bruno_franklin_capacitacao de mao de obra para a construcao civil

8/19/2019 Bruno_Franklin_Capacitacao de Mao de Obra Para a Construcao Civil

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁCENTRO DE TECNOLOGIA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA ESTRUTURAL E CONSTRUÇÃO CIVIL

BRUNO FRANKLIN MOREIRA CARVALHO

CAPACITAÇÃO DE MÃO DE OBRA PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL


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Monografia submetida à coordenação do cursode Engenharia Civil da Universidade Federaldo Ceará, como requisito parcial para obtençãodo grau de Engenheiro Civil.

Orientador: Prof. Dr. Alexandre Araújo Bertini


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Monografia submetida à coordenação do curso de Engenharia Civil da Universidade Federal

do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Engenheiro Civil.

Aprovada em ____/____/____

BANCA EXAMINADORA

__________________________________________________Prof. Dr. Alexandre Araújo Bertini (Orientador)

Universidade Federal do Ceará - UFC

__________________________________________________

Eng. Paulo Camara Jatahy (Examinador)Construtora Jatahy Engenharia


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Dedico este trabalho às pessoas que mais

amo neste mundo,

Aos meus pais,

Francisco Rogério Carvalho Melo & Maria da Conceição Moreira da Silva

e ao meu irmãozinho


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AGRADECIMENTOS

À DEUS, por me guiar, dar forças, coragem, motivação para superar todas as

barreiras, me proteger por toda trajetória que percorro e por me presentear com os meus

maiores bens, ou seja, minha vida, família e amigos.

Ao meu pai, Francisco Rogerio Carvalho Melo (meu querido, meu velho, meu

amigo), por todo amor, apoio, incentivo, motivações, broncas, castigos, lições de vida e

trabalho árduo, para que eu pudesse ser quem eu sou e ter o que eu tenho.

À minha mãe, Maria da Conceição Moreira da Silva, pelo constante apoio,

motivação, amor, lições de vida, cuidados, conselhos dados para que eu sempre fizesse a coisa

certa e fosse uma pessoa melhor, pelas palmadas que me deu para que eu aprendesse atabuada de multiplicar e pelos inúmeros momentos de felicidade.

Ao meu irmãozinho, Davi Renan Moreira Carvalho Melo, que eu tenho como um

filho, por todos os momentos de alegria, cuidados, brincadeiras, amor, carinho, felicidade e

paz.

Ao meu grande amigo Franco Vasconcelos pelos vários conselhos, por me ajudar

nos momentos mais difíceis e está sempre presente nos momentos de alegria, sejam na seleção

de futsal dos colégios Eurídice e Ari de Sá, nos rachas de meio de semana, nas aulas do curso

de inglês, nas farras de Fortaleza ou nos “luais” de Paracuru.

À minha grande amiga Juliana Andrade por estar sempre presente e compartilhar

dos momentos que me trazem grande alegria, ou seja, na hora de dançar um “forrózim”. Além

de ser uma grande amiga é uma excelente dançarina e me aturou nos empréstimos dos livros

que eu demorava um tempão para entregar


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vi

A turma do corre nú, pelas farras de Fortaleza e especialmente nas de Paracuru, e

pelos diversos momentos de alegria, paz e amizade.

Aos engenheiros Paulo Camara Jatahy, Walter Gouveia Farias e André Quinderé,

pela oportunidade que me foi concedida para desenvolver-me profissionalmente; por todo

conhecimento transmitido no ambiente de trabalho; pelo incentivo na prática de construção

civil e os vários conselhos, observações e análise de particularidades para que eu pudesse ser

o melhor engenheiro possível, tentando absorver o máximo de informações para sempre

crescer profissionalmente.

Aos companheiros de trabalho, Alley Primo, Victor Cavalcante, João Paulo

Moura Guimarães, Rafael Sideaux, Renata Bezerra, Luís Felipe, Leonardo Souza, Vicente

Sanders, por estarem sempre presentes nos momentos mais felizes e mais complicadosenfrentados ao longo dos dias nas nossas grandes batalhas.

Aos membros do programa de capacitação de mão de obra para a construção civil

do PROEXT 2010, ou seja, o professor Alexandre Araújo Bertini, aos colegas Pedro Lustosa

e Daniel Dias Faria e ao gesseiro e professor Edvaldo Alex Braga.

A todos os professores da Universidade Federal do Ceará, por apoio e

excelentíssimo ensino, com o fim de proporcionar conhecimento para poder enfrentar as

diversas situações existentes com total responsabilidade e ciência do que deve ser feito.

Por fim, a todos que de alguma maneira desejaram e me ajudaram, para que eupudesse me tornar um engenheiro civil.


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RESUMO

A capacitação de mão de obra vem se mostrando cada vez mais indispensável para

as empresas que disputam um espaço no mercado, principalmente no setor da construção

civil. Visto que pelo bom momento do setor, proporcionado por vários fatores, houve um

crescimento no volume de obras no país, porem a quantidade de profissionais capacitados e

qualificados, para realizarem as diversas atividades das células de produção de uma obra, não

apresentaram o mesmo crescimento. Portanto, baseado em um estudo de caso, este trabalho

apresentará uma metodologia de capacitação e qualificação de mão de obra aos funcionários

da construção civil, com o objetivo de proporcionar às construtoras melhores índices de lucro,

eficiência e eficácia com a utilização desta ferramenta estratégica, a qual pode ser empregada

facilmente por qualquer gestor.

Palavras-chaves: Capacitação e Qualificação de Mão de obra, Construção Civil e Célula de

Produção.


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ABSTRACT

The training of manpower has proven increasingly essential for

companies competing for a place in the market, especially in civil construction

sector. Since the sector's momentum provided by various factors, there was an increase in the

volume of works in the country, however the number of skilled professionals and qualified to

perform the various activities of the cells to produce a work, did not show the same

growth. So based on one case study, this work will present a methodology for training and

qualification of manpower to construction workers, with the objective of providing for the

construction companies better rates of profit, efficiency and effectiveness with the use of

this strategic tool , which can be used easily by any manager.

Keywords: Training and Qualification of Manpower, Civil Construction and Cell ofProduction.


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x

LISTA DE QUADROS

Quadro 2.1 – Posicionamento das empresas com relação a falta de mão de obra capacitada. .. 6Quadro 2.2–Principais Problemas enfrentados pela indústria da construção civil no 1ºtrimestre de 2011 . ................................................................................................................. 9Quadro 4.1 – Acompanhamento das produtividades dos alunos. .................... ....................... 31


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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 1 1.1 Objetivos ................................................................................................................. 2 1.2 Metodologia ............................................................................................................ 3 1.3 Estrutura do trabalho ................................................................................................ 4

2 CAPACITAÇÃO DE MÃO DE OBRA PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL ..................... 5 2.1 Panorama da construção civil no Brasil .................................................................... 5 2.2 Programas de capacitação de mão de obra nas empresas .......................................... 8 2.3 Capacitação de mão de obra – Ferramenta estratégica nas empresas ....................... 14

3 ESTUDO DE CASO – PROEXT 2010 – CAPACITAÇÃO DE MÃO DE OBRA PARAA CONSTRUÇÃO CIVIL ................................................................................................... 19

3.1 Metodologia básica PROEXT 2010 ....................................................................... 19 4 ESTUDO DE CASO – MONTADORES DE ALVENARIA DE BLOCO DE GESSO . 23

4.1 Obra Gran Royale – Construtora Castelo Branco ................................................... 23 4.2 Seleção dos alunos ................................................................................................. 24

4.3 Inicio dos treinamentos teóricos e práticos. ............................................................ 25 4.4 Inicio das atividades em ritmo de produção ............................................................ 28 4.5 Conclusão do curso de montadores de alvenaria de bloco de gesso ........................ 32 4.6 Análise do programa de treinamento ...................................................................... 34

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................ 39 REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 41 APÊNDICES ....................................................................................................................... 43


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1 INTRODUÇÃO

Atualmente um dos principais gargalos presentes nas empresas de construção civil

tem sido a falta de mão de obra qualificada para a execução dos diversos serviços realizados

em diferentes etapas das obras.

