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  • 29.11.2017

    1

    Die Zukunft der Arbeit in der digitalen

    Verwaltung

    Prof. Dr. G. Richenhagen

    Versammlung der weiblichen Beschftigten der Stadt Essen

    29. November 2017

    Gliederung

    2Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    1 Digitale Transformation: Ein Besuch in der schnen neuen Arbeitswelt

    2 Die Max-Weber-Welt und die VUCA-Welt

    3 Arbeiten in der agilen, digitalisierten Arbeitswelt

  • 29.11.2017

    2

    Gliederung

    3Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    1 Digitale Transformation: Ein Besuch in der schnen neuen Arbeitswelt

    2 Die Max-Weber-Welt und die VUCA-Welt

    3 Arbeiten in der agilen, digitalisierten Arbeitswelt

    Quelle: Eigene Darstellung

    Fragen an die schne neue Arbeitswelt 1

    4Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Werden in der Verwaltung Entscheidungen (z.B. zur Arbeitserlaubnis

    von Flchtlingen) automatisch und damit schneller gefllt und

    verbleiben nur die wenigen kniffligen Entscheidungen beim

    Menschen?

    Knnen gering Qualifizierte genauso wie Fachkrfte arbeiten, wenn

    man Ihnen eine Datenbrille aufsetzt, die alle notwendigen Arbeits-

    schritte einspielt?

    Wird in zehn Jahren das Autofahren durch Menschen verboten, weil

    das fahrerlose Auto viel sicherer ist und was machen wir dann mit

    dem ganzen Verkehrsberwachungspersonal?

    Findet diese Versammlung in 15 Jahre noch real statt oder sitzen wir

    dann alle an unseren vertrauten Pltzen und sind durch IT miteinan-

    der verbunden?

  • 29.11.2017

    3

    Quelle: Eigene Darstellung

    Fragen an die schne neue Arbeitswelt 2

    5Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Operiert ein Roboter meinen Blinddarm und pflegt er meine alten,

    kranken Eltern?

    Brauchen wir in Unternehmen und Verwaltungen berhaupt noch

    Fhrungskrfte, die die Richtung weisen, wo doch - Stichwort Big

    Data - so viele Daten vorliegen, dass ein kluger Google-Algorithmus

    sicher viel besser sagen kann, was der Mitarbeiter als nchstes zu

    tun hat?

    Erkennt die Verwaltung anhand von Google-Anfragen drohende

    Gefahrenlagen und kann dann proaktiv handeln?

    Arbeitet in 10 Jahren jeder, wo er will, oder beim Brger, und treffen

    wir uns nur noch zu Sitzungen im Rathaus?

    Erhalte ich demnchst meine Ersatzniere oder meinen Personal-

    ausweis aus einem 3-D-Drucker bei mir zuhause?

    Quelle: Eigene Darstellung

    6Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Das Internet der Dinge und Dienste

    Kernpunkt sind so genannte Cyber-physische Systeme, d.h. Ver-

    bindungen von realen Objekten und Prozessen mit virtuellen

    Objekten und Prozessen durch das Internet und zwar - und das ist

    vor allem neu - in Echtzeit.

    Objekte, z.B. Ihr Auto oder die Pumpe, die im Anlagenbau verkauft

    wird, bekommt eine IP-Adresse und kann so beeinflusst, gewartet

    und abgerechnet werden.

    Geschftsprozesse des Unternehmens werden sowohl in der

    Produktion als auch in der Dienstleistung internetbasiert fr

    Lieferanten, Kooperationspartner und Kunden quasi als Datenspur

    sichtbar und werden ebenfalls von auen steuerbar.

    In einzelnen Bereichen werden durch die Cyber-physischen Systeme

    Produktivittszuwchse von bis zu 70 Prozent erwartet. Man kann

    also mit Recht von einer vierten industriellen Revolution sprechen.

