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Caracteriacutesticas de liderazgo del administrador educativo de las Instituciones de Educacioacuten Superior en Meacutexico
Managerial characteristics of the educational administrators in Higher Education Institutions in Mexico
Volumen 17 Nuacutemero 3 Setiembre-Diciembre
pp 1-26
Este nuacutemero se publica el 1deg de setiembre de 2017 DOI httpdxdoiorg1015517aiev17i329871
Mariacutea Teresa de la Garza Carranza Alfonso Cervantes Maldonado
Eugenio Guzmaacuten Soria Cecilia Ramos Estrada
Revista indizada en REDALYC SCIELO
Revista distribuida en las bases de datos
LATINDEX DOAJ REDIB IRESIE CLASE DIALNET SHERPAROMEO QUALIS-CAPES MIAR
Revista registrada en los directorios
ULRICHrsquoS REDIE RINACE OEI MAESTROTECA PREAL CLACSO
Revista Electroacutenica ldquoActualidades Investigativas en Educacioacutenrdquo
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Caracteriacutesticas de liderazgo del administrador educativo de las Instituciones de Educacioacuten Superior en Meacutexico
Managerial characteristics of the educational administrators in Higher Education Institutions in Mexico
Mariacutea Teresa de la Garza Carranza1
Alfonso Cervantes Maldonado2
Eugenio Guzmaacuten Soria3
Cecilia Ramos Estrada4
Resumen La presencia de administradores eficientes en las organizaciones educativas se ha relacionado con los resultados organizacionales y el cumplimiento de metas puesto que dichos funcionarios son responsables de llevar a cabo las poliacuteticas de calidad y para ello deben recurrir a su capacidad de liderazgo El presente artiacuteculo surge de la necesidad de identificar las principales caracteriacutesticas personales e interpersonales que intervienen en el liderazgo de personas administradoras educativas en las universidades puacuteblicas y privadas El estudio se realizoacute con base en una muestra de personas administradoras de la COEPES (Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior) del Estado de Guanajuato en Meacutexico durante los antildeos de 2015 a 2016 Se desarrolloacute un modelo de ecuaciones estructurales a traveacutes de la teacutecnica de miacutenimos cuadrados parciales los resultados demuestran que el modelo es confiable y vaacutelido Tambieacuten se establecioacute la relacioacuten entre las variables capacidades personales e interpersonales con la variable de competencia de liderazgo Se concluye que las capacidades personales e interpersonales influyen en el liderazgo tal como lo sugiere la literatura consultada Esto cobra mayor importancia si se considera que diversos autores especializados en el aacuterea subrayan que el liderazgo es un factor criacutetico para que las instituciones de Educacioacuten superior puedan cumplir con sus objetivos Aunado a lo anterior se espera que los resultados de esta investigacioacuten contribuyan a que quienes administran las instituciones de educacioacuten superior identifiquen sus propias caracteriacutesticas personales e interpersonales las cuales influyen en sus habilidades de liderazgo y las fortalezcan de manera que la gestioacuten estrateacutegica de este tipo de instituciones sea mejorada
Palabras clave instituciones de ensentildeanza superior caracteriacutesticas directivas liderazgo
Abstract The presence of efficient administrators in educational organizations has been linked to organizational results and the achievement of goals since these officials are responsible for carrying out quality policies and for this they must resort to their leadership capacity The present research article arises from the need to identify the main personal and interpersonal characteristics that take part in the leadership of educational administrators in public and private universities The study was carried out based on a sample of managers of the COEPES (State Commission for the Planning of Higher Education) of the State of Guanajuato in Mexico during the years of 2015 to 2016 A model of structural equations was developed through Partial least squares technique the results demonstrate that the model is reliable and valid It also establishes the relationship between the variables personal and interpersonal capacities with the variable of leadership competence It is concluded that personal and interpersonal skills influence leadership as suggested in the literature This becomes even more important considering that a number of specialists in the field emphasize that leadership is a critical factor in enabling higher education institutions to achieve their goals In addition it is hoped that the results of this research will help managers in higher education institutions identify their own personal and interpersonal characteristics that influence their leadership skills and strengthen them so that the strategic management of this type of institutions is improved
Key words higher education institutions managerial characteristics leadership
1 Instituto Tecnoloacutegico de Celaya y de la Universidad de la Salle Bajiacuteo Meacutexico Direccioacuten electroacutenica teresagarzaitcelayaedumx 2 Universidad Nacional Autoacutenoma de Meacutexico y de la Universidad de la Salle Bajiacuteo Meacutexico Direccioacuten electroacutenica acervantesgmailcom 3 Instituto Tecnoloacutegico de Celaya Meacutexico Direccioacuten electroacutenica Eugenioguzmanitcelayaedumx 4 Universidad de Guanajuato Meacutexico Direccioacuten electroacutenica ceciliagtogmailcom
Artiacuteculo recibido 10 de octubre 2016 Enviado a correccioacuten 08 de mayo 2017 Aprobado 3 de julio 2017
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1 Introduccioacuten
Existe una relacioacuten entre las estrategias administrativas y la eficiencia universitaria
(Friedman 2003 Pounder 2001 y Spendlove 2007) Los trabajos de investigacioacuten sobre el
tema sugieren que se debe mejorar el liderazgo de los administradores de la educacioacuten
superior para cumplir con los estaacutendares demandados Para desarrollar y operar las
estrategias organizacionales se requiere de un administrador-educativo y liacutederes dentro de
las distintas esferas del quehacer universitario Como en cualquier otra profesioacuten las
habilidades que debe de poseer son diversas ya que especialmente tiene el reto de
desarrollar integralmente a estudiantes a traveacutes de programas acadeacutemicos los cuales
permitan a los joacutevenes mejorar sus oportunidades en la vida
De acuerdo con el Instituto Mexicano de la Juventud dos de los principales problemas
que enfrentan los joacutevenes en la actualidad son conseguir un buen trabajo y tener un buen
desarrollo profesional (Instituto Mexicano de la Juventud 2012) Estos desafiacuteos estaacuten
relacionados en parte con las competencias que pueda adquirir el individuo a traveacutes de la
educacioacuten formal o informal La educacioacuten formal se da a traveacutes de los diferentes niveles
educativos desde el nivel de primaria hasta el nivel terciario o universitario
Otro reto importante del administrador-educativo es elevar la calidad de los programas
Como en otras partes del mundo en Meacutexico existen universidades puacuteblicas y privadas que
contribuyen a la formacioacuten especializada de los joacutevenes ofrecen desde el nivel de teacutecnico
superior universitario hasta licenciatura y posgrado Los dos tipos de universidades (puacuteblicas
y privadas) estaacuten reguladas por la Secretariacutea de Educacioacuten Puacuteblica (SEP) de diferente
manera Las universidades privadas deben registrar sus programas ante la SEP a traveacutes de
un Registro de Validez Oficial (RVOE) para poder operar y ofrecer grados acadeacutemicos
mientras que las universidades puacuteblicas no deben realizar este registro pero deben de tener
mecanismos a su interior que les permitan la apertura de programas educativos y asegurar
su calidad En el caso de las universidades puacuteblicas estatales tienen un documento general
que rige su actuacioacuten Este documento es denominado Estatuto Orgaacutenico y norma a traveacutes
de diversas figuras acadeacutemicas la creacioacuten de nuevos programas de estudio Generalmente
una vez que el proyecto de un nuevo programa es realizado se presenta ante una Asamblea
General donde el programa es aceptado o rechazado5 Otras universidades puacuteblicas como
el Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico (TNM) que tienen formas de gobierno centralizadas dado
5 Consultar por ejemplo el Estatuto Orgaacutenico de la Universidad de Quereacutetaro (httpwwwuaqmxleyesdocumentosEstatutoOrganicoUAQpdf) o el de la Universidad de Guanajuato (httpwwwugtomximagespdfnormatividadestatuto-organico-universidad-guanajuatopdf)
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que operan a nivel nacional realizan consultas con pares acadeacutemicos a traveacutes de la
direccioacuten general del aacuterea
Las universidades mexicanas actualmente se encuentran bajo el escrutinio de
diferentes actores tanto del gobierno federal a traveacutes de la SEP como de algunos
organismos de la sociedad civil como por ejemplo la Federacioacuten de Instituciones Mexicanas
Particulares de Educacioacuten Superior (Fimpes) Existen tambieacuten organismos que evaluacutean y dan
acreditaciones a la educacioacuten superior En Meacutexico primeramente se crearon los Comiteacutes
Interinstitucionales para la Evaluacioacuten de la Educacioacuten Superior (Ciees) cuyo objetivo es
obtener una evaluacioacuten diagnostica de los programas educativos y posteriormente se creoacute el
Consejo para la Acreditacioacuten de la Educacioacuten Superior (Copaes) que reconoce organismos
que estaacuten facultados para la acreditacioacuten de programas educativos Estos organismos se
especializan en diversas aacutereas del conocimiento (ingenieriacutea medicina administracioacuten
disentildeo etc) en la actualidad son 25 y estaacuten representados por expertos de cada una de las
aacutereas del conocimiento
Asimismo otra estrategia que ha utilizado la SEP para elevar el nivel acadeacutemico de
las universidades puacuteblicas es el desarrollo de Perfiles Deseables asiacute como el de Cuerpos
Acadeacutemicos gestionado por el Programa para el Desarrollo Profesional Docente (Prodep) A
nivel de posgrado y de investigacioacuten se encuentra el Sistema Nacional de Investigadores que
otorga estiacutemulos al profesor-investigador que genera conocimiento cientiacutefico y la
acreditacioacuten de los Programas Nacionales de calidad desarrollados por el Consejo Nacional
de Ciencia y Tecnologiacutea (Conacyt) este tipo de reconocimientos pueden ser solicitados por
universidades puacuteblicas y privadas
Los gobiernos en el mundo han realizado esfuerzos considerables por elevar los
niveles de calidad educativa De acuerdo con De la Garza Aguilar (2008) existe una
tendencia internacional a dar eacutenfasis en la calidad educativa pues la equidad significa ofrecer
oportunidades para todos La estrategia de los gobiernos es mejorar la calidad educativa
para la poblacioacuten de diferentes estratos sociales con el objetivo de ofrecer mejores
oportunidades de desarrollo del joven Sin embargo estos esfuerzos que involucran gran
cantidad de recursos del erario puacuteblico pueden ser en vano si no se cuenta con
administradores eficaces que lleven a cabo las poliacuteticas que se demandan para lograr
mejores niveles de calidad educativa
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2 Referentes teoacutericos
21 Antecedentes del liderazgo en las organizaciones
Cuando nos referimos a liderazgo se contextualiza a la persona que de alguna manera
estaacute a cargo de una organizacioacuten o de un grupo de personas En el caso de las instituciones
educativas lo podemos encontrar en la figura del rector director jefe de departamento jefe
de desarrollo acadeacutemico y director de facultad Para entender la labor de liderazgo dentro del
aacutembito del administrador-educativo primeramente el trabajo contextualizaraacute al liacuteder de
manera general para despueacutes entender las funciones especiacuteficas de liderazgo de la persona
que funge como administrador-educativo
Existen muacuteltiples definiciones y teoriacuteas que abordan el tema de liderazgo algunas
hacen eacutenfasis en las caracteriacutesticas personales del liacuteder otras a sus funciones dentro de una
organizacioacuten mientras que algunas maacutes se centran en las circunstancias particulares del
individuo considerado liacuteder y en algunas otras se apunta a las circunstancias de su entorno
De acuerdo con Black (2015) estos modelos han ido cambiando desde la posicioacuten de
comando y control del siglo XIX donde se apreciaba la influencia de la administracioacuten
cientiacutefica hasta modelos maacutes recientes como los de comportamiento que emergieron en los
antildeos cincuenta y finalmente los modelos de liderazgo transformacional que han sido el
paradigma dominante de los uacuteltimos 20 antildeos (Bass y Stogdill 1990)
De acuerdo con Northouse (2013) los enfoques maacutes utilizados para abordar el
liderazgo son el estilo de los rasgos (Stogdill 1974) el enfoque de estilo (Blake y Mouton
1985) el enfoque situacional (Hersey y Blanchard 1993) la teoriacutea de la contingencia (Fiedler
y Garciacutea 1987) la teoriacutea del intercambio miembro-liacuteder (Graen y Uhl-Bien 1995) y el
liderazgo transformacional (Bass 1985) Estos enfoques o teoriacuteas han sido estudiados
ampliamente desde la mitad del siglo XX hasta la fecha por diversos autores y se han
aplicado en diversos tipos de organizaciones como la milicia la educacioacuten las empresas y el
gobierno El objetivo del estudio del liderazgo es identificar un estilo adecuado para el tipo de
organizacioacuten los seguidores y la personalidad del ejecutivo a cargo es decir no existe un
modelo que sea universalmente utilizado en toda circunstancia aunado a ello se vislumbra
que se seguiraacuten desarrollando modelos Uno de los maacutes recientemente elaborados es el
liderazgo de servicio (Greenleaf y Spears 2002)
Dinh et al (2014) realizaron un estudio de las teoriacuteas de liderazgo tomando en
consideracioacuten los artiacuteculos publicados entre 2000 y 2010 en las 10 publicaciones perioacutedicas
maacutes sobresalientes y encontraron que las teoriacuteas maacutes citadas en la literatura son el liderazgo
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transformacional el liderazgo carismaacutetico y el liderazgo transaccional Los representantes
maacutes sobresalientes de estas teoriacuteas de liderazgo son Antonakis Avolio y Sivasubramaniam
(2003) Judge y Piccolo (2004) y Mumford Antes Caughron y Friedrich (2008) El estudio de
Dinh et al (2014) clasifica las teoriacuteas de liderazgo en 23 categoriacuteas esto ejemplifica el
diverso contexto del tema Aunque existen muacuteltiples definiciones y posturas alrededor del
concepto de liderazgo Bass (1997) conjuntoacute las concepciones maacutes comunes relacionadas
con este tema de acuerdo con la siguiente definicioacuten
Los auteacutenticos liacutederes transformacionales motivan a los seguidores a trabajar en metas
trascendentales donde los resultados van maacutes allaacute de los intereses propios Los liacutederes
