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COMITÉ DE
CONVIVENCIA TRABAJANDO POR LA
ARMONÍA LABORAL
ORIGEN DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
¿POR QUÉ SE CREAN LOS
COMITÉS DE CONVIVENCIA
LABORAL?
COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
Medida preventiva de
acoso laboral que
contribuye a proteger a
los trabajadores contra
los riesgos psicosociales
que afectan la salud en
los lugares de trabajo.
¿QUIÉNES CONFORMAN
EL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL?
Esta compuesto por 2
representantes del empleador
y 2 del trabajador con sus
respectivos suplentes
Res. 1356 de 2012
En las entidades con
menos de 20 trabajadores,
por 1 representante del
empleador y 1 del
trabajador con sus
respectivos suplentes
¿POR CUÁNTO TIEMPO SE
ELIGEN Y CADA CUANTO
SE DEBEN REUNIR?
Los miembros son elegidos
por un periodo de dos años.
Deben reunirse cada 3
meses o de manera
extraordinaria cuando se
requiera. sesionará con la
mitad más uno de sus
integrantes. Podrá ser
convocado por cualquiera
de sus integrantes.
Res. 1356 de 2012
Respetuosos
Imparciales
Tolerantes
Serenos
Confidentes
Reservados
Éticos
Habilidades comunicativas y
resolución de conflictos.
Res. 1356 de 2012
¿QUÉ CARACTERÍSTICAS
DEBEN TENER LOS
INTEGRANTES?
PERO…
¿QUÉ ES ACOSO LABORAL?
Toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado por parte de un
empleador, un jefe o superior
jerárquico, un compañero de
trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el
trabajo o inducir la renuncia del
mismo.
ACOSO LABORAL
Ley 1010 de 2006
PERSECUCIÓN LABORAL
ENTORPECIMIENTO LABORAL
MALTRATO LABORAL
DISCRIMINACIÓN LABORAL
INEQUIDAD LABORAL
DESPROTECCIÓNLABORAL
MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
ANÁLISIS DE CASOS:
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Nombre: Andrés Pérez
Profesión: Ingeniero Industrial de prestigiosa
universidad
Cargo: Director de logística de una compañía
multinacional
Antigüedad: 4 años
Función: Sobre él caía la responsabilidad de que las
materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con
los pedidos de los clientes.
Información Adicional: MBA de universidad prestigiosa y
diplomados en alta gerencia, amplia experiencia laboral
en el sector farmacéutico.
CASO 1
ANTECEDENTES
En la evaluación de ingreso se referían a él como un líder que
reconocía el potencial de los demás, con habilidades para
trabajar en grupo, capacidad de análisis y flexibilidad y
"motivado con su posición y con la posibilidad de desarrollarse
en la compañía".
Andrés se comenzó a sentir acosado al poco tiempo de
ingresar a trabajar. Por lo cual decidió entablar una queja
frente al comité de convivencia laboral de la empresa, en su
relato manifiesto: que “ Su jefe no era una persona hostil en el
trato pero ejercía mucha presión en sus subalternos. "Nunca
hubo un reconocimiento para el equipo y menos para Andrés”.
Añadió que el jefe le pedía cosas intrascendentes. "Que la
rayita, que la comita, que la más azulita... era muy cositero".
CASO 1
ANTECEDENTES
Otra manera de ejercer su presión era asignándole reportes para
enviar a la casa matriz en los que debía hacer "el análisis del
análisis”. Acostumbraba a citarlo a reuniones en sábados y
domingos para cancelarlas luego de que él llegara a la cita; el jefe
lo llamaba por celular en las noches y le enviaba emails en
festivos. "Cuando la gente salía a las 5 de la tarde le preguntaban
si iba por las onces pues la hora promedio de salida, según la
costumbre laboral, eran las 11 de la noche“
Andrés manifiesta que últimamente se ha sentido muy
desesperado, desanimado, triste, pues ya no tiene tiempo para
compartir con su esposa y sus hijas.
CASO 1
ANTECEDENTES
Se siente agotado, argumenta que las noches en las que logra
conciliar el sueño, este se ve interrumpido por las pesadillas.
Por recomendación de sus familiares fue al psiquiatra quién lo
diagnóstico Síndrome de Bornout y Depresión.
EJERCICIO:
1. ¿El caso de Andrés realmente puede ser considerado
como Acoso Laboral? Justifique su respuesta
2. Mencione el paso a paso que utilizaría en ese caso para
la resolución de conflictos
3. Mencione las fuentes de información que utilizaría
4. Proponga algunas medidas de prevención
CASO 1
ANTECEDENTES
Nombre: Camilo Orjuela
Profesión: Diseñador gráfico
Cargo: Auxiliar de diseño
Antigüedad: 1 año
Función: Apoyar al supervisor en la elaboración de la publicidad
visual de los diferentes clientes.
