ÖRGÜTSEL BAĞLILIK, İŞ TATMİNİ, YAŞAM TATMİNİ İLE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİLER: KONAKLAMA SEKTÖRÜNDE BİR

UYGULAMA

Boran Toker Alanya Alaaddin Keykubat Üniversitesi İşletme Fakültesi borantoker@akdeniz.edu.tr

Sedat Çelik Şırnak Üniversitesi Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Y.O. s.celik@sirnak.edu.tr

ÖZET

Bu çalışmanın amacı, çalışanların örgütsel bağlılıkları, iş tatminleri, yaşam

tatminleri ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkileri değerlendirmektir. Anket tekniğinin

kullanıldığı çalışma, Alanya’da faaliyet gösteren beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan

210 personel üzerinde gerçekleştirilmiştir. Değişkenler arasındaki ilişkileri tespit etmek

amacıyla yapılan korelasyon analizi sonucunda; örgütsel bağlılık, iş tatmini ve yaşam tatmini

arasında pozitif yönlü ilişkiler olduğu görülmüştür. Bununla birlikte, örgütsel bağlılık, iş

tatmini ve yaşam tatmini ile işten ayrılma niyeti arasında ise negatif yönlü ilişkiler olduğu

tespit edilmiştir. Ayrıca, işten ayrılma niyeti ile ilişkili bulunan örgütsel bağlılık, iş tatmini ve

yaşam tatmininin önem sıralarını belirlemek için regresyon analizi yapılmıştır. Bu analiz

sonucunda, işten ayrılma niyeti üzerinde en fazla ve ters yönlü etkiye sahip değişkenin iş

tatmini olduğu ve onun ardından örgütsel bağlılığın geldiği saptanmış; yaşam tatminin ise

anlamlı bir etkiye sahip olmadığı tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini, işten ayrılma niyeti,

konaklama sektörü, Alanya.

1. Giriş

Örgütlerde etkinlik ve verimliliğin artırılmasına yönelik davranışlar literatürde son

yıllarda geniş biçimde ele alınmaktadır. Özellikle örgütsel bağlılık konusu, entelektüel

sermayenin yönetimi söz konusu olduğunda büyük önem kazanmıştır. Nitelikli işgücünün

örgütüne bağlı olarak çalışması, bütün yetenek ve bilgisini örgütü için kullanması örgütsel

bağlılığı yakından ilgilendiren bir konudur (Özdevecioğlu, 2003: 113). Bu kapsamda örgütsel

bağlılık, çalışanların örgüt amaçlarını benimsemesinde, kurumda kalma isteğini

sürdürmesinde, örgüt yönetimine ve faaliyetlerine katılmalarında, örgüt için yaratıcı ve

yenilikçi bir tavır sergilemelerinde önemli bir unsurdur (Durna ve Eren, 2005: 210).

Örgütsel bağlılık, 1960’lardan bu yana çalışanların işyerlerindeki verimlilikleri ve

işyerlerinden ayrılma niyetlerini açıklaması nedeniyle örgüt araştırmaları alanında üzerinde

çokça durulan bir konu olagelmiştir (Wasti ve Önder, 2003: 125). Örgütsel bağlılık hem

örgütün varlığını devam ettirebilmesi, hem de çalışanların daha uyumlu, doyumlu ve

üretken olabilmesi bakımından önemlidir (Sığrı, 2007: 262). Örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan

335

çalışmalara bakıldığında; iş tatmini, güdüleme, devamlılık gibi arzu edilen sonuçlarla pozitif

ilişki; devamsızlık ve devir hızı gibi değişkenlerle negatif ilişki olduğu belirlenmiştir (Yenihan,

2014: 174).

Bu çalışmanın temel amacı, örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten

ayrılma niyeti arasındaki ilişkilerin birlikte incelenmesidir. Literatür taramasında, örgütsel

bağlılık ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkilere yönelik

çalışmaların yapıldığı ancak örgütsel bağlılık ile iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma

niyetinin birlikte analiz edilmediği görülmüştür. Bu çerçevede özellikle konaklama

işletmeleri bakımından böyle bir araştırmanın daha önce yapılmamış olması, çalışmanın

literatüre bir katkısı olarak değerlendirilebilir.