transformacionales mueven a sus seguidores a trascender a sus intereses propios por
el bien del grupo de la organizacioacuten o el paiacutes (p 133)
Como se expuso anteriormente existen diversos factores que influyen en el liderazgo
de acuerdo con la teoriacutea en que se analizan no existe realmente un consenso por parte de
los expertos sobre el tema de cuaacutel es el mejor enfoque a utilizar en una determinada
situacioacuten Es decir en alguacuten momento especiacutefico un liacuteder podriacutea tomar una actitud
transformacional o bien utilizar el enfoque situacional de acuerdo con la circunstancia que
se presente En palabras de Northouse (2013)
Despueacutes de deacutecadas de la disonancia los estudiosos de liderazgo estaacuten de acuerdo
en que no pueden llegar a una definicioacuten comuacuten para el liderazgo Continuacutea el debate
sobre si el liderazgo y la gestioacuten son procesos separados mientras que otros hacen
hincapieacute en el caraacutecter habilidad o aspectos relacionales de liderazgo Debido a
factores tales como la creciente influencia global y las diferencias generacionales el
liderazgo continuaraacute teniendo diferentes significados para diferentes personas La
conclusioacuten es que el liderazgo es un concepto complejo para el que una definicioacuten
determinada puede ser un largo proceso de cambio (p 04)
De lo anterior se desprende que no hay una teoriacutea de liderazgo universal que pueda
ser vaacutelida para todas las situaciones bajo las cuales se ejerce este fenoacutemeno pues diversos
cuestionamientos pueden surgir a partir de la revisioacuten de las teoriacuteas y sus efectos en la
efectividad de la organizacioacuten Debido a ello la teoriacutea del liderazgo sigue evolucionando
continuamente Sin embargo existen estudios que coadyuvan al fenoacutemeno de manera
especiacutefica lo cual ha proporcionado un avance significativo en el entendimiento del
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fenoacutemeno Por ejemplo en el caso de las organizaciones latinoamericanas autores como
Castantildeo et al (2015) investigaron el liderazgo carismaacutetico la disposicioacuten de trabajo en
equipo y la autonomiacutea del directivo en 1886 administradores medios de Argentina Bolivia
Brasil Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Meacutexico y Venezuela Es
decir de acuerdo con Day Fleenor Atwater Sturm y Mckee (2014) se necesitan estudios
especiacuteficos que nos ayuden a entender el fenoacutemeno de liderazgo en diferentes ambientes
de ahiacute que el objetivo del presente estudio sea entender el fenoacutemeno de liderazgo del
administrador-educativo en instituciones de educacioacuten superior con el objetivo de mejorar su
eficiencia
22 El liderazgo del administrador-educativo
El liderazgo acadeacutemico se entiende tradicionalmente de dos maneras algunos
investigadores lo definen como una serie de tareas y funciones desempentildeadas por personas
que se encuentran en los diferentes puestos directivos dentro de las instituciones educativas
de educacioacuten superior tales como los vicerrectores directores y jefes de departamento
como lo describe McArthur (2002) Por otro lado el teacutermino liderazgo acadeacutemico tambieacuten se
utiliza para describir las caracteriacutesticas o cualidades de profesores que son reconocidos por
sus compantildeeros o estudiantes como liacutederes en su especialidad
En consecuencia el liderazgo en el aacutembito acadeacutemico se entiende primeramente ya
sea como la funcioacuten de un cargo directivo en particular dentro de una institucioacuten educativa lo
cual es independiente de las caracteriacutesticas de la persona que lo ocupa O bien como los
rasgos de una persona con un desempentildeo acadeacutemico sobresaliente que es difiacutecil de imitar
aprender o desarrollar Loacutepez Yaacutentildeez y Saacutenchez Moreno (2009) identifican claramente estos
dos criterios ellos proponen para los liacutederes administrativos las funciones de bienestar de la
organizacioacuten los sistemas de financiamiento y generacioacuten de recursos asiacute como la
construccioacuten de un clima saludable dentro de las Instituciones de Educacioacuten Superior (IES)
mientras que las funciones de los liacutederes acadeacutemicos se centran en las directrices
acadeacutemicas el balance y la administracioacuten del curriacuteculo funciones de investigacioacuten entre
otras
En este artiacuteculo consideraremos el teacutermino de liderazgo del administrador-educativo
como la funcioacuten que ocupa una persona en un puesto directivo en una IES se tomaraacuten en
consideracioacuten desde los niveles maacutes altos como el de rectores o directores hasta los niveles
operativos como los que ocupan los jefes de departamento A continuacioacuten describiremos
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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Caracteriacutesticas de liderazgo del administrador educativo de las Instituciones de Educacioacuten Superior en Meacutexico
Managerial characteristics of the educational administrators in Higher Education Institutions in Mexico
Mariacutea Teresa de la Garza Carranza1
Alfonso Cervantes Maldonado2
Eugenio Guzmaacuten Soria3
Cecilia Ramos Estrada4
Resumen La presencia de administradores eficientes en las organizaciones educativas se ha relacionado con los resultados organizacionales y el cumplimiento de metas puesto que dichos funcionarios son responsables de llevar a cabo las poliacuteticas de calidad y para ello deben recurrir a su capacidad de liderazgo El presente artiacuteculo surge de la necesidad de identificar las principales caracteriacutesticas personales e interpersonales que intervienen en el liderazgo de personas administradoras educativas en las universidades puacuteblicas y privadas El estudio se realizoacute con base en una muestra de personas administradoras de la COEPES (Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior) del Estado de Guanajuato en Meacutexico durante los antildeos de 2015 a 2016 Se desarrolloacute un modelo de ecuaciones estructurales a traveacutes de la teacutecnica de miacutenimos cuadrados parciales los resultados demuestran que el modelo es confiable y vaacutelido Tambieacuten se establecioacute la relacioacuten entre las variables capacidades personales e interpersonales con la variable de competencia de liderazgo Se concluye que las capacidades personales e interpersonales influyen en el liderazgo tal como lo sugiere la literatura consultada Esto cobra mayor importancia si se considera que diversos autores especializados en el aacuterea subrayan que el liderazgo es un factor criacutetico para que las instituciones de Educacioacuten superior puedan cumplir con sus objetivos Aunado a lo anterior se espera que los resultados de esta investigacioacuten contribuyan a que quienes administran las instituciones de educacioacuten superior identifiquen sus propias caracteriacutesticas personales e interpersonales las cuales influyen en sus habilidades de liderazgo y las fortalezcan de manera que la gestioacuten estrateacutegica de este tipo de instituciones sea mejorada
Palabras clave instituciones de ensentildeanza superior caracteriacutesticas directivas liderazgo
Abstract The presence of efficient administrators in educational organizations has been linked to organizational results and the achievement of goals since these officials are responsible for carrying out quality policies and for this they must resort to their leadership capacity The present research article arises from the need to identify the main personal and interpersonal characteristics that take part in the leadership of educational administrators in public and private universities The study was carried out based on a sample of managers of the COEPES (State Commission for the Planning of Higher Education) of the State of Guanajuato in Mexico during the years of 2015 to 2016 A model of structural equations was developed through Partial least squares technique the results demonstrate that the model is reliable and valid It also establishes the relationship between the variables personal and interpersonal capacities with the variable of leadership competence It is concluded that personal and interpersonal skills influence leadership as suggested in the literature This becomes even more important considering that a number of specialists in the field emphasize that leadership is a critical factor in enabling higher education institutions to achieve their goals In addition it is hoped that the results of this research will help managers in higher education institutions identify their own personal and interpersonal characteristics that influence their leadership skills and strengthen them so that the strategic management of this type of institutions is improved
Key words higher education institutions managerial characteristics leadership
1 Instituto Tecnoloacutegico de Celaya y de la Universidad de la Salle Bajiacuteo Meacutexico Direccioacuten electroacutenica teresagarzaitcelayaedumx 2 Universidad Nacional Autoacutenoma de Meacutexico y de la Universidad de la Salle Bajiacuteo Meacutexico Direccioacuten electroacutenica acervantesgmailcom 3 Instituto Tecnoloacutegico de Celaya Meacutexico Direccioacuten electroacutenica Eugenioguzmanitcelayaedumx 4 Universidad de Guanajuato Meacutexico Direccioacuten electroacutenica ceciliagtogmailcom
Artiacuteculo recibido 10 de octubre 2016 Enviado a correccioacuten 08 de mayo 2017 Aprobado 3 de julio 2017
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1 Introduccioacuten
Existe una relacioacuten entre las estrategias administrativas y la eficiencia universitaria
(Friedman 2003 Pounder 2001 y Spendlove 2007) Los trabajos de investigacioacuten sobre el
tema sugieren que se debe mejorar el liderazgo de los administradores de la educacioacuten
superior para cumplir con los estaacutendares demandados Para desarrollar y operar las
estrategias organizacionales se requiere de un administrador-educativo y liacutederes dentro de
las distintas esferas del quehacer universitario Como en cualquier otra profesioacuten las
habilidades que debe de poseer son diversas ya que especialmente tiene el reto de
desarrollar integralmente a estudiantes a traveacutes de programas acadeacutemicos los cuales
permitan a los joacutevenes mejorar sus oportunidades en la vida
De acuerdo con el Instituto Mexicano de la Juventud dos de los principales problemas
que enfrentan los joacutevenes en la actualidad son conseguir un buen trabajo y tener un buen
desarrollo profesional (Instituto Mexicano de la Juventud 2012) Estos desafiacuteos estaacuten
relacionados en parte con las competencias que pueda adquirir el individuo a traveacutes de la
educacioacuten formal o informal La educacioacuten formal se da a traveacutes de los diferentes niveles
educativos desde el nivel de primaria hasta el nivel terciario o universitario
Otro reto importante del administrador-educativo es elevar la calidad de los programas
Como en otras partes del mundo en Meacutexico existen universidades puacuteblicas y privadas que
contribuyen a la formacioacuten especializada de los joacutevenes ofrecen desde el nivel de teacutecnico
superior universitario hasta licenciatura y posgrado Los dos tipos de universidades (puacuteblicas
y privadas) estaacuten reguladas por la Secretariacutea de Educacioacuten Puacuteblica (SEP) de diferente
manera Las universidades privadas deben registrar sus programas ante la SEP a traveacutes de
un Registro de Validez Oficial (RVOE) para poder operar y ofrecer grados acadeacutemicos
mientras que las universidades puacuteblicas no deben realizar este registro pero deben de tener
mecanismos a su interior que les permitan la apertura de programas educativos y asegurar
su calidad En el caso de las universidades puacuteblicas estatales tienen un documento general
que rige su actuacioacuten Este documento es denominado Estatuto Orgaacutenico y norma a traveacutes
de diversas figuras acadeacutemicas la creacioacuten de nuevos programas de estudio Generalmente
una vez que el proyecto de un nuevo programa es realizado se presenta ante una Asamblea
General donde el programa es aceptado o rechazado5 Otras universidades puacuteblicas como
el Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico (TNM) que tienen formas de gobierno centralizadas dado
5 Consultar por ejemplo el Estatuto Orgaacutenico de la Universidad de Quereacutetaro (httpwwwuaqmxleyesdocumentosEstatutoOrganicoUAQpdf) o el de la Universidad de Guanajuato (httpwwwugtomximagespdfnormatividadestatuto-organico-universidad-guanajuatopdf)
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que operan a nivel nacional realizan consultas con pares acadeacutemicos a traveacutes de la
direccioacuten general del aacuterea
Las universidades mexicanas actualmente se encuentran bajo el escrutinio de
diferentes actores tanto del gobierno federal a traveacutes de la SEP como de algunos
organismos de la sociedad civil como por ejemplo la Federacioacuten de Instituciones Mexicanas
Particulares de Educacioacuten Superior (Fimpes) Existen tambieacuten organismos que evaluacutean y dan
acreditaciones a la educacioacuten superior En Meacutexico primeramente se crearon los Comiteacutes
Interinstitucionales para la Evaluacioacuten de la Educacioacuten Superior (Ciees) cuyo objetivo es
obtener una evaluacioacuten diagnostica de los programas educativos y posteriormente se creoacute el
Consejo para la Acreditacioacuten de la Educacioacuten Superior (Copaes) que reconoce organismos
que estaacuten facultados para la acreditacioacuten de programas educativos Estos organismos se
especializan en diversas aacutereas del conocimiento (ingenieriacutea medicina administracioacuten
disentildeo etc) en la actualidad son 25 y estaacuten representados por expertos de cada una de las
aacutereas del conocimiento
Asimismo otra estrategia que ha utilizado la SEP para elevar el nivel acadeacutemico de
las universidades puacuteblicas es el desarrollo de Perfiles Deseables asiacute como el de Cuerpos
Acadeacutemicos gestionado por el Programa para el Desarrollo Profesional Docente (Prodep) A
nivel de posgrado y de investigacioacuten se encuentra el Sistema Nacional de Investigadores que
otorga estiacutemulos al profesor-investigador que genera conocimiento cientiacutefico y la
acreditacioacuten de los Programas Nacionales de calidad desarrollados por el Consejo Nacional
de Ciencia y Tecnologiacutea (Conacyt) este tipo de reconocimientos pueden ser solicitados por
universidades puacuteblicas y privadas
Los gobiernos en el mundo han realizado esfuerzos considerables por elevar los
niveles de calidad educativa De acuerdo con De la Garza Aguilar (2008) existe una
tendencia internacional a dar eacutenfasis en la calidad educativa pues la equidad significa ofrecer
oportunidades para todos La estrategia de los gobiernos es mejorar la calidad educativa
para la poblacioacuten de diferentes estratos sociales con el objetivo de ofrecer mejores
oportunidades de desarrollo del joven Sin embargo estos esfuerzos que involucran gran