Devido ao crescente aquecimento da construção civil no Brasil, a oferta por

empregos nos seus diversos setores vem aumentando consideravelmente, porem a demanda

não tem conseguido suprir esta oferta.

Esta falta de mão de obra no mercado de trabalho tem feito com que as empresas

atuantes na construção civil busquem novas estratégias para que suas metas sejam alcançadas,

ou seja, que possam entregar produtos (obras) no prazo, tendo estes, altos padrões de

qualidade e com um proposito de obter o maior lucro possível, sempre buscando a satisfação

do cliente.Segundo Cavalcante (2010) a elevação da exigência, por parte dos clientes, nos

cumprimentos de entrega do produto final, com alta qualidade e nos prazos predeterminados,

obrigam que as empresas busquem trabalhar com uma mão de obra cada vez mais qualificada,

visando elevar seus níveis de produtividade e qualidade das atividades, reduzindo os gastos o

máximo possível, para que estas possam se manter em um nível competitivo no mercado.

Entretanto, o que pode ser observado no cenário atual da construção civil é o fato

das construtoras se sujeitarem a trabalharem com operários de baixa qualificação, pois o

mercado não apresenta mão de obra qualificada suficiente para poder suprir a demanda.

Partindo deste principio, segundo Cavalcante (2004) as empresas devem adotar

estratégias para que possam prestar seus serviços de forma diferenciada sempre visando o

sucesso, o desenvolvimento da organização e resultados positivos, porém para obter estesobjetivos, a empresa deve trabalhar com duas ferramentas de suma importância: a

qualificação e a motivação dos indivíduos pertencentes ao processo.

Dentre as estratégias adotadas pelas empresas, podem-se citar as mudanças na


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2

metodologia a ser aplicada neste processo para torná-lo o mais lucrativo possível (lucrativo

tanto para empresa em questão, quanto para o profissional que se capacita em determinadafunção (ou funções), não esquecendo o mercado da construção civil em geral).

Deste modo o estudo do tema em questão é motivado pelo beneficio que se pode

trazer ao segmento da construção civil, o qual carece de trabalhos e metodologias que tornem

possível a capacitação de mão de obra dentro do próprio canteiro. Podendo este resolver ou

minimizar uns dos principais gargalos existentes atualmente, ou seja, a falta de mão de obra

qualificada, o que afeta a qualidade da execução das atividades.

1.1

Objetivos

1.1.1 Objetivo geral

O objetivo geral deste trabalho é apresentar uma metodologia que possibilite o

planejamento e a execução de um programa de capacitação e qualificação de mão de obra, no

próprio canteiro, aos operários da construção civil.

1.1.2 Objetivos específicos

Os objetivos específicos deste trabalho são:

• Analisar o atual panorama da construção civil no Brasil;

• Mostrar o que vem sendo realizado no Brasil, para suprir a necessidade de

mão de obra capacitada, para a execução das atividades nos canteiros de obra;

• Analisar os benefícios causados e as dificuldades que envolvem no emprego

de programas de capacitação de mão de obras nas empresas da construção

civil;


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3

1.2 Metodologia

Conforme já mencionado, esta monografia trata sobre a utilização de

procedimentos que tornem possível a capacitação / qualificação de mão de obra no canteiro. A

metodologia empregada para a realização deste trabalho se divide em uma pesquisa

bibliográfica e um estudo de caso.

A pesquisa bibliográfica é realizada a fim de obter uma melhor compreensão a

respeito do tema, experiências exitosas, argumentos e dados que motivem e justifiquem a suautilização como uma ferramenta estratégica, de modo que possibilite o cumprimento de metas

por parte das empresas que aderem ao processo.

O estudo de caso aborda e recolhe informações obtidas através de um programa de

extensão da Universidade Federal do Ceará, PROEXT 2010 – Capacitação de Mão de Obra

para a Construção Civil, o qual possui o apoio do Ministério da Educação e das construtoras

parceiras, as quais aderiram ao processo.

No projeto de extensão em questão são realizados os seguintes procedimentos, os

quais serão explanados ao longo do corpo deste trabalho:

a) Elaboração de manuais técnicos relacionados aos setores carentes de mão de

obra capacitada / qualificada, das construtoras parceiras, no período deexecução destas atividades;

b) Analise do publico alvo para participar do processo de capacitação de mão de

obra (escolha dos alunos);

c)

Treinamentos teóricos e práticos, os quais serão realizados nos canteiros de

obras das construtoras parceiras no projeto;

d) Inicio das atividades dos funcionários na célula de produção (com foco inicial

na qualidade do serviço), para melhor entendimento de célula de produção ver

Carneiro (2007);

e)

Avaliações do desempenho dos funcionários (qualidade do serviço,


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4

1.3 Estrutura do trabalho

Esta monografia encontra-se dividida em cinco capítulos principais e outros

tópicos relacionados.

O primeiro capítulo deste trabalho retrata a justificativa e relevância do tema, as

razões as quais motivam a sua elaboração, os objetivos que são almejados ao longo e no fim e

a metodologia que será aplicada para a sua realização.

O segundo capítulo é divido em três subcapítulos, onde no primeiro é apresentadoo panorama da construção civil no Brasil, onde exibe o crescimento do setor nos últimos anos,

as perspectivas para o futuro e os fatores que vêm impulsionando este crescimento. Além

disso, é mostrado o posicionamento das empresas sobre os fatores que o aquecimento da

construção civil vem causando e as estratégias utilizadas para vencer os obstáculos

enfrentados.

O segundo subcapítulo mostra as barreiras encontradas e os motivos os quais

levam as empresas a investir em programas de capacitação de mão de obra, ou seja, a razão

delas os utilizarem, os benefícios que eles proporcionam e as dificuldades em adota-los.

E o terceiro subcapítulo trata de apresentar a capacitação de mão de obra como

uma ferramenta estratégica, o qual tem o objetivo de eliminar ou minimizar alguns dos

principais gargalos da construção civil, ou seja, a falta de mão de obra qualificada, qualidadedo produto final; e vários outros fatores, a fim de obter lucros.

O terceiro e o quarto capítulo trata em apresentar um estudo de caso, onde será

apresentada toda a metodologia que foi utilizada para a realização do programa de capacitação

de mão de obra no canteiro, a evolução (produtividade e desempenho) dos operários, sua

satisfação em ter passado pelo programa, se está motivado em continuar a se capacitar cada

vez mais, as suas criticas aos programas e as diversas particularidades presente no processo.

