implementere en kompetence-

oversigt, og skabe tryghed for

medarbejderen og øge kvaliteten

i løsningen af den sundhedsfagli-

ge indsats.

Der er flere konkrete indsatser i

forhold til, at nå vores strategi-

ske målsætninger, det drejer sig

blandt andet om at få implemen-

teret CSC 100 %.

Derudover oplever vi fortsat et

stigende fokus på vores sund-

hedsfaglige indsats, og derfor har

vi valgt at udvide med en syge-

plejerske, så vi fra 1. marts har 2

sygeplejersker i Center CAS.

Jeg ser frem til at vi fortsat i

Center CAS leverer en god og

høj kvalitet til vores borgere.

Mvh. Lasse

2013 bliver et rigtig spændende år,

hvor der er mange ting på program-

met. I år kommer der umiddelbart

ikke nye styringsværktøjer fra SOF,

men vi skal fortsat arbejde med at gen-

nemføre alle de ting, der blev sat i gang

i 2012. Det drejer sig især om CSC og

forandringskompasset. Jeg har høje

forventninger til vores fælles indsats på

disse områder.

I anden halvdel af 2013 åbner vi et nyt

botilbud på Østerbro, der kommer til

at hedde CAS 4. Byggeriet er i fuld

gang og forventes færdigt i september/

oktober 2013. Det bliver et botilbud

efter §108 til 27 borgere, der pt. er

hjemmeboende. Det bliver en spæn-

dende opgave og jeg ser frem til, at

Center CAS udvider og får endnu et

specialiseret tilbud af høj kvalitet.

2013 er også året hvor alle ledere i

CAS fortsætter deres diplomuddan-

nelse. I marts måned starter ”Det

Personlige Lederskab” og senere på

året ”Ledelse & Organisation”. Det

er vigtigt at vi hele tiden har fokus

på lederudvikling, for at vores lede-

re er rustet til deres ansvar.

I 2013 er ”tillid” sat på dagsordenen

i hele Københavns Kommune, også i

Socialforvaltningen. Der er mange

måder at beskæftige sig med tillid

på, og vi har også gjort os tanker

her i Center CAS omkring hvordan

vi vil arbejde med tillid. Det kan du

læse meget mere om inde i bladet.

I 2013 arbejder vi videre med vores

strategiske målsætninger, om at

opnå det bedst mulige til borgerne,

højne kvaliteten i dokumentationen,

sætte medarbejderes kompetencer i

spil på tværs af afdelinger, ved at

Forventninger og visioner for 2013!

Center for autisme og specialpædagogik

6. marts 2013 Årgang 2, nummer 1

CAS bladet

Vi udvider med en sygeplejerske S. 9

Røgfri arbejdstid pr. 1 maj S. 10

Prøve audit i CAS S. 11

De 10 bud - afholdelse af temadage S. 12-13

Hvordan arbejder vi med akkreditering? S. 14-15

Handicappens historie - del 2 S. 16-17

Hvor langt er vi med CSC Social? S. 18-19

I dette nummer:

Tema om tillid S. 2-4

Centerstrategi - hvorfor og hvad? S. 4

Trivselsundersøgelsen 2013 S. 5

Intern kommunikation efter Bosted S. 6

Nyt botilbud i Center CAS S. 6

Økonomien i Center CAS S. 7

12 ugers udendørs motion S. 8

Skrevet af Louise Rasmussen

Den tillidsbaserede dagsorden

fylder meget i Københavns

Kommune og ligeså i Social-

forvaltningen.

Fra politisk niveau er det be-

sluttet at arbejde med en til-

lidsreform i Socialforvaltnin-

gen, for at skabe en mere dy-

namisk forvaltning, ved et

større fokus på tillid frem for

kontrol.

Målet er at frigøre tid og rum

til, at den enkelte kan udfolde

sin faglighed.

Konsulentfirmaet Cogency har

udarbejdet en rapport med

anbefalinger til hvordan Kø-

benhavns Kommune kan ar-

bejde videre med tillid. De

peger på at en uhensigtsmæs-

sig konsekvens af en alt for

kompliceret målstyring er, at

tilliden mellem alle involvere-

de parter hæmmes og at man

risikerer at minimere det

gavnlige kollegiale princip, der

kendetegner fællesskabsfølel-

sen omkring kerneopgaven.

Formålet med tillidsdagsorde-

nen er således at minimere

mængden af juridiske doku-

menter og målstyringsværktø-

jer og erstatte dem med en

forbedret organisation, der

kendetegnes af tillid med et

øget fokus på kerneopgaven.

Rapporten lægger bl.a. vægt på

at det er vigtigt:

At dokumentationskrave-

ne begrænses til at omfatte

det, der er essentielt for leve-

ring af kerneopgaven

At styringen og kravene

om dokumentation koordine-

res bedre, bl.a. for at undgå

overlappende dokumentations-

krav eller mange forskellige

dokumentationskrav på kort

tid

At fordele og omkostnin-

ger vurderes for alle nye tiltag

At vi i kommunen udarbej-

der en mere præcis beskrivelse

af, hvilke kompetencer der skal

til for at lede tillidsbaseret

I direktionens indspil til tillids-

dagsordenen, fremgår det at:

Vi SKAL tage en reel tørn mod

at arbejde mere tillidsbaseret –

indenfor de rammebetingelser,

vi er givet. Vi skal arbejde med

at fjerne kontrol og regler og

erstatte dem med viden og

selvkontrol (bl.a. gennem ak-

kreditering), der hvor det er

muligt.

Tillid er noget der findes mel-

lem mennesker og ikke noget,

som en ledelse ”gør” ved med-

arbejderne. Tillid er noget, der

skabes i en relation mellem

individer. Både ledere og med-

arbejdere og medarbejdere

imellem. Hvis vi skal løfte en

tillidsdagsorden i Socialforvalt-

ningen kræver det rigtig meget

af ledelsen, men det kræver

også noget af medarbejderne

– og de faglige organisatio-

ner. Det skal være et fælles

projekt.

Vi skal arbejde hen imod, at

når der i en organisation

udvises tillid, overlades der i

sagens natur også et større

ansvar til den enkelte medar-

bejder om at træffe egne

beslutninger i situationen,

tage initiativer og vise enga-

gement. Derfor er det en

nødvendighed, at hver enkelt

medarbejder har en klar for-

ståelse af, hvad organisatio-

nen vil, og hvordan den kom-

mer derhen.

Omvendt er der mange for-

hindringer, som det ikke er

muligt at fjerne i offentlige

organisationer – og i særde-

leshed på socialområdet.

Eksempelvis udløser lovgiv-

ning naturligt en række ufra-

vigelige vilkår. I så fald er

opgaven at finde hensigts-

mæssige måder at acceptere

og anvende disse vilkår.

Kilde: ”Tillid i Københavns

Kommune rapport af Cogen-

cy”

Kilde: ”Resultater skaber

tillid. Tillid skaber resultater”

- Direktionens indspil til til-

lidsdagordenen.

Tema om tillid

Side 2

CAS bladet

Skrevet af Louise Rasmussen -

kilde SOFnet.

Politikerne fra Socialud-

valget har de seneste par

uger besøgt de 30 center-

fællesskaber i Socialfor-

valtningen.

På møderne har politike-

re, ledere og medarbejde-

re diskuteret, hvilke em-

ner man på center- insti-

tutions- og tilbudsniveau

mener, der bør tages fat

på i tillidsreformen.

