Admisión de Personas

UDES UNIVERSIDAD DE

SANTANDER

Facilitador: Víctor Manuel Delgado Bohórquez

El objetivo principal es mostrar los procesos de Admisión de personas, es decir, los procesos por medio de los cuales la Organización incorpora personas a sus distintos procesos misionales y de apoyo.

Este proceso constituye la ruta de acceso Representan las puertas de entrada Es uno de los primeros de los procesos de la

Gestión del Talento Humano. Gestión del Talento

Humano.

Admisión de Personas.

Aplicación de Personas.

Compensación de Personas.

Desarrollo de Personas.

Mantenimiento de

Personas. Monitoreo de

Personas.

Procesos.

• Reclutamiento de personas.

• Selección de personas.

Varían mucho en las distintas organizaciones; algunas utilizan:

Procesos de Admisión de Personas.

• Enfoque Estratégico

• Acción macroorientada

• Enfoque concentrado

• Inestabilidad y cambio

• Creatividad e innovación

• Énfasis en la eficacia

• Descentralización

• Enfoque operacional

• Acción microorientadora

• Enfoque molecular

• Modelo vegetativo

• Estabilidad• Conservador• Énfasis en la

eficiencia• Centralización en

el DRH.

Enfoque Tradicional. Enfoque Moderno.

RECLUTAMIENTO DE

PERSONAS

Reclutamiento de Personas.

El papel que cumple esta, es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas. Funciona como un puente Mercado Mercado de Laboral RH.

MERCADO LABORAL. Es el espacio de transacciones o contextos de “trueques e intercambios” entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. la característica principal es Mercado Laboral.

Oferta

• De oportunidades de empleo.

Demanda

• De oportunidades de empleo.

Efectos del mercado laboral

Mercado laboral en que predomina la oferta.

Mercado laboral en que predomina la demanda.

• Inversiones en el reclutamiento para atraer candidatos

• Bajas inversiones en reclutamiento, debido a la oferta de candidatos

• Criterios de selección mas flexibles y menos rigurosos

• Criterios de selección mas rígido y riguroso, para aprovechar la abundancia de candidatos.

• Inversión en entrenamiento para compensar las desviaciones del perfil.

• pocas inversiones en entrenamiento para aprovechar candidatos ya entrenados

• Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos

• Ofertas salariales mas bajas, para aprovechar la competencia entre candidatos.

• Énfasis en el reclutamiento interno, como medio de mantener los empleados actuales y dinamizar los planes de carrera.

• Énfasis en el reclutamiento externo como medio de mejorar el potencial humano y sustituir empleados por candidatos de mejor calificación.

Factores del mercado laboral.

Crecimiento económico Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo Productividad e ingreso en el mercado internacional.

Mercado de Recursos Humano (MRH).

Se refiere al conjunto de candidatos al empleo. Se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo.

Esta constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimiento y destrezas.

El Mercado de Recursos Humano (MRH), puede presentar situaciones en que predominan la

Mercado de RHOferta

• Abundancia de candidatos.

Demanda

• Escasez de candidatos.

Las características del MRH influyen mucho en las practicas de RH desde las organizaciones que componen el mercado laboral, a demás de influir en el comportamiento de las mismas, las características también influyen en el comportamiento de las personas. Es dinámico y presenta gran movilidad.

MRH en que predomina la Oferta MRH en que predomina la Demanda • Cantidad excesiva de vacantes • Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes.

• Intensificación de las inversiones en reclutamiento.

• Reducción de las inversiones en entrenamiento.

• Énfasis en el reclutamiento interno. • Énfasis en el reclutamiento externo.

• Orientación hacia las personas y hacia su bienestar.

• Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.

• Reducción de las exigencias a los candidatos.

• Aumento de las exigencia a los candidatos.

Conceptos. El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo. Funciona como un proceso de comunicación:

La organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el MRH. El reclutamiento es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo.

Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo especifico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para diputarlo. Es un proceso de técnicas y

procedimientos que busca atraer un conjunto de candidatos

potencialmente calificado y capaces de ocupar un cargo especifico dentro

de la Organización.Y como característica fundamental debe anunciar la disponibilidad del

cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo.

Reclutamiento

Interno

Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva acabo entre los empleados actuales. Los empleados internos son los candidatos preferidos.Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades. La organización ofrece una carrera de oportunidades al empleado.

Externo.

La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos. Los candidatos externos son los candidatos preferidos.Exigen que sean reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las oportunidades. La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos.

Reclutamiento INTERNO.

PROS

• Aprovechar mejor el potencial humano dentro de la organización. • Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.• Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización • Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.• No requiere socialización organizacional de nuevos miembros. • Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos. • El costo financiero es menos que el del reclutamiento externo.

CONTRAS

• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.• Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. • Mantiene casi inestable el actual patrimonio humano de la organización • Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. • Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. • Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

Reclutamiento EXTERNO.

PROS

• Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas. • Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades.• Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. • Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. • Incentiva la interacción de la organización con el MRH. • Indicado para enriquecer mas intensa y rápidamente el capital intelectual.

CONTRAS

• Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización. • Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños. • Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto genera costos operacionales. • Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados. • Es mas costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Diferencias. Reclutamiento Interno. Reclutamiento Externo.

• Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización.

• Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización.

• Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la propia organización.

• Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de RH.

• Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño.

• Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo .

• Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización.

• Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.

El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae (CV) a la organización. La socialización de empleo o CV, es un formulario que el candidato llena anotando :

A. Los datos personales: (Información básica: Nombre y apellidos, Edad, Dirección y Teléfono para establecer los contactos, providencia, estado, fecha de nacimiento y expedición).

B. Objetivos propuestos: (cargo o posición deseada)

C. Formación académica: (cursos realizados)

D. Experiencia profesional: ( empresas donde trabaja y ha trabajado)

E. Habilidades y Calificaciones profesionales: (principales fortalezas y competencias personales).

principales técnicas de reclutamiento externo:

1. Avisos en periódicos y revistas especializadas: 2. Agencia de reclutamiento: Dentro de estas se encuentran:

Agencias operadas por el gobierno federal, estatal o municipal.

Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro; agencias particulares o privadas de reclutamiento.

3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.

4. Carteles o avisos en sitios visibles. 5. Presentación de candidatos por recomendación de

empleados. 6. Consulta en los archivos de candidatos.7. Base de datos de candidatos.

¿Cuál es el futuro del empleo?.

Las tasas de desempleo tienden a ser mayores donde la educación es mas deficiente. El problema educativo es uno de los principales responsables de la concentración de la renta. Unos de los efectos de la revolución tecnológica es propiciar mayor demanda de personal mas calificadas y menos necesidad de empleos tradicionales, lo cual muestra que las tasas de desempleo son mas elevadas donde los niveles educativos son menores. Sin duda alguna, la educación mejora la capacidad de encontrar empleo.

Nuevo perfil del Empleo.

Durante la Revolución industrial, el mercado laboral sustituyo las haciendas por las fabricas;

En la revolución de la información, el mercado laboral esta desplazándose con rapidez del sector industrial hacia la economía de servicios.

Joelmir Beting, defienden la tesis según la cual “quien genera el empleo del trabajador no es el productor, sino el consumidor, que es el propio trabajador, preferentemente el trabajador remunerado que tiene contrato a termino indefinido”.

Nueva Tendencia del Empleo: Sin salir de casa. Prevé que las fabricas del futuro tendrá solo dos empleados: un Hombre y un Perro. La función del hombre será alimentar al perro y la función del perro será no dejar al hombre tocar las maquinas ( Warren Bennis, siglo XX).

Con la difusión de los microcomputadores y las redes surgen el teletrabajo: el trabajo en casa, por encargo, con vinculo laboral o sin este, basado en los avances de la tecnología de la información. ( Privilegio).

El teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina. Es una de las medidas de la Administración de la demanda de transporte. La utilización de los nuevos medios informáticos permite mejor comunicaciones de forma remota, lo que permite trabajar de forma no presencial.

Es una forma de trabajo en la que éste se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación.

La diferencia fundamental entre "trabajo a domicilio" y "teletrabajo" es la preponderancia de la informática y las telecomunicaciones en la realización del teletrabajo.

En este sentido, siendo el Teletrabajo un concepto en construcción, es aceptable considerar que el mismo se refiere a la ejecución de una actividad, que bajo una relación de trabajo, se realiza fuera de los centros de trabajo, con apoyo de las nuevas tecnologías de la información. Ello permite que los teletrabajadores, cumplan con las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo desde sus casas, cibercafe o desde cualquier lugar del mundo.

Hoy día, el teletrabajador tiene acceso a bases de datos, a reuniones virtuales, a transferencia de datos, lo cual permite que pueda tomar decisiones en tiempo real, maximizando su eficiencia dentro de los procesos productivos.

“Mas pronto de lo imaginado, la mayoría de los trabajadores ---- vinculados o no a las empresas ---- estará actuando en casa, en talleres particulares o en oficina propia. El teletrabajo asistido por el computador, sustituirá el transito, la contaminación y el estrés de las grandes ciudades, lo cual debe mejorar la calidad de vida del profesional y la productividad del la empresa”. (Jose Patore).

Candidato Digital. Muchas empresas reciben currículos por internet, algunas de ellas solo mediante formularios específicos para selección en la red. La ventaja de este proceso para el candidato es la facilidad. Basta llenar la información solicitada en la pantalla del computador (en la comodidad de su hogar) y hacer clic en el botón “enviar”; para las empresas, significa agilidad para escoger sus profesionales. Se gana en productividad, en especial cuando hay muchos candidatos.

Ejemplo:

SELECCIÓN DE

PERSONAL.

Selección de Personas.

La competitividad de una empresa es sinónimo de recursos tecnológicos, procesos racionales de trabajo, estructura organizacional adecuada y productos y servicios excelentes.

¿ La empresa estará capacitada para desafiar

y vencer la competencia? ¿ Cierto o

no?

Selección de personas

Proceso de incorporación

Reclutamiento.

Mercado de Candidatos.

Reclutamiento. Selección Organización

DIFERENCIAS.

Selección de personas Reclutamiento• Introducción de nuevos elementos humanos• Actividad de elección, clasificación y decisión descriptiva.

• Actividad de atracción• Divulgación y comunicación• Actividad positiva e invitadora.

OBJETIVO OBJETIVOEscoger y clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades del cargo y la organización.

Abastecer el proceso de selección con los candidatos atraidos.

Conceptos.

Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.

Es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.

Concepto. Funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización: con las características deseadas por la organización.

En términos mas amplios, la selección busca los candidatos mas adecuados para los cargos de la organización.

“La selección constituye la elección adecuada de la persona capaz o competente para el cargo requerido”

Selección como proceso de comparación

X YEspecificaciones o

requisitos del cargo.Perfil de las

características de los candidatos.

Lo que exige el cargo Lo que el candidato

ofrece

Análisis y descripción del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo

exige a su ocupante.

Técnicas de selección para saber cuales son las

condiciones personales para ocupar el cargo.

&

Modelo de Admisión Forzada, selección, clasificación y

comparación de candidatos.

1. Modelo de Admisión Forzada: Existe un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato.

2. Modelo de Selección: Existe varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse. En este caso, se presentan dos alternativas: aprobación o rechazo.

3. Modelo de Clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

4. Modelo de Comparación: La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, con el fin de mantener la objetividad y la precisión.

Modelo de Admisión Forzada.

Un candidato para una vacante.

Modelo de Selección.

Varios candidatos para una vacante.

Modelo de Clasificación.

Varios candidatos para varias vacantes.

C V

V

C

C

C

C

C

V

V

Identificación de las características personales del

candidato.

Ejecución de la tarea en si.

