EVRENSEL ve EŞİTLİKÇİ PERSONEL UYGULAMALARI VEPOLİTİK ENGELLENMİŞLİĞİN İŞ TATMİNİ İLE İLİŞKİSİ:

KIRGIZİSTAN ÖRNEĞİ

Yard. Doç. Dr. Mehmet Ferhat ÖzbekGümüşhane Üniversitesi, İİBF, İşletme Bölümü

ÖzetBu çalışmanın amacı örgüt içerisindeki evrensel personeluygulamaları, eşitlikçi uygulamalar ve politikengellenmişliğin çalışanların iş tatmini ile olan ilişkisiniaçıklamaya çalışmaktır. İlişkileri test etmek içinKırgızistan/ Celalabat bölgesinde faaliyet gösteren ikitekstil fabrikasında çalışan işçiler seçilmiştir. Anketsoruları 150 işçiye dağıtılmış ve 130 adet kullanılabilirolarak temin edilmiştir. Regresyon analizinde elde edilensonuçlara göre evrensel personel uygulamaları iş tatmininiarttırıcı bir unsur olarak ortaya çıkmıştır. Buna karşıneşitlik algısı ve politik engellemenin iş tatmini üzerindedoğrudan etkisi bulunmamaktadır. Bu iki değişkenin evrenselpersonel uygulamaları algısı üzerine etkileri araştırılmıştır.Elde edilen sonuçlara göre eşitlik algısı evrensel personeluygulamalarını olumlu yönde etkide bulunurken politikengelleme ise olumsuz yönde etkilemektedir. Sonuçlargöstermektedir ki çalışanların iş tatmininin arttırılması içinyöneticilerin evrensel personel uygulamalarına önem vermelerigerekmektedir. Anahtar Kelimeler: İş tatmini, Evrensel Personel Uygulamaları,Politik Engellenmişlik, Eşitlik, Fabrika İşçileri

THE RELATIONSHIPS OF EQUITY & UNIVERSALPERSONNEL PRACTICES, POLITICAL INTERFERENCE AND

EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION: THE CASE OF KYRGYZSTANAbstractThe purpose of this paper is to explore the role of universal& equity personnel practices and political interference in jobsatisfaction of factory workers. In this study, two textilefactories were sampled in Kyrgyzstan. Questionnaires weredistributes to 150 workers through factories, resulting in 130usable responses received. Regression analysis resultsindicated that when employees perceived universalistic

208

personnel practices, they expressed increased jobsatisfaction. There is no direct affect equity and politicalinterference on employee’s job satisfaction. Equity positivelyaffects on universalistic personnel politics in organizationand political interference negatively affects onuniversalistic personnel politics in organization. The resultssuggest that managers may need to focus more on universalpersonnel practices in generating greater job satisfaction ofworkers. Keywords: Job Satisfaction, Universal Personnel Practices,Equity, Political Interference, Factory Workers

GİRİŞKırgızistan Eski bir SSCB ülkesidir. Bilindiğiüzere totaliter bir toplum projesi olan SSCB rejimiiçerisinde bütün kurumlar rejimin politikamaçlarına hizmet etmek üzere hareket etmekte idi(Armstrong, 1965: 644). Kırgızistan’da SovyetlerBirliğinin dağılmasından sonra devletin politikamaçlarını gerçekleştirmek yerine işletmenin karamacını gerçekleştirmek üzere örgütlenen yapıortaya çıkabilme imkânı bulmuştur. Kırgızistanbağımsızlığını kazandıktan sonra piyasa ekonomisinegeçiş için çaba göstermiştir. Bu durumungöstergelerinden birisi kar etmeyi düşünenişletmelerin kurulmasıdır. İşletmelerin kurulmasıile beraber, ülkede çalışanlardan verim alabilmesorunu da kendisini göstermeye başlamıştır.Çalışanlardan verim alabilmenin bir yolu da onlarıniş tatminlerini arttırabilmektir. Yöneticilerin çalışanların iş tatminisağlayabilmesi için, onların iş doyumlarına etkieden faktörlerin farkında olmaları gerekmektedir.Bu çalışmanın temel amacı evrensel personeluygulamaları, eşitlik uygulamaları, politikengellenmişlik ve iş tatmini arasındaki doğrudan vedolaylı ilişkileri ortaya koymaktır. Bu ilişkileriortaya koymak yönetim uygulamalarının iş tatminini

209

ne ölçüde etkilediğini ortaya çıkarması açısındanönem taşımaktadır. Zira çalışanlardan verimalabilmenin temel önkoşullarından birisi de iştatminidir. Çünkü iş tatmini arttığında örgütselbağlılık (Lok ve Crawford, 2001: 605) ve verimlilik(Patterson vd. 2004: 206) artacaktır. Çalışmanındiğer bir amacı ise örgüt dışarısından kaynaklananancak örgütü olumsuz etkilemesi söz konusu olanpolitik engellenmişliğin iş tatmini ve personeluygulamaları üzerindeki etkisini anlayabilmektir.Bu şekilde örgüt dışarısında kaynaklanan, ancakörgütü olumsuz etkileyen dışsal bir faktörün örgütiçerisine etkisini anlayabilmek amaçlanmaktadır.Çalışmada öncelikle araştırmada kullanılankavramlarla ilgili literatür incelenecek, dahasonra araştırma hipotezleri ortaya konulacak,hipotezler test edilecek ve sonuçlar yönetim bilimiaçısından değerlendirilecektir.

LİTERATÜRİş Tatmini

İş tatmini örgüt literatüründe en fazla çalışılankonuların başında gelmektedir (Tekell, 2008: 2).2006 yılına kadar iş tatmini ile ilgili 10.000civarında yayın yapılmıştır (Wright, 2006: 262). İştatmini konusunda bu kadar fazla çalışma yapılmasıkonunun önemini açıkça göstermektedir. Tanımolarak iş tatmini çalışanların yaptıkları işe veişin farklı yönlerine ilişkin ne hissettikleridir.Genel olarak iş tatmini tutumsal bir değişkendir(Spector, 1997: 2). İş tatmini çalışanların kendiiş durumlarını kapsamlı olarak derinlemesinedeğerlendirmesi olarak ifade edilebilir(Bettencourt ve Brown, 1997: 42). Başka bir tanımdaiş tatmini çalışanın işini değerlendirmesindensonraki memnuniyet hissettiği duygusal bir durum

210

olarak ifade edilmiştir (Dormann, 2001: 486). İştatmini zihinsel yönü olan bir inanç ve duygusalyönü olan bir tutum (Wright, 2006: 262) olarak dadüşünilebilir. Bireyin yapmış olduğu işine karşıçeşitli açılardan göstermiş olduğu tutum iştatminin belirleyicisidir (Rogers, 1994: 15).İş tatmini genellikle işe ilişkin sorumlulukduygusu, görev çeşitliliği ve iletişim ile ilgilidurumlarla ifade edilmektedir (Dormann, 2001: 486).İş tatmini ile ilgili yapılan araştırmalarınbazılarında çok boyutlu iş tatmini üzerindedurulurken bazıları ise kısmi iş tatmini ile ilgiliolmuştur. Bu çalışmalarda iş tatminini oluşturanboyutlar ise, kendini gerçekleştirme, saygınlık veotonomi olarak ifade edilmektedir (Lyon, 1974:637). İş tatminine kısmi olarak yaklaşılmakta vekişinin işinden duyduğu memnuniyet üzerineodaklanılmaktadır.

