Aplicación de la dirección por valores a la gestión del capital humano en las entidades organizacionales.

 Valentina Ramos Ramos

Psicóloga Máster en Comunicación Organizacional, Consultor Adjunto

Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología (GECYT), CubaLa Habana, Cuba

Trabajo publicado el 22 de octubre de 2008 

Resumen  

Una de las principales problemáticas en el tema de la dirección por valores, ha sido la viabilidad de una metodología aplicable que pueda servir como generalidad a cualquier realidad organizacional en la cual se desee aplicar este tipo de gestión. El presente trabajo refleja la aplicación de los componentes de la dirección por valores propuestos por García y Dolan en 1998, dentro del sistema de gestión del capital humano, además se hablará de los resultados obtenidos en términos de cultura organizacional y sentido de pertenencia antes y después de la modificación al sistema de trabajo con el personal y el consecuente cambio cultural realizado. 

De la misma manera este artículo representa una propuesta de seguimiento al artículo previamente publicado en esta revista con el título "Método para la identificación y selección de valores corporativos en la dirección por valores".

    

Objetivos de la investigación

1. Objetivo General

- Determinar el efecto que tiene un diseño para poner en práctica la dirección por valores, sobre la identidad corporativa de sus trabajadores.

2. Objetivos Específicos

- Reconocer la identidad de los trabajadores de una  empresa antes de implementado el diseño para la puesta en práctica de una dirección por valores.

- Modificar la cultura organizacional hacia una labor que involucre  los valores de las personas, retribuyendo  así a  la buena  imagen de la empresa.

- Realizar un control parcial del comportamiento de ciertos indicadores que permitan comparar la situación inicial del personal de una empresa con el proceso de la

implementación de la dirección por valores. 

 Introducción

La poca identificación de los trabajadores con  su organización resulta una problemática que generalmente se plantea al interior de las distintas entidades, ya que esta situación  puede acarrear implicaciones sobre el aumento o mantenimiento de los estándares de eficiencia y eficacia productiva. De la misma manera  tiene una directa repercusión  en la comunicación de la empresa con su entorno, que parte no sólo de la imagen física que proyecta, sino de la

imagen subjetiva proveniente de las relaciones sociales de los empleados.

Un aspecto que beneficia la buena imagen empresarial es el trabajo con valores, considerado como la  resultante de una cultura organizacional que vincula comportamientos deseados para el desempeño de los trabajadores a partir de la orientación estratégica,  ya sea de la

empresa en cuestión o cualquier entidad. Aunque presupone un gasto económico, éste no es superior al presupuesto destinado para estímulos laborales, por otra parte la formación de

valores en los individuos  garantiza la permanencia del comportamiento deseado, relacionando así  los valores que los empleados poseen con los valores definidos por la

organización laboral. Los trabajadores poseedores de estándares comportamentales deseados por la entidad funcionan como miembros activos de la cultura empresarial,

afianzando su sentido de pertenencia  y garantizando la unicidad de la comunicación de la imagen de la organización.

Este artículo es producto de una investigación desarrollada en una empresa  de la cual no se mencionará su nombre, nos referiremos a la entidad como "la empresa" o "la organización", 

es necesario que el lector sepa que dicho ente se  caracteriza por ser una institución que brinda servicios de consultoría y asesoría en Cuba; además  cuenta entre sus clientes con alrededor de 400  empresas cubanas, al igual que numerosas empresas extranjeras , por

esta razón siempre está  manteniéndose actualizada con relación al desarrollo de los sistemas gerenciales.

La ejecución de proyectos de consultoría  es la  actividad fundamental de la entidad, allí se producen constantes cambios estructurales debido a la entrada y salida del personal adjunto que se subcontrata. Esta fluctuación  hizo que se implementara una política de dirección por

valores; se partió  del desconocimiento de los valores corporativos por parte de  los trabajadores, las deficiencias en la comunicación organizacional y  la ineficiencia de la

política establecida desde la creación de la empresa en el año 2000 con relación al tema de los valores.

Se hace necesario anotar que la investigación se desarrolló aplicando dos cuestionarios a modo de prueba, el primero  antes de la intervención experimental que se hizo y  el segundo después de los cambios organizacionales  introducidos;  la segunda aplicación se realizó   con el objetivo de  identificar el impacto del cambio en la empresa a partir de la implementación

de un modelo de gestión por valores.

Descripción de la organización laboral

Como fue mencionado anteriormente, la empresa investigada es una organización dedicada a la asesoría y consultoría en Cuba. Se distingue del resto de las entidades consultoras

cubanas por la organización del trabajo por proyectos, el enfoque integral de sus servicios, la certificación de sus competencias profesionales, la mejora continua de sus tecnologías  y la calidad total de los servicios que oferta. Esta forma de trabajo le permite poder contar con

los especialistas cubanos e iberoamericanos más calificados  en el tema.La empresa estaba transitando de una política dirigida a brindar servicios especializados en temáticas

particulares, a una que  brindara servicios integrales. Se  buscaba así la    diferenciación con el  resto de la competencia, trayendo cambios continuos no sólo en su estructura formal, sino

también en los directivos de las diferentes áreas.

Para garantizar la profesionalidad de los servicios se cuenta con un personal donde el 50% de la fuerza de trabajo y el 80% de los consultores son graduados universitarios (Gráfico 1), lo

que contribuye al ejercicio de la actividad de consultoría a partir de un conocimiento y preparación profesional de los trabajadores.

