bab ii tinjauan pustaka 2.1 teori seleksi 2.1.1 pengertian...

23

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Seleksi

2.1.1 Pengertian Seleksi

Pengertian seleksi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:

a. Menurut Agus Sunyoto (2008:170), “seleksi adalah usaha menjaring dari

mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri denagn pekerjaan

yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang

diharapkan oleh para pimpinan organisasi”.

b. Menurut Fuad at.al. (2005:110), “seleksi adalah serangkaian kegiatan yang

digunakan untuk memutuskan apakah pelamar ditolak atau diterima.”

c. Menurut Wiludjeng (2007:99), “seleksi adalah proses identifikasi dan

pemilihan seseorang yang paling cocok atau paling memenuhi syarat dari

beberapa calon yang ada untuk suatu jabatan tertentu.”

Seleksi untuk setiap perekrutan karyawan baru dilakukan secara cermat,

jujur dan objektif seupaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya

yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan

karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

13

Universitas Sumatera Utara

24

2.1.2 Tujuan Seleksi

Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat

untuk memangku suatu jabatan tertentu. Dalam mengarahkan pada tujuan seleksi

yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha

dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara seleksi yang

paling efisien tetapi efektif.

Menurut Hasibuan (2005:49), seleksi perekrutan karyawan baru bertujuan

untuk mendapatkan hal-hal berikut:

a. Karyawan yang qualified dan potensial

b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin

c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat

d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan

f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal

g. Karyawan yang dinamis dan kreatif

h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan

k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan

l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri

m. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu


25

2.1.3 Langkah-langkah dalam Seleksi

Menurut Notoatmodjo (2003 : 135) mengemukakan bahwa terdapat tujuh

langkah seleksi, yaitu sebagai berikut :

1. Penerimaan pendahuluan.

2. Test-test penerimaan.

3. Wawancara seleksi.

4. Pemeriksaan referensi.

5. Evaluasi medis.

6. Wawancara atasan langsung

7. Keputusan penerimaan

Selanjutnya tujuh langkah seleksi di atas akan diuraikan secara rinci,

sebagai berikut :

1. Penerimaan pendahuluan.

Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar, ke kantor personalia atau

dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada penerimaan pendahuluan ini

pelamar telah membentuk pendapatnya tentang perusahaan. Jika pelamar

datang sendiri maka wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Dalam

wawancara ini pelamar ditanya alasan mereka melamar pekerjaan tersebut dan

mungkin tentang besarnya gaji yang diinginkan pelamar. Jika melalui tahap ini

pelamar dinyatakan memenuhi syarat, maka ia berhak ikut serta dalam seleksi

tahap kedua.


26

2. Tes-tes penerimaan

Berbagai tes dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dengan

tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau

pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.

3. Wawancara seleksi

Wawancara merupakan suatu cara seleksi yang paling banyak dipergunakan.

Hal ini dimungkinkan karena wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang

tinggi dan dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial maupun

karyawan operasional. Disamping itu teknik ini juga memungkinkan pertukaran

informasi dua arah yaitu pewawancara mempelajari pelamar dan pelamar

mempelajari perusahaan. Akan tetapi kejelekan teknik ini menyangkut validitas

dan rehabilitas.

Maksudnya informasi yang diperoleh melalui wawancara ini sering bervariasi

dari pewawancara yang satu dengan pewawancara yang lainnya, juga hasil

wawancara tidak dapat mengungkapkan potensi pelamar yang sesungguhnya.

Walaupun demikian hal ini tergantung kepada si pewawancara untuk

mengajukan pertanyaan yang tepat dan mudah di mengerti oleh yang di

wawancarai.

4. Pemeriksaan referensi

Pemeriksaan referensi ini bertujuan untuk mengetahui tipe dan kepribadian

pelamar. Hal ini dapat diketahui dengan pemeriksaan referensi pelamar yang

diperoleh dari keluarga atau teman dekat pelamar yang ditunjuk sendiri oleh

pelamar atau mungkin juga diminta oleh perusahaan.


27

Akan tetapi belakangan ini referensi ini sudah banyak ditinggalkan karena ada

kecenderungan hanya memberikan hal-hal yang baik saja.

5. Evaluasi Medis

Pada umumnya evaluasi medis ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan

informasi tentang kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan ini bisa dipercayakan

kepada dokter diluar perusahaan atau oleh tenaga medis perusahaan sendiri.