  • 29.11.2017

    4

    Quelle: Eigene Darstellung

    7Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    fhrt zu

    Industrie 4.0,

    Verwaltung 4.0,

    Arbeit 4.0,

    und zu weiteren oft auch nur rhetorisch verwendeten 4.0-Begriffen.

    Der gesamte mit dem Internet der Dinge und Dienste verbundene

    konomische, gesellschaftliche und soziale Umformungsprozess wird

    als digitale Transformation bezeichnet.

    Die digitale Transformation ist besonders herausfordernd fr analog

    geborene Organisationen, wie z.B. die ffentliche Verwaltung.

    Das Internet der Dinge und Dienste

    8Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Unter der Digitalisierung des Staatshandelns verstehen wir die umfas-

    sende Nutzung digitaler Technologien in der Verwaltung, die nicht nur

    eine reine Elektrifizierung der bisherigen Aktivitten umfasst, sondern

    auch eine Digitalisierung des administrativen Organisationsmodells`

    ermglicht (Trendreport Digitaler Staat (2017, 4).

    Beispiele:

    Elektronische Akten- und Vorgangsbearbeitungssysteme,

    hochautomatisierte Informationsverarbeitung und Entscheidungs-

    findung,

    autonome, sich selbst organisierende Vorgangsbearbeitungssysteme

    mit Genehmigungsfiktion,

    portalbasierte einheitliche Ansprechpartner,

    Geschftsmodelle auf Basis von Verwaltungsdaten (OpenGov),

    Digitale Verwaltung oder Verwaltung 4.0

    Quelle: Trendreport Digitaler Staat (2017, 4), von Lucke (2015, S. 8)

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    5

    9Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Feuerwehr 4.0, z.B. intelligent vernetzte Feuerwehrhelme, -brillen,

    Gerichte 4.0, z.B. Automatische berwachung Bewhrungsauflagen,

    Justizverwaltung 4.0, z.B. elektronische Fufessel,

    Finanzverwaltung 4.0, z.B. intelligent vernetztes Steuerkonto,

    Standesamt 4.0, z.B. globaler Verbund der Standesmter,

    Landwirtschaft 4.0, z.B. Monitoring von Krankheiten und Seuchen,

    Bauverwaltung 4.0, z.B. Drohnen zur Abnahme von Hochbauten.

    Szenarien

    Quelle: von Lucke (2015)

    Gliederung

    10Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    1 Digitale Transformation: Ein Besuch in der schnen neuen Arbeitswelt

    2 Die Max-Weber-Welt und die VUCA-Welt

    3 Arbeiten in der agilen, digitalisierten Arbeitswelt

  • 29.11.2017

    6

    Die Max-Weber-Welt

    11Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung, Bildquelle: http://www.dhm.de/lemo/objekte/pict/f52_2692/200.jpg

    Abteilungsleiter

    Gruppe 1 Gruppe 2 Gruppe 3

    Referent

    ist eine Welt, die sich in Organigrammen abbilden lsst.

    Die VUCA-Welt

    12Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung, Bildquellen: University at Buffalo, Georgia State University

    Nathan Bennet

    G. James Lemoine

    ?

    bentigt andere Organisationsstrukturen.

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    7

    Agilitt, die Antwort auf die VUCA-Welt

    13Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Volatilitt (hufige, sprunghafte Vernderungen)

    Uncertainty (Ungewissheit)

    Complexity (Komplexitt)

    Ambiguity (Mehrdeutigkeit)

    Quelle: Eigene Darstellung

    Agilitt

    Agil = Flexibel, aktiv, anpassungsfhig, initiativ.

    Die Verwaltung in der VUCA-Weber-Waage

    14Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung

  • 29.11.2017

    8

    Die ffentliche Verwaltung muss beidhndig werden:

    Sowohl das Tagesgeschft effizient und effektiv erledigen als auch

    Innovationen, schnelle und unorthodoxe Vorgehensweisen zulassen.

    Sowohl den Modus einschalten, der sich bei der Bewltigung der

    Flchtlingskrise bewhrt hat, als auch weiter Webersche Verwaltung

    sein.