No quinto capítulo constam as considerações finais sobre o trabalho, onde serão

abordados os resultados obtidos, se os objetivos foram realizados e serão feitas

recomendações para trabalhos posteriores, visando aperfeiçoar a metodologia do projeto de


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5

2 CAPACITAÇÃO DE MÃO DE OBRA PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL

2.1 Panorama da construção civil no Brasil

Segundo fontes do governo brasileiro (Portal Brasil, 2011), o setor da construção

civil no Brasil apresentou um crescimento de 11,60% em 2010 e é previsto que em 2011

tenhamos um crescimento de aproximadamente 6%. Este crescimento está ocorrendo devido

ao aquecimento do setor provocado por diversos fatores, onde dentre eles podemos citar a

criação do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), realização de eventos esportivos

como a Copa do Mundo e Olimpíadas, elevação do poder de compra da população brasileira,

melhoramento da infraestrutura das cidades e vários outros.

Algumas dessas informações podem ser observadas na Figura 2.1, onde há um

levantamento de dados realizado pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e

Estudos Sócio Econômico), o qual mostra os valores do PIB (Produto Interno Bruto) nacional

e do VBA (Valor Adicional Bruto) relacionados à construção civil ao longo dos últimos anos.


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6

De acordo com DIEESE (2011) devido a estas elevadas taxas de crescimento nos

últimos anos, com exceção de 2009 onde houve taxas negativas de crescimento influenciadas

pela crise econômica financeira internacional, a oferta por empregos nos diversos setores da

construção civil vem aumentando consideravelmente, porém a demanda não tem conseguido

suprir esta oferta, o que vem ocasionando falta de mão de obra qualificada no mercado de

trabalho.

Por estes motivos, de acordo com Jornal do Comercio (2010) a falta de mão deobra qualificada, para a execução dos diversos serviços realizados em diferentes etapas das

obras, vem se tornando um dos principais “gargalos” presentes nas empresas de construção

civil, podendo estes diminuir o ritmo do crescimento do setor.

Entre os dias 3 e 20 de Janeiro de 2011 foi realizado um levantamento pela CNI

(Confederação Nacional da Indústria) junto com a CBIC (Câmara Brasileira da Indústria da

construção) (2011b), onde foi coletado o posicionamento de 385 empresas do setor da

construção civil (Quadro 2.1), sendo 191 de pequeno porte, 145 de médio porte e 49 de

grande porte, com relação à falta de trabalhadores qualificados no cenário brasileiro.

Quadro 2.1 – Posicionamento das empresas com relação a falta de mão de obra capacitada.

%

1%

%

%


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7

No Quadro 2.1 podemos observar que 61% das empresas afirmam que a falta de

trabalhadores qualificados influenciam diretamente na busca pela redução de desperdício(materiais) e na elevação da eficiência dos processos (atividades). Além disso, a Figura 2.2

também mostra que há a preocupação das empresas no cumprimento de metas (como

cumprimento de prazos) e setores (como de gerencia, planejamento e de obtenção e

desenvolvimento de tecnologias) os quais não têm conseguido obter melhores níveis de

eficiência, caracterizando isto como um gargalo para as empresas, o que significa perda de

dinheiro ou diminuição da probabilidade de ganhá-lo (CNI & CBIC, 2011b).

Figura 2.2 – Principais setores da empresa afetados devido a falta de trabalhadores capacitados

Fonte: CNI e CBIC (2011 b).

Mas além do défice de profissionais especializados (como engenheiros arquitetos


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qualificação aos funcionários a fim de desenvolver nestes melhores índices de eficiência,

rendimento, qualidade de execução, dedicação, produtividade, educação e vários outros,

através da elevação dos seus conhecimentos práticos e teóricos e principalmente de sua

autoestima.

Quadro 2.2–Principais Problemas enfrentados pela indústria da construção civil no 1 trimestre de 2011 .

% % % %

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Porem segundo Ferreira (2007) o maior entrave enfrentado pelas empresas é a

desconfiança na fidelidade do funcionário, pois programas de capacitação ou qualificação

possuem valores relativamente altos, ou seja, as empresas fazem altos investimentos no

funcionário, o qual poderá se qualificar e deixar a empresa para trabalhar em alguma

concorrente.

Esta preocupação pode ser observada no Quadro 2.1, onde mostra que 56% das

empresas afirmam que a alta rotatividade dos funcionários é uma das principais dificuldadesque enfrentam para qualifica-los. Através da Figura 2.4 podemos observar que a insegurança de

qualificar os colaboradores e perde-los para empresas concorrentes também tem um numero

expressivo na opinião dos empresários reforçando o que diz Ferreira (2007).


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Mas mesmo correndo riscos de perder funcionários para outras empresas devido à

alta rotatividade dos mesmos, segundo os dados da CNI & CBIC (2011b) os programas de

capacitação ou qualificação vem sendo a alternativa mais utilizada pelas empresas da

construção civil (ver Figura 2.5) para elevar sua eficiência e cumprir suas metas com

qualidade buscando sempre a satisfação do cliente.

Figura 2.5 – Ações para enfrentar a falta de trabalhador qualificadoFonte: CNI e CBIC (2011 b).

Segundo Spector (2006 apud FERREIRA, 2007) a demissão de um colaborador

depende bastante do seu nível de satisfação na empresa ou seja operários insatisfeitos


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12

Segundo Fernandez (2003, p. 66) em 2001 foi realizada uma pesquisa pela KPMG

(KIT de Peças de Mão Giratória) com 135 executivos que apresentavam idade entre 35 e 45

anos, a qual tinha o objetivo de descobrir qual era a melhor forma para segurar talentos na

empresa.

a)

37% consideram “bom plano de carreira e remuneração competitiva”

b) 27% “boas condições de desenvolvimento pessoal e remuneração média”

c)

18% “remuneração variável agressiva e bons pacotes de benefícios”d) 9% “excelente condições de trabalho e salários pouco competitivos”

e)

6% “excelente pacotes de benefícios com remuneração fixa pouco agressiva”

f) 3% “bom salários fixos e poucos benefícios”.

A partir da analise dos dados acima, percebemos que a maioria dos empresários

opta por um bom plano de carreira e com remuneração competitiva, que significa que o

colaborador poderá ter a oportunidade de crescer na empresa (como exemplo podemos citar

um servente tendo a possibilidade de se tornar um profissional ou um engenheiro podendo se

tornar um supervisor), estando sempre motivando a cumprir metas, para poder ocupar cargos

superiores e sendo sempre bem remunerado pelo serviço que vem executando.

Fernandez (2003, p. 54) diz que o colaborador deve estar sempre motivado emuitas vezes e estar sempre melhorando a ponto de suprir suas maiores necessidades, as quais

podem ser vistas na Figura 2.6 abaixo.


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Na “pirâmide das necessidades”:

a) As necessidades fisiológicas vêm em primeiro lugar, pois esta se trata da

necessidade do operário ter saúde, ou seja, de se alimentar bem, estar em um ambiente

limpo, organizado e protegido de eventuais doenças, etc.

b) Em seguidas vêm às necessidades de segurança no trabalho e do operário ter

condições de possuir uma moradia, trazendo segurança para si e seus familiares.

c)

O amor faz referencia a ser querido por outras pessoas e se sentir bem noambiente de trabalho.

d) O auto respeito se refere ao fato do operário não se sentir oprimido e sim

motivado e capaz de cumprir suas metas.

e) A auto realização faz menção ao operário se sentir realizado, com metas

atingidas e sucesso enfim.