Tujuannya adalah untuk mencegah kemungkinan diperolehnya karyawan yang

sering sakit, sehingga perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya pengobatan

yang tinggi.

6. Wawancara atasan langsung

Seleksi pegawai dapat dilakukan oleh orang lain yang tidak berhubungan

dengan pekerjaan sipelamar, akan tetapi pada akhirnya atasan langsung yang

bertanggung jawab untuk menentukan siapa diantara para pelamar yang

diterima dan siapa yang ditolak.

7. Keputusan penerimaan

Keputusan penerimaan merupakan berakhirnya proses seleksi. Hendaknya

perusahaan memberitahukan pelamar yang tidak diterima sesegera mungkin

dan dengan cara yang halus. Tindakan seperti ini dianggap etis karena dengan

demikian perusahaan menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang

pencari kerja.


28

2.1.4 Kriteria dan Teknik Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki

prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora

(2004 : 38) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :

1. Pendidikan

2. Pengalaman kerja

3. Kondisi fisik

4. Kepribadian

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka

perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya

untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat

yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :

1. Interview

2. Tes psikologi

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

4. Pusat pelatihan

5. Biodata

6. Referensi

7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran

3. Pemeriksaan referensi


29

4. Wawancara pendahuluan

5. Tes penerimaan

6. Tes psikologi

7. Tes kesehatan

8. Wawancara akhir atasan langsung

9. Memutuskan diterima atau ditolak

2.1.5 Kualifikasi yang Mendasari dalam Proses Seleksi

Menurut Martoyo (2006:43) ada beberapa kualifikasi yang mendasari atau

menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu :

a. Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi

dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan

keahlian sebagaimana dimaksud.

b. Pengalaman, dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman cukup

penting artinya dalam proses seleksi. Karena suatu organisasi akan lebih

cenderung memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak

berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih

mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan

diberikan.

c. Umur, perhatian dalam proses seleksi juga bertujuan pada masalah “umur”

pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima atau tidaknya

seorang pelamar.


30

d. Jenis Kelamin, sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering pula

diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.

e. Pendidikan, kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan

dan latihan sebelumnya.

f. Keadaan Fisik, kondisi fisik seorang pelamar kerja, turut memegang

peranan penting dalam proses seleksi.

g. Tampang, dalam jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu

kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam

melaksanakan tugasnya.

h. Bakat, bakat (attitude) seorang pelamar turut pula memegang kunci sukses

dalam proses seleksi.

i. Temperamen, merupakan pembawaaan seseorang yang tidak dapat

dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan langsung dengan emosi

seseorang.

j. Karakter, karakter berbeda dengan temperamen, meskipun ada hubungan

yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen sedangkan

karakter adalah faktor eksogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah

melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

Meskipun semua kualifikasi itu penting, namun tetapi harus dicatat, bahwa

tidak seluruh kualifikasi tersebut harus dimiliki seseorang pelamar atau calon

pegawai. Kualifikasi itu memang amat tergantung pada “job description” dari

jabatan tertentu, berarti pula tergantung pada jabatan yang lowong dan perlu diisi.


31

Menurut Sunyoto (2012:111), bahwa tes seleksi tenaga kerja di bagi atas 3

bagian, yaitu sebagai berikut :

1. Tes psikologis

Tes psikologi adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji

kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan

berprestasi.

2. Tes Pengetahuan

Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang memiliki pada

pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk

melaksanakan pekerjaan.

3. Tes Performa

Bentuk tes yang mengukur kemampuan pada pelamar untuk melaksanakan

beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

Proses seleksi ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan

lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,

wawancara, ujian fisik. Ada dua karakteristik tes dalam seleksi menurut

Marwansyah (2010:133) , yaitu:

1. Reliabilitas yaitu sebuah alat seleksi yang memberikan hasil yang

konsisten setiap kali seseorang menempuh tes tersebut.

Reliabilitas terdiri dari :

a. Kelengkapan Administrasi

b. Keterampilan

c. Wawancara


32

2. Validitas yaitu alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan

kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan, yang terdiri dari:

a. Tes Kemampuan

b. Tes Kepribadian

c. Test Kesehatan

2.1.6 Kendala dalam Proses Seleksi

Menurut Simamora (2004), proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk

memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi.

Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan

dan sikap dari manajemen

3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup

lama

4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi

posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan

5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau

nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara

cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki

pikiran, dinamika, dan harga diri.


33

Kendala-kendala itu meliputi.

1. Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar

tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi

selektif secara objektif.

2. Penyeleksi. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang

benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.

3. Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban

yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu

dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin

banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti

penerimaan karyawan.

Menurut Veithzal Rivai (2008, 193) untuk mencapai ketiga sasaran yaitu

keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan

pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:

a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya

fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan

pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena

itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.

b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan

kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek

keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya meluapkan hal-hal yang

mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar.


34

Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada kinerja

karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini

ketika sudah menjadi karyawan.

c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan

bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi

pelamar.

d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya

pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.

Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak ada

koordinasi antar sesama pewawancara.

e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajuakan

sebelum seleksi dilakukan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh

pertanyaan yang jahuh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada

posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya,

ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak tercakup ketika

wawancara dilakukan.

f. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi sebagai akibat

pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang

tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya

pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan

menjadi tidak baik.


35

g. Mengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan

pelamar ke dalam beberapa kelompok, misalnya ”kelompok almamater”

atau ”kelompok etnis”. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara

terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak

menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan

yang mereka ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau

tidak.

h. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak

membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang sama sekali

tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan

semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak

didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar

yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat

mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun mungkin terjadi

sebaliknya.

i. Kesalahan pewawancara dalam menginterprestasikan informasi yang

diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah

menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai ”psikolog amatir”

dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan

penilaian yang salah.

j. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar.


36

Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan

tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa

pertanyaann saja.

k. Dalam seleksi perusahan hanya mengandalkan wawancara. Wawancara

merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun,

pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai

sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi.

l. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak

sisitematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir

penerimaan karyawan seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja

Informasi penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan antara

sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan kesenjangan informasi

tentang pelamar tidak pernah ditemukan.

m. Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu yang

mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban

dari pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar

yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan

pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan.

n. Keharusan mengisi jabatan segera sangar mempengaruhi keputusan.

Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan, sehingga

terkadang ketika pewawancara mengambil keputusan, mereka mengatakan

bilamana nantinya terdapat kekurangan dari pelamar dapat dilatih atau

diatasi dengan pengetatan pengawasan.


37

2.2 Teori Penempatan Karyawan

2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan

Menurut Hasibuan (2005:63) bahwa penempatan (placement) karyawan

adalah “tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang

diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan

sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

Menurut Sunyoto (2012:122), penempatan merupakan “proses atau

pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru

atau jabatan yang berbeda”. Sedangkan menurut Yani (2012:74), placement atau

penempatan adalah “penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau

melakukan pekerjaan baru”.

Penempatan ini harus di dasarkan job description dan job spesification

yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang

yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan

yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man behind the

right job”.

Prinsip penempatan yang tetap harus dilaksanakan secara konsekuen

supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahliannya masing-masing.

Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan

mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa karyawan dapat

berkembang.

Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias

dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.


38

Jadi penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk

memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain modal kerja,

kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.

2.2.2 Tujuan Penempatan Pegawai

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan

karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan

atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih

berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2005: 133) maksud

diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai

unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan

2. Kecakapan

3. Keahlian

Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang

tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber

daya manusia yang ada menjadi produktif.

Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria dalam Vitzhal Rivai (2005:169),

penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja

agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan

didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.


39

Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan

kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Hal ini

merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development)

dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efesiensi

(kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai).

Sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau dalam Sedarmayanti

(2009:56) sebagai berikut: penempatan pegawai dari dalam dan orientasi/pelatihan

pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada secara ajeg, mereka

harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi

(kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi

bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).

Menurut pengamatan peneliti, pada saat ini belum ada kebijakan

penempatan yang baku dan tertulis, terutama yang berkaitan dengan penempatan.

Dalam menganalisis pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas

dari seleksi Pegawai yang akan ditempatkan, karena beberapa kriteria harus

dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan (skill) kemampuan (ability) dan

pengetahuan (kwowledge) atau individu yang kompeten. Sumber daya yang

dimiliki organisasi dan fungsi managemen sebenarnya dalam rangka untuk

melaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Dengan demikian suatu

organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan

kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk memberikan

kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan pegawai atas

kontribusi yang diberikan.