 Gráfico1 - Categorías Científicas de la Empresa 

 

 

La organización trabaja a través de proyectos generados a partir de la firma de un contrato con una empresa cliente. Cada proyecto está dirigido por un gerente quien involucra en su

participación a consultores,  que hacen parte del personal de la empresa, o  consultores adjuntos, que son  contratados durante el periodo de tiempo que dure el proyecto; de esta

manera se observa que  hay personal especializado en constante movimiento dentro y fuera de la empresa. El constante movimiento de personal hace que la empresa sufra inestabilidad,

sin embargo  este elemento  se supera a través del uso de la imagen visual corporativa utilizada en  papelería oficial, pancartas, plegables y formas de comunicación visual en la

organización. 

Encuestas identidad corporativa (Anexo 1) 

Resultados

Antes de aplicar en la organización el modelo de gestión por valores se realizó una encuesta que buscaba determinar el sentido de pertenencia  de los empleados a su empresa,  se

escogió una muestra aleatoria de trabajadores de todas las áreas. Dentro de la encuesta se  incluyeron variables que evaluaran el  comportamiento de la cultura organizacional y valores

empresariales, en éste caso, los valores nominados fueron aquellos aprobados y vigentes desde el año 2000, fecha de fundación de la empresa.

La encuesta reunió los siguientes aspectos: distancia entre el trabajador y la empresa, conocimiento de los valores, trabajo con los valores, grado de pertenencia a la empresa,

fluctuación de la empresa y fuentes de insatisfacción. 

1.  Distancia entre el trabajador y la Empresa 

Se recogieron datos  respecto a  la situación en la que el trabajador se ubica de forma "mental" y temporal con relación a la empresa, el objetivo era determinar la cercanía que

existe entre los intereses y la proyección de la organización laboral  con los del propio trabajador.

Como promedio se determinó lo siguiente:

Se concluyó que prima la vivencia de intereses personales sobre los empresariales. Una distancia como la evidenciada y la proyección a futuro que los empleados tienen con su

empresa, demuestra   pérdida del sentido de pertenencia con la organización, además de una clara incertidumbre sobre el  futuro  de la empresa y  del trabajador como individuo.

Llamó la atención que en esta parte de la encuesta  existían muchas respuestas en blanco respecto a la situación individual dentro de cinco y diez años.  

2. Conocimiento de los valores empresariales  

Grafico2 - Conocimiento de los Valores (Porcentajes)

Se hace referencia a los valores  corporativos que la empresa generó desde su fundación, es decir desde el año 2000. El objetivo de la pregunta fue determinar la efectividad del trabajo axiológico empresarial, pues se parte del principio de la necesidad del conocimiento de los

valores corporativos por parte de los empleados para realizar un  trabajo posterior de aprehensión.

El resultado fue el siguiente: más de un sesenta por ciento   de los trabajadores afirmó que recordaba algunos de los valores, sin embargo el porcentaje también demuestra que  el

trabajo de divulgación realizado por la empresa y el uso de sus  valores, no ha sido totalmente efectivo.

3. Trabajo empresarial con los valores 

Grafico 3 - Trabajo con los Valores(Porcentajes)

  

Al recoger la percepción de los trabajadores con respecto al trabajo y aplicación de los valores en la empresa se percibió que  el mayor porcentaje de empleados  afirmó que la

labor  realizada con los valores de la empresa no ha sido digna de reconocimiento por parte de los trabajadores (56%), seguido de cerca por la selección de que el trabajo con los valores

no fue suficiente (33%). 

En todo caso, se observa que sí existe conciencia de la importancia del trabajo que se debe realizar con el tema de los valores, pues ningún empleado  lo considera innecesario. Ésta

sería la base fundamental para la gestión posterior de los mismos, pues el reconocimiento a la necesidad de una implicación a profundidad con el tema fungiría como el motivador

esencial de todo un trabajo posterior.

4. Grado de Pertenencia a la Empresa

Al igual que en la primera pregunta,  en esta se  pretendió determinar la implicación del trabajador con las proyecciones de la empresa. Se incluyó en el análisis el elemento

"historia", al ser un componente de la cultura empresarial.

Dentro de  una escala valorativa en donde su máximo valor es 10,  se pudo identificar que el elemento  que hace sentir a los trabajadores como parte de la organización  es la "historia"

de la empresa,  posteriormente se observó que quienes contestaron resultaron ser en su mayoría miembros fundadores de la organización laboral. Sin embargo, el elemento  que

menos sienten como  parte  activa del sentido de pertenencia  resultó ser la "proyección" de la empresa, lo cual indica la existencia de problemas de comunicación y de mecanismos de dirección poco participativos en la toma de decisiones y en la elaboración de estrategias.

En esta pregunta se refuerza que, aunque existe un predominio de selecciones por encima de la media, no hay un fuerte compromiso con los elementos de la cultura organizacional

vinculados a la pertenencia, deduciendo que no existe una gran identificación con la organización.

5.  Fluctuación de la empresa 

La fluctuación resulta un indicador directo de insatisfacción. En este caso se midió el deseo de fluctuar de los trabajadores, lo cual vendría a estar amparado por la existencia de problemas con el sentido de pertenencia a la empresa. Se obtuvieron los siguientes

resultados:

El 44% de los encuestados afirmaron que han pensado en irse de la empresa para otro centro de trabajo, por su parte un 33%  dijo que podría considerar abandonarla. Las

sumatorias de los porcentajes anteriores  refleja que  un 77% de los trabajadores  por motivos de insatisfacción con las condiciones de trabajo desean abandonar  la organización

laboral. Los resultados se pueden  interpretar de dos formas: en primer lugar indica que elementos en las condiciones laborales de la organización, tales como las situaciones que

está  atravesando el clima y la cultura organizacional,  resultan una fuente de insatisfacción de los trabajadores. En segundo lugar es evidente la existencia de un debilitamiento del

sentido de pertenencia de los trabajadores a su organización. 

