luẬn Án tiẾn sĨ quẢn trỊ kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------***-----------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,

ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HUẾ, NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------***-----------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,

ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

1. PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

2. PGS.TS. ĐỖ NGỌC MỸ

HUẾ, NĂM 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ” do nghiên cứu

sinh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của các thầy cô hướng dẫn. Tôi xin cam

đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực, chính xác.

Các số liệu và thông tin trong luận án này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị

nào và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

ii

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc Đại học Huế, Ban

Giám hiệu, các thầy cô giáo Bộ môn Marketing, Khoa Quản trị kinh doanh, Phòng

quản lý Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giảng dạy,

hướng dẫn, trang bị cho tôi kiến thức và kinh nghiệm trong toàn khoá học. Tôi xin

chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ đã

hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện

luận án này. Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Trần Văn Hòa - Hiệu trưởng

Trường Đại học Kinh tế; PGS. TS. Nguyễn Đăng Hào - Trưởng khoa Quản trị kinh

doanh; PGS.TS. Bùi Dũng Thể - Trưởng Phòng quản lý Đào tạo sau đại học cùng

các thầy cô giáo Đại học Huế và trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình

giúp đỡ, góp ý chân thành và chia sẻ những kinh nghiệm quý báu để tôi thực hiện

nghiên cứu. Xin cảm ơn TS. Trịnh Thị Thúy Hồng - Trưởng Khoa TC-NH&QTKD,

Trường Đại học Quy Nhơn đã tạo điều kiện, truyền đạt kinh nghiệm và động viên

tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Xin cảm ơn các nhà khoa học độc lập, các tổ

chức, cá nhân đã giúp đỡ tôi định hướng nghiên cứu. Xin cảm ơn Tổng cục Du lịch

Việt Nam, Tổng cục Thống kê Việt Nam, các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu

trú, ăn uống các tỉnh thành Đà Nẵng, Quảng Nam, Bình Định, Ninh Thuận, những

người lao động trong các doanh nghiệp, các cơ quan ban ngành liên quan…đã cung

cấp những tài liệu, thông tin rất bổ ích, tạo điều kiện thuận lợi để tôi thu thập dữ

liệu. Xin cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, người thân đã luôn động viên,

khuyến khích và tạo mọi điều kiện để giúp tôi hoàn thành luận án.

Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Viết đầy đủ Tiếng Anh Viết đầy đủ Tiếng Việt

AVE Average Value Explained Phương sai trích

CFA Confirmatory Factor

Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

CFI Comparative fix index Chỉ số so sánh độ phù hợp của

các mô hình với một bộ dữ liệu

CN Công nhân

CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

C.R Critical ratio Giá trị tới hạn

cs Cộng sự

df Degree of freedom Giá trị bậc tự do

DH Duyên hải

DN Doanh nghiệp

DNNN Doanh nghiệp nhà nước

DNTN Doanh nghiệp tư nhân

ĐTNN Đầu tư nước ngoài

E Estimate Hệ số ước lượng

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

GFI Goodness of fix index Chỉ số đo lường quan hệ của

phương sai và hiệp phương sai

HC Hành chính

HSƯL Hệ số ước lượng

KD Kinh doanh

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số đánh giá ước lượng

LĐ Lao động

MHBB Mô hình bất biến

MHKB Mô hình khả biến

NTB Nam Trung Bộ

p-value Probability value Giá trị xác xuất

QLTT Quản lý trực tiếp

RMSEA Root mean square errors of

approximation

SD Standard Deviation Độ lệch chuẩn

SE Standard Error Sai số chuẩn

SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

SRMR Standardized root mean square

residual

Sự khác biệt giữa phần dữ liệu

thực tế và phần mô hình dự

đoán.

TP Thành phố

TSCĐ Tài sản cố định

VKD Vốn kinh doanh

iv

MỤC LỤC

Lời cam đoan ............................................................................................................... i

Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii

Danh mục chữ viết tắt ............................................................................................... iii

Mục lục ...................................................................................................................... iv

Danh mục bảng ....................................................................................................... viii

Danh mục hình .......................................................................................................... xi

PHẦN I. MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1

2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án ................................................... 3

3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 5

4. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 6

5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 6

6. Kết cấu của luận án ................................................................................................. 6

PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP ...................................................................... 7

1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới .................................................................. 7

2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước .................................................................. 14

3. Nhận diện nghiên cứu của luận án ....................................................................... 17

3.1. Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ................................................... 17

3.2. Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .............................. 18

3.3. Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh

hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ....................... 18

PHẦN III. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................... 21

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG ....................... 21

1.1. Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp .................................................... 21

1.1.1. Khái niệm ................................................................................................................ 21

1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp .................... 24

v

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ......... 27

1.2. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ........................................................ 32

1.2.1. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ......................................................................... 32

1.2.2. Doanh nghiệp kinh doanh ăn uống ....................................................................... 34

1.2.3. Đặc điểm lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống ............................................. 34

1.3. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống 35

CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .... 36

2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 36

2.1.1. Khái quát về doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên

hải Nam Trung Bộ ................................................................................................................. 36

2.1.2. Khái quát doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ...................................................................... 38

2.1.3. Những khó khăn trong sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ...................................................................... 44

2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 46

2.2.1. Quá trình nghiên cứu .............................................................................................. 46

2.2.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 48

2.2.3. Nghiên cứu định lượng .......................................................................................... 65

CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG

DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ ........................................................................... 74

3.1. Mô tả mẫu .......................................................................................................... 74

3.2. Độ tin cậy của thang đo ...................................................................................... 77

3.2.1. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ............ 77

3.2.2. Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người lao động với

doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .................. 78

3.3. Các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người

lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ ............................................................................................................................ 78

vi

3.3.1. Khám phá các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .

.......................................................................................................................................... 78

3.3.2. Khẳng định các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết .......................................................................................................................................... 86

3.4. Ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ..... 90

3.4.1. Sự phù hợp của mô hình đo lường ........................................................................ 90

3.4.2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết ........... 91

3.4.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ..................................... 93

3.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo các đặc điểm nhân khẩu học

............................................................................................................................ 94

3.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo yếu tố môi trường ngoài

công việc ................................................................................................................... 99

3.7. Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú,

ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ................................................................ 104

3.7.1. Mức độ gắn kết chung và sự khác nhau về mức độ gắn kết theo nhóm lao động

........................................................................................................................................ 104

3.7.2. Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học ............................................ 105

3.7.3. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo các yếu tố thuộc môi trường bên

ngoài công việc .................................................................................................................... 107

3.7.4. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo một số yếu tố khác .................. 108

CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH

SÁCH ...................................................................................................................... 111

4.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 111

4.1.1. Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .......................................... 111

4.1.2. Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi

trường công việc đến sự gắn kết ......................................................................................... 114

4.1.3. Bàn luận về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ............................................................. 117

4.2. Hàm ý chính sách để nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .......................................................... 120

vii

PHẦN IV. KẾT LUẬN ......................................................................................... 125

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN ..................................................... 130

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 132

PHỤ LỤC ............................................................................................................... 143

viii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1. Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

trong các nghiên cứu trên thế giới ......................................................... 9

Bảng 2. Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh

hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết ................................................. 19

Bảng 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp .................................................................................................. 29

Bảng 2.1. Số lượng doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

giai đoạn 2013-2016 ............................................................................ 36

Bảng 2.2. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ........................................................... 37

Bảng 2.3. Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 .................................................. 38


Nam Trung Bộ năm 2016 theo quy mô lao động ................................ 39

Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu về doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống các tỉnh

Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 .................................................. 40

Bảng 2.6. Số cơ sở lưu trú được xếp hạng ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ

tính đến cuối năm 2018 ....................................................................... 40

Bảng 2.7. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ........................ 41

Bảng 2.8. Các chỉ tiêu về sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 ............... 42

Bảng 2.9. Tỷ suất xuất - nhập cư của các vùng lãnh thổ năm 2016 .................... 43

Bảng 2.10. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã

qua đào tạo phân theo địa phương ....................................................... 44

Bảng 2.11. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, thang đo các thành

phần sự gắn kết và yếu tố tác động đến mối quan hệ trong mô hình

nghiên cứu ........................................................................................... 60

ix

Bảng 2.12. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống năm 2016 ở các tỉnh thành khảo sát ........................................... 68

Bảng 2.13. Số lượng khảo sát thực hiện ở mỗi tỉnh thành được chọn ................... 68

Bảng 3.1. Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học .......................................... 74

Bảng 3.2. Cơ cấu mẫu theo các yếu tố ngoài công việc ...................................... 75

Bảng 3.3. Cơ cấu mẫu theo các yếu tố khác ........................................................ 76

Bảng 3.4. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần

của sự gắn kết ...................................................................................... 77

Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết ...................... 78

Bảng 3.6. Hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố ảnh hưởng đến các thành

phần sự gắn kết .................................................................................... 80

Bảng 3.7. Đặt tên và giải thích nhân tố................................................................ 82

Bảng 3.8. Kiểm định thang đo nhân tố “Môi trường làm việc” .......................... 85

Bảng 3.9. Giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo trong mô hình CFA ......... 87

Bảng 3.10. Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng phân tích CFA...... 89

Bảng 3.11. Sự phù hợp của mô hình bằng phân tích SEM .................................... 91

Bảng 3.12. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần sự gắn kết ... 92

Bảng 3.13. Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất

biến theo đặc điểm nhân khẩu học ...................................................... 95

Bảng 3.14. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến

theo giới tính ....................................................................................... 96


theo độ tuổi .......................................................................................... 97


theo trình độ ........................................................................................ 98


biến theo các yếu tố môi trường ngoài công việc ............................... 99


theo đánh giá về tình trạng ô nhiễm môi trường ............................... 101


theo đánh giá về tình trạng tệ nạn xã hội .......................................... 102

x


theo đánh giá về điều kiện di chuyển ................................................ 103

Bảng 3.21. Giá trị trung bình mức độ gắn kết ..................................................... 104

Bảng 3.22. Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các nhóm lao động

........................................................................................................... 105

Bảng 3.23. Mức độ gắn kết trung bình theo các đặc điểm nhân khẩu học .......... 106

Bảng 3.24. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài

công việc............................................................................................ 108

Bảng 3.25. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố khác ................... 109

xi

DANH MỤC HÌNH

Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B. .......................... 10

Hình 2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L. ...................................................... 11

Hình 3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B. ................................................ 12

Hình 4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt ............................................... 13

Hình 5. Mô hình nghiên cứu của Phong K. T. ...................................................... 14

Hình 6. Mô hình nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N. ............................... 15

Hình 1.1. Mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A. .. 24

Hình 1.2. Mô hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham ...... 27

Hình 2.1. Trình tự quá trình nghiên cứu .................................................................. 47

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 50

Hình 3.1. Mô hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định ....................................... 86

Hình 3.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết ............. 90

Hình 3.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ......................... 94

1

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷ

nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đặc trưng của cách mạng công nghiệp

4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹ

thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet

vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu

rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo. Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có

tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả

bề rộng lẫn chiều sâu. Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản

xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người. Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất

quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước. Cạnh tranh ngày càng

gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên. Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ,

theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền. Những khách hàng trở nên

kém trung thành hơn bao giờ hết. Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra một

tầng khách hàng được cập nhật thông tin hoàn hảo hơn. Trong bối cảnh đó đòi hỏi các

doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thức

quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần hơn những lao động

có năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, định

hướng chiến lược và thực thi công việc. Những người lao động có năng lực thật sự

yêu mến và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp

và sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanh nghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điều

hết sức quan trọng. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (Employee

Engagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cực với công việc, niềm tin vào sự phát

triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mục tiêu của doanh nghiệp.

Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chức

đã được thực hiện như nghiên cứu về động lực làm việc (Maslow,1943; McClelland,

1965; Herzberg, 1968; Ryan & Deci, 2000; Kruse K., 2013), sự hài lòng của người

lao động với môi trường làm việc (Locke E. A., 1976); Kalleberg A. L., 1977;

Macdonald S. & Maclntyre P., 1997), hay mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công

việc, sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động (Smith và cộng sự, 1969;

2

Harter và cs., 2002; Berry M. L., 2010), có những nghiên cứu liên quan đến sự gắn

kết của người lao động nhưng tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết

và ý định rời bỏ tổ chức, doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp (Perrin T., 2003;

Hewitt Associates, 2004; The Segal Group Inc., 2006d; Ellis C. M. & Sorensen A.,

2007; Koonmee K. & Virakul B., 2007; Kumar V. & Pansari A., 2015).

Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức có

thể nói đến như Kahn (1990), Perrin T. (2003), Lookwood (2007), Macey W.H. và

Schneider B. (2008), Berry M. L. (2010) The Aon Hewitt (2016). Đánh giá chung

về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết

nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tố trong doanh

nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, …(Macey

W.H. và Schneider B., 2008; Berry M. L., 2010; The Aon Hewitt, 2016). Các

nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài công việc,

các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế. Ngoài ra,

nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết

cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi (Lockwood N. R., 2007; Macey

W.H. và Schneider B., 2008; Sundaray K. B., 2011; Soni Agrawal, 2016) nhưng rất

ít nghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn

kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi (Thu và cộng sự, 2016; Hằng và

cộng sự, 2015; Phong, 2011). Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước thường tập trung

xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưng chưa quan tâm

nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làm việc (sự phân biệt

đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) như nghiên cứu của

Anh và cộng sự (2013), Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016).

Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợi

thế về tài nguyên. Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngành

kinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đã thu hút một lượng lớn lao

động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống. Tính đến 31/12/2016, toàn

vùng có 62.853 lao động làm việc ở 2.814 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực

này (Tổng cục thống kê, 2017). Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản

xuất và quá trình tiêu thụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn

3

vào năng lực, thái độ và hành vi phục vụ của người lao động. Mặc dù đã có nhiều

nỗ lực trong việc đào tạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển

biến tích cực, thái độ làm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách

nhiệm và tự chịu trách nhiệm còn rất hạn chế (Thế Vinh, 2017; Dân trí, 2018). Bên

cạnh đó, sự tăng trưởng với tốc độ nhanh về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống tạo ra một làn sóng cạnh tranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực

này (Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, 2016; Cộng đồng nghề khách sạn,

2015). Như vậy, nhiều lao động có tay nghề cao được săn đón và sự gắn kết giữa họ

với doanh nghiệp dễ dàng bị phá bỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý

và sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống. Đó cũng là

vấn đề khó khăn của các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ.

Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với

doanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các

mục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các

doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao động

với doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết công

nghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanh

thu sụt giảm. Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hết

sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.

2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án

2.1. Ý nghĩa khoa học

Thứ nhất, luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được

kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới. Vì vậy, kết quả xây

dựng thang đo góp phần phát triển mô hình lý thuyết sự gắn kết và các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết đã được đề xuất và kiểm định ở bối cảnh khác trong các

nghiên cứu trước.

4

Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện

thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân

tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp định

lượng để: kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc

môi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có hay

không sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm

nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau.

Đối với phương pháp định tính, có sự kết hợp giữa thảo luận nhóm, tham khảo ý

kiến chuyên gia và phỏng vấn thử nên thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết được thiết lập phản ánh khá toàn diện và khách quan đối với địa bàn nghiên

cứu, đồng thời khắc phục nhược điểm trong các thang đo mà các nghiên cứu đã chỉ

ra trước đó.

Thứ ba, sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhận

thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Luận án đã xác định các nhân tố ảnh

hưởng đến các thành phần của sự gắn kết gồm các nhân tố môi trường công việc,

đồng thời kiểm chứng sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc

môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của những nhóm người lao

động khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học và khác nhau về cảm nhận đối với môi

trường ngoài công việc.

2.2. Ý nghĩa thực tiễn

Thứ nhất, sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề

mới nhưng sự gắn kết được nhìn nhận đa hướng gồm gắn kết nhận thức, gắn kết

cảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao động

trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam. Ngoài ra, quá trình

thu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người lao

động với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Như vậy, nghiên cứu này

có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàn

diện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong bối cảnh

khác nhau với cách tiếp cận mô hình nghiên cứu khác nhau sẽ giúp cho các nhà quản

5

trị nhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực.

Cụ thể, thông qua các giả thuyết được kiểm định trong mô hình nghiên cứu, các nhà

quản trị biết được tầm quan trọng của từng nhân tố cũng như mức độ tác động của

chúng đến các thành phần sự gắn kết người lao động. Từ đó đề xuất hàm ý cải thiện

môi trường làm việc, hỗ trợ giải quyết các khó khăn từ môi trường sống và yếu tố cá

nhân nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị nâng cao mức độ gắn kết

được đề xuất là tài liệu tham khảo không chỉ cho các cơ quan quản lý lao động và

doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở địa bàn nghiên cứu mà cho các địa

phương trong và ngoài nước đang cần nâng cao sự gắn kết của người lao động với

doanh nghiệp.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung:

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chính

sách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Hệ thống hóa lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

của người lao động với doanh nghiệp.

- Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh

hưởng của từng nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của

người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ.

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môi

trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và

theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối với

doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo đặc điểm nhân

khẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động

đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

- Đề xuất hàm ý chính sách nâng cao sự gắn kết người lao động đối với doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

6

4. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ.

- Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm

việc tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú (được xếp hạng 3 sao trở lên) và doanh

nghiệp kinh doanh ăn uống (nhà hàng) vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

5. Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động làm việc trong

các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ ở Việt Nam.

- Thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích từ năm 2013 đến năm

2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên

gia và khảo sát người lao động được tiến hành trong năm 2018.

- Nội dung: nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông qua

phân tích kết quả dữ liệu thu thập được bằng phiếu khảo sát ý kiến người lao động.

Để thuận lợi trong diễn đạt, một số điểm trong phần nội dung nghiên cứu của luận

án sử dụng cụm từ “sự gắn kết” thay thế cho “sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp”.

6. Kết cấu của luận án

Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau:

Phần I. Mở đầu

Phần II. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Phần III. Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống

Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Chương 4. Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách

Phần IV. Kết luận

7

PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP

1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới

1.1. Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết

Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọng

trong lý thuyết và thực hành quản lý. Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhau đưa

ra quan điểm khác nhau. Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướng

nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1)

sự gắn kết người lao động với tổ chức (Kahn, 1990; Lookwood, 2007, Macey W.H.

và Schneider B., 2008) và (2) sự gắn kết người lao động với công việc (Schmidt và

cs, 1993; Maslach và cs, 2001; Gubman E., 2004; Kanten S. and Sadullah O., 2012).

Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức, vì vậy tổng quan

sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết theo hướng này.

Theo Kahn W. A. (1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động

đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Quan điểm

này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng

đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy,

sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành

động thiết thực trong công việc. Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler E.

E.(1992) cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của người lao

động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao động gắn

kết hơn với tổ chức.

Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của người

lao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động

nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu

quả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôi

dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mối

quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động (Lockwood N. R.,2007;

Macey W.H. và Schneider B., 2008; Sundaray K. B., 2011; Soni Agrawal, 2016).

1.2. Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được

xác định: (1) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đơn hướng: gắn kết cảm xúc

8

hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động là một

cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn

kết hành vi.

Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee và

cộng sự (2015), Seema Mehta (2010), các nghiên cứu này cho rằng sự gắn kết đi

kèm với nhận thức về công việc và tổ chức. Nghĩa là người lao động luôn có quan

điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cần phải

chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp. Ở khía cạnh này,

lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt nhận

thức. Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với doanh

nghiệp. Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh nghiệp,

họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp. Vì vậy, các nghiên cứu xem

xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao động. Ở

khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về

mặt cảm xúc (Gubman E., 2004; Eagly A. H. & Chaiken S. (1993); Harter và cộng

sự, 2002; Ellis C. M. & Sorensen A., 2007; Berry M. L., 2010). Bên cạnh đó,

nghiên cứu quan niệm gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức

như là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm

việc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp

và cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay

cơ hội thăng tiến. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến

khía cạnh gắn kết hành vi của người lao động (Lawler E. E.,1992; Harter J. K.,

Schmidt F. L. & Hayes T. L. (2002)).

Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động với

doanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành

phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biến

trong nhiều nghiên cứu (Hewitt Associates, 2004; Lockwood N. R., 2007; Macey

W. H. và Schneider B., 2008; Sundaray K. B., 2011; Soni Agrawal, 2016). Sự khác

biệt của hướng tiếp cận này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba

quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn

kết. Từ đó, các nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết

với doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả thực hiện công việc.

9

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức

trong các nghiên cứu trên thế giới

Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người

lao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộc

môi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tố

môi trường ngoài công việc. Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là những

nhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm các

nhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc,

điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, …. Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm các

nhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của người

lao động. Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu

học của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thu

nhập, …. Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộc

môi trường sống của người lao động như: tình trạng giao thông, ô nhiễm môi

trường, dịch vụ y tế, tệ nạn xã hội, ….

Bảng 1. Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong

các nghiên cứu trên thế giới

STT Tác giả Các nhóm nhân tố ảnh hưởng

1 Kahn (1990, 1992)

Nhân tố môi trường công việc

Nhân tố cá nhân

Nhân tố môi trường ngoài công việc

2 Harter và cs. (2002) Nhân tố môi trường công việc

3 Hewitt Associates (2004) Nhân tố môi trường công việc

4 May và cs. (2004) Nhân tố môi trường công việc

Nhân tố cá nhân

5 Lockwood N. R. (2007) Nhân tố môi trường công việc

6 Ellis C. M. & Sorensen A. (2007); Nhân tố môi trường công việc

7 Macey W. H. & Schneider B. (2008) Nhân tố môi trường công việc

8 Berry M. L. (2010) Nhân tố môi trường công việc

Nhân tố nhân khẩu học

9 Sundaray K. B. (2011) Nhân tố môi trường công việc

10 The Aon Hewitt (2016) Nhân tố môi trường công việc

11 Soni Agrawal (2016) Nhân tố cá nhân

Nhân tố nhân khẩu học

(Nguồn: Tác giả tập hợp)

10

1.4. Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu

trước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) các nhân

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quả đầu ra

của doanh nghiệp. Tùy vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả xây

dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau. Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu

được kế thừa trong nhiều nghiên cứu khác.

1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B.

(Nguồn: Macey W.H. và Schneider B., 2008)

Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B.

Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B. (2008) (Hình 1) tiếp

cận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức, gắn

kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Trong đó, gắn kết nhận thức thể hiện qua các dấu

hiệu của những người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực về

cuộc sống và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực, có

khả năng kiểm soát tốt và đạo đức trong công việc. Gắn kết cảm xúc là những cảm

xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượng

khi làm việc, hài lòng với công việc, đồng nhất với tổ chức và sẵn sàng khi được

trao quyền. Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực tự nguyện vì các mục tiêu của tổ

Gắn kết nhận thức

Quan điểm tích cực

về cuộc sống và công

việc

Tính cách chủ động

Ảnh hưởng tích cực

Khả năng kiểm soát

Lương tâm

Gắn kết cảm xúc

(Cảm giác về năng

lượng, sự hấp thụ)

Sự hài lòng

Sự gắn bó

Sự đồng nhất

Trao quyền

Gắn kết hành vi

(Hành vi ngoài nhiệm

vụ)

Hành vi công dân tổ

chức (OCB)

Sáng kiến cá nhân

Mở rộng vai trò

Phối hợp với những

người khác (nhóm, lãnh

đạo)

Thuộc tính công việc

Đa dạng

Thử thách

Quyền tự chủ

Biến đổi

Lãnh đạo

Niềm tin

11

chức được biểu hiện ở sự luôn sẵn sàng vì mục tiêu của doanh nghiệp, chủ động đưa

ra các sáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi,

phối hợp và hỗ trợ hết mình với đồng nghiệp và những người khác vì doanh nghiệp.

1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L.

Mô hình nghiên cứu của Berry M. L. (2010) xem sự hài lòng của người lao

động như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao động

và ý định rời bỏ doanh nghiệp. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hài

lòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao

động và ý định rời bỏ doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng cho thấy mười một trong

mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết mà tác giả đưa ra có hệ số tải đến sự

gắn kết có ý nghĩa thống kê là: sự mong đợi của doanh nghiệp đối với người lao

động, trang thiết bị để thực hiện công việc, cơ hội được cống hiến, sự ghi nhận, sự

quan tâm của cấp trên và đồng nghiệp, sự động viên, tôn trọng ý kiến cá nhân, tôn

trọng đóng góp của nhân viên vào thành công chung của doanh nghiệp, sự phối hợp

của đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, đánh giá thực hiện công việc đúng

đắn và thường xuyên, có cơ hội để học hỏi và phát triển. Kết quả nghiên cứu cũng

cho thấy mối liên hệ tỷ lệ nghịch giữa sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

và ý định rời bỏ doanh nghiệp.

(Nguồn: Berry M. L., 2010)

Hình 2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L.

1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B.

Theo Sundaray K. B. (2011), có mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

người lao động với doanh nghiệp. Những nhân tố này được dùng chung cho tất cả

các doanh nghiệp, không phân biệt ngành nghề, tuy nhiên, mức độ tác động của mỗi

Sự gắn kết

người lao động

Lương thưởng

tương xứng

Sự hài lòng trong

công việc Ý định rời bỏ

doanh nghiệp

12

nhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp. Các nhân tố đó là: thiết kế

công việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bình

đẳng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức

độ hài lòng với công việc, giao tiếp và thân thiện với gia đình người lao động.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của người lao động có ảnh

hưởng đến kết quả của cá nhân người lao động: động lực làm việc, sự thỏa mãn,

lòng trung thành, công việc đảm bảo, hiệu suất cao; và kết quả của tổ chức: năng

suất và lợi nhuận cao hơn, chất lượng được cải thiện, khách hàng hài lòng, giữ chân

nhân viên, tăng trưởng doanh thu.

(Nguồn: Sundaray K. B., 2011)

Hình 3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B.

1.4.4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt

Aon Hewitt là một công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực và gia công phần

mềm của thế giới. Với các nguồn lực, chuyên môn và tiếp cận toàn cầu, Công ty là

một địa chỉ uy tín trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách và thách thức phức

tạp liên quan tới nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay. Mô hình về sự gắn

kết này bao gồm những yếu tố mà tổ chức định hướng và kiểm soát tác động đến sự

gắn kết, kết quả của sự gắn kết đối với cá nhân người lao động và đối với kết quả

kinh doanh của doanh nghiệp.

- Thiết kế công việc

- Cơ hội phát triển sự

nghiệp

- Khả năng lãnh đạo

- Trao quyền

- Cơ hội bình đẳng và

công bằng

- Đào tạo và phát triển

- Quản lý hiệu quả

- Trả công

- Sức khỏe và sự an toàn

- Mức độ hài lòng với

công việc

- Giao tiếp

- Thân thiện với gia đình

Kết quả cá nhân

Động lực

Cam kết

Sự thỏa mãn

Trung thành

Công việc đảm bảo

Hiệu suất cao

Kết quả tổ chức

Năng suất và lợi

nhuận cao hơn

Cải thiện chất lượng

Khách hàng hài lòng

Giữ chân nhân viên

Tăng trưởng doanh

thu

Sự gắn kết

13

(Nguồn: The Aon Hewitt, 2016)

Hình 4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt

Để đo lường mức độ gắn kết của người lao động, The Aon Hewitt (2016) sử

dụng cấu trúc gắn kết của Macey W. H. & Schneider B. (2008) bao gồm những

trạng thái cảm xúc, nhận thức và hành vi dẫn đến hiệu suất thực hiện công việc tốt

hơn của người lao động thông qua việc người lao động nói gì về doanh nghiệp (say

- người lao động nói một cách tích cực về tổ chức, về đồng nghiệp, về tiềm năng

nhân viên và về khách hàng); người lao động ở lại bao lâu với doanh nghiệp (stay -

một cảm xúc mãnh liệt mong muốn là một phần của doanh nghiệp); và người lao

động phấn đấu như thế nào để mang lại hiệu suất cao (striver - được thúc đẩy để nỗ

lực hướng đến thành công của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp).

Như vậy, các nghiên cứu trên thế giới có hai quan điểm về sự gắn kết: (1) gắn

kết công việc và (2) gắn kết tổ chức. Đối với gắn kết tổ chức, các nghiên cứu tiếp

cận theo hai hướng khác nhau: (1) đơn hướng và (2) đa hướng. Gần đây, các nghiên

cứu tập trung nhiều hơn vào hướng đa hướng với việc xem xét sự gắn kết ở ba khía

cạnh: (1) gắn kết cảm xúc, (2) gắn kết nhận thức và (3) gắn kết hành vi. Các nghiên

- Thương hiệu (uy tín thương

hiệu, trách nhiệm công ty)

- Lãnh đạo (quản lý trực tiếp,

lãnh đạo cấp cao)

- Cơ hội nghề nghiệp (cơ hội

nghề nghiệp, đào tạo và phát

triển, tham gia quản lý, ghi

nhận sự đóng góp)

- Công việc (sự phối hợp, trao

quyền, tầm quan trọng của

công việc)

- Đãi ngộ (phúc lợi, môi

trường làm việc, an toàn,

đảm bảo công việc, cân bằng

cuộc sống- công việc)

- Mối quan hệ trong công việc

(giao tiếp, khách hàng mục

tiêu, hòa nhập, điều kiện làm

việc, coi trọng tài năng)

Say: Nhân

viên nói tốt

về doanh

nghiệp

Stay: Nhân

viên ở lại lâu

dài với doanh

nghiệp

Striver: Nhân

viên nỗ lực

làm việc hiệu

suất cao

- Giữ chân

nhân viên

- Chuyên cần

- Quan tâm đến

sức khỏe

- Năng suất

- An toàn

- Hài lòng

khách hàng

- Giữ chân

khách hàng

- Tăng doanh

thu

- Tăng lợi

nhuận

- Tăng vốn chủ

sở hữu

Các nhân tố ảnh hưởng Kết quả sự gắn kết Tác động của sự gắn kết

14

cứu tập trung xem xét mối quan hệ giữa sự gắn kết và kết quả đầu ra của doanh

nghiệp. Ngoài ra, các nghiên cứu cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết người lao động với doanh nghiệp. Trong bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết ((1) nhân tố môi trường công việc, (2) nhân tố đặc điểm cá nhân, (3) nhân tố

đặc điểm nhân khẩu học, (4) nhân tố môi trường ngoài công việc) thì các nghiên

cứu tập trung nhiều hơn vào việc xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố

môi trường công việc đến sự gắn kết.

2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Tương tự như các nghiên cứu trên thế giới, các nghiên cứu về sự gắn kết người

lao động với tổ chức ở Việt Nam cũng có hai hướng tiếp cận. Một số nghiên cứu về

sự gắn kết được tiếp cận theo hướng đơn hướng như các nghiên cứu của Hằng và

cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016). Một số nghiên cứu khác tiếp cận theo hướng

đa hướng với sự gắn kết gồm 2 hoặc 3 thành phần gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc

và gắn kết hành vi như nghiên cứu của Phong (2011), Anh và cộng sự (2013).

(Nguồn: Phong K. T., 2011)

Hình 5. Mô hình nghiên cứu của Phong K. T.

Các nghiên cứu trong nước tập trung vào việc xác định các nhân tố thuộc

môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ ảnh hưởng của

các nhân tố đó đến các thành phần của sự gắn kết. Các nghiên cứu không quan tâm

Lương thưởng công bằng

và tương xứng

Hòa nhập trong tổ chức

Quy tắc trong tổ chức

Cân bằng cuộc sống và CV

Liên quan xã hội của CV

Sự gắn kết tự

nguyện

Sự gắn kết

nhận thức

Điều kiện làm việc an toàn

Sử dụng năng lực cá nhân

Cơ hội phát triển

15

nhiều đến việc xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học và các nhân tố

thuộc môi trường ngoài công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với

doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Phong K. T. (2011) dựa trên mô hình của Walton R. E. (1975)

khảo sát ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn

kết của người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích và đo lường tác

động của 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton R. E. (1975) đến

các thành phần của sự gắn kết người lao động trong doanh nghiệp của Perrin T.

(2003). Nghiên cứu phân tích định lượng với mẫu khảo sát là 262 lao động đang làm

việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi phân tích

nhân tố khám phá, nghiên cứu đã chạy mô hình hồi quy và kết quả các nhân tố của

chất lượng cuộc sống công việc gồm: liên hệ xã hội của công việc, cơ hội phát triển

nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc, sử dụng năng lực cá nhân và lương

thưởng tương xứng có tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện. Các nhân tố: quan

hệ trong doanh nghiệp, liên hệ xã hội của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp,

cân bằng cuộc sống công việc và sử dụng năng lực cá nhân có tác động dương đến

gắn kết nhận thức. Thống kê mô tả cũng cho thấy rằng mức độ gắn kết trung bình của

người lao động với doanh nghiệp không cao, tất cả đều dưới 5 với thang đo 7 mức độ.

(Nguồn: Anh và cs., 2013)

Hình 6. Mô hình nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N.

Tuyển dụng

Đãi ngộ, lương thưởng

Hoạch định nghề nghiệp,

cơ hội thăng tiến

Thu hút nhân viên tham gia

các hoạt động

Sự

gắn

kết

Đào tạo

Phân tích công việc

Đánh giá nhân viên Tự hào

Lòng trung thành

Cố gắng

16

Nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N. (2013) xây dựng và kiểm định mô

hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại

Công ty Cổ phần Đông Á (Hình 6). Các thành phần sự gắn kết trong nghiên cứu này

gồm: lòng trung thành, sự tự hào và sự cố gắng làm việc của người lao động đối với

doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố thuộc môi trường công việc

ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp bao gồm: tuyển dụng,

đào tạo, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, hoạch định

nghề nghiệp – cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động. Mô

hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự

(1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích

nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu

cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế

độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng

tác động cùng chiều đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Khải và cộng sự (2015) đánh giá tác động các nhân tố đến

cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Kết quả

khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán trên địa

bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao

gồm: (1) đào tạo và phát triển sự nghiệp, (2) truyền thông nội bộ, (3) quan hệ trong

doanh nghiệp, (4) sự thỏa mãn trong công việc, (5) người quản lý trực tiếp, (6)

lương thưởng và phúc lợi, (7) cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công

việc. Các nhân tố được cảm nhận này có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.

Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty,

cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên.

Như vậy, các nghiên cứu trong nước nghiên cứu sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp (Anh và cs., 2013), một địa

phương (Phong, 2011) hoặc một lĩnh vực kinh doanh (Khải và cs, 2015). Các

nghiên cứu tập trung xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn

kết. Các nhân tố được đề cập chủ yếu trong các nghiên cứu trong nước là các nhân

tố môi trường công việc. Các tác giả đã sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố (EFA)

để xác định các nhân tố ảnh hưởng và dùng hàm hồi quy để đo lường mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết.

17

3. Nhận diện nghiên cứu của luận án

3.1. Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Quá trình tổng quan cho thấy các hướng nghiên cứu thường được sử dụng để

xác định các thành phần của sự gắn kết, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo

lường mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

Đối với sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, các nghiên cứu xác

định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc đến các khía

cạnh đơn hướng khác nhau của sự gắn kết. Đầu tiên, một số nghiên cứu cho rằng sự

gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và doanh nghiệp. Nghĩa là người lao

động luôn có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với

công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp.

Vì vậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết

nhận thức của người lao động. Thứ hai, các nghiên cứu xác định gắn kết như một

tình cảm gắn bó với doanh nghiệp. Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với

công việc ở doanh nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp. Vì

vậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm

xúc của người lao động. Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem chính là thước đo

mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc. Cuối cùng, các nghiên cứu quan niệm

gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với doanh nghiệp, xem doanh nghiệp như là

ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc

cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp và

cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ

hội thăng tiến. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía

cạnh gắn kết hành vi của người lao động.

Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được tiếp cận theo hướng đa

hướng là hướng nghiên cứu phổ biến trong nhiều nghiên cứu. Sự khác biệt của

hướng nghiên cứu đa hướng so với hướng nghiên cứu đơn hướng là đã tích hợp cả

ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự

gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi. Theo hướng đa

hướng, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến cả ba khía cạnh của

sự gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi. Từ đó, nghiên cứu

18

mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi nhuận, ... của

doanh nghiệp và ý định ở lại doanh nghiệp làm việc của người lao động.

Như vậy, hướng nghiên cứu thứ hai (đa hướng) đã tích hợp được cả ba thành

phần của sự gắn kết, vì vậy sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được xem

xét một cách toàn diện hơn. Do đó, nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự gắn kết người lao

động với doanh nghiệp theo hướng đa hướng với ba thành phần: gắn kết nhận thức,

gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi.

3.2. Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Quá trình tổng quan tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận

thấy có nhiều điểm tương đồng về khung lý thuyết, phương pháp đo lường sự gắn

kết và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp. Các nghiên cứu tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của các nhân tố

thuộc môi trường công việc: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, ... và đặc điểm cá

nhân người lao động như tâm lý, tính cách, ... đến sự gắn kết của người lao động với

doanh nghiệp. Có thể nhận thấy chưa có nhiều nghiên cứu xem xét sự ảnh hưởng

của các nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc nhưng gắn liền với cuộc sống và

công việc của người lao động như: tệ nạn xã hội, điều kiện giao thông, dịch vụ y tế,

môi trường sống tự nhiên và các nhân tố nhân khẩu học của người lao động.

Trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước, nghiên cứu

này xác định được phạm vi nghiên cứu: lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ. Nghiên cứu xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của

các nhân tố môi trường công việc (yếu tố doanh nghiệp và yếu tố công việc) đến sự

gắn kết. Đồng thời, nghiên cứu sẽ xem xét có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng

của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo yếu tố môi

trường ngoài công việc và theo đặc điểm nhân khẩu học của người lao động.

3.3. Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và

ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Trên cơ sở kết quả các nghiên cứu trong và ngoài nước được tổng quan, kết

hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả đã nhận diện được đối tượng, nội

dung và phương pháp đo lường mức độ gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến

sự gắn kết trong nghiên cứu này (Bảng 2).

19

Bảng 2. Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng

của các nhân tố đến sự gắn kết

Yếu tố Các nghiên cứu trước Trong nghiên cứu này

Phương pháp Định tính; định lượng Định tính; định lượng

Hình thức Phỏng vấn; thảo luận nhóm; khảo

sát; thử nghiệm; phân tích nội

dung; quan sát; dựa trên kết quả

thực hiện công việc

Phỏng vấn; thảo luận nhóm;

khảo sát; phân tích nội dung

Cách thức đo

lường

Thang đo; thống kê mô tả; hồi

quy đa biến; so sánh

Thang đo; thống kê mô tả; hồi

quy cấu trúc

Đối tượng

khảo sát

Người lao động; người quản lý;

lãnh đạo; chuyên gia

Người lao động

Quy mô Châu lục; quốc gia, vùng lãnh

thổ; lĩnh vực; doanh nghiệp, tổ

chức

Các doanh nghiệp kinh doanh

cùng lĩnh vực vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ

Cơ sở lý thuyết Lý thuyết hành vi; lý thuyết thái

độ; lý thuyết hành vi tổ chức; lý

thuyết hành vi – tâm lý xã hội

trong quản trị kinh doanh

Lý thuyết thái độ; lý thuyết

hành vi tổ chức

Đối tượng

nghiên cứu

Ảnh hưởng của các nhân tố đến

sự hài lòng; sự trung thành; sự

gắn bó; sự gắn kết

Mối quan hệ giữa sự hài lòng,

lòng trung thành với sự gắn kết.

Mối quan hệ giữa sự gắn kết với

kết quả, hiệu quả hoạt động của

tổ chức và hành vi của người lao

động

Sự gắn kết và các yếu tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết của

người lao động với doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ

Hướng tiếp

cận

Đơn hướng

Đa hướng

Đa hướng (sự gắn kết gồm 3

thành phần)

Các nhân tố

ảnh hưởng đến

sự gắn kết

(1) Các nhân tố thuộc môi

trường công việc

(2) Các yếu tố đặc điểm nhân

khẩu học người lao động

(3) Các yếu tố đặc điểm cá nhân


(1) Các nhân tố thuộc môi

trường công việc

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2018)

20

Như vậy, trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và các kết quả nghiên cứu

trước, nghiên cứu này xác định đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp, trong đó xem xét sự gắn kết với 3 thành phần: gắn kết nhận thức,

gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Đồng thời, xác định và đo lường mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết. Kết quả

nghiên cứu sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị trong việc xây dựng

và thực thi chính sách nhân sự cho doanh nghiệp và cho địa phương.

Để thực hiện các nội dung trên, nghiên cứu cần xây dựng hệ thống thang đo để

thu thập dữ liệu thứ cấp, trên cơ sở đó phân tích và đưa ra kết luận. Vì vậy cần kết

hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.

Duyên hải Nam Trung Bộ với lợi thế về du lịch biển, được Đảng và nhà nước

quan tâm đầu tư và xác định du lịch trở thành lĩnh vực kinh tế mũi nhọn của vùng,

kéo theo đó là sự phát triển nhanh của các cơ sở kinh doanh lưu trú và ăn uống. Do

đó, các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực lưu trú, ăn uống đang gặp nhiều khó khăn

trong vấn đề nhân sự. Hơn nữa, chưa có các nghiên cứu trong nước về sự gắn kết và

các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với các doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống thực hiện ở vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Vì vậy, nghiên

cứu này xác định phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực kinh

doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu sẽ có ý

nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này.

21

PHẦN III. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG

1.1. Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là nghiên cứu về

thái độ, hành vi của người lao động trong một doanh nghiệp và mối quan hệ giữa hành

vi, thái độ của người lao động với doanh nghiệp. Do đó, lý thuyết nền tảng để nghiên

cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp là lý thuyết về hành vi tổ chức.

Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức (còn được gọi là

người lao động). Hành vi này được chi phối và quyết định bởi sự nhận thức, thái độ

và năng lực của bản thân người lao động. Con người với tư cách là thành viên của

tổ chức, chịu sự chi phối và tác động của nhân tố thuộc tổ chức như văn hóa, lãnh

đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức, các nhóm của tổ chức mà người lao động tham gia

là thành viên nhóm (Tuấn và cs, 2013).

Hành vi tổ chức bao gồm hành vi cá nhân, thái độ của cá nhân và tương tác

giữa hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức. Hành vi tổ chức liên quan tới công

việc, do đó nó phải được diễn ra trong tổ chức. Tổ chức được hiểu là cơ cấu chính

thức của sự phối hợp có kế hoạch, đòi hỏi sự tham gia của từ hai người trở lên và

nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức đó (Tuấn và cs, 2013). Do vậy sự gắn kết

người lao động với doanh nghiệp là vấn đề thuộc phạm trù của hành vi tổ chức.

Có nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn kết. Legge K. (1995) cho rằng sự

gắn kết của người lao động hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách

nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống. Sự phục tùng

được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi

phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây

dựng trên niềm tin vào một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.

Perrin T. (2003) định nghĩa sự gắn kết là sự sẵn lòng và có khả năng giúp doanh

nghiệp thành công ở mức độ cao bằng những nỗ lực tự nguyện trên một cơ sở bền

vững. Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến

công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể. Theo Robinson D., Perryman S. &

22

Hayday S. (2004), sự gắn kết của người lao động là thái độ tích cực của nhân viên

hướng về doanh nghiệp và các giá trị của doanh nghiệp. Một nhân viên gắn kết nhận

thức được bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả

trong công việc vì lợi ích của doanh nghiệp. The Segal Group Inc. (2006d) định nghĩa

sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là người lao động biết phải làm gì và

muốn làm công việc đó. The Segal Group Inc. (2006d) giải thích rằng biết phải làm gì

nghĩa là có mong muốn để làm việc, hiểu biết tầm nhìn của doanh nghiệp cũng như

hiểu biết về những kỳ vọng công việc. Còn muốn làm việc bao gồm sự hài lòng từ

công việc và được truyền cảm hứng để thực hiện công việc.

Theo Kahn W. A. (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người đó đưa toàn bộ

nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Kahn W. A. (1990) chia

lao động trong doanh nghiệp làm hai loại là cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn

kết. Cá nhân gắn kết trong doanh nghiệp luôn chủ động thể hiện vai trò của họ. Cá

nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện

vai trò công việc của mình. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với doanh

nghiệp khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự

thành công và phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát

từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.

Roberts D. R. & Davenport T. O. (2002) đưa ra một sự xem xét sâu sắc rằng

người lao động đã gắn kết thực hiện công việc của họ bằng các kỹ năng và năng lực

của họ, công việc là thách thức và hào hứng, công việc là mục tiêu cá nhân. Sự gắn

kết ở mức độ cao dẫn đến các kết quả quan trọng cho doanh nghiệp. Nhân viên gắn

kết ít rời bỏ doanh nghiệp và ít thuyên chuyển hơn.

Một khái niệm khác trong nghiên cứu hành vi tổ chức được nhiều nghiên cứu sử

dụng để thể hiện thái độ và hành vi của người lao động nơi làm việc là sự gắn bó.

Meyer J. P. & Allen N. J. (1991, 2001) cho rằng sự gắn bó với doanh nghiệp là một

trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của người lao động với doanh nghiệp liên hệ

mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp. Theo định

nghĩa này, sự gắn bó đề cập tới ba yếu tố có liên quan chặt chẽ đến nhau: gắn bó về

mặt cảm xúc, gắn bó thể hiện bằng sự cam kết duy trì với doanh nghiệp và gắn bó

thể hiện tuân thủ các quy định trong việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

23

Có nhiều quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa sự gắn bó và sự gắn kết

của người lao động với doanh nghiệp. Một số nhà nghiên cứu đồng nhất sự gắn kết

và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp như nghiên cứu của Gubman E.

(2004), Lockwood N. R. (2007) và Macey W. H. & Schneider B. (2008). Nghiên

cứu khác lại cho rằng có sự khác nhau giữa hai khái niệm này (Berry M. L., 2010).

Trong khi đó Robinson D., Perryman S. & Hayday S. (2004) xem sự gắn kết người

lao động như là một bước tiến mới trong nghiên cứu về sự gắn bó của người lao

động với doanh nghiệp. Nghiên cứu khác lại không đề cập đến sự gắn bó khi nghiên

cứu sự gắn kết nhưng nội hàm khái niệm sự gắn kết sử dụng trong nghiên cứu tương

đồng với sự gắn bó như May D. R., Gilson R. L. & Harter L. M. (2004).

Với quan điểm cho rằng có sự khác nhau giữa sự gắn kết và sự gắn bó người

lao động với doanh nghiệp thì điều đó xuất phát từ động cơ làm việc. Sự gắn bó với

doanh nghiệp nhấn mạnh rằng những người lao động ở lại lâu dài với doanh nghiệp

vì những lợi ích mà họ nhận được từ doanh nghiệp, còn sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp lại nhấn mạnh rằng người lao động sẽ ở lại với doanh nghiệp

nhằm đóng góp những nỗ lực của mình vào sự thành công chung của doanh nghiệp,

mong muốn đó xuất phát từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà doanh nghiệp

truyền cho người lao động. Người lao động gắn kết không chỉ có lòng nhiệt tình,

niềm đam mê công việc vì mục tiêu cá nhân mà người lao động luôn hướng vào

tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp. Người lao động sử

dụng năng lực và những nỗ lực tự nguyện của mình để đáp ứng các yêu cầu cho sự

phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi người lao động thực sự gắn kết với

doanh nghiệp thì họ sẽ ở lại vì những gì mà họ đóng góp cho doanh nghiệp (yêu

thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp), còn những người lao động không thật

sự gắn kết với doanh nghiệp thì họ vẫn ở lại vì những gì mà họ nhận được từ công

việc (điều kiện làm việc tốt, lương thưởng như mong muốn,...). Như vậy, từ các

quan điểm về sự gắn kết người lao động và sự gắn bó người lao động với doanh

nghiệp mà các tác giả đã đưa ra trong nhiều nghiên cứu khác nhau cho thấy có sự

tương đồng giữa hai khái niệm này. Cả hai khái niệm đều nêu lên mối quan hệ giữa

người lao động với doanh nghiệp xuất phát từ trạng thái tâm lý của người lao động.

Nếu sự gắn bó với doanh nghiệp nhấn mạnh đến ý định gắn bó lâu dài với doanh

nghiệp thì sự gắn kết nhấn mạnh đến sự nỗ lực trong công việc vì mục tiêu của

doanh nghiệp.

24

Trên cơ sở phân tích khái niệm sự gắn kết các tác giả trên, quan điểm sự gắn

kết trong nghiên cứu này là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ở

doanh nghiệp. Thái độ tích cực đó được thể hiện qua cảm xúc tích cực trong môi

trường công việc; nhận thức tích cực về công việc và doanh nghiệp; sự tự hào, tin

tưởng và khao khát nỗ lực hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Trên cơ sở khái niệm về sự gắn kết được trình bày trên, nghiên cứu dựa vào

nền tảng mô hình lý thuyết về thái độ - hành vi của McShane S. L. và Von Glinow

M. A. (2003) để xác định các thành phần của sự gắn kết. Thái độ được nhìn nhận từ

các khía cạnh khác nhau có định nghĩa khác nhau. Thomas W. I. & Zaniecki F.

(1994) định nghĩa thái độ là một trạng thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị.

Allport G. W. (1929) thì cho rằng thái độ là trạng thái luôn sẵn sàng về mặt tinh

thần và thần kinh được tổ chức thông qua các kinh nghiệm. Thái độ có khả năng

điều chỉnh hoặc ảnh hưởng tích cực đối với phản ứng của cá nhân hướng đến các

khách thể và tình huống liên quan. Theo các khái niệm này thì thái độ chính là một

trạng thái tâm lý và thần kinh của hoạt động, chưa nói đến vai trò của môi trường xã

hội và của nhu cầu trong quá trình hình thành các thái độ.

(Nguồn: McShane S. L. & Von Glinow M. A., 2003)

Hình 1.1. Mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A.

Nhận thức về môi trường

Hành vi

Thái

độ

Niềm tin

Hành vi chủ ý

Cảm xúc

25

Trong mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A.

(2003) cho thấy ba thành phần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3) hành

vi chủ ý (ý định hành vi). Thành phần niềm tin là nhận thức thế giới chủ quan về

một đối tượng có thuộc tính cụ thể hoặc hành động sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể.

Thành phần cảm xúc là cảm giác hoặc cảm xúc của chủ thể liên quan đến một đối

tượng được nhìn nhận. Các phản ứng cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ theo một số

cách khác nhau. Thành phần hành vi của thái độ đề cập đến các hành vi hoặc kinh

nghiệm trong quá khứ về đối tượng mà thái độ hướng đến. Điều này hàm ý rằng

mọi người có thể phỏng đoán thái độ của một người từ những hành động trước đây

của người đó.

Xuất phát từ nền tảng mô hình nghiên cứu thái độ - hành vi người lao động

trong tổ chức của McShane S. L. và Von Glinow M. A. (2003) với ba thành phần

của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3) hành vi chủ ý (ý định hành vi), các

nghiên cứu về sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp đã tiếp cận sự gắn kết

theo hướng đa hướng với ba thành phần tương ứng với thái độ của người lao động

trong doanh nghiệp là: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc, gắn kết hành vi. Trong

đó, thành phần gắn kết nhận thức phản ánh niềm tin của người lao động đối với

doanh nghiệp, thành phần gắn kết cảm xúc phản ánh cảm xúc tích cực của người lao

động khi làm việc ở doanh nghiệp và thành phần gắn kết hành vi phản ánh sự nỗ lực

làm việc một cách tự nguyện của người lao động vì mục tiêu của doanh nghiệp.

Điển hình nhất trong các nghiên cứu hướng này là nghiên cứu của Alewweld

T., & Bismarck W. B. (2003), Lockwood (2007) và Macey W.H. và Schneider B.

(2008). Alewweld T., & Bismarck W. B. (2003) đánh giá sự gắn kết của người lao

động theo ba đặc tính của hành vi: thứ nhất, người lao động nói với người khác về

những điều tốt đẹp của doanh nghiệp mình; thứ hai, người lao động có mong muốn

được ở lại doanh nghiệp; thứ ba, người lao động làm việc cho doanh nghiệp bằng sự

cố gắng và nỗ lực tự do của mình. Tương tự, nghiên cứu của Lockwood (2007) và

Macey W.H. và Schneider B. (2008) xem xét sự gắn kết dựa trên các thành phần

cảm xúc, nhận thức và hành vi. Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của người

lao động về doanh nghiệp, lãnh đạo và đồng nghiệp. Thành phần “Gắn kết nhận

thức” phản ánh niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, những người

26

lãnh đạo và văn hóa nơi làm việc chứ không phải suy nghĩ đến khía cạnh chi phí khi

rời bỏ doanh nghiệp. Thành phần “Gắn kết hành vi” phản ánh những nỗ lực của

người lao động dành cho công việc chứ không phải nghĩa vụ đạo đức mà người lao

động phải ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Nghĩa là người lao động, một khi đã

quyết định ở lại doanh nghiệp thì sẽ chịu trách nhiệm tới cùng với công việc, không

chỉ là nghĩa vụ phải hoàn thành công việc mà phải hoàn thành ở mức tốt nhất có thể,

nó thể hiện ở sự mạnh mẽ, hứng khởi với công việc. Người lao động cảm thấy cần

phải nỗ lực làm việc vì mục tiêu của doanh nghiệp. Với công việc họ luôn kiên trì

thực hiện đến cùng và kiên nhẫn mỗi khi gặp khó khăn.

Như vậy, sự gắn kết trong các nghiên cứu có ba thành phần: gắn kết nhận

thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Ba thành phần này tương ứng với ba

thành phần của thái độ trong mô hình thái độ - hành vi của McShane và Von

Glinow (2003): niềm tin, cảm xúc và hành vi chủ ý. Nghiên cứu này kế thừa và tiếp

cận theo hướng gắn kết đa hướng với quan điểm ba thành phần sự gắn kết như sau:

Thành phần thứ nhất là gắn kết cảm xúc. Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc

tích cực của người lao động đối với công việc của doanh nghiệp và những mục tiêu

của doanh nghiệp. Cảm xúc tích cực này thể hiện qua sự hài lòng và yêu mến công

việc mà họ đang thực hiện ở doanh nghiệp. Cảm xúc đó khiến người lao động luôn

quan tâm và hứng thú với công việc. Người lao động cảm thấy công việc mình làm

đóng vai trò quan trọng và mang lại nhiều ý nghĩa cho doanh nghiệp.

Thành phần thứ hai là gắn kết nhận thức. Gắn kết nhận thức thể hiện ở niềm

tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Người lao động tin rằng doanh nghiệp

chính là nơi làm việc tốt nhất và phù hợp nhất. Họ cảm thấy tự hào khi mình là một

thành viên trong doanh nghiệp. Vì vậy, họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và

không bị lôi cuốn bởi các doanh nghiệp khác vì niềm tin này chứ không phải vì một

mức lương cao hay cơ hội thăng tiến.

Thành phần thứ ba là gắn kết hành vi. Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực làm

việc cho doanh nghiệp một cách tự nguyện của người lao động. Người lao động luôn

cố gắng thực hiện công việc một cách tốt nhất có thể chứ không chỉ là hoàn thành. Họ

sẵn sàng làm nhiều hơn những gì được yêu cầu và cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành

động của họ luôn hướng về doanh nghiệp và vì mục tiêu của doanh nghiệp.

27

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được

xây dựng trên nền tảng lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman J. R. & Oldham

G. R. (1980) và mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M.

A. (2003).

Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman J. R. & Oldham G. R. (1980)

được phát triển từ ý tưởng về cách xác định trạng thái tâm lý để tạo động lực nội tại

cho người lao động. Các trạng thái tâm lý phụ thuộc vào các đặc tính của công việc

và khả năng kiểm soát công việc xuất phát từ mong muốn của bản thân người lao

động. Lý thuyết đặc điểm công việc cho thấy rằng người lao động có thể được thôi

thúc làm việc để khiến họ hài lòng với công việc tổng thể, có cơ hội phát triển cá

nhân và nâng cao chất lượng công việc. Mô hình thiết kế công việc làm tăng động

lực lao động của Hackman J. R. & Oldham G. R. (1980) xuất phát từ lý thuyết các

đặc điểm công việc có ba thành phần chính: giá trị cốt lõi của công việc, các trạng

thái tâm lý và kết quả làm việc. Mỗi thành phần tương tác với nhau và ảnh hưởng

đến động lực của lao động. Các mối quan hệ của ba thành phần chính và tác động

tương ứng để tạo động lực lao động được minh họa ở Hình 1.2.

(Nguồn: Hackman, J.R., & Oldham, G.R., 1980)

Hình 1.2. Mô hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham

Giá trị lõi công việc

Nhiều kỹ năng

Bản chất nhiệm vụ

Ý nghĩa của nhiệm vụ

Thông tin phản hồi

Quyền tự chủ

Sức mạnh của nhu

cầu tăng

Thu lượm kiến

thức

Nhận thức trách

nhiệm công việc

Nhận thức ý

nghĩa công việc

Các trạng thái tâm lý

Sự vắng mặt và nghỉ

việc thấp

Sự thỏa mãn công

việc cao

Năng suất làm việc

cao

Động lực làm việc

cao

Kết quả làm việc

28

Giá trị cốt lõi công việc bao gồm: (1) nhiều kỹ năng, (2) bản chất nhiệm vụ,

(3) ý nghĩa nhiệm vụ, (4) quyền tự chủ trong công việc, (5) thông tin phản hồi về

công việc. Các trạng thái tâm lý bao gồm: (1) nhận thức ý nghĩa của công việc, (2)

nhận thức trách nhiệm công việc và (3) thu lượm kiến thức. Kết quả làm việc bao

gồm: (1) động lực làm việc, (2) năng suất lao động cao, (3) sự thỏa mãn công việc

cao, (4) sự vắng mặt và nghỉ việc thấp. Đó là kết quả đạt được thông qua xác định giá

trị cốt lõi công việc để tạo ra trạng thái tâm lý tốt cho người lao động trong công việc.

Theo mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A.

(2003), các thành phần của thái độ chịu sự chi phối bởi nhận thức về các yếu tố môi

trường. Các yếu tố môi trường quan trọng chi phối đến thái độ về một đối tượng mà

chủ thể hướng đến là: gia đình, xã hội và điều kiện kinh tế. Gia đình đóng một vai

trò quan trọng trong việc hình thành thái độ của các cá nhân. Một người phát triển

thái độ nhất định từ cha mẹ, anh em, chị em và người lớn tuổi trong gia đình. Mối

quan hệ giữa cha mẹ và con cái có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ của một người. Xã

hội đóng một vai trò quan trọng trong việc định dạng thái độ của một cá nhân. Văn

hóa, truyền thống, ngôn ngữ, …, ảnh hưởng đến thái độ của một người. Xã hội,

truyền thống và văn hóa dạy cho cá nhân cái gì được chấp nhận và cái gì không

được chấp nhận. Thái độ của một người cũng phụ thuộc vào các vấn đề như tiền

lương, địa vị, môi trường làm việc và công việc.

Khung hệ thống lý thuyết của Patton W. & McMahon M. (1999) về các yếu

tố ảnh hưởng đến quá trình làm việc và phát triển của người lao động được chia

làm ba nhóm: (1) đặc điểm nhân khẩu học: độ tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập,

tình trạng hôn nhân, ...; (2) Các yếu tố môi trường công việc: lương thưởng, điều

kiện làm việc, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp, hòa nhập xã hội, vai trò cá

nhân, ...; (3) Các yếu tố môi trường ngoài công việc: tình trạng ô nhiễm môi

trường, tình trạng tệ nạn xã hội, điều kiện đi lại, khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế

địa phương, ....

Trong nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, các tác giả

thường chỉ tập trung nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến

công việc và doanh nghiệp.

29

Bảng 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

T

T

Tên tác

giả Năm

Hướng nghiên

cứu Các nhân tố ảnh hưởng

1

Richard

Cheesema

n

2016

Các yếu tố thúc

đẩy sự gắn kết

của người lao

động với doanh

nghiệp

(1) Chiến lược phù hợp; (2) Mối quan

hệ với người quản lý trực tiếp; (3) Vai

trò cá nhân; (4) Hỗ trợ công việc; (5)

Cơ hội thăng tiến; (6) Sự ghi nhận;

(7) Kỳ vọng của doanh nghiệp

2

Arti

Chandani

và cs

2016

Sự gắn kết của

người lao động:

Tổng quan về

các yếu tố ảnh

hưởng đến sự

gắn kết

(1) Cơ hội phát triển; (2) Vai trò cá

nhân; (3) Quản lý; (4) Chiến lược rõ

ràng; (5) Tôn trọng nhân viên; (6)

Quy định về hành vi đạo đức; (7)

Trọng dụng người tài; (8) Công bằng;

(9) Đánh giá thực hiện công việc;

(10) Lương thưởng; (11) Sức khỏe và

an toàn; (12) Sự thỏa mãn; (13) Sự

thân thiện với gia đình; (14) Sự ghi

nhận; (15) Giao tiếp; (16) Bản chất

công việc; (17) Chính trị nội bộ; (18)

Các yếu tố cảm xúc; (19) Năng suất;

(20) Đặc điểm cá nhân

3 Soni

Agrawal 2016

Các nhân tố ảnh


gắn kết

(1) Cơ hội phát triển; (2) Bản chất

công việc; (3) Lương thưởng; (4)

Công bằng; (5) Hành vi tổ chức

4 Fazna

Mansoor 2016

Các yếu tố ảnh


gắn kết của

nhân viên:

Trường hợp

nghiên cứu về

nhà cung cấp

mạng viễn thông

ở Maldives

(1) Giao tiếp; (2) Đồng đội và hợp

tác; (3) Vai trò công việc; (4)

Quản lý; (5) Cơ hội phát triển

5 Aon

Hewitt's 2015

Xu hướng toàn

cầu về sự gắn

kết của người

lao động với

doanh nghiệp

(1) Được trao quyền; (2) Mối quan hệ

với người quản lý trực tiếp; (3) Hòa

nhập xã hội của tổ chức; (4) Vai trò

cá nhân; (5) Kỹ năng phát triển nghề

nghiệp; (6) Hỗ trợ công việc; (7) Bản

https://blogs.oracle.com/oraclehcm/richard-cheeseman



https://www.researchgate.net/profile/Fazna_Mansoor

https://www.researchgate.net/profile/Fazna_Mansoor

30

chất công việc; (8) Cơ hội phát triển;

(9) Sự ghi nhận; (10) Điều kiện làm

việc; (11) Cơ hội học hỏi; (12) Danh

tiếng công ty; (13) Lãnh đạo

6

Richard S.

