“we are deeply rooted” - pblq · 2017-02-02 · pagina 3 / 46 2 mei 2016 pblq – v3 -...

“We are deeply rooted”

Een onderzoek naar werken, leren en terugkeer om het

Caribisch deel van het Koninkrijk te versterken

Rafaëlle van Engers – Lobbrecht MBADrs. Jet van Gaalen

pagina

2 / 46 2 mei 2016 PBLQ – v3 - definitief

“We are deeply rooted”

Een onderzoek naar werken, leren en terugkeer

om het Caribisch deel van het Koninkrijk te versterken

versie 3, definitief

datum 2-5-2016

Rafaëlle van Engers – Lobbrecht MBA

Drs. Jet van Gaalen

pagina


Vooraf

De thema’s leren, werken, terugkeer naar en versterken van het openbaar bestuur, leven in grote mate in het

Caribisch deel van het Koninkrijk. Dit hebben we keer op keer gemerkt tijdens onze gesprekken. Mede

hierdoor was het een bijzonder onderzoek om te doen. We hebben gesproken met mensen met hart voor de

eilanden, met hart voor openbaar bestuur en met hart voor de positie van jongeren. We zijn overweldigd door

de inzet, betrokkenheid en openheid van onze gesprekspartners en degenen die mee hebben geholpen het

onderzoek mogelijk te maken.

Zonder iedereen bij naam en toenaam te noemen, gaat onze dank gaat uit naar Het Arubahuis, het

Curaçaohuis, het Sint Maartenhuis, Rijksdienst Caribisch Nederland en vele betrokkenen die zich ingespannen

hebben een succes te maken van dit onderzoek, inclusief onze collega’s bij PBLQ. Maar vooral gaat onze

dank uit naar de Nederlandse Vertegenwoordiging op Aruba, Curaçao en Sint Maarten voor het contact leggen

met de juiste personen en het maken van afspraken. Wij danken alle ruim 70 gesprekspartners voor hun

openheid en inzichten en de flexibiliteit om tijd te maken. We danken de enthousiaste studenten uit de

focusgroepen in Rotterdam en Amsterdam en degenen die door hun inzet deze sessies mogelijk hebben

gemaakt. Last, but not least, de ruim 400 studenten die door het meedoen aan de enquête inzicht hebben

gegeven in wat er voor hen speelt.

Hartelijk dank aan allen voor jullie aandeel in dit onderzoek. Moge het onderzoek leiden tot mooie initiatieven

waarmee we allen een stapje verder komen rondom leren, werken, terugkeer en versterking van het openbaar

bestuur in het Caribisch deel van het Koninkrijk, we are deeply moved

Rafaëlle van Engers-Lobbrecht en Jet van Gaalen

Den Haag, 2 mei 2016

pagina


Managementsamenvatting

Directie Koninkrijksrelaties van BZK komt in haar gesprekken op de eilanden vaak de volgende vraagstukken

tegen: het is moeilijk om hoger opgeleid personeel aan te trekken, de eilanden hebben te maken met

braindrain (jongeren die naar Nederland gaan om te studeren en vervolgens niet meer terug komen) en er is

behoefte om het openbaar bestuur te versterken. Zij vroeg PBLQ om te onderzoeken in hoeverre een

traineeprogramma specifiek gericht op eilandskinderen die willen terugkeren, een oplossing kan zijn voor deze

thema’s. Door middel van gesprekken met stakeholders, een online enquête onder potentiële trainees en

gesprekken met studenten in focusgroepen heeft PBLQ de behoefte aan en haalbaarheid van een dergelijk

traineeprogramma onderzocht. In het rapport dat voor u ligt kunt u lezen dat er inderdaad behoefte is om deze

thema’s aan te pakken. Dat een traineeprogramma zou kunnen helpen. En vervolgens wat de contouren en

aandachtspunten moeten zijn bij het inrichten van een dergelijk programma.

Er is behoefte aan hoger opgeleid personeel, tegengaan braindrain, versterken openbaar bestuur

Op basis van de bevindingen uit de gesprekken, focusgroepen en online enquête, kan geconcludeerd worden

dat er behoefte is aan gestructureerde activiteiten ter bevordering van het invullen van vacatures voor hoger

opgeleiden met getalenteerde, in (Europees) Nederland studerende eilandskinderen die willen terugkeren. Bij

hoog opgeleid denkt men aan HBO en WO geschoolden. Men ziet dit als een manier om het openbaar bestuur

en organisaties te versterken.

Terugkeer en inzet van eilandskinderen wordt gewenst door stakeholders & eilandkinderen willen terug

Diverse gesprekspartners menen zelfs dat dit verder gaat dan het invullen van banen en versterken van

organisaties: “Het zal de samenleving verder brengen. Deze mensen zullen in hun activiteiten naast hun werk,

op verjaardagsfeestjes en in gesprekken met vrienden, zaken als maatschappelijke betrokkenheid en integriteit

aan de orde stellen en helpen te verbeteren”. Dit komt overeen met de bevindingen uit de enquête waarbij de

studenten als een belangrijke reden voor terugkeer aangeven, naast familie en klimaat, dat zij willen bijdragen

aan de ontwikkeling van het geboorte (ei)land. Hun betrokkenheid is groot. Zoals een van de studenten tijdens

een focusgroep zei: “We are deeply rooted”.

Er zijn belemmerende factoren met betrekking tot terugkeer

Hoewel de behoefte om terug te keren groot is, is terugkeren slechts voor een enkeling een zekerheid. Een

groot deel van de ondervraagden maakt zich zorgen over obstakels die terugkeren moeilijk maken. De

potentiële trainees noemen carrièremogelijkheden, inkomen, werksituatie en wonen als belangrijkste zaken die

de plek waar ze willen wonen bepalen. Deze komen echter ook als grootste obstakels naar voren: ik moet een

studieschuld terugbetalen (en op de eilanden verdien ik minder), het is moeilijk om werk op mijn niveau te

vinden, het inkomen is te laag en het is moeilijk om een woning te vinden.

Meer dan de helft van de ondervraagden zou solliciteren op een traineeprogramma

Een traineeprogramma, dat wil zeggen een combinatie van een betaalde baan met opleidings-, ervarings- en

ontwikkelmogelijkheden, waarbij in twee jaar tijd hoogopgeleide talenten diverse werkopdrachten doen en

worden begeleid naar werk op de eilanden, ziet een groot deel van de ondervraagden als een goed middel om

terugkeer te bevorderen. De mogelijkheid om reeds werk op niveau te hebben, verder te kunnen leren, de

overgang geleidelijk te kunnen maken en van daaruit verder te zoeken naar een volgende baan, sprak velen

pagina


aan. Meer dan de helft van de ondervraagde studenten gaf aan dat zij zouden solliciteren als er een dergelijk

traineeprogramma zou bestaan. De meest haalbare vorm van een traineeprogramma is een programma dat

niet specifiek op een specialisatie is gericht (zoals bijvoorbeeld informatiemanagement), maar waar in

groepsverband generieke kennis en vaardigheden worden bijgebracht en waar specifieke vakinhoudelijke

kennis tijdens de individuele opdrachten aan bod komt.

Naast de lokale verschillen is er voldoende behoefte en bereidheid voor een regionale aanpak

Hoewel er lokale verschillen zijn, is de basisproblematiek op de eilanden gelijk. Een regionale aanpak biedt

schaalvoordelen. Dit is aantrekkelijk vanwege beperkte budgetten en maakt het makkelijker om te zorgen voor

opleiding en coaching van mentoren. Het biedt ook meer mogelijkheden voor het vinden van geschikte

opdrachtgevers en werkgevers en het vormen van een traineeprogramma met voldoende deelnemers.

Er is ook behoefte aan opleidingsmogelijkheden voor zittend personeel

Veel stakeholders benadrukken dat gelijktijdig met het matchen en inbedden van jong, hoogopgeleid talent, het

eveneens van belang is om te werken aan een upgrade van en opleidingsmogelijkheden voor zittend

personeel. Ook hier sluiten de behoeften van de studenten op aan. In de gesprekken met de focusgroepen

kwam naar voren dat een angst van de doelgroep is dat als zij eenmaal terugkeren en een baan accepteren,

hun professionele en persoonlijke ontwikkeling stopt. Maatregelen die voorzien in een werk en ontwikkeltraject

zowel voor instromers als zittend personeel, maken het aantrekkelijker voor jong talent om terug te keren, en

verstevigen tevens ook reeds op korte termijn het openbaar bestuur.

Het onderzoek riep emoties, vragen, verwachtingen en aanbiedingen op

Het voeren van de gesprekken in het kader van het onderzoek maakte veel los. Versterken van openbaar

bestuur en organisaties en het omkeren van de braindrain is een thema dat veel mensen raakt. Het onderwerp

ging veel van onze gesprekspartners aan het hart. Persoonlijke betrokkenheid varieerde van de eigen ervaring

met terugkeer, familieleden die ermee worstelen, persoonlijk onder de hoede nemen van jonge talenten, het in

de werkpraktijk ervaren van gemis aan professionele ontwikkeling, het gemis aan collega’s en personeel met

specifieke expertise, frustratie over externen die ingevlogen worden en bij het weggaan hun kennis weer

meenemen. In sommige gevallen zorgden de ideeën over het bevorderen van terugkeer van eilandskinderen

voor cynische reacties. Een gesprekspartner op een van de kleinere eilanden sprak de sombere woorden:

“Why go back to nothing? You already left….” Wat weer in schril contrast stond met de geestdrift om kansen te

creëren voor remigranten en de ervaring van twee terugkeerders op datzelfde eiland die versteld stonden van

de kansen die ze kregen en de breedte en diepte van de werkzaamheden al zo vroeg in hun carrière.

Het onderzoek an sich bleek ook reeds verwachtingen te wekken. Allereerst om in elk geval terug te horen wat

zoal de bevindingen zijn. Een veel gehoorde klacht was namelijk dat men, na de investering als in onderhavig

onderzoek, over de resultaten nooit meer iets hoort. Maar daarnaast vooral de behoefte aan het in het leven

roepen van een traineeprogramma en aanverwante acties op het gebied van bevorderen van terugkeer,

matchen, opleiden en werken. Een aantal gesprekspartners ging zelfs al zo ver om aan te bieden een rol te

willen spelen in een dergelijk initiatief of om met het eigen initiatief aan te haken bij ontwikkelingen die uit het

onderzoek volgen.

Aanbevelingen voor het bevorderen van terugkeer door werken en leren

De gesprekken en de enquête geven voldoende aanleiding voor het opstarten van een traineeprogramma.

Daarbij geven wij de volgende aanbevelingen: Start een traineeprogramma op voor de duur van 2 jaar, met

pagina


een generiek curriculum passend bij de behoeftes op de eilanden. Aandacht is nodig voor kwaliteitsborging, bij

de selectie, maar ook bij de begeleiding. Leren en werken vindt bij voorkeur zowel op de eilanden plaats als in

Nederland, waarbij samenwerking kan worden gezocht met lokale kennisinstituten en private partijen.

Voor het draagvlak is het verstandig ook aandacht te besteden aan het opleiden van zittend personeel.

Extra waarde kan worden geleverd door informatie te bundelen en toegankelijk te maken. Bijvoorbeeld door

het opstellen van een vacaturebank voor de eilanden en inzicht in te geven in de studentenpopulatie in

Nederland.

Overwegingen met betrekking tot investeringen

Omdat er nog vele keuzes gemaakt dienen te worden, die impact hebben op de benodigde investeringen, kan

een nauwkeurige schatting niet worden gegeven. Op basis van ervaringen met soortgelijke programma’s kan

een grove inschatting gemaakt worden voor de ontwikkeling en looptijd van een programma van 2 jaar. In de

praktijk zullen het geenszins alleen maar nieuwe investeringen zijn. Een flink deel van het benodigde budget

kan geput worden uit reeds bestaande budgetten voor het inhuren van externe expertise, het aannemen nieuw

personeel, bestaande opleidingsbudgetten, het verdelen van de investeringen over diverse partners en

bestaande formaties.

Het uitvoeren van het programma zal een slim samenspel moeten zijn van meerdere, gecommitteerde

partners. De rol van de programmamanager is daarbij van groot belang. Qua competenties zal deze persoon in

elk geval over goede netwerk-, verbindende en onderhandelvaardigheden dienen te beschikken.

Pilotprogramma

Om de slagingskans van een nieuw op te zetten traineeprogramma te vergroten, adviseren wij te starten met

een pilot. Een pilot met een beperkt aantal deelnemende partijen biedt de mogelijkheid om al gaandeweg te

komen tot goede oplossingen. Er is ruimte om te ontdekken wat werkt en wat niet werkt. Daarnaast kan een

succesvolle pilot het enthousiasme bij toekomstige partners vergroten.

pagina


Inhoudsopgave

Vooraf 3

Managementsamenvatting 4

1. Achtergrond 9

1.1 Aanleiding 9 1.2 Opdrachtformulering 9 1.3 Uitvoering van het onderzoek 10

2. Conclusies en Aanbevelingen op 1 A4 12

3. Onderzoeksresultaten 13

3.1 Behoeften van de eilanden 13 3.1.1 Lokale aspecten 13 3.1.2 Regionale uitdagingen en behoeften 15 3.2 Uitkomsten van de enquête onder studenten 16 3.2.1 Herkomst van de respondenten 17 3.2.2 Eilandskinderen willen terug 17 3.2.3 Er zijn belemmerende factoren met betrekking tot terugkeer 18 3.2.4 Er is bereidheid om op andere eilanden dan het eigen geboorte-eiland te leren en te werken 19 3.3 Mogelijkheden rondom het inrichten van een leer-/werktraject 20 3.3.1 Traineeprogramma 21 3.3.2 Curriculum 23 3.4 Opleiden van zittend personeel 25 3.5 Bestaande initiatieven 26 3.6 Concluderend 26

4. Nu aan de slag! 28

4.1.1 Pilot traineeprogramma 28 4.1.2 Opleidingsprogramma combineren met zittend medewerkers 29 4.1.3 Bevordering informatiedeling 29 4.2 Eerste stappen 29

5. Kosten en Baten 32

5.1 Baten 32 5.2 Investering 33 5.2.1 Raming totale programma 33 5.2.2 Bestaande vs. Nieuwe investering 35 5.2.3 Raming pilot 35

pagina


6. Ten slotte 37

Bijlagen 38

1. Gesprekspartners 39 2. Uitkomsten enquête onder potentiële trainees 42 3. Deelnemers focusgroepen 43 4. Overzicht functies met schaarste 44 5. Geraadpleegde en verzamelde documentatie 45 6. Potentiële opdrachtgevers 46

pagina


1. Achtergrond

1.1 Aanleiding

Directie Koninkrijksrelaties van BZK komt in haar gesprekken op de eilanden vaak de volgende vraagstukken

tegen: het is moeilijk om hoger opgeleid personeel aan te trekken, de eilanden hebben te maken met

braindrain (jongeren die naar Nederland gaan om te studeren en vervolgens niet meer terug komen) en er is

behoefte om het openbaar bestuur te versterken. Goed openbaar bestuur is een van de aandachtsgebieden

van de directie Koninkrijksrelaties. Dit thema is voor Caribisch Nederland actueel getuige ontwikkelingen zoals

het instellen van bestuurlijk toezicht van St. Eustatius, de opvolging van de aanbevelingen van de commissie

Van Gastel/Thunnissen/Johnson, het programma ‘Goed Bestuur’ en het meerjarenprogramma Caribisch

Nederland. Dat er een verband gezien wordt tussen het versterken van het openbaar bestuur en het

bevorderen van terugkeer van talentvolle jongeren wordt onder meer duidelijk uit het meerjarenprogramma

Caribisch Nederland 2015-2018. Daar wordt nadrukkelijk gesproken over concrete opleidingsbehoeften vanuit

de BES eilanden voor het ambtelijk apparaat, het aandacht schenken aan talentvolle jongeren en de vraag

welke prikkels een terugkeer naar de eilanden positief zouden beïnvloeden. Benoemd wordt ook “het

verkennen in hoeverre een traineeship voor ‘eilandskinderen’ kan worden ingesteld zodat jongeren die gaan

studeren in Nederland de band met het eiland kunnen behouden en de kans op terugkeer toeneemt”.

Ook in de rest van het Caribisch deel van het Koninkrijk, bij de landen, is er behoefte aan versterking van het

ambtelijk apparaat. Zo heeft bijvoorbeeld Curaçao recent onderzoek laten uitvoeren naar het optimaliseren van

haar openbaar bestuur en de ambtelijke ondersteuning daarvan.

Hoewel de behoefte duidelijk is, is er ook het besef dat het versterken van het ambtelijk apparaat en het

succesvol terugkeren en inbedden van jonge talenten in de overheid van het Caribisch deel van het

Koninkrijk complex is. Het momentum lijkt daar, voor een traineeprogramma gericht op remigranten. Een

haalbaarheidsstudie naar wat er nodig is om een dergelijk programma succesvol op te zetten is een

logisch uitvloeisel van bovenstaande behoeften.

1.2 Opdrachtformulering

BZK heeft PBLQ, naar aanleiding van een startnotitie, twee gesprekken en een offerte over dit onderwerp,

gevraagd om een haalbaarheidsstudie uit te voeren voor een (eventueel) in te richten traineeprogramma

gericht op het versterken van het Caribisch deel van het Koninkrijk.

In de haalbaarheidsstudie wordt gekeken naar commitment bij de afnemers, potentiële deelnemers voor het

programma, het curriculum en investeringskosten en baten van een traineeprogramma. Het resultaat van de

opdracht helpt de opdrachtgever, directeur Koninkrijksrelaties Erwin Arkenbout en zijn adviseurs Jerome Felida

en Arxen Alders, besluiten of een traineeprogramma verder uitgewerkt moet worden en wat hier voor nodig is.

In de toelichting vanuit BZK op de opdrachtformulering is benadrukt om niet op basis van een vooraf uitgewerkt

plan maar met een open vraagstelling het onderzoek in te gaan. Wat zijn bij potentiële opdrachten

werkgevers de behoeften op het gebied van het aantrekken van hoogopgeleid personeel, het terughalen van

elders studerende eilandskinderen en wat is de interesse in een combinatie van een leer- en werktraject?

