chÍnh sÁch, luẬt phÁp lao ĐỘng vÀ cÁc chƢƠng trÌnh...

1

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

CHÍNH SÁCH, LUẬT PHÁP LAO ĐỘNG VÀ

CÁC CHƢƠNG TRÌNH MỤC TIÊU QUỐC GIA

NHÌN DƢỚI GÓC ĐỘ BÌNH ĐẲNG GIỚI

Nghiên cứu này được thực hiện dưới sự uỷ quyền của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

và Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (Bộ LĐTBXH) trong khuôn khổ Chương trình

Chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc

Hà Nội, tháng 5 năm 2011

2

MỤC LỤC

DANH SÁCH HỘP ................................................................................................................. 3

TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................................................... 4

LỜI GIỚI THIỆU ................................................................................................................... 5

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ..................................................................................................... 7

Những phát hiện chính của nghiên cứu .................................................................................... 8

CHƢƠNG I ............................................................................................................................ 19

GIỚI THIỆU CHUNG ......................................................................................................... 19

1. Tổng quan chung và lý do nghiên cứu ................................................................................ 19

2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................... 20

3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 20

4. Các hoạt động nghiên cứu chính ......................................................................................... 21

5. Khung phân tích, hệ thống câu hỏi nghiên cứu .................................................................. 22

6. Các khái niệm có liên quan ................................................................................................. 22

7. Những hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................... 23

CHƢƠNG II. CÁC PHÁT HIỆN CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU ..................................... 24

1. Hệ thống chính sách, luật pháp về bình đẳng giới ở Việt Nam .......................................... 24

2. Các công ước quốc tế liên quan đến bình đẳng giới ........................................................... 25

3. Những quy định trong hệ thống chính sách, luật pháp về lao động - xã hội dưới góc độ

bình đẳng giới ......................................................................................................................... 26

3.1. Lĩnh vực việc làm ................................................................................................... 27

3.2 Lĩnh vực dạy nghề ................................................................................................... 36

3.3 Lĩnh vực quan hệ lao động ....................................................................................... 41

3.4. Lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động ..................................................................... 44

3.5. Lĩnh vực an sinh xã hội ........................................................................................... 49

CHƢƠNG III. KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ............................................................... 59

1. Nhận xét chung về thực trạng lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong các văn bản quy

phạm pháp luật về lao động - xã hội ....................................................................................... 59

2. Khuyến nghị sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong chính sách, luật pháp, ...................... 61

2.1. Quan điểm chung .................................................................................................... 61

2.2. Đề xuất quan điểm sửa đổi, bổ sung đối với Bộ luật Lao động theo hướng bình

đẳng giới ........................................................................................................................ 62

3. Kiến nghị sửa đổi cụ thể ..................................................................................................... 63

PHỤ LỤC 1. PHƢƠNG ÁN TỔ CHỨC TOẠ ĐÀM ......................................................... 70

3

PHỤ LỤC 2. DANH MỤC TÀI LIỆU, VĂN BẢN ĐƢỢC RÀ SOÁT ............................. 72

PHỤ LỤC 3. KHOẢNG CÁCH GIỚI TRONG LAO ĐỘNG - VIỆC LÀM VÀ ĐÓI

NGHÈO .................................................................................................................................. 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... 91

DANH SÁCH HỘP

Hộp 1. Phụ nữ bị mất việc làm nhiều hơn nam giới, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới

trong tham gia đào tạo nghề để chuyển đổi công việc .................................................................. 29

Hộp 2. Những khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính được do sử dụng nhiều lao động nữ được

hạch toán vào chi phí hoạt động kinh doanh ................................................................................. 30

Hộp 3. Nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa thực hiện quyền được ưu đãi theo

quy định của Bộ luật Lao động ..................................................................................................... 32

Hộp 4. Quy định xử phạt hành chính đối với những doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật

lao động đối với lao động nữ ........................................................................................................ 33

Hộp 5. Khoảng cách giới trong việc làm ...................................................................................... 35

Hộp 6. Khoảng cách giới trong trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và tham gia đào tạo ...... 40

Hộp 7. Khoảng cách giới trong lĩnh vực quan hệ lao động .......................................................... 44

Hộp 8. Luật Bảo hiểm xã hội, Điều 52: Mức lương hưu hằng tháng ........................................... 59

Hộp 9. Khoảng cách giới trong giảm nghèo ................................................................................. 58

4

TỪ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

DTTS Dân tộc thiểu số

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

KHLĐ & XH Khoa học Lao động và Xã hội

LĐN Lao động nữ

LĐ-TBXH Lao động - Thương binh và Xã hội

THCS Trung học cơ sở

THPT Trung học phổ thông

JPG Chương trình Chung về Bình đẳng giới

WB Ngân hàng Thế giới

ILSSA Viện Khoa học Lao động và Xã hội

5

LỜI GIỚI THIỆU

Bình đẳng giới đề cập đến sự thụ hưởng các quyền, cơ hội và đối xử như

nhau của nam giới và phụ nữ ở mọi độ tuổi trong mọi lĩnh vực của đời sống và việc

làm. Chính phủ Việt Nam đã công nhận rằng bình đẳng giới trong xã hội sẽ đem lại

cuộc sống với chất lượng tốt hơn cho tất cả mọi người. Quyền bình đẳng được thể

hiện rõ ràng trong pháp luật, chính sách và các cơ chế quản lý nhà nước nhằm tạo

cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện các cơ hội và thành quả bình đẳng cho

cả nam giới và phụ nữ trong thực tiễn.

Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định rõ về lồng ghép vấn đề bình đẳng

giới trong xây dựng và thực thi pháp luật và các chính sách của Việt Nam. Nghiên

cứu này nhằm giúp cho các cán bộ và nhà hoạch định chính sách nhận ra các yếu tố

về giới của các chính sách và pháp luật thông qua việc rà soát một số luật và chính

sách lao động – xã hội hiện hành từ góc độ bình đẳng giới. Nghiên cứu này phát

hiện những định kiến giới thường vô hình nhưng trên thực tế lại gây nên trở ngại

cho việc giải quyết hiệu quả những mối quan tâm về giới trong pháp luật và chính

sách hiện hành trong các lĩnh vực như đào tạo dạy nghề, lao động và việc làm,

quan hệ lao động, an toàn và vệ sinh lao động, bảo trợ xã hội và giảm nghèo. Tiếp

theo là những khuyến nghị cho việc đảm bảo lồng ghép giới hiệu quả trong nội

dung chính sách pháp luật và các quá trình thể chế nhằm hỗ trợ việc sửa đổi luật

pháp và chính sách có liên quan để tạo điều kiện cho cả nam giới lẫn phụ nữ đóng

góp cho sự phát triển của đất nước một cách công bằng và bình đẳng.

Nghiên cứu này được tiến hành với sự hỗ trợ kỹ thuật của Tổ chức Lao động

Quốc tế (ILO) trong khuôn khổ Chương trình Chung về Bình đẳng giới giữa Chính

phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc. Chúng tôi xin cảm ơn Chính phủ Tây Ban Nha

đã hỗ trợ tài chính thông qua Quỹ Hỗ trợ thực hiện mục tiêu thiên niên kỷ

(MDGF).

Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Trung tâm Nghiên cứu Lao

động Nữ và Giới thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã tiến hành nghiên

cứu này. Chúng tôi xin đặc biệt ghi nhận đóng góp của những người đã cung cấp

thông tin kỹ thuật đầu vào cho nghiên cứu này trong suốt quá trình thực hiện: Bà

Nelien Haspels, Bà Nguyễn Kim Lan, Bà Annemarie Reerink, và Bà Jonna

Naumanen của ILO, Ông Phạm Ngọc Tiến và Bà Nguyễn Thị Diệu Hồng - Vụ

Bình đẳng giới, Bộ LĐ-TBXH và Bà Aya Matsuura – Chương trình chung về Bình

đẳng giới. Chúng tôi xin ghi nhận đóng góp của các đồng nghiệp và tổ chức đã có

những ý kiến đóng góp và thông tin đầu vào quý giá cho nghiên cứu này.

6

Hy vọng các kết quả nghiên cứu và các khuyến nghị sẽ được sử dụng trong

quá trình rà soát, sửa đổi Bộ luật Lao động trong năm 2011, cũng như các văn bản

pháp luật và chính sách có liên quan, đồng thời sẽ giúp cho các nhà hoạch định

chính sách, các nhà làm luật có thêm một cách tiếp cận mới, một cách nhìn mới khi

xây dựng và ban hành các văn bản liên quan đến lĩnh vực lao động - xã hội vì lợi

ích của tất cả mọi người trong xã hội Việt Nam.

Bộ Lao động – Thương binh và Xã

hội

Rie Vejs Kjeldgaard, Giám đốc

Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc

tế tại Việt Nam

7

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Chính phủ Việt Nam đã cam kết mạnh mẽ trong việc đảm bảo bình đẳng giữa phụ nữ và

nam giới về mọi mặt, thể hiện ở việc phê chuẩn hàng loạt công ước quốc tế có liên quan và phản

ánh trong hệ thống luật pháp, chính sách của quốc gia, từ Hiến pháp đến các Bộ luật, luật và văn

bản hướng dẫn. Bộ luật Lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam bắt đầu có hiệu

lực từ năm 1995 là Bộ luật khá tiến bộ, tạo điều kiện cho nguời lao động nói chung và lao động

nữ nói riêng phát triển, tiến bộ và bình đẳng. Một trong những quan điểm được đặt ra khi xây

dựng Bộ luật Lao động là trong thị trường lao động, lao động nữ được coi là một trong những

nhóm lao động gặp nhiều bất lợi, cần có sự hỗ trợ của Chính phủ, của xã hội và của cộng đồng.

Như vậy sẽ giúp lao động nữ khắc phục rào cản về giới, khuyến khích họ hoàn thành tốt công tác

xã hội, bảo vệ sức khỏe sinh sản và phát huy vai trò làm mẹ trong gia đình.

Tuy nhiên, trong quá trình triển khai Bộ luật Lao động từ năm 1995 đến nay, một số bất

cập và hạn chế đã bộc lộ. Có những quy định hầu như chưa được áp dụng trong thực tiễn và có

nhiều tranh cãi về tính phù hợp của việc đưa ra những hình thức bảo vệ lao động nữ. Mặt khác,

Bộ luật Lao động được xây dựng từ đầu những năm 1990, khi những khái niệm về giới và lồng

ghép vấn đề bình đẳng giới vẫn còn mơ hồ ở Việt Nam. Trong những lần sửa đổi Bộ luật vào

những năm 2002, 2006 và 2007, vấn đề lồng ghép giới cũng chưa được đặt ra. Năm 2006, Luật

Bình đẳng giới được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua với một

trong những nguyên tắc cơ bản là phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng

và thực thi pháp luật. Như vậy, trong quá trình chuẩn bị sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong

thời gian tới, công tác rà soát toàn bộ Bộ luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật và chính

sách có liên quan từ góc độ bình đẳng giới là vô cùng cần thiết. Các phát hiện của nghiên cứu rà

soát sẽ giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các nhà làm luật có thêm một cách tiếp cận mới,

một cách nhìn mới khi sửa đổi, bổ sung Bộ luật.

Trong khuôn khổ Chương trình chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và

Liên Hợp Quốc, Trung tâm Nghiên cứu Lao động Nữ và Giới thuộc Viện Khoa học Lao động &

Xã hội (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) được lựa chọn thực hiện nghiên cứu với hỗ trợ

kỹ thuật của ILO và sự cộng tác chặt chẽ của Ban Quản lý Dự án Ô và Vụ Bình đẳng giới (Bộ

Lao động - Thương binh và Xã hội). Trong quá trình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã nhận được

các ý kiến đóng góp quý báu của các chuyên gia trong lĩnh vực lao động - xã hội và bình đẳng

giới.

Nghiên cứu này rà soát, đánh giá thực trạng lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong Bộ

luật Lao động và những văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan; xác định những

khó khăn, rào cản về giới và đề xuất những khuyến nghị nhằm phục vụ cho quá trình sửa đổi, bổ

sung Bộ luật Lao động trong thời gian tới cũng như đề xuất những nội dung lồng ghép vấn đề

bình đẳng giới theo quy định của Luật Bình đẳng giới đối với những văn bản quy phạm pháp luật

và chính sách có liên quan. Nghiên cứu sẽ rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và

chính sách hiện hành về lao động - xã hội theo năm lĩnh vực sau: đào tạo nghề; lao động và việc

làm; quan hệ lao động; an toàn - vệ sinh lao động; bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo. Ngoài

năm lĩnh vực nêu trên, nghiên cứu cũng xem xét, đánh giá cả các chương trình mục tiêu quốc gia

có liên quan như Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-2010, Chương

trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010. Việc rà soát, đánh giá vấn đề lồng ghép bình

8

đẳng giới trong 5 lĩnh vực này được thực hiện theo những nguyên tắc về bình đẳng giới được

quy định trong Luật Bình đằng giới.

Quá trình nghiên cứu đã sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu như thu thập, rà

soát các tài liệu nghiên cứu có liên quan; phương pháp phân tích, tổng hợp; tọa đàm, tham vấn,

phỏng vấn sâu với tổng số gần 100 đối tượng có liên quan như các cán bộ của các cơ quan hoạch

định chính sách, cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, đại diện các tổ chức chính trị - xã hội có liên

quan.

Báo cáo nghiên cứu gồm 3 chương chính, ngoài phần mở đầu và tóm tắt nghiên cứu.

Chương I. Giới thiệu chung về nghiên cứu: Chương này nêu tổng quan và lý do triển khai

nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, cách thức tổ chức nghiên

cứu và một số câu hỏi nghiên cứu chính.

Chương II. Những phát hiện chính của nghiên cứu: Chương này phân tích các văn bản

quy phạm pháp luật cũng như chính sách và việc tổ chức thực hiện từ góc độ bình đẳng giới theo

5 lĩnh vực: đào tạo nghề; lao động và việc làm; quan hệ lao động; an toàn - vệ sinh lao động; bảo

trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo. Các bất cập và hạn chế nhìn từ góc độ giới sẽ được phát hiện

trên cơ cở các kết quả của phân tích.

Chương III. Khuyến nghị chính sách: Trên cơ sở những bất cập và hạn chế được phát

hiện ở chương II, các khuyến nghị đã được đề xuất nhằm phục vụ cho việc sửa đổi, bổ sung Bộ

luật Lao động theo 5 lĩnh vực trong thời gian tới.

Những phát hiện chính của nghiên cứu

Lĩnh vực việc làm

Quyền bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong việc làm được quy định rõ trong Bộ

luật Lao động. Tuy nhiên, quá trình triển khai cho thấy có những doanh nghiệp vi phạm khi các

thông báo tuyển dụng của họ ghi rõ ưu tiên tuyển dụng cho một giới (chỉ nam giới hoặc phụ nữ)

hoặc đưa ra những điều khoản ràng buộc hoặc hạn chế lao động nữ sinh con trong một khoảng

thời gian nhất định (không được sinh con trong 1 đến 3 năm đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp).

Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động phù hợp với Luật Bình

đẳng giới. Tuy nhiên, chỉ nên coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm tăng cơ hội việc làm

tốt cho lao động nữ, giảm khoảng cách giới trong việc tiếp cận việc làm tốt và sẽ được dỡ bỏ

ngay khi đạt được sự bình đẳng. Chỉ nên áp dụng quy định này ở một số ngành, nghề, lĩnh vực

mà một giới (nam hoặc nữ) đang chiếm đa số nhằm giảm mất cân bằng giới trong lực lượng lao

động ở lĩnh vực đó.

Quy định hỗ trợ người lao động nữ trong quá trình làm việc như hỗ trợ tổ chức nhà trẻ,

lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.

Với những quy định như thế này cần cân nhắc những vấn đề nảy sinh khi được triển khai thực

hiện. Đó là (i) khả năng về cơ sở hạ tầng và năng lực tài chính của doanh nghiệp để tổ chức nhà

trẻ, lớp mẫu giáo; (ii) khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; (iii)

9

sự biến động của lao động trong một doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ (gửi trẻ tại

nơi cư trú hay đem con đến nhà trẻ, lớp mẫu giáo của doanh nghiệp để gửi; và (iv) vô hình chung

pháp luật coi chăm sóc con nhỏ dường như chỉ là trách nhiệm của lao động nữ, điều này sẽ khắc

sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, không khuyến khích chia sẻ trách

nhiệm gia đình của người lao động khác giới.

Quy định về hỗ trợ mất việc làm hoặc thôi việc đối với người lao động trong trường hợp

do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc chất dứt hợp đồng lao động được quy định chung cho cả

hai giới. Điều đáng quan tâm là lao động nữ có nguy cơ mất việc làm nhiều hơn lao động nam.

Nguyên nhân chủ yếu là do phụ nữ có trình độ thấp hơn nam giới. Thực tế cho thấy tại các doanh

nghiệp, tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam ở những công việc không đòi hỏi trình độ

chuyên môn kỹ thuật. Phụ nữ thường làm những công việc tạm thời, công việc mang tính mùa

vụ. Người lao động làm những công việc này có nguy cơ bị sa thải cao hơn khi doanh nghiệp gặp

khó khăn, thay đổi cơ cấu, công nghệ. Phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong tham gia

đào tạo lại, do gánh nặng trách nhiệm chăm sóc gia đình và con nhỏ chủ yếu dồn lên phụ nữ. Phụ

nữ do vậy cũng khó khăn hơn trong tìm kiếm cơ hội việc làm mới.

Quy định khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Để được hưởng các

điều kiện ưu đãi theo quy định khuyến khích này, các doanh nghiệp phải được xác nhận là doanh

nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Tuy nhiên trong thực tế việc doanh nghiệp được xác nhận gặp

nhiều khó khăn do những hướng dẫn thực hiện thiếu đồng bộ, thay đổi nhiều trong vòng 10 năm

(2 Luật thuế thu nhập doanh nghiệp 1997 và 2004 và các văn bản hướng dẫn hai Luật). Một

trong những quy định khuyến khích đối với doanh nghiệp là được xem xét giảm thuế, nhưng các

thủ tục xét giảm thuế khá phức tạp, khó thực hiện. Bên cạnh đó lại thiếu các hoạt động tập huấn

về nghiệp vụ của cơ quan thuế đối với các doanh nghiệp về những thủ tục này. Mặt khác, các

khoản chi cho lao động nữ được coi là các khoản chi phí hợp lý được trừ để tính thu nhập chịu

thuế theo quy định của pháp luật nhưng lại không mang tính bắt buộc, do vậy các doanh nghiệp

thường né tránh thực hiện chính sách ưu đãi đối với lao động nữ. Vì nếu hạch toán các chi phí

trên vào giá thành sẽ làm tăng giá thành sản phẩm, dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp.

Chính sách miễn giảm thuế thực tế chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả,

còn các doanh nghiệp công ích hoặc không vì mục tiêu lợi nhuận hoặc chưa có hiệu quả sẽ

không được hưởng lợi từ chính sách này. Các doanh nghiệp làm ăn có lãi, có thu nhập chịu thuế

nhưng đang trong thời kỳ được miễn giảm thuế theo quy định của Luật Khuyến khích Đầu tư

trong nước sẽ không quan tâm đến việc chi cho các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ. Một

quy định khuyến khích nữa là ưu đãi vay vốn lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm

đối với doanh nghiệp gặp khó khăn đặc biệt cũng không áp dụng được trong thực tế vì phải thực

hiện nhiều thủ tục mới có được quyết định của Thủ tướng chính phủ về tình trạng khó khăn của

doanh nghiệp. Chính sách ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của

doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ, thực tế chỉ phù hợp

với doanh nghiệp nhà nước vì rút nguồn đầu tư của nhà nước. Còn đối với các doanh nghiệp tư

nhân, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì có lẽ quy định chưa phải là quy định ưu

đãi.

Quy định xử lý doanh nghiệp vi phạm những quy định riêng đối với lao động nữ. Trên

thực tế, việc thanh tra, phát hiện vi phạm và xử phạt hành vi vi phạm việc thực hiện chính sách

lao động nữ rất thiếu và yếu. Mức xử phạt thấp từ vài trăm ngàn đồng đến 10 triệu đồng đã

không đủ sức răn đe để ngăn chặn các doanh nghiệp vi phạm. Vì bị phạt vẫn “rẻ hơn” rất nhiều

đối với doanh nghiệp so với việc thực hiện đầy đủ các quy định dành cho lao động nữ.

10

Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010. Mặc dù không có sự phân

biệt đối xử về giới trực tiếp trong nội dung của Chương trình, nhưng trong thực tế triển khai thực

hiện, phụ nữ vẫn bị hạn chế hơn so với nam giới trong việc tiếp cận, tham gia và thụ hưởng các

quy định của chính sách. Trong Dự án cho vay tạo việc làm, số phụ nữ có thể tự lập phương án

sản xuất - kinh doanh - dịch vụ để được vay vốn ít hơn so với nam giới, đặc biệt là nhóm phụ nữ

nghèo, phụ nữ có trình độ học vấn thấp, phụ nữ dân tộc thiểu số. Tại các khóa tập huấn của dự án

về kỹ thuật sản xuất - kinh doanh - dịch vụ, tỷ lệ nam giới tham gia tập huấn cao hơn phụ nữ ở

hầu hết các khóa tập huấn. Phụ nữ vẫn còn tâm lý ngại ngần, nhường cho nam giới đi học, đi tập

huấn. Chỉ có một số khóa tập huấn cho các nghề mà ít nam giới quan tâm như đan lát, may, thêu,

mới có tỷ lệ học viên là phụ nữ cao hơn. Hơn nữa, khi thiết kế chương trình tập huấn, ấn định

thời gian, địa điểm tổ chức tập huấn yếu tố giới chưa được đề cập đến, nên phần nào cản trở phụ

nữ tham gia. Vì vậy khi giám sát đánh giá quá trình triển khai thực hiện, chưa thấy được tác động

của Chương trình đến khoảng cách giới đang tồn tại trong lĩnh vực việc làm.

Lĩnh vực dạy nghề

Chính sách xét tuyển trong dạy nghề là giải pháp quan trọng nhằm tăng thêm cơ hội học

nghề, nâng cao trình độ cho các nhóm yếu thế, góp phần làm giảm khoảng cách giới về trình độ

chuyên môn - kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế khi xét tuyển, cần chú ý không làm sâu sắc thêm

sự mất cân đối về giới đang tồn tại trong các lĩnh vực/nghề/công việc.

Một số chương trình đào tạo yêu cầu trình độ văn hóa tối thiểu (ví dụ phải có bằng tốt

nghiệp THCS, THPT) sẽ làm giảm cơ hội của phụ nữ được học nghề vì trình độ văn hóa của phụ

nữ đang thấp hơn của nam giới.

Quy định về hợp đồng học nghề cho phép một số trường hợp bất khả kháng, người lao

động không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề như phụ nữ có thai trong thời kỳ học nghề, mà việc

tiếp tục học có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thai nhi. Từ khía cạnh bảo vệ sức khỏe bà mẹ và

thai nhi, quy định này là hết sức cần thiết, nhưng cũng cần xem xét lợi ích của doanh nghiệp, đặc

biệt là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, hoạt động trong khu vực nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm thì số lượng trường hợp phát sinh không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề là khá

lớn. Trong những trường hợp này, nếu doanh nghiệp không được chia sẻ một phần thiệt hại thì

họ sẽ ngần ngại nhận lao động nữ vào làm việc hoặc ngại cử lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ đi

học tập, đào tạo nâng cao tay nghề.

Quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ không triển khai được trong thực

tế vì nhiều lý do, như: các quy định hướng dẫn thực hiện luật chưa cụ thể, chưa phù hợp, khó áp

dụng trong thực tế; tạo “gánh nặng” trách nhiệm cho doanh nghiệp khi sử dụng lao động nữ, từ

đó doanh nghiệp “ngại” tuyển dụng, sử dụng lao động nữ, tác động đến đến cơ hội việc làm của

lao động nữ. Tương tự đối với quy định đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm

nghề khác trong doanh nghiệp1. Quy định này cần thiết cho người lao động cả hai giới.

Các chính sách dạy nghề chưa được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, có thể gây thiệt

thòi cho nhóm lao động nam hoặc lao động nữ trong tiếp cận và thụ hưởng chính sách. Trình

độ văn hóa của phụ nữ đang thấp hơn của nam giới, do đó nếu điều kiện xét tuyển có yếu tố trình

1 Điều 23 Bộ luật Lao động.

11

độ văn hóa sẽ hạn chế cơ hội học nghề của phụ nữ so với nam giới. Định kiến giới về việc tham

gia đào tạo vẫn còn khá nặng nề trong xã hội và gia đình, gây thiệt thòi cho phụ nữ và các em

gái. Định kiến giới của xã hội trong định hướng nghề nghiệp tương lai sẽ ảnh hưởng bất lợi cho

cả phụ nữ và nam giới. Việc thiết kế các khóa học chưa quan tâm đến nhu cầu và khả năng của

phụ nữ và nam giới có thể ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng đào tạo.

Chính sách dạy nghề đối với người khuyết tật chưa lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, vì

vậy những nhu cầu, năng lực khác nhau của phụ nữ và nam giới khuyết tật có thể không

được xem xét đầy đủ. Mặc dù theo chính sách của nhà nước Việt Nam, người khuyết tật được

học nghề miễn phí và được trợ cấp thêm 540.000 đồng/tháng, tuy nhiên, số lượng người khuyết

tật tham gia học nghề rất ít, phụ nữ lại càng ít hơn. Nguyên nhân do khó lựa chọn ngành, nghề

đào tạo phù hợp cho người khuyết tật, mô hình đào tạo hòa nhập tỏ ra không phù hợp với phụ nữ

khuyết tật do tâm lý mặc cảm, tự ti và trình độ văn hóa rất thấp.

Lĩnh vực quan hệ lao động

Quy định giao kết hợp đồng lao động bằng miệng nhằm thiết lập một cơ chế linh hoạt để

đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động mang tính mùa vụ của các ngành nông - lâm - ngư nghiệp,

chế biến thủy sản. Đây cũng là những ngành sử dụng nhiều lao động nữ2. Một số nhóm lao động

khác cũng thường thỏa thuận miệng quan hệ lao động của mình với người sử dụng lao động như

lao động thời vụ, đó là lao động giúp việc gia đình. Phụ nữ chiếm đa số trong những nhóm lao

động này và phần lớn chưa qua đào tạo, ít hiểu biết, khả năng đàm phán, thỏa thuận các nội dung

trong hợp đồng lao động kém. Vì vậy, quy định này có thể gây thiệt thòi nhiều hơn cho lao động

nữ, đặc biệt là nhóm lao động nữ chưa qua đào tạo.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được coi là một chính

sách ưu tiên đối với lao động nữ để bảo vệ sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ và thai nhi. Tuy

nhiên, quyền này lại có ảnh hưởng đáng kể đến sản xuất của doanh nghiệp và lợi ích của người

sử dụng lao động. Nếu quyền này được thay bằng quyền được thương lượng tạm hoãn thực hiện

hợp đồng lao động sẽ tạo nên một mối quan hệ lao động hài hoà và linh hoạt hơn.

Quy định cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng

tuổi. Những biện pháp bảo vệ này trên thực tế chỉ có ý nghĩa tích cực đối với trường hợp lao

động nữ đang mang thai, còn đối với các trường hợp còn lại có thể không đem lại những lợi ích

mong muốn. Thứ nhất, những biện pháp bảo vệ quá mức đối với lao động nữ sẽ khiến người sử

dụng lao động phải cân nhắc khi tuyển dụng họ, dẫn đến lao động nữ mất cơ hội việc làm. Thứ

hai, những biện pháp bảo vệ cứng như trên chỉ phù hợp ở những giai đoạn phát triển kinh tế - xã

hội nhất định khi trình độ công nghệ về bảo hộ lao động chưa cho phép bảo vệ người lao động

nữ mang thai phải làm việc. Mặt khác, nhìn từ góc độ giới khi quy định này được áp dụng sẽ

không công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con nuôi dưới 12

tháng tuổi), họ cũng phải được hưởng một số chế độ như không phải làm thêm giờ, không phải

đi công tác xa để giành thời gian chăm sóc con nhỏ.

Quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Bộ luật Lao động

sửa đổi năm 2002 đã mở rộng thêm quy định về các trường hợp giải quyết tranh chấp lao động,

2 Xem Biểu 1.1, Phụ lục 3

12

trong đó có trường hợp tranh chấp giữa người lao động giúp việc gia đình với chủ sử dụng lao

động. Việc bổ sung những quy định này sẽ đem lại những lợi ích cho lao động nữ vì đa phần

những người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ. Tuy nhiên, kể từ khi quy định này được bổ

sung vẫn chưa có những hướng dẫn chi tiết cụ thể việc thực hiện và do vậy không có những

thông tin/báo cáo về kết quả áp dụng điều khoản này đối với lao động giúp việc gia đình.

Về thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp cần có quy định về cơ cấu đại diện với

tỷ lệ nam/nữ phù hợp nhằm đảm bảo sự đại diện về quyền lợi của tập thể lao động nam và tập thể

lao động nữ trong doanh nghiệp, tránh lạm dụng “số đông áp đảo” để đưa ra những nội dung

“thiên vị” hoặc thiệt thòi cho một giới.

Lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động

Quy định về trang bị bảo hộ lao động hay phương tiện bảo vệ cá nhân chưa đề cập tới

việc thiết kế trang bị bảo hộ lao động phải thích hợp với cấu tạo cơ thể của phụ nữ và nam giới.

Nếu không quy định chặt chẽ điều này, có thể gây khó khăn, thậm chí nguy hiểm cho lao động

nữ do phụ nữ có cấu tạo cơ thể, tầm vóc, hình dáng hoàn toàn khác so với nam giới. Phụ nữ sẽ

gặp bất tiện khi sử dụng trang bị bảo hộ lao động với kích cỡ phù hợp hơn với nam giới, thậm

chí có nguy cơ bị tai nạn lao động.

Quy định cấm sử dụng lao động nữ trong một số công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc

tiếp xúc với hóa chất độc hại nhằm bảo vệ lao động nữ, hạn chế những tác động của môi trường

và điều kiện lao động đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của phụ nữ. Khi công nghệ sản xuất

còn lạc hậu, lại chưa có điều kiện đầu tư đầy đủ cho an toàn - vệ sinh lao động thì những biện

pháp nói trên là cần thiết. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các biện pháp bảo vệ này cũng có

thể ảnh hưởng, làm mất đi các cơ hội việc làm của lao động nữ. Nhiều phụ nữ có sức khoẻ tốt,

không trong thời kỳ thai sản hoặc cho con bú, có nguyện vọng được làm các công việc trong

danh mục nói trên nhưng lại bị từ chối do chủ sử dụng lao động không muốn vi phạm pháp luật

lao động. Quy định này không còn phù hợp với các quy định của Luật Bình đẳng giới (2006) là

người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong

một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại3. Mặt khác, quy

định này cũng gây sự bất bình đẳng đối với nam giới quyền được bảo vệ sức khỏe sinh sản phải

được áp dụng cho cả hai giới. Nam giới làm việc trong những công việc nặng nhọc, nguy hiểm

hoặc tiếp xúc với các chất độc hại mà không được bảo vệ tốt cũng bị ảnh hưởng đến sức khỏe

sinh sản của bản thân hoặc sức khỏe con cái họ khi sinh ra. Vì vậy, điểm mấu chốt là các biện

pháp cải thiện điều kiện an toàn - vệ sinh lao động và trang thiết bị bảo hộ cho người lao động

(cả nam và nữ) khi làm việc trong các nghề này, chứ không nên áp dụng biện pháp cấm đối với

lao động nữ.

Quy định không được sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi

con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. Trong thực tế, quy

định này có thể làm hạn chế cơ hội làm việc, tạo thêm thu nhập cho phụ nữ khi họ đủ sức khỏe

và có nhu cầu làm việc. Mặt khác người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong bố trí công việc

cho lao động nữ trong thời kỳ có thai, nuôi con nhỏ, gây tâm lý “ngại” sử dụng lao động nữ. Quy

định này cũng không công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con

3 Điểm c, Khoản 3, Điều 13, Luật Bình đẳng giới (2006)

13

nuôi dưới 12 tháng tuổi), họ cũng phải được hưởng một số chế độ như không phải làm thêm giờ,

không phải đi công tác xa để giành thời gian chăm sóc con nhỏ.

Quy định lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy được

chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày là cần thiết để

bảo vệ sức khỏe bà mẹ và thai nhi. Tuy nhiên, cần có quy định rõ ràng về quyền của lao động nữ

được chuyển về vị trí công tác cũ, cũng như không bị mất đi quyền lợi ở vị trí công tác cũ nếu

quyền lợi ở vị trí mới thấp hơn. Nếu không lao động nữ khi mang thai được hưởng quyền lợi sẽ

từ chối di chuyển vì sợ mất việc làm tốt. Mặt khác, cần chia sẻ những khoản chi phí này với

doanh nghiệp sử dụng lao động nữ.