40

2.2.3 Dimensi Penempatan Pegawai

Menurut Bedjo Siswanto (2005:162) Penempatan adalah suatu proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk

dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggung jawabkan segala risikonya dan kemungkinan–kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.

Penulis mengambil beberapa Dimensi Penempatan Pegawai dari Bedjo Siswanto

(2005:162) yakni :

1. Prestasi Akademis

2. Pengalaman

3. Kesehatan Fisik dan Mental

4. Status Perkawinan

5. Usia

Dan berikut ini merupakan indikator-indikator Penempatan Pegawai dari

dimensi tersebut :

1. Prestasi Akademis

a. Prestasi yang pernah dicapai

b. Jabatan Bagus

2. Pengalaman

a. Bekerja secara profesional

b. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik

c. Tidak terdapat tindak negatif atau criminal


41

3. Kesehatan Fisik dan Menta

a. Pegawai Jarang absen

b. Tingkat Kehadiran tinggi

4. Status Perkawinan

a. Sudah memiliki suami/istri dan anak

b. Memiliki keluarga sendiri

5. Usia

a. Tingkat senioritas masih diutamakan

b. Semakin matang dalam pemikiran dan tindakan.

2.2.4 Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan bagi karyawan yang lulus seleksi dipertimbangkan

beberapa faktor yang dapat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup

perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap

karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan

ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Menurut Tohardi (2002:221)

ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan

antara lain adalah :

a. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)

Hasibuan (2001:34) menjelaskan spesifikasi pekerjaan adalah uraian

persyaratan kulaitias minimum orang yang bisa diterima agar dapat

menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya

spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas

defenitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan.


42

b. Job Description (Uraian Pekerjaan)

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan (Hasibuan, 2003:33)

Uraian pekerjaan (Job Description) akan memberikan ketegasan dan

standar tugas yang harus di capai oleh seorang pejabat yang akan menjabat

jabatan tersebut. Job Description menjadi dasar untuk menetapakan

spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat

jabatan itu.

Menurut Sunyoto (2012:123), dimensi untuk mengukur penempatan tenaga kerja

atau karyawan adalah sebagai berikut:

1. Promosi

Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan

hierarki, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.

2. Transfer

Dalam penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk,

yaitu penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab,

hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan status lamanya

dan alih tempat


43

3. Demosi

Demosi adalah bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan,

mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta

tanggung jawab yang semakin kecil.

Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan sanksi disiplin

karena berbagao alasan, yaitu penilaian negatif oleh atasan karena

prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan dan perilaku karyawan

yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.

2.2.5 Jenis-Jenis Penempatan Jabatan

Jenis-jenis penempatan menurut Rivai (2003:211):

1. Promosi (promotion)

Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu

pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai

penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa

lampau.

2. Transfer dan demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan

pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika

seorang pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang

tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.


44

Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi

keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.

3. Job-Posting Programs

Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang

pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang

lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi

syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk

memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan

transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan

internal.

2.2.6 Kendala dalam Penempatan Karyawan

Terdapat beberapa masalah yang di hadapi pihak personalia dalam

menempatkan karyawan, yaitu:

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda

2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau

kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu

3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari

yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal

4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah

organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode

penempatan.


45

2.3 Teori Produktivitas Kerja

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Kondisi politik dan ekonomi dewasa ini telah mendorong para pegawai

untuk memberikan perhatiannya terhadap pengembangan kemampuan karirnya.

Dengan adanya inflasi ekonomi, gelombang resesi dan pengurangan dalam alokasi

pegawai, nilai efisiensi administrasi telah memberikan pengaruh yang sangat kuat.

Pengaruh nilai efisiensi jika dibandingkan dengan nilai-nilai lainnya seperti

keadilan sosial, responsivitas politik maka efektivitas pegawai telah memiliki

andil yang besar dalam mempengaruhi pembangunan. Upaya perbaikan

produktivitas telah mendorong pemahaman yang sangat kompleks, dan bahkan

pada motivasi kerja pegawai juga.

Produktivitas menyangkut masalah akhir, yakni seberapa besar hasil akhir

yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan

efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak terlepas dari dua

hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan kata lain

mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dan hasil kinerja.

