a tanÁcsadÁs elmÉlete tanulási segédanyag eceni egyetem...

Dr. Móré Mariann: A tanácsadás elmélete 1

A TANÁCSADÁS ELMÉLETE

Tanulási segédanyag

a Debreceni Egyetem Emberi Erőforrás Tanácsadó mesterképzés hallgatói

számára

Dr. Móré Mariann

főiskolai docenss


Tartalomjegyzék

1. előadás: A követelmények és a szakirodalom ismertetése. A tanácsadás nemzetközi és hazai

története ......................................................................................................................................3

2. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai I. (Parsons elmélete, pályaalkalmassági elméletek) . 16

3. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai II. (A személyiség pszichológiai mozgására épülő

elméletek. Döntési elméletek) .................................................................................................... 19

4. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai III. (A fejlődéselvet hangsúlyozó elméletek) ........... 25

5. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai IV. (Pályaszocializációs elméletek) ......................... 30

6. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai V. (Magyar kutatók elméleti munkássága) .............. 33

7. előadás: A tanácsadás, mint szolgáltatás............................................................................. 39

8. előadás: A tanácsadás etikája ............................................................................................. 43

9. előadás: Tanácsadási modellek........................................................................................... 58

10. előadás: A tanácsadás típusai ............................................................................................. 64

11. előadás: A tanácsadó személyisége .................................................................................... 70

12. előadás: A tanácsadónapló ................................................................................................. 73

13. előadás: Tanácsadó munka csoportban ............................................................................... 76

14. előadás: Munkanélküliség és tanácsadás ............................................................................ 82


1. előadás: A követelmények és a szakirodalom ismertetése. A tanácsadás nemzet-

közi és hazai története

Követelmények:

A hallgatók ismerjék meg a pálya-, és munkatanácsadás fogalmát, célját, feladatát, helyét a

munkaerőpiaci tanácsadások rendszerében. Ismerjék és tudják alkalmazni a tanácsadási folya-

mat lépéseit. Legyenek tisztában a munkavállalási tanácsadás során feldolgozandó témakörök-

kel. Sajátítsák el a tanácsadói viselkedés és etika alapjait.

Szakirodalom

Csirszka János (1966): Pályalélektan Gondolat Kiadó Bp.

EAC - Training Standards, Accreditation and Ethical Character. European Association for

Counselling, 2002 (fordította: Katona Nóra: Európai Tanácsadási Társaság – Képzési szten-

derdek, akkreditáció és etikai kódex)

Fonyó-Pajor: Fejezetek a konzultáció pszichológiájának témaköréből. Bárczi Gusztáv

Gyógypedagógiai Főiskola 1998.

Gibson, R.L. – Mitchell, M.H. (1990): Introduction to counselling and guidance. Maximillan

Co., New York

Gower : Képzési szükségletek felmérése Human Telex Kft. Bp.

Gönczi Károly (2003 ): Életpályaépítés

Ritoók Pálné, G. Tóth Mária (1995, szerk.): Pályalélektan. Egyetemi jegyzet. Bp., NTK

Ritoók Magda (2008): Pályafejlődés- pályafejlődési tanácsadás ELTE Eötvös Kiadó Bp.

Szilágyi Klára (1993): A tanácsadás elméletei munkavállalási tanácsadó szakosoknak.GATE

Szilágyi Klára (1995): Pályaorientáció Kollégium Kft. Bp.

Szilágyi Klára (1997): Az egyéni tanácsadás: módszertani kézikönyv a munkavállalási, mun-

ka-, és pályatanácsadók számára. Gödöllő, GATE

Szilágyi Klára (2000): Munka-pályatanácsadás mint professzió. Kollégium Kft. Bp.

Szilágyi Klára (2005):A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek

szintje, fejlesztési lehetőségei NFT Bp.

Borbély Tibor (2005): A foglalkoztathatóság támogatása

http://www.geocities.com/borsborbely2/counselingcikk2005_05_16.doc

A hagyományos felosztás szerint a munkavállalók lehetnek:

http://www.geocities.com/borsborbely2/counselingcikk2005_05_16.doc


fehérgallérosok - irodai és szellemi munkát végeznek

kékgallérosok - fizikai munkát végeznek

Az utóbbi időben egy új fogalom jelent meg: az aranygallérosok. Ide tartoznak azok, akik a tu-

dás átadását, alkalmazását segítik elő az élet különböző területein. A nemzetközi szakirodalom

szerint a tanácsadók is ebbe a kategóriába tartoznak.

A tanácsadás fogalma és jelentése

A tanácsadás definíciója az Európai Tanácsadási Társaság megfogalmazása szerint:

―A tanácsadás: egy interaktív tanulási folyamat, amely az egymással szerződő tanácsadó(k) és a

kliens(ek) között jön létre, legyenek azok egyének, családok, csoportok vagy intézmények, amely

a szociális, kulturális, gazdasági és/vagy érzelmi kérdésekben holisztikus megközelítést alkal-

maz.‖ (EAC 2002)

Maga a szó a magyar szaknyelvben a ―counselling‖ (angol) szó fordításaként tanácsadás-

ként, ill. konzultációként honosodott meg Magyarországon. A nemzetközi szakirodalomban (az

angolszász területeken) két megnevezéssel találkozhatunk napjainkban is a fogalmat illetően: az

irányítás (guidance) és a tanácsadás (counselling/counseling) szavakkal, melynek magyarázata a

szakma, ill. a foglalkozás megjelenése, fejlődése és a munkamódja közötti különbség.

A tanácsadás, mint szakma az irányítási mozgalommal kezdődött, a hagyományos pszi-

choterápia ellentéteként. A tanácsadás kezdeti hangsúlya a pályaválasztási tanácsadáson

(guidance) volt. Ma már a pálya kiválasztására irányuló munka csak egyetlen szegmense annak

az átfogó szakmai spektrumnak, amit a tanácsadás mesterségének/szakmai területének nevezünk.

(Fonyó I. –Pajor A., 1998) A két paradigma az irányítás (guidance) és a tanácsadás

(counselling/counseling) közötti kezdeti megkülönböztetés szerint: az irányítás arra összpontosul,

hogy fontos választásokra irányuló döntésekben segítse az egyént, míg a tanácsadás célja az,

hogy az egyéneket a változások végrehajtásában segítse.

Míg kezdetben a „guidance‖ mint szakmai megközelítés csak a gyerekek és fiatalok, s

nekik is a pályaválasztásával kapcsolatosan megjelenő fogalom volt, napjainkra már a tanácsadás

más területei is átvették és nem korlátozódik életkori csoportokhoz sem (pl. munka-, és szerveze-

ti tanácsadás, karrier tanácsadás, s mindezek az élet teljes időszakára vonatkozóan).


A fogalom átalakulását jelzi továbbá, hogy a tanácsadó megnevezés helyett egyre gyako-

ribb az angol ’counsellor‖ kifejezés használata, amellyel a tanácsadók szeretnék elhatárolni ma-

gukat a szó jelentéséből adódó „tanácsot adó‖ feladatkörtől. (Szilágyi K., 1993)

Gibson és Mitchell (1990) könyvükben több szerző definícióját ötvözve összegzik a ta-

nácsadás definícióját, miszerint a tanácsadás két személy közötti kapcsolat, képzett tanácsadó

részvételével, amely a kliens alkalmazkodási, döntéshozatali vagy fejlődési szükségleteinek né-

hány aspektusára koncentrál. A folyamat egy olyan kapcsolatot, ill. kommunikációs alapot bizto-

sít, amely lehetővé teszi a kliensnek, hogy fejlessze önismeretét, felfedezhesse lehetőségeit és

változást kezdeményezzen. Mindehhez a tanácsadó készségei és tudása biztosítja azt a keretet és

irányt, amely maximalizálja a kliens pozitív eredményekre való potenciálját.

A tanácsadás nemzetközi története

A munkavállalási tanácsadás, amely a munka sajátos jellegéből adódóan integrálja magába a pá-

lyaválasztási tanácsadást is, a munkapszichológia társtudománya, de felhasználási területe eltér

tőle, ezért önálló módszertani apparátust és szakemberképzést igényel. A munkavállalási tanács-

adást századunk jogelvei hívták életre, de története sokkalta távolabbra tekint vissza.

Az első pályaválasztási tanácsadással foglalkozó könyvre Csirszka (1967) hivatkozik.

Említése szerint 1575-ben látott napvilágot Juan Huarte tollából egy kötet, amelynek pályaalkal-

masságról szóló nézeteit négy pontban lehet összefoglalni:

1) Az embernek csak egy adottsága lehet kiváló

2) Minden adottságnak megfelel valamilyen foglalkozás

3) Idejekorán meg kell állapítani, hogy az ember adottságai inkább elméletiek vagy

gyakorlatiak

4) Minden adottság megfelelő testalkatban és temperamentumban nyilvánul meg.

Magyarországon 1716-ban Lőcsén jelent meg névtelenül az első hasonló tárgyú munka. A ké-

sőbbi kutatások Felvinczi György nevéhez kötik a mintegy ötven kézműves mesterséget ismerte-

tő könyvet. A címe így hangzik: „Az ötves Mesterségről való vélekedés, amellyben először egy

ifjú tudakozódik egy ötvöstől, miben állyon az ötvös Mesterség, előszámlálván hány -féle Mes-

terségeket próbált és melyiket miért nem szeret: Azután az ötvös előszámlálja nekie az ötvös

Mesterséghez való Matériát, Műszer és szerszámot, Továbbá mi légyen az ötvös inasoknak tiszte,


röviden elibe adja.‖ röviden tehát ennyi, maga a cím tulajdonképpen részletesen ismerteti a mun-

ka tartalmát is.

A XIX. század második felében már egyre másra jelentek meg a pályákat ismertető munkák:

Galgóczy K. Mire nevelje a magyar ember gyerekét? (1859) Kemény Ferenc Az első magyar

könyv a pályaválasztásról (1894), Ferenczi Életpályák (1898).

A tanácsadásra igazán tömeges igény a kapitalista gazdasági rendszer megjelenése hozott. Ideha-

za ez az átmenet kissé megkésett, hiszen a húszas évek fél kapitalista Magyarországán a szabad

pályaválasztás még nem működhetett. A harmincas években a nagy világgazdasági válság szólt

közbe, a negyvenes években pedig a világháború. A háború utáni új uralmi rendszerben a pálya,

munka választását alapvetően nem tartották egyéni szempontnak, a közösség hangzatos jelszavát

mindenek elé helyezték. Így e század Magyarország történetében a pálya- és munkatanácsadás

kezdeti korszaka egészen az ötvenes évek végéig tolódott ki. Csak a kilencvenes évek elejétől a

nyolcvanas évek második felétől beszélhetünk a tanácsadás modern európai értelemben vett mű-

ködésének kimutatható jelenlétéről hazánkban

A tanácsadás előzményeihez 1850-1900 között szorosan kötődnek a felgyorsult társadalmi válto-

zások:

Gazdasági okok: iparosodás, munkamegosztás növekedése

Szociális okok: városiasodás, migráció, gyermekmunka

Ideológiai okok: reformszellem, az ember státusza javítható

Tudományos okok: kísérleti pszichológia fejlődése

Problémák a munka világában: ipari-, és munkaeszközök rohamos fejlődése, ezt a mun-

kaerő képzése, elosztása nem tudja követni.

Egyszerre van jelen a munkaerőhiány és felesleg.

A tanácsadói tevékenység megjelenése XX. századi jelenség. (Szakmaként, ill. először 1931-

ben említik.) Az 1900-as évek elején az Amerikai Egyesült Államokban az irányítási mozgalom-

ból fejlődött ki, a hagyományos pszichoterápia ellentéteként. Mérföldkőnek számít Frank

Parsons munkássága: 1908-ban megalapította a Bostoni Pályaválasztási Irodát, módszereket dol-

gozott ki, és nagy hatást és fejlődést váltott ki az 1909-ben megjelent Pályaválasztás c. könyve a

pályaválasztás megtervezésének szükségessége terén és az indította el. Az irányítás atyjának ne-

vezett Parsons elmélete a század első 50 évének meghatározó paradigmája volt a karrier- és pá-


lyatanácsadás területén. Hivatást választani c. publikáció: 3 dolgot kell vizsgálni: az egyént, a

foglalkozást és a kettő viszonyát.

Az 1930-as évek legjelentősebb eseménye a tanácsadás első elméletének megalkotása

volt a Minnesota-i Egyetemen Williamson, E.G. és munkatársai átvéve és módosítva F. Parson

amely irányító jelleg és tanácsadó-központú volt. A tanácsadás tevékenységi köre fokozatosan

kibővült. Túllépett a csak foglalkozásügyi problémákon, melyet az 1932-ben megjelent John

Brewer m megfogalmazása szerint a nevelés arra irányuljon, hogy a diákokat felkészítse az isko-

lán kívüli életre.

Az 1940-es években az egyik, s egyben legnagyobb hatást Carl Rogers 1942-ben megje-

lent könyve váltotta ki. Rogers a fő hangsúlyt a kliensre helyezte és a non-direktív megközelítés-

re. Elveit elfogadták, de hevesen bírálták is, azonban a tanácsadás fejlődésében paradigmaváltást

hozott. Egyrészt a Williamson tanácsadó-központú elmélet megkérdőjeleződött, másrészt Rogers

előtt az irányítás és tanácsadás szakirodalmában főleg gyakorlati kérdésekkel foglalkoztak, úgy-

mint a tesztelés, orientációs módszerek, foglalkozások, jegyzőkönyvek, stb., illetve többnyire

csak az irányítás céljaival és feladataival. A változást az hozta, hogy szinte eltűnt az irányítás

tematika és új, nagyobb hangsúlyt kapott a tanácsadás gyakorlata és módszerei, a kutatás, a ta-

nácsadók kiválasztása és képzése, valamint a tanácsadás tárgyával és céljával kezdett foglalkozni

a szakirodalom. Rogers munkásságának köszönhető, hogy a tanácsadás az alkalmazott pszicho-

lógia területévé válhatott, ezért is tartják a pszichológiai-, a terápiás tanácsadás megalkotójának

Hatással volt még a szakma fejlődésre az is, hogy a II. Világháború előtt és alatt mind a hadse-

regben, mind az iparban a szakemberek kiválasztásához és kiképzéséhez sok pszichológusra és

tanácsadóra volt szükség. Továbbá, hogy beindult a tanácsadók és pszichológusok egyetemi kép-

zése.(1943-ban adták ki az első tanácsadási képzést szolgáló kézikönyvet szociális munkások

számára). Azzal, hogy a szakma megkezdte eltávolodását a pályaválasztási irányítástól, hogy

elkezdődött az egyetemi szint képzése: elkezdhette kivívni a helyét a szakmai társadalomban.

Míg 1950 előtt a fő vitapont az volt, hogy a direktív vagy a non-direktív a jó megközelí-

tés, addig 50 után új elméletek sora született meg. Egymásután megalakulnak a szakmai társasá-

gok, a tanácsadói munkát biztosító intézmények és megnő a tudományos szakirodalomban való

megjelenések száma is. A szakma elismeréseként 1952-ben hivatalosan megalakulhatott az Ame-

rikai Pszichológiai Társaság keretein belül a tanácsadás pszichológiai tagozat

Az 1960-as és 70-es évek jellemzői:

van Etikai Kódexe a tanácsadó szakmának,


van törvényi szabályozottsága a működési engedélyek kiadásának,

bővültek a képzési lehetőségek és specializálódott maga a képzés is,

a nagyszámú és egymással verseng tanácsadási elméletek és módszertanok jelennek meg,

az egyéni tanácsadás mellett tért hódít a csoportos tanácsadás is,

az oktatás/iskola keretein kívüli tanácsadás gyors növekedése,

megindul a tanácsadás diverzifikálódása, nő az alkalmazási területek száma.

Az 1980-as évek elején új hangsúly jelenik meg a szakmában: az emberi fejlődés lépett elő

térbe, az egész élet folyamára kiterjed fejlesztési tanácsadás kap fontos szerepet. Az 1990-es

évekre és a századfordulóra már nemcsak Észak-Amerika és Európa országaiban dolgoznak ta-

nácsadók, de Ázsia, Afrika és a világ összes országában m ködnek tanácsadó szolgálatok a leg-

különbözőbb területeken. Napjainkban a fejlődés tovább folytatódik és a tanácsadó szakma kiter-

jedt művelése és világméretű elterjedése a jellemző.

Összefoglalva:

- Taylor: a munkafolyamatok ésszerűsítése, a munka tudományos megszervezése, gazdaságos

munkatempó, -mozdulatok. A cél a géphez a megfelelő embert kiválasztani és a munkást a gép-

hez idomítani

- Wallon kritikája: ez lelki amputáció: látszólag felesleges mozdulatokra is szükség van!

- 1890. Cattell: az első mentális (akadémiai teljesítőképességet jósoló) teszt megalkotása

- 1900-as évek eleje: a tanácsadás kezdetei:

Davis: iskolák számára egységes (pályaválasztási) tanácsadó programot dolgozott ki

Beers: mentális-gondozó intézményekről- könyv a mentálhigiénés TA kiindulópontja

Parsons: Hivatást választani c. publikáció: 3 dolgot kell vizsgálni: az egyént, a foglalkozást és a

kettő viszonyát

-1911. pályaválasztási folyóirat indul


- 1912. Münsterberg: Pszichológia és ipari hatékonyság című könyv (a kísérleti pszichológia

eredményeinek alkalmazása)

- 1918. Miner kidolgozza az első érdeklődés kérdőívet

- 1927. Elton Mayo vizsgálatai a megvilágítás változtatásának hatásairól (Hawthorne vizsgálat):

vezetés/felügyelet/dolgozók morálja befolyásolja a termelékenységet

- Bernard: kísérleti iskola-műhelyek: bentlakásos tanácsadás - szakmakipróbálás

- 1939. Hull: a képességek tesztelése

- 1940-es évek: Rogers: tanácsadás és pszichoterápia,

- 1951. Super: foglalkozási minták vizsgálata

- 1969. Crites: Pályapszichológia c. műve

- 1973. Super: pályaérettségi leltár (a személyiség érettségével hozza kapcsolatba)

- 1980-as évek: - élethosszig tartó fejlődés, nemi szerepek.

A tanácsadás története Magyarországon

A magyar kezdeményezések között említésre méltó Frecskay János „Mesterségek szótá-

ra‖ (1912) 400 oldalas műve, amely 50 szakma ismertetésével a pályaválasztás ügyét is szolgálta.

1917-ben jelent meg a „Polgári életpályák‖ c. kiadvány. A múlt század elejétől az 1920-as éve-

kig, tehát a kezdetekben a tanácsadás és a munkapszichológia együtt haladt, fejlődött. Először a

pályaalkalmasság problematika volt el térben, a figyelem középpontjában az alkalmazás volt,

jellemző megközelítés, a direkt, körülhatárolt feladatvégzés. Az irányítás tematika egészen az

1960-as évek elejéig uralkodó is maradt.

Kiemelendő azonban egy másik irány is már a század elején, melyet Nagy László képvi-

selt: a személy központba állításával és „figyelem a személyiségen‖megközelítésével (pl. tehet-

ségfejlesztésével is foglalkozott), munkássága igazán ismertté majd csak az 1960-as években

válik.

Az 1930-as évekből Schnell János munkássága kiemelkedő, aki az első gyermeknevelési

tanácsadó hálózatot alakította ki. A 40-es években Mérei Ferenc könyve, a Pályaválasztás lélek-

tana (1942) volt nagy hatással a pszichológiára, s magára a tudományág fejlődésére.


A II. világháborút követő politikai változások miatt először mozgalmas időszak (intézmé-

nyek alakulnak: Pályatanácsadók, Nevelési Tanácsadó Szolgálatok, vagy a tehetség-tanácsadás

felívelése jellemzi a korszakot), majd a fordulat éve (1949) után megszűntek az intézményháló-

zatok, s a pszichológia is.

Az 1960-70-es évek jellemzői: Nagy László és Mérei Ferenc munkássága elismertté vá-

lik, újra megalakulnak a pályaalkalmassági tanácsadó szolgálatok és a nevelési tanácsadó orszá-

gos hálózata.

Az első világháború időszakában is aktuális kérdés volt a pályaválasztás, hiszen egyrész-

ről lehetőséget kívánt nyújtani a tehetséges gyermekeknek, másrészről megjelentek a munkaerő-

piacon a katonaviselt férfiak, akik segítséget igényeltek újbóli munkába állásukhoz. Azonban a

pályaválasztás első kezdeményezései korábbra, az 1800-as évek végére tehetők. Elsősorban pe-

dagógusok kezdtek foglalkozni ezzel a témával. Ebből az időszakból kiemelkedő jelentőségű

Zanathy Bódog 1891-ben megjelent munkája: „Az életpályaválasztás kérdése kiváló tekintettel az

iparágakra”, mely a kőszegi Bencés Gimnázium évkönyvében jelent meg. Megjelenése egybe-

esik a hasonló külföldi kezdeményezésekkel.