2. Kavramsal Çerçeve

Çalışanların işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, özellikle 1970'lerden

sonra üzerinde çokça durulan bir konu olmasına rağmen, henüz bu kavramın tanımına ilişkin

fikir birliğine varılamamıştır. Bunun en önemli nedeni, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve

örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık

alanları çerçevesinde ele almalarıdır. Bu yüzden örgütsel bağlılık literatürü incelendiğinde

birbirinden farklı pek çok tanım bulunmaktadır (Çöl, 2004). Genel olarak örgütsel bağlılık,

çalışanların örgüt içinde kalma isteği, örgüt amaç ve değerlerine olan bağlılığı olarak

tanımlanmaktadır (Çekmecelioğlu, 2006: 155). Literatürde, en çok kabul gören tanımlardan

olan Mowday, Porter ve Steers’e (1979) göre örgütsel bağlılık; çalışanın örgütün değer ve

amaçlarına inanması ve kabul etmesi, örgüt amaçları doğrultusunda çaba sarf etme isteği

ve örgütte işine devam etmek için duyduğu istek şeklinde ifade edilmektedir (Akt. Morrow,

1983: 491).

Örgütsel bağlılık kavramına ait farklı tanımlamalarda ortak olan görüş ise bağlılığın;

çalışanın örgütle ilişkisini tanımlayan, örgütte kalmayı sürdürme kararına yol açan, psikolojik

bir durum olduğudur. Buna göre en genel anlamda örgütsel bağlılık, bireyin amaçları ve

örgüt arasındaki uyumu temsil eder. Bu sayede birey, örgütün genel amaçları için çaba sarf

edebilir ve kendini örgüt üyesi olarak tanımlayabilir (Çakar ve Ceylan, 2005: 52). Bu açıdan

değerlendirildiğinde örgütsel bağlılık, çalışanların verimliliklerini ve işyerlerinden ayrılma

niyetlerini etkileyen önemli bir faktör olarak görülmektedir (Yalçın ve İplik, 2005: 397).

Çalışmada incelenen önemli değişkenlerden biri olan iş tatmini, örgütsel

araştırmaların son kırk yılında en fazla çalışılan konulardan biridir. Araştırmacılar çoklu

boyut ve yönleri ile hem global bir yapı hem de bir kavram olarak tatmini tanımlamışlar ve

ölçmüşlerdir. Genel olarak iş tatmini bir işe, bir nesneye yönelik genel bir tutum olarak

kavramsallaştırılmaktadır (Poyraz ve Kama, 2008: 147). Davis’e göre (1984: 96) iş tatmini,

bireylerin işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk olarak tanımlanmaktadır.

Luthans’a (2011: 141) göre iş tatmini, çalışanın işinin önemli olarak görülen unsurlarının ne

düzeyde karşılandığı algısının bir sonucudur. Spector (1997: 2) ise iş tatminini, basit bir

ifadeyle insanların işleri hakkında nasıl hissettikleri ve işlerine yönelik farklı bakış açıları

olarak ifade etmektedir. Literatüre bakıldığında, örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında

pozitif yönlü bir ilişki olduğu görülmektedir (Becker, Billings, Eveleth ve Gilbert, 1996;

Bateman ve Strasser, 1984; Ostroff, 1992; Tett ve Meyer, 1993; Nauman, 1993).

Yaşam tatmini ise bir bireyin bütün olarak yaşamının genel kalitesini pozitif biçimde

değerlendirme derecesidir. Bir başka ifadeyle, bireyin kendi yaşamını ne derece beğendiği

anlamına gelmektedir (Veenhoven, 1996: 1). Yaşam tatmini genel olarak kişinin tüm

336

yaşamını ve bu yaşamın çok çeşitli boyutlarını içerir. Yaşam tatmini denildiğinde belirli bir

duruma ilişkin tatmin değil genel olarak tüm yasamdan tatmin anlaşılır. Sonuç olarak, yaşam

tatmini bireyin kendi yaşamının kavramsal bir değerlendirmesi ya da yargısını gösterir. Yani,

yaşam tatmini kişinin kendi yaşamının hoşlandığı ya da hoşlanmadığı yönlerinin özet bir

değerlendirmesidir. Öte yandan, yaşam tatmini, iş yaşamını ve iş dışı yaşam alanını kapsadığı

için, yaşam tatmininin artırılmasında iş tatminin etkisi göze çarpmaktadır (Yılmaz ve Keser,

2010: 93; Özdevecioğlu ve Doruk, 2009: 77). Literatürdeki araştırmalarda da genel olarak

yaşam tatmini ile iş tatmini arasında güçlü bir ilişki saptanmıştır (Rice, Near ve Hunt, 1980;

Kantak, Futrell ve Sager, 1992; Judge ve Watanabe, 1993; Bowling, Eschleman ve Wang,

2010).