Quy định người lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh để thực

hiện vệ sinh cá nhân mà vẫn được hưởng nguyên lương nhằm bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao

động nữ. Quy định này rất phù hợp với lao động nữ trong điều kiện khó khăn trước đây, vì thiếu

các vật dụng vệ sinh hỗ trợ (băng vệ sinh phụ nữ). Người lao động nữ nghỉ 60 phút mỗi ngày

trong thời gian nuôi con nhỏ vẫn được hưởng nguyên lương. Quy định này nhằm bảo vệ thu nhập

cho lao động nữ trong trường hợp họ thực hiện chức năng tái sản xuất xã hội. Việc nuôi con bằng

sữa mẹ được khoa học chứng minh là hết sức cần thiết cho sự phát triển của trẻ vì vậy việc người

mẹ được nghỉ 1 giờ để cho con bú là hết sức cần thiết. Tuy nhiên, quy định này cũng gây khó

khăn cho việc tổ chức sản xuất ở những doanh nghiệp đông lao động nữ hoặc sản xuất theo dây

chuyền. Mặt khác, gánh nặng về tài chính cho doanh nghiệp cũng sẽ là vấn đề nếu thực hiện đầy

đủ các chính sách nói trên ở các doanh nghiệp có đông lao động nữ.

Quy định về chế độ làm việc. Quy định về chế độ làm việc linh hoạt cho lao động nữ

nhằm tạo cơ hội việc làm cho họ, đồng thời tạo điều kiện hoàn thành “thiên chức” sinh con và

nuôi con nhỏ. Thực tế cho thấy quy định nói trên hầu như không được triển khai trong thực tế.

Quy định này có thể khắc sâu thêm định kiến giới về việc nuôi con nhỏ chỉ là trách nhiệm của

phụ nữ, gắn việc nuôi con nhỏ chỉ là “thiên chức” của riêng người phụ nữ. Nếu quy định được áp

dụng cho người nuôi con nhỏ thì người lao động của cả hai giới đều phải cùng được hưởng.

Quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Trong thời gian có thai, nghỉ thai

sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ được kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật

lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Quy định này nhằm bảo vệ việc làm

cho lao động nữ, đảm bảo thu nhập trong thời gian có thai và nuôi con nhỏ. Điểm hạn chế là

người lao động có thể lạm dụng quy định này, cố tình vi phạm kỷ luật trong thời gian thai sản

hoặc nuôi con nhỏ mà người sử dụng lao động không thể xử lý ngay.

Về hệ thống chỉ tiêu thống kê về an toàn - vệ sinh lao động: Hiện tại chưa có quy định

chia tách số liệu theo giới tính. Cũng vì vậy, thực trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực này

chưa được phản ánh kịp thời, đầy đủ.

Chương trình quốc gia về Bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động. Mục

tiêu của Chương trình quốc gia chưa đề cập đến các nhu cầu/hạn chế đặc trưng của phụ nữ/nam

giới trong lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động, hướng tới thu hẹp khoảng cách giới trong lĩnh vực

này. Trong hệ thống mục tiêu cụ thể với các chỉ tiêu định lượng cũng không được chia tách theo

giới tính. Thực tiễn triển khai cũng chưa chú ý tới khả năng và cơ hội của phụ nữ và nam giới

trong tiếp cận, tham gia, ra quyết định, thụ hưởng Chương trình. Tóm lại, không có thông tin về

kết quả, tác động của Chương trình tới vấn đề bất bình đẳng giới.

14

Lĩnh vực an sinh xã hội

Chính sách Bảo hiểm xã hội

Bộ luật Lao động quy định lao động nam và lao động nữ đều có quyền tham gia và thụ

hưởng các chế độ của BHXH như nhau, người lao động nữ còn được hưởng thêm chế độ thai

sản. Luật Bảo hiểm xã hội (2006) đã tiến bộ hơn trong cách tiếp cận về bình đẳng giới, trong mọi

quy định đã quan tâm đến bảo vệ quyền lợi của cả nam giới và phụ nữ.

Quy định về đối tượng tham gia BHXH: Bộ luật Lao động và Luật BHXH không phân

biệt đối tượng tham gia BHXH theo giới tính. Tuy nhiên, trong thực tế, lao động nữ tham gia

BHXH nói chung và BHXH bắt buộc nói riêng đều ít hơn so với lao động nam. Lý do là lao

động làm việc ở khu vực phi chính thức, cơ sở sản xuất - kinh doanh - dịch vụ hộ gia đình, tự tạo

việc làm, trong khu vực nông nghiệp không phải là đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, trong

khi lao động nữ lại chiếm đa số ở những khu vực này. Luật BHXH đã có quy định về chính sách

BHXH tự nguyện, nhưng vì nhiều lý do khác nhau, đến nay số người lao động tham gia loại hình

BHXH tự nguyện rất ít.

Về chế độ ốm đau (BHXH bắt buộc) Quy định về quyền nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm trong Bộ luật Lao động

chỉ giành cho người mẹ đã khắc sâu thêm định kiến giới về việc chăm sóc con nhỏ nói riêng và

chăm sóc các thành viên trong gia đình nói chung, như: người già, người ốm là “trách nhiệm của

phụ nữ”. Luật BHXH tiến bộ hơn khi quy định hoặc người cha hoặc người mẹ được quyền nghỉ

chăm sóc con ốm.

Về chế độ thai sản (BHXH bắt buộc):

Bộ luật Lao động cũng như Luật BHXH đều chưa có quy định cho người cha được nghỉ

chăm sóc người mẹ và con nhỏ trong thời gian sinh con. Bộ luật Lao động cũng chưa có quy

định cho phép người cha được quyền nghỉ thai sản, chia sẻ thời gian nghỉ thai sản với người mẹ.

Đặc biệt trong trường hợp nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, quy định cho phép lựa chọn

hoặc người cha hoặc người mẹ nghỉ là hết sức cần thiết và phù hợp. Luật BHXH đã có một số

quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động trong chế độ thai sản khi công nhận “quyền”

hưởng chế độ thai sản không chỉ của phụ nữ mà của cả nam giới trong trường hợp họ nhận nuôi

con nuôi dưới 4 tháng tuổi.

Quy định người lao động nghỉ thai sản sẽ không được xét thi đua khi thời gian nghỉ quá

40 ngày/năm đối với việc xét/bình bầu danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ tiên tiến. Quy định

này gây thiệt thòi cho người lao động khi họ nghỉ thai sản (hiện tại 100% trường hợp nghỉ thai

sản là nữ, nhưng tương lai sẽ có cả nam giới nghỉ thai sản khi nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng

tuổi).

Hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian nghỉ thai sản phải được quy định cho cả nam giới

trong trường hợp họ nghỉ thai sản thay cho người mẹ (trong thời gian nghỉ thai sản 4 tháng) hoặc

trường hợp nam giới nghỉ nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi.

Quy định nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ sau thai sản nêu rõ lao động nữ sau thời

gian hưởng chế độ thai sản theo quy định mà sức khỏe còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục

15

hồi sức khoẻ. Mức hưởng một ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức,

phục hồi sức khoẻ tại nhà, bằng 40% % mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi

sức khoẻ tại cơ sở tập trung. Quy định này có thể gây thiệt thòi cho lao động nữ vì sẽ có nhiều

phụ nữ hơn nam giới có thể chọn nghỉ dưỡng sức tại gia đình với mức trợ cấp thấp hơn. Đơn

giản vì phụ nữ vừa muốn dưỡng sức, vừa lo toan, quán xuyến việc nhà.

Nghỉ thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình: Cả nam giới và phụ nữ cùng

chia sẻ? Bộ luật Lao động chưa quy định nam giới được hưởng trợ cấp BHXH khi nghỉ việc để

thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình. Nếu chỉ quy định đối với lao động nữ, một mặt có thể

làm khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình “chỉ

giành cho phụ nữ”. Mặt khác, nếu đã nhận thức được trách nhiệm thực hiện biện pháp kế hoạch

hóa gia đình là của cả nam giới và phụ nữ thì nam giới phải được quyền hưởng chế độ này như

phụ nữ.

Luật BHXH đã có một số quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động trong chế độ thai

sản do đã công nhận “quyền” hưởng chế độ thai sản không chỉ của phụ nữ mà của cả nam giới

trong trường hợp họ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi hoặc thực hiện các biện pháp triệt sản.

Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Những quy định về thực hiện giám định

mức suy giảm khả năng lao động chưa chú ý tới những khác biệt về sinh học giữa nam giới và

phụ nữ, do đó chưa phân biệt được sự khác nhau về loại suy giảm và mức độ suy giảm giữa phụ

nữ và nam giới, chưa có biện pháp đề phòng và khắc phục phù hợp với đặc điểm của từng giới.

Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật: tương tự trường hợp

dưỡng sức sau khi ốm đau (chế độ ốm đau).

Chế độ hưu trí

Quy định điều kiện tuổi đời để được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng có sự phân biệt

đối xử về giới. Xét trên phương diện bình đẳng, nam giới và phụ nữ có quyền nghỉ hưu ở độ tuổi

như nhau. Theo quy định hiện hành, tuổi về hưu của phụ nữ thấp hơn của nam giới là phân biệt

đối xử đối với phụ nữ. Nếu tiếp tục được làm việc, phụ nữ sẽ có cơ hội thăng tiến, cải thiện được

mức lương trung bình của cả cuộc đời được sử dụng làm căn cứ để tính mức lương hưu và cải

thiện được tỷ lệ hưởng lương hưu do số năm đóng cao hơn. Cũng có ý kiến cho rằng, đây là bất

bình đẳng đối với nam giới vì phụ nữ có thời gian đóng ít hơn, lại được hưởng tỷ lệ tính mức

lương hưu cao hơn; mặt khác do phụ nữ sống lâu hơn, nên thời gian được hưởng lương hưu lâu

hơn của nam giới. Xét trên quan niệm về quyền và ưu đãi: Nếu thời gian tham gia bảo hiểm như

nhau hoặc thậm chí ngắn hơn những lại được hưởng tỷ lệ lương hưu cao hơn đó là “ưu đãi”.

Nhưng việc quy định nghỉ hưu ở những độ tuổi khác nhau đối với nam giới và phụ nữ, ví dụ nam

giới là 60 tuổi và phụ nữ là 55 tuổi, đó là có sự khác biệt trong quyền được quyết định khi nào

nghỉ hưu giữa phụ nữ và nam giới. Mặc dù quy định này được đặt ra với mục tiêu là “ưu tiên”

cho phụ nữ, nhưng thực tế đã hạn chế quyền được nghỉ hưu ngang bằng với nam giới. Nếu muốn

coi đây là “ưu tiên” thì không nên quy định cứng như vậy, lao động nữ phải được quyền lựa chọn

về hưu ở độ tuổi 55 hoặc muộn hơn.

Công thức tính lương hưu hiện hành mang tính thiên vị giới. Tỷ lệ tính lương hưu cho

phụ nữ là 3% cho năm thứ 16 trở đi so với tỷ lệ 2% của nam giới cho thấy có sự thiên vị đối với

phụ nữ và phân biết đối xử đối với nam giới. Kết quả là, để được hưởng mức lương hưu tối đa,

phụ nữ chỉ cần đóng góp 25 năm, trong khi nam giới phải đóng góp 30 năm.

16

Bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định của Luật BHXH về đối tượng tham gia bảo hiểm

thất nghiệp có thể hạn chế quyền tham gia của phụ nữ vì trong nhóm lao động không thuộc đối

tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong số lao động làm việc với

hợp đồng lao động thời hạn ngắn dưới 12 tháng và lao động làm việc trong các cơ sở sản xuất

kinh doanh nhỏ dưới 10 lao động và lao động làm việc ở khu vực phi chính thức).

Chính sách bảo hiểm y tế quy định đối tượng tham gia BHYT gồm 25 nhóm đối tượng,

không phân biệt giới tính.

Chính sách trợ giúp các đối tượng bảo trợ xã hội: Đối tượng bảo trợ xã hội gồm 9

nhóm, không phân biệt giới tính. Đối tượng nữ trong độ tuổi sinh đẻ còn được hưởng trợ cấp vệ

sinh cá nhân hàng tháng. Trường hợp các đối tượng bảo trợ xã hội hưởng trợ cấp hàng tháng là

phụ nữ có thai, sinh đẻ, nuôi con thì mức trợ cấp nói trên sẽ không đủ chi phí.

Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006 - 2010. Khi xác định đối

tượng thụ hưởng của Chương trình, một số nhóm ưu tiên đã được đặt ra, trong đó có nhóm hộ

nghèo mà chủ hộ là phụ nữ. Tuy nhiên, mục tiêu của Chương trình chưa cho thấy sự quan tâm tới

các nhu cầu và thực trạng khác nhau của phụ nữ và nam giới trong lĩnh vực giảm nghèo và đây

có thể là nguyên nhân gây nên khoảng cách giới trong tiếp cận các nguồn lực giảm nghèo. Các

hoạt động cũng như các chỉ tiêu được đặt ra của Chương trình chưa cụ thể, rõ ràng nhằm giảm

tình trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực giảm nghèo. Tất cả các chỉ tiêu đặt ra đều không

mang tính nhạy cảm giới. Do vậy, hệ thống chỉ tiêu này chỉ có thể phản ánh tình trạng giảm

nghèo chung, mà không thể phản ánh tình trạng bất bình đẳng giới trong giảm nghèo.

Chính sách tín dụng ưu đãi hộ nghèo có vai trò quan trọng đối với nhóm hộ nghèo do phụ

nữ làm chủ hộ. Tuy nhiên, trong thực tế, tỷ lệ hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ được vay vốn

vẫn cao hơn so với tỷ lệ hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ; khoảng cách này càng lớn ở những

vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Một số điểm chưa phù hợp của Chương trình

là thời hạn vay ngắn và mức vay thấp so với nhu cầu của phụ nữ và nam giới nghèo.

Chính sách hỗ trợ đất sản xuất và nhà ở cho hộ nghèo: Các hộ nghèo do phụ nữ là chủ

hộ có khó khăn hơn trong tiếp cận chính sách này vì (i) thiếu thông tin, thiếu hiểu biết về chính

sách, (ii) không có vốn đối ứng; (iii) định kiến về vai trò giới - việc xây nhà thường do nam giới

làm. Do vậy, hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ tiếp cận chính sách này nhiều hơn so với hộ

nghèo do phụ nữ làm chủ hộ.

Chính sách khuyến nông - lâm – ngư và hỗ trợ phát triển sản xuất, phát triển ngành

nghề cho hộ nghèo: Đối tượng ưu tiên là phụ nữ nghèo và đồng bào dân tộc thiểu số. Một trong

những nội dung là hỗ trợ xây dựng các mô hình sản xuất trình diễn với các tiêu chí lựa chọn là

các hộ trung bình trở lên, đạt yêu cầu cần thiết về hiểu biết, kiến thức kỹ thuật, có đất đai. Với

tiêu chí lựa chọn như vậy nên đa số hộ thực hiện mô hình có chủ hộ là nam. Loại mô hình trình

diễn được lựa chọn cũng phù hợp hơn với nhu cầu của nam giới và do vậy nhiều nam giới quan

tâm, tham quan học tập mô hình trình diễn hơn.

Chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn: Đối tượng ưu tiên là

nhóm lao động nữ chưa có việc làm. Các lớp học nghề tổ chức tập trung không thu hút lao động

nữ nghèo ở nông thôn do họ không muốn đi học xa gia đình. Các khóa học tập trung tại các

17

trường dạy nghề của huyện/tỉnh đa số nam giới tham gia. Còn các khóa học tổ chức tại địa bàn

(xã) lại không đủ phương tiện, thiết bị dạy nghề. Kinh phí dành cho khóa học lại rất thấp nên chỉ

dạy được một số nghề đơn giản như làm tóc, làm móng tay, may. Các nghề này chỉ phù hợp với

nhóm phụ nữ trẻ. Mặt khác, nhu cầu đối với những nghề này phụ thuộc rất nhiều vào địa bàn,

mức thu nhập của người dân địa phương, nên nhiều người học xong không kiếm được việc làm.

Một số địa phương tổ chức dạy nghề thủ công mỹ nghệ như đan lát mây tre, làm hoa, dệt chiếu -

những nghề phù hợp với nhóm phụ nữ trung tuổi. Tuy nhiên, việc tiêu thụ sản phẩm khó khăn,

thu nhập từ nghề lại rất thấp, chỉ ngang với thu nhập từ sản xuất nông nghiệp, nên nhiều chị em

bỏ không làm nghề.

Kết luận chung

Kết quả rà soát cho thấy lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được thực hiện một cách

xuyên suốt mang tính hệ thống trong hầu hết các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã

hội và chính sách có liên quan, vì vậy các quy định thiếu trách nhiệm giới. Chưa có chính

sách/chương trình nào đặt ra các mục tiêu cụ thể nhằm giảm tình trạng bất bình đẳng giới trong

lĩnh vực lao động - xã hội, cũng như thiếu các hoạt động và chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng về bình đẳng

giới. Trong các văn bản đã được rà soát, đánh giá chỉ có một số văn bản có một số nội dung đề

cập riêng tới lao động nữ với mục tiêu bảo vệ phụ nữ trong thời kỳ thai sản và nuôi con nhỏ. Một

số chính sách đưa ra các quy định ưu tiên đối với một số nhóm phụ nữ yếu thế như lao động nữ

nghèo, phụ nữ dân tộc, lao động nữ nông thôn phải chuyển đổi nghề. Tóm lại, mặc dù Bộ luật

Lao động đã có nhiều quy định liên quan đến lao động nữ, nhưng vẫn chỉ là cách tiếp cận “vì sự

tiến bộ phụ nữ, ưu tiên phụ nữ” chứ chưa phải với quan điểm bình đẳng giới, với cách tiếp cận

lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào chính sách lao động - xã hội.

Một số khuyến nghị chính sách

Đề xuất quan điểm sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động theo hướng bình đẳng giới

Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội có nghĩa là bình đẳng về quyền, trách

nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá đối với mỗi người không phân biệt giới tính của họ. Để đảm

bảo nguyên tắc này, Bộ luật Lao động cần được sửa đổi theo hướng các quy định cần được lồng

ghép vấn đề bình đẳng giới trong từng chương, từng điều. Mọi quy định của pháp luật nên được

lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, tức là có sự khác biệt khi quy định đối với lao động nam và lao

động nữ. Xóa bỏ các quy định bất hợp lý, chồng chéo và phần nào cản trở lao động nữ và nam

tiếp cận các cơ hội việc làm.

Vẫn cần có các quy định nhằm bảo vệ chức năng sinh sản của cả lao động nam và lao

động nữ trong quá trình lao động để bảo đảm có một thế hệ tương lai khỏe mạnh. Tuy nhiên,

cũng cần nghiên cứu để xóa bỏ ngay các chính sách bảo vệ và các quy định đối xử ưu tiên đối

với phụ nữ mà không gắn liền với chức năng sinh sản của lao động nữ vì các chính sách này làm

hạn chế cơ hội việc làm của phụ nữ (như nuôi con nhỏ không chỉ gắn với riêng lao động nữ mà

với cả lao động nam).

Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ việc cân bằng và chia sẻ các trách nhiệm gia đình và

tham gia hoạt động kinh tế tạo thu nhập. Cần trao cho người cha cơ hội để phát huy vai trò chăm

sóc gia đình và con cái, giảm bớt gánh nặng công việc nhà không được trả công cho phụ nữ,

18

giảm bớt gánh nặng kép của lao động nữ (vừa phải làm việc kiếm thu nhập, vừa phải đảm nhận

phần lớn các công việc gia đình không được trả công).

Quy định rõ bản chất và trách nhiệm của các bên (Nhà nước, doanh nghiệp, người lao

động) khi quy định các chính sách và trợ cấp thai sản, nuôi con nhỏ đối với lao động nữ.

Cần có chính sách, biện pháp ưu đãi cụ thể hơn, phù hợp hơn để khuyến khích doanh

nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: kết hợp biện pháp hỗ trợ về tài chính và chế độ khen thưởng,

xử phạt rõ ràng để khuyến khích doanh nghiệp.

Cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện các chính sách bình đẳng giới và lao động

nữ tại doanh nghiệp, xử phạt nghiêm minh các hành vi vi phạm về bình đẳng giới theo đúng quy

định của Luật Bình đẳng giới.

Quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh

nghiệp phải bảo đảm các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới. Phải thực hiện lồng ghép vấn đề

bình đẳng giới trong xây dựng văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

Việc thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới đối với các dự thảo văn bản quy phạm

pháp luật và chính sách phải được thực hiện ở cả cấp vĩ mô và vi mô. Các cơ quan, tổ chức,

doanh nghiệp ở tất cả các cấp đều cần có cơ chế thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong

các văn bản, chính sách của mình.

Nhà nước cần có chính sách nâng cao tay nghề, nhận thức pháp luật cho lao động nữ để

tự bảo vệ mình. Cần thúc đẩy triển khai thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo

hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế toàn dân để người lao động làm việc trong các khu vực chưa

được hưởng lợi từ BHXH bắt buộc có cơ hội được bảo vệ từ hệ thống an sinh xã hội.

Cần thành lập Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới là quỹ phi lợi nhuận, để giảm khoảng cách giới

trong các lĩnh vực, thúc đẩy các mục tiêu bình đẳng giới, hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao

động nữ bù đắp một phần những chi phí phát sinh khi thực hiện cách chính sách bảo vệ chức

năng sinh sản và nuôi con của người lao động. Quỹ này sẽ được tạo nguồn từ ngân sách nhà

nước, đóng góp bắt buộc của tất cả các doanh nghiệp, của người lao động và đóng góp tự nguyện

của các tổ chức trong và ngoài nước vì mục tiêu bình đẳng giới.

Báo cáo cũng đưa ra một số khuyến nghị sửa đổi cụ thể đối với các điều trong Bộ luật Lao

động (Xem chi tiết ở phần khuyến nghị cụ thể).

19

CHƢƠNG I

GIỚI THIỆU CHUNG

1. Tổng quan chung và lý do nghiên cứu

Bộ luật Lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ năm 1995.

Đây là Bộ luật khá tiến bộ, tạo điều kiện cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng

phát triển, tiến bộ và bình đẳng. Bộ luật nghiêm cấm sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm.

Mỗi người đều có quyền làm việc và có quyền được lựa chọn công việc và ngành, nghề không

phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp xã hội, tôn giáo.

Một trong những quan điểm được đặt ra khi xây dựng Bộ luật Lao động là trong thị

trường, lao động nữ được coi là một trong những nhóm lao động gặp nhiều bất lợi, cần có sự hỗ

trợ của Chính phủ, của xã hội và của cộng đồng. Như vậy sẽ giúp lao động nữ khắc phục những

rào cản về giới, khuyến khích họ hoàn thành tốt công tác xã hội, bảo vệ sức khỏe sinh sản và

phát huy vai trò làm mẹ trong gia đình. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện Bộ luật

Lao động từ năm 1995 đến nay, một số bất cập về giới đã bộc lộ, nhiều quy định dành riêng cho

lao động nữ chưa được áp dụng trong thực tiễn. Bên cạnh đó, trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ

luật Lao động có nhiều tranh cãi về tính phù hợp của những hình thức bảo vệ lao động nữ được

quy định trong Bộ luật. Những hình thức này có thể hạn chế cơ hội của lao động nữ tham gia thị

trường lao động. Những bất cập này nảy sinh do những thay đổi nhanh chóng trong phát triển

kinh tế-xã hội 15 năm qua. Trong những lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm

2002, 2006 và 2007, lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được đặt ra.

Luật Bình đẳng giới đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khoá

XI, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2006. Sự ra đời của Luật Bình đẳng giới là

dấu mốc quan trọng trong thực hiện bình đẳng giới ở Việt nam. Luật này quy định nguyên tắc

bình đẳng giới trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, đưa ra các biện pháp bảo đảm

bình đẳng giới, quy định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, gia đình, cá nhân trong việc thực

hiện bình đẳng giới. Một trong những nguyên tắc cơ bản được quy định trong Luật Bình đẳng

giới là phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng và thực thi pháp luật, trong

đó có pháp luật về lao động và xã hội. Do vậy, trong quá trình chuẩn bị sửa đổi Bộ luật Lao động

vào những năm tới, công tác rà soát toàn bộ Bộ luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật và

chính sách có liên quan từ góc độ bình đẳng giới là vô cùng cần thiết. Các phát hiện của nghiên

cứu rà soát sẽ được sử dụng làm căn cứ đề xuất các khuyến nghị có trách nhiệm giới đối với Bộ

luật Lao động cũng như toàn bộ chu trình chính sách lao động - xã hội.

Chương trình chung giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc về bình đẳng giới

(JPGE) giai đoạn 2009-2011 với mục đích nâng cao năng lực của các cơ quan nhà nước, các tổ

chức chính quyền và các cơ quan chức năng ở cấp quốc gia và cấp tỉnh trong thực hiện, giám sát,

đánh giá và báo cáo một cách hiệu quả Luật Bình đẳng giới và Luật Phòng chống bạo lực gia

đình. Trong hợp phần của Tổ chức Lao động Quốc tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

Tổ chức Lao động Quốc tế hỗ trợ kỹ thuật cho hoạt động 1.3.7: “Lồng ghép vấn đề bình đẳng

giới vào trong các chính sách, pháp luật lao động – xã hội và các chương trình quốc gia có liên

quan”.

20

Trong bối cảnh như vậy, Tổ chức Lao động Quốc tế mời tư vấn quốc gia tiến hành

nghiên cứu rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành trong năm

lĩnh vực sau: đào tạo nghề, lao động và việc làm, quan hệ lao động, an toàn - vệ sinh lao động,

bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo. Ngoài năm lĩnh vực nêu trên, hai Chương trình mục tiêu

quốc gia: Chương trình Mục tiêu Quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006 – 2010 và Chương trình

Mục tiêu Quốc gia về việc làm đến năm 2010 cũng được xem xét, đánh giá (sau đây gọi chung là

luật pháp, chính sách liên quan). Kết quả nghiên cứu sẽ được gửi đến các cơ quan có thẩm quyền

về sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động để xem xét, tham khảo.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này bao gồm:

- Xác định những khó khăn/rào cản về giới trong luật pháp, chính sách hiện hành của

năm lĩnh vực được lựa chọn;

- Đề xuất những khuyến nghị có trách nhiệm giới nhằm giúp quá trình sửa đổi, bổ sung

Bộ luật Lao động và luật pháp, chính sách có liên quan đáp ứng được nguyên tắc cơ bản về bình

đẳng giới theo quy định của Luật Bình đẳng giới.

3. Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu

3.1. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành

về lao động - xã hội trong năm lĩnh vực sau:

- Đào tạo nghề;

- Lao động và việc làm;

- Quan hệ lao động;

- An toàn - vệ sinh lao động;

- Bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo.

Ngoài năm lĩnh vực trên, nghiên cứu cũng rà soát, đánh giá các chương trình mục tiêu

quốc gia hiện hành có liên quan như Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-

2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010.

3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này chỉ sử dụng các phương pháp định tính để thu thập thông tin và rà soát,

đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã hội và chính sách có liên quan dưới

góc độ bình đẳng giới.

▪ Phương pháp rà soát tài liệu được sử dụng để đánh giá các văn bản quy phạm pháp

luật và chính sách hiện hành trong năm lĩnh vực nêu trên dưới góc độ bình đẳng giới. Hai

chương trình mục tiêu quốc gia là Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-

2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 cũng được đánh giá trong

nghiên cứu này. Nghiên cứu cũng rà soát các tài liệu, kết quả nghiên cứu đã được Tổ chức Lao

động Quốc tế hỗ trợ cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện trong thời gian qua,

bao gồm: (i) Nghiên cứu về tính nhạy cảm giới của các chính sách lao động và việc làm, năm

21

2007, (ii) Kỷ yếu “Hội thảo Chính sách về lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào luật pháp chính

sách việc làm và xã hội”, năm 2008. Nghiên cứu cũng tham khảo “Báo cáo nghiên cứu rà soát

văn bản pháp luật Việt Nam trên cơ sở quyền và giới qua lăng kính CEDAW” năm 2009 của

UNIFEM và một số báo cáo, kết quả nghiên cứu của các cơ quan, tổ chức khác.

▪ Phương pháp chuyên gia được sử dụng nhằm thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của

các chuyên gia, các cán bộ quản lý, cán bộ hoạch định chính sách, các cán bộ nghiên cứu về tính

đúng đắn, xác thực của các kết quả nghiên cứu. Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu cũng thu thập các

ý kiến, nhận định của các chuyên gia về thực tiễn triển khai luật pháp, chính sách, các kết quả,

tác động của luật pháp, chính sách tới lao động nam và lao động nữ, tới thực tiễn bình đẳng giới.

Các công cụ nghiên cứu được sử dụng gồm: đề cương tọa đàm, phỏng vấn sâu với các chuyên

gia trong 5 lĩnh vực.

4. Các hoạt động nghiên cứu chính

- Tổ chức thu thập thông tin, chính sách: nhóm nghiên cứu đã tiến hành thu thập toàn bộ

các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan còn hiệu lực thi hành, sau đó lập

danh mục tài liệu theo 5 lĩnh vực (Xem phụ lục 2: Danh mục văn bản quy phạm pháp luật pháp

và chính sách có liên quan trong 5 lĩnh vực). Thu thập các tài liệu, báo cáo nghiên cứu về chính

sách và thực tiễn thực hiện chính sách, pháp luật lao động - xã hội từ góc độ bình đẳng giới.

- Tiến hành tổng quan chính sách theo 5 lĩnh vực, cũng như tổng quan các kết quả nghiên

cứu đã có trong 5 lĩnh vực này dưới góc độ giới.

- Xây dựng và xin ý kiến chuyên gia về phương pháp luận phân tích giới, lồng ghép vấn

đề bình đẳng giới trong chính sách, pháp luật lao động - xã hội; xây dựng hệ thống câu hỏi

nghiên cứu.

- Tiến hành rà soát, phân tích hệ thống luật pháp, chính sách trong 5 lĩnh vực theo khung

phân tích và cũng như theo hệ thống câu hỏi nghiên cứu được xây dựng ở trên. Kết quả của hoạt

động này đã đưa ra được các phát hiện sơ bộ của nghiên cứu trong 5 lĩnh vực về: o Mức độ được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới của luật pháp, chính sách;

o Những bất cập và hạn chế của luật pháp, chính sách dưới góc độ giới;

o Xác định nguyên nhân và hậu quả của các bất cập và hạn chế trên trong thực tiễn;

o Các khuyến nghị để sửa đổi, bổ sung luật pháp, chính sách nhằm khắc phục

những bất cập và hạn chế đó.

- Tổ chức tọa đàm, tham vấn: Mục tiêu của tọa đàm là thu thập ý kiến các cán bộ hoạch

định chính sách, các cán bộ quản lý, các cán bộ chuyên môn ở các cơ quan, tổ chức có liên quan

cả ở cấp trung ương và cấp tỉnh về: o Mức độ chính xác, tính phù hợp của các phát hiện sơ bộ của nhóm nghiên cứu;

o Bổ sung thêm những phát hiện mới từ các chuyên gia trong 5 lĩnh vực.

Nhóm nghiên cứu đã phối hợp với Chương trình chung giữa Chính phủ Việt Nam và Liên

Hợp Quốc, với hỗ trợ kỹ thuật của ILO, tổ chức hai cuộc tọa đàm, trong đó một cuộc ở cấp trung

ương và một cuộc ở cấp địa phương. Thành phần tham dự tọa đàm gồm có:

22

- Cấp Trung ương: Các cán bộ quản lý, hoạch định chính sách, các cán bộ nghiên cứu,

đại diện cho các cơ quan hoạch định chính sách, cơ quan quản lý trong lĩnh vực lao động - xã hội

và các cơ quan nghiên cứu ở cấp trung ương; Đại diện của Phòng Thương mại và Công nghiệp

Việt Nam, Liên minh các hợp tác xã Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam; Đại diện các

tổ chức đoàn thể như Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hội Nông dân. Có 50 đại biểu tham dự

toạ đàm này.

- Cấp địa phương: Đại diện các cơ quan quản lý cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, đại diện tổ chức đoàn thể, đại

diện người sử dụng lao động (chủ sở hữu hoặc người điều hành doanh nghiệp) và đại diện người

lao động (Ban chấp hành công đoàn cơ sở ở một số doanh nghiệp). Có 60 đại biểu đến từ 6 tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương, đại diện cho 3 miền trong cả nước là Hà Nội, Thái Nguyên,

Hà Nam, Bình Dương, Đồng Nai và Thành phố Hồ Chí Minh đã tham dự tọa đàm này (Xem chi

tiết tại Phụ lục 1 - Phương án tổ chức tọa đàm).

5. Khung phân tích, hệ thống câu hỏi nghiên cứu

- Những luật pháp, chính sách hiện hành ở 5 lĩnh vực đã được lồng ghép vấn đề bình

đẳng giới ở mức độ nào và/hoặc những luật pháp, chính sách đó đã thúc đẩy bình đẳng giới hay

chưa? (So sánh, đối chiếu quy định trong luật pháp, chính sách hiện hành với nội dung Công ước

CEDAW và Luật Bình đẳng giới của Việt Nam).

- Những vấn đề tồn tại, vướng mắc trong luật pháp, chính sách hiện hành ở 5 lĩnh vực

làm ảnh hưởng đến việc tiếp cận, tham gia và thụ hưởng bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới

trong thị trường lao động là gì?

- Những chính sách, luật pháp hiện hành ở 5 lĩnh vực tác động tới nam giới và phụ nữ

như thế nào?