6. Fuentes de insatisfacción

Al observar que el 77%  de los empleados  tienen motivos de insatisfacción  laboral se plantearon los siguientes  elementos  como sus posibles   fuentes,  cabe aclarar que se

abordaron de acuerdo a elementos de la cultura organizacional. 

Colocados por número de selecciones los resultados fueron los siguientes:

El deseo de fluctuar de los trabajadores está  argumentado por los elementos relacionados  con la forma de dirigir la empresa,  factor que tributa entonces al resto de las problemáticas

seleccionadas, pues el malestar generado afecta entonces el clima laboral y la cultura organizacional. Entonces es el uso de una dirección por valores un espacio donde el estilo de

dirección utilizado hasta el momento pudiera verse modificado, y con ello el resto de las variables proveedoras de estados de insatisfacción.

En resumen, la situación de la empresa, desde el punto de vista de la cultura organizacional, demanda un cambio urgente, dada la disminución del sentido de pertenencia de los

trabajadores a la entidad y la existencia del deseo de fluctuar mencionado anteriormente. La empresa no puede considerarse un espacio de satisfacción de necesidades espirituales de

sus trabajadores, ni el ambiente laboral proporciona un desarrollo individual de los miembros de la organización.

Puesta en práctica de una gestión por valores

De acuerdo al Modelo de García y Dolan, aplicar una Dirección por Valores consta de las siguientes etapas que serán explicadas a continuación:

Fase 0: Existencia de un liderazgo legitimador.Fase 1. Destilado de valores esenciales compartidos.Fase 2. Desarrollo de equipos de proyecto.Fase 3. Nueva política de personas.Fase 4. Auditoría de valores.

Fase 0: Existencia de un liderazgo legitimador

La existencia de un liderazgo interesado en promover un cambio en la organización laboral, basado en el  tema de los valores, se logró determinar a partir de la orientación por aprobación en el Consejo de Dirección, como máximo órgano de dirección de la empresa. Se inició de una revisión de los valores existentes y su inclusión en el proceso de gestión del capital humano de la empresa. Luego se organizaron sesiones de trabajo por áreas organizativas con la invitación a la participación de los trabajadores, lideradas por el grupo de Recursos Humanos de la empresa y los directivos de cada área, dando lugar a las siguientes fases de gestión.

 

Fase I. Destilado de valores esenciales compartidos

Para la identificación de los valores corporativos de la organización se revisaron los ya existentes  teniendo como base los valores nacionales, los del grupo empresarial al que se encuentra suscrita la organización y las proyecciones estratégicas de la propia empresa. De esta manera se podía   garantizar una correspondencia entre formación y evaluación del comportamiento de los valores, orientados desde los objetivos empresariales.

 Análisis de los valores corporativos aprobados desde el 2000 y vigentes

Los valores corporativos aprobados al momento de realizada una primera revisión de los mismos fueron:

- Dignidad Nacional: Ser defensores conscientes de los sentimientos patrios, y ser fieles a la causa del socialismo. 

- Honestidad: Ser transparentes en las relaciones, tanto hacia el interior como hacia el exterior de la organización.

- Empatía: Estar dispuestos consecuentemente a comprender las posiciones de otros e identificar sus principales motivos para interactuar con ellos con seguridad y confianza. - Disciplina: Respetar las normas y compromisos en el sentido de cumplir y hacer cumplir las regulaciones y políticas establecidas que inciden en el prestigio del país, de la organización y de las personas propias o ajenas.

- Efectividad: Hacer bien lo que se debe hacer e incrementar sostenidamente los resultados individuales y los de la empresa.

- Integridad Profesional: Consolidar y enriquecer continuamente las competencias profesionales, a la vez que fundamentar el auto desarrollo en normas éticas socialmente aceptadas, así como ser positivos y creativos ante cualquier circunstancia. 

Sin embargo estos valores  son conceptos complejos y extensos que  posibilitan la subjetividad de cada individuo en su comprensión y asimilación. Así mismo,  es necesario  ajustarlos a las nuevas políticas y proyecciones de la empresa.

 Trabajo con las áreas para identificar los valores corporativos (Gráfico 5 y 6)

A partir del trabajo en grupo diseñado (Ver artículo "Método para la identificación y selección de valores corporativos en la dirección por valores" publicado en esta revista)  se obtuvieron los siguientes resultados:

Gráfico 5 - Participación por unidades

 

Gráfico 6 - Relación de Participación

Dentro del  trabajo en grupo  (Gráfico 5) el mayor porcentaje  de participación  lo  obtuvo   el grupo o  unidad 1, donde la proporción de participantes fue superior en comparación con el total del personal vinculado a esta unidad. Por otra parte de un total de 115 personas correspondientes a la plantilla  de  las unidades, participaron 34, para un 29% del total. (Gráfico 6)

A partir de las propuestas mencionadas en el trabajo por grupos, los valores propuestos y su forma de medición fueron los siguientes (hemos señalado  aquellos que se corresponden con los valores de la empresa ya existentes, aunque se incluyó la forma de medirlos como nueva propuesta. (Tabla 1): Tabla 1 - Valores totales propuestos a partir del trabajo en grupo por Áreas  

  

Aprobación en el consejo de dirección de los valores 

Cada área de trabajo presentó un  listado de los valores junto a su acepción, posteriormente  se llevó como propuesta al consejo de dirección quién determinó:

"mantener los valores y políticas de la empresa obtenidos en el pasado ejercicio estratégico, pues los mismos mantienen su vigencia, realizando ajustes en la denominación de algunos de ellos de acuerdo al estudio realizado en las diferentes áreas de trabajo de la empresa y

acorde a los valores declarados del grupo empresarial. Se propuso su mayor divulgación para su validación práctica y su análisis en el desempeño laboral de cada trabajador de la

empresa". Estrategia Global de GECYT, 2005 - 2007.