Como foi visto anteriormente, para que o operário possa apresentar maiores

índices de produtividade e eficiência, o mesmo deve estar motivado e com expectativas de

crescer (profissionalmente) cada vez mais. Mas muitas vezes a ascensão profissional vertical

(promoção para um cargo mais elevado) nem sempre é possível, e em vez de ver este

operário trabalhar em uma empresa da concorrência, o mesmo poderá ter a possibilidade deatuar em outros setores (promoção horizontal), podendo desta forma se manter na empresa e

ter novas funções, responsabilidades e atribuições, se tornando desta forma um

multifuncional ou um polivalente (FERNANDEZ 2003, p. 65).


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2.3 Capacitação de mão de obra – Ferramenta estratégica nas empresas

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver

competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a

fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e torna-las cada vez mais valiosas.

Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam

efetivamente para os resultados do negocio (CHIAVENATO, 1999, p. 294).

Ainda segundo Chiavenato (1999, p. 295), treinamento pode ser definido comouma experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um

indivíduo e que melhora a sua capacidade de desempenhar um cargo. Podendo ainda o

treinamento envolver uma mudança de habilidade, conhecimento, atitude ou comportamento,

estando ele na direção do alcance dos objetivos organizacionais e relacionado com as atuais

habilidades e capacidades exigidas pelo cargo.

De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) a metodologia de um treinamento é

formada por um processo cíclico e contínuo composto por quatro etapas, as quais são o

diagnóstico, o desenho, a implementação e a avaliação.

No diagnóstico é realizado o levantamento das necessidades de treinamento a

serem satisfeitas devido à carência de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença

entre o que elas deveriam saber / fazer e o que realmente elas sabem / fazem. Estasnecessidades podem se referenciar ao passado, presente ou futuro.

Podemos explicar esta definição com três exemplos:

1. Passado: Uma atividade que não foi concretizada, ou seja, há um reflexo no

presente. A atividade pode não ter sido executada ainda ou a execução dela

não obteve sucesso e tendo a mesma que sofrer ações para solucionar o

problema no presente.

2. Presente: Uma atividade que deve ser realizada atualmente.

3. Futuro: Se precaver e iniciar um planejamento e ações para poder realizar as

atividades em um período do futuro pré-determinado.

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por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento, como podemos ver na

Figura 2.7 abaixo.

Figura 2.7 – Esquema para desenho de programa de treinamento

Fonte: Chiavenato (1999, p.302).

A implementação é a aplicação e condução do programa de treinamento, segundo

Robbins (2000, p. 245) há vários métodos para a realização de treinamentos. Podemos citar os

treinamentos teóricos, práticos, dentro do trabalho (on-the-job), fora do trabalho (treinamentos

a distancia com utilizações da internet, ou programas e cursos pagos pela empresa ao

funcionário), leitura, treinamento visual, com a utilização de vídeos ou slides, rodizio de

cargos, e vários outros.

16


27/71

16

Em Chiavenato (1999, p. 307) são listados vários parâmetros que servem como

elementos de avaliação dos resultados do treinamento. Podendo estes serem observados

abaixo:

Análise feita com relação a dados concretos:

• Economia de custo;

• Melhoria da qualidade;

• Economia do tempo;

•

Satisfação dos funcionários.

Análise feita com relação a medidas de resultados:

• Clientes atendidos;

• Tarefas completadas;

•

Produtividade;• Processos completados;

• Dinheiro aplicado.

Análise feita com relação às de economias de custo:

• Custos variáveis;

• Custos fixos;

• Projeto de redução de custo;

• Custos administrativos.

Análise feita com relação às melhorias de qualidade:

•

Índices de erros e de refugos;• Volume de retrabalho;

• Porcentagem de tarefas bem sucedidas;

• Variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecidos.

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Análise feita com relação à possibilidade de economia de tempo:

• Tempo para completar um processo;

• Tempo de processamento;

• Tempo de supervisão;

• Tempo de equilíbrio para novos funcionários;

• Tempo de treinamento;

• Eficiência;

•

Dias de tempo perdido.

Análise feita com relação ao nível organizacional:

• Aumento da eficácia organizacional;

• Melhoria da imagem da empresa;

•

Melhoria do clima organizacional;• Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;

• Melhor atendimento aos clientes;

• Facilidade de mudanças e inovação;

• Aumento da eficiência;

• Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

Análise feita com relação ao nível de recursos humanos:

• Redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal;

• Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;

• Elevação dos conhecimentos das pessoas;

•

Mudanças de atitudes e comportamento das pessoas;

• Aumento das competências das pessoas;

• Melhoria na qualidade de vida das pessoas;

18


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18

Análise feita com relação ao nível de cargos:

• Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;

• Melhoria do espirito de grupo e da cooperação;

• Aumento da produtividade;

• Melhoria da qualidade;

• Redução do índice de acidentes no trabalho;

• Redução do índice de manutenção de maquinas e equipamentos.

Análise feita com relação ao nível de treinamento:

• Alcance dos objetivos do treinamento;

• Retorno dos investimentos efetuados em treinamentos.

Um programa de treinamento bem sucedido pode proporcionar internamente para a empresa os seguintes resultados:

• Melhoria da eficiência dos serviços;

• Aumento na eficácia dos resultados;

• Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.

• Melhor qualidade de vida no trabalho;

• Qualidade e produtividade;

• Melhor atendimento dos clientes.

Um programa de treinamento bem sucedido pode proporcionar externamente

para a empresa os seguintes resultados:

•

Maior competitividade organizacional;• Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa;

• Melhoria da imagem da organização.

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3 ESTUDO DE CASO – PROEXT 2010 – CAPACITAÇÃO DE MÃO DE OBRA

PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL

O PROEXT 2010 – CAPACITAÇÃO DE MÃO DE OBRA PARA A

CONSTRUÇÃO CIVIL é um projeto de extensão da Universidade Federal do Ceará (UFC)

financiado pelo Ministério da Educação.

Este projeto tem o objetivo de capacitar 400 profissionais e encaminhá-los ao

mercado de trabalho da construção civil, a fim de suprir a demanda das construtoras de

Fortaleza.

Para poder alcançar os objetivos mencionados anteriormente foram adotados os

procedimentos descritos na metodologia deste trabalho (item 1.2).

3.1

Metodologia básica PROEXT 2010

Inicialmente houve visitas a algumas obras de grandes construtoras da cidade de

Fortaleza – CE, com o intuito de se obter informações de quais os profissionais que estavam

faltando no mercado, ou seja, quais células de produção estão apresentando déficits de mão de

obra qualificada, onde demanda existente não está apresentando números suficientes para

poder suprir a oferta atual.

Com os valores das demandas, se iniciou a elaboração dos manuais técnicos

relacionados aos setores carentes de mão de obra capacitada, das construtoras que se

dispuseram a investir no projeto, para a realização dos treinamentos teóricos e práticos.

