برنامج تأهيل واعداد أخصائي التدريبي

برنامج تأهيل واعداد "

”اخصائي التدريب

إعداد وتقديم

د أشرف عوضAshrafawad50@gmail.com

ترتيبوتوصيفوتحليلالوظائف: ثانيا

الوظائفتحليل:

Jobالوظائفتحليل Analysisحقائقتجميعشأنهمنعلميأسلوبهو

يدوتحداألولية،عناصرهاإلىتفتيتهاطريقعنوظيفةكلمتطلباتعنمحددة

ة،الكميالمتطلباتعلىالتعرفمعهيمكنالذيبالشكلعنصركلومهامطبيعة

.يشغلهافيمنتوافرهايجبالتيوالقدراتوالمؤهالتوالمهارات

رهاغيعنتميزهاوالتيوظيفةكلخصائصعنالمعلوماتتجميععمليةإذنفهو

.الوظائفمن

المحاوراالساسية

oالمدخلالمتكامللتحديداالحتياجاتالتدريبية.

oلألساليبالعلمي .ةتصميمالبرامجالتدريبيةوفقا

oبإعدادخططوموازناتالتدريبوقياسالعائدعلىالتدري.

oيمتقويمالبرامجوالمراكزالتدريبيةبشكلعلميسل

oالتحضيروالمتابعهلتنفيذالنشاطالتدريبي

برنامجاليوم

.المدخلالمتكامللتحديداالحتياجاتالتدريبية

.التعرفعلىالمفاهيمالحديثةللتدريب

.التخطيطاالستراتيجىللتدريب

هميتهاتعريفالمشاركينبمفهوماالحتياجاتالتدريبيةوأ. بالنسبةلمنظماتاألعمال

تتزويدالمشاركينبالطرقالحديثةلتحديداالحتياجا.التدريبية

صقلقدراتالمشاركينفيمجالتحليلاالحتياجات. التدريبية

لمــاذا التدريــب ؟

بإلغاءإدار ةماذايحدثلوأصدررئيسالمنظمةقرارا

.أمالالتدريب؟هلستتوقفالشركةولوليومواحد؟

....بالتأكيدال

.....؟..إذا لماذا التدريــب

لعدة اسباب:استمرارية التعليم والتدريب طوال حياة الفرد الوظيفية-1

(النسيان عبر الوقت–كل يوم جديد )

سد فجوة األداء الناتجة عن قصور في المعارف-2

كل انخفاض في األداء سببه افتقاد التدريبليس والمهارات

تدعيم التعلـم-3

البدوأنيكونعمليةم ستمرةالتعلمعمليةمستمرةودائمة،فإنالتدريبأيضا

ومالحقةللتعلملتدعمهوتؤكده

:التدريب والتنمية والتعلم

.مفهوم التدريب والتنمية والتعلم -

.فوائد التدريب ومزاياه --

.ـ العالقة بين التدريب والوظائف األخري

.ـ إدارة النشاط التدريبي

التدريبهو

معارف)كافةالجهودالمخططةوالمنفذةلتنميةقدرات

العاملينبالمنظمةعلىاختالفمستوياتهم( ومهارات

يةآدائهموتخصصاتهموترشيدسلوكياتهم،بمايعظممنفاعل

هامهموتحقيقذواتهممنخاللتحقيقأهدافهمالشخصيةوإس

فيتحقيقأهدافالمنظمة،

التعليم

-نهيهدفإلمداداألفرادباألساسالعريضالذيينطلقونم

نماإلىمجاالتالعملالمختلفة،بي-كلفيمجالتخصصه

وتحدي منيكونالتدريبأكثرتخصصا دا

نالفردنطاقالتعليم،فالتدريبيهدفلتمكي

منإتقانعمليةأوعملياتبذاتها

:مفهوم التنمية

نظمـــــة الجهــــود اة ااـــــة المـــــب يــــتم ـــــميمها بوا ـــــاة اة

اةتعلقــة لتيســيع لمليــة علــم اةعــارا واةهــارات وا ا ــات

اـــــــوير بالوظـــــــائف المـــــــب يمار ـــــــها العـــــــاملون ـــــــدا نميـــــــة و

.األداء للى اةستويات الفردية والجمالية والتنمية

.ـ نشاط م اط .ـ نشاط منظم .ـ نشاط ادا .ـ نشاط مستمر

.ـ نشاط شامل متكامل .ـ نشاط يستولب التقدم التكنولوجي

:النشاط التدريبي

ةحة لن التعليم والتدريب فى اإل الم

” وقل رب زدني للما

داء لملـ إذا أن طلب العلم ينمـي اةعرفـة مـن ةافـة بوا و ـا ويمكـن الفـرد مـن أ.

.بالقدرة واةهارة اةالوبة لقلم ، خلق اإلنسان من للق ، اقـرأ وربـك األمـرم ، الـذى للـم بـااقرأ با م ربك الذى خلق ، ”

.؟للم اإلنسان ما لم يعلم

ويقول النبي صلى هللا للي و لم لن طرفي لملية التعلم لن . بفضل العالم للى العابد مفضل القمر ليلة البدر للى ائر الكوام: اةعلم لن

.طلب العلم فريضة للى ةل مسلم : اةتعلم

مارأيكفىهذاالسؤال

أنتمنيحتارالمديرالعامللشركةوعرضعليكلو

شخصين

عام25سنواتوآخرلديهحبرة10شخصلديهخبرة

.....منتختارمنهم......

.......دقائق3كلواحديفكرلمدة

:فوائد التدريب ومزاياه

فوائد من 3ةل واحد يقوم بكتابة فوائد التدريب للى اللوحات

اةلت قة للى الحائط

:فوائدالتدريبللمنظمات: أوال

يقودالتدريبلزيادةاألرباحوتنميةاالتجاهاتاإليجابية-1

.زيادةالمعارفعنالوظيفةإلىجانبتدعيمالمهارات-2

.دعمأخالقياتالتعامللديقوةالعملعنالمنظمة-3

.تكوينصورةذهنيةوانطباعإيجابيعنالمنظمة-4

تنميةوتعميقالروابطاإلنسانيةبينالرؤساءوالمرؤوسين-5

يمجاالتاإلمدادبالمعلوماتعناالحتياجاتالتدريبيةالمستقبليةفىشت-6.المنظمة

.المساهمةفىتحقيقالتنميةوالتطويرالتنظيمي-7

تمتعالمنظمةبقدرأكبرعلىحلالمشكالتواتخاذالقرارات-8

:فوائدالتدريبومزاياه

:فوائد التدريب لألفراد العاملين : ثا يا

ةشـكالت مسالدة األفراد اذ القرارات ب ورة أفضل وا باع الارق العمليـة لحـل ا-1

.والتغلب للى اةعوقات

. نمية الدافع لإل از والشعور باةسئولية لدي العاملين -2

اةسالدة فى حقيق التنمية الذا ية والثقة بالنفس لدي األفراد-3

ر مســــالدة األفــــراد لدرا ــــة و حليــــل مورــــولات حسا ــــة ةال ــــراع والضــــغوط والتــــو -4

.واإلحباط

ا ت إمــــداد األفــــراد باةعلومــــات لتــــدليم وزيــــادة معــــارفهم لــــن القيــــادة ومهــــارات ا ــــ-5

.بكافة األطراا

قـــــد ا ا فـــــى فوائـــــد التـــــدريب لتـــــدليم العالقـــــات اإلنســـــا ية المـــــب افت: ثالثـــــا

:العمل . نمية ا ا ت الداخلية فيما بين اة مولات واألفراد -1

تي ـة النقـل حقيق فعالية التوبيـ للمـوظفين الجـدد والعـاملين الـذين يتولـون مهـام بديـدة -2.أو التعقية

إمــــــــداد م تلــــــــف األطــــــــراا باةعلومــــــــات ب ــــــــورة لامــــــــة مــــــــع إ احــــــــة الفــــــــر لجميــــــــع اإلدارات -3.لال تفادة من ا

سيا ــــــات إمــــــداد اإلدارات اة تلفــــــة باةعــــــارا واةعلومــــــات اةتعلقــــــة بــــــالقوائين الحكوميــــــة وال-4.واإلبراءات اإلدارية

. نمية مهارات التعامل مع األخرين -5.التعامل اةسا مة فى صياغة السيا ات التنظيمية ، و حديد األدوار والقوالد اةتعلقة ب-6

مطلوبمنكلمجموعة

هكتابةثالثدوراتتمالحصولعليهامنقبلوماهىأوج

التأثيرعليكوعلىعملكوعلىعالقتكبالزمالء؟

ثمتتممناقشةواحدمنكلمجموعة؟

:لالقة النشاط التدريبي بالوظائف األخري للموارد البشرية

مما . بعها اةنظمة يؤثر النشاط التدريبي ويتأثر بسيا ات ا تقااب المب ت

مـد النشـاط يسهم التدريب فى حقيق معد ت األداء اةحددة فـنن قيـيم األداء ي

. يابـات التدريبيـة التدريبي بالبيا ات واةعلومات المب سالد فى الت اـيط لالحت

وإدارات و كـــــذا ـــــد لالقـــــات التـــــأثيع اةتبـــــادل وا ـــــحة بـــــين النشـــــاط التـــــدريبي

.وأقسام إدارة اةوارد البشرية

لالقة النشاط التدريبب بندارة اةوارد البشرية

الحوافزواةكافآت

ا ختياروالتعيين

قويم األداء الوظيفي

ايط اةواردالبشرية

حليل و وصيف الوظائف

ايط األمن والسالمة

ايط اةسارالوظيفي

التدريب والتنمية

ترتيبوتوصيفوتحليلالوظائف: ثانيا

هماالقسمينأوالجانبينهذين:

Jobالوظيفةوصف1. Description:

.ةالمستخدمواألدواتالعملوظروفوالمسؤولياتكالواجبات،الوظيفةمتطلباتعنمكتوبوصفهو

Jobالوظيفةشاغلمواصفات2. Specifications:

.الوظيفةفيتوافرهايجبالتيوالخبراتوالقدرات،والمعارف،المهاراتتحديدفيوتتمثل

معيارا يفالتوصاستمارةتعدللعملمعياربمثابةالوظيفةوصفعمليةتعتبرمابقدرأنهيالحظهناومن

هاتوافرالمطلوبوالمؤهالتوالقدراتوالمهاراتوالمالمحاألدنىالحدبتحديدتقومباعتبارهالألفراد

.ممكنأداءمستوىوأكفأأعلىتحقيقمنيتمكنلكيالموظففي

ترتيبوتوصيفوتحليلالوظائف: ثانيا

فاتومواصالوظيفةوصفالجانبين،هذينمحتوياتيبينالتاليوالشكل

:الوظيفةشاغلالموظف

تحليل الوظيفة

.اسم الوظيفة وموقعها1.

.الواجبات والمسؤوليات2.

.المهام الرئيسية3.

.اآلالت واألدوات المستخدمة4.

.نوعية اإلشراف5.

.ظروف العمل6.

.7...

.الذكاء والقدرة العقلية1.

.ميالمستوى التعلي2.

.الخبرات السابقة3.

.القدرات الجسدية4.

.5...

.6...

.7..

وصف الوظيفة

ةمواصفات شاغل الوظيف

ترتيبوتوصيفوتحليلالوظائف: ثانيا

الوظيفة؟؟شاغلمواصفاتتحديديمكنكيف.

طيبوكبسلجيدتنبؤيعطيالوظيفةشاغللمواصفاتالسليمالتحديدإن

.الوظيفةداخلعاليةوإنتاجية

:هماالمالمحأوالمواصفاتلتحديدأسلوبانوهناك

:التقديرياألسلوب1.

