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Derecho laboral: nociones ysupuestosAutor: José Cabrera Alcántara

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Presentación del curso

El Derecho Laboral surge a principios del siglo XX, como una lucha que lleva a cabola clase obrera, y la finalidad del mismo es regular los intereses contrapuestos detrabajadores y empresarios.

En este curso te ofrecemos una guía completa tanto para el trabajador como para elempresario.

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1. ¿Qué es el Derecho Laboral?

El Derecho Laboral surge a principios del siglo XX, como una lucha que lleva a cabola clase obrera, y la finalidad del mismo es regular los intereses contrapuestos detrabajadores y empresarios.

Tiene la característica sustancial de defender a los trabajadores, por ser la partemás débil de la relación jurídica (carácter tuitivo).

Es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación deservicios personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situación desubordinación o dependencia.

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2. ¿Qué es la relación jurídica laboral?

La relación jurídica laboral surge como tal desde que hay una prestación de serviciosentre dos personas (empresario y empleado) la cual tiene las características delibertad, voluntariedad, productividad, ajeneidad, dependencia y subordinación. Deestas, las que diferencian a la relación laboral de otras relaciones de prestación deservicios son la ajeneidad, la dependencia y la subordinación.

No son relaciones jurídicas laborales las que se dan por aquellos trabajadores quehacen suyo el fruto de su propio trabajo o que no dependen de su empleador(funcionarios, autónomos, etc.)

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3. Define los conceptos de: Alteridad, voluntariedad,libertad, ajeneidad, dependencia y subordinación.

Alteridad : Relación entre partes cuyo objeto es el trabajo para otra persona acambio de una contraprestación. Voluntariedad: Se refiere a que es la persona quiendecide si quiere trabajar o no. Libertad: Tanto para contratar como para trabajar debe existir libertad. Ajeneidad : trabajar por cuenta ajena, pudiendo ser:

- En los frutos .- todos los resultados del trabajo pertenecen, desde el primermomento, al empresario- En los riesgos .- al trabajador se le ha de pagar siempre por el trabajo realizado,sean los resultados del empresario positivos o negativos.

Dependencia y subordinación : el trabajador se somete al poder de dirección delempresario, a las órdenes de éste.

Se puede observar que existe dependencia, por ejemplo, en los siguientes casos:

- Si el trabajador asiste asiduamente a un centro de trabajo.- Acepta órdenes empresariales.- El trabajador está dado de alta en la seguridad social y está cotizando.- El trabajador cumple un horario.

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4. Modos de apropiación jurídica históricos deltrabajo.

El trabajo en el mundo antiguo tenía un carácter servil. Los egipcios se apropiabande los frutos del trabajo a través de la esclavitud, así como los romanos.

El trabajo corporal lo realizaban los esclavos, que adquirían esta condición pornacimiento o por otras circunstancias sobrevenidas (prisioneros de guerra). Eltrabajo servil lo realizaban las clases inferiores y los nobles se dedicaban a lasarmas, la política o el sacerdocio.

En la Edad Media, con la implantación del sistema feudal, se debía el trabajo alseñor feudal, el cual ofrecía a cambio protección jurídica y física. Durante elRenacimiento, en las ciudades coexistían los gremios, donde los trabajadores sedistinguían en aprendices, maestros y oficiales. Tampoco existía libertad de trabajo.

En 1978, la Revolución Francesa introduce los principios de libertad, igualdad yfraternidad, dándose desde entonces relaciones de producción bajo el lema de laautonomía de la libertad.

El aumento de la natalidad y el fin del sistema feudal, que hace que los trabajadoresse desplacen a las ciudades, provoca un aumento en la oferta de mano de obra.Ahora la parte más fuerte es la del empresario, por lo que se violan los derechos delos trabajadores y se dan abusos incluso físicos. A principio del siglo XX, estasituación precaria del trabajador provoca la revolución del movimiento obrero, conla que se consigue la constitucionalización del derecho laboral, el cual tiene caráctertuitivo ya que va a defender la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.

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5. Diferencias entre relación jurídica laboral y otrasrelaciones jurídicas

Diferencias entre una relación jurídica laboral y las relaciones jurídicas dearrendamientos de servicios, arrendamiento de obras, contrato de mandato ycontrato de sociedad.

Arrendamiento de servicios: Contrato en el que una de las partes se obliga aprestar un servicio a cambio de cierto precio. Se incluyen aquí los profesionalesindependientes, como los abogados. Las diferencias son:

- No existe ajeneidad en la relación laboral.- No existe dependencia.- No hay horarios, retribución, ni duración definida.- No es un servicio laboral, sino profesional.

Contrato de sociedad: Contrato por el que las partes se obligan a poner en comúndinero en una industria con una finalidad lucrativa. Las diferencias son:

- Los socios no se diferencian de los empleados.- No ajeneidad de los riesgos, es decir, responden a los riesgos de la actividad.- No existe dependencia.- Si no hay beneficios no se tiene el salario garantizado.

Contrato de mandato: Este contrato obliga a una persona a prestar un servicio porcuenta de otra y que incida en la esfera jurídica de ésta. Las diferencias son:

- Es un contrato unilateral.- Generalmente no es retribuida.- No existe amenidad en los riesgos (su patrimonio puede verse afectado).

Contrato de ejecución de obra: Contrato para la ejecución de una obra,conviniendo que el que la ejecuta sólo ponga el trabajo o industria, o tambiénsuministre el material, y la otra parte se obliga a pagarle. No se pacta la actividad(prestación), sino el resultado de la misma. Las diferencias son:

- No hay sometimiento a la dirección del que encarga.- No existe amenidad (si no cumple, entonces no cobra, esto es, asume riesgos)- Respecto a la dependencia es algo difusa.

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6. ¿Qué son las fuentes del Derecho?

Fuente del derecho es todo aquello de donde surgen, nacen o se crean las normasjurídicas. Estas fuentes pueden ser materiales o formales.

Las Fuentes materiales son los poderes sociales que crean las normas jurídicas,normalmente escritas. Son el Estado, las Organizaciones Internacionales y laSociedad.

Las Fuentes formales son los instrumentos o formas en que se establecen oexteriorizan las normas jurídicas. Según el Art.1 de la Constitución, las fuentesformales del Derecho son la Ley, la Costumbre y los Principios Generales delDerecho.

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7. Clases de fuentes del Derecho

De las fuentes del Derecho fluyen, nacen o se crean las normas jurídicas. Dichasfuentes son de dos clases: Materiales o formales.

Detallaremos cada una a continuación:

· Fuentes materiales: Son aquellas que emanan de los poderes sociales,creadores de las normas jurídicas.. En concreto, son el Estado, las Organizacionesinternacionales y la Sociedad.

· Fuentes formales: Son las formas o los instrumentos que vienen aexteriorizar las normas jurídicas. En concreto, hablamos de la Ley, la Costumbre ylos Principios Generales del Derecho, según el art.1 de la Constitución.

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8. Diferencias entre Ley Orgánica, Ley Ordinaria, RealDecreto Legislativo y Real Decreto Ley.

· Las Leyes Orgánicas se constituyen para determinadas materias (Estatutos deAutonomía de las Comunidades Autónomas, para fines electorales, etc). Se debe darla condición de mayoría absoluta (la mitad más uno) para que sean aprobadas.

Podemos hablar de las "reservas de leyes orgánicas", que son aquellas que tratan delos derechos fundamentales de los ciudadanos.

· Las Leyes Ordinarias son aquellas normas acordadas en el Parlamento paradeterminadas materias reservadas a ley. Para su aprobación, debe existir mayoríasimple (la mitad más uno de los asistentes).

· El Real Decreto Legislativo son normas creadas por el Gobierno con laautorización del Parlamento. Podemos distinguir dos clases:

- Las leyes de Base o Textos Articulados, en los cuales el Parlamento definepara el Gobierno unos parámetros a seguir.- Los Textos refundidos, donde el Parlamento insta al Gobierno que los lleve acabo.

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9. ¿Qué es un Reglamento, una costumbre laboral yuna jurisprudencia?

Un Reglamento es cualquier norma de carácter general emanada del PoderEjecutivo. Tienen como fin el desarrollo de las leyes. Según su origen hablamos de Real Decreto, aprobado por el Consejo de Ministros, o de Orden Ministerial,aprobado directamente por un ministro, y que es inferior al Real Decreto.

¿Qué es la costumbre laboral? Ejemplos en hostelería.

La costumbre laboral es una norma supletoria de 2º grado con respecto a la ley, elreglamento, el convenio y el contrato. Es una norma no escrita como consecuenciade una sucesiva repetición en el tiempo y el sector de producción en concreto. Sonde carácter profesional y local.

En hostelería se considera como costumbre laboral el no permitir al camareropresentar un aspecto físico descuidado, es decir que lleve barba o que usependiente o piercing, ni que tenga las uñas sucias.

¿Qué es la jurisprudencia?

La jurisprudencia complementa el ordenamiento jurídico. Se trata de una fuentesubsidiaria, de ayuda en la aplicación de la norma jurídica. Varias decisiones en eltiempo, sucesivas sentencias reiteradas van consolidando esta doctrina legal. Lajurisprudencia más importante es la del Tribunal Supremo, las demás sonjurisprudencias menores.

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10. ¿Qué es el Derecho Originario y derivado de laUnión Europea?

El Derecho Comunitario viene regulado por el Derecho Originario y el DerechoDerivado. Los instrumentos normativos del Derecho Originario son:

- Los Tratados Fundacionales.- Los Tratados de Adhesión.- El Acta Única.- El Tratado de Maastricht o de la Unión.

¿Qué es el Derecho derivado de la Unión Europea?

El Derecho Comunitario Derivado está conformado por actos normativos emanadosde las instituciones comunitarias, en particular del Consejo de Ministros y laComisión. Las normas comunitarias pueden ser: Reglamentos, Directivas, Decisioneso Recomendaciones.

Reglamentos: Son disposiciones generales, de obligado cumplimiento ydirectamente aplicables en los estados miembros desde su publicación en el DiarioOficial de las Comunidades Europeas o D.O.C.E., aunque no se publique en el B.O.E.Emanan del Consejo y la Comisión.

