunia Abadi Wonosobo, Skripsi Universitas Negri Yogyakarta.

Lampiran I

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH UPAH, PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT

PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA UD

SURYADI COCO PARIAMAN

A. Petunjuk Pengisian

1. Berikan tanda ceklis (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan keadaan

yang sesungguhnya pada kolom yang tersedia.

2. Ada lima pilihan jawaban yang tersedia untuk masing-masing pernyataan, yaitu:

cx

a. Sangat setuju (SS) : Nilai skor 5

b. Setuju (S) : Nilai skor 4

c. Netral/biasa saja (N) : Nilai skor 3

d. Tidak setuju (TS) : Nilai skor 2

e. Sangat tidak setuju (STS) : Nilai skor 1

B. Identitas Responden

1. Nama :

2. Umur :

3. Alamat :

4. Jenis Kelamin :

5. Lama bekerja :

6. Pendidikan terakhir :

C. Daftar Pertanyaan

1. Produktivitas Kerja

No. PERTANYAAN PENILAIAN

SS S N TS STS

1 Saya mengerjakan pekerjaan secara tepat waktu

dan sesuai standar yang telah ditetapkan

2 Saya mempunyai target kinerja yang harus

tercapai

3 Saya selalu meningkatkan mutu hasil pekerjaan

dari waktu ke waktu

4

Sebelum melanjutkan pekerjaan selanjutnya saya

selalu meneliti pekerjan saya sebelumnya supaya

tidak ada kesalahan yang terulang

5 Saya berusaha meningkatkan kuantitas dan

kualitas hasil pekerjaan

2. Upah

No. PERNYATAAN PENILAIAN

cxi

SS S N TS STS

1 Upah yang diberikan oleh perusahaan sesuai

standar yang ditentukan

2 Upah yang saya terima sesuai dengan hasil

pekerjaan saya

3 Semakin tinggi hasil produksi maka semakin

tinggi upah yang saya dapatkan

4

Upah saya setara dengan apa yang orang lain

terima untuk pekerjaan yang sama dalam

perusahaan

5 Upah dari perusahaan sebagian besar telah

memenuhi kebutuhan hidup

3. Pengalaman Kerja


SS S N TS STS

1 Bekerja di perusahaan terkait merupakan

pengalaman kerja pertama saya

2 Pengalaman yang saya miliki membantu

mengurangi kesalahan-kesalahan saat bekerja

3 Pengalaman kerja yang saya miliki menyebabkan

hasil kerja saya memenuhi standar perusahaan

4 Dengan keterampilan yang saya miliki saya

memiliki inisiatif dalam bekerja

5 Saya dapat menguasai peralatan kerja yang

disediakan oleh perusahaan



SS S N TS STS

1

Melalui pendidikam formal saya mendapatkan

keterampilan yang bisa saya gunakan dalam

bekerja

cxii

2

Pendidikan membuat saya mengetahui segala

informasi tentang pekerjaan yang sedang

dilakukan

3 Semakin tinggi pendidikan yang saya dapatkan

akan membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

4 Pekerjaan yang saya tekuni sekarang ini sesuai

dengan pendidikan saya

5

Pendidikan membuat saya lebih mengerti tentang

pekerjaan yang sedang saya laksanakan dengan

mudah

cxiii

Lampiran II

Identitas Responden

No Nama Jenis

Kelamin

Usia

(Tahun)

Pendidikan

Terakhir

Status Lama

Bekerja

Jenis Pekerjaan

1 Hatta LK 36 S1 Belum menikah 6 th Operator 1

2 Budi LK 26 SMA Belum menikah 1 th Operator 2

3 Rido LK 20 SMK Belum menikah 1 bln Skop Abu

4 Mudil LK 23 SMK Belum menikah 1 bln Pengemasan Abu

5 Karim LK 23 SMK Belum menikah 2 bln Pelansiran Fiber

6 Edi LK 55 SD Menikah 7 th Penjemuran Fiber

7 Ramadhani PR 52 SD Menikah 5 th Penjemuran Fiber

8 Kadun LK 46 SD Menikah 1 bln Penjemuran Fiber

9 Mawi LK 55 S1 Menikah 9 th Penjemuran Fiber

10 Rudi LK 31 SMP Menikah 9 th Pres Fiber

11 Joni LK 30 SMP Belum menikah 3 th Pengemasan Abu

12 Sapriman LK 46 SMP Menikah 9 th Operator 1

13 Nando LK 52 SMP Menikah 9 th Operator 2

14 Pendi LK 43 SMP Menikah 4 th Pelansiran Fiber

15 Azwar LK 27 SMA Belum menikah 3 th Pengemasan Abu

cxiv

Lampiran III

Data Jawaban Responden

A. UPAH (X1)

NO

Jmlh up1 up2 up3 up4 up5

1 4 4 4 5 4 21

2 4 3 5 4 4 20

3 4 4 3 3 4 18

4 4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 4 22

6 4 5 3 4 4 20

7 4 4 4 4 3 19

8 4 5 4 4 3 20

9 5 5 4 4 4 22

10 4 5 4 4 4 21

11 4 4 4 4 5 21

12 4 4 4 4 4 20

13 5 5 4 4 4 22

14 4 5 5 4 5 23

15 5 4 4 4 4 21

B. PENGALAMAN KERJA (X2)

NO

Jmlh pe1 pe2 pe3 pe4 pe5

1 4 4 4 5 4 21

2 4 4 3 4 4 19

3 3 3 3 4 4 16

4 3 3 3 4 4 17

5 4 4 4 5 5 22

6 4 5 4 4 4 21

cxv

7 4 4 4 4 4 20

8 4 4 3 3 3 16

9 4 3 4 5 4 20

10 4 4 3 3 3 17

11 4 4 3 3 4 18

12 4 3 3 3 4 17

13 2 3 2 3 3 13

14 4 3 2 3 3 15

15 4 2 3 3 3 15

C. TINGKAT PENDIDIKAN (X3)

NO


1 3 3 2 2 3 13

2 3 2 2 2 2 11

3 2 2 2 1 2 9

4 2 2 2 2 2 10

5 3 3 3 2 3 14

6 3 3 2 1 3 12

7 3 3 2 1 3 12

8 3 2 2 1 2 10

9 3 3 3 1 3 13

10 2 1 2 2 2 10

11 2 2 2 2 3 11

12 3 3 3 3 3 15

13 3 3 3 3 2 14

14 2 3 3 1 2 11

15 2 2 3 1 2 10

D. PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

cxvi

NO


1 5 5 5 4 4 23

2 4 4 4 5 4 21

3 4 4 4 4 3 19

4 4 4 4 4 4 20

5 5 5 5 5 4 24

6 5 5 4 4 4 22

7 5 5 5 4 4 23

8 4 4 4 3 4 19

9 5 5 5 3 5 23

10 4 5 4 3 4 20

11 4 4 4 4 5 21

12 4 4 4 4 4 20

13 4 4 4 3 3 18

14 5 3 4 4 4 20

15 5 5 3 3 4 20

Lampiran IV

cxvii

Hasil Olahan Data Mengggunakan SPSS 21

Hasil Uji Pra penelitian

A. Hasil Uji Validitas

1. Upah

Correlations

up1 up2 up3 up4 up5 Upah

up1

Pearson Correlation 1 .345 .000 .000 .000 .524*

Sig. (2-tailed) .207 1.000 1.000 1.000 .045

N 15 15 15 15 15 15

up2

Pearson Correlation .345 1 -.211 .000 .000 .525*

Sig. (2-tailed) .207 .450 1.000 1.000 .045

N 15 15 15 15 15 15

up3

Pearson Correlation .000 -.211 1 .354 .250 .518*

Sig. (2-tailed) 1.000 .450 .196 .369 .048

N 15 15 15 15 15 15

up4

Pearson Correlation .000 .000 .354 1 .000 .439

Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .196 1.000 .101

N 15 15 15 15 15 15

up5

Pearson Correlation .000 .000 .250 .000 1 .518*

Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .369 1.000 .048

N 15 15 15 15 15 15

Upah

Pearson Correlation .524* .525* .518* .439 .518* 1

Sig. (2-tailed) .045 .045 .048 .101 .048

N 15 15 15 15 15 15

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Pengalaman Kerja

Correlations

cxviii

pe1 pe2 pe3 pe4 pe5 Pengalama

n Kerja

pe1

Pearson

Correlation

1 .345 .498 .141 .189 .559*

Sig. (2-tailed) .207 .059 .617 .499 .030

N 15 15 15 15 15 15

pe2

Pearson

Correlation

.345 1 .483 .257 .345 .645**

Sig. (2-tailed) .207 .068 .356 .207 .009

N 15 15 15 15 15 15

pe3

Pearson

Correlation

.498 .483 1 .767** .676** .910**

Sig. (2-tailed) .059 .068 .001 .006 .000

N 15 15 15 15 15 15

pe4

Pearson

Correlation

.141 .257 .767** 1 .743** .791**

Sig. (2-tailed) .617 .356 .001 .002 .000

N 15 15 15 15 15 15

pe5

Pearson

Correlation

.189 .345 .676** .743** 1 .789**

Sig. (2-tailed) .499 .207 .006 .002 .000

N 15 15 15 15 15 15

Pengalaman

Kerja

Pearson

Correlation

.559* .645** .910** .791** .789** 1

Sig. (2-tailed) .030 .009 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Correlations

ti1 ti2 ti3 ti4 ti5 Tingkat

Pendidikan

ti1

Pearson

Correlation

1 .616* .111 .195 .491 .705**

Sig. (2-tailed) .014 .693 .487 .063 .003

N 15 15 15 15 15 15

cxix

ti2

Pearson

Correlation

.616* 1 .484 .051 .591* .765**

Sig. (2-tailed) .014 .067 .856 .020 .001

N 15 15 15 15 15 15

ti3

Pearson

Correlation

.111 .484 1 .195 .055 .548*

Sig. (2-tailed) .693 .067 .487 .847 .034

N 15 15 15 15 15 15

ti4

Pearson

Correlation

.195 .051 .195 1 .064 .567*

Sig. (2-tailed) .487 .856 .487 .822 .028

N 15 15 15 15 15 15

ti5

Pearson

Correlation

.491 .591* .055 .064 1 .641*

Sig. (2-tailed) .063 .020 .847 .822 .010

N 15 15 15 15 15 15

Tingkat

Pendidikan

Pearson

Correlation

.705** .765** .548* .567* .641* 1

Sig. (2-tailed) .003 .001 .034 .028 .010

N 15 15 15 15 15 15




Correlations

pr1 pr2 pr3 pr4 pr5 Produktivita

s Tenaga

Kerja

pr1

Pearson

Correlation

1 .481 .395 .082 .259 .699**

Sig. (2-tailed) .069 .145 .772 .352 .004

N 15 15 15 15 15 15

pr2

Pearson

Correlation

.481 1 .363 -.134 .211 .626*

Sig. (2-tailed) .069 .184 .635 .450 .013

N 15 15 15 15 15 15

pr3 Pearson

Correlation

.395 .363 1 .302 .238 .750**

cxx

Sig. (2-tailed) .145 .184 .275 .392 .001

N 15 15 15 15 15 15

pr4

Pearson

Correlation

.082 -.134 .302 1 .000 .454

Sig. (2-tailed) .772 .635 .275 1.000 .089

N 15 15 15 15 15 15

pr5

Pearson

Correlation

.259 .211 .238 .000 1 .529*

Sig. (2-tailed) .352 .450 .392 1.000 .042

N 15 15 15 15 15 15

Produktivitas Tenaga

Kerja

Pearson

Correlation

.699** .626* .750** .454 .529* 1

Sig. (2-tailed) .004 .013 .001 .089 .042

N 15 15 15 15 15 15



B. Hasil Uji Reliabilitas

1. Upah


Cronbach's

Alpha

N of Items

.257 5

2. Pengalaman Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

.797 5



cxxi

Cronbach's

Alpha

N of Items

.645 5



Cronbach's

Alpha

N of Items

.560 5

Hasil Uji Asumsi Klasik

A. Hasil Uji Normalitas

B. Hasil Uji Multikolinearitas

cxxii

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics


ce

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


C. Hasil Uji Heterokedasitas


Coefficientsa

cxxiii


Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


Hasil Uji Hipotesis

A. Uji T

Coefficientsa


Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics


e

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


B. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 40.121 3 13.374 40.721 .000b

cxxiv

Residual 3.613 11 .328

Total 43.733 14



C. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .958a .917 .895 .573 2.708



Lampiran V

Tabel T

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

cxxv

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

Lampiran VI

Tabel F

df untuk

penyebut (N2)

df untuk

pembilang

(N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

14 15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.4

2

19.42 19.43

cxxvi

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.7

3

8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.8

9

5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.6

6

4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.9

8

3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.5

5

3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.2

6

3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.0

5

3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.8

9

2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.7

6

2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.6

6

2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.5

8

2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.5

1

2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.4

5

2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.4

0

2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.3

5

2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.3

1

2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.2

8

2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.2

5

2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.2

2

2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.2

0

2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.1

8

2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.1

5

2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.1

4

2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.1

2

2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.1

0

2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.0

9

2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.0

8

2.05 2.03

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.0

6

2.04 2.01

cxxvii

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.0

5

2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.0

4

2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.0

3

2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.0

2

1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.0

1

1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.0

0

1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.0

0

1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.9

9

1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.9

8

1.95 1.93

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.9

7

1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.9

7

1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.9

6

1.94 1.91

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.9

6

1.93 1.91

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.9

5

1.92 1.90

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94

1.92 1.89

Lampiran VII

Biodata Penulis

A. Data Diri

cxxviii

Nama : MARDATILLAH

Jenis Kelamin : Perempuan

Nim : 3216158

Tempat Tanggal Lahir : Pariaman, 4 februari 1997

Alamat : Kubang Putiah

Anak Ke : 7 dari 7 bersaudara

Anak Dari : Ayah : Abu Latif

Ibu : Syamsidar

No. HP/WA : 082372651326

Email : tillalatif08gmail.com

B. Pendidikan

1. SDN 14 Pincuran Tujuah (2003-2009)

2. Madrasah Tarbiyah Islamiyah Pasir (2009-2013)

3. MAN 2 Bukittinggi (2013-2016)

4. IAIN Bukittinggi (2016-2020)

cxxix

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya tanpa batas kepada penulis, Shalawat dan

salam penulis ucapkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan

pencerahan melalui pribadinya yang luhur dan agung, serta meninggalkan dua

pedoman hidup menuju jalan yang diridhai oleh Allah SWT yaitu Al-Quran dan

Hadits. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh

Upah, Pengalaman Kerja Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Tenaga

Kerja UD Suryadi Coco Pariaman”

Skripsi ini disusun dalam rangka menyelesaikan studi Strata 1 untuk

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi. Keberhasilan penyusunan

skripsi ini juga atas bantuan dari berbagai pihak yang terkait secara langsung

maupun tidak langsung. Terutama dan teristimewa dipersembahkan kepada kedua

orang tua ananda. Kepada ayahanda Abu Latif (ALM) dan ibunda Syamsidar

tercinta karena berkat doa beliau pagi dan petang membuat penulis tidak pernah

patah semangat untuk melaksanakan berbagai aktivitas terutama skripsi ini,

semoga Allah SWT melindungi dan memberkati beliau.

cxxx

Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa adanya

dukungan serta bantuan dari pihak lain. Oleh karena itu, izinkan penulis

mengucapkan rasa syukur kepada orang-orang yang telah berjasa dalam

penyelesaian skripsi ini diantaranya :

1. Ibu Dr. Ridha Ahida, M. Hum, Rektor Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Bukittinggi beserta jajaran.

2. Bapak Dr. Iiz Izmudin, MA Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam beserta jajaran.

3. Ibu Rini Elvira, SE, M.Si Ketua Jurusan Ekonomi Islam beserta

jajaran atas izin dan kesempatan, bimbingan dan arahan untuk

menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Miswardi, SH, M.Hum Dosen Penasehat Akademik yang

selalu menasehati dan memberikan banyak motivasinya demi

kelancaran proses belajar penulis.

5. Bapak Baginda Parsaulian, ME selaku pembimbing yang dengan

sabar telah berkenan meluangkan waktu di tengah-tengah

kesibukannya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan masukan

hingga akhir penulisan ini.

6. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut

Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi.

7. Bapak/Ibu pegawai perpustakaan yang telah melayani dan

menyediakan fasilitas kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak Suryadi, selaku pemilik UD Suryadi Coco Pariaman, Bang

Hatta, Bang Budi dan seluruh tenaga kerja yang dengan senang hati

mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di UD Suryadi Coco

Pariaman.

9. Wella Yulia Fitri dan Wulandari Nurul Utami yang selalu memberikan

semangat dan bantuan dalam penyusunan skripsi.

10. Vera, Atikah, Nisa, Titi terimakasih untuk bantuan dan semangatnya

selama proses perkuliahan ini.

cxxxi

11. Teman-teman Prodi Ekonomi Islam angkatan 2016 umumnya dan

lokal EI D 16 serta mohon maaf pada teman-teman yang tidak tersebut

namanya satu persatu, terimakasih atas persahabatan dan kerjasamanya

yang selama empat tahun perkuliahan ini.

Semoga Allah memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semuanya,

dan penulis mengharapkan semoga skripsi ini memberikan manfaat khususnya

bagi penulis dan umumnya bagi kita semua dalam rangka menambah wawasan

pengetahuan dan pemikiran kita.