Çalışmada ele alınan diğer önemli bir değişken olan işten ayrılma niyeti, Porter ve

arkadaşları (1974) tarafından bir çalışanın işletmede çalışmama isteği olarak ifade edilmiştir

(Akt. Özdevecioğlu, 2004: 98). Literatürde, örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların iş

tatminlerinin de yüksek, buna karşın işten ayrılma niyetlerinin ise düşük olduğu

görülmektedir (Mobley, Griffeth, Hand ve Meglino, 1979; Blau ve Boal, 1987; Clugston,

2000; Çekmecelioğlu, 2006; Akıncı, 2006; Gül, Oktay ve Gökçe, 2008). Öte yandan, Porter

ve arkadaşları (1974) örgütsel bağlılığın, işten ayrılacaklar ile ayrılmayacakları saptamada ya

da yordamada iş tatminine oranla daha önemli olduğunu ortaya koymuşlardır (Akt. Duygulu

ve Abaan, 2007: 65).

3. Yöntem

Araştırmada ilk olarak örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma

niyeti ile ilgili literatür taraması yapılmış ve buradan elde edilen kuramsal bilgilerle ikincil

verilerin analizi gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bilgilere dayanarak, alan araştırması

kapsamında anket tekniği kullanılmıştır.

Örgütsel bağlılık kavramının işletmeler açısından önemi, kapsamı ve etki derecesini

saptamak üzere çeşitli ölçekler geliştirilmiştir (Yalçın ve İplik, 2005: 397). Mowday, Steers ve

Porter tarafından 1979 yılında geliştirilen ve on beş sorudan oluşan genel bağlılık ölçeği ve

aynı ölçeğin dokuz sorudan oluşan alt ölçeği, örgütsel bağlılığın tespitinde çok yaygın olarak

kullanılan bir ölçektir (Morrow, 1983: 491). Bu çalışmada kullanılan ankette örgütsel bağlılık

ile ilgili dokuz soru Mowday, Steers ve Porter (1979) tarafından geliştirilmiş bu ölçekten

alınmıştır.

Anketteki genel iş tatmini, Bowling ve Hammond (2008) tarafından yapısal geçerlik

çalışmaları yapılmış ve üç sorudan oluşan Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi İş

Tatmini Alt Ölçeği kullanılarak ölçülmüştür. Bu ölçeğin Türkçesi Çevirgen ve Üngüren’in

(2009) çalışmasından alınmıştır. Yaşam tatmininin ölçümünde ise Diener, Emmons, Larsen

ve Griffin (1985) tarafından geliştirilmiş, beş sorudan oluşan Yaşam Tatmini Ölçeği

kullanılmıştır. Çalışanların işten ayrılma niyetini ölçmek için Konovsky ve Cropanzano (1991)

tarafından geliştirilen üç soruluk İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği’nden faydalanılmıştır. Ölçeğin

Türkçe hali Özcan, Vardarlıer, Erdilek Karabay, Konakay ve Çetin’in (2012) çalışmasından

alınmıştır. Anketteki örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti ile ilgili

sorular beşli Likert tipi ölçekle sunulmuştur.

Çalışma, Türkiye’nin önemli turistik destinasyonlarından biri olan Alanya’daki beş

yıldızlı otel işletmeleri çalışanları üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma kapsamındaki

oteller, Kültür ve Turizm Bakanlığı web sitesi üzerinden elde edilen veriler temel alınarak

tespit edilmiştir. Çalışma, Alanya’da bulunan 51 adet beş yıldızlı otel işletmesinden

araştırmaya katılmayı kabul eden 9 adet beş yıldızlı oteldeki 210 personel üzerinde

gerçekleştirilmiştir.

337

Çalışmada, katılımcı otellerdeki çalışanların vermiş oldukları cevaplar

doğrultusunda elde edilen veriler sosyal bilimler için geliştirilmiş olan SPSS 20.0 istatistik

paket programı ile analiz edilmiştir. İstatistiksel olarak öncelikle verilerin güvenilirliği

(Cronbach Alpha) test edilmiştir. Değişkenleri daha sağlıklı bir biçimde belirlemek amacıyla,

örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti ile ilgili verilere faktör

analizi (principal component analysis) uygulanmıştır. Değişkenler arasındaki ilişkileri tespit

etmek için korelasyon ve regresyon analizlerinden yararlanılmıştır.

