Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez

Administración del Capital Humano

Unidad 5: Dirección del capital

humano

Contenido

Dirección del Capital Humano

Comunicación

Liderazgo

Manejo de Conflictos

Motivación

Contenido

Toma de Decisiones

Stress

Dirección del Capital Humano

Introducción:

La productividad, el crecimiento y el éxito de la empresa, se logran si dentro de ella se tiene una buena dirección del capital humano y por ende se estudia el comportamiento organizacional y se busca la satisfacción de los empleados.

La dirección del capital humano es un punto muy importante dentro de cada empresa, ya que muchas veces de un buena dirección depende el buen desempeño del empleado, así mismo sucede con la satisfacción del empleado, un empleado insatisfecho no dará lo mejor de sí en su labor.

Dentro de cada empresa es necesario alguien quien dirija y que por lo tanto sepa y haya estudiado el comportamiento de su personal, para entonces saber de qué forma administrar y dirigir la compañía.

Dirección del Capital Humano

Introducción: (Continua)

En cuanto al comportamiento organizacional si un director no sabe cómo se comportan los miembros de su empresa no logrará que exista un buen clima laboral y por lo tanto que la empresa crezca y sea productiva.

La dirección de capital humano, la satisfacción del empleado y el comportamiento organizacional son temas fundamentales dentro de cualquier empresa y negocio, los cuales no se deben pasar por alto.

Una empresa no sería empresa si no existiera el recurso humano por lo tanto es necesario conocer su comportamiento, saber cómo dirigirlo y cuáles son sus necesidades.

Comunicación

Comunicación

Las personas no viven aisladas, tampoco son autosuficientes, sino que se relacionan continuamente con otras o con su ambiente por medio de la comunicación.

Esta se define como la transferencia de información o de significado de una persona a otra.

La comunicación es el proceso que une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos, y que comprende transacciones entre ellas.

Las organizaciones no existen ni operan sin comunicación; ésta es la red que integra y coordina todas sus partes.

La comunicación constituye un procedimiento compuesto por cinco elementos:  Emisor o Fuente, Persona o cosa que emite el mensaje.

Transmisor o codificador, equipo que une la fuente al canal. Lo vuelve adecuado.

Canal, enlaza la fuente con el destino.

Receptor o decodificador, equipo que une el canal y el destino. Lo vuelve comprensible.

Destino, es el destinatario de la comunicación.

Comunicación

Percepción

Cada persona tiene su propio sistema conceptual, es decir, su patrón de referencia que actúa como filtro codificador, lo que condiciona la aceptación y el procesamiento de cualquier información.

Ese filtro selecciona y rechaza toda información que no se ajuste a ese sistema o que lo amenace.

Empatía o Percepción social, es un proceso de comprensión del otro.

En la Percepción Social existen tres elementos:  Sujeto perceptor, Persona que observa y trata de comprender.

Sujeto percibido, La persona que es “observada” o comprendida.

Situación, Conjunto de fuerzas sociales y no sociales en el que ocurre el acto de la percepción social.

Cada persona desarrolla su propio conjunto de conceptos para interpretar el ambiente externo e interno y para organizar sus múltiples experiencias de la vida cotidiana.

Comunicación

Barreras de la Comunicación

El proceso de la comunicación está sujeto a muchas vicisitudes. Existen barreras que funcionan como obstáculos o resistencias a la comunicación. Algunas variables del proceso lo afectan profundamente, lo que causa que el mensaje tal como se envía sea diferente al mensaje que se recibe.

Entrada Variables presentes Salida

Mensaje tal como se envía

Barreras en la comunicación

Ideas preconcebidas Significados personalizados Motivación e interés Credibilidad de la fuente Exclusión de Información

contraria Habilidad de comunicación Complejidad de los canales Clima organizacional Problemas y conflictos

personales

Mensaje tal como se recibe

Liderazgo

¿ Los líderes nacen o se hacen ? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común.

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder

La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla.

Liderazgo

Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos criterios. Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea dentro un grupo.

De todas formas, la clasificación más difundida es aquella que refiere al vínculo entre el líder y los sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso, existen liderazgos democráticos, autoritarios y liberales.

Liderazgo

El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusión dentro del grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recién entonces, a partir de criterios y normas de evaluación que resultan explícitas, toma una decisión.

El líder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin justificarse ante sus seguidores. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional (no hay diálogo) con el subordinado.