Wellins

và cộng

sự

2015

Sự gắn kết


với doanh

nghiệp: chìa

khóa để thực

hiện lợi thế

cạnh tranh

(1) Chiến lược phù hợp; (2) Được tin

tưởng và trao quyền; (3) Mối quan hệ

với người quản lý trực tiếp; (4) Hỗ trợ

công việc; (5) Cơ hội phát triển ; (6)

Sự ghi nhận

7 Mary L.

Berry 2010

Nghiên cứu mối

quan hệ giữa sự

gắn kết của

người lao động,

sự hài lòng

trong công việc,

tuổi tác và sự

ảnh hưởng của

chúng ý định

rời bỏ doanh

nghiệp

(1) Chiến lược phù hợp; (2) Mối quan

hệ với người quản lý trực tiếp; (3) Vai

trò cá nhân; (4) Hỗ trợ công việc; (5)

Bản chất công việc; (6) Cơ hội phát

triển; (7) Sự ghi nhận; (8) Kỳ vọng

của tổ chức; (9) Điều kiện làm việc;

(10) Đồng nghiệp thân thiết; (11) Cơ

hội học hỏi

8

Kim E.

Ruyle và

các cộng

sự

2009

Nâng cao sự

gắn kết của các

tài năng

(1) Chiến lược phù hợp; (2) Được trao

quyền; (3) Mối quan hệ với người

quản lý trực tiếp; (4) Hòa nhập xã hội

của tổ chức; (5) Vai trò cá nhân; (6)

Kỹ năng phát triển nghề nghiệp; (7)

Hỗ trợ công việc; (8) Bản chất công

việc; (9) Cơ hội phát triển; (10) Sự

ghi nhận; (11) Lương thưởng

9 Tower

Perrins 2003

Những định

hướng để nâng

cao sự gắn kết

của người lao

động với tổ

chức

(1) Được trao quyền; (2) Mối quan hệ

với người quản lý trực tiếp; (3) Kỹ

năng phát triển nghề nghiệp; (4) Hỗ

trợ công việc; (5) Bản chất công việc;

(6) Cơ hội phát triển; (7) Danh tiếng

công ty; (8) Mục tiêu quản lý đặt ra

10 Kerce và

Kewley 1993

Chất lượng

cuộc sống công

(1) Mối quan hệ với người quản lý

trực tiếp; (2) Hòa nhập xã hội của tổ

31

Thống kê ở Bảng 1.1 cho thấy một bức tranh tổng thể về các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết của các nghiên cứu trước. Số lượng các nhân tố ảnh hưởng

đưa vào mô hình nghiên cứu cũng có nhiều khác biệt ở các nghiên cứu khác nhau.

Có nghiên cứu chỉ đưa vào ba nhân tố (Kahn, 1990) nhưng cũng có nghiên cứu đưa

mười ba nhân tố vào mô hình nghiên cứu để đo lường (Aon Hewitt’s, 2015). Trong

số mười hai nghiên cứu thống kê ở Bảng 1.1, các nhân tố được đưa vào mô hình

nghiên cứu nhiều nhất là: (1) Hòa nhập xã hội của tổ chức; (2) Vai trò cá nhân; (3)

Cơ hội thăng tiến; (3) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (4) Bản chất công

việc và (5) Điều kiện làm việc.

Các nhân tố nhân khẩu học của người lao động cũng được một vài tác giả

xem xét khi nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp. Zaniboni và

cộng sự (2016) cho rằng tuổi tác có tác động đến sự gắn kết của người lao động và

người lớn tuổi có mức gắn kết cao hơn những người trẻ tuổi. Nghiên cứu của Soni

Agrawal (2016) cũng cho thấy có sự ảnh hưởng của yếu tố tuổi tác đến sự gắn kết

của người lao động. Ngoài ra, sự khác nhau về mức độ gắn kết theo giới tính và tình

trạng hôn nhân cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Rothbard (1999). Kết quả

việc và mục tiêu

về thành tích

đạt được của

giảng viên

trường đại học

ở Nigeria

chức; (3) Bản chất công việc; (4) Cơ

hội phát triển; (5) Lương thưởng; (6)

Điều kiện làm việc

11 Kahn 1990

Trạng thái tâm

lý của những cá

nhân gắn kết và

không gắn kết

với công việc

(1) Mối quan hệ với người quản lý

trực tiếp; (2) Hòa nhập xã hội của tổ

chức; (3) Điều kiện làm việc

12 Walton 1975

Tiêu chuẩn chất

lượng cuộc

sống công việc

(1) Hòa nhập xã hội của tổ chức; (2)

Vai trò cá nhân; (3) Cơ hội phát triển;

(4) Lương thưởng; (5) Điều kiện làm

việc; (5) Quy tắc trong tổ chức; (6)

Cân bằng cuộc sống công việc; (7)

Mối liên hệ xã hội của công việc

(Nguồn: tác giả tập hợp, 2018)

32

nghiên cứu cho thấy nam giới có mức gắn kết cao hơn nữ giới và những người đã

kết hôn có xu hướng gắn kết cao hơn những người đang độc thân.

Các nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc có rất ít các nghiên cứu đề cập

đến. Môi trường ngoài công việc ở đây được hiểu là môi trường sống của người lao

động trong đó bao gồm môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Môi trường tự

nhiên bao gồm các nhân tố thiên nhiên như vật lý, hoá học, sinh học, tồn tại ngoài ý

muốn của con người, nhưng cũng ít nhiều chịu tác động của con người. Môi trường

xã hội là sản phẩm được tạo thành từ tổng thể các mối quan hệ giữa con người với

con người trong cộng đồng xã hội. Vì thế, nó bao gồm nhiều lĩnh vực từ luật lệ, thể

chế, quy định và cam kết ở các cấp khác nhau trong xã hội, văn hoá, lịch sử, phong

tục, tập quán canh tác, tôn giáo, chính trị, kinh tế, giáo dục, trình độ hay năng lực

quản lý xã hội,… Vì vậy, môi trường xã hội được chia ra nhiều phân hệ như môi

trường văn hoá, môi trường kinh tế, môi trường giáo dục, môi trường luật pháp, môi

trường chính trị, môi trường đô thị, v.v… (Unesco, 1978).

Nghiên cứu của Kahn (1990) đã đề cập đến nhân tố môi trường ngoài công

việc gọi là cuộc sống bên ngoài (outside life). Kahn (1990) cho rằng các yếu tố của

cuộc sống bên ngoài công việc của mọi người có khả năng ảnh hưởng đến tâm lý

trong quá trình thực hiện công việc của họ. Khi người lao động quá bận tâm đến các

vấn đề trong cuộc sống sẽ khiến họ không tập trung trong công việc và không thể

đầu tư toàn lực cho công việc ở doanh nghiệp. Hall & Richter (1989) cũng đã chứng

thực sự mất tập trung này khi nghiên cứu về ranh giới giữa công việc và gia đình.

Trong phạm vi nghiên cứu này, các yếu tố môi trường ngoài công việc gồm các yếu

tố thuộc môi trường tự nhiên và môi trường xã hội ảnh hưởng đến cuộc sống của

người lao động được xem xét là: tình trạng ô nhiễm môi trường, tình trạng tệ nạn xã

hội, điều kiện đi lại và khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế địa phương.

1.2. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

1.2.1. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú

Kinh doanh lưu trú là hoạt động kinh doanh cung cấp các cơ sở lưu trú ngắn

hạn cho những người có nhu cầu (công tác, du lịch…). Ngoài ra, kinh doanh dịch vụ

lưu trú còn bao gồm cả các loại hình dài hạn dành cho sinh viên, công nhân. Trong

phạm vi nghiên cứu này, kinh doanh lưu trú được giới hạn trong phạm vi cung cấp

các cơ sở lưu trú ngắn hạn, còn gọi là cơ sở lưu trú du lịch.

33

Theo Điều 48 của Luật Du lịch 2017 có các loại cơ sở lưu trú du lịch như

sau: Khách sạn, biệt thự du lịch, căn hộ du lịch, tàu thủy lưu trú du lịch, Nhà nghỉ

du lịch, Nhà ở có phòng cho khách du lịch thuê, Bãi cắm trại du lịch và các cơ sở

lưu trú du lịch khác.

Khách sạn (hotel) là cơ sở lưu trú du lịch, có quy mô từ 10 buồng ngủ trở

lên, đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị và dịch vụ cần thiết phục vụ

khách lưu trú và sử dụng dịch vụ. Hình thức khách sạn bao gồm các loại sau:

– Khách sạn thành phố (city hotel): là khách sạn được xây dựng tại các đô thị,

chủ yếu phục vụ khách thương gia, khách công vụ, khách tham quan du lịch với quy

mô dựa vào tiêu chuẩn đánh giá sao từ 1 – 5 sao.

– Khách sạn nghỉ dưỡng (hotel resort): là khách sạn được xây dựng thành khối

hoặc thành quần thể các biệt thự, căn hộ, bungalow ở khu vực có cảnh quan thiên

nhiên đẹp, phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí, tham quan của khách du lịch.

– Khách sạn bên đường (motel) là khách sạn được xây dựng gần đường giao

thông, gắn với việc cung cấp nhiên liệu, bảo dưỡng, sửa chữa phương tiện vận

chuyển và cung cấp các dịch vụ cần thiết phục vụ khách du lịch.

– Làng du lịch (tourist village) là cơ sở tập hợp các biệt thự hoặc căn hộ,

bungalow, bãi cắm trại thường nằm tại các vị trí có tài nguyên du lịch, cảnh quan

thiên nhiên đẹp. Trong làng du lịch, ngoài các cơ sở lưu trú thì còn có nhà hàng,

cửa hàng mua sắm, khu vui chơi giải trí và các dịch vụ tiện ích khác.

– Biệt thự du lịch (villa) là biệt thự có trang thiết bị, tiện nghi cho khách du

lịch thuê, có thể tự phục vụ trong thời gian lưu trú. Có từ ba biệt thự du lịch trở lên

được gọi là cụm biệt thự du lịch.

– Căn hộ du lịch (serviced apartment) là căn hộ có trang thiết bị, tiện nghi cho

khách du lịch thuê, có thể tự phục vụ trong thời gian lưu trú. Có từ mười căn hộ du

lịch trở lên được gọi là khu căn hộ du lịch.

– Bãi cắm trại du lịch (tourist camping) là khu vực đất được quy hoạch ở nơi

có cảnh quan thiên nhiên đẹp, có kết cấu hạ tầng, có cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch

và dịch vụ cần thiết phục vụ khách cắm trại.

– Nhà nghỉ du lịch (tourist guest house) là cơ sở lưu trú du lịch, có trang thiết

bị, tiện nghi cần thiết phục vụ khách du lịch như khách sạn nhưng không đạt tiêu

chuẩn xếp hạng khách sạn.

34

– Nhà ở có phòng cho khách du lịch thuê (homestay) là nơi sinh sống của

người sở hữu hoặc sử dụng hợp pháp trong thời gian cho thuê lưu trú du lịch, có

trang thiết bị, tiện nghi cho khách du lịch thuê lưu trú, có thể có dịch vụ khác theo

khả năng đáp ứng của chủ nhà.

Trong phạm vi nghiên cứu này, chỉ khảo sát đối với lao động trong các cơ sở

lưu trú được xếp hạng cơ sở lưu trú du lịch.

1.2.2. Doanh nghiệp kinh doanh ăn uống

Theo luật An toàn thực phẩm (2010): “Cơ sở kinh doanh dịch vụ ăn uống là

cơ sở chế biến thức ăn bao gồm cửa hàng, quầy hàng kinh doanh thức ăn ngay, thực

phẩm chín, nhà hàng ăn uống, cơ sở chế biến suất ăn sẵn, căng-tin và bếp ăn tập

thể”. Nội dung của hoạt động kinh doanh nhà hàng bao gồm các hoạt động chế biến

thức ăn, bán và phục vụ nhu cầu tiêu dùng các thức ăn đồ uống và cung cấp các dịch

vụ khác nhằm thỏa mãn các nhu cầu về ăn uống và giải trí của khách tại các nhà

hàng nhằm mục đích có lợi nhuận. Tùy theo loại hình và điều kiện cụ thể của nhà

hàng có thể có các loại sản phẩm khác nhau. Hoạt động kinh doanh ăn uống hết sức

đa dạng và phong phú tùy thuộc vào quy mô cấp hạng của doanh nghiệp. Trong

phạm vi nghiên cứu này, chỉ khảo sát đối với lao động trong các nhà hàng.

Nội dung của kinh doanh nhà hàng bao gồm 3 nhóm hoạt động sau:

- Hoạt động kinh doanh: Nhà hàng là một cơ sở kinh doanh các sản phẩm

(hàng hóa và dịch vụ) ăn uống, và các loại sản phẩm khác có liên quan (như dịch vụ

hội nghị, hội thảo, dịch vụ vui chơi giải trí…)

- Hoạt động chế biến các loại sản phẩm ăn uống: chế biến thức ăn cho khách,

bán sản phẩm chế biến của mình và hàng chuyển bán.

- Hoạt động tổ chức phục vụ: tạo điều kiện để khách hàng tiêu thụ thức ăn tại

chỗ và cung cấp điều kiện để nghỉ ngơi, thư giãn cho khách.

1.2.3. Đặc điểm lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống

Lao động trong ngành kinh doanh lưu trú, ăn uống có các đặc điểm sau:

- Lao động bao gồm lao động sản xuất vật chất và lao động sản xuất phi vật

chất, trong đó lao động sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn.

- Lao động có tính chuyên môn hoá cao. Mỗi bộ phận lao động thực hiện từng

khâu, công đoạn trong chu trình phục vụ khách. Kết quả hoạt động của một bộ phận

https://luanvanaz.com/cac-dich-vu

https://luanvanaz.com/cac-dich-vu

35

nào đó đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn bộ hệ thống.

Vì vậy, các nhóm lao động trong ngành có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau.

- Thời gian làm việc phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách.

Khách thường đi sử dụng dịch vụ vào cuối tuần, ngày lễ và tiêu dùng các dịch vụ

vào bất kỳ lúc nào. Vì vậy, người lao động thường làm việc vào cuối tuần, vào ngày

lễ, tết và có thể làm đêm.

- Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ cao hơn các ngành công

nghiệp, nông nghiệp.

- Cường độ lao động ở một số bộ phận có thể không cao nhưng thường phải

chịu áp lực tâm lý lớn do thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều loại đối tượng có

tuổi tác, giới tính, trình độ, nghề nghiệp, quốc tịch, thói quen tiêu dùng khác nhau,

bất đồng về ngôn ngữ.

- Lao động trong ngành cần nhiều lao động có kỹ năng cao về các nghiệp vụ

khác nhau, đồng thời tỷ lệ lao động không có kỹ năng cũng chiếm tỷ lệ đáng kể

(Hồng, 2014).

1.3. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

được hiểu là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ở doanh nghiệp

kinh doanh lưu trú, ăn uống. Thái độ tích cực được thể hiện qua cảm xúc tích cực,

nhận thức tích cực và hành vi nỗ lực hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống mà người lao động làm việc. Sự gắn kết người lao động với

doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống được tiếp cận theo hướng đa hướng với

ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi sẽ giúp

nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về các khía cạnh gắn kết của người lao động.

Ngoài ra, lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống có một số đặc điểm riêng được

trình bày trên nên ngoài nhân tố môi trường công việc thường được xem xét trong

các nghiên cứu trước, khi nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết người lao

động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống cần xem xét các yếu tố môi

trường ngoài công việc và các đặc điểm nhân khẩu học của người lao động.

36

CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

2.1.1. Khái quát về doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ

Tính đến 31/12/2016, toàn vùng có 37.700 doanh nghiệp đang hoạt động

chiếm 7,46% tổng số doanh nghiệp của cả nước. Phần lớn các doanh nghiệp tập

trung ở các tỉnh: TP. Đà Nẵng – 13.285 doanh nghiệp, Khánh Hòa – 5.994 doanh

nghiệp và Quảng Nam – 4.536 doanh nghiệp. Theo thống kê Bảng 2.1, số doanh

nghiệp toàn vùng tăng dần qua các năm với mức tăng bình quân từ 2013 đến 2016

là 8,7% mỗi năm. Mặc dù sự phân bố các doanh nghiệp trên các tỉnh trong vùng là

không đồng đều nhưng nhìn chung số lượng doanh nghiệp ở các tỉnh thành trong

vùng đều tăng dần qua các năm.

Bảng 2.1. Số lượng doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

giai đoạn 2013-2016

ĐVT: Doanh nghiệp

Tỉnh/TP Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

2016 so với 2013

± %

Đà Nẵng 9.456 9.962 11.514 13.285 3.829 40,49

Quảng Nam 2.969 3.224 3.714 4.536 1.567 52,78

Quảng Ngãi 2.391 2.605 2.620 3.222 831 34,76

Bình Định 3.771 3.867 4.081 4.383 612 16,23

Phú Yên 1.536 1.545 1.636 1.746 210 13,67

Khánh Hoà 4.245 4.471 5.085 5.994 1.749 41,20

Ninh Thuận 1.078 1.161 1.297 1.379 301 27,92

Bình Thuận 2.512 2.724 2.915 3.155 643 25,60

DH NTB 27.958 29.559 32.862 37.700 9.742 34,85

Cả nước 373.213 402.326 442.485 505.059 131.846 35,33

(Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam năm 2017; Niên giám thống kê các tỉnh

Duyên hải Nam Trung Bộ , 2017)

37

Tương tự như số lượng doanh nghiệp, số lượng lao động trong các doanh

nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ cũng có sự phân bố không đồng đều giữa

các tỉnh thành (Bảng 2.2). Tính đến 31/12/2016 toàn vùng có 958.110 lao động làm

việc trong các doanh nghiệp, chiếm 6,8% tổng số lao động trong các doanh nghiệp

của cả nước. Lao động tập trung đông nhất ở Đà Nẵng với 320.249 lao động, kế đến

là Khánh Hòa 168.898 lao động và Quảng Nam 124.357 lao động. Nhìn chung, số

lao động làm việc trong doanh nghiệp ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ có xu

hướng tăng dần qua các năm, ngoại trừ Phú Yên và Ninh Thuận có xu hướng giảm

trong những năm gần đây mặc dù số lượng doanh nghiệp vẫn tăng lên.

Bảng 2.2. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ giai đoạn 2013-2016

ĐVT: Lao động

Tỉnh/TP Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 2016 so với 2013

± %

Đà Nẵng 247.652 261.779 289.648 320.249 72.597 29,31

Quảng Nam 106.391 114.799 124.357 147.623 41.232 38,76

Quảng Ngãi 50.652 50.547 57.026 65.424 14.772 29,16

Bình Định 117.271 119.424 123.535 123.655 6.384 5,44

Phú Yên 37.949 35.312 34.946 35.990 -1.959 -5,16

Khánh Hoà 121.836 133.997 150.073 168.898 47.062 38,63

Ninh Thuận 21.654 24.015 23.955 24.219 2.565 11,85

Bình Thuận 57.676 63.099 70.368 72.052 14.376 24,93

DH NTB 761.081 802.972 873.908 958.110 197.029 25,89

Cả nước 11.565.900 12.135.000 12.856.900 14.012.276 2.446.376 21,15

(Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, 2017; Niên giám thống kê các tỉnh Duyên

hải Nam Trung Bộ, 2017)

Sự phân bố lao động trong các doanh nghiệp không đồng đều ở các tỉnh vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ. Riêng Đà Nẵng đã chiếm 33% tổng số lao động của cả

vùng. Trong khi đó, Ninh Thuận chỉ có 3% và Phú Yên là 4%.

38

2.1.2. Khái quát doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

2.1.2.1. Khái quát doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ

Duyên hải Nam Trung bộ là vùng kinh tế lớn của khu vực miền Trung. Tính

đến 31/12/2016, nơi đây có 2.814 doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn

uống, chiếm 14,23% cả nước. Trong 8 tỉnh vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, tính

đến 31/12/2016 thì Đà Nẵng và Khánh Hòa có số doanh nghiệp kinh doanh lưu trú,

ăn uống đang hoạt động nhiều nhất với 961 và 802 doanh nghiệp, tương ứng chiếm

34,5% và 28,2% tổng số doanh nghiệp cùng lĩnh vực của vùng. Thấp nhất là Ninh

Thuận với 75 doanh nghiệp chiếm 2,7% (Niên giám thống kê Việt Nam, 2017).


Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016


Tỉnh/TP Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

2016 so với 2013

± %

Đà Nẵng 662 718 805 961 299 45,17

Quảng Nam 195 182 198 294 99 50,77

Quảng Ngãi 68 74 60 87 19 27,94

Bình Định 161 170 173 188 27 16,77

Phú Yên 61 63 64 63 2 3,28

Khánh Hoà 632 642 715 802 170 26,90

Ninh Thuận 53 60 67 75 22 41,51

Bình Thuận 287 299 332 344 57 19,86

Vùng DH NTB 2.119 2.208 2.414 2.814 695 32,80

Cả nước 13.616 15.010 16.457 18.717 5101 37,46



Nhìn chung, số lượng doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ tăng dần qua các năm (Bảng 2.3), trong đó năm 2016 có

mức tăng cao nhất 16,6%, cao hơn so với tốc độ tăng của cả nước (13,7%). Một số

tỉnh: Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi có tốc độ tăng cao, lần lượt là 19%, 45%,

48%. Ngược lại, một số tỉnh khác có tốc độ tăng rất thấp: Bình Định, Bình Thuận,

dưới 10%. Ngoài ra, tỉnh có số lượng doanh nghiệp trong lĩnh vực này ở năm 2016

giảm 2% so với năm trước là Phú Yên.

39


Nam Trung Bộ năm 2016 theo quy mô lao động


Tỉnh/TP Dưới 10

người

Từ 10-49

người

Từ 50-199

người

Từ 200

người

Đà Nẵng 654 245 46 7

Quảng Nam 156 89 41 4

Quảng Ngãi 60 22 5 0

Bình Định 136 45 7 0

Phú Yên 46 22 4 0

Khánh Hoà 574 122 98 8

Ninh Thuận 50 20 4 1

Bình Thuận 195 95 50 4

DH NTB 1.871 660 255 24

Cả nước 13.150 4.506 842 219

Tỷ trọng so

cả nước (%) 14,23 14,65 30,29 10,96



Bảng 2.4 cho thấy trong 2.814 doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống có

1.871 doanh nghiệp có quy mô lao động dưới 10 người, chiếm 66,6% tổng số doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống của toàn vùng và chiếm 14,23% tổng số doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống có quy mô dưới 10 người của cả nước. Trong

khi đó, số doanh nghiệp có quy mô lao động trên 200 người rất thấp, chỉ chiếm

0,9% tổng số doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống của cả vùng.

Bảng 2.5 cho thấy trong số 2.814 doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

trong vùng có hơn 73% doanh nghiệp thuộc hai tỉnh là Đà Nẵng và Khánh Hòa.

Đây là hai tỉnh thành có hoạt động du lịch phát triển nhất trong vùng. Mức doanh

thu thuần năm 2016 của các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực này của vùng là

21.818 tỷ đồng, chiếm 19,36% trong tổng doanh thu thuần của doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống của cả nước. Tổng vốn sản xuất kinh doanh bình quân năm

2016 trong các doanh nghiệp này là 55.764 tỷ đồng với giá trị TSCĐ là 42.407 tỷ

đồng. Như vậy, hơn 76% vốn kinh doanh là đầu tư vào TSCĐ của doanh nghiệp

trong khi tỷ lệ này của cả nước là 68,25%.

40

Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu về doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống các tỉnh

Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016

Tỉnh/TP

Số lượng

DN

(DN)

Vốn SXKD

(tỷ đồng)

Giá trị TSCĐ

(tỷ đồng)

Doanh thu

thuần

(tỷ đồng)

Cả nước 18.217 330.437 209.959 112.718

Vùng DH NTB 2.814 55.764 42.407 21.818

Đà Nẵng 961 25.568 17.903 7.129

Quảng Nam 294 5.632 4.084 2.801

Quảng Ngãi 87 979 481 248

Bình Định 188 1.217 928 543

Phú Yên 63 913 310 152

Khánh Hoà 802 19.713 13.575 8.868

Ninh Thuận 75 979 751 257

Bình Thuận 344 763 4.375 1.820



Bảng 2.6. Số cơ sở lưu trú được xếp hạng ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ tính

đến cuối năm 2018

ĐVT: cơ sở lưu trú

Tỉnh/TP 1 sao 2 sao 3 sao 4 sao 5 sao Tổng

Đà Nẵng 94 50 44 31 20 239

Quảng Nam 41 36 20 20 6 123

Quảng Ngãi - - 3 4 0 -

Bình Định 163 22 2 6 1 194

Phú Yên - - 1 2 2 -

Khánh Hoà 196 121 36 23 24 400

Ninh Thuận 11 9 1 1 1 23

Bình Thuận 24 19 17 27 3 90

Tổng 124 114 57

(Nguồn: Tổng cục Du lịch Việt Nam, 2018)

Ghi chú: “-”Chưa tìm thấy số liệu thống kê

Tính đến cuối năm 2018, tổng số cơ sở lưu trú vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ được xếp hạng 3 sao trở lên là 295 cơ sở, trong đó có 57 cơ sở được xếp hạng 5

41

sao, 114 cơ sở được xếp hạng 4 sao và 124 cơ sở được xếp hạng 3 sao. Thống kê

Bảng 2.6 cho thấy số cơ sở lưu trú được xếp hạng trong vùng cao nhất ở các tỉnh

Khánh Hòa và Đà nẵng. Tổng số cơ sở lưu trú được xếp hạng từ 3 sao trở lên của

hai tỉnh thành này chiếm 60,33% tổng số cơ sở lưu trú được xếp hạng 3 sao trở lên

của cả vùng. Đây là các tỉnh có chiến lược phát triển du lịch là ngành kinh tế mũi

nhọn từ nhiều năm trước. Nhìn chung, các cơ sở lưu trú này thường là các khách

sạn tập trung ở các khu đô thị trung tâm của tỉnh thành hoặc các khu nghỉ dưỡng

thuộc các vùng ven đô với không gian yên tĩnh, thoáng mát và cách xa trung tâm.

2.1.2.2. Khái quát lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinh

doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ


vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016

Tỉnh/TP Năm

2013

Năm

2014 Năm 2015

Năm

2016

2016 so với

2013

± %

Đà Nẵng 13.132 14.108 15.175 19.766 5.658 40,10

Quảng Nam 5.872 6.127 6.238 9.062 2.935 47,90

Quảng Ngãi 1.355 1.264 1.035 1.080 -184 -14,56

Bình Định 1.876 1.999 1.856 2.123 124 6,20

Phú Yên 824 847 880 951 104 12,28

Khánh Hoà 13.002 13.394 14.647 18.523 5.129 38,29

Ninh Thuận 993 1.067 1.219 1.395 328 30,74

Bình Thuận 9.380 9.553 10.252 9.953 400 4,19

DH NTB 46.434 48.359 51.302 62.853 14.494 29,97

Cả nước 246.948 251.906 285.885 337.900 85.994 34,14

(Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, 2017)

Với sự gia tăng của số lượng doanh nghiệp hoạt động thì số lượng lao động

làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống cũng ngày một tăng

lên. Tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống ở vùng này tính đến ngày 31/12/2016 là 62.853 lao động, chiếm 18,6% lao

động trong các doanh nghiệp kinh doanh ở lĩnh vực này của cả nước.

42

Bảng 2.8. Các chỉ tiêu về sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016

Tỉnh/TP

Số

lượng

lao động

(người)

Tỷ lệ

lao động

nữ (%)

Thu nhập bình quân

(nghìn đồng/người/tháng)

Trang bị TSCĐ

bình quân

(triệu đồng/lao

động)

DN KD lưu

trú, ăn uống

DN

Cả nước 337.900 54,41 5.316 7.514 393,7

DH NT bộ 62.853 54,84 4.709 5.221 343,3

Đà Nẵng 19.766 53,57 5.772 6.578 103

Quảng Nam 9.062 54,59 4.866 5.168 669

Quảng Ngãi 1.080 44,07 2.832 6.926 649

Bình Định 2.123 58,36 5.020 3.635 456

Phú Yên 951 57,83 3.783 4.764 399,4

Khánh Hòa 18.523 57,00 5.361 5.551 926,8

Ninh Thuận 1.395 51,97 5.230 5.207 634,4

Bình Thuận 9.953 54,11 4.808 4.606 597,1



Nhìn chung, tương tự như số lượng doanh nghiệp, số lao động làm việc trong

các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ

tập trung ở Thành phố Đà Nẵng, Khánh Hòa, Bình Thuận và Quảng Nam. Đây là

các tỉnh phát triển mạnh về du lịch nên hàng năm thu hút một lượng lớn lao động

đến làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực này. Tỷ lệ lao động nữ

làm việc trong các doanh nghiệp này đều lớn hơn 50%. Mức thu nhập bình quân

mỗi tháng của lao động làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống của các tỉnh vùng Duyên hải Nam Trung Bộ thấp hơn mức bình quân của cả

nước và có sự chênh lệch lớn giữa các tỉnh. Cao nhất là Đà Nẵng: 5,772 triệu

đồng/người/tháng và thấp nhất là Quảng Ngãi: 2,832 triệu đồng/người/tháng. Mức

thu nhập này của cả nước là 5,316 triệu đồng/người/tháng. Bảng 2.8 cho thấy một

thực tế là thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

vùng Duyên hải Nam Trung Bộ còn rất thấp và thấp hơn mức thu nhập trung bình

43

chung của cả nước. Ngoài ra, mức trang bị tài sản cố định bình quân cho mỗi lao

động trong doanh nghiệp thấp hơn so với cả nước nhưng cũng có sự chênh lệch rất

lớn giữa các tỉnh thành trong vùng.

Bảng 2.9. Tỷ suất xuất - nhập cư của các vùng lãnh thổ năm 2016

Vùng lãnh thổ Tỷ suất

nhập cư (‰)

Tỷ suất

xuất cư (‰)

Tỷ suất di cư

thuần (‰)

Đồng bằng sông Hồng 1,7 1,2 0,5

Trung du và miền núi phía Bắc 0,8 3,3 -2,5

Bắc Trung Bộ và DH miền Trung 1,9 3 -1,1

Tây nguyên 2 4,4 -2,4

Đông Nam bộ 10,8 2,4 8,4

Đồng bằng sông Cửu Long 1,1 5,7 -4,6

(Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, 2016, 2017)

Một trong những vấn đề về dân số tác động lớn đến đặc điểm lao động của

Duyên hải Nam Trung Bộ nói chung và lao động trong các doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống nói riêng là tình trạng di cư tự do. Hàng năm Duyên hải Nam

Trung Bộ đón một lượng lớn đồng bào các tỉnh phía Bắc (chủ yếu là Bắc Trung bộ)

di cư tự do đến đây. Thống kê từ Bảng 2.9 cho thấy tỷ suất nhập cư, xuất cư của

vùng là: cứ 1.000 dân thì có hơn 1,9 người mới nhập về và 3 người chuyển đi.

Ngoại trừ Đà Nẵng có tỷ suất di cư thuần dương, tất cả 7 tỉnh còn lại trong vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ đều có tỷ suất di cư thuần âm, nghĩa là số người rời đi

lớn hơn số người nhập về. Đó là chưa kể đến lượng lao động tự do từ các vùng khác

đến làm việc trong các doanh nghiệp và các cơ sở kinh tế cá thể hoạt động theo mùa

vụ. Hiện không có con số thống kê về lượng lao động này nhưng thực tế cho thấy sự

di chuyển của lực lượng lao động này là rất lớn. Chính điều kiện thực tế này đã ảnh

hưởng không ít đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống trong vùng.

Lao động Việt Nam được cho là cần cù, chịu khó nhưng để đáp ứng yêu cầu

công việc trong môi trường kinh doanh hiện nay thì trình độ, kỹ năng làm việc mới

là yếu tố quan trọng. Trình độ lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ nói chung còn rất nhiều hạn chế.

44

Bảng 2.10. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua

đào tạo phân theo địa phương

ĐVT: %

Vùng lãnh thổ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Cả nước 18,2 19,9 20,6

Đồng bằng sông Hồng 25,9 27,5 28,4

Trung du và miền núi phía Bắc 15,6 17 17,5

Tây nguyên 12,3 13,3 13,1

Đông Nam bộ 24,1 25,3 26,2

Đồng bằng sông Cửu Long 10,3 11,4 12

Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung 16,4 19,4 20

(Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, 2016, 2017)

Bảng 2.10 cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ nói riêng và cả nước nói chung còn rất thấp, 20%. Đặc biệt, một số tỉnh vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ tỷ lệ này còn thấp hơn nhiều, chẳng hạn như Bình Thuận

12,7%, Bình Định 15,5% và Ninh Thuận 15,4% (Niên giám thống kê Việt Nam,

2017). Điều đó có nghĩa là cứ 100 lao động làm việc trong nền kinh tế của vùng này

thì chỉ có 20 lao động là được qua đào tạo. Tỷ lệ này được cải thiện qua các năm

nhưng vẫn còn rất thấp. Đó là chưa kể đến số lao động đã qua đào tạo nhưng vẫn

không đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây cũng là vấn đề mà các doanh nghiệp

đang gặp nhiều khó khăn để giải quyết.

2.1.3. Những khó khăn trong sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

- Chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc: mặc dù chưa có số

liệu thống kê chính thức về trình độ và kỹ năng lao động trong ngành ở vùng hiện

nay nhưng theo phản ánh của những nhà quản lý thì đây là một trong những khó

khăn lớn của các doanh nghiệp. Tại Đà Nẵng, trong thời gian qua, loại hình dịch vụ

lưu trú và kinh doanh ăn uống phát triển khá nhanh. Riêng trong lĩnh vực lưu trú,

tính đến cuối năm 2017, Thành phố có gần 800 cơ sở với gần 30.000 phòng. Sự

tăng nhanh nguồn du khách đã hình thành một nhu cầu lớn trên thị trường lao động

phục vụ du lịch, nhưng tình hình hiện nay là Đà Nẵng thiếu nguồn nhân lực, đặc

45

biệt là nhân lực cấp quản lý và những người lao động có đủ kỹ năng cần thiết để đáp

ứng yêu cầu của nhà cung cấp dịch vụ lưu trú và ăn uống. Theo bà Nguyễn Thị

Minh Tâm, Giám đốc nhân sự Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng, tiếng Anh chuyên

ngành gần như là điều xa lạ đối với phần lớn sinh viên mới ra trường. Cũng về vấn

đề này, Tiến sĩ Trương Sỹ Quý, Trưởng khoa Du lịch, Đại học Kinh tế Đà Nẵng,

cho rằng những hạn chế chủ yếu của nhân lực ngành khách sạn ở Đà Nẵng hiện nay

là trình độ ngoại ngữ, tính nhẫn nại và lòng yêu nghề (Nhân Tâm, 2018).

- Tỷ lệ nhảy việc cao: theo tiến sĩ Trương Sỹ Quý, Trưởng khoa Du lịch, Đại

học Kinh tế Đà Nẵng, khi các nhà hàng, khách sạn ngày càng tăng thì tình trạng

“nhảy việc” cũng gia tăng. Không ít người làm việc ở nơi này chưa được sáu tháng,

thậm chí chưa tới ba tháng đã nhảy sang nơi khác, tỷ lệ nghỉ việc tại các cơ sở dịch

vụ ngày càng cao. Với sự bất ổn định như vậy, doanh nghiệp rất khó lòng tính toán

kế hoạch nâng cao năng lực chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình. Cùng nhận

định này, ông Trần Thanh Sang, Giám đốc khách sạn Hải Âu Quy Nhơn cho biết tỷ

lệ nhảy việc của lao động có chuyên môn trong những năm gần đây ngày càng cao,

nguyên nhân là do xuất hiện nhiều doanh nghiệp mới dẫn tới sự gia tăng tính cạnh

tranh trên thị trường lao động trong lĩnh vực này.

- Thiếu lao động ở các vị trí quản lý: theo bà Nguyễn Thanh Bình, Phó Vụ

trưởng Vụ Khách sạn, Tổng cục Du lịch cho rằng đội ngũ nhân lực ngành nhà hàng

khách sạn của Việt Nam hiện còn rất yếu về khả năng ngoại ngữ cũng như kỹ năng

mềm dẫn đến những hạn chế trong quá trình phục vụ khách hàng và khó có khả

năng vươn lên các vị trí cao. Bà Lê Phương Thảo, giám đốc nhân sự khách sạn JW.

Marriott cho rằng hiện nay nguồn nhân lực của Việt Nam còn chưa đáp ứng kịp nhu

cầu của các nhà hàng, khách sạn. Với các vị trí trung bình, nguồn nhân lực đáp ứng

gần đủ, tuy nhiên với các vị trí cao hơn từ trợ lý, quản lý trở lên, hiện mới chỉ đáp

ứng được khoảng 50-60% nhu cầu của thị trường lao động. Giáo sư Michael

Palmer, Đại học RMIT Việt Nam thì cho rằng "Ngành du lịch Việt Nam hiện chỉ có

khoảng 3 - 4% nhân lực được đào tạo bài bản và đang thiếu hụt một lượng lớn

nguồn nhân lực ở vị trí giám sát, quản lý cấp trung và cấp cao".

46

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Quá trình nghiên cứu

Nghiên cứu này tiến hành bằng cả phương pháp nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ

thông qua quá trình thảo luận nhóm, hỏi ý kiến các chuyên gia về nhân lực, các

nhân viên và quản lý làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú,

ăn uống. Mục đích của phương pháp nghiên cứu định tính là để xây dựng mô hình

nghiên cứu, thiết lập bảng hỏi, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát hình thành nên

thang đo về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua điều tra bảng câu hỏi thiết kế sẵn

với các câu hỏi nhằm thu thập thông tin số liệu sơ cấp, đánh giá các thang đo và kiểm

định mô hình lý thuyết với các giả thuyết được đưa ra. Khảo sát được thực hiện trên

phạm vi vùng Duyên hải Nam Trung Bộ vào năm 2018.

Quá trình nghiên cứu thực hiện qua nhiều bước, nội dung công việc các bước

thực hiện theo Hình 2.1.

47

Hình 2.1. Trình tự quá trình nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết về sự

gắn kết của người lao động đối

với doanh nghiệp

Phân tích các tài liệu thứ cấp:

- Niên giám thống kê

- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố

Thảo luận nhóm (n=10)

Phỏng vấn chuyên gia (n=6)

Xác định thành phần và các nhân

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của

người lao động với tổ chức

Thiết kế bảng hỏi để phỏng vấn

Phát thảo thang đo

Thảo luận nhóm (n=10)

Thiết kế lại để hoàn chỉnh Lấy thông tin vào bảng hỏi (n=440)

Nhập số liệu và xử lý số liệu

Bàn luận và hàm ý chính sách

Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu

định tính

Nghiên

cứu

định

lượng

Nội dung xử lý số liệu:

-Thống kê mô tả

- Kiểm định thang đo.

- Phân tích nhân tố

- Phân tích SEM

- Phân tích đa nhóm

- Kiểm định sự khác biệt

(B1)

(B2)

(B3)

(B4)

(B5)

(B6)

(B7)

(B8)

(B9)

Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Phỏng vấn thử (n=10)

48

2.2.2. Nghiên cứu định tính

2.2.2.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua tiếp cận các tài liệu liên quan

đến vấn đề nghiên cứu, tiếp cận các nghiên cứu trong và ngoài nước nhằm tìm ra các

câu hỏi nghiên cứu, tìm cách mô tả các nhân tố tác động đến sự gắn kết người lao

động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống, tìm ra các biến quan sát phù hợp

với tình hình thực trạng của khu vực nghiên cứu là vùng Duyên hải Nam Trung Bộ,

điều này là hết sức quan trọng, đảm bảo cho kết quả nghiên cứu có độ tin cậy cao.

- Tổng hợp tài liệu: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tiếp cận nhiều

tài liệu và nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết người lao động. Quan điểm sự gắn

kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống trong nghiên

cứu này là cảm xúc tích cực với công việc, nhận thức rõ về ý nghĩa của việc ở lại

làm việc trong doanh nghiệp và luôn nỗ lực hết mình vì công việc hướng đến mục

tiêu của doanh nghiệp, vì vậy, nghiên cứu sử dụng các thành phần gắn kết của

Macey W.H. và Schneider B. (2008) bao gồm gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức

và gắn kết hành vi. Nhìn từ góc độ thực tế của lao động trong các doanh nghiệp

kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, phần lớn lao động ở

đây được đánh giá là trình độ chuyên môn và kỹ năng yếu, chưa đáp ứng được yêu

cầu công việc nếu không trải qua quá trình đào tạo của doanh nghiệp. Hơn nữa,

quan điểm quản trị nhân sự xem lao động như là yếu tố đầu vào chứ không phải là

vốn nhân lực của các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống khiến cho việc thay

đổi nhân sự thường xuyên diễn ra, vì vậy, thành phần gắn kết hành vi được hiểu là

làm việc cho doanh nghiệp bằng sự cố gắng và nỗ lực tự nguyện của người lao động

như trong quan điểm của Lookwood N. R. (2007). Ngoài ra, thành phần gắn kết

nhận thức được hiểu là người lao động nhận thức được rằng làm việc ở doanh

nghiệp là sự lựa chọn đúng đắn và tuyệt vời nhất vì niềm tin vào những giá trị cốt

lõi và mục tiêu mà doanh nghiệp hướng đến.

Đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, nghiên cứu dựa trên các nhân

tố được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu được thống kê ở Bảng 1.1, bao gồm:

(1) mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (2) cơ hội phát triển; (3) hỗ trợ trong

công việc; (4) bản chất công việc; (5) sự ghi nhận; (6) điều kiện làm việc; (7) vai trò

49

cá nhân; (8) hòa nhập xã hội. Tám nhân tố này phản ánh khá đầy đủ về môi trường

công việc.

- Thảo luận nhóm: Thảo luận nhóm được thực hiện với 10 lao động làm việc

trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Bình Định. Tất cả các lao động

tham gia thảo luận đồng tình với 8 nhân tố trên trong tổng số 15 nhân tố thuộc môi

trường công việc được đưa ra (theo các nhân tố được thống kê ở Bảng 1.1). Ngoài ra,

10/10 lao động đề xuất bổ sung thêm nhân tố “Tiền lương”. Nhóm thảo luận cho rằng

thu nhập thực tế từ công việc của lao động trong ngành lưu trú, ăn uống là khá thấp

nhưng lại chịu áp lực công việc cao vì là ngành phục vụ trực tiếp. Vì vậy, để người

lao động toàn tâm toàn ý với công việc và gắn kết với doanh nghiệp thì tiền lương là

nhân tố quan trọng.

- Phỏng vấn người am hiểu: Trên cơ sở tổng hợp tài liệu và thảo luận nhóm,

nghiên cứu đã xác định 9 nhân tố ảnh hưởng đến 3 thành phần của sự gắn kết người

lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ. Nghiên cứu tiếp tục trao đổi với 5 nhà quản lý trong các doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống ở Bình Định và 1 chuyên gia nhân sự đang làm việc tại khu

du lịch nghỉ dưỡng FLC Nhơn Hội, Bình Định. Những người này đồng tình với 9

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống kể trên. Các quản lý và chuyên gia cho rằng bổ sung nhân tố “Tiền

lương” là hợp lý. Lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

vùng Duyên hải Nam Trung Bộ có mức thu nhập rất thấp, vì vậy, một mức tiền

lương cao được trả công bằng và hợp lý sẽ động viên họ tham gia tích cực trong

công việc hơn. Các nhà quản lý doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Bình

Định đều có ý kiến rằng thực tế tiền lương là yếu tố tài chính quan trọng nhất để

kích thích sự phấn đấu, nỗ lực của người lao động. Các nhà quản lý cho rằng để tiền

lương trở thành một công cụ hữu hiệu cho việc tăng năng suất lao động hay chất

lượng dịch vụ thì chính sách tiền lương phải linh hoạt, đảm bảo công bằng và gắn

với kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Ngoài ra, 4/6 quản lý và chuyên gia cho rằng cần bổ sung thêm yếu tố “Trách

nhiệm xã hội của doanh nghiệp” (gọi tắt là trách nhiệm xã hội). Các chuyên gia cho

rằng khi càng hội nhập sâu rộng về kinh tế thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

50

ngày càng được quan tâm, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ còn

đóng khung trong giá cả và chất lượng sản phẩm, mà còn gắn liền với trách nhiệm

đối với con người và cộng đồng xã hội. Vì thế, tiêu chuẩn sử dụng lao động, quyền

lợi người lao động, môi trường làm việc, tuân thủ quy định pháp luật, ... không chỉ

được quan tâm bởi người sử dụng lao động mà chính bản thân mỗi người lao động

cũng ý thức hơn trong vấn đề này khi làm việc. Đối với lao động ngành lưu trú, ăn

uống, vấn đề này càng được coi trọng hơn bởi đây là ngành dịch vụ. Hình ảnh của

doanh nghiệp theo cảm nhận của người lao động (thông qua các quy định, chính

sách đối với việc tuân thủ pháp luật, môi trường, …) sẽ tác động đến mức độ gắn

kết người lao động với doanh nghiệp.

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu

- Tổng hợp và đề xuất mô hình nghiên cứu: Với nền tảng trên, nghiên cứu đưa

ra mô hình nghiên cứu đề xuất như Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự gắn kết

người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống gồm ba thành phần:

gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi. Ba thành phần này chịu sự tác

Mối quan hệ với

người QLTT

Hỗ trợ công việc


Bản chất công việc

Sự ghi nhận

Điều kiện làm việc

Hòa nhập xã hội

Vai trò cá nhân

Trách nhiệm xã hội

Tiền lương

Gắn kết

hành vi

Gắn kết

cảm xúc

Gắn kết

nhận thức

51

động của 10 nhân tố thuộc môi trường công việc: (1) mối quan hệ với người quản lý

trực tiếp, (2) cơ hội phát triển, (3) hỗ trợ trong công việc, (4) bản chất công việc, (5)

sự ghi nhận, (6) điều kiện làm việc, (7) hòa nhập xã hội, (8) vai trò cá nhân, (9)

trách nhiệm xã hội và (10) tiền lương.

Các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết người lao động với

doanh nghiệp trong mô hình nghiên cứu đề xuất được hiểu như sau:

Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp: Levinson E. (2007a) cho thấy các

nền tảng văn hoá tổ chức trong đó có phong cách lãnh đạo hợp tác (nghĩa là mọi

người đều là một bên liên quan và có thể tham gia tất cả các khía cạnh của doanh

nghiệp) thúc đẩy sự gắn kết. Macey W. H. & Schneider B. (2008a) gợi ý rằng nhà

quản lý trực tiếp có thể có tác động gián tiếp lên hành vi gắn kết của nhân viên,

thông qua việc xây dựng niềm tin vào nhân viên của họ. Trong mô hình nghiên cứu

này, mối quan hệ với người quản lý trực tiếp được hiểu là sự quan tâm và cách đối

xử của người quản lý đối với nhân viên: người quản lý lắng nghe nhân viên và cung

cấp thông tin phản hồi, khuyến khích và hỗ trợ nhân viên phát triển, giao tiếp cởi

mở, tôn trọng cá nhân và đối xử công bằng.

Người lao động thể hiện sự gắn kết hơn đối với doanh nghiệp khi được

những người quản lý trực tiếp khen ngợi, động viên nếu họ làm tốt công việc hoặc

những chỉ dẫn, cố vấn kịp thời với những thiếu sót trong công việc. Người quản lý

tôn trọng và lắng nghe nhân viên giúp cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên. Các

giả thuyết về quan hệ giữa “mối quan hệ với người quản lý trực tiếp” và sự gắn kết

được đưa ra như sau:

Giả thuyết H11: có quan hệ thuận chiều giữa mối quan hệ với quản lý trực tiếp và

mức độ gắn kết cảm xúc.


mức độ gắn kết nhận thức.


mức độ gắn kết hành vi.

Cơ hội phát triển: công việc hiện tại giúp người lao động học hỏi và đúc rút

được nhiều kinh nghiệm, đáp ứng tốt yêu cầu công việc ngày càng cao. Người lao

52

động có điều kiện được đào tạo và cơ hội phát triển sự nghiệp của mình để có thể

đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Để thực hiện tốt công việc, người lao động

cần phải có những kỹ năng phù hợp với công việc, biết nên làm thế nào và học hỏi

các kỹ năng mới để phát triển vai trò của mình. Sự phát triển này cần được khuyến

khích bởi các nhà quản lý và các chính sách của doanh nghiệp. Ngoài ra, người lao

động cần được uỷ quyền, tự tin trong việc đạt được mục tiêu công việc trong vai trò

của mình và có cơ hội để thực hiện tốt nhất.

Cơ hội phát triển được xem là phần thù lao phi vật chất mà doanh nghiệp

dành cho người lao động. Các doanh nghiệp quan tâm đến sự phát triển bền vững

thường tạo cho người lao động nhiều cơ hội để học hỏi các kỹ năng, phát triển khả

năng, tiếp thu kiến thức và đạt được tiềm năng của họ. Thực tiễn phát triển nghề

nghiệp giúp các doanh nghiệp giữ chân lao động tài năng và cũng cung cấp cơ hội

phát triển cá nhân cho mỗi người. Ngoài ra, việc tạo cơ hội phát triển thông qua học

tập, đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng, giúp phát triển nghề nghiệp làm cho nhân

viên gắn kết hơn với doanh nghiệp. Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Cơ hội phát

triển” với các thành phần sự gắn kết đưa ra như sau:

Giả thuyết H12: có quan hệ thuận chiều giữa cơ hội phát triển và mức độ gắn kết

cảm xúc.


nhận thức.


hành vi.

Hỗ trợ trong công việc: thực hiện tốt công việc, nhanh chóng và kịp thời

không thể là kết quả nỗ lực của một cá nhân mà phải là sự phối hợp của nhiều người,

nhiều bộ phận trong doanh nghiệp. Sự sẵn lòng phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố

cần thiết để giải quyết những khó khăn trong công việc và là tiền đề của hiệu suất

công việc.

Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng, nhiệt tình và hứng khởi với công việc

hơn khi có những đồng nghiệp phối hợp tốt và hỗ trợ kịp thời của cấp trên. Các giả

thuyết về mối quan hệ giữa “Hỗ trợ công việc” và các thành phần sự gắn kết được

đưa ra như sau:

53

Giả thuyết H13: có quan hệ thuận chiều giữa hỗ trợ công việc và mức độ gắn kết

cảm xúc.


nhận thức.


hành vi.

Bản chất công việc: một công việc đầy thú vị và thách thức thể hiện sự đa

dạng, sáng tạo, thúc đẩy cơ hội phát triển kĩ năng sẽ mang lại tâm lý thoải mái cho

nhân viên. Nếu thiết kế công việc hợp lý sẽ tạo được sự thỏa mãn bên trong nhân

viên và khuyến khích họ tự nâng cao hiệu quả công việc. Công việc tạo cơ hội cho

nhân viên có năng lực một số quyền chủ động nhất định, sử dụng được nhiều kĩ

năng khác nhau và có nhiều thú vị lẫn thách thức thì họ sẽ nỗ lực hết mình để chứng

tỏ khả năng bản thân với doanh nghiệp.

Một công việc thú vị và phù hợp với năng lực sẽ khiến người lao động hứng

khởi và tràn đầy năng lượng mỗi ngày đến nơi làm việc. Thiết kế công việc và phân

công việc phù hợp với từng cá nhân lao động là tiền đề để người lao động gắn kết

với doanh nghiệp. Các giả thuyết về mối quan hệ giữa “Bản chất công việc” và các

thành phần sự gắn kết được đưa ra như sau:

Giả thuyết H14: có quan hệ thuận chiều giữa bản chất công việc và mức độ gắn kết

cảm xúc.


nhận thức.


hành vi.

Sự ghi nhận: người lao động luôn muốn những đóng góp của mình được ghi

nhận, sự ghi nhận đảm bảo việc đánh giá công bằng và khuyến khích người lao

động có những đóng góp tích cực. Nhà quản lý cần thiết kế công việc sao cho nhân

viên của họ tự hào làm việc, phát huy hết khả năng của mình và quan trọng hơn hết

là kết quả của những nỗ lực đó được quan tâm và ghi nhận kịp thời.

54

Thành quả công việc của người lao động được quan tâm và ghi nhận sẽ là

động lực to lớn để tăng cường nỗ lực và phát huy hiệu quả. Trong nghiên cứu

Walker Information Halfway Out the Door (2000), sự ghi nhận được xem là một

trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối

với doanh nghiệp. Các giả thuyết về mối quan hệ giữa “Sự ghi nhận” và các thành

phần sự gắn kết được đưa ra như sau:

Giả thuyết H15: có quan hệ thuận chiều giữa sự ghi nhận và mức độ gắn kết cảm xúc.

Giả thuyết H25: có quan hệ thuận chiều giữa sự ghi nhận và mức độ gắn kết nhận thức.

Giả thuyết H35: có quan hệ thuận chiều giữa sự ghi nhận và mức độ gắn kết hành vi.

Điều kiện làm việc: tổng thể các yếu tố tổ chức lao động bao gồm sự an toàn

của người lao động trong công việc, kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ công việc và

các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường nơi làm việc. Các quá trình lao động khác nhau

sẽ tạo nên môi trường lao động khác nhau, do đó mức độ tác động đến người lao

động cũng khác nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do

được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây

dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện có

thể hạn chế được rất nhiều những tác động có hại đến sức khoẻ của người lao động.

Môi trường làm việc được đảm bảo an toàn, đầy đủ phương tiện và công cụ hỗ

trợ giúp người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng để hướng đến

hiệu quả công việc. Vì vậy, việc áp dụng các hệ thống và phương pháp phù hợp giúp

thuận lợi trong thực hiện công việc đồng thời đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người

lao động là tiền đề nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp. Các giả

thuyết về mối quan hệ giữa “Điều kiện làm việc” và sự gắn kết được đưa ra như sau:

Giả thuyết H16: có quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc và mức độ gắn kết

cảm xúc.


nhận thức.


hành vi.

Hòa nhập xã hội: Mỗi người lao động là một thành viên của của doanh

nghiệp. Người lao động được tôn trọng, không có sự kỳ thị, không có sự phân biệt

55

đối xử, cởi mở và không có thành kiến cá nhân. Hòa nhập giúp phát triển sự tôn

trọng lẫn nhau và tin tưởng giữa các đồng nghiệp và các nhà quản lý.

Một môi trường làm việc tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau và không có phân biệt

đối xử giúp người lao động thêm yêu mến công việc và tăng cường nỗ lực vì mục

tiêu của doanh nghiệp. Các giả thuyết về mối quan hệ giữa “Hòa nhập xã hội” và

các thành phần sự gắn kết được đưa ra như sau:

Giả thuyết H17: có quan hệ thuận chiều giữa hòa nhập xã hội và mức độ gắn kết

cảm xúc.


nhận thức.


hành vi.

Vai trò cá nhân: Công việc giúp người lao động có những cơ hội sử dụng

khả năng và kỹ năng của mình để hoàn thành công việc tốt hơn. Đề cao vai trò cá

nhân giúp người lao động thấy rõ được trách nhiệm và vai trò của mình trong công

việc, có thể tham gia đóng góp ý kiến và những sáng kiến của mình trong việc ra

quyết định của cấp trên.

Một môi trường làm việc đầy thách thức và đáng tin cậy khi người lao động

được bày tỏ quan điểm đối với các hoạt động và quyết định ảnh hưởng đến công

việc của bản thân để đổi mới và giúp doanh nghiệp phát triển. Việc khuyến khích và

tạo điều kiện để người lao động thể hiện hết vai trò của mình trong công việc sẽ

khiến họ yêu mến công việc, nhận thức tầm quan trọng công việc mình đảm nhận và

nỗ lực làm việc. Các giả thuyết về mối quan hệ giữa “Vai trò cá nhân” và các thành

phần sự gắn kết được đưa ra như sau:

Giả thuyết H18: có quan hệ thuận chiều giữa vai trò cá nhân và mức độ gắn kết cảm

xúc.

Giả thuyết H28: có quan hệ thuận chiều giữa vai trò cá nhân và mức độ gắn kết

nhận thức.

Giả thuyết H38: có quan hệ thuận chiều giữa vai trò cá nhân và mức độ gắn kết

hành vi.

56

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: là sự cam kết của doanh nghiệp đóng

góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những việc làm nâng cao chất

lượng đời sống của người lao động, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi

cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội. Các khía cạnh trách

nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý,

trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm nhân văn và trách nhiệm môi trường.

Trách nhiệm xã hội là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao

động với doanh nghiệp. Hình ảnh của doanh nghiệp theo cảm nhận của người lao

động phản ánh mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Các giả thuyết

về mối quan hệ giữa “Trách nhiệm xã hội” và các thành phần sự gắn kết được đưa

ra như sau:

Giả thuyết H19: có quan hệ thuận chiều giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

và mức độ gắn kết cảm xúc.


và mức độ gắn kết nhận thức.


và mức độ gắn kết hành vi.

Tiền lương: tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho

người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc

theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương làm

cho việc tiếp tục mối quan hệ lao động có giá trị vì có sự phụ thuộc lẫn nhau. Một

cơ cấu tiền lương hấp dẫn khi các thành phần của nó gồm lương cơ bản, thưởng,

phụ cấp và phúc lợi được chi trả một cách phù hợp, công bằng và tương xứng với

những nỗ lực và đóng góp của người lao động.

Một doanh nghiệp có hệ thống lương thích hợp sẽ thúc đẩy các nhân viên

làm việc tốt hơn, vì vậy người sử dụng lao động thường gắn tiền lương với công

việc, hiệu suất và vai trò cá nhân. Cấu trúc tiền lương tác động đến mức độ gắn kết

của người lao động với doanh nghiệp. Các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ

giữa “Tiền lương” với các thành phần của sự gắn kết được đưa ra như sau:

57

Giả thuyết H110: có quan hệ thuận chiều giữa tiền lương và mức độ gắn kết cảm

xúc.

Giả thuyết H210: có quan hệ thuận chiều giữa tiền lương và mức độ gắn kết nhận

thức.

Giả thuyết H310: có quan hệ thuận chiều giữa tiền lương và mức độ gắn kết hành

vi.

2.2.2.2. Xây dựng thang đo

Xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết bao

gồm (1) thang đo của 10 nhân tố thuộc môi trường công việc và (2) thang đo của 3

thành phần sự gắn kết. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề xuất các đặc điểm nhân khẩu

học và yếu tố môi trường ngoài công việc tác động đến mối quan hệ giữa các nhân

tố môi trường công việc với các thành phần sự gắn kết.

Nghiên cứu định tính trong thiết kế thang đo các nhân tố môi trường công

việc ảnh hưởng đến sự gắn kết cần có sự kết hợp giữa tổng hợp tài liệu với phương

pháp thảo luận nhóm và khảo sát thử. Trong đó thảo luận nhóm được vận dụng để

tìm ra những khía cạnh thiếu sót, cần điều chỉnh trong mỗi nhân tố. Trên cơ sở đó,

luận án vận dụng kết hợp các phương pháp trên để thiết lập thang đo các nhân tố

môi trường công việc gắn với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp lưu

trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, thang đo các thành phần sự gắn kết,

các đặc điểm nhân khẩu học và các yếu tố môi trường ngoài công việc.

- Đối với 10 nhân tố thuộc môi trường công việc: Luận án tổng hợp các khía

cạnh đo lường của mỗi nhân tố môi trường công việc dựa vào nghiên cứu của Aon

Hewitt's (2015), Kim & cs. (2015), Melissa & cs. (2011), Macey & cs. (2008a),

Robinson D. và cộng sự (2004), Perrin T. (2003), Kahn (1990), Hackman &

Oldham (1980), đồng thời căn cứ vào đặc điểm địa bàn nghiên cứu (mục 2.1),

nghiên cứu bổ sung hoặc loại bỏ những khía cạnh được cho là phù hợp hoặc không

phù hợp với lao động lưu trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Từ kết

quả tổng hợp đó, thảo luận nhóm được triển khai. Trên cơ sở thang đo được chuẩn

bị trước, nhóm thảo luận 10 chuyên gia gồm 8 quản lý có kinh nghiệm về vấn đề

nhân sự trong lĩnh vực lưu trú và ăn uống và 2 giảng viên là những người có kinh

58

nghiệm trong vấn đề nghiên cứu. Sau khi thảo luận nhóm, kết quả được thông qua

sự đồng ý hoặc không đồng ý và bổ sung ngay buổi thảo luận. Các khía cạnh đo

lường của 10 nhân tố môi trường công việc đề xuất ban đầu khá phù hợp và đầy đủ.

Các phát biểu được sắp xếp và điều chỉnh câu từ để tránh trùng lặp giữa các nhân tố.

Riêng nhân tố “Hòa nhập xã hội” cần thể hiện thêm sự phân biệt đối xử về mặt giới

tính và vấn đề quấy rối tình dục nơi làm việc.

- Đối với các đặc điểm nhân khẩu học: các nghiên cứu trước cho thấy có

sự khác biệt theo độ tuổi, giới tính và tình trạng hôn nhân về tác động của các nhân

tố môi trường công việc đến sự gắn kết (Zaniboni và cộng sự, 2016; Soni Agrawal,

2016; Rothbard, 1999). Hơn nữa, thực tế lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống

vùng Duyên hải Nam Trung Bộ còn nhiều hạn chế trong đáp ứng yêu cầu công việc,

chênh lệch nhiều trong thu nhập và trình độ (mục 2.1), vì vậy nghiên cứu này sẽ

xem xét có hay không sự khác nhau trong các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu

theo các yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập và tình trạng hôn nhân. Nhóm

thảo luận đồng ý với đề xuất này.

