DESARROLLO DE CARRERA

UNIDAD 2

PERFIL DE EGRESO (ING. INDUSTRIAL)

1. Analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos desde la provisión de

insumos hasta la entrega de bienes y servicios, integrándolos con eficacia y

eficiencia.

2. Conocer, seleccionar y aplicar tecnologías para optimizar procesos productivos.

3. Diseñar, implementar y administrar sistemas de mantenimiento para eficientar

la operación de las instalaciones y equipos.

4. Implementar sistemas de gestión de calidad para satisfacer los requerimientos

del cliente y partes interesadas.

5. Utilizar los instrumentos de medición requeridos en la certificación y/o

acreditación con las normas vigentes.

6. Interpretar e implementar estrategias y métodos estadísticos en los procesos

organizacionales para la mejora continua.

7. Seleccionar y adecuar modelos de calidad y diseño de experimentos en

procesos organizacionales para su optimización.

8. Gestionar sistemas de seguridad, salud ocupacional y protección al medio

ambiente, en industrias de producción y de servicios.

9. Identificar necesidades de su entorno y desarrollar investigación aplicada para

crear e innovar bienes y servicios.

10. Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los principios de

productividad y competitividad.

11. Seleccionar e implementar tecnologías de información y comunicación dentro

de la empresa.

PERFIL DE EGRESO (ING. INDUSTRIAL)12. Participar en proyectos de transferencia, desarrollo y adaptación de tecnologías

en los sistemas productivos.

13. Diseñar, implementar y mejorar sistemas y estaciones de trabajo considerando

factores ergonómicos para optimizar la producción.

14. Participar en la estandarización de operaciones para la transferencia y

adaptación de los sistemas productivos.

15. Manejar y aplicar las normas y estándares en el análisis de operaciones de los

sistemas de producción.

16. Emprender e incubar empresas con base tecnológica, que promueva el

desarrollo socioeconómico de una región, así como su constitución legal.

17. Formular, evaluar y gestionar proyectos de inversión, que le permita

emprender la creación de unidades productivas de bienes y servicios bajo

criterios de competitividad y sustentabilidad.

18. Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de servicios,

fundamentadas en planteamientos y modelos analíticos.

¿Qué entiendes por carrera?

¿De quién es la responsabilidad por el desarrollo de carrera?

¿Qué entiendes por desarrollo de carrera?

DEFINICIÓN DE CARRERA EN EL SXXI

La carrera es la secuencia, individualmente percibida , de actitudes y comportamientos asociados con experiencias y actividades relativas al trabajo, a lo largo de la vida de una persona. Hall (2002)

DESARROLLO DE CARRERA

El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre ambas partes. (Simonsen, 1997) Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia las metas personales y de vida. Desarrollo implica crecimiento, adquisición y aplicación continuas de las capacidades de uno .

¿DE QUIÉN ES LA RESPONSABILIDAD?

*Comunicar misión y objetivos

*Dar información Diseñar e implementar el proceso *Entrenar a los gerentes *Aportar recursos *Reconocer logros

*Objetivos *Autoevaluación *Compromiso *Buscar feed-back *Comunicar intereses *Hacer seguimiento

*Dar apoyo Aclarar requisitos *Dar feed-back *Dar información *Conducir conversaciones de desarrollo

Empleados

Organización

Gerentes

GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO

Reclutamiento y selección

Gestión del desempeño

Aprendizaje y desarrollo

Gestión de carrera y sucesión

Desarrollo de líderes

Compensación

Estrategia y planeación del

talento

CAMBIO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Nuevas formas de tomar decisiones