Atas bantuan yang telah diberikan, penulis ucapkan terimakasih. Semoga

mendapatkan ridho dan balasan dari Allah S.W.T dan semoga karya sederhana ini

dapat bermanfaat. Aamiin

Bukittinggi, 24 Juli 2020

Penulis,

Mardatillah

NIM: 3216158

cxxxii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ........................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................................... iii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ v

DAFTAR TABEL ............................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

H. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

I. Identifikasi Masalah .................................................................................. 12

J. Batasan Masalah........................................................................................ 13

K. Rumusan Masalah ..................................................................................... 13

L. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 14

M. Manfaat Penelitian .................................................................................... 14

N. Penjelasan Judul ........................................................................................ 15

BAB II LANDASAN TEORI

J. Konsep dan Teori Upah ............................................................................ 17

8. Pengertian Upah .................................................................................. 17

9. Jenis-jenis Upah .................................................................................. 20

10. Indikator Upah .................................................................................... 20

11. Tujuan Upah ........................................................................................ 20

12. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat upah ............................... 21

13. Proses Penentuan Upah ....................................................................... 23

14. Sistem Pengupahan ............................................................................. 25

cxxxiii

K. Upah Menurut Pandangan Islam ............................................................... 26

4. Mekanisme Pembayaran Upah ............................................................ 26

5. Batasan Upah dalam Islam .................................................................. 28

6. Hubungan Kerja dalam Islam.............................................................. 30

L. Pengalaman Kerja ..................................................................................... 32

3. Pengertian Pengalaman Kerja ............................................................. 32

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ....................... 33

5. Indikator Pengalaman Kerja ................................................................ 34

M. Tingkat Pendidikan .................................................................................. 35

4. Pengertian Pendidikan ......................................................................... 35

5. Fungsi Pendidikan ............................................................................... 38

6. Jalur Pendidikan .................................................................................. 40

N. Produktivitas Tenaga Kerja ....................................................................... 42

5. Pengertian Produktivitas .................................................................... 42

6. Indikator Produktivitas ....................................................................... 44

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .................... 45

8. Upaya Peningkatan Produktivitas ...................................................... 47

O. Hubungan Variabel Terikat Terhadap Variabel Tidak Terikat ................. 49

4. Hubungan Upah dengan Produktivitas Tenaga Kerja ......................... 49

5. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja .... 50

6. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja .. 51

P. Studi Terdahulu ......................................................................................... 51

Q. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 56

R. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 57

BAB III METODE PENELITIAN

H. Jenis Penelitian .......................................................................................... 59

I. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................... 59

J. Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 60

K. Populasi Penelitian ................................................................................... 60

L. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 61

M. Defenisi Operasional Variabel .................................................................. 61

cxxxiv

N. Teknik Analisis Data ................................................................................. 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

E. Gambaran Umum UD Suryadi Coco Pariaman ........................................ 70

F. Gambaran Umum Responden ................................................................... 74

G. Hasil Penelitian ......................................................................................... 79

H. Analisa Penulis .......................................................................................... 96

BAB V PENUTUP

C. Kesimpulan……………………………………………………………..102

D. Saran……………………………………………………………………103

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………104

Lampiran – Lampiran

cxxxv

DAFTAR TABEL





Tabel 1.3 Data Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman .. 11

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................... 75

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 74

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 76

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 77

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Upah (X1) .................................... 79

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Pengalaman Kerja (X2) ............... 80

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X3) ............. 80

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (Y) ............... 81

Tabel 4.9 Tabel Tingkat Reliabilitas .................................................................... 82

cxxxvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Upah (X1) .......................................... 83

Gambar 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Pengalaman Kerja (X2)...................... 83

Gambar 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Tingkat Pendidikan (X3) ................... 84

Gambar 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Produktivitas Tenaga Kerja (Y) ......... 84

Gambar 4.5 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 85

Gambar 4.6 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 87

Gambar 4.7 Hasil Uji Heterokedasitas ................................................................ 88

Gambar 4.8 Hasil Uji Regresi Berganda ............................................................. 90

Gambar 4.9 Hasil Uji T ....................................................................................... 92

Gambar 4.10 Hasil Uji F ..................................................................................... 94

Gambar 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 95

1

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang Penelitian

Perusahaan merupakan salah satu jenis industri jasa yang mematuhi

peraturan bisnis dengan berbagai peran dan fungsi manajerialnya. Perusahaan

adalah suatu organisasi khusus yang dicurahkan untuk melaksanakan pengelolaan

proses produksi. Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran perusahaan untuk

menghasilkan produk.56 Perusahaan mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM)

mempunyai peran sangat penting dan sasaran perusahaan untuk memperoleh laba

yang ingin dicapainya.

Seiring era globalisasi dimana perkembangan perusahaan di dunia sangat

pesat, sehingga menimbulkan persaingan antar perusahaan sejenis yang sangat

ketat. Berhubungan dengan perkembangan tersebut, maka pelaksanaan berbagai

usaha yang dilakukan perusahaan harus sejalan dengan kemajuan dan

perkembangan yang ada. Dengan begitu tugas pekerjaan yang diemban semakin

berat dan membutuhkan spesifikasi kemampuan dan keterampilan yang spesifik

56 Ifah Lathifah, Sistem Pengendalian Manajemen Dan Tujuan Perusahaan, Jurnal Dinamika

Akutansi, Vol. 4, No. 1, Maret 2014, hal. 41.

2

pula, untuk menjamin tiap bidang pekerjaan terlaksana sesuai dengan tujuan yang

telah direncanakan.57

Proses pencapaian tujuan tersebut perlu adanya usaha yang dapat

membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan tersebut. Salah satu usaha

yang dapat dilakukan perusahan yaitu pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia pada lingkungan unit kerja (departemen

atau lembanga-lembaga lain), maka sumber daya manusia yang dimaksudkan

adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan, tanpa adanya sumber daya manusia

yang berkualitas maka suatu perusahaan sulit untuk maju dan berkembang.

Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, manajemen sumber

daya manusia sering dihadapkan pada masalah-masalah yang bersifat dinamik,

masalah tersebut timbul seiring dengan berkembangnya perusahaan. Salah satu

masalah yang sering timbul adalah masalah produktivitas kerja karyawan dalam

menjalankan tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan yang di harapkan.

Produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan merupakan masalah yang

selalu hangat dan tidak ada habis-habisnya untuk dibahas. Banyak aspek internal

dan eksternal yang mendukung terciptanya produktivitas kerja yang efektif dan

efisien dalam suatu perusahaan. 58


dalam menunjang keberhasilan suatu usaha. Produktivitas tenaga kerja merupakan

57 Krismiyati, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas

Pendidikan Di SD Negri Impress Angkasa Biak. Jurnal Office, Vol. 3, No. 1, 2017, hal. 43. 58 Eka Andri Astute, Pengaruh Upah Dan Intensif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan,

Jurnal JMK, Vol. 2, No. 1 Januari 2017, hal. 33

3

suatu ukuran sampai sejauh mana manusia atau angkatan kerja digunakan dengan

baik dalam suatu proses produksi untuk memperoleh output dan imput yang

diinginkan. Dengan demikian, dibutuhkan tenaga kerja profesional supaya

perusahaan dapat melakukan kegiatan secara maksimal meskipun peralatan

modern sudah tersedia. Produktivitas yang tinggi akan sangat menguntungkan

baik bagi pengusaha maupun bagi karyawannya terutama untuk kesejahteraannya.

Produktivitas juga mencerminkan etos kerja karyawan yang disana tercermin juga

sikap mental yang baik.59 Masalah produktivitas ini hampir dialami oleh semua

perusahaan besar maupun yang tergolong sedang berkembang.

Banyak faktor yang mempengarui produktivitas tenaga kerja baik yang

mempengaruhi tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya. Faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu pekerjaan yang baik,

upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas

maksud dan makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja yang baik dan lain-

lain. Berdasarkan uraian tersebut dapat dilihat bahwa salah satu faktor penting

yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu upah yang diterima oleh

para pekerja. Upah dalam teori ekonomi diartikan sebagai balas jasa yang

diterima oleh tenaga kerja setelah melakukan suatu pekerjaan.

Produktivitas pekerja tergantung pada tingkat upah yang mereka terima.

Tenaga kerja yang mendapatkan upah tinggi maka dia dapat memenuhi kebutuhan

hidup dengan mengkonsumsi makanan yang bergizi dan menjadi sehat. Untuk


Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No. 1 Juni 2014, hal.

92

4

memotivasi para pekerja agar giat bekerja dan memiliki semangat kerja yang

tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, maka perusahaan

harus memperhatikan upah pekerja. Pemberian upah harus di dasarkan kepada

standar upah minimum yang berlaku. Di dalam peberian upah kita juga harus

memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan harus dihubungkan antara

pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi

penghasilan yang akan diharapakan. Disamping masalah keadilan, maka

pengupahan harus memperhatikan kepada unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa

dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa

juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga

dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.60

Di dalam islam menetapkan upah yang adil bagi seorang buruh sesuai

kehendak syariah bukan suatu pekerjaan yang mudah. Kompleksitas

permasalahannya terletak pada ukuran yang akan digunakan dan dapat membantu

mentransformasikan konsep upah yang adil kedalam dunia kerja. Dalam

menetapkan upah seorang pengusaha tidak dibenarkan bertindak kejam terhadap

kelompok pekerja dengan menghilangkan hak sepenuhnya dari bagian diri

mereka. Upah ditetapkan dengan cara paling tepat tanpa harus menindas pihak

manapun. Allah SWT telah menegaskan tentang upah dalam dalam Al-Quran

surat At-Taubah (9): 105 yang berbunyi:

60 Endah Herwati, Pengaruh Sistem Upah Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Di PT.

Royal Korindah Purbalingga, Skripsi Indonesia, Institut Agama Islam Negri Purwokerto, 2016, hal. 3

5

Artinya:

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta

orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata,

lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (Q.S. At-

Taubah (9) : 105)61

Dalam Q.S. At-Taubah (9): 105 Allah SWT memerintahkan kita untuk

bekerja, dan Allah pasti membalas semua yang telah kita kerjakan. Allah

menegaskan bahwasanya motivasi atau niat bekerja itu haruslah benar dan apabila

motivasi bekerja tidak benar, maka Allah akan membalas dengan cara memberi

azab. Sebaliknya, kalau motivasi itu benar maka Allah akan membalas pekerjaan

itu dengan balasan yang lebih baik dari apa yang kita kerjakan.62 Pada

kenyataanya sering terjadi penyimpangan-penyimpangan dari ketentuan norma-

norma hukum islam. Padahal upah dalam kerjasama ini menjadi penting karena

upah merupakan hak pekerja sebagai balas jasa dari tenaga dan fikiran yang telah

dicurahkan dalam melaksanakan suatu tanggung jawab dalam melaksankan suatu

pekerjaan.63

61 Al- Quran 62 Hendry Herijanto, Pengupahan Perspektif Ekonomi Islam Pada Perusahaan Outsourcing,

Jurnal Islaminomic, Vol. 7, No. 1, April 2016, hal. 15 63 Ika Novi Nur Hidayati, Pengupahan Dalam Perspektif Hukum Islam Dan Hukum Positif,

Jurnal Az, Zarqa’, Vol. 9, No. 2, Desember 2017, hal. 185

6

Faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah

pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan

dan keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi para pegawai karena

keterlibatan tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya. Pengalaman kerja

merupakan faktor yang paling mempengaruhi dalam terciptanya pertumbuhan

suatu usaha. Dengan tingginya pengalaman yang dimiliki oleh para pekerja akan

menyebabkan tingginya pertumbuhan usaha tersebut. 64

Secara umum perusahaan menjalankan usahanya tidak lepas dari masalah

produktivitas tenaga kerja, begitu pula yang dialami oleh UD Suryadi Coco

Pariaman. UD Suryadi Coco Pariaman adalah sebuah perusahaan yang bergerak

di bidang industri serabut kelapa yang berada di Korong Bungin Kenagarian

Lareh Nan Panjang Barat Kec. VII Koto Sungai Sariak Kab. Padang Pariaman.

UD Suryadi Coco Pariaman berdiri pada tahun 2011 didirikan oleh Bapak

Suryadi. UD Suryadi Coco Pariaman bergerak dibidang pengolahan dan

pemanfaatan limbah kelapa berupa serabut kelapa kemudian diolah menjadi

simpulu atau fiber yang berupa bahan baku dan kemudian akan di kirim ke luar

negri seperi Cina, dan Jepang. 65

Dalam mengolah serabut kelapa UD Suryadi Coco Pariaman

menghasilkan dua buah bahan baku yaitu Simpulu/Fiber dan Abu/Cocopeat.

Untuk mengolah dua bahan baku ini perusahaan menggunakan dua buah mesin

64Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas


93 65 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman, Tanggal

4 Februari 2020 Pukul 11.00 WIB.

7

giling. Namun, pengoperasian kedua mesin ini berbeda, mesin pertama

beroperasi semenjak perusahaan mulai berdiri yaitu pada tahun 2011, sedangkan

mesin kedua beroperasi pada tahun 2019. Pada mesin kedua para pekerja disana

baru memiliki pengalaman kerja selama 6 bulan sedangkan pada mesin pertama

para pekerja sudah bekerja selama bertahun-tahun. Disini muncul permasalahan

jumlah produksi yang dihasilkan oleh masing-masing pekerja antar mesin

berbeda karena pekerja pada mesin satu memiliki pengalaman kerja yang lama

dan memiliki keterampilan yang baik sehingga produktivitasnya juga baik

sedangkan pada mesin kedua para pekerja disana cendrung masih baru dan belum

cukup terampil sehingga produktivitasnya rendah dan menyebabkan target yang

ditetapkan oleh perusahaan tidak tercapai. Demi tercapainya target perusahaan,

bagian terpenting yang perlu diperhatikan adalah bagian produksi. Bagian

produksi merupakan suatu bagian yang ada pada perusahaan yang bertugas untuk

mengatur kegiatan-kegiatan yang diperlukan bagi terselenggaranya proses

produksi. Dalam memproduksi produk UD Suryadi Coco Pariaman menargetkan

minimal produk yang dihasilkan oleh tenaga kerja sebanyak 170

gerobak/minggu.

Untuk menunjang tercapainya target produksi tenaga kerja maka harus

diiringi dengan pembagian upah yang sesuai dan mampu memberikan dorongan

motivasi bagi tenaga kerja. Dalam pemberian upah UD Suryadi Coco Pariaman

menetapkan sistem upah borongan sehingga para pekerja akan memperoleh upah

sesuai dengaan produktivitasnya masing-masing. Sehingga disini akan terlihat

8

perbedaan upah yang akan diperoleh oleh para pekerja antar mesin. Berikut

adalah data upah dan jumlah produksi kayawan UD Suryadi Coco Pariaman:

Tabel 1.1


Mesin 1 per Minggu

No Nama Jenis

Pekerjaan

Lama

Bekerja

Jumlah Produksi

(Gerobak)

Upah (Rupiah)

1 Sapri Operator 1 9 tahun 175 gerobak Rp 788.000

2 Nando Operator 2 9 tahun 175 gerobak Rp 788.000

3 Azwar Skop abu 4 tahun 175 gerobak Rp 788.000

4 Joni Pengemasan

abu


5 Pendi Pelansiran

fiber


6 Ani Penjemuran

fiber


7 Mawi Penjemuran

fiber


8 Rudi Pres fiber 9 tahun 175 gerobak Rp 700.000



dihasilkan oleh tenaga kerja mesin 1 sebanyak 175 gerobak/minggu. Sehingga

dari hasil ini dapat diketahui bahwa produksi yang dihasilakan oleh para pekerja

mesin 1 sudah memenuhi target perusahaan. Hal ini dikarenakan tenaga kerja

mesin 1 sudah memiliki pengalaman kerja yang lama sehingga para pekerja

memiliki ketrampilan kerja yang baik. Namun pada mesin 2 produktivitas

9

karyawan tidak sebaik mesin 1 hal ini dapat dilihat dari data upah dan jumlah

produksi kayawan UD Suryadi Coco dibawah ini:

Tabel 1.2


Mesin 2 per Minggu

No Nama Jenis

Pekerjaan

Lama

Bekerja

Jumlah

Produksi

(Gerobak)

Upah (Rupiah)

1 Hatta Operator1 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000

2 Budi Operator 2 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000

3 Rido Skop abu 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000

4 Nanda Pengemasan

abu


5 Karim Pelansiran

fiber


6 Edi Penjemuran

fiber


7 Kudun Penjemuran

fiber




dihasilkan oleh tenaga kerja mesin 2, yaitu sebanyak 150 gerobak/minggu.

Sehingga produksi mesin 2 tidak mampu memenuhi target perusahaan. Dari tabel

diatas dapat dilihat upah yang diperoleh oleh para pekerja antar mesin berbeda

walaupun mereka bekerja dalam satu jenis pekerjaan yang sama. Ini dikarenakan

jumlah produksi yang mereka hasilkan berbeda. Seperti yang telah dijelaskan

10

sebelumnya sistem upah yang ditetapkan oleh UD Suryadi Coco Pariaman adalah

sistem upah borongan, sehingga upah yang diperoleh tiap-tiap pekerja berbeda-

beda sesuai produktivitas masing-masing pekerja.66

Industri sabut kelapa ini merupakan jenis usaha yang cukup berat dan

membutuhkan tenaga besar bagi para pekerja yang bekerja disana, sehingga

produktivitas masing msing pekerja tidak sama. Para pekerja yang cukup berumur

tidak mampu meningkatkan produktivitasnya dan tidak sedikit dari mereka

behenti bekerja sehingga digantikan oleh para pekerja baru. Dan disini muncul

permasalahan karena para tenaga kerja baru belum cukup terampil dan

berpengalaman dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap produktivitas

tenaga kerja dan mempengaruhi perusahaan.

Dalam pengoperasionalannya UD Suryadi Coco Pariaman juga tidak

menetapkan aturan jam kerja sehingga meyebabkan para pekerja hanya bekerja

sesuai keinginanya masing-masing dan semaunya saja, bahkan ada yang tidak

masuk kerja sehingga target yang ditapkan oleh perusahaan tidak tercapai. Di

dalam usaha industri sabut kelapa ini antara satu bidang profesi dengan bidang

lain saling berkaitan dan berhubungan. Apabila salah satu pekerja pada satu

bidang tidak bekerja maka akan berpengaruh pada pekerja bidang lain maka hal

ini yang menjadi masalah di UD Suryadi Coco Pariaman karena para pekerja

sering bekerja tidak sesuai aturan dan semaunya saja.