Målet er dialog om, hvordan

man kan skabe mere rum til

medarbejdernes faglighed og

måske endda få ideer til nye

måder at gøre tingene på.

Emner, som blev diskuteret,

var blandt andet:

Dokumentationskrav og kon-

trol, kommunikation og politi-

kerens rolle, faglig udvikling

og medinddragelse.

Dokumentationskrav og

kontrol

På flere institutioner/tilbud

oplever man en stigning i do-

kumentationskrav, som påvir-

ker frihedsgraden i arbejdet så

meget, at det føles som kon-

trol. Opfordringen er derfor,

at tillidsreformen kommer til

at sætte fokus på, at doku-

mentationskrav skal give me-

ning for de, der skal bruge

dem i hverdagen.

Kommunikation og politi-

kerens rolle

På en del af møderne savnede

man mere viden om baggrun-

den for den stigende mængde

dokumentation, samtidig øn-

skede flere en mere åben dia-

log mellem politikerne og

medarbejderne. Udvalgsmed-

lemmerne blev også opfordret

til at komme mere på banen

med de ’gode’ historier om

forvaltningen.

Faglig udvikling og

medinddragelse

Der var flere centre, hvor

man efterlyste at blive taget

mere med på råd i planlæg-

ningen og udviklingen af

forvaltningens nye faglige

strategier og styringsværk-

tøjer. Det blev derfor ef-

terlyst, at udviklingsarbej-

det i SOF bliver mere prak-

sisbaseret.

Møderne har givet mange

gode input til socialudvalgs-

medlemmerne, som de skal

diskutere indbyrdes på de-

res budgetseminar d. 18.

februar. Politikerne skal

blandt andet tale om deres

egen rolle i forhold til tilli-

den i forvaltningen.

På næste side kan du læse

om hvordan det gik da CAS

havde besøg af politiker

Signe Færch d. 6/2.

deltagere fra Direktionen,

det politiske niveau, fagfor-

eningen og medarbejdere

fra Center CAS.

Der vil blive arrangeret en

paneldebat i løbet af for-

året, for at diskutere den

tillidsbaserede dagsorden.

Det overordnede spørgs-

mål til deltagerne bliver:

Skrevet af Louise Rasmussen

I Center CAS har centerle-

delsen også besluttet at

arbejde med den tillidsba-

serede dagsorden.

Det er aftalt at vi afholder

1-2 interne ”tillidsmøder” i

A:huset tæt ved Amager-

fælledvej.

Til møderne vil vi invitere

”Hvordan ser du tillidsrefor-

men omsat i praksis for med-

arbejdere”?

Socialpolitikere på rundtur

Tillid i Center CAS

”dokumentations-

krav skal give

mening for dem,

der skal

bruge dem i

hverdagen”

Side 3

Årgang 2, nummer 1

Skrevet af Louise Rasmussen

Den 6/2 fik CAS besøg af Signe

Færch – Medlem af Borgerre-

præsentationen (Enhedslisten)

og medlem af Socialudvalget.

Dagsordenen var den kommen-

de tillidsreform. Vi mødtes i

caféen og var samlet 6 medar-

bejdere fra CAS 1-5 og 2 afde-

lingsledere og 2 medarbejdere

fra staben.

Det var et uformelt møde, hvor

fokus var på at tale om tillid i

forhold til kontrol. Og så var

det en mulighed for at gøre

politikkerne opmærksomme på

kontrol, der ikke giver mening i

vores hverdag.

Signe Færch ville gerne høre fra

vores socialfaglige hverdag, om

dokumentationen opleves som

en hjælp, eller om den stjæler

fra den faglige tid.

Nogle af hovedpointerne fra

mødet var, at det både opleves

positivt og negativt når der sker

forandringer. Det negative skyl-

des at forandringerne imple-

menteres med en så høj hastig-

hed, at der aldrig er stilstand.

I sidste ende påvirker det vores

beboere. Det er selvfølgelig også

positivt med flere af de forandrin-

ger vi har oplevet, da det er med

til at højne vores faglige kvalitet.

Ligeledes kan de mange forandrin-

ger kræve det meste af ledelsens

fokus og dermed er der mindre

tid til at anerkende medarbejder-

ne. Flere efterspurgte generelt

mere tillid fra øverste led til, at

der er styr på kerneopgaven.

Der blev nævnt nogle konkrete

eksempler, som var for kontrolle-

rende og stramt reguleret,. Her-

under beboernes økonomi og de

problemer, der er med at hæve

penge, samt tidsforbrug og krav i

forhold til plejeplaner.

Det blev efterspurgt, at vi som

center involveres mere i forvalt-

ningens arbejde. Samtidig kom det

frem, at vi fx i Forandringskom-

passet har været meget involve-

ret. Til dels har vi I CAS medvir-

ket til at kompas 2 er blevet en

realitet. Måske handler det om

intern kommunikation i forhold til

at sprede sådanne oplevelser.

En deltager mente at: ”Vi bruger

uendeligt meget tid på at doku-

mentere kvalitet, som tager

tid fra at lave kvalitet”.

Der blev også udtrykt ønske

om, at man kan indgå lokale

aftaler i forhold til nødvendig

kontrol, og altså ikke indfører

mere kontrol for alle, fordi

der er ét sted, der har proble-

mer.

Der var et konkret forslag

om, at vi internt i CAS holder

nogle temamøder hvor der er

gensidig tillid og derfor en

åben og ærlig snak om kon-

krete udfordringer og frem-

tidsplaner.

Input fra mødet skal bruges til

det videre arbejde med tillid i

Socialforvaltningen. Der er

afholdt lignende dialogmøder

med andre centre på handi-

capområdet.

I Center CAS har vi nogle

overordnede målsætninger i

vores centerstrategi:

Vores vision er at opnå ”Det

bedst mulige for borgeren”

Vores mål er derfor at:

Levere dokumentation af høj

kvalitet

Sætte medarbejderes kompe-

tencer i spil på tværs af CAS

Skrevet af Louise Rasmussen

Hvorfor er det vigtigt at

Center CAS har en center-

strategi?

I det daglige arbejde på alle

vores botilbud, er det vig-

tigt, at vi alle sammen har

fokus på vores fælles mål, og

kender til, og understøtter

den overordnede retning

centret arbejder hen imod.

Skabe tryghed for medar-

bejderen, og øge kvaliteten

i løsningen af den sund-

hedsfaglige indsats

Opnå akkreditering af vo-

res tilbud.

Der arbejdes løbende på at

leve op til vores målsætnin-

ger og sikre høj kvalitet i

vores arbejde.

Politiker på besøg i CAS

Centerstrategi - Hvorfor og Hvad?

”..til dels har vi

I CAS medvirket

til at kompas 2

er blevet en

realitet.”

Side 4

CAS bladet

BR medlem Signe Færch fra Enhedslisten.

Skrevet af Louise Rasmussen

Lige nu er hele Københavns

Kommune i gang med at

afholde en trivselsundersø-

gelse. Alle medarbejdere har

modtaget et spørgeskema

via mail eller post. Undersø-

gelsen skal senest besvares

d. 13 marts.

Hvad er en trivselsun-

dersøgelse?

Trivselsundersøgelsen er en

spørgeskemaundersøgelse,

der viser, hvordan de ansat-

te oplever bl.a. trivsel, ar-

bejdsglæde, udviklingsmulig-

heder, fysisk og psykisk ar-

bejdsmiljø.

Hvad skal undersøgelsen

bruges til?