Pengertian produktivitas menurut Hasibuan (2005:94) bahwa produktivitas

kerja adalah “perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus

mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya lebih baik.” Menurut Sule dan

Saefullah (2006:369), produktivitas adalah “ukuran sampai sejauhmana sebuah

kegiatan mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan.”


46

Sedangkan menurut Sunyoto (2012:203), produktivitas kerja adalah “ukuran yang

menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan

serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.”

Produktivitas mengandung beberapa pengertian pada level filosofi,

manajerial dan teknis operasional. Pada tingkat manajerial, produktivitas tenaga

kerja didefinisikan sebagai perbandingan antara output (O) dengan input (I).

Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap

bagian dalam perusahaan dan setiap bidang itu tidak dapat lepas dari tenaga kerja

sebagai pelaksananya.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Mangkuprawira (2009:205) bahwa ada faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain : 1) Organisasi, 2) Manajemen dan

3) Karyawan.

1. Organisasi: Pabrik-pabrik tua, mesin-mesin tua, kekurangan alat dan pabrik,

riset dan pengembangan kurang dan kondisi fisik tempat kerja kurang

nyaman.

2. Manajemen: Kurang perhatian terhadap mutu, kelebihan staf pegawai,

spesialisasi pekerjaan yang berlebihan, kurang perhatian terhadap faktor-

faktor manusia, perhatian terhadap isu legal yang berlebihan, kurangnya

perhatian pada persoalan merger, kurangnya perhatian terhadap pelatihan dan

pengembangan, gaji eksekutif berlebihan sementara gaji karyawan tidak

memadai, penurunan perhatian terhadap resiko kerja dan manajemen

kepemimpinan otoriter.


47

3. Karyawan: Lebih senang dengan waktu santai, resisten terhadap perubahan,

tidak bangga pada pekerjaan, kekerasan karena alkohol dan obat terlarang,

pengalaman kerja kurang, rendahnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,

sikap dan prilaku, kondisi kesehatan yang kurang dan kemampuan

berkomunikasi yang kurang.

Sedangkan Menurut Sulistiyani (2003:200) bahwa ada beberapa faktor

yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu perusahaan atau instansi,

antara lain :

1. Knowledge (Pengetahuan)

2. Skills (Ketrampilan)

3. Abilities (Bakat)

4. Attitude (Sikap)

5. Behaviours (Tingkah Laku)

Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya merupakan unsur yang

mendasari pencapaian produktivitas. Ada beberapa subtansi antara pengetahuan

dan ketrampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya

pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.

Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses

pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang

memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,

termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan

yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu

melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.


48

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh

melalui proses belajar dan berlatih. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang

pegawai diharapkan mampun menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup

sejumlah. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan.

Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan

yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

Kebiasaan dan prilaku mempunyai hubungan yang erat. Attitude

merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan itu

memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan prilaku kerja seseorang

maka akan menguntungkan. Dengan demikian perilaku pegawai dapat juga

ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang tertanam dalam diri pegawai sehingga

dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai

tersebut, maka produktivitas akan terwujud.

Sutrisno (2011:211) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas

kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut : (1) Kemampuan, (2)

Meningkatkan hasil yang dicapai, (3) Semangat kerja, (4) Pengembangan diri, (5)

Efisiensi.


49

2.3.3 Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2004:24) mengemukakan aspek-aspek

produktivitas kerja karyawan, terdiri atas:

1) Efektivitas

Seberapa baik (besar) dihasilkan keluaran dan masukan sumber daya yang ada,

dengan kata lain seberapa efektif sumber daya yang ada digunakan untuk

menghasilkan keluaran yang optimal. Efektivitas berfokus pada keluaran.

2) Efisiensi

Seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan

keluaran yang ditentukan. Efisiensi berfokus pada masukan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut

Flippo (2003, 179) , yaitu:

1. Kualitas kerja

Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang di capai mendekati sempurna

dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/ organisasi.

2. Kuantitas kerja

Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah

unit kerja atau aktivitas yang dihasilkan.

3. Sikap kerja

Merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan

seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta

tingkat kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya.


50

Hasil yang diperoleh (output) dapat berupa barang, jasa, dan kepuasan.