- Cần làm gì để thúc đẩy bình đẳng giới trong 5 lĩnh vực nêu trên? Cần có những hành

động cụ thể nào, cần điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung các luật pháp, chính sách liên quan như thế nào

nhằm điều chỉnh những sự bất bình đẳng đang tồn tại?

- Khuyến nghị những giải pháp thực tiễn nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong các luật

pháp, chính sách có liên quan.

6. Các khái niệm có liên quan

Tất cả các khái niệm, thuật ngữ về bình đẳng giới được quy định tại Điều 5 của Luật Bình

đẳng giới được sử dụng trong nghiên cứu này. Vì vậy, khi phân tích hoặc giải thích nhóm nghiên

cứu đã gặp những hạn chế nhất định trong trường hợp khái niệm trong Luật Bình đẳng giới

không hoàn toàn trùng khớp với khái niệm quốc tế.

Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong báo cáo như sau:

Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội.

23

Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ.

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội

phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như

nhau về thành quả của sự phát triển đó.

Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí,

vai trò và năng lực của nam hoặc nữ.

Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng

vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống

xã hội và gia đình.

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất,

do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam

và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát

triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh

lệch này. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và

chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được.

Lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn bản quy phạm pháp luật là biện

pháp nhằm thực hiện mục tiêu bình đẳng giới bằng cách xác định vấn đề giới, dự báo tác động

giới của văn bản, trách nhiệm, nguồn lực để giải quyết vấn đề giới trong các quan hệ xã hội được

văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh.

7. Những hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu chủ yếu thực hiện rà soát, đánh giá tài liệu thứ cấp, tuy nhiên, nguồn tài liệu

có liên quan đến đánh giá việc thực hiện pháp luật lao động trong 5 lĩnh vực nêu trên dưới góc

độ giới rất hạn chế và không được cập nhật. Một số lĩnh vực không có thông tin về tình hình

triển khai thực hiện luật pháp, chính sách; kết quả và tác động của luật pháp, chính sách tới lao

động nam và lao động nữ; các vướng mắc, tồn tại trong triển khai thực hiện luật pháp, chính sách

dưới góc độ bình đẳng giới. Cần có những nghiên cứu trong tương lai để tiếp tục làm rõ những

vấn đề này.

24

CHƢƠNG II

CÁC PHÁT HIỆN CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU

Nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và

phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư

pháp. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về lao động được xây dựng và ban hành

theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật ngày 03 tháng 6 năm 2008, bao

gồm:

Văn bản luật bao gồm Bộ luật Lao động và các luật chuyên ngành có liên quan như Luật

Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo

hợp đồng, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Công đoàn, v.v.

Văn bản dưới luật, bao gồm các Pháp lệnh, Nghị định của Chính phủ, Quyết định của

Thủ tướng Chính phủ, Thông tư của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thông tư liên

tịch giữa các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ (Xem Phụ lục 2-Danh mục tài liệu rà

soát).

Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật, còn có các Chương trình mục tiêu quốc gia do

Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định phê duyệt nhằm hỗ trợ hoặc bổ sung cho việc triển khai thực

hiện luật pháp trong thực tế hoặc giải quyết những vấn đề nổi cộm như đói nghèo, thiếu việc làm,

thất nghiệp, trình độ chuyên môn, kỹ thuật thấp của người lao động trong từng thời kỳ phát triển

kinh tế - xã hội nhất định của quốc gia. Hai chương trình quan trọng nhất được xem xét là

Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia

giảm nghèo giai đoạn 2006-2010.

1. Hệ thống chính sách, luật pháp về bình đẳng giới ở Việt Nam

Việt Nam là một trong những quốc gia trên thế giới có hệ thống luật pháp, chính sách khá

tiến bộ nhìn từ góc độ bình đẳng giới. Ngay trong Tuyên ngôn Độc lập ngày 2 tháng 9 năm 1945,

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết “Tất cả mọi người sinh ra đều có quyền bình đẳng”. Trong Hiến

pháp của Việt Nam, từ bản đầu tiên (năm 1946) đến Hiến pháp hiện hành (từ 1992), đều khẳng

định “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và

gia đình"4. Để cụ thể hóa hiến pháp và nguyên tắc bình đẳng giới, hệ thống văn bản quy phạm

pháp luật trên các lĩnh vực ở nước ta cũng đã quan tâm đến những nội dung về giới, tiêu biểu là:

Bộ Luật Lao động, Luật Hôn nhân và Gia đình, Luật Đất đai, Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội.

Quyền bình đẳng được thể chế hóa trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước đã

tạo một cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện quyền bình đẳng cho cả nam giới và phụ nữ

trong thực tiễn.

Ngày 29 tháng 11 năm 2006, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ

nghĩa Việt Nam khóa XI đã thông qua Luật Bình đẳng giới đầu tiên của Việt Nam với mục tiêu

xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã

4 Điều 63 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (1992)

http://vi.wikipedia.org/wiki/Ch%C3%ADnh_ph%E1%BB%A7_Vi%E1%BB%87t_Nam

http://vi.wikipedia.org/wiki/Th%E1%BB%A7_t%C6%B0%E1%BB%9Bng_Vi%E1%BB%87t_Nam

http://vi.wikipedia.org/w/index.php?title=B%E1%BB%99_tr%C6%B0%E1%BB%9Fng_(Vi%E1%BB%87t_Nam)&action=edit&redlink=1

25

hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng

cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình.

Luật Bình đẳng giới đã đưa ra các nguyên tắc cơ bản là nam, nữ bình đẳng trong các lĩnh

vực của đời sống xã hội và gia đình, không bị phân biệt đối xử về giới. Phụ nữ và nam giới đều

được hỗ trợ và tạo điều kiện phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình

phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển.

Luật Bình đẳng giới quy định, trong trường hợp cần thiết, Nhà nước có thể ban hành các

chính sách, biện pháp đặc biệt nhằm thúc đẩy bình đẳng giới, khi đó các biện pháp này không bị

coi là phân biệt đối xử về giới.

Luật Bình đẳng giới cũng quy định việc bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong

xây dựng và thực thi pháp luật. Nội dung lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn

bản quy phạm pháp luật bao gồm:

- Xác định vấn đề giới và các biện pháp giải quyết trong lĩnh vực mà văn bản quy phạm

pháp luật điều chỉnh;

- Dự báo tác động của các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật khi được ban hành

đối với phụ nữ và nam giới;

- Xác định trách nhiệm và nguồn lực để giải quyết các vấn đề giới trong phạm vi văn bản

quy phạm pháp luật điều chỉnh.

Khi xây dựng hoặc thực hiện sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật, một trong

những nội dung quan trọng bắt buộc phải rà soát là: Văn bản quy phạm pháp luật đã bảo đảm

các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới hay chưa? Luật cũng quy định rõ trách nhiệm lồng

ghép vấn đề bình đẳng giới, chuẩn bị báo cáo việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào quá trình

xây dựng văn bản quy phạm pháp luật là của cơ quan chủ trì soạn thảo văn bản đó. Việc thẩm

định văn bản quy phạm pháp luật nhằm đánh giá việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới cũng

được quy định rõ ràng, cụ thể trong Luật. Luật Bình đẳng giới còn quy định rõ trách nhiệm của

các cơ quan, tổ chức, gia đình và cá nhân trong việc thực hiện và đảm bảo bình đẳng giới. Mọi

hành vi vi phạm các quy định về bình đẳng giới sẽ bị xử lý.

2. Các công ƣớc quốc tế liên quan đến bình đẳng giới

Đến năm 2010, Việt Nam đã ký, phê chuẩn hầu hết các Công ước quốc tế về bình đẳng

giới nói chung và liên quan đến lĩnh vực lao động - xã hội nói riêng. Việt Nam ký Công ước về

Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) ngày 29 tháng 2 năm 1980 và phê

chuẩn ngày 17 tháng 2 năm 1982 theo Quyết định số 97NQ/HĐNN của Hội đồng Nhà nước ngày

30 tháng 11 năm 1981. Công ước CEDAW có hiệu lực ở Việt Nam kể từ ngày 19 tháng 3 năm

1982. Tuân thủ quy định của Công ước CEDAW, trong suốt những năm qua, Việt Nam đã tích

cực tổ chức thực hiện và hoàn thành các báo cáo định kỳ về tình hình thực hiện Công ước để

trình lên Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Năm 2001, Việt Nam đã bảo vệ thành công các báo cáo

quốc gia lần thứ 2, 3 và 4 và được Uỷ ban CEDAW đánh giá là tiến hành nội luật hoá CEDAW

khá thành công trên thực tế vì mục tiêu nâng cao năng lực và trao quyền của phụ nữ. Những nỗ

26

lực phân bổ nguồn lực nhằm đạt được tăng trưởng kinh tế gắn với công bằng xã hội, tạo môi

trường thuận lợi hỗ trợ cho việc thực hiện Công ước ở Việt Nam đã được Uỷ ban hoan

kkknghênh. Tháng 6/2005, Báo cáo quốc gia lần thứ 5 và 6 về tình hình thực hiện Công ước

CEDAW đã được đệ trình lên Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.

Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong số 8 Công ước cơ bản của ILO, gồm: Công ước

số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công

ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công ước số

182 về Xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour

Convention, 1999, No.182); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao

động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951,

No.100); và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination

(Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111).

3. Những quy định trong hệ thống chính sách, luật pháp về lao động - xã

hội dƣới góc độ bình đẳng giới

Hệ thống luật pháp, chính sách về lao động - xã hội của Việt Nam là một bộ phận của hệ

thống luật pháp chính sách chung, vì vậy tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc của hệ thống này. Hiến

pháp quy định những quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động, người sử dụng lao động, của

Nhà nước và các tổ chức khác trong lĩnh vực lao động - xã hội. Các quyền và nghĩa vụ này được

thể chế hóa chi tiết cụ thể hơn trong Bộ luật Lao động và các Luật chuyên ngành như Luật bảo

hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp

đồng cùng hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các Luật này như

Nghị định, Thông tư, Quyết định.

Bộ luật Lao động Việt Nam được ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung vào

các năm 2002, 2006 và 2007. Bộ luật Lao động năm 2007 có 17 Chương với 198 Điều, quy định

đầy đủ các khía cạnh của lao động. Từ một Bộ luật Lao động khung ban đầu, trong quá trình

triển khai thực hiện theo thời gian, một số Chương đã được phát triển lên thành các Luật chuyên

ngành như Luật Dạy nghề (2006), Luật Bảo hiểm xã hội (2006), Luật Người lao động Việt Nam

đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (2007).

Năm 1994, khi Bộ luật Lao động đầu tiên được ban hành, nội dung giới và lồng ghép giới

chưa được đặt ra. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng, những nguyên tắc về bình đẳng, không

phân biệt đối xử được quy định trong Hiến pháp đã được quan tâm xem xét trong Bộ luật Lao

động. Trong các lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm 2002, 2006 và 2007 vấn đề

lồng ghép giới vẫn chưa được đề cập đến. Do vậy, trong Bộ luật Lao động hiện hành, bên cạnh

những Điều đã thể hiện đúng nguyên tắc bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ, vẫn còn những

Điều chưa tuân thủ đầy đủ nguyên tắc này. Một số Điều thậm chí theo quan điểm “vì sự tiến bộ

của phụ nữ”, tập trung vào các biện pháp ưu tiên, bảo vệ phụ nữ hơn là đảm bảo quyền bình đẳng

giữa lao động nam và lao động nữ trong tham gia quá trình lao động và thụ hưởng thành quả lao

động. Các Luật chuyên ngành (Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề) được ban hành vào những

năm 2006, 2007 tuy có nhiều tiến bộ về khía cạnh bình đẳng giới, nhưng lồng ghép vấn đề bình

đẳng giới vẫn chưa được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ nội dung.

27

Dưới đây là tóm tắt sơ bộ những quy định của luật pháp, chính sách về lao động - xã hội

ở 5 lĩnh vực và đưa ra một số phát hiện, đánh giá theo:

- Những nội dung, điều khoản đã phù hợp với nguyên tắc bình đẳng giới;

- Những nội dung, điều khoản cần xem xét sửa đổi, bổ sung hướng tới mục tiêu thu hẹp

khoảng cách giới, đảm bảo bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực mà luật pháp, chính sách điều

chỉnh;

- Những nội dung cần xem xét điều chỉnh do chưa đảm bảo đúng những nguyên tắc về

bình đẳng giới hoặc không còn phù hợp trong hoàn cảnh, điều kiện hiện tại;

Việc rà soát, đánh giá lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong 5 lĩnh vực này được thực

hiện theo những nguyên tắc về bình đẳng giới được quy định trong Luật Bình đằng giới.

3.1. Lĩnh vực việc làm

Hiến pháp Việt Nam (1992) quy định “lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân. Nhà

nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động”5. Bộ luật Lao

động đã thể chế hóa nội dung này trong một số Chương. Chương II - Việc làm quy định vai trò

của Nhà nước, Chính phủ và các tổ chức trong việc hoạch định chính sách, xây dựng và thực

hiện kế hoạch, chương trình, dự án tạo việc làm cho người lao động. Người lao động nam và nữ

đều có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật

không cấm. Chương X - Những quy định riêng đối với lao động nữ quy định những ưu tiên, ưu

đãi dành riêng cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. Bên cạnh đó còn có một loạt các văn bản

quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các quy định này của Bộ luật Lao động gồm các Nghị

định và Thông tư.

Quyền bình đẳng trong việc làm được nêu rõ trong Bộ luật Lao động với quy định mọi

người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử

về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo6. Nhà nước đảm bảo quyền làm

việc cho phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới.

Đảm bảo bình đẳng giới trong quy định về tuyển dụng lao động của Bộ luật Lao động7

nêu rõ người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử

dụng lao động. Một nguyên tắc quan trọng nhưng thiếu những hướng dẫn cụ thể chi tiết có thể sẽ

không được thực hiện trong cuộc sống hoặc được thực hiện một cách sai lệch. Thực tiễn cho thấy

doanh nghiệp sẽ vi phạm pháp luật lao động khi bảng thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp

ghi rõ ưu tiên tuyển dụng cho một giới (chỉ nam giới hoặc phụ nữ). Những thông báo vi phạm

pháp luật khi chỉ ghi tuyển dụng một giới nam hoặc nữ cho một loại công việc nào đó, vô tình

tạo nên những định hướng lựa chọn công việc của lao động nam, nữ, trong khi thu nhập của mỗi

ngành, nghề là khác nhau, đây là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự tồn tại khoảng cách

giới khá lớn trong thu nhập trung bình của người lao động. (Xem phụ lục 3, biểu 2.3).

5 Điều 5 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (1992)

6 Điều 55 Bộ luật Lao động

7 Điều110 Bộ luật Lao động

28

Tương tự, cản trở hoặc hạn chế cũng sẽ xảy ra khi doanh nghiệp, trong tuyển dụng, đưa ra

những điều khoản ràng buộc hoặc hạn chế lao động nữ sinh con trong một khoảng thời gian nhất

định (không được sinh con trong 1 đến 3 năm đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp). Vì vậy, bên

cạnh các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật, cần giám sát chặt chẽ quá trình triển khai

thực hiện trong thực tế để đảm bảo bình đẳng giới về thực chất.

Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động có thể được thấy rõ

trong Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc khi

họ có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn vào công việc phù hợp với cả nam và nữ8.Quy định này phù hợp

với nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động của Luật Bình đẳng giới. Tuy nhiên chỉ nên

coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời9 nhằm tăng cơ hội việc làm tốt cho lao động nữ, giảm

khoảng cách giới trong việc tiếp cận việc làm tốt (biện pháp này sẽ được dỡ bỏ khi đạt được bình

đẳng giới trong lĩnh vực này). Nếu ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ được quy định

cứng trong Bộ luật Lao động có thể sẽ tạo thành rào cản cho chính họ khi tham gia thị trường lao

động. Bên cạnh đó, ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ không nên và không thể áp

dụng cho mọi ngành, nghề và lĩnh vực. Đối với những ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nam

đang chiếm đa số, áp dụng các quy định ưu tiên tuyển dụng lao động nữ là phù hợp. Trái lại,

trong các ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nữ đang chiếm đa số như giáo dục, y tế, công

nghiệp chế biến, có thể lại cần áp dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng nam giới để thu hút họ vào

làm việc. Vì vậy, những quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động nên

được quy định cho cả hai giới như biện pháp đặc biệt tạm thời.

Những quy định hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc10

nêu rõ trách nhiệm

của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc

hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo. Những quy định này

nhằm tạo điều kiện để lao động nữ sau khi sinh con, nuôi con nhỏ có thể trở lại làm việc. Tuy

nhiên cần cân nhắc những vấn đề đặt ra khi triển khai thực hiện các quy định này. Đó là (i) khả

năng về cơ sở hạ tầng và năng lực tài chính của doanh nghiệp để tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo;

(ii) khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; (iii) sự biến động của

lao động trong một doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ (gửi trẻ tại nơi cư trú hay

đem con đến nhà trẻ, lớp mẫu giáo của doanh nghiệp để gửi); và (iv) vô hình chung pháp luật coi

chăm sóc con nhỏ dường như chỉ là trách nhiệm của lao động nữ. Có thể nói quy định này sẽ

khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, không khuyến khích chia sẻ

trách nhiệm gia đình của người lao động khác giới. Vì vậy, trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ,

lớp mẫu giáo nên là trách nhiệm của tất cả các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, không

phân biệt giới tính và được gắn với sự hỗ trợ của Nhà nước trong thực hiện trách nhiệm xã hội.

Ví dụ 1 đồng đầu tư của doanh nghiệp cho lao động nữ sẽ nhận được giá trị tương ứng từ hỗ trợ

của Nhà nước.

Quy định về hỗ trợ mất việc làm hoặc thôi việc đối với người lao động trong trường hợp

do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ11

hoặc chấm dứt hợp đồng động12

được quy định chung cho

cả hai giới. Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở

8 Khoản 2 Điều 111 Bộ luật Lao động

9 Khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới

10 Điều 116 và Điều 117 Bộ luật Lao động



29

lên bị mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm

trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc. Đối với người lao động bị mất việc làm, người sử

dụng lao động còn có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng họ vào những chỗ việc làm

mới.

Trong thực tế, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, nhiều phụ nữ bị chấm

dứt hợp đồng lao động hơn nam giới. Bên cạnh đó, phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới

trong việc tham gia đào tạo lại để tìm việc làm mới. Nguyên nhân do phụ nữ có trình độ thấp hơn

nam giới, trong doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ cao hơn nam giới ở những công việc không đòi

hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, công việc tạm thời, công việc mùa vụ. Người lao động làm ở

những vị trí công việc này có nguy cơ bị sa thải cao hơn khi doanh nghiệp gặp khó khăn, thay

đổi cơ cấu, công nghệ. Phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong tự đào tạo lại và tham gia

các khóa đào tạo nhằm tìm kiếm cơ hội việc làm mới do gánh nặng trách nhiệm chăm sóc gia

đình và con nhỏ của phụ nữ nặng nề hơn so với nam giới.

Bộ luật Lao động cũng quy định các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất

việc làm để kịp thời chi trả cho người lao động khi bị mất việc làm. Tuy nhiên, thực tế thực hiện

những quy định này cho thấy, do quỹ dự phòng được hình thành tại doanh nghiệp nên phụ thuộc

rất nhiều vào khả năng sản xuất kinh doanh và tài chính của chính doanh nghiệp đó. Đối với

những doanh nghiệp mạnh, có khả năng thành lập quỹ dự phòng thì lại ít có tình trạng người lao

động bị mất việc làm. Trái lại, những doanh nghiệp yếu, ít có khả năng tạo dựng được quỹ dự

phòng thì rủi ro mất việc làm đối với người lao động lại cao.

Hộp 1. Phụ nữ bị mất việc làm nhiều hơn nam giới, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn

nam giới trong tham gia đào tạo nghề để chuyển đổi công việc

Số liệu điều tra lao động - việc làm giai đọan 2000 - 2008 của Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội cho thấy, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ thấp hơn của nam

giới (xem Phụ lục 3 biểu 1.1, 1.2). Phụ nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nam giới trong các công

việc có vị thế thấp, không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật (xem Phụ lục 3, biểu 2.2). Khi

doanh nghiệp phải sa thải lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động

thường sa thải lao động chưa qua đào tạo trước. Trong số này, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao

hơn.

Phụ nữ gặp khó khăn hơn nam giới trong tham gia đào tạo lại để chuyển đổi nghề do trình

độ văn hóa hoặc trình độ chuyên môn kỹ thuật của họ thấp, khó đạt tiêu chuẩn đầu vào của các

khóa đào tạo nghề dài hạn. Nhóm phụ nữ trung niên gặp khó khăn hơn so với nhóm phụ nữ trẻ,

hầu hết họ không đủ khả năng tham gia các khóa đào tạo, kể cả đào tạo nghề ngắn hạn do năng

lực tiếp thu kiến thức thấp13

.

Những quy định khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được quy

định tại Chương X của Bộ luật Lao động. Những biện pháp ưu đãi nhằm khuyến khích người sử

dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được hướng dẫn cụ thể trong Nghị định số 23/NĐ-CP

ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được

13

Sách “Tác động kinh tế-xã hội của gia nhập WTO tới lao động nữ nông thôn”- ILSSA and UNIFEM, 2009.

30

hưởng các ưu đãi như được xét giảm thuế; vay vốn với lãi xuất thấp; ưu tiên sử dụng một phần

trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc

cho lao động nữ; các khoản chi thêm cho lao động nữ được hạch toán vào chi phí hoạt động sản

xuất - kinh doanh.

Xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là điều kiện để được hưởng các ưu

đãi. Điều 5 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ hướng dẫn chi tiết các

điều kiện được công nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Tuy nhiên, quy định này

hầu như không triển khai được trong thực tế do nhiều nguyên nhân, trong đó có lý do về thủ tục

thực hiện rườm rà, khó khăn. Đối với các doanh nghiệp thường xuyên biến động lao động, thủ

tục xác nhận lại càng khó khăn hơn do khó chứng minh số lượng và tỷ lệ lao động nữ. Những

khó khăn này đã cản trở doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng quyền lợi , ưu đãi

trong thực tế.

Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ với mục tiêu tạo

nguồn lực cho doanh nghiệp thực hiện các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ. Các doanh

nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có thể được hưởng ưu đãi theo các hình thức như được miễn

giảm thuế, được vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm, được ưu tiên sử dụng một

phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện

làm việc cho lao động nữ.

Hộp 2. Những khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính đƣợc do sử dụng nhiều lao động nữ

đƣợc hạch toán vào chi phí hoạt động kinh doanh14

Các khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính được do sử dụng nhiều lao động nữ được hạch

toán vào chi phí hoạt động sản xuất - kinh doanh như sau:

- Chi phí thêm cho công tác đào tạo lại nghề cho nữ công nhân viên, nếu nghề cũ không thể

phù hợp để chuyển đổi sang nghề khác theo kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.

- Chi phí tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho cô giáo dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh

nghiệp quản lý.

- Chi phí do tổ chức thêm một lần khám sức khỏe trong năm (ngoài số lần khám đã được

quy định), chủ yếu là khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính hoặc phụ khoa mà nữ công nhân viên

thường mắc phải.

- Chi phí bồi dưỡng thêm 1 lần cho người lao động nữ sau khi sinh con để giúp đỡ người

mẹ khắc phục một phần khó khăn do sinh đẻ.

- Trong thời gian cho con bú, nếu vì lý do khách quan nào đó mà không về cho con bú, ở

lại làm việc cho doanh nghiệp, thì thời gian làm việc thêm được doanh nghiệp trả trợ cấp theo

chế độ phụ cấp làm thêm giờ như quy định hiện hành.

Về chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Các doanh nghiệp đáp ứng đủ điều kiện sẽ được giảm thuế lợi tức với mức giảm không thấp hơn

các khoản chi phí thêm do sử dụng nhiều lao động nữ mà doanh nghiệp tính được. Khoản tiền

được giảm thuế sẽ do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ. Đối với các

14

Thông tư số 79/1997/TT-BTC ngày 06 tháng 11 năm 1997 của Bộ Tài chính hướng dẫn về giảm thuế lợi tức đối

với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

31

doanh nghiệp sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động

nữ được coi là khoản thu hợp lệ15

. Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp có hiệu lực năm 1997 quy

định16

giảm thuế thu nhập cho các cơ sở kinh doanh trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài hoạt động sản xuất, xây dựng và vận tải sử dụng nhiều lao động nữ. Quy định này

cũng được giữ nguyên trong Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp sửa đổi năm 2003.

Quá trình triển khai thực hiện các chính sách ưu đãi miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp

sử dụng nhiều lao động nữ đã có khá nhiều những khó khăn, vướng mắc như sau17

:

- Các hướng dẫn thực hiện chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với các doanh nghiệp sử

dụng nhiều lao động nữ theo quy định còn thiếu đồng bộ, thay đổi nhiều lần. Trong vòng 10 năm

Luật thuế thu nhập doanh nghiệp đã thay đổi 2 lần (năm 1997 và 2004), do vậy các văn bản quy

phạm pháp luật hướng dẫn triển khai Luật này cũng thay đổi theo.

- Thủ tục đề nghị được xét giảm thuế khá phức tạp, khó thực hiện; thiếu các hoạt động

tập huấn về nghiệp vụ của cơ quan thuế đối với các doanh nghiệp.

- Quy định về các khoản chi cho lao động nữ được coi là các khoản chi phí hợp lý và

được trừ để tính thu nhập chịu thuế. Tuy nhiên theo quy định, các khoản chi này không mang

tính bắt buộc, vì vậy nếu doanh nghiệp chi thêm thì doanh nghiệp phải thực hiện các thủ tục

phức tạp để đề nghị được xét giảm thuế. Do vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi

thêm cho lao động nữ. Mặt khác các khoản chi phí thực hiện chính sách ưu đãi phải hạch toán

vào giá thành, làm tăng giá thành sản phẩm dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp khiến

doanh nghiệp né tránh thực hiện chính sách ưu đãi đối với lao động nữ.

Chính sách miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ trên thực tế

chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, còn các doanh nghiệp công ích hoặc

không vì mục tiêu lợi nhuận hoặc chưa có hiệu quả sẽ không được hưởng lợi từ chính sách này.

Thậm chí một số doanh nghiệp làm ăn có lãi, có thu nhập chịu thuế nhưng đang trong thời kỳ

được miễn giảm thuế theo quy định của Luật Khuyến khích đầu tư trong nước vẫn không quan

tâm đến việc chi cho các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ18

.

15

Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều

của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ. 16

Điều 21 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 17

Theo báo cáo của 48 tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương về việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ theo

quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ. Báo cáo số 79/BC-

BLĐTBXH của Bộ LĐ-TBXH ngày 24 tháng 9 năm 2008. 18

Theo báo cáo của 48 tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương về việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ theo

quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ. Báo cáo số 79/BC-

BLĐTBXH của Bộ LĐ-TBXH ngày 24 tháng 9 năm 2008.

32

Hộp 3. Nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chƣa thực hiện quyền

đƣợc ƣu đãi theo quy định của Bộ luật Lao động

Theo báo cáo của 48 tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương, 4 cơ quan Bộ, ngành và 3

Ban quản lý các khu công nghiệp và 1 tổng công ty về việc thực hiện chính sách đối với lao động

nữ theo quy định của Bộ luật Lao động, cho đến ngày 31 tháng 3 năm 2006, chỉ có 2 tỉnh là

Nghệ An và Bình Định có các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được xem xét miễn giảm

thuế thu nhập doanh nghiệp (Nghệ An có 6 doanh nghiệp). Các tỉnh và thành phố trực thuộc

Trung ương còn lại đều báo cáo các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc lập hồ sơ đề nghị các

cơ quan có thẩm quyền ở địa phương để xác nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.

Đặc biệt, mặc dù tỉnh Lạng Sơn có 2 doanh nghiệp đã được xác nhận là doanh nghiệp sử dụng

nhiều lao động nữ (Xí nghiệp than Na Dương và Bưu điện tỉnh) nhưng lại không làm thủ tục đề

nghị giảm thuế tại Cục Thuế của tỉnh.

Kết quả tọa đàm, tham vấn19

cũng cho thấy, thực tế có rất ít doanh nghiệp làm thủ tục để

nhận ưu đãi vì các lý do: Văn bản hướng dẫn thực hiện chính sách chưa rõ ràng, đồng bộ, nhiều

thủ tục quá rườm rà, khó thực hiện, khoản tiền nhận được lại không đáng kể nên nhiều doanh

nghiệp bỏ qua.

Nguồn: Báo cáo số 79/BC-BLĐTBXH ngày 24 tháng 09 năm 2008 của Bộ LĐ-TBXH gửi Ủy ban các Vấn đề Xã hội

của Quốc hội về tình hình triển khai thi hành việc giảm thuế đối với các doanh nghiệp sư dụng nhiều lao động nữ.

Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, trong trường hợp

doanh nghiệp gặp khó khăn đặc biệt, nếu có quyết định của Thủ tướng Chính phủ thì được vay

vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm20

. Tuy nhiên, thực tế hầu như chưa có

doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nào được hưởng ưu đãi trên vì doanh nghiệp phải hoàn

thành nhiều thủ tục, qua nhiều khâu thẩm định mới có được quyết định của Thủ tướng Chính phủ

về tình trạng khó khăn của doanh nghiệp. Đây là một quy định quá khó khăn đối với doanh

nghiệp21

, chính vì vậy, chính sách này khó được triển khai thực hiện trong thực tế.

Chính sách ưu đãi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu tiên sử dụng một

phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện

làm việc cho lao động nữ22

. Thực tế quy định này chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhà nước vì rút

từ nguồn vốn đầu tư của nhà nước, được Nhà nước cấp bổ sung hàng năm. Đối với các doanh

nghiệp tư nhân, đầu tư nước ngoài thì có lẽ quy định này chưa phải là quy định ưu đãi.

19

Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ,

Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010. 20

Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ, Điều 6, Khoản 2. 21



Khoản 3 Điều 6 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ

33

Xử lý doanh nghiệp vi phạm những quy định riêng đối với lao động nữ23

Hộp 4. Quy định xử phạt hành chính đối với những doanh nghiệp

có hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với lao động nữ24

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với tổ chức, cá nhân có một trong

những hành vi sau đây:

a) Không có chỗ thay quần áo, buồng tắm và và buồng vệ sinh nữ quy định tại Khoản 1,

Điều 116 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

b) Không tham khảo ý kiến đại diện của những người lao động nữ khi quyết định những

vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em quy định tại Khoản 1, Điều 118

của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

c) Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

làm thêm giờ; làm việc ban đêm; đi công tác xa quy định tại Khoản 1, Điều 115 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung và không chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một giờ

đối với lao động nữ làm côngviệc nặng nhọc quy định tại Khoản 2, Điều 115 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung;

d) Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh hoặc nghỉ 60

phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi quy định tại Khoản 3, Điều 115 của

Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

đ) Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm lao động nữ

quy định tại Khoản 1, Điều 111 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

e) Sử dụng lao động nữ, lao động là người cao tuổi, người tàn tật vào những công việc

nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại quy định tại Điều 113; Khoản 3, Điều

124; và Khoản 3, Điều 127 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung và các văn bản hướng

dẫn thi hành.

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có

một trong những hành vi sau đây:

a) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết

hôn; có thai; nghỉ thai sản; nuôi con dưới 12 tháng tuổi quy định tại Khoản 3, Điều 111 của Bộ

luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung.

Thực tế, việc thanh tra, phát hiện vi phạm và xử phạt hành vi vi phạm việc thực hiện

chính sách lao động nữ rất thiếu và yếu. Với số lượng thanh tra viên hiện tại (tổng số có 389

thanh tra viên của ngành LĐ-TBXH trong toàn quốc25

), khó có thể thanh tra thường xuyên hàng

trăm ngàn doanh nghiệp trong cả nước để phát hiện và xử lý các trường hợp vi phạm thực hiện

23

Điều15 Nghị định 113/2004 ngày 16/4/2004 của Chính phủ về xử lý vi phạm những quy định đối với lao động nữ 24

Điều 15 Nghị định 113/2004 ngày 16/04/2004 về xử lý vi phạm những quy định đối với lao động nữ 25

Trích tại http://www.molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/50472/seo/Thu-truong-Dam-Huu-Dac-du-Tong-

ket-nam-2009-va-trien-khai-nhiem-vu-nam-2010-cua-Thanh-tra-Bo/language/vi-VN/Default.aspx

34

chính sách đối với lao động nữ. Bên cạnh đó, mức xử phạt thấp từ vài trăm ngàn đồng đến 10

triệu đồng đã không đủ sức răn đe để ngăn chặn các doanh nghiệp vi phạm. Vì vi phạm vẫn “rẻ

hơn” rất nhiều đối với doanh nghiệp so với việc thực hiện đầy đủ các quy định dành cho lao

động nữ26

.

Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010

Mục tiêu chung của Chương trình là góp phần thực hiện mục tiêu chung của nền kinh tế

về bảo đảm việc làm cho khoảng 49,5 triệu lao động, tạo việc làm mới cho 8 triệu lao động trong

5 năm 2006 - 2010 (trong đó, trực tiếp từ Chương trình này là 2 - 2,2 triệu lao động) và giảm tỷ

lệ thất nghiệp ở thành thị xuống dưới 5% vào năm 2010.