    Sowohl agil sein als auch hierarchisch und durch Unterschriften-

    Leisten gesteuert!

    VUCA-Weber-Waage: Konsequenzen

    15Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung

    Suchen Sie Aufgaben und Projekte, bei denen Sie folgendes praktizieren

    knnen:

    Iteratives Vorgehen statt detaillierter Planung,

    schrittweise Ergebnisse statt Verwertbarkeit am Endes eines langen

    Prozesses,

    Selbstorganisation von Teams statt starrer Vorgaben.

    Mit agilem Verwaltungshandeln jetzt starten!

    16Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung nach dem Agilitts-Konzept der Stadt Karlsruhe

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    Gliederung

    17Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    1 Digitale Transformation: Ein Besuch in der schnen neuen Arbeitswelt

    2 Die Max-Weber-Welt und die VUCA-Welt

    3 Arbeiten in der agilen, digitalisierten Arbeitswelt

    Demokratie und Partizipation,

    Inspiration und Motivation,

    Vertrauen und Eigenverantwortung,

    Konsequente Ergebnisorientierung,

    Vernetzung.

    Agile und digitale Fhrungsprinzipien

    18Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Schwarzmller u.a. (2015), Welpe/Schwarzmller (2016)

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    1. Immer mehr Beschftigte sehen sich als individuelle Experten, die

    immer weniger als frher eine Einschrnkung ihres Handlungsspiel-

    raumes dulden werden. Sie wollen auf Augenhhe angesprochen und

    eher gecoacht als gefhrt werden. Diese Entwicklung wird im Rahmen

    der digitalen Transformation und der agilen Verwaltung verstrkt, sie

    beschleunigt den Wertewandel, insbesondere in der Generation Y.

    2. Der einsame Mann an der Spitze, der alle Weisheit auf sich verei-

    niget, hat als lang bewundertes Fhrungsmodell ausgedient. Die

    Fhrungskraft 4.0 setzt deutlich mehr auf das Wissen in und von

    Communities. Probleme werden nicht im Dialog mit der Fhrungskraft,

    sondern im Gesprch mit der Community gelst (vgl. Schtt 2015).

    Alpha-Tiere definieren sich weniger ber die hierarchische Stellung als

    ber die Fhigkeit, als Coach und Lotse in den Fllen ttig zu werden, in

    denen die Schwarmintelligenz des Unternehmens versagt oder nicht

    autonom zu Lsungen kommen kann. Dies fhrt zu geteilter Fhrung

    (Shared Leadership)!

    Thesen Eins und Zwei

    19Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung, z.T. nach Schtt (2015).

    3. Fhrung in digitalisierten und agilen Organisationen wird sich vielfach

    transformationaler Fhrungskonzepte bedienen, deren Vorteilhaftigkeit

    durch die empirische Fhrungsforschung vielfach belegt ist.

    Insbesondere wirkt die transformationale Fhrung positiv auf

    Teamleistung und Gesundheit.

    Transformationale Fhrung hnelt der charismatischen Fhrung: Die

    Fhrungskraft ist wieder Coach und Lotse, ihre Macht beruht auf

    Charisma, dem Artikulieren einer klaren Vision, auf dem Kommuni-

    zieren von Leistungserwartungen und weniger auf formalen Befug-

    nissen.

    These Drei

    20Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung

  • 29.11.2017

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    Charisma

    Die Fhrungsperson

    handelt ber die eigenen Interessen hinaus.

    spricht ber Werte.

    bringt uns Vertrauen entgegen.

    spricht optimistisch.

    Intellektuelle Stimulierung

    Die Fhrungsperson

    veranlasst ihre Mitarbeiter, einige ihrer eigenen Vorstellungen,

    die sie noch nie in Frage gestellt haben, zu berdenken.

    versetzt uns in die Lage, ber alte Probleme neu zu denken.

    regt zu neuen Denk- und Vorgehensweisen an.

    hat uns neue Betrachtungsweisen fr Dinge vermittelt, die uns

    ein Rtsel waren.