Nagy László 1909-ben alakította meg első laboratóriumát Budapesten, mindig teret adva a pálya-

választási kutatásoknak. A pályaválasztás elméletének kialakulásához járult hozzá Révész Gábor.

Főleg a módszertani ismeretek bővítésével, valamint a tehetséges proletárgyerekek képesség-

vizsgálatával foglalkozott. Az első világháború után 1915-ben Makra Imre szerkesztésében meg-

jelenik az a kézikönyv, mely teljes egészében feldolgozza az Osztrák-Magyar Monarchia összes

pályaválasztási és továbbtanulási lehetőségét.

1917-ben a II. Gyermeklélektani Kongresszus már kiemelt jelentőséggel kezeli a pályaválasztást

a gyermekeknél. Mádai István felveti a hadiárvák pályaválasztásának intézményes és szervezett

formában történő megvalósítását.

A tanácsköztársaság kultúrpolitikai intézkedései nagy reményeket és központi szerepet biztosí-

tottak a pályaválasztással kapcsolatos elképzeléseknek, de ez ebben a rövid időszakban nem va-

lósulhatott meg, sőt, egy visszaesés is megfigyelhető volt ezen a téren. A hatalmas munkanélkü-

liség és gazdasági válság arra készteti Ranschburg Pált és Nagy Lászlót, hogy intézményi kerete-

ket találjanak a pályaválasztás számára, azonban egységes hálózatot nem sikerült kialakítani, a

kezdeményezések egymástól elszigetelten működtek.


1924-ben Bálint Antal vezetésével létrejön az első Nyilvános Pályaválasztási Tanácsadó Labora-

tórium, ahol pályaalkalmassági vizsgálatokat végeznek munkanélkülieknek, valamint állást aján-

lanak számukra. 1925-ben a Pedagógiai Szeminárium egyik osztályaként pályaválasztási labora-

tóriumot hoznak létre Nagy László vezetésével, aki már régóta elkötelezettje a pályaválasztás

elméleti és gyakorlati munkájának. 1929-ben, Schnell János a Gyógypedagógiai Pszichológiai

Laboratórium keretei között megszervezte az Állami Gyógypedagógiai Nevelési és Pályaválasz-

tási Tanácsadó állomást, mely önálló részlegként működött.

Harkay Schiller Pált kérik fel egy pszichológiai labor kialakítására. Jól ismerte a német (pszicho-

technikai) és angolszász eredményeket. A munkalélektan sajátos alkalmazója volt, s a cselekvés

folyamatát vette alapul, ebből kiindulva dolgozta ki vizsgálati eljárását. Megalapította a Magyar

Királyi Honvéd Képességvizsgáló Intézetet.

1929-ben alakult az OTI (Országos Társadalombiztosítási Intézet) Képességvizsgáló Intézete,

mely 1945-ben újra kezdi működését. Nagy László vezetése alatt korszerű pszichotechnikai labo-

ratórium jön létre, majd 1931-ben bekövetkezett halála után, 1941-ben a Fővárosi Pedagógiai

Szeminárium keretei közt működő Lélektani és Pedagógiai Laboratóriumból 1941-ben megalakul

a Székesfővárosi Pályaválasztási Tanácsadó és Képességvizsgáló Intézet. Az intézetet 1945-ben

Fővárosi Lélektani Intézetté szervezték át, vezetője Mérei Ferenc lett. Vezetése alatt Radnai Béla

foglalkozik a pályaválasztási tanácsadó tevékenységgel a Fővárosi Pedagógiai Szemináriumban.

1947-ben az Állami Gyermeklélektani Intézetnek Ortutay Gyula kultuszminiszter megbízása

alapján már 10 megyeszékhelyen volt pályaválasztási tanácsadással foglalkozó részlege. Ez a

folyamat 1949-ban politikai okokból megszakadt. A Gyermeklélektani Állomások működését

1949-ben azonnali hatállyal megszüntették. Egyedül a Gyermeklélektani Intézet maradt fönn,

azonban a szovjet pszichológiából átvett nézetekkel kellett dolgoznia.

Az 1950-es évek társadalompolitikai tévedései után a megújulás a 60-as években indul meg. A

közbeeső időszakban Horváth László Gábornak köszönhető a pszichológia kontinuitásának

fennmaradása. Létrehozza a MÁV Pályaalkalmassági Vizsgáló Állomást 1947-ben, kialakítja a

vasúti munkakörökbe kerülők kiválasztási rendszerét, majd később Közlekedés- és Postaügyi

Minisztérium Vasúti és Közúti Alkalmasságvizsgáló Intézete néven folytatja tovább tevékenysé-

gét.

1959-ben a Munkaügyi Minisztériumban megalakul a Munkalélektani Csoport. Politikai kezde-

ményezésre 1967-ben létrejön a Fővárosi Pályaválasztási Intézet, kialakul az az ismert intéz-


ményrendszer, mely egészen a 1980-as évekig látta el feladatát a pályaválasztás- és az

alkalmasságvizsgálatok terén. 1972-re minden megyében megalakultak a pályaválasztási tanács-

adó intézetek, s törekedtek egységes vizsgálati módszerek kialakítására.

Az 1980-as évek közepére jól szervezett tanácsadói hálózat alakult ki hazánkban, de kormányza-

ti döntés hatására a pályaválasztási tanácsadók működése háttérbe szorul, önállóságuk egyre több

helyen megszűnik. (Laczkó, 2000)

Ma a pályaválasztási döntés elősegítése ismét előtérbe kerül, bár – elsősorban rövid távú anyagi

szempontok előtérbe helyezése miatt –, nem mindenhol hozzáférhető ez a szolgáltatási terület

mindenki számára. Jelenleg pályaválasztási tanácsadó intézetek, munkaügyi központok és pálya-

választási tanácsadó tanárok segítik a döntési folyamatot.

A II. világháború után a pszichológiai tanácsadást Magyarországon elsősorban a pályaválasztási

és nevelési tanácsadás képviselte elméletben és gyakorlatban egyaránt. A kettő párhuzamosan

fejlődött, gyakran azonos intézményben. Jelen tanulmány keretében elsősorban a pályaválasztási

tanácsadás fejlődésének főbb tendenciáival foglalkozunk.

A fejlődést a következő korszakokra lehet fölosztani:

1. 1945-1948.

A II. világháború befejezése után nagyon jelentős energiák kerültek felszínre a magyar szel-

lemi életben. Ez jellemezte a pszichológia és ezen belül a pályaválasztási tanácsadás fejlődését is.

Völgyesy Pál: (1976) A pályaválasztás elméletének és gyakorlatának történeti fejlődése c.

tanulmányában főként Mérei Ferenc, Radnai Béla, Schnell János munkásságával jellemzi ezt a

korszakot. A társadalmi igény elindítja a Gyermeklélektani Intézet nevelési és pályaválasztási

tanácsadással foglalkozó vidéki állomásainak fejlődését is: Debrecenben, Egerben, Miskolcon,

Pécsett, Szegeden.

2. 1949-1958.

A magyar társadalom fejlődésében 1948-ban új korszak kezdődött. A „fordulat éve‖ után

megkérdőjeleződtek az előző évek – és még inkább a II. világháború előtti időszak – eredményei,

sokszor személyükben is üldözötté váltak az előző korszak szellemi értékeinek képviselői.


Ugyancsak Völgyesy (1976) hívja föl a figyelmet arra, hogy a „parciális létezésnek‖ sajátos for-

mája valósult meg a MÁV keretében, ide értve a MÁV nevelő intézeteiben folyó pályaválasztási

tanácsadást.

3. 1959-1970.

Az 1956-ban kezdődött politikai változások a pályaválasztási tanácsadás ügyére is kedvezően

hatottak. 1959-ben a Munkaügyi Minisztérium Csirszka János vezetésével pályaválasztási ta-

nácsadó csoportot szervezett, amely a napjainkban is folyó intézményes pályaválasztási tanács-

adó tevékenység kiindulópontjának tekinthető.

Elméleti és módszertani szempontból Csirszka János (1966) képviselte a pszichológiai pálya-

választási tanácsadásban a kontinuitást. Egyedülálló szerepe volt annak a metodikai kultúrának

az átmentésében, amely az 1948 előtti évtizedekben jött létre Nagy László (1924) munkásságától

Mérei Ferenc (1942) tevékenységéig. Emellett önmaga is fontos elméleti tanulmányokban fo-

galmazta meg a pályaválasztási tanácsadás és a pályalélektan alapkérdéseit. (Csirszka, 1963)

Az elmúlt 50 év fejlődésében kitüntetett szerepe volt a kormányhatározatoknak. Ilyen volt az

1027/1961-es határozat, amely kimondta a pályaválasztási tanácsadás megszervezésének szüksé-

gességét.

4. 1971-1976.

A magyarországi pályaválasztási tanácsadás fejlődésének az elmúlt 50 év alatti legvirágzóbb

korszaka, melynek „nyitánya‖ az 1029/1971-es kormányhatározat volt.

A hetvenes évek elején az ifjúság számára nyújtott pályatanácsadásnak egy európai szinten

működő rendszere jött létre Magyarországon a Munkaügyi Minisztérium kezdeményezésével és

irányításával, melyben az akkori oktatási tárca is nagyon aktívan vett részt az iskolai pályaorien-

táció területén.

Elméleti megalapozottság és metodikai felkészültség szempontjából egyaránt magas színvo-

nalú munka folyt a munkaügy irányítása alatt működő pályaválasztási tanácsadó intézetekben

(ahol pszichológusok, pedagógusok, közgazdászok és szociológusok, sőt a legtöbb megyében

orvosok dolgoztak együtt) és a velük – országosan kiépített hálózat keretében – kapcsolatban


lévő általános és középfokú iskolákban, valamint - az ún. üzemi, munkahelyi pályaválasztási

felelősök révén - számos munkahelyen.

5. 1977-1988.

Ez a korszak egy jól működő tevékenységrendszer fejlődésében a stagnálás, sőt szervezeti

értelemben – a leépítés időszaka volt, melyben jelentős szerepe volt annak is, hogy megszűnt a

Munkaügyi Minisztérium, és a pályaválasztási tanácsadás felett felügyeletet gyakorló oktatási

tárca akkori vezetői „elherdálták‖ az előző évtized értékeit. Jelentős kutatások folytak ugyan

ezekben az években, de elszigetelten a gyakorlattól. A gyakorlati munka pedig átmenetileg egyre

inkább „elsorvadt‖.

Ez nem közvetlenül függött össze a politikai élet eseményeivel, de összefüggött az ország

vezetésében uralkodó, a gazdasági szellemi értékekkel való gazdálkodni-nem tudás, az általános

középszerűség én inkompetencia korszakával, amelyen belül a pályaválasztási tanácsadás ügye

csak egy jelenség volt a sok közül.

6. 1989-2004.

A hetvenes években megteremtett metodikai kultúra és szakértelem nem veszett el. Ezeken a

hagyományokon épülve számos új elemmel, valamint a legújabb nemzetközi tapasztalatokkal

gazdagodva, az utóbbi években megkezdődött egy – a 90-es évek új feladatainak megfelelő –

pályatanácsadási rendszer felépítése, bizonyos értelemben „újjáépítése‖.

Ehhez nélkülözhetetlen volt a pályákról - és választás előtt állóknak önmagukról – szóló in-

formációk rendszerének kidolgozása és széles körű közreadása az iskolai és iskolán kívüli szin-

teken egyaránt.

Az elmúlt évtizedben a munkaügyi tárca – a Világbank támogatásával – kidolgozta és adap-

tálta a nemzetközi összehasonlításban legkorszerűbbnek nevezhető pályainformációs rendszert

(Foglalkozási Információk Kézikönyve, a számítógéppel támogatott pályatanácsadás különféle

módszerei, ezek között is kiemelkedő a magyarországi viszonyokra adaptált CHOICES), évtize-

des lemaradást hozva be ilyen módon. Ez a program tovább folytatódott a következő években is

és hozzáférhetővé vált az ifjúság minden rétege számára. Ez az eszközrendszer a felnőtt munka-

vállalók számára is ugyanúgy alkalmazható.


A munkaügyi tárca emellett létrehozta a munka- és pályatanácsadás országos intézményháló-

zatát, amely közvetlenül is foglalkozik a hozzájuk tartozó – vagy hozzájuk forduló – felnőttek és

fiatalok problémáival. Különösen jelentős a ma már országos hálózatként működő FIT-rendszer

(Foglalkozási Információs Tanácsadók) rendszere. Emellett a fővárosban és néhány megyeszék-

helyen továbbra is folyik az elsősorban fiatalokkal foglalkozó pályatanácsadó tevékenység.


2. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai I. (Parsons elmélete, pályaalkalmassági

elméletek)

A pályaválasztás és munkavállalási tanácsadás a XX. században válik fontossá, mert az

emberek, gyerekek és munkát keresők egyre kevésbé tudnak eligazodni a szakmák világában. Ma

a világon kb. 10 000 különböző foglalkozást tartanak számon és több ezerre tehető a szakmai

felkészülést és végzettséget igénylő foglalkozások száma.

A pályák világában történő tájékozódás támogatása – az egyéni pályaorientáció vezetése,

szervezése – különböző elméleti megközelítésen alapulhat.

Az elméleteket Szilágyi (2007) nyomán öt fő csoportba sorolhatjuk:

a. pályaalkalmasságra alapozó megközelítés,

b. személyiség pszichológiai mozgására épülő elméletek,

c. a döntést, mint centrális mozzanatot kezelő elméletek,

d. fejlődéselvet hangsúlyozó elméletek,

e. szociokulturális meghatározottságra épülő elméletek.

Pályaalkalmasságra alapozó megközelítés

Ez az elmélet a pályaválasztást úgy fogja fel, mint egy lehetőséget arra, hogy a pályát választókat

összerendezze a pályák világával; konkrétan: a szakmai követelmények és a pályát választók

személyiségjegyeinek összekapcsolása útján. Klasszikus formájában ez a koncepció a következő

feltételezéseken alapszik:

minden ember személyiségjegyei egyéni fejlettségének megfelelően alkalmassá teszik őt

egy pályára;

az egy azonos pályán tevékenykedőket meghatározott, a pályára jellemző képességek és

személyiségjegyek jellemzik;

az egyéni pályasikert és a szakmai elégedettséget, a pályaalkalmassági követelmények és

az egyéni alkalmassági jegyek megegyezőségének mértéke határozza meg;

a pályaválasztás meghatározott időpontra korlátozott egyszeri esemény;


egy pálya választása lényegében tudatos, racionális problémamegoldási és döntési folya-

mat (itt vagy maga a személy, vagy a pályalélektani szakember választja ki a legmegfele-

lőbb pályát).

Az itt felsorolt öt feltevést 1909-ben Parsons fogalmazta meg szintetizált formában (Frank

Parsons volt, aki az USA-ban a pályaválasztás megalapítója, és az egyik legalapvetőbb pályavá-

lasztási kézikönyv szerzője).

Parsons elmélete szerint a pályaválasztás problémáját az egyén alábbi módon oldhatja meg:

1. Világos ismerete saját adottságainak, képességeinek, érdeklődési körének,

törekvéseinek, erőforrásainak, korlátainak és a mögöttes tényezőknek

2. A sikerek, előnyök, hátrányok, a foglakozásokon belüli lehetőségek és kö-

vetelmények ismerete

3. Az előző tényezők összhangjának megtalálása

Parsons jelszava: „Jobb foglakozást választani, mint csupán állásra vadászni‖

A foglakozás kihat a személy egész életmódjára: jövedelem, stressz, társadalmi tudat, célok, kép-

zés, hobbi, érdeklődési kör, baráti kör, életstílus.

Ez a pályalakalmassági elmélet idővel differenciálódott, a tesztdiagnosztikai módszerek

elterjedése árnyalta a képet. Az elmélet kibővült az alkalmasság mellett egyéb személyiségjegyek

vizsgálatával is, lassan terjedt az a felfogás is, mely szerint a sikeres munkavégzéshez az alkal-

masságon kívül több képesség együttes jelenléte is szükséges.

A pályaalkalmasság kérdéskörének megjelenése és az első alkalmasságvizsgálatok 1912-re tekin-

tenek vissza. A Titanic katasztrófájának vizsgálata során kiderült, hogy nem csupán szerencsétlen

véletlenek egybeeséséről volt szó, hanem a hajó tisztikarának alkalmatlanságáról is. Egyebek

mellett ez az esemény is közrejátszott abban, hogy H. Münsterberg megbízást kapott a munkaal-

kalmasság tanulmányozására és gyakorlati megállapítások kidolgozására.

A magyar kutatók közül a téma avatott szakértőjeként CSIRSZKA (1967) említhető meg. Meg-

fogalmazása szerint „ Munka, - és pályaalkalmasságon a munkaadottságoknak és az egyéni

adottságoknak azt a szükséges összhangját értjük, amely megadja a beválás feltételeit, azaz mun-

katevékenységét életpályáján eredményesen és harmonikusan tudja végezni.‖.


Csirszka megfogalmazása szerint az az ember alkalmas egy meghatározott pályára, aki egész

személyisége:

testi ereje,

ügyessége,

érzékszerveinek funkcionális épsége,

értelmi képességei,

érzelmi adottságai és jelleme

révén az adott szakmában és munkakörben tartósan egyenletesen és legalább átlagszínvonalon

megmaradó teljesítményt nyújt, egészségének, idegrendszerének károsodása, baleset elkövetése

és személyiségének torzulása nélkül.

Az ember igen sok munka végzésére alkalmas. A munka tárgyával, természetével, körülménye i-

vel az egyéni adottságoknak összhangban kell állniuk.

Az alkalmasság tényezői:

4. Munkaprofil (a pálya tárgyi jellegzetességei: a munkavégzés feladatai,

anyaga, eszközök, a megvalósítás konkrét feltételei)

5. A munka emocionális adottságai (a tárgyi és személyi környezetből szár-

maznak és hatnak)

6. A munka dinamizmusa (a lehetőségek és követelmények rendszere)

Rókusfalvy Pál szerint a pályaalkalmasság az egyén és a pálya potenciális, a beválás pedig a va-

lóságos megfelelést jelenti.

A pályaalkalmasság nem azonos a munkaképességgel.


3. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai II. (A személyiség pszichológiai mozgásá-

ra épülő elméletek. Döntési elméletek)

A személyiség pszichológiai mozgására épülő elméletek (pszichodinamikai elméletek)

összefoglalóan jelölik mindazokat az elméleteket, amelyek a pályakeresést és a pályán tanúsított

magatartást irányító tényezők jelentőségére mutatnak rá. Ezeket általában a kora gyermekkori

élmények, az élet minőségét meghatározó igények, és hajlamok együttes értelmezése jellemzi,

amelyeknek kölcsönhatása a személyiség egész kognitív felépítését kialakítják és szabályozzák.

Kiindulási pontként Freud kora gyermekkori ösztönökről vallott nézeteit kell tekintenünk.

Az elvet a szublimáció fogalmával írhatjuk le: alacsonyabb rendű ösztönös indítékok szellemi

vagy alkotó tevékenységben való kiélése. A szublimált embert nagymértékben indulatai határoz-

zák meg, egyidejűleg teljesítőképesebb, de hajlamosabb a hibára, zavarra mint az átlagember.

A személyiség pszichológiai mozgására épülő elméletek szerint azt, hogy a foglakozási

lehetőségek kiválasztását milyen erők irányítják, már kora gyermekkorban eldől. Ezen elmélet

kritikusai a későbbiekben hozzátették, mindez csak abban az esetben érvényes, ha a vizsgált

személyt más hatások (gazdasági és kulturális környezet) a szabad választásban nem korlátozzák.

Anne Roe 1957-ben pályaválasztási motivációs kutatások keretében a pályaválasztási

magatartás tendenciáit a gyermekkori családi háttérre vetítette ki. Nézete szerint a pályaválasztást

a szükségleti struktúra irányítja, az alapszükségleteken keresztül. A szükségletek kielégítése a

korai gyermekkorban azonban messzemenően függ a szülők magatartásától. Roe ezzel lényegé-

ben azt mondja ki, hogy a szülői magatartás (nevelés) és a gyermekek szakmai orientációja kö-

zött szoros összefüggés mutatható ki.

Roe hat nevelési stílust különböztet meg:

Túlságos óvás (A gyermek igényeinek-szükségleteinek- maximális kielégítése; ide tar-

toznak a fiziológiai, biztonsági szükségletek, a szeretet és az elismerés utáni végy kielégí-

tése. A gyermektől keveset követelnek, elkényeztetik, sok tapasztalattól elzárják, megnyi-

latkozásit korlátozzák)

Túlkövetelés (A gyermek igényeinek-szükségleteinek- maximális kielégítése, de célirá-

nyosan, a cél a teljesítés, a teljesítmény.)