Información Adicional: 33 años, Soltero, Vive en casa familiar.
En la empresa es reconocido por ser muy sociable y
colaborador.
CASO 2
ANTECEDENTES
En la organización que trabaja Camilo realizaron una sensibilización
sobre Acoso Laboral, en la cual él participó. Dicha capacitación
Motivó a Camilo a colocar su denuncia ante el COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL.
Camilo Afirma que ha sido víctima de burlas por parte de algunos
compañeros, acostumbran a realizarles comentarios sobre la edad
que tiene y el no haber conseguido esposa aún, poniendo en duda
en ocasiones su sexualidad. Sin embargo, manifiesta que lo que
mas le preocupa ahora, es que hace dos meses le solicitó un dinero
prestado a un compañero y como no se lo ha podido pagar este
compañero no hace mas que llamarlo a cobrarle, le escribe emails,
le deja mensajes con la mamá y ha empezado a comentarle a los
demás compañeros de trabajo que él es un irresponsable, dañando
su buen nombre.
CASO 2
ANTECEDENTES
EJERCICIO:
1. ¿El caso de Camilo realmente puede ser considerado como Acoso Laboral? Justifique su respuesta
2. Mencione el paso a paso que utilizaría en ese caso para la resolución de conflictos
3. Mencione las fuentes de información que utilizaría4. Proponga algunas medidas de prevención
Argumenta sentirse afectado emocionalmente por lo
cual acude al comité.
CASO 2
ANTECEDENTES
Res. 652 de 2012
FUNCIONES DEL CCL
Quejas. Recibir y darles trámite.
Analizar. Las quejas presentadas
Escuchar. A las partes involucradas de manera
individual sobre los hechos.
Espacios de diálogo. Crearlos para promover
compromisos mutuos que permitan llegar a una
solución efectiva de las controversias
Planes de mejora. Formular un plan concertado
entre las partes.
Res. 652 de 2012
Sugerir. A la alta dirección medidas
preventivas y correctivas
Seguimiento. Recomendaciones
Comunicar. A la alta dirección aquellos
casos en que no se logre un acuerdo o
no se cumplan las recomendaciones
Informes. Elaborarlos trimestralmente.
Estadísticas de Q y R. Elaborar el informe
anual de resultados de gestión del comité
y los informes requeridos por los
organismos de control.
FUNCIONES DEL CCL
¿Es la queja un caso de Acoso Laboral?
SI
¿podría esta queja llegar a convertirse
en un acoso laboral?
NO
¿Cuál será el curso?NEGOCIACIÓN
SEGUIMIENTO
PLANES DE ACCIÓN
CORRECTIVOS
PLANES DE ACCIÓNPREVENTIVOS
REDIRECCIONA
ORIENTACIÓN PARA LA
ACCIÓN
INFO
RM
E A
NU
AL
SÍ EN NUESTRA EMPRESA NO SE
PRESENTAN CASOS DE ACOSO
LABORAL, ¿QUÉ GESTIÓN REALIZA
EL CCL?
JUEGO DE ROLES:
MESA DE NEGOCIACIÓN
Análisis de la queja– Conductas
• ¿En que modalidad se clasifican los comportamientos?
• ¿son repetitivas? ¿son demostrables?
• ¿Cuáles son las pruebas presentadas?
• ¿cómo podemos probar este caso?
Escuchar a las partes de manera individual– Preparación
– Desarrollo
– conclusión
PersecuciónEntorpecimientoMaltrato LaboralInequidad DiscriminaciónDesprotección
Establecer normasClarificar las posicionesIdentificar los intereses
¿Que nos interesa conocer?
PLANEACIÓN
• Prepare la entrevista: objetivo,
lugar, fecha y hora.
• Su papel es el de escuchar para
luego orientar, ayudar a ver de
otra manera la situación o
problema; con honestidad y sin
prejuicios.
• Cuando en el conflicto intervienen
más personas, de la oportunidad
de hablar a cada uno, sin mostrar
preferencias o inclinaciones.
ASPECTOS BÁSICOS:
• Tenga cuidado de regañar, criticar
o degradar a la otra persona
cuando cuente algo que no le
parece. La idea es generar
confianza, para que el entrevistado
se sienta cómodo y pueda relatar
todo con tranquilidad.
• Una vez aclarado el problema,
busque con el entrevistado las
posibles soluciones y genere un
plan de acción.