66 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman, Tanggal

28 Maret 2020 Pukul 10.00 WIB.

11

Selain upah dan pengalaman kerja, faktor lain yang mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja adalah tingkat pendidikan. Pendidikan dalam suatu

perusahaan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang

diinginkan oleh perusahaan yang bersangkutan. Pentingnya pendidikan bukan

hanya bisa dirasakan oleh karyawan maupun pegawai itu sendiri, namun juga

merupakan suatu keuntungan bagi sebuah perusahaan. Pendidikan mempunyai

peranan penting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja, karena

peningkatan produktivitas tenaga kerja yang bertumpu pada pendidikan pada

dasarnya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja manusia dan untuk

meningkatkan taraf hidup manusianya. Pada dasarnya seseorang yang memiliki

tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas

untuk meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

maka semakin tinggi pula kinerja tenaga kerja atau produktivitas tenaga kerja

tersebut.67 Berikut ini adalah data tingkat pendidikan tenaga kerja pada UD

Suryadi Coco Pariaman:

Tabel 1.3

Data Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman

No Tingkat Pendidikan Jumlah (orang)

1 SD 3

2 SMP 5

3 SMA/SMK 5

67 Yohanna Adisti Krisna Dwi Putri, Sri Kusreni, Analisis Pengaruh Tingkat Kesehatan,

Tingkat Pendidikan, Dan Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Di Indonesia, Jurnal JIEP, Vol.

17, No. 2, November 2017, hal. 69.

12

4 S1 2

Jumlah 15


Berdasarkan tabel 1.3 diatas diketahui bahwa pendidikan terakhir tenaga

kerja pada UD Suryadi Coco Pariaman paling banyak adalah SMA/SMK dan

SMP yaitu sebanyak 5 orang.68 Jika dilihat dari tabel diatas tingkat pendidikan

tenaga kerja tergolong sedang dan hal ini seharusnya mampu mendorong

produktivitas tenaga kerja agar lebih baik lagi. Karena kualitas tenaga kerja dapat

dilihat dari pendidikan yang dimiliki, semakin baik tingkat pendidikan tenaga

kerja maka semakin baik pula tingkat produktivitas tenaga kerja tersebut dan

untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka dibutuhkan

pendidikan yang baik, karena pendidikan dianggap mampu mampu menghasilkan

tenaga kerja yang bermutu tinggi dan mempunyai pola pikir dan cara bertindak

yang modrn.69 Sehingga dari latar belakang diatas peneliti tertarik untuk meneliti

lebih lanjut terkait bagaimana Pengaruh Upah, Pengalaman Kerja Dan

Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja UD Suryadi

Coco Pariaman

J. Identifikasi Masalah

68 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman, Tanggal

28 Maret 2020 Pukul 10.00 WIB 69 Nur Herawati, dan Hadi Sasana, Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman Kerja,

Jenis Kelamin Dan Umur Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Ahutlecock Kota Tegal,

Jurnal Economics Of Diponegoro, Vol. 2, No. 4, 2013, hal. 1

13

Berdasarkan masalah pada latar belakang di atas, maka penulis

mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

7. Dalam mengolah serabut kelapa perusahaan menggunakan dua buah mesin,

namun pengoperasian kedua mesin ini berbeda, mesin satu sudah lama

beroperasi sedangkan mesin dua masih baru, sehingga menyebabkan

perbedaan pengalaman kerja antar para pekerja di UD Suryadi Coco

Pariaman.

8. Perusahaan menentapkan sistem upah borongan sehingga upah yang diterima

para pekerja berbeda-beda sesuai produksi yang dihasilkan oleh masing-

masing pekerja.

9. Perusahaan tidak menetapkan aturan jam kerja sehingga para pekerja bebas

bekerja kapan saja dan bekerja semaunya saja.

10. Tingkat pendidikan tenaga kerja dalam mendorong produktivitas tenaga kerja

yang tergolong sedang.

K. Batasan/Fokus Masalah

Dari identifikasi masalah di atas maka batas penelitian ini adalah

pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas


L. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diambil rumusan masalah

sebagai berikut:

14

5. Bagaimana pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi

Coco Pariaman?

6. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga kerja

UD Suryadi Coco Pariaman?

7. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja

UD Suryadi Coco Pariaman?

8. Bagaimana pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman

M. Tujuan Penelitian

Tujuan dari dilakukanya penelitian ini, adalah sebagai berikut:

5. Untuk mengetahui pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja UD


6. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga


7. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga


8. Untuk mengetahui pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan

terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.

N. Mamfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

4. Manfaat Akademis

15

Penelitian ini dilakukan dalam rangka untuk memenuhi persyaratan

pembuatan skripsi guna mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi (SE) di program

studi Ekonomi Islam pada Institut Agama Islam Negri Bukittinggi.

5. Manfaat Teoritis

Secara teoritis melalui penelitian berharap memberikan bukti empiris

sehingga dapat dijadikan referensi dan pertimbangan bagi perkembangan

penelitian selanjutnya dibidang yang sama.

6. Manfaat praktis

Secara praktis dapat memberikan sumbangan pemikiran dan masukan

bagi instansi terkait seperti pemerintah dan memajukan ekonomi Indonesia.

O. Penjelasan Judul

Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam memahami berbagai istilah

dalam karya ini, merupakan sebuah keharusan untuk memberikan penjelasan

terkait judul yang dimaksud dalam penulisan ini.

Pengaruh : Daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang,

kegiatan dan budaya yang ikut membentuk watak

kepercayaan/kepuasan seseorang ataupun kelompok

dalam cara melayani.70

70Dapartemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,

2007), hal.646

16

Upah : Pembalas jasa atau sebainya pembayar tenaga kerja

yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu71

Pengalaman kerja : Proses pembentukan atau keterampilan tentang mode

suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut

dalam melaksanaan tugas pekerjaan.72

Tingkat pendidikan : Tahapan pendidikan yang di tetapkan berdasarkan

tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan

dicapai dan kemauan yang dikembangkan.73

Produktivitas : Merupakan suatu ukuran yang menyatakan bagaimana

baiknya sumber daya diatur dan dimamfaatkan untuk

mencapai hasil yang optimal.74

Tenaga kerja : Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi

kebutuhan sendiri maupun masyarakat. 75

Jadi maksud dari penelitian ini adalah melihat bagaimana pengaruh upah,

pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD


71 Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) 72 Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) 73 Noor Komari Pratiwi, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang Tua Dan Minat

Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Bahasa Indonesia Siswa Smk Kesehatan Di Kota

Tanggerang, Jurnal Pujangga, Vol. 1, No. 2, Desember 2015, hal. 85 74Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas


92 75Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

D. Landasan Teori

7. Konsep dan Teori Upah

h. Pengertian Upah

Dalam teori ekonomi upah secara umum dimaknai sebagai harga

yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan

seperti faktor produksi lainnya. Tenaga kerja diberikan imbalan atas

jasanya yang disebut upah. Sementara Sadono Sukirno mendefinisikan

upah sebagai pembayaran yang diperoleh sebagai bentuk jasa yang

disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. 76






undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya diatas

suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau dilakukan. Namun dalam

menetapkan besarnya upah pengusaha dilarang membayar lebih rendah

76 Sadono Sukirno, Mikro Ekonomi, Teori Pengantar, Edisi III (Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2005), hal. 350

18

dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat.

(Pasal 90 Ayat 1 UU No. 13/2003).

Ada dua cara yang dipakai untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu

waktu dan jumlah produksi. Upah berdasarkan waktu berarti jumlah waktu

seorang pekerja berada di kantor. Cara inilah yang umum dipakai pada

saat ini. Beberapa manajer, sekretaris, dan pegawai digaji berdasarkan

lamanya bekerja. 77

i. Jenis-jenis Upah

f) Upah nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada

pekerja yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengerahan

jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang

terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan

ataupun dalam suatu organisasi kerja dimana ke dalam upah tersebut

tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain diberikan kepadanya.

Upah nominal ini sering pula disebut upah uang, sehubungan dengan

wujudnya yang memang berupa uang secara keselutruhan.

g) Upah nyata

Upah nyata adalah upah yang benar-benar harus diterima

seseorang yang berhak. Upah nyata ditentukan oleh daya beli upah


Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Perkebunan Kelapa Sawit Sosa Padang Lawas, Skripsi

Indonesia, UIN Sumatra Utara, 2018, hal. 31

19

tersebut yang akan banyak bergantung dari besar atau kecilnya jumlah

uang yang diterima dan besar atau kecilnya biaya hidup yang

diperlukan.

h) Upah hidup

Dalam hal ini upah yang diterima oleh seorang pekerja itu

relatif cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas, yang

tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan

juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya pendidikan,

bagi bahan pangan yang memiliki nilai gizi yang lebih baik, iuran

asuransi jiwa dan beberapa lainnya lagi.

i) Upah minimum

Pendapatan yang dihasilakan para buruh dalam suatu

perusahaan sangat berperan dalam hubungan ketenagakerjaan. Seorang

pekerja adalah manusia dan dilihat dari segi kemanusiaan

sewajarnyalah pekerja mendapatkan pengharggaan dan perlindungan

yang layak.

j) Upah wajar

Upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha

dan para pekerjanya sebagai uang imbalan atas jasa-jasa yang

diberikan pekerja kepada pengusaha atau perusahaan sesuai dengan

perjanjian kerja diantara mereka. 78

78 Jimi Irza, Analisis Hukum Islam Tentang Penetapan Upah Dibawah Umur, Skripsi

Indonesia, Uin Raden Intan Lampung, 2019, hal. 29.

20

j. Indikator-indikator Upah

d) Besarnya upah pokok

e) Besarnya upah intensif

f) Pemberian kenaikan upah dirasa adil79

k. Tujuan Upah

Dalam pemberian upah harus memiliki tujuan upah, dengan

demikian tujuan pemberian upah adalah:

m) Menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja

n) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja tenaga kerja

o) Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas

p) Ikatan kerjasama

q) Kepuasan kerja

r) Pengadaan efektif

s) Motivasi

t) Stabilitas karyawan

u) Disiplin

v) Pengaruh serikat pekerjaan

w) Pengaruh asosiasi usaha sejenis

x) Pengaruh pemerintahan.

l. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

f) Gaji atau upah yang diberikan oleh pihak suasta

79 Hasibuan, Malayu. S. P, 2013, Organisasi dan Motivasii (Jakarta: PT. Bumi Aksara). hal.

221

21

Upah akan cendrung naik jika salah satu pihak, terutama

suasta, menaikkan tingkat upahnya sehingga akan diikuti oleh

kenaikan upah pegawai negri.

g) Kondisi keuangan negara

Kenaikan tingkat upah akan sulit dilakukan jika kondisi negara

dalam keadaan tidak menentu atau tidak satabil.

h) Biaya hidup

Biaya hidup dalam suatu negara juga akan berpengaruh

terhadap tinggi rendahnya tingkat upah.

i) Peraturan pemerintah

Terdapat adanya peraturan pemerintah yang dapat membatasi

tingkat upah

j) Kekayaan negara

Negara yang kaya dalam perekonomiannya maka akan dapat

memberikan tingkat upah yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan

negara lain.

Adapun faktor lain yang berpengaruh dalam menentukan tingkat

upah atara lain adalah:

e) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang tinggi

sedangkan ketersediaan tenaga kerja yang langka, sehingga upah akan

cendrung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan tertentu yang

22

memiliki penawaran yang melimpah akan memiliki standar gaji yang

rendah.

f) Serikat pekerja

Adanya serikat pekerja yang kuat dapat terlibat langsung dalam

manajemen, sehingga akan ikut serta dlam menentukan upah

g) Kemampuan untuk membayar

Bagi perusahaan upah merupakan komponen biaya produksi,

apabila terjadi kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan

kerugian sehingga perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas

perusahaan.

h) Produktivitas

Semakin tinggi prestasi-prestasi yang diberikan oleh karyawan

kepada perusahaan maka akan semakin besar pula upah yang diterima

tenaga kerja.80

m. Proses Penentuan Upah

Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah

jumlah upah yang diterima tenaga kerja harus memiliki internal dan

external equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan

input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam

perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai

80 Sumarsaid, Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Dwipa

Manunggal Kontena, Jurnal CKI On SPOT, Vol. 9, No. 1 Juni 2016, Hal. 65

23

dengan jumlah yang diterima dipekerjan lain organisasi atau perushaan.

Menurut Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala untuk mengusahakan adanya

equity maka penentuan upah dalam perusahaan dapat ditempuh dengan:

e) Analisis jabatan atau tugas

Analisis jabatan adalah kegiatan mencari informasi tentang

tugas-tugas yang dijalankan dan persyaratan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugasnya, sehingga dapat menjelaskan uraian tugas dan

standar kinerja.

f) Evaluasi jabatan atau tugas

Evaluasi jabatan merupakan proses sistemastis untuk

menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain.

Proses ini merupakan usaha supaya tercapai internal equity dalam

pekerjaan sebgai unsur dlam menetapkan tingkat upah.

g) Survei upah

Survei upah adalah kegiatan untuk mengetahui tingat upah

yang berlaku pada perisahaan-perusahaan yang lain yang sejenis,

yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama. Kegiatan ini

dilakukan supaya terjadi keadilan external sebagi salah satu faktor

terpenting dalam menentukan upah.

h) Penentuan upah

Penentuan upah berdasarkan hasil evaluasi jabatan yang

dikombinasikan dengan survei upah yang terpenting dalam

24

menentukan upah adalah sesuai dengan tingkat upah minimum yang

telah ditetapkan oleh pemerintah.

Pendapat lain tentang proses penentuan upah dikemukakan Werther

dan Darwis dalam Justine T. Sirait menyatakan bahwa tahap-tahap utama

dalam penentuan upah adalah sebagai berikut:

e) Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-jabatan melalui analisis

jabatan

f) Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan

g) Melakukan survei untuk menetapkan upah

h) Menetapkan upah dengan mengkombinasikan antara penilaian

jabatan dengan survei upah.

n. Sistem Pengupahan

Sistem pengupahan menurut Hadari Nawawi dibedakan dalam dua

bentuk yaitu upah diberikan secara tetap dan upah diberikan sewaktu-

waktu atau tidak tetap. Sedangkan menurut Heidjrahman Suad Husnan

sistem pengupahan yang umum diterapkan adalah sebagai berikut:

d) Sistem waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan.

Sistem waktu ini biasanya jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya.

Jadi, besarnya kompensasi hanya didasarkan pada lamanya bekerja.

25

e) Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan oleh pekerja, seperti per potong, meter, liter ataupun

kilogram. Dalam hal ini sistem kompensasi diterapkan berdasarkan

banyaknya hasil yang dikerjakan oleh tenaga kerja.

f) Sistem borongan

Dalam hal ini pendapatan besarnya pada volume pekerjaan dan

lama mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan langsung

kompensasi dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya upah

tergantung kecermatan dalam mengkalkulasi biaya borongan

tersebut.81

8. Upah Menurut Pandangan Islam

d. Mekanisme Pembayaran Upah

Sebelum ajir memulai pekerjaan diharuskan sudah terjadi

kesepakatan tentang besar uapah, bentuk upah, besaran, waktu dan tempat

penyerahannya. Upah boleh diberikan dalam bentuk apa saja yang bisa

dinilai dalam bentuk harga, baik berupa materi maupun jasa yang

disesuaikan dengan kesepakatan dengan syarat harus jelas dan apabila

81 Putu Suprabe Sari, Dkk, Sistem Pengupahan Pekerja Harian Departemen Planiation Di

Wilayah Divide II PT Pemuka Sakti Manis Indah, Jurnal Agribisnis, Agustus 2017, hal. 48

26

tidak terdapat kejelasan maka hukumnya adalah tidak sah. Oleh karena itu

bentuk upah adalah segala sesuatu yang bisa dinilai dengan harga, baik

materi maupun jasa, sebab harta dalam Islam adalah segala sesuatu (yang

berharga) yang telah menjadi hak milik seseorang, baik berupa tanah,

barang-barang, perhiasan, uang dan segala sesuatu yang belum secara riil

menjadi milik seseorang, tetapi ada kemungkinan dimiliki dan akan dapat

diambil manfaatnya dengan jalan biasa (kerja), bukan karena darurat.

Bahkan imbalan kerja (upah) boleh diberikan dalam bentuk makanan dan

pakaian selama terjadi berdasarkan kebiasaan yang berlaku. Selain

menerima balasan di dunia berupa harta (materi atau jasa) dalam Islam

para pekerja juga mendapatkan imbalan dalam bentuk suatu yang tidak

bisa dilihat dalam kehidupan duniayaitu ambahan pahala dan akhirat.

Islam mengancam pengusaha yang menunda pembayaran dan

apalagi mengurangi atau bahkan tidak memberikan upah pekerja dengan

balasan yang sangat menyakitkan di akhirat, karena kelalaian tersebut

adalah dosa jadi memenuhi hak dalam bekerja merupakan keadilan dalam

Islam yang menghendaki tidak boleh seorang pekerjapun yang telah

mencurahkan jerih payah dan keringatnya tidak mendapatkan upah,

dikurangi ataupun ditunda-tunda pembayarannya. 82

82 Dewi Lestari, Sistem Pengupahan Pekerja Dalam Persfektif Ekonomi Islam, Skripsi

Indonesia, UIN Walisongo, Semarang, 2015, hal. 32.

27

e. Batasan Upah dalam Islam

Sistem upah Islam menghendaki agar pekerja mendapatkan upah

yang layak tanda melanggar hak pengusaha yang sah, dan sebaliknya

pengusaha tidak diperbolehkan berlaku sewenang-wenang menghilagkan

bagian hak pekerja yang sah. Oleh karena itu upah yang diberikan adalah

upah adil dan layak, upah yang berada pada batasan para bekerja mampu

memenuhi kebutuhan hidupnya (baik kebutuhan sandang, pangan,dan

papan yang baik), juga pekerja harus berada pada posisi yang

bemungkinkan untuk memberikan pendidikan yang baik bagi anak-

anaknya dan memperoleh fasilitas medisbagi keluarganya. Dengan

demikian upah yang diberikan kepada pekerja harus berada ditingkat

minimum dan maksimum yanng mengacu kepada taraf hidum yang lazim

serta kontribusi yang telah diberikan para pekerja.