Szeretetteljes elfogadás (A szükségletek méltányos kielégítése; bátorítják a gyermek önál-

lóságra való törekvését, figyelembe veszik a fejlődést; a családi környezet meleg)


Alkalmi elfogadás (Alapjaiban a szeretetteljes elfogadással egyezik meg, de a gyerekkel

való törődés alkalmi, véletlen. A törődést a szülők elfoglaltsága, távolléte határozza meg.)

Visszautasítás (A fiziológiai szükségleteket általában kielégítik a szülők, de mindez nem

párosul szeretettel, törődéssel, nem jelent védettséget.)

Elhanyagolás (Bár a gyereket nem utasítják el, még a fiziológiai szükségleteket sem elé-

gítik ki teljesen)

Roe a hat nevelési stílust az orientáció alapján csoportosítja.

Személyorientációhoz vezet a túlságos óvás, a túlkövetelés és a szeretetteljes elfogadás.

A domináns személyorientáció szolgáltatási-, kulturális-, művészi-, kereskedelmi-, igazgatási-

,szervezési pályákra teszi alkalmassá az egyént.

Tárgyorientációhoz vezet az alkalmi elfogadás, a visszautasítás, az elhanyagolás. A domináns

tárgyorientáció a technikai-, természettudományos pályákra tesz alkalmassá az egyént.

Roe ezen feltételezésit a vizsgálatok nem igazolták egyértelműen.

A pszichodinamikai elméletek körébe tartozik az önfelfogás elmélete. Az önfelfogás fo-

galmát Super vezette be a pályalélektanba 1957-ben. Az elmélet szerint az önfelfogás (önmegha-

tározás), mint önmagunkról alkotott kép nagyban meghatározza a szakmai preferenciák kialaku-

lását és fejlődését, a szakmai elégedettséget. A szakmai fejlődés folyamata abból a törekvésből

áll, hogy az egyén kifejlessze és kipróbálja öndefinícióját, megtalálja az önfelfogás és a foglako-

zási szerepek közötti egyezőséget. Önfelfogáson Super azt a képet érti, amely valakinek saját

magáról megvan. Az embernek önmagáról csak annyiban lehet meghatározott elképzelése,

amennyiben azt bizonyos szerepekben, szituációkban, funkciókban, az emberek közötti kapcsola-

tokban megéli. A gyerek megéli a szülőkhöz viszonyítva, hogy kicsiny, a tanuló a saját osztályá-

ban, hogy intelligens, a menedzser a cégénél, hogy sikeres.

Super szerint az öndefinícónak három fokozat van:

1. Az öndefiníció kialakítása: ebben a szakaszban saját lényünk a felfedezés tárgya. Különböző

társadalmi szerepek kipróbálásával lehetőséget kap az egyén arra, hogy ellenőrizze öndefiníció-

jának érvényességét.

2. Az öndefiníció átültetése a pályaképbe: ezt a folyamatot jelentősem megahtározza egy fogla-

kozási szerep átvételénél nyert személyes tapasztalat.

3. az öndefiníció megvalósítása


A pszichodinamikai elméletek körébe tartozik Holland elmélete, amelyet az 1960-as évek

elején dolgozott ki. Lényege: az emberek különböző módon viszonyulnak a különféle foglalko-

zásokhoz, különböző érdeklődést mutatnak egyes tevékenységi formák iránt. Holland célja az

volt, hogy elmélete alapján előre lehessen jelezni a pályán tanúsított magatartás legfontosabb

elemeit.

6 személyiségtípust különböztetett meg: (a szem.típusok meghatározott foglalkozásra predesz-

tinálják a személyt)

1.) REALISTA: Általában nehezen fejezik ki magukat szavakban, nehezen beszélnek az érzelme-

ikről. Gyakorlatiasak. Praktikus fizikai tevékenységek, erőt, koordinációt igényelnek. Pl: repülő-

gép-szertelő, építésvezető, villanyszerelő, benzinkutas….

2.) INTELLEKTUÁLIS (KUTATÓ/FELTÁRÓ): érdeklik az elméletek, elvont problémamegoldás,

kreatívak. Tudományos tevékenység iránt vonzódnak. Kevésbé érdeklik az emberi kapcsolatok,

intellektuálisak, kutatók. Nem szeretik nagyon szabályozott, erősen strukturált helyzeteket. Pl.:

antropológus, csillagász, botanikus, kémikus, geológus…

3.) MŰVÉSZI: Képzelőerő használata, önkifejezésre törekszik. Nehezen viseli a szabályokat,

mert úgy érzi korlátozza őt. Jellemző az eredetiség, függetlenek, nem konvencionálisnak látják

magukat. Nem szeretik a fizikai erőt kiváltó és az erősen szabályozott helyzeteket. Kreatívak,

eredetiek. Pl.: festő, zeneszerző, költő…

4.) SZOCIÁLIS (TÁRSAS): Szeretnek együtt dolgozni másokkal, segíteni, problémákat megolda-

ni. Barátságos, megértő, vidám, népszerű emberek. Önmagukat jól tudják kifejezni, nehézségei-

ket másokkal való együttműködés során oldják meg. Jól kijönnek másokkal, szeretik lekötni kör-

nyezetük figyelmét. Nem kedvelik a fizikai aktivitással járó+ gépekkel történő munkát. Ember-

központúak, együttműködők. Pl.: iskolaigazgató, szociális munkás, tanácsadó, logopédus, lel-

kész…

5.) VÁLLALKOZÓ: Élvezik a más emberekkel való kapcsolatteremtést, irányítás, rábeszélés, sa-

ját akaratuk keresztülvitele érdekli leginkább. Vezető szerep betöltésére törekszik. Rugalmasak,

könnyen találnak új alkalmazkodási módokat. Energikus, lelkes, kalandvágyó. Szeretik a hatal-

mat, státuszt, anyagi jólétet. Szívesen dolgoznak elegáns környezetben. Türelmetlenek, ha olyan


feladatot kell elvégezni, ami nagy intellektuális erőfeszítés, koncentrációt igényel. Pl.: üzletkötő,

hoteligazgató, politikai kampányfőnök, étteremvezető…

6.) KONVENCIONÁLIS (SZOKÁSOK/HAGYOMÁNYT KÖVETŐ): a tervezést tartják fontosnak.

A jól strukturált, átlátható környezetet kedvelik. Érték a biztonság, a másoktól való függés. Ak-

kor érzik jól magukat, ha őket irányítják. Jól be tud illeszkedni. Nem akarnak vezetők lenni. Ma-

gukról: megbízható, stabil, precíz. Nem szeretik ahol fizikai ügyességre és emberek közötti mé-

lyebb kapcsolatokra van szükség. Pl.: bankellenőr, könyvelő, statisztikus, vámszakértő…

Ugyanezt a 6 típust állította fel a környezetre is.

Holland felfogása szerint az egy foglalkozáscsoporton belül tevékenykedő emberek hasonló

személyiségstruktúrával rendelkeznek. Különböző helyzetekben és problémákkal szemben ha-

sonlóan reagálnak. Hipotézise szerint az emberek olyan környezetet és pályát keresnek, amelyek

lehetővé teszik képességeik és készségeik kibontását, a nekik megfelelő szerep vállalását. Fon-

tosnak tartotta önmagunk és a pályák ismeretét és megértését, a fogalakozási területekben rejlő

egyéni fejlődési lehetőségeket. Jelentős tényezőnek ítélte a környezet és a család szerepét, a „tár-

sadalmi nyomást‖, a gazdasági és társadalmi realitásokat.

A kutatások nagyos sok esetben igazolták a Holland által kialakított személyiségtípusokat.

DÖNTÉSELMÉLETEK

A döntéselméleti megközelítés megpróbálja a pályaválaszt a pálya— vagy munkahely keresését

választási és döntési folyamatokkal magyarázni, megvilágítani. Ezekben az esetekben a szakmai

fejlődés egyéni életrajzi feltéte1eiből indul ki, és ezeket, valamint a társadalmi determinánsokat

csupán a folyamat módosító tényezőiként értékelik.

A döntéselméleti modelleknek két nagy csoportját különbőztetjük meg: a zárt és a nyitott döntési

modellt.

Zártnak nevezzük azt a döntési modellt, amely azon a feltevésen alapszik, hogy a döntési szituá-

ció világosan strukturált.

Például zárt döntési modell elemei az alábbiak lehetnek:


- egy döntési alany, aki a szóba jöhető alternatívákat figyelmesen és elfogadhatóan szemlé-

li;

- ezeket az a1terativákat szisztematikusan feldolgozza, azaz gondoskodik minden releváns

információról, és azokat rendszerezi;

- előrevetíti a döntési alternatívák következményeit és a szubjektív elvárt haszon valamint a

szubjektív elérhetőség szempontjából értékeli azokat,

- és végezetül azt az alternatívát választja, amely kielégítő megvalósulási valószínűség

mellett a legnagyobb hasznot ígéri

Nyitott döntési modellek esetén abból indulunk ki, hogy a döntési alany a számára objektíve

nyitva álló cselekvési alternatívák és azok következményein túl a cél eléréséhez szükséges összes

információval nem rendelkezik, az alkalmas döntési szabályokkal sincs tisztában. A döntési ma-

gatartási helyzetet problémamegoldó magtartásként fogja fel.

Számos döntéselméleti nézet látott napvilágot, ebből kiemelhető Ries döntési modellje, amelyet ő

maga úgy definiál, hogy a pályaválasztást mint egy racionális döntési folyamatot fogja fel,

―amely az adott állapot tökéletlenségének megszüntetésére törekszik. Az állapot tökéletlenségét

abban látja megalapozottnak, hogy a fiatalságot a pályaválasztás fázisában a társadalom egyrészt

nem gyermeknek, de másreszt meg nem felnőttnek tekinti. Ries szerint a fiatalok megkísérlik az

állapot tökéletlenségét a pályaválasztással megszüntetni.

A tanácsadó munka szempontjából a döntési magatartás egyéni jellemzőit kell áttekintenünk.

Ezek három fogalompárban fogalmazhatók meg:

- racionális-intuitív

- aktív-passzív

-autonóm-függő

- Racionális: tervszerű kritériumok által vezetett, információra építő, célra irányuló magatartás

- Intuitív: érzelmileg hangsúlyozott, spontán, a szituációra cselekvő magatartás

- Aktív: kiterjedt információkeresés, alternatívák kreatív kifejlesztése, hajlékony alkalmazkodás

új helyzetekhez

- Passzív: új információkeresés átruházása, ragaszkodás a megszokotthoz, várakozás a kedvező

véletlenre

- Autonóm: erős önbizalom, felelősségvállalásra kész, az információ belső feldolgozására törek-

szik, bizakodó


- Dependens: csekély önbizalom, felelősségtől való félelem, az információ értékelését külső fél-

től várja, aggodalmaskodó


4. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai III. (A fejlődéselvet hangsúlyozó elméle-

tek)

A pályafejlődést hangsúlyozó elméletek a pályaválasztást és a pályára állás feladatait az egyes

életszakaszokhoz kötik. A pályához való viszony létrejöttét a fejlődés eredményének tekintik, és

azt kutatják, hogy ez a viszony milyen belső és külső hatások eredményeként alakul ki. A belső

tényezők közül kiemelik a személy érdeklődési körét, képességeit, értékrendszerét, külső hatás-

ként pedig elsődlegesen a munkaerőpiac helyzetét és a pálya társadalmi presztízsét vizsgálják.

Ezek közül kettőt emelünk ki, Ginzbergét és Superét.

Ginzberg elméletében, a kognitív, szociális növekedést hangsúlyozta. Szerinte „a pályavá-

lasztás a döntéseknek egy életen keresztül elhúzódó folyamata, melyben az egyén igyekszik meg-

találni az ideális összhangot karrierjének előkészítése és céljai, valamint a munka világának reali-

tásai között‖ (Ritoók. 89).

Ginzberg három fejlődési periódust különít el:

1. A fantázia szerinti választás periódusa: a serdülőkör elején jellemzi a gyermeket, ami-

kor a szakmaválasztás még csak a képzelet szintjén történik, elsősorban a felnőtté válásra

való törekvés a motívum. Nem játszik szerepet a képességek elemzése és a pályakövetel-

mények egyeztetése.

2. A próbaválasztás periódusa, amely a serdülőkorban jellemzi a gyermek tájékozódását a

pályák között. Ebben az időszakban Ginzberg négy egymást követő korszakot különít el.

Ezek a következők:

o az elsőben a saját érdeklődési körök dominálnak,

o a másodikban a saját képességek szintje dominál,

o a harmadikban a pályára vonatkozó értékek kerülnek előtérbe,

o a negyedik az általános megnyugvás szakasza (ebben a valóság tényezőinek foko-

zatos tudomásulvétele történik).

Az első tehát az érdeklődés szakasza, amelyben kiválasztódik a személy érdeklődésének

megfelelő pályák köre, s kifejlődnek a vonzások és az elutasítások a pályák között. E szakasz

második részében – melyet kapacitáskorszaknak nevezett el Ginzberg – a serdülő egyezteti a

pályák követelményeit saját jellemző tulajdonságaival. Ezt követi az értékelő szakasz, amelyben

a serdülő felismeri, hogy a foglalkozások különböző életstílusokat jelentenek, és más-más alkal-

mat adnak az önmegvalósításra.


3. A realisztikus periódus, ez a pályára állást jelenti. Ekkor számba veszi az egyén a tanul-

mányi lehetőségeket és a munkatapasztalatokat, a törekvéseikben bekövetkező változásokat, az

anyagi források változásait, a saját és a munkaerőpiac természetét, mint olyan faktorokat , ame-

lyek arra ösztönzik, hogy próbáljon meg optimális egyensúlyt teremteni személyes törekvései,

életstílusa és a környezet adta lehetőségek között.

A másik fontos elméletalkotó Donald E. Super volt. Az ő pályafejlődés-elmélete már

nem csak a pályaválasztás és a pályavitel első szakaszának leírását tartja fontosnak, hanem vé-

gigkíséri a teljes életutat. Elméletében hangsúlyozza, hogy a személyiség saját életútjának, pálya-

futásának megteremtésében aktív résztvevő, s ez a részvétel a személyiség önkifejezésének for-

mája. Ez a gondolatmenet azt is jelzi, hogy Super összegzi a klasszikus pályaalkalmasság-elmélet

és a fejlődés-lélektani szemlélet jellemzőit, sőt kiegészíti azzal, hogy a szakmai énkép alakulásá-

ban nagy szerepe van a foglalkozási szereppel való azonosulás folyamatának.

Elméletében az alábbi tézisek fogalmazódnak meg (SZILÁGYI):

1. A személyek különböznek egymástól, érdeklődési körük, képességeik és személyiségük

alapján.

2. Ezek az egyéni jellemzők több pályára is alkalmassá teszik a személyeket.

3. Az egyén egy sor pályára is alkalmas, és minden pálya bizonyos mennyiségű ember szá-

mára elérhető.

4. Azok a helyzetek, amelyekben az emberek élnek és dolgoznak változnak az idők folya-

mán és a tapasztalat alapján. A pályaválasztást, a szakmába való beilleszkedést állandó

folyamatnak kell tekinteni.

5. Ez a folyamat életstádiumokban foglalható össze, amelyek alfázisokra oszlanak.

6. A személyes pályafutásmodellt meghatározza az egyén szellemi képességei, szülei társa-

dalmi státusza, a rendelkezésre álló szakmai lehetőségek.

7. Az életfázisok alatti fejlődés irányítható.

8. A szakmai fejlődés az öndefiníció kialakításából és megvalósításából áll.

9. Az egyéni és társadalmi tényezők, a saját elképzelés és a valóság közötti kompromisz-

szumra jutás folyamata szerepek kipróbálásnak folyamata, függetlenül attól hogy ez a ta-

nácsadás alkalmával vagy a valós tevékenységek során történik.

10. A munkával való elégedettség attól függ, milyen mértékben talált az egyén lehetőséget

képességeinek, érdeklődési körének, személyiségének hasznosítására.


Super a szakmai fejlődést az egyén és a környezet interakciójaként magyarázza.

A személyiség fejlődése bizonyos életszakaszokban összekapcsolható a szakmai fejlődési folya-

matokkal. Super öt fő stádiumot különböztet meg, amelyek további kettő vagy három alfázisra

oszlanak.

1. Növekedés stádiuma (születéstől 14 éves korig)

Az önmegfogalmazás fejlesztése, a családban és az iskolában, illetve azokon a személyeken ke-

resztül, akikkel a gyermek folyamatosan érintkezik, és a velük való azonosulás által fejlődik az

önmegfogalmazása. A korai stádiumban a szükségletek és a fantázia elképzelések dominálnak,

ezután jelentősebbé válnak az érdekek és a képességek, egyidejűleg az egyén fokozottabban in-

tegrálódik a társadalomban, és reális lehetőségekkel is találkozik.

Alfázisok:

- fantázia fázisa (4-10 éves kor): jellemzőek, hogy a szükséglet kielégítése a fontos, és fantázia

elképzelések alapján a gyermek különböző szerepeket játszik.

- érdeklődés (érdek) fázisa (11-12 éves kor): a gyermekben kialakuló hajlamok, a fokozott kí-

váncsiság határozzák meg elsősorban a tetteket és a tevékenységeket.

- képességek fázisa (13-14 éves kor): a képességeknek egyre nagyobb jelentősége lesz azokban a

tervekben, amelyek a szakmai, illetve pályaelképzeléseket jelentik. Tájékozódás történik a szak-

mai és szakképzési követelményekről.

2. A felfedezés stádiuma (15-24 éves kor)

A fiatal megpróbálja kipróbálni önmagát az iskolában a szabadidőben és a részidős elfoglaltsá-

gokban, illetve az itt megjelenő szerepekben. Egyre tudatosabban reális elemeket is számításba

vesz. Ez az az időszak, amikor megismerkedik a különböző szakmai lehetőségekkel. Fontossá

válik az önvizsgálat, az önismeret, meghatározzák a szakmát az iskolai tapasztalatok és a szün-

idős tevékenységek, valamint a különböző munkavállalási például nyári munkavállalási élmé-

nyek.

Alfázisok:

- a puhatolódzás fázisa (15-17 éves kor)

Ezt a szakaszt kísérleti jellegűnek is definiálhatjuk, ahol nem tartós választásokra kerül sor, és

ezeket kipróbálja vagy a fantáziában vagy a valóságban a fiatal. A valóságos szerepeket itt a tan-

folyamok, szakkörök, edzések, alkalmi munkavállalások jelentik, illetve viták, megbeszélések.

Ebben a fázisban konkrét módon megnyilvánulnak a személyes érdeklődések, képességek, a

személyiség értékei, amelyek keresik a rendelkezésre álló lehetőségeket. Ideiglenes szakmai dön-


tések születnek, és ezeket a döntéseket beszélgetések, gondolati anticipációk segítségével, vagy

iskolai tanulási tapasztalatok, és szakmai tevékenységek élményei alapján kipróbálják a fiatalok.

- átállási vagy átmeneti fázis (18-21 éves kor)

Az önmegfogalmazás kialakítására irányuló, általában aktualizáláson alapuló megfontolások és

kísérletek között kialakulnak a dominánsak. Kísérletet tesz a fiatal arra, hogy önelképzelését

szakmai területen realizálja. A meghatározó realitások még erősebben befolyásolják a döntési

folyamatot. A fiatal munkát vállal, vagy szakmai képzésre jelentkezik, illetve törekszik.

- kipróbálás fázisa (22-24 éves kor)

A megfelelőnek ítélt szakmai területek lokalizálódnak, és kialakul egy állapot. A fiatal itt azt

próbálja ki, hogy elég teherbíró-e az általa választott szakmai életben, és elemzi, hogy megfelel-e

életpályának ez a szakmai tevékenység. Ellenőrzi, hogy saját öndefiníciója és a szakmai szerep

közötti egybevágóság milyen minőségű.

3. A megállapodás stádiuma (25-44 éves kor)

Ha a személy egy alkalmas szakmai tevékenységet, területet talált, megkísérli, hogy ezen a terü-

leten tartós állást találjon. Ez a tartós pozíció tartásának szakasza. Ennek a stádiumnak az elején

néhány kísérlet lehet a konkrét munkahely változtatására, de a konszolidáció - különösen a felső-

fokú végzettségűek körében - minden további kísérlet nélkül megtörténhet.

Alfázisok:

- kísérleti, (kipróbálási) fázis (25-30 éves kor)

Az alkalmasnak tekintett tevékenységi terület egy- vagy két munkahely váltás után nem bizo-

nyult megnyugtatónak, már világossá válik, hogy a szakmai életpálya különféle munkavállalás

következménye lesz. Itt a személyiség felismeri, hogy a szakmai tevékenység megfelel számára,

teherbírása is megfelelő, a konkrét munkahely választások azok, amelyek erre rávilágítanak.