ASPECTOS BÁSICOS:
NO SOMOS JUECES…SOMOS FACILITADORES DE AMBIENTES
LABORALES SANOS…
CONFLICTOS COMUNES DE
COMUNICACIÓN:
ANÁLISIS DEL VIDEO(https://youtu.be/_6wilCCkRC0)
Palabras
7%
Características de la voz
38%
Mensaje no verbal
55%
¿QUE IMPACTA MÁS EN UN
PROCESO DE
COMUNICACIÓN?
COMUNICACIÓN ASERTIVA
Forma de expresiónconsciente, congruente yequilibrada.
Objetivo: Comunicarideas sin la intención deperjudicar. Persona Asertiva:
Responsable de lo que diceasume las consecuencias.
QUE PUEDE IMPEDIR UNA BUENA COMUNICACIÓN
AUTORITARISMO DESCONOCIMIENTO
INDIVIDUALISMOACTUAR
REACTIVAMENTE
DESCONFIANZA
OIR
¿CÓMO INCREMENTAR
LA HABILIDAD DE
ESCUCHA?
1. Enfóquese en la otra
persona. Observe sus
expresiones faciales, su
lenguaje corporal.2. Bloquee los pensamientos de
contradicción. Resista la
tentación de contestar
mentalmente. La mente trabaja
cuatro veces más rápido que la
velocidad a la que se habla, así
que es muy fácil divagar.
¿CÓMO INCREMENTAR
LA HABILIDAD DE
ESCUCHA?
4. Repítale a la persona lo que
usted cree haber entendido y
negocie cualquier mal
entendido
3. Haga preguntas, trate de
asegurarse de que entiende
lo que le dicen. Vea si hay
algún mensaje escondido.
• Enunciar el punto central en la primera oración• Establecer a dónde queremos llegar• Enumerar los puntos a tratar
• Mapa de ruta
• Expresarnos al nivel y conocimiento del oyente• Sintetizar y reformular• Obtener retroalimentación
• Una idea por vez
• Cantidad: qué, cuándo, cómo, cuánto• Establecer la importancia de los puntos que estamos tratando
• Ser específico
• Sincronizar lo que estoy diciendo, con el tono devoz que uso, y el lenguaje del cuerpo que utilizo
• Palabras, voz y cuerpo
• Ajustarnos a la realidad del oyente
• Ponernos en el lugar del otro
5 PASOS PARA UNA
COMUNICACIÓN EFICAZ
...... Y además .........................
CONTROLAR GESTOS
CREAR UN CLIMA DE
CONFIANZA
NO MANEJARSE CON
SUPOSICIONES
NO IRSE POR LAS RAMAS
ATENDER A LAS EMOCIONES DEL
OTRO
SER FLEXIBLE
REFORZAR Y CONTROLAR EL
MENSAJE
5 PASOS PARA UNA
COMUNICACIÓN EFICAZ
CREATIVIDAD EN LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
¿CÓMO EMPRESA QUE PODEMOS
HACER PARA EVITAR EL ACOSO
LABORAL?
PIGEP
PARAR
IDENTIFICAR
GENERAR
EVALUARPLANIFICAR
ACTITUDES INADECUADAS
PARA MANEJAR EL CONFLICTO
•Rebelarse y pretender
eliminarlos por completo
•Darles salidas extremistas
(Reprimir - Explotar)
•Convertir los conflictos de
cosas en conflictos de
personas
•Emplear mecanismos de
defensa como negación,
racionalización y/o
desplazamiento
•Asumir una actitud egoísta de
querer pasar sobre los demás
•Intentar resolver el conflicto sin
previa identificación y con
información incompleta
ACTITUDES INADECUADAS
PARA MANEJAR EL CONFLICTO
JURISPRUDENCIA
SENTENCIA ANTECEDENTE
T-0048-13 Acción de tutela en contra de la
Personería Distrital de Bogotá. Vulneró
sus derechos a la salud y al trabajo en
condiciones dignas.
T-462-15 Despido de trabajador colombiano por
parte de embajada del Reino Unido de
Gran Bretaña e Irlanda del Norte.
Vulneración derecho a la igualdad.
• Promover un excelente ambiente de
convivencia laboral
• Fomentar relaciones positivas entre los
trabajadores de la empresa
• Respaldar la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
Un comité comprometido por el bienestar y
armonía entre quienes comparten la vida
laboral.
SOY CAPAZ DE DAR EL MÁXIMO ESFUERZO
DIARIO PARA LOGRAR EL MEJOR SERVICIO QUE
SUME VALOR EN TI.
GRACIAS