avaliação do desempenho na administração pública [diálogos sobre gestão de pessoas]
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Avaliar... para que?
• Melhoria contínua do desempenho da equipe
• Desenvolvimento de competências alinhadas à estratégia e objetivos da organização
• Alinhamento do desempenho individual às metas de resultado da organização
• Subsidiar decisões sobre recompensas, promoções, sucessões, etc.
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Gestão do desempenho
é eliminar uma lacuna, atingir um objetivo ...
pretendido
atual
Planejamento
Acompanhamento
Avaliação
Mensuração por si só é inócua
Mensuração não é gerenciamento!
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Gestão do desempenho
indivíduo gestão
de pessoas
Negócio/ Missão
deve ser tratada como um instrumento de alinhamento das expectativas do indivíduo e dos objetivos da organização
são as pessoas que fazem acontecer …
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Sistemas de valorização mais comuns no setor público
Foco Base
Centrado no tempo de empresa Tempo
ou
Centrado no conhecimento Provas
ou
Centrado na capacitação das pessoas Títulos ou Certificações
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Objetivos determinam o modelo
Modelo
Remuneração Desenvolvimento
Público Alvo
grupal e/ou individual estratos específicos
direto, indireto ou misto
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Focos de avaliação
Foco Objetivos e características
Aferição de potencial Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação de trabalho, como em posições hierárquicas superiores.
Análise comportamental Orientar comportamentos observáveis do profissional de modo a alinhá-lo a valores, missão e princípios de atuação.
Desenvolvimento profissional
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional. Subsidiar decisões em carreira, remuneração fixa e desenvolvimento.
Realização de metas e resultados
Orientar o esforço dos profissionais para metas e objetivos da organização. Subsidiar remuneração variável.
7 Hipólito (2002)
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Focos de avaliação
Foco Aplicação
Aferição de potencial Subsidiar movimentações, geralmente gerenciais.
Instrumentos de análise de potencial
Análise comportamental
Promover autoconhecimento e estimular a adoção de comportamentos críticos para a organização.
Avaliação pelo gestor imediato Avaliação por múltiplas fontes Comitê
Desenvolvimento profissional
Nortear como os objetivos devem ser perseguidos para a construção do futuro.
Realização de metas e resultados
Nortear para os objetivos a serem perseguidos, visando a construção do presente.
Aferir por indicadores e resultados
8 Baseado em Hipólito (2002)
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Resultados o que atingir?
Competências
Desenvolvimento profissional
que influenciam os resultados
Modelos possíveis
modelo direto
modelo indireto Potencial com quais recursos?
Comportamentos como se atinge?
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Resultados + Competências
Competências
Desenvolvimento profissional
Modelos possíveis
modelo direto
modelo indireto
Resultados o que atingir?
Potencial com quais recursos?
Comportamentos como se atinge?
modelo misto
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Sentidos de avaliação possíveis
unidirecional bidirecional multidirecional
conforme o modelo definido ...
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Ciclo de Gestão do Desempenho
Fonte: Latam e Wexley (2003)
PAPEL DA
LIDERANÇA
3. Avaliar.
Apurar resultados e forma como foram alcançados.
Avaliar o desempenho em relação à área, pares e a organização.
Ações de Desenvolvimento (PDI) e Carreira.
Construção do Termo de Compromisso de melhoria de Desempenho.
Retomar Passo 1.
1) Estabelecer expectativas e plano de ação
2) Acompanhar e orientar
3) Avaliar
1. Expectativas
O que deve ser alcançado?
Discutir prioridades e expectativas.
Obter comprometimento individual e coletivo
2.Acompanhar e Orientar.
Feedback do desempenho e evidências.
Verificar se os objetivos/ expectativas precisam ser ajustados ou substituídos.
Compromisso de melhoria do desempenho.
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Características organizacionais
Características do ambiente de tarefas
Características do individuo
• Cultura e clima
• Políticas e práticas de administração e desenvolvimento de pessoas
• Imagem da organização
• Qualidade e disponibilidade de recursos
• Qualidade da comunicação e das relações interpessoais
• Características e escopo do trabalho
• Clareza de objetivos
• Adequação de prazos
• Qualidade do gerenciamento do desempenho
• Conhecimentos e habilidades
• História funcional
• Idade, sexo, escolaridade
• Motivações
• Personalidade
Desempenho multideterminado
Oliveira Castro, Lima e Veiga (1996)
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Esforço (Comportamento)
Ambiente (Oportunidade)
Capacidade (Desenvolvimento)
Condicionantes do desempenho
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Percepção de justiça
Rego; Souto (2002)
Just
iça:
Distributiva
foco no conteúdo, na justiça dos fins alcançados
ou obtidos;
diz respeito aos salários, classificações obtidas pelas
pessoas nas avaliações de desempenho, promoções,
lucros distribuídos, entre outros.
Procedimental
foco no processo, na justiça dos meios usados para alcançar tais fins;
refere-se aos procedimentos usados nos acréscimos
salariais, sistemas de avaliação de desempenho, entre
outros.
Interacional
grau em que o superior adota um tratamento
digno e respeitador para com os seus colaboradores,
grau em que o superior fornece informações e
justifica as decisões que afetam as pessoas.
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Bibliografia
HIPÓLITO, J. A. M. Sistema de recompensas: uma abordagem atual. In: FLEURY, M. T. L. (coord.) As pessoas na organização. 6ª Ed. São Paul Editora Gente, 2002.
LATHAM, G.P.; WEXLEY, K.N. Increasing productivity through performance appraisal. Reading, Mass: Addison-Wesley, 137, 1994 apud BOHLANDER et al, 2003.
OLIVEIRA CASTRO, G.A.de; LIMA, G.B. do C.; VEIGA, M.R.M. da. Implantação de um sistema de avaliação de desempenho: métodos e estratégias. Revista de Administração, São Paulo v.31, n.3, p.38-52, Julho/setembro 1996.
REGO, A.; SOUTO, S. A Percepção de Justiça como Antecedente do Comprometimento Organizacional: um Estudo Luso-Brasileiro. RAC, v. 8, n. 1, Jan./Mar. 2004