cantidad de recursos del erario puacuteblico pueden ser en vano si no se cuenta con
administradores eficaces que lleven a cabo las poliacuteticas que se demandan para lograr
mejores niveles de calidad educativa
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2 Referentes teoacutericos
21 Antecedentes del liderazgo en las organizaciones
Cuando nos referimos a liderazgo se contextualiza a la persona que de alguna manera
estaacute a cargo de una organizacioacuten o de un grupo de personas En el caso de las instituciones
educativas lo podemos encontrar en la figura del rector director jefe de departamento jefe
de desarrollo acadeacutemico y director de facultad Para entender la labor de liderazgo dentro del
aacutembito del administrador-educativo primeramente el trabajo contextualizaraacute al liacuteder de
manera general para despueacutes entender las funciones especiacuteficas de liderazgo de la persona
que funge como administrador-educativo
Existen muacuteltiples definiciones y teoriacuteas que abordan el tema de liderazgo algunas
hacen eacutenfasis en las caracteriacutesticas personales del liacuteder otras a sus funciones dentro de una
organizacioacuten mientras que algunas maacutes se centran en las circunstancias particulares del
individuo considerado liacuteder y en algunas otras se apunta a las circunstancias de su entorno
De acuerdo con Black (2015) estos modelos han ido cambiando desde la posicioacuten de
comando y control del siglo XIX donde se apreciaba la influencia de la administracioacuten
cientiacutefica hasta modelos maacutes recientes como los de comportamiento que emergieron en los
antildeos cincuenta y finalmente los modelos de liderazgo transformacional que han sido el
paradigma dominante de los uacuteltimos 20 antildeos (Bass y Stogdill 1990)
De acuerdo con Northouse (2013) los enfoques maacutes utilizados para abordar el
liderazgo son el estilo de los rasgos (Stogdill 1974) el enfoque de estilo (Blake y Mouton
1985) el enfoque situacional (Hersey y Blanchard 1993) la teoriacutea de la contingencia (Fiedler
y Garciacutea 1987) la teoriacutea del intercambio miembro-liacuteder (Graen y Uhl-Bien 1995) y el
liderazgo transformacional (Bass 1985) Estos enfoques o teoriacuteas han sido estudiados
ampliamente desde la mitad del siglo XX hasta la fecha por diversos autores y se han
aplicado en diversos tipos de organizaciones como la milicia la educacioacuten las empresas y el
gobierno El objetivo del estudio del liderazgo es identificar un estilo adecuado para el tipo de
organizacioacuten los seguidores y la personalidad del ejecutivo a cargo es decir no existe un
modelo que sea universalmente utilizado en toda circunstancia aunado a ello se vislumbra
que se seguiraacuten desarrollando modelos Uno de los maacutes recientemente elaborados es el
liderazgo de servicio (Greenleaf y Spears 2002)
Dinh et al (2014) realizaron un estudio de las teoriacuteas de liderazgo tomando en
consideracioacuten los artiacuteculos publicados entre 2000 y 2010 en las 10 publicaciones perioacutedicas
maacutes sobresalientes y encontraron que las teoriacuteas maacutes citadas en la literatura son el liderazgo
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transformacional el liderazgo carismaacutetico y el liderazgo transaccional Los representantes
maacutes sobresalientes de estas teoriacuteas de liderazgo son Antonakis Avolio y Sivasubramaniam
(2003) Judge y Piccolo (2004) y Mumford Antes Caughron y Friedrich (2008) El estudio de
Dinh et al (2014) clasifica las teoriacuteas de liderazgo en 23 categoriacuteas esto ejemplifica el
diverso contexto del tema Aunque existen muacuteltiples definiciones y posturas alrededor del
concepto de liderazgo Bass (1997) conjuntoacute las concepciones maacutes comunes relacionadas
con este tema de acuerdo con la siguiente definicioacuten
Los auteacutenticos liacutederes transformacionales motivan a los seguidores a trabajar en metas
trascendentales donde los resultados van maacutes allaacute de los intereses propios Los liacutederes
transformacionales mueven a sus seguidores a trascender a sus intereses propios por
el bien del grupo de la organizacioacuten o el paiacutes (p 133)
Como se expuso anteriormente existen diversos factores que influyen en el liderazgo
de acuerdo con la teoriacutea en que se analizan no existe realmente un consenso por parte de
los expertos sobre el tema de cuaacutel es el mejor enfoque a utilizar en una determinada
situacioacuten Es decir en alguacuten momento especiacutefico un liacuteder podriacutea tomar una actitud
transformacional o bien utilizar el enfoque situacional de acuerdo con la circunstancia que
se presente En palabras de Northouse (2013)
Despueacutes de deacutecadas de la disonancia los estudiosos de liderazgo estaacuten de acuerdo
en que no pueden llegar a una definicioacuten comuacuten para el liderazgo Continuacutea el debate
sobre si el liderazgo y la gestioacuten son procesos separados mientras que otros hacen
hincapieacute en el caraacutecter habilidad o aspectos relacionales de liderazgo Debido a
factores tales como la creciente influencia global y las diferencias generacionales el
liderazgo continuaraacute teniendo diferentes significados para diferentes personas La
conclusioacuten es que el liderazgo es un concepto complejo para el que una definicioacuten
determinada puede ser un largo proceso de cambio (p 04)
De lo anterior se desprende que no hay una teoriacutea de liderazgo universal que pueda
ser vaacutelida para todas las situaciones bajo las cuales se ejerce este fenoacutemeno pues diversos
cuestionamientos pueden surgir a partir de la revisioacuten de las teoriacuteas y sus efectos en la
efectividad de la organizacioacuten Debido a ello la teoriacutea del liderazgo sigue evolucionando
continuamente Sin embargo existen estudios que coadyuvan al fenoacutemeno de manera
especiacutefica lo cual ha proporcionado un avance significativo en el entendimiento del
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fenoacutemeno Por ejemplo en el caso de las organizaciones latinoamericanas autores como
Castantildeo et al (2015) investigaron el liderazgo carismaacutetico la disposicioacuten de trabajo en
equipo y la autonomiacutea del directivo en 1886 administradores medios de Argentina Bolivia
Brasil Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Meacutexico y Venezuela Es
decir de acuerdo con Day Fleenor Atwater Sturm y Mckee (2014) se necesitan estudios
especiacuteficos que nos ayuden a entender el fenoacutemeno de liderazgo en diferentes ambientes
de ahiacute que el objetivo del presente estudio sea entender el fenoacutemeno de liderazgo del
administrador-educativo en instituciones de educacioacuten superior con el objetivo de mejorar su
eficiencia
22 El liderazgo del administrador-educativo
El liderazgo acadeacutemico se entiende tradicionalmente de dos maneras algunos
investigadores lo definen como una serie de tareas y funciones desempentildeadas por personas
que se encuentran en los diferentes puestos directivos dentro de las instituciones educativas
de educacioacuten superior tales como los vicerrectores directores y jefes de departamento
como lo describe McArthur (2002) Por otro lado el teacutermino liderazgo acadeacutemico tambieacuten se
utiliza para describir las caracteriacutesticas o cualidades de profesores que son reconocidos por
sus compantildeeros o estudiantes como liacutederes en su especialidad
En consecuencia el liderazgo en el aacutembito acadeacutemico se entiende primeramente ya
sea como la funcioacuten de un cargo directivo en particular dentro de una institucioacuten educativa lo
cual es independiente de las caracteriacutesticas de la persona que lo ocupa O bien como los
rasgos de una persona con un desempentildeo acadeacutemico sobresaliente que es difiacutecil de imitar
aprender o desarrollar Loacutepez Yaacutentildeez y Saacutenchez Moreno (2009) identifican claramente estos
dos criterios ellos proponen para los liacutederes administrativos las funciones de bienestar de la
organizacioacuten los sistemas de financiamiento y generacioacuten de recursos asiacute como la
construccioacuten de un clima saludable dentro de las Instituciones de Educacioacuten Superior (IES)
mientras que las funciones de los liacutederes acadeacutemicos se centran en las directrices
acadeacutemicas el balance y la administracioacuten del curriacuteculo funciones de investigacioacuten entre
otras
En este artiacuteculo consideraremos el teacutermino de liderazgo del administrador-educativo
como la funcioacuten que ocupa una persona en un puesto directivo en una IES se tomaraacuten en
consideracioacuten desde los niveles maacutes altos como el de rectores o directores hasta los niveles
operativos como los que ocupan los jefes de departamento A continuacioacuten describiremos
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
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El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
Referencias
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1 Introduccioacuten
Existe una relacioacuten entre las estrategias administrativas y la eficiencia universitaria
(Friedman 2003 Pounder 2001 y Spendlove 2007) Los trabajos de investigacioacuten sobre el
tema sugieren que se debe mejorar el liderazgo de los administradores de la educacioacuten
superior para cumplir con los estaacutendares demandados Para desarrollar y operar las
estrategias organizacionales se requiere de un administrador-educativo y liacutederes dentro de
las distintas esferas del quehacer universitario Como en cualquier otra profesioacuten las
habilidades que debe de poseer son diversas ya que especialmente tiene el reto de
desarrollar integralmente a estudiantes a traveacutes de programas acadeacutemicos los cuales
permitan a los joacutevenes mejorar sus oportunidades en la vida
De acuerdo con el Instituto Mexicano de la Juventud dos de los principales problemas
que enfrentan los joacutevenes en la actualidad son conseguir un buen trabajo y tener un buen
desarrollo profesional (Instituto Mexicano de la Juventud 2012) Estos desafiacuteos estaacuten
relacionados en parte con las competencias que pueda adquirir el individuo a traveacutes de la
educacioacuten formal o informal La educacioacuten formal se da a traveacutes de los diferentes niveles
educativos desde el nivel de primaria hasta el nivel terciario o universitario
Otro reto importante del administrador-educativo es elevar la calidad de los programas
Como en otras partes del mundo en Meacutexico existen universidades puacuteblicas y privadas que
contribuyen a la formacioacuten especializada de los joacutevenes ofrecen desde el nivel de teacutecnico
superior universitario hasta licenciatura y posgrado Los dos tipos de universidades (puacuteblicas
y privadas) estaacuten reguladas por la Secretariacutea de Educacioacuten Puacuteblica (SEP) de diferente
manera Las universidades privadas deben registrar sus programas ante la SEP a traveacutes de
un Registro de Validez Oficial (RVOE) para poder operar y ofrecer grados acadeacutemicos
mientras que las universidades puacuteblicas no deben realizar este registro pero deben de tener
mecanismos a su interior que les permitan la apertura de programas educativos y asegurar
su calidad En el caso de las universidades puacuteblicas estatales tienen un documento general
que rige su actuacioacuten Este documento es denominado Estatuto Orgaacutenico y norma a traveacutes
de diversas figuras acadeacutemicas la creacioacuten de nuevos programas de estudio Generalmente
una vez que el proyecto de un nuevo programa es realizado se presenta ante una Asamblea
General donde el programa es aceptado o rechazado5 Otras universidades puacuteblicas como
el Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico (TNM) que tienen formas de gobierno centralizadas dado
5 Consultar por ejemplo el Estatuto Orgaacutenico de la Universidad de Quereacutetaro (httpwwwuaqmxleyesdocumentosEstatutoOrganicoUAQpdf) o el de la Universidad de Guanajuato (httpwwwugtomximagespdfnormatividadestatuto-organico-universidad-guanajuatopdf)
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que operan a nivel nacional realizan consultas con pares acadeacutemicos a traveacutes de la
direccioacuten general del aacuterea
Las universidades mexicanas actualmente se encuentran bajo el escrutinio de
diferentes actores tanto del gobierno federal a traveacutes de la SEP como de algunos
organismos de la sociedad civil como por ejemplo la Federacioacuten de Instituciones Mexicanas
Particulares de Educacioacuten Superior (Fimpes) Existen tambieacuten organismos que evaluacutean y dan
acreditaciones a la educacioacuten superior En Meacutexico primeramente se crearon los Comiteacutes
Interinstitucionales para la Evaluacioacuten de la Educacioacuten Superior (Ciees) cuyo objetivo es
obtener una evaluacioacuten diagnostica de los programas educativos y posteriormente se creoacute el
Consejo para la Acreditacioacuten de la Educacioacuten Superior (Copaes) que reconoce organismos
que estaacuten facultados para la acreditacioacuten de programas educativos Estos organismos se
especializan en diversas aacutereas del conocimiento (ingenieriacutea medicina administracioacuten
disentildeo etc) en la actualidad son 25 y estaacuten representados por expertos de cada una de las
aacutereas del conocimiento
Asimismo otra estrategia que ha utilizado la SEP para elevar el nivel acadeacutemico de
las universidades puacuteblicas es el desarrollo de Perfiles Deseables asiacute como el de Cuerpos
Acadeacutemicos gestionado por el Programa para el Desarrollo Profesional Docente (Prodep) A
nivel de posgrado y de investigacioacuten se encuentra el Sistema Nacional de Investigadores que
otorga estiacutemulos al profesor-investigador que genera conocimiento cientiacutefico y la
acreditacioacuten de los Programas Nacionales de calidad desarrollados por el Consejo Nacional
de Ciencia y Tecnologiacutea (Conacyt) este tipo de reconocimientos pueden ser solicitados por
universidades puacuteblicas y privadas
Los gobiernos en el mundo han realizado esfuerzos considerables por elevar los
niveles de calidad educativa De acuerdo con De la Garza Aguilar (2008) existe una
tendencia internacional a dar eacutenfasis en la calidad educativa pues la equidad significa ofrecer
oportunidades para todos La estrategia de los gobiernos es mejorar la calidad educativa
para la poblacioacuten de diferentes estratos sociales con el objetivo de ofrecer mejores
oportunidades de desarrollo del joven Sin embargo estos esfuerzos que involucran gran
cantidad de recursos del erario puacuteblico pueden ser en vano si no se cuenta con
administradores eficaces que lleven a cabo las poliacuteticas que se demandan para lograr
mejores niveles de calidad educativa
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2 Referentes teoacutericos
21 Antecedentes del liderazgo en las organizaciones
Cuando nos referimos a liderazgo se contextualiza a la persona que de alguna manera
estaacute a cargo de una organizacioacuten o de un grupo de personas En el caso de las instituciones