Estructuras organizacionales no tradicionales

Drástico cambio en las reglas del juego

Nuevo modelo de desarrollo de carrera

Contexto cambiante Tareas complejas

Equipos Tecnología de información

Rediseño de procesos y operaciones

Redistribución de jerarquía y autoridad

Eficiencia

Calidad

Costos

DESARROLLAR EL POTENCIAL

Estabilidad

Empleabilidad

CARRERA AUTOADMINISTRADA

Permanencia en la organización hasta la jubilación

Seguridad

Desarrollo de destrezas

Laboralmente competitivo

Empleable en cualquier empresa

CARRERA AUTOADMINISTRADA

Aprendizaje continuo

Carrera autoadministrada

Contrato psicológico

Movilidad

Éxito psicológico

Flexibilidad

CONTRATO PSICOLÓGICO

• Corto plazo

• Centrado en el desempeño

• El individuo controla su desarrollo

• Empleabilidad

Transaccional Relacional

MOVILIDAD

Vertical

Horizontal/lateral

Interna Externa

FLEXIBILIDAD

La carrera es única para cada individuo

Espacio Relación

ÉXITO PSICOLÓGICO

Orgullo por el desempeño y el resultado

Autovalorarse

Introspección

Aprender

Cambiar

Logro de metas

Autoestima

Percepción de competencia profesional

APRENDIZAJE CONTINUO

Empleabilidad

Actualización continua de conocimientos y habilidades Empleabilidad

COMPETENCIAS DE CARRERA

Habilidades cognitivas :

entender e integrar distintas perspectivas,

manejar efectivamente el conflicto,

equilibrar visiones de corto y largo plazo,

usar apropiadamente la información,

percibir impresiones no verbales.

COMPETENCIAS DE CARRERA

Autoconocimiento Contactos sociales Impulso personal Adaptabilidad

PROMOCIÓN EXITOSA DE LA CA

Reconocer que el individuo es el “dueño” de su carrera.

Dar información y apoyo a los individuos en el desarrollo de la carrera.

Reconocer que el desarrollo de carrera es un proceso relacional en el cual organización y actores juegan un rol de agente.

PROMOCIÓN EXITOSA DE LA CA• Proporcionar la información de carrera, así como de la

tecnología, relacionando el adiestramiento y la consultoría de carrera.

• Proporcionar a los empleados información sobre los servicios de carrera y el nuevo contrato de la misma.

• Promover la planificación del trabajo, no la planificación de carrera. Promoción Exitosa De La CA

PROMOCIÓN EXITOSA DE LA CA

Promover el aprendizaje a través de las relaciones y del trabajo.

Proporcionar refuerzo a la carrera y a las intervenciones correlativas.

Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el dominio del trabajo.

Desarrollar un conjunto de recursos mentales para el desarrollo.

Promoción Exitosa De La CA

MODELO PARA EL DESARROLLO INDIVIDUAL DE CARRERA

Simonsen, 1993

1.- Mirar adentro: Insight Autovaloración

feed-back

2.- Mirar afuera: Foco de carrera Información de necesidades y realidades del

contexto

3.- Mirar adelante: Plan

de acción metas, planes e implementació

n

RESULTADOS DEL DESARROLLO DE CARRERA

Para el individuo

Auto satisfacción

Objetivos de carrera

Decisiones de carrera

Desarrollo del autoconcepto

Alineación de necesidades I/O

Para la organización y la sociedad

Bienestar en la sociedad

Atracción y retención de empleados de alto valor

Aumento del desempeño de la organización

Aumento de la satisfacción individual Alineación de necesidades O/I

Egan et al, 2006

PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE LA SUCESIÓN 2008 Bersin & Associates.

Definir posiciones clave

Valoraciones de talento

Definir y ejecutar planes de desarrollo

Mantenimiento de perfiles de talento

Definir alto potencial

Conducir sesiones de calibración de desempeño y talento Diseño de rutas de carrera

Gestionar las bases de talento

Gestionar las listas de candidatos

GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO

Historial de desempeño

Valoración de competencias y madurez

Identificación de personas con alto potencial

Reclutamiento y selección

Gestión del desempeño

Aprendizaje y desarrollo

Gestión de carrera y sucesión

Desarrollo de líderes

Compensación

Estrategia y planeación del

talento

GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO

Objetivos de carrera y patrones de carrera

Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo

Bersin & Associates, 2008

Reclutamiento y selección

Gestión del desempeño

Aprendizaje y desarrollo Gestión de carrera y sucesión Desarrollo de líderes Compensación

Estrategia y planeación del talento

UN MARCO ESTRATÉGICO DE HRD PARA EL DESARROLLO DE CARRERA Actividades de aprendizaje

Mecanismos organizacionales de apoyo

Justicia y equidad

Balance vida/trabajo

Ambiente de trabajo

Procesos de evaluación

Nivel individual

Nivel organizacional

Mc Donald y Hite, 2005

Relativas Capacitación

Becas

Rotación de cargos

Mentoría (diádica)

Ampliación de límites

Aprendizaje informal

Redes de contactos

Relación con la comunidad

Formas alternativas de mentoría