    Elemente der transformationalen Fhrung

    21Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Multifactor Leadership Questionaire nach Avilio u.a. (1999, S. 450), bersetzung nach Stock-Homburg (2013, S. 468)

    im Lichte von Digitalisierung und Agilitt.

    Stndige und direkte Rckkopplung in der Zusammenarbeit statt

    Mitarbeitergesprche (Trost 2015, Werther u.a. 2016, Fuchs 2016, Hill

    2016)?

    Digitale Diskussionsforen fr die Mitarbeiter statt Mitarbeiter-

    befragungen (Werther u.a. 2016, Hill 2016)?

    Mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter statt Zielvereinbarungen

    (Bolinsky u.a. 2015, Trost 2015, Hill 2016)?

    beidhndiges Management statt ausschlieliche Ausrichtung auf

    heutige Anforderungen (Gibson u.a. 2004, Petry 2016, Hill 2016)?

    WhatsApp statt Montagsbesprechung?

    Klassische Fhrungsinstrumente

    22Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigne Darstellung nach den genannten Autoren

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    Kompetenzen fr die digitale Arbeitswelt 1

    23Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Quelle: Davies u.a. (2011) auf der Basis von Experten-Workshops, bersetzung G.R.

    Sinnstiftung (Sense Making), d.h. die Fhigkeit, den Sinngehalt bzw.

    die tiefere Bedeutung dessen zu erkennen, was ausgedrckt wird,

    Soziale Intelligenz, d.h. die Fhigkeit, sich mit anderen in einer tiefen

    und direkten Weise zu verbinden, um Reaktionen und erwnschte

    Interaktionen zu empfinden und anzuregen,

    Neuartiges und adaptives Denken, d.h. die Fhigkeit, Lsungen und

    Antworten jenseits von Routine und Regelbasierung zu denken und

    damit hervorzutreten,

    interkulturelle (cross-cultural) Kompetenz, d.h. die Fhigkeit, in

    verschiedenen kulturellen Settings zu operieren,

    Computerdenken, d.h. die Fhigkeit, groe Datenmengen in abstrakte

    Konzepte zu bersetzen und datenbasierte Schlussfolgerungen zu

    verstehen,

    Transdisziplinaritt, d.h. die Bildung und die Fhigkeit, Konzepte zu

    verstehen, die quer zu verschiedenen Disziplinen liegen,

    Kompetenzen fr die digitale Arbeitswelt 2

    24Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Quelle: Davies u.a. (2011) auf der Basis von Experten-Workshops, bersetzung G.R.

    Medien-Kompetenz (New-media literacy), d.h. die Fhigkeit, zur

    kritischen Bewertung und zur Entwicklung von Inhalten, die neue

    Medienformate nutzen, und die Fhigkeit, diese Medien zur ber-

    zeugenden Kommunikation wirksam einzusetzen,

    Design Denken (design mindset), d.h. die Fhigkeit, Aufgaben und

    Arbeitsprozesse im Hinblick auf eine gewnschte Wirkung zu ent-

    wickeln und darzustellen,

    Management kognitiver Leistung, d.h. die Fhigkeit, bedeutende

    Informationen zu unterscheiden und herauszufiltern, und die Fhig-

    keit, zur Maximierung kognitiver Arbeitsweisen durch die Nutzung

    verschiedener Tools und Techniken,

    Virtuelle Zusammenarbeit, d.h. die Fhigkeit, als Mitglied eines

    virtuellen Teams produktiv zu arbeiten, das Engagement zu lenken und

    Prsenz zu zeigen.

  • 29.11.2017

    13

    Definition Kompetenz

    25Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Quelle: Nach Heyse/Erpenbeck (2009, XI), Heyse (2010, 66ff.)

    Fhigkeiten einer Person zum selbstorganisierten, kreativen Handeln

    in bisher fr sie neuen Situationen.

