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Jornadas de Investigadores 2015. Secretaría de Investigación y Postgrado. FHyCS-UNaM

ISSN 2469-0678

Competencias y mercado laboral para la formación de profesionales de la

Bibliotecología García Nélida Elba [email protected] Miranda, Mirta Juana Küffer de Hanania, Mirtha Ana Kallus, Mónica Faviana

Resumen

En este trabajo se presenta la síntesis de los avances del Proyecto“Tendencias en la formación bibliotecológica: perfiles y competencias para el mercado laboral” (2014-2015) que se propuso responder a la pregunta ¿cuál es el perfil profesional, así como las competencias para egresados de bibliotecología, que mejor se adecuan a las demandas emergentes vinculadas con la información y su manejo en entornos distintos a las bibliotecas, centros de documentación y archivos? En primer lugar, se plantea un panorama de las perspectivas teóricas recorridas y sistematizadas para componer el estado del arte de las tendencias en la formación de profesionales de la información bibliotecológica (en el mundo, en Latinoamérica y en Argentina). Se realiza una mirada sobre las competencias (generales y específicas) y la inserción laboral considerando la formación universitaria en general y, en particular la influencia que manifiestan estos procesos en las escuelas de bibliotecología donde está siendo aplicado el modelo fundado en competencias. Se aportan reflexiones acerca de algunas demandas emergentes que impactan en propuestas actuales de formación y su adaptación a los requerimientos de un entorno señalado por el avance tecnológico y los efectos de la globalización. Finalmente, se describen procedimientos en proceso de implementación para cumplimentar con el objetivo principal que consiste en efectuar un diagnóstico del mercado local que permita identificar las posibles demandas de nuevos perfiles profesionales vinculados con el manejo de la información, que no necesariamente requieran una formación específica en el ámbito bibliotecológico.

Palabras claves: Ciencia de la Información – Bibliotecología – Perfil profesional – Competencias – Mercado laboral – Oferta y demanda – Tecnologías

Introducción El proyecto “Tendencias en la formación bibliotecológica: perfiles y competencias para el mercado laboral” (2014-2015) recorre caminos conceptuales y teóricos acerca del perfil profesional, actual y futuro de los bibliotecarios así como las propuestas académicas, profesionales y del mercado que hacen planteos y aportes acerca de las competencias generales y específicas propuestas para los egresados de bibliotecología, ciencia de la información y/o profesionales de la información. En el recorrido también se indaga acerca de demandas emergentes vinculadas con la información, su uso y su


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manejo tanto en unidades de información bibliotecas, centros de documentación y archivos como en otros ámbitos académicos e institucionales de la administración pública, privada, comercio e industria dado que pueden ser nichos a explotar en la cobertura e inserción laboral de estos profesionales. Un primer abordaje refiere a las competencias en su sentido general, su etimología, definiciones, conceptualizaciones y perspectivas desde los campos disciplinares que las plantearon inicialmente así como su utilización y aplicación a otros ámbitos profesionales, el ámbito laboral empresarial y su adaptación y aplicación en el contexto formativo. Se estudian y analizan propuestas, tendencias y actualizaciones de las competencias profesionales para la formación bibliotecológica actual. Estudios que se difunden por la comunidad internacional: contribuciones referidas a la formación sustentada en competencias; identificación de informes de organismos internacionales y autores representativos que definen y clasifican competencias en el contexto norteamericano, europeo, latinoamericano (encuentros MERCOSUR). Se estudia el movimiento de las competencias y su influencia en la formación bibliotecológica; las competencias en el ámbito bibliotecario profesional y las alternativas de relevamiento local para reconocer las necesidades y los intereses de las instituciones, las organizaciones públicas, las empresas y las industrias respecto del uso, manejo y aprovechamiento de la información apropiadamente procesada y organizada. Competencia. Polisemia y saber complejo Término polisémico si lo hay. Las competencias fueron consideradas desde diversas perspectivas y definidas en una cantidad de contextos y profesiones. El estudio de sus acepciones, definiciones, alcances y condiciones permite reflexionar acerca de qué competencias pueden vincularse al contexto institucional y laboral que nos ha motivado en relación a la formación bibliotecológica que se imparte en la Universidad Nacional de Misiones. En el contexto de la tarea investigativa se realiza una selección de conceptos/definiciones en base a una exhaustiva investigación bibliográfica. Esta revisión permitió reconocerlo como un conjunto de elementos complejos, que modifica su significado en el tiempo, que es difícil de individualizar en cada práctica y en cada persona. Así competencia es difícil de evaluar y desarrollar y, por lo tanto, requiere diversos abordajes para su validación según el ámbito de aplicación. Implica un saber hacer complejo, resultado de la movilización, integración y adecuación de conocimientos, habilidades y actitudes utilizados eficazmente en diferentes situaciones. Ser competente hoy consiste en alcanzar un conjunto integrado de conocimientos, capacidades, representaciones y comportamientos para resolver problemas profesionales. El movimiento de las competencias y la formación bibliotecológica A la conocida sociedad industrial le ha sucedido una etapa caracterizada por una alta incidencia de las TIC en el entorno social; en ese moderno contexto denominado sociedad de la información y/o sociedad del conocimiento –por el que hoy transita el mundo globalizado- se han visto afectado el quehacer cotidiano, académico, laboral y de ocio de las personas; sobre todo aquellos aspectos vinculados con el uso de la