Dalam memperincikan aspek kewajiban membayar upah pekerja,

Al-Mawardi dalam kitabnya al-Ahkam as-Sultaniyah turut menjelaskan

bahwa kadar upah yang diberikan harus mengikut kepada kecukupan

dalam memenuhi keperluan asas rakyat. Tingkat upah relatif harus

sepadan bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan. Tentu

saja persyaratan ini bersifat relatif karena cukup atau layak akan artinya

bagi tiap orang apabila status ekonomi atau sosial mereka berbeda. Oleh

karena itu batasan upah yang sepadan adalah diberikan berada di atas

tingkat upah minimum tersebut dan besarnya upah minimum antara satu

28

daerah dengan daerah yang lain dimungkinkan berbeda karena beberapa

faktor yang telah disebutkan sebelumnya.83

f. Hubungan Kerja dalam Islam

Dalam lingkungan pekerjaan hubungan kerja antara majikan dan

buruh harus dijaga dengan baik. Karena jika majikan dengan buruh tidak

terjalin dengan baik maka terjadi konflik dalam sebuah hubungan

pekerjaan. Islam menghubungkan keduanya dalam jalinan persahabatan

dan persaudaraan, dengan cara tersebut maka tidak akan terjadi

pembenturan dalam kepentingan masing-masing. Di dalam lingkungaan

perkerjaan maka dibutuhkan adanya rasa saling percaya, niat yang baik

dan menghormati hak-hak orang lain. Hak-hak pekerja yang wajib

dipenuhi oleh pemberi pekerjaan sebagai berikut :84

6. Pekerja berhak menerima upah yang memugkinkan baginya

menikmati kehidupan yang layak.

7. Pekerja tidak boleh diberikan pekerjaan yang melebihi kemampuan

fisiknya.

8. Mereka harus diperlakukan dengan baik dan sopan dan dimaafkan jika

merek melakukan kesalahan selama bekerja.

9. Pekerja harus diberi bantuan pengobatan yang tepat jika sakit dan

membayar baiya pengobatan yang sesuai pada saat itu.


Vol.5, No.2, Desember 2017, hal. 288. 84 Dewi Lestari, Sistem Pengupahan Pekerja Dalam Perspektif Konomi Islam, Skripsi

Indonesia, UIN Walisongo, Semarang, 2015, hal. 45

29

10. Mereka harus dibayar dengan ganti rugi yang sesuai atas kecelakaan

yang terjadi dalam pekerjaan.

Kewajiban para pekerja harus jelas supaya mereka dapat bekerja

dengan sebagaimana mestinya. Adapun yang menjadi kewajiban pekerja

yaitu:

5. Mengerjakan sendiri pekerjaan yang ada dalam perjanjian kalau

pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang khas.

6. Benar-benar bekerja sesuai dengan waktu perjanjian.

7. Mengerjakan pekerjaaan dengan tekun, cermat dan teliti.

8. Menjaga keselamatan barang yang dipercayakan kepadanya untuk

dikerjakan sedangkan jika bentuk pekerjaan berupa urusan hendaklah

mengurus urusan tersebut sebagaimna mestinya.

9. Pengalaman Kerja

c. Pengertian Pengalaman Kerja

Berdasarkan pengertian terdapat dalam kamus besar bahasa

indonesia pengalaman berupa segala sesuatu yang telah dialami sedangkan

kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu. Dari uraian tersebut dapat

diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala

sesuatu yang pernah dialami seseorang. Pengalaman kerja adalah proses

pembentukan keterampilan tentang mode suatu pekerjaan karena

keterlibatan suatu kryawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

30

Pengalaman kerja dapat memberikan keuntungan bagi seseorang

dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidakanya orang tersebut

sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga dia tahu tentang pekerjaan

yang akan dihadapai. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja

lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi suatu

masalah. Pengalaman kerja menjadi salah satu faktor terpenting untuk

meningkatkan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas maupaun

kualitas. Pengalaman kerja adalah modal seseorang untuk terjun dalam

bidang tertentu. Karyawan yg sudah berpengalaman dalam bekerja akan

membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam mengerjakan suatu

produk akan cepat terselesaikan.85

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Ada beberapa hal yang untuk menentukan berpengalaman atau

tidaknya seorang karyawan dalam suatu pekerjaan yaitu:

d) Lama waktu atau masa kerja

Ukuran seseorang tentang waktu atau masa kerja yang telah

ditempuh seseorang dapat mememahami tugas-tugas suatu pekerjaan

dan telah melaksanakan dengan baik.

e) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip prosedur kebijakan

atau informasi lain yang dihana butuhkan oleh karyawan, pengetahuan


Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Pendidikan Ekonomi, Vol. 12, No. 1, 2018, hal. 9

31

juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan

informasi pada tanggung jawab pekerjaan, sedangkan keterampilan

merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau

menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

f) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek

teknik peralatan dan pekerjaan. Dari uraian tersebut dapat diketahui

bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan memiliki gerakan

yang mantap dan lancar, gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi

tanda-tanda, dapat menduga timbulnya kesulitan sehingga lebih siap

menghadapinya, dan bekerja dengan tenang.

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

karyawan yang berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu adalah

sebagai berikut:

f) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,

bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang

diwaktu yang lalu.

g) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

h) Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan

wewenang seseorang.

i) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulativ untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.

32

j) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan

dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. 86

e. Indikator Pengalaman Kerja

Menurut foster (dalam Jurnal Sartika, 2015:56), indikator pengalaman

kerja adalah:

a. Lama waktu atau masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh seseorang sehingga dapat memahami

tugas-tugas suatu perkerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan

merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi

lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Sedangkan keterampilan

merujuk pada kemapuan fisik yang dibutuhkan mencapai suatu tugas

atau pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan

teknik pekerjaan.87


d. Pengertian Pendidikan


Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Pendidikan Ekonomi, Vol. 12, No. 1, 2018, hal. 11

87 Suwarno Ronal Aprianto, Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuk Linggau, Jurnal Ilmiah

Ekonomi Bisnis Vol. 24, No. 1, April 2019, hal 63

33

Pendidikan secara etimologi berasal dari kata “paedagogie” dari

bahasa Yunani, terdiri dari kata “pais” artinya anak dan “again” artinya

membimbing, jika diartikan, peadagogie artinya bimbingan yang

diberikan kepada anak. Dalam bahasa Romawi pendidikan berasal dari

kata “educate” yang berarti dari dalam. Sedangkan dari bahasa Inggris

pendidikan diistilahkan dengan kata “to educate” yang berarti

memperbaiki moral dan melatih intelektual. Dalam Kamus Bahasa

Indonesia (KBBI) pendidikan berasal dari kata dasar didik (mendidik),

yaitu: memelihara dan memberi latihan (ajaran, pimpinan) mengenai

akhlak dan kecerdasan pikiran. Sedangkan pendidikan mempunyai

pengertian: proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau

kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya

pengajaran dan latihan, proses perbuatan, cara mendidik.

Sedangkan menurut Ahmad D. Marimba mendefinisikan

pendidikan sebagai bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh si pendidik

terhadap perkembangan jasmani dan rohani si terdidik menuju

terbentuknya kepribadian yang utama. Defenisi tersebut menjelaskan

bahwa perlunya melakukan pendidikan yang berkaitan dengan aspek

jasmani dan rohani sehingga dengan pendidikan jasmani dan rohani yang

seimbang akan menghasilkan generasi yang cerdas intelektual serta

spriritual.

Dalam pendidikan terdapat dua hal penting yaitu aspek kognitif

(berfikir) dan aspek afektif (merasa). Sebagai ilustrasi, saat kita

34

mempelajari sesuatu maka di dalamnya tidak saja proses berfikir yang

ambil bagian tapi juga unsur-unsur yang berkaitan dengan perasaan seperti

semangat, suka dan lain-lain. Menurut Abdur Rahman an Nahlawi tentang

konsep pendidikan dalam empat unsur:

e) Memelihara pertumbuhan fitrah manusia.

f) Mengarah perkembangan fitrah manusia menuju kesempurnaan.

g) Mengembangkan potensi insani (sumber daya manusia) untuk

mencapai kualitas tertentu.

h) Melaksanakan usaha-usaha tersebut secara bertahap sesuai dengan

irama perkembangan anak

e. Fungsi Pendidikan

Fungsi dan tujuan pendidikan di Indonesia telah diatur dalam

undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanl. Di

dalam undang-undang tersebut memuat segala hal yang bersangkutan

dengan pelaksanaan pendidikan nasional di Indonesia yang meliputi dari

pengertian pendidikan, fungsi dan tujuan pendidikan, jenis-jenis

pendidikan, jenjang pendidikan, standar pendidikan dan lain sebagainya.

Dengan demikian arah pendidikan di Indonesia sudah ditentukan dengan

sedemikian rupa.

Mengacu pada undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang sistem

pendidikan nasional, fungsi pendidikan yaitu pasal 3 yang menyatakan

bahwa pendidikan nasioanl berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradapan bangsa yang bermatabat dalam rangka

35

mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi

peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada

Tuhan Yang Maha Esa, beraklak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,

mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung

jawab. Selain itu pendidikan mempunyai fungsi:

d) Menyiapkan sebagai manusia

e) Menyiapkan tenaga kerja

f) Menyiapkan warga negara yang baik

Dituliskan dalam fungsi pendidikan adalah mnyiapkan tenaga kerja.

Hal ini dapat dimengerti, bahwasanya melalui pendidikan dapat

mengembangkan kemampuan karyawan, sehingga dapat melaksanakan

tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab

yang diberikan. Untuk mencapai fungsi tersebut, pendidikan

diselenggarakan melalui jalur pendidikan sekolah (pendidikan formal) dan

jalur pendidikan luar sekolah (pendidikan non formal). 88

Dari kajian antropologi dan sosiologi secara sekilas dapat kita

ketahui adanya tiga fungsi pendidikan:

d) Mengembangkan wawasan subjek didik mengenai dirinya dan alam

sekitarnya, sehingga dengannya akan timbul kemampuan membaca

(analisis), akan mengembangkan kreativitas dan produktivitas.

88 Wayan Cong Sujana, Fungsi Dan Tujuan Pendidikan Indonesia, Jurnal Pendidikan Dasar,

Vol. 4, No. 1, April 2019, hal. 31

36

e) Melestarikan nilai-nilai insani yang akan menuntun jalan

kehidupannya sehingga keberadaannya, baik secara individual maupun

sosial lebih bermakna.

f) Membuka pintu ilmu pengetahuan dan keterampilan yang sangat

bermanfaat bagi kelangsungan dan kemajuan hidup bagi individu dan

sosial.89

Pendidikan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga

meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan

produktivitas kerja. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang

langsung dengan pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan untuk

memperkembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana

yang ada sekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin tinggi

tingkat pendidikan maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja. Peran

pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan,

membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang

sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan dimasa yang akan

datang. 90

f. Jalur Pendidikan

Menurut pasal 3 UU No. 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan

nasioanl, jalur pendidikan terdiri atas pendidikan formal, non formal, dan

89 Nurkholis, Pendidikan Dalam Upaya Memajukan Teknologi, Jurnal Pendidikan, Vol. 1, No.

1 November 2013, hal. 27. 90 Ibrahim Bafadhol, Lembaga Pendidikan Islam Di Indonesia, Jurnal Pendidikan Islam, Vol.

5, No. 11, Januari2017, hal. 50

37

informal yang dapat saling melengkapi dan memperkaya. Penjelasan

mengenai jalur pendidikan adalah sebagai berikut:

d) Jalur pendidikan sekolah (formal)

Jalur pendidikan sekolah adalah pendidikan yang

diselenggarakan disekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara

berjenjang dan bersinambungan (pendidikan dasar, pendidikan

menengah, dan pendidikan tinggi). Sifat jalur pendidikan ini adalah

formal, yang diatur berdsarkan ketentuan pemerintah, dan mempunyai

keseragaman pola yang bersifat nasional.91

e) Jalur pendidikan luar sekolah (non formal)

Jalur pendidikan luar sekolah adalah pendidikan yang bersifat

kemasyarakatan yang diselenggarakan diluar sekolah melalui kegiatan

belajar mengajar yang tidak berjenjang dan tidak berkesinambungan.

Pendidikan luar sekolah memberikan kemungkinan perkembangan

sosial yang dapat dimamfaatkan oleh anggota masyarakat untuk

mengembangkan dirinya dan membangun masyarakatnya. Sifat dari

pendidikan luar sekolah adalah tidak formal dalam artian tidak ada

keseragaman pola yang bersifat nasional.

f) Jalur pendidikan informal

Jalur pendidikan informal adalah melalui pendidikan yang

diberikan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar

91 Ibrahim Bafadhol, Lembaga Pendidikan Islam Di Indonesia, Jurnal Pendidikan Islam, Vol.

5, No. 11, Januari2017, hal. 62

38

secara mandiri. Jalur pendidikan informal ini berfungsi untuk

menanamkan keyakinan agama, nilai budaya dan moral, serta

keterampilan praktis. Pendidikan ini berlangsung tanpa organisasi

yakni tanpa orang tertentu yang diangkat atau ditunjuk, tanpa suatu

program yang harus diselesaikan dlam jangka waktu tertentu, tanpa

evakuasi yang formal berbentuk ujian. Namun demikian pendidikan

informal ini sangat penting bagi pembentukan kepribadian seseorang.

Pengaruh orang tua, orang-orang lain ditemui anak dlam pergaulan

sehari-hari dapat menentukan sikap dan nilai-nilai yang dijadikan

sebagai pedoman dalam hidupnya. Pendidikan semacam ini tidak

mengenal batas waktu dan berlangsung sejak lahir hingga akhir

hidupnya.92


e. Pengertian Produktivitas

Produktivitas tenaga kerja adalah kemampuan seseorang dalam

menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih banyak dari pada ukuran biasa

yang telah umum, dan secara teknis produktivitas adalah suatu

perbandingan antara hasil yaang dicapai (output) dengan sumberdaya yang

diiperlukan (input). Produktivitas tidak lain adalah ratio dari pada apa

yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang

92 Ibrahim Bafadhol, Lembaga Pendidikan Islam Di Indonesia, Jurnal Pendidikan Islam, Vol.

5, No. 11, Januari2017, hal. 63

39

dipergunakan (input). Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap

mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini

lebih baik daripada hari kemaren, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Menurut pandangan filosofis produktivitas kerja dapat di

devenisikan sebagai suatu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu

berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan. Peningkatan

produktivitas pada dasarnya adalah usaha yang dilakukan terhadap faktor-

faktor masukan dengan cara penambahan atau peningkatan sumber daya

yang ada. Pada dasarnya pengukuran produktivitas mempunyai berbagai

dimensi sesuai dengan tujuan dan pengukuran yang bersangkutan.

Sehubungan dengan itu, maka keadaan produktivitas yang baik atau

meningkat akan dilihat dari ada atau tidaknya faktor-faktor seperti

kecakapan, kematangan bawahan, dan lingkungan.93

f. Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan

yang ada pada perusahaan. Dengan adanya produktifitas kerja diharapkan

pekerjaan dan telaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua

akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan.

Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai

berikut:

e) Kemampuan

93 Febri Triningsih, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sumber Wawit Sejahtera Pelalawan, Jurnal JOM Fekom, Vol.

1, No.2, Oktober 2014. hal. 45

40

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan

yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini

memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas di embannya

kepada mereka. 94

f) Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.

Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam

suatu hari kemudian dibandingkan hari sebelumnya.

g) Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan

kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat

tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat

tantangannya, pengembangan diri mutlak untuk dilakukan. Begitu juga

harapan untuk menjadi lebih baik akan sangat berdampak pada

keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

h) Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang

telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan

kualiatas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan

94 Sudarmin Manik & Nova Syafrina, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Bank Danamon Simpan Pinjam, Jurnal Kajian Ekonomi Islam, Vol. 3, No. 1,

Januari – Juni 2018, hal. 53

41

untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan

sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 95

g. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang

berhubungan dengaan lingkungan perusahaan maupun dengan kebijakan

pemerintah secara keseluruhan seperti pendiidkan, dan keterampilan,

disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat

pengahasilan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana

produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan pemerintah

dengan pendekatan sistem, faktor yang mempengaruhi produktivitas

karyawan perusahaan dapat di golongkan pada tiga kelompok:

4. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan adalah

motivasi kerja, etos kerja, dan sikap mental karyawan. Pemupukan

movivasi, etos dan sikap kerja yang berorientasi kepada produktivitas

membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik teknik

tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja

yang mnyenangkan dan hubungan industrial yang serasi.

5. Sarana pendukung

Perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat

menumbuhkan kegairahan, semangat dan kecepatan kerja. Demikian




42

juga dengan perbaikan-perbaikan di bidang pengupahan dan jaminan

sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja dan meningkatkan

kemampuan fisik karyawan. Disamping itu dengan tingkat upah dan

jaminan sosial yang lebih baik semakin banyak anggota keluarga

terutama ibu-ibu rumah tangga yang masuk pasar kerja. Adanya

kepastian atas kelangsungan dan penghasilan yang akan diperoleh

hingga hari tua merupakan daya pendorong yang besar untuk

peningkatan produktivitas kerja. Dalam hal ini termasuk adanya

jaminan sosial dan kepastian bahwa karyawan dan keluarganya akan

mendapat pelayanan kesehatan dan tunjangan khusus pada saat

diperlukan.

6. Supra sarana

Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secar

maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan

menentukan produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat

strategis untuk meningkatkan produktivitas, yaitu dengan

mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi,

menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja, dan

pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang

tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan

nyaman.

43

h. Upaya Peningkatan Produktivitas

Bahwa peningktan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah

keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk

mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor

penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian

diantarannya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua

karyawan dalam organisasi.