يفةللوظوالسابقينالحاليينالرؤساءوخبرةتقديرعلىباالعتمادوذلك

.يةالبشرالمواردريمدبخبرةذلكوترجيحشاغلها،مواصفاتتحديدالمراد

Jobs Evaluationتقييمالوظائف: ثالثا

تناولناهاالتيالوظائفتحليلبعمليةالوظيفةتقييمنظاميبدأ :لذلكببانسوهناكسابقا

.للوظيفةوصفعلىالحصولفياألوليتمثل

لفنيةواالعلميةبالشروطوالمتمثلةالوظيفةشاغلمواصفاتعلىالتعرففهوالثانيأما

إلىولالوصأجلمنللوظيفةالتقييمعمليةتبدأالعمليةهذهوبانتهاءفيهتوافرهاالواجب

أجرهاتحديدثمومنلهاموضوعيةقيمة فياألخرىاألعمالأوالوظائفببقيةقياسا

.المنظمة

ترتيب الوظائف على مستوى اإلدارة

اسم الوظيفةبالترتي

1

2

3

4

إدارة املوارد البشرية

مدير إدارة املوارد البشرية

ويرمعاون املدير للتدريب والتط

معاون املدير لخدمات العاملين

مسئول التوظيف والعقود

ترتيب الوظائف على مستوى املنظمة

اسم الوظيفةالترتيب

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

املدير العام

معاون املدير العام

مدير إدارة املوارد البشرية

مدير إدارة اإلنتاج

مدير املبيعات

محاسب

محلل برامج

عامل ماهر

عامل عادي

عامل نظافة

Jobs Evaluation قييم الوظائف : ثالثا

Jobs Evaluationتقييمالوظائف: ثالثا

:الدرجاتأوالتصنيفطريقة-ثانيا

درجةمجموعةكلتمثلمجموعاتفيووضعهاالوظائفتصنيفيتمالطريقةهذهفي

أومتشابهةمسؤولياتأوواجباتفيتشتركClassمحددةفئةأوGradeمعينة

:يليكماالطريقةهذهخطواتوتتدرجمتقاربة

.للتقييمستخضعالتيللوظائفأوليتصنيفعمل

.المنظمةفيموجودا كانإناستخدامهأوالوظائفوتوصيفتحليلإعداد

.األهميةمقاييسوضع

.معالمهاوتحديدمقياسبكلالخاصةالمستوياتوضع

يعةطبتعكسدرجةفئةكلوإعطاءمتشابهةفئاتإلىتقييمهاالمرادالوظائفتصنيف

.ومواصفاتهاالمجموعة

.الوظائفهذهمنفئةكلألجرواألعلىاألدنىالحدتحديد

درجة تصنيف الفئة

توصيف فئات الوظائف

1

عمل بسيط ومتكرر، ينجز تحت إشراف دقيق ، يحتاج إلى حد أدنى من التدريب، قليل من .املسؤولية

.، وغيرها من األعمال العاديةمستخدمساعي بريد، مراسل، : مثال

2

املوظف عمل بسيط مع تغييرات طفيفة، ينجز تحت إشراف عام، يحتاج إلى تدريب ومهارة يتحمل.درجة محدودة من املسؤولية، لديه القدرة على املبادرة

.مشحم آالت، معالج كلمات، عامل صيانة: مثال

3

ن عمل معقد نوعا ما مع درجة من التغيير، إشراف عام، مستوى عال من املهارة، املوظف مسئول ع، درجة أكبر من املبادرة

.األدوات التي بحوزته وسالمتها أيضا

.آالتكهربائي، مشرف شحن، مشغل آالت، مصلح : مثال

4

من املهارة مسئول عن األ دوات عمل معقد، مع درجة كبيرة من التغيير إشراف عام، مستوى عال جدا

.التي تحت يده وسالمتها، درجة عالية من اإلبداع واملبادرة

.رئيس كهربائيين، مخطط صيانة، مشرف مصنع: مثال

Jobs Evaluation قييم الوظائف : ثالثا

تصنيف الوظائف إلى فئات ودرجات حسب طريقة الدرجات

تخطيطاالحتياجاتللمواردالبشرية: رابعا

بالتخطيطوعالقتهالبشريةالمواردتخطيطوأهميةمفهوم–أوال

:(البشريةالمواردتخطيطمفهوم)للمنظمةاإلستراتيجي

المواردوتطويرواستخدامىعلبالحصولالخاصةالقراراتاتخاذعملية

.البشرية

راتوالمهاالعددحيثمنالعاملينمنالمستقبليةحتياجاتاالتحديد:هوأو

.فيهاالمختلفةلألنشطةوكذلكككلللمنظمة

المعلوماتواستخدامجمععمليةالبشرية،المواردبتخطيطيقصدكما

ريةالبشالمواردنشاطاتفياألمثلستثماراالحولالقراراتتخاذالالالزمة

.المختلفة

تخطيطاالحتياجاتللمواردالبشرية: رابعا

إداريةأنشطةأوعملياتتتضمنالمعالمواضحةخطةوجودالبشريةالمواردتخطيطيقتضي

ومة،المنظفيالعاملينوتنميةوالتدريبكالتوظيفالبشريةالمواردإدارةتمارسهاأخرى

تضمنالتيالقراراتاتخاذأجلمنوكافيةوصادقةدقيقةمعلوماتجمعيتطلبذلكنإ

.للمنظمةالمتصاعدالنجاح

وممفهإطارفي(أعالهأشرناكما)تقعالبشريةالمواردتخطيطعمليةفإنأخر،جانبومن

.الداخليةالبيئةظروفوكذلكبالمنظمةالمحيطةالبيئيةللظروفشاملتحليلي

.منظمةللالشاملوالتحليلالبشريةالمواردتخطيطبينالتداخليلاالتالشكللناويصور

تخطيطاالحتياجاتللمواردالبشرية: رابعا

متطلبات التحليل الشامل تخطيط الموارد البشرية

؟..أين نحن اآلنتحليل وتقييم البيئة الخارجية

والداخلية وخصائص العنصر

البشري

؟..ماذا نريدتحديد أهداف الموارد البشرية

في إطار الكفاءة التنظيمية

والعدالة مع الموظفين

؟..كيف نحقق ما نريداختيار نشاطات الموارد البشرية

الالزمة وتخصيص الموارد

ة الالزمة لذلكإلىالم

؟..كيف حققنا ما أردناتقييم النتائج المحققة والوضع

الجديد والبدء مرة أخرى

بنفس اإلجراء

تخطيط الموارد البشرية في إطار التخطيط الشامل للمنظمة

االختياروالتعيينوالتوظيف: خامسا

االختيارSelection:

اسبةوالمنالضروريةالمؤهالتلديهمتتوفرالذيناألفرادانتقاءعملية"هو

."المنظمةفيمعينةوظائفلشغل

منمللتأكدالمتقدمينطلباتفحصبمقتضاهايتمالتيالعملية":هوأو

نهايةفيوتعيينهممقابلتهم،ثمالوظيفة،وشروطمواصفاتعليهمتنطبق

.األمر

بعملية(متواصلبشكلالنجاحتريدالتيأو)الناجحةالمنظماتوتهتم

ردالفحياةوفيونموهاالمنظمةحياةفيحاسمةعمليةباعتبارهااالختيار

.أيضاوتطوره

تقييماألداء: سادسا

عدوتممكنة،كفاءةبأعلىأهدافهاتحقيقإلىالبشريةالمواردإدارةتهدف

ينالمدربالقادةفئةوإعدادوالحوافزواألجوروالتعيينختياراالسياسات

أنإال,األهدافهذهتحقيقفيالحديثةاإلدارةعليهاتعتمدأساسيةأوسائل

يعتبرالالسياساتهذهتطبيق سوفراداألفأنمنللتأكدذاتهحدفيكافيا

ينالعاملأداءتقييمأهميةتأتيهناومنالمطلوبة،بالكفاءةأعمالهميؤدون

.المنظمةداخلفردكلمساهمةعلىالحكملمحاولة

تقييماألداء: سادسا

األداءتقييممفهوم:

:يليماريفاتالتعمنونوردالموضوعتناولواالذينالباحثينبتعدداألداءتقييمتعريفاتتتعدد

بأعباءالنهوضعلىالمستقبليةوقدرتهمالحاليةألعمالهمالمرؤوسينأداءمدىتحديد1.

.أعلىمستوىذاتوظائف

األعمالإنجازفيعاملكلمساهمةمدىعلىالموضوعيللحكمماوسيلةأنهعلىويعرف2.

لىعطرأالذيالتحسنمقدارعلىوالعمل،أثناءوتصرفاتهسلوكهعلىوإليه،توكلالتي

.مرؤوسيهوهئزمالمعاملةعلىوأخيرا العملأداءفيأسلوبه

ومدىءاألدامستوىومعرفةيؤدونهالذيللعملبالنسبةالموظفينأداءقياسأنهعلىويعرف3.

توافرمدىمعرفةوكذلكمعهمالمتعامليننحووسلوكهمورؤسائهمزمالءهممعتعاونهم

.بالمنظمةالمستقبلفيأعلىوظائفلشغلالالزمةالقدرات

تحديداالحتياجاتالتدريبية

دراسةفجوةاالداء

الفجوةالتدريبيةا

اسبابالفجوة

قلةالحافز

نقصالموارد

عدممالئمةالعاملللوظيفة

وسائلرفعاالنتاجيةوعالجالفجوة

:منظور استراتيجى: التخطيط للتدريب

. منظمةمنرسالةال-فيجذورها-تتبعإستراتيجيةالتدريب

كانتفإن. وهذهالرسالةالتيتجسدغرضالمنظمةالرئيسي

في-منظمةحكوميةفغرضهاتقديمالخدماتالمناطةبها

وإنكانتمنظمة. إليجمهورهابالمستويالمناسب-مجالها

ديممنتجأعمالفغرضهاقديتمثلفينشاطمعينأوأكثرلتق

.ةأوأكثرلقطاعمعينمنالعمالءفيسوقأوأسواقمعين

تكييف استراتيجية التدريب

مع دورة حياة المنظمة

وهي استراتيجيات مهارات التفاوض ودراسات الجدوى برامج مثل -النمو

إدارة التغيير ومهارات االبتكار، برامج االستقرار

دراسة التكلفة والعائد وترشيدبرامج مثل .االنكماش

التكاليف

برامج تعزيز قدرات فى الجودة ونظم االنتاج-:التميز

ورشةعمل

مطلوبمنكلمجموعةترجمةأىهدفاستراتيجى

...منأهدافمنظمتكمإلىهدفتدريبى

ىيراعىاختالفاالشخاصف... أكتبكلذلكعلىاللوحة

كلتمرين

:مجاالت التدريب

مساعدةالمتدربعلىتعلموفهموتذكر:Knowledgeالمعرفة

.الحقائقوالمعلوماتوالمبادئ

وهيعبارةعنأيتصرفأوعملمادييقومبه:Skillsالمهارات

.الشخصالمتدربمثلتشغيلهللحاسباآللي

بمعنىويقصدبهاالتطبيقللمعرفةوالمهاراتفيموقفدينامي: األساليب

.طريقةالتفكيروالسلوكمثلقيادةالسيارةأوالطائرة

:تابع مجاالت التدريب

:االتجاهاتوهياالتجاهاتالتييمكنتعديلهاأوتغييرهاومعنىهذاأنهناكاليمكنعواملكثيرةتؤثرفياتجاهاتالفردومعتقداتهوفيذاتالوقتيتغييرهابأيحالمناألحوال،لذايركزالتدريبعلىالسلوكالذ

.يمكنتعديلهأوتقويمه

: Experienceالخبرة لوبوهىناتجةعنالممارسةوالتطبيقالعمليللمعرفةوالمهارةواألس

نهذافيعدةمواقفمختلفةخاللفترةطويلةمنالزمن،وبالتاليفإ. المجالاليمكنللفردأنيتعلمهمنداخلقاعةالتدريب

مثال

:إدارة النشاط التدريبي ماذا فعل

. ايط ا حتيابات التدريبية -1

. ميم البعامج التدريبية -2

. قييم النشاط التدريبي -3

. اوير أ داا التدريب -4

. نفيذ النشاط التدريبي -5

تحديداالحتياجاتالتدريبية

:ماذاتعنىمنوجهةنظركم

يةمطلوبمنكلمجموعةكتابةمعنىاالحتياجاتالتدريب

وعرضهاعلىباقىالمجموعاتللوصولإلىمعنى

االحتياجالتدريبى؟

:مفهوم ا حتيابات التدريبية : أو

ومهــارات هــي م مــوع التغيــعات والتحســينات اةالوبــة إحــداا ا فــى معلومــات:

ـيع العمـل ، وا ا ات العاملين بق د التغلب للى اةشكالت المب عتـع

لتقـدم و حول دون حقيق أ داا اةنظمة مـن احيـة ، ومسـايرة متالبـات ا

.خري و حقيق التنمية للى اةدي ا تعا يجي للمنظمات من احية أ

: ايط ا حتيابات التدريبية : اةرحلة األولي

متطلباتواساليبتحديداالحتياجات

:المتطلباتالتدريبية

:المتطلبات

Performance Analysisاألداءتحليل

AnalysisJobالعملتحليل

Competency Studyاالحترافيةدراسة

Training need Surveyالتدريبيةاإلحتياجاتأستبيان

موقعاالحتياجاتالتدريبيةوعالقاتهبهيكلالمواردالبشريةللمؤسسة

.ـ حليل متالبات اةؤ سة

.ـ حليل الفرد

.ـ حليل الوظائف

محـــــاور حـــــت أن قـــــدير ا حتيابـــــات التدريبيـــــة يب ـــــي للـــــى ثالثـــــة:رئيسية هي

:تحليلمتطلباتالمؤسسة

:لتحديدالموقعالمرادتوجيهالتدريبإليهفيالمنظمة

.فهمأهدافالمنظمة

.تحليلالهيكلالتنظيمي

.تحليلسياسةالمنظمةولوائحهاوأساليبالعملبها

.دراسةالقوىالعاملة

.تحليلمعدالتاألداء

.تحليلالمناخالتنظيمي

.دراسةالتطوروالتغيرفينشاطالمؤسسة

( :الوظيفة) تحليلالعمل

قريرنوعلتحديدأهدافالتدريبوالمعاييرالالزمةلقياسفاعليتهوت:ويشمل, المهاراتواالتجاهاتوالصفاتالمطلوبةألداءالعمل

.مراجعةالبياناتالمتوفرةعنالوظيفة

.مراجعةأسلوباألداءالوظيفيللوظيفة

يةعناإلطالععلىآراءالخبراءوالدورياتوالبحوثالعلميةوالميدان.العمل

.مالحظةالموظفينأثناءتأديةعملهم

.مقابلةالموظفينوالعمالورؤسائهمالمباشرين

.االستقصاءات

.المفكرةاليومية

:تحليلالفـرد

وذلكلتحديدالمهارات, لتحديدوقياسدرجةأداءالموظفوتحديدمدىنجاحه

:ويشمل, والمعرفةالسلوكيةالتيتلزمهلتحسينأدائهلوظيفته

.مراجعةالوصفالوظيفي

.مراجعةتقاريركفايةاألداءللموظف

حجماألداء) مراجعةمعلوماتاألداءاإلحصائيةعنالموظف –فنسبةالتآل–مثال

.طلباتالموظفنفسه........ ( -عددالشكاوي

:موقعتحديداحتياجاتالتدريبفيمنظومةالتدريب

:تحديداالحتياجاتالتدريبيةللمدربين

فإنهامهمابلغتكفاءةالعناصراألخرىللعمليةالتدريبية

عدتبقىمحدودةالتأثيرإذالميوجدالمدربالكفءالذيأ

إعداد اتربوياوتخصصيارفيعالمستوي

:تتجهعمليةالتدريبللمدربينإلىمايلي

.التدريبالذييرتكزعلىالممارسةالعمليةالميدانية

اسإبرازالتركيزعلىمفاهيمالتعلمالذاتيوتنظيمالعالقةبينالمدربوالمتدربعلىأس.أهميةالمتدرب