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información, la creación de conocimientos, la interrelación con otros y la aplicación de los procesos de organización y representación del conocimiento (Peña Vera, 2011). Las sucesivas demandas intelectuales que impactan en el mercado de trabajo, especialmente el vinculado con el quehacer bibliotecológico devienen de la tecnologización y el incremento en la producción de información/conocimiento. De allí que diversos organismos internacionales -desde Norteamérica, Europa y América Latina- hayan protagonizado y formulado propuestas sobre las competencias en forma progresiva y sistemática, considerando los retos actuales que la sociedad le plantea a la formación de profesionales para actuar en entornos cada vez más signados por la globalidad y la complejidad; y, que tantos autores se hayan ocupado de definirlas y clasificarlas desde diversos enfoques (Muñoz, 1998), (Muñoz M. y., 1998), (Guimaraes, 1998), (Cano, 1998), (Barber, 2007), (Pirela, 2005), (Pirella Morillo, 2010), (Escalona Ríos, 2010), (Múnera-Torres, 2012), (Carrizo, 2012), (Sandi Sandi, 2013). Es factible sindicar los orígenes de la tendencia hacia la formación sustentada en competencias del profesional de la información, a finales de los años sesenta en el ámbito de los países industrializados; adquiriendo nuevo impulso a partir de las presiones que la sociedad global le impone a las instituciones de Educación Superior (Díaz-Barriga, 2002). En poco tiempo las competencias pasaron a ser, desde simples herramientas o consideraciones sobre tests de aptitudes a un verdadero movimiento (Sanabria Barrios, 2013). En un breve recorrido histórico se menciona (Jones & Moore, 2008) el surgimiento en Gran Bretaña de la Manpower Services Commission (MSC), que se origina en 1973 a efectos de desarrollar programas de capacitación para el empleo, a la que sucedió en 1987 la Training Agency, que acompaña a la National Council for Vicational Qualifications (NCVQ), de gran influencia para los organismos nacionales pares e internacionales que adoptaron el análisis funcional como su “insignia”. El cambio conceptual lleva primeramente a la evolución de diversos ámbitos laborales y, luego, se traslada a los ámbitos educativos para plasmar la visión que comienza en el seno empresarial y, desde allí en forma paulatina gradual se traslada a otros sectores y ámbitos de la sociedad. Las competencias comienzan a ser muy tenidas en cuenta tanto a nivel nacional como internacional con la aparición de organismos normalizadores y certificadores de competencia laboral a nivel internacional, como las ISO 9000. Se va abriendo camino en el campo de la administración de recursos humanos de la mano de la administración del conocimiento. Allí se evidencia la necesidad de formar profesionales cada vez más comprometidos con la excelencia, la calidad, la productividad y el desarrollo humano integral (Informe Delors UNESCO, 1996; el informe de París sobre la Educación Superior UNESCO, 1998 y; la Declaración de Bolonia, 1999). Esta última sienta las bases para la creación del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). El proceso de desarrollo de competencias como sistema aplicable internacionalmente, así como las estrategias para el desarrollo y certificación de competencias a nivel internacional (los modelos, los repertorios de homologación y certificación y las normas), constituyen valiosas orientaciones para ejecutar actualizaciones curriculares a nivel local. La investigación en curso también presenta un panorama del movimiento de las competencias y, su inserción en la formación profesional del bibliotecario.


