direccion de recursos humanos

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS I

(3º curso – Grado ADE)

2011/2012

CASO PRÁCTICO N. 3: LA FORMACIÓN EN EGMASA

Nº 177 � Mayo � 2004

El Premio Capital Humano 2004, en sucategoría de Política Estratégica de For-mación y Desarrollo, ha querido reco-

nocer, en esta ocasión, una manera de con-cebir la formación que trasciende a su valorcomo instrumento al servicio de los planes denegocio. La formación, entendida como un au-téntico compromiso social con proyección nosólo de presente �empresarial- sino de futuro�personal- ha sido la opción premiada. Esteposicionamiento lo sostiene Egmasa, Empre-sa de Gestión Medioambiental de Sevilla que

EGMASA: La formación, como compromiso empresarial y social

El volumen, la dispersión geográfica, la pluralidad de colectivos y la juventud de sus trabajadores son los ras-gos que caracterizan a la plantilla de Egmasa, Empresa de Gestión Medioambiental S.A. la que este año seha erigido como ganadora de los VIII Premios Capital Humano a la Política Estratégica de Formación y Des-arrollo. Las razones que justifican esta elección son su fuerte apuesta por las tecnologías de la información,conjugada con un compromiso de desarrollo de los empleados tanto de presente �empresarial� como de fu-turo �personal�.

MARÍA TERESA SÁENZ BLANCO, redactora-jefe de Capital Humano.

FORMACIÓN

Capital Humano 30

Autor: SÁENZ BLANCO, María Teresa.

Título: EGMASA: La formación como compromiso social.

Fuente: Capital Humano, nº 177, pág. 30. Mayo, 2004.

Resumen: Si el punto de partida de la política de formación y desarrollo de Egmasa es único, elde favorecer la formación de todos los trabajadores, su fin, sin embargo, es doble: consolidar lascompetencias necesarias para hacer de Egmasa una empresa de valor desde su capital huma-no facilitando, a la vez, la empleabilidad de unos colectivos con carencias en la formación bási-ca para mantenerse en el mercado de trabajo. Esta manifestación de la formación como un com-promiso a la vez empresarial y social le ha valido a la empresa sevillana el Premio Capital humano2004 a la Política Estratégica de Formación y Desarrollo.

Descriptores: Formación / Desarrollo / Empleabilidad.

FIICCHHAA TTÉÉCCNNIICCAA

DDeennoommiinnaacciióónn ssoocciiaall:: EGMASA, Empresa deGestión Medioambiental, S.A.

DDoommiicciilliioo:: Johan G. Gutenberg, s/n. Isla dela Cartuja. 41092 Sevilla.

TTeell..:: 95 5044600FFaaxx:: 95 9044610ee-mmaaiill:: [email protected]:: www.egmasa.esSSeeccttoorr:: Medioambiental.AAccttiivviiddaadd:: Prevención y Lucha contra Incen-

dios Forestales, Actuaciones en el MedioNatural, Conservación de la Biodiversidad,Actividades Cinegéticas, Uso Público y Edu-cación Ambiental, Gestión Vías Pecuarias,Calidad Ambiental, Evaluación Ambiental,Proyectos y Obras, Restauración y Rege-neración Ambiental, Tratamientos am-bientales, Gestión de Residuos Ambienta-les, Emergencias Ambientales, etc...

PPllaannttiillllaa:: 987 empleados/as (media por añoa tiempo completo); 2.364 empleados/as(media por año fijos discontinuos del PlanInfoca), y 599 empleados/as correspon-dientes al Personal Forestal.

EGMASA, S.A.

Capital Humano 31Nº 177 � Mayo � 2004

en los últimos años está diseñando e im-plantando una estrategia comprometida conla empleabilidad de un colectivo caracteri-zado por su dispersión geográfica y por susdificultades de acceso a la formación.

1. EEL PPLAN EESTRATÉGICO DE FFORMACIÓN

El punto de partida de la política de forma-ción y desarrollo de Egmasa es su objetivode favorecer la formación de todos los tra-bajadores, pero de manera muy especial lade dos colectivos concretos:

� Los trabajadores de baja cualificación, quetienen dificultad para acceder a las ofertasformativas y que tienen problemas para man-tenerse en el mercado de trabajo. Los es-fuerzos en este caso se centran en consoli-darles dentro de las competencias requeridaspara el buen desempeño de su tarea.

� Los empleados de nueva incorporación,que precisan de una formación no sólo deajuste con el puesto de trabajo, sino ade-cuada a la demanda del mercado. Para estecolectivo y, en concreto, para los trabajado-res que disponen de un contrato en prácti-cas y de aprendizaje, Egmasa se mantienefirme en sus convicciones de favorecer lasoportunidades laborales, fomentando laadaptación al entorno laboral y la emplea-bilidad a través de formación, para la poste-rior proyección de esos valores añadidos (ad-quiridos durante el periodo de contrataciónen la compañía) hacia la posterior inserciónen el mercado de trabajo.

A este interés explícito por estos colectivosse unen las circunstancias especiales que ca-racterizan al conjunto de la plantilla de Eg-

masa y que condicionan el diseño de la po-lítica estratégica de formación:

� La estructura organizativa de la empresadificulta el acceso de algunos trabajadores ala formación, debido a la gran dispersión decentros de trabajo, algunos de los cuales in-cluso se encuentran ubicados en zonas ru-rales o de difícil acceso.

� La jornada laboral de algunos centros detrabajo varían en función de los turnos detrabajo (mañana, tarde, noche).

Consencuentemente, el Plan Estratégico deFormación de Egmasa da respuesta a estasnecesidades actuando además, y de formainmediata, sobre las deficiencias compe-tenciales detectadas según el proceso degestión de conocimientos y cualidades pro-fesionales de personas y ocupaciones, adap-tando, para ello, las metodologías, los di-seños y los contenidos de las accionesformativas. Como paso previo se realiza unEstudio de Necesidades de Formación, queconstituye la herramienta fundamental enel Plan Estratégico, cuyos objetivos se es-tablecen en los siguientes términos:

� Mejorar de manera directa el desarrollo ylas funciones laborales de los trabajadoresde Egmasa.

CCoonn eell ffiinn ddee ddiisseeññaarr uunnaa ooffeerrttaa ffoorrmmaattiivvaa fflleexxiibbllee yy aammpplliiaa,,ccaappaazz ddee rreessppoonnddeerr,, aa llaass nneecceessiiddaaddeess iinnddiivviidduuaalleess ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess yy aa llaass eessppeecciiaalleess ccaarraacctteerrííssttiiccaass qquuee mmaarrccaann ccaaddaa ppuueessttoo ddee ttrraabbaajjoo,, ssee ccoommbbiinnaann ttooddaass llaass mmeettooddoollooggííaass qquuee ooffrreeccee eell áámmbbiittoo ppeeddaaggóóggiiccoo

Capital Humano 32 Nº 177 � Mayo � 2004

� Mejorar la integración del nuevo personal.

� Fomento de la comunicación interna entre los distintos departamentos de Eg-masa.

� Potenciar el trabajo en equipo y la actitudparticipativa en la cultura de la empresa.

� Potenciar una mejor imagen de la empre-sa hacia el exterior y hacia el propio perso-nal de Egmasa.

� Favorecer la implantación y transición decambios organizativos en la empresa.

� Facilitar la adaptación de los elementos hu-manos productivos a los cambios del entor-no económico y empresarial.

Junto con la lógica formación para el desem-peño del puesto, el Plan prevé incorporar al personal a los procedimientos de calidad si-milares a las empresas más competitivas delmercado actual, dar una formación técnicaespecializada en temas de gestión medioam-biental y fomentar la formación en los pro-gramas informáticos más usados por los de-partamentos técnicos de Egmasa.

Es de destacar la campaña de prevención yextinción de incendios forestales, dirigida aun colectivo con bajo nivel de cualificación,lo que ha obligado a crear, en primer lugar,una cultura de formación. A ello se une laintención, a largo plazo, de afianzar la for-mación como vehículo de dinamización delcolectivo y de profesionalización de los tra-bajadores, reduciendo el índice de analfa-betismo funcional.

Finalmente, otros proyectos en los que el Ser-vicio de Formación de Egmasa va a trabajara corto y medio plazo son:

� Plan de formación respecto a la polivalen-cia de los administrativos de las distintas ofi-

cinas provinciales repartidas por la geogra-fía andaluza.

� Plan de formación para la diversificaciónde competencias para los encargados deobras forestales, de forma que sean capacesde dirigir correctamente obras civiles y de ca-minos, actividades que se vienen realizandocon asiduidad en el último año.