Directivas : También se trata de disposiciones obligatorias que emanan delConsejo, la Comisión o el Parlamento, pero que no son de aplicación inmediata. Susdestinatarios quedan obligados a alcanzar ciertos objetivos, pero pueden elegir laforma y los medios realizarlos. Son entonces de una aplicación diferida a un hechodeterminado.

Decisiones: Son disposiciones de carácter particular (tienen un destinatarioconcreto) y de obligado cumplimiento.

Recomendaciones: Éstas no tienen carácter normativo, ya que no son vinculantes.

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11. ¿Qué es el acervo comunitario?

Hace referencia a que cuando un nuevo Estado se incorpora a la Unión Europea,debe asumir la normativa comunitaria. Esto se traduce en que debe acogerse alconjunto de normas, doctrinas y técnicas jurídicas que determinan la organización,competencias y funcionamientos de la UE, que estén vigentes en el momento de laincorporación.

Diferencias entre Reglamento comunitario, Directiva, Decisión yRecomendación. ¿Qué es el DOCE?

- Los Reglamentos son disposiciones de obligado cumplimiento, tanto en susobjetivos como en los medios utilizados para alcanzarlos, y directamente aplicablesen los Estados Miembros, siendo su eficacia inmediata una vez publicado en elD.O.C.E.

- Las Directivas son también de obligado cumplimiento en cuanto a losobjetivos en ellas señalados, pero disponen de cierto tiempo para poder elegir laforma y los medios que se van a utilizar para alcanzar dichos objetivos. Por lo tanto,no son directamente aplicables.

- Las Decisiones son disposiciones de carácter particular (tienen undestinatario concreto) y de obligado cumplimiento.

- Las Recomendaciones no tienen carácter normativo, ya que no sonvinculantes.

- El DOCE (Diario Oficial de la Unión Europea) (DOUE, antes DOCE) se compone de las series L y C, el suplemento S, y un Anexo con Debates del Parlamento Europeo.

- La serie L ("Legislación") contiene todos los actos legislativos y regulaciones(Directivas, Decisiones, Reglamentos, etc.) cuya publicación es obligada por parte delos Tratados que establecen las Comunidades Europeas, así como otros actos.

- La serie C ("Comunicaciones e Informaciones") recoge gran cantidad deinformación de la Unión Europea, tal como las propuestas de la Comisión,jurisprudencia del Tribunal de Justicia, preguntas escritas del Parlamento Europeo(junto con sus respuestas), la cotización actual de la unidad de cuenta europea(Euro, antes ECU), licitaciones para productos agrícolas y animales, el informe anualdel Tribunal de Cuentas, información de oposiciones para las Instituciones de laComunidad, dictámenes del Comité Económico y Social, posiciones comunes, etc.

- La serie S es un suplemento que contiene licitaciones públicas (construcción deproyectos de más de 5.000.000 ecus, contratos de suministro de más de 200.000ecus y contratos incluidos en las normas del GATT con un valor de más de 125.000ecus.

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12. ¿Cuáles son las instituciones europeas? ¿Fondosinstitucionales y los fondos de cohesión?

Las Instituciones de la Unión Europea son las siguientes:

- La Comisión de las Comunidades Europeas : Su principal función es ladefener los intereses de los ciudadanos europeos. Una de sus principalesresponsabilidades es asegurar que bienes, servicios, personas y capitales puedancircular libremente por todo el territorio de la Unión Europea.

- El Consejo de Ministros: Representa de forma directa a todos los Estados Miembros. Está compuesto por un representante de cada Estado Miembro de rangoministerial. Cada uno de ellos es responsable en términos políticos ante susParlamentos nacionales.

- El Parlamento Europeo: su papel es el de representar los intereses de lospueblos de los Estados reunidos en la Comunidad. Está formado por diputadoselegidos mediante sufragio universal, agrupándose según afinidad política.

- El Consejo Europeo: es de carácter intergubernamental y está compuesto porlos Jefes de Estado o de Gobierno de los Estados Miembros, así como por elPresidente de la Comisión Europea. Se reúnen al menos dos veces al año paradefinir las orientaciones políticas y para abordar, en el marco de la cooperaciónpolítica europea, los problemas de actualidad internacional.

- El Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas : El Tribunal deJusticia es el juez supremo de la UE. Está compuesto por 15 jueces designados decomún acuerdo por los Estados Miembros, y por 9 abogados generales.

El Tribunal de Justicia garantiza el respeto del derecho en la aplicación einterpretación de los Tratados.

- Los fondos estructurales de la Unión Europea

Los fondos estructurales se han creado para culminar los siguientes fines:

*Reducir las diferencias de desarrollo y fomentar la cohesión económica y socialdentro de la Unión.

*Mejorar la eficacia de las intervenciones estructurales comunitarias concentrandoen mayor medida las ayudas y simplificando su funcionamiento merced a unareducción del número de objetivos prioritarios de intervención.

*Contribuir a determinar con mayor precisión las responsabilidades de los Estadosmiembros y de la Comunidad en todas las fases: programación, ejecución,seguimiento, evaluación y control.

Al filo de la construcción europea, se han ido creando cuatro tipos de FondosEstructurales:

*El Fondo Europeo de Desarrollo Regional ( FEDER ) que contribuyefundamentalmente a ayudar a las regiones menos desarrolladas y a las que se hallanen fase de reconversión económica o sufren dificultades estructurales;

*El Fondo Social Europeo ( FSE ), que interviene esencialmente en el contexto de la

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estrategia europea de empleo ( FR , EN , DE );

*La sección de Orientación del Fondo Europeo de Orientación y de Garantía Agrícola (FEOGA), que contribuye al desarrollo y al ajuste estructural de las zonas ruralesmenos desarrolladas aumentando la eficacia de las estructuras de producción,transformación y comercialización de los productos agrícolas y silvícolas;

*El Instrumento Financiero de Orientación Pesquera (IFOP), que constituye uninstrumento estructural de carácter financiero de ayuda al sector de la pesca.

- Los fondos de cohesión de la Unión Europea.

*Su propósito es reforzar la cohesión económica y social ayudando a los paísesmenos favorecidos a que participen en la UME, contribuyendo a que se acerquen alos criterios de convergencia.

*Los fondos de cohesión son los encargados de financiar proyectos relacionadoscon el medio ambiente y las redes transeuropeas de transporte en los EstadosMiembros de la UE cuyo PIB sea inferior al 90% de la media comunitaria.

*Su propósito es reforzar la cohesión económica y social ayudando a los paísesmenos favorecidos a que participen en la UME, contribuyendo a que se acerquen alos criterios de convergencia.

*Las ayudas que conceden estos Fondos son condicionales en el sentido de que losEstados beneficiarios deben aplicar un programa de convergencia económica, y si nose atienen a él, esto puede llevarles a la suspensión de los créditos.

*Todos los proyectos que se presenten deben ajustarse a la legislación comunitariavigente y atenerse a las normas aplicables en materia de medio ambiente,competencia y adjudicación de contratos públicos.

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13. ¿Qué es la OIT? ¿Cuáles son sus instrumentosnormativos?

La O.I.T. es la organización internacional del trabajo. Son acuerdos suscritos porEstados y de obligado cumplimiento. Está formado por el Gobierno, los empresariosy el sindicato de los trabajadores.

Los instrumentos normativos que lo constituyen son:

- La Conferencia Internacional del Trabajo: Es un órgano legislativo que sereúne cada año, y trabaja por comisiones o por plenos.

- El Consejo de Administración: Es el órgano ejecutivo donde existe unpresidente y ejecutan decisiones. Se reúnen 3 veces al año.

- La Oficina Internacional del Trabajo: Es un órgano técnico y administrativo.Es la secretaría donde hay un director general.

¿Cuáles son los Principios Generales del Derecho Laboral?

Los Principios Generales del Derecho Laboral son aquellas normas de donde emananlos fundamentos jurídicos de una determinada institución. Se aplican en defecto dela ley o costumbre.

Algunos de los Principios vinculados al Derecho Laboral son:

·Carácter tutitivo.·Principio Pro-Operario.·El Principio de Indisponibilidad o Irrenunciabilidad de Derechos.·La Irretroactividad debilitada.·Principio de norma mínima.·Principio de norma más favorable.·Principio de Jerarquía Normativa.·Principio de condición más beneficiosa.·Principio de Pleno empleo.·Etc.

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14. ¿Qué significa Derechos adquiridos y significaLa condición más beneficiosa para el trabajador?

Significa que un empresario no puede oponerse a las cláusulas que estáncontempladas en un contrato.

¿Qué significa "La condición más beneficiosa para el trabajador"?

Significa que en ningún caso, pueden determinarse en perjuicio del trabajadorcondiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y ConveniosColectivos.

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15. Significados de diversos principios

¿Qué significa "El principio de la norma más favorable"?

Significa que ante cualquier conflicto que pueda darse en normas laborales, ya seanestatales o pactadas, se procederá a resolverlo aplicando la más beneficiosa para eltrabajador.

¿Qué significa el "Principio de jerarquía normativa"?

Significa que una norma de rango inferior nunca podrá ir en contra de una norma derango superior a ella.

¿Qué es el "Principio de irretroactividad"?

Cuando una ley deroga en otra, se sigue aplicando la anterior si no es perjudicialpara el trabajador y es lo que más le conviene.

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16. ¿Cuáles son los elementos esenciales delcontrato de trabajo? ¿Y los vicios delconsentimiento?

· El consentimiento: El consentimiento se manifiesta en el contrato de trabajocon la oferta de empleo remunerado por el empresario y la aceptación de la mismapor el trabajador.

No pueden prestar su consentimiento los menores de edad no emancipados, loslocos o dementes y los sordomudos que no sepan escribir. Será el representantelegal quien deba prestar el consentimiento en el contrato: padre, madre o tutor.

· El objeto: Es objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios (laactividad misma del trabajador, no el resultado de ella) con carácter retribuido. Elobjeto ha de ser lícito, posible y determinado.

El contenido de la prestación laboral debe establecerse por acuerdoentre eltrabajador y el empresario, así como la equiparación a la categoría, grupoprofesional o novel retributivo.

· La causa: La causa del contrato de trabajo será, para el empresario, la cesiónde la prestación de sus servicios por el trabajador; y para éste, la causa será elsalario.

* Los vicios del consentimiento hacen referencia a que es nulo el consentimientoprestado por error, violencia, intimidación o dolo.