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El advenimiento de la información impulsada por la explosión de las TIC, ha provocado que los responsables de la formación bibliotecológica conjuntamente con los administradores y líderes de bibliotecas se cuestionen acerca de las habilidades y conocimientos que deben adquirir los bibliotecarios para responder adecuadamente a los retos del cambio permanente y del continuo dinamismo que caracteriza al mundo globalizado. Las asociaciones profesionales han colaborado en la identificación de las competencias para diversos servicios y tipos de bibliotecas liberando, en algunos casos, lineamientos para determinar qué competencias debe reunir un bibliotecario referencista (Reference and User Services Association, 2003) o, un bibliotecario digital en España (REBIUN, 2003). En Europa, diversas organizaciones profesionales confluyen –a nivel general- en las llamadas “eurocompetencias”, orientadas más bien a la certificación de los profesionales de la información y la documentación (European Council of Information Associations, 2004). En Estados Unidos las competencias nucleares que debe reunir un bibliotecario han sido determinadas por la ALA (American Library Asociation) en estos términos: organización de recursos de información, información y conocimiento, servicio, facilitación del aprendizaje, administración, tecnología e investigación. En el mundo laboral estadounidense se presentan algunos ejemplos donde se vienen realizando trabajos de selección y formación de personal, capacitación y evaluación, en base a competencias. En estos casos, el centro de atención son las competencias nucleares requeridas para el desempeño en bibliotecas universitarias, que cargan con un fuerte bagaje de servicios, como la referencia y la instrucción a usuarios. Así es como existe un marco integral de desarrollo de competencias reportado por la University of Arizona Library (Holloway, 2003). En algunos casos, los modelos de competencia en bibliotecas de tipo académico se ven afectados o incrementados por aquellas competencias requeridas por la institución para todos los empleados. Este es el caso identificado en el Tecnológico de Monterrey (2007), donde el modelo es más complejo debido a que el perfil del empleado de dichas bibliotecas incluyen competencias que son “sello de identidad” de la institución antes que específicas dentro de la biblioteca. La formación de recursos humanos en la disciplina bibliotecológica debe tener una apertura adecuada a las cambiantes necesidades y requerimientos institucionales, además, de trabajar en la captura de demandas emergentes en la permanente dinámica que presenta la sociedad de la información. Identificación de las competencias En la literatura, la cuestión de la identificación de las competencias es un punto complejo por el entramado que suponen las numerosas clasificaciones de competencias y las diversas metodologías. Existen varios métodos para la identificación de competencias: el análisis de puestos de trabajo anunciados en diversos medios, análisis de roles mediante observación del desempeño y entrevistas, la organización de comités de expertos (los cuales pueden brindar listados de competencias) y, la información de reuniones generales que puedan ser retratadas desde diversos segmentos institucionales. (García y otros, 2014; p. 53-54). En el análisis que realiza Sanabria Barrios (2013) de estas metodologías, observa que en ninguna aparece de manera explícita o implícita la consideración de la opinión de los


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usuarios, aunque sean calificados. Aporta la afirmación de que el usuario no es involucrado en estos modelos; es el que va a recibir el producto/servicio pero no se le considera a la hora de expresar cómo le gustaría fuera el trabajo de quien le sirve. Se hacen encuestas sobre cómo le gustaría tal o cual servicio pero no se le consulta acerca de qué características laborales debería reunir la persona que trabaja a su servicio en una unidad de información. a. Competencias por funciones En la literatura consultada resulta más fácil identificar una concentración de trabajos donde se ven claramente las competencias identificadas en: servicios de acceso (conocimientos y habilidades vinculadas con la circulación, préstamo interbibliotecario y administración de la colección); servicios técnicos (procesos técnicos en general y en particular, incluyendo el procesamiento de metadatos y administración de esos servicios); desarrollo de colecciones (competencias focalizadas en adquisición de material y administración de datos de adquisiciones, ); referencia (presencial y virtual); instrucción de usuarios (énfasis en la figura de “profesor-bibliotecario”); organización de recursos electrónicos (puesta al servicio del usuario de recursos electrónicos); bibliotecarios bibliógrafos (especialistas por área temática que trabajan junto a los cuerpos docentes en todos los temas relativos a la información, acervos y documentación) (García y otros, 2014; p. 55), b. Competencias transversales En los últimos años es común localizar trabajos que aborden el tema de las competencias transversales o genéricas como aquellas que atraviesan toda la organización. Por eso son conocidas también como competencias genéricas o, según algunos autores, competencias nucleares. Las competencias transversales son las emergentes y se refieren al saber adaptarse, el saber organizar y ser autónomo. De esta manera, aparecen las competencias comunicacionales, gerenciales y de liderazgo, de administración de proyectos, tecnológicas y, hasta de innovación y capacidad empresarial, como aquellas que se pueden ejercer dentro de toda la organización. El manejo, uso y creación de herramientas y servicios basados en tecnologías en las bibliotecas resulta de interés justificando de manera directa y específica la necesidad de incorporar las competencias tecnológicas, no genéricas, dentro de las competencias a desarrollar por los bibliotecarios, ajustando sus perfiles a los nuevos usuarios y sus necesidades. Algunos autores hablan de la figura del “cibertecario”, o, “bibliotecario digital” como aquel que debe tener un amplio manejo de las TIC hasta llegar a sustituir al bibliotecario tradicional, en la medida que las colecciones virtuales ganen terreno sobre las físicas, al igual que sus servicios asociados. Estas competencias, que no son propiamente de los bibliotecarios plantean la necesidad de tener un equilibrio que permita al bibliotecario asumirlas y, a su vez, asegurar la no disolución de su esencia profesional. El proceso de desarrollo y evaluación de competencias En el contexto de la Bibliotecología y Ciencia de la Información la literatura dedica numerosos capítulos al proceso de desarrollo de competencias como metodología para seleccionar recursos humanos en las organizaciones. En algunos contextos como Dinamarca, hablar de actualización es sinónimo de competencias. En otros contextos, se