.المزيدمنتوظيفالتقنيةفياكتسابالمعارفوالمهارات

.بناءقياداتتربويةفيجميعالمستويات

.استخدامالعلومالتربويةوتوجيهبرامجالتدريب

.توفيرالمنهجالمبنيعلىالكفاءات

.إعطاءالتطبيقاتالعمليةاالهتماماألكبر

.مدربلرفعمستوىالنمواالحترافيلديال( ورشالعمل) االهتمامبالتدريببالمجموعات

.التأهيلفيمهاراتالتدريب

يالتدريبالتدريبالمستمرللمدربينبمايحققتوحيدالمفهومنحونمواألساليبالحديثةفذاتيافي

.ةشخصيةالمدربوبممارسةالبحوثواالنخراطبالمشاغلوالحلقاتوالدراساتالميداني

) فضلتنميةاالتجاهاتوالقيماإليجابيةالتيتساعدعلىتغييرالسلوكالمهنينحواأل.لديالمدرب( المهاراتالقياديةواالبداعية

:معد ت األداء و قارير الكفاءة -1.أـ معد ت أداء اةوارد البشرية

.معدل الزيادة فى اإل تاج -ب.معد ت التكاليف -ج.معد ت التسويق واةبيعات -د

:التحليل اةتكامل للتنظيم -2. حليل األ داا -أ. حليل الخرياة التنظيمية -ب. حليل السيا ات -ج

حليل األلمال واألنشاة -د. حليل الفرد - ـ

:مداخل التعرا للى ا حتيابات التدريبية : ثا يا

:ا تق اءات واآلراء واةقتعحات والتقارير-3

آراء الرؤ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــاء فـــــــــــــــــــــــــــــــــــــى رفـــــــــــــــــــــــــــــــــــــع مفـــــــــــــــــــــــــــــــــــــاءة وفعاليـــــــــــــــــــــــــــــــــــــة العمـــــــــــــــــــــــــــــــــــــل -أ

.بوحدات م

آراء العـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــاملين أ فســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــهم فـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــى مـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــدي مفـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــاءت م -ب

.وفعاليت م

. قارير أبهزة الرقابة -ج

.اةالحظة أثناء العمل -د

:زيادة معارا األفراد ومعلومات م : أو

.ـ معلومات وبيا ات لن اةنظمة وأ دافها

ـ معلومات لن يا ات وا تعا ي يات وخاط اةنظمة

.ـ معلومات لن إبراءات و ظم العمل باةنظمة

.ـ معلومات لن اإلدارة بم تلف وظائفها ولناصر ا

: اوير أ داا التدريب والتنمية : اةرحلة الثا ية

: نمية مهارات األفراد : ثا يا

.الزمالء / اةرؤو ين / مهارات التعامل مع الرؤ اء ـ

.ـ مهارات التقديم و ميز الخدمة

.ـ مهارات حل اةشكالت وا اذ القرارات

: عديل و اوير ا ا ات : ثا يا

.ـ نمية ا ا ات لتفضيل العمل ببعض اإلدارات باةنظمة

.ـ نمية ا ا ات حو اإللتزام التنظيمي .ـ نمية الشعور باةسئولية

ـ درا ة ا تمامات األفراد و حفيز م للتدريب

(ظهور ما يسمب باةنظمة اةتعلمة )

.ـ خلق بيئة التعلم واةعرفة

.ـ اختيار مداخل وطرق التدريب الفعالة

.ـ ورع ميزا ية التدريب

: ميم البعامج التدريبية : اةرحلة الثالثة

:درا ة ا تمامات األفراد و حفيز م للتدريب : أو

ــا ت المــب إقنــاع العــاملين بــأن غــر التــدريب نميــة أداي ــم ولــيس عــريفهم باة-1

مثل واحي ق ور و قص لدي م

إمداد م باةعلومات الحديثة لن برامج التدريب وأغرار -2

.يت م إيضاح دور التدريب فى حياة زمالي م الوظيفية وأين م اآلن بعد رق-3

.إمداد العاملين بالتغذية اةر دة لن قيمة التعلم والتدريب-4

.ة التدريبية نمية العوامل البيئية اةسالدة واةحفزة لتقبل العاملين للعملي-5

:خلق بيئة التعلم واةعرفة : ثا يا

ا يـــؤدي ي ـــدا الـــتعلم إلـــى إحـــداا غييـــعات أ ا ـــية فـــى الســـلو بمـــ

م العمــل لزيــادة معــارا األفــراد ومهــارات م مــن خــالل البــعامج التدريبيــة ، ثــ

.للى ابيق لك اةعلومات وممار ات ا فى وظائفهم

دورتكنولوجياالمعلوماتفىالتعرفعلى

االحتياجاتالتدريبية

حلقةنقاشللمجموعات

استمارةاستبيانتحديداالحتياجاتالتدريبية

مطلوبمنكلمتدربملىءهذهاالستمارةوعرضهاعلى

زميللهوالمناقشةللمجموعات

استبيــــاناالحتياجـــاتالتدريبيـــة

منوجهةنظرالمديرون

مطلوبمنكلمجموعةملىءهذااالستبيانوقيامأحد

أفرادالمجموعةبالتعليق

68

ورش لمل

ابيقاتةل م مولة للي ا ان قوم بحل اةشكالت اةوبودة فى ذه الت

:مداخل وطرق التدريب : ثالثا

:التدريب للى أ اس رأس العمل : اةدخل األول

:الشرح والعر اةيداني -1

تم دريب يقوم ذا األ لوب للى أ اس معايشة اةتدرب لألنشاة المب ي

لمتــــدرب ويتميــــز ــــذا األ ــــلوب بالبســــاطة والســــرلة وإ احــــة الفرصــــة ل. للي ــــا

لثقــــة فـــــى للــــتعلم للــــى النــــواحي الفنيــــة فــــى أق ـــــر وقــــ ممــــا يعاــــي للمتــــدرب ا

.قدرا وإمكا ا

.التدريب بالتوبي اةباشر -2

إذ يعتمد للى إدارة العاملين و وبي م أمث و ر يبا

ع من التماده للى يعد أمثع نظيما

.الت ريب والعر اةيداني

: التدريب الذا ي -3

بنفس ألبعاد يعتمد التدريب الذا ي للى ا متشاا الذا ي من قبل اةتدرب و علم

.النشاط أو اةهام المب يتم التدريب للي ا

:التناوب الوظيفي و ناقل الخبعة -4

عينـــة وذلـــك يشـــيع التنـــاوب الـــوظيفي إلـــى حريـــك األفـــراد بـــين الوظـــائف خـــالل فتـــعة م

.ةسالدت م للتعرا للى اةعلومات واةهارات الجديدة واةت ة

للى التكنولوبيا -5 :التدريب التمادا

.ا ت دام أبهزة الكمبيو ر بدربة أمبع إلى با ب الفيدو ةا ي -1

Softwareا ت دام البعامج الجا زة -2

ا ــــــــــــــــــــــــت دام و ــــــــــــــــــــــــائط ا ــــــــــــــــــــــــال اةتعــــــــــــــــــــــــددة لمــــــــــــــــــــــــب عتمــــــــــــــــــــــــد للــــــــــــــــــــــــى -3

.الحا ب اآللي

:التدريب خارج ااق العمل : اةدخل الثاني :اةحاررات -1

:وحمب نجح اةحاررة ي ب .معرفة أ ماط الحضور وخ ائ هم ومدي إدرامهم ةوروع اةحاررة -أ

.اةرو ة فى لر لناصر اةوروع وا تعداد للتغيعات اةحتملة -ب.الت هيز اةكاني والزم ي للمحاررة -ج.أن يتمتع اةحارر بمهارات العر -د.التسلسل اةنا ب لوق اةحاررة - ـ

:اةناقشة والحوار -2

بـــادل ســـت دم لنـــدما يـــتم لـــر مورـــوع يحتـــاج إلـــى إثـــارة الفكـــر والـــرأي و

وبهــــــات النظــــــر ولســــــ ي اةــــــدرب إلــــــى حريــــــك فكــــــر األفــــــراد مــــــن خــــــالل التعــــــاون

:والتنافس و وبد لدة أ واع من اةناقشات من ا

-أ .مناقشة موروع يحدد مقدما

.مناقشة حالة درا ة أو مشكلة معينة -ب

.مناقشة فيلم أو محاررة م لررها -ج

.مناقشة تائج بعض التمارين أو اةقتعحات -د

:درا ة الحا ت -3

ين وإشـعار م من الارق وا عة ا تشار فى م ـا ت التـدريب بغيـة نميـة مهـارات اةتـدرب

.قع بأ مية مناقشة اةعارا مما لو ةا وا فى موقف حقيقي وفى موابهة حديات الوا

: مثيل األدوار -4

قــــوم للــــى أ ـــــاس افتــــعا وبــــود مشـــــكلة أو موقــــف ابتمــــا ي إداري أباالـــــ لــــدد مـــــن

مـن اةشارمين ، وزع األدوار للي م لتأديت ا بعد لقيت م لهذه األدوار ب ا ب م ا يرو منا با

.آراء

:البعيد الوارد -5تسـلم ملـف عتمد للى ورع اةشار فى موقـف يكـاد يعـايي فيـ واقـع لملـ ، في

بريــد مســتوي للــى مــذمرات وخاابــات وبرقيــات وفامســات وأى أوراق أخــري يشــملها.اةدير ، ويبقي للى اةشار أن يحدد ميف يت را حيال ذا اةلف

:اةباريات اإلدارية-6ثيـل األدوار ، شب طريقة درا ة الحا ت و عتمد للى اةناقشة والحوار وفي ا م

اء واألرقـام حيث مثل اةبـاراة مـرين متـداخل اةواقـف والاخ ـيات والحقـائق واآلر .و و بمثابة موذج م غر لواقع الحال فى أحد الجوا ب اإلدارية

:التعليم اةبعمج -7 للتعلــــــيم الــــــذا ي ، إذا عتمــــــد للــــــى إ

احــــــة عــــــد ــــــذه الاريقــــــة ــــــبيال

عة شكل فى الفرصة للمتدرب لكي يتعلم بنفس من خالل خاوات متتابق األ ــداا م مولهــا اإلطــار العــام للبع ــامج بمــا يــؤدي فــى الن ايــة إلــى حقيــ

.اةورولة

:التعليم باةمار ة -8قة نمية و ست دا ذه الاري.يتعلم الناس أفضل إذا فعلوا ومار وا

تالـــب قـــدرات ومهـــارات اةـــديرين مـــن خـــالل عررـــهم ةشـــكالت حقيقيـــة .ا اذ قرار فعلي وليس م رد إبداء آراء أو مالحظات أو حليلها

:اةشرولات -9

مكــن أن ــتم تبــع طريقــة اةشــرولات لتنميــة معــارا األفــراد ، ومهــارت م البحثيــة ، وي

كــــار م ب ــــورة فرديــــة أو فــــى شــــكل م مولــــات ، و عاــــي فرصــــة مبيــــعة لألفــــراد لعــــر أف

.اةبتكرة

: دريب الحسا ية -.1 واء ةان ي تم دريب الحسا ية بدرا ة و حليل اةشاةل الذا ية داخل الجمالة ،

ذلـــــــــك ب ـــــــــورة فرديـــــــــة أو بماليـــــــــة ، ـــــــــرفات و ـــــــــلوميات أو مشـــــــــالر وأحسا ـــــــــيس .وا ا ات

:الع ف الفكري -11

كــار يقــوم ــذا األ ــلوب للــى أ ــاس دلــوة اةــدربين لعــر أمبــع لــدد ممكــن مــن األف

دوي الجديدة ب ورة رلعة لحل مشكلة معينة أو حول موروع ما ، دون النظر إلـى بـ

.إمكا ية ابيقها ، و أبيل التعليق للى األفكار لوق حق

:ميزا ية التدريب : رابعا

م ورعها فى ربمة األنشاة واةهام بالبع امج فى صورة رقيمة مالية ث

اط التـدريبي ميزا ية قديرية مكن من التعرا للى إمكا يـة نفيـذ النشـ

ــــرا فــــى حيــــث حــــدد بنــــود ماليــــة معينــــة للبع ــــامج وللــــى اةســــئولين الت

.حدود لك البنود

: نفيذ النشاط التدريبي : اةرحلة الرابعة

.التحديد الزم ي ألنشاة البع امج -1

.اإللداد الكافي للنشاط التدريبي -2

. هيز اةواد التدريبية -3

.ا ال باةدربين واةتدربين -4

:التحديد الزم ي ألنشاة التدريب : أو

بتوزلـع ي ب حديد مولد بدء البع امج ومولد ا ت ائـ ، ممـا ي ـب القيـام

ـامج ، ولــدد العمـل التـدريبي خــالل فتـعة البع ـامج ، فيــتم حديـد لـدد أيــام البع

، الجلســــات فــــى ةــــل يــــوم ، ووقــــ بــــدء وا ت ــــاء ةــــل بلســــة ، وأوقــــات الراحــــات

.ات وا فتتاح والتسجيل وا ختبارات ، وحفل الختام و وزلع الشهاد

:اإللداد اةكاني للنشاط التدريبي : ثا يا ةتالبات البع امج ، ممـا يـتم اختيـا

ر طريقـة بلـوس يتم اختيار اةكان وفقا

مبع قدر ممكن اةتدربين بما يمكن من وصيل اةعلومات للمشارمين و حقيق أ.من التفا م والحوار البناء