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17. ¿Cuáles son los contratos de duracióndeterminada estructural?

El contrato temporal estructurales un contrato que tiene vencimiento y en él se tieneque justificar la causa por la que se realiza este tipo de contrato y no otro.

Son contratos temporales estructurales los siguientes:

a. El contrato por obra o servicio determinado.b. El contrato eventual por circunstancias de la producción.c. El contrato de sustitución e interinidad.

1)Contrato para obra o servicio determinado.

Este tipo de contrato tiene por objeto la realización de una obra o determinadostrabajos y se formalizará por escrito.

Con carácter general, el contrato es para una sola obra, y se realizar` conindependencia de su duración (duración incierta), terminará cuando finalicen lostrabajos del oficio. La terminación del contrato no tiene por qué coincidir con sudefinitivo acabado o entrega, ya que el hecho determinante de la extinción, es lafinalización de los trabajos de la especialidad de que se trate en tal obra.

El cese de los trabajadores deberá ser comunicado por escrito a los trabajadorescon una antelación de quince días naturales y previo acuerdo entre las partes. Seconsidera despido del trabajador cuando la otra parte no lo deja terminar la obra,mientras que si una vez acabada la obra si continúa trabajando se consideratrabajador fijo.

2) Contrato eventual por las circunstancias de la producción, por acumulación detareas o por exceso de pedido.

La causa de este contrato ha de ser por un incremento de la actividad empresarial,que necesariamente ha de tener carácter transitorio, coyuntural u ocasional, nuncapermanente, aún perteneciendo a la actividad normal de la empresa.

Este tipo de contrato tiene una duración máxima de seis meses tomando comoperíodo base el año, aunque puede ser ampliada a un año y un mes y medio( ¾ delperíodo de referencia), tomando como base dieciocho meses.

Esto último se realiza por convenio colectivo. En dicho contrato se ha de especificarel origen y la causa de su realización.

3) Contrato de sustitución o interinidad.

Tiene por objeto atender a disminuciones ocasionales de la plantilla.

Este contrato se desdobla en dos subtipos: El contrato de interinidad porsustitución, que tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho areserva de puesto de trabajo; y el contrato de interinidad por vacante, cuya causa esla cobertura provisional de vacantes mientras se desarrolla un proceso depromoción o selección.

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18. ¿Qué significa el contrato coyuntural de duracióndeterminada?

Son aquellos contratos cuya formalización no responde a una necesidad organizativao productiva de las empresas y carecen de causa. También son conocidos comocontratos no causales. Su única finalidad es el fomento del empleo. Permiten lacontratación temporal de una manera libre, sin necesidad de justificarla en laexistencia de un trabajo temporal a realizar por la empresa.

Hoy en día sólo existe para los discapacitados físicos. Su duración mínima es de unaño y la máxima de tres, con una indemnización de doce días por año.

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19. ¿Qué es el contrato en prácticas?

El contrato de trabajo en prácticas se formaliza entre el empresario y quienesposeen un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior(licenciados, diplomados, FP de grado superior)

También pueden ser títulos oficialmente reconocidos como equivalentes quehabiliten a su poseedor para el ejercicio profesional, en los cuatro años siguientes ala finalización de sus estudios.

El contrato de trabajo en prácticas tiene que ser formalizado por escrito haciéndoseconstar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajoen prácticas a desempeñar.

La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima será de dos años.Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá sersuperior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores queestén en posesión de título de grado medio ni a dos meses para los que estén enposesión de título de grado superior. Si no hay convenio colectivo, el contrato espor tiempo inferior a dos años pudiendo las partes acordar hasta dos prórrogas.

Cada una de ellas no podrá ser inferior a seis meses ni superar la duración total delcontrato de dos años.

La retribución del trabajador en prácticas será la fijada en convenio colectivo, quedeberá respetar el salario mínimo interprofesional. En defecto de convenio colectivo,la retribución no podrá ser inferior al 60% del salario mínimo interprofesionaldurante el primer año de vigencia del contrato o el 75% durante el segundo año devigencia el contrato.

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20. ¿Qué es un contrato en formación?

Aquel que se realiza a personas sin ninguna cualificación y que desean aprender unoficio. Debe tener un mínimo del 15% de la jornada laboral. La edad oscila entre los16 y 21 años. Para los disminuidos psíquicos o sensoriales no existe límite de edad.

Tendrá una duración mínima de 6 meses y máximo de 2 años, aunque se puedeampliar a 3 años por Convenio Colectivo.

Cuanto más se le esté dando de jornada laboral, menos cobrará. Siempre será atiempo completo, en ningún caso a tiempo parcial.

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21. ¿Qué es un contrato de fomento a lacontratación indefinida?

Va dirigido a trabajadores mayores de 45 años, parados de larga duración (más de12 meses), mujeres con poca representación, jóvenes desempleados de hasta 29años de edad y trabajadores minusválidos.

El contrato fijo o indefinido se diferencia en:

- C. Fijo Continuo (o periódico): No se trabaja todo el año, ya que hay alternanciacíclica, pero la jornada es completa y se conoce con certeza cuándo se va a realizarel trabajo (estación de esquí, sólo en invierno).

- C. Fijo Discontinuo (o no periódico): Es a tiempo parcial, la jornada no escompleta, está sujeto a estacionalidad, y no hay certeza del comienzo de la actividad(bomberos). El empresario tiene la obligación de avisar al trabajador y si no lo hacese le considerará despedido.

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22. ¿Qué es el contrato a tiempo parcial?

Es aquel en el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios durante undeterminado número de horas al día, a la semana, al mes o al año. Por tanto, esinferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate.

Los contratos a tiempo parcial deben formalizarse por escrito (en caso contrario, elcontrato pasa a ser indefinido a tiempo completo, al menos hasta que el empresariodemuestre la parcialidad), justificando la duración establecida, que nunca podrá sersuperior al 77% de 8 horas/día ó 40 horas/semana. Estos contratos podrán serconcertados por tiempo indefinido o por duración determinada.

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23. ¿Qué es el contrato fijo discontinuo?

Es un contrato a tiempo parcial que se concierta para realizar trabajos que tienen elcarácter de fijos discontinuos y que no se repiten en fechas ciertas, dentro delvolumen normal de actividad de la empresa.

Tipos:

a. Con fecha clara : No hace falta requisito de llamada.

b. Sin fecha clara : Es preciso el requisito de la llamada. De no ser así, seconsidera despido y el trabajador puede demandar.

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24. ¿Qué es un contrato de relevo?

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador inscrito como desempleado enla correspondiente Oficina de Empleo, para sustituir a un trabajador de la empresaque accede a la jubilación parcial, simultáneamente con el contrato a tiempo parcialque se pacte con éste último.

La duración del contrato será igual al tiempo que le falte al trabajadorsustituido para alcanzar la edad necesaria para causar el derecho a la pensiónordinaria. En todo caso la duración será como máximo de 5 años.

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25. ¿Qué es un contrato a domicilio?

En este tipo de contrato la prestación de la actividad laboral se realiza en eldomicilio del trabajador o en lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia delempresario.

El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, dondequedará depositado un ejemplar, haciendo constar el lugar en el que se realice laprestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene yseguridad que se determinen.

El salario será igual o superior al de un trabajador de categoría profesionalequivalente en el sector económico del que se trate. Todo empresario que ocupetrabajadores a domicilio debe poner a disposición de éstos un documento de controlde la actividad laboral que realicen.

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26. ¿Qué es un contrato de grupo y de inserción?

Por contrato de grupo se entiende aquel celebrado por el empresario con el jefe deun grupo de trabajadores considerado en su totalidad, respecto de cada uno de loscuales no tiene los derechos y deberes que como tal empresario le competen.

¿Qué es un contrato de inserción?

Es aquel en el que se contrata a un demandante de empleo por parte de laAdministración Pública para realizar un servicio u obre de interés general o social.Tendrán que pasar 3 años para poder efectuar otro contrato de inserción.

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27. Diferencia entre un contrato a jornada completay a jornada partida.

Se considera como trabajo a tiempo completo aquel que compute 40 horas a lasemana. Será trabajo a tiempo parcial el que sólo dure el 77% de las 40 horas de lajornada ordinaria a tiempo completo.

En el contrato parcial la duración de la jornada de trabajo es inferior al 77 % de lajornada normal, sea anual, mensual, diaria, etc.. Todo lo que supere el 77 % seconsidera jornada a tiempo completo.

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28. ¿Qué es la modificación sustancial de lascondiciones del trabajo?

Se entiende como la alteración de alguna de las circunstancias que concurren en laprestación de servicios. Se consideran como modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias:Jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración,sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los límites para lamovilidad funcional

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29. ¿Qué es la jornada a turnos?

Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadoresocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,continuo o discontinuo. Por tanto, el trabajador deberá prestar sus servicios enhoras diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horasdel día, se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajadorestará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que accedavoluntariamente.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen deturnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equiposde trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratandopersonal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

Este personal que se contrata para ese menester, deberá gozar en todo momento deun nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza desu trabajo, así como unos servicios de protección y prevención apropiados yequivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

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30. Diferencia entre contrato indefinido y deduración determinada

El contrato de duración indefinida o contrato fijo es aquel que no tiene fecha devencimiento, por lo que el contrato es válido hasta que se den ciertas causasjustificadas: despido, jubilación o fallecimiento del trabajador. La política de empleoestá presidida por el principio de estabilidad, lo que hace que la legislación estatalfomente e incentive la contratación indefinida. El fomento del empleo se realiza através de la reducción de las indemnizaciones por despido (33 días por año conlímite de 42 mensualidades y bonificaciones en la Seguridad Social) y de la jornadalaboral, y va dirigido a trabajadores mayores de 45 años, parados de larga duración(más de 12 meses), mujeres subrepresentadas, jóvenes desempleados de hasta 29años de edad y trabajadores minusválidos.

El contrato fijo o indefinido se diferencia en:

- C. Fijo Continuo (o periódico) : aunque no se trabaja todo el año, ya que hayalternancia cíclica, la jornada es completa y se conoce con certeza cuándo se va arealizar el trabajo (estación de esquí, sólo en invierno).

- C. Fijo Discontinuo (o no periódico ): si es a tiempo parcial, la jornada

no es completa, está sujeto a estacionalidad, pero no hay certeza del comienzo de laactividad (bomberos). El empresario tiene la obligación de avisar al trabajador y sino lo hace se le considerará despedido.

