MỤC LỤC

CHƯƠNG 1.MỞ ĐẦU.....................................................................................1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................11.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................21.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.........................................................2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:....................................................................21.3.2 Phạm vi nghiên cứu:.......................................................................3

1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................31.5. Bố cục...................................................................................................4

CHƯƠNG 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO.........5

2.1. Tuyển dụng...........................................................................................52.1.1 Khái niệm về tuyển dụng................................................................52.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng.....................................................52.1.3 Những yêu cầu của tuyển dụng......................................................62.1.4 Phương pháp tuyển dụng thông thường.........................................6

2.1.4.1 Tuyển dụng nội bộ...............................................................................6

2.1.4.2 Tuyển dụng bên ngoài........................................................................7

2.2. Đào tạo................................................................................................122.2.1 Đào tạo là gì?................................................................................122.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực..............................................122.2.3 Yêu cầu đối với đào tạo................................................................132.2.4 Phương pháp đào tạo....................................................................13

2.2.4.1 Quy trình đào tạo................................................................................16

2.3. Tổng quan về nguồn nhân lực............................................................172.3.1 Nhận thức về nguồn nhân lực.......................................................172.3.2 Nguồn nhân lực............................................................................19

2.3.2.1 Nguồn nhân lực là gì ?......................................................................19

2.3.2.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.........................20

2.3.2.3 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.........................20

2.3.2.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực...................................................20

CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU..................23

3.1. Phương pháp nghiên cứu....................................................................233.2. Lý do chọn phương pháp nghiên cứu.................................................233.3. Phương pháp chọn mẫu khảo sát........................................................23

3.3.1 Phân tích việc lựa chọn đối tượng................................................243.3.2 Quy trình tiến hành khảo sát.........................................................24

3.4. phương pháp thu thập số liệu:.............................................................243.5. phương pháp phỏng vấn.....................................................................27

CHƯƠNG 4.ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG, PHÂN TÍCH KẾT QUẢ

NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...............................................................29

4.1. Giới thiệu chung về trung tâm ATHENA...........................................294.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...................................................294.1.2 Cơ cấu tổ chức..............................................................................304.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh......................................................324.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của trung tâm trong 3 năm ( 2011-2013).............................................................................................32

4.2. Thực trạng tuyển dụng tại trung tâm ATHENA.................................364.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ tại trung tâm.................................38

4.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ..........................................................................38

4.2.1.2 Các hình thức tuyển mộ, công tác thu hút nguồn nhân lực.....39

4.2.2 Công tác tuyển chọn tại trung tâm................................................394.2.3 Phân tích kết quả khảo sát và phỏng vấn......................................40

4.3. Công tác đào tạo trong thời gian vừa qua...........................................444.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................................444.3.2 Công tác tổ chức đào tạo..............................................................464.3.3 Mục tiêu đào tạo...........................................................................464.3.4 Nội dung chương trình đào tạo.....................................................474.3.5 Đội ngũ giảng viên giảng dạy.......................................................484.3.6 Nguồn kinh phí.............................................................................494.3.7 Kết quả đào tạo.............................................................................494.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo.....................................................494.3.9 Phân tích kết quả khảo sát và phỏng vấn......................................51

4.4. Công tác quản lý nhân sự tại trung tâm..............................................514.4.1. Thực trạng lương bỗng và đãi ngộ tại Athena..................................51

4.4.1.1 Tiền lương............................................................................................51

4.4.1.2 Đãi ngộ tại Athena.............................................................................52

4.4.2 Cách quản lý của trung tâm..........................................................534.4.3 Quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên....................................534.4.4 Quan hệ giữa nhân viên với nhau.................................................534.4.5 Thái độ của nhân viên đối với trung tâm......................................534.4.6 Thuận lợi......................................................................................544.4.7 Khó khăn......................................................................................54

CHƯƠNG 5.KẾT LUẬN GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ..........................55

5.1. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như quản lý nhân sự tại trung tâm.............................55

5.1.1. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena.......555.1.1.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại trung tâm.....55

5.1.1.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của trung tâm....................56

5.1.2. Đánh giá công tác đào tạo tại trung tâm Athena............................565.1.1.3 Kết quả đạt được................................................................................56

5.1.1.4 Hạn chế.................................................................................................57

5.1.3. Đánh giá kết quả quản lý nhân viên tại trung tâm........................575.1.1.5 Kết quả đạt được................................................................................57

5.1.1.6 Hạn chế.................................................................................................58

5.2. Giải pháp.............................................................................................585.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng...................................585.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo.........................................595.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân viên.........................59

5.3. Kiến nghị............................................................................................59

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Phương pháp đào tạo....................................................................13

Bảng 4.1 Chi tiết khóa học............................................................................33

Bảng 4.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm Athena.............35

Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự của trung tâm trong năm 2014........................36

Bảng 4.4: Tình hình biến động nhân sự......................................................37

Bảng 4.5: kết quả phỏng vấn........................................................................42

Bảng 4.6: kết quả khảo sát............................................................................43

Bảng 4.7: Số người được đào tạo qua các năm tại trung tâm Athena......44

Bảng 4.8: Chương trình đào tạo ngắn hạn cho thực tập sinh tại trung tâm

Athena năm 2014...........................................................................................47

Bảng 4.9: Đánh giá chương trình đào tạo tại trung tâm Athena..............49

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức........................................................................31

Hình 4.2. Cơ cấu thị trường.............................................................................33

Hình 4.3. Biểu đồ tỷ trọng khóa học.............................................................. 34

Hình 4.4 Biểu đồ kết quả hoạt động doanh thu ..............................................35

Hình 4.5 Sơ đồ quy trình tuyển chọn...............................................................40

Hình 4.6. Biểu đồ thể hiện số lượng thực tập sinh, giảng viên, nhân viên qua 3

năm 2012, 2013, 2014.....................................................................................45

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tàiNguồn lực con người là nguồn lực quý giá và quan trọng của mỗi quốc gia

cũng như của các doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất,

trực tiếp tạo ra sản phẩm, bên cạnh tạo ra của cải vật chất mà họ còn là người

tiêu dùng, người sử dụng của cải vật chất do chính họ tạo ra. Có thể thấy rằng

nếu không có nguồn nhân lực thì sẽ không có nền sản xuất vì cho dù công

nghệ máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thay thế được con người,

chính con người tạo ra chúng lập trình điểu khiển các hoạt động của

chúng, Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu

quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.

Nền kinh tế nước ta hiện nay đang trên con đường phát triển, hòa nhập với

nền kinh tế thế giới  khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức

thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa nhập vào

nền kinh tế đó, vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và không muốn

bị đào thải trong bối cảnh máy móc công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ,

cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiêp như hiện nay thì phải tìm mọi cách

trang bị cho mình một đội ngũ nhân viên lớn mạnh đảm bảo về mặt số lượng

lẫn chất lượng  hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc

của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự

tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử

dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác

trên thị trường..

Chính vì vậy doanh nghiệp hết sức chú tâm vào công tác tuyển dụng và

đào tạo nhân viên, bên cạnh đó cũng phải có một phương pháp quản lý cho

phù hợp để có thể nắm rõ tình hình làm việc của nhân viên, giải quyết ngay

những vấn đề vừa phát sinh. Công tác tuyển dụng và đáo tạo giúp doanh

nghiệp tuyển chọn được những ứng viên giỏi, chất lượng cao đáp ứng được

yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đưa ra, mang lại kết quả hoạt động tốt

1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangcho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ngày càng mở rộng phạm vi hoạt động

của mình.

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển

dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó và công tác tuyển dụng và đào tạo

nhân viên tại trung tâm diễn ra thường xuyên, trung tâm luôn có những khóa

đào tạo về hệ thống an ninh mạng, cung cấp nhân sự cho các doanh nghiệp

chính vì vậy trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường trung tâm em đã

chọn đề tài “ phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo trong quản lý nhân sự

tại trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế ATHENA” để có

thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự và đóng góp ý

kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho trung tâm

quản trị mạng ATHENA

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.Với ý muốn tìm hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và trung tâm ATHENA nói

riêng cũng như cách quản lý nhân viên của trung tâm.Vận dụng những lý

thuyết nghiên cứu được từ sách vở để từ đó tìm hiểu thực trạng, quá trình

công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm quản

trị mạng ATHENA.

Từ những nghiên cứu trên rút ra những điểm mạnh, những hạn chế còn tồn

tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phương

pháp quản lý nhân sự tại trung tâm quản trị mạng ATHENA.

Thông qua quá trình nghiên cứu để từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện

các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn

nhân lực tại trung tâm quản trị mạng ATHENA.

1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Xác định công tác tuyển dụng và quá trình phát triển nguồn nhân lực,

phương pháp quản lý nhân sự tại trung tâm ATHENA.

2

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Không gian.

Các giải pháp được thực hiện liên quan đến các hoạt động trong công tác

tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm.

Thời gian.

Nghiên cứu hoạt động trong thời gian 2 tháng thực tâp với kết quả hoạt

động của 4 năm gần đây nhất.(2011-2014).

1.4. Phương pháp nghiên cứu.Sử dụng 3 phương pháp:

Phương pháp chọn mẫu khảo sát: lập bảng câu hỏi khoảng 30 câu liên

quan đến vấn đề mà đang nghiên cứu và dùng bảng câu hỏi này để khảo sát

10 nhân viên đang làm viêc tại trung tâm.

Ưu điểm của phương pháp này là: đưa ra kết quả khách quan vì

khảo sát nhân viên của trung tâm, dùng kết quả khảo sát được dễ

dàng phân tích hoạt động của trung tâm, tốn ít thời gian, không cần

người hỏi trực tiếp, chi phí thấp.

Nhược điểm: thông tin nhiều lúc không chính xác vì có khi có

những nhân viên đang làm việc họ không có thời gian đọc kỹ câu

hỏi mà chỉ đọc lướt qua rồi dưa ra câu trả lời, làm phiền đến người

khác, số lượng khảo sát hạn chế.

Phương pháp thu thập số liệu: tìm hiểu thông tin thu thập số liệu về vấn

đề liên quan của 3 năm gần đây nhất, số liệu càng nhiều thì phân tích hoạt

động dễ dàng hơn

Ưu điểm: dễ tìm, chi phí thấp

Nhược điểm: vì đây là số liệu của những năm trước nên ít chính xác

với thực tế cần phân tích

Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn một hoặc hai người về vấn đề mà

mình đang nghiên cứu.

3

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Ưu điềm: tính linh hoạt cao, tính chính xác, tính thuận lợi, thông tin

thu được ở nhiều mặt, khám phá được nội tâm đối tượng, tạo ra sự

độc quyền về thông tin.

Nhược điểm: chi phí cao, không hỏi được các câu hỏi riêng tư, phụ

thuộc vào người phỏng vấn, tốn thời gian.

1.5. Bố cụcChương 1: MỞ ĐẦU

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU

Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG, ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ

NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 5: KẾT LUẬN GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ

4

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

2.1. Tuyển dụng.2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng.

Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao

động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người

tốt nhất cho vị trí công việc trống đó.

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:

Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ

tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó.

Tuyển chọn:  Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc

trong số những người tham gia dự tuyển.

2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng.

Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi

của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng

thời điểm cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự

thành công của doanh nghiệp trong tương lai.

Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công

việc và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh

nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:

Gây tốn  kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi

phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.

Tạo tâm lý bất an cho nhân  viên.

Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý

phức tạp.

Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm

không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.

5

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangDo đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được

nhũng rủi ro không đáng có.

Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt

động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một

điều kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.

2.1.3 Những yêu cầu của tuyển dụng.

Phải xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực: kế hoạch hóa nguồn

nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải

gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

Khi tuyển dụng phải tuyển dụng người gắn liền với yêu cầu của công

việc đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và

trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có

kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức và muốn đòng góp cho tổ chức.

2.1.4 Phương pháp tuyển dụng thông thường.

2.1.4.1 Tuyển dụng nội bộ.Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân

viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi

giới tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải

tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong

công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu

của nó.

Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào

mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng,

nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc.

Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng phương thức này. Họ còn đưa ra chính

sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty,

điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho

những nhân viên hiện tại cho công ty. 

6

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangCăn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục hồ sơ nhân

viên: Mỗi công ty luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần

mềm quản lí của bộ phận nhân sự. Trong đó, có những thông tin chi tiết về

người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp

và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng.