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habla de un ciclo de vida de las competencias, conformado por cuatro etapas: integración, desarrollo, maduración y declinación. Y, presenta una duración de entre cinco y siete años. El proceso de desarrollo de competencias se ve condicionado a algunas decisiones previas; deben aprobarse las competencias definidas en la organización para el desarrollo del personal, previa retroalimentación; decidir sobre incentivos a implementar para su efectivo desarrollo; decidir sobre las consecuencias negativas de su implementación (personas que se resisten al modelo y/o personas que no avanzan en el desarrollo de sus competencias); y, presentar a todo el staff las competencias a desarrollar. Una vez definidas y adoptadas tanto las competencias nucleares como las funcionales o específicas y, las transversales, los modelos -generalmente- pasan a implementar las competencias dentro de los modelos de educación continua o entrenamiento y, a relacionar el desempeño del personal con la evaluación. Este proceso de desarrollo de competencias es colocado en una visión más profunda en un contexto de aprendizaje organizacional, así como dentro del ciclo completo de los recursos humanos. De esta manera, es posible hacer vinculaciones con los perfiles de puesto a cubrir y, las entrevistas realizadas a los postulantes se enfocan en la evaluación de dichas competencias en la persona entrevistada. En Portugal (Ochoa, 2008) consideran que los modelos de competencias afectan este desarrollo de competencias, dependiendo de su nivel de complejidad y estructuración. Por lo general, los enfoques aparecen adecuados a sus contextos; es decir, que el desarrollo de competencias es movilizado por el contexto en una u otra dirección. En este proceso interviene una visión que no es genuinamente bibliotecológica, pero que está alineada con el resto de la organización de la que son parte las bibliotecas y unidades de información. En cuanto a la evaluación, se trata de un aspecto estratégico para el trabajo asociativo y educativo en Bibliotecología y Ciencias de la Información. Es una cuestión a ser considerada tanto al inicio del sistema de desarrollo de competencias como posterior a su puesta en marcha. En las instituciones y ámbitos laborales el progreso de un sistema de este tipo debe observar y reportarse en los informes de evaluación del personal. En la etapa previa, la evaluación parte de la entrevista de reclutamiento de personal. Para determinar las competencias actuales del empleado, generalmente, se proponen test autoevaluación, evaluación revisada, aplicación de encuestas, aplicación de formatos de evaluación en papel o en línea. Otro método de evaluación de competencias consiste en el uso del contacto personal, la observación no intrusiva y los comentarios del personal y los usuarios para realizar una evaluación de las competencias del personal. Esta metodología se puede generalizar a todos los servicios de atención al usuario. El proceso de evaluación de personal en una organización siempre implica resistencia, por lo que debe ser cuidado a través del establecimiento de criterios claros (conocimiento especializado, reconocimiento de pares, iniciativa, responsabilidad profesional y liderazgo). Esto debe ser superado considerando que este tipo de evaluaciones asegura la equidad que puede ser materializada a través del entrenamiento y la capacitación brindados por la organización. Es necesaria, en todas las instancias, la conexión entre la evaluación y la determinación y posterior desarrollo de las competencias.