educativas lo podemos encontrar en la figura del rector director jefe de departamento jefe
de desarrollo acadeacutemico y director de facultad Para entender la labor de liderazgo dentro del
aacutembito del administrador-educativo primeramente el trabajo contextualizaraacute al liacuteder de
manera general para despueacutes entender las funciones especiacuteficas de liderazgo de la persona
que funge como administrador-educativo
Existen muacuteltiples definiciones y teoriacuteas que abordan el tema de liderazgo algunas
hacen eacutenfasis en las caracteriacutesticas personales del liacuteder otras a sus funciones dentro de una
organizacioacuten mientras que algunas maacutes se centran en las circunstancias particulares del
individuo considerado liacuteder y en algunas otras se apunta a las circunstancias de su entorno
De acuerdo con Black (2015) estos modelos han ido cambiando desde la posicioacuten de
comando y control del siglo XIX donde se apreciaba la influencia de la administracioacuten
cientiacutefica hasta modelos maacutes recientes como los de comportamiento que emergieron en los
antildeos cincuenta y finalmente los modelos de liderazgo transformacional que han sido el
paradigma dominante de los uacuteltimos 20 antildeos (Bass y Stogdill 1990)
De acuerdo con Northouse (2013) los enfoques maacutes utilizados para abordar el
liderazgo son el estilo de los rasgos (Stogdill 1974) el enfoque de estilo (Blake y Mouton
1985) el enfoque situacional (Hersey y Blanchard 1993) la teoriacutea de la contingencia (Fiedler
y Garciacutea 1987) la teoriacutea del intercambio miembro-liacuteder (Graen y Uhl-Bien 1995) y el
liderazgo transformacional (Bass 1985) Estos enfoques o teoriacuteas han sido estudiados
ampliamente desde la mitad del siglo XX hasta la fecha por diversos autores y se han
aplicado en diversos tipos de organizaciones como la milicia la educacioacuten las empresas y el
gobierno El objetivo del estudio del liderazgo es identificar un estilo adecuado para el tipo de
organizacioacuten los seguidores y la personalidad del ejecutivo a cargo es decir no existe un
modelo que sea universalmente utilizado en toda circunstancia aunado a ello se vislumbra
que se seguiraacuten desarrollando modelos Uno de los maacutes recientemente elaborados es el
liderazgo de servicio (Greenleaf y Spears 2002)
Dinh et al (2014) realizaron un estudio de las teoriacuteas de liderazgo tomando en
consideracioacuten los artiacuteculos publicados entre 2000 y 2010 en las 10 publicaciones perioacutedicas
maacutes sobresalientes y encontraron que las teoriacuteas maacutes citadas en la literatura son el liderazgo
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transformacional el liderazgo carismaacutetico y el liderazgo transaccional Los representantes
maacutes sobresalientes de estas teoriacuteas de liderazgo son Antonakis Avolio y Sivasubramaniam
(2003) Judge y Piccolo (2004) y Mumford Antes Caughron y Friedrich (2008) El estudio de
Dinh et al (2014) clasifica las teoriacuteas de liderazgo en 23 categoriacuteas esto ejemplifica el
diverso contexto del tema Aunque existen muacuteltiples definiciones y posturas alrededor del
concepto de liderazgo Bass (1997) conjuntoacute las concepciones maacutes comunes relacionadas
con este tema de acuerdo con la siguiente definicioacuten
Los auteacutenticos liacutederes transformacionales motivan a los seguidores a trabajar en metas
trascendentales donde los resultados van maacutes allaacute de los intereses propios Los liacutederes
transformacionales mueven a sus seguidores a trascender a sus intereses propios por
el bien del grupo de la organizacioacuten o el paiacutes (p 133)
Como se expuso anteriormente existen diversos factores que influyen en el liderazgo
de acuerdo con la teoriacutea en que se analizan no existe realmente un consenso por parte de
los expertos sobre el tema de cuaacutel es el mejor enfoque a utilizar en una determinada
situacioacuten Es decir en alguacuten momento especiacutefico un liacuteder podriacutea tomar una actitud
transformacional o bien utilizar el enfoque situacional de acuerdo con la circunstancia que
se presente En palabras de Northouse (2013)
Despueacutes de deacutecadas de la disonancia los estudiosos de liderazgo estaacuten de acuerdo
en que no pueden llegar a una definicioacuten comuacuten para el liderazgo Continuacutea el debate
sobre si el liderazgo y la gestioacuten son procesos separados mientras que otros hacen
hincapieacute en el caraacutecter habilidad o aspectos relacionales de liderazgo Debido a
factores tales como la creciente influencia global y las diferencias generacionales el
liderazgo continuaraacute teniendo diferentes significados para diferentes personas La
conclusioacuten es que el liderazgo es un concepto complejo para el que una definicioacuten
determinada puede ser un largo proceso de cambio (p 04)
De lo anterior se desprende que no hay una teoriacutea de liderazgo universal que pueda
ser vaacutelida para todas las situaciones bajo las cuales se ejerce este fenoacutemeno pues diversos
cuestionamientos pueden surgir a partir de la revisioacuten de las teoriacuteas y sus efectos en la
efectividad de la organizacioacuten Debido a ello la teoriacutea del liderazgo sigue evolucionando
continuamente Sin embargo existen estudios que coadyuvan al fenoacutemeno de manera
especiacutefica lo cual ha proporcionado un avance significativo en el entendimiento del
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fenoacutemeno Por ejemplo en el caso de las organizaciones latinoamericanas autores como
Castantildeo et al (2015) investigaron el liderazgo carismaacutetico la disposicioacuten de trabajo en
equipo y la autonomiacutea del directivo en 1886 administradores medios de Argentina Bolivia
Brasil Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Meacutexico y Venezuela Es
decir de acuerdo con Day Fleenor Atwater Sturm y Mckee (2014) se necesitan estudios
especiacuteficos que nos ayuden a entender el fenoacutemeno de liderazgo en diferentes ambientes
de ahiacute que el objetivo del presente estudio sea entender el fenoacutemeno de liderazgo del
administrador-educativo en instituciones de educacioacuten superior con el objetivo de mejorar su
eficiencia
22 El liderazgo del administrador-educativo
El liderazgo acadeacutemico se entiende tradicionalmente de dos maneras algunos
investigadores lo definen como una serie de tareas y funciones desempentildeadas por personas
que se encuentran en los diferentes puestos directivos dentro de las instituciones educativas
de educacioacuten superior tales como los vicerrectores directores y jefes de departamento
como lo describe McArthur (2002) Por otro lado el teacutermino liderazgo acadeacutemico tambieacuten se
utiliza para describir las caracteriacutesticas o cualidades de profesores que son reconocidos por
sus compantildeeros o estudiantes como liacutederes en su especialidad
En consecuencia el liderazgo en el aacutembito acadeacutemico se entiende primeramente ya
sea como la funcioacuten de un cargo directivo en particular dentro de una institucioacuten educativa lo
cual es independiente de las caracteriacutesticas de la persona que lo ocupa O bien como los
rasgos de una persona con un desempentildeo acadeacutemico sobresaliente que es difiacutecil de imitar
aprender o desarrollar Loacutepez Yaacutentildeez y Saacutenchez Moreno (2009) identifican claramente estos
dos criterios ellos proponen para los liacutederes administrativos las funciones de bienestar de la
organizacioacuten los sistemas de financiamiento y generacioacuten de recursos asiacute como la
construccioacuten de un clima saludable dentro de las Instituciones de Educacioacuten Superior (IES)
mientras que las funciones de los liacutederes acadeacutemicos se centran en las directrices
acadeacutemicas el balance y la administracioacuten del curriacuteculo funciones de investigacioacuten entre
otras
En este artiacuteculo consideraremos el teacutermino de liderazgo del administrador-educativo
como la funcioacuten que ocupa una persona en un puesto directivo en una IES se tomaraacuten en
consideracioacuten desde los niveles maacutes altos como el de rectores o directores hasta los niveles
operativos como los que ocupan los jefes de departamento A continuacioacuten describiremos
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
Referencias
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que operan a nivel nacional realizan consultas con pares acadeacutemicos a traveacutes de la
direccioacuten general del aacuterea
Las universidades mexicanas actualmente se encuentran bajo el escrutinio de
diferentes actores tanto del gobierno federal a traveacutes de la SEP como de algunos
organismos de la sociedad civil como por ejemplo la Federacioacuten de Instituciones Mexicanas
Particulares de Educacioacuten Superior (Fimpes) Existen tambieacuten organismos que evaluacutean y dan
acreditaciones a la educacioacuten superior En Meacutexico primeramente se crearon los Comiteacutes
Interinstitucionales para la Evaluacioacuten de la Educacioacuten Superior (Ciees) cuyo objetivo es
obtener una evaluacioacuten diagnostica de los programas educativos y posteriormente se creoacute el
Consejo para la Acreditacioacuten de la Educacioacuten Superior (Copaes) que reconoce organismos
que estaacuten facultados para la acreditacioacuten de programas educativos Estos organismos se
especializan en diversas aacutereas del conocimiento (ingenieriacutea medicina administracioacuten
disentildeo etc) en la actualidad son 25 y estaacuten representados por expertos de cada una de las
aacutereas del conocimiento
Asimismo otra estrategia que ha utilizado la SEP para elevar el nivel acadeacutemico de
las universidades puacuteblicas es el desarrollo de Perfiles Deseables asiacute como el de Cuerpos
Acadeacutemicos gestionado por el Programa para el Desarrollo Profesional Docente (Prodep) A
nivel de posgrado y de investigacioacuten se encuentra el Sistema Nacional de Investigadores que
otorga estiacutemulos al profesor-investigador que genera conocimiento cientiacutefico y la
acreditacioacuten de los Programas Nacionales de calidad desarrollados por el Consejo Nacional
de Ciencia y Tecnologiacutea (Conacyt) este tipo de reconocimientos pueden ser solicitados por
universidades puacuteblicas y privadas
Los gobiernos en el mundo han realizado esfuerzos considerables por elevar los
niveles de calidad educativa De acuerdo con De la Garza Aguilar (2008) existe una
tendencia internacional a dar eacutenfasis en la calidad educativa pues la equidad significa ofrecer
oportunidades para todos La estrategia de los gobiernos es mejorar la calidad educativa
para la poblacioacuten de diferentes estratos sociales con el objetivo de ofrecer mejores
oportunidades de desarrollo del joven Sin embargo estos esfuerzos que involucran gran
cantidad de recursos del erario puacuteblico pueden ser en vano si no se cuenta con
administradores eficaces que lleven a cabo las poliacuteticas que se demandan para lograr
mejores niveles de calidad educativa
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2 Referentes teoacutericos
21 Antecedentes del liderazgo en las organizaciones
Cuando nos referimos a liderazgo se contextualiza a la persona que de alguna manera
estaacute a cargo de una organizacioacuten o de un grupo de personas En el caso de las instituciones
educativas lo podemos encontrar en la figura del rector director jefe de departamento jefe
de desarrollo acadeacutemico y director de facultad Para entender la labor de liderazgo dentro del
aacutembito del administrador-educativo primeramente el trabajo contextualizaraacute al liacuteder de
manera general para despueacutes entender las funciones especiacuteficas de liderazgo de la persona
que funge como administrador-educativo
Existen muacuteltiples definiciones y teoriacuteas que abordan el tema de liderazgo algunas
hacen eacutenfasis en las caracteriacutesticas personales del liacuteder otras a sus funciones dentro de una
organizacioacuten mientras que algunas maacutes se centran en las circunstancias particulares del
individuo considerado liacuteder y en algunas otras se apunta a las circunstancias de su entorno
De acuerdo con Black (2015) estos modelos han ido cambiando desde la posicioacuten de
comando y control del siglo XIX donde se apreciaba la influencia de la administracioacuten
cientiacutefica hasta modelos maacutes recientes como los de comportamiento que emergieron en los
antildeos cincuenta y finalmente los modelos de liderazgo transformacional que han sido el
paradigma dominante de los uacuteltimos 20 antildeos (Bass y Stogdill 1990)
De acuerdo con Northouse (2013) los enfoques maacutes utilizados para abordar el
liderazgo son el estilo de los rasgos (Stogdill 1974) el enfoque de estilo (Blake y Mouton
1985) el enfoque situacional (Hersey y Blanchard 1993) la teoriacutea de la contingencia (Fiedler
y Garciacutea 1987) la teoriacutea del intercambio miembro-liacuteder (Graen y Uhl-Bien 1995) y el
liderazgo transformacional (Bass 1985) Estos enfoques o teoriacuteas han sido estudiados
ampliamente desde la mitad del siglo XX hasta la fecha por diversos autores y se han
aplicado en diversos tipos de organizaciones como la milicia la educacioacuten las empresas y el
gobierno El objetivo del estudio del liderazgo es identificar un estilo adecuado para el tipo de
organizacioacuten los seguidores y la personalidad del ejecutivo a cargo es decir no existe un
modelo que sea universalmente utilizado en toda circunstancia aunado a ello se vislumbra
que se seguiraacuten desarrollando modelos Uno de los maacutes recientemente elaborados es el
liderazgo de servicio (Greenleaf y Spears 2002)
Dinh et al (2014) realizaron un estudio de las teoriacuteas de liderazgo tomando en
consideracioacuten los artiacuteculos publicados entre 2000 y 2010 en las 10 publicaciones perioacutedicas
maacutes sobresalientes y encontraron que las teoriacuteas maacutes citadas en la literatura son el liderazgo
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transformacional el liderazgo carismaacutetico y el liderazgo transaccional Los representantes
maacutes sobresalientes de estas teoriacuteas de liderazgo son Antonakis Avolio y Sivasubramaniam
(2003) Judge y Piccolo (2004) y Mumford Antes Caughron y Friedrich (2008) El estudio de
Dinh et al (2014) clasifica las teoriacuteas de liderazgo en 23 categoriacuteas esto ejemplifica el
diverso contexto del tema Aunque existen muacuteltiples definiciones y posturas alrededor del
concepto de liderazgo Bass (1997) conjuntoacute las concepciones maacutes comunes relacionadas
con este tema de acuerdo con la siguiente definicioacuten
Los auteacutenticos liacutederes transformacionales motivan a los seguidores a trabajar en metas
trascendentales donde los resultados van maacutes allaacute de los intereses propios Los liacutederes
transformacionales mueven a sus seguidores a trascender a sus intereses propios por
el bien del grupo de la organizacioacuten o el paiacutes (p 133)
Como se expuso anteriormente existen diversos factores que influyen en el liderazgo
