bab ii tinjauan pustaka - sinta.unud.ac.id 2.pdf · 2) abraham h. maslow dengan teori hirarki...
TRANSCRIPT
-
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian motivasi
Menurut Efendi (dalam Badeni, 2013) motivasi diartikan sebagai faktor-
faktor yang mengarahkan dan mendorong prilaku atau keinginan seseorang untuk
melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang kuat atau
lemah. Menurut Terry G (dalam Notoatmodjo, 2009), motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada diri seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan
perbuatan-perbuatan (prilaku).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
(Mangkunegara, 2007). Motivasi yang tepat, para karyawan akan terdorong untuk
berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa
dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara
pula (Siagian,2008).
Heidjrachman dan Husnan (dalam Rokhilah, 2014) membagi motivasi
menjadi dua, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah
proses mempengaruhi orang dengan memberikan kemungkinan mendapatkan hadiah
sementara motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang melalui kekuatan
ketakutan seperti kehilangan pengakuan, uang atau jabatan. Sedangkan menurut
Nawawi (dalam Rokhilah, 2014), ada dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik.
-
Dari beberapa pendapat dari ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan adanya motivasi
yang baik, diharapkan tujuan suatu organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efisien.
2.1.2 Teori-teori motivasi
Banyak para ahli dari berbagai disiplin ilmu yang merumuskan teori
motivasi. Menurut Sutrisno (2009), teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua
aspek yaitu teori kepuasan dan motivasi proses.
1. Teori kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Adapun beberapa
tokoh yang mempelopori dari teori kepuasan yaitu sebagai berikut:
1) F.W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional
F.W.Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keimginan untuk
pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.
Seseorang akan mau atau tidak mau berbuat oleh karena ada atau tidaknya
imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.
2) Abraham H. Maslow dengan Teori Hirarki
Maslow berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis seperti sandang, pangan dan papan
b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga
mental psikologis dan intelektual
-
c. Kebutuhan sosial atau afiliasi dengan orang lain antara lain kebutuhan
akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup, kebutuhan
akan perasaan dihormati karena setiap orang merasa dirinya penting.
d. Kebutuhan prestise (penghargaan) yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status. Semakin tinggi status dan kedudukan
seseorang dalam organisasi, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan
pengakuan diri yang bersangkutan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya
sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Untuk memenuhi
kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak atas kesadaran
sendiri.
3) David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi
Menurut teori ini, terdapat tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk
memotivasi orang bekerja yaitu Need for achievement (kebutuhan untuk
berprestasi), Need for affilation (kebutuhan berafilasi), Need for power
(kebutuhan untuk menguasai).
4) Frederic Hezberg dengan Teori Model dan Faktor
Teori ini menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi
seseorang untuk bekerja yaitu:
a. Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berhubungan dengan
hakikat manusia yang memeperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor
ini meliputi : gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan berbagai macam tunjangan
lainnya.
-
b. Faktor motivasi yaitu faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dari dalam diri seseorang (intrinsik). Faktor motivator ini
diantaranya : kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju,
pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karir, tanggung
jawab.
5) Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Maslow, dalam teori ini kebutuhan
seseorang dibagi menjadi tiga yaitu:
a. Existence (Keberadaan) adalah merupakan kebutuhan psikologis meliputi
rasa lapar, haus, tidur serta kebutuhan rasa aman.
b. Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan seseorang dengan
lingkungn sosial. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial serta sebagian kebutuhan prestise dalam teori Maslow.
c. Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan pengembangan potensi
diri seseorang misalnya pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan
ini sebandingan dengan kebutuhan harga diri dari teori Maslow.
6) Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y
Prinsif teori x memperlihatkan sisi negatif dari prilaku masusia seperti malas
dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, mementingkan diri sendiri,
kurang suka menerima perubahan. Teori X merupakan kebalikan dari teori
Y, dimana teori ini memandang prilaku manusia secara optimis misalnya :
rajin, aktif, mau mencapai prestasi bisa kondisi kondusif, sebenarnya mereka
dapat produktif, dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.