Zo behoudt het onderzoek het karakter van een verkenning. Verder werd het verzoek gedaan om ook met een

aantal partijen uit de private sector te spreken om daar de behoeften te peilen.

pagina


1.3 Uitvoering van het onderzoek

In ons onderzoek richtten wij ons op twee sporen. Aan de ene kant de potentiële deelnemers aan een

traineeprogramma, oftewel de studenten uit het Caribisch deel van het Koninkrijk die in Nederland studeren of

gestudeerd hebben. Aan de andere kant de potentiële partners, oftewel de mogelijke opdrachtgevers,

toekomstig werkgevers en mogelijke kennispartners. Onderstaande afbeelding geeft een visuele weergave van

de insteek van het onderzoek en is ook gebruikt als praatplaat in diverse gesprekken.

Verder is een aantal relevante documenten bestudeerd (zie bijlage 5) .

Het onderzoek is uitgevoerd door Rafaëlle van Engers – Lobbrecht MBA en drs. Jet van Gaalen. Drs. Leo

Smits heeft de kwaliteitsbewaking op zich genomen. Voorafgaand aan het onderzoek heeft een bijeenkomst

met de opdrachtgever plaatsgevonden waarin besproken is welke partijen mogelijk interessant waren (focus

niet alleen op politiek, maar vooral ook op uitvoering). Tussentijds is regelmatig via de mail en telefoon contact

geweest over de benaderde partijen en de ingeplande afspraken.

Gesprekken met stakeholders

Afspraken zijn op verschillende wijze tot stand gekomen. Naast de input van BZK hebben ook het Arubahuis,

het Curaçaohuis en het Sint Maartenhuis input gegeven. De Nederlandse Vertegenwoordigingen op Curaçao,

Aruba en Sint Maarten hebben meegedacht en meegeholpen met het tot stand brengen van afspraken.

Daarnaast kwamen via het PLBQ netwerk en door het benaderen van (met name) uitvoerende organisaties

ook afspraken tot stand.

Ten slotte zijn ook afspraken ter plekke tot stand gekomen, door aanbeveling van de gesprekspartners ter

plaatse. De interviews op de eilanden vonden plaats in de periode 18 januari t/m 29 januari.

pagina


- 75 gesprekspartners (zie bijlage 1.)

- Politiek, ambtelijk, uitvoerend, privaat, kennisinstituten

- 6 eilanden

- Verkennend en inductief

Potentiële deelnemers

De doelgroep van potentiële deelnemers is op verschillende wijzen benaderd om de online enquête in te

vullen. Via de inzet van sociale media (LinkedIn, Twitter, Facebook), ons eigen PBLQ netwerk, het netwerk van

Tanja Fraai, via de studiefinancieringsverstrekkers (Arubahuis, studiefinanciering op Bonaire) en via de inzet

van verschillende Caribische studentennetwerken in Nederland. Veel gesprekspartners hebben na afloop van

het gesprek de vragenlijst online uitgezet in hun eigen netwerk. De enquête heeft digitaal opengestaan van 30

november 2015 tot en met 20 februari 2016. In aanvulling op de enquête zijn focusgroep bijeenkomsten

georganiseerd. Dit waren 2 bijeenkomsten met respectievelijk 6 HBO studenten (Rotterdam), en 8 WO

studenten (Amsterdam). In deze bijeenkomsten is door middel van een open groepsgesprek toelichting

gevraagd op voorlopige uitkomsten uit de enquête, zodat deze meer kleur en achtergrond kregen.

- Enquête uitgezet via Surveymonkey (zie bijlage 2.)

- 24 vragen

- Uitgezet via social media, de landenhuizen, studentenverenigingen,

studiefinancieringsorganisaties, persoonlijke netwerken

- 30 november – 20 februari 2016

- 426 respondenten

- Afkomstig van zes eilanden

- 2 focusgroep bijeenkomsten

Tussentijdse bevindingen zijn regelmatig teruggekoppeld aan opdrachtgever door middel van mail. Ook vond

er na afloop van het onderzoekstraject in het Caribisch deel van Nederland op 4 februari 2016 een bijeenkomst

plaats waarin de eerste bevindingen van de gesprekken mondeling teruggekoppeld zijn aan opdrachtgever.

https://www.google.nl/imgres?imgurl=http://www.wholelifestyle.co.uk/wp-content/uploads/2014/01/interview-430x270.png&imgrefurl=http://www.wholelifestyle.co.uk/category/interviews/&h=270&w=430&tbnid=r5RQYTfrMwj6FM:&docid=Rn3KRk4uQ4mAnM&hl=nl&ei=QXvMVtPJHIe0UaHNhaAP&tbm=isch&ved=0ahUKEwiT7u6dmo7LAhUHWhQKHaFmAfQQMwhiKCgwKA

pagina


2. Conclusies en Aanbevelingen op 1 A4

De belangrijkste conclusies en aanbevelingen zijn hieronder zo kort samengevat dat ze op 1 A4 passen om de

lezer de mogelijkheid te geven in één oogopslag de kern van het onderzoek te overzien.

Conclusies

Aanbevelingen

1

•Er is behoefte aan versterking openbaar bestuur, inzet hoog opgeleiden,tegengaan braindrain

2

3

•Terugkeer en inzet van eilandskinderen wordt gewenst door stakeholders

•Eilandskinderen willen terug, maar er zijn wel obstakels

4

5

•Een traineeprogramma kan helpen terugkeer mogelijk te maken

•Ondanks lokale verschillen, is er voldoende behoefte en bereidheid voor eenregionale aanpak

6

7

•Er is ook behoefte aan opleidingsmogelijkheden voor zittend personeel

•Losse onderdelen hebben ook al waarde (informatiedeling, inzicht in enmatchen van vraag en aanbod, ….)

Start een traineeprogramma

• Duur: 2 jaar

• Generiek programma

•Kwaliteitsborging v.a. selectie

•Passend curriculum

•Terugkeerpakket

•Regionale aanpak incl NL

•Lokale accenten

•Publiekprivate samenwerking

•Start met een pilot

Organiseer opleidingen voor zittend personeel

• Onderzoek mogelijkhedenom de geboden lesstof ookvoor zittend personeel teontsluiten

•Onderzoek mogelijkhedenvoor twinning(uitwisselingstrajecten; eentrainee naar de Cariben, eenlokale ambtenaar naarNederland)

Bevorder informatiedeling

•Deel resultaten en gevondeninformatie (communiceer)

•Verzamel en bied inzicht inde loopbaan van Caribischestudenten in Nederland

•Creëer een vacaturedatabank

• Zet communicatie in tbvbehoud vertrouwen,enthousiasme enbetrokkenheid.

pagina


3. Onderzoeksresultaten

Dit hoofdstuk is een weergave van de onderzoeksresultaten. In de gevoerde gesprekken zijn een aantal lokale

uitdagingen geschetst, maar kwamen ook regionale overeenkomsten naar voren. Deze verschillen en

overeenkomsten, geschetst in paragraaf 3.1., laten zien dat de overeenkomsten in de behoeften groter zijn dan

de lokale verschillen. Paragraaf 3.2. geeft een samenvatting van de resultaten uit de enquête onder potentiële

deelnemers. Deze samenvatting geeft de intentie tot terugkeer weer, evenals de belangrijkste drijfveren en

belemmeringen daartoe. In paragraaf 3.3. gaan we in op de mogelijkheid een leer-werk traject in te richten om

terugkeer te bevorderen en de factoren die het succes van een dergelijk traject vergroten, gebaseerd op de

resultaten uit de enquête en op onze eigen expertise met het opzetten van traineeprogramma’s. In paragraaf

3.4. komt de veelgehoorde suggestie aan bod om vooral ook zittend personeel niet te vergeten. Tenslotte gaat

paragraaf 3.5. in op een aantal bestaande initiatieven. Deze initiatieven kunnen een goede bijdrage leveren bij

het uitwerken van vervolgstappen.

3.1 Behoeften van de eilanden

Een van de doelstellingen van het onderzoek was na te gaan of de behoefte aan hoog opgeleid personeel op

de eilanden inderdaad aanwezig is en op welke plaatsen deze behoefte gevoeld wordt. Daarnaast zochten we

antwoord op de vraag of het een gedeelde behoefte betreft, of dat er grote verschillen tussen de eilanden

bestaan. We hebben van alle eilanden van het Caribisch deel van het Koninkrijk voor het onderzoek relevante

respondenten kunnen spreken en hebben 5 eilanden kunnen bezoeken. Allereerst geven we in deze paragraaf

een inzicht in de meest relevante en/of opvallende lokale ontwikkelingen. Vervolgens gaan we in op de

overeenkomsten en behoeften binnen de regio.

3.1.1 Lokale aspecten

Curaçao

Curaçao is sinds 10-10-10 een land binnen het Koninkrijk en telt ruim

150.000 inwoners. Onze gesprekspartners hadden, meer dan op andere

eilanden, behoefte aan heel specifieke expertise, variërend van

keurmeesters tot meteorologen en complexe planningenmakers. Ook is

versterken van het openbaar bestuur een duidelijk aandachtspunt en is men

bezig met het in kaart brengen van benodigde competenties binnen de

rijksoverheid. De focus op jeugd is er in het kader van de aansluiting

onderwijs-arbeidsmarkt en de jeugdwerkeloosheid. Er is een duidelijke

voorkeur om dit soort zaken als een binnenlandse aangelegenheid aan te pakken.

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjxzvjUpI7LAhVL6xQKHdGTA_wQjRwIBw&url=http://beedognet.eu/albums/curacao/curacao.html&bvm=bv.114733917,d.ZWU&psig=AFQjCNEGz9oSt0QXvPDG0GNqfFkV_PwB_g&ust=1456330662648741

pagina


Bonaire

Bonaire is een bijzondere Nederlandse gemeente sinds 10-10-10. Het eiland

telt een kleine 20.000 bewoners. Gesprekspartners benoemen de snelle en

heel specifieke bevolkingsgroei, met name door immigratie uit omringende

Zuid-Amerikaanse landen van laaggeschoolde medewerkers die in de bouw

of de toeristensector komen werken. In Bonaire leeft het thema terughalen

van eilandskinderen bij onze gesprekspartners nog meer dan op andere

eilanden. Er lopen en starten ook al diverse trajecten op dit vlak zoals Ban

Boneiru Bèk, I-lander, en een initiatief van overheids NV’s in samenwerking

met de Bonaire Holding Maatschappij.

Aruba

Aruba is sinds 1986 een land binnen het Koninkrijk met circa 110.000

inwoners. Opvallend aan onze gesprekspartners was dat, meer dan op

andere eilanden, het versterken van het openbaar bestuur door middel van

het aantrekken van hoogopgeleide mensen in groter perspectief werd

gezien. Aruba heeft de ambitie om een kenniseconomie te worden. Hiervoor

trekt zij kennisintensieve bedrijven aan (TNO), investeert in green economy

en aldus ontstaat er behoefte aan meer technisch hoogopgeleid personeel.

Ook Levenslang Leren is een item en daaronder valt o.a. de behoefte aan

het opleiden van zittend personeel. Onze gesprekspartners hadden, in verhouding tot andere eilanden, minder

behoefte aan het expliciet stimuleren van het terughalen van eilandskinderen: “Die komen toch wel”. Een extra

complicatie vormt de vacaturestop binnen de overheid.

Sint Maarten

Het Nederlandse deel van Sint Maarten is sinds 10-10-10 een apart land

binnen het Koninkrijk en telt een kleine 40.000 inwoners. Onze

gesprekspartners brachten, meer dan op andere eilanden, de diversiteit van

de (herkomst van de) samenleving onder de aandacht. Hierdoor wordt de

definitie van een eilandskind wat precair. Ook kwam de regionale oriëntatie

naar voren en de uitwisseling met de vele (ei)landen waardoor Sint Maarten

omringd is. De belangrijkste boodschap was echter dat er veel behoeften

zijn en maar weinig middelen. Sint Maarten heeft een sterke oriëntatie op de

Verenigde Staten, ook op het gebied van opleiden.

Saba

Saba telt bijna 2.000 inwoners. Het is sinds 10-10-10 een bijzondere

Nederlandse gemeente, waar 93% van de bevolking Engels als eerste taal

heeft. Opvallend aan onze gesprekspartners was de drive om

mogelijkheden te creëren en tot actie over te gaan. Er blijkt een flink aantal

NGO’s op het eiland te zijn waar soms jonge mensen de gelegenheid krijgen

om werkervaring als bestuurder op te doen. Dit biedt ook perspectieven op

de middellange termijn. Net als in Sint Maarten gaan veel studenten (naast

Nederland) in Amerika studeren.

https://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiP16__pI7LAhUFVRQKHX9oBmMQjRwIBw&url=https://nl.wikipedia.org/wiki/Vlag_van_Sint_Maarten&bvm=bv.114733917,d.ZWU&psig=AFQjCNEst2DirVs0hjFEiect9kncm4Fk2g&ust=1456330754042089

https://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjg-rDNpY7LAhUDVRQKHS8pBIoQjRwIBw&url=https://nl.wikipedia.org/wiki/Vlag_van_Saba&bvm=bv.114733917,d.ZWU&psig=AFQjCNGTp0DmxUA7yNpuHfbb_wg17qOq4Q&ust=1456330922931694

https://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjHvJOepY7LAhXItxQKHRmpDewQjRwIBw&url=https://en.wikipedia.org/wiki/Flag_of_Bonaire&bvm=bv.114733917,d.ZWU&psig=AFQjCNF0MeyPSTo0Ae8HVcWb6up2wYIAyA&ust=1456330819812561

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&ved=0ahUKEwjW9oy7o47LAhUDeg8KHYOdCg0QjRwIBw&url=http://diversen.tweedehands.net/diverse-advertenties/online-vlaggen-zuid-amerika-bestellen.html&psig=AFQjCNHDXDjjyqPXEFYiIxl2w-zuoWEarw&ust=1456330337501289

pagina


Sint Eustatius (Statia)

Statia is een bijzondere Nederlandse gemeente sinds 10-10-2010 en telt

minder dan 4.000 inwoners en 85% daarvan hanteert Engels als eerste

taal. Helaas is het niet gelukt om het eiland zelf te bezoeken tijdens ons

onderzoek en hebben we slechts 1 gesprekspartner kunnen spreken. Statia

is meer gericht op de regio, zoals St Kitts. In tegenstelling tot Saba en Sint

Maarten is het toerisme op Sint Eustatius minder significant. Investeerders

zijn nodig om dit te bevorderen.

3.1.2 Regionale uitdagingen en behoeften

Naast de verschillen in behoeften, cultuur en context, werden uit de gesprekken met stakeholders ook

gedeelde uitdagingen en vergelijkbare behoeften tussen de verschillende eilanden binnen het Koninkrijk

duidelijk.

Gedeelde macro uitdagingen

Allereerst is er de algemene eilandproblematiek: een eiland loopt het risico om een geïsoleerde samenleving te

worden en heeft voor haar voortbestaan en voor vernieuwing input van buiten nodig. Een aantal

gesprekspartners wees op demografische problemen zoals vergrijzing en onevenwichtige groei door

immigratie. Voor bijna iedereen was braindrain een herkenbaar probleem: het gegeven dat jongeren naar het

buitenland trekken voor hun vervolgstudie en dan niet meer terugkeren.

Gedeelde uitdagingen bij het in dienst nemen van hoger opgeleid en / of personeel uit het buitenland

Hoewel niet door iedereen in gelijke mate genoemd, zijn in dienst name en financiering uitdagingen. Er is op

verschillende plekken behoefte aan specifieke expertise. Op deze plekken zijn of ontstaan er de komende tijd

moeilijk vervulbare vacatures. Op de verschillende eilanden komt vaak dezelfde behoefte naar voren, zoals

wetgevingsjuristen (register)accountants, ICT-ers, fiscalisten (zie bijlage 4 voor een overzicht van veel

genoemde schaarse functies). Deze functies zijn lastig in te vullen door het beperkte aanbod van geschikte

kandidaten. In sommige gevallen is het overheidsbudget de beperking, in andere gevallen zijn de

mogelijkheden of de ruimte om iemand in dienst te nemen beperkt. Dit kan liggen aan regelgeving of aan

mandaat. Het blijkt makkelijker te zijn om budget te vinden voor tijdelijke expertise.

Gedeelde interesse voor een programma gericht op de terugkeer van hoog opgeleide eilandskinderen

In gesprek met stakeholders over een mogelijk leer-werk programma gericht op de terugkeer van hoog

opgeleide eilandskinderen herkenden de meeste gesprekspartners de behoefte en de noodzaak. Een

substantieel aantal gesprekspartners gaf aan concreet interesse te hebben indien een dergelijk programma

zou starten. In bijlage 6 is een lijst opgenomen van organisaties die de mogelijkheden verder willen verkennen,

of in sommige gevallen concreet willen starten.

Gedeelde behoefte aan begeleiding, structuur en continuïteit

Veel gesprekspartners benadrukten het belang van een goede begeleiding van de trainees in de organisaties

waar ze terecht komen. Ook werd de zorg uitgesproken of de potentiële mentoren wel de ruimte of de

capaciteiten hadden.

https://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjD-KCypY7LAhWGaRQKHRcMBs4QjRwIBw&url=https://nl.wikipedia.org/wiki/Vlag_van_Sint_Eustatius&bvm=bv.114733917,d.ZWU&psig=AFQjCNE6ahrGZX_UBfKK7t7VfhnI6J1FTA&ust=1456330859407325

pagina


Diverse gesprekspartners op verschillende eilanden gaven aan dat het aanbrengen van een goede structuur

en het zorgen voor continuïteit grote valkuilen bleken in eerdere trajecten. Borging van structuur en continuïteit

van buitenaf zou welkom zijn.

Gedeelde behoefte aan inzicht en matching

Tijdens onze gesprekken met stakeholders lieten we al de eerste resultaten van de online enquête zien. De

gesprekspartners waren hierin erg geïnteresseerd. Velen gaven aan dat het voor hen erg moeilijk was inzicht

te krijgen in de gekozen studierichtingen van eilandskinderen en dat vooral inzicht ontbreekt in (bijna)

afgestudeerde eilandskinderen met bepaalde expertise. Zij gaven aan hieraan wel behoefte te hebben.

Daarnaast bleek uit de focusgroepgesprekken met de studenten dat zij behoefte hadden aan inzicht in

vacatures op de eilanden.