• Inteligencia general• Atención concentrada en los detalles• Aptitud numérica• Aptitud verbal• Aptitud espacial• Razonamiento deductivo o inductivo.

Interdependencia con otras tareas.

• Atención dispersa y amplia• Visión de conjunto• Facilidad de coordinación• Espíritu de integración • Resistencia a la frustración o al fracaso• Iniciativa propia.

Interdependencia con otras personas.

• Relaciones humanas • Habilidad interpersonal• Colaboración y cooperación • Cociente emocional• Liderazgo• Facilidad de comunicación.

Las características personales casi siempre se relacionan con la tarea, considerando el entorno

social y las condiciones tecnológicas.

Bases para la selección de personal

El patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la

información sobre el cargo

Variable independiente.

Candidatos presentados

Variable dependiente.

Obtención de información sobre el cargo.

Recolección de información sobre el cargo.

Descripción y análisis del

cargo

Técnica de los incidentes

críticos

Solicitud de personal

Análisis del cargo en el mercado.

Hipótesis de trabajo.

Ficha de especificaciones

del cargo

Hoja de requisicion del cargo.

Nombre del cargo: ___________________________Departamento: ______________________________

Descripciones del cargo: _______________________________________________________________________________________________________________________

Criterios de Selección.

Escolaridad: ___________________________________Experiencia Profesional:__________________________

Condiciones del trabajo:________________________Tipo de tareas: ________________________________Características Psicológicas: ____________________Características Físicas: _________________________Relaciones Humanas: __________________________ Conocimientos necesarios: _____________________Pruebas o Test que se aplicaran: _________________

Técnica de Selección. Ayuda a conocer y escoger a los candidatos adecuados. Se agrupa en 5 categorías:

EntrevistaPrueba de

conocimiento o de capacidad.

Pruebas psicométrica

Prueba de personalidad

Técnica de simulación.

Entrada Procesamiento SalidaAplicación de las

técnicas de selección.

• Entrevistas•Pruebas de conocimientos• Pruebas psicométricas• Pruebas de personalidad• Técnicas de simulación.

Candidatos atraídos por el reclutamiento

Candidatos seleccionados

enviados al gerente.

Entrevista de selección .

Pruebas de conocimientos o de

capacidad.

Pruebas psicométricas.

Pruebas de personalidad

• Entrevista dirigida • Entrevista libre

• Generales Cultura general Lenguas Conocimientos técnicos• Especificas Cultura profesional

Generales• Pruebas de aptitud Especificas

Expresivas PMK Rorschach• Proyectivas Prueba del árbol TAT• Inventarios De motivación De intereses

Técnica de simulación.

• Assesment center• Dramatización ( Role Playing)

Selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento Personal inicial en la selección Técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados Consejería y orientación profesional en el servicio social Evaluación de desempeño Desvinculación en el momento de la salida de los empleados desvinculados y despedidos de la empresa, etc.

Entrevista de selección.

ENTREVISTADOR.

(encargado de tomar decisiones)

ENTREVISTADO.

(caja negra)Salidas:

• Respuestas• Reacciones• Retroalimentación

Entradas:

• Preguntas• Estimulo

Como en todo proceso de comunicación, la entrevista experimenta todas las desventajas como son:

Ruido Omisión Distorsión Sobrecarga y, Barreras.

Que padece la comunicación humana.

1. Construcción del proceso de entrevista: La entrevista puede estructurarse y estandarizarse, pero también puede quedar enteramente libre a la voluntad del entrevistador o de acuerdo con las circunstancias. Esta se puede clasificar en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas:

Totalmente estandarizadas

• Estructurada con guion preestablecido.

• Pierde profundidad y flexibilidad y limitada.

• Puede ser sencilla, de selección múltiple

• planeada y organizada.

Estandarizadas solo en las preguntas

• Preguntas previamente elaboradas pero que permiten respuestas abiertas (libres)

• Se basa en un listado.

Dirigida

• Determina el tipo de respuesta deseada pero especifica las preguntas.