-
2. Motivasi proses
Teori–teori proses berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan prilaku individu agar setiap
individu bekerja bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Adapun
beberapa teori motivasi proses antara lain:
1) Teori harapan (Expectacy Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja
dengan giat berhubungan timbal balik dengan apa yang ingin dicapai dari
hasil pekerjaan tersebut. Teori ini didasarkan pada harapan, nilai dan
pertautan.
2) Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan
dalam pemberian hadiah atau hukuman terhadap setiap prilaku yang sama.
3) Teori pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasari oleh adanya hubungan sebab akibat prilaku
dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi bergantung pada prestasi
yang selalu dapat dipertahankan.
2.1.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Sutrisno (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ada dua
yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi
pemberian motivasi adalah : keinginan untuk hidup, keinginan untuk memiliki,
keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan,
keinginan untuk berkuasa. Faktor eksternal terdiri dari : kondisi kerja, kompensasi
memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya jaminan pekerjaan,
status dan tanggung jawab serta peraturan yang fleksibel.
-
2.1.4 Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi
Seorang pemimpin, hendaknya dapat memberikan motivasi kepada
karyawannya agar dapat meningkatkan volume dan mutu pekerjaan. Adapun hal-hal
yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam memberikan motivasi kepada
bawahannya diantaranya yaitu memahami prilaku bawahan, harus berbuat dan
berprilaku realistis, memahami bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang
berbeda, mampu menggunakan keahlian, pemberian motivasi harus mengacu pada
orang, harus memberikan keteladanan (Sutrisno,2009).
Menurut Hasibuan (dalam Notoatmodjo 2009) motivasi di suatu organisasi
mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan
organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Meningkatkan kepuasan karyawan yang akhirnya akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
6. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan
2.2 Kinerja
2.2.1Pengertian kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja
seorang karyawan. Dengan demikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari
hasil kerja, hasil tugas, ataau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu
-
(Notoatmodjo, 2008). Menurut Abdulah (2014), kinerja adalah hasil dari pekerjaan
organisasi yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
petunjuk, arahan yang diberikan oleh pimpinan, kompetensi dan kemampuan
karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
Pendapat diatas juga hampir sama dengan pendapat menurut Mangkunegara.
Menurut Mangkunegara (2007), kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tugas dan fungsinya pada kurun waktu tertentu.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2007), kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor utama diantaranya:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude (sikap)
3) Personality (kepribadian)
4) Pembelajaran
5) Motivasi
-
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design (struktur pekerjaan)
Menurut Mangkunegara (2007), kinerja individu adalah hasil kerja karyawan
baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan. Kinerja individu ini akan dapat dicapai bila ada dukungan dari atribut
individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain,
kinerja individu adalah hasil :
1. Attribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.
Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan, keahlian,latar belakang
serta demografi)dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality,
pembelajaran dan motivasi
2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,
struktur organisasi dan job design.
Gibson (dalam Notoatmodjo, 2009) menyebutkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerjaadalah:
1. Variabel individu yang meliputi pemahaman terhadap pekerjaannya,
pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat pendidikan,social ekonomi,
dan factor demografi (umur, jenis kelamin, etnis). Menurut Badeni (2013)
karakteristik individu terdiri dari usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat
-
pendidikan,status perkawinan,jumlah tanggungan, sosial budaya, kemampuan
serta kepribadian. Usia lebih tua memiliki pengalaman dan kestabilan emosi
yang lebih tinggi. Artinya semakin tua maka seseorang akan memiliki kesediaan
dalam menerima kenyataan, semakin memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
dan semakin memiliki kepuasan kerja (Badeni,2013).
Masa kerja akan memiliki korelasi dengan pengalaman dalam menyelesaikan
pekerjaan oleh karena itu masa kerja akan berdampak pada meningkatnya
kemampuan kerja yang diperoleh, semakin lama masa kerja maka kemampuan
seseorang akan semakin baik dalam menyelesaikan pekerjaan (Badeni, 2013).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muttaqin (2013) yang menyebutkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan kinerja karyawan.