Sedangkan sumber kerja yang digunakan (input) dapat berupa tenaga, mesin,

bahan, tempat kerja, perlengkapan, tanah, dan gedung. Menurut Gomes

(2005:195) aspek-aspek produktivitas kerja karyawan, antara lain :

1) Knowledge (pengetahuan)

Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir dan

penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki seseorang.

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi kepada

seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan

atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan

yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan yang lebih

baik dan produktif (Ambar, 2003 : 200).

2) Skill (ketrampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknis operasional

mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh dari

proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang

untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, dengan

ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang pegawai diharapkan mampu

menyelesaikan pekerjaan secara produktif (Ambar, 2003 : 200).

3) Abilities (kemampuan)

Kemampuan berbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang

pegawai, yang termasuk faktor pembentuk kemampuan yaitu pengetahuan dan

ketrampilan (Ambar, 2003 : 200).


51

4) Attitudes (sikap)

Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang

berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan

perilaku kerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan

pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik

pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu,

disiplin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab

akan menepati aturan dan kesepakatan (Ambar, 2003 : 201).

5) Behaviors (kebiasaan)

Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan atau perilaku artinya

apabila kebiasaan-kebiasaan yang dimaksudkan pegawai baik pula, maka hal

tersebut akan menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula.

Demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang

telah tertanam dalam diri pegawai tersebut, sehingga dapat mendukung kerja yang

efektif, dengan kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dipastikan dapat

terwujud (Ambar 2003 : 201).

Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan,

produktivitas mengandung pengertian berkenaan denagan konsep ekonomis,

filosofis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk

menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup

manusia dan masyarakat pada umumnya.


52

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang

Terkait

1 Hutagalung,

Bonardo T.H.

(2011)

Pengaruh Seleksi

dan Penempatan

Karyawan terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan pada

Dinas Pendapatan

Daerah (Dispenda)

Sumatera Utara.

Metode analisis yang dipergunakan adalah metode

analisis deskriptif, metode analisis statistik yang

terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian

signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan

parsial(Uji t) dan pengujian koefisien determinasi

(R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya

pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi

(X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap

Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah

(Dispenda) Sumatera Utara

- Seleksi

- Penempatan

- Produktivitas

kerja

2 Widiyantoro,

Budi

(2010)

Pengaruh Seleksi

dan Penempatan

Tenaga Kerja

terhadap

Produktivitas Kerja

Pegawai pada

Inspektorat

Kabupaten Kediri

Berdasarkan pengujian secara parsial didapat bahwa

variabel bebas mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel terikat. Terbukti dari

hasil perhitungan diperoleh t-hitung X1 = 4,309

dengan sig. 0.000; t-hitung X2 = 7,969 dengan sig.

0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif

dan signifikan secara parsial antara variabel bebas

(X) terhadap variabel terikat (Y).

- Seleksi

- Penempatan

Tenaga Kerja

- Produktivitas

Kerja

3 Azhari, Riko

(2010)

Pengaruh Seleksi

Dan Penempatan

Karyawan

Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan

PT. Bank Sumut

Pusat Medan

Dengan Regresi

Linier Berganda

Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi peneliti,

maka disimpulkan bahwa hasil perhitungan

hubungan atau korelasi secara parsial yaitu antara

Seleksi (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)

ialah sebesar 0,259936229, yaitu dinyatakan bahwa

terdapat hubungan yang rendah tapi pasti. Sedangkan

hubungan atau korelasi secara parsial antara

penempatan karyawan (X2) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y)ialah diketahui sebesar 0,367 yaitu

dinyatakan terdapat hubungan rendah tapi pasti.

- Seleksi

- Penempatan

- Prestasi Kerja


http://repository.usu.ac.id/browse?type=author&value=Azhari%2C+Riko

53


Terkait

4 Hery Putra

(2013)

Pengaruh Seleksi

dan Penempatan

Karyawan

Terhadap

Produktivitas Kerja

Pada PT Sardana

Indahberlian Motor

Medan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi dan

penempatan karyawan secara serempak berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai

Fhitung>Ftabel (42,245 > 3,24). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa seleksi secara parsial

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

dengan nilai thitung>ttabel (3,057>2,023). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara parsial

penempatan berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan dengan nilai thitung>ttabel

(5,364>2,023).