- Đối với các yếu tố môi trường ngoài công việc: nghiên cứu của Kahn

(1990) đã đề cập đến nhân tố môi trường ngoài công việc gọi là cuộc sống bên

ngoài (outside life). Kahn (1990) cho rằng các yếu tố của cuộc sống bên ngoài công

việc của mọi người có khả năng ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình thực hiện

công việc của họ. Khi người lao động quá bận tâm đến các vấn đề trong cuộc sống

sẽ khiến họ không tập trung trong công việc và không thể đầu tư toàn lực cho công

việc ở doanh nghiệp. Hall & Richter (1989) cũng đã chứng thực sự mất tập trung

này khi nghiên cứu về ranh giới giữa công việc và gia đình. Ban đầu, các yếu tố môi

trường ngoài công việc gồm các yếu tố thuộc môi trường tự nhiên và môi trường xã

hội ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động được nhóm thảo luận xem xét là:

hoàn cảnh gia đình, tình trạng ô nhiễm môi trường, tình trạng tệ nạn xã hội, tình

trạng giao thông và khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế địa phương. Tuy nhiên, qua

quá trình thảo luận, nhiều ý kiến cho rằng yếu tố “Hoàn cảnh gia đình” sẽ dễ bị

trùng lặp với các đặc điểm nhân khẩu của người lao động đã có như “Thu nhập” và

“Tình trạng hôn nhân”. Các nhà quản lý cũng cho rằng với các tỉnh Duyên hải Nam

59

Trung Bộ thì “Tình trạng giao thông” không phải là vấn đề gây khó khăn cho người

lao động mà chính là việc làm ở những khu nghỉ dưỡng xa trung tâm, quy hoạch

mới, cơ sở hạ tầng chưa đồng bộ, nhiều nơi còn hoang vắng, vì vậy vấn đề là điều

kiện đi lại sẽ gặp nhiều khó khăn, nhất là khi người lao động phải làm việc theo ca.

Kết quả, nhóm thảo luận đồng ý với các yếu tố môi trường nên đưa vào nghiên cứu:

tình trạng ô nhiễm môi trường, tình trạng tệ nạn xã hội, điều kiện đi lại và khả năng

tiếp cận các dịch vụ y tế địa phương.

- Đối với thang đo các thành phần sự gắn kết: sự gắn kết được đo lường thông

qua thái độ đa chiều của người lao động gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi đối với

doanh nghiệp nơi làm việc (Lookwood, 2007, Swanberg & cs., 2011; West &

Dawson, 2012). Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu và dựa vào các nghiên cứu trước,

thang đo các các thành phần sự gắn kết đề xuất ban đầu gồm 3 thành phần gồm: gắn

kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi. Mỗi thành phần được thể hiện qua

4 phát biểu. Kết quả thảo luận nhóm, các chuyên gia đồng ý với thang đo đề xuất.

Sau khi điều chỉnh, thang đo được sử dụng để điều tra thử đối với 10 lao

động làm việc trong các doanh nghiệp lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ. Mục đích để kiểm tra câu từ, tính dễ hiểu của các thuộc tính đối với người trả

lời, từ đó điều chỉnh nhằm đảm bảo thu được thông tin chính xác, tin cậy và đầy đủ

nhất. Kết quả điều tra thử có 3 phát biểu cần điều chỉnh: (1) “Nhu cầu đào tạo của

nhân viên thường xuyên được thảo luận” được đổi thành “Chính sách hỗ trợ đào

tạo và phát triển nhân viên của doanh nghiệp rất tốt” vì người lao động khó trả lời,

việc đào tạo thường do các quản lý và lãnh đạo thảo luận, người lao động thường

biết và quan tâm về chính sách hỗ trợ đào tạo được doanh nghiệp xây dựng cụ thể

cho từng vị trí công việc; (2) Phát biểu “Nhân viên và quản lý làm việc với nhau để

giải quyết vấn đề” điều chỉnh thành “Anh/chị nhận được sự hỗ trợ rất tốt từ người

quản lý” vì người lao động cho rằng khi phát hiện vấn đề, có sự cố hoặc đề xuất cần

giúp đỡ thì người quản lý đưa ra phương án hoặc hướng dẫn và triển khai thực hiện

chứ không phải cùng làm với nhân viên; (3) Phát biểu “Nhà quản lý của anh/chị rất

quan tâm đến các vấn đề sức khỏe và an toàn” điều chỉnh thành “Doanh nghiệp rất

chú trọng đến vấn đề sức khỏe và an toàn cho người lao động” vì người lao động

60

cho rằng sự quan tâm, các chính sách về an toàn và đảm bảo an toàn trong thực thi

công việc, trang bị các vật dụng cần thiết để đảm bảo sức khỏe an toàn cho người

lao động là thuộc về doanh nghiệp chứ không phải thuộc về người quản lý (quy

định an toàn cháy nổ: cấm hút thuốc khu vực bếp, trang bị thiết bị phòng cháy chữa

cháy,…). Các phát biểu khác đều được hiểu một cách rõ ràng và đầy đủ. Thang đo

hoàn chỉnh được trình bày ở Bảng 2.11 sau.

Bảng 2.11. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, thang đo các thành

phần sự gắn kết và yếu tố tác động đến mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu

Mã hóa Các phát biểu Căn cứ

CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG CÔNG VIỆC

QLTT Mối quan hệ với quản lý trực

tiếp

Aon Hewitt's (2015), Macey & cs.

(2008a), Perrin T. (2003)

QLTT1

Anh/chị rất tin tưởng vào

người quản lý trực tiếp của

mình

Kết quả nghiên cứu định tính

QLTT2 Quản lý của anh/chị biết lắng

nghe nhân viên Kết quả nghiên cứu định tính

QLTT3 Quản lý của anh/chị rất quan

tâm đến nhân viên


QLTT4 Anh/chị có mối quan hệ tốt

đẹp với quản lý của mình


QLTT5 Quản lý của anh/chị tôn trọng

nhân viên


CHPT Cơ hội phát triển

Berry M. L. (2010), Robinson D. & cs.

(2004), Perrin T.(2003), Phong K. T.

(2011)

CHPT1 Nhân viên được khuyến khích

để phát triển các kỹ năng mới


CHPT2

Doanh nghiệp quan tâm phát

triển nhân viên một cách

nghiêm túc


CHPT3 Nhân viên có nhiều cơ hội để

phát triển


CHPT4 Chính sách hỗ trợ đào tạo và

phát triển nhân viên của

Điều chỉnh theo ý kiến chuyên gia

61

doanh nghiệp rất tốt

HTCV Hỗ trợ công việc Mary L. Berry (2010), Robinson D. và

cộng sự (2004), Perrin T. (2003)

HTCV1 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ

rất tốt từ người quản lý


HTCV2 Sự phối hợp giữa các bộ phận

là rất tốt


HTCV3

Sự hợp tác và giúp đỡ lẫn

nhau trong công việc giữa các

đồng nghiệp là rất tốt


HTCV4 Anh/chị cảm thấy mình là

một phần của đội/nhóm


BCCV Bản chất công việc

Perrin T. (2003), Robinson D. và cộng

sự (2004), Saks A. M. (2006), Kahn

(1990,1992), Hackman & Oldham

(1980), Tiên H. V. N. (2015)

BCCV1 Anh /chị cảm thấy công việc

mình làm có nhiều thách thức


BCCV2 Anh/chị hoàn toàn tự chủ

trong công việc


BCCV3 Công việc đòi hỏi phối hợp

nhiều kỹ năng


BCCV4 Anh/chị cảm thấy công việc

của mình rất thú vị


BCCV5 Anh/chị cảm thấy công việc

rất phù hợp với mình


SGN Sự ghi nhận Robinson D. & cs. (2004), Berry M. L.

(2010), Aon Hewitt's (2015), Perrin T.

(2003), Kim & cs. (2015)

SGN1 Những đóng góp của nhân

viên được ghi nhận kịp thời


SGN2

Nhân viên luôn được khuyến

khích và động viên những

đóng góp tích cực


SGN3 Chính sách khen thưởng của

doanh nghiệp rất rõ ràng


62

SGN4 Việc đánh giá được thực hiện

rất công bằng


DKLV Điều kiện làm việc Robinson D. và cộng sự (2004),

Rentsch J. R. & Steel R. P. (1992),

Berry M. L. (2010), Phong K. T. (2011),

Sojka L. (2014)

DKLV1 Nơi làm việc sạch đẹp và

thoáng mát


DKLV2 Anh/chị cảm thấy an toàn tại

nơi làm việc của mình


DKLV3

Doanh nghiệp rất chú trọng

đến vấn đề sức khỏe và an

toàn cho người lao động


DKLV4

Anh chị được cung cấp đầy

đủ trang thiết bị phục vụ cho

công việc


DKLV5 Nơi làm việc mang lại cho

anh chị cảm giác thoải mái


HNXN Hòa nhập xã hội của doanh

nghiệp

Robinson D. & cs. (2004), Ruyle & cs.

(2009), Phong K. T. (2011)

HNXH1 Anh/chị được đối xử tôn

trọng


HNXH2 Anh/chị có mối quan hệ làm

việc tốt với mọi người


HNXH3

Môi trường làm việc của

anh/chị không bị quấy rối tình

dục


HNXH4 Các trường hợp phân biệt đối

xử được xử lý nhanh chóng


HNXH5 Nam giới và phụ nữ đều được

đối xử công bằng


VTCN Vai trò cá nhân Robinson D. & cs. (2004), Berry M. L.

(2010), Phong K. T. (2011)

VTCN1 Anh/chị được quyền tự chủ

trong công việc


VTCN2 Anh/chị có thể tham gia vào Kết quả nghiên cứu định tính

63

những quyết định liên quan

đến công việc của anh/chị

VTCN3 Anh/chị được lấy ý kiến về

các quyết định quan trọng


VTCN4

Anh/chị có cơ hội để phát

triển những cách mới và tốt

hơn để thực hiện công việc

của mình


VTCN5 Anh/chị có thể nói lên ý

tưởng và ý kiến của mình


TNXH Trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp

Chaisurivirat D. (2009), Melissa & cs.

(2011), Tính N. (2013), Ánh (2016)

TNXH1 Doanh nghiệp anh/chị thực thi

đầy đủ trách nhiệm kinh tế



đầy đủ trách nhiệm pháp lý



đầy đủ trách nhiệm đạo đức



đầy đủ trách nhiệm nhân văn


TNXH5

Doanh nghiệp anh/chị thực thi

đầy đủ trách nhiệm môi

trường


TL Tiền lương Robinson D. & cs. (2003), Perrin T.

(2003), Saks (2006), Phong (2011),

Tiên (2015)

TL1 Mức lương tương xứng với

công việc của anh/chị


TL2 Anh/chị cảm thấy tiền lương

được trả công bằng


TL3

Tiền lương tương xứng với

kết quả anh/chị đóng góp cho

doanh nghiệp


TL4

Anh/chị nhận thấy doanh

nghiệp có chế độ lương phù

hợp


64

CÁC THÀNH PHẦN SỰ GẮN KẾT

GKCX Gắn kết cảm xúc Macdonald S. & cs. (1997), Perrin T.

(2003), Adams B. G. (2016), Martins H.

& cs. (2012), Lookwood (2007)

GKCX1 Anh/chị cảm thấy công việc

mình làm thật nhiều ý nghĩa


GKCX2 Anh/chị cảm thấy hài lòng về

công việc của mình


GKCX3 Anh/chị cảm thấy công việc

mình làm truyền cho mình

nhiều cảm hứng


GKCX4 Anh/chị yêu thích công việc

mà mình làm ở doanh nghiệp


GKNT Gắn kết nhận thức Thomas C. H. (2007), Adams B. G.

(2016), Sundaray K. B. (2011),

Lookwood (2007)

GKNT1 Anh/chị tự hào về doanh

nghiệp của mình


GKNT2

Anh/chị tin rằng đây là nơi

làm việc tốt nhất đối với

anh/chị


GKNT3 Anh/chị sẵn sàng nỗ lực cống

hiến lâu dài cho doanh nghiệp


GKNT4

Anh chị sẽ ở lại với doanh

nghiệp dù có những biến

động hoặc cơ hội tốt hơn


GKHV Gắn kết hành vi Thomas C. H. (2007), Perrin T. (2003),

Sundaray K. B. (2011), Lookwood

(2007)

GKHV1

Anh/chị luôn cố gắng hoàn

thành công việc ở mức tốt

nhất


GKHV2

Anh/chị cố gắng giúp đỡ

những người khác trong

doanh nghiệp này bất cứ khi

nào có thể


GKHV3 Anh/chị sẵn sàng làm những Kết quả nghiên cứu định tính

65

việc bên ngoài công việc của

mình, góp phần vào các mục

tiêu của doanh nghiệp

GKHV4

Vì doanh nghiệp, anh/chị sẵn

sàng làm nhiều hơn những gì

được yêu cầu


CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU

HỌC

Zaniboni & cs., 2016; Soni Agrawal,

2016; Rothbard, 1999

C1 Giới tính Kết quả nghiên cứu định tính

C2 Độ tuổi Kết quả nghiên cứu định tính

C3 Trình độ Kết quả nghiên cứu định tính

C4 Thu nhập Kết quả nghiên cứu định tính

C5 Tình trạng hôn nhân Kết quả nghiên cứu định tính

CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG

NGOÀI CÔNG VIỆC

Kahn (1990), Hall & Richter (1989)

C6 Tình trạng ô nhiễm môi

trường


C7 Tình trạng tệ nạn xã hội Kết quả nghiên cứu định tính

C8 Điều kiện đi lại Điều chỉnh theo ý kiến chuyên gia

C9 Khả năng tiếp cận các dịch vụ

y tế địa phương


(Nguồn: Tổng hợp kết quả xử lý dữ liệu, 2017)

Như vậy, sau khi điều chỉnh, thang đo các nhân tố môi trường công việc gồm

10 nhân tố với 46 quan sát, thang đo các thành phần sự gắn kết gồm 3 thành phần

với 12 quan sát. Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố tác động đến các mối

quan hệ trong mô hình nhiên cứu gồm 5 đặc điểm nhân khẩu học của người lao

động và 4 yếu tố môi trường ngoài công việc.

2.2.3. Nghiên cứu định lượng

2.2.3.1.Thu nhập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn như: số

liệu thống kê của các doanh nghiệp qua các thời kì; niên giám thống kê; thư viện;

sách; tạp chí chuyên ngành; báo cáo của các công ty; số liệu các cuộc điều tra;

nguồn thông tin internet và các nguồn khác.

66

- Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát người

lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ. Khảo sát được thực hiện vào năm 2018.

2.2.3.2. Phương pháp chọn mẫu

- Kích thước mẫu:

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong luận án là phương

pháp phân tích nhân tố, hồi quy, thống kê mô tả. Đối với những phân tích này đòi hỏi

phải có một cỡ mẫu đủ lớn. Theo Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) kích thước

mẫu tới hạn phải là 200. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì

những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố thông

thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong

phân tích nhân tố.

Đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA): dựa theo nghiên cứu của Hair,

Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo

đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù

hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố.

Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công

thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996) với m là số

lượng nhân tố độc lập, chứ không phải là số câu hỏi độc lập. Do đó, khi lựa chọn số

lượng mẫu phải thỏa cả hai công thức trên, và nguyên tắc là thà dư còn hơn thiếu mẫu.

Đối với quần thể khá lớn và không xác định, sử dụng công thức tính cỡ mẫu

của Cochran W. G. (1977) như sau:

𝑛 =𝑧2(𝑝 ∗ 𝑞)

𝑒2

Trong đó, n là kích cỡ mẫu được tính; z là giá trị liên quan đến việc xác định mức độ

tin cậy (chọn mức độ tin cậy là 95%, thì giá trị z sẽ là 1,96); p là ước tính phần trăm

trong tập hợp, thường chọn p = 0,5; q = (1 – p); e là sai số, chiếm một nửa độ rộng của

khoảng tin cậy. Sai số càng nhỏ thì kích thước mẫu càng lớn, thường chọn e bằng 0,05.

Nghiên cứu này tiến hành khảo sát người lao động trong các doanh nghiệp

kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ vào năm 2018 với cỡ

67

quần thể khá lớn. Sử dụng công thức tính kích thước mẫu của Cochran W. G.

(1977) sẽ thỏa mãn các điều kiện kích cỡ mẫu để sử dụng các phương pháp phân

tích trong nghiên cứu. Áp dụng công thức của Cochran W. G. (1977), kích thước

mẫu cần thiết là n phải lớn hơn 384. Để dự phòng cho những phiếu khảo sát không

đạt yêu cầu, nghiên cứu chọn kích thước mẫu là 440.

- Phương pháp chọn mẫu:

Trong số tám tỉnh khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ thì cả tám tỉnh này có

đặc điểm chung là đều nằm ven biển nên định hướng phát triển du lịch gắn liền với

việc khai thác tiềm năng du lịch biển. Các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

cũng như lao động làm việc trong các doanh nghiệp này có nhiều điểm tương đồng.

Nghiên cứu này chọn bốn trong số tám tỉnh trong khu vực để tiến hành khảo sát. Để

mang tính đại diện cao, nghiên cứu chọn khảo sát lao động ở 1 thành phố có số lượng

doanh nghiệp và lao động kinh doanh lưu trú, ăn uống thuộc nhóm cao là Đà Nẵng và

1 tỉnh có số lượng doanh nghiệp và lao động kinh doanh lưu trú, ăn uống thuộc nhóm

thấp là Ninh Thuận. Ngoài ra, nghiên cứu chọn thêm 2 tỉnh có số doanh nghiệp và lao

động ở mức trung bình là Bình Định và Quảng Nam. Bình Định là tỉnh có mức thu

nhập bình quân mỗi lao động làm việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống

thấp nhất trong vùng và thấp hơn rất nhiều so với mức thu nhập lao động bình quân

của cả nước. Quảng Nam là tỉnh có số lao động làm việc trong lĩnh vực kinh doanh

lưu trú, ăn uống ở mức trung bình so với cả vùng. Hơn nữa, Bình Định và Quảng

Nam là hai tỉnh có tỷ suất xuất cư cao. Với cách chọn này có thể đảm bảo tính bao

quát về mẫu nghiên cứu đại diện cho tổng thể.

Với kích thước mẫu là 440, ở mỗi tỉnh thành, nghiên cứu khảo sát 110 lao

động. Tiếp tục phân tầng theo một số tiêu thức đề ra ban đầu để đạt được mục tiêu

nghiên cứu, nghiên cứu căn cứ vào tỷ lệ lao động trong các doanh nghiệp lưu trú, ăn

uống so với tổng số và tỷ lệ lao động nam, nữ so với tổng số để phân phối số lượng

mẫu khảo sát ở các tỉnh thành.

68


năm 2016 ở các tỉnh thành khảo sát

Tỉnh/thành

Số lao động (người)

Tổng Lưu trú Ăn uống

Đà Nẵng 19.766 13.214 6.552

Quảng Nam 9.062 6.653 2.409

Bình Định 2.123 910 1.213

Ninh Thuận 1.395 1.011 384

Tổng 32.346 21.789 10.557

Tỷ lệ (%) 0,67 0,33

(Nguồn: Niên giám thống kê các tỉnh, 2018)

Thống kê ở Bảng 2.12 cho thấy số lượng lao động lưu trú chiếm 67% tổng số

lao động trong doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống của 4 tỉnh thành được chọn

khảo sát. Tỷ lệ lao động nữ trong các doanh nghiệp lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ (55%) cao hơn lao động nam (45%) (Bảng 2.8). Vì vậy, nghiên cứu

cũng sẽ phân phối các phần tử khảo sát theo các tỷ lệ này. Tổng hợp số lượng phân

phối cho mỗi tỉnh thành khảo sát như Bảng 2.13.

Bảng 2.13. Số lượng khảo sát thực hiện ở mỗi tỉnh thành được chọn

Lĩnh vực

Số DN

(DN)

Nam

(người)

Nữ

(người)

Tổng

(người)

1. Lao động lĩnh vực lưu trú 3 33 41 74

Lưu trú 3 sao 1 11 14 25

Lưu trú 4 sao 1 11 14 25

Lưu trú 5 sao 1 11 13 24

2. Lao động lĩnh vực ăn uống 2 14 22 36

Tổng 5 47 63 110

(Nguồn: Tác giả phân phối, 2018)

Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể, nghiên cứu chỉ khảo sát các cơ sở kinh

doanh ăn uống là nhà hàng và các cơ sở kinh doanh lưu trú đã được xếp hạng 3 sao

trở lên. Hiện nay, mặc dù số lượng cơ sở lưu trú được xếp hạng từ 3 sao trở lên ở

69

các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ chỉ chiếm 27,3% tổng số cơ sở lưu trú được xếp

hạng trong vùng, tuy nhiên, nghiên cứu chọn khảo sát trong các cơ sở này vì các lý

do sau: thứ nhất, lao động trong các cơ sở này được đòi hỏi cao hơn về chuyên môn,

kỹ năng và thái độ phục vụ, vì vậy quy trình nghiệp vụ và các vấn đề nhân sự

thường được quan tâm nhiều hơn. Thứ hai, với quy định số phòng tối thiểu là 50

phòng trở lên (quyết định số 022001/QĐ-TCDL), các cơ sở lưu trú này thường có

số lao động làm việc đông đòi hỏi phải có cơ cấu tổ chức rõ ràng và chính sách

nhân sự cụ thể. Thứ ba, lực lượng lao động chất lượng cao trong lĩnh vực lưu trú, ăn

uống thường tập trung trong các cơ sở này. Vì vậy, để đảm bảo thực hiện được mục

tiêu nghiên cứu và kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn, khảo sát lao động ở cơ

sở lưu trú trong nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với lao động làm việc ở khách sạn

được xếp hạng từ 3 sao trở lên. Ngoài ra, để tránh sự trùng lặp về việc một doanh

nghiệp được khảo sát ở nhiều nhóm lao động nhằm đảm bảo tính đại diện của mẫu,

nghiên cứu không khảo sát lao động phục vụ ăn uống trong các nhà hàng của cơ sở

lưu trú đã được khảo sát.

Như vậy, ở mỗi tỉnh thành, tổng số doanh nghiệp có lao động được khảo sát là

5, trong đó có 2 nhà hàng và 3 cơ sở lưu trú. Đối với nhà hàng, khảo sát 36 lao động,

trong đó có 14 lao động nam và 22 lao động nữ. Đối với cơ sở lưu trú, nghiên cứu

khảo sát 74 lao động gồm có 33 lao động nam và 41 lao động nữ, trong đó phân phối

đều cho mỗi cơ sở là 11 lao động nam và 13 hoặc 14 lao động nữ.

- Thiết kế phiếu khảo sát:

Phiếu khảo sát người lao động gồm 3 phần (Phụ lục):

+ Phần 1: Hướng dẫn trả lời

Với mục đích xác định các nhân tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến các

thành phần sự gắn kết và mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố nên nghiên cứu sử

dụng thang đo 5 mức độ với thứ tự các giá trị từ 1 đến 5 trên mỗi biến quan sát

tương ứng mức độ đồng ý tăng dần. Ý nghĩa của các giá trị lựa chọn như sau: 1-

Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Tạm đồng ý; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn

đồng ý.

70

+ Phần 2: Thông tin đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết gồm 46

quan sát được chia thành 10 nhóm tương ứng với 10 nhân tố ảnh hưởng thuộc môi

trường công việc. Thông tin đánh giá mức độ gắn kết gồm 12 quan sát được chia

thành 3 nhóm tương ứng với 3 thành phần của sự gắn kết.

+ Phần 3. Thông tin chung với các câu hỏi về đặc điểm nhân khẩu học của

người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập và tình trạng hôn nhân. Câu

hỏi các thông tin cảm nhận về môi trường ngoài công việc: ô nhiễm môi trường, tệ

nạn xã hội, điều kiện đi lại, khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương. Ngoài ra, một

số câu hỏi khác như: tỉnh thành làm việc, bộ phận làm việc, … Người được khảo sát

sẽ trả lời theo hình thức trắc nghiệm. Thông tin phần 3 sử dụng để xem xét sự khác

biệt theo đặc điểm nhân khẩu học và môi trường ngoài công việc đối với các mối

quan hệ trong mô hình nghiên cứu.

2.2.3.3. Phương pháp phân tích

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích dữ liệu để đạt

được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Phương pháp phân tích định lượng dùng phần

mềm SPSS 20.0 và Amos 20 thực hiện các phân tích sau:

- Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh và phương pháp

luận duy vật biện chứng được áp dụng khi phân tích thực trạng doanh nghiệp và lao

động trong các doanh nghiệp kinh doanh của các tỉnh vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ. Các phương pháp này cũng được sử dụng để phân tích và trình bày kết quả

nghiên cứu về mức độ gắn kết nói chung và mức độ gắn kết của từng nhóm lao

động theo các đặc điểm nhân khẩu học và các yếu tố môi trường ngoài công việc

khác nhau.

- Đánh giá độ tin cậy thang đo: độ tin cậy thường sử dụng là tính nhất quán

nội tại của thang đo phản ánh mối quan hệ của các biến quan sát trong cùng một

thang đo. Độ tin cậy thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là hệ số Cronbach’

Alpha. Dữ liệu sau khi thu thập được nhập vào máy tính qua phần mềm thống kê

SPSS 20.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, tiến hành đánh giá độ tin cậy thang

đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là

chấp nhận được (Nunnally và cs., 1994).

71

- Phân tích nhân tố: mặc dù đã xây dựng thang đo nhưng đến hiện nay vẫn

chưa có khung lý thuyết hoàn chỉnh về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết, do đó phân tích nhân tố về các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp để khám phá, cung cấp

thông tin về việc cần có bao nhiêu nhân tố để đại diện tốt nhất cho dữ liệu và khẳng

định các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn

kết người lao động với doanh nghiệp.

+ Phân tích nhân tố khám phá (EFA): tất cả các biến quan sát liên hệ với tất cả

các nhân tố bằng một hệ số tải nhân tố. Cấu trúc giản đơn đạt được khi mỗi biến quan

sát có hệ số tải cao chỉ ở một nhân tố và có hệ số tải thấp ở các nhân tố khác. Phân

tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ

0,5 trở lên (Othman A. & Owen L., 2000). Các biến có hệ số tương quan biến tổng

nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Điểm dừng Eigenvalue

(đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng

phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn

50% (Gerbing & Anderson, 1988). Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và

các nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các

hệ số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Nunnally và cs., 1994). Phương pháp

trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Promax” được sử dụng trong phân

tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Đặc điểm nổi bật của EFA là các nhân

tố được rút ra từ kết quả thống kê, không phải từ lý thuyết. Cấu trúc căn bản của dữ

liệu quyết định cấu trúc nhân tố. Như thế, EFA được tiến hành mà không biết có bao

nhiêu nhân tố và mỗi biến quan sát sẽ thuộc về nhân tố nào. Các nhân tố xuất hiện chỉ

được đặt tên sau khi tiến hành phân tích nhân tố.

+ Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để xác định những nhân tố ảnh hưởng

thật sự đến các thành phần của sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Sau

khi phân tích EFA xác định số lượng nhân tố có được cho một tập hợp biến quan sát

và mỗi biến quan sát sẽ tải lên nhân tố nào trước khi tính toán kết quả, CFA dùng để

kiểm định mức độ một mô hình lý thuyết, có trước của các hệ số tải lên các nhân tố

cho trước (biến quan sát tải lên nhân tố cụ thể) đại diện cho dữ liệu thực tế. Như thế,

72

thay vì để cho phương pháp thống kê quyết định số lượng nhân tố và hệ số tải như

trong EFA, CFA cho chúng ta biết việc đưa ra các nhân tố về mặt lý thuyết phù hợp

với hiện thực (dữ liệu thực tế) đến mức nào. CFA là công cụ để chúng ta "khẳng

định" hay "bác bỏ" giả thuyết cho trước của mình. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả CFA

như sau:

(1) Đánh giá độ phù hợp của mô hình: mô hình được xem là phù hợp với dữ

liệu khảo sát nếu: CMIN/df bé hơn hoặc bằng 3 là rất tốt (một số trường hợp

CMIN/df bé hơn 5 là chấp nhận được), CFI lớn hơn 0,9, RMSEA bé hơn 0,08, GFI

lớn hơn 0,9 là tốt (GFI lớn hơn 0,8 là chấp nhận được). Sự khác biệt giữa phần data

thực tế và phần mô hình dự đoán (SRMR) dao động từ 0 đến1,càng nhỏ càng tốt,

SRMR bằng 0 thì mô hình dự đoán hoàn toàn trùng khớp với dữ liệu, nếu bé hơn 0,05

thì tốt. (Baumgartner & cs., 1996).

(2) Độ tin cậy thang đo: Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR) lớn

hơn 0,7.

(3) Độ giá trị hội tụ: thang đo đạt giá trị hội tụ khi phương sai trích (Average

Variance Extracted - AVE) lớn hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê (p-value bé hơn 0,05).

(4) Độ giá trị phân biệt: phương sai hệ số tương quan cao nhất (Maximum

Shared Variance - MSV) bé hơn phương sai trích (MSV <AVE); căn bậc hai của

AVE lớn hơn các tương quan giữa hai khái niệm. (Hair & cs. ,2010).

- Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu: sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính

(SEM) để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu. SEM là sự mở rộng

của mô hình tuyến tính tổng quát, cho phép kiểm định một tập hợp phương trình hồi

quy cùng một lúc. SEM dùng để ước lượng các mô hình đo lường và mô hình cấu

trúc của bài toán lý thuyết đa biến. Mô hình đo lường chỉ rõ quan hệ giữa các biến

tiềm ẩn và các biến quan sát, cung cấp thông tin về thuộc tính đo lường của biến quan

sát. Sử dụng CFA, phân tích SEM cho phép linh động tìm kiếm mô hình phù hợp

nhất. Nghiên cứu này sử dụng mô hình SEM để xác định ảnh hưởng của các nhân tố

thuộc môi trường công việc và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố thuộc môi trường

công việc đến các thành phần của sự gắn kết. Các tiêu chuẩn đánh giá độ phù hợp

của mô hình SEM tương tự như trong phân tích CFA.

73

- Phân tích đa nhóm: nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích đa nhóm

để xem xét sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học và cảm nhận môi trường

ngoài công việc về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu. Phân tích đa nhóm

dựa trên mô hình khả biến (các tham số ước lượng trong mô hình của các nhóm

không bị ràng buộc) và mô hình bất biến (mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô

hình nghiên cứu bị ràng buộc như nhau cho các nhóm nhưng các thành phần đo

lường không bị ràng buộc). Sau đó, thực hiện kiểm định Chi bình phương để lựa

chọn mô hình phù hợp. Nếu giá trị p lớn hơn 0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt

giữa hai mô hình, khi đó lựa chọn mô hình bất biến. Ngược lại, nếu giá trị p bé hơn

0,05 chứng tỏ hai mô hình có sự khác biệt và khi đó mô hình khả biến sẽ được lựa

chọn (Thọ & Trang, 2011). Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ xem xét chi tiết hơn về

mức độ khác nhau trong ảnh hưởng của từng nhân tố.

- Phân tích phương sai một yếu tố (One way Anova): dùng để kiểm định có

hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ theo các đặc

điểm nhân khẩu học và theo các yếu tố môi trường ngoài công việc khi có nhiều

hơn 2 biểu hiện. Kiểm định Anova với giả thuyết Ho là trung bình bằng nhau. Nếu

Sig bé hơn hoặc bằng 0,05 thì bác bỏ Ho, nghĩa là đủ điều kiện để khẳng định có sự

khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc. Nếu Sig lớn hơn 0,05 thì chấp nhận

Ho, nghĩa là chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với

biến phụ thuộc. (Trọng và cs., 2008).

- Phân tích Independent-samples T-test: dùng để kiểm định có hay không sự

khác nhau về mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ theo các đặc điểm nhân

khẩu học và theo các yếu tố môi trường ngoài công việc khi có 2 biểu hiện. Nếu

Sig. của kiểm định t ≤ α (mức ý nghĩa thông thường là 0,05) có sự khác biệt có ý

nghĩa về trung bình của hai tổng thể. Nếu Sig. của kiểm định t > α không có sự khác

biệt có ý nghĩa về trung bình của hai tổng thể. (Trọng và cs., 2008).

74

CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG

DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

3.1. Mô tả mẫu

Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 440 phiếu. Tổng số phiếu khảo sát thu về là

440 phiếu. Số phiếu có thể sử dụng là 427 phiếu. Có 13 phiếu không đầy đủ phần

thông tin bắt buộc. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu được trình bày ở Bảng 3.1.

Bảng 3.1. Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học

Tiêu chí Đặc điểm Tần

suất

Phần

trăm

%

hợp lệ

%

cộng dồn

Cơ cấu

về giới

tính

Nam 174 40,7 40,7 40,7

Nữ 253 59,3 59,3 100

Tổng 427 100 100

Cơ cấu

về tuổi

Dưới 25 192 45,0 45,0 45,0

Từ 25 đến 34 149 34,9 34,9 79,9

Từ 35 đến 44 41 9,6 9,6 89,5

Từ 45 trở lên 45 10,5 10,5 100

Tổng 427 100 100

Cơ cấu

về trình

độ

LĐ phổ thông 63 14,8 14,8 14,8

CN kỹ thuật 42 9,8 9,8 24,6

Trung cấp, cao đẳng 152 35,6 35,6 60,2

Đại học trở lên 170 39,8 39,8 100

Tổng 427 100 100

Cơ cấu

thu nhập

Dưới 3 trđ/tháng 71 16,6 16,6 16,6

Từ 3 - 6 trđ/tháng 172 40,3 40,3 56,9

Từ 6 - 9 trđ/tháng 109 25,5 25,5 82,4

Trên 9 trđ/tháng 75 17,6 17,6 100

Tổng 427 100 100

Tình

trạng

hôn

nhân

Kết hôn 88 20,6 20,6 20,6

Ly hôn 46 10,8 10,8 31,4

Độc thân 293 68,6 68,6 100

(Nguồn: Thống kê từ số liệu điều tra của tác giả, 2018)

75

Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ là trẻ, có tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam, vì vậy số

lao động được khảo sát trong nghiên cứu này chủ yếu có độ tuổi dưới 35, chiếm

79,9%, đồng thời có tỷ lệ nữ cao hơn, chiếm 57,6% trong tổng số. Xét về cơ cấu theo

trình độ, khảo sát được thực hiện với nhiều lao động ở các nhóm trình độ khác nhau,

trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất, 39,8%. Các

lao động này làm việc trong các bộ phận khác nhau: nhân viên hành chính, phục vụ

lưu trú, phục vụ ăn uống và lao động làm quản lý trong các đơn vị kinh doanh lưu trú,

ăn uống. Mức thu nhập phổ biến của các lao động được khảo sát trong nghiên cứu

này là từ 3 đến 6 triệu đồng/tháng (42,2%) và đa phần là còn độc thân (68,8%).

Như vậy, tỷ lệ lao động của mẫu khảo sát có một số đặc điểm khá tương

đồng so với tổng thể lao động trong lĩnh vực lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ. Tỷ lệ nữ trong mẫu khảo sát là 57,6%, trong khi đó tỷ lệ lao động nữ

trong lĩnh vực lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là 54,84%. Ngoài ra,

mức thu nhập phổ biến của các lao động được khảo sát trong nghiên cứu này là từ 3

đến 6 triệu đồng/tháng (chiếm 42,2%), trong khi đó mức thu nhập bình quân của lao

động trong lĩnh vực lưu trú ăn uống của vùng là 4.709.000 đồng.

Bảng 3.2. Cơ cấu mẫu theo các yếu tố ngoài công việc

Tiêu chí Mức độ cảm nhận Tần

suất

Phần

trăm

% hợp

lệ

% cộng

dồn

Ô nhiễm

môi trường

Trong lành 277 64,9 64,9 64,9

Ô nhiễm 150 35,1 35,1 100,0

Tệ nạn xã

hội

Nhiều tệ nạn 311 72,8 72,8 72,8

Lành mạnh 116 27,2 27,2 100,0

Điều kiện

đi lại

Thuận lợi 286 67,0 67,0 67,0

Khó khăn 141 33,0 33,0 100,0

Khả năng

tiếp cận

dịch vụ y tế

Thuận lợi 4. Khác 284 66,5 66,5 66,5

Khó khăn 143 33,5 33,5 100,0

(Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu, 2018)

Trong tổng số 427 khảo sát, có 64,9% số người được hỏi cho rằng họ đang

làm việc trong môi trường trong lành, 72,8% lao động cho rằng tình trạng tệ nạn xã

76

hội ở địa phương nơi họ làm việc ở mức độ lành mạnh, 67% lao động cho rằng điều

kiện giao thông rất thuận lợi và 66,5% lao động cho rằng khả năng tiếp cận các dịch

vụ y tế là dễ dàng (Bảng 3.2).

Ngoài ra nghiên cứu cũng bổ sung một số thông tin khác để làm cơ sở cho

việc phân tích kết quả nghiên cứu và được thống kê ở bảng sau:

Bảng 3.3. Cơ cấu mẫu theo các yếu tố khác

Tiêu chí Mức độ cảm nhận Tần

suất

Phần

trăm

% hợp

lệ

%

cộng

dồn

Loại hình

doanh

nghiệp

Doanh nghiệp nhà nước 39 9,1 9,1 9,1

Doanh nghiệp tư nhân 193 45,2 45,2 54,3

Doanh nghiệp có vốn ĐTNN 132 30,9 30,9 85,2

Loại hình doanh nghiệp khác 63 14,8 14,8 100,0

Lĩnh vực

kinh doanh

Dịch vụ ăn uống 142 33,3 33,3 33,3

Dịch vụ lưu trú 171 40,0 40,0 73,3

Cả hai 114 26,7 26,7 100,0

Tỉnh thành

làm việc

Đà Nẵng 107 24,7 25,1 25,1

Quảng Nam 110 25,3 25,8 50,8

Bình Định 105 24,2 24,6 75,4

Ninh Thuận 105 24,2 24,6 100,0

Khả năng

ngoại ngữ

Không biết 62 14,3 15,6 15,6

Giao tiếp cơ bản 156 35,9 39,3 54,9

Giao tiếp tốt 109 25,1 27,5 82,4

Lưu loát 70 16,1 17,6 100,0

Bộ phận

làm việc

Nhân viên hành chính 106 24,4 24,8 24,8

Phục vụ ăn uống 126 29,0 29,5 54,3

Phục vụ lưu trú 159 36,6 37,2 91,6

Quản lý 36 8,3 8,4 100,0

Cơ sở kinh

doanh

Lưu trú 3 sao 100 23,4 22,7 23,4

Lưu trú 4 sao 95 22,2 21,6 45,7

Lưu trú 5 sao 92 21,5 20,9 67,2

Nhà hàng 140 32,8 31,8 100,0

(Nguồn: Thống kê từ số liệu điều tra của tác giả, 2018)

Mẫu khảo sát được chia đều cho cả 4 tỉnh thành trong vùng khảo sát. Mẫu

khảo sát có số lao động làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp

77

có vốn đầu tư nước ngoài là chủ yếu, chiếm 85,2%. Trong đó, 33,3% lao động làm

việc trong doanh nghiệp kinh doanh ăn uống, 40% lao động làm việc trong doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú và 23,9% lao động làm việc trong doanh nghiệp kinh

doanh cả hai lĩnh vực này. Trong 427 lao động được khảo sát có 29,5% lao động

trực tiếp phục vụ ăn uống, 37,2% lao động trực tiếp phục vụ lưu trú. Số lao động

còn lại làm các công việc quản lý và hành chính. Phần lớn lao động được khảo sát

có trình độ ngoại ngữ ở mức giao tiếp cơ bản (54,9%).

3.2. Độ tin cậy của thang đo

3.2.1. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao

động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết được đánh

giá độ tin cậy thông qua: hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số

Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương

quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo

được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và cộng sự, 1994).

Bảng 3.4. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của

sự gắn kết

STT Thang đo Số biến quan

sát

Cronbach’s Alpha

1 Mối quan hệ với người QLTT 5 0,905

2 Cơ hội phát triển 4 0,860

3 Hỗ trợ công việc 4 0,848

4 Bản chất công việc 5 0,848

5 Sự ghi nhận 4 0,831

6 Điều kiện làm việc 5 0,895

7 Hòa nhập xã hội 5 0,862

8 Vai trò cá nhân 5 0,856

9 TNXH của doanh nghiệp 5 0,872

10 Tiền lương 4 0,828


78

Bảng 3.4 thể hiện kết quả kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết qua hệ số Cronbach's Alpha đều lớn hơn 0,6. Ngoài ra, các biến quan sát đều

có tương quan biến tổng lớn hơn 0,5. Vì vậy thang đo đã xây dựng đảm bảo được độ

tin cậy và có thể đưa vào phân tích nhân tố.

3.2.2. Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết

STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha

1 Gắn kết cảm xúc 4 0,930

2 Gắn kết nhận thức 4 0,889

3 Gắn kết hành vi 4 0,860


Thang đo của các thành phần sự gắn kết đã xây dựng được đưa vào kiểm

định thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả các thang đo đều có hệ số

Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 và đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,5. Vì vậy

thang đo đảm bảo được độ tin cậy và có thể đưa vào phân tích nhân tố.

3.3. Các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người

lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ

3.3.1. Khám phá các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết

Phân tích nhân tố khám phá

Trước khi xác định mô hình cấu trúc tuyến tính, nghiên cứu tiến hành phân

tích nhân tố khám phá để xác định và loại bỏ các quan sát không phù hợp trong các

thang đo. Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tất cả các quan sát của các

thành phần độc lập được đưa vào phân tích nhân tố. Quá trình phân tích nhân tố để

loại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua 2 bước:

- Bước 1: 46 quan sát của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và

12 quan sát của thang đo các thành phần của sự gắn kết được đưa vào phân tích

nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 11 nhân tố được rút trích. Tổng

79

phương sai trích bằng 68,264%, điều này cho biết 11 nhân tố này giải thích được

68,264% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO bằng 0,965, do đó đã đạt yêu cầu.

- Bước 2: Với phép quay Promax và sau khi lần lượt loại các biến có hệ số

truyền tải nhỏ hơn 0,5 hoặc khác biệt hệ số truyền tải giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0,3

ta có kết quả 4 quan sát: “SGN1 - Những đóng góp của nhân viên được ghi nhận kịp

thời”, “SGN4 - Việc đánh giá được thực hiện rất công bằng”, “SGN3 - Chính sách

khen thưởng của doanh nghiệp rất rõ ràng” và “SGN2 - Nhân viên luôn được

khuyến khích và động viên những đóng góp tích cực” bị loại bỏ (Phụ lục). Thực tế

sự ghi nhận chưa được người sử dụng lao động quan tâm vì các doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ có quy mô nhỏ (66,6%

doanh nghiệp có lao động dưới 10 người, 89,94% doanh nghiệp có quy mô lao động

nhỏ hơn 50 người) nên hệ thống đánh giá chưa được đầu tư và thực hiện một cách

đúng đắn và chuyên nghiệp. Ngoài ra, việc loại bỏ lần lượt các biến quan sát trong

thang đo của nhân tố “Sự ghi nhận” là hợp lý vì kết quả thống kê các hệ số tải lên

các nhân tố của các biến quan sát này luôn nhỏ hơn 0,5, các biến quan sát này cũng

không hội tụ về một nhóm riêng mà có khuynh hướng tải lên nhân tố “Cơ hội phát

triển” và “Điều kiện làm việc” nhưng với các hệ số tải thấp hơn 0,5 và khoảng cách

hệ số tải lên 2 nhân tố khác nhau nhỏ hơn 0,3. Đồng thời, việc loại bỏ lần lượt các

biến quan sát đó đã cho kết quả tỷ lệ phần trăm phương sai trích ngày càng tăng.

Sau khi lần lượt loại bỏ 4 quan sát (Phụ lục), còn 54 quan sát được tiếp tục

đưa vào phân tích vẫn theo điều kiện như trên. Kết quả có 11 nhân tố được rút trích.

Tổng phương sai trích bằng 69,59% cho biết 11 nhân tố này giải thích được 69,59%

biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO bằng 0,965 là đạt yêu cầu. Với phép quay

Promax cho thấy các hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố đều đạt yêu cầu

(Bảng 3.6).

80

Bảng 3.6. Hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần

sự gắn kết

Biến

quan

sát

Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

DKLV1 0,895

DKLV2 0,856

DKLV4 0,818

DKLV5 0,788

HNXH2 0,707

HNXH5 0,697

HNXH3 0,641

DKLV3 0,626

HNXH1 0,588

HNXH4 0,556

QLTT5 0,963

QLTT1 0,885

QLTT4 0,841

QLTT3 0,738

QLTT2 0,681

BCCV3 0,846

BCCV2 0,773

BCCV1 0,765

BCCV4 0,743

BCCV5 0,651

TNXH2 0,886

TNXH3 0,786

TNXH5 0,786

TNXH1 0,717

TNXH4 0,624

GKHV2 0,777

GKHV4 0,710

GKHV3 0,707

GKHV1 0,691

GKNT4 0,881

GKNT2 0,876

GKNT3 0,804

81

Biến

quan

sát

Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

GKNT1 0,617

VTCN4 0,857

VTCN5 0,752

VTCN3 0,716

VTCN1 0,673

VTCN2 0,590

TL3 0,803

TL4 0,752

TL2 0,725

TL1 0,715

GKCX4 0,849

GKCX1 0,793

GKCX2 0,771

GKCX3 0,739

HTCV4 0,897

HTCV3 0,864

HTCV2 0,784

HTCV1 0,593

CHPT1 0,761

CHPT3 0,689

CHPT2 0,670

CHPT4 0,600


Như vậy với 58 biến quan sát ở 10 nhân tố và 3 thành phần đề xuất từ mô

hình nghiên cứu, sau khi phân tích EFA qua 2 bước, chỉ có 54 quan sát có hệ số

chuyển tải đạt yêu cầu (lớn hơn 0,5 và có khoảng cách hệ số chuyển tải lên 2 nhân

tố là lớn hơn 0,3) và hội tụ về 11 nhóm.

Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc đặt tên các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát

có hệ số truyền tải (factor loading) lớn hơn 0,5 nằm trong cùng một nhân tố. Như

vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số chuyển tải lớn nằm trong

nó. Căn cứ ma trận nhân tố sau khi xoay có các nhân tố được đặt tên như sau:

82

Bảng 3.7. Đặt tên và giải thích nhân tố

STT Tên nhân

tố

Ký hiệu Các biến giải thích

1 Môi

trường

làm việc

(MTLV)

DKLV1 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DKLV2 Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

DKLV4 Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ

cho công việc

DKLV5 Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm giác thoải

mái

HNXH2 Anh chị có mối quan hệ tốt với mọi người

HNXH5 Nam giới và phụ nữ đều có cơ hội làm tốt công việc

HNXH3 Môi trường làm việc của anh chị không bị quấy rối

tình dục

DKLV3 Doanh nghiệp rất chú trọng đến vấn đề sức khỏe và

an toàn cho người lao động

HNXH1 Anh chị được đối xử tôn trọng

HNXH4 Các trường hợp phân biệt đối xử được xử lý nhanh

chóng

2 Mối quan

hệ với

quản lý

trực tiếp

(QLTT)

QLTT5 Quản lý của anh chị tôn trọng nhân viên

QLTT1 Anh chị rất tin tưởng vào người quản lý trực tiếp của

mình

QLTT4 Anh chị có mối quan hệ tốt đẹp với quản lý của mình

QLTT3 Quản lý của anh chị rất quan tâm đến nhân viên

QLTT2 Quản lý của anh chị biết lắng nghe nhân viên

3 Bản chất

công việc

(BCCV)

BCCV3 Công việc đòi hỏi phải phối hợp nhiều kỹ năng

BCCV2 Anh chị hoàn toàn tự chủ trong công việc

BCCV4 Anh chị nhận thấy công việc của mình thật thú vị

BCCV1 Anh chị nhận thấy công việc mình làm có nhiều

thách thức

BCCV5 Anh chị cảm thấy công việc rất phù hợp với mình

4 Trách

nhiệm xã

hội của

doanh

TNXH2 Doanh nghiệp anh chị thực thi đầy đủ trách nhiệm

pháp lý


môi trường

83

STT Tên nhân

tố


nghiệp

(TNXH) TNXH3

Doanh nghiệp anh chị thực thi đầy đủ trách nhiệm

đạo đức


kinh tế


nhân văn

5 Cơ hội

phát triển

(CHPT)

CHPT2 Doanh nghiệp quan tâm phát triển nhân viên một

cách nghiêm túc

CHPT3 Nhân viên có nhiều cơ hội phát triển

CHPT1 Nhân viên được khuyến khích để phát triển các kỹ

năng mới

CHPT4 Chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên của

doanh nghiệp rất tốt

6 Hỗ trợ

công việc

(HTCV)

HTCV4 Anh chị nghĩ mình là một phần của đội nhóm

HTCV3 Sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc giữa

các đồng nghiệp là rất tốt

HTCV2 Sự phối hợp giữa các bộ phận là rất tốt

HTCV1 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ rất tốt từ người quản lý

7 Tiền

lương

(TL)

TL3 Tiền lương tương xứng với kết quả anh chị đóng góp

cho doanh nghiệp

TL4 Anh chị nhận thấy doanh nghiệp có chế độ lương phù

hợp

TL1 Mức lương tương xứng với công việc của anh chị

TL2 Anh chị nhận thấy tiền lương được trả công bằng

8 Vai trò cá

nhân (TL) VTCN4

Anh chị có thể phát triển những cách mới và tốt hơn

để thực hiện công việc của mình

VTCN5 Anh chị có thể nói lên ý tưởng và ý kiến của mình

VTCN3 Anh chị được lấy ý kiến về các quyết định quan trọng

VTCN1 Anh chị được quyền tự chủ trong công việc

VTCN2 Anh chị có thể tham gia vào các quyết định quan

trọng liên quan đến công việc của anh chị

9 Gắn kết

cảm xúc

GKCX4 Anh chị yêu thích công việc mà mình làm ở doanh

nghiệp

84

STT Tên nhân

tố


(GKCX) GKCX1 Anh chị cảm thấy công việc mình làm thật nhiều ý

nghĩa

GKCX2 Anh chị cảm thấy hài lòng về công việc của mình

GKCX3 Anh chị cảm thấy công việc truyền cho mình nhiều

cảm hứng

10 Gắn kết

nhận thức

(GKNT)

GKNT4 Anh chị sẽ ở lại với doanh nghiệp dù có những biến

động hoặc cơ hội tốt hơn

GKNT2 Anh chị tin rằng đây là nơi làm việc tốt nhất với anh

chị

GKNT3 Anh chị sẵn sàng nỗ lực cống hiến lâu dài cho doanh

nghiệp

GKNT1 Anh chị tự hào về doanh nghiệp của mình

11 Gắn kết

hành vi

(GKHV)

GKHV2 Anh chị cố gắng giúp đỡ những người khác trong

doanh nghiệp này bất kể khi nào có thể

GKHV4 Vì doanh nghiệp anh chị sẵn sàng làm hơn những gì

được yêu cầu

GKHV3 Anh chị sẵn sàng làm những việc bên ngoài công

việc của mình góp phần đạt các mục tiêu của doanh

nghiệp

GKHV1 Anh chị luôn cố gắng hoàn thành công việc ở mức tốt

nhất

(Nguồn: Tác giả tập hợp từ kết quả xử lý dữ liệu, 2018)

Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá các thành phần của sự gắn kết

không có thay đổi so với ban đầu. Thang đo các thành phần sự gắn kết đều thỏa

mãn điều kiện và không có quan sát bị loại. Kết quả có 3 thành phần được rút trích

là “Gắn kết cảm xúc”, “Gắn kết nhận thức” và “Gắn kết hành vi”. Nghiên cứu sẽ

dùng thang đo này để đo lường sự gắn kết của người lao động trong các doanh

nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

Tuy nhiên, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết

người lao động với doanh nghiệp có một số thay đổi so với ban đầu. Đề xuất ban đầu

gồm 10 nhân tố với 46 quan sát thì sau phân tích chỉ có 8 nhân tố được rút trích với

85

42 biến quan sát, trong đó không có nhân tố “Sự ghi nhận”. Ngoài ra, các biến về

“Điều kiện làm việc” và “Hòa nhập xã hội” hội tụ về một nhóm và được gọi chung là

“Môi trường làm việc”. Trong nhân tố “Môi trường làm việc” mới này hàm ý gồm cả

điều kiện vật chất (không gian, trang thiết bị) và điều kiện tinh thần (phân biệt đối xử,

mối quan hệ con người). Vì vậy, nghiên cứu loại các giả thuyết H16, H26, H36, H17,

H27, H37, đồng thời bổ sung các giả thuyết nghiên cứu để phù hợp với nhân tố mới:

H167: có quan hệ thuận chiều giữa môi trường làm việc và mức độ gắn kết cảm xúc

H267: có quan hệ thuận chiều giữa môi trường làm việc và mức độ gắn kết nhận thức

H367: có quan hệ thuận chiều giữa môi trường làm việc và mức độ gắn kết hành vi

Sau khi gộp biến, nghiên cứu tiến hành kiểm định lại thang đo “Môi trường

làm việc” với kết quả có hệ số Cronbach’s Anpha bằng 0,9 và các biến quan sát đều

có tương quan biến tổng thỏa mãn yêu cầu thống kê.

Bảng 3.8. Kiểm định thang đo nhân tố “Môi trường làm việc”

Hệ số Cronbach's Alpha = 0,919

Biến

quan sát

Giá trị trung

bình của thang

đo nếu loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach's

Alpha nếu loại

biến

DKLV1 34,3958 35,094 0,726 0,909

DKLV2 34,4614 35,643 0,700 0,910

DKLV3 34,7494 35,184 0,693 0,911

DKLV4 34,6159 35,115 0,745 0,908

DKLV5 34,6557 35,250 0,741 0,908

HNXH1 34,8337 35,477 0,717 0,909

HNXH2 34,7002 36,027 0,713 0,910

HNXH3 34,6651 35,782 0,645 0,913

HNXH4 34,7635 36,862 0,629 0,914

HNXH5 34,6066 36,591 0,647 0,913

(Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu,2018)

86

3.3.2. Khẳng định các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết


Hình 3.1. Mô hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định

87

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại bỏ các quan sát không phù

hợp, các quan sát còn lại tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khẳng định để

khẳng định tính đơn hướng và độ hội tụ của các biến thành phần.

Với 54 quan sát từ kết quả phân tích nhân tố khám phá được đưa vào phân

tích nhân tố khẳng định bằng phần mềm Amos 20.0. Hình 3.1 cho thấy 54 quan sát

này hội tụ về 11 nhóm như ở kết quả của phân tích nhân tố khám phá. Bảng 3.9 cho

thấy các biến quan sát đều có hệ số truyền tải lên nhân tố hội tụ lớn hơn 0,5. Kết

quả kiểm định lại thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và các thành phần

sự gắn kết theo độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability-CR) đều lớn hơn 0,8, vì

vậy thang đo là đáng tin cậy. Phương sai trích (Average Variance Extracted-AVE)

đều có giá trị lớn hơn 0,5 nên thang đo đạt điều kiện độ giá trị hội tụ. Ngoài ra,

phương sai hệ số tương quan lớn nhất (MSV) đều nhỏ hơnnhỏ hơn AVE, đồng thời

các giá trị căn bậc hai của AVE đều lớn hơn tương quan giữa hai khái niệm, vì vậy

thang đo đạt giá trị phân biệt.

Bảng 3.9. Giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo trong mô hình CFA

STT Biến

quan sát

Nhân

tố

Hệ số

hồi quy

chuẩn

hóa

Phương

sai

R bình

phương AVE MSV CR

MTLV 0,521 0,402 0,915

1 DKLV1 <-- MTLV 0,742 0,467 0,533

2 DKLV2 <-- MTLV 0,730 0,379 0,621

3 DKLV4 <-- MTLV 0,788 0,366 0,634

4 DKLV5 <-- MTLV 0,796 0,486 0,514

5 HNXH2 <-- MTLV 0,717 0,581 0,419

6 HNXH5 <-- MTLV 0,647 0,577 0,423

7 HNXH3 <-- MTLV 0,650 0,418 0,582

8 DKLV3 <-- MTLV 0,763 0,470 0,530

9 HNXH1 <-- MTLV 0,728 0,449 0,551

10 HNXH4 <-- MTLV 0,638 0,593 0,407

QLTT 0,665 0,555 0,908

11 QLTT5 <-- QLTT 0,862 0,257 0,743

12 QLTT1 <-- QLTT 0,863 0,255 0,745

13 QLTT4 <-- QLTT 0,861 0,259 0,741

88

STT Biến

quan sát

Nhân

tố

Hệ số

hồi quy

chuẩn

hóa

Phương

sai

R bình

phương AVE MSV CR

14 QLTT3 <-- QLTT 0,750 0,438 0,563

15 QLTT2 <-- QLTT 0,731 0,466 0,534

BCCV 0,533 0,396 0,850

16 BCCV3 <-- BCCV 0,774 0,401 0,599

17 BCCV2 <-- BCCV 0,793 0,371 0,629

18 BCCV1 <-- BCCV 0,653 0,574 0,426

19 BCCV4 <-- BCCV 0,747 0,442 0,558

20 BCCV5 <-- BCCV 0,672 0,548 0,452

TNXH 0,585 0,433 0,875

21 TNXH2 <-- TNXH 0,793 0,371 0,629

22 TNXH3 <-- TNXH 0,811 0,342 0,658

23 TNXH5 <-- TNXH 0,781 0,390 0,610

24 TNXH1 <-- TNXH 0,703 0,506 0,494

25 TNXH4 <-- TNXH 0,730 0,467 0,533

GKHV 0,612 0,410 0,863

26 GKHV2 <-- GKHV 0,790 0,376 0,624

27 GKHV4 <-- GKHV 0,764 0,416 0,584

28 GKHV3 <-- GKHV 0,800 0,360 0,640

29 GKHV1 <-- GKHV 0,775 0,399 0,601

GKNT 0,674 0,542 0,892

30 GKNT4 <-- GKNT 0,783 0,387 0,613

31 GKNT2 <-- GKNT 0,858 0,264 0,736

32 GKNT3 <-- GKNT 0,850 0,278 0,722

33 GKNT1 <-- GKNT 0,789 0,377 0,623

VTCN 0,545 0,325 0,857

34 VTCN4 <-- VTCN 0,725 0,474 0,526

35 VTCN5 <-- VTCN 0,751 0,436 0,564

36 VTCN3 <-- VTCN 0,755 0,430 0,570

37 VTCN1 <-- VTCN 0,715 0,489 0,511

38 VTCN2 <-- VTCN 0,743 0,448 0,552

TL 0,548 0,314 0,829

39 TL3 <-- TL 0,742 0,449 0,551

40 TL4 <-- TL 0,748 0,440 0,560

41 TL2 <-- TL 0,721 0,480 0,520

89

STT Biến

quan sát

Nhân

tố

Hệ số

hồi quy

chuẩn

hóa

Phương

sai

R bình

phương AVE MSV CR

42 TL1 <-- TL 0,748 0,440 0,560

GKCX 0,768 0,608 0,930

43 GKCX4 <-- GKCX 0,883 0,220 0,780

44 GKCX1 <-- GKCX 0,865 0,252 0,748

45 GKCX2 <-- GKCX 0,877 0,231 0,769

46 GKCX3 <-- GKCX 0,880 0,226 0,774

HTCV 0,607 0,440 0,860

47 HTCV4 <-- HTCV 0,814 0,337 0,663

48 HTCV3 <-- HTCV 0,790 0,376 0,624

49 HTCV2 <-- HTCV 0,790 0,376 0,624

50 HTCV1 <-- HTCV 0,719 0,483 0,517

CHPT 0,607 0,420 0,861

51 CHPT1 <-- CHPT 0,749 0,439 0,561

52 CHPT3 <-- CHPT 0,793 0,371 0,629

53 CHPT2 <-- CHPT 0,805 0,352 0,648

54 CHPT4 <-- CHPT 0,769 0,409 0,591


Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình được trình bày ở Bảng 3.10. Kết

quả phân tích nhân tố khẳng định có các hệ số CFI bằng 0,946 (lớn hơn 0,9), GFI

bằng 0,843 (lớn hơn 0,8), CMIN/DF bằng 1,615 (bé hơn 3), p bằng 0,000, RMSEA

bằng 0,038 (bé hơn 0,08). Ngoài ra, phương sai phần dư của các biến và tương quan

phần dư giữa các biến (SRMR) bằng 0,0424 (nhỏ hơn 0,05). Vì vậy mô hình được

xem là phù hợp với dữ liệu khảo sát.

Bảng 3.10. Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng phân tích CFA

Mô hình CMIN DF p CMIN/DF GLI CFI RMSEA SRMR

Mô hình

mặc định 2.126 1.317 0,000 1,615 0,843 0,946 0,038 0,0424


90

3.4. Ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

3.4.1. Sự phù hợp của mô hình đo lường


Hình 3.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết

91

Sau khi phân tích nhân tố khẳng định để khẳng định lại độ hội tụ và giá trị

phân biệt của các nhân tố và các thành phần của sự gắn kết, nghiên cứu tiếp tục

chuyển từ mô hình CFA sang mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần của sự gắn kết. Mô hình được thể

hiện ở Hình 3.2.

Mô hình nghiên cứu ở Hình 3.2 cho thấy có 8 nhân tố ảnh hưởng đến ba

thành phần của sự gắn kết. Tám nhân tố đó là: môi trường làm việc, quản lý trực

tiếp, bản chất công việc, trách nhiệm xã hội, vai trò cá nhân, tiền lương, hỗ trợ công

việc và cơ hội phát triển. Ba thành phần của sự gắn kết là: gắn kết cảm xúc, gắn kết

nhận thức và gắn kết hành vi.

Kết quả các giá trị đánh giá độ phù hợp của mô hình

Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình được trình bày ở Bảng 3.11. Kết

quả phân tích mô hình cấu trúc có các hệ số CFI bằng 0,944 (lớn hơn 0,9), GFI

bằng 0,841 (lớn hơn 0,8), CMIN/DF bằng 1,642 (bé hơn 3), p bằng 0,000, RMSEA

bằng 0,039 (bé hơn 0,08). Ngoài ra, phương sai phần dư của các biến và tương quan

phần dư giữa các biến (SRMR) bằng 0,0484 (nhỏ hơn 0,05). Vì vậy mô hình được

xem là phù hợp với dữ liệu khảo sát.

Bảng 3.11. Sự phù hợp của mô hình bằng phân tích SEM

Các chỉ

số

đánh giá

CMIN DF p CMIN/DF GFI CFI RMSEA SRMR

Giá trị đạt

được 2.167 1320 0,000 1,642 0,841 0,944 0,039 0,0484


3.4.2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết

Bằng mô hình cấu trúc đo lường, nghiên cứu đã xác định được các nhân tố

ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết

thể hiện ở Bảng 3.12.

