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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

(ÁREA - ADMINISTRATIVA)

GUÍA MAAP

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

(Sistema Semi-presencial)

Santa Cruz, Bolivia

(Última Revisión: Marzo 2013 – Versión)

2 UTEPSA – Administración de Recursos Humanos

PROLOGO

Esta materia será para usted una introducción a los contenidos básicos de la

administración de recursos humanosel Activo principal “LAS PERSONAS” “Los Recursos

Humanos”, actualmente también denominados el “Talento Humano”.

La importancia que tienen las personas en una organización, como capital humano e

intelectual, desarrollan todo el potencial en planifican, toman decisiones, en diseñar

estructuras, producto, innovan, coordinan, transmiten valores y desarrollan Talento y

Potencial.

Esta materia ha sido diseñada para que los estudiantes obtengan una formación básica

sobre cómo se administran los recursos humanos, o más específicamente, en qué forma

los administradores son responsables de su personal y el gerente de recursos humanos es

el asesor- consultor de los gerentes de línea y para tomar decisiones sobre el personal

para alcanzar las metas trazadas.

En Bolivia, el la gestión de recursos humanos se encuentra en evolución, es por ello, que

un profesional del área empresarial y tecnológica tiene que tener todos los conocimientos

necesarios para comprender esta dinámica y desde su visión profesional estar capacitado

para desarrollar la habilidad de gestionar los recursos humanos en su organización.

¡ÉXITO EN SU APRENDIZAJE!


IDENTIFICACIÓN

Carrera : Todas las de perfil gerencial

Sigla : REH - 300

Nombre de la Asignatura : Administración de Recursos Humanos

Prerrequisitos : ADM-100 / ADM-120

OBJETIVOGENERAL

Al finalizar la materia los estudiantes estarán en condiciones de:

Al finalizar el cursado de la asignatura el estudiante será capaz de establecer las políticas de Recursos Humanos que más favorecen el logro de los objetivos organizacionales a partir de la satisfacción y el desarrollo de las personas.

PLAN TEMÁTICO

UNIDAD TEMAS Horas Teóricas

Horas de investigación teórica-practica

1. Fundamentos de la administración de recursos humanos.

1 1. Historia de la Administración de recursos humanos. 2. Concepto de recursos humanos. 3. Concepto de Gestión de Recursos Humanos. 4. Concepto de Dirección de Recursos Humanos. 5. Diferencia entre gestión de los Recursos Humanos

y la dirección de personal. 6.Carácter contingencial de la administración de

recursos humanos 7. Administración de recursos humanos de línea y

función de asesoría o “staff” 8. Políticas de Recursos Humanos. 9. Objetivos de la administración de recursos humanos 10.Dificultades básicas de la administración de recursos

humanos 11.Importancia de la administración de recursos

humanos.

2 9

2. Planeación estratégica de la gestión del talento humano

1. Estrategia corporativa 2. Formulación de la estrategia corporativa 3. Proceso de la planificación estratégica de RRHH. 4. Pasos fundamentales en el proceso de planific.

2

9


5.Procesos estratégicos de planificación. 6. Planeación estratégica de RRHH 7. Pasos de la Planificación. 8. Estrategia de Recursos Humanos. 9. Reglas básicas de la planeación 10. Modelos del plan de RRHH 11.Rotación de personal, Ausentismo. 12. Diagnostico de las causas del ausentismo.

3. Admisión de personas.

1. Ambiente organizacional de recursos humanos.

2. Mercado de recursos humanos y mercado laboral.

3. Diseño de cargo.

4. Descripción y análisis de cargos.

5. Objetivos de la descripción y análisis de cargo.

6. Pasos para realizar un análisis de puesto.

7. Captación o reclutamiento de personal.

8. Fuentes de reclutamiento.

9. Medios de reclutamiento.

10. Técnicas de reclutamiento.

11. Selección de personal, concepto, proceso de

selección y sus características.

2 15

4. Formación, Desarrollo y Evaluación de personas

1. Inducción y socialización organizacional. 2.Opciones y métodos de inducción y socialización de

personas. 3. Evaluación del desempeño humano. Concepto,

porque evaluar y quien evalúa .Criterios de evaluación.

4. Métodos de evaluación. 5. Usos de la evaluación del desempeño. 6. Formación y Desarrollo de personas. 7. Concepto de formación, capacitación, entrenamiento

y desarrollo de personas. 8. Métodos de desarrollo de personas. 9.El sistema de desarrollo de carreras

2 15

5. Compensación y relaciones de personas.

1.Remuneración. Compensación. 2. Salario nominal. Salario Real. 3. El salario para las personas. 4. El salario para las organizaciones. 5. Costo. Inversión. Factores internos: 6. Factores externos: Concepto de administración de

salarios. 7. Evaluación y clasificación de cargo. 8. Remuneración variable 9. Planes de beneficios sociales 10. Orígenes de los beneficios sociales 11. Tipos de beneficios sociales 12. Costos de los planes de beneficios sociales 13. Higieney seguridad en el trabajo 14. Higiene en el trabajo

2 10


15. Objetivos de higiene en el trabajo 16. Condiciones ambientales de trabajo 17. Condiciones atmosféricas 18. Relaciones laborales 19. Políticas de relaciones laborales 20. Control de recursos humanos

6. Monitoreo del sistema.

1. Concepto de compensación. 2. Concepto de monitoreo. 3. Evaluación de los procesos de monitoreo de personas 4.Base de datos y sistemas de información. 5. Conceptos de datos e información. 6. Bases de datos en Recursos Humanos. 7. Sistemas de información de recursos humanos. 8.Principales aplicaciones del sistema de información de

recursos humanos. 9.Jornada de trabajo 10.Semana de trabajo reducida: Horario flexible de

trabajo: Trabajo compartido: 11. Trabajo a distancia. Trabajo parcial: Disciplina 12. Factores relacionados con la disciplina 13. Auditoria de Recursos Humanos 14. El agente de auditoría de recursos humanos

2 10

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

Básica Chiavenato, Adalberto: Gestión del Talento Humano. Edit. McGraw-Hill,

Bogotá, 2002.

Martha Alles: Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por

Competencias.

Complementaria Dressler Gary - Administración de Personal. Editorial Prentice Hall. México 1998

Nelson, B.- 1001 formas de recompensar a los empleados. Bogotá. ED.

Norma.1996.

Reyes Ponce, Administración de Personal, Limusa, México, 2008.


Wayne M. y Robert Noe. - Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice

Hall.,México,1997

PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DEL MÓDULO

FECHA UNIDA

DES ACTIVIDAD

ORIENTACIONES PARA EL PRÓXIMO ENCUENTRO

Clase 1

1 Explicación de la temática

Análisis de las preguntas de

la Unidad 1.

Análisis de caso práctico

Resolución de las preguntas de la

Unidad 1.

Leer y estudiar las Unidades 1 y 2

Elaboración de caso práctico

Clase 2

2

Explicación de la temática


la Unidad 2.



Unidad 2.



Clase 3

y 4

3



la Unidad 3.


Película “El método”


Unidad 3.

Leer y estudiar la Unidad 3 y 4


Clase 5

y 6

3 y 4



la Unidad 4.



Unidad 4.



Clase 7

4y 5



la Unidad 5.



Unidad 5.




Clase 8

5 y 6



la Unidad 6.



Unidad 6.

Leer y estudiar las Unidades 6


ORIENTACIONES PARA EL APRENDIZAJE DURANTE EL

DESARROLLO DE LA MATERIA

1. PRIMER DÍA DE CLASES

El primer día de clases el docente hará una presentación de su persona (formación,

experiencia y otros) y realizará una presentación de la materia a los estudiantes con la

finalidad de explicar de forma general todo el proceso de enseñanza y aprendizaje de la

materia, así como, despertar una inquietud, interés y motivación en los estudiantes.

En la presentación de la materia, el docente explicará: los objetivos de la materia, el

contenido, el material teórico y práctico, la forma de evaluación, la metodología de

enseñanza y el material bibliográfico. Asimismo, hará recuerdo a los estudiantes sobre las

POLÍTICAS Y NORMAS de la Universidad: asistencia de los estudiantes, puntualidad,

disciplina y otros.

2. SELECCIÓN DE PREGUNTAS

Cada tema tiene una selección de preguntas y cuestionamientos para que el estudiante

las responda y las pueda discutir con sus compañeros de grupo.

3. ANÁLISIS DE CASOS

Cada uno de los temas será reforzado con el análisis de casos o ejercicios por parte de los

estudiantes. Para el análisis y debate de casos se formarán grupos de trabajos, que serán

guiados por el docente.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Unidad 1: FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

Objetivos_________________________________________________________


Al finalizar la unidad los estudiantes estarán en condiciones de:

Conocer el concepto de gestión de recursos humanos y los elementos básicos de la

administración de recursos humanos.

Preguntas:

Preguntas a resolver antes de empezar el tema 1.

1. Comprender concepto e importancia de la Administración de los recursos

humanos. Búsqueda bibliográfica sobre los diferentes conceptos de

administración de personal hasta la actualidad.

2. Establecer diferencias entre administración de recursos humanos y

administración de personal ponga ejemplos.

3. ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de RR HH.? Explíquelos

4. ¿Por qué el departamento de recursos humanos, tiene función de línea y

staff?

5. Investigar en páginas de Internet sobre los desafíos actuales de los recursos

humanos.

6. Represente gráficamente el organigrama de un Departamento de RR.HH. de

una empresa mediana o grande

7. Identificar las principales funciones de la Administración de recursos

humanos o gestión del talento humano.

Se realizará un mapa conceptual de la unidad para verificar el aprendizaje del estudiante, desde la página 4 a 18 libros guía Idalberto Chiavenato.

Prácticos:

1. Elija una empresa del medio observe y verifique si se realiza la gestión de

recursos humanos o dirección de personal (Justifique su respuesta).


2. Visite la página web delas empresas Nestlé, Arcor, Toyota y realice una opinión

acerca de las políticas de recursos humanos que tiene cada una de estas

empresas.

CASO

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN TEXTILES, S.A.

Textiles S.A., es una empresa que se creo con una idea innovadora sobre la venta de ropa

de moda. Su filosofía refleja la condición de empresa familiar. Lleva a cabo una cultura

proclive a la participación, que se ha ido materializando en torno a un equipo humano muy

calificado profesionalmente, motivando la formación continúa del personal.

Existen dos grandes bloques de tiendas, aquella que son propiedad de distintas filiales de

la matriz, y otros establecimientos en régimen de franquicia. Las tiendas que son

propiedad están coordinadas por un equipo de control interno y disponen de un

responsable de administración de personal, que sirve de enlace con el departamento de

recursos humanos en las diferentes filiales.

Un equipo de supervisión se encarga de visitar las tiendas de forma regular manteniendo

así con contacto directo con los encargados de cada establecimiento y sus respectivos

equipos. El equipo de diseño también acude una vez por semana a cada punto de venta

para conocer directamente su estado y recabar información de las demandas del cliente y

de los hábitos de mejora que se detectan.

Textiles S.A. presenta un organigrama plano, la cúspide está formada por un equipo

directivo integrado por el presidente, el presidente ejecutivo y el director general. Del

equipo directivo dependen las áreas que agrupan a la totalidad de los departamentos de la

empresa. Por lo que podemos hablar de la existencia de una estructura en la que se

intentan evitar las diferencias jerárquicas a favor de la comunicación abierta. Hecho que se

convierte en un importante elemento motivacional para todos los trabajadores.

Una de los principales aspectos que diferencian a la empresa Textiles S.A. de las demás

es que además de ofrecer prendas de gran calidad, su equipo humano es único. Los

trabajadores están satisfechos y transmiten esa alegría a los clientes con un trabajo bien


hecho. En el punto de trabajo se busca encontrar satisfacción del cliente por un buen

producto y servicio.

1) ¿Cuál es la estrategia seguida por TEXTILES S.A.?, ¿la política de recursos

humanos ayuda a conseguir la estrategia?, ¿de qué forma?

2) 2) ¿Define TEXTILES, S.A. el encaje persona-organización?, ¿de qué manera?,

¿en qué manera?, ¿en qué aspectos se refleja?

Unidad 2:

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

Objetivos_________________________________________________________

Definir los procesos, pasos y modelos a seguir para la planeación estratégica de

los RRHH.

Preguntas:

Preguntas a resolver antes de empezar el tema 2

1. Identificar los pasos de los planeación estratégica de los recursos humanos

2. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos y estrategias corporativas y las del

área de recursos humanos.

3. ¿Por qué es importante prever las necesidades de recursos humanos para planear?

4. Defina y explique los factores a tener en cuenta para la planeación de los recursos

humanos.

5. Analice los tipos de planeación e indique con un ejemplo en que casos se utilizan.

6. Explique las fases o etapas del proceso de planificación y ejemplifique cada fase.

7. En que consiste la rotación del personal y diagnostique las causas que lo producen.


8. ¿Tiene un costo la rotación del personal? Indique en que consiste.

9. Que es el ausentismo y cuales sus causas.

10. Usted ingresa a trabajar a una empresa que no tiene departamento de recursos

humanos, el proceso de reclutamiento, selección, y otras están a cargo del jefe de

administrativo. ¿Cómo argumenta ante el Gerente General que es necesario tener un

departamento de recursos humanos para obtener mejores resultados?

11. Nombre dos empresas del medio que, en su opinión, hagan una buena labor de

recursos humanos; luego nombre algunas que crea que hacen una labor deficiente.

Explique su razonamiento en cada caso.

12. Cuál es la importancia del departamento de recursos humanos, para la empresa y

para las personas. Explique ampliamente.

13. Identifique cinco razones por las cuales usted cree que una empresa debe contar con

el departamento de recursos humanos.

Prácticos:

Elija una empresa cerca a la Universidad, investigue como realiza:

1. La planificación de sus recursos humanos.

2. Cuales son sus políticas de recursos humanos.

3. Cuales son las mayores causas de ausentismo laboral y rotación de su empresa.

Elaborar una síntesis del procesoy pasos para la Planeación estratégica de los

RRHH. Libro de consulta Idalberto Chiavenato Cap. 3 pág. 63-89 (Exponer el

tema)

Exponer y ejemplicar los modelos de la planificación estrategica de los recursos

humanos.Libro de consulta Idalberto Chiavenato Cap 3 pág. 67-79.


Caso de análisis.

Planificación estratégica de la empresa metálica.

En una empresa de carpintería metálica de pequeño tamaño, donde el personal lo

forman: el propietario (autónomo) y cuatro personas más que trabajan en el taller, la

actividad comercial recae principalmente en el propietario.