Yang dimaksud etos kerja dalah norma-norma yang bersifat

mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang

diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan

dan diterapkan dalam kehidupan kekaryawanan para anggota suatu

organisasi. Adapun faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:96

d) Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu

implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus

melakukan perbaikan secara terus menerus. Pandangan ini bukan

hanya meruapakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian

dari filsafat manjemen mutathir, pentingnya etos kerja ini terlihat

dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu

dihadapkan pada tuntutan yang terus menerus berubah, baik secara

internal maupun external. Tambahan pula, ada ungkapan yang




44

mengatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan didunia adalah

perubahan. Secara internal, perubahan yang terjadi adalah perubahan

strategis organisasi, perubahan pemamfaatan teknologi, perubahan

kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik SDM sebagai

akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh pemerintah dan

berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai keputusan

manajemen. Adapun perubahan external adalah perubahan yang terjadi

dengan cepat karena dampak tindakan suaru organisasi yang dominan

perannanya di masyarakat.

e) Peningkatan mutu hasil pekerja

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus

menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan

segala komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan

dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang

maupun jasa, akan tetapi menyangkut semua jenis kegiatan yang

diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok

maupun pelaksananan tugas penunjang dalam organisasi. Peningkatan

mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga

secara external karena akan tercermin dalam interaksi organisasi

dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra

organisasi dimata berbagai pihak diluar organisasi.

f) Pemberdayaan SDM

45

Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam

organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja

yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon

manajemen dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM

mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat

manusia, kekayaan mutu kekaryawaan dan penerapan gaya

manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam

kehidupan berorganisasi.97

12. Hubungan Variabel Terikat Terhadap Variabel Tidak Terikat

Pada bagian ini menjelaskan tentang teori dan hubungan antara variabel

indpendend (upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan) terhadap

variabel dependend (produktivitas tenaga kerja) pada UD Suryadi Coco

Pariaman.

d. Hubungan Upah dengan Produktivitas Tenaga Kerja.

Upah sangat berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Besar

kecilnya upah yang diberikan oleh perusahaan terhadap para pekerja akan

mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat produktivitas tenaga kerja. Upah

sebagai salah satu fungsi penting dalam manajement sumber daya

manusia dan pada dasarnya upah adalah balas jasa dalam bentuk uang

yang memberikan kontribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan




46

yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Upah

dapat berfungsi sebagai stimulus bagi karyawan, adanya upah yang

tinggi, maka karyawan akan bersemangat dalam bekerja, maka

produktivitasnya akan meningkat karena pekerja merasa diperlakukan

dengan adil oleh perusahaan dan mendapatkan upah yang layak.98

e. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

tenaga kerja. Pengalaman merupakan faktor utama dalam pengembangan

seseorang, semakin banyak pengalaman yang didapatkan oleh seorang

pekerja maka akan membuat pekerja semakin terlatih dan terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya. Semakin lama seeorang melakukan

pekerjaannya, maka akan semakin terampil. Keterampilan yang tinggi

akan berdampak positif terhadap kinerjanya, seperti waktu yang

diperlukan untuk meyelesaikan pekerjaannya menjadi semakin cepat

selain itu kualitas hasil pekerjaannya juga semakin baik.99


Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No.1, Jinni 2014, hal.

99 99 Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalamn Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No.1, Jinni 2014, hal.

100

47

f. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Pendidikan dalam suatu perusahaan adalah suatu proses

pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh perusahaan

yang bersangkutan. Pendidikan mempunyai peranan penting dalam

meningkatkan produktivitas tenaga kerja, karena peningkatan

produktivitas tenaga kerja yang bertumpu pada pendidikan pada dasarnya

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja manusia dan untuk

meningkatkan taraf hidup manusianya. Pendidikan dipergunakan untuk

mempersiapkan tenaga kerja dalam memikul tanggung jawab yang

berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Tingkat pendidikan tenaga

kerja yang tinggi serta pelatihan yang berkesinambungan juga harus

didukung dengan disiplin kerja yang tinggi, sehingga tingkat pendidikan

dan pelatihan yang dilakuakn akan bermanfaat dan mampu mendorong

produktivitas tenaga kerja.100

P. Studi Terdahulu

Sebelum melakukan penelitian ini, maka terlebih dahulu penulis mengamati

dan mencermati hasil penelitian dahulu yang relevan. Adapun penelitian

terdahulu yang berhubungan dengan judul penelitian ini adalah:

100 Nora Annisa Br Simulingga, Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kereja Pegawai PT. Ahamrock Corpora, Jurnal Mantik Panusa, Vol. 5, No.

1, Juni 2014, hal. 2

48

No Nama Penulis Tahun Judul Kesimpulan

1. Santa Permata 2019 Pengaruh Upah,

Bahan Baku, Dan

Lama Usaha

Terhadap

Produktivitas

Tenaga Kerja

Industri Tahu Di

Kecamatan

Manisrenggo

Hasil penelitian ini adalah

terdapat Pengaruh Positif

Antara Upah, Bahan Baku,

Dan Lama Usaha Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja

Di Industri Tahu

Manisrenggo.

2. Raden

Ameliawati

2014 Pengaruh Upah

Dan Pengalaman

Kerja Terhadap

Produktivitas

Tenaga Kerja

(Survei Pada

Tenaga Kerja di

Sentra Industri

Tahu Cibuntu

Kota Bandung).

Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa variabel

upah dan pengalamn kerja

secara bersama-sama

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

produktivitas tenaga kerja di

sentra Industri Tahu Cibuntu

Mota Bandung

3. Setiadi 2009 Pengaruh Upah

Dan Jaminan

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa tingkat upah dan

49

Sosial Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

Di PT. Semarang

Makmur

Semarang

jaminan sosial berbanting

terbalik dengan produktivitas

kerja karyawan di PT.

Semarang Makmur

Semarang. Dengan demikian

tingginya tingkat upah dan

jaminan sosial tidak

menjamin tingginya

produktivitas kerja, tetapi hal

tersebut disebabkan oleh

faktor-faktor lain diluar upah

dan jaminan sosial.

4. Nur Herawati

dan Hadi

Sasana

2013 Analisis Pengaruh

Pendidikan,

Upah,

Pengalaman

Kerja, Jenis

Kelamin Dan

Umur Terhadap

Produktivitas

Tenaga Kerja

Industri


menunjukkan pendidikan

tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap

produktivitas tenaga kerja.

Hal ini dapat diartikan bahwa

tinggi rendahnya pendidikan

tidak mempengaruhi tinggi

rendahnya produktivitas

tenaga kerja. Sedangkan

50

Ahutlecock Kota

Tegal

upah, lama kerja, jenis

kelamin, dan umur

berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karena

semakin tinggi upah, lama

kerja dan umur maka

produktivitas semakin

meningkat.

5. Yohanna

Adisti Krisna

Dwi Putri dan

Sri Kusreni

2016 Analisis Pengaruh

Tingkat

Kesehatan,

Tingkat

Pendidikan, Dan

Upah Terhadap

Produktivitas

Tenaga Kerja Di

Indonesia


menunjukkan bahwa variabel

tingkat kesehatan, tingkat

pendidikan, dan upah secara

bersama-sama memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap produktivitas tenaga

kerja di 33 provinsi di

Indonesia. Semakin tinggi

tingkat kesehatan, tingkat

pendidikan, dan upah maka


semakin meningkat.

6. Zakaria 2015 Analisis Pengaruh Hasil penelitian ini

51

Firmansyah Umur,

Pendidikan, Dan

Upah Terhadap

Produktivitas

Tenaga Kerja

Pada Mitra

Industri Rambut

Di Kabupaten

Purbalingga

menunjukkan bahwa umur

berpengaruh positif terhadap

produktivitas tenaga kerja, ini

berarti bahwa umur tenaga

kerja yang lebih tua lebih baik

dibandingkan umur pekerja

yang masih muda. Pendidikan

juga berpengaruh positif


kerja, semakin tingginya

pendidikan maka

produktivitas semakin

meningkat karena pendidikan

berpengaruh terhadap

penalaran pekerja mengenai

proses didalam bekerja yang

lebih efektif dan efisien. Dan

juga upah berpengaruh positif


kerja. Dari ketiga variabel

diatas upah mempunyai

pengaruh yang dominan

52


kerja pada Mitra Kerja

Industri Rambut Di

Kebupaten Purbalingga.

Sumber: Penulis, 2020

E. Kerangka Pemikiran

Tinggi rendahnya kualitas dari seorang tenaga kerja akan mempengaruhi

kinerja tenaga kerja untuk meningkatkan hasil outputnya dalam pekerjaan, yang

akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Sejalan dengan teori yang ada

dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dalam penelitian ini

produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya upah,

pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan. Berdasarkan landasan teori

sebagaimana yang telah diuraikan diatas, maka dapat disusun suatu kerangka

pemikiran untuk melihat pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat

pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja.

53

Gambar 1.1

Secara sederhana kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar

dibawah ini:

Sumber : Penulis (2020)

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan proporsi yang akan diuji keberlauannya, atau

merupakan suatu jawaban sementara atas pernyataan penelitian.101 Berdasarkan

judul, dapat ditarik rumusan atau dugaan sementara yang diambil sebagai

hipotesis sebagai berikut:

5. Pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja.

H0 : Tidak terdapat pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja di UD


101 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif Teori

Dan Aplikasi, (Depok: PT Rajagrafindo Persada), Hal. 76.

Produktifitas (Y)

Upah (X1)

Lama Bekerja (X2)

Tingkat Pendidikan (X3)

54

Ha : Terdapat pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja di UD


6. Pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga


Ha : Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga kerja

di UD Suryadi Coco Pariaman.

7. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga


Ha : Terdapat pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja


8. Pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap


H0 : Tidak terdapat pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan


Ha : Terdapat pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan


55

BAB III

METODE PENELITIAN

H. Jenis Penelitian

Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah survei. Dalam penelitian survei, informasi

yang dikumpulkan daro responder dengan menggunakan koesioner. Menurut

Sugiono (2010:5), penelitian survei ini adalah pengumpulan data yang

menggunakan instrument kuesioner atau wawancara untuk mendapatkan

tanggapan dari responden. Penelitian survei yaitu penelitian yang dilakukan

untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada mencari keterangan-

keterangan secara faktual tampa menyelidi kenapa gejala-gejala itu ada.

Penelitian ini berdasarkan tingkat explanatasinya digolongkan dalam penelitian

asosiotif.

I. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di UD Suryadi Coco Pariaman yang berada di


Sariak Kab. Padang Pariaman. Dan waktu penelitian ini dilakukan dari April

2020 sampai dengan Juli 2020.

56

J. Jenis dan Sumber Data

3. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil observasi lapangan dan

wawancara langsung dengan responden terpilih melalui pengajuan daftar

isian (terstuktur) dan wawancara tak terstuktur.102Data primer dalam

penelitian ini adalah data yang didapatkan dari hasil kuesioner yang

dilakukan oleh peneliti terhadap para pekerja di UD Suryadi Coco Pariaman.

4. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi

yang bukan pengolahannya. Data sekunder ini diperoleh dari jurnal dan

literatur dari penelitian yang dilakukan sebelumnya, sehingga dapat dijadikan

sebagai acuan.

K. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.103 Dalam penelitian kuantitatif,

istilah populasi dinamakan juga dengan sosial situation atau situasi social yang

terdiri dari tiga elemen yaitu: tempat (place), pelaku (actors), dan aktivitas

(activity) yang berinteraksi secara sinergis situasi sosial ini dinyatakan sebagai

objek penelitian yang ingin diketahui “apa yang terjadi” di dalamnya. Peneliti

102 Muhammad Teguh, Metode Penelitian Ekonomi Teori dan Aplikasi, (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada, 2001), hal.112 103 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung, Alfabeta, 2014), hal. 115

57

dapat mengamati secara mendalam aktivitas (activity) orang-orang (actors) yang

ada pada tempat (place) tertentu.104

Adapun populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Suryadi

Coco Pariaman. Besar populasi diketahui sebesar 15 orang. Dalam penelitian ini

tidak menggunakan sampel. Jika penelitian kurang dari 100 maka diambil semua.

Dalam hal ini peneliti mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel.

L. Teknik Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang akurat untuk mengungkapkan

permasalahan di atas maka peneliti menggunakan instrument di antaranya:

3. Wawancara

Wawancara yaitu suatu bentuk komunikasi verbal, semacam

percakapan yang bertujuan untuk memperoleh informasi.105 Dalam

penelitian ini wawancara dilakukan dengan tanya jawab dengan pemilik dan

para pekerja Di UD Suryadi untuk mengetahui beberapa hal yang

dibutuhkan untuk penelitian ini yang bersifat data pelengkap.

4. Kuesioner

Kuesioner merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data secara

tidak langsung (peneliti tidak secara langsung bertanya jawab dengan

104 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R & D, (Bandung: Alfabeta, 2011), cet. Ke-

12, hal.215 105 Moh. Pabunda Tika, Metode Riset Bisnis, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hal. 62

58

responden).106 Pertanyaan tersebut akan penulis ajukan kepada para pekerja


M. Defenisi Operasinal Variabel

Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang menjelaskan

bagaimana caramenetukan variabel lain dan mengukur suatu variabel, sehingga

definisi operasional ini merupakan suatu informasi ilmiah yang dapat membantu

peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama dan dapat ditentukan

kebenarannya olehorang lain berdasarkan variabelyang digunakan. Definisi

Operasional Variable terdiri dari:

3. Variable Dependent (Y)

Variable dependent dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga

kerja. Produktivitas tenaga kerja adalah gambaran kemampuan pekerja

dalam menghasilkan output. Dalam penelitian ini produktivitas tenaga kerja

dihitung dengan membagijumlah hasil produksi dengan jumlah jam kerja.

Produktivitas tenaga kerja dinyatakan dalam satuan rupiah

4. Variabel Independent (X)

Variabel independent dalam penelitian ini terdiri dari:

106Abdurrahmat Fathoni, Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi, (Jakarta: PT.

Rineka Cipta, 2006), hal. 219

59

d. Upah (X1)

Upah adalah balas jasa yang berupa uang yang diterima oleh

responden atas kinerjanya. Upah dinyatakan dalam satuan Rupiah per

jam.

e. Pengalaman Kerja (X2)

Pengalaman kerja merupakan pengalaman dari tenaga kerja, apakah

sudah pernah bekerja atau belum pernah bekerja sebelumnya.

Pengalaman kerja dinyatakan dalam satuan bulan.

f. Tingkat Pendidikan (X3)

Tahapan pendidikan yang di tetapkan berdasarkan tingkat

perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan

yang dikembangkan.

N. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisi

deskriptif yaitu data yang diperoleh disusun secara sistematis kemudian

dikumpulkan sehingga dapat gambaran yang baik, jelas dan dapat memberikan

data seteliti mungkin mengenai objek penelitian. Untuk menguji hipotesis, maka

digunakan metode analisi dibawah ini:

5. Uji Pra Penelitian

a. Uji Validitas



60

menunjukan penyimpangan data yang di kumpulkan. Jika validitas

tinggi, maka data yang ada akan menunjukan tidak adanya

penyimpangan. Uji Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Setiap penelitian selalu

dipertanyakan alat yang digunakan.

Untuk mengukur uji validitas digunakan rumus korelasi produk

moment, menurut Sugiyono yaitu:107

Keterangan:

rxy : koefisien korelasi

x : variabel bebas

y : variabel terikat

n : jumlah responden

Suatu indikator pernyataan dikatakan valid apabila korelasi antara

masing-masing menunjukkan hasil yang signifikan. Uji validitas dalam

penelitian ini diolah dengan menggunakan SPSS versi 16.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat kehandalan

instrumen. Instrumen yang reliabel menunjukan bahwa instrument

107Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2014),

hal .63

61

tersebut akan mampu mengungkapkan data yang dipercaya. Uji

reliabilitas dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan program

SPSS, dengan mengunakan alat ukur ordinal.108

Untuk menguji tingkat reliabilitas dalam penelitian ini digunakan

rumus Croanbach Alpha, menurut Arif sebagai berikut:

Dimana:

= Koefisien reliabilitas

K = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya jumlah

item

= Jumlah varians skor item

= Varians skor total

Tingkat reliabilitas dengan metode alpha di ukur berdasarkan skala

Alpha 0 sampai 1,00. Apabila skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima

kelas dengan rentangan yang sama, maka ukuran kemantapan Alpha dapat di

interpretasikan pada tabel di bawah ini:


Cipta, 2006), hal.142

62

Tabel 4.9



0,0 – 0,20

>0,20 – 0,40

>0,40 – 0,60

>0,60 – 0,80

>0,80 – 1,00

Kurang Reliabel

Agak Reliabel

Cukup Reliabel

Reliabel

Sangat Reliabel

6. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran data terutama dimaksudkan untuk

mengetahui apakah sebaran data penelitian yang diperoleh berdistribusi

secara normal atau tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dan Saphiro-Wilk. Untuk uji

sebaran data dengan menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dan

Saphiro-Wilk ditetapkan apabila p > 0.05, maka data yang dinyatakan

normal. Sebaliknya, apabila p > 0.05 maka data dinyatakan berdistribusi

secara tidak normal.109



63

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

indenpendennya. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat

angkatan tolerance dan variance inflation (VIF). tersebut

berkolinealitas ganda sempurna. Pendekteksian multikolinealitas dapat

dilihat melalui nilai varianceinflation facktor (VIF). Kreteria

pengujian yaitu apabila nilai VIF < 10 maka tidak terdapat

multikolinalitas di antar variabel independen, dan sebaliknya pada

tabel ditunjukan nilai VIF seluruhnya > 10, sehinga asumsi model

tersebut mengandung multikolonelitas.110

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian dari residual model regresi yang

digunakan dalam penelitian tidak homokedastis atau dengan kata lain

tidak konstan. Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Penelitian ini untuk menguji ada

tidaknya heteroskedastisitas menggunakan uji sperman’s rho. Jika nilai

110Agus Tri Basuki Nano Prawoto, Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi Dan Bisnis

Dilengkapi Aplikasi SPSS Dan Eviews, (Jakarta: Gravindo Persada, 2016), hal. 62

64

signifikansi < 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas, jika sebaliknya

nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 111

7. Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, metode analisis yang di gunakan adalah metode

analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda merupakan

pengembangan dari model regresi sederhana. Model regresi linear berganda

dikembangkan untuk melakukan estimasi/prediksi nilai variabel dependen

(Y) dengan menggunakan lebih dari satu variabel indenpenden (X1, X2, X3,

dst...). Penggunaan metode analisis regresi linear ini bertujuan untuk

meneliti seberapa besar variabel independen berpengaruh pada variabel

dependen. Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e

Keterangan : Y = Produktivitas tenaga kerja

α = Konstanta

X1 = Upah





111 Agus Tri Basuki Nano Prawoto, Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi Dan Bisnis


65


e = Standard Error

8. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji T)

Analisis uji t berguna untuk tingkat signifikan nilai korelasi yang

diperoleh sebelumnya dan korelasi r ini juga akan di uji keandalannya

dengan alat uji yang disebut dengan uji statistik analisis uji t. Uji t

adalah untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual (parsial) dalam menerangkan variabel

dependen.112 Uji t dicari dengan rumus sebagai berikut :

𝒕𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 =𝒓 √𝒏 − 𝟐

√𝟏 − 𝒓𝟐

Keterangan :

r ꞊ Koefisien regresi

n ꞊ Jumlah sampel

t ꞊ Uji hipotesis

Tingkat signifikan (level of significance) yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebesar 0,05. Jika signifikasi > dari pada 0,05 maka

Ho diteima dan Ha ditolak, jika signifikasi < dari pada 0,05 maka Ho

112 Sidiki Priadana Saludi n Muis, Metodologi Penelitian Ekonomi Dan Bisnis (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2009), hal 187

66

ditolak dan Ha diterima. Adapun kriteria yang digunakan untuk uji t

adalah :

c) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, ini berarti

tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel X dan Y.

d) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini berarti


b. Uji Simultan (Uji F)

Uji F adalah pengujian terhadap variabel independensecra bersama

(simultan) yang ditujukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen secara bersama-sama dapat berpengaruh terhadap variabel

dependen. Adapun rumus untuk mencari uji f adalah sebagai berikut:

𝐹 =R2/k

(1 − 𝑅2)/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan : R = Koefisien korelasi berganda

k = Banyaknya komponen variabel bebas

n =Jumlah sampel



113 Eva Faridah, Pengaruh Harga Pokok Produksi Terhadap Harga Jual Pada Perusahaan

Peleburan Aluminium Cap Elang Emas, Jawara, Vol.5, No.1, Sept 2017, hal. 65.