Esses manuais tiveram o intuito facilitar a capacitação da mão de obra no próprio

canteiro pelo engenheiro residente, técnico de edificação, estagiários ou até mesmo umaautoaprendizagem dos alunos, pois estes manuais apresentavam uma linguagem fácil e

objetiva, muitas figuras e fotos, e varias notas e observações de como executar as atividades e

os processos da célula de produção (CP) da forma mais eficiente e eficaz, buscando uma

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atividade. Por exemplo: Para a execução de alvenaria de blocos de gesso, o montador

necessita ter noções básicas de prumo, esquadro, leitura de projeto, nível, etc., ou seja,

qualidades encontradas em um pedreiro profissional. Apenas iriam ser alterados os materiais

de execução (trocar a alvenaria de tijolos cerâmicos por blocos de gesso e trocar argamassa de

cimento por gesso cola,) e alguns detalhes construtivos iriam ser alterados ou aperfeiçoados.

Após a elaboração dos manuais e a escolha dos alunos, se iniciou a realização dos

treinamentos, estando estes divididos entre teóricos e práticos, onde:

Treinamentos teóricos:

1. Foram realizados com auxilio dos manuais técnicos impressos e entregues aos

alunos;

2. Foram utilizadas ferramentas visuais como retroprojetores e notebooks, onde

eram abordados os assuntos presentes nos manuais técnicos além da

apresentação de vídeos e outras fotos para buscar um melhor conhecimento e

compreensão da atividade em questão, ferramentas utilizadas, técnicas

construtivas, etc. a fim de sanar as duvidas dos alunos presentes.

3.

Os treinamentos teóricos eram ministrados pelos integrantes do projeto de

extensão PROEXT – 2010.4. Ao longo do treinamento teórico, os alunos poderiam sanar suas duvidas a

qualquer momento.

Treinamentos práticos:

1. Para a realização dos treinamentos práticos, foi contratado um profissional, o

qual teve as diárias pegas pela construtora parceira no projeto, para ensinar

aos alunos as técnicas de execução abordadas no manual técnico explorado no

treinamento teórico

21


32/71

serviço considerado executado e concluído (estando-os dentro dos critérios de

aceitação das planilhas de verificação de serviço (PLVS) das construtoras).

4. Inicialmente o professor fazia uma demonstração das técnicas construtivas, a

partir de então os alunos poderia praticar, tendo suas duvidas sanadas pelo

instrutor presente.

Uma particularidade presente na metodologia empregada, é que os alunos que

iniciam o treinamento não poderão executar outra tarefa, ou seja, ficariam apenas seaperfeiçoando e melhorando suas habilidades a fim de buscar melhores índices de eficiência,

eficácia e produtividade. Exceto em casos extremos, como na falta de material, urgência na

execução de outra atividade a qual o aluno seja capaz de desempenhar no devido momento,

ou seja, uma prioridade da empresa, e outros casos particulares.

Após o aluno passar por um processo de treinamentos teóricos e práticos com o

acompanhamento constantes de instrutores, o mesmo deverá permanecer na célula de

produção com um acompanhamento constante de algum encarregado de setor, estagiário ou

alguém responsável por receber os serviços, pois duvidas poderão surgir, devendo estas serem

sanadas o mais rápido possível.

No primeiro mês de processo (dependendo do rendimento dos alunos) é exigido

aos alunos apenas qualidade, ou seja, não é cobrado elevados índices de produtividade, éestabelecido apenas que o operário busque praticar cada vez mais buscando aperfeiçoar suas

habilidades, gerando maiores índices de eficiência com o máximo aproveitamento dos

recursos disponíveis, podendo esta eficiência ser medida com a analise dos resíduos sólidos

gerados durante o processo construtivo.

Mesmo buscando no primeiro mês apenas qualidade, deve ser medida as

produtividades dos alunos, para que obtenhamos a sua evolução durante o período de

treinamento. Quando os alunos atingirem níveis de produtividade e eficiência esperados pela

construtora, então os mesmo poderão ser liberados para trabalharem na produção, tendo seus

serviços verificados com os PLVS

22


33/71

estes sofrer uma variação dependendo do processo construtivo, organização e equipamentos

utilizados de uma obra para outra.

Ao fim de todo o processo de treinamento e análise dos dados coletados

(eficiência, préssupostos, resíduos sólidos gerados, aprimoramento ou mudança na técnica de

execução, etc.) durante as atividades na célula de produção, será dado ao funcionário um

certificado de conclusão de curso, o operário terá na carteira de trabalho mais uma função (no

caso de já for um profissional buscando a polivalência) ou será classificado como profissional

(caso for auxiliar ou servente), além de serem recolhidos os comentários, observações,criticas, etc. dos alunos com o objetivo de melhorar cada vez mais o curso, aprimorando as

técnicas de treinamento.

A partir dos dados obtidos poderemos também fazer uma análise destes com o

objetivo de saber se o programa de capacitação de mão de obra para a construção civil no

próprio canteiro foi um processo eficaz e se o mesmo deu lucro à empresa investidora.

23


34/71

4 ESTUDO DE CASO – MONTADORES DE ALVENARIA DE BLOCO DE GESSO

Dentre os programas de treinamento, que foram realizados pelo projeto de

extensão, o de montadores de alvenaria de bloco de gesso foi o primeiro que conseguiu iniciar

e finalizar com sucesso as atividades da célula de produção em questão. Portanto foram

obtidos dados completos sobre o processo, o acompanhamento e a evolução dos operários,

além da análise da viabilidade do processo, produtividades, gastos e se o programa foi eficaz,

eficiente e lucrativo.

4.1

Obra Gran Royale – Construtora Castelo Branco

O curso de montadores de alvenaria de blocos de gesso foi realizado na obra Gran

Royale, a qual se localiza na Rua Moreira de Sousa, 50, Parquelândia – Fortaleza-CE. A

edificação é do tipo Residencial Multifamiliar, composto por uma torre com estrutura em

concreto armado e protendido, fundações em estaca hélice e alvenarias em bloco cerâmico

(vedação vertical externa) e blocos de gesso na vedação vertical interna. A torre é constituída

por 02 subsolos, térreo, 15 pavimentos e a coberta, totalizando 73 unidades habitacionais,

tendo do primeiro ao decimo quarto pavimento quatro apartamentos de 80 m

2

e um de 160 m

2

por andar e no decimo quinto um de 160 m2 e dois de 120 m2.

A obra em questão está sendo executada pela Construtora Castelo Branco (CCB),

a qual é uma empresa cearense, com atuação no setor da construção civil no norte e nordeste.

Fundada em 1988 a CCB trabalha com diversos tipos de obras, tais como apartamentos de

luxo, apartamentos compactos, hotéis, hospitais, escolas, entre outros.

A ideia de iniciar o treinamento para montadores de alvenaria de bloco de gesso,

não ocorreu de forma imediata. Inicialmente havia sido contratada uma empresa terceirizada

para a execução desta atividade na obra, mas por motivos particulares a empresa em questão

não cumpriu com o contrato e sequer iniciou alguma atividade.

24


35/71

Dentre as propostas podemos citar:

• Procurar outra empresa terceirizada que pudesse realizar a atividade;

• Mudar a tecnologia de execução, ou seja, executar as divisórias verticais

internas com tijolos cerâmicos.