De esta manera quedaron aprobados como valores de la empresa (Tabla 2):    

Tabla 2 - Valores aprobados para la empresa

Al realizarse el trabajo se mantuvo la misma conceptualización anterior de los valores, sufriendo modificaciones el valor integridad profesional, que se renombró como profesionalidad y el valor empatía que se renombró como compromiso.

Fase II. Desarrollo de equipos de proyecto

Una vez identificados los valores corporativos de la organización se procede a incluirlos dentro de la política de trabajo con el personal  de la empresa. Dentro del programa de empleo se aprobó la "estrategia del capital humano" para los años 2005 - 2007, los trabajadores empezaron a formar parte activa  de esta estrategia que abarcó todo lo referido a la planeación, reclutamiento, selección y evaluación del personal.

El Objetivo estratégico orientado a la temática de los valores fue "Establecer una política de gestión de valores que garantice la formación del sentido de pertenencia de los trabajadores a la Empresa"  implementado de la siguiente forma (Tabla 3).

Tabla 3 - Segmento de la Estrategia de Capital Humano, 2005 - 2007

 

 

Fase III. Nueva política de personas

La gestión del capital humano es el proceso de trabajo con las personas desde la entrada, hasta la salida de éstas a la organización laboral. Incorpora los elementos del siguiente esquema (Esquema 1).

De esta forma, a partir del diseño del puesto de trabajo  (perfil del puesto), se hacen todos los procesos derivados de gestión del capital humano, acciones que tienen salidas que sirven como retroalimentación al perfil y  contribuyen a la ejecución del proceso subsiguiente, de forma tal que cada elemento necesita del desarrollo del que le antecede.

Atendiendo a la inclusión estratégica de la gestión por valores en la empresa, se procedió entonces a la inclusión de los mismos en todas las fases de gestión del capital humano tal como se muestra a continuación: 

Elaboración del perfil de competencias del puesto de trabajo

El perfil de competencias es un documento oficial de toda organización laboral que rige el trabajo con el capital humano, este instrumento surge con la identificación de las características que describen al cargo y la persona que lo debe desempeñar, tanto física como socio-psicológicamente, de forma tal que establece los parámetros idóneos para el trabajo y para el trabajador.

Partiendo del modelo propuesto por Cuesta, 2000, (Anexo 2) se diseñó un nuevo modelo para el perfil de competencias por puesto de trabajo. Dentro de los requisitos de personalidad necesarios para el ejercicio del puesto, como una cualidad  y un elemento común a todos los perfiles elaborados se propuso la existencia y puesta en práctica de los valores corporativos de la empresa. Esto constituyó una garantía que posesionaba  los valores como un factor fundamental para el desempeño de la actividad laboral, debido al importante vínculo del diseño del puesto con el resto de los procesos de la gestión del capital humano.

Selección del Personal

Los trabajadores vinculados a la empresa ingresan a ella ya sea a través de un contrato por tiempo determinado, como el caso de los consultores adjuntos, o por contrato por tiempo indeterminado, haciendo parte directa del personal de la empresa. Al entrar a la

organización, cada trabajador se hace responsable de la proyección de la imagen de la entidad a través de los comportamientos desempeñados, siendo factores de comunicación directa con las distintas entidades que forman parte del entorno empresarial. La selección del personal mediante la observación de  valores, facilita que exista una armonía entre los valores personales y los organizacionales, permitiendo un  proceso de asimilación de las características culturales deseadas de la entidad.

Dentro del proceso de selección y contratación de personal se incluyó la determinación de la existencia de los valores a partir del   criterio profesional de un entrevistador, que orientado por una guía (Anexo 3), buscaba información a través de las evidencias solicitadas a la persona entrevistada. Estos elementos se incluyeron en el procedimiento SC-PT-05-01 "Procedimiento para el reclutamiento, la selección, la contratación y la incorporación de trabajadores", de la empresa.

Evaluación del Desempeño

Dentro de la evaluación del desempeño de los trabajadores de la empresa, fue necesaria una revisión de los modelos, anexos y metodologías anteriores  que  arrojaban como resultado la  presentación de debilidades de los empleados, dando paso a criterios subjetivos de evaluación. Esto trajo como consecuencia la elección de nuevos criterios para la evaluación del desempeño, los que se vincularon a manifestaciones y evidencias de la presencia de los valores corporativos en el trabajador.

La integración de los valores a los criterios de evaluación del desempeño se efectuó a partir de la forma de medición de la existencia de los valores propuesta en el trabajo por grupo realizado en las áreas para la identificación de los valores corporativos. (Tabla 4)

Tabla 4 - Vínculo entre los valores y los indicadores para evaluar el desempeño de los trabajadores 

 

 Quedando como matriz de evaluación la siguiente tabla (Tabla 5):

Tabla 5. Matriz para la evaluación del desempeño a partir del Modelo de Barry Richmanz

Sistema de Estimulación

Como forma de estimulación moral y material, la empresa tiene aprobada (además del pago por resultados determinada  por  la evaluación del desempeño), una alternativa para estimular comportamientos específicos que tributan al desarrollo de la entidad, dentro de la empresa esta se conoce como la distinción al  "Colaborador más útil".

En función de las nuevas proyecciones de la empresa, donde el centro de estimulación se reorientó desde un aumento  de los ingresos hasta una valoración del aporte a la imagen al prestigio de la organización laboral, se rediseñaron los criterios para la selección de la distinción renombrando la  mismas y orientándola  al cumplimiento de los criterios asociados a los valores de la empresa.

Las divisiones dentro de la distinción  "Colaborador más útil", fueron puestas a consideración de los empleados, se tuvieron en cuenta   criterios de cumplimiento específicos a cada dependencia y estas distinciones adicionales fueron su resultado. 