Menurut Mowday dalam Wuryanto (2010) wanita sebagai kelompok cenderung
memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi dibandingkan laki-laki.
Namun hasil penelitian J.S Hyde (dalam Badeni, 2013) menyebutkan bahwa
tidak ada perbedaan yang konsisten antara laki-laki dan wanita dalam
memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi,
sosiabilitas dan kemampuan belajar.
Pendidikan adalah suatu upaya untuk mengembangkan potensi manusia
sehingga memiliki kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang
tersedia untuk kesejahteraan masyarakat, semakin tinggi pendidikan seseorang
makin semakin tinggi kemampuan orang tersebut dalam memanfaatkan sumber
daya yang tersedia (Notoatmodjo, 2009).
2. Variabel organisasi yang meliputi kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber
daya yang lain, struktur organisasi.
-
3. Variabel psikologis yang meliputi persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap
pekerjaan, motivasi, kepribadian.
Menurut pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2007), faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (Intelegent
Qustion) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki Intelegent Qustion (IQ) di atas rata-rata (IQ 110-120)
apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatan dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari –
hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi
kerjanya menunjukkan motivasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola
kepemimpinankerja dan kondisi kerja.
2.2.3 Penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah penilaian secara yang dilakukan secara sistematis
untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi (Mangkunegara,
2007). Menurut Pengabean (dalam Sutrisno, 2009) penilaian kinerja atau prestasi
kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi
ditunjukkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu
proses yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri
-
dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan
sebuah organisasi.
Penilaian kinerja sangat penting dilakukan dalam rangka mengembangkan
sumber daya manusia. Adapun beberapa manfaat dari penilaian kinerja menurut
Notoatmodjo (2009) adalah sebagai berikut:
1. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian baik manajer ataupun karyawan memperoleh umpan
balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan
akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesui dengan
kemampuannya.
3. Kebutuhan kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian kinerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah dan kemampuan memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja dapat membantu para manajer ntuk mengambil keputusan
dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan
sebagainya.
5. Keputusan-keputusasn promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan
untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi yang baik dan demosi untuk
karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek
-
6. Kesalahan –kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitment dan seleksi
Penilaian kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitment dan seleksi
karyawan yang telah lalu.
Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan beberapa metode, menurut
Notoatmodjo (2009), penilaian prestasi kerja atau kinerja pada umumnya
dikelompokkan menjadi dua macam yaitu penilaian yang berorientasi waktu yang
lalu dan penilaian yang berorientasi waktu yang akan datang.
1. Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu
Penilaian prestasi kerja ini didasarkan pada hasil yang telah dicapai oleh
karyawan selama ini. Metode ini memili kelebihan dalam hal perlakuan terhadap
kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun adapun
kelemahan metode ini adalah prestasi kerja pada waktu lalu tidak dapat diubah.
Teknik-teknik penilaian ini mencakup:
1) Rating scale, teknik ini dilakukan dengan memberikan tanda skala yang
sudah ada dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan
dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai
yang bersangkutan.
2) Checklist, dalam metode ini penilai hanya memilih pertanyaan-pertanyaan
yang sudah tersedia yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-
karakteristik karyawan.
3) Metode peristiwa kritis, metode ini didasarkan pada catatan-catatan dari
pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan.
-
4) Metode peninjauan lapangan, metode ini dilakukan dengan cara para penilai
atau pemimpin melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai kinerja
karyawan.
5) Tes prestasi, metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis
kepada karyawan yang akan dinilai.
2. Motode penilaian yang berorientasi waktu yang akan datang
Motode penilaian yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan
prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja dimana
mendatang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:
1) Penilaian diri (self appraisals), metode penilaian ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri.
2) Pendekatan Management by Objective (MBO), metode ini ditentukan
bersama sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan
dinilai.