- stabilizáció fázisa (31-44 éves kor)

Ekkor már egy szakmai életpálya kirajzolódik, az egyén azon fáradozik, hogy stabilizálja magát,

és a munka világában önmagának szilárd helyet biztosítson. A legtöbb kereső tevékenységet

folytatók számára ezek az élet kreatív évei. Szakmai törekvése az, hogy biztos helyet keres ma-

gának a munka világában.

4. A fenntartás stádiuma (45-64 éves kor)


Miután sikerült állandó helyet találni a munka világában, felmerül ennek a megtartásának igénye.

Ehhez újabb terület most már csak kevés jön hozzá, sokkal inkább uralkodó a kialakult irányba

történő folytatása a szakmai munkának. Itt a tartós pozíció megtartása a fő cél, és az új feladatok

csakis úgy léphetnek be, ha azok összefüggenek az eddigi szakmai életpályával.

5. A hanyatlás stádiuma (65 éves kortól)

Már a fizikai, szellemi erő csökkenésével megváltozik a munka aktivitás, illetve végül is teljesen

megszűnik. Ekkor új szerepeket kell kifejleszteni, először a szelektív-résztvevőét, majd a megfi-

gyelőt. Általában a fizikai és pszichikai erő gyengülése motiválja azt a pillanatot, amikor feladják

a munka világában való aktív létet.

Alfázisok:

- lelassulás fázisa (65-70 év)

Itt a munka aktivitásának üteme változik, szükségessé válik a kötelességeket csökkenteni, és a

munka módját a csökkenő teljesítmény képességhez kell igazítani.

- visszavonulás fázisa (71 éves kortól)

A szakmai életből való visszavonulás az egyéni beállítottságnak megfelelően történik. Általában

gyors döntés következtében hirtelen feladják a szakmai tevékenységet az ebbe az életkorba kerü-

lők.

Super elmélete kétségtelenül a pályaválasztás és a pályán tanúsított magatartás átfogó

pszichológiai koncepcióját képezi. Mindenekelőtt egy szélesen megalapozott összefüggő modellt

szolgáltat, amellyel a különböző életszakaszokban a személyiség szerveződése és a személyiség

fejlődése összekapcsolható a kultúrákban erre jellemző szakmai fejlődési feladatokkal és maga-

tartásformával. A genetikai, biográfiai és fenomenológiai szemlélet következetes alkalmazásával

azt az alapfelismerést segíti érvényre jutni, hogy a pályaválasztás és a szakmai fejlődés életre

szóló folyamat, amely a személyiséggel és a pályával kapcsolatos követelmények egymásra hatá-

sát dinamikus egységben kezeli.


5. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai IV. (Pályaszocializációs elméletek)

A pályaszocializáció a szocializáció azon része, amelynek során azokat a viselkedési módokat,

technikákat, értékeket, szerepeket, viszonyulási módokat sajátítjuk el, amelyekre az adott pálya

gyakorlása során szükségünk van.

A szociológiai és szocializációs elméletek hangsúlyozzák a szociális tanulás szerepét és azokat a

szociális hatásokat, amelyek a pályaválasztás és a szakmai tevékenység során hatnak. Meghatá-

rozónak tekintik azokat a társadalmi követelményeket, amelyek az adott szakmát betöltő sze-

méllyel szemben megfogalmazódnak.

Az elméletek középponti fogalma a foglalkozási szerep. A foglalkozási szerep kialakulásának

folyamatában formálódik a pályához való alkalmazkodás, melynek során a személy igazodik a

státuszhoz tartozó viselkedési normákhoz és szokásokhoz. Az egyén a szerep elsajátításában el-

sődlegesen a szociális tanulás technikáit alkalmazza, ezek az utánzás és a tapasztalati tanulás.

A szociális tanuláselmélet a viselkedés motivációjának a sikert, a környezet megerősítését tekinti.

A környezet által elfogadott normakövető viselkedés része lesz a foglalkozási szerepnek, mert

ezeket a magatartáselemeket a személy interiorizálja (belsővé alakítja), és szakmai viselkedésé-

ben alkalmazza.

Martin Kohli szerint az életpálya a pozíciók egymásutánisága rendezett vagy

nem rendezett módon. Életpályája ez alapján mindenkinek van, aki dolgozik, de különbséget kell

tennünk a szubjektív és az objektív életpálya között.

Az objektív életpálya a különböző betöltött pozíciók egymásutánisága, a tényleges foglalkozási

magatartás. Az objektív életpályanorma társadalmilag előre adott, a konkrét cselekvéstől elte-

kintve a társadalom tagjai számára külső valóságként jelenik meg. Ez a norma egy pályával kap-

csolatos döntési magatartás orientáló tényezője.

A szubjektív életpálya az egyik pozícióból a másikba történő átkerüléskor alakul ki, az itt szerzett

tapasztalatok kialakulását és értelmezését jelenti.


Kohli szerint a pályaválasztás és pályafejlődés olyan társadalmi folyamat, amely egyrészt társa-

dalmilag vezérelt és strukturált, másrészt függ az objektív pályafutásnorma egyéni (szubjektív)

értelmezésétől.

Kohli életpálya elméletének kritikusai szerint a koncepció legfontosabb hiányossága, hogy abba

az önfelfogás, a képességek és érdeklődési körök szerepe nem épül be.

Daheim szerint a pályaválasztási folyamat egy hosszan tartó tanulási folyamat, melyben a

különböző pályaszerepek átvétele zajlik. Daheim nem tekinti a pályaválasztást egyszeri és visz-

szavonhatatlan döntésnek az ember életében (Zakar 1988). Kiemelt szerepet tulajdonít a pálya-

orientáció és a döntés folyamatában a képzésnek, a csoporthatásnak és a vonatkoztatási szemé-

lyeknek. Daheim a pályaválasztás fogalma helyett a pályakijelölés fogalmát vezette be, amely

nem egyszeri, hanem olyan folyamat, amelyben a foglakozási alternatívák az egyén számára egy-

re inkább korlátozottak-.

Indoklása:

a) A pályaválasztás nem jelenti az egyénnek egyszeri és visszavonhatatlan döntését

b) Egy pályához való életre szóló kötődés ma már csak kivételes

c) Az iskola a fogalakozási pozíció kijelölését nagymértékben befolyásolja

A pályakijelölés folyamata:

1. lépcső: az iskolai képzésról szóló döntés. Ezt a döntést a család hozza meg, de

legalábbis döntő hatással van az egyénre, hiszen még nagyon bizonytalanok a fog-

lakozási célok.

2. lépcső: a szakképzésről vagy foglalkozásról szóló döntés. A család helyett a kor-

társak, tanárok, egy foglalkozás művelői válnak tanácsadóvá.

3. lépcső: a munkában eltöltött évek alatt a foglalkozások közötti váltásról szóló

döntés terminusa. Befolyásoló hatással a munkatársak, szakmai kapcsolatok és a

már megalapított család lesz hatással az egyénre.

Musgrave a társadalmi szerepek elsajátításának jelentőségét hangsúlyozta. Elméletének

alapvető fogalma az anticipált („előrevetített‖) szocializáció. A különböző szerepek kipróbálásán

keresztül tud az egyén tapasztalatokat szerezni a foglalkozási szerepek megkövetelte magatartás-

formákról. A pályán maradás attól függ, hogy a szocializáció során a szerepekhez és a személy

számára fontos vonatkoztatási csoportokhoz milyen értékek kapcsolódnak.


Musgrave szerint a pályaszocializáció első szakaszában a pályák rendszeréhez kapcsolódó

foglalkozási szerepek megtanulása az elsődleges. A szerepek közötti döntés az egyéni preferenci-

ák szerint történik, és minden döntést követően a szereprepertoár csökken, ezzel szűkülnek a to-

vábbi választási lehetőségek, és ez megszabja a fejlődés irányát. A pályafutást a szerepek specia-

lizációjának tekinti Musgrave, a szakmai szocializációban 4 egymást követő fejlődési stádiumot

különböztet meg:

1. Az előzetes szakmai szocializáció (rejtett) szereptanulást jelent. Ez a pályaismeret meg-

szerzésének ideje, s az elképzelések egyeztetése a személy tulajdonságaival.

2. A szakmai életbe való belépés, a pályára kerülés időszaka. A szakmai képzés, a pályaszo-

cializáció meghatározó szakasza, ezt követően az első munkahelynek alapvető hatása van.

Ez a pályaelvárások és a valóság találkozásnak első pontja, itt találkozik az egyén a fog-

lalkozási magatartást képviselő személyekkel, akik modellként szolgálhatnak saját szere-

pe alakításához.

3. Akkor indul a tényleges szakmai szocializáció, amikor a személy kialakítja végleges sze-

repmagatartását, amely megfelel az adott pálya követelményeinek.

4. Ha az egyén pályát vagy tevékenységet változtat, akkor megjelenik a harmadlagos szocia-

lizáció.


6. előadás: A tanácsadás elméleti alapjai V. (Magyar kutatók elméleti munkássága)

A XIX. század elejétől az 1920-as évekig, tehát a kezdetekben a tanácsadás és a munkapszicho-

lógia együtt haladt, fejlődött. Először a pályaalkalmasság problematika volt előtérben, a figyelem

középpontjában az alkalmazás volt, jellemzője a „guidance‖=irányítás megközelítés, a direkt,

körülhatárolt feladatvégzés. Az irányítás tematika egészen az 1960-as évek elejéig uralkodó is

maradt. Kiemelendő azonban egy másik irány is már a század elején, melyet Nagy László képvi-

selt: a személy központba állításával és a figyelem a tehetségen megközelítéssel (tehetségfejlesz-

tésével is foglalkozott), munkássága igazán ismertté majd csak az 1960-as években válik. Az

1930-as évekből Schnell János munkássága kiemelkedő, aki az első gyermeknevelési tanácsadó

hálózatot alakította ki, majd a 40-es években Mérei Ferenc könyve, a Pályaválasztás lélektana

(1942) volt nagy hatással a pszichológiára, s magára a tudományág fejlődésére. Korszerű, izgal-

mas szemlélete hatott (a személyiség el térbe helyezése a képességekkel szemben, ill. a szemé-

lyes élmény fontosságának megfogalmazásával), továbbá a tanácsadókban használatos teszt

batéria kidolgozásával (melyet még jelenleg is használnak pl. Svédországban). A II. világháborút

követ politikai változások miatt először mozgalmas időszak (intézmények alakulnak: Pályata-

nácsadók, Nevelési Tanácsadó Szolgálatok, vagy a tehetség-tanácsadás felívelése jellemzi a kor-

szakot), majd a fordulat éve (1949) után megszűntek az intézményhálózatok, sőt hivatalosan ma-

ga a pszichológia is. Az 1960-70-es évek jellemzői: Nagy László és Mérei Ferenc munkássága

elismertté válik, újra megalakulnak a pályaalkalmassági tanácsadó szolgálatok és a nevelési ta-

nácsadó országos hálózata.

A magyar pályalélektani elméletek alakulása

A hazai pályalélektani kutatásokban a külföldi irányzatokkal szinte egyidőben megjelenik a

munkatevékenység életútban történő elhelyezésének igénye. Ez annál is jelentősebb tény, mivel

ebben az időben Csirszka János (1963) még nem ismerte az amerikai eredményeket, de tevé-

kenységük során mégis hasonló következtetésre jutottak.

Csirszka már a második világháború után önálló szerepet szánt a pályalélektannak és ezt az

egyén életpályájára vetíti ki, szerepet szánva a szülői hatásoknak is. Ezzel már a külföldi szakiro-

dalomban kiemelt jelentőségű Super előtt jár. Már 1963-ban megfogalmazta, hogy az ember–

pálya megfelelés kölcsönös folyamat, tehát már a pályaválasztás folyamat jellegét hangsúlyozta.


Megfogalmazása szerint az ember életpályájának kér jelentős része van: az előkészület (pálya-

adaptáció) és a pályavitel (a pálya megvalósításának ideje). Az előkészület éveiben igen fontos a

szülői példa. A szülő otthoni beszámolója munkájáról tapasztalatként jelenik meg és hasznosul.

Ehhez rakódnak pubertás korban az ismeretek, amelyek végül a pályaválasztáshoz vezetnek. A

pályaérettség három szakaszra esik:

1. döntési szakasz: az általános iskola elvégzése

2. döntési szakasz: érettségi

3. döntési szakasz: a felnőtté válás, a tudatos vagy kényszerű pályaválasztás

Vizsgálataiban személyiségközpontú megközelítési módot alkalmazott, hiszen az életpálya kivá-

lasztásában elsődlegesnek az én-megvalósítást és az én-növekedést tartotta a legfontosabbnak.

Csirszka szerint a pályaprofilban fogalmazható meg az a követelményrendszer, amellyel az egyes

foglalkozásokat leírhatjuk. A foglalkozási profil megfogalmazása az alapja az ember és a mun-

kakör megfeleltetésének, tehát a kiválasztásnak.

A foglalkozás leírásának tartalmi jellemzői szerinte a következők:

A munka jellegzetességei:

a munkafeladat jellege,

a munkaanyag.

A munka természete:

a munkaeszköz,

a munkavégzés,

az erkölcsi normák sajátos színezete,

kiemelt fontosságú erkölcsi normák.

A munkaerkölcs:

erkölcsi veszélyhelyzetek és kockázatok,

erkölcsi kontraindikációk.

A tárgyi munkakörülmények:

időjárási tényezők,

a munkahely mikroklimatikus jellemzői,

a berendezés és felszerelés ergonómiai jellemzői,

munkaköri ártalmak és baleseti veszélyek,

a munka időviszonyai.


A személyi munkaszituáció:

a munka szervezettsége,

a munkatársi kollektíva,

a vezetés jellege és a vezetői személyiségtípus,

személyi kommunikációval járó munka.

Rókusfalvi Pál (1963, 1969, 1982) tevékenysége különösen a pályaválasztási érettség és a pálya-

érettség fogalmának és feltételrendszerének meghatározása és elkülönítése szempontjából fontos.

Igen lényeges eredmény a pályaválasztás és önmegvalósítás összefüggésének általa történt meg-

fogalmazása, valamint az, hogy a pályaválasztást már nem egyszeri aktusnak, hanem alkalmaz-

kodási folyamatnak tekinti, így már a külföldi eredményekkel egyidőben meghatározza a pálya-

választási érettség elemeit. (Önismeret, pályaismeret, személyiség-magatartás, pályaválasztási

elhatározás.) A pályaérettség három érettség összefonódása:

1. munkaérettség

2. üzemi érettség

3. társadalmi érettség

Völgyessy Pál vizsgálati eredményei közül különösen figyelemre méltó a személyiségtényezők

és a pályaválasztási döntést közvetlenül befolyásoló belső tényezők rendszerbe foglalása. Az

1970-es években a pályaválasztási döntések előkészítésének folyamatával foglalkozott, melyhez

csatlakozott Szilágyi Klára is. A szerzők elképzelése szerint meg kell találni „azokat a személyi-

ségjegyeket, amelyek befolyásolása, fejlesztése révén érzelmileg megalapozott, a személyiség

megfelelő önértékelésére épülő szerep-elképzelés alakul ki‖. (Szilágyi Klára, 1993) Így tovább-

lépve már a beválás is megjósolhatóbbá válik a folyamat végén.

Völgyesy 1976-ban a következőket Írja: „...a pályaválasztási döntést meghatározó belső feltéte-

lek szervesen kapcsolódnak a személyiség általános jellemzőihez, de ezen belül rendelkeznek

bizonyos autonómiával, amelyek adott fejlettségi szinten határértékekkel is meghatározhatók.

Ahhoz, hogy ezt a tartományt ténylegesen meghatározhassuk, fel kell tárnunk a személyiségfej-

lődés során lényegesnek ítélt tényezők változásait — lehetőleg indexek formájában — a vizsgál-


ni kívánt életszakaszon belül.‖ Az alábbi rendszer szerint csoportosította a pályaválasztási döntés

előkészítésének folyamatában az összetevőket:

a) A magatartás általános összetevői:

aktivitás-passzivitás

befeléfordulás—kifeléfordulás

szabályozottság—szabályozatlanság

b) A társadalomhoz, csoporthoz fűződő viszony által meghatározott magatartás összetevői:

szociális — antiszociális

helyes (adekvát) — helytelen inadekvát

igényszint

c) Az én-kifejtés realitásszintjét meghatározó tényezők

intellektuális szint

önismeret

társas hatékonyság

Völgyesy elmélete szerint ezeket a tényezőket, amelyek mentén a pályaválasztási folyamat ele-

mezhető, össze kell vetni a pályaválasztással kapcsolatos speciális indexekkel, ezek a követke-

zők:

a) pályaérdeklődés,

b) pályaismeret realitásának mértéke,

c) a választott pálya vagy pályák és az egyéni jellemzők közötti megfelelés mértéke,

d) a pályamegvalósítási igény fejlettsége.

Ritoók Pálné a pályaidentifikáció fogalomkörét differenciálja tovább. A pályaidentifikációt

olyan viszonyfogalomnak tekinthetjük, amely a pálya követelményrendszere és a munkát végző

ember domináló személyiségjegyei közötti megfelelés minőségének mutatója, az életpálya és a

személyiség fejlődési folyamatának dinamikus tükrözője, amelyben megmutatkozik az egyén

pályával kapcsolatos elégedettsége, eredményessége és társadalmi aktivitása, s amely sajátos

megközelítésben jelzi az egyén munkájában való önmegvalósítását is.

A pályaidentifikáció dinamikus folyamatot jelöl tehát, amelynek egy-egy metszéspontján

vizsgálható a pályaidentitás, a pályával való azonosulás tartalma és mértéke.


A pályaazonosulás az életúttal párhuzamos, azzal összefüggő folyamat. Megvalósulásának

feltételeit nem elegendő a választás pillanatában megteremteni, hanem az ember fejlődése során

újra meg újra létre kell hozni a személyiség- és pályafejlődés adott szintjének megfelelően.

A személyiség és a pálya megfelelésének a választás idején szükséges szintje mellett fontos,

hogy az erre épülő pályafejlődést elősegítsék a személyiség általánosabb tulajdonságai is, első-

sorban a regulációs szint, a szociabilitás, az érzelmi harmónia és a személyiség fejlődésének

energiaháttere. Ezek nem pályaspecifikumok, hanem bármely pálya sikeres megvalósításának

alapvető feltételei. Meglétük hiánya rendkívül megnehezíti a pályavitel hosszú távú eredményes-

ségét még akkor is, ha a pálya speciális képesség- és személyiség-háttere megvan.

Ritoókné szerint a pályaazonosulás az életúttal párhuzamos, azzal összefüggő folyamat. Fontos-

nak tartja, hogy a pályafejlődést segítsék elő a személyiség általánosabb tulajdonságai is, így a

személyiségfejlesztés a pályalélektani kutatások középpontjába kerül. Ritoókné az életpályát a

pályaadaptáció és a pályatevékenység időszakára osztja.

A pályaadaptáció az általános és a szakmai képzés időszakára tehető.

A pályatevékenység a szakmai beilleszkedés és a hasznos szakmai tevékenység szakasza-

ira bontható. A pályán való sikeres működés alapvető feltételének a pályával való azono-

sulást tartja.

A pályaazonosulást három összetevő mentén vizsgálta.

Ezek:

az elégedettség: az egyén pályaidentifikációjának szubjektív szempontú megközelítését

mutatja,

az eredményesség: a munkateljesítményben megmutatkozó objektív megközelítés,

az aktivitás: a pályához kapcsolódó tevékenységben megjelenő társadalmi elkötelezettség

mutatója.

A pályakötődés kulcsfogalma: a pálya élménytartalmának és az egyén élményigényének megfe-

lelése. A fogalmat tovább értelmezve oda jutottunk el, hogy az élménytartalom és élményigény

megfelelése pályánként eltérő. Összetevőit az egyén oldaláról nem a részképességek, hanem a

pályaalkalmasság speciális képességtartalma és még inkább a speciális személyiségjegyek alkot-

ják. Ezen a ponton válik el a „valamit jól meg tudok csinálni, ha kell‖ és az „ezt bármi áron el-


végzem a magam örömére és a saját felelősségérzetem alapján akkor is, ha hivatalosan nem kérik

tőlem számon‖ szintje.

Ez a jelenség tapasztalható a pályájukkal nagyon magas intenzitásfokon azonosultak pályá-

hoz való viszonyában, de talán még inkább nyilvánvalóvá válik, ha a nem helyükön levő embe-

rek életútját tekintjük végig: olyanokét, akik alapvető élményigényüktől egészen eltérő típusú

pályára kényszerültek a család i és más körülmények hatására.

Szilágyi Klára (1993) a modellt pszichológiai összetevők mentén bővítette ki.

A pályaadaptáció és a pályatevékenység szakaszait a személyiség fejlődési folyamata és az al-

kalmasság kialakulásának folyamata szerint differenciálta. Az életpályát pályaadaptáció és pálya-

tevékenység szakaszokra bontotta:

a pályaadaptáció az általános képzés és szakmai képzés szakaszából áll,

a pályatevékenység áll a szakmai beilleszkedés, illetve a hasznos szakmai tevékenység

szakaszából.