    Fhigkeiten sind dabei keine Eigenschaften, sondern bezeichnen die

    Beziehung zwischen Personen und vorgefundenen Handlungs-

    bedingungen. Fhigkeiten zeigen sich erst im Handeln und knnen

    gezielt verndert und trainiert werden.

    Kompetenzen beruhen auf Wissen und Fertigkeiten und bentigen

    Qualifikationen, gehen jedoch darber hinaus.

    Kompetenzen umfassen nmlich auch durch Emotion und Motivation

    verinnerlichte Regeln, Werte und Normen.

    Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen kann man als operative

    Kompetenzen bezeichnen.

    Kompetenzen sind nicht direkt prfbar, sondern knnen nur aus der

    Realisierung der Handlungsausfhrung erschlossen werden

    (Kompetenz is aufm Platz).

    Kompetenzmodell nach Heyse und Erpenbeck

    26Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Quelle: Abb. nach Heyse/Erpenbeck (2009, S. XIII)

    Handeln in Bezug auf die eigene Person Gewolltes in Handlungen umsetzen

    Nutzung von Kommunikation und Kooperation

    S Sozial-kommunikative Kompetenz

    Sprachgewandt

    heit

    Pflichtgefhl

    Verstndnis-

    bereitschaft

    Gewissen-

    haftigkeit

    Beziehungs-

    management

    Kooperations-

    fhigkeit

    Anpassungs-

    fhigkeit

    Akquisitions-

    strke

    Experimentier-

    freude

    Problem-

    lsungs-

    fhigkeit

    Beratungs-

    fhigkeit

    Lernbereitschaft

    Disziplin

    Ganzheitliches

    Denken

    Zuverlssigkeit

    Humor

    Mitarbeiter-

    frderung

    Hilfs-

    bereitschaft

    Delegieren

    Einsatz-

    bereitschaft

    Schpferische

    Fhigkeit

    Selbst-

    Management

    Offenheit fr

    Vernderungen

    Loyalitt

    Glaub-

    wrdigkeit

    Normativ-

    ethische

    Einstellung

    Eigen-

    verantwortung

    Fachwissen

    Planungs-

    verhalten

    Verwaltungs-

    kenntnisse

    Fach-

    bergreifende

    Kenntnisse

    Projekt-

    management

    Lehrfhigkeit

    Folge-

    bewutsein

    Fachliche

    Anerkennung

    Konzeptions-

    strke

    Flei

    Organisations-

    fhigkeit

    Systematisch-

    methodisches

    Vorgehen

    Wissens-

    orientierung

    Sachlichkeit

    Analytische

    Fhigkeiten

    Beurteilungs-

    vermgen

    Ergebnis-

    orientiertes

    Handeln

    Beharrlichkeit

    Ziel-

    orientiertes

    Fhren

    Konsequenz

    Optimismus

    Impulsgeben

    Soziales

    Engagement

    Schlagfertigkeit

    Tatkraft

    Ausfhrungs-

    bereitschaft

    Mobilitt

    Initiative

    Entscheidungs-

    fhigkeit

    Innovations-

    freudigkeit

    Gestaltungs-

    wille

    Belastbarkeit

    Team-

    fhigkeit

    Integrations-

    fhigkeit

    Konflikt-

    lsungs-

    fhigkeit

    Kommunikations-

    fhigkeit

    S

    F Fach- und Methodenkompetenz

    A Aktivitts- und HandlungskompetenzP Personale Kompetenz

    S/P

    P/S

    P

    Dialogfhigkeit

    Kundenorientierung

    P/A

    P/F

    S/A

    S/F

    P

    A/S

    F/P

    F/S

    A

    A/F

    F/A

    F

    Fachliche und methodische Expertise

  • 29.11.2017

    14

    Kompetenzen fr die Digitalisierung

    27Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Abb. aus Heyse/Erpenbeck (2009, S. XIII) mit Ergnzungen nach Warning u.a. (2017, 6)

