manajemen sdm

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era globalisasi telah bergulir dan didominasi oleh teknologi

informasi sebagai infrastruktur menjadi sahabat bagi para

pelaku bisnis. Ekonomi akan lebih berbasis pada pengetahuan

bukan pada tanah atau mesin-mesin tradisional. Asset ekonomi

bukan semakin tidak bersifat fisik lagi, seperti gedung,

mesin atau property lainnya, tetapi bersifat mental

intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra

perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi dan

pengembangan khusus

Persainagan antar perusahaan di era globalisasi semakin

tajam, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk selalu

pro-aktif untuk terus menerus mampu mengembangkan diri. SDM

harus menjadi manusia pembelajar yakni pribadi-pribadi yang

mau belajar dan berkerjakeras dengan penuh semangat,

sehingga potensi insaninya berkembangsecara maksimal. Oleh

karena itu, SDMyang diperlukan saat ini adalah SDM yang

mampu menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan

resposnsif terhadap perubahan-perubahan. Dalam kondisi

tersebut integritas pribadi semakin penting untuk

memenangkan persaingan. Agar perusahaan mampu terus bertahan

dan bersaing, dominasi teknologi saja tak cukup jika tidak

ditunjang oleh SDM yang mumpuni, sehingga investasi dalam

1Manajemen Sumber Daya Manusia.

2

sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu SDM tidak

dapat ditunda lagi. Ancaman nyata terbesar terhadap

stabilitas ekonomi adalah angkatan kerjs yang tidak siap

untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan-

perubahan yabg terjadi di sekelilingnya. SDM yang tak

memiliki kesanggupan menghadapi tuntutan globalisasi

menganggap pekerjaan sebagai beban. Mereka menganggapnya

sebagai suatu keharusan dan tuntutan. Kondisi akhirnya

adalah tidak merasakan makna kerja. SDM yang menganggap

pekerjaan sebagai beban dapat dikatakan sebagai SDM yang

memiliki etos kerja rendah. Tentunya untuk menjawab

tantanagn tersebut harus disiapkantenaga kerja yang handal

dalam bidangnyamasing-masing.

Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah sumber daya yang

dibutuhkan oleh organisasi. Sebab, sumber daya manusia

adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu

organisasi dan proses pengambilan keputusan. Pengambilan

suatu keputusan yang terbaik yang dihasilkan oleh suatu

sumber daya manusia menunjukkan kinerja seseorang dan

kemampuannya untuk menganalisa suatu masalah dalam lingkup

kerja dan jabatannya. Namun hal tersebut juga tak terlepas

dari kejelian dan ketepatan dalam proses menentukan seorang

pegawai untuk berada dalam dalam suatu pekerjaan dan jabatan

tertentu. Pegawai yang mampu melakukan pekerjaan tertentu

mungkin akan lebih tepat dan lebih baik jika sia ditempatkan

pada bidang tertentu. The right man on the right place, akan membawa


3

suatu organisasi pada hasil kinerja yang maksimal dan

mengurangi kesalahan-kesalahan dalam tugas atau pekerjaan.

Keputusan yang menentukan apakah organisasi dapat menentukan

atau mengembangkan sumber daya manusia sebaiknya dilakukan

secara terstruktur dan terhimpun dalam suatu system yang

baik sehingga proses penentuannya dapat cepat dilakukan dan

mengurangi kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi

sebelumnya seperti kesalahannya menunjuk seseorang yang

tidak tepat dalam pekerjaannya. Sumber daya manusia yang

baik apabila ia mampu mengambil keputusan dengan baik sesuai

dan kondisi yang ada pada saat itu semua tergantung dengan

kemapuan intelektual dan analisis dari sumber daya

manusianya. Sehingga dapatlah kita katakana adanya sumber

daya manusia ini organisasi tidak akan berarti apa-apa.

Oleh karena itu , SDM di perusahaan perlu dikelola secara

professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan

karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi

perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama

perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Dengan pengaturan manajemen SDM secara professional,

diharapkan karyawan berkerja secara produktif. Pengelolahan

karyawan secara profesioanal ini harus dimulai sedini

mungkin, sejak perekrutan karyawan, penyeleksian,

pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan

kemampuan, keahlian, keterampilan dan pengambangan karirnya.


4

B. Rumusan Masalah

1. Apa Sumber Daya Manusia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dan Hal-hal Yang Berkaitan Dengannya?

2. Apa Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Hal-hal Yang

Berkaitan Dengannya?

3. Apa Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Hal-hal Yang

Berkaitan Dengannya?

4. Apa Kompensasi Dan Hal-hal Yang Berkaitan Dengannya?

C. Tujuuan

1. Untuk Mengetahui tentang Pengertian Sumber Daya Manusia

Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Hal-hal Yang

Berkaitan Dengannya

2. Untuk Mengetahui Tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dan Hal-hal Yang Berkaitan Dengannya

3. Untuk Mengetahui Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dan Hal-hal Yang Berkaitan Dengannya

4. Untuk Mengetahui Tentang Kompensasi Dan Hal-hal Yang

Berkaitan Dengannya


5

BAB II

PEMBAHASANA. Sumber Daya Manusia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Sumber Daya Manusia

Sebelum membahas mengenai manajemen sumber daya manusia

perlu diketahui dahulu sumber daya manusia. Sumber daya

manusia merupakan terjemahan dari “human resource” namun

ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan

“man power’’ (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang

menyertakan pengertian sumber daya manusia dengan

personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

sumber daya manusia.merupakan satu-satunya sumber daya

yang memiliki akal perasaan , keinginan, keterampilan,


6

pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi SDM

berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam menacapai

tujuan. Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut

Ndraha (1999) adalah sumber daya yang mampu menciptakan

bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-

generatif-inovatif dengan menggunakan energy tertinggi

seperti: intelligence, creatifity dan imagination, tidak lagi semata-

mata menggunakan energy kasar, seperti bahan mentah, air,

lahan, tenaga otot, dan sebagainya.

Realitanya, ada sejumlah negara yang dapat dikatakan

tidak memiliki sumber daya alami tetapi sanagt maju

ekonominya karena keunggulan sumber daya manusianya

seperti jepang dan sigapura. Sebaliknya ada negara yang

memiliki keduanya tetapi ternyata tertinggal dan terpuruk

perekonomiannya hanya karena sumber daya manusianya

berada di bawah standar “unggul” seperti Indonesia.

Memang di banyak negara yang tergolong dalam kelompok

negara berkembang, semua sumber daya tersebut masih laten

(masih berupa potensi) dan masih harus dikembangkan.