Últimamente el propietario detecta una importante caída en el número de ventas

realizadas y en la facturación mensual, por lo que considera necesario llevar a cabo un

análisis del entorno que le rodea, de los cambios que se están produciendo como

consecuencia de un nuevo contexto económico.

Planifica una reunión con el resto de las personas que integran la empresa y solicita que,

conjuntamente, analicen cuáles son los problemas a los que se enfrentan, tendrán que

identificar al mismo tiempo que oportunidades se presentan.

Las conclusiones de esa reunión son las siguientes:

1. Las contrataciones disminuyen debido a la caída producida en el sector de la

construcción, en el que esta empresa era importante proveedora.

2.Además, el precio medio de las contrataciones también se ha reducido porque los

trabajos que se realizan son menores.

3. Los pedidos se centran en reparaciones, escasamente en obras nuevas.

4.La situación financiera de la empresa es buena, pero si continúan en esa situación

tendrán que tomar medidas drásticas porque cada vez se reducen más los ingresos,

mientras que se mantiene el nivel de gastos.

5.Analizan la posibilidad de reducir gastos y la conclusión es que el la partida de personal

(nóminas y seguridad social) es la más elevada y por tanto la que habría que recortar.

Teniendo en cuenta esta situación el propietario considera que los objetivos de la

empresa a corto-medio plazo deberán ser los siguientes:

• Aumentar la presión comercial en un 30%

• Detectar al menos una oportunidad en cuanto a obras nuevas

• Analizar la previsión de ventas para los próximostres meses


Una vez establecida la estrategia, analiza las cualidades, aptitudes y actitudes del

personal con el que trabaja y detecta lo siguiente:

• Uno de lostrabajadores cuenta con buenas habilidadessociales y relacionales.

• Cuenta con dos trabajadores que tienen muy buena disposición para el trabajo, son

productivos y uno de ellos tiene larga experiencia en el sector

• La otra persona no desarrolla sustareas de forma eficiente, cuenta con la mayor

tasa de absentismo laboral de la empresa, aunque tiene experiencia y

conocimientos que el resto del personal no posee y que son necesarios en la

empresa. Ante esta situación el propietario considera necesario establecer puestos

nuevos y asignar responsabilidades y objetivos específicos a cada una de las

personas en función del análisis anterior.

Será el primer comercial de la empresa contratado

trabajará bajo la supervisión del propietario que

Trabajador 1: buenas habilidades sociales y marcará la estrategia y realizará el seguimiento

relacionales. Tiene contrato indefinido Cuenta con oportunidades de desarrollar su

carrera profesional en ese nuevo puesto.

Se le ofrece mas capacitación y formación a

Trabajador 2: muy buena disposición para cargo del jefe del taller y posibilidad de continuar

el trabajo, productivo sin experiencia en el en la empresa como indefinido, en un plazo de

sector. Tiene contrato por obra o servicio 8 meses, si se alcanzan los objetivos de ventas

previstos

Trabajador 3: muy buena disposición para La empresa cuenta con otro nuevo puesto en

el trabajo, productivo y con experiencia en el que esta persona tiene cabida: jefe de taller,

el sector. Tiene contrato indefinido realizará tareas que venía desarrollando el

propietario

Se le ofrece la posibilidad de continuar durante

Trabajador 4: resultados negativos en 6 meses, con seguimiento y evaluación de su

cuanto a actitud pero posee aptitudes y desempeño, si cumple los objetivos continuará

conocimiento que el resto del personal no en el puesto y podrá desarrollar su carrera

tiene y que son necesarios en la empresa. profesional. Si por el contrario, no modifica su

Tiene contrato por obra o servicio portamiento en 6 meses se iniciará la búsqueda

de otra persona para que lo sustituya.


A continuación se resumen las decisiones (plan de acción) que ha tomado entorno a la

planificación de recursos humanos:

La empresa, antes compuesta por una persona (el autónomo)- que asumía la dirección y

al mismo tiempo la actividad comercial, control de producción- y cuatro operarios de taller,

cuenta ahora con un responsable de dirección (el autónomo), un comercial, un jefe de

taller y dos operarios, que en realidad supone tres operarios de taller, teniendo en cuenta

la reducción en las contrataciones.

En la programación a medio-largo plazo, la empresa contempla la contratación de otro

operario de taller, siempre y cuando se cumplan los objetivos comerciales previstos a

corto- medio plazo.

La empresa ha solicitado información sobre los perfiles de los demandantes de trabajo en

la zona en la que se encuentra el taller.

Unidad 3:

ADMISIÓN DE PERSONAS.

Objetivos_________________________________________________________


Realizar el proceso de captación y selección de personal.

Preguntas a resolver antes de empezar el tema 3.

1. Indique la diferencia entre el mercado de recursos humanos y mercado laboral.

2. Buscar información del Mercado Laboral boliviano y definir si esta en oferta o

demanda. Explique

3. Explicar la necesidad de describir y analizar los cargos existentes. ¿Considera Ud.

que es necesario hacerlo para todo el personal? ¿Solamente para el personal

jerárquico? ¿Por qué?


4. Elaborar un perfil de cargo para un cargo directivo de la organización y otro para un

empleado del nivel operativo.

5. Que entiende por reclutamiento de personal y cuales son las fuentes de

reclutamiento.

6. Imagine que Ud. es el responsable del área de Recursos Humanos de una

organización grande y debe orientar el proceso de contratación de personas.

¿Cómo debe proceder?

7. En el medio actual, para su criterio, ¿cuáles son las técnicas de captación más

usadas? Fundamentar su respuesta

8. Explique que es la selección como un proceso de decisión y cuales los modelos de

comportamiento.

9. Imagine que es el responsable del área de Recursos Humanos de una organización

y deba proponer a la Dirección Ejecutiva el proceso de selección que proceso

seleccionaría.

10. Cuales son las bases para la selección de personas.

11. ¿En quién recae la responsabilidad: a) de llevar adelante el proceso de captación y

selección y b) de tomar la decisión de incorporar a un determinado postulante?

¿Por qué?

12. Qué clase de pruebas y de qué tipo de evaluaciones se realizan a los postulantes?

Explíquelas.

- Presentar síntesis de la lectura “Reclutamiento del personal” Cap.4 págs. 95-

101. - Resumen del proceso de selección de personal“Bases para la selección de

personas” del Cap. 5 págs. 115-131 del libro de Idalberto Chiavenato.

- Debatir el video “El método”


Caso:ARCOR

La empresa Arcor que está presente en Bolivia desde el año 1990, a partir de la

constitución de la empresa La Serrana S.R.L. En 1998, el Grupo adquirió el 100% del

paquete accionario y en el año 2007 la Sociedad de Responsabilidad Limitada se

transformó a Sociedad Anónima.

Durante sus inicios contaba con oficinas en las ciudades de Santa Cruz y La Paz. Luego

se instaló con nuevas oficinas en el eje troncal del país: La Paz, Cochabamba pero

manteniendo su oficina central en la ciudad de Santa Cruz. Además cuenta con un

moderno centro de distribución.

Las líneas de productos que se comercializan en Bolivia son galletas, golosinas,

chocolates, alimentos y helados. Entre las marcas con mayor presencia en este mercado

se encuentran Arcor, Bagley, LIA y La Campagnola, con una cartera total que supera los

700 productos.

Se le pide a usted como Gerente de Recursos Humanos realizar un análisis, descripción y

especificación del puesto de vendedor de supermercado y la posterior selección del mismo

usando los siguientes pasos.

I. Decida lo que necesita.

Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario o permanente explique porque.

Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación de puesto.

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.

Paso 4: Determine el método de selección.

II. Establezca el proceso de selección.

Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar.

Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y

verificación de referencias.


Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos.

III. Intercambie información con el postulante.

Paso 1: Haga una entrevista preliminar.

Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

Paso 3: Administre pruebas.

Paso 4: Haga entrevistas.

Paso 5: Verifique las referencias.

Paso 6: Haga la entrevista final (Realizada por el jefe del área solicitante).

IV. Incorpore al nuevo trabajador.

Paso 1: Presente ofertas.

Paso 2: Controle el examen médico.

Paso 3: Prevea la orientación necesaria.

MODELO DE GUIÓN PARA LA ENTREVISTA LABORAL

Buenos días, pase adelante, tome asiento. Mi nombre es (……………….) y soy parte del

equipo de trabajo de selección de personal de esta empresa / institución /universidad /

organización/ etc.) Actualmente estamos renovando nuestro personal, o (actualmente

estamos en la selección de personal para cubrir la plaza vacante en el área de

(……………….) Primeramente agradezco su interés de aplicar a la plaza para la cual le

estamos entrevistando. He estado revisando su hoja de vida y quisiera que habláramos un

poco más a fondo de la información proporcionada, por lo que le agradeceré me

retroalimente con las preguntas que yo le vaya haciendo.

1. ¿Tiene alguna inquietud sobre lo que le acabo de explicar?

2. Bueno, primeramente ¿cuál es su nombre completo?

3. Quiero confirmar la información de sus datos personales. ¿Cuál es el lugar de

residencia en donde vive actualmente?

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=dMxFRoK9SL_6iM&tbnid=Pdc96ugGDD3lBM:&ved=0CAUQjRw&url=http://colorearyaprender.com/hojas-para-escribir-para-ninos-con-dibujos&ei=5lZUUYWVEqPR0wHO_oHABA&bvm=bv.44342787,d.dmQ&psig=AFQjCNFcb-X1NbWlnU6eL1PQQnbHrEKZXQ&ust=1364568097752551


4. ¿Cuáles son números telefónicos?

(En resumen, la primera parte es para verificar datos, tales como los mencionados, si ésta

casado (da), tiene hijos, etc.) En algunos formatos de Hojas de vida no se incluye el

estado civil, o si tiene hijos, esto lo sondea el reclutador personal al momento de la

entrevista)

5. ¿Qué le interesó de ésta empresa / institución / universidad / organización/ etc, para que

la haya considerado como posible lugar de trabajo?

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA Aspectos de preparación profesional:

.¿Me puede hablar sobre sus estudios por favor?, (lo más reciente, carrera universitaria o

alguna otra especialización?

7. ¿Por qué decidió estudiar esa carrera («..)

8. ¿Qué es lo que más le gusta de su profesión o cuáles considera son sus puntos más

fuertes?

(Hacer exploración de preguntas, según respuestas que permiten no guiarse tanto en el

guion para que no sea tan leído)

Aspectos de experiencias laborales:

¿En qué lugares ha trabajado, aún aquellos que no tienen que ver con su profesión?

10. Dentro de su experiencia laboral ¿cuál ha sido la más difícil.


Unidad 4:

FORMACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN DE PERSONAS.

Objetivos_________________________________________________________


Identificar el proceso de formación, desarrollo y evaluación de personas.

Preguntas:

1. ¿Cuáles son las opciones y métodos de inducción y socialización de

personas en la organización? Y etapas de socialización

2. ¿Por qué es necesario evaluar y quien evalúa?

3. ¿Cuáles son los criterios de evaluación y métodos de evaluación más

importantes? Parámetros, ponderación, ventajas y desventajas.

4. ¿Qué usos o propósitos tiene la evaluación del desempeño en la empresa?

5. ¿Si tu fueras encargado del departamento de recursos humanos de una

Universidad que tipo de evaluación realizaras y por qué?

6. ¿Qué diferencias existe entre el concepto de formación, capacitación,

entrenamiento y desarrollo de personas?

7. ¿Cuáles son los principales métodos para el desarrollo de personas en la

organización?

8. ¿En qué consiste el sistema de desarrollo de carreras? Explíquelo.

9. Explique cómo pueden determinarse las necesidades de capacitación y

cuáles son las señales que indican que es necesario hacer Formación en la

organización.

10. ¿Cuáles son los métodos de capacitación? Explíquelos

11. Interprete esta afirmación: “La capacitación es el camino más corto al


derroche de dinero, sino está enfocado a los resultados y a la estrategia de

negocios de la empresa”.

Presentar síntesis de la lecturaGestión del talento humano. Cap. 6 págs. 142-

157 Cap. 8 págs. 197-221 Cap. 12 págs. 305-321, Cap. 13 págs. 334-339

Inducción, Socialización,Evaluación y Capacitación.

CASO TECNICAS DE CAPACITACIÓN.

¿Qué técnicas de capacitación y desarrollo usted recomendaría para los siguientes

puestos y necesidades de formación? (Explique sus razones), y como realizaría la

programación para las diferentes capacitaciones.

Cargo Necesidades de capacitación Técnicas Propuestas

Cajera de un

supermercado

Se requiere que aumente la

rapidez en su trabajo

Se requiere que mejore su

trato con los clientes

Soldador de metales

en una fábrica de

equipos industriales

Se necesita que disminuyan

los errores que comete en

su trabajo.

Asesor Legal Se necesita que se

actualice en las nuevas

disposiciones legales

referentes a la Legislación

Laboral

Docente Se necesita que comience a

utilizar las TIC de

información en sus

actividades docentes

( blogs, Internet)

Jefe de Ventas División

de Automóviles de

Hansa (la empresa

tiene dos divisiones

adicionales: División

Farmacia, y División

Se requiere que adquiera

habilidades gerenciales

para poder ser promovido a

Gerente Comercial de

Hansa.


Equipos Industriales)

a) Como Responsable de Capacitación, ¿qué información adicional tendría que tener para poder decidir que técnicas de capacitación serían las más factibles?

Video capacitación en la empresa, tomar apuntes, analizar cada situación

planteada y debatir en grupo.

Pasos para escribir un guion sobre capacitación en la empresa.

• Escribe el argumento desde el inicio hasta el final en cinco ó seis líneas (es lo que se

llama escribir el “concepto” o idea base).

• Desarrolla ese argumento hasta un máximo de dos o tres páginas (así tendremos una “sinopsis”).

• Partiendo de la “sinopsis”, ampliamos poniendo más detalles y escribiendo un borrador con diálogos o el texto narrativo (Esto es el “desarrollo”)

• Conviene, en hoja aparte, escribe los datos de cada uno de los personajes: nombre, características físicas, comportamiento, forma de hablar…

• Con todo lo anterior, podemos comenzar a construir las escenas o secuencias con más detalle, poniendo al principio las informaciones necesarias para situar la acción: dónde, cuándo, qué ocurre… esto es el “encabezado” (Ej. Exterior día / Parque / Pareja

hablando en un banco).

• Después describe lo que sucede en cada escena incluyendo los diálogos de los personajes que intervienen. Quizá quieras contar parte de la historia sin que haya diálogos, se puede hacer escribiendo una “voz en off”.

