funciÓn y Área de personal - … · direccion estratÉgica de recursos humanos ... descripción...

27/10/09 Cr. ALBERTO EDUARDO TEJERINA 1

FUNCIÓN Y ÁREA DE

PERSONAL


CONCEPTO

RAMA DE LAADM.GRAL

OBJETOCONCEBIRDIRIGIRCOORDINARCONTROLAR

Pers.eficiente y estableClima social favorable

> partic. en.respons.


OBJETIVOS:

Económicos: > eficiencia con < costo posible Sociales: realización del ser humano en un marco satisfactorio De Investigación: desarrollo de técnicas y procedimientos


Evolución histórica:

Fase de llevar registros Fase de servicios al empleado (2ª y 3ª décadas del Siglo XX) (paternalismo, anti -sindicalismo) Fase de toma de decisiones en materia de personal (4ª década del Siglo XX) (relaciones con empleados y sindicatos)


Vinculaciones con otras disciplinas:

Filosofía: (madre de ciencias) – donde nacen los grandes enfoques de la vida; Sociología: estudio de fenómenos sociales y sus leyes; Psicología: (a nivel personal y a nivel social) Medicina: enfermedades profesionales, prevención de accidentes, etc. Historia: relación de soluciones a problemas que se plantean; Antropología: características de los grupos humanos;Matemática: cálculos de índices, curvas, histogramas;


ADMINISTRACIÓN DE PERSONALSegún su función:

“Línea”: en relación a los empleados de su propia área, pero no para el resto de la organización “Staff” : coordina pero no decide, debe asesorar y apoyar la líneas en el manejo de seres humanos


ADMINISTRACIÓN DE PERSONALSegún su tamaño:

Las pequeñas empresas Las medianas empresas La gran empresa


Las pequeñas empresas

Por lo general, son unipersonales o familiares. En ellas el dueño, se ocupa “personalmente” de la función personal, con todas las actividades psicológicas, técnicas, administrativas y legales efectuadas de un modo sencillo y a veces con ayuda de un Contador.


Las medianas empresas

El jefe no puede ocuparse personalmente, delega su función a colaboradores, conservando el control sobre ellos.A medida que la organización es mayor, se crea la unidad de A. de P. que es una gerencia o un departamento.


La gran empresa

El Director de Personal está subordinado a la Dirección, lo que le da más libertad frente a las direcciones técnicas y comerciales, y puede tener un recurso directo en caso de problemas sociales que demanden una solución rápida. Garantiza más unidad de acción. Esta función puede ser delegada a una persona de gran competencia y especializada en ese campo.


La gran empresacon sucursales

Cada sucursal tiene un servicio autónomo. la desventaja es la falta de unidad de acción frente al plano sindical. Un director general y jefes en c/ sucursal. La desventaja es la falta de contacto con las distintas realidades. Hay un Consejero Asesor del Directorio, y en c/ sucursal existe un jefe dependiente de los directivos de esa sucursal.


ÁREA DE PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN

Servicios de Dirección Científica: encargada de las funciones técnicas y administrativas (documentación, gestión de salarios, disciplina, transferencias, despidos, etc.) Se preocupa del rendimiento. Servicios Sociales: encargada de manejar el factor humano en relación a: contratación, higiene, seguridad, formación, análisis de tareas, etc... Se preocupa de la moral humana.


ANALISIS DE TAREAS. DEFINICIÓN

Procedimiento sistemático que tiene por objeto determinar de manera

precisa el contenido de los Puestos de Trabajo


Concepto de Puesto de Trabajo

Conjunto de operaciones,

cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo, específica e

impersonal.


¿QUIÉN REALIZA EL ANÁLISIS DE P.T.?

Un grupo de especialistasEl SupervisorEl ocupante del P.T.


Objetivos An. PT (para la Org.)

1. Mejora de la Organización.2. Manuales de Organización.3. Bases para una efectiva selección de personal.4. Bases reales para Programas de formación.5. Clasificación de Puestos.6. Líneas de Promoción y transferencias del personal.7. Programas de Seguridad e Higiene.8. Ayuda a la supervisión.9. Determinación objetiva de salarios (valoración)


Objetivos Análisis PT (para el empleado)

Mejor comprensión sobre lo que la organización espera de élDistribución equitativa de cargasDeterminación objetiva del salarioBase concreta para evaluación del desempeñoGuía para auto - mejoramientoBase objetiva para quejas


MÉTODOS O TÉCNICAS PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE TAREAS

OBSERVACIÓN DIRECTAENTREVISTACUESTIONARIO


Contenido del Puesto de Trabajo

Identificación: Denominación + Titular + Situación orgánica + Jefe InmediatoOperaciones y Funciones: Qué + Cómo + Con qué + Para qué + Dedicación Total Requisitos: Capacidades + Responsabilidades + Esfuerzos + Condiciones de Trabajo


La descripción del Puesto de Trabajo contiene:

• Sección de Identificación del Puesto de Trabajo

• Sección resumen del Puesto de Trabajo

• Sección deberes del Puesto de Trabajo


Especificación de quien efectúa la Tarea y Condiciones Laborales

Requerimiento de habilidades

Requerimientos de aptitudes físicas

Especificación de condiciones laborales


Atracción, selección e

incorporaciónDesarrollo y planes de sucesión

Capacitación y

entrenamiento

DIRECCION ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS

Evaluación de

desempeño

Remuneraciones y

beneficios

Análisis y descripción de puestos

GESTION INTEGRAL POR COMPETENCIAS

Gestión de Recursos Humanos por competencias


Gestión de RRHH por Competencias

No es un método aplicable sólo a las grandes organizacionesHabrá un solo requisito: que la Dirección comparta el criterio que los RRHH son estratégicos para su actividad


