Curs VContractul de agentieNotiune si caractere juridice. Partile contractului;Trasaturi distinctive si conditiile de validitate ale contractului de agentie;Efectele contractului de agentie. Incetarea contractului de agentie.Notiune si caractere juridice. Partile contractului.Contractul de agentie este acel contract prin care un comerciant, numit agent comercial permanent, este imputernicit in mod statornic, de catre o persoana, numita comitent, fie sa negocieze afaceri pentru acesta, fie sa negocieze si sa incheie afaceri in numele si pe seama acestuia, contra unei remuneratii.Partile acestui contract sunt agentul comercial permanent si comitentul.Agentul este un comerciant, persoana fizica sau juridica, care actioneaza, in calitate de intermediar independent, din imputernicirea comitentului, negociind afaceri pentru acesta sau ncheind afaceri in numele comitentului. Desi este imputernicit in mod statornic, sintagma ce sugereaza si o anumita dependenta, agentul nu este prepusul comitentului (persoan care efectueaz acte juridice sau ndeplinete o funcie sub controlul sau directivele altei persoane), ceea ce inseamna ca puterile sale de reprezentare nu se grefeaza pe un raport de munca sau de subordonare administrativa fata de comitent.Comitentul este o persoana fizica sau juridica, avand, de regula, calitatea de comerciant, care incredinteaza agentului negocierea sau incheierea unor afaceri. Calitatea de comerciant este prezumata din faptul ca il imputerniceste pe agent, in mod statornic, sa trateze afaceri comerciale; cum aceasta imputernicire nu priveste acte izolate de comert, ci vizeaza o activitate persistenta de intermediere comerciala, se presupune ca principala ocupatie a comeitentului consta in exercitiul profesional al comertului. Trasaturi distinctive si conditiile de validitate ale contractului de agentieCaracterul statornic al activitatii agentului. Potrivit prevederilor legale, agentul este imputernicit in mod statornic sa efectueze anumite operatiuni juridice de natura comerciala. Aceasta imputernicire staornica sugereaza asezarea intre cele doua parti a unor raporturi juridice caracterizate printr-o durata indelungata, prin repetabilitate si prin constanta, sau altfel spus, prin stabilitate.Caracterul proefsional al activitatii agentului.Agentul este un comerciant, care trebuie sa exercite imputernicirea primita cu diligenta unui bun profesionist. Cu alte cuvinte, numai un comerciant poate detine calitatea de agent comercial permanent. Exercitiul comertului, fiind realizat cu titlu profesional, impune agentului o serie de obligatii legale si pune, innsarcina acestuia, o raspundere agravata pentru modul in care isi realizeaza aceste obligatii.Caracterul independent al activitatii agentului.Dupa cum am mentionat, agentul nu este prepusul comitentului. Potrivit prevederilor Codului Comercial, prepus este acela care este insarcinat cu comertul patronului sau, in locul unde acesta il exercita sau in alt loc. cu alte cuvinte, prepusul este un mandatar aflat in raporturi de subordonare fata de mandant, care este patronul sau si care, de regula, il leaga un raport de munca, peste care se suprapun atributii de reprezentare. Nefiind prepus, deci nefiind subordonat comitentului, agentul se afla, cu acesta, intr-o pozitie de egalitate juridica si, in consecinta, actioneaza in mod independent. Acest catacter al activitatii sale este subliniat si de faptul ca legea il califica drept un intermediar independent, sintagma care releva ca singurele constrangeri carora li se supune agentul in raporturile cu comitentul sunt cele acceptate de el prin contractul de agentie.Caracterul teritorial al activitatii agentului.Imputernicirea agentului se poate exercita in una sau mai multe regiuni determinate, stabilite prin contract. Aceasta teritorialitate a activitatii agentului constituie o alta componenta specifica a contractului de agent, aflata in stransa legatura si cu restrictiile concurentiale stabilite de lege in sarcina agentului.Astfel, in principiu, agentul poate reprezenta in teritoriu si alti comitenti, el nu va putea negocia si incheia, in contul sau ori pentru alti comitenti sau serviciii similare celor cefac obiectul contractului de agentie, fara acordul expres al comitentului.Obligatiile agentului sunt obligatii de mijloace.Obligatiile mandatarului si ale comisionarului au fost calificate ca obligatii de mijloace sau de diligenta, acestia nefiind raspunzatori pentru indeplinirea obligatiilor luate de catre persoanele cu care au contractat, afara de conventiune contrara.Agentul este indreptatit la comision, chiar