Dengan berpegang pada pengertian tersebut maka SDM harus

diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari

manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.

Dengan berpegang pada pengertian itu, istilah sumber daya

manusia adalah bersumber daya dan merupakan kekuatan

(power). Hal ini relevan dalam kerangka berfikir bahwa


7

agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus

ditingkatkan kualitas dan kompetensinya.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada hakikatnya manajemen sumber daya manusia merupakan

gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsure manusia

sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangant

dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu perlu

dikembangkan, sehingga mampu memberikan kontribusi yang

maksimal terhadap pencapaina tujuan organisai maupun

pencapaian pribadi SDM itu sendiri. manajemen sumber

daya manusia sangat besar kontribusinya bagi kesuksesan

suatu organisasi/perusahaan. Manajemen sumber daya

manusia adalah keseluruhan proses perencanaan,

pengorganisasian , pengarahan, dan pengawasan terhadap

kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempayan,

pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia untuk

tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat,

pelanggan pemerintah, dan organisasi yang bersangkutan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dari

organisasi. manajemen sumber daya manusia harus di

pamdang sebagai perluasan dari pandangan tradisional

untuk mengelolah orang secara efektif dan untuk

membutuhkan pengetahuan tentang perilaku dan kemampuan

mengelolahnya. Menurut Simamora (1997), manajemen sumber


8

daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolahan

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Manajemen sumber daya manusia dapat dirumuskan srbagai

suatu proses pemanfaatn SDM secara efektif dan efisien

melalui kegaiatan perencanaan, pergerakan dan

pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia

untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai

tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik

dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk

mencapai tujuan.

Focus MSDM terletak pada pengelolahan SDM di dalam

dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang sering

kali memeilki kepentingan berbeda. Jadi MSDM dapat juga

dikatakan merupakan kegiatan perencanaan, pengadaaan,

pengembangan, pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk

mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Walau objeknya sama-sama manusia namun pada hakikatnya

ada perbedaan yang hakiki antara Manajemen sumber daya

manusia dengan atau Manajemen tenaga kerja atau menejemen

personalia. Dalam sebutan manajemen personalia terkandung

pengertian bahwa personalia atau karyawan hanya dianggap

sebagai salah satu factor produksi saja, yang tenaganya

harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan

perusahaan. Adapun dala sebutan MSDM terkandung


9

pengertian bahwa karyawan yang ada dalam perusahaan itu

merupakan asset (kekayaan, milik yang berharga)

perusahaan, yang harus dipelihara dan dipenuhi

kebutuhannya dengan baik. Dalam MSDM karyawan diangkat

harkatnya tidak saja sebagai objek pencapaian tujuan

organisasi tetapi dianggap sebagai subjek yang berperan

untuk menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusiamerupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada

unsure SDM.

Menurut Umar (1999) dalam tugasnya Manajemen sumber daya

manusia dapat dikelompokkan atas 3 fungsi: a) fungsi

manajerial yakni perencanaan, pengorganisasian pengarahan

dan pengendalian. b) fungsi operasional yakni pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharan,

dan pemutusan hubungan kerja,. c) fungsi ketiga yakni

kedudukan manajemen SDM dalam pencapaian tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan pasti dari MSDM bervariasi antara satu organisasi

dengan organisasi yang lain, tergantung pada tingkat

perkembangan organisasi. Menurut Bary Cushway (1994)

tujuan MSDM adalah :

a. Memberikan saran pada manajemen tentang kebijakan SDM

guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang

bermotivasi tinggi dan kinerja tinggi serta dilengkapi


10

dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan memenuhi

kewajiban pekerjaan secara legal.

b. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM

untuk mencapai tujuan organisasi

c. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pegawai agar tak ada gangguan dalam mencapai tujuan

organisasi

d. Menyediakan sarana komunikasi antar karyawan dengan

manajemen organisasi

e. Membantu perkembnagan arah strategi organisasi secara

keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi SDM

f. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisiyang dapat

mambantu manajer lini dalam mencapai tujuan.

g. Bertindak sebagai pemelihra standar organisasional dan

nilai dalam manajemen SDM

4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dengan memahami tujuan perusahaan adalah untuk memperoleh

laba dan sebagai wadah melakukan aktivitas yang merupakan

laba dan sebagai wadah melakukan aktifitas yang merupakan

suatu system, peranan SDM dapat dibedakan menjadi 3

yaitu:

a. SDM pengemban misi perusahaan. Semua perusahaan pasti

memiliki visi dan misi, sasaran dan tujuan. Visi dan

misi tak akan tercapai tanpa diemban oleh SDM yang

berkompeten. Masalahnya terletak pada kemampuan SDM

untuk mengemban misi tersebut dengan baik. Untuk itu


11

perlu SDM memiliki keunggulan dan kesungguhan dalam

bekerjasama mencapai tujuan.

b. SDM sebagai pimpinan/ manajer perusahaan. Pimpinan aatu

manajer dalam perusahaan terbagi atas 3 tingkatan yakni

puncak, menengah, dan bawah. Peran pemimpin sangat

penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan, karena

pimpinan yang menentukan dan memegang kunci dalam

pengambilan keputusan suatu perusahaan. Dalam

menjalankan perannya, setiap pimpinan melakukan banyak

kegiatan yaitu membuat perencanaan, memberi

perintah/petunjuk, mengawasi pelaksanaan pekerjaan,

menilai hasil kerja dan member nasehat.

c. SDM sebagai pekerja. Peranan pekerja dalam perusahaan

sangat penting sehingga semua unsure yang ada tak akan

berfungsi tanpa manusia. Seorang pekerja menginginkan

hasil kerjanya memiliki nilai dan sepadan dengan

kedudukannya dalam perusahaan/organisasi. Semakin

tinggi kedudukan seseorang semakin besar peran yang

dimainkan. Karena tertarik akan dapat berperan dalam

salah satu bidang pekerjaan, manusia mau bekerja

sehingga peran itu dapat dinilai sebagai salah satu

motivasi. Peranan seorang pekerja dalam perusahaan

dapat bermanfaat secara optimal jika memiliki kemampuan

dan diberikan kesempatan. Kemauan tanpa kesempatan tak

menghasilkan apa-apa dan begitu juga sebaliknya maka

hasilnya tak memadai.


12

5. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia.