De acuerdo con estos planteamientos, du-rante el ejercicio 2003 se han impartido cer-ca de 40.000 horas de formación para lostrabajadores de estructura, en las que ha par-ticipado un total de más de 2.000 emplea-dos. Además, y dado el volumen de recur-sos invertidos y de participantes en lasacciones, hay que destacar la Campaña dePrevención y Extinción de Incendios, a la quese han dedicado más de 470.000 horas deformación para cerca de 122.000 alumnos.

Con el fin de diseñar una oferta formativaflexible y amplia, capaz de responder, deforma particular a las necesidades indivi-duales de los trabajadores y a las especia-les características que marcan cada puestode trabajo, el Plan de Formación desarro-llado combina todas las metodologías queactualmente ofrece el ámbito pedagógico:presencial, semipresencial, virtual, mixta,etc. En todos los casos la duración de lasacciones es muy variable, aunque primanlos cursos cortos, de carácter técnico y muyespecíficos. Precisamente por ese alto gra-do de tecnificación de los contenidos, lastécnicas pedagógicas son de carácter par-ticipativo y muy prácticas.

Destaca el protagonismo que tienen las me-todologías de teleformación y multimedia,con las que se hace frente a las dificultadescuantitativas (número de trabajadores, decentros de trabajo y de jornadas laborales)como cualitativas (perfil del colectivo a for-mar, metodologías formativas a utilizar, etc.)que presenta la plantilla. En el caso de la te-leformación los trabajadores de Egmasa dis-ponen de un Portal de Formación del quecuelga un Aula Virtual (accesible tanto des-de la Intranet de la empresa como desde In-ternet), mientras que en el caso de la tec-nología de formación multimedia cuentancon el Proyecto FORMA2:

� AA ttrraavvééss ddeell PPoorrttaall ddee FFoorrmmaacciióónn el traba-jador puede accede a las acciones formati-

EEll PPllaann EEssttrraattééggiiccoo ddee FFoorrmmaacciióónn ddee EEggmmaassaa ddaa rreessppuueessttaa aa eessttaass nneecceessiiddaaddeess ddee ttaall mmaanneerraa qquuee aaccttúúaa,, ddee ffoorrmmaa iinnmmeeddiiaattaa,, ssoobbrree llaass ddeeffiicciieenncciiaass ccoommppeetteenncciiaalleessddeetteeccttaaddaass sseeggúúnn eell pprroocceessoo ddee ggeessttiióónn ddee ccoonnoocciimmiieennttooss yy ccuuaalliiddaaddeess pprrooffeessiioonnaalleess ddee ppeerrssoonnaass yy ooccuuppaacciioonneess


vas que se ofertan, desde su propio ordena-dor (en el trabajo o en su domicilio) y con elsimple requisito de haber sido dado de altapor el administrador del programa. La fina-lidad de este proyecto, entre otras, es aten-der a las demandas de los trabajadores encuanto a su interés por realizar los cursos através de internet desde sus propios domici-lios e incluso contemplar la sugerencia delcolectivo de mujeres para poder formarsedesde su hogar durante una baja por ma-ternidad. El horario flexible de la organiza-ción (con un computo bajo de horas anua-les en torno a las 35 horas semanales), asícomo el parque informático del que dispo-ne (con un número de ordenadores en tor-no a los 1.500) constituyen elementos quefacilitan y potencian esta política.

� PPrrooyyeeccttoo FFOORRMMAA22.. Contempla tanto me-todología de formación a distancia como pre-sencial ya que hay contenidos que, por susespeciales características, requieren la asis-tencia directa de un monitor en el aula conlos alumnos. Todas las acciones formativastienen un contenido teórico-práctico distri-buido por módulos, cada uno de los cualesdesarrolla un aspecto concreto relacionadocon la materia que se trata. Los supuestosprácticos están tutelados y evaluados por elmonitor del curso, quien finalmente hará uninforme sobre el grado de asimilación de con-tenidos.

Esta vinculación a la Sociedad de la Infor-mación hace posible que la propia empresase convierta en un espacio donde se generaconocimiento, de tal manera que es tambiénobjetivo del Plan de Formación fomentar laparticipación de los trabajadores en el pro-pio diseño y configuración del mismo,. Así,las acciones formativas planteadas puedenser tutorizadas o incluso impartidas por quie-nes, por su experiencia adquirida en las di-ferentes líneas de trabajo de la empresa, su

dominio en la gestión y en la resolución deproblemas, etc., están en posesión de un co-nocimiento de alto valor añadido para la for-mación tanto de las nuevas incorporacionescomo de aquellos trabajadores afectados porlos cambios organizativos inherentes a la ac-tividad que Egmasa desarrolla.

Todas las fases de diseño y desarrollo del Plande Formación se llevan a cabo con el apoyoy la implicación del staff directivo de las dis-tintas divisiones y líneas de Egmasa, quienesadquieren así un papel activo dentro de to-do el proceso, actuando a modo de consul-tores internos, aportando información sobrelos trabajadores y personal de los cuales sonresponsables y facilitando la difusión y la re-alización del Plan de Formación en toda laempresa.

2. OOBJETIVOS DDE LLA PPOLÍTICAFORMATIVA

� EEssttaabblleecciimmiieennttoo ddee ppllaanneess ddee ccaarrrreerraa.. ElDepartamento de Desarrollo de RRHH., enconsonancia con los requisitos impuestos porla Dirección de Egmasa, sus clientes y, en ge-neral, con el ámbito de las empresas del sec-tor, considera como uno de sus objetivosprioritarios potenciar el capital humano y ga-rantizar la formación y reciclaje profesional.Para ello tiene establecidos planes de carre-ra específicos para los técnicos y mandos me-dios.

� PPllaanniiffiiccaacciióónn ddee llaa pprroommoocciióónn iinntteerrnnaa.. Lapromoción interna, fundamentada en lasoportunidades que ofrece la empresa paraaprovechar el desarrollo personal en cuantoa conocimientos y experiencia adquiridas,supone tanto una fuente de motivación enel trabajador, que asumirá un papel activoen cuanto a su mejora profesional y laboral,como también un recurso de selección in-terna para la compañía, que aprovecha elconocimiento adquirido y desarrollado en suseno.

Este posicionamiento en cuanto a la pro-moción interna queda explicitado en el Con-venio Colectivo General de Egmasa (Capítu-lo IX. Acción Sindical, Artículo 55. DerechosDe Los Trabajadores), en el que se dice quelos trabajadores que presten sus servicios enla empresa tendrán, en cuanto a la relaciónde trabajo, el derecho básico �a la promo-

TTooddaass llaass ffaasseess ddee ddiisseeññoo yy ddeessaarrrroolllloo ddeell PPllaann ddee FFoorrmmaacciióónn ssee lllleevvaann aa ccaabboo ccoonn eell aappooyyoo yy llaa iimmpplliiccaacciióónnddeell ssttaaffff ddiirreeccttiivvoo ddee llaass ddiissttiinnttaass ddiivviissiioonneess yy llíínneeaass ddee llaa ccoommppaaññííaa,, qquuiieenneess aaddqquuiieerreenn aassíí uunn ppaappeell aaccttiivvooddeennttrroo ddee ttooddoo eell pprroocceessoo

ción y formación profesional en el trabajo�.También se recoge en este convenio (Capí-tulo II. Organización del Trabajo y Clasifica-ción Profesional. Artículo 10. Grupos, Nive-les Profesionales), en cuanto a los nivelesprofesionales, que �la clasificación profesio-nal y consolidación de niveles por razón dela capacitación acreditada se ajustará a loprevisto en este apartado y al procedimien-to de promoción previsto en el artículo 18de este convenio colectivo. En tal sentido, elnivel asignado a cada trabajador se retribui-rá en función de su capacidad acreditada an-te la organización, por conocimientos, habi-lidades y experiencia profesional dentro dela empresa, con independencia de la pues-to de trabajo, dentro del grupo profesional,que en cada momento desempeñe el traba-jador�.

� FFaavvoorreecciimmiieennttoo ddee llaa mmoovviilliiddaadd hhoorriizzoonnttaall..Con el fin de dotar a todo el personal de lacapacitación necesaria para que la empresapueda conseguir sus objetivos y adecuarseasí a las exigencias del mercado, Egmasa

quiere ser una organización dinámica y adap-tada a los requerimientos del entorno labo-ral en los parámetros de competitividad, em-pleabilidad, adecuación a las normativasestablecidas, ajuste de todos sus centros detrabajo a procedimientos de sistemas de ges-tión de calidad (certificaciones AENOR conla que ya cuentan varios de nuestros centrosde trabajo), etc. Para ello, es fundamental laformación y el desarrollo constante de laspersonas.