Ưu điểm

Phương pháp tuyển dụng này, bằng việc sử dụng nguồn nhân lực hiện

tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũng như chi phí cho các công

ty môi giới săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng

cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty. Chẳng hạn công ty đang cần

tuyển vị trí “Quản lí”, sau khi xem xét năng lực hiện tại, công ty thăng chức

cho nhân viên lên chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ phấn chấn hơn và

cũng sẽ gắn bó với công ty hơn. Ngoài ra, họ cũng quen với đồng nghiệp cũng

như lề lối công ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.

Khuyết điểm

 Với phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình

trạng, nội bộ lục đục. Được thăng chức ai mà chẳng muốn, nhưng với một vị

trí thì không thể có nhiều người làm. Do vậy, có thể dẫn đến một cuộc đấu

tranh ngầm với nhau. Như vậy, nhân viên sẽ xung đột với nhau, gây ảnh

hưởng đến tình đồng nghiệp và có khi, hiệu quả công việc lại không cao.

Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới thiệu ứng cử viên, việc kéo bè

phái trong công ty là không tránh khỏi. Do vậy, công ty cần có những suy

nghĩ thận trọng.

2.1.4.2 Tuyển dụng bên ngoài.Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài

công ty. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng

có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh.

Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng

nhất chính là qua Internet. Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng 7

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quanglớn. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu

công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hoặc nhà

tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính.

Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ

phận nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất. các trung tâm này thường là

trường đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa phương.

Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi

trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. Ví dụ như hội chợ việc làm- cầu nối

nhân lực ở học viện ngân hàng Hà Nội. Đây cũng là cơ hội cho các doanh

nghiệp lớn như Vietinbank, Sacombank, BIDV… tìm kiếm những ứng viên

triển vọng, đẩy mạnh nguồn nhân lực.

Ưu điểm

Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý

tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi

phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển

nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty.

Khuyết điểm

Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm

môi giới việc làm. Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển

dụng. Ngoài ra, việc này cũng có thể gây rắc rối với những nhân viên nội bộ,

những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người

mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ

chức. 

Các bước tuyển dụng: bao gồm 10 bước.

1. Chuẩn bị tuyển dụng.

2.Thông báo tuyển dụng.

 Cách tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình

thức thông báo tuyển dụng sau đây:

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.8

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangYết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất

và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý lên

có thêm những nội dung sau:

Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,

tính hấp dẫn trong công việc.

Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin

việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.

Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, lương bổng, cơ hội được đào tạo,

thăng tiến, môi trường làm việc,v.v…

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công

ty,v.v…

3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết

để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí

nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

Đơn xin tuyển dụng;

Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân hành chính

xã hoặc phường, khu phố, thị trấn;

Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế thẩm

quyền cấp;

Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.

Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh

nghiệp nhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của

ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm

nhận, quá trình thăng tiến,các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia và nội dung,

kết quả đào tạo của ứng viên,v.v… Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung

cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau

của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng 9

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangkhác nhau: Quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ

thuật, nhân viên chưa lành nghề,v.v…

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh

nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ,

công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và

cán bộ chuyên môn, quản lý. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các

kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao

gồm:

Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.

Khả năng tri thức.

Sức khỏe.

Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.

Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,,…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp

ứng công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do

đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

4. Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng

nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn

những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

5.         Kiểm tra, trắc nghiệm.

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên

nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch

thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng

thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để

đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo

của bàn tay, các kỹ thuật  nội dung của hình thức trắc nghiệm. 

6.         Phỏng vấn lần hai

10

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangPhỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương

diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,

khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh

nghiệp, v.v…

7. Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ đối

với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,

bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ

trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,

kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an

ninh cao, như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,v.v…công tác xác minh có thể có

yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

8. Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông

minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển

dụng. nhận một bệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về mặt

chất lượng thực hiện công việc và hiệu kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền

phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

9. Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan

trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng

cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách

hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ

chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được

gì và muốn làm như thế nào. Theo Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện

công việc của ứng viên được thể hiện trong sơ đồ 4.4. Theo tác giả, cả hai

nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc

của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt, nhưng thiếu yếu tố muốn

làm việc tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt.

10. Bố trí công việc.11

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang2.2. Đào tạo.

2.2.1 Đào tạo là gì?

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó

chính là quá trình học tập làm  cho người lao động nắm vững hơn về công

việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của

người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.

Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân sự, là tổng thể các hoạt động có tổ

chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề

nghiệp của người lao động.

2.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự hiện có và nâng

cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người

lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ

tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong

tương lai.

Đào tạo nhân sự là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi

lên trong cạnh tranh. Đào tạo nhân sự giúp cho doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát.

Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.

Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân sự.

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh

nghiệp.

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:

12

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangTạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp.

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như

tưong lai.

Đáp ứng  nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.

Tạo cho người lao động có cách nhìn  mới, cách tư duy mới trong công

việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong

công việc.

2.2.3 Yêu cầu đối với đào tạo.

Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực

Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động

2.2.4 Phương pháp đào tạo

Bảng 2.1 Phương pháp đào tạo

Các

phương

pháp đào

tạo

Ưu điểm Nhược điểm

Đào tạo

tại công

ty

Thỏa mãn nhu cầu riêng của công ty

Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân

công ty tăng lên.

Hình thành và duy trì văn hóa, các quy

định và cách thức hoạt động của công ty.

Rất có hiệu quả đối với các đơn vị phân

tán

Có thể không bao gồm

những thay đổi từ bên

ngoài.

Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi

trường bên ngoài.

Có thể không phù hợp với

những nhu cầu của công

13

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangPhát triển khả năng linh hoạt.

Tác động của môi trường khác biệt.

Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác.

Có được những cách tiếp cận và tư tưởng

mới.

Chấp nhận những thử thách

ty.

Chi phí cao.

Chạy theo chương trình

(mốt)

Đôi khi các khóa đào tạo

được coi như những kỳ

nghỉ.

Khó áp dụng các kiến

thức vào công việc.Đào

tạo bên ngoài

Có thể tạo ra một số cản

trở mới cho tổ chức.

Đào tạo

trên

công

việc.

Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ bản

nhất.

Nhân viên có được những kinh nghiệm

một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả

khi học tập.

Cho phép các nhà đào tạo trải qua các

điều kiện làm việc thực tế.

Những người hướng dẫn

(quản đốc, tổ trưởng) có

thể thiếu khả năng truyền

đạt và đào tạo.

Tốn thời gian của các tổ

trưởng, quản đốc

Người đang học sẽ không

có năng suất lao động,

thậm chí gây hỏng máy

móc thiết bị.

Giảng

bài

Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu và

thời gian.

Toàn bộ tài liệu được sắp xếp một cách

logic.

Đây là phương pháp an toàn.

Dễ dàng thay đổi người đào tạo

Việc chỉ có trình bày một

chiều của giáo viên là

không hiệu quả.

Bài giảng lập đi lập lại.

Người nghe thụ động.

Thiếu những thông tin

ngược từ phía học viên.

Chương Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ Có thể tạo ra “Đồng ý tập 14

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangtrình đào

tạo tập

thể

chung.

Các kỹ năng làm việc nhóm được phát

huy

Tạo ra tinh thần đồng đội.

Tiết kiệm chi phí vì số lượng người

đông.

thể” không có lợi cho

công ty.

Trình độ và khả năng

người học không đồng

đều.

Đòi hỏi cao đối với người

giảng.

Luân

chuyển

công

việc

Cho người lao động những kinh nghiệm

rộng ở nhiều lĩnh vực.

Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu

khác nhau cho người lao động.

Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và

các chuyên gia mới xuất hiện.

Yêu cầu phải điều chỉnh

công việc thường xuyên.

Can thiệp vào quá trình

hoạt động bình thường

của doanh nghiệp.

Học đối phó; tạo ra quan

niệm “Cỡi ngựa xem hoa”

Xem như là một sự đe

dọa.

Cố vấn Thu hút những người hướng dẫn giỏi.

Cung cấp các chỉ dẫn thực tế.

Có thể bỏ qua việc đánh giá kết quả hoạt

động.

Nâng cao được khả năng giao tiếp.

Tạo ra “Người đỡ đầu” cho nhân viên.

Tốn thời gian của các

hướng dẫn viên.

Có thể tạo ra sự ỷ lại.

Có thể tạo ra sự ghen tỵ

và so sánh.

Huấn

luyện

nội bộ

Phù hợp với công việc.

Liên hệ nhu cầu của cá nhân.

Tạo điều kiện để tăng cường mối quan

hệ giao tiếp.

Có khả năng áp dụng ngay kiến thức và

kinh nghiệm.

Hướng tới mục tiêu.

Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt

Phải giả định các công

việc là phù hợp.

Có thể áp dụng ngay tại

một thời điểm với một

công việc.

Phụ thuộc vào kỹ năng

đào tạo của cán bộ quản

15

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangđộng.

Thu hút nhân viên vào quá trình phát

triển.

lý.

Dễ bị bỏ qua.

Khó giám sát.

Có thể không hiệu quả.

2.2.4.1 Quy trình đào tạo- Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo.

Bao gồm:

-Đánh giá nhu cầu đào tạo

-Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.

"Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin

để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào

tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không

thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp

ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho

rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng

các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy

nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều

nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những

nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.

- Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo.

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình

đào tạo. Để thành công cần phải:

-Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

-Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.

-Xác định chiến lược tối ưu

-Lập kế hoạch tổng quát.

-Bước 3: Thực hiện Đào tạo.16

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangMục tiêu của đào tạo và học tập là nhằm thay đổi kiến thức, thái độ và

hành vi của người học và ở những mục tiêu và mức độ có rất nhiều phương

pháp phù hợp.

- Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo.

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn

là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay

không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi

được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục

tiêu đào tạo hay không.

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

-Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích

hay không?

-Kết quả học tập (người học học được gì?)

-Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm

của họ trong công việc hay không?).

-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết

quả đem lại từ đào tạo?).

-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó

không ?(thái độ)

Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến

của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.

2.3. Tổng quan về nguồn nhân lực.2.3.1 Nhận thức về nguồn nhân lực.

Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người

dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trong bậc nhất tới sự

thành công lâu dài của tổ chức.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất

của quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa

17

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangchọn cho mình một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thõa

mãn các mục tiêu của đơn vị cũng như lợi ích của cá nhân người lao động.

Trong những báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động

của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân

lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với

những năng lực thực tồn tại dưới dạng tiềm năng con người. quan niệm nguồn

nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân

lực. trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của

con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp

trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng cho ta

thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức sử lý mới;

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành

công, đạt được mục tiêu tổ chức.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo cấp độ nghiên cứu nhưng

điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn

nhân lực là:

Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,

một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao

nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đấy là

câu hỏi cho việc xác định nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng

dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (Ví dụ: nhu cầu thực tế công việc

đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài của tổ chức

như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.

Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết kỹ năng, đạo đức, sức khỏe,

thẫm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể

lực là 2 yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh gia nguồn nhân lực.

Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhna6 lực được thể hiện trên các 18

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangphương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,

… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định

bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định

nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh

tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5

công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu

này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học

nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính

trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất

cân đối.

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố

số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện

tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tồ chức, mỗi địa phương, mỗi

quốc gia, khu vực và trên thế giới.

2.3.2 Nguồn nhân lực.

2.3.2.1 Nguồn nhân lực là gì ?Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực”:

Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiền

thức và toàn bộ năng lực của cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế xã hội trong cộng đồng.”

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX- 07: “ Nguồn nhân

lực cần được tìm hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất

và tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao

động.”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã

hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không

phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào

và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”

Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa

khái niệm “Nguồn nhân lực thư viện” như sau:19

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangNguồn nhân lực thư viện là nguồn lực con người có trình độ, kiến

thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động thư viện để duy trì và phát

triển lĩnh vực này.

2.3.2.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.Tăng năng suất lao động nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của một nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động

viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm tại nơi làm việc.

