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Acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . 59

I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

II. Definiciones legales . . . . . . . . . . . . 601. Legislación nacional . . . . . . . . . . 602. Legislación internacional . . . . . . . 64

III. Definición doctrinal . . . . . . . . . . . . 71

IV. Elementos del acoso sexual en el trabajo . 78

V. Propuesta de definición y sanción de acosou hostigamiento sexual en el trabajo . . 80

VI. Manifestaciones del acoso sexual en eltrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

VII. Clasificación del acoso sexual en el tra-bajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 851. Por las circunstancias y actitud o com-

portamiento del agresor . . . . . . . . 852. Por las consecuencias en la relación de

trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . 873. Por los sujetos . . . . . . . . . . . . . 894. Por el sexo de los sujetos . . . . . . . . 91

5. De acuerdo con la jerarquía de los su-jetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

6. En relación con el lugar en que se pro-duce la conducta hostigadora . . . . . 92

7. En relación con el tiempo en que seproduce la conducta hostigadora . . . . 93

8. Por la edad de los sujetos . . . . . . . 93VIII. Responsabilidades . . . . . . . . . . . . . 94

IX. Efectos en la víctima . . . . . . . . . . . 951. Efectos psicológicos y físicos . . . . . 952. Repercusiones para el empleador . . 97

X. Medidas para prevenir, combatir y elimi-nar el acoso sexual . . . . . . . . . . . . 97

Esta obra forma parte del acervo de la Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM www.juridicas.unam.mx https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv

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ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

I. DEFINICIÓN

El término acoso se utiliza como sinónimo de hosti-gamiento. Acosar, refiere una acción de persecución.Perseguir, apremiar, importunar a una persona conmolestias o requerimientos, como lo señala en tercersentido el Diccionario de la Lengua Española.16

Hostigamiento, del verbo hostigar significa tam-bién perseguir, molestar. El mismo diccionario lodefine así: “ ...molestar a uno, ya burlándose de él,ya contradiciéndolo, o de otro modo. Incitar con in-sistencia a alguien para que haga algo...”

Ambos términos coinciden en referir una acciónpara molestar a alguien, por lo cual son válidos paracalificar conductas impropias. Acoso sexual puededefinirse gramaticalmente como la acción de mo-lestar y/o de perseguir a alguien, con motivos o in-tenciones sexuales, —o con más propiedad— de se-

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16 Real Academia Española, Diccionario de la Lengua española21a. ed., Espasa Calpe.




xualidad, al identificar este término con placerescarnales.

Ambos términos pueden utilizarse indistintamen-te; sin embargo, el de hostigamiento sexual ha sidopreferido por la legislación penal mexicana, tradu-cido en las lenguas inglesa y francesa como harras-ment y harcèlement, respectivamente.

II. DEFINICIONES LEGALES

1. Legislación nacional

En la legislación mexicana el acoso sexual sólose define en las leyes penales. Sin embargo, existenvarios proyectos de reforma a la LFT, que ademásde incorporar esta conducta como una causal derescisión de la relación de trabajo sin responsabili-dad para el trabajador, ofrecen una definición paralos efectos laborales.17 Vale la pena subrayar que lalegislación laboral sólo cita la causal sin señalarqué debe entenderse como tal, lo cual sería conve-niente con el propósito de que en la práctica proce-sal se faciliten los medios probatorios, que son elobstáculo mayor para la eficacia en la aplicación dela norma.

60 PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS

17 Infra., anexo I.




Se citan dos ejemplos de una supuesta definiciónen leyes penales, subrayando que son los tipos dedelitos que recogen el Código Penal Federal y elCódigo Penal nuevo para el Distrito Federal. Se ci-tan estos ordenamientos por la aplicación federaldel primero y el segundo porque además de ser elmás novedoso, rige en el área geográfica con mayorconcentración de habitantes en el país.

A) Código Penal para la Federación, Título De-cimoquinto. Delitos contra la libertad y el normaldesarrollo psicosexual.

Artículo 259 bis:

Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a per-sona de cualquier sexo, valiéndose de su posición je-rárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes,domésticas o cualquiera otra que implique subordina-ción, se le impondrá sanción hasta de cuarenta díasmulta. Si el hostigador fuese servidor público y utili-zase los medios o circunstancias que el encargo leproporcione, se le destituirá de su cargo.

Solamente será punible el hostigamiento sexual,cuando se cause un perjuicio o daño.

Sólo se procederá contra el hostigador, a peticiónde parte ofendida.

B) Nuevo Código Penal para el Distrito Federal,Título Quinto Delitos contra la libertad y la seguri-dad sexuales y el normal desarrollo psicosexual.

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN 61




Artículo 179:

Al que acose sexualmente con la amenaza de causarlea la víctima un mal relacionado respecto a la actividadque los vincule, se le impondrán de seis meses a tresaños de prisión.

Si el hostigador fuese servidor público y se aprove-chare de esta circunstancia, además de la pena previs-ta en el párrafo anterior, se le impondrá destituciónpor un lapso igual al de la pena de prisión impuesta.

Este delito se perseguirá por querella.

Al comparar ambos textos se advierte que la se-gunda disposición atiende de manera más completala finalidad de combatir y sancionar estas conduc-tas. Cierto es también que ambas definiciones soncriticables y perfectibles, pero en virtud de que eltema de este análisis se concreta al ámbito laboral,baste con señalar que los dos artículos transcritos lotipifican y se refieren a la condición de subordina-ción o jerarquía. El segundo es sin duda más explí-cito, así como más severo al estipular sanciones sincondicionar la prueba del daño o perjuicio como seinduce, lo hace el primer cuerpo legal citado.

Resulta inadecuado que una misma conductapueda ser sancionada o no, de acuerdo al ámbito fe-deral o local en que se realice, pues no es esta lafinalidad de distinguir entre competencias comotampoco puede determinarse mayor o menor culpa-





bilidad o distintos daños, en función de los fuerosjurisdiccionales.18

Es importante recomendar el estudio más pro-fundo en este tipo de delito para conseguir la coer-cibilidad apropiada, toda vez que el artículo 14constitucional ordena que: “En los juicios del ordencriminal queda prohibido imponer, por simple ana-logía y aún por mayoría de razón, pera alguna queno esté decretada por una ley exactamente aplicableal delito de que se trata” .

Aun cuando la legislación laboral vigente no con-tiene disposiciones expresas sobre acoso sexual, lasreferencias penales son sólo eso, “ referencias” envirtud de que el derecho penal no es fuente del dere-cho del trabajo (artículo 17 LFT). Sin embargo, esobservable la disposición jurisprudencial que dice:

Las pruebas de un proceso penal, deben ser estudiadasen el laudo, no en función del valor que le hubiesenmerecido a la autoridad penal, sino de acuerdo con laapreciación que la junta responsable haga de ellas alser examinadas en el juicio laboral, juzgando en con-ciencia para precisar si con tales probanzas se ha de-mostrado o no la falta de probidad.19


18 Para analizar las disposiciones penales, véase Carrancá y Truji-llo, Raúl., Código Penal Anotado, Porrúa, México, 1993, pp. 642-645.