En cuanto al líder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la más amplia libertad para su accionar.

Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominación de transformacional.

Liderazgo

Las bases para ser un buen líder son:

Mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la forma de trabajo siempre que sea necesario.

Por otro lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son: conocimiento, confianza, integridad, y, por su puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.

Manejo de Conflictos

CONFLICTO

Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una meta común, por lo que la probabilidad de conflicto aumenta grandemente.

Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Los conflictos no son los mismos, estos varían en diversos aspectos, enfrentándonos a conflictos de todos los niveles. Tenemos desacuerdos con familiares, amigos, y co-trabajadores.

El conflicto puede aparecer a distintos niveles:

a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).

Manejo de Conflictos

CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma, tales como:

perdida de recursos,

rotación de personal,

ineficiencia,

falta de productividad,

malos entendidos,

hostilidad y aislamiento entre las personas, etc.

Manejo de Conflictos

TIPOS DE CONFLICTO

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.

Ejemplo:

Puede darse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de baja nivel económico. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo.

Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

Manejo de Conflictos

Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional.

Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).

Manejo de Conflictos

Administración del Conflicto

La manera de resolver el conflicto influye en sus resultados, constructivos o destructivos, y, por tanto en los episodios futuros de conflicto.

Un conflicto se resuelve de tres maneras:

Resolución ganar – perder:

Mediante varios métodos, una parte vence en el conflicto, con lo que alcanza sus objetivos y frustra los de otra en su intento. De ese modo, una parte gana y la otra pierde.

Resolución perder – perder:

Cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por medio de alguna forma de compromiso. Ninguna parte alcanza todo lo que deseaba, ambas dejan ir algo, es decir, ambas pierden.

Resolución ganar - ganar:

Las partes consiguen identificar soluciones exitosas para sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que desean. El éxito, tanto en el diagnostico como en la solución, permite que ambas partes ganen.

Motivación

Motivación

La motivación se define usualmente como el proceso por el cual la conducta es energizada y dirigida.

A pesar de su atracción intuitiva, el concepto de motivación ha resultado problemático. Una razón para ello es que la motivación no es observable directamente.

Es un proceso intuitivo que puede ser inferido solo observando la conducta de las personas, midiendo los cambios en sus maneras de actuar, o pidiéndoles que describan sus necesidades y metas.

A pesar de las dificultades para medir la motivación, ha probado ser un concepto extremadamente útil para el análisis de la conducta en las organizaciones.

Motivación

Motivos significativos para la conducta en las organizaciones.

Para ayudar a la comprensión de la motivación, el concepto de necesidades ha sido de gran utilidad.

Excepto por algunas necesidades fisiológicas, la mayoría de las necesidades son influidas por las experiencias previas de las personas.

Necesidad de Realización. Hacerlo mejor que los competidores. Alcanzar o rebasar una meta difícil. Hacer una contribución única. Resolver un problema complejo. Desempeñar una asignación difícil exitosamente. Desarrollar una mejor manera.

Necesidad de Afiliación.Gustar a mucha gente.Ser aceptado como parte de un grupo o equipo.Participación en actividades sociales agradables.Trabajar con personas amistosas y cooperativas.Mantener relaciones armoniosas.Evitar conflictos interpersonales.

Motivación

Motivos significativos para la conducta en las organizaciones.

Necesidad de Estimación.Ser respetado por personas cuya opinión se considere valiosa.Recibir elogios de compañeros y superiores.Recibir reconocimiento formal por sus contribuciones.Tener alto status y visibilidad en una organización o comunidad.Hacer acopio de símbolos y status apropiados.Ser tratado como una celebridad.

Necesidad de independencia.Asumir la responsabilidad por la vida propia y el como conducirla.Estar fuera del control de figuras autoritarias.Reducir la dependencia de otros respecto a recursos y respaldo.Trabajar libre de una supervisión estrecha o de restricciones elaboradas.Ser su propio jefe.

Motivación

Motivos significativos para la conducta en las organizaciones.

Necesidad de poder.Influir sobre las personas para cambiar sus actividades o conductas.Derrotar a un oponente o enemigo.Estar en posición de autoridad respecto a otros.Obtener control sobre la información y recursos.Controlar a personas y actividades.