Una de las alternativas que contribuyen a al-canzar este objetivo y que, además, es con-secuente con el compromiso con la emple-abilidad sostenido, es la tendencia a favorecerla rotación por distintos puestos con el ob-

EEggmmaassaa qquuiieerree sseerr uunnaa oorrggaanniizzaacciióónn ddiinnáámmiiccaa yy aaddaappttaaddaa aa llooss rreeqquueerriimmiieennttooss ddeell eennttoorrnnoo llaabboorraall eenn llooss ppaarráámmeettrroossddee ccoommppeettiittiivviiddaadd,, eemmpplleeaabbiilliiddaadd,, aaddeeccuuaacciióónn aa llaa nnoorrmmaattiivvaa yy ggeessttiióónn ddee ccaalliiddaadd


jetivo de aprovechar al máximo la dotaciónformativa (conocimientos y experiencia) decada trabajador. En concreto, en cuanto a lamovilidad funcional, el Convenio Colectivo(Capítulo II. Organización del Trabajo y Cla-sificación Profesional, Artículo 13. MovilidadGeográfica Y Funcional) cita:

�1. La empresa, ante necesidad acreditadade la producción, podrá disponer la movili-dad funcional de los trabajadores.

2. Cuando sea necesario, la Empresa debe-rá facilitar al trabajador afectado por la mo-vilidad funcional la formación adecuada, pa-ra que pueda llevar a cabo debidamente lastareas y funciones del nuevo puesto de tra-bajo. Dicha formación le será impartida altrabajador durante la jornada de trabajo, te-niendo el tiempo invertido en la misma laconsideración de tiempo efectivo de traba-jo, a todos los efectos.

3. La mencionada movilidad funcional solopodrá realizarse entre puesto de trabajo delmismo grupo y centro de trabajo.

El cambio de funciones distintas de las pac-tadas no incluido en los supuestos previstosen el apartado anterior requerirá el acuerdode las partes o, en su defecto, el someti-miento a las reglas establecidas en el Esta-tuto de los Trabajadores para las modifica-ciones sustanciales de las condiciones detrabajo.

5. La movilidad funcional se efectuará sinmenoscabo de la dignidad del trabajador, ysin perjuicio de su formación y promociónprofesionales, teniendo derecho a la retri-bución correspondiente a las funciones queefectivamente realice, salvo que las funcio-nes encomendadas correspondan a un gru-po inferior, en cuyo caso tendrá derecho a

las que el trabajador tuviera anteriormente.No cabrá invocar como causa de despido ob-jetivo la ineptitud sobrevenida o la falta deadaptación, en los supuestos de realizaciónde funciones distintas de las habituales co-mo consecuencia de la movilidad funcional.

6. Todo lo anterior se entenderá sin perjui-cio de los derechos económicos garantiza-dos en el

presente Convenio.

7. Será necesario informe previo de los re-presentantes de los trabajadores.�

� CCoobbeerrttuurraa ddee ddeeffiicciieenncciiaass yy oobbssoolleesscceenncciiaass..Decíamos anteriormente que, para conse-guir un Plan de Formación Global que lleguepor igual a todos los trabajadores, hay quesuperar deficiencias y barreras de dispersióngeográfica, diferencias horarias, multidisci-plinaridad, etc. La política de mejora conti-nua en las competencias profesionales y deldesempeño de los trabajadores, así como laorientación al fomento de la empleabilidad,polivalencia y adaptabilidad de los trabaja-dores, hace frente a los obstáculos con losque se encuentra la empresa: dificultades decomunicación y acceso en determinados cen-tros de trabajo; elevado número de centrosde trabajo con un número reducido de tra-bajadores; diferencias de horarios entre losdistintos centros de trabajo; multitud de ocu-paciones, líneas de negocio y actividades di-versas que se realizan dentro de Egmasa yque multiplican las peticiones de los cursosy consecuentes gastos de impartición, logís-tica, desplazamientos, etc.

Al tener la empresa ámbito autonómico, exis-ten más de 70 centros de trabajo distribui-dos por toda Andalucía, la mayoría de ellosubicados en zonas rurales. En concreto, laCampaña de Prevención y Extinción de In-cendios forestales tiene adscritos 17 Centrosde Defensa Forestal y 5 Subcentros, en zo-nas de masa forestal importantes en cadauna de las ocho provincias, y sus trabajado-res están dispersos por todo el área de in-fluencia. Los trabajadores de la Campañapertenecen al medio rural y se sitúan en sutotalidad en zona objetivo 1. El criterio dedispersión geográfica se encuentra altamentereflejado: A 15 de julio de 2003 se encon-traban dados de alta en la empresa 3.480trabajadores residentes en 466 municipios

LLooss ccoonnoocciimmiieennttooss yy hhaabbiilliiddaaddeess nneecceessaarriiooss ppaarraa eell bbuueennddeesseemmppeeññoo ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess ssee rreeccooggeenn eenn eell ccuueessttiioonnaarriioo ddee ��EEssttuuddiiooss ddee NNeecceessiiddaaddeess ddee FFoorrmmaacciióónn��,, qquuee ccuummpplliimmeennttaann llooss ttrraabbaajjaaddoorreess yy ppoosstteerriioorrmmeennttee eess vveerriiffiiccaaddoo ppoorr eell rreessppoonnssaabblleeccoorrrreessppoonnddiieennttee


distintos. Sólo en el municipio de Cazorla re-siden más de 50 trabajadores, mientras quedel resto de la plantilla, sólo 198, es decir, el5,69%, reside en alguna de las ocho capi-tales de provincia. La dispersión y ruralidades muy alta a la vista de las cifras anteriores.

Para salvar este obstáculo de dispersión (yde lejanía geográfica en algunos casos), lacompañía ha desarrollado en estos últimosaños programas que favorecen la formacióny educación de colectivos del sector agrario-forestal, o aquellos más desfavorecidos conespeciales dificultades para insertarse en elmercado laboral y que se encuentran dis-persos por la geografía andaluza. Los Pro-yectos Now y Adapt, así como una colabo-ración en un Proyecto Integra, están en estalínea, además de otros más ligados a la so-ciedad de la información ya mencionadosanteriormente.

� FFoorrmmaarr eenn nneecceessiiddaaddeess tteeccnnoollóóggiiccaass oo ggee-rreenncciiaalleess ccooyyuunnttuurraalleess.. Egmasa es una em-presa que se desarrolla al compás de la im-portancia y evolución que experimentan lostemas medioambientales, llevando a cabo ac-tividades vinculadas al desarrollo sostenible ycompatible con el medio ambiente, medio na-tural, recuperación de suelos degradados, ges-tión y reciclado de residuos, infraestructurasambientales, investigación y desarrollo en tec-nologías novedosas, colaboración con corpo-raciones locales, control de la contaminaciónambiental, campañas de prevención y extin-ción de incendios forestales y trabajos fores-tales de toda índole, conservación de espa-cios naturales y de flora y fauna, proyectos deobra forestal tales como: tratamientos selví-colas, repoblaciones forestales (madera, cor-cho, piña, viveros, etc.), gestión del uso pú-blico en los espacios naturales protegidos,auditorías medioambientales, sistemas de con-trol de calidad ambiental, mejora continua enformación forestal, etc.

Consecuentemente Egmasa apuesta por eldesarrollo de nuevas tecnologías como soportey valor añadido a su capital humano. Todos

sus profesionales están apoyados en la evolu-ción tecnológica de cara a su ocupación y albuen desempeño de su trabajo. Además, sue-le llevar a cabo trabajos creativos que se em-prenden de modo sistemático a fin de au-mentar el volumen de conocimientos paraconcebir nuevas aplicaciones, nuevos y mejo-rados productos (bienes/servicios) y procesos,incluidos la investigación de software.

Un claro ejemplo de ello es la inversión queha llevado a cabo respecto al proyecto de te-leformación, implantado desde el año 1998y que se ha consolidado en abril 2003 con laincorporación de un espacio virtual en la pá-gina web de Egmasa como es el Portal de For-mación. Con este proyecto no sólo se apues-ta por las nuevas tecnologías y la incorporacióna la Sociedad de la Información, sino que tam-bién se solventan problemas no abordablesdesde la metodología tradicional, tales comola dispersión geográfica de los centros de tra-bajo, el trabajo a turnos, etc.

