analisis diferensiasi kepuasan kerja melalui (studi … · analisis diferensiasi kepuasan kerja...
TRANSCRIPT
ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI
HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON
PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
AGUS SULAIMAN
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2011
RINGKASAN
AGUS SULAIMAN. H24087020. Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor). Dibawah bimbingan MUHAMMAD SYAMSUN dan LINDAWATI KARTIKA.
Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi memiliki pegawai tetap (PNS) dan pegawai kontrak (Non PNS). Perbedaan status kepegawaian tersebut akan mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi organisasi, sehingga akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow,(2) mengidentifikasi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (3) menganalisa diferensiasi kepuasan antara pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (4) mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, dan (5) mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow. Data primer diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan penyebaran kuesioner. Jumlah sampel yang diambil adalah 87 untuk PNS dan 78 untuk Non PNS dengan teknik pengambilan sampling cluster proporsional purposif sampling. Analisa data dilakukan dengan metode Regresi Linear Berganda dan juga Uji t. Pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17, Minitab dan Microsoft Office Excel.
Dari hasil pengolahan data diperoleh motivasi dan kepuasan kerja PNS (3,06) lebih besar dari pada Non PNS (2,78). Faktor motivasi tertinggi PNS adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan motivasi tertinggi Non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataaan skor 3,03.
Dari hasil uji regresi linear berganda PNS kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh terhadap tingkat kehadiran, dan kebutuhan keamanan terhadap umur. Sedangkan untuk Non PNS kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi.
Uji t PNS diperoleh variabel turnover paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial, tingkat kehadiran paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan aktualisasi diri, variabel umur paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial, tingkat pekerjaan paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, dan variabel ukuran organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial. Sedangkan uji t Non PNS diperoleh variabel turnover tidak signifikan dipengaruhi variabel motivasi, variabel tingkat kehadiran paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, variabel umur paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan keamanan, variabel tingkat pekerjaan paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, dan variabel ukuran organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.
Berdasarkan pengujian terhadap keseluruhan responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi diperoleh bahwa keseluruhan pegawai sudah memiliki motivasi (2,93) dan kepuasan kerja (2,83).
Hasil uji t antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
Oleh
AGUS SULAIMAN
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2011
ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
(STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI
MAHDI. BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
Agus Sulaiman
H24087020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2011
Judul Skripsi : Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor)
Nama : Agus Sulaiman NIM : H24087020
Menyetujui
Mengetahui :
Ketua Departemen,
( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc )
NIP : 196101231986011002
Tanggal Lulus :
Pembimbing II,
(Lindawati Kartika, SE. Msi) NIP : 198601182009122001
Pembimbing I,
(Dr.Ir.Muhammad Syamsun, M.Sc) NIP : 195002271974121001
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Gunungtua 08 Agustus 1986. Penulis merupakan putra
ketiga dari lima bersaudara pasangan Bapak Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana
Rambe.
Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SD Negeri Pintupadang tahun
1999. Kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Batang Angkola dan lulus pada
tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri
4 Padangsidempuan dan lulus pada tahun 2005.
Penulis menyelesaikan pendidikan Diploma III tahun 2008 pada Program
Studi Supervisor Jaminan Mutu Pangan Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang
sama, penulis melanjutkan kuliah di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama
mengikuti perkuliahan penulis aktif dalam beberapa organisasi yaitu Pengurus
KAMUS (Keluarga Muslim Ekstensi) 2008-2009 dan Ketua Departemen
Kewirausahaan Extension of Management Club FEM IPB 2009-2010.
v
KATA PENGANTAR
Penulis memanjatkan segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah
mencurahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini dengan baik. Skripsi berjudul Analisis Diferensiasi
Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri
Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor),
merupakan salah satu prasyarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Shalawat dan salam semoga
senantiasa tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk
penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak yang membutuhkan.
Bogor, Maret 2011
Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian penelitian dan
penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan, baik
secara moril maupun materiil dari berbagai pihak.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima
kasih yang setulusnya dan sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr.Ir.Muhammad Syamsun, M.Sc dan Ibu Lindawati Kartika, SE. Msi
selaku Dosen Pembimbing yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi
dalam penyusunan skripsi ini.
2. Ibu Farida Ratna Dewi, SE. MM sebagai dosen penguji yang telah bersedia
meluangkan waktunya dan memberikan masukan kepada panulis.
3. Ibu Marni di Bagian Diklat dan Bapak Landberto Framenus, SE, MM selaku
pembimbing lapang atas kesempatan dan bantuannya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
4. Ayah dan Ibu (Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana Rambe) yang aku cintai
yang telah membesarkan dengan penuh kasih sayang, memberikan dorongan,
semangat dan do’a yang tak henti-hentinya bagi penulis dan juga kepada Kakak,
abangku, serta adik-adikku terima kasih untuk doa serta dukungannya.
5. Keluarga besar Ekstensi Manajemen Angkatan lima.
6. Teman satu kosan di Bogor: Rasyid, Hasrul, Juned, Haris, Kiki, Bode, Oky
Muslim dan Rahmat, terima kasih telah berbagi dengan penulis selama penulis
berada di Bogor.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan yang telah
diberikan dalam penyusunan skripsi ini.
vii
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... v KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................................... viii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv
I. PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
1.1 Latar belakang ...................................................................................... 1 1.2 Rumusan masalah ................................................................................. 5 1.3 Tujuan penelitian .................................................................................. 5 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7
2.1 Rumah Sakit ......................................................................................... 7 2.2 Motivasi ................................................................................................ 7
2.2.1 Manfaat motivasi ......................................................................... 8 2.2.2 Teori-teori motivasi ..................................................................... 9 2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan .......................... 12 2.2.4 Elemen penggerak motivasi ........................................................ 13 2.2.5 Bentuk motivasi........................................................................... 15
2.3 Kepuasan kerja ..................................................................................... 17 2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja ........................................................... 18 2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja ................................................ 19 2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja ....................................................... 20
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 21
III. METODE PENELITIAN .......................................................................... 24
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................... 24 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 28 3.3 Metode Penelitian ................................................................................. 28
3.3.1 Jenis data dan sumber data .......................................................... 28 3.3.2 Metode pengumpulan data .......................................................... 28 3.3.2 Metode pengambilan contoh ....................................................... 30 3.3.4 Variabel-variabel penelitian ........................................................ 32 3.3.5 Metode (Skala) Pengukuran ........................................................ 32
3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ........................................ 33 3.4.1 Uji validitas ................................................................................. 32
viii
3.4.2 Uji realibilitas .............................................................................. 32 3.4.2 Analisis deskriptif statistika ........................................................ 35 3.4.2 Analisis regresi linear berganda .................................................. 35 3.4.2 Uji t .............................................................................................. 37
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................. 38
4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit .......................................................... 38 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi ........................... 38 4.1.2 Visi, misi dan tujuan .................................................................... 39 4.1.2 Struktur organisas ........................................................................ 40 4.1.4 Ketenaga kerjaan ......................................................................... 41
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ............................................... 41 4.3 Karakteristik Responden ....................................................................... 42 4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNSRumah Sakit Dr. H. Marzoeki
Mahdi ..................................................................................................... 48 4.4.1 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
fisiologis ..................................................................................... 49 4.4.2 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
keamanan .................................................................................... 50 4.4.3 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
sosial ........................................................................................... 51 4.4.4 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
penghargaan ................................................................................ 52 4.4.5 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan
aktualisasi diri ............................................................................. 52 4.5 Analisa Kepuasan PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki
Mahdi ................................................................................................... 54 4.4.1 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turover ........... 54 4.4.2 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat
kehadiran ..................................................................................... 55 4.4.3 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur .............. 56 4.4.4 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat
pekerjaan ..................................................................................... 57 4.4.5 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran
organisasi .................................................................................... 57 4.6 Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 60 4.7 Analisis Regresi Linear berganda ........................................................ 64 4.8 Uji t Motivasi Terhadap Kepuasan ....................................................... 70
4.8.1 Uji t motivasi terhadap kepuasan PNS ....................................... 71 4.8.2 Uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS ................................ 72
4.9 Analisa Motivasi untuk Keseluruhan Pegawai ..................................... 73 4.9.1 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ........... 73 4.9.2 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan .......... 74 4.9.3 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ................. 75 4.9.4 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ..... 75 4.9.5 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri .. 75
4.10 Analisa Kepuasan untuk Keseluruhan Pegawai Mahdi ........................ 76 4.10.1 Analisa kepuasan kerja berdasarkan turover ............................. 76
ix
4.10.2 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ............. 76 4.10.3 Analisa kepuasan kerja berdasarkan umur ................................ 77 4.10.4 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan ............. 77 4.10.5 Analisa kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi ............ 78
4.11 Analisis Regresi Linear Berganda Berganda Keseluruhan Pegawai .... 79 4.12 Uji Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja ..................................................................................................... 82 4.14 Uji t Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ................................... 83 4.14 Uji t Keseluruhan Pegawai ................................................................... 83 4.14 Implikasi Manajerial ............................................................................ 84
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 88
1. Kesimpulan .................................................................................................... 88 2. Saran .............................................................................................................. 89
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 90
LAMPIRAN ..................................................................................................... 92
x
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Jumlah pembagian responden PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............................................................ 31
2. Jumlah pembagian responden Non PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ....................................................... 31
3. Skala Penilaian ............................................................................................... 33 4. Sebaran responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............... 42 5. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis ....................... 48 6. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan ...................... 49 7. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial ............................. 51 8. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan .................. 52 9. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri ............... 52 10. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover ....................................... 54 12. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur ............................................ 55 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ......................... 56 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ......................... 57 14. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi ........................ 57 15. Nilai rataan skor motivasi kerja PNS dan Non PNS .................................... 59 16. Nilai rataan skor kepuasan kerja PNS dan Non PNS ................................... 59 17. Hasil uji multikolinearitas PNS .................................................................... 63 18. Hasil uji multikolinearitas Non PNS ............................................................ 63 19. Uji Heteroskedastisitas PNS dengan Spearman’s rho .................................. 64 20. Uji Heteroskedastisitas Non PNS dengan Spearman’s rho .......................... 64 21. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan
Non PNS ....................................................................................................... 65 22. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran
PNS dan Non PNS ........................................................................................ 66 23. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan
Non PNS ....................................................................................................... 68 24. hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan
PNS dan Non PNS ........................................................................................ 68 25. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran
organisasi PNS dan Non PNS ....................................................................... 69 26. Pendugaan motivasi terhadap kepuasan kerja .............................................. 70 27. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan PNS ................................................... 72 28. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan Non PNS ........................................... 73 29. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ......................................... 73 30. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan ........................................ 74 31. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ............................................... 75 32. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ................................... 75 33. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri ................................ 76 34. Kepuasan kerja berdasarkan turnover .......................................................... 76 35. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ............................................ 77
xi
36. Kepuasan kerja berdasarkan umur ............................................................... 77 37. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan ............................................ 78 38. Kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi ............................................ 78 39. Nilai rataan skor motivasi dan kepuasan kerja keseluruhan pegawai .......... 79 40. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover
keseluruhan pegawai ..................................................................................... 79 41. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran
keseluruhan pegawai ................................................................................... 80 42. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan
pegawai ......................................................................................................... 80 43. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan
keseluruhan pegawai ..................................................................................... 81 44. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi
untuk keseluruhan pegawai .......................................................................... 82 45. Kesimpulan uji t motivasi terhadap kepuasan keseluruhan pegawai ........... 83
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 26 2. Operasional Konsep Pemikiran ...................................................................... 27 3. Jenis kelamin responden PNS dan Non PNS ................................................. 44 4. Umur responden PNS dan Non PNS .............................................................. 44 5. Status pernikahan responden PNS dan Non PNS ........................................... 45 6. Pendidikan terakhir responden PNS dan Non PNS ........................................ 45 7. Lama bekerja responden PNS dan Non PNS ................................................. 46 8. Jumlah tanggunagn responden PNS dan Non PNS ........................................ 47 9. Divisi/bagian pekerjaan responden PNS dan Non PNS ................................. 47 10. Rata-rata penghasilan respondenPNS dan Non PNS ................................... 48 11. Histogram Sebaran data PNS dan Non PNS ................................................ 61 12. Normal P-P Plot Sebaran data PNS dan Non PNS ....................................... 62 13. Motivasi Pegawai Berdasarkan Piramida Kebutuhan Maslow .................... 84
Xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ...................................................................................... 93 2. Hasil uji validitas ............................................................................................ 99 3. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............................. 101 4. Denah Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ................................................. 102 5. Lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai
negeri sipil (PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi .............................. 103
xiv
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang padat karya. Dalam rumah
sakit terdiri dari beberapa unsur pendukung, antara lain dokter sebagai tenaga
medis, paramedis, obat-obatan dan para pegawai sebagai pengelola rumah sakit.
Rumah sakit sebagai organisasi yang memberikan layanan kesehatan harus
mempunyai komitmen memberikan layanan kesehatan yang berkualitas bagi
masyarakat ataupun pasiennya. Rumah sakit sebagai tempat layanan kesehatan
tentu harus mendukung kelengkapan dan kenyamanan pelayanan. Rumah sakit
yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola sumber daya manusia
menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi kerja
yang tinggi melalui manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia
disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir
dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan-keinginan untuk memenuhi kepuasan. SDM atau manusia menjadi
unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Aktivitas individu dalam organisasi atau perusahaan tidak dapat
dipisahkan dari masalah kerja, kerja sebagai salah satu perwujudan aktivitasnya,
baik fisik maupun mental. Bekerja merupakan suatu kegiatan yang unik,
menyangkut aspek, psikologi, ekonomi, masyarakat, kematangan kepribadian
dan aspek kekuasaan, sehingga dapat dikatakan bahwa manusia tidak dapat
dilepaskan dari pekerjaan dan kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi
kebutuhan manusia baik yang bersifat fisik, maupun sosial. Dalam suatu
organisasi akan banyak melihat ada individu yang begitu rajin dan tekun dalam
bekerja, selalu berusaha mencapai prestasi yang lebih baik, dan tidak mudah
puas dengan hasil yang telah dicapai, sementara ada pula orang sudah merasa
puas dengan prestasi yang sedang-sedang saja dan tidak terdorong untuk meraih
prestasi yang lebih baik lagi. Bahkan ada juga individu yang terlihat asal-asalan
2
saja dalam bekerja, mudah putus asa, dan menganggap tugas yang diterima
sebagai beban. Hal ini dapat disebabkan dalam suatu organisasi biasanya terdiri
atas individu-individu yang mempunyai latar belakang kehidupan yang berbeda
satu sama lainnya, sehingga mempunyai tujuan yang berbeda dengan tujuan
organisasi.
Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi yang terletak di bogor merupakan
salah satu rumah sakit milik pemerintah. Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi
merupakan rumah sakit yang pada awalnya didirikan khusus untuk menangani
pasien yang mengalami sakit jiwa. Pelayanan kesehatan yang diberikan pada
awalnya juga hanya berfokus pada pelayanan kesehatan jiwa. Seiring dengan
berjalannya waktu dan kebutuhan akan layanan kesehatan yang semakin
meningkat Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi sekarang tidak lagi hanya
menangani penyakit kejiwaan tetapi juga pelayanan kesehatan secara umum.
Adanya Perubahan tersebut secara langsung ataupun tidak langsung akan
memberikan dampak yang positif maupun negatif bagi motivasi kerja pegawai.
Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
merupakan respon seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam lingkungan
kerja, termasuk didalamnya respon terhadap komunikasi yang berlangsung
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi yang tidak terjalin secara
baik antara pimpinan dengan pegawai dapat menjadi kendala dalam
mewujudkan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan
manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi
individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang
dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi
industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan
biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku
anggota organisasi atau organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja
yang tinggi atau baik akan membuat pegawai semakin loyal kepada perusahaan
atau organisasi. Pegawai yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya,
3
cenderung akan melakukan atau penghindar dari situasi-situasi pekerjaan baik
yang bersifat fisik maupun fisiologis. Kepuasan dapat diperolehnya dari
pekerjaannya dan kepuasan kerja pegawai merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan.
Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya, akan
mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, sekalipun tidak bisa berbangga
dengan gaji yang diterima, jaminan kerja atau kondisi kerja lainnya. Seorang
pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, yang bosan
dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak akan dapat diandalkan, menjadi
tukang mangkir atau buruk prestasi kerjanya.
Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi memiliki banyak pegawai yang
terdiri dari pegawai tetap atau disebut PNS dan pegawai kontrak atau disebut
Non PNS. Fenomena munculnya istilah pegawai kontrak yang dibuat oleh
kebijakan organisasi atau perusahaan, banyak menimbulkan persoalan,
khususnya di kalangan pegawai kontrak. Karena aktivitas kerja dalam organisasi
selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak
berakhir. Mengingat munculnya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang
terus datang, maka implikasi fisiologis terhadap kinerja pegawai akan nampak
pada motivasi kerja pegawai kontrak. Namun demikian, ketidakpastian masa
depan juga bisa menambah semangat kerja atau motivasi kerja pegawai kontrak
untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal
ini karena produktivitas dan kinerja pegawai kontrak merupakan penilaian utama
diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan. Salah satu faktor yang
harus dimiliki para pegawai adalah motivasi kerja dan terus berusah untuk
berprestasi dalam bekerja, yang berfungsi untuk memacu semangat kerja dan
prestasi kerja pegawai. Kecenderungan terbesar perusahaan atau organisasi
menggunakan pegawai kontrak lebih disebabkan adanya kontrol perusahaan
terhadap produktivitas dan kinerja pegawai.
Pembedaan status antara PNS dan Non PNS yang diberikan pihak rumah
sakit kepada pegawainya merupakan salah satu hal yang mempengaruhi
bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi organisasi, sehingga
4
akan mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja pegawai dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak
akan ada indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai.
Sedangkan persoalan yang diindikasikan terkait dengan motivasi kerja adalah
dengan adanya sistem penilaian kerja dan remunerasi internal perusahaan.
Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi juga memberikan penghargaan bagi
pegawai yang mungkin akan mempengaruhi motivasi pegawai disana.
Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena banyak faktor baik dari
internal pegawai maupun dari eksternal pegawai itu sendiri. Untuk itu pimpinan
rumah sakit harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para
pegawai dengan memberikan motivasi kerja kepada pegawai dan juga dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Motivasi dapat berupa pemenuhan
kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya. Suntikan motivasi dan
peningkatan kepuasan kerja pegawai diharapkan akan berimplikasi pada
produktivitas pegawai.
Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pegawai yang terdapat
dalam perusahaan akan berpartisipasi secara optimal jika memiliki kepuasan dan
motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya. Untuk itulah dalam
kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan
mengangkat judul: Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki
Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri
Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor).
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah yang menjadi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non
pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan
Hierarki Kebutuhan Maslow?
2. Apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non
pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
3. Bagaimana diferensiasi kepuasan kerja antara pegawai negeri sipil dan non
pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
5
4. Bagaimana pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja
pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H.
MarzoekiMahdi?
5. Faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah
Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai
negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki
Kebutuhan Maslow.
2. Mengidentifikasi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai
negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
3. Menganalisa diferensiasi kepuasan antara pegawai negeri sipil dan non
pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
4. Mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja
pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H.
Marzoeki Mahdi.
5. Mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki
Kebutuhan Maslow.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain :
1. Bagi organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan dan pertimbangan
bagi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan dan motivasi pegawainya,
serta memberikan informasi tentang pengaruh motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai pada organisasi/perusahaan.
2. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran
dan wawasan bagi kalangan akademisi serta acuan bagi pembaca yang
berminat untuk melanjutkan penelitian dengan topik yang terkait.