• Finalmente revisamos todo, añadimos o suprimimos lo que creamos oportuno y ponemos FIN.

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=dMxFRoK9SL_6iM&tbnid=Pdc96ugGDD3lBM:&ved=0CAUQjRw&url=http://colorearyaprender.com/hojas-para-escribir-para-ninos-con-dibujos&ei=5lZUUYWVEqPR0wHO_oHABA&bvm=bv.44342787,d.dmQ&psig=AFQjCNFcb-X1NbWlnU6eL1PQQnbHrEKZXQ&ust=1364568097752551


Unidad 5:

COMPENSACIÓN Y RELACIONES DE PERSONAS.

Objetivos_________________________________________________________


Seleccionar y aplicar los modelos de compensación para las mejoras de las

relaciones de personas.

Preguntas:

1. ¿Que entiende por compensación, indique la diferencia entre salario

directo e indirecto.

2. ¿Qué es remuneración fija y variable?

3. ¿Cuáles son los componentes del salario y porque es necesario su

administración?

4. Investigue y explique los tipos de beneficios

5. ¿Por qué es importante la Valuación de cargos?

6. Resuma los métodos cualitativos en la valuación de cargos.

7. Defina Higiene y seguridad en el trabajo.

8. Cuales son las condiciones de trabajo, variables que influyen de manera

poderosa en el comportamiento humano.

9. Explique en que consisten las políticas de relaciones laborales y cuales

pueden ser adoptadas por la empresa.


10. Investigue como realizan el control las empresas de los recursos

humanos (Coloque dos ejemplos de empresas del medio, sea especifico)

11. ¿Cómo dirigir a los empleados a través de las relaciones empresa

empleados?

12. ¿Cómo influyen los estilos y sistemas administrativos en la dirección de los

empleados

13. ¿Cómo influye la disciplina, higiene laboral y salud ocupacional en la

calidad de vida del empleado?

14. ¿Qué importancia tienen en la empresa actual los tipos de beneficios para

motivar a sus empleados?

Elaborar síntesis sobre métodos de evaluación de cargos (Investigación

fuentes de internet).

Realizar mapa conceptual del Capítulo 9 Gestión del Talento Humano de

Idalberto Chiavenato págs.240-242

Prácticos:

Elija una empresa que se encuentra alrededor de su universidad (por ejemplo: una

cafetería, un restaurante, un mini mercado, etc.), observe las condiciones laborales de los

trabajadores (seguridad, salud y la calidad de vida en el trabajo) sea especifico.

Casos:

Relaciones Laborales

En un problema de relaciones laborales al momento de liquidar a un trabajador de

confianza que lleva trabajando en la empresa 25 años con un sueldo mensual de Bs

1800 en la cual el ultimo mes trabajo 12 horas extras, además le pidieron que trabajara


dos fines de semana y en el mes trabajo 3 días festivos. El empleador quiere pagarle las

horas extras como horas normales de trabajo y lo mismo por los días festivos. Por lo cual

el trabajador se niega a firmar el aviso de despido...y presenta una demanda en la

Inspección general del trabajo en la cual el Inspector laboral dicta sentencia dos años

después.

1) Que pasa si el Inspector va a favor del patrón, que le darían al trabajador según la ley

general del trabajo?

2) Que pasa si el Inspector va a favor del trabajador y pide indemnización?

3) Si el trabajador pidieran reinstalación que pasaría?

Unidad 6:

MONITOREO DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS.

Objetivos_________________________________________________________


Reconocer la manera en que las organizaciones establecen los medios para

monitorear el funcionamiento del sistema.

Analizar el proceso de control basado en el conocimiento de la persona y la

información

Preguntas:

1. Analice el concepto de monitoreo

2. ¿Por qué es importante tener un Banco de datos para la toma de decisiones sobre

las personas?

2. ¿Cuáles son los insumos fundamentales banco de datos?


3. ¿Cuáles son los principales aspectos a evaluar en el área?

4. ¿Cuáles son las principales aplicaciones del sistema de información de recursos

humanos

4. Explique para qué sirve la “Auditoría de Recursos Humanos”.

5. Explique las áreas de RR HH en las que se practican auditorías más

frecuentemente.

6. Explicar los pasos de una auditoría.

7. ¿Cuáles de estas afirmaciones son ciertas o falsas con respecto a los beneficios de

la auditoria de Rh.?

----estimula a los gerentes a examinar su sistema de Rh

----promover la idea de los gerentes como gestor de personas.

----apoya la calidad total.

----estimula al cambio en la empresa

Realizar un mapa conceptual del proceso de control basado en el conocimiento de

las personas Cap. 16 págs. 422-433 Idalberto Chiavenato

LECTURA:

Analizar y debatir la lectura del Cap. 17 págs. 446-455 Idalberto Chiavenato, entrega

del resumen de la lectura en forma individual.

SISTEMA DE EVALUACIÓN

El sistema de evaluación se describe a continuación:

NÚM. TIPO DE EVALUACIÓN

OBJETIVOS A EVALUAR

PUNTOS CLASE

1 PRUEBA PARCIAL Temas: 1 al 3 15

2 PRUEBA PARCIAL Temas: 4al 6 15

3 TRABAJOS PRÁCTICOS

(CASOS-EJERCICIOS)

Aquí se incluirá la

participación en clases

20 TODAS


4 TRABAJO FINAL (EXAMEN

FINAL)

Todos los temas de forma

integral

Desarrollo del

proyecto 30

(Avance durante la

materia e informe

final)

Defensa20 pts.

Entrega y

defensa

20

Descripción de las características generales de las evaluaciones EVALUACIÓN 1

PRUEBA PARCIAL

En esta evaluación se medirán los objetivos de los temas 1,2, y 3. El

examen estará compuesto de preguntas de comprensión y de aplicación.

Las preguntas pueden ser iguales o similares a las que se encuentran en

esta guía al final de cada tema, y que se responderán para debatir en

clase.

EVALUACIÓN 2 PRUEBA PARCIAL

En esta evaluación se medirán los objetivos de los temas 4,5 y 6. El

examen estará compuesto de preguntas de compresión y aplicación. Las

preguntas pueden ser iguales o similares a las que se encuentran en

esta guía al final de cada tema, y que se responderán para debatir en

clase.

TRABAJOS PRÁCTICOS Esta evaluación corresponde a los trabajos que los estudiantes

realizarán durante la materia, ya sea en forma individual o grupal.

Corresponderá mayormente a la resolución de casos, respuesta a las

preguntas que se orientan en cada tema, como también la participación

en clases.

TRABAJO FINAL (EXAMEN

FINAL) Este trabajo se realizará en grupos de alumnos no mayores a 4

estudiantes.

El trabajo tiene como objetivo la aplicación de todos los contenidos

aprendidos en clases.

Para su realización el grupo determinará una organización de Santa

Cruz de la cual deben investigar:

Entrega del Trabajo: El trabajo debe ser avanzado durante el desarrollo

de la materia. Se valorará la estructura, el contenido, la redacción y

ortografía. De los 50 puntos de la casilla Examen Final: 30 corresponden

al avance, contenido y entrega del informe escrito y 20 a la defensa del


mismo.

Defensa del trabajo: Los grupos defenderán sus trabajos en las clases

19 y 20 del módulo. Los alumnos podrán decidir el orden de exposición

de cada uno de sus integrantes, pero el docente podrá hacer preguntas

de verificación a cada uno de los miembros del grupo.

Cada grupo contará con un total de 30 minutos para la defensa, de los

cuales 20 (como máximo) serán para la exposición y 10 para responder

a las preguntas que formule el resto del curso y el profesor.

TRABAJO FINAL – PROYECTO FINAL (EXAMEN FINAL) OBJETIVOS DEL TRABAJO FINAL: o Describir, diagnosticar y analizar una empresa del medio o Proponer mejoras en las actividades de Recursos Humanos de una empresa, el

estudiante debe proponer una mejora en los métodos de admisión y evaluación del personal.

ESTRUCTURA DEL TRABAJO FINAL: El formato de presentación es el siguiente:

CARÁTULA

Mínimamente comprende: nombre del trabajo, nombre de los integrantes.

I. INTRODUCCIÓN

Antecedentes. Breve descripción de la organización objeto de estudio: Años de funcionamiento, tipo de empresa, ubicación, filosofía estratégica (misión, visión, valores), tamaño de la empresa, número de trabajadores, estructura de la empresa (organigrama).

II. DIAGNOSTICO

Describir si hay un departamento o responsable de Recursos Humanos. Indicar que funciones - actividades desarrollo.

Explicar cómo la empresa realiza la Admisión de personas: en los procesos de Reclutamiento y selección. Explicar si realizan el Análisis y Descripción del cargo,

Expresar el sistema de Formación, y Desarrollo a través de programas de capacitación. Exponer cómo evalúan y quien evalúa o cual es el método de Evaluación del desempeño.

Indicar o describir las debilidades de la Administración de personas que se observan.


III. PROPUESTA Proponer las mejoras para los procesos de Reclutamiento-Selección; Formación-

Evaluación del desempeño. IV. CONCLUSIONES

Conclusión general del grupo sobre las actividades de Recursos Humanos que se han analizado.

V. RECOMENDACIONES

Propuestas de mejora sobre las actividades de Recursos Humanos que se han analizado.

ANEXOS

Cualquier tabla, gráfico, foto o elemento que no sea texto y que se refiera en el cuerpo del trabajo

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

(ÁREA COMERCIAL)

GUÍA MAAP

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS (Fundamentos de la Administración de Recursos Humanos)


MATERIAL COMPLEMENTARIO

LECTURAS DE APOYO

Santa Cruz, Bolivia

(Última Revisión: Marzo 2013 – Versión 4)

UNIDAD NO. 1

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Historia de la Administración de Recursos Humanos La administración de recursos humanos es un concepto que

surge a partir de 1960, pero desde los inicios del siglo XX, con

el crecimiento y complejidad de las organizaciones se le

denominó como Relaciones Industriales, la cual intentaba

conciliar capital y trabajo. Alrededor de 1950, el concepto

cambió radicalmente a Administración de Personal, como

mediadora para reducir los conflictos y administrar a las personas de acuerdo a la

legislación laboral vigente; sin embargo, el concepto vuelve a ampliarse para llamarlo

Administración de Recursos Humanos como respuesta a la globalización de la economía y

con tendencia de las organizaciones exitosas a no administrar personas, sino a

administrar con las personas (Chiavenato, 2001).

Con este nuevo concepto, las organizaciones consideran a las personas por su

inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales, como seres diferentes entre sí y como

elementos clave impulsores de la organización para llevarla a la excelencia y al éxito.

Desde un enfoque sistémico, Chiavenato (2001) lo divide en tres niveles de análisis,

basándose en el comportamiento social, organizacional e individual.

Define al ser humano eminentemente social e interactivo, lo cual le permite lograr objetivos

que no podría alcanzar individualmente, de esta manera se integra a una organización

cuya cooperación recíproca es esencial para su existencia, ya que al estar inmerso en una

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=AR2qRWZZpHVodM&tbnid=dgrfjkx12i4-3M:&ved=0CAUQjRw&url=http://cambiosenladieta.blogspot.com/2011/04/hitoria-de-la-alimentacion-y-cambios-en.html&ei=LUVjUYW4FbD00QG4koGIBg&bvm=bv.44770516,d.dmQ&psig=AFQjCNHkdudW4Xje2ciEtvbHxLnXMbVNGQ&ust=1365546621874177


organización debe ser capaz de comunicarse y actuar conjuntamente para el logro de

objetivos comunes. Como resultado de estos logros, las organizaciones lo ayudan a

satisfacer necesidades emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, etcétera.

Los factores antes mencionados definen a las organizaciones como un sistema social y

abierto, por su relación y continua interacción con el ambiente, en equilibrio dinámico

manteniendo su capacidad de transformación de energía o de trabajo.

Durante mucho tiempo, los servicios de personal se ocuparon de tareas administrativas y disciplinarias. Posteriormente, otros cometidos se añadieron a los primeros: la contratación y el seguimiento de las carreras profesionales, la formación, la movilización de los asalariados, la organización del trabajo, la política de remuneración y la gestión previsional del empleo. Concepto de la administración de recursos humanos

La Administración de Recursos Humanos busca mediante un proceso administrativo, aplicar técnicas que permite aprovechar al máximo el potencia humano, y a su vez busca que la organización sea el medio para que cada uno de sus colaboradores al conocer sus metas, independientemente de las funciones que desempeñe dentro de la organización

El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. (Idalberto Chiavenato).

Dessler (2001) Define a la administración de Recursos Humanos como las políticas y las practicas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que se ocupa.

Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de recursos humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, con el fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Concepto de Gestión de Recursos Humanos

Disciplina que incluye aquellas políticas y prácticas destinadas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=JAfs77eXCiF0XM&tbnid=hIiz_M86gRR4WM:&ved=0CAUQjRw&url=http://milibrousado.com/libros/index.php?cPath=68_71&ei=cHwzUer9FYHT0wGw3YHAAw&bvm=bv.43148975,d.dmQ&psig=AFQjCNEtduP1HruSfjCIl7O3Kw8900Xsig&ust=1362415022365173


Concepto de Dirección de personal La dirección se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al recurso humano de la empresa para que desempeñen efectivamente, con entusiasmo y confianza su trabajo y contribuir así al logro de los objetivos de la empresa. DIFERENCIAS ENTRE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAL.

DIRECCIÓN DE PERSONAL GESTION DE LOS RECURSOS

HUMANOS

El personal es un costo Se consideran a las personas como unos recursos insustituible, competitivo para la empresa.

Enfoque reactivo. Reaccionan ante los problemas cuando suceden

Enfoque proactivo, anticiparse a los problemas que puedan surgir en el futuro y realizar acciones para evitarlos.

Tiene dentro de sus funciones la nómina, las altas y bajas del personal, ausencias, legislaciones laborales. Seguridad Industrial, etc.

Es integradora con definición de objetivos y vinculada a la plantación estratégica de la empresa. Se realizan actividades como inventario de personal, evaluación del desempeño, el análisis y descripción de puestos, selección de personal.

Funciones de la administración de recursos humanos

Principales funciones y subfunciones que cumple el departamento de Administración de Recursos Humanos. 1. Empleo.


Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos. 1.1 Reclutamiento.

Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. 1.2 Selección.

Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Contratación. Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organización. Inducción. Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y laorganización y viceversa. Integración, promoción y transferencia. Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de una colectividad. Chequear el vencimiento de contratos de trabajo. Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley. Compensación suplementaria.

Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. Control de asistencias. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.