19 Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-1995, t.V, materia del trabajo, tesis núm. 192, p. 127.




Este tema se introduce en varias iniciativas dereforma a la LFT, al agrupar el hostigamiento se-xual como una causal específica de rescisión de larelación de trabajo; las cuales se reproducen tex-tualmente en los anexos.20

2. Legislación internacional

En otros países el tema ha sido motivo de regla-mentación y estudio desde hace tiempo, por lo quees conveniente analizarlas y compararlas. A conti-nuación se señalan algunas definiciones legales:

A) La ley australiana de 1984 sobre discrimina-ción sexual define al hostigamiento sexual como: laactitud de una persona que produce un acercamien-to o hace un requerimiento sexual a otra que loacepta al considerar que el rechazo le puede signifi-car una desventaja en su empleo o trabajo, o puededificultar su posibilidad de acceder a éste.21

B) El código canadiense, en la División XV.I dela parte Tercera, lo considera como conducta, co-mentario, gesto o contacto de naturaleza sexual queel acosador sabe, o debería saber, que es ofensivopara la dignidad de la mujer y del hombre en el tra-


20 Infra., anexo I.21 Sex Discrimination Act, cit. por Martínez Vivot, Julio, Acoso sexual

en las relaciones laborales, Buenos Aires, Astrea, 1995, p. 15.




bajo, a) por el cual se ofende o se humilla a cual-quier empleado, o b) que en situaciones razonables,pudiera considerarse como una condición de ordensexual para obtener un puesto o alguna oportunidadpara recibir adiestramiento o una promoción.22

C) La Ley de Derechos Humanos de Canadá nodefine el acoso sexual pero de acuerdo a la Sección7, se infiere como una práctica discriminatoria,cuyo contenido se amplía en la sección 14 al deter-minarlo, “ ... c) en materia relacionada con el em-pleo, perseguir a un individuo” . Este ordenamientosanciona cuatro tipos de discriminación basada enel sexo: por género, hostigamiento en el lugar detrabajo, solicitudes sexuales, represalias sexuales.

D) En Francia existe un antecedente legislativoen el artículo L122.46 del código de trabajo, sobreel abuso de autoridad de carácter sexual en las rela-ciones de trabajo, núm. 92-1179 de 2 de noviembrede 1992 y la Circular núm. 93-88 de 1o. de diciem-bre de 1993.23


22 Véase Jarvis Donald B. y Pasieka, Paulene C, “Conferencia tri-nacional Canadá-Estados Unidos-México, sobre relaciones industrialesen el siglo XXI” , Workplace Practices for the 21st Century, marzo1996. Véase. también: Martínez Vivot, Julio, op. cit., nota 21, p. 15.

23 Esta ley dice textualmente: “Ningún trabajador puede ser san-cionado ni despedido por haber sufrido o rehusado a soportar actitudesde hostigamiento de un empleador o de su representante o de toda per-sona que, abusando de la autoridad que le confieren sus funciones, hayadado órdenes, proferido amenazas, impuesto coacciones o ejercido pre-




La disposición contenida en el artículo 8o. fraccio-nes I, II y III ha sido reformada por la Ley número2001-397 del 9 de mayo del 2001 (Periódico Oficialdel 10 de mayo del 2001), con el siguiente texto:

Ningún asalariado, candidato a reclutamiento, a unacapacitación o a un periodo de formación en una em-presa, puede ser sancionado, despedido o ser objetode una medida discriminatoria, directa o indirecta,tanto en materia de remuneración, de formación, dereclasificación, de afectación, de calificación, de pro-moción profesional, de cambio o de renovación decontrato por haber sufrido o rehusado a padecer lasacciones del acoso de un empleador, de su repre-sentante o de toda persona que, en abuso de la autoridadque le confieren sus funciones dé órdenes, amenace,imponga, coaccione o ejerza presiones de cualquiernaturaleza sobre el asalariado con el fin de obtener fa-vores de naturaleza sexual para su beneficio o en be-neficio de un tercero.

Ningún asalariado puede ser sancionado, despedi-do o ser objeto de una medida discriminatoria por ha-ber testimoniado las acciones definidas en el párrafoprecedente o por haberlos relatado.


siones de toda naturaleza sobre su trabajador con el fin de obtener susfavores de naturaleza sexual en su provecho o en provecho de un terce-ro” . Véase Verdier, Jean-Maurice et al., Droit du travail, 11ème ed.,Dalloz, París, 1999, pp. 109-112 (texto en francés). Véase tambiénMartínez Vivot, op. cit., nota 21, pp. 16 y 17.




Toda disposición o todo acto contrario es nulo depleno derecho.

Es interesante que se amplíe la conducta indebi-da con relación a terceros, entre quienes puedenconsiderarse familiares, proveedores, consumidoresu otros. De ahí puede establecerse que se sancionecomo incumplimiento contractual o se considerefalta administrativa. La reforma agregó una protec-ción para quien sea testigo del acoso sexual, lo cuales importante para la eficacia de la norma.

E) En Alemania la Ley sobre igualdad de hom-bres y mujeres de 24 de junio de 1994 aborda eltema y, por su parte, la legislación berlinesa admiteel acoso sexual como “un contacto físico innecesa-rio, observaciones de contenido sexual rechazados,sugestivos comentarios o bromas acerca de la per-sonal apariencia de la persona o del cuerpo, exhi-bición de material pornográfico y proposicionessexuales” .24

F) La ley de contrato de trabajo en Nueva Zelan-da considera acoso sexual en el trabajo cuando hayproposiciones de intercambio sexual, contactos uotras formas de actividad sexual, cuyo contenidoimporta una propuesta de mejor trato, una amenaza


24 Martínez, Vivot, “Ley contra la discriminación” , op. cit., nota21, p. 16.




de trato desfavorable, perder el empleo o adquirirun nuevo empleo, así como el uso de palabras ver-bales o escritas de naturaleza sexual, o conductasde tal naturaleza, que no son aceptadas por el em-pleado, o bien por las que éste se considera ofendidoy que, por repetidas o por su significación, produ-cen un efecto negativo sobe el empleo, sus condi-ciones de desempeño o de la propia satisfacción enel trabajo.25

G) La ley número 17/88 de Puerto Rico definecomo acoso sexual “cualquier conducta sexual in-deseada que ocurre en la relación de empleo queafecta las oportunidades, el empleo mismo, sus tér-minos y condiciones o afecta al lugar del trabajo” .26

H) En Argentina el decreto presidencial número2385 de 18 de noviembre de 1993, referido a losservidores públicos lo define como: “ ...el accionardel funcionario que con motivo o en ejercicio desus funciones se aprovechare de una relación jerár-quica induciendo a otro a acceder a sus requeri-mientos sexuales, haya o no acceso carnal” .27

A propósito de estas definiciones legales convie-ne tomar nota de que son más de 35 países los quesancionan específicamente el hostigamiento sexual


25 Ibidem, p. 16.26 Idem.27 Ibidem, p. 17.




en el trabajo.28 Además de los ya citados se obser-van los siguientes:29

— Austria (Ley de igualdad de trato modifica-da por la ley número 833/1992 y la Ley fe-deral núm. 100/1993 relativa al servicio pú-blico en general).