2.3.2.3 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.Bao gồm 3 nhóm chức năng:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú

trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp

cho công việc của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao chất

lượng của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ

năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và

tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng

này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì

phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

2.3.2.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực.Trong thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp

thường áp dụng một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực như sau:

Một là, mô hình thư ký

Nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo cáo, dữ

liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong

doanh nghiệp. Trong mô hình này, vai trò của phòng quản trị nhân sự có vẻ

thụ động, vì chủ yếu là chấp hành lệnh cấp trên để thực hiện các công việc

20

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangmang tính chất hành chính giấy tờ, thực hiện các nhiệm vụ qui định do doanh

nghiệp phân công và chỉ đạo. Ngày nay, mô hình thư ký vẫn còn khá phổ

biến ở các doanh nghiệp nhỏ.

Hai là, mô hình luật pháp

Mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp

luật nhằm chủ động giúp cho các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp

lao động, các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc qui

phạm, nội qui về an toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính

sách đối với người lao động như chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển

dụng, nghỉ việc, sa thải…

Ba là, mô hình tài chínhMô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải

quyết làm sao cho hài hoà các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân

trong tập thể nhân viên (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế,

phúc lợi, hưu trí v.v…). tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp,

thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí

đảm bảo sao cho có hiệu quả.

Bốn là, mô hình quản trị

Cách thứ I: Khi cán bộ quản trị nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan

điểm và giá trị của vấn đề quản trị nguồn nhân lực và chủ động làm việc với

các quản trị gia trực tuyến (trong lãnh đạo của doanh nghiệp), để cùng hợp

tác, tham mưu đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp trong

quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

Cách thứ II: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người

huấn luyện các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia trực

tuyến. Các quản trị gia trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức

năng quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, trả lương, đánh giá nhân sự,

khen thưởng v.v…

Năm là, mô hình nhân văn

Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy

phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cán bộ quản lý 21

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangnhân sự biết đi sâu sát, tạo sự đồng cảm với các cá nhân người lao động,

nhằm nắm tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân người lao động

phấn đấu tiến bộ và thăng tiến nghề nghiệp.

Mô hình này được giới thiệu ở thuyết Y của Mc.Gregor và thể hiện

các quan tâm của doanh nghiệp đối với vấn đề đào tạo phát triển nhân viên.

Mô hình này khuyến khích thực hiện các chương trình nâng cao chất lượng

đời sống tại doanh nghiệp, hình thành các nhóm tự quản, nhóm chất lượng

trong hoạt động tại doanh nghiệp. Sự thành công của mô hình quản lý ở Nhật

Bản và sự truyền bá thuyết Z của OUCHI đã có tác dụng làm cho mô hình

nhân văn trở thành hiện thực cao, được nhiều nơi áp dụng.

Sáu là, mô hình khoa học hành vi

Mô hình này quan tâm đến tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các

hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Mô hình này cho thấy mục tiêu và

cách tiếp cận khoa học đối với hành vi của cá nhân người lao động tại doanh

nghiệp có thể giúp áp dụng giải quyết hầu hết các vấn đề của quản trị nguồn

nhân lực. Mô hình này được áp dụng rộng rãi trong các khâu quản lý nhân

sự như: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc, đào tạo, phát triển

nhân lực.

Tóm lại, việc lựa chọn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực nào

là tuỳ thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, như trình độ,

năng lực của các quản trị gia; yêu cầu của nhân viên, người lao động tại chỗ;

các giá trị văn hoá tinh thần có tính truyền thống tại doanh nghiệp, ảnh

hưởng của môi trường xã hội.

22

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU.

3.1. Phương pháp nghiên cứu.Để phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự của trung tâm em

dùng 3 phương pháp sau: phương pháp chọn mẫu khảo sát, phương pháp thu

thập dữ liệu và phương pháp phỏng vấn.

3.2. Lý do chọn phương pháp nghiên cứu.Vì 3 phương pháp này cho kết quả khách quan, sử dụng 3 phương pháp

này em có thể dễ dàng khảo sát nhân viên của trung tâm, thu thập số liệu thực

của trung tâm qua hàng năm từ đó phân tích và đưa ra kết quả khách quan

nhất về tình hình hoạt động của trung tâm

3.3. Phương pháp chọn mẫu khảo sátĐiều tra chọn mẫu có nghĩa là không tiến hành điều tra hết toàn bộ các đơn

vị của tổng thể, mà chỉ điều tra trên 1 số đơn vị nhằm để tiết kiệm thời gian,

công sức và chi phí. Vấn đề quan trọng nhất là đảm bảo cho tổng thể mẫu

phải có khả năng đại diện được cho tổng thể chung.

Ý nghĩa của phương pháp chọn mẫu khảo sát

Trong nghiên cứu khảo sát, khảo sát không nhiều các đơn vị

nghiên cứu nên thường được tiến hành trong thời gian ngắn. Dữ

liệu được xử lý, phân tích nhanh nên thông tin thu được từ điều

tra chọn mẫu có tính thời sự, cập nhật.

Chi phí cho công tác tổ chức nghiên cứu giảm, do đó phương

pháp chọn mẫu khảo sát tiết kiệm được nhân lực, vật lực và tài

chính.

Có thể mở rộng nội dung nghiên cứu hoặc đi sâu tìm hiểu mặt

nào đó của hiện tượng.

Có thể tuyển chọn những điều tra viên tốt: có trình độ có kinh

nghiệm, có điều kiện tập huấn thì thông tin thu được có tính

chính xác cao.23

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang3.3.1 Phân tích việc lựa chọn đối tượng

Để đánh giá được công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực cũng như cách quản lý của trung tâm, em tiến hành chọn nhân

viên của trung tâm làm đối tượng khảo sát vì nhân viên ở đây đã trải

qua quá trình tuyển dụng, phương thức đào tạo cũng như cách làm việc

của trung tâm nên sẽ hiểu được vấn đề trong bài khảo sát.

Việc đã từng trải qua công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển của

trung tâm thì họ sẽ nắm bắt được quy trình cách thức tuyển dụng và đào

tạo tại trung tâm qua đó giúp đạt được kết quả khảo sát mong muốn.

3.3.2 Quy trình tiến hành khảo sát

Gồm các bước

Nghiên cứu lý thuyết

Xác định mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu đối tượng cần khảo sát

Tiến hành lập câu hỏi khảo sát

Khảo sát đối tượng

Tiến hành thống kê khảo sát

Kết luận

Địa điểm

Tiến hành khảo sát nhân viên tại trung tâm ATHENA

Số mẫu cần khảo sát lấy: 10 mẫu

3.4. phương pháp thu thập số liệu:Số liệu sơ cấp

Trước tình hình biến động của nền kinh tế và sự phát triển của khoa học

công nghệ, để người quản lý có thể đưa ra những quyết định khả thi, hiệu quả

thì nguồn dữ liệu đóng vai trò khá quan trọng. Bên cạnh những dữ liệu thứ

cấp sẵn có trên thị trường, những người làm quản trị nhân sự thường gặp phải

tình huống thông tin cần thiết không thể có được từ nguồn dữ liệu thứ cấp. Do

đó, người làm quản trị nhân sự cần phải tiến hành việc thu thập dữ liệu sơ cấp.

Cho dù mục đích của việc nghiên cứu là thăm dò hay thực nghiệm thì quyết 24

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangđịnh tiến hành nghiên cứu sơ cấp cũng phải được đưa ra một cách thận trọng,

vì việc này sẽ làm tiêu tốn nhiều thời gian cũng như chi phí.

Hơn nữa, nếu như việc thu thập thông tin không được tiến hành một cách

đúng đắn, kết quả thu được có thể sẽ không mang lại những thông tin mong

muốn cần thiết, hoặc có thể tiêu tốn nhiều chi phí hơn giá trị thực của nó. 

Việc thiếu thông tin không phải là một lý do đủ để quyết định tiến hành

nghiên cứu sơ cấp. Thu thập thông tin sơ cấp chỉ là cần thiết khi mà thông tin

thu được mang tính thực tiễn cao và đáng giá so với chi phí bỏ ra.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Về cơ bản có hai phương pháp thu thập thông tin: điều tra trực tiếp hoặc quan

sát. Việc điều tra trực tiếp được sử dụng thường xuyên hơn, tuy nhiên trong

vài trường hợp, phương pháp quan sát cũng được sử dụng.

Phương pháp điều tra trực tiếp

 Như tên của phương pháp này, thông tin được thu thập bằng việc hỏi trực

tiếp đối tượng nghiên cứu. Phương pháp này bao gồm ba hình thức chính:

phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại, hoặc trả lời bản câu hỏi nghiên

cứu. Bảng biểu dưới đây so sánh các hình thức khác nhau của phương pháp

điều tra trực tiếp. Có thể thấy rằng có hình thức nào thực sự nổi trội hơn hình

thức khác. Hình thức được sử dụng sẽ tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu,

loại hình câu hỏi và các yếu tố về thời gian, chi phí và nhân viên thực hiện.   

Địa điểm: Trung tâm quản trị mạng ATHENA

Thời gian: Trong quá trình thời gian thực tập 2 tháng với các số liệu

trong 4 năm gần đây nhất(2011-2014)

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Mục đích: Sử dụng thông tin thu thập được để phân tích thực trạng

và tình hình biến đổi cũng như cơ cấu nguồn nhân sự tại trung tâm.

Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục

đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu của chúng ta. Dữ liệu thứ

cấp có thể là dữ liệu chưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã 25

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangxử lý. Như vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do người nghiên cứu trực

tiếp thu thập.

Ngoài ra một số nguồn dữ liệu dưới đây có thể là quan trọng:

Các báo cáo nghiên cứu của cơ quan, viện, trường đại học.

Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê

về tình hình kinh tế xã hội, ngân sách quốc gia, xuất nhập khẩu, đầu tư

nước ngoài, dữ liệu của các công ty về báo cáo kết quả tình hình hoạt

động kinh doanh, nghiên cứu thị trường...

Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề

nghiên cứu.

Các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và

tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là các bài báo cáo hay

luận văn của các sinh viên khác (khóa trước) trong trường hoặc ở các

trường khác.

Dữ liệu thứ cấp có ưu điểm là giúp tiết kiệm tiền bạc, thời gian. Nhưng

cần chú ý đến nhược điểm trong sử dụng là:Dữ liệu thứ cấp thường đã

qua xử lý nên khó đánh giá được mức độ chính xác, mức độ tin cậy của

nguồn dữ liệu.

Số liệu thứ cấp này đã được thu thập cho các nghiên cứu với các mục

đích khác và có thể hoàn toàn không hợp với vấn đề của chúng ta; khó

phân loại dữ liệu; các biến số, đơn vị đo lường có thể khác nhau...

Vì vậy trách nhiệm của người nghiên cứu là phải đảm bảo tính chính xác

của dữ liệu, phải kiểm tra xem các kết quả nghiên cứu của người khác là dựa

vào dữ liệu thứ cấp hay sơ cấp. Vì vậy điều quan trọng là phải kiểm tra dữ

liệu gốc.

3.5. phương pháp phỏng vấn Nội dung phương pháp: Nhân viên điều tra đến gặp trực tiếp đối tượng được

điều tra để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn sẵn.

26

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangÁp dụng khi hiện tượng nghiên cứu phức tạp, cần phải thu thập nhiều dữ

liệu; khi muốn thăm dò ý kiến đối tượng qua các câu hỏi ngắn gọn và có thể

trả lời nhanh được,…

Ưu nhược điểm:

Do gặp mặt trực tiếp nên nhân viên điều tra có thể thuyết phục đối tượng

trả lời, có thể giải thích rõ cho đối tượng về các câu hỏi, có thể dùng hình ảnh

kết hợp với lời nói để giải thích, có thể kiểm tra dữ liệu tại chỗ trước khi ghi

vào phiếu điều tra. Tuy nhiên chi phí cao, mất nhiều thời gian và công sức.

27

Hoạt động tuyển dụng,

đào tạo, quản lý

Số lượng

Chất lượng

Quy trình tuyển dụng

Công tác

tuyển dụng

Hiệu quả

tuyển dụng

Trình độ

Hiệu quả công việc

Quy trình

đào tạo

Số lượng nhân viên

Phòng ban

Cách thức

quản lý

Lĩnh vực đào

tạo

Thời gian

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Hình 3.1 Sơ đồ khảo sát

28

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

CHƯƠNG 4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG, PHÂN TÍCH KẾT QUẢ

NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.

4.1. Giới thiệu chung về trung tâm ATHENAtên công ty: trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế

ATHENA.

Tên giao dịch: VN ATHENA CO.LTD

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: ATHENA ADVICE TRAINING

NETWORK SECURITY COMPANY LIMITED.