3) Penilaian psikologis, metode ini dilakukan dengan wawancara mendalam,
diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai.
4) Teknik pusat penilaian, pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang
baku yang digunakan untuk menilai karyawannya, biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang sudah maju.
2.2.4 Aspek kinerja
Menurut Hasibuan (2007), aspek –aspek yang dinilai dari kinerja adalah
sebagai berikut :
-
1. Kesetiaan
Dicerminkan oleh kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di
dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab.
2. Prestasi kerja
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh
kerja karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melakukan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik
bagi dirinya sendiri ataupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan
Menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk
menyesuaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
6. Kerja sama
Memilih kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lainnya, vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang
kuat, berwibawadan dapat memotivasi orang lain atau bawahannyauntuk bekerja
secara efektif.
-
8. Kepribadian
Menilai sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan
menyenangkan , memperlihatkan sikap baik dan penampilan yang simpatik serta
wajar dari karyawan tersebut.
9. Rakarsa
Menilai kemampuan berfikir secara orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan
kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-
macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di
dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dapat
dipergunakannya, prilaku serta hasil kerja dan bawahannya.
2.3 Petugas Lapangan Keluarga Berencana
2.3.1 Pengertian PLKB
Petugas lapangan keluarga berencana (PLKB) adalah pegawai negeri sipil
yang berkedudukan di tingkat kabupaten/kota yang bertanggung jawab dan bertugas
melaksanakan, mengelola, memberi penyuluhan dan menggerakkan masyarakat
dalam program KB di tingkat desa / kelurahan (Balai Diklat KB)
-
2.3.2 Mekanisme operasional program kependudukan dan KB
Terdapat delapan langkah kegiatan sebagai acuan bagi PLKB menurut
perwakilan BKKBN provinsi Bali (2013) diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Analisa data keluarga dan potensi wilayah
Substansi kegiatan meliputi: 1) pendataan keluarga/ pemutakhiran data keluarga
seperti: data tahapan keluarga, data peserta KB per mix kontrasepsi, data
keluarga yang aktif mengikuti kegiatan BKB,BKR, BKL. Data remaja yang aktif
mengikuti kegiatan Pusat Informasi dan Konseling (PIK) Remaja, serta data
unmeet need. 2) Analisa potensi wilayah, meliputi kegiatan .
2. Pertemuan PLKB
Substansi kegiatan yang dilakukan diantaranya : melakukan evaluasi kegiatan
operasional minggu lalu, pembahasan kegiatan operasional minggu berjalan
serta menyusun rencana kerja minggu berikutnya.
3. Koordinasi PLKB dengan Puskesmas
Substansi kegiatan yang dilakukan adalah memeriksa penyimpanan dan
ketersediaan alat dan obat kontrasepsi (Alokon), mengirimkan alokon dan
formulir, menyepakati waktu, tempat dan jenis pelayanan KB yang akan
dilaksanakan oleh puskesmas pada bulan berjalan dan bulan berikutnya,
menyelesaikan administrasi penggerakan metode kontrasepsi jangka panjang
(MKJP), mengambil laporan , melakukan koordinasi rencana pelayanan KB
keliling.
4. Rapat koordinasi Kecamatan
Melakukan evaluasi program kependudukan dan KB(KKB) kecamatan triwulan
sebelumnya, sinkronisasi program kerja kecamatan bulan berjalan, menyusun
rencana kerja kegiatan program KKB kecamatan triwulan berikutnya.
-
5. Rapat koordinasi Desa
Substansi kegiatan meliputi evaluasi kegiatan program KKB periode tiga bulan
sebelumnya. Menggalang kesepakatan tentang rencana kerja PLKB bulan
berjalan serta 2 bulan berikutnya, menyusun program rencana kerja triwulan
berikutnya.
6. Pertemuan PLKB dengan PPKBD dan Sub PPKBD serta kader
Evaluasi hasil kegiatan pelayanan KB; menyepakati pembagian tugas persiapan
pelaksanaan penyuluhan KB serta menyusun rencana kegiatan berikutnya.