A szerző véleménye szerint ehhez a személyiségfejlődési folyamat, illetve a pályára vonatkozó

alkalmasság alakulásának folyamata kapcsolódik. Az életpályát így a személyiségfejlődés szem-

pontjából a pályaválasztási érettség, pályaérettség és önmegvalósítási érettség folyamatában ír-

hatjuk le, amelyhez a képzésre való alkalmasság, pályaalkalmasság, illetve a beválás szakaszai

kapcsolódnak.

A felnőtté válás folyamatát úgy értelmezi a szerző, hogy az egyetemi képzés alatt már megkez-

dődik a felnőtté válás, amely azonban olyan személyiségfejlődési szakasz, ahol a középpontban a

társadalmi célkitűzéseknek megfelelő aktív sikeres és tevékeny munkavégzés áll. Ezt a

fejlődéslélektani aspektust egészítette ki a pályaérettség és pályaalkalmasság kapcsolatában rej-

lő dinamika diííerenciálásával.


7. előadás: A tanácsadás, mint szolgáltatás

A második világháború utáni évtizedekben a pályafejlődésnek kétféle trendjét fogadta el a

hivatalos társadalmi normarendszer. Az egyik egy korán – már az általános vagy a középiskola

éveiben – megérlelődött pályaválasztási elhatározáson alapult. A fiatal erre készült, továbbtanu-

lási tervei ehhez formálódtak és egész felnőtt életében ehhez maradt hűséges, lehetőség szerint

ugyanazon a munkahelyen. A „hűségjutalom‖, „törzsgárdatagság‖ szokásai is ezt szentesítették

Az így kiválasztott pályán lehetett fölfelé haladni, magasabb szintre lépni és tovább tanulni, de a

pálya elhagyását, sőt még a gyakori munkahelyváltást is negatív értékelés, gyanakvás kísérte. Az

ún. „vándormadarak‖ nem illettek bele egy centralizált irányítású világba.

A hivatalos elvárások mellett a biztonságra törekvő családi ambíciók is ezt a pályaképet erő-

sítették, melyben benne volt a politikai változásoktól nem sújtott pályák preferálása (orvos, mér-

nök és egyéb műszaki pályák), de a megbízható pályán állhatatosan kitartó megbízható szakem-

ber ideálja is.

A pályafejlődés másik trendjéhez az ideológiai szempontoktól vezérelt pályaváltások tartoz-

tak, amelyekre főleg a politikai fordulatok éveiben került sor. Az előző korszakban felelős pozí-

ciót betöltők helyére az új korszak számára megbízható emberek kerültek. A szakértelemnek

ebben nagyon kevés szerepe volt. A károk, amelyeket ezek a döntések okoztak, nehezen felmér-

hetőek. Az egyéni sorsokban számos felszínre nem került, más tünetek alatt rejtőző foglalkozási

neurózis és egyéni krízis kísérte az ilyen megalapozatlan megbízatásokat.

A pályafejlődés modellje a 90-es években gyökeresen megváltozott. A változások a következők-

ben jellemezhetők:

- megjelent a pályaváltás, mint kényszer, amelyre a gazdasági szerkezetváltás miatt került sor,

átmenetileg vagy tartósan munkanélküliségbe kényszerítve szakképzett és szakképzetlen dolgo-

zók tömegeit.

- a munkanélküliek száma lényegesen magasabb Kelet-Magyarországon, mint Budapesten, lé-

nyegesen magasabb a szakképzetlenek, mint a szakképzettek körében, és lényegesen magasabb a

pályakezdő fiatalok, mint a harmincas éveiben járók körében. Sokkhatásként érte a magyar társa-

dalmat, hogy ez lehetséges. Társadalmi és egyéni szinten egyaránt nehezen feldolgozható él-

ményként. Ennek hatására a konvertálható szaktudás megszerzése jelszóból valósággá vált a kép-


zettségek különféle szintjén, hiszen azok tudnak más munkakörre vagy akár más pályára váltani,

akiknek sokoldalú szakképzettsége, más területeken is alkalmazható tudása ezt lehetővé teszi.

Ebben a megváltozott társadalmi-gazdasági környezetben kell választ találnunk arra a kérdés-

re, mit jelent a humán szolgáltatás.

1. A humán szolgáltatás, mint forma: központi helyzetben az ember áll. Ebben a

szolgáltatási formában az ő személyes érdekeire tekintettel kell megadni a szolgál-

tatást, figyelembe véve személyes érdekeit, életfelfogását, élményvilágát.

2. A humán szolgáltatás, mint tevékenység: a szolgáltatóra és a szolgáltatást igénybe

vevőre az egyediség a jellemző, individuális problémakezelés valósít meg.

Általánosságban elmondható, hogy a humán szolgáltatás alkalmas arra, hogy egy közösség általa

feloldhatja feszültségeit, önszerveződés útján megoldást keres a problémákra (isko lai életben pl.

a korrepetálás, különböző segítő csoportok). Az ilyen típusú szolgáltatásban az egyének átmeneti

nehézségeik leküzdésében kapnak segítséget.

A humán szolgáltatás szakmai hátterét biztosítják: szociális munkás, szociálpedagógus, munka-

vállalási tanácsadó.

Ezen elméleti alapvetések után a munkavállalási tanácsadás jellemzői:

Életpályaszemlélet: egy ember munka-, pályakeresését nem személyiségjellemzőként,

hanem aktuális élethelyzetként és értékeljük, amelynek előzménye az életút; az élethely-

zet ismétlődhet.

Folyamatelv: a tanácsadó egy adott élethelyzetben találkozik az ügyféllel, s feladata

olyan támogatás megadása, amely a felvállalandó tevékenységek több pontos is kiindu-

lópontot jelenthetnek az egyén számára. A feladat tehát nem csupán az adott pillanat

konkrét problémájának megoldása, hanem olyan készségek fejlesztése, amelyek későbbi

helyzetekben is segítséget jelenthetnek.

Támogató jelleg: ez a szolgáltatás nem irányítás és nem lehet felelősségátvállalás.

A tanácskérőt abban kell segíteni, hogy kiválassza maga számára a legjobb lehetőséget.

Döntésének következményét önmagának kell vállalnia, akár pozitívak, akár negatívak.


A tanácsadási folyamat jellemzése

A munkatanácsadás során a munkát alkotó tevékenységként fogjuk fel, amely a személyi-

ség számára lehetőséget ad az alkotásra és ezzel együtt élményt nyújt. A közben felmerülő ne-

hézségek megoldása során fordul az egyén a tanácsadóhoz. A tanácsadási folyamatot kutatók

(Szilágyi, Xantus) három olyan elkülönített egységet határoztak meg, amely a tanácskérő fejlődé-

sét, változását írja le:

1. A megismerő szakasz: az egyén megismeri azokat a tulajdonságait, amelyek a

munkaválasztás szempontjából kiemelten fontosak. Ide tartoznak: érdeklődés,

képesség, értékek, munkamód. Domináns az érdeklődés megismerése, ezt egé-

szíti ki az értékek pillanatnyi állapotának felmérése. Az egyének általában

tisztában vannak tulajdonságaikkal, de a tanácsadás folyamata segíti őket ab-

ban, hogy tudatosan fogalmazzák meg és rendszerezzék azokat.

2. A fejlesztő szakasz: ez a szakasz biztosítja a tanácsadás folyamatjellegét. Do-

mináns az értékalapú megközelítés. A tanácskérőnek a választott cél érdeké-

ben le kell mondania bizonyos tevékenységekről, döntenie kell az esetleges

tanulásról, esetleg olyan munkát kell vállalnia, amely új és ezzel ismeretlen

magatartást és szokásokat követel meg. Ebben a szakaszban történik meg az

időtávban való gondolkodás életperspektívájának elfogadása.

3. A szintetizáló szakasz: ebben a szakaszban történik meg az öndefiníció meg-

fogalmazása, ez a szakasz a pályaérettség megalapozója. A tanácskérő kialakít

magában egy olyan képet, amelynek középpontjában egy pályakép áll, elfo-

gadja magát tanárnak, üzletkötőnek, asszisztensnek stb. Meglévő tulajdonsá-

gai közül a pályához szükségesek dominanciáját elfogadja, kiemeli.

Ifjúsági tanácsadás, felnőtt tanácsadás

A tanácsadás - a folyamatszemléletnek megfelelően – az életút egy bizonyos szakaszában

történik, s a tanácsadónak tisztában kell lennie azzal, hogy a tanácsadás egy kiemelt, de rövid

szakasza az egyén életútjának. Éppen ezért a tanácsadónak építenie kell mindazokra az előzmé-

nyekre, amelyeket módjában áll feltárni, ill. azokra a jövőbeli lehetőségek meghatározására, ame-

lyek a tanácskérő előtt nyitva állnak.


A. Munkát kereső fiatalok az alábbi lépéssoron kell végigvezetni:

1) A pozitív énkép megerősítése, hatékonyságának megfogalmazása, továbbá annak meg-

ítélése, hogy ezek az ismérvek mennyire fordíthatók át a munka világára.

2) Az önpusztító magatartások veszélyének felismerése, ezek összefüggése a munkaválla-

lással.

3) A tanulási lehetőségek összeegyeztetése a pályalehetőségekkel

4) A pályalehetőségekről szerzett információk értelmezésének és feldolgozásának képes-

sége

5) A munka megtalálásához, a pálya kiválasztásához szükséges készségek szintjének meg-

ismerése

6) Döntési képesség a tanulási célok és a pályacélok vonatkozásában

7) A család és az egyén kapcsolata a pályaválasztás vonatkozásában

8) A pályatervek fejlesztésének esélyei

A szükséges tanácsadói képességek az ifjúsági tanácsadásban:

Frissesség, lendület; előny a különböző ifjúsági szubkultúrákban való jártasság

B. Felnőtt-munkavállalási tanácsadás folyamatában az alábbi kérdésköröket kell tisztázni:

1) A pozitív énkép fenntartása, ennek munkadimenzióba történő transzferálása, az erre vo-

natkozó tapasztalatok elemzése

2) Az önpusztító magatartásformák felismerése

3) Az oktatási és képzési szituációk összefüggése a teljesítménnyel

4) A pályalehetőségek felmérése, az ide kapcsolható információk értékelése, lokalizálása

5) Olyan tulajdonságok felszínre hozása, amelyek a munka megtalálásában, megszerzésé-

ben, megtartásában segítséget nyújthatnak

6) A döntési folyamat tapasztalati alapjainak tisztázása

7) Az egyéni és csalási élet kapcsolata az életpályával

8) A pályaváltáshoz, munkaváltáshoz szükséges energiák mobilizálása

9) A nyugdíjba vonulás megtervezésével kapcsolatos készségek kialakítása

A felnőtt tanácsadásban szükséges tanácsadói képességek:

Élettapasztalat, magállapodottság, amely azt az érzést váltja ki a tanácskérőből, hogy támaszkod-

hat a tanácsadóra.


8. előadás: A tanácsadás etikája

Az optimális tanácsadási folyamathoz elengedhetetlenek bizonyos tanácsadói attitűdök, beállított-

ságok, képességek és kommunikációs eszközök.

Milyen képességeket használ a tanácsadó?

empátia, odafordulás, türelem

megismétli, amit a tanácskérő mond (és ezzel a pontosításra és a továbbgondolásra ösztön-

zi)

ha megakad a beszélgetés, a tanácsadó veszi át a szerepet (de észre kell venni azt a helyze-

tet is, amikor a tanácsadónak is hallgatni, „kivárni‖ kell)

a tanácsadó különböző kommunikációs technikákkal bíztatja a tanácskérőt, hogy többet

mondjon

metakommunikatív jegyek: szemkontaktus felvétele, érdeklődő és bátorító mosollyal kísért

arckifejezés, testbeszéd stb. helyes használata

megfogalmazza és visszatükrözi a tanácskérő érzelmeit

a tanácsadó időnként visszajelez, összefoglalja, amit hallott (ennek több szempontból is je-

lentősége van: mindig tudnunk kell, hogy hol tartunk most, hova szeretnénk eljutni, mi se-

gít ebben, mi hátráltat ebben és mi az, amin még dolgoznunk kell)

tájékoztatja a tanácskérőt a lehetőségekről és a tanácskérő szándékait összeveti a

munkaerőpiaci lehetőségekkel.

A tanácsadónak titoktartási kötelezettsége van. De ahhoz, hogy a tanácsadás igazán elérhesse a

célját és tényleg az ügyfél igényeiből építkező problémamegoldó folyamat legyen, nagy szükség

van mindegyik fél őszinteségére és nyitottságára! A tanácsadás során többször előfordul, hogy

olyan információkat, magánéleti problémákat is megoszt a tanácskérő a tanácsadóval, amelyek

kezelésére feltétlen diszkrécióra van szükség. Biztosítsuk ügyfeleinket erről a diszkrécióról!

Egyeztessük az ügyféllel, hogy mi az a - tanácsadás során feltárt- információ, amit a többi (közve-

títő, ügyintéző) kollégával is megosztunk.

A tanácsadás legfontosabb célja, hogy a meghallgatás és a célirányos beszélgetés során elősegítsük

azt, hogy az ügyfél saját maga számára tudatosítsa értékeit, eredményességeit, pozitív képességeit

és ehhez kapcsoljon reális elhelyezkedési vagy képzési irányokat és képes legyen önállóan mérle-

gelni, önálló, relatív helyes döntést hozni. Ebben a nondirektív tanácsadási folyamatban a tanács-


adónak jelentős szerepe van, de pont azért, hogy az ügyfél saját magáért tudjon tenni és saját maga

oldhassa meg a problémáját, a tanácsadó végig háttérben marad.

A munkaerő-piaci segítő tevékenység etikai kérdései, a személyes adatok védelme

A munkaerő-piaci segítő tevékenység filozófiájából, küldetéséből adódóan eleve feltételez olyan

kategóriákat, mint az ön- és emberismeret, az empátia, az interperszonális kapcsolatok, a kon-

szenzus és a szociális biztonság. Jelentőségét a lehetőségek közvetítésében, a személyi jártassá-

gok fejlesztésében, a közösségi cselekvés erősítésében, a támogató környezet kialakításában, az

atipikus lehetőségek biztosításában, a szabályozórendszerek újrafogalmazásának elősegítésében,

mint motivációs bázisban látjuk. A célok és feladatok megfogalmazásakor szinte azonnal felme-

rülnek olyan kérdések, amelyek erkölcsi tartalommal bírnak. A jó és rossz, a szabad vagy tilos

fogalmával már gyermekkorunkban megismerkedtünk. A szófogadó és engedetlen, továbbá a

viselkedés alapján okos és buta, valamint a jó és rossz gyerek fogalma a kisgyermekben hamar

megvilágosodik, s ezek az ítéletek többnyire már erkölcsi tartalmat is hordoznak. Így alakul ki,

majd később - tapasztalati, értelmi alapon – így fejlődik tovább egyéni, erkölcsi tudatunk. Az

erkölcsi tudatnak köszönhető, hogy képesek vagyunk a magunk és mások tetteit erkölcsileg mi-

nősíteni. Mindezek alapján nem véletlen, hogy mindennapos beszédünk tele van erkölcsi töltést

hordozó szavakkal. Ilyen a bűn, kötelesség, igazság, igazságtalanság, humánus és embertelen, jó

vagy rossz szándék, hűség, megbízhatóság, szemrehányás, dicséret, feddés, lelkiismeretesség,

állhatatosság, buzgóság, önfeláldozás. E főnevek és jelzők alapvetően emberi természetűek, nél-

külük egyéni és társadalmi életünk elképzelhetetlen lenne. Más szóval az erkölcsi-etikai kategó-

riák mindennapos életünk elengedhetetlen velejárói, kísérői. Mindebből következhet az a kérdés

is, hogy a munkaerő-piaci segítők számára kell-e szakmai etika, avagy elég, ha a feladat meghatá-

rozása mellett tisztázzuk a kompetencia határokat. A munkaerő-piaci szervezet eddigi segítői

gyakorlata olyan szakmai, etikai normák megfogalmazásának szükségességét bizonyította, ame-

lyek megfelelően szabályozzák az ügyfél és a segítő közötti viszonyt. A munkaerőpiaci segítő

tevékenység és a szociális munka tartalmában jelentős azonosságok vannak és mivel nem áll ren-

delkezésre más

országosan is elfogadott normatíva rendszer, így a Szociális Munka Etikai Kódexe egyes elemei-

nek felhasználását javasoljuk.

Az etikai kódex 1995-ben került elfogadásra és attól kezdve gyakorlatilag változtatás nélkül al-

kalmazzák a szociális munka területén. A kódex egyrészt a szociális munka folyamatában részt-

vevők értékeinek és emberi méltóságának megőrzését (helyreállítását) és kiteljesítését szolgálja,


másrészt a szociális munkát és/vagy szociális munkát végző szakmai felelősségét meghatározó

etikai elveken alapul. A szociális munka célja megelőzni, enyhíteni és megakadályozni az egyé-

nek, családok, csoportok és közösségek nélkülözését és szenvedését. A szociális munkát végző

felelőssége, hogy megfelelő szolgáltatásokat nyújtson, a szociális problémákat megelőzze és ke-

zelje, valamint hozzájáruljon a társadalmi tervezéshez, fejlesztéshez és cselekvéshez, támogatva

a fentebb már említett célokat. A kódex elvei közül tíz lényeges alapelvet adaptálhatunk a szolgá-

lat, illetve a segítők munkájának megalapozásához:

A segítő tiszteletben tartja minden ember értékét, méltóságát, egyediségét. Esetünkben azt az

értéket, hogy a munkavállalási nehézségekkel küzdő emberek is tudnak, illetve akarnak dolgozni

és lehetnek hasznos tagjai a társadalomnak. Munkája során megkülönböztetés nélkül működik

együtt a hozzá fordulókkal, az őt alkalmazó szervezet feladatkörébe tartozókkal.

Az ügyfél és a segítő kapcsolata a bizalmon alapul. A segítő munkája során tájékoztatja kliensét

a segítségnyújtás előre látható menetéről, formájáról, várható következményeiről annak érdeké-

ben, hogy a kliens autonóm döntést hozhasson. E mellett fontos az önkéntesség; a segítség elfo-

gadása nem kötelező. A segítő munkát végző tájékoztatja az ügyfelet az általa igénybe vett szol-

gáltatatás feltételeiről. Az ügyfél számára biztosított juttatásokból nem részesülhet. A segítő

munkát végző biztosítja az ügyfél jogát a bizalmon, titoktartáson alapuló kapcsolathoz. Informá-

ciót nem ad ki az ő tudomása és beleegyezése nélkül, kivéve ha ez súlyosan veszélyeztet bárkit.

Erről a döntésről azonban a körülményeknek megfelelően tájékoztatnia kell az ügyfelet (Lehető-

ség szerint a döntési folyamatba vonja be a kompetens kollégákat). A titoktartás minden szóbeli,

írásbeli, hang- és képanyagra rögzített és belőlük kikövetkeztethető információra vonatkozik. A

segítő, munkája során az ügyfél érdekeit tartja elsődlegesnek. Ez azonban nem

sértheti egyéni, állampolgári, magánéleti érdekeit, jogait. A segítő munkában alapvető érték az

együttműködés. Ezen belül elsősorban a munkaügyi szolgálattal, de mindazon egyéb szervezettel

is, amely segíthet a célcsoportok foglalkozási gondjainak enyhítésében. A segítő, illetve a szolgá-

lat felelőssége, ha másokat is bevon ügyfele problémáinak megoldásába, ügyeinek vitelébe. A

segítő munkát végző elsősorban a segítő folyamat minőségéért tartozik felelősséggel! Nem vál-

lalhat el olyan esetet:

- amelyben tevékenységét visszaélésre vagy emberellenes célokra használhatják fel,

- amellyel túllépi képzettsége, kompetenciája határát,

- amellyel összeférhetetlenséget teremt.