1. Tantangan eksternal

a. Teknologi

b. Tantangan ekonomi

c. Tantangan situasi politik pemerintah

d. Tantangan kondisi social dan budaya

e. Tantangan demografis dan geografis

f. Tantangan kondisi pasar dan tenaga kerja

g. Tantangan para pesaing

2. Tantangan internal

a. Karakter organisasi. Setiap perusahaan memiliki

sifat unik dalam menjalankan usahanya. Karakteristik

organisasi merupakan cirri organisai dengan orang-

orangnya, berbagai tujuannya, teknologi, peraturan

dan kebijakannya. Tantangan bagi MSDM adalah

penyesuaian kegiatan SDM secara produktif dengan

karakter organisasi

b. Serikat pekerja. Setiap perjanjian kerja yang

mengatur persyaratn kerja ditandatangani oleh

manajemen dan serikat pekerja. Perjanjian itu akan

membatasi kegiatan departemen SDM

c. System informasi. Departemen SDM memerlukan sejumlah

informasi yang terinci. Kemampuan untuk mendapat

inforrmasi itu merupakan tantangan bagi departemen

SDM


13

d. Perbedaan individu karyawan dan system nilai. SDM

yang ada dalam perusahaan memiliki karekter

keperibadian yang berbeda-beda. karekter

keperibadian yang berbeda-beda itu harus

diperhatikan oleh manajemen, khususnya departemen

SDM agar tak terjadi konflik dalam perusahaan.

e. Produktifitas SDM

B.Perencanaan Sumber Daya Manusia1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan fungsi utama

yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamim

tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki

berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat dan

waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalm rangka mencapai

tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan

ditetapkan. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah

sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia

yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan

dalam waktu dan twmpat yang tepat serta melakukan tugas

sesuai dengan yang diharapkan, Perencanaan SDM sebagi

proses yang sistematis dan terus menerus dalam


14

menganalisa kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi

yang selalu berubah dan mengembangkan kebijakan

personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang

organisasi. Hal ini merupakan bagian yang integral dari

perencanaan dan anggaranperuahaan, karena pembiayaan dan

perkiraan sumber daya manusia akan terpengaruh dan

dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perussahaan.

Perencanaan SDM merupakan bagian yang penting dari pada

proses perencanaan strategis, karena tak sajmembantu

perusahaan dalam menentukan SDM yang diperlukan untuk

mencapai yujuan tetapi juga untuk menentukan apa yang

benar-benar dicapai dengan SDM yang tersedia. Dalam

perencanaan SDM akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh

rencan strategis perusahaan. perencanaan SDM perlu bagi

suatu organisasi supaya organisasi tesebut tidak

mengalami hambatan dalam bidang SDM dalam mencapai

tujuannya. Perencanna SDM tidak bersifat statis, karena

perkembangan IPTEK dan lingkungan yang selalu berubah

sehingga perencanaan SDM harus dapat mengakomodasi setiap

gerak perubahan tersebut. Oleh karenanya perencanaan SDM

harus mengikuti setiap perkembangan dan tuntutan

perubahan yang salalu berubah.

Ada 4 kegiatan yang harus dilakukan oleh perencanaan SDM

yaitu: a) menginventarisasi persediaan SDM, b)

memprediksi SDM, c) penyususnan rencana-rencana SDM, d)

memonitor dan evaluasi.


15

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi PSDM

a. Factor Internal

Adapun kendala yang terdapat di dalam organisasi itu

sendiri, meliputi: rencana strategis, anggaran, estimas

produksi dan penjualan, rancangan organisasi dan tugas

kerja, dan perluasan usaha atau kegiatan baru.

Disamping itu, factor internal juga dapat dipilah

berdasarkan sistemnya seperti: system informasi

manajemen dan pemasaran, sistem manajemen keuangan,

system marketing dan pasar, system manajemen

pelaksanaan

b. Factor Eksternal

Merupakan berbagai factor yang pertumbuhan dan

perkembangannya berada diluar kemampuan, semisal:

situasi ekonomi, sosisal, politik teknologi, peraturan

perundangan, dan pesaing. Factor internal dan eksternal

tersebut saling berinteraksi dan mempengaruhi.

Perencanaan SDM harus bertitik tolak dari pengkajian

terhadap factor-faktor tersebut.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi PSDM

a. Factor Internal

Adapun kendala yang terdapat di dalam organisasi itu

sendiri, meliputi: rencana strategis, anggaran, estimas

produksi dan penjualan, rancangan organisasi dan tugas


16

kerja, dan perluasan usaha atau kegiatan baru.

Disamping itu, factor internal juga dapat dipilah

berdasarkan sistemnya seperti: system informasi

manajemen dan pemasaran, sistem manajemen keuangan,

system marketing dan pasar, system manajemen

pelaksanaan

b. Factor Eksternal

Merupakan berbagai factor yang pertumbuhan dan

perkembangannya berada diluar kemampuan, semisal:

situasi ekonomi, sosisal, politik teknologi, peraturan

perundangan, dan pesaing. Factor internal dan eksternal

tersebut saling berinteraksi dan mempengaruhi.

Perencanaan SDM harus bertitik tolak dari pengkajian

terhadap factor-faktor tersebut.

3. Tahapan Dan Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Tahapan Perencanaan Sumber Daya Mnusia

Menurut Jakson & Schuler (1990) perencanaan sumber daya

manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu

berkaitan dengan aktifitas perencanaan sumber daya


17

manusia menurut organisasi modern. Langkah-langkah

tersebut meliputi. :

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan

permintaan maupun persediaan SDM yang

diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan

2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program

yang memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan

perencanaan SDM

4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang

berjalan

Keempat tahp itu dapat diimplementasikan pada pencapaian

jangka pendek (kurang dari 1 tahun). Jangka menengah (2

sampai 3 tahun), jangka panjang (3 tahun lebih)

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik PSDM yang

meliputi beberapa tahap. yaitu:

1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal

dan organisasional

2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan

demand SDM saat ini dan masa depan

3. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi dan

lain-lain

4. Utilisasi, yang ditunjukkan bagi manpower dan kemudian

memberikan feedback bagi proses awal

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam

merencanakan SDM adalah action drive yang memudahkan


18

organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih

akurat atau skill need, dari pada melakukan perhitungan

numeric dengan amgka yang besar untuk keseluruhan bagian

organisasi

Pendekatan ini diawali dengan strategic drive korporasi saat

ini, atau masalh bisnis yang terjadi dari tingginya

biodata tenaga kerja, pelayanan konsumen yang rendah, dan

berupaya untuk merencanakan solusi yang masuk akal. Agar

efektif, pendekatan harus didasarkan pada diagnosis

masalah secara akurat dan analisis alternative rencana.