El contrato de duración determinada (o contrato temporal) es aquel en el que laspartes niegan desde el principio la permanencia indefinida de su relación laboral, esdecir, es un contrato con vencimiento, e incluye en el momento de su celebraciónprevisiones sobre plazo, condición resolutoria u otra circunstancia que produzca suextinción. Son contratos en precario, por tanto, con este tipo de contrato no tienesderecho a indemnización.

Se distinguen en nuestro ordenamiento jurídico tres tipos de contratos de trabajotemporales:

- Contratos temporales estructurales. - Contratos temporales coyunturales. - Contratos temporales formativos.

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31. ¿Qué son las horas extraordinarias y nocturnas?

Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo efectivo quese realizase sobre la duración máxima de la jornada de trabajo.

Las horas de presencia no se considerarán dentro de la jornada de trabajo efectivo,ni se computarán a efectos del límite de horas extraordinarias, sin perjuicio de quesu remuneración salarial global sea, como mínimo, de igual cuantía que la de lashoras ordinarias.

¿Qué son las horas nocturnas?

Son aquellas horas en las que el trabajador presta sus servicios de noche, entre lasdiez de la noche y las seis de la mañana. Esta delimitación horaria legal tienecarácter imperativo y no puede ser modificada por Convenio Colectivo.

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32. ¿Qué es la polivalencia funcional?,¿qué es laprevalencia?

Surge por la pertenencia de un trabajador a distintas categorías y gruposprofesionales equivalentes. Esta condición se refleja en el contrato. Es ahí donde sehace constar la movilidad que va a ejercer el trabajador en la organización. Elcontrato será considerado nulo de pleno derecho si se demuestra que se atentacontra la dignidad del trabajador.

¿Qué es la prevalencia?

Implica que se nos debe retribuir según la categoría o grupo estemos encuadrados,cuyas funciones hemos desempeñado por más tiempo. Según el art.22.5 del E.T. alacordarse la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos omás categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de lasfunciones que resulten prevalentes.

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33. ¿Qué es la movilidad funcional?

Es el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba.Constituye una excepcional facultad del empresario que debe ser contempladarestrictivamente y está sometida a unas limitaciones: titulación exigible, pertenenciaal grupo profesional o categoría equivalente y, en determinadas ocasiones,concurrencia de circunstancias justificativas.

- La movilidad funcional ascendente: Si como consecuencia de la movilidadfuncional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las decategorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o aocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello noobsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacantecorrespondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materiade ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarialcorrespondiente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de losexpresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

- La movilidad funcional descendente: Surge por el desempeño de funcionesinferiores a las que normalmente realiza debiendo mantenerle al trabajador laretribución y demás derechos derivados de su superior categoría profesional. Estaencomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidadesperentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberácomunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

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34. Concepto de Poder de dirección delempresario.

Según lo establecido en el art. 20 del E.T, el trabajador está obligado a realizar eltrabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajadordebe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen lasdisposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instruccionesadoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en sudefecto, por los usos y costumbres. Tanto el trabajador, como el empresario sesometerán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia ycontrol para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones ydeberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida asu dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadoresdisminuidos, en su caso.

El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajadorque sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediantereconocimiento a cargo del personal médico (la negativa del trabajador podrádeterminar la suspensión de los derechos económicos que pudiera existir a cargodel empresario por dichas situaciones).

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35. Concepto de ius variandi y movilidadgeográfica.

La movilidad geográfica, supone cambio de un lugar de trabajo distinto delhabitual. Puede darse por razones organizativas (traslados, desplazamientos,...) opor razones disciplinarias, y tratarse de un traslado, de un desplazamientotemporal, de un cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia o de unsimple cambio de puesto dentro del mismo centro de trabajo.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente paraprestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes o uncentro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residenciarequerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o deproducción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividadempresarial.

Razones que la originan:

a) Razones organizativas:

- Los traslados: Implican un cambio definitivo de residencia.- Los desplazamientos: Cambio de residencia temporal.- Otros supuestos: Son los cambios de puesto de trabajo del mismo centro y los decentro de trabajo sin cambio de residencia.

b) Razones disciplinarias: Movilidad geográfica como una sanción disciplinaria porfalta grave o leve.

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36. Diferencia entre traslado y desplazamiento yclasificación personal.

Por traslado se entiende el cambio a un centro de trabajo distinto de la mismaempresa que exige cambio de residencia del trabajador, mientras que pordesplazamiento se entiende el cambio temporal del trabajador a un lugar distintodel de su residencia habitual.

¿Qué es la clasificación profesional?

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificaciónprofesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.

Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglascomunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Por acuerdo del trabajador y el empresario se establecerá el contenido de laprestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a lacategoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o,en su defecto, de aplicación en la empresa que corresponda con dicha prestación.

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37. Significado de Categoría profesional yCategoría equivalente,¿qué es el Grupoprofesional?

Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitudprofesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera,permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa larealización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

¿Qué es el "Grupo profesional"?

Aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenidogeneral de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionalescomo distintas funciones o especialidades profesionales.

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38. ¿Qué es el área funcional en Hostelería?.

Las áreas funcionales están determinadas por el conjunto de actividadesprofesionales que tienen una base profesional homogénea, o que corresponden auna función homogénea de la organización del trabajo.

¿Cuántas áreas y grupos funcionales hay en el acuerdo sectorial de ámbitoestatal de Hostelería?.

Los trabajadores serán encuadrados en las siguientes áreas funcionales:

- Área primera: Recepción-conserjería, relaciones públicas, administración y gestión.- Área segunda: Cocina y economato.- Área tercera: Restaurante, bar y similares.- Área cuarta: Pisos y limpieza.- Área quinta: Mantenimiento y servicios auxiliares.

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39. ¿Qué es el salario?

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de lostrabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicioslaborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo ejecutivo, cualquiera que sea laforma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepcionessalariales del trabajador.

¿Qué son los complementos salariales?

Son complementos salariales los fijados en función de circunstancias relativas a lascondiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación yresultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efectose pacten. Igualmente, se pactan el carácter consolidable o no de dichoscomplementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo encontrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultadosde la empresa.

Los complementos salariales, actualmente, serán los pactados en conveniocolectivo, en su defecto, contrato individual.

Complementos salariales :

- Personales: antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, etc.- De puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos,nocturnidad.- Por calidad o cantidad de trabajo: primas e incentivos, asistencia, puntualidady asiduidad; horas extraordinarias, comisiones.- De vencimiento periódico al mes: pagas extraordinarias, participación enbeneficios.- En especie.- De residencia.

¿Qué son los conceptos extrasalariales?.

Las cantidades recibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones,suplidos, prestaciones e indemnizaciones a la seguridad social o causas similares,son denominadas conceptos extrasalariales

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40. ¿Qué es el FOGASA?.

El Fondo de Garantía Salarial responde de los salarios e indemnizaciones que se ledeban al trabajador a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra oconcurso de acreedores del empresario.

Además de esta responsabilidad subsidiaria, el Fondo, en empresas de menos de 25trabajadores, responde directamente del pago de 40% de las indemnizaciones en lossupuestos de extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,organizativas, de producción o por fuerzas mayor.

En otro supuesto, también la responsabilidad del FOGASA es directa: en el caso defuerza mayor la autoridad laboral puede exonerar o reducir las indemnizaciones,que serán satisfechas por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirsedel empresario.

El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresariostanto si son públicos como privados

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41. Concepto de absorción y compensación salarial.

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en suconjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijadosen el orden normativo o convencional de referencia. Esto significa que losincrementos del salario mínimo interprofesional o profesionales que puedan tenerlugar no repercuten o modifican el salario realmente percibido por el trabajador,salvo que éste, en su conjunto y en cómputo anual, resulte inferior al nuevo salariomínimo, en cuyo caso se revisará hasta alcanzar el nuevo mínimo interprofesional oprofesional.

¿Le puede ser embargado a un trabajador su salario mínimo interprofesional?.

El embargo del salario mínimo interprofesional a un trabajador no se puede realizarsalvo en los casos en que este trabajador este obligado a pagar alguna pensiónalimenticia a sus hijos o cónyuge. Si puede ser objeto de embargo la parte delsalario que exceda del mínimo interprofesional conforme a una escala fijada por ley.

¿Qué es el salario mínimo interprofesional?.

Se entiende por salario mínimo interprofesional aquella retribución, fijadaanualmente y establecida legalmente, por debajo de la cual no cabe retribuir laprestación de servicios por cuenta ajena en jornada ordinaria.

La percepción del salario mínimo, más los complementos salariales que procedan,en cómputo anual, deberá ser respetado por las normas reglamentarias, convenioscolectivos, laudos arbitrales, pactos o contratos individuales que determinen elsalario del trabajador, pero no afectarán a la estructura de dicho salario salvo en lamedida que deba modificarse para garantizar dicha percepción.

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42. ¿Qué es el salario global y base?.

Aquel que percibe un trabajador como contraprestación a los servicios prestados,que está compuesto por todos los pagos que recibe. Esto es, por el salario base, loscomplementos saláriales, y los complementos extrasalariales.

¿Qué es el salario base?.

El salario base es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad detiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía vieneestablecida para todos y cada una de las categorías y grupos profesionales, en losconvenios colectivos.

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43. ¿Cuál es la estructural del salario en España?.

En función de los establecido en el E.T., la estructura del salario la deberácomprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra,y en su caso, complementos salariales, fijados en función de circunstancias relativasa las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación yresultado de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efectose pacten.

¿Qué son las modificaciones sustanciales del trabajo (colectivas)?.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser decarácter individual o colectivo.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condicionesreconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadaspor éstos, en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante no se considerará de carácter colectivo, las modificaciones funcionalesy de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa días, a un número detrabajadores inferior a:

10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% delnúmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300trabajadores.

· 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

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44. ¿Qué son los traslados colectivos?. Suspensióndel contrato laboral

Se consideran como traslados colectivos aquellos que afecten a la totalidad de laplantilla del centro de trabajo, siempre que esta sea superior a cinco individuos, opor otro lado cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en periodos denoventa días comprendan a un número de trabajadores de, al menos:

10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% delnúmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300trabajadores. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Causas y definición de la suspensión del contrato laboral.