: هيز اةواد التدريبية : ثالثا ــــتالم ي ــــب إلــــداد و هيــــز اةابولــــات واةلفــــات التدريبيــــة ، حيــــث يــــتم ا

ت ا وورـعها اةابولات من القائمين بنلداد ا ، ثم تم إبراءات متابت ا وطباللسات حسب فى صورة ملفات دريبية أو أوراق لمل سلم للمتدربين أثناء الج

.طبيعت ا

:ا ال باةدربين واةتدربين : رابعا

وقــات اةحــددة ي ــب ا ــال باةتــدربين والتأمــد للــي م لحضــور البع ــامج فــى األ

ةـــاا ومـــذلك ي ـــب التأمـــد مـــن حضـــور اةـــدرب فـــى مولـــد قبـــل بـــدء البع ـــامج بوقـــ

.إللداد مكان التدريب و هيز األدوات التدريبية

دريبىتقييمالنشاطالت

لـــــــة إلدارة يعــــــد قيـــــــيم بــــــرامج التـــــــدريب واةتــــــدربين مـــــــن األنشــــــاة الرئيســـــــية اةكمالنشاط التدريبي ،

داف ، فالتقييم نشاط مستمر حمب ضمن حقيق فعالية التدريب و حقيق أةعــــد ت يبــــدأ التقيــــيم لنــــد اــــيط البــــعامج و ــــميمها مــــن خــــالل ورــــع اةعــــاييع وا

الوابب اإللتزام ا ، ريبيــة والتأمــد يســتمر أثنــاء نفيــذ البــعامج التدريبيــة مــن خــالل متابعــة العمليــات التد

من ا تثمار اةوارد اةتاحة وا تثمار األفضل ،وا للـــى مـــدي و ســـتكمل لمليـــة التقيـــيم حلقات ـــا بعـــد ا ت ـــاء النشـــاط التـــدريبي للوقـــ

. حقيق األ داا التدريبية

: قييم النشاط التدريبي :

:خاوات قييم النشاط التدريبي : أو

. قرير أ داا التقييم ومرابعة مقاييس مفاءة التدريب( 1). حديد الفئات محل التقييم ( 2). ميم أدوات التقييم ( 3)

.ا ختبارات -ب.ا تق اء -أ.اةالحظة -ج.اةقابالت -ج.سجالت األداء - ـ

:بمع البيا ات و فرلغها ( 4). حليل البيا ات وا ت ال النتائج ( 5). قديم اةقتعحات والتوصيات ( 6)

نموذج تقييم برنامج تدريبي تقرير المتدرب

:اسمالبرنامج

:مكاناالنعقاد

/ / إلى/ / من: تاريخاالنعقاد

:اسمخبيرالتدريب

أجبعناألسئلةالتاليةبكلالحريةوالصدقوالموضوعية: عزيزيالمشارك

لوجهةنظرك( )ضععالمة :أمامالرقمالذيتراهموافقا

ضعيفالموضوع

1

مفبول

2

جيد

3

جيدجدا

4

ممتاز

5

درجة استفادتك من هذا البرنامج -أارتباط الموضوعات باهتماماتك الوظيفية-بكفاءة المدرب في تقديم الموضوعات-تالتصميم العلمي للمادة المستخدمة-ثمواعيد انعقاد البرنامج-جمكان انعقاد البرنامج-حتقييمك العام للبرنامج-خ

تابع-نموذج تقييم برنامج تدريبي تقرير المتدرب

.الموضوعاتالتيأثارتاهتماميوأتطلعلتغطيتهابمزيدمنالعمق

……………………………………………………………

……………………………………………………………

:الموضوعاتالتيشعرتبعدمأهميتهاأوارتباطهابموضوعالبرنامج

…………………………………………………………….

…………………………………………………………….

:الموضوعاتالتيكنتأتطلعلتغطيتهاولميتمطرحهابالبرنامج

…………………………………………………….

…………………………………………………………….

فيحالةتكراره)هللديكمقترحاتمحددةلزيادةفعاليةهذاالبرنامج(مستقبال

…………………………………………………………….

…

استمارة تقييم متدرب

تقريرالمشرفالمباشربعدعودةالمتدربإلىمكانالعمل……….….……: القطاعاإلداري

…….…………: اإلدارةالتابعلها……….…………: اسمالمتدرب

6..2: / / تاريخالبرنامج……….…………:اسمالبرنامج

……….….…………………/ السيد

حتى–هإلىالعملنودأننتعرفعليرأيسيادتكمفيمايتعلقبنتائجالبرنامجالتدريبيعليالموظفبعدعودت.يالمتدربيتسنىلناالعملعليتالفيالقصورفيالعمليةالتدريبية،وكذاتنميةالجوانباإليجابيةعل

بصفةعامة،هلأنتراضعنمستوىأداءالعاملوسلوكهبعدالبرنامج؟

غيرراض) ( راضنسبيا ) ( راضتماما ) (

هلهناكتغيرإيجابيفيأسلوبأداءالعامللعمله؟

اليوجدتغير) ( متوقعحدوثهقريبا ) ( نعم،تغيريجرىحدوثهاآلن) (

ماهوعليوجهالتحديد؟. إذاكانهناكتغيرإيجابيفيأداءالعامل

هلهناكتغيرإيجابيفيسلوكالعاملنحورؤسائهوزمالئه؟

اليوجدتغير) ( متوقعحدوثهقريبا ) ( نعم،تغيريجرىحدوثهاآلن) (

ماهيالموضوعاتالتيأحدثتتغيرإيجابيأدتإلىالتطورللموظففيأدائهوسلوكه

؟-6 ماهيأوجهالقصورفيالبرنامجويجبالعملعليتالفيهامستقبال

……………………………………………………..………

بعدهذاالبرنامج،ماهيفيوجهةنظركأهماالحتياجاتالتدريبيةالمستقبليةللموظف؟-7

……………………………………………………..……….

:................................................مالحظاتأخرى

قياسالعائدمنالنشاطالتدريبى

تجربةمصانعالهاوثورنفىأمريكا

بتجدراالشارةالىأنصعوبةقياسالعائدعلىالتدري

تتدخلفيهاعواملأخرى

القاعدةالرئيسية

-:قبلكلدورة

علىمديرالتدريبأنيمسكبإذنالمتدربويقوللهبصوت.........منخفضأنهدفهذهالدورةأنترجعبـ

صورةإذاتحددالهدفحتىولوبصورةوصفيةفيمكنقياسهأيضابوصفية

فقل....إذاكانهدفالدورةهوالحصولعلىالمعارفالمختلفةةمنهذهللمتدربأعطينىتقريرايوضحكيفيمكنإستفادةالمنشأ

المعارفوكيفاستفدتأنتمنها

أنشطةإذاسادتهذهالثقافةفسوفيصبحالنشاطالتدريبىأفضل.الشركة

!!التحولإلىمركزيهدفإلىالربح: ثالثا

اتليستهناكإدارةترغبفيأنتكونعبئاعلياآلخرين،إالأنمعظمإدارلجهدأكبرتنميةالمواردالبشريةتعتبركذلك،والمنظماتالمنتجةعليهاأنتبذ

.لتدفعمقابلخدماتوإنتاجإداراتها

ة،أوعبئاوفريقإدارةتنميةالقويالبشريةغالبامايعتبرفائضا،أوزيادوهذهالصفاتتخلقنوعامناإلحباطلدىاألفرادهذهاإلدارة،وهناكمخرجواحدمنهذاالوضعوهوطريقةاالكتفاءالذاتيبمعنيتحولهذهاإلدارةإلى

.إدارةتدرربحاللمنشأةكلها

ابوسببآخرللتحولفيهذااالتجاه،أنهذاالمفهوميقللالحاجةالحتسدمفيعائداستثماربرامجاألفراد،فاألرباحالمحصلةمنداخلالنشاطتستخ

تفيحسابالربحاإلجماليلإلدارةكلها،أماالبرامجغيرالمربحة،فسوفتخوعليالرغممنذلكماتزالهناكحاجة.أوتدعممنجانبالبرامجالمربحة

.قطللتقييمألنهناكأغراضاأخرىليستغيرمقارنةالتكاليفباألرباحف

-:ما رأيكم فى ذلك

:عشر خطوات للتحويل من مركز تكلفة إلى مركز ربحية

:يمكنأنيتممفهومالتحولبإتباعالخطواتالعشرالتالية

إنشاء حسابات تنمية الموارد البشرية داخل كل إدارة.

خدمها تخصيص كل تكاليف البرامج الخارجية وجلسات البحث لإلدارات التي تست.

تحديد تكاليف برامج التنمية البشرية وغير التابعة لنظام معين.

يها تحميل كل إدارة تستخدم برنامج عائد التعليم تكاليف البرنامج علي موظف.

فرض رسوم علي االشتراك في البرامج الرئيسية.

فرض أسعار لكل برامج تنمية الموارد البشرية الرسمية.

فرض رسم علي مرتبات المتدربين من كل إدارة لإلدارة المسئولة أو الراعية.

المفاوضة علي الرسوم لتنمية البرامج الجديدة.

فرض رسوم إدارية علي كل خدمات الدعم والمساعدة العادية.

.اإلعالم بنتائج التقييم 1.

ورشةعمل

:هناكثالثقراراتعليكالمفاضلةبينها

مليوندوالرفىاالالت2أنتستثمر-1

مليوندوالرفىتدريبوتنميةالموارد2أنتستثمر-2

البشريةوحدها

ىأنتستثمرمليوندوالرفىاالالتومليوندوالرف-3

فالمواردالبشريةأيهماستختاروماهىالعواملالتىسو

تحدداختيارك

.طرق قياس العائد من النشاط التدريبي : ثا يا

.و وبد لدة ماذج لديد ة لعملية قييم التدريب من أشهر ا

Kirk Patrickأ لوب ميع با ريك ـ

.م ويرمز ذا اةدخل فى قييم النشاط التدريبي للى أربعة مستويات من التقيي

مجموعة األسئلةاملستوى

رد الفعل -1

التعلم -2

السلو -3

النتائج-4

ل ةان اةشارةون عداء؟

ماذا علم اةشارةون من البع امج

ل غيع اةشارةون من لومهم بناءا للى ما علموه

ل أثر التغييع في السلو للي اةنظمة بشكل إي ابى ؟

والى مزيد من شرح طرق قياس العائد للى التدريب

دريب على قياس العائد على الت" كير ك با تريك " يقوم منهج

على أربعة مستويات ، داخل محورين ، هما

محور العائد قصير األجل: أوال:(التقويم عند مستوى رد فعل المتدرب ) االستجابة .1

ب وفى هذا المستوى يتم قياس درجة استجابة المشاركين لموضوع التدري

. ويتم ذلك باستخدام استقصاءات توزع عليهم . وأسلوبه

( التقويم عند مستوى التعلم ) المهارات المكتسبة .2

لقياس ويتم ا. ويقيس هذا المستوى ما تعلمه المشاركون من البرنامج التدريبي

.من خالل اختبارات تعقد للمشاركين في نهاية البرنامج التدريبي

محور العائد طويل األجل: ثانيا

( التقويم عند مستوى األداء ) التأثير على األداء .3

اء وفي هذا المستوى يتم قياس تأثير التدريب على األد

الفعلي للمشاركين في مواقع عملهم

ب واألداء ويتم القياس بالمقارنة بين نتائج األداء بعد التدري

قبل التدريب

( التقويم عند مستوى المؤسسة ) النتيجة .4

تم وهذا هو أعقد مستويات قياس العائد على التدريب ، وي

:فيه قياس نوعين من العائد

(Tangible)عائد قابل للقياس 1-

ل ويشمل قياس تأثير التدريب على مؤشرات ملموسة مث

.اإليرادات واألرباح وتقليل األخطاء ونسبة المرتجعات

:.ومن أهم هذه المؤشرات القابلة للقياس ما يلي

العائد على االستثمار في التدريب

Return on Training( ROTI) ويطلق عليه

Investment ويحسب كما يلي=يبتكلفة التدر/ تكلفة التدريب -العائد من التدريب

: وتضم سيناريوهات هذه المعادلة االحتماالت التالية

عندما تزداد ( مثال -1) تكون نتيجة المعادلة أقل من الصفر

. تكلفة التدريب عن العائد من التدريب

فة تكون نتيجة المعادلة تعادل الصفر عندما تتعادل تكل

.التدريب مع العائد مــن التدريب

عندما ( مثال +1)تكون نتيجة المعادلة أكبر من الصفر

.يزداد العائد من التدريب عن تكلفة التدريب

القيمة المضافة للتدريب

:وفيه تقاس القيمة المضافة للتدريب بالطريقة التالية

ة لتأثير القيمة الحالية للمحصلة اإلجمالي= القيمة المضافة للتدريب

. تكلفة التدريب –التدريب على مدى األعوام القادمة

العائد للتدريب/ حساب التكلفة

:وفيه تقاس إنتاجية العامل الناتجة عن التدريب كما يلي

عدد Xالزيادة في إنتاجية العاملين = ) العائد للتدريب / التكلفة

عدد Xتكلفة التدريب ) –( سنوات بقاء تأثير التدريب عليهم

(.سنوات التدريب

ع تتكون المؤشرات المستخدمة لحساب القياسات السابقة من عناصر تخضالعتبارات شخصية وأخرى موضوعية

:وهذه المؤشرات هي .A ( أرقام المخرجات أو المبيعات ) اإلنتاجية

.B (تكلفة الوحدة المنتجة أو تكلفة الخدمة ) التكلفـة

.C (الخ ... حساب وقت التشغيل أو انخفاض وقت تعطل اآلالت ) الوقـت

.D ( . الخ ... األخطاء أو المرتجعات ) الجـودة

.E ( الخ ... إزدياد نسب التغيب أو العنف ) السلوك في بيئة العمل

.F ( الخ ... دوران العمالة أو الصراعات ) مناخ العمل

.G ( الخ ... الوالء ) المناخ النفسي في بيئة العمل

.Hالمهارات المكتسبة

.Iالترقي الوظيفــي

.Jاالبتكار والمبادرة الفردية في العمل

.K تقليـل النفقــات .