También en cumplimiento de las disposicio-nes de los convenios colectivos, Egmasa tie-ne previsto organizar cursos de capacitaciónprofesional para la adaptación de los traba-jadores a las modificaciones técnicas opera-das en los puestos de trabajo, así como cur-sos de renovación profesional para asegurarla adaptabilidad del trabajador a su ocupa-ción, en los supuestos de modificación otransformación de los órganos o servicios(procesos de promoción de empleo y recla-sificación de personal). Este tipo de forma-ción se financiará con cargo a los presu-puestos internos de la empresa.

� IInnccrreemmeennttaarr eell ppootteenncciiaall ddeell eemmpplleeaaddoo.. Elproyecto que actualmente está desarro-llando el Departamento de Recursos Humanos contempla la Evaluación del Des-empeño Profesional o medida del rendi-miento y adecuación del trabajador a losvalores propugnados por la organización.Con este proyecto se considera que no to-dos los sistemas de motivación y recom-pensa tienen que basarse en incentivos detipo económico, sino que reconoce la inci-dencia directa que la información, el reco-nocimiento, la formación y la comunicacióntienen en el incremento de la motivación y,por tanto, en el rendimiento.

Por un lado, el trabajador tiene que cono-cer qué habilidades, aptitudes y conoci-

EEggmmaassaa ttiieennee pprreevviissttoo oorrggaanniizzaarr ccuurrssooss ddee ccaappaacciittaacciióónn pprrooffeessiioonnaall ppaarraa llaa aaddaappttaacciióónn ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess aa llaass mmooddiiffiiccaacciioonneess ttééccnniiccaass ooppeerraaddaass eenn llooss ppuueessttooss ddee ttrraabbaajjoo

mientos son necesarios en su ocupación,cuáles son los que posee y cuáles tiene quedesarrollar para llegar a un buen desem-peño; qué formación necesita para con-seguir las competencias que no posee ytiene que desarrollar en pro de conseguirlos objetivos determinados, y qué herra-mientas debe utilizar (programas de orien-tación / formación) para ayudarse en sutrabajo y en el desarrollo de sus compe-tencias. Y por otro, la empresa tiene quevincular el desarrollo profesional con unadecuado desempeño; debe concretar lasmetas anuales y fijar medidas de evalua-ción y debe proporcionar las herramientasde capacitación y evaluar el aprovecha-miento.

3. CCRITERIOS UUTILIZADOS PARA DDETECTAR LAS NNECESIDADES DE FFORMACIÓN

Los conocimientos y habilidades determi-nantemente necesarios para el buen des-

empeño de los trabajadores se recogen enel cuestionario de �Estudios de Necesidadesde Formación�, que cumplimentan los tra-bajadores y posteriormente es verificado porel responsable correspondiente.

Los resultados de los cuestionarios se con-trastan durante una primera entrevista conel responsable directo del trabajador que, asu vez, añade o suprime datos no vincula-dos con las necesidades reales de formación,y durante una segunda entrevista, con losmandos superiores y/o Directores de Divi-sión.

SSee ppuueeddee ddeecciirr qquuee llooss ppllaanneess ddee ffoorrmmaacciióónn eenn EEggmmaassaaeessttáánn ��vviivvooss��,, yyaa qquuee eessttáánn ssoommeettiiddooss aa uunnaa ccoonnttiinnuuaassuuppeerrvviissiióónn ppoorr ppaarrttee ddee llooss mmaannddooss iinntteerrmmeeddiiooss,, aauuttéénnttiiccooss ��vveellaaddoorreess�� ddeell ccuummpplliimmiieennttoo ddee llooss ppllaanneess ddee ddeessaarrrroolllloo ddee ccaaddaa ttrraabbaajjaaddoorr


Con la información recogida se elabora uninforme que será ratificado por el Consejode Dirección, constituido por todos los Di-rectores de División, el Secretario General yel Consejero Delegado. El informe definitivoconstituye la base del Plan de Formación quese ejecuta durante el año en curso y que esrevisado semestralmente.

Cabe señalar que, debido a la naturaleza delservicio, obra o actuación prestado, y/o elgran número de recursos que pueden estaradscritos, el Estudio de Necesidades de For-mación puede tener un plazo de ejecuciónsuperior a un año, con su consiguiente re-flejo en los Planes Estratégicos Anuales deque se trate.

Hay un tipo de formación no programadaque, por su carácter imprevisible, no está in-tegrado en los estudios de necesidades deformación anual. Suele corresponderse connecesidades formativas derivadas de la pues-ta en marcha de nuevos equipos, instalacio-nes y actividades que puedan tener un im-pacto significativo sobre la mejora en eldesempeño o por el cambio en la dinámicay/o contenidos del trabajo Estas acciones for-mativas pueden ser solicitadas directamen-te por el Responsable de la línea de desarrollode RR.HH, previa aprobación del Represen-tante de la Dirección.

Conforme a los resultados obtenidos en elEstudio de Detección de Necesidades de For-mación 2002/2003, se consideraron:

� Acciones formativas más demandadas porlos trabajadores y posteriormente ratificadaspor los Directores de las distintas Divisiones,Jefes de Líneas y Gerentes de zona.

� Acciones formativas afines a la estrategiade Egmasa y posibles demandas del merca-do medioambiental.

Ello sirvió de guión para la consecución delos fines de la formación:

� Dotar al personal de las mejores cualifica-ciones profesionales de cara a la mejora desu desempeño, así como a la adaptación alas nuevas demandas de Egmasa y, en con-secuencia, del mercado laboral actual.

� Poner en marcha el Plan de Formación2002/2003 con el fin de desarrollar todas lasacciones demandadas en el Estudio de Ne-cesidades de Formación.

� Facilitar la realización de las acciones for-mativas a través de metodologías alternati-vas a la presencial como, por ejemplo, la te-leformación.

Las categorías profesionales que se conside-ran a la hora de desarrollar las distintas ac-ciones formativas son tanto las de técnicoscomo personal administrativo, así como elpersonal no cualificado que lleva a cabo ac-tividades en Egmasa.

Una vez implantado definitivamente el sis-tema de evaluación del desempeño, éstetambién servirá como otra fuente de detec-ción de necesidades de formación. De he-cho, en la plantilla elaborada a tal fin se con-templan los siguientes campos:

� AAppttiittuuddeess yy aaccttiittuuddeess:: Columna que regis-tra las competencias (conocimientos y habi-lidades, en principio libremente expresados,con tendencia a la estructuración posteriorpor RR.HH.).

� ÁÁrreeaass ccrrííttiiccaass aa iinncciiddiirr:: Columna en la quese recogen las áreas susceptibles de mejora,diferenciando las que sean imprescindiblespara el correcto desempeño de la ocupacióny otras deseables o que se consideran pue-den generar un valor añadido. Se incluyentambién programas de orientación y forma-ción.

� SSeegguuiimmiieennttoo:: Apartado reservado para lasrevisiones semestrales/anuales de la evolu-ción de la adquisición de nuevas habilidades,conocimientos y aptitudes, que contem-plando tres categorías: 1: Alto; 2: Básico; 3;deficiente.

� CCoommeennttaarriiooss yy ssuuggeerreenncciiaass:: Espacio reser-vado para aquellos aspectos no queden re-cogidos en los anteriores.

EEll CCoommiittéé ddee FFoorrmmaacciióónn eessttáá ccoonnssttiittuuiiddoo ccoommoo óórrggaannooeessppeecciiaalliizzaaddoo ppaarraa eell sseegguuiimmiieennttoo ddee eessttaa aaccttiivviiddaadd yy eessttáá ccoommppuueessttoo ppoorr rreepprreesseennttaanntteess ddeell SSeerrvviicciioo ddee FFoorrmmaacciióónn yy rreepprreesseennttaanntteess ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess


4. PPERIODICIDAD DDE LLOS PPLANESDE FFORMACIÓN

Los planes anuales tienen una revisión se-mestral, independientemente de las entre-vistas mantenidas periodicamente con losresponsables directos de los trabajadores yen las que se cumplimentan los cuestiona-rios de transferencia y se verifican los cóm-putos de horas realizadas/horas pendientesde formación.

En cuanto a su periodicidad, se puede de-cir que los planes de formación en Egma-sa están �vivos�, ya que están sometidosa una continua supervisión por parte delos mandos intermedios, auténticos �ve-ladores� del cumplimiento de los planesde desarrollo de cada trabajador. Por lotanto, es válido afirmar que no están ri-gurosamente sometidos a plazos. Sí lo es-tán, por el contrario, las reclasificacionesprofesionales, tal y como se detalla en elartículo 18 del Convenio Colectivo, sobrePromoción Profesional: �La Empresa secomprometerá en el plazo de 6 meses des-de la firma del presente Convenio Colec-tivo a poner a disposición de los trabaja-dores los programas de formaciónnecesarios para la promoción profesional(...) La empresa convocará semestralmen-te los procesos de reclasificación en el ni-vel profesional dentro del grupo�.