A segítő munkát végző beszámolással tartozik megbízójának (szakmai felettesének). Az alapel-

vek közül a legfontosabb a bizalom, a titoktartáson alapuló kapcsolat, a személyes adatok védel-

me. A személyes adatok védelméről az 1992. évi LXII. törvény rendelkezik, melynek alkalmazá-


sa során személyes adat: a meghatározott természetes személlyel kapcsolatba hozható adat; abból

levonható, a személyre vonatkozó következtetés. A személyes adat az adatkezelés során mindad-

dig megőrzi e minőséget, amíg kapcsolata az érintettel helyreállítható. Különleges adatok: a faji

eredetre, a nemzeti, nemzetiségi és etnikai, vallási vagy más meggyőződésre, politikai vélemény-

re vagy pártállásra, egészségi állapotra, káros szenvedélyre, szexuális életre, valamint a büntetett

előéletre vonatkozó személyes adatok. A munkaerő-piaci segítő szolgálat tevékenysége során

szinte kizárólag olyan adattal találkozik, illetve olyan adatokat kezel, amelyek a különleges ada-

tok, vagy következtetések levonására alkalmas kategóriába tartoznak. Már maga az a tény, hogy

valaki munkanélküli, a személyes adat szempontjából együtt járhat egyfajta minősítéssel. Adat-

kezelésen az alkalmazott eljárástól, módszertől, technikától függetlenül a személyes adatok gyűj-

tését, felvitelét és tárolását, feldolgozását, hasznosítását (továbbítását, nyilvánosságra hozatalát),

az adatok megváltoztatását, további felhasználásuk megakadályozását és törlését értjük. Esetünk-

ben az adatkezelő a munkaerő-piaci segítő szolgálat mint szervezet, amely meghatározza az ada-

tok kezelésének célját, az adatkezelésre vonatkozó döntéseit meghozza és végrehajtja, illetőleg a

végrehajtással kapcsolatban kijelöli, megbízza az adatfeldolgozókat (a munkaerő-piaci segítő-

ket). Az adatkezelés, az adatfeldolgozás főbb szempontjai:

Személyes adat akkor kezelhető, ha ahhoz az érintett hozzájárul, illetőleg azt törvény, vagy –

törvényi felhatalmazás alapján, az abban meghatározott körben – helyi önkormányzat rendelete

elrendeli. A segítő szolgálat tehát személyes adatot csak akkor kezelhet, ha az ügyfele hozzájárul.

Különleges adat akkor kezelhető, ha az adatkezeléshez az ügyfél írásban hozzájárul, vagy az Al-

kotmányban biztosított jog, illetőleg az nemzetközi egyezményen alapul, valamint a bűnmegelő-

zés vagy a bűnüldözés érdekében törvény elrendeli. A későbbi viták elkerülése érdekében a leg-

célszerűbb, ha a segítő szolgálat mind a személyes, mind a különleges adat kezeléséhez történő

hozzájárulását írásban kéri ügyfelétől. Abban az esetben is fel kell hívni az ügyfél figyelmét a

szükséges adatok kezeléséhez való hozzájárulásra, ha az érintett kérte a szolgálat segítségét.

A személyes adatok védelméhez fűződő jogot, az ügyfél személyes jogait – ha törvény kivételt nem

tesz – az adatkezeléshez kapcsolóadóan más érdekek nem sérthetik. A segítő munkatárs adatfel-

dolgozó tevékenységi körén belül és a szolgálat (mint adatkezelő) által meghatározott keretek

között felelős a személyes adatok feldolgozásáért, továbbításáért, megváltoztatásáért, nyilvános-

ságra hozataláért és törléséért. Az adatkezelés mindig célhoz kötött, ebből adódóan személyes

adatot csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet

használni. E megkötésnek az adatkezelés minden szakaszában meg kell felelni. A munkaerő-

piaci segítő szolgálat adatgyűjtésének és adatkezelésének célja az ügyfelek foglalkoztathatóságá-

nak, munkába helyezésének elősegítése. Csak olyan adat kezelhető, amely az adatkezelés céljá-


nak megvalósulásához feltétlenül kell, a cél elérésére alkalmas, olyan mértékben és ideig, ami a

cél eléréséhez szükséges. Az ügyfelet minden esetben tájékoztatni kell az adatkezelés céljáról, kik

fogják az adatokat kezelni. Az adatok akkor továbbíthatók, vagy a különböző adatkezelések ak-

kor kapcsolhatók össze, ha az ügyfél hozzájárult.

Az adatok minősége szempontjából a kezelt személyes adatoknak a következő követelményeknek

kell megfelelniük: - felvételük, kezelésük tisztességes és törvényes, - pontosak, teljesek és idő-

szerűek, - tárolásuk módja alkalmas arra, hogy az ügyfelet csak a szükséges ideig lehessen azo-

nosítani. A segítő szolgálat, illetve az adatfeldolgozással megbízott munkatárs köteles gondos-

kodni az adatok biztonságáról, a megfelelő technikai és szervezési feltételekről, eljárási szabá-

lyokról, a titoktartásról.

Az ügyfél tájékoztatást kérhet személyes adatainak kezeléséről, kérheti azok helyesbítését, törlé-

sét.

A munkaügyi szervezetekben dolgozókkal szemben támasztott etikai követelmények

Etikai követelmények

A humán szolgáltatásban dolgozókkal szemben a munkajogi követelményeken túl erkölcsi elvá-

rásokat is támaszt a társadalom. A segítő szakmákon belül etikai kódexek szabályozzák, pl. a

pszichológusok, szociális munkások stb. tevékenységét.

A közvetítői munkával szemben is támaszthatók etikai kritériumok. (Völgyesy, 1997, 2000.)

Általában az etikai kritériumok négy szempont szerint alakíthatóak ki, amelyek szabályozzák az

erkölcsi normákat.

Az ügyfél és a dolgozó kapcsolatának szabályozása

Az adott munkát végző és a szakma kapcsolata

A dolgozó és a kollégák kapcsolata

Az adott munkát végző munkahelyéhez és a társadalomhoz fűződő kapcsolata

Az ügyfél a munkaügyi szervezetben a munka alanya, éppen ezért a munkavégzés bármely szint-

jén, illetve területén megkülönböztetett figyelem illeti meg. A közvetítői munkavégzés etikai

tartalma éppen azáltal kap jelentőséget, hogy az ügyfél a munkavégzés a közvetítővel történő


kapcsolatfelvétel során szerezheti meg azokat az alapbenyomásokat, amelyek a szervezet egészé-

hez való viszonyát befolyásolják. A közvetítői munkavégzés legfontosabb etikai kritériuma az

emberközpontúság, más megfogalmazásban a szolgálat. Mindez azt is jelenti, hogy a munkát

végző személy etikai kötelessége a segítés. A segítő attitűdnek azért kell érvényesülnie, mert a

munkaügyi szervezeteknél megjelenő személy akadályoztatott (frusztrált) helyzetben van, ezért

viselkedése nem biztos, hogy megfelel a társadalmi elvárásoknak. Az ügyfél félénksége vagy

éppen agressziója az egyéni élethelyzet megoldatlanságából fakad, amihez keresi a megoldást. A

munkaügyi szervezetben munkát végző személy etikai kötelessége tehát az ügyfél problémáinak

megismerése, jellegük felmérése és a lehetséges megoldásokban való közreműködés. Ebben a

folyamatban tehát az alábbi etikai kritériumoknak kell megvalósulniuk:

a) az ügyfél, mint embernek a tisztelete,

b) a problémamegoldás erre irányuló törekvése,

c) a személyesség (ügyfélcentrikus magatartás) biztosítása,

d) diszkréció érvényesítése, az információnak bizalmas, csak a megoldást elősegítő fel-

használása.

A munkaügyi szervezet dolgozói különböző szakmai és általános ismeretekkel rendelkeznek. A

közvetítői munkakör legfontosabb feladata az információ biztosítása. Az információ valóságtar-

talma, a szakmai követelményeken túlmenően etikai feltételt is tartalmaz. A hitelesség a bizalom

alapja, amely nélkül nem lehetséges eredményes szaktevékenységet folytatni. Az információk

kezelésének lényeges etikai követelménye a kompetenciahatárok pontos ismerete a munkavég-

zésben részt vevők részéről. Etikátlan az a magatartás, amely olyan problémák megoldását vállal-

ja, amelyekhez hiányoznak a szakmai vagy egyéb ismeretek. Az etikai kritériumok tehát az aláb-

biak:

a) az információk megbízhatósága,

b) munkatevékenységhez kapcsolódó pontos kompetenciahatárok megfogalmazása,

A munkaügyi szervezetben dolgozó személyek eltérő szakmai, illetve iskolázottsági szinten van-

nak. A munkavégzés ugyanakkor a munkaügyi szervezetben az ember érdekében történik, amely

a szociális közérzet javítását célozza. A munkaügyi szervezet lényegét tekintve az ott dolgozó

emberek együttműködését jelenti egy adott cél érdekében. Ez csak akkor lehetséges, ha a részt-

vevők szakmai és etikai normákat maximálisan betartják. Ez az állapot akkor valósul meg, ha a

munkát végző személyek között kollegiális viszonyok alakulnak ki, amelyek a kölcsönös tisztele-

ten, segítésen, bizalmon, pontos informáláson alapulnak. Az etikai kritériumok az alábbiak:


a) kollegiális együttműködés,

b) kölcsönös bizalom,

c) diszkréció, illetve titoktartás,

d) pontos információátadás.

A munkavégzés eredményességét alapvetően befolyásolja a munkahelyről, mint egészről kiala-

kult vélemény. Ebből következően a munkaügyi szervezetben dolgozó személy bármely beosz-

tásban is tevékenykedik etikailag köteles magatartásával a szervezetbe vetett bizalmat, illetve a

szervezet jó hírét erősíteni. Ennek fontos feltétele, hogy a szervezetben dolgozó személyek lojális

magatartást tanúsítsanak az esetleges konfliktusaikat oly módon oldják meg egymás közt vagy

más személyekkel, illetve intézményekkel, amelyek nem kérdőjelezik meg a szervezet jó hírét. A

munkaügyi szervezetben dolgozó személynek tisztában kell lennie azzal, hogy munkája bármi-

lyen beosztásban történik az jelentős hatással van a társadalmi tudat, a közvélemény alakulására.

A társadalomhoz kapcsolódó kötelességének kell tekinteni az egyéni feszültségek, problémák

megoldását és ezen keresztül a társadalmat alkotó emberek közérzetének javítását. Az etikai kri-

tériumok az alábbiak:

a) lojalitás a szervezethez,

b) társadalmi felelősségtudat.

A munkavállalási tanácsadásban általános elvként a pszichológiai tanácsadásban érvényes

etikai normák érvényesek

PSZICHOLÓGUSOK SZAKMAI ETIKAI KÓDEXE (SzEK)

I. BEVEZETÉS ÉS ALKALMAZHATÓSÁG

A Szakmai Etikai Kódex (továbbiakban: SzEK) elsőrendű célja, hogy megállapítsa a pszicho-

lógus számára a hivatása gyakorlásával együtt járó legalapvetőbb jogok és kötelességek rendsze-

rét. A jog által alakszerűen szabályozott kötelességeken túl az erkölcsi felelősséget hangsúlyozza

és annak konkrét tartalmat ad. A SzEK alapelve az egyén jogainak és méltóságának tiszteletben


tartása, a magas szintű kompetenciára törekvés és a kompetenciahatárok szem előtt tartása, a

pszichológusszerep és a személyiség integritásának őrzése. Megbízható alapot kíván nyújtani

annak eldöntéséhez, hogy hogyan kell eljárnia a pszichológusnak, különösen olyan esetekben,

amikor szakmája gyakorlása közben problematikus, konfliktusos helyzetbe kerül. A SzEK ezért,

- az etikai elveken túlmenően - tartalmazza a fontosabb magatartási előírásokat is.

E szabályok széles körben való megismertetése során a pszichológust alkalmazó intézményt tájé-

koztatni kell a pszichológus munkája során kötelező szakmai-etikai előírásokról. Mindez elő-

mozdítja a pszichológushivatás megbecsülését, és biztosítékot nyújthat a pszichológusnak ahhoz,

hogy munkáját megfelelően végezhesse, és egyúttal védelmet is az ellen, hogy vele szemben

olyan követelményeket támasszanak, amelyek a SzEK előírásaival ellentétben állnak. Ez egyben

a pszichológus szolgáltatásait igénybe vevő személyek (intézmények) védelmét is szolgálja.

II. ÁLTALÁNOS ALAPELVEK

Az Általános Alapelvek nem tételesen megfogalmazott viselkedésbeli követelmények, hanem

olyan általános emberi értékek, amelyek a pszichológus számára egész tevékenysége során ve-

zérelvként, „ars poetica‖-ként kell, hogy szolgáljanak, annak érdekében, hogy a legmagasabb

szinten gyakorolhassa hivatását. Az alapelvek átfogó, iránymutató és szemléletformáló jellegük

miatt nem tekinthetők szankcionálási alapnak.

- Az emberi méltóság tisztelete

A pszichológus tiszteletben tartja a személy emberi méltóságát, valamint jogát arra, hogy

képességeit és személyiségét kibontakoztathassa. A méltóság az alkotmányos alapelvek-

nek megfelelően az emberi élettel eleve együtt járó minősége, amely oszthatatlan és kor-

látozhatatlan, és ezért minden emberre nézve egyenlő. A pszichológus tiszteli az egyéni,

kulturális és szerepkülönbségeket, és mindenkor tiszteletben tartja az emberi jogokat.

Magatartása, tevékenysége diszkrimináció mentes, ezen belül mentes bármely megkülön-

böztetéstől, nevezetesen faj, bőrszín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más meggyőződés,

nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti kü-

lönbségtételtől.


- Elkötelezettség és felelősség

A pszichológus a kapcsolatait a bizalomra és a kölcsönös megértésre alapozza. Felelőssé-

get érez a társadalom, a szűkebb közösség és a kliensei iránt. Együttműködik a kollegái-

val és az intézményekkel. A pszichológus a kölcsönös együttműködés elvei szerint foly-

tatja pszichológusi tevékenységét, melynek során eleget tesz korrekt tájékoztatási kötele-

zettségének. Ügyel arra, hogy mások is etikusan viselkedjenek és betartsák a SzEK elő-

írásait. A közjó érdekében önzetlenül is tevékenykedik.

- Feddhetetlenség

A pszichológus tevékenységét a pontosság, a becsületesség, az őszinteség jellemzi a tu-

dományos kutatásban, az oktatásban és a pszichológusi gyakorlatban. Betartja ígéreteit, és

nem vállal betarthatatlan kötelezettségeket. A tényeket, eredményeket nem hamisítja

meg, nem tulajdonítja el, nem manipulálja és szándékosan nem értelmezi félre.

- Szakszerűség

A pszichológus ismeri tudásának, képességeinek határait és a lehetséges káros következ-

ményeket. Elkötelezett a klienseknek a szolgáltatások igénybevételére és az azonos minő-

ségre való joga iránt. Mivel a pszichológus döntései jelentős hatással lehetnek mások éle-

tére, ezért különösen ügyel arra, hogy azok szakmailag megalapozottak és minden szemé-

lyes, anyagi, szociális, szervezeti vagy politikai befolyástól mentesek legyenek.

- Segíteni akarás

A pszichológus munkájában mindenkor szem előtt tartja a "primum nil nocere" elvét.

Legfőbb törekvése a másokon való segíteni akarás és az ártalmak elkerülése. Ez vonatko-

zik mind a klienseinek szóló, mind a róluk való - szóban vagy írásban megfogalmazott -,

illetve velük kapcsolatos megnyilvánulásaira. Tevékenysége során gondot fordít arra,

hogy saját fizikai és mentális egészsége ne gátolja abban, hogy másokon segíteni tudjon.


3. A SZAKSZERŰSÉG KÖVETELMÉNYEI (SZAKMAI KOMPETENCIA)

3.1. A pszichológus szakmai és oktatási tevékenysége során mindenkor arra törekszik, hogy a

legkorszerűbb szakmai eljárásokat alkalmazza és alkalmaztassa. A tudomány fejlődése által

nyújtott lehetőségek maximális érvényesítése érdekében lépést tart tudományának (szak-

ágának) eredményeivel, és igyekszik elősegíteni annak fejlődését.

3.2. Azokon a területeken, amelyeken az érvényben lévő jogszabályok alapján szakpszicholó-

gusi képesítés szerezhető, az ilyen képesítéssel még nem rendelkező okleveles pszicholó-

gus törekszik a szakképesítés mielőbbi megszerzésére. Addig, - lehetőség szerint - egy

szakképesítéssel rendelkező kolléga segítségét veszi igénybe.

3.3. Szakmai vagy oktatási tevékenységei során tudatában van a szaktudása által nyújtott lehe-

tőségekkel és korlátokkal. Csak olyan feladatok teljesítésére vállalkozik, amelyek kompe-

tenciája határain belül vannak, és amelyeket tanulmányaira, szakmai tapasztalataira, vizs-

gálataira és konzultációira alapozhat. Ellenkező esetben szupervíziót kér, vagy a megbízást

másnak adja át. Nem vállal el olyan feladatot, amely számára összeférhetetlenségi helyzetet

teremt, vagy amelyben tevékenységét visszaélésszerűen használhatják fel.

3.4. Amennyiben olyan feladat elvállalását tervezi, amely a populációt, szakterületet, az eljárást

illetően a számára új, úgy megfelelő képzésben, tréningen vesz részt, szakmai szupervíziót,

konzultációt kér, vagy kutatást folytat.

3.5. Tartózkodik egy tevékenység vagy megbízatás elvállalásától, ha tudja vagy tudnia kellene,

hogy a személyes korlátai, problémái nagy valószínűséggel megakadályozhatják a feladat

szakszerű módon történő elvégzését. Amennyiben ilyen helyzet áll elő, megteszi a megfe-

lelő lépéseket. Ilyen lehet, pl. szakmai konzultáció kérése, melynek során tisztázható, hogy

korlátoznia, felfüggesztenie, vagy befejeznie kell-e az adott tevékenységet.

3.6. A pszichológián belüli különböző irányzatokkal szemben toleráns, a sajátjától eltérő irány-

zatok jogosultságát tiszteletben tartja. Kliensi viszonylatban nem nyilvánít értékítéletet más

irányzatokra vonatkozóan.

3.7. Kollégáival egymás munkáját kölcsönösen segítő, jó viszony kialakítására törekszik. Mint

vezető gondot fordít munkatársainak (pszichológusok, gyakornokok, laboránsok stb.)

szakmai fejlődésére és fejlesztésére. Különösen megtisztelő feladatnak tekinti a pszicholó-

gus hallgatók és a pályakezdő kollégák maximális segítését.

3.8. Feladatának lehető legjobb megoldása érdekében a saját és a rokon szakterületek szakem-

bereivel való együttműködésre törekszik. Együttműködést kezdeményez olyan esetekben,

amelyekben saját tudományos vagy szakmai illetékességének korlátozottságát felismeri.


3.9. Módszereinek, eljárásainak megválasztásában érvényesíti szakmai autonómiáját. Ezekre

vonatkozóan csak attól fogad el utasítást, aki szakmai irányítására jogosult. Kétes vagy vi-

tás esetekben azonban – a megfelelő állásfoglalás kialakítása érdekében – illetékes szak-

emberekkel konzultál és azok észrevételeit, ajánlásait tárgyilagosan megfontolja.

3.10. Pszichológiai eljárásokat (tesztet, vizsgálati, terápiás és egyéb intervenciós eszközt) nem

juttat nem pszichológus birtokába. Pszichológusi végzettséghez kötött módszerek használa-

tára nem képez ki arra illetékteleneket, és pszichológus-képzésen kívül nem tanítja meg

pszichológiai tesztek használatát. Ügyel arra, hogy a pszichológiai vizsgálatokat és/vagy

beavatkozásokat illetéktelenek ne végezzenek. Ha ilyen eset a tudomására jut, megkíséreli

személyes ráhatás formájában ennek megszüntetését, amennyiben próbálkozása sikertelen,

a tényt az Etikai Bizottság tudomására hozza.

4. A KLIENSSEL VALÓ KAPCSOLAT

4.1. A pszichológus kliensei mindazok a személyek, szervezetek, intézmények, akikkel egyéni,

illetve csoporthelyzetben vizsgálat, tanácsadás, kezelés vagy pszichológiai gondozás kere-

tében kapcsolatba lép.

4.2. Bármely kliensi viszonylatban maximálisan tekintettel van kliense(i) emberi méltóságára és

érdekeire. Tartózkodik minden olyan megnyilvánulástól, tevékenységtől, illetve kifejezés

használatától, amely sértheti a személy méltóságát, vagy negatív diszkriminációt alkalmaz

életkor, nem, nemi azonosság, szexuális irányultság, etnikum, kultúra, nemzetiség, vallás,

fogyatékosság, gazdasági-szociális helyzet, vagy egyéb, a törvény által tiltott ok alapján.

4.3. A kettős kapcsolat elkerülése érdekében, nem létesít pszichológiai kliensi kapcsolatot (a)

családtaggal, rokonnal, baráttal, közvetlen munkatárssal, illetve olyan személlyel, akivel

valamilyen más szoros kapcsolatban is áll, (b) olyan személlyel, aki egy másik kliensével

szoros kapcsolatban van. Az olyan kettős kapcsolat, amelyik joggal várhatóan nem okozza

a szolgáltatás romlását vagy a kliens kihasználását, vagy sérelmét, nem tekinthető etikát-

lannak.

4.4. Amennyiben a kliensi/terápiás kapcsolat során olyan viszony alakul ki a felek között (bará-

ti, érzelmi stb.) amely a kívánatos szakmai munkát veszélyezteti, lezárja a munkát, indokolt


esetben szupervíziót kér, és különösen ügyel arra, hogy a másik fél kliensi/terápiás érdekei

ne sérüljenek.