2. Función: Relaciones internas. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. Comunicación.

Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización. Contratación colectiva. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización. Disciplina. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal. Motivación del personal. Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal. Desarrollo del personal.

Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y paraque en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. Capacitación. Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o administrativo. Entrenamiento.


Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización. 3. Servicios al personal. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Actividades recreativas. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento. Protección y vigilancia. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares. 4. Planeación de recursos humanos.

Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. Carácter contingencial de la administración de recursos humanos.

La ARH es contingencial, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. La ARH no constituye un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, y para establecer condiciones favorables que les permiten conseguir los objetivos individuales. La Administración de Recursos Humanos como responsabilidad de línea y función de staff.

Toda la organización comparte la responsabilidad de la ARH. Ésta es una responsabilidad de línea –cada jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño- y una función de staff -asesoría que el organismo de ARH ofrece a cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados solicitados. Además de asesoría, consejería y consultoría, el organismo de staff debe prestar servicios especializados –como


reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargo, etc.-. El administrador de RH no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento.

La Administración de Recursos Humanos como proceso.

Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal. La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados:

Subsistemas de ARH

Temas abarcados

Alimentación Planificación de recursos humanos Reclutamiento de personal Selección de personal Integración

Aplicación Descripción y análisis de cargos Evaluación de desempeño humano Plan de carreras

Mantenimiento Compensación Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones laborales

Desarrollo Capacitación y desarrollo de personal Desarrollo organizacional

Control Base de datos y sistemas de información Auditoría de recursos humanos

Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=ec9BCPkzEVvRrM&tbnid=Wdxqwe-HOZzkBM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.todomonografias.com/economia-y-empresa/administracion-de-personal-funciones/&ei=FpYzUf13hozRAdS9gIgG&bvm=bv.43148975,d.dmQ&psig=AFQjCNGc1wkT5OWKp6BfEovedyqUqQ_RqQ&ust=1362421628507515


específica manera, pues son contingenciales o situacionales: varían según la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos. Políticas de recursos humanos. Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados. Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá desarrollarse la acción administrativa. Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc. Son comunes las políticas de R.R.H.H (como tratar a los funcionarios de la organización), políticas de venta (como tratar a los clientes), políticas de precios (como manejar los precios frente al mercado). Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.; además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia. Objetivos de las políticas. •Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. •Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto. •Entender de una manera correcta las necesidades del cliente. •Mejorar la delegación de responsabilidades. •Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. •Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa Ventajas y Desventajas de las políticas.

Ventajas Desventajas

Perfeccionamiento de las técnicas de administración de R.R.H.H

Limita la creatividad al sólo enmarcarse a determinadas políticas

Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad

Las políticas no preveen situaciones inesperadas

Adecuación de salarios y de beneficios Si las políticas no están bien definidas pueden crear confusión en los empleados

Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la


organización

Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización

Obtención de una efectiva participación de los empleados

Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño de funciones específicas.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos. La ARH consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la ARH son: 1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización. 2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuos 3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Dificultades básicas de la Administración de Recursos Humanos. 1) La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de asesoría cuya

finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

2) Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas. 3) Los recursos humanos están distribuidos en las diversas dependencias de la

organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

4) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede controlar con

facilidad los hechos o las condiciones que la producen. 5) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy

poco control. De ahí que esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.


6) Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados.

Importancia de la administración de recursos humanos. Para comprender la relación entre los objetivos y las finalidades de la gestión de los recursos humanos es preciso desarrollar una visión global y coherente de la organización precisando, de manera general, sus propias finalidades, reagrupando las actividades que concurren en su realización, así como el abanico de recursos que se utilizan (las personas). La gestión de los recursos humanos es un terreno que afecta al conjunto de los asalariados, tanto como sujetos activos como pasivos. Los componentes: Estratégicos, corresponden a la definición de las políticas de personal y a la articulación de las funciones sociales. Operativos, son los métodos que utiliza la organización para conseguir, conservar y desarrollar sus recursos humanos. Logísticos, son las tareas administrativas, reglamentarias e instrumentales que derivan de los dos primeros aspectos.

El primer objetivo de la gestión de los recursos humanos es hallar las personas que convienen para llevar adelante las misiones y realizar las actividades que encomienda la organización, es decir, seleccionar, conservar y cualificar a las personas. Gestionar a las personas también consiste en que los elementos individuales se integren en una organización colectiva eficaz, lo que implica una doble actividad: Ayudar a cada persona en la realización de sus funciones y la realización de sus objetivos profesionales. Dotar a la organización colectiva de una estructura y funcionamientos adecuados. La sinergia es una noción importante que expresa la idea de una cooperación entre individuos o funciones de la organización, con el fin de conseguir efectos convergentes. La gestión de los recursos humanos debe contribuir a que cada uno alcance sus objetivos y un mayor desarrollo personal, ganando en eficacia frente a una actuación encaminada hacia los objetivos económicos de la empresa únicamente.


UNIDAD NO. 2

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

La estrategia define el comportamiento de la organización

en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La

estrategia esta condicionada por la misión organizacional,

por la visión del futuro y por los objetivos principales de la

organización. El único integrante racional e inteligente de la

estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la

organización.

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=wAkPqqWb04a4vM&tbnid=-O5V5InpxgHj4M:&ved=0CAUQjRw&url=http://ych88.blogspot.com/2010_11_01_archive.html&ei=7kpjUfffI-rD0AGY1IHICA&bvm=bv.44770516,d.dmQ&psig=AFQjCNE368I9nrQIwhtYqr2J8z5LjpBM5g&ust=1365548103821593


Estrategia corporativa

La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en

relación con el ambiente que la circunda.

1. Está definida por el nivel institucional de la organización, casi siempre a través de

amplía participación de los demás niveles y de la negociación en cuanto a los intereses y

objetivos implicados.

2. Está proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organización. En este

sentido, atiende a la misión, focaliza la visión organizacional y hace énfasis en los

objetivos organizacionales a largo plazo

3. Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinérgicos. Esto significa

que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados

para conseguir resultados apalancados.

Formulación de la estrategia corporativa

Proceso de la planificación estratégica de recursos humanos

La planificación tiene como propósito fundamental preveer un acontecimiento futuro

diseñándolo, construyéndolo o realizando varias cosas a la vez. Existen dos clases de

Planificación la que prevé el futuro mediante una norma que debe cumplirse, sin

considerar oposición o fuerzas contrarias a esa norma; y la que lo prevé afincándose en

las acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras coincidentes con los objetivos.

Esto define cual proceso debe adoptarse


La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado,

teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir

en el logro de los objetivos. Es el proceso de seleccionar información y hacer suposiciones

respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos

organizacionales. Esto indica que la planificación posee tres características:

Primero, debe referirse al futuro.

Segundo, debe indicar acciones.

Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo,

acción y causalidad personal u organizacional.

Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones

sustentando los actos con algún método, plan o lógica. La planificación establece los

objetivos de la organización y definen los procedimientos adecuados para alcanzarlos; es

la guía para que la organización obtenga y aplique los recursos para el logro de los

objetivos, y para que los miembros de la organización tomen decisiones congruentes con

los objetivos y procedimientos escogidos.

La planificación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo

aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos

humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización. Para alcanzar

plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar lo

siguiente:

Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organización tomando en

cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la

empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance

tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y

penetración en el mercado de los competidores.

Identificar la misión y los objetivos institucionales.

Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.

Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.

Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de

recursos humanos.

Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

Información extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y

problemática familiar.

Información intra-institucional: en términos de inventario de recursos humanos,

incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción,


desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del

personal.

Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus

características y planear dotaciones o movimientos futuros.

Para iniciar un proceso de planeación estratégica se debe tener claro en qué es y en qué

consiste. Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas

organizacionales; define estrategias y políticas para lograr esas metas, y desarrolla planes

para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener lo fines buscados. Es un

proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeación debe de hacerse,

cuándo y cómo debe de realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los

resultados. La planeación estratégica es sistemática en el sentido de que es organizada y

conducida con base a una realidad entendida.

El proceso de planificación estratégica requiere de:

Un proceso continuo, flexible e integral.

Considerado de vital importancia.

De responsabilidad de la directiva.

Debe ser participativo.

Requiere de tiempo en información.

Pensamiento estratégico cuantificable.

Entorno.

Administración estratégica.

Cultural organizacional.

Se dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de planificación, a saber:

1. Detección de las oportunidades: aunque precede a la planificación real y, por tanto,

no es estrictamente parte del proceso de planificación, la detección de las

oportunidades, tanto en el ambiente externo como dentro de la organización, es el

punto de partida de la planificación. Ya que es conveniente realizar un estudio

preliminar de las posibles oportunidades de operaciones futuras.

2. Establecimiento de objetivos: esto ocurre para toda empresa, después para cada

unidad de trabajo subordinada. Lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el

corto plazo, ya que los objetivos especifican los resultados esperados y señalan los

puntos finales de lo que debe hacerse, a lo que habrá de darse prioridad y que se debe

lograr con la red de estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.


3. Desarrollo de premisas: consiste en establecer, difundir y obtener consenso para

utilizar premisas criticas de planificación tales como: pronósticos, políticas básicas y

planes ya existentes de la organización.

4. Determinación de cursos alternativos de acción: consiste en buscar y examinar

cursos alternativos de acción. En particular, aquellos que no resultan inmediatamente

evidentes. El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su número

para poder analizar la más prometedora.

Un buen proceso de planificación contiene los siguientes aspectos:

a) Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para ejecutar las

acciones que se planifican.

b) Debe poseer la instrumentación adecuada. Esto implica la utilización de elementos de

racionalidad y una dirección sobre bases científicas.

c) Establecer un orden de prioridades, en caso de la existencia de objetivos no

complementarios sino competitivos.

d) Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema de relaciones

entre ellos.

Poseer un sistema de control y evaluación eficaz.

Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptación mayoritarios.

La planificación debe ser flexible y adaptables. Esto significa que deben tomarse

las previsiones necesarias con el fin de dotarlos de mecanismos de ajuste a los

cambios que se operen.

Inherencia. La planificación es necesaria en cualquier tipo de organización. Es

necesario que toda administración planifique para alcanzar sus fines, objetivos o

metas.

Los procesos estratégicos de planificación están conformados por:

Formulación: Comprende la preparación del plan, que se inicia con el diagnostico y el

pronostico. En esta etapa se hace necesario formular objetivos y metas concretas, es la

etapa de las proyecciones, se destinan los recursos, se aplican los coeficientes de

rendimiento, se evalúan las alternativas aplicando el proceso de las aproximaciones

sucesivas.

Discusión y aprobación: En esta etapa deben participar las unidades de dirección

superiores, medidas y auxiliares, las de asesoramiento, así como algunos sectores

externos que de una u otra manera están ligados a los intereses de la organización. Debe

agotarse la discusión en torno a un plan.


Ejecución: Corresponde a las unidades ejecutivas la ejecución de los programas y

subprogramas. No obstante, las unidades de asesoramiento participan en al supervisión y

control. En esta etapa participa toda la organización. Se requiere una coordinación

eficiente, buena comunicación, buena administración de personal, efectividad y eficiencia

en las decisiones, control efectivo, niveles de autoridad y responsabilidad claramente

definidos.

Control y valoración: La esencia de este proceso es controlar el cumplimiento de las

metas y como se van cumpliendo éstas en los distintos programas. Se requiere, entre

otros, a las estadísticas como instrumento para mostrar los resultados. Las metas deben

ser evaluadas en forma permanente. La aplicación oportuna y sistemática de estos

procesos permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el cambio de rumbo de

objetivos o metas.

Planeación estratégica de RH

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la

función de gestión del talento humano. En otras palabras, como traducir los objetivos y las

estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la

planeación estrategia de RH.

Como toda planeación está subordinada a una filosofía de acción, Ackoff señala tres tipos

de filosofía de planeación estratégica:

1. Planeación conservadora: orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de la

situación existente. Las decisiones se toman para obtener buenos resultados, pero

no necesariamente los mejores posibles, pues difícilmente la planeación tratará de

impulsar cambios radicales en la organización, ya que su énfasis es conservar las

prácticas vigentes. Su base es retrospectiva, para aprovechar la experiencia

pasada y proyectarla hacia el futuro.

2. Planeación optimizadora: orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la

organización. Las decisiones se toman para obtener los mejores resultados

posibles para la organización, ya sea minimizando recursos para alcanzar

determinado desempeño u objetivoo maximizando el desempeño para utilizar mejor

los recursos disponibles. Se basa en la preocupación por mejorar las prácticas

vigentes en la organización. Su base es incremental, para mejorar continuamente

las operaciones perfeccionándolas cada día.

3. Planeación prospectiva: orientada hacia las contingencias y el futuro de la

organización. Las decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes

intereses involucrados a través de una composición capaz de obtener resultados

para el desarrollo natural de la empresa y adaptarla a las contingencias que surgen


en medio del camino. La planeación prospectiva u ofensiva es opuesta a la

planeación retrospectiva, que busca la eliminación de las deficiencias localizadas

en el pasado de la organización; se basa en la apuesta al futuro, para ajustarse a

las nuevas exigencias ambientales y prepararse para las contingencias futuras.

En todos los casos, la planeación consiste en la toma anticipada de decisiones. Se trata

de decidir qué hacer antes de aplicar la acción necesaria. No se trata de la previsión de las

decisiones que deberán tomarse en el futuro, sino de la toma de decisiones que

producirán efectos y consecuencias futuras.

Pasos de la planificación estratégica de recursos humanos.


.

Contribuir a optimizar los recursos de la empresa, consiguiendo el máximo beneficio y sirviendo de mecanismo de regulación de importantes partidas de costo

Conseguir una plantilla de dimensiones adecuadas, hacemos referencia aquí al

número de empleados (N). Una buena planificación supone que se ha previsto el número adecuado de empleados para cumplir los objetivos propuestos de gestión y producción. Tener excedentes de personal supone un gasto añadido innecesario y la falta de personal supone un freno al desarrollo de la organización.

Promover la cualificación adecuada de la plantilla (C) previendo las actividades de

formación continua imprescindibles para llevar a cabo tareas distintas acordes con las dinámicas gerencial, del entorno y tecnología que el propio plan ha debido tener en cuenta.

Motivar al personal creando expectativas de desarrollo y mejora personal y profesional

que se materialicen en planes de carrera personalizados y se hagan realidad al tiempo que se cumplen los objetivos de la planificación.