de acuerdo con la teoriacutea en que se analizan no existe realmente un consenso por parte de
los expertos sobre el tema de cuaacutel es el mejor enfoque a utilizar en una determinada
situacioacuten Es decir en alguacuten momento especiacutefico un liacuteder podriacutea tomar una actitud
transformacional o bien utilizar el enfoque situacional de acuerdo con la circunstancia que
se presente En palabras de Northouse (2013)
Despueacutes de deacutecadas de la disonancia los estudiosos de liderazgo estaacuten de acuerdo
en que no pueden llegar a una definicioacuten comuacuten para el liderazgo Continuacutea el debate
sobre si el liderazgo y la gestioacuten son procesos separados mientras que otros hacen
hincapieacute en el caraacutecter habilidad o aspectos relacionales de liderazgo Debido a
factores tales como la creciente influencia global y las diferencias generacionales el
liderazgo continuaraacute teniendo diferentes significados para diferentes personas La
conclusioacuten es que el liderazgo es un concepto complejo para el que una definicioacuten
determinada puede ser un largo proceso de cambio (p 04)
De lo anterior se desprende que no hay una teoriacutea de liderazgo universal que pueda
ser vaacutelida para todas las situaciones bajo las cuales se ejerce este fenoacutemeno pues diversos
cuestionamientos pueden surgir a partir de la revisioacuten de las teoriacuteas y sus efectos en la
efectividad de la organizacioacuten Debido a ello la teoriacutea del liderazgo sigue evolucionando
continuamente Sin embargo existen estudios que coadyuvan al fenoacutemeno de manera
especiacutefica lo cual ha proporcionado un avance significativo en el entendimiento del
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fenoacutemeno Por ejemplo en el caso de las organizaciones latinoamericanas autores como
Castantildeo et al (2015) investigaron el liderazgo carismaacutetico la disposicioacuten de trabajo en
equipo y la autonomiacutea del directivo en 1886 administradores medios de Argentina Bolivia
Brasil Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Meacutexico y Venezuela Es
decir de acuerdo con Day Fleenor Atwater Sturm y Mckee (2014) se necesitan estudios
especiacuteficos que nos ayuden a entender el fenoacutemeno de liderazgo en diferentes ambientes
de ahiacute que el objetivo del presente estudio sea entender el fenoacutemeno de liderazgo del
administrador-educativo en instituciones de educacioacuten superior con el objetivo de mejorar su
eficiencia
22 El liderazgo del administrador-educativo
El liderazgo acadeacutemico se entiende tradicionalmente de dos maneras algunos
investigadores lo definen como una serie de tareas y funciones desempentildeadas por personas
que se encuentran en los diferentes puestos directivos dentro de las instituciones educativas
de educacioacuten superior tales como los vicerrectores directores y jefes de departamento
como lo describe McArthur (2002) Por otro lado el teacutermino liderazgo acadeacutemico tambieacuten se
utiliza para describir las caracteriacutesticas o cualidades de profesores que son reconocidos por
sus compantildeeros o estudiantes como liacutederes en su especialidad
En consecuencia el liderazgo en el aacutembito acadeacutemico se entiende primeramente ya
sea como la funcioacuten de un cargo directivo en particular dentro de una institucioacuten educativa lo
cual es independiente de las caracteriacutesticas de la persona que lo ocupa O bien como los
rasgos de una persona con un desempentildeo acadeacutemico sobresaliente que es difiacutecil de imitar
aprender o desarrollar Loacutepez Yaacutentildeez y Saacutenchez Moreno (2009) identifican claramente estos
dos criterios ellos proponen para los liacutederes administrativos las funciones de bienestar de la
organizacioacuten los sistemas de financiamiento y generacioacuten de recursos asiacute como la
construccioacuten de un clima saludable dentro de las Instituciones de Educacioacuten Superior (IES)
mientras que las funciones de los liacutederes acadeacutemicos se centran en las directrices
acadeacutemicas el balance y la administracioacuten del curriacuteculo funciones de investigacioacuten entre
otras
En este artiacuteculo consideraremos el teacutermino de liderazgo del administrador-educativo
como la funcioacuten que ocupa una persona en un puesto directivo en una IES se tomaraacuten en
consideracioacuten desde los niveles maacutes altos como el de rectores o directores hasta los niveles
operativos como los que ocupan los jefes de departamento A continuacioacuten describiremos
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
Referencias
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2 Referentes teoacutericos
21 Antecedentes del liderazgo en las organizaciones
Cuando nos referimos a liderazgo se contextualiza a la persona que de alguna manera
estaacute a cargo de una organizacioacuten o de un grupo de personas En el caso de las instituciones
educativas lo podemos encontrar en la figura del rector director jefe de departamento jefe
de desarrollo acadeacutemico y director de facultad Para entender la labor de liderazgo dentro del
aacutembito del administrador-educativo primeramente el trabajo contextualizaraacute al liacuteder de
manera general para despueacutes entender las funciones especiacuteficas de liderazgo de la persona
que funge como administrador-educativo
Existen muacuteltiples definiciones y teoriacuteas que abordan el tema de liderazgo algunas
hacen eacutenfasis en las caracteriacutesticas personales del liacuteder otras a sus funciones dentro de una
organizacioacuten mientras que algunas maacutes se centran en las circunstancias particulares del
individuo considerado liacuteder y en algunas otras se apunta a las circunstancias de su entorno
De acuerdo con Black (2015) estos modelos han ido cambiando desde la posicioacuten de
comando y control del siglo XIX donde se apreciaba la influencia de la administracioacuten
cientiacutefica hasta modelos maacutes recientes como los de comportamiento que emergieron en los
antildeos cincuenta y finalmente los modelos de liderazgo transformacional que han sido el
paradigma dominante de los uacuteltimos 20 antildeos (Bass y Stogdill 1990)
De acuerdo con Northouse (2013) los enfoques maacutes utilizados para abordar el
liderazgo son el estilo de los rasgos (Stogdill 1974) el enfoque de estilo (Blake y Mouton
1985) el enfoque situacional (Hersey y Blanchard 1993) la teoriacutea de la contingencia (Fiedler
y Garciacutea 1987) la teoriacutea del intercambio miembro-liacuteder (Graen y Uhl-Bien 1995) y el
liderazgo transformacional (Bass 1985) Estos enfoques o teoriacuteas han sido estudiados
ampliamente desde la mitad del siglo XX hasta la fecha por diversos autores y se han
aplicado en diversos tipos de organizaciones como la milicia la educacioacuten las empresas y el
gobierno El objetivo del estudio del liderazgo es identificar un estilo adecuado para el tipo de
organizacioacuten los seguidores y la personalidad del ejecutivo a cargo es decir no existe un
modelo que sea universalmente utilizado en toda circunstancia aunado a ello se vislumbra
que se seguiraacuten desarrollando modelos Uno de los maacutes recientemente elaborados es el
liderazgo de servicio (Greenleaf y Spears 2002)
Dinh et al (2014) realizaron un estudio de las teoriacuteas de liderazgo tomando en
consideracioacuten los artiacuteculos publicados entre 2000 y 2010 en las 10 publicaciones perioacutedicas
maacutes sobresalientes y encontraron que las teoriacuteas maacutes citadas en la literatura son el liderazgo
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transformacional el liderazgo carismaacutetico y el liderazgo transaccional Los representantes
maacutes sobresalientes de estas teoriacuteas de liderazgo son Antonakis Avolio y Sivasubramaniam
(2003) Judge y Piccolo (2004) y Mumford Antes Caughron y Friedrich (2008) El estudio de
Dinh et al (2014) clasifica las teoriacuteas de liderazgo en 23 categoriacuteas esto ejemplifica el
diverso contexto del tema Aunque existen muacuteltiples definiciones y posturas alrededor del
concepto de liderazgo Bass (1997) conjuntoacute las concepciones maacutes comunes relacionadas
con este tema de acuerdo con la siguiente definicioacuten
Los auteacutenticos liacutederes transformacionales motivan a los seguidores a trabajar en metas
trascendentales donde los resultados van maacutes allaacute de los intereses propios Los liacutederes
transformacionales mueven a sus seguidores a trascender a sus intereses propios por
el bien del grupo de la organizacioacuten o el paiacutes (p 133)
Como se expuso anteriormente existen diversos factores que influyen en el liderazgo
de acuerdo con la teoriacutea en que se analizan no existe realmente un consenso por parte de
los expertos sobre el tema de cuaacutel es el mejor enfoque a utilizar en una determinada
situacioacuten Es decir en alguacuten momento especiacutefico un liacuteder podriacutea tomar una actitud
transformacional o bien utilizar el enfoque situacional de acuerdo con la circunstancia que
se presente En palabras de Northouse (2013)
Despueacutes de deacutecadas de la disonancia los estudiosos de liderazgo estaacuten de acuerdo
en que no pueden llegar a una definicioacuten comuacuten para el liderazgo Continuacutea el debate
sobre si el liderazgo y la gestioacuten son procesos separados mientras que otros hacen
hincapieacute en el caraacutecter habilidad o aspectos relacionales de liderazgo Debido a
factores tales como la creciente influencia global y las diferencias generacionales el
liderazgo continuaraacute teniendo diferentes significados para diferentes personas La
conclusioacuten es que el liderazgo es un concepto complejo para el que una definicioacuten
determinada puede ser un largo proceso de cambio (p 04)
De lo anterior se desprende que no hay una teoriacutea de liderazgo universal que pueda
ser vaacutelida para todas las situaciones bajo las cuales se ejerce este fenoacutemeno pues diversos
cuestionamientos pueden surgir a partir de la revisioacuten de las teoriacuteas y sus efectos en la
efectividad de la organizacioacuten Debido a ello la teoriacutea del liderazgo sigue evolucionando
continuamente Sin embargo existen estudios que coadyuvan al fenoacutemeno de manera
especiacutefica lo cual ha proporcionado un avance significativo en el entendimiento del
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fenoacutemeno Por ejemplo en el caso de las organizaciones latinoamericanas autores como
Castantildeo et al (2015) investigaron el liderazgo carismaacutetico la disposicioacuten de trabajo en
equipo y la autonomiacutea del directivo en 1886 administradores medios de Argentina Bolivia
Brasil Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Meacutexico y Venezuela Es
decir de acuerdo con Day Fleenor Atwater Sturm y Mckee (2014) se necesitan estudios
especiacuteficos que nos ayuden a entender el fenoacutemeno de liderazgo en diferentes ambientes
de ahiacute que el objetivo del presente estudio sea entender el fenoacutemeno de liderazgo del
administrador-educativo en instituciones de educacioacuten superior con el objetivo de mejorar su
eficiencia
22 El liderazgo del administrador-educativo
El liderazgo acadeacutemico se entiende tradicionalmente de dos maneras algunos
investigadores lo definen como una serie de tareas y funciones desempentildeadas por personas
que se encuentran en los diferentes puestos directivos dentro de las instituciones educativas
de educacioacuten superior tales como los vicerrectores directores y jefes de departamento
como lo describe McArthur (2002) Por otro lado el teacutermino liderazgo acadeacutemico tambieacuten se
utiliza para describir las caracteriacutesticas o cualidades de profesores que son reconocidos por
sus compantildeeros o estudiantes como liacutederes en su especialidad
En consecuencia el liderazgo en el aacutembito acadeacutemico se entiende primeramente ya
sea como la funcioacuten de un cargo directivo en particular dentro de una institucioacuten educativa lo
cual es independiente de las caracteriacutesticas de la persona que lo ocupa O bien como los
rasgos de una persona con un desempentildeo acadeacutemico sobresaliente que es difiacutecil de imitar
aprender o desarrollar Loacutepez Yaacutentildeez y Saacutenchez Moreno (2009) identifican claramente estos
dos criterios ellos proponen para los liacutederes administrativos las funciones de bienestar de la
organizacioacuten los sistemas de financiamiento y generacioacuten de recursos asiacute como la
construccioacuten de un clima saludable dentro de las Instituciones de Educacioacuten Superior (IES)
mientras que las funciones de los liacutederes acadeacutemicos se centran en las directrices
acadeacutemicas el balance y la administracioacuten del curriacuteculo funciones de investigacioacuten entre
otras
En este artiacuteculo consideraremos el teacutermino de liderazgo del administrador-educativo
como la funcioacuten que ocupa una persona en un puesto directivo en una IES se tomaraacuten en
consideracioacuten desde los niveles maacutes altos como el de rectores o directores hasta los niveles
operativos como los que ocupan los jefes de departamento A continuacioacuten describiremos
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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transformacional el liderazgo carismaacutetico y el liderazgo transaccional Los representantes
maacutes sobresalientes de estas teoriacuteas de liderazgo son Antonakis Avolio y Sivasubramaniam
(2003) Judge y Piccolo (2004) y Mumford Antes Caughron y Friedrich (2008) El estudio de
Dinh et al (2014) clasifica las teoriacuteas de liderazgo en 23 categoriacuteas esto ejemplifica el
diverso contexto del tema Aunque existen muacuteltiples definiciones y posturas alrededor del
concepto de liderazgo Bass (1997) conjuntoacute las concepciones maacutes comunes relacionadas
con este tema de acuerdo con la siguiente definicioacuten
Los auteacutenticos liacutederes transformacionales motivan a los seguidores a trabajar en metas
trascendentales donde los resultados van maacutes allaacute de los intereses propios Los liacutederes
transformacionales mueven a sus seguidores a trascender a sus intereses propios por
el bien del grupo de la organizacioacuten o el paiacutes (p 133)
Como se expuso anteriormente existen diversos factores que influyen en el liderazgo
de acuerdo con la teoriacutea en que se analizan no existe realmente un consenso por parte de
los expertos sobre el tema de cuaacutel es el mejor enfoque a utilizar en una determinada
situacioacuten Es decir en alguacuten momento especiacutefico un liacuteder podriacutea tomar una actitud
transformacional o bien utilizar el enfoque situacional de acuerdo con la circunstancia que
se presente En palabras de Northouse (2013)
Despueacutes de deacutecadas de la disonancia los estudiosos de liderazgo estaacuten de acuerdo
en que no pueden llegar a una definicioacuten comuacuten para el liderazgo Continuacutea el debate
sobre si el liderazgo y la gestioacuten son procesos separados mientras que otros hacen
hincapieacute en el caraacutecter habilidad o aspectos relacionales de liderazgo Debido a