Zowel gesprekspartners als studenten bleken weinig bekend met bestaande initiatieven of websites gericht op

matching of bevorderen van terugkeer. Het enige initiatief dat door meerdere gesprekspartners werd genoemd

was Flinx recruitment die de Fred Jobfair organiseert. Ook was men niet op de hoogte - of wel op de hoogte

maar niet in het bezit van - eerder gedane, relevante onderzoeken.

Gedeelde uitdagingen met de private sector

Op verzoek van de opdrachtgever hebben we ook gesprekken gevoerd binnen de private sector. Ook daar zijn

er zijn er de nodige uitdagingen met het aantrekken van hoger opgeleid personeel. Veel bedrijven hebben al

hun eigen kanalen, doen onder meer mee met Fred Expo, de banenbeurs in Nederland specifiek gericht op

vacatures in het Caribisch deel van het Koninkrijk. Een aantal heeft ook hun eigen recruiter in Nederland. De

grotere en meer internationaal gerichte bedrijven zijn gewend om buitenlands personeel aan te trekken en voor

complete terugkeerpakketten te zorgen (vergoeding van reiskosten, verhuiskosten, voorzieningen voor

eventuele partner en kinderen). Deze partijen staan wel open om verdere samenwerking te verkennen, maar

vooral als aanvulling op hun eigen recruitmentactiviteiten.

Echter, op de meeste eilanden bestaat de private sector voor een groot deel uit Midden en Klein Bedrijf en

zelfs microbedrijven. Volgens onze gesprekspartners zijn deze vaak niet gewend en / of draagkrachtig genoeg

om te investeren in dergelijke terugkeerpakketten.

Regionale aanpak

Hoewel er lokale verschillen zijn, is de basisproblematiek op de eilanden gelijk. Een regionale aanpak biedt

schaalvoordelen. Dit is aantrekkelijk vanwege de beperkte budgetten en maakt het makkelijker om te zorgen

voor opleiding en coaching van de beoogde mentoren. Het biedt ook meer mogelijkheden voor het vinden van

geschikte opdrachtgevers en werkgevers en het vormen van een traineeprogramma met voldoende

deelnemers.

3.2 Uitkomsten van de enquête onder studenten

Onderstaande paragraaf geeft een samenvatting van de resultaten uit de online enquête onder potentiële

trainees. Allereerst een kort profiel van de studenten. Vervolgens kijken we naar de herkomst van de

respondenten, de vraag of en waarom ze zouden willen terugkeren en wat de eventuele belemmeringen zijn.

We besluiten met de resultaten op de vraag of ze zouden solliciteren op een traineeprogramma.

Bijlage 2 bevat de complete lijst van alle vragen en antwoorden, weergegeven in grafieken.

pagina


Profiel van de 426 respondenten

- Grotendeels tussen 21-27 jaar oud

- 2/3 vrouw, 1/3 man

- 57% geen partner

- Wonend in Nederland

- Bezig met of afgerond MBO (70) / HBO (200) / WO (150)

- Diverse studierichtingen

Foto: gemeente Rotterdam, Nationale Onderwijsgids

3.2.1 Herkomst van de respondenten

In totaal zijn 426 reacties op de online enquête ontvangen, van respondenten geboren op de verschillende

eilanden. In de onderlinge verhouding van het aantal respondenten blijkt het verschil in grootte tussen de

eilanden weerspiegeld. Onderstaande tabel geeft het aantal respondenten weer, afgezet tegen het globale

aantal inwoners per eiland.

(Ei)land Aantal respondenten Aantal inwoners (bij benadering)

Curaçao 163 150.000

Aruba 143 110.000

Sint Maarten 33 40.000

Bonaire 17 20.000

Statia 1 4.000

Saba 3 2.000

NL* 34

Overig ** 32

* Van de studenten die in Nederland geboren zijn, hebben de meesten ouders uit het Caribisch deel van het Koninkrijk of hebbendaar een deel van hun jeugd doorgebracht.** In de categorie overig vallen studenten geboren in landen zoals Suriname, Colombia en de Dominicaanse Republiek.

Hoewel we het jammer vinden dat we niet meer studenten uit Statia en Saba hebben kunnen bereiken, klopt

de sample wel verhoudingsgewijs.

De diverse antwoorden in de enquête vertoonden geen significante verschillen gerelateerd aan het eiland waar

iemand geboren is, daarom worden de resultaten als totaalgroep teruggekoppeld.

3.2.2 Eilandskinderen willen terug

Het onderzoek wijst uit dat 69% van de ondervraagden in de toekomst in het Caribisch deel van het Koninkrijk

zou willen wonen en werken. Gevraagd naar hun belangrijkste redenen om terug te willen keren, geven de

respondenten als top 3 antwoorden familie, klimaat en willen bijdragen aan hun thuiseiland. De verknochtheid

van de eilandskinderen aan hun familie en thuiseiland werd door een van de studenten van de focusgroep

treffend verwoord met de uitspraak “We are deeply rooted”.

pagina


Figuur 1: Woordwolk met de meest voorkomende redenen om in het Caribisch deel van het Koninkrijk te willen wonen en werken. Hoe vaker en term terugkomt in de antwoorden, hoe groter deze in de woordwolk verschijnt.

Die betrokkenheid om aan het thuiseiland te willen bijdragen, is ook een belangrijke drijfveer voor de potentiële

opdrachtgevers om eilandskinderen te willen faciliteren terug te keren. Diverse gesprekspartners menen dat

een traineeprogramma verder gaat dan het invullen van banen en versterken van organisaties: “Het zal de

samenleving verder brengen. Deze mensen zullen in hun activiteiten naast hun werk, op verjaardagsfeestjes

en in gesprekken met vrienden zaken als maatschappelijke betrokkenheid en integriteit aan de orde stellen en

helpen te verbeteren”.

Op de enquêtevraag “Als er een traineeprogramma zou worden aangeboden, zou je er dan op solliciteren?”

antwoordden 151 van de ondervraagden (55%) met ja, 115 (42%) met weet niet en slechts 10 (4%) met nee.

Gesprekken met de focusgroepen wezen uit dat de zij het traineeprogramma als een kans zien om reeds werk

op niveau te hebben, verder te kunnen leren, de overgang geleidelijk te kunnen maken en van daaruit verder te

zoeken naar een volgende baan.

3.2.3 Er zijn belemmerende factoren met betrekking tot terugkeer

Hoewel de behoefte om terug te keren groot is, is terugkeren slechts voor een enkeling zekerheid. Een groot

deel van de ondervraagden maakt zich zorgen over obstakels die terugkeren moeilijk maken. De potentiële

trainees noemen carrièremogelijkheden, inkomen, werksituatie en wonen als belangrijkste zaken die de plek

waar ze willen wonen bepalen. Deze komen echter ook als grootste obstakels naar voren: ik moet een

studieschuld terugbetalen (en op de eilanden verdien ik minder), het is moeilijk om werk op mijn niveau te

vinden, het inkomen is te laag en het is moeilijk om een woning te vinden. Studenten geven aan bang te zijn

dat de keuze terug te keren naar de eilanden tevens de keuze is om je professionele ontwikkeling on hold te

zetten. Een traineeprogramma gericht op terugkeer zal aandacht moeten hebben voor extra ondersteunende

maatregelen zoals hulp bij verhuizing en het vinden van betaalbare woonruimte, iets wat vaker gebeurt bij het

aantrekken van buitenlands personeel.

De genoemde obstakels worden herkend door de gesprekspartners die teruggekeerd zijn naar de eilanden.

Huisvestingskosten zijn relatief hoog, werk op niveau is inderdaad lastig te vinden, nog moeilijker is je te blijven

pagina


ontwikkelen. Veel gesprekspartners geven aan dat de juiste houding en persoonlijk profiel ook erg bepalend

zijn in het al dan niet succesvol terugkeren. “Geduld” is de meest genoemde belangrijke karaktereigenschap.

Daarnaast klinken ook relativerende opmerkingen. Voor tegemoetkoming in het terugbetalen van de

studieschuld zijn er diverse regelingen. De zwaarte van de studieschuld is erg afhankelijk van de (wisselende)

koers van de dollar. Ook zijn er relativerende opmerkingen gemaakt over van welke levenstandaard je mag

uitgaan als starter.

3.2.4 Er is bereidheid om op andere eilanden dan het eigen geboorte-eiland te leren en te werken

Een aantal vragen uit de enquête betrof de voorkeurslocatie voor het doen van opdrachten, het volgen van

onderwijs en de interesse en bereidheid om slechts op een eiland of ook in de regio te willen wonen en

werken. We wilden hiermee achterhalen of een traineeprogramma puur lokaal gericht zou moeten zijn (van

oorsprong Arubanen die alleen maar in Aruba opdrachten doen en een baan vinden), of dat het mogelijk is een

regionaal programma en een regionale groep te formeren.

Interesse voor meerdere eilanden

Uit de antwoorden kunnen we afleiden dat studenten interesse hebben om opdrachten te vervullen op

meerdere eilanden. Zie bijlage 2 voor een verdere uitwerking en visualisering van deze resultaten.

Dit werd ook bevestigd in onze focusgroep gesprekken. Daarbij viel op dat de WO groep zelfs benadrukte dat

ze het opdrachten vervullen op verschillende eilanden als belangrijke, haast noodzakelijke, ontwikkelfactor

zien.

De wens en bereidheid van potentiële trainees om op meerdere locaties opdrachten te willen doen, maakt het

in elk geval mogelijk om een gemeenschappelijk programma op te stellen voor trainees geboren op de

verschillende eilanden en pleit voor een regionale aanpak.

Opvallende voorkeur voor Nederland

Opvallend is het enorme aantal studenten dat een opdracht in Nederland zou willen doen; dit heeft de grootste

voorkeur na het geboorte-eiland. Ook geniet Nederland een grote voorkeur als het gaat om locatie van

traineeprogramma. 38% wil dat het liefst doen deels in Nederland en deels in de Cariben en 28% zou het

programma zelfs geheel in Nederland willen volgen.

De overwegingen achter deze antwoorden is dat de respondenten het idee hebben dat er meer mogelijkheden

zijn om ervaring op te doen in Nederland en ook dat ervaring in Nederland goed staat op hun cv en hen later

meer carrièremogelijkheden biedt. Daarnaast vindt een deel het onderwijs in Nederland beter en voelen ze zich

in Nederland thuis.

Redenen om zowel in Nederland als op de eilanden opdrachten te vervullen zijn de wens om in beide

omgevingen ervaring op te kunnen doen, de kennis uit Nederland in de Cariben toe te kunnen passen, en

vanwege de balans omdat beide omgevingen zo hun voordelen en nadelen hebben. Ook menen sommigen dat

het hen zal helpen beter de afweging te maken waar ze uiteindelijk willen wonen en werken en/of dat het hen

zal helpen de overstap geleidelijker te maken.

Migratievoorkeuren en overwegingen

Er blijkt bereidheid om gedurende een aantal maanden opdrachten te doen op verschillende locaties. Zou die

bereidheid veranderen als het erom gaat waar de mensen zouden willen wonen en werken? Wil men dan

pagina


alleen naar het geboorte-eiland terug of is de regio ook aantrekkelijk? In onderstaande figuur is het antwoord

op de vraag: “Ik ben geïnteresseerd in / bereid om na het traineeprogramma te gaan wonen en werken in

(meerdere antwoorden mogelijk)” wederom gelinkt aan het eiland van geboorte.

Figuur 2: In welke mate zijn respondenten bereid zich te vestigen op een van de eilanden, toegespitst op herkomst.

De horizontale balken met verschillende kleuren geven het geboorte eiland van de respondenten weer,

bijvoorbeeld alle donkerblauwe balkdelen geven voorkeuren aan van respondenten geboren op Aruba.

Ook hier is zichtbaar dat het geboorte-eiland favoriet is, op de voet gevolgd door Nederland. Maar ook hier

bestaat bij een deel van de groep de bereidheid om elders in de regio een bestaan op te bouwen. In de

gesprekken met stakeholders bleek dat families vaak verspreid zijn over meerdere eilanden, dus in de buurt

zijn van familie kan op meerdere plekken. Ook kan de herkomst van de partner een rol spelen in de keuze voor

een vestigingsplaats. Tijdens de focusgroep gesprekken bleek dat het persoonlijk is welk argument zwaarder

weegt: vlak naast de familie wonen of de kans op vervullend werk.

3.3 Mogelijkheden rondom het inrichten van een leer-/werktraject

Deze paragraaf beschrijft naast de mogelijke opzet van een programma de behoefte aan kennis en

vaardigheden die genoemd worden in de gesprekken met potentiële partners. Deze kennis en vaardigheden

beperken zich niet tot een mogelijk traineeprogramma voor eilandskinderen, maar zijn ook van toepassing op

zittend personeel.

pagina


3.3.1 Traineeprogramma

Kenmerkend aan een traineeprogramma is de combinatie van leren en werken. Daarbinnen zijn veel

verschillende mogelijkheden. Met onze gesprekspartners hebben wij gesproken over de volgende (globale)

opzet van een traineeprogramma:

Trainees doen werkervaring op door als volledige medewerkers

te werken op een project. Dat wil zeggen, zij werken

zelfstandiger en met meer verantwoordelijkheid dan stagiaires.

Van een trainee mag verwacht worden dat hij/zij meer

zelfredzaam is. Tegelijkertijd betekent trainee zijn dat er meer

ruimte is om in het werk te groeien. Een goede begeleiding en

een cultuur waarin fouten mogen worden gemaakt zijn

onontbeerlijk. Een traineeship heeft meerwaarde als op

verschillende plekken werkervaring kan worden opgedaan.

Te maken keuzes

Aan het inrichten van een traineeship liggen een aantal keuzes ten grondslag. De voorkeur voor bepaalde

keuzes verschillen van gesprek tot gesprek. Onderstaand overzicht geeft een beeld van de te maken keuzes,

en een advies bij te maken keuzes. Van belang is dat de keuzes door een groot deel van de deelnemers en de

opdrachtgevers worden ondersteund, aangezien dit het draagvlak van de keuzes vergroot.

Keuze Opties Risico Advies

Opdrachten in NL

vs Opdrachten op

de eilanden

Zowel opdrachtgevers als

potentiële trainees geven aan

het waardevol te vinden als er

ook werkervaring in Nederland

wordt opgedaan.

.

Hoe langer mensen in

Nederland verblijven na hun

studie, hoe lastiger de integratie

is bij terugkeer. Daarnaast

brengt langer verblijf in risico

met zich mee dat de binding met

Nederland steeds hechter wordt,

bijvoorbeeld door het aangaan

van relaties, gezinsvorming etc.

Minimaal 1 opdracht zou in NL

moeten worden uitgevoerd, bij

voorkeur de eerste opdracht.

Werkgeverschap Een aantal potentiële

opdrachtgevers heeft gezegd

open te staan om het

werkgeverschap voor een

periode van 2 jaar op zich te

nemen. Alternatieven zijn:

werkgeverschap bij BZK of

werkgeverschap bij een derde

partij.

Niet elke opdrachtgever heeft de

mogelijkheid een overeenkomst

voor 2 jaar aan te gaan.

Bovendien betekent de

uitwisseling tussen verschillende

opdrachtgevers dat dit met

“gesloten beurzen” moet

gebeuren, om de kosten

dekkend te houden.

Kies voor de pilot voor een

constructie waarbij het

werkgeverschap bij de

opdrachtgevers ligt. Verken bij

uitbouw van het programma

welke mogelijkheden voor de

lange termijn het meest haalbaar

zijn.

Opdrachten bij 1 of

meerdere

Opdrachten tijdens een

traineeship kunnen bij 1

werkgever op verschillende

Studenten geven aan

meerwaarde te zien in het

opdoen van ervaring op

Kies zoveel mogelijk voor

meerdere/ verschillende

opdrachtgevers, maar wees

Opzet traineeprogramma - Duur: twee jaar

- Drie verschillende opdrachten van

ca. acht maanden

- Afgebakende opdrachten op niveau

- Groepsgerichte leeractiviteiten naast

het werken op de opdracht

- Begeleiding in persoonlijke groei

dmv coaching en intervisie

pagina


opdrachtgevers op

de eilanden

plekken worden ingevuld, of bij

verschillende werkgevers

verschillende plekken. De

ervaring leert dat het werven van

goede passende opdrachten

een van de grootste uitdagingen

in een traineeprogramma is.

pragmatisch als de

ontwikkelmogelijkheden bij 1

opdrachtgever ook goed

geborgd zijn.

Opleiding centraal

of decentraal

Opleiding centraal beleggen

heeft, naast een

organisatorische meerwaarde,

een waardevol bij-effect: tijdens

gezamenlijke opleidingsdagen

wisselen de deelnemers kennis

en ervaring uit, waardoor het

netwerkeffect van een

traineeprogramma

geoptimaliseerd wordt

Centraal opleiden betekent ook

extra kosten voor vliegen, logies

en verblijf van zowel deelnemers

als docenten.

Werk met centrale

opleidingsblokken. Start het

programma met een opleidings

“bootcamp” in Nederland waarin

veel relevante kennis en

vaardigheden fulltime worden

aangeboden. Gedurende het

programma vinden kortere

bootcamps plaats op de

eilanden.

Bekijk ook de mogelijkheden

voor afstandsleren dmv

webinars en online learning

Begeleiding op

afstand of lokaal

De programma coördinatie kan

goed centraal vanuit Nederland

georganiseerd worden. Zowel

potentiële deelnemers als veel

gesprekspartners geven aan

belang te hechten aan een

structuur van buiten af.

Voor het verkrijgen van

opdrachten is het noodzakelijk

om warme contacten in het

netwerk te hebben. Dit is niet

mogelijk op afstand.

Ook voor de begeleiding van

trainees op hun opdrachten op

de eilanden is het wenselijk

begeleiding buiten de opdracht

te hebben. Dit kan met skype,

maar prettig is ook een

escalatiemogelijkheid dicht bij.

Werk met een Programma

coördinator in Nederland en een

coördinator op locatie. Waar de

een zich meer bezighoudt met

de inrichting, richt de ander zich

op acquisitie van opdrachten en

het kennisnetwerk op de

eilanden zelf.

Randvoorwaarden

Gesprekspartners geven aan een aantal zaken van belang te vinden bij het vormgeven van een

traineeprogramma. Kwaliteit is hierbij het sleutelwoord. Zowel potentiële trainees als potentiële opdrachtgevers

benadrukken er voor te zorgen dat de kwaliteit van een programma gewaarborgd is. Kwaliteit komt tot uiting in

de kwaliteit van de trainees, kwaliteit van de opdracht, kwaliteit van de begeleiding en kwaliteit van de structuur

van het programma.