Necesidad de seguridad.Tener un empleo seguro.Disponer de protección contra enfermedades e incapacidad.Evitar condiciones de trabajo peligrosas.Estar protegido respecto a daño físico que pueda ser causado por otros.Estar protegido contra la perdida de ingresos y el desastre económico.Evitar tareas o decisiones que impliquen un riesgo de fracaso y culpa constante.

Motivación

Teoría de la Jerarquía de las necesidades.

De acuerdo a Maslow existen cinco clases diferentes de necesidades:

En cualquier momento en el tiempo, solo la mas baja de las necesidades insatisfecha en la jerarquía controla la conducta de una persona.

Después de que esta necesidad esta satisfecha en su totalidad, declina en importancia y la conducta de la persona entonces es controlada por la siguiente de las necesidades no satisfechas en la jerarquía.

Auto-Realización

Estimación

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

Motivación

En términos generales, la teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos:

1. Una necesidad satisfecha no es una motivación para la conducta.

2. El individuo nace con cierto bagaje de necesidades fisiológicas, innatas o hereditarias.

3. A partir de cierta edad, el individuo inicia una larga trayectoria de aprendizaje de nuevos patrones de necesidades.

4. A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen poco a poco las necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización.

5. Las necesidades más elevadas no solo surgen a medida que satisfacen las más bajas, sino que predominan sobre éstas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades.

6. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional corto (comer, dormir, etc.), mientras que las más elevadas requieren un ciclo largo.

Toma de Decisiones

Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones.

Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella. Para los administradores, el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades.

Toma de Decisiones

Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará.

Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.

La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.

Toma de Decisiones

Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones:

La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas.

¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo?¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo?¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?¿Cuán altas deben ser las metas individuales?

Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización.

¿Cuánta centralización debe existir en la organización?¿Cómo deben diseñarse los puestos?¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?

Toma de Decisiones

Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones (continua):

Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.

¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja?¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador?¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?

Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.

¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas?¿Cómo deben controlarse estas actividades?¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño?¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?

Toma de Decisiones

Proceso racional de toma de decisiones

1.- Determinar la necesidad de una decisión.

El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de que se necesita tomar una decisión. Ese reconocimiento lo genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento.

2.- Identificar los criterios de decisión.

Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión, se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma. Ejemplo:" Una persona piensa adquirir un automóvil. Los criterios de decisión de un comprador típico serán: precio, modelo, dos o más puertas, tamaño, nacional o importado, equipo opcional, color, etc. Estos criterios reflejan lo que el comprador piensa que es relevante. Existen personas para quienes es irrelevante que sea nuevo o usado; lo importante es que cumpla sus expectativas de marca, tamaño, imagen, etc., y que se encuentre dentro del presupuesto del que disponen. Para el otro comprador lo realmente importante es que sea nuevo, despreciando el tamaño, marca, prestigio, etc.”

De los procesos existentes para la toma de decisiones, este es catalogado como “el proceso ideal”.En su desarrollo, el administrador debe:

Toma de Decisiones

Proceso racional de toma de decisiones (continua)

3.- Asignar peso a los criterios.

Los criterios enumerados en el paso previo no tiene igual importancia. Es necesario ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.Cuando el comprador del automóvil se pone a ponderar los criterios, da prioridad a los que por su importancia condicionan completamente la decisión: precio y tamaño. Si el vehículo elegido tiene los demás criterios (color, puertas, equipo opcional, etc.), pero sobrepasa el importe de lo que dispone para su adquisición, o es de menor tamaño al que precisa, entonces nos encontramos con que los demás criterios son secundarios en base a otros de importancia trascendental.

4.- Desarrollar todas las alternativas.

Desplegar las alternativas. La persona que debe tomar una decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles para la solución de un determinado problema.

Toma de Decisiones

Proceso racional de toma de decisiones (continua)

5.- Evaluar las alternativas.

La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio ponderado.Una vez identificadas las alternativas, el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas.

6.- Seleccionar la mejor alternativa.

Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al final del proceso de toma de decisiones. En el proceso racional, esta selección es bastante simple. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco.

Toma de Decisiones

El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas.

Debe tener una meta clara y todas las acciones en el proceso de toma de decisiones llevan de manera consistente a la selección de aquella alternativa que maximizará la meta. Vamos a analizar las tomas de decisiones de una forma totalmente racional:

• Orientada a un objetivo.- Cuando se deben tomar decisiones, no deben existir conflictos acerca del objetivo final. El lograr los fines es lo que motiva que tengamos que decidir la solución que más se ajusta a las necesidades concretas.