• Realizar programas de capacitação, com a mão de obra presente no canteiro,

para executar a atividade.

Então a melhor sugestão escolhida pela gerencia e pelos supervisores, foi oinvestimento na capacitação de mão de obra.

4.2 Seleção dos alunos

Coincidentemente, quando se iniciou o planejamento para a realização dos

treinamentos para montadores de alvenaria de bloco de gesso, as equipes de vedação vertical

externa (alvenarias periféricas) estavam finalizando esta célula de produção. Neste período

tínhamos duas equipes, sendo que uma delas estava finalizando o 15° pavimento e a outra

estava finalizando a alvenaria da coberta como podemos visualizar na Figura 4.1 abaixo.

25


36/71

Estes profissionais que provavelmente seriam demitidos continuaram na

construtora para poder participar do projeto de capacitação, diminuindo desta forma a

rotatividade de funcionários e o numero de contratações e demissões.

Então em dezembro de 2010 foi finalizada toda a alvenaria periférica da obra em

questão e iniciado a elaboração do manual técnico, a escolha do professor e a realização dos

treinamentos teórico e práticos com as equipes de alvenaria para a formação das equipes que

integrariam a célula de produção de montagem de blocos de gesso.

4.3 Inicio dos treinamentos teóricos e práticos.

Em 18 de dezembro de 2010 (sábado), tínhamos o manual técnico elaborado, os

professores para ministrarem as aulas, os recursos adotados, alunos selecionados e o espaço

físico disponível. Então foram realizadas quatro horas de treinamento teórico, com elementosvisuais (retroprojetor) para facilitar o aprendizado dos alunos, como podemos ver na Figura

4.2, onde foram apresentadas aos alunos as técnicas para a execução do serviço, ferramentas,

materiais, especificações, observações, etc., tendo cada aluno recebido o matéria didático um

dia antes para que pudesse estuda-lo com antecedência, como podemos ver na Figura 4.3.

26


37/71

Figura 4.3 – Alunos para a aula teórica de montadores de alvenaria de bloco de gesso

Após a concretização do treinamento teórico, se iniciou o treinamento prático,

onde o professor realizava uma demonstração das técnicas construtivas e de como utilizar as

ferramentas, a partir de então os alunos poderiam praticar, tendo suas duvidas sanadas pelo

professor presente, como podemos visualizar na Figura 4.4 e na Figura 4.5 abaixo.

27


38/71

Figura 4.5 – Alunos praticando com as orientações do professor.

Neste primeiro dia de treinamento participaram quinze alunos, porem apenas seispermanecerá no processo, devido aos seguintes motivos:

• Não poderíamos deslocar todos os alunos para esta célula de produção,

pois, os alguns já estavam designados para executar outras atividades;

• Não havia necessidade em executar essa célula de produção com tanta

velocidade;

•

Não havia recursos (materiais e ferramentas) suficientes para abastecer

todos os profissionais, correndo o risco de os mesmos estarem ociosos em

algum período.

28


39/71

Uma particularidade e um diferencial para o sucesso do programa era que o

professor era o próprio checklean da obra. Segundo Carneiro (2007), a Construtora Castelo

Branco criou a figura do checklean com o objetivo e checar a qualidade e a terminalidade da

execução das atividades das células de produção, sendo esta função dada ao profissional mais

experiente e habilidoso da construtora no setor.

Durante o período do fim de dezembro ao fim de janeiro (período de um mês) os

alunos ficaram sobre constante acompanhamento, melhorando e aperfeiçoando suas

habilidades com o intuito de buscar apenas melhores índices de eficiência e qualidade, pois aconstrutora não estava exigindo velocidade, apenas qualidade.

Isto se deve ao fato da linha de balanço exigir que a atividade da CP de

montadores de bloco de gesso, tivesse iniciado apenas em 21 de fevereiro de 2011, portanto o

serviço foi iniciado com muita antecedência para que os operários pudessem apresentar

produtividades semelhantes aos pressupostos da CCB, não atrapalhando o andamento das

CP’s que seriam executadas posteriormente. Para melhor compreensão de linha de balanço,

ver Cavalcante (2010).

4.4 Inicio das atividades em ritmo de produção

A partir de fevereiro de 2011, os operários foram liberados para trabalharem na

produção, sendo as suas produtividades mensuradas. Como já dito anteriormente, o Gran

Royale é composto por 73 unidades, tendo do primeiro ao decimo quarto andar quatro

apartamento de 80 m2 e um de 160 m2, e no decimo quinto andar há um apartamento de 160

m2 e dois de 120 m2.

O apartamento é dividido em áreas secas e molhadas, sendo as divisórias das áreasmolhadas (banheiros) executadas acima de um pré-moldado, denominado saiote, o que eleva

um pouco o fator de dificuldade de execução do serviço, pois a alvenaria deve se manter no

nível, ter esquadro e planicidade, porem o bloco de gesso presenta sete centímetros de

29


40/71

Camadas sobre o saiote dos banheiros:

1. Saiote;

2. Camada de regularização;

3. Camada de impermeabilização;

4.

Proteção mecânica;

5.

Emboço;

6. Revestimento cerâmico.

Figura 4.6 – Detalhe executivo – Bloco x Saiote.

As áreas secas apresentam maiores facilidades, pois são assentadas sobre o

revestimento cerâmico do piso e apresentam maiores áreas, o que eleva a produtividade, comopodemos ver na Figura 4.7.

30


41/71

Ao analisar a Figura 4.7 pode ser observado que há uma camada de gesso sobre o

revestimento cerâmico do piso. Esta camada tem a função de absorver as agressões mecânicas

que provavelmente o piso sofreria.

Então para a execução da divisória de gesso é feito um corte de aproximadamente

10 cm (suficiente para caber um bloco de 7 cm) nas regiões definida pelo projeto

arquitetônico, como apresentado na Figura 4.8.

Figura 4.8 – Detalhe executivo das áreas secas

Os apartamentos possuem o seguinte quantitativo, com relação à área de

divisórias verticais internas:

• Apartamento de 80 m2 (SAFIRA)

o Área molhada = 36 m2;

o Área seca = 27,50 m2;

• Apartamento de 160 m2 (ONIX)

o

Área molhada = 59,66 m2;

o Área seca = 83,23 m2;

Pela tabela de pressupostos da CCB um homem é capaz de executar 20 m2 de

31


42/71

• Apartamento de 80 m2 (SAFIRA)

o

o

• Apartamento de 160 m2 (ONIX)

o

o

Então para verificar que índices os operários conseguiriam obter no treinamento,

foi realizado uma acompanhamento diário dos mesmos, podendo ser verificada a evolução

destes através do Quadro 4.1 abaixo.

Quadro 4.1 – Acompanhamento das produtividades dos alunos.

O quadro acima é apenas um resumo. O acompanhamento completo se nosapêndices deste trabalho.

Analise do Quadro 4.1 acima:

1)

Janeiro: Podemos observar que em janeiro temos uma produtividade muito baixa, isso

ocorre porque os operários estão conhecendo as novas ferramentas e técnicas

construtivas, sendo cobrado pela construtora apenas qualidade.