İş tatmini ile çeşitli değişkenlerin ilişkileridaha önceki çalışmalarda ortaya çıkartılmıştır.Örneğin iş tatmini ile örgütsel adalet (Moorman,1991: 852), örgütsel vatandaşlık (Moorman, 1993:772), verimlilik (Patterson vd. 2004: 206),çalışanların mutluluğu ve refahı (Houghton vd.2007, 47), takım çalışması, örgütsel güven (Ooi vd.2007: 70), insan kaynakları yönetimi uygulamaları(Petrescu ve Simmons, 2008: 655), örgütselvatandaşlık (Foote ve Tang, 2008: 942, Murphy vd.2002: 293), örgütsel bağlılık (Lok ve Crawford,2001, 605) arasında pozitif yönlü, tükenmişlik(Tsigilis vd. 2004: 671) ve işten ayrılma niyeti(Lee ve Liu, 2007: 129 & Van Der Heijden vd. 2009:626) ile negatif yönlü ilişkilerin varlığı tespitedilmiştir. İş tatmini ile ilgili olarak pek çokdeğişkeni içeren Thomas ve Kevin (2002: 318)kapsamlı bir araştırma yapmıştır. Araştırmada elde

211

edilen sonuçlar oldukça dikkat çekicidir. Örneğiniş tatmini ile işten çıkma niyeti arasında oldukçagüçlü bir negatif ilişkinin varlığı, problemleri veisteklerini gündeme getirme arasında pozitif yönlübir ilişkinin varlığı, sadakat arasında oldukçagüçlü bir ilişkinin varlığı ve örgütü ihmal etmearasında negatif yönlü bir ilişkinin varlığınıtespit etmiştir. Dolayısı ile iş tatminisağlandığından bunun işletme için katkısı ve iştatmini sağlanamadığında örgüt için ortaya koyacağızararlar ortadadır. Bunun için yöneticilerinçalışanların iş tatminini ihmal etmeleri ve bukonuda çaba göstermemeleri örgütün varlığınıntehdit altına girmesine yol açacağı aşikârdır.

Bürokratik Örgüt Yönetimi

Bürokrasi kavramını yönetim bilimi içerisindemerkeze alan kişilerin başında Max Webergelmektedir. O’na göre bürokrasi her biri uzmanlığadayalı bir işlevi yerine getiren çok sayıda bireyarasındaki işbirliğinin sürekli örgütlenmesidir(Aron, 1989: 370). Weber rasyonel bürokrasimodelini metodolojik bir alet olarak değil katısonuçları içeren bir ideal tip olarak ifadeetmektedir (Udy, 1959: 791). Weber (1947: 138–140)bürokrasiyi kapitalist üretim tarzının birsigortası olarak görmektedir. Ona göre kapitalizminözü, hedefi en yüksek karı elde etmek olan vearaçları çalışma ve üretimin akılcı örgütlenmesiolan girişimdir. Kapitalist girişimin en yüksek karelde etme hedefine ulaşması için gerekli olan yolise bürokratik örgütlenmedir (Aron, 1973: 42).Weber’in bürokrasisi modernizasyonun biralâmetifarikasıdır. Tarihsel olarak yeni bir örgütbiçimi içerisinde bürokrasi, çalışanların seçilmesive onların sosyalleşmesi biçimsel istihdam, ücret,

212

emeklilik, uzmanlık eğitimi, emeğin fonksiyonelolarak ayrışması, iyi tanımlanmış yetki alanlarıile karakterize edilmektedir (Woolcock, 1998: 169).

Bürokratik Örgütlenmenin Sonu Tartışmaları ve Kırgızistan’ınDurumu Yaşanan gelişmeler (artan küresel rekabet, değişenüretim ve piyasa akışı, hızlı teknolojik değişmelervb.) sonucunda işin yeniden tasarlanması gündemegelmiştir. Fordizmin artık ömrünü tamamladığınıPost-Fordizme doğru bir geçiş yaşandığını (Vallas,1999: 77) iddia edilmektedir. Bu yeni akımısavunanlara göre Post-Fordizm yüksek düzeyde güvenedayalı, hiyerarşinin mümkün olduğunda ortadankalktığı esnek örgüt biçimidir. (Sako, 1998, 90)Buna ilave olarak Fordist örgüt yapısında hızlıkarar almak mümkün olmadığı (Ettlinger, 2003: 164)ve çalışanların öğrenerek kendilerinigeliştirmelerine izin vermediği için (Brown, 2000:236) artık onu terk edilmesi ileri sürülmektedir. SSCB’nin dağılmasından sonra Kırgızistan planlıekonomiden piyasa ekonomisine geçiş sürecinegirmiştir. Hâlihazırda Kırgızistan’daki işgücününyaklaşık yarısını tarımda istihdam edilmektedir(Konya Ticaret Odası, 2008: 7) ve bu durum ülkenintarım toplumu değerlerinin de yaygın olduğunun birgöstergesi olarak ifade edilebilir. Dolayısı ileendüstri toplumunun temel göstergelerinden birisiolan sıkı çalışma disiplininin Kırgızistan’da henüzyerleşemediği anlamına gelebilir.

Weberci Bürokratik Örgütlenme ve Evrensel PersonelUygulamaları Weber’e göre bürokrasinin temel karakteristikleriiçerisinde, biçimsel kurallara göre devam eden

213

yönetim, ayrıntılı dosyalama ve kayıt sistemi, işinkişiselleşmekten uzaklaşması, daha öncedenkararlaştırılmış ücretler, kurumsal finanskaynaklarının özerk olması, yerel elemanlar yerineuzmanlar ile işin yapılması (Collins, 1986: 49) yeralmaktadır. Genel anlamda Weber’in rasyonelbürokrasisi modern bir örgüt olarakalgılanmaktadır. Bu örgütün temelkarakteristiklerini Udy (1959: 793–794) şu şekildeifade etmiştir; hiyerarşik bir otorite, uzmanlaşmışyönetim personeli, farklılaşmış ünitelere göredüşünülen ödüller, amaçları belirlenmiş vesınırlandırılmış bir örgüt, işin kalitesi vesayısına göre şekil alması düşünülen performans,kısmi katılım ve telafi edici ödüller. Udy (1959:793–794) yapmış olduğu araştırmasında bu yedikarakteristik özelliğin birbiri ile ilişkili olduğusonucuna ulaşmıştır.

Objektif ölçülere dayalı olan ihtisaslaşmış idarigörevleri yerine getirebilmek için bütün optimumyolları temin etme şeklinde bürokratik örgütkurulur. İşin veya görevin objektif olarak yerinegetirilmesi, şahıslara görelik yerine, o işinhesaplanarak belirlenmiş kurallara göre dağıtılmasıanlamına gelmektedir (Weber, 1947: 139). Weber’egöre bürokrasinin amaçları, hedef merkezlilik,kuralların zorlayıcılığı, kişisel olmayan hak etmetemelli kadro kurulmasıdır. Bu amaçlarıgerçekleştirmek için hiyerarşik düzen içerisindeofisin düzenlenmesi, objektif şekilde belirlenmişbelgeler üzerinden seçim yapılması, kişisel veşirkete ait olan şeylerin katı bir şekilde ayrımı,iş güvenliği ve emeklilik düzenlenmesigerekmektedir. Ona göre örgüt içerisinde evrenseluygulamalar yapılmalı, çalışanlar kişisel olmayandeğerlendirme standartlarına göre

214

değerlendirilmelidirler. Bu şekildeki değerlendirmesadece onların performansları ve yeteneklerine göreolmalıdır (Peairce, 2000: 149). Evrensel personeluygulamaları işgörenlerin performanslarının etkinbir şekilde değerlendirilmesini gerektirmektedir.Performans değerlendirme aşamasında işgörenlerdendoğru şekilde toplanan bilgiler kullanılır (Poon,2004: 322)