Chương trình hoạt động với 3 dự án và 2 hoạt động chủ yếu, gồm Dự án vay vốn tạo việc

làm; Dự án hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; Dự án hỗ trợ phát triển thị

trường lao động; Hoạt động giám sát, đánh giá; Hoạt động nâng cao năng lực quản lý lao động -

việc làm.

Mặc dù không có sự phân biệt đối xử về giới trực tiếp trong nội dung Chương trình, tuy

nhiên trong thực tế, phụ nữ vẫn bị hạn chế hơn so với nam giới trong việc tiếp cận, tham gia và

thụ hưởng các quy định của Chương trình, cụ thể như sau:

Dự án cho vay vốn tạo việc làm: Để được vay vốn từ Chương trình, người dân phải lập

dự án sản xuất - kinh doanh - dịch vụ theo mẫu quy định. Mặc dù dự án đã tổ chức tập huấn

phương pháp lập dự án xin vay vốn cho tất cả các đối tượng có nhu cầu vay vốn, song số phụ nữ

có thể tự lập phương án sản xuất - kinh doanh - dịch vụ để xin vay vốn ít hơn so với nam giới,

đặc biệt là nhóm phụ nữ nghèo, phụ nữ có trình độ học vấn thấp, phụ nữ dân tộc thiểu số27

.

Mức độ tham gia các khóa tập huấn của dự án về kỹ thuật sản xuất - kinh doanh -

dịch vụ: Theo quy định, người vay vốn từ Chương trình để tự tạo việc làm sẽ được tham gia các

khóa tập huấn về kỹ thuật sản xuất. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nam giới chủ động hơn phụ nữ

trong việc đăng ký tham gia các khóa tập huấn này. Tỷ lệ nam giới tham gia tập huấn cao hơn

phụ nữ ở hầu hết các khóa tập huấn. Phụ nữ vẫn còn tâm lý ngại ngần, nhường cho nam giới đi

học, đi tập huấn. Chỉ có một số khóa tập huấn các nghề mà ít nam giới quan tâm như đan lát,

may, thêu thì mới có tỷ lệ học viên là phụ nữ cao. Hơn nữa khi thiết kế chương trình tập huấn, ấn

định thời gian, địa điểm tổ chức các khóa tập huấn, yếu tố giới chưa được đề cập đến, ví dụ: Tổ

chức học vào thời gian phụ nữ phải làm các công việc nội trợ, công việc nhà nông (trồng trọt,

chăn nuôi), nên ít phụ nữ đăng ký tham gia28

.

26


Trung tâm Lao động Nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010. 27



Sách “Tác động kinh tế-xã hội của việc gia nhập WTO đến phụ nữ nông thôn Việt Nam. ILSSA, UNIFEM và

AusAID, tháng 10/2009.

35

Hộp 5. Khoảng cách giới trong việc làm

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới trong việc làm, tuy nhiên vẫn đang

tồn tại khoảng cách giới trong lĩnh vực này. Theo nghiên cứu của ILSSA và WB (2008) về

“Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội qua phân tích số liệu Điều tra mức sống hộ gia

đình Việt Nam năm 2006”, lao động nữ vẫn đang thiệt thòi hơn so với lao động nam trong tiếp

cận việc làm, đặc biệt là việc làm tốt. Xem xét nhóm lao động đang làm việc ở khu vực phi

chính thức, khu vực nông nghiệp, các công việc thời vụ, ngắn hạn, công việc có điều kiện làm

việc kém, thu nhập bấp bênh, lao động di cư, đã cho thấy lao động nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao

hơn nam giới. Những khoảng cách giới trong lĩnh vực việc làm đề cập ở hộp này là những

“điểm” cần lưu ý khi rà soát, xem xét chính sách về việc làm dưới góc độ bình đẳng giới.

- Phụ nữ đang chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới ở những ngành nghề không đòi hỏi trình độ

chuyên môn kỹ thuật, thu nhập thấp, phúc lợi thấp, điều kiện lao động nghèo nàn (dệt-may, gia

giày, chế biến lương thực - thực phẩm,... ); Phụ nữ chiếm tỷ lệ cao hơn trong lĩnh vực nông

nghiệp; Phụ nữ chiếm tỷ lệ rất cao trong trong khu vực phi chính thức; Một số ngành nghề rất ít

nam giới tham gia.

- Định kiến giới trong lựa chọn nghề nghiệp: ngay từ nhỏ, trẻ em trai và gái đã định

hướng lựa chọn nghề nghiệp trên cơ sở giới tính.

- Vẫn còn phân biệt giới tính trong tuyển dụng: ưu tiên tuyển phụ nữ/nam giới (ví dụ:

nhiều doanh nghiệp trưng biển quảng cáo tuyển dụng có ghi rõ: chỉ tuyển lao động nữ/lao động

nam).

- Phụ nữ đang có trình độ kém hơn nam giới, khó tiếp cận với việc làm đòi hỏi có trình

độ chuyên môn kỹ thuật.

- Phụ nữ tiếp cận với thông tin việc làm kém hơn.

Nguồn: Báo cáo về “Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội qua phân tích số liệu Điều tra mức sống hộ

gia đình Việt Nam năm 2006", ILSSA và WB 2008.

Địa điểm tổ chức tập huấn: Những khóa tập huấn được tổ chức tập trung tại huyện, tỉnh

có tỷ lệ phụ nữ tham gia thấp hơn những khóa tập huấn được tổ chức tại địa bàn (xã, thôn). Tuy

nhiên, số lượng khóa tập huấn được tổ chức tại địa bàn xã, thôn còn ít, đặc biệt là những xã vùng

sâu, vùng xa. Nguyên nhân do giao thông đi lại khó khăn, mặt khác địa phương (xã, thôn) không

có đủ các điều kiện, thiết bị cần thiết cho việc tổ chức tập huấn.

Hơn nữa, khi thiết kế Chương trình, lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được quan tâm

đặt ra. Quá trình triển khai thực hiện, giám sát và đánh giá Chương trình cũng chưa quan tâm đầy

đủ tới nội dung giới. Nhóm nghiên cứu không tìm thấy báo cáo hay tài liệu nào đề cập đến tác

động của Chương trình đối với khoảng cách giới đang tồn tại trong lĩnh vực việc làm, các báo

cáo sơ kết, tổng kết việc thực hiện chương trình hàng năm cũng thiếu các số liệu phân tách theo

36

giới tính. Đây là một chương trình rất quan trọng nhằm cải thiện việc làm cho cả lao động nam

và lao động nữ, nên nếu không quan tâm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào toàn bộ chu trình

chính sách, từ giai đoạn thiết kế đến triển khai thực hiện, giám sát và đánh giá thì rất có thể sẽ

tạo sự bất bình đẳng đối với một giới. Mục tiêu của Chương trình cần giải quyết các nhu cầu của

cả phụ nữ và nam giới và có các giải pháp để đảm bảo cả hai giới đều có cơ hội như nhau trong

tiếp cận và thụ hưởng từ các quy định của Chương trình. Cụ thể, đối với dự án cho vay giải quyết

việc làm, cần lựa chọn phương pháp tập huấn riêng, phù hợp với nhóm phụ nữ có trình độ học

vấn thấp, phụ nữ nghèo, dân tộc; thời gian, địa điểm tập huấn cần phù hợp để phụ nữ và nam giới

đều có thể tham gia.

3.2 Lĩnh vực dạy nghề

Những quy định của luật pháp trong lĩnh vực dạy nghề dưới góc độ bình đẳng giới:

Quyền học tập của mọi công dân được quy định tại Hiến pháp Việt Nam (1992) là “công dân có

quyền học văn hoá và học nghề bằng nhiều hình thức”29

. Bộ luật Lao động giành riêng Chương

III quy định về Học nghề (từ Điều 20 đến Điều 25). Chương này quy định về tiêu chuẩn để người

lao động được tham gia học nghề, quyền và nghĩa vụ của người tham gia học nghề, quy định

trách nhiệm của Nhà nước, của doanh nghiệp và các tổ chức trong việc tổ chức dạy nghề cho

người lao động.

Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới, một

trong những điều kiện tiên quyết để Việt Nam có thể cạnh tranh và phát triển được là phải có một

lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác dạy

nghề, năm 2006 tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa

XI đã thông qua Luật Dạy nghề trên cơ sở Chương III Học nghề của Bộ luật Lao động. Luật này

quy định mục tiêu đào tạo nghề, các chính sách của nhà nước về phát triển dạy nghề.

Nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực học nghề đã được đề cập rõ ràng trong Bộ luật Lao

động: “Mọi người đều có quyền ... học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân

biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo”30

, “Mọi người có

quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình”31

.

Chính sách xét tuyển trong dạy nghề

Tiêu chuẩn tham gia học nghề là người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi

và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề theo học32

. Luật Dạy nghề quy định chính

sách tuyển sinh trong dạy nghề bao gồm cả xét tuyển và thi tuyển. Chính sách dạy nghề có vai

trò đặc biệt quan trọng không chỉ ở khía cạnh kinh tế mà còn góp phần giải quyết các vấn đề xã

hội. Các nhóm đối tượng chính sách xã hội (người nghèo, người tàn tật, người dân tộc thiểu số)

được tham gia học nghề sẽ có cơ hội tìm việc làm, tự tạo việc làm, lập thân, lập nghiệp, cải thiện

thu nhập và thoát nghèo. Để thúc đẩy người lao động tham gia học nghề, giải quyết nhu cầu cấp

bách nâng cao trình độ cho lực lượng lao động, Luật Dạy nghề cho phép áp dụng chế độ xét

tuyển trong tuyển sinh học nghề ở tất cả các cấp trình độ (sơ cấp, trung cấp và cao đẳng). Riêng

29

Điều 59 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 1992 30

Điều 5 Bộ luật Lao động . 31

Điều 20 Bộ luật Lao động 32

Điều 22 Bộ luật Lao động

37

đối với trình độ cao đẳng nghề, việc tuyển sinh áp dụng cả xét tuyển và thi tuyển. Quá trình xét

tuyển sẽ ưu tiên các nhóm đối tượng đặc thù như các đối tượng chính sách xã hội (người nghèo,

người tàn tật, người dân tộc thiểu số sinh sống ở vùng sâu, vùng xa, vùng mất đất sản xuất). Cách

thức ưu tiên thường là: cấp học bổng và chế độ khuyến khích khác. Phụ nữ cũng là một trong

những nhóm được ưu tiên trong quá trình xét tuyển.

Tuy nhiên, quá trình xây dựng tiêu chí xét tuyển, nếu không căn cứ vào thực trạng

khoảng cách giới trong học nghề có thể ảnh hưởng đền quyền lợi của nam giới hoặc phụ nữ. Đối

với một số lĩnh vực/nghề/công việc đã là “lợi thế”, chiếm tỷ lệ “áp đảo” của một nhóm (nhóm

lao động nam hoặc lao động nữ), nếu tiếp tục đặt tiêu chí ưu tiên cho họ có thể sẽ làm cho

khoảng cách giới trong lĩnh vực/nghề/công việc đó càng sâu sắc thêm. Ví dụ, trong nghề may, đa

số lao động nữ tham gia học nghề, nếu tiếp tục ưu tiên tuyển nữ sẽ có thể làm hạn chế cơ hội của

lao động nam và tỷ lệ lao động nữ trong ngành này còn tiếp tục tăng thêm.

Một số chương trình đào tạo yêu cầu trình độ đầu vào tối thiếu (ví dụ phải tốt nghiệp

THCS, THPT) sẽ gây khó khăn cho phụ nữ tham gia học nghề vì trình độ văn hóa của phụ nữ

đang thấp hơn nam giới.

Về hợp đồng học nghề

Bộ luật Lao động và Luật Dạy nghề quy định, khi tham gia học nghề, người lao động

phải ký hợp đồng với cơ sở dạy nghề hoặc ký giữa người lao động và người sử dụng lao động33

.

Quy định về việc chấm dứt hợp đồng học nghề đã xét tới những trường hợp bất khả kháng, người

lao động không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề, trong đó có trường hợp phụ nữ mang thai trong

thời kỳ học nghề, mà việc tiếp tục học có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thai nhi. Theo quy định

này, trong thời gian thực hiện hợp đồng mà người học nghề mang thai, nếu có giấy chứng nhận

của cơ sở y tế có thẩm quyền về việc thực hiện hợp đồng học nghề sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi

thì người học nghề được chấm dứt hợp đồng và được trả lại phần học phí đã đóng của thời gian

học còn lại và được bảo lưu kết quả học tập34

.

Mặc dù quy định này là hết sức cần thiết đối với phụ nữ, nhưng cũng cần tính toán lợi ích

của doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, lại hoạt động

trong lĩnh vực có một số yếu tố điều kiện lao động nặng nhọc, nguy hiểm thì số lượng trường

hợp phát sinh bồi thường đáng kể. Trong những trường hợp này, nếu doanh nghiệp không được

chia sẻ một phần thì họ sẽ ngần ngại nhận lao động nữ vào làm việc hoặc ngại cử lao động nữ

trong độ tuổi sinh đẻ đi học tập, đào tạo nâng cao tay nghề.

Quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ

Bộ luật Lao động có quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ35

và quy định

trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước phải mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao

động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và việc sử dụng

33

Điều 24 Bộ Luật Lao động. Điều 35, 36, 37 Luật Dạy nghề. 34

Nghị định số 139/2006/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về dạy nghề. 35


38

lao động nữ được dễ dàng, phù hợp hơn với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của

phụ nữ.

Nghề dự phòng được quy định đối với lao động nữ đang làm những nghề không thể kéo

dài cho đến khi đủ tuổi về hưu36

, ví dụ phụ nữ làm nghề may công nghiệp chỉ có thể làm đến 45

tuổi vì thị lực giảm, không nhìn rõ đường chỉ, không xâu được kim khâu. Trong những trường

hợp như vậy, doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải chủ động nghiên cứu lập danh sách những

nghề này và lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ.

Thực tế, cả nam giới và phụ nữ đều có những nghề mà họ không thể làm cho đến khi đủ

tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên với quan điểm cho rằng phụ nữ yếu thế hơn nam giới trong thị trường

lao động, phụ nữ gặp khó khăn hơn trong việc tìm kiếm việc làm mới, chỉ có phụ nữ mới được

ưu tiên đào tạo nghề dự phòng để chuyển đổi việc làm.

Trên thực tế, chính sách này không được triển khai thực hiện vì những lý do sau37

:

- Quy định của luật chưa cụ thể, chưa phù hợp, khó áp dụng trong thực tế.

- Doanh nghiệp cảm thấy “gánh nặng” trách nhiệm khi sử dụng lao động nữ. Điều này

ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng, sử dụng lao động nữ của doanh nghiệp, do vậy sẽ ảnh

hưởng đến cơ hội việc làm của lao động nữ.

Tương tự đối với quy định đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề

khác trong doanh nghiệp38

. Quy định này cần thiết cho người lao động cả hai giới.

Các chính sách dạy nghề chưa được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, có thể gây thiệt

thòi cho nhóm lao động nam hoặc lao động nữ trong tiếp cận và thụ hưởng chính sách.

Nhìn chung phụ nữ hiện đang có trình độ văn hóa thấp hơn so với nam giới39

, nếu điều

kiện xét tuyển có yếu tố trình độ văn hóa sẽ hạn chế cơ hội học nghề của phụ nữ so với nam giới.

Định kiến giới về việc tham gia đào tạo vẫn còn khá nặng nề trong xã hội và gia đình.

Trong một số trường hợp, trong gia đình vẫn còn tâm lý ưu tiên, nhường cho chồng, trẻ em trai

đi học tập, đào tạo gây thiệt thòi cho phụ nữ và trẻ em gái40

.

Định kiến giới về định hướng nghề nghiệp tương lai có thể ảnh hưởng bất lợi cho cả phụ

nữ và nam giới. Ví dụ, thời gian qua có một số lĩnh vực thu hút nhiều lao động như dệt - may, da

giày, chế biến lương thực, thực phẩm, nhiều khu công nghiệp quy mô lớn mở ra, tạo cơ hội việc

làm cho hàng chục ngàn lao động địa phương vào làm việc ở các ngành nghề này. Nhưng do

định kiến giới của xã hội đây chỉ là những công việc “của phụ nữ”, nam giới thà ngồi chơi chứ

không nên làm. Chính điều này đã làm mất đi cơ hội học nghề để kiếm việc làm của nam giới ở

36

Điều 4 Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ 37



Điều 23 Bộ luật Lao động. 39

Xem biểu 1.1 Phụ lục 3. Khoảng cách giới trong lao động-việc làm và giảm nghèo 40


Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010.

39

các vùng nông thôn gần khu công nghiệp, khu chế xuất, đồng thời cũng làm cho tỷ lệ lao động

nữ đã rất cao lại càng cao trong những nghề không yêu cầu trình độ tay nghề, tiền lương thấp và

ít có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn41

.

Việc thiết kế các khóa học chưa quan tâm đến nhu cầu và khả năng của phụ nữ và nam

giới có thể ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng đào tạo. Việc thiếu quan tâm có thể được thể

hiện trong lựa chọn nội dung đào tạo, thời gian, địa điểm tổ chức khóa học, hình thức của khóa

học chưa phù hợp với từng nhóm đối tượng, chưa phù hợp với thực tiễn về vai trò giới ở địa

phương, làm cho nam giới hoặc phụ nữ phải bỏ học hoặc ảnh hưởng đến kết quả học tập. Ví dụ,

thực trạng về vai trò giới hiện tại cho thấy phụ nữ vẫn đảm nhiệm phần lớn việc nhà, nên những

phụ nữ đã lập gia đình và có con nhỏ thường không muốn tham gia các khóa đào tạo tập trung,

xa nhà trong thời gian dài. Nếu các khóa đào tạo đó chia thành nhiều mô đun, sau mỗi mô đun có

khoảng thời gian dừng, được hỗ trợ chi phí về thăm nhà42

, có thể phụ nữ sẽ tham gia nhiều hơn.

Chính sách dạy nghề đối với người khuyết tật chưa được lồng ghép vấn đề bình đẳng

giới, vì vậy những nhu cầu, khả năng khác nhau của phụ nữ và nam giới khuyết tật có thể

chưa được xem xét đầy đủ. Đối với người khuyết tật là phụ nữ, việc tiếp cận dịch vụ đào tạo

nghề càng khó khăn hơn, những khó khăn này có thể khác với khó khăn của nam giới khuyết tật.

Theo chính sách của Nhà nước Việt Nam, người khuyết tật được học nghề miễn phí và

được trợ cấp thêm 540,000 đồng/tháng43

, tuy nhiên, số lượng người khuyết tật tham gia học

nghề rất ít, phụ nữ khuyết tật lại càng ít. Nguyên nhân do khó lựa chọn ngành, nghề đào tạo phù

hợp với lao động là người khuyết tật. Những ngành đòi hỏi kỹ thuật cao, có nhiều cơ hội xin

được việc làm thì rất ít lao động khuyết tật, đặc biệt phụ nữ khuyết tật có đủ khả năng (học vấn)

để theo học, còn những ngành thủ công đơn giản như may mặc, chế biến thực phẩm đã có nhiều

người học thì người khuyết tật học sẽ khó tìm được việc làm do mức độ cạnh tranh cao. Mặt

khác, mô hình đào tạo hòa nhập (người khuyết tật học cùng người bình thường) tỏ ra bất lợi hơn

cho phụ nữ khuyết tật. Trước hết, tính mặc cảm, tự ti của phụ nữ khuyết tật nặng nề hơn nam

giới, họ ngần ngại khi tham gia các khóa học hòa nhập với người bình thường. Bên cạnh đó,

trình độ văn hóa của phụ nữ khuyết tật thấp hơn nam giới khuyết tật và càng thấp hơn so với

người bình thường. Vì những lý do trên, trong những khóa đào tạo hòa nhập, ít phụ nữ khuyết tật

tham gia và tỷ lệ bỏ học giữa chừng của phụ nữ khuyết tật cũng cao hơn của nam giới khuyết

tật44

.

Việc thiết kế các khóa học chuyên biệt cho người khuyết tật, lựa chọn ngành, nghề phù

hợp với phụ nữ khuyết tật có trình độ học vấn thấp là vô cùng cần thiết. Cũng cần có các biện

pháp vận động, khuyến khích để người khuyết tật, đặc biệt là phụ nữ khuyết tật mạnh dạn tham

gia học nghề và tìm việc làm.

Trong hệ thống chính sách an sinh xã hội hiện hành có một số chương trình/dự án

đào tạo, dạy nghề miễn phí cho nhóm đối tượng chính sách xã hội, trong đó phụ nữ là đối

41

Sách “Tác động kinh tế-xã hội của việc gia nhập WTO đến phụ nữ nông thôn Việt Nam. ILSSA, UNIFEM và

AusAID, tháng 10, 2009. 42

Nguồn có thể từ Quỹ hỗ trợ Bình đẳng giới hoặc hỗ trợ - xem khuyến nghị. 43

Thông tư số 06/2006/TTLT-BTC-BLĐTBX ngày 19/01/2006 của liên Bộ Tài chính, Lao động - Thương binh và

Xã hội về Hướng dẫn thực hiện chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn. 44


Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010.

40

tượng được ưu tiên tham gia. Trong chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông

thôn45

, đối tượng thụ hưởng là lao động nông thôn trong độ tuổi lao động chưa qua đào tạo nghề,

có nhu cầu học nghề, đủ điều kiện xét tuyển vào các khoá học nghề ngắn hạn. Người lao động

tham gia các khóa đào tạo nghề này được miễn phí đào tạo và được hỗ trợ chi phí khác, tối đa

không quá 300.000 đồng/người/tháng và không quá 1.500.000 đồng/người/khóa học nghề46

.

Chính sách này ưu tiên cho một số nhóm lao động, trong đó có lao động dân tộc thiểu số, lao

động nữ chưa có việc làm.

Dự án dạy nghề cho người nghèo thuộc Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai

đoạn 2006-2010 cũng ưu tiên hỗ trợ học nghề cho một số nhóm đối tượng, trong đó có phụ nữ

chưa qua đào tạo nghề.

Đây là những chính sách rất quan trọng trong việc cải thiện trình độ chuyên môn kỹ thuật

cho phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ nghèo, phụ nữ dân tộc thiểu số, phụ nữ không có việc làm từ đó

thu hẹp dần khoảng cách về trình độ chuyên môn kỹ thuật giữa phụ nữ và nam giới. Tuy nhiên,

quá trình triển khai thực hiện cũng như kiểm tra, giám sát thực hiện các chính sách này chưa

quan tâm đầy đủ đến các tác động về giới, công tác sơ kết, tổng kết thiếu những số liệu báo cáo

tách biệt theo giới tính.

Hộp 6. Khoảng cách giới trong trình độ văn hóa,

chuyên môn kỹ thuật và tham gia đào tạo

Trong thời gian qua, Nhà nước Việt Nam đã có hàng loạt các chính sách, chương trình

nhằm phát triển dạy nghề, nâng cao trình độ cho người lao động. Kết quả là số lao động được

tham gia đào tạo nghề đã tăng nhanh, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đất

nước. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách về trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và tham gia

giáo dục, đào tạo của phụ nữ và nam giới.

- Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của phụ nữ thấp hơn nam giới.

- Tỷ lệ phụ nữ được tham gia đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng vẫn thấp hơn

nam giới. Ở một số ngành nghề/cấp trình độ/lĩnh vực đào tạo, tỷ lệ học sinh/sinh viên nữ thấp

hơn hẳn.

- Định kiến giới trong lựa chọn nghề nghiệp: ngay từ nhỏ, trẻ em trai và gái đã định

hướng lựa chọn nghề nghiệp trên cơ sở giới tính. Do vậy có một số nghề hầu như chỉ có em

gái/phụ nữ đăng ký học, trong khi đó, một số nghề khác lại chỉ có em trai/nam giới đăng ký

theo học.

- Phụ nữ đang có trình độ kém hơn nam giới, khó tiếp cận với các chương trình dạy

nghề đòi hỏi trình độ đầu vào tối thiếu.

- Phụ nữ tiếp cận với thông tin dạy nghề kém hơn.

Nguồn: Báo cáo về “Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động-xã hội qua phân tích số liệu Điều tra mức sống hộ gia

đình Việt Nam năm 2006”. ILSSA và WB 2008.

45

Quyết định số 81/2005/QĐ-TTg ngày 18/4/2005 của Thủ tướng Chính phủ về Chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn

hạn cho lao động nông thôn 46

Thông tư số 06/2006/TTLT-BTC-BLĐTBXH ngày 19/01/2006 của liên Bộ Tài chính, Lao động - Thương binh và

Xã hội về Hướng dẫn thực hiện chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn.

41

3.3 Lĩnh vực quan hệ lao động

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được nhìn nhận từ hai khía cạnh (i) quan hệ giữa cá

nhân người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động được hai bên

thương lượng và ký kết; và (ii) quan hệ giữa đại diện tập thể người lao động và chủ sử dụng lao

động thông qua thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp.

Hiến pháp Việt Nam quy định quyền bình đẳng của công dân trong mọi lĩnh vực, mọi

người lao động, không phân biệt là lao động nam hay nữ đều có quyền bình đẳng trong quan hệ

lao động. Quyền này của các bên tham gia quan hệ lao động được cụ thể hoá trong Bộ luật Lao

động ở 2 chương - Chương IV về Hợp đồng lao động47

và chương V về Thỏa ước lao động tập

thể48

(từ Điều 44-54).

Quan hệ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động được xác định thông

qua hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết theo ba loại49

: (i) hợp đồng lao động

không xác định thời hạn; (ii) hợp đồng lao động xác định thời hạn; và (iii) hợp đồng lao động

theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Nhìn chung hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản, nhưng đối với một số công

việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì

các bên có thể giao kết bằng miệng50

. Quy định giao kết hợp đồng lao động bằng miệng nhằm

tạo ra một cơ chế linh hoạt để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động mang tính mùa vụ, đặc biệt

trong nông nghiệp, ngư nghiệp, chế biến thủy hải sản - những ngành sử dụng nhiều lao động

nữ51

.

Bộ luật Lao động lại quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu về

công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn

hợp đồng lao động, điều kiện về an toàn - vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao

động52

. Liệu một hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng có thể chứa đựng những nội dung

được nêu ở trên không và khi xảy ra tranh chấp lao động đối với loại hình hợp đồng này các thủ

tục giải quyết ra sao. Chưa có những văn bản quy phạm pháp luật có liên quan hướng dẫn cụ thể

vấn đề này. Thực tế cho thấy 90% lao động giúp việc gia đình là phụ nữ và các em gái. Phần lớn

những người lao động giúp việc gia đình là những lao động phổ thông từ nông thôn ra thành thị

kiếm sống, không được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và

không có kỹ năng thương lượng, thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng lao động. Xét ở góc độ

giới, quy định này có thể dẫn đến bất bình đẳng về giới cho các nhóm lao động làm những công

việc mang tính mùa vụ hoặc lao động giúp việc gia đình.

47

Điều 26 đến Điều 43 Bộ luật Lao động 48

Điều 44 đến Điều 54 Bộ luật Lao động 49



Xem biểu 1.1 Phụ lục 3. 52

Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động

42

Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được coi là một chính sách ưu tiên đối với

lao động nữ trong Bộ luật Lao động. Người lao động nữ có thai được quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trước thời hạn53

. Các quy định này là những biện pháp cần thiết để bảo vệ

sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ và thai nhi. Tuy nhiên nếu thay quyền được đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động bằng quyền được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động54

sẽ tạo nên một

mối quan hệ lao động hài hoà và linh hoạt hơn. Người sử dụng lao động và người lao động nữ có

thể có thời gian để thương lượng với nhau tốt hơn so với chỉ có một quyết định “đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động”.

Bộ luật Lao động cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới

12 tháng tuổi. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động

nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý

kỷ luật lao động55

. Những biện pháp bảo vệ này trên thực tế chỉ có ý nghĩa tích cực đối với

trường hợp lao động nữ đang mang thai, còn đối với các trường hợp còn lại như kết hôn, nghỉ

thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi có thể không đem lại những lợi ích mong muốn. Thứ nhất,

những biện pháp bảo vệ quá mức đối với lao động nữ sẽ khiến người sử dụng lao động phải cân

nhắc khi tuyển dụng họ vì những rủi ro có thể gặp phải. Điều này dẫn đến lao động nữ mất cơ

hội việc làm. Thứ hai, những biện pháp bảo vệ cứng như trên có thể là cần thiết ở những giai

đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định khi trình độ công nghệ về bảo hộ lao động chưa cho

phép bảo vệ người lao động nữ mang thai phải làm việc. Nhưng những biện pháp này sẽ không

khuyến khích người sử dụng lao động chủ động trong việc cải thiện các điều kiện làm việc để

tuyển dụng lao động nữ. Mặt khác, nhìn từ góc độ giới khi quy định này được áp dụng sẽ không

công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con nuôi dưới 12 tháng

tuổi), họ cũng phải được hưởng một số chế độ này (được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12

tháng tuổi một mình).

Để khắc phục những nảy sinh nêu ở trên, cần có sự chia sẻ giữa nhà nước, doanh nghiệp

và người lao động về chi phí này. Cần lập ra Quỹ Bình đẳng giới trên cơ sở đóng góp của Nhà

nước, tất cả các doanh nghiệp và người lao động. Khi doanh nghiệp phải chịu những chi phí phát

sinh nêu trên cho người lao động, họ sẽ được hoàn trả một tỷ lệ chi phí nhất định từ Quỹ Bình

đẳng giới này.

Quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Các trường hợp tranh chấp lao động. Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2002 đã mở rộng

thêm quy định về các trường hợp giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có trường hợp tranh

chấp giữa người lao động giúp việc gia đình với chủ sử dụng lao động. Việc bổ sung những quy

định này sẽ đem lại những lợi ích cho lao động nữ vì đa phần những người lao động giúp việc

gia đình là phụ nữ. Tuy nhiên, kể từ khi quy định này được bổ sung vẫn chưa có những hướng

dẫn chi tiết cụ thể việc thực hiện và do vậy không có những thông tin/báo cáo về kết quả áp dụng

điều khoản này với đối tượng lao động giúp việc gia đình.

53

Điều 37 và Điều 112 Bộ luật Lao động 54

Điểm c, Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 55


43

Đại diện các bên trong quan hệ lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động56

, cần

có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình

giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp lao động liên quan đến quyền và lợi ích

của nhóm lao động nam/nữ, tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các chính sách cho lao động

đặc thù, trong đó có chính sách lao động nữ thì sự có mặt, tham gia ý kiến của đại diện đầy đủ

của lao động nam/nữ có thể thúc đẩy quá trình thương lượng, hòa giải có kết quả hơn. Trong

thực tế, khi giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt những tranh chấp liên quan đến quyền lợi

của một nhóm lao động (nam/nữ) mà thiếu sự đại diện của giới đó, sẽ thiếu đi sự hiểu biết thực

tiễn, thiếu tiếng nói về những nhu cầu, hạn chế của họ (nam/nữ), từ đó có thể ảnh hưởng đến

quyền lợi của giới này.

Về thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp

Để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Bộ luật Lao động quy định57

, khi thương

lượng và ký kết thỏa ước cấp doanh nghiệp cần có đại diện thương lượng cho tập thể lao động là

Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện hợp pháp khác. Tuy nhiên phải có quy định có đủ

đại diện nam/nữ (cơ cấu đại diện có chú ý tới tỷ lệ nam/nữ) để đảm bảo đại diện quyền lợi của

tập thể lao động nam và tập thể lao động nữ trong doanh nghiệp. Trong quá trình sửa đổi Bộ luật

Lao động sắp tới, nên bổ sung quy định về việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có

trên 50% số người của tập thể lao động nam và trên 50% số người của tập thể lao động nữ trong

doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. Quy định như vậy sẽ tránh được

việc lạm dụng “số đông áp đảo” để đưa ra những nội dung “thiên vị” hoặc thiệt thòi cho một

giới.

Về nội dung thỏa ước: Bộ luật Lao động quy định, hai bên có thể thương lượng đưa vào

nội dung thỏa ước những chính sách đối với lao động nữ với điều kiện phải bằng hoặc tốt hơn

các quy định trong Bộ luật Lao động. Đối với doanh nghiệp không đủ điều kiện là doanh nghiệp

sử dụng nhiều lao động nữ, Bộ luật Lao động quy định, có thể thương lượng và đưa vào thỏa ước

lao động tập thể một số nội dung liên quan đến các chính sách đối với lao động nữ.

Quy định về quản lý nhà nước, vai trò công đoàn và thanh tra trong các vấn đề liên

quan đến quyền lợi của lao động nữ trong quan hệ lao động

Lực lượng lao động nữ ngày càng chiếm vai trò lớn hơn trong lực lượng lao động của

doanh nghiệp và trong thị trường lao động. Tuy nhiên, việc quản lý lực lượng lao động này đòi

hỏi phải có những mối quan tâm riêng tới nhu cầu và khả năng của họ, tới những đặc điểm riêng

về tâm sinh lý để giúp lao động nữ có thể phát huy vai trò của mình, đóng góp nhiều hơn cho

doanh nghiệp. Bộ luật Lao động đã quy định một số yêu cầu riêng về quản lý trong doanh nghiệp

có sử dụng nhiều lao động nữ. Những yêu cầu này được quy định cụ thể đối với doanh nghiệp,

Nhà nước và các tổ chức công đoàn. Đối với doanh nghiệp: Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao

động nữ phải phân công người trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo

dõi vấn đề lao động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ

và trẻ em, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của những người lao động nữ; doanh nghiệp phải

thực hiện chế độ báo cáo về tình hình thực hiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ theo quy

56


Điều 45 và 46 Bộ luật Lao động .