— Suiza (Ley federal sobre igualdad del hom-bre y de la mujer de 24 de marzo de 1995).

— Bélgica (Real Orden de 18 de septiembre de1992 y de 9 de marzo de 1995).

— Costa Rica (Ley sobre el acoso sexual en eltrabajo y la enseñanza, núm. 7476, de 3 defebrero de 1995).

— Estados Unidos de Norteamérica (Ley dederechos civiles de 1964).

— Filipinas (Ley en contra del acoso sexual,núm. 7877 de 8 de febrero de 1995).

— Finlandia, Ley núm. 206, de 17 de febrerode 1995 que modifica la ley sobre igualdad de1986).

— España (considerada como violación al de-recho a la seguridad e higiene en el trabajo


28 Véase Condiciones de trabajo, recopilación núm. 7: Lucha con-tra el acoso sexual en el trabajo, OIT, 1995.

29 Los datos de las leyes y sus fechas de promulgación o entrada envigor están tomados de la investigación de Jane Aeberhard-Hodges, pu-blicada en la Revista Internacional del Trabajo, vol. 115, núm. 5 de1996 y de Martínez Vivot, op. cit, nota 21, passim.




en el estatuto de los Trabajadores de 1980 yla Ordenanza sobre la materia de 1971).

En relación con este ultimo país, en el estudio so-ciológico sobre el acoso sexual sufrido por mujeres enel entorno laboral que realizaron las autoras de Acososexual en el trabajo en España,30 se tuvieron las si-guientes conclusiones al entrevistar a 600 mujeres y400 hombres en el año 2000: El 23% de los hombresy el 19% de las mujeres ven el acoso sexual como unaexageración por no entender las bromas. Por otra par-te, el estudio promovido por el organismo españolConfederación Sindical de Comisiones Obreras(CCOO),31 revela la siguiente información:

18% de PEA femenina ha sufrido acoso sexual en el trabajo.

6.6% tiene conciencia de ello.

11.4% lo identifica después de varias preguntas determinadas.

41.4% de la afectadas eran divorsiadas o separadas.26.6% viudas.18.7% solteras.15.3% casadas.


30 Pernas Begoña et al., Acoso sexual en el trabajo en España, Se-crataría Confederal de la Mujer, Madrid, 2000.

31 El país, núm. 1736. www.elpais.es/p/d200010202/sociedad/aco-so.htm y /sociedad/g31.htm.




27% de las afectadas no tenían contrato de trabajo.19.4% era por tiempo indefinido.13.1% era temporal.15.1% eran trabajadoras autónomas.25.3% otras modalidades.

58% manifiesta acoso por una sola vez.

50% refiere acoso simple (piropos y chistes).

35% de las afectadas deciden dejar el empleo.

3% denuncia legalmente, pero el pleito normalmente noprospera.

Entre los hombres sólo el 8.8% reconoce haber sidoacosado sexualmente sin tener mayores informes.

III. DEFINICIÓN DOCTRINAL

La doctrina jurídica mexicana no ha analizadocon suficiencia la problemática del acoso sexual, locual no es indicativo de ser una conducta libre o ad-mitida. Las feministas que insistieron en su penali-zación lograron en el año de 1990 su inclusión en elCódigo Penal del Distrito Federal con una sencilladefinición y una leve sanción, condicionada ade-más, a probar los perjuicios causados, lo cual esprácticamente imposible y reduce considerablemen-te la eficacia de la norma. De cierta manera puedeinterpretarse que los legisladores, en su gran mayoríavarones, hayan decidido tratar el tema superficial-





mente para calmar ánimos, sin intención de corregirdicho desorden, tal vez sin comprender su relevan-cia. Es cierto que las costumbres y la idiosincrasiaderivan en conceptos distintos. Las percepcionespueden cambiar de acuerdo a la cultura popular, detal manera, que como lo señala la guía en contra delacoso sexual elaborada por la universidad de Austra-lia Occidental, “algunas formas de conducta sexualque son consideradas inofensivas por alguna gentese pueden considerar ofensivas para otros” .32 Estauniversidad ha impulsado a la vez, una política encontra del hostigamiento sexual entre el personal yentre los estudiantes, entendiendo por tal, “un com-portamiento inaceptable... una conducta con uncomponente sexual que es incómodo, no solicitado yuna actitud no correspondida” .33

Es hasta fin del siglo XX que en materia laboralse registran propuestas concretas para incluirlas enla legislación. La ausencia de prohibición expresa,sin embargo, no significa que pueda quedar impuneo que no existan recursos legales para proceder antelas Juntas de Conciliación y Arbitraje. Puede consi-derarse que a partir del intercambio motivado por elACLAN, el tema toma importancia en el mediomexicano, o por lo menos aflora en la opinión pú-


32 http://www.uwa.edu.au/hr/equity/sexual/harrassment/policy.html33 http://www.cicese.mxiramirez/sexh2.html




blica al incluirse en la temática de algunas confe-rencias trinacionales celebradas para analizar pro-blemas laborales o condiciones de trabajo en lostres países integrantes del Tratado de Libre Comer-cio de América del Norte (TLCAN).

La ausencia de doctrina, de legislación y de de-mandas interpuestas ante las Juntas de Conciliacióny de Arbitraje no significa inexistencia del proble-ma. Ahora bien, denunciarlo o exponerlo será sen-cillo pero demostrarlo tiene severas complicacio-nes. Pareciera que el acoso sexual ha sido un temaprohibido, un problema escondido tratado siempreen la intimidad y ocultado la mayoría de las ocasio-nes. Algo similar, aun cuando en menor escala, delo acontecido respecto del aborto y de la violación.Ahora es justo exponerlo y abrir oportunidades paraque las víctimas de esta persecución puedan defen-derse, haciéndose necesario mostrarles el caminolegal a seguir, algo que no es común en la prácticamexicana.

La información doctrinal y la información legis-lativa comparadas permitirán preparar la documen-tación y los medios de difusión convenientes, deacuerdo a las costumbres de la sociedad mexicana,para aplicar las medidas necesarias. Con la divulga-ción se cumplirá un capítulo más de los derechos delos trabajadores y de las trabajadoras.