 - Por mayores ingresos en moneda nacional. - Por mayores ingresos en moneda libremente convertible. - Por mejor aporte técnico innovador. - Por mayor impacto en servicios seleccionados. - Por gerencia de proyecto más eficiente. - Por mejores  resultados  en ventas. - Por mejores resultados en el apoyo al trabajo administrativo.. - Por mayor contribución al trabajo de dirección. - Colaborador más útil destacado anual.

Al hacer un ejercicio de revisión, se determinaron criterios de obligatorio cumplimiento comunes a todas las distinciones, las cuales   estaban unidas mediante la totalidad de los valores empresariales.  

Criterios de obligatorio cumplimiento comunes a todas las distinciones

- Obtener la categoría de excelente en la evaluación del desempeño durante el período que abarca la propuesta de la distinción.

- Cumplir con las evidencias solicitadas en la política de valores de la empresa, incluidas en la

evaluación del desempeño.

- Ser dignos representantes de los sentimientos patrios y la defensa de la causa del socialismo, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor dignidad nacional propuesta en la política de valores de la empresa.-  Cumplir y hacer cumplir las normas disciplinarias legisladas y aquellas aprobadas para la empresa, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor disciplina  propuesto en la política de valores de la empresa.

- Ser transparentes, evidenciando comportamientos que indiquen honestidad en las relaciones internas y  externas de la empresa, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor honestidad propuesta en la política de valores de la empresa. 

Categorías  de la distinción "Colaborador más útil"

- Colaborador más útil por trabajo más efectivo. Considerado dentro de la descripción  de la efectividad propuesta en la política de valores de la empresa, se otorga  a los empleados que mantengan elevados índices en su desempeño, incrementando sostenidamente sus resultados individuales y los de la empresa - Colaborador más útil por alto compromiso con la empresa. Considerado dentro de la descripción del compromiso propuesta en la política de valores de la empresa, se otorga  a los empleados  que manifiesten comportamientos y acciones concretas relacionadas con un elevado sentido de pertenencia hacia la empresa. 

- Colaborador más útil por contribución a la gestión del conocimiento y desarrollo. Considerado dentro de la descripción del cumplimiento del valor profesionalidad descrito en la política de valores de la empresa, se otorga a los empleados que  consoliden y enriquezcan continuamente las competencias profesionales, colaborando con los demás para que eleven las propias en función de elevar el nivel de la empresa. 

Superación del Personal

Para el levantamiento de las necesidades de capacitación se tomaron  en cuenta las observaciones de la evaluación del desempeño y las características del perfil de competencias descritas en el puesto de trabajo donde están incluidos los valores corporativos de la empresa y la forma de medirlos.

Fase IV. Auditoría de Valores

Para la realización de la auditoría de valores se precisa que el modelo de dirección por valores se haya puesto en práctica durante un tiempo, por lo que al cabo del año se propone la revisión de los valores de acuerdo a la estrategia de la empresa para el nuevo período de trabajo proyectado, de forma tal que se adecue y actualicen los valores corporativos atendiendo al proceso anterior. Resultados encuestas identidad corporativa

Las observaciones que se describen a continuación surgieron después de la modificación de la cultura organizacional con la aplicación del modelo de gestión por valores. Durante el período de un año, correspondiente de noviembre de 2005 a noviembre de 2006,  se pudo observar que el 100% de la población de los trabajadores al formar parte de modelos oficiales de la empresa se vio afectada por la necesidad de poner en práctica los valores corporativos. 

Comparación de los resultados de las encuestas identidad corporativa

Una vez transcurrido el tiempo previsto (un año), después de la transformación de la cultura organizacional,  se hizo una nueva aplicación de la encuesta, que no sufrió modificaciones en

su estructura, por lo que se recogieron los mismos ítems, permitiendo una comparación de los resultados. El objetivo iba nuevamente dirigido a determinar el estado  del sentido de pertenencia del personal hacia  la empresa. La encuesta nuevamente se aplicó  a una muestra aleatoria de trabajadores de todas las áreas.

Resultados Medición Años 2005 - 2006

Para mayor claridad, identificamos la selección realizada con el número del año correspondiente, de esta forma se  podrán apreciar las diferencias. 

1. Distancia entre el trabajador y la empresa.

Los promedios obtenidos fueron los siguientes:

Dentro de este ítem los únicos casos donde no se incluyó la proyección en el tiempo fue en trabajadores que, por cuestiones naturales de edad, iban a optar por la jubilación como forma de retiro de la empresa, resultados que no se consideraron en el promedio. En el caso del año 2006, se manifiesta una estabilidad en el tiempo en la relación del trabajador con la empresa, donde existe una mayor cercanía a la organización en contraposición a intereses personales que puedan surgir, lo cual es indicador de una mayor vinculación de la cultura empresarial y, en consecuencia, mayor sentido de pertenencia.

Con relación a la situación del año anterior existe una diferencia, aumentando la proximidad del trabajador a la empresa, por ende, aumentando el sentido de pertenencia del trabajador con la entidad.

Gráfico 7 - Conocimiento de los Valores(porcentajes)

  

No existen grandes diferencias en el recuerdo de los valores corporativos, aumentando el porcentaje de las personas que recordaban  algunos, lo cual es indicador de la necesidad de una mayor divulgación de los valores corporativos tanto a los trabajadores de la empresa, como a aquellas personas que están en el período de inducción para entrar a formar parte de la plantilla de trabajadores fijo de la empresa.