• Todas las opciones son conocidas.- El tomador de decisiones tiene que conocer las posibles consecuencias de su determinación. Así mismo tiene claros todos los criterios y puede enumerar todas las alternativas posibles.

• Las preferencias son claras.- Se supone que se pueden asignar valores numéricos y establecer un orden de preferencia para todos los criterios y alternativas posibles.

Stress

El estrés (stress) es un fenómeno que se presenta cuando las demandas de la vida se perciben demasiado difíciles.

Las causas y efectos del estrés en el área laboral son variados, sin embargo lo importante es motivar y preparar a los miembros de las organizaciones laborales para afrontar con tenacidad y valentía los retos planteados a nivel laboral, sin descuidar su salud ocupacional para obtener excelentes resultados en el logro de metas que se propongan.

El estrés desde que aparece hasta que alcanza su máximo efecto va pasando por una serie de etapas, durante las cuales se puede detener la acción que este trastorno genera o permitir que este se desarrolle plenamente hasta llegar a las últimas consecuencias.

El estrés pasa por tres etapas:

1) Fase de Alarma

2) Fase de resistencia

3) Fase de agotamiento

Fases del Estrés

Stress

Una vez percibida la situación que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla satisfactoriamente y estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo contrario la fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta y la persona acaba por llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce una disminución progresiva en el organismo, la cual conduce a un estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de fatiga, ansiedad y depresión, síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o individual.

Stress

Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.

Día a día nos encontramos con personas que dedican la mayora parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos.

Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral.

Estrés Laboral

Causas del Estrés Laboral

Stress

La exposición a situaciones de estrés no es en sí misma algo "malo" o negativo, solo cuando las respuestas de estrés son excesivamente intensas, frecuentes y duraderas pueden producirse diversos trastornos en el organismo.

A continuación se presenta principales efectos negativos del estrés laboral:

Efectos Fisiológicos: Aumento de la tasa cardíacaTensión muscularDificultad para respirar

Efectos Cognitivos: PreocupacionesDificultad para la toma de decisionesSensación de confusión

Efectos Motores: Hablar rápidoTembloresTartamudeo

Efectos del Estrés Laboral

Stress

Esta comprobado científicamente que el estrés produce una disminución notable de las defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece continuamente estrés esta expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades ocasionadas por bacterias o virus.

Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrés laboral pueden clasificarse en dos grandes grupos:

Enfermedades por Estrés Agudo.

Ulcera por Estrés Estados de Shock Neurosis Post Traumática

Patologías por Estrés Crónico.

Dispepsia Gastritis Ansiedad Accidentes Frustración

Efectos del Estrés Laboral sobre la Salud

Stress

Cada persona que sufre de estrés está pagando un alto precio por su salud personal, pero también paga un alto costo la empresa para la cual trabaja. Trayendo como consecuencia efectos del estrés sobre la organización,

Absentismo.

Rotación o fluctuación del personal.

Disminución del rendimiento físico.

Las empresas deben de ser consientes que los que los miembros de su organización son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un límite, por lo que debe de ponerse atención especial a sus demandas e insatisfacciones ya que esto permitirá mejorar el clima organizacional y esto llevará a obtener mejores resultados en el aspecto social y económico.

Efectos del Estrés Laboral sobre la Organización

Stress

El afrontamiento del estrés laboral radica muchas veces en la posibilidad de controlar los agentes estresores externos aunque generalmente estos no dependen exclusivamente de un solo individuo por lo que la mejor forma de enfrentarse al estrés laboral requiere de una lucha conjunta entre los miembros de la organización lo cual permitirá la solución más rápida de este trastorno de adaptación de los individuos.

Contar con una buena forma física

Llevar un ritmo de sueño y descanso adecuados

Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo

flexibles

Aprender técnicas de relajación

Fomentar el pensamiento positivo

En cualquier tiempo en la vida, para alcanzar un rendimiento óptimo, es muy importante esforzarse y ser perseverante pero al mismo tiempo es necesario que toda actividad que se emprenda pueda verse interrumpida en ciertas ocasiones por períodos de descanso y relajación lo cual traerá como consecuencia beneficios asombrosos para el organismo.

Claves para Afrontar el Estrés