92

Bảng 3.12. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần

sự gắn kết

Mối quan hệ

HSƯL

chưa

chuẩn

hóa

HSƯL

chuẩn

hóa

Giá

trị p

Độ

lệch

chuẩn

Gắn kết cảm xúc <--- Môi trường làm việc 0,200 0,182 0,015 0,004

Gắn kết nhận thức <--- Quản lý trực tiếp -0,185 -0,165 0,007 0,003

Gắn kết hành vi <--- Bản chất công việc 0,232 0,234 0,002 0,004

Gắn kết cảm xúc <--- Bản chất công việc 0,175 0,173 0,007 0,003

Gắn kết hành vi <--- Vai trò cá nhân 0,369 0,319 *** 0,005

Gắn kết nhận thức <--- Vai trò cá nhân 0,453 0,347 *** 0,005

Gắn kết cảm xúc <--- Vai trò cá nhân 0,179 0,151 0,047 0,004

Gắn kết nhận thức <--- Tiền lương 0,228 0,181 0,006 0,004

Gắn kết hành vi <--- Hỗ trợ công việc 0,281 0,275 *** 0,004

Gắn kết nhận thức <--- Hỗ trợ công việc 0,182 0,158 0,028 0,004

Gắn kết cảm xúc <--- Hỗ trợ công việc 0,192 0,183 0,006 0,003

Gắn kết nhận thức <--- Cơ hội phát triển 0,310 0,249 0,003 0,005

Gắn kết cảm xúc <--- Cơ hội phát triển 0,221 0,196 0,010 0,004


Đối với thành phần “Gắn kết hành vi”: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết hành vi với hệ số R2 chuẩn hóa bằng 0,597, nghĩa là các nhân tố môi trường

công việc (biến độc lập) giải thích 59,7% sự biến thiên của mức độ “Gắn kết hành

vi” (biến phụ thuộc). Có 3 nhân tố ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết hành vi”

gồm: “Bản chất công việc”, “Vai trò cá nhân” và “Hỗ trợ công việc”. Các thành

phần này có hệ số ước lượng chuẩn hóa về ảnh hưởng lên thành phần “Gắn kết hành

vi” đều cao hơn 0,2, cao nhất là nhân tố “Vai trò cá nhân” với giá trị 0,319. Các hệ

số ước lượng này có độ lệch chuẩn từ 0,05 đến 0,09. Như vậy, trong các giả thuyết

đưa ra về mối quan hệ giữa các nhân tố và mức độ gắn kết hành vi, kết quả chỉ có

các giả thuyết H34, H37, H38 được chấp nhận.

93

Đối với thành phần “Gắn kết cảm xúc”: các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết

cảm xúc với hệ số R2 chuẩn hóa bằng 0,65, nghĩa là các nhân tố môi trường công

việc (biến độc lập) giải thích 65% sự biến thiên của mức độ “Gắn kết cảm xúc”

(biến phụ thuộc). Có 6 nhân tố ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết cảm xúc” gồm:

“Môi trường làm việc”, “Bản chất công việc”, “Vai trò cá nhân”, “Tiền lương”, “Hỗ

trợ công việc” và “Cơ hội phát triển” có hệ số ước lượng đạt mức ý nghĩa thống kê.

Trong đó, “Cơ hội phát triển” và “Hỗ trợ công việc” là nhân tố có mức ảnh hưởng

lớn nhất so với các nhân tố còn lại với hệ số ước lượng chuẩn hóa lần lược là 0,196

và 0,183. Các hệ số ước lượng này có độ lệch chuẩn từ 0,06 đến 0,1. Như vậy, trong

các giả thuyết đưa ra về mối quan hệ giữa các nhân tố và mức độ gắn kết cảm xúc,

kết quả các giả thuyết H167, H14, H18, H110, H13, H12 được chấp nhận.

Đối với thành phần “Gắn kết nhận thức”: các nhân tố này ảnh hưởng đến sự

gắn kết nhận thức với hệ số R2 chuẩn hóa bằng 0,638, nghĩa là các nhân tố môi

trường công việc (biến độc lập) giải thích 63,8% sự biến thiên của mức độ “Gắn kết

nhận thức” (biến phụ thuộc). Có 5 nhân tố ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết nhận

thức” gồm: “Vai trò cá nhân”, “Cơ hội phát triển”, “Tiền lương”, “Quản lý trực

tiếp” và “Hỗ trợ công việc” có hệ số ước lượng đạt mức ý nghĩa thống kê. Trong đó,

“Vai trò cá nhân” là nhân tố có mức ảnh hưởng lớn nhất so với các nhân tố còn lại

với hệ số ước lượng chuẩn hóa cao vượt trội: 0,347. Tiếp theo là “Cơ hội phát triển”

với hệ số ước lượng chuẩn hóa là 0,249. Các hệ số ước lượng này có độ lệch chuẩn

từ 0,06 đến 0,1. Như vậy, trong các giả thuyết đưa ra về mối quan hệ giữa các nhân

tố và mức độ gắn kết nhận thức, kết quả các giả thuyết H28, H22, H210, H21, H23

được chấp nhận.

3.4.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Trong số tám nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết được đưa

vào để phân tích mô hình cấu trúc, chỉ có nhân tố “Trách nhiệm xã hội” là có các hệ

số ước lượng với giá trị p không đạt mức ý nghĩa thống kê. Vì vậy, nghiên cứu loại

nhân tố này và xác định lại mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

như Hình 3.3. Khác với mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, trong mô hình kết quả

không còn nhân tố “Trách nhiệm xã hội”. Ngoài ra, chỉ còn 2 nhân tố tác động lên

94

cả 3 thành phần của sự gắn kết là “Hỗ trợ công việc” và “Vai trò cá nhân”. Bên

cạnh đó, các nhân tố “Tiền lương” và “Cơ hội phát triển” chỉ tác động lên 2 thành

phần “Gắn kết nhận thức” và “Gắn kết cảm xúc”. Nhân tố “Bản chất công việc” tác

động lên 2 thành phần “Gắn kết hành vi” và “Gắn kết cảm xúc”. Ngoài ra, nhân tố

“Quản lý trực tiếp” chỉ tác động đến thành phần “Gắn kết nhận thức” và nhân tố

“Môi trường làm việc” chỉ tác động lên thành phần “Gắn kết cảm xúc”. Giải thích

sự ảnh hưởng này được trình bày cụ thể trong phần bàn luận kết quả ở Mục 4.1.

(Nguồn: Tác giả rút ra từ kết quả phân tích dữ liệu,2018)

Hình 3.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

3.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo các đặc điểm nhân khẩu học

Các thông tin về đặc điểm nhân khẩu học được thu thập từ 427 người lao động,

bên cạnh tiêu thức chỉ có hai biểu hiện là Giới tính, thì các tiêu thức Tuổi, Trình độ,

Thu nhập và Tình trạng hôn nhân được phân thành nhiều nhóm. Nghiên cứu thực hiện

phân nhóm lại thành 2 nhóm cho Độ tuổi (dưới 25 và 25 tuổi trở lên), Trình độ (dưới

đại học và đại học trở lên), Thu nhập (dưới 6 triệu và 6 triệu trở lên) và Tình trạng hôn

nhân (đã kết hôn và độc thân/ly hôn).

Nghiên cứu đã tiến hành phân tích cấu trúc đa nhóm cho mô hình bất biến và

mô hình khả biến theo đặc điểm nhân khẩu học của người lao động, kết quả kiểm

định Chi bình phương (Chi Sq) như sau:

Gắn kết hành

vi

Gắn kết cảm

xúc

Quản lý trực tiếp

Hỗ trợ công việc


Bản chất công việc

Môi trường làm việc

Tiền lương

Gắn kết nhận

thức Vai trò cá nhân

95


biến theo đặc điểm nhân khẩu học

Tiêu chí

Mô hình khả

biến (MHKB)

Mô hình bất

biến (MHBB)

Sai biệt

(MHBB-MHKB) Lựa

chọn Chi Sq df Chi Sq df Chi Sq df p

1. Giới tính 3.908 2.640 3.933 2.654 25 14 0,034 MHKB

2. Độ tuổi 3.900 2.640 3.936 2.654 36 14 0,001 MHKB

3. Trình độ 3.942 2.640 3.985 2.654 43 14 0,000 MHKB

4. Thu nhập 3.905 2.640 3.928 2.654 13 14 0,060 MHBB

5.Tình trạng

hôn nhân

4.235 2.640 4.252 2.654 17 14 0,256 MHBB

(Nguồn: Trích từ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát, 2018)

Bảng 3.13 thể hiện năm đặc điểm nhân khẩu học đưa vào phân tích, kết quả

kiểm định Chi bình phương của hai đặc điểm Thu nhập và Tình trạng hôn nhân cho

thấy không có sự khác biệt giữa MHBB và MHKB (p lớn hơn 0,05), do đó MHBB

sẽ được chọn. Kết quả này phản ánh các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu

không bị ảnh hưởng bởi sự khác biệt về Thu nhập và Tình trạng hôn nhân của

người lao động.

Tuy nhiên, kết quả kiểm định Chi bình phương theo đặc điểm Giới tính, Độ

tuổi và Trình độ cho thấy sự khác biệt giữa MHBB và MHKB có ý nghĩa thống kê

(p bé hơn 0,05), do đó MHKB sẽ được chọn. Kết quả này chứng tỏ mối quan hệ

giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi sự

khác biệt về Giới tính, Độ tuổi và Trình độ của đối tượng khảo sát, cụ thể như sau:

* Về giới tính:

Kết quả Bảng 3.14 cho thấy mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình

nghiên cứu có sự khác biệt theo đặc điểm Giới tính, cụ thể có hai vấn đề khác biệt

lớn: vấn đề thứ nhất, 13/14 mối quan hệ giữa các biến độc lập với các biến phụ

thuộc có mức ý nghĩa thống kê p value trái ngược nhau giữa Nam và Nữ (nếu các

mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đối với Nam có p bé hơn 0,05 thì với Nữ sẽ

có p lớn hơn 0,05 và ngược lại); vấn đề thứ hai, đối với nam giới, Vai trò cá nhân,

96

Tiền lương và Hỗ trợ công việc là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với

các hệ số ước lượng cao (xem các giá trị E của Nam ở Bảng 3.14), trong khi đó đối

với nữ giới, Môi trường làm việc, Bản chất công việc và Cơ hội phát triển mới là

nhân tố đáng quan tâm hơn (xem các giá trị E của Nữ ở Bảng 3.14).


theo giới tính

Quan hệ Nữ Nam

E S.E C.R p E S.E C.R p

GKCX <--- MTLV 0,345 0,101 3,42 *** 0,071 0,146 0,486 0,627

GKNT <--- QLTT -0,17 -0,09 -1,99 0,046 -0,22 0,118 -1,90 0,057

GKHV <--- BCCV 0,312 0,094 3,32 *** -0,10 0,145 -0,72 0,471

GKCX <--- BCCV 0,248 0,076 3,275 0,001 -0,19 0,151 -1,31 0,189

GKHV <--- VTCN 0,194 0,156 1,244 0,214 0,671 0,165 4,060 ***

GKNT <--- VTCN 0,281 0,154 1,819 0,069 0,834 0,204 4,091 ***

GKCX <--- VTCN 0,068 0,127 0,535 0,593 0,465 0,153 3,044 0,002

GKNT <--- TL 0,226 0,096 2,346 0,019 0,373 0,194 1,922 0,055

GKCX <--- TL 0,067 0,079 0,851 0,395 0,420 0,161 2,609 0,009

GKHV <--- HTCV 0,207 0,117 1,767 0,077 0,462 0,116 3,966 ***

GKNT <--- HTCV 0,070 0,115 0,611 0,542 -0,46 0,140 3,321 ***

GKCX <--- HTCV 0,202 0,096 2,113 0,035 0,241 0,108 2,231 0,026

GKNT <--- CHPT 0,497 0,125 3,981 *** -0,09 0,202 -0,43 0,667

GKCX <--- CHPT 0,249 0,100 2,500 0,012 0,146 0,163 0,898 0,369

Ghi chú: *** p<0,001


* Về độ tuổi:

Kết quả Bảng 3.15 cho thấy có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các thành

phần trong mô hình nghiên cứu theo đặc điểm Độ tuổi, cụ thể: thứ nhất, đối với lao

động dưới 25 tuổi, các nhân tố Vai trò cá nhân và Hỗ trợ công việc ảnh hưởng

nhiều đến các thành phần sự gắn kết (xem giá trị E của lao động dưới 25 tuổi ở

Bảng 3.15) ngoại trừ ảnh hưởng của Vai trò cá nhân đến Gắn kết cảm xúc, trong khi

97

đó các ước lượng ảnh hưởng của các nhân tố này đối với các thành phần sự gắn kết

của lao động 25 tuổi trở lên là không có ý nghĩa thống kê (p>0,05); thứ hai, các

nhân tố Môi trường làm việc, Tiền lương và Cơ hội phát triển ảnh hưởng nhiều đến

các thành phần sự gắn kết đối với lao động 25 tuổi trở lên nhưng lại không có ý

nghĩa thống kê (p>0,05) đối với lao động dưới 25 tuổi (xem giá trị E của lao động

25 tuổi trở lên ở Bảng 3.15).


theo độ tuổi

Quan hệ Dưới 25 tuổi 25 tuổi trở lên


GKCX <--- MTLV -0,032 0,115 -0,28 0,780 0,439 0,134 3,276 0,001

GKNT <--- QLTT -0,159 0,095 -1,67 0,094 -0,16 0,102 -1,61 0,108

GKHV <--- BCCV 0,293 0,111 2,639 0,008 0,220 0,112 1,970 0,049

GKCX <--- BCCV 0,129 0,103 1,257 0,209 0,169 0,096 1,763 0,078

GKHV <--- VTCN 0,627 0,154 4,061 *** 0,057 0,156 0,368 0,713

GKNT <--- VTCN 0,431 0,160 2,694 0,007 0,315 0,167 1,893 0,058

GKCX <--- VTCN 0,068 0,132 0,512 0,608 0,128 0,135 0,952 0,341

GKNT <--- TL 0,189 0,114 1,664 0,096 0,458 0,145 3,163 0,002

GKCX <--- TL 0,111 0,096 1,150 0,250 0,352 0,118 2,970 0,003

GKHV <--- HTCV 0,314 0,116 2,714 0,007 0,107 0,118 0,912 0,362

GKNT <--- HTCV 0,361 0,129 2,798 0,005 -0,12 0,125 -0,949 0,343

GKCX <--- HTCV 0,494 0,113 4,385 *** -0,20 0,105 -1,91 0,056

GKNT <--- CHPT 0,240 0,168 1,428 0,153 0,353 0,144 2,461 0,014

GKCX <--- CHPT 0,146 0,142 1,021 0,307 0,277 0,117 2,374 0,018

Ghi chú: ***: p<0,001


* Về trình độ:

Kết quả Bảng 3.16 cho thấy có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các thành

phần trong mô hình nghiên cứu theo đặc điểm Trình độ. Đối với nhóm lao động có

trình độ dưới đại học, nhân tố Vai trò cá nhân tác động đến các thành phần Gắn kết

98

nhận thức và Gắn kết hành vi với hệ số ước lượng cao hơn rất nhiều so với nhóm

lao động có trình độ đại học trở lên. Ngoài ra, đối với lao động có trình độ dưới đại

học, mối quan hệ giữa các nhân tố Môi trường làm việc, Bản chất công việc và Vai

trò cá nhân với thành phần Gắn kết cảm xúc có các ước lượng có ý nghĩa thống kê

(p<0,05), trong khi đó không có ý nghĩa thống kê (p>0,05) đối với lao động có trình

độ đại học trở lên. Ngược lại, mối quan hệ giữa Hỗ trợ công việc với thành phần

Gắn kết cảm xúc và Cơ hội phát triển với thành phần Gắn kết nhận thức có ý nghĩa

thống kê (p<0,05) đối với lao động có trình độ đại học trở lên nhưng lại không có ý

nghĩa thống kê (p<0,05) đối với lao động có trình độ dưới đại học.


theo trình độ

Quan hệ Dưới đại học Đại học trở lên


GKCX <--- MTLV 0,327 0,127 2,582 0,010 0,193 0,137 1,406 0,160

GKNT <--- QLTT -0,37 0,107 -3,43 *** 0,059 0,115 0,509 0,611

GKHV <--- BCCV -0,12 0,157 -0,74 0,459 0,369 0,126 2,932 0,003

GKCX <--- BCCV -0,28 0,134 -2,12 0,034 0,443 0,107 4,118 ***

GKHV <--- VTCN 1,616 0,449 3,597 *** 0,199 0,110 1,811 0,070

GKNT <--- VTCN 1,413 0,398 3,552 *** 0,405 0,126 3,209 0,001

GKCX <--- VTCN 1,092 0,339 3,221 0,001 0,112 0,090 1,242 0,214

GKNT <--- TL 0,385 0,144 2,664 0,008 0,058 0,115 0,507 0,612

GKCX <--- TL 0,234 0,126 1,860 0,063 0,095 0,085 1,123 0,261

GKHV <--- HTCV 0,114 0,158 0,723 0,470 0,096 0,124 0,776 0,438

GKNT <--- HTCV -0,03 0,150 -0,19 0,847 0,150 0,139 1,077 0,281

GKCX <--- HTCV 0,005 0,132 0,039 0,969 0,217 0,103 2,100 0,036

GKNT <--- CHPT 0,123 0,165 0,747 0,455 0,369 0,172 2,152 0,031

GKCX <--- CHPT 0,241 0,146 1,649 0,099 -0,06 0,124 -0,49 0,625

Ghi chú: ***: p<0,001


99

Tóm lại, kết quả phân tích đặc điểm nhân khẩu học cho thấy Thu nhập và

Tình trạng hôn nhân không có sự khác biệt trong mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố môi trường đến các thành phần sự gắn kết. Ngược lại, sự khác nhau về Giới tính,

Độ tuổi và Trình độ của đối tượng khảo sát khác nhau có tác động đến mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố môi trường đến các thành phần sự gắn kết. Kết quả phân tích

này là những gợi ý quan trọng cho các nhà quản trị doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp để thu hút, sử dụng và

phát triển với từng nhóm lao động có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau.

3.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo yếu tố môi trường ngoài

công việc

Các thông tin về bốn yếu tố môi trường ngoài công việc thu thập từ 427 người

lao động được thiết kế gồm Tình trạng ô nhiễm môi trường (trong lành và ô nhiễm),

Tình trạng tệ nạn xã hội (lành mạnh và nhiều tệ nạn), Điều kiện đi lại (thuận lợi và

khó khăn), Khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương (thuận lợi và khó khăn).

Nghiên cứu đã tiến hành phân tích cấu trúc đa nhóm cho mô hình bất biến và mô

hình khả biến theo các yếu tố môi trường ngoài công việc, kết quả kiểm định Chi

bình phương (Chi Sq) như sau:


biến theo các yếu tố môi trường ngoài công việc

Tiêu chí

Mô hình khả

biến (MHKB)

Mô hình bất

biến (MHBB)

Sai biệt

(MHBB-MHKB) Lựa

chọn ChiSq df ChiSq df ChiSq df p

1. Tình trạng môi

trường 4.075 2.640 4.100 2.654 25 14 0,034 MHKB

2. Tệ nạn xã hội 4.018 2.640 4.054 2.654 36 14 0,001 MHKB

3. Điều kiện di chuyển 4.022 2.640 4.046 2.654 24 14 0,046 MHKB

4. Khả năng tiếp cận

dịch vụ y tế địa

phương

4.023 2.640 4.041 2.654 18 14 0,206 MHBB


100

Bảng 3.17 thể hiện 4 yếu tố môi trường ngoài công việc được đưa vào phân

tích, kết quả kiểm định Chi bình phương của yếu tố khả năng tiếp cận dịch vụ y tế

địa phương cho thấy không có sự khác biệt giữa MHBB và MHKB (p lớn hơn

0,05), do đó MHBB sẽ được chọn. Kết quả này phản ánh các mối quan hệ trong mô

hình nghiên cứu không bị ảnh hưởng bởi sự khác biệt về Khả năng tiếp cận dịch vụ

y tế địa phương của người lao động.

Tuy nhiên, kết quả kiểm định Chi bình phương theo các yếu tố tình trạng

môi trường, tệ nạn xã hội và điều kiện đi lại cho thấy có sự khác biệt giữa MHBB

và MHKB có ý nghĩa thống kê (p bé hơn 0,05), do đó MHKB sẽ được chọn. Kết

quả này chứng tỏ mối quan hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc trong mô

hình nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi sự khác biệt về tình trạng môi trường, tệ nạn xã

hội và điều kiện đi lại theo đánh giá của đối tượng khảo sát, cụ thể như sau:

* Về tình trạng môi trường:


nghiên cứu có sự khác biệt theo đánh giá tình trạng môi trường. Đối với lao động

cho rằng tình trạng môi trường tự nhiên nơi họ sinh sống là trong lành có hệ số ước

lượng về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu dưới 0,4 (xem các giá trị E của

nhóm trong lành ở Bảng 3.18), trong khi đó các hệ số ước lượng có ý nghĩa thống

kê (p bé hơn 0,05) đối với lao động có cảm nhận môi trường ô nhiễm rất cao, trên

0,5 (xem các giá trị E của nhóm ô nhiễm ở Bảng 3.18). Điều này cho thấy có sự

khác biệt lớn về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường làm việc (Bản

chất công việc, Tiền lương, …) đến các thành phần của sự gắn kết theo các nhóm

lao động có cảm nhận về môi trường ngoài công việc là ô nhiễm hay trong lành, cụ

thể: hệ số ước lượng phản ánh mức độ ảnh hưởng của nhân tố Vai trò cá nhân đến

Gắn kết hành vi và Gắn kết nhận thức của nhóm lao động có cảm nhận về tình trạng

môi trường sống bị ô nhiễm lần lượt là 1,060 và 0,913, trong khi đó hệ số này đối

với lao động có cảm nhận môi trường sống trong lành lần lượt là 0,257 và 0,386.

Ngoài ra, trong khi các hệ số ước lượng phản ánh mức độ ảnh hưởng của nhân tố

Môi trường làm việc đến Gắn kết cảm xúc, Tiền lương đến Gắn kết nhận thức và

Gắn kết cảm xúc của người lao động có cảm nhận về tình trạng môi trường sống ô

101

nhiễm lần lượt là 0,878, 0,506 và 0,812 thì các quan hệ này đối với lao động có cảm

nhận về tình trạng môi trường sống trong lành không có ý nghĩa thống kê (p lớn

hơn 0,05).


theo đánh giá về tình trạng ô nhiễm môi trường

Quan hệ Trong lành Ô nhiễm


GKCX <--- MTLV -0,11 0,12 -0,92 0,360 0,878 0,334 2,625 0,009

GKNT <--- QLTT -0,30 0,098 -0,30 0,002 -0,02 0,105 -0,14 0,887

GKHV <--- BCCV 0,316 0,086 3,698 *** 0,226 0,243 0,931 0,352

GKCX <--- BCCV 0,211 0,079 2,673 0,008 0,276 0,174 1,583 0,113

GKHV <--- VTCN 0,257 0,102 2,511 0,012 1,060 0,530 2,001 0,045

GKNT <--- VTCN 0,386 0,128 3,028 0,002 0,913 0,339 2,691 0,007

GKCX <--- VTCN 0,194 0,096 2,025 0,043 0,221 0,351 0,630 0,529

GKNT <--- TL 0,187 0,112 1,672 0,095 0,506 0,200 2,526 0,012

GKCX <--- TL 0,048 0,085 0,561 0,575 0,812 0,248 3,269 0,001

GKHV <--- HTCV 0,293 0,089 3,284 0,001 0,464 0,239 1,946 0,052

GKNT <--- HTCV 0,166 0,108 1,536 0,125 0,265 0,146 1,813 0,070

GKCX <--- HTCV 0,180 0,083 2,177 0,030 0,321 0,169 1,897 0,058

GKNT <--- CHPT 0,388 0,136 2,855 0,004 -0,16 0,237 -0,68 0,498

GKCX <--- CHPT 0,225 0,102 2,199 0,028 -0,39 0,282 -1,40 0,161

Ghi chú: *** p<0,001


* Về tệ nạn xã hội


nghiên cứu có sự khác biệt theo đánh giá tình trạng tệ nạn xã hội nơi sinh sống, cụ

thể: có 9/14 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p bé hơn 0,05) đối với lao động cho

rằng tình trạng tệ nạn xã hội nơi họ sinh sống là lành mạnh nhưng chỉ có 4/14 mối

quan hệ có ý nghĩa thống kê (p lớn hơn 0,05) đối với lao động cho rằng tình trạng tệ

nạn xã hội nơi họ sinh sống là nhiều tệ nạn. Trong đó, chỉ có 2 mối quan hệ cả hai

102

nhóm lao động đều có ý nghĩa thống kê nhưng hệ số ước lượng khá chênh lệch, cụ

thể: đối với lao động cho rằng tình trạng tệ nạn xã hội nơi họ sinh sống là lành

mạnh có hệ số ước lượng về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Bản chất công việc

đến thành phần Gắn kết cảm xúc và nhân tố Hỗ trợ công việc đến thành phần Gắn

kết hành vi lần lượt là 0,175 và 0,234, trong khi đó, các hệ số này đối với lao động

cho rằng tình trạng tệ nạn xã hội nơi họ sinh sống có nhiều tệ nạn là 0,311 và 0,329.


theo đánh giá về tình trạng tệ nạn xã hội

Quan hệ Lành mạnh Nhiều tệ nạn


GKCX <--- MTLV -0,13 0,110 -1,16 0,244 0,133 0,172 0,772 0,440

GKNT <--- QLTT -0,11 0,077 -1,40 0,160 -0,04 0,140 -0,26 0,793

GKHV <--- BCCV 0,361 0,080 4,508 *** 0,049 0,147 0,338 0,736

GKCX <--- BCCV 0,175 0,074 2,371 0,018 0,311 0,127 2,442 0,015

GKHV <--- VTCN 0,345 0,100 3,443 *** 0,072 0,238 0,305 0,760

GKNT <--- VTCN 0,543 0,121 4,482 *** -0,33 0,254 -1,29 0,196

GKCX <--- VTCN 0,210 0,095 2,204 0,028 -0,20 0,204 -0,99 0,322

GKNT <--- TL 0,297 0,096 3,099 0,002 -0,05 0,152 -0,35 0,730

GKCX <--- TL 0,049 0,077 0,637 0,524 0,212 0,130 1,624 0,104

GKHV <--- HTCV 0,234 0,092 2,558 0,011 0,329 0,129 2,550 0,011

GKNT <--- HTCV 0,281 0,108 2,613 0,009 -0,06 0,122 -0,51 0,612

GKCX <--- HTCV 0,249 0,089 2,796 0,005 0,026 0,104 0,252 0,801

GKNT <--- CHPT 0,028 0,131 0,217 0,828 0,712 0,181 3,923 ***

GKCX <--- CHPT 0,073 0,108 0,674 0,501 0,262 0,126 2,075 0,038

Ghi chú: *** p<0,001


* Về điều kiện di chuyển


nghiên cứu có sự khác biệt theo đánh giá về điều kiện đi lại (đi lại giữa nơi sinh sống

và nơi làm việc), cụ thể: có 7/14 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p bé hơn 0,05) đối

103

với lao động có điều kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc là thuận lợi nhưng

chỉ có 4/14 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p lớn hơn 0,05) đối với lao động có điều

kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc là khó khăn. Trong đó, chỉ có 2 mối quan

hệ cả hai nhóm lao động đều có ý nghĩa thống kê nhưng hệ số ước lượng khá chênh

lệch, cụ thể: đối với lao động có điều kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc

thuận lợi có hệ số ước lượng về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Vai trò cá nhân

đến thành phần Gắn kết hành vi và Gắn kết nhận thức lần lượt là 0,434 và 0,424, trong

khi đó, các hệ số này đối với lao động có điều kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm

việc khó khăn là 0,664 và 0,774.


theo đánh giá về điều kiện di chuyển

Quan hệ Thuận lợi Khó khăn


GKCX <--- MTLV -0,09 0,105 -0,94 0,348 1,513 0,869 1,740 0,082

GKNT <--- QLTT -0,10 0,075 -1,36 0,175 -1,33 0,573 -2,32 0,02

GKHV <--- BCCV 0,339 0,095 3,558 *** -0,26 0,312 -0,84 0,403

GKCX <--- BCCV 0,239 0,083 2,867 0,004 -0,19 0,305 -0,64 0,520

GKHV <--- VTCN 0,434 0,126 3,437 *** 0,664 0,202 2,076 0,038

GKNT <--- VTCN 0,424 0,130 3,249 0,001 0,774 0,205 2,204 0,027

GKCX <--- VTCN 0,209 0,109 1,915 0,056 0,466 0,206 1,819 0,069

GKNT <--- TL 0,135 0,121 1,114 0,265 0,335 0,199 1,684 0,092

GKCX <--- TL 0,038 0,104 0,361 0,718 0,164 0,191 0,860 0,390

GKHV <--- HTCV 0,356 0,102 3,486 *** 0,284 0,272 1,044 0,296

GKNT <--- HTCV 0,336 0,105 3,195 0,001 0,036 0,270 0,135 0,893

GKCX <--- HTCV 0,285 0,090 3,170 0,002 -0,09 0,27 -0,03 0,976

GKNT <--- CHPT 0,038 0,129 0,295 0,768 0,506 0,244 2,074 0,038

GKCX <--- CHPT 0,098 0,111 0,886 0,376 0,292 0,234 1,25 0,211

Ghi chú: *** p<0,001


104

3.7. Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

3.7.1. Mức độ gắn kết chung và sự khác nhau về mức độ gắn kết theo nhóm lao

động

Kết quả thống kê mô tả ở Bảng 3.21 cho thấy mức độ gắn kết của người lao

động trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ là khá thấp. Giá trị trung bình của các thành phần gắn kết từ 3,45-

3,5. Mức độ “Gắn kết cảm xúc” cao hơn nhưng không nhiều so với hai thành phần

còn lại. Ngoài ra, miền giá trị của ước lượng là rất lớn. Với thang đo 5 mức độ

nhưng miền giá trị cũng là từ 1 đến 5. Điều này thể hiện mức độ gắn kết của những

người lao động trong các doanh nghiệp có sự khác nhau.

Bảng 3.21. Giá trị trung bình mức độ gắn kết

Thành phần Số quan

sát

Giá trị

nhỏ nhất

Giá trị

lớn nhất

Giá trị

trung bình

Độ lệch

chuẩn

Gắn kết cảm xúc 427 1 5 3,50 0,75

Gắn kết nhận thức 427 1 5 3,45 0,84

Gắn kết hành vi 427 1,25 5 3,49 0,78


Để kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các đặc

điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận về các yếu tố môi trường ngoài công việc,

nghiên cứu sử dụng phân tích phương sai một yếu tố và Independent Samples T-

test. Kết quả tổng hợp thể hiện ở Bảng 3.22.

Như vậy, có sự khác nhau về mức độ gắn kết ở cả 3 thành phần đối với các

đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, thu nhập và tình trạng hôn nhân. Riêng

yếu tố trình độ, chỉ có sự khác nhau về mức độ gắn kết cảm xúc theo các nhóm lao

động có trình độ khác nhau. Đối với các yếu tố môi trường ngoài công việc, có sự

khác nhau về mức độ gắn kết hành vi đối với các nhóm lao động khác nhau theo các

yếu tố tệ nạn xã hội và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương. Riêng các nhóm

lao động theo yếu tố điều kiện đi lại, có sự khác nhau về cả về mức độ gắn kết cảm

xúc và mức độ gắn kết hành vi.

105

Bảng 3.22. Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các nhóm lao động

Các yếu tố Kiểm định

Sự khác nhau về mức độ gắn kết

Gắn kết

cảm xúc

Gắn kết

nhận thức

Gắn kết

hành vi

1. Các đặc điểm nhân khẩu học

Độ tuổi One way Anova x x x

Giới tính Independent-

samples T-test x x x

Trình độ One way Anova x

Thu nhập One way Anova x x x

Tình trạng hôn nhân One way Anova x x x

2. Các yếu tố môi trường ngoài công việc

Ô nhiễm môi trường Independent-

samples T-test

Tệ nạn xã hội Independent-

samples T-test x

Điều kiện đi lại Independent-

samples T-test x x

Khả năng tiếp cận dịch

vụ y tế

Independent-

samples T-test x


3.7.2. Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học

Mặc dù với thực tế sử dụng lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống có tỉ lệ nữ

luôn cao hơn tỉ lệ nam nhưng với những đòi hỏi khắc khe trong ngành: sức khỏe, thời

gian, ngoại hình, …, nam giới thường có ưu thế hơn, vì vậy, mức độ gắn kết cũng cao

hơn dù là ở khía cạnh cảm xúc, nhận thức hay hành vi (Bảng 3.23).

106

Bảng 3.23. Mức độ gắn kết trung bình theo các đặc điểm nhân khẩu học

STT Nhóm lao động

Giá trị trung bình Số

quan

sát

Gắn kết

cảm xúc

Gắn kết

nhận thức

Gắn kết

hành vi

1 Giới tính

Nam 3,76 3,68 3,65 174

Nữ 3,33 3,29 3,37 253

2 Độ tuổi

Dưới 25 tuổi 3,39 3,36 3,33 192

Từ 25 đến 34 tuổi 3,45 3,33 3,42 149

Từ 35 đến 45 tuổi 3,67 3,69 3,71 41

Từ 45 tuổi trở lên 4,03 4,02 4,14 45

3 Trình độ

Lao động phổ thông 3,26 3,26 3,30 63

Công nhân kỹ thuật 3,39 3,41 3,46 42

Trung cấp, cao đẳng 3,52 3,50 3,53 152

Đại học trở lên 3,61 3,51 3,62 170

4 Thu nhập

Dưới 3 triệu 3,07 3,29 3,30 71

Từ 3 đến 6 triệu 3,42 3,31 3,35 172

Từ 6 đến 9 triệu 3,72 3,63 3,65 109

Trên 9 triệu 3,79 3,67 3,73 75

5 Tình trạng hôn nhân

Kết hôn 3,68 3,61 3,62 88

Li hôn 3,14 3,15 3,18 46

Độc thân 3,51 3,45 3,50 293

(Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu)

Ngoài ra, kết quả thống kê ở Bảng 3.23 cũng thể hiện rằng những lao động ở

độ tuổi càng cao thì mức độ gắn kết cũng càng cao. Lao động trong ngành dịch vụ

được xem là giá trị cốt lõi trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh. Khác với sản phẩm

vật chất, quá trình cung ứng dịch vụ diễn ra đồng thời với quá trình tiêu thụ, vì vậy

chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào thái độ, kỹ năng của người lao động. Đối

107

với lao động càng lớn tuổi, kinh nghiệm càng nhiều, quá trình đào tạo, bồi dưỡng

nghiệp vụ cũng nhiều hơn, vì vậy khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cao hơn và

họ cũng đảm đương những vị trí công việc phức tạp hơn với nhiều cơ hội để thể

hiện bản thân hơn. Đó chính là lý do vì sao lao động càng lớn tuổi thì mức độ gắn

kết cũng cao hơn. Điều này cũng phù hợp với kết quả thống kê ở Bảng 3.23, lao

động có trình độ cao hơn thì mức độ gắn kết cũng cao hơn.

Với mức thu nhập bình quân của các lao động trong doanh nghiệp nói chung

và thu nhập của lao động trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống nói riêng của

các doanh nghiệp trong vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là 4-6 triệu đồng/tháng thì

mức thu nhập trên 9 triệu đồng/tháng của một bộ phận lao động trong doanh nghiệp

ở lĩnh vực này là khá cao. Hơn nữa, kết quả hồi quy cũng cho thấy “Tiền lương” là

một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Vì vậy, thu nhập cao là động lực để

họ nỗ lực và cống hiến vì sự ghi nhận và mức thù lao xứng đáng mà doanh nghiệp

trả cho họ nên thu nhập càng cao, mức độ gắn kết cũng càng cao.

Ngoài ra, thống kê ở Bảng 3.23 cũng cho thấy những lao động độc thân hoặc

kết hôn thì có mức độ gắn kết cao hơn những lao động li hôn. Đây cũng là điểm cần

lưu ý của các nhà quản trị trong việc bố trí và sử dụng lao động trong doanh nghiệp

của mình.

3.7.3. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo các yếu tố thuộc môi

trường bên ngoài công việc

Mặc dù số lượng người cảm nhận tiêu cực về các yếu tố môi trường ngoài

công việc không nhiều nhưng Bảng 3.24 thể hiện rất rõ rằng khi cảm nhận về

môi trường sống càng không tốt thì mức độ gắn kết càng thấp. Những người có

cảm nhận về môi trường sống bị ô nhiễm nặng có giá trị trung bình về các thành

phần gắn kết đều bé hơn 3. Sự ô nhiễm ở đây chủ yếu đến từ nguồn rác thải sinh

hoạt và rác thải công nghiệp. Hàng ngày, các nhà máy, xí nghiệp xả nước thải và

những hóa chất độc hại. Cùng với đó là hành động thiếu ý thức của người dân

địa phương và khách du lịch trong việc vứt rác thải bừa bãi gây ô nhiễm và mất

mỹ quan môi trường.

108

Bảng 3.24. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài

công việc

Nhóm lao động

Giá trị trung bình Số quan

sát Gắn kết

cảm xúc

Gắn kết

nhận thức

Gắn kết

hành vi

Ô nhiễm môi trường

Trong lành 3,62 3,52 3,58 277

Ô nhiễm 3,28 3,32 3,32 150

Tệ nạn xã hội

Lành mạnh 3,69 3,65 3,70 311

Nhiều tệ nạn 3,01 2,90 2,92 116

Điều kiện đi lại

Thuận lợi 3,69 3,62 3,65 286

Khó khăn 3,15 3,11 3,15 141

Khả năng tiếp cận dịch vụ y tế

Thuận lợi 3,65 3,62 3,68 284

Khó khăn 3,21 3,11 3,10 143


Thống kê mô tả về mức độ gắn kết theo các yếu tố tệ nạn xã hội, điều kiện di

chuyển và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương ở Bảng 3.24 cho thấy những

nhóm lao động có đánh giá tích cực những yếu tố này có mức gắn kết cao hơn

những nhóm lao động có đánh giá tiêu cực. Thực tế, với định hướng phát triển du

lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn, hầu hết các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ đều

mở rộng chính sách đầu tư để khai thác tiềm năng du lịch biển. Tuy nhiên, với sự

thiếu đồng bộ về cơ sở hạ tầng: giao thông khó khăn, y tế còn hạn chế, ... ở các nhà

hàng, khách sạn thuộc quy hoạch mới sẽ gây rất nhiều trở ngại cho người lao động

trong cuộc sống và công việc.

3.7.4. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo một số yếu tố khác

Một số yếu tố khác từ cá nhân người lao động và đặc điểm ngành nghề cũng

được đo lường về mức độ gắn kết để có được một cái nhìn toàn diện hơn về sự gắn

kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng

109

Duyên hải Nam Trung Bộ. Các yếu tố đó là: khả năng sử dụng ngoại ngữ, bộ phận

làm việc, loại hình doanh nghiệp và lĩnh vực kinh doanh. Giá trị gắn kết bình quân

của người lao động theo các yếu tố kể trên được thể hiện ở Bảng 3.25.

Bảng 3.25. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố khác

Nhóm lao động Giá trị trung bình Số quan

sát Gắn kết

cảm xúc

Gắn kết

nhận thức

Gắn kết

hành vi

Khả năng sử dụng ngoại ngữ

Lưu loát 3,63 3,69 3,71 62

Giao tiếp tốt 3,62 3,52 3,58 156

Giao tiếp cơ bản 3,52 3,42 3,54 109

Không biết 3,34 3,40 3,33 70

Bộ phận làm việc

Nhân viên hành chính 3,52 3,45 3,51 106

Phục vụ ăn uống 3,53 3,50 3,56 126

Phục vụ lưu trú 3,52 3,48 3,51 159

Quản lý 3,25 3,05 3,02 36

Loại hình doanh nghiệp

Doanh nghiệp nhà nước 3,35 3,34 3,48 39

Doanh nghiệp tư nhân 3,51 3,47 3,50 193

DN có vốn đầu tư nước ngoài 3,60 3,47 3,48 132

Loại hình doanh nghiệp khác 3,35 3,40 3,45 63

Lĩnh vực kinh doanh

Dịch vụ ăn uống 3,42 3,40 3,43 142

Dịch vụ lưu trú 3,56 3,49 3,56 171

Cả hai 3,50 3,45 3,40 114

Tỉnh thành làm việc

Đà Nẵng 3,84 3,70 3,88 110

Quảng Nam 3,60 3,50 3,69 107

Bình Định 3,61 3,54 3,52 105

Ninh Thuận 2,94 2,99 3,16 105


110

Kết quả thống kê Bảng 3.25 cho thấy những người sử dụng ngoại ngữ càng

tốt thì mức độ gắn kết càng cao. Điều này cũng dễ hiểu trong thực tế. Với lĩnh vực

lưu trú, ăn uống, việc phục vụ du khách và người nước ngoài là khá thường xuyên,

vì vậy ngoại ngữ là một lợi thế cho những người làm trong lĩnh vực này. Thống kê

Bảng 3.24 cũng cho thấy không có sự khác nhau nhiều về mức độ gắn kết giữa

những lao động phục vụ lưu trú, phục vụ ăn uống hay hành chính, nhưng những

nhóm lao động này có mức gắn kết cao hơn nhóm lao động quản lý. Theo đó, lao

động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ hay dịch vụ ăn uống

hay cả hai thì cũng không có sự khác nhau về mức độ gắn kết. Tuy nhiên, những lao

động làm việc trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì có mức gắn kết cao

hơn các loại hình doanh nghiệp khác.

Một kết quả khác được nhận thấy ở nghiên cứu này là có sự khác nhau về

mức độ gắn kết của lao động làm việc ở các tỉnh thành khác nhau. Trong 4 tỉnh

thành được khảo sát thì lao động làm việc ở TP. Đà Nẵng có mức gắn kết cao nhất,

tiếp đó là Quảng Nam, Bình Định và cuối cùng là Ninh Thuận. Gắn kết quả này với

điều kiện thực tế cho thấy rằng những địa phương có kinh tế nói chung và ngành du

lịch nói riêng phát triển hơn thì mức độ gắn kết của người lao động trong lĩnh vực

lưu trú, ăn uống cũng cao hơn.

111

CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý

CHÍNH SÁCH

4.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu

4.1.1. Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Thang đo nghiên cứu đề nghị ban đầu có 46 quan sát của 10 nhân tố thuộc

môi trường công việc ảnh hưởng đến 3 thành phần của sự gắn kết. Qua phân tích

nhân tố, kết quả có 42 quan sát thỏa mãn điều kiện và hội tụ về 8 nhân tố gồm: quản

lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, hỗ trợ công việc, môi trường làm

việc (gồm điều kiện làm việc và hòa nhập xã hội), vai trò cá nhân, trách nhiệm xã

hội và tiền lương. Kết quả phân tích này phù hợp với một số nghiên cứu khác trong

và ngoài nước như Perrin T.(2003), Thái Kim Phong (2011), Aon Hewitt (2015),

…. Tuy nhiên, khác với các nghiên cứu nước ngoài, nhân tố “Hòa nhập xã hội”

không hội tụ về một nhóm riêng mà cùng có hệ số chuyển tải lớn lên nhóm nhân tố

“Điều kiện làm việc”. Điều này có nghĩa rằng quan điểm của người lao động nơi

đây, môi trường tinh thần: mối quan hệ với những người đồng nghiệp, cách ứng xử

giữa những người lao động, sự tôn trọng lẫn nhau và bình đẳng trong công việc

cũng là những điều kiện môi trường quan trọng và cần thiết như những yếu tố khác

của môi trường vật chất.

Mặc dù được nói đến nhiều trong thời gian gần đây, nhưng trong nghiên cứu

về sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, không có nhiều tác giả đưa nhân tố

“Trách nhiệm xã hội” vào mô hình nghiên cứu. Vì vậy, các quan sát trong thang đo

“Trách nhiệm xã hội” cùng hội tụ về một nhóm cũng là một điểm mới ghi nhận ở

nghiên cứu này. Điều này thể hiện người lao động có nhận thức cao về trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp. Ngành du lịch được cho là ngành công nghiệp không khói,

điều này cũng hàm ý rằng nó là ngành dịch vụ ít gây ra những tác động tiêu cực

nhất đối với môi trường sống. Đồng thời, là ngành dịch vụ phục vụ trực tiếp cho

nhu cầu nghỉ ngơi, ăn uống và vui chơi giải trí của con người nên càng cần hơn

những vấn đề trách nhiệm liên quan đến đạo đức, pháp lý và nhân văn.

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính về các nhân tố ảnh hưởng đến

3 thành phần của sự gắn kết cho thấy:

112

- Đối với thành phần “Gắn kết cảm xúc”: có 6 trong 8 nhân tố ảnh hưởng đến

thành phần “Gắn kết cảm xúc” có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 là “Bản chất công

việc”, “Hỗ trợ công việc”, “Vai trò cá nhân”, “Môi trường làm việc”, “Tiền lương”

và “Cơ hội phát triển”. Các nhân tố này tác động đến thành phần “Gắn kết cảm xúc”

với giá trị ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05. Trong đó, “Cơ hội phát triển” và “Hỗ trợ

công việc” là các nhân tố có mức ảnh hưởng lớn nhất so với các nhân tố còn lại với

hệ số ước lượng lần lược là 0,196 và 0,183. Như vậy, có thể thấy rằng với người lao

động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ, môi trường làm việc tốt cả về vật chất và tinh thần cùng với cơ hội phát

triển trong công việc và sự nghiệp tạo tiền đề cho sự hài lòng với công việc, yêu

mến doanh nghiệp vượt lên trên yếu tố tiền lương và các lợi ích vật chất khác.

- Đối với thành phần “Gắn kết hành vi”: có 3 trong 8 nhân tố từ mô hình

nghiên cứu ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết hành vi” có mức ý nghĩa nhỏ hơn

0,05 là “Vai trò cá nhân”, “Hỗ trợ công việc” và “Bản chất công việc”. Các thành

phần này có hệ số ước lượng về sự ảnh hưởng lên thành phần “Gắn kết hành vi” với

hệ số ước lượng lần lượt là 0,319; 0,275 và 0,232. Điều này cho thấy rằng quyền

được tự chủ trong công việc, sự trân trọng những ý kiến đóng góp cho các vấn đề

quan trọng của công việc có tác động rất lớn đến sự nỗ lực làm việc và cống hiến

của người lao động.

- Đối với thành phần “Gắn kết nhận thức”: có 5 nhân tố ảnh hưởng đến thành

phần “Gắn kết nhận thức” gồm: “Vai trò cá nhân”, “Cơ hội phát triển”, “Tiền

lương”, “Quản lý trực tiếp” và “Hỗ trợ công việc” có hệ số ước lượng đạt mức ý

nghĩa thống kê. Trong đó, “Vai trò cá nhân” là nhân tố có mức ảnh hưởng lớn nhất

so với các nhân tố còn lại với hệ số ước lượng cao vượt trội: 0,347. Tiếp theo là “Cơ

hội phát triển” với hệ số ước lượng là 0,249.

Điều đặc biệt là nhân tố quản lý trực tiếp có tác động đến thành phần gắn kết

nhận thức với hệ số ước lượng không cao nhưng lại có giá trị âm. Đồng thời, khác

với nhiều nghiên cứu trước, sự gắn kết thường chịu ảnh hưởng lớn bởi mối quan hệ

với người quản lý trực tiếp như Perrin T.(2003), Aon Hewitt's (2015), Macey và

Schneider (2008a), trong nghiên cứu này, nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn

113

kết là “Vai trò cá nhân” và “Cơ hội phát triển”. Để giải thích điều này cần có cái

nhìn tổng thể về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn

kết và gắn với điều kiện thực tế. Nhìn một cách bao quát có thể thấy “Vai trò cá

nhân” là nhân tố có mức ảnh hưởng toàn diện và lớn nhất đến sự gắn kết. Điều này

có nghĩa rằng người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn

uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ rất quan tâm đến vấn đề quyền tự chủ trong

công việc cũng như được lấy ý kiến, được tham gia vào các vấn đề quan trọng có

tính quyết định liên quan đến công việc của mình ở doanh nghiệp. Đây là vấn đề

tâm lý chung không chỉ những người lao động trong lĩnh vực này mà là đặc điểm

tâm lý chung cả trong cuộc sống của người dân nơi đây. Họ luôn muốn được người

khác xem trọng, rất quan tâm đến thể diện bản thân, muốn được thể hiện để chứng

tỏ bản thân mình.

Tuy nhiên, trong công việc, đặc biệt là lĩnh vực dịch vụ, chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng và thái độ người lao động tác động một cách trực tiếp, rõ ràng lên chất

lượng dịch vụ và rất dễ dàng để khách hàng nhận biết khi sử dụng dịch vụ. Nhưng

chuyên môn của người lao động còn quá yếu khiến người lao động gặp nhiều khó

khăn trong thực hiện công việc. Người lao động không có chuyên môn, họ không

hiểu được bản chất công việc vì chưa được đào tạo một cách bài bản nên quá trình

tác nghiệp chủ yếu là làm theo kinh nghiệm. Vấn đề này có vẻ ngược với dữ liệu

thống kê ở Bảng 3.1. Bảng 3.1 cho thấy trong số 427 người lao động được khảo sát

thì có 71,2% lao động có trình độ trung cấp trở lên, trong đó có 39,8% lao động có

trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, vấn đề là trình độ chuyên môn đào tạo theo bằng

cấp không phù hợp với chuyên môn cần có của công việc. Mặc dù chưa có số liệu

thống kê chính thức vùng Duyên hải Nam Trung Bộ về vấn đề này nhưng đó là thực

trạng chung trong lĩnh vực du lịch nói chung và kinh doanh ăn uống lưu trú nói

riêng của các tỉnh thành ngoài Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. Theo thời báo Kinh tế

Việt Nam (2018), hiện tại, cả nước có trên 1,3 triệu lao động du lịch, chiếm khoảng

2,5% tổng lao động cả nước; trong đó chỉ có 42% được đào tạo về du lịch, 38%

được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa qua đào tạo

chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ. Chính vì thế, số lao động có chuyên

114

môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa yếu, nhưng số lao động chưa đáp ứng yêu cầu lại

dư thừa (Dũng Hiếu, 2018). Bà Nguyễn Thị Nguyệt Ánh - Phó Giám đốc Công ty

Cổ phần khách sạn giao tế cho biết, dù có gần 150 nhân sự nhưng công ty vẫn thiếu

người làm, nhất là những người được đào tạo về chuyên môn. Có thời điểm Công ty

tuyển dụng thêm 30 lao động cho các vị trí như: bồi bàn, lễ tân và kỹ thuật bếp

nhưng chỉ có 5 lao động đến nộp hồ sơ và hầu hết là trái ngành và chưa qua đào tạo

(Dũng Hiếu, 2018). Đó là chưa kể số lao động có bằng cấp chuyên môn phù hợp với

công việc nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc. Bà Ánh cho biết

thêm: “Điều đáng nói là trong số 50% lao động tại công ty có bằng đào tạo đúng

chuyên ngành nhưng hàng năm công ty vẫn phải phối hợp để tổ chức bồi dưỡng

hoặc đào tạo lại theo đúng yêu cầu thực tế của công việc”. Trong khi đó, môi trường

kinh tế hội nhập với sự xuất hiện của nhiều yêu cầu mới, kỹ năng mới mà họ chưa

đáp ứng được, cùng với đó là ý thức và tinh thần trách nhiệm còn hạn chế, đòi hỏi

người quản lý phải quan tâm, kiểm soát chặt chẽ trong công việc. Điều đó ảnh

hưởng đến khả năng tự chủ trong công việc của người lao động.

Khác với nhiều nghiên cứu nước ngoài, trong nghiên cứu này, “Tiền lương”

là một trong các nhân tố có ảnh hưởng lớn đến “Gắn kết nhận thức” và “Gắn kết

cảm xúc”. Điều này được lý giải là vì mức thu nhập của người lao động trong các

doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ còn thấp.

Với mức thu nhập bình quân từ 4-6 triệu đồng/người/tháng thì việc họ toàn tâm toàn

ý với công việc và mục tiêu của doanh nghiệp là rất khó. Vì thế, lao động bị lôi

cuốn từ những công việc ở các doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn là điều

khó tránh khỏi. Điểm này cũng giống với các nghiên cứu khác ở Việt Nam.

4.1.2. Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

môi trường công việc đến sự gắn kết

- Các đặc điểm nhân khẩu học:

Các đặc điểm nhân khẩu học của người lao động gồm Giới tính, Độ tuổi và

Trình độ có tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc

đến các thành phần sự gắn kết. Đối với nam giới, Vai trò cá nhân, Hỗ trợ công việc

và Tiền lương là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết. Trong khi đó, đối với

115

nữ giới, Môi trường làm việc, Bản chất công việc và Cơ hội phát triển là các nhân

tố đáng quan tâm hơn. Kỳ vọng nam giới là trụ cột gia đình ở Việt Nam được hình

thành từ các quan niệm về văn hóa và xã hội chịu ảnh hưởng của Nho Giáo vẫn còn

tồn tại trong xã hội ngày nay, vì vậy, trong công việc, đối với nam giới, tiền lương

là yếu tố rất quan trọng để họ có thể khẳng định vị thế của mình trong gia đình và

xã hội. Cũng theo quan niệm này, nam giới thường được cho là quyết đoán và mạnh

mẽ, lòng tự tôn và nhu cầu thể hiện bản thân cao hơn nữ giới, vì vậy họ quan tâm

nhiều đến vai trò cá nhân trong công việc. Họ có xu hướng gắn kết hơn với doanh

nghiệp mà ở đó họ được giao trọng trách, ý kiến cá nhân được quan tâm. Ngoài ra,

họ cũng không ngại xông pha, sẵn sàng dấn thân vào công việc (vì ít chịu áp lực về

thời gian dành cho gia đình như nữ giới) nếu được cấp trên và đồng nghiệp hỗ trợ.

Xét về độ tuổi, đối với lao động dưới 25 tuổi, các nhân tố Vai trò cá nhân và

Hỗ trợ công việc ảnh hưởng nhiều đến các thành phần sự gắn kết. Những lao động ở

độ tuổi này thường mới trải qua quá trình đào tạo, ít kinh nghiệm và chưa có nhiều

trải nghiệm trong cuộc sống và công việc. Hơn nữa, công việc của ngành lưu trú và

ăn uống thường là các nghiệp vụ đòi hỏi kỹ năng. Vì vậy, họ cần hỗ trợ công việc từ

cấp trên và đồng nghiệp. Ngoài ra, tuổi trẻ thường muốn thể hiện, một môi trường

công việc đề cao vai trò cá nhân, cho họ cơ hội để được thể hiện bản thân cũng là

động lực khiến họ gắn kết hơn với doanh nghiệp. Đối với lao động 25 tuổi trở lên,

các nhân tố Môi trường làm việc, Tiền lương và Cơ hội phát triển ảnh hưởng đến

các thành phần sự gắn kết nhiều hơn so với các nhân tố khác. Ở độ tuổi này, người

lao động thường muốn tìm một nơi làm việc ổn định, vì vậy họ quan tâm nhiều đến

môi trường làm việc – nơi mà họ có thể dành nhiều thời gian và sự quan tâm bên

cạnh gia đình. Cùng với đó, mức tiền lương công bằng và phù hợp cũng như cơ hội

được phát triển bản thân trong quá trình làm việc sẽ là những yếu tố hàng đầu để họ

quyết tâm gắn kết với doanh nghiệp.

Xét về trình độ, đối với nhóm lao động có trình độ dưới đại học, nhân tố Vai

trò cá nhân tác động đến các thành phần Gắn kết nhận thức và Gắn kết hành vi với

hệ số ước lượng cao hơn so với nhóm lao động có trình độ đại học trở lên. Kết quả

này là tất yếu vì phần lớn những lao động có trình độ đại học trở lên được khảo sát

116

trong nghiên cứu này có độ tuổi dưới 25 (52,4%). Theo như kết quả trên, những

người lao động dưới 25 tuổi, vai trò cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết nhiều hơn

các lao động trên 25 tuổi.

- Các yếu tố môi trường ngoài công việc:

Kết quả nghiên cứu thể hiện 3 trong số 4 yếu tố môi trường ngoài công việc

được đưa vào xem xét gồm: Tình trạng môi trường, tệ nạn xã hội và điều kiện di

chuyển có tác động đến mối quan hệ giữa các nhân tố thuộc môi trường công việc

với các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú,

ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Nhìn chung, nhóm lao động có cảm nhận

tiêu cực về môi trường sống (môi trường trong lành, không có tệ nạn xã hội, đi lại

thuận lợi) thì cũng có các hệ số ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc lên

các thành phần gắn kết lớn hơn. Trong đó nổi lên các nhân tố có sự khác biệt lớn là:

Vai trò cá nhân, Môi trường làm việc, Tiền lương, Hỗ trợ công việc và Bản chất

công việc.

Hai nhân tố Vai trò cá nhân và Hỗ trợ công việc có sự khác biệt lớn giữa

nhóm lao động có cảm nhận tích cực và nhóm lao động có cảm nhận tiêu cực đối

với môi trường ngoài công việc. Thống kê cho thấy chỉ có 35% người lao động

được khảo sát cảm nhận môi trường sống tiêu cực nhưng 67,3% trong số đó làm

việc ở bộ phận lao động trực tiếp (phục vụ lưu trú và phục vụ ăn uống). Gắn kết quả

nghiên cứu này với điều kiện thực tế, có thể hiểu rằng: (1) lao động trực tiếp trong

các doanh nghiệp lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ rất cần sự hỗ trợ

trong công việc từ những người quản lý trực tiếp và những đồng nghiệp. Sự hỗ trợ

này không chỉ là mặt chuyên môn nghiệp vụ mà còn là sự cảm thông và sẵn lòng

mỗi khi họ cần đến vì áp lực thời gian làm việc theo ca và điều kiện gia đình. Chính

môi trường làm việc đó sẽ giúp họ gắn kết hơn với doanh nghiệp. (2) Mặc dù quan

niệm xã hội đã có nhiều sự thay đổi nhưng lao động phục vụ trong các nhà hàng,

khách sạn lâu nay vẫn ít nhiều chịu áp lực và dư luận xã hội, vì vậy việc doanh

nghiệp tạo điều kiện để họ được thể hiện bản thân, khẳng định vị thế công việc của

mình là yếu tố cần thiết để nâng cao sự gắn kết.

117

Bên cạnh đó, có sự khác biệt lớn về ảnh hưởng của nhân tố tiền lương đến

các thành phần sự gắn kết theo các nhóm lao động có cảm nhận khác nhau về sự ô

nhiễm môi trường. Những người có đánh giá môi trường ô nhiễm và ô nhiễm nặng

có hệ số ảnh hưởng cao trong khi hệ số ảnh hưởng của những người có cảm nhận

môi trường sống ô nhiễm thì thấp và không có ý nghĩa thống kê. Trong số 427 lao

động được khảo sát, có 35,1% người có cảm nhận môi trường sống ô nhiễm. Phần

lớn trong số này có mức thu nhập thấp: 20,1% người có thu nhập dưới 3 triệu

đồng/tháng, 54,2% người có thu nhập dưới 6 triệu đồng/tháng và 90,1% người có

thu nhập dưới 9 triệu đồng/tháng. Chính vì vậy mức tiền lương phù hợp và công

bằng có ảnh hưởng rất lớn đến cảm xúc tích cực trong công việc và khiến họ tăng

cường nỗ lực vì doanh nghiệp.

Như vậy, có sự khác nhau về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu theo

các đặc điểm nhân khẩu học và theo các yếu tố môi trường ngoài công việc. Kết quả

nghiên cứu này tương đồng với các nghiên cứu của Zaniboni & cs. (2016), Soni

Agrawal (2016) và Rothbard (1999), tuy nhiên, kết quả các nghiên cứu trên không

có sự khác biệt theo đặc điểm về Trình độ như nghiên cứu này mà thay vào đó là

Tình trạng hôn nhân.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu mới được ghi nhận ở nghiên cứu này là có sự

khác nhau về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu theo các yếu tố môi trường

ngoài công việc. Đây là vấn đề mà các nhà quản trị nhân lực và cơ quan quản lý nhà

nước cần chú trọng để có những chính sách nhân sự phù hợp trong quá trình xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp lưu trú, ăn uống vùng Duyên

hải Nam Trung Bộ.

4.1.3. Bàn luận về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh

doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Nhìn chung mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp lưu trú, ăn

uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ là khá thấp. Với thang đo 5 mức độ thì sự gắn

kết trung bình ở đây chỉ đạt trên dưới 3,5. Kết quả nghiên cứu (Bảng 3.12) chỉ ra rằng

mức độ gắn kết chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố: Bản chất công việc, Môi trường làm

việc, Hỗ trợ công việc, Mối quan hệ quản lý trực tiếp, Hòa nhập xã hội, Vai trò cá

118

nhân và Tiền lương. Như vậy, sự thiếu chuyên nghiệp trong xây dựng và thực thi các

chính sách liên quan đến các nhân tố này là nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết

thấp. Mức độ gắn kết thấp cũng có nghĩa là người lao động không nhiệt tình trong

công việc, không muốn gắn bó lâu dài với công việc, không nỗ lực hết mình trong

việc thực hiện công việc vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Điều đó sẽ ảnh hưởng

đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Tương đồng với một số nghiên cứu trước (Zaniboni và cộng sự, 2016; Soni

Agrawal, 2016; Rothbard, 1999), kết quả nghiên cứu này cho thấy có sự khác nhau

về mức độ gắn kết của người lao động theo các đặc điểm nhân khẩu học: Giới tính,

độ tuổi, trình độ, thu nhập và tình trạng hôn nhân. Những đòi hỏi khắt khe trong

ngành như ngoại hình, sức khỏe, thời gian làm việc thường nam giới có lợi thế hơn

nữ giới, vì vậy mức độ gắn kết cũng cao hơn.

Ngoài ra, kết quả thống kê thể hiện rằng những lao động ở độ tuổi càng cao

thì mức độ gắn kết cũng càng cao. Lao động trong ngành dịch vụ được xem là giá

trị cốt lõi trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, bởi vì khác với sản phẩm vật chất, quá

trình cung ứng dịch vụ diễn ra đồng thời với quá trình tiêu thụ, vì vậy chất lượng

dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào thái độ, kỹ năng của người lao động. Đối với lao động

càng lớn tuổi, kinh nghiệm càng nhiều, quá trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cũng

nhiều hơn, vì vậy khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cao hơn và họ cũng đảm

đương những vị trí công việc phức tạp hơn với nhiều cơ hội để thể hiện bản thân

hơn. Bên cạnh đó, những người lớn tuổi thường đã có quá trình gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp, vì vậy việc dành tình cảm nhất định cho doanh nghiệp là điều chắc

chắn. Trải qua nhiều năm chứng kiến và cùng nhau vượt qua những khó khăn để

gầy dựng và phát triển càng thôi thúc họ nỗ lực vì mục tiêu của doanh nghiệp. Đó

chính là lý do vì sao lao động càng lớn tuổi thì mức độ gắn kết cũng cao hơn.