.Lااللـتزام بتـوقيت التسلــــيم

لفةتموضعهذهالمؤشراتداخلالجدولالتاليلتوضيحالطرقالمخت

:لحسابالعائدعلىالتدريبباستخدامهذهالمؤشرات

المؤشراتالمستخدمةالطريقة

MLKJIHGFEDCBA

+++++++العائد/ التكلفة

+++++القيمةالمضافة

ROTI++++++

عائد غير قابل للقياس الكمي 2-

Intangibles

: ويقصد بذلك المؤشرات

( . الخ ... الوالء ) المناخ النفسي في بيئة العمل

. المهــارات المكتسبــة

.الترقـــي الوظيفـــي

.االبتكار والمبادرات الفردية في العمل

Parkerأ لوب بارمر ( 2)

. م قسيم لناصر التقييم إلى أربعة م مولات

.ـ أداء العمل

.ـ أداء اة مولة

.ـ ررا اةشار

.ـ ممية اةعرفة المب امتسو ا اةشار

: The Bell Systemشركة بيلأسلوبنتيجةلجهودمتعددةأمكنلشركةبيلوغيرهامنالشركاتمثل

:تمتقديمالمستوياتالتاليةلقياسأثرهاAT & Tشركة

مخرجاتردوداألفعال-1

.مخرجاتاإلمكانيات-2

.مخرجات التطبيق -3

.مخرجات القيمة -4

قدم يقول رئيس الشركة أنه بمجرد أن عرف الجميع أن النتدرب سوف يكثر عرض شفوى أمام زمالئه بعد التدريب إلفادتهم كان المتدربين أ

بية وهذه تشوقا وتعلما وأكثر تعليقا على النقاط أثناء الدورة التدريبشهادة المدربين أنفسهم

: Ciroأسلوب كيرو

قياسويتضمنأسلوبكيروفيتصميمالنشاطالتدريبي

:األبعادالتالية

. Context Evaluationتقييمالسياق

Input Evaluationتقييمالمدخالت

.Reaction Evaluationتقييمردوداألفعال

. Outcome Evaluationتقييمالنتائج

:طرق قياس مفاءة النشاط التدريبي

.قياس النتائج بعد التدريب فقط ( 1)

.قياس النتائج قبل وبعد التدريب ( 2)

ومقار ات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــا بم مولــــــــــــــــــــــــــــــــــــة . قيـــــــــــــــــــــــــــــــــــاس النتــــــــــــــــــــــــــــــــــــائج بعـــــــــــــــــــــــــــــــــــد التــــــــــــــــــــــــــــــــــــدريب ( 3)

.قيا ية

قيــــــــــــــــــــــــــاس النتــــــــــــــــــــــــــائج قبــــــــــــــــــــــــــل التــــــــــــــــــــــــــدريب وبعــــــــــــــــــــــــــده ومقار ت ــــــــــــــــــــــــــا بم مولــــــــــــــــــــــــــة ( 4)

.قيا ية

لــى تــائج عـد الاريقــة األخيـعة أفضــل الاــرق المـب يمكــن ا بالهــا ل ح ـول ل.حقيقية لن النشاط التدريبي

حلقةنقاشحولقياسالعائدعلىالتدريب

محمد. ا

حيضر. ا

استاذةعائشة

فهد. ا

أاسامة

احمد. أ

مراحلتطبيققياسالعائدعلىالتدريب

بةعليه،تبعاللنتائجالمترتالتدريبأنيقاسعلىجرتالعادةشلهتحديدنجاحأيبرنامجتدريبيأوفعلىفقددرجالخبراء

:منخاللطرحاألسئلةالتالية

هلاستمتعالمشاركونبالبرنامج؟

هلكانمحتوىالبرنامجذاصلةبخبراتهمومعارفهمومهامهم؟

هلاستفادالمشاركونمنالبرنامج؟

*_*_*_*_*_*_*_*_*_*_*_*_*_*_*_*_*

مراحلتطبيققياسالعائدعلىالتدريب

نجاحقياسوالتزالالمعاييرالثالثةالسابقةهيابرزأسسالمباشرةردوداألفعالعلىية،والتيتقتصرالتدريبالبرامج

لتنفيذللمشاركينوتقييمهمالعامللبرنامج،وهيأمورسهلةا.وتعكسنتائجايجابيةفيجميعاألحوال

111

ة المي ومع ذلك تضارب اآلراء حول اةسئول لن قل اةهارات واةعارا الجديد:ةيتضمن ا أي بر امج دريبي و ابيقها في بيئة العمل داخل اةؤ س

ورعها فهنا من يعتقد أن اةتدربين مسئولون لن قل ما علموه من معارا و .مورع التنفيذ داخل اةؤ سة

اةسئولة لن لا ق اإلدارة العليا ب فت اللىويلقي آخرون بمسئولية التابيق .إدارة اةوارد البشريةللىالت ايط واإل تاج، أو

.الجا بين معاللىلكن الحقيقة ؤمد إن اةسئولية قع

112

:ا تثمار لشر خاوات، هيللىالعائديتضمن موذج حساب .قياسأ س لل– حديد أ داا للتدريب : الخاوة األولى:وذلك ن خالل

بو ر لملية لىلية واةدربين حو التعميز التدريب وبي م ممي البعامج ومحللي ا حتيابات .التدريب

.التدريب فعيل متابعة لملية .ة حديد اةدة الزمنية اةالوبة از مهمة بعين ا با ت دام البيا ات اة تلف

.التدريب وريح النتائج اةر قبة واةنشودة من .دلم التواصل بين اةدربين واةتدربين

ياناتوضعخططالتقييموتوفيرالب: الخطوةالثانية

.المناسبةبة،منخاللتحديدالهدفمنالتقييمونوعالمعلوماتوالبياناتالمطلو

العائداسقيووقتجمعهاوأسلوبالتجميعبحيثنتأكدأنهاستكونمناسبةلطتأثيربمعزلعنبقيةعواملتحسيناألداءبحيثاليختلالتدريبعلى

.بغيرهمنعواملالتطويراألخرىالتدريب

:ومنأهدافالتقييم

.التدريبتحديدنسبةأواحتماالتالنجاحفيتحقيقأهداف

.التدريبتحديدنقاطالقوةوالضعففيعملية

.العائدوتحديدنسبةالتكلفةإلىالتدريبمقارنةتكاليف

.تحديدالمشاركينالمتوقعينفيالبرامجالقادمة

.دريبالتتقديرجودةودقةاالختباراتوالحاالتوالتمريناتالتيتتخلل

.التدريبتحديدأكثرالمشاركينتميزاأثناء

.تعزيزأهمالنقاطالتيتدربعليهاالمشاركون

114

بمع البيا ات أثناء:الخاوة الثالثة

.التدريب

حيث يعتبع بمع البيا ات من أ م خاوات لملية ت ؤيد التقييم، فدون بيا ات لن د برا ين أو إثبا ا

.فعالية أو بدوى البع امج

.التدريبجمعالبياناتبعد: الخطوةالرابعة

هذهالبياناتتمكنالخبراءمنإجراءالدراسات.مؤسسةنجاحالعلىالتدريبالتيتتعلقبتأثير

االستقصاء،: ومنأهمأدواتجمعالبياناتالمالحظة،المتابعةمنخاللالمقابالت

طومجموعاتالتركيزوالتكليفات،تطويرخط.ألداءالعمل،التعاقدات،جلساتالمتابعةومتابعةا

116

رات بمعزل لن اةؤثالتدريب أثيع قياس: الخاوة الخامسة.األخرى

:التدريباثر قياسوا م ا تعا ي يات يب اة مولة الضاباة، حليل ا ا ات اةتوالية، أ ال

قييم مديري ، التدريبالتنبؤ والتوقع، قييم اةشارمين ألثر ، ردود التدريب، قييم اإلدارة ألثر التدريباةتدربين ألثر

ةرؤو ين ، قييم االتدريبأفعال العمالء، قييم الخبعاء ألثر .التدريبألثر

.تحويلالبياناتإلىقيممالية: الخطوةالسادسة

لبماأنلغةاألعمالهيلغةاألرقام،لذلكتعتبرأولىمراحاناتباالستماراتاألخرىهيتحويلالبيالتدريبمساواةمهام

لإلىأرقام،وذلكمنخالالتدريبالخاصةبنتائجومخرجات:احداالستراتيجياتالتالية

،األرباحإلىأرباح،حسابتكاليفالجودةالتدريبتحولنتائجتاريخيةالناتجةعناإلدارةالفعالةللوقت،استخدامالتكاليفالياناتالقديمة،استخدامالخبراءالداخليين،استخدامقواعدالب

،اللجوءبآخر،استخدامتقييمالمتدربينقياسالخارجية،ربطم.لتقديراتالمشرفينوالمديرينوالمدربين

118

.التدريب حديد كاليف : الخاوة السابعة

ة من ال عب حديد التكلفة الفعليمن ةل لبع امج دريبي بعين أل يتض

. التكاليف الغيع مباشرة اةتعلقة ب

.التدريبعلىالعائدحساب: الخطوةالثامنة

دخالتإلىكمالتدريبعلىالعائدهوالنسبةبينالتدريبعلىالعائد.التدريبتكاليف

(ةالغيرملموس) تحديدالمدخالتغيرالمباشرة: الخطوةالتاسعة

ةالنتائجللتدريبفيكاف( الغيرملموسة) تتمثلالمدخالتالمعنويةلهاإلىالمؤسسةسواءتمتحويعلىالتدريبااليجابيةالتيعادبها

.أرقامأوتعذرذلك

مراحلتطبيققياسالعائدعلىالتدريب.التدريبدراسةاآلثاروالنتائجواستخراجتقاريرتبينعمقتأثير: الخطوةالعاشرة

تشملماهوالماليةفقطبلتمتدلالتدريبعوائدعلىإلقاءالضوءعلىوهذهالنتائجالتقتصرأعمقمنذلكمنأفكارجديدةوأراءبناءةسواءطرحتمنقبلالمدربونأوالمتدربونأو

.االستشاريون

ليطالضوءفرصةذهبيةلتسالتدريباالستثمارفيعلىااليجابيالعائدوهكذانرىكيفيمنحظهرابرزعملياتالمؤسسةواهتماماتها،كميسهمفيإجراءالبحوثوالتحليالتالتيتعلى

.نواحيالتقصيروالنقصفيمستوياتاألداءووضعالخططواألهدافلتالفيها

ضعمعاييرجديدةالتقدمووقياسوينصحالخبراءبإجراءالتقييمبشكلسنويليتسنىللمؤسسات. لألداءكلمالزماألمر

مهارةالتفويضلمنسقىالتدريب

ماذاتعلمعنتفويضالسلطات

ماهىاالعمالالتىيمكنأنتفوضهالغيرك

تمرين

كلأثنينمعبعضهمالبعض

(عائشة–مصطفى) أ

(حيضر–محمد) أ

(محمدعلمالدين–إدريس) أ

( فهد–أحمد) أ

(جقلة–اسامة) أ

(محمد–منتصر) أ

نظــــم تكالـــيف التـــدريبأسبابومبرراتبناءقاعدةبياناتالتكاليف

:تحديد التكاليف الكلية لبرامج التدريب -1رامج يجب علي كل منشأة أن تعلم بالتقريب مقدار األموال التي أنفقت علي ب

آت تقوم عدة منشآت بحساب هذه التكاليف اآلن ومقارنتها بالمنش. التدريب

األخرى

علي أن واستخدام نظام فعال لجميع بيانات التكاليف يساعد المنشأة

ه تقوم بحساب الحجم الكلي لتكاليف برامج التدريب ، وجمع هذ

المعلومات سيساعد اإلدارة العليا أيضا علي اإلجابة علي هذين

:السؤالين

لي كم ننفق علي البرامج تنمية الموارد البشرية في الوقت الحا

مقارنة باآلخرين؟

كم ينبغي علينا إنفاقه علي هذه البرامج ؟

:تحديد التكاليف النسبية لكل برنامج تدريبي -2

عالية يجب أن تعلم إدارة تنمية الموارد البشرية ما هي البرامج األكثر ف

رامج من ناحية التكاليف، وإن كان هناك بعض البرامج تقوم بتغطية ب

ن أخرى ذات تكاليف أعلي ونتائج أقل ، وإن كان ذلك يتم بتدعيم م

د يسمح رصد تكاليف البرنامج لطاقم تنمية الموار. إدارة المنشأة

ت البشرية أن يقيم األهمية النسبية للبرنامج ، وتقرير ما إذا كان

.التكاليف تزيد بشكل غير متناسب أم ال

:التنبؤ بتكاليف البرامج المقبلة-3

يف تعددددد التكدددداليف التاريخيددددة أفضددددل أسدددداس للتنبددددؤ بتكددددال

لبرندامج حيث تسداعد بياندات التكداليف الخاصدة با. المستقبل

ها فددي السددابق علددي تطددوير بيانددات قياسددية نمطيددة السددتخدام

.تقدير تكاليف البرامج التي ستنعقد مستقبال

:حساب األرباح في مقابل التكاليف لبرنامج معين -4

:تحسين كفاءة إدارة تنمية الموارد البشرية -5

تقييم بدائل برنامج تنمية الموارد البشرية -6

:التخطيط وتدبير ميزانية عمليات العام القادم -7

البدأننعلمأنمعظمإداراتالتدريب

تحولتمنمركزإنفاقالىمركزربحية

يساعدايضاالتعرفعلىتكاليفالتدريبفى

د،أمإحضاراالختياربينإرسالمتدربينفيبعثاتتدريبيةخارجالبال.مركزتدريبيخارجيلتدريبهمداخلالبالد