• conoce los aspectos personales de los candidatos

• entrevista de resultados.

No dirigida

• Totalmente libre que no especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas.

• entrevista exploratoria, informal o no estructurada.

Pros

• Permite contacto directo con el candidato.• Proporciona interacción directa con el

candidato.• Focaliza el candidato como persona• Permite evaluar el comportamiento y las

reacciones del candidato.

Contras

• Técnica muy subjetiva que tiene gran margen de error y variación.

• No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista.

• Difícil comparar varias candidatos entre si• Exige entrenamiento del entrevistador• Exige conocimiento respecto del cargo y sus

características básicas.

2. Entrenamiento de los entrevistadores: Los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas totalmente estandarizadas. Cuando se tiene alguna experiencia en el tema, el esquema cambia a entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas o temas que se deben plantearse, o hacia entrevistas dirigidas. Lo que se debe saber para entrevistar candidatos. 1. ¿Cuál es el aspecto mas importante de la persona que

usted pretende admitir?2. ¿Como fue desempeñado en el cargo anterior?3. ¿ Cuales son las mayores responsabilidades inherentes al

cargo?, etc.

Como conducir entrevistas de selección.

1. Identificar los objetivos principales de la entrevista, planear con anticipación la entrevista, leer la descripción del cargo, las especificaciones del cargo y la solicitud de empleo del candidato.

2. Crear un buen clima para la entrevista, emplear tiempo suficiente, seleccionar un sitio tranquilo, ser amigable y mostrar interés, prestar toda la atención al candidato.

3. Conducir la entrevista hacia los objetivos, conocer cual es la información que necesita obtener del candidato

4. Evitar preguntas discriminatorias, focalizar todas las preguntas en el cargo pretendido por el candidato y evaluar su calificación con relación a este foco.

5. Responder las preguntas formuladas por el candidato y tomar la iniciativa para informarle sobre el tema que puedan ser de su interés.

6. Anotar sus impresiones inmediatamente después de la entrevista, no confié en la memoria; documentar detalladamente e impresione para las deliberaciones posteriores y la toma de decisión al respecto.

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.

Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, cantidad, redacción, ingles, etc.

Las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos.

Como existen diversas pruebas de conocimiento y de capacidades, es necesario clasificarlas conjuntamente en cuanto a la forma de aplicación, el alcance y la organización.

Prueba de conocimiento o de capacidades.

1. En cuanto a la forma de aplicación ( orales, escritas o de realización)

2. En cuanto al alcance ( generales o especificas)3. En cuanto a la organización ( tradicionales u

objetivas)

Las pruebas tradicionales se basan en una disertación o expansión.

Las pruebas objetivas se planean y estructuran en forma de test objetivos.

Alternativas sencillas o test dicotómicos: por eje: Quien descubrió Brasil fue Pedro Alvares Cabral: si o no.

Selección múltiple: por eje: Brasil fue descubierto en a. 1530 b. 1492 c. 1474 d. 1500 e. 1521 Llenar espacios: por eje: Alpha S.A. presenta una política de

RH muy _____para sus empleados.

Ordenación o apareamiento: por eje: por un lado, varios países numerados, y del otro lado, varias capitales que deben numerarse de acuerdo con sus países.

Escala de evaluación: por eje: El comedor de la empresa Alpha S. A. ES:

a. Excelente b. Muy bueno c. Bueno d. Regular e. Deficiente.

Prueba Tradicional Prueba Objetiva (test)

En cuanto a la

organización

• Preguntas amplias y totalizantes• Respuestas indeterminadas• Improvisada• Valora la organización de ideas.

• Pregunta focalizadas y especificas • Respuestas determinadas y cortas• Examina todo el cargo de la materia• Se debe plantear con cuidado• Permite el acierto al azar.

En cuanto a la aplicación

• Condiciones indeterminadas• Tiempo prolongado de aplicación• Aplicación prolongada y difícil

• Condiciones determinadas • Poco tiempo para la aplicación• Aplicación sencilla y rápida

En cuanto a la evaluación.