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Validación y certificación de competencias Existen diversas vías de validación de competencias, entre ellas, los modelos, los repertorios homologados y certificación y, las normas. Los modelos propuestos se refieren a los modelos de gestión de recursos humanos en bibliotecas, basado en competencias y, se están desarrollando dependiendo del contexto, con mayor o menor nivel de resistencia en cuanto a su implementación. Algunos modelos se basan en competencias nucleares (core competences) y, tienen su origen en organizaciones profesionales especializadas. Un ejemplo es la SLA (2003) que establece competencias profesionales y personales para lograr el éxito en el trabajo profesional. Otros modelos propugnan la visión de innovación estratégica basada en áreas de negocio y administración (McNeil y Giesecke, 2001. Citado por Sanabria Barrios). Y, existen otros (García y otros, 2014, p. 59). En cuanto a los repertorios homologados y certificación son listados desarrollados por diversos motivos que ayudan a responder a los cambios de expectativas y necesidades de los usuarios, impulsan a los profesionales de la información a saber qué se espera de ellos y, facilitan el desarrollo de programas de formación continua, entre otros aspectos. Según lo explica, los listados de competencias sirven para “identificar credenciales y mejorar la educación. Con su estructuración y reconocimiento interinstitucional, van ganando espacios para la certificación de profesionales, constituyéndose en estándares que generalizan e identifican a las competencias por grupos y/u organismos profesionales. La experiencia más consolidada hasta ahora es la de las “Eurocompetencias para Documentalistas y Profesionales de la Información”, elaboradas por el European Council of Information Associations, conformado por organizaciones de más de 10 países (García y otros, 2014, p. 60). Las normas son consideradas “criterios aceptados o medidas de desempeño, práctica o diseño”. Y, pueden aparecer como normas de competencias o normas internacionales. Las normas internacionales como la ISO 9001, no tiene como objetivo principal normar las competencias del personal bibliotecario; sin embargo, constituye el marco para el desarrollo controlado en bibliotecas (en especial las universitarias durante los últimos años) en la línea de la mejora continua, a través de programas. Su aplicación en bibliotecas académicas da cuenta de la importancia de las competencias dentro de un esquema de administración de la calidad (García y otros, 2014, p. 61). Las herramientas (instrumentos o métodos concretos) que se pueden observar en la literatura de Bibliotecología y Ciencias de la Información utilizadas a efectos de desarrollar y certificar competencias son variadas y esto responde a lo expresado por Leong (2008) “lo que puede ser válido para una biblioteca puede no ser la mejor solución para otra”. Entre los instrumentos o métodos para el desarrollo y certificación de competencias mencionados se incluyen: entrenamiento y re-entrenamiento, seminarios y conferencias, lectura de literatura profesional, elaboración de trabajos para presentar en eventos y/o para publicar, mentoreo y coucheo, demostraciones y exhibiciones, listas de discusión electrónicas, realización de proyectos especiales (García y otros, 2014, p. 61-62).


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Las mencionadas son las más relevantes y, existen otras como la observación de la forma y tipo de tareas que se realizan en el lugar de trabajo, la visita a bibliotecas gestionadas de manera correcta y utilizar recursos en la web para el autoaprendizaje, los intercambios laborales, las visitas de estudio y los años sabáticos, así como las prácticas laborales (catalogadores). La formación basada en competencias a. La perspectiva pedagógica de las competencias La especialista colombiana (Pinilla, 2008) plantea que para llegar a construir y apropiarse del concepto competencia en educación es necesario revisar las concepciones de diversos autores e instituciones, con el fin de integrarlas y lograr diferenciar el enfoque del concepto competencia en educación frente a las concepciones del término competencia en el mundo cotidiano y el mundo empresarial que se preocupa por la rentabilidad y la competitividad. Menciona que es necesario organizar la red conceptual en educación para avanzar hacia la comprensión y la consolidación del significado del concepto competencia en la educación superior y, en particular, en la educación universitaria. En educación la noción de competencia empleada habitualmente no proviene de un único paradigma, sino que se ha ido conformando con aportes de aluvión provenientes de diferentes ámbitos teóricos (filosofía, psicología, lingüística, sociología, economía y formación laboral). Aquí radica tanto la debilidad como la fortaleza del concepto y las posibilidades de aplicación exacta del mismo, en la medida en que contiene los referentes teóricos en que han visto su necesidad y posibilidades de aplicación diferentes ámbitos científicos, pero a la vez le faltan horizontes precisos de construcción teórica al haberse convertido en un concepto de préstamo interdisciplinar. Diferentes autores nacionales, internacionales y los editores del Proyecto Tuning para América Latina proponen atributos esenciales de una competencia que un estudiante desarrolla apoyado por el maestro, a partir de sus motivaciones y potencialidades y por medio de acciones intencionadas (Pinilla Roa, 2010. Citado por Sanabria Barrios). - Los conocimientos (saber, conceptos) que el estudiante aprende para aplicarlos, aprende significativamente, saber qué y por qué. - Las habilidades o destrezas que pueden requieren de procesos mentales para la ejecución de procedimentales; una destreza es una habilidad o propiedad con que se hace algo: saber hacer, saber cómo hacer en la vida y para la vida (RAE, 2014). - Las actitudes que son acordes con los valores o virtudes. El profesional manifiesta actitudes y comportamientos, que expresan un saber ser, saber convivir, saber emprender (Cárdenas, 2003; Pinilla 2008. Citado por Sanabria Barrios). - La acción de un profesional, el desempeño (afectivo, cognitivo, cultural, laboral, social, etc.) que ejecuta para resolver problemas reales y particulares, con diferente grado de complejidad (Pinilla, 2002, Beneitone et ál, 2007. Citado por Sanabria Barrios). - Esta actuación competente implica que la persona movilice de forma consciente al mismo tiempo y de forma integrada el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para generar una propuesta, una solución. - El contexto o ambiente específico y cambiante, como marco de referencia, que es variable y diverso (cultural, económico, político, social) (Zabala y Arnau, 2008).