Hver enkelt arbejdsplads har

et ansvar for at følge op på

resultatet af besvarelserne,

herunder at udarbejde hand-

lingsplaner for, hvordan man

kan styrke trivslen og fore-

bygge mistrivsel.

Ligeledes skal både AfdMED

og LokalMED benytte resul-

taterne fra deres organisati-

onsområde til at drøfte,

hvordan man kan styrke

medarbejdertrivslen.

Målet er at opretholde og

fremme Københavns Kom-

mune som en attraktiv og

effektiv arbejdsplads.

Hvem kan deltage i un-

dersøgelsen?

Trivselsundersøgelsen om-

fatter alle fastansatte ledere

og medarbejdere, der har

været ansat længere end 3

måneder.

I alt omkring 38.000 personer

ansat i Københavns Kommu-

ne har modtaget et spørge-

skema.

Undersøgelsen omfatter ikke

elever, medarbejdere i løntil-

skud, samt timelønnede med-

arbejdere, studenter, og vika-

rer.

Hvorfor er den vigtig for

dig?

Det er den, fordi det er din

trivsel og dit arbejdsmiljø, det

handler om. Og jo flere der

deltager på din arbejdsplads,

jo mere præcist bliver jeres

billede af, hvad der fungerer

godt, og hvor der er behov

for en ekstra indsats, så I kan

fokusere på de ting, der har

størst betydning for netop

jeres trivsel.

Den seneste trivselsundersø-

gelse (2010) havde en svar-

procent på 69 % i hele Kø-

benhavns Kommune.

I år er målsætningen, at

mindst 80 % deltager i hele

kommunen.

Hvis mindst 85

% svarer på din arbejdsplads,

deltager arbejdspladsen i lod-

trækningen om 7 præmier på

hver 5.000 kr. til et trivselsar-

rangement.

Interview med Lasse Steen-

land:

Hvordan arbejder vi med

trivselsundersøgelsen efter

vi har modtaget resultater-

ne?

Jeg tænker klart at resultatet

fremlægges på afdelingerne.

Der hvor der skal laves handle-

plan, skal medarbejderne kom-

me med oplæg, således det

bliver et fælles anliggende.

Men også der hvor de særlige

positive resultater foreligger vil

jeg ud og tale med medarbej-

derne, netop for at få læring fra

hvor det går særligt godt.

Hvad er din forventning til

resultatet?

Min forventning er at vi i CAS

samlet får en grøn trivselsrap-

port, men at der på enkelte

områder er afstikkere i den

gule del af skalaen.

Grøn = tilfredsstillende

Gul = tilfredsstillende, men

plads til forbedringer.

Hvad er dit mål for svar-

procent?

90 % og derover, alt andet

mener jeg ikke vi som medar-

bejdere eller ledere kan være

bekendt.

Trivselsundersøgelsen løber af

stablen fra 20. februar til 13.

marts – resultaterne foreligger

d. 12. april.

Trivselsundersøgelsen 2013

”Min forventning

er, at vi i CAS

samlet rammer en

grøn trivsel”

Citat :

Lasse Steenland

Side 5

Årgang 2, nummer 1

Skrevet af Louise Rasmussen

Alle faste medarbejdere i

Center CAS har fået en

Outlook e-mail adresse.

Så snart man logger ind på

en Koncernservice compu-

ter kan man åbne sin e-

mail. Kan man ikke huske

kodeordet kan man altid

ringe til Koncernservice på

tlf. 70808000. At alle faste

medarbejdere har fået en

Outlook e-mail giver os

mulighed for i højere grad

at kommunikere internt pr.

afdeling, fra medarbejder

til medarbejder, og fra le-

delsen til alle ansatte.

Der er også oprettet en

mail adresse, så man kan

sende til alle i Center CAS

på én gang, den hedder:

”SOFDL centercasAl-

le@kk.local” . For at imø-

dekomme nye brugere af

Outlook arrangerer staben

i CAS nogle interne kurser

i brugen af Outlook - de

afholdes på Amagerfælled-

vej og nærmere info følger,

så snart kurserne er plan-

lagt.

Intern kommunikation efter Bosted

Nyt botilbud i Center CAS

indre gård. Botilbuddet

bliver i tre etager, dvs. stu-

en, 1. og 2. sal. Det frem-

står som lyst og moderne.

Hver etage kommer til at

huse ni beboere. Alt efter

den endelige beboersam-

mensætning, kan det vælges

at opdele hver etage til to

afdelinger, med henholdsvis

fire og fem beboere.

Hver etage indeholder ni 1

-værelses lejligheder med

tekøkken og badeværelse,

Samt to fællesrum med

køkkener, vaskeri, konto-

rer og personaletoilet.

Byggeriet er i beton. Den

udvendige facade er be-

klædt med sorte facadepla-

der. Den indvendige facade

ind mod det indre gårdrum

er lys og skal begrønnes,

dvs. den kommer med ti-

den til at være dækket af

klatreplanter.

Hvis alt skrider planmæs-

sigt frem bliver huset fær-

digt i efteråret.

Skrevet af Louise Rasmussen

CAS bliver større. Til ef-

teråret åbner vi et nyt bo-

sted. CAS 4 kommer til at

ligge på Østerbro ved Rov-

singsgade mellem Ragnhild-

gade og Emblasgade.

Adressen bliver Emblasga-

de 1, 2100 KBH Ø.

Det bliver ligesom på Ama-

gerfælledvej bygget som

Almennyttigt +, hvor hver

beboer bliver lejer i egen

lejlighed.

Byggeriet er rundt med en

Side 6

CAS bladet

Her ses en 3D tegning af det kommende byggeri.

Skrevet af Jonas Tranberg

Center CAS har netop

afleveret regnskab for

2012. Årsresultatet i 2012

for de enkelte tilbud frem-

går af nedenstående opgø-

relse. Under ’Resultat 2012’

er underskud markeret

med rødt.

Regnskabsresultatet i 2012

Oversigt over budgetter og antallet af borgere i 2013

Perspektiverne i 2013

I forhold til 2012 er enkel-

te budgetter blevet juste-

ret, så alle tilbud kan drives

på ensartede økonomiske

vilkår. Selvom der er blevet

ændret i budgetterne, har

hvert botilbud mulighed

for, at holde det samme

udgiftsniveau som sidste år.

De grundlæggende økono-

miske vilkår vil derfor i

2013, for de fleste af til-

buddene, være stort set

uændret i forhold til bille-

det i slutningen af 2012.

Den nye ledelse på CAS 2

er i gang med en række

initiativer for at reducere

det høje lønforbrug i 2012.

Dette vil forbedre det øko-

nomiske råderum for

centret som helhed.

I nedenstående opgørelse

indgår Daghjemmet Øre-

sund under CAS 5’s dagtil-

bud. Det kan desuden ses i

budgetterne på CAS 2 og

CAS 3, at der er overført

en afdeling til CAS 3.

I modsætning til 2012, hvor

der igennem året var en

del usikkerhed omkring

centrets budget, vil der i

2013 være mere ro om-

kring økonomien. Dette

skyldes forvaltningens be-

slutning om, at tildelingen

af penge pr. borger (VUM)

foreløbigt holdes i ro på

det nuværende niveau i

resten af 2013. Dog vil ind

- og udflytning af borgere

blive justeret i budgetterne.