67

c) Jika nilai signifikan > dari pada 0,05 , maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

d) Jika nilai signifikan < dari pada 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

Kemudian, uji F dilakukan dengan melihat nilai F hitung dengan

melihat output (tabel anova) SPSS 21 dan memebandingkan dengan F

tabel.

c) Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima ini berarti

terdapat pengaruh bermakna (signifikan) oleh variabel X dan Y.

d) Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak ini berarti

tidak terdapat pengaruh bermakna (signifikan) oleh variabel X dan

Y.114

c. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi menunjukan besarnya kontribusi

variabel independen terhadap variabel dependen, semakin besar nilai

koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel

independen menerangkan variabel dependen. Jika determinasi semakin

besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

independen adalah besar terhadap variabel dependen. Hal ini berarti,

model yang digunakan semakin kuat menerangkan pengaruh variabel

independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika

114 Hendri, Roy Setiawan, Pengaruh Miotivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Samudra Bahari Utama, Jurnal Agora, Vol. 5, No. 1, 2017, hal. 3

68

determinasi koefisien semakin kecil (mendekati nol), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak

kuat menerangkan pengaruh variabel indenpenden terhadap variabel

dependen.115 Dalam penggunaanya, koefisien determinasi ini

dinyatakan dalam persentase (%) dengan rumus sebagai berikut:

𝑘𝑑 = 𝑅2𝑥100%

Keterangan: kd = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi yang dikuadratkan

115 Haslinda Dan Jamaluddin M, Pengaruh Perencanaan Anggaran Dan Evaluasi Anggaran

Terhadap Kinerja Organisasi Dengan Standar Biaya Sebagai Variabel Moderating Pada Pemerintah

Daerah Kabupaten Wajo, Jurnal Ilmiah Akuntansi Peradaban, Vol. II No.1 Juli 2016, hal 1

69

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

E. Gambaran Umum UD Suryadi Coco Pariaman

1. Sejarah Pengembangan UD Suryadi Coco Pariaman

UD Suryadi Coco Pariaman adalah sebuah perusahaan yang bergerak

di bidang industri serabut kelapa yang berada di Korong Bungin


Padang Pariaman. Kabupaten Padang Pariaman merupakan salah satu daerah

di Sumatra Barat yang memiliki tanaman kelapa. Hal ini karena Kabupaten

Padang Pariaman marupakan daerah yang beriklim tropis besar yang

memiliki musim kering yang sangat pendek dan daerah lautan sangat

dipengaruhi oleh angin laut. Kabupaten Padang Pariaman merupakan sentra

produksi kelapa yang meruapakan salah satu komoditi andalannya. Produksi

kelapa yang cukup tinggi menjadi potensi serta kekuatan bagi industri

pengolahan sabut kelapa. Industri pengolahan atau agroindustry sabut kelapa

tidak asing lagi karena produknya sudah menjadi komoditi ekspor seperti

coco fiber, coco peat, cocosheet dan lainnya.

UD Suryadi Coco Pariaman merupakan salah satu perusahaan industri

pengolahan serabut kelapa yang ada di Kabupaten Padang Pariaman dan

berdiri pada tahun 2011 didirikan oleh Bapak Suryadi. Cikal bakal UD

Suryadi Coco Pariaman adalah PT. Mahligai Indococo Fiber yang

70

merupakan salah satu perusahaan indusri yang mengolah serabut kelapa di

kabupaten Lampung Barat. Sebagai cabang PT. Mahligai Indococo Fiber,

pada saat itu UD Suryadi Coco Pariaman bekerja dibawah manajemen PT.

Mahligai Indococo Fiber. Semua hasil produksi perusahaan dikirim ke PT

Mahligai Indococo Fiber dan kemudian akan di ekspor ke luar negri seperi

cina dan jepang.

Berdasarkan pengalaman dan kematangan bisnis mengarahkan

manajemen UD Suryadi Coco Pariaman untuk memantapkan usahanya agar

lebih mandiri lagi, sehingga pada tahun 2017 UD Suryadi Coco Pariaman

melakukan manjemen sendiri dan lepas dari naungan PT. Mahligai Indococo

Fiber. Setelah lepas dari PT. Mahligai Indococo Fiber, UD Suryadi Coco

Pariaman memulai aktivitas perusahaanya dengan mengolah serabut kelapa

menjadi bahan baku berupa simpulu atau fiber dan kemudian mengirim

sendiri bahan baku tersebut ke para distributor. Sehingga dalam

mengembangkan usahanya UD Suryadi Coco Pariaman bendiri sendiri dan

tidak ada lagi campur tangan dari PT. Mahligai Indococo Fiber. Namun

langkah yang diambil oleh UD Suryadi Coco Pariaman dalam memisahkan

diri dari PT Mahligai Indococo Fiber menimbulkan permasalahan pada

sistem upah. Keuangan perusahaan menurun dikarenakan belum banyak

distributor penampung bahan baku, sehingga pemberian upah tenaga kerja

tidak berjalan dengan lancar. Namun permasalahan tersebut tidak

berlangsung lama pada tahun 2018, UD Suryadi Coco Pariaman mulai

bangkit dan berkembang sehingga sampai saat sekarang UD Suryadi Coco

71

Pariaman sudah mempunyai 4 buah cabang perusahaan yang berada di

Sungai Limau, Koto Dalam, Padang Sago, dan Kampani.

2. Visi dan Misi UD Suryadi Coco Pariaman

UD Suryadi Coco Pariaman mempunyai beberapa cara untuk

mencapai tujuannya, yang dituliskan dalam visi misi sebagai berikut:

Visi : Memproduksi serabut kelapa dengan kapasitas semaksimal

mungkin dan dengan standar kualitas yang baik dan mampu

bersaing dalam pasar lokal dan pasar global sehingga

perusahaan dapat terus eksis dan berkembang.

Misi : Eksistensi dalam persaingan pasar lokal dan pasar global serta

meningkatkan kesejahteraan lingkungan dan masyarakat

sekitar perusahaan.

3. Personalia Perusahaan

Dalam aktivitas mengolah serabut kelapa UD Suryadi Coco Pariaman

menggunakan tenaga kerja manusia dan tenaga mesin. Untuk menjalankan

aktivitas tersebut maka di butuhkan tenaga kerja pada bagian mesin dan

diluar mesin. untuk bagian mesin terdiri dari: operator 1 dan 2, pelansiran

fiber, pengemasan abu, skop abu. Sedangkan untuk bagian diluar mesin

terdiri dari: penjemuran fiber dan pres fiber. Dan saat ini perusahaan

memiliki tenaga kerja secara keseluruhan sebanyak 15 orang. Untuk

mencapai target perusahaan maka diperlukan tenaga kerja yang terampil dan

berkualitas yang mampu bekerja dengan baik dan hasil produktivitas tenaga

72

kerja sesuai dengan apa yang diharapkan agar perusahaan mampu

berkembang pesat.

4. Bahan Baku

Pada UD Suryadi Coco Pariaman, bahan baku merupakan hal yang

sangat penting dalam pengoperasian perusahaan. Bila terjadi kelangkaan

bahan baku maka menibulkan masalah dalam perushaan. Bahan baku yang

digunakan adalah serabut kelapa. Serabut kelapa biasanya disuplai dari

daerah sekitar perusahaan maupun diluar daerah perusahaan. Dikarenakan

daerah pariaman penghasil tanaman kelapa cukup banyak sehingga hal ini

menjadi ladang pekerjaan bagi masyarakat sekitar, bahan baku serabut

kelapa yang dulunya tidak dimanfaatkan kini bernilai ekonomis dan bisa

dijual dan diolah kembali.

5. Teknologi

Teknoligi yang digunakan pada UD Suryadi Coco Pariaman terbilang

sudah modern. Yaitu dengan menggunakan mesin untuk menggolah produk

yang dihasilkan. Dalam mengolah produk UD Suryadi Coco Pariaman

menggunakan 2 buah mesin giling. Meskipun penggunaan teknologi yang

sudah modern digunakan, pada UD Suryadi Coco Pariaman masih tetap

menggunakan tenga kerja yang secara fisik kuat, terampil dan mampu

bekerja dengan baik.

73

F. Gambaran Umum Responden

Dari kuesioner yang telah diisi oleh 15 responden maka telah

diperoleh data pribadi responden. Penyajian data mengenai identitas responden

akan memberikan gambaran tentang keadaan diri responden yaitu meliputi, jenis

kelamin, usia, lama bekerja ,tingkat pendidikan, status perkawinan, pendapatan

(upah) per minggu.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 14 93,3%

Perempuan 1 6,7%

Total 15 100%


Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa rata-rata tenaga

pekerja berjenis kelamin laki-laki hal ini dibuktikan dengan jumlah tenaga

kerja berjenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang sedangkan tenaga kerja

berejenis kelamin perempuan sebanyak 1 orang.

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

>20 0 0

20 – 25 3 20 %

26 – 30 2 20 %

74


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas tenaga kerja

yang bekerja di perusahaaan adalah berumur 41-45 tahun sebanyak 7 orang

dengan persentase 46,6%. Dan tenaga kerja terendah adalah berumur 36-40

tahun sebanyak 1 orang dengan persentase 6,7%. Hal ini menunjukkan

pada usia 41-45 masih berproduktif untuk bekerja.

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Masa Kerja

(Tahun)


<1 tahun 7 46,7 %

1 – 5 tahun 3 20 %

6 - 10 tahun 5 33,3 %

Total 15 100 %


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui mayoritas tenaga kerja

memiliki pengalaman kerja kurang dari 1 tahun yaitu sebanyak 7 orang

dengan persentase 46, 6%. Sedangkan untuk untuk tenaga kerja yang

memiliki pengalaman kerja 1-5 tahun sebanyak 3 orang dengan persentase

20% dan untuk pengalaman kerja 6-10 tahun sebanyak 5 orang dengan

31 – 35 2 6,7 %

36 – 40 1 6,7 %

41 – 45 7 46,6 %

Total 15 100 %

75

persentase 33,3% . hal ini menunjukkan mayoritas tenaga kerja memiliki

pengalaman kerja yang rendah yaitu kurang lebih dari 1 tahun.

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

SD 3 20 %

SMP 4 26,7 %

SMA/SMK 6 40 %

S1 2 13,3 %

Total 15 100 %


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas tenaga kerja

memiliki tingkat pendidikan terakhir tingkat SMA yaitu sebanyak 6 orang.

dengan persentase 40%. Dan untuk tingkat SD sebanyak 3 orang dengan

persentase 20%. Dan untuk tingkat SMP sebanyak 4 orang dengan

persentase 26,7%. Selanjutnya untuk tingkat S1 sebanyak 2 orang dengan

persentase 13,3%.

76

G. Hasil Penelitian

5. Uji Validitas

Uji validitas instrument dilakukan untuk mengukur tingkat kevalidan

suatu instrument. Tinggi atau rendahnya validitas akan menunjukan

penyimpangan data yang di kumpulkan. Jika validitas tinggi, maka data yang

ada akan menunjukan tidak adanya penyimpangan. Uji Validitas

menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur tersebut dapat mengukur apa yang

hendak diukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Dalam

menentukan valid atau tidaknya item yang digunakan, kegiatan yang

dilakukan adalah dengan membandingkan r hitung dengan r tabel dimana

taraf signifikan adalah 0,05.116

Nilai r tabel yang diperoleh adalah 0,412. Nilai r tabel di dapat dari

rumus r tabel = n-k, pada taraf signifikan 0,05. Maka r tabel = 15-2, akan

didapat nilai r tabelnya 0, 412. Jika nilai korelasi antar item melebihi r tabel

> 0,412 maka item tersebut dianggap valid. Hasil analisis validitas terhadap

masing-masing instrumen penelitian dari masing-masing variabel dapat

dilihat dari tabel di bawah ini:

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Upah (X1)

No Item

Penyataan

Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

Up1 0,524 0,412 VALID

116 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal .63

77

Up2 0,525 0,412 VALID

Up3 0,518 0,412 VALID

Up4 0,439 0,412 VALID

Up5 0,518 0,412 VALID




variabel X1 yaitu r hitung > r tabel yang artinya semua item pernyataan valid.

Dari hasil tersebut diperoleh nilai r hitung lebih besar dari 0,412. Dengan

demikian semua item pernyataan dapat digunakan untuk pengujian lebih

lanjut.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Pengalaman Kerja (X2)

No Item

Penyataan


Pe1 0,559 0,412 VALID

Pe2 0,645 0,412 VALID

Pe3 0,910 0,412 VALID

Pe4 0,791 0,412 VALID

Pe5 0,789 0,412 VALID







lanjut

78

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X3)

No Item

Penyataan


Ti1 0,705 0,412 VALID

Ti2 0,765 0,412 VALID

Ti3 0,548 0,412 VALID

Ti4 0,567 0,412 VALID

Ti5 0,641 0,412 VALID







lanjut.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Produktivitas Tenaga Kerja (Y)

No Item

Penyataan


Pr1 0,699 0,412 VALID

Pr2 0,626 0,412 VALID

Pr3 0,750 0,412 VALID

Pr4 0,454 0,412 VALID

Pr5 0,529 0,412 VALID


Berdasarkan tabel diatas, pengujian validitas untuk variabel Y dimulai

dari 5 butir pernyataan yang ada, ditemukan tingkat validitas pada variabel Y

yaitu r hitung > r tabel yang artinya semua item pernyataan valid. Dari hasil

79

tersebut diperoleh nilai r hitung lebih besar dari 0,412. Dengan demikian

semua item pernyataan dapat digunakan untuk pengujian lebih lanjut

6. Uji Reliabilitas

Reliabilitas artinya adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran.

Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi yaitu pengukuran yang mampu

memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel).117 Uji reliabilitas ini hanya

dilakukan pada data yang dinyatakan valid. Untuk menguji instrumen

reliabilitas digunakan teknik croncbach’s alpha > 0,40, dimana pada

pengujian ini menggunakan bantuan progran SPSS.

Tingkat reliabilitas dengan metode alpha di ukur berdasarkan skala

Alpha 0 sampai 1,00. Apabila skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima

kelas dengan rentangan yang sama, maka ukuran kemantapan Alpha dapat di

interpretasikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.9



0,0 – 0,20

>0,20 – 0,40

>0,40 – 0,60

>0,60 – 0,80

Kurang Reliabel

Agak Reliabel

Cukup Reliabel

Reliabel


Cipta, 2006), hal.142

80

>0,80 – 1,00 Sangat Reliabel

Berdasarkan tabel diatas, maka tingkat croncbach’s alpha > 0,40 pada

kategori cukup reliabel atau cukup handal. Kriteria untuk pengujian

reliabilitas yaitu dengan melihat nilai croncbach’s alpha, jika nilai

croncbach’s alpha > 0,40 maka variabel tersebut dinyatakan reliable atau

handal. Hasil analisis reliabilitas terhadap masing-masing instrumen

penelitian dari masing-masing variabel dapat dilihat dari tabel di bawah ini:

Gambar 4.1

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Upah (X1)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.257 5





sudah cukup reliable.

Gambar 4.2

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Pengalaman Kerja (X2)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.797 5

81





sudah reliable.

Gambar 4.3

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Tingkat Pendidikan (X3)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.645 5





sudah reliable.

Gambar 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Produktivitas Tenaga Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.560 5


Dari hasil pengujian reliabilitas untuk variabel Y diketahui nilai


82


sudah reliable.

7. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran data terutama dimaksudkan untuk mengetahui

apakah sebaran data penelitian yang diperoleh berdistribusi secara normal

atau tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov dan Saphiro-Wilk. Untuk uji sebaran data dengan

menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dan Saphiro-Wilk ditetapkan

apabila p > 0.05, maka data yang dinyatakan normal. Sebaliknya, apabila p >

0.05 maka data dinyatakan berdistribusi secara tidak normal.118 Adapun data

hasil pengolahan untuk uji normalitas dapat dilihat pada diagram berikut

Gambar 4.5

Hasil Uji Normalitas




83

Dari grafik diatas dapat dilihat bahwa sebaran data membentuk atau

mengikuti garis linier, sehingga dapat diketahui bahwa data berdistribusi

normal.