- Seleksi

- Penempatan

- Produktivitas

Kerja

5

Tony

(2014)

Pengaruh Seleksi

dan Penempatan

Karyawan

Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan Pada

PT. Abadi Mitra

Sejati Medan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

bersama-sama variabel bebas mempengaruhi

produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai

Fhitung > Ftabel yaitu 55.150 > 3,20, sehingga H0

ditolak. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan

bahwa: Nilai thitung variabel seleksi (X1) sebesar

(2,595) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel

(2,014), dan nilai thitung variabel penempatan (X2)

sebesar 5,213 lebih besar dibandingkan nilai ttabel

(2,014). Maka dalam hal ini secara parsial bahwa

variabel seleksi dan penempatan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja .

- Seleksi

- Penempatan

- Produktivitas

Kerja

-

6 Schmidt

(2012)

Impact of valid

selection

procedures on

work-force

productivity

The impact of selection on productivity was

substantial for all combinations of assumptions.

Results support the conclusion that hundreds of

millions of dollars in increased productivity could be

realized by increasing the validity of selection

decisions in this occupation. Similarities between

computer programers and other occupations are

discussed. It is concluded that the impact of valid

selection procedures on work-force productivity is

considerably greater than most personnel

psychologists have believed.

- Seleksi

- Penempatan

- Produktivitas

Kerja


54


Terkait

7 Sugiarti, Sri

(2011)

Pengaruh Seleksi

Karyawan

Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kerja

Karyawan Pada

depo bangunan

BSD

Dari hasil analisa dengan menggunakan rumus

koefisien korelasi product moment diperoleh r = 0,58

Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif

dan cukup kuat antara seleksi karyawan terhadap produktifitas karyawan. Berdasarkan tabel ketepatan

untuk pemberian interpretasi koefisien korelasi

berada pada kategori cukup kuat. Dengan demikian

hipotesis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh

yang positif antara seleksi karyawan terhadap

produktifitas kerja sudah terbukti kebenarannya. Dari

hasil perhitungan dengan menggunakan koefisien

determinan hasilnya adalah 34%. Hal ini berarti

kinerja karyawan dipengaruhi oleh seleksi karyawan

sebesar 34% sedangkan sisanya sebesar 66%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

- Seleksi

- Produktivitas Kerja

8 Aisyah,

Herlina

(2014)

Pengaruh

Penempatan

Pegawai terhadap

Kinerja di Dinas Pendapatan,

Pengelolaan

Keuangan dan aset

Daerah Kabupaten

Melawi.

Penempatan pegawai berpengaruh besar terhadap

kinerja di dinas pendapatan, pengelola keuangan dan

aset daerah kabupaten Melawi. Besarnya pengaruh

penempatan pegawai terhadap kinerja adalah sebesar 50,9 % dan 49,1% lainnya adalah dipengaruhi oleh

variabel-variabel lain.

- Penempatan

pegawai

- Kinerja

9 Pricilia, Waworuntu

(2014)

Pengaruh Penempatan

Pegawai Terhadap

Produktivitas Kerja

pada Organisasi

Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi

Selatan

Dari hasil penelitian maka disimpulkan bahwa para pegawai di Biro Organisasi Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Utara belum menunjukkan

produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian data

dikumpulkan melalui sebab kesalahan penempatan

pegawai sehingga berpengaruh pada produktivitas

kerja pegawai. Penempatan pegawai tidak lagi

memperhatikan latar belakang pendidikan,

kemampuan, dan keterampilan. Di analisa

menggunakan metode deskriptif dan dapat

disimpulkan bahwa penempatan pegawai yang tidak

sesuai dengan keahliannya menyebabkan

produktivitas kerja pegawai rendah.

- Penempatan Pegawai

Produktivitas

kerja

10 Weldon

(2000)

Pengaruh

Penempatan dan

Prestasi terhadap

produktivitas kerja

Dalam hasil survey terhadap masyarakat di Amerika

Serikat menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

cukup signifikan antara penempatan dan prestasi

kerja yang berkaitan dengan produktivitas.