”..alle tilbud kan

drives på

ensartede

økonomiske

vilkår”

Side 7

Årgang 2, nummer 1

Skrevet af Lise Usinger

Vil du gerne smide et par kilo inden badesæsonen? Eller overvejer du et rygestop og

vil du gerne undgå at tage på i vægt efterfølgende? Er her et lille tip til at reducere

lidt på størrelsen. Se tabellen nedenfor - Vægttabene

er efter 12 mdr.

Tabellen stammer fra ’10 veje til vægttab’ og er udar-

bejdet i samarbejde mellem Sundhedsstyrelsen og

Komiteen for Sundhedsoplysning. Den kan købes på

www.sundhedsoplysning.dk.

Skrevet af Louise Rasmussen

12 medarbejdere fra CAS har tilmeldt sig

til 12 ugers udendørs motion. Vi mødes

hver onsdag fra kl. 15:30-16:30 med vores

træner fra DGI byen, som dirigerer os

igennem øvelser, løb og styrketræning.

Første gang fandt sted onsdag d. 20/2 og

selvom det var koldt, kom der sved på

panden og vi havde det sjovt.

Vægttab - små skridt!

12 ugers udendørs motion

Side 8

CAS bladet

Vane (det du plejer at

spise)

Små skridt (det du vil gøre i stedet for) Vægt-

tab

1 pose (180 g) slik hver aften ½ pose slik i stedet for hver aften 11,8 kg

1 stor pose slik hver anden aften (i stedet for hver aften) 11,8 kg

2 bananer i stedet for hver aften 17,9 kg

1 banan i stedet for en aften om ugen og 1 pose slik de andre

seks aftener

3,0 kg

1 banan i stedet for fem aftener om ugen og 1 pose slik de to

andre aftener

14,8 kg

Nyde en film eller slappe af til god musik i stedet for 23,5 kg

1 stk.(70 g) wienerbrød hver

dag

1 stk. frisk frugt i stedet for en gang om ugen og 1 stk. wie-

nerbrød de andre dage

1.3 kg

1 stk. frisk frugt hver dag i stedet for 9.1 kg

3 småkager hver dag i stedet for 6.6 kg

50 g rosiner eller tørrede

dadler hver dag

1 banan hver dag i stedet for 3.6 kg

Skrevet af Louise Rasmussen efter

interview med sygeplejerske Stine

Møllemand om fremtiden i CAS

efter der pr. 4/3 er 2 sygeplejer-

sker ansat.

Hvordan kommer medar-

bejdere og ledere i CAS til

at mærke at der fremover

er 2 sygeplejersker?

På kort sigt?

På kort sigt vil det forhåbentlig

give en tryghed i, at der er flere

hænder at række ud til, og mere

tid at give af. Vi vil kunne gribe

ind flere steder på en gang, samt

begynde at klæde personalet

yderligere på, i forhold til det

øgede sundhedsfaglige fokus i

Center CAS og Socialforvaltnin-

gen.

Når man kun er én sygeplejer-

ske, er det svært at nå hele ve-

jen rundt på alle afdelinger, og

det er tit, at der er områder

som prioriteres over andre. Det

vil vi naturligvis stadig skulle

gøre, men vi vil kunne dele os,

eller arbejde sammen og derved

øge kvaliteten af det sundheds-

faglige arbejde.

På lang sigt?

På lang sigt skulle vi gerne have

højnet det sundhedsfaglige om-

råde i Center CAS.

Personalet skal føle sig klædt på

til at kunne varetage alle de op-

gaver som kommer, uden at føle

sig utrygge. Dette vil jeg gerne

gøre ved at tilbyde temadage

hver måned med undervis-

ning i forskellige sundheds-

faglige emner, skaffe ekster-

ne undervisere, planlægge og

gennemføre projekter i stil

med hygiejneprojektet i

2012.

På lang sigt skal alle instruk-

ser og procedurer være helt

ajourførte, så personalet

altid har 100 % nutidig viden.

Det vigtigste er, at vi får

medarbejderne klædt på til

at være trygge i deres arbej-

de, og gøre dem i stand til at

varetage de sundhedsfaglige

opgaver. Selvfølgelig skal

medarbejderne stadig vide,

at de har 2 sygeplejersker i

baghånden, men det er vig-

tigt at de kan varetage opga-

verne, når vi ikke er til stede.

Hvordan kommer bebo-

erne til at mærke at der

fremover er 2 sygeplejer-

sker?

Når vi er 2 sygeplejersker vil

vi kunne nå mere rundt om

den enkelte beboer.

Vi vil kunne yde en højnet

sygepleje, da vi nu er to og

derved vil kunne sparre med

hinanden. Samtidig vil vi i

større projekter kunne sam-

arbejde omkring en speciel

indsats og derved yde en ekstra

indsats.

Lige nu kan jeg også centrere

mig om en indsats, men det

kræver rigtig meget, da jeg sid-

der alene, og også varetager

andre opgaver på samme tid.

Når vi er to vil vi have meget

mere tid, og der vil altid være

en, som kan tage telefonen, når

den anden er ude.

Beboerne skal gerne på sigt føle

sig trygge ved at vi er to, og ved

at vi vil kunne arbejde meget

mere synligt, end hidtil gjort.

Har i aftalt en intern rolle-

fordeling?

Nej det har vi ikke endnu. Vi

snakker om evt. at dele botilbu-

dene op imellem os, men også

om at rollefordele på centerni-

veau, men det er ikke afklaret

endnu, og er noget vi snakker

om når Christina vender retur

den 4. marts 2013.

Vi udvider med endnu en sygeplejerske!

Side 9

Årgang 2, nummer 1

Røgfri arbejdstid pr. 1. maj 2013

Side 10

CAS bladet

ter fra Sønderbro apotek,

samt vores egen sygeplejer-

ske, Stine Møllemand.

Samtalernes formål vil være

at få tydeliggjort den enkel-

tes medarbejders behov i

forhold til røgfri arbejdstid.

I samtalerne vil der også

være en introduktion og

vejledning til eventuelle

hjælpemidler såsom nikotin

tyggegummi, plastre og in-

halatorer. Ud fra disse sam-

taler vil der blive samlet en

pakke, som indeholder hver

medarbejders enkelte be-

hov.

Det er vigtigt at understre-

ge at posen vil indeholde

midler til at holde sig røgfri

i de 8 timer, som ens ar-

bejdsdag består af. Pakken

vil indeholde midler til en

måneds varighed.

Pakkerne vil være tilgænge-

lige til afhentning på Ama-

gerfælledvej fra tirsdag d. 2.

april.

Skulle der nu være enkelte

medarbejdere, som ser det-

te tiltag, som en mulighed

for at ligge cigaretterne på

hylden, vil der også være

mulighed for dette. Vores

sygeplejerske Stine Mølle-

mand er uddannet ryge-

stopkonsulent, og vil ved

ønske fra medarbejdere

kunne assistere i at plan-

lægge et rygestop forløb.

Man kan med fordel rette

kontakt til Stine ved sam-

talerne d. 13 og 20 marts,

hvorefter Stine, så vidt

det er muligt vil koordi-

nere og rådgive dig til et

forløb tilrettelagt dig og

dine behov. Alternativt

kan det være nødvendigt

at Stine tilrettelægger for-

løb for mindre grupper.

Det er aftalt i AfdMED, at

hver CAS laver individuel-

le aftaler omkring rygning

på kolonier. Derudover

er det i orden at ryge på

eksterne kurser dvs. kur-

ser, som ikke foregår på

matriklerne.

Vi ønsker alle held og

lykke i de kommende må-

neder.