Características que garantizan el éxito

Cualidades

Conocimientos

Competencias

Fuente: Manual del Director de Recursos humanos. Ernst & Young

Habilidades


Iniciativa – autonomía

Trabajo en

equipo

Orientación al Cliente

Competencias Técnicas o de conocimiento y competencias de gestión

Conocimientos específicos requeridos para el puesto

(p.e.: un determinado software)


ConocimientosInformática Contabilidad financieraImpuestosLeyes laboralesCalculo matemáticoIdiomas

Habilidades-cualidadesIniciativa - autonomía Orientación al ClienteRelaciones PublicasComunicaciónTrabajo en equipoLiderazgoCapacidad de síntesis

De GestiónTécnicas

Tipos de Competencias


Este método lleva a la definición de un motivo como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos

David C. McClelland analiza la motivación humana y es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias

Mc Clelland, David C..Human Motivation, Cambridge University press,

Cambridge, 1999. obra original de 1987


¿Que es una Competencia?

Según Spencer y Spencer competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situaciónSubyacente en relación con una conducta profunda en la personalidad de un individuo que puede predecir el comportamiento en situaciones laborales


Modelo del Iceberg

Destrezaconocimientos

Concepto de uno mismo Rango de personalidad

Visible

No Visible

Fuente: Spencer & Spencer


AHORA VEAMOS UN EJEMPLO ...


Horario9,00 hs. a17,00 hs.

GERENCIA: DIRECCIÓN: DEPARTAMENTO:COMERCIAL SERVICIOS GRALES. AT.CLIENTES

LUGAR DE UBICACIÓN DEL PUESTO: Avda.Belgrano N° 875 - Planta Baja

NOMBRE DEL PUESTO:Telefonista

Total Horas Diarias: 8 hs.

OTROS NOMBRES POR LOS CUALES SE CONOCEO CONOCIÓ EL PUESTO:

NOMBRE DEL PUESTO INMEDIATO SUPERIOR: JEFE ATENCIÓN AL CLIENTE

DEPENDENCIA A LA QUE PERTENECE EL PUESTO

SUMARIO DEL PUESTO: Recibir llamadas telefónicas locales, del interior, exterior del país einternas del edificio por medio de un conmutador de 50 líneas y comunicarlo con quiencorresponda. Informar al público números telefónicos y/o direcciones de los d


Orden de Horas porImportancia semana

1

152

5

TAREAS DIARIAS (RUTINARIAS)(Las que se realizan entre periodos inferiores a una semana)

TAREAS

RECIBIR llamadas telefónicas, del interior, exterior delpaís e internas del edificio por medio de unconmutador de 50 líneas para comunicarlo con elinterno solicitado. En caso de ser para Directivos,preguntar quien habla e informar si será atendido.

INFORMAR a los solicitantes, inconvenientes odemoras en las comunicaciones a larga distancia, encuyo caso también las diferencias horarias con el paíssolicitado. En caso de estar el interno ocupado o nocontestar, preguntar si espera. .


Orden de Horas porImportancia mes

1

3

22

LIMPIAR los auriculares para mantenerloshigienizados

TAREAS

CONTROLAR el abono telefónico con respecto a lasllamadas al exterior y prestarles conformidad. En elsupuesto contrario informar -verbalmente- al Jefe sobre las causas de la no conformación.

TAREAS PERIÓDICAS

(Las que se realizan por periodos superiores a una semana)


Orden de Horas porImportancia mes

1

1

TAREAS OCASIONALES (EVENTUALES)

(Las que se realizan en situaciones especiales imprevistas)

TAREAS

SOLICITAR reparaciones del conmutador o deaparatos, al personal de mantenimiento o de líneas dela Empresa Telefónica, tomando nota del número dereclamo, en su caso.


BIBLIOGRAFÍA (1):

ALLES, MARTHA ALICIA: “Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias”. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires BIANCHI, RAÚL CÉSAR: ¨Gerencia de Personal”. CEPADE.(Centro de Perfeccionamiento en Administración de Empresas). Universidad Católica de Córdoba. Hemeroteca. CHIAVENATO, IDALBERTO: “Administración de Recursos Humanos”. Libros Mc Graw –Hill de México S.A. de C.V.. México. CHRUDEN, HERBERT J. y. SHERMAN, ARTHUR W Jr.: “Administración de personal”. Cia. Editorial Continental S.A. (C.E.C.S.A.). México. ENA VENTURA, BELÉN; DELGADO GONZÁLEZ, SUSANA y ENA VENTURA, TERESA: “ Gestión Administrativa de Personal”. Tomson – Paraninfo. Madrid.


BIBLIOGRAFÍA (2)• FLIPPO, EDWIN B.: “Principios de Administración de Personal”.

Mc Graw – Hill; México. • MARISTANY, JAIME: “Evaluación de Tareas y Administración

de Remuneraciones”. Ediciones Contabilidad Moderna. Buenos Aires.

• ROSENBERG, RAQUEL: “Administración de recursos humanos”. Librería – Editorial EL ATENEO. Buenos Aires. 1999.

• TEJERINA, ALBERTO EDUARDO: “Guías de Clases y Apuntes de Cátedra”..

• YODER, DALE: “Manejo de Personal y Relaciones Industriales”. Cia. Editorial Continental S.A. (C.E.C.S.A.). México.


FIN!MUCHAS GRACIAS

funciÓn y Área de personal - … · direccion estratÉgica de recursos humanos ... descripción...

Documents