8. Uji Multikolinearitas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel indenpendennya.

Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat angkatan tolerance dan

variance inflation (VIF). tersebut berkolinealitas ganda sempurna.

Pendekteksian multikolinealitas dapat dilihat melalui nilai varianceinflation

facktor (VIF). Kreteria pengujian yaitu apabila nilai VIF < 10 maka tidak

terdapat multikolinalitas di antar variabel independen, dan sebaliknya pada

tabel ditunjukan nilai VIF seluruhnya > 10, sehinga asumsi model tersebut

mengandung multikolonelitas.119 Hasil dari pengolahan data SPSS untuk

Multikolinearitas terdapat pada tabel berikut:

Gambar 4.6

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics

119Agus Tri Basuki Nano Prawoto, Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi Dan Bisnis


84


ce

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364



Dari hasil pengujian diatas diperoleh hasil VIF untuk X1 bernilai

1,235 < 10, artinya tidak terjadi Multikolinearitas. VIF untuk X2 bernilai

1,176 < 10, artinya tidak terjadi Multikolinearitas dan VIF untuk X3 bernilai

1,364 < 10, artinya tidak terjadi Multikolinearitas.

6. Uji Heterokedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian dari residual model regresi yang

digunakan dalam penelitian tidak homokedastis atau dengan kata lain tidak

konstan. Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Penelitian ini untuk menguji ada tidaknya

heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka terjadi

heteroskedastisitas, jika sebaliknya nilai signifikansi > 0,05 maka tidak

85

terjadi heteroskedastisitas.120 Hasil dari pengolahan data SPSS untuk

Heterokedastisitas terdapat pada tabel berikut:

Gambar 4.7

Hasil Uji Heterokedastisitas


Dari scatterplot diatas dapat disimpulkan bahwa data dikatakan bebas

Heterokedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas, itu dibuktikan dengan

data pada grafik yang menyebar pada garis nol dan tanpa membentuk pola

apapun.

7. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda di gunakan untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel melalui program SPSS. Untuk melihat pengaruh


kerja. Maka digunakan analisa regresi linier berganda. Rumus regresi linier

berganda:

120 Agus Tri Basuki Nano Prawoto, Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi Dan Bisnis


86

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e


α = Konstanta

X1 = Upah






e = Standard Error

Dari uji yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:

Gambar 4.8


Coefficientsa


Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1 (Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

87


Berdasarkan rumus regresi linier diatas maka diperoleh persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 3,380 + 0,292 X1 + 0,639 X2 + 0,007 X3 + e

Dari persamaan di atas diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

e. Jika semua variabel bebas (X1, X2 dan X3) bernilai nol (0), maka nilai

variabel terikat (Y) sebesar 3,380.

f. Nilai koefisien X1 (Upah) sebesar 0,292. Hal ini mengandung arti bahwa

setiap kenaikan Upah satu satuan maka variabel terikat (Y) akan naik

sebesar 0,292 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model

regresi adalah tetap.

g. Nilai koefisien X2 (Pengalaman Kerja) sebesar 0,639. Hal ini

mengandung arti bahwa setiap kenaikan Pengalaman Kerja satu satuan

maka variabel terikat (Y) akan naik sebesar 0,639 dengan asumsi bahwa

variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.

h. Nilai koefisien X3 (Tingkat Pendidikan) sebesar 0,007 Hal ini

mengandung arti bahwa setiap kenaikan Tingkat Pendidikan satu satuan

maka variabel terikat (Y) akan naik sebesar 0,007 dengan asumsi bahwa

variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.09

8

.000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


88

8. Uji T

Analisis uji t berguna untuk tingkat signifikan nilai korelasi yang

diperoleh sebelumnya dan korelasi r ini juga akan di uji keandalannya

dengan alat uji yang disebut dengan uji statistik analisis uji t. Uji t adalah

untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara

individual (parsial) dalam menerangkan variabel dependen.121

Tingkat signifikan (level of significance) yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebesar 0,05. Jika signifikasi > dari pada 0,05 maka Ho

diteima dan Ha ditolak, jika signifikasi < dari pada 0,05 maka Ho ditolak dan

Ha diterima. Adapun kriteria yang digunakan untuk uji t adalah :

e) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, ini berarti

tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel X dan Y.

f) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini berarti


Rumus untuk mencari t tabel = t (𝛼/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 11) = 2,200.

Nilai t hitung dari pengujian SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:

121 Sidiki Priadana Saludi n Muis, Metodologi Penelitian Ekonomi Dan Bisnis (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2009), hal 187 122 Eva Faridah, Pengaruh Harga Pokok Produksi Terhadap Harga Jual Pada Perusahaan

Peleburan Aluminium Cap Elang Emas, Jawara, Vol.5, No.1, Sept 2017, hal. 65.

89

Gambar 4.9

Hasil Uji T


Berdasarkan hasil pengujian diatas di peroleh :

d. Nilai signifikan untuk pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,049 < 0,05 dan

nilai t hitung 2,212 > 2,200, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak

dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 terhadap Y.

e. Nilai signifikan untuk pengaruh X2 terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 dan

nilai t hitung 10,098 > 2,200, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh X2 terhadap Y.

f. Nilai signifikan untuk pengaruh X3 terhadap Y sebesar 0,946 > 0,05 dan

nilai t hitung 0,069 < 2,200, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho

diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh X3 terhadap

Y.

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

T Sig. Collinearity

Statistics


ce

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


90

9. Uji F

Uji F adalah pengujian terhadap variabel independensecra bersama

(simultan) yang ditujukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen secara bersama-sama dapat berpengaruh terhadap variabel

dependen.



e) Jika nilai signifikan > dari pada 0,05 , maka Ho diterima dan Ha ditolak.

f) Jika nilai signifikan < dari pada 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Kemudian, uji F dilakukan dengan melihat nilai F hitung dengan melihat

output (tabel anova) SPSS 21 dan memebandingkan dengan F tabel.

e) Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima ini berarti

terdapat pengaruh bermakna (signifikan) oleh variabel X dan Y.

f) Jika Fhitung<Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak ini berarti tidak

terdapat pengaruh bermakna (signifikan) oleh variabel X dan Y.123

Rumus untuk mencari F tabel = F (k ; n-k) = F (3 ; 12) = 3,49. Hasil

yang bisa menunjukan pengaruh tersebut adalah sebagai berikut:

123 Hendri, Roy Setiawan, Pengaruh Miotivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Samudra Bahari Utama, Jurnal Agora, Vol. 5, No. 1, 2017, hal. 3

91

Gambar 4.10

Hasil Uji F


Berdasarkan gambar diatas diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000 <

0,05 dan nilai F hitung 40,721 > 3,49, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh variabel X1, X2, X3,

secara simultan terhadap variabel Y.

10. Uji Korfisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi menunjukan besarnya kontribusi variabel

independen terhadap variabel dependen, semakin besar nilai koefisien

determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independen

menerangkan variabel dependen. Jika determinasi semakin besar (mendekati

satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen adalah

besar terhadap variabel dependen. Hal imi berarti, model yang digunakan

semakin kuat menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti

terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika determinasi koefisien semakin

kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 40.121 3 13.374 40.721 .000b

Residual 3.613 11 .328

Total 43.733 14



92

independen terhadap variabel dependen semakin kecil. Hal ini berarti model

yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel indenpenden

terhadap variabel dependen.124

Gambar 4.11

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .958a .917 .895 .573 2.708




Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai R square sebesar 0,917, hal ini

menunjukkan bahwa nilai R positif yng berarti bahwa upah, pengalaman kerja

dan tingkat pendidikan secara bersama-sama memberikan pengaruh positif

terhadap produktivitas tenaga kerja. Selanjutnya nilai R square sebesar 0,917

menunjukkan bahwa variansi dalam produktivitas kerja karyawan dapat

dijelaskan oleh upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan sebesar

91,7% melalui model, sedangkan 8,3% berasal dari variabel lain yang tidak

diperhitungkan dalam model ini. Selanjutnya nilai R square mendekati satu

sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen adalah besar

terhadap variabel dependen. Hal imi berarti, model yang digunakan semakin

124 Jonathan Sarwono, Metode Riset Skripsi: Pendekatan Kuantitatif (Menggunakan Prosedur

SPSS), (Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2012), hal.205-206

93

kuat menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap

variabel dependen.

H. Pembahasan

Dari hasil analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti maka

pembahasan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

4. Pengaruh Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja


secara parsial variabel upah (X1) berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas tenaga kerja (Y) yang berarti semakin tinggi upah yang

diberikan perusahaan maka akan semakin tinggi produktivitas tenaga kerja di

perusahaan tersebut. Hal ini didukung dengan hasil uji t dimana pengaruh

X1 terhadap Y sebesar 0,049 < 0,05, dan nilai t hitung > t tabel sebesar

2,212 > 2,200 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 terhadap Y. Hal ini sesuai

dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Raden Ameliawati yang

berjudul “Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas

Tenaga Kerja (Survei Pada Tenaga Kerja di Sentra Industri Tahu Cibuntu

Kota Bandung). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel upah

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja di

sentra Industri Tahu Cibuntu Kota Bandung.

Dalam teori ekonomi upah secara umum dimaknai sebagai harga yang

dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti

94

faktor produksi lainnya. Tenaga kerja diberikan imbalan atas jasanya yang

disebut upah. Sementara Sadono Sukirno mendefinisikan upah sebagai

pembayaran yang diperoleh sebagai bentuk jasa yang disediakan dan

diberikan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. 125 Upah merupakan

masalah yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena upah

mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja. Apabila upah

yang diberikan oleh perusahaan dirasa sudah sesuai dengan jasa atau

pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap bekerja dan giat

dalam bekerja.

5. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja


secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X2) berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas tenaga kerja (Y). Hal ini didukung dengan hasil uji t

dimana pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,005 < 0,05, dan nilai t hitung > t

tabel sebesar 10,098 > 2,200 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak

dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh X2 terhadap Y. Hal ini

sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Raden

Ameliawati yang berjudul “Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Survei Pada Tenaga Kerja di Sentra

Industri Tahu Cibuntu Kota Bandung). Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan

125 Sadono Sukirno, Mikro Ekonomi, Teori Pengantar, Edisi III (Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2005), hal. 350

95

terhadap produktivitas tenaga kerja di sentra Industri Tahu Cibuntu Kota

Bandung.

Pengalaman kerja merupakan suatu keterampilan dan kemampuan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaan hal ini sejalan dengan pendapat

Foster dalam menjelaskan indikator pengalaman kerja. Menurut Foster

(dalam Jurnal Sartika, 2015:56), indikator pengalaman kerja adalah:

a. Lama waktu atau masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh seseorang sehingga dapat memahami tugas-

tugas suatu perkerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan

merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain

yang dibutuhkan oleh karyawan. Sedangkan keterampilan merujuk pada

kemapuan fisik yang dibutuhkan mencapai suatu tugas atau pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik

pekerjaan.126

6. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja


secara parsial variabel Tingkat Pendidikan (X3) tidak berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas tenaga kerja (Y). Hal ini didukung dengan hasil uji t

dimana pengaruh X3 terhadap Y sebesar 0,946 > 0,05, dan nilai t hitung < t

126 Suwarno Ronal Aprianto, Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuk Linggau, Jurnal Ilmiah

Ekonomi Bisnis Vol. 24, No. 1, April 2019, hal 63

96

tabel sebesar 0,69 < 2,200 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho diterima

dan Ha ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh X3 terhadap Y. Hal ini

sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nur Herawati dan

Hadi Sasana yang berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah,

Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin Dan Umur Terhadap Produktivitas Tenaga

Kerja Industri Ahutlecock Kota Tegal”. Hasil penelitian ini menunjukkan

pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas

tenaga kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya pendidikan

tidak mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja. Dengan

jenis pekerjaan pengolahan serabut kelapa, pendidikan formal bukanlah

syarat utama dalam menghasilkan produktivitas yang tinggi. Dalam bidang

pekerjaan tertentu, termasuk jenis pekerjaan pengolahan serabut kelapa,

produktivitas diukur berdasarkan banyaknya jumlah serabut kelapa yang

dihasillkan dalam waktu tertentu, sehingga kuncinya adalah kecepatan dalam

bekerja dan kecepatan kerja ini pada umumnya di dapatkan dari pengalaman

kerja bukan pendidikan formal.

Pendidikan merupakan faktor yang penting dalam pengembangan

sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang handal merupakan

pergerak utama dalam melestarikan dan menciptakan sumber daya alam

yang potensial yang dapat digunakan untuk kelangsungan kehidupan

manusia di bumi ini, hal ini sesuai dengan konsep pendidikan menurut M.

Ilyasin yang mendefinisikan pendidikan sebagai upaya dalam

97

mempersiapkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan

keterampilan sesuai tuntunan pembangunan bangsa. 127

7. Pengaruh Upah, Pengalaman Kerja Dan Tingkat Pendidikan Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja


secara simultan variabel upah (X1), pengalaman kerja (X2), dan tingkat

pendidikan (X3) berpegaruh signifikan terhadap harga jual (Y). Hal ini

didukung dengan hasil pengujian simultan (uji-f) dimana diketahui nilai

signifikan untuk pengaruh X1, X2 dan X3 secara simultan terhadap Y adalah

sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung 40,271 > f tabel 3,4, sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti secara simultan

terdapat pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas tenaga kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Nur Herawati dan Hadi Sasana yang berjudul “Analisis

Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin Dan Umur

Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Ahutlecock Kota Tegal”.

Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh upah, pengalaman kerja

dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja.


dalam menunjang keberhasilan suatu usaha. Produktivitas tenaga kerja

merupakan suatu ukuran sampai sejauh mana manusia atau angkatan kerja

127 Aas Siti Sholichah, Teori-Teori Pendidikan Dalam Islam, Jurnal Pendidikan Islam, Vol. 7,

No. 1, hal. 26

98

digunakan dengan baik dalam suatu proses produksi untuk memperoleh

output dan imput yang diinginkan. Dengan demikian, dibutuhkan tenaga

kerja profesional supaya perusahaan dapat melakukan kegiatan secara

maksimal meskipun peralatan modern sudah tersedia. Produktivitas yang

tinggi akan sangat menguntungkan baik bagi pengusaha maupun bagi

karyawannya terutama untuk kesejahteraannya.128



92

99

BAB V

PENUTUP

C. Kesimpulan

Kesimpulan dari hasil penelitian “Pengaruh Upah, Pengalaman Kerja dan

Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja UD Suryadi Coco Pariaman.

adalah sebagai berikut:

6. Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Upah (X1) terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai sig. untuk

pengaruh Upah terhadap Produktivitas Tenaga Kerja secara parsial sebesar

sebesar 0,049 < 0,05 dan nilai t hitung 2,212 > 2,200. Hal ini membuktikan

bahwa variabel Upah mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja.


terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai sig.

untuk pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

secara parsial sebesar sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 10,098 > 2,200.

Hal ini membuktikan bahwa variabel Pengalaman Kerja mempengaruhi

Produktivitas Tenaga Kerja. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi

Pengalaman Kerja maka Produktivitas Tenaga Kerja akan cendrung tinggi.

8. Tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Tingkat Prndidikan (X3)

terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai sig.

untuk pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

secara parsial sebesar 0,946 > 0,05 dan nilai t hitung 0,069 < 2,200. Hal ini

100

membuktikan bahwa variabel Tingkat Pendidikan tidak mempengaruhi

Produktivitas Tenaga Kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahkan

Tingkat Pendidikan tidak mempengaruhi tinggi rendahnya Produktivitas

Tenaga Kerja.

9. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari variabel

upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas

tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman. hal ini dibuktikan dengan nilai F

sebesar 40,271 > 3,49, pada signifikan 0,000 serta hasil R square sebesar

0,917. Nilai R menunjukkan nilai positif, hal ini berarti bahwa variabel upah,

pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan secara bersama-sama memberikan

pengaruh positif terhadap variabel produktivitas tenaga kerja, nilai R2 sebesar

0,917, dapat diartikan bahwa 91,7% produktivitas tenaga kerja dipengaruhi

oleh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan sedangkan sebesar 8,3%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.

D. Saran

Berdasarkan hasil dan kesimpulan tentang Pengaruh Upah, Pengalaman

Kerja dan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja UD Coco

Suryadi Pariaman, maka penulis dapat mengemukakan saran sebagai berikut:

3. Pihak perusahaan harus terus menjaga, mempertahankan, dan meningkatkan

produktivitas tenaga kerja karyawan UD Suryadi Coco Pariaman dengan cara

perusahaan harus memberikan upah yang layak dan sesuai dengan prosedur

yang baik sehingga karyawan akan meningkatkan lagi produktivitasnya.

101

4. Karyawan yang mempunyai pendidikan dan pengalaman kerja, baik yang

kurang maupun tinggi agar lebih optimal dalam melaksanakan pekerjaannya,

sehingga dapat mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi.

5. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mampu meneliti faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja dengan memilih atau menambah variabel

bebas lainnya dan tidak lupa menambahkan subyek penelitian dengan latar

belakang yang berbeda untuk mendapatkan hasil yang lebih komprehensif.

102

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Arikunto, Suharsimin. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta

Dapartemen Pendidikan Nasional. (2017). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:

Balai Pustaka

Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan

Skripsi. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Iqbal, Muhammad Hasan. (2008). Pokok-pokok Materi Statistik 2. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

Mustafa, Edwin. & Usman, Hardius. (2007). Proses Penelitian Kuantitatif. Jakarta:

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Malayu, Hasibuan S. P. (2013). Organisasi dan Motivasii. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Priadana, Sidiki Saludi n Muis. (2009). Metodologi Penelitian Ekonomi Dan Bisnis.

Yogyakarta: Graha Ilmu

Prasetyo, Bambang. Luna Miftahul Jannah. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif

Teori dan Aplikasi. Depok: PT Raja Grafindo Persada

Rozalinda. (2017). Ekonomi Islam: Teori dan Aplikasinya pada Aktivitas Ekonomi.