De bedste hilsner fra

Røgfri arbejdstidsgruppen

Skrevet af røgfri arbejds-

tidsgruppen

Orientering om røgfri

arbejdstid

I Center CAS har vi be-

sluttet at indføre røgfri

arbejdstid pr. 1. Maj

2013

Der vil derfor i den

kommende tid være flere

tiltag, som skal imøde-

komme hvert personales

personlige behov i for-

hold til implementering

af røgfri arbejdstid i Cen-

ter CAS. I denne forbin-

delse er der indgået et

samarbejde med Søn-

derbro apotek.

Center CAS vil tilbyde

rygestopmidler til en

måneds varighed, som

alle personaler har mulig-

hed for at benytte sig af.

Helt konkret vil det blive

tilrettelagt således:

Onsdag d. 13. og 20.

marts vil der blive af-

holdt individuelle samta-

ler i cafeen på Amager-

fælledvej. Samtalerne vil

blive afholdt af konsulen-

”Center CAS vil

tilbyde

rygestopmidler til

en måneds

varighed”

Skrevet af Louise Rasmussen efter

interview med Ida Lynge.

Hvad synes du om at være

med i netværket?

Jeg er glad for at være en del af

gruppen. Jeg får meget ny viden

omkring CAS og centerstrategien.

Hvad laver I?

I gruppen beskæftiger vi os med

idé udvikling til centerstrategien. Vi

finder nye måder til, hvordan vi på

bedst mulig måde kan viderefor-

midle konceptet akkreditering

samt forståelsen af centerstrategi-

en til alle medarbejdere i CAS.

Hvor tit mødes I?

Vi mødes ca. 2 gange om mdr.

Hvad er Jeres ansvar?

At uddelegere opgaver, samt at

udarbejde retningslinjer og

brugbart værktøj til de medar-

bejder i CAS, som skal være

med til at udforme centerstra-

tegien. Dette er selvfølgelig

også gældende for os i grup-

pen.

Hvor langt er vi nået i ak-

krediteringsprocessen i

CAS?

Vi er godt med, har jeg på for-

nemmelsen. Hver gang vi mø-

des i gruppen, får vi sat flueben

ved noget.

Hvad skal der ske i den

næste måneds tid?

Vi skal nogle stykker fra grup-

pen lave Interviews på afdelin-

gerne.

Hvad tror du den enkelte

medarbejder i CAS ved

om akkreditering lige

pt.?

Jeg tror umiddelbart ikke

medarbejderne ved så meget

endnu.

Jeg er overbevist om, at de

har hørt ordet akkreditering,

men om de ved hvad det er,

tror jeg faktisk ikke.

Det er jo her vores rolle

kommer ind blandt andet.

Det er pt. vores største op-

gave at videreformidle så

meget som muligt, og det er

vi godt i gang med - Det

skal nok blive godt det hele.

på besøg?

Vi fik besøg af 4 auditører, 1 fra

psykiatri området og resten fra

handicap området + 1 observa-

tør. De var på besøg i ca. 2

timer.

Til det officielle audit, vil der

helt sikkert skulle bruges en del

mere tid. På vores prøveaudit

skulle vi kun gennemgå 2 ud af

9 kriterier. Vi havde meldt os til

på kriterium 6 omkring Sund-

hed, og kriterium 9 omkring

Magt, Vold og forebyggelse.

Hvad interesserede de sig

særligt for?

De var hovedsagligt interesse-

rede i, om vores materiale kun-

ne genfindes i hverdagen på

afdelingerne. Vi fik ros for de

mapper, der er blevet udarbej-

det på henholdsvis Sundhed og

Magt kriteriet.

Skrevet af Louise Rasmussen efter

interview med Mads Boholdt Han-

sen, botilbudsleder CAS 5.

Fredag den 1. marts havde

Nordlys bolig 1-3 besøg af audi-

tører under uddannelse, fordi de

var tilmeldt et prøve-audit. Det

vil sige en lille smagsprøve på

hvad et rigtigt audit i akkredite-

ring går ud på.

Hvordan gik prøveaudit?

Generelt gik det rigtig godt. Vi

fik en pæn tilbagemelding. Når vi

senere på året skal have et rig-

tigt audit skal vi dog helt sikkert

bruge mere forberedelsestid.

Men nu har vi prøvet det, og ved

lidt mere om hvad det vil sige.

De fik først en rundvisning og

delte os derefter op, så ledere

og medarbejdere blev interview-

et hver for sig.

Hvor mange personer var

De spurgte også en del ind til

hvem, der havde udarbejdet

mapperne og i hvilket omfang

medarbejderne havde været

inddraget. Og så spurgte de

også ind til vores centerstrate-

gi.

Hvor havde I særlige udfor-

dringer?

Vi fik forskellige anbefalinger,

blandt andet at vi skal have

fokus på, at alle skal tage ejer-

skab for de fælles procedurer,

instrukser og politikker.

Hvordan oplevede medar-

bejderne prøveaudit?

Lotte Kjær var eneste medar-

bejder der deltog, hun opleve-

de det positivt, og synes der

var god stemning. Det bar

præg af at have fokus på læring

og ikke på kontrol.

At deltage i akkrediteringsnetværket

Side 11

Årgang 2, nummer 1

Ida Lynge, CAS 1.1

Prøve audit på Nordlys - en smagsprøve på akkreditering

Skrevet af Louise Rasmus-

sen efter interview med soci-

alfaglig konsulent Trine Is-

ling.

Hvorfor skal der arbej-

des med at lave 10 bud

pr. afdeling/botilbud?

Hvem har besluttet

det?

Det skal der fordi vi skal

arbejde med værdigrund-

lag og etisk kodeks.

Akkrediteringsnetværket

har planlagt metoden med

at udarbejde 10 bud pr.

botilbud, med udgangs-

punkt i de fire principper i

etisk kodeks.

Hvor har du været

henne og give sparring

til arbejdet med vær-

diggrundlag/ de ti bud?

Jeg har været i CAS 1, på

Nordlys bolig 1-3, og jeg

skal snart på DT 11. Jeg

har også været rundt og

introducere metoden flere

steder, hvor de selv har

ønsket at arbejde med det

– det er fx der hvor bebo-

erne skal inddrages. Der

bliver processen lidt an-

derledes.

Er det flere steder?

Det er kun på CAS 5,

3.sal.

Hvordan gør man der?

Man har husregler fra

gamle dage på Sjælør, som

beboerne har været med

til at vedtage og dem vil

de revidere – og med ud-

gangspunkt i det, vil med-

arbejderne forholde sig til

beboernes udsagn og der-

efter lave deres 10 bud.

”Så hvis beboerne har sagt

at de ønsker X, hvordan

vil vi så imødekomme det”

Hvor lang tid bliver

der brugt?

De steder jeg har været

ude, er der blevet brugt 2-

3 timer – det skal ses som

opstarten på en proces,

hvor man skal forholde

sig til etisk kodeks én

gang i kvartalet og det er

blevet startskuddet til det

fortsatte arbejde.

Efter de 2-3 timer er der

nogle repræsentanter fra

hver gruppe, der mødes

sammen med botilbudsle-

deren og udfærdiger de

endelige 10 bud pr. botil-

bud.

En stram tidsplan har

gjort, at der skulle arbej-

des meget disciplineret –

det har været op til botil-

budslederne at vurdere

hvor mange timer de ville

sætte af til arbejdet. De

er blevet anbefalet 2-3

timer.