Mejorar el clima laboral cuyo peor enemigo es la incertidumbre que supone la falta de

previsión. La comunicación efectiva supone que el personal conoce la planificación y por tanto hacia donde va la empresa y esto supone un gran estimulo para los empleados estimulando la iniciativa y el espíritu de pertenencia a un equipo.

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=nsPOCOrLv4YEhM&tbnid=fiVmZLd1rfIDxM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano3.shtml&ei=3D1PUcPDHojD0QGNpIHADg&bvm=bv.44158598,d.dmQ&psig=AFQjCNG7D3KkKjuj8cBR1wAhsSqAOyCR_w&ust=1364234011401060


Modelos de planificación de recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos ya no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones de la organización. Implica mucho más que eso. Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización; los talentos la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar; la creación de un clima y una cultura corporativa favorables para alcanzar los objetivos; la arquitectura organizacional adecuada, el estilo de administración, las recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos, la definición de la misión y la visión de la organización y una plataforma que permita a los gerentes como administradores de recursos humanos, trabajar con sus equipos de manera eficiente y eficaz

Modelos operativos de la planificación de recursos humanos.

Casi siempre las organizaciones utilizan los modelos operativos para planificar la ARH. Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la organización

Existen varios modelos operativos para la planificación de recursos humanos, algunos son genéricos y abarcan a toda la organización, mientras que otros son específicos para ciertos niveles o unidades.

Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio:

Basado en el concepto según el cual la necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto, la relación entre ambas variables esta influida por variaciones en la productividad, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización.

Cualquier aumento de productividad derivado del cambio de la tecnología podrá traer una reducción de las necesidades de personal por unidad adicional de producto o una reducción del precio del mismo, de manera que origina un aumento de las ventas y en consecuencia aumenta la necesidad de contratar personal.

Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organización, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos como estrategias de los competidores, situación del mercado, faltas de materias primas, etc.

Modelo basado en segmento de cargos:

1. seleccionar un factor estratégico (por ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personas.

2. Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico. 3. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.


4. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Modelo de sustitución de los puestos claves.

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras (llamado también gráfica de remplazo para la planificación de empleados. Se trata de una representación visual de quien sustituiría a quien ante la eventualidad. Para montar el sistema se requiere de un organigrama con información provista por el sistema de información administrativa, contiene el nombre del empelado y algunas informaciones para tomar la decisión. Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción.

a) Empleado listo para la promoción inmediata. b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual. c) Empleado con un reemplazo ya preparado

Focaliza también el nivel operacional de la organización y consiste en:

Modelo basado en el flujo de personal:

Es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia adentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella.

La verificación histórica de este movimiento de entradas, salidas, promociones y trasferencia internas, permite la predicción a corto plazo de las necesidades de personal


de las organizaciones. Es un modelo conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la única preocupación es llenar las vacantes existentes y dar continuidad a lo cotidiano.

Este modelo puede anticipar las consecuencias de las contingencias, como las políticas de promoción de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento. Es muy útil en el análisis de las consecuencias del sistema de carreras cuando la organización adopta una política coherente en ese sentido.


Modelo de planificación Integrada: Es un modelo mas amplio, desde el punto de vista de admisión de insumos humanos, la planeación de personal tiene en cuenta cuatro variables:

1. Volumen de producción planeado por la organización. 2. Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del

personal. 3. Condiciones de oferta y demanda en el mercado. 4. Planeación de carreras dentro de la organización.

Desde el punto de vista del flujo interno la planeación de RH tiene en cuenta la composición variable de la fuerza laboral de la organización, así como su desplazamiento dentro de la organización. El modelo integrado es un modelo sistémico de planeación de personal que permite un diagnostico adecuado para tomar decisiones. Great Place to Work (maravilloso lugar para trabajar): es una firma dedicada al estudio del ambiente de trabajo, su impacto en el desempeño de las organizaciones y las prácticas que permiten mejorarlo. Sus herramientas han facilitado numerosos procesos de cambio, ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares para trabajar.


Rotación de personal La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la organización. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autor regularse mediante comparaciones entre los, y garantizar


un equilibrio dinámico y constante. Estos mecanismos de control se denominan retroalimentación. Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotación de personal o turno ver. En toda organización saludable debe hacer una pequeña rotación. La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados. A veces rotación escapa al control de la organización cuando el volumen de retiros efectuados por decisiones de empleados aumentar notablemente, en estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos. Diagnóstico de las causas de rotación de personal La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Es una variable dependiente de los fenómenos internos y/o externos. Como fenómenos externos pueden citarse la situación de oferta y demanda de recursos humanos, la situación económica, las oportunidades de empleo, etc. Entre los fenómenos internos pueden mencionarse la política salarial y de beneficios sociales de la organización, el tipo de supervisión, etc. La información correspondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene mediante entrevistas de retiro. La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada. Esta información junto con otras fuentes, permiten así determinar los cambios necesarios, con el propósito de impulsar nuevas estrategias que permitan remediar los efectos sobre la rotación del personal. Determinación del costo de rotación de personal Muchas veces, en el mantenimiento de una política salarial restrictiva de flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal puede resultar mucho más costoso. Por tanto, se trata de evaluar la alternativa más económica. Saber hasta qué nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses. El costo de la rotación del personal involucra costos primarios, secundarios y terciarios.

Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de cada

empleado y su remplazo por otro. Por el hecho de ser básicamente cuantitativos se


calculan con facilidad. Ej. costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc.

Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar en forma numérica y otros

relativamente intangibles, en su mayor parte de carácter cualitativo. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Ej.: reflejos en la producción, costo extra laboral, etc.

Costos terciarios: estos relacionados con los efectos colaterales de la rotación,

que se manifiestas a mediano y largo plazo. Son solo estimables. Ej.: perdida en los negocios, costos de extra inversión, etc.

La rotación del personal, al ser acelerada, se convierte en un factor de perturbación.

Ausentismo. Es la suma de los periodos que el personal esta ausente del trabajo, ya sea

por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

Diagnóstico de las causas del ausentismo. Entre las principales causas están:

Enfermedad comprobada

Enfermedad no comprobada

Diversas razones de carácter familiar

Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor

Faltas voluntarias por motivos personales

Dificultades y problemas financieros

Problemas de transportes

Baja motivación para trabajar

Escasa supervisión de la jefatura

Políticas inadecuadas de la organización


UNIDAD NO. 3

ADMISIÓN DE PERSONAS

EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones. De él la organización recibe las informaciones y los datos para la toma de decisiones, los insumos necesarios para su operación, entrada de recursos humanos, restricciones impuestas por el ambiente. En ese ambiente la organización coloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la aplicación específica de recursos financieros, resultados específicos provenientes de la aplicación de recursos mercadológicos, personas que se desvinculan de la organización. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL La palabra Mercado presenta tres aspectos: Una dimensión de espacio, de área física, geográfica o territorial. Localidades diferentes realizan mercados diferentes. Una dimensión de tiempo. En épocas diferentes un mismo mercado puede presentar características diferentes. Una dimensión de oferta y demanda. Cada mercado se caracteriza por la oferta y la disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la demanda y la búsqueda de algo. En término de suministro de recursos humanos, existen dos tipos de mercados bien

diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: el Mercado de Trabajo y el Mercado de Recursos humanos. Mercado laboral: Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las

organizaciones, en determinado lugar y época. Básicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo. Tres posibles situaciones del Mercado de trabajo: 1. Oferta mayor que demanda: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las

organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a las Organizaciones las siguientes consecuencias:


Elevadas inversiones en reclutamiento.

Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.

Elevadas inversiones en capacitaciones del personal.

Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la organización.

Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el personal existente.

Énfasis en el reclutamiento interno.

Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos.

Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso.

Las consecuencias para los Candidatos son:

Exceso de oportunidades de empleo.

Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc.

Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores.

Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales, mejores beneficios sociales, etc.

2. Oferta igual a la demanda: situación de relativo equilibrio entre el volumen de oferta de

empleo y de demanda de empleo. 3. Demanda mayor a la oferta: situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a la organización las siguientes consecuencias;

Bajas inversiones en reclutamiento.

Criterios de selección más rígidos y rigurosos.

Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar candidatos ya capacitados.

Pueden hacer ofertas salariales más bajas.

Bajas inversiones en beneficios sociales.

Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano

No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos

Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención especial

Consecuencias para los candidatos

Escasez de vacantes


Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen

Buscan afianzarse en las organizaciones

Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse Mercado de Recursos humanos Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo. Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente. El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización o por regiones del país. Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo, los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutua y continua. DISEÑO DE CARGOS Concepto del cargo La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica una relación entre dos o más personas. Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa.

Concepto de diseño del cargo El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=MBiMsk2S8-sD0M&tbnid=hnK0_G80hEfY_M:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano4.shtml&ei=KINhUeCpPPPv0QGO9IDYDQ&bvm=bv.44770516,d.dmQ&psig=AFQjCNH_-507B2IACZjJmIvWuoKOOuFDcg&ust=1365431393966552


Diseñar un cargo implica (Condiciones):

1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar

(contenido del cargo) 2- Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y

procesos de trabajo) 3- Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad) 4- Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el Diseño de los cargos en una empresa se encarga de algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la Gerencia respectiva. Descripción y análisis de cargos

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente especificación de funciones. La Descripción del Cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del

cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. Es necesario que se Analicen y se Describan los cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos. El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:

Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo.

Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo.

Función: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por

meses).

Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura

organizacional.

Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el departamento, el superior jerárquico y los subordinados. Por consiguiente, un cargo puede definirse como un conjunto de funciones que ocupa una posición formal dentro del organigrama. Todo cargo tiene uno o más ocupantes, que son las personas designadas para ejercer las funciones específicas del cargo, así como la


autoridad y la responsabilidad inherentes a la posición que el cargo ocupa en el organigrama. Análisis de cargos Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos intrínsecos), se pasa analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y análisis de cargos están estrechamente relacionados en su finalidad y en el proceso de obtención de datos; a pesar de esto están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se preocupa por el contenido del cargo, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

1- requisitos intelectuales 2- requisitos físicos 3- responsabilidades implícitas 4- condiciones de trabajo

Cada una de ésta áreas está dividida en varios factores de especificaciones. Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Requisitos Intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Los factores de especificación son los siguientes:

1- Instrucción básica. 2- Experiencia básica anterior. 3- Adaptabilidad al cargo. 4- Iniciativa necesaria. 5- Aptitudes necesarias.

Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía y esfuerzos

físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.

1- Esfuerzo físico necesario. 2- Capacidad visual.


3- Destreza o habilidades. 4- Complexión física necesaria.

Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipos, con el patrimonio de la empresa, etc.

1- Supervisión de personal. 2- Material, herramientas o equipos. 3- Dinero, títulos o documentos. 4- Contactos internos o externos. 5- Información confidencial.

Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se

desarrolla el trabajo y sus alrededores, que puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento.

1- Ambiente de trabajo. 2- Riesgos.

Métodos de descripción y análisis de cargos

La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff. El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff, como el jefe de departamento en que está localizado el cargo, como también puede ser el propio ocupante del cargo. Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de cargos son:

1- Observación directa. 2- Cuestionario. 3- Entrevista directa. 4- Métodos mixtos.

Método de observación directa Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser le más antiguo como por su eficiencia. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor. La participación del analista de cargos en la recolección de información es activa, la del ocupante es pasiva. Método del cuestionario


El análisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva, la del ocupante es activa.


Método de la entrevista

Es el enfoque más flexible. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando. Permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de la información. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empelado. Lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. La participación del analista y del ocupante es activa. Métodos mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas. Los métodos mixtos son combinaciones de dos o más métodos de análisis. Por ejemplo:

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor

Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor

Observación directa con el ocupante y entrevista con el supervisor Participación de los involucrados en la recolección de datos.

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos

La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del análisis y descripción de cargos son muchos, y constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos, entre ellos se puede citar:

Ayudar a la elaboración de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal

Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la selección de personal

Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal

Determinar las franjas salariales, como base para la administración de salarios


Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional

Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones

Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

Pasos para realizar un análisis de puesto.

Paso 1: Determinar el uso de la información en el análisis de puesto

Identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de datos que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal vez es conveniente una observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y medición de tareas.

Paso 2: Reunir información previa Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de flujos o de proceso y descripción de puestos. En los organigramas se indica la denominación del puesto, la ubicación en la organización, sus relaciones con los otros puestos y otros datos. El diagrama de procesos muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. El conocer previamente esto facilita la recopilación de la información. Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección de los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar todos los puestos, representando economía de tiempo y trabajo. Paso 4: Reunir y analizar la información recopilada

El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que tiene, la autoridad ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la experiencia deseada para el cargo. Paso 5: Revisar la información con los participantes

El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato. Revisar la información ayudara a determinar si es correcta, si esta completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas. Paso 6: Elaborar la descripción y la especificación del puesto En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus


características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto Ejemplo de descripción de cargos.


RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Constituye la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos prestablecidos por la organización. Esto puede:

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento

Reducir los costos operacionales de reclutamiento Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e interna. Investigación externa. Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientadas a segmentarlos para facilitar el análisis.

El mercado de recursos humanos debe desempeñarse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar. Investigación interna. Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la

organización referente a recursos humanos que políticas pretende adoptar con respecto a su personal. El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso depende de la decisión de línea. El pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de personal (esta presenta similitudes con la de requisiciones de material). Medios de reclutamiento. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en

las que la empresa comienza a influir a través de técnicas de reclutamiento. Reclutamiento interno


Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal). Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas. Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato, análisis y descripción del cargo actual, etc. Ventajas del reclutamiento interno

Es más económico para la empresa

Es más rápido

Presenta mayor índice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y con la capacidad necesaria. Si está bien implementado, el reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar. Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.

Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.

Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.

Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. Reclutamiento externo Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuada.


Las principales técnicas de reclutamiento externos son las siguientes:

Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan

de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currículo debidamente archivado.

Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es

de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.

Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento

como la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto).

Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de integración empresa-escuela: estos están orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto).

Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la

empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, estructuras, etc.

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: una

cooperación mutua (enfoque directo).

Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de

recursos humanos está ya bastante explotado.

Avisos en diarios y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos.

Es más cuantitativo que cualitativo.

Agencias de reclutamiento: es una de las más costosas pero está compensado

por factores relacionados con el tiempo y el rendimiento. Ventajas del reclutamiento externo

Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.

Es menos seguro que el reclutamiento interno.


Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.

Afecta la política salarial Reclutamiento mixto. En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo

reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado. El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables.

Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables.

Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Por lo general una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. SELECCIÓN DE PERSONAL.

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización, El reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Buscar solucionar dos problemas:

adecuación del hombre al cargo

eficiencia del hombre en el cargo El criterio de selección se fundamenta en los datos e información que se posean respecto del cargo. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un pronóstico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. La selección se configura básicamente como un proceso de comparación y decisión, puesto que, de un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí.