• Evaluación difícil mediante lectura detallada de la prueba• Exige conocimiento especifico del evaluador• criterio subjetivo y variable.

• Evalúa fácil y automática a través de plantilla de evaluación.• No exige conocimientos • Evaluación rápida y objetiva

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona. Se utilizan como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas. Presentan tres características que las entrevistas y pruebas tradicionales y objetivas no tienen:

1. Predictibilidad2. Validez3. Precisión

Pruebas Psicometricas.

Las pruebas psicométricas focalizan principalmente las aptitudes y sirven para determinar en que cantidad están presentes en cada persona, para prever su comportamiento en determinadas situaciones de trabajo.

Aptitud Capacidad

• Predisposición natural para determinada actividad o trabajo. • Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento ni aprendizaje• Se evalúa mediante comparaciones• Permite diagnosticar el futuro del candidato en el trabajo• Se transforma en capacidad mediante el ejercicio de entrenamiento.

• Habilidad adquirida para realizar determinada actividad o trabajo.• Surge después del entrenamiento o aprendizaje• Se evalúa a través del rendimiento en el trabajo• Permite diagnosticar el presente• Resulta después de ejecutar o entrenar la aptitud.

En general, los candidatos presentan una serie de pruebas psicométricas para evaluar sus diferentes aptitudes, y una prueba de nivel mental para el evaluar la inteligencia y sus procesos mentales. Thurstone (Teoría Multifactorial), definió siete factores específicos y creo un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de habilidades primarias.

Factor G Inteligencia

general

Factor V

Aptitud verbal

Factor W

Fluidezverbal

Factor N

Aptitud matemática

Factor S

Aptitud espacial

• Relación y escritura• Precisión de las palabras• Expresión escrita

• Oratoria• Escrita• Facilidad de hablar y escribir• Argumentación

• Capacidad para manejar números• Cálculos •Matemática

• Capacidad para trabajar con espacios• Geometría• Pintura• Escultura• Arquitectura

Factor M

Memoria asociativa

Factor P

Aptitud perceptiva

Factor R

Razonamiento abstracto

• Facilidad para memorizar eventos, personas, sitios, cosas o situaciones.

• Atención concentrada• Facilidad para los detalles• Fantasía• Atención

• Razonamiento lógico• Abstracción • Conceptualización• Visión global

Las pruebas de la personalidad revelan criterios aspectos de las características de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) y de determinados por el temperamento ( rasgos innatos o genotípicos)

Las pruebas de personalidad se denominan psicodignosticos cuando revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis global:

Pruebas de Personalidad.

Test proyectivos ( proyección de la personalidad) Psicodignostico de Rorschach, test de aprecepcion temática (TAT), La prueba del árbol de Koch La prueba de la Figura Humana de Machover o el test de Szondi, etc. Prueba de wartegg. Ocho o dieciséis campos.

Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un escenario, o contexto dramático, en el momento presente, aquí y ahora, el evento que se pretende estudiar y analizar, de modo que este lo mas cerca posible de la realidad.

Las técnica de simulación son en esencia técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el: “Assesment center”.

Las técnicas de simulación abren un campo interesante para la selección de personas.

Técnica de Simulación.

Proceso de selección de personal

La selección de personas es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos.

En las etapas iníciales se aplican las técnicas mas sencillas, económicas y fáciles; en las finales, se aplican las técnicas mas costosas y sofisticadas.

El proceso de selección utiliza generalmente la combinación de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante.

Cada técnica de selección proporciona cierta información sobre los candidatos.

Prueba de conocimientos generales Dinámica de grupo Pruebas psicológicas Entrevistas: Psicólogo, jefe inmediato Dinámica de grupo con el gerente Entrevista con gerente Entrevista con el director del área donde se desarrollara el aprendiz.

BIBLIOGRAFIA. Gestión del Talento Humano, Chiavenato Idalberto