44

định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Nhà nước cần quan tâm đến việc bố trí nữ thanh

tra viên về lao động, trong số thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ thanh tra viên 58

.

Vai trò của công đoàn được nêu bật trong các quy định riêng này: doanh nghiệp đã có tổ chức

công đoàn hoặc tổ chức công đoàn lâm thời thì người đại diện cho lao động nữ là Ban Nữ công59

.

Các quy định trên nhằm đảm bảo việc triển khai thực hiện các chính sách đối với lao

động nữ trong doanh nghiệp kịp thời, đầy đủ, đúng quyền lợi của phụ nữ. Tuy nhiên, khi Luật

Bình đẳng giới ra đời, người đại diện này không chỉ tham gia, giám sát chính sách lao động nữ

mà còn cần giám sát chính sách bình đẳng giới trong doanh nghiệp. Nếu chỉ phân công người

trong bộ máy quản lý, điều hành (đại diện cho giới chủ sử dụng lao động) thì khó đạt kết quả. Ở

đây, cần nhấn mạnh thêm vai trò có đại diện trong tổ chức đại diện cho người lao động (công

đoàn, nữ công).

Việc thực hiện các quy định trên trong thực tế còn mang tính hình thức, nhiều nơi chưa

thực hiện hoặc người đại diện chưa đủ năng lực để đại diện, bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.

Bên cạnh đó, do sự thiếu hiểu biết, nhận thức của người lao động nữ về quyền và lợi ích của các

bên trong quan hệ lao động nên trong thực tế vẫn tồn tại những khoảng cách giới trong quan hệ

lao động.

Một số vấn đề về khoảng cách giới trong lĩnh vực quan hệ lao động

Hộp 7. Khoảng cách giới trong lĩnh vực quan hệ lao động

- Vẫn còn tỷ lệ lao động không được ký kết hợp đồng lao động, tập trung ở khu vực

phi chính thức. Trong số này, lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn vì họ chiếm tỷ trọng rất cao

trong khu vực phi chính thức.

- Trong ký kết hợp đồng lao động, người lao động nữ vẫn chịu thiệt thòi hơn do sự

thiếu hiểu biết luật pháp, quyền và nghĩa vụ của mình.

- Đại diện cho tập thể lao động nữ chưa có “tiếng nói” thực chất trong quan hệ lao

động trong các vấn đề liên quan đến lao động nữ, đặc biệt ở khu vực ngoài nhà nước.

3.4. Lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động

Hiến pháp Việt Nam năm 1992 quy định “Nhà nước ban hành chính sách, chế độ bảo hộ

lao động, Nhà nước quy định thời gian lao động, chế độ nghỉ ngơi”60

. Như vậy, theo Hiến pháp

những vấn đề cốt lõi về an toàn - vệ sinh lao động đối với công dân, cả nam và nữ đều do Nhà

nước quy định. Trước đây, khi công nghệ sản xuất còn lạc hậu và khả năng của người sử dụng

lao động cung cấp đầy đủ trang, thiết bị an toàn lao động cho người lao động còn rất hạn chế,

chính sách an toàn - vệ sinh lao động đặt trọng tâm vào mục tiêu giảm bớt những tác động, ảnh

hưởng xấu của điều kiện lao động tới người lao động bằng các biện pháp như: giảm thời gian lao

58

Khoản 2 Điều 118 Bộ Luật Lao động 59

Khoản 3 Điều 12 Nghị định số 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ,. 60

Điều 56 Hiến pháp năm 1992,.

45

động của một số nhóm đối tượng được cho là có “nguy cơ cao” hoặc cấm không cho phép người

sử dụng lao động sử dụng họ làm việc trong những điều kiện này (ví dụ: cấm sử dụng lao động

không đạt yêu cầu về sức khỏe, lao động nữ có thai, người đang nuôi con nhỏ làm các công việc

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Tuy nhiên, khi điều kiện kỹ thuật cho phép, công nghệ lại ngày

càng hiện đại, mục tiêu an toàn - vệ sinh lao động hướng tới việc bảo vệ người lao động thông

qua tăng cường đầu tư vào trang thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc nhằm bảo

đảm mọi người lao động đều có thể làm việc trong những điều kiện đó.

Bộ luật Lao động quy định các nội dung về an toàn - vệ sinh lao động tại chương IX, từ

Điều 95 đến Điều 108. Chương này đưa ra những nguyên tắc về kỹ thuật an toàn - vệ sinh lao

động buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xây dựng nhà xưởng, lắp đặt và vận hành

máy móc thiết bị. Bộ luật cũng quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động phải cung

cấp đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân đạt tiêu chuẩn cho người lao động, phải tuyển chọn

lao động đủ điều kiện sức khỏe cho từng loại công việc và phải huấn luyện, hướng dẫn, thông

báo cho người lao động về những vấn đề liên quan đến an toàn - vệ sinh lao động. Người lao

động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được bồi dưỡng, nghỉ ngơi đặc biệt

nhằm phục hồi sức khỏe. Nếu người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp thì

người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả mọi chi phí và bồi thường thiệt hại cho người lao

động.

Quy định về trang bị bảo hộ lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân61

. Quy định này

chưa đề cập tới việc thiết kế trang bị bảo hộ lao động phải tính đến sự khác biệt trong cấu tạo cơ

thể của phụ nữ và nam giới. Nếu không có hướng dẫn thực hiện một cách chặt chẽ và chi tiết

điều này, việc cung cấp các trang bị bảo hộ lao động không phù hợp với tầm vóc, hình dáng của

người lao động hoàn toàn có thể xảy ra. Kết quả là người lao động thấy bất tiện khi sử dụng,

thậm chí còn vướng víu có thể gây ra tai nạn lao động.

Kết quả tham vấn cũng cho thấy, trong thực tế nhiều lao động nữ thấy bất tiện khi sử

dụng trang bị bảo hộ lao động (phương tiện bảo vệ cá nhân) do thiết kế không phù hợp. Nhiều

lao động nữ thấy vướng víu đã không sử dụng các trang bị này. Điều đáng tiếc là đã có những tai

nạn lao động do vướng víu, vấp ngã vì những trang bị này. Quy định về trang bị bảo hộ lao động,

phương tiện bảo vệ cá nhân chưa phản ánh được tinh thần của Luật Bình đẳng giới là “nam, nữ

được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về điều kiện lao động”62

do chưa quan tâm tới nhu cầu, sự

khác biệt về sinh học giữa phụ nữ và nam giới.

Quy định cấm sử dụng lao động nữ trong một số nghề/công việc nặng nhọc, nguy

hiểm hoặc tiếp xúc với hóa chất độc hại

Chương X của Bộ luật Lao động quy định một số biện pháp “bảo vệ lao động nữ” với

quan điểm nhằm hạn chế những tác động của môi trường và điều kiện làm việc lên lao động nữ.

Pháp luật không cho phép sử dụng lao động nữ trong những điều kiện có thể ảnh hưởng đến chức

năng sinh đẻ và nuôi con, đặc biệt trong thời gian lao động nữ đang mang thai và cho con bú63

.

Khi công nghệ sản xuất còn lạc hậu, lại chưa có điều kiện đầu tư đầy đủ cho an toàn - vệ sinh lao

động thì những biện pháp nói trên là cần thiết để bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao động nữ và trẻ

61

Điều 100 và Điều 101 Bộ luật Lao động và Điều 15 Pháp lệnh Bảo hộ lao động 62

Điều 13 Luật Bình đẳng giới 63

Điều 113 Bộ luật Lao động .

46

nhỏ. Các biện pháp bảo vệ được áp dụng bao gồm danh mục nghề và công việc không được sử

dụng lao động nữ hoặc lao động nữ đang mang thai hoặc cho con bú; bồi dưỡng vật chất, chăm

sóc y tế, khám và chữa bệnh kịp thời cho lao động nữ đã làm việc trong các nghề và công việc

thuộc danh mục cấm khi bị ốm đau hoặc bệnh nghề nghiệp; không được đào tạo nữ học sinh học

các nghề, các công việc đã được quy định trong danh mục cấm sử dụng64

; điều chuyển lao động

nữ sang công việc khác phù hợp hơn65

.

Danh mục nghề độc hại, nguy hiểm cấm sử dụng lao động nữ được ban hành kèm theo

Thông tư Liên bộ số 03/TT-LB ngày 28 tháng 1 năm 1994 của Liên bộ Lao động – Thương bình

và Xã hội và Bộ Y tế quy định những công việc không sử dụng lao động nữ. Thông tư này gồm 2

phần: Phần 1 áp dụng cho tất cả lao động nữ không phân biệt độ tuổi; và Phần 2 áp dụng cho lao

động nữ có thai, đang cho con bú (12 tháng) hoặc lao động nữ vị thành niên.

Những biện pháp bảo vệ này với mục đích bảo vệ sức khoẻ cho lao động nữ, nhưng đã

không tính đến các nhu cầu chiến lược của phụ nữ cũng như sự phát triển của khoa học và công

nghệ, đã làm mất đi các cơ hội việc làm của họ trong thực tế. Nhiều phụ nữ có sức khoẻ tốt,

không trong thời kỳ thai sản hoặc cho con bú, có nguyện vọng được làm các công việc trong

danh mục nói trên nhưng lại bị chủ sử dụng lao động từ chối do không muốn vi phạm pháp luật

lao động. Nhiều phụ nữ nghèo, trung tuổi, có hoàn cảnh khó khăn (đơn thân, là lao động chính

trong gia đình, lao động mất đất, phải chuyển đổi nghề nghiệp…) không thể tìm được cơ hội việc

làm nào khác, phải chấp nhận thất nghiệp trong điều kiện kinh tế hết sức khó khăn. Trong thực

tế, một số phụ nữ nghèo trung tuổi, không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khi mất đất sản xuất

không có khả năng tham gia đào tạo để chuyển đổi nghề. Ở lứa tuổi này, người phụ nữ không

còn sinh đẻ và nuôi con nhỏ, sức khỏe vẫn đáp ứng được các công việc giản đơn, ví làm việc

dưới hầm mỏ với thu nhập khá. Tuy nhiên, với quy định cấm sử dụng lao động nữ ở mọi lứa tuổi

làm việc dưới hầm mỏ, người sử dụng lao động không thể tuyển những lao động nữ này vào làm

việc, vì vậy họ phải chấp nhận thất nghiệp, không còn nguồn thu nhập, rơi vào nghèo đói66

.

Quy định này cũng không phù hợp với các quy định của Luật Bình đẳng giới (2006) là

phụ nữ và nam giới có quyền tiếp cận bình đẳng tới cơ hội việc làm, dù đó là cơ hội việc làm khó

khăn hay thuận lợi.

Mặt khác, quy định này cũng không bình đẳng với nam giới vì chưa quan tâm bảo vệ sức

khỏe sinh sản cho lao động nam. Nhiều bằng chứng khoa học và thực tiễn cho thấy, có một tỷ lệ

nam giới làm việc những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại đã

bị ảnh hưởng đến sức khỏe sinh sản của bản thân hoặc sức khỏe con cái họ khi sinh ra. Vì vậy,

điểm mấu chốt là các biện pháp cải thiện điều kiện an toàn - vệ sinh lao động cho người lao động

(cả nam và nữ) khi làm việc trong các nghề này, chứ không nên áp dụng giải pháp ngăn cấm đối

với lao động nữ.

Danh mục nghề nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại ban hành từ năm 1994, khi công nghệ sản

xuất và trang thiết bị bảo hộ lao động còn lạc hậu. Mặc dù cho đến nay đã có 9 quyết định điều

64

Khoản 2 Mục B Thông tư liên bộ số 03/TT-LB ngày 28/1/1994 , . 65

Mục E Thông tư liên bộ số 03/TT-LB ngày 28/1/1994 66

Nghiên cứu trường hợp về “Tác động kinh tế-xã hội của gia nhập WTO tới lao động nữ nông thôn” do ILSSA và

UNIFEM thực hiện năm 2009 tại Hải Dương và Đồng Tháp.

47

chỉnh danh mục này, nhưng vẫn cần được rà soát và đánh giá lại dưới góc độ giới trong điều kiện

công nghệ thay đổi.

Quy định liên quan đến thời giờ làm việc

Quy định về thời giờ làm việc trong trường hợp người lao động có thai, nuôi con nhỏ.

Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ có thai từ

tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công

tác xa67

. Trong thực tế, nhiều phụ nữ đủ sức khỏe, vẫn có nhu cầu làm việc thêm giờ, làm đêm và

có thể đi công tác xa để có thêm thu nhập, nhưng chủ doanh nghiệp không chấp nhận vì không

muốn vi phạm luật lao động. Mặt khác người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong bố trí công

việc cho lao động nữ trong thời kỳ có thai, nuôi con nhỏ, gây tâm lý “ngại” tuyển dụng và sử

dụng lao động nữ, làm hạn chế cơ hội việc làm của phụ nữ. Quy định này cũng không công bằng

với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con nuôi dưới 12 tháng tuổi), họ cũng

phải được hưởng một số chế độ như được miễn làm thêm giờ, miễn đi công tác xa để giành thời

gian chăm sóc con nhỏ.

Quy định lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy được

chuyển làm công việc nhẹ hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày68

là cần thiết để bảo

vệ sức khỏe bà mẹ và thai nhi. Tuy nhiên, cần có quy định rõ ràng về quyền của lao động nữ

được chuyển về vị trí công việc cũ, cũng như không bị mất đi quyền lợi ở vị trí công việc cũ nếu

quyền lợi ở vị trí mới thấp hơn. Nếu không lao động nữ khi mang thai sẽ từ chối di chuyển vì sợ

mất đi việc làm tốt. Mặt khác, cần chia sẻ những khoản chi phí này với doanh nghiệp sử dụng lao

động nữ.

Quy định người lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh69

để thực

hiện vệ sinh cá nhân mà vẫn được hưởng nguyên lương nhằm bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao

động nữ. Quy định này rất phù hợp với trong điều kiện khó khăn trước đây vì thiếu các vật dụng

vệ sinh hỗ trợ (băng vệ sinh phụ nữ).

Người lao động nữ trong thời gian nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con nhỏ

vẫn được hưởng nguyên lương70

. Quy định này nhằm bảo vệ thu nhập cho lao động nữ trong

trường hợp họ thực hiện chức năng tái sản xuất xã hội. Việc nuôi con bằng sữa mẹ được khoa

học chứng minh là hết sức cần thiết cho sự phát triển của trẻ vì vậy việc người mẹ được nghỉ 1

giờ để cho con bú là hết sức cần thiết và phù hợp với Công ước quốc tế của ILO. Xã hội, doanh

nghiệp và lao động nam cùng phải chia sẻ với phụ nữ. Tuy nhiên, những quy định trên cũng gây

khó khăn cho việc tổ chức sản xuất ở những doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ hoặc sản

xuất theo dây chuyền. Doanh nghiệp không thể bố trí lao động nữ nghỉ 30 phút hành kinh hoặc

60 phút cho con bú vì sẽ ảnh hưởng đến cả dây chuyền sản xuất chung. Mặt khác, gánh nặng về

tài chính cho doanh nghiệp cũng sẽ là vấn đề nếu thực hiện đầy đủ các chính sách nói trên ở các

doanh nghiệp có đông lao động nữ khi phải chi phí cho thời gian nghỉ không làm việc mà vẫn

hưởng lương của một số lượng lớn lao động nữ. Vì vậy, tất cả các bên tham gia quan hệ lao động

và nhà nước cần thấy được lợi ích của quy định này và cùng chia sẻ gánh nặng chi phí.

67

Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 68




48

Quy định về chế độ làm việc

Bộ luật Lao động quy định về chế độ làm việc linh hoạt với “Nhà nước có chính sách

khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp

dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không

trọn tuần, giao việc làm tại nhà”71

. Quy định này chỉ được áp dụng đối với lao động nữ nhằm

mục đích tạo cho họ cơ hội duy trì việc làm có thu nhập mà vẫn hoàn thành “nhiệm vụ” sinh con

và nuôi con nhỏ. Tuy nhiên, quy định này hầu như không được triển khai trong thực tế, dẫn đến

tình trạng lao động nữ không được hưởng quyền lợi của mình, lại gây thêm áp lực đối với người

sử dụng lao động là họ phải chi phí nhiều hơn nếu sử dụng lao động nữ.

Quy định này cũng có thể khắc sâu thêm định kiến giới về việc nuôi con nhỏ chỉ là trách

nhiệm của phụ nữ, gắn việc nuôi con nhỏ chỉ là “thiên chức” của riêng người phụ nữ. Nếu quy

định được áp dụng cho người nuôi con nhỏ thì không chỉ phụ nữ được hưởng lợi mà nam giới

nuôi con nhỏ cũng phải là đối tượng được hưởng.

Quy định liên quan đến kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Pháp luật lao động quy định “trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12

tháng tuổi, người lao động nữ được kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường

hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”72

. Quy định này nhằm bảo vệ việc làm cho lao động nữ,

đảm bảo thu nhập trong thời gian có thai và nuôi con nhỏ. Cũng giống như một số nội dung

khác, pháp luật lao động vẫn có xu hướng gắn việc sinh con và nuôi con nhỏ là trách nhiệm chỉ

riêng của phụ nữ và quy định bảo vệ chỉ áp dụng đối với lao động nữ. Tuy nhiên, điểm tiến bộ là

Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã hướng dẫn áp dụng quy định này cho cả nam giới phải nuôi con

nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Điểm hạn chế là người lao động có thể lạm dụng quy định này để cố tình vi phạm kỷ luật

trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ mà người sử dụng lao động không thể xử lý ngay.

Về hệ thống chỉ tiêu thống kê về an toàn - vệ sinh lao động

Rà soát toàn bộ quy định hiện hành có liên quan đến báo cáo, thống kê về an toàn - vệ

sinh lao động cho thấy không có nội dung nào đề cập đến các chỉ tiêu thống kê nhạy cảm giới về

an toàn – vệ sinh lao động. Vì vậy, thực trạng bất bình đẳng về giới trong lĩnh vực này chưa

được phản ánh kịp thời, đầy đủ.

Chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động

Mục tiêu của Chương trình quốc gia này chưa đề cập đến nhu cầu, hạn chế đặc trưng của

của phụ nữ/nam giới trong lĩnh vực an toàn vệ sinh - lao động, hướng tới thu hẹp khoảng cách

giới trong lĩnh vực này. Trong hệ thống mục tiêu cụ thể với các chỉ tiêu định lượng cũng không

được chia tách theo giới tính. Thực tiễn triển khai cũng chưa chú ý tới khả năng và cơ hội của

71


Điều 111 Bộ luật Lao động .

49

phụ nữ và nam giới trong tiếp cận, tham gia, ra quyết định, thụ hưởng Chương trình. Tóm lại,

không có thông tin về kết quả, tác động của Chương trình tới vấn đề bất bình đẳng giới.

3.5. Lĩnh vực an sinh xã hội

3.5.1 Chính sách bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là trụ cột quan trọng trong hệ thống chính sách an sinh xã hội nhằm đảm

bảo an toàn cho người lao động trong trường hợp gặp các rủi ro, mất hoặc giảm thu nhập.

Bộ luật Lao động giành riêng Chương XII quy định về BHXH. Nhà nước quy định chính

sách bảo hiểm xã hội nhằm từng bước mở rộng và nâng cao việc bảo đảm vật chất, chăm sóc,

phục hồi sức khoẻ, góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình trong các trường

hợp người lao động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp, thất nghiệp, gặp rủi ro hoặc các khó khăn khác73

. Như vậy, theo quy định của Bộ luật,

người lao động cả nam và nữ đều có quyền tham gia và thụ hưởng các chế độ của BHXH như

nhau, lao động nữ còn được hưởng thêm chế độ thai sản.

Năm 2006, trên cơ sở Chương XII của Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội đã được

Quốc hội Khóa XI, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 29 tháng 6 năm 2006. So với Bộ luật Lao động,

những quy định của Luật Bảo hiểm xã hội đã tiến bộ hơn trong cách tiếp cận về bình đẳng giới.

Các quy định của Luật đã công bằng hơn trong bảo vệ quyền lợi của cả nam giới và phụ nữ. Đối

với chế độ thai sản, Luật Bảo hiểm xã hội quy định điều kiện được hưởng chế độ thai sản gồm cả

lao động nam và lao động nữ trong các trường hợp như sau: lao động nữ mang thai; lao động nữ

sinh con; người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi; người lao động đặt vòng tránh

thai, thực hiện các biện pháp triệt sản. Trong trường hợp người lao động, nam hoặc nữ nhận nuôi

con nuôi dưới bốn tháng tuổi đều được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ bốn

tháng tuổi. Người lao động nam và nữ khi thực hiện biện pháp triệt sản đều được nghỉ việc mười

lăm ngày74

. Đối với chế độ ốm đau, Luật Bảo hiểm xã hội quy định, cả cha và mẹ đều được

quyền nghỉ chăm sóc con ốm dưới bảy tuổi (nếu có tham gia BHXH)75

.

Quy định về đối tượng tham gia BHXH

Bộ luật Lao động và Luật BHXH không phân biệt đối tượng tham gia BHXH theo giới

tính. Tuy nhiên, trong thực tế, phụ nữ tham gia BHXH nói chung và BHXH bắt buộc nói riêng

đều ít hơn so với nam giới. Lý do là lao động làm việc ở khu vực phi chính thức, cơ sở sản xuất -

kinh doanh thuộc hộ gia đình, tự tạo việc làm, trong khu vực nông nghiệp không phải là đối

tượng tham gia BHXH bắt buộc, trong khi lao động nữ lại chiếm đa số ở những khu vực này.

Luật BHXH đã có quy định về chính sách BHXH tự nguyện, nhưng vì nhiều lý do khác nhau,

đến nay số người lao động tham gia loại hình BHXH tự nguyện rất ít.

Về chế độ ốm đau (BHXH bắt buộc)

Quy định về quyền nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm.

73


Điều 28 Luật BHXH 75

Điều 24 Luật BHXH

50

Bộ luật Lao động quy định khi “nghỉ việc để chăm sóc con dưới bảy tuổi bị ốm, nhận trẻ

sơ sinh làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc được người

sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội … Trường hợp người

khác thay người mẹ chăm sóc con ốm, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội”76

.

Quy định chỉ có lao động nữ được quyền nghỉ chăm sóc con nhỏ bị ốm sẽ làm tăng thêm định

kiến giới đối với chăm sóc con nhỏ nói riêng và chăm sóc các thành viên trong gia đình, người

già, người ốm đau chỉ là “trách nhiệm của phụ nữ”. Định kiến này sẽ gây nên bất lợi cho phụ nữ

trong tiếp cận cơ hội việc làm và phát triển sự nghiệp của họ. Quyền được nghỉ việc để chăm sóc

con dưới 7 tuổi bị ốm là trách nhiệm và quyền lợi của cả người cha và người mẹ.

Luật BHXH quy định người lao động được hưởng chế độ ốm đau khi nghỉ chăm sóc con

dưới 7 tuổi bị ốm77

. Như vậy, Luật BHXH đã cho phép hoặc người cha hoặc người mẹ được

quyền nghỉ chăm sóc con ốm và quy định này đã tiến bộ hơn so với quy định của Bộ luật Lao

động.

Về chế độ thai sản (BHXH bắt buộc)

Bộ luật Lao động quy định người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con từ bốn

đến sáu tháng tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi

hẻo lánh78

. Nếu sinh đôi trở lên thì từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm

30 ngày. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể

thoả thuận với người sử dụng lao động để được nghỉ thêm một thời gian mà không hưởng lương.

Người lao động nữ cũng có thể đi làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít

nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy chứng nhận của thầy thuốc về việc trở lại làm việc

sớm không có hại cho sức khoẻ cũng như báo trước cho người sử dụng lao động biết. Trong

trường hợp này, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương

của những ngày làm việc. Trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định, người lao động nữ đã

đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm

một tháng lương đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất, thứ hai79

. Hết thời gian nghỉ thai sản

theo quy định và cả trong trường hợp nghỉ thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người

lao động nữ vẫn được bảo đảm chỗ làm việc80

.

Quyền nghỉ thai sản cho cả nam giới và phụ nữ?

Bộ luật Lao động cũng như Luật BHXH đều chưa có quy định cho phép người cha được

quyền nghỉ thai sản, chia sẻ thời gian nghỉ thai sản với người mẹ. Như vậy, trường hợp người mẹ

cần đi làm sớm hơn quy định (đi làm sớm, trước khi hết 4 tháng nghỉ thai sản), người cha cũng

không được nghỉ hưởng chế độ, buộc phải nghỉ không lương hoặc nghỉ phép để chăm sóc con.

Đặc biệt trong trường hợp nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, quy định cho phép lựa chọn

hoặc người cha hoặc người mẹ nghỉ là hết sức cần thiết.

76


Điều 22 và Điều 24 Luật Bảo hiểm xã hội 78




51

Luật BHXH đã có một số quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động đối với chế độ

thai sản do đã công nhận “quyền” hưởng chế độ thai sản không chỉ có phụ nữ mà đã có cả nam

giới trong trường hợp họ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi81

.

Nghỉ thai sản không được xét thi đua

Trong trường hợp người lao động nghỉ thai sản quá 40 ngày/năm sẽ không được xét/bình

bầu danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ tiên tiến do không đủ thời gian công tác liên tục trong

năm82

. Đây là quy định không phù hợp, mang tính phân biệt đối xử đối với lao động nữ khi họ

sinh con và nghỉ việc theo chế độ thai sản (hiện tại 100% trường hợp nghỉ thai sản là nữ, nhưng

tương lai sẽ có cả nam giới nghỉ việc theo chế độ thai sản khi nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng

tuổi).

Hưởng trợ cấp thai sản, phụ nữ hay nam giới được hưởng?

Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội “trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động

nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp

thêm một tháng lương, đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất, thứ hai”83

. Lao động nam cũng

nên được quy định là đối tượng điều chỉnh của chế độ này trong trường hợp họ nghỉ thai sản thay

cho vợ của mình (trong thời gian nghỉ thai sản 4 đến 6 tháng theo quy định) hoặc trường hợp

nam giới nghỉ nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi.

Quy định nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ sau thai sản

Lao động nữ sau thời gian hưởng chế độ thai sản theo quy định mà sức khoẻ còn yếu

thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ năm ngày đến mười ngày trong một năm. Mức

hưởng một ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ

tại gia đình; bằng 40% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ tại

cơ sở tập trung.

Quy định này có thể gây thiệt thòi cho lao động nữ vì sẽ có nhiều phụ nữ hơn nam giới có

thể lựa chọn nghỉ dưỡng sức tại gia đình với mức trợ cấp thấp hơn. Đơn giản vì phụ nữ vừa

muốn dưỡng sức, vừa lo toan, quán xuyến việc nhà, do ở Việt Nam công việc gia đình vẫn phổ

biến được coi là của phụ nữ. Vì vậy, cần cân nhắc đối với việc quy định nghỉ dưỡng sức tại gia

đình hay tại cơ sở tập trung cũng như sự chênh lệch của mức hưởng.

Nghỉ thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình: Cả nam giới và phụ nữ cùng

chia sẻ

Bộ luật Lao động không quy định nam giới được hưởng trợ cấp BHXH khi nghỉ việc để

thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình84

. Nếu chỉ quy định riêng đối với lao động nữ, một

mặt có thể khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia

đình “chỉ giành cho phụ nữ”. Mặt khác, nếu đã nhận thức được trách nhiệm thực hiện biện pháp

81

Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội 82

Điểm a Khoản 2 Thông tư số 01/2007/TT-VPCP ngày 31 tháng 7 năm 2007, 83



52

kế hoạch hóa gia đình là của cả nam giới và phụ nữ thì nam giới phải được quyền hưởng chế độ

này như phụ nữ.

Luật BHXH đã có một số quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động trong chế độ thai

sản do đã công nhận “quyền” hưởng chế độ thai sản không chỉ của phụ nữ mà của cả nam giới

trong trường hợp họ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi hoặc thực hiện các biện pháp triệt

sản85

.

Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Những quy định về thực hiện giám định mức suy giảm khả năng lao động chưa chú ý tới

những khác biệt về sinh học giữa nam giới và phụ nữ, do đó chưa phân biệt được sự khác nhau

về loại suy giảm và mức độ suy giảm giữa phụ nữ và nam giới, chưa có biện pháp đề phòng và

khắc phục phù hợp với đặc điểm của từng giới. Thực tế danh mục của Hội đồng Y khoa chưa

quy định riêng cho nam và nữ khi giám định thương tật, chế độ chăm sóc bảo hiểm cho họ.

Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật: tương tự

trường hợp dưỡng sức sau khi ốm đau (chế độ ốm đau).


Bộ luật Lao động quy định người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi

có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội như sau:

- Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên;

- Lao động nữ đủ 55 tuổi và đủ 25 năm đóng bảo hiểm xã hội, lao động nam đủ 60 tuổi

và đủ 30 năm đóng bảo hiểm xã hội được hưởng cùng tỷ lệ lương hưu hàng tháng tối đa86

.

Quy định điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng của Bộ luật Lao động sửa đổi năm

2002 cải tiến hơn Bộ luật Lao động năm 1995 vì cho phép phụ nữ nghỉ hưu ở tuổi 55, đóng

BHXH đủ 25 năm sẽ được hưởng cùng tỷ lệ lương hưu ở tỷ lệ tối đa (75%) như nam giới nghỉ

hưu ở độ tuổi 60, đóng BHXH 30 năm.

Quy định điều kiện tuổi đời để được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng có sự phân biệt

đối xử về giới

Xét trên phương diện bình đẳng, nam giới và phụ nữ có quyền nghỉ hưu ở độ tuổi như

nhau. Theo quy định hiện hành, tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn của nam giới là phân biệt đối

xử đối với phụ nữ. Nếu tiếp tục được làm việc, phụ nữ sẽ có cơ hội thăng tiến, được bổ nhiệm,

cải thiện được mức lương trung bình của cả cuộc đời được sử dụng làm căn cứ để tính mức

lương hưu và cải thiện tỷ lệ hưởng lương hưu do số năm đóng cao hơn. Cũng có ý kiến cho rằng,

đây là bất bình đẳng đối với nam giới vì phụ nữ có thời gian đóng ít hơn, lại được hưởng tỷ lệ

tính mức lương hưu cao hơn; mặt khác do phụ nữ sống lâu hơn, nên thời gian được hưởng lương

hưu lâu hơn của nam giới.

85

Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội 86

Bộ luật Lao động sửa đổi 2002

53

Xét trên quan niệm về quyền và ưu đãi: Nếu thời gian tham gia bảo hiểm như nhau hoặc

thậm chí ngắn hơn những lại được hưởng tỷ lệ lương hưu cao hơn đó là “ưu đãi”. Nhưng việc

quy định nghỉ hưu ở những độ tuổi khác nhau đối với nam giới và phụ nữ, ví dụ nam giới là 60

tuổi và phụ nữ là 55 tuổi, đó là có sự khác biệt trong quyền được quyết định khi nào nghỉ hưu

giữa phụ nữ và nam giới. Mặc dù quy định này được đặt ra với mục tiêu là “ưu tiên” cho phụ nữ,

nhưng thực tế đã hạn chế quyền được nghỉ hưu ngang bằng với nam giới. Nếu muốn coi đây là

“ưu tiên” thì không nên quy định cứng như vậy, lao động nữ phải được quyền lựa chọn về hưu ở

độ tuổi 55 hoặc muộn hơn.

Công thức tính lương hưu hiện hành mang tính thiên vị giới

Tỷ lệ tính lương hưu cho phụ nữ là 3% cho năm thứ 16 trở đi so với tỷ lệ 2% của nam

giới cho thấy có sự thiên vị đối với phụ nữ và phân biết đối xử đối với nam giới. Kết quả là, để

được hưởng mức lương hưu tối đa, phụ nữ chỉ cần đóng góp 25 năm, trong khi nam giới phải

đóng góp 30 năm. Một người nam giới về hưu ở tuổi 60 sau 27 năm công tác được hưởng mức

lương hưu thấp hơn so với một phụ nữ nghỉ hưu ở tuổi 55 sau 24 năm công tác (tương ứng với tỷ

lệ tính lương hưu là 69% đối với người nam và 72% đối với người nữ).

Hộp 8. Điều 52 Luật Bảo hiểm xã hội: Mức lƣơng hƣu hằng tháng

Mức lương hưu hằng tháng của người lao động đủ điều kiện quy định tại Điều 50 của

Luật này được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội

quy định tại Điều 58, Điều 59 hoặc Điều 60 của Luật này tương ứng với 15 năm đóng bảo

hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2% đối với nam và

3% đối với nữ; mức tối đa bằng 75%.