- Penempatan

- Prestasi

- Produktivitas

kerja

Sumber : Hutagalung, Bonardo T.H.(2011), Widiyantoro (2010), Azhari, (2010) , Hery

(2013), Tony (2014), Schmidt (2012), Sugiarti (2011), Aisyah (2014), Pricilia

(2014), Weldon (2000)


http://repository.usu.ac.id/browse?type=author&value=Azhari%2C+Riko

55

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Salah satu fungsi dari departemen human resources adalah memastikan

bahwa organisasinya memiliki sumber daya manusia berkualitas dan memadai

untuk berproduktivitas tinggi. Sistem dan desain manajemen yang bagus, bukan

sebagai penentu organisasi tersebut akan berproduktivitas dengan baik. Semua

tergantung dukungan yang kuat dari kinerja tinggi karyawannya. Biaya untuk

program-program pelatihan pun akan sia-sia bila ternyata karyawan yang diseleksi

tidak sesuai dengan kualifikasi pekerjaannya.

Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari

sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang

tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan

bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari

kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Produktivitas kerja karyawan didefinisikan dalam beragam rumusan. Akan tetapi

pengertian produktivitas pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai

dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan

untuk jangka waktu tertentu.

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan

organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Hasil akhir

proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru.


56

Bila proses seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam

proses seleksi dilakukan secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan

sumber daya manusia yang produktif, dan karyawan yang produktif adalah bukti

paling baik suatu proses seleksi.

2.5.2 Pengaruh Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil

dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang

akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan.

Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam

penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama

pada possisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan

dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan pada suatu

lembaga, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan

dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Menurut

Wilson Bangun (2012), penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian

kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya.

Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan

pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan

mendapatkan hasil yang kurang baik.


57

Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat

kerja yang berdampak pada rendahnya tingginya tingkat turnover dan absensi

pegawai yang berakibat pada produktifitas kerja karyawan. Penempatan karyawan

merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-

baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan

pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja

karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang

bersangkutan. Penempatan karyawan dengan baik dan tepat merupakan kunci ke

arah tujuan perusahaan karena produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan.

Perusahaan yang tidak menempatkan orang-orang yang sesuai dengan

bakat dan kemampuan maka perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang

akan datang. Kesulitan itu dapat berbentuk turunnya semangat dan gairah

karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

tersebut, yang sedikit banyaknya juga akan mempengaruhi perusahaan. Hal ini

dapat menyebabkan berkurangnya karyawan yang potensial yang dapat

mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, karena karyawan

yang diterima kurang tepat. Penjelasan ini dapat menjelaskan bahwa seleksi dan

penempatan merupakan salah satu kegiatan yang dapat mempengaruhi

produktivitas karyawan.


58

Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan

berhasilnya suatu proses seleksi. Penempatan karyawan yang efektif yaitu dengan

memperhatikan prasyarat lain yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja

dengan produktif. Antara lain, kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang

sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat

memenuhi kebutuhan hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang

manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.Perusahaan harus melakukan

proses seleksi dan penempatan karyawan di dalam merekrut karyawan baru yang

diharapkan. Diperlukan seorang yang ahli dalam memberikan pertimbangan yang

tepat untuk menjamin bahwa langkah-langkah yang dilakukan dalam proses

seleksi dan penempatan karyawan terhindar dari penyimpangan. Hal ini

dimaksudkan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dan memenuhi standar

kualifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.

Jadi, dapat disimpukan bahwa seleksi dan penempatan calon karyawan

pada dasarnya dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas

kerja karyawan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, produktivitas kerja

dalam suatu perusahaan tergantung dari karyawan tersebut berpotensial atau tidak.

Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan

berhasilnya suatu proses seleksi dan penempatan yang di lakukan organisasi

(Nitisemo, 2000). Maka daripada itu, perusahaan lebih memperhatikan proses

seleksi dan penempatan karyawan sebagai variabel penting dalam meningkatkan

produktivitas kerja.


59

Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat

digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Simamora (2004), Teguh (2009), Bangun (2012), Nitisemito (2000)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Kuncoro (2003:47) menyatakan hipotesis merupakan suatu

penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah

terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar focus pada

informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan

perumusan masalah dan teori-teori pendukung, maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H1 : Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang

Utama Medan.

SELEKSI PEGAWAI

(X1)

PRODUKTIVITAS

KERJA (Y)

PENEMPATAN

PEGAWAI

(X2)

H1

H2

H3


60

H2 : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk

Kantor Cabang Utama Medan.

H3 : Seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk

Kantor Cabang Utama Medan.


bab ii tinjauan pustaka 2.1 teori seleksi 2.1.1 pengertian...

Documents