Dalam hal ini teknik kunatitatif masih diperlukan.

Misalnya, biaya tingginya tenaga kerja dapat berasal dari

:

Teknik rekruitmen yang baik/buruk yang menyebabkan

tingginys tingkat perpindahan karyawan atau

rendahnya kualitas karyawan.

Penggunaan keterampilan atau waktu kerja yang kurang

efektif

Tingginya tingkat absensi, dan rewardyang tak sesuai

dengan pendekatan “action drive” akan memudahkan

organisasi memfokuskan secara akurat bagian tertentu

atau keterampilan yang dibutuhkana daripda

memproduksi perhitungan numeric dalam skala besar

bagi keseluruhan. Pada umumnya yang perlu

diperhatikan dalam awal PSDM adalah pengamatan

lingkungan.


19

Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai cirri penting

dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak

harus selalu dijadikan prioritas utama. Perencanaan SDM

merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan

“strategic”, implikasinya tidak sama. Manpower planning

mnggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting

apakah ada ketidaksesuaian antara supply and demand(penawaran

dan permintaan) tenaga kerja serta merencanakan penyesuasian

kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara PSDM

terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan

kebutuhan terhadap pengembangan bisnis sebaiknya

menastikan bahwa kebutuhan PSDM harus dilihat sebagai

suatu tanggungjawab lini.

b. Proses Perencanaan Sumber Daya Mnusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia memiliki 4 tahapan

yang meliputi

1. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam

rangka mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan

permintaan SDM (membuat system informasi SDM)

2. Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM. Mendapatkan

persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak

3. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan

program tindakandalam berbagai bidang kegiatan

seperti recruitment, pelatihan dan promosiyang

memungkinkan organisasi mencapai tujuan SDM-nya


20

4. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program

kepegawaian untukmemfasilitasi kemajuan kea rah

tujuan SDM.

Keempat tahapan itu disebut sebagai prosedur dan

tahapan untuk perencanaan dan pemrograman SDM. Oleh EW

Vetter prosedur tahapan ini dihubungkan dalam suatu

skema hingga tampak seperti gambar :

Dalam gambar tersebut data dilihat tahap pertama

meliputi

1. Analisis terhadap 4 elemen SDM:

Penyimpanan/ketersediaan, pemekerjaan, produktifitas

dan organisasi

2. peramalan permintaan SDM secara keseluruhan

3. Peramalan SDM per unit

4. Persetujuan anggaran

5. Manajemen perkiraan pemasokan

Adapun pada tahap kedua dalam proses ini dilakukan

persetujuan oleh manajemen puncak tentang segala

seseuatu yang berkaitan dengan pernyataan- pernyataan

dalam PSDM. Di samping itu dalam tahap ini juga

ditentukan bebagai tujuan dan kebijakan yang berkaitan

dengan SDM. Tahap ketiga berupa pemrograman SDM yang

meliputi Rekrutmen dan seleksi, Penempatan,

Pemberhentian, Remunerasi, Pelatihan pengembangan,

Penialaian dan identifikasi, serta System informasi


21

PSDM diakhiri dengan tahap keempat, yakni Control dan

evaluasi yang memusatkan perhatiannya padaefektifitas

kebijakan SDM untuk akhirnya menjadi informasi baru

bagi tahap pertama

Prosedur Dan Tahap Perencanaan Dan Pemrograman SDM


1.Analisis:

Penyimpanan,

pemekerjaan,

2.peramalan

permintaan SDM

secara keseluruhan

Persetuj

uan

Pemrograman:

Rekrutmen

dan

seleksi

Penempatan

Pemberhent

ian

Remunerasi

Pelatihan

pengembang

an

Penialaian

Control

dan

evaluasi

22

4. Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat dipakai sebagai

indicator kesusuaian antara supply dan demand bagi sejumlah

orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang

sesuai. Perencanaan Sumber Daya Manusia juga berguna sebagai

early warning organisasi tehadap implikasi strategi bisnis bagi

pengembangan SDM dengan melakukan audit terhadap SDM.


3.Peramalan SDM

per unit

4.Persetujuan

anggaran

5.Manajemen

perkiraan pemasokan

Tahap 1

Pemrograman:

Rekrutmen

dan

seleksi

Penempatan

Pemberhent

ian

Remunerasi

Pelatihan

pengembang

an

Penialaian

Persetuj

uan

Tahap

3Tahap

4Tahap 2

23

Teknik-teknik yang dapat dipakai dalam mengevaluasi PSDM

meliputi:

1. Audit sederhana terhadap sasasran apakah memenuhi

tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan

sebagainya. Adapun tingkat audit tergantung tujuan

organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap

keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan

2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur

organisasi lain seseuai standar penggunaan.

Prosedur total kualitas, perlu bagi kebutuhan

pengawasasn dan dapat menggambarkan atensi bagi

ketidakcukupan SDM

Prosedur investasi manusia, perlu pengawasan bagi

seluruh karyawan berbasis kontinuitas; dan

Pendekatan analitis bagi utilisasi SDM dan

pengawasan hasil

3. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi

general atau survey sikap manusia

4. Dimasukkannya hah-hal berikut sebagai bagian dari

audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM:

Nilai tambah yang diperoleh organisasi misalnya

dalam pengembangan manusia pengurangan perpindahan

tenaga kerja

Dalam pemenuhan target departemen SDM atau

penetapan fungsi


24

Dalam pengawasan pencapaian equal opportunity

target dalam hal gender atau ras

Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal

bench-marking komparasi dari perencanaan SDM yang

digunakan dan outcomes dalam bagian lain dari

organisasi yang sama

5. Melakukan review atas penilaian individu

C.Pengembangan Sumber Daya Manusia

1.Arti Pengembangan Sumber Daya ManusiaPengembangan (development) merupakan fungsi operasional

kedua dari MSDM. Pengembangan karyawan baru atau lama

perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

Pengembangan karyawan dianggap sangat penting manfaatnya,

karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat

dari kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan

diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personel

dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas

dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing

perusahaan semakin besar. Berbicara masalah pengembangan

sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek

yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas

menyangkut jumlah SDM. Kuantitas SDM tanpa disertai engan

kualitas SDM yang baik akan menjadi beban bagi

perusahaan. Organisasi harus memperhatikan skill, Knowledge,

dan ability (SKA) atau kopetensi yang harus dipenuhi.