Bürokratik bir örgütün en önemli özelliklerindenbirisi belirsizlikleri en aza indirmesidir. Buörgütte çalışanlar ne ile ilgilenip ne ileilgilenmeyeceklerini tam olarak bilirler. Weber(1947: 136- 137) bürokratik bir sistem içerisindeçalışanların hepsinin hiyerarşik olarak düzenlenmişbir görevlendirme esasına göreteşkilatlandırılmasının gerekliliğini vurgular. Onagöre her idare veya bölüm, hukuki anlamda açıkçatarif ve tespit edilmiş görevlendirme sahasınasahip olmalıdır. Çalışanlar nakdi bir maaş ileçalışmalı ve emeklilik haklarının olması gerekir.İşverenin bir çalışanın işine son vermesi ancakgeçerli bir neden dâhilinde olmalıdır. Ancakçalışanların istifa etme hakları her zamanolmalıdır. Buna ilave olarak çalışanlardamevkisinin gerektirdiği sorumluluğa göre ilave birmaaş farklılığı olmalıdır. Çalışma ofislerdeyapılmalıdır. Terfi etme başarıya veya kıdeme göreolmalıdır. Çalışan işyerinde yapmış olduğufaaliyetlerden dolayı sıkı bir denetime tabitutulmalıdır.

Eşitlikçi Yönetim Uygulamaları

Yönetim felsefeleri açısından bakıldığında çeşitliyaklaşımlar ortaya çıkmaktadır. Bunlar arasında endikkat çekici olanları rasyonel yönetim ve klan

215

yönetimidir. Rasyonel yönetimde analiz yapma,mantık, entelektüel planlama akılcı sebeplerlekarar verilir. Klan yönetiminde ise içsel ağlar,ilişkiler ve statülere göre karar verilir. Birinciyönetim biçimi eşitlik algısını desteklerken ikinciyönetim biçimi ise eşitsizliğin kaynağı olarakortaya çıkar (Thomas, 2000: 510).

Eşitlik teorisi bireylerin diğerleri ileilişkilerini nasıl yönettiklerine ilişkin sosyalkarşılaştırma, uyumsuzluk ve etkileşimi ifade eder.Bir insan diğeri ile kendisini karşılaştırır. Eğeryüksek bir eşitsizlik algısını kendisini kişiselolarak baskı altında hisseder ve daha sonra bubaskıyı azaltmak için çaba gösterir. Bu teorigöstermektedir ki insanlar eşitlik algısına karşıduyarlıdır (Huseman, 1987: 222). Bu teoridenhareketle işgörenlerin yönetimsel uygulamadaeşitlik beklentisi içerisinde olduğu rahatlıklaifade edilebilir. Eğer işgören yönetiminçalışanlara karşı eşit muamele etmediği algısınakapılırsa bu durumda kendisini baskı altındahissedecektir. Daha sonra bu baskıdan kendisinikurtarmak için çaba gösterecektir.

Eşitlik algısı ile ilgili olarak çeşitliaraştırmalar yapılmıştır. Örneğin iş tatmini,tükenmişlik ile eşitlik arasındaki ilişkileraraştırılmıştır. Adams yaptığı çalışmasında kişinindüşük veya yüksek ödüllendirme kişide daha düşükseviyede iş tatminine yol açmaktadır. Buna karşınadil ödüllendirme iş tatminine olumlu etkietmektedir (Huseman, 1987: 222).

Politik Engellenmişlik

216

Weberci örgütlenmenin tam zıt noktasında özelcilik(particularism) yer almaktadır. Bu yöntemde ancaközel seçilmiş kişilere açık olan bağlar yolu ilesadece bir tarafa –ulus, muhit, arkadaşlık- yanaşmagibi davranışlar yer alır. İlk olarak özelciörgütsel uygulamalar örgütsel pozisyonların kişileriçin yaratılmasını içerir ki bu kişiler muhtemelenpolitik olarak güçlü bir kişinin aile üyelerindenbirisi olacaktır. Bu sistemde asla performanskayıtları tutulmaz, tutulsa bile insanlaraaçıklanmaz, ücret artışları ise kişiselkayırmacılıklar yolu ile yapılır (Peairce, 2000:149). İşte tam bu durum kurumda çalışan personeliçin politik engellenmişliği işaret etmektedir.

Genel olarak engellenmişlik kavramı üzerindeyapılan araştırmalar iş stresinden kaynaklananengellenmişliklerle ilgilidir. İş ile ilgili stresgenel olarak iki kategoride ifade edilmektedir.Bunlar; yapısal engellenmişlik teorisi ve duygusalengellenmişlik teorisidir. Yapısal engellenmişlikteorisi işgörenin iş dışı aktivitelerini olumsuzetkilemektedir. Bu engellenmişliği çalışanlar işdışındaki faaliyetlerine yeterli zaman ayıramamakşeklinde yaşamaktadırlar. İş ve aile yaşamıarasında bir çatışma ortaya çıkmaktadır. Bununzıttı olarak duygusal engellenmişlik teorisine göreiş yaşantısında ve ev yaşantısındaki gösterdiğiduygusal reaksiyonları ifade etmektedir (Jackson,1985: 575). Jackson (1985: 583) yaptığıçalışmasında duygusal engellenmişliğin iştatminsizliğini arttırıcı bir faktör olduğusonucunu elde etmiştir. Bununla birlikte hemyapısal engellenmişlik hem de duygusalengellenmişlik iş ve aile dengesi uyumunu olumsuzyönde etkileyen bir değişken olarak ortayaçıkmıştır. İş ile ilgili stres kaynakları

217

çalışanların sağlığının bozulmasına, tükenmişlikhissetmesine, iş performansının düşmesine ve işgücüdevrinin artmasına ve iş dışı yaşamlarının daolumsuz etkilenmesine yol açmaktadır (Jackson,1985: 574).

Bu çalışmada özellikle politik engellenmişliküzerinde durulacaktır. Politik engellenmişlikkurumun siyasal gelişmelerden olumsuz etkilenmesi,çalışanların örgütün yetersiz planlamalarındandolayı işe yönelik katkılarını ortaya koyamaması vekurumun yeterli planlamayı yapamaması ileilgilidir. Politik engellenmişlikle karşılaşankurum kendisini geliştirecek adımları atmadasıkıntı duyacaktır. O kurumda çalışan personel isekendisinin haklarının sınırlandırıldığını düşünerekiş tatmini azalacaktır (Daley, 1998: 81). Politikengellenmişliğin önüne geçebilmek amacıyla bazımekanizmalar ortaya konulmuştur. Örneğin Kanada’da1918 yılında politik patronaj çalışanların terfiettirilmesinde önemli bir unsurdur. Bu politikengellemeyi bertaraf edebilmek için Sivil HizmetKomisyonu kurulmuştur. Sri Lanka’da da buna benzerolarak 1931 ve 1947 yılları arasında politikmüdahalelerin önüne geçebilmek amacı ile kamuhizmet komisyonu kurulmuştur (Harris, 1963: 357).