7. Pelayanan KIE oleh tokoh agama atau tokoh masyarakat, mitra PLKB dan kader
Substansi kegiatan meliputu: melakukan pelayanan KIE kelompok oleh tokoh
masyarakat, tokoh agama, mitra PLKB serta pelayanan konseling oleh kader
KB.
8. Pelayanan KB dan pembinaan keluarga meliputi BKB, BKR serta BKL
Melakukan pelayanan KB di klinik KB, puskesmas, puskesmas pembantu;
pembinaan keluarga dan pelayanan keluarga sejahtera; pembinaan remaja;
pemberdayaan ekonomi keluarga.
2.3.3 10 Langkah PLKB
Dalam menjalankan kegiatannya sehari –hari, PPLKB berpedoman pada 10
langkah PLKB, yaitu:
1. Pendekatan tokoh formal
Menumbuhkan hubungan kerja sama dengan para tokoh formal seperti Camat,
Kepala Desa/Lurah, untuk mendapatkan dukungan politis dan dukungan
operasional sesuai dengan peran masing-masing.
-
2. Pendataan dan pemetaan
Suatu proses kegiatan pengumpulan, pencatatan, pengolahan, penganalisaan dan
penyajian data yang bertujuan mengetahui wilayah kerja sebagai bahan
perencanaan penggarapan kegiatan KB.
3. Pembentukan kesepakatan
Suatu proses yang dilakukan secara sistematis untuk mencapai kesepakatan
politis dan teknis penggarapan.
4. Pendekatan tokoh informal
Melakukan dan menumbuhkan hubungan kerja dan silaturahmi dengan para
tokoh informal baik tokoh masyarakat maupun tokoh agama untuk mendapat
dukungan politis dan operasional dalam penggaparan program KB nasional di
lapangan.
5. Pemantapan kesepakatan
Suatu proses untuk memantapkan tokoh formal dan informal agar berperan aktif
sesuai dengan hasil kesepakatan dan rencana yang telah diputuskan bersama
dalam rapat koordinasi KB
6. Konseling Informasi Edukasi (KIE) oleh tokoh masyarakat
Mempersiapkan tokoh masyarakat dalam rangka menanamkan pengertian dan
peningkatan pengetahuan, keterampilan agar mampu melaksanakan program KB
nasional sesuai dengan kondisi daerah.
7. Pembentukan grup pelopor
Suatu kegiatan menyeleksi dan memotivasi keluarga agar menjadi teladan atau
kader dan berperan aktif dalam pengelolaan program KB nasional.
-
8. Pelayanan KB
Suatu proses kegiatan yang dilakukan dalam mempersiapkan pelayanan teknis
kepada sasaran, sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan oleh keluarga,
baik yang menyangkut kegiatan pendewasaan usia perkawinan, pengaturan
kelahiran, pembinaan ketahanan keluarga dan peningkatan kesejahteraan
keluarga.
9. Pembinaan keluarga
Pembinaan keluarga melalui kegiatan membimbing, mengarahkan,
mengaktifkan serta mengembangkan keluarga dalam melaksanakan fungsi-
fungsi keluarga melalui pembinaan kepada tokoh masyarakat dan institusi
masyarakat.
10. Pencatatan, Pelaporan dan Evaluasi
Kegiatan mencatat, melaporkan dan mengevaluasi hasil-hasil kegiatan yang
telah dilaksanakan di setiap wilayah sesuai dengan pedoman dan ketentuan yang
berlaku.
2.3.4 PLKB di Kabupaten Gianyar
Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Gianyar berada di bawah
nauangan Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana kabupaten
Gianyar yang terletak di jalan Manik no 3 Gianyar. Badan pemberdayaan Perempuan
dan Keluarga Berencana memiliki visi terwujudnya keadilan dan kesetaraan gender
serta perlindungan perempuan dan anak dan penduduk tumbuh seimbang. Untuk
mencapai visi tersebut, adapun misi yang dicanangkan adalah:
1. Meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan anak dan menghapus segala
bentuk kekerasan terhadap perempuan
2. Meningkatkan kualitas perempuan dan anak
-
3. Memajukan tingkat kestabilan perempuan dalam proses pembangunan
4. Memperkuat kelembagaan dan kesadaran masyarakat untuk mewujudkan
keadilan dan kesetaraan gender.