Estamos de acuerdo, como lo expresan las auto-ras españolas antes citadas, en que el factor princi-pal de combate al problema responde a:

la voluntad de delimitar el problema, la responsabili-dad empresarial para la creación de un entorno laboraladecuado, la puesta en marcha de diferentes recursos,legales, sindicales, que faciliten su denuncia por partede las víctimas y su pronta solución, a ser posible enel seno de la misma empresa. 34

Como se aprecia, existen muchas definicioneselaboradas en cada medio y en cada país. MartínezVivot, de Argentina, presenta varias de ellas en sulibro titulado Acoso sexual en las relaciones labo-rales,35 que enseguida se transcriben:

A) “ ...conducta verbal o física, cuyo autor sabe odebería saber que es ofensiva para la víctima” , en-tendiendo que el comportamiento es de naturalezasexual, la cual se convierte en ilícita cuando amena-ce a la víctima con fundamentar decisiones dentrodel empleo, o por el uso del poder y cuando la pro-


34 Pernas, Begoña et al., La dignidad quebrada. Las raíces del aco-so sexual en el trabajo. Los libros de la catarata, Madrid, 2000, p. 19.

35 Op. cit, nota 21, pp. 13 y ss., véase también González Elpidio,Acoso sexual, Depalma, Buenos Aires, 1996. pp. 11-22.




pia víctima entienda que dicha conducta le perjudi-ca en su ambiente de trabajo.36

B) Al citar a Husbands,37 menciona dos clases deacoso, el llamado chantaje sexual (quid pro quo), eltradicional, el típico, tal vez el más usual, cuya de-finición corresponde al del Informe Rubinstein,adoptada por el Consejo de Ministros de la Comu-nidad Europea, precisándolo como: “una conductano deseada de naturaleza sexual que afecta la digni-dad del hombre y de la mujer en el trabajo” y laotra sobre el acoso sexual ambiental, término em-pleado en doctrina española identificado con:

Incitaciones o solicitaciones sexuales importunas,o bien de otras manifestaciones verbales, no verba-les o físicas de naturaleza sexual, con la finalidad oel efecto de coartar sin razón la actuación laboral deuna persona o de crear un entorno de trabajo ofensi-vo, hostil, de intimidación o de abuso, en muchoscasos para lograr que abandone el empleo.38

C) A propósito de la Unión Europea, las conside-raciones del derecho comunitario reflejan que el aco-so sexual se define más como una cuestión de poder,


36 Rubinstein, “Dealing with Sexual Harassment at Work: the Ex-perience of Indutrialized Countries” , Conditions of Work Digest. Com-bating Sexual Harassment, OIT, vol. 11, p. 10, cit. por Martínez Vivot,Julio, op. cit., nota 21, pp. 13 y 14.

37 Husbands, “Análisis internacional que tratan el acoso sexual” ,Revista Internacional del Trabajo, 1993, vol. 112, núm. 1, p. 115.

38 Op. cit., p. 22.




que como una cuestión vulneradora de la igualdadde sexos. En el informe publicado en 1987,39 el Par-lamento Europeo advierte además del carácter deindeseado, (como lo expresa la Comisión de Opor-tunidades de Empleo en Estados Unidos) el carácterofensivo, el cual debe destacarse.40 Expresa la reso-lución del Consejo de Comunidades Europeas del29 de mayo de 1990 que deben tomarse medidaspara proteger la dignidad de la mujer y del hombre.

Uno de los resultados concretos es la Recomen-dación de la Comisión Europea para la Protecciónde la Dignidad de la Mujer y del Hombre en el Tra-bajo y el Código de Conducta para combatirlo.41

Al acoso sexual prácticamente se le define como“ toda conducta verbal o física de connotación se-xual cuyo autor sabe, o debería saber, que es ofensi-vo para la víctima” .42 Es ilegal cuando el rechazo ola aceptación sea motivo para amenazar o paracrear ventajas.


39 Conviene destacar que se produjo una recomendación del Con-sejo de Comunidades Europeas (13-XII-1984), para tomar medidas enfunción del respeto a la dignidad de las mujeres en el trabajo.

40 Citado por Lousada Arochena, José F., El derecho de los traba-jadores a la protección frente al acoso sexual, Comares, Granada,1996, p. 38.

41 Publicado en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas,vol. 35, núm. L. 49, 24 de febrero de 1992, anexo, pp. 3-5.

42 Resolución de la Comisión Europea para la Protección... 11-VII-1986.




D) Persecución que tiene como fundamento eltrabajo en relación de dependencia con motivo o enocasión del trabajo bajo la dirección del empleadoro personal jerárquico, situación que importa unadiscriminación en la comunidad laboral para el tra-bajador que no acepta el asedio o el avance sexual yque produce o puede producir en él un cambio enlas condiciones de trabajo, la cesantía o cualquierforma de menoscabo en su condición de ser huma-no y trabajador, importando a su vez una restriccióna la libertad de elegir.43

E) Donald B. Jarvis y Paulene C. Pasieka, de Ca-nadá consideran difícil definir con precisión el acososexual; algunas conductas indeseadas, como avan-ces sexuales o tocamientos pueden ser consideradoscomo tal y serían actos contrarios a la Ley de Dere-chos Humanos, pero no toda interacción entre tra-bajadores, que pudieran tener algún elemento se-xual se puede considerar prohibida.44

F) La Universidad de Maryland, en Estados Uni-dos la define en relación con el ámbito de trabajo ode educación como: a) avances sexuales no desea-dos, requerimientos de favores sexuales no acepta-dos y otras conductas de naturaleza sexual, implíci-


43 Rodríguez Salach, Luis Acoso sexual, hurto y otras causas dedespido, Buenos Aires, Alcotán, 1993, p. 16, cit. por Martínez Vivot,op. cit., nota 21, p. 17.

44 Martínez, Vivot, op. cit., nota 21, p. 18.




tas o explícitas, como una condición para emplear auna persona o para la participación en algún pro-grama educacional o actividad de la Universidad;b) cuando tal conducta se tome en cuenta para deci-siones de orden académico o de empleo afectando auna persona o; c) cuando dicha conducta tenga elpropósito o el efecto no razonable de interferir enlas actividades académicas o laborales de una per-sona, o de crearle un ambiente laboral o escolar in-timidatorio, hostil u ofensivo.45

IV. ELEMENTOS DEL ACOSO SEXUAL

EN EL TRABAJO

La OIT ha estudiado el tema del acoso sexualdesde hace varias décadas. Seguramente su influen-cia ha permitido la exteriorización del problema yel haberlo llevado a la discusión en los ámbitos na-cionales e internacional, con lo cual se facilita llegar aconsideraciones de orden legal. En sus últimas pu-blicaciones se advierten las consideraciones recogi-das en distintas leyes, contratos colectivos, estudiosy propuestas, que pueden recogerse como elemen-tos del acoso sexual:


45 Universidad de Maryland, College Park’s (UMPC), documentopreparado para distribución electrónica. Texto en inglés.




— Conducta de naturaleza sexual, y toda otraconducta basada en el sexo y que afecte a ladignidad de mujeres y hombres, que resulteingrata, irrazonable y ofensiva para quien larecibe;

— cuando el rechazo de una persona a esa con-ducta, o su sumisión a ella, se emplea explí-cita o implícitamente como base para unadecisión que afecta al trabajo de esa persona(acceso a la formación profesional o al em-pleo, continuidad en el empleo, promoción,salario o cualesquiera otras decisiones rela-tivas al empleo) y,

— conducta que crea un ambiente de trabajointimidatorio, hostil o humillante para quienla recibe.