ARAŞTIRMA MODELİ VE HİPOTEZLEREvrensel Personel Uygulamaları ve İş Tatmini İlişkisi

Appelbaum’a (2004: 14) göre eğer bir kişiücretlerde veya örgüt prosedürlerinde biradaletsizlik sezerse bu onun iş tatmininidüşürecektir, eğer adaletli olduğunu düşünürlersebu durumda güven gelişecektir. Adalet ise kararvericilerin eşit ve tarafsız davranmasınıgerektirir. (Cavanagh, 1981: 366) Farnham’a göre

218

(1989: 413) çalışanlar ve yöneticiler arasındaücretler, çalışma koşulları, ek kazançlar gibikonularda eşitsizlik arttıkça, çalışanlar ve üstyöneticiler arasında güven oluşmayacaktır. Örgütiçerisindeki yönetimsel politikalar çalışanlarınişlerine ilişkin tutumları üzerinde oldukçaetkilidir. Eğer çalışanlar üst yönetimin uyguladığıpolitikalara karşı olumlu tutum sergilerlerse buonların iş tatminlerini de olumlu yönde etkiler.Çalışanların uygulanan politikalara karşıduydukları memnuniyetsizlik ise onların iştatminlerini olumsuz yönde etkileyecektir. Bubağlamda düşünüldüğünde örgütün bünyesinde tatbikettiği evrensel personel uygulamaları sonucundaçalışanlar kendilerinin etkin ve gerçekçi birşekilde değerlendirildiklerini ve kimseye kayırmacışekilde davranılmadığı düşüncesine sahip olurlar(Pearce vd., 2000: 159). Bu durumda işletmedekiçalışanların iş tatminlerinin artması beklenir.Araştırmanın bu bağlamda gelişen hipotezi şuşekildedir. Hipotez 1: Evrensel personel uygulamaları iş tatminini arttırır.

Politik Engellenmişlik ve İş Tatmini İlişkisi

Her işletme mutlaka çevresindeki politikgelişmelerden etkilenir. Ancak bu politik etkinindüzeyi belli bir seviyeyi aştığında işletmeye zararvermeye başlayabilir. Bazen politik gelişmelerişletmelerin etkinliği ve verimliliği üzerineolumsuz etkilerde bulunur. Dolayısı ile politikmüdahaleler kurumlar için istenmeyen bir durumdur.Politik müdahalelerden dolayı işletmeler veçalışanlar kendilerini yeteri kadar bir hareketserbestîsi içerisinde hissetmeyebilirler. Yönetiminyetersiz plan yapması yüzünden kurumlar süreklikrizlerle karşı karşıya kalabilir. Dış

219

müdahalelerden dolayı kendi politikalarını bağımsızbir şekilde geliştiremeyen ve kurumu hakkındaistediği planlamaları yapamayan yöneticilerinçeşitli krizleri yaşaması olasılığı yüksektir. Budurum çalışanlarda iş tatminini olumsuz etkileyenbir değişkendir. Araştırmanın bu bağlamdageliştirilen hipotezi; Hipotez 2: Politik engelleme iş tatminini azaltır.

Politik Engellenmişlik ve Evrensel Personel Uygulamaları İlişkisi

Eğer bir örgüt dışarıdan müdahalelerle veengellemelerle karşılaşırsa bu durum, kurumiçerisindeki evrensel uygulamaları gerçekleştirmedekurum sıkıntılarla karşılaşacaktır. Örneğin birişgören çalıştığı yerdeki politik gelişmelerdenkurumun yüksek düzeyde etkilendiğini düşünüyorsakendisinin etkin bir şekilde değerlendirilmediğinidüşünecektir. Bununla birlikte politikengellenmişlik algısı örgüt içerisinde evrenselpersonel uygulamalarını olumsuz yönde etkiler.Ishiyama ve Kennedy (2001: 1186) Kırgızistan,Ukrayna, Ermenistan ve Rusya’da yaptıklarıaraştırmada Kırgızistan ve Ukrayna’da partileşmeoranı düşük, Ermenistan, Rusya ve Kırgızistan’dasüper başkanlık olduğunu yaptığı araştırmasındaortaya koymuştur. Bu ülkelerde muhalefet oldukçagüçsüzdür. Parti gelişimi zayıftır ve devletbaşkanlarının yetkileri çok yüksektir. Dolayısı ilebu durum bu ülkeleri politik müdahalelere açık halegetirmektedir. Çünkü kurumsallaşma düşük kişiselmüdahaleler yüksektir.

Örgüt içerisinde, kuralların güçlü bir şekildetesis edilmesi, evrensel uygulamalarıngerçekleşmesi sonucunda işçiler elde politik birgüç haline gelmişlerdir. Buna karşın komünizm

220

sonrası kurulan politik sistemin, evrensel olmayanözelci örgütsel uygulamaların artması sonucundaişçilerin tutumlarını ve davranışlarını olumsuzetkilemektedir. (Peairce, 2000: 150- 151) Dolayısıile araştırmanın yapıldığı eski SSCB ülkelerindenolan Kırgızistan’da örgütler üzerlerinde politikbaskıyı hissetmektedirler. Kırgızistan’da serbestgirişimcilik henüz yeterince gelişmemiştir.Devletin keyfi ve tutarsız müdahaleleri,işgörenlerin işe alınmalarında kendisini gösterir.Akraba ve klan ilişkilerinin ve nüfuzlu kimselerinkurum içerisine müdahaleleri pek çok adaletsizuygulamaların ortaya çıkmasına yol açabilir.Örneğin hak etmeyen kişinin işe alınması ve kurumiçerisinde yükseltilmesi ve geçerli bir sebebedayalı olmadan işten çıkarmalar sıklıklayaşanabilir. Bu durum az veya çok kurumları olumsuzyönde etkilemektedir. Araştırmanın bu bağlamdakigeliştirilen üçüncü hipotezleri; Hipotez 3: Politik engelleme evrensel personel uygulamalarınıolumsuz yönde etkiler.

Eşitlik ve Evrensel Personel Uygulamaları İlişkisi

Kurum içerisinde kendisine ve diğer çalışanlarakarşı eşit muamele edildiğini düşünen işgörenlerinpersonel uygulamalarından duyduğu memnuniyetartacak ve personel uygulamalarına güvenduyacaktır. Araştırmanın bu bağlamdaki dördüncühipotezi; Hipotez 4: Eşitlik evrensel personel uygulamalarını olumlu yöndeetkiler.

Eşitlik ve İş Tatmini İlişkisi

Eşitlikçi uygulamaların olması, çalışanlariçerisinde ayrımcılık yapılmaması, örgüt içerisindeyükselmenin liyakate dayalı olarak yapılması

221

Eşitlik

Evrensel Personel

Uygulamaları

Politik engelleme

İş tatmin

i

H4 (+) H5

(+)

H1 (+)

H3 (-)

H2 (-)

çalışanların iş tatminlerini arttıracaktır.Araştırmanın bu şekilde geliştirilen beşincihipotezi; Hipotez 5: Eşitlik iş tatminini arttırır.

ŞEKİL 1. ARAŞTIRMA MODELİÖRNEKLEMBu çalışma Kırgızistan’ın Celalabat bölgesindetekstil sektöründe faaliyet gösteren iki adetfabrikada yapılmıştır. Bu amaçla toplam 130 adetmavi yakalı işçi ile yüz yüze görüşme yolu ileyapılmıştır. Araştırmaya katılanların yaşortalaması 31,5 olarak gerçekleşmiştir. Ortalamaörgütte geçirdikleri süre 6,25 yıldır. Yinearaştırmaya katılanların ortalama gelir düzeyi 4465comdur. (1 $=38 com) Araştırmaya katılanların %85’ierkektir. Üniversite mezunlarının oranı %39 ve lisemezunlarının oranı %50 olarak gerçekleşmiştir.