Trụ sở chính: Số 92 Nguyễn Đình Chiểu, P. Đa Kao, Quận 1, TP Hồ Chí

Minh.

Thành lập: ngày 4 tháng 10 năm 2004

Công ty có 2 chi nhánh và một trung tâm đào tạo

Thứ nhất là chi nhánh tại 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, Đa Kao, Quận 1 TP

Hồ Chí Minh

Thứ hai là chi nhánh tại 218 Thống Nhất, TP Nha Trang

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.

Năm 2004 tiền thân của trung tâm ATHENA bây giờ là công ty TNHH tư

vấn và đào tạo an ninh mạng Việt Năng, được thành lập và chính thức đi vào

hoạt động ngày 1/11/2004, với các thành viên đồng sáng lập trung tâm gồm:

Ông Nguyễn Thế Đông ( cựu giám đốc trung tâm ATHENA), Ông Hứa Văn

Thế Phúc, Nghiêm Sỹ Thắng và Ông Võ Đỗ Thắng( Giám đốc hiện thời của

trung tâm ATHENA)

Từ năm 2004-2007: Trung tâm có nhiều bước tiến đáng kể về chuyên môn

và thu hút nhiều mối quan tâm từ các đối tác kinh doanh và giới học sinh, sinh

viên về công nghệ thông tin, trung tâm dần trở thành một địa chỉ đáng tin cậy

của nhiều doanh nghiệp nhằm cài đặt hệ thống an ninh mạng và đào tạo cho

đội ngũ nhân viên của các doanh nghiệp về các chương trình quản lý dự án

29

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangMicrosoft project 2003, kỹ năng thương mại điện tử, bảo mật web,….. Và

trong năm 2006, Trung tâm ATHENA đã mở rộng thêm một chi nhanh mới

Trong năm 2007 trung tâm ATHENA đã phải trải qua giai đoạn khó khăn

nhất trong quá trình hoạt động của công ty. Nguyên nhân đầu tiên là mối nguy

cơ từ bên ngoài khi hàng loạt các trung tâm đào tạo quản trị mạng khác hình

thành, song song đó là một mối đe dọa khác khi khủng hoảng kinh tế - Tài

chính toàn cầu bùng nổ. Hậu quả là nó trực tiếp ảnh hưởng đến tình hình hoạt

động của công ty, khiến cho công ty đối mặt với nhiều khó khăn. Vấn đề thứ

hai là diễn ra trong nội bộ của ATHENA, trong hoàn cảnh này thì ông

Nguyễn Thế Đông cùng ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn kinh doanh khỏi công

ty gây nên sự hoang mang cho toàn bộ nội bộ công ty. Cộng thêm chi nhánh

tại Nguyễn Văn Trỗi hoạt động không khả quan phải đống cửa khiến công ty

phải lâm vào tình cảnh nghiêm trọng.

Với quyết tâm khôi phục lại công ty, ông Võ Đỗ Thắng đã được một cổ

đông sáng lập công ty nhượng lại toàn bộ cổ phần sau đó ông chính thức lên

làm giám đốc và tiến hành gầy dựng lại thương hiệu ATHENA trên thị

trường. Đây là một bước chuyển mình có ý nghĩa quan trọng đối với trung

tâm từ đó mở ra một giai đoạn mới

4.1.2 Cơ cấu tổ chức.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

30

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chức năng của các phòng ban.

Ban giám đốc

Gồm một giám đốc điều hành chung, chuyên trách về marketing và một

phó giám đốc chuyên trách về tài chính.

Đề ra chiến lước hoạt động hàng quý, hàng năm, hàng kỳ cho toàn công ty.

Theo dõi, điều hành công việc hàng ngày, hoạch định chiến lược phát triển

công ty, chịu trách nhiệm về pháp luật về các hoạt động của công ty

Phòng hành chính nhân sự.

Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng chức

năng, nhiệm vụ của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc. Tránh

cho các bộ phận chòng chéo công việc của nhau, giao trách nhiệm công việc.

Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ hiệu quả

nhất, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty.

Phòng tài chính kế toán.

Tham mưu cho giám đốc, quản lý, điều hành công tác kinh tế tài chính và

hạch tính kế toán. Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài

chính. Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu

nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong công ty.

31

Giám đốc

Bộ phận hành chính kinh doanh

Phó giám đốc

Hậu cần

An ninh

Tư vấn

Trưởng phòng kinh doanh

Bộ phận tài chính và kế toán

Thu ngân

Kế toán

Bộ phận đào tạo

Giảng viên

Hỗ trợ kỹ thuật

Bộ phận sale marketing

sales

communication

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangThanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác

của công ty.

Phòng đào tạo.

Tham mưu cho giám đốc, quản lý, triển khai các chương trình đào tạo bao

gồm các kế hoạch, chương trình, học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng

giảng dạy theo quy chế của bộ giáo dục và công ty. Quản lý các khóa học và

các chương trình học và danh sách học viên, quản lý học viên.

Phòng kinh doanh tiếp thị.

Thiết kế ý tưởng marketing, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động

marketing của công ty. Tổ chức nghiên cứu, giám sát các hoạt động kinh

doanh, doanh số theo từng tuần, từng quý.

4.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

Tổ chức đào tạo cho học sinh-sinh viên, các cán bộ nhân viên

của các doanh nghiệp theo lĩnh vực công nghệ thông tin

Cung cấp nguồn nhân lực về công nghệ thông tin, marketing cho

các doanh nghiệp khác

Tư vấn cho các doanh nghiệp về công nghệ thông tin vào hoạt

động kinh doanh

Nghiên cứu và nâng cao kiến thức về công nghệ thông tin và

marketing.

4.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của trung tâm trong 3 năm

( 2011-2013)

Cơ cấu thị phần.

32

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Hình 4.2. Cơ cấu thị trườngHiện nay trung tâm tập trung chủ yếu hoạt động kinh doanh ở TP Hồ Chí

Minh với khách hàng mục tiêu là các học sinh-sinh viên, các nhân viên bên

lĩnh vực công nghệ thông tin, trung tâm tập trung 70% thị phần ở đây, 30%

thị phần còn lại phân bố ở Nha Trang, Phan Thiết.

Tình hình hoạt động kinh doanh của trung tâm Athena.

Bảng 4.1 Chi tiết khóa họcKhóa học

Đơn vị Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

So sánh2012/2011 2013/2012

AN2SCCNAACBNMCSA

KhóaKhóaKhóakhóa

22343722

28353136

30383139

127,3%102,9%83,8%118,2%

107,1%108,6%100,0%111,6%

Tổng 115 130 138( Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

Tỷ trọng tổng số khóa học năm 2011: 115/383*100 = 30,03%

Tỷ trọng tổng số khóa học năm 2012: 130/383*100 = 33,94%

Tỷ trọng tổng số khóa học năm 2013: 138/383*100 = 36,03%

33

70%

30%

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Hình 4.3. Biểu đồ tỷ trọng khóa học Qua bảng số liệu trên thì phần lớn các khóa học qua các năm đều tăng.

Đối với khóa học chuyên gia an ninh mạng AN2S năm 2012

tăng 27,3% so với năm 2011 và năm 2013 tăng 7,1% so với năm

2012.

Đối với khóa học quản trị hệ thống mạng CCNA năm 2012 tăng

2,9 % so với năm 2011 và năm 2013 tăng 8,6% so với năm

2012.

Đối với khóa học quản trị mạng cơ bản ACBA năm 2012 lại

giảm 16,2% so với năm 2011 và năm 2013 vẫn giữ nguyên như

năm 2012.

Đối với khóa học bảo mật mạng MCSA năm 2012 tăng 18,2%

so với năm 2011 và năm 2013 tăng 11,6% so với năm 2012.

Năm 2012 trung tâm có những cải tiến và đưa ra các chiến lược để thúc

đẩy trung tâm ngày càng phát triển hơn nữa, trung tâm đã hợp tác với các đối

tác như trang web thegioitinhoc.vn, ngân hàng Sacombank, techcombank,…..

nên nhìn chung số lượng các khóa học tăng lên so với năm 2011

Bước sang năm 2013 trung tâm vẫn giữ vững các mối quan hệ hợp tác với

các doanh nghiệp, mở thêm các khóa học cấp tốc ngắn hạn, trao học bổng cho

34

33,94%

30,03%36,03%

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangcác sinh viên nhằm quảng bá hình ảnh cho trung tâm và thu hút nhiều sinh

viên đến học ở trung tâm, nhờ vậy mà trung tâm vẫn tiếp tục phát triển.

Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm(2011-2013)

Bảng 4.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm Athena.STT Chỉ tiêu Đvt 2011 2012 2013

1

2

3

4

5

Số lượng khóa học

Doanh thu

Lợi nhuận

Nộp ngân sách

Thu nhập bình

quân

Khóa

Tỷ đồng

Tỷ đồng

Tỷ đồng

1000đ/người/tháng

115

2,1

0,2

0,056

3500

120

2,4

0,22

0,069

4000

128

2,9

0,28

0,073

4500

( Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

Hình 4.4 Biểu đồ kết quả hoạt động doanh thuQua bảng số liệu trên thì thấy rằng các khóa học qua các năm không

ngừng tăng lên, nhờ chiến lược quảng bá hình ảnh nên ngày càng có nhiều

người biết đến trung tâm và nhờ vào chất lượng dạy, uy tín của trung tâm

nên khiến nhiều người tin tưởng trung tâm, không ngừng đến trung tâm để

học. Các khóa học tăng kéo theo doanh thu cũng không ngừng tăng theo

qua các năm. Khi trung tâm nhận thấy xu hướng phát triển của thị trường

nên đã đưa ra các chiến lược kinh doanh cụ thể để phù hợp với xu hướng

của thị trường lúc này vì vậy mà lợi nhuận tăng lên( năm 2012 tăng 0,02tỷ

35

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangso với năm 2011 và năm 2013 tăng 0,06tỷ so với năm 2012), như vậy thu

nhập bình quân của nhân viên tăng theo

4.2. Thực trạng tuyển dụng tại trung tâm ATHENA.80% các nhân viên tại văn phòng trung tâm đều đạt trình độ cao đẳng, đại

học và trên đại học, số còn lại là bảo vệ, đội vệ sinh.

Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự của trung tâm trong năm 2014Tên bộ phận Số

lượng

Giới tính Trình độ

chuyên môn

Độ tuổi Thâm

niên

công tác

(năm)

Nam Nữ

Ban giám

đốc

2 1 1 Đại học 32-45 11

Hành chính-

nhân sự

5 2 3 Đại học 22-26 1

Quản lý sản

phẩm

8 5 3 Đại học 22-32 2

Tài chính kế

toán

5 0 5 Đại học 22-26 1

Đào tạo

gốm( giảng

viên)

10 10 0 Đại học,

thạc sĩ, tiến

sĩ

26-45 7

Quản lý dự

án

8 7 1 Đại học 22-29 2

Kinh doanh

và marketing

94 30 64 Đại học, cao

đẳng, trung

cấp

22-29 1

Đội vệ sinh

và an ninh

4 2 2 Trung học

phổ thông

35-45 4

Tổng 136 57 79

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)36

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Về giới tính.

Nhìn chung số lượng nữ chiếm nhiều hơn nam đặc biệt là bộ phận kinh

doanh và marketing thì số lượng lao động chiếm nhiều nhất vì lĩnh vực hoạt

động chủ yếu của trung tâm là marketing online và công nghệ thông tin, việc

nữ nhiều hơn nam tạo nên sự khác biệt của trung tâm so với các công ty đối

thủ và đây cũng chính là lợi thế khi tiếp xúc với khách hàng.

Về trình độ.

Qua bảng số liệu thì đa số nhân viên tại trung tâm đều đạt trình độ cao

đẳng trở lên có một số trình độ trung cấp nằm ở bộ phận kinh doanh và

marketing, đối với bộ phân đào tạo thì trình độ có phần cao hơn nhiều so với

các bộ phận khác vì đây là bộ phận gồm các giảng viên giảng dạy. Nhìn

chung các nhân viên có trình độ chênh lệch không nhiều.

Về độ tuổi.

Qua bảng số liệu trên có thể thấy độ tuồi của nhân viên tại trung tâm

thường nằm trong khoảng 22 đến 45 tuổi, nhưng đa số là từ 22 đến 29 vì lĩnh

vực chủ yếu của trung tâm là công nghệ thông tin và marketing online nên

cần đội ngũ nhân viên trẻ năng động sáng tạo nhưng đi kèm với độ tuổi còn

khá trẻ là kinh nghiêm chưa nhiều hoặc là chưa có kinh nghiệm vì hầu hết đây

là công việc đầu tiên của họ, còn những người có độ tuổi lớn hơn thì thường

là giảng viên hay ban giám đốc, quản lý.

Về thâm niên.

Qua bảng cơ cấu nhân sự thì nhân viên thuộc các bộ phận hành chính nhân

sự, quản lý sản phẩm, tài chính kế toán, quản lý dự án, kinh doanh và

marketing thường có thâm niên chỉ từ 1 đến 2 năm còn đối với giảng viên thì

lại khác họ có thâm niên lâu hơn( 7 năm) đều này cho thấy họ gắn bó với

trung tâm khá lâu, lòng trung thành của họ dành cho trung tâm, còn đối với

nhân viên có thể do áp lực công việc hay một lý do nào đó mà họ không thể

gắn bó lâu dài với trung tâm.

37

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Bảng 4.4: Tình hình biến động nhân sự

Chỉ

tiêu

năm

Số lao động

đầu kỳ báo

cáo

Số lao động tăng

trong kỳ

Số lao động giảm

trong kỳ

Số lao

động

cuối kỳ

báo cáo

Tuyển

ngoài

Đề bạt

và

thuyên

chuyển

Hưu trí Thôi

việc và

chuyển

công tác

2010 216 0 8 0 4 220

2011 220 0 15 0 55 180

2012 180 5 25 3 50 157

2013 157 10 35 0 53 149

2014 149 0 50 0 63 136

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)

Số lao động cuối kỳ = số lao động đầu kỳ + số lao động tăng trong kỳ - số lao

động giảm trong kỳ

Qua bảng số liệu trên cho thấy tình hình lao động tại trung tâm luôn biến

động qua các năm, thể hiện rõ ở số lượng lao động tuyển vào và số lao động

không làm việc ở trung tâm nữa. Vì vậy trung tâm cần phải chú trọng đến

công tác tuyển dụng và quản lý nhân viên vì việc này ảnh hưởng đến số lượng

và chất lượng lao động, nếu tình trạng nhân viên nghỉ việc xảy ra thường

xuyên thì trung tâm phải tốn thời gian tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên

mới gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả công việc.

4.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ tại trung tâm

4.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ. Nguồn tuyển mộ từ bên trong trung tâm

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong thì nguồn này bao gồm những nhân

viên đang làm việc tại trung tâm có nghĩa là thuyên chuyển hoặc đề bạc họ

vào một ví trí cao hơn. Trung tâm áp dụng hình thức tuyển mộ này đối với các

38

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangcông việc tại văn phòng khi tuyển dụng số lượng nhân viên ít như ví trí

trưởng phòng, quản lý.

Tuyển mộ từ bên ngoài trung tâm

Nguồn này chủ yếu là những người đến xin việc từ bên ngoài trung tâm,

thông qua tuyển thực tập sinh mà trung tâm sẽ tuyển dụng những người này

nếu thực tập sinh làm việc tốt trong quá trình thực tập tại đây. Khi trung tâm

có nhu cầu tuyển lao động với số lượng lớn thì đây là nguồn chủ yếu mà trung

tâm hướng đến, tuyển mộ từ bên ngoài sẽ giúp trung tâm tìm được người giỏi

đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.

4.2.1.2 Các hình thức tuyển mộ, công tác thu hút nguồn nhân lực

Tuyển mộ từ bên trong.

Hình thức tuyển mộ từ bên trong thường là qua sự giới thiệu của những

người đang làm việc tại trung tâm, khi trung tâm cần tuyển người từ bên trong

thì tất cả các nhân viên đều biết và họ sẽ giới thiệu, đề bạc người mà họ cho là

thích hợp vị trí cần tuyển. Ban lãnh đạo sẽ xem xét thật kỹ về năng lực mà

người được đề bạc nhiều nhất nếu đáp ứng được đầy đủ yêu cầu thì sẽ được

bổ nhiệm vào vị trí đó.

Tuyển mộ từ bên ngoài .

Đối với việc tuyển mộ từ bên ngoài trung tâm thường sử dụng hình thức

đăng tin quảng cáo tuyển dụng trên các website, các trang tin tức hay là qua

sự giới thiệu của những nhân viên trong trung tâm, những người này sẽ giới

thiệu người thân hoặc là bạn bè của họ nếu có đủ trình độ phù hợp với công

việc được tuyển.

4.2.2 Công tác tuyển chọn tại trung tâm

Sơ đồ quy trình tuyển chọn

39

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Hình 4.5 Sơ đồ quy trình tuyển chọnBước 1: Thực tập sinh đến tại trung tâm mua hồ sơ và điền đầy đủ thông tin

cần thiết sau đó có thể nộp lại hồ sơ.

Bước 2: Nhân viên tiếp nhận hồ sơ sẽ xem xét sinh viên đó có đáp ứng đầy đủ

yêu cầu đề ra hay không, nếu đáp ứng được yêu cầu thì nhân viên sẽ nhận

ngay hồ sơ sau khi đã đóng phí và thực tập sinh phải mua áo đồng phục của

trung tâm.

Bước 3: Sinh viên sẽ đến thực tập tại trung tâm theo thời gian đã đăng ký

trong hồ sơ, tại đây thực tập sinh sẽ có người hướng dẫn cụ thể công việc mà

sinh viên cần làm, sinh viên được làm việc thật và được chỉ dẫn tận tình.

Bước 4: Sau khi kết thúc đợt thực tập tại trung tâm, người hướng dẫn xem xét

kết quả làm việc trong thời gian vừa qua của sinh viên đó, nếu tốt thì trung

tâm sẽ giữ sinh viên đó lại làm việc tại trung tâm bằng cách ký kết hợp đồng

lao động còn không thì sinh viên đó đã hoàn thành xong khóa thực tập của

mình.

4.2.3 Phân tích kết quả khảo sát và phỏng vấn.

40

Thực tập sinh ghi danh nộp hồ sơ

Nhận ngay khi đã thu phí

Ký hợp đồng lao động

Kết thúc đợt thực tập

Không trúng tuyển

Thực tập sẽ được thử việc

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Câu A B C D

1 10% 60% 30%

2 80% 20%

3 10% 20% 10% 60%

4 10% 20% 70%

5 80% 20%

6 10% 90%

7 60% 30% 10%

8 90% 10%

9 100%

10 10% 20% 70%

11 30% 40% 20% 10%

12 10% 90%

13 70% 30%

14 60% 30% 10%

15 80% 20%

16 50% 20% 30%

17 40% 60%

18 10% 50% 40%

19 20% 50% 30%

41

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

20 40% 30% 10% 20%

21 10% 70% 20%

22 20% 40% 40%

Bảng 4.5: kết quả phỏng vấnCâu A B C D

1 50% 20% 20% 10%

2 20% 80%

3 80% 20%

4 60% 40%

5 30% 50% 20%

6 20% 50% 30%

7 100%

8 50% 10% 40%

9 100%

10 100%

11 10% 50% 40%

12 70% 30%

13 40% 20% 20%

14 80% 20%

15 30% 60% 10%

16 30% 70%

17 70% 30%

18 70% 10% 20%

19 60% 40%

20 50% 30% 10% 10%

21 90% 10%

22 80% 20%

23 80% 20%

42

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang24 70% 30%

Bảng 4.6: kết quả khảo sátQua kết quả ở trên thì có thể thấy rằng nguồn tuyển dụng chủ yếu của

trung tâm là từ thực tập sinh và trung tâm chỉ tuyển thực tập trong các lĩnh

vực công nghệ thông tin; marketing online; quản trị kinh doanh; quản trị nhân

sự, trong quá trình thực tập nếu thực tập sinh đó làm tốt thì sẽ được giữ lại và

được đào tạo nâng cao hơn nữa. Cũng như bảng……vừa phân tích ở trên thì

phần lớn nhân viên đều thuộc phòng marketing, có độ tuổi khá trẻ nằm trong

khoảng 22-30 tuổi, độ tuổi này rất thích hợp làm trong lĩnh vực marketing vì

tính năng động sáng tạo của lĩnh vực này và hầu hết đây là công việc đầu tiên

của họ nên những nhân viên này chưa có hoặc có rất ít kinh nghiệm trong lĩnh

vực, công việc mà họ đang làm. Về trình độ thì phần lớn đều đạt từ cao đẳng

trở lên và chỉ mới làm việc tại trung tâm khoảng 1 đến 2 năm, còn về quy

trình tuyển dụng thì được đánh giá là bình thường có phần đơn giản phù hợp

với tuyển dụng thực tập sinh và trung tâm thường đăng tin tuyển thực tập

sinh qua mạng như trên trang facebook, blogger, google+…vì các trang này

rất phổ biến nên đăng lên đây sẽ đạt được hiệu quả rất cao.

Điểm mạnh của công tác tuyển dụng

Qua việc tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại trung tâm em rút ra được

trung tâm có những điểm mạnh sau:

Thông qua quá trình thực tập sinh thực tập tại trung tâm mà trung tâm

biết rõ được năng lực của ứng viên nên sẽ dễ dàng tuyển chọn ứng viên

giỏi và phù hợp.

Quy trình tuyển dụng của trung tâm không quá phức tạp chủ yếu từ

sinh viên thực tập.

Qua nhiều năm hoạt động trung tâm đã xây dựng được thương hiệu, uy

tín của mình trên thị trường, một doanh nghiệp có tiếng trong lĩnh vực

công nghệ thông tin nên thu hút được nhiều nhân tài đến ứng tuyển.

43

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Trung tâm biết cách sàn lọc ứng viên thông qua việc cho các sinh viên

thực tập tham gia vào các dự án từ đó có thể đánh giá được năng lực

của ứng viên.

Điểm yếu của công tác tuyển dụng.

Vì các ứng viên mà trung tâm tuyển chọn là các thực tập sinh tại trung

tâm nên các ứng viên thường chưa có kinh nghiệm trong công việc.

Trung tâm phải mất thời gian cho ứng viên trong quá trình thực tập để

có thể tuyển chọn những ứng viên giỏi làm việc cho trung tâm.

Tỷ lệ đào thải khá lớn nếu ứng viên không đủ năng lực thì trung tâm sẽ

không giữ lại làm việc.

4.3. Công tác đào tạo trong thời gian vừa qua4.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Bảng 4.7: Số người được đào tạo qua các năm tại trung tâm Athena.(Nguồn phòng hành chính nhân sự)

Hình thức đào tạo Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Số

người

% Số

người

% Số

người

%

Đối với thực tập sinh

Theo kiểu chỉ dẫn công việc 240 9.92 180 7.05 150 5.85

Cử đi học các lớp ngắn hạn 200 8.26 100 3.92 250 9.76

Luân chuyển công việc 440 18.18 358 14.02 362 14.13

Kèm cặp và chỉ bảo 280 11.57 350 13.7 390 15.22

Thông qua các buổi hội nghị 300 12.4 280 10.96 285 11.12

Theo kiểu chương trình hóa 260 10.74 346 13.55 170 6.64

Tổ chức các lớp cạnh doanh

nghiệp

260 10.74 490 19.19 500 19.52

Phương pháp đào tạo từ xa 440 18.18 450 17.62 455 17.76

Tổng 2420 100 2554 100 2562 100

Đối với giảng viên trung tâm

Cử đi học tại các trường chính 2 33.33 3 75 1 5044

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangquy

Đào tạo theo kiểu học nghề 4 66.67 1 25 1 50

Tổng 6 100 4 100 2 100

Đối với nhân viên văn phòng

Theo phương pháp thuyên

chuyển và luân chuyển công

việc

15 17.65 20 20 10 10.53

Thông qua các buổi hội thảo 70 82.35 80 80 85 89.47

Tổng 85 100 100 100 95 100

Hình 4.6. Biểu đồ thể hiện số lượng thực tập sinh, giảng viên, nhân viên qua 3 năm 2012, 2013, 2014.

Dựa vào bảng số liệu trên có thể thấy được rằng số lượng đào tạo thực tập

sinh qua các năm 2012, 2013, 2014 là rất lớn, lớn hơn gấp nhiếu lần so với

giảng viên và nhân viên văn phòng. Có thể hiểu rằng đào tạo thực tập sinh với

số lượng lớn như vậy là trung tâm muốn thông qua kỳ thực tập mà tìm kiếm

được nhân tài thực sự, trung tâm sẽ xem xét thật kỹ kết quả thực tập của sinh

viên sau đó mới đưa ra quyết định ký kết hợp đồng lao động. Với phương

thức này trung tâm không phải mất nhiều thời gian tuyển dụng, tiết kiệm chi 45

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangphí đào tạo nhân viên mới và nhân viên này cũng đã biết và quen với cách

làm việc tại trung tâm nên sẽ làm việc cho ra hiệu quả tốt hơn. Đối với giảng

viên thì trung tâm tuyển dụng những người có kinh nghiệm giảng dạy trên 5

năm và có bằng cấp thạc sĩ trở lên, làm giảng viên chính của trung tâm và ký

hợp đồng lâu dài, còn nhân viên văn phòng thì đã được đào tạo từ khi thực tập

tại trunng tâm nên không cần phải đào tạo lại nữa. Và tùy theo đối tượng mà

trung tâm có các kiểu đào tạo khác nhau.

Đối với thực tập sinh thì đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và cử đi

học các lớp ngắn hạn, các thực tập sinh sẽ được đi thực tế để biết cách

làm việc và học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm. Đào tạo thông qua

phương pháp đào tạo từ xa giúp cho thực tập sinh tiết kiệm thời gian

chí phí đi lại, đào tạo từ xa có sự tương tác trực tiếp của giảng viên nên

hiệu quả đào tạo mạng lại rất cao.

Đối với giảng viên thì được cử đi học thạc sĩ hay tiến sĩ tại các trường

chính quy và đào tạo theo kiểu học nghề để nâng cao thêm kinh nghiệm

và trình độ giảng dạy.

Đối với nhân viên văn phòng thì được đào tạo thông qua các buổi hội

thảo và đào tạo thông qua luân chuyển công việc để học hỏi và hiểu

thêm về công việc mới.

4.3.2 Công tác tổ chức đào tạo.

4.3.3 Mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo của trung tâm là để đào tạo thực tập sinh có tay nghề, làm

được việc và có một chút ít kinh nghiệm khi đi làm sau này, nâng cao trình độ

giảng dạy của giảng viên. Vì vậy mà trung tâm đặc biệt chú trọng đào tạo

nâng cao tay nghề cho thực tập sinh, thực tập sinh được qua đào tạo sẽ dần

dần và dễ dàng tham gia vào các hoạt động hoặc dự án kinh doanh của trung

tâm như thiết kế website, truyền thông online…., các thực tập sinh được thể

hiện hết khả năng của mình trong dự án hoạt động đó và qua hoạt động này

trung tâm sẽ chỉ dẫn thêm phần nào chưa làm được, rút kinh nghiệm cho thực

tập sinh. Do đó công tác đào tạo rất quan trọng đặc biệt là đối với đối tượng 46

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangthực tập sinh vì mỗi ngày kết quả công việc mà thực tập sinh mang lại cho

trung tâm rất lớn, nếu các thực tập sinh có tay nghề cao làm việc tốt thì trung

tâm sẽ đạt hiệu quả rất cao trong các dự án kinh doanh của mình.

Xác định đối tượng đào tạo.

Các khóa học đào tạo về mạng như cách tạo blogspot, wordpress,

marketing online, ….thì đối tượng đào tạo ở đây là thực tập sinh, các thực tập

sinh muốn nắm bắt và làm được việc ở đây thì phải qua các khóa đào tạo này

và đây cũng là các khóa đào tạo bắt buộc mà thực tập sinh phải trải qua.

Đối với các khóa học dành cho giảng viên để nâng cao tay nghề và trình

độ chuyên môn của mình thì trung tâm sẽ ưu tiên dành cho những người có

trình độ chuyên môn thạc sĩ trở lên và phải ký hợp đồng lâu dài với trung tâm.

4.3.4 Nội dung chương trình đào tạo.

Bảng 4.8: Chương trình đào tạo ngắn hạn cho thực tập sinh tại trung tâm Athena năm 2014

Nội dung

đào tạo

Hình thức

đào tạo

Số lần đào

tạo(lần/năm)

Số người

được đò

tạo(người)

Thời gian đào

tạo(ngày)

Đào tạo

online

marketing

Đào tạo tại

trung tâm

12 1600 3

Đào tạo

system

hacking

Đào tạo tại

trung tâm

12 600 3

Đào tạo SEO

google

Đào tạo tại

trung tâm

12 1300 3

Đào tạo thiết

kế video

quảng cáo

Đào tạo tại

trung tâm

12 2400 1

Đào tạo thiết

kế blogspot

Đào tạo tại

trung tâm

12 2400 1

47

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangĐào tạo cách

gửi, trả lời

mail

Đào tạo tại

trung tâm

24 2400 ½

Đào tạo cách

trả lời điện

thoại

Đào tạo tại

trung tâm

24 2400 ½

Đào tạo cách

tư vấn khách

hàng

Đào tạo tại

trung tâm

24 2400 ½

(Nguồn phòng hành chính nhân sự)

Đây là các khóa đào tạo chủ yếu về mạng còn lại là kỹ năng và các khóa

đào tạo này được đào tạo ngay tại trung tâm trong thời gian ngắn. Trong các

khóa đào tạo này thực tập sinh được học về việc gởi mở khách hàng, cách tư

vấn khóa học tại trung tâm, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, gây ấn tượng và khả

năng xử lý tình huống. Các khóa đào tạo chỉ diễn ra trong thời gian ngắn kéo

dài tối đa trong vòng 3 ngày và ngắn nhất là nửa ngày, để có thể truyền đạt

hết kiến thức trong thời gian ngắn như vậy thì chương trình đào tạo của trung

tâm phải chuẩn bị thật kỹ về nội dung lẫn hình thức, môi trường đào tạo thoải

mái để thực tập sinh có thể nắm bắt nhanh các vấn đề mà trung tâm truyền

đạt. Trung tâm mong muốn sau khóa đào tạo thực tập sinh có thề bắt tay vào

việc ngay và có thể giải quyết được những khó khăn trong quá trình làm việc.

Để có thể nâng cao trình độ của thực tập sinh cao hơn thì trung tâm có thể mở

các khóa đào tạo trong thời gian dài hơn với nội dung được mở rộng ra nhiều

hơn như có thể đào tạo thêm ngoại ngữ cho thực tập sinh.

4.3.5 Đội ngũ giảng viên giảng dạy.

Trình độ của các giảng viên đều đạt từ đại học trở lên và có nhiều kinh

nghiệm trong lĩnh vực mà họ giảng dạy. Dựa vào hình thức, phương pháp, nội

dung của khóa đào tạo và trình độ của giảng viên đó mà trung tâm sẽ phân bổ

giảng viên đó phụ trách khóa đào tạo nào cho thích hợp và khóa học đó phải

đảm bảo được nội dung gì.48

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang4.3.6 Nguồn kinh phí

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo được lấy từ khoản thu phí khi đăng ký

thực tập tại trung tâm, như vậy trung tâm không phải tốn phí đào tạo cho thực

tập sinh, giảng viên và nhân viên văn phòng. Khoản phí phải đống khi đến

trung tâm thực tập là 220.000VNĐ/2 tháng nếu thực tập 3 tháng thì phải đống

thêm 110.000VNĐ. Trung tâm có 4 vị trí thực tập đó là: công nghệ thông tin,

marketing online, quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh với 4 vị trí này trung

bình mỗi tháng có 200 sinh viên đến thực tập thì tổng phí mỗi tháng trung tâm

có : 200 x 220.000 = 44.000.000VNĐ với khoản phí thu này trung tâm có thể

dùng để chi trả cho các khoản phí khác như tiền điện, tiền nước trong quá

trình thực tập và các khóa đào tạo. Trong đó khoản chi cho giảng viên bao

gồm tiền lương, tiền bồi dưỡng cho những người tham gia đào tạo khóa học,

qua đây có thể thấy trung tâm đã tận dụng tối đa nguồn kinh phí để giảm thiểu

khoản phí phải chi của trung tâm.

4.3.7 Kết quả đào tạo

Nhìn chung kết quả đào tạo đạt được được đánh giá tốt điều này được thể

hiện thông qua kết quả công việc của các thực tập sinh, nhân viên tại trung

tâm và để đánh giá kết quả đào tạo trung tâm sử dụng các phương pháp khác

nhau cho những phương pháp đào tạo khác nhau, đối với các lớp đào tạo

trong trung tâm như chỉ dẫn kèm cặp thì sau khi đào tạo thì công ty có những

bài kiểm tra cho các thực tập sinh biên soạn. nhưng chủ yếu phương pháp

đánh giá đều thông qua kết quả công việc của thực tập sinh sau khi được đào

tạo tại trung tâm.

4.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo.

Bảng 4.9: Đánh giá chương trình đào tạo tại trung tâm Athena.

49

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

Chỉ tiêu Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Đánh giá chung về khóa học là xuất sắc 39 78

Đánh giá phần trình bày của giảng viên là xuất sắc 35 70

Đánh giá tác

dụng của khóa

học

Nân cao hiệu quả thực hiện cộng

việc

36 72

Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức 48 96

Khả năng vận

dụng kiến thức

được học

ứng dụng được phần lớn vào công

việc

42 84

Chỉ ứng dụng được một phần 8 16

Không ứng dụng được 0 0

Tổng 50

( Nguồn phòng hành chính nhân sự)

Nhìn chung đánh giá khóa học xuất sắc đạt 78% là cao vì theo nhận xét

của những người học thì các khóa học chuẩn bị kỹ về nội dung, hình thức,

phương thức giảng dạy thu hút được sự chú ý của người học không gây nhàm

chán, dễ dàng tiếp thu được kiến thức góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng,

cách ứng xử và xử lý trong công việc. Nhờ công tác chuẩn bị các khóa học tốt

mà tỷ lệ % đạt hiệu quả thực hiện trong công việc khá cao( 72%) và 96%

nâng cao được kiến thức, kinh nghiệm của mình và khả năng áp dụng được

kiến thức vào trong công việc đạt tỷ lệ 84%. Qua đây thấy rằng các khóa học

hết sức quan trọng vì nó làm tăng cao hiệu quả trong công việc, đặc biệt là đối

với các thực tập sinh thông qua các khóa học này có thể nâng cao kiến thức sự

hiểu biết, tích lũy cho mình vốn kinh nghiệm để áp dụng vào trong công việc.

Bên cạnh những kết quả mà khóa học đạt được còn có những vấn đề khó

khăn, đó là còn có những thực tập sinh chưa áp dụng được kiến thức vào

trong công việc, điều này có thể do chính bản thân thực tập sinh đó không có

đam mê yêu thích với công việc nên không tập trung vào việc học, không tiếp

thu được kiến thức, cũng có thể do phương thức giảng dạy không phù hợp với

50

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangthực tập sinh đó nên khó có thể tiếp thu kiến thức và vận dụng vào trong công

việc.

4.3.9 Phân tích kết quả khảo sát và phỏng vấn.

Qua kết quả thu được thì có thể thấy trung tâm thường mở các khóa đào

tạo cho nhân viên để nâng cao tay nghề nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt

ra và nội dung các khóa đào tạo của trung tâm chủ yếu tập trung vào công

nghệ thông tin còn các kỹ năng hay ngoại ngữ thì trung tâm không đào tạo

thường xuyên như công nghệ thông tin. Các khóa đào tạo thường chỉ kéo dài

trong thời gian ngắn khoảng 3 ngày nhưng trong 3 ngày này trung tâm đã

truyền đạt hết những kiến thức mới cần thiết trong công việc của nhân viên

nên kết quả đạt được trong các khóa đào tạo được đánh giá cao. Nhìn chung

nhân viên đều có hứng thú đối với các khóa đào tạo của trung tâm còn một số

ít thì không thật sự thích thú với các khóa học này nguyên nhân có thể do

phương pháp mà giảng viên giảng dạy không phù hợp với cách học của họ

cũng có thể họ không có đam mê trong lĩnh vực mà họ đang theo học hoặc

làm việc.

Điềm mạnh của công tác đào tạo

Các nhân viên được đào tạo tại trung tâm thông qua các khóa học do

trung tâm sắp xếp và tổ chức.

Nhân viên không bị bó buộc vào các khoảng thời gian nhất định, các

khóa đào tạo linh hoạt phù hợp với thời gian của nhân viên.

Trung tâm đào tạo trực tiếp và sát với thực tế.

Điểm yếu của công tác tuyển dụng.

Trình độ các ứng viên không đều do đó mà trung tâm gặp khó khăn

trong quá trình đào tạo.

Quy trình đào tạo chưa rõ ràng.

4.4. Công tác quản lý nhân sự tại trung tâm.4.4.1. Thực trạng lương bỗng và đãi ngộ tại Athena.

4.4.1.1 Tiền lương.

51

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động đến trực

tiếp người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức của mình

để được trả công cho. Tiền lương luôn là động lực thúc đẩy người lao

động làm việc tích cực hăng say. Trung tâm ATHENA đã xây dựng

một hệ thống thang lương hợp lý nhằm mục tiêu thu hút nhân viên, duy

trì đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài với trung tâm trên cơ sở đáp ứng

nhu cầu của pháp luật.

Việc tính lương và trả công cho nhân viên được tính như sau:

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao

động. Cứ mỗi tháng căn cứ vào bảng chấm công của bộ phận, đơn giá tiền

lương và phân bổ lương cho các phòng ban, số giờ lao động.

Lương giảng viên, trợ giảng = Lương/1h*số giờ

Trong đó:

Lương giảng viên: 250.000đ/1h

Lương trợ giảng: 150.000đ/1h

Lương nhân viên văn phòng = lương căn bản + phụ cấp + lương ngoài giờ

(nếu có)

Trong đó:

Lương căn bản: 4.500.000đ/tháng

Phụ cấp: tiền xăng (500.000đ/tháng)

Lương ngoài giờ: 1h tương đương 50.000đ

Việc chi trả lương cho nhân viên tại Trung tâm chia ra làm 2 nhóm để áp

dụng hình thức trả lương khác nhau gồm nhóm giảng viên, trợ giảng và nhóm

nhân viên văn phòng. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ được ứng lương (không quá

30% lương căn bản) vào ngày 25 dương lịch mỗi tháng. Với mỗi nhân viên,

sẽ có hệ số lương gắn liền với cấp bậc công việc và thâm niên công tác, điều

này khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với Trung tâm và khuyến khích

nhân viên không ngừng học hỏi và sáng tạo. 

4.4.1.2 Đãi ngộ tại Athena

52

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Đảm bảo công việc phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của người

lao động.

Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp trong công việc của người

lao động.

Đảm bảo thời gian làm việc cho nhân viên và điều kiện làm việc.

4.4.2 Cách quản lý của trung tâm.

Qua một thời gian thực tập tại trung tâm thì biết được rằng trung tâm quản

lý nhân viên bằng cách nhân viên gửi mail báo cáo công việc hằng ngày cho

lãnh đạo, với thực tập sinh cũng vậy. Ngoài ra đối với nhân viên chính thức

thì một tuần phải hợp một đến hai lần, vào ngày thứ hai và thứ bảy, nếu hợp

một lần thì là vào ngày thứ hai. Nội dung hợp đầu tuần là để phổ biến công

việc mà nhân viên phải làm trong tuần đó và cuối tuần thì để đánh giá kết quả

công việc trong suốt một tuần qua, còn nhân viên mà trung tâm cung cấp làm

việc tại các doanh nghiệp thì kết quả công việc sẽ do doanh nghiệp đánh giá

và báo lại cho trung tâm, đối với thực tập sinh sẽ hợp vào ngày thứ ba trong

tuần.

4.4.3 Quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên.

Nhà lãnh đạo luôn giám sát quá trình làm việc và đánh giá kết quả làm

việc hằng ngày của nhân viên để từ đó có thể biết được nhân viên gặp khó

khăn gì mà kịp thời hỗ trợ, mặc dù luôn giám sát quá trình làm việc của nhân

viên nhưng nhà lãnh đạo luôn tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái qua thái

độ thân thiện tận tình giúp đỡ nhân viên, cả hai bên làm việc dựa trên sự tôn

trọng lẫn nhau.

4.4.4 Quan hệ giữa nhân viên với nhau.

Theo kết quả khảo sát được thì thái độ giữa các nhân viên luôn thân thiện

vui vẻ, nhiệt tình giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ nhau trong công việc, có thể hợp

tác làm việc nhóm khi cần.

4.4.5 Thái độ của nhân viên đối với trung tâm.

53

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangQua kết quả khảo sát có thể thấy nhân viên làm việc hết mình cho trung

tâm, có trách nhiệm trong công việc, sẵn sàng đi công tác xa, làm việc ngoài

giờ khi trung tâm yêu cầu và tuân thủ những quy định do trung tâm đặt ra.

4.4.6 Thuận lợi.

Nhờ vào sự hợp tác, tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc mà trung

tâm đạt được kết quả, thành tựu đáng kể và chính nhờ vào sự cố gắng của ban

lãnh đạo cùng với nhân viên mà trung tâm ngày càng phát triển, tạo được

thương hiệu uy tín của mình trên thị trường.

Ban lãnh đạo cùng nhân viên của các phóng ban ngày càng hoàn thiện và

làm tốt chức năng của mình.

Ban lãnh đạo không ngừng nâng cao công tác quản lý, tạo động lực thúc

đẩy nhân viên trong công việc góp phần nâng cao hiệu quả, tăng lợi nhuận

cho trung tâm.

4.4.7 Khó khăn.

Bên cạnh những thuận lợi doanh nghiệp cũng không tránh khỏi những khó

khăn.

Mối quan hệ giữa các phóng ban chưa được chặt chẽ.

Còn một số nhân viên làm việc chưa được tốt, chưa ý thức được trách

nhiệm trong công việc.

54

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như quản lý nhân sự tại trung tâm.

5.1.1. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena

5.1.1.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại trung tâm.

Nhìn lại công tác tuyển dụng tại trung tâm trong thời gian qua có thể thấy

được những mặt đã được của trung tâm trong công tác tuyển dụng .

Chi phí tuyển dụng: trung tâm không tốn nhiều chi phí cho công tác

tuyển dụng ngược lại trung tâm còn có được nguồn kinh phí từ đây vì

sinh viên khi vào đây thực tập thì có đóng một khoảng phí trong quá

trình thực tập và nguồn tuyển dụng của trung tâm chủ yếu là từ các

thực tập sinh này, ngoài ra trung tâm còn tuyển người do nhân viên bên

trong tổ chức giới thiệu. Thật sự đây là một chiến lược rất hay mà trung

tâm sử dụng vì nó tiết kiêm rất nhiều chi phí.

Nguồn tuyển dụng: nguồn tuyển dụng của trung tâm khá rộng như

tuyển dụng các ứng viên có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, các

lĩnh vực công nghệ thông tin, marketing online, quản trị kinh doanh,

quản trị nhân sự. Các ứng viên chủ yếu là các thực tập sinh nên rất

năng động, sáng tạo, tiếp thu học hỏi cái mới dễ dàng, am hiểu nhiều về

công nghệ thông tin điều này rất thuận lợi trong quá trình làm việc đặc

biệt là marketing online. Điều này giúp cho công tác tuyển dụng của

trug tâm không gặp nhiều khó khăn.

Thời gian tuyển dụng: tháng nào trung tâm cũng đăng tin tuyển dụng

thực tập, sinh viên chỉ cần đến đăng ký và đóng khoảng phí trung tâm

đề ra là có thể thực tập ngay, điều này giúp trung tâm tiết kiệm nhiều

thời gian trong quá trình tuyển dụng.

55

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Quy trình tuyển dụng không quá phức tạp, nó phù hợp với các ứng viên

là thực tập sinh, đảm bảo cho trung tâm biết được năng lực của trung

tâm.

Trong quá trình thực tập các ứng viên đã hiểu khá rõ về trung tâm nên

khi được tuyển vào làm thì dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc

ở đây, bắt kịp tiến độ công việc nhanh vì thế mà tạo ra hiệu quả công

việc cao.

Tuyển được các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra của

trung tâm

5.1.1.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của trung tâmBên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế

trong tuyển dụng tại trung tâm:

Sinh viên đến đăng ký thực tập tại trung tâm rất nhiều từ đây trung tâm

có thể tuyển chọn được nhiều ứng viên giỏi nhưng để giữ được các ứng

viên này làm việc lâu dài thì trung tâm làm chưa được tốt lắm.

Nội dung thông báo tuyển dụng chưa được chú trọng kỹ còn sơ sài

Thông báo tuyển dụng đăng trên các website hằng ngày và đăng với số

lượng nhiều với cùng một nội dung như nhau thì quản lý web sẽ không

duyệt tin và dôi khi còn xóa tin do nội dung giống nhau.

5.1.2. Đánh giá công tác đào tạo tại trung tâm Athena

5.1.1.3 Kết quả đạt được Số người lao động được đào tạo của trung tâm đều tăng qua các năm,

có thể thấy rằng số người lao động được đào tạo của trung tâm mỗi

năm đều tăng lên. Trong những năm vừa qua trung tâm thực hiện đào

tạo người lao động thông qua những phương pháp đào tạo chủ yếu như

là kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp cạnh doanh

nghiệp, cử đi đào tạo tại các trường chính quy, hội thảo. Phương pháp

đào tạo được trung tâm thực hiện đào tạo với hình thức đào tạo ngay tại

trung tâm có số người lao động tham gia cao nhất. Điều này cho thấy

56

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quanghình thức đào tạo tại chỗ với sự tham gia giảng dạy của giảng viên của

trung tâm được đánh giá cao và phát huy hiệu quả, đào tạo tại chỗ cũng

phù hợp hơn với hoạt động kinh doanh nên trung tâm có xu hướng đào

tạo thep phương pháp này nhiều hơn so với những phương pháp khác.

Các khóa đào tạo được đánh giá cao vì mang lại hiệu quả cao, các thực

tập sinh sau khi được đào tạo thì có thể làm việc ngay và có thể bắt kịp

tiến độ công việc nhanh chóng, trung tâm thường đào tạo trong thời

gian ngắn nhưng nội dung luôn được đảm bảo tốt và đáp ứng được yêu

cầu công việc

5.1.1.4 Hạn chế. Các khóa đào tạo chỉ đáp ứng được mục tiêu ngắn hạn, chưa phục vụ

cho mục tiêu dài hạn, nếu thấy các thực tập sinh hay nhân viên chưa

được chỗ nào và xem xét nhu cầu của thị trường hiện tại mà mở các

khóa đào tạo để đáp ứng các yêu cầu đó.

Các thực tập sinh có trình độ khác nhau mà phương pháp giảng dạy của

giảng viên như nhau thì các thực tập sinh có trình độ yếu hơn không

hiểu và không tiếp thu được kiến thức mới.

Trung tâm hầu như chỉ tập trung vào các khóa đào tạo chuyên về mạng

mà ít chú ý đến các khóa dành cho kỹ năng, các thực tập sinh làm về

marketing online rất cần các kỹ năng mềm để chào hỏi khách hàng, giới

thiệu sản phẩm đến với khách hàng, các bạn bên quản trị kinh doanh và

nhân sự rất cần kỹ năng giao tiếp.

5.1.3. Đánh giá kết quả quản lý nhân viên tại trung tâm

5.1.1.5 Kết quả đạt được. Trung tâm theo dỗi và nắm bắt được kết quả công việc hàng ngày của

các thực tập sinh, nhân viên bằng cách các thực tập sinh, nhân viên gửi

mail báo cáo kết quả công việc về cho trung tâm.

57

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Trung tâm xem xét và phân chia công việc phù hợp với thời gian của

nhân viên nên nhân viên gặp nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc

tạo ra hiệu quả cao

5.1.1.6 Hạn chế Mối liên hệ giữa các phòng ban chưa được chặt chẽ như vậy sẽ khó mà

làm việc.

Kết luận

Qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại trung tâm Athena về vấn đề tuyển

dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, qua đây có thể thấy rằng trung

tâm thực hiên vấn đề này khá tốt nhưng bên cạnh đó cũng còn một số điểm

hạn chế mà trung tâm cần xem xét lại để làm tốt hơn nữa vấn đề này và từ

những hạn chế nêu trên đề tài xin đưa ra một số giải pháp nhằm giúp một chút

ít cho trung tâm hoàn thiện hơn vấn đề, tuy nhiên đây chưa phải là giải pháp

tối tốt nhất mà đây chỉ là đề xuất trong quá trình thực tập ở trung tâm.