La selección como proceso de comparación La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo y las características de los candidatos. La primer variable la suministra el análisis y descripción del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. La comparación es típicamente una función de staff. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior. La selección como un proceso de decisión.

El organismo de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocación: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta

por él. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna

Modelo de selección: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir

dos alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso

Modelo de clasificación: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las características del candidato. Bases para la selección de personas Recolección de información acerca del cargo

Puede hacerse a través de:

Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y

extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar todos los

hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. .

Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.

Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los

candidatos, requisitos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.


Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del cargo y su

exigibilidad con relación al ocupante La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha pro fisiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de selección más adecuadas al cargo. Pruebas de conocimiento o de capacidad Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

1- Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan pocos ítems, poseen pocas

pruebas formuladas en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la calificación.

2- Las pruebas objetivas poseen mayor número de preguntas, abarcan un área

grande de conocimiento del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido.

3- Las pruebas de carácter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

Pruebas psicométricas

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato. Para intentar generalizar como se manifestará el comportamiento en determinada forma de trabajo. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Pruebas de personalidad

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=TnvgaOen1HGcxM&tbnid=h_Bp2GVCOOiygM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.universidadpatria.edu.mx/d-pruebas-psicometricas.html&ei=UI5jUbPiIOHi0gGUnIHgCw&bvm=bv.44990110,d.dmQ&psig=AFQjCNEA85_O6iVUF29J-WIS2T7fO8CluA&ust=1365565379749423

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=2W1hB2n8b1W_wM&tbnid=I-eWEcaGOxxJbM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.mentat.com.ar/Test de Personalidad intelectual/&ei=tY5jUfiCNurx0wHetICgDg&bvm=bv.44990110,d.dmQ&psig=AFQjCNFi_yTHOeXo9qZn4vlPSWX3fLY61A&ust=1365565476250090


Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global, y específica cuando investigandeterminados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, etc. Técnicas de simulación

El aspirante es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Entrevista de selección

Es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados. La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:

la fuente: el candidato

el transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras,

gestos o expresiones

el canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos

el instrumento para descifrar: los receptores de la información pueden interpretar

(descifrar) los mensajes de manera diferente

el destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Entrevistar es probablemente, es el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en este proceso hay demasiada subjetividad.

Etapas de la entrevista de selección

La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor manera de diseñar tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la misma.

Preparación: La entrevista de selección debe ser planeada para determinar:

los objetivos específicos de la entrevista el método para alcanzar los objetivos de la entrevista la mayor cantidad posible de información del candidato entrevistado

http://2.bp.blogspot.com/-_b9SrshwOCU/T_T59GMjQWI/AAAAAAAAAG8/fG_phF0QhzM/s1600/tecnicas-entrevistas-seleccion-de-personal-ejemplos-competencias-laborales-como-identificar-candidato-ideal.jpg


Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo, para que pueda comprobar la adecuación de las características personales del aspirante.

Ambiente:

Puede ser de dos tipos:

Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin. Psicológico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan: La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin

muchoruido. En ella sólo deben estar el entrevistado y entrevistador. En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas. El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato.

Desarrollo de la entrevista:

Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y así sucesivamente. Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus decisiones.

La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente. Este proceso es sencillo, fácil y rápido.

La entrevista es libre o no dirigida hay un derrotero prestablecido.

Cinco categorías de técnicas de selección de personal


El proceso de selección El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse. Por lo general se emplean más de una. Entre las principales se encuentran:

Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una

sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.

Selección secuencial en dos etapas: permite al responsable de la selección

seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.

Selección secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones

tomadas con base en tres técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial siempre es superior a la selección en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales es la disminución en el costo de la obtención de la información. Los métodos secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo. Evaluación y control de los resultados Algunas medidas de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección son:

Costo de las operaciones de reclutamiento y selección

Costo por admisión

Costo por admisión por fuente de reclutamiento

Total de admisiones

Total de admisiones por fuente de reclutamiento

Calidad por fuente

Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.


No obstante su aparente costo de operación, los resultados de la selección producen ahorro a las empresas y aumento de la productividad. Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar una evaluación de los resultados de la selección:

Acoplamiento del hombre al cargo y satisfacción con el empleo

Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones

Mejoramiento del potencial humano

Reducción de la rotación del personal

Mayor rendimiento y productividad

Mejoramiento en las relaciones humanas

Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender.


UNIDAD NO. 4

ORIENTACIÓN, FORMACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN

DE PERSONAS

SUBSISTEMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO RECURSOS HUMANOS

Después de reclutar y seleccionar a las personas deben ser integradas en la organización, destinadas a su cargo y evaluadas en cuanto a su desempeño. La empresa sólo puede funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas; para conseguirlo diseñan su estructura formal, definen organismos y cargos, y establecen las reglas administrativas, los requisitos y las atribuciones para sus empelados. La empresa no utiliza integralmente al individuo, sino algunos de sus comportamientos más necesarios para el desempeño de su función. Tales comportamientos están ligados con los de otros empleados, y es necesario que se transmitan con claridad a todos los trabajadores. INDUCCIÓN. La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma. Tipos de Inducción: La primera a nivel Institucional, comprende toda la información general, que permite

al empleado conocer la Misión, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura,

Normatividad y Beneficios que ofrece la organización a sus empleados. Esta es responsabilidad de la

Dirección de Recursos Humanos y se realiza con una frecuencia mensual.

La segunda, denominada Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al

proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con

rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica

de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones

interpersonales en la organización.

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=ies4dZf7OIYf4M&tbnid=Fu87c52Rxdd02M:&ved=0CAUQjRw&url=http://trabajos-carolina.blogspot.com/p/capacitacion-y-formacion.html&ei=ApFjUbihIMeT0QHb14DoCQ&psig=AFQjCNG8reXjptof1-G8ZiAxQMPPbdAxFw&ust=1365566054103062


Beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción:

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.

Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte

tanto de la tarea como del logro de resultados. Reducir la rotación. Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros. Mejorar el compromiso del colaborador. Costos más bajos de reclutamiento y capacitación. Facilitar el aprendizaje. Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados. Reducir los costos de la puesta en marcha.

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL A medida que nuevos empleados ingresan en la empresa, se requiere que se integren a sus funciones mediante la socialización empresarial, que es una integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en él, y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. En general, lo que se requiere aprender mediante la socialización empresarial es:

1- Los objetivos básicos de la organización; 2- Los medios elegidos para lograr los objetivos; 3- Las responsabilidades inherentes al cargo; 4- Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la

función; 5- El conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la

empresa. El grado en que el nuevo empleado debe aprender estos valores, normas y patrones de comportamiento depende del grado de socialización exigido por la empresa. Muchas veces la socialización empresarial requiere un proceso destructivo o de des aprendizaje de valores y patrones de comportamiento propios de otras empresas en las que haya trabajado anteriormente; otras, sólo incluye reafirmación de algunas normas.


A menudo el proceso de socialización empresarial se conoce como programa de integración de nuevos empleados. ORIENTACIÓN.

Orientar significa determinar la posición de alguien, guiarlo en el camino. Esto vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Cuando ingresan a la organización o cuando hace cambios. Sin embargo, de nada vale orientar a las personas en la organización, si ésta no sabe hacia dónde pretende ir. Conocer la misión y la visión de la organización es fundamental, y sobre todo, ajustarse a la cultura organizacional. CULTURA ORGANIZACIONAL. “Es un modo de vida, un sistemas de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.” Chiavenato expone que la cultura organizacional es: la manera como cada organización aprendió a tratar su ambiente y sus socios; “es una mezcla compleja de presuposiciones, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, representan la manera como funciona y trabaja una organización.” COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 1) Artefactos: Es el primer nivel de la cultura, el mas superficial, visible y perceptible. Son lo que cada uno ve, escucha o siente cuando llega una organización cuya cultura no le es familiar. Artefactos son aquellos elementos que, en conjunto, definen y revelan una cultura. 2) valores compartidos: Constituyen en el segundo nivel de la cultura. Son los valores pertinentes que se tornan importantes para las personas y que definen las razones que las llevan a hacer lo que hacen. Funcionan como justificaciones aceptadas por todos los miembros. 3) Supuestos básicos: Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos supuestos dominantes de los miembros de la organización. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO Conceptos básicos

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del

http://prodemsa.net/index/ver/sis_ed


desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc. Responsabilidad por la evaluación de desempeño Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos. El gerente

Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces, la evaluación de desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción.

El empleado

Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los empleados, la responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente descentralizada. Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales. La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque:

1- puede haber heterogeneidad de objetivos 2- los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse 3- los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del supervisor 4- los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales

Comité de evaluación Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios, que participan sólo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su área de


desempeño, tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación. La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo, quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión. Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado. En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos principales:

1- Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor 2- Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del

subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación. La evaluación de desempeño no es por si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:

1- Adecuación del individuo al cargo; 2- Entrenamiento; 3- Promociones; 4- Incentivo salarial por buen desempeño; 5- Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado; 6- Autoperfeccionamiento del empleado;

Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:

1- Permitir condiciones de medición del potencial humano 2- Convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la

empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente 3- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos

los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.

Beneficios de la evaluación del desempeño Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad. 1- Beneficios para el jefe


Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación, y mediante este sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento

2- Beneficios para el subordinado

Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios

Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe

Sabe que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño, y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta

Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y su autocontrol.

3- Beneficios para la empresa

Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado

Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción

Puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo Métodos tradicionales de evaluación del desempeño La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, según los niveles o las áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una política de recursos humanos. Método de las escalas gráficas. Es el método más simple y el más utilizado, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad. Características del método.

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, y las columnas representan los grados de variación de tales factores.


Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos con relación a su importancia en la evaluación. Una vez hecha la evaluación se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.

Ventajas del método de las escalas gráficas.

1- Brinda un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple; 2- posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación; 3- exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de las escalas gráficas.

1- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores;

2- tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones; 3- requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e

influencia personal de los evaluadores.

http://www.google.com.bo/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=fNg9p0X37AzphM&tbnid=vUCHn6qsTjzfTM:&ved=0CAgQjRwwAA&url=http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano5.shtml&ei=oJZcUd3AL4rO0QGq54CoAQ&psig=AFQjCNHlpvCOhxpQUEpMrMknr-mQQGnhwg&ust=1365108768847244


Método de elección forzada Características del método de elección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Hay dos formas de composición:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeño del evaluado.

Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste al desempeño del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales. Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación.


Ventajas del método de elección forzada.

1- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencia subjetivas y personales;

2- su aplicación es simple y no requiere preparación extensa o sofisticada. Desventajas del método de elección forzada.

1- Su elaboración e implementación son complejas; 2- discrimina los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor información; 3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

complementación de información acerca de las necesidades de entrenamiento, 4- deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a

sus subordinados. Método de investigación de campo

Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un supervisor inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y de situaciones. Es un método de evaluación más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. También permite acompañar el desempeño del empleado de manera mucha más dinámica que otros métodos. Características del método de investigación de campo La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.


Ventajas del método de investigación de campo.

1- Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;

2- el especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y entrenamiento en evaluación de personal;

3- permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;

4- permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcional mejoramiento del desempeño;

5- permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos

humanos; Desventajas del método de investigación de campo.

1- Tiene elevado costo operacional; 2- hay retardo en el procesamiento.

Método de incidentes críticos. Características del método de incidentes críticos. El método no se preocupa de las

características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica sistémica mediante


la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.

Evaluación por objetivos.

Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que

han podido intervenir en esa diferencia.


Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo

del proceso. Además no compara con otros evaluados.

Para aplicar este método, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir. Característicasde la administración por objetivos.

1.Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior; 2.Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición; 3.Interrelación de los objetivos departamentales; 4.Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en lamedición y el

control; 5.Continúa evaluación, revisión y reciclaje de los planes; 6.Participación activa de la dirección; 7.Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.

Ventajas:

Altos niveles de objetividad

La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logro

Es personalizada, considera funciones por puesto

El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador

Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos

y sus deficiencias

Fomenta la planificación de los recursos

Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador

Inconvenientes:

No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir

Requiere una formación específica en el evaluador

La definición de objetivos lleva mucho tiempo

Algunas consideraciones que podrían suavizar los problemas:

Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos

Recoger las opiniones de los evaluados sobre como conseguir los objetivos

Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados.

Evaluación de 360 grados


La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos

que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeño del personal.

Medir las Competencias.

Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. Ventajas de la evaluación 360

El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde

varias perspectivas.

La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más

importante que la cantidad).

Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en

los clientes internos, externos, y en los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más

personas, no sólo de una.

La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo

del empleado.


Desventajas de la evaluación 360

El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las

respuestas.

La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el

empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los

respectivos puntos de vista.

Evaluación por competencia

Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo

cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de

personalidad, por ejemplo podemos saber que una persona es enérgica, lo que nos interesa saber es si su carácter enérgico es el que necesita la empresa, si

encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos lo

demostrarán sus comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de

competencias puede hacer importantes aportaciones.

Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias

incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del

trabajo necesarias para realizar tareas específicas.

Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de

las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros

predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y

cuantificable.


Un método efectivo para una primera aproximación al desempeño de las

personas es el análisis de adecuación al puesto. Se mantienen las mismas

especificaciones técnicas de los perfiles definidos por competencias (manual de

Gestión por competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupación de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para

cada puesto definiendo los puntos fuertes y débiles de cada persona.

Ventajas y del uso de la evaluación de desempeño por competencias.

Una correcta selección y definición de competencias tiene las Siguientes ventajas:

Permite a la empresa tener una mejor planeación de sus recursos humanos e identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.

Tener una mejor base para valorar y premiar de un modo más coherente a las personas.

En el caso de los vendedores un buen sistema de competencias será de gran apoyo para evaluarlos y no sólo tomar en cuenta si logro o no los resultados.

Permite al empleado estar mejor retroalimentado de sus logros y alcances así como de sus fallas y limitaciones redundando en un mejor desempeño.

El empleado sabrá de una manera más precisa donde están sus puntos fuertes y sus puntos débiles y una vez identificados podrá mejorarlos o fortalecerlos.

En el caso de vendedores donde su actuación está muy relacionada con resultados tangibles, a diferencia de un empleado administrativo cuyos resultados no se pueden medir tan fácilmente en función de resultados, le permitirá corregir su comportamiento que le puede estar impidiendo lograr mejores resultados.

Desventajas (limitaciones)de la evaluación de desempeño por competencias.