2. Trabajo con los valores (Gráfico 8)

Gráfico 8 - Trabajo con los valores (porcentajes)

Con relación al año 2005, la mayoría de empleados opinaron que el trabajo  hecho en relación al tema de los valores ha sido insuficiente. Teniendo en cuenta que el valor introducido en el gráfico es en porcentajes, se evidencia un mayor compromiso con el trabajo en relación al tema de los valores dentro de la cultura organizacional, por lo que podemos establecer una demanda con relación al mantenimiento y ampliación de la proyección del trabajo con los valores.

La situación en este sentido se comportó mejor que en el año anterior, donde no se reconocía un trabajo con los valores que ameritara un reconocimiento por parte de los trabajadores, comprobándose un cambio en este sentido como evidencia de un efecto de la modificación de la cultura organizacional y su incidencia en el estilo de trabajo de las personas. No existen casos  en donde se considere que el trabajo es innecesario, con lo que se mantiene la conciencia de la importancia de la dirección por valores en la empresa.

3. Grado de Pertenencia a la Empresa

Los resultados comparativos fueron los siguientes:

g. Siente la Empresa como suya:

Se conservó el mismo comportamiento con relación al sentido de pertenencia a la organización, al mismo tiempo, incide en este resultado el tiempo de permanencia de los trabajadores en la empresa, pues hubo un aumento de personal fijo.

h. Se identifica con los objetivos de la empresa: 

Respecto al año 2005, el cambio estuvo dado en la incorporación de los objetivos de cada trabajador a partir de los objetivos estratégicos de la empresa, atendiendo a los valores corporativos, manifestándose para el 2006 una mayor identificación en este sentido.

i. Se identifica con la proyección de la empresa: 

Para el 2006 aumentaron los aportes  de los trabajadores en ideas y planes de trabajo nuevos, la comunicación contribuyó como vía fundamental para dar a conocer los modelos de trabajo que ya existían pero que aún estaban en desarrollo. El cambio en este ítem fue fundamentalmente de contenido estratégico para la organización, se percibe vinculado al estilo de dirección, como elemento de la cultura organizacional.

j. Se identifica con la historia de la empresa:   

Se percibe una disminución respecto a la identificación de la historia de la empresa, la situación  estuvo dada por la fluctuación de personal durante ese año,  sobre todo de la categoría de consultores adjuntos y la baja de personal de la empresa (por jubilación) que eran miembros fundadores; sin embargo esto manifiesta un descuido de la divulgación de la historia organizacional, elemento esencial para la creación de valores corporativos para garantizar una continuidad y mayor sentido de pertenencia a la organización.

k. Reconoce como propios los símbolos corporativos:  

Como se ha venido mencionando el 2006 supuso cambios en el estilo de trabajo con las personas, dada la implementación de una política de valores corporativos en la organización. Durante la actividad fundamental de la empresa  que es la consultoría se articuló   la importancia de la imagen corporativa, dando especial atención a la imagen gráfica de la empresa dada por la aplicación del logotipo en presentaciones y documentos.

l. Forma parte activa de la cultura empresarial:  

La diferencia presentada  en este ítem fue dada por el poco tiempo de permanencia de una parte de los trabajadores de la empresa.

En sentido general, hubo cambios en la forma de relacionarse con la empresa por parte de los trabajadores, siendo la proyección de la empresa el aspecto  de mayor diferencia y mejor comportamiento, con este, los empleados han asumido las políticas y nuevos estilos de trabajo de la organización laboral, así como han sido partícipes de los objetivos estratégicos  diseñados para el posteriores periodos laborales.

El cambio efectuado en la cultura organizacional afectó no solo a los técnicos y personal de servicio, sino a los dirigentes, quienes cambiaron su estilo de liderazgo, saliendo a relucir debilidades en el trabajo anterior como la necesidad de una divulgación de la historia de la empresa, de forma tal que aumentó la percepción de participación de los trabajadores en el mundo psico-social de la organización.No obstante a lo señalado, existe en sentido general una mejora en la forma en que el trabajador se vincula a la empresa, con relación al año anterior.

4.  Fluctuación de la empresa (Gráfico 9)

Entre los años 2005 y 2006 disminuyó el deseo de fluctuar que existía en los trabajadores, siendo el mayor porcentaje de respuestas los que dijeron que no deseaban abandonar la empresa. Aquellos casos que contestaron que sí iban a fluctuar lo hicieron por motivos de edad, con vistas a la jubilación.

Éste sería uno de los logros fundamentales obtenidos por el cambio de la cultura organizacional vivenciado en los trabajadores. A pesar  de esto, existen elementos de insatisfacción que aún inciden en la posibilidad de fluctuación, pero que indican pautas de trabajo a tener en cuenta en la proyección estratégica de la organización.

Gráfico 9 - Fluctuación de la empresa (porcentajes)

 

5.  Fuentes de insatisfacción

Los elementos sugeridos como posibles fuentes de insatisfacción laboral de los trabajadores se abordaron de acuerdo a elementos de la cultura organizacional. Los resultados comparativos fueron los siguientes (Tabla 6):

Tabla 6 - Diferencias en las fuentes de insatisfacción durante los años 2005 y 2006

 Evidentemente, un cambio en la política de la empresa, como muestra del cambio del estilo de liderazgo redirigido hacia el fomento de una política de dirección por valores, trajo como consecuencias que éste elemento, que funcionaba como el eslabón fundamental para el deseo de fluctuar de los trabajadores ya no se incluyera dentro de los de mayores puntuaciones.

Los estilos de comunicación se mantienen como un factor de insatisfacción, pero el que adquiere mayor puntuación resultó el salario, acompañado con un poco de menos selección los sistemas de estimulación de la empresa, siendo esta  otra muestra de los cambios estructurales y el redireccionamiento de la política de la empresa hacia la disminución de la ventas, trayendo con esto afectaciones al salario.