En términos generales pueden considerarse lossiguientes elementos en el acoso sexual en el trabajo:

a) Una acción expresa verbal o escrita.b) Acción que puede ser directa o indirecta.c) Con sentido sexual.d) Producción de molestia o perturbación en la

persona acosada u hostigada.e) Creación de un ambiente hostil en detrimento

de la seguridad de la persona acosada.





f) Ámbito laboral: cuando ocurre en el desarro-llo de relaciones laborales o con motivo deltrabajo de la víctima.

V. PROPUESTA DE DEFINICIÓN Y SANCIÓN

DE ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL

EN EL TRABAJO

Con lo expuesto hasta ahora puede proponerseuna definición de acoso u hostigamiento sexualpara prohibirlo expresamente y para sancionarlo enla Ley Federal del Trabajo:

Constituye acoso u hostigamiento sexual la conductade una persona, consistente en molestar, perturbar ocrear dificultades a otra persona del mismo sexo o delsexo contrario, al hacerle sugerencias, invitaciones oproposiciones íntimas, de manera directa o indirecta,relacionadas con actividades sexuales, consideradasofensivas, cuando ocurran en el centro de trabajo ocon motivo de la relación de trabajo.

Cuando esta conducta provenga del empleador, de unsuperior jerárquico, de sus familiares o de un repre-sentante de aquel, será sancionado en los términos quese indican en el último párrafo de esta disposición.

Cuando el hostigamiento sexual ocurra entre per-sonal del mismo nivel jerárquico o inferior, o proven-ga de terceros, como son clientes, consumidores oproveedores de bienes y servicios del empleador, éste





deberá tomar las medidas preventivas y correctivaspara asegurarle a los trabajadores y a las trabajadorasun lugar seguro de trabajo y ambiente laboral sano.

El incumplimiento de estas disposiciones será cau-sa justificada de rescisión de la relación de trabajo conresponsabilidad para el empleador, en los términos delartículo 47. Esta sanción no será excluyente de las quepudieran aplicarse de conformidad con otras leyes.

VI. MANIFESTACIONES DEL ACOSO SEXUAL

EN EL TRABAJO

La consideración de la OIT al respecto es muyamplia. Sería difícil elaborar una relación sobrecada una de las supuestas prácticas. Los señala-mientos que se hacen no pueden ni deben conside-rarse en forma limitativa sino enunciativa y habráde dejarse siempre abierto un conducto para identi-ficar el acoso sexual en apoyo de las trabajadoras oen su caso de los trabajadores.

Se estima prudente definir el acoso u hostigamien-to sexual en el trabajo con cierta flexibilidad con elpropósito de brindar amplia información que conduz-ca y facilite la adaptación y la adopción de los térmi-nos que resulten más convenientes en cada región y,para ajustarlo a la caracterización de las distintas ycomplejas relaciones laborales. Podría ejemplificarsecon el caso de los trabajadores ocupados en la actua-





ción, cuyas actividades laborales suelen incluir to-camientos y actitudes sexuales. También podría en-tenderse respecto de algún deportista profesionalque es tocado para señalarle o corregirle posturaspara el mejoramiento de su desempeño físico. Enotros casos podría encontrarse que ciertas activida-des parecerían hostiles en una sociedad cuando paraotra serían aceptables y admisibles, principalmenterespecto de las expresiones, señas y gestos. Así seentiende importante determinar elementos básicos oprincipales para facilitar la identificación de discri-minación sexista de acuerdo a la idiosincrasia, cos-tumbres y tradiciones del lugar y, con el afán debrindar mayor protección en virtud de la delicadezadel asunto y de la ofensa que significa atentar encontra de la dignidad del ser humano. Este es, final-mente, el valor a preservar preponderantemente.

Las manifestaciones, sin embargo, resultan difí-ciles de catalogar como ofensas acosadoras todavez que suelen hacerse disimuladamente, sin la pre-sencia de terceros pues quien las comete busca losmomentos y oportunidades de no exhibirse y no de-mostrar su conducta, salvo excepciones, cuando sepretende manifestar su poder, su autoridad o sim-plemente su cinismo.46


46 El problema del hostigamiento también es moral. Véase Hirigo-yen, Marie-France; Le harcèlement moral. Le violence perverse auquotidien. Cyros, París, 1998, pp. 111 y ss., y 209-220.




Conforme a las recomendaciones de las comuni-dades europeas, la dignidad se afecta cuando laconducta es indeseada, irrazonable y ofensiva parala víctima; cuando se usa para tomar una decisiónen el ámbito laboral, en la formación profesional,acceso o continuidad en el empleo, el monto sala-rial... en general cuando se crea un entorno laboralintimidatorio, hostil o humillante.47

Por los estudios de Jane Aeberhard-Hodges48 seconcluye que el acoso sexual en el trabajo puedeadoptar distintas formas que enseguida se enume-ran, a las cuales se les han agregado algunas obser-vaciones y ejemplos:

a) Contactos físicos (se debiera agregar innece-sarios), torcimientos en general, palmadas, caricias,pellizcos, roces con cualquier parte del cuerpo auncuando aparenten ser accidentales.


47 Véase Lousada, Arochena, op. cit., nota 40, p. 38.48 Revista de la OIT, marzo de 1996. En los últimos años se está

reconociendo cada vez más un tema que antes era tabú: el acoso sexualen el lugar de trabajo. Cada vez más, el problema del acoso sexual, de-sagradable y no deseado, está siendo abordado por los parlamentos y,ostensiblemente, por los tribunales. En un artículo publicado reciente-mente en la Revista Internacional del Trabajo, Jane Aeberhard-Hod-ges, del Servicio de Coordinación de Igualdad y Derechos Humanos dela Organización Internacional del Trabajo en Ginebra, examina las ten-dencias judiciales y arbitrales con respecto al acoso sexual. En su estu-dio, Hodges revela que la preocupación por el acoso sexual en el traba-jo es reciente pero va en aumento. Hace veinte años no se reconocíacomo un problema, como ahora ocurre.




b) Insinuaciones sexuales, pueden ser de maneradirecta o indirecta, verbales o a través de expresio-nes, movimientos, gestos o señas, hechos con laboca, con los ojos, con las manos o cualquier partedel cuerpo; a veces hablando con terceros; medianteuna canción, dichos, expresiones populares o albu-res. Los gestos y otras actividades no verbales pue-den ser “movimientos con el cuerpo, cabeza, bra-zos, manos, dedos, cara y ojos al expresar una idea,opinión o emoción. Algunos gestos intentan llamarla atención del sujeto, otros intentan provocar algu-na reacción” .49

c) Comentarios y chistes de contenido sexual,expresados directa o indirectamente, pueden referir-se tanto a la persona acosada como a otra o a unpersonaje imaginario.

d) Comentarios y/o chistes sobre el aspecto de lapersona, de su cuerpo, peso, talla, estatura, de susmovimientos, de su vestimenta o bien de su activi-dad sexual o sensualidad, e igualmente cuando lasexpresiones se refieren a su cónyuge; lo cual podríaser común con las expresiones consideradas albureso de doble sentido.

e) Exhibición de material pornográfico, referidoéste a cualquier imagen, por ejemplo en la pantallade la computadora, una fotografía expuesta o expre-


49 Universidad de Maryland, op. cit., nota 45.




samente mostrada al sujeto pasivo; dibujos, libros orevistas, proyecciones.