4. Bulgular

Çalışmada, çıkarımsal istatistik bazında verilere öncelikle güvenilirlik analizi

uygulanmıştır. Bu çerçevede, ölçeklerin güvenilirlik değerleri (Cronbach Alpha katsayıları);

Örgütsel bağlılık ölçeği 0,91; iş tatmini ölçeği 0,57; yaşam tatmini ölçeği 0,87; işten ayrılma

niyeti ölçeği ise 0,69 olarak tespit edilmiştir. Elde edilen bu sonuçlar, tüm ölçeklerin yüksek

ya da yeterli düzeyde güvenirliğe sahip olduğunu ortaya koymaktadır.

Elde edilen bu Cronbach Alpha sonuçlarına göre, değişkenleri daha sağlıklı bir

şekilde belirlemek ve ölçeklerin yapı geçerliliğini sınamak amacıyla, her birine ayrı ayrı faktör

analizi uygulanmıştır. Ölçekler üzerinde gerçekleştirilen faktör analizlerinde Barlett

küresellik testi sonuçları ile Kaiser-Meyer-Olkin örneklem değerlerinin kabul edilebilir

sınırlar içinde olduğu görülmüştür. Ölçeklere uygulanan temel bileşenler (principal

component) analizlerinde varimax faktör döndürme seçeneği kullanılmış ve elde edilen

saçılma diyagramına (scree plot) göre özdeğerleri (eigenvalue) birin (>1) üzerinde olan

veriler değerlendirmeye alınmıştır. Bu veriler temelinde her bir ölçeğin tek boyuttan

oluştuğu tespit edilmiştir. Örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti

ölçeklerine ilişkin faktör analizlerinin ayrıntılı sonuçları Tablo 1’de yer almaktadır.

Tablo 1: Ölçeklerin Faktör Analizlerinin Sonuçları

Faktör Yükü

Özdeğer Tanımlanan Fark Yüzdesi

Ortalama F Değeri

Alpha KMO örneklem değeri

Barlett küresellik testi

Örgütsel Bağlılık Ölçeği 5.323 59.139 3.7482 24.015 .91 .913 1037.300, p<0.0001

ÖB1 .853

ÖB2 .844

ÖB3 .821

ÖB4 .817

ÖB5 .790

ÖB6 .775

ÖB7 .742

ÖB8 .622

ÖB9 .616

İş Tatmini Ölçeği 1.671 55.693 3.8213 4.212 .57 .549 83.419, p<0.0001

İT1 .855

İT2 .807

İT3 .536

Yaşam Tatmini Ölçeği 3.358 67.158 3.2683 20.597 .87 .854 503.980, p<0.0001

YT1 .863

YT2 .844

YT3 .832

YT4 .780

YT5 .776

İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği

1.859 61.968 2.3241 5.228 .69 .661 91.500, p<0.0001

İAN1 .820

İAN2 .779

İAN3 .761

338

Çalışmadaki değişkenler arasındaki ilişkileri tespit etmek amacıyla korelasyon

analizi yapılmıştır. Tablo 2’de yer alan Pearson korelasyon matrisine göre; örgütsel bağlılık

ile iş tatmini (r=0,69; p<0.01) ve örgütsel bağlılık ile yaşam tatmini (r=0,51; p<0.01) arasında

pozitif ve anlamlı ilişkiler olduğu görülmüştür. Bununla birlikte, örgütsel bağlılık ile işten

ayrılma niyeti (r=-0,44; p<0.01) arasında ise negatif ve anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Ayrıca,

Pearson korelasyon matrisinde, iş tatmini ile yaşam tatmini (r=0,42; p<0.01) arasında

anlamlı pozitif yönde bir bağ, işten ayrılma niyeti ile iş tatmini (r=-0,44; p<0.01) ve işten

ayrılma niyeti ile yaşam tatmini (r=-0,19; p<0.01) arasında ise anlamlı fakat negatif yönde

bir bağ bulunduğu anlaşılmaktadır.