factores tales como la creciente influencia global y las diferencias generacionales el
liderazgo continuaraacute teniendo diferentes significados para diferentes personas La
conclusioacuten es que el liderazgo es un concepto complejo para el que una definicioacuten
determinada puede ser un largo proceso de cambio (p 04)
De lo anterior se desprende que no hay una teoriacutea de liderazgo universal que pueda
ser vaacutelida para todas las situaciones bajo las cuales se ejerce este fenoacutemeno pues diversos
cuestionamientos pueden surgir a partir de la revisioacuten de las teoriacuteas y sus efectos en la
efectividad de la organizacioacuten Debido a ello la teoriacutea del liderazgo sigue evolucionando
continuamente Sin embargo existen estudios que coadyuvan al fenoacutemeno de manera
especiacutefica lo cual ha proporcionado un avance significativo en el entendimiento del
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fenoacutemeno Por ejemplo en el caso de las organizaciones latinoamericanas autores como
Castantildeo et al (2015) investigaron el liderazgo carismaacutetico la disposicioacuten de trabajo en
equipo y la autonomiacutea del directivo en 1886 administradores medios de Argentina Bolivia
Brasil Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Meacutexico y Venezuela Es
decir de acuerdo con Day Fleenor Atwater Sturm y Mckee (2014) se necesitan estudios
especiacuteficos que nos ayuden a entender el fenoacutemeno de liderazgo en diferentes ambientes
de ahiacute que el objetivo del presente estudio sea entender el fenoacutemeno de liderazgo del
administrador-educativo en instituciones de educacioacuten superior con el objetivo de mejorar su
eficiencia
22 El liderazgo del administrador-educativo
El liderazgo acadeacutemico se entiende tradicionalmente de dos maneras algunos
investigadores lo definen como una serie de tareas y funciones desempentildeadas por personas
que se encuentran en los diferentes puestos directivos dentro de las instituciones educativas
de educacioacuten superior tales como los vicerrectores directores y jefes de departamento
como lo describe McArthur (2002) Por otro lado el teacutermino liderazgo acadeacutemico tambieacuten se
utiliza para describir las caracteriacutesticas o cualidades de profesores que son reconocidos por
sus compantildeeros o estudiantes como liacutederes en su especialidad
En consecuencia el liderazgo en el aacutembito acadeacutemico se entiende primeramente ya
sea como la funcioacuten de un cargo directivo en particular dentro de una institucioacuten educativa lo
cual es independiente de las caracteriacutesticas de la persona que lo ocupa O bien como los
rasgos de una persona con un desempentildeo acadeacutemico sobresaliente que es difiacutecil de imitar
aprender o desarrollar Loacutepez Yaacutentildeez y Saacutenchez Moreno (2009) identifican claramente estos
dos criterios ellos proponen para los liacutederes administrativos las funciones de bienestar de la
organizacioacuten los sistemas de financiamiento y generacioacuten de recursos asiacute como la
construccioacuten de un clima saludable dentro de las Instituciones de Educacioacuten Superior (IES)
mientras que las funciones de los liacutederes acadeacutemicos se centran en las directrices
acadeacutemicas el balance y la administracioacuten del curriacuteculo funciones de investigacioacuten entre
otras
En este artiacuteculo consideraremos el teacutermino de liderazgo del administrador-educativo
como la funcioacuten que ocupa una persona en un puesto directivo en una IES se tomaraacuten en
consideracioacuten desde los niveles maacutes altos como el de rectores o directores hasta los niveles
operativos como los que ocupan los jefes de departamento A continuacioacuten describiremos
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
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El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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fenoacutemeno Por ejemplo en el caso de las organizaciones latinoamericanas autores como
Castantildeo et al (2015) investigaron el liderazgo carismaacutetico la disposicioacuten de trabajo en
equipo y la autonomiacutea del directivo en 1886 administradores medios de Argentina Bolivia
Brasil Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Meacutexico y Venezuela Es
decir de acuerdo con Day Fleenor Atwater Sturm y Mckee (2014) se necesitan estudios
especiacuteficos que nos ayuden a entender el fenoacutemeno de liderazgo en diferentes ambientes
de ahiacute que el objetivo del presente estudio sea entender el fenoacutemeno de liderazgo del
administrador-educativo en instituciones de educacioacuten superior con el objetivo de mejorar su
eficiencia
22 El liderazgo del administrador-educativo
El liderazgo acadeacutemico se entiende tradicionalmente de dos maneras algunos
investigadores lo definen como una serie de tareas y funciones desempentildeadas por personas
que se encuentran en los diferentes puestos directivos dentro de las instituciones educativas
de educacioacuten superior tales como los vicerrectores directores y jefes de departamento
como lo describe McArthur (2002) Por otro lado el teacutermino liderazgo acadeacutemico tambieacuten se
utiliza para describir las caracteriacutesticas o cualidades de profesores que son reconocidos por
sus compantildeeros o estudiantes como liacutederes en su especialidad
En consecuencia el liderazgo en el aacutembito acadeacutemico se entiende primeramente ya
sea como la funcioacuten de un cargo directivo en particular dentro de una institucioacuten educativa lo
cual es independiente de las caracteriacutesticas de la persona que lo ocupa O bien como los
rasgos de una persona con un desempentildeo acadeacutemico sobresaliente que es difiacutecil de imitar
aprender o desarrollar Loacutepez Yaacutentildeez y Saacutenchez Moreno (2009) identifican claramente estos
dos criterios ellos proponen para los liacutederes administrativos las funciones de bienestar de la
organizacioacuten los sistemas de financiamiento y generacioacuten de recursos asiacute como la
construccioacuten de un clima saludable dentro de las Instituciones de Educacioacuten Superior (IES)
mientras que las funciones de los liacutederes acadeacutemicos se centran en las directrices
acadeacutemicas el balance y la administracioacuten del curriacuteculo funciones de investigacioacuten entre
otras
En este artiacuteculo consideraremos el teacutermino de liderazgo del administrador-educativo
como la funcioacuten que ocupa una persona en un puesto directivo en una IES se tomaraacuten en
consideracioacuten desde los niveles maacutes altos como el de rectores o directores hasta los niveles
operativos como los que ocupan los jefes de departamento A continuacioacuten describiremos
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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algunos enfoques sobre los cuales ha sido estudiada la funcioacuten del liacuteder acadeacutemico ya que
existe una relacioacuten entre la calidad del liderazgo ejercido y los resultados de la escuela y del
estudiantado (Bush 2007) Cabe sentildealar que el tema no es exclusivo de las instituciones de
educacioacuten superior debido a que este tipo de personal se desarrolla en cualquier nivel
educativo
De acuerdo con Jones Lafoe Harvey y Rayland (2012) el liderazgo adecuado para la
administracioacuten de las IES es el que reconoce la compleja interaccioacuten entre los sujetos
objetos e instrumentos normas la comunidad y la divisioacuten del trabajo para desarrollar la
capacidad de liderazgo Un estudio ampliamente citado en la literatura sobre el liderazgo del
administrador-educativo es el de Ramsden (1998) quien realizoacute un estudio en jefes de
departamentos acadeacutemicos en universidades de Hong Kong Nueva Zelanda Inglaterra
Singapur y Australia El estudio consistioacute en entrevistar a administradores educativos a ellos
se les pediacutea que hicieran una resentildea sobre los liacutederes que seguacuten su consideracioacuten
hubieran hecho un trabajo excepcional en proveer un trabajo acadeacutemico altamente efectivo
Las respuestas fueron las siguientes
1) Tienen una visioacuten que estaacute en armoniacutea con el equipo acadeacutemico (incluyendo la
habilidad de ver maacutes allaacute de los problemas inmediatos) poseen una integridad
acadeacutemica (autenticidad digno de confianza respetuoso justo enfaacutetico liderazgo con
ejemplo) y son eficientes
2) Son capaces de fusionar un grupo diverso en una organizacioacuten coherente con un ideal
claro y comuacuten
3) Son buenos con las relaciones y capaces de actividades poliacuteticas en su organizacioacuten
asiacute como de una alineacioacuten estrateacutegica (emprendedores toman riesgos con visioacuten de
futuro)
4) Inspiran (confianza) escuchan son capaces de sobrevivir a reveces dan confianza de
a doacutende van proveen esperanza trabajan colaborativamente y dan seguimiento a sus
decisiones
5) Proveen de reconocimiento soacutelido en la administracioacuten del desempentildeo (vinculan metas
individuales a las departamentales) apoyan el aprendizaje del staff (profesores y
personal administrativo) Buscan oportunidades para los profesores joacutevenes organizan
las recompensas y establecen un entorno donde se reconoce el buen trabajo
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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El estudio de Ramsden ha sido citado ampliamente en la literatura (Bryman 2007 y
Becher y Trowler 2001) ya que fue uno de los primeros en describir la labor del liacuteder
acadeacutemico Otro estudio ampliamente citado en la literatura es el de Spendlove (2007) el
cual consiste en entrevistas semiestructuradas con liacutederes acadeacutemicos administrativos
acerca de las competencias efectivas Los hallazgos se agruparon en tres categoriacuteas de
acuerdo con lo siguiente
1) Actitud (lo que los buenos liacutederes son) Conscientes de siacute mismos flexibles abiertos
honestos discretos visibles sensitivos dispuestos a cometer errores aceptan
consejos y apoyo
2) Conocimientos (lo que los buenos liacutederes saben) Entienden coacutemo trabaja el sistema
universitario entienden el proceso acadeacutemico
3) Comportamiento o mixtos (lo que los buenos liacutederes hacen) Trabajan para mantener la
credibilidad acadeacutemica y buscan que sea respetada actuacutean como un modelo piensan
ampliamente y de forma estrateacutegica se relacionan con otros saben escuchar
negocian se comunican claramente delegan motivan actuacutean como mentores
construyen equipos
Berdrow (2010) por su parte elaboroacute un modelo en el que se identifican seis
categoriacuteas principales de actividades de un directivo de una IES de las cuales cuatro son de
caraacutecter administrativo y las otras se relacionan con el liderazgo Las categoriacuteas son
desarrollo estudiantil desarrollo docente comunicacioacuten administracioacuten de operaciones
innovacioacuten y mejora del clima organizacional como se muestra en la figura 1
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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Figura 1
Rol del administrador-educativo
Fuente Adaptado a partir de Berdrow (2010)
Como se puede observar en la figura 1 el rol de un directivo educativo no es faacutecil
tiene que cumplir diversas actividades que por su complejidad requieren de habilidades
especiales o competencias Se debe ser un liacuteder que abarque diversas funciones y tareas
administrativas (operacionesadministracioacuten) esteacute en contacto con diferentes actores
sociales (comunicacioacutenrepresentacioacuten) lleve a alcanzar niveles de excelencia en el aacutembito
acadeacutemico (desarrollo docente y estudiantil) busque las mejores praacutecticas acadeacutemicas y
organizacionales (catalizadorinnovador) y conduzca a toda la organizacioacuten a mejores niveles
de desempentildeo (mejora del clima organizacional)
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa (2016b) Estadiacutestica e Indicadores
Educativos por Entidad Federativa Estadiacutestica del Sistema Educativo Repuacuteblica Mexicana Recuperado de httpwwwsniesepgobmxdescargasestadistica_e_indicadoresestadistica_e_indicadores_educativos_33Nacionalpdf
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Otro estudio importante que aporta a la comprensioacuten de la funcioacuten del directivo de las
IES es el que realizaron Scott Coates y Anderson (2008) y consistioacute en entrevistas a 513
administradores educativos de 20 universidades australianas tomaron como ejes las
capacidades y competencias necesarias para realizar de forma efectiva esta funcioacuten Su
trabajo comprendioacute diversas posiciones desde las maacutes altas (miembros de las juntas de
consejo rectores y directivos) hasta personal operativo como jefes de departamento
coordinadores de programa y jefes de departamento de servicios (servicios escolares
asuntos estudiantiles) Los investigadores encontraron un modelo de capacidades y
competencias en tres ejes principales
1) Capacidades personales e interpersonales Se describe la dimensioacuten humana del
modelo y se refiere a la capacidad de manejar las emociones para tolerar la
ambiguumledad mantener la calma y no sobre reaccionar ante situaciones difiacuteciles es la
inteligencia emocional (Goleman 1998) que se debe de manejar en cualquier situacioacuten
que conlleve trabajo de relaciones humanas
2) Capacidades cognitivas Se refiere a poder realizar diagnoacutesticos adecuados de
situaciones que conlleva la administracioacuten educativa dentro del aacutembito universitario
3) Competencias de liderazgo Estas comprenden las habilidades de proveer un andamio
para dar forma a la respuesta correcta y entregarla de manera conjunta a todos los
actores implicados
En el modelo de Scott et al (2008) existe una diferencia entre competencias y
capacidades La competencia que puede adquirir una persona se refiere a ldquoalguien que
posee las habilidades clave y el conocimiento requerido para entregar las tareas que
conforman un trabajo especiacutefico o son necesarios para ejecutar una operacioacuten particular de
manera efectivardquo (p 10) mientras que la capacidad se refiere al ldquonivel de talento o don
requerido para producir resultados y ofrecer innovaciones bajo pruebas incertidumbre y
cambiando constantemente las situaciones humanas y teacutecnicasrdquo (p 11) Bajo esta
perspectiva las competencias pueden ser fragmentadas en listas mientras que las
capacidades son maacutes holiacutesticas integradoras multidimensionales y creativas
La Organizacioacuten de las Naciones Unidas para la Educacioacuten la Ciencia y la Cultura
(Unesco 2000) en el documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo menciona seis prioridades
estrateacutegicas que se deben de afrontar para dar respuesta a los retos de un mundo cambiante
que demanda mejor educacioacuten Los desafiacuteos son
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