    Handeln in Bezug auf die eigene Person Gewolltes in Handlungen umsetzen

    Nutzung von Kommunikation und Kooperation

    S Sozial-kommunikative Kompetenz

    Sprachgewandt

    heit

    Pflichtgefhl

    Verstndnis-

    bereitschaft

    Gewissen-

    haftigkeit

    Beziehungs-

    management

    Kooperations-

    fhigkeit

    Anpassungs-

    fhigkeit

    Akquisitions-

    strke

    Experimentier-

    freude

    Problem-

    lsungs-

    fhigkeit

    Beratungs-

    fhigkeit

    Lernbereitschaft

    Disziplin

    Ganzheitliches

    Denken

    Zuverlssigkeit

    Humor

    Mitarbeiter-

    frderung

    Hilfs-

    bereitschaft

    Delegieren

    Einsatz-

    bereitschaft

    Schpferische

    Fhigkeit

    Selbst-

    Management

    Offenheit fr

    Vernderungen

    Loyalitt

    Glaub-

    wrdigkeit

    Normativ-

    ethische

    Einstellung

    Eigen-

    verantwortung

    Fachwissen

    Planungs-

    verhalten

    Verwaltungs-

    kenntnisse

    Fach-

    bergreifende

    Kenntnisse

    Projekt-

    management

    Lehrfhigkeit

    Folge-

    bewusstsein

    Fachliche

    Anerkennung

    Konzeptions-

    strke

    Flei

    Organisations-

    fhigkeit

    Systematisch-

    methodisches

    Vorgehen

    Wissens-

    orientierung

    Sachlichkeit

    Analytische

    Fhigkeiten

    Beurteilungs-

    vermgen

    Ergebnis-

    orientiertes

    Handeln

    Beharrlichkeit

    Ziel-

    orientiertes

    Fhren

    Konsequenz

    Optimismus

    Impulsgeben

    Soziales

    Engagement

    Schlagfertigkeit

    Tatkraft

    Ausfhrungs-

    bereitschaft

    Mobilitt

    Initiative

    Entscheidungs-

    fhigkeit

    Innovations-

    freudigkeit

    Gestaltungs-

    wille

    Belastbarkeit

    Team-

    fhigkeit

    Integrations-

    fhigkeit

    Konflikt-

    lsungs-

    fhigkeit

    Kommunikations-

    fhigkeit

    S

    F Fach- und Methodenkompetenz

    A Aktivitts- und HandlungskompetenzP Personale Kompetenz

    S/P

    P/S

    P

    Dialogfhigkeit

    Kundenorientierung

    P/A

    P/F

    S/A

    S/F

    A/P

    A/S

    F/P

    F/S

    A

    A/F

    F/A

    F

    Fachliche und methodische Expertise

    Studie fr die G20-Engagement-Group Women 20 The Effects of

    Digitalization on Gender Equality in the G20 Economies:

    Mit Hilfe der Digitalisierung kann die Gleichstellung von Frauen und

    Mnnern verbessert werden (Sorgner 2017).

    Frauen knnten die groen Gewinnerinnen des kommenden digita-

    len Zeitalters sein, weil sie hufig ber eine hhere Sozialkompetenz

    verfgen als Mnner. Soziale Fhigkeiten wie Empathie oder Fh-

    rungskompetenzen werden knftig auf dem Arbeitsmarkt entschei-

    dend sein, da sie auf absehbare Zeit nicht durch knstliche Intelligenz

    ersetzt werden knnen (Sorgner 2017).

    Voraussetzung: Besserer Zugang von Frauen zu MINT-Berufen,

    Beseitigung von Benachteiligungen bei der Besetzung von Fhrungs-

    positionen.

    Gender Equality und Digitalisierung 1

    28Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung nach Sorgner (2017), Sorgner u.a. (2017)

  • 29.11.2017

    15

    Geht man von der sozialen Rollentheorie aus, dann kann es ohne wei-

    tere Manahmen in der Verwaltung zu einer Verstrkung maskuliner

    Rollenausprgungen kommen:

    Digitalisierung wird mit Technik assoziiert, die wiederum

    als Bestandteil der maskulinen Rolle gesehen wird und

    durch den Bedeutungszuwachs von Technik im Rahmen der Digitali-

    sierung zu einer Verstrkung dieser Rolle fhrt.