2) Fevereiro: A produtividade de todas as equipes se elevou aos índices esperados pela

equipe de engenharia da obra (próximos de 10 m2 /dia.homem)

32


43/71

4)

Abril: Como os recursos tinham acabado no fim de março, não houve atividade na

célula de produção no mês de abril, então todos os operários tiveram que ser relocados

para realização de atividades nas áreas comuns.

Os recursos acabaram porque a fornecedora de gesso estava encontrando dificuldades

na fabricação e entrega de materiais, devido estes terem origem em Pernambuco e

estarmos em uma época chuvosa no Nordeste.

5) Maio: Mês da chegada dos recursos e reinicio de atividades na célula de produção,

onde podemos observar que os níveis de produtividade alcançaram valores superioresaos pressupostos da CCB (mínimo de 20 m2 /dia.homem)

6) Junho: As atividades evoluíram normalmente.

7) Julho: As atividades evoluíram normalmente.

8) Agosto: Em agosto praticamente todas as unidades haviam sido concluídas, faltando

apenas algumas, as quais não tinham definição, pois sofreriam modificações pelos

seus proprietários, os quais ainda não haviam definido as alterações. Portanto a equipe

verde foi deslocada para realização de revisões e as outras permaneceram no setor. A

medida que o cliente iria definindo sua unidade, a mesma eram automaticamente

executada pelos funcionários a disposição.

Portanto os valores representativos vão até o mês de Julho.

4.5

Conclusão do curso de montadores de alvenaria de bloco de gesso

Ao fim do curso de montadores de alvenaria de bloco de gesso, feito pelos

profissionais e serventes da obra Gran Royale, foi realizada uma cerimonia de entrega dos

certificados (Figura 4.9), feito pelo gerente da obra como podemos ver na Figura 4.10, o qualcomprovava a participação e conclusão do curso de montadores feito por estes operários.

Além da entrega destes certificados, estes operários tiveram alterações em suas

carteiras de trabalho, tendo nas dos profissionais a adição de mais uma função, ou seja, o

33


44/71

Figura 4.9 – Certificado entregue aos alunos

34


45/71

4.6 Análise do programa de treinamento

Durante todo o trabalho foram citadas com bastante frequência três palavras degrande importância e que poderiam classificar o projeto de capacitação da mão de obra da

construção civil no próprio canteiro como exitoso ou não. As palavras são eficiente, eficaz e

lucrativo. Antes de analisar o projeto, é importante que possamos conhecer o significado de

cada uma delas.

De acordo com Saute (2006), existem dois conceitos que são considerados iguais

para a maioria das pessoas, porem possuem significados distintos: eficiência e eficácia.

A eficiência é a capacidade de se obter bons resultados / produtos utilizando uma

menor quantidade de recursos possíveis (tempo, mão-de-obra, material, etc.) ou mais produtos

utilizando a mesma quantidade de recursos. Portanto pode-se dizer que a eficiência envolve a

forma com que uma atividade é realizada, onde é necessário dados como produtividade,

desempenho, evolução, etc. para a realização de uma análise.A eficácia é a capacidade de fazer aquilo que é preciso para se alcançar um

determinado objetivo, ou seja, é escolher os melhores meios para produzir com sucesso um

determinado produto. Portanto a eficiência envolve a forma com que a atividade é realizada,

enquanto a eficácia se refere ao resultado da mesma.

O lucro pode ser definido como o retorno positivo de um investimento realizado

sobre algum negócio, porém neste trabalho não podemos apenas analisar a parte financeira. O

trabalho em questão tem como iniciativa principal beneficiar as construtoras que aderem ao

projeto, mas também é motivado pelos lucros que pode trazer ao mercado da construção civil

e a sociedade.

Os lucros relacionados ao mercado de trabalho da construção civil se referem à

formação de mão de obra, capacitada e qualificada, para a realização das atividades nasdiversas etapas existentes nos canteiros de obras, tendendo a minimizar um dos principais

gargalos atuais da construção civil: a falta de mão de obra e a baixa qualidade de execução.

Os lucros relacionados à sociedade se referem a diversos fatores, onde dentre eles

35


46/71

como profissionais, aprimorando seus conhecimentos podendo assim

melhorar sua qualidade de vida, pois desta forma haveria uma grande

probabilidade deste serem classificados como profissionais, elevando seus

salários e principalmente seus conhecimentos.

• Grandes benefícios à construtora, pois poderá trabalhar com melhores

padrões de qualidade, buscando sempre a satisfação do cliente, além de

possuir mão de obra especializada para a execução das diversas atividades

encontradas nos canteiros diminuindo desta forma os índices de falta demão de obra no mercado e elevando sua eficiência.

• Aos clientes, que possuirão melhores produtos.

• Entre outros.

De acordo com os relatos dos operários que participaram do programa de

capacitação de montadores de blocos de gesso, este programa proporcionou para eles:

• Conhecimento da execução de novas técnicas construtivas;

• Elevação de salario, tanto dos profissionais quanto dos auxiliares;

• Elevados índices de motivação em trabalhar e em aprender novas técnicas

construtivas;

•

Satisfação em permanecer na empresa e perceber que a mesma estáinvestindo em sua qualificação.

• Felicidade em se tornar um funcionário multifuncional, tendo desta forma,

a capacidade de executar varias atividades durante a obra;

• E vários outros;

Como estamos trabalhando com uma amostra muito pequena, então os dados de

percentuais apresentados em tabelas e gráficos não trariam muitas informações e não seriam

bastante representativos. Por este motivo foram citados no trabalho apenas alguns dos relatos

36


47/71

4.6.1

Análise financeira da célula de produção – Montadores de bloco de gesso

O orçamento da obra Gran Royale foi realizado em setembro de 2008, e nele

consta todos os valores que deveriam ser gastos em cada setor, serviço ou célula de produção.

Ao observar os valores designados a elevação da vedação vertical interna, foi verificada que

deveria ser gasto com a utilização de blocos hidro a quantia de R$ 172.743,19 e com blocos

standart o valor de R$ 119.025,08, totalizando R$ 291.768,27.

Então para que possamos recalcular esses valores para os dias atuais, devemosanalisar o Índice Nacional da Construção Civil (INCC). Segundo FGV (2011), temos que para

setembro de 2008 o numero índice é 1.394,0491 e para outubro de 2011 temos o valor de

1.679,4890. Portanto a razão entre esses dois números é igual a 120,48%, logo o valor

calculado atual para a análise dos custos da célula de produção de montadores de bloco de

gesso é de R$ 351.509,57.

Outro parâmetro que deve ser levado em consideração é o contrato fechado (o

qual não foi cumprido) com a empresa terceirizada que iria executar o serviço, de acordo com

este contrato deveríamos pagar o valor de R$ 198.856,77.

Como já mencionado anteriormente, a obra em questão possui 15 apartamento de

160 m2, 56 apartamentos de 80 m2 e 2 apartamentos de 120 m2, totalizando 73 unidades.

Apartamento de 80 m2

(SAFIRA)o

o

o Total de dias = 7 dias

o Custo do dia = R$ 80,00

o .

$ 1.

Apartamento de 160 m2 (ONIX)

o

37


48/71

Apartamento de 120 m2 (Cobertura 1)


o

Custo do dia = R$ 80,00

o 1 . 1

$ 1.1

Apartamento de 120 m2 (Cobertura 2)


o

Custo do dia = R$ 80,00

o 1 .