5. AASPECTOS RRELATIVOS A LLA FFORMACIÓN IINCLUIDOS EN EEL CCONVENIO CCOLECTIVO

El Convenio Colectivo de Egmasa cubre am-pliamente los compromisos adoptados porla compañía ante los representantes de lostrabajadores en materia de formación. Así,el Capítulo VIII, art. 50; el Capítulo II, art. 13;el Capítulo III, arts. 16, 17 y 18; el CapítuloV, art. 30 y el Capítulo X, art. 55, explicitanestos acuerdos:

� CCaappííttuulloo VVIIIIII.. FFoorrmmaacciióónn PPrrooffeessiioonnaall yy AAcc-cciióónn SSoocciiaall.. AArrtt.. 5500.. FFoorrmmaacciióónn PPrrooffeessiioonnaall..

�La empresa realizará anualmente un plan deformación, al que destinará al menos un 1,5%de la masa salarial bruta, para mejorar la ca-pacidad productiva de los trabajadores y suempleabilidad, en las diferentes puesto de tra-bajo de la empresa, relacionadas con la titu-lación y conocimientos del trabajador.

La formación presencial, semipresencial ypreferentemente a través de sistemas enautoestudio, tendrá como objetivo la ad-quisición de nuevas competencias profe-sionales y/o actualización de los conoci-mientos, y se realizará fuera de la jornadalaboral que se indica en el artículo 19, has-ta el límite de 65 horas, teniendo dentro dedicho límite carácter obligatorio. El excesode tiempo de formación sobre el anterior-mente mencionado se considerará dentroe incluido en la jornada laboral antes men-cionada. Se exceptúa la formación motiva-da por la movilidad funcional, que se reali-zará dentro de la jornada laboral de acuerdocon lo dispuesto en el artículo 13 del pre-sente convenio.

Regularmente se evaluará el aprovechamientopor los trabajadores de los programas for-mativos que le sean asignados. La supera-ción de esta evaluación conllevará el reco-nocimiento al trabajador de la adquisiciónde las competencias a las que estuviera re-feridas el programa formativo.

La Empresa habilitará el sistema necesariopara que se cubran los objetivos de forma-ción en aquellos centros de trabajo, con sis-tema de trabajo a turno o especiales condi-ciones, con objeto de que los planes oprogramas de formación sean extensibles atodos los trabajadores.Con el límite de laspartidas presupuestarias aprobadas anual-

LLaa ffoorrmmaacciióónn nnoo pprrooggrraammaaddaa ssee ccoorrrreessppoonnddee ccoonn nneecceessiiddaaddeess ddeerriivvaaddaass ddee llaa ppuueessttaa eenn mmaarrcchhaa ddee nnuueevvooss eeqquuiippooss,, iinnssttaallaacciioonneess yy//oo aaccttiivviiddaaddeess

LLooss ppllaanneess aannuuaalleess ttiieenneenn uunnaa rreevviissiióónn sseemmeessttrraall,,iinnddeeppeennddiieenntteemmeennttee ddee llaass eennttrreevviissttaass mmaanntteenniiddaassppeerriiooddiiccaammeennttee ccoonn llooss rreessppoonnssaabblleess ddiirreeccttooss ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess yy eenn llaass qquuee ssee ccuummpplliimmeennttaann llooss ccuueessttiioonnaarriiooss ddee ttrraannssffeerreenncciiaa


mente por la Dirección de la empresa parala realización de actividades formativas, laempresa sufragará íntegramente los cursosde formación directamente relacionados conla actividad laboral desarrollada por los tra-bajadores en la empresa.

Los cursos de formación indirectamente re-lacionados con la actividad de la empresa,pero que interesen para la formación de untrabajador, tales como formación en idio-mas, uso de sistemas informáticos, etc., se-rán subvencionados parcialmente, como má-ximo en un 50%.

Los trabajadores que cursen estudios aca-démicos y/o de formación o perfecciona-miento profesional, relacionados con la ac-tividad de la empresa, tendrán preferenciapara elegir turno de trabajo, en su caso, y devacaciones anuales, así como la adaptaciónde la jornada diaria de trabajo para la asis-tencia a los cursos, siempre que las necesi-dades y la organización del trabajo lo per-mitan. Tendrán derecho asimismo, a laconcesión de permisos retribuidos para con-currir a exámenes.

En cualquier caso será condición indispen-sable, que el trabajador acredite debidamenteque cursa con regularidad estos estudios.

La Empresa directamente o en régimen deconcierto con centros oficiales reconocidos,organizará cursos de capacitación profesio-nal para la adaptación de los trabajadores alas modificaciones técnicas operadas en lospuestos de trabajo, así como cursos de re-novación profesional para asegurar la esta-bilidad del trabajador en su empleo en lossupuestos de transformación o modificaciónfuncional de los órganos o servicios. En es-tos supuestos, el tiempo de asistencia a loscursos se considerará como trabajo efectivo.

Los trabajadores podrán asistir a seminarios,mesas redondas o congresos referentes a suespecialidad y trabajo específico, cuando dela asistencia a los mismos se puedan derivarbeneficios para los Servicios de la empresa.La asistencia será voluntaria para el trabaja-dor salvo que su asistencia haya sido pro-gramada por la Dirección o resulte de espe-cial interés para la Empresa, abonándoleademás de su salario íntegro, los gastos deviaje, dietas y matriculación. La designaciónpara la asistencia a dichos encuentros será

rotativa entre los trabajadores que reúnanlas características necesarias para un buenaprovechamiento del mismo.

Los trabajadores, a través de sus represen-tantes legales, participarán en la organiza-ción de cursos de formación profesional yperfeccionamiento del personal.

Lo previsto en este artículo se ajustará en to-do caso a las necesidades derivadas de la or-ganización de los trabajos establecida por laDirección de la empresa.

Los trabajadores deberán poner a disposi-ción de la empresa toda documentación ymateriales de trabajo que le hayan sido en-tregados con motivo de la realización de pro-gramas de formación financiados total o par-cialmente por la empresa, o realizadosdurante el horario de trabajo.

� CCaappííttuulloo IIII.. OOrrggaanniizzaacciióónn ddeell ttrraabbaajjoo yy CCllaa-ssiiffiiccaacciióónn PPrrooffeessiioonnaall.. AArrtt.. 1133.. MMoovviilliiddaadd GGee-ooggrrááffiiccaa yy FFuunncciioonnaall.. bb)) MMoovviilliiddaadd FFuunncciioonnaall(ya descrito en el punto anterior).

� CCaappííttuulloo IIIIII.. PPrroovviissiióónn ddee VVaaccaanntteess,, IInnggrree-ssoo yy PPrroommoocciióónn.. EEssttaabbiilliiddaadd eenn eell EEmmpplleeoo..AArrtt.. 1166.. CCoonnttrraattaacciióónn ddee PPeerrssoonnaall..

�2. (...) La empresa elaborará una bolsa detrabajo, de carácter obligatorio, con aque-llos trabajadores que hayan trabajado al me-nos seis meses en el último año en EGMA-SA (...) Los trabajadores pertenecientes a labolsa podrán acceder a los cursos de for-mación que la empresa tenga programados.�

� AArrttííccuulloo 1177.. EEssttaabbiilliiddaadd eenn eell EEmmpplleeoo yy MMee-ddiiddaass ddee FFoommeennttoo ddeell EEmmpplleeoo..

�2. (...) La empresa garantizará la forma-ción y reciclaje profesional para asegurarla adecuación y desarrollo satisfactorio enlos nuevos puestos de trabajo. Si la reubi-cación no fuera posible en los términos delapartado primero de este artículo y el tra-bajador tuviera que cesar en su relación la-

EEll CCoommiittéé ddee FFoorrmmaacciióónn eessttáá ccoonnssttiittuuiiddoo ccoommoo óórrggaannooeessppeecciiaalliizzaaddoo ppaarraa eell sseegguuiimmiieennttoo ddee eessttaa aaccttiivviiddaadd yy eessttáá ccoommppuueessttoo ppoorr rreepprreesseennttaanntteess ddeell SSeerrvviicciioo ddee FFoorrmmaacciióónn yy rreepprreesseennttaanntteess ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess


boral con la empresa, la empresa manten-drá su garantía de formación y reciclaje encuantos cursos de formación se convoquenpor la misma para su personal en alta, asu-miendo los costes derivados de dicha for-mación.�

� AArrttííccuulloo 1188.. PPrroommoocciióónn PPrrooffeessiioonnaall..