ÖLÇEKLER

222

Araştırmada kullanılan bütün ölçeklerde kesinliklekatılmıyorum, katılmıyorum, kararsızım, katılıyorumve kesinlikle katılıyorum arasında değişen 5’liLikert tipi derecelendirme yöntemi kullanılmıştır.

İş tatmini ölçeği: İş tatminini ölçmede Brayfield veRothe’nin 1951’de geliştirdiği ölçeğin toplam 5adet soru kullanılmıştır. Bu çalışmada kullanılanölçek ise Judge vd.’nin (2005: 263) çalışmasındanalınmıştır. Ölçek çalışanın işini severek yapması,işindeyken mutlu olması gibi ifadelerdenoluşmaktadır.

Evrensel Personel Uygulamaları ölçeği: Evrensel personeluygulamaları ölçeği Peairce (2000: 159-160)tarafından geliştirilmiştir. Bu ölçek toplam 9maddeden oluşmaktadır. Ölçekte yer alan temelkonular personel uygulamaları ile ilgilidir.Örmeğin örgüt içerisinde kayırmacılık, performansdeğerleme işleminin etkin bir şekilde yapılması,personel uygulamalarına duyulan güven, performansölçümlerine duyulan güven, performansdeğerlendirmenin hedeflere ulaşmayı etkilemesi,takım ruhunun olması vb. şeklindedir.

Eşitlik ölçeği: Bu ölçek Daley ve Pope (2004: )tarafından geliştirilmiştir. Toplam 4 adet ifadedenoluşmaktadır. Ölçek ifadeleri içerisinde yükselmefırsatlarının niteliğe dayalı olması ve hak edeninyükseltilmesi, çalışanlara dil, din ve ırk ayrımıyapmadan muamele edilmesi, ücret uygulamalarınınadaletli olması ve ücretlendirmenin çeşitlikıstaslara göre yapılması şeklindedir.

Politik Engellenmişlik ölçeği: Bu ölçek toplam üç adetifadeden oluşmaktadır. Bunlar yönetimin planlamayapmaktaki etkisizliğinden dolayı krizlerin

223

oluşması, politik gelişmelerden gereğinden fazlaetkilenen bir örgüt çevresinin olması ve yeniyöntemler denemek için çalışanların yeterlifırsatlara sahip olmaması şeklinde ifadeedilebilir. Ölçek Daley’in (1998: 81) çalışmasındanalınmıştır.

BULGULARÇalışmada kullanılan ölçeklerin faktör yapılarınıortaya çıkarmak için açıklayıcı faktör analizi veyapısal geçerliliğini ortaya koymak amacı ile dedoğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Buçalışmada analizlerin yapılmasında SPSS 16 ve AMOS16 programları kullanılmıştır.

Açıklayıcı Faktör Analizi Araştırmada kullanılan ölçeklerin temel bileşenleryöntemi ile kullanılarak açıklayıcı faktör analizigerçekleştirilmiştir. Değişkenlere ilişkin faktöryükleri, açıklanan varyans ve eigenvaluerakamlarını Tablo 1’de görmek mümkündür.

Tablo 1: Açıklayıcı Faktör AnaliziSonuçları

Ölçekler Faktör Yükleri

%Açıklanan Varyans, (eigenvalue)

İş Tatmini %54 (2.749) -İşe Karşı İsteklilik 0.737-Şimdiki İşten Memnuniyet

0.718

-Sıkıcılık 0.755 -İşten Zevk Almak 0.734 -İşin Tatsız Olması 0.762

224

Evrensel Personel Uygulamaları

%67 (3.381)

-Kayırmacılık 0.891 -Performans Uygulamalarına Güven

0.900

-Personel Politikalarına Güven

0.815

-Takım Rhu 0.828 -Hedefe Ulaşma 0.654 Eşitlik %42 (1.715)-Yükselme Fırsatları 0.447-Ayrımcılık Yapılmaması

0.803

-Ücretlerin Adil Olması

0.846

-Ücret Kıstasları 0.392Politik Engellenmişlik %59 (1.774) -Yetersiz Planlama 0.820-Politik Etkilenme 0.637 -Fırsat Eksikliği 0.834 İş tatmini ölçeğine ait yapılan faktör analizisonuçlarına göre bütün maddeler açıkçatanımlanabilir tek faktöre yüklenmiştir. Bu ölçeğingüvenilirlik değeri Cronbach alpha: 0,79 olarakgerçekleşmiştir (Tablo 1). Evrensel personeluygulamaları ölçeğine ait yapılan faktör analizisonuçlarına göre faktör yükleri düşük olan vegüvenilirliği olumsuz etkileyen 4 madde ölçektençıkartılmış ve bundan sonraki analizlerdekullanılmamıştır. Bu ölçeğin güvenilirlik değeriCronbach alpha: 0,87 olarak gerçekleşmiştir (Tablo1). Eşitlik ölçeğine ait yapılan faktör analizisonuçlarına göre bütün maddeler açıkçatanımlanabilir tek faktöre yüklenmiştir. Bu ölçeğingüvenilirlik değeri Cronbach alpha: 0,49 olarakgerçekleşmiştir (Tablo 1). Politik engellenmişlikölçeğine ait yapılan faktör analizi sonuçlarına

225

göre bütün maddeler açıkça tanımlanabilir tekfaktöre yüklenmiştir. Bu ölçeğin güvenilirlikdeğeri Cronbach alpha: 0,62 olarak gerçekleşmiştir(Tablo 1).Doğrulayıcı Faktör Analizi Ölçeklerin özellikli yapılarını test etmek amacıile doğrulayıcı faktör analizi (DFA) yapılmıştır.DFA sayesinde ölçeklerin teorik modelin veriarasında ne kadar yakın bir uyum olduğunu testedebilmek mümkündür. Bütün analizlerde ölçümmodellerini açıklayan parametreleri tahmin etmek veteorik model ve veri arasındaki tutarlılığı testetmek için maksimum olasılık yöntemikullanılmıştır. Tamamlanmamış ve kayıp verilersilindikten sonra nihai örneklem olan 130 katılımcıile DFA gerçekleştirilmiştir. Ölçek modellerininveriye uygun olup olmadığını belirlemek için iyilikuyum ölçümleri kullanılmıştır. Maksimum olasılıkhesaplarına göre yapılan uyum istatistikleri yoluile veri ile model arasındaki uyumu değerlendirmedeGFI (goodness of fit index) ve CFI (comparative fitindex), NFI (Normed Fit Index) uyum ölçütleribulunmaktadır. Bu ölçütler “sıfır” ile “bir”arasında bir değer alırlar. Bu değerin 0.90 veüzerinde olması model ile veri arasında kabuledilebilir bir uyumu gösterirken 0.95 ve daha üzerisonuçlar iyi bir uyumu göstermektedir (Hu andBentler, 1998: 449 ve Hu and Bentler, 1999: 4).Ayrıca AGFI (adjusted goodness of fit index)değerinin 0.8’den yüksek olması kabul edilebilirdeğeri gösterirken 0.9’dan büyük olması iyi biruyumu ifade etmektedir (Hopko, 2003: 341).

Model ile veri arasındaki uyumda kullanılan birdiğer bir değer ise yaklaşık kök ortalama karelerartığı yani RMR (root mean square residual)

226

değeridir. Bu değer sıfır olması mükemmel bir uyumugösterirken, değerin 0.5’ten küçük olması iyi biruyumu göstermekte, 0.8’den küçük olması ise kabuledilebilir bir uyumu göstermektedir(Reisinger,Mavondo, 2006: 57). Ölçeklere ilişkin yapılandoğrulayıcı faktör analizi sonuçlarını aşağıdakitabloda görmek mümkündür (Tablo 2).