أماإلكتفاء. اإلعتمادعليمدربمتخصصمحترفمنخارجالجهة.ببعضالمدربينالداخليين

،أوعقدهابعدإنتهاءمواعيدالعمل عقدبرامجالتدريبصباحا.الرسمية

ياإلداريتنفيذالبرامجبحيثتضممجموعاتمتجانسةمننفسالمستو.،أومجموعةمختلطةمنمستوياتإلداريةمختلفة

يضوءمعتمدلتدريبكافةالعاملينف( وكيلتدريبدائم)االتفاقعليالتدريبخبرتهالتدريبيةالتراكميةبالجهة،أوإتباعطريقةتعددجهاتعليت نويعالخبرةالتيتنفذأنشطةتنميةالمواردالبشريةبالجهةحرصا

.وتعددها

يةلتقديمإعطاءالفرصةلجميعبيوتالخبرةاالستشاريةالتدريب

يةفيأفضلمالديها،أمالتركيزفقطعليبيوتالخبرةاألهل

لكفاءةإنجازالعقودوالبرامجالتدريبيةبغضالنظرعنمعيارا

.العلميةوالمهنية

لحكومات،أوكالمعاهدالتابعةل. االختياربينالمنشآتالتدريبيةالحكوميةأوالرسمية

معهد)القطاعالعام،أوالمعاهدالتدريبيةالمتخصصة،كذلكالتابعةللبنوكمثال

وبينالمعاهد( الخ.... -معهدتدريبخدماتالطيران–الدراساتالمصرفية

يلليستعلمابأننتائجمقارنةتكاليفكلبد.. التدريبيةللقطاعالخاصالعربي

بالضرورةبالنتائجالمستهدفةمنالعمليةالتدريبية مرتبطا يثالتوجدح. مؤشرا

رتفعتعالقةسببونتيجةبينالتكلفةوالعائد،حيثاليمكنالقولبأنهكلماا

سيةبينهما،التكاليف،ارتفعالعائدأوالعكس،كماالتوجدفيالوقتنفسهعالقةعك

كأحدعناصرلذلكستبقيقضيةالتكاليف. كلماانخفضتالتكاليفانخفضالعائد

يعالقتهاالتقييمخاضعةللحكمالشخصيوالتجربةالذاتيةالسابقةللجهةنفسهاف

خاصا .بمؤسسةالتدريبحكوميةأمقطاعا

Generalاعتباراتعامةيجبمراعاتها

Consideration

:ييم احسب التكاليف حتى ولو لم تكن مستخدمة بالتق-1

:خذ احتياطياتك عند إبالغ بيانات التكاليف -2

:استخدم أسلوبا علميا لبناء نظام التكاليف -3

:لن تكون التكاليف دقيقة بالضبط -3

ريةأنظمةتصنيفالتكاليفالمتعلقةبتدريبالمواردالبش

:يمايليوتتلخصالمحاورالرئيسيةبتصميمنظامالتكاليفف

.إنشاءنظامللتكاليف

.التصنيفاتالعمليةوالوظيفية

.تصنيفاتحسبالمصاريف

..ويسبقذلكتمرينتطبيقي

تابعالمثالالموجودفىالمذكرةومطلوبالمناقشة

Developing a: إنشاء نظام للتكاليف

Classification System:حدد أي التكاليف سيتم جمعها

:حدد مسئولية إنشاء النظام

:بشرية حدد التصنيفات العملية والوظيفية لتنمية الموارد ال

:حدد مواصفات تصنيف حسابات التكاليف

:استخدم بيانات التكاليف النمطية إن كان ذلك مالئما

:احرص علي اختيار مصادر البيانات بعناية

:إلى آلي .. حول النظام اليدوي

/ Process:التصنيفات العملية والوظيفية

Functional Classification

أالتكاليف المدعمة-

تكاليف التشغيل-

بتكاليف القاعة-

التكاليف اإلدارية-

تعويض مكافآت المشارك وتكاليف المكان-

جتكاليف تطوير البرنامج-

التكاليف اإلدارية-

تكاليف القاعة-

تكاليف المشارك-

دالتكاليف التحليل-

تكاليف التطوير-

تكاليف التقديم-

تكاليف التقييم-

قياس العائد من االستثمار البشري

:هناكعدةأسبابلحسابالعائدمناالستثمارالبشري

.تحديدقيمماليةلمحتوياتالبرنامج: أوال

(ROI)" )العائدمناالستثمار"التعرفعليقياس: ثانيا

Return Of Investment

.التحولإلىمركزربحية: ثالثا

تحديد قيم مالية لبيانات التقييم : أوال

Assigning Values To Data:

اليفيجللبقبلللاسللتخدامالبيانللاتالتلليتللمتجميعهللافلليعمليللةمقارنللةاألربللاحبالتكلل( . الخ... -درهم–دوالر)تحويلهاإلىقيممالية

هوتحويللوفيمجالتحويلالبياناتإلىقيمماليةنجدأنأسلهلبرنلامجيمكلنقياسلقيمتهإلىدوالراتهوالتغيرفيالمخرجاتأوالنتائج،

يعللاتأوفالزيللادةفلليالنتللائجتظهللرفلليأشللكالمختلفللةكزيللادةاإلنتللاج،زيللادةالمباإلنتاجية،

يئعنلدأمابالنسبةإلدخلارالوقلتأوتحسلينالجلودةفهليأكثلرصلعوبةبعلضالشلةتحويلللتحويلهللاإلللىقلليمماليللة،بينمللاالصللعوبةالرئيسلليةالتلليتكمللنفلليمحاوللل

شلكاوى،أوالمحتوياتالمعنوية،كالتغييرفيالسلوكياتواالتجاهلات،انخفلاضالرغبلةفليتنفيذبعلضاألفكلاراإلبداعيلةالجديلدة،أوارتفلاعاللروحالمعنويلة،أوال

.إللللللللللللللللللللللللللللللللللللللىقللللللللللللللللللللللللللللللللللللليمرقميلللللللللللللللللللللللللللللللللللللة.. التغييلللللللللللللللللللللللللللللللللللللر

Value ofتحديد قيمة لزيادة المخرجات -1Increased output

ميةإنالتغييرفيالمخرجاتهوهدفالكثيرمنبرامجتنلزيادةالقوىالبشريةوفيأغلبالمواقفيمكنقياسقيمةاهل.فيالمخرجات،بينمايصعبذلكفيبعضاألحيان

؟..لديكأمثلةمنواقععملك

Value of Costتحديد قيمة وفورات التكاليف -2Savings

حتاجإليهاإنوضعقيمةتحديدللتكاليفالمتوفرةعمليةالتيأوغيرضرورية،فبرنامجتنميةالمواردالبشريةالذ

يعطيأرباحاعادةماتكونلهقيمةتوازىهذهاألرباح،ومعذلكفهناكنقطةهامةتحتاجلالهتمامعندوضعهذه

لةفاألرباحالمحص. القيمةهوقيمةاألرباحفيهذاالوقتقتفيوقتماقدتكونأكثرقيمةمنالحصولعليهافيو

.آخر

Value Of Time Savingsتحديد قيمة وفورات الوقت

ين تهدف الكثير من البرامج إلى خفض الوقت المخصص للمشارك

ن وقت في تنفيذ وظيفة أو مهمة ما ، فتوفير الوقت أمر هام جدا أل

الموظف يساوى ماال في صورة أجور ، مرتبات أو أرباح تدفع

وهناك عدة فوائد اقتصادية تنتج عند ادخار. مباشرة للموظف

:الوقت ، تتمثل في

Wages / Salariesاألجور والمرتبات

Better Serviceخدمة أفضل

Penalty Avoidanceتجنب العقوبات

Opportunity For Profitفرصة لتحقيق الربح

Training Timeوقت التدريب

Value Of Improved Qualityقيمة تحسين الجودة

إنتحسينالجودةمنأهموأكثراألهدافاهتمامالديبرامجتنميةالمواردراتالبشرية،فالبرامجيتمتطويرهابحيثتتغلبعليانخفاضالمها

تجأوفيالموجودةفيالموظفينوالتيتنعكسفيانخفاضجودةومستوىالمننامجالزيادةالواضحةفيمعدلاألخطاءفيالعمللذلكيجبحسابأثرالبر

حسينالموجهلتحسينالجودةبمقياسالعائدمنالبرنامج،ثمتحديدقيمةت:ومنأمثلتها.. الجودة

Scrape / Wasteالفاقدوالعادم

Reworkإعادةالعمل

Customer Dissatisfactionعدمرضاالعميلأوالمستهلك

Product Liabilityضمانمسئوليةالمنتج

Internal Lossesالخسائرالداخلية

Employee Moraleالحالةالمعنويةوالنفسية

Calculating Theثانيا احتساب العائد

Return

.أسلوب العائد علي االستثمار

.فترة استرداد العائد

.التدفقات النقدية المخصومة

Defining ROIأسلوب العائد علي االستثمار -1

نميةغيرمالئمةلالستخدامفيمجالت" العائدعلياالستثمار"قدتبدوعبارةصدبعالمواردالبشرية،فهوتعبيرنشأمنمجالالمحاسبةوالتمويلوعادةيق

االيراداتقبل.العالقةبينالمكسبقبلدفعالضرائبواألصولالمستثمرةخصمالضرائبمتوسطاالستثمارات

= العائدعلياالستثمار

عترفوهذهالمعادلةتقيساألرباحالمتوقعةمناالستثمار،وتستخدمكمقياسم. أومكاتبومراكزاالستثمارفيمجالقطاعاألعمال. بهلقياسأداءاإلدارات

نانيكونوبالنسبةلتقييمبرامجتنميةالقوىالبشريةفإنشكلالمعادلةيمك:هكذا

صافيفوائدومدخراتالبرنامج

تكاليفالبرنامجواستثماراته

= العائد

تليأنفقلتتعنليالمصلروفاتالوكلمةاستثمارفيالمعادلةالسابقة

عللليالبرنللامجمللنمعللدات،وأدوات،ومعينللات،باإلضللافةإلللى

ألرقللام،ويمكللناسللتخداماالتطللويراتالمبدئيللةوتكللاليفاإلنتللاج

طاألصلللللليةلالسلللللتثمار،أوتسلللللتخدمالقيملللللةالدفتريلللللةكمتوسللللل

لقلوىلالستثماراتخاللفترةمنالوقلتوإذاكلانبرنلامجتنميلةا

البشلللريةيعقلللدملللرةواحلللدةفلللإنأرقاملللههلللياألرقلللاماألصللللية

علليملدارلالستثمارومعذلكإذاكانلتالتكلاليفالمبدئيلةسلتنفق

.ادةفترةمنالوقتفإنمتوسطالقيمةالدفتريةهواألنسبع

لعائدأحيانايستخدمعائداالستثماربطريقةمنفصلةليمث

نياألصولأوعائدحقوقالملكية،وكلمةحقوقالملكيةتع

ةصافيقيمةالشركة،أمااألصولفتعنياألصولالكلي

.الموظفةلتحقيقاألرباحبمافيهاالديون

ةعائدحقوقالملكي)وتظهرمعانيهذينالمصطلحينأكثر

Return On Equity وعائداألصولReturn On

Assetsسمعندتقييمنشاطالشركةككلأوعندتقييمق

لتقييماإلنفROIاعائداالستثمار/بداخلها، اقفيكفيجدا

.والمصروفاتالخاصةببرنامجتنميةالمواردالبشرية

لماليةوقديعترضبعضالممارسينواألخصائيينبمجالالشئونا

والحساباتعلياستخدامكلمةعائداالستثمارعليجهودبرامج

جدا وأفرادإداراتتنميةالقوىالبشرية،إالأنهذاالتعبيرشائع

سماويعبرتماماعنالتقييمالمالي،وبعضالخبراءيقترحونا

Return On Trainingيعتبرونهأكثرمالئمةوهوعائدالتدريب

(ROT)كلمة،أوعائدتنميةالمواردالبشرية،والبعضيتجنبون

هيويحسبونالمدخراتبالدوالرفقطكنتيجةللبرنامجو" عائد"

تعنيوهذهاألرقامواألشكالقد( . التكاليف–إجماليالفوائد)تساوي

تثمارلديهمأكثربالنسبةللمديرين،حتىالتختلطحساباتعائداالس

.باألنواعاألخرىمنالنفقاتوالمصروفات

ىويمكنحسابعائداالستثمارقبلبرنامجتنميةالقو

مكنحسابالبشريةلقياسالفعاليةالمرتقبةللتكاليفكماي

بالحسابالعائدبعدالبرنامجلقياسالنتائجالمنجزة،وأسالي

نامجكلهامتماثلةومعذلكفإنالعائدالتقديريقبلالبر

اناتإنالبي. يحسبعادةكخطوةأولىفيتنفيذالبرنامج

كونالالزمةلحسابالعائدعلياالستثمارفيهذهالحالةقدت

ونظرا. أقلدقةعنتلكالتييتمتوفيرهابعدعقدالبرنامج

علياالستثمارأعليمن المتوقعلذلكقدتتوقعاإلدارةعائدا

.عندتقديماالقتراحبتنفيذالبرنامج

When to Use ROTمتىنستخدمالعائدعليالتدريب

جدإنحسابالعائدمنبرامجتنميةالقويالبشريةغيرموغيرواقعيفيكلالحاالتحتىلوتحولتالفوائد

ةالملموسةإلىمدخراتبالديناراتفإنالحساباتالخالصاإلدراكالمحضةترتبطبمديرعليقدركبيرمنالحساسيةو