Planen er at så mange

tilbud som muligt skal

være færdige her i starten

af året – det er kun hos

de skærmede enheder

hvor det er planlagt til

senere på foråret.

deres nye struktur.

De ti bud - afholdelse af temadage

”det har været op til

botilbudslederne

at vurdere

hvor mange timer

de ville sætte af

til arbejdet.”

Side 12

CAS bladet

Hvor mange medar-

bejdere var med til

det?

Det har været stort set

hele personalegrupperne

– man har ikke udvalgt

særlige personer.

Har de forskellige

afdelinger grebet det

meget forskelligt an?

Ja der har været forskel-

lige måder at arbejde

med det på. Hos CAS 3

har gjort man gjort det

anderledes – de har

gjort det til en proces,

der kører over nogle

fællesmøder, hvor alle

arbejder på kryds og

tværs, hvilket også hæn-

ger godt sammen med

Hvad er din opfattel-

se af medarbejdernes

holdning til arbejdet

med de ti bud?

Det har været positivt.

Ligesom i Forandrings-

kompasset, har der væ-

ret fokus på det beboer-

rettede arbejde.

Det har sat mange tan-

ker i gang, også frustrati-

oner i forhold til den

forholdsvis korte tid, der

har været sat af til arbej-

det.

Hvad er din opfattel-

se af ledernes hold-

ning til arbejdet med

de ti bud?

Det er også positivt. De

har været glade for spar-

ringen – da akkreditering

er nyt for alle, og alle

synes det er rart at, der

har været fokus på be-

boerne, og på vores ker-

neopgave.

Hvad kommer der til

at ske efter hver af-

deling/botilbud har

arbejdet med deres ti

bud?

Så får vi lavet nogle pla-

kater, der kan hænge

rundt om på afdelinger-

ne.

Det er op til botilbudde-

ne selv at beslutte hvor

de skal hænge, men det

vil være et synligt bevis

på at vi arbejder med

etisk kodeks.

Ved at plakaterne hæn-

ger synligt, er det for-

ventningen at etisk ko-

deks bliver en del af vo-

res praksis og vores

hverdag.

Der har hele tiden været

lagt op til at det ikke

skulle være floskler, men

mere ”hands-on” kon-

krete ting fra vores

praksis.

Det har ikke handlet om

at producere fine sæt-

ninger, men det har væ-

ret en kunst at kunne

formulere sætninger, der

tager udgangspunkt i den

konkrete hverdag og

som ikke bare bliver

”hurra-ord”.

”Ligesom i

Forandrings-

kompasset har der

været fokus på det

beboerrettede

arbejde.”

Side 13

Årgang 2, nummer 1

Skrevet af Louise Rasmus-

sen efter interview med Stin-

na Gammelgaard, medar-

bejderrepræsentant i akkre-

diteringsnetværket.

Hvad synes du om at

være med i akkredite-

ringsnetværket?

Jeg har været glad for at

være med i netværket: det

er spændende, udfordren-

de og udviklende, og så

giver det en mulighed for,

at få et helt andet overblik

over konteksten som ens

arbejde er en del af.

Derudover er det fedt, at

skulle arbejde så systema-

tisk og reflekteret med at

forbinde og beskrive de

krav der stilles til hverda-

gen og hvordan vi udfører

det i praksis.

Hvad laver I?

Vi har brugt en del tid på

at tale os ind på hvad det

er der ligger bag hvert

kriterium, og hvordan vi

kan se det i praksis på

afdelingerne.

Der skal arbejdes med at

beskrive praksis, og sikre

at kollegaerne på afdelin-

gerne ved hvad det er vi

laver, men også kommer

til at vide hvad akkredite-

ring er og hvordan det

udfolder sig hos os.

Indtil nu har det mest væ-

ret det forberedende ar-

bejde, for hvordan vi kan

få skabt de forskellige pro-

cesser vi har været i gang

med.

Senere kommer der nok

fokus på information og

opfølgning.

Så øjebliksbilledet er ikke

helt helheden – det kom-

mer med tiden.

Hvor tit mødes I?

Vi har mødtes ca. hver

14. dag indtil nu. Hvor

ofte vi mødes afhænger af

hvad der er at mødes om.

afspejler den virkelighed

vi befinder os i.

Samtidig skærper vi be-

vidstheden hos alle os

medarbejdere om hvad

det er vi går og gør til

hverdag, og hvordan det

hænger sammen med de

regler og målsætninger,

der er for vores område.

Hvordan arbejder vi med akkreditering?

”..det er fedt, at skulle

arbejde så systematisk

og reflekteret

med at forbinde

og beskrive de krav

der stilles

til hverdagen”

Side 14

CAS bladet

Hvad er Jeres ansvar?

Vi i netværket er ansvar-

lige for akkrediterings-

processen i Center CAS.

Vi skal lave kvalitetsbe-

skrivelser, formidlings-

opgaver samt være med

til at sikre medarbejder-

inddragelse hvor det

giver mening.

Målet er at alle tilbud

akkrediteres i Center

CAS.

Herunder er målet i

processen, at de kvali-

tetsbeskrivelser vi udfor-

mer,

Hvad skal der ske i

den næste måneds

tid i forhold til akkre-

ditering?

I den næste måneds tid,

skal arbejdet med det

etiske kodeks og de 10

bud pr. tilbud ligge klar

til at blive trykt på plaka-

ter.

Så er der nogle af os fra

netværket, der skal på

uddannelse som audito-

rer, så vi kan akkreditere

andre steder, og blive

skærpet på hvordan vi

internt kan udforme det

grundlæggende arbejde

med kvalitetsbeskrivel-

serne.

Der hvor vores kollega-

er i den kommende tid

kommer til at se synlig-

heden af det arbejde vi

laver, er når vi i løbet af

marts/april kommer ud

og interviewer dem på

afdelingerne.

De interviews skal bru-

ges til, at lave målgrup-

pebeskrivelser for hver

afdeling.

Beskrivelserne skal af-

spejle hvilke særlige bor-

gere, der er på afdelin-

gerne, hvordan man me-

todisk og praktisk arbej-

der med deres liv og

hvad man tilbyder dem

af ydelser, for at forbed-

re deres livskvalitet.

Hvad tror du den en-

kelte medarbejder i

CAS ved om akkredi-

tering lige pt.?

I udgangspunktet er jeg

faktisk ikke sikker på, at

medarbejderne i Center

CAS ved at vi skal akkre-

diteres. Men jeg er i tvivl

om de ved hvad det

kommer til at indebære i

det daglige arbejde.

Vi har sat gang i arbejdet

med kriterium 1, værdi-

grundlaget, og det har

man oplevet ved, at man

har været med til at ud-

forme det etiske kodeks

i 10 bud for hvert bo-

sted.

Der har man forhåbent-

lig oplevet at det er en

involverende proces,

hvor hensigten er, at

resultatet afspejler den

virkelighed vi befinder os

i, og de praksisformer vi

har til hverdag.

Side 15

Årgang 2, nummer 1

”Vi skal lave

kvalitetsbeskrivelser,

formidlingsopgaver

samt være med til

at sikre medarbejder

-inddragelse”

Skrevet af Lise Usinger

De udviklingshæmmede i

midten af 1800-tallet:

I 1843 optalte en læge ved

navn Hübertz afsindige og

idioter i Danmark – Han

fandt 2398. Da han talte igen i

1847 fandt han 3753 indivi-

der. Hvor og hvordan disse

mennesker levede var præget

af tilfældighed og det styrende

princip var nok at løse det

problem, de med deres an-

derledes og ofte besværlige

opførsel, udgjorde i dagligda-

gen.