Selectie.

Potentiële opdrachtgevers geven aan dat aandacht voor de selectie van deelnemers erg belangrijk is. Hierbij

moet vooral gelet worden op de juiste combinatie van pro-activiteit en assertiviteit, maar met gevoel voor

verhoudingen en organisatiesensitiviteit. De organisatiecultuur wordt overal omschreven als vrij hiërarchisch,

waarbij het van belang is dat medewerkers juiste wegen bewandelen. Daarnaast moeten medewerkers ook

veel geduld hebben, omdat het vaak lang duurt voordat iets in beweging komt. Het is de kunst daarbij niet de

pro-activiteit te verliezen en onderdeel te worden van de bestaande cultuur. Het feit dat eilandskinderen de

pagina


cultuur kennen, maakt dat ze daar hopelijk minder snel op afhaken. Daarnaast zeggen gesprekspartners: “Het

is harder werken dan in Nederland. Je hebt al snel meer verantwoordelijkheden”. Trainees moeten dus ook

zeker behoorlijk wat in hun mars hebben.

Begeleiding

Zowel potentiële opdrachtgevers als potentiële trainees geven

aan, dat goede begeleiding van de trainees binnen de

organisatie van zeer groot belang is en ook een behoorlijke

uitdaging zal zijn. Voormalige trainees / young potentials geven

aan dat je het risico loopt onder iemand geplaatst te worden die

zelf niet gemotiveerd is, of die niet in staat is de juiste

begeleiding te geven aan iemand die vol ambitie aan de slag wil.

Commitment

Vanuit het management moet voldoende commitment zijn. Dit vertaalt zich in het actief positief uitdragen van

het traineeship binnen de organisatie, sturen op en ruimte bieden voor begeleiding en ontwikkeling. De opvang

op de werkvloer moet goed zijn. Management kan er voor zorgen dat mensen goed ontvangen worden en de

juiste werkzaamheden te doen krijgen en zo een bijdrage kunnen leveren. Onder commitment valt ook het

borgen van de juiste kwaliteit van opdrachten. Trainees maken een steile leercurve door als zij hiervoor gevoed

worden vanuit hun opdracht. Uitdagende, kwalitatief goed geformuleerde opdrachten zijn hierbij belangrijk.

Structuur

Het opzetten van een traineeprogramma is geen sinecure. De hierboven genoemde kwaliteitseisen moeten

goed geborgd worden. Dit kan alleen door een strakke centraal belegde coördinatie en aansturing waarbij

aandacht is voor werving en selectie van trainees, verwerving van opdrachten, inrichting en coördinatie van het

curriculum en begeleiding van de trainees. De uitdaging is het overzeese karakter hiervan. Zowel vanuit

Nederland als op de (ei)landen moet coördinatie aanwezig zijn om voldoende kwaliteit te waarborgen.

3.3.2 Curriculum

De behoefte aan een opleidingsprogramma is duidelijk aanwezig. Zowel bij potentiële opdrachtgevers als bij de

potentiële trainees, die zich graag verder willen ontwikkelen. Deze behoefte heeft niet alleen betrekking op een

traineeprogramma, maar geldt ook ten aanzien van zittend personeel. Veel gesprekspartners adviseren bij een

mogelijk vervolg het zittend personeel niet te vergeten. Reden hiertoe is tweeledig. Ten eerste werkt het

motiverend voor het zittend personeel als er niet alleen in nieuwkomers wordt geïnvesteerd. Ten tweede vallen

de aangeleerde kennis en vaardigheden in vruchtbare aarde als deze kennis en vaardigheden gedeeld kunnen

worden.

Opleidingsniveau

In de gesprekken met de stakeholders en in de enquête onder potentiële deelnemers is de vraag gesteld aan

welk opleidingsniveau (HBO of WO) behoefte is. Beide niveaus worden genoemd, waarbij HBO niveau

beduidend vaker wordt genoemd. Studenten geven aan met een WO opleiding als overgekwalificeerd te

werden betiteld. Stakeholders geven aan meer behoefte te hebben aan mensen die concreet en praktisch aan

de slag kunnen en bij WO opgeleiden vooral het beeld te hebben dat zij te abstract ingesteld zijn. Voor

sommige (onderzoeks-) functies is een specifieke WO opleiding juist een vereiste. Over het algemeen kan

gesteld worden dat kennisontwikkeling op HBO niveau voor het grootste deel voldoende is.

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjIn6Gx0JXLAhWKnRoKHa5HDEMQjRwIBw&url=http://www.hetonbewustedieet.nl/persoonlijke-begeleiding/&psig=AFQjCNGdo1baFHDOAGOPf7vkfjaeIx1OCg&ust=1456582920975407

pagina


Generiek vs. specifiek

De diversiteit in achtergronden van studenten en de

diversiteit aan gewenste inhoudelijke expertise bij

opdrachtgevers, zorgt ervoor dat een specifieke focus van

het opleidingsprogramma, zoals informatiemanagement,

niet haalbaar is. Hiervoor is de behoefte te beperkt. Ook uit

de enquêtes en interviews met studenten blijkt dat zij niet

zitten te wachten op een tweede kopstudie, maar eerder

vaardigheden en competenties behorend bij het werken in

een politiek bestuurlijke omgeving willen uitbreiden. Wat wel

haalbaar zou zijn en wat ook aansluit op behoeften van

beide doelgroepen, is een curriculum meer gericht op

algemene en managementvaardigheden. In de gesprekken

kwamen veel overeenkomsten naar voren met betrekking tot

gewenste kennis en vaardigheden, weergegeven in onderstaande tabel.

Onderdelen in een curriculum

- Bestuurskunde

- Politiek-bestuurlijke gevoeligheid

- Eiland context; hoe is de

organisatiecultuur op elk eiland

- Projectmanagement

- Beleidsteksten lezen

- Beleidsteksten schrijven

- (Formeel) Nederlands schrijven

- Onderhandelen

- Persoonlijke effectiviteit

- Leiderschapsontwikkeling

- Verandermanagement

- Hoe ermee om te gaan als jij sneller wilt dan je

omgeving (organisatie sensitiviteit)

Met name projectmanagement wordt vaak genoemd als ontbrekende competentie bij de overheid. Nieuwe

medewerkers (maar ook zittende) zijn erg waardevol als zij gedegen projectmanagement kennis en ervaring

meebrengen. Daarnaast wordt het lezen en schrijven van teksten vaak genoemd. Doordat Nederlands

weliswaar instructietaal is op de (meeste) eilanden, is het niet de moedertaal van de inwoners in het Caribisch

deel van het Koninkrijk. Vooral het lezen en schrijven van formele teksten levert hierdoor problemen op.

Studenten geven ook aan dat zij willen ‘leren moeilijke woorden te gebruiken’.

Voor sommige opdrachten zal meer specifiek inhoudelijke kennis noodzakelijk zijn. Waar trainees nog niet over

deze specifieke kennis beschikken via hun vooropleiding zal meer aandacht nodig zijn voor learning on the job

of specifieke samenwerking worden gezocht met bijvoorbeeld de Universiteiten voor een passend inhoudelijk

leertraject.

Kennispartners

Het inrichten van het opleidingsprogramma kan met verschillende kennispartners, aanwezig op de

verschillende (ei)landen. De Universiteit van Aruba heeft sinds een aantal jaar de opleiding Organization,

Governance en Management, opleiding aan de Faculteit Arts en Sciences. Deze faculteit biedt ook

mogelijkheden op het gebied van Lifelong Learning in de vorm van het Center for Lifelong Learning (CLL). Het

is mogelijk vanuit het CLL ook scholing voor ambtenaren in te kopen, al is het niet zeker of hier voldoende

capaciteit voor is.

Foto: Tanja Fraai

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj3vpSHrY7LAhUDVRQKHS8pBIoQjRwIBw&url=http://tanjafraai.nl/ontvangst-caribische-studenten/&bvm=bv.114733917,d.d24&psig=AFQjCNHyy2ObJNtl5T91YcqA1FR11E-K_A&ust=1456332896301002

pagina


Samenwerking met de Universiteiten kan worden gezocht om trainees inhoudelijke vakken/modules te kunnen

laten volgen. Voor de ontbrekende kennis en expertise kunnen ook kennispartners vanuit Nederland ingezet

worden. Studenten geven aan (een deel van) het opleidingsprogramma in Nederland te willen volgen, in

verband met de kwaliteit van de opleidingen. Het niveau van de meeste opleidingen aan de UoA en de UoC

hebben een niveau vergelijkbaar met HBO in Nederland1

3.4 Opleiden van zittend personeel

Een veelgehoorde opmerking tijdens de gesprekken was: Is zo’n programma ook niet mogelijk voor zittend

personeel? De concrete behoefte voor zittend personeel bleek divers. Het varieerde van opleidingen voor

zittend personeel, tot een uitwisselingsprogramma (twinning) voor zittend personeel. De achterliggende

gedachte was overal: Investeren in jonge, nieuwe medewerkers is goed, maar ook het zittend personeel

moeten we versterken om een goed openbaar bestuur te kunnen bieden. Daarnaast werkt het motiverend voor

medewerkers als ze merken dat er in hen geïnvesteerd wordt door middel van opleidingen. Een aantal

gesprekspartners plaatste daarbij de kritische kanttekening dat medewerkers niet altijd zitten te wachten op

opleiding, tenzij er een promotie of salarisverhoging aan gekoppeld is.

Lifelong Learning

Met name op Aruba gingen de gesprekken verder dan het incidenteel opleiden van zittend personeel. Daar

wordt nagedacht over / is behoefte aan het introduceren van Levenslang leren. Oftewel: het blijven ontwikkelen

van medewerkers in hun loopbaan. Eén van onze gesprekspartners vertelde: “Ik werk nu 25 jaar bij de

overheid, en heb in die tijd geen enkele opleiding vanuit de overheid gevolgd”. Vanuit HR wordt nu gewerkt aan

het versterken van skills, zoals management skills en persoonlijk leiderschap. De afdeling besteedt daarbij veel

aandacht aan competentiegerichte werving en selectie en ondersteunt departementen die hier stappen in

willen maken dor middel van het geven van trainingen. De behoefte aan een dergelijk traject varieert enorm

tussen de eilanden. Op andere plekken is dit duidelijk nog een stap te ver of te groot. Op Curaçao werd gesteld

dat het groots inrichten van iets als een bestuursacademie juist op weerstand kan stuiten.

Onderwijssysteem Curaçao, Sint Maarten & de BES-eilanden, het onderwijssysteem van Curaçao, St. Maarten en de BES-eilanden vergeleken met de Nederlandse

http://www.ua.aw/

http://www.uoc.cw/

pagina


3.5 Bestaande initiatieven

Er zijn diverse lokale initiatieven die verschillende onderdelen van de cyclus van remigratie van

eilandskinderen faciliteren. Hieronder een aantal waarmee we gesproken hebben of op gewezen zijn. Er zijn

initiatieven die nog in de idee fase zitten, lopende initiatieven en reeds gestopte.

Ban Boneiru Bèk Initiatief van betrokken particulieren die zelf of via partners ondersteuning bieden voor de

complete cyclus: van voorlichting op de middelbare school tot aan remigratie. (Bonaire)

OCAN adviesbureau gevestigd in Nederland dat zich sterk maakt voor de positie van de

Caribische Nederlander en o.a. diensten aanbiedt op gebied van werving en selectie,

begeleiden remigratie en een traineeprogramma op maat kan aanbieden. Dat laatste in

samenwerking met Ban Boneiru Bèk

Overheids NV’s op Bonaire

ism Bonaire Holding

Maatschappij

bezig het met inrichten van een traineeprogramma gericht op eilandskinderen die willen

remigreren. Ze werken samen met Ban Boneiru Bek, willen najaar 2016 starten.

I-Lander (RCN) ism

ProgresCaribbean

Initiatief van RCN

Fred Expo / Flinx Jaarlijkse banenmarkt in Nederland, gericht op werkgevers en vacatures in het Caribisch

deel van het Koninkrijk

Vacaturebank (Aruba) het kabinet heeft onlangs ingestemd met het opzetten van een vacaturebank voor hoger

opgeleiden die in het buitenland studeren

Stichting Terug naar Curaçao Initiatief voortvloeiend uit wereldstage. Bemiddelde in stages van in Nederland studerende

Curaçaoënaars op Curaçao. Heeft een aantal jaar gelopen met financiële steun van een

aantal Nederlandse gemeenten. Is niet gelukt om het over te dragen aan overheid van

Curaçao en nu gestopt.

Deze initiatieven kunnen een bijdrage leveren aan het inrichten van een leer-werk programma. Ook om te

voorkomen dat verschillende initiatieven naast elkaar bestaan, hetgeen verwarrend kan werken voor zowel

opdrachtgevers als potentiële trainees.

3.6 Concluderend

De onderzoeksresultaten laten zien dat er behoefte is aan een initiatief ter bevordering van de combinatie van

terugkeer-werken-leren. In onderstaande figuur zijn ze nog eens samengevat. Er is behoefte binnen

organisaties om zich te versterken met jonge, hoogopgeleide medewerkers, bij voorkeur met eilandskinderen.

Ook eilandskinderen die elders gestudeerd hebben, hebben de behoefte aan banen op hun niveau binnen

(overheids) organisaties op de eilanden. Een traineeprogramma spreekt veel gesprekspartners aan als een

constructie waarbij zowel voor de organisatie als voor de eilandskinderen mooie ontwikkelkansen in het

verschiet liggen. Daarbij dient aangetekend te worden dat ook zittend personeel niet vergeten mag worden.

Zowel om de versterking van het openbaar bestuur te versnellen, het draagvlak te vergroten als om de nieuwe

kennis in vruchtbare aarde te laten vallen binnen organisaties. Een aantal partijen, waaronder reeds bestaande

pagina


initiatieven, heeft daarbij ook commitment uitgesproken. Al met al is er aanzienlijke onderbouwing om een

verdere stap te rechtvaardigen. In hoofdstuk 4 gaat wordt duidelijk wat de eerste stappen moeten zijn.

pagina


4. Nu aan de slag!

In hoofdstuk 3 is geconcludeerd dat er een substantiele behoefte is aan een traineeprogramma dat zich richt

op het versterken van (overheids) organisaties door het terughalen van eilandskinderen die in Nederland zijn

gaan studeren. In dit hoofdstuk zullen we dit concretiseren in een aantal aanbevelingen, gevolgd door een

opzet van de eerste stappen die wij adviseren te zetten om te komen tot een daadwerkelijk programma.

In de gevoerde gesprekken hebben wij beelden ten opzichte van een traineeprogramma getoetst en

aanvullende ideeën en input gekregen. Onderstaand overzicht is het resultaat van de breedst gedeelte

behoefte. Hierbij benoemen we drie componenten: het opzetten van een traineerprogramma voor

eilandskinderen, opleidingen voor zittend personeel en het bevorderen van informatiedeling.

4.1.1 Pilot traineeprogramma

Om de slagingskans van een nieuw op te zetten traineeprogramma te vergroten, adviseren wij te starten met

een pilot. Een pilot met een beperkt aantal deelnemende partijen biedt de mogelijkheid om al gaande weg te

komen tot goede oplossingen. Er is ruimte om te ontdekken wat werkt en wat niet werkt. Daarnaast kan een

succesvolle pilot het enthousiasme bij toekomstige partners vergroten.

Tijdens de eerste ronde gesprekken hebben 2 partijen hun commitment voor samenwerking uitgesproken. In

samenwerking met de Bonaire Holding Maatschappij is een aantal overheids NV’s op Bonaire bezig een

traineeprogramma op te zetten om het middenkader te versterken. De Bonaire Holding Maatschappij ziet

mogelijkheden om samen op te trekken om een pilot op te zetten. Daarnaast heeft de Eilandsecretaris van

Saba laten weten graag een aantal trainees voor een bepaalde tijd aan te nemen om hen op verschillende

projecten in te zetten. Daarmee hebben zich al twee enthousiaste partijen aanmeld waar meerdere trainees

aan de slag kunnen gaan. De pilot zou zich nog uit kunnen breiden naar Sint Eustatius (om de eilanden van

Caribisch Nederland in totaal mee te nemen) en bijvoorbeeld naar Sint Maarten, om ook een land aan te laten

sluiten. Met minimaal 6 en maximaal 10 trainees ontstaat een mooie pilot groep.

Start een traineeprogramma

•Duur: 2 jaar

•Generiek programma

•Kwaliteitsborging v.a. selectie

•Passend curriculum

•Terugkeerpakket

•Regionale aanpak incl NL

•Lokale accenten

•Publiek-private samenwerking

•Start met een pilot

Organiseer opleidingen voor zittend personeel

• Onderzoek mogelijkhedenom de geboden lesstof ookvoor zittend personeel teontsluiten

•Onderzoek mogelijkhedenvoor twinning(uitwisselingstrajecten; eentrainee naar de Cariben, eenlokale ambtenaar naarNederland)

Bevorder informatiedeling

•Deel resultaten en gevondeninformatie (communiceer)

•Verzamel en bied inzicht in deloopbaan van Caribischestudenten in Nederland

•Creëer een vacaturedatabank

• Zet communicatie in tbvbehoud vertrouwen,enthousiasme enbetrokkenheid.

pagina


4.1.2 Opleidingsprogramma combineren met zittend medewerkers

Om het draagvlak voor een traineeprogramma ook te vergroten onder zittend personeel (een vaak genoemd

aandachtspunt) is het raadzaam een traineeprogramma te combineren met het opleiden van zittend personeel.

Vanuit het op te zetten traineeprogramma wordt een opleiding verzorgd die zich richt op competenties en

kennis die van toegevoegde waarde zijn voor het werken binnen organisaties in het Caribisch deel van het

Koninkrijk.

Voor het organiseren van opleidingen geldt dat de kosten voor een groep van 6 - 15 nagenoeg even groot zijn

(op verblijfs- en verzorgingskosten na). Met een pilotopzet is er ruimte om naast de trainees ook 1 medewerker

van de deelnemende organisatie aan de opleidingsgroep toe te voegen.

4.1.3 Bevordering informatiedeling

Uit de gesprekken bleek veel behoefte aan terugkoppeling van de onderzoeksresultaten. Het verspreiden van

dit rapport onder de gesprekspartners is een goed begin voor het delen van informatie over dit veelbesproken

thema. Door de communicatie kan het enthousiasme, vertrouwen en betrokkenheid behouden blijven.