ائدبالتقييمأكثرمماهوموجوداآلن،وعادةفإنحسابالعمناالستثماريجبأنيتمعندماتصبحفوائدوأرباحكانتالبرنامجواضحةوحقيقيةومدعمةبالمستنداتحتىلو

وائدغيرموضوعية،وإذااقتنعتاإلدارةبأسلوبحسابالفرنامجإذنفهيتثقتمامافيقيمةالعائد،أيضاطبيعةالب

أمتنبئعماإذاكانمنالضروريوالمفيداحتسابالعائد.ال

Targets For Comparisonوضعأهدافللمقارنة

مايجبعندماننتهيمنحسابالعائديجبمقارنتهبالعائدالمتوقعك

عائداستثمارنتيجة.% 3أنتكوننتيجةالمقارنةمعقولة،فمثال

وهناكمدخالنأساسيان.% 4مرضيةجداعندمايكونالعائدالمتوقع

:لوضعاألهداف

ويالعائدالطبيعيالمقبولوالمناسبلبرنامجتنميةالق: األول

.البشرية

منخالللقاءمعأفراداإلدارةالعليايحددونفيهعائد: الثاني

عائداالستثمارالمقبولللبرنامج،ومنالشائعأنتتوقعالمنظمة

همنعائداالستثمارمنبرنامجتنميةالمواردالبشريةضعفماتتوقع

.إنفاقرأسالمال

هناكطرقعديدةغيرطريقةحسابالعائدظهرتكفاءتهافيحساب:األموالالمستثمرةوهناكطريقتانهمااألكثرشيوعا

Pay Back Periodفترة استرداد العائد -2

ةجدافيتعتبرطريقةفترةاستردادعائداالستثمارمنالطرقالشائعتقييمإنفاقرأسالمال،

نالناتجةع" المدخرات"ومنهذاالمنطلقفإنالعوائدالنقديةالسنويةرحتىاالستثمارتعادلاإلنفاقالنقدياألصليالذييتطلبهاالستثما

ادةيكونتتضاعفالعوائدالنقديةلتعادلاالستثماراألصلي،والقياسعجإذاكانتالمدخراتالناتجةعنبرنام: بالسنواتوالشهورومثالذلك

تحددبقسمةتنميةالمواردالبشريةثابتةكلعام،إذنففترةاستردادالعائدراءش–تكاليفالتطويروالتنمية)إجمالياالستثمارالنقدياألصلي

. عليقيمةالمدخراتالمتوقعةسنويا( الخ.. البرامجالخارجيةقةوطري. والمدخراتتمثلصافيماتوفربعدطرحنفقاتالبرنامج

النسبةحسابفترةاستردادالعائدمنالسهلاستخدامهالكنهاتقلقيمةب.لألموال

ولتقريبفهمهذااألسلوب،نفترضأنتكاليفسنواتفإن3لمدة1000000البرامجالمبدئية

كونصافيالمدخراتالسنويةللبرنامجيرتقبأنتإجمالي...وعليذلكفإن400000

400000”1000000االستثمارالمدخراتالسنوية

== فترةاالستردادعامينونصف=

ينفالبرنامجسيؤتيثمارهمناالستثمارخاللعام.ونصف

طتخطيطوإدارةالنشاالتدريبوإعدادموازناتالتدريب

150

يالتدريبعناصر األساسية للبرنامجال

ما مطلوب من كل متدرب أن يذهب إلى اللوحة الخاصة به ويكتبهى عناصر البرنامج التدريبى

اةتدرب

يالتدريبعناصر األساسية للبرنامجال

اةدرب

اةادة العلمية اةكتوبة

اةادة العلمية الشفوية

األ اليب التدريبية اةست دمة

الو ائل اةسالدة واةعينة

الزمان اةكان

اهداف وحدة التدريب في المنشآت

قياسالحاجاتالتدريبيةللعاملين1•

تصنيفالموظفينفيفئاتتدريبيةمتجانسة.2•

تطويرمنهاجتدريبيذاتخصوصية.3•

تطويراستراتيجيةتدريبيةمحددة.4•

تطويرمعاييرقياساثرالتدريب.5•

تطويرفريقمدربينداخلي.6•

تقييم\تنفيذ\خطة:تنظيمعمليةالتدريب.7•

تطويرادواتتدريبيةمختلفة8•

تطويرقاعدةبياناتالتدريب9•

2\1اركان العملية التدريبية

الحاجة للتدريب •

القناعة لدى المتدربين•

الوصف المرجعي للدورة•

المدرب•

اثر التدريب•

(القاعة)بيئة التدريب •

خطة التدريب•

ادارة التدريب المتمكنة•

مصادر العملية التدريبية

التقييمالذاتيللعاملين•

رسالةوأهدافالمنشأة•

وصفمهماتاالدارات•

الوصفالوظيفيللموظفين•

خططالمنشأة•

التكنولوجياالمستخدمة•

مقترحاتالمراكزالتدريبية•

مهماتالفرقالمحددة•

مؤشراتاالنجازفيالمنشأة•

واالدارات

الفلسفةاالداريةللمنشأة•

الهيكلالتنظيميللمنشأة•

ةالتغذيةالراجعةللدوراتالسابق•

طبيعةالمنتجاالداريوالخدمي•

استراتيجيةالتدريب•

تدريبماهىالبرامجالتدريبيةالتىيشملهاال

مجموعةالقدراتالفرديةالذهنية: 1مجموعة•

مجموعةالوصوفاتالوظيفيةالمتشابهة: 2مجموعة•

المتخصصة( المهمات)مجموعةالفرق: 3مجموعة•

مجموعةتدريبالقادة: 4مجموعة•

(المهنية)مجموعةالمهاراتالحرفية: 5مجموعة•

مجموعةالقدراتالفرديةالذهنية: 1مجموعة

مهاراتاالتصال•

ادارةالفرق•

التعبيرعنالذات•

ادارةالوقت•

مجموعةالوصوفاتالوظيفية: 2مجموعة

المتشابهة

اعدادالتقاريرالفنية•

ادارةقواعدبياناتالقسم•

خدمةالعمالء•

العالقاتالعامة•

( المهمات)مجموعةالفرق: 3مجموعة

المتخصصة

تقييماالداء•

االستشاراتاالدارية•

اعدادالنظم•

تطويراالجراءات•

مجموعةتدريبالقادة: 4مجموعة

التفكيراالستراتيجي•

التخطيط•

التفكيراالبداعي•

ادارةالمصادر•

(المهنية)مجموعةالمهاراتالحرفية: 5مجموعة

ادخالالبيانات•

تطبيقاتالكمبيوترفياالعمال•

اعدادالموازنات•

الرقابةالمالية•

أبعــــاد التـــدريـب الــرسميـــــة

Formal Training Program

.هناك خمسة أنواع من التدريب الرسمي لكل منها هدف معين

التدريب لند بداية الخدمة -1

Entry –Level or threshold Training

ـــدرب للعـــام لين الجـــدد أو يشـــمل التـــدريب علـــى البـــرامج التعريفيـــة والتمهيديـــة التـــي ت

بــــرامج األنظمــــة الجديــــدة مــــن املهــــارات والتكنولوجيــــا التــــي تقــــدم ألول مــــرة وكــــذل ال.العامة التي يجد فيها الخبراء فــائـــدة

Remedial Trainingالتدريب العالجي -2

حـــوو أو يتضــمن البـــرامج التــي ىهـــدف إلـــى ت ــحي قصـــور مل

.ضرورة رفع مهارات األفراد

Up دريب زيادة الكفاءة أو التدريب اةتقدم -3

grading Advance Training

و يتم تصميم هذه البرامج لتحسين أو توسيع أو زيادة أ

.تحديث املهارات واملعارف

Re training: إلادة التدريب -4

ات يـــــــتم تصـــــــميم هـــــــذه البـــــــرامج لت ويـــــــد العـــــــاملين بمهـــــــار جديــــــدة لتحــــــل محــــــل املهــــــارات القديمــــــة ن يجــــــة التقــــــدم

ســ بدل التقنــي أو ظهــور مفــاهيم واســتراتيجيات حديثــة ت

.املفاهيم املعمول بها حاليا

Investment Trainingالتدريب ا تثماري -5

ميمها أو هو املشاركة بفعاليات وبرامج تدريبية تم تصـاإلداريــة متــوفرة للمــوظفين الــذي تنظــر إلــيهم املنظمــة

لتـــــــــولي مســـــــــؤوليات معينـــــــــة أو اســـــــــتحدا أقســـــــــام أو

.خدمات لم تن ل الخدمة بعد

استراتيجيات البرنامج التدريبي

يجيات بمجــــــــرد تحديــــــــد أولويــــــــات البرنــــــــامج التــــــــدريبي يقــــــــوم املختصــــــــون بوضــــــــع االســــــــتراتلخطــة الرئيســية التدريبيــة لكــل برنــامج تــدريبي ويمكــن النظــر إلــى االســتراتيجية علــى أ هــا ا

امج التـدريبي لصياغة السياسيات وقرارات التدريب وهنا أربعة نقاط هامة لتطبيـق البرنـ

:-

. TO BUILDالبناء -1

. TO HOLDاالستقرار -2

. TO HARVESTجني الثمار -3

. TO DIVESTاالنسحاب -4

الواجبات األساسية ألقسام التدريب في.االتجاهات اإلدارية الحديثة

ن متابعــة اإلشـراف املباشــر علــى قواعــد البيانــات فــي القســم والت كــد املباشــر مــ-1.إثراء هذه القواعد

تصـــــنيف قواعـــــد البيانـــــات املتاحـــــة إلـــــى مجموعـــــات وفئـــــات متجانســـــة حســـــب-2. أنظمة القسم ومتطلبات الخطط املتفق عليها

جهـــــات تنشـــــيط ومتابعـــــة العالقـــــات العامـــــة للقســـــم مـــــع الفئـــــات املســـــتهدفة وال-3.التدريبية ومراكز االس شارات املحلية والدولية واملدربون

هـــاء مـــن متابعـــة بـــرامج تنفيـــذ التـــدريب واإلعـــداد مـــع كافـــة الجهـــات املختصـــة واإل-4.اإلجراءات ب سبوع على األقل

فـــي اســـتدراج وتحليـــل عروضـــات األســـعار الخاصـــة بالقســـم وتنظـــيم هـــذه العـــرو -5حسـب )كشف تحليل العروضات وبيان مدى مطابقـة كـل منـاقمل املعـايير والشـروط

(النماذج الخاصة

-: ة التالية تقرير سنوي إحصائي للعمليات التدريبية تشتمل العناصر الريئسي-6

.عدد الدورات التدريبية التي أعلن عنها واملنفذ منها-أ

.عدد املستفيدين من البرامج التدريبية-ب

.مصاريف التدريب العامة-جـ

:الجوانب اإلدارية في توثيق املعلومات والبيانات التدريبية

فها اســـــــتقبال املراســـــــالت واملعلومـــــــات الـــــــواردة وفرزهـــــــا وتصـــــــني-1.وترقيمها في سجل الوارد

.إدخال البيانات بشكل خاص بالقسم يمكن الرجوع إليـه بسهولـه-2

.متابعة عمليات االتصال والبحث والتحري وتسجيل العناوين واألرقام وتحديثها-3

.تنفيذ العمليات الروتينية الخاصة باملراسالت عند الرغبة بإجراء اتصال معين-4

.التعميم على املؤسسات واملدربين سنويا تجديد تسجيل أرقامهم وعناوين البريد-5

.تحليل املعلومات وتسجيلها وإعطاء رموز لكل ملف تشير إلى نوعة مع وجود فهرس عام-6

املحافظة على العناوين واألوراق القديمة من التمزق واالهتراء مع وضع شروحات عليه-7

برنامج مهارات املنسق ودوره املساعد في تحقيق فاعلية ال

التدريبي:راحليتم قويم فاللية ومفاءة برا مج التدريب اإلداري من خالل ثالا م

قويم البع امج قبل التنفيذ -

قويم البع امج أثناء التنفيذ -

ذ قويم البع امج بعد التنفي-

تحديد االحتياجات التدريبية التدريب فيدور ومهارات منسق-1-:وذلك من خالل

تقويم البرامج قبل التنفيذمهارات منسق التدريب و : أوال

مراجعة معايير تحليل املنظمة: أوال:من خالل التساؤ ت التالية

ل قم بمرابعة أ داا اةنظمة وإدارات ا وأقسامها؟1.

ل م حليل اةشكالت الحالية لألداء؟2.

ل م حليل حرمة القوى العاملة في اإلدارات واألقسام 3.

اة تلفة؟

ائف؟ ل م حليل التغيعات اةتوقعة في متالبات أداء الوظ4.