daca actul negociat sau incheiat de el nu este executat de comitent si/sau de tertul contractant, situatie care clarifica si natura obligatiilor sale de negociere si incheiere de afaceri ca fiind obligatii de diligenta, de mijloace. Conditiile de validitate ale contractului de agentie.Conditii de formaContractul, in intregul lui, trebuie incheiat in forma scrisa. Atat contractul, cat si modificarile si adaugirile ulterioare pot fi probate numai prin inscris, indiferent de valoarea contractului, atat in raporturile dintre parti, cat si fata de terti.Condi in scris tii de fond.Capacitatea juridica ceruta partilor este acea de a incheia acte de comert (afaceri) in mod valabil, beneficiind de deplina capacitate de exercitiu si exercitand comertul ca o profesie obisnuita.Consimtamantul partilor se exprima in scris. Acordul partilor de a include in contract o clauza de neconcurenta, prin care agentul accepta sa-si restanga, in anumite conditii, activitatea profesionala, trebuie si el sa fie consemnat in scris.In privinta obiectului contractului, acesta consta in conduita concreta la care sunt tinute partile, respectiv in prestatiile la care partile se obliga reciproc; obiectul contractului de agentie consta in obligatia asumata ed agent de a negocia afaceri pentru comitent sau de a negocia si de a incheia afaceri in numele si pe seama comitentului, in schimbul unei remuneratii.Efectele contractului de agentie. Incetarea contractului de agentie.Obligatii comune partilor:ambele parti au obligatia de a executa contractul cu buna credinta si cu diligenta unui profesionist;partile au obligatia reciproca de a-si comunica informatiile necesare executarii contractului.Obligatiile agentului:agentul trebuie sa respecte in mod corespunzator instructiunile rezonabile primite din partea comitentului, tinand cont si de natura lor imperativa sau facultativa;agentul trebuie sa-si desfasoare activitatea numai in teritoriul contractual;agentul trebuie sa se conformeze clauzei contractuale de neconcurenta;agentul trebuie sa asigure o evidenta separata a operatiunilor si o depozitare distincta a bunurilor apartinand fiecarui comitent;agentul trebuie sa indeplineasca orice alta obligatie care ii revine potrivit contractului sau dispozitiilor legale.Obligatiile comitentului:comitentul trebuie sa plateasca agentului remuneratia convenita;comitentul trebuie sa indeplineasca orice alta obligatie care ii revine potrivit contractului sau dispozitiilor legale.Cazuri de incetare a contractului de agentie. Legea identifica 3 mijloace juridice de incetare a contractului: expirarea acestuia, denuntarea unilaterala si rezilierea.Expirarea contractului se produce atunci cand acesta este incheiat pe durata determinata; daca el continua sa fie executat si dupa expirare, contractul se considera transformat automat intr-un contract pe durata nedeterminata.Denuntarea unilaterala a contractului are caracter extrajudiciar si poate surveni in trei ipostaze:denuntarea unilaterala a contractului incheiat pe durata nederminata poate di declarata numai cu acordarea unui preaviz, care nu va depasi 6 luni;denuntarea unilaterala a contractului incheiat pe durata determinata poate fi declarata numai daca este expres permisa prin contract, regula preavizului fiind aplicabila si acestei denuntari;independent de situatiile prezentate, denuntarea unilaterala a contractului poate surveni oricand, cu repararea prejudiciilor astfel pricinuite celeilalte parti, atunci cand circumstante exceptionale, altele decat cele de forta majora sau caz fortuit, fac imposibila continuarea executarii contractului.Rezilierea contractului poate fi declarata fara preaviz, in cazul neindeplinirii obligatiilor contractuale, din culpa grava, de catre una dintre parti. In lipsa unei stipulatii contrare, ea va avea caracter judiciar.Efectele incetarii contractului. La incetarea contractului, agentul este indreptatit sa primeasca o indemnizatie rezonabila, care sa remunereze contributia sa la sporirea volumului operatiunilor comitentului, sa acopere comisioanele ce le-ar fi primit daca ar fi continuat contractul sau sa compenseze eventuala restrangere a activitatii sale, ca efect al aplicarii clauzeu de neconcurenta. Aceasta indemnizatie nu poate depasi nivelul mediu al unei remuneratii anuale. DREPTUL MUNCIIO parte important a activitii oamenilor o constituie munca depus de ei, pentru realizarea principalelor mijloace de existen. Alturi de diferitele ramuri de drept, exist i Dreptul Muncii, adic acea ramur care cuprinde normele juridice care se creeaz i care reglementeaz raporturile de munc ntre angajai