6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor motivasi
pegawai tetap dan pegawai kontrak berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow
yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri,
mengidentifikasi faktor-faktor kepuasan kerja yaitu turnover, tingkat
kehadiran/absensi, umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan,
menganalisa diferensiasi kepuasan pegawai tetap dengan pegawai kontrak, serta
mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja
pegawai tetap dan pegawai kontrak. Responden yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) dan non pegawai negeri sipil
(Non PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
7
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
Menurut Depkes RI (2003), rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan
yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan berupa pelayanan rawat jalan,
pelayanan rawat inap, pelayanan gawat darurat yang mencakup pelayanan medis
dan penunjang medis, serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga
kesehatan dan penelitian.
Menurut Depkes RI (2003), jenis RS terdiri dari :
a. Rumah Sakit Umum (RSU)
Rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan untuk semua jenis
penyakit dari yang bersifat dasar sampai dengan sub-spesifik.
b. Rumah Sakit Jiwa
Rumah sakit yang khusus menyelenggarakan pelayanan kesehatan jiwa.
c. Rumah Sakit Khusus (RSKh)
Rumah sakit yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan
penyakit atau disiplin ilmu tertentu, meliputi : RS Kusta (RSK), RS
Tuberkolosa Paru ( RSTP), RS Mata (RSM), RS Othopedi (RSO), RS Bersalin
(RSB), dan RS lainnya seperti RS jantung dan sebagainya.
2.2 Motivasi
Menurut Hasibuan (2003) motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produtif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Menurut Rivai
dan Sagala (2009) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang visible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan. Menurut Sinungan (2008) motivasi dapat diartikan sebagai
bagian integral dari hubungan/industrial dalam rangka prses pembinaan,
pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
8
Siswanto (2009) mengartikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan
mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah pencapaian kebutuhan yang
memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut
Arep dan Hendri (2002) motivasi sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi
dorongan seseorang untuk bekerja.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengaharapkan pegawai mampu, cakap, dan
terampi, tetapi yang terepenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk
memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi dari pegawai.
Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang
disadari (conscious needs) mapaun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious
needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.2.1 Manfaat motivasi
Menurup menurut Arep dan Hendri (2002) manfaat motivasi yang utama
adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah :
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai
standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah di tentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaanya. Sesuatu yang dikerjakan karena
ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang
mengerjakannya.
c. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu
tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan.
9
d. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
e. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja
yang bagus di semua bagian.
2.2.2 Teori-teori motivasi
Berbagai teori motivasi yang ada berusaha untuk berfikir dan mencari
cara agar sumber daya manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi
kebutuhan dan keinginan organisasi. Mengingat bahwa setiap individu dalam
perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka
sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan
karyawan, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana
karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui
hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada
posisi yang paling tepat, sehingga karyawan tersebut akan semakin termotivasi.
Beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu:
a. Teori hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow.
Abraham Maslow dalam Robbins (2006) mengemukakan bahwa di dalam
diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai
berikut.
1) Kebutuhan fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2) Kebutuhan keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
3) Kebutuhan sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik,
dan persahabatan.
4) Kebutuhan penghargaan : mencakup faktor penghormatan dari luar
seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
10
b. Teori dua faktor Hezberg’s
Teori yang di kembangkan oleh Federick Hezberg dalam Siagian (2007)
dikenal dengan sebutan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor higiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang
dimaksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi
yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang diamaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri
seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Meunurut Hezberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
higiene atau pemeliharaan mancakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyelia yang diterapkan
oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
c. Teori X dan Y Douglas McGregor
Douglas McGregor dalam Rivai dan Sagala (2009) mengajukan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan
positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang
perjanjian seseorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan
asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:
Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :
1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia
akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
2) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengann sunggu-sungguh.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari tujuan formal
sebisa mungkin.
11
4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya
yang berhubungann erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkan
dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
1) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah
dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian bediskusi
atau sekedar teman bicara.
2) Manusia akan melatih tujuan tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
3) Kemampuan untuuk melakukan keputusan cerdas dan inovatif adalah
tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya melalui dari
kalangan top managemen atau dewan direksi.
d. Teori harapan Vroom.
Victor H. Vroom dalam Siagian (2007) mengetengahkan suatu teori yang
disebut sebagai “Teori Harapa”. Menurut teori ini, motivasi merupakan
akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,
dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan
akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sederhana, teori harapan berkata bahwa
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh
hal yang diidnginkannya itu. Sebaliknya harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi
rendah.
e. Teori Motivasi McClelland
David McClelland dalam Rivai dan Sagala (2009) menganalisis tentang tiga
kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan
tentang motivasi mereka. McClellad theory of need memfokuskan kepada
tiga hal yaitu :
12
1) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power);
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar
dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3) Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); hasrat untuk
bersahabat dan mengenai lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di
dalam organisasi.
f. Teori ERG Clayton Alderfer
Teori Motivasi Clayton Alderfer atau yang disebut dengan teori ERG.Teori
ERG dalam Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan ada tiga kategori
kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan
(relatedness) dan pertumbuhan (growth),karena itu disebut sebagai teori
ERG, yang berupa:
1) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan
orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan,
keanggotaan di dalam masyarakat;
3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produkstif dan
kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang
secara terus-menerus.
2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
(Mangkunegara, 2000) :
1. Prinsip partisipatif
Upaya untuk memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh peminpin.
2. Prinsip komunikasi
Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usah pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
13
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Peminpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam
usah pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip mendelegasi wewenang
Peminpin yang memberikan otoritas atas wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pimpinan.
5. Prinsip memberi perhatian
Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharpakan oleh
peminpin.
2.2.4 Elemen penggerak motivasi
Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang
dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku yang bersangkutan. Motivasi seseorang
menurut Sagir dalam Siswanto (2009) biasanya meliputi hal-hal berikut.
1. Kinerja (Achivment)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
(need) yang telah manjadi naluri kedua (secon nature), merupakan kunci
keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap
positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan (bukan gambling,
calculate risk) untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (Recognatin)
Penghargaan, pengakuan (recognation) atas suatu kinerja yang telah dicapai
oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja
akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan
dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam
bentuk piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih
kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.
14
3. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia
untuk mengatasinya. Sasaran yang menantang atau dengan mudah dapat
dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi
kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menimbulkan
kegairahaan untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumoso
handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung
jawab. Dalam hal ini Total Quality Control (TQM) atau peningkatan mutu
terpadu (PMT) yang bermula dari negara jepang (japane Management
Stile), berhasil memberikan tekanan pada karyawan. Bahkan setiap
karyawan dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbangkan
proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu sistem akan sangat
ditentukan oleh tanggung jawab subsistem (mata rantai) dalam proses
produksi.
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja tau
kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk
bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan
perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas karyawan.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan
atau dengan bentuk kotak saran karyawan, yang dijadikan masukan untuk
manajemen perusahaan perupakan stimulus yang cukup kuat untuk
karyawan. Melaluai kotak saran, karyawan merasa diikutsertakan dalam
proses pengambilan keputusan atau tahapan kebijakan yang akan diambil
manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab,
rasa dihargai yang merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran
serta berprestasi untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan diri.
Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa
memiliki (sense of belonging) dan rasa tururt bertanggung jawab (sense of
15
responsibility), tetapi juga menimbulkan rasa mawas diri untuk bekrja lebih
baik dan menghasilkan produk yang bermutu.
7. Kesempatan (Oportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari
tingkat bawahan sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus
yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan
untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus
untuk berpresasi atau bekerja produktif.
2.2.5 Bentuk motivasi
Pada umumunya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan
meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut (Siswanto, 2009).
1. Kompensasi dalam bentuk uang
Salah satu bentuk motivasi yang sering diberikan kepada karyawan adalah
kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya dalam
bentuk uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu
mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya
demikian. Meskipun sama sekali kurang tepat bahwa semua orang akan
berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka, namun
selama beberapa dekade terbukti bahwa hampir semua orang akan berbuat
apa saja untuk mencegah agar sumber pendapatan merekan tidak diambil
orang.
Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan stimulasi
kerja yang sangat efektif karena uang sungguh-sungguh diperlukan bagi
kelangsungan hidup. Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang
sebagai motivasi kerja para karyawan memiliki dua pengaruh perilaku.
Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang paling mempengaruhi
karyawan pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah
negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung tingkat standar
kehidupan layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang
sebagai tidak seimbang.
16
2. Penghargaan dan pengendalian
Penghargaan dimaksud menentukan bagi karyawan mengenai apa yang
harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman,
dan buku panduan, bahkan Management by Objektif (MBO)/ manajemen
berdasarkan sasaran. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja,
pemeriksaan mutu, dan pengukutan hasil kerja. Kedua hal tersebut pada
dasarnya merupakan metode dimaksudkan untuk menyalurkan perlaku
karyawan dalam kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan
menetapkan peraturan dan standar, kemudian memastikan bahwa peraturan
tersebut dipatuhi. Pengarahan menentukan dan melarang jenis perilaku
tertentu. Adapun pengendalian adalah mengukur hasil kerja dan campur
tangan apabila hasil yang dicapai karyawan kurang memuaskan.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan
yang berarti bagi keluaran produktivitas karyawan. Karena manajmen
menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekrjaan,
mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang
efektif. Teknik ini antara lain pengayaan pekerjaan (menyesuaikan tuntutan
pekerjaan dengan kemampuan seseorang), manajemen partisipatif
(menggunakan berbagai cara untuk melibatkan pekerjaan dalam mengambil
keputusan/decision making yang mempengaruhi pekerjaan mereka), serta
usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang
membosankan kepada instrumental, untuk beristirahat, atau sarana yang
lebih fantastis.
4. Kebijakan
Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil sengaja
oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap perasaan karyawan. Dengan
kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat karayawan bahagia.
17
Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan
karyawan adalah dengan pelatihan penyelia atau bagian dari padanya berupa
kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
2.3 Kepuasan kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kepuasan kerja merupakan evaluasi
yang menggambarkan seseorang atas sikap dan perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan
tersebut. Menurut Mangkunegara (2000) kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) individu akan merasakan puas apabila
mengalami hal-hal:
1. Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut
lebih dari yang diharpkan. Masing-masing individu memilki target pribadi.
Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, maka mereka
akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat
individu merasa puas.
2. Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila
individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh
perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan
layak, mendapatkan penghargaan dari perusahaan.
3. Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta
dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsistensi untuk setiap
saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja
Mangkunegara (2000) menyebutkan teori-teori yang berhubungan
dengan kepuasan kerja yaitu:
a. Teori keseimbangan (equity teory)
18
Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
pemembandingkan antara input outcome dirinya dengan perbandingan
dengan input outcome pegawai laninnya. Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi
apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya atau kidakseimbangan
yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
b. Teori perbedaan atau discrepancy theory
Teori ini pertama kali diperoleh oleh Protter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila
yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada yang diharapkan maka
pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat lebih
rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
c. Teori pemenuhan kebutuhan (needfulfillmenttheory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada dipenuhinya
atau tidak dipenuhinya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tersebut tidak terpenuhi, pegawai ini
akan merasa tidak puas.
d. Teori pandangan kelompok (socialreferencegrouptheory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendekatan kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi para pegawai merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.
e. Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor di kembangkan oleh Frederick Herzberg. Dia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Teori ini
19
menenetukan faktor-fakto yang menyebabkan kepuasan atau ketidak
puasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Frederick Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor
pemotivasian.
f. Teori pengharapan
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada perlakuan yang diikuti
dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai
yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menentukan hasil lainnya.
Pengharapan merupakan aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 1-
0. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil harapannya
adalah 0. Jika aksinya berhubunan secara normal adalah 0-1.
2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2000) terdapat hubungan antara kepuasan kerja
dengan beberapa variabel, seperti :
1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang
rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih
tinggi.
2. Tingkat kehadiran (absensi)
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absensi)
tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan
subyektif.
3. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada
karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa
karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan berusia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila
antara harapan dan realitanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan
dapat menjadikan mereka merasa tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan
20
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung
lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih rendah. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam
menemukan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula
dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah :
1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan, kecakapan, umur, jenis kelamin,kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi
kerja dan hubungn kerja.
Meuurut Rivai dan Sagala (2009) faktor-faktor yang biasa digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan.
2. Suvervisi
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu.
Menurut Rezanita (2005) dalam penelitian yang berjudul “analisis faktor-
faktor kepuasan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 kantor operasional Bogor
sudirman” menyimpulkan bahwa mayoritas responden adalah berlatar belakang
21
pendidikan diploma (56%), usia kisaran 36-40 tahun (40%), dengan jumlah
responden pria 56% dan 44 % adalah wanita. Dilihat dari hasil identifikasi faktor-
faktor kepuasan kerja, dapat disimpulkan bahwa perusahaan sudah
memperhatikan dan menerapkan cukup baik faktor-faktor yang berhubungan
dengan kepuasan kerja karyawan. Mayoritas responden berpendapat setuju
bahwa sistem perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, penetapan kebijakan
perusahaan, mutu dari atasan, pemeberian keamanan kerja, dan kerjasama sesama
karyawan sudah sangat baik dansesuai dengan yang mereka harapkan, namun
perusahaan masih harus melakukan evaluasi karena terjadi keluhan dari para
agen diantaranya adalah masalah sistem kompensasi dan supervisor yang dinilai
kurang adil dalam memberi nilai agen. Hasil analisa korelasi menunjukkan ada
lima faktor mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu faktor keinginan untuk
berprestasi (rs = 0,241), keamanan kerja (rs = 0,313), kebijakan dan administrasi
perusahaan (rs = 0,404), mutu supervisi (rs = 0,257), dan hubungan interpersonal
(rs = 0,243). Nilai korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang sedang
dan bersifat positif antara kelima faktor dengan kepuasan kerja karyawan di AJB
Bumiputera 1912 kantor operasi Sudirman. Apabila faktor keinginan untuk
bepestesi, keamanan kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu
supervisi, hubungan interpersonal ditingkatkan maka akan semakin besar
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan (agen).
Budi (2005) dalam penelitian yang berjudul “hubungan motivasi kerja
dengan prestasi kerja karyawan pada divisi operasion PT. Mitra Infoparama”
berdasarkan penelitian yang dilakukan, diperoleh bahwa diantara faktor higienis
dan faktor motivator yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT.
Mitra Infoparama dari terbesar sampai yang terkecil yaitu kebijakan perusahaan
dengan korelasi sebesar 0,419, prestasi dengan korelasi sebesar 0,417, hubungan
atasan dan bawahan dengan korelasi sebesar 0,388, kemajuan dan pengebangan
potensi indinidu, dengan korelasi sebesar 0,303 dan kondisi kerja dengan korelasi
sebesar 0,284. Selain itu dengan motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan
sesama rekan kerja, gaji atau upah, pengakuan dan tanggung jawab, ini
dikarenakan nilai peluangnya lebih besar dari nilai signifikansi yang dipakai.
Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan PT. Mitra
22
Infoparama adalah agak lemah. Kondisi ini terlihat dari nilai koefisien korelasi
sebesar 0,344 dan nilai peluang sebesar 0,04. Faktor ini perlu lebih diperhatikan
lagi oleh perusahaan agar motivasi kerja karyawan dapat meningkat. Karena
apabila faktor higienis terepenuhi dengan baik, dapat menghilangkan
ketidakpuasan dan pembatasn kerja, tetapi faktor-faktor tersebut kurang dapat
memotivasi orang untuk lebih tinggi atau meningkatkan kapasitas. Sedangkan
pemenuhan faktor motivator akan memungkinkan orang untuk tumbuh dan
berkembang secara dewasa dan sering meyebabkan timbulnya peningkatan
kemampuan. Dengan demikian faktor higienis mempengaruhi kemauan
(willingness) dan motivator mempengaruhi kemampuan (ability) seseorang.
Koeswara (2005) dalam penelitian analisis faktor yag mempengaruhi
motivasi kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia. Tbk. Bogor. Dari
penelitian didapat bahwa, secara umum motivasi kerja karyawan PT. Telkom
sudah baik, yaitu termotivasi dalam bekerja, terlihat dari persentase jawaban
responden yang merasa termotivasi dalam melaksakan pekerjaannya (48,5%) dan
sangat termotivasi (42,2%). Hal ini diartikan bahwa sebagian besar responden
merasa puas terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. Faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah hubungan antara atasan dan
bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan
perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan,
pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu
sendiri. Berdasarkan hasil pengujian rank spearman, dapat diketahui bahwa
seluruh faktor tersebut memiliki hubungan nyata dan potsitif dengan motivasi
kerjakaryawan dan berada dalam kondisi moderatelyhighassociation, yaitu
kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antara faktor-faktor eksternal dan
internal tersebut dengan motivasi kerja karyawan.
Nilai korelasi rank spearman mengenai faktor-faktor eksternal tersebut
terdapat motivasi kerja karyawan adalah 0,790 (high association), artinya
semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka semakin
meningkatkan motivasi kerjanya. Jika diurutkan, eksternal yang paling
mempengearuhi motivasi kerja karyawan adalah peraturan dan kebijakan
23
perusahaan (0,768), kompensasi (0,737), hubungan antara sesama rekan kerja
(0,721), kondisi kerja (0,617), serta hubungan atasan dan bawahan (0,549). Nilai
korelasi rank spearman mengenai fakror-faktor internal tersebut terhadap
motivasi kerja karyawan adalah 0,860 (high association) artinya semakin baik
perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka akan meningkkan
motivasinya. Jika di urutkan faktor internal yang paling mempengaruhi motivasi
kerja adalah tanggung jawab yang diberikan (0,815), pekerjaan itu sendiri
(0,770), pengakuan dan penghargaan (0,752), serta pengembangan karyawan
(0,698).
24
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Faktor terpenting dalam keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya
pegawai yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang
tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataan
tidak semua pegawai mempunyai kemampuan, keterampilan serta semangat
kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seiring berjalannya waktu kebutuhan
akan pelayanan mengalami peningkatan, sehingga muncul persaingan antara
rumah sakit dalam menampilkan pelayanan yang prima dan berkualitas. Upaya
perusahaan untuk menyajikan pelayanan yang prima dan berkualitas berorientasi
pada manusia sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan.
Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi merupakan rumah sakit milik pemerintah
yang bersaing dengan rumah sakit lain berusaha meningkatkan kualitas sumber
daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Hal ini dilakukan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi menyadari
bahwa tanpa adanya pegawai yang berkualitas maka visi, misi, tujuan dan
keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Pihak Manajemen rumah sakit
harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawai dengan
memberikan motivasi kerja kepada pegawai. Pimpinan harus memotivasi para
pegawai agar bekerja sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi.
Pegawai yang terdapat dalam organisasi akan bepartisipasi secara optimal jika
memiliki kepuasan dan motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya.
Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku anggota
organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat pegawai
semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.
Berbagai teori tentang kepuasan dan motivasi kerja telah diciptakan
untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, serta produktivitas pegawai. Salah
satunya menurut Mangkunegara (2000) terdapat hubungan antara kepuasan
kerja dengan beberapa variabel yaitu turnover, tingkat kehadiran (absensi),
umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan. Sedangkan untuk
25
motivasi kerja seperti teori motivasi kerja menurut Maslow yang disebut dengan
Hierarki kebutuhan Maslow. Maslow menggambarkan kebutuhan individu dari
kebutuhan yang rendah (dasar) menuju kebutuhan yang lebih tinggi. Adapun
kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan,
dan aktualisasi diri.
Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan dan motivasi merupakan
salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja. Berdasarkan hal
tersebut didapat suatu pemikiran permasalahan yang dihadapi yaitu adanya
perbedaan motivasi dan kepuasan kerja PNS dan Non PNS. Mengidentifikasi
motivasi dan kepuasan kerja PNS dan Non PNS ini diharapkan dapat
mengetahui tentang faktor apa yang meberikan motivasi dan kepuasan kerja
PNS dan Non PNS serta pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap kepuasan
kerja dari pegawai. Analisis data digunakan untuk melihat hubungan motivasi
kerja pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai PNS dan pegawai Non PNS
dengan menggunakan Regresi Linear Berganda.
26
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Peningkatan Kinerja Karyawan
Visi dan Misi
Rumah Sakit H Marzoeki Mahdi
Direktorat medik dan keperawatan
Direktorat Keuangan dan Administrasi
Direktorat Sumber Daya Manusia dan
Pendidikan
Variabel kepuasan kerja 1. Turnover 2. Tingkat kehadiran (absensi) 3. Umur 4. Tingkat pekerjaan 5. Ukuran organisasi
Implikasi Manajerial
Hierarki kebutuhan Maslow 1. Kebutuhan Fsiologis 2. Kebutuhan keamanan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
Medis Paramedis Perawatan
Paramedis Non Perawatan
NonMedis
Tujuan Perusahaan
Pegawai Tetap Pegawai Kontrak
27
Pra penelitian
Pengumpulan dan Pengolahan data
Analisis data
Studi Pustaka dan Diskusi
Identifikasi Minat penelitian
Gagasan-gagasan
Pemilihan Objek Penelitian
Penentuan Topik Penenlitian
1. Apakah yang menjadi faktor motivasi pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
2. Apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
3. Adakah diferensiasi kepuasan antara pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
4. Bagaimanakah pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?
5. Faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow?
1. Mengidentifikasi faktor motivasi karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow.
2. Mengidentifikasi faktor kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Menganalisa kepuasan kerja karyawan karyawan rumah sakit h marzoeki mahdi.
3. Menganalisa diferensiasi kepuasan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
4. Mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
5. Mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow
Rencana Pengumpulan Data : Identifikasi Kebutuhan Data, Metode Pengumpulan Data dan Pemilihan Teknik Analisis
Studi Pendahuluan
Penyusunan desain riset, Hipotesis dan kuesioner
Pengumpulan data lapangan: 1. Obsevasi dan Wawancara 2.
Pengisian Kuesioner
Pengolahan data: 1. Tabulasi data dan informasi 2. Identifikasi faktor-faktor kepuasan kerja dan motivasi karyawan 3. Pengolahan data dan informasi (Regresi liniear berganda dan uji T)
Kesimpulan dan saran
Analisisi faktor-faktor kepuasan dan motivasi kerja karyawan Analisi pengaruh hierarki kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan
Gambar 2. Operasional Konsep Pemikiran
28
3.2 Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini mengenai analisis motivasi kerja pegawai dan
hubungannya terhadap kepuasan kerja pegawai. Dilakukan di Rumah Sakit Dr.
H. Marzoeki Mahdi, yang terletak di Jl. Dr Sumeru no 114 Bogor 16111 dari
bulan November 2010 sampai Januari 2011.
3.3 Metode Penelitian
3.3.1 Jenis data dan sumber data
Data yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas akhir ini bersumber dari
data primer dan data sekunder baik yang bersifat data kulaitatif maupun
kuantitatif. Data primer menurut Sumarsono (2004) adalah data yang diperoleh
langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya. Data primer juga
merupakan data yang belum tersedia sehingga untuk menjawab masalah
penelitian data harus diperoleh dari sumber aslinya. Semua data primer
merupakan data mentah yang butuh pengolahan lebih lanjut untuk tujuan-
tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan data sekunder menurut
Sumarsono (2004) adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari
objek yang diteliti. Data sekunder juga merupakan data yang sudah tersedia
atau sudah dikumpulkan untuk tujuan sebelumnya. Adapun data primer dapa
diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara
dengan para pihak terkait dengan perusahaan yaitu bagian sumber daya
manusia, serta melalui pengisian kuesioner. Sedangkan data sekunder
merupakan data primer yang telah di olah lebih lanjut menjadi data yang lebih
informatif. Data yang akan dibutuhkan yaitu data tentang gambaran umum
perusahaan, mencakup data tentang sejarah perkembangan perusahaan, struktur
organisasi perusahaan, ketenagakerjaan, peningkatan motivasi kerja pegawai,
penelietian tentang kepuasan kerja pegawai diperoleh dari literatur-literatur dan
laporan yang dimiliki oleh perusahaan.
3.3.2 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data menurut Sumarsono (2004) merupakan suatu
cara atau proses sistematis dalam pengumpulan, pencatatan, dan penyajian
fakta untuk tujuan tertentu. Secara umum pengumpulan data bertujuan untuk
memperoleh fakta untuk mencapai tujuan riset. Sedangkan menurut Nazir
29
(2005) pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer
untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang amat
penting dalam metode ilmiah, karena pada umumnya data yang dikumpulkan
digunakan, kecuali untuk penelitian eksploratif, untuk menguji hipotesis yang
telah dirumuskan. Nazir (2005) juga menyebutkan data yang dikumpulkan
harus cukup valid untuk digunakan. Validitas data dapat ditingkatkan jika alat
pengukuran serta kualitas dari pengambilan datanya sendiri cukup valid.
Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah
penelitian yang akan dipecahkan. Masalah memberikan arah dan
mempengaruhi metode pengumpulan data. Banyak masalah yang dirumuskan
tidak akan bisa terpecahkan karena metode untuk memperoleh data yang
digunakan tidak memungkinkan, ataupun metode yang ada tidak dapat
menghasilkan data seperti yang diinginkan (Nazir 2005).
Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu :
1. Pengamatan langsung
Pengamatan langsung artinya peneliti dalam mengamati, melakukannya di
tempat fenomena yang diamati.
2. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik pengamatan atau pengumpulan
data secara tidak langsung. Pengumpulan data dengan wawancara menurut
Sumarsono (2004) adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan
mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan
pula Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai kelebihan antara
lain : dapat digunkan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan
informasi yang dibutuhkan, informasi yang lebih meyakinkan, memberi
keleluasaan yang lebih besar dalam mengajukan pertanyaan. Sedangkan
kelemahan wawancara adalah sering kali kegiatan ini membutuhkan waktu
relatif lama dan berulang-ulang.
3. Kuesioner
Bentuk pengumpulan data dengan kuesioner atau pengisian daftar
pertanyaan merupakan bentuk wawancara tidak langsung. Kepada
30
responden diberikan suatu daftar pertanyaan, dan responden tersebut
dipersilahkan untuk menjawab sendiri. Keuntungan teknik pengumpulan
data dengan pengisian daftar pertanyaan adalah bahwa responden yang
dikumpulkan datanya dapat berjumlah sangat banyak. Sedangkan
kelemahannya adalah informasi yang diperoleh hanya terbatas pada daftar
pertanyaan yang diajukan, dan jika terjadi kesalahan dalam penyusunan
pertanyaan, tidak dapat langsung diatasi, disamping itu kontrol terhadap
responden lemah.
Kuesioner atau daftar pertanyaan yang akan diberikan kepada responden
mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja. Setiap poin jawaban pada
kuesioner ditentukan skornya menggunakan skala likert. Skala likert
berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.
4. Studi pustaka
Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan
kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data
yang ada. Teknik studi pustaka memiliki keuntungan terutama dalam hal
biaya dan waktu.
3.3.3 Metode pengambilan contoh
Objek penelitian sekaligus yang menjadi responden penelitian adalah
pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Metode pengambilan sampel
yang digunakan dalam penenlitian ini adalah metode pengambilan sampel
secara cluster proporsional purposif sampling. Pengambilan sampel secara
cluster proporsional purposif sampling karena populasi memiliki cir-ciri yang
sama (mirip) atau keragaman yang sama, untuk memperoleh sampel yang lebih
dapat mewakili populasi maka pengambilannya dilakukan secara proporsional
dari setiap populasi yang ada, dan sampel yang akan diambil berdasarkan
klasifikasi pekerjaan yang ada di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Jumlah
pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi tahun 2010 adalah sebanyak
1049 orang. Yang terdiri dari PNS sebanyak 697 orang dan Non PNS sebanyak
352 orang. Selanjutnya, dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005),
yaitu :
31
21 eN
Nn
........................................................................................... ........ (1)
Pegawai PNS : 5,871,06791
6972
n
Pegawai Non PNS : 3,781,03521
3522
n
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat di tolerir atau diinginkan dalam hal ini 10%.
Maka didapat jumlah sampel untuk PNS sebanyak 87 orang dan untuk
Non PNS sebanyak 78 orang. Setelah jumlah sampel yang akan diambil dari
populasi telah ditentukan, berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan
jumlah sampel yang akan diambil secara proporsional berdasarkan klasifikasi
pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi yang terdiri dari pegawai
PNS dan Non PNS.
Tabel 1. Jumlah pembagian responden PNS berdasarkan spesifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
No Sub Populasi PNS Nilai Sub Populasi
Nilai Sub Populasi + Medis
Nilai F raction (f)
Sampel yang diambil
1 Medis 67 0 0 0 2 Paramedis Perawatan 326 326 + 35 =361 361/697=0.518 45 3 Paramedis Non
Perawatan
85 85+9=94 94/697=0.135 12
4
NonMedis
219
219+23=242
242/697=0.347
30
Total 697 697 1 87
Tabel 2. Jumlah pembagian responden Non PNS berdasarkan spesifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
No Sub Populasi Non PNS Nilai Fraction (f) Nilai Sub Populasi
Sampel yang diambil
1 Medis 0 0 0 2 Paramedis Perawatan 150/ 352= 0,43 150 34 3 Paramedis Non Perawatan 33/ 352= 0,094 33 7 4
NonMedis
169/
352=
0,48
169
37
Total 1 352 78
32
Pengambilan sampel untuk medis PNS tidak dilakukan karena kesulitan
dalam menemui responden tersebut. Sedangkan untuk medis Non PNS tidak
dimiliki oleh pihak rumah sakit sehingga tidak ada sampel yang bisa diambil.
3.3.4 Variabel-variabel penelitian
1. Variabel Bebas (X)
Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat diukur maupun tidak dapat diukur
dengan uang yang diperoleh pegawai yang dapat mendorong kepuasan kerja
pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya di dalam perusahaan.
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi. Variabel
independent dalam penelitian ini adalah motivasi yang terdiri dari
kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri.
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh
variabel independent. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja yang terdiri dari : turnover, tingkat kehadiran (absensi),
umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan.
3.3.5 Metode (skala) pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban
kuesioner dilakukan dengan skala likert dengan bobot tertentu pada setiap
jawaban, bobot yang digunakan dalam setiap pernyataan adalah :
4 = Sangat setuju
3 = Setuju
2 = Tidaksetuju
1 = Sangat tidak setuju
Untuk dapat diolah menjadi analisis regresi, data ordinal yang didapat
terlebih dahulu harus ditrasformasikan kebentuk data interval salah satu cara
yang dapat digunakan adalah Method of Succesive Interval (MSI) (Noname).
Langkah-langkah Method of Succesive Interval (MSI) sebagai berikut:
1. Membuat frekuensi dari setiap butir jawaban pada masing-masing kategori
pertanyaan.
33
2. Membuat proporsi dengan cara membagi frekuensi dari setiap butir jawaban
dengan seluruh jumlah responden.
3. Membuat proporsi kumulatif
4. Menentukan nilai z untuk setiap butir jawaban berdasarkan nilai frekuensi
yang telah diperoleh dengan bantuan tabel z.
5. Menghitung nilai skala, dengan rumus:
................................................(2)
Trasformasi ke bentuk data interval digunakan dengan bantuan software
Minitab dan Microsoft Office Excel. Setelah ditrasformasikan menjadi data
interval jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot kemudian dijumlahkan
untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian, skala penilaian (Umar,
2005) ini dapat dilihat pada Tabel 3.
( )........................................................................................................(3)
Keterangan:
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item sehingga rentang skala:
Tabel 3. Skala Penilaian No.
Jawaban Skala Interprestasi 1 Sangat Tidak Setuju 1,00 - 1,75 Sangat Tidak Baik 2 Tidak Setuju 1,76 - 2,50 Tidak Baik 3 Setuju 2,51 - 3,25 Baik 4 Sangat Setuju 3,26 - 4,00 Sangat Baik
3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
3.4.1 Uji validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat
ukur (Umar 2005). Uji validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
suatu alat ukur atau kuesioner mengukur apa yang akan diukur. Asumsi pokok
dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan / pernyataan berkaitan satu
dengan yang lainnya, dan juga berhubungan dengan objek yang akan diteliti.
Kuesioner merupakan daftar dari butir-butir pertanyaan / pernyataan yang
saling berhubungan dengan konsep yang diinginkan. Apabila ada pertanyaan /
34
pernyataan yang tidak berhubungan, maka pertanyaan / pernyataan tersebut
tidak valid, dan akan dihilangkan atau diganti dengan konsep pertanyaan lain
yang lebih sahih (Umar, 2003).
Rumus yang digunakan adalah :
))(()(( 2222 YYnXXn
YXXYnr .......................................................(4)
Dimana :
rxy = korelasi antara x dan y
x = skor pernyataan
y = skor total pernyataan
n = jumlah responden
Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel pada tingkat signifikansi (a)
0,05 maka pertanyaan pada kuesioner mempunyai validitas atau konsistensi
internal dalam pernyataan tersebut dan layak digunakan. Pada uji validitas
penelitian ini digunakan bantuan software SPSS 17.0 dan Mickrosoft Excel.
3.4.2 Uji realibilitas
Reabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur
dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Ada dua manfaat dalam
memiliki skala dengan keandalan tinggi (High Reability), yaitu:
1. Dapat membedakan antara berbagai tingkatan dengan lebih baik dari pada
skala dengan keandalan rendah.
2. Besar kemungkinan bahwa kita akan menemukan hubungan yang signifikan
(sangat berarti) antara variabel yang sebenarnya memang terkait satu sama
lain (berkorelasi).
Pengujian realibilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah
menggunakan rumus alpha. Nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel, jika
r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka dapat dinyatakan bahwa
kuesioner tersebut reliabel.
Rumus yang digunakan adalah :
2
2
11 11 t
b
k
kr .............................................................................(5)
35
Keterangan : 11r = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pernyataan 2t
= varians total
2b = jumlah varians butir/pernyataan
3.4.3 Analisis deskriptif statistika
Setelah data diperoleh, data digolongkan ke dalam kategori berdasarkan
nilai yang diperoleh dengan cara mengalikan besarnya bobot pada kategori
tertentu yang telah ditetapkan dengan jumlah responden yang masuk ke dalam
kategori yang sama. Selanjutnya dilakukan analisis deskriptif statistik untuk
mencari nilai rataannya sehingga akan diketahui ukuran pemusatan dan ukuran
keragamannya dari tanggapan responden. Analisis deskriptif adalah
transformasi data mentah ke dalam bentuk yang lebih mudah dipahami atau
diinterpretasikan. Metode analisis deskriptif dengan tabulasi sederhana
digunakan untuk menganalisa data yang bersifat kuantitatif dan informasi lain
yang relevan dengan tujuan penelitian.
3.4.2 Analisis regresi linear berganda
Analisis regresi linear berganda adalah analisis untuk mengetahui
hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen
(X1,X2,X3,....Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk
memprediksikan nilai dari variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan
positif atau negatif. Bentuk umum dari regresi linear berganda sebagai berikut
(Herjanto, 2009):
Y= a+ b1 X1+ b2 X2+ b3 X3+..........+ bk Xk.......................................................(6)
dimana : a = Kontanta Regresi
b1,b2,b2....bk = Koefisien Regresi
X1,X2,X3....Xk = Variabel Independen
Sebelum model regresi linear berganda digunakan dan memberikan hasil
yang representatif juga harus memenuhi asumsi klasik. Dengan asumsi-asumsi,
bahwa penaksir kuadrat terkecil biasa (OLS) dari koefisien regresi adalah
penaksir tak bias. Adapun asumsi klasik yang digunakan adalah :
36
1. Uji Normalitas
Uji asumsi klasik normalitas adalah asumsi bahwa nilai-nilai Y atau X
tertentu didistribusikan secara normal disekitar rata-ratanya. Dalam model
regresi linear, asumsi ini menandakan bahwa distribusi dari eror sampling
adalah normal. Uji normalitas bertujuan menguji apakah model regresi
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal.
2. Uji Multikolinearitas
Salah satu asumsi model regresi linear adalah tidak terdapat korelasi
yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada
variabel-variabel bebasnya (independen) yang bisa ditimbulkan dengan X1,
X2, X3......Xn (Umar, 2005). Uji multikolinearitas dilakukan untuk
menunjukkan adanya hubungan linear antara variabel independen. Jika
terdapat multikolinearitas sempurna maka akan berakibat koefisien regresi
tak hingga, maka penaksiran lewat kuadran terkecil menjadi tak tertentu dan
variansi serta standar deviasi menjadi tidak terdefinikan. Metode yang
digunakan untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan
menggunakan nilai Value Inflation Faktor (VIF).
Kriteria pengambilan keputusan adalah jika nilai VIF (value inflation
faktor) lebih besar dari 5, maka terjadi kolinearitas yang cukup tinggi antar
variabel independen. Adanya multikolinearitas akan mengakibatkan
ketidaktepatan estimasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Asumsi pokok dari model regresi linear klasik adalah bahwa gangguan
(disturbance) yang muncul dalam regresi adalah heteroskedastisitas. Uji
heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Bila nilai t hitung < ttabel maka akan terjadi homoskedastisitas yaitu
varian variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu
variabel independen. Sebaliknya, apabila nilai t hitung > ttabel, berarti terjadi
heteroskedastisitas.
37
3.4.3 Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel
independen (X1, X2, X3,....Xn) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen (Y).
Statistik uji t dihitung dari persamaan berikut ini :
t hitung = ..........................................................................................(7)
dimana: b = koefisien b ke i.
Sb = standard error koefisien b ke i.
Lankah-langkah uji t sebgai berikut:
1. Menentukan hipotesa
Ho = koefisisen regresi tidak signifikan
H1 = koefisien regresi signifikan
2. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (a = 5%)
3. Menentukan t hitung
4. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada a =5% : 2 (uji dua sisi) dengan derajat
kebebasan (df) n-k-1 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel
independen)
t hitung PNS ; 87 – 2 – 1 = 84, dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025)
sehingga t tabel PNS = 1,989
t hitung Non PNS; 78 – 2 – 1 = 75, dengan pengujian 2 sisi (signifikansi =
0,025) sehingga t tabel Non PNS= 1,992
t hitung keseluruhan pegawai ; 165 – 2 – 1 = 162, dengan pengujian 2 sisi
(signifikansi = 0,025) sehingga t tabel keseluruhan pegawai = 1,975
5. Kriteria pengujian
Ho diterima jika -t hitung = t hitung = t hitung
berarti koefisien regresi tidak signifikan pada taraf nyata
Ho ditolak = jika -t hitung<-ttabel atau t hitung> -ttabel
Hal ini berarti koefisien regresi signifikan pada taraf nyata.
6. Membandingkan t hitung dengan t tabel
7. Kesimpulan.
38
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi
Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi yang dahulu bernama Rumah
Sakit Jiwa atau disingkat RSJ merupakan rumah sakit yang pertama didirikan
oleh Pemerintah Hindia-Belanda, yaitu tanggal 1 Juli 1882 dan merupakan
rumah sakit jiwa terbesar kedua setelah Rumah Sakit Jiwa Lawang Jawa
Timur.