5. Mewujudkan pembangunan berwawasan kependudukan
6. Mewujudkan keluarga kecil bahagia sejahtera
Badan Perempuan dan Keluarga Berencana memiliki unit pelaksana teknis
(UPT) yang tersebar di seluruh kecamatan di kabupaten Gianyar. Di setiap unit
pelaksana teknis terdapat Kepala UPT dan PLKB. Jumlah UPT sebanyak 7 orang
dan jumlah PLKB di Kabupaten Gianyar secara keseluruhan adalah sebanyak 38
orang yang seluruhnya merupakan pegawai negeri sipil dan tersebar di 7 kecamatan
di Kabupaten Gianyar.
2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi merupakan suatu dorongan yang dapat menyebabkan seseorang
bertindak untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi kerja adalah salah satu
faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Motivasi kerja karyawan dapat
dilihat dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafilasi, dan kebutuhan akan
kekuasaan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan (Listyadewi, 2013).
Menurut Hasibuan (dalam Notoatmodjo,2009), salah satu tujuan dari
motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang akhirnya nanti
akan meningkatkan kinerjanya. Motivasi merupakan variabel penting yang perlu
diperhatikan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, semakin kuat dorongan atau
motivasi, semakin tinggi kinerja karyawan (Mahardika dkk,2012).
-
2.5 Penelitian-Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai hubungan motivasi dengan kinerja PLKB sudah pernah
dilakukan namun dengan metode yang berbeda. Atikah (2009) melakukan penelitian
Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Petugas Lapangan KB dalam Pencapaian
Akseptor Baru di Kabupaten Kendal Tahun 2009. Jenis penelitian ini adalah
penelitian penjelasan dengan pendekatan cross sectional. Teknik sampling
menggunakan random sampling, jumlah populasi 83 orang dan sampel berjumlah 36
orang. Analisis data menggunakan uji Fisher. Kesimpulan yang didapat yaitu
terdapat hubungan sedang dan positif antara motivasi kerja dan kinerja PLKB dalam
pencapaian akseptor baru di Kabupaten Kendal.
Gani (2005), meneliti tentang Korelasi Motivasi dan Kinerja PLKB dengan
Keberhasilan Kelompok Usaha Peningkatan Pendapatan Keluarga Sejahtera
(UPPKS) di Kota Medan. Penelitian ini menggunakan teknik sampling stratified
random sampling, jumlah populasi 116 orang dengan jumlah sampel 51 orang.
Analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi dan regresi. Kesimpulan yang
didapat adalah terdapat korelasi yang signifikan antara motivasi dengan keberhasilan
kelompok UPPKS, terdapat korelasi antara kinerja dengan keberhasilan kelompok
UPPKS serta terdapat korelasi secara bersama-sama antara motivasi dan kinerja
dengan peningkatan kelompok UPPKS di Kota Medan.
Kedua penelitian di atas menjadi inspirasi penulis untuk membuktikan hasil
penelitian tersebut yang akan dilaksanakan pada PLKB di kabupaten Gianyar.
Penulis saat ini ingin melakukan penelitian mengenai “Hubungan Motivasi
denganKinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana di Kabupaten Gianyar Tahun
2015”. Penelitian ini berjenis analitik cross sectional. Pupulasi berjumlah 38 Orang
dan teknik samping yang digunakan adalah teknik sampling jenuh dimana seluruh
-
populasi dijadikan sampel penelitian. Pada penelitian saat ini, variabel independen
adalah motivasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja PLKB di Kabupaten
Gianyar. Data pada penelitian saat ini akan dianalisa secara bivariat untuk
mengetahui hubungan antara motivasi dengan kinerja PLKB, analisis yang
digunakan adalah uji Chi square.