�Los trabajadores de los restantes gruposprofesionales de la empresa podrán conso-lidar niveles superiores dentro de su grupoprofesional en función del cumplimiento dela experiencia mínima exigible dentro de ca-da nivel por este Convenio Colectivo. Así mis-mo será requisito para la consolidación denivel superior la realización y superación deun programa de formación y desarrollo pro-fesional, que permita acreditar que el traba-jador está en posesión de las competenciasprofesionales exigidas para el nivel que sepretenda consolidar�.

� CCaappííttuulloo VV.. PPrreevveenncciióónn ddee RRiieessggooss LLaabboorraa-lleess.. AArrtt.. 3300.. RReepprreesseennttaacciióónn ddee llooss TTrraabbaajjaa-ddoorreess eenn MMaatteerriiaa ddee SSeegguurriiddaadd ee HHiiggiieennee..

�La empresa promoverá la formación espe-cífica de estos Delegados de Prevención. Laformación se establecerá en un plan que se-rá aprobado por la Dirección y por los Dele-gados de Prevención de Riesgos del Centroantes del 31 de Diciembre del año en curso,para ser ejecutado en el año siguiente. Di-cho plan formativo tendrá carácter anual yen el mismo figurarán las necesidades for-mativas y su programación para su comple-ta ejecución.�

� CCaappííttuulloo IIXX.. AAcccciióónn ssiinnddiiccaall.. AArrtt.. 5555.. DDee-rreecchhooss ddee llooss TTrraabbaajjaaddoorreess..

�En la relación de trabajo los trabajadorestendrán derecho a:

a) A la puesto de trabajo efectiva.

b) A la promoción y formación profesionalen el trabajo.�

6. IIMPLICACIÓN SSINDICAL EN LLA EELABORACIÓN DDEL PPLANDE FFORMACIÓN

El Comité de Formación está constituidocomo órgano especializado para el segui-miento de esta actividad y está compues-to por representantes del Servicio de Formación y representantes de los traba-jadores. Sus funciones, entre otras, son lassiguientes:

� Presentación del plan de Formación INFO-CA de cada campaña y seguimiento del mis-mo.

� Acreditación de los conocimientos y capa-cidades que poseen los trabajadores en fun-ción de la formación interna o externa reci-bida, así como de los adiestramientossuperados y acreditados.

� Participación y conocimiento de las bare-maciones de cualquier concurso o promo-ción que se convoque en el dispositivo rela-cionada con la acreditación de formación.

� Estudio de asimilación de formación reci-bida externamente y su convalidación conlos conocimientos exigidos por este conve-nio para el desempeño de las diversas ocu-paciones.

� Cualquier otra análoga relacionada conla planificación y seguimiento del plan deformación de la empresa que se le asignepor el Comité Intercentros o la ComisiónParitaria.

� En períodos de alto riesgo y cuando lasUnidades se encuentren en situación de ac-ción inmediata se procurará que la prepa-ración física y adiestramientos no impliquenagotamientos que puedan afectar a la se-guridad en el trabajo o merma de su ope-ratividad.

� Revisión del plan de formación.

� Revisión de la solicitud de subvenciones,en concreto, las Ayudas para la FormaciónContinua de la Fundación Tripartita para laFormación en el Empleo.

LLaa uuttiilliizzaacciióónn ddee ffoorrmmaaddoorreess iinntteerrnnooss eess uunnaa pprrááccttiiccaa qquuee ssee iinncceennttiivvaa ddee ffoorrmmaa iinntteennssiivvaa,, yyaa qquuee ppoossiibbiilliittaa llaa ccrreeaacciióónn,, mmaanntteenniimmiieennttoo yy ccoonnssoolliiddaacciióónn uunnaa iimmaaggeenn yy ccuullttuurraa ccoorrppoorraattiivvaa pprrooppiiaass,, aassíí ccoommoo llaa iinntteeggrraacciióónn ddeell ppeerrssoonnaall eenn llaa ccuullttuurraa eemmpprreessaarriiaall pprrooppiiaa


7. EEL DDEPARTAMENTO DE FFORMACIÓN YY DDESARROLLO

El Servicio de Formación de Egmasa está in-tegrado dentro de la línea de Recursos Hu-manos y Servicios Generales, área de Des-arrollo de Recursos Humanos. Está integradopor 21 personas, y al frente de la Línea deDesarrollo de RR.HH. se encuentra Guada-lupe Luna Corrales.

Al estar sometidas parte de las actividadesde Egmasa al Sistema de Calidad, el Serviciode Formación también es auditado cuandoel procedimiento así lo establece. Además,la unidad de Auditoria Interna requiere delServicio de Formación la documentación pre-cisa para mantener y certificar la correctaaplicación de los procedimientos internos.

8. DDOTACIÓN DDE MMEDIOS PARA LLA FFORMACIÓN

� IInnssttaallaacciioonneess.. Egmasa posee un edificiopropio en Sevilla, sito en el parque Tecnoló-gico de la Isla de la Cartuja, en cuyo sótanose encuentran dos salas de formación sepa-radas por una mampara, que al abrirse seconvierten en un salón de actos con capaci-dad para 120 personas. Ambas salas estángestionadas mediante un sistema informáti-co al que se accede a través de la Intranetde la empresa, desde donde se puede co-nocer la disponibilidad de las salas y se pue-

de realizar la reserva de las mismas. Sus ín-dices de ocupación son los siguientes:

Mañana (8.30-14) 100%

Mediodía (14-16) 20%

Tarde (16-17.30) 80%

Noche (17.30-21) 50%

Ambas salas están homologadas ante la Con-sejería de Empleo y Desarrollo Tecnológicode la Junta de Andalucía para impartir cur-sos de Formación Profesional Ocupacionaldesde el 7 de noviembre de 2000.

La empresa cuenta además con 8 oficinasprovinciales dotadas de salas de reuniones.Asimismo gestiona desde la División de Ope-raciones Forestales 16 CEDEFOS (Centros deDefensa Forestal), propiedad de la Conseje-ría de Medio Ambiente, pero cuya utilizaciónestá dirigida desde Egmasa a través de unaencomienda de gestión. Dichos CEDEFOscuentan cada uno de ellos con una sala deformación con entre 15 y 25 plazas cada uno,y están ocupadas de forma permanente du-rante los meses en los que el dispositivo IN-FOCA está operativo (que el pasado año fuedesde febrero hasta diciembre de 2003), da-do que los trabajadores del mismo utilizande forma permanente dichos servicios si-guiendo su Plan específico de formación ytrabajan a turnos durante las 24 horas.

En los casos en que no se cuenta con salasde formación propias disponibles, bien por-que estén ocupadas, bien porque los cursosse vayan a realizar en otras poblaciones di-ferentes a Sevilla, se alquilan a centros deformación o a organismos tales como Con-federaciones de Empresarios, Cámaras deComercio, etc.

� AAuullaa vviirrttuuaall.. El aula de formación virtual seconsidera también como una instalación deformación a disposición de los empleadosdesde 1998, y a través de la cual se han ve-nido impartiendo cursos de formación enáreas temáticas diversas: ofimática, preven-ción de riesgos laborales, sistemas de infor-mación geográfica, sistemas de gestión me-dioambiental, habilidades directivas y gestiónde proyectos.

En el año 2003 se implantó un nuevo mo-delo de formación virtual que ha supuesto

SSee hhaa iimmppllaannttaaddoo uunn nnuueevvoo mmooddeelloo ddee ffoorrmmaacciióónn vviirrttuuaall qquuee hhaa ssuuppuueessttoo uunnaa iinnvveerrssiióónn ddee uunnooss 3355..000000 !! eenn ccoonncceeppttoo ddee ssuummiinniissttrroo ddee lliicceenncciiaa ppaarraa eell uussoo ddee llaa ppllaattaaffoorrmmaa,, hhoossttiinngg eexxtteerrnnoo ddee llaa mmiissmmaa,, iinnssttaallaacciióónn,,aaddaappttaacciióónn,, aassiisstteenncciiaa ttééccnniiccaa yy ffoorrmmaacciióónn ppeerrmmaanneennttee

EEnn llooss ccaassooss eenn qquuee nnoo ssee ccuueennttaa ccoonn ssaallaass ddee ffoorrmmaacciióónnpprrooppiiaass ddiissppoonniibblleess,, bbiieenn ppoorrqquuee eessttéénn ooccuuppaaddaass,, bbiieenn ppoorrqquuee llooss ccuurrssooss ssee vvaayyaann aa rreeaalliizzaarr eenn oottrraassppoobbllaacciioonneess ddiiffeerreenntteess aa SSeevviillllaa,, ssee aallqquuiillaann aa cceennttrrooss ddee ffoorrmmaacciióónn oo aa oorrggaanniissmmooss


una inversión de unos 35.000 ! en concep-to de suministro de licencia para el uso de laplataforma, hosting externo de la misma, ins-talación, adaptación, asistencia técnica y for-mación permanente.