La principal desventaja o limitación que tiene la evaluación de desempeño por competencias es que hay algunas de ellas que son difíciles de detectar y por consiguiente de evaluar y de desarrollar.

Competencias como las actitudes, valores y aspectos de la personalidad están en la mayoría de las veces escondidas.

Por ejemplo que una empresa necesita un determinado perfil de vendedor para vender sus productos altamente especializados, quizá uno de los factores que más pesen al momento de seleccionarlos sea sus conocimientos y habilidades en parte porque son fáciles de detectar, en tanto capacidades como la motivación, los valores y la capacidad de trabajo en equipo que son muy importantes pero difíciles de detectar no son tomadas en cuenta en el proceso de selección, además de que existe la creencia que con una buena administración pueden infundirse.

Otra limitación está en la dificultad de seleccionar las competencias que son realmente importantes para la empresa y que son necesarias para alcanzar sus objetivos. ¿Cuáles son las competencias que una persona debe tener para ser exitosa en su puesto de trabajo?, ¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de una empresa deben tener para que esa empresa en particular sea

http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml


exitosa? Seguramente que esas capacidades no serán iguales para todas las empresas, su correcta definición es una decisión muy importante pues tendrá un impacto directo en sus resultados.

Una vez seleccionadas las capacidades se presenta otra dificultad, definirla de acuerdo a las características de la propia empresa. Por ejemplo al momento de estar definiendo la competencia de trabajo en equipo no se trata de definirla de forma estándar sino definirla desde la perspectiva particular de la empresa.

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS.

Concepto de formación: Es la primera etapa de Desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados.

En general son programas a mediano y largo plazo.

Concepto de Capacitación; La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

Entrenamiento y Desarrollo de personal.

La palabra Entrenamiento tiene muchos significados y aplicaciones. Muchos autores se refieren a un área genérica denominada desarrollo a la cual dividen en educación y entrenamiento. El Entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo, en tanto que el propósito de la Educación es preparar a la/ las personas para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Conceptos y tipos de educación.

Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=nvDBlzOpDQRgyM&tbnid=MuN-sOq1tOsTDM:&ved=0CAUQjRw&url=http://gianlluisribechini.com/?p=1873&ei=6JJjUYC9Nofi0QHks4DgDg&psig=AFQjCNGs0wxVCtykvXSurR1AHXPAz9So9A&ust=1365566548809764


La Educación profesional, institucionalizada o no prepara al hombre para la vida profesional. Comprende tres (3) etapas interdependientes pero perfectamente diferenciadas.

1. Formación Profesional: Prepara al hombre para ejercer una profesión

2. Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional: Perfecciona al hombre para una carrera

dentro de una profesión.

3. Entrenamiento: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función dentro de una

Organización.

Entrenamiento: Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de las tareas y del ambiente y desarrollo de habilidades.

Ciclo de entrenamiento.

El entrenamiento es el acto intencional de proporcionas los medios para posibilitar el aprendizaje. El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a si mismos y a su empresa.

En términos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas a saber:

1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico)

2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

3. Implementación y ejecución.

4. Evaluación de resultados

Inventario de necesidades de entrenamiento

La primera etapa del entrenamiento; corresponde al diagnostico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de análisis:

1. Análisis de la organización total:Implica el estudio de la organización como un todo donde estan inmersos; la misión, los objetivos, los recursos y la distribución de esos recursos para el logro o consecución de los objetivos de la empresa.

A medida que la organización crece, sus necesidades de entrenamiento cambian, y por ende, este debe responder a esas nuevas necesidades detectadas, de allí el establecimiento as programas de capacitación adecuados para satisfacer esas

http://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtml

http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml


necesidades de capacitación adecuados para satisfacer esas necesidades de manera conveniente y efectiva.

2. Análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

3.Análisis de las estructuras de cargos:a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuales son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

4. Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar

como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Nivel de enfoque más limitado que el inventario de necesidades de entrenamiento, puesto que se efectúa el análisis del cargo, teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Además de la organización y de las personas el entrenamiento debe tener en cuenta también los cargos para los cuales las personas deben ser entrenadas. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de personalidad exigidas para el desarrollo de los cargos.

En otras palabras, una necesidad de entrenamiento en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

Requisitos exigidos - Habilidades actuales = Necesidad de entrenamiento

Por el cargo el ocupante del cargo

Medios para inventariar necesidades de entrenamiento.

El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de entrenamiento. Los principales medios utilizados para efectuar en inventario de necesidades de entrenamiento son:

1. Evaluación del desempeño: permite descubrir a los empleados que ejecutan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y también facilitan una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

2. Observación: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente.

3. Cuestionarios: investigación mediante estos de donde hay necesidades de entrenamiento.

4. Solicitud de supervisores y gerentes: son éstos los que solicitan entrenamiento para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes: entrevistas con éstos para analizar problemas que son solucionables mediante entrenamiento.


6. Reuniones interdepartamentales

7. Examen de empleados: evaluación de los resultados de estos últimos.

8. Modificación del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones en las rutinas de trabajo es necesario previamente dar entrenamiento a los que los van a ejecutar.

9. Entrevista de salida: cuando se produce el retiro de algún subordinado es el momento ideal para conocer la opinión sincera sobre la empresa y las razones que motivaron su salida.

10. Análisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante del mismo y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes periódicos de la empresa o del área de producción: éstos informes muestran las deficiencias observadas y que surgen como consecuencia de la falta de entrenamiento.

Planeación del entrenamiento.

Una vez que se han inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento se procede a la programación del mismo en forma sistematizada y fundamentada. Partiendo desde cual es la necesidad hasta llegar a quien va a impartir el entrenamiento. El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar el programa de entrenamiento. ¿Qué debe enseñarse? ¿Quién debe aprender? ¿Cuándo debe enseñarse? ¿Dónde debe enseñarse? ¿Cómo debe enseñarse? ¿Quién debe enseñar?


Diseño del programa de entrenamiento.

Tecnología educativa de entrenamiento

Técnicas que va a utilizarse en el programa de entrenamiento con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversión de tiempo, esfuerzo y dinero. Las técnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.

Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso

1. Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información.

2. Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia, acerca de sí mismo y de los demás y desarrollar habilidades interpersonales.

3. Técnicas mixtas de entrenamiento: no solo se emplean para transmitir información sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las técnicas mixtas sobresales las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos.


Ejecución del entrenamiento

Es la tercera etapa del proceso de entrenamiento luego del diagnóstico de necesidades y la programación propiamente dicha. La ejecución del entrenamiento presupone un binomio: por un lado el instructor, por el otro el aprendiz. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:

1. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

2. Calidad del material de entrenamiento presentado

3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa en todos los niveles y funciones.

4. Calidad y preparación de los instructores.

5. Calidad de los aprendices

Desarrollo de personas en la organización.

Concepto de desarrollo.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Diferencia entre capacitación y formación.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

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la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Técnicas de Capacitación Aplicadas:

Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas:

Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.

Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la

organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instrucción directa.

Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. En dicha

relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata.

Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento

pasaremos a definir las siguientes técnicas:

Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.

Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.

Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.

Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtml

http://www.viajeros.com/hoteles

http://www.monografias.com/trabajos10/afam/afam.shtml#in

http://www.monografias.com/trabajos11/tole/tole.shtml


toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.

Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.

Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las

otras personas.

Desarrollo de carrera dentro del sistema de recursos humanos.

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa, es el conocimiento y

crecimiento del personal.

Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen desempeño

del capital humano depende de muchos factores (psicológico, motivación, conocimientos,

competencias, etc.), que mas adelante veremos.

Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinámicos por

ende "los empleados continuamente están cambiando sus funciones y sus puestos,

cuanto más dinámico es el medio ambiente (cambios rápidos en el mercado, en la cultura,

en la tecnología), más debe preocuparse por el Desarrollo de la Carrera de los recursos

humanos". (pág. 393)

Existen muchos métodos para desarrollar personas. Existen técnicas dedesarrollo de

habilidades personales en los cargos (como rotación de cargos.Posiciones de asesoría y

asignación de comisiones) y fuera del cargo (cursos y seminarios, ejercicios de simulación

y entrenamientos fuera de la empresa).Veamos los principales métodos de desarrollo de

personas en el cargo actual.

Rotación de cargos:

Desplazamiento de las personas en variasposiciones de la organización para ampliar sus

habilidades,conocimientos y capacidades. La rotación de cargos puede ser vertical

uhorizontal. La rotación vertical es un ascenso provisional de la personal hacia una nueva

posición más compleja. La rotación horizontal funciona como una transferencia lateral a

http://www.monografias.com/trabajos15/computadoras/computadoras.shtml


corto plazo para asimilar conocimientos y experiencias de la misma complejidad.La

rotación de cargos es un excelente método para ampliar la exposiciónde la persona a las

operaciones de la organización y transformar especialistas en generalistas. Permite el

aumento de las experienciasindividuales y estimula el desarrollo de nuevas ideas, al

tiempo queproporciona oportunidades de evaluación de desempeño más amplias

yconfiables del empleado.

2. Posiciones de asesoría.

Oportunidades para que una personas conelevado potencial trabaje provisionalmente bajo

la supervisión de unagente exitoso, en diferentes áreas de la organización. Trabajando

comoasistente de staff en equipos de asesoría directa, la persona puededesempeñar

diferentes tareas bajo la conducción de un gerente que laapoya.

3. Aprendizaje practico.

Técnica de entrenamiento a través de la cual elentrenado se dedica a un trabajo de tiempo

completo para analizar yresolver problemas en ciertos proyectos o departamentos.

Generalmentese aplica junto con otras técnicas. Muchos entrenados trabajan juntospara

desarrollar proyectos que requieren cooperación.

4. Asignación de proyectos.

Oportunidad para que la persona participe enproyectos de trabajo, comparta la toma de

decisiones, aprendaobservando a otros e investigue problemas específicos de

laorganización. En general, esos proyectos son de naturaleza temporal yefímera que

actúan como fuerzas de tareas diseñadas para resolver unproblema específico, proponer

soluciones alternativas yrecomendaciones sobre su implementación. Las atribuciones

temporalesson interesantes y desafiantes, pues aumentan el contacto de laspersonas con

los otros miembros de la organización, amplían sucomprensión y proporcionan

oportunidades de crecimiento.

5. Participación en cursos y seminarios externos.

Forma tradicional dedesarrollo mediante cursos formales de lectura y seminarios. Ofrece

laoportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidadesconceptuales y

analíticas; se puede realizar mediante cursos yseminarios en la empresa, con ayuda de

consultores, proveedores, etc.Modernamente las organizaciones utilizan la tecnología de

lainformación para proporcionar aprendizaje a distancia, de modo que elfacilitador puede

estar en otro lugar, mientras su presentación setransmite simultáneamente a varios

lugares, como en el caso de lavideoconferencia. British Airways utiliza la educación a

distancia para entrenar a sus empleados en posiciones de supervisión. Los


empleadossituados en diferentes países tienen la oportunidad de recibir entrenamiento de

diferentes organizaciones, sin costos de viajes,desplazamientos y hospedaje.

14. Ejercicios de simulación.

La simulación trascendió la selección depersonal y se convirtió en una técnica de

entrenamiento y desarrollo. Losejercicios de simulación incluyen estudio de casos, juegos

de empresas,simulación de papeles (role playing), etc. En los análisis de estudios decasos

se utilizan las experiencias de otras organizaciones para que lapersona describa y

diagnostique los problemas reales, analice lascausas, desarrolle soluciones alternativas y

elija la que juzgue másadecuada, y la implemente. El estudio de casos proporciona

discusionesestimulantes entre los participantes, así como excelentes oportunidadespara

que la persona defienda sus habilidades analíticas y de juicio. Los juegos de empresas y

los ejercicios de dramatización ponen a lapersona en el papel de actor que participa en los

problemas gerenciales.Los ejercicios de simulación presentan la ventaja de crear un

ambientesemejante al de las situaciones reales en que trabajan las personas, sinlos altos

costos involucrados en acciones reales no deseables. Sinembargo, es difícil simular todas

las situaciones reales de la vidacotidiana.

7. Entrenamiento fuera de la empresa (outdoor)

Tendencia reciente autilizar el entrenamiento externo, muchas veces relacionado con

labúsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos queno existen en la

organización y que se deben obtener fuera de ella. Elentrenamiento fuera de la empresa lo

ofrecen organizacionesespecializadas en E&D que proporcionan esquemas integrados

cuyo objetivo principal es enseñar a los entrenados la importancia de trabajar en conjunto,

como equipo.

8. Estudio de casos.

Método de desarrollo en que la persona enfrenta unadescripción escrita de un problema

organizacional que debe analizar yresolver. Es una técnica que permite diagnosticar un

problema real ypresentar alternativas de solución, desarrollando habilidades de análisis,

comunicación y persuasión.

9. Juegos de empresas.

También denominados management games obusiness games, técnicas de desarrollo en

que los equipos deempleados o de gerentes compiten entre sí tomando

decisionescomputarizadas respecto de situaciones reales o simuladas que sepresentan a

las empresas.


10. Centros de desarrollo interno

O in-house development centers,métodos basados en centros localizados en la empresa,

donde seexpone a los gerentes y a los empleados a ejercicios reales paradesarrollar y

mejorar habilidades personales. Es el caso de las universidades corporativas

Sistema de desarrollo de carreras. El desarrollo de la carrera es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la

planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial para ocupar cargos

mas elevados.

Las principales herramientas utilizadas por las organizaciones para eldesarrollo de

carreras son:

1. Asesoría individual de carreras.

Ayuda a cada empleado aexaminar sus aspiraciones de carrera. La consejería incluye

laresponsabilidad del cargo actual, intereses y objetivos del empleado.En Coca-Cola y en

Disney, la asesoría la realizan especialistas.Cuando el gerente de línea conduce las

sesiones de asesoría, el staff de RH monitorea la eficacia y proporciona asistencia en

forma deentrenamiento y de asesoría. La ventaja es que el gerente de líneaesta más

próximo, evalúa mejor sus fortalezas y debilidades y tienemayor visión de futuro del

subordinado.

2. Servicios de información a los empleados.

Ofrecen a losempleados información respecto de las oportunidades internas. Esteenfoque

permite ofrecer diversidad de intereses y aspiraciones de laorganización que puedan servir

a las personas los más comunes son:

Sistemas de información sobre vacantes

En los cuales laorganización anuncia la oferta de cargos y refuerza la nociónde que la

organización promueve desde el interior.

Inventarios de habilidades.