25

pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan

masing-masing individuuntuk memikul tanggungjawab yang

berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya

berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk

melaksankan pekerjaan lebih baik. Pengembangan mengarah

pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna

membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan sumber

daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui

pendidikan dan latihan. Pendidikan untuk meningkatkan

keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan,

sedangkan dari pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Berdasarkan UU no 2 tahun 1989 pendidikan adalah usaha

sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan

bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya

di masa yang akan datang; Pelatihan adalah bagian dari

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system

pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat

dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada

teori. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami

pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh

organisasi dalam rangka usaha mencapai tujuan, sedangkan


26

pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan

penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap

persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai

tujuan.

Perbedaan Latihan Dan Pendidikan

No Dimensi Latihan Pendidikan1 Siapa(Who)? Non manager Manager2 Apa(What)? Technical-mechanichal

operation

Teorictical

conceptual ideas3 Mengapa(Why

)?

Specific job-related General knowledge

4 Kapan(When)

?

Short term Long term

2.Tujuan Dan Sasaran

a.Tujuan Tujuan perusahaaan akan tercapaiajika karyawan dapat

menjalankan bergbagai ttugasnya dengan baik dan

efisien. Oleh karenanya untuk meningkatkan kemampuan

kerja para karyawan perusahaan harus menjalankan usaha-

usaha pengembangan karyawan. Jadi tujuan pengembangan

sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki

efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja

yang telah ditetapkan. Selain itu juga bertujuan untuk

meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan

karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara


27

optimal dan produktif. Oleh karena itu perusahaan perlu

terus untuk melaksanakan pengenbangan SDM karena

investasi dalam SDM merupakan pengeluaran yang

ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari

manusia. Perbaikan efektifitas kerja dapat dilakukan

dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan,

keterampilan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap

tugas-tugasnya. Pengembangan karyawan bertujuan dan

bermanfaat bagi perusahaan, karywan, konsumen, dan

masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang

dihasilkan perusahaan tersebut.

b.Sasaran1. Meningkatkan produktifitas kerja. pelatihan dapat

meningkatkan performance posisi jabatan dari yang saat

ini. jika level of performance-nya naik/meningkat maka

berakibat pada peningkatan dari produktifitas dan

peningkatan keuntungan untuk perusahaan

2. Meningkatkan mutu kerja. ini berarti peningkatan

baik pada kualitas maupun kuantitas, tenaga kerja

yang berpengtahuan dan terlatih jelas akan lebih

baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam

perusahaan

3. Meningkatkan ketetapan ddalam perencanaan SDM.

Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja


28

untuk keperluan di masa mendatang. Jika ada

lowongan-lowongan maka secara mudah akan di isi oleh

tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan moral kerja. jika perusahaan

menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat maka

iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan

menjadi lebih baik.dengan iklim kerja yang sehat,

maka moral kerja juga akan meningkat

5. Menjaga keselamatan dan kesehaan. Suatu pelatihan

yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya

kecelakaan-kecelakaan kerja. selain itu lingkungan

kerja akan menjadi lebih aman dan tentram

6. Menunjang pertumbuhan pribadi. Dimaksudkan untuk

bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya

memberi keuntungan bagi perusahaan maupun bagi

karyawan itu sendiri. Bagi tenaga kerja akan lebih

mematangkan karyawan dalam bidang kepribadian

keterampilan dan intelektual.

3.Metode Pengembangan Sumber Daya ManusiaMetode Pengembangan Sumber Daya Manusia ini

menitikberatkan pada metode latihan yang meliputi:

1. Metode latihan bagi karyawan non managerial meliputi

a. On the job method (dalam pekerjaan): on the job dan appreticeship

b. Off the job method (diluar pekerjaan)

2. Metode latihan bagi karyawan managerial meliputi


29

a. On the job method (dalam pekerjaan): 1. Belajar dari

pengalaman, 2 co aching, 3 understudy (magang), 4 position

rotation/tour of duty, 5 proyek khusus dan task force, 6

penugasan dalam bentuk panitia, 7 bacaan selektif

b. Off the job method (diluar pekerjaan) meliputi : 1

kursus-kursus, 2 role play, 3 simulasi, 4 sensitivity training

(latihan kerja), 5 latihan, 6 special meeting (pertemuan

khusus), 7 multiple management

4.Langkah-langkah dalam Pengembangan SDMa. Penentuan Kebutuhan

Hal ini menyangkut anggaran yang harus disediakan untuk

membiayai kegiatan pelatihan dan pengembangan merupakan

beban bagi organisasi. Oleh karenanya agar penyediaan

anggaran tersebut sungguh dapat dibenarkan, perlu

adanya jaminan terlebih dahulu, dahwa kegiatan

pengembangan itu telah benar-benar dibutuhkan. Artinya

pelatihan dan pengembangan tertentu hanya dilaksanakan

apabila kebutuhan mutlak perlu didasarkanpada analisis

yang tepat. Analisis ini marus mampu mendiagnosa paling

sedikit 2 hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi

sekarang dan berbagai tantanagan baru yang diperkirakan

akan timbul di masa depan. Besarnya pemborosan karena

banyaknya kesalahan diperbuat dalam melaksanakantugas,

sering terjadinya kecelakaan, rendahnya produktifitas

kerja, kurangnya kegairahan bekerja dan masalah-masalah

sejenis adalah contoh dari situasi yang sudah


30

mengharuskan adanya pelatihan. Mengidentifikasi

kebutuhan, terdapat 3 pihak yang terlibat. Pihak

pertama aialah satuan organisasi yang mengelolah SDM.

Peranan satuan kerja ini adlah mengidentifikasi

kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan, baik untuk

kepentingan saat ini maupun dalam rangka mempersiapkan

organisasi menghadapi tantangan masa depan. Pihak kedua

adalah para manajer berbagai satuan kerja. karena para

manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan

dan mereka pulalah yang bertanggungjawab atas

keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan unit kerja

yang dipimpinnya, merekalah yang dianggap paling

mengetahui kebutuhan pengembangan apa yang diperlukan.

Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan.