    Gegenmanahmen: Instrumente zur Frderung der Potentiale weibli-

    cher Fhrungskrfte und Mitarbeiterinnen, wie z.B. Awareness-

    Trainings, Skill-Building-Trainings, Mentoring, Erweiterung des

    Berufswahlspek-trums

    Gender Equality und Digitalisierung 2

    29Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung

    Notwendigkeit eines altersorientiertes Personalmanagement, d.h.

    Bercksichtigung der Dimension Alter bei

    Arbeitsgestaltung, z.B. alternsgerechte Aufgabengestaltung,

    alternsgerechte Rollen,

    Fhrung, z.B. kooperative und partizipative Fhrungsstile, eine trans-

    parente Kommunikation von Vernderungen seitens aller Fhrungs-

    krfte,

    Personalentwicklung, z.B. Vermeidung von Lernentwhnung, al-

    ternsgerechte Didaktiken.

    Prinzip: ltere mit lebensbegleitenden Lernprozessen entsprechend

    ihren Kompetenzen vollstndig in Digitalisierungs- und Agilittsprojekte

    einbeziehen.

    Digitalisierung und Agilitt: ltere Beschftigte

    30Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Richenhagen (2015)

  • 29.11.2017

    16

    Kompetenzen im Alter - Beispiele

    31Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

    Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Stock-Homburg 2013 (S.692 f. leicht gekrzt), vgl. auch Richenhagen (2015)

    Im Alter zunehmende

    Kompetenzen

    Im Alter gleichbleibende

    Kompetenzen

    Im Alter abnehmenden

    Kompetenzen

    Konfliktfhigkeit Kreativitt Risikobereitschaft

    Urteilsvermgen Kooperationsfhigkeit Delegationsbereitschaft

    Selbstbewusstsein Durchsetzungsvermgen Geistige Beweglichkeit

    Lebens- und

    Berufserfahrung

    Leistungs- und

    Zielorientierung

    Krperliche

    Leistungsfhigkeit

    Besonnenheit Systemdenken Reaktionsgeschwindigkeit

    Emotionale Bindung an

    Unternehmen und Arbeit

    Psychisches

    Leistungsvermgen

    Geschwindigkeit der

    Informationszunahme und

    -verarbeitung

    Ausgeglichenheit Aufmerksamkeit Leistungsfhigkeit des

    Kurzzeitgedchtnisses

    Soziale Kompetenz Informationsverhalten Lern- und Weiterbildungs-

    bereitschaft

    Themen

    Stndige Erreichbarkeit oder Offline-Zeiten?

    Hochflexible Arbeitszeiten oder Nine-to-Five?

    Homeoffice oder Amtsstube?

    Mobiles oder stationres Arbeiten?

    Autonomie und Selbstbestimmung oder Anwesenheitskultur?

    Prinzip: Befhigung der Beschftigten zur Grenzziehung und

    betriebliche und gesetzliche Regelungen!

    Agile, digitale Verwaltung: Balance halten

    32Prof. Dr. Gottfried Richenhagen | Zukunft der ArbeitEssen, 29.11.2017

  • 29.11.2017

    17

    Kontakte

    33Prof. Dr. G. Richenhagen | Zukunft der Arbeit Essen, 29.11.2017

    Professor fr Personalmanagement und Direktor des Instituts fr

    Public Management (ifpm) der FOM Hochschule

    ETEC, Kruppstr. 86, 45145 Essen

    FOM Hochschule fr Oekonomie und Management gGmbH

    Leimkugelstr. 6 in 45141 Essen

    +49 201 81004-8821

    gottfried.richenhagen@fom.de

    fom-ifpm.de

    #fomifpm

    https://www.xing.com/profile/Gottfried_Richenhagen

    @r_c_wesel