We zien ook op de eilanden stappen om informatiedeling te bevorderen, ook tussen werkzoekenden en de

overheid. Zo is op Aruba een voorstel aangenomen om een online databank op te zetten waarop vacatures te

vinden zijn. Zo wordt het makkelijker om vanuit Nederland te solliciteren op functies op Aruba. Vergelijkbare

initiatieven bestaan ook op Bonaire (Ban Boneiru Bèk).

4.2 Eerste stappen

Waar te beginnen bij het opzetten van een traineeprogramma? Het moet een programma zijn dat gedragen

wordt door alle deelnemende partijen en waarbij het programma zowel in Nederland als op de eilanden plaats

vindt. Er dient een structurerende programmamanager te zijn die de zaken opstart en de partijen verbindt. Het

is van belang dat er aangehaakt wordt bij bestaande initiatieven en/of gecommitteerde partners. BZK zou een

verbindende rol kunnen spelen waarbij een bijdrage niet per se door budget gevormd wordt, maar ook door

ondersteuning qua expertise, tijd en mankracht.

In onderstaande tabel splitsen we een aantal stappen en taken uit. Wat betreft de tijdslijnen: in onze ervaring

kost de opstart van een bestaand programma een half jaar. Het opstarten van een pilot, waarbij een aantal

zaken pas gaandeweg duidelijk wordt en ingeregeld wordt, zou, bij een opstart in juni dit jaar kunnen leiden tot

de start van het programma in januari 2017.

Stap Doel Wie Wanneer

1. Benoemen van

trekkers

Een ambassadeur is iemand met

een groot netwerk en draagvlak op

de Eilanden. Het kunnen ook

meerdere personen zijn. Deze

personen hebben een sterke

verbinding met het programma,

onderschrijven de doelstellingen en

weten stakeholders op de eilanden

In overleg met de pilot partijen kan

gekeken worden naar een persoon of

personen die deze rol in kan/kunnen

vullen. Dit zijn lokale personen. BZK

kan hier een coördinerende rol in

vervullen.

Zo spoedig

mogelijk

pagina


te enthousiasmeren en aan te

sporen tot deelname.

2. Benoemen

programma-

manager

De programmamanager is

verantwoordelijk voor de opzet van

het programma, de begroting, voor

de werving en selectie, het

opleidingsgedeelte, de begeleiding

van de trainees en de acquisitie van

opdrachten (in samenwerking met

lokale partners). Deze onderdelen

kunnen zelf uitgevoerd worden, dan

wel uit besteed.

Dedicated aandacht is noodzakelijk,

zeker bij de eerste keer denken we

aan fulltime inzet, voorafgaand aan

het programma en tijdens het eerste

half jaar van het programma. Daarna

moet opnieuw bekeken worden

welke inzet nodig is en wat de

taakverdeling tussen

programmamanager en lokale

partners kan zijn.

Zo spoedig

mogelijk

3. Commitment Deelnemende partijen moeten hun

commitment uitspreken om

Eilandskinderen in dienst te nemen

gedurende een programma van 2

jaar. Daarbij moeten de partijen met

elkaar afspraken maken over het

uitwisselen van trainees voor

verschillende opdrachten. Idealiter

voeren trainees eerst een opdracht

in Nederland uit en vervolgens 2 op

de eilanden, bij verschillende

organisaties en/of op verschillende

eilanden. Voor de pilot is het

raadzaam vooral pragmatisch te

kijken naar de mogelijkheden. Daar

waar energie en enthousiasme zit

moet dit worden benut.

Inmiddels hebben 2 partijen hun

commitment uitgesproken: de

Eilandsecretaris van Saba en de

Bonaire Holding Maatschappij. Met

deze partijen kan gekeken worden

hoe de invulling van de opdrachten

vorm te geven. Ook zijn er

mogelijkheden om Sint Maarten

(ziekenhuis) aan te laten sluiten en

wellicht ook Sint Eustatius (niet

voldoende belicht in dit onderzoek

om commitment te kunnen

beoordelen).

Reeds

verkregen,

overigen aan

laten sluiten

4. Werving en

selectie

Een traineeprogramma is, behalve

van opdrachten, ook afhankelijk van

goede trainees. Het werven en

selecteren van deze doelgroep vergt

de nodige inspanning. Zeker het

vinden van geschikte kandidaten op

korte termijn en het inrichten van het

gehele proces. Hierbij moet gedacht

worden aan:

- Opstellen profiel

- Inzetten wervingskanalen

(bijvoorbeeld Fredexpo)

- Inzetten selectie

instrumentarium om goed op

Programmamanager ism partners juni - december

pagina


basis van het profiel te kunnen

selecteren

- Selectieprocedure

- Arbeidsvoorwaarden

- Uitzoeken mogelijkheden voor

wisselend dienstverband en

salariëring: in Nederland en op

de eilanden

- Daadwerkelijke selectie

5. Opzetten

opleidings-

programma

Voor het opzetten van het

opleidingsprogramma is het van

belang vast te stellen welke kennis,

vaardigheden en competenties

moeten worden aangeboden.

Daarnaast is van belang in welke

vorm de opleiding aangeboden

wordt.

Een optie is om te beginnen met een

intensieve opleidingsmaand in

Nederland voorafgaand aan de start

van de opdrachten. Gedurende het

programma kunnen kortere

intensieve opleidingsperiodes

(bijvoorbeeld een week)

georganiseerd worden op een van

de deelnemende eilanden.

Daarnaast kan gekeken worden

welke onderdelen zich lenen voor

learning online.

Programmamanager ism partners juni-december

6. Randvoorwaar

den

Bij een overzees programma komen

ook extra aspecten kijken:

huisvesting, vluchten,

verzekeringen, arbeidsvoorwaarden,

juridische zaken etc. Deze zaken

moeten ook uitzocht en geregeld

worden.

Programmamanager ism partners

pagina


5. Kosten en Baten

In dit hoofdstuk wordt een eerste schets gegeven van de baten en de investeringskosten van een op te zetten

traineeprogramma. Uit het voorgaande hoofdstuk blijkt dat er vele keuzes ten grondslag liggen aan het

inrichten van een traineeprogramma. Keuzes die ieder ook weer een verschil in investering met zich

meebrengen. Hierbij merken wij direct op dat de baten niet zo exact cijfermatig uit te drukken zullen zijn als de

investeringskosten. Investeren in een traineeprogramma betekent investeren in de toekomst van het openbaar

bestuur op de Eilanden in het Caribisch Deel van het Koninkrijk.

5.1 Baten

Onze gesprekspartners waren nagenoeg unaniem in één overtuiging: De eilanden hebben veel behoefte aan

input van (hoog opgeleide) mensen. Mensen die van het eiland af zijn geweest, en ervaring hebben opgedaan

in een ander land hebben vaak een breder palet aan vaardigheden en kennis dan mensen die op het eiland

zijn gebleven. Dit heeft te maken met het in aanraking komen met andere (organisatie) culturen, maar ook met

zelfstandig wonen en werken, buiten de vertrouwde (familie)banden. Eén van de gesprekspartners gaf een

mooie indeling van de mensen die hij in zijn organisatie tegen komt:

Degenen die op het eiland gebleven zijn: hebben wel de kennis maar missen een bredere kijk,

zelfstandigheid en durf (wonen meestal nog bij hun ouders tot aan hun trouwen);

Degenen die in NL (elders) zijn gaan studeren en meteen terug zijn gekomen; zij hebben wel kennis en

levenservaring maar nog geen werkervaring

Degenen die in NL (elders) hebben gestudeerd en vervolgens nog gewerkt en daarna terug zijn gekomen.

De laatste groep is voor werkgevers het meest waardevol maar hebben het met integratie het moeilijkst.

Ook geeft het terughalen van juist de groep hoog opgeleide

eilandskinderen een betere balans aan de bevolkingssamenstelling. Het

aantal laagopgeleide inwoners groeit sterk door immigratie uit

omringende landen. Veel lage lonen arbeiders komen naar de eilanden.

Samen met het vertrek van mensen die in Nederland (of elders) gaan

studeren geeft dit een scheve verhouding op de arbeidsmarkt. Er is dus

zeker behoefte aan hoogopgeleide mensen. In een aantal gevallen werd

toegevoegd dat de behoefte aan hoogopgeleide mensen niet alleen op

eilandskinderen is gericht, maar ook breder kan worden getrokken.

De hoogopgeleide mensen zijn niet alleen nodig om bepaalde vacatures

in te vullen en het openbaar bestuur te versterken. Het gemis van deze doelgroep in de samenleving heeft ook

impact op de eilanden. Het zijn juist deze mensen die een “bestuurlijke elite” gaan vormen. Dit zijn de mensen

die het maatschappelijk debat aanzwengelen, die in besturen en commissies zitten, en die de samenleving als

geheel naar een hoger niveau kunnen trekken.

Behalve het opleidingsniveau van organisaties en de samenleving, biedt een traineeship ook andere

voordelen. We kwamen op verschillende plekken vacaturestops tegen. Veel formatieruimte kan niet worden

ingevuld omdat nieuwe contracten niet mogen worden aangegaan. Daarentegen blijkt externe inhuur

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjN9saI0ZXLAhXIBBoKHQNuCJQQjRwIBw&url=http://www.etion.be/kennisbank/nieuw-boek-de-voorgeschiedenis-van-etion&bvm=bv.115339255,d.d2s&psig=AFQjCNEXMj8Y5JolHAIyAu3brackxvQhxA&ust=1456583097511504

pagina


veelvuldig voor te komen. Als nadeel van externe inhuur wordt genoemd dat deze expertise komt en daarna

weer vertrekt en er aldus geen kennisopbouw plaats heeft. Op de lange termijn wordt een organisatie daar niet

veel beter van.

Afgezet tegen externe inhuur zijn trainees op tijdelijke projecten wel een interessante investering voor de

toekomst. Het hoeven nog geen vaste formatieplaatsen te zijn, maar het zijn wellicht wel mensen die in de

toekomst voor de organisatie willen gaan werken. Daarmee is het tijdelijk inhuren van een trainee meer een

investering in de toekomst van de organisatie dan andere externe inhuur.

5.2 Investering

In deze paragraaf wordt gekeken naar het kostenplaatje. Allereerst schetsen wij een manier om een globale

totaalraming te doen, ook al zijn diverse kosten nog niet inzichtelijk en moeten er nog vele keuzes gemaakt

worden, die allen impact hebben op de begroting. Vervolgens brengen wij de totaalraming terug naar

hanteerbare grootheden door aan te geven dat het niet geheel om nieuwe investeringen gaat, maar dat een

deel van de activiteiten gefinancierd kan worden met bestaande budgetten voor huidige formatie, werving,

selectie en opleiding. Tot slot geven wij de kostensoorten aan benodigd voor een pilot.

5.2.1 Raming totale programma

Uit deze rapportage wordt duidelijk dat er vele keuzes ten grondslag liggen aan het inrichten van een

traineeprogramma. Keuzes die ieder ook weer een verschil in investering met zich meebrengen. Vanuit dat

opzicht is het lastig een totaalplaatje te schetsen van de kosten die een traineeprogramma met zich mee

brengt.

Om toch een richtlijn te kunnen bieden, hebben we de volgende insteek gehanteerd. Op basis van onze eigen

ervaringen van de afgelopen jaren met het opzetten van diverse traineeprogramma’s waaronder een 2-jarig

NVAO geaccrediteerde Masteropleiding Public Information Management die reeds 15 jaar loopt, kunnen wij

gangbare kostenposten voor een dergelijk programma in Nederland benoemen en daarvoor een

kostenschatting afgeven. De aanname voor de raming is een 2 jarig programma waarbij jonge academici bij

een Nederlands bedrijf (private sector) in dienst worden genomen en daar 40 dagen per jaar een opleiding

volgen (1 dag per week). Aan het begin van het programma vindt er werving en selectie plaats. Tijdens het

programma is er coördinatie nodig, kwaliteitsbewaking, het vinden en matchen van vacatures aan trainees,

logistieke ondersteuning, begeleiding ven coaching van de trainees. Aan de hand van dergelijke posten kan

een grove schatting gemaakt die leidt tot een totaalbedrag van € 2.220.000, voor de gehele looptijd van het

programma.

Vervolgens geven wij aan welke posten toegevoegd moeten worden of waarschijnlijk hoger of lager uitvallen bij

de vertaling naar een traineeprogramma gericht op eilandskinderen zoals onderzocht.

Kostenpost Gebaseerd op Inschatting

Personeelskosten trainees 15 trainees, brutoloon,

werkgeverslasten, vervoer, telefoon in

NL

€ 700.000 per jaar

pagina


Programmamanagement en

ondersteuning

Acquisitie, HR, coördinatie,

kwaliteitsbewaking

€ 170.000 per jaar

Opleiding, begeleiding, coaching Opleidingskosten (wekelijkse

begeleiding, docenten, materialen,

accommodatie)

(1/5e deel van de tijd)

€ 200.000 per jaar

Per jaar € 1.070.000

Eenmalige kosten:

Werving en selectie Advertentiekosten, Assessmentkosten,

Selectiegesprekken

€ 80.000

Kosten totale programma

2 jaar € 2.220.000

Bij de vertaling naar de specifieke vorm van een traineeprogramma gericht op eilandskinderen zullen er kosten

zijn die hoger of juist lager uitvallen. Hieronder schetsen wij deze per kostenpost.

Loonkosten trainees

Een traineeprogramma zal altijd personeelskosten voor de trainees op moeten nemen. Bij de vertaling naar

een programma dat deels in Nederland, deels op de Cariben plaats vindt, is het van belang of het

werkgeverschap in Nederland, op de Cariben of verdeeld over beiden genomen moet worden. Er bestaan

verschillen in de hoogte van het salaris en loonkosten tussen het Europese en Caribische deel van Nederland.

Voorts hoeven de loonlasten van trainees niet als nieuwe, extra investeringen beschouwd te worden, maar als

een invulling van vacatures die toch ingevuld zouden worden.

Programmamanagement en ondersteuning

Ook de kosten voor programmamanagement hoeven niet noodzakelijkerwijs nieuwe formatieplaatsen te

betekenen. Het is wellicht mogelijk om bepaalde taken door bestaande formatie te laten uitvoeren en alleen

specifieke expertise in dienst te nemen dan wel in te huren.

Voor een traineeprogramma dat zich deels in Nederland, deels op de Cariben afspeelt, zal er aan beide kanten

(parttime) programmamanagement nodig zijn.

Opleiding, begeleiding, coaching

De kosten voor opleiding, begeleiding en coaching hangen af van de benodigde expertise (universitair, hbo,

kennis of vaardigheden) en de beschikbaarheid daarvan op de Cariben of in Nederland. Ook is het de moeite

waard om de mogelijkheden van e-learning in het curriculum te betrekken en daarmee kosten te beheersen.

Werving en selectie

Werving en selectie zal in Nederland dienen plaats te vinden maar wellicht intensiever zijn dan in een meer

regulier programma, waarbij overweging tot deelname niet inclusief migratieoverwegingen is.

Extra kosten: ontwikkelkosten en reis- en verblijf

Extra kosten ten opzichte van bovenstaande raming betreffen kosten t.b.v. vluchten, huisvesting etc. Zowel

voor het vervoer en verblijf voor de opdrachten, als voor de opleiding worden meerkosten gemaakt. Dit kan ook

voor een deel (bijvoorbeeld het opdrachtendeel) door de trainee zelf worden betaald.

pagina


Daarnaast zullen als eenmalige kosten ontwikkelkosten voor dit specifieke traineeprogramma gerekend

moeten worden.

5.2.2 Bestaande vs. Nieuwe investering

Bovenstaande raming gaat uit van het inrichten van een compleet nieuwe programmaorganisatie waarvoor

medewerkers specifiek in dienst worden genomen. Ook gaat het ervan uit dat alle loonkosten en

opleidingskosten voor rekening zijn van de programma organisatie. Dit geeft een totaalbeeld van de omvang

van een dergelijk traject.

Echter, in de praktijk zullen het geenszins alleen maar nieuwe investeringen zijn.

- Potentiële opdrachtgevers hebben werk liggen waarvoor ze externe expertise zouden inhuren of

nieuwe medewerkers voor zouden aannemen. Van dit budget kunnen ze trainees inhuren

- Werkgeverslasten hoeven niet (geheel) door de programma-organisatie gedragen te worden, maar

kunnen lokale partners zijn; de organisaties die de trainees 2 jaar in dienst nemen, hebben behoefte

aan meer capaciteit en wenden dat budget aan

- Bestaand opleidingsbudget kan aangewend worden om trainees in te werken en zittend personeel bij

te scholen.

- De functie van Lokale partner kan een deeltaak worden van een reeds in dienst zijnde medewerker;

- Er wordt ook geld verdiend doordat de opdrachtgevers voor de trainees betalen; ze worden

gedetacheerd bij de opdrachtgevers

- Er kan ook gekeken worden welke kosten de trainees zelf voor hun rekening kunnen nemen

(bijvoorbeeld reis- en verblijfskosten).

Het uitvoeren van het programma zal een slim samenspel moeten zijn van meerdere, gecommitteerde

partners. De rol van de programmamanager is daarbij van groot belang. Qua competenties zal deze persoon in

elk geval over goede netwerk-, verbindende en onderhandelvaardigheden dienen te beschikken.

5.2.3 Raming pilot

Het starten van een pilot, vraagt een aantal investeringen vooraf. Zoals hierboven opgemerkt, de inrichting en

financiering dienen een slim samenspel te zijn van diverse betrokken partijen waarbij ieder kijkt wie wat kan

inbrengen aan budget, ervaring, mankracht, formatieplekken en expertise.

- Te denken valt aan: Het inhuren / leveren van een programmamanager

- Administratieve / logistieke ondersteuning

- Opleidingsbudget, zowel in Nederland als op de eilanden

- Kosten inrichten online leeromgeving

- Kosten werving en selectie trainees

- Kosten vervoer en verblijf

- Juridische ondersteuning

Een deel van de kosten wordt weer terugverdiend door de inkomsten die ontvangen worden door het

‘verhuren’ van de trainees.