Asimismo se ha ampliado el número de cur-sos disponibles en la misma, incluyendo es-te año dos nuevos de creación propia rela-cionados con sistemas de informacióngeográfica y prevención de riesgos labora-les, y comenzando los trabajos para la in-clusión de siete nuevos cursos, también decreación propia, relacionados con la ges-tión de aplicaciones internas, la prevenciónde riesgos laborales y la gestión de proyec-tos.

La adaptación de los cursos de la antigua au-la virtual y la inclusión de los dos nuevos cur-sos ha supuesto una inversión de unos18.000 ! en el 2003.

� FFoorrmmaaddoorreess iinntteerrnnooss yy eexxtteerrnnooss.. La utiliza-ción de formadores internos es una prácticaque se incentiva de forma intensiva, ya queposibilita el cumplimiento de uno de los prin-cipales objetivos dentro de la política de Re-cursos Humanos de Egmasa: la creación,mantenimiento y consolidación una imageny cultura corporativa propias, así como la in-tegración del personal en la cultura empre-sarial propia.

Para sistematizar el proceso de selección yasignación de formadores internos a cadaacción formativa, el Servicio de Formaciónha puesto en funcionamiento este año unregistro de formadores internos o tutores,integrado por expertos en las materias queson objetos de los cursos a organizar e im-partir por la empresa. Los criterios de se-lección de este colectivo exigen que poseatitulación, experiencia, méritos profesio-nales y capacidad docente en los temas deinterés para los cursos que deben organi-zarse. Desempeñan las siguientes funcio-nes:

� Impartición de los contenidos de la mate-ria o especialidad asignada.

� Preparación y elaboración de los materia-les didácticos que requiera cada curso (des-cripción detallada de los contenidos, mate-rias y tareas que componen la acciónformativa, así como de los objetivos, meto-dología y propuesta de ejecución).

� Realización de las tareas organizativas y lo-gísticas precisas, en colaboración con el Ser-vicio de Formación, realizar las tareas orga-nizativas y logísticas precisas.

� Atención, seguimiento y evaluación de losalumnos durante el desarrollo de acción for-mativa.

� Impartición de tutorías y atención on-lineen los para los cursos que se imparten a tra-vés de la Plataforma de Formación virtual deEgmasa.

� Terminado el curso, el profesor debe pre-sentar un informe sobre la realización que,además de su opinión sobre el desarrollo delmismo, debe incluir la evaluación que co-rresponde a cada alumno participante.

CUADRO 3 >> RRESPONSABILIDADES EN MATERIA DE FORMACIÓN

Colectivo ResponsabilidadComité de dirección Aprobación del plan de formaciónDirectores Revisión del Plan de formaciónJefes de línea Ejecución, seguimiento y aplicabilidadResponsables Detección de necesidadesTrabajadores Realización y seguimiento del cumplimientoServicio de formación Análisis de necesidades, elaboración del Plan de formación.

Organización, seguimiento y evaluación de las acciones deformación

FUENTE > Egmasa, 2003.

CUADRO 4 >> PPLAN DE FORMACIÓN 2002/2003

Plan de Formación 2002/2003 Personal de Estructura: 39.866 horasFormación Presencial: 16.843 horasFormación Semipresencial-A Distancia: 2.500 horasFormación Virtual (Teleformación): 21.295 horasPersonal Plan Infoca: 479.021 horas.

FUENTE > Egmasa, 2003.

PPaarraa ssiisstteemmaattiizzaarr eell pprroocceessoo ddee sseelleecccciióónn yy aassiiggnnaacciióónn ddee ffoorrmmaaddoorreess iinntteerrnnooss aa ccaaddaa aacccciióónn ffoorrmmaattiivvaa,, eell SSeerrvviicciioo ddee FFoorrmmaacciióónn hhaa ppuueessttoo eenn ffuunncciioonnaammiieennttoo eessttee aaññoo uunn rreeggiissttrroo ddee ffoorrmmaaddoorreess iinntteerrnnooss oo ttuuttoorreess


En los supuestos en los que es necesario con-tratar los servicios de una empresa externapara la impartición de acciones formativasse atiende a los criterios siguientes:

� El Servicio de Formación en colaboracióncon el experto o responsable interno asig-nado a ésta acción formativa plantea los ob-jetivos generales que pretenden cubrirse conel curso y se seleccionan los contenidos másadecuados, así como la duración, la moda-lidad de impartición y el posible calendariode impartición.

� Se revisan los catálogos de formación quese encuentran clasificados en la base de da-tos documental del Servicio de Formación yse consulta la oferta disponible en Internetque se adecue a los criterios previstos parala acción formativa.

� Se realizan entrevistas con responsables delas entidades seleccionadas para concretaraspectos más particulares en torno a la ac-ción formativa (objetivos específicos, tema-rio, docentes, etc.).

� Una vez finalizada la acción formativa, elServicio de Formación recoge los cuestiona-rios de evaluación del curso y elabora los in-formes correspondientes sobre la calidad dela formación contratada.

En todos los casos, el profesorado es eva-luado por los alumnos tras la impartición delos cursos, y los resultados, anónimos, se re-gistran en el Servicio de Formación, que ela-bora un informe y estadística de cada uno.Todo ello, junto con la evaluación del pro-veedor externo en su caso, pasan a engro-

sar la base de datos del Servicio de Forma-ción, con objeto de que sirvan de indicado-res para los Planes de Formación futuros.

9. VVALORACIÓN DE LLOS RRESULTADOS OOBTENIDOS

Dos son los niveles de evaluación que se si-guen respecto a las acciones formativas:

� LLaa eevvaalluuaacciióónn iinnmmeeddiiaattaa a través en-cuestas de valoración cumplimentadas porlos alumnos al término de cada curso. Re-caba la opinión de aquéllos sobre la im-partición de la clase, la calidad y el nivel delprofesorado, la utilidad de lo aprendido, lacalidad de los recursos, los materiales y lasherramientas utilizadas, la adecuación delas instalaciones y la calidad de la organi-zación. En este primer nivel la apreciaciónque los alumnos tienen de los curso, en unintervalo de 1 a 5, siendo 1 muy bajo y 5muy alto, se sitúa en torno a un 4 de me-dia, lo que indica un nivel de satisfacciónmedio-alto.

� LLaa eevvaalluuaacciióónn aa ppoosstteerriioorrii a través de en-trevistas de transferencia realizadas por losresponsables y jefes de línea. Da una indica-ción de cuál ha sido el grado de mejora enel desempeño de los trabajadores que hanrealizado determinada actividad formativa.Por lo que respecta a este segundo nivel deevaluación, Egmasa tiene un sistema de pro-moción profesional basado en la formación,tal y como se recoge en el artículo 18 delConvenio Colectivo: �(�) Asimismo será re-quisito para la consolidación de nivel supe-rior la realización y superación de un pro-grama de formación y desarrollo profesional,que permita acreditar que el trabajador es-tá en posesión de las competencias profe-sionales exigidas para el nivel que se pre-tenda consolidar�. Cuando el resultado dela transferencia recibe la calificación de �bue-no� se promueve el ascenso, una vez satis-fechas las necesidades de formación explici-tadas por el jefe en su momento.