Tablo 2. Doğrulayıcı Faktör AnaliziSonuçları

GFI AGFI CFI NFI RMRİş tatmini* 0.997 0.974 1.000 0.996 0.002Evrensel Personel Uygulamaları

0.937 0.812 0.960 0.948 0.014

Eşitlik 0.991 0.954 0.991 0.959 0.006Politik Engelleme 1.000 1.000 1.000 1.000 0.000

*Model modifiye edilmiştir.

İş tatmini ölçeğine ilişkin Maksimum olasılıkhesaplarına göre yapılan uyum istatistiklerisonuçları sırası ile GFI=0.997, AGFI=0.974,CFI=1.000, NFI=0.996 ve RMR=0.002 şeklinde veri ilemodel arasında iyi bir uyumu göstermektedir.Evrensel personel uygulamaları ölçeğine ilişkinMaksimum olasılık hesaplarına göre yapılan uyumistatistikleri sonuçları sırası ile GFI=0.937,AGFI=0.812, CFI=0.960, NFI=0.948 ve RMR=0.014şeklinde veri ile model arasında kabul edilebilirbir uyumu göstermektedir. Eşitlik ölçeğine ilişkinMaksimum olasılık hesaplarına göre yapılan uyumistatistikleri sonuçları sırası ile GFI=0.991,AGFI=0.954, CFI=0.991, NFI=0.959 ve RMR=0.006şeklinde veri ile model arasında iyi bir uyumugöstermektedir. Politik Engellenmişlik ölçeğineilişkin Maksimum olasılık hesaplarına göre yapılan

227

uyum istatistikleri sonuçları sırası ile GFI=1.000,AGFI=1.000, CFI=1.000, NFI=1.000, ve RMR=0.000şeklinde veri ile model arasında mükemmel bir uyumugöstermektedir.

Korelasyon AnaliziDeğişkenlere ilişkin ortalama standart sapma vekorelasyonlar Tablo 3’te verilmiştir. Buna göre iştatmini ile evrensel personel uygulamaları arasında(0.281, P < 0.01), eşitlik ile evrensel personeluygulamaları arasında (0.174, P < 0.05), vepolitik engelleme ile evrensel personeluygulamaları arasında (-0.193, P < 0.05) anlamlıkorelasyonlar elde edilmiştir.

Tablo 3. Ortalama. Standart Sapma ve KorelasyonlarOrtala

maStandartSapma

1 2 3 4

1. İş tatmini 4.573 0.363 12. Evrensel Personel Uygulamaları

4.499 0.413 0.281** 1

3. Eşitlik 4.553 0.243 -0.015 0.174* 1

4. Politik Engelleme 1.428 0.370 0.158 -0.193* 0.00

7 1

*P<0.05 ve **P<0.01

Regresyon AnaliziHipotezlerin test edilmesi için iki adet çokluregresyon modeli geliştirilmiştir. 1. modeldebağımsız değişkenler eşitlik, politik engelleme veevrensel personel uygulamaları, bağımlı değişkenise iş tatminidir.

(Model 1) İŞT= β0 + β1X EŞT + β2 X PE + β3 X EPU

228

İŞT: İş Tatmini EŞT: Eşitlik PE: Politik EngellemeEPU: Evrensel Personel Uygulamaları

Tablo 4. Regresyon Analizi Sonuçları (Model1)

Bağımsız Değişkenler β t 1. Eşitlik -0.061 -0.7082. Politik Engellenme -0.105 -1.2183. Evrensel Personel Uygulamaları

0.271 3,085*

R²=0.094, R= 0.306, F=4.343 * P<0.01Yukarıdaki regresyon analizinde kullanılan bağımlıdeğişken iş tatmini ve bağımsız değişkenler iseeşitlik, evrensel personel uygulamaları veengellenmedir. Elde edilen sonuçlara göre modelistatistiksel olarak anlamlıdır(P<0.01). Bunakarşın iş tatmini üzerinde etkili olan değişkenyalnızca evrensel personel uygulamalarıdır(β=0.271, P<0.01). Buna göre araştırmanın birincihipotezi kabul edilmiştir. Bağımsız değişkenler iştatmininin toplam varyansının %9,4’ünüaçıklayabilmektedir. İşyerindeki eşitlik algısı veengellenme iş tatmini üzerinde doğrudan etkili birdeğişken değildir. Dolayısı ile araştırmanın ikincive beşinci hipotezleri reddedilmiştir. Bunun içindiğer bir regresyon analizi yoluna başvurularakeşitlik ve engellenmenin evrensel personeluygulamaları algısı üzerindeki etkisiaraştırılmıştır. Hipotezleri test etmek içingeliştirilen ikinci modelde bağımsız değişkenler

229

eşitlik ve politik engelleme ve bağımlı değişkenise evrensel personel uygulamalarıdır.

(Model 2) EPU= β0 + β1X EŞT + β2 X PEEPU: Evrensel Personel UygulamalarıEŞT: Eşitlik PE: Politik Engelleme

Tablo 5. Regresyon Analizi Sonuçları (Model2)

Bağımsız Değişkenler β t 1. Eşitlik 0.176 2.050*2. Politik Engellenme -0.195 -2.273*R²=0.068, R= 0.261, F= 4.650

* P<0.05

Model 2’deki regresyon analizi sonuçlarına görebağılı değişken evrensel personel uygulamaları vebağımsız değişkenler eşitlik ve engellenmedir. Eldeedilen sonuçlara göre model istatistiksel olarakanlamlıdır. (P<0.05) Eşitlik algısı evrenselpersonel uygulamaları algısı üzerinde pozitif yönlübir etkiye sahiptir. (P<0.05) Eşitlik algısıarttıkça personel uygulamalarına karşı gösterilentutum da olumluya dönüşmektedir. İşyeri içerisindekendilerine karşı eşit muamele edildiğini düşünenişgören personel uygulamalarına duyduğu güvenartmaktadır. Dolayısı ile araştırmanın dördüncühipotezi kabul edilmiştir. Buna karşın politikengelleme evrensel personel uygulamalarını olumsuzyönde etkilemektedir. (P<0.05) Kurum içerisindeçalışanın engellenmişlik duygusu ve düşüncesiarttıkça çalışanın personel uygulamaları hakkındakidüşüncesi olumsuz etkilenmektedir. Sonuçtaaraştırmanın üçüncü hipotezi kabul edilmiştir.

230

Yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre evrenselpersonel uygulamaları ile iş tatminin arasındapozitif yönlü bir ilişkinin varlığı tespitedilmiştir. (P <0.01, β=0.330) Buna göre işyeriiçerisinde evrensel personel uygulamalarısağlandıkça çalışanların iş tatmini artmaktadır.Buna karşın işyerindeki eşitlik uygulamaları veengellenme iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkiyesahip değildir. Ancak eşitlik ve engellenmeevrensel personel uygulamaları üzerinde etkiliolmaktadır. İşyeri içerisinde eşitlik arttıkçaevrensel personel uygulamaları daha kolay birşekilde gerçekleşecektir. Dolayısı ile çalışanlarıneşitlik algılarına sahip olmaları işyeri içerisindepersonel uygulamalarından memnunluk duymalarıüzerinde etkili olmaktadır. (P<0.05, β:0.194) Bunakarşın işletmedeki çalışanlara ve kuruma yönelikengellemeler ile evrensel personel uygulamalarıarasında negatif yönlü bir ilişki bulunmaktadır.Çalışanın engellenmişlik duyguları ve düşünceleriarttıkça personel uygulamaları algısı olumsuz yöndeetkilenmektedir. (P < 0.05, β: -0.184)

Tablo 6. Hipotezler ve Sonuçların ÖzetleriHipotezler SonuçH1: Evrensel personel uygulamaları iştatminini arttırır.