Tablo 2: Korelasyon Analizi Sonuçları

Örgütsel Bağlılık

Yaşam Tatmini

İş Tatmini İşten Ayrılma Niyeti

Örgütsel Bağlılık

Pearson Correlation 1 .501** .690** -.440**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 199 196 198 174

Yaşam Tatmini

Pearson Correlation .501** 1 .422** -.193**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .010

N 196 205 203 179

İş Tatmini

Pearson Correlation .690** .422** 1 -.444**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 198 203 207 179

İşten Ayrılma Niyeti

Pearson Correlation -.440** -.193** -.444** 1

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000

N 174 179 179 181

** Korelasyon 0.01 düzeyinde çift taraflı öneme sahiptir.

Örgütsel bağlılık, iş tatmini ve yaşam tatmininin işten ayrılma niyeti üzerindeki

etkilerini ve önem sıralarını belirlemek için regresyon analizi yapılmıştır. Tablo 3’de

regresyon analizinin sonuçları yer almaktadır. Örgütsel bağlılık, iş tatmini ve yaşam

tatmininin çalışanların işten ayrılma niyetindeki değişimi açıklama oranı %22’dir.

(Düzeltilmiş R2= 0,22; p<0.0001). İşten ayrılma niyeti üzerinde en fazla ve ters yönlü etkiye

sahip değişkenin iş tatmini olduğu (β=-0.326; p<0.004) ve onun ardından örgütsel bağlılığın

geldiği (β=-0.309; p<0.007) görülmüş; bununla birlikte yaşam tatmininin ise anlamlı bir

etkiye sahip olmadığı saptanmıştır.

Tablo 2: Regresyon Analizi Sonuçları

Beta t Sig.

(Sabit) 13,658 ,000

Örgütsel Bağlılık -.309 -2,742 ,007

Yaşam Tatmini . 054 ,732 ,465

İş Tatmini -.326 -2,948 ,004

(Multiple R= 0.479; R2= 0.230; Düzeltilmiş R2= 0.216; F= 16.715; Sig. F=0.0001)

5. Sonuç

Bu çalışma kapsamında, konaklama işletmelerinde çalışanların örgütsel bağlılıkları,

iş tatminleri, yaşam tatminleri ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkiler incelenmiştir.

Araştırmada, çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri 3.74, iş tatmini düzeyleri 3.82, yaşam

339

tatmini düzeyleri de 3.26 gibi olumlu değerlendirilebilecek bir düzeyde iken işten ayrılma

niyeti ise 2.32 gibi nispeten düşük düzeyde saptanmıştır. Elde edilen bu sonuçlara bakarak,

otellerde çalışanların örgütlerine nispeten bağlı oldukları ve işletmelerinden ve

yaşamlarından genel olarak memnun oldukları ve dolayısıyla işten ayrılmayı çok fazla

düşünmedikleri söylenebilir.

Araştırma sonucunda, örgütsel bağlılık ile iş tatmini ve yaşam tatmini arasında

pozitif ve anlamlı ilişkiler saptanırken; örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında

negatif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Bu bulguların yanında, iş tatmini, yaşam

tatmini ve işten ayrılma niyeti arasında da anlamlı ilişkiler olduğu tespit edilmiştir. İş tatmini

ile yaşam tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki saptanırken, iş tatmini ile işten ayrılma niyeti

ve yaşam tatmini ile işten ayrılma niyeti arasında ise negatif yönlü bir ilişki olduğu

görülmüştür.

Ayrıca, işten ayrılma niyeti üzerinde en fazla fakat ters yönlü etkiye sahip değişken

iş tatmini iken, örgütsel bağlılığın ikinci derecede ters yönlü etkiye sahip değişken olduğu

tespit edilmiştir. Bunun yanında, yaşam tatmininin ise işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı

bir etkiye sahip olmadığı görülmüştür. Özellikle, işten ayrılma niyeti üzerinde iş tatmininin

örgütsel bağlılıktan daha fazla bir etkisinin olduğu saptanmıştır. Elde edilen sonuçlar,

işlerinden tatmin olan ve örgütlerine bağlı çalışanların işten ayrılma niyetlerinin düşük

düzeyde olacağı ve çalıştıkları örgütün amaç ve hedeflerini benimseyerek, örgüt için daha

çok çaba harcayacaklarını göstermektedir. Öte yandan, iş tatmini yüksek olan çalışanların

işten ayrılmayı çok daha az düşündükleri de söylenebilir. Sonuç olarak bu çalışma

kapsamında örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti arasındaki

ilişkilerin ve işten ayrılma niyeti üzerinde örgütsel bağlılık ve iş tatmininin etkilerinin önemli

düzeyde olduğu anlaşılmıştır.