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- Es dinámica porque se va desarrollando desde la educación formal y continúa durante la vida profesional. - La OCDE (2006), en concordancia con lo anterior dice Pinilla, plantea la formación de competencias con distintas clases de conocimiento: saber qué, saber por qué, saber cómo hacer en la vida y para la vida, saber ser, saber emprender, saber vivir en comunidad, saber quién. Con la finalidad de solucionar la confusión generada por las diversas posturas poco argumentadas en el campo de la educación, la autora precisa que el enfoque particular del concepto competencia en educación tiene que ver con: la capacidad de ser idóneo […] resolver un problema particular dado en un contexto especifico y cambiante, […] hace referencia a la formación integral del ciudadano, por medio de nuevos enfoques, como el aprendizaje significativo para el desarrollo de las potencialidades de un individuo en relación con su ambiente, […] a partir de sus intereses y aspiraciones. (Pinilla AE, 2002, p. 129-131. Citado por Sanabria Barrios). b. Competencias en el ámbito superior universitario En el ámbito superior-universitario, que se ocupa de la formación en las disciplinas y las profesiones, el estudiante desarrolla competencias profesionales desde pregrado, posgrado y avanza durante su ejercicio profesional al desempeñarse y evidenciar que puede resolver problemas particulares, en contextos cambiantes (cultural, económico, político, social) al crear una solución específica para cada situación. Para que un profesional sea competente en el campo que ejerce, es necesario que utilice, al mismo tiempo y de manera interrelacionada: actitudes (saber ser), estructuras cognoscitivas (saber) y, habilidades (saber hacer, procedimientos). Esto implica, que el profesional asume un papel consciente y específico mediante acciones para resolver problemas de la vida real, con efectividad, en diferentes ámbitos (académico, cultural, laboral, político, social, entre otros). En este sentido la competencia no se puede reducir al simple desempeño laboral, ni a la sola apropiación de conocimientos para saber hacer (Denyer, Furnemont, Poulain y Vanloubbeeck, 2004; Pinilla 2002 y 2008; Zabala y Arnau, 2008. Citado por Sanabria Barrios). En la misma línea la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) presentó en el año 2002 el proyecto DeSeCo (Definición y selección de competencias) para contribuir a clarificar el sentido de las competencias, enfatizando la importancia de seleccionar aquellas que necesita el individuo para cumplir con éxito exigencias complejas. Las define como combinación de habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros componentes sociales y de comportamiento (Zabala, 2008). c. Competencias en el ámbito de una profesión En el período de formación básica el estudiante desarrolla esencialmente las competencias básicas y genéricas, basándose en situaciones hipotéticas y teóricas “alejadas del mundo real”; en cambio, durante la formación universitaria el profesor puede organizar los temas entorno a problemas reales de la comunidad y de la vida cotidiana. Las competencias profesionales comprenden las competencias específicas y transversales para el desempeño en una profesión; el estudiante las desarrolla en situaciones reales de la práctica profesional y de la vida cotidiana.