La suspensión del contrato consiste en la interrupción temporal del contratolaboral. Dicho contrato sigue vigente (expectante) pero los efectos (remuneración yprestación de servicios) quedan latentes (se paran). Lo fundamental de lasuspensión del contrato es que el trabajador tiene la reserva de su puesto de trabajoasegurado.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

Mutuo acuerdo entre las partes. Las consignadas válidamente en el contrato.Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores.Maternidad de la mujer trabajadora y adopción de menores de 5 años Cumplimientodel servicio militar, obligatorio o voluntario, o servicio social sustitutivo. Ejercicio decargo público representativo. Privación de libertad del trabajador, mientras noexista sentencia condenatoria. Suspensión del sueldo y empleo, por razonesdisciplinarias. Fuerza mayor temporal.

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45. Causas y definición de la extinción del contratolaboral

Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación dedependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva consigo el cese oliberación de las respectivas obligaciones

Son causas de extinción del contrato laboral:

· Por mutuo acuerdo de las partes.

· Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismasconstituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

· Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objetodel contrato.

· Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen losconvenios colectivos o la costumbre del lugar. (normalmente 15 días de antelaciónporque si no se descontará el sueldo de 15 días)

· Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta deltrabajador.

· Por jubilación del trabajador.

· Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondientesde la Seguridad Social, incapacidad del empresario o por extinción de lapersonalidad jurídica del contratante.

· Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajosiempre que su existencia haya sido debidamente constatada.

· Por despido colectivo fundado en causa económicas, técnicas, organizativas ode producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lodispuesto en esta Ley.

· Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractualdel empresario: puede ser por retraso en el abono del salario o por causas queatenten contra su dignidad y su formación.

· Por despido del trabajador.

· Por causas objetivas legalmente procedentes.

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46. ¿Qué es el despido disciplinario y sus causas?

Es la extinción del contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empresariobasado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideranincumplimientos contractuales:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad. Indisciplina ydesobediencia. Ofensas verbales o físicas al empresario, a sus familiares u otraspersonas que trabajen con él. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de laconfianza en el desempeño del trabajo.

· Disminución continuada y voluntaria en el desempeño del trabajo.· Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercute negativamente en eltrabajo.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar loshechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Por convenio colectivopodrán establecerse otras exigencias formales. Cuando el trabajador esrepresentante de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura deexpediente contradictorio donde serán oídos además del interesado, los restantesmiembros de la representación a la que pertenece. Si el trabajador estuviera afiliadoa un sindicato el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.

El despido disciplinario podrá ser calificado como procedente, improcedente y nulo.

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47. ¿Qué es el despido objetivo y cuales son suscausas?.

Es la extinción de la relación de trabajo de carácter individual que aparece cuando laempresa procede a despedir a un trabajador basándose, en causas ajenas a lavoluntad de éste. Las causas del despido objetivo son:

· La ineptitud conocida del trabajador o sobrevenida con posterioridad a sucolocación en la empresa. La ineptitud existirá con anterioridad al cumplimiento deun período de prueba, tras el cual no podrá alegarse dicha ineptitud.

· Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas ensu puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurridoal menos 2 meses desde su introducción.

· Por falta de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.

Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos detrabajo por alguna de las causas previstas en el art.51.1 del Estatuto de losTrabajadores y en número inferior al establecido en el mismo (Art. 51.1.-despidocolectivo por causas económicas, técnicas o de producción). En este caso losrepresentantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

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48. ¿Qué es el despido colectivo?.

Es una decisión unilateral del empresario de extinción de contratos de trabajofundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, enun período de 90 días, la extinción afecte al menos a:

10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. El 10% de lostrabajadores, en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30trabajadores en aquellas empresas que den empleo a 300 o más trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos detrabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que elnúmero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzcacomo consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en lasmismas causa anteriormente señaladas.

Para poder adoptar esta media el empresario a de pedir autorización. Elprocedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente yla apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales delos trabajadores.

Del mismo modo, la comunicación de la medida a las autoridades laboralesy representantes de los trabajadores habrá de ir acompañada de un informedetallado que explique las causas que justifiquen la medida adoptada.

Los trabajadores que se ven afectados por el despido colectivo, tienenderecho a una indemnización de veinte días de salario por año de trabajo,prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con unmáximo de doce mensualidades.

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49. ¿ Qué es el expediente de regulación de empleo ycuales son sus fases?.

Es un procedimiento administrativo, de carácter especial, dirigido a recabar de laautoridad laboral la necesaria autorización para extinguir o suspender las relacionesde trabajo (o reducir la jornada), fundadas en causas económicas, técnicas o defuerza mayor.

Las fases del expediente de regulación son:

· Procedimiento:

1- Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:

- Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la AutoridadLaboral competente.- Apertura de un período de consulta mediante escrito dirigido a los representanteslegales de los trabajadores. Una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud ala Autoridad Laboral.- Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a lafinalización de dicho período.- Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

2- Cuando el expediente lo inician los trabajadores:

El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la empresa pero en estecaso son los representantes de los trabajadores los que efectúan la solicitud a laAutoridad Laboral.

3- Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:

- Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando los mediosde prueba que estime necesarios.- Comunicación a los representantes legales de los trabajadores, de tal actuación.- Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

· Solicitud del Expediente de Regulación de Empleo:

1. Se dirigirá a la Autoridad Laboral competente adjuntando copia de lacomunicación de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales delos trabajadores.

2. Se adjuntarán a la solicitud toda la documentación necesaria para acreditar lascausas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar:

Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente. Documentacióneconómica (balance, cuentas de pérdidas y ganancias, impuesto de sociedades, etc).

· Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando losmedios de prueba que estime necesarios.· Resolución de la Autoridad Laboral del expediente

Comunicación a los representantes legales de los trabajadores, de tal actuación.Solicitud del Expediente de Regulación de Empleo.

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50. ¿Qué significa la resolución del contrato detrabajo por incumplimiento contractual delempresario?

Consiste en la extinción del contrato laboral a petición del propio trabajador, el cualtoma esta decisión por alguna de las siguientes causas:

Cuando el trabajador siente que se esta atentando a su profesionalidad. Retrasocontinuado del pago de remuneraciones o impago de las mismas. Cuando semodifican ciertos aspectos del trabajo y el trabajador considera que se atenta a sudignidad. Cualquier otro incumplimiento grave o el no acatar las decisiones de lostribunales judiciales

En estos casos el empleado tiene derecho a una indemnización similar a la del restode casos es decir de cuarenta y cinco días de salario por año hasta un máximo de42 mensualidades.

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51. Diferencias entre despido procedente,improcedente y nulo.

· El despido se considera procedente cuando queda acreditado elincumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido.El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

· Será improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no seajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando loshechos y la fecha en que tendrá efecto). Cuando el despido sea declaradoimprocedente, el empresario podrá elegir entre:

- Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la sentenciaque declare la improcedencia, abonando los salarios que dejó de percibir desde lafecha de despido hasta que se declaró el despido improcedente (salario detramitación)

- Abonarle las siguientes percepciones económicas:

* El importe de una indemnización de cuarenta y cinco días por año hasta unmáximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación.

* Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momentodel despido hasta que recibe la notificación de sentencia improcedente o hasta quehubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia(salarios de tramitación).

Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Socialdurante el periodo correspondiente a los salarios que dejó de percibir.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminaciónprohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de losderechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

El despido nulo conlleva siempre la readmisión del individuo en el puesto de trabajoy el abono de los salarios de tramitación (los que debería haber cobrado eltrabajador durante el tiempo que no ha estado trabajando)

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52. ¿Qué es el conflicto colectivo?.

El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores seenfrentan contra un empresario o grupo de empresarios, por discrepancias queafectan a sus intereses como colectivo. El conflicto colectivo no es la suma deconflictos individuales ya que en la naturaleza del conflicto colectivo se encuentra ladefensa de los intereses de todo el grupo.

Podemos identificar tres tipos de conflictos colectivos:

Conflictos de intereses o económicos : tienen por objetivo la creación, modificacióno sustitución de la norma que ha de regir las relaciones de trabajo. Conflictos jurídicos o de interpretación : controversias respecto al significado y alcance de las normas preexistentes.

Conflictos colectivos jurídicos de aplicación: Aquellos que buscan determinar lanulidad o vigencia de una norma o su ámbito de aplicación.

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53. ¿Qué es el convenio colectivo?. Clases

Es un pacto entre una empresa o varias asociaciones empresariales y unarepresentación colectiva de los trabajadores (representantes del personal de lasempresas o sindicales), con la finalidad de regular el contenido de los contratos detrabajo (las condiciones de trabajo), pero también los derechos y obligaciones de losrepresentantes del personal o, más ampliamente, las relaciones entre las partesfirmantes del convenio y entre las organizaciones de trabajadores y empleados. Esuna fuente específica del Derecho del Trabajo ya que complementa lo establecidopor la Ley regulando las condiciones no contempladas por ella.

¿Qué es el derecho sindical?.

Mediante el derecho sindical se estudian las relaciones colectivas (relaciones entretrabajadores como colectivos para defender sus intereses), además el derechosindical también estudia el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección,así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundarorganizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá serobligado a filiarse a un sindicato.

Clases de convenios colectivos.

Existen dos tipos de convenios colectivos:

- Convenio Colectivo Estatutario: regula las relaciones entre empresa y trabajador,sin necesidad de que éstos, en su contrato de trabajo, se remitan o acepten laaplicación del convenio (aplicación automática del convenio). Para su aprobación serequiere que tanto patronales como sindicatos sean mayoritarios en el sector en quese van a firmar. Gozan de eficacia general, aplicándose a todas las empresas ytrabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio con independencia deque estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantesdel mismo.

- Convenio Colectivo Extraestatutario: No tiene eficacia general, sino solamentepara las partes firmantes y las empresas y trabajadores representados por ellas. Sóloresulta obligatoriamente aplicable a las empresas y trabajadores afiliados a lasorganizaciones firmantes. No pueden ir contra la ley, y tenderán a mejorar losmínimos establecidos.

Gozan de eficacia general, aplicándose a todas las empresas y trabajadoresdel ámbito funcional y territorial del convenio con independencia de que estén o noafiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo.

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54. ¿Qué es la representación unitaria y sindical deltrabajador en la empresa?.