Her ne kadar yukarıdaki sonuçlara ulaşılmışsa da, çalışmanın bazı kısıtları da

bulunmaktadır. Öncelikle bu çalışma, Alanya’daki beş yıldızlı otel çalışanları üzerinde

gerçekleştirilmiştir ve seçilen örneklem sayısı kuramsal açıdan yeterli görülse dahi

genelleme yapılacak büyüklükte değildir. Bu nedenle, başka çalışmalarla desteklenebilir.

Ayrıca, çalışmada yer alan değişkenler tek boyutlu olarak incelenmiştir. Başka bir çalışmada

değişkenlerin alt boyutlarının etkileşimleri de ele alınabilir.

6. Kaynaklar

Akıncı, Z. (2006), “Örgütsel Bağlılığın İsteğe Bağlı İşgücü Devir Hızı ve İş Tatmini Üzerine

Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma”, SOİD, 3 (2): ss. 26-33.

Bateman, T.S., ve Strasser, S. A. (1984), “Longitudinal analysis of the antecedents of

organizational commitment”, Academy of Management Journal, 27 (1), pp. 95-112.

Becker, T.E., Billings, R.S., Eveleth, D.M. ve Gilbert, N.L. (1996), “Foci and Bases of Employee

Commitment: Implications for Job Performance”, The Academy of Management Journal, 39

(2), pp. 464-482.

Blau, G.J. and Boal, K.B. (1987), “Conceptualizing How Job Involvement and Organizational

Commitment Affect Turnover and Absenteeism”, Academy of Management Review, Vol. 12

(2), pp 288-300.

Bowling, N.A. ve Hammond, G.D. (2008), “A Meta-Analytic Examination of The Construct

Validity of The Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction

Subscale”, Journal of Vocational Behavior, 73, pp. 63–77.

340

Bowling, N.A., Eschleman, K.J. ve Wang, Q. (2010), “A meta-Analytic Examination of The

Relationship Between Job Satisfaction and Subjective Well-Being”, Journal of Occupational

and Organizational Psychology, 83, 915-934.

Clugston, M. (2000), “The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job

Satisfaction and Intent to Leave”, Journal of Organizational Behavior, 21 (4), pp. 477-486.

Çakar, N.D. ve Ceylan, A. (2005), “İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimi

Üzerindeki Etkileri”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (1), ss. 52-66.

Çekmecelioğlu, H. (2006), “İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Tutumlarının İşten Ayrılma Niyeti

ve Verimlilik Üzerindeki Etkilerinin Değerlendirilmesi: Bir Araştırma”, İş, Güç Endüstri

İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 8 (2) ss. 153-168.

Çevirgen, A. ve Üngüren, E. (2009), Konaklama İşletmelerinde Etik İklim ve İş Tatmini İlişkisi,

10. Ulusal Turizm Kongresi, 21-24 Ekim 2009, Mersin.

Çöl, G. (2004), “Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi” İş, Güç Endüstri

İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6 (2).

Davis, K. (1984), İşletmede İnsan Davranışı - Örgütsel Davranış, İstanbul Üniversitesi İsletme

Fakültesi Yayın No:136, İstanbul.

Diener, E., Emmons, R.A., Larsen, R.J. ve Griffin, S. (1985), “The Satisfaction with Life Scale”,

Journal of Personality Assessment, 49, pp. 71-75.

Durna, U. ve Eren V. (2005), “Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık”, Doğuş

Üniversitesi Dergisi, 6 (2), ss. 210-219.

Duygulu, S. ve Abaan, S. (2007), “Örgütsel Bağlılık: Çalışanların Kurumda Kalma ya da

Kurumdan Ayrılma Kararının Bir Belirleyicisi”, Hacettepe Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi

Dergisi, 14 (2), ss. 61-73.

Gül H., Oktay, E. ve Gökçe, H. (2008), “İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti

ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama”, Akademik Bakış, 15, ss.

1-11.

Judge, T.A. ve Watanabe, S. (1993), “Another Look at The Job Satisfaction - Life Satisfaction

Relationship”, Journal of Applied Psychology, 78, 939-948.