Mogelijk leidt dat in de pilot tot vestzak-broekzak constructies en is het voldoende dat de trainees twee jaar in

dienst genomen worden, met de ruimte om op verschillende plekken een werkopdracht uit te voeren.

pagina


Daarnaast kan er ook gekeken worden, welke kosten de trainees zelf voor hun rekening kunnen nemen

(bijvoorbeeld reis- en verblijfskosten).

pagina


6. Ten slotte

Het voeren van de gesprekken in het kader van het onderzoek maakte veel los. Versterken van openbaar

bestuur en organisaties en het omkeren van de braindrain is een thema dat veel mensen raakt. Het onderwerp

ging veel van onze gesprekspartners aan het hart. Persoonlijke betrokkenheid varieerde van de eigen ervaring

met terugkeer, familieleden die ermee worstelen, persoonlijk onder de hoede nemen van jonge talenten, het in

de werkpraktijk ervaren van gemis aan professionele ontwikkeling, het gemis aan collega’s en personeel met

specifieke expertise, frustratie over externen die ingevlogen worden en bij het weggaan hun kennis weer

meenemen. In sommige gevallen zorgden de ideeën van het bevorderen van terugkeer van eilandskinderen

voor cynische reacties. Een gesprekspartner op een van de kleinere eilanden sprak de sombere woorden:

“Why go back to nothing? You already left….” Wat weer in schril contrast stond met de geestdrift om kansen te

creëren voor remigranten en de ervaring van twee terugkeerders op datzelfde eiland die versteld stonden van

de kansen die ze kregen en de breedte en diepte van de werkzaamheden al zo vroeg in hun carrière.

Het onderzoek an sich bleek ook reeds verwachtingen te wekken. Allereerst om in elk geval terug te horen wat

zoal de bevindingen zijn. Een veel gehoorde klacht was namelijk dat men, na de investering als in onderhavig

onderzoek, over de resultaten nooit meer iets hoort.

Maar daarnaast vooral de behoefte aan het in het leven roepen van een traineeprogramma en aanverwante

acties op het gebied van bevorderen van terugkeer, matchen, opleiden en werken. Een aantal

gesprekspartners ging zelfs al zo ver om aan te bieden een rol te willen spelen in een dergelijk initiatief of om

met het eigen initiatief aan te haken bij ontwikkelingen die uit het onderzoek volgen.

Bijlage 6 geeft een overzicht van reacties van potentiële opdrachten werkgevers. Dit zijn spontane uitingen

die tijdens de gesprekken naar voren kwamen. Hierin is het hele scala te vinden van “ik zou best zo’n trainee

kunnen gebruiken” tot aan: “Laten we na de zomer hier starten, ik neem er wel een paar in dienst”.

Om vertrouwen te creëren en het getoonde enthousiasme en commitment levend te houden, adviseert het

onderzoeksteam om een publicatieversie van dit rapport te maken en daarmee geïnterviewden en anderen

belangstellenden te informeren.

Er dient aandacht te worden besteed aan het opzetten van structuren om de continuïteit te waarborgen, iets

waar eerdere projecten op stuk gelopen zijn. Daarnaast is het ook van belang om binnen korte tijd (2 à 3

maanden) de eerste acties in gang te zetten.

Communicatie en actie zien wij als essentieel om het reeds gecreëerde vertrouwen, enthousiasme en de

betrokkenheid vast te houden.

pagina


Bijlagen

pagina


1. Gesprekspartners

Hieronder volgt een overzicht met wie we hebben gesproken, gesorteerd naar eiland, naam (alfabetisch),

functie en organisatie.

# Voornaam Achternaam Functie Organisatie Eiland

1 Joachim Berenos Hoofd Personeelszaken Kustwacht voor het Koninkrijk der

Nederlanden in het Caribisch Gebied

Curaçao

2 Corine Bernsen Hoofd juridische

ondersteuning

Gemeenschappelijk Hof van Justitie Curaçao

3 Geraldine Christina Secretaris Generaal Ministerie van Volksgezondheid Curaçao

4 Steven Damiana Manager Investment and

Trade Promotion

Curaçao Chamber of Commerce &

Industry

Curaçao

5 Shekina Dare Economist Centrale Bank van Curaçao en Sint

Maarten / Economenclub

Curaçao

6 Maarten de Jong Directeur Kennis voor Curaçao / Wereldstage Curaçao

7 Franco Diaz Managing Director BearingPoint Curaçao

8 Rita Dulci Rahman Plv. Vertegenwoordiger/Hfd

Vesting Willemstad

Nederlandse Vertegenwoordiging,

Ministerie van BZK

Curaçao

9 Myron Eustatius Project verbetering ambtelijk

apparaat

Beleidsorganisatie BPD Curaçao

10 Marije Feersma

Hoekstra

Senior Beleidsmedewerker Nederlandse Vertegenwoordiging,

Ministerie van BZK

Curaçao

11 Luz-Celeste Johannes Directeur Human Resources

& Organisatie (HRO)

Ministerie van BPD Curaçao

12 Reinoud Karsdorp Scheidend SG BPD Ministerie van BPD Curaçao

13 Philip Martis Directeur SVB Curaçao

14 Elica Ras-Fullinck Manager Student Affairs University of Curaçao Curaçao

15 François Simon Adjunct directeur SVB Curaçao

16 Stella van Rijn Secretaris Generaal Ministerie van Algemene Zaken Curaçao

17 Soraya Verstraeten Onderzoeker/projectleider Volksgezondheidsinstituut Curaçao Curaçao

18 Leon Voogt Manager Consulting Bearing Point Curaçao

19 E.R. Barelds Directeur/Bestuurder Stichting Reclassering Caribisch

Nederland

Bonaire

20 Hans Evers Secretaris Fundashon Ban Boneiru Bek Bonaire

21 Celia Fernandes

Pedra

Voorzitter Fundashon Ban Boneiru Bek Bonaire

22 Curvin George Directeur Rijksdienst Caribisch Nederland

Voogdijraad Bonaire

Bonaire

pagina


23 Jan Helmond Secretaris

Rijksvertegenwoordiger /

Directeur RCN

Rijksdienst Caribisch Nederland Bonaire

24 Rosa Hoes Plv. Hoofd RCN/OCW en

Coördinator

Studiefinanciering

RCN, dienst OCW Bonaire

25 Nichalin Martina Managing Director Belastingdienst Caribisch Nederland Bonaire

26 Gerard Meijer Teamleider Belastingdienst Caribisch Nederland Bonaire

27 Edison Rijna Gezaghebber van Bonaire Openbaar Lichaam Bonaire Bonaire

28 Rianda Sacré Bestuurskundige Excellent Government & Management

Consultancy

Bonaire

29 Jill Soemosemito Adviseur Beleid en

Bedrijfsvoering

Rijksdienst Caribisch Nederland

Voogdijraad Bonaire

Bonaire

30 John Soliano Managing Director Bonaire Holding Maatschappij N.V. Bonaire

31 Reza Tabatabaie Senior Advisor

Rijksvertegenwoordiger

Rijksvertegenwoordiger voor de

openbare lichamen Bonaire, Sint

Eustatius en Saba

Bonaire

32 Edward Thielman Hoofd Douane Douane Bonaire

33 Mary Tielman Beleidsmedewerker Dienst SZW, RCN Bonaire

34 Henk van de Velden Manager CBS Caribisch

Nederland

CBS Bonaire

35 Jennifer Arends-Reyes Lid der Staten Fractie AVP,

Senator, Parlementslid

Staten van Aruba Aruba

36 Anoushka Bailey Conrector 1,2 SMOA Aruba

37 Angel Roald Bermudez Minister Ministerie van Financiën Aruba

38 Kimberly Boekhoudt Interim Director ATIA Aruba

39 Milouschka Boekhoudt-

Wernet

Conrector H3/V3/V4 Colegio Arubano Aruba

40 Jeroen Boudestijn Beleidsmedewerker /

voorlichter

BZK, Vertegenwoordiging van

Nederland in Aruba, Curaçao en St

Maarten

Aruba

41 Nathaly Cabrera HRM Projectleider Departemento Recurso Humano (DRH) Aruba

42 Anna Cameron Wnd rector, conrector H5/V6 SMOA Aruba

43 Shakira Croes Beleidsmedewerker Nationaal Archief Aruba

44 Igor Davelaar Conrector H4/V5 SMOA Aruba

45 Kristel de Nobrega Information Security Officer Arubabank Aruba

46 Samuel Dumfries Aruba

47 Jan Ebbing Directeur TNO Aruba

48 Mike Eman Minister President Aruba Aruba

pagina


49 Sue- Ellen Farro de

Freitas Sousa

BIS-coordinator Kamer van Koophandel Aruba Aruba

50 Luenne Gomez-

Pieters

Director Departemento di Impuesto Aruba

51 Raymond Hernandez Hoofd van Dienst Nationaal Archief Aruba

52 Nicole Hoevertsz Secretaris van de

Ministerraad

Regering van Aruba, Ministerie van

Algemene Zeken

Aruba

53 Luciano Milliard Wnd rector Universiteit van Aruba Aruba

54 Jan ten Hove Luitenant-kolonel der

Mariniers/Commandant

Marinierskazerne Savaneta

Netherlands Marine Corps Aruba

55 Tanja Timmermans Plv vertegenwoordiger van

Nederland in Aruba

vertegenwoordiger van NL in Aruba,

Curaçao en Sint Maarten

Aruba

56 James van der Linde Education Policy Advisor Government of Aruba, Min. of Education,

Family Policy and Lifelong Learning

Aruba

57 Sonja Veldhuizen Wnd voorzitter Kamer van Koophandel Aruba Aruba

58 Menno Vinck Country Leader BearingPoint

Aruba

BearingPoint Aruba

59 Lise-Marie Wandormal-

Moons

HRM Departemento di Impuesto Aruba

60 Maria Bass Hoofd afdeling inspectie ,

inspecteur der belastingen

Belastingdienst Sint Maarten Sint Maarten

61 Guy de Esch Director, Audit KPMG Sint Maarten

62 Richard Gibson Minister Ministerie van Financien Sint Maarten

63 Francio Guadeloupe President University of St. Martin Sint Maarten

64 Candia Joseph Audit Manager SOAB Sint Maarten

65 Kees Klarenbeek General Director Sint Maarten Medical Center Sint Maarten

66 Sedley Lourens HR manager SVZ Sint Maarten

67 Hector Peters Governmental General

Affairs (ai)

Port St. Maarten Sint Maarten

68 Paul van Vliet Director PricewaterhouseCoopers St. Maarten Sint Maarten

69 Gert Versluis Head Philipsburg Office The Representation of the Netherlands Sint Maarten

70 Joka Blaauboer Board of Directors Saba Health Care Saba

71 La-Toya Charles Director Sabareach Foundation Saba

72 Anton Hermans Director Saba Comprehensive School Saba

73 Tim Muller Island Secretary Saba Government Saba

74 Justin Simmons Executive Assistant Saba Electric Saba

75 Koos Sneek Eilandsraadlid DP Sint Eustatius Sint

Eustatius

pagina


2. Uitkomsten enquête onder potentiële trainees

Zie separaat rapport

pagina


3. Deelnemers focusgroepen

De deelnemers aan de focusgroepen zijn geboren op Aruba of Curaçao, volgen een HBO of WO studie of

hebben deze reeds afgerond, studeren in Rotterdam, Amsterdam, Twente en hebben op de sessie in

Rotterdam of Amsterdam met ons gesproken. Hieronder namen (in alfabetische volgorde) en studierichting.

Naam Studierichting

Armand Dunker Small business and retail management

Chelsea Losiabaar Geneeskunde

Chesterson Maria Bedrijfskunde, management, economie en recht

Gevienny Leo Biologie (lerarenopleiding)

Glendelyn Kelly Creative Industries

Iriana Werleman Communicatie

Janelice Vlieg Rechten

Maydilu Hart Algemene economie (lerarenopleiding)

Mingli Chung Strategic Organisation

Naïlah St Jago Geneeskunde

Raimy Martina Bedrijfskunde

Rosalie Soer Logopedie

Sharrity Ouduber Algemene economie (lerarenopleiding)

Sherwin Gomes Biomedische Wetenschap

pagina


4. Overzicht functies met schaarste

Functies Waar gehoord

Wetgevingsjuristen Aruba, Curaçao

(register) Accountants Curaçao, Aruba

Fiscalisten Curaçao, Aruba

Bedrijfseconomen

Raadsonderzoekers / gedragswetenschappers Bonaire (Voogdijraad)

(verzekerings) artsen Curaçao, Sint Maarten

ICTers, ICT manager Aruba, Curaçao (gemeenschappelijk hof van Justitie)

Meteorologen Curaçao

Policy advisors / beleidsmedewerkers Saba,

Fiscaal juristen Aruba, Sint Maarten

pagina


5. Geraadpleegde en verzamelde documentatie

In aanloop naar en gedurende ons onderzoek zijn we gewezen en gestuit op de volgende relevante

documentatie.

# Documentnaam Versie

1 Ayo of te awero?

Een onderzoek naar migratie-intenties en de belemmerende en bevorderende factoren

rondom remigratie naar Curaçao.

Ministerie van Sociale

Onwikkeling, Arbeid en

Welzijn

2 Terug naar Curaçao?

Hoog opgeleide Curaçaoënaars voor de keuze

Erasmus Universiteit

3 Arbeidsmarkt Caribisch Nederland Ecorys

4 Onderzoek Remigratie studenten Aruba scriptie

5 Meerjarenprogramma Caribisch Nederland 2015-2018

6 Kabinetsreactie evaluatie rijkscoördinatie Caribisch Nederland kamerbrief

7 Onderwijssysteem Curaçao, St. Maarten en de BES-eilanden

Het onderwijssysteem van Curaçao, St. Maarten en de BES-eilanden beschreven en

vergeleken met het Nederlandse

EP-Nuffic

8 Rijkscoördinatie Caribisch Nederland Commissie ’kleine

evaluatie Caribisch

Nederland’

Van Gastel, Thunissen,

Johnson

9 Vierde voortgangsrapportage jaar 2014 inzake de openbare lichamen Bonaire, Sint

Eustatius en Saba in Caribisch Nederland

Rijksvertegenwoordiger

Bonaire

pagina


6. Potentiële opdrachtgevers

Onderstaande lijst geeft organisaties weer die hun behoefte hebben uitgesproken mbt het inzetten van

trainees.

# Organisatie Eiland Opmerkingen

1. Volksgezondheids Instituut Curaçao Curaçao Tijdelijke inhuur voor projecten interessant

(onderzoeksachtergrond)

2. Kustwacht Cariben Curaçao Specifieke behoeftes (logistiek met kennis van

zeevaart, projectmanagement)

3. Gemeenschappelijk Hof van Justitie Curaçao Behoefte, maar inhuur / financiën lastig.

4. Voogdijraad Bonaire Wil graag terugkeerders stimuleren

5. Bonaire Holding Company Bonaire Zet samen met overheids NV’s zoals WEB

traineeprogramma op. Doel is zomer 2016 te

starten. Willen hiervoor mensen in dienst nemen

6. CBS Bonaire evt voor specifieke projecten, met specifieke kennis

7. Openbaar Lichaam Bonaire Bonaire Willen ook met rijkstrainees werken

8. Belastingdienst Aruba Willen graag twinnen (uitwisselen van

medewerkers/trainees)

9 SMOA Aruba Veel behoefte, onderwijzers maar ook projecten.

Financieel weinig ruimte

10. Nationaal Archief Aruba Specifieke behoefte mbt duurzaam archiveren

11. TNO Aruba Interesse in mensen met technisch profiel

12. Sint Maarten Medisch Centrum Sint Maarten Doet graag mee, Vnl op bedrijfsvoering / projecten

13. Belastingdienst Sint Maarten Veel behoefte, weinig financiële ruimte

14. KPMG Sint Maarten Kan interessant zijn in aanvulling op eigen aanwas

15. Openbaar Lichaam Saba Saba Wil graag met ca 3 trainees pilot starten. Kan ze ook

in dienst nemen

16. Saba Comprehensive School Saba Doet graag mee aan pilot

Uitslagen enquête onder

potentiële trainees

versie 1.0, 2 mei 2016

Bijlage bij “We are deeply rooted”, een onderzoek naar werken, leren en

terugkeer om het Caribisch deel van het Koninkrijk te versterken

Rafaëlle van Engers – Lobbrecht

Jet van Gaalen

Met medewerking van: Florian Henning, Richard van Schaik, Ingrid van

Wifferen, Rutger van den Elsen, Emma Zeestraten en Timo Kruijt

Inhoudsopgave

1. Inleiding 3

2. Demografische gegevens 4

3. Wonen en werken 8

4. Locatie en duur van het traineeprogramma 12

5. Inhoud traineeprogramma 16

6. Vragen uitgesplitst naar land & gecombineerde vragen 20

7. Gehanteerde methode enquête & focusgroepen 25

pagina

3 / 28 2-5-2016 PBLQ - Resultaten enquete studenten def - definitief

1. Inleiding

De enquête “Haalbaarheidsstudie Traineeprogramma Caribisch deel van het Koninkrijk” is onderdeel van een

onderzoek naar de wenselijkheid en haalbaarheid van een traineeprogramma gericht op eilandskinderen als

stimulans om braindrain tegen te gaan en het openbaar bestuur op de eilanden te versterken. Het

totaalonderzoek betrof gesprekken met potentiele opdrachtgevers en andere stakeholders, een online enquête

met potentiele deelnemers en focusgroepgesprekken met potentiele deelnemers.

De online enquête is uitgezet met als doel inzicht te krijgen in de behoeften van potentiële deelnemers van een

traineeprogramma. Willen ze terug, wat zijn hun beweegredenen om terug te keren en wat zijn

belemmeringen? Ook is de respondenten gevraagd naar de inhoud van een mogelijk traineeprogramma. wat

moet een traineeprogramma dan bieden qua kennis, maar ook wat betreft inrichting: waar wil je het volgen,

hoe lang mag het duren?

In deze bijlage zijn de resultaten van de enquête per vraag uitgewerkt. De enquête beslaat uit 24 vragen

waarvan 21 inhoudelijk en 3 ten behoeve van follow-up, waarvan de antwoorden zijn opgesplitst in vier

gedeeltes: demografische gegevens, wonen en werken, locatie en duur traineeprogramma en inhoud van het

traineeprogramma. De enquête is zowel in het Nederlands als in het Engels uitgezet. De resultaten daarvan

zijn samengevoegd.

In totaal hebben 426 respondenten de vragenlijst ingevuld.