$

Pelo somatório obtivemos com mão de obra um custo de R$ 49.840,00, mas pelo

motivo de haver encargos sociais, impostos, custos com o treinamento e etc. vamos utilizar

um fator de 100 %, logo foi gasto com a mão de obra um valor de R$ 99.680,00.

Outro fator de grande relevância que devemos observar é o custo com materiais.

De acordo com um levantamento do almoxarife da obra, a realização das compras, dos

recursos necessários para a execução das atividades, pela construtora foi iniciada em março de

2011, porem as atividades iniciaram em janeiro de 2011.

Isso se deve ao fato de que antes da terceirizada informar que não executaria mais

estas atividades na obra em questão, a mesma já havia trazido os recursos para o inicio das

atividades, não sendo informado o custo destes.

Portanto, para a obtenção destes valores será realizado uma proporção da

quantidade serviços executados com a quantidade de recursos comprados.

Análise da quantidade de serviços executados.

o Quantidade total de Blocos = 5.905,74 m2

o Quantidade Utilizada (Janeiro – Fevereiro) = 1.115,00 m2

38


49/71

Após todos estes dados e levantamentos, podemos realizar o somatório dos

valores investidos na célula de produção de montadores de bloco de gesso:

o

Valor gasto com mão de obra = R$ 99.680,00

o Compra (total) = R$ 44.350,62

o Custo = R$ 144.030,62

Comparativo:

o

Valor por Orçamento inicial = R$ 351.509,57.o Contrato Terceirizada = R$ 198.856,77.

o Valor total gasto = R$ 144.030,62

o Vantagem econômica de 27,57 %

Ao analisar os dados acima, podemos observar que o programa de capacitação de

mão de obra para a construção civil foi um processo lucrativo, pois os valores gastos para a

execução das atividades relacionadas à célula de produção de montadores de bloco de gesso

foram inferiores aos valores do orçamento inicial e do valor do contrato feito com a empresa

terceirizada, portanto podemos afirmar que este projeto trouxe lucros à empresa.

Esta afirmação também pode ser reforçada pelo fato dos novos operários

qualificados não possuírem nenhum “cacoete” ou vicio construtivo, pois executaram o serviçode acordo com as instruções de trabalho, prescritas no manual técnico apresentado no

treinamento teórico, elevando desta forma e eficiência e qualidade do serviço, e diminuindo a

geração de resíduos sólidos.

39


50/71

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho tratou da implementação de programas de treinamento, osquais possibilitariam a capacitação e qualificação de funcionários da construção civil no

próprio canteiro de obras. O tema em questão ainda não foi muito abordado e existem poucos

trabalhos que tratem do assunto. Portanto para a realização deste, foi utilizado um estudo de

caso em uma obra da Construtora Castelo Branco, com o intuito de desenvolver e aprimorar

uma metodologia de treinamento, para que os objetivos fossem alcançados.

O principal objetivo deste trabalho foi apresentar uma metodologia que

possibilitasse o planejamento e a execução de um programa de capacitação e qualificação de

mão de obra, no próprio canteiro, aos operários da construção civil, mas, além disso, o

programa deveria ser eficaz, eficiente e lucrativo, tanto para a empresa, quanto para a

sociedade e para o mercado da construção civil.

Ao analisar o trabalho, podemos afirmar que todos os parâmetros que poderiamclassificar o programa como exitoso ou não, foram respondidos, de forma positiva, ou seja,

obtemos êxito na realização deste trabalho.

A lucratividade do processo foi observada pelo saldo positivo que o mesmo

obteve com as comparações dos valores relativos aos custos que teríamos contratando uma

empresa terceirizada para executar as atividades, e também o valor inicial de orçamento, além

de ter criado mão de obra qualificada para ingressar no mercado da construção civil e ter

possibilitado elevação da renda dos alunos participantes deste projeto e dos seus

conhecimentos com relação a novas técnicas construtivas.

A eficiência pôde ser observada através das planilhas de acompanhamentos

mensais, onde os operários conseguiram obter produtividades superiores aos dos pressupostos

da CCB, além disso, outro fato importante a ser frisado é a baixa geração de resíduos sólidos,pois os recursos eram aproveitados ao máximo, devido aos operários seguirem todas as

técnicas construtivas presentes nos manuais técnicos.

E por fim, a eficácia do projeto pôde ser observada no acompanhamento da obra

40


51/71

trabalho não há informações sobre o acompanhamento das outras atividades, pois isso estaria

fugindo do tema em questão.

Após todos estes fatos podemos afirmar que os objetivos deste trabalho foram

alcançados, porem deve haver continuidade neste processo, para que seja possível um

aprimoramento da metodologia de treinamento, pois este foi apenas um projeto piloto, o qual

deve ser aperfeiçoado e coletado mais informações com relação à:

• Produtividades dos operários participantes de outros projetos de

capacitação• Novas técnicas construtivas;

• Novas metodologias de treinamento;

• Percentual de redução de resíduos sólido gerados após a realização de

treinamentos;

• Retorno financeiro para as empresas que investem em programas de

capacitação de qualificação de mão de obra;

• E vários outros temas;

41


52/71

REFERÊNCIAS

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43

Ê


54/71

APÊNDICES

APÊNDICE 1 – ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES (ALVENARIA DE BLOCODE GESSO).

APÊNDICE 2 – ACOMPANHAMENTO E EVOLUÇÃO DAS EQUIPES.

44

Ê


55/71

APÊNDICE 1 – ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES (ALVENARIA DE BLOCO

DE GESSO).

ACOMPANHAMENTO DAS EQUIPES

OBRA GRAN ROYALE


56/71

(JANEIRO / 2011) - TREINAMENTO

ALVENARIA DE GESSO



OBRA GRAN ROYALE


57/71

(FEVEREIRO / 2011)

ALVENARIA DE GESSO


OBRA GRAN ROYALEACOMPANHAMENTO DAS EQUIPES


58/71

ACOMPANHAMENTO DAS EQUIPESALVENARIA DE GESSO

(MARÇO / 2011)

OBRA GRAN ROYALE



59/71


ALVENARIA DE GESSO

(MAIO / 2011)

OBRA GRAN ROYALE



60/71


ALVENARIA DE GESSO

(JUNHO / 2011)

OBRA GRAN ROYALE


ALVENARIA DE GESSO


61/71

ALVENARIA DE GESSO

(JULHO / 2011)

OBRA GRAN ROYALE


ALVENARIA DE GESSO


62/71

ALVENARIA DE GESSO(AGOSTO / 2011)

45

APÊNDICE 2 – ACOMPANHAMENTO E EVOLUÇÃO DAS EQUIPES.


63/71


64/71

REVESTIMENTO DE GESSO


OBRA GRAN ROYALE

OBRA GRAN ROYALE


65/71



OBRA GRAN ROYALE

OBRA GRAN ROYALE


66/71



OBRA GRAN ROYALE

OBRA GRAN ROYALE


67/71



OBRA GRAN ROYALE

OBRA GRAN ROYALE


68/71



OBRA GRAN ROYALE

OBRA GRAN ROYALE


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O G O

OBRA GRAN ROYALE


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OBRA GRAN ROYALE


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