Según el art.61 del E.T. y de conformidad con lo establecido en el art.4 de la mismaley y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derechoa participar en la empresa a través de los órganos de representación existentes, queson los sindicatos y la representación unitaria.

La representación unitaria es aquella que se lleva a cabo, principalmente en Centrosde Trabajo. Lo forman el Comité Intercentro y el Comité conjunto:

- El Comité Intercentro es el comité de comités, integrado por trece miembros quevan a coordinar los distintos Centros de Trabajo. Sólo por convenio colectivo podrápactarse su constitución.

- El Comité Conjunto es cuando en provincias y municipios limítrofes, existe unaempresa con diversos centros de trabajo en los distintos municipios.

¿ Qué es la representación sindical de trabajadores en la empresa?.

Aquellos representantes de los trabajadores que actúan con el objeto de regular lascondiciones de trabajo constituyéndose para ello en sindicatos.

La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de suelección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundarorganizaciones sindicales internacionales o afiliarse a los mismos. Todo ciudadanotiene derecho a afiliarse libremente, pero los sindicatos no pueden obligar a ningúnciudadano a entrar a formar parte de sus miembros

Los sindicatos eligen a los delegados sindicales, que transmiten a los Comités deempresa sus ideologías. Se dan en empresas con una plantilla de más de 250trabajadores.

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55. Diferencia entre delegado de personal, comité deempresa, y de éstos con el delegado sindical.

Delegado de Personal: representación de los trabajadores en la empresa o centrode trabajo que tengan menos de 50 trabajadores y más de 10. Puede haber enempresas de 6 a 10 trabajadores si lo decidiesen ellos por mayoría. En empresas dehasta 30 trabajadores sólo existe 1 y si la empresa tiene entre 31 y 49 trabajadorespuede haber hasta 3. Comité de Empresa: Órgano representativo y colegiado delconjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa desus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 omás trabajadores. .

- En empresas de 51 a 100 trabajadores, habrán 5 miembros del comité.- En empresas de 101 a 250 trabajadores habrán 9 miembros del comité.- En empresas de 251 a 500 trabajadores habrán 13 miembros del comité.- En empresas de 501 a 750 trabajadores habrán 17 miembros del comité.- En empresas de 751 a 1000 trabajadores habrán 21 miembros del comité.

El número máximo de miembros del comité de empresa es 75 personas.

Delegado Sindical: Las secciones sindicales están representadas por los delegadossindicales elegidos entre los trabajadores de la empresa. Las empresas de más de250 trabajadores pueden nombrar un delegado Sindical.

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56. ¿Qué es una sección sindical?.

Una sección sindical es un órgano representante de los sindicatos dentro de laempresa, esta formada integramente por miembros del sindicato y para poderactuar necesitan tener un delegado sindical. Su función es la de velar por el respetode los derechos y libertades de los trabajadores dentro de la empresa.

¿Qué es el cierre patronal o "loock-out"?

Es una medida de presión laboral de carácter colectivo planteada por uno o variosempresarios, consistente en la clausura o cierre total o parcial del centro de trabajo,para impedir el acceso al mismo a todos o parte de los trabajadores. No obstante, elcierre tiene carácter temporal y su finalidad no es extinguir las relaciones de trabajocon los trabajadores afectados, sino hacer frente a una situación de conflicto conlos trabajadores para propiciar una solución favorable a los intereses de losempresarios.

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57. ¿Qué es la huelga?.

Es el derecho que tiene todos los trabajadores a realizar un paro colectivo de larealización de su actividad laboral, con la finalidad de denunciar un conflictocolectivo. La huelga puede ser de carácter temporal o indefinido.

A ningún trabajador se le puede impedir su acceso al puesto de trabajo paradesarrollar su labor si no secunda la huelga.

¿Qué es un esquirol?.

Un esquirol es aquella persona que no quiere secundar la realización de la huelga ypor lo tanto no deja de acudir a su puesto laboral para realizar su actividad y suplir alos trabajadores que sí han apoyado la huelga.

¿Qué es una huelga de celo o de reglamento?.

Aquella que se lleva a cabo cumpliendo de forma estricta lo que establecen losreglamentos.

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58. ¿Cuáles son los derechos de los representantesde trabajadores en la empresa?.

1) El mandato de los representantes tiene una duración de cuatro años excepto enaquellos casos en que el delegado revoque o dimita. Durante estos 4 años elrepresentante de los trabajadores no puede ser despedido de la empresa pormotivos sindicales. Después del periodo de mandato existe un año de garantíadurante el cual tampoco se podrá echar a este trabajador de la empresa.

2) Durante el tiempo que ocupe el puesto tiene derecho a pedir informes balances,etc de la empresa. También tiene derecho a informarse en lo referente a cambios enlas condiciones básicas del trabajo.

3) Tiene los mismos derechos de información que un socio de la Sociedad Anónimao Limitada.

4) Poseen derecho a ser oídos cuando van a ser sancionados por motivos nosindicales.

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59. ¿Qué es el crédito horario de los representantesde los trabajadores?.

También conocido como horas sindicales, constituye un numero de horasmensuales durante las cuales el representante sindical de los trabajadores se dedicaa defender los intereses de sus representados. La horas sindicales tienen lacaracterística de ser acumulables.

El número de horas sindicales se define en función del tamaño de la empresa, deeste modo:

- Empresas de o a 100 trabajadores: 15 horas sindicales al mes.- Empresas de 101 a 250 trabajadores: 20 horas sindicales al mes.- Empresas de 251 a 500 trabajadores: 30 horas sindicales al mes.- Empresas de mas de 501 trabajadores: 40 horas sindicales al mes.

Durante el transcurso de estas horas la empresa no puede contratar a un detectiveprivado para seguir la labor de los representantes sindicales, debido a que eso sería"antisindical". Del mismo modo el uso incorrecto o abusivo de estas horas por partede los representantes sindicales puede ser motivo de despido.

¿Puede ser despedido un delegado de personal o miembro del comité deempresa por el ejercicio abusivo e ilegitimo de las horas sindicales?.

Según la normativa vigente, el hecho de que un delegado de personal o miembro delcomité de empresa haga un uso abusivo o ilegítimo de las horas sindicales, esmotivo suficiente para despedir a dicho individuo.

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60. Relaciones jurídicas de prestación de serviciosque están excluidas del estatuto de los trabajadores

Las relaciones jurídicas de prestación de servicios que se encuentran fuera delestatuto de los trabajadores son las siguientes:

· La relación de servicio de los funcionarios públicos, así como la del personal alservicio del Estado, las Corporaciones Locales y las entidades públicas autónomas,cuando al amparo de una Ley dicha relación se regule por normas administrativas oestatutarias.

· Las prestaciones personales obligatorias.

· La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargode consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas querevistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólocomporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. (Consejeros yAdministradores de Sociedades.)

· Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

· Los trabajadores familiares, salvo que se demuestre la condición deasalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundogrado inclusive y en su caso, por adopción.

· La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles porcuenta de uno o más empresarios (intermediarios autónomos en operacionesmercantiles) , siempre que queden personalmente obligados a responder del buenfin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

· En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de laque define el apartado 1 del art.1 del E.T.: (será de aplicación a los trabajadores quevoluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro delámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominadaempleador o empresario).

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61. ¿Cuáles son las relaciones laborales especiales yqué son?.

Las relaciones laborales especiales son aquellas que no se regulan siguiendo elestatuto de los trabajadores, debido a que dichas relaciones laborales gozan deunos reales decretos propios.

Los tipos de relaciones laborales especiales son:

La del servicio del hogar familiar. La de personal de alta dirección. La de losdeportistas profesionales. La de los artistas de espectáculos públicos. La de lospenados en instituciones carcelarias. La de los trabajadores minusválidos quepresten sus servicios en los centro especiales de empleo. La de los estibadoresportuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetosque desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por lasComunidades autónomas. La de las personas que intervengan en operacionesmercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y venturas deaquellas. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relaciónlaboral de carácter especial por una ley.

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62. ¿Qué es la inspección de trabajo?.

El principal control de la aplicación de la normativa laboral recae sobre la Inspecciónde trabajo y Seguridad Social.

Las competencias de la Inspección son:

· Asesoramiento.· Mediación en Conflictos.· Suspensión de los trabajos en caso de riesgo grave e inminente de accidente.· Tarea principal: Inspección propiamente dicha y propuesta de sanción (mínimo50.000 y máximo 50 millones).

Dicha labor se lleva a cabo mediante visitas a las empresas que pueden realizarsepor: iniciativa propia, por orden del Inspector Jefe, denuncia de cualquier persona.Para realizar su tarea, el Inspector dispone de amplios poderes: entrada libre sinprevia notificación, posibilidad de interrogar al empleador, exigir cualquierdocumento, etc. Extendiéndose después de la visita, unas notas en el Libro de Visitas para hacer constancia de la misma y levantar acta en caso de que seanecesario. Las Actas pueden ser:

· De Advertencia : en caso de constatar infracciones leves que no supongandaño o perjuicio para los trabajadores.

Actas de Obstrucción : cuando se perturbe, retrase o impida el ejercicio de susactividades. Actas de Infracción y Liquidación : respecto de las cuotas de Seguridad Socialdevengadas y no pagadas.

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63. ¿Qué es la jurisdicción laboral?.

La jurisdicción laboral es parte del llamado Orden Social de la jurisdicción yrepresenta una serie de conocimientos que han de tener los tribunales paraconseguir solucionar ciertos conflictos laborales.

La jurisdicción laboral tiene la siguiente organización y competencias:

Conocer las demandas por despido, prestaciones, sanciones laborales, seguridadsocial... sin limitación por razón de la cuantía de lo reclamado.

Juzgado de lo Social : de ámbito provincial y son componentes para conocer eninstancia de conflictos individuales y conflictos colectivos en sentido amplio.

Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia : su ámbito es el de la ComunidadAutónoma. Conoce los Recursos de Suplicación presentados por las partes contradecisiones - sobre todo sentencias- de los Juzgados de lo Social en dichaComunidad Autónoma.

Sala 4ª del Tribunal Supremo : conoce de los Recursos de Casación de carácterlaboral y de los Recursos de Interés de Ley.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional : conoce exclusivamente en instancia deconflictos colectivos que sobrepasen el ámbito de una Comunidad.

