capacitacion y desarrollo
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Capacitación y Desarrollo del talento Humano.
Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) Una función que consiste no sólo en la CyD, sino también en
actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y evaluación del desempeño
Capacitación y Desarrollo Es un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las competencias de
los empleados y el desempeño organizacional
Capacitación Actividades diseñadas para impartir los empleados conocimientos y
habilidades necesarios para sus empleos actuales
Definir Capacitación y
Desarrollo
Definir Capacitación y
Desarrollo
DesarrolloAprendizaje que va más allá del trabajo diario y
posee un enfoque de largo plazo
Organizaciones que aprenden Empresas que reconocen la importancia crítica
de la capacitación y el desarrollo continuos con relación al desempeño y llevan a cabo las acciones apropiadas
CAPACITACIÓN DESARROLLO
ENFOQUE Trabajo actual Trabajos futuros
ALCANCE IndividualGrupo/Organización
MARCO DE TIEMPO
Inmediato Largo plazo
METACorregir déficit de habilidad
Preparar para el futuro
Capacitación versus Desarrollo
• El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en
forma proactiva. Los cambios más notables ocurren en:
– La estructura
– La tecnología y la necesidad de trabajadores más
calificados
– En el nivel de escolaridad
– La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más
diversa e integrada a muchos grupos
– Presiones competitivas que requieren de cursos más
flexibles, capacitación “just in time” y que otorguen
justo la necesario
– Aumento en el énfasis en las organizaciones que
aprenden y la gestión del desempeño humano
Relación entre el Cambio Organizacional
y la CyD
Factores que influyen en la CyD
Apoyo de los altos niveles gerenciales Compromiso de especialistas y no especialistas Adelantos tecnológicos Complejidad organizacional Estilos de aprendizaje
Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la medida necesaria para lograr sus propósitos
El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser útil
El tipo de capacitación determina lo espaciado de las sesiones El uso de la tecnología abarata los pocesos de capacitación
Es Necesario un vínculo entre misión estratégica y los objetivos del programa de CyD
Determinación de Necesidades de Capacitación Análisis organizacional
Iniciar con preguntas tales como: ¿Cuáles son nuestras necesidades de CyD? ¿Qué deseamos lograr con los esfuerzos de CyD? Análisis de tareas Análisis de personas
Proceso de CyD, sus Necesidades y Objetivos
Obsolescencia del trabajador
Los empleados que no tienen conocimientos en computación, tienen pocas habilidades interpersonales o no pueden trabajar de manera autónoma.
Los gerentes de nivel medio que actúan simplemente como conductos entre la alta dirección y el nivel operativo.
Desarrollo y capacitación
Los empleados competentes no permanecen siempre competentes.
Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas.
Carrera
La secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.
Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera
Durante gran parte del siglo XX la concepción fue que los patrones proporcionarían la capacitación y las oportunidades y los empleados responderían demostrando lealtad y dedicación.
Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera
Cambios significativos en los últimos años: Ha pasado del paternalismo en el cual la
organización asumía la responsabilidad de administrar la carrera de sus empleados- a apoyar a los individuos conforme adoptan la responsabilidad personal de su futuro.
Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera
El nuevo arreglo entre patrones y empleados transfiere de la organización al empleado la responsabilidad del desarrollo de carrera: es responsabilidad del trabajador mantener su capacidad de ser empleado.
Los empleados de hoy están más interesados en mantener sus capacidades y conocimientos actualizados y ven el aprendizaje como un proceso que dura toda la vida.
Responsabilidades de la organización
Comunicar claramente las metas y las estrategias futuras
Crear oportunidades de crecimiento Experiencias de trabajo nuevas, desafíos.
Ofrecer asistencia financiera Proporcionar tiempo para capacitarse
Cargas de trabajo que no impidan desarrollar nuevas habilidades, capacidades y conocimientos
Responsabilidades del empleado
Conocer sus fortalezas y debilidades Construir y mantener una red de
contactos Mantenerse actualizado (desarrollar
habilidades que están en alta demanda) Equilibrar aptitudes especiales y
generales Mantener las opciones abiertas (Espere lo
mejor pero esté preparado para lo peor)
Categoría de habilidades
Conocimientos esenciales: comprensión de textos utilización de documentos cálculo redacción comunicación verbal capacidad de razonamiento informática formación continua
Categoría de habilidades
Conocimientos técnicos: Operación de máquinas Control estadístico de procesos Administración de la calidad
Habilidades personales:
Proactividad Gestión del tiempo Autocontrol Aprendizaje
Categoría de habilidades
Habilidades interpersonales:
Gestión de conflictos Delegación Coaching Trabajo en equipo
Métodos de entrenamiento
Capacitación en el puesto: Rotación de puestos Adiestramiento Entrenamiento o mentor
Capacitación fuera del puesto: Seminarios Ejercicios vivenciales Simulaciones Estudio de casos
Métodos de CyD
Programas para el aula Mentoring y Coaching Estudio de caso Videos Representación de Funciones (Rol Playing) Capacitación de aprendices (Aula y observación en
el trabajo) Duran entre 2 y 5 años
Métodos de CyD
Capacitación de vestíbulo (áreas con equipos similares a los reales pero no conectados a la línea de producción)
Simulaciones Juegos de negocio (Soluciones computarizadas o no) Caja de trabajo (Discriminación de correos, memos, etc.) Aprendizaje a distancia y videoconferencia Capacitación por computador (Es individualizada y se
adapta al ritmo de la persona) Realidad Virtual (aprendizaje síncrono en un aula virtual.
Pizarrón electrónico, “Chats” de discusión, etc.) Aprendizaje en línea (basada en el internet) Capacitación en el trabajo (CET) Rotación de puestos (una forma de CET) Becarios
Son proactivas y estratégicas más que reactivas y tácticas
Hay 2,000 en los USA (General Motors, Disney, McDonald´s, etc)
Se prevee que sustituirán en los USA las 3,700 universidades tradicionales
Tienen flexibilidad. Permiten al estudiante administrar su tiempo formal y libre al utilizar diferentes métodos
Universidades Corporativas
Aprender de los éxitos
¿Qué hizo que esto funcionara? ¿Quién ayudó? ¿Cuáles fueron los antecedentes o
condiciones determinantes de este éxito?
¿Cómo puede usted encontrar maneras de repetir esas condiciones?
Si tales condiciones no existen, ¿cómo podría usted aplicar sus lecciones en una situación nueva?
Aprender de los fracasos
¿Qué funcionó? ¿Por qué? ¿Qué no funcionó? ¿Por qué no? ¿Qué haría usted de modo diferente la
próxima vez, sabiendo lo que sabe ahora?
¿Cómo puede estar seguro de aplicar estas lecciones en el futuro?
PLAN DE CAPACITACIÓN – EMPRESA XXX
PRIMER SEMESTRE DE 2013
Fecha de Elaboración:
NroNro TemaTema ActividadActividad ObjetivoObjetivo Responsable Responsable Área /Área /
DependenciDependenciaa
Nro. Nro. InvolucradoInvolucrado
ss
Total Total AsistentesAsistentes
ResultadosResultadosFecha de Fecha de
SeguimientSeguimientoo
Ejemplo Plan de Capacitación