Por otra parte, el pasado año el Comité deDirección estableció una serie de objetivosfundamentales relacionados con la actividadformativa de la empresa, empezando por elpropio Comité, que estableció para sí mis-mo la siguiente meta: �Conseguir que todoslos trabajadores que dependan de tu Divi-

AA lloo llaarrggoo ddeell eejjeerrcciicciioo ssee hhaann ccoommpplleettaaddoo llaass ffiicchhaass ccoonn llaa eejjeeccuucciióónn ddee llaass aacccciioonneess pprrooggrraammaaddaass yy llaa iinncclluussiióónnddee aacccciioonneess nnoo pprrooggrraammaaddaass qquuee ssee hhaann ddeessaarrrroollllaaddoo,, ttaannttoo ddee ffoorrmmaa vvoolluunnttaarriiaa ccoommoo lliibbrree

EEll ppaassaaddoo aaññoo eell CCoommiittéé ddee DDiirreecccciióónn eessttaabblleecciióó uunnaa sseerriieeddee oobbjjeettiivvooss ffuunnddaammeennttaalleess rreellaacciioonnaaddooss ccoonn llaa aaccttiivviiddaaddffoorrmmaattiivvaa ddee llaa eemmpprreessaa,, eemmppeezzaannddoo ppoorr eell pprrooppiioo CCoommiittéé


RESUMENPLAN DE FORMACIÓN 2003

ACCIÓN HORAS DE LA ACCIÓN Nº CURSOS Nº ALUMNOS INTERNAS EXTERNAS

AUDITORÍA 1588 7 36 4 3

CONTABILIDAD Y FINANZAS 562 6 28 4 2

CONTRATACIÓN 16 1 1 1

CONTROL MEDIOAMBIENTAL 1307 16 131 9 7

DISEÑO GRÁFICO 240 1 20 1

EJECUCIÓN DE OBRAS 2340 10 59 2 7

FORMADOR DE FORMADORES 16 1 8 1

GESTIÓN DE ESPACIOS NATURALES 791 5 38 2 3

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 225 7 9 2 5

GESTIÓN DE RECURSOS NATURALES 237 9 21 4 4

GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL 777 10 15 5 5

HABILIDADES DIRECTIVAS 602 2 3 1 1

HABILIDADES TÉCNICAS 64 3 5 3

IMPACTO AMBIENTAL 192 1 8 1

LEGISLACIÓN AMBIENTAL 1276 4 140 4

OBRAS FORESTALES 1024 4 60 2

OFIMÁTICA 30 2 5 1 1

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 2770 56 573 45 11

PROYECTOS 35 1 1 1

RESIDUOS 409 6 62 4 2

SISTEMAS DE INFORMACION GEOGRÁFICA 188 218

1 1

TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN 210 4 14 2 2

IDIOMAS 1944 2 119 1 1

16843 160 1374 95 61


FORMADOR DE FORMADORES 500 1 2 1

GESTIÓN DE ESPACIOS NATURALES 80 1 1 1

GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL 260 2 4 1 1

HABILIDADES DIRECTIVAS 850 1 1 1

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 60 1 1 1

SISTEMAS DE INFORMACIÓN GEOGRÁFICA750 2 2 2

2500 8 11 1 7

ACCIÓN HORAS DE LA ACCIÓN Nº DE CURSOS Nº ALUMNOS INTERNAS EXTERNAS

SISTEMAS DE INFORMACIÓN GEOGRÁFICA 4.740 2 158 2

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 14340 2 478 2

OFIMÁTICA 625 6 25 6

GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL 300 1 10 1

PROYECTOS 1.290 1 43 1

21295 12 714 12 0


FORMACIÓN ESPECÍFICA 15.330 6 394 6 0

ADIESTRAMIENTOS 102.504 17 80.331 17 0

MÓDULOS SEMIPRESENCIALES 355.187 66 41.211 66 0

473.021 89 1 89 1

HORAS DE FORMACIÓN HORAS DE FORMACIÓN

PARTICIPANTES PARTICIPANTES

CURSOS INTERNOS CURSOS INTERNOS

CURSOS EXTERNOS CURSOS EXTERNOS

TOTAL DE CURSOS TOTAL DE CURSOS

DIVISIÓN DE SERVICIOS

CORPORATIVOS

FORMACIÓN PRESENCIAL

OCTUBRE 2002 - SEPTIEMBRE 2003



FORMACIÓN SEMIPRESENCIAL-A DISTANCIA

FORMACIÓN VIRTUAL


DIVISIÓN DE OPERACIONES FORESTALES

RESUMEN

PLAN DE FORMACIÓN INFOCA 2003

DATOS GLOBALES FORMACIÓN EGMASA EJERCICIO 2003

TOTALES

PLAN DE FORMACIÓN 2003- PERSONAL DE ESTRUCTURA

TOTALES

PLAN DE FORMACIÓN 2003 - INFOCA

176

473.021

121.936

89

0

89

39.866

2.079

108

68

FUENTE > Elaboración propia.


sión realicen los cursos de carácter obliga-torio establecidos en el Plan de Formación2002-2003�.

En consonancia con este objetivo, se reco-gen otros tres específicos:

� LLaa rreennoovvaacciióónn ddeell ssiisstteemmaa ddee iimmppllaannttaacciióónnddeell PPllaann ddee FFoorrmmaacciióónn ddeell ppeerrssoonnaall ddee eess-ttrruuccttuurraa,, estableciendo un plan de forma-ción personalizado para cada uno de los tra-bajadores de la empresa. El cumplimiento deeste objetivo ha supuesto el desarrollo de unambicioso proyecto según el cual se ha ela-borado una ficha personal de formación pa-ra cada trabajador en la que se recogen, enel momento de la planificación, al menos 65horas de formación programada. A lo largodel ejercicio se han ido completando las fi-chas con la ejecución de las acciones pro-gramadas y la inclusión de acciones no pro-gramadas que se han desarrollado, tanto deforma voluntaria (en cursos organizados opagados por la empresa) como libre (en cur-sos inscritos por cuenta propia). En total, seha elaborado una base de datos con más demil fichas personalizadas y unos 160 cursosde formación presencial, 12 cursos virtualesy 8 semipresenciales.

� LLaa iimmppllaannttaacciióónn ddee llaa nnuueevvaa aauullaa vviirrttuuaall..Durante el curso 2002/2003 se publicó unconcurso público de ofertas para la implan-tación y desarrollo de la nueva Plataforma

de Formación Virtual, que tuvo como resul-tado la contratación de la empresa Sadiel,con su PFV WebCT para un período de tresaños renovable, la adaptación de los anti-guos cursos y una asistencia técnica perma-nente para la gestión de la plataforma. Asi-mismo incluyeron el diseño del Portal deFormación propio. Actualmente están pu-blicados en la PFV 6 cursos, con diversas edi-ciones y han realizado o están realizando cur-sos en la actualidad unos 630 alumnos. Esteobjetivo que se ha cumplido al 100%.

� EEllaabboorraacciióónn ddee llaass bbaasseess ppaarraa eell ddeessaarrrroollllooddee uunnaa aapplliiccaacciióónn iinntteerrnnaa ddee ggeessttiióónn ddee llaaffoorrmmaacciióónn,, incluida dentro de la Aplicaciónde Gestión de Recursos Humanos, que sedenomina internamente EVA. Durante el cur-so 2002/2003 tuvieron lugar varias reunio-nes con el grupo de trabajo técnico dondese desarrollaron los objetivos y contenidosde dicha aplicación, cuya puesta en marchaal 100% es un objetivo que se recoge en elcurso 2003/2004.

Asimismo, el Plan INFOCA tiene su propioobjetivo específico:

� CCoonnssoolliiddaarr eell ppaassee aa ggrruuppooss pprrooffeessiioonnaalleess..Con objeto de cubrir las vacantes producidaspor la nueva organización, el pasado año seconvocó un concurso de promoción y reor-ganización interna. Los trabajadores del dis-positivo debían cumplir con una serie de re-quisitos de adecuación profesional y itinerarioformativo completado. Todos los trabajado-res que cumplían con el requisito profesionaly de experiencia completaron a lo largo delcurso su itinerario formativo compuesto demódulos de formación y adiestramientos prác-ticos, diferentes para cada uno de los traba-jadores en función de las categorías profe-sionales. A la finalización del proceso seobtuvieron unos excelentes resultados, dadoque se pudieron cubrir todas las vacantes.!

TTooddooss llooss ttrraabbaajjaaddoorreess qquuee ccuummpplleenn ccoonn eell rreeqquuiissiittoopprrooffeessiioonnaall yy ddee eexxppeerriieenncciiaa ccoommpplleettaann aa lloo llaarrggoo ddeell ccuurrssoossuu iittiinneerraarriioo ffoorrmmaattiivvoo ccoommppuueessttoo ddee mmóódduullooss ddee ffoorrmmaacciióónnyy aaddiieessttrraammiieennttooss pprrááccttiiccooss

NNoottaa:: En próximos números se publicarán sendos reportajes de las empresas galardona-das con Menciones Especiales, así como de las galardonadas con los Premios JoséLuis Pérez a la Responsabilidad Social de las Empresas.

direccion de recursos humanos

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