Kabul

H2: Politik engelleme iş tatmininiazaltır.

Ret

H3: Politik engelleme evrensel personeluygulamalarını olumsuz yönde etkiler.

Kabul

H4: Eşitlik evrensel personeluygulamalarını olumlu yönde etkiler.

Kabul

H5: Eşitlik iş tatminini arttırır. Ret

Elde edilen sonuçlara göre iş tatmini üzerindeevrensel personel uygulamaları doğrudan etki

231

etmekte buna karşın eşitlik algısı ve engellenmedolaylı yönden etki etmektedir. Evrensel personeluygulamaları iş tatminini arttırıcı bir etkiyesahiptir. Eşitlik uygulamaları evrensel personeluygulamaları algılamasını olumlu yönde etkilemekteve iş tatmini üzerinde dolaylı yönde bir etkiyesahip olmaktadır. Engellenme ise evrensel personeluygulamalarını olumsuz yönde etkilemektedir.

SONUÇ VE GENEL DEĞERLENDİRME Endüstri devriminin ilk zamanlarında çalışanlarınişe ilişkin tutumlarına pek önem verilmemiştir. Budurum ünlü komedyen Charlie Chaplin (1936)tarafından da “modern zamanlar” filmindeeleştirilmiştir. Chaplin bu ünlü filminde sürekliolarak aynı hareketleri tekrar eden işçinin işinekarşın geliştirdiği olumsuz tutumu alaycı birşekilde anlatmaktadır. Ancak günümüzde çalışanlarınişe ilişkin tutumları önem kazanmış ve konu ileilgili çalışmalar yapılmaya başlanmıştır. Günümüzdeçalışanların iş tatminini sağlamak yöneticilerinöncelikli görevleri arasında yer almaktadır. Çünkürekabette avantaj sağlamanın yolu çalışanlarınkuruma sağlayacağı katkı ile doğru orantılıdır. Bu çalışma Kırgızistan’da tekstil sektöründefaaliyet gösteren tekstil fabrikalarında çalışanişçiler üzerinde yapılmıştır. Araştırmada eldeedilen sonuçlara göre iş tatmini üzerinde evrenselpersonel uygulamaları pozitif yönlü bir etkiyesahiptir. İşyeri içerisinde sağlanacak evrenselpersonel uygulamaları ile beraber çalışanların iştatminleri artacaktır. Araştırmada elde edilendiğer sonuçlara göre iş tatmini üzerinde eşitlikalgısı doğrudan etkili bir değişken değildir. Bunakarşın çalışanlar kendilerine karşı eşit muameleedildiğinde yani ayrımcılık yapılmadığında evrensel

232

personel uygulamaları bu durumdan pozitif yönlüetkilenmektedir. Eşitlik algısı saplandıkçaevrensel personel uygulamaları daha kolayuygulanabilmektedir.

Yine bu araştırmada elde edilen sonuçlara görepolitik engelleme iş tatmini üzerinde doğrudan biretkiye sahip değildir. Politik engelleme evrenselpersonel uygulamaları üzerinde doğrudan etkilidir.Dolayısıyla politik engellemenin artması evrenselpersonel uygulamaları algısını olumsuzetkilemektedir. Bu çalışmada elde edilen sonuçlaragöre evrensel personel uygulamaları iş tatminiüzerinde doğrudan etkiye sahip bir değişkendir.Eşitlik ve politik engelleme iş tatmini üzerindedoğrudan bir etkiye sahip değildir. Bu iki değişkenevrensel personel uygulamaları algısını etkileyerekiş tatmini üzerinde dolaylı bir etkiye sahipolmaktadır.

Elde edilen sonuçların yönetim bilimi açısındanönemi, işletmenin karar verme konumunda olankişilerin çalışanların iş tatminini sağlamasındaönemli bir değişken olan evresel personeluygulamalarını sağlamaya çalışmaları, bunun içineşitliğe özen göstermeleri gerektiğidir. Biryönetici çalışanlarına eşit muamele ettiğindepersonel uygulamalarının işgören için bir anlamıolacaktır. Çalışmada elde edilen diğer sonuçlaragöre politik engellemeler evrensel personeluygulamaları üzerinde olumsuz bir etki yapmaktadır.Dolayısı ile politik faktörlerin etkisi bir kurumiçerisinde azaldığında, yöneticilerin personeluygulamalarında başarı elde etme imkânlarıartacaktır.

KAYNAKLAR

233

Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E.,Boulanger, J., Corrigan,

R., Doré, I., Girard, C., ve Serroni, C. 2004.Organizational Citizenship Behavior: A CaseStudy Of Culture, Leadership and Trust, ManagementDecision, 42(1): 13–40

Armstrong, J. A. 1965. Sources of AdministrativeBehavior: Some Soviet

and Western European Comparisons, The AmericanPolitical Science Review, 59(3): 643–655

Aron, R., 1989. Sosyolojik Düşüncenin Evreleri, BilgiYayınevi, Çeviren:

Korkmaz Alemdar, İkinci Basım, İstanbulAron, R., 1973. Toplumbilim Düşüncesinde Ana Akımlar,Durkheim,

Pareto, Weber, Ağaç- İş Matbaası, AnkaraBettencourt; L. A. Ve Brown; S. W. (1997). ContactEmployees:

Relationships Among Workplace Fairness, JobSatisfaction and Prosocial Service Behaviors,Journal of Retailing, Volume 73(l), pp. 39-61,

Brayfield, A.H., Rothe, H.F., (1951) “An index ofJob Satisfaction”, Journal

of Applied Psychology, 35(5):307-311Brown; P. ve Lauder, H. (2000). Human, Social CapitalAnd Intelligence,

Editör: Baron, Stephan, Field Jonn, SchullerTom, Social Capital, Critical Perspectives,Oxford University Pres, New York

Cavanagh, G. F., Moberg, D. J., ve Velasquez, M.,1981. The Ethics of

Organizational Politics, The Academy ofManagement Review, Vol. 6, No. 3. pp. 363–374

Collins, R., 1986. Weberian Sociological Theory,Cambridge University

Pres, Printed in United States America

234

Daley, D. M., Pope, S. E., 2004. Perceptions ofSupervisory, Middle

Managerial and Top Managerial Trust: The Roleof Job Satisfaction in OrganizationalLeadership, State and Local Government Review 36(2):130–139

Daley, D., M., Vasu, M. L., 1998. FosteringOrganizational Trust in North

Carolina, Administration & Society, 30(1): 62-84Dormann, C., ve Zapf, D., 2001. Job Satisfaction: AMeta, Analysis of

Stabilities, Journal of Organizational Behavior, 22:483-504Ettlinger, N. 2003. Cultural Economic Geography andA Relational And

Microspace Approach To Trusts, Rationalities,Networks, and Change in CollaborativeWorkplace, Journal Of Economic Geography, 3: 145–171

Farnham, A., 1989. The Trust Gap, Fortune, 4: 32- 41 Foote, D. A. ve Tang, T. L. 2008. Job Satisfactionand Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Does TeamCommitment Make A Difference In Self-DirectedTeams? Management Decision, 46(6): 933-947

Harris, R. L., ve Kearney, R. N. 1963. AComparative Analysis of the

Administrative Systems of Canada and Ceylon,Administrative Science Quarterly, 8(3): 339-360

Hopko, D. R. 2003. Confirmatory Factor Analysis ofthe Math Anxiety

Rating Scale–Revised, Educational and PsychologicalMeasurement, 63: 336-351

Hu, L., ve Bentler, P. M. 1998. Fit Indices inCovariance Structure

235

Modeling: Sensitivity to UnderparameterizedModel Misspecification, Psychological Methods,3(4): 424-453

Hu, L., ve Bentler, P. M. 1999. Cutoff Criteria forFit Indexes in Covariance

Structure Analysis: Conventional Criteriaversus New Alternatives. Structural EquationModeling, 6: 1-55.