4.5. A klienssel való kapcsolatát nem használja fel semmiféle előny megszerzésére. Az együtt-

működés keretében kliensével a munka kereteinek pontos definiálására törekszik. Magán-

tevékenységében a klienssel való kapcsolat elején, a munkakeretek meghatározásának ré-

szeként tisztázza a szolgáltatás anyagi ellenértékét is. A klienssel való kapcsolatot szóbeli

vagy írásbeli szerződésben rögzítik a felek, amelyben a teljesítési és az esetleges díjazási

feltételeket is rögzítik.

4.6. A vizsgált személyek állításainak, közléseinek valóságtartalmáról vagy bizonyíthatóságáról

nem köteles személyesen meggyőződni. Ha erre szükség van, akkor az őt alkalmazó (meg-

bízó) intézmény ügyviteli szabályai szerint javasolhatja további szakvizsgálat végzését.

4.7. A személyes vizsgálatok megkezdése előtt tájékoztatja a klienst saját titoktartási kötelezett-

ségéről és - indokolt esetben - arról is, hogy a pszichológiai véleményt kinek köteles átadni.

Tájékoztatja klienseit (a kiskorúakat is) azok kora, iskolázottsága, pszichés állapota stb.

szerint a foglalkozások céljáról, eredményéről, esetleges következményeiről, valamint ar-

ról, hogy megtagadhatják-e a foglalkozásokon való részvételt, illetve a részvétel megtaga-

dásának milyen várható következményei lesznek.

4.8. Amennyiben a személyi vizsgálatoknál kép- vagy hangfelvétel, vagy detektívtükör alkal-

mazása válik szükségessé, ehhez előzetesen a kliens (vagy az érte törvényesen felelős sze-

mély) írásos beleegyezését kéri, és gondoskodik arról, hogy a vizsgálati személy viselkedé-

sét illetéktelenek ne figyelhessék meg.

4.9. Amennyiben a pszichológiai szolgáltatás törvényileg vagy egyéb módon előírt, előzetesen

tájékoztatja az egyént a várható szolgáltatásról, annak jellegéről, és a titoktartás határairól.

4.10. A vizsgálat eredményéről és az arról készülő írásos dokumentumról a vizsgált személyt,

illetve korlátozottan cselekvőképes egyén vagy gyermek esetén a törvényes képviselőt

vagy szülőt, az állapotának megfelelően, számára félre nem érthető módon tájékoztatja.

Munkája során szerzett tapasztalatait, összegző megállapításait érthető módon adja át a

megbízónak vagy a vizsgálati személynek. A jegyzőkönyvekbe betekintést csak megfelelő-

en képzett pszichológus kollega tehet. A klienst vagy egyéb megbízót összegző vélemény-

ben tájékoztatja.

4.11. A kliensnek joga van ahhoz, hogy vizsgálata és ellátása során csak azok a személyek le-

gyenek jelen, akiknek részvétele az ellátásban szükséges, illetve azok, akiknek a jelenlét-

éhez maga is hozzájárul.


5. TITOKTARTÁSI KÖTELEZETTSÉG

5.1. A pszichológust titoktartási kötelezettség terheli minden - a kliens ellátása során tudomásá-

ra jutott pszichológiai és személyes adatai vonatkozásában, amelyek a pszichológusi titok-

körbe tartoznak. Ezeket az adatokat csak az arra jogosulttal közölheti, és köteles azokat bi-

zalmasan kezelni.A titoktartási kötelezettsége a klienssel való kapcsolatának lezárása után

is fennáll.

5.1.1. A pszichológusi titok körébe tartozik minden, a szakmai tevékenysége során tudo-

mására jutott pszichológiai és személyazonosító adat, továbbá a szükséges vagy fo-

lyamatban lévő, illetve befejezett kezelésre vonatkozó, valamint a kezeléssel kap-

csolatban megismert egyéb adat, függetlenül attól, hogy az írásbeli, vagy szóbeli

közléssel, vagy bármely pszichológiai vizsgálat során ismert meg.

5.1.2. Pszichológiai adat különösen: az érintett értelmi és lelki állapotára, viselkedésmód-

jára, örökbefogadó szülői, nevelőszülői, gyámi, gondnoki feladatok ellátására, illet-

ve e feladatok ellátására való alkalmasság kizárására, pályaalkalmasságára, illetve a

pályaalkalmasság kizárására, kóros szenvedélyére vonatkozó, illetve észlelt, vizs-

gált, mért, leképezett vagy származtatott adat; továbbá az előzőekkel kapcsolatba

hozható, az azokat befolyásoló mindennemű adat (pl. családi környezet, foglalko-

zás.)

5.1.3. Személyazonosító adat: a családi és utónév, leánykori név, a nem, a születési hely és

idő, az anya leánykori családi és utóneve, a lakóhely, a tartózkodási hely, a társada-

lombiztosítási azonosító jel (TAJ szám) együttesen vagy ezek közül bármelyik,

amennyiben alkalmas vagy alkalmas lehet az érintett azonosítására.

5.1.4. A vizsgálati és terápiás dokumentációk megőrzése, illetve megsemmisítése tekinte-

tében a pszichológus a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvá-

nosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvényben foglaltak szerint jár el.

5.2. A pszichológus a pszichológiai adatok felvétele és kezelése során az alábbi követelmé-

nyeknek is megfelel:


- Az adatfelvételnek és az adatok kezelésének mindenkor tisztességesnek és törvényesnek

kell lennie.

- Az adatoknak pontosaknak, teljeseknek, és ha szükséges, időszerűeknek kell lenniük.

- Tárolásuk módjának alkalmas kell lenni arra, hogy az érintettet csak a tárolás céljához

szükséges ideig lehessen azonosítani.

5.3. Tiszteletben tartja a kliens azon igényét, hogy a pszichológiai vizsgálat várható kimenetelé-

ről, eredményéről kiknek adható felvilágosítás, illetve, hogy a kliens kiket zár ki pszicholó-

giai adatainak részleges vagy teljes megismeréséből.

5.4. Az érintett kliens pszichológiai adatait a kliens hozzájárulása hiányában is közölni kell,

amennyiben ezt

a) törvény elrendeli, illetve

b) mások védelme szükségessé teszi.

5.5. A kliens gondozását végző személlyel az érintett kliens hozzájárulása nélkül is közölni

lehet azokat a pszichológiai adatokat, amelyek ismeretének hiánya a kliens pszichés állapo-

tát hátrányosan befolyásolja. Ezen belül megoszthatja a szülővel a rábízott titkot, amennyi-

ben a gyermeknek ebből nem származik kára. Ha azonban a pszichológus úgy ítéli meg,

hogy a gyermek érdekét súlyosan sértheti a tudomására jutott bizalmas információ kiadása,

továbbra is köteles megőrizni azt.

5.6. A kliens felé biztosítja, hogy vizsgálata és ellátása során csak azok a személyek legyenek

jelen, akiknek részvétele az ellátásban szükséges, illetve azok, akiknek jelenlétéhez a kliens

hozzájárult. A titoktartás kötelezettség terheli a kliens vizsgálata és ellátása során jelenlévő

és az ellátásban résztvevő személyeket is. Köteles e személyek figyelmét titoktartási köte-

lezettségükre felhívni, és őket a titoktartási kötelezettség tartalmáról tájékoztatni.

5.7. Azokkal a személyekkel (vagy legális képviselőikkel) vagy szervezetekkel, amelyekkel

szakmai vagy tudományos kapcsolatba kerül, - lehetőség szerint előzetesen, illetve amint új

körülmények merülnek fel, - megtárgyalja (a) a titoktartás megfelelő határait, mértékét, (b)

a kapcsolat során nyert információk előrelátható felhasználását. Megőrizi az őt alkalmazó,

illetve megbízó szervezet szolgálati titkait is.

5.8. A különböző elektronikus médiákban szolgáltatást, információt nyújtó pszichológus felhív-

ja a kliensei/ügyfelei figyelmét azokra a kockázatokra, amelyek a bizalmas adatokat és a ti-

toktartást érinthetik.

5.9. Ügyel arra, hogy publikációiban, beszámolóiban, előadásaiban, oktatási tevékenysége vagy

a médiában tett nyilatkozatai során, - az érintettek előzetes beleegyezése vagy törvényi fel-

hatalmazás nélkül -, a szakmai titoktartás kötelezettsége alá eső információk ne jussanak il-


letéktelen személy tudomására. Gondoskodik arról, hogy a személyre, szervezetre, illetőleg

a körülményekre vonatkozó adatokat úgy elfedje, hogy azok alapján az érintettek ne legye-

nek felismerhetők.


9. előadás: Tanácsadási modellek

A tanácsadási munkát keretbe foglaló folyamatokat modelleknek nevezzük, ezek a modellek ha-

tározzák meg azokat a lépéseket, amelyeket a tanácsadás folyamatában figyelembe veszünk. Cé-

lunk az, hogy a tanácskérőt pénzkereső foglalkozás kiválasztásához, kereséséhez vagy megtartá-

sához segítsük.

A. Általános tanácsadási modell

A tanácskérőknek gyakran arra van szükségük, hogy megváltoztassák régi magatartási sémáikat.

A tanácsadás feladata tehát alternatívákat felmutatni, megkönnyíteni a döntéshozatalt. A modell

szerint a tanácsadás három szakaszból áll:

1. szakasz: a probléma megfogalmazása

2. szakasz: munkafázis, az alternatívák kialakítása

3. szakasz: cselekvés, a tanácskérő átemeli a gyakorlatba az elfogadott alternatívákat

B. Problémamegoldási modell

A modell abból indul ki, hogy a munkaválasztási probléma alapvetően döntési probléma. Ez

alapján nyolclépcsős tanácsadási modellt célszerű alkalmazni:

1. A tanácskérő problémájának és céljának pontos leírása

2. Kölcsönös megállapodás a cél eléréséhez szükséges időre és erőfeszítésre

3. Problémamegoldási alternatívák kidolgozása

4. Információk gyűjtése a változatokról

5. Az alternatívák konzekvenciáinak felülviszgálata

6. A célok és alternatívák újraértékelése

7. A kevésbé kívánatos alternatívák fokozatos kiküszöbölése, míg csak egy ideiglenes

döntést nem lehet hozni

8. A döntési folyamat általánosítása és útmutatás


C. Személyiségcentrikus megközelítés

A segítőkész kapcsolat feltételeit Rogers fogalmazta meg. Ezek a folyamatelemek szerinte nem-

csak szükségesek, hanem elégségesek is ahhoz, hogy a pozitív magatartásváltozás folyamatát

kiváltsák.

1. Két személy áll egymással kapcsolatban

2. Az első személy (tanácskérő) a belső rendetlenség, sebezhetőség, aggodalom állapo-

tában van

3. A második személy (tanácsadó) a belső összhang állapotában van (a tanácskérővel

kapcsolatban)

4. A tanácsadó feltétel nélkül, pozitívan fordul a tanácskérő felé

5. A tanácsadó azon fáradozik, hogy empatikus legyen a tanácskérővel szemben

6. a tanácskérő észreveszi a feltétel nélküli feléfordulást

D. Tapasztalati modell

Ez a modell az egyéni pályaválasztás körére 8 fázist alakít ki.

1. A tanácskérő és környezetének elemzése

2. A pályaváalsztás szempontjából fontos szempontok redukálása

3. Az egyéni profil absztrakciója

4. Szembenézés a globális foglalkozásvilággal

5. Megfelelő foglalkozási irányok kiválasztása és megismerése

6. A pályaválasztás

7. A szülők tájékoztatása

8. A megvalósítás

E. Életútszemléleten alapuló modell

Ezt a modellt Super dolgozta ki a folyamatelvből kiindulva. Hat fázisban fogalmazta meg a mo-

dellt.

1. A fennálló aktuális kérdéskörre és a tanácskérő saját magáról alkotott képére vonatkozó

nondirektív exploráció (kikérdezés)

2. Direktív témafelvetés


3. Nondirektív beszélgetésfázis az önmaga elfogadására és érzéseinek fontolórávétele és

tisztázása

4. Tesztadatok, pályaismereti írások, tapasztalatok, sikeres vizsgák direktív megbeszélése

5. A felszínre hozott magatartások és érzések nondirektív megbeszélése és átformálása

6. Olyan eljárásmódok átdolgozása, amelyek a döntéshozatalnál segíthetnek

F. Döntéselméleti modell

Ez a modell hét tanácsadói célkitűzést fogalmaz meg:

1. A tanácsadó vállalja a tanácskérő problémamegoldásának folyamatát

2. A tanácsadó képes a problémát, mint döntési problémát definiálni

3. Tisztázott-e a tanácsadó és tanácskérő által ismert alternatíva

4. A tanácsadó azonosítja az alternatívákhoz kapcsolódó támogató és gyengítő elemeket

5. A tanácsadó a tanácskérőt a legelőnyösebb alternatívára motiválja

6. A tanácskérő rendelkezik egy magvalósítási tervvel

7. A tanácskérő vállalja a probléma megoldásának végrehajtási módját

G. Humán dinamikus modell

Ez a modell az elméleti és gyakorlati összefüggéseket együttesen kezeli:

1. Kölcsönös tiszteleten alapuló, tartós együttműködésre alkalmas kapcsolat kialakítása

2. A tanácskérő hozzásegítése, hogy megfogalmazza az őt foglalkoztató kérdéssel kap-

csolatos állításait

3. Segítségnyújtás ahhoz, hogy az állítás kényszerítő állítássá formálódjon

4. Az interjú céljainak kifejtése

5. Hozzásegíteni a tanácskérőz ahhoz, hogy a kényszerítő állítás tartalmát és érzelmi

összetevőit elemezze

6. A tanácskérő hozzásegítése, hogy feltárja és kiértékelje erősségeit és korlátait

7. Hozzásegíteni a tanácskérő, hogy megtalálja a kényszerítő állítás alapját

8. A kényszerítő állítás feltételes állítássá átfogalmazása

9. A feltételes állítások elemzése a realitás és felelősségteljes cselekvés szempontjából

10. A tanácskérő hozzásegítése, hogy a feltételes állítást lefordítsa tanácsadó célkitűzésre

vagy akciótervre


H. A munka-pályatanácsadás általános modellje

Ezt a modellt Szilágyi Klára dolgozta ki 1993-ban. Figyelembe vette a hazai iskolázottsági és

kulturális feltételeket. Új eleme a modellnek, hogy nem kötelezi el magát a tanácsadó szempont-

jából a döntéshozatal végigvitelére, de nem engedi meg, hogy a tanácsadás egy valódi megálla-

podás nélkül záródjon le.

1. Megismerés: Légkörteremtés, adatok (objektív és szubjektív adatok is) összesítése és

csoportosítása, az ügyfél igényeinek meghatározása. Fontos ebben a lépésben a prob-

lémadefiníció, melyben a tanácsadó segítheti az ügyfelet. A definíciót követően a

problémát meghatározott problémakódok alapján kell besorolni.

2. Tisztázás: A problémadefiníció során feltárt, a probléma szempontjából fontos infor-

mációk részletesebb tisztázása, új (lényegi) információk megszerzésére törekvés, a ta-

nácskérő képességeinek, érdeklődési irányának, elvárásainak feltárása. A tanácsadó-

nak az el z beszélgetés során felmerült információk alapján kell megterveznie a be-

szélgetési témákat (tervezett témák). Emellett figyelembe kell venni, hogy a tanácské-

rő milyen újabb témákat és élményeket hoz (hozott témák). Mindezek ismeretében el-

döntendő, hogy a hozott témák alapján érdemes-e újradefiniálni a problémát.

3. Elemzés: Ekkor kerül sor az eddigi életútból, a reális adatokból következő eredmé-

nyek, pozitívumok, erősségek, sikerek és az akadályozó tényezők, hátrányosságok,

hiányok számbavétele. Az elemzés során összekapcsoljuk a személyes jellemzőket és

a realitásból nyert adatokat.

4. Szintézis: Az ügyfél az elemzés során már eljutott arra a szintre, hogy a tanácsadó se-

gítségével hipotéziseket (megoldási irányokat, kimeneti utakat) állítson fel, majd

mindegyik megoldási módot részletesen elemezze (a lehetséges előnyöket és hátrá-

nyokat is mérlegelve). Itt csak azokkal az érvekkel és érzésekkel dolgozunk, amelye-

ket az ügyfél képes önmagáról elfogadni.

5. Megállapodás: Ebben a szakaszban az összes lehetséges megoldási mód figyelembe

vétele és mérlegelése után az ügyfél döntést hoz, vagy kiválasztja a számára legopti-

málisabb problémamegoldási módot, melynek megvalósítására cselekvési tervet ké-

szít.


Ebben a non-direktív tanácsadási folyamatban a tanácsadónak is jelent s szerepe van. Mivel

azonban a fő cél az, hogy az ügyfél képessé váljon saját magáért cselekedni, és problémáit önál-

lóan megoldani, fontos, hogy a tanácsadó mindvégig háttérben maradjon. Szakmai szempontból

igen fontos, hogy a tanácsadók minőségi, tudatos szakmai munkát végezzenek, ezért a pályaori-

entációs tanácsadás csak kevés esetben szorítkozhat egyalkalmas ülésre vagy foglalkozásra (mint

pl. az osztályfőnöki órák, vagy információs ülések és egyéb PR jelleg tevékenységek). Az ilyen

típusú tevékenységek során mindössze egyszer információátadás valósulhat meg, amely informá-

ciókhoz ügyfelünk egyéb forrásokból is relatíve könnyen hozzájuthat (e-palya.hu, és egyéb a

témához kapcsolódó kiadványok, fórumok és web-lapok). Ahhoz, hogy a tanácsadás ne maradjon

a felszínesség szintjén, és az ügyfél a saját életpályájának önálló menedzseléséhez maradandó

készségeket sajátíthasson el, a tanácsadási folyamatban a probléma mélységei felé kell elmoz-

dulnia. Ahhoz, hogy egy ilyen folyamat létrejöhessen, és a tanácsadó végig tudja vezetni ezen a

kliensét vagy csoportját, általában minimum három alkalom szükséges, ugyanakkor a tanácsadási

folyamatot 6-8 alkalomnál nem célszer hosszabbra tervezni.

Problémadefiníció, problémakódok (Szilágyi, 2007)

Az egyéni tanácsadás folyamatában kiemelt szerepet kapott a problémadefiníció, ami az

ügyfél és a tanácsadó közös munkájának alapjául szolgál. Az egyéni tanácsadásban 13 probléma-

kód használatos. A problémadefiníció kódja/kódkombinációi a tanácsadó munkáját segítik, nem

nyilvános információk.

1. Érdeklődés: Az érdeklődési profil meghatározása a képzés és pálya szempontjából.

2. Az érdeklődés realizálódása: Az érdeklődési profilnak megfelel képzési forma kivá-

lasztása.

3. Érdeklődés, pályakeresés: A kialakult érdeklődési profilhoz a megfelel pálya vagy

munka megtalálása.

4. Pályaelképzelés akadályoztatása: Kialakult pályaelképzeléssel rendelkező tanácskérő

nehézségeinek leküzdése.

5. Korlátozott lehetőségek: A pályaválasztást vagy munkavállalást korlátozó tényezők

jelenléte.

6. Pályaelképzelés realizálása: Adott pályaelképzelés meghatározása, megvalósítása.

7. Képességek: A képességstruktúra meghatározása képzés és pálya szempontjából.


8. Képességek és tanulási lehetőségek: Meghatározott képességstruktúrához megfelel

képzés kiválasztása.

9. Képesség, pályakeresés: A képességstruktúrához megfelel pálya, munka megtalálása.

10. Értékek: A tanácskérő értékstruktúrájának meghatározása.

11. Érték és pálya: Adott értékstruktúrához megfelelő pálya, munka megtalálása.

12. Döntési nehézségek: Adott érdeklődés és képesség mellett fennálló, különböző lehe-

tőségek közül való választási bizonytalanságok.

13. Pályaismeret: A foglalkozásokról való információk bővítése.

Megállapodás

A megállapodás a tanácsadás folyamatának záró lépése. Célja, hogy a tanácskérő a tanácsadás

során felhalmozott ismeretei, valamint saját tapasztalatai alapján meghozza azt a döntését, mely

kijelöli a továbblépés útját, megjelöli az irányt az életútban. Ez a tanácsadásnak az a szakasza,

mely során a tanácskérő saját maga fogalmazza meg és mondja ki mindazokat az elemeket, meg-

oldási módokat, melyeket a folyamat során együtt dolgoztak ki és sajátjának érez. Fontos, hogy a

tanácsadás ne kizárólag egyetlen konkrét kimenettel záruljon, hanem a folyamat lezárásakor az

ügyfél egy irányvonalat, egy perspektívát lásson maga előtt, legyen valamilyen hosszabb vagy

rövidebb távú jövőképe, aminek realizálásához szükséges információkhoz önállóan hozzá tud

jutni és képes azokat produktív módon hasznosítani, képes a jövőben a saját életútját önállóan

menedzselni.