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64. ¿Qué es el SEMAC?.

Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Normalmente a él se acude cuandoexiste algún conflicto entre el trabajador y el empresario. Es un paso previoobligatorio que deben dar las partes para alcanzar una solución al conflicto deforma amistosa, antes de acudir a juicio.

Diferencias entre acta de infracción, liquidación y obstrucción.

Ante una inspección llevada a cabo en una empresa, y en la que se hayan encontradoanormalidades se pueden llevar a cabo estos tres procedimientos:

· Acta de Obstrucción : es levantada por el inspector y en contra de la empresacuando se adopta por parte de los miembros de ésta actitudes que obstaculizan lalabor inspectora. Se levanta en el momento en que se lleva a cabo la obstrucción.

· Acta de Infracción : es levantada cuando la empresa no cumple con losrequisitos establecidos en la regulación, y esta actitud es percibida por el inspector.

· Acta de Liquidación : es levantada en contra del empresario, cuando yaconocen la irregularidad llevada a cabo.

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65. ¿Qué es el Mobbing?.

Consiste en la sucesión de episodios de maltrato psicológico en el ambiente laboralpor parte de una persona (suele ser el jefe inmediato) o varias, durante un periodocontinuado y con frecuencia de al menos una vez por semana. El objetivo enaniquilar a la víctima, a la que considera una amenaza porque destaca.

No hay maltrato físico, sólo ataque psicológico, y tampoco es el típico acoso sexual,sino insultos, críticas sistemáticas a todo su trabajo. También se ataca la reputaciónpersonal mediante calumnias y rumores falsos.

Las víctimas suelen ser profesionales brillantes, que despiertan admiración entre suscompañeros, bien considerados dentro de la organización y que despiertan celos enel acosador.

El "mobbing" puede tener muchas formas según la cultura y la sociedad. Entre esasdiferentes formas podemos destacar:

· Ataques a las condiciones laborales.

· Aislamiento y rechazo de la comunicación. · Atentados a la dignidad. · Violencia verbal, física o sexual

Si algunos individuos no pueden detener por sí mismos estos procesos destructivos,la sociedad deberá intervenir y establecer una legislación, como ya se ha hecho enalgunos países europeos.

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66. ¿Qué es el síndrome burn out?.

El síndrome del quemado también denominado síndrome del desgaste profesional,se enmarca en psiquiatría en los trastornos adaptativos crónicos.

Los trabajos que exigen entrega, implicación, idealismo, y servicio a los demás sonlos mas proclives a generar este tipo de estrés ocupacional. El síndrome delquemado se asocia a mayores tasas de divorcio, suicidio, depresión, cambios detrabajo, abuso de alcohol o drogas, así como a menores expectativas de vida. Losprofesionales de la sanidad, educación y los servicios sociales son los másvulnerables.

Así, según el tipo de estrés que genere la ocupación laboral, se establece unaclasificación de los trabajadores quemados:

· Estrés de la competitividad: El que afecta principalmente a empresarios,directivos.· Estrés de la creatividad : Es propio de escritores, artistas e investigadores· Estrés de la responsabilidad y entrega: Típico de médicos y enfermeras.· Estrés de las relaciones: Afecta a los servicios en contacto directo con laspersonas: profesores, funcionarios, vendedores, etc.· Estrés de la prisa : Suele ser propio de los periodistas.· Estrés de la expectativa: Afecta a los servidores del orden.· Estrés del miedo: Es el propio de trabajadores con alto riesgo, fuerzas delorden, etc.· Estrés del aburrimiento: Normalmente afecta a trabajos parcelarios,mecánicos, rutinarios y monótonos.

Todo ello configura un entramado de fenómenos que dan lugar a un trastornoadaptativo crónico, que a menudo acaba en una depresión con unas característicasmuy definidas. Es una depresión anérgica, en la que no se da un humor depresivo,pero si una falta de ilusión y de motivación y un agotamiento físico y mental que nodesparece con el descanso

Las desilusiones y decepciones en el trabajo deben irse reciclando y adaptando a unestilo de vida en el que las expectativas no superen la realidad, puesto que, de locontrario, el punto y final es la depresión.

El sujeto que se siente desgastado profesionalmente tiende a neurotizarse, a rumiarconstantemente su problema y se lo lleva a todas partes, por lo que nuncadesconecta. Así, su vida gira alrededor del trabajo y de la profunda insatisfacciónque le produce. Aparece entonces el bajo rendimiento, desinterés, falta de iniciativa,perdida de ilusiones por promocionarse y desmotivación.

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67. ¿Qué son las ETT´s?.

Es una empresa que contrata temporalmente a trabajadores y los pone a disposiciónde un tercero de forma temporal (cesión legal de trabajadores). La E.T.T es la quepaga los salarios, asume los gastos de reclutamiento, nómina, Seguridad Social, etc.,pero el trabajador recibe órdenes de la empresa que lo contrata temporalmente.Como empresarios, son los únicos que pueden ceder trabajadores a otras empresas.

Los únicos tipos de contratos que puede realizar una E.T.T son (los estructurales):

Por obra o servicio determinado. Por exigencias circunstanciales de la producción,exceso de pedidos o acumulación de tareas. Para la sustitución de personal. Parapuestos en proceso de selección o promoción (hasta un máximo de 3 meses).

Se presentan dos contratos:

· Entre E.T.T y trabajador.· Contrato de puesta a disposición entre la E.T.T y la empresa cliente (es unarelación mercantil).

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68. ¿Qué son las contratas y subcontratas?.Delegados de prevención de riesgos laborales.

Son mecanismos a través de los cuales una persona puede descentralizar suactividad, encargando la realización de la misma a diferentes empresas.

La forma de actuación es igual en ambos casos, una empresa principal contacta conotra (denominada "auxiliar"), con el fin de que esta segunda realice parte de laactividad productiva de la empresa principal. De ahí surge la relación denominada"contrata".

A su vez, la empresa auxiliar puede contactar con terceras empresas y cederles aéstas la realización de ciertas parcelas de la actividad productiva que anteriormentele había cedido la empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se conocecomo subcontrata.

¿Qué son los delegados de prevención de riesgos laborales?.

Los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales son los representantes de lostrabajadores que tienen asignadas funciones específicas en dicha materia (art. 35 dela Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, LPRL). Susfunciones básicas son:

- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de lanormativa sobre prevención de riesgos laborales.- Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de lanormativa de prevención de riesgos laborales.

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69. Casos prácticos

1) Calcular la liquidación e indemnización de un Director de hotel con unaantigüedad de 10/06/1976, despedido el 10/06/2003. El salario base prorrateadoes de 800.000 pts/mes, 9.600.000 pts/año. El salario en especie, en concepto demanutención, domicilio en el hotel y lavado de ropa, es de 300.000 pts/mes,3.600.000 pts/año. El empleado no tenido vacaciones.

CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN:

800.000*10= 8.000.000 ptas.8.000.000/30= 266.677 ptas.

CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN:

45*27 = 1.215 días.1.100.000*1215= 1.336.500.000 ptas.1.336.500.000/12= 111.375.000 ptas.

2 ) La trabajadora "X" con 15 años de antigüedad, es cambiada de su centro detrabajo sito en Playa del Inglés a San Nicolás de Tolentino, siendo el cambiodefinitivo y manteniendo el salario, horario y demás condiciones laborales. Laempresa aduce motivos organizativos por la apertura de un nuevo hotel. Latrabajadora reside en Las Palmas de Gran Canaria.

a) ¿Es correcta la actitud de la empresa?b) ¿Estamos ante un traslado, un desplazamiento ó unas modificacionessustanciales de las condiciones de trabajo?.c) ¿Qué puede hacer la trabajadora para defenderse?

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70. Soluciones

a) Considero que la actitud de la empresa no es adecuada. Parece ser que latrabajadora es muy antigua en la empresa y que se pretende provocar su renunciatrasladándola a S. Nicolás de Tolentino, para así ahorrarse los altos costes quesupondría su despido.

b) Es un traslado, pues el cambio de domicilio es permanente.

c) Tiene 20 días desde la recepción de la notificación de la empresa paraimpugnarla ante el SEMAC. En caso de que no se llegue a ningún acuerdo, latrabajadora debe recurrir al juzgado de lo social, donde se dictaminará si el trasladoes procedente o improcedente.

3 ) Hacer una carta de despido por acoso sexual, mobbing transgresión de la buenafe contractual y abuso de confianza. Hacer una demanda al SEMAC y al Juzgado de lo Social.

Solución

CARTA DE DESPIDO:

Las Palmas, a 15 de Julio de 2003.

Estimado Sr. Manuel Herrero Martín:

Por la presente le comunicamos que, tras un considerable ejercicio de deliberación,nos sentimos obligados a tomar la decisión de que sea usted despedido a día dehoy, aludiendo a razones disciplinarias.

En concreto, hacemos referencia a los siguientes hechos como causantes de lasanción disciplinaria que se ha adoptado:

1) A día 4 de Marzo de 2002, es usted sorprendido por uno de nuestros vigilantesmientras acosaba sexualmente a la Srta. Morales, camarera de piso, la cual ya hapresentado la debida reclamación ante los órganos competentes.

2) Demanda presentada ante el Juzgado de lo Social por el Sr. López Rendeiro,administrativo supuesto mobbing, aludiendo a sus continuos maltratos psicológicosy marginación a su persona. En estos momentos se encuentra de baja por depresióny acude a un psicólogo, pues alega que usted lo ha anulado como persona.

3) El día 26 de Octubre de 2001 es usted dado de baja por lesión en la extremidadinferior izquierda, siendo sorprendido al día siguiente por personal de esta empresa,en una conocida discoteca, en aparente estado de perfecta salud. Es preciso señalarque se trata de una conducta que transgrede claramente la buena fe contractual.

4) Reiteradas denuncias presentadas por El Sr. Luis Fleitas Suárez, jefe de cocina,por motivo de abuso excesivo de confianza por su parte, alegando que repetidasveces merodea usted por la cocina para llevarse comestibles a su domicilio sinprevia consulta.

Contra dicha sanción, puede usted recurrir al Juzgado de lo Social, en el transcursode 20 días hábiles desde la fecha de recepción del presente.