Rumah Sakit Jiwa didirikan berdasarkan surat keputusan atau SK
Kerajaan Belandano 100, tahun 1885. Hal tersebut dimaksudkan untuk
memperbaiki sistem perawatan pasien gangguan jiwa. Rumah sakit jiwa yang
didirikan di bogor diresmikan dengan nama asli “Krankzinnigengestich te
Buitenzorg”. Sebelum adanya RSJ jaman dahulu, pasien gangguan jiwa
dirawat dirumah sakit umum, dipenjara, di kantor polisi, mereka dikurung dan
bahkan diasingkan. Pada kurun waktu 1942 – 1945 RSJ Pusat Bogor digunakan
sebagai penampungan tentara Jepang dan sebagian lain untuk tempat karantina
penyakit menular.
Periode tahun 1945–1950 yang merupakan periode revolusi fisik dalam
mempertahankan kemerdekaan tidak banyak perhatian yang diberikan terhadap
nasib RSJ Pusat Bogor. Antara tahun 1950–1969 hanya sedikit perbaikan
gedung yang dapat dilaksanakan bahkan proses perusakan berjalan cepat.
Barulah pada periode Rencana Pembangunan Lima Tahun (Repelita) sedikit
demi sedikit perbaikan dan perubahan gedung/ruang perawatan yang cukup
berarti.
Semenjak tahun 1978 dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan No.
135/Menkes/SK/IV/1978 tanggal 28 April 1978 diatur Susunan Organisasi dan
Tata Kerja RSJP Bogor. Tahun 1998, RSJ Pusat Bogor telah terakreditasi
untuk 5 (lima) jenis pelayanan, yaitu :
1. Pelayanan Medis
2. Pelayanan Administrasi dan Manajemen
39
3. Pelayanan Gawat Darurat
4. Pelayanan Keperawatan
5. Pelayanan Rekam Medis
Pelayanan kesehatan yang diberikan pada awalnya hanya berfokus pada
pada pelayanan kesehatan jiwa. Pada tahun 1997–2001, seiring dengan
peningkatan mutu pelayanan dan pengembangan pelayanan RSJ Bogor
membuka pelayanan baru yaitu Instalasi Pemulihan Napza (narkotik, alkohol,
psikotropika dan zat adiktif lainnya), Ruang Model Praktik Keperawatan
Profesional, Intensif Care Unit (ICU) Psikiatri, Ruang Detoksifikasi maupun
Pelayanan Umum.
Seiring dengan berjalannya waktu RSJP Bogor mengalami beberapa
perubahan, baik dari tatanan organisasi, strategi pelayanan maupun perubahan
status RSJP Bogor. Pada tanggal 28 Juli 2002 RSJP Bogor diresmikan menjadi
Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi.
Tahun 2010 RS DR. H. Marzoeki mahdi menyediakan pelayanan rawat
jalan spesialistik yang terdiri dari : klinik psikiatri (anak, remaja, dewasa dan
lanjut usia), penyakit dalam, diabetes terpadu, geriatri, penyakit anak,
kebidanan, bedah umum, bedah ortopedi, bedah digesif, jantung, neurologi,
paru, mata, telinga hidung dan tenggorokan (THT), kulit dan kelamin, gizi, gigi
dan gigi spesialis, umum, psikologi, tumbuh kembang terpadu, rehabilitasi
medik.
4.1.2 Visi, misi dan tujuan
1. Visi
Terwujudnya rumah sakit mandiri melalui profesionalisme dan pelayanan
yang bermutu dengan mengutamakan kepuasan pelanggan dan terjangkau
oleh rakyat miskin.
2. Misi
a. Melaksanakan pelayanan kesehatan dengan unggulan Kesehatan Jiwa dan
Napza
b. Memberdayakan seluruh potensi yang ada di Rumah Sakit
c. Mengembangkan pelayanan kesehatan jiwa menjadi pusat rujukan
nasional
40
d. Mengembangkan pendidikan kesehatan dan penelitian serta kemitraan
yang seluas–luasnya
e. Mencapai kesejahteraan bersama
3. Tujuan
Tujuan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor adalah untuk
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka memajukan
kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa melalui
fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan berdasarkan prinsip ekonomi dan
produktivitas, dan penerapan praktek bisnis yang sehat demi :
a. Terciptanya Jasa layanan Kesehatan Jiwa dengan kualitas prima.
b. Terciptanya produk unggulan dalam bidang kesehatan jiwa .
c. Tersedianya Sumber daya manusia bidang kesehatan jiwa yang
profesional dan berkomitmen pada kegiatan Rumah Sakit Dr. H.
Marzoeki Mahdi Bogor menyelenggarakan kegiatan :
1) Pelayanan kesehatan kepada masyarakat khususnya kesehatan jiwa
melalui upaya promotif, preventif, kreatif maupun rehabilitatif serta
pelayanan penunjangannya secara paripurna.
2) Pengembangan pelayanan, pendidikan dan penelitian di bidang
kesehatan jiwa, NAPZA, dan Pelayanan Umum pendukung pelayanan
kesehatan jiwa.
3) Pendidikan, pelatihan, dan usaha lain dalam bidang kesehatan.
4.1.3 Struktur organisasi
Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi telah ditetapkan sebagai salah
satu rumah sakit yang menjadi PPK–BLU(Pusat Pelayanan Kesehatan -
Badan Layanan Umum) penuh sesuai dengan Keputusan Menteri
Keuangan Nomor : 284/KMK.05/2007 dan SK Menteri Kesehatan
No. 756/Men.Kes/SK/VI/2007 tanggal 26 Juni 2007 tentang
Penetapan 15 Rumah Sakit Unit Pelaksana Teknis (UPT)
Departemen Kesehatan dengan menerapkan PPK–BLU. Dengan
terjadinya peruabahan menjadi PPK – BLU maka struktur organisasi
di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi juga mengalami perubahan. Terkait
dengan perubahan tersbut susunan organisasi dan tata kerja Rumah Sakit
41
Dr. H. Marzoeki Mahdi diatur oleh SK. Menkes RI. No.
135/Men.Kes/SK/IV/1978.
Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi terkait dengan
perubahan menjadi menjadi PPK – BLU memiliki struktur organisasi
fungsional dimana jabatan tertinggi dipegang oleh direktur utama. Direktur
utama langsung membawahi tiga divisi yaitu divisi direktorat medik dan
keperawatan, direktorat SDM dan pendidikan dan direktorat keuangan dan
administrasi umum.
4.1.4 Ketenaga kerjaan
Ketenaga kerjaan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi diklasifikasikan
berdasarkan tenaga medis, paramedis perawatan, paramedis non keperawatan,
dan non medis yang terdiri dari pegawai negeri sipin (PNS) dan tenaga honor
atau yang disebut dengan tenaga non pegawai negeri sipil (Non PNS).
4.2 Uji Validitas dan reliabilitas kuesioner
Uji validitas dilakukan untuk menghitung korelasi antara masing-
masing pertanyaan/pernyataan dengan skor total. Nilai ini kemudian
dibandingkan dengan nilai r tabel. R tabel pada taraf signifikan 0,05 dengan uji 2
sisi dan dilakukan kepada 30 responden pegawai RS, maka didapat r tabel sebesar
0,361. Uji validitas menggunkan rumus korelasi Product Moment Pearson dan
diolah dengan software SPSS 17.0 for windows. Hasil pengujian validitas untuk
pernyataan motivasi menunjukkan bahwa butir pernyataan ke 6 (0,325) pada
variabel kebutuhan fisiologis, butir pernyataan ke 7 (0,350), pada variabel
kebutuhan sosial, butir pernyataan ke 2 (0,208), 3 (0,233), 7 (0,247) pada
variabel kebutuhan penghargaan, dan butir pernyataan ke 8 (0,119) pada variabel
kebutuhan aktualisasi diri bernilai kurang dari 0.361. Maka dapat disimpulkan
bahwa instrumen tersebut tidak berkolerasi signifikan dengan skor total atau
dianyaatakan tidak valid sehingga harus dikeluarkan dari daftar pernyataan.
Sedangkan nilai-nilai lainnya yang lebih dari 0,361 dapat disimpulkan bahwa
butir instrumen tersebut valid. Hasil pengujian validitas untuk pernyataan
kepuasan menunjukkan bahwa butir pernyataan ke 5 (0,113) pada variabel
turnover, butir pernyataan ke 5 (0,337) 6 (0,261) pada variabel tingkat pekerjaan
bernilai kurang dari 0.361. Maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut
42
tidak berkolerasi signifikan dengan skor total atau dianyaatakan tidak valid
sehingga harus dikeluarkan dari daftar pernyataan. Total keseluruhan pernyataan
yang tidak valid ada 9 pernyataan atau sebesar 12 %.
Uji reliabilitas dilakukan kepada 30 orang responden dari pegawai RS
pada taraf signifikan 0,05. Hasil uji reabilitas didapat nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0,949 untuk motivasi dan 0,950 untuk kepuasan, karena nilai di atas
tabel sebesar 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian
tersebut reliabel, sehingga penggunaannya dapat diandalkan dan mampu
memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Untuk lebih lengkapnya Uji
validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.3 Karakteristik responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Rumah Sakit Dr. H.
Marzoeki Mahdi yaitu pegawai negeri sipil atau yang biasa disingkat dengan
PNS dan non pegawai negeri sipil atau disingkat Non PNS. Karakteristik
responden dari pegawai dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin,
usia, status pernikahan, masa kerja/lama kerja, pendidikan terakhir, jumlah
tanggungan, divisi/bagian dan rata-rata penghasilan. Berikut ini merupakan tabel
yang menunjukkan sebaran / jumlah dan persentase dari pegawai PNS dan Non
PNS yang menjadi responden dalam penelitian ini. Responden tersebut didapat
dari hasil pengisian kuesioner.
Tabel 4. Sebaran responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
Karakteristik
PNS Non PNS Jumlah (orang)
Persentase (%)
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Jenis kelamin
Laki-laki 53 60.9 28 35.9 Perempuan 34 39.1 50 64.1
Total 87 100 78 100
Usia / Umur
< 25 tahun 13 14.9 19 24.4 26-35 tahun
35
40.2
55
70.5
36-45 tahun 24 27.6 4 5.1 = 46 15 17.3 0 0
Total 87 100 78 100
Status pernikahan
Menikah 72 82.8 28 35.9 Belum menikah 15 17.2 50 64.1 Janda/Duda 0 0 0 0
Total 87 100 78 100
43
Lanjutan Tabel 4.
Berdasarkan Tabel 4, responden PNS laki-laki sebanyak 53 orang atau
sebesar 60.9% dan responden pegawai PNS perempuan 34 orang atau sebesar
39,1%. Untuk responden Non PNS laki-laki sebanyak 28 orang atau sebesar
35,9% dan responden pegawai Non PNS perempuan sebanyak 50 atau sebesar
64,1%. Perbandingan responden laki-laki dan peremapuan dapat juga dilihat
pada Gambar 3 berikut ini.
Karakteristik
PNS Non PNS Jumlah (orang)
Persentase (%)
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Pendidikan terakhir
SD 0 0 0 0 SMP/Sederajat 0 0 0 0 SMA/Sederajat 7 8.0 2 2.6 Diploma (D1, D2, D3) 58 66.7 54 69.2 Sarjana (S1) 22 25.3 22 28.2 S2 0 0 0 0 S3 0 0 0 0
Total 87 100 78 100
Lama bekerja
< 2 tahun 13 14.9 34 43.6 3 - 5 tahun 17 19.6 41 52.6 6 - 8tahun 13 14.9 3 3.8 > 8 tahun 44 50.6 0 0
Total 87 100 78 100
Jumlah tanggungan
1 Orang 10 11.5 12 15.4 2 Orang 19 21.8 12 15.4 3 Orang 12 13.8 2 2.6 4 Orang 5 5.8 0 0 5 Orang 2 2.3 0 0 6 Orang 2 2.3 0 0 tidak terdefisikan 37 42.5 52 66.7
Total 87 100 78 100
Divisi / bagian
pekerjaan
Perawat 49 56,32 34 43,59 Radiologi 4 4,60 1 1,28 Laboratorium 7 8,05 6 7,69 Keuangan 4 4,60 12 15,38 Administrasi 17 19,54 22 28,21 Perlengkapan 4 4,60 1 1,28 TPP 2 2,30 2 2,56
Total 87 100 78 100
Rata-rata penghasilan
< Rp 1.000.000 0 0 0 0 Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000 1 1,15 21 26,92 Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 22 25,29 54 69,23 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 64 73,56 3 3,85 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 0 0,00 0 0,00
> Rp 5.000.000 0 0,00 0 0,00 Total 87 100 78 100
44
Gambar 3. Jenis kelamin responden PNS dan Non PNS
Dari gambar di atas lebih terlihat jelas lagi sebaran jenis kelamin
responden. Responden PNS lebih banyak laki-laki dari pada perempuan.
Sedangkan responden Non PNS lebih banyak perempuan dari pada laki-laki.
Usia seorang pegawai sangat menentukan kinerja secara keseluruhan.
Pegawai dengan usia yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan
fisik yang lebih baik dari pada pegawai yang lebih tua. Akan tetapi seorang
pegawai yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak
dimiliki oleh pegawai yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih baik
apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan pegawai berusia tua
dengan pegawai berusia muda. Usia responden yang paling banyak adalah usia
26-35 baik untuk PNS maupun Non PNS. Untuk PNS jumlah responden sebesar
40,2 % sedangkan untuk responden Non PNS jumlah seresponden sebesar 70,5.
Perbandingan umur responden dapat juga dilihat pada Gambar 4 berikut ini.
Gambar 4. Umur responden PNS dan Non PNS
Status pernikahan dibagi menjadi tiga yaitu menikah, belum menikah dan
janda/duda. Responden PNS lebih banyak yang sudah menikah dibandingkan
dengan yang belum menikah yaitu sebanyak 72 atau sebesar 82.8% sedangkan
pada responden Non PNS yang sudah menikah lebih banyak dibandingkan yang
60, 9%
39,1%
Jenis Kelamin Responden PNS
Laki-lakiPerempuan
35, 9%
64, 1%
Jenis Kelamin Responden Non PNS
Laki-lakiPerempuan
14, 9%
40, 2%27, 6%
17, 3%
Usia / Umur Responden PNS
< 25 tahun26-35 tahun36-45 tahun= 46 tahun
24, 4%
70, 5%
5, 1%
Usia / Umur RespondenNon PNS
< 25 tahun26-35 tahun36-45 tahun= 46 tahun
45
8%
66, 7%
25,3%
Pendidikan terakhir RespondenPNS
SDSMP/Sederajat SLTA/SederajatDiploma (D1, D2, D3)S1S2S3
2,6%
69, 2%
28,2%
Pendidikan Terakhir RespondenNon PNS
SDSMP/Sederajat SLTA/SederajatDiploma (D1, D2, D3)S1S2S3
belum menikah yaitu sebanyak 28 atau sebesar 35.9%. Jumlah pegawai PNS
yang menikah lebih banyak karena status pegawai tetap yang mereka miliki
memberikan jaminan keamanan dan menghilangkan kekhawatiran akan
kehilangan pekerjaan sedangkan Non PNS lebih banyak yang belum menikah
karena kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan atau sumber penghasilannya.
Perbandingan status pernikahan responden dapat juga dilihat pada Gambar 5
berikut ini.
Gambar 5. Status pernikahan responden PNS dan Non PNS
Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat
kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Karakteristik
pendidikan terakhir dibagi menjadi tujuh kategori, yaitu Sekolah Dasar (SD),
Sekolah Menengah Pertama (SMP)/Sederajat, Sekolah Menengah Umum
(SMU)/Sederajat, Diploma (D3), Sarjana, Pasca sarjana dan doktor.
Perbandingan pendidikan terakhir responden dapat juga dilihat pada Gambar 6
berikut ini.
Gambar 6. Pendidikan terakhir responden PNS dan Non PNS
Dari Gambar 6 terlihat di atas jumlah responden berpendidikann Diploma
lebih mendominasi yaitu 58 orang atau sebesar 66,7% untuk PNS dan 54 orang
atau sebesar 69,2% untuk Non PNS. Jumlah pendidikan Diploma lebih banyak
82, 8%
17, 2%
Status Pernikahan Responden PNS
MenikahBelum menikahJanda/Duda
35, 9%
64, 1%
Status Pernikahan Responden Non PNS
MenikahBelum menikahJanda/Duda
46
dikarenakan pada syarat pada seleksi penerimaan pegawai salah satunya
memiliki minimal berpendidikan diploma.
Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang
tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Hal itulah yang dimiliki
oleh pegawai dengan masa kerja yang sudah lama, walaupun mungkin dari segi
umur sudah termasuk tua. Semakin tinggi masa kerja akan semakin mudah
mereka menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Masa kerja responden PNS
yang paling banyak adalah di atas 8 tahun sebanyak 50% sedangkang masa kerja
Non PNS yang paling banyak yaitu kerja 3-5 tahun sebanyak 41 atau 52,6.
Perbandingan lama bekerja responden dapat juga dilihat pada Gambar 7 berikut
ini.
Gambar 7. Lama bekerja responden PNS dan Non PNS
Karakteristik jumlah tanggungan dapat menjadi salah satu motivasi kerja
seseorang yaitu dengan adanya orang yang harus ditanggung atau dibiayayi
dapat membuat orang bekerja lebih giat dan lebih giat lagi demi memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan yang ditanggungnya. Dari sebaran data jumlah
tanggungan responden diperoleh jumlah tanggungan tidak terdefiisikan yang
paling banyak yaitu sebesar 42,5% untuk PNS dan 66,7% untuk Non PNS.
Kemudian responden PNS dengan jumlah tanggungan 2 orang sebesar 21,6%
sedangkan untuk responden Non PNS jumlah tanggungan 1 orang dan 2 orang
sebesar 15,4 %. Perbandingan jumlah tanggungan responden dapat juga dilihat
pada Gambar 8 berikut ini.
14,9%
19,6%
14,9%
50,6%
Lama Bekerja Pegawai PNS
0 - 2 tahun3 - 5 tahun6 - 8 tahun> 8 tahun
43,6%
52,6%
3,8%Lama Bekerja Non PNS
0 - 2 tahun3 - 5 tahun6 - 8 tahun> 8 tahun
47
Gambar 8. Jumlah tanggungan responden PNS dan Non PNS
Rumah sakit yang merupakan organisasi padat karya yang menyajikan jasa
pelayanan kesehatan oleh karena itu pasti memiliki pegawai dibidang kesehatan
atau medis yang lebih banyak dari pada pekerjaan dibidang lain. Perawat
merupakan salah satu pekerjaan dibidang kesehatan yang akan
membantu/merawat pasien selama berada di rumah sakit sehingga dibutuhkan
jumlah pegawai perawat yang lebih banyak. Berdasarkan data yang diperoleh
jumlah responden perawat PNS sebayak 56,32% sedangkan responden perawat
Non PNS sebesar 43,59%. Perbandingan divisi/bagian kerja responden dapat
juga dilihat pada Gambar 9 berikut ini.
Gambar 9. Divisi/bagian pekerjaan responden PNS dan Non PNS
Gaji atau penghasilan merupakan motivasi orang untuk bekerja.
Berdasarkan data yang diperoleh responden PNS yang dengan gaji Rp 3.000.000
– Rp. 4.000.000 merupakan yang terbanyak sedangkan responden Non PNS
dengan gaji Rp. 2.000.000 – Rp 3.000.00 yang terbanyak. Perbandingan
penghasilan responden dapat juga dilihat pada Gambar 10 berikut ini.