Depok: Rajawali Pers

103

Redan, Basilius Werang. (2015). Pendekatan Kuantitatif dalam Penelitian Sosial.

Yogyakarta: Calpulis

Sukirno, Sadono. (2005). Mikro Ekonomi, Teori Pengantar, Edisi III. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono, (2014). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Sarwono, Jonathan. (2012). Metode Riset Skripsi: Pendekatan Kuantitatif

(Menggunakan Prosedur SPSS). Jakarta: PT Elex Media Komputindo

Tri, Agus Basuki Nano Prawot. (2016). Analisis Regresi dalam Penelitian Ekonomi

dan Bisnis Dilengkapi Aplikasi SPSS dan Eviews. Jakarta: Gravindo Persada

Teguh, Muhammad. (2014). Metode Penelitian Ekonomi Teori dan Aplikasi. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada

Umar, Husein. (2013). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada

Wijaya, Tony. (2013). Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan

Praktek. Yogyakarta: Graha Ilmu

Jurnal:

Andri, Eka Astute. (2017). Pengaruh Upah dan Intensif Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan. Jurnal JMK, Vol. 2, No. 1.

Annisa, Nora Br Simulingga. (2014). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga

Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kereja Pegawai PT. Ahamrock

Corpora. Jurnal Mantik Panusa, Vol. 5, No. 1.

104

Adisti, Yohanna Krisna Dwi Putri. & Sri Kusreni. (2017). Analisis Pengaruh

Tingkat Kesehatan, Tingkat Pendidikan, dan Upah Terhadap Produktivitas

Tenaga Kerja di Indonesia. Jurnal JIEP, Vol. 17, No. 2.

Bafadhol, Ibrahim. (2017). Lembaga Pendidikan Islam di Indonesia. Jurnal

Pendidikan Islam, Vol. 5, No. 11.

Cong, Wayan Sujana. (2019). Fungsi dan Tujuan Pendidikan Indonesia. Jurnal

Pendidikan Dasar, Vol. 4, No. 1.

Faridah, Eva. (2017). Pengaruh Harga Pokok Produksi Terhadap Harga Jual pada

Perusahaan Peleburan Aluminium Cap Elang Emas. Jawara, Vol.5, No.1.

Haslinda, Jamaluddin M. (2016) Pengaruh Perencanaan Anggaran dan Evaluasi

Anggaran Terhadap Kinerja Organisasi Dengan Standar Biaya Sebagai

Variabel Moderating pada Pemerintah Daerah Kabupaten Wajo. Jurnal

Ilmiah Akuntansi Peradaban, Vol. II No.1.

Herijanto, Hendry. (2016). Pengupahan Perspektif Ekonomi Islam pada Perusahaan

Outsourcing, Jurnal Islaminomic, Vol. 7, No. 1.

Hendri, Roy Setiawan, (2017), Pengaruh Miotivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Samudra Bahari Utama, Jurnal Agora, Vol. 5, No.

1.

Herawati. Nur, Hadi Sasana, (2013), Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah,

Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin dan Umur Terhadap Produktivitas

Tenaga Kerja Industri Ahutlecock Kota Tegal. Jurnal Economics Of

Diponegoro, Vol. 2, No. 4.

105

Krismiyati. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan

Kualitas Pendidikan di SD Negri Impress Angkasa Biak. Jurnal Office, Vol.

3, No. 1.

Komari, Komari Pratiwi. (2015). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang

Tua dan Minat Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Bahasa Indonesia

Siswa Smk Kesehatan di Kota Tanggerang. Jurnal Pujangga, Vol. 1, No. 2

Lathifah, Ifah. (2014). Sistem Pengendalian Manajemen dan Tujuan Perusahaan.

Jurnal Dinamika Akutansi, Vol. 4, No. 1.

Manik, Sudarmin. & Nova Syafrina. (2018). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja Karyawan pada Bank Danamon Simpan Pinjam. Jurnal

Kajian Ekonomi Islam, Vol. 3, No. 1.

Maskhufatu,. Hana Zahro. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Curahan Jam

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan Ekonomi, Vol. 12,

No. 1.

Novi, Ika. & Nur Hidayati. (2017). Pengupahan dalam Perspektif Hukum Islam dan

Hukum Positif. Jurnal Az Zarqa’, Vol. 9, No. 2.

Nurkholis. (2013). Pendidikan dalam Upaya Memajukan Teknologi. Jurnal

Pendidikan, Vol. 1, No. 1.

Ronal, Suwanto Aprianto. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota

Lubuk Linggau. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis Vol. 24, No. 1.

106

Sulaiman, Ardika. (2014). Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal

Trikonomika, Vol. 13, No. 1

Sumarsaid. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT.

Dwipa Manunggal Kontena. Jurnal CKI ON SPOT, Vol. 9, No

Suprabe, Putu Sari. Dkk, (2017), Sistem Pengupahan Pekerja Harian Departemen

Planiation di Wilayah Divide II PT Pemuka Sakti Manis Indah. Jurnal

Agribisnis.

Triningsih,Febi. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sumber Wawit

Sejahtera Pelalawan. Jurnal JOM Fekom, Vol. 1, No. 2.

Waliam, Armansyah. (2017). Upah Berkeadilan Ditinjau Dari Perspeektif Islam.

Jurnal Bisnis, Vol.5, No.2.

Skripsi:

Lestari, Dewi. (2015). Sistem Pengupahan Pekerja dalam Persfektif Ekonomi Islam,

Skripsi Indonesia, Uin Walisongo, Semarang.

Herwati, Endah. (2016). Pengaruh Sistem Upah Terhadap Produktifitas Kerja

Karyawan Di PT. Royal Korindah Purbalingga, Skripsi Indonesia, Institut

Agama Islam Negri Purwokerto.

Melinda, Sonya Nasution. (2018). Pengaruh Upah, Insentif Dan Jaminan Sosial

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada CV. Perkebunan Kelapa

107

Sawit Sosa Padang Lawas, Skripsi Indonesia, Universitas Islam Negri

Sumatra Utara.

Irza, Jimi. (2019). Analisis Hukum Islam Tentang Penetapan Upah Dibawah Umur,

Skripsi Indonesia, Uin Raden Intan Lampung.

Wawancara:

Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman,

Tanggal 4 Februari 2020 Pukul 11.00 WIB.

108

Lampiran I

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH UPAH, PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA UD SURYADI COCO

PARIAMAN

D. Petunjuk Pengisian

3. Berikan tanda ceklis (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan keadaan yang

sesungguhnya pada kolom yang tersedia.

4. Ada lima pilihan jawaban yang tersedia untuk masing-masing pernyataan, yaitu:

a. Sangat setuju (SS) : Nilai skor 5

b. Setuju (S) : Nilai skor 4

c. Netral/biasa saja (N) : Nilai skor 3

d. Tidak setuju (TS) : Nilai skor 2

e. Sangat tidak setuju (STS) : Nilai skor 1

E. Identitas Responden

7. Nama :

8. Umur :

9. Alamat :

10. Jenis Kelamin :

11. Lama bekerja :

12. Pendidikan terakhir :

109

F. Daftar Pertanyaan

5. Produktivitas Kerja

No. PERTANYAAN PENILAIAN

SS S N TS STS

1 Saya mengerjakan pekerjaan secara tepat waktu

dan sesuai standar yang telah ditetapkan

2 Saya mempunyai target kinerja yang harus

tercapai

3 Saya selalu meningkatkan mutu hasil pekerjaan

dari waktu ke waktu

4

Sebelum melanjutkan pekerjaan selanjutnya saya

selalu meneliti pekerjan saya sebelumnya supaya

tidak ada kesalahan yang terulang

5 Saya berusaha meningkatkan kuantitas dan

kualitas hasil pekerjaan

6. Upah


SS S N TS STS

1 Upah yang diberikan oleh perusahaan sesuai

standar yang ditentukan

2 Upah yang saya terima sesuai dengan hasil

pekerjaan saya

3 Semakin tinggi hasil produksi maka semakin

tinggi upah yang saya dapatkan

4

Upah saya setara dengan apa yang orang lain

terima untuk pekerjaan yang sama dalam

perusahaan

5 Upah dari perusahaan sebagian besar telah

memenuhi kebutuhan hidup

110

7. Pengalaman Kerja


SS S N TS STS

1 Bekerja di perusahaan terkait merupakan

pengalaman kerja pertama saya

2 Pengalaman yang saya miliki membantu

mengurangi kesalahan-kesalahan saat bekerja

3 Pengalaman kerja yang saya miliki menyebabkan

hasil kerja saya memenuhi standar perusahaan

4 Dengan keterampilan yang saya miliki saya

memiliki inisiatif dalam bekerja

5 Saya dapat menguasai peralatan kerja yang

disediakan oleh perusahaan



SS S N TS STS

1

Melalui pendidikam formal saya mendapatkan

keterampilan yang bisa saya gunakan dalam

bekerja

2

Pendidikan membuat saya mengetahui segala

informasi tentang pekerjaan yang sedang

dilakukan

3 Semakin tinggi pendidikan yang saya dapatkan

akan membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

4 Pekerjaan yang saya tekuni sekarang ini sesuai

dengan pendidikan saya

5

Pendidikan membuat saya lebih mengerti tentang

pekerjaan yang sedang saya laksanakan dengan

mudah

111

Lampiran III

Data Jawaban Responden

E. UPAH (X1)

NO

Jmlh up1 up2 up3 up4 up5

1 4 4 4 5 4 21

2 4 3 5 4 4 20

3 4 4 3 3 4 18

4 4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 4 22

6 4 5 3 4 4 20

7 4 4 4 4 3 19

8 4 5 4 4 3 20

9 5 5 4 4 4 22

10 4 5 4 4 4 21

11 4 4 4 4 5 21

12 4 4 4 4 4 20

13 5 5 4 4 4 22

14 4 5 5 4 5 23

15 5 4 4 4 4 21

F. PENGALAMAN KERJA (X2)

NO


1 4 4 4 5 4 21

2 4 4 3 4 4 19

3 3 3 3 4 4 16

4 3 3 3 4 4 17

5 4 4 4 5 5 22

112

6 4 5 4 4 4 21

7 4 4 4 4 4 20

8 4 4 3 3 3 16

9 4 3 4 5 4 20

10 4 4 3 3 3 17

11 4 4 3 3 4 18

12 4 3 3 3 4 17

13 2 3 2 3 3 13

14 4 3 2 3 3 15

15 4 2 3 3 3 15

G. TINGKAT PENDIDIKAN (X3)

NO


1 3 3 2 2 3 13

2 3 2 2 2 2 11

3 2 2 2 1 2 9

4 2 2 2 2 2 10

5 3 3 3 2 3 14

6 3 3 2 1 3 12

7 3 3 2 1 3 12

8 3 2 2 1 2 10

9 3 3 3 1 3 13

10 2 1 2 2 2 10

11 2 2 2 2 3 11

12 3 3 3 3 3 15

13 3 3 3 3 2 14

14 2 3 3 1 2 11

15 2 2 3 1 2 10

113

H. PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

NO

Jmlh pr1 pr2 pr3 pr4 pr5

1 5 5 5 4 4 23

2 4 4 4 5 4 21

3 4 4 4 4 3 19

4 4 4 4 4 4 20

5 5 5 5 5 4 24

6 5 5 4 4 4 22

7 5 5 5 4 4 23

8 4 4 4 3 4 19

9 5 5 5 3 5 23

10 4 5 4 3 4 20

11 4 4 4 4 5 21

12 4 4 4 4 4 20

13 4 4 4 3 3 18

14 5 3 4 4 4 20

15 5 5 3 3 4 20

114

Lampiran IV

Hasil Olahan Data Mengggunakan SPSS 21

Hasil Uji Pra penelitian

C. Hasil Uji Validitas

5. Upah

Correlations

up1 up2 up3 up4 up5 Upah

up1

Pearson Correlation 1 .345 .000 .000 .000 .524*

Sig. (2-tailed) .207 1.000 1.000 1.000 .045

N 15 15 15 15 15 15

up2

Pearson Correlation .345 1 -.211 .000 .000 .525*

Sig. (2-tailed) .207 .450 1.000 1.000 .045

N 15 15 15 15 15 15

up3

Pearson Correlation .000 -.211 1 .354 .250 .518*

Sig. (2-tailed) 1.000 .450 .196 .369 .048

N 15 15 15 15 15 15

up4

Pearson Correlation .000 .000 .354 1 .000 .439

Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .196 1.000 .101

N 15 15 15 15 15 15

up5

Pearson Correlation .000 .000 .250 .000 1 .518*

Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .369 1.000 .048

N 15 15 15 15 15 15

Upah

Pearson Correlation .524* .525* .518* .439 .518* 1

Sig. (2-tailed) .045 .045 .048 .101 .048

N 15 15 15 15 15 15


115

6. Pengalaman Kerja

Correlations

pe1 pe2 pe3 pe4 pe5 Pengalama

n Kerja

pe1

Pearson

Correlation

1 .345 .498 .141 .189 .559*

Sig. (2-tailed) .207 .059 .617 .499 .030

N 15 15 15 15 15 15

pe2

Pearson

Correlation

.345 1 .483 .257 .345 .645**

Sig. (2-tailed) .207 .068 .356 .207 .009

N 15 15 15 15 15 15

pe3

Pearson

Correlation

.498 .483 1 .767** .676** .910**

Sig. (2-tailed) .059 .068 .001 .006 .000

N 15 15 15 15 15 15

pe4

Pearson

Correlation

.141 .257 .767** 1 .743** .791**

Sig. (2-tailed) .617 .356 .001 .002 .000

N 15 15 15 15 15 15

pe5

Pearson

Correlation

.189 .345 .676** .743** 1 .789**

Sig. (2-tailed) .499 .207 .006 .002 .000

N 15 15 15 15 15 15

Pengalaman

Kerja

Pearson

Correlation

.559* .645** .910** .791** .789** 1

Sig. (2-tailed) .030 .009 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15




Correlations

ti1 ti2 ti3 ti4 ti5 Tingkat

Pendidikan

ti1 Pearson

Correlation

1 .616* .111 .195 .491 .705**

116

Sig. (2-tailed) .014 .693 .487 .063 .003

N 15 15 15 15 15 15

ti2

Pearson

Correlation

.616* 1 .484 .051 .591* .765**

Sig. (2-tailed) .014 .067 .856 .020 .001

N 15 15 15 15 15 15

ti3

Pearson

Correlation

.111 .484 1 .195 .055 .548*

Sig. (2-tailed) .693 .067 .487 .847 .034

N 15 15 15 15 15 15

ti4

Pearson

Correlation

.195 .051 .195 1 .064 .567*

Sig. (2-tailed) .487 .856 .487 .822 .028

N 15 15 15 15 15 15

ti5

Pearson

Correlation

.491 .591* .055 .064 1 .641*

Sig. (2-tailed) .063 .020 .847 .822 .010

N 15 15 15 15 15 15

Tingkat

Pendidikan

Pearson

Correlation

.705** .765** .548* .567* .641* 1

Sig. (2-tailed) .003 .001 .034 .028 .010

N 15 15 15 15 15 15




Correlations

pr1 pr2 pr3 pr4 pr5 Produktivita

s Tenaga

Kerja

pr1

Pearson

Correlation

1 .481 .395 .082 .259 .699**

Sig. (2-tailed) .069 .145 .772 .352 .004

N 15 15 15 15 15 15

pr2

Pearson

Correlation

.481 1 .363 -.134 .211 .626*

Sig. (2-tailed) .069 .184 .635 .450 .013

117

N 15 15 15 15 15 15

pr3

Pearson

Correlation

.395 .363 1 .302 .238 .750**

Sig. (2-tailed) .145 .184 .275 .392 .001

N 15 15 15 15 15 15

pr4

Pearson

Correlation

.082 -.134 .302 1 .000 .454

Sig. (2-tailed) .772 .635 .275 1.000 .089

N 15 15 15 15 15 15

pr5

Pearson

Correlation

.259 .211 .238 .000 1 .529*

Sig. (2-tailed) .352 .450 .392 1.000 .042

N 15 15 15 15 15 15

Produktivitas Tenaga

Kerja

Pearson

Correlation

.699** .626* .750** .454 .529* 1

Sig. (2-tailed) .004 .013 .001 .089 .042

N 15 15 15 15 15 15



D. Hasil Uji Reliabilitas

5. Upah


Cronbach's

Alpha

N of Items

.257 5

6. Pengalaman Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

.797 5

118



Cronbach's

Alpha

N of Items

.645 5



Cronbach's

Alpha

N of Items

.560 5

Hasil Uji Asumsi Klasik

D. Hasil Uji Normalitas

119

E. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics


ce

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


F. Hasil Uji Heterokedasitas

120


Coefficientsa


Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics


e

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


Hasil Uji Hipotesis

D. Uji T

Coefficientsa


Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics


e

VIF

1

(Constant) 3.380 2.791 1.211 .251

Upah .292 .132 .213 2.212 .049 .810 1.235

Pengalaman

Kerja

.639 .063 .949 10.098 .000 .850 1.176

Tingkat

Pendidikan

.007 .099 .007 .069 .946 .733 1.364


121

E. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 40.121 3 13.374 40.721 .000b

Residual 3.613 11 .328

Total 43.733 14



F. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .958a .917 .895 .573 2.708



122

Lampiran 1X

Biodata Penulis

C. Data Diri

Nama : MARDATILLAH

Jenis Kelamin : Perempuan

Nim : 3216158

Tempat Tanggal Lahir : Pariaman, 4 februari 1997

Alamat : Kubang Putiah

Anak Ke : 7 dari 7 bersaudara

Anak Dari : Ayah : Abu Latif (ALM)

Ibu : Syamsidar

No. HP/WA : 082372651326

Email : tillalatif08gmail.com

D. Pendidikan

5. SDN 14 Pincuran Tujuah (2003-2009)

6. Madrasah Tarbiyah Islamiyah Pasir (2009-2013)

7. MAN 2 Bukittinggi (2013-2016)

8. IAIN Bukittinggi (2016-2020)

pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat - e-campus

Documents