Bảo hiểm thất nghiệp

Luật BHXH quy định đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm công dân Việt

Nam làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc mà các hợp đồng này không xác

định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng với người sử

dụng lao động, cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang; tổ chức chính trị - xã hội, tổ

chức chính trị - xã hội nghề nghiệp, tổ chức xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ quan

tổ chức nướng ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác

xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng từ mười lao

động trở lên87

. Quy định này có thể hạn chế quyền của lao động nữ, vì trong nhóm lao động

không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong số lao

động làm việc với hợp đồng lao động thời hạn ngắn dưới 12 tháng và lao động làm việc ở khu

vực phi chính thức.

Chính sách bảo hiểm y tế (BHYT)

87

Khoản 3 và 4 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội.

http://vi.wikisource.org/wiki/Lu%E1%BA%ADt_B%E1%BA%A3o_hi%E1%BB%83m_x%C3%A3_h%E1%BB%99i_n%C6%B0%E1%BB%9Bc_C%E1%BB%99ng_h%C3%B2a_x%C3%A3_h%E1%BB%99i_ch%E1%BB%A7_ngh%C4%A9a_Vi%E1%BB%87t_Nam/Ch%C6%B0%C6%A1ng_III/M%E1%BB%A5c_4#50




54

Đối tượng tham gia BHYT gồm 25 nhóm đối tượng88

, không phân biệt giới tính. Chính

sách bảo hiểm y tế quy định ưu tiên cấp thẻ BHYT miễn phí hoặc giảm mức đóng cho một số

nhóm đối tượng chính sách xã hội như người có công, người nghèo, cận nghèo. Như vậy, chính

sách BHYT đảm bảo cho mọi đối tượng “yếu thế” trong xã hội đều được hưởng lợi, được chăm

sóc sức khỏe, khám chữa bệnh ở mức độ nhất định. Điều đáng lưu ý là trong nhóm đối tượng

“yếu thế”, phụ nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn nam giới. Như vậy, chính sách này sẽ giúp nhiều phụ nữ

“yếu thế” được tiếp cận khám chữa bệnh, giảm bất bình đẳng giới trong lĩnh vực chăm sóc sức

khỏe.

3.5.2 Chính sách trợ giúp các đối tượng bảo trợ xã hội

Tùy theo từng nhóm đối tượng bảo trợ xã hội, mức trợ cấp sẽ được chi trả hàng tháng

hoặc cứu trợ đột xuất một lần. Đối tượng bảo trợ xã hội thuộc diện trợ cấp hàng tháng gồm 9

nhóm89

, không phân biệt giới tính. Ngoài khoản trợ cấp hàng tháng theo quy định, đối tượng nữ

trong độ tuổi sinh đẻ còn được hưởng trợ cấp vệ sinh cá nhân hàng tháng. Đây là khoản trợ cấp

để mua băng vệ sinh phụ nữ trong thời kỳ có kinh nguyệt hàng tháng. Đối tượng được trợ giúp

đột xuất (một lần)90

là những người, hộ gia đình gặp khó khăn do hậu quả thiên tai hoặc những lý

do bất khả kháng khác gây ra, gồm 8 nhóm).

Mức trợ cấp hàng tháng cho đối tượng bảo trợ xã hội nhằm duy trì mức sống tối thiểu của

họ. Mức trợ cấp đã được thiết kế với sự quan tâm tới nhu cầu khác nhau của phụ nữ và nam giới,

cụ thể phụ nữ được hưởng “trợ cấp vệ sinh cá nhân hàng tháng đối với đối tượng nữ trong độ

tuổi sinh đẻ”.

Tuy nhiên, trong trường hợp các đối tượng bảo trợ xã hội hưởng trợ cấp hàng tháng là nữ

có thai, sinh đẻ, nuôi con thì mức trợ cấp nói trên sẽ không đủ chi phí để duy trì mức sống tối

thiểu.

3.5.3 Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006 - 2010

Mục tiêu tổng quát: Đẩy nhanh tốc độ giảm nghèo, hạn chế tái nghèo; củng cố thành

quả giảm nghèo, tạo cơ hội cho hộ đã thoát nghèo vươn lên khá giả; cải thiện một bước điều

kiện sống và sản xuất ở các xã nghèo, xã đặc biệt khó khăn; nâng cao chất lượng cuộc sống

của nhóm hộ nghèo, hạn chế tốc độ gia tăng khoảng cách chênh lệch về thu nhập, mức sống

giữa thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa nhóm hộ giàu và nhóm hộ

nghèo.

Đối tượng của Chương trình: Đối tượng là người nghèo, hộ nghèo, xã đặc biệt khó

khăn, xã nghèo; ưu tiên đối tượng hộ nghèo mà chủ hộ là phụ nữ, hộ nghèo dân tộc thiểu số,

hộ nghèo có đối tượng bảo trợ xã hội (người già, người tàn tật, trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt).

Khi xác định đối tượng thụ hưởng của Chương trình, một số nhóm ưu tiên đã được đặt ra,

trong đó có nhóm hộ nghèo mà chủ hộ là phụ nữ.

88

Điều 12 Luật Bảo hiểm Y tế. 89

Nghị định 67/2007/NĐ-CP ngày 13 tháng 4 năm 2007 về chính sách trợ giúp các đối tượng bảo trợ xã hội. 90

Nghị định 67/2007/NĐ-CP ngày 13 tháng 4 năm 2007 về chính sách trợ giúp các đối tượng bảo trợ xã hội.

55

Tuy nhiên, mục tiêu của Chương trình chưa cho thấy sự quan tâm tới các nhu cầu và thực

trạng khác nhau của phụ nữ và nam giới trong lĩnh vực giảm nghèo và đây có thể là nguyên nhân

gây nên khoảng cách giới trong tiếp cận các nguồn lực dành cho giảm nghèo.

Các chỉ tiêu chủ yếu cần đạt được đến năm 2010: Các hoạt động cũng như các chỉ tiêu

được đặt ra của Chương trình chưa cụ thể, rõ ràng nhằm giảm tình trạng bất bình đẳng giới trong

lĩnh vực giảm nghèo. Tất cả các chỉ tiêu đặt ra đều không mang tính nhạy cảm giới. Do vậy, hệ

thống chỉ tiêu này chỉ có thể phản ánh tình trạng giảm nghèo chung, mà không thể phản ánh tình

trạng bất bình đẳng giới trong giảm nghèo.

Chính sách tín dụng đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác: Đây là

chính sách quan trọng, giúp người nghèo tiếp cận dễ hơn với các nguồn vốn rẻ, điều kiện vay dễ

dàng, để họ tự phát triển sản xuất, chủ động thoát nghèo (chính sách cho “cần câu”). Đặc biệt,

đối với nhóm phụ nữ nghèo, gặp khó khăn trong tiếp cận nguồn vốn, chính sách này lại càng có

ý nghĩa quan trọng. Tuy nhiên, trong thực tế triển khai thực hiện chính sách, tỷ lệ hộ nghèo do

nam giới làm chủ hộ được vay vốn vẫn cao hơn so với tỷ lệ hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ;

khoảng cách này càng lớn ở những vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Theo số

liệu từ Điều tra mức sống hộ gia đình năm 2006 (Tổng cục Thống kê), tỷ lệ số hộ nghèo do phụ

nữ làm chủ hộ được hưởng lợi từ ít nhất một dự án thuộc Chương trình mục tiêu quốc gia giảm

nghèo là 86,09% so với tỷ lệ 91,11% của hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ. Khoảng cách nói

trên ở nhóm dân tộc Kinh là 3,87% (85,82% so với 89,69%), còn ở nhóm dân tộc thiểu số là

5,9% (87,81 so với 93,71%). Tương tự, trong thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi hộ nghèo, chỉ

có 28,33% hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ được vay vốn ưu đãi với lãi suất thấp, trong khi đó tỷ

lệ này ở hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ là 36,72%. Khoảng cách giới trong thụ hưởng chính

sách này là 8,38% (xem chi tiết tại biểu dưới đây).

56

Biểu: Mức độ bao phủ của dự án, chính sách

trong Chƣơng trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo

Đơn vị: %

STT

Chính sách, dự án thuộc

CT MTQG giảm nghèo Chung

Hộ nghèo do

phụ nữ làm

chủ hộ

Hộ nghèo do

nam giới

làm chủ hộ

Khoảng cách

giới (%)

(1) (2) (3) (4) (5) (6)=(5)-(4)

I

Đƣợc hƣởng lợi từ ít nhất

một chính sách/dự án

1 Chung 89.62 86.09 91.11 5.02

2 Kinh 88.31 85.82 89.69 3.87

3 Dân tộc thiểu số 92.86 87.81 93.71 5.9

II

Độ bao phủ của mỗi dự

án/chính sách

1 Vay vốn ưu đãi hộ nghèo 34.26 28.33 36.72 8.39

2 Giảm/miễn phí khám chữa

bệnh cho người nghèo 72.19 69.39 73.35 3.96

3 Miễn học phí cho người

nghèo 45.84 34.7 50.46 15.76

4 Đào tạo nghề cho người

nghèo 3.91 3.24 4.19 0.95

5 Phân bổ đất sản xuất cho

người nghèo 3.57 2.95 3.82 0.87

6 Khuyến nông 17.85 10.98 20.71 9.73

7 Hỗ trợ nhà ở cho người

nghèo 9.4 7.72 10.1 2.38

8 Nước sạch cho người nghèo 10.72 8 11.85 3.85 Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra mức sống hộ gia đình năm 2006

Chính sách hỗ trợ đất sản xuất và nhà ở cho hộ nghèo

Theo chính sách này, các hộ nghèo sẽ được hỗ trợ đất sản xuất, đất ở, hỗ trợ xây nhà.

Phương châm triển khai chính sách này là nhân dân tự làm, Nhà nước hỗ trợ và cộng đồng giúp

đỡ. Ngân sách Trung ương hỗ trợ với mức 5 triệu đồng/hộ để làm nhà ở, ngân sách địa phương

căn cứ tình hình và khả năng hỗ trợ thêm và huy động sự giúp đỡ của cộng đồng. Tuy nhiên, trên

thực tế, các tỉnh nghèo không có nguồn ngân sách hỗ trợ thêm, người nghèo cũng không có khả

năng về vốn đối ứng để xây nhà. Các hộ nghèo do phụ nữ là chủ hộ còn khó khăn hơn trong tiếp

cận chính sách này vì (i) thiếu thông tin, thiếu hiểu biết về chính sách, (ii) không có vốn đối ứng;

(iii) vai trò giới - việc xây nhà thường do nam giới làm. Do vậy, hộ nghèo do nam giới làm chủ

hộ tiếp cận chính sách này nhiều hơn so với hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ. Chính sách hỗ trợ

đất cho hộ nghèo chưa chú ý đến những khác biệt nói trên giữa phụ nữ và nam giới trong tiếp cận

và thụ hưởng chính sách, có thể dẫn đến tác động không tốt tới bình đẳng giới trong lĩnh vực

này.

57

Chính sách khuyến nông - lâm - ngƣ và hỗ trợ phát triển sản xuất, phát triển ngành

nghề cho hộ nghèo

Đối tượng hỗ trợ: hộ nghèo có người trong độ tuổi lao động, có đất sản xuất nhưng thiếu

kiến thức, kinh nghiệm và điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất. Ưu tiên cho các đối

tượng là phụ nữ nghèo và đồng bào dân tộc thiểu số.

Một trong những nội dung là hỗ trợ xây dựng các mô hình sản xuất trình diễn, gồm hỗ trợ

100% chi phí về giống và các vật tư thiết yếu khác cho các mô hình trình diễn thuộc chương

trình, dự án khuyến nông - lâm - ngư thực hiện ở địa bàn khó khăn. Nguồn kinh phí dành cho

hoạt động này rất ít nên số người hưởng lợi không nhiều (chỉ 1-5 hộ/mô hình/xã). Các hộ được

chọn triển khai mô hình trình diễn là những hộ có mức thu nhập trung bình trở lên, có đủ các

điều kiện cần thiết về trình độ, kiến thức kỹ thuật, đất đai, ... Với tiêu chí lựa chọn như vậy nên

đa số hộ thực hiện mô hình trình diễn có chủ hộ là nam giới. Loại mô hình trình diễn được lựa

chọn cũng phù hợp hơn với nhu cầu của nam giới và do vậy nhiều nam giới quan tâm, tham quan

học tập mô hình trình diễn hơn.

Chính sách khuyến nông - lâm - ngư chưa chú ý đến những khác biệt nói trên giữa phụ

nữ và nam giới trong tiếp cận và thụ hưởng chính sách, do vậy có thể tác động không tốt tới bất

bình đẳng giới trong lĩnh vực này.

Chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn

Đối tượng hưởng lợi là lao động nông thôn trong độ tuổi lao động chưa qua học nghề, có

nhu cầu học nghề, đủ điều kiện xét tuyển vào các khóa học nghề ngắn hạn. Bên cạnh đó ưu tiên

một số nhóm đối tượng, trong đó có nhóm lao động nữ chưa có việc làm. Mức hỗ trợ dạy nghề

tính theo số lượng học viên thực tế tốt nghiệp khóa học, nhưng tối đa không quá 300.000

đồng/người/tháng và không quá 1.500.000 đồng/người/khóa học nghề.

Các lớp học nghề tổ chức tập trung không thu hút lao động nữ nghèo ở nông thôn do họ

không muốn đi học xa gia đình. Thực tế cho thấy, các khóa học tập trung tại các trường dạy nghề

của huyện/tỉnh đa số là nam giới tham gia.

Còn các khóa học tổ chức tại địa bàn (xã) lại không đủ phương tiện, thiết bị dạy nghề.

Kinh phí dành cho khóa học lại rất thấp nên chỉ dạy được một số nghề đơn giản như làm tóc, làm

móng tay, may. Các nghề này chỉ phù hợp với nhóm phụ nữ trẻ. Mặt khác, nhu cầu đối với

những nghề này phụ thuộc rất nhiều vào địa bàn, mức thu nhập của người dân địa phương, nên

nhiều người học xong không kiếm được việc làm. Một số địa phương tổ chức dạy nghề thủ công

mỹ nghệ như đan lát mây tre, làm hoa, dệt chiếu – những nghề phù hợp với nhóm phụ nữ trung

tuổi. Tuy nhiên, việc tiêu thụ sản phẩm khó khăn, thu nhập từ nghề lại rất thấp, chỉ ngang với thu

nhập từ sản xuất nông nghiệp, nên nhiều chị em bỏ không làm nghề.

58

Hộp 9. Khoảng cách giới trong giảm nghèo

- Tỷ lệ hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ cao hơn so với tỷ lệ hộ nghèo do nam giới làm

chủ hộ.

- Có rất nhiều đặc điểm khác nhau giữa hộ nghèo do phụ nữ/nam giới làm chủ hộ, như:

quy mô hộ, đặc điểm nhân khẩu, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ hiểu

biết, nhận thức, nguyên nhân nghèo, sinh kế, thu nhập, chi tiêu, tiết kiệm.

- Tiếp cận các nguồn lực giảm nghèo của hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ và nam giới

làm chủ hộ là khác nhau.

59

CHƢƠNG III

KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH

1. Nhận xét chung về thực trạng lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong

các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã hội

1.1 Những ƣu điểm:

Cho đến nay, Việt Nam đã ký/phê chuẩn các công ước quốc tế về quyền bình đẳng của

phụ nữ và nam giới, trong đó có nhiều công ước có nội dung liên quan đến lĩnh vực lao động - xã

hội như Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW), Công ước số

100 của Tổ chức Lao động Quốc tế về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho

một công việc có giá trị ngang nhau, Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và

nghề nghiệp. Quá trình triển khai thực hiện các công ước trên ở Việt Nam được đánh giá là

nghiêm túc và có nhiều kết quả đáng ghi nhận trong việc cải thiện tình hình bình đẳng giới và

nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội cũng như trong thị trường lao động. Các báo cáo tình

hình thực hiện Công ước CEDAW của Việt Nam, từ báo cáo 1 đến báo cáo 6 đã công nhận

những thành tích này.

Các văn bản pháp luật cao nhất như Hiến pháp, các Bộ luật và Luật được ban hành đã thể

hiện rõ ràng quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam là thực hiện bình đẳng nam nữ trên mọi

phương diện.

Bộ luật Lao động xây dựng và ban hành từ năm 1994, đã thể hiện rất rõ quan điểm

nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động. Bộ luật Lao động không cho phép bất cứ

sự phân biệt đối xử nào trong học nghề, tuyển dụng, trả công lao động, chế độ làm việc, an toàn -

vệ sinh lao động, quan hệ lao động, bảo hiểm xã hội. Lao động nam cũng như lao động nữ được

bình đẳng trong tham gia, đóng góp cũng như bình đẳng trong thụ hưởng từ những thành quả lao

động của mình.

Với quan điểm cho rằng, lao động nữ vẫn đang gặp nhiều bất lợi hơn, cần sự hỗ trợ của

Chính phủ, của xã hội và của cộng đồng, hệ thống luật pháp, chính sách về lao động và xã hội đã

có một số quy định riêng nhằm “ưu tiên” để bù đắp thiệt thòi, khuyến khích lao động nữ vừa

hoàn thành tốt công việc, vừa đảm nhận vai trò làm mẹ, làm vợ trong gia đình. Bộ luật Lao động

quy định một số “ưu tiên” như ưu tiên tuyển lao động nữ trong trường hợp có các tiêu chuẩn như

nhau, thúc đẩy các hình thức việc làm linh hoạt như làm việc bán thời gian, làm việc tại nhà, phụ

nữ được ưu tiên đào tạo nghề dự phòng, ưu tiên nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 năm mà vẫn được

hưởng tỷ lệ tính lương hưu tối đa. Để bảo vệ chức năng thai sản và cho con bú của lao động nữ,

luật đã quy định một số biện pháp bảo vệ như nghiêm cấm phụ nữ làm việc trong một số

nghề/công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của bà mẹ và

thai nhi; quy định biện pháp tạm thời chuyển lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở đi, đang làm

các công việc nặng nhọc sang làm các công việc nhẹ nhàng hơn; lao động nữ khi sinh con được

nghỉ thai sản từ 4 đến 6 tháng; lao động nữ được nghỉ 30 phút trong thời kỳ kinh nguyệt, nghỉ 1

giờ mỗi ngày để cho con bú mà vẫn hưởng nguyên lương.

Để khuyến khích, chia sẻ các khó khăn và chi phí phát sinh khi sử dụng lao động nữ với

doanh nghiệp, Bộ luật Lao động đã quy định một số biện pháp ưu đãi đối với doanh nghiệp sử

60

dụng nhiều lao động nữ như được miễn giảm thuế, được vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia giải

quyết việc làm.

Hệ thống văn bản hướng dẫn triển khai Bộ luật Lao động, các Chương trình mục tiêu

quốc gia trong lĩnh vực lao động việc làm cũng quán triệt nghiêm túc các quy định về bình đẳng

giới và vì sự tiến bộ phụ nữ trong Bộ luật Lao động. Trong các lần được sửa đổi, bổ sung những

quy định của Bộ luật cũng ngày càng được hoàn thiện hơn đảm bảo sự bình đẳng, trong đó có

chú ý nhiều hơn tới tiếp cận, hưởng lợi từ chính sách lao động - xã hội của các nhóm lao động

nam và lao động nữ, đặc biệt là nhóm lao động đặc thù.

Trong các chính sách của Nhà nước về trợ giúp xã hội đối với các nhóm đối tượng chính

sách xã hội, cũng đã quan tâm ưu tiên một số nhóm phụ nữ và nam giới yếu thế.

1.2. Những hạn chế

Mặc dù được đánh giá là một Bộ luật hướng tới sự bình đằng và tiến bộ, nhưng trong quá

trình triển khai thực hiện từ năm 1995 đến nay nhiều bất cập và hạn chế đã bắt đầu bộc lộ. Đặc

biệt những quy định của chương X (Những quy định riêng đối với lao động nữ) hầu như chưa

được áp dụng trong thực tiễn.

Nhiều ý kiến tranh luận về việc đưa ra quá nhiều hình thức bảo vệ đối với lao động nữ

như quy định hiện hành có thể hạn chế thậm chí cản trở cơ hội tham gia thị trường lao động của

lao động nữ do người sử dụng lao động phải thực hiện quá nhiều “nghĩa vụ”, thêm chi phí khi sử

dụng lao động nữ tìm cách né tránh sử dụng lao động nữ.

Bên cạnh đó, cũng có nhiều ý kiến cho rằng, một số “quy định ưu tiên lao động nữ” có

thể dẫn đến phân biệt đối xử, chưa công bằng đối với lao động nam như quyền được nghỉ chăm

sóc con ốm, nghỉ thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình, quyền được bảo vệ sức khỏe

sinh sản khi làm việc trong các điều kiện độc hại, nguy hiểm.

Cũng có sự bất bình đẳng giữa các nhóm lao động trong tiếp cận, hưởng lợi chính sách

lao động - xã hội. Nguyên nhân là còn một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong lĩnh vực nông

nghiệp, làm việc trong khu vực phi chính thức, làm việc theo hợp đồng lao động ngắn hạn, mùa

vụ không phải là đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động. Trong nhóm đối tượng này, lao

động nữ lại chiếm tỷ trọng cao hơn đáng kể so với lao động nam. Họ luôn phải đối mặt với nguy

cơ mất việc làm, tiền lương thấp, không được hưởng các chế độ bảo hộ lao động, không được

hưởng trợ cấp hưu và trợ cấp thất nghiệp. Họ sẽ tiếp tục yếu thế hơn về địa vị trong xã hội.

1.3. Nguyên nhân

Đã 15 năm kể từ khi Bộ luật Lao động được ban hành, điều kiện kinh tế - xã hội đã thay đổi

nhanh chóng khiến nhiều quy định trong Bộ luật trở nên lạc hậu, đặc biệt là các quy định liên

quan đến lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động, danh mục nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Mặt khác, thời điểm xây dựng và ban hành Bộ luật Lao động là từ đầu những năm 1990, khi khái

niệm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được phổ biến (khái niệm này được chính thức công

nhận năm 1995 tại Hội nghị Thế giới về Phụ nữ tại Bắc Kinh). Trong các lần sửa đổi, bổ sung Bộ

luật vào những năm 2002, 2006 và 2007 lồng ghép vấn đề bình đẳng giới cũng chưa được đề cập

61

đến. Điều đặc biệt các lần sửa đổi bổ sung nói trên, chưa lần nào thực hiện sửa đổi Chương X về

những quy định riêng đối với lao động nữ.

Kết quả rà soát văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành về lao động - xã hội

cho thấy phân tích giới và lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được thực hiện một cách hệ

thống, vì vậy các quy định chưa thể hiện trách nhiệm giới một cách đầy đủ. Chưa có chính

sách/chương trình nào đặt ra các mục tiêu cụ thể nhằm giảm tình trạng bất bình đẳng giới trong

lĩnh vực lao động - xã hội, cũng như thiếu các hoạt động và chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng về bình đẳng

giới. Trong các văn bản đã được rà soát, đánh giá chỉ có một số văn bản có một số nội dung đề

cập riêng tới lao động nữ với mục tiêu bảo vệ phụ nữ trong thời kỳ thai sản và nuôi con nhỏ. Một

số chính sách đưa ra các ưu tiên đối với một số nhóm phụ nữ yếu thế như lao động nữ nghèo, dân

tộc, lao động nữ nông thôn phải chuyển đổi nghề.

Tóm lại, mặc dù Bộ luật Lao động đã có nhiều quy định liên quan đến lao động nữ,

những vẫn chỉ là cách tiếp cận “vì sự tiến bộ phụ nữ, ưu tiên phụ nữ” chứ chưa phải với quan

điểm bình đẳng giới, với cách tiếp cận lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào chính sách lao động -

xã hội.

2. Khuyến nghị sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong chính sách, luật

pháp

2.1. Quan điểm chung

Thực hiện bình đẳng giới là xu thế tất yếu trên thế giới. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước

luôn khẳng định quan điểm bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ nữ . Bình đẳng giới có vị trí ,

vai tro quan trong đôi vơi phat triên kinh tê - xã hội, phát triển nguồn nhân lực , thưc hiên tiên bô

và công bằng xã hội , tạo sự đồng thuận xã hội và góp phầ n phat triên bên vưng đât nươc . Thưc

hiên binh đăng giơi la chu trương lơn cua Đang va la môt trong nhung chinh sach xa hôi cơ ban

của quốc gia đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của mọi người dân .

Thưc hiên binh đăng g iơi la qua trinh tưng bươc xoa bo phân biêt đôi xư vê giơi , tạo mọi

cơ hôi như nhau cho nam va nư trong phat triên , đam bao vi sư tiên bô cua phu nư , tiên tơi binh

đăng thưc chât giưa nam va nư trong moi linh vưc cu a đơi sông xa hôi . Tưng bươc thu hep dân

khoảng cách giới và xóa bỏ định kiến giới trên thực tế ; tiêp tuc giai phong va tao cơ hôi phat huy

tôi đa tiêm năng cua môi con ngươi, nam cung như nư trong phat triên va công bằng trong hưởng

thụ các thành quả của sự phát triển . Cần tâp trung nguôn lưc va chi đao để tao bươc chuyên biên

mạnh mẽ trong thực hiện bình đẳng giới , nhât la trong nhưng nganh , vùng và khu vực có sự bất

bình đẳng hoặc nguy cơ bât binh đăng giơi cao .

Với việc Luật Bình đẳng giới ra đời và có hiệu lực từ năm 2006, triển khai thực hiện các

quy định của Luật là trách nhiệm của toàn xã hội. Trước hết cần tăng cường công tác quản lý nhà

nước vê binh đăng giơi ; đam bao lông ghep giơi trong hoach đinh va thưc hiên chinh sach , kê

hoạch và chương trình phát triển kinh tế – xã hội; thưc hiên sư phôi hơp chăt che giưa cac bô ,

ngành và địa phương; phát huy vai trò của các tổ chự c quân chung, nhât la hôi phu nư trong viêc

thưc hiên va giam sat viêc thưc hiên binh đăng giơi.

62

2.2. Đề xuất quan điểm sửa đổi, bổ sung đối với Bộ luật Lao động theo hƣớng bình

đẳng giới

- Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội có nghĩa là bình đẳng về quyền, trách

nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá đối với mỗi người không phân biệt giới tính của họ.

- Để đảm bảo nguyên tắc này, Bộ luật Lao động cần được sửa đổi theo hướng thực hiện

lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong từng chương, từng điều. Mọi quy định của pháp luật nên

được phân tích cụ thể ở khía cạnh bình đẳng giới, tức là có tính đến khác biệt của lao động nam

và lao động nữ khi bị điều chỉnh của quy định đó.

- Xóa bỏ các quy định bất hợp lý, chồng chéo, cản trở lao động nữ tiếp cận tới các cơ hội

việc làm.

- Tiếp tục cần có các quy định nhằm bảo vệ chức năng sinh sản của cả lao động nam và

lao động nữ trong quá trình lao động để bảo đảm có một thế hệ tương lai khỏe mạnh. Tuy nhiên,

cũng cần nghiên cứu để xóa bỏ ngay các chính sách bảo vệ và các quy định đối xử ưu tiên đối

với phụ nữ mà không gắn liền với chức năng sinh sản của lao động nữ vì các chính sách này có

thể hạn chế hoặc cản trở cơ hội việc làm của phụ nữ (như nuôi con nhỏ không chỉ gắn với riêng

lao động nữ mà với cả lao động nam).

- Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ điều hòa các trách nhiệm gia đình và tham gia hoạt

động tạo thu nhập. Cần trao cho người cha cơ hội để phát huy vai trò chăm sóc gia đình và con

cái, giảm bớt gánh nặng công việc nhà không được trả công cho phụ nữ, giảm bớt gánh nặng kép

của lao động nữ (vừa phải làm việc kiếm thu nhập, vừa phải đảm nhận phần lớn các công việc

gia đình không được trả công).

- Quy định rõ bản chất và trách nhiệm của các bên (Nhà nước, doanh nghiệp, người lao

động) khi quy định các chính sách và trợ cấp thai sản, nuôi con nhỏ đối với lao động nữ.

- Cần có chính sách, biện pháp ưu đãi cụ thể hơn, phù hợp hơn để khuyến khích doanh

nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: kết hợp biện pháp hỗ trợ về tài chính và chế độ khen thưởng,

xử phạt rõ ràng để khuyến khích doanh nghiệp.

- Cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện các chính sách bình đẳng giới và lao

động nữ tại doanh nghiệp, xử phạt nghiêm minh các hành vi vi phạm về bình đẳng giới theo

đúng quy định của Luật Bình đẳng giới.

- Quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh

nghiệp phải bảo đảm các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới. Phải thực hiện lồng ghép vấn đề

bình đẳng giới trong xây dựng văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

- Việc thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới đối với các dự thảo văn bản quy phạm

pháp luật và chính sách phải được thực hiện ở cả cấp vĩ mô và vi mô. Các cơ quan, tổ chức,

doanh nghiệp ở tất cả các cấp đều cần có cơ chế thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong

hệ thống văn bản, chính sách của mình.

63

- Nhà nước cần có chính sách nâng cao tay nghề, nhận thức pháp luật cho lao động nữ để

tự bảo vệ mình.

- Cần thúc đẩy triển khai thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất

nghiệp, bảo hiểm y tế toàn dân để người lao động làm việc trong các khu vực chưa được hưởng

lợi từ BHXH bắt buộc có cơ hội được hưởng lợi từ hệ thống an sinh xã hội.

- Cần thành lập Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới là quỹ phi lợi nhuận, để giảm khoảng cách

giới trong các lĩnh vực, thúc đẩy các mục tiêu bình đẳng giới; hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng nhiều

lao động nữ bù đắp một phần những chi phí phát sinh khi thực hiện cách chính sách bảo vệ chức

năng sinh sản và nuôi con của người lao động. Quỹ này sẽ được tạo nguồn từ ngân sách nhà

nước, đóng góp bắt buộc của tất cả các doanh nghiệp, của người lao động và đóng góp tự nguyện

của các tổ chức trong và ngoài nước vì mục tiêu bình đẳng giới.

3. Kiến nghị sửa đổi cụ thể

3.1. Lĩnh vực việc làm

Quy định đảm bảo bình đẳng giới trong chính sách tuyển dụng lao động. Giám sát chặt

chẽ, nâng cao mức xử phạt đối với các trường hợp vi phạm, phân biệt đối xử về giới trong tuyển

dụng lao động.

Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động91

. Nên coi đây là biện

pháp đặc biệt tạm thời nhằm giảm khoảng cách giới trong nghề nghiệp. Nên sửa quy định này

theo hướng “ưu tiên tuyển dụng một giới” trong các ngành/nghề/lĩnh vực đang có sự chênh lệch

lớn về giới. Như vậy, trong các ngành, nghề, lĩnh vực mà lao động nam đang chiếm đa số thì

khuyến khích tuyển lao động nữ là phù hợp. Trái lại, trong các ngành nghề/lĩnh vực lao động nữ

đang chiếm đa số như giáo dục, y tế, công nghiệp chế biến, lại cần quy định khuyến khích tuyển

dụng lao động nam.

Quy định trách nhiệm của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải hỗ trợ, xây

dựng nhà trẻ, mẫu giáo tại doanh nghiệp92

. Đây là ưu tiên không trên cơ sở gắn liền với chức

năng sinh sản của lao động nữ, cần phải sửa đổi ngay. Để thúc đẩy việc chia sẻ trách nhiệm chăm

sóc giữa phụ nữ và nam giới, có thể điều chỉnh như sau: các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao

động (cả nam và nữ) có trách nhiệm hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo.

Các quy định bảo vệ chức năng sinh sản của lao động. Nên bổ sung thêm các quy định

bảo vệ sức khỏe sinh sản của cả lao động nam và nữ. Trong thời gian doanh nghiệp chưa bố trí,

sắp xếp, di chuyển lao động theo quy định, phải bồi hoàn cho người lao động bằng tiền mặt hoặc

hiện vật để họ bồi bổ sức khỏe, giảm bớt các tác động xấu. Các chi phí phát sinh do thực hiện

chính sách này được hạch toán và chia sẻ một phần từ Nhà nước hoặc Quỹ Hỗ trợ bình đẳng

giới.

Các quy định hỗ trợ cho người đang nuôi con nhỏ nên được áp dụng cho cả nam giới

và phụ nữ đang nuôi con nhỏ. Ví dụ quy định “trong thời gian nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới

91

Khoản 2Điều 111 Bộ luật Lao động . 92

Điều 116 và 117 Bộ luật Lao động

64

12 tháng tuổi, được ... kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động” cần áp dụng cho cả phụ

nữ và nam giới đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Ở đây đề cập đến 2 giai đoạn: giai đoạn 1,

trong vòng 4-6 tháng đầu sau khi sinh là thời gian chỉ giành cho người mẹ để phục hồi sức khỏe

sau khi sinh và thực hiện chức năng nuôi con bằng sữa mẹ; giai đoạn 2 chỉ giành cho việc chăm

sóc con nhỏ, lúc này cả cha và mẹ đều có quyền nghỉ chăm sóc con như nhau.

Chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ, gồm

- Xóa bỏ các thủ tục hành chính phức tạp đối với doanh nghiệp để nhận “ưu đãi”.