Banco centralizado de datos delas habilidades, capacidades, conocimientos y educación delos empleados, utilizado para proporcionar una idea de lasnecesidades de E&D de la fuerza laboral e identificar lostalentos existentes. En verdad, es un banco de talentos


Mapas de carreras.

Especie de organigrama que muestra lasposibles direcciones y oportunidades de carrera

disponibles enla organización, así como las etapas y los peldaños existentesy los medios

para llegar hasta allá.

Centros de recursos de carrera.

Colección de materialespara el desarrollo de carrera; por ejemplo, biblioteca, casos,CD-

ROM; DVD, cintas y software. En la sede principal deRochester, Nuva Cork, Kodak tiene

tres centros internos decarrera conocidos como Kodak Career Services, que

ofrecenconsejeros profesionales de carreras, biblioteca, recursos deinstrucción y

programas formales de E&D


UNIDAD NO. 5

COMPENSACIÓN Y RELACIONES DE PERSONAS

Concepto de compensación.

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensa financieras y no financieras.

La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

La compensación financiera es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.

El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado período.

El salario puede ser directo o indirecto.

Salario directo es el que se recibe como contraprestación del servicio en el

cargo ocupado. En el caso de empleados que trabajan por horas, corresponde

al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal

remunerado). En el caso de trabajadores por meses, corresponde al salario

mensual recibido.

El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de

inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio),

participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario

de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación

subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). la suma del

salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración.

Remuneración.

La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Así, la remuneración es género y el salario es especie. Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación.


También existe distinción entre salario nominal y salario real. Salario nominal.

El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. Salario Real.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real). El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo. 2. Constituye una medida de valor de un individuo en una organización. 3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario para las personas. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo. El salario para las organizaciones. El salario es a la vez un costo y una inversión. Costo. Porque refleja en el costo del producto o del servicio final.

Inversión. Porque representa empleo de dinero en un factor de producción –el trabajo-, en

un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos. Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan su valor. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial.

Factores internos:

Tipología de los cargos en la organización.

Política salarial de la organización.

Capacidad financiera y desempeño general en la organización.

Competitividad de la organización


Factores externos:

Situación del mercado de trabajo.

Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).

Sindicatos y negociaciones colectivas.

Legislación laboral.

Situación del mercado de clientes.

Competencia en el mercado.

Concepto de administración de salarios. En consecuencia, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras deberán ser equitativas y justas con relación a :

1. Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.

2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca un equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno (o coherencia de los salarios) se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de los cargos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de la información externa obtenida de la investigación de salarios. Con esta información, la organización define una política salarial que normalice los procedimientos para fijar la remuneración del personal.

Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibrados, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. 2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. 3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. 4. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la

movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. 5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la

empresa. 6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política

de relaciones con los empleados.


Evaluación y clasificación de cargo. La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan equilibrio interno de los salarios. La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para constituir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de los cargos. La evaluación de cargos es “el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. La evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. La evaluación de cargos (job evaluation) es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización. Remuneración variable Por ser fija, la remuneración tradicional no motiva a las personas a desempeñarse mejor, en especial si en la empresa los salarios son iguales y los desempeños, desiguales. La productividad de las personas sólo aumenta y se mantiene cuando ellas tienen interés en producir más. En consecuencia, la remuneración variable puede activar la productividad de las personas. Remuneración variable es la porción de la remuneración total que se paga al empleado con periodicidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva (para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los resultados logrados por la empresa (sea en el área, el departamento o el cargo) en determinado período mediante el trabajo en equipo o el trabajo individual de cada empleado. Se denomina remuneración variable, participación en los resultados. La remuneración variable no presiona el costo de las empresas, pues éstas se autofinancian con el aumento de la productividad y la reducción de costos. Una de las grandes ventajas de la remuneración variable es la flexibilidad. La remuneración variable requiere cuatro aspectos básicos:

1. La planificación estratégica de la empresa.

a. Los empleados crean los objetivos, los desarrollan y trabajan sin presiones o normas coercitivas.

b. Los objetivos se dirigen a los aspectos esenciales del negocio. c. Es un “contrato” vivo, y no simplemente un esquema de reglas y normas.

2. Proceso sencillo y de fácil comprensión y seguimiento que permita la cuantificación

objetiva del desempeño de la empresa, de las unidades y de los empleados. 3. Flexibilidad, de modo que permita introducir ajustes cuando sean necesarios. 4. Transparencia en los criterios de premiación


Planes de beneficios sociales

Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal. Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente. Orígenes de los beneficios sociales Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores:

1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales. 2. Exigencias de los sindicatos. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. 4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea

para atraerlos o para mantenerlos. 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la

competencia en los precios de los productos o servicios. 6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios

lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

Se oriento un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes. Tipos de beneficios sociales

Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de su vida:

1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).

2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.).

3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.). Costos de los planes de beneficios sociales

La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos grande factores:

1. La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en dinero.


2. Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Los programas de seguridad y de salud constituyen algunas de estas actividades paralelas importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. La salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad. Higiene en el trabajo La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. Estas facilidades deben incluir

1. Prevención para la salud.

: a. Exámenes médicos de admisión. b. Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades

profesionales. c. Primeros auxilios. d. Eliminación y control de áreas insalubres. e. Registros médicos adecuados. f. Supervisión en cuanto a higiene y salud.

. 2. Prevención de riesgos para la salud.

a. Riesgos químicos. b. Riesgos físicos. c. Riesgos biológicos.

3. Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud del

empleado y de la comunidad Objetivos de higiene en el trabajo


La higiene en el trabajo o higiene industrial, es eminentemente preventiva, se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo. Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo están:

Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas

enfermas o portadoras de defectos físicos.

Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por

medio del control del ambiente de trabajo.

La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones de trabajo, variables situacionales que influyen de manera poderosa en el comportamiento humano. Condiciones ambientales de trabajo

El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo. Iluminación, temperatura, ruido, etc.

Condiciones de tiempo. Duración de la jornada, horas extras, períodos de

descanso, etc.

Condiciones sociales. Organización informal, estatus, etc.

Los tres elementos más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas. Iluminación No se trata de la iluminación general, sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. La iluminación deficiente ocasiona fatiga en los ojos, perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo.

Ruido. El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido tiene dos

características principales: frecuencia e intensidad. La frecuencia es el número de vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y se mide en ciclos por segundo. La intensidad del sonido se mide en decibelios. La evidencia y las investigaciones realizadas muestran que el ruido no provoca disminución en el desempeño del trabajo. Sin embargo, la influencia del ruido sobre la salud del empleado y principalmente sobre su audición es poderosa. El control de ruidos busca la eliminación o, al menos, la reducción de los sonidos indeseables. Los ruidos industriales pueden ser:


a. Continuos (máquinas, motores o ventiladores). b. Intermitentes (prensas, herramientas neumáticas, forjas). c. Variables (personas que hablan, manejo de herramientas o materiales).

Condiciones atmosféricas Temperatura. Existen cargos cuyo sitio de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas, como en el caso de proximidad de hornos siderúrgicos, de cerámica y forjas. En el otro extremo, existen cargos cuyo sitio de trabajo exige temperaturas muy bajas, como en el caso de los frigoríficos. Seguridad en el trabajo. La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas,

educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. La seguridad en el trabajo contempla tres áreas principales de actividad, a saber:

1. Prevención de accidentes. 2. Prevención de robos. 3. Prevención de incendios.

Relaciones laborales

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan “relaciones laborales” porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a las exigencias y demás aspectos que esgrimen los sindicatos. Políticas de relaciones laborales. La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales .Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar podemos definir Política paternalista. Está caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las

reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales..


Política autocrática. Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa

de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses.. Política de reciprocidad. Se basa en la reciprocidad, en la relación entre la organización

empresaria y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la empresa y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa. Política participativa. Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales. CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las diversas secciones de la empresa puedan desempeñar su responsabilidad de línea con relación al personal. El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto. La palabra control tiene significas y connotaciones que dependen de su función o del área específica donde se aplica.

1. Control como función administrativa para acompañar y evaluar lo que fue planeado, organizado y dirigido para detectar desviaciones y efectuar las correcciones necesarias.

2. Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento dentro de los estándares deseados.

3. Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener a los miembros dentro de los patrones de comportamiento deseados.


UNIDAD NO. 6

MONITOREO DEL SISTEMA

Concepto de monitoreo.

El monitoreo es una herramienta de gestión y de supervisión para controlar el avance de los proyectos, programas o planes en ejecución, el cual proporciona información sistemática, uniforme y fiable, permitiendo comparar los resultados con lo que se planificó. A diferencia de la supervisión, el monitoreo se puede efectuar con el análisis de la información, enviada por los diferentes niveles, sin ir al terreno.

Su objetivo es identificar logros y problemas, determinar su importancia, analizar sus causas, y adoptar medidas pertinentes en forma inmediata.

Evaluación de los procesos de monitoreo de personas En un extremo el comportamiento de las personas está sometido a controles externos rígidos como fiscalización, vigilancia y disciplina. En el extremo derecho los procesos de monitoreo de personas se basan en el autocontrol que está caracterizado por la flexibilidad y el libre albedrío. Lo importante es que dentro de la organización exista una base de datos de sus recursos humanos que sea capaz de abastecer un sistema de información sobre el personal, además de un sistema de auditoría capaz de regular su funcionamiento. Base de datos y sistemas de información

El sistema de información gerencial (SIG) está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. El SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en especial en tareas de planeación y control. El concepto de SIG se relaciona con la tecnología informática, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información. Conceptos de datos e información. Datos. Son los elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. En si mismo cada dato tiene poco valor. Sin embargo cuando son clasificados, almacenados y relacionados entre sí, los datos permiten obtener información.

http://www.google.com.bo/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=tItrgkV94fd6gM&tbnid=vrObsZ8DotUZ1M:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.grupocesa.com/index.php/servicios-de-integracion/soporte/monitoreo/&ei=kJdjUcPWPO7r0QHYrICYDw&psig=AFQjCNELOOcH1ZhHihz1yDufa3XuMIjCJg&ust=1365567730960854


Información. Tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del dato.

Se denomina base de datos al conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente. Bases de datos en rr.hh.

En el área de RR.HH. las diversas bases de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad.

1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro de personal. 2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos. 3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o división, que

forman un registro de los mismos. 4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de

remuneración. 5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de

beneficios. 6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y actividades

de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc. Sistemas de información de recursos humanos.

El punto de partida de un sistema de información de recursos humanos, es la base de datos. El objetivo final de un sistema de información de recursos humanos. es suministrar a las jefaturas información acerca del personal, el montaje de un sistema de información de recursos humanos, requiere análisis y evaluación de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información. Principales aplicaciones del sistema de información de recursos humanos.

Entre sus múltiples aplicaciones tradicionales estudiaremos la jornada de trabajo y la disciplina. Jornada de trabajo Total de horas diarias, semanales o mensuales que cada empleado debe trabajar para cumplir su contrato individual y satisfacer la convención colectiva. Tiene relación con todas las características propias de la jornada de trabajo. Sistemas rígidos y el establecimiento de programas flexibles; dentro de estos últimos tenemos:

Semana de trabajoreducida: las cuarenta horas de trabajo se ejecutan solo en 4

días.


Horario flexible de trabajo: el trabajo se realiza en un proceso ajustable de horas

diarias.

Trabajo compartido: dos o más personas comparten u ocupan un cargo.

Trabajo a distancia: el trabajo se realiza en casa para un empleador externo.

Trabajoparcial: el trabajo es regular pero no de tiempo completo. Se ejecuta en

menos de cuarenta horas.

Disciplina El término disciplina se refiere a la condición que obliga a las personas a comportarse de modo aceptable según las reglas de uso común y procedimientos de la organización. Esto se denomina autodisciplina o autocontrol. Las personas adaptan su comportamiento a las reglas de la organización en tanto que esta monitorea las metas y la consecución de los objetivos. Factores relacionados con la disciplina Cuando se habla de disciplina los principales factores que deben considerarse son:

1. Gravedad del problema. 2. Duración del problema. 3. Frecuencia y naturaleza del problema. 4. Factores condicionantes. 5. Grado de socialización. 6. Historia de las prácticas disciplinarias de la organización. 7. Apoyo gerencial

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado. El agente de auditoría de recursos humanos, Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comités de auditoría que tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para que los oriente.La auditoría de RRHH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.


GLOSARIO DE TERMINOS

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: Es la división de la administración de empresas que maneja el factor humano de la empresa, con la finalidad de organizar, controlar, seleccionar, educar y armonizar la fuerza de trabajo dentro de una organización. CAPACITACIÓN LABORAL: Es la adquisición de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o mantener un trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una comprensión clara de los procesos productivos reales. CARGO: Persona que tiene un empleo muy importante. CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. COMPORTAMIENTO LABORAL: Es la conducta de las personas en su entorno laboral y la que interactúa con estos. CONFLICTOS: Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de los objetivos (intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue la otra. DEPARTAMENTO: Es cada una de las partes en que se divide la empresa. DESEMPEÑO: Realización de las funciones propias de un cargo o trabajo. DESEMPLEO: Falta de trabajo, desocupación o paro, en el mercado de trabajo, hace referencia a la situación del trabajador que carece de empleo y, por lo tanto, de salario. ENTREVISTA: Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él, es la persona idónea para nuestro puesto.


GERENCIA: Es un cargo que ocupa el director de una empresa la cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, de organización, dirección control, a fin de lograr objetivos establecidos. GERENTE DE PERSONAL: Es la persona que desempeña una función de línea al dirigir las actividades de su propio departamento. HORARIO LABORAL: Es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. INCENTIVOS: Es la compensación que otorga la organización al empleado para mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva. MONITOREO: ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización, es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización. ORGANIZACIÓN: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestos por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializados. PATRONO: Es una persona, entendiéndose por tal, tanto las personas físicas o de existencia visible como las jurídicas, que no tienen signos característicos de humanidad pero son entes susceptibles de adquirir derechos y contraer obligaciones, que tienen a sus servicios una o más personas físicas o trabajadores, que ponen a su disposición su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración o sueldo. RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en determinada organización. SELECCIÓN DE PERSONAL: Es una actividad de comparación o confrontación de elección de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictivo.


STAFF: Conjunto de personas que, en torno y bajo el mando del director de una empresa o institución, coordina su actividad o le asesora en la dirección. TALENTO HUMANO: No sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimiento, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades y salud.

PROFESIOGRAMA

Consiste en un documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por medio de una

gráfica en que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los

que cumplen los trabajadores.

administraciÓn de recursos humanos (sistema … · objetivos de la administración de recursos...

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