Es de señalar que los porcentajes de selección resultaron menores que en el año 2005, disminuyendo el sentido de insatisfacción general con la empresa y con los elementos de la cultura empresarial asociados.

 

Conclusiones

La importancia de la imagen corporativa para cualquier empresa es indiscutible, sobre todo en sus relaciones con un mercado donde existe la competitividad y la necesidad de cambio en función del desarrollo de los productos y servicios que brinda. En el caso de la empresa analizada, entidad que centra su trabajo en servicios que brinda a otras empresas, la garantía de continuidad de la imagen resulta esencial, y el trabajo que se realice en función de esto permite el posicionamiento empresarial en su mercado y el aumento del prestigio a todos los niveles de relación.

Fue a través del trabajo con el sentido de pertenencia de los miembros de la organización, donde se realizó  la observación de la influencia de la comunicación de la imagen  en los aspectos de identidad, imagen y cultura organizacional, incorporando el trabajo con los valores corporativos.

Un gran porcentaje de las empresas cubanas (y en sentido general en el ámbito latinoamericano y muy pocas a nivel mundial) tienen definidos sus valores corporativos, sin embargo su comunicación y desarrollo posterior quedan en la impresión formal de estos valores en plegables o pancartas. Nuestro propósito para esta organización fue incorporar el trabajo con valores a la cultura organizacional, para incidir en el sentido de pertenencia de los trabajadores.

A partir de los resultados obtenidos identificamos entonces que:

-  Uno de los principales beneficios obtenidos por la empresa con el trabajo realizado, fue el comienzo de un proceso de gestión por valores que hasta el momento no existía en la organización. Esto fue reconocido por los trabajadores, modificándose todo el sistema de gestión de los recursos humanos existentes, hacia una política de trabajo con las personas a través de los valores, creándose un conocimiento no sólo de los mismos, sino de la importancia de su uso y las formas de aplicación que tienen.

- A partir del trabajo realizado se provocó una incidencia en el sentido de pertenencia de los trabajadores con la empresa, aumentando la vivencia de cercanía de los trabajadores a la organización y disminuyendo el potencial de fluctuación de la empresa.

-  Los elementos de insatisfacción laboral se modificaron, incidiendo en ello el papel de los líderes de la organización, elemento de la cultura organizacional que participó directamente en la promoción de un modelo de dirección por valores a partir de lo cual se efectuó todo el proceso de cambio empresarial.

- Se logró entonces en la empresa un mayor compromiso de sus miembros a las políticas desarrolladas en cuanto a la plataforma de trabajo, posibilitando la participación activa de ellos a los modelos de desarrollo para la actividad de consultoría, percibiéndose con menos agresividad e imposición.

No obstante, hubo elementos que quisiéramos señalar como, por ejemplo, el control de las variables que se estaban manipulando, pues al ser la organización laboral todo un sistema en constante cambio y transformación, no se pudo llevar el trabajo como un experimento puro, con grupo de control, por lo que la medición de los efectos de una gestión por valores en el sentido de pertenencia de los trabajadores no estuvo totalmente controlada.

De la misma manera, aunque los resultados en la aplicación de la post-prueba indicaron un cambio en la relación entre los trabajadores con la empresa, se debe tener en cuenta que  dentro de la incorporación de nuevas estructuras en la personalidad de los trabajadores, surgen dos elementos a tener en cuenta para dar continuidad al proceso de gestión iniciado: la estabilidad de la fuerza de trabajo y el tiempo.

Recomendamos, además, hacer un estudio sobre el impacto de la modificación del sentido de pertenencia sobre la imagen proyectada de la empresa, para evaluar en qué sentido se deben hacer reajustes al diseño del modelo aplicado, así como una revisión anual de los valores para hacerlos más sencillos en su conceptualización y adecuarlos a las proyecciones estratégicas de la entidad y la incorporación del trabajo con la historia de la organización, enriqueciéndola e inculcándola en los trabajadores de nuevo ingreso.

Consideramos que la investigación realizada constituyó un aporte importante para el trabajo con los valores, puede ser aplicado la experiencia de otras entidades. La propuesta presentada  es un modelo de trabajo útil, novedoso y eficaz dentro de las estrategias  de trabajo con el capital humano.

ANEXOS 

Anexo 1. Cuestionario de preprueba y postprueba

El logro de la formación de sentido de pertenencia de un trabajador a su empresa constituye la máxima de cualquier gestión de capital humano, dado fundamentalmente porque implica la correspondencia de los objetivos individuales con los objetivos de la entidad, de tal manera que el comportamiento emitido por el trabajador sea el deseado para la empresa de la cual es miembro.

La siguiente encuesta tiene como objetivo conocer el comportamiento de la variable "sentido de pertenencia" de los trabajadores con la empresa. Le agradeceríamos que respondiera con sinceridad a las preguntas siguientes, con vistas a futuras mediciones del comportamiento de esta variable. Muchas gracias.

Puesto que ocupa:Área a que pertenece:Tiempo de permanencia en la Empresa:Edad:Sexo:

1. Identifique en el siguiente esquema a qué distancia Ud. se ubica de la Empresa

Ahora

Ud. _________   _________   _________   ________   _________   Empresa

Dentro de 5 años

Ud. _________   _________   _________   ________   _________   Empresa

Dentro de 10 años

Ud. _________   _________   _________   ________   _________   Empresa

2. Teniendo en cuenta que los valores contribuyen al fortalecimiento del sentido de pertenencia de la empresa, ¿pudiera decir si conoce los valores de GECYT sin tener que consultar cualquier documento oficial de la Empresa? _____ Los recuerdo todos_____ Recuerdo algunos_____ No recuerdo ninguno

Mencione y conceptualice los que recuerde: 

I.                    II.

III.

IV.