633 var placeret på eksiste-

rende anstalter, 10 på sygehu-

se, 203 i fattighuse, 151 var

indespærret hos private. Re-

sten var bevogtede

(heriblandt 32 der var bundne

og af og til indespærrede)

I midten af 1800-tallet fik man

efterhånden blik for, at den

gruppe man betragtede som

afsindige ikke var af samme

slags.

Nogen var præget af vrangfo-

restillinger og opførte sig i

modstrid med den kultur de

levede i. Disse var skildret i

tidlige skrifter. De tidligste

eksempler er fra biblen bl.a. i

1. Moses bog. Gale findes

også i verdenslitteraturen

f.eks. Ophelia i Shakespeares

Hamlet (1605), eller Hamlet

selv, der spiller gal for at und-

gå sine fjenders blik, eller

Don Quixote (1605) hos

Cervantes – den tossede rid-

der, der jager vindmøller i

den tro de er drager. At være

gal i denne forstand, altså at

opføre sig i modstrid med

den kultur man lever, i kræ-

ver en forståelse af kulturen

og dette fordrer et vist ab-

straktions niveau.

På tærsklen til det moderne

opdagede man dog efterhån-

den, at der fandtes en særlig

kategori – de der var svage i

ånden. En af grundende til, at

man blev opmærksom på

dette var, at der var nogle

krav, man skulle leve op til,

når man skulle konfirmeres –

f.eks. skulle man kunne sal-

mevers uden ad. Og nogle

var ikke i stand til dette.

Mange af de åndssvage leve-

de generelt under kummerli-

ge forhold. Ofte var deres

livsvilkår endnu ringere end

de sindssyges. De sindssyge

havde ikke været ’gale’ hele

deres liv, sygdommen var

måske kommet til dem i lø-

bet af livet. De kunne ofte

have perioder, hvor de ikke

var påvirket af deres lidelser

og kunne agere inden for de

gængse normer og indgå i

samfundet på linje med andre

borgere. De sindssyge havde

til forskel fra de åndssvage,

der altid havde været mere

hjælpeløse, mere besværlige

og anderledes, en social posi-

tion - de var måske gift og

havde generelt et netværk.

Pointen er her, at der oftest

ikke var nogen, der varetog

de åndssvages tarv. De blev

af deres familie betragtet

som en byrde. Det har været

en stor og vanskelig opgave

at have en åndssvag søn eller

datter, bror eller søster. Det

omgivende samfund betragte-

de det som selvforskyldt

eller guds straf. Desuden var

boligforholdende meget rin-

ge. Rigtig mange mennesker

var stuvet sammen på lidt

plads.

Indimellem dukkede der gru-

opvækkende historier op i

aviserne om vanrøgt – f.eks.

fandt man i 1883 en mand,

der levede i en papkasse i en

lejlighed i Ågade. Man fandt

den unge mand ikke så længe

efter hans mors død. Han

optrådte på den tid både i

Ekstra Bladet og i en skillin-

gevise, hvor alle de gruop-

vækkende detaljer om hans

vanrøgt udpensles. Her er

man ikke i tvivl om, hvorfor

han er blevet åndssvag eller

åndssløv. Han var normal til

han var 19 år, men han

’ødelagde sig selv ved Usæde-

lighed, således at han blev i

højeste grad åndssløv’ – altså

han havde selv påført sig

åndssvagen.

Handicappens historie del 2

”Der er eksempler

på mennesker, der

har tilbragt hele

deres voksne liv i

en indeplankning

eller dårekiste.”

Side 16

CAS bladet

For at give et billede af hvad der

var acceptable leveforhold for

den åndssvage kan man se på

retningslinjerne for en offentlig

dårekiste. En dårekiste er en

lille indespærring til de åndssva-

ge og gale man ikke kunne

håndtere. På det tidspunkt, var

reglen at dårekisten skulle være

minimum 4m². Og der skulle

være et lille hul til lys og luft og

et lille lokum, og maden kunne

skubbes ind udefra, så man ikke

kom i håndgemen med beboe-

ren. Den blev bygget af tykke

brædder, da den indespærrede

ellers kunne bryde ud. Der

fandtes ikke sådanne minimums-

krav for en privat dårekiste.

Der blev dårekisterne som re-

gel placeret i stalde eller udhuse

for at mindske støj og lugtge-

ner. Der er eksempler på men-

nesker, der har tilbragt hele

deres voksne liv i en indeplank-

ning eller dårekiste.

De ’åndssvage’ blev ligesom de

’afsindige’ lægernes område.

Man troede på behandling og

helbredelse. ’Pædagogen’ eller

plejeren var mellemmand og

skulle opdrage de syge til sam-

fundsborgere. Der skulle bygges

helbredende anstalter til de

åndssvage. I 1841 drog Hübertz

på studierejse i Europa for at se

på anstaltsbyggeri og hente erfa-

ringer til opførslen af så-

danne i Danmark. Ønsket

var, at bedre de åndssvages

levevilkår.

Det er interessant at se,

hvad han især har hæftet

sig ved, og hvilke erfaringer

han har taget med sig hjem.

Det er også bemærkelses-

værdigt, hvor uerfaren man

har været, da de første

anstalter blev bygget. F.eks.

glemte man latriner, da

man byggede ”Chariteen” i

Berlin.

Anstalterne blev generelt

bygget, så bygningerne var

symmetriske og overskueli-

ge, med lange gange og

kighuller i dørene. Der blev

indrettet sovesale, og desu-

den havde alle anstalterne

et antal ’Celler’ til hen-

holdsvis mænd og kvinder

– disse blev brugt til isolati-

on.

Den fremherskende hold-

ning til, hvordan man kun-

ne hjælpe de åndssvage var

miasme-teorien. Man troe-

de på luftens, jordens og

vandets indflydelse på hel-

bredet og psyken (på trods

af kendskab til bakteriologien).

Dette blev bestemmende for

anstalternes beliggenhed. De

skulle ligge i naturskønne omgi-

velser. Der skulle være lys, luft

og vand og desuden skulle byg-

geriet ikke ligge i umiddelbar

nærhed af samfundets øvrige

borgere, da man stadig var ban-

ge for at åndssvage kunne smitte

– man mente f.eks., hvis en gra-

vid kvinde kiggede på en ånds-

svag så ville det ufødte barn

kunne tage skade. I 1855 åbnede

Åndssvage Anstalten Gammel

Bakkehus som den første ånds-

svageanstalt i Danmark.

Den næste artikel om de udvik-

lingshæmmedes liv vil handle om

indretningen af og livet på de

store anstalter i Danmark.

I øjeblikket kan man se 6 afsnit

om Galskab gennem tiderne,

hvor DR med udgangspunkt i

gamle journaler beskriver de

gales vilkår i et historisk per-

spektiv. Disse afsnit handler om

forskellige psykiatriske lidelser,

men er bestemt også interessan-

te til at perspektiverer de udvik-

lingshæmmedes livsvilkår. Pro-

grammerne kan ses her http://

www.dr.dk/TV/program/galskab

Side 17

Årgang 2, nummer 1

Skrevet af Louise Rasmussen efter

interview med udviklingskonsulent

Anne Christensen fra UCAS

Hvordan går det med imple-

menteringen af CSC i CAS?