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Finalmente, hacerle saber que la medida disciplinaria no le exime de percibir suscorrespondiente finiquito y liquidación, que se encuentran a su disposición ennuestro Departamento de Personal.

Atentamente,

D. Fernando Gómez Arencibia.Director de Recursos Humanos.

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71. Reclamación al semac

Las Palmas, a 17 de Julio de 2003.

D. Manuel Herrero Martín, con DNI 46.528.943 - L, casado y con domicilio en C/Mesa y López, 48, 2ºB, comparece ante SEMAC y hace saber:

Que solicita servicios de arbitraje y conciliación, por los hechos que se expondrán acontinuación, con la empresa Hotel El Sol, S.A., sita en el municipio de S. Bartoloméde Tirajana, provincia de Las Palmas de Gran Canaria.

HECHOS:

i) Que he prestado servicios en la citada empresa desde 8 de Abril de1982, encategoría de Jefe de Administrativo.

ii) Que a día 15 de Julio de 2003, he recibido por parte del Departamento deRecursos Humanos una carta de despido, aludiendo a motivos de acoso sexual,mobbing, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Hechos de los que me declaro fervientemente inocente, por ser de naturalezaincierta.

Por la presente, SUPLICO AL SEMAC que facilite día y hora para la el acto deconciliación, tras lo cual se sirva de emitir el correspondiente resolución del mismo.

Atentamente,

D. Manuel Herrero Martín.

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72. Reclamación al juzgado de lo social.

Las Palmas, a 12 de Agosto de 2003.

D. Manuel Herrero Martín, con DNI 46.528.943 - L, casado y con domicilio en C/Mesa y López, 48, 2ºB, comparece ante el Juzgado de lo Social y hace saber:

Que por resolución de contrato por parte de Hoteles El Sol, S.A., domiciliada en elmunicipio de S. Bartolomé de Tirajana, provincia de Las Palmas de Gran Canaria.,presento demanda por los motivos que se exponen a continuación:

i) Que el demandante ha prestado servicios en la citada empresa desde8 de Abril de1982, en categoría de Jefe de Administrativo.

ii) Que se ha intentado acto de conciliación ante el SEMAC, con resultado"sin avenencia".

Es por tales motivos por los que SUPLICA al Juzgado del lo Social que se sirva dedictaminar como despido de clase improcedente, por ser mi condición de inocencia.

Atentamente,

D. Manuel Herrero Martín.

4) La Sra. X, presta sus servicios como limpiadora desde 1987 en el Hospital Y.Fijada la tabla salarial para el presente año, en el Convenio Colectivo se recogíancuantías salariales superiores para la categoría de peones respecto de las fijadaspara las limpiadoras.

Las labores de limpieza eran realizadas por 6 mujeres clasificadas profesionalmentecomo limpiadoras y por 2 varones clasificados profesionalmente como peones, alamparo del Convenio Colectivo aplicable.

El Convenio Colectivo fijaba para ellos a las siguientes categorías:

- Limpiadoras: Aseo, limpieza, habitaciones, cafetería, pasillos y oficinas.- Peones: Sin poseer conocimientos concretos de cualquier especialidad,limitan sus funciones a la aportación de esfuerzo físico y en la ejecución de trabajono especializado.

Examínese si existe vulneración del Principio de No discriminación a la asignaciónde retribuciones y definición de categorías profesionales que corresponden alpersonal Varón y Mujer.

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73. Solución

Según lo comentado en el caso, se observa que las limpiadoras se encuentranencuadradas en un grupo profesional superior al de los peones.

Sin embargo, las limpiadoras perciben un salario menor que los peones, aúndesempeñando éstos la misma tarea que ellas.

Por tanto, pienso que existe una vulneración del Principio Constitucional de"No discriminación en la asignación de las retribuciones", siendo afectadas laslimpiadoras.

En este sentido, al encontrarse las limpiadoras en una clara situación dedesventaja, pueden proceder a denunciar a la empresa por el hecho que acontece,bien en el SEMAC, o en su defecto, ante el Juzgado de lo Social.

4) Por el juzgado civil competente, se dictó Auto de Declaración de la Quiebra dela Sociedad X, la cual contaba en su plantilla con 22 trabajadores.

Los síndicos de la quiebra decidieron no continuar con la actividad empresarial,procediendo a la liquidación pertinente de la sociedad.

a) ¿Al amparo de qué causa podrían extinguirse las relaciones laborales?b) Obteniendo un acuerdo con los representantes de los trabajadores en elexpediente de regulación de empleo, ¿Tendrían derecho los trabajadores de asolicitar de FOGASA el pago de las indemnizaciones?

SOLUCIONES:

a) Las relaciones laborales se extinguen bajo el concepto de despido colectivo, laempresa despide a todos los trabajadores para llevar a cabo la liquidación.b) Tras llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, se debehacer saber a la autoridad laboral, para que decida si homologa o no el despidocolectivo. Si el trabajador es cesado bajo la causa de despido colectivo, tendráderecho a una indemnización de 20 días por año.

El FOGASA pagará (en empresas de menos de 25 trabajadores) el 40% del salariomínimo interprofesional a aquellos trabajadores que han sido despedidoscolectivamente por quiebra empresarial.

6) La empresa "X" dedicada a la actividad de las artes gráficas con una plantilla de75 trabajadores desde hace 3 años viene manteniendo fuertes perdidas económicasen su actividad, llegando en el presente ejercicio a una situación patrimonial deestado de desequilibrio y crítico en su estructura económica y financiera. Paraajustar su plantilla permite la continuidad de la empresa y reduce la plantilla a 25trabajadores.

a) ¿A que modalidad extintiva podría acogerse la empresa?b) ¿Qué tramitación tiene que seguir la empresa para obtener la extinciónc) ¿Podría la Autoridad Laboral en lugar de autorizar la extinción, autorizar unareducción de la jornada?

SOLUCIONES:

a) La empresa puede realizar un despido colectivo, pues en el texto se hace

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referencia a causas económicas. En concreto, se menciona que la empresa vienearrastrando pérdidas desde hace tres años.b) El empresario que tenga la intención de acogerse a un despido colectivodeberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo. Elprocedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente yla apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales delos trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de lostrabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria paraacreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas aadoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.

b) La autoridad Laboral puede autorizar una reducción de la jornada, sipreviamente el empresario y los representantes de los trabajadores no han llegado aun acuerdo.

Si se produce la reducción de la jornada laboral, el trabajador puede decidirextinguir su relación laboral con la empresa, con derecho a percibir unaindemnización de 20 días por cada año de trabajo y con un máximo de 9mensualidades.c) T endrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año detrabajo, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, conun máximo de doce mensualidades.

7 ) La empresa "X" dedicada al montaje de líneas de alta tensión, pretende desplazara Canarias durante 6 meses al oficial de primera Enrique, el cual ha sido desplazadoen los dos últimos años durante un periodo global de 9 meses. La empresa "LácteosCanarios S.L" con plantilla de 60 trabajadores, sede en Las Palmas de G.C y centrode trabajo en Fuerteventura, Lanzarote, y La Palma, con motivo de unasmodificaciones tecnológicas introducidas en el proceso productivo del centro detrabajo de Fuerteventura precisa trasladar al mismo a 10 empleados del centro detrabajo de Las Palmas, los cuales no han aceptado voluntariamente el traslado.

a) ¿Puede la empresa "X" trasladar al trabajador a Canarias de modo inmediato o hade comunicar la decisión al mismo con antelación de 30 días al amparo del articulo del Estatuto de los Trabajadores?b ) ¿Es causa suficiente la alegada para justificar el traslado?c) ¿Qué procedimiento ha de seguir la empresa para efectuar el traslado?

SOLUCIONES:

a) Según el Estatuto de los Trabajadores, la decisión de traslado deber sertransmitida al trabajador y a sus representantes por el empresario, con unaantelación mínima de 30 días a fecha de su efectividad. Por tanto, la empresa "X" nopuede trasladar al trabajador a Canarias, al menos de momento.b) Sí, porque se alegan modificaciones técnicas que afectan al procesoproductivo de la empresa.c) Debe existir un periodo de consultas, no inferior a 15 días, con losrepresentantes de los trabajadores.

Durante este tiempo, se tratarán todas las causas que justifican la decisión tomadapor la empresa así como intentar evitar o reducir sus efectos sobre los trabajadoresafectados. La aprobación del acuerdo al que se llegue, necesita de la conformidadde la mayoría de los miembros del Comité de empresa o representantes de los

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trabajadores.d) Los trabajadores afectados tienen derecho a acatar la orden y percibir unacompensación por gastos, así como extinguir su contrato, percibiendo unaindemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meseslos periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

8) La empresa "X" pretende suprimir la condición más beneficiosa que teníareconocida individualmente desde 1980 el trabajador Juan Iglesias, consistente en larealización de horario flexible.

La empresa "X" pretende suprimir la cesta de Navidad que desde 1990 reciben susempleados.

La empresa de aluminios "Y" pretende modificar la estructura salarial pactada en loscontratos de todos los trabajadores la promoción de ventas, no afectándose elmontante económico salarial anual del mismo. En el Convenio Colectivo no se fijabaesa estructura salarial y no existe pacto en los representantes de los trabajadores.

a) ¿Podría la empresa suprimir unilateralmente la condición más beneficiosadisfrutada por Juan Iglesias?b) Ante la supresión de esa condición más beneficiosa, ¿Qué vía judicial dereacción tiene abierta Juan Iglesias?c) ¿Puede la empresa suprimir la cesta de Navidad?d) ¿La modificación de la estructura salarial de los promotores de ventas deAluminios Y tiene naturaleza individual o colectiva?

SOLUCIONES:

a ) No, porque según el Principio de la condición más beneficiosa, se supone elmantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterioraprobación de una norma que, con carácter de generalidad, establezca condicionesmenos favorables que las disfrutadas con anterioridad a título individual.b) Puede recurrir al SEMAC, a los 20 días hábiles siguientes.

Si no se obtiene avenencia por esta vía, podrá denunciar el hecho en el Juzgado delo Social.

c) Sí, porque no afecta en ningún caso a las condiciones laborales de cadatrabajador.d) Tiene naturaleza colectiva, porque según se menciona en el caso, afecta a latotalidad de la plantilla.

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derecho laboral: nociones y supuestosimagenes.mailxmail.com/cursos/pdf/6/derecho-laboral...el...

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