V.

VI.

3. Seleccione la opción que más se corresponda con su opinión teniendo en cuenta el trabajo que ha realizado la empresa en cuanto al tema de los valores organizacionales: 

_____ El trabajo con los valores ha sido bueno y estoy conforme con él.

_____ Aunque se han dado algunos pasos en el tema de los valores pienso que todavía no ha sido suficiente.

_____ Considero que no se ha realizado ningún trabajo con los valores que amerite un reconocimiento de los trabajadores.

_____ No es necesario el trabajo con valores dentro de la Empresa.

Otro: ________________________________________________________

4. Valore del 1 al 10 (siendo 10 la máxima puntuación) la magnitud correspondiente con el grado en que Ud.:

- Siente la Empresa como suya:                                    1 2 3 4 5 6 7 8 9 10- Se identifica con los objetivos de la Empresa:            1 2 3 4 5 6 7 8 9 10- Se identifica con la proyección de la Empresa:            1 2 3 4 5 6 7 8 9 10- Se identifica con la historia de la Empresa:                 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10- Reconoce como propios los símbolos corporativos:     1 2 3 4 5 6 7 8 9 10- Forma parte activa de la cultura empresarial:              1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Siendo la fluctuación un indicador de desmotivación marque con una cruz en la respuesta que más se corresponda con su decisión:

_____ No he considerado la posibilidad de irme de la empresa._____ Podría considerar la posibilidad de irme de la empresa._____ He considerado la posibilidad de irme de la empresa._____ He llegado a la conclusión de marcharme de la empresa.

6. En caso de que haya considerado la posibilidad de fluctuar de la empresa  indíquenos las razones de insatisfacción por las cuáles lo ha hecho:  

_____ Salario                                                  _____ Características del trabajo

_____ Clima laboral                                         _____ Estilos de liderazgo

_____ Cultura organizacional                           _____ Estilos de comunicación

_____ Sistemas de estimulación material         _____ Sistemas de estimulación moral.

_____ Tecnología                                             _____ Prácticas de administración

_____ Posibilidades de superación                   _____ Posibilidades de ascenso

_____ Condiciones físicas del lugar                  _____ Salud y seguridad laboral

 

7. Agradeceríamos incluyera sus comentarios con relación al tema de los valores que ayude a fortalecer la cultura de la Empresa.

Anexo 2 -  Modelo del Perfil del Puesto de Trabajo. Empresa de Gestión del conocimiento y la Tecnología Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente

  

 

Anexo 3 - Guía de entrevista para la  selección del personal.Guía para la entrevista inicial con el candidato. SC-PT-05-01 Procedimiento para el

reclutamiento, la selección, la contratación y la incorporación de trabajadores 

Nombre y Apellidos del entrevistado ___________________________

a) Información inicial sobre la Empresa como entidad consultora que se dedica a ayudar a las organizaciones en vías de cambio, en cualquiera de los susbsistemas que la componen.

b) Identificación de los principales motivos por los cuáles desea trabajar en la Empresa________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

c) Identificación de las principales áreas del conocimiento y evidencias orales (anexar posteriormente las evidencias documentales)________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

d) Marque con una cruz (posterior a la entrevista, en ausencia del candidato) qué evidencia encontró en los rasgos conductuales del entrevistado, con relación a los valores de la empresa (es importante reconocer que el candidato puede no presentar todos los elementos vinculados a los valores, lo cual no lo invalida en el proceso de selección, excepto en el caso del valor dignidad nacional, cuya ausencia invalida todo el proceso de contratación):

Dignidad Nacional

__Comportamiento crítico antes situaciones que atenten a la revolución.__Combatividad ante lo mal hecho.__Defensa de los sentimientos patrios y la causa del socialismo.__Presencia de claridad política en el análisis y en las posturas.

Honestidad

__No mentir, manipular, engañar, tergiversar, confundir.__No burlarse de otros .__No robar.__Autoconocerse y autocriticarse.

Profesionalidad

__Capacidad de autosuperación. __Autocapacitación.__Imagen positiva del trabajador.__Educación técnica.__Educación profesional.__Poseer las competencias para la ejecución del puesto.

Compromiso

__No manifestar problemas personales con los clientes internos y externos. __Predisposición a la colaboración con cualquier persona o entidad ante cualquier situación.__Predisposición a intercambiar experiencias, opiniones, conocimientos, resultados.__Ser receptivo, tener comprensión y tolerancia.

__Saber escuchar, tener buena comunicación.__Buen trato hacia las personas. Respeto.__Reciprocidad y aceptación.__Sensibilidad.__Sentir a la empresa como propia, así como a la unidad de negocios, a las personas, las cosas (los hechos, los recursos, los medios), ser fieles al lugar de trabajo, a la empresa. Trabajar en función de la empresa.

Disciplina 

__Cumplimiento con los objetivos y tareas.__Cumplimiento con el reglamento disciplinario.__Puntualidad.__Responsabilidad.__No tener requerimientos ni llamadas de atención.

Efectividad 

__Eficacia.  __Eficiencia en la ejecución del servicio.__Calidad en la gestión.__Incremento de los resultados.__Cumplir con los objetivos de trabajo en tiempo y forma, y con la calidad requerida.

e) Observaciones generales: (impresiones del comportamiento del candidato durante la entrevista, recomendaciones a incluir en el proceso de inducción)________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Nombre y Apellidos del Entrevistador: ________________________

Firma:__________________________

  

Bibliografía 

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Ramos, Valentina. "Método para la Identificación y Selección de Valores Corporativos en la Dirección por Valores". Revista Psicología Científica, Colombia, publicado el 16 de mayo de 2008.http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-356-1-metodo-para-la-identificacion-y-seleccion-de-valores-corpora.html