Bij de analyse van de resultaten hebben we gekeken naar de verschillen tussen de respondenten van de

verschillende eilanden. Er waren geen significante verschillen in de antwoorden tussen de eilanden. In

onderstaande rapportage zijn daarom geen opsplitsingen per eiland gemaakt.

pagina


2. Demografische gegevens

1. Ben je een …?

Twee derde van de respondenten is vrouw.

Geslacht van de 426 respondenten.

Man (33%) Vrouw (67%)

pagina


2. In welk jaar ben je geboren?

De bovenstaande grafiek toont in categorieën de geboortejaren van de respondenten. Iedere categorie heeft

een tijdspanne van 5 jaar. Op de horizontale as is in absolute getallen te zien hoeveel van de respondenten in

iedere categorie vallen. Zoals te zien komen de meeste respondenten uit het begin van de jaren '90. Zij zijn nu

tussen de 21 en 26 jaar, de huidige studenten. Geen van de respondenten was in 2000 of later geboren. Deze

categorieën zijn dan ook weggelaten.

3. Waar ben je geboren?

De bovenstaande grafiek toont de herkomst van de respondenten in percentages. De meeste respondenten

komen uit Curaçao of Aruba. De verhoudingen in herkomst komen overeen met de verhoudingen van het

aantal inwoners van de eilanden. Onder de categorie ‘Elders’ hebben respondenten onder andere aangegeven

geboren te zijn in Colombia, Suriname en de Dominicaanse Republiek.

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220

1965-1969

1970-1974

1975-1979

1980-1984

1985-1989

1990-1994

1995-1999

Aruba (34%)

Bonaire (4%)

Curaçao (38%)

Nederland (8%)

Saba (0%)

Sint Eustatius (0%)

Sint Maarten (8%)

Elders (7%)

pagina


4. Waar woon je nu?

Een grote meerderheid van de respondenten (382 van de 426 respondenten) woont op dit moment in

Nederland. De respondenten die in Nederland wonen, geven aan dat zij met name in grote steden als

Rotterdam, Amsterdam, Den Haag en Utrecht. Slechts 40 respondenten wonen op dit moment op een

Caribisch eiland, waarvan 17 op Bonaire en 13 op Curaçao. Vier respondenten wonen niet in Nederland en

niet in het Caribisch deel van het Koninkrijk.

5. Waar is je partner geboren?

De bovenstaande grafiek illustreert waar een eventuele partner vandaag komt. 57% van de respondenten heeft

geen partner en slechts 10% heeft een partner die in Nederland is geboren. De rest van de respondenten heeft

een partner geboren in de Cariben of elders.

6. Wat is het hoogste niveau waarop je hebt gestudeerd?

Uit de antwoorden op deze vraag is op te maken dat het merendeel van de respondenten van de enquête

bezig is met een HBO dan wel WO opleiding. Een aantal respondenten heeft al een MBO, HBO of WO

opleiding afgerond. Slechts één respondent is nog bezig met de middelbare school. Door de formulering van

de vraag is het niet mogelijk om van de 426 respondenten te achterhalen wat hun hoogst genoten opleiding is

en of zij deze al hebben afgerond of niet.

244

47

9

50

41

0

29

24

Ik heb geen partner (57%)

Aruba (11%)

Bonaire (2%)

Curaçao (12%)

Nederland (10%)

Saba (0%)

Sint Eustatius (0%)

Sint Maarten (2%)

Elders (6%)

pagina


Afgerond Bezig Gestopt Totaal

Middelbare school 237 1 4 242

MBO 65 8 4 77

HBO 49 149 12 210

WO 38 108 8 154

Totaal 389 266 28

7. Wat is je studierichting?

De vraag ‘Wat is je studierichting?’ is een open vraag waarbij de respondenten hun eigen studierichting konden

invullen. Bij het analyseren van de antwoorden zijn bovenstaande categorieën gemaakt waaronder

verschillende studies vallen. Onder de categorie Bètastudies vallen bijvoorbeeld de opleidingen biologie en

chemie en de categorie Sociale Wetenschappen heeft onder andere betrekking op de opleidingen (toegepaste)

psychologie en pedagogiek. Wat opvalt is dat alle respondenten die een lerarenopleiding volgen, een

lerarenopleiding volgen die opleidt tot docent in het voortgezet onderwijs en niet in het primair onderwijs. De

categorie Overig heeft betrekking op antwoorden die niet in een andere categorie te plaatsen zijn, waaronder

de opleiding tot maritiem officier maar ook respondenten die alleen ‘hbo’ of ‘master’ hebben ingevuld. Doordat

de respondenten hun antwoord invulden in een open antwoordveld, is uit de antwoorden niet op te maken of

0

10

20

30

40

50

60

70

pagina


het MBO-, HBO- of WO-opleidingen betreft. Het niveau van de opleidingen staat daarom los van bovenstaande

grafiek.

3. Wonen en werken

8. Waar vind je onderstaande zaken beter, in Nederland of in het Caribisch deel van het Koninkrijk?

De bovenstaande grafiek toont de onderzoeksgegevens die zijn opgehaald omtrent enkele kenmerken van het

Nederlands Koninkrijk. Deze kenmerken hebben betrekking op het vestigingsklimaat in Nederland en het

Carbisch deel van het Koninkrijk. Per kenmerk hebben de respondenten aangegeven waar zij dat kenmerk het

beste vinden of dat dit gelijk beoordeeld wordt. Van de 13 onderzochte kenmerken geven de respondenten van

10 kenmerken aan deze in Nederland beter te beoordelen. Slechts 3 van de kenmerken worden in voordeel

van het Caribisch deel van het Koninkrijk beoordeeld. Het gaat hierbij om het weer/klimaat, de

bevolkingsdichtheid en de sociale contacten.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Woning

Inkomen

Weer / Klimaat

Veiligheid

Werksituatie

Sociale contacten

Carrièremogelijkheden

Natuur en milieu

Bevolkingsdichtheid

Mentaliteit van de bevolking

Economische situatie

Sociale voorzieningen

Politiek klimaat

Nederland Caribisch deel van Koninkrijk Beide gelijk

pagina


9. Welke van deze zaken vind jij het belangrijkst voor de keuze van de plek waar je wilt gaan wonen?

(minimaal 3 zaken aankruisen)

Bij de bovenstaande vraag moesten respondenten minimaal 3 antwoorden geven. Het totaal aantal

responsantwoorden ligt dan ook veel hoger dan het aantal unieke respondenten. De top-3 zaken die de

respondenten het meest belangrijk vinden omtrent de keuze van de plek waar zij willen wonen bestaat uit:

carrièremogelijkheden, inkomen en werksituatie. De top-5 wordt afgemaakt door woning (huisvesting) en

veiligheid. Opvallend is de 'lage' score van sociale voorzieningen.

Onder de categorie ‘Anders’ worden zaken als medische voorzieningen en cultureel klimaat benoemd.

10. Zou je in de toekomst in het Caribisch deel van het Koninkrijk willen wonen en werken?

0 50 100 150 200 250 300 350

Carrièremogelijkheden

Inkomen

Werksituatie

Woning

Veiligheid

Economische situatie

Mentaliteit van de bevolking

Sociale contacten

Weer / klimaat

Sociale voorzieningen

Natuur en milieu

Politiek klimaat

Bevolkingsdichtheid

Anders

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

Ja, ik ga zekerweten terug

(26%)

Dat zou ik graagwillen, maar ik zieobstakels (43%)

Ik twijfel nog(24%)

Nee, dat wil ikniet (7%)

pagina


Op de verticale as staan het aantal respondenten weergegeven. Het staafdiagram toont per categorie hoeveel

respondenten dat waren. Achter iedere categorie staat weergegeven welke percentage van alle respondenten

voor die categorie heeft gekozen. De bovenstaande grafiek toont hoeveel van de respondenten zou willen

remigreerden naar het Caribisch deel van het Koninkrijk. Van de respondenten wil 69% graag terug, maar ziet

43% wel obstakels. Slechts 7% van de respondenten geeft aan zeker niet terug te willen.

Overwegingen

11. Welke obstakels zie je om terug te keren? (meerdere antwoorden mogelijk)

Bij de bovenstaande vraag konden respondenten meerdere antwoorden geven. Het totaal aantal antwoorden

ligt dan ook hoger dan het aantal unieke respondenten. Belangrijke obstakels zijn het terug betalen van een

studieschuld, het vinden van een baan op niveau en het lage inkomen in het Caribisch deel van het Koninkrijk.

Anders dan eerdere onderzoeken suggereren is gebondenheid aan een partner, vrienden en familie of

kinderen opvoeden in Nederland duidelijk ondergeschikt aan inkomen, werk en studieschulden.

Binnen de antwoordmogelijkheid ‘Anders’ hebben respondenten zelf verschillende obstakels genoemd,

waaronder de hoge prijs van levensonderhoud op de eilanden, meer kansen/mogelijkheden zien in Nederland

en de politieke situatie in het Caribisch deel van het Koninkrijk. Daarnaast zien verschillende respondenten een

obstakel in de beperkte doorgroeimogelijkheden binnen een baan in het Caribisch deel van het Koninkrijk en

voelt een aantal respondenten zich veiliger in Nederland.

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

Ik moet een studieschuld terugbetalen

Moeilijk werk op mijn niveau te vinden

Inkomen is te laag

Moeilijk een woning te vinden

Ik voel me in Nederland thuis

Anders

Ik wil mijn kinderen in Nederland opvoeden

Ik heb een partner in Nederland

Vrienden en familie in Nederland

pagina


12. De belangrijkste redenen voor mij om in het Caribisch deel van het Koninkrijk te willen wonen en

werken zijn:

De twee onderstaande woordwolken geven weer wat de meest voorkomende redenen zijn die de

respondenten noemen ter beantwoording van vraag 12. Naarmate een woord groter staat afgebeeld, des te

vaker is dit woord door de respondenten gebruikt als reden om te willen wonen en werken in het Caribisch deel

van het Koninkrijk. De bovenste woordwolk geeft de ongefilterde antwoorden weer, waarin synoniemen

(bijvoorbeeld ‘weer’ en ‘klimaat’) los van elkaar genoemd staan. In de onderste woordwolk zijn verschillende

synoniemen aan elkaar gekoppeld waardoor sommige woorden groter worden afgebeeld. De woorden ‘helpen’,

‘weer’, ‘huis’ zijn vervangen door respectievelijk ‘bijdragen’, ‘klimaat’ en ‘thuis’.

pagina


4. Locatie en duur van het traineeprogramma

13. Als ik aan een traineeprogramma (leren en werken gecombineerd) zou deelnemen, dan wil ik dat het

liefst doen in:

Opvallend is het grote aantal studenten dat een opdracht in Nederland zou willen doen; dit heeft de grootste

voorkeur na het geboorte-eiland.

De redenen die de respondenten aangedragen hebben om in Nederland aan een traineeprogramma te willen

deelnemen, staan hieronder in een grafiek weergegeven. De genoemde antwoorden van de respondenten zijn

gecategoriseerd in de negen verschillende categorieën die in onderstaande grafiek staan weergegeven. De

balken staan voor absolute aantallen.

In Nederland, omdat… (28%)

In het Caribisch deel van het Koninkrijk, omdat… (20%)

Deels in Nederland, deels in het Caribisch deel van het Koninkrijk, omdat… (38%)

Maakt me niet uit, omdat… (14%)

pagina


Respondenten die aangegeven hebben liever deel te nemen aan een traineeprogramma in het Caribisch deel

van het Koninkrijk, gaven onderstaande redenen aan. Wederom zijn hun antwoorden gecategoriseerd in

onderstaande antwoordcategorieën. De balken geven absolute aantallen weer.

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Meer (carrière-)mogelijkheden

Beter onderwijs

Ik woon in NL, voel me hier thuis

Ter voorbereiding op terugkeer

Hoger inkomen

Nederlandse mentaliteit

Algemeen betere leefomstandigheden

Wens om buitenland te ontwikkelen

Betere economische situatie

pagina


Het merendeel van de respondenten (141 personen) heeft aangegeven aan een traineeprogramma te willen

deelnemen dat zich deels in Nederland en deels in het Caribisch gebied van het Koninkrijk afspeelt. De

redenen die respondenten hiervoor aandroegen staan in onderstaande grafiek gecategoriseerd weergegeven,

waarbij de balken absolute aantallen van de antwoorden vormen.

De groep respondenten die aangegeven heeft dat het hen niet uit maakt waar het traineeprogramma

plaatsvindt, hebben hiervoor verschillende redenen aangedragen. De redenen zijn gecategoriseerd in vijf

verschillende antwoordcategorieën, die in onderstaande grafiek te vinden zijn. De balken stellen de absolute

aantallen voor.

pagina


14. Ik ben geïnteresseerd in / bereid om tijdens het traineeprogramma opdrachten te doen in (meerdere

antwoorden mogelijk):

De bovenstaande grafiek geeft de voorkeur van de respondenten weer voor een bepaald (ei-)land om

opdrachten gedurende het traineeprogramma te verrichten. Hierbij konden zij meerdere antwoorden geven.

Nederland, Aruba en Curaçao zijn populair onder de respondenten. Dit moet wel gecorrigeerd worden door het

relatief hoge respondenten dat geboren is op Aruba of Curaçao.

15. Ik ben geïnteresseerd in / bereid om na het traineeprogramma te gaan wonen en werken in (meerdere

antwoorden mogelijk):

0

50

100

150

200

250

300

350

Aruba Bonaire Curaçao Nederland Saba SintEustatius

Sint Maarten

0

50

100

150

200

250

300

Aruba Bonaire Curaçao Nederland Saba SintEustatius

SintMaarten

Elders

pagina


De bovenstaande grafiek toont waar respondenten dat na afloop van het traineeship willen wonen en werken.

Respondenten konden hierbij meerdere antwoorden geven waardoor het aantal antwoorden hoger ligt dan het

aantal unieke respondenten. Het blijkt dat Nederland nog steeds voor veel respondenten aantrekkelijk is. Wel

scoren Aruba en Curaçao goed in verhouding tot Nederland.

16. Ben je geïnteresseerd in een traineeprogramma dat 2 jaar duurt?

De bovenstaande grafiek toont het percentage respondenten dat geïnteresseerd is in een traineeship van 2

jaar. 32% van de respondenten geeft aan dit te lang te vinden.

5. Inhoud traineeprogramma

17. Moet het traineeprogramma opleiden tot een erkend diploma?

Op de vraag of een traineeprogramma moet opleiden tot een erkend diploma, mochten de respondenten

meerdere antwoorden selecteren. Er zijn daarom meer dan 426 (totaal aantal deelnemers van de enquête)

antwoorden op deze vraag. Het aantal keer dat een antwoord is gekozen door respondenten, wordt

weergegeven door de balken.

Doordat er op deze vraag meerdere antwoorden mogelijk waren en door de formulering van de vraag over

opleidingsniveau (vraag 6), is niet te achterhalen of bijvoorbeeld met name respondenten die een HBO-

opleiding volgen geïnteresseerd zijn in een HBO-master.

Veel van de respondenten die bij vraag 17 voor de antwoordmogelijkheid ‘Overig’ kozen, hebben in de

toelichting aangegeven dat zij het niet nodig vinden dat een traineeprogramma tot een erkend diploma leidt,

maar dat zij wel graag een certificaat ontvangen waarin de opgedane kennis en ervaring wordt vastgelegd.

Ja (66%) Nee, dat vind ik te kort (2%) Nee, dat vind ik te lang (32%)

pagina


18. Om mijn carrièrekansen te vergroten, zou een traineeprogramma aandacht moeten besteden aan

(meerdere antwoorden mogelijk):

Bovenstaande grafiek geeft weer hoe vaak respondenten voor een bepaald interessegebied/onderwerp

hebben gekozen dat volgens hen aan bod zou moeten komen in een traineeprogramma. De respondenten

mochten meerdere antwoorden kiezen, de balken geven weer hoe vaak bepaalde categorieën zijn gekozen.

De bij vraag 18 gekozen antwoorden zijn te koppelen aan de opleidingsrichtingen van de respondenten (vraag

7). Doordat respondenten meerdere onderwerpen konden selecteren die zij in een traineeprogramma wensen

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

pagina


terug te zien, komen de absolute aantallen niet overeen maar is er wel een patroon in de antwoorden te

ontdekken. Een voorbeeld hiervan is de grote interesse voor de onderwerpen ‘algemeen management’ en

‘financiën’. Deze onderwerpen zijn te koppelen aan de studierichtingen bedrijfskunde/economie en

international business management, waarbinnen een groot deel van de respondenten een opleiding volgt. Ook

de grote interesse voor het onderwerp ‘bestuur en beleid’ komt overeen met de opleidingsrichtingen van de

respondenten, in het bijzonder de opleidingsrichtingen bestuurskunde en rechten. De grote interesse voor

marketing en communicatie als onderwerp van een traineeprogramma sluit niet helemaal aan op het kleinere

aantal respondenten dat een opleiding in die richting volgt. Het aantal keer dat juridische zaken is gekozen als

onderwerp van een traineeprogramma sluit aan op het aantal studenten dat een rechten-opleiding volgt. De

interesse in het onderwerp HRM / personeelsmanagement sluit aan op de opleidingsrichtingen sociale

wetenschappen en bedrijfskunde/economie. Informatiemanagement/ICT als onderwerp van een

traineeprogramma is het minst vaak gekozen door de respondenten, hoewel de studierichting techniek/ICT de

op vier na grootste opleidingsrichting is.

Onder de antwoordmogelijkheid ‘Anders’ konden de respondenten zelf onderwerpen aandragen. Een aantal

van de respondenten heeft hier aangegeven graag aandacht voor medische/zorg gerelateerde onderwerpen te

willen binnen een traineeprogramma. Ook de onderwerpen onderwijs, techniek en chemie zijn meerdere malen

door respondenten aangedragen.

Door de combinatie van werken en leren is een traineeprogramma een geschikte manier voor studenten om

zich juist buiten hun opleidingsrichting te ontwikkelen. Op basis van de enquêteresultaten is hier helaas geen

uitspraak over te doen. Doordat zowel de vraag over het hoogste niveau waarop gestudeerd is (vraag 6) als de

vraag over studierichting (vraag 7) open zijn geformuleerd, is het niet mogelijk antwoordcategorieën van (een

van) beide vragen te koppelen aan de interessegebieden binnen een traineeprogramma.