Huseman, R. C., Hatfield, J. D., ve Miles, E. W.1987. A New Perspective

on Equity Theory: The Equity SensitivityConstruct, The Academy of Management Review, Vol.12(2): 222-234

Houghton, J. D., ve Jinkerson, D. L. 2007.Constructive Thought Strategies

and Job Satisfaction: A PreliminaryExamination, Journal of Business Psychology 22:45–53

Ilies, R., ve Judge, T. A. 2004. An Experience-Sampling Measure Of Job

Satisfaction And its Relationships WithAffectivity, Mood At Work, Job Beliefs, AndGeneral Job Satisfaction, European Journal Of WorkAnd Organizational Psychology, 13(3): 367–389

Ishiyama, J. T., ve Kennedy, R, 2001.Superpresidentalism and Political

Party Development in Russia, Ukraine, Armeniaand Kyrgyzstan, Europe – Asia Studies, 53(8): 1177-1191

Jackson, S. E., Zedeck, S., ve Summers, E. 1985.Family Life Disruptions:

Effects of Job-Induced Structural andEmotional Interference, The Academy of ManagementJournal, 28(3): 574-586

Judge; T. A., Bono; J. E., Erez, A., ve Locke, E.A. 2005. Core Self

236

Evaluations and Job and Life Satisfaction: TheRole of Self-Concordance and Goal Attainment,Journal of Applied Psychology, 90(2): 257–268

Konya Ticaret Odası 2008. Kırgızistan Ülke Raporu,erişim adresi:

http://www.kto.org.tr/dosya/rapor/kirgizistan.pdf, 04. 12. 2008Lee, H.-W. ve Liu, C.-H. 2007. An Examination Of Factors Affecting

Repatriates' Turnover Intentions, International Journal of Manpower, 28(2): 122-134

Lok, P. ve Crawford, J. 2001. Antecedents ofOrganizational Commitment

and the Mediating Role of Job Satisfaction,Journal of Managerial Psychology, 16(8): 594-613

Lyon, H. L., ve Ivancevich, J. M., 1974. AnExploratory Investigation of

Organizational Climate and Job Satisfaction ina Hospital, The Academy Of Management Journal,17(4): 635-648

Moorman, R.H. 1991. The Relationship BetweenOrganizational Justice and

Organizational Citizenship Behavior: DoFairness Perceptions Influence EmployeeCitizenship? Journal of Applied Psychology, 76: 845-855.

Moorman, Robert H., 1993. The Influence ofCognitive and Affective Based

Job Satisfaction Measures on the RelationshipBetween Satisfaction and OrganizationalCitizenship Behavior, Human Relations, 46(6):759- 776

Motowidlo, S. J., 1984. Does Job Satisfaction Leadto Consideration and

237

Personal Sensitivity? The Academy of ManagementJournal, 27(4): 910–915

Murphy, G., Athanasou, J., ve King, N. 2002. JobSatisfaction and

Organizational Citizenship Behavior: A StudyOf Australian Human-Service Professionals,Journal of Managerial Psychology, 17(4): 287-297

Ooi, K. B., Abu Bakar, N., Arumugam, V., Vellapan,L., ve Alex K. L.

2007. Does TQM Influence Employees’ JobSatisfaction? An Empirical Case Analysis,International Journal of Quality & Reliability Management,24(1): 62-77

Patterson, M., Warr, P., ve West, M. 2004.Organizational Climate And

Company Productivity: The Role Of EmployeeAffect And Employee Level, Journal of Occupationaland Organizational Psychology, 77: 193–216

Peairce, J. L. Branyiczki, I., ve Bigley, G. A.,2000. Insufficient

Bureaucracy: Trust and Commitment inParticularistic Organizations, OrganizationScience, 11(2): 148–162

Petrescu, A. I., ve Simmons, R. 2008. HumanResource Management

Practices and Workers’ Job Satisfaction,International Journal of Manpower, 29(7): 651-667

Poon, J. M.L., 2004. Effects Of PerformanceAppraisal Politics on Job

Satisfaction and Turnover Intention, PersonnelReview, 33(3): 322-334

Reisinger, Y., ve Mavondo, F. 2007. StructuralEquation Modeling: Critical

Issues and New Developments, Journal of Travel &Tourism Marketing, 21(4): 41-71

Rogers, J. D, Clow, K. E. ve Kash, T. J. 1994.Increasing Job Satisfaction Of

238

Service Personnel, Journal of Services Marketing,8(1): 14–26Sako, M. 1998. Does Trust Improve Business Performance?,Editör: Lane,

Christel, Bachman, Reinhardt, Trust Within andBetween Organizations, Conceptual Issues AndEmpirical Applications, Oxford UniversityPress, New York

Savery, L. K., ve Luks J. A. 2001. The Relationshipbetween Empowerment,

Job Satisfaction And Reported Stress Levels:Some Australian Evidence, Leadership & OrganizationDevelopment Journal, 22(3): 97-104

Spector, P. 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment,Causes, and

Consequences (Advanced Topics in Organizational Behavior),SAGE Publication Inc. California, USA

Tekell, J. K. 2008. Affective and Cognitive Components Of JobSatisfaction: Scale Development And Initial Validation,University Of North Texas, UMI

Thomas, A., ve Bendixen, M. 2000. The ManagementImplications of

Ethnicity in South Africa, Journal of InternationalBusiness Studies, 31(3): 507-519

Thomas, D. C., Kevin, A. 2002. The Effect ofCultural Differences on

Behavioral Responses to Low Job Satisfaction,Journal of International Business Studies, 33(2): 309-326

Tsigilis, N., Koustelios, A. ve Aspasia T. 2004.Multivariate Relationship

and Discriminant Validity between JobSatisfaction and Burnout, Journal of ManagerialPsychology, 19(7): 666-675

Udy, S., H., Jr., 1959. “Bureaucracy” and“Rationality” in Weber’s

239

Organization Theory: An Empirical Study,American Sociological Review, 24(6): 791- 795,

Vallas, S. P. 1999. Rethinking Post-Fordism: TheMeaning of Workplace

Flexibility, Sociological Theory, 14(1): 68–101Van Der Heijden, B. I.J.M., Dam, K. V. and Hasselhorn, H. M. 2009.

Intention to Leave Nursing: The Importance of Interpersonal Work Context,Work-Home Interference, And Job Satisfaction beyond the Effect of Occupational Commitment, Career Development International, 14(7): 616-635

Weber, M. 1947. The Theory of Social and EconomicOrganization,

Oxford University Press, Inc., pp. 330- 340,Çeviren: Sezal İ. 1995. Sosyoloji Yazıları,Ekin Kitabevi Yayınları, 3. Baskı

Wright, T. A., 2006. The Emergence of JobSatisfaction in Organizational

Behavior A Historical Overview of The Dawn ofJob Attitude Research, Journal Of ManagementHistory, 12(3): 262-277

Woolcock, M. 1998. Social Capital and EconomicDevelopment: Toward A

Theoretical Synthesis and Policy Framework,Theory and Society, 27(2): 151- 208

240