مراجعة معايير تحليل العمل والوظائف: ثانيا: وذل من خالل ال ساؤالت التالية

فيها هل تم تحليل الوظائف في اإلدارات واألقسام التي ظهرت-1

الحاجة للتدريب بناء على تحليل املنظمة؟

هام ل م حليل الوظائف إلى مهام للى أن كون الوظائف شاملة لكل م-2

الوظيفة؟

زمة لكل ل م حليل ةل مهمة من اةهام الحيوية إلى اةعارا واةهارات الال -3

مهمة؟

ل م ا اذ قرار التدريب اةنا ب بالنسبة للمعارا اةباشرة؟-4

مراجعة معايير تحليل الفرد: ثالثا

: وذلك من خالل التساؤ ت التالية

ل م حديد ق ور األداء الذي يعاني من الفرد ؟

؟ ل م حديد الفرد أو األفراد الذين يعا ون من ق ور في أداي م

ل و ق ور في الكفاءة أم ق ور في األداء؟

لتدريب والتاوير؟ا ل م قياس رغبة ؤ ء األفراد في

هارات ل م حديد البع امج اةنا ب الذي يضمن غاية اةعارا واة

الالزمة ؟

5ممتاز السلوكمدرجات

4جيد جدا درجات

3مقبول درجات

1ضعيفدرجة

االنضبــــــــــاط1

األمــــــــــــــانة 2دقة األداء 3سرعة األداء4

جودة األداء5العالقة بالرئيـــس 6

العالقة بالرؤســاء7

العالقة بالزمـــالء 8العالقة بالجمهور والمراجـــعين9

المحافظة على آالت ومعدات بالعمل 10القدرة على التنفيذ السليم لألوامــــــــر11المبادرة واإلبداع في مواجهة المواقف المختلفة12

الرغبة في التعلم واالستعداد للتطوير المهني13الحرص على تعلم كل جديد في مجال العـمل14

المشاركة في تطــــوير وتنميــة الـقســــــــم15

مرابعة حديد أ داا البع امج -2(م اوة الية لتقويم البع امج قبل التنفيذ)

:وذلك من خالل التساؤ ت التالية

ل م حديد دا البع امج في لبارة م خ ة؟ ل م حديد أ داا ف يلية للبع امج؟

ا ية ل م الالم اةدرب بتلك األ داا ومرابعة موروليت ا وإمك حقيقها

ل م مرابعة شروط القبول بالبع امج؟

محتوى البرنامجمراجعة معايير اختيار-3

: وذلك من خالل؟بات ل م اختيار الوحدات التدريبية القادرة للى إشباع ا حتيا

ل م مرابعت ا مع اةدرب أو مرمز التدريب ؟

لى ل م إلداد اةادة العلمية بن قان بحيث سالد اةتدرب لالتذمر؟

دربين ؟ ل متب باريقة تنا ب مع اةستوى الثقافي للمت

ملحددةهل تم تحديد أنسب األساليب لتوصيل املعارف واملهارات ازيارات –ورش عمل؟ –؟ حلقات نقاش–؟تقليديةةمحاضر

؟ميدانية التعليم التعاوني ؟ حاالت دراسية؟

مراجعة معايير اختيار املدرب املناسب-4 ل م حديد اةدرب اةنا ب القادر للى إحداا

التغييعات اةرغوبة؟ ؟من داخل اةنظمة ؟ ةاذا

؟أم من خاربها ؟ ةاذامالوب من ةل متدرب أن يكتب للى لوحة واحدة ما هى

معاييع اختيار اةدرب؟

:ألنه املدربهل تم اختيار ما هي معايير اختيار املدرب؟ الخبيع ؟ -القائد الجيد ل حلقة التدريبية ؟ -اةوصل الجيد للمعلومة؟ -

داا األمفأ لتحقيق وإحالقادر للى إقامة لالقات مهنية بيدة مع اةتدربين -التغييعات اةرغوبة؟

األللى في الدربة العلمية بين الخيارات والبدائل اةاروحة؟ -

مراجعة الوسائل الالزمة -5على منسق التدريب مراجعة

جهاز عر –جهاز االسقاط الراس ي –الكترونية /السبورة ورقية

ل حام–مؤشر لي ر –جهاز التحكم من بعد –الحاسب اآللي –الشرائ

...قرطاسية وأقالم -خرائط

ل م إلداد الو ائل اةسالدة؟

مراجعة اختيار املكان املناسب -6

:التساؤ ت التالية للى منسق التدريب مرابعة

ل م حديد اةكان ؟داخل اةنظمة أم بأحد اةرامز الخاصة؟

؟ افيةقبل التنفيذ بفتعة ة ل م إلالم اةتدربين باةكان والزمان ل وافرت في الشروط اةادية القادرة للى خلق بو مسالد

االفتتاح

ىهيئة وتعارف

تقسيم املتدربين

مقدمة عن املوضوع

4مجموعة 3مجموعة2مجموعة

عرو املجموعات

تعليقات من املتدربين

تعليق من املدرب

تغذية راجعة

نموذج لبرنامج تدريبى

5مجموعة1مجموعة

اوضاعجلوسالمتدربين

ماهوأفضلوضعوأفضلطريقةلجلوسالمتدربين•

(الوق -اةدة )اختيار الزمان -7

مسائي/ صباحي - اريخ بدء البع امج و اريخ ا ت اء

حديد بدء وق الجلسات التدريبية ووق ا ت اء

حديد فتعات الراحة

زمان املناسب للتنفيذاختيار المنسق التدريب و

؟ة الوق والتأمد من مالئمت للمتدربين ل م مرابعمدة البع امج ةافية إلشباع ا حتيابات

ل م ا فاق مع اإلدارات واألقسام المي يتبع لها اةتدربين؟

ياــــــــــثانالبع امج التدريبيأثناء التنفيذمهارات منسق التدريب

:من خالل قويم البع امج أثناء التنفيذ وذلكدور منسق التدريب في متابعة و

قويم الكفاءة التعليمية للبع امج

قويم الكفاءة ا قت ادية للبع امج

قويم الكفاءة التعليمية للبع امج: أو : قويم التعلم ولع ي-1

مدى حقيق البع امج أل داف التعليمية

: قويم لناصر البع امج وذلك من خاللاةنسق ودوره في متابعة و -2

(. وافر شروط القبول لدي م)خلفية اةتدربين -أ

(.والمي نعكس أثناء قديم للبع امج) خلفية اةدربين -ب.محتوى البع امج و نظيم -ت. والو ائل اةسالدةاةتبعةالتدريبأ اليب–ج .الوق اة ص للتدريب-ح (.الحقائب التدريبية) اةواد التدريبية -خ مكان التدريب و هيزا اةادية –س

مج قويم الكفاءة ا قت ادية للبع امهارات منسق التدريب في

عناصر التكاليف املباشرة للبرنامج

كاليف ميم لبع امج

كاليف إلداد الحقائب التدريبية(من الخارج) أبور مدربين

أبور اةتدربين أثناء فتعة التدريب كاليف ا تقال وإقامة وإلاشة اةتدربين

كاليف سويق البع امج

عناصر التكاليف غير املباشرة( كاليف إدارية) يب البع امج من التكاليف اإلدارية للمرمز

مر بات لاملين ولمال وغيع ذلك -مر ب مدير يب البع امج من كاليف التشغيل

مهرباء –مياه –إي ار إجمالي املصاريف املباشرة وغير املباشرة

ثالثا

البع امج التدريبي نفيذبعدمهارات منسق التدريب

:يمكن قويم البع امج التدريبي من خالل

اا قويم الفاللية التعليمية، و ع ي، ل مكن البع امج من إحد1.

التغييعات اةرغوبة؟

: قويم الفاللية ا قت ادية ، و ع ي-2ن في العمل؟ما هي الفائدة ا قت ادية النا ة لن نمية و دريب اةتدربي

: قويم الفاللية التعليمية من خالل

ا ختبارات 1.

ا تبيا ات2.

اةقابالت الاخ ية 3.:ما يليولند بمع اةعلومات واء با تبيا ات أو اةقابالت ي ب مرالاة

تقويم من الضروري أن عد األ ئلة إلدادا بيدا يمكن أن قدم فسيعا بيدا ل1..الفاللية التعليمية للبع امج

ميم للتأمد من حسن أداء اةتدربين للى رأس العمل يفضل ا ت دام الت-2براء الت ريبي القائم للى اختيار م مولة راباة وم مولة أخرى ريبية إل

.ا ختبار للي ا

ي م لك ي ب إلااء فرصة للمتدربين ةمار ة ألمالهم قبل إبراء أي اختبار لل-3.اةدة تعاوح من ثالا إلى تة شهور

داء في لند قويم البعد الخا با تقال أثر التعليم إلى حسين األ -4

ول إلى العمل يمكن ا تعا ة باريقة موابهة و حليل اةشكالت للوص

يس مقاوما األ باب الحقيقية لفشل ا تقال أثر التعليم فقد يكون الرئ

. للتغييع أو غيع ذلك من األ باب ا حتمالية

.تقويم الفاعلية االقتصادية للبرنامج: ثانيا

. با ت دام حليل التكلفة والعائد ا قت ادي للبع امج

. قد يكون هال في بعض اةهام ممهمة اةبيعات لربال البيعوقد يكون أمثع صعوبة مما و الحال في اةنظمات العامة

. و كذا.. ة ويكون أمثع صعوبة متقويم التكلفة ا قت ادية لأللمال اةكتبي

ري الصفات الشخصية للقائمين على أداء التقييم اإلدا

.القلقأن يتمتع بالثقة بالنفس بعيدا عن الشعور بالخجل والخوف و -1

.أن لدية القدرة على ترتيب األوليات وإدارة الذات-2

لـــــة، اآل العصـــــبية، ال ســـــرع، املماط)الـــــتخلمل مـــــن الســـــلوكيات الســـــلبية -3(مباالة

.اإلبداع في حل املشاكل والتفاو بايجابية-4

.إدارة الوقت-5

.دقة املالحظة وسرعة البديهة-6

.سعة اإلطالع والثقافة في املجال-7

.استقبال الجميع بترحيب وفن التعامل مع الجمهور -8

.عدم استخدام التفويض بطرق انحيازية أو شخصية-9

.أن يكتم السر ويحافظ على خصوصيات العمل-10

.أن يجيد اإلدارة باملفاهيم الحديثة للجودة-11

أن يكــــــــون قــــــــادرا علــــــــى التعييــــــــر وصــــــــياغة املراســــــــالت وإيصــــــــال املعلومــــــــة-12بسالسة

واآلن إلى مزيد من التمارين

اإللداداترابع

ا ل باةتدربين لتأميد مولد البع امج

ابع نفيذ البع امج

:بالتقويم اةنا ب وللبع امج بعناصره وهيرع خاة

املادة العلميةاملكتوبة والشفوية

املكان األساليباملتبعة

الزمان

املدرب

املتدرب

ضع خطة لتقيم ذات حتى تستفيد من خبرت السابقة

:تعرف أن هناك نوعين من القصور في األداء وهمافي الكفاءة وهذا النوع يعالج بالتدريب ، قصور -1ن عالجه أما النوع الثاني فهو قصور في التنفيذ وهذا النوع الذي يمك-2

. بالتداخالت اإلدارية أو بالتداخالت اإلدارية والتدريب حاول اقرأ الحاالت التالية واملدونة باملادة التدريبية املرفقة مع و التدخالت تحديد عما إذا كانت تل املشكالت يمكن عالجها بالتدريب أم ب

. اإلدارية

... عزيزي املشارك

صف الحظ املسؤولين ازدحام صالة خدمة العمالء بإدارة املرور بالرغم من وجود عدد كاف من موظفي المة العمالء األول العاملين بنقاط الخدمة كما الحظ املسؤولين تدني اإلنتاجية وكذل تدني مستوى خد

.بالقسم: ولقد طلب من تحليل هذه املشكلة حيث اتضح ل ما يلي

أن العاملين يكثرون من الخو في أحاديث جانبية مع بعضهم البعض أثناء قيامهم ب داء العمل1.

كل أن نسبة العمالة إلى اإلشراف عالية جدا إذ يقوم املشرف باإلشراف على خمسة عشر موظف ل. 2مشرف

. عدم وجود لوائ تحدد الثواب والعقاب. 3

حاسب زيادة األعطال ب جهزة الحاسب اآللي ن يجة جهل العاملين باالستخدام األمثل ألجهزة ال. 4.اآللي املستخدمة بالعمل

يث مــع قـام املحلـل بعـزل مجموعـة مـن العـاملين بوضـع حـاجز بـين املوظـف وزميلـه بهـدف منـع الحـد. 5تهم للمعــارف بعضــهم الــبعض،إذ تبــين إجــادىهم للعمــل وبمعــدالت فعليــة لــتداء عاليــة، كمــا تبــين معــرف

. واملهارات الفنية الخاصة بالحاسب اآللي واستخداماته

الشارقةرطةبشوالتاويرالتدريبمرمزقامالتدريبي،البع امجا ت اءلندفياآلليالحا با ت دامات)بر امجخريجيللىا تبيانبتوزلعتدريبالإدارةقام شهور،بثالاالتدريبفتعةا ت اءوبعد،(اةكا ب نا إنليلالتحمنا ضححيثا تبيا ات،بتحليلالبع امجبتقييم

كلبشالتدريببعد ر فعلمالخري ينأداءمفاءةبأنإبماعشب .ملموس

د عما إذا تحليل هذه املشكلة طبقا لخطوات عالج املشكالت ، وتحديدارية أو اإل التداخالتكان حل املشكلة يستلزم استخدام التدريب أو

. كالهما

اةالوب

بنحدى مرامز التدريب، وقد عددت الدورات ( أحمد)يعمل تحسن التدريبية المي رشح إلي ا، ولعود أحمد من التدريب ولم ي

لقد أداءه بشكل ملموس، بل أن أداؤه بدأ ين فض بعد آخر دورة و . ا تشار مدير احمد في بدوى إر ال احمد إلى دورات بديدة

تك قديم النصح ةدير أحمد مع حديد أ باب ما ا ه إلي في يح

املطلوب

مع حيات

أشرف محمد إبراهيم عو . د

نشكر لكم حضورمم وا تمامكم وحسن فاللكم