VII. CLASIFICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL

EN EL TRABAJO50

1. Por las circunstancias y actitud o comportamiento del agresor

a) El acoso ambiental, cometido con el propósitode obtener un placer, de alcanzar los requerimientossexuales solicitados o simplemente de molestar operturbar.

En el acoso sexual ambiental no interviene lamanifestación de poder, pero se persigue importu-nar y coartar, sin razón, la función laboral del agre-dido; de crear un ambiente hostil, ofensivo, de inti-midación o de abuso, muchas veces para lograr queabandone el empleo.

En los países de habla inglesa se usa el términosex pollution, para referirse a actos que pueden con-ducir al acoso pero que no necesariamente lo son.Esto podría identificarse con la alusión grotesca alas condiciones de las mujeres, al referir frases des-


50 Véase la clasificación del acosador que hace Rivera Delgado,Amalia; “El hostigador sexual, una propuesta de clasificación” , Estu-dios de Género y Feminismo, Fontamara, UNAM, 1993, pp. 135 y 136.




pectivas, tales como son una histéricas, cuidado conlas mujeres, son unas brujas, etcétera.

b) El acoso por chantaje, cuando interviene lapromesa o la simple insinuación de cualquier bene-ficio relacionado con la relación de trabajo, en lacual se aprovecha la subordinación de la personaacosada o, en caso contrario, se le intimida, amena-za o bien se restringen, limitan, disminuyen o impi-den aumentos en los beneficios a que tiene derechocon motivo del desempeño de su trabajo. En estecaso se realiza un chantaje, denominado por Martí-nez Vivot como “acoso sexual típico” .51

Es acoso sexual por chantaje cuando se trata de unaexigencia formulada por un superior que puede ser ono el propio empleador, de sexo masculino, a un su-bordinado suyo, de sexo femenino, para que se prestea una actividad sexual si quiere conseguir o conservarciertos beneficios laborales.52

En relación con este último también debe enten-derse que el acoso puede ocurrir entre personas delmismo sexo, como se señala en el número 4 de este


51 Op. cit., nota 21, p. 22, véase los ejemplos que refiere talescomo: apretar los labios o los dientes, agarrar los alimentos o comer demanera provocativa, constante flirteo, etcétera.

52 Análisis internacional de las leyes que tratan el acoso sexual,op. cit., nota 37, p. 115, citado por Martínez Vivot, op. cit., nota 21, pp.14 y 15.




capítulo, o bien provenir de sexo femenino sobre unsubordinado de sexo masculino.

Los canadienses y norteamericanos identificanesta clase de acoso como quid pro quo sexual ha-rassment (acoso sexual quid pro quo), en el cualson condicionantes la existencia de una relaciónde trabajo y el nivel superior jerárquico del sujetoactivo.

En términos de la legislación mexicana, sería in-dispensable la subordinación laboral del sujeto pa-sivo. En todo caso, la aceptación o el rechazo de losrequerimientos pueden producir efectos positivos onegativos.

2. Por las consecuencias en la relación de trabajo

A. Consecuencias positivas al acceder o aceptarlas propuestas:

a) Obtención de prestaciones (derecho de per-nada).

b) Aumento de prestaciones.c) Cambio benéfico en la asignación de tareas,

disminución de cargas o de responsabilidadeslaborales.





Los norteamericanos entienden que esta clase deacoso es una solicitud o requerimiento sexual.53

B. Consecuencias negativas al rechazar el acososexual:

a) No obtener el empleo.b) El despido.c) Disminución de cualquier derecho o privilegio.d) Negar prestaciones.e) Ambiente hostil.f) Cambio negativo en la asignación de las ta-

reas, aumento de cargas o responsabilidadeslaborales.

g) Valoración o calificación inapropiada en eldesempeño del trabajo.

h) Transferencias de puesto o de lugar de trabajo.

Este acoso se fundamenta en la represión ejerci-da en contra del trabajador al no aceptar los requeri-


53 Es necesario considerar que no todas las acciones constituiríanacoso, de ahí la importancia de precisarlo en normas jurídicas muy cla-ras. Jarvis y Pasieka (véase nota núm. 23) citan una decisión de autori-dades canadienses como un ejemplo de acoso mediante requerimientos,con el caso de Potapczyk v. Mac Bain [1984] 5 C.H.R.R. D/2292 en elsiguiente sentido: “Cualquier invitación social en la noche, hecha porun empleador de sexo masculino a una empleada de sexo femenino, seacon el simple propósito de discutir asuntos de trabajo” o no, implica unpeligro o en última instancia expresa una mala intención cuando la em-pleada está teniendo problemas (por cualquier razón), en relación consus funciones de trabajo.




mientos o favores sexuales. Bastaría considerar lapropuesta de favores relacionados con las condicio-nes generales de trabajo, la intimidación o amenazade modificarlas o hasta de rescindir la relación la-boral.

3. Por los sujetos

Son sujetos activos los autores de la conducta ocomportamiento considerado acoso sexual y sujetospasivos las víctimas de aquellos:

A. Acoso sexual en el trabajo en sentido estricto,cuando entre los sujetos activo y pasivo existe unarelación de trabajo. En este, la responsabilidad delempleador es evidente e inevitable. Así se entiendetambién cuando el sujeto activo sea el familiar o elrepresentante del empleador en el centro de trabajo(supervisor, jefe, pagador).

B. Acoso sexual en el trabajo, cuando entre elsujeto activo y pasivo no exista subordinación labo-ral. Podría considerarse como acoso entre compañe-ros de trabajo y extenderlo al hostigamiento prove-niente de los directivos o delegados sindicales,miembros de organizaciones sindicales a las cualespertenezcan ambos sujetos.

C. Acoso sexual en el trabajo, cometido por ter-ceras personas:





a) Clientes o visitantes del empleador. A títulode ejemplo piénsese en una secretaria que pu-diera ser acosada por un cliente de un despachou oficinas de profesionistas, por los clientes oconsumidores en centros de trabajo dedicadosa brindar servicios como restaurantes, hote-les, bares, centros de diversión, transporta-ción u otros.

b) Proveedores de bienes o servicios de la em-presa, centro de trabajo del empleador o rela-cionados con sus actividades, entre ellos:agentes de ventas, distribuidores, personal demantenimiento, asesores o ayudantes que nopertenecen a la misma planta de trabajo.