Der er mange der gået i gang med

at skrive i CSC, men der er stor

forskel på hvor langt man er nået

på de forskellige afdelinger. Der er

mange udfordringer ved at imple-

mentere CSC. Systemet kan rigtig

mange ting, så vi har i vores inter-

ne netværk truffet beslutninger,

der er nedskrevet i vores interne

manual for at komme så godt i

gang som muligt.

Derfor er det vigtigt at man orien-

terer sig i manualen, hvis man er

det mindste i tvivl.

Hvordan er systemet blevet

taget imod af medarbejdere?

Når jeg er ude på afdelingerne,

møder jeg medarbejdere, der rig-

tig gerne vil CSC, men selvfølgelig

ved ny implementering er der nog-

le frustrationskurver - fx oplevelse

af at systemet er langsomt – men

på trods af det, synes jeg at alle

giver udtryk for at de gerne vil

blive klogere på CSC. Men en ny

begyndelse er altid svær.

Hvordan er systemet blevet

taget imod af ledere?

De har også en stor opgave foran

sig, overordnet kan man sige at

det er deres ansvar at implemen-

tere CSC lokalt på afdelingerne.

Teamet på næste lederforum er

”Ledelse af CSC”, for at sikre fort-

sat fremdrift og synlighed omkring

ledernes ansvar.

Hvor stor forskel er der på

vores botilbuds arbejde med

CSC?

Der er stor forskel på hvor

langt man er nået, på de for-

skellige botilbud i CAS. Nog-

le har taget funktioner i brug,

som andre ikke har endnu.

Vil der komme mere un-

dervisning i den kom-

mende fremtid?

Der vil fortløbende i 2013 og

fremad være undervisning for

superbrugere og lokale su-

perbrugere, og de skal så

forestå den lokale sidemands-

oplæring.

De kan også henvende sig til

UCAS og få uddannelse i det,

der er behov for, og så selv

lære det videre til kollegaer

på botilbuddet.

Hvor skal man henvende

sig hvis man som medar-

bejder synes man har

svært ved at arbejde i

CSC?

Så skal man henvende sig til

sin lokale superbruger eller

superbruger – se listen på

næste side.

Hvilke fremtidige udfor-

dringer er de største i

forhold til den daglige

dokumentation?

Det handler om at forstå den

overordnede sammenhæng i

planer og dokumentation, for

dermed at se formålet med

dokumentationen i CSC. Vi

arbejder løbende på at sikre

at endnu flere medarbejdere i

CAS kender til og forstår den

overordnede sammenhæng i

vores dokumentation.

Hvordan arbejdes der

med videreudviklingen af

selve IT systemet? Ikke

internt, men hos CSC/

IMU?

Der arbejdes hele tiden på

systemet. Man forventer til

sommer at kunne implemen-

tere muligheden for at lave

notater udenfor indsats. Der

arbejdes stadig på tilretning

af magtanvendelsesmodulet

og det er endnu ikke til at

sige hvornår det er klart.

Man arbejder også stadigvæk

på medicin-, og økonomi

modulerne.

Hvilke fordele/gevinster

tror du vi først vil opleve

efter CSC er implemen-

teret?

Det jeg håber det er, at man

kan få en oplevelse af, at den

daglige dokumentation i no-

tater i CSC vil blive naturlig

anvendelig, fx når man skal

revidere baggrundsbeskrivel-

ser – så har man noget doku-

mentation at forholde sig

konkret til, i form af de dagli-

ge notater. Dermed vil man

også levere en bedre kvalitet

når baggrundsbeskrivelsen

skal revideres.

Hvor langt er vi med CSC Social?

”Derfor er det

vigtigt at man

orienterer sig i

manualen, hvis

man er det

mindste i tvivl”

Side 18

CAS bladet

Liste over superbrugere i CSC i CAS

Side 19

Årgang 2, nummer 1

CAS1.st Anna Hansen lokal superbruger

CAS1.1 Rasmus lokal superbruger

CAS1.2 Tim Darmann lokal superbruger

CAS 2 Helle Seifert superbruger

CAS 2 Knud Johansen instruktør

CAS 2.0 David lokal superbruger

CAS 2.1 Benjamin superbruger

CAS2.2 Peter Schack lokal superbruger

CAS2.2 Lene Leire lokal superbruger

CAS 3 Martin Jørgensen superbruger

CAS 3 Tina Skjoldlund lokal superbruger

CAS 3 Torsten Jandrup lokal superbruger

CAS 3.st Søren Fogh superbruger

CAS 3.1 Mangler lokal superbruger

CAS 3.1a Mangler lokal superbruger

CAS 3.2 Christina Mortensen lokal superbruger

CAS 3.3 Lars Caludan lokal superbruger

CAS 5 Mads B Hansen superbruger

CAS 5 b1+2 Jeppe lokal superbruger

CAS 5b3 Lotte Kjær lokal superbruger

CAS 5b4 Kaj Damien Nielsen lokal superbruger

CAS 5b5 Ulrik Rasmussen lokal superbruger

Dagtilbuddet

Tomatvej 11

Mangler lokal superbruger

Øresund Pia Koefod superbruger

UCAS Stine Møllemand superbruger

UCAS Mette Skjerning Instruktør

UCAS Anne Christensen Instruktør

Larslejsstræde 2,

1451 KBH K

Redaktør: Louise Berg

Rasmussen (HR

koordinator i CAS)

Telefon: 82 20 51 90

E-mail: bi8i@sof.kk.dk

Hvis du har idéer til næste CAS blad eller forslag til emner der

kan skrives om, må du endelig gerne sende en mail til redak-

tør Louise Berg Rasmussen, på e-mail bi8i@sof.kk.dk eller rin-

ge på tlf. 82 20 51 90 og fortælle om din idé.

Center CAS

Frivilligt sundhedstjek:

I april måned afholder vi igen frivilligt

sundhedstjek i caféen på Amagerfælledvej.

Der tilbydes vanen tro: Blodtryksmåling,

måling af blodsukker, vægt og fedtprocent.

Derudover vil det være muligt at få målt

sin lungefunktion, og få kontrolleret om

man er i risikozonen for at udvikle KOL.

DHL stafet 2013 d. 30/8:

Center CAS deltager igen i år i

DHL stafetten. Denne gang rykker

vi det til fredag aften og slår det

sammen med en sommerfest:. Der

bliver arrangeret god mad og hyg-

ge for alle der er interesserede.

Ligesom alle der har lyst kan del-

tage i 5 km løbet. Mere info følger.

Tillidsreformen:

CAS har besluttet at arrangere

1-2 interne møder omkring

tillid, hvor der inviteres med-

lemmer fra Direktionen i SOF,

politikere, og medarbejdere

fra CAS. Det bliver afholdt i

A:huset ved Amagerfælledvej i

foråret.

Korte nyheder:

B E SØG VORE S

H J EMMES IDE

WWW . C ENTE RCAS . DK

Intern kompetenceudvikling:

I 2013 tilbyder staben at afholde inter-

ne kurser i brug af Outlook, og Excel –

herunder beboerregnskabsarket.

Det vil primært være Louise, Jonas og

Rasmus, der varetager undervisningen.

Mere info følger, når der er besluttet

datoer.

Nyt botilbud CAS 4:

CAS åbner et nyt botilbud til

efteråret. Der er plads til 27

borgere og det kommer til at

ligge på Østerbro.

Der skal ca. ansættes 30-40

medarbejdere inden åbningen i

slutningen af 2013.