Banyak organisasi yang memberikan kesempatan pada para

pegawainya untuk mencalonkan diri mengikuti program

pengembangan. Sumber-sumber informasi yang diperlukan

adalah :

1. perencanaan karier pegawai yang telah disusun

sebelumnya,

2. daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan,

3. catatan tentang produksi,

4. berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja,

dan statistic kemangkiran

5. data mutasi pegawai

6. Hasil tes interview


31

Dan semua informasi ini memberikan petunjuk tentanag

adanya berbagai permasalahan yang diperkirakan

dapat dipecahkan melalui kegiatan ini.

b. Penentuan Saasaran

Berdasarkan analisis akan pelatihan dan pengembangan,

berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai

bersifat teknikal akan tetapi dapat menyangkut

keberperilakuan atau keduanay. Berbagai sasaran harus

dnyatakan sekongkrit mungkin, baik untuk pelatih maupun

peserta. Bagi pihak penyelenggara guna mengetahui

sasaran tersebut adalah sebagai tolak ukur kelak untuk

menentukan berhasil tidaknya program ini dan sebagai

bahan untuk menentukan langkah selanjutnya seperti isi

program dan metode pelatihan yang dipakai. Bahi para

peserta manfaatnya terutama pada persiapan dan usaha

apa yang mereka perlu lakukan agar memperoleh manfaat

yang sebesar-besarnya. Kejelasannya sasaran akan sangat

berguna dalam program ini ternyata dianggap kurang

berhasil terutama sebagai umpan balik bagi bagian yang

mengelolah SDM baik mengenai programnya maupun mengenai

peserta. Artinya supaya kesalahan yang terjadi pada

saat pelatihan tersebut tak terulang lagi pada

pelaksanaan program ini di masa depan.

c. Penentuan Program

Dalam program pengembangan harus jelas diketahui apa

yang ingin dicapai. Salah satu sasaran yang ingin


32

dicapai adalah mengerjakan keterampilan tertentu yang

pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum

dimiliki oleh karyawan padahal diperlukan dalam

pelaksanaan kerja. Mungkin juga pelaksanaannya

dimaksudkan untuk mengajarkan pada para karyawan akan

pengetahuan baru, bahkan sangat mungin juga diperlukan

untuk perubahan perilaku dalam pelaksanaan tugas. Dan

penting untuk diperhatikan bahwa melalui program ini 2

kepentingan harus sama-sama terpenuhi. Kepentingan

pertama adalah kepentingan organisasi yang tercermin

pada peningkatan kemampuan organisasi mencapai

tujuannya. Jika tidak maka ada yang kurang telah

terjadi. Kepentingan kedua adalah kepentingan pegawai

pesarta pelatihanyang apabila tak terpenuhi maka akan

berakibat pada kurangnya motifasi, baik pada saat

mengikuti pelatihan maupun pada saat melaksanakan

pekerjaan.

d. Identifikasi Prinsip-Prinsip Belajar

Pada akhirnya, hasil yang dicapai dapat digunakan

sebagai tolak ukuur tentang tapat tidaknya prinsip-

prinsip belajar yang dilaksanakandalam program ini.

dengan perkataan lain yang diharapkan terjadi adalah

berlangsungnya proses belajar dan mengajar dengan cepat

karena peserta merasa bahwa prinsip belajar yang

diterapkan tepat. Dikalangan para pakar pelatihan dan

pengembangan yang telah umum diterima pendapat yang


33

mengatakan pada dasarnya prinsip belajar yang layak

dipertimbangkan dalam proses belajar mengajar di

program ini, untuk diterapkan berkisar pada lima hal

yaitu partisipasi, repetisi (pengulangan materi),

relevansi, pengalihan pengetahuan dan keterampilanyang

bersifat simulasi dan umpan balik.

e. Pelaksanaan Program

Perlu ditekankan bahwa pelaksanaan program pelatihan

sangat bersifat situasional. Artinya dengan penekanan

pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan

pada peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar dapat

berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang pada

gilirannya tercerminpada penggunaan teknik-teknik

tertentu dalam proses belajar mengajar. Disamping itu

suatu teknik mengajar dapat berupa pelatihan bagi

sekelompok [eserta tetapi berupa pengembangan bagi

sekelompok peserta yang lainnya padahal sama-sama

mengikuti program yang sama. Tepat tidaknya suatu

teknik mengajar digunakan sangat bergantung pada

berbagai pertimbangkan yang ditonjolkan, seperti

kehematan pembiayaan, materi program, tersedianya

fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta,

preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip

belajar yang diterapkan. Berikut adalah teknik yang

biasa dipakai : a) pelatihan jabatan dalam jabatan, 2)

rotasi pekerjaan, 3) system magang, 4) system ceramah,


34

5)pelatihan vestibule, 6) role playing, 7) stud kasus,

8) simulasi, 9) pelatihan laboratorium. 10) belajar

sendiri

f. Penilaian pelaksanaan Program

Pelaksanaan program PPSDM dapat dikatakan berhasil jika

dalam diri para peserta erjadi suatu proses

transformasi. Proses tersebut dapat dinyatakan

berlangsung dengan baik jika terjadi paling sedikit 2

hal yaitu: a)peningkatan kemampuan dalam melaksanakan

tugas, b)perubahan perilaku yang tercermin pada sikap,

disiplin dan etos kerja. Dengan demikian, langkah-

langkah yang dilaksanakan adalah:

1) Penentuan criteria evaluasi ditetapkan bahkan

sebelum suatu program pelatihan diselenggarakan

dengantolak ukur yang jelas berkaitan dengan

peningkatan kemampuan dan produktifitas kerja dalam

posisi atau jabatan sekarang maupun dalam rangka

mempersiapkan para pekerja menerima tugas pekerjaan

baru pada masa epan

2) Penyelenggaraan suatu tes untuk mengetahui tingkat

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pekerja

sekarang guna memperoleh informasi tentang program

pelatihan dan pengembangan yang akan diselenggarakan

3) Pelaksanaan ujian pasca pelatihan dan pengembangan

untuk melihat apakah memang terjadi transformasi

yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi


35

itu tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-

masing

4) Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu

tolak ukur penting dalam menilai berhasil tidaknya

suatu program ini ialah jika transformasi yang

diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang

cukup panjang di masa depan, tidak hanya segera

setelah program tersebut selesai diselenggarakan.

Hal ini sangat penting mendapat perhatian karena

memang benar bahwa hasil suatu program pelatihan

dan, terutama, pengembangan tidak selalu terlihat

dengan segera

D.Kompensasi1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam

MSDM. Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward)

perusahaan terhadap pengorbanan, wajtu tenaga, dan

pikiran yang telah diberikan mereka pada perusahaan.