i cel care angajeaz. Baza legislaiei n acest domeniu o constituie Codul Muncii, culegere de prevederi aplicabile n acest domeniu vital al vieii oamenilor.Principii fundamentaleArticolul 3 din cod spune c: Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea locului su de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta.Nu constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice, n anumite condiii:n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;n caz de for major, rzboi, catastrofe, incendii, cutremure, epidemii .a., n circumstanele care pun n pericol viaa sau n condiiile normale de existen.Orice discriminare, direct sau indirect, fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristice genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.Pentru aprarea drepturilor lor, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. O precizare binevenit este aceea de la art.9: Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Exist garania c, lucrnd ntr-o ar cu care ara noastr are tratat bilateral, el, ceteanul romn, se bucur de aceleai drepturi ca i muncitorul din ara respectiv, adic nu va mai fi supus discriminrilor cunoscute pn acum, cnd romnii lucrau la negru.Contractul individual de muncContractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. De reinut deci cele trei noiuni de baz: salariat, angajator, salariu, fr ele nu poate avea loc ncheierea unui contract individual de munc. Persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, dar poate ncheia un contract de munc i la varsta de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. Sub aceast vrst, ncadrarea n munc este interzis. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n forma scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n forma scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul contractului individual de munca sau al actului aditional, dupa caz. Persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:identitatea prilor;locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;funcia, ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor normative i atribuiile postului;riscurile specifice postului;data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;n cazul unui contract de munc pe durat nedeterminat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariatului la care salariatul are dreptul;durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;durata perioadei de prob, dup caz.Orice modificari ale acestor elemente atrag incheierea unui contract aditional. In masura in care salariatul are acces la o serie de informatii se poate incheia un contract de confidentialitate, anterior incheirii contractului individual de munca. Este normal sa fie asa, pentru ca, angajatorul este interesat si este dreptul sau sa isi protejeze societatea si activitatea acesteia. In cazurile in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica salariatului unele elemente suplimentare, si anume:durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;conditiile de clima;reglementarile principale in legislatia muncii din acea tara;obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune salaritului viata, libertatea sau siguranta personala in pericol.Daca angajatorul nu isi respecta aceste obligatiuni, salariatul poate sesiza instanta de judecata, in termen de 30 de zile si sa solicite despagubiri corespunzatoare. O cerinta fata de care o persoana nu poate fi angajata in munca este actul medical din care sa rezulte ca solicitantul este apt sa presteze munca propusa. In unele domenii de activitate, cum sunt sanatatea, alimentatia publica etc., se pot solicita si teste medicale specifice.Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se prevede o perioada de proba care se calculeaza in zile calendaristice si care nu poate fi mai mare de 30 de zile pentru functii de executie si de 90 de zile pentru functii de conducere. Pentru muncitorii necalificati, perioada de proba poate fi de cel mult 5 zile. Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba cuprins intre 3 si 6 luni. Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii. Perioada de proba constituie vechime in munca, indiferent daca este sau nu urmata de angajare.Codul muncii foloseste doua termene, mai putin cunoscute, clauze specifice, acestea fiind:clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura;clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. Fiecare angajator este obligat sa infiinteze un registru general de evidenta a salariatilor si este obligat sa elibereze salariatului un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si specialitate. Subliniez ca este recomandat fiecarui salariat sa solicite periodic, un astfel de act. Daca prin cine stie de situatie neprevazuta, registrul se pierde, salariatul poate avea dovada timpului si a muncii prestate.Executarea contractului indiviadual de muncn cadrul relaiilor de munc i salariatul dar i angajatorul au drepturi i obligaii. Articlul 39 din Codul muncii arat care sunt principalele drepturi ale salariatului:dreptul la salarizare pentru munca depus;dreptul la repaus zilnic i sptmnal;dreptul la concediu de odihn anual;dreptul la egalitate de anse i de tratament;dreptul la demnitate n munc;dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la acces la formarea profesional;dreptul la informare i consultare;dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;dreptul la protecie n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv i individual;dreptul de a participa la aciuni colective;dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.Dar salariatul are i o serie de obligaii, pe care le arat acelai articol:obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;obligaia de a respecta disciplina muncii;obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;obligaia de a respecta secretul de serviciu.Dar, cum contractul individual de munc este semnat de dou pri, i angajatorul are o serie de drepturi:s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;s execute controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil i regulamentului intern.Acelai articol arat care sunt obligaiile angajatorului:s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;s asigure permanent condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;s se consulte cu sindicatul su, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile, ce afecteaza substanial drepturile i interesele acestora;s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.Modificarea contractului de muncaContractul individual de munca fiind incheiat cu acordul ambelor parti - angajat si salariat, poate fi modificat numai prin acordul partilor. Elementele pentru modificarea contractului individual de munca sunt:durata contractului;locul muncii;felul muncii;conditiile de munca;salariul;timpul de munca si timpul de odihna.Oricare dintre elementele mentionate presupune schimbari structurale de munca si ele nu se pot face decat cu acordul, cu intelegerea ambelor parti semnatare: angajator si salariat.Pot surveni situatii cand este necesar ca un salariat sa fie delegat ori detasat temporar in afara locului de munca. In atare situatie, delegarea nu se poate face decat pentru cel mult 60 de zile, iar cu acordul partilor se poate prelungi cu inca 60, dar cu plata cheltuielilor de transport, cazare, precum si o indemnizatie de delegare.Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, de la angajator la altul, in scopul executarii unor lucrari, dar numai cu acordul salariatului. Detasarea se poate dispune pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Si in cazul detasarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare.Articolul 48 din Cod arata si cazurile cand angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlul de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in anume conditii.Suspendarea contractului individual de muncSuspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Situaiile n care se suspend de drept contractul individual de munc sunt:concediu de maternitate;concediu pentru incapacitate temporar de munc,carantin;efectuarea serviciului militar obligatoriu;exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;fora major;n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;n alte cazuri expres prevzute de lege.Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n anumite situaii, i anume:concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea varstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare prefesional;executarea unor funcii elective n cadrul organismelor preofesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;participarea la grev;absene nemotivate.Incetarea contractului individual de muncaContractul individual de munca poate inceta in urmatoarele trei situatii:de drept;ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea;ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.Incetarea de drept a contractului individual de munca poate avea loc in urmatoarele cazuri:la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori angajatorului persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegare;ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoresca.