baĞlaminda kurumsal İletİŞİm ve verİmlİlİkİŞ-yaŞam dengesİ ve ÇaliŞan-dostu kurumlar...
TRANSCRIPT
İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR
BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK
Doç. Dr. Fatih KESKİN Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi
Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü
Cangül TOSUNSanayi ve Teknoloji Uzmanı
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü
SUNUM PLANI
Giriş
İş-Yaşam Dengesi Kavramı
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Alan Araştırması
Sonuç
2
İş-yaşam dengesi; çalışanların işleri ile aileleri ve toplumsalkatılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığınıvurgulamaktadır.
Giriş
3
Günümüzde esnek çalışma saatleri, iş paylaşımı, evden çalışma, azaltılmış çalışma saatleri gibi iş düzenlemeleri ve
İşyerinde kreş, yaşlı aile üyelerinin bakımı gibi uygulamalar sunan ve çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlar daha önemli hale gelmektedir.
4
Giriş
Bu çalışmada; çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlarda uygulanmaya çalışılan iş-yaşam dengesi çabalarının, verimlilikle olduğu kadar kurumsal iletişimle olan ilişkisi de ortaya konulmaya çalışılmıştır.
Çalışma, uluslararası üç akademik derginin 1990-2015 döneminde bu konularla ilgili yayımlanan araştırmaların incelenmesiyle hazırlanmıştır.
Giriş
5
- Fırsat eşitliği,
- Pozitif ayrımcılık
gibi eski ifadeler yerini giderek,
- İş-yaşam dengesi,
- İş-yaşam entegrasyonu,
- Çalışan-dostu/aile-dostu politikalar
- Esneklik gibi kavramlara bırakmaktadır (Smithson ve Stokoe, 2005: 148).
İş-Yaşam Dengesi
6
• Küreselleşme ve hızlı teknolojik değişim,
• Yaşlanan nüfus,
• Çift kariyerli aile sayısının artması,
• Kadınların iş gücü piyasasına katılım oranlarının yükselmesi gibi sebeplerle
İş-Yaşam Dengesi
7
Son yıllarda gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politikasöylemi haline gelen iş-yaşam dengesi; çalışanların işleri ileaileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasındanasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır (Blazovich, vd.,2014).
İş-Yaşam Dengesi
8
İş-Yaşam Dengesi
“Çalışanların iş ve aile hayatı rollerine eşit düzeyde zaman ayırabilmesi”
“En az rol çatışmasıyla iş yerinde ve evde memnuniyet”
“Çalışanın enerji, zaman ve bağlılığını dengeli bir şekilde paylaştırması”
Çalışan-dostu uygulamalar; çocuk bakımı ve yaşlı bakım desteği, psikolojik danışmanlık ve spor merkezleri gibi kişisel
gelişim desteklerini de kapsayabilmektedir. 9
Birçok ülkede kadınlar erkeklerden daha az çalışma saatleriyle erkeklerden daha düşük statülü işlerde çalışmaktadır.
İş-Yaşam Dengesi
10
Emek piyasası genel olarak oldukça cinsiyetçi bir yapıya sahiptir ve kadınlara ev işleri ile çocuk bakımı için önemli sorumluluklar yüklenmektedir (Craig ve Sawrikar, 2009)
İş-Yaşam Dengesi
Kadınların iş ile ev (aile) arasında zaman bölüşümü daha çok aile alanındaki değişimler açısından hassasiyet göstermektedir…
11
Bu alandaki ilk çalışmalar finans ve sigorta şirketlerinin bu programları benimsemeye daha yatkın olduklarını ortaya koymuştur (aktaran Wang ve Verma, 2012: 408).
İş-Yaşam Dengesi
12
Bazı araştırmacılara göre ise kadın çalışan oranının yüksekolduğu sektörlerde bu tür programların benimsemesi dahamuhtemeldir.
Günümüzde birçok kurum, çalışan-dostu olma çabalarıylabilinmektedir.
Örneğin ABD’de 1978’den beri yayımlanan WorkingMother dergisinin her yıl seçtiği “Çalışan Anneler İçin En İyi100 Şirket”, ‘çalışan anneleri hem iş yerinde hem de evdeverimli’ kılmak için gereken her şeyi yapmasını bilenkurumlar’ olarak nitelendirilmektedir.
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
13
Birçok araştırma sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin,iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilikartışını olumlu bir şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır.
Örneğin Bloom ve Reenen (2006), yüksek ürün pazarırekabetinin çalışanların iş-yaşam dengesi pahasına dahayüksek verimlilik üretip üretmediğini araştırmışlar.