Kantak, D.M., Futrell, C.M. ve Sager, J.K. (1992), “Job Satisfaction and Life Satisfaction in a

Sales Force”, Journal of Personal Selling & Sales Management, 12 (1), 1-7.

Konovsky, M.A. ve Cropanzano, R. (1991), “The Perceived Fairness of Employee Drug Testing

as a Predictor of Employee Attidues and Job Performance”, Journal of Applied Psychology,

76(5), pp. 698-707.

Lambert, E.G., Kim, B., Kelley, T. ve Hogan, N.L. (2013), “The Association of Affective and

Continuance Commitment with Correctional Staff Life Satisfaction”, The Social Science

Journal, 50, pp. 195-203.

Luthans, F. (2011), Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach, McGraw-Hill

Companies, Inc., Newyork.

Mobley, W., Griffeth, R., Hand, H., ve Meglino, R. (1979), “Review and Conceptual Analysis

of The Employee Turnover Process”, Psychological Bulletin, 86 (3), pp. 493-522.

341

Morrow, P.C. (1983), “Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work

Commitment”, Academy of Management Review, 8 (3), pp. 486-500.

Mowday, R., Steers, R. ve Porter, L. (1979), “The Measurement of Organizational

Commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224-247.

Nauman, E. (1993), “Antecedents and Concequences of Satisfaction and Commitments

Among Expariate Managers”, Group Organization Managament, 18 (2), pp. 153-187.

Ostroff, C. (1992), “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes and Performance: An

Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology, 77 (6), pp. 963-974.

Özcan, E.D. Vardarlıer, P., Karabay, M.E., Konakay ve G. Çetin, C. (2012), “Liderliğin Örgütsel

Vatandaşlık Davranışı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Güvenin Rolü”, Öneri, 10

(37), ss. 1-13.

Özdevecioğlu, M. (2003), “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki

İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, 18 (2), ss. 113 -130.

Özdevecioğlu, M. (2004), “Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki

Etkileri”, Amme İdaresi Dergisi, 17 (4), ss. 97-115.

Özdevecioğlu, M. ve Doruk, N.Ç. (2009), “Organizasyonlarda İş-Aile ve Aile İş Çatışmalarının

Çalışanların İş ve Yaşam Tatminleri Üzerindeki Etkisi”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari

Bilimler Fakültesi Dergisi, 33, ss. 69-99.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. ve Boulian, P.V. (1974), “Organizational

Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians”, Journal of

Applied Psychology, 59 (5), pp. 603-609.

Poyraz, K. ve Kama, B. (2008), “Algılanan İş Güvencesinin, İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve

İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF

Dergisi, 13 (2), ss.143-164.

Rice, R.W., Near, J.P. ve Hunt, R.G. (1980), “The Job Satisfaction/Life Satisfaction

Relationship: A Review of Empirical Research”, Basic and Applied Social Psychology, 1 (1),

37-64.

Sığrı, Ü. (2007), “İş Görenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Meyer ve Allen Tipolojisiyle Analizi:

Kamu ve Özel Sektörde Karsılaştırmalı Bir Araştırma”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler

Dergisi, 7 (2), ss. 261-278.

Spector, P.E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences,

Sage, Thousand Oaks, CA.

Tett, R. P. ve Meyer J.P. (1993), “Job Satisfaction, Organizational Commitment Turnover

İntention and Turnover”, Personel Psychology, 46 (2), pp. 259-293.

Veenhoven, R. (1996), “Developments in Satisfaction Research”, Social Indicators Research,

37, pp. 1-46.

Yalçın, A. ve İplik, F.N. (2005), “Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle

Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği”,

Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14 (1), ss. 395-412.

342

Yılmaz, G. ve Keser, A. (2010), “Konaklama İşletmelerinde Çalışan Sendika Üyelerinin İş ve

Yaşam Doyumunu Belirlemeye Yönelik Bir Alan Araştırması”, Paradoks Ekonomi, Sosyoloji

ve Politika Dergisi, 6 (1), ss.87-107.

Yenihan, B. (2014), “Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Arasındaki İlişki”, Karabük Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4 (2), ss. 170-178.

Wasti, S.A. ve Önder, Ç. (2003), “Kültürlerarası Çalışmalarda Yöntem: Örgütsel Bağlılık

Yazınından Dersler”, Yönetim Araştırmaları Dergisi, 3 (2), ss. 125-145.

343