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Las competencias profesionales son capacidades que abarcan un conjunto de atributos interrelacionados, que el profesional conjuga para actuar: conocimientos (dimensión cognitiva, saber, conceptos), habilidades o destrezas que pueden ser mentales y procedimentales (dimensión motora, saber hacer, hacer sabiendo entendiendo lo que se hace, habilidades, procedimientos) y actitudes según los valores o virtudes (dimensión afectiva, saber ser). En este sentido las competencias profesionales no se pueden reducir al simple desempeño laboral ni a la apropiación de conocimientos para saber hacer, sino que involucran un conjunto de capacidades que un estudiante universitario autónomo y responsable desarrolla a través de procesos que lo conducen a ser competente en su desempeño efectivo al realizar múltiples acciones (sociales, cognitivas, culturales, afectivas, laborales) por las cuales evidencia su capacidad para resolver un(os) problema(s) particular(es), cambiante(s) y propio(s) de su profesión en diferentes contextos específicos y cambiantes (cultural, económico, político, social). Es decir, que los diferentes tipos de competencias van siendo desarrollados por el estudiante a través de la educación formal desde la primaria hasta la universidad, pasando por diferentes niveles de complejidad y profundidad. Desde la mirada de la educación universitaria, las competencias profesionales son de dos tipos: genéricas y específicas, según cada profesión o disciplina. En palabras de Santos, “Las competencias profesionales son aquellas competencias necesarias e imprescindibles para la ejecución de una determinada profesión, que se constatan en el desempeño profesional y se desarrollan en el proceso de profesionalización”, (Santos, 2005, p. 53). Para que en la educación universitaria el estudiante desarrolle competencias, el educador debe comenzar a romper los muros divisorios entre el conocimiento cotidiano o común, el conocimiento académico o escolar y el conocimiento científico. Para ello, debe ser guía y facilitador del aprendizaje permitiendo que el actor clave sea el estudiante, quien debe comprender y ejercer su autonomía para mostrar voluntad, compromiso y motivación al aprender. En un modelo de formación integral por competencias es necesaria una verdadera reforma del currículo y el plan de estudios para orientar el proceso de formación; se trata de dejar de lado el currículo enciclopedista al jerarquizar los contenidos (conocimientos) de mayor trascendencia, las habilidades y los valores (actitudes) que un profesional proyecta desarrollar. Un profesional es competente cuando logra actuar y desempeñarse para solucionar problemas reales de diversa complejidad, cuando puede interactuar eficazmente con otros para mejorar su calidad de vida y la de los demás. Es en este momento cuando la educación universitaria ha alcanzado la meta de formar profesionales e investigadores competentes, críticos y creativos (Pinilla, 2002). Vivimos en un entorno donde la información es tan esencial para los individuos como para las organizaciones al punto que la riqueza de éstas ya no reside en su capital monetario, ni en su infraestructura, sino en la capacidad de las mismas para adaptarse a un medio ambiente dinámico. El colectivo de herramientas vitales para su éxito y supervivencia -activos intangibles que les permiten innovar y adaptarse- son la creatividad, la imaginación, el know how y el know why; más allá de fabricar productos y diseñar servicios, es necesario estar informado acerca de las tendencias del mercado, las demandas y expectativas de los usuarios y los desarrollos de la competencia, en tiempo real y en forma constante. Así es como los recursos de información se han transformado en una ventaja competitiva para las empresas (Gibaa, 2013). En este contexto cabe preguntarse si las competencias y habilidades del profesional de la información trascienden el ámbito de las bibliotecas y sus usuarios.


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Hacia una configuración de nuevos perfiles en Bibliotecología y Ciencia de la Información Estamos frente a nuevos escenarios de oportunidades laborales: gestión de la información y del conocimiento en las organizaciones, procesos de inteligencia competitiva, trabajo interdisciplinario en sistemas de información, aportes de valor agregado al proceso de toma de decisiones de las empresas. Cabe preguntarse si los actores del mercado laboral conocen las competencias de los profesionales de la Ciencia de la Información más allá del estereotipo tradicional de un bibliotecario. Componemos una ciencia interdisciplinaria relacionada con áreas del conocimiento como las Matemáticas, la Lógica, la Lingüística, la Psicología, la Computación, la Co-municación, la Administración, las Artes Gráficas. Por lo que, el desarrollo de algoritmos de recuperación de información, los estudios cognitivos y psicológicos acerca de cómo buscan información los seres humanos, la gestión del conocimiento de la organizaciones, son tareas que pueden enmarcarse dentro de esta ciencia. La Ciencia de la Información trasciende el ámbito de la Bibliotecología y de las bibliotecas. Según la SLA (Special Libraries Association, 2003), el profesional de la información hace un uso estratégico de la información para alcanzar la misión de su organización porque no solo recopila y procesa información para su óptima recuperación y utilización, sino que además gestiona recursos y servicios que tienen una importancia decisiva para el desarrollo organizacional. El perfil profesional va más allá de la profesión de bibliotecario e incluye puestos laborales como gerente de gestión del conocimiento, jefe ejecutivo de información, desarrollador web, broker de información y consultor, arquitecto de información, gestor de unidad de inteligencia competitiva, entre otros. De esta manera, el horizonte laboral del profesional de la información se ha expandido hacia cualquier organización donde la información es considerada un recurso estratégico (Gibaja, 2013). El escenario descripto incita a indagar acerca de otros espacios, distintos a las bibliotecas y centros de documentación, que pueden ser nichos de desempeño para los bibliotecarios. Para ello se han planteado como objetivos identificar y definir los perfiles compatibles con los de profesionales en ámbitos laborales distintos a los habituales; presentar un panorama de las competencias y las habilidades que la sociedad misionera está requiriendo en materia de información; ofrecer un panorama de las demandas existentes en el mercado laboral con la finalidad de extender la mirada hacia nuevos nichos para la información. Así es como a partir de la hipótesis de trabajo, ¿Cuál es el perfil profesional, así como las competencias para egresados de bibliotecología, que mejor se adecuan a las demandas emergentes vinculadas con la información y su manejo en otros entornos además de las bibliotecas, centros de documentación, archivos y otras unidades de información?, se está desarrollando el diseño de una encuesta para establecer y describir -aunque de modo general- la situación de demandas emergentes en el mercado laboral misionero vinculado con las competencias y habilidades compatibles con un perfil de profesional de la información adaptado a las nuevas exigencias de la Sociedad del Conocimiento. Metodológicamente se procederá mediante encuesta; se contemplará por lo menos entes gubernamentales del organismo provincial en todas sus dependencias (Ministerios, Subsecretarías, Direcciones generales, Organismos de la Constitución, Institutos, Municipios, Medios de comunicación, otras corporaciones); empresas (comerciales, industriales, de servicios, familiares); agencias de servicios