11,5%
21,6%
13,8%
5,8 %2,3%2,3%
42,5%
Jumlah tanggungan PNS
1 Orang2 Orang3 Orang4 Orang5 Orang6 Orangtidak terdefisikan
15,4%
15,4%
2,6%66,7%
Jumlah tanggungan Non PNS
1 Orang2 Orang3 Orang4 Orang5 Orang6 Orangtidak terdefisikan
56,32%
4,6%
8,05%
4,6%
19,4%
4,6%2,3%
Divisi / bagian pekerjaan PNS
PerawatRadiologiLaboratoriumKeuanganAdministrasiPerlengkapanTPP
43,59%
1,28%
7,69%15,38%
28,21%
1,28% 2,56%
Divisi / bagian pekerjaan Non PNS
PerawatRadiologiLaboratoriumKeuanganAdministrasiPerlengkapanTPP
48
Gambar 10. Rata-rata penghasilan responden PNS dan Non PNS
4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
Setiap pegawai memiliki motif dan kebutuhan yang berbeda-beda
sehingga perusahaan perlu memperhatikan motif dan berusaha memenuhi
kebutuhan tersebut agar pegawainya memiliki motivasi kerja dan pada akhirnya
dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Berikit ini merupakan analisis
motivasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) dan non pegawai negeri sipil (Non
PNS) berdasarkan kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan pengahargaan, kebutuhan aktualisasi diri.
4.4.1 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis
Tabel 5. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja
3,098
Setuju
3,328
Sangat Setuju
2 Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu istirahat yang ideal 3,369
Sangat Setuju 3,052 Setuju
3 Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan kapasitas saya 3,618
Sangat Setuju 2,318
Tidak Setuju
4 Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai 2,35
Tidak Setuju 3,052 Setuju
5 Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi 3,369
Sangat Setuju 2,957 Setuju
6 Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit 2,237
Tidak Setuju 2,686 Setuju
7 Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit 3,369
Sangat Setuju 2,459
Tidak Setuju
Kebutuhan fisiologis 3,059 Setuju 2,836 Setuju
1,15%
25,29%
73,56%
Rat-rata penghasilan PNS
< Rp 1.000.000Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000> Rp 5.000.000
26,92%
69,23%
3,85%
Rat-rata penghasilan Non PNS
< Rp 1.000.000Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000
49
Berdasarkan Tabel 5 di atas motivasi tertinggi berdasarkan kebutuhan
fisiologis untuk PNS adalah jam kerja yang di rumah sakit sesuai dengan
kapasitas sedangkan motivasi tertinggi untuk Non PNS adalah perasaan yang
sangat senang setiap kali berangkat kerja. Penetapan jam kerja dirumah sakit
sudah sesuai dengan sistem jam kerja yang berlaku atau sesuai dengan undang-
undang ketenagakerjaan yang berlaku yaitu 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu
untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Kebanyaka Non PNS memiliki perasaan
yang senang setiap berangkat bekerja kemungkinan karena merasa mendapat
perlakuan yang sama dengan PNS sehingga dengan kondisi kerja yang
demikian membuat pegawai merasa tidak dibeda-bedakan dalam bekerja. Dari
hasil nilai rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan fisiologis
PNS adalah 3,059 Sedangkan untuk Non PNS adalah 2,836. Nilai rataan skor
tersebut sudah berada di atas 2,5. Berdasarkan nilai penarikan kesimpulan yang
telah ditentukan maka dapat dikategorikan bahwa kebutuhan fisiologis dapat
memotivasi kerja PNS dan Non PNS.
4.4.2 Analisa motivasi PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan
Tabel 6. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya 3,098 Setuju 2,686 Setuju
2 Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga 3,214 Setuju 2,806 Setuju
3 Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya 1,942
Tidak Setuju 3,17 Setuju
4 Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik
2,856
Setuju
2,499
Tidak Setuju
5 Hubungan kerja yang harmonis sesama pegawai membuat saya nyaman dalam bekerja 2,856 Setuju 2,806 Setuju
6 Rumah sakit ini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya 2,794 Setuju 2,686 Setuju
7 Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal 2,739 Setuju 2,686 Setuju
8 Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai 2,264
Tidak Setuju 2,351
Tidak Setuju
9 Setiap kebijakan di rumah sakit tidak bertentangan dengan hati nurani saya 2,794 Setuju 2,806 Setuju
50
Lanjutan Tabel 6.
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
10 Sistem penilaian kinerja di rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif 2,641 Setuju 2,422
Tidak Setuju
11 Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan 3,618
Sangat Setuju 2,876 Setuju
12 Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya) 3,214 Setuju 3,328
Sangat Setuju
13 Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepat waktu 2,688 Setuju 3,328
Sangat Setuju
14 Saya selalu mendapatkan hak-hak saya sebagai pegawai 3,369
Sangat Setuju 2,957 Setuju
15 Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi seluruh pegawai 2,292
Tidak Setuju 2,318
Tidak Setuju
16 Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini 3,214 Setuju 2,876 Setuju
Kebutuhan keamanan 2,849 Setuju 2,788 Setuju
Berdasarkan Tabel 6 di atas faktor motivasi kerja tertinggi untuk PNS
adalah gaji yang diterima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan
sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi kerja tertinggi pada tunjangan
hari raya atau THR dan gaji yang diterima selalu tepat waktu. Penetapan gaji
PNS sesuai dengan yang ditetapkan pemerintah sedangkan untuk Non PNS
penetapan gajinya diatur oleh pihak rumah sakit. Gaji yang diterima
merupakan imbalan yang diterima seseorang atas hasil kerjanya dan uang atau
gaji merupakan faktor seseorang untuk tetap bekerja, sehingga uang dalam
bentuk gaji atau THR yang diberikan oleh rumah sakit dapat membuat pegawai
Non PNS termotivasi. Jumlah THR yang diberikan rumah sakit sebesar satu
bulan gaji atau tergantung kemapuan rumah sakit dan jumlah tersebut cukup
besar untuk membuat pegawai untuk tetap memiliki motivasi kerja. Nilai
rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan keamanan dapat
dikategorikan memotivasi kerja PNS dan Non PNS.
4.4.3 Analisa motivasi PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial
Faktor motivasi tertinggi PNS berdasarkan Tabel 7 di bawah terletak
pada kesiapan mereka dalam membantu rekan kerja yang kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan, sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi
kerja tertinggi pada kesiapan mereka dalam membantu rekan kerja yang
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan dan merasa senang bekerja dengan
51
rekan-rekan kerja. Saling membatu akan meringankan setiap pekerjaan
sekalipun pekerjaan itu sulit, berdasarkan hasil pengolahn data kebutuhan
keamana, hal ini juga salah satu yang memotivasi PNS dan Non PNS. Saling
membatu sesama rekan kerja akan menghasilkan hungan sosial kerja yang baik
pula sehigga setiap pegawai akan merasa senang bekerja dengan rekan
kerjanya dan dengan adanya kondisi tersebut akan tercipta kenyamanan dan
suasana kerja yang menyenangkan. Rataan skor secara keseluruhan untuk
variabel kebutuhan sosial PNS dan Non PNS mendapat nilai rataan 3,212 dan
2,795. Nilai ini menunjukkan kebutuhan sosial sudah menjadi motivasi bagi
pegawai PNS dan Non PNS.
Tabel 7. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan 3,214 Setuju 2,876 Setuju
2 Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya 3,370
Sangat Setuju 3,328
Sangat Setuju
3 Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja
2,856
Setuju
2,287
Tidak Setuju
4 Saya sangat senang bekerja dengan rekan-rekan kerja saya
3,098 Setuju 3,328 Sangat Setuju
5 Saya merasa pemikiran saya dihargai dirumah sakit ini
3,369 Sangat Setuju 2,957 Setuju
6 Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi rumah sakit ini
3,369 Sangat Setuju 1,994
Tidak Setuju
Kebutuhan sosial 3,212
Setuju
2,795
Setuju
4.4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan penghargaan pada Tabel 8
di bawah, faktor motivasi tertinggi PNS adalah Kebijakasanan pimpinan dalam
menghadapi pegawai memberikan dorongan untuk lebih giat bekerja,
sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi kerja tertinggi pada gaya
kepeminpinan atasan yang sudah ideal. Beberapa tugas dari seorang pimpinan
adalah memberikan arahan, bimbingan, bantuan, dan pujian bagi pegawai dari
hal tersebut akan memberikan motivasi bagi pegawai karena pegawai akan
merasa diperhatikan dan dibutuhkan. Secara keseluruhan kebutuhan
52
penghargaan sudah memberikan motivasi kerja bagi pegawai PNS dan Non
PNS.
Tabel 8. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi 3,214 Setuju 2,806 Setuju
2 Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat 3,098 Setuju 2,957 Setuju
3 Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja 3,369
Sangat Setuju 3,052 Setuju
4 Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya
2,641
Setuju
3,328
Sangat Setuju
Kebutuhan penghargaan 3,080 Setuju 3,036 Setuju
4.4.5 Analisa Motivasi PNS dan Non PNS pada Kebutuhan Aktualisasi Diri
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan aktualisasi diri pada Tabel
9 di bawah, faktor motivasi kerja tertinggi PNS adalah diberi wewenang oleh
pimpinan untuk membuat keputusan sendiri dan merasa bangga jika diberikan
tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang dikerjakan saat ini
sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi kerja tertinggi pada
pengembangan diri dan karirnya dapat terjamin. Pemberian tanggung jawab
yang lebih besar seperti kenaikan jabatan atau pangkat merupakan hal yang
selalu diharapkan oleh setiap pegawai. Pemberian tanggung jawab yang besar
seperti itu merupakan salah satu bentuk penghargan terhadap pegawai atas
pengabdiannya terhadap rumah sakit sehingga hal tersebut memberikan
motivasi kerja untuk pegawai PNS. Pengembangan diri dan karir seperti
pengkatan pegawai honor atau Non PNS menjadi pegawai tetap atau PNS
merupakan program yang sudah direncanakan pemerintah untuk pegawai honor
yang bekerja di intansi pemerintahan, begitu juga di Rumah Sakit Marzoeki
Mahdi yang merupak salah satu rumah sakit milik pemerintah. Pegawai honor
dengan masa kerja di atas 3 tahun sampai 4 tahun akan diangkat jadi PNS
dengan bantuan pengajuan dari pihak rumah sakit. Hal tersebutlah yang
kemungkinan memberikan motivasi kerja bagi Non PNS. Para Non PNS
merasa memiliki peluang untuk menjadi PNS dengan adanya program
53
pengangkatan. Rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan
aktualisasi sudah menjadi faktor motivasi kerja untuk PNS dan untuk Non PNS
belum menjadikan faktor motivasi kerja.
Tabel 9. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri 3,618
Sangat Setuju 2,806 Setuju
2 Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki 2,518 Setuju 2,091
Tidak Setuju
3 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya untuk mendapatkan promosi/pengembangan karir saya 3,369
Sangat Setuju 2,386
Tidak Setuju
4 Saya selalu merasa termotivasi dengan hal-hal yang baru
2,856 Setuju 1,30
Sangat Tidak Setuju
5 Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini
3,618 Sangat Setuju 2,386
Tidak Setuju
6 Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada pengawasan 2,856 Setuju 2,806 Setuju
7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 2,856 Setuju 2,876 Setuju
8 Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di rumah sakit ini 3,214 Setuju 2,957 Setuju
Kebutuhan aktualisasi diri 3,113
Setuju
2,451
Tidak Setuju
4.5 Analisa Kepuasan Kerja PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya, dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Berikut ini merupakan analisis
kepuasan kerja pegawai negeri sipil (PNS) dan non pegawai negeri sipil (Non
PNS) berdasarkan turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan
ukuran organisasi.
4.5.1 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover
Dari hasil pengolahan data variabel turnover pada Tabel 10 di bawah,
faktor kepuasan kerja tertinggi PNS adalah tidak suka berganti-ganti tempat
bekerja sedangkan faktor kepuasan kerja tertinggi Non PNS adalah tidak
54
terfikir untuk mengundurkan diri dari pekerjaan dan status sebagai pegawai.
Rataan skor secara keseluruhan untuk varibel turnover tidak menjadi faktor
kepuasan kerja PNS sedangkan untuk Non PNS variabel turnover sudah
menjadi kepuasan kerja. Salah satu bentuk kepuasan kerja PNS adalah tidak
berganti-ganti tempat kerja. Status PNS masih menjadi rebutann banyak orang
di Indonesia terlihat dari setiap pembukaan lowongan PNS, pelamarnya selalu
dua sampai tiga kali dari kuota yang dibutuhkan sehingga kebanyakan PNS
akan puasa dengan statusnya dan tidak akan berusaha untuk menganti tempat
kerja atau mengundurkan diri. Status PNS juga memberikan rasa aman sebagai
pegawai dan memberikan kepuasan kerja. Untuk Non PNS memiliki fikiran
untuk tidak mengundurkan diri sebagai pegawai dan merasa betah untuk
bekerja kemungkinan disebabkan oleh sistem pengangkatan pegawai honor
yang akan dilakukan pemerintah untuk pegawai honorer yang memiliki
pengabdian tinggi.
Tabel 10. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan 2,114
Tidak Setuju 3,052 Setuju
2 Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini
2,321 Tidak Setuju 2,634 Setuju
3 Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini 2,068
Tidak Setuju 3,328
Sangat Setuju
4 Status saya sebagai pegawai di rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja
2,413
Tidak Setuju
3,328
Sangat Setuju
5 Saya termasuk orang tidak suka berganti-ganti tempat bekerja 3,369
Sangat Setuju 3,17 Setuju
Turnover 2,457
Tidak Setuju 3,103 Setuju
4.5.2 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat kehadiran
Dari hasil pengolahan data variabel tingkat kehadiran pada Tabel 11 di
bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi PNS dan Non PNS adalah selalu
mengikuti peraturan jam kerja. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan
lebih cenderung mengikuti peraturan yang berlaku. Hal tersebut merupakan
bentuk perwujutan kepuasan kerja yang dapat dilihat dari seorang pegawai. Dari
hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel tingkat kehadiran sudah menjadi
55
kepuasan kerja PNS dan Non PNS. Tingkat kehadiran menjadi kepuasan bagi
PNS dan Non PNS karena apabila tidak hadir akan dipotong uang makan, untuk
Non PNS tingkat kehadiran meruapakan salah satu penilaian untuk menentukan
perpanjangan kontrak dari pegawai yang bersangkutan, sehingga Non PNS akan
berusaha selalu hadir dalam bekerja.
Tabel 11. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat kehadiran
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan Skor
Non PNS Hasil
1 Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan oleh manajemen rumah sakit 2,794 Setuju 2,957 Setuju
2 Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran 2,925 Setuju 2,876 Setuju
3 Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja di rumah sakit ini
3,004 Setuju 3,052 Setuju 4 Saya tidak pernah keluar kantor untuk
keperluan pribadi pada saat jam kerja 2,114
Tidak Setuju 2,351
Tidak Setuju
Tingkat kehadiran 2,709 Setuju 2,809 Setuju
4.5.3 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur
Dari hasil pengolahan data variabel umur pada Tabel 12 di bawah, faktor
kepausan kerja PNS adalah pertambahan usia akan membuat keterampilan dan
pengalaman kerja bertambah, sedangkan kepuasan kerja tertinggi Non PNS
adalah semakin lama bekerja dirumah sakit ini akan meningkatkan keterampilan.
Skor rataan keseluruhan untuk variabel umur sudah menjadi faktor motivasi
kerja bagi pegawai PNS dan Non PNS. Semakin lama seseorang bekerja dalam
bidangnya maka semakin banyak pula pengalaman dan keahlian yang
diperolehnya pada bidang tersebut sehingga akan membantu di dalam
penyelesaian tugas yang diembannya. Umur yang produktif biasanya
menghasilkan ide-ide yang segar. Bagi Non PNS semakin lama bekerja akan
meningkatkan keterampilan menjadi faktor kepuasan tertinggi karena semakin
lama bekerja maka penyesuaian diri pada lingkungan kerja juga meningkat
sehingga dalam mengerjakan pekerjaan akan lebih terampil dan akan lebih
menguasai dan dengan semakin lama bekerja maka Non PNS dapat
menunjukkan kemapuan diri dan menunjukkan bahwa mereka layak dan patut
untuk terus tetap dipekerjakan bahkan diangkat menjadi pegawai tetap.
56
Tabel 12. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat
2,137 Tidak Setuju 2,116
Tidak Setuju
2 Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat 3,618
Sangat Setuju 2,386
Tidak Setuju
3 Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan kerja
3,369
Sangat Setuju
3,328 Sangat Setuju
4 Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat 2,556 Setuju 3,17 Setuju
5 Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin bertambah 3,618
Sangat Setuju 2,806 Setuju
Umur 2,992 Setuju 2,761 Setuju
4.5.4 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan
Dari hasil pengolahan data variabel tingkat pekerjaan pada Tabel 13 di
bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden PNS dan Non PNS adalah
pelaksanaan pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab. Rasa tanggung
jawab dalam bekerja menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dengan
memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja
pegawai dapat dilihat dari menghindari sebagian dari tanggung jawab
pekerjaannya. Dari hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel tingkat
pekerjaan dapat menjadi kepuasan kerja pegawai.
Tabel 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab 3,369
Sangat Setuju 3,328
Sangat Setuju
2 Tingkat pendidikan sangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya
3,098 Setuju 3,17 Setuju 3 Tugas yang diberikan kepada saya sesuai
dengan bakat dan kemampuan saya 3,004 Setuju 2,743 Setuju
4 Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya
3,214 Setuju 2,876 Setuju Tingkat pekerjaan 3,171 Setuju 3,029 Setuju
57
4.5.5 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi
Dari hasil pengolahan data variabel ukuran organisasi pada Tabel 14 di
bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden PNS adalah ukuran organisasi
yang besar membuat lebih loyal/setia dan meningkatkan komitmen terhadap
organisasi sedangkan faktor motivasi kerja tertinggi Non PNS adalah bekerja
rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik bagi mereka dan memiliki
karir menjanjikan.
Tabel 14. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor PNS
Hasil Rataan
Skor Non PNS
Hasil
1 Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik dimata saya
2,025 Tidak Setuju 3,17 Setuju
2 Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan
1,735
Sangat Tidak Setuju 3,17 Setuju
3 Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakit ini tidak bertentangan dengan pemahaman saya 2,413
Tidak Setuju 2,422
Tidak Setuju
4 Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja
2,292 Tidak Setuju 2,743 Setuju
5 Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit
3,214
Setuju
2,198
Tidak Setuju
6 Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja 2,518 Setuju 2,806 Setuju
7 Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi 3,214 Setuju 2,541 Setuju
Ukuran Organisasi 2,487
Tidak Setuju 2,721 Setuju
Besarnya ukuran organisasi dan status PNS yang dimiliki akan mebuat
pegawai untuk lebih setia pada pekerjaannya dan tidak berfikir untuk mencari
tempat keja lain atau mengundurkan diri. Sedangkan untuk Non PNS melihat
rumah sakit ini sebagai rumah sakit milik pemerintah yang berstatuskan rumah
sakit negeri dan pegawai yang bekerja memiliki status PNS. Status PNS
merupakan faktor pendukung untuk melihat rumah sakit ini merupakan tempat
yang baik untuk bekerja. Hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel ukuran
organisasi sudah dapat memberikan kepuasan kerja bagi PNS dan Non PNS.
Karir yang menjanjikan bagi tenaga honor adalah pengangkatan menjadi
pegawai tetap atau PNS. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi dengan status
58
rumah sakit pemerintah yang mempunyai program pengangkatan pegawai
honor menjadi pegawai tetap. Program pengangkatan pegawai honor menjadi
pegawai tetap bagi pegawai yang memiliki pengabdian yang tinggi atau yang
memiliki masa kerja di atas 3 sapai 4 tahun masa kerja akan memberikan
harapan dan peluang bagi pegawai honor RS Marzoeki Mahdi. Rataan skor
secara keseluruhan untuk variabel ukuran organisasi tidak memberikan
kepuasan kerja bagi PNS dan bagi Non PNS sudah memberikan kepuasan
kerja.
Berikut ini merupakan rangkungan hasil total rataan skor setiap variabel
motivasi dan kepuasan kerja Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.