10. előadás: A tanácsadás típusai

A tanácsadás típusai:

1. Egyéni tanácsadás

2. Csoportos tanácsadás

3. Csoportos fejlesztés

4. Távtanácsadás

5. Elérő programok

1. Egyéni tanácsadás

A személyiségközpontú tanácsadást a folyamatelv és a fejlődéselv jellemzi. A pálya kiválasztása,

a munka megtalálása, a munka kiválasztása az emberi életútban előreláthatóan bekövetkező for-

dulópontok, tehát tervezhetők. A pályafejlődés folyamata nem választható el a személyiség fejlő-

désének folyamatától. A személyiség fejlődéséhez szorosan hozzátartozik a munkavégzésnél, a

foglalkozásválasztásnál szerzett tapasztalat, amely segíti az önmegvalósítást. A tanácsadásban az

önmegvalósítás támogatása távlati célként mindig jelen van. A munkával eltöltött életpályát

(CSIRSZKA 1966) az életút 14-65 év közé eső életszakaszának fogjuk fel, úgy 2 főszakaszt kü-

lönböztethetünk meg: a képzés és a szakmai tevékenység szakaszát. A képzés szakaszában lép fel

a pályaválasztási érettség szintje, ami az általános képzésből a szakmai képzésbe történő átmenet

minőségét határozza meg. A szakmai tevékenység szakasza is két szakaszra bontható: szakmai

beilleszkedésre és hasznos szakmai tevékenységre.


A munkavállalási tanácsadásra a hasznos szakmai tevékenység életszakaszában kerül sor. Ha az

egyén által végzett hasznos szakmai tevékenységre szüksége van a társadalomnak, akkor az első

szakmai tevékenység során fejlődik a személyiség, lehetővé válik az önmegvalósítás. Ekkor az

egyén újabb és újabb szakmai információkat, képesítéseket, tapasztalatokat szerez, ezzel lehetővé

válik a szakmai életút továbbfejlesztése. Amennyiben a hasznos szakmai tevékenységre nincs

szüksége a társadalomnak, annak munkaerőpiaci értéke elvész, úgy az egyén váltásra kényszerül.

Ha az egyén szükségét érzi egy hasznos szakmai tevékenység végzésének, úgy esetleg új szakmai

és képzési utakat választ. Amennyiben lemond a hasznos szakmai tevékenység végzéséről úgy

passzivitásba merül, ami az önmegvalósítási érettség függvényében állandósulhat.

Az életpálya alakulásában természetesen bármelyik ponton lehet elakadás, váltásra kényszerülhet

a személyiség, és nincs feltétlenül egybeesés s személyiség felkészültsége és a váltás időpontja

között. A tanácsadási típusokat éppen a személyiségfejlődés és az életpálya alakulás folyamata

közötti elakadások tipizálására hozták létre. A hazai kutatók közül Völgyessy, Ritoókné, Szilágyi

elemzései azt mutatják, hogy az életút elakadásának típusait azok a fordulópontok okozzák, ami-

kor a személyiség:

A. típus: kevés vagy elégtelen információval rendelkezik

B. típus: önmaga újradefiniálására vállalkozik

C. típus: elakad, döntési helyzetbe kerül (munka- vagy munkahelykeresésre kényszerül)

ÉLETPÁLYA

Képzés Szakmai tevékenység

általános

képzés

szakmai

képzés beilleszkedés hasznos

tevékenység


Az életpálya elakadásának típusai A tanácsadás típusai

A. kevés vagy elégtelen információ

1. informáló

2. orinetáló

3. döntéselőkészítő

B. önmaga újradefiniálása

4. pályaválasztási

5. pályakorrekciós

6. öndefiníciót támogató

7. pályaismereten alapuló

C. döntési helyzet 8. elhelyezkedést segítő

9. realizáló

1. Informáló tanácsadás

Ez a típus szorosan kapcsolódik a többi tanácsadási típushoz. Az információ vonatkozhat a sze-

mélyiségre, a szeméyliség és a munka kapcsolatára, a munka jellegzetességeire, a munkahely

jellegzetességeire. Ebbe a tanácsadási típusba tartoznak a 2; 6; 8; 13 kóddal ellátott problémák.

2. Orientáló tanácsadás

Az orientáló tanácsadás az a tanácsadási forma, amikor az életpálya alakulásának előrelátható

fordulópontjára készül fel a személyiség. Igényként megjelenhet az önmagára vonatkozó infor-

máció, a pályára vonatkozó információ, a munkahelyre vonatkozó információ. Az orientáló ta-

nácsadásban maradhatnak alternatívák és hipotézisek nyitva.

3. A döntéselőkészítő tanácsadás

Ebben a folyamatban azok a tanácskérők vesznek részt, akik az aktuális életútjukból kilépni

kényszerülnek, döntés előtt állnak. Jellemző ez a tanácsadási munka a továbbtanulni szándékozó

fiatalokra, ill. a munkanélküliek azon csoportjára, akiknek járadéka rövidesen lejár, a gyesen lévő

nőkre, akik vissza akarnak térni a munkába. Ebben a tanácsadásban gyakran magához a döntés-


hez is segítséget kérnek a tanácsadótól. Ez a tanácsadás kapcsolódik az orientáló tanácsadáshoz,

hiszen itt is az információkat kell összerendezni a tanácskérő igénye szerint, viszont továbblép,

mert a személyiség igénye kiemelt szerepet kap ebben a folyamatban. A porblémadefiníciók kö-

zül ide tartozik: 3; 4; 5; 6; 11; 12.

4. Pályaválasztási tanácsadás

Ez a tanácsadói munka a fiatalok körében jellemző, de gyakran találkozhatunk a munkaerőpiacra

képzettség nélkül belépőkkel. A személyiségközpontú értelmezés ebben a folyamatban azt jelen-

ti, hogy a tanácskérő igényének megfelelő, az életutat megalapozó pályát keresünk, tehát a ta-

nácsadás a konkrét „pálya‖ megnevezésével zárul még akkor is ha a tanácsadó tudja, hogy ez

még erősen módosulhat, de az ettől való eltérés támogatni fogja a tanácskérőt újabb döntések

meghozatalában. Pályaválasztási tanácsadásról beszélhetünk akkor is, ha egy 30 éves nő jelent-

kezik tanácsadásra, aki érettségi után férjhez ment és gyerekeket szült, eddig nem dolgozott, ezért

szakmai pályafutása még csak most kezdődik. Az általános képzési szakasz befejezésekor lépett

ki a pályaépítés folyamatából, s most azon a ponton kell ezt folytatnia ahol abbahagyta függetle-

nül az életkortól.

5. Pályakorrekciós tanácsadás

A tanácskérőnek már van egy formalizált szakmai végzettsége. A tanácskérők egy része nem

kívánja folytatnia azt a szakmát, amelyhez megvan a végzettsége; másik részük szívesen végezné

tovább eddigi munkáját, de a munakerőpiaci helyzet megváltozása miatt erre tovább nincs lehe-

tőségük. Mindkét esetben korrekcióról van szó. Az első esetben a személyiség belső igénye talál-

kozik a tanácsadás nyújtotta lehetőségekkel. A második esetben külső lényszer hatására kell vál-

toztatnia a tanácskérőnek, ezért nagyobb az ellenállása, ezért hosszabb ideig tart, amíg az új ér-

deklődés, képesség kimunkálása megtörténik, az új tanulási szükségszerűség és lehetőség elfoga-

dása kiépül a tanácskérőben.


6. Pályaismereten alapuló tanácsadás

Ebben a folyamatban olyan tanácskérőkkel találkozhatunk, akiknek meghatározott szakmai vég-

zettségük, szakmai tapasztalatuk már van, s ezt kívánják kamatoztatni további életpályájukon.

Azért fordulnak tanácsadóhoz, mert szűk az ismeretük a változtatáshoz, a munka világában törté-

nő eligazodáshoz. A tanácsadási típus legfontosabb jellemzője, hogy a tanácskérő nem akarja

elveszíteni eddig szakmai tudását, arra akar építeni még a megváltozott kényszerítő körülmények

ellenére sem. A pályaismeret bővítése mellett gyakran jelenik meg a továbbképzés, a rokon-

szakmák felé fordulás. Igen gyakran fordul elő az a tanácsadás a manuális szakmák esetében,

amikor az a kérdés merül fel transzferálható-e a szakmai műveletek ismerete más területre.

7. Elhelyezkedést segítő tanácsadás

Azok a tanácskérők fordulnak tanácsadásért, akiknek munkavállalási elképzelésük van, iskolai

végzettséggel rendelkeznek, de a munka megtalálásában bizonytalan célkitűzések vezérlik őket.

8. Realizáló tanácsadás

A tanácskérő konkrét elképzelésekkel érkezik a tanácsadásra. Ez lehet távolabbi pályacél, mun-

kacél, foglalkozásváltás, s a célhoz kapcsolódó utak közötti eligazodáshoz kérnek segítséget.

Képzési utak, iskolarendszerű, vagy iskolán kívüli képzések lehetőségéről akarnak információkat

szerezni. Felmerülhet a személyiség építő formák megismerése, a vállalkozóvá válás lehetősége.

A realizáló tanácsadás két síkon folyik: a tanácskérő igényének feltárása és megfogalmazása; a

megtalált lehetőségek azonnali realizálása. Ez a gyors döntési igény nagyban befolyásolja a ta-

nácsadás folyamatát, kapkodóvá válhat a munka.

2. Csoportos tanácsadás

A szervezett csoportok alapját az emberek természetes gyülekezésre vonatkozó hajlama adja.

A csoport hatékony és gazdaságos eszköz több hasonló problémával küzd egyén együttes kezelé-

sére. Csoportos tanácsadás során az egyének ráébredhetnek, hogy gondjaikkal és problémáikkal


nincsenek egyedül, nem érzik magukat kívülállónak, vagy esetleg abnormálisnak. Lehetőségük

nyílik az egymással való interakcióra, ezáltal többet tudnak meg önmagukról társas helyzetekben.

Ennek köszönhetően önismeretük is fejlődéséhez. Új viselkedésformákat és interakciós módsze-

reket tudnak kipróbálni, gyakorolni, és a védett csoportos közeg biztonságos környezetet teremt a

változásokkal történ kísérletezéshez Az adott csoporttag társaitól is tanul azáltal, hogy látja, kik

hogyan reagálnak egy-egy helyzetre, és milyen módszereket alkalmaznak annak kezelésére.

A csoportos tanácsadás egy 3-6 alkalmas találkozássorozat, melynek célja lehet a direkt informá-

ciónyújtás, a direkt és konkrét segítségnyújtás, meghatározott élmények megbeszélése. Ilyenkor a

tagoknak nemcsak az információhoz való hozzájutásra van lehetőségük, hanem annak megvitatá-

sára is.

3. Csoportos fejlesztés

A csoportos fejlesztés egy hosszabb időtartamban, tematikusan felépített, strukturált csoportos

munkára épül , minimum 7 alkalmas sorozat. Résztvevői többé- kevésbé állandóak, és a csoport

tagjai a foglalkozás időtartama alatt együtt maradnak.

4. Távtanácsadás

Ebbe a csoportba tartozik minden olyan tanácsadási forma, amikor konzultációra nem személyes

találkozások keretein belül kerül sor, vagyis: - a telefonos, - a chat-en, msn-en, skype-on, - e-

mailen keresztül történ tanácsadás.

5. Elérő programok

A pályaorientációs tanácsadók a fentieken kívül egyéb tevékenységeket folytathatnak, feladataik

közé tartozik a különféle közösségek elérése a pályaorientációs információkkal. Erre lehetőséget

nyújthat pl.: - az osztályfőnöki órák tartása; - az üzemlátogatások; - a pályaválasztási kiállításo-

kon való részvétel; - a karrierbörzéken és a nemzetközi állásbörzéken történ megjelenés; - állás-

kereső teaházak szervezése.


11. előadás: A tanácsadó személyisége

Az optimális tanácsadási folyamathoz elengedhetetlenek bizonyos tanácsadói attitűdök, beállí-

tottságok, képességek és kommunikációs eszközök. Milyen képességeket használ a tanácsadó?

empátia, odafordulás, türelem

megismétli, amit a tanácskérő mond (és ezzel a pontosításra és a továbbgondolásra

ösztönzi)

ha megakad a beszélgetés, a tanácsadó veszi át a szerepet (de észre kell venni azt a

helyzetet is, amikor a tanácsadónak is hallgatni, „kivárni‖ kell)

a tanácsadó különböző kommunikációs technikákkal bíztatja a tanácskérőt, hogy töb-

bet mondjon

metakommunikatív jegyek: szemkontaktus felvétele, érdeklődő és bátorító mosollyal

kísért arckifejezés, testbeszéd stb. helyes használata

megfogalmazza és visszatükrözi a tanácskérő érzelmeit

a tanácsadó időnként visszajelez, összefoglalja, amit hallott (ennek több szempontból

is jelentősége van: mindig tudnunk kell, hogy hol tartunk most, hova szeretnénk el-

jutni, mi segít ebben, mi hátráltat ebben és mi az, amin még dolgoznunk kell)

tájékoztatja a tanácskérőt a lehetőségekről és a tanácskérő szándékait összeveti a

munkaerőpiaci lehetőségekkel.

Fizikai és pszichikai alkalmassági feltételek:

tartós ülő munka,

fokozott figyelem,

ép hallás,

jó látás,

karok, kezek, ujjak használata.

Egészségügyi kizáró okok:

a statikai rendszer alaki és működési rendellenességei,

a szív és a keringési rendszer bármilyen állandó betegsége vagy rendellenessége,

szívműtét utáni állapot a szívbeteggondozó javaslata szerint,

reumás láz utáni állapot,


nagyothallás.

Egyéb tulajdonságok:

jó beszélő és kommunikációs képesség,

jó kapcsolatteremtő képesség,

empátia (beleérző képesség),

szociális érzékenység,

előítélet-mentesség,

pontosság, precizitás,

együttműködés másokkal,

egyéni megítélésen alapuló döntések.

A tanácsadási folyamatban az interakciók sorozatában erőviszonyok alakulnak ki. Az erővi-

szonyok alakításában nagy szerepe van a tanácsadó magatartásának. Ha valaki segítségért fordul

egy másik emberhez, úgy az alapinterakciós helyzet aszimmetrikus: az egyik kér, a másik ad.

A tanácsadás folyamatában azonban ez a helyzet gyakran átfordul és megjelennek új interakciók,

hiszen a tanácsadónak a tanácskérőtől van szüksége olyan információkra, amelyekkel a problé-

mamegoldásban segíthet. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a tanácskérő nem ad információt, szin-

tén egy aszimmetrikus helyzet alakul ki. Ezeknek az aszimmetrikus és szimmetrikus helyzetek-

nek a folyamatos változása adja azt a dinamikát, amelyben a tanácskérő és a tanácsadó egyen-

súlyra törekvő kapcsolata kialakul.


TANÁCSADÓI KOMPETENCIÁK A pálya, munka, karrier tanácsadó kompetenciái a

CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training) szerint ( 2009 )

Gyakorlati készségek és

szellemi értékek

1. SZAKMAI ALAPKOMPETENCIÁK

1.1. Etikus magatartás

1.2. Felismeri és reagál az ügyfél különböző igényei-

re/szükségleteire

1.3. Az elméleteket és kutatásokat integrálja gyakorlatába

1.4. Feltárja és fejleszti ügyfele képességeit és elfogadja an-

nak korlátait

1.5. Jó kommunikációs és facilitáló skillek.

1.6. IT és számítógépes ismeretek

Az ügyfelekkel folytatott

munka

2. ÜGYFÉL-INTERAKCIÓS KOMPETENCIÁK

2.1. Karrierfejlesztési tevékenységet folytat

2.2. Információkhoz való hozzáférést biztosít

2.3. Elősegíti a folyamatok értékelését

2.4. Életpálya-építési programokat készít és fejleszt

2.5. Pártfogolja és támogatja kliensét

2.6. Munkához és tanulási lehetőségekhez segít hozzá

Rendszerek és hálózatok

3. EGYÉB TEVÉKENYSÉG-TÁMOGATÓ KOMPE-

TENCIÁK

3.1. Információkészleteket kezel

3.2. Különböző hálózatokkal kapcsolatokat épít és fenntart

3.3. Nyilvántartja klienseit és dokumentálja az eseteket

3.4. Karrierfejlesztési stratégiákat tervez

3.5. Együttműködés a pályaorientációs szolgáltatásszerve-

zésben érdekeltekkel (pl. szülői szervezetek, iskolák,

szakszervezetek, kamarák, stb.)

3.6. Utólagos elemző munkát végez (saját munkájának ered-

ményét nyomon követi)

3.7. Tudását és készségeit folyamatosan frissíti, korszerűsíti


12. előadás: A tanácsadónapló

A tanácsadói napló az egyéni a tanácsadás folyamatának írásban való rögzítését szolgálja. Ez az

adminisztráció alapja, melynek alapvető célja, hogy segítse a tanácsadót a munkája tervezésében

és lefolytatásában. A tanácsadó munkát nagyban segíti a tanácsadó két képessége: emlékezőké-

pesség, absztraháló képesség. Az elvonatkoztatási képesség segít abban, hogy az össze nem tar-

tozónak látszó elemek között is kapcsolatot tudjon találni. Az emlékezőképesség elsősorban azért

szükséges, mert a gyakorlatban az első találkozás alkalmával nem szokás jegyzetelni, s a későb-

biekben is ehhez illik a tanácskérő hozzájárulását kérni.

A tanácsadói naplónak négy oldala van, amiből az első és a negyedik oldal a publikus adatokat

tartalmazza (bárki számára megtekinthető). A napló belső két oldalán az információk az ötlépé-

ses tanácsadói modell szerint kerülnek rögzítésre.

Megismerés

Helyes a megismerésre (első beszélgetésre) legalább egy órát szán a tanácsadó. Ekkor történik a

bemutatkozás, a tanácsadás kereteinek kijelölése. Ebből a folyamatból állapítható meg a tanács-

adási folyamat időbeli lefutása (a többszöri találkozás esélye, az együtt gondolkodás ütemezése,

az önálló feladatok kijelölése). A megismerés tartalma a tanácskérőt foglalkoztató kérdések közül

azok kiválasztása, amelyek megbeszélése előreviheti az aktuális élethelyzet ellentmondásainak

feloldását. Megtörténik a besorolás, kódolás.

Tisztázás

A problémadefiníció során feltárt fontos információk részletesebb tisztázása. Új (lényegi) infor-

mációk megszerzésére törekvés. A tanácskérő képességeinek, érdeklődési irányának, elvárásai-

nak feltárása. A tanácsadónak az előző beszélgetés során felmerült információk alapján tervezni

kell beszélgetési témákat, de a másik oldalon ott állnak a tanácskérő által hozott témák is. A ta-

nácsadónak fel kell fedeznie az előrevivő, mozgató tendenciákat.

Elemzés

Az eddigi életútból, a reális adatokból következő eredmények, pozitívumok, erősségek, sikerek

és az akadályozó tényezők, hátrányosságok, hiányok számbavétele. Az elemzés során ütköztetjük

az ügyfél erős képességeit, érdeklődési irányát, elvárásait stb. (szubjektív oldalt) az objektív lehe-

tőségekkel.


Az összegyűjtött, a reális helyzetet jellemző adatokat összevetjük a tanácskérő által elfogadott,

megélt élményekkel. Kiemeljük azokat, amelyeket a tanácskérő önmagára jellemzőnek elfogad.

Ezek az elemek alkotják a „tisztázott szubjektív tartalmat‖, a tanácskérő énképének lényeges

összetevőit. A „realitás‖ adatok a tanácskérő helyzetét, szociokulturális hátterét és támogató kap-

csolatait, a megoldáshoz mozgósítható erőforrásait jelentik.

Szintézis

Az adatok, az információk felhasználása. Az ügyfél az elemzés során már eljutott arra a szintre,

hogy a tanácsadó segítségével megoldási irányokat, kimeneti utakat (hipotéziseket) állítson fel,

majd mindegyik megoldási módot részletesen elemezze (a lehetséges összes előnyt és hátrányt is

számba véve, amit feltételezhetően megtapasztalna, ha azt az utat választaná).

Megállapodás

A tanácskérő döntést hoz, a tanácsadó ezt elfogadóan tudomásul veszi. Ezután történik a tanács-

adási folyamat hatásainak elemzése, a személyiség jellemzőinek, változásainak feltárása. A meg-

állapodással a tanácsadási folyamat lezárul.

A munkavállalási tanácsadás során feldolgozandó témakörök

A tanácsadás során egy jól megtervezett, tudatosan végigvezetett, célirányos folyamatban törek-

szünk a problémamegoldásra, a pályaválasztási döntés kialakítására és a munkavállalás