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El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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1) Invertir en la formacioacuten de recursos humanos Se deben generar e invertir recursos
suficientes para formar profesores investigadores y cuerpos administrativos que
constituyen la universidad
2) Multiplicar las instancias de encuentro e intercambio horizontal dentro del sistema
educativo Esto se refiere a compartir experiencias entre universidades y aun dentro de
las mismas facultades para encontrar las mejores praacutecticas que lleven a resultados de
eacutexito
3) Reinstaurar los liderazgos Es necesario que existan liacutederes que guiacuteen el trabajo en
equipo y que lleven a esfuerzos colaborativos entre los diferentes cuerpos acadeacutemicos
que conduzcan a resultados tangibles dentro de las IES
4) Ampliar la capacidad de decisioacuten a nivel local Para que los sistemas educativos de
nivel superior mejoren su capacidad de transformacioacuten local es necesario que se
aborden retos del entorno Los sistemas centralizados donde se privilegia la toma de
decisiones poco participativa por parte de los grupos colegiados pueden presentar
deficiencias en los curriacuteculos poco adaptados a las necesidades regionales Este
puede ser el caso de los grandes sistemas educativos que se han privilegiado en
Meacutexico (Tecnoloacutegico Nacional de Meacutexico Universidades Politeacutecnicas Universidades
Tecnoloacutegicas) donde la mayoriacutea de las decisiones se llevan a cabo de forma
centralizada
5) Definir muacuteltiples mecanismos y procedimientos de evaluacioacuten y generacioacuten de
responsabilidades institucionales por los resultados Para lograr la eficiencia en las IES
es necesario identificar y evaluar los procesos que llevan a realizar la funcioacuten integral
de educacioacuten Se debe de considerar que uno de los principales retos de las
universidades es la formacioacuten de profesionales y se deben de integrar procedimientos
que aseguren que el estudiantado pueda llevar a buen teacutermino su titulacioacuten
6) Apostar a la creacioacuten de nuevos modos de articulacioacuten del sistema educativo con el
entorno Para garantizar que los esfuerzos de las IES detonen el desarrollo regional y
nacional es necesario articular mecanismos de vinculacioacuten con diversos sectores
productivos sociales y gubernamentales En este punto es necesario desarrollar
mejores mecanismos de transferencia de tecnologiacutea que lleve a las organizaciones a
mejores praacutecticas de innovacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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Como se puede observar el trabajo del liacuteder acadeacutemico es complicado y depende de
gran cantidad de factores para lograr que su gestioacuten sea exitosa Especialmente la gestioacuten
en las IES puacuteblicas es auacuten maacutes compleja ya que es muy difiacutecil penalizar las conductas que
no favorecen la productividad pues los derechos creados por los trabajadores y los
sindicatos no permiten utilizar algunas estrategias de cambio organizacional (De la Garza
Carranza 2011)
3 Contextualizacioacuten del problema
Para poder llevar a cabo una gestioacuten adecuada de las IES es necesario profundizar en
las capacidades y competencias que debe tener el administrador-educativo Como se
mencionoacute anteriormente para alcanzar las metas de la educacioacuten superior se requiere de
directivos eficientes que hagan las funciones de gestores de recursos y logren que tanto
profesores estudiantes y programas educativos concurran de manera efectiva y eficiente
para abatir los rezagos que se tienen en la educacioacuten terciaria En el caso del Estado de
Guanajuato y de acuerdo con el Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica (2016) de la
SEP existen 326 planteles de educacioacuten superior de los cuales 79 son puacuteblicos y 247 son
privadas Es necesario mencionar que en los dos uacuteltimos periodos del Gobierno del Estado
se ha enfatizado en la creacioacuten de universidades puacuteblicas pero auacuten se deben hacer
esfuerzos en este sentido Para contextualizar la situacioacuten de la educacioacuten superior en el
estado de Guanajuato se presentan datos relevantes sobre absorcioacuten en la siguiente tabla
Tabla 1 Poblacioacuten de la matriacutecula universitaria docente y cobertura en Guanajuato y Meacutexico (Periacuteodo 2015- 2016)
Educacioacuten superior (Guanajuato)
Total Mujeres Hombres Docentes Escuelas Cobertura1
Licenciatura 117 054 58 363 58 691 12 225 326 243
Publico 73 680 33 272 40 588 6 270 79
Privado 53 079 30 248 22 831 8 876 247
Educacioacuten superior (Meacutexico)
3 411 326 1 675 886 1 735 442 328 360 4 768 358
1 Cobertura de educacioacuten superior (puacuteblica y privada) sobre la poblacioacuten total mexicana de personas entre 18 a 22 antildeos de edad No incluye posgrado e incluye la modalidad no escolarizada Fuente Elaborado a partir del Sistema Nacional de Informacioacuten Estadiacutestica Educativa de la SEP de Meacutexico (2016a y 2016b)
Para regular la planeacioacuten educativa en cada uno de los estados en Meacutexico existe la
Comisioacuten Estatal para la Planeacioacuten de la Educacioacuten Superior (Coepes) esta comisioacuten es
una organizacioacuten no gubernamental que regula la apertura de nuevas carreras estaacute
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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integrada por los diferentes directores o rectores de la educacioacuten superior de cada Estado y
busca incrementar la calidad y pertinencia de los programas ya sean las instituciones
puacuteblicas o privadas
La Coepes del Estado de Guanajuato tiene instituciones puacuteblicas y privadas afiliadas
que contribuyen de igual manera a la formacioacuten de estudiantes a nivel universitario de
pregrado y posgrado Inclusive este organismo ha ofertado cursos para fortalecer los
cuadros acadeacutemicos y directivos Este proyecto de investigacioacuten pretende ser una fuente de
informacioacuten para la toma de decisiones en la mejora del personal administrativo de las IES
del Estado de Guanajuato ya que permitiraacute identificar aquellos rasgos en los cuales el
personal tiene fortalezas y debilidades en relacioacuten con las caracteriacutesticas sugeridas a nivel
internacional
31 Objetivos del estudio
El objetivo de este proyecto de investigacioacuten fue realizar un modelo que explicara las
competencias del liderazgo de los administradores-educativos en funcioacuten de sus
capacidades personales e interpersonales Para ello se tomoacute como base los cuestionarios
utilizados por Scott et al (2008) Por tanto la pregunta de investigacioacuten es iquestcoacutemo afectan las
capacidades personales e interpersonales de los administradores educativos su competencia
de liderazgo
La hipoacutetesis de trabajo para este proyecto de investigacioacuten es H1 Existen
capacidades personales e interpersonales que afectan la competencia del liderazgo del
administrador-educativo
32 Instrumentos de medicioacuten
Los cuestionarios utilizados para probar la hipoacutetesis fueron 1) Capacidades personales
del administrador-educativo 2) Capacidades interpersonales del administrador-educativo y 3)
Competencias de liderazgo del administrador-educativo Estos cuestionarios fueron
desarrollados por Scott et al (2008) Se utilizoacute una escala Likert de cinco puntos para medir
los iacutetems Es importante hacer notar que se hizo primeramente una traduccioacuten al espantildeol y
despueacutes del espantildeol al ingleacutes para utilizar el procedimiento estaacutendar para la aplicacioacuten de un
cuestionario desarrollado en una lengua no nativa tal como lo sugieren en su libro Palacios
y Vargas (2011) Esto aseguroacute la contextualizacioacuten del cuestionario al sistema educativo de
Meacutexico Adicionalmente ya se habiacutea realizado una prueba piloto del cuestionario tomando
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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en cuenta a todo el cuerpo de administradores educativos de una institucioacuten IES y los
resultados fueron aceptables (Saacutenchez Goacutemez De la Garza Carranza y Cervantes
Maldonado 2013)
4 Metodologiacutea y resultados estadiacutesticos
La metodologiacutea del proyecto de investigacioacuten fue cuantitativa transversal exploratoria
y causal Se dice que un estudio es cuantitativo cuando se recopilan datos numeacutericos
basados en cuestionarios El presente estudio como fue aplicado en un momento en el
tiempo se puede decir que es transversal y los resultados son descriptivos o exploratorios
no obstante al buscar relaciones causa y efecto es tambieacuten un estudio causal Se aplicaron
cuestionarios a una muestra de administradores educativos de diversas universidades
seleccionadas mediante la teacutecnica de muestreo aleatoria se tomoacute como universo las
universidades asociadas a la Coepes de Guanajuato Se enviaron cartas firmadas por el
Hno Andreacutes Govela Gutieacuterrez director de Coepes quien invitoacute a contestar el cuestionario a
los directores rectores o encargados administrativos de las siguientes instituciones
1) Universidad de Guanajuato
2) Universidad Politeacutecnica de Guanajuato
3) Universidad Politeacutecnica de Peacutenjamo
4) Sistema Avanzado de Bachillerato y Educacioacuten Superior
5) Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieriacuteas Campus Guanajuato del Instituto
Politeacutecnico Nacional
6) Instituto Tecnoloacutegico Superior de Irapuato
7) Universidad Pedagoacutegica Nacional Plantel Celaya
8) Universidad Tecnoloacutegica de Salamanca
9) Instituto Tecnoloacutegico de Celaya
10) Instituto Tecnoloacutegico de Monterrey Campus Irapuato
11) Universidad de Estudios Profesionales de Ciencias y Artes
12) Universidad Latina de Meacutexico
Se recibieron 54 respuestas vaacutelidas de los directivos y mandos medios de Instituciones
de Educacioacuten Superior durante los meses de octubre de 2015 a febrero de 2016 Cabe
resaltar que la muestra sugerida por Hair Hult Ringle y Sarstedt (2013) para la utilizacioacuten de
miacutenimos cuadrados parciales tomando en consideracioacuten una potencia de la prueba del 80
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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y un nivel de significancia de 5 es de 48 aduciendo que el universo es infinito La
aplicacioacuten se llevoacute a cabo mediante una herramienta electroacutenica de coacutedigo abierto llamada
limesurvey Se realizoacute la invitacioacuten a participar en el estudio mediante la Coepes del Estado
de Guanajuato la aplicacioacuten fue confidencial por lo que no se identificoacute la procedencia de las
instituciones educativas El anaacutelisis metodoloacutegico estadiacutestico se dividioacute en tres partes a)
Anaacutelisis descriptivo de los datos donde se obtuvieron los datos de media y varianza y de
correlaciones bivariadas mediante el software SPSS (Versioacuten 21) b) Anaacutelisis de confiabilidad
y validez de los cuestionarios mediante el mismo software y c) Anaacutelisis de ecuaciones
estructurales mediante el software Smart-PLS (Versioacuten 3) El nivel de significancia
establecido para probar la hipoacutetesis fue de α=005
42 Anaacutelisis descriptivo de los datos
Respecto al geacutenero de los participantes 24 de ellos respondieron pertenecer al sexo
masculino 24 al sexo femenino y 6 no respondieron Referente a la edad de los
participantes 13 de ellos tiene una edad de 35 antildeos o menos 26 participantes tienen entre
36 a 45 antildeos 12 participantes pertenecen al grupo de 46 a 55 antildeos y 3 participantes estaacuten
en el rango de 56 a 65 antildeos En este sentido se denota un equilibrio de geacutenero y edades en
relacioacuten con el cargo ocupado
El grado acadeacutemico de los participantes muestra que 7 de ellos tienen grado de
licenciatura 3 nivel de especialidad 31 grado de maestriacutea y 13 cuentan con grado de doctor
En el puesto o posicioacuten jeraacuterquica que desempentildean los participantes se identifican a 18 jefes
de departamento 19 coordinadores de programas acadeacutemicos 4 coordinadores de
direcciones de apoyo 2 coordinadores de plantel 3 directores de unidades acadeacutemicas 2
directores de aacutereas de apoyo 1 director de campus 1 director de plantel y 1 secretario
acadeacutemico La antiguumledad en el puesto actual de los participantes se distribuye de la
siguiente manera 16 participantes mencionan tener antiguumledad menor de un antildeo 17
participantes tienen una antiguumledad de 1 a 3 antildeos 11 participantes presentan una
antiguumledad de 4 a 6 antildeos 9 de ellos tienen antiguumledad de 7 a 10 antildeos y 1 participante tiene
una antiguumledad mayor a los 10 antildeos En cuanto a la experiencia laboral de los participantes
29 de ellos mencionaron tener experiencia en otras instituciones educativas y 18
mencionaron haber tenido experiencia en otro tipo de organizaciones En general podemos
decir que la mayoriacutea de las personas que contestaron el cuestionario ocupa una posicioacuten de
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
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El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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jefatura de departamento tiene maestriacutea con una antiguumledad mayor a los 3 antildeos En la tabla
dos se muestran los descriptivos de medias y desviacioacuten estaacutendar de los datos
Tabla 2 Media y desviacioacuten estaacutendar de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Variable Media Desviacioacuten Estaacutendar
Capacidades personales 444 034
Capacidades interpersonales 443 047
Competencias de liderazgo 445 036
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Adicionalmente con el fin de evaluar si existe una relacioacuten entre las variables
estudiadas se obtuvo el coeficiente de correlacioacuten de Pearson La tabla 3 muestra los
iacutendices de las relaciones bivariadas entre las variables estudiadas Como se puede observar
las relaciones son positivas y significativas
Tabla 3 Correlaciones bivariadas de Pearson de las capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo con su respectiva significancia estadiacutestica
Capacidades Capacidades personales
Capacidades interpersonales
Competencia de liderazgo
Capacidades personales
1
Capacidades interpersonales
0607
p=0001
1
Capacidades de liderazgo
0425
p=0001
0647
p=0001
1
La correlacioacuten es significativa al nivel de 001 Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
43 Validacioacuten de los cuestionarios
Para la validacioacuten de los cuestionarios se realizaron pruebas de Cronbach y anaacutelisis
factorial exploratorio mediante el software SPSS El meacutetodo de consistencia interna basado
en el alfa de Cronbach permite estimar la confiabilidad del cuestionario medida a traveacutes de
un conjunto de iacutetems que se espera que midan el mismo constructo o dimensioacuten teoacuterica
Como se muestra en la tabla 3 los coeficientes de alpha de Cronbach mostrados para cada
uno de los cuestionarios utilizados van de 0703 a 0889 los valores deseables para el