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
14
732 orta ölçekli üretim şirketi çalışanlarıyla yapılanaraştırma, geliştirilmiş iş-yaşam dengesi sonuçlarının dahaiyi yönetimle ilişkilendirildiğini göstermektedir.
Araştırmanın sonucuna göre iş-yaşam dengesini kurançalışan-dostu kurumlar, “iyi yönetilen ve verimlikurumlar” olarak nitelendirilmektedir (Blazovich, vd.,2014: 2, 3).
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
15
Kanada’da en iyi 100 işverenden biri olan CanadaMortgage and Housing Corporation (CMHC), iş-yaşamdengesi programlarının etkili bir şekilde uygulandığışirketlerden biridir.
16
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Şirket, iş yerinde bir çocuk bakım merkezi ve gerektiğinde çocuk, eş ve yaşlı bakım servislerini kapsayan her yıl 80 saatlik acil (bağımlı)bakım hizmeti sunmaktadır.
Çalışanlar, aynı zamanda bağımlı bir aile üyesine bakarken beş haftaboyunca maaşlarının yüzde 93’ünü almaktadır.
17
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Şirkete 2008 yılında 49 pozisyon için13.281 başvuru yapılmıştır.
Şirkette gönüllü çalışan iş devir oranı sadece yüzde 7 civarındadır (aktaran Wang ve Verma, 2012: 410).
18
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Çalışanların kendileri için ihtiyaç duydukları zamana sahip olmaları kalite ve becerilerini geliştirmekte, bu da verimlilik artışıyla sonuçlanmaktadır.
19
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Çalışmalar, iş-yaşam dengesi çerçevesinde çalışanlara sunulan hizmetlerin kurumsal verimliliğe etkisinde şu alanların öne çıktığını göstermektedir:
Çalışanın işe olan tutumu,
Personel devir hızı,
İşe devamsızlık oranı.
20
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Çalışan tutumundaki değişiklikler, çalışanın iş kalitesinive hızını değiştirerek verimlilik düzeylerini doğrudandeğiştirebilmektedir.
Bir kurumdaki esnek çalışma programı ya da çocukbakım yardımları, işe devamsızlığı azaltmada yardımcıolabilmektedir (Baughman, vd., 2003: 248, 249).
21
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Bu konular üzerine yapılan araştırmalar, çalışan-dostu uygulamaların, bu uygulamaları sağlamaya çalışan kurumlarda daha yüksek verimlilik, kârlılık ve değer yaratımıyla birebir ilişkili olduğunu göstermektedir.
22
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
23
Alan Araştırması
Çalışma kapsamında;
Gender, Work and Organization (1994-2015)
Human Resource Management (1990-2015)
Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict (2006-2014)
incelenmiştir.
24
Alan Araştırması
Dergilerde;
“Work-life balance- iş-yaşam dengesi”, “Employee-friendly-çalışan dostu”, “Women-friendly-kadın-dostu”, “Work-family-iş-aile”
gibi kavramlar da taranmıştır.
25
Alan Araştırması
- Gender, Work and Organization: 26
- Human Resource Management: 19
- Journal of Organizational Culture, Communications andConflict: 5
- Toplam 50 makale.
26
Araştırma konusuyla ilgili 26 makale yayımlanmıştır.
Bu dergide yer alan makaleler incelendiğinde “iş-yaşam dengesi” konusunun “verimlilik”le ilgili ilişkisini ortaya koyan çalışmalara yer verildiği görülmüştür.
Ancak bu konunun “kurumsal iletişim”le ilişkisine vurgu yapan herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır.
Gender, Work and Organization
27
Esnek çalışmanın verimlilikle ilişkisinin ele alındığı bir çalışmada; azaltılmış çalışma saatlerinin ve esnek çalışmanın, çalışan verimliliğinin artırılması ve personel devir oranının düşürülmesi üzerinde olumlu etkilerinin olduğu ortaya konulmuştur (aktaran Russell, 2009: 78-80).
Gender, Work and Organization
28
Bir başka çalışmada “esnek çalışma saatleri, yarı-zamanlı çalışma ve evden çalışma”olarak ele alınan esnek çalışma düzenlemelerinin çalışanlar açısından iş-yaşam çatışmasını azaltmasının yanında bireysel verimliliği de olumlu yönde etkilediği görülmüştür (aktaran Gregory ve Milner, 2009: 8).
Gender, Work and Organization
29
Araştırmayla ilgili 19 makale yayımlanmıştır.
Gender, Work and Organization dergisiyle karşılaştırıldığında “iş-yaşam dengesi”nin verimlilikleilişkisini araştıran çalışma sayısının daha fazla olduğu görülmüştür.
Farklı olarak bu dergide, konunun “kurumsal iletişim”leilişkisine vurgu yapan araştırmalara da rastlanmıştır.
Human Resource Management
30
Bir kuruluşta iş-yaşam dengesi girişimleri çalışanların iş dışı sorumluluklarıyla başa çıkabilmeleri kadar aynı zamanda verimli de olabilecekleri şekilde tasarlanmalı ve yönetilmelidir (Bardoel ve De Cieri, 2014: 629, 651).
Human Resource Management
31
Uzaktan çalışma ve esnek çalışma saatleri gibi çalışan-dostu uygulamaları geliştirmeyi sürdüren şirketlerde bu esnekliğin çalışan yabancılaşmasını ve işten ayrılmayı azalttığı vurgulanmaktadır (Adya, 2008: 631).
Human Resource Management
32
Bir başka çalışma, “aile-dostu” politikaların azalan iş devir oranı ve artan verimlilik gibi kurumsal faydalarının, çalışanların bu politikalara erişebilmesi halinde mümkün olabileceğine vurgu yapmaktadır (Budd ve Mumford, 2006: 25),
Human Resource Management
33
Bir diğer çalışma ise aile memnuniyetinin hem Doğu’da hem de Batı’da refahın en önemli göstergelerinden biri olduğunu ve çalışanların verimliliği ve yaşam memnuniyetini de olumlu biçimde etkilediğiyle ilgilidir (aktaran Liu, vd. 2013: 78, 89).
Human Resource Management
34
Ryan ve Kossek’e (2008) göre “iletişimin kalitesi”, aile-dostu politikalarda etkili olan dört unsurdan biridir. Diğer üçü ise politika kullanımında “yönetici desteği”, politikaların tüm çalışanlara uygunluğu konusunda “evrensel olması”, politika kullanımının “müzakere edilebilirliği”dir.
Human Resource Management
35
Kurumsal iletişim, insan kaynaklarınca ve yönetimce yapılan politika değişikliklerinin kabul derecesini etkilemektedir.
Yazarlara göre iş-yaşam dengesi politikalarının uygulanmasında iletişimle ilgili çalışmalar genişletilebilir (Ryan ve Kossek, 2008: 299, 302).
Human Resource Management
36
Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict
Araştırma konusuyla ilgili sadece beş makalenin yayımlandığı görülmüştür.
10 yıllık dönemine erişilebilen dergide konuyla ilgili/ilişkili sınırlı sayıda araştırma yer almıştır.
37
Blazovich ve diğerleri tarafından 2014 yılında hazırlanan çalışmaya göre sağlıklı bir çalışma-yaşam dengesi;
- İş tatminini, - İş performansını,- Etik karar vermeyi olumlu yönde etkilemektedir.
Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict
38
Dergide, çalışma konusunun kurumsal iletişimle ilişkini inceleyen bir makaleye rastlanmıştır.
Laud’a göre iş-yaşam dengesi çabalarını kurumlarında uygulamak isteyen liderler, cesur, güvenilir ve güçlü iletişim becerilerine sahip olmadır (Laud, 2013: 63).
Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict
39
Sonuç
Makalelerde iş-yaşam dengesi kavramının çalışanlar açısından özellikle iş tatmini, motivasyon, kurumsal bağlılık gibi yan kavramlar etrafında tartışıldığı görülmüştür.
40
Sonuç
Makalelerin bir diğer özelliği ise iş-yaşam dengesinin hem
kurumsal hem de bireysel verimliliği artıracağına yapılan
vurgudur.
41
Sonuç
Kurumsal iletişim konusunun ele alındığı makalelerde iş-yaşam dengesi pratiklerinin kurumsal iletişim kanalıyla geliştirilebileceğine ve yöneticilerin iletişim becerilerinin bu politikaların işleyişinde belirleyici olabileceğine değinilmiştir.
42
Sonuç
Çalışma kapsamında iş-yaşam dengesi politikalarının verimliliğe etkisi yönündeki çalışmalara ulaşılmış olmakla birlikte bu politikaların kurumsal iletişimle ilişkisini inceleyen sınırlı sayıda çalışmaya erişilebilmiştir.
43
SonuçSonuç olarak, iş-yaşam dengesi konusunun Türkiye’de hem politika yapıcı ve uygulayıcılar hem de araştırmacılar tarafından dikkate alınmasının ve bu çalışmaların artırılmasının alana katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Not: Türkiye, OECD’nin “İş-Yaşam Dengesi Alt Endeksi”nde “Çok Uzun Saat Çalışan İşçiler” sıralamasında 36 ülke arasında ilk sırada yer almaktadır.