Tabel 15. Nilai rataan skor motivasi kerja PNS dan Non PNS Rataan Skor PNS
Hasil Rataan Skor
Non PNS Hasil
Kebutuhan fisiologis 3,06 Setuju
2,84 Setuju Kebutuhan keamanan 2,85 Setuju
2,79 Setuju Kebutuhan sosial 3,21
Setuju
2,79
Setuju
Kebutuhan penghargaan 3,08 Setuju
3,03 Setuju Kebutuhan aktualisasi diri 3,11 Setuju
2,45 Tidak Setuju Jumlah 3,06 Setuju
2,78 Setuju
Tabel 16. Nilai rataan skor kepuasan kerja PNS dan Non PNS Rataan Skor PNS
Hasil Rataan Skor
Non PNS Hasil
Turnover 2,46
Tidak Setuju 3,10 Setuju
Tingkat kehadiran 2,71 Setuju 2,81 Setuju Umur 2,99 Setuju 2,76 Setuju Tingkat pekerjaan 3,17 Setuju 3,03 Setuju Ukuran organisasi
2,49
Tidak Setuju
2,72
Setuju
Jumlah
2,76 Setuju 2,63 Setuju Berdasarkan Tabel 15 di atas, secara keseluruhan PNS dan Non PNS
memiliki sudah memiliki motivasi kerja hal ini terlihat dari nilai rataan skor
secara keseluruhan terhadap variabel motivasi kerja diperoleh sebesar 3,06
untuk PNS dan 2,78 untuk Non PNS. Dari Tabel 15 juga dapat diperoleh faktor
yang paling mempengaruhi motivasi PNS adalah kebutuhan sosial dan faktor
yang paling mempengaruhi motivasi Non PNS adalah kebutuhan penghargaan.
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat
59
(kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan
diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan
tumbuhnya rasa kebersamaan. Seorang pegawai membutuhkan lingkungan
kerja menyenangkan yang terdiri dari rekan-rekan kerja yang bersahabat dan
bisa diajak bekerja sama sehingga setelah merasa aman pada status PNS
kebutuhan sosial menjadikan motivasi mereka untuk bekerja. Kebutuhan
penghargaan dapat berupa kebutuhan untuk pencapaian prestasi, kompetensi,
kebebasan dan rasa kecukupan, bagi Non PNS status Non PNS merupakan
status ketidakpastian masa depan kerja sehingga dengan adanya kondisi
tersebut akan menambah semangat kerja atau motivasi kerja Non PNS.
Kebanyakan organisasi atau perusahaan menjadikan produktivitas dan kinerja
pegawai kontrak sebagai penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak atau
pengangkatan karir.
Sedangkan untuk kepuasan kerja berdasarkan Tabel 16 diperoleh secara
keseluruhan PNS dan Non PNS sudah memiliki kepuasan kerja bekerja di
Rumah Sakit Marzoeki Mahdi. Kepuasan kerja tergantung pada apa yang
diinginkan seseorang dari pekerjaannya dengan apa yang mereka hasilkan
sehingga akan terbentuk perbedaan kepuasan kerja setiap orang begitu juga
halnya yang terjadi PNS dan Non PNS akan memilik perbedaan dalam
kepuasan kerja. Berdasarkan Tabel 16 kepuasan kerja tertinggi PNS adalah
tingkat pekerjaan sedangkan kepuasan kerja Non PNS tertinggi adalah
turnover. Dilihat dari lama bekerja dari responden berdasarkan data yang
diperoleh dari penyebaran kuesioner sebanyak 52,6 % Non PNS sudah bekerja
3-5 tahun sehingga hal tersebut membuat pengalaman serta pengetahuan
terhadap bidang pekerjaannya semakin meningkat dan membuat PNS merasa
puas dengan pekerjaannya. Berdasarkan data responden diperoleh 50,6% sudah
bekerja diatas delapan tahun. Turnover Non PNS tahun 2009 ada 27 orang
ataus sebesar 6,12% dan turnover 2010 ada 11 orang atau sebesar 3,13% terjadi
penurunan turnover Non PNS. Non PNS lebih besar untuk diangkat menjadi
PNS dan hal tersebutlah yang kemungkinan yang membuat Non PNS puas
terhadap turnover.
60
4.6 Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau
mendekati normal. Untuk itu diperlukan uji normalitas, yang dimaksudkan
untuk menguji apakah variabel independen (terkait) dan variabel dependen
(bebas) dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.
Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara melihat histogram yang
membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal.
Selain itu uji normalitas dapat juga dengan menggunakan normal probability
plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya
dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
Gambar 11. Histogram Sebaran data PNS dan Non PNS
61
Dengan memperhatikan tampilan grafik histogram dan grafik normal
plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi
yang mendekati normal. Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar
disekitar garis diagonal, dengan penyebaran mengikuti arah garis diagonal.
Dengan memperhatikan keempat grafik tersebut dapat dikatakan bahwa
model regresi memenuhi asumsi normalitas sehingga layak untuk digunakan.
Gambar 12. Normal P-P Plot Sebaran data PNS dan Non PNS
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaaan dimana terjadi hubungan linear
yang sempurna atau mendekati sempurna antara variabel independen dalam
model regresi. Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya hubungan linear atara variabel independen dalam model regresi.
62
Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak boleh ada
multikolinearitas. Pada pembahasan ini uji multikolinearitas dengan melihat
nilai Value Inflation Faktor (VIF) pada model regresi. Dari pengolahan data
Tabel 17 dan 18 di bawah terlihat bahwa semua variabel bebas memiliki nilai
VIF lebih kecil dari 5 dan lebih besar dari 0,5. Sehingga dapat disimpulkan
tidak terjadi masalah multikolinearitas antara variabel bebas/independen baik
untuk PNS maupun Non PNS.
Tabel 17. Hasil uji multikolinearitas PNS
Variabel bebas
Nilai VIF
Keterangan Turnover Tingkat
Kehadiran Umur
Tingkat Pekerjaan
Ukuran Organisasi
Kebutuhan Fisiologis
1.640 1.640 1.640 1.640 1.640 Tidak ada Multikolinearitas
Kebutuhan Keamanan
2.021 2.021 2.021 2.021 2.021 Tidak ada Multikolinearitas
Kebutuhan Sosial
2.055 2.055 2.055 2.055 2.055 Tidak ada Multikolinearitas
Kebutuhan Penghargaan
1.980 1.980 1.980 1.980 1.980 Tidak ada Multikolinearitas
Kebutuhan aktualisasi diri
1.559 1.559 1.559 1.559 1.559 Tidak ada
Multikolinearitas
Tabel 18. Hasil uji multikolinearitas Non PNS
Variabel bebas
Nilai VIF
Turnover Tingkat
Kehadiran Umur
Tingkat Pekerjaan
Ukuran Organisasi
Keterangan
Kebutuhan Fisiologis
2.485 2.485 2.485 2.485 2.485 Tidak ada multikolinearitas
Kebutuhan Keamanan
2.618 2.618 2.618 2.618 2.618 Tidak ada multikolinearitas
Kebutuhan Sosial
2.167 2.167 2.167 2.167 2.167 Tidak ada multikolinearitas
Kebutuhan Penghargaan
2.082 2.082 2.082 2.082 2.082 Tidak ada multikolinearitas
Kebutuhan aktualisasi diri
1.727 1.727 1.727 1.727 1.727 Tidak ada
multikolinearitas
c. Uji Heteroskedastisitas
Heterokedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidak samaan dari
residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heterokedastisitas
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidak samaan varian dari
residual pada model regresi. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model
regresi adalah tidak adanya masalah heterokestisitas. Pada pembahasan ini
63
akan dilakukan uji heterokedastisitas dengan menggunakan Uji Spearman’s
rho, yaitu mengkorelasikan nilai residual (unstandardized residual) dengan
masing-masing variabel independen. Jika signifikannsi korelasi kurang dari
0,05 maka model regresi terjadi masalah heterokedastisitas. Berikut ini
merupakan hasil uji heterokedastisitas dengan menggunakan Uji Spearman’s
rho.
Tabel 19. Uji Heteroskedastisitas PNS dengan Spearman’s rho Unstandardized Residual
Keterangan Turnover Tingkat
Kehadiran Umur Tingkat
Pekerjaan Ukuran
Organisasi Kebutuhan Fisiologis
0.600 0.750 0.564 0.284 0.692 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan Keamanan
0.713 0.397 0.445 0.089 0.788 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan Sosial
0.879 0.631 0.461 0.290 0.303 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan Penghargaan
0.498 0.512 0.813 0.124 0.787 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan Aktualisasi diri
0.327 0.355 0.703 0.489 0.667 Tidak ada
Heteroskedastisitas
Tabel 20. Uji Heteroskedastisitas Non PNS dengan Spearman’s rho Unstandardized Residual
Keterangan Turnover
Tingkat Kehadiran
Umur Tingkat
Pekerjaan Ukuran
Organisasi Kebutuhan Fisiologis
0.791 0.981 0.968 0.659 0.809 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan Keamanan
0.716 0.926 0.604 0.671 0.905 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan Sosial
0.654 0.406 0.338 0.493 0.729 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan Penghargaan
0.987 0.550 0.515 0.309 0.913 Tidak ada Heteroskedastisitas
Kebutuhan aktualisasi diri
0.531 0.523 0.072 0.039 0.901 Tidak ada Heteroskedastisitas
Dari Tabel 19 dan Tabel 20 di atas dapat diketahui korelasi antara
kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri dengan unstandardized residual
mengahasilkan nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah
heteroskedastisitas baik untuk data PNS maupun Non PNS.
64
Pengujian asumsi klasik yang dilakukan terhadap persamaan regresi
menyimpulkan bahwa persamaan tersebut layak digunakan sebagai model
persamaan matematis.
4.7 Analisis Regresi Linear berganda
Untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel
motivasi (kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri) secara keseluruhan
terhadap setiap variabel kepuasan kerja yaitu turnover, tingkat kehadiran, umur,
tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi menggunakan regresi linear berganda.
Berikut ini merupakan hasil uji regresi linear bergan antara keseluruhan variabe
motivasi terhadap setiap variabel kepuasan kerja PNS dan Non PNS.
1. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS.
Tabel 21. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS
Koefisien PNS
Koefisien Non PNS Konstanta
-0.424
0.162
Kebutuhan Fisiologis -0.021 0.006 Kebutuhan Keamanan 0.657 0.269 Kebutuhan Sosial 0.076 -0.083 Kebutuhan Penghargaan -0.012 0.210 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.277 0.722
R square (R2)
3.330
0.555
Adjusted R Square 0.491
0.524
R 0.722a
0.745a
Berdasarkan Tabel 21 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap turnover diperoleh nilai konstanta PNS -0.424.
Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka
tingkat kepuasan PNS pada turnover sebesar -0,424 jika variabel lain dianggap
konstan. Sedangkan nilai konstanta pada Non PNS 0.162. Artinya, apabila
variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan
Non PNS pada turnover sebesar 0,162 jika variabel lain dianggap konstan. Dari
semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling
berpengaruh terhadap turnover PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
kebutuhan keamanan sebesar 0,657 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap
65
turnover, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan keamanan PNS maka tingkat
turnover pegawai akan menurun.
Sedangkan untuk Non PNS kebutuhan aktualisasi diri merupakan varabel
yang paling berpengaruh terhadap turnover. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,722 yang lebih besar dari nilai
koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri
berpengaruh positif terhadap turnover, hal ini berarti semakin meningkatnya
motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan munurunkan tingkat turnover.
2. Ujiregresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non
PNS.
Tabel 22. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non PNS
Koefisien PNS
Koefisien Non PNS Konstanta -0.633 1.279 Kebutuhan Fisiologis 0.219 0.382 Kebutuhan Keamanan 0.160 0.284 Kebutuhan Sosial 0.391 -0.371 Kebutuhan Penghargaan -0.325 -0.117 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.630 0.428
R square (R2)
0.391
0.238
Adjusted R Square 0.354
0.185
R 0.626a
0.487a
Berdasarkan Tabel 21 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap tingkat kehadiran diperoleh nilai konstanta PNS
adalah -0,633. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada tingkat kehadiran sebesar -0,633
jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkan nilai konstanta yang diperoleh
untuk Non PNS adalah 1,279. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada tingkat
kehadiran sebesar 1,279 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel
bebas yang diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh
terhadap tingkat kehadiran. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan
aktualisasi diri sebesar 0,630 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif
terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan aktualisasi
diri makan akan meningkatkan tingkat kehadiran pegawai.
66
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi diri juga
merupakan varabel yang paling berpengaruh pada tingkat kehadiran. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,428 yang
lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan
aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti
semakin meningkatnya motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan
meningkatkan tigkat kehadiran Non PNS.
3. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS.
Tabel 23. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS
Koefisien PNS Koefisien Non PNS Konstanta 1.206 0.305 Kebutuhan Fisiologis -0.093 -0.303 Kebutuhan Keamanan 0.355 0.093 Kebutuhan Sosial 0.320 -0.003 Kebutuhan Penghargaan -0.211 0.023 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.219 1.223
R square (R2)
.219
.740
Adjusted R Square .171
.722
R .468a
.860a
Berdasarkan Tabel 23 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap umur diperoleh nilai konstanta PNS 1,206. Artinya,
apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat
kepuasan PNS pada umur sebesar 1,206 jika variabel lain dianggap konstan.
Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS adalah 0,305.
Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka
tingkat kepuasan Non PNS pada umur sebesar 0.305 jika variabel lain dianggap
konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan
yang paling berpengaruh terhadap umur PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,355 yang lebih besar dari nilai
koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan
berpengaruh positif terhadap umur, hal ini berarti semakin bertambahnya usia
maka kebutuhan keamanan dalam pekerjaan semakin tinggi.
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi merupakan
varabel yang paling berpengaruh pada umur. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien kebutuhan aktualisasi sebesar 1,223 yang lebih besar dari nilai
koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri
67
berpengaruh positif terhadap umur, dengan bertambahnya umur dari Non PNS
maka kebutuhan akan aktualisasi diri pegawai akan meningkatkan.
4. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non
PNS.
Tabel 24. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non PNS
Koefisien
PNS
Koefisien
Non PNS
Konstanta 1.153 1.038 Kebutuhan Fisiologis 0.027 0.214 Kebutuhan Keamanan 0.132 -0.071 Kebutuhan Sosial 0.223 -0.019 Kebutuhan Penghargaan -0.155 -0.164 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.424 0.869
R square (R2)
0.208
0.521
Adjusted R Square 0.159
0.488
R 0.456a
0.722a
Berdasarkan tabel di atas hasil uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap tingkat pekerjaan diperoleh nilai konstanta PNS 1,153.
Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka
tingkat kepuasan PNS pada tingkat pekerjaan sebesar 1,153 jika variabel lain
dianggap konstan. Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS
adalah 10,904. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada tingkat pekerjaan sebesar
1,038 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang
diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap
tingkat pekerjaan PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan
aktualisasi diri sebesar 0,424 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif
terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan
aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap tingkat pekerjaan.
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi merupakan
varabel yang paling berpengaruh pada tingkat pekerjaan. Hal ini ditunjukkan
oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,869 yang lebih besar
dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi
diri berpengaruh positif terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin
meningkatnya kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan
terhadap tingkat pekerjaan.
68
5. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non
PNS.
Tabel 25. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non PNS
Koefisien PNS Koefisien Non PNS Konstanta -1.065 .711 Kebutuhan Fisiologis -0.210 -0.093 Kebutuhan Keamanan 0.717 0.435 Kebutuhan Sosial 0.157 -0.073 Kebutuhan Penghargaan -0.150 0.028 Kebutuhan Aktualisasi diri
0.678
0.483
R square (R2)
0.597
0.537
Adjusted R Square 0.572
0.505
R 0.773a
0.733a
Berdasarkan Tabel 25 di atas hasil uji regresi linear berganda antara
variabel motivasi terhadap ukuran organisasi diperoleh nilai konstanta PNS
adalah -1.065. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada ukuran organisasi sebesar -1.065
jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh
untuk Non PNS adalah 0.711. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada ukuran
organisasi sebesar 0.711 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua
variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling
berpengaruh terhadap ukuran organisasi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
kebutuhan keamanan sebesar 0,717 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap
ukuran organisasi, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan keamanan
maka akan meningkatkan kepuasan terhadap ukuran organisasi.
Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi diri
merupakan varabel yang paling berpengaruh pada ukuran organisasi. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,483 yang
lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan
aktualisasi diri memiliki pengaruh positif terhadap ukuran organisasi, hal ini
berarti semakin meningkatnya motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan
meningkatkan kepuasan terhadap ukuran organisasi.
69
4.8 Uji t Motivasi Terhadap Kepuasan
Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial bertujuan untuk
mengetahui pengaruh signifikansi dari masing-masing variabel independen
terhadap variabel dependen. pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi
secara parsial menggunakan uji-t pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat
kesalahan dalam analisis 0,05 (a = 5%).
Kriteria penilaian : Jika p-value > 0,05 maka Ha ditolak.
Jika p-value < 0,05 maka Ha diterima.
atau apabila : t-hitung < t-tabel, maka Ha ditolak
t-hitung > t-tabel, maka Ha diterima
Hubungan motivasi tehadap kepuasan pegawai RS DR. H. Marzoeki
mahdi diduga sebagai berikut :
Tabel 26. Pendugaan motivasi terhadap kepuasan kerja
1 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap turnover
2 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap turnover
3 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap turnover
4 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap turnover
5 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap turnover
6 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran
7 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap tingkat kehadiran
8 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran
9
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap tingkat kehadiran
10
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap tingkat kehadiran
11
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap umur
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap umur 12
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap umur 13
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap umur
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap umur 14
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap umur
Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap umur
70
Lanjutan Tabel 26.
15
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap umur Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap umur
16
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap terhadap tingkat pekerjaan
17
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap terhadap tingkat pekerjaan
18
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap terhadap tingkat pekerjaan
19
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap terhadap tingkat pekerjaan
20
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap terhadap tingkat pekerjaan
21
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap terhadap ukuran organisasi
22
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap ukuran organisasi
23
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi
24
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap ukuran organisasi
25
Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap ukuran organisasi
4.8.1 Uji t motivasi terhadap kepuasan PNS
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil uji t tabel untuk PNS
sebesar 1,989. Berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan hasil t hitung
hubungan motivasi terhadap kepuasan pegawai PNS.
Berdasarkan Tabel 27 di bawah diperoleh variabel-variabel motivasi
kerja yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau t hitung > t tabel atau tolak Ho
yaitu kebutuhan sosial terhadap turnover, kemudian kebutuhan penghargaan
dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap tingkat kehadiran, kemudian variabel
71
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosila, dan kebutuhan penghargaan terhadap
umur, kemudian variabel kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan,
kemudian variabel kebutuhan fisiologis dan kebutuhan sosial berpengaruh
terhadap ukuran organisasi. t hitung positif artinya variabel motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel
motivasi meningkat maka variabel kepuasan juga ikut meningkat. t hitung negatif
artinya kebutuhan penghargaan berpengaruh artinya variabel motivasi kerja
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel
motivasi meningkat maka variabel kepuasan akan menurun.