Xét về thu nhập, thống kê chương 2 cho thấy thu nhập bình quân của lao

động làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ là thấp. Đây là thực trạng chung của các doanh nghiệp nơi đây vì

mức sống thấp và năng lực làm việc còn nhiều hạn chế. Với mức thu nhập bình

quân của các lao động trong doanh nghiệp nói chung và thu nhập của lao động trong

119

lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống nói riêng của các doanh nghiệp trong vùng là

4-6 triệu đồng/tháng thì mức thu nhập trên 9 triệu đồng/tháng của một bộ phận lao

động trong doanh nghiệp ở lĩnh vực này là khá cao. Hơn nữa, kết quả hồi quy cũng

cho thấy “Tiền lương” là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Vì vậy,

thu nhập cao là động lực để họ nỗ lực và cống hiến vì sự ghi nhận và mức thù lao

xứng đáng mà doanh nghiệp trả cho họ nên thu nhập càng cao, mức độ gắn kết cũng

càng cao.

Các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ có khí hậu mát mẻ, trong lành, dân cư

không quá đông đúc như các thành phố lớn. Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ

lưu trú, ăn uống chủ yếu ở đồng bằng ven biển và các thành phố trực thuộc tỉnh,

trung tâm thị xã, thị trấn nên phần lớn người lao động được khảo sát có cảm nhận

tích cực về các yếu tố ngoài công việc: môi trường trong lành, không có tệ nạn, giao

thông và y tế thuận lợi.

Mức sống ngày càng được nâng cao thì người lao động ngày càng quan tâm

nhiều hơn đến sức khỏe và chất lượng cuộc sống. Tuy nhiên, những yêu cầu công

việc trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống có nhiều điểm khác biệt gây khó khăn cho sinh

hoạt và cuộc sống của người lao động. Vì vậy, môi trường sống (bên ngoài công

việc) thuận lợi sẽ giúp người lao động thuận lợi hơn trong công việc, từ đó gắn kết

hơn với doanh nghiệp. Nhiều lao động trong lĩnh vực chia sẻ rằng: thời gian làm

việc theo ca khiến cuộc sống người lao động có nhiều áp lực vì sinh hoạt hàng ngày

khác với những người lao động trong ngành nghề khác, khó dành thời gian cho gia

đình, con cái. Việc làm thường xuyên tiếp xúc với nhiều thành phần khách hàng

khác nhau. Thời gian đi về vào những khung giờ đặc biệt có nhiều rủi ro, nhất là khi

làm việc ở những khu nghỉ dưỡng, nhà hàng, khách sạn xa trung tâm, xa khu dân

cư. Vì vậy, đối với người lao động, các vấn đề về: chăm sóc sức khỏe, điều kiện đi

lại, tình trạng tệ nạn xã hội, ô nhiễm môi trường chi phối thời gian và tâm trí của

người lao động khi làm việc.

Các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ đang đẩy mạnh phát triển du lịch các

vùng ven biển, đảo, bán đảo ven đất liền và các vùng có cảnh đẹp còn hoang sơ, xa

dân cư. Các dịch vụ lưu trú, ăn uống được xây dựng và đi vào hoạt động ở các vùng

120

này nhưng cơ sở hạ tầng và các dịch vụ còn chưa được đầu tư đồng bộ. Vì vậy một

bộ phận lao động làm việc ở đây gặp rất nhiều khó khăn trong các hoạt động giữa

công việc và cuộc sống: đi lại, tệ nạn xã hội. Điều đó chi phối rất lớn đến cuộc sống

và công việc của họ.

4.2. Hàm ý chính sách để nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác

động đến hành vi của người lao động nơi làm việc, giúp ổn định nhân sự, tăng năng

suất lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh

doanh nhiều biến động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vai trò sự gắn kết của

người lao động với doanh nghiệp càng trở nên quan trọng và cần thiết phải tạo dựng

và nâng cao để nó trở thành phương tiện hữu ích, đắc lực cho các nhà quản trị nhân

sự trong việc thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói

chung. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số hàm ý chính sách

nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ như sau:

4.2.1. Hàm ý chính sách đối với các yếu tố thuộc môi trường công việc

Tăng cường hỗ trợ công việc và đề cao vai trò cá nhân của người lao động

“Hỗ trợ công việc” và “Vai trò cá nhân” là hai nhân tố ảnh hưởng đến cả 3

thành phần của sự gắn kết với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao hơn các nhân tố khác, vì

vậy chính sách nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống

vùng Duyên hải Nam Trung Bộ cần chú trọng hơn đến vấn đề này. Môi trường kinh

tế hội nhập và cách mạng công nghệ với sự xuất hiện của nhiều yêu cầu mới, kỹ

năng mới trong kinh doanh lưu trú, ăn uống: menu điện tử, đặc hàng qua website,

phần mềm khách sạn, tiếp thị điện tử, thanh toán thông minh,... Cho nên, việc tạo

dựng một môi trường hỗ trợ trong công việc là vấn đề cần thiết để giúp người lao

động tự tin học hỏi, phối hợp thực hiện tốt công việc của mình. Đồng thời các chính

sách nhân sự cần tôn trọng và đề cao vai trò cá nhân để giúp người lao động hăng

say sáng tạo, không ngại đổi mới để cải tiến công việc và nâng cao năng suất lao

động. Ngoài ra, để nâng cao vai trò cá nhân thì sự phân công công việc cần đi đôi

121

với trách nhiệm và quyền hạn. Đó cũng là biện pháp nhằm nâng cao sự gắn kết

người lao động với doanh nghiệp.

Thường xuyên rà soát phân công công việc và thiết kế lại công việc phù hợp

với chuyên môn và năng lực của người lao động (vì yêu cầu công việc thay đổi),

đồng thời xây dựng chính sách phát triển và định hướng nghề nghiệp rõ ràng.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra “Bản chất công việc” và “Cơ hội phát triển” là 2

trong các nhân tố có ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết. Vì vậy, các doanh

nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo và phân công công việc phù hợp, tạo điều

kiện phát triển cho người lao động. Với tốc độ phát triển cả về quy mô và số lượng

của các doanh nghiệp du lịch hiện nay, lực lượng lao động kinh doanh lưu trú, ăn

uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đang và sẽ còn thiếu và yếu. Trong điều kiện

đó, buộc các doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng và sử dụng những lao động chưa

được đào tạo đầy đủ hoặc phân công công việc không đúng chuyên môn. Theo đó,

người lao động không có chuyên môn, không hiểu được bản chất công việc nên quá

trình tác nghiệp chủ yếu là làm theo kinh nghiệm. Tâm lý chung của những lao

động này là ngại đổi mới, thiếu sáng tạo. Trong khi đó, môi trường kinh tế hội nhập

với sự xuất hiện của nhiều yêu cầu mới, kỹ năng mới, đòi hỏi người lao động phải

liên tục được đào tạo, không ngừng học tập mới có thể đáp ứng được những yêu cầu

mới của thị trường, của công việc. Hơn nữa, không có kỹ năng chuyên môn sẽ

khiến người lao động gặp nhiều khó khăn trong thực hiện công việc, gây tâm lý

chán nản. Đó cũng chính là nguyên nhân khiến thu nhập của họ không cao vì năng

suất lao động thấp. Hơn nữa, một trong các đặc điểm của lao động trong lĩnh vực

kinh doanh lưu trú, ăn uống là trẻ và tính luân chuyển cao, vì vậy lao động trong

lĩnh vực này được cho là thiếu tính ổn định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần có chính

sách tuyển dụng phù hợp, phân công công việc đúng chuyên môn, thiết kế công việc

phù hợp với năng lực lao động. Ngoài ra, cần tăng cường công tác đào tạo và xây

dựng chính sách rõ ràng cả trong định hướng phát triển và định hướng nghề nghiệp

để tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Từ đó, người lao động sẽ

hiểu rõ được bản chất công việc, nhận thấy được những thiếu sót của mình và tự

giác học tập để nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc và tạo cơ hội thăng

122

tiến cho bản thân. Khi đó, người lao động sẽ thấy công việc mình làm thật ý nghĩa

và thú vị, họ nhìn thấy được con đường sự nghiệp của mình và sẽ nỗ lực làm việc vì

mục tiêu của doanh nghiệp và cũng chính là mục tiêu của cá nhân mình.

Xây dựng chính sách tiền lương đảm bảo công bằng và thỏa đáng

Với mức thu nhập bình quân 4.709.000 đồng/người/tháng (năm 2016) thấp

hơn so với mức thu nhập lao động trong các doanh nghiệp trong vùng và cả nước

nói chung thật sự là một thách thức lớn trong việc tạo động lực gắn kết người lao

động với doanh nghiệp. Trong khi đó, áp lực công việc ngày càng cao với nhiều

yêu cầu mới (ngoại ngữ, ứng dụng tin học, thay đổi công nghệ) khiến cho người

lao động phải không ngừng học hỏi, tiếp thu cái mới để đáp ứng yêu cầu công

việc. Hơn nữa, với đặc thù của ngành kinh doanh lưu trú, ăn uống đòi hỏi lao động

trẻ, khỏe, tiếp xúc với nhiều đối tượng khách hàng khác nhau về độ tuổi, ngôn

ngữ, tính cách, …, thời gian làm việc lại phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của

khách, nên công việc sẽ ảnh hưởng rất nhiều và gây khó khăn đến đời sống sinh

hoạt hàng ngày của người lao động. Vì vậy, việc xây dựng chính sách tiền lương

đảm bảo tính công bằng và thỏa đáng là cần thiết để người lao động yên tâm công

tác với tất cả tinh thần và sự nhiệt tình để đạt được kết quả cao nhất và hướng đến

mục tiêu của doanh nghiệp.

Cải thiện môi trường làm việc trong đó có cả môi trường vật chất và môi

trường tinh thần để tạo dựng niềm tin và môi trường làm việc hiệu quả

“Môi trường làm việc” là nhân tố tác động đến thành phần “Gắn kết cảm

xúc” của người lao động với hệ số ước lượng 0,182, vì vậy, việc xây dựng môi

trường làm việc hiệu quả là cần thiết cho các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ. Ngày nay, để đánh giá một doanh nghiệp,

ngoài doanh thu, thị phần, cơ cấu tổ chức, ..., giá trị cốt lõi là vấn đề rất được quan

tâm. Đó chính là văn hoá doanh nghiệp. Một doanh nghiệp xây dựng thành công

văn hoá của mình tức là đã sở hữu một tài sản đặc trưng, điều làm nên sự khác biệt

với đối thủ và giúp cho nó trường tồn. Khi văn hoá doanh nghiệp là một tài sản,

một nguồn lực thì nó cũng rất cần khả năng sử dụng để tạo ra giá trị cho doanh

nghiệp, cũng như cho mỗi thành viên trong đó. Xây dựng được một môi trường

123

làm việc với nhiều cơ hội học tập để nâng cao trình độ và năng lực, đáp ứng yêu

cầu công việc, tự chủ trong công việc, tạo điều kiện để người lao động có cơ hội

thăng tiến và phát triển sự nghiệp. Làm được như vậy sẽ cải thiện được môi

trường làm việc, tạo động lực rất lớn thôi thúc người lao động làm việc và dành

nhiều tình cảm hơn cho công việc và cho doanh nghiệp, đồng thời tạo dựng mối

quan hệ gắn kết, hỗ trợ nhau trong công việc giữa những người lao động vì họ có

niềm tin và cùng chung một chí hướng.

Ngoài ra, các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ có thể học hỏi các hình thức tạo động lực thúc đẩy sự gắn kết lao động từ các

doanh nghiệp khác trên thế giới. Uber-chic Firmdale Hotels đã đưa ra một cách thú

vị để gắn kết nhân viên đó là Tuần lễ gắn kết. Những công việc trong tuần lễ đó là

tạo ra một môi trường thân thiện, học hỏi, chia sẻ để thu hút toàn thể nhân viên

tham gia. Mục đích chính là giới thiệu tất cả mọi thứ, từ học nghề và cơ hội đào tạo

đến lợi ích của công ty, tư vấn nghề nghiệp và lời khuyên về việc xây dựng các mối

quan hệ tốt hơn. Có thể mô tả một phần không gian của tuần lễ như sau: ở một góc,

một đại diện giải thích về các khóa học quản lý doanh thu, tài chính và công nghệ

thông tin có thể hỗ trợ sự phát triển. Trong khi gần đó, thông tin về bằng cấp của

Wine & Spirit Education Trust có thể tăng cường các kỹ năng thư ký cho giám đốc

bộ phận ẩm thực (Food & Beverage Coordinator). Qua quán bar, Giám đốc bộ phận

đang tổ chức một cuộc thi cocktail, theo đó là các bản mô phỏng trong việc tạo ra

loại cà phê hoàn hảo từ Lavazza. Đêm cuối cùng của tuần lễ gắn kết đó là vinh danh

những nhân viên có thành tích nổi bật với nhiều danh hiệu khác nhau. Đây là mô

hình rất thú vị đối với người lao động có thể thực hiện thay vì các chương trình tổng

kết cuối năm của các doanh nghiệp với những hình thức lễ nghi cứng nhắc và những

bữa tiệc kém hào hứng.

4.2.2. Hàm ý chính sách đối với các yếu tố ngoài công việc

Với định hướng phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, nhà

nước và các địa phương có nhiều các chính sách ưu đãi về tài chính và hành lang

pháp lý được rộng mở để hỗ trợ tạo điều kiện phát triển du lịch. Nắm bắt cơ hội này,

hàng loạt các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống vùng Duyên

124

hải Nam Trung Bộ đã ra đời, đồng thời các doanh nghiệp trong ngành cũng không

ngừng mở rộng quy mô. Với địa thế thuận lợi cho phát triển du lịch biển, các tỉnh

Duyên hải Nam Trung Bộ đã và đang được các nhà đầu tư khai thác triệt để lợi thế

này với hàng loạt các khu nghỉ dưỡng, các khách sạn, nhà hàng dọc tuyến biển và

các đảo nhỏ ven đất liền. Tuy nhiên, hầu hết đây là các khu đất mới được khai phá

hoặc trong quy hoạch phát triển, đầu tư cơ sở hạ tầng còn sơ khai và chưa có sự

phát triển đồng đều các yếu tố, dịch vụ khác. Đây chính là khó khăn lớn nhất cho

các doanh nghiệp trong việc tăng cường sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy 3 yếu tố bên ngoài môi trường công việc

được đưa ra xem xét: ô nhiễm của môi trường sống, tệ nạn xã hội, điều kiện di

chuyển có tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc

đến các thành phần sự gắn kết. Kết quả thống kê cũng thể hiện rằng nhóm lao động

có cảm nhận tốt về các yếu tố trên thì mức độ gắn kết cũng cao hơn các nhóm lao

động khác. Vì vậy, từ phía doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên

hải Nam Trung Bộ, muốn xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực

và sự gắn kết cao, cần thiết phải có chính sách đãi ngộ thích hợp để người lao động

không chỉ có cảm nhận tốt về môi trường bên trong công việc mà kể cả môi trường

sống cũng được doanh nghiệp chú trọng để họ yên tâm hơn trong công tác và gắn

kết hơn với công việc ở doanh nghiệp. Các cơ sở kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn

uống thuộc các khu resort, khu nghỉ dưỡng hoặc nhà hàng cao cấp thường đòi hỏi

đội ngũ lao động có chất lượng, được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, một số cơ sở này

thường ở xa trung tâm nên việc đi lại của lao động gặp nhiều trở ngại. Thiết nghĩ

việc xây dựng nhà tập thể hoặc bố trí chỗ ở trong khuôn viên doanh nghiệp cho

nhân viên là hết sức cần thiết. Việc làm này vừa giúp nhân viên không phải mất

nhiều thời gian cho việc di chuyển, vừa tạo sự đoàn kết, gắn bó giữa những người

lao động và cũng là thể hiện sự quan tâm chăm lo đến đời sống thực tế cho người

lao động. Đây chính là tiền đề của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp cả

về cảm xúc, nhận thức và hành vi.

125

PHẦN IV. KẾT LUẬN

1. Điểm mới của luận án

Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề

mới ở Việt Nam và thế giới. Tuy nhiên, khi gắn với vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

và trong phạm vi các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống, luận án đã đạt được

một số điểm mới:

- Đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết người lao động

với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống thực hiện ở vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ được công bố. Vì vậy, kết quả nghiên cứu này là đóng góp mới có ý nghĩa

thực tiễn.

- Luận án đã thiết lập được mô hình nghiên cứu riêng cho luận án với 10 nhân

tố thuộc môi trường công việc. Ngoài ra, nghiên cứu xem xét sự tác động của các yếu

tố môi trường ngoài công việc và đặc điểm nhân khẩu học người lao động đến mối

quan hệ của các nhân tố môi trường công việc với 3 thành phần của sự gắn kết: gắn

kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi. Trong đó, 4 yếu tố môi trường

ngoài công việc gồm dịch vụ y tế địa phương, điều kiện đi lại, tệ nạn xã hội, môi

trường sống tự nhiên được đưa vào xem xét tác động của chúng đến mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết là điểm

mới của luận án.

- Luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp,

vấn đề nghiên cứu không mới nhưng cách tiếp cận đa hướng về sự gắn kết, phương

pháp phân tích sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính về 10 nhân tố môi trường công

việc ảnh hưởng đến ba thành phần sự gắn kết ở một phạm vi nghiên cứu chưa được

thực hiện trong các nghiên cứu trước là điểm mới ở nghiên cứu này.

- Luận án đã xây dựng thang đo sự gắn kết và thang đo các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trên cơ sở kế thừa và phát

triển phù hợp với bối cảnh người lao động làm việc trong các doanh nghiệp kinh


- Luận án xác định mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố thuộc môi trường công

việc đến các thành phần sự gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh

126

doanh lưu trú, ăn uống ở khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ. Nghiên cứu cũng đo

lường mức độ gắn kết của người lao động theo đặc điểm nhân khẩu học của người lao

động. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy khi người lao động sống trong điều kiện

môi trường (ngoài công việc) khác nhau thì mức độ gắn kết cũng khác nhau. Các

nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc được đưa vào xem xét là: ô nhiễm môi

trường, tệ nạn xã hội, điều kiện di chuyển và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế. Nhóm

lao động có đánh giá càng tích cực về các yếu tố này thì mức gắn kết thành phần cũng

càng cao. Đây là vấn đề chưa được các nghiên cứu trước đề cập đến.

- Nghiên cứu đã chỉ ra có sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học

và theo các yếu tố môi trường ngoài công việc. Đối với các doanh nghiệp lưu trú, ăn

uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, kết quả nghiên cứu này mang lại ý nghĩa thực

tiễn sâu sắc trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp và phát triển nguồn

nhân lực du lịch của các địa phương trong vùng.

- Nghiên cứu đã chỉ ra sự khác nhau về mức độ gắn kết người lao động với

doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ theo các

đặc điểm nhân khẩu học và theo các yếu tố môi trường bên ngoài công việc. Kết quả

nghiên cứu này là cơ sở khoa học để xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự hợp

lý trong phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống và

cho ngành du lịch ở các tỉnh thành trong vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

2. Kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu

Nhằm góp phần giải quyết những khoảng trống về mặt lý luận và thực tiễn

được chỉ ra trong quá trình tổng quan tài liệu nghiên cứu, luận án với đề tài “Nghiên

cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ” được hoàn thành dựa trên sự kết hợp phương pháp

nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng và đã đạt được một số

kết quả sau:

(1) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và thang đo của các nhân tố này

đã được nhiều nghiên cứu trong nước và trên thế giới sử dụng, nghiên cứu này đã kế

thừa, hiệu chỉnh và bổ sung cho phù hợp với thực tế của địa bàn nghiên cứu. Các

127

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết sử dụng trong nghiên cứu này gồm: mối quan hệ

với người quản lý tực tiếp, hỗ trợ công việc, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, hòa

nhập xã hội của doanh nghiệp, vai trò cá nhân, điều kiện làm việc, bản chất công

việc, trách nhiệm xã hội và tiền lương.

(2) Các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết với thang đo gồm

42 quan sát hội tụ về 8 nhân tố: Mối quan hệ với người quản lý tực tiếp, Hỗ trợ

công việc, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Trách nhiệm

xã hội, Vai trò cá nhân và Tiền lương. Trong đó, thang đo nhân tố Sự ghi nhận bị

loại vì không đạt điều kiện của giá trị phân biệt và độ hội tụ. Các thành phần của

thang đo “Hòa nhập xã hội” hội tụ về nhóm thang đo của nhân tố Điều kiện làm

việc, vì vậy nghiên cứu đặt tên lại cho nhân tố này là Môi trường làm việc, trong đó

bao gồm cả điều kiện vật chất và điều kiện tinh thần.

(3) Mô hình kết quả nghiên cứu không còn nhân tố Trách nhiệm xã hội. Ngoài

ra, chỉ còn 2 nhân tố tác động lên cả 3 thành phần của sự gắn kết là Hỗ trợ công việc

và Vai trò cá nhân. Bên cạnh đó, các nhân tố Tiền lương và Cơ hội phát triển chỉ tác

động lên 2 thành phần Gắn kết nhận thức và Gắn kết cảm xúc. Nhân tố Bản chất công

việc tác động lên 2 thành phần Gắn kết hành vi và Gắn kết cảm xúc. Ngoài ra, nhân tố

Quản lý trực tiếp chỉ tác động đến thành phần Gắn kết nhận thức và nhân tố Môi

trường làm việc chỉ tác động lên thành phần Gắn kết cảm xúc.

(4) Đặc điểm nhân khẩu học của người lao động gồm Giới tính, Độ tuổi,

Trình độ và Thu nhập có tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi

trường công việc đến các thành phần sự gắn kết. Đối với nam giới, Vai trò cá nhân,

Tiền lương và Hỗ trợ công việc là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với

các hệ số ước lượng cao, trong khi đó, đối với nữ giới, Môi trường làm việc, Bản

chất công việc và Cơ hội phát triển mới là nhân tố đáng quan tâm. Đối với lao động

dưới 25 tuổi, các nhân tố Vai trò cá nhân và Hỗ trợ công việc ảnh hưởng nhiều đến

các thành phần sự gắn kết và các nhân tố Môi trường làm việc, Tiền lương và Cơ

hội phát triển ảnh hưởng nhiều đến các thành phần sự gắn kết đối với lao động 25

tuổi trở lên. Đối với nhóm lao động có trình độ dưới đại học, nhân tố Vai trò cá

128

nhân tác động đến các thành phần Gắn kết nhận thức và Gắn kết hành vi với hệ số

ước lượng cao hơn rất nhiều so với nhóm lao động có trình độ đại học trở lên.

(5) Nghiên cứu đã minh chứng có sự tác động của các yếu tố môi trường

ngoài công việc đến mối quan hệ giữa các nhân tố thuộc môi trường công việc với

các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Vai trò cá nhân, Môi trường làm việc và Tiền

lương có ảnh hưởng lớn hơn đến các thành phần sự gắn kết đối với những người lao

động có môi trường sống ô nhiễm và điều kiện đi lại khó khăn so với những lao

động có môi trường sống trong lành và điều kiện đi lại thuận lợi.

(6) Có sự khác nhau về mức độ gắn kết của người lao động theo các nhóm

yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ và tình trạng

hôn nhân. Lao động nam có mức độ gắn kết cảm xúc và gắn kết nhận thức cao hơn

lao động nữ. Nhóm lao động có độ tuổi cao, trình độ cao hơn thì mức độ gắn kết

cũng cao hơn. Ngoài ra, lao động có thu nhập càng cao thì mức độ gắn kết cũng

càng cao.

(7) Ngoài việc xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, nghiên cứu

cũng đã thống kê về mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động có đánh giá khác nhau

về các yếu tố thuộc môi trường ngoài công việc: mức độ ô nhiễm môi trường, tệ nạn

xã hội, điều kiện đi lại và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương. Kết quả cho

thấy nhóm lao động có đánh giá càng tích cực về các yếu tố này thì mức gắn kết

thành phần cũng càng cao.

(8) Một số yếu tố khác có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết cũng được đưa

vào xem xét: khả năng sử dụng ngoại ngữ, bộ phận làm việc, lĩnh vực kinh doanh

của doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp và tỉnh thành làm việc của lao động. Kết

quả thống kê cho thấy những người sử dụng ngoại ngữ càng tốt thì mức độ gắn kết

càng cao. Thống kê cũng cho thấy không có sự khác nhau nhiều về mức độ gắn kết

giữa những lao động phục vụ lưu trú, phục vụ ăn uống hay hành chính, nhưng

những nhóm lao động này có mức gắn kết cao hơn nhóm lao động quản lý. Theo

đó, lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực lưu trú hay dịch vụ ăn

uống hay cả hai thì cũng không có sự khác nhau về mức độ gắn kết. Tuy nhiên,

129

những lao động làm việc trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì có mức

gắn kết cao hơn các loại hình doanh nghiệp khác. Ngoài ra, những địa phương có

kinh tế nói chung và ngành du lịch nói riêng phát triển hơn thì mức độ gắn kết của

người lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống cũng cao hơn.

(9) Trên cơ sở kết quả nghiên cứu được, tác giả đã thảo luận và đưa ra một số

hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh


3. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị về hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

nhưng 427 phiếu khảo sát chỉ được thực hiện ở 4/8 tỉnh trong Vùng. Vì vậy tính đại

diện sẽ không cao bằng việc thực hiện với cỡ mẫu lớn hơn và được khảo sát lao

động ở cả 8 tỉnh trong vùng. Ngoài ra, với mức phân phối mẫu khảo sát gồm 110

phiếu khảo sát ở mỗi tỉnh thành, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, vì vậy khó

có thể đạt đủ số lượng mẫu để có những phân tích sâu hơn trong mỗi nhóm đối

tượng khảo sát theo các tiêu thức khác nhau.

Nghiên cứu này đã xác định 3 thành phần của sự gắn kết và xác định các

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Kết quả này chỉ mới dừng lại ở việc kiểm định

mối quan hệ từ nhận thức đến thái độ của người lao động trong doanh nghiệp.

Hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo là tiếp tục kiểm định mối quan hệ từ thái

độ đến hành vi của người lao động và các kết quả doanh nghiệp đạt được.

130

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN

QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN

1. Nguyễn Thị Kim Ánh (2013), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người

lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình

Dương, số 406, tháng 7 năm 2013, trang 31-36.

2. Nguyễn Thị Kim Ánh (2013), Nâng cao năng suất lao động tại các doanh nghiệp

ở Bình Định, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, số cuối tháng 4 năm

2016, trang 55-57.

3. Nguyễn Thị Kim Ánh (2013), Quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết

của người lao động với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung bộ, Tạp chí

Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, số cuối tháng 2 năm 2016, trang 37-39.

4. Nguyễn Thị Kim Ánh (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao

động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bình Định, Đề tài nghiên cứu khoa học

cấp Trường, Chủ nhiệm đề tài.

5. Đỗ Ngọc Mỹ và Nguyễn Thị Kim Ánh (2016), Nghiên cứu sự gắn kết của người

lao động với doanh nghiệp vùng Tây Nguyên, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quốc

gia năm 2016: Phát triển Kinh tế - Xã hội vùng Tây Nguyên, trang 570-579.

6. Nguyễn Thị Kim Ánh và Nguyễn Thị Minh Hòa (2017), Sự gắn kết của người

lao động với doanh nghiệp: tổng quan và mô hình nghiên cứu đề xuất, Kỷ yếu

Hội thảo khoa học Quốc gia: Khoa học quản trị và kinh doanh lần thứ VI, trang

484-491.

7. Nguyễn Thị Kim Ánh và Nguyễn Thị Minh Hòa (2018), Ảnh hưởng của trách

nhiệm xã hội đến niềm tin thương hiệu – Trường hợp dịch vụ vận tải khách

thương hiệu Phúc Thuận Thảo, Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế và Phát

triển, Tập 127, Số 5A, 2018, Tr. 53-71.

8. Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa và Đỗ Ngọc Mỹ (2018), Các nhân

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ, Tạp chí Khoa học Đại học Huế:

Kinh tế và Phát triển, tập 127, số 5A, năm 2018, 185-198.

131

9. Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa và Đỗ Ngọc Mỹ (2018), Thực

trạng sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu

trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam trung bộ, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái

Bình Dương, số 522 tháng 8/2018.

132

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Anh T. P. và Đào T. H. N. (2013), Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của

người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và

Kinh doanh, 29(4/2013), 24-34.

2. Ánh T. K. N. (2016), Quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết của người

lao động với doanh nghiệp của người lao động vùng Duyên hải Nam Trung bộ,

Tạp chí Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, số cuối tháng 2/2016, trang 37-40.

3. Ánh T. K. N. (2013), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao

động tại các doanh nghiệp ở Bình Định, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình

Dương, số 406, tháng 7/2013, trang 31-36

4. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2016), Khó giữ lao động trong lĩnh vực

nhà hàng, khách sạn, cập nhật 04-08-2016,

http://www.molisa.gov.vn/vi/pages/chitiettin.aspx?IDNews=25589

5. Cộng đồng nghề khách sạn (2015), Thị trường nhân sự lĩnh vực nhà hàng-

khách sạn, du lịch cuối năm 2015, đầu năm 2016, cập nhật tháng 2/2015,

https://www.hoteljob.vn/tin-tuc/thi-truong-nhan-su-linh-vuc-nha-hang-khach-

san-du-lich-cuoi-nam-2015-dau-nam-2016

6. Cục thống kê tỉnh Bình Định (2017), Niên giám thống kê tỉnh Bình Định năm

2016, Nxb. Thống kê, Hà Nội.

7. Cục thống kê tỉnh Bình Thuận (2017), Niên giám thống kê tỉnh Bình Thuận năm


8. Cục thống kê TP. Đà Nẵng (2017), Niên giám thống kê TP. Đà Nẵng năm 2016,

Nxb. Thống kê, Hà Nội.

9. Cục thống kê tỉnh Khánh Hòa (2017), Niên giám thống kê tỉnh Khánh Hòa năm


10. Cục thống kê tỉnh Ninh Thuận (2017), Niên giám thống kê tỉnh Ninh Thuận

năm 2016, Nxb. Thống kê, Hà Nội.

http://www.molisa.gov.vn/vi/pages/chitiettin.aspx?IDNews=25589

https://www.hoteljob.vn/tin-tuc/thi-truong-nhan-su-linh-vuc-nha-hang-khach-san-du-lich-cuoi-nam-2015-dau-nam-2016

https://www.hoteljob.vn/tin-tuc/thi-truong-nhan-su-linh-vuc-nha-hang-khach-san-du-lich-cuoi-nam-2015-dau-nam-2016

133

11. Cục thống kê tỉnh Quảng Nam (2017), Niên giám thống kê tỉnh Quảng Nam


12. Cục thống kê tỉnh Quảng Ngãi (2017), Niên giám thống kê tỉnh Quảng Ngãi


13. Cục thống kê tỉnh Phú Yên (2017), Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2016,

Nxb. Thống kê, Hà Nội.

14. Dân trí (12/7/2018), Nhân lực du lịch: Vừa thiếu, vừa yếu,

https://dantri.com.vn/viec-lam/nhan-luc-du-lich-vua-thieu-vua-yeu-

20180712094221327.htm

15. Dung K. T. & Morris A. (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa

mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng

9/2005, Thành phố Hồ Chí Minh.

16. Dũng Hiếu (2018), Nhân lực du lịch Việt và tình trạng "cao thiếu, yếu thừa",

Vneconomy ngày 16/08/2018, http://vneconomy.vn/nhan-luc-du-lich-viet-va-

tinh-trang-cao-thieu-yeu-thua-20180816094130905.htm

17. Hằng P. T., Hồng P. T. T. (2015), Sự hài lòng của người lao động tại các tổ

chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam, Tạp chí Khoa học

ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3 (2015) 32-41.

18. Hồng N.T.N (2014), Giáo trình Quản trị dịch vụ, NXB Thống kê.

19. Khải T. N. và Trúc Đ. T. T. (2015), Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại

các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố hồ chí minh, Tạp chí Khoa học

Trường Đại học Mở TP.HCM, Số 2 (41) 2015.

20. Lâm H. T. và Vinh T. T. Đ. (2011), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam

kết gắn bó của nhân viên : Trường hợp của Công ty Hệ thống thông tin FPT, tạp

chí Kinh tế và Phát triển, số 185 (II), trang 119-127.

21. Minh B. H. (2013), Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự

cam kết của nhân viên với tổ chức, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, ĐH Kinh tế, TP.

Hồ Chí Minh.

https://dantri.com.vn/viec-lam/nhan-luc-du-lich-vua-thieu-vua-yeu-20180712094221327.htm

https://dantri.com.vn/viec-lam/nhan-luc-du-lich-vua-thieu-vua-yeu-20180712094221327.htm

http://vneconomy.vn/nhan-luc-du-lich-viet-va-tinh-trang-cao-thieu-yeu-thua-20180816094130905.htm

http://vneconomy.vn/nhan-luc-du-lich-viet-va-tinh-trang-cao-thieu-yeu-thua-20180816094130905.htm

134

22. Mỹ N. Đ. và Ánh T. K. N. (2017), Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động

với doanh nghiệp vùng Tây Nguyên, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quốc gia năm

2016, Phát triển Kinh tế - Xã hội vùng Tây Nguyên.

23. Nhân Tâm (2018), Du lịch Đà Nẵng gặp khó khăn về nguồn nhân lực, Thời báo

Kinh tế Sài gòn Online, Thứ Bảy, 23/6/2018, https://www.

thesaigontimes.vn/273794/Du-lich-Da-Nang-gap-kho-khan-ve-nguon-nhan-

luc.html

24. Phong K. T. (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn

kết nhân viên trong tổ chức, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế

TP.HCM, 2011.

25. Tổng cục thống kê (2016), Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2015, Nxb.

Thống kê, Hà Nội.

26. Tổng cục thống kê (2017), Niên giám thống kê 2016, Nxb. Thống kê, Hà Nội.

27. Tính N. (2013), Ảnh hưởng cảm nhận trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến

niềm tin thương hiệu và ý định mua hàng, Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Kinh tế

TP. Hồ Chí Minh.

28. Tuấn A. B. và Hương T. P. (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb. Đại học

Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

29. Thọ Đ. N. (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

30. Thu B. T. M và Khôi L. N. Đ. (2016), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam, Tạp chí Khoa

học Đại học Mở TP.HCM, số 3 (48) 2016.

31. Trọng H. & Ngọc C. N. M. (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS, Tập 2, Nxb.

Hồng Đức, TP. HCM.

32. Tuấn A. B. và Hương T. P. (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb. Đại học

Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

javascript:void(0)

javascript:void(0)

javascript:void(0)

135

33. Vinh T. (2017), Ý thức kỷ luật kém khiến lao động Việt "mất giá", Báo Người

lao động ngày 23/7/2017, https://nld.com.vn/cong-doan/y-thuc-ky-luat-kem-

khien-lao-dong-viet-mat-gia-20170723082539051.htm

Tiếng Anh

34. Adams J. S. (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal

and Social Psychology, 67, 422-436

35. Alewweld T., & Bismarck W. B. (2002, 2003), Europe’s different levels of

employee engagement, EBF, 12, 66-69.

36. Allport G. W. (1929), The composition of political attitudes, Amer. J. Sociol.,

35, 220-238.

37. Aon Hewitt (2015), Aon Hewitt’s Model of Employee Engagement,

https://www.aonhewitt.co.nz/getattachment/77046028-9992-4d77-868a-

32fbf622fec6/file.aspx?disposition=inline.

38. Arti Chandani, Mita Mehta, Akanksha Mall and Vashwee Khokhar (2016),

Employee Engagement: A Review Paper on Factors Affecting Employee

Engagement, Indian Journal of Science and Technology, Vol 9(15).

39. Berry M. L. (2010), Predicting Turnover Intent: Examining the Effects of

Employee Engagement, Compensation Fairness, Job Satisfaction, and Age,

PhD diss., University of Tennessee, 2010,

http://trace.tennessee.edu/utk_graddiss/678

40. Blessing White (2011), Employee Engagement Report 2011, Princeton, NJ.

41. Blunch N. J. (2008), Introduction to Structural Equation Modelling Using

SPSS and AMOS, ISBN: 9781412945578.

42. Bluedorn A. C. (1982), A unifiled model of turnover from organization, Human

Relations, 1982, 35, 135-153.

43. Baumgartner, J., & Homburg, C. (1996). Applications of structural equation

modeling in marketing and consumer research: A review. International Journal

of Research in Marketing, 13(2), 139-161.

https://nld.com.vn/cong-doan/y-thuc-ky-luat-kem-khien-lao-dong-viet-mat-gia-20170723082539051.htm

https://nld.com.vn/cong-doan/y-thuc-ky-luat-kem-khien-lao-dong-viet-mat-gia-20170723082539051.htm

https://www.aonhewitt.co.nz/getattachment/77046028-9992-4d77-868a-32fbf622fec6/file.aspx?disposition=inline

https://www.aonhewitt.co.nz/getattachment/77046028-9992-4d77-868a-32fbf622fec6/file.aspx?disposition=inline

http://trace.tennessee.edu/utk_graddiss/678

javascript:void(0);

136

44. Chaisurivirat D. (2009), The Effect of Corporate Social Responsibility:

Exploring the Relationship among CSR, Attitude toward the Brand, Purchase

Intention,and Persuasion Knowledge, A thesis submitted in partial fulfillment of

the requirementsfor the degree of Master of Arts School of Mass

Communications College of Arts andSciences, University of South Florida.

45. Comrey A. L. (1978), Common methodological problems in factor analytic

studies, Journal of Consulting and Clinical Psychology, 46, 648- 659.

46. Corchran W. G. (1977), Sampling Techniques, New York, NY: John Wiley &

Sons.

47. Delamotte Y. & Takezawa S. (1984), Quality of working life in international

perspective, International Labour Office, Geneva.

48. Eagly A. H. & Chaiken S. (1993), The psychology of attitudes, Fort Worth, TX:

Harcourt Brace Jovanovich College Publishers.

49. Ellis C. M. & Sorensen A. (2007), Assessing Employee Engagement: The Key

to Improving Productivity, Perspectives, vol .15.

50. Fishbein, M. & Ajzen, I. (1975), Belief, Attitude, Intention and Behavior: An

Introduction to Theory and Research, Reading, MA: Addison-Wesley.

51. Gubman E. (2004), From engagement to passion for work: The search for the

missing person, Human Resource Planning, 29(3), 25-26.

52. Hackman J. R. & Oldham G. R. (1980), Work redesign, Reading, MA:

Addison-Wesley, 78-80.

53. Hair J. F. Jr., Anderson R. E., Tatham R.L. & Black W.C. (1998), Multivariate

Data Analysis, 5th Edition, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

54. Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010), Multivariate data

analysis, 7th Edition, Prentice-Hall, Inc. Upper Saddle River, NJ, USA.

55. Harter J. K., Schmidt F. L. & Hayes T. L. (2002), Business-Unit-Level

Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and

Business Outcomes: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol. 87,

No. 2, 268 –279

137

56. Hrebiniak L. G. and Alutto J. A. (1972), Administrative Science Quarterly, Vol.

17, No. 4 (Dec., 1972), pp. 555-573

57. Herzberg F. (1968), "One more time: how do you motivate

employees?", Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53–62.

58. Hewitt Associates (2004), Hewitt Associates study shows more engaged

employees drive improved business performance and return, Press Release,

May.

59. Kahn W. A. (1990), Psychological conditions of personal engagement and

disengagement at work, Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

60. Kamel M. M. (2013), The mediating role of affective commitment in the

relationship between quality of work life and intention to leave, Life Sci. J., 10:

1062-1067.

61. Kalleberg A. L. (1977), Work values and job rewards: a theory of job

satisfaction, Am. Social. Rev., 42: 124-143

62. Kanten S. and Sadullah O. (2012), An empirical research on relationship

quality of work life and work engagement. Procedia-Soc, Behav. Sci., 62: 360-

366.

63. Kerce E. & Booth-Kewley S. (1993), Quality of work life surveys in

organizations: methods and benefits in P. Rosenfield & E.Jack (Eds.),

Improving organizational surveys: New directions, methods and applications,

USA: Sage publications.

64. Kim S. S., Im J. & Hwang J. (2015), The effects of mentoring on role stress, job

attitude, and turnover intention in the hotel industry, International Journal of

Hospitality Management, 48, 68-82.

65. Koonmee K. & Virakul B. (2007), Ethics, Quality of Work life, and Employee

job-related outcomes: A survey of HR and Marketing managers in Thai

business, Presented at The 2007 ISQOLS Conference (From QOL Concepts to

QOL Performance Measures), December 6-9, 2007, San Diego Marriott

Mission Valley, San Diego, California.

138

66. Kruse K. (2013), Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team for

High Performance (A Real-World Guide for Busy Managers) 2nd Edition,

Published in Richboro, PA, by the Kruse Group.

67. Kumar V. & Pansari A. (2015), Measuring the Benefits of Employee

Engagement, Mit sloan management review, Vol. 56, No. 4

68. Lawler E. E. (1992), The Ultimate Advantage: Creating the High-Involvement

Organization, San Francisco: Jossey-Bass.

69. Lee Yu Je, Lee I Chao & Lin Chin Lang (2015), The impact of employee

loyalty and organizational citizenship behivior on organizational performance:

A case of Taiwan-listed family business, International Journal of Information

Technology and Business Management, 29th September 2015 Vol. 41 No.1

70. Legge K. (1995), Human Resource Management: Rhetorics and Realities,

Chippenham: MacMillan Business.

71. Leiter M. P. & Maslach, C. (2000), Preventing burnout and building

engagement: A complete program for organizational renewal, San Francisco,

CA: Jossey-Bass

72. Levinson E. (2007a), Developing High Employee Engagement Makes Good

Business Sense,

www.interactionassociates.com/ideas/2007/05/developing_high_

employee_engagement_makes_good_business_sense.php

73. Locke E. A. (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction. in Handbook of

Industrial and Organizational Psychology, edited by M.P. Dunnette. Chicago,

IL: Rand McNally. pp. 1297-1350.

74. Lockwood N. R. (2007), Leveraging employee engagement for competitive

advantage: HR’s strategic role, Society for Human Resource Management

Quarterly.

75. Macdonald S. & Maclntyre P. (1997), The Generic Job Satisfaction Scale: Scale

Development and Its Correlates, Employee Assistance Quarterly, Vol. l3(2)

199.

139

76. Macey W. H. & Schneider B. (2008), The meaning of employee engagement,

Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and

Practice, 1, 3–30.

77. Martins H. & Proenca T. (2012), Minnesota Satisfaction Questionnaire –

Psychometric Properties and Validation in a Population of Portuguese Hospital

Workers, FEP working papers, 471(October 2012), 1-23

78. Maslach C., Schaufeli W. B. & Leiter M. P. (2001), Job burnout, Annual

Review of Psychology, 52, 397- 422.

79. Maslow A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review

50 (1943):370-96.

80. May D. R., Gilson R. L. & Harter L. M. (2004), The psychological conditions

of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human

spirit at work, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1),

11-37.

81. McShane S. L. and Von Glinow M. A. (2003), Organizational Behaviour,

International Edition, McGraw-Hill Education, New York.

82. Melissa D. D. & Dustin W. S. (2011), Understanding the Effect of Corporate

Social Responsibility on Consumer Purchase Intention, Public Relations

Journal, 5 (3/2011).

83. Meyer J. P. & Allen N. J. (1991), A threecomponent conceptualization

commitment of organizational, Human Resources Management.

84. Meyer J. P., Stanley D. J., Herscovitch L. & Topolnytsky L. (2002), Affective,

Continuance and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis

of Antecedents, Correlates, and Consequence, Journal of Vocational Behavior,

Vol. 61, pp. 20-52.

85. Mirvis P. H. & Lawler E. E. (1984), Accounting For the Quality of Work Life,

Journal of Occupational Behavior, 5, 197-212.

140

86. Mueller C. W., Boyer E. M., Price J. L. & Iverson R. D. (1994), Employee

attachment and noncoercive conditions at work: The case of dental hygienists,

Work and Occupations, 21, 179-212.

87. Nunnally, J.C. & Bernstein, I.H. (1994), Psychometric Theory, 3rded, NewYork:

McGraw-Hill.

88. Onthida Meesangphrao (2014), The study of employee engagement in Republic

of the Union of Myanmar, a case study of Thai company, Graduate School of

Human Resource Development National Institute of Development

Administration.

89. Patton W. & McMahon M. (1999), Career development and systems theory: A

new relationship, Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.

90. Perrin T. (2003), The 2003 Towers Perrin Talent Report: Working Today:

Understanding What Drives Employee Engagement, Research Report,

Stamford, Conn.

91. Rechard Cheeseman (2016), A New Way to Visualize Employee Engagement,

https://blogs.oracle.com/oraclehcm/new-oracle-hcm-research-reveals-the-7-

themes-that-drive-employee-engagement.

92. Rentsch J. R. & Steel R. P. (1992), Construct and concurrent validation of the

Andrews and Withey job satisfaction questionnaire, Educational and

Psychological Measurement, 52, 357–367.

93. Ricardo R. & Jolly J. (1997), Training of teams in the workplace, S.A.M

Advanced Management Journal, 62(2), p 4.

94. Roberts D. R. & Davenport T. O., (2002), Job engagement: Why it’s important

and how to improve it, Employment Relations Today, 21-29.

95. Robinson D., Perryman S. & Hayday S. (2004), The Drivers of Employee

Engagement, Brighton, Sussex: IES Research report.

96. Rothbard N. (1999), Enriching or depleting? The dynamics of engagement in

work and family, Dissertation Abstracts International US: University

Microfilms International, 59 (10-A)

https://blogs.oracle.com/oraclehcm/new-oracle-hcm-research-reveals-the-7-themes-that-drive-employee-engagement

https://blogs.oracle.com/oraclehcm/new-oracle-hcm-research-reveals-the-7-themes-that-drive-employee-engagement

141

97. Ruyle. K. E., Eichinger R. W. & De Meuse K. P. (2009), FYI for talent

engagement: Drivers of best practice for managers and business leaders,

Minneapolis, MN: Korn/Ferry International.

98. Ryan R. M. & Deci E. L. (2000), Self-determination theory and the facilitation

of intrinsic motivation, social development, and well-being, American

Psychologist, 55, 68-78.

99. Saks A. M. (2006), Antecedents and consequences of employee engagement,

Journal of Managerial Psychology, 21(7/2006), 600-619.

100. Salanova M., Schaufeli W. B., Llorens S., Pieró J. M. & Grau R. (2001),

Desde el ‘burnout’ al ‘engamement’: una nueva perspectiva from burnout to

engagement: A new persepctive, Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, 16, 117-134.

101. Schaufeli W. B. & Bakker A. B. (2004), Job demands, job resources, and their

relationship with burnout and engagement: A multi-sample study, Journal of

Organizational Behavior, 25, 293–315.

102. Seema Mehta,Tarika Singh, S.S. Bhakar, Brajesh Sinha (2010), Employee

Loyalty towards Organization -A study of Academician,

Int.J.Buss.Mgt.Eco.Res, Vol 1(1),2010,98-108.

103. Smith P. C., Kendall L. M. & Hulin C. L. (1969), The Measurement of

Satisfaction in Work and Retirement, Chicago: Rand McNally.

104. Sojka L. (2014), Specification of the Quality of work life characteristics in the

Slovak Economic Environment, Sociologia 2014, 46( 3), 283-299.

105. Soni Agrawal (2016), Factors influencing employee engagement: a study of

diverse workforce, Journal of management and Research, Vol 10(19).

106. Sundaray K. B. (2011), Employee Engagement: A Driver of Organizational

Effectiveness, European Journal of Business and Management, 3(8/2011).

107. Taylor J. C. (1978) An empirical examination of the dimensions of quality of

working life, Omega, 6: 153-160.

142

108. The Segal Group Inc. (2006d), Sales force findings: Rewards and

engagement, Rewards of Work Study, Retrieved December 27, 2015.

109. Thomas C. H. (2007), A new measurement scale for employee engagement:

Scale development, pilot test, and replication, Academy of Management Annual

Meeting.

110. Thomas Marshall, Ewa M. Mottier, Robert A. Lewis (2015), Motivational

Factors And The Hospitality Industry: A Case Study Examining The Effects Of

Changes In The Working Environment, Journal of Business Case Studies –

Third Quarter 2015, Vol 11 (3).

111. Tsaur Sheng Hshiung & Lin Yi Chun (2004), Promoting service quality in

tourist hotels: the role of HRM practices and service behavior, Tourism

Management ,Vol.25 (4), 471-481.

112. Unesco (1978), Indicators of environrnental quality and quality of life,

Reports and papers in the social sciences, The United Nations Educational,

No.38.

113. Vance R. J. (2006), Employee engagement and commitment; A guide to

understanding, measuring and increasing engagement in your organization, VA:

SHRM Foundation.

114. Walker Information (2000), Halfway out the door: The Walker Information

and Hudson Institute national employee relationship report, Indianapolis, IN:

Walker Information, Inc .

115. Walton R. E. (1975), Criteria for Quality of Working Life, L.E. Davis and

A.B. Cherns (Ed.), The Quality of Working Life (pp.93-97), Free Press, New

York.

Văn bản pháp luật

116. Luật An toàn thực phẩm (2018), số 02/VBHN-VPQH.

117. Luật Du lịch (2017), số 09/2017/QH14.

https://www.cabdirect.org/cabdirect/search/?q=au%3a%22Tsaur+ShengHshiung%22

https://www.cabdirect.org/cabdirect/search/?q=au%3a%22Lin+YiChun%22

https://www.cabdirect.org/cabdirect/search/?q=do%3a%22Tourism+Management%22

https://www.cabdirect.org/cabdirect/search/?q=do%3a%22Tourism+Management%22

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Kính chào anh chị!

Chúng tôi là nghiên cứu viên về vấn đề nhân lực. Để có cơ sở đề xuất xây dựng các

chính sách nhân sự phù hợp hơn cho các doanh nghiệp và định hướng phát triển

nhân lực cho các tỉnh Duyên hải Nam Trung bộ, hiện chúng tôi đang thực hiện khảo

sát sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú,

ăn uống. Xin anh/chị dành chút thời gian trả lời phiếu khảo sát dưới đây giúp chúng

tôi.

Không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị như

nhau và các ý kiến được giữ bí mật một cách cẩn thận.

Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ:

Điện thoại: 0905 497 789 Email: [email protected]

I. Hướng dẫn trả lời

Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào ô lựa chọn. Các giá trị từ 1 đến 5 trên mỗi

câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý tăng dần. Ý nghĩa của các giá trị lựa chọn như

sau:

1 2 3 4 5

Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

II. Bảng khảo sát (bắt buộc)

MH Các tiêu thức Mức độ đồng ý

QLTT1 Anh/chị rất tin tưởng vào người quản lý trực tiếp của mình

QLTT2 Quản lý của anh/chị biết lắng nghe nhân viên

QLTT3 Quản lý của anh/chị rất quan tâm đến nhân viên

QLTT4 Anh/chị có mối quan hệ tốt đẹp với quản lý của mình

Mã số phiếu: ............


QLTT5 Quản lý của anh/chị tôn trọng nhân viên

CHPT1 Nhân viên được khuyến khích để phát triển các kỹ năng mới

CHPT2 Doanh nghiệp quan tâm phát triển nhân viên một cách nghiêm túc

CHPT3 Nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển

CHPT4 Chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên của doanh

nghiệp rất tốt

HTCV1 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ rất tốt từ người quản lý

HTCV2 Sự phối hợp giữa các bộ phận là rất tốt

HTCV3 Sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc giữa các

đồng nghiệp là rất tốt

HTCV4 Anh/chị cảm thấy mình là một phần của đội/nhóm

BCCV1 Anh /chị cảm thấy công việc mình làm có nhiều thách thức

BCCV2 Anh/chị hoàn toàn tự chủ trong công việc

BCCV3 Công việc đòi hỏi phối hợp nhiều kỹ năng

BCCV4 Anh/chị cảm thấy công việc của mình thật quan trọng và ý nghĩa

BCCV5 Anh/chị cảm thấy công việc rất phù hợp với mình

SGN1 Những đóng góp của nhân viên được ghi nhận kịp thời

SGN2 Nhân viên luôn được khuyến khích và động viên những

đóng góp tích cực

SGN3 Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp rất rõ ràng

SGN4 Việc đánh giá được thực hiện rất công bằng

SGN5 Những đóng góp của nhân viên được ghi nhận kịp thời

DKLV1 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DKLV2 Anh/chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

DKLV3 Doanh nghiệp rất chú trọng đến vấn đề sức khỏe và an toàn

cho người lao động

DKLV4 Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

DKLV5 Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm giác thoải mái

HNXH1 Anh/chị được đối xử tôn trọng

HNXH2 Anh/chị có mối quan hệ làm việc tốt với mọi người

HNXH3 Môi trường làm việc của anh/chị không bị quấy rối tình dục

HNXH4 Các trường hợp phân biệt đối xử được xử lý nhanh chóng

HNXH5 Nam giới và phụ nữ đều có cơ hội làm tốt công việc


VTCN1 Anh/chị được quyền tự chủ trong công việc

VTCN2 Anh/chị có thể tham gia vào những quyết định liên quan đến

công việc của anh/chị

VTCN3 Anh/chị được lấy ý kiến về các quyết định quan trọng

VTCN4 Anh/chị có cơ hội để phát triển những cách mới và tốt hơn

để thực hiện công việc của mình

VTCN5 Anh/chị có thể nói lên ý tưởng và ý kiến của mình

TNXH1 Doanh nghiệp anh/chị thực thi đầy đủ trách nhiệm kinh tế

TNXH2 Doanh nghiệp anh/chị thực thi đầy đủ trách nhiệm pháp lý

TNXH3 Doanh nghiệp anh/chị thực thi đầy đủ trách nhiệm đạo đức

TNXH4 Doanh nghiệp anh/chị thực thi đầy đủ trách nhiệm nhân văn

TNXH5 Doanh nghiệp anh/chị thực thi đầy đủ trách nhiệm môi trường

TL1 Mức lương tương xứng với công việc của anh/chị

TL2 Anh/chị cảm thấy tiền lương được trả công bằng

TL3 Tiền lương tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho công ty

TL4 Anh/chị nhận thấy công ty có chế độ lương phù hợp

GKCX1 Anh/chị cảm thấy công việc mình làm thật nhiều ý nghĩa

GKCX2 Anh/chị cảm thấy hài lòng về công việc của mình

GKCX3 Anh/chị cảm thấy công việc mình làm truyền cho mình


GKCX4 Anh/chị yêu thích công việc mà mình làm ở doanh nghiệp

GKNT1 Anh/chị tự hào về doanh nghiệp của mình

GKNT2 Anh/chị tin rằng đây là nơi làm việc tốt nhất đối với anh/chị

GKNT3 Anh/chị sẵn sàng, nỗ lực cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp

GKNT4 Anh chị sẽ ở lại với doanh nghiệp dù có những biến động

hoặc cơ hội tốt hơn

GKHV1 Anh/chị luôn cố gắng hoàn thành công việc ở mức tốt nhất

GKHV2 Anh/chị cố gắng giúp đỡ những người khác trong doanh

nghiệp này bất cứ khi nào có thể

GKHV3 Anh/chị sẵn sàng làm những việc bên ngoài công việc của

mình, góp phần vào các mục tiêu của doanh nghiệp

GKHV4 Vì doanh nghiệp, anh/chị sẵn sàng làm nhiều hơn những gì

được yêu cầu

III. Một số thông tin chung

c0. (không bắt buộc) Họ và tên anh (chị): ………………………………Điện thoại:………………

c1. Giới tính:

1.Nam 2. Nữ

c2. Tuổi đời của Anh/Chị:

1.Dưới 25 2.Từ 25 đến 34 3.Từ 35 đến 44 4.Từ 45 trở lên

c3. Trình độ chuyên môn:

1. Lao động PT 2.CN kỹ thuật 3.Cao đẳng 4.Đại học trở lên

c4. Mức thu nhập từ công việc của anh/chị:

1. Dưới 3 triệu 2. Từ 3 - 6 triệu 3. Từ 6 - 9 triệu 4. Trên 9 triệu

c5. Tình trạng hôn nhân của anh chị:

1. Đã kết hôn 2. Đã ly hôn 3. Độc thân

c6. Tình trạng môi trường nơi anh chị sinh sống:

1. Ô nhiễm 2. Trong lành

c7. Tệ nạn xã hội nơi anh/chị sinh sống:

1. Lành mạnh 2. Nhiều tệ nạn

c8. Điều kiện giao thông của anh/chị:

1. Thuận lợi 2. Khó khăn

c9. Khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương :

1. Thuận lợi 2. Khó khăn

c10. Anh/chị làm việc ở:

1. Đà Nẵng 2. Quảng Nam

3. Bình Định 4. Ninh Thuận

c11. Bộ phận làm việc của anh chị :

1. Nhân viên hành chính 2. Phục vụ lưu trú

3. Phục vụ ăn uống 4. Quản lý

c12. Lĩnh vực dịch vụ của cơ quan anh/chị cung cấp:

1. Dịch vụ ăn uống 2. Dịch vụ lưu trú 3. Cả hai

c13. Loại hình doanh nghiệp anh (chị) đang công tác:

1. Doanh nghiệp nhà nước 2. Doanh nghiệp tư nhân

3. Công ty có vốn đầu tư nước ngoài 4. Loại hình DN khác.................

c14. Khả năng sử dụng ngoại ngữ của anh/chị :

1. Không biết 2. Giao tiếp cơ bản 3. Giao tiếp tốt 4. Lưu loát

Chân thành cảm ơn và kính chúc Anh/Chị một ngày làm việc hiệu quả!