D. Acoso sexual cometido por autoridades, cuan-do el sujeto activo es un servidor público entrequienes pueden considerarse a los:

a) Inspectores de trabajo (o cualquiera de sus ra-mas, incluso tratándose de seguridad social),procuradores, auxiliares, consultores o aseso-res en las dependencias de atención a los tra-bajadores. En este rubro pueden incluirse au-toridades encargadas de otras actividades, porejemplo, en el campo del registro de asocia-ciones sindicales.





b) Inspectores, supervisores u otros de cualquierdependencia gubernamental. En nuestro me-dio puede hacerse referencia a cualquier Se-cretaría de Estado que tenga entre sus atribu-ciones las de supervisión o inspección y otrosorganismos desconcentrados o descentraliza-dos como el IMSS y el SAR y en general,cualquier autoridad gubernamental.

c) Médicos, cuando pertenecen a instituciones deseguridad social o dependencias encargadasde los exámenes médicos, evaluaciones yatención a la salud en general respecto de lostrabajadores.

d) Autoridades y personal de las Juntas de Con-ciliación y Arbitraje, cualesquiera que fueransus funciones.

e) Autoridades del Poder Judicial.f) Encuestadores, lectores de luz, agua, etcétera.

4. Por el sexo de los sujetos

El acoso puede ser:A) HeterosexualB) Homosexual

5. De acuerdo con la jerarquía de los sujetos

A) Acoso de superiores: Cuando el sujeto activosea el empleador o empleadora, sus representantes,





concubina, concubinario o cualquier familiar y elsujeto pasivo sea el trabajador o trabajadora.

B) Acoso de subordinados: Cuando, sea un tra-bajador o una trabajadora quien actúe respecto delempleador o empleadora, sus representantes o delos sujetos que se mencionan en el párrafo anterior.

6. En relación con el lugar en que se produce la conducta hostigadora

Puede ser interno cuando ocurra en cualquierparte del centro de trabajo, por lo cual es relevantedeterminar qué se entiende por centro de trabajo,con mayor razón con la proliferación de nuevas for-mas de trabajar como el outsourcing y el teletraba-jo54 y en general, con las diferentes categorías detrabajadores especiales para lo cual, los contratos ylos reglamentos internos de trabajo tendrán extraor-dinaria utilidad.


54 El teletrabajo puede considerarse como una modalidad del tradi-cional trabajo a domicilio, por supuesto con mayor sofisticación y si seatiende a una conceputalización con mayor rigidez, es aquel que se de-sempeña a través de medios electrónicos de comunicación. Véase sobreel concepto y otras referencias: Kurczyn Villalobos, Patricia. Las nue-vas relaciones de trabajo, Porrúa-UNAM, México, 1999. pp. 230-232.




7. En relación con el tiempo en que se produce la conducta hostigadora

A) Cuando ocurra durante la jornada de trabajoordinaria o extraordinaria.

B) Cuando ocurra durante días de trabajo, díasde descanso o periodos vacacionales.

C) En periodos de suspensión de la relación detrabajo por cualquier motivo

D) Durante el curso de cualquier procedimientoque se siga por conflictos entre las partes.

Bajo las hipótesis señaladas es conveniente hacerprecisiones, por una parte para limitar la evasión deresponsabilidad y por la otra, para no incurrir enexageraciones que pudieran afectar la aplicaciónadecuada de la norma protectora y sancionadora,además de conformar una condición importantepara prevenir conductas acosadoras.

8. Por la edad de los sujetos

A) Cuando la conducta se de entre adultos.B) Cuando el sujeto pasivo sea menor de 18 años

de edad, y no sólo menor para los efectos de la legis-lación laboral, en que habrá de aumentarse la san-ción considerando el agravamiento de la conductaante el riesgo de ocasionar efectos más graves.





VIII. RESPONSABILIDADES

La responsabilidad de los empleadores varía deacuerdo con el tipo de acoso cometido. Es obvioque el empleador, como sujeto activo responda porsu conducta en los términos señalados por las leyes.En los demás casos, la legislación del trabajo debeprever y sancionar distintas hipótesis, con inde-pendencia de las disposiciones de las leyes pena-les.55 La intención final es conminar al empleador amantener un ambiente laboral libre de hostilidad yhostigamiento sexual, lo cual contribuye a cumplircon medidas de seguridad para, evitar también elacoso moral y crear condiciones propias para el buendesempeño de las actividades previniendo riesgosde trabajo. En este sentido debe destacarse que elderecho a la salud de los trabajadores se refiere tan-to al aspecto físico como mental y social.

Las medidas disciplinarias deben incluirse en loscontratos de trabajo y en los reglamentos interiores,donde se marque el tipo de sanción aplicable. Deigual manera es ampliamente recomendable deter-minar y señalar los modos para denunciar las faltas,lo que impedirá que por la subordinación misma seinhiban las víctimas y quede impune el acosador.Esta condición es susceptible de un uso de doble


55 Infra., anexo I.




sentido, por lo que debe establecerse de comúnacuerdo por trabajadores y empleadores en buscadel equilibrio. No se puede negar la posibilidad deuna mala aplicación de estas normas ante el enojode algún trabajador o trabajadora amonestada o san-cionada justificada o injustificadamente, por faltasen su desempeño laboral.

Las mismas recomendaciones pueden hacerse enel ámbito sindical para que los integrantes, junto consus propias directivas establezcan medios de denun-cia y sanciones, lo cual contribuiría al ejercicio de-mocrático en la vida interna sus organizaciones.

IX. EFECTOS EN LA VÍCTIMA

1. Efectos psicológicos y físicos

El acoso daña la salud física, algunas de sus con-secuencias son dolores de cabeza, cuello u otrospuntos afectados generalmente por la tensión mus-cular que se produce por indicios de temor e inse-guridad, lo que puede trascender y provocar otrospadecimientos como pueden ser, los trastornos gas-troduodenales, y la hipertensión. La salud mental selastima por la inquietud que puede causar enojos,mal humor, depresión, ansiedad y otras consecuen-cias. En cuanto a la salud social es de considerarse





el ambiente poco agradable en que conviven los cola-boradores, empleados y en general la comunidadlaboral que se forma; además de que pueden resul-tar afectados de manera indirecta los terceros (pro-veedores, distribuidores, clientes), con repercusiónnegativa en las relaciones humanas y en la produc-tividad que tanto importa en estos tiempos al sectorempresarial.