Và trong quá trình thực tập thì có quan sát thấy về mặt hoạt động kinh

doanh, trung tâm đã có chiến lược kinh doanh hiệu quả, đặc biệt là về

marketing online trung tâm luôn luôn làm mới sản phẩm, biết cách chào hỏi,

thiết kế các trang web thu hút khách hàng đây là một lợi thế của trung tâm.

5.2. Giải pháp5.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng.

Nội dung tuyển dụng cần được chăm chuốt nhiều hơn, nội dung cần có

thời gian đăng ký và kết thúc đăng ký, cần có số lượng tuyển và giới

hạn lại phạm vi tuyển đó là trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh vì

70% thị phần của trung tâm là ở đây. Có thể nói thêm là khi đến thực

tập tại trung tâm các thực tập sinh sẽ được làm việc thật, sẽ được tham

gia vào các dự án của trung tâm, từ đây các bạn rút ra được nhiều kinh

nghiệm trong công việc cho mình.

Trung tâm cần có các chính sách phúc lợi, khen thưởng phù hợp dành

cho nhân viên để giữ chân được người tài. Trung tâm cần có các tiêu

58

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangchuẩn đánh giá kết quả công việc để dễ dàng dựa vào tiêu chuẩn đó mà

khen thưởng cho nhân viên.

5.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo.

Trung tâm nên đặt ra các mục tiêu dài hạn cho các khóa đào tạo, có kế

hoạch cụ thể về chương trình đào tạo, một năm nên đào tạo bao nhiêu

lần và nội dung đào tạo bao gồm những gì.

Trung tâm cần mở thêm các khóa đào tạo về kỹ năng mềm, các kỹ năng

mềm nên được đào tạo trước khi đào tạo chuyên về lĩnh vực công nghệ

thông tin vì trước tiên phải biết cách chào hỏi khách hàng, giao tiếp với

khách như thế nào để khách lựa chọn sản phẩm dịch vụ của trung tâm

mình sau đó mới đi sâu vào đào tạo chuyên môn.

Trung tâm có thể đổi mới phương thức đào tạo để học viên không bị

nhàm chán, học viên sẽ cảm thấy thú vị như vậy tiếp thu kiến thức một

cách dễ dàng, đạt kết quả trong công việc tốt hơn.

Trung tâm cần để cho học viên thực hành tại chỗ những kiến thức mới

vừa học thì sẽ giúp cho học viên nhớ lâu hơn.

5.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân viên.

Trung tâm nên tổ chức những buổi tiệc hay những chuyến đi chơi xa để

tạo nên sự gắn kết giữa các nhân viên, ban lãnh đạo cũng như giữa các

nhân viên với trung tâm.

Ban lãnh đạo cần quan tâm giúp đỡ với nhân viên nhiều hơn, đối với

thực tập sinh thì chỉ bảo tận tình, nhắc nhở những nhân viên hay thực

tập sinh chưa nhiệt tình trong công việc.

Xây dựng một văn hóa tổ chức thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau như vậy sẽ

giúp tinh thần nhân viên thoải mái giảm bớt căng thẳng trong công

việc, cho ra kết quả công việc tốt hơn.

5.3. Kiến nghị Ban lãnh đạo các phòng ban nên tạo mọi cơ hội, điều kiện để thực tập

sinh, nhân viên phát huy hết khả năng của mình.

59

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang Trung tâm nên mở các lớp bồi dưỡng tiếng anh đối với các nhân viên

thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, bởi vì khách hàng không chỉ có

người việt mà còn có khách hàng đến từ nước ngoài.

Thường xuyên điều tra khảo sát đối với các nhân viên về mọi mặt ở

trung tâm để từ đó có thể nhận biết được mặt nào trung tâm làm tốt và

chưa làm tốt, những mong muốn của nhân viên và qua kết quả khảo sát

đó trung tâm cần khắc phục những mặt chưa làm tốt, những mặt tốt thì

tiếp tục phát huy.

Người quản lý, giám sát nên nói cho nhân viên biết về những mặt họ

làm được và chưa làm được để từ đó có thể khắc phục và phát huy

nhiều hơn, ngày càng hoàn thiện bản thân

Vào các ngày lễ phòng tài chính kế toán đề nghị với ban lãnh đạo tổ

chức các buổi tiệc hay những cuộc đi chơi xa cho nhân viên qua đó làm

cho các nhân viên, các phòng ban gắn kết với nhau hơn.

Trung tâm cần có thêm các chính sách khen thưởng đãi ngộ thích hợp

nhằm tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên như

vậy góp phần làm nâng cao kết quả công việc, tạo thêm uy tín của trung

tâm trên thị trường và trong lĩnh vực hoạt động của mình.

60

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh QuangPHỤ LỤC 1

Bảng câu hỏi phỏng vấn

1. Bạn nghĩ bạn có thể hợp tác với công ty trong bao lâu?

a. <1 năm b. 1 đến 3 năm c. >5 năm

2. Bạn đã có kinh nghiệm làm việc thực tế hay chưa?

a. chưa b. có

3. Tại sao bạn nghĩ rằng bạn sẽ làm tốt công việc này?

a. yêu thích

b. chuyên ngành

c. lý do khác

d. a và b

4. Đồng nghiệp hay bạn bè đánh giá bạn là người như thế nào?

a. khó gần b. bình thường c. thân thiện, cởi mở

5. Bạn mong muốn mức lương như thế nào? 

a. 4tr b. 6tr c. >7tr

6. Bạn có sẵn lòng làm ngoài giờ không?

a. có b. không

7. Hãy nói về đạo đức nghề nghiệp của bạn?

a. trách nhiệm b. trung thực c. công bằng

8. Bạn có thể làm việc theo nhóm không?

a. có b. không

9. Hãy nói cho tôi biết công việc mơ ước của bạn là gì?

a. đúng chuyên ngành

b. lương cao

c. nhẹ nhàng

61

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangd. a và b

10.Điều gì quan trọng hơn: tiền bạc hay công việc?

a. tiền b. công việc c. a và b

11.Kiểu người thế nào sẽ làm cho bạn không muốn làm việc cùng?

a. lười biếng

b. cau có

c. luôn cho mình là nhất

d. khác

12.Hãy kể cho tôi nghe những vấn đề bạn gặp phải với người giám sát?

a. khắt khe b. khó chịu c. không có

13.Cho tôi biết khả năng chịu đựng của bạn với áp lực công việc?

a. thấp b. bình thường c. cao

14.Hãy trình bày điều mà bạn thấy thất vọng nhất trong công việc cũ của

bạn?

a. đây là công việc đầu tiên

b. lương thấp

c. thiếu công bằng

d. lý do khác

15.Kỹ năng của bạn có phù hợp với công việc này hay phù hợp với công

việc khác hơn?

a. công việc này

b. công việc khác

16.Bạn có sẵn sàng đi xa nếu được yêu cầu không?

62

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quanga. có

b. không

c. tùy trường hợp

17.Bạn có sẵn sàng đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích của mình hay

không?

a. có

b. không

18.Bạn làm gì để bù đắp cho sự thiếu kinh nghiệm làm việc?

a. làm việc nhiều hơn

b. nhờ sự chỉ bảo của người khác

c. học hỏi từ thực tế

19.Bạn mong chờ điều gì từ quản lý/ giám đốc của bạn?

a. công bằng b. thân thiện c. tự do

20.Điểm đáng thất vọng nhất mà bạn nhận thấy ở bản thân mình là gì?

a. thiếu tự tin

b. trình độ thấp

c. không chủ kiến

d. khác

21.Bạn thích làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm.

a. độc lập b. nhóm c. cả hai

22.Bạn làm cách nào để giải quyết áp lực?

a. Đi du lịch

b. Nghe nhạc

63

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangc. Đi chơi, ăn uống cùng bạn bè

PHỤ LỤC 2

Bảng câu hỏi khảo sát

1. Anh/ chị thuộc phòng ban nào?

a. marketing

b. nhân sự

c. đào tạo

d. kế toán

2. Anh/chị đã có kinh nghiệm với công việc này hay chưa?

a. có

b. chưa

3. Anh/chị ở độ tuổi bao nhiêu?

a. 22-30

b. 31-40

c. 41-50

d. 51-60

4. Anh/chị biết đến công việc của trung tâm thông qua phương tiện gì?

a. báo chí b. qua mạng c phương tiện khác

5. Anh/chị đã làm việc ở công ty bao lâu?

a.<1 năm

b. khoảng 1 đến 2 năm

c. trên 3 năm

6. Trình độ học vấn?

a. trung cấp

b. cao đẳng

c. đại học

7.Người phỏng vấn thường tập trung vào vấn đề gì?

a.Trình độ

b.kỹ năng64

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quangc.kinh nghiệm

d.tất cả

8.Tại sao anh/chị muốn làm việc ở đây?

a. tính chuyên nghiệp của trung tâm

b. quy mô

c. lương

9.Mong muốn của anh/chị khi làm việc tại công ty?

a. môi trường làm việc thoải mái

b. lương cao

c. luôn được đào tạo nâng cao tay nghề

d. ca 3

10.Công tác tuyển dụng của trung tâm tổ chức như thế nào?

a. đơn giản

b. phức tạp

c. bình thường

11.Chất lượng làm việc của nhân viên tại trung tâm?

a. thấp

b. trung bình

c. tốt

d. rất tốt

12.Anh/chị có bị áp lực khi làm việc tại trung tâm không?

a. có

b. không

13.Trung tâm làm gì để thu hút lao động?

a. có các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên

b. khen thưởng trong công việc

c. môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện

14.Trung tâm có thường mở các khóa đào tạo cho nhân viên hay không?

a. có b. không c. thỉnh thoảng

15.Các khóa đạo tạo kéo dài trong bao lâu?65

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quanga. 1ngay c. 3 ngày c.>3 ngày

16.Kết quả của các khóa đào tạo như thế nào?

a. thấp b. trung bình c. cao

17.Nhân viên có cảm thấy hứng thú với các khóa đào tạo đó không?

a. có b. không

18. Trung tâm thường đào tạo về vấn đề gì?

a. Công nghệ thông tin.

b. Ngoại ngữ.

c. Kỹ năng

19.Chính sách đào tạo có hợp lý chưa?

a. đã hợp lý b. chưa hợp lý

20.Công việc bạn đang làm như thế nào?

a. bình thường

b. áp lực

c. nhàm chán

d. thú vị

21.Môi trường làm việc có thoải mái hay không?

a.có b. không

22.Nhân viên ở đây có thân thiện, vui vẻ không?

a. có b. không

23.Các nhân viên có hỗ trợ lẫn nhau hay không?

a. có b. không

24.Nhân viên có tận tâm trong công việc chưa?

a. có b. không

PHỤ LỤC 3

Bảng câu hỏi dành cho nhà lãnh đạo

1. Nếu anh/chị tuyển một người vào công ty, anh/chị mong chờ gì ở ứng

viên đó?

66

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang2. Anh/ chị thấy công tác tuyển dụng mà trung tâm đang sử dụng như vậy

có phù hợp chưa?

3. Công tác tuyển dụng có cần thay đổi gì nữa không?

4. Trung tâm tuyển dụng nhân viên khi nào?

5. Nguồn ứng viên mà trung tâm tuyển dụng chủ yếu đến từ đâu?

6. Số lượng cho mỗi lần tuyển dụng khoảng bao nhiêu?

7. Khó khăn trong công tác tuyển dụng mà trung tâm gặp phải?

8. Công tác tuyển dụng như vậy có hiệu quả cao không?

9. Cách thức mà trung tâm thông báo tuyển dụng?

10.Yêu cầu của nhà tuyển dụng khi ứng viên nộp đơn là gì?

11. Công tác chuẩn bị cho công tác tuyển dụng ở trung tâm thường khoảng

bao lâu?

12. Công tác tuyển dụng của trung tâm tổ chức như thế nào?

13. Trung tâm có thường xuyên tuyển dụng nhân viên hay không?

PHỤ LỤC 4

Tài liệu tham khảo.

Sách tham khảo.

1. Hương Huy dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, tập 1và 2, NXB

GTVT.

2. Nguyễn Thị Liên Diệp (2006), Quản trị học, NXB Thống kê.

3. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp

TPHCM.

Tài liệu trên mạng.

http://kqtkd.duytan.edu.vn

http://www.123kienthuc.com

67

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Nho Minh Quang

68