PHỤ LỤC 2. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT

Giới tính

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

"Nam" 174 40.7 40.7 40.7

"Nữ" 253 59.3 59.3 100.0

Total 427 100.0 100.0

Tuổi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

"Dưới 25 tuổi" 192 45.0 45.0 45.0

"Từ 25 đến 34

tuổii" 149 34.9 34.9 79.9

"Từ 35 đến 45

tuổi" 41 9.6 9.6 89.5

"Từ 45 tuổi trở

lên" 45 10.5 10.5 100.0

Total 427 100.0 100.0

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ


Percent

Valid

"Lao động phổ

thông" 63 14.8 14.8 14.8

"Công nhân kỹ

thuậtt" 42 9.8 9.8 24.6

"Cao đẳng" 152 35.6 35.6 60.2

"Đại học trở lên" 170 39.8 39.8 100.0

Total 427 100.0 100.0

Mức thu nhập từ công việc của anh chị trong một tháng


Percent

Valid

"Dưới 3 triệu" 71 16.6 16.6 16.6

"Từ 3 đến 6

triệu" 172 40.3 40.3 56.9

"Từ 6 đến 9

triệu" 109 25.5 25.5 82.4

"Trên 9 triệu" 75 17.6 17.6 100.0

Total 427 100.0 100.0

Tình trạng hôn nhân của anh chị


Percent

Valid

"Đã kết hôn" 88 20.6 20.6 20.6

"Đã li hôn" 46 10.8 10.8 31.4

"Độc thân" 293 68.6 68.6 100.0

"Khác" 427 100.0 100.0

Total 88 20.6 20.6 20.6

Trình trạng môi trường nơi anh chị sinh sống


Valid

trong lành 277 64.9 64.9 64.9

ô nhiễm 150 35.1 35.1 100.0

Total 427 100.0 100.0

Tệ nạn xã hội nơi anh chị sinh sống


Percent

Valid

lành mạnh 311 72.8 72.8 72.8

nghiêm trọng 116 27.2 27.2 100.0

Total 427 100.0 100.0

Điều kiện đi lại của anh chị


Percent

Valid

Đi lại thuận lợi 286 67.0 67.0 67.0

Đi lại khó khăn 141 33.0 33.0 100.0

Total 427 100.0 100.0

Khả năng tiếp cận dịch vụ y tế


Valid

thuận lợi 284 66.5 66.5 66.5

khó khăn 143 33.5 33.5 100.0

Total 427 100.0 100.0

PHỤ LỤC 3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.905 .906 5

Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Anh chị rất tin tưởng vào

người quản lý trực tiếp

của mình

14.9204 8.435 .801 .686 .875

Quản lý anh chị biết lắng

nghe nhân viên 14.9415 8.736 .692 .493 .899

Quản lý anh chị rất quan

tâm đến nhân viên 14.9227 8.461 .714 .517 .895

Anh chị có mối quan hệ

tốt đẹp với quản lý của

mình

14.8361 8.555 .807 .664 .875

Quản lý anh chị tôn trọng

nhân viên 14.7681 8.409 .802 .707 .875


Cronbach's Alpha N of Items

.860 4


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Nhân viên được khuyến khích

phát triển các kỹ năng 10.4988 5.706 .685 .830

Doanh nghiệp quan tâm phát triển

nhân viên một cách nghiêm túc 10.6651 5.270 .728 .812

Nhân viên có nhiều cơ hội phát

triển 10.6628 5.515 .727 .813

Chính sách hỗ trợ đào tạo và phát

triển nhân viên của doanh nghiệp

rất tốt

10.6721 5.442 .684 .831



.857 4


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Anh/chị nhận được sự hỗ trợ rất

tốt từ người quản lý 11.0211 5.063 .629 .849

Sự phối hợp giữa các bộ phận là

rất tốt 11.1335 4.989 .713 .814

Sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau

trong công việc giữa các đồng

nghiệp là rất tốt

11.0679 4.857 .717 .812

Anh chị cảm thấy mình là một

phần của đội/nhóm 11.0679 4.772 .749 .798



.848 5


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Anh chị cảm thấy công việc mình làm

có nhiều thách thức 14.5925 8.866 .595 .833

Anh chị hoàn toàn tự chủ trong công

việc 14.5574 8.623 .708 .803

Công việc đòi hỏi phối hợp nhiều kỹ

năng 14.4941 8.274 .704 .803

Anh chị cảm thấy công việc của mình

thật thú vị 14.5527 8.426 .678 .810

Anh chị cảm thấy công việc rất phù

hợp với mình 14.5340 8.916 .599 .831



.831 4


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Những đóng góp của nhân viên

được ghi nhận kịp thời 10.8337 5.505 .608 .809

Nhân viên luôn được khuyến

khích và động viên những đóng

góp tích cực

10.8946 5.226 .639 .795

Chính sách khen thưởng của

doanh nghiệp rõ ràng 10.9461 4.906 .715 .760

Việc đánh giá được thực hiện rất

công bằng 10.8220 5.067 .674 .779



.895 5


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Nơi làm việc sạch đẹp và

thoáng mát 15.4941 9.147 .736 .873

Anh chị cảm thấy an toàn tại

nơi làm việc của mình 15.5597 9.299 .739 .872

Doanh nghiệp rất chú trọng đến

vấn đề sức khỏe và an toàn cho


15.8478 9.204 .696 .882

Anh chị được cung cấp đầy đủ

trang thiết bị phục vụ công việc 15.7143 9.068 .779 .863

Nơi làm việc mang lại cho anh

chị cảm giác thoải mái 15.7541 9.223 .756 .868



.862 5


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Anh chị được đối xử tôn

trọng 15.2412 7.348 .732 .820

Anh chị có mối quan hệ làm

việc tốt với mọi người 15.1077 7.693 .709 .827

Môi trường làm việc của anh

chị không bị quấy rối tình

dục

15.0726 7.391 .671 .837

Các trường hợp phân biệt đối

xử được xử lý nhanh chóng 15.1710 7.921 .658 .839

Nam giới và phụ nữ đều có

cơ hội làm tốt công việc 15.0141 7.939 .640 .844



.856 5


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Anh chị có quyền tự chủ

trong công việc 14.3443 8.306 .647 .833

Anh chị có thể tham gia vào

những quyết định liên quan

đến anh chị

14.3138 8.559 .665 .828

Anh chị được lấy ý kiến về

các quyết định quan trọng 14.5574 8.280 .681 .823

Anh chị có cơ hội phát triển

những cách mới và tốt hơn để

thực hiện công việc của mình

14.3653 8.594 .681 .824

Anh chị có thể nói lên ý

tưởng và ý kiến của mình 14.3162 8.602 .682 .824



.872 5


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Doanh nghiệp anh chị thực

thi đầy đủ trách nhiệm kinh

tế

15.3864 9.336 .642 .860


thi đầy đủ trách nhiệm pháp

lý

15.3981 9.207 .748 .834


thi đầy đủ trách nhiệm đạo

đức

15.5527 8.788 .747 .833


thi đầy đủ trách nhiệm nhân

văn

15.5902 9.524 .653 .856


thi đầy đủ trách nhiệm môi

trường

15.4215 9.634 .716 .842


Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items

N of Items

.828 .829 4


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

TL1 10.7143 4.805 .653 .427 .784

TL2 10.7073 4.860 .636 .405 .792

TL3 10.7330 4.919 .671 .452 .775

TL4 10.6885 5.041 .659 .436 .781



.930 4


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Anh chị cảm thấy công

việc mình làm thật nhiều

ý nghĩa

10.5035 5.288 .827 .911

Anh chị cảm thấy hài

lòng với công việc của

mình

10.4918 5.293 .835 .908

Anh chị cảm thấy công

việc truyền cho mình


10.5878 5.182 .831 .910

Anh chị yêu thích công

việc mình làm ở doanh

nghiệp

10.4731 5.189 .847 .904


Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items

N of Items

.889 .890 4


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

GKNT1 10.2014 7.020 .713 .520 .874

GKNT2 10.4005 6.283 .799 .640 .841

GKNT3 10.4028 6.513 .791 .628 .845

GKNT4 10.4052 6.335 .733 .548 .869



Items

N of Items

.860 .861 4


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

GKHV1 10.6862 6.253 .685 .470 .831

GKHV2 10.7096 6.000 .722 .524 .815

GKHV3 10.6932 6.044 .721 .521 .816

GKHV4 10.7471 5.847 .699 .489 .826

PHỤ LỤC 4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

LẦN 1

Kết quả khi đưa 58 biến quan sát vào phân tích nhân tố:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .966

Bartlett's Test of

Sphericity

Approx. Chi-Square 17051.779

Df 1653

Sig. .000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

1 23.717 40.892 40.892 23.336 40.235 40.235 17.584

2 3.323 5.729 46.621 2.940 5.069 45.304 14.080

3 1.911 3.295 49.916 1.582 2.728 48.032 13.933

4 1.694 2.921 52.837 1.308 2.255 50.287 13.672

5 1.494 2.575 55.413 1.095 1.888 52.175 14.857

6 1.476 2.545 57.958 1.088 1.876 54.051 13.703

7 1.369 2.360 60.317 1.064 1.835 55.886 10.701

8 1.313 2.264 62.581 .910 1.569 57.455 17.744

9 1.153 1.989 64.570 .795 1.371 58.826 13.014

10 1.119 1.930 66.499 .713 1.229 60.055 14.814

11 1.023 1.764 68.264 .657 1.133 61.189 16.210

12 .933 1.609 69.873

13 .836 1.441 71.314

14 .766 1.320 72.634

15 .670 1.155 73.788

16 .629 1.084 74.872

17 .620 1.068 75.941

18 .592 1.020 76.961

19 .581 1.002 77.963

20 .560 .966 78.929

21 .534 .921 79.850

22 .527 .908 80.758

23 .505 .871 81.629

24 .501 .863 82.492

25 .490 .846 83.338

26 .470 .811 84.148


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

27 .459 .792 84.940

28 .445 .767 85.707

29 .434 .749 86.456

30 .422 .727 87.183

31 .405 .698 87.881

32 .388 .669 88.550

33 .374 .646 89.195

34 .359 .618 89.814

35 .358 .616 90.430

36 .344 .593 91.023

37 .333 .575 91.598

38 .320 .552 92.150

39 .308 .531 92.681

40 .296 .511 93.192

41 .290 .499 93.692

42 .286 .493 94.184

43 .271 .467 94.651

44 .266 .458 95.109

45 .260 .449 95.558

46 .248 .427 95.985

47 .247 .426 96.410

48 .232 .400 96.810

49 .227 .391 97.202

50 .217 .375 97.577

51 .210 .363 97.939

52 .202 .348 98.287

53 .201 .347 98.634

54 .176 .303 98.937

55 .169 .292 99.229

56 .160 .276 99.505

57 .145 .250 99.755

58 .142 .245 100.000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain

a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

DKLV1 .872 -.015 .047 .102 -.145 .043 -.026 -.014 .017 -.152 -.022

DKLV2 .815 .017 -.044 .124 -.037 .019 .078 .011 -.015 -.217 -.065

DKLV4 .797 -.062 .005 .152 -.042 .028 .051 .052 -.028 -.097 -.057

HNXH2 .768 .076 .001 -.185 .033 -.112 -.035 -.075 .116 .173 -.042

DKLV5 .734 -.009 -.049 .153 -.060 .068 -.016 -.025 .011 .014 -.002

HNXH3 .718 .016 -.030 -.200 .096 -.194 .106 -.105 .076 .132 .025

HNXH5 .695 -.069 .050 -.049 -.079 .027 .049 -.113 .066 .115 -.020

HNXH1 .664 .117 -.001 -.125 -.053 -.039 -.001 -.007 .123 .159 -.041

HNXH4 .577 -.104 .094 -.193 .165 -.041 .098 -.073 -.035 .122 .102

DKLV3 .567 .068 .014 .015 .051 -.013 .086 .241 -.089 -.152 .014

SGN1 .244 .013 -.006 .092 .017 .138 -.159 .102 -.020 .148 .165

QLTT5 -.091 .965 -.001 .012 -.032 -.021 -.007 -.035 .042 .047 -.042

QLTT1 -.061 .877 .010 -.019 -.074 -.075 .087 .068 .039 .003 .013

QLTT4 .151 .801 .057 -.015 -.001 .007 -.016 .015 -.008 -.109 -.013

QLTT3 .206 .617 -.066 -.029 .098 .112 -.120 -.037 -.150 .055 .090

QLTT2 .024 .561 -.026 .086 .041 .068 .059 -.002 -.010 -.017 .071

BCCV3 .080 -.063 .820 .008 -.131 -.032 .042 .015 .045 .011 -.004

BCCV2 -.049 .065 .732 .084 .011 .014 .034 .013 -.008 -.011 -.037

BCCV1 -.045 -.049 .655 -.165 -.045 .039 -.048 .073 .022 .125 .077

BCCV4 .041 .007 .651 .052 .185 .070 -.029 -.056 -.068 -.102 .054

BCCV5 .022 .135 .503 .112 .050 .040 -.100 .086 .028 .034 -.168

GKHV2 .088 -.003 -.043 .808 .015 -.049 -.102 -.105 .111 .110 -.042

GKHV3 -.068 .087 .002 .736 -.047 -.103 .112 -.048 .042 .114 .049

GKHV4 -.154 -.027 .026 .725 .032 -.121 .072 .079 .013 .076 .058

GKHV1 .041 -.045 .025 .674 .048 .022 -.013 -.132 .122 .092 -.002

GKNT2 -.090 .012 -.039 -.047 .936 .036 .004 -.001 .116 .008 -.093

GKNT3 -.037 .023 .038 .014 .817 -.064 .053 -.011 .034 -.033 .037

GKNT4 -.032 -.073 -.009 .074 .811 -.022 -.018 .035 -.046 .013 .015

GKNT1 .047 .013 -.026 .039 .560 .085 .020 .000 .120 .022 .009

TL3 .021 .004 .073 -.058 .017 .771 -.009 -.076 -.061 .067 -.009

TL4 -.057 -.048 .028 -.014 .029 .754 .005 -.014 .018 .047 .028

TL1 -.074 .017 -.010 -.198 .006 .702 .087 .074 .153 .032 -.008

TL2 -.051 .036 -.016 -.017 -.081 .647 .071 -.059 .080 .076 .096

TNXH2 .108 .029 -.038 -.012 .062 .042 .786 -.074 -.026 -.014 -.040

TNXH3 .122 .017 .049 .018 .058 -.105 .665 .111 -.049 .021 -.013

TNXH5 .051 -.035 .015 .038 -.038 .130 .659 .120 -.001 .015 -.064

TNXH1 .154 .022 -.125 -.049 -.133 .063 .565 .012 .077 .126 .051

TNXH4 .102 -.019 .098 .113 .109 .012 .511 -.083 -.129 -.028 .202

CHPT3 -.067 -.049 .121 -.012 -.028 -.054 .042 .800 .064 -.001 -.019

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

CHPT1 -.109 .075 -.017 -.074 .072 -.040 .038 .781 .072 .055 -.095

CHPT2 -.005 .048 -.014 -.045 -.089 .067 .119 .772 .134 -.022 -.107

CHPT4 -.088 -.021 .071 -.112 -.006 -.099 -.075 .750 .016 .128 .199

SGN3 .243 .004 -.065 .037 .111 .144 -.043 .484 -.108 -.070 .061

SGN4 .327 -.074 -.095 .090 .104 .114 -.105 .424 -.107 .079 .007

SGN2 .176 .013 .096 .105 .045 .040 -.050 .297 -.089 .055 .126

GKCX4 .055 -.004 -.036 .116 .019 -.014 -.039 .088 .803 -.037 .000

GKCX1 .084 -.018 .030 .015 .063 .110 .020 -.023 .715 -.049 .029

GKCX2 .044 .043 .078 .073 .086 .051 -.055 .055 .693 -.073 -.024

GKCX3 .060 -.028 -.016 .134 .024 .010 .002 .083 .658 -.054 .123

VTCN4 .005 -.079 .044 .124 -.056 .112 -.010 .060 -.072 .727 -.096

VTCN5 -.084 .040 -.056 .162 -.002 -.015 .062 .113 -.080 .659 .028

VTCN3 -.039 .002 -.067 .111 .141 .091 .047 .072 -.043 .640 -.118

VTCN1 .061 .040 .163 .015 -.032 .036 .056 -.113 .055 .581 -.030

VTCN2 .081 .087 .084 .087 .016 .032 -.046 .021 -.069 .478 .061

HTCV4 -.056 -.071 .026 .019 -.004 .039 .041 -.057 .036 -.084 .925

HTCV3 .025 .100 -.031 .006 -.011 .012 -.017 -.001 -.011 -.114 .827

HTCV2 -.091 .049 -.017 .054 -.039 .126 -.003 -.013 .032 .002 .728

HTCV1 .126 -.017 .033 -.025 -.029 -.199 -.031 .142 .114 .174 .498


Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 9 iterations.

LẦN 2

Kết quả sau khi loại biến quan sát SQN1



Bartlett's Test of Sphericity


df 1596

Sig. .000


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

1 23.330 40.930 40.930 22.952 40.267 40.267 17.068

2 3.320 5.825 46.755 2.939 5.156 45.423 13.908


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

3 1.901 3.335 50.090 1.576 2.765 48.188 13.877

4 1.694 2.972 53.063 1.308 2.296 50.484 13.265

5 1.493 2.619 55.682 1.094 1.919 52.403 14.584

6 1.466 2.571 58.253 1.080 1.895 54.298 13.122

7 1.362 2.390 60.643 1.055 1.852 56.149 11.567

8 1.311 2.300 62.943 .911 1.598 57.748 17.326

9 1.152 2.022 64.965 .795 1.395 59.143 13.103

10 1.104 1.936 66.901 .704 1.235 60.378 14.109

11 1.020 1.789 68.690 .653 1.146 61.525 15.625

12 .933 1.636 70.326

13 .789 1.384 71.709

14 .736 1.292 73.001

15 .661 1.160 74.161

16 .629 1.103 75.264

17 .617 1.082 76.347

18 .588 1.031 77.378

19 .561 .984 78.362

20 .548 .961 79.322

21 .533 .935 80.257

22 .525 .920 81.177

23 .504 .884 82.061

24 .490 .861 82.922

25 .481 .844 83.766

26 .461 .808 84.575

27 .445 .781 85.356

28 .439 .770 86.126

29 .425 .745 86.871

30 .406 .712 87.583

31 .392 .688 88.271

32 .377 .661 88.932

33 .368 .646 89.578

34 .358 .627 90.205

35 .350 .614 90.819

36 .335 .589 91.408

37 .323 .566 91.974

38 .308 .541 92.514


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

39 .298 .523 93.037

40 .290 .508 93.545

41 .288 .505 94.051

42 .272 .477 94.527

43 .266 .467 94.994

44 .263 .461 95.455

45 .250 .438 95.893

46 .247 .433 96.326

47 .233 .408 96.734

48 .228 .399 97.134

49 .220 .385 97.519

50 .212 .372 97.891

51 .202 .354 98.245

52 .202 .354 98.599

53 .179 .314 98.913

54 .171 .299 99.212

55 .160 .281 99.494

56 .146 .257 99.750

57 .142 .250 100.000



a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

DKLV1 .855 -.011 .052 .102 -.139 .042 -.027 -.006 .017 -.152 -.019

DKLV2 .800 .018 -.043 .123 -.035 .020 .076 .016 -.016 -.213 -.061

DKLV4 .791 -.063 .005 .154 -.041 .034 .040 .057 -.032 -.091 -.051

HNXH2 .771 .070 -.005 -.178 .030 -.097 -.055 -.073 .111 .182 -.035

DKLV5 .742 -.016 -.056 .160 -.062 .081 -.040 -.020 .004 .026 .006

HNXH3 .704 .018 -.029 -.196 .097 -.189 .108 -.102 .078 .128 .024

HNXH5 .691 -.071 .048 -.044 -.080 .033 .041 -.109 .065 .118 -.017

HNXH1 .659 .116 -.002 -.120 -.052 -.033 -.008 -.005 .123 .160 -.038

HNXH4 .574 -.106 .092 -.188 .163 -.034 .090 -.070 -.037 .125 .103

DKLV3 .572 .061 .006 .020 .047 -.002 .068 .240 -.097 -.135 .021

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

QLTT5 -.098 .972 .003 .008 -.030 -.027 .001 -.036 .046 .041 -.043

QLTT1 -.060 .875 .007 -.021 -.077 -.074 .088 .063 .039 .008 .014

QLTT4 .136 .809 .064 -.019 .002 -.002 -.004 .015 -.002 -.115 -.015

QLTT3 .211 .617 -.067 -.024 .098 .116 -.132 -.032 -.153 .060 .092

QLTT2 .038 .554 -.036 .089 .034 .077 .042 -.005 -.016 -.001 .076

BCCV3 .075 -.063 .826 .005 -.133 -.034 .045 .011 .046 .012 -.003

BCCV2 -.050 .063 .734 .080 .008 .013 .035 .008 -.007 -.007 -.035

BCCV4 .037 .008 .657 .049 .184 .065 -.028 -.057 -.067 -.099 .054

BCCV1 -.039 -.052 .656 -.162 -.048 .041 -.054 .071 .020 .128 .078

BCCV5 .009 .142 .516 .106 .055 .029 -.088 .086 .033 .022 -.167

GKHV2 .093 -.003 -.042 .802 .016 -.042 -.112 -.099 .111 .111 -.038

GKHV3 -.061 .084 .000 .729 -.049 -.096 .106 -.047 .041 .118 .050

GKHV4 -.138 -.035 .018 .721 .026 -.108 .055 .076 .007 .090 .062

GKHV1 .038 -.042 .031 .666 .051 .021 -.012 -.125 .125 .087 -.002

GKNT2 -.089 .011 -.039 -.048 .934 .033 .005 -.003 .117 .011 -.090

GKNT3 -.038 .023 .038 .011 .814 -.065 .055 -.012 .036 -.030 .038

GKNT4 -.024 -.076 -.012 .074 .808 -.017 -.028 .034 -.049 .021 .019

GKNT1 .043 .015 -.024 .038 .560 .080 .024 .002 .124 .020 .008

TL3 .039 -.002 .069 -.049 .015 .770 -.029 -.072 -.067 .077 -.003

TL4 -.050 -.046 .031 -.009 .034 .737 -.001 -.005 .017 .045 .030

TL1 -.066 .016 -.012 -.192 .006 .689 .081 .077 .153 .035 -.005

TL2 -.035 .031 -.022 -.010 -.084 .645 .054 -.054 .076 .084 .100

TNXH2 .088 .030 -.037 -.021 .060 .028 .817 -.081 -.021 -.022 -.044

TNXH3 .102 .019 .051 .010 .057 -.115 .694 .102 -.045 .014 -.018

TNXH5 .030 -.030 .020 .030 -.037 .113 .692 .114 .005 .004 -.068

TNXH1 .143 .023 -.126 -.052 -.133 .055 .583 .008 .080 .120 .046

TNXH4 .100 -.022 .095 .110 .104 .011 .517 -.088 -.131 -.021 .198

CHPT3 -.063 -.050 .119 -.011 -.029 -.051 .041 .789 .064 .006 -.017

CHPT1 -.103 .073 -.020 -.072 .070 -.037 .035 .770 .071 .060 -.092

CHPT2 .003 .043 -.021 -.042 -.092 .070 .112 .760 .132 -.011 -.101

CHPT4 -.070 -.027 .064 -.107 -.010 -.087 -.097 .749 .008 .140 .203

SGN3 .228 .015 -.053 .036 .120 .133 -.032 .483 -.103 -.080 .058

SGN4 .318 -.065 -.085 .092 .112 .110 -.103 .424 -.104 .071 .008

SGN2 .159 .025 .109 .102 .055 .031 -.035 .299 -.081 .040 .118

GKCX4 .051 -.004 -.036 .112 .018 -.016 -.036 .085 .810 -.037 .000

GKCX1 .074 -.015 .034 .011 .063 .101 .030 -.025 .726 -.053 .025

GKCX2 .036 .046 .081 .069 .087 .044 -.048 .051 .703 -.075 -.025

GKCX3 .061 -.030 -.018 .132 .023 .011 -.001 .080 .663 -.050 .122

VTCN4 .013 -.077 .049 .128 -.050 .114 -.016 .067 -.074 .706 -.092

VTCN5 -.072 .040 -.056 .166 .000 -.007 .054 .117 -.083 .648 .029

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

VTCN3 -.025 .000 -.070 .117 .141 .098 .035 .077 -.047 .633 -.112

VTCN1 .061 .044 .169 .017 -.028 .036 .058 -.107 .056 .562 -.029

VTCN2 .089 .088 .086 .092 .019 .038 -.055 .027 -.072 .469 .062

HTCV4 -.045 -.071 .024 .023 -.002 .044 .030 -.051 .034 -.077 .911

HTCV3 .035 .100 -.033 .011 -.010 .019 -.029 .004 -.013 -.105 .811

HTCV2 -.084 .053 -.014 .058 -.034 .124 -.006 -.005 .034 .002 .707

HTCV1 .130 -.016 .033 -.021 -.027 -.189 -.037 .144 .114 .173 .487




Kết quả sau khi loại biến quan sát SQN1 và SQN4





df 1540

Sig. .000


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

1 22.881 40.859 40.859 22.505 40.188 40.188 16.590

2 3.320 5.928 46.787 2.939 5.249 45.436 13.891

3 1.900 3.393 50.180 1.574 2.812 48.248 14.018

4 1.692 3.021 53.201 1.307 2.334 50.582 12.591

5 1.489 2.658 55.859 1.093 1.951 52.533 14.267

6 1.444 2.578 58.438 1.077 1.922 54.455 11.842

7 1.345 2.402 60.840 1.007 1.798 56.254 12.599

8 1.296 2.315 63.154 .909 1.623 57.877 13.473

9 1.130 2.018 65.172 .781 1.395 59.271 14.007

10 1.104 1.971 67.143 .705 1.260 60.531 16.360

11 1.008 1.800 68.943 .640 1.142 61.674 15.544

12 .929 1.658 70.601


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

13 .775 1.384 71.985

14 .732 1.307 73.293

15 .648 1.157 74.449

16 .621 1.110 75.559

17 .605 1.081 76.640

18 .574 1.024 77.664

19 .561 1.001 78.665

20 .533 .953 79.618

21 .528 .942 80.560

22 .524 .935 81.495

23 .504 .899 82.395

24 .490 .876 83.270

25 .478 .854 84.124

26 .447 .798 84.922

27 .439 .784 85.706

28 .432 .772 86.478

29 .422 .753 87.231

30 .397 .709 87.940

31 .391 .698 88.637

32 .370 .661 89.298

33 .366 .654 89.952

34 .350 .625 90.578

35 .340 .608 91.186

36 .323 .577 91.763

37 .308 .550 92.313

38 .298 .532 92.845

39 .294 .525 93.369

40 .289 .516 93.886

41 .275 .491 94.377

42 .272 .485 94.862

43 .266 .475 95.337

44 .254 .454 95.790

45 .247 .442 96.232

46 .234 .417 96.649

47 .229 .409 97.059

48 .223 .398 97.457


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

49 .212 .379 97.836

50 .205 .367 98.202

51 .202 .360 98.563

52 .182 .325 98.888

53 .171 .306 99.193

54 .161 .287 99.480

55 .147 .262 99.742

56 .144 .258 100.000



a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

DKLV1 .870 -.024 .039 .111 -.136 -.044 .049 .003 -.140 .015 -.027

DKLV2 .813 .009 -.054 .131 -.030 .065 .027 -.029 -.203 .031 -.067

DKLV4 .802 -.070 -.003 .159 -.034 .030 .041 -.044 -.082 .062 -.051

DKLV5 .761 -.030 -.072 .168 -.057 -.058 .088 -.013 .039 .005 -.001

HNXH2 .753 .073 -.005 -.176 .035 -.055 -.095 .111 .180 -.072 -.031

HNXH3 .683 .020 -.029 -.194 .099 .111 -.186 .079 .125 -.099 .027

HNXH5 .670 -.065 .054 -.047 -.074 .046 .032 .069 .114 -.114 -.010

HNXH1 .634 .127 .007 -.123 -.046 -.001 -.033 .129 .154 -.021 -.028

DKLV3 .596 .050 -.007 .030 .058 .052 .008 -.118 -.128 .246 .020

HNXH4 .558 -.104 .095 -.186 .168 .094 -.033 -.038 .122 -.074 .110

QLTT5 -.109 .981 .004 .007 -.038 .004 -.030 .053 .040 -.036 -.049

QLTT1 -.064 .879 .005 -.019 -.084 .088 -.074 .041 .009 .066 .008

QLTT4 .127 .819 .067 -.019 -.001 -.002 -.002 .001 -.116 .007 -.017

QLTT3 .206 .627 -.066 -.024 .101 -.132 .115 -.155 .058 -.042 .098

QLTT2 .032 .563 -.033 .086 .034 .046 .075 -.013 -.004 -.013 .079

BCCV3 .055 -.059 .846 .001 -.141 .055 -.038 .058 .009 -.002 -.005

BCCV2 -.059 .064 .746 .077 .002 .039 .010 -.001 -.008 .003 -.039

BCCV4 .028 .011 .672 .045 .182 -.025 .063 -.064 -.104 -.066 .055

BCCV1 -.037 -.062 .653 -.152 -.056 -.060 .040 .018 .134 .082 .067

BCCV5 .003 .148 .530 .102 .055 -.085 .028 .038 .021 .069 -.166

GKHV2 .098 .002 -.036 .780 .025 -.111 -.041 .111 .110 -.101 -.030

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

GKHV3 -.055 .086 .002 .713 -.045 .108 -.095 .040 .118 -.047 .054

GKHV4 -.122 -.036 .019 .707 .033 .054 -.104 .002 .091 .072 .067

GKHV1 .055 -.050 .023 .657 .053 -.021 .023 .117 .094 -.103 -.008

GKNT2 -.078 .005 -.047 -.041 .932 -.002 .037 .110 .013 .005 -.096

GKNT3 -.036 .021 .036 .016 .810 .055 -.061 .034 -.030 -.016 .037

GKNT4 -.015 -.078 -.014 .079 .805 -.030 -.011 -.054 .024 .027 .021

GKNT1 .063 .000 -.041 .047 .559 .010 .084 .110 .028 .029 -.004

TNXH2 .078 .027 -.040 -.021 .050 .825 .025 -.017 -.022 -.069 -.054

TNXH3 .081 .027 .061 .004 .055 .716 -.117 -.035 .006 .080 -.013

TNXH5 .026 -.031 .020 .029 -.039 .701 .111 .006 .003 .109 -.071

TNXH1 .130 .022 -.129 -.051 -.140 .593 .052 .087 .121 .010 .042

TNXH4 .079 -.015 .104 .104 .100 .536 .008 -.121 -.028 -.104 .204

TL3 .051 -.003 .067 -.047 .023 -.036 .762 -.075 .078 -.067 -.001

TL4 -.040 -.045 .031 -.007 .039 -.003 .727 .015 .047 -.011 .034

TL1 -.057 .014 -.016 -.186 .009 .077 .681 .150 .037 .076 -.007

TL2 -.026 .028 -.026 -.009 -.080 .050 .638 .072 .085 -.048 .101

GKCX4 .039 -.004 -.035 .108 .013 -.034 -.019 .825 -.037 .082 -.003

GKCX1 .052 -.011 .040 .006 .056 .038 .094 .747 -.057 -.031 .024

GKCX2 .023 .048 .085 .065 .082 -.046 .041 .717 -.076 .047 -.028

GKCX3 .039 -.021 -.008 .123 .020 .010 .007 .685 -.056 .055 .131

VTCN4 .016 -.078 .048 .126 -.047 -.018 .114 -.077 .713 .065 -.091

VTCN5 -.067 .038 -.060 .164 .004 .052 -.006 -.088 .654 .113 .032

VTCN3 -.018 -.003 -.074 .116 .147 .031 .099 -.054 .638 .077 -.111

VTCN1 .041 .049 .176 .012 -.033 .066 .031 .066 .564 -.112 -.028

VTCN2 .100 .079 .077 .096 .018 -.065 .040 -.081 .480 .041 .057

CHPT3 -.025 -.062 .110 -.002 -.013 .024 -.040 .041 .013 .768 -.011

CHPT1 -.061 .059 -.037 -.060 .084 .015 -.026 .046 .071 .766 -.094

CHPT2 .040 .031 -.034 -.032 -.078 .096 .079 .110 -.003 .751 -.100

CHPT4 -.042 -.030 .060 -.098 .008 -.109 -.074 -.008 .145 .703 .220

SGN3 .213 .046 -.024 .029 .137 -.012 .134 -.086 -.083 .376 .094

SGN2 .169 .029 .113 .101 .067 -.037 .036 -.087 .041 .268 .132

HTCV4 -.046 -.076 .018 .027 -.008 .029 .045 .036 -.075 -.055 .917

HTCV3 .031 .101 -.035 .012 -.012 -.027 .021 -.011 -.106 -.012 .826

HTCV2 -.079 .047 -.022 .061 -.037 -.010 .124 .031 .005 -.005 .713

HTCV1 .127 -.018 .030 -.018 -.027 -.039 -.184 .114 .175 .132 .496




Kết quả sau khi loại 3 biến quan sát: SQN1, SQN4, SQN3





df 1485

Sig. .000


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

1 22.419 40.761 40.761 22.045 40.081 40.081 16.060

2 3.320 6.036 46.797 2.940 5.346 45.427 13.556

3 1.897 3.450 50.247 1.572 2.858 48.285 13.969

4 1.685 3.063 53.310 1.302 2.367 50.652 11.908

5 1.487 2.704 56.014 1.091 1.983 52.636 13.740

6 1.428 2.596 58.610 1.075 1.955 54.591 11.733

7 1.331 2.421 61.031 .964 1.752 56.343 11.812

8 1.278 2.324 63.355 .907 1.648 57.991 13.780

9 1.123 2.042 65.397 .778 1.414 59.405 15.268

10 1.095 1.991 67.388 .696 1.266 60.672 14.427

11 1.006 1.830 69.218 .638 1.160 61.832 15.098

12 .920 1.673 70.890

13 .766 1.393 72.283

14 .692 1.259 73.542

15 .647 1.177 74.719

16 .621 1.128 75.847

17 .598 1.087 76.934

18 .562 1.023 77.957

19 .553 1.006 78.962

20 .533 .969 79.931

21 .525 .954 80.886

22 .508 .924 81.810

23 .498 .905 82.714

24 .481 .874 83.588

25 .451 .820 84.408

26 .446 .812 85.220

27 .438 .797 86.017

28 .429 .779 86.796

29 .414 .752 87.548

30 .394 .715 88.264


Factor


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

31 .370 .673 88.937

32 .366 .666 89.603

33 .356 .648 90.251

34 .349 .635 90.885

35 .330 .600 91.485

36 .309 .561 92.046

37 .307 .558 92.604

38 .294 .534 93.139

39 .292 .531 93.670

40 .282 .513 94.183

41 .272 .495 94.678

42 .266 .484 95.163

43 .257 .468 95.630

44 .248 .451 96.081

45 .244 .444 96.525

46 .230 .417 96.942

47 .226 .412 97.354

48 .218 .395 97.749

49 .209 .381 98.130

50 .203 .369 98.499

51 .189 .344 98.843

52 .179 .326 99.168

53 .161 .292 99.460

54 .152 .276 99.736

55 .145 .264 100.000



a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

DKLV1 .871 -.025 .039 .109 -.125 -.046 .051 -.006 -.024 -.152 .038

DKLV2 .819 .009 -.056 .129 -.018 .062 .030 -.041 -.064 -.220 .059

DKLV4 .800 -.068 -.001 .156 -.026 .031 .040 -.049 -.048 -.086 .074

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

DKLV5 .767 -.034 -.079 .166 -.045 -.064 .090 -.030 .000 .027 .041

HNXH2 .730 .076 -.005 -.173 .032 -.053 -.091 .119 -.029 .189 -.081

HNXH3 .658 .023 -.028 -.191 .093 .115 -.182 .090 .027 .137 -.113

HNXH5 .649 -.061 .057 -.047 -.076 .050 .031 .078 -.008 .124 -.126

HNXH1 .613 .131 .009 -.122 -.047 .002 -.031 .140 -.024 .166 -.041

DKLV3 .602 .055 -.003 .027 .070 .051 .011 -.128 .031 -.136 .243

HNXH4 .542 -.100 .096 -.184 .166 .095 -.029 -.036 .115 .127 -.085

QLTT5 -.110 .976 .003 .010 -.041 .005 -.028 .054 -.053 .041 -.031

QLTT1 -.061 .873 .001 -.017 -.081 .086 -.069 .036 .007 .003 .077

QLTT4 .125 .818 .070 -.017 -.001 .000 .000 .004 -.016 -.117 .003

QLTT3 .207 .628 -.067 -.022 .104 -.133 .117 -.162 .103 .056 -.037

QLTT2 .038 .560 -.037 .084 .039 .044 .078 -.022 .081 -.013 .004

BCCV3 .051 -.063 .851 .002 -.142 .055 -.038 .058 -.009 .007 -.001

BCCV2 -.057 .062 .753 .076 .001 .039 .011 -.004 -.040 -.012 .003

BCCV4 .027 .014 .683 .045 .178 -.023 .063 -.062 .057 -.106 -.077

BCCV1 -.031 -.070 .650 -.148 -.051 -.065 .041 .004 .063 .123 .103

BCCV5 .000 .151 .542 .101 .050 -.082 .025 .047 -.166 .029 .045

GKHV2 .098 .006 -.032 .765 .024 -.109 -.040 .120 -.028 .119 -.110

GKHV3 -.053 .088 .005 .699 -.044 .110 -.092 .045 .056 .124 -.054

GKHV4 -.110 -.034 .021 .692 .039 .053 -.099 -.002 .073 .090 .071

GKHV1 .058 -.049 .024 .646 .053 -.020 .022 .121 -.009 .097 -.098

GKNT2 -.073 .007 -.047 -.039 .921 -.003 .040 .109 -.093 .010 .012

GKNT4 -.005 -.077 -.014 .078 .801 -.032 -.007 -.062 .025 .017 .038

GKNT3 -.032 .023 .038 .018 .798 .055 -.055 .033 .039 -.033 -.011

GKNT1 .071 -.002 -.044 .048 .557 .007 .085 .102 -.003 .020 .050

TNXH2 .077 .023 -.046 -.019 .050 .825 .026 -.024 -.059 -.029 -.043

TNXH3 .073 .030 .065 .004 .052 .721 -.114 -.030 -.011 .012 .063

TNXH5 .024 -.029 .023 .028 -.038 .705 .108 .010 -.070 .008 .098

TNXH1 .122 .019 -.133 -.048 -.141 .596 .049 .089 .037 .127 .015

TNXH4 .077 -.014 .105 .103 .098 .539 .009 -.123 .204 -.030 -.097

TL3 .058 .001 .069 -.046 .028 -.036 .745 -.079 .004 .076 -.059

TL4 -.033 -.039 .035 -.005 .043 -.001 .706 .017 .037 .049 -.012

TL1 -.048 .014 -.018 -.182 .015 .076 .667 .147 -.003 .032 .086

TL2 -.022 .031 -.026 -.008 -.076 .050 .624 .073 .104 .086 -.047

GKCX4 .035 -.008 -.040 .107 .011 -.036 -.018 .836 -.008 -.042 .088

GKCX1 .043 -.014 .036 .009 .050 .038 .091 .764 .018 -.060 -.027

GKCX2 .018 .045 .084 .066 .076 -.046 .039 .733 -.032 -.079 .046

GKCX3 .029 -.020 -.008 .123 .013 .013 .005 .709 .129 -.051 .035

HTCV4 -.040 -.077 .013 .030 -.006 .027 .048 .030 .919 -.086 -.049

HTCV3 .035 .103 -.037 .015 -.009 -.028 .024 -.013 .830 -.112 -.019

Pattern Matrixa

Factor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

HTCV2 -.073 .047 -.025 .063 -.034 -.011 .124 .028 .716 .000 -.005

HTCV1 .124 -.020 .027 -.017 -.025 -.041 -.176 .111 .500 .176 .123

VTCN4 .012 -.083 .043 .126 -.047 -.019 .110 -.084 -.095 .728 .071

VTCN5 -.073 .036 -.062 .163 -.001 .053 -.008 -.087 .030 .679 .095

VTCN3 -.022 -.004 -.077 .115 .144 .031 .097 -.057 -.112 .657 .071

VTCN1 .022 .045 .175 .016 -.045 .068 .027 .076 -.038 .590 -.122

VTCN2 .100 .072 .071 .097 .019 -.068 .040 -.092 .053 .485 .058

CHPT1 -.039 .061 -.035 -.065 .102 .011 -.023 .032 -.079 .067 .748

CHPT2 .062 .034 -.031 -.038 -.058 .093 .082 .099 -.083 -.010 .730

CHPT3 -.006 -.052 .121 -.008 .006 .023 -.033 .037 .012 .015 .707

CHPT4 -.031 -.015 .075 -.096 .022 -.105 -.065 -.002 .238 .158 .611

SGN2 .166 .040 .126 .098 .069 -.031 .036 -.075 .144 .056 .213




Kết quả sau khi loại 4 quan sát: SGN1, SGN4, SGN3, SGN2





df 1431

Sig. .000


Component


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

1 21.962 40.671 40.671 21.962 40.671 40.671 15.052

2 3.316 6.141 46.812 3.316 6.141 46.812 13.129

3 1.893 3.506 50.318 1.893 3.506 50.318 12.553

4 1.684 3.119 53.437 1.684 3.119 53.437 11.615

5 1.486 2.752 56.189 1.486 2.752 56.189 9.323

6 1.428 2.644 58.833 1.428 2.644 58.833 12.812

7 1.327 2.457 61.290 1.327 2.457 61.290 13.153

8 1.264 2.341 63.631 1.264 2.341 63.631 9.958

9 1.121 2.076 65.707 1.121 2.076 65.707 13.042

10 1.092 2.023 67.730 1.092 2.023 67.730 13.708


Component


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

11 1.005 1.860 69.590 1.005 1.860 69.590 11.532

12 .919 1.701 71.291

13 .763 1.413 72.705

14 .654 1.211 73.916

15 .628 1.163 75.079

16 .620 1.149 76.228

17 .590 1.092 77.320

18 .553 1.025 78.345

19 .539 .998 79.343

20 .533 .986 80.329

21 .524 .971 81.300

22 .508 .940 82.241

23 .483 .895 83.135

24 .457 .846 83.981

25 .449 .831 84.812

26 .438 .812 85.624

27 .435 .806 86.431

28 .414 .766 87.197

29 .394 .730 87.927

30 .388 .718 88.645

31 .370 .685 89.330

32 .356 .660 89.990

33 .352 .651 90.641

34 .336 .622 91.263

35 .319 .592 91.854

36 .307 .569 92.423

37 .296 .547 92.971

38 .293 .543 93.513

39 .285 .528 94.042

40 .272 .505 94.546

41 .266 .493 95.039

42 .262 .485 95.524

43 .249 .461 95.985

44 .244 .452 96.437

45 .230 .427 96.864

46 .230 .425 97.289


Component


Loadings

Rotation

Sums of

Squared

Loadingsa

Total % of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

47 .218 .404 97.693

48 .211 .391 98.085

49 .203 .376 98.461

50 .190 .351 98.812

51 .180 .333 99.145

52 .161 .297 99.443

53 .152 .282 99.725

54 .149 .275 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to

obtain a total variance.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

GKCX3 .762 -.143 .029 -.172 -.088 -.237 -.152 .174 -.231 .061 -.004

GKCX2 .736 -.180 .022 -.135 -.032 -.280 -.161 .260 -.178 .012 .013

GKCX1 .731 -.119 .099 -.113 -.036 -.285 -.169 .248 -.213 .064 .033

GKCX4 .723 -.154 .025 -.178 -.082 -.289 -.216 .253 -.218 .034 -.042

CHPT2 .709 -.014 -.046 .159 .033 -.146 -.065 -.074 -.081 -.287 -.250

GKNT1 .694 -.231 .153 .042 -.160 -.123 -.094 -.039 .178 -.064 .116

DKLV5 .692 .312 -.004 -.143 -.034 -.101 .138 -.039 .174 .036 -.175

DKLV3 .682 .300 -.019 -.050 -.012 -.092 .121 -.152 .148 -.175 -.084

CHPT3 .676 -.153 -.044 .050 .104 -.086 -.063 -.157 -.068 -.308 -.230

VTCN2 .675 -.106 -.071 .039 .104 .207 -.104 -.057 .137 .130 -.148

DKLV4 .675 .356 .056 -.169 -.020 -.093 .178 -.032 .154 -.061 -.166

CHPT4 .674 -.185 -.130 .036 .146 -.055 -.156 -.281 -.055 -.159 -.177

GKNT3 .672 -.308 .185 .006 -.173 -.049 -.130 -.086 .206 -.122 .240

QLTT4 .671 .255 -.438 .150 -.019 .014 -.007 .137 .023 -.089 .150

HNXH1 .669 .365 -.009 -.087 .108 -.076 -.143 .074 .070 .121 .039

HTCV1 .669 -.029 -.107 -.189 .058 .026 -.175 -.284 -.154 .118 .001

HTCV2 .667 -.115 -.152 -.025 -.062 -.022 .078 -.341 -.217 .194 .069

HTCV4 .661 -.106 -.082 -.124 -.048 -.025 .084 -.424 -.246 .180 .105

QLTT2 .659 .125 -.340 .170 -.115 .046 .028 .053 .023 -.027 .145

VTCN3 .655 -.191 .083 .153 -.002 .232 -.202 .026 .183 .140 -.147

QLTT1 .655 .232 -.468 .194 -.039 .097 -.096 .131 -.058 -.093 .115

Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

HTCV3 .652 -.011 -.211 -.087 -.065 -.040 .076 -.414 -.197 .150 .127

VTCN5 .651 -.157 -.016 .091 .008 .324 -.206 -.039 .070 .157 -.184

TNXH4 .645 .162 .240 .029 -.115 .250 .151 -.114 -.116 -.066 .174

GKHV3 .644 -.188 -.123 -.212 -.288 .238 .178 .113 -.036 .017 -.068

GKNT2 .642 -.375 .226 .084 -.185 -.125 -.181 -.024 .243 -.102 .218

CHPT1 .641 -.131 -.078 .164 .035 -.104 -.172 -.133 -.002 -.342 -.246

VTCN1 .641 -.079 .064 .032 .181 .258 -.203 .141 .006 .239 -.062

BCCV2 .638 -.231 .002 -.108 .334 .129 .194 .121 -.046 -.119 .136

TNXH3 .636 .290 .291 .080 -.094 .260 -.018 .013 -.168 -.180 .092

QLTT3 .633 .184 -.405 .199 -.045 .012 .008 -.027 .183 .042 .158

HNXH2 .622 .394 .028 -.143 .129 -.092 -.191 .035 .142 .132 .044

TNXH5 .622 .245 .331 .187 -.104 .189 .067 .072 -.197 -.146 -.008

GKHV1 .622 -.260 -.024 -.241 -.257 .096 .201 .154 .032 .071 -.101

QLTT5 .621 .182 -.516 .215 -.048 .096 -.100 .201 -.012 -.047 .136

BCCV4 .620 -.248 .045 -.120 .283 .051 .242 .025 .059 -.103 .259

DKLV1 .613 .425 -.008 -.208 .039 -.160 .201 -.002 .118 -.018 -.164

BCCV3 .608 -.152 .062 -.196 .445 .119 .173 .112 -.118 -.086 .079

VTCN4 .602 -.187 .065 .105 .135 .291 -.152 .034 .149 .195 -.268

HNXH4 .602 .259 .218 -.103 .135 -.017 -.090 -.140 .142 .110 .168

GKHV2 .598 -.258 -.125 -.294 -.302 .106 .191 .171 .075 .084 -.111

GKNT4 .592 -.372 .201 .007 -.194 -.050 -.087 -.153 .304 -.120 .196

TL1 .583 -.084 .138 .439 .050 -.264 .131 .067 -.059 .121 -.046

TL2 .583 -.076 .062 .361 -.004 -.162 .233 .045 -.082 .254 -.048

TL4 .583 -.183 .119 .371 .022 -.193 .282 .027 .033 .164 -.050

GKHV4 .581 -.314 -.085 -.228 -.289 .209 .196 .021 -.003 -.051 -.097

DKLV2 .581 .451 .030 -.157 -.076 -.146 .199 -.009 .145 -.098 -.136

BCCV5 .578 -.222 -.088 -.073 .279 .064 .132 .218 .084 -.168 .074

HNXH5 .566 .361 .129 -.156 .118 -.061 -.002 .042 .089 .184 .013

TL3 .558 -.115 .097 .405 .070 -.177 .321 .024 .104 .203 -.004

TNXH2 .549 .369 .370 .176 -.163 .235 .028 .058 -.176 -.138 .072

TNXH1 .547 .366 .254 .155 -.106 .176 -.067 .036 -.266 .002 -.067

HNXH3 .547 .436 .135 -.167 .072 -.021 -.231 -.020 .100 .096 .136

BCCV1 .515 -.232 .036 -.068 .517 .068 .073 -.034 -.061 -.067 .035


a. 11 components extracted.

Pattern Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

DKLV1 .895 -.046 .033 -.046 .135 -.182 -.119 .055 .001 -.028 .093

DKLV2 .856 -.007 -.069 .066 .157 -.055 -.193 .029 -.049 -.090 .121

DKLV4 .818 -.080 -.002 .040 .174 -.050 -.051 .033 -.067 -.056 .136

DKLV5 .788 -.034 -.077 -.063 .182 -.055 .051 .083 -.047 -.001 .088

HNXH2 .707 .110 -.009 -.061 -.179 .043 .159 -.087 .159 -.018 -.099

HNXH5 .697 -.067 .061 .027 -.054 -.066 .114 .055 .103 .021 -.197

HNXH3 .641 .053 -.034 .122 -.215 .142 .098 -.197 .122 .041 -.157

DKLV3 .626 .070 .008 .059 .024 .092 -.129 -.001 -.173 .036 .283

HNXH1 .588 .179 .012 .002 -.135 -.029 .130 -.025 .190 -.006 -.088

HNXH4 .556 -.095 .112 .091 -.222 .254 .093 -.022 -.050 .155 -.153

QLTT5 -.109 .963 -.001 .007 .022 -.087 .051 -.025 .063 -.056 .011

QLTT1 -.066 .885 .003 .090 -.013 -.109 .008 -.064 .043 .012 .091

QLTT4 .105 .841 .062 .005 -.004 -.042 -.100 .001 .019 -.024 .031

QLTT3 .180 .738 -.060 -.152 -.027 .130 .039 .118 -.197 .105 -.044

QLTT2 -.004 .681 -.029 .047 .083 .062 -.046 .076 -.035 .089 -.015

BCCV3 .051 -.086 .846 .069 .025 -.176 .021 -.030 .084 .012 .012

BCCV2 -.064 .064 .773 .052 .091 -.012 -.010 .016 .016 -.026 -.003

BCCV1 -.028 -.116 .765 -.074 -.176 -.102 .141 .036 -.022 .091 .163

BCCV4 .022 .035 .743 -.023 .057 .222 -.149 .065 -.074 .059 -.099

BCCV5 .007 .193 .651 -.094 .116 .058 .022 .000 .044 -.251 .069

TNXH2 .055 .013 -.050 .886 -.014 .040 -.019 .024 -.033 -.091 -.015

TNXH3 .040 .044 .073 .786 -.004 .070 .001 -.113 -.032 -.019 .049

TNXH5 .003 -.029 .027 .786 .021 -.026 .013 .102 .018 -.092 .091

TNXH1 .066 -.008 -.158 .717 -.046 -.204 .143 .050 .115 .047 .049

TNXH4 .040 -.002 .130 .624 .114 .140 -.067 .004 -.181 .225 -.110

GKHV2 .113 .022 -.028 -.120 .777 .048 .128 -.042 .159 .000 -.149

GKHV4 -.097 -.019 .035 .060 .710 .091 .094 -.115 -.002 .121 .020

GKHV3 -.044 .112 .018 .118 .707 -.015 .129 -.100 .062 .088 -.097

GKHV1 .078 -.065 .022 -.021 .691 .055 .114 .023 .166 .005 -.125

GKNT4 -.012 -.084 -.025 -.044 .090 .881 .014 -.007 -.071 .010 .067

GKNT2 -.098 -.014 -.051 -.005 -.003 .876 .015 .058 .150 -.097 .055

GKNT3 -.052 .006 .016 .049 .047 .804 -.026 -.039 .060 .018 .037

GKNT1 .062 -.010 -.062 .000 .056 .617 .011 .086 .130 -.017 .083

VTCN4 .030 -.101 .034 -.023 .129 -.050 .857 .101 -.119 -.116 .098

VTCN5 -.087 .043 -.075 .071 .156 .010 .752 -.022 -.101 .054 .102

VTCN3 -.022 .008 -.085 .033 .103 .196 .716 .088 -.076 -.120 .072

VTCN1 -.006 .037 .161 .082 .028 -.092 .673 .030 .116 -.047 -.122

VTCN2 .115 .067 .059 -.086 .106 .009 .590 .028 -.138 .058 .104

TL3 .077 .028 .083 -.047 -.056 .069 .065 .803 -.104 .010 -.089

TL4 -.008 -.041 .044 -.008 -.004 .064 .051 .752 .009 .030 -.003

Pattern Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

TL2 -.031 .038 -.043 .056 -.008 -.104 .084 .725 .101 .140 -.083

TL1 -.048 .023 -.023 .083 -.199 .030 .019 .715 .180 -.014 .094

GKCX4 .038 -.016 -.033 -.039 .125 .030 -.058 -.012 .849 -.001 .100

GKCX1 .042 -.025 .033 .032 .039 .063 -.087 .088 .793 .005 .011

GKCX2 .016 .033 .074 -.049 .093 .079 -.091 .041 .771 -.034 .073

GKCX3 .030 -.022 -.009 .009 .145 .028 -.069 .014 .739 .125 .052

HTCV4 -.028 -.082 .013 .020 .074 -.011 -.089 .063 .022 .897 -.001

HTCV3 .029 .119 -.036 -.038 .047 -.017 -.135 .039 -.034 .864 .014

HTCV2 -.083 .049 -.035 -.016 .088 -.048 -.017 .144 .028 .784 .009

HTCV1 .102 -.022 .014 -.050 -.015 -.034 .170 -.184 .134 .593 .128

CHPT1 -.036 .079 -.025 .024 -.118 .142 .097 -.048 .060 -.056 .761

CHPT3 .007 -.045 .140 .033 -.052 .041 .037 -.045 .065 .062 .689

CHPT2 .071 .064 -.008 .110 -.087 -.010 .004 .069 .134 -.034 .670

CHPT4 -.023 -.004 .090 -.112 -.129 .051 .177 -.071 .012 .294 .600




Component Correlation Matrix

Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 1.00 .610 .487 .624 .351 .460 .508 .410 .536 .577 .462

2 .610 1.00 .450 .479 .397 .432 .524 .431 .496 .544 .500

3 .487 .450 1.00 .407 .456 .549 .564 .444 .533 .551 .485

4 .624 .479 .407 1.00 .308 .442 .486 .405 .457 .472 .385

5 .351 .397 .456 .308 1.00 .466 .345 .426 .379 .439 .504

6 .460 .432 .549 .442 .466 1.00 .573 .486 .549 .561 .495

7 .508 .524 .564 .486 .345 .573 1.00 .406 .593 .585 .449

8 .410 .431 .444 .405 .426 .486 .406 1.00 .416 .417 .503

9 .536 .496 .533 .457 .379 .549 .593 .416 1.00 .542 .458

10 .577 .544 .551 .472 .439 .561 .585 .417 .542 1.00 .513

11 .462 .500 .485 .385 .504 .495 .449 .503 .458 .513 1.00



KIỂM ĐỊNH LẠI THANG ĐO SAU KHI LOẠI 4 BIẾN CỦA THANG ĐO SỰ

GHI NHẬN VÀ GỘP 2 NHÓM BIẾN “HÒA NHẬP XÃ HỘI” VÀ “ĐIỀU KIỆN

LÀM VIỆC” HỘI TỤ VỀ MỘT NHÂN TỐ VÀ ĐẶT LẠI TÊN LÀ “MÔI

TRƯỜNG LÀM VIỆC”



Items

N of Items

.919 .919 10


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

DKLV1 34.3958 35.094 .726 .605 .909

DKLV2 34.4614 35.643 .700 .561 .910

DKLV3 34.7494 35.184 .693 .530 .911

DKLV4 34.6159 35.115 .745 .622 .908

DKLV5 34.6557 35.250 .741 .594 .908

HNXH1 34.8337 35.477 .717 .568 .909

HNXH2 34.7002 36.027 .713 .546 .910

HNXH3 34.6651 35.782 .645 .480 .913

HNXH4 34.7635 36.862 .629 .456 .914

HNXH5 34.6066 36.591 .647 .470 .913

PHỤ LỤC 5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 168 2126,570 1317 ,000 1,615

Saturated model 1485 ,000 0

Independence

model 54 16516,354 1431 ,000 11,542

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model ,034 ,843 ,823 ,747

Saturated model ,000 1,000

Independence

model ,313 ,104 ,070 ,100

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model ,871 ,860 ,947 ,942 ,946

Saturated model 1,000 1,000 1,000

Independence

model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI

Default model ,920 ,802 ,871

Saturated model ,000 ,000 ,000

Independence model 1,000 ,000 ,000

NCP

Model NCP LO 90 HI 90

Default model 809,570 687,434 939,590


Independence model 15085,354 14675,076 15502,104

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model 4,992 1,900 1,614 2,206

Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000

Independence model 38,771 35,412 34,449 36,390

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model ,038 ,035 ,041 1,000

Independence model ,157 ,155 ,159 ,000

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC


Default model 2462,570 2512,381 3144,110 3312,110

Saturated model 2970,000 3410,296 8994,324 10479,324

Independence

model 16624,354 16640,365 16843,420 16897,420

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 5,781 5,494 6,086 5,898

Saturated model 6,972 6,972 6,972 8,005

Independence

model 39,024 38,061 40,003 39,062

HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER

.01

Default model 281 289

Independence model 40 41

Execution time summary

Minimization: ,078

Miscellaneous: 2,424

Bootstrap: ,000

Total: 2,502

Parameter Summary (Group number 1)

Weights Covariances Variances Means Intercepts Total

Fixed 65 0 0 0 0 65

Labeled 0 0 0 0 0 0

Unlabeled 43 60 65 0 0 168

Total 108 60 65 0 0 233

Computation of degrees of freedom (Default model)

Number of distinct sample moments: 1485

Number of distinct parameters to be

estimated: 168

Degrees of freedom (1485 - 168): 1317

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

DKLV1 <--- MTLV 1,000

DKLV2 <--- MTLV ,953 ,055 17,216 ***

DKLV4 <--- MTLV 1,042 ,057 18,223 ***

DKLV5 <--- MTLV 1,039 ,063 16,458 ***

HNXH2 <--- MTLV ,876 ,060 14,691 ***

HNXH5 <--- MTLV ,794 ,060 13,174 ***


HNXH3 <--- MTLV ,891 ,067 13,252 ***

DKLV3 <--- MTLV 1,061 ,067 15,735 ***

HNXH1 <--- MTLV ,946 ,063 14,921 ***

HNXH4 <--- MTLV ,772 ,059 12,990 ***

QLTT5 <--- QLTT 1,000

QLTT1 <--- QLTT ,996 ,043 23,122 ***

QLTT4 <--- QLTT ,960 ,042 23,027 ***

QLTT3 <--- QLTT ,935 ,051 18,425 ***

QLTT2 <--- QLTT ,873 ,049 17,699 ***

BCCV3 <--- BCCV 1,000

BCCV2 <--- BCCV ,943 ,057 16,584 ***

BCCV1 <--- BCCV ,825 ,062 13,370 ***

BCCV4 <--- BCCV ,957 ,062 15,526 ***

BCCV5 <--- BCCV ,835 ,061 13,807 ***

TNXH2 <--- TNXH 1,000

TNXH3 <--- TNXH 1,117 ,062 17,925 ***

TNXH5 <--- TNXH ,924 ,054 17,121 ***

TNXH1 <--- TNXH ,958 ,064 15,075 ***

TNXH4 <--- TNXH ,944 ,060 15,760 ***

GKHV2 <--- GKHV 1,000

GKHV4 <--- GKHV 1,029 ,063 16,346 ***

GKHV3 <--- GKHV 1,027 ,060 17,242 ***

GKHV1 <--- GKHV ,968 ,058 16,619 ***

GKNT4 <--- GKNT 1,000

GKNT2 <--- GKNT 1,048 ,054 19,233 ***

GKNT3 <--- GKNT ,992 ,052 19,016 ***

GKNT1 <--- GKNT ,875 ,050 17,352 ***

VTCN4 <--- VTCN 1,000

VTCN5 <--- VTCN 1,033 ,070 14,770 ***

VTCN3 <--- VTCN 1,121 ,075 14,858 ***

VTCN1 <--- VTCN 1,093 ,078 14,070 ***

VTCN2 <--- VTCN 1,050 ,072 14,617 ***

TL3 <--- TL 1,000

TL4 <--- TL ,981 ,068 14,439 ***

TL2 <--- TL 1,023 ,073 13,934 ***

TL1 <--- TL 1,062 ,074 14,438 ***

GKCX4 <--- GKCX 1,000

GKCX1 <--- GKCX ,967 ,039 24,850 ***


GKCX2 <--- GKCX ,973 ,038 25,538 ***

GKCX3 <--- GKCX 1,011 ,039 25,718 ***

HTCV4 <--- HTCV 1,000

HTCV3 <--- HTCV ,973 ,055 17,731 ***

HTCV2 <--- HTCV ,938 ,053 17,755 ***

HTCV1 <--- HTCV ,904 ,057 15,765 ***

CHPT1 <--- CHPT 1,000

CHPT3 <--- CHPT 1,075 ,066 16,227 ***

CHPT2 <--- CHPT 1,165 ,071 16,497 ***

CHPT4 <--- CHPT 1,106 ,070 15,708 ***

Covariances: (Group number 1 - Default model)


MTLV <--> QLTT ,333 ,035 9,618 ***

MTLV <--> BCCV ,285 ,034 8,317 ***

MTLV <--> TNXH ,359 ,037 9,705 ***

MTLV <--> GKHV ,264 ,033 8,048 ***

MTLV <--> GKNT ,281 ,036 7,855 ***

MTLV <--> VTCN ,266 ,031 8,560 ***

MTLV <--> TL ,244 ,031 7,986 ***

MTLV <--> GKCX ,321 ,034 9,416 ***

MTLV <--> HTCV ,315 ,034 9,177 ***

MTLV <--> CHPT ,289 ,033 8,860 ***

QLTT <--> BCCV ,279 ,034 8,165 ***

QLTT <--> TNXH ,292 ,034 8,700 ***

QLTT <--> GKHV ,281 ,034 8,309 ***

QLTT <--> GKNT ,268 ,036 7,488 ***

QLTT <--> VTCN ,282 ,032 8,908 ***

QLTT <--> TL ,255 ,031 8,158 ***

QLTT <--> GKCX ,304 ,033 9,153 ***

QLTT <--> HTCV ,319 ,034 9,326 ***

QLTT <--> CHPT ,304 ,033 9,203 ***

BCCV <--> TNXH ,267 ,035 7,743 ***

BCCV <--> GKHV ,347 ,039 9,017 ***

BCCV <--> GKNT ,375 ,042 8,885 ***

BCCV <--> VTCN ,328 ,036 9,161 ***

BCCV <--> TL ,289 ,034 8,381 ***

BCCV <--> GKCX ,360 ,037 9,613 ***

BCCV <--> HTCV ,334 ,037 9,046 ***


BCCV <--> CHPT ,331 ,036 9,122 ***

TNXH <--> GKHV ,254 ,034 7,558 ***

TNXH <--> GKNT ,302 ,038 7,978 ***

TNXH <--> VTCN ,280 ,032 8,643 ***

TNXH <--> TL ,263 ,032 8,140 ***

TNXH <--> GKCX ,291 ,034 8,647 ***

TNXH <--> HTCV ,283 ,034 8,389 ***

TNXH <--> CHPT ,271 ,032 8,357 ***

GKHV <--> GKNT ,387 ,042 9,170 ***

GKHV <--> VTCN ,312 ,034 9,041 ***

GKHV <--> TL ,246 ,032 7,644 ***

GKHV <--> GKCX ,362 ,037 9,783 ***

GKHV <--> HTCV ,340 ,037 9,273 ***

GKHV <--> CHPT ,296 ,034 8,681 ***

GKNT <--> VTCN ,360 ,039 9,239 ***

GKNT <--> TL ,334 ,038 8,716 ***

GKNT <--> GKCX ,418 ,042 10,017 ***

GKNT <--> HTCV ,359 ,040 9,015 ***

GKNT <--> CHPT ,365 ,040 9,226 ***

VTCN <--> TL ,266 ,031 8,564 ***

VTCN <--> GKCX ,312 ,033 9,433 ***

VTCN <--> HTCV ,306 ,033 9,173 ***

VTCN <--> CHPT ,300 ,033 9,173 ***

TL <--> GKCX ,297 ,033 8,973 ***

TL <--> HTCV ,273 ,032 8,415 ***

TL <--> CHPT ,285 ,032 8,787 ***

GKCX <--> HTCV ,355 ,036 9,954 ***

GKCX <--> CHPT ,341 ,035 9,822 ***

HTCV <--> CHPT ,333 ,035 9,528 ***

e7 <--> e9 ,087 ,022 4,057 ***

e6 <--> e10 ,093 ,021 4,443 ***

e5 <--> e9 ,080 ,018 4,383 ***

e1 <--> e2 ,085 ,020 4,313 ***

e1 <--> e3 ,064 ,018 3,523 ***

Variances: (Group number 1 - Default model)