Las personas ofendidas por este tipo de conduc-tas quedan expuestas a varios problemas leves ohasta graves, que pueden repercutir en la salud físi-ca como en la mental, y cuyas consecuencias pudie-ran afectar la esfera doméstica, familiar o sentimen-tal. No debe descartarse, incluso, la posibilidad deque la denuncia del acoso se revierta con una de-nuncia por difamación perjudicando a la propia víc-tima. Este tema lo aborda Jennifer Cooper llamandoa la protección en ese sentido.56

Se ha comprobado científicamente, como lo ex-pone la OIT, que las víctimas del acoso sexual en eltrabajo padecen problemas físicos. Los síntomasdetectados son: dolor de cabeza, cuello u abdomen,como probable consecuencia de la tensión nerviosa.La depresión, la angustia, la distracción, la incerti-dumbre, la inseguridad y el temor. Sin embargo, el


56 Cooper, Jennifer, Hostigamiento sexual y discriminación. Unaguía para la investigación y resolución de casos en el ámbito laboral,PUEG, marzo 2001, pp. 31 y 32.




más grave de todos los efectos laborales es el aban-dono del trabajo o la renuncia a la relación laboralpor parte del trabajador, con todo lo que ello repre-senta.

2. Repercusiones para el empleador

Para la empresa o centro de trabajo también exis-ten consecuencias negativas ya que el estímulo y elrendimiento de la persona ofendida disminuyen encantidad y en calidad, haciendo aumentar los ries-gos de trabajo, así como el ausentismo y el tortu-guismo. Es importante reconocer que los efectosnocivos causan perjuicios en el propio centro detrabajo, alteran la disciplina y disminuyen la pro-ductividad; pero resaltaría como más grave el incre-mento en la incidencia de riesgos de trabajo.

X. MEDIDAS PARA PREVENIR, COMBATIR

Y ELIMINAR EL ACOSO SEXUAL

Una de las medidas oportunas reside en la infor-mación a los y a las trabajadoras sobre el significa-do de acoso u hostigamiento sexual, lo nocivo deéste y sus repercusiones, haciendo amplias referen-cias y explicaciones que les permitan identificarcuándo una conducta, un comportamiento o una





manifestación altera sus derechos laborales y encajaen lo prohibido y lo sancionable.

Para completar las medidas correspondientes yobtener resultados positivos tanto en la prevencióncomo en el combate a estas actitudes, la informa-ción debe ser clara y concreta, valerse de lenguajesencillo y determinar conceptos; explicar los tiposde acoso, las distintas formas de acción; señalarejemplos y destacar las posibles formas de respon-der al agresor; el procedimiento inmediato o poste-rior que debe seguirse; a quiénes se debe recurrir enel centro de trabajo según que el agresor sea un su-perior o si depende de éste, o cuando se trata de uncompañero, de un subalterno o de un tercero; final-mente deben señalarse las autoridades competentespara conocer de la violación a los derechos labora-les, específicamente en el hostigamiento sexual enel trabajo que en el caso de México deben ser lasJuntas de Conciliación y Arbitraje. Cuando la con-ducta de hostigamiento proviene de un funcionarioo servidor público existe también la posibilidad le-gal de recurrir a las Comisiones de Derechos Hu-manos, que si bien no están facultadas para atenderproblemas laborales, sí lo están para atender asun-tos de orden administrativo, como pudiera ser elcaso. Igualmente, existe la posibilita de presentaruna reclamación o queja ante el recientemente crea-





do Consejo Nacional para Prevenir la Discrimina-ción en los términos que la ley de la materia señale.

La importancia en divulgar los derechos y lasprestaciones de trabajo redunda en la seguridad quese da al trabajador o a la trabajadora acerca de susderechos y las garantías en el cumplimiento de lasleyes; de la defensa legal que puede ejercitar, de laasesoría gratuita, de los medios de prueba que pue-den obtener o recabar para que en caso de litigioexistan evidencias, elementos probatorios que per-mitan a las autoridades dictar resoluciones justas yno relegar la importancia de la dignidad humana.

En la práctica laboral mexicana el acoso sexuales tal vez más frecuente de lo que se supone; sinembargo, no se registran rescisiones de las relacio-nes de trabajo o demandas laborales basadas en estetipo de discriminación, tampoco las hay para exigirigualdad y buen trato o para reclamar conductas re-probables de los superiores (representantes o fami-liares). Es presumible que estas circunstancias obe-dezcan a la falta de instrucción e información de lostrabajadores, además del temor al despido como re-presalia, sobre todo cuando los índices de desem-pleo son desalentadores y no existe la certeza de re-cibir el pago de la indemnización correspondientecuando se demanda la rescisión con estos funda-mentos legales.





La guía de investigación y resolución que ha pu-blicado el Programa Universitario de Estudios deGénero, resulta un documento de excelencia.57 Enéste se analizan los mitos, las políticas y procedi-mientos de denuncia o queja, las responsabilidadesque pueden resultar y que deben resultar, la formade presentar a los testigos o de obtener otras evi-dencias, así como los remedios y las sanciones apli-cables. Esta presentación inculca el sentido de res-ponsabilidad y promueve la cultura de defensa delos derechos humanos de los trabajadores; se tratade una política en apoyo al ambiente del trabajo de-cente, de un medio ambiente laboral sin violencia.

Falta destacar que la mujer resulta más vulnerableen esta problemática, ejercida principalmente por va-rones. Su silenciosa actitud frente a las autoridadesobedece a múltiples circunstancias. La mujer asediada,por regla general, evita cualquier manifestación quepudiera provocar conflictos familiares, tales como en-frentamientos entre el esposo, compañero, o pareja,con el acosador, sea éste un compañero de trabajo, uncompañero del sindicato, un superior o su empleadordirectamente. El silencio también obedece a la humi-llación y vergüenza, sentimientos que la llevan al se-creto, pero que lamentablemente dejan sin sancionaral hostigador. Igual puede ocurrir en caso de que el


57 Supra, núm. IX.1




acosado sea del sexo masculino. Cuando el hostiga-miento es entre personas del mismo sexo, se presu-me sea más difícil el ánimo de denuncia temiendola vergüenza, la burla, el sentimiento de crear unafama equívoca sobre sus preferencias sexuales y lahumillación.

Los sindicatos por su parte deben tomar la inicia-tiva y responder, en defensa de los intereses de susagremiados con el planteamiento de políticas em-presariales y medidas preventivas, con la exigenciade incluirlos en las contrataciones colectivas y enlos reglamentos interiores de trabajo. Ciertamenteesta actitud sindical requiere empezar pregonandocon el ejemplo, para evitar desórdenes en las aso-ciaciones sindicales que pudieran tolerar la prácticadel mal denominado derecho de pernada.58

La reglamentación legal del acoso requiere indi-car como violación a los derechos sindicales, cual-quier conducta o acción relacionada con la obten-ción de empleo por medio del sindicato como paralograr ascensos, capacitación o beneficios estipula-dos en las leyes o en los contratos de trabajo, paramerecer las gracias sindicales que correspondenpor estatutos o las que consiguen las organizacionesde trabajadores para sus agremiados. La conducta


58 Expresión por la que se entiende la exigencia de favores sexua-les para obtener un puesto de trabajo.




auténtica e imparcial del sindicato puede crecer enla medida de su democratización interna; un factordecisivo para ello será la mayor afiliación de las mu-jeres, su activismo sindical y su inclusión en las me-sas directivas, cuando esto sea posible en función dela composición de las plantas de personal.





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