estadiacutestico deben de ser superiores a 07 y son deseables los valores cercanos a 1 de
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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acuerdo con Field (2005) Sin embargo Cortina (1993) hace una observacioacuten con respecto a
este estadiacutestico y menciona que si se tienen un mayor nuacutemero de iacutetems o preguntas en el
cuestionario el estadiacutestico tenderaacute a ser mayor Es debido a esta razoacuten que se deben de
aplicar otras pruebas que nos ayuden a entender si el instrumento es confiable
Tabla 4 Coeficientes de alpha de cronbach pertenecientes a las escalas de medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala Alpha de cronbach
Capacidades personales
0703
Capacidades interpersonales
0889
Capacidades de liderazgo
0858
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
Como segundo paso para evaluar la confiabilidad de la escala se utilizoacute el anaacutelisis
factorial exploratorio Este anaacutelisis nos permite identificar los factores asociados a la escala
Para obtener un cuestionario probado se requieren tres tipos de pruebas asociadas a este
anaacutelisis El indicador de Kaiser Meyer y Olkin (KMO) la prueba de esfericidad de Bartlett y la
varianza explicada por los iacutetems (variables) que constituyen la escala El test KMO contrasta
las correlaciones parciales entre variables puede ser calculado para variables individuales o
muacuteltiples y relaciona el cuadrado de la correlacioacuten entre las variables con el cuadrado de la
relacioacuten parcial entre las variables de tal manera que es una medicioacuten de la adecuacioacuten de
la muestra cuanto maacutes cerca se obtenga el valor de 1 es mejor la prueba KMO
Esto implica que los patrones de correlaciones son relativamente compactos los
valores mayores a 060 se consideran aceptables La prueba de esfericidad de Bartlett
evaluacutea la aplicabilidad del anaacutelisis factorial de las variables estudiadas de manera que al
encontrarse un iacutendice inferior a 005 se rechaza la hipoacutetesis de que la matriz de correlaciones
es una matriz identidad para determinar si las correlaciones son significativas entre las
variables y por uacuteltimo la varianza explicada nos indica queacute tanto el cuestionario explica el
fenoacutemeno estudiado Cuanto mayor sea la varianza explicada por el cuestionario es mejor
por ejemplo en el cuestionario de las capacidades de liderazgo el fenoacutemeno estudiado se
explica en 72 esto implica que el 28 de la varianza se debe a otros factores no
explicados por el cuestionario Los resultados se muestran a continuacioacuten en la tabla 5
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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Tabla 5 Estadiacutestico KMO prueba de Bartlett y varianza explicada pertenecientes a las escalas de
medicioacuten de capacidades personales e interpersonales y competencias de liderazgo
Escala KMO Prueba de Bartlett (significancia de la
prueba)
Varianza Explicada
Capacidades personales
0604 le001 64
Capacidades interpersonales
0826 le001 68
Competencias de liderazgo
070 le001 72
Fuente Elaboracioacuten del autor mediante a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
44 Modelo de ecuaciones estructurales
Una vez que se comproboacute la confiabilidad y validez del cuestionario se procedioacute a
desarrollar un modelo de ecuaciones estructurales mediante la teacutecnica de miacutenimos
cuadrados parciales De acuerdo con Leacutevy-Mangin y Varela (2006) un mayor nuacutemero de
investigadores adopta metodologiacuteas que utilizan los modelos causales o de ecuaciones
estructurales para explicar los fenoacutemenos de las ciencias sociales Estos modelos son
superiores a las teacutecnicas estadiacutesticas tradicionales pues permiten incorporar constructos
abstractos y no observables como lo son en este caso las variables capacidades
interpersonales (CI) capacidades personales (CP) y competencias de liderazgo (CL)
definidas anteriormente en los cuestionarios utilizados Los enfoques maacutes conocidos son los
basados en el anaacutelisis de la estructura de covarianzas que utilizan los softwares como el
STATA AMOS etc Sin embargo Wold (1975) propuso un modelo alternativo con el objetivo
de reflejar las condiciones teoacutericas y empiacutericas de las ciencias sociales y del
comportamiento en las que son habituales las situaciones con teoriacuteas no suficientemente
soacutelidas y escasa informacioacuten disponible donde el tamantildeo de muestra muy a menudo es
pequentildeo A este enfoque se le conoce como ldquoEcuaciones Estructurales utilizando PLSrdquo las
siglas PLS significan Partial Least Squares en ingleacutes
Este meacutetodo se enfoca en maximizar la varianza de las variables dependientes
explicadas por las independientes en vez de reproducir la matriz de covarianza empiacuterica
(Valdeacutez Blanco 2010) Como en cualquier SEM un modelo de PLS se compone de una
parte estructural que refleja las relaciones entre las variables latentes y un componente de
medicioacuten que muestra coacutemo las variables latentes y sus indicadores estaacuten relacionados pero
tambieacuten tiene un tercer componente las relaciones de carga que se utilizan para estimar las
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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relaciones entre las variables (Chin y Newsted 1999) En cuanto al tamantildeo de muestra y de
acuerdo con los criterios presentados por Hair et al (2013) ldquoel nuacutemero maacuteximo de iacutetems
apuntando a un constructo en este caso es de 6 y de manera teoacuterica tendriacuteamos un nivel de
significancia de un rango entre 95 y 99rdquo esto seguacuten la tabla explicativa presentada por
ellos (p 21)
El modelo que a continuacioacuten se presenta (figura 2) representa la interaccioacuten que las
variables capacidades personales (CP) y las capacidades interpersonales (CI) tienen con las
competencias de liderazgo (CL) y es el resultado de diversas iteraciones a traveacutes de la
prueba de los diversos iacutetems de cada una de las tres variables del estudio (capacidades
personales capacidades interpersonales y capacidades de liderazgo) Para lo obtencioacuten del
modelo no existe un algoritmo especiacutefico y es maacutes bien la relacioacuten con la teoriacutea la que
proporciona la propuesta del modelo En dicho modelo las variables circulares representan
las variables latentes del estudio y las variables en los recuadros son los iacutetems que son los
mejores indicadores de cada una de las variables estudiadas Podemos observar en la figura
2 que tanto la variable latente CI y CP son variables formativas ya que consideramos que
ambas son independientes y la variable CL es una variable reflexiva pues es consecuencia
de las variables CI Y CP (Rossiter 2002)
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
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Figura 2 Modelo de ecuaciones estructurales
Fuente Elaboracioacuten del autor a partir de los datos recopilados para la presente investigacioacuten de los
administradores-educativos del Estado de Guanajuato Meacutexico 2016
El modelo estudiado se realizoacute en el software Smart-PLS desarrollado por Ringle
Wende y Will (2005) debido a su facilidad de manejo pero existen otros softwares en el
mercado que se manejan bajo el mismo concepto como el R Para probar la confiabilidad y
validez del modelo existen ciertos indicadores que se deben cumplir (Hair et al 2013 y
Wong 2013) Estos indicadores son diferentes a los que generalmente utilizan los
procedimientos miacutenimos cuadrados ordinarios para construccioacuten de ecuaciones estructurales
y que son baacutesicamente el RMSEA (Aproximacioacuten al error cuadrado medio) el TLI (Indicador
Tucker Lewis) y el CFI (Iacutendice de ajuste comparativo) En este caso donde se aplicaron
miacutenimos cuadrados parciales en la construccioacuten de ecuaciones estructurales primeramente
se debe comprobar que las cargas externas sean mayores que 070 pero un indicador mayor
que 04 es aceptable para trabajos exploratorios estos datos se encuentran en las flechas
del modelo y muestran la confiabilidad del indicador En segundo teacutermino se debe verificar
que la fiabilidad compuesta o composite reliability sea mayor que 070 en este caso es de
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086 (t =3238 ple 0001) esto demuestra la consistencia interna El siguiente paraacutemetro a
probar se refiere a la validez del modelo y se utiliza la validad de convergencia o AVE que
debe de ser igual o mayor de 05 (Bagozzi y Yi 1988) en este caso el valor obtenido a
traveacutes del software es de 0506 (t = 991 ple 0001) Finalmente la correlacioacuten al cuadrado
del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
5 Discusioacuten de resultados y conclusiones
Como se puede observar en el modelo desarrollado existen ciertas capacidades
personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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del modelo (R2) es 0642 (t=863 ple 0001) la R2 ajustada es de 0628 (t=763 ple 0001)
con un alpha de cronbach total de 0803 (t=1764 ple 0001) que indica un estimado de la
confiabilidad basada en las correlaciones de todas las variables observadas En conclusioacuten
es posible decir que el modelo es confiable y vaacutelido
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personales e interpersonales que influyen en la competencia del liderazgo del administrador-
educativo Los factores criacuteticos de las variables personales son estar dispuesto a tomar una
decisioacuten difiacutecil tener confianza para tomar riesgos calculados responsabilizarse por las
actividades programadas y sus resultados y perseverar cuando las cosas no estaacuten saliendo
de acuerdo con lo planeado En relacioacuten con las variables interpersonales los factores
criacuteticos son entender coacutemo los diferentes grupos que conforman mi universidad operan y
muestran su influencia en diferentes situaciones trabajar constructivamente con personas
que estaacuten en contra o bien son muy entusiastas desarrollar y utilizar redes de colegas para
solucionar problemas clave dar y recibir retroalimentacioacuten constructiva ya sea de colegas o
de otras personas
Estos comportamientos se relacionan con la variable de competencia del liderazgo en
cuanto a comprender el papel de la gestioacuten de riesgos y los problemas legales de mi trabajo
entender coacutemo las universidades operan ayudar a mi equipo a aprender coacutemo llevar a cabo
los cambios necesarios con eficiencia ser capaz de manejar mi propio proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional ser capaz de manejar las tecnologiacuteas de informacioacuten
efectivamente para comunicar y desarrollar funciones de trabajo clave ser capaz de hacer
presentaciones efectivas para diferentes grupos de intereacutes Es por esto que es posible
afirmar con un coeficiente de determinacioacuten (R2) ajustado de 0628 (t=763 ple 0001) que
estadiacutesticamente la hipoacutetesis de trabajo se cumple a un nivel de significancia de 001 La R2
indica el ajuste del modelo por lo tanto eacuteste explica una buena parte de la variabilidad El
modelo presentado reafirma los estudios de Ramsden (1998) y de Splendlove (2007) en
donde existen caracteriacutesticas personales e interpersonales que se presentan en el liacuteder
Revista Electroacutenica ldquoActualidades Investigativas en Educacioacutenrdquo
______________________________________________________________Volumen 17 Nuacutemero 3 Antildeo 2017 ISSN 1409-4703
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administrador universitario Como se puede observar en los resultados los coeficientes de
relacioacuten entre las variables
Las variables capacidades interpersonales y capacidades personales contribuyen a
explicar de manera significativa la variable competencias del liderazgo como se explicoacute
anteriormente Sin embargo la contribucioacuten de la variable capacidad interpersonal es mayor
estadiacutesticamente hablando que la de la variable capacidad personal en la explicacioacuten general
del modelo Es decir de acuerdo a los resultados es importante considerar en un
administrador-educativo el fomento de las habilidades interpersonales y en un segundo plano
las habilidades personales El modelo resultante difiere del modelo propuesto por Scott et al
(2008) debido a que no todas las caracteriacutesticas personales e interpersonales contribuyen a
explicar la competencia del liderazgo Es preciso entender que el aacutembito del estudio fueron
universidades mexicanas y esto posiblemente haga una diferencia con respecto al modelo
propuesto por estos autores para las universidades australianas
Es muy importante mencionar que en el documento emitido por la Unesco (2000) se
privilegia el trabajo en equipo y la integracioacuten horizontal de las organizaciones educativas La
recomendacioacuten para los directores de las IES de educacioacuten superior es que cuando se
seleccione a alguna persona para desempentildear un puesto de jefatura en una IES a cualquier
nivel se tomen en consideracioacuten las caracteriacutesticas interpersonales ya que son las que le
ayudaraacuten a cumplir las metas organizacionales como liacuteder Las habilidades personales
tambieacuten son importantes en cuanto a su impacto en el liderazgo y se debe buscar
principalmente la honestidad y la confianza en siacute mismo como lo mencionan Ramsden
(1998) y Spendlove (2007) Estos mismos criterios deben de ser considerados a la hora de
buscar capacitacioacuten en el personal de este tipo dentro de las universidades
Una variable importante de mencionar y que no fue incluida en este estudio es la
funcionalidad organizacional de los sistemas educativos en cuanto a la estructura En
muchos casos las estructuras de las universidades puacuteblicas no son eficientes y no
corresponden a las necesidades del entorno como lo menciona la Unesco (2000) en su
documento ldquoDesafiacuteos de la Educacioacutenrdquo En este sentido es necesario realizar estudios que
ayuden a entender los problemas organizacionales que se generan a raiacutez de las estructuras
y que no facilitan que los liacutederes de la administracioacuten universitaria logren sus metas
Otra liacutenea de investigacioacuten que se desprende del presente estudio es el coacutemo
profesionalizar la funcioacuten del administrador-educativo en los diferentes niveles acadeacutemicos
Es necesario que las autoridades educativas comprendan que la dimensioacuten de esta posicioacuten
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es diferente a la de un docente a la de un investigador o a la de un ejecutivo de una
empresa Como se expuso en este trabajo existen diferencias con otro tipo de
administradores y liacutederes por lo que se requiere de una cuidadosa formacioacuten
Agradecimientos
Agradecemos los fondos recibidos para la realizacioacuten del proyecto a la Universidad de
la Salle Bajiacuteo Meacutexico
Referencias
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