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de información, organismos de gestión cultural y, otros segmentos vinculados con la economía digital (gestión de contenidos, servicios y procesos digitales). Respecto de las habilidades y conocimientos que un profesional bibliotecario debe reunir para considerarse un profesional competente se considerarán las siguientes dimensiones: Las habilidades y conocimientos instrumentales pueden referirse a las competencias operativas (conocer y utilizar equipamiento digital; conocer y utilizar el software adecuado; entender el rol y los usos de los recursos en red), o, a las relacionadas con los medios (acceder y usar los medios de comunicación en diferentes formatos y plataformas; crear y almacenar contenidos digitales; conocer cuestiones jurídicas y éticas de los medios digitales; tener conciencia del valor de las herramientas digitales y las herramientas tradicionales). En un nivel de habilidades y conocimientos avanzados el individuo debería saber aplicar la Comunicación y colaboración; la Gestión de la Información; el Aprendizaje y Resolución de Problemas; la Participación Significativa. Las primeras aparecen muy ligadas a las alfabetizaciones digitales clásicas (ofimática, multimedia, navegación por internet y uso de correo electrónico), mientras que las segundas, tienen una formulación más teórica e invitan a una reflexión y adaptación en función del colectivo en el que se quiera desarrollar esta propuesta de competencias digitales. Por otra parte, se tendrán en cuenta en esas dimensiones las actitudes que debe caracterizar al individuo para aplicar las habilidades y conocimientos (intercultural, crítica, creativa, además de la autonomía y la responsabilidad). En relación con el establecimiento de un futuro perfil del profesional de la información bibliotecológica la encuesta incluirá dimensiones vinculadas con habilidades y conocimientos específicos, tales como: Tecnologías informáticas y digitales (competencia en tecnologías informática, competencias en diseño de la información, competencia en digitalización de documentos, competencia en métodos bibliométricos); Gestión de información y conocimiento (competencia en gestión de la información, competencia en gestión del conocimiento, competencia en distribución de la información; Alfabetización informacional/digital/mediática (competencia en alfabetización informacional, competencia en alfabetización digital, competencia en alfabetización mediática. Los resultados del relevamiento de las dimensiones mencionadas permitirá efectuar recomendaciones para el desarrollo de un futuro plan de estudios acorde a las necesidades competenciales que la plantea la sociedad del conocimiento. A modo de cierre provisional Un profesional es competente cuando logra actuar y desempeñarse para solucionar problemas reales de diversa complejidad, cuando puede interactuar eficazmente con otros para mejorar su calidad de vida y la de los demás. Es en este momento cuando la


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educación universitaria ha alcanzado la meta de formar profesionales e investigadores competentes, críticos y creativos. La formación de recursos humanos en la disciplina bibliotecológica debe tener una apertura adecuada a las cambiantes necesidades y requerimientos institucionales, además, de trabajar en la captura de demandas emergentes en la permanente dinámica que presenta la sociedad de la información. El horizonte laboral del profesional de la información se ha expandido y las escuelas de bibliotecología estamos en problemas. Razón por la cual el Departamento de Bibliotecología de la UNaM, se encuentra trabajando en estos planteos con la finalidad de indagar en el mercado laboral local propiamente dicho.

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