Tabel 27. Hasil uji t motivasi terhadap kepuasan PNS
t hit
ung
turn
over
t hit
ung
Tin
gkat
ke
hadi
ran
t hit
ung
umur
t hit
ung
Tin
gkat
pe
kerj
aan
t hit
ung
Uku
ran
orga
nisa
si
Kebutuhan Fisiologis
-1.01 Terima Ho
-1.25 Terima Ho
2.40 Tolak Ho
2.33 Tolak Ho
-2.45 Tolak Ho
Kebutuhan Keamanan
-0.17 Terima Ho
1.53 Terima Ho
-0.651 Terima Ho
0.195 Terima Ho
-1.70 Terima Ho
Kebutuhan Sosial
5.50 Tolak Ho
1.12 Terima Ho
2.49 Tolak Ho
.940 Terima Ho
5.80 Tolak Ho
Kebutuhan Penghargaan
0.57 Terima Ho
2.43 Tolak Ho
1.99 Tolak Ho
1.41 Terima Ho
1.13 Terima Ho
Kebutuhan Aktualisasi diri
-0.12 Terima
Ho
-2.83 Tolak Ho
-1.85 Terima
Ho
-1.38 Terima
Ho
-1.51 Tolak
Ho
4.8.2 Uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t
tabel Non PNS sebesar 1,992. Hasil Uji t pada Tabel 28 di bawah diperoleh
variabel-variabel motivasi yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel
kepuasan kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau t hitung > t tabel atau
tolak Ho yaitu hubungan kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran,
kemudian hubungan kebutuhan keamanan terhadap umur, kemudian hubungan
kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan
fisiologis, kebutuhan sosial, dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap ukuran
organisasi. t hitung positif artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat
maka variabel kepuasan juga ikut meningkat. t hitung negatif artinya apabila
variabel motivasi meningkat maka variabel kepuasan akan menurun. Berikut
72
ini merupakan hasil tabel t hitung untuk hubungan motivasi terhadap kepuasan
pegawai Non PNS.
Tabel 28. Hasil uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS
t hitu
ng
turn
over
t hitu
ng
Tin
gkat
ke
hadi
ran
t hitu
ng
umur
t hitu
ng
Tin
gkat
pe
kerj
aan
t hitu
ng
Uku
ran
orga
nisa
si
Kebutuhan Fisiologis
0.44 Terima Ho
2.91 Tolak Ho
1.15 Terima Ho
3.52 Tolak Ho
2.49 Tolak Ho
Kebutuhan Keamanan
0.03 Terima Ho
1.83 Terima Ho
-2.43 Tolak Ho
1.54 Terima Ho
-0.69 Terima Ho
Kebutuhan Sosial
1.90 Terima Ho
1.69 Terima Ho
0.92 Terima Ho
-0.63 Terima Ho
3.98 Tolak Ho
Kebutuhan Penghargaan
-0.55 Terima Ho
-2.07 Tolak Ho
-0.03 Terima Ho
-0.16 Terima Ho
-0.63 Terima Ho
Kebutuhan Aktualisasi diri
1.71
Terima Ho
-0.81
Terima Ho
0.26
Terima Ho
-1.68
Terima Ho
0.29
Tolak Ho
4.9 Analisis Motivasi untuk Keseluruhan Pegawai
4.9.1 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan fisiologis pada Tabel 29
di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan
kebutuhan fisiologis adalah jam kerja di rumah sakit sesuai dengan kapasitas.
Nilai rataan skor untuk keseluruhan pegawai 2,95 yang dapat dikategorikan
bahwa kebutuhan fisiologis dapat memotivasi kerja pegawai.
Tabel 29. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja 3,098 Setuju 2 Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu
istirahat yang ideal 3,369 Setuju 3 Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan
kapasitas saya 3,618 Sangat Setuju
4 Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai 2,35
Tidak Setuju
5 Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi
3,369
Setuju
6 Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit 2,237
Tidak Setuju
7 Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit 3,369 Setuju
Kebutuhan fisiologis
2,95
Setuju
4.9.2 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan keamanan pada Tabel 30
di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan kebutuhan
73
keamanan adalah tunjangan hari raya atau THR. Nilai rataan skor untuk variabel
kebutuhan keamanan dapat dikategorikan memotivasi kerja keseluruhan
pegawai.
Tabel 30. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya
2,903 Setuju
2 Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga
3,021 Setuju
3 Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya
2,522 Setuju
4 Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik
2,687 Setuju
5 Hubungan kerja yang harmonis sesama pegawai membuat saya nyaman dalam bekerja
2,832 Setuju
6 Rumah sakit ini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya 2,743 Setuju
7 Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal
2,714 Setuju
8 Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai
2,305 Tidak Setuju
9 Setiap kebijakan di rumah sakit tidak bertentangan dengan hati nurani saya
2,800 Setuju
10 Sistem penilaian kinerja di rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif
2,537 Setuju
11 Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan
3,267 Setuju
12 Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya) 3,268 Setuju
13 Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepat waktu 2,991 Setuju 14 Saya selalu mendapatkan hak-hak saya sebagai pegawai 3,174 Setuju 15 Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi
seluruh pegawai 2,304 Tidak Setuju
16 Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini 3,054 Setuju Kebutuhan keamanan 2,82 setuju
4.9.3 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial Tabel 31. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor Hasil
1 Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan 3,054 Setuju
2 Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya
3,350 Setuju
3 Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja 2,587 Setuju
4 Saya sangat senang bekerja dengan rekan-rekan kerja saya 3,207 Setuju 5 Saya merasa pemikiran saya dihargai dirumah sakit ini 3,174 Setuju 6 Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi
rumah sakit ini 2,719 Setuju Kebutuhan sosial 3,02 Setuju
74
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan sosial pada Tabel 31 di
atas, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan kebutuhan
sosial terletak pada kesiapan mereka dalam membantu rekan kerja yang
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Rataan skor untuk variabel
kebutuhan sosial sudah dapat menjadi motivasi bagi keseluruhan pegawai.
4.9.4 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan penghargaa pada Tabel
32 di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai adalah
kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan
untuk lebih giat bekerja. Rataan skor untuk kebutuhan penghargaan
memberikan motivasi kerja bagi keseluruhan pegawai.
Tabel 32. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi 3,021 Setuju
2 Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat 3,031 Setuju
3 Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja 3,219 Setuju
4 Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya 2,966 Setuju
Kebutuhan penghargaan 3,06 Setuju
4.9.5 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri
Tabel 33. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri 3,234 Setuju
2 Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki 2,316 Setuju
3 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya untuk mendapatkan promosi/pengembangan karir saya 2,904 Setuju
4 Saya selalu merasa termotivasi dengan hal-hal yang baru 2,120 Setuju 5 Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan
yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini 3,035 Setuju 6 Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada pengawasan 2,832 Setuju 7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 2,865 Setuju 8 Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di
rumah sakit ini 3,092 Setuju Kebutuhan aktualisasi diri 2,80 Setuju
Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan aktualisasi diri pada
Tabel 33 di atas, faktor motivasi kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah
75
diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri. Rataan skor
secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor
motivasi kerja untuk keseluruhan pegawai.
4.10 Analisa Kepuasan untuk Keseluruhan Pegawai
4.10.1 Analisa kepuasan kerja berdasarkan turnover Dari hasil pengolahan data variabel turnover pada Tabel 34 di bawah,
faktor kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah tidak suka berganti-
ganti tempat bekerja. Rataan skor untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah
menjadi faktor motivasi kerja untuk keseluruhan pegawai.
Tabel 34. Kepuasan kerja berdasarkan turnover
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan 2,557
Setuju
2 Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini
2,469 Tidak Setuju
3 Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini
2,664 Setuju
4 Status saya sebagai pegawai di rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja
2,846 Setuju
5 Saya termasuk orang tidak suka berganti-ganti tempat bekerja 3,275 Setuju Turnover 2,76 Setuju
4.10.2 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran Dari hasil pengolahan data variabel tingkat kehadiran/absensi pada
Tabel 35 di bawah faktor kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai
adalah selalu mengikuti peraturan jam kerja. Rataan skor secara untuk
variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor motivasi kerja untuk
keseluruhan pegawai.
Tabel 35. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran
No
BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan oleh manajemen rumah sakit 2,871 Setuju
2 Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran 2,902 Setuju 3 Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja di rumah
sakit ini 3,027 Setuju 4 Saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi
pada saat jam kerja 2,226 Tidak Setuju
Tingkat kehadiran 2,76 Setuju
76
4.10.3 Analisa kepuasan kerja berdasarkan umur
Dari hasil pengolahan data variabel umur pada Tabel 36 di bawah,
faktor kepausan kerja responden keseluruhan pegawai adalah pertambahan
usia akan membuat lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.
Skor rataan untuk variabel umur sudah menjadi faktor motivasi kerja bagi
pegawai keseluruhan pegawai.
Tabel 36. Kepuasan kerja berdasarkan umur
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat
2,127 Tidak Setuju
2 Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat
3,035 Setuju
3 Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
3,350 Setuju
4 Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat 2,847
Setuju 5 Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin
bertambah 3,234
Setuju Umur 2,92 Setuju
4.10.4 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan Dari hasil pengolahan data variabel tingkat pekerjaan pada Tabel 37 di
bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden keseluruhan pegawai adalah
pelaksanaan pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab. Dari hasil
skor rataan untuk variabel tingkat pekerjaan dapat menjadi kepuasan kerja
untuk keseluruhan pegawai.
Tabel 37. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab
3,350 Setuju
2 Tingkat pendidikan sangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya
3,132 Setuju
3 Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan saya
2,881 Setuju
4 Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya
3,054 Setuju
Tingkat pekerjaan 3,10 Setuju
77
4.10.5 Analisa Kepuasan Kerja Berdasarkan Ukuran Organisasi
Dari hasil pengolahan data variabel ukuran organisasi pada Tabel 38 di
bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden keseluruhan pegawai adalah
ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmennya terhadap organisasi.
Dari hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel tingkat pekerjaandapat
menjadi kepuasan kerja keseluruhan pegawai.
Tabel 38. Kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi
No BUTIR PERNYATAAN KE Rataan Skor
Hasil
1 Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik dimata saya
2,566 Setuju
2 Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan 2,413
Sangat Tidak Setuju
3 Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakit ini tidak bertentangan dengan pemahaman saya
2,417 Tidak Setuju
4 Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja
2,505 Tidak Setuju
5 Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit
2,733 Setuju
6 Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja
2,654 Setuju
7 Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi
2,896 Setuju
Ukuran Organisasi 2,60 Setuju Dari hasil rataan skor pada Tabel 39 di bawah untuk keseluruhan
pegawai RS diperoleh sudah memiliki motivasi kerja hal dengan nilai total
rataan skor sebesar 2,930. Pada Tabel 39 juga dapat diperoleh faktor yang
paling mempengaruhi motivasi keseluruhan pegawai adalah kebutuhan
penghargaan dengan nilai rataan skor 3,06.
Tabel 39. Nilai rataan skor motivasi dan kepuasan kerja keseluruhan pegawai
Motivasi Total rataan skor
Hasil Kepuasan Total rataan skor
Hasil
Kebutuhan fisiologis 2,95 Setuju Turnover 2,76 Setuju Kebutuhan keamanan 2,82 setuju Tingkat kehadiran 2,76 Setuju
Kebutuhan sosial 3,02 Setuju Umur 2,92 Setuju Kebutuhan
penghargaan 3,06 Setuju Tingkat pekerjaan
3,10 Setuju Kebutuhan aktualisasi
diri 2,80 Setuju Ukuran
Organisasi 2,60 Setuju Total 2,930 Setuju Total 2,828 Setuju
78
Sedangkan untuk kepuasan kerja berdasarkan pada Tabel 39 untuk
keseluruhan pegawai RS sudah memiliki kepuasan kerja hal ini terlihat dari
nilai total rataan skor diperoleh sebesar 2,828. Berdasarkan Tabel 39
kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah tingkat pekerjaan
dengan nilai rataan skor 3,10. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa tingkat
pekerjaan meripakan variabel yang paling besar mempengaruhi kepuasan
kerja seluruh pegawai.
4.11 Analisis Regresi Linear Berganda Berganda Keseluruhan Pegawai
1. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap turnover keseluruhan pegawai.
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap turnover pada tabel 40 di bawah diperoleh nilai konstanta
sebesar 1,131. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada turnover sebesar 1,131 jika
variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur,
variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap turnover. Hal
ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,609 yang
lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel
kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap turnover, hal ini berarti
semakin meningkatnya kebutuhan keamanan maka akan menurunkan
turnover.
Tabel 40. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta 1.131
Kebutuhan Fisiologis -0.120
Kebutuhan Keamanan 0.609
Kebutuhan Sosial -0.181
Kebutuhan Penghargaan 0.292
Kebutuhan Aktualisasi diri -0.029
R square (R2) 0.331
Adjusted R Square 0.310
R 0.575a
2. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran keseluruhan pegawai.
79
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara motivasi
terhadap tingkat kehadiran pada Tabel 41 di bawah diperoleh nilai konstanta
sebesar 1,201. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada tingkat kehadiran sebesar
1,201 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang
diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap
tingkat kehadiran. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhana
keamanan sebesar 0,296 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif
terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi
kebutuhan keamanan maka akan meningkatkan tingkat kehadiran.
Tabel 41. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta 1.201
Kebutuhan Fisiologis 0.132
Kebutuhan Keamanan 0.296
Kebutuhan Sosial -0.035
Kebutuhan Penghargaan -0.082
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.245
R square (R2) 0.167
Adjusted R Square 0.141 R 0.409a
3. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan pegawai
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap umur pada Tabel 42 di atas diperoleh nilai konstanta
sebesar 0,938. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada umur sebesar 0,938 jika
variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur,
variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap umur. Hal
ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi dirisebesar 0,615
yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel
kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap umur, hal ini berarti
semakin meningkatnya umur pegawai maka akan meningkatkan kebutuhan
aktualisasi diri.
80
Tabel 42. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta
0.938
Kebutuhan Fisiologis -0.145
Kebutuhan Keamanan 0.208
Kebutuhan Sosial 0.006
Kebutuhan Penghargaan 0.016
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.615
R square (R2)
0.378 Adjusted R Square 0.358 R 0.615a
4. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan keseluruhan pegawai
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara
motivasi terhadap tingkat pekerjaan Tabel 43 di atas diperoleh nilai konstanta
sebesar 1,471. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada tingkat pekerjaan sebesar
1,471 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang
diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap
tingkat pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan
aktualisasi dirisebesar 0,462 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel
motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif
terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi
kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap
tingkat pekerjaan.
Tabel 43. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan keseluruhan pegawai
Koefisien
Konstanta 1.471
Kebutuhan Fisiologis 0.072
Kebutuhan Keamanan 0.060
Kebutuhan Sosial 0.052
Kebutuhan Penghargaan -0.065
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.462
R square (R2) 0.279
Adjusted R Square 0.256
R 0.528a
81
5. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi keseluruhan pegawai
Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel
motivasi terhadap ukuran organisasi Tabel 44 di bawah diperoleh nilai
konstanta sebesar 0,793. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada ukuran
organisasi sebesar 0,793 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua
variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling
berpengaruh terhadap ukuran organisasi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
kebutuhan keamanan sebesar 0,685 yang lebih besar dari nilai koefisien
variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif
terhadap ukuran organisasi dapat diartikan bahwa meningkatnya kebutuhan
keamanan akan meningkatkan kepuasan kerja terhadap ukuran organisasi.
Tabel 44. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi untuk keseluruhan pegawai
Koefisien Konstanta 0.793
Kebutuhan Fisiologis -0.285
Kebutuhan Keamanan 0.685
Kebutuhan Sosial -0.041
Kebutuhan Penghargaan 0.052
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.241
R square (R2) 0.420
Adjusted R Square 0.402
R 0.648a
4.12 Uji t Keseluruhan Pegawai
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel
keseluruhan pegawai sebesar 1,975. Hasil uji t pada Tabel 45 di bawah
diperoleh variabel-variabel motivasi yang secara parsial signifikan berpengaruh
terhadap variabel kepuasan kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau
t hitung > t tabel atau tolak Ho yaitu hubungan kebutuhan fisiologis, kebutuhan
sosial, kebutuhan aktualisasi diri terhadap turnover, kemudian kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran, kemudian
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial terhadap umur, kemudian kebutuhan
fisiologis terhadap tingkat pekerjaan, kemudian hubungan kebutuhan fisiologis,
82
kebutuhan keamanan dan kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi. t hitung
positif artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat maka variabel
kepuasan juga ikut meningkat. t hitung negatif artinya apabila variabel motivasi
meningkat maka variabel kepuasan akan menurun.
Tabel 45. Kesimpulan uji t motivasi terhadap kepuasan keseluruhan pegawai
t hitu
ng
turn
over
t hitu
ng
Tin
gkat
ke
hadi
ran
t hitu
ng
umur
t hitu
ng
Tin
gkat
pe
kerj
aan
t hitu
ng
Uku
ran
orga
nisa
si
Kebutuhan Fisiologis
3.49 Tolak Ho
3.76 Tolak Ho
3.52 Tolak Ho
5.77 Tolak Ho
3.05 Tolak Ho
Kebutuhan Keamanan
-.93 Terima Ho
1.04 Terima Ho
-1.37 Terima Ho
.71 Terima Ho
-2.76 Tolak Ho
Kebutuhan Sosial
5.23 Tolak Ho
2.58 Tolak Ho
2.17 Tolak Ho
.67 Terima Ho
7.34 Tolak Ho
Kebutuhan Penghargaan
-1.44 Terima Ho
-.29 Terima Ho
.05 Terima Ho
.53 Terima Ho
-.41 Terima Ho
Kebutuhan Aktualisasi diri
3.14 Tolak
Ho
-.89 Terima
Ho
.21 Terima
Ho
-.89 Terima
Ho
.70 Terima
Ho
4.13 Uji Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Adapuan persamaan regresi linear sederhana yang peroleh adalah Y=
12,631+ (26,87). Dari persamaan regresi linear sederhana tersebut diperoleh
nilai konstanta sebesar 12,631. Artinya, apabila variabel bebas (X1)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan kerja pegawai sebesar 12,631.
Nilai koefisien motivasi terhadap kepuasan kerja adalah 26,87 dan memiliki
nilia koefisien yang positif. Nilia koefisien yang positif artinya motivasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh positif artinya apabila motivasi kerja
pegawai meningkat sebesar 1% maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar
26,87.
4.14 Uji t Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
t hitung motivasi terhadap kepuasan kerja diperoleh dari; 165 – 2 – 1 =
162, dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) sehingga diperoleh t tabel =
1,975.
Dari hasil uji t yang motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh
nilai t hitung sebesar 3,49. Nilai t hitung > t tabel atau 3,49 > 1,975 maka tolak Ho,
artinya bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja
83
dengan kepuasan kerja. Jadi dalam kasus ini dapat disimpulkan bahawa
motivasi kerja pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai.
4.15 Implikasi Manajerial
Adapun implikasi manajerial yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi adalah sebagai berikut :
1. PNS 2. Non PNS, 3. Keseluruhan pegawai
Gambar 13. Motivasi Pegawai Berdasarkan Piramida Kebutuhan Maslow
1. Hasil eksploratif motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow dan
kepuasan kerja untuk PNS diperoleh kebutuhan sosial merupakan kebutuhan
yang paling tinggi memotivasi pegawai. Kebutuhan sosial tersebut terwujud
dengan cara pembinaan hubangan yang baik antara sesama pegawai seperti
membantu rekan kerja, jika rekan kerja mereka dalam kesulitan baik yang
berhubungan dengan pekerjaan atau diluar pekerjaan. Bagi sebagian pegawai
pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Sehingga rekan
kerja yang ramah dan mendukung mendorong munculnya motivasi kerja.
Sedangkan kepuasan kerja PNS adalah pada variabel tingkat pekerjaan dan
merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan kerja PNS pada tingkat pekerjaan ditunjukkan dengan rasa
tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut sehingga
pegawai akan memiliki kepuasan kerja jika mereka melakukan pekerjaannya
dengan penuh rasa tanggung jawab.