19. Om mijn carrièrekansen te vergroten, zou een traineeprogramma aandacht moeten besteden aan de

volgende vaardigheden / competenties (meerdere antwoorden mogelijk):

0

50

100

150

200

250

300

pagina


Respondenten konden bij vraag 19 kiezen uit tien verschillende antwoordmogelijkheden en mochten meerdere

mogelijkheden selecteren. De balken in bovenstaande grafiek geven weer hoe vaak welke competenties en

vaardigheden zijn gekozen door de respondenten.

Van de respondenten die bij bovenstaande vraag voor de antwoordmogelijkheid ‘Anders’ kozen, gaf een deel

aan in een traineeship aandacht te wensen voor creatieve vaardigheden, de ontwikkeling van

probleemoplossend vermogen, teamwork en analytische vaardigheden.

20. Bij welk soort organisatie zou je werkervaring willen opdoen? (meerdere antwoorden mogelijk):

Ter beantwoording van deze vraag konden respondenten kiezen uit acht verschillende antwoordcategorieën,

de respondenten mochten meerdere antwoorden selecteren. De balken in bovenstaande grafiek geven aan

hoe vaak de verschillende categorieën zijn gekozen door de respondenten, in absolute aantallen.

Bij de antwoordmogelijkheid ‘Anders’ worden onder andere organisaties binnen de culturele sector,

onderzoeksorganisaties en advocatenkantoren genoemd. Daarnaast geeft een aantal respondenten aan

werkervaring te willen opboen bij chemische bedrijven en/of laboratoria.

21: Als er een traineeprogramma zou worden aangeboden, zou je er dan op solliciteren?

Onderstaand cirkeldiagram geeft weer welk percentage van de respondenten zou solliciteren op een

traineeprogramma, als dit zou worden aangeboden

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

pagina


22-24 optionele vragen

De laatste drie vragen betroffen optionele vragen met betrekking tot de follow-up en informeerden of

respondenten kans wilden maken op het winnen van een van de drie Samsung tablets, of ze voor

vervolgonderzoek benaderd mogen worden en of PBLQ hun e-mailgegevens mag delen met het Ministerie van

Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (bijvoorbeeld om je uit te kunnen nodigen voor interessante

bijeenkomsten).

Het merendeel van de respondenten reageerde positief op bovenstaande vragen.

.

6. Vragen uitgesplitst naar land & gecombineerde vragen

Voor onderstaande vragen hebben we de antwoorden opgesplitst naar geboorteland, om te zien of er

verschillen zijn tussen de verschillende eilanden.

10: Zou je in de toekomst in het Caribisch deel van het Koninkrijk willen wonen en werken? Gesplitst per

geboorte eiland.

Op de verticale as van onderstaande afbeelding staan de antwoordmogelijkheden op vraag 10: zou je in de

toekomst in het Caribisch deel van het Koninkrijk willen wonen en werken? De horizontale balken geven weer

waar de respondenten die voor de antwoordmogelijkheid gekozen hebben, zijn geboren.

Bijvoorbeeld: Van de respondenten die aangeven zeker weten terug te gaan, zijn er 37 geboren op Aruba en

45 op Curaçao. Wat opvalt is dat van de respondenten geboren op Saba, Sint Eustatius of Sint Maarten

niemand aangeeft niet terug te willen naar het Caribisch deel van het Koninkrijk.

Ja (73%)

Nee (5%)

Weet ik niet(54%)

pagina


14: Ik ben geïnteresseerd in / bereid om tijdens het traineeprogramma opdrachten te doen in (meerdere

antwoorden mogelijk) Gesplitst per geboorte-eiland:

In onderstaande afbeelding staan op de verticale (y-)as de antwoordmogelijkheden op de vraag waar

respondenten tijdens het traineeprogramma opdrachten zouden willen doen. De horizontale balken met

verschillende kleuren geven het geboorte eiland van de respondenten weer. Respondenten mochten bij de

beantwoording van deze vraag meerdere opties aangeven.

Bijvoorbeeld: van alle respondenten die aangegeven hebben geïnteresseerd te zijn om tijdens het

traineeprogramma opdrachten te doen in Aruba, zijn er 113 respondenten geboren op Aruba (de donkerblauwe

balk). Maar uit onderstaande afbeelding is ook op te maken dat respondenten die geboren zijn op Aruba, niet

alleen geïnteresseerd zijn in opdrachten op Aruba. Zo zijn 33 respondenten die geboren zijn op Aruba, ook

bereid tijdens het traineeprogramma opdrachten te doen op Bonaire.

pagina


15: Ik ben geïnteresseerd in / bereid om na het traineeprogramma te gaan wonen en werken in

(meerdere antwoorden mogelijk) Gesplitst per geboorte-eiland:

In onderstaande afbeelding staan op de verticale (y-)as de antwoordmogelijkheden op de vraag waar

respondenten na het traineeprogramma opdrachten zouden willen wonen en werken. De horizontale balken

met verschillende kleuren geven het geboorte eiland van de respondenten weer. Ter beantwoording van deze

vraag konden de respondenten meerdere opties aangeven.

Bijvoorbeeld: van alle respondenten die aangegeven hebben geïnteresseerd te zijn om na het

traineeprogramma te willen wonen en werken op Aruba, zijn er 103 respondenten geboren op Aruba (de

donkerblauwe balk). Maar uit onderstaande afbeelding is bijvoorbeeld ook af te lezen dat 41 respondenten die

geboren zijn op Curaçao, na het traineeprogramma ook zouden willen wonen en werken op Aruba.

pagina


13: Als ik aan een traineeprogramma (leren en werken gecombineerd) zou deelnemen, dan wil ik dat het

liefst doen in: (gesplitst per geboorte eiland)

De verticale as van onderstaande afbeelding geeft de locatie weer waar de respondenten het liefst aan een

traineeprogramma zouden deelnemen. De kleuren in de horizontale balken geven de geboorte eilanden weer

van de respondenten.

Bijvoorbeeld: Van alle respondenten die het liefst aan een traineeprogramma deelnemen dat plaatsvindt in

Nederland, zijn 37 personen geboren op Aruba.

pagina


21: Als er een traineeprogramma zou worden aangeboden, zou je er dan op solliciteren?

In onderstaande afbeelding staan op de verticale as de antwoordmogelijkheden op vraag 21: Als er een

traineeprogramma zou worden aangeboden, zou je er dan op solliciteren? De balken zijn gesplitst op geboorte

eiland, zo zijn er bijvoorbeeld 7 mensen geboren op Aruba die zeggen niet te zullen solliciteren op een

traineeprogramma.

pagina


7. Gehanteerde methode enquête & focusgroepen

Inleiding

Dit hoofdstuk beschrijft de methodiek van het onderzoek naar potentiële trainees van deze

haalbaarheidsstudie. Dit doelgroepenonderzoek bestaat uit twee onderdelen: een focusgroepenonderzoek en

een enquête.

De doelgroep is hierbij gedefinieerd als studenten uit het Caribisch deel van het Koninkrijk die in Nederland

studeren of afgestudeerd zijn. Voor de focusgroepen werden alleen studenten gekozen die op dit moment in

Nederland wonen. Voor de enquête werd de sampling populatie iets breder opgesteld, daar was het

selectiecriterium dat de respondenten geboren waren in het Caribisch deel van het Koninkrijk en in Nederland

studeren of gestudeerd hebben (dus ook respondenten die al afgestudeerd zijn en misschien al naar het

Caribisch deel van het Koninkrijk teruggekeerd zijn). In de praktijk bleek dat er ook een klein aantal

respondenten was die waren geboren in Nederland, uit Caribische ouders, of die in Columbia of Suriname

geboren waren en interesse hadden om een traineeship in het Caribisch deel van het Koninkrijk te volgen.

In totaal hebben 426 respondenten de online enquête ingevuld en is er in twee avonden in focusgroepen van

respectievelijk 6 en 8 deelnemers nader gesproken met potentiele trainees.

Het voorliggende rapport dat als bijlage dient bij het hoofdrapport “We are deeply rooted”, bevat de volledige

uitwerking van alle online enquêtevragen en antwoorden. Een selectie van de antwoorden is opgenomen in het

hoofdrapport. Het hoofdrapport bevat ook de relevante uitkomsten en uitspraken uit de focusgroepen.

Doelstellingen

Het onderzoek had als doel inzicht te krijgen in de behoeften van potentiële deelnemers van een

traineeprogramma gericht op eilandskinderen. Willen ze terug, wat zijn hun beweegredenen om terug te keren

en wat zijn belemmeringen? Ook is de respondenten gevraagd naar de inhoud van een mogelijk

traineeprogramma. wat moet een traineeprogramma dan bieden qua kennis, maar ook wat betreft inrichting:

waar wil je het volgen en hoe lang mag het duren?

Om een zo volledig mogelijk beeld van deze aspecten te verkrijgen werd gekozen voor een combinatie uit

kwalitatieve en kwantitatieve methodiek. Door de enquête wordt het kwantitatieve gedeelte verzorgd als ook

een deel van het kwalitatieve onderzoek (door open vragen in de enquête). Het grootste deel van het

kwalitatief onderzoek wordt gevormd door gesprekken met twee focusgroepen.

De enquête maakt een brede schets van de doelgroep mogelijk, waarbij de meningen van een groot en

representatief aantal van potentiele afnemers van een traineeprogramma verkend werden. Dit grote aantal

maakt tevens een statistische analyse mogelijk, die een zo representatief mogelijk beeld van de doelgroep

schetst.

Het focusgroeponderzoek en de open vragen uit de enquête maken daarnaast ook een explorerende

detailanalyse mogelijk van de motivaties, redeneringen, en verhalen die bij de doelgroep leven.

pagina


Samenstelling sample

Om een zo representatief mogelijk beeld van de doelgroep te geven, werd een combinatie van verschillende

kanalen gebruikt om a) zoveel mogelijk respondenten voor de enquête te krijgen en b) een zo groot mogelijke

spreiding binnen deze doelgroep te krijgen (respondenten van beide geslachten, van alle eilanden afkomstig,

met diverse studies, zowel HBO als WO en in verschillende steden in Nederland wonend).

a) Enquête

Voor de enquête werden respondenten via online en offline kanalen geworven. Online werd naast email

voornamelijk social media gebruikt (Facebook en Twitter). De offline werving van respondenten gebeurde

bijvoorbeeld tijdens de focusgroepen, maar ook via het persoonlijke netwerk van de opdrachtgever Erwin

Arkenbout en zijn adviesteam bestaande uit Jerome Felida en Arxen Alders, evenals het netwerk van PBLQ

adviseurs. De link naar de enquête werd via deze kanalen door “gatekeepers” verspreid, zoals organisaties

met een sterke band met de doelgroep (zoals het Arubahuis, Sint Maartenhuis, Curaçaohuis,

studentenverenigingen, RCN coördinatie studiefinanciering), online netwerken (bijvoorbeeld relevante

Facebook pagina’s) en individuen die een centrale positie in de doelgroep hebben.

Deze strategie baseerde zich ook op een sneeuwbal sampling, waarbij de doelgroep zelf aanvullende

respondenten werft; een geschikte strategie voor doelgroepen als deze die versnipperd zijn en lastig centraal

te bereiken.

Om de response verder te vergroten, werden onder de respondenten ook drie Samsung Galaxy tablets verloot.

b) Focus groepen

Ook de rekrutering voor de focusgroepen verliep langs gatekeeper organisaties, met name relevante

studentenverenigingen.

Zo werd de eerste focusgroep onder studenten aan de Hogeschool Rotterdam (HR) mede georganiseerd door

Antuba, een studentenvereniging voor studenten uit het Caribisch deel van Nederland aan de HR. Hiernaast

werden voor de focusgroepen ook andere organisaties gecontacteerd, zoals Stichtingen Passaat (Rotterdam)

en BESST (Wassenaar).

Hiernaast werden ook deelnemers persoonlijk geworven via social media, bijvoorbeeld studenten die op

Facebook relevante pagina’s volgen (zoals Caribische restaurants etc.).

Om de deelname aan de focusgroepen te vergroten en voor een actieve participatie te zorgen, werd tevens

vermeld dat iedere deelnemer een cadeaubon ter waarde van EUR 30,- zou krijgen.

De deelnemers uit de focusgroepen zijn geboren op Aruba of Curaçao, het is uiteindelijk niet gelukt studenten

afkomstig van de andere eilanden te betrekken.

Wel werd in de samenstelling van de deelnemers in de focusgroepen erop gelet dat er verder de nodige

diversiteit was. Zo waren in de focusgroep aan de Hogeschool Rotterdam vrouwelijke en mannelijke studenten

vertegenwoordigd die verschillende HBO studies volgden. In het totaal namen zes studenten aan deze eerste

focusgroep deel.

De tweede focusgroep werd met hulp van Tanja Fraai samengesteld en door de Universiteit van Amsterdam

gehost. Aan de tweede focusgroep namen 8 deelnemers mee, allen bezig of reeds klaar met een WO studie

en woonachtig verspreid over het land.

pagina


Dataverzameling

a) Focusgroep

De focusgroepen werden door twee onderzoekers gevoerd, waarbij een onderzoeker voornamelijk de rol van

moderator had, en de ander voornamelijk notulering. Echter hebben beide onderzoekers elkaar in beide rollen

aangevuld.

De notulering was niet verbatim (woord voor woord), maar wel werden alle commentaren door de deelnemers

genotuleerd (waar mogelijk op naam). Deze punten werden vervolgens samenvattend per gesprekspunt

gestructureerd in een verslag.

Het gesprek in de focusgroep werd langs een semi-gestructureerd format gevoerd, waarbij een vooraf

vastgestelde lijst van onderwerpen aan bod kwam, maar met flexibiliteit om op details in te gaan en het

natuurlijke verloop van het gesprek en de groepsdynamiek niet te beïnvloeden. Het gesprek volgde in

hoofdlijnen de vragen van de enquête. De eerste focusgroepmeeting vond vroeg in het proces plaats en de

bevindingen werden deels gebruikt om de enquête nog beter vorm te geven. De tweede focusgroep vond later

plaats en werd deels gebruikt om bepaalde verrassende antwoorden beter te duiden.

Ook werden van alle deelnemers de contactgegevens opgenomen om een latere follow-up mogelijk te maken.

Op basis hiervan werden de deelnemers vervolgens ook gecontacteerd om de enquête in te vullen en de link

naar de enquête in hun persoonlijk netwerk te verspreiden (met name via social media).

b) Enquête

De enquête werd online uitgevoerd met de online survey tool Surveymonkey. Online enquêtes hebben een

aantal voordelen die ook voor dit onderzoek relevant geacht werden (Berrens et al, 2003):

Makkelijker toegankelijk en sneller te verspreiden

Vermijden van beïnvloeding van respondenten door een interviewer

Meer mogelijkheden voor complexe vragen (zoals open vragen en matrix vragen)

Grotere respons: Een test studie door Saunders (2012) toonde een grotere respons voor online surveys

(49.1%) dan mail surveys (33.5%).

Daarnaast werd door onderzoek aangetoond dat online enquêtes de traditionele enquêtes niet achterstaan qua

betrouwbaarheid van de data (Weigold et al 2013; Alvares, 2011).

De enquête werd na een pilot-fase, waarin de vragenlijst getest kon worden, qua formaat en inhoud nog

bijgewerkt om overzichtelijker te worden en directer bij de onderzoeksvragen aan te sluiten. De eindversie van

de enquête werd op 18 december 2015 online gezet, en daarna door de hiervoor beschreven

wervingsstrategiën verspreid.

De inhoud van de enquête werd ontworpen om zo dicht mogelijk bij de onderzoeksvragen aan te sluiten, en

tevens voor de respondent qua taal en volgorde van de vragen intuïtief te volgen te zijn. De eindversie van de

vragenlijst is in de bovenstaande uitwerking te vinden, inclusief de gecumuleerde antwoorden.

Een vaak voorkomend probleem bij online enquêtes is “satisficing” – de praktijk waarin de respondent zonder

nadenken over de antwoorden door de vragenlijst heen loopt om hem zo snel mogelijk in te vullen. Couper et

al (2013) hebben in een vergelijkende studie gevonden dat hat risico van “satisficing” verminderd kan worden

door de enquête te verdelen over verschillende pagina’s, waar elke pagina een onderwerp van de enquête

behandelt met een beperkt aantal vragen per pagina.

pagina


Ook wordt aanbevolen om een voortgangsbalk te tonen, die weergeeft hoever in de vragenlijst een respondent

is (Villar et al, 2013). Dit helpt te voorkomen dat respondenten met de vragenlijst stoppen voordat deze

helemaal ingevuld is. Om dezelfde reden werden ook de meeste vragen verplicht gemaakt (de respondent

krijgt een herinnering dat een vraag niet beantwoord is en kan zonder ze te beantwoorden niet naar de

volgende pagina doorklikken). Onderzoek door Dilman and Smyth (2007) toonde aan dat deze manier van

verplichte vragen het aantal volledig ingevulde vragenlijsten vergroot (ten opzichte van een “check all that

apply” format).

Bij de formulering van de vragen werd ook rekening gehouden met het advies uit het onderzoek van Arundel

(2014) om zoveel mogelijk een consistent formaat te hanteren voor gerelateerde vragen. Dit geldt tevens ook

voor de manier waarop de antwoordopties gepresenteerd worden (bijvoorbeeld radio buttons of check boxes).

Relevante literatuur

Alvares J, Campos DB, Zucoloto ML, Bonafe FSS, Jordani PC and Maroco J. Reliability and validity of self-

reported burn-out in college students: a comparison of paper and pencil vs. online administration. Computers in

Human Behavior 27:1875-1883, 2011.

Arundel, A (2014). Recommendations for online survey practices. Eurostat/G4/STI/CIS/2014/15.

Couper MP, Tourangeau R, Conrad F, Zhang C. The design of grids in web surveys. Social Science Computer

Review 31:322-345, 2013.

Dilman DA, Smyth JD. Design effects in the transition to web-based surveys, American Journal of Preventive

Medicine, 32(5S), 2007.

Villar A, Callegaro M, Yang Y. Where am I? A meta-analysis of experiments on the effects of progress

indicators for web surveys. Social Science Computer Review 31:744-762, 2013.

Weigold A, Weigold, IK Russell EJ. Examination of the equivalence of self-report survey-based paper-and-

pencil and internet data collection methods. Psychological Methods 18:53-70, 2013.

“we are deeply rooted” - pblq · 2017-02-02 · pagina 3 / 46 2 mei 2016 pblq – v3 -...

Documents