- Nên quy định mức đóng góp của doanh nghiệp cho bảo vệ chức năng sinh sản và nuôi

con của người lao động theo đầu lao động. Đồng thời xác định định mức chi phí bảo vệ chức

năng sinh sản và nuôi con theo đầu lao động nam và định mức chi phí theo đầu lao động nữ. Sở

dĩ có định mức chi phí khác nhau giữa lao động nam và lao động nữ vì thực tế các chi phí cho

bảo vệ chức năng sinh sản và cho con bú của phụ nữ nhiều hơn nam giới. Định mức chi phí cho

chăm sóc con nhỏ được tính như nhau cho lao động nam và lao động nữ đang nuôi con nhỏ. Cặp

vợ chồng có thể lựa chọn cho hoặc người cha hoặc người mẹ được hưởng chính sách này.

- Doanh nghiệp phải đóng chi phí này cho Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới. Trường hợp phát

sinh chi phí, doanh nghiệp được hoàn trả từ Quỹ này.

- Thực hiện rà soát thường xuyên để chấm dứt các biện pháp khuyến khích (dừng can

thiệp bằng biện pháp đặc biệt tạm thời) ở những ngành, nghề, lĩnh vực đã đạt được mục tiêu bình

đẳng giới (có tỷ lệ lao động nam/nữ hợp lý).

3.2 Lĩnh vực đào tạo nghề

Quy định về hợp đồng học nghề: Tiếp tục có quy định về việc chấm dứt hợp đồng học

nghề mà không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề trong trường hợp phụ nữ có thai trong thời kỳ học

nghề, mà việc tiếp tục học tập có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thai nhi. Tuy nhiên, cần có cơ

chế chia sẻ chi phí với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải được hạch toán vào chi phí đối với

khoản đã chi cho lao động nữ và phải được bù đắp một phần (Ngân sách Nhà nước, Quỹ Hỗ trợ

bình đẳng giới).

Quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ: Nên xóa bỏ quy định này và coi

đây là trường hợp đào tạo để chuyển đổi nghề (Điều 23), như vậy cả lao động nam và lao động

nữ đều được đào tạo khi cần chuyển đổi nghề.

Chính sách phát triển dạy nghề, tuyển sinh học nghề (Điều 34, Luật Dạy nghề). Mục

tiêu của chính sách đối với người học nghề (Điều 65, Luật Dạy nghề) cần cụ thể nhằm giảm

khoảng cách giới trong dạy nghề. Từ thực trạng khoảng cách giới trong giáo dục và đào tạo nghề

đã nêu ở trên, khi xây dựng chính sách tuyển sinh và chính sách đối với người học nghề cần chú

ý hơn nữa tới những nhu cầu, khả năng của phụ nữ và nam giới trong tiếp cận các chính sách

này.

- Cần có các giải pháp đặc biệt tạm thời trong chính sách dạy nghề để khuyến khích phụ

nữ nói chung và nhóm phụ nữ yếu thế tiếp cận đào tạo nghề.

65

- Cần tính toán đưa ra tỷ lệ tuyển sinh nam/nữ trong một số ngành/nghề/khu vực đang tồn

tại khoảng cách giới về trình độ hoặc trong tiếp cận đào tạo.

- Trong các chính sách khuyến khích, ưu đãi như: xét tuyển, chế độ cử tuyển, tuyển

thẳng, chính sách học bổng, chính sách tín dụng giáo dục, miễn giảm phí cần phải đặc biệt chú ý

tới vấn đề bình đẳng giới, coi đó là giải pháp quan trọng để giảm khoảng cách giới (quy định tỷ

lệ nam/nữ, ưu tiên nữ lựa chọn thời gian, khóa học phù hợp với cá nhân người phụ nữ).

- Cần đảm bảo tổ chức khóa học có trách nhiệm giới (lựa chọn ngành nghề, hình thức,

thời gian đào tạo phù hợp với nhu cầu/khả năng của phụ nữ và nam giới).

Chính sách dạy nghề đối với người khuyết tật cũng cần có trách nhiệm giới, quan tâm

tới nhu cầu, khả năng khác nhau của phụ nữ/nam giới khuyết tật. Có chính sách khuyến khích

các cơ sở dạy nghề tổ chức các khóa đào tạo nghề cho người khuyết tật có trách nhiệm giới (lựa

chọn ngành/nghề đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu của phụ

nữ/nam giới tàn tật).

Việc triển khai hoạt động đào tạo nghề trong chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao

động nông thôn; Dự án dạy đcho người nghèo thuộc Chương trình mục tiêu quốc gia về giảm

nghèo cần được kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc tuân thủ quy định tỷ lệ phụ nữ/nam giới được

tham gia.

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cần có trách nhiệm giới để đảm

bảo phụ nữ và nam giới đều có thể tiếp cận, thụ hưởng chính sách này.

Quy định về giới hạn độ tuổi tham gia đào tạo của phụ nữ ngang bằng với nam giới để

đảm bảo quyền bình đẳng trong tham gia học tập, đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp của

phụ nữ và nam giới.

Trong một số lĩnh vực/ngành nghề có sự chênh lệch lớn về tỷ lệ nam giới/phụ nữ, cần

đưa ra các biện pháp đặc biệt tạm thời để giảm khoảng cách giới: quy định tỷ lệ phụ nữ/nam giới

được tham gia, quy định được quyền lựa chọn khóa học, thời điểm học, hình thức đào tạo phù

hợp với nhu cầu của phụ nữ và nam giới.

3.3. Lĩnh vực quan hệ lao động

Về hợp đồng lao động

Giám sát chặt chẽ và xử phạt nghiêm minh đối với những trường hợp doanh nghiệp vi

phạm quy định sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ

vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do thai sản theo đúng

quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải được hạch toán các chi phí đào tạo, chi phí

tuyển dụng lao động thay thế cho người lao động nữ và được hoàn trả (ví dụ từ Quỹ Hỗ trợ bình

đẳng giới).

66

Lao động giúp việc gia đình (và một số nhóm lao động nữ yếu thế khác) phải được giao

kết hợp đồng lao động bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi cơ bản cho họ.

Về phân công người trong bộ máy quản lý, điều hành doanh nghiệp theo dõi vấn đề

lao động nữ trong doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: (Điều 118, Bộ luật Lao động).

Cần bổ sung/thay đổi nội dung theo dõi là “theo dõi vấn đề bình đẳng giới và chính

sách lao động nữ trong doanh nghiệp…”.

Cần bổ sung “có đại diện trong tổ chức đại diện cho người lao động – tổ chức công

đoàn..."

Về thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp: Để đảm bảo quyền lợi của lao động,

Điều 45, 46 của Bộ luật Lao động quy định, khi thương lượng và ký kết thỏa ước cấp doanh

nghiệp cần:

Đại diện thương lượng cho tập thể lao động cần có tỷ lệ nam/nữ phù hợp để đảm bảo có

tiếng nói cho quyền lợi cho cả nam giới và phụ nữ trong doanh nghiệp.

Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao

động nam và trên 50% số người của tập thể lao động nữ trong doanh nghiệp tán thành nội dung

thoả ước đã thương lượng. Quy định như vậy sẽ tránh được việc lạm dụng “số đông áp đảo” để

đưa ra những nội dung “thiên vị” hoặc thiệt thòi cho một bên nam giới/phụ nữ.

Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động:

Theo quy định của Bộ luật Lao động, (điều 158) cần có sự tham gia của đại diện người

lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên,

đối với các tranh chấp lao động liên quan đến quyền và lợi ích của nhóm lao động nam/nữ, tranh

chấp liên quan đến việc thực hiện các chính sách cho lao động đặc thù, trong đó có chính sách

lao động nữ thì sự có mặt, tham gia ý kiến của đại diện đầy đủ của lao động nam/nữ có thể thúc

đầy quá trình thương lượng, hòa giải có kết quả hơn.

3.4. Lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động

Quy định về cấm sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm

hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng tới chức năng sinh đẻ và nuôi con:

Cần sửa đổi theo hướng cải thiện điều kiện an toàn - vệ sinh lao động để người lao động

(cả nam và nữ) có thể làm việc trong các nghề này, chứ không nên ngăn cấm riêng lao động nữ

vì có thể làm mất cơ hội việc làm của họ.

Quy định về trang bị bảo hộ lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân:

Bổ sung quy định: các quy định về thiết kế trang bị bảo hộ lao động phải thích hợp với

cấu tạo cơ thể của phụ nữ và nam giới.

Về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp:

67

Cần quy định biện pháp phòng ngừa, chữa trị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp phù

hợp với đặc điểm sinh học khác giữa phụ nữ và nam giới.

Về hệ thống chỉ tiêu thống kê về an toàn - vệ sinh lao động:

Quy định có liên quan đến báo cáo, thống kê về an toàn - vệ sinh lao động cần phân tách

số liệu theo nam, nữ. Một số nội dung cần báo cáo phân tách riêng như bệnh nghề nghiệp của

phụ nữ và nam giới,…

Chương trình mục tiêu quốc gia về Bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao

động:

Chương trình mục tiêu quốc gia cần được xem xét lồng ghép vấn đề bình đẳng giới để

đảm bảo phụ nữ và nam giới được tham gia, hưởng lợi bình đẳng từ chương trình này. Hệ thống

giám sát, đánh giá chương trình phải theo dõi thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, lồng ghép vấn

đề bình đẳng giới trong chương trình.

3.5. Lĩnh vực an sinh xã hội

Bình đẳng trong tham gia BHXH:

Tăng cường tuyên truyền để người lao động tham gia BHXH tự nguyện. Cần có biện

pháp hỗ trợ cho một số nhóm lao động yếu thế (lao động tự làm trong lĩnh vực sản xuất - kinh

doanh - dịch vụ, lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp) để họ có đủ điều kiện tham gia

BHXH tự nguyện: hỗ trợ một phần đóng phí BHXH tự nguyện.

Về chế độ ốm đau (BHXH bắt buộc):

Quy định về quyền nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm. Luật cần quy định rõ

ràng việc nam giới và phụ nữ có quyền như nhau trong việc nghỉ chăm sóc con nhỏ bị ốm. Quy

định này sẽ làm thay đổi dần định kiến giới về chăm sóc con cái và làm việc gia đình không

hưởng lương.

Quy định nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm đau: Nên sửa đổi mức hưởng

1 ngày bằng nhau trong trường hợp nghỉ tại gia đình và nghỉ tại cơ sở tập trung.

Về chế độ thai sản (BHXH bắt buộc): Nên bổ sung quy định sau

- Bổ sung quy định: Người cha được nghỉ chăm sóc người mẹ và con nhỏ trong thời gian

sinh con.

- Sửa quy định: Người cha và người mẹ đều được quyền nghỉ thai sản với tổng thời gian

từ 4 đến 6 tháng, (cả trường hợp con đẻ và nhận con nuôi).

- Sửa quy định về xét thi đua khen thưởng: Trường hợp người lao động nghỉ thai sản theo

đúng thời gian quy định (4-6 tháng) phải được là thời gian công tác liên tục và được xét/bình bầu

thi đua, khen thưởng trong năm.

68

- Sửa quy định về hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian nghỉ thai sản (Điều 144, Bộ luật

Lao động): Cả phụ nữ và nam giới khi nghỉ chế độ thai sản theo đúng quy định đều được hưởng

trợ cấp BHXH.

- Bỏ quy định “không cho phép người sử dụng lao động bố trí lao động nữ đang nuôi con

nhỏ dưới 12 tháng tuổi không được làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa”.

- Sửa quy định về hưởng trợ cấp BHXH khi nghỉ việc để thực hiện biện pháp kế hoạch

hóa gia đình (Điều 117, Bộ luật Lao động): cả phụ nữ và nam giới đều được hưởng quyền lợi

này.


Bình đẳng trong chế độ hưu trí là không có sự phân biệt đối xử về giới khi quy định độ

tuổi nghỉ hưu của nam giới và phụ nữ. Nam giới và phụ nữ phải có quyền nghỉ hưu ở độ tuổi

như nhau. Với điều kiện của Việt Nam, để xóa bỏ khoảng cách trong độ tuổi nghỉ hưu của nam

giới và phụ nữ, cần có một lộ trình điều chỉnh để người lao động chủ động với kế hoạch về hưu

của mình và người sử dụng lao động có thời gian chuẩn bị cho phương án sản xuất và bố trí lao

động. Trước mắt, có thể quy định tuổi nghỉ hưu của cả nam giới và phụ nữ là 60 tuổi, nhưng phụ

nữ được quyền yêu cầu nghỉ hưu ở độ tuổi 55 mà không phải làm bất cứ thủ tục “xin phép” nào.

Các nhóm phụ nữ ở những vị trí công việc khác nhau (công chức, viên chức, người lao động trực

tiếp sản xuất) đều có thể được lựa chọn và yêu cầu nghỉ hưu ở độ tuổi 55, tùy thuộc vào khả năng

sức khỏe và nhu cầu làm việc của cá nhân (nếu là công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì

được nghỉ sớm hơn tuổi 55 theo quy định của Bộ luật Lao động).

Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Khi thực hiện giám định mức suy giảm khả năng lao động cần chú ý tới những khác biệt

về sinh học giữa nam giới và phụ nữ, từ đó sẽ xác định được sự khác nhau về loại suy giảm và

mức độ suy giảm.

Khi cung cấp phương tiện sinh hoạt và dụng cụ chỉnh hình cũng cần chú tới sự khác biệt

về mặt sinh học giữa nam giới và phụ nữ về cấu tạo cơ thể (vóc dáng, chức năng giới tính).

Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật: tương tự

trường hợp dưỡng sức sau khi ốm đau (chế độ ốm đau).

Chế độ tử tuất

Quy định được hưởng trợ cấp tuất hàng tháng của thân nhân: quy định điều kiện tuổi đời

như nhau giữa phụ nữ và nam giới (đủ 55 tuổi hoặc đủ 60 tuổi).

Về chính sách trợ giúp xã hội

Việc xác định các nhóm đối tượng hưởng lợi không được phân biệt theo giới tính. Khi

tính toán mức trợ cấp cần chú ý tới nhu cầu khác nhau của phụ nữ và nam giới do những khác

biệt về sinh học.

69

Chương trình mục tiêu quốc gia về giảm nghèo

Cần xem xét lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào Chương trình để đảm bảo cả phụ nữ và

nam giới đều được tham gia, thụ hưởng bình đẳng từ Chương trình.

Cần thiết kế các hoạt động và chỉ tiêu rõ ràng, cụ thể nhằm giảm tình trạng bất bình đẳng

giới trong lĩnh vực giảm nghèo.

70

PHỤ LỤC 1

PHƢƠNG ÁN TỔ CHỨC TOẠ ĐÀM

1. Mục tiêu tọa đàm:

Tham vấn các cán bộ làm công tác hoạch định chính sách, quản lý, các cơ quan/tổ chức có

liên quan ở cấp trung ương và cấp tỉnh về:

- Mức độ chính xác/tính phù hợp của các phát hiện sơ bộ của nhóm nghiên cứu về:

◦ Mức độ lồng ghép vấn đề bình đẳng giới của luật pháp/chính sách

◦ Những bất cập của luật pháp/chính sách dưới góc độ giới

- Xác định nguyên nhân/hậu quả của các bất cập trên trong thực tiễn.

- Các kiến nghị để sửa đổi, bổ sung luật pháp/chính sách.

2. Công cụ/phƣơng pháp:

- Tổ chức cuộc tọa đàm: 02 cuộc (1 cuộc ở cấp trung ương và 1 ở cấp địa phương)

- Phỏng vấn sâu: thực hiện 25 phỏng vấn sâu

3. Thời gian:

- Tọa đàm cấp trung ương: 01 ngày

- Tọa đàm cấp tỉnh: 01 ngày

4. Thành phần tham dự:

4.1 Cấp trung ương:

Đại diện các cơ quan có liên quan đến quá trình hoạch định luật pháp, chính sách, chương

trình lĩnh vực lao đông - xã hội.

a. Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam:

1. Uỷ ban các vấn đề xã hội của Quốc hội

b. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:

2. Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ

3. Vụ Bình đẳng giới

4. Ban soạn thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2011

5. Vụ Pháp chế

6. Cục Việc làm

7. Vụ Tiền lương - Tiền công

8. Vụ Bảo hiểm xã hội

9. Cục Bảo trợ xã hội

71

10. Cục An toàn lao động

11. Tổng cục dạy nghề

12. Cục Trẻ em

13. Cục Phòng chống tệ nạn xã hội

14. Trung tâm Hỗ trợ quan hệ lao động

c. Một số Bộ, Ban, Ngành có liên quan:

15. Bộ Kế hoạch và Đầu tư

16. Bộ Tài chính

17. Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

18. Bộ Giáo dục - Đào tạo

19. Uỷ ban Dân tộc

d. Đại diện giới chủ:

20. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam: Văn phòng Giới chủ, Hội đồng Doanh

nhân Nữ Việt Nam.

21. Liên minh Hợp tác xã Việt Nam

đ. Đại diện người lao động:

22. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Ban Chính sách - Pháp luật, Ban Nữ công.

e. Các tổ chức hiệp hội

23. Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

24. Trung ương Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

g. Các cơ quan nghiên cứu:

26. Viện Khoa học Lao động và Xã hội

27. Viện Gia đình và Giới

28. Trung tâm nghiên cứu về giới, gia đình và Môi trường trong Phát triển

4.2 Cấp tỉnh/thành phố:

29. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội: Các phòng, ban liên quan

30. Đại diện Ban quản lý khu công nghiệp/khu chế xuất Hà Nội

31. Ban vì sự tiến bộ phụ nữ

32. Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội

33. Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

34. Đại diện Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội

35. Đại diện Ban nữ công

36. Đại diện chủ doanh nghiệp

37. Ban chấp hành công đoàn một số doanh nghiệp

72

PHỤ LỤC 2

DANH MỤC TÀI LIỆU, VĂN BẢN ĐƢỢC RÀ SOÁT

STT Loại văn bản Ngày ban hành Tên văn bản

A. Văn bản pháp luật quốc tế

Công ƣớc quốc

tế

(Quyết định số

97NQ/HĐNN7

của Hội đồng

Nhà nước ngày

30 tháng 11 năm

1981)

Việt Nam ký

CEDAW ngày 29

tháng 2 năm 1980

và phê chuẩn ngày

17 tháng 2 năm

1982 .

CEDAW có hiệu

lực ở Việt Nam từ

ngày 19 tháng 3

năm 1982.

Công ƣớc của Liên Hợp Quốc về việc xoá bỏ tất cả

các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ

(CEDAW)

B. Văn bản pháp luật trong nƣớc

I. Luật khung

1

Hiến pháp ngày 15 tháng 4

năm 1992

Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

khoá VIII, kỳ họp thứ 11

2 Luật Bình đẳng

giới

29/11/2006

3 Bộ luật Lao

động

1994, 2002, 2006,

2007

II. Văn bản pháp luật cuyên ngành

1. Văn bản pháp luật về lao động - việc làm

1.1 TT-BLĐTBXH 18/11/2009 Hướng dẫn thi hành Điều 12 của Nghị định số

39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 của Chính

phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

điều của Bộ luật Lao động về việc làm

1.2 QĐ-LĐTBXH 19/10/2009 Về việc điều chỉnh một số nội dung của kế hoạch thu

thập, xử lý thông tin cơ sở dữ liệu quốc gia về thị

trường lao động thuộc Chương trình mục tiêu quốc gia

về việc làm

1.3

QĐ-UBND 09/04/2009 Duyệt cho vay vốn theo dự án Quỹ quốc gia về việc

làm năm 2009

1.4 TTLT-

BLĐTBXH-

BTC

27/02/2009 Hướng dẫn thực hiện Quyết định số 30 /2009/QĐ-

TTg ngày 23 tháng 2 năm 2009 của Thủ tướng Chính

phủ về việc hỗ trợ đối với người lao động mất việc làm

trong doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế

1.5 13/2008/TTLT-

BTC-

BLĐTBXH

21/07/2008 Phê duyệt Đề án Hỗ trợ thanh niên học nghề và tạo

việc làm giai đoạn 2008-2015

1.6 QĐ-TTg 06/07/2007 Phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm

đến năm 2010

1.7 NĐ-CP 18/04/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

73

của Bộ luật Lao động về việc làm

1.8 QĐ-TTg 27/09/2001 Phê duyệt "Chương trình mục tiêu quốc gia xóa đói

giảm nghèo và việc làm giai đoạn 2001-2005"

1.9 NĐ-CP 01/03/1999 Bổ sung Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12 năm

1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi

1.10 CP 31/10/1995 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều

của Bộ luật Lao động về việc làm

1.11 LĐTBXH-TT 11/04/1995 Hướng dẫn thực hiện một số điều của Bộ luật Lao

động ngày 2 tháng 6-năm 1994 và Nghị định số 195-

CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ về thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

1.12 CP 31/12/1994 NĐ 195-CP của Chính Phủ qui định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số điều của bộ luật Lao động về thời

giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

1.13

2. An toàn - vệ sinh lao động

2.1 Pháp lệnh bảo

hộ lao động

1991

2.2 Luật bảo vệ sức

khoẻ nhân dân

1989

2.3 Chương trình

mục tiêu quốc

gia về bảo hộ lao

động, an toàn

lao động và vệ

sinh lao động

2.4 18/2009/TT-

LĐTBXH

05/06/2009 Ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức

kiểm định kỹ thuật an toàn lao động

2.5 05/2009/TT-

BNV

11/05/2009 Thông tư ban hành chức danh và mã số các ngạch viên

chức kiểm định kỹ thuật an toàn lao động

2.6 68/2008/QĐ-

BLĐTBXH

29/12/2008 Ban hành danh mục trang bị phương tiện bảo vệ cá

nhân cho người lao động làm nghề, công việc có yếu

tố nguy hiểm, độc hại

2.7 13 /2008 /TT-

BLĐTBXH

28/07/2008 Thông tư Hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng

ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

2.8 04 /2008/TT -

BLĐTBXH

27/02/2008 Thông tư Hướng dẫn thủ tục đăng ký và kiểm định các

loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an

toàn lao động

2.9 70/2007/TTLT-

BTC-

BLĐTBXH

26/06/2007 Thông tư liên tịch Hướng dẫn việc quản lý và sử dụng

kinh phí thực hiện Chương trình quốc gia về bảo hộ

lao động...

2.10 34/2007/TTLT/

BTC -

BLĐTBXH-

UBTDTT

09/04/2007 Hướng dẫn thực hiện một số chế độ đối với huấn luyện

viên, vận động viên thể thao

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/9FFFE3D508744F7ABB50BA11DE6E40D4/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/9FFFE3D508744F7ABB50BA11DE6E40D4/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/49E7A4A50E914889A76FDEEA409653BC/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/49E7A4A50E914889A76FDEEA409653BC/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/6D27383180654E5BA93175A9301BF200/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/6D27383180654E5BA93175A9301BF200/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/E1E9C166A44A4C2DB5FB87035C3C9E9C/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/TTLB/9BA15F587CAB4E70A9A20E55C1E4C628/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu-Lien-tich/4BD1FA7856784E8FA1FBDA4A20C9A1C7/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu-Lien-tich/4BD1FA7856784E8FA1FBDA4A20C9A1C7/

74

2.11

12/2006/TT-

BYT

10/11/2006 Quy định việc khám bệnh nghề nghiệp cho người lao

động bao gồm: Hồ sơ, quy trình và nội dung khám

bệnh nghề nghiệp; trách nhiệm của người sử dụng lao

động, người lao động và cơ sở khám bệnh nghề

nghiệp.

2.12 11/2006/TTLT -

BYT- BTC

30/10/2006 Thông tư hướng dẫn việc khám sức khoẻ định kỳ hàng

quý cho người lao động tại các cơ sở kinh doanh dịch

vụ dễ bị lợi dụng để hoạt động mại dâm

2.13 10 /2006/TTLT -

BLĐTBXH -

BYT

12/09/2006 Sửa đổi, bổ sung khoản 2, Mục II Thông tư liên tịch số

10/1999/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 17/3/1999 của

Liên tịch Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ

Y tế hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện

vật đối với người lao động làm việc trong điều

2.14 37 /2005/ TT-

BLĐTBXH

29/12/2005 Hướng dẫn công tác huấn luyện an toàn lao động, vệ

sinh lao động

2.15 68/2005/NĐ-CP 20/05/2005 Văn bản về an toàn hóa chất

2.16 14/2005/TTLT/

BLĐTBXH -

BYT -

TLĐLĐVN

08/03/2005 Hướng dẫn việc khai báo, điều tra, lập biên bản, thống

kê và báo cáo định kỳ tai nạn lao động

2.17 113/2004/NĐ-

Cp

16/04/2004 Quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp

luật lao động

2.18 23/2003/TT-

BLĐTBXH

03/11/2003 Quy định, hướng dẫn thủ tục đăng ký và kiểm định các

loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm

ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

2.19 10/2003/TT-

BLĐTBXH

18/04/2003 Hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ

cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp

2.20 08/2003/TT-

BLĐTBXH

08/04/2003 Hướng dẫn thực hiện chế độ nghỉ dưỡng sức, phục hồi

sức khoẻ quy định tại Nghị định số 01/2003/NĐ-CP

ngày 09/01/2003 của Chính phủ

2.21 07/2003/TT-

BLĐTBXH

12/03/2003 Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số

01/2003/NĐ-CP ngày 9 tháng 01 năm 2003 về việc

sửa đổi, bổ sung một số điều

2.22 01/2003/NĐ-CP 09/01/2003 Về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Điều lệ Bảo

hiểm xã hội ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP

ngày 26 tháng 01 năm 1995 của Chính phủ

2.23 110/2002/NĐ-

CP

27/12/2002 Về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số

06/CP ngày 20/01/1995 của Chính phủ quy định chi

tiết một số điều của Bộ luật Lao động về an toàn - vệ

sinh lao động

2.24 109/2002/NĐ-

CP

27/12/2002 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP

ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động

về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

2.25 15/2003/TT-

BLĐTBXH

27/12/2002 Hướng dẫn thực hiện làm thêm giờ theo quy định của

Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu-Lien-tich/67914DB96E3D41FD8422BC3BB5D4447D/





http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/4067057FB3AA480FAFBA392D881C2B4F/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/4067057FB3AA480FAFBA392D881C2B4F/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/C95E26034EE0403F9E81DC261005434C/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu-Lien-tich/08D09147EEC14078A832B4AFEB845FB6/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu-Lien-tich/08D09147EEC14078A832B4AFEB845FB6/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/48E566B1FC2F4CE1A13D24C3C9681D77/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/48E566B1FC2F4CE1A13D24C3C9681D77/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/E5412083A62845368D4D2787500CFAE4/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/5707C012546F46BDA7E53C27578BF675/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/7990B6E5699C475F9711A0DCC1076D40/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/60F070943EAB4413B169F47706757322/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/98632753B1E04A00AF569EE1D17CC152/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/AA262A4454EE4C6E998A4F5F66A1C764/




http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/48A98DB01E9A47BD9CD3DB651FAE83BF/




http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/A69FEA3A07F045CB9140E705965E8852/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/A69FEA3A07F045CB9140E705965E8852/

75

Chính phủ

2.26 QĐ-BLĐTBXH 21/02/2002 Bổ sung, sửa đổi danh mục trang bị phương tiện bảo

vệ cá nhân cho người lao động làm nghề, công việc có

yếu tố nguy hiểm, độc hại

2.27 TT-BLĐTBXH 21/02/2002 Bổ sung, sửa đổi danh mục trang bị phương tiện bảo

vệ cá nhân cho người lao động làm nghề, công việc có

yếu tố nguy hiểm, độc hại

2.28 29/2000/TTLT-

BLĐTBXH -

BYT

28/12/2000 Quy định danh mục nghề, công việc người bị nhiễm

HIV/AIDS không được làm

2.29 18/2000/TT-

BYT

17/10/2000 Hướng dẫn về hồ sơ và quy trình giám định y khoa

cho người lao động tham gia bảo hiểm xã hội

2.30 23/1999/TT-

BLĐTBXH

04/10/1999 Hướng dẫn thực hiện chế độ giảm giờ làm việc trong

tuần đối với các doanh nghiệp nhà nước

2.31 21/1999/TT-

BLĐTBXH

11/09/1999 Quy định danh mục nghề, công việc và các điều kiện

được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc

2.32 TTLT-

BLĐTBXH-

BYT

17/03/1999 Hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật

đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu


2.33 10/1999/TTLT-

BLĐTBXH-

BYT

17/03/1999 Hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật

đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu


2.34 LĐTBXH-TT 23/04/1997 Về thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn đối với

những người làm những công việc đặc biệt nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm

2.35 12/CP 26/01/1995 Chế độ trợ cấp bệnh nghề nghiệp

2.36 23/CP 18/04/1996 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với

lao động nữ

2.37 06/CP 20/01/1995 Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về

an toàn lao động, vệ sinh lao động

2.38 12/CP 26/01/1995 Điều lệ bảo hiểm xã hội

2.39 12/CP 26/01/1995 Việc ban hành Điều lệ Bảo hiểm xã hội

2.40 195/CP 31/12/1994 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi

2.41 08/1998/TTLT-

BYT-

BLĐTBXH

20/04/1998 Hướng dẫn thực hiện các quy định về bệnh nghề

nghiệp

2.42 14/1998/TTLT-

BLĐTBXH -

BYT -

TLĐLĐVN

31/10/1998 Hướng dẫn việc tổ chức thực hiện công tác bảo hộ lao

động trong doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh

2.43 10/1998/TT-

BLĐTBXH

28/05/1998 Hướng dẫn thực hiện chế độ trang bị phương tiện bảo

vệ cá nhân

20/1997/TT-

BLĐTBXH

17/12/1997 Hướng dẫn việc khen thưởng hàng năm về công tác

bảo hộ lao động

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/TTLB/9BF5EB3EF811480F94FBDA98209B97F9/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/TTLB/9BF5EB3EF811480F94FBDA98209B97F9/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/FD4CE3589F744DEA976ED84FE49DD831/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/FD4CE3589F744DEA976ED84FE49DD831/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/E08B2F661D884FF0AFED2155E5412D81/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/E08B2F661D884FF0AFED2155E5412D81/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/BAAB8DD7ED8E422B9EE11B13A6FA6BFE/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/BAAB8DD7ED8E422B9EE11B13A6FA6BFE/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/TTLB/A7A1F394602A48FFA6ED5D04538D874E/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/6F9C077479184613934C6F4B5848436A/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/6AC075E39B6D4F3EAED91AE5DA3CFA65/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/28F3848BF351489CABAF183BCB2D156B/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/28F3848BF351489CABAF183BCB2D156B/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/4EB6699AB96C401A86E22A69FE4C7CC4/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/84733EC86FD3470792598F0C480551B0/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Nghi-dinh/D408710196B249B49C3948D80373E6FE/



http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/TTLB/9B156B9C513342179093B9FCE0D055F3/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/TTLB/9B156B9C513342179093B9FCE0D055F3/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu-Lien-tich/8246673181A44986AEF171BBD7C4F963/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu-Lien-tich/8246673181A44986AEF171BBD7C4F963/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/BBEB7F9CB6B440B3A3A799B2B7D08CAE/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/BBEB7F9CB6B440B3A3A799B2B7D08CAE/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/60A220A521494E58A8ADFB315CFF2FDB/

http://www.antoanlaodong.gov.vn/Desktop.aspx/Vanban-Phapluat/Thong-tu/60A220A521494E58A8ADFB315CFF2FDB/

76

3. Giáo dục và dạy nghề

3.1 Số

25/2004/QH11

Ngày 15/6/2004 Luật Bảo vệ chăm sóc và giáo dục trẻ em

3.2 QH11 29/11/2006 Luật Dạy nghề

3.3 QĐ-LĐTBXH 14/12/2009 Về việc phê duyệt kế hoạch đấu thầu dự án "Xây

dựng, nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ

quản lý dạy nghề"

3.4 Nghị quyết

30A/2008/NQ-

CP

27/12/2008 Chương trình Hỗ trợ giảm nghèo nhanh và bền vững

đối với 61 huyện nghèo trong đó về chính sách dạy

nghề

3.5 Quyết định số

70/2008/QĐ-

BLĐTBXH

30/12/2008

Quy định về Học bổng khuyến khích học nghề với đối

tượng là học sinh, sinh viên học nghề ở các cấp trình

độ thuộc các loại hình: công lập, tư thục và có vốn đầu

tư nước ngoài.

3.6 Nghị định số

43/2008/NĐ-CP

8/4/2008 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Điều 62 và

Điều 72 của Luật Dạy nghề


07/2008/QĐ-

TTg

10/01/2008

Chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục đào tạo

đến 2010


1121/1997/QĐ-

TTg

23/12/1997 Quy định về hưởng trợ cấp xã hội cho người dân tộc ít

người ở vùng cao, vùng sâu và vùng có điều kiện kinh

tế – xã hội đặc biệt khó khăn học tại các trường công

lập hệ chính quy, dài hạn tập trung.