84
2. Hasil eksploratif motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow dan
kepuasan kerja untuk Non PNS diperoleh bahwa kebutuhan penghargaan
merupakan variabel yang memberikan motivasi bagi Non PNS. Kebutuhan
penghargaan tersebut terkait dengan atasan mereka yaitu gaya kepeminpinan
atasan yang ideal bagi mereka (berdasarkan nilai kuesioner tertinggi dari item
pernyataan untuk kebutuhan penghargaan). Peran atasan merupakan salah
satu faktor yang dapat menimbulkan motivasi pegawai, motivasi pegawai
meningkat ketika atasan mampu memahami bawahannya dan ramah,
menawarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengarkan pendapat
pegawai, dan menunjukkan ketertarikan pribadi kepada mereka. Sedangkan
kepuasan kerja Non PNS ada pada turnover. Dilihat dari data turnover
pegawai Non PNS dari 2009 sampai 2010 mengalami penurunan dari 6,12%
menjadi 3,13%. Data tersebut menunjukkan penurunan jumlah pegawai yang
berarti pegawai Non PNS mengalami peningkatan kepuasan kerja untuk tetap
bekerja di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Kepuasan kerja pegawai
dapat ditunjukkan dari tingkat turnover, yaitu kepuasan kerja berkorelasi
negatif dengan pengunduran diri. Kepuasan kerja Non PNS terhadap turnover
dapat juga dilihat dari hasil rataan skor untuk turnover diperoleh indikasi
bahwa tidak pernah terlintas dalam fikiran mereka untuk keluar dari rumah
sakit dan status pegawai membuat mereka tetap betah untuk tetap bekerja.
3. Hasil uji t yang diperoleh untuk PNS diperoleh bahwa kebutuhan sosial
merupakan kebutuhan yang paling tinggi nilainya mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi ukuran organisasi. Rumah Sakit Dr.
H. Marzoeki Mahdi yang memiliki berbagai jenis profesi dan berbagi jenis
pelayanan dan juga jumlah pegawai yang lebih dari 1000 orang membuat
kebuthan sosial menjadi motivasi bagi pegawai PNS disamping sering
berinteraksi karena berada pada satu wilayah tempat kerja dan bertemu hapir
setiap hari. Hubungan antara ukuran organisasi terhadap kebuthan sosial
adalah ukuran organisasi yang besar akan memberikan kesempatan yang
lebih besar pula untuk berpartisipasi dan berinteraksi secara sosial.
4. Hasil uji t yang diperoleh untuk Non PNS sama dengan hasil uji t PNS yaitu
kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi nilainya
85
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi ukuran
organisasi. Kebutuhan sosial sangat mempengaruhi Non PNS karena
kemungkinan lingkungan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi memang
memberikan rasa nyaman untuk bekerja dan kemungkinan karena adanya
harapan untuk menjadi pegawai tetap. Faktor yang sering dijadikan untuk
menetukan kelanjutan dari kontrak atau pengangkatan pegawai adalah dari
segi kinerja yang telah diberikan pada tempat kerjanya tetpai tidak menutup
kemungkinan hubungan sosial juga memberikan sedit pengaruh untuk hal
tersebut. Networking dari seseorang pegawai juga dipengaruhi oleh sosialnya.
Networking yang banyak akan memberikan kesempatan atau peluang yang
banyak pula baik yang berhubgan dengan pekerjaan ataupun yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan.
5. Dari hasil hasil uji t yang diperoleh untuk keseluruhan pegawai juga
diperoleh bahwa kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi
nilainya mempengaruhi kepuasan kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi
ukuran organisasi. Hal ini berarti baik secara keseluruhan yang paling
mempengaruhi motivasi pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
adalah kebutuhan sosial.
6. Motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai PNS harus dipertahankan
dan harus terus ditingkatakan. Peningkatan motivasi dan kepuasan kerja
pegawai dapat dilakukan cara :
a. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. Meningkatkan
hubungan atasan dengan bawahan misalnya melakukan pertemuan
internal (morning briefing atau sharing moment), hal tersebut dapat
dilakukan salah satu kegiatan untuk memberikan masukan atau
menuangkan ide dan penyampaian keluhan. Kegiatan tersebut dapat
dilakukan setiap hari sebelum memulai kerja atau seminggu sekali.
b. Melakukan rotasi perkerjaan. Program rotasi pekerja sebagai sarana
untuk meningkatkan keahlian pegawai di bidang lain dan mengatasi
kejenuhan akan rutinitas pekerjaan lingkungan kerja yang sama.
Rotasi tersebut dapat dialakukan setiap 4 sampai 5 tahun sekali
misalnya.
86
c. Menciptakan sikap dan perilaku saling mendukung. Sikap dan
perilaku saling mendukung untuk kemajuan bersama serta rasa
memiliki rasa tanggung jawab utuk kemajuan rumah sakit perlu
diciptakan. Dengan sikap tersebut dapat menimbulkan rasa sosial
yang lebih baik lagi.
d. Memberikan penghargaan. Pihak rumah sakit sudah memberikan
penghargaan terhadap pegawainya dalam bentuk piagam perhargaan.
Penghargaan yang dilakukan pihak rumah sakit kepada pegawai yang
selama ini terlaksana sudah cukup baik akan tetapi agar lebih
meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan adanya
penghargaan untuk setiap divisi atau bagian dan untuk lebih
meningkatkan motivasi pegawai diperlukan bentuk perhargaan lain,
salah satunya dengan cara memberikan bonus baik dalam bentuk
materil mauapun immateril. Penghargaan dalam bentuk immateril
dapat dilakukan seperti menetukan employee of the month.
Penghargaan harus memiliki standar khusus penghargaan.
Pelaksanaan penghargaan haruslah objektif, kontinuitas dan konsisten.
Perhargaaan tersebut dapat dilakukan dalam bentuk materil dapat
dilakukan setiap satu semester yang bertujuan untuk meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Peningkatkan kesehatan dan
keselamatan kerja (K3) dapat dikatakan sebagai bentuk penghargaan
kepada pegawai. Seperti yang telah diketahui bahwa Dr. H. Marzoeki
Mahdi memiliki yang merupakan tempat sakit yang kemungkinan
besar rentan untuk saling terkontaminasi. Untuk itu rasa aman saat
bekerja sangat diperlukan oleh para pegawai, sehingga dalam bekerja
pegawai tidak dipenuhi rasa takut untuk datang bekerja..
e. Terdapat sanksi yang tegas (punishment) atas berbagai pelanggaran
dan kesalahan yang dilakukan pegawai yang melanggar ketentuan
yang berlaku. Peran atasan yang lebih aktif dibutuhkan untuk
melaksanakan, mengontrol pelaksanaan peraturan serta pelaksanaan
saksi tersebut.
87
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Secara keseluruhan baik pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai kontrak (Non
PNS) sudah memiliki motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja PNS lebih besar
dibandingkan dengan motivasi kerja Non PNS. Motivasi kerja PNS yang
tertinggi adalah kebutuhan sosial, kemudian diikuti kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan penghargaan, kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan keamanan.
Sedangkan urutan motivasi kerja Non PNS mulai dari yang tertinggi sampai
yang terendah adalah kebutuhan penghargaan, kebutuhan fisiologis, kebutuhan
keamanan, kebutuhan sosial sedangkan kebutuhan aktualisasi diri tidak
menjadi motivasi bagi Non PNS.
2. Secara keseluruhan PNS dan Non PNS sudah memiliki kepuasan kerja yang
baik. Kepuasan kerja PNS lebih besar dibandingkan dengan kepuasan kerja
Non PNS. Urutan kepuasan kerja PNS mulai dari yang tertinggi sampai yang
terendah adalah tingkat pekerjaan, umur, tingkat kehadiran. ukuran organisasi
dan turnover tidak menjadi kepuasan kerja PNS. sedangkan urutan kepuasan
kerja Non PNS mulai dari yang tertinggi sampai yang terendah adalah
turnover, tingkat pekerjaan, tingkat kehadiran, umur, ukuran organisasi.
3. Berdasarkan uji t PNS diperoleh bahwa kebutuhan fisiologis signifikan
berpengaruh pada tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan sosial signifikan
berpengaruh pada turnover, pada umur dan pada ukuran organisasi, kemudian
kebutuhan aktualisasi diri signifikan berpengaruh pada tingkat pekerjaan.
Sedangka uji t Non PNS diperoleh kebutuhan fisiologis signifikan berpengaruh
pada tingkat kehadiran dan pada tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan
keamanan signifikan berpengaruh pada umur, kemudian kebutuhan sosial
berpengaruh pada ukuran organisasi. Untuk Non PNS tidak ada variabel yang
sifnifikan berpengaruh pada turnover.
4. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda PNS antara motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja diperoleh hanya dua variabel motivasi kerja
(kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan keamanan), paling berpengaruh
88
terhadap seluruh variabel kepuasan kerja yaitu kebutuhan aktualisasi diri paling
berpengaruh terhadap tingkat pekerjaan, terhadap ukuran organisasi diri, dan
terhadap tingkat kehadiran, dan kebutuhan keamanan paling berpengaruh
terhadap turnover dan terhadap umur. Sedangkan untuk Non PNS diperoleh
hanya satu variabel motivasi kerja (kebutuhan aktualisasi diri) yang paling
berpengaruh terhadap seluruh variabel kepuasan kerja yaitu kebutuhan
aktualisasi diri berpengaruh terhadap turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat
pekerjaan, ukuran organisasi.
5. Berdasarkan uji t untuk keseluruhan pegawai diperoleh variabel ukuran
organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.
B. Saran
1. Pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi harus mempertahankan motivasi
kerja dan kepuasan kerja pegawai dan berusaha meningkatkannya karena
persaingan antara rumah sakit akan terus meningkat kedepannya dengan
memperhatikan indikator motivasi berdasarkan prioritas responden rumah
sakit yaitu kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan keamanan, kemudian
diikuti dengan kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial, kebutuhan
fisiologis. Selain itu diharapkan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
dapat memilki sistem penilaian kerja yang baik dan efektif tidak hanya bagi
PNS tetapi juga bagi Non PNS disetai dengan memiliki key performance
indicator (KPI) yang tepat.
2. Berdasarkan hasil observasi faktor kedisiplinan dan ketaatan pegawai pada
peraturan harus ditingkatkan dalam rangka meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja pegawai.
3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan agar dapat meneliti dengan
menggunakan indikator-indikator lainnya yang dapat mewakili dan
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja pegawai.
89
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan Hendri Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti.Jakarta.
Budi, A. N. 2005. Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Divisi Operation PT. Mitra Infoparma. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor
Hasibuan, M. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
Koeswara, H.M. 2005. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi indonesia, Tbk. Bogor. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosda Karya. Bandung.
Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Ghalia indonesia. Jakarta.
Noname. 2010. Transformasi Data Ordinal ke Interval dengan Method of Succesive Interval (MSI).2007. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/transformasi-data-ordinal-ke-interval.html [1 januari 2011].
Priyatno Duwi, 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Media Kom. Yogyakarta.
Rangkuti, F. 1997. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Rivai, V dan Ella Jauvani Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Rajawali Pers. Jakarta.
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks. Jakarta.
Siswanto, H.B. 2009. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta.
Sumarsono, HM. S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sinungan, M. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimanan. Bumi Akasara. Jakarta.
Siagian, S P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
90
Rezanita, D. 2005. Analisis Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Operasional Bogor Sudirman. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor
Rahayu, C.A. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Jasa Raharja. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
91
LAMPIRAN
91
Lampiran 1. Kuesioner penelitian
KUESIONER Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. Nama saya Agus Sulaiman(H24087020), mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, pada saat ini sedang mengadakan survey mengenai ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN
KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI. BOGOR). Kami sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini. Kami menjamin kerahasiaan Anda yang terkait dengan kuesioner ini. Hasil survei ini hanya semata-mata digunakan untuk tujuan penelitian dan pendidikan dan bukan untuk tujuan komersial.
Petunjuk pengisisan kuesioner : Jawablah pertanyaan mengenai diri bapak/ibu di bawah ini dengan memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan diri Bapak/Ibu.
No responden : Tanggal pengisian :...........................,....../........./2010
Bagian I Data Responden
Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia / Umur : < 25 tahun 26-35 tahun
36-45 tahun = 46
Status pernikahan : Menikah Belum menikah
Janda/Duda
Pendidikan terakhir : SD SMP/Sederajat SLTA/Sederajat
Diploma (D1, D2, D3) S1
S2 S3
Status pegawai : Tetap/PNS Tidak tetap/non PNS
Lama bekerja : 0 - 2 tahun 3 - 5 tahun
6 - 8 tahun > 8 tahun Bagian/divisi :......................... Jumlah tanggungan :......................... .. Penghasilan : < Rp 1.000.000 Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000
Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 > Rp 5.000.000
92
Bagian II Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja
Kebutuhan fisiologis
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja
2 Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu istirahat yang ideal
3 Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan kapasitas saya
4 Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai
5 Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi
6 Saya bekerja di rumah sakit ini karena saya dapat menghidupi keluarga saya
7 Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit
8 Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit
Kebutuhan keamanan
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya
2 Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga
3 Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya
4 Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik
5 Hubungan kerja yang harmonis sesamapegawai membuat saya nyaman dalam bekerja
6 Rumah sakitini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya
7 Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal
8 Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai
9 Setiap kebijakan di rumah sakittidak bertentangan dengan hati nurani saya
Petunjuk Pengisian
: Beri tanda ( X)pada jawaban yang anda maksud.
Berikan Nilai :1 = STS (Sangat Tidak Setuju ) 3= S (Setuju)
2 = TS (Tidak Setuju ) 4= SS (Sangat Setuju)
93
10 Sistem penilaian kinerjadi rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif
11 Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan
12 Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya)
13 Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepa t waktu
14 Saya selalu mendapatkan hak-hak saya sebagai pegawai
15 Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi seluruh pegawai
16 Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini
Kebutuhan sosial
No
Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan
2 Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya
3 Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja
4 Saya sangat senang bekerja dengan rekan -rekan kerja saya
5 Saya merasa pemikiran saya dihargai dirumah sakit ini
6 Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi rumah sakit ini
7 Interaksi dengan rekan kerja di luar rumah sakit ini terjalin dengan baik
Kebutuhan penghargaan
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi
2 Atasan saya selalu memberikan pujian kepada pegawai yang berkinerja baik
3 Saya lebih senang apabila Pihak rumah sakit memberi penghargaan dalam bentuk uang dari pada dalam bentuk lain (piagam, piala, barang, dll)
4 Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat
5 Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja
6 Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya
7 Pekerjaan saya sebagai pegawai rumah sakit meningkatakan status sosial saya
94
Kebutuhan aktualisasi diri
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2
(TS) 3
(S) 4
(SS) 1 Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh
pimpinan untuk membuat keputusan sendiri 2 Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk
menunjukkan kemampuan yang saya miliki 3 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya
untuk mendapatkan promosi/pengemb angan karir saya 4 Saya selalu merasa termotivasi dengan hal -hal yang baru
5 Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yanglebih besar dari yang saya kerjakan saat ini
6 Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada peng awasan
7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
8 Pekerjaan saya selalu dianggap penting oleh sesama pegawai di kantor
9 Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di rumah sakit ini
Bagian III Daftar Pertanyaan Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerj a
Turnover
No
Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan
2 Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini
3 Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini
4 Status saya sebagai pegawaidi rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja
5 Tingkat keluar masuknya pegawai di rumah sakit ini rendah 6 Saya termasuk orang tidak suka berganti-ganti tempat
bekerja
95
Tingkat kehadiran (absensi)
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2
(TS) 3
(S) 4
(SS) 1 Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang
ditetapkan oleh manajemen rumah sakit 2 Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran
3 Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja dirumah sakit ini
4 Saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi pada saat jam kerja
Umur
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat
2 Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat
3 Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
4 Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat
5 Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin bertambah
Tingkat pekerjaan
No
Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2 (TS)
3 (S)
4 (SS)
1 Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab
2 Tingkat pendidikansangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya
3 Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan saya
4 Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya
5 Atasan saya selalu puas dengan hasil pekerjaan saya
6 Saya berasa beban kerja yang diberikan pihak rumah sakit sudah adil.
96
Ukuran organisasi
No Pertanyaan
Jawaban
1 (STS)
2
(TS) 3
(S) 4
(SS)
1 Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik
dimata saya 2 Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan
3 Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakitini tidak bertentangan dengan pemahaman saya
4 Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja
5 Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit
6 Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja
7 Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi
97
Lampiran 2. Hasil uji validitas kuesioner
Tabel 45. Hasil uji validitas motivasi pegawai
Tabel 46. Hasil uji validitas kepuasan pegawai
Var
iabe
l
But
ir
Pern
yata
an k
e
Nil
ai
Pear
son
Cor
rela
tion
1-ta
iled
stat
us
Var
iabe
l
But
ir
Pern
yata
aan
ke
Nil
ai
Pear
son
Cor
rela
tion
1-ta
iled
Stat
us
Kebutuhan Fisiologis
1 .688**
0,361
valid
Turnover
1 .544**
0,361
Valid
2 .660**
0,361
valid
2 .585**
0,361
Valid
3 .585**
0,361
valid
3 .760**
0,361
Valid
4 .392*
0,361
valid
4 .842**
0,361
Valid
5 .602**
0,361
valid
5 ,330
0,361
tidak valid
6 ,325
0,361
tidak valid
6 .646**
0,361
Valid
7 .623**
0,361
valid
Tingkat kehadiran
1 .600**
0,361
Valid
8 .515**
0,361
valid
2 .795**
0,361
Valid
Kebutuhan keamanan
1 .510**
0,361
valid
3 .799**
0,361
Valid
2 .712**
0,361
valid
4 .577**
0,361
Valid
3 .623**
0,361
valid
Umur
1 .906**
0,361
Valid
4 .791**
0,361
valid
2 .370*
0,361
Valid
5 .678**
0,361
valid
3 .781**
0,361
Valid
6 .715**
0,361
valid
4 .743**
0,361
Valid
7 .750**
0,361
valid
5 .829**
0,361
Valid
8 .604**
0,361
valid
Tingkat pekerjaan
1 .714**
0,361
Valid
9 .658**
0,361
valid
2 .392*
0,361
Valid
10 .789**
0,361
valid
3 .659**
0,361
Valid
11 .408*
0,361
valid
4 .646**
0,361
Valid
12 .695**
0,361
valid
5 ,334
0,361
tidak valid
13 .689**
0,361
valid
6 ,227
0,361
tidak valid
14 .676**
0,361
valid
Ukuran organisasi
1 .822**
0,361
Valid
15 .731**
0,361
valid
2 .587**
0,361
Valid
16 .619**
0,361
valid
3 .786**
0,361
valid
Kebutuhan sosial
1 .680** 0,361 valid 4 .724**
0,361
valid
2 .632** 0,361 valid 5 .743**
0,361
valid
3 .435* 0,361 valid 6 .439*
0,361
valid
4 .609** 0,361 valid 7 .792**
0,361
valid
5 .469** 0,361 valid
6 .423* 0,361 valid
98
7 ,351 0,361 tidak valid
Kebutuhan penghargaan
1 .626**
0,361
valid
2 ,209
0,361
tidak valid
3 ,234
0,361
tidak valid
4 .371*
0,361
valid
5 .622**
0,361
valid
6 .415*
0,361
valid
7 ,248
0,361
tidak valid
Kebutuhan Aktualisasi
diri
1 .391*
0,361
valid
2 .563**
0,361
valid
3 .490**
0,361
valid
4 .494**
0,361
valid
5 .365*
0,361
valid
6 .364*
0,361
valid
7 .411*
0,361
valid
8 ,120
0,361
tidak valid
9 .484**
0,361
valid
99
Lampiran 3. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor
100
Lampiran 4. Denah Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor
101
Lampiran 5. Lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3 pegawai neg eri
sipil (PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor
102
Lanjutan lampiran 5.