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan

yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi

dapat dikatakan sebagai organisasi. Pada prinsipnya,

pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan tenaga


36

para SDM terhadap perusahaan, namun dalam hal ini

terkadung pula pengertian bahwa para karyawan telah

memberikan segala kemampuan kerjanya pada perusahaan,

maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah

karyawan itu dengan cara member balas jasa yang setimpal

pada mereka. Sebenarnya hubungan antara perusahaan dengan

karyawan tidak ubahnya seperti hubungan antarapenjual dan

pembeli di pasar. Perusahaan sebagai pembeli jasa

menawarkan pekerjaan pada para karyawan (pencari kerja)

dan karyawan sebagai penjual yang menjual jasa/tenaga

pada perusahaan. Sebagai imbalan dari menjual atau

memberikan tenaga ini, maka perusahaan memberikan imbalan

atau kompensasi pada karyawan atas jasa yang diberikan.

Jadi hubungan antara perusahaan dan karyawan merupakan

hubungan simbosis mutualisme. Bagi pengusaha, kompensasi

merupakan bagian dari biaya produksi. Untuk mendapat

keuntungan yang optimal, penggunaan biaya harus dilakukan

secara efisien, sehingga satu diantaranya pengusaha

cendrung menekan siaya kompensasi seminimal mungkin. Dan

dari sisi pekerja kompensasi dipandang sebagai hak dan

merupakan sumber pendapatan utama, karena itu jumlahnya

harus dapat memenuhi kebutuhan untuk diri dan keluarganya

serta adanya jaminan kepastian penerimaannya.

Kompensasi dihitung berdasarkanpada evaluasi pekerjaan,

yang dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi

yang mendekati layak (Worth) dan adil (equality). Karena


37

bila tak berdasarkan hal tersebut akan dapat menimbulkan

kecemburuan social. Pemberian kompensasi yang layak dan

adil merupakan kata kunci dalam upaya mendekaati

pemberian upah yang layak dan adil. Untuk mencapai

tingkat keadilan dn kelayakan yang lebih baik, maka

perbedaan pemberian kompensasi hanya berdasarkan pada

perbedaan-perbedaan kegiatan manajerial, tanggungjawab,

kemampuan, pengetahuan, dan produktifitas.

2. Macam-Macam Bentuk Kompensasi

Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,

seperti dalam bentuk pemberian uang, pemberian material,

dan fasilitas dan dalam bentuk pemberian kesempatan

berkarier. Pemberian uang secara langsung seperti gaji

tunjangan dan insentif. Gaji adalah kompensasi 0yang

dinberikan pada karyawan secara periodic (biasanya

sebulan sekali). Tunjangan adlah kompensasi yang

diberikan pada perusahaan pada para karyawan, karena

karyawan itu dianggap telah ikut berpartisipasi dengan

baik dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Contohnya

tunjangan jabatan, keluarga, transport, perumahan dan

sebagainya. Insentif adalah kompensasi yang diberikan

pada karyawan tertentu, karena keberhasilan atas

prestasinya. Contohnya insentif 5% dari gaji bagi

karyawan yang melakukan penjualan melampaui target yang

ditentukan. Pemberian uang secara tak langsung seperti

berbagai jenis asuransi, jaminan social dan kesehatan.


38

Menurut Kowtha dan Leng, insentif merupakan salah satu

jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.

Semakin tinggi prestasi kerjanya semakin besar pula

insentif yang diberikan.

Kompensasi tak saja dapat diberikan dalam bentuk uang,

tetapi juga berbentuk materiil atau benda. Hal ini

dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar

dinilai dengan uang, tetapi mudah bila diwujudkan dalam

bentuk materiil. Disamping uang dan materiil, kompensasi

dapat diberikan perusahaan berupa fasilitas atau

kemudahan-kemudahan bagi para karyawan. Kompensasi berupa

penyediaan fasilitas ini biasanya tak berdiri sendiri,

tetapi sekaligus sebagai tambahan dari bentuk kompensasi

uang atau materil. Pada umumnya, jenis fasilitas yang

sering disediakan oleh berbagai perusahaan antara lain

fasilitas lingkungan kerja, kesehatan, anatarjemput,

makan siang, dan fasilitas perumahan.

Pada dasrnya kompensasi dibagi menjadi 2 yaitu kompensasi

langsung dan tidak langsung. kompensasi langsung adalah

yang langsung diberikan pada karyawan yang berhubungan

dengan hasil kerja karyawan. Adapun kompensasi tidak

langsung yaitu pemberian kompensasi tidak dikaitkan

dengan hasil kerja kayawan yang bersangkutan. kompensasi

tidak langsung disebut juga dengan kompensasi pelengkap.

Dikatakan demikian karena kompensasi tidak langsung ini

diberikan pada karyawan hanya untuk melengkapi kompensasi


39

yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan alasan,

misalnya biaya hidup semakin besar, menuntut banyak

sumber pendapatan bagi karyawan. Untuk itu dibutuhkan

kompensasi pelengkap seperti fasilitas kesehatan,

tunjangan transportasi, dan sebagainya. Adapun keuntungan

dengan dengan diberikannya kompensasi pelengkap adalah:

a) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan pada

karyawan pad perusahaan, b) menurunkan jumlah absensi

karyawan dan adanya perputarn karyawan(job rotation), c)

mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka

penyelenggraan kesejahtraan karyawan.

3. Factor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. jika pencari

kerja (penawaran )lebih banyak dari ;owongan kerja

(permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya

jika pencari kerja lebih sedikit dari lowongan maka

kompensasi relative besar

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Bila kemampuan dan

kesediaan perusahaan untuk membayar lebih baik maka

tingkat kompensasi semakin besar, begitu juga

sebaliknya maka tingkat kompensasi semakin besar.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan. Jika serikat

buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relative

kecil


40

d. Produktifitas kerja karyawan. Jika produktifitas kerja

karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin

besar, sebaliknya jika produktifitasnya buruk dan

sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan UU dan Kepres. Pemerintah dengan UU

dan Kepres menetapkan besarnya upah minimum penetapan

pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tak

sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan,

karena pemerintah bertugs untuk melindungi massa dari

tindakan sewenang-wenangnya.

f. Living cost. Bila biaya hidup di daerah yang tinggi

maka tingkat kompensasinya semakin besar, tetapi

sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu

rendah makatingkat kompensasi relative kecil.

g. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang lebih tinggi

jabatannya maka akan mendapat kompensasi yang relative

besar begitu pula sebaliknya, karywan yang jabatannya

lebih rendah maka akan mendapat kompensasi yang lebih

kecil.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja.

i. Kondisi perekonomian nasional. Bila kondisi

perekonomian nasioal sedang maju maka tingkat upah

semakin besar karena mendekati kondisi full employment,

jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah

rendah karena banyak pengangguran (disqueshed un

employment)


41

j. Jenis dan sifat pekerjaan. Jika jenis dan sifat

pekerjaan itu mengerjakan nya sulit dan memiliki resiko

(financial,keselamatan) besar maka tingkat upah semakin

besar karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk

menajalankannya mudah dan resiko kecil maka tingkat

upah relative kecil.

4. Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi pada karyawan bertujuan untuk antara

lain menjamin sumber nafkah karyawan dan keluarganya,

meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri

karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan,

mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan

disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial,

perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar,

mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksankan

peraturan perundangan yang berlaku, dan perusahaan dapat

memberikan teknologi baru. Menurut notomiharjo (1992) ada

beberapa tujuan dari kompensasi yaitu:

1) Menghargai prestasi kerja

2) Menjamin keadilan

3) Mempertaruhkan karyawan

4) Memperoleh karyawan bermutu

5) Pengendalian biaya

6) Memenuhi peraturan-peraturan

5. Metode Pemberian Kompensasi


42

Ada 2 metode yang digunakan yaitu metode tunggal dan

metode jamak

a) Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji

pokok hanya didasarkan pada ijazah terakhir saja dari

pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkay

golongan dan gaji pokok seseorang ditetapkan atas

ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

b) Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok

didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah,

sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan

keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Stndar gaji yang pasti tidak ada, terdapat pada

perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat

diskriminasi.

Metode manapun yang diberlakukan mka hendaknya dapat

memberikan kepuasan dan keadilan pada semua pihak

sehingga tujuan karyawan mapun sasaran organisasi sama-

sama tercapai dengan baik.

6. Sistem Dan Waktu Pembayaran Kompensasi

1. Sistem Pembayaran Kompensasi

System pembayaran kompensasi pada umumnya diterapkan

sebagai berikut:

a. System waktu

o Besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, minggu atau

bulan


43

o Administrasi pengupahannya relative mudah dapat

diterapkan pada karyawan tetap, maupun pekerja

haran

o System ini ditetapkan, jika prestasi kerja

sulit di ukur per unitnya dan bagi karyawan

tetap kompensasinya dibayar atas system waktu

secara periodic setiap bulannya

o Besatnya kompensasi hanya didasarkan a\pada

lamanya kerja, bukan dikaitkan dengan prestasi

kerja

o Kebaikannya adalah administrasi pengupahan

mudah dan besarnya kompensasi yang akan

dibayarkan tetap

o Kekurangannya adalah pekerja yang malas pun

kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian

o Contoh: a) =si A pekerja harian, upah perhari

10.000, jika ia bekerja selama 6 hari, maka

upah si A adalah 10.000x6= 60.000.

b) si b pekerja tetap dengan upah per bulan

500.000 jadi setiap bulan si B mendapat upah

500.000

b. System output

o Kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasikan pekerja, seperti per potong, per

meter dan sebagainya


44

o Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada

banyaknya hasil yang dikerjakanbukan pada waktu

lamanya untuk mengerjakan

o Tak dapat ditetapkan pada karyawan tetap dan

jenis pekerjaan yang tidak memiliki standar

fisik seperti karyawan administrasi

o Kelebihannya adalah memberikan kesempatan pad

karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta

berprestasi baik akan mendapat balas jasa yang

lebih besar. Hal yang diperlukan kualitas

barang yang dihasilkan dan karyawan jangan

sampai memaksa diri untuk bekerja di luar

kemapuan

o Kelemahannya adalah kualitas barang yang

dihasilkan kurang baik karyawan yang kurang

mampu balas jasanya kecil sehingga kurang

manusiawi

c. System borongan

o Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan

lamanya mengerjakan

o Penetapan besarnya upah berdasarkan sisitem ini

cukup rumit, lama mengerjakan serta berapa

banayak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya


45

o Dalam system ini mmerlukan kalkulasi yang tepat

untuk memperoleh balas jasa yang wajar.

Perhitungan-perhitungan yang tepat.

2. Waktu Pembayaran Kompensasi

a. Kompensasi harus dibayar tepat waktu, jangan sampai

terjadi penundaan, supaya keercayaan karyawan

terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,

kesenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.

b. Waktu pembayran kompensai yang tepat akan memberikan

dampak positif bagi karyawan dn perusahaan yang

bersangkutan

c. Kebijakan kompensasi harus deprogram dengan baik dan

di informasikan secara jelas pada karyawan supaya

bermanfaat


46

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

1.Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dariorganisasi. manajemen sumber daya manusia harus di

pamdang sebagai perluasan dari pandangan tradisional

untuk mengelolah orang secara efektif dan untuk

membutuhkan pengetahuan tentang perilaku dan kemampuan

mengelolahnya. Menurut Simamora (1997), manajemen

sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolahan46

Manajemen Sumber Daya Manusia.

47

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Manajemen sumber daya manusia dapat dirumuskan srbagai

suatu proses pemanfaatn SDM secara efektif dan efisien

melalui kegaiatan perencanaan, pergerakan dan

pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia

untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai

tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik

dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk

mencapai tujuan.

2. Perencanaan SDM sebagi proses yang sistematis dan terus

menerus dalam menganalisa kebutuhan organisasi dan SDM

dalam kondisi yang selalu berubah dan mengembangkan

kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka

panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian yang

integral dari perencanaan dan anggaranperuahaan, karena

pembiayaan dan perkiraan sumber daya manusia akan

terpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang

perussahaan. Ada 4 kegiatan yang harus dilakukan oleh

perencanaan SDM yaitu: a) menginventarisasi persediaan

SDM, b) memprediksi SDM, c) penyususnan rencana-rencana

SDM, d) memonitor dan evaluasi

3. . Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan

belajar yang didesain guna membantu pengembangan para

pekerja. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu

usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,


48

konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan

4. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai

balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi. Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan

atau organisasi dapat dikatakan sebagai organisasi.

Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,

seperti dalam bentuk pemberian uang, pemberian

material, dan fasilitas dan dalam bentuk pemberian

kesempatan berkarier.


49

DAFTAR PUSTAKAArdana, Komang. Mujiati, Ni Wayan. Utama, I Wayan

Mudiatha. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.

Jogjakarta. 2012.

Kaswan. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing.

Jogjakarta. 2012

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.

Jakarta. 2012


50


manajemen sdm

Documents