MTLV ,445 ,051 8,672 ***

QLTT ,519 ,047 10,930 ***

BCCV ,529 ,058 9,058 ***

TNXH ,504 ,053 9,473 ***

GKHV ,521 ,056 9,344 ***

GKNT ,652 ,070 9,366 ***

VTCN ,389 ,047 8,326 ***

TL ,413 ,049 8,401 ***

GKCX ,541 ,047 11,458 ***

HTCV ,494 ,050 9,807 ***

CHPT ,424 ,049 8,714 ***

e1 ,364 ,028 12,909 ***

e2 ,354 ,027 13,128 ***

e3 ,294 ,024 12,481 ***

e4 ,278 ,022 12,445 ***

e5 ,323 ,024 13,234 ***

e6 ,390 ,029 13,673 ***

e7 ,482 ,035 13,652 ***

e8 ,359 ,028 12,862 ***

e9 ,353 ,027 13,154 ***

e10 ,386 ,028 13,712 ***

e11 ,180 ,016 11,079 ***

e12 ,177 ,016 11,042 ***

e13 ,167 ,015 11,109 ***

e14 ,352 ,027 13,045 ***

e15 ,345 ,026 13,220 ***

e16 ,355 ,030 11,650 ***

e17 ,279 ,025 11,253 ***

e18 ,486 ,037 13,145 ***

e19 ,385 ,032 12,115 ***

e20 ,449 ,035 12,985 ***

e21 ,298 ,025 11,697 ***

e22 ,327 ,029 11,296 ***

e23 ,275 ,023 11,921 ***

e24 ,474 ,037 12,938 ***

e25 ,395 ,031 12,661 ***

e26 ,314 ,028 11,411 ***


e27 ,394 ,033 11,909 ***

e28 ,309 ,028 11,172 ***

e29 ,324 ,028 11,710 ***

e30 ,412 ,033 12,312 ***

e31 ,256 ,024 10,502 ***

e32 ,246 ,023 10,782 ***

e33 ,303 ,025 12,214 ***

e34 ,350 ,028 12,631 ***

e35 ,321 ,026 12,302 ***

e36 ,368 ,030 12,237 ***

e37 ,443 ,035 12,744 ***

e38 ,348 ,028 12,410 ***

e39 ,336 ,029 11,593 ***

e40 ,313 ,027 11,483 ***

e41 ,399 ,033 11,954 ***

e42 ,366 ,032 11,485 ***

e43 ,152 ,014 11,072 ***

e44 ,170 ,015 11,655 ***

e45 ,154 ,014 11,300 ***

e46 ,161 ,014 11,197 ***

e47 ,251 ,023 10,975 ***

e48 ,283 ,024 11,557 ***

e49 ,261 ,023 11,539 ***

e50 ,377 ,030 12,649 ***

e51 ,332 ,027 12,371 ***

e52 ,290 ,025 11,633 ***

e53 ,312 ,027 11,357 ***

e54 ,359 ,030 12,073 ***


M.I. Par Change

CHPT4 <--- HTCV 5,503 ,111

CHPT4 <--- HTCV1 10,974 ,118

CHPT4 <--- HTCV3 7,761 ,101

CHPT4 <--- HTCV4 6,233 ,091

CHPT4 <--- VTCN3 7,430 ,093

CHPT4 <--- TNXH2 4,137 -,072

CHPT4 <--- BCCV1 5,287 ,079

M.I. Par Change

CHPT2 <--- TNXH 4,430 ,094

CHPT2 <--- TNXH1 5,453 ,073

CHPT2 <--- TNXH5 5,098 ,081

CHPT2 <--- HNXH1 6,613 ,089

HTCV1 <--- CHPT 5,248 ,118

HTCV1 <--- GKCX 5,070 ,100

HTCV1 <--- VTCN 5,918 ,131

HTCV1 <--- MTLV 4,629 ,106

HTCV1 <--- CHPT4 10,361 ,109

HTCV1 <--- CHPT2 4,906 ,074

HTCV1 <--- GKCX2 4,627 ,083

HTCV1 <--- GKCX1 4,417 ,081

HTCV1 <--- GKCX4 5,787 ,092

HTCV1 <--- VTCN2 6,876 ,094

HTCV1 <--- VTCN1 8,323 ,096

HTCV1 <--- VTCN4 5,629 ,087

HTCV1 <--- TNXH3 4,116 ,066

HTCV1 <--- BCCV3 7,595 ,093

HTCV1 <--- QLTT3 5,066 ,079

HTCV1 <--- HNXH1 5,466 ,085

HTCV1 <--- HNXH3 15,156 ,135

HTCV1 <--- HNXH5 5,621 ,092

HTCV1 <--- HNXH2 7,133 ,104

HTCV3 <--- VTCN4 5,899 -,080

HTCV3 <--- GKHV1 5,053 -,071

HTCV4 <--- QLTT 4,602 -,085

HTCV4 <--- CHPT2 4,025 -,058

HTCV4 <--- QLTT1 5,316 -,076

HTCV4 <--- QLTT5 4,973 -,073

HTCV4 <--- HNXH1 4,705 -,069

HTCV4 <--- HNXH3 4,453 -,063

HTCV4 <--- HNXH2 4,663 -,073

GKCX3 <--- HTCV3 4,010 ,051

GKCX3 <--- HTCV4 5,278 ,058

GKCX3 <--- QLTT2 4,012 ,051

GKCX2 <--- BCCV5 4,469 ,050

GKCX1 <--- TL1 5,512 ,057

GKCX1 <--- TL4 5,149 ,060

M.I. Par Change

GKCX4 <--- TL4 4,017 -,051

GKCX4 <--- TL3 4,132 -,050

GKCX4 <--- TNXH4 6,792 -,061

GKCX4 <--- DKLV2 4,508 -,052

TL1 <--- GKHV4 4,185 -,068

TL1 <--- GKHV2 5,419 -,082

TL2 <--- TNXH1 6,974 ,091

TL4 <--- HNXH2 8,915 -,109

VTCN2 <--- HTCV1 4,270 ,072

VTCN2 <--- DKLV3 5,963 ,081

VTCN2 <--- DKLV4 6,453 ,088

VTCN1 <--- GKNT4 4,003 -,066

VTCN1 <--- TNXH1 4,097 ,072

VTCN1 <--- BCCV3 5,799 ,088

VTCN1 <--- HNXH1 6,545 ,101

VTCN1 <--- HNXH5 5,474 ,098

VTCN1 <--- HNXH2 6,612 ,108

VTCN5 <--- TNXH1 5,605 ,072

VTCN4 <--- HTCV3 5,024 -,079

VTCN4 <--- QLTT1 6,287 -,092

GKNT1 <--- CHPT 4,443 ,099

GKNT1 <--- HTCV 5,006 ,097

GKNT1 <--- TL 5,189 ,110

GKNT1 <--- TNXH 4,842 ,094

GKNT1 <--- QLTT 8,763 ,123

GKNT1 <--- MTLV 10,645 ,147

GKNT1 <--- CHPT2 8,183 ,088

GKNT1 <--- CHPT1 4,399 ,070

GKNT1 <--- GKCX4 4,765 ,076

GKNT1 <--- TL1 7,082 ,084

GKNT1 <--- TL4 5,644 ,081

GKNT1 <--- GKHV1 6,830 ,084

GKNT1 <--- TNXH1 8,966 ,089

GKNT1 <--- TNXH5 5,200 ,078

GKNT1 <--- BCCV1 4,807 ,069

GKNT1 <--- QLTT3 6,208 ,080

GKNT1 <--- QLTT4 8,088 ,102

GKNT1 <--- QLTT1 6,212 ,086

M.I. Par Change

GKNT1 <--- QLTT5 5,007 ,077

GKNT1 <--- HNXH1 6,775 ,087

GKNT1 <--- HNXH3 12,983 ,114

GKNT1 <--- HNXH5 6,976 ,093

GKNT1 <--- DKLV5 6,149 ,082

GKNT1 <--- DKLV4 7,724 ,091

GKNT1 <--- DKLV2 8,008 ,094

GKNT1 <--- DKLV1 15,570 ,127

GKNT2 <--- HTCV 4,717 -,092

GKNT2 <--- MTLV 5,227 -,101

GKNT2 <--- HTCV4 5,702 -,078

GKNT2 <--- GKHV3 4,469 -,064

GKNT2 <--- BCCV3 8,859 -,089

GKNT2 <--- HNXH5 5,370 -,080

GKNT2 <--- DKLV5 4,694 -,070

GKNT2 <--- DKLV4 9,331 -,098

GKNT2 <--- DKLV1 6,725 -,081

GKNT4 <--- VTCN1 4,976 -,079

GKNT4 <--- QLTT5 4,649 -,086

GKHV1 <--- GKNT1 5,258 ,078

GKHV3 <--- TNXH4 8,190 ,094

GKHV3 <--- TNXH3 7,715 ,086

GKHV3 <--- QLTT1 4,723 ,079

GKHV4 <--- HNXH2 5,570 -,096

GKHV4 <--- DKLV2 4,748 -,083

GKHV2 <--- VTCN3 4,476 -,069

GKHV2 <--- TNXH5 4,919 -,080

GKHV2 <--- BCCV1 8,058 -,093

TNXH4 <--- HTCV 13,833 ,182

TNXH4 <--- VTCN 4,225 ,113

TNXH4 <--- GKNT 7,783 ,117

TNXH4 <--- GKHV 14,178 ,180

TNXH4 <--- BCCV 11,333 ,160

TNXH4 <--- HTCV1 7,804 ,102

TNXH4 <--- HTCV2 9,327 ,119

TNXH4 <--- HTCV3 9,730 ,117

TNXH4 <--- HTCV4 15,963 ,150

TNXH4 <--- VTCN2 5,790 ,088

M.I. Par Change

TNXH4 <--- GKNT3 8,733 ,102

TNXH4 <--- GKNT4 9,956 ,099

TNXH4 <--- GKHV1 5,407 ,084

TNXH4 <--- GKHV3 16,917 ,144

TNXH4 <--- GKHV4 11,271 ,112

TNXH4 <--- GKHV2 7,444 ,097

TNXH4 <--- BCCV5 5,233 ,082

TNXH4 <--- BCCV4 11,278 ,117

TNXH4 <--- BCCV1 6,613 ,091

TNXH4 <--- BCCV2 7,599 ,103

TNXH4 <--- BCCV3 5,485 ,081

TNXH4 <--- QLTT3 4,353 ,075

TNXH4 <--- DKLV3 4,659 ,075

TNXH4 <--- DKLV5 4,805 ,082

TNXH1 <--- VTCN5 5,158 ,093

TNXH1 <--- GKNT3 4,405 -,078

TNXH1 <--- BCCV5 9,930 -,123

TNXH1 <--- BCCV4 4,966 -,084

TNXH5 <--- TL1 6,105 ,075

TNXH5 <--- HNXH2 4,893 -,075

TNXH3 <--- TNXH4 4,476 ,071

TNXH2 <--- CHPT 9,403 -,145

TNXH2 <--- HTCV 8,532 -,128

TNXH2 <--- GKCX 6,263 -,102

TNXH2 <--- VTCN 6,093 -,122

TNXH2 <--- GKNT 4,206 -,077

TNXH2 <--- GKHV 9,851 -,134

TNXH2 <--- BCCV 10,598 -,138

TNXH2 <--- CHPT4 10,329 -,100

TNXH2 <--- CHPT2 7,556 -,085

TNXH2 <--- CHPT1 5,112 -,076

TNXH2 <--- HTCV2 5,302 -,080

TNXH2 <--- HTCV3 5,311 -,077

TNXH2 <--- HTCV4 7,006 -,089

TNXH2 <--- GKCX3 6,772 -,090

TNXH2 <--- GKCX1 4,910 -,078

TNXH2 <--- TL2 7,053 -,085

TNXH2 <--- VTCN5 7,793 -,095

M.I. Par Change

TNXH2 <--- GKNT1 4,678 -,070

TNXH2 <--- GKNT4 5,792 -,068

TNXH2 <--- GKHV1 5,308 -,074

TNXH2 <--- GKHV3 6,392 -,079

TNXH2 <--- GKHV4 7,853 -,084

TNXH2 <--- GKHV2 6,264 -,080

TNXH2 <--- BCCV5 5,266 -,074

TNXH2 <--- BCCV1 9,591 -,098

TNXH2 <--- BCCV2 6,235 -,084

TNXH2 <--- BCCV3 8,481 -,090

TNXH2 <--- QLTT3 9,377 -,099

TNXH2 <--- DKLV5 4,476 -,071

BCCV5 <--- QLTT 4,568 ,105

BCCV5 <--- GKCX2 4,485 ,089

BCCV5 <--- VTCN4 5,882 ,096

BCCV5 <--- TNXH1 4,343 -,073

BCCV5 <--- QLTT3 4,812 ,083

BCCV5 <--- QLTT5 10,510 ,132

BCCV4 <--- GKNT2 5,253 ,076

BCCV4 <--- GKNT4 7,377 ,086

BCCV4 <--- BCCV5 4,897 ,080

BCCV1 <--- GKHV3 6,182 -,095

BCCV1 <--- GKHV2 10,379 -,125

BCCV3 <--- TL4 4,233 -,078

BCCV3 <--- GKNT2 10,129 -,103

QLTT2 <--- CHPT 5,970 ,118

QLTT2 <--- HTCV 6,804 ,117

QLTT2 <--- GKCX 5,748 ,100

QLTT2 <--- TL 10,141 ,159

QLTT2 <--- VTCN 5,391 ,117

QLTT2 <--- GKNT 10,207 ,123

QLTT2 <--- GKHV 10,467 ,142

QLTT2 <--- TNXH 5,183 ,101

QLTT2 <--- BCCV 5,578 ,103

QLTT2 <--- CHPT2 4,473 ,067

QLTT2 <--- HTCV1 4,301 ,070

QLTT2 <--- HTCV3 6,903 ,090

QLTT2 <--- HTCV4 4,852 ,076

M.I. Par Change

QLTT2 <--- GKCX3 9,120 ,106

QLTT2 <--- TL1 8,628 ,096

QLTT2 <--- TL2 10,178 ,104

QLTT2 <--- TL3 5,407 ,080

QLTT2 <--- VTCN4 4,010 ,069

QLTT2 <--- GKNT1 4,918 ,074

QLTT2 <--- GKNT3 6,338 ,080

QLTT2 <--- GKNT2 7,136 ,081

QLTT2 <--- GKNT4 9,719 ,090

QLTT2 <--- GKHV3 8,181 ,092

QLTT2 <--- GKHV4 18,465 ,132

QLTT2 <--- GKHV2 6,058 ,080

QLTT2 <--- TNXH4 7,461 ,089

QLTT2 <--- TNXH2 4,002 ,067

QLTT2 <--- BCCV4 7,982 ,090

QLTT2 <--- BCCV2 4,505 ,073

QLTT2 <--- DKLV5 4,323 ,071

QLTT3 <--- TL 5,488 ,119

QLTT3 <--- HTCV1 8,023 ,097

QLTT3 <--- TL2 5,873 ,080

QLTT3 <--- TL4 4,213 ,074

QLTT3 <--- TL3 9,179 ,106

QLTT3 <--- VTCN3 4,966 ,073

QLTT3 <--- DKLV3 6,762 ,085

QLTT3 <--- DKLV4 4,044 ,069

QLTT4 <--- DKLV1 10,661 ,081

QLTT1 <--- TL3 4,046 -,054

QLTT1 <--- QLTT5 5,220 ,063

QLTT5 <--- CHPT 4,129 -,077

QLTT5 <--- HTCV 4,935 -,078

QLTT5 <--- TL 4,449 -,082

QLTT5 <--- TNXH 6,042 -,085

QLTT5 <--- MTLV 9,806 -,114

QLTT5 <--- CHPT3 4,752 -,057

QLTT5 <--- HTCV1 4,434 -,055

QLTT5 <--- HTCV4 4,953 -,060

QLTT5 <--- TL1 4,892 -,056

QLTT5 <--- GKNT4 5,555 -,053

M.I. Par Change

QLTT5 <--- GKHV4 4,033 -,048

QLTT5 <--- TNXH4 5,790 -,061

QLTT5 <--- TNXH5 4,492 -,059

QLTT5 <--- TNXH3 5,801 -,057

QLTT5 <--- BCCV4 7,784 -,069

QLTT5 <--- QLTT2 6,894 -,071

QLTT5 <--- QLTT1 5,165 ,063

QLTT5 <--- HNXH4 5,106 -,065

QLTT5 <--- DKLV3 11,531 -,085

QLTT5 <--- HNXH3 7,643 -,070

QLTT5 <--- HNXH5 8,324 -,082

QLTT5 <--- DKLV5 7,580 -,073

QLTT5 <--- DKLV4 8,087 -,075

QLTT5 <--- DKLV2 6,837 -,070

QLTT5 <--- DKLV1 4,285 -,053

HNXH4 <--- GKNT 6,895 ,101

HNXH4 <--- CHPT4 4,407 ,067

HNXH4 <--- HTCV4 5,320 ,079

HNXH4 <--- VTCN3 4,171 ,066

HNXH4 <--- GKNT2 10,117 ,096

HNXH4 <--- GKNT4 10,359 ,093

HNXH4 <--- TNXH4 4,187 ,066

HNXH4 <--- HNXH3 10,175 ,104

HNXH1 <--- QLTT 5,356 ,093

HNXH1 <--- CHPT2 6,046 ,073

HNXH1 <--- GKCX3 4,333 ,068

HNXH1 <--- VTCN1 5,918 ,071

HNXH1 <--- QLTT1 6,979 ,088

HNXH1 <--- QLTT5 5,228 ,076

HNXH1 <--- HNXH5 4,036 ,068

DKLV3 <--- CHPT 5,233 ,114

DKLV3 <--- CHPT4 4,338 ,068

DKLV3 <--- CHPT3 10,249 ,112

DKLV3 <--- CHPT1 5,217 ,081

DKLV3 <--- GKNT4 4,222 ,061

DKLV3 <--- BCCV4 4,898 ,073

DKLV3 <--- QLTT3 4,548 ,073

DKLV3 <--- HNXH3 5,117 -,076

M.I. Par Change

HNXH3 <--- TL 5,055 -,126

HNXH3 <--- GKHV 4,232 -,101

HNXH3 <--- TL2 5,363 -,085

HNXH3 <--- TL4 5,884 -,096

HNXH3 <--- TL3 4,938 -,086

HNXH3 <--- GKHV4 5,374 -,080

HNXH3 <--- BCCV2 5,354 -,089

HNXH3 <--- HNXH4 9,718 ,129

HNXH3 <--- HNXH2 9,183 ,124

HNXH5 <--- BCCV5 4,116 -,067

HNXH2 <--- TL4 10,193 -,104

HNXH2 <--- GKHV1 5,154 -,069

HNXH2 <--- GKHV4 4,765 -,062

HNXH2 <--- TNXH5 4,186 -,067

HNXH2 <--- HNXH3 10,956 ,100

DKLV5 <--- GKHV1 5,604 ,072

DKLV5 <--- HNXH4 4,801 -,075

DKLV4 <--- HNXH5 7,750 -,092

DKLV4 <--- DKLV2 7,039 ,083

DKLV2 <--- VTCN 5,181 -,111

DKLV2 <--- BCCV 4,518 -,090

DKLV2 <--- HTCV1 6,514 -,083

DKLV2 <--- GKCX4 5,357 -,080

DKLV2 <--- VTCN1 4,016 -,061

DKLV2 <--- VTCN3 4,979 -,070

DKLV2 <--- VTCN5 4,391 -,071

DKLV2 <--- VTCN4 4,982 -,075

DKLV2 <--- BCCV1 7,288 -,085

DKLV2 <--- DKLV4 5,381 ,076

DKLV1 <--- QLTT2 4,594 -,070

DKLV1 <--- HNXH5 6,621 ,089

Minimization History (Default model)

PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH SEM

Analysis Summary

Date and Time

Title

Groups

Group number 1 (Group number 1)

Notes for Group (Group number 1)

Variable Summary (Group number 1)

Your model contains the following variables (Group number 1)

Variable counts (Group number 1)

Parameter Summary (Group number 1)

Weights Covariances Variances Means Intercepts Total

Fixed 68 0 0 0 0 68

Labeled 0 0 0 0 0 0

Unlabeled 67 33 65 0 0 165

Total 135 33 65 0 0 233

Models

Default model (Default model)

Notes for Model (Default model)

Computation of degrees of freedom (Default model)


Number of distinct parameters to be estimated: 165


Result (Default model)

Group number 1 (Group number 1 - Default model)

Estimates (Group number 1 - Default model)

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates



GKHV <--- MTLV -,005 ,092 -,056 ,955

GKNT <--- MTLV -,065 ,097 -,665 ,506

GKCX <--- MTLV ,200 ,083 2,426 ,015

GKHV <--- QLTT ,027 ,064 ,416 ,678

GKNT <--- QLTT -,185 ,068 -2,708 ,007

GKCX <--- QLTT -,029 ,057 -,515 ,606

GKHV <--- BCCV ,232 ,074 3,125 ,002

GKNT <--- BCCV ,121 ,077 1,561 ,119

GKCX <--- BCCV ,175 ,065 2,677 ,007

GKHV <--- TNXH -,014 ,076 -,190 ,849

GKNT <--- TNXH ,050 ,080 ,620 ,535

GKCX <--- TNXH -,034 ,068 -,508 ,611


GKHV <--- VTCN ,369 ,104 3,561 ***

GKNT <--- VTCN ,453 ,110 4,109 ***

GKCX <--- VTCN ,179 ,090 1,984 ,047

GKHV <--- TL -,028 ,078 -,353 ,724

GKNT <--- TL ,228 ,083 2,746 ,006

GKCX <--- TL ,132 ,070 1,892 ,059

GKHV <--- HTCV ,281 ,080 3,528 ***

GKNT <--- HTCV ,182 ,083 2,198 ,028

GKCX <--- HTCV ,192 ,070 2,740 ,006

GKHV <--- CHPT ,062 ,096 ,645 ,519

GKNT <--- CHPT ,310 ,103 3,010 ,003

GKCX <--- CHPT ,221 ,086 2,564 ,010

DKLV1 <--- MTLV 1,000

DKLV2 <--- MTLV ,954 ,055 17,227 ***

DKLV4 <--- MTLV 1,042 ,057 18,232 ***

DKLV5 <--- MTLV 1,039 ,063 16,465 ***

HNXH2 <--- MTLV ,875 ,060 14,677 ***

HNXH5 <--- MTLV ,794 ,060 13,163 ***

HNXH3 <--- MTLV ,890 ,067 13,242 ***

DKLV3 <--- MTLV 1,061 ,067 15,747 ***

HNXH1 <--- MTLV ,945 ,063 14,904 ***

HNXH4 <--- MTLV ,772 ,059 12,989 ***

QLTT5 <--- QLTT 1,000

QLTT1 <--- QLTT ,996 ,043 23,108 ***

QLTT4 <--- QLTT ,960 ,042 23,015 ***

QLTT3 <--- QLTT ,936 ,051 18,440 ***

QLTT2 <--- QLTT ,873 ,049 17,687 ***

BCCV3 <--- BCCV 1,000

BCCV2 <--- BCCV ,946 ,057 16,513 ***

BCCV1 <--- BCCV ,824 ,062 13,254 ***

BCCV4 <--- BCCV ,963 ,062 15,513 ***

BCCV5 <--- BCCV ,841 ,061 13,803 ***

TNXH2 <--- TNXH 1,000

TNXH3 <--- TNXH 1,117 ,062 17,921 ***

TNXH5 <--- TNXH ,924 ,054 17,124 ***

TNXH1 <--- TNXH ,958 ,064 15,080 ***

TNXH4 <--- TNXH ,944 ,060 15,753 ***

GKHV4 <--- GKHV 1,036 ,064 16,290 ***


GKHV3 <--- GKHV 1,037 ,060 17,215 ***

GKHV1 <--- GKHV ,967 ,059 16,411 ***

GKNT4 <--- GKNT 1,000

GKNT2 <--- GKNT 1,043 ,054 19,193 ***

GKNT3 <--- GKNT ,992 ,052 19,084 ***

GKNT1 <--- GKNT ,872 ,050 17,329 ***

VTCN4 <--- VTCN 1,000

VTCN5 <--- VTCN 1,036 ,071 14,678 ***

VTCN3 <--- VTCN 1,129 ,076 14,823 ***

VTCN1 <--- VTCN 1,097 ,078 13,996 ***

VTCN2 <--- VTCN 1,051 ,073 14,495 ***

TL3 <--- TL 1,000

TL4 <--- TL ,983 ,068 14,435 ***

TL2 <--- TL 1,024 ,074 13,931 ***

TL1 <--- TL 1,061 ,074 14,401 ***

GKCX4 <--- GKCX 1,000

GKCX1 <--- GKCX ,969 ,039 24,864 ***

GKCX2 <--- GKCX ,973 ,038 25,482 ***

GKCX3 <--- GKCX 1,010 ,039 25,629 ***

HTCV4 <--- HTCV 1,000

HTCV3 <--- HTCV ,972 ,055 17,682 ***

HTCV2 <--- HTCV ,938 ,053 17,720 ***

HTCV1 <--- HTCV ,905 ,057 15,756 ***

CHPT1 <--- CHPT 1,000

CHPT3 <--- CHPT 1,074 ,066 16,229 ***

CHPT2 <--- CHPT 1,165 ,071 16,513 ***

CHPT4 <--- CHPT 1,102 ,070 15,653 ***

GKHV2 <--- GKHV 1,000

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

GKHV <--- MTLV -,005

GKNT <--- MTLV -,053

GKCX <--- MTLV ,182

GKHV <--- QLTT ,027

GKNT <--- QLTT -,165

GKCX <--- QLTT -,029

GKHV <--- BCCV ,234

GKNT <--- BCCV ,108

Estimate

GKCX <--- BCCV ,173

GKHV <--- TNXH -,014

GKNT <--- TNXH ,044

GKCX <--- TNXH -,033

GKHV <--- VTCN ,319

GKNT <--- VTCN ,347

GKCX <--- VTCN ,151

GKHV <--- TL -,025

GKNT <--- TL ,181

GKCX <--- TL ,115

GKHV <--- HTCV ,275

GKNT <--- HTCV ,158

GKCX <--- HTCV ,183

GKHV <--- CHPT ,056

GKNT <--- CHPT ,249

GKCX <--- CHPT ,196

DKLV1 <--- MTLV ,742




HNXH2 <--- MTLV ,716






QLTT5 <--- QLTT ,861





BCCV3 <--- BCCV ,771





TNXH2 <--- TNXH ,793


Estimate




GKHV4 <--- GKHV ,766



GKNT4 <--- GKNT ,784




VTCN4 <--- VTCN ,721





TL3 <--- TL ,741

TL4 <--- TL ,749

TL2 <--- TL ,721

TL1 <--- TL ,747

GKCX4 <--- GKCX ,883




HTCV4 <--- HTCV ,813




CHPT1 <--- CHPT ,749







MTLV <--> QLTT ,333 ,035 9,618 ***

MTLV <--> BCCV ,284 ,034 8,310 ***

MTLV <--> TNXH ,359 ,037 9,705 ***

MTLV <--> VTCN ,264 ,031 8,549 ***


MTLV <--> TL ,244 ,031 7,983 ***

MTLV <--> HTCV ,315 ,034 9,179 ***

MTLV <--> CHPT ,289 ,033 8,863 ***

QLTT <--> BCCV ,279 ,034 8,168 ***

QLTT <--> TNXH ,292 ,034 8,699 ***

QLTT <--> VTCN ,282 ,032 8,904 ***

QLTT <--> TL ,255 ,031 8,158 ***

QLTT <--> HTCV ,320 ,034 9,334 ***

QLTT <--> CHPT ,305 ,033 9,209 ***

BCCV <--> TNXH ,266 ,034 7,740 ***

BCCV <--> VTCN ,324 ,036 9,126 ***

BCCV <--> TL ,288 ,034 8,366 ***

BCCV <--> HTCV ,332 ,037 9,029 ***

BCCV <--> CHPT ,329 ,036 9,105 ***

TNXH <--> VTCN ,280 ,032 8,639 ***

TNXH <--> TL ,263 ,032 8,139 ***

TNXH <--> HTCV ,283 ,034 8,393 ***

TNXH <--> CHPT ,272 ,032 8,363 ***

VTCN <--> TL ,265 ,031 8,545 ***

VTCN <--> HTCV ,303 ,033 9,147 ***

VTCN <--> CHPT ,298 ,033 9,151 ***

TL <--> HTCV ,273 ,032 8,405 ***

TL <--> CHPT ,285 ,032 8,783 ***

HTCV <--> CHPT ,333 ,035 9,520 ***

e7 <--> e9 ,088 ,022 4,072 ***

e6 <--> e10 ,093 ,021 4,452 ***

e5 <--> e9 ,081 ,018 4,408 ***

e1 <--> e2 ,084 ,020 4,301 ***

e1 <--> e3 ,064 ,018 3,510 ***

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

MTLV <--> QLTT ,693

MTLV <--> BCCV ,587

MTLV <--> TNXH ,758

MTLV <--> VTCN ,639

MTLV <--> TL ,570

MTLV <--> HTCV ,673

MTLV <--> CHPT ,665

Estimate

QLTT <--> BCCV ,534

QLTT <--> TNXH ,571

QLTT <--> VTCN ,630

QLTT <--> TL ,551

QLTT <--> HTCV ,632

QLTT <--> CHPT ,650

BCCV <--> TNXH ,518

BCCV <--> VTCN ,722

BCCV <--> TL ,618

BCCV <--> HTCV ,653

BCCV <--> CHPT ,697

TNXH <--> VTCN ,635

TNXH <--> TL ,577

TNXH <--> HTCV ,568

TNXH <--> CHPT ,587

VTCN <--> TL ,665

VTCN <--> HTCV ,696

VTCN <--> CHPT ,738

TL <--> HTCV ,605

TL <--> CHPT ,681

HTCV <--> CHPT ,727

e7 <--> e9 ,213

e6 <--> e10 ,239

e5 <--> e9 ,239

e1 <--> e2 ,235

e1 <--> e3 ,195



MTLV ,445 ,051 8,673 ***

QLTT ,519 ,047 10,925 ***

BCCV ,525 ,058 9,010 ***

TNXH ,504 ,053 9,472 ***

VTCN ,385 ,047 8,273 ***

TL ,412 ,049 8,388 ***

HTCV ,493 ,050 9,795 ***

CHPT ,424 ,049 8,714 ***

e55 ,208 ,026 7,949 ***

e56 ,237 ,029 8,083 ***


e57 ,189 ,019 9,990 ***

e1 ,364 ,028 12,902 ***

e2 ,353 ,027 13,120 ***

e3 ,293 ,024 12,470 ***

e4 ,278 ,022 12,438 ***

e5 ,324 ,024 13,238 ***

e6 ,391 ,029 13,675 ***

e7 ,482 ,035 13,654 ***

e8 ,359 ,028 12,854 ***

e9 ,354 ,027 13,160 ***

e10 ,386 ,028 13,711 ***

e11 ,180 ,016 11,084 ***

e12 ,177 ,016 11,042 ***

e13 ,167 ,015 11,107 ***

e14 ,351 ,027 13,038 ***

e15 ,346 ,026 13,221 ***

e16 ,359 ,031 11,729 ***

e17 ,279 ,025 11,285 ***

e18 ,490 ,037 13,183 ***

e19 ,383 ,032 12,107 ***

e20 ,447 ,034 12,983 ***

e21 ,298 ,025 11,698 ***

e22 ,327 ,029 11,297 ***

e23 ,274 ,023 11,917 ***

e24 ,473 ,037 12,935 ***

e25 ,395 ,031 12,663 ***

e26 ,318 ,028 11,412 ***

e27 ,391 ,033 11,818 ***

e28 ,303 ,028 10,995 ***

e29 ,329 ,028 11,726 ***

e30 ,410 ,033 12,238 ***

e31 ,259 ,025 10,490 ***

e32 ,243 ,023 10,634 ***

e33 ,305 ,025 12,187 ***

e34 ,355 ,028 12,712 ***

e35 ,323 ,026 12,371 ***

e36 ,366 ,030 12,264 ***

e37 ,445 ,035 12,793 ***


e38 ,352 ,028 12,496 ***

e39 ,337 ,029 11,612 ***

e40 ,312 ,027 11,476 ***

e41 ,398 ,033 11,949 ***

e42 ,368 ,032 11,511 ***

e43 ,153 ,014 11,024 ***

e44 ,169 ,015 11,579 ***

e45 ,154 ,014 11,251 ***

e46 ,162 ,015 11,166 ***

e47 ,252 ,023 11,032 ***

e48 ,285 ,024 11,620 ***

e49 ,263 ,023 11,592 ***

e50 ,378 ,030 12,670 ***

e51 ,332 ,027 12,388 ***

e52 ,290 ,025 11,658 ***

e53 ,311 ,027 11,369 ***

e54 ,363 ,030 12,135 ***

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

GKCX ,650

GKNT ,638

GKHV ,597

CHPT4 ,587

CHPT2 ,649

CHPT3 ,628

CHPT1 ,561

HTCV1 ,517

HTCV2 ,623

HTCV3 ,621

HTCV4 ,661

GKCX3 ,773

GKCX2 ,768

GKCX1 ,750

GKCX4 ,780

TL1 ,558

TL2 ,520

TL4 ,560

TL3 ,550

Estimate

VTCN2 ,547

VTCN1 ,510

VTCN3 ,572

VTCN5 ,561

VTCN4 ,520

GKNT1 ,620

GKNT3 ,726

GKNT2 ,733

GKNT4 ,615

GKHV1 ,595

GKHV3 ,647

GKHV4 ,587

GKHV2 ,619

TNXH4 ,532

TNXH1 ,495

TNXH5 ,611

TNXH3 ,658

TNXH2 ,629

BCCV5 ,454

BCCV4 ,560

BCCV1 ,421

BCCV2 ,628

BCCV3 ,594

QLTT2 ,533

QLTT3 ,564

QLTT4 ,741

QLTT1 ,744

QLTT5 ,742

HNXH4 ,407

HNXH1 ,529

DKLV3 ,583

HNXH3 ,422

HNXH5 ,417

HNXH2 ,513

DKLV5 ,634

DKLV4 ,622

DKLV2 ,534

DKLV1 ,550

Modification Indices (Group number 1 - Default model)


M.I. Par Change

e56 <--> e57 17,378 ,058

e55 <--> e57 11,895 ,045

e55 <--> e56 10,284 ,050

e54 <--> HTCV 16,170 ,066

e54 <--> VTCN 4,130 ,028

e54 <--> TNXH 4,785 -,036

e53 <--> HTCV 4,601 -,033

e53 <--> TL 5,118 ,036

e53 <--> VTCN 5,704 -,031

e53 <--> e54 8,513 -,056

e52 <--> e54 4,732 ,040

e51 <--> e53 7,237 ,049

e50 <--> CHPT 7,387 ,039

e50 <--> HTCV 11,164 -,053

e50 <--> TL 13,251 -,061

e50 <--> VTCN 7,410 ,038

e50 <--> e54 7,451 ,056

e49 <--> TL 6,251 ,036

e48 <--> e54 4,000 ,037

e47 <--> HTCV 4,027 ,027

e47 <--> QLTT 4,489 -,031

e47 <--> e48 7,690 ,043

e46 <--> HTCV 5,177 ,026

e46 <--> e51 4,279 -,028

e45 <--> e46 4,750 -,020

e44 <--> TL 4,312 ,024

e43 <--> e45 4,832 ,020

e42 <--> e55 8,170 -,051

e42 <--> e44 5,772 ,035

e40 <--> e50 4,880 -,043

e40 <--> e47 4,226 ,035

e40 <--> e44 5,919 ,033

e39 <--> e57 5,400 -,035

e39 <--> e48 4,053 ,037

e38 <--> TNXH 4,413 -,034

e37 <--> CHPT 4,868 -,034

M.I. Par Change

e37 <--> BCCV 6,094 ,047

e36 <--> e54 9,544 ,064

e34 <--> e48 4,877 -,040

e33 <--> MTLV 4,051 ,025

e33 <--> e56 7,182 -,044

e33 <--> e54 10,488 -,061

e33 <--> e53 5,567 ,042

e31 <--> e57 10,385 ,045

e31 <--> e51 4,355 ,037

e31 <--> e45 10,396 ,040

e30 <--> e37 9,853 -,074

e30 <--> e33 4,742 -,043

e29 <--> e56 5,673 ,042

e29 <--> e48 8,860 -,053

e29 <--> e43 6,057 ,033

e29 <--> e33 6,033 ,045

e28 <--> TNXH 4,990 ,035

e28 <--> QLTT 4,484 ,034

e28 <--> e53 5,979 ,046

e28 <--> e44 4,236 ,028

e28 <--> e43 5,526 -,031

e27 <--> e51 6,582 ,053

e27 <--> e38 5,188 -,048

e27 <--> e37 5,676 -,056

e27 <--> e30 6,094 ,057

e26 <--> TNXH 6,893 -,042

e26 <--> e57 6,800 ,039

e26 <--> e42 4,727 -,044

e26 <--> e36 7,111 -,053

e25 <--> HTCV 14,054 ,063

e25 <--> TNXH 4,616 -,036

e25 <--> BCCV 6,192 ,045

e25 <--> e55 4,972 ,040

e25 <--> e47 4,745 ,040

e25 <--> e43 6,317 -,036

e25 <--> e37 10,944 -,076

e25 <--> e28 5,418 ,047

e24 <--> BCCV 7,205 -,053

M.I. Par Change

e24 <--> e41 9,652 ,075

e24 <--> e35 13,315 ,078

e24 <--> e33 5,180 ,048

e24 <--> e32 4,033 -,040

e24 <--> e25 5,092 -,053

e23 <--> e50 5,803 -,044

e23 <--> e42 4,926 ,041

e23 <--> e25 4,706 -,040

e22 <--> TL 5,728 -,039

e22 <--> e38 7,583 -,054

e22 <--> e32 6,933 ,046

e22 <--> e29 5,844 -,047

e22 <--> e28 6,289 ,048

e22 <--> e25 10,565 ,066

e21 <--> TNXH 6,120 ,037

e21 <--> e41 4,901 -,044

e21 <--> e31 6,996 ,045

e21 <--> e25 4,370 -,040

e21 <--> e24 5,824 ,050

e21 <--> e23 6,590 ,042

e20 <--> QLTT 5,952 ,044

e20 <--> e46 5,670 -,037

e20 <--> e45 4,205 ,031

e20 <--> e34 6,040 ,053

e20 <--> e24 9,905 -,078

e19 <--> e56 4,260 ,039

e19 <--> e39 4,282 ,043

e19 <--> e32 5,807 -,044

e19 <--> e31 4,150 ,039

e19 <--> e30 6,580 ,058

e19 <--> e20 9,164 ,069

e18 <--> e55 13,637 -,072

e18 <--> e54 6,070 ,057

e18 <--> e28 4,295 -,046

e18 <--> e26 11,503 -,075

e18 <--> e23 4,450 -,043

e17 <--> e40 4,081 -,036

e17 <--> e20 5,352 -,046

M.I. Par Change

e16 <--> e56 7,997 -,052

e16 <--> e50 7,085 ,055

e16 <--> e46 4,163 ,030

e16 <--> e37 7,476 ,062

e16 <--> e36 4,862 -,046

e16 <--> e32 5,301 ,041

e16 <--> e31 13,556 -,069

e16 <--> e17 9,525 ,057

e15 <--> TL 4,202 ,032

e15 <--> QLTT 9,939 -,049

e15 <--> e55 4,916 ,036

e15 <--> e46 5,948 ,033

e15 <--> e27 11,170 ,068

e14 <--> TL 6,619 ,041

e14 <--> TNXH 4,538 -,034

e14 <--> QLTT 5,492 -,037

e14 <--> MTLV 6,816 ,034

e14 <--> e57 5,675 -,035

e14 <--> e50 5,312 ,046

e14 <--> e39 5,519 ,045

e14 <--> e36 4,051 ,040

e14 <--> e25 4,521 ,043

e14 <--> e24 7,553 -,060

e14 <--> e21 8,276 -,052

e14 <--> e15 8,568 ,054

e13 <--> VTCN 5,593 -,023

e13 <--> MTLV 4,854 ,021

e13 <--> e25 7,514 -,041

e12 <--> TL 4,040 -,024

e12 <--> e53 4,096 ,029

e12 <--> e49 4,086 ,026

e12 <--> e34 4,779 -,032

e12 <--> e14 7,893 -,040

e12 <--> e13 4,013 -,021

e11 <--> QLTT 10,335 ,039

e11 <--> MTLV 9,400 -,031

e11 <--> e20 10,701 ,053

e11 <--> e19 6,433 -,040

M.I. Par Change

e11 <--> e15 15,553 -,056

e11 <--> e12 24,172 ,052

e10 <--> QLTT 4,852 -,035

e10 <--> e47 5,325 ,039

e10 <--> e31 4,457 ,037

e10 <--> e30 4,135 ,042

e9 <--> QLTT 6,863 ,039

e9 <--> MTLV 5,451 -,028

e9 <--> e37 4,619 ,042

e8 <--> CHPT 10,507 ,045

e8 <--> e52 7,359 ,049

e8 <--> e38 4,694 ,042

e8 <--> e37 6,561 -,056

e8 <--> e25 4,086 ,042

e8 <--> e19 7,160 ,055

e8 <--> e14 4,354 ,040

e7 <--> TL 6,646 -,045

e7 <--> TNXH 5,972 ,043

e7 <--> e55 5,049 -,041

e7 <--> e50 10,988 ,072

e7 <--> e17 4,377 -,041

e7 <--> e10 15,433 ,081

e7 <--> e8 6,603 -,054

e6 <--> e38 5,646 -,045

e6 <--> e37 6,001 ,052

e6 <--> e20 8,042 -,060

e6 <--> e9 5,511 ,040

e5 <--> e55 5,537 -,036

e5 <--> e40 15,651 -,067

e5 <--> e37 5,379 ,045

e5 <--> e31 6,686 ,042

e5 <--> e29 4,232 -,036

e5 <--> e23 8,022 -,045

e5 <--> e7 18,955 ,083

e4 <--> TNXH 6,689 -,037

e4 <--> e52 4,967 -,036

e4 <--> e34 4,815 ,038

e4 <--> e29 4,763 ,038

M.I. Par Change

e4 <--> e25 4,712 ,040

e4 <--> e10 7,016 -,044

e4 <--> e8 5,681 ,041

e4 <--> e7 4,874 -,042

e3 <--> e38 4,710 ,037

e3 <--> e32 4,664 ,033

e3 <--> e31 4,040 -,032

e3 <--> e9 4,550 -,033

e3 <--> e6 11,921 -,058

e3 <--> e4 4,451 ,032

e2 <--> e50 5,217 -,043

e2 <--> e45 4,071 ,026

e2 <--> e43 5,115 -,029

e2 <--> e25 5,565 -,046

e2 <--> e21 10,779 ,057

e2 <--> e9 4,498 -,035

e2 <--> e3 14,868 ,062

e1 <--> VTCN 4,313 -,026

e1 <--> e33 5,116 ,038

e1 <--> e15 12,130 -,061

e1 <--> e13 11,667 ,045

e1 <--> e10 5,697 -,041

e1 <--> e6 15,299 ,068


M.I. Par Change


M.I. Par Change

GKCX <--- GKNT 4,892 ,068

GKNT <--- GKCX 5,097 ,089

CHPT4 <--- HTCV 5,509 ,112

CHPT4 <--- HTCV1 11,413 ,121

CHPT4 <--- HTCV3 8,204 ,104

CHPT4 <--- HTCV4 6,591 ,094

CHPT4 <--- VTCN3 7,687 ,095

CHPT4 <--- BCCV1 5,881 ,083

CHPT2 <--- TNXH 4,312 ,093

CHPT2 <--- TNXH1 5,482 ,073

CHPT2 <--- TNXH5 4,987 ,080

M.I. Par Change

CHPT2 <--- HNXH1 6,556 ,089

HTCV1 <--- CHPT 5,145 ,117

HTCV1 <--- VTCN 5,906 ,131

HTCV1 <--- MTLV 4,491 ,105

HTCV1 <--- GKCX 4,267 ,092

HTCV1 <--- CHPT4 10,664 ,110

HTCV1 <--- CHPT2 4,957 ,075

HTCV1 <--- GKCX4 4,679 ,082

HTCV1 <--- VTCN2 7,137 ,096

HTCV1 <--- VTCN1 8,495 ,097

HTCV1 <--- VTCN4 5,924 ,090

HTCV1 <--- TNXH3 4,022 ,065

HTCV1 <--- BCCV3 7,824 ,094

HTCV1 <--- QLTT3 5,068 ,079

HTCV1 <--- HNXH1 5,431 ,085

HTCV1 <--- HNXH3 15,028 ,134

HTCV1 <--- HNXH5 5,612 ,092

HTCV1 <--- HNXH2 7,105 ,103

HTCV3 <--- VTCN4 5,328 -,076

HTCV3 <--- GKHV1 6,014 -,078

HTCV4 <--- QLTT 4,584 -,085

HTCV4 <--- QLTT1 5,258 -,076

HTCV4 <--- QLTT5 5,051 -,074

HTCV4 <--- HNXH1 4,643 -,068

HTCV4 <--- HNXH3 4,445 -,063

HTCV4 <--- HNXH2 4,587 -,072

GKCX3 <--- GKHV 4,355 ,068

GKCX3 <--- HTCV4 5,102 ,058

GKCX3 <--- GKHV3 4,349 ,050

GKCX3 <--- GKHV4 4,445 ,048

GKCX3 <--- QLTT2 4,407 ,054

GKCX2 <--- GKNT2 4,825 ,048

GKCX2 <--- BCCV5 4,382 ,049

GKCX1 <--- TL1 5,069 ,055

GKCX1 <--- TL4 5,132 ,059

GKCX4 <--- TL3 4,194 -,051

GKCX4 <--- TNXH4 6,351 -,059

GKCX4 <--- DKLV2 4,232 -,051

M.I. Par Change

TL1 <--- GKHV4 4,942 -,074

TL1 <--- GKHV2 6,423 -,090

TL2 <--- TNXH1 7,003 ,091

TL4 <--- HNXH2 8,855 -,109

TL3 <--- GKCX4 4,037 -,075

VTCN2 <--- HTCV1 4,507 ,074

VTCN2 <--- DKLV3 6,193 ,083

VTCN2 <--- DKLV4 6,503 ,089

VTCN1 <--- GKNT4 4,877 -,073

VTCN1 <--- TNXH1 4,121 ,072

VTCN1 <--- BCCV3 6,097 ,090

VTCN1 <--- HNXH1 6,481 ,101

VTCN1 <--- HNXH5 5,446 ,098

VTCN1 <--- HNXH2 6,607 ,108

VTCN5 <--- TNXH1 5,647 ,073

VTCN4 <--- HTCV3 4,483 -,075

VTCN4 <--- QLTT1 5,982 -,090

GKNT1 <--- CHPT 4,548 ,100

GKNT1 <--- HTCV 4,950 ,097

GKNT1 <--- TL 5,341 ,112

GKNT1 <--- TNXH 4,961 ,096

GKNT1 <--- QLTT 8,847 ,124

GKNT1 <--- MTLV 10,665 ,148

GKNT1 <--- GKCX 6,277 ,102

GKNT1 <--- GKHV 4,994 ,096

GKNT1 <--- CHPT2 8,313 ,089

GKNT1 <--- CHPT1 4,293 ,069

GKNT1 <--- GKCX3 4,672 ,074

GKNT1 <--- GKCX1 6,139 ,087

GKNT1 <--- GKCX4 7,749 ,097

GKNT1 <--- TL1 7,106 ,085

GKNT1 <--- TL4 5,714 ,082

GKNT1 <--- GKHV1 9,279 ,098

GKNT1 <--- TNXH1 9,109 ,090

GKNT1 <--- TNXH5 5,391 ,080

GKNT1 <--- BCCV1 4,247 ,065

GKNT1 <--- QLTT3 5,806 ,078

GKNT1 <--- QLTT4 8,166 ,103

M.I. Par Change

GKNT1 <--- QLTT1 6,302 ,087

GKNT1 <--- QLTT5 5,205 ,079

GKNT1 <--- HNXH1 6,947 ,088

GKNT1 <--- HNXH3 12,814 ,113

GKNT1 <--- HNXH5 7,100 ,094

GKNT1 <--- DKLV5 6,272 ,083

GKNT1 <--- DKLV4 7,735 ,091

GKNT1 <--- DKLV2 8,039 ,094

GKNT1 <--- DKLV1 15,514 ,127

GKNT2 <--- HTCV 4,264 -,088

GKNT2 <--- MTLV 4,956 -,099

GKNT2 <--- HTCV4 5,900 -,080

GKNT2 <--- BCCV3 9,077 -,091

GKNT2 <--- DKLV3 4,200 -,063

GKNT2 <--- HNXH5 5,077 -,078

GKNT2 <--- DKLV5 4,407 -,068

GKNT2 <--- DKLV4 9,073 -,097

GKNT2 <--- DKLV1 6,579 -,081

GKNT4 <--- VTCN1 5,382 -,082

GKNT4 <--- QLTT5 4,666 -,087

GKHV1 <--- GKCX4 5,178 ,083

GKHV1 <--- GKNT1 7,619 ,094

GKHV1 <--- GKNT2 5,304 ,071

GKHV3 <--- TNXH4 7,707 ,091

GKHV3 <--- TNXH3 7,486 ,084

GKHV3 <--- QLTT1 4,468 ,076

GKHV4 <--- HNXH2 5,582 -,096

GKHV4 <--- DKLV2 4,965 -,085

GKHV4 <--- DKLV1 4,244 -,076

GKHV2 <--- VTCN3 4,330 -,068

GKHV2 <--- TNXH5 4,778 -,079

GKHV2 <--- BCCV1 8,183 -,094

TNXH4 <--- HTCV 13,981 ,183

TNXH4 <--- VTCN 4,269 ,114

TNXH4 <--- BCCV 11,501 ,161

TNXH4 <--- GKNT 8,063 ,119

TNXH4 <--- GKHV 14,499 ,183

TNXH4 <--- HTCV1 7,805 ,102

M.I. Par Change

TNXH4 <--- HTCV2 9,339 ,119

TNXH4 <--- HTCV3 9,751 ,117

TNXH4 <--- HTCV4 15,983 ,150

TNXH4 <--- VTCN2 5,798 ,089

TNXH4 <--- GKNT3 8,892 ,103

TNXH4 <--- GKNT4 10,112 ,100

TNXH4 <--- GKHV1 5,397 ,084

TNXH4 <--- GKHV3 16,879 ,144

TNXH4 <--- GKHV4 11,249 ,112

TNXH4 <--- GKHV2 7,417 ,097

TNXH4 <--- BCCV5 5,235 ,082

TNXH4 <--- BCCV4 11,325 ,117

TNXH4 <--- BCCV1 6,622 ,091

TNXH4 <--- BCCV2 7,619 ,103

TNXH4 <--- BCCV3 5,482 ,081

TNXH4 <--- QLTT3 4,385 ,076

TNXH4 <--- DKLV3 4,686 ,076

TNXH4 <--- DKLV5 4,816 ,082

TNXH1 <--- VTCN5 5,138 ,093

TNXH1 <--- GKNT3 4,326 -,078

TNXH1 <--- BCCV5 9,960 -,123

TNXH1 <--- BCCV4 4,959 -,084

TNXH5 <--- TL1 6,088 ,075

TNXH5 <--- HNXH2 4,905 -,075

TNXH3 <--- TNXH4 4,509 ,071

TNXH2 <--- CHPT 9,426 -,145

TNXH2 <--- HTCV 8,497 -,128

TNXH2 <--- VTCN 6,096 -,122

TNXH2 <--- BCCV 10,527 -,139

TNXH2 <--- GKCX 6,370 -,103

TNXH2 <--- GKNT 4,024 -,076

TNXH2 <--- GKHV 10,143 -,137

TNXH2 <--- CHPT4 10,330 -,100

TNXH2 <--- CHPT2 7,572 -,085

TNXH2 <--- CHPT1 5,103 -,076

TNXH2 <--- HTCV2 5,295 -,080

TNXH2 <--- HTCV3 5,295 -,077

TNXH2 <--- HTCV4 6,992 -,089

M.I. Par Change

TNXH2 <--- GKCX3 6,870 -,090

TNXH2 <--- GKCX1 4,995 -,079

TNXH2 <--- TL2 7,071 -,085

TNXH2 <--- VTCN5 7,799 -,095

TNXH2 <--- GKNT1 4,573 -,069

TNXH2 <--- GKNT4 5,645 -,067

TNXH2 <--- GKHV1 5,324 -,074

TNXH2 <--- GKHV3 6,422 -,080

TNXH2 <--- GKHV4 7,877 -,084

TNXH2 <--- GKHV2 6,296 -,080

TNXH2 <--- BCCV5 5,265 -,074

TNXH2 <--- BCCV1 9,580 -,098

TNXH2 <--- BCCV2 6,216 -,084

TNXH2 <--- BCCV3 8,491 -,090

TNXH2 <--- QLTT3 9,325 -,099

TNXH2 <--- DKLV5 4,471 -,071

BCCV5 <--- QLTT 4,371 ,103

BCCV5 <--- VTCN4 6,049 ,097

BCCV5 <--- TNXH1 4,341 -,073

BCCV5 <--- QLTT3 4,712 ,082

BCCV5 <--- QLTT5 10,261 ,131

BCCV4 <--- GKNT4 6,015 ,077

BCCV4 <--- BCCV5 4,609 ,077

BCCV1 <--- GKHV3 6,447 -,097

BCCV1 <--- GKHV2 10,899 -,128

BCCV3 <--- GKNT 4,636 -,089

BCCV3 <--- GKNT1 4,449 -,075

BCCV3 <--- GKNT2 11,624 -,110

BCCV3 <--- GKNT4 4,219 -,063

BCCV3 <--- GKHV1 4,168 -,072

QLTT2 <--- CHPT 6,163 ,120

QLTT2 <--- HTCV 6,974 ,119

QLTT2 <--- TL 10,332 ,161

QLTT2 <--- VTCN 5,584 ,120

QLTT2 <--- TNXH 5,186 ,101

QLTT2 <--- BCCV 5,740 ,105

QLTT2 <--- GKCX 5,729 ,100

QLTT2 <--- GKNT 10,021 ,122

M.I. Par Change

QLTT2 <--- GKHV 10,910 ,146

QLTT2 <--- CHPT2 4,479 ,067

QLTT2 <--- HTCV1 4,286 ,070

QLTT2 <--- HTCV3 6,862 ,090

QLTT2 <--- HTCV4 4,824 ,076

QLTT2 <--- GKCX3 9,414 ,108

QLTT2 <--- GKCX2 4,154 ,074

QLTT2 <--- TL1 8,610 ,096

QLTT2 <--- TL2 10,193 ,104

QLTT2 <--- TL3 5,382 ,080

QLTT2 <--- GKNT1 4,945 ,074

QLTT2 <--- GKNT3 6,352 ,080

QLTT2 <--- GKNT2 7,167 ,081

QLTT2 <--- GKNT4 9,730 ,090

QLTT2 <--- GKHV3 8,468 ,094

QLTT2 <--- GKHV4 18,868 ,133

QLTT2 <--- GKHV2 6,344 ,082

QLTT2 <--- TNXH4 7,470 ,089

QLTT2 <--- TNXH2 4,004 ,067

QLTT2 <--- BCCV4 7,950 ,090

QLTT2 <--- BCCV2 4,489 ,073

QLTT2 <--- DKLV5 4,337 ,071

QLTT3 <--- TL 5,305 ,117

QLTT3 <--- GKNT 4,299 ,081

QLTT3 <--- HTCV1 7,955 ,096

QLTT3 <--- TL2 5,853 ,080

QLTT3 <--- TL4 4,184 ,073

QLTT3 <--- TL3 9,112 ,105

QLTT3 <--- VTCN3 4,916 ,072

QLTT3 <--- DKLV3 6,679 ,084

QLTT3 <--- DKLV4 4,011 ,069

QLTT4 <--- DKLV1 10,642 ,081

QLTT1 <--- TL3 4,088 -,054

QLTT1 <--- QLTT5 5,268 ,063

QLTT5 <--- CHPT 4,054 -,076

QLTT5 <--- HTCV 4,833 -,077

QLTT5 <--- TL 4,384 -,082

QLTT5 <--- TNXH 5,995 -,085

M.I. Par Change

QLTT5 <--- MTLV 9,804 -,114

QLTT5 <--- CHPT3 4,747 -,057

QLTT5 <--- HTCV1 4,448 -,055

QLTT5 <--- HTCV4 4,988 -,060

QLTT5 <--- TL1 4,898 -,056

QLTT5 <--- GKNT4 5,523 -,053

QLTT5 <--- TNXH4 5,759 -,061

QLTT5 <--- TNXH5 4,454 -,058

QLTT5 <--- TNXH3 5,765 -,057

QLTT5 <--- BCCV4 7,816 -,070

QLTT5 <--- QLTT2 6,804 -,070

QLTT5 <--- QLTT1 5,206 ,064

QLTT5 <--- HNXH4 5,170 -,065

QLTT5 <--- DKLV3 11,567 -,085

QLTT5 <--- HNXH3 7,657 -,070

QLTT5 <--- HNXH5 8,281 -,082

QLTT5 <--- DKLV5 7,529 -,073

QLTT5 <--- DKLV4 8,051 -,075

QLTT5 <--- DKLV2 6,801 -,070

QLTT5 <--- DKLV1 4,269 -,053

HNXH4 <--- GKNT 7,197 ,103

HNXH4 <--- CHPT4 4,431 ,067

HNXH4 <--- HTCV4 5,328 ,079

HNXH4 <--- VTCN3 4,182 ,066

HNXH4 <--- GKNT2 9,847 ,095

HNXH4 <--- GKNT4 10,081 ,091

HNXH4 <--- TNXH4 4,157 ,066

HNXH4 <--- HNXH3 10,203 ,104

HNXH1 <--- QLTT 5,389 ,093

HNXH1 <--- CHPT2 6,119 ,073

HNXH1 <--- GKCX3 4,427 ,069

HNXH1 <--- VTCN1 6,004 ,071

HNXH1 <--- QLTT1 7,042 ,089

HNXH1 <--- QLTT5 5,276 ,076

HNXH1 <--- HNXH5 4,094 ,069

DKLV3 <--- CHPT 5,123 ,113

DKLV3 <--- CHPT4 4,366 ,069

DKLV3 <--- CHPT3 10,246 ,111

M.I. Par Change

DKLV3 <--- CHPT1 5,190 ,081

DKLV3 <--- BCCV4 4,827 ,072

DKLV3 <--- QLTT3 4,479 ,072

DKLV3 <--- HNXH3 5,124 -,076

HNXH3 <--- TL 5,119 -,127

HNXH3 <--- GKHV 4,690 -,107

HNXH3 <--- TL2 5,325 -,085

HNXH3 <--- TL4 5,879 -,096

HNXH3 <--- TL3 4,922 -,086

HNXH3 <--- GKHV4 5,492 -,081

HNXH3 <--- BCCV2 5,331 -,089

HNXH3 <--- HNXH4 9,743 ,129

HNXH3 <--- HNXH2 9,298 ,125

HNXH5 <--- BCCV5 4,077 -,067

HNXH5 <--- HNXH1 4,006 ,069

HNXH2 <--- TL4 10,162 -,104

HNXH2 <--- GKHV1 5,283 -,070

HNXH2 <--- GKHV4 4,889 -,063

HNXH2 <--- TNXH5 4,121 -,066

HNXH2 <--- HNXH3 11,077 ,100

DKLV5 <--- GKHV1 5,317 ,070

DKLV5 <--- HNXH4 4,831 -,075

DKLV4 <--- HNXH5 7,753 -,092

DKLV4 <--- DKLV2 6,906 ,082

DKLV2 <--- VTCN 5,133 -,111

DKLV2 <--- BCCV 4,490 -,090

DKLV2 <--- HTCV1 6,513 -,083

DKLV2 <--- GKCX4 5,320 -,080

DKLV2 <--- VTCN3 5,009 -,070

DKLV2 <--- VTCN5 4,407 -,071

DKLV2 <--- VTCN4 4,955 -,075

DKLV2 <--- BCCV4 4,012 -,062

DKLV2 <--- BCCV1 7,249 -,084

DKLV2 <--- DKLV4 5,275 ,075

DKLV1 <--- QLTT2 4,609 -,071

DKLV1 <--- HNXH5 6,660 ,089

Minimization History (Default model)

Model Fit Summary

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 165 2167,280 1320 ,000 1,642

Saturated model 1485 ,000 0

Independence

model 54 16516,354 1431 ,000 11,542

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model ,035 ,841 ,821 ,747

Saturated model ,000 1,000

Independence

model ,313 ,104 ,070 ,100

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model ,869 ,858 ,944 ,939 ,944

Saturated model 1,000 1,000 1,000

Independence

model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI

Default model ,922 ,801 ,871


Independence model 1,000 ,000 ,000

NCP

Model NCP LO 90 HI 90

Default model 847,280 723,465 978,966


Independence model 15085,354 14675,076 15502,104

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model 5,088 1,989 1,698 2,298

Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000

Independence

model 38,771 35,412 34,449 36,390

RMSEA


Default model ,039 ,036 ,042 1,000


Independence

model ,157 ,155 ,159 ,000

AIC


Default model 2497,280 2546,202 3166,650 3331,650

Saturated model 2970,000 3410,296 8994,324 10479,324

Independence

model 16624,354 16640,365 16843,420 16897,420

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 5,862 5,572 6,171 5,977

Saturated model 6,972 6,972 6,972 8,005

Independence

model 39,024 38,061 40,003 39,062

HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER

.01

Default model 277 284

Independence model 40 41

Execution time summary

Minimization: ,094

Miscellaneous: 2,749

Bootstrap: ,000

Total: 2,843

PHỤ LỤC 7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA

CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG CÔNG VIỆC ĐẾN CÁC THÀNH PHẦN GẮN

KẾT THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC VÀ YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG

NGOÀI CÔNG VIỆC

A. ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC

A1. GIỚI TÍNH

1.1.MÔ HÌNH KHẢ BIẾN



estimated: 330



Minimum was achieved

Chi-square = 3908.423

Degrees of freedom = 2640

Probability level = .000

NHÓM NỮ


GKHVa <--- MTLV .072 .121 .594 .552

GKNTa <--- MTLV -.034 .119 -.289 .772

GKCXa <--- MTLV .345 .101 3.420 ***

GKHVa <--- QLTT .005 .088 .055 .956

GKNTa <--- QLTT -.173 .087 -1.991 .046

GKCXa <--- QLTT -.048 .072 -.668 .504

GKHVa <--- BCCV .312 .094 3.321 ***

GKNTa <--- BCCV .187 .091 2.058 .040

GKCXa <--- BCCV .248 .076 3.275 .001

GKHVa <--- TNXH -.024 .099 -.240 .810

GKNTa <--- TNXH -.027 .097 -.273 .785

GKCXa <--- TNXH -.072 .081 -.885 .376

GKHVa <--- VTCN .194 .156 1.244 .214

GKNTa <--- VTCN .281 .154 1.819 .069

GKCXa <--- VTCN .068 .127 .535 .593

GKHVa <--- TL -.051 .097 -.529 .597

GKNTa <--- TL .226 .096 2.346 .019

GKCXa <--- TL .067 .079 .851 .395

GKHVa <--- HTCV .207 .117 1.767 .077

GKNTa <--- HTCV .070 .115 .611 .542

GKCXa <--- HTCV .202 .096 2.113 .035

GKHVa <--- CHPT .249 .122 2.036 .042


GKNTa <--- CHPT .497 .125 3.981 ***

GKCXa <--- CHPT .249 .100 2.500 .012

NHÓM NAM


GKHVa <--- MTLV .005 .142 .034 .973

GKNTa <--- MTLV .052 .179 .290 .772

GKCXa <--- MTLV .071 .146 .486 .627

GKHVa <--- QLTT .064 .092 .702 .482

GKNTa <--- QLTT -.224 .118 -1.904 .057

GKCXa <--- QLTT -.088 .094 -.938 .348

GKHVa <--- BCCV -.104 .145 -.721 .471

GKNTa <--- BCCV -.168 .183 -.915 .360

GKCXa <--- BCCV -.198 .151 -1.314 .189

GKHVa <--- TNXH -.258 .146 -1.766 .077

GKNTa <--- TNXH -.071 .179 -.399 .690

GKCXa <--- TNXH -.324 .150 -2.155 .031

GKHVa <--- VTCN .671 .165 4.060 ***

GKNTa <--- VTCN .834 .204 4.091 ***

GKCXa <--- VTCN .465 .153 3.044 .002

GKHVa <--- TL .202 .153 1.322 .186

GKNTa <--- TL .373 .194 1.922 .055

GKCXa <--- TL .420 .161 2.609 .009

GKHVa <--- HTCV .462 .116 3.966 ***

GKNTa <--- HTCV .464 .140 3.321 ***

GKCXa <--- HTCV .241 .108 2.231 .026

GKHVa <--- CHPT -.314 .167 -1.874 .061

GKNTa <--- CHPT -.087 .202 -.431 .667

GKCXa <--- CHPT .146 .163 .898 .369

1.2. MÔ HÌNH BẤT BIẾN



estimated: 316








GKHVa <--- MTLV -.007 .090 -.083 .934

GKNTa <--- MTLV -.044 .112 -.395 .693

GKCXa <--- MTLV .347 .100 3.472 *** beta10

GKHVa <--- QLTT .004 .084 .043 .966

GKNTa <--- QLTT -.195 .068 -2.872 .004 beta3

GKCXa <--- QLTT -.061 .071 -.858 .391

GKHVa <--- BCCV .212 .076 2.786 .005 beta1

GKNTa <--- BCCV .150 .085 1.758 .079

GKCXa <--- BCCV .181 .065 2.759 .006 beta2

GKHVa <--- TNXH .009 .089 .097 .923

GKNTa <--- TNXH -.022 .097 -.229 .819

GKCXa <--- TNXH -.085 .080 -1.062 .288

GKHVa <--- VTCN .365 .096 3.798 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .455 .110 4.147 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .197 .087 2.267 .023 beta9

GKHVa <--- TL -.059 .096 -.613 .540

GKNTa <--- TL .206 .085 2.432 .015 beta11

GKCXa <--- TL .114 .068 1.669 .095 beta12

GKHVa <--- HTCV .282 .074 3.840 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .186 .082 2.274 .023 beta5

GKCXa <--- HTCV .168 .067 2.517 .012 beta6

GKHVa <--- CHPT .191 .113 1.695 .090

GKNTa <--- CHPT .312 .101 3.084 .002 beta13

GKCXa <--- CHPT .231 .083 2.796 .005 beta1

A.2. ĐỘ TUỔI

2.1. MÔ HÌNH KHẢ BIẾN

NHÓM DƯỚI 25 TUỔI



estimated: 330






Probability level =0.000

GKHVa <--- MTLV -.032 .115 -.280 .780

GKNTa <--- MTLV -.096 .128 -.749 .454

GKCXa <--- MTLV .102 .109 .936 .349

GKHVa <--- QLTT .054 .084 .636 .525

GKNTa <--- QLTT -.159 .095 -1.674 .094

GKCXa <--- QLTT -.013 .080 -.165 .869

GKHVa <--- BCCV .293 .111 2.639 .008

GKNTa <--- BCCV -.002 .120 -.018 .986

GKCXa <--- BCCV .129 .103 1.257 .209

GKHVa <--- TNXH -.115 .112 -1.029 .303

GKNTa <--- TNXH .070 .124 .564 .573

GKCXa <--- TNXH .048 .106 .451 .652

GKHVa <--- VTCN .627 .154 4.061 ***

GKNTa <--- VTCN .431 .160 2.694 .007

GKCXa <--- VTCN .068 .132 .512 .608

GKHVa <--- TL -.049 .101 -.485 .628

GKNTa <--- TL .189 .114 1.664 .096

GKCXa <--- TL .111 .096 1.150 .250

GKHVa <--- HTCV .314 .116 2.714 .007

GKNTa <--- HTCV .361 .129 2.798 .005

GKCXa <--- HTCV .494 .113 4.385 ***

GKHVa <--- CHPT -.226 .153 -1.473 .141

GKNTa <--- CHPT .240 .168 1.428 .153

GKCXa <--- CHPT .146 .142 1.021 .307

NHÓM 25 TUỔI TRỞ LÊN

GKHVa <--- MTLV .092 .148 .621 .535

GKNTa <--- MTLV .066 .156 .426 .670

GKCXa <--- MTLV .439 .134 3.276 .001

GKHVa <--- QLTT .010 .095 .105 .917

GKNTa <--- QLTT -.163 .102 -1.607 .108

GKCXa <--- QLTT -.010 .083 -.119 .905

GKHVa <--- BCCV .220 .112 1.970 .049

GKNTa <--- BCCV .279 .119 2.348 .019

GKCXa <--- BCCV .169 .096 1.763 .078

GKHVa <--- TNXH .055 .105 .529 .597

GKNTa <--- TNXH -.019 .111 -.168 .867

GKCXa <--- TNXH -.160 .093 -1.730 .084

GKHVa <--- VTCN .057 .156 .368 .713

GKNTa <--- VTCN .315 .167 1.893 .058

GKCXa <--- VTCN .128 .135 .952 .341

GKHVa <--- TL .049 .131 .371 .711

GKNTa <--- TL .458 .145 3.163 .002

GKCXa <--- TL .352 .118 2.970 .003

GKHVa <--- HTCV .107 .118 .912 .362

GKNTa <--- HTCV -.119 .125 -.949 .343

GKCXa <--- HTCV -.201 .105 -1.912 .056

GKHVa <--- CHPT .296 .135 2.190 .029

GKNTa <--- CHPT .353 .144 2.461 .014

GKCXa <--- CHPT .277 .117 2.374 .018










Nhóm dưới 25 tuổi

Regression Weights: (nhóm dưới 25 tuổi - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.005 .109 -.049 .961

GKNTa <--- MTLV -.049 .124 -.397 .692

GKCXa <--- MTLV .197 .083 2.380 .017 beta10

GKHVa <--- QLTT .072 .080 .895 .371

GKNTa <--- QLTT -.177 .069 -2.561 .010 beta3

GKCXa <--- QLTT -.011 .071 -.150 .881

GKHVa <--- BCCV .194 .072 2.693 .007 beta1

GKNTa <--- BCCV .047 .108 .433 .665

GKCXa <--- BCCV .171 .066 2.578 .010 beta2

GKHVa <--- TNXH -.081 .105 -.774 .439

GKNTa <--- TNXH .066 .120 .551 .582

GKCXa <--- TNXH -.006 .091 -.062 .951

GKHVa <--- VTCN .374 .099 3.777 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .445 .112 3.974 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .182 .090 2.034 .042 beta9

GKHVa <--- TL -.047 .076 -.616 .538 beta11


GKNTa <--- TL .183 .110 1.657 .098

GKCXa <--- TL .123 .071 1.735 .083 beta12

GKHVa <--- HTCV .292 .079 3.697 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .199 .088 2.259 .024 beta5

GKCXa <--- HTCV .196 .071 2.757 .006 beta6

GKHVa <--- CHPT -.011 .128 -.084 .933

GKNTa <--- CHPT .280 .107 2.604 .009 beta13

GKCXa <--- CHPT .206 .086 2.394 .017 beta14

Nhóm trên 25 tuổi

Regression Weights: (nhóm 25 tuổi trở lên - Default model)


GKHVa <--- MTLV .014 .146 .097 .923

GKNTa <--- MTLV -.128 .140 -.915 .360

GKCXa <--- MTLV .197 .083 2.380 .017 beta10

GKHVa <--- QLTT -.048 .095 -.510 .610

GKNTa <--- QLTT -.177 .069 -2.561 .010 beta3

GKCXa <--- QLTT -.044 .075 -.586 .558

GKHVa <--- BCCV .194 .072 2.693 .007 beta1

GKNTa <--- BCCV .247 .103 2.397 .017

GKCXa <--- BCCV .171 .066 2.578 .010 beta2

GKHVa <--- TNXH .039 .101 .381 .703

GKNTa <--- TNXH .053 .107 .500 .617

GKCXa <--- TNXH -.057 .075 -.760 .447

GKHVa <--- VTCN .374 .099 3.777 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .445 .112 3.974 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .182 .090 2.034 .042 beta9

GKHVa <--- TL -.047 .076 -.616 .538 beta11

GKNTa <--- TL .266 .125 2.130 .033

GKCXa <--- TL .123 .071 1.735 .083 beta12

GKHVa <--- HTCV .292 .079 3.697 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .199 .088 2.259 .024 beta5

GKCXa <--- HTCV .196 .071 2.757 .006 beta6

GKHVa <--- CHPT .140 .117 1.194 .232

GKNTa <--- CHPT .280 .107 2.604 .009 beta13

GKCXa <--- CHPT .206 .086 2.394 .017 beta14

A.3. TRÌNH ĐỘ










NHÓM DƯỚI ĐẠI HỌC


GKHVa <--- MTLV .111 .147 .752 .452

GKNTa <--- MTLV .102 .139 .730 .465

GKCXa <--- MTLV .327 .127 2.582 .010

GKHVa <--- QLTT .079 .109 .723 .469

GKNTa <--- QLTT -.367 .107 -3.430 ***

GKCXa <--- QLTT -.111 .093 -1.200 .230

GKHVa <--- BCCV -.117 .157 -.741 .459

GKNTa <--- BCCV -.262 .151 -1.734 .083

GKCXa <--- BCCV -.283 .134 -2.118 .034

GKHVa <--- TNXH -.435 .183 -2.386 .017

GKNTa <--- TNXH -.148 .162 -.913 .361

GKCXa <--- TNXH -.341 .147 -2.315 .021

GKHVa <--- VTCN 1.616 .449 3.597 ***

GKNTa <--- VTCN 1.413 .398 3.552 ***

GKCXa <--- VTCN 1.092 .339 3.221 .001

GKHVa <--- TL .170 .148 1.145 .252

GKNTa <--- TL .385 .144 2.664 .008

GKCXa <--- TL .234 .126 1.860 .063

GKHVa <--- HTCV .114 .158 .723 .470

GKNTa <--- HTCV -.029 .150 -.194 .847

GKCXa <--- HTCV .005 .132 .039 .969

GKHVa <--- CHPT -.465 .190 -2.440 .015

GKNTa <--- CHPT .123 .165 .747 .455

GKCXa <--- CHPT .241 .146 1.649 .099

NHÓM ĐẠI HỌC TRỞ LÊN


GKHVa <--- MTLV .045 .165 .276 .783


GKNTa <--- MTLV -.142 .186 -.764 .445

GKCXa <--- MTLV .193 .137 1.406 .160

GKHVa <--- QLTT -.045 .102 -.437 .662

GKNTa <--- QLTT .059 .115 .509 .611

GKCXa <--- QLTT .014 .084 .163 .871

GKHVa <--- BCCV .369 .126 2.932 .003

GKNTa <--- BCCV .193 .137 1.416 .157

GKCXa <--- BCCV .443 .107 4.118 ***

GKHVa <--- TNXH -.015 .113 -.133 .894

GKNTa <--- TNXH -.055 .128 -.427 .670

GKCXa <--- TNXH .034 .094 .367 .714

GKHVa <--- VTCN .199 .110 1.811 .070

GKNTa <--- VTCN .405 .126 3.209 .001

GKCXa <--- VTCN .112 .090 1.242 .214

GKHVa <--- TL -.155 .103 -1.501 .133

GKNTa <--- TL .058 .115 .507 .612

GKCXa <--- TL .095 .085 1.123 .261

GKHVa <--- HTCV .096 .124 .776 .438

GKNTa <--- HTCV .150 .139 1.077 .281

GKCXa <--- HTCV .217 .103 2.100 .036

GKHVa <--- CHPT .405 .155 2.606 .009

GKNTa <--- CHPT .369 .172 2.152 .031

GKCXa <--- CHPT -.061 .124 -.489 .625










NHÓM ĐẠI HỌC TRỞ LÊN

Regression Weights: (Nhom DH tro len - Default model)


GKHVa <--- MTLV .004 .161 .022 .982

GKNTa <--- MTLV .032 .158 .202 .840

GKCXa <--- MTLV .170 .082 2.078 .038 beta10


GKHVa <--- QLTT -.088 .104 -.847 .397

GKNTa <--- QLTT -.196 .070 -2.787 .005 beta3

GKCXa <--- QLTT -.018 .072 -.253 .800

GKHVa <--- BCCV .259 .077 3.343 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .231 .117 1.977 .048

GKCXa <--- BCCV .210 .065 3.212 .001 beta2

GKHVa <--- TNXH -.016 .113 -.143 .886

GKNTa <--- TNXH -.128 .122 -1.050 .294

GKCXa <--- TNXH -.009 .076 -.118 .906

GKHVa <--- VTCN .366 .104 3.519 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .485 .113 4.275 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .169 .085 1.981 .048 beta9

GKHVa <--- TL -.161 .106 -1.521 .128

GKNTa <--- TL .195 .084 2.313 .021 beta11

GKCXa <--- TL .128 .067 1.919 .055 beta12

GKHVa <--- HTCV .236 .084 2.819 .005 beta4

GKNTa <--- HTCV .141 .085 1.657 .098 beta5

GKCXa <--- HTCV .195 .069 2.818 .005 beta6

GKHVa <--- CHPT .326 .143 2.280 .023

GKNTa <--- CHPT .323 .104 3.123 .002 beta13

GKCXa <--- CHPT .187 .085 2.200 .028

NHÓM DƯỚI ĐẠI HỌC

Regression Weights: (Nhom duoi DH - Default model)


GKHVa <--- MTLV .007 .113 .058 .954

GKNTa <--- MTLV -.108 .114 -.949 .342

GKCXa <--- MTLV .170 .082 2.078 .038 beta10

GKHVa <--- QLTT .128 .085 1.514 .130

GKNTa <--- QLTT -.196 .070 -2.787 .005 beta3

GKCXa <--- QLTT -.001 .073 -.008 .994

GKHVa <--- BCCV .259 .077 3.343 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .097 .092 1.044 .296

GKCXa <--- BCCV .210 .065 3.212 .001 beta2

GKHVa <--- TNXH -.055 .110 -.498 .618

GKNTa <--- TNXH .161 .109 1.477 .140

GKCXa <--- TNXH -.035 .089 -.396 .692

GKHVa <--- VTCN .366 .104 3.519 *** beta7


GKNTa <--- VTCN .485 .113 4.275 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .169 .085 1.981 .048 beta9

GKHVa <--- TL .127 .114 1.111 .266

GKNTa <--- TL .195 .084 2.313 .021 beta11

GKCXa <--- TL .128 .067 1.919 .055 beta12

GKHVa <--- HTCV .236 .084 2.819 .005 beta4

GKNTa <--- HTCV .141 .085 1.657 .098 beta5

GKCXa <--- HTCV .195 .069 2.818 .005 beta6

GKHVa <--- CHPT -.163 .123 -1.328 .184

GKNTa <--- CHPT .323 .104 3.123 .002 beta13

GKCXa <--- CHPT .187 .085 2.200 .028 beta14

A.4. THU NHẬP










NHÓM DƯỚI 6 TRIỆU

Regression Weights: (Nhom thu nhap duoi 6 trieu - Default model)


GKHVa <--- MTLV .024 .136 .178 .858

GKNTa <--- MTLV .115 .136 .842 .400

GKCXa <--- MTLV .306 .118 2.599 .009

GKHVa <--- QLTT .065 .083 .784 .433

GKNTa <--- QLTT -.209 .085 -2.464 .014

GKCXa <--- QLTT -.084 .071 -1.181 .237

GKHVa <--- BCCV .265 .088 3.007 .003

GKNTa <--- BCCV .150 .087 1.717 .086

GKCXa <--- BCCV .103 .074 1.399 .162

GKHVa <--- TNXH -.141 .116 -1.216 .224

GKNTa <--- TNXH -.144 .116 -1.235 .217

GKCXa <--- TNXH -.164 .099 -1.649 .099

GKHVa <--- VTCN .337 .147 2.297 .022

GKNTa <--- VTCN .214 .146 1.467 .142


GKCXa <--- VTCN -.031 .123 -.247 .805

GKHVa <--- TL .035 .104 .340 .734

GKNTa <--- TL .230 .106 2.169 .030

GKCXa <--- TL .215 .090 2.385 .017

GKHVa <--- HTCV .275 .113 2.442 .015

GKNTa <--- HTCV .283 .113 2.502 .012

GKCXa <--- HTCV .305 .096 3.173 .002

GKHVa <--- CHPT .070 .130 .541 .588

GKNTa <--- CHPT .393 .134 2.935 .003

GKCXa <--- CHPT .325 .113 2.870 .004

NHÓM 6 TRIỆU TRỜ LÊN

Regression Weights: (Nhom thu nhap 6 trieu tro len - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.007 .138 -.048 .961

GKNTa <--- MTLV -.299 .167 -1.788 .074

GKCXa <--- MTLV .065 .135 .480 .631

GKHVa <--- QLTT .057 .105 .544 .587

GKNTa <--- QLTT -.063 .124 -.509 .611

GKCXa <--- QLTT .164 .103 1.600 .110

GKHVa <--- BCCV .125 .143 .877 .380

GKNTa <--- BCCV .111 .170 .657 .511

GKCXa <--- BCCV .310 .142 2.181 .029

GKHVa <--- TNXH .212 .106 2.006 .045

GKNTa <--- TNXH .277 .125 2.209 .027

GKCXa <--- TNXH .195 .102 1.906 .057

GKHVa <--- VTCN .284 .152 1.875 .061

GKNTa <--- VTCN .622 .190 3.270 .001

GKCXa <--- VTCN .224 .146 1.539 .124

GKHVa <--- TL -.261 .119 -2.201 .028

GKNTa <--- TL .086 .135 .639 .523

GKCXa <--- TL -.112 .112 -1.001 .317

GKHVa <--- HTCV .150 .116 1.292 .196

GKNTa <--- HTCV -.054 .137 -.393 .694

GKCXa <--- HTCV -.052 .113 -.458 .647

GKHVa <--- CHPT .243 .154 1.577 .115

GKNTa <--- CHPT .461 .188 2.455 .014

GKCXa <--- CHPT .283 .150 1.882 .060










Regression Weights: (Nhom thu nhap duoi 6 trieu - Default model)


GKHVa <--- MTLV .016 .130 .123 .902

GKNTa <--- MTLV .119 .127 .936 .349

GKCXa <--- MTLV .240 .085 2.809 .005 beta10

GKHVa <--- QLTT .077 .082 .937 .349

GKNTa <--- QLTT -.175 .069 -2.527 .012 beta3

GKCXa <--- QLTT -.027 .066 -.406 .684

GKHVa <--- BCCV .238 .075 3.184 .001 beta1

GKNTa <--- BCCV .149 .082 1.803 .071

GKCXa <--- BCCV .165 .064 2.585 .010 beta2

GKHVa <--- TNXH -.123 .112 -1.097 .273

GKNTa <--- TNXH -.163 .115 -1.420 .155

GKCXa <--- TNXH -.109 .084 -1.310 .190

GKHVa <--- VTCN .303 .102 2.964 .003 beta7

GKNTa <--- VTCN .427 .109 3.915 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .167 .088 1.888 .059 beta9

GKHVa <--- TL .044 .101 .434 .664

GKNTa <--- TL .209 .082 2.537 .011 beta11

GKCXa <--- TL .115 .069 1.673 .094 beta12

GKHVa <--- HTCV .262 .080 3.277 .001 beta4

GKNTa <--- HTCV .152 .084 1.799 .072 beta5

GKCXa <--- HTCV .167 .070 2.378 .017 beta6

GKHVa <--- CHPT .098 .120 .814 .415

GKNTa <--- CHPT .317 .103 3.075 .002 beta13

GKCXa <--- CHPT .214 .084 2.535 .011 beta14

Weights: (Nhom thu nhap 6 trieu tro len - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.013 .137 -.093 .926


GKNTa <--- MTLV -.285 .160 -1.780 .075

GKCXa <--- MTLV .240 .085 2.809 .005 beta10

GKHVa <--- QLTT -.011 .103 -.104 .917

GKNTa <--- QLTT -.175 .069 -2.527 .012 beta3

GKCXa <--- QLTT .014 .086 .157 .875

GKHVa <--- BCCV .238 .075 3.184 .001 beta1

GKNTa <--- BCCV .216 .145 1.494 .135

GKCXa <--- BCCV .165 .064 2.585 .010 beta2

GKHVa <--- TNXH .173 .100 1.727 .084

GKNTa <--- TNXH .266 .112 2.376 .018

GKCXa <--- TNXH .048 .082 .591 .554

GKHVa <--- VTCN .303 .102 2.964 .003 beta7

GKNTa <--- VTCN .427 .109 3.915 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .167 .088 1.888 .059 beta9

GKHVa <--- TL -.224 .118 -1.895 .058

GKNTa <--- TL .209 .082 2.537 .011 beta11

GKCXa <--- TL .115 .069 1.673 .094 beta12

GKHVa <--- HTCV .262 .080 3.277 .001 beta4

GKNTa <--- HTCV .152 .084 1.799 .072 beta5

GKCXa <--- HTCV .167 .070 2.378 .017 beta6

GKHVa <--- CHPT .114 .140 .814 .416

GKNTa <--- CHPT .317 .103 3.075 .002 beta13

GKCXa <--- CHPT .214 .084 2.535 .011 beta14

A.5. TÌNH TRẠNG HÔN NHÂN









Probability level = .

ĐÃ KẾT HÔN

Regression Weights: (Nhom da ket hon - Default model)


GKHVa <--- MTLV .759 .257 2.959 .003

GKNTa <--- MTLV .069 .548 .126 .900


GKCXa <--- MTLV .115 .338 .340 .734

GKHVa <--- QLTT -.157 .211 -.744 .457

GKNTa <--- QLTT -1.005 .652 -1.541 .123

GKCXa <--- QLTT -.296 .317 -.935 .350

GKHVa <--- BCCV -.198 .450 -.440 .660

GKNTa <--- BCCV -1.127 1.304 -.865 .387

GKCXa <--- BCCV -.362 .656 -.552 .581

GKHVa <--- TNXH -.506 .168 -3.014 .003

GKNTa <--- TNXH -.180 .390 -.463 .644

GKCXa <--- TNXH -.310 .240 -1.289 .197

GKHVa <--- VTCN .554 .376 1.474 .140

GKNTa <--- VTCN .784 .899 .872 .383

GKCXa <--- VTCN .268 .525 .511 .610

GKHVa <--- TL .130 .832 .156 .876

GKNTa <--- TL 4.088 2.873 1.423 .155

GKCXa <--- TL 2.362 1.382 1.710 .087

GKHVa <--- HTCV .117 .380 .308 .758

GKNTa <--- HTCV -1.256 1.195 -1.051 .293

GKCXa <--- HTCV -.770 .607 -1.268 .205

GKHVa <--- CHPT .242 .327 .740 .459

GKNTa <--- CHPT .837 .886 .945 .345

GKCXa <--- CHPT .553 .497 1.114 .265

LY HÔN HOẶC ĐỘC THÂN

Regression Weights: (Nhom ly than hay doc than - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.170 .099 -1.716 .086

GKNTa <--- MTLV -.086 .107 -.800 .424

GKCXa <--- MTLV .198 .090 2.195 .028

GKHVa <--- QLTT .074 .069 1.077 .282

GKNTa <--- QLTT -.171 .076 -2.241 .025

GKCXa <--- QLTT -.051 .063 -.801 .423

GKHVa <--- BCCV .282 .074 3.789 ***

GKNTa <--- BCCV .126 .080 1.583 .114

GKCXa <--- BCCV .185 .067 2.769 .006

GKHVa <--- TNXH .129 .085 1.517 .129

GKNTa <--- TNXH .056 .093 .600 .548

GKCXa <--- TNXH .033 .077 .428 .669


GKHVa <--- VTCN .321 .107 2.990 .003

GKNTa <--- VTCN .433 .119 3.644 ***

GKCXa <--- VTCN .117 .096 1.218 .223

GKHVa <--- TL -.021 .077 -.271 .786

GKNTa <--- TL .181 .085 2.130 .033

GKCXa <--- TL .086 .070 1.226 .220

GKHVa <--- HTCV .288 .085 3.384 ***

GKNTa <--- HTCV .208 .092 2.260 .024

GKCXa <--- HTCV .250 .077 3.245 .001

GKHVa <--- CHPT -.016 .099 -.164 .870

GKNTa <--- CHPT .351 .111 3.170 .002

GKCXa <--- CHPT .236 .091 2.588 .010









Probability level = 0,000

Regression Weights: (Nhom ly than hay doc than - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.177 .099 -1.793 .073

GKNTa <--- MTLV -.074 .104 -.705 .481

GKCXa <--- MTLV .147 .079 1.855 .064 beta10

GKHVa <--- QLTT .076 .069 1.106 .269

GKNTa <--- QLTT -.195 .069 -2.818 .005 beta3

GKCXa <--- QLTT -.024 .060 -.405 .685

GKHVa <--- BCCV .279 .073 3.820 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .134 .078 1.708 .088

GKCXa <--- BCCV .203 .064 3.144 .002 beta2

GKHVa <--- TNXH .135 .085 1.592 .111

GKNTa <--- TNXH .058 .092 .628 .530

GKCXa <--- TNXH .065 .072 .897 .370

GKHVa <--- VTCN .320 .099 3.237 .001 beta7

GKNTa <--- VTCN .441 .113 3.905 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .131 .087 1.513 .130 beta9


GKHVa <--- TL -.014 .077 -.186 .853

GKNTa <--- TL .206 .082 2.503 .012 beta11

GKCXa <--- TL .096 .068 1.422 .155 beta12

GKHVa <--- HTCV .296 .081 3.648 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .225 .082 2.742 .006 beta5

GKCXa <--- HTCV .223 .068 3.289 .001 beta6

GKHVa <--- CHPT -.028 .098 -.287 .774

GKNTa <--- CHPT .301 .102 2.943 .003 beta13

GKCXa <--- CHPT .202 .083 2.430 .015

Regression Weights: (Nhom da ket hon - Default model)


GKHVa <--- MTLV .789 .261 3.027 .002

GKNTa <--- MTLV -.092 .193 -.479 .632

GKCXa <--- MTLV .147 .079 1.855 .064 beta10

GKHVa <--- QLTT -.010 .165 -.064 .949

GKNTa <--- QLTT -.195 .069 -2.818 .005 beta3

GKCXa <--- QLTT .006 .114 .052 .958

GKHVa <--- BCCV .279 .073 3.820 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .071 .261 .270 .787

GKCXa <--- BCCV .203 .064 3.144 .002 beta2

GKHVa <--- TNXH -.516 .157 -3.296 ***

GKNTa <--- TNXH .091 .144 .631 .528

GKCXa <--- TNXH -.199 .095 -2.104 .035

GKHVa <--- VTCN .320 .099 3.237 .001 beta7

GKNTa <--- VTCN .441 .113 3.905 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .131 .087 1.513 .130 beta9

GKHVa <--- TL -.409 .341 -1.200 .230

GKNTa <--- TL .206 .082 2.503 .012 beta11

GKCXa <--- TL .096 .068 1.422 .155 beta12

GKHVa <--- HTCV .296 .081 3.648 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .225 .082 2.742 .006 beta5

GKCXa <--- HTCV .223 .068 3.289 .001 beta6

GKHVa <--- CHPT .156 .263 .594 .553

GKNTa <--- CHPT .301 .102 2.943 .003 beta13

GKCXa <--- CHPT .202 .083 2.430 .015

B. MÔI TRƯỜNG NGOÀI CÔNG VIỆC

B.1. TÌNH TRẠNG MÔI TRƯỜNG










NHÓM TRONG LÀNH

Regression Weights: (Nhom trong lanh - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.109 .119 -.915 .360

GKNTa <--- MTLV .023 .147 .156 .876

GKCXa <--- MTLV .306 .115 2.662 .008

GKHVa <--- QLTT .043 .078 .551 .582

GKNTa <--- QLTT -.303 .098 -3.090 .002

GKCXa <--- QLTT -.149 .074 -2.013 .044

GKHVa <--- BCCV .316 .086 3.698 ***

GKNTa <--- BCCV .219 .103 2.128 .033

GKCXa <--- BCCV .211 .079 2.673 .008

GKHVa <--- TNXH .070 .086 .814 .416

GKNTa <--- TNXH .032 .106 .306 .760

GKCXa <--- TNXH -.023 .081 -.280 .779

GKHVa <--- VTCN .257 .102 2.511 .012

GKNTa <--- VTCN .386 .128 3.028 .002

GKCXa <--- VTCN .194 .096 2.025 .043

GKHVa <--- TL -.182 .091 -1.994 .046

GKNTa <--- TL .187 .112 1.672 .095

GKCXa <--- TL .048 .085 .561 .575

GKHVa <--- HTCV .293 .089 3.284 .001

GKNTa <--- HTCV .166 .108 1.536 .125

GKCXa <--- HTCV .180 .083 2.177 .030

GKHVa <--- CHPT .123 .108 1.148 .251

GKNTa <--- CHPT .388 .136 2.855 .004

GKCXa <--- CHPT .225 .102 2.199 .028

NHÓM Ô NHIỄM

Regression Weights: (Nhom o nhiem - Default model)


GKHVa <--- MTLV .878 .334 2.625 .009

GKNTa <--- MTLV .137 .178 .770 .441

GKCXa <--- MTLV .533 .218 2.443 .015

GKHVa <--- QLTT .167 .170 .979 .327

GKNTa <--- QLTT -.015 .105 -.142 .887

GKCXa <--- QLTT .307 .124 2.468 .014

GKHVa <--- BCCV .226 .243 .931 .352

GKNTa <--- BCCV -.097 .150 -.650 .516

GKCXa <--- BCCV .276 .174 1.583 .113

GKHVa <--- TNXH -1.278 .452 -2.828 .005

GKNTa <--- TNXH -.314 .221 -1.422 .155

GKCXa <--- TNXH -.871 .278 -3.137 .002

GKHVa <--- VTCN 1.060 .530 2.001 .045

GKNTa <--- VTCN .913 .339 2.691 .007

GKCXa <--- VTCN .221 .351 .630 .529

GKHVa <--- TL 1.086 .368 2.952 .003

GKNTa <--- TL .506 .200 2.526 .012

GKCXa <--- TL .812 .248 3.269 .001

GKHVa <--- HTCV .464 .239 1.946 .052

GKNTa <--- HTCV .265 .146 1.813 .070

GKCXa <--- HTCV .321 .169 1.897 .058

GKHVa <--- CHPT -1.281 .498 -2.571 .010

GKNTa <--- CHPT -.160 .237 -.677 .498

GKCXa <--- CHPT -.396 .282 -1.403 .161










Weights: (Nhom trong lanh - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.121 .118 -1.023 .306


GKNTa <--- MTLV -.121 .137 -.885 .376

GKCXa <--- MTLV .227 .086 2.636 .008 beta10

GKHVa <--- QLTT .045 .077 .578 .564

GKNTa <--- QLTT -.152 .068 -2.241 .025 beta3

GKCXa <--- QLTT -.130 .067 -1.939 .053

GKHVa <--- BCCV .266 .076 3.490 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .172 .094 1.824 .068

GKCXa <--- BCCV .192 .068 2.843 .004 beta2

GKHVa <--- TNXH .059 .085 .690 .490

GKNTa <--- TNXH .051 .103 .495 .621

GKCXa <--- TNXH -.011 .072 -.146 .884

GKHVa <--- VTCN .324 .100 3.250 .001 beta7

GKNTa <--- VTCN .468 .116 4.035 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .194 .090 2.162 .031 beta9

GKHVa <--- TL -.171 .093 -1.831 .067

GKNTa <--- TL .280 .088 3.194 .001 beta11

GKCXa <--- TL .195 .071 2.757 .006 beta12

GKHVa <--- HTCV .309 .079 3.933 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .192 .080 2.412 .016 beta5

GKCXa <--- HTCV .179 .068 2.607 .009 beta6

GKHVa <--- CHPT .103 .105 .982 .326

GKNTa <--- CHPT .259 .105 2.459 .014 beta13

GKCXa <--- CHPT .175 .086 2.042 .041 beta14

Regression Weights: (Nhom o nhiem - Default model)


GKHVa <--- MTLV .498 .203 2.447 .014

GKNTa <--- MTLV .029 .125 .231 .817

GKCXa <--- MTLV .227 .086 2.636 .008 beta10

GKHVa <--- QLTT .112 .120 .939 .348

GKNTa <--- QLTT -.152 .068 -2.241 .025 beta3

GKCXa <--- QLTT .227 .094 2.413 .016

GKHVa <--- BCCV .266 .076 3.490 *** beta1

GKNTa <--- BCCV -.084 .117 -.720 .471

GKCXa <--- BCCV .192 .068 2.843 .004 beta2

GKHVa <--- TNXH -.546 .213 -2.570 .010

GKNTa <--- TNXH .074 .133 .559 .576

GKCXa <--- TNXH -.309 .118 -2.610 .009


GKHVa <--- VTCN .324 .100 3.250 .001 beta7

GKNTa <--- VTCN .468 .116 4.035 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .194 .090 2.162 .031 beta9

GKHVa <--- TL .587 .193 3.037 .002

GKNTa <--- TL .280 .088 3.194 .001 beta11

GKCXa <--- TL .195 .071 2.757 .006 beta12

GKHVa <--- HTCV .309 .079 3.933 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .192 .080 2.412 .016 beta5

GKCXa <--- HTCV .179 .068 2.607 .009 beta6

GKHVa <--- CHPT -.464 .215 -2.156 .031

GKNTa <--- CHPT .259 .105 2.459 .014 beta13

GKCXa <--- CHPT .175 .086 2.042 .041 beta14

B.2. TỆ NẠN XÃ HỘI










Regression Weights: (nhom lanh manh - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.128 .110 -1.165 .244

GKNTa <--- MTLV -.055 .128 -.431 .667

GKCXa <--- MTLV .106 .106 .998 .318

GKHVa <--- QLTT .112 .065 1.707 .088

GKNTa <--- QLTT -.108 .077 -1.405 .160

GKCXa <--- QLTT .071 .064 1.112 .266

GKHVa <--- BCCV .361 .080 4.508 ***

GKNTa <--- BCCV .148 .089 1.673 .094

GKCXa <--- BCCV .175 .074 2.371 .018

GKHVa <--- TNXH .142 .081 1.749 .080

GKNTa <--- TNXH .072 .095 .755 .450

GKCXa <--- TNXH .041 .079 .516 .606

GKHVa <--- VTCN .345 .100 3.443 ***


GKNTa <--- VTCN .543 .121 4.482 ***

GKCXa <--- VTCN .210 .095 2.204 .028

GKHVa <--- TL -.126 .080 -1.568 .117

GKNTa <--- TL .297 .096 3.099 .002

GKCXa <--- TL .049 .077 .637 .524

GKHVa <--- HTCV .234 .092 2.558 .011

GKNTa <--- HTCV .281 .108 2.613 .009

GKCXa <--- HTCV .249 .089 2.796 .005

GKHVa <--- CHPT -.175 .113 -1.557 .119

GKNTa <--- CHPT -.028 .131 -.217 .828

GKCXa <--- CHPT .073 .108 .674 .501

Regression Weights: (nhom nghiem trong - Default model)


GKHVa <--- MTLV .133 .172 .772 .440

GKNTa <--- MTLV -.339 .184 -1.842 .066

GKCXa <--- MTLV .300 .147 2.031 .042

GKHVa <--- QLTT .029 .140 .207 .836

GKNTa <--- QLTT -.037 .140 -.262 .793

GKCXa <--- QLTT -.083 .118 -.706 .480

GKHVa <--- BCCV .049 .147 .338 .736

GKNTa <--- BCCV .347 .157 2.214 .027

GKCXa <--- BCCV .311 .127 2.442 .015

GKHVa <--- TNXH -.073 .145 -.509 .611

GKNTa <--- TNXH .281 .153 1.840 .066

GKCXa <--- TNXH -.059 .122 -.488 .626

GKHVa <--- VTCN .072 .238 .305 .760

GKNTa <--- VTCN -.329 .254 -1.292 .196

GKCXa <--- VTCN -.202 .204 -.990 .322

GKHVa <--- TL .053 .152 .348 .728

GKNTa <--- TL -.053 .152 -.345 .730

GKCXa <--- TL .212 .130 1.624 .104

GKHVa <--- HTCV .329 .129 2.550 .011

GKNTa <--- HTCV -.062 .122 -.507 .612

GKCXa <--- HTCV .026 .104 .252 .801

GKHVa <--- CHPT .139 .148 .940 .347

GKNTa <--- CHPT .712 .181 3.923 ***

GKCXa <--- CHPT .262 .126 2.075 .038




estimated: 316







Regression Weights: (nhom lanh manh - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.084 .105 -.802 .422

GKNTa <--- MTLV .054 .122 .441 .660

GKCXa <--- MTLV .245 .082 3.000 .003 beta10

GKHVa <--- QLTT .098 .064 1.528 .127

GKNTa <--- QLTT -.171 .067 -2.550 .011 beta3

GKCXa <--- QLTT .049 .060 .817 .414

GKHVa <--- BCCV .263 .066 3.963 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .125 .082 1.518 .129

GKCXa <--- BCCV .161 .061 2.659 .008 beta2

GKHVa <--- TNXH .136 .079 1.717 .086

GKNTa <--- TNXH .070 .094 .747 .455

GKCXa <--- TNXH .002 .074 .023 .982

GKHVa <--- VTCN .312 .092 3.411 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .486 .108 4.519 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .167 .085 1.958 .050 beta9

GKHVa <--- TL -.104 .077 -1.341 .180

GKNTa <--- TL .232 .081 2.854 .004 beta11

GKCXa <--- TL .098 .066 1.487 .137 beta12

GKHVa <--- HTCV .209 .074 2.847 .004 beta4

GKNTa <--- HTCV .115 .082 1.405 .160 beta5

GKCXa <--- HTCV .130 .065 2.004 .045 beta6

GKHVa <--- CHPT -.086 .106 -.810 .418

GKNTa <--- CHPT .230 .097 2.364 .018 beta13

GKCXa <--- CHPT .148 .078 1.905 .057 beta14

Weights: (nhom nghiem trong - Default model)



GKHVa <--- MTLV .172 .170 1.013 .311

GKNTa <--- MTLV -.088 .149 -.591 .555

GKCXa <--- MTLV .245 .082 3.000 .003 beta10

GKHVa <--- QLTT .010 .131 .076 .940

GKNTa <--- QLTT -.171 .067 -2.550 .011 beta3

GKCXa <--- QLTT -.134 .092 -1.452 .147

GKHVa <--- BCCV .263 .066 3.963 *** beta1

GKNTa <--- BCCV -.022 .118 -.186 .853

GKCXa <--- BCCV .161 .061 2.659 .008 beta2

GKHVa <--- TNXH -.118 .149 -.792 .428

GKNTa <--- TNXH .012 .136 .086 .932

GKCXa <--- TNXH -.017 .093 -.183 .855

GKHVa <--- VTCN .312 .092 3.411 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .486 .108 4.519 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .167 .085 1.958 .050 beta9

GKHVa <--- TL -.005 .161 -.029 .977

GKNTa <--- TL .232 .081 2.854 .004 beta11

GKCXa <--- TL .098 .066 1.487 .137 beta12

GKHVa <--- HTCV .209 .074 2.847 .004 beta4

GKNTa <--- HTCV .115 .082 1.405 .160 beta5

GKCXa <--- HTCV .130 .065 2.004 .045 beta6

GKHVa <--- CHPT -.030 .139 -.218 .827

GKNTa <--- CHPT .230 .097 2.364 .018 beta13

GKCXa <--- CHPT .148 .078 1.905 .057 beta14

B3. ĐIỀU KIỆN DI CHUYỂN

3.. MÔ HÌNH KHẢ BIẾN



estimated: 330







Regression Weights: (Nhom di lai thuan loi - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.098 .105 -.938 .348


GKNTa <--- MTLV -.074 .108 -.685 .494

GKCXa <--- MTLV .095 .093 1.016 .310

GKHVa <--- QLTT -.007 .072 -.095 .924

GKNTa <--- QLTT -.102 .075 -1.357 .175

GKCXa <--- QLTT -.006 .064 -.088 .930

GKHVa <--- BCCV .339 .095 3.558 ***

GKNTa <--- BCCV .216 .097 2.242 .025

GKCXa <--- BCCV .239 .083 2.867 .004

GKHVa <--- TNXH .013 .092 .143 .886

GKNTa <--- TNXH .095 .095 .994 .320

GKCXa <--- TNXH -.029 .082 -.355 .722

GKHVa <--- VTCN .434 .126 3.437 ***

GKNTa <--- VTCN .424 .130 3.249 .001

GKCXa <--- VTCN .209 .109 1.915 .056

GKHVa <--- TL -.200 .119 -1.681 .093

GKNTa <--- TL .135 .121 1.114 .265

GKCXa <--- TL .038 .104 .361 .718

GKHVa <--- HTCV .356 .102 3.486 ***

GKNTa <--- HTCV .336 .105 3.195 .001

GKCXa <--- HTCV .285 .090 3.170 .002

GKHVa <--- CHPT -.003 .124 -.027 .978

GKNTa <--- CHPT .038 .129 .295 .768

GKCXa <--- CHPT .098 .111 .886 .376

Regression Weights: (Nhom di lai kho khan - Default model)


GKHVa <--- MTLV 1.513 .869 1.740 .082

GKNTa <--- MTLV 1.380 .865 1.596 .111

GKCXa <--- MTLV 2.033 .947 2.146 .032

GKHVa <--- QLTT -.908 .560 -1.619 .105

GKNTa <--- QLTT -1.331 .573 -2.324 .020

GKCXa <--- QLTT -1.139 .593 -1.920 .055

GKHVa <--- BCCV -.261 .312 -.836 .403

GKNTa <--- BCCV -.267 .314 -.850 .395

GKCXa <--- BCCV -.196 .305 -.644 .520

GKHVa <--- TNXH -1.118 .599 -1.865 .062

GKNTa <--- TNXH -1.038 .595 -1.744 .081

GKCXa <--- TNXH -1.243 .640 -1.944 .052


GKHVa <--- VTCN .664 .802 2.076 .038

GKNTa <--- VTCN .774 .805 2.204 .027

GKCXa <--- VTCN .466 .206 1.819 .069

GKHVa <--- TL .122 .195 .628 .530

GKNTa <--- TL .335 .199 1.684 .092

GKCXa <--- TL .164 .191 .860 .390

GKHVa <--- HTCV .284 .272 1.044 .296

GKNTa <--- HTCV .036 .270 .135 .893

GKCXa <--- HTCV -.008 .266 -.030 .976

GKHVa <--- CHPT .012 .241 .048 .962

GKNTa <--- CHPT .506 .244 2.074 .038

GKCXa <--- CHPT .292 .234 1.250 .211










Regression Weights: (Nhom di lai thuan loi - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.070 .103 -.676 .499

GKNTa <--- MTLV -.049 .106 -.463 .644

GKCXa <--- MTLV .158 .082 1.935 .053 beta10

GKHVa <--- QLTT -.017 .072 -.234 .815

GKNTa <--- QLTT -.168 .069 -2.432 .015 beta3

GKCXa <--- QLTT -.031 .064 -.488 .625

GKHVa <--- BCCV .244 .078 3.149 .002 beta1

GKNTa <--- BCCV .091 .089 1.023 .306

GKCXa <--- BCCV .163 .066 2.461 .014 beta2

GKHVa <--- TNXH -.008 .090 -.092 .927

GKNTa <--- TNXH .045 .095 .480 .631

GKCXa <--- TNXH -.078 .079 -.991 .322

GKHVa <--- VTCN .399 .112 3.557 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .425 .110 3.864 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .176 .090 1.956 .050 beta9


GKHVa <--- TL -.136 .116 -1.168 .243

GKNTa <--- TL .279 .082 3.387 *** beta11

GKCXa <--- TL .166 .068 2.456 .014 beta12

GKHVa <--- HTCV .317 .086 3.697 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .197 .083 2.378 .017 beta5

GKCXa <--- HTCV .194 .068 2.839 .005 beta6

GKHVa <--- CHPT .087 .122 .713 .476

GKNTa <--- CHPT .290 .098 2.954 .003 beta13

GKCXa <--- CHPT .204 .081 2.506 .012 beta14

Regression Weights: (Nhom di lai kho khan - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.047 .262 -.179 .858

GKNTa <--- MTLV -.288 .181 -1.590 .112

GKCXa <--- MTLV .158 .082 1.935 .053 beta10

GKHVa <--- QLTT .078 .161 .483 .629

GKNTa <--- QLTT -.168 .069 -2.432 .015 beta3

GKCXa <--- QLTT -.024 .084 -.284 .776

GKHVa <--- BCCV .244 .078 3.149 .002 beta1

GKNTa <--- BCCV .158 .119 1.326 .185

GKCXa <--- BCCV .163 .066 2.461 .014 beta2

GKHVa <--- TNXH -.090 .182 -.494 .622

GKNTa <--- TNXH .095 .151 .632 .527

GKCXa <--- TNXH -.014 .087 -.160 .873

GKHVa <--- VTCN .399 .112 3.557 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .425 .110 3.864 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .176 .090 1.956 .050 beta9

GKHVa <--- TL .114 .121 .940 .347

GKNTa <--- TL .279 .082 3.387 *** beta11

GKCXa <--- TL .166 .068 2.456 .014 beta12

GKHVa <--- HTCV .317 .086 3.697 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .197 .083 2.378 .017 beta5

GKCXa <--- HTCV .194 .068 2.839 .005 beta6

GKHVa <--- CHPT -.007 .138 -.053 .958

GKNTa <--- CHPT .290 .098 2.954 .003 beta13

GKCXa <--- CHPT .204 .081 2.506 .012 beta14

B4. KHẢ NĂNG TIẾP CẬN DỊCH VỤ Y TẾ ĐỊA PHƯƠNG










Regression Weights: (Nhom thuan loi - Default model)


GKHVa <--- MTLV .113 .111 1.019 .308

GKNTa <--- MTLV -.004 .131 -.030 .976

GKCXa <--- MTLV .202 .109 1.844 .065

GKHVa <--- QLTT -.013 .060 -.209 .834

GKNTa <--- QLTT -.190 .072 -2.627 .009

GKCXa <--- QLTT -.047 .059 -.802 .422

GKHVa <--- BCCV .290 .086 3.383 ***

GKNTa <--- BCCV .151 .099 1.531 .126

GKCXa <--- BCCV .234 .083 2.833 .005

GKHVa <--- TNXH -.193 .102 -1.898 .058

GKNTa <--- TNXH -.005 .119 -.039 .969

GKCXa <--- TNXH -.046 .098 -.469 .639

GKHVa <--- VTCN .592 .150 3.942 ***

GKNTa <--- VTCN .691 .176 3.920 ***

GKCXa <--- VTCN .413 .140 2.950 .003

GKHVa <--- TL -.192 .104 -1.838 .066

GKNTa <--- TL .098 .121 .809 .419

GKCXa <--- TL -.014 .100 -.137 .891

GKHVa <--- HTCV .194 .102 1.901 .057

GKNTa <--- HTCV .071 .120 .591 .555

GKCXa <--- HTCV .206 .100 2.069 .039

GKHVa <--- CHPT .028 .108 .254 .799

GKNTa <--- CHPT .248 .129 1.913 .056

GKCXa <--- CHPT .127 .106 1.197 .231

Regression Weights: (Nhom kho khan - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.313 .220 -1.424 .154


GKNTa <--- MTLV -.224 .187 -1.197 .231

GKCXa <--- MTLV .016 .163 .096 .924

GKHVa <--- QLTT .171 .240 .715 .475

GKNTa <--- QLTT -.136 .207 -.657 .511

GKCXa <--- QLTT .213 .182 1.169 .242

GKHVa <--- BCCV .109 .154 .703 .482

GKNTa <--- BCCV .085 .133 .636 .525

GKCXa <--- BCCV .133 .118 1.129 .259

GKHVa <--- TNXH .209 .128 1.639 .101

GKNTa <--- TNXH .097 .108 .894 .371

GKCXa <--- TNXH -.013 .095 -.140 .889

GKHVa <--- VTCN .316 .179 1.764 .078

GKNTa <--- VTCN .280 .155 1.809 .070

GKCXa <--- VTCN -.061 .134 -.458 .647

GKHVa <--- TL .081 .145 .558 .577

GKNTa <--- TL .360 .134 2.697 .007

GKCXa <--- TL .194 .112 1.734 .083

GKHVa <--- HTCV .331 .142 2.341 .019

GKNTa <--- HTCV .225 .121 1.861 .063

GKCXa <--- HTCV .066 .105 .629 .529

GKHVa <--- CHPT -.011 .170 -.063 .950

GKNTa <--- CHPT .333 .151 2.204 .028

GKCXa <--- CHPT .339 .134 2.537 .011










Regression Weights: (Nhom thuan loi - Default model)


GKHVa <--- MTLV .098 .107 .919 .358

GKNTa <--- MTLV -.029 .123 -.238 .812

GKCXa <--- MTLV .205 .084 2.432 .015 beta10

GKHVa <--- QLTT -.010 .059 -.164 .870


GKNTa <--- QLTT -.186 .068 -2.740 .006 beta3

GKCXa <--- QLTT -.034 .057 -.600 .548

GKHVa <--- BCCV .249 .073 3.427 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .128 .090 1.417 .157

GKCXa <--- BCCV .172 .066 2.602 .009 beta2

GKHVa <--- TNXH -.153 .096 -1.591 .112

GKNTa <--- TNXH .037 .112 .330 .741

GKCXa <--- TNXH .005 .087 .053 .958

GKHVa <--- VTCN .418 .107 3.897 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .404 .107 3.774 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .166 .090 1.843 .065 beta9

GKHVa <--- TL -.113 .099 -1.141 .254

GKNTa <--- TL .273 .086 3.162 .002 beta11

GKCXa <--- TL .143 .072 2.002 .045 beta12

GKHVa <--- HTCV .266 .080 3.336 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .190 .079 2.418 .016 beta5

GKCXa <--- HTCV .202 .068 2.967 .003 beta6

GKHVa <--- CHPT .044 .104 .421 .674

GKNTa <--- CHPT .258 .096 2.679 .007 beta13

GKCXa <--- CHPT .201 .081 2.480 .013 beta14

Regression Weights: (Nhom kho khan - Default model)


GKHVa <--- MTLV -.274 .219 -1.249 .212

GKNTa <--- MTLV -.154 .136 -1.127 .260

GKCXa <--- MTLV .205 .084 2.432 .015 beta10

GKHVa <--- QLTT .107 .228 .469 .639

GKNTa <--- QLTT -.186 .068 -2.740 .006 beta3

GKCXa <--- QLTT -.063 .119 -.532 .594

GKHVa <--- BCCV .249 .073 3.427 *** beta1

GKNTa <--- BCCV .121 .113 1.067 .286

GKCXa <--- BCCV .172 .066 2.602 .009 beta2

GKHVa <--- TNXH .202 .128 1.574 .115

GKNTa <--- TNXH .092 .101 .909 .363

GKCXa <--- TNXH -.086 .079 -1.090 .276

GKHVa <--- VTCN .418 .107 3.897 *** beta7

GKNTa <--- VTCN .404 .107 3.774 *** beta8

GKCXa <--- VTCN .166 .090 1.843 .065 beta9


GKHVa <--- TL .073 .144 .507 .612

GKNTa <--- TL .273 .086 3.162 .002 beta11

GKCXa <--- TL .143 .072 2.002 .045 beta12

GKHVa <--- HTCV .266 .080 3.336 *** beta4

GKNTa <--- HTCV .190 .079 2.418 .016 beta5

GKCXa <--- HTCV .202 .068 2.967 .003 beta6

GKHVa <--- CHPT -.115 .157 -.733 .463

GKNTa <--- CHPT .258 .096 2.679 .007 beta13

GKCXa <--- CHPT .201 .081 2.480 .013 beta14

PHỤ LỤC 8. ThỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT

Mức độ gắn kết chung

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

GKCX 427 1.00 5.00 3.5047 .75408

GKNT 427 1.00 5.00 3.4508 .83703

GKHV 427 1.25 5.00 3.4877 .78255

Valid N

(listwise) 427

Mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài công việc

GKNT GKCX GKHV * ONMT

ONMT GKNT GKCX GKHV

trong lành

Mean 3.5199 3.6264 3.5758

N 277 277 277

Std. Deviation .84595 .71336 .77180

ô nhiễm

Mean 3.3233 3.2800 3.3250

N 150 150 150

Std. Deviation .80765 .77769 .77867

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

GKNT GKCX GKHV * TNXHOI

TNXHOI GKNT GKCX GKHV

lành mạnh

Mean 3.6527 3.6873 3.6986

N 311 311 311

Std. Deviation .78081 .68251 .67931

nghiêm trọng Mean 2.9095 3.0151 2.9224

N 116 116 116

Std. Deviation .73897 .72027 .76287

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

GKNT GKCX GKHV * DKDL

DKDL GKNT GKCX GKHV

Đi lại thuận lợi

Mean 3.6189 3.6783 3.6521

N 286 286 286

Std. Deviation .76510 .66992 .71022

Đi lại khó

khăn

Mean 3.1099 3.1525 3.1543

N 141 141 141

Std. Deviation .87493 .79382 .81813

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

GKNT GKCX GKHV * DVYT

DVYT GKNT GKCX GKHV

thuận lợi

Mean 3.6224 3.6540 3.6831

N 284 284 284

Std. Deviation .79849 .74411 .68838

khó khăn

Mean 3.1101 3.2080 3.0997

N 143 143 143

Std. Deviation .80962 .68497 .81531

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

Independent Samples Test Ô nhiễm môi trường

Levene's Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

GKCX

Equal variances

assumed .563 .453 4.639 425 .000 .34635 .07467 .19959 .49312

Equal variances

not assumed

4.521 283.896 .000 .34635 .07661 .19556 .49715

GKNT

Equal variances

assumed .541 .463 2.328 425 .020 .19652 .08442 .03060 .36245

Equal variances

not assumed

2.360 318.031 .019 .19652 .08326 .03271 .36033

GKHV

Equal variances

assumed .006 .940 3.196 425 .001 .25081 .07849 .09654 .40508

Equal variances

not assumed

3.187 303.357 .002 .25081 .07869 .09596 .40567

Independent Samples Test Tệ nạn xã hội

Levene's Test

for Equality of

Variances


F Sig. t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

GKCX

Equal variances

assumed .478 .490 8.917 425 .000 .67221 .07539 .52404 .82039

Equal variances

not assumed

8.700 196.740 .000 .67221 .07727 .51984 .82459

GKNT

Equal variances

assumed .739 .390 8.876 425 .000 .74325 .08374 .57865 .90785

Equal variances

not assumed

9.102 216.773 .000 .74325 .08166 .58231 .90419

GKHV

Equal variances

assumed 4.408 .036 10.149 425 .000 .77614 .07647 .62583 .92645

Equal variances

not assumed

9.626 187.014 .000 .77614 .08063 .61708 .93520

Independent Samples Test điều kiện đi lại

Levene's Test

for Equality of

Variances



tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

GKCX

Equal variances

assumed 4.669 .031 7.166 425 .000 .52584 .07338 .38161 .67007

Equal variances

not assumed

6.767 240.978 .000 .52584 .07771 .37277 .67891

GKNT

Equal variances

assumed 3.714 .055 6.160 425 .000 .50895 .08262 .34655 .67135

Equal variances

not assumed

5.886 248.134 .000 .50895 .08646 .33866 .67925

GKHV

Equal variances

assumed 7.962 .005 6.472 425 .000 .49784 .07692 .34666 .64903

Equal variances

not assumed

6.170 246.631 .000 .49784 .08069 .33891 .65677

Independent Samples Test Khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương

Levene's Test

for Equality of

Variances



tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

GKCX

Equal

variances

assumed

.306 .580 6.000 425 .000 .44601 .07433 .29991 .59211

Equal

variances not

assumed

6.167 306.584 .000 .44601 .07232 .30370 .58832

GKNT

Equal

variances

assumed

.001 .978 6.227 425 .000 .51222 .08226 .35053 .67390

Equal

variances not

assumed

6.198 281.300 .000 .51222 .08264 .34956 .67488

GKHV

Equal

variances

assumed

13.207 .000 7.760 425 .000 .58345 .07519 .43567 .73123

Equal

variances not

assumed

7.341 246.311 .000 .58345 .07948 .42690 .74000

Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học

GKNT GKCX GKHV * c1

c1 GKNT GKCX GKHV

"Nam"

Mean 3.6796 3.7557 3.6537

N 174 174 174

Std. Deviation .72457 .60820 .68983

nữ

Mean 3.2935 3.3320 3.3735

N 253 253 253

Std. Deviation .87349 .79616 .82243

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

GKNT GKCX GKHV * c2

c2 GKNT GKCX GKHV

"Dưới 25 tuổi"

Mean 3.3568 3.3880 3.3346

N 192 192 192

Std. Deviation .82876 .77288 .81563

"Từ 25 đến 34 tuổii"

Mean 3.3339 3.4513 3.4279

N 149 149 149

Std. Deviation .89036 .73157 .75633

"Từ 35 đến 45 tuổi"

Mean 3.6951 3.6707 3.7073

N 41 41 41

Std. Deviation .56323 .59802 .51812

"Từ 45 tuổi trở lên"

Mean 4.0167 4.0278 4.1389

N 45 45 45

Std. Deviation .61561 .64231 .52914

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

GKNT GKCX GKHV * c3

c3 GKNT GKCX GKHV

"Lao động phổ

thông"

Mean 3.2579 3.2619 3.3016

N 63 63 63

Std. Deviation .92017 .82724 .89370

"Công nhân kỹ

thuậtt"

Mean 3.4167 3.3929 3.4583

N 42 42 42

Std. Deviation .82946 .80801 .69167

"Trung cấp, cao

đẳng"

Mean 3.4984 3.5214 3.5362

N 152 152 152

Std. Deviation .82816 .72613 .70910

"Đại học trở lên"

Mean 3.4882 3.6074 3.5206

N 170 170 170

Std. Deviation .81126 .71895 .81790

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

GKNT GKCX GKHV * c5

c5 GKNT GKCX GKHV

"Dưới 3 triệu"

Mean 3.2852 3.0704 3.3028

N 71 71 71

Std. Deviation 1.07927 1.01698 1.00082

"Từ 3 đến 6 triệu"

Mean 3.3125 3.4215 3.3532

N 172 172 172

Std. Deviation .68990 .58335 .73541

"Từ 6 đến 9 triệu"

Mean 3.6261 3.7248 3.6514

N 109 109 109

Std. Deviation .72299 .45763 .57435

"Trên 9 triệu"

Mean 3.6700 3.7867 3.7333

N 75 75 75

Std. Deviation .95078 .92424 .81925

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

GKNT GKCX GKHV * c8

c8 GKNT GKCX GKHV

"Đã kết hôn"

Mean 3.6051 3.6847 3.6193

N 88 88 88

Std. Deviation .64741 .58168 .68437

"Đã li hôn"

Mean 3.1467 3.1413 3.1793

N 46 46 46

Std. Deviation .81917 .79696 .79173

"Độc thân"

Mean 3.4522 3.5077 3.4966

N 293 293 293

Std. Deviation .87870 .77481 .79811

Total

Mean 3.4508 3.5047 3.4877

N 427 427 427

Std. Deviation .83703 .75408 .78255

Independent Samples Test Giới tính

Levene's

Test for

Equality of

Variances


F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

GKCX

Equal

variances

assumed

12.205 .001 5.930 425 .000 .42373 .07146 .28328 .56419

Equal

variances

not

assumed

6.226 420.297 .000 .42373 .06805 .28996 .55750

GKNT

Equal

variances

assumed

8.180 .004 4.804 425 .000 .38612 .08038 .22813 .54411

Equal

variances

not

assumed

4.971 410.277 .000 .38612 .07767 .23343 .53880

GKHV

Equal

variances

assumed

5.148 .024 3.689 425 .000 .28022 .07595 .13092 .42951

Equal

variances

not

assumed

3.810 408.540 .000 .28022 .07354 .13565 .42479

ANOVA độ tuổi

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

GKCX

Between Groups 16.481 3 5.494 10.293 .000

Within Groups 225.760 423 .534

Total 242.241 426

GKNT

Between Groups 20.591 3 6.864 10.448 .000


Total 298.467 426

GKHV

Between Groups 26.092 3 8.697 15.670 .000


Total 260.873 426

ANOVA trình độ

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

GKCX

Between

Groups 6.073 3 2.024 3.626 .013


Total 242.241 426

GKNT

Between

Groups 2.974 3 .991 1.419 .237


Total 298.467 426

GKHV

Between

Groups 2.760 3 .920 1.507 .212


Total 260.873 426

ANOVA Thu nhập


GKCX

Between

Groups 25.823 3 8.608 16.824 .000


Total 242.241 426

GKNT

Between

Groups 12.192 3 4.064 6.005 .001


Total 298.467 426

GKHV

Between

Groups 12.984 3 4.328 7.385 .000


Total 260.873 426

ANOVA Tình trạng hôn nhân


GKCX

Between

Groups 8.927 2 4.464 8.112 .000


Total 242.241 426

GKNT

Between

Groups 6.349 2 3.174 4.608 .010


Total 298.467 426

GKHV

Between

Groups 5.921 2 2.961 4.924 .008


Total 260.873 426

luẬn Án tiẾn sĨ quẢn trỊ kinh doanh

Documents