157/2007/QĐ-

TTg

27/9/2007

Về tín dụng đối với học sinh, sinh viên có hoàn cảnh

khó khăn theo học tại các trường đại học, cao đẳng,

trung cấp chuyên nghiệp và tại các cơ sở đào tạo nghề


152/2007/QĐ-

TTg

14/9/2007

Học bổng chính sách đối với học sinh, sinh viên học

tại các cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc

dân


32/2007/QĐ-

TTg

05/3/2007 Về việc cho vay vốn phát triển sản xuất đối với hộ

đồng bào dân tộc thiểu số đặc biệt khó khăn với đối

tượng được vay vốn


20/2007/QĐ-

TTg

05/02/2007 Phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia về giảm

nghèo giai đoạn 2006-2010 và hướng dẫn cơ chế quản

lý tài chính, trong đó có dự án dạy nghề cho người

nghèo


139/2006/NĐ-

CP

ngày 20/11/2006 Về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động


của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về dạy nghề

3.15 QĐ-BLĐTBXH 02/10/2006 Phê duyệt “Quy hoạch phát triển mạng lưới trường cao

đẳng nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề

đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020”

3.16 QĐ-BLĐTBXH 29/06/2006 Về việc ban hành mẫu chứng chỉ sư phạm dạy nghề

3.17 Thông tư số

06/2006/TTLT-

19/01/2006 Hướng dẫn thực hiện chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn

hạn cho lao động nông thôn

77

BTC-

BLĐTBXH


267/2005/QĐ-

TTg

31/10/2005 Chính sách dạy nghề đối với học sinh dân tộc thiểu số

nội trú

3.19 QĐ-BLĐTBXH 07/06/2005 Về việc phê duyệt Đề án "Phát triển xã hội hoá dạy

nghề đến năm 2010"


81/2005/QĐ-

TTg

18/4/2005

Chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động

nông thôn


56/2005/NĐ-CP

26/4/2005 Hướng dẫn thực hiện một số nội dung của Nghị định

số 56/2005/NĐ-CP ngày 26/4/2005 của Chính phủ về

khuyến nông, khuyến ngư

3.22 QĐ-TTg 18/04/2005 Về chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động

nông thôn

3.23 02/7/2003 Kế hoạch hành động quốc gia giáo dục cho mọi người

giai đoạn 2003-2015


201/2001/QĐ-

TTg

28/12/2001

Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam giai đoạn

2001-2010

3.25 NĐ-CP 09/01/2001 Quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật

Giáo dục về dạy nghề

4. Quan hệ lao động

4.1 Luật Công đoàn Quốc hội khoá

VIII, kỳ họp thứ 7

thông qua ngày

30/6/1990

4.2 36/2009/TT-

BLĐTBXH

13/11/2009 Hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu vùng đối với

doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hợp tác xã, tổ hợp tác,

trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của

Việt Nam có thuê mướn lao động

4.3 97/2009/NĐ-CP 30/10/2009 Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao

động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ

hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức

khác của Việt Nam có thuê mướn lao động

4.4 17/2009/TT-

BLĐTBXH

26/05/2009 Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số

21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003

hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số

44/2003/NĐ-CP ngày 4 tháng 5 năm 2003 của Chính

phủ về hợp đồng lao động

4.6 07/2008/TTLT-

BLĐTBXH-

BTC

30/05/2008 Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP

ngày 30/01/2008 của Chính phủ quy định về việc bồi

thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất

hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động

4.7 11/2008/NĐ-CP 30/01/2008 Quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp

cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người

sử dụng lao động

78

4.8 44/2003/NĐ-CP 09/05/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

4.9 21/2003/TT-

BLĐTBXH

22/09/2003 Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số

44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về

hợp đồng lao động

4.10 05/TT-

BLĐTBXH

12/02/1996 Hướng dẫn việc xử phạt vi phạm hành chính về không

ký kết hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số

87-CP ngày 12/12/1995 và số 88-CP ngày 14/12/1995

của Chính phủ

4.11 21/LĐTBXH-

TT

12/10/1996 Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số

198/CP của Chính phủ về hợp đồng lao động

4.12 Nghị định

196/CP

31/12/1994 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ qui

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ

luật Lao động về thoả ước lao động tập thể.

4.13 198-CP 31/12/1994 NĐ 198-CP của Chính Phủ qui định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số điều của bộ luật Lao động về hợp

đồng lao động

4.14 165-HĐBT 12/05/1992 Nghị định quy định chi tiết Pháp lệnh Hợp đồng lao

động

4.15 45-

LCT/HĐNN8

30/08/1990 Pháp lệnh về Hợp đồng lao động

5. An sinh xã hội và xoá đói giảm nghèo

5.1 71/2006/QH11 Ngày 29/6/2006

Luật Bảo hiểm xã hội

5.2 số 25/2008/QH ngày 14/11/2008 Luật Bảo hiểm y tế

5.3 TT-BLĐTBXH 30/12/2009 Hướng dẫn sửa đổi, bổ sung thông tư số 03/2007/TT-

BLĐTBXH ngày 30 tháng 01 năm 2007 về hướng dẫn

thực hiện một số điều của Nghị định số 152/2006/NĐ-

CP ngày 22 tháng 12 năm 2006 của Chính phủ hướng

dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm

xã hội bắt buộc

5.4 TT-BQP 07/12/2009 Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số

127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của

Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về Bảo hiểm thất

nghiệp trong quân đội nhân dân Việt Nam

5.5 TT-BLĐTBXH 16/10/2009 Sửa đổi, bổ sung Thông tư số 04/2009/TT-BLĐTBXH

ngày 22 tháng 01 năm 2009 của Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số

điều của Nghị định số 127/2008/CĐ-CP ngày 12 tháng

12 năm 2008 của Chính phủ Quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã

hội về Bảo hiểm thất nghiệp

5.6 QĐ-TTg 11/08/2009 Về việc bổ sung dự trù chi quản lý bộ máy năm 2009

của Bảo hiểm xã hội Việt Nam

79

5.7 TT-BLÐTBXH 22/01/2009 Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số

127/209/NĐ-CP ngày 12-12-2008 của Chính phủ quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp

5.8 TT-BLĐTBXH 22/01/2009 Hướng dẫn thực hiện phụ cấp khu vực đối với người

hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội một lần, trợ cấp

mất sức lao động và trợ cấp tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp hàng tháng theo Nghị định số

122/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 12 năm 2008 của

Chính phủ

5.9 QĐ-UBND 15/01/2009 Về việc cấp thẻ bảo hiểm y tế cho người nghèo, đối

tượng bảo trợ xã hội, người mù có hoàn cảnh khó

khăn, người bị bệnh phong và người dân thuộc

Chương trình 135 Thành phố Hà Nội


của Luật Bảo hiểm Xã hội về bảo hiểm thất nghiệp

5.11 NĐ-CP 04/12/2008 Về việc thực hiện phụ cấp khu vực đối với người

hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội một lần, trợ cấp

mất sức lao động và trợ cấp tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp hàng tháng

5.12 162/2008/QĐ-

TTg

04/12/2008 Chính sách khuyến nông, khuyến ngư ở địa bàn khó

khăn

5.13 TT-BLĐTBXH 23/09/2008 Sửa đổi, bổ sung Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH

ngày 30 tháng 01 năm 2007 về hướng dẫn thực hiện

một số điều của Nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày

22 tháng 12 5.14năm 2006 của Chính phủ hướng dẫn

một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã

hội bắt buộc

5.14 QĐ-TTg 27/08/2008 Điều chỉnh mức đóng bảo hiểm y tế đối với các đối

tượng thuộc diện chính sách xã hội

5.15 NĐ-CP 31/07/2008 Điều chỉnh tiền lương, tiền công đã đóng bảo hiểm xã

hội đối với người lao động thực hiện chế độ tiền lương

do người sử dụng lao động quyết định

5.16 Số 20/2007/

QĐ-TTg

05/02/2007

Quyết định phê duyệt chương trình của Thủ tướng

Chính phủ về Chương trình mục tiêu quốc gia giảm

nghèo giai đoạn 2006 – 2010

5.17 NÐ-CP 28/12/2007 Hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về

bảo hiểm xã hội tự nguyện

5.18 67/2007/NĐ-CP 13/4/2007

Về chính sách trợ giúp các đối tượng bảo trợ xã hội

5.19 NĐ-CP 22/12/2006 Hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về

bảo hiểm xã hội bắt buộc

5.20 134/2004/QD-

TTg

20/7/2004 Chính sách hỗ trợ đất sản xuất, đất ở, nhà ở và nước

sinh hoạt cho hộ đồng bào dân tộc thiểu số nghèo, đời

sống khó khăn

5.21 NĐ-CP 09/01/2003 Về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Điều lệ Bảo

hiểm xã hội ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP

80

ngày 26/01/1995 của Chính phủ

5.22 Nghị định

78/2002/NĐ-CP

04/10/2002 Chính sách tín dụng đối với người nghèo và các đối

tượng chính sách khác

81

PHỤ LỤC 3

KHOẢNG CÁCH GIỚI TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM VÀ ĐÓI NGHÈO

1. Lực lƣợng lao động

Biểu 1.1. Khoảng cách giới trong chất lƣợng lao động (LLLĐ)

theo trình độ giáo dục, giai đoạn 2000-2008

SỐ LƢỢNG

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng số

(%)

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng số

(%)

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng số

(%)

Tổng số 19,075,537 19,292,053 49.72 21,139,572 22,312,828 48.65 23,808,495 24,531,601 49.11

1. Mù chữ 964,591 572,810 62.74 1,070,210 683,481 61.03 1,213,131 724,055 62.62

2. Chưa tốt nghiệp tiểu học 3,496,179 2,827,155 55.29 3,012,841 2,673,345 52.99 3,253,318 2,552,725 56.03

3. Tốt nghiệp tiểu học 5,540,318 5,696,007 49.31 6,178,955 6,456,129 48.90 6,833,754 6,868,001 49.88

4. Tốt nghiệp trung học cơ sở 6,117,275 6,539,444 48.33 6,730,273 7,422,537 47.55 7,372,588 8,132,901 47.55

5. Tốt nghiệp trung học phổ thông 2,957,174 3,656,637 44.71 4,147,293 5,077,336 44.96 5,135,704 6,253,920 45.09

CƠ CẤU

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng cách

giới (điểm %)

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng cách

giới (điểm %)

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng

cách giới

(điểm %)

(1) (2) (3) (4)=(2)-(3) (5) (6) (7)=(5)-(6) (8) (9) (10)=(8)-(9)

Tổng số 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

1. Mù chữ 5.06 2.97 2.09 5.06 3.06 2.00 5.10 2.95 2.14

2. Chưa tốt nghiệp tiểu học 18.33 14.65 3.67 14.25 11.98 2.27 13.66 10.41 3.26

3. Tốt nghiệp tiểu học 29.04 29.53 -0.48 29.23 28.93 0.29 28.70 28.00 0.71

4. Tốt nghiệp trung học cơ sở 32.07 33.90 -1.83 31.84 33.27 -1.43 30.97 33.15 -2.19

5. Tốt nghiệp trung học phổ thông 15.50 18.95 -3.45 19.62 22.76 -3.14 21.57 25.49 -3.92

Nguồn: - Số liệu TK Việc làm - Thất nghiệp ở VN giai đoạn 1996- 2005 của Bộ LĐTBXH. NXB LĐXH, Năm 2006.

- Số liệu TK Lao động -Việc làm - Thất nghiệp năm 2008 của Tổng cục Thống kê.

82

Biểu 1.2. Khoảng cách giới trong chất lƣợng lao động (LLLĐ)

theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, giai đoạn 2000-2008

SỐ LƯỢNG

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng

số (%)

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng

số (%)

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng

số (%)

Tổng số 19,075,537 19,292,053 49.72 21,139,572 22,312,828 48.65 23,808,495 24,531,601 49.11

I. Chưa qua đào tạo 16,684,051 15,735,350 51.46 16,738,677 15,704,337 51.59 19,012,305 17,260,690 52.41

II. Có CMKT 2,391,486 3,556,703 40.21 4,400,895 6,608,491 39.97 4,796,190 7,270,911 39.75

Sơ cấp, học nghề và CNKT

không có bằng (đào tạo ngắn hạn) 701,463 748,690 48.37 1,939,425 3,085,945 38.59 1,930,039 3,687,517 34.36

CNKT có bằng (ĐT dài hạn)

1,690,023 2,808,013 37.57

351,737 1,185,641 22.88 186,374 591,773 23.95

Trung học nghề, THCN 998,639 1,056,237 48.60 1,168,658 1,248,698 48.34

Cao đẳng đại học trở lên 1,111,093 1,280,669 46.46 1,511,119 1,742,923 46.44

CƠ CẤU

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng

cách giới

(điểm %)

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng

cách giới

(điểm %)

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng

cách giới

(điểm %)

(1) (2) (3) (4)=(2)-(3) (5) (6) (7)=(5)-(6) (8) (9)

(10)=(8)-

(9)

Tổng số 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

I. Chưa qua đào tạo 87.46 81.56 5.90 79.18 70.38 8.80 79.86 70.36 9.49

II. Có CMKT 12.54 18.44 -5.90 20.82 29.62 -8.80 20.14 29.64 -9.49

Sơ cấp, học nghề và CNKT

không có bằng (đào tạo ngắn hạn) 3.68 3.88 -0.20 9.17 13.83 -4.66 8.11 15.03 -6.93

CNKT có bằng (ĐT dài hạn)

8.86 14.56 -5.70

1.66 5.31 -3.65 0.78 2.41 -1.63

Trung học nghề, THCN 4.72 4.73 -0.01 4.91 5.09 -0.18

Cao đẳng đại học trở lên 5.26 5.74 -0.48 6.35 7.10 -0.76



83

2. Việc làm và thu nhập

Biểu 2.1. Khoảng cách giới trong việc làm theo hình thức việc làm, giai đoạn 2000-2008

SỐ LƯỢNG

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ (người)

Nam (người)

Nữ/ Tổng số (%)

Nữ (người)

Nam (người)


Nữ (người)

Nam (người)


Tổng số 19,075,537 19,292,053 49.72 21,139,572 22,312,828 48.65 23,203,000 24,047,519 49.11

1.1. Khu vực chính thức 2,909,752 4,240,981 40.69 4,571,153 6,746,884 40.39 6,265,694 9,118,777 40.73

Người làm công ăn lương trong khu

vực Nhà nước 1,666,937 1,912,219 46.57 2,056,002 2,362,222 46.53 5,621,206 8,290,592 40.41


vực ngoài nhà nước 1,214,480 2,277,644 34.78 2,465,956 4,261,960 36.65 4,154 14,441 22.34

Chủ doanh nghiệp tư nhân 28,335 51,118 35.66 49,195 122,702 28.62 640,334 813,744 44.04

1.2. Khu vực phi chính thức 16,165,785 15,051,072 51.79 16,568,419 15,565,944 51.56 16,937,306 14,928,742 53.15

Tự làm cho bản thân hay Tự làm có

thuê lao động 6,044,601 10,960,282 35.55 6,458,478 11,340,330 36.29 11,032,288 11,747,353 48.43

Làm việc gia đình không hưởng lương 10,121,184 4,090,790 71.22 10,109,941 4,225,614 70.52 5,905,019 3,181,390 64.99

CƠ CẤU

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ (%)

Nam (%)

Khoảng cách giới (điểm %)

Nữ (%)

Nam (%)


Nữ (%)

Nam (%)


(1) (2) (3) (4)=(2)-(3) (5) (6) (7)=(5)-(6) (8) (9) (10)=(8)-(9)

Tổng số 100 100 100 100 100 100

1.1. Khu vực chính thức 15.25 21.98 -6.73 21.62 30.24 -8.61 27 37.92 -10.92


vực Nhà nước 8.74 9.91 -1.17 9.73 10.59 -0.86 24.23 34.48 -10.25


vực ngoài nhà nước 6.37 11.81 -5.44 11.67 19.1 -7.44 0.02 0.06 -0.04

Chủ doanh nghiệp tư nhân 0.15 0.26 -0.12 0.23 0.55 -0.32 2.76 3.38 -0.62

1.2. Khu vực phi chính thức 84.75 78.02 6.73 78.38 69.76 8.61 73 62.08 10.92

Tự làm cho bản thân hay tự làm có thuê

lao động 31.69 56.81 -25.12 30.55 50.82 -20.27 47.55 48.85 -1.3

Làm việc gia đình không hưởng lương 53.06 21.2 31.85 47.82 18.94 28.89 25.45 13.23 12.22



84

Biểu 2.2. Khoảng cách giới trong việc làm theo vị thế công việc, giai đoạn 2000-2008

SỐ LƢỢNG

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng

số (%)

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng

số (%)

Nữ

(ngƣời)

Nam

(ngƣời)

Nữ/ Tổng số

(%)

Tổng số 19,075,537 19,292,053 49.72 21,139,572 22,312,828 48.65 23,808,495 24,531,601 49.11

1. Các nhà lãnh đạo trong các ngành,

các cấp và các đơn vị 35,709 177,174 16.77 67,222 235,365 22.22 84,154 325,193 20.56

2. Chuyên môn kỹ thuật bậc cao 454,768 454,539 50.01 796,512 848,399 48.42 966,102 1,075,700 47.32

3. Chuyên môn kỹ thuật bậc trung 620,475 494,068 55.67 762,059 589,490 56.38 1,061,440 773,039 57.86

4. Nhân viên (chuyên môn sơ cấp, kỹ

thuật làm việc tại văn phòng, bàn giấy) 167,396 193,052 46.44 212,609 213,538 49.89 224,952 238,668 48.52

5. Nhân viên dịch vụ cá nhân, bảo vệ

trật tự an toàn xã hội và bán hàng có kỹ

thuật 2,183,339 1,013,474 68.30 2,461,264 1,352,575 64.54 1,835,842 1,270,170 59.11

6. Lao động có kỹ thuật trong nông,

lâm nghiệp và thuỷ sản 1,114,697 1,609,621 40.92 882,056 1,377,949 39.03 832,066 1,204,071 40.86

7. Thợ thủ công có kỹ thuật và các thợ

kỹ thuật khác có liên quan 1,405,200 2,287,300 38.06 1,885,363 3,305,134 36.32 2,292,179 4,104,581 35.83

8. Thợ có kỹ thuật lắp ráp và vận hành

máy móc thiết bị 230,106 952,966 19.45 319,795 1,342,731 19.24 290,573 1,446,849 16.72

9. Lao động giản đơn 12,599,941 11,919,922 51.39 13,752,691 13,047,206 51.32 15,572,720 13,462,609 53.63

10. Các nghề khác không phân loại 263,907 189,938 58.15 0 442 0.00 42,973 146,639 22.66

85

Biểu 2.2. Khoảng cách giới trong việc làm theo vị thế công việc, giai đoạn 2000-2008

CƠ CẤU

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2008

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng

cách giới

(điểm %)

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng

cách giới

(điểm %)

Nữ

(%)

Nam

(%)

Khoảng

cách giới

(điểm %)

(1) (2) (3) (4)=(2)-(3) (5) (6) (7)=(5)-(6) (8) (9) (10)=(8)-(9)

Tổng số 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

1. Các nhà lãnh đạo trong các ngành,

các cấp và các đơn vị 0.19 0.92 -0.73 0.32 1.05 -0.74 0.35 1.33 -0.97

2. Chuyên môn kỹ thuật bậc cao 2.38 2.36 0.03 3.77 3.80 -0.03 4.06 4.38 -0.33

3. Chuyên môn kỹ thuật bậc trung 3.25 2.56 0.69 3.60 2.64 0.96 4.46 3.15 1.31

4. Nhân viên (chuyên môn sơ cấp, kỹ

thuật làm việc tại văn phòng, bàn giấy) 0.88 1.00 -0.12 1.01 0.96 0.05 0.94 0.97 -0.03

5. Nhân viên dịch vụ cá nhân, bảo vệ

trật tự an toàn xã hội và bán hàng có kỹ

thuật 11.45 5.25 6.19 11.64 6.06 5.58 7.71 5.18 2.53

6. Lao động có kỹ thuật trong nông,

lâm nghiệp và thuỷ sản 5.84 8.34 -2.50 4.17 6.18 -2.00 3.49 4.91 -1.41

7. Thợ thủ công có kỹ thuật và các thợ

kỹ thuật khác có liên quan 7.37 11.86 -4.49 8.92 14.81 -5.89 9.63 16.73 -7.10

8. Thợ có kỹ thuật lắp ráp và vận hành

máy máy thiết bị 1.21 4.94 -3.73 1.51 6.02 -4.50 1.22 5.90 -4.68

9. Lao động giản đơn 66.05 61.79 4.27 65.06 58.47 6.58 65.41 54.88 10.53

10. Các nghề khác không phân loại 1.38 0.98 0.40 0.00 0.00 0.00 0.18 0.60 -0.42



86

Biểu 2.3. Khoảng cách giới trong thu nhập bình quân tháng của

ngƣời lao động làm công ăn lƣơng - Năm 2002, 2004, 2006

Năm 2002 Năm 2004 Năm 2006

Nữ Nam

Nữ so với

nam (%) Nữ Nam

Nữ so với

nam (%) Nữ Nam

Nữ so với

nam (%)

(%)

(1) (2) (3) (4)=(2)/(3) (5) (6) (7)=(5)/(6) (8) (9) (10)=(8)/(9)

Chung 651.012 769.052 84.65 913.109 1043.977 87.46 1180.829 1350.135 87.46

1. Khu vực NT-TT

Nông thôn 474.381 566.124 83.79 684.496 815.676 83.92 917.38 1095.323 83.75

Thành Thị 929.994 1193.301 77.93 1203.152 1478.853 81.36 1556.283 1823.882 85.33

2. Trình độ CMKT

Chưa qua đào tạo 531.322 644.832 82.40 745.312 865.053 86.16 936.853 1087.208 86.17

CNKT qua đào tạo sơ cấp 980.304 1199.642 1232.05 1571.172

CNKT qua đào tạo dài hạn, có bằng 827.491 1156.387 71.56 1033.013 1459.069 70.80 1590.615 1631.151 97.51

Trung học chuyên nghiệp, trung học nghề 874.537 1008.867 86.69 1140.541 1270.257 89.79 1314.254 1673.376 78.54

Cao đẳng, ĐH trở lên 1216.062 1544.017 78.76 1523.508 1926.603 79.08 2132.269 2612.099 81.63

3. 10 Nhóm nghề

Lãnh đạo các ngành, cấp, đơn vị 831.188 905.263 91.82 1055.766 1121.448 94.14 1371.497 1646.245 83.31

Các nhà chuyên môn kỹ thuật bậc cao 1280.847 1640.166 78.09 1662.361 2051.585 81.03 2288.5 2759.246 82.94

Các nhà chuyên môn kỹ thuật bậc trung 829.05 1032.894 80.26 1153.162 1305.444 88.33 1529.98 1914.256 79.93

Nhân viên chuyên môn sơ cấp, nhân viên KT 1025.561 1143.987 89.65 1434.549 1435.606 99.93 1620.378 1721.967 94.10

Nhân viên dịch vụ cá nhân 884.336 821.545 107.64 1003.804 1028.25 97.62 1057.798 1165.118 90.79

Lao động có kỹ thuật trong nông nghiệp 760.806 695.712 109.36 1245.731 1030.709 120.86 1347.483 1551.045 86.88

Thợ thủ công có kỹ thuật 633.276 773.699 81.85 779.415 1019.395 76.46 1057.6 1176.464 89.90

Thợ có kỹ thuật lắp ráp và vận hành máy 1086.84 1298.73 83.68 1123.869 1470.442 76.43 1191.579 1784.887 66.76

Lao động giản đơn 435.054 540.507 80.49 623.82 766.536 81.38 820.509 983.735 83.41

Lực lượng quân đội 965.34 1163.732 82.95 1196.393 1574.951 75.96 2025.34 2479.914 81.67

87

(1) (2) (3) (4)=(2)/(3) (5) (6) (7)=(5)/(6) (8) (9) (10)=(8)/(9)

4. Hình thức sở hữu

Kinh tế hộ gia đình 466.071 651.681 71.52 560.291 780.356 71.80 736.644 1019.575 72.25

Kinh tế tư nhân 828.678 1165.352 71.11 1011.14 1184.167 85.39 1290.114 1476.342 87.39

Kinh tế Hợp tác xã 664.415 812.304 81.79 488.624 1023.679 47.73 1271.261 1115.297 113.98

Kinh tế nhà nước 902.263 1137.46 79.32 1206.307 1401.656 86.06 1563.524 1864.002 83.88

KT có vốn đầu tư nước ngoài 996.343 1296.624 76.84 1245.1 1766.559 70.48 1488.425 2256.69 65.96

5. Theo 10 ngành kinh tế

Nông nghiệp và Lâm nghiệp 323.559 414.309 78.10 533.143 661.148 80.64 757.476 884.817 85.61

Thuỷ sản 529.023 745.904 70.92 1061.858 915.481 115.99 871.034 1295.262 67.25

Công nghiệp khai thác mỏ 656.018 808.701 81.12 888.055 1365.93 65.01 1448.093 1722.462 84.07

Công nghiệp chế biến 666.086 859.054 77.54 840.425 1064.296 78.97 1071.509 1396.135 76.75

SX và ph.phối điện, khí đốt & nớc 800.921 1065.936 75.14 1657.161 1347.989 122.94 1824.408 2053.436 88.85

Xây dựng 523.175 666.966 78.44 760.485 883.303 86.10 902.902 1101.611 81.96

Dịch vụ 849.441 1099.447 77.26 1042.534 1409.862 73.95 1375.703 1666.304 82.56

Giáo dục, đào tạo và y tế 823.969 1092.38 75.43 1205.114 1299.364 92.75 1505.879 1871.094 80.48

Hành chính công (Quản lý NN, văn hoá, Đảng,

đoàn thể…) 777.685 805.774 96.51 1001.205 1049.732 95.38 1376.495 1513.412 90.95

Các hoạt động dịch vụ XH, cộng đồng cá nhân 846.731 744.803 113.69 932.687 1018.113 91.61 1023.823 1193.51 85.78

Nguồn: Tính toán từ Số liệu điều tra Mức sống dân cư các năm 2002, 2004, 2006

Lưu ý: ở đây, chỉ xét đến các hoạt động làm công ăn lương của ngời lao động có thời gian làm việc đầy đủ trong tháng (từ 128 giờ/tháng trở lên)

88

3. Thất nghiệp

Biểu 3.1. Tỷ lệ thất nghiệp của lực lƣợng lao động theo giới tính

và nhóm tuổi, giai đoạn 2000-2008

Chia theo nhóm tuổi

Năm 2000 Năm 2005 Năm 2007 Năm 2008

Chung Nữ Chung Nữ Chung Nữ Chung Nữ

Cả nớc 2.29 2.18 2.09 2.24 2.42 2.47 2.79 2.72

Trong tuổi LĐ 8.96 8.60 2.16 2.31 2.52 2.61 2.95 2.96

15-24 4.84 4.63 4.85 4.97 6.02 6.31 7.46 8.00

25-34 2.13 2.15 2.37 2.72 2.52 2.74 2.69 2.76

35-44 1.22 1.18 1.05 1.21 1.11 1.05 1.18 0.91

45-54 1.25 0.85 0.88 0.94 0.89 0.82 0.90 0.71

55-60 1.62 1.76 0.55 0.47 0.74 0.65 1.00 0.90

60+ 1.40 1.02 0.42 0.41 0.42 0.47 0.42 0.53

Thành thị 6.44 6.22 5.13 5.85 4.91 5.10 4.70 4.44

Trong tuổi LĐ 6.53 3.02 11.12 12.68 5.03 5.27 2.27 2.19

15-24 17.61 16.70 13.42 13.79 19.87 20.18 29.40 29.55

25-34 5.98 6.27 6.22 7.48 3.26 3.33 1.71 1.48

35-44 3.30 3.20 2.84 3.55 1.57 1.62 0.87 0.74

45-54 3.34 2.12 2.34 2.67 1.21 1.37 0.63 0.71

55-60 5.83 7.57 1.69 1.27 1.26 1.77 0.94 2.47

60+ 3.17 1.07 1.10 1.18 0.91 1.02 0.75 0.88

Nông thôn 1.08 1.03 1.08 1.08 1.57 1.59 2.27 2.35

Trong tuổi LĐ 1.91 3.53 4.72 4.58 1.65 1.70 0.58 0.63

15-24 2.34 2.23 3.00 3.03 3.05 3.28 3.11 3.56

25-34 0.92 0.89 0.91 0.95 2.23 2.50 5.46 6.57

35-44 0.53 0.53 0.38 0.37 0.94 0.84 2.29 1.89

45-54 0.52 0.43 0.28 0.29 0.75 0.60 1.99 1.22

55-60 0.39 0.42 0.20 0.27 0.61 0.42 1.88 0.64

60+ 1.05 1.01 0.28 0.26 0.53 0.21 1.01 0.17


- Số liệu TK Lao động -Việc làm - Thất nghiệp năm 2007, 2008 của Tổng cục Thống kê.

89

4. Đói nghèo

Biểu 4.1. Tỷ lệ hộ nghèo phân theo giới tính của chủ hộ, năm 2006

Đơn vị : % TT

Chung Nữ chủ hộ Nam chủ hộ Tỷ lệ chênh lệch

Nữ/Nam

Toàn Quốc 13.44 15.99 12.57 3.42

I Theo 8 lĩnh vực kinh tế

1 ĐBSH 8.02 14.4 5.98 8.42

2 Đông Bắc 17.5 17.21 17.58 -0.37

3 Tây Bắc 21.89 25.15 21.29 3.86

4 Bắc Trung bộ 23.56 26.79 22.68 4.11

5 Nam Trung bộ 14.37 16.48 13.64 2.84

6 Tây Nguyên 20.09 23.39 19.29 4.1

7 Đông Nam bộ 6.93 8.27 6.15 2.12

8 ĐBSCL 12.78 17.54 11.07 6.47

II Thành Thị - Nông Thôn

1 Nông thôn 16.29 21.99 14.82 7.17

2 Thành thị 5.92 7.56 4.88 2.68

III Dân tộc

1 Kinh-Hoa 11.13 14.9 9.73 5.17

2 Thiểu số 29.64 30.91 29.42 1.49

Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Mức sống Dân cư Năm 2006

90

Biểu 4.2. Mức độ bao phủ của các chính sách, dự án

trong khuôn khổ chƣơng trình CTMTQG-GN Đơn vị: %

STT Dự án/ chính sách thuộc CTMTQG-GN Chung Nữ chủ hộ Nam chủ hộ

Khoảng cách giới

(điểm %)

(1) (2) (3) (4) (5) (6)=(4)-(5)

I Mức độ thụ hƣởng ít nhất một chính sách

1 Chung 89.62 86.09 91.11 -5.02

2 Kinh 88.31 85.82 89.69 -3.87

3 Dân tộc thiểu số 92.86 87.81 93.71 -5.9

II Mức độ thụ hƣởng từng chính sách

1 Tín dụng ưu đói đối với người nghèo 34.26 28.33 36.72 -8.39

2 Miễn giảm chi phí khám chữa bệnh cho người nghèo 72.19 69.39 73.35 -3.96

3 Miễn giảm học phí cho người nghèo 45.84 34.7 50.46 -15.76

4 Dạy nghề cho người nghèo 3.91 3.24 4.19 -0.95

5 Cấp đất sản xuất cho hộ dân tộc thiểu số 3.57 2.95 3.82 -0.87

6 Khuyến nông - Khuyến lâm- Khuyến ngư 17.85 10.98 20.71 -9.73

7 Giúp đỡ nhà ở, đất ở cho hộ nghèo 9.4 7.72 10.1 -2.38

8 Nước sạch cho người nghèo 10.72 8 11.85 -3.85

Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Mức sống Dân cư Năm 2006

91

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tuyển chọn các khuyến nghị chung của CEDAW, Quỹ phát triển Phụ nữ Liên Hợp Quốc

(UNIFEM).

2. Nghiên cứu rà soát văn bản pháp luật Việt Nam trên cơ sở giới và quyền qua lăng kính

CEDAW, Quỹ phát triển Phụ Nữ Liên Hợp Quốc (UNIFEM).

3. Các nhận xét về Việt Nam của Uỷ ban CEDAW, Quỹ phát triển Phụ Nữ Liên hợp quốc

(UNIFEM).

4. Sự bình đẳng của Phụ nữ, Quỹ phát triển Phụ nữ Liên Hợp Quốc (UNIFEM).

5. Sự lồng ghép vấn đề bình đẳng giới của các chính sách lao động việc làm, Vụ Lao động -

Việc làm (Bộ LĐ-TBXH), 2007.

6. Bình đẳng giới trong Lao động và Bảo trợ xã hội cho phụ nữ và nam giới ở khu vực kinh tế

chính thức và không chính thức, Những phát hiện phục vụ xây dựng chính sách, ILSSA và

ILO, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, 2003.

7. Tác động kinh tế - xã hội của việc gia nhập WTO tới lao động nữ nông thôn Việt Nam,

nghiên cứu trường hợp Hải Hương và Đồng Tháp, ILSSA và UNIFEM, 2009.

8. Thực trạng tuyển dụng và việc làm của Lao động nữ di cư tới các khu công nghiệp, khu chế

xuất ở Việt Nam. ILSSA và ILO Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, 2009.

9. Tuổi nghỉ hưu của Lao động nữ Việt Nam - Bình đẳng giới và Sự bền vững Quỹ Bảo hiểm xã

hội, ILSSA và WB tại Việt Nam, Hà Nội, 2009.

10. Hệ thống Luật, các văn bản pháp luật như trong Phụ lục 2.

chÍnh sÁch, luẬt phÁp lao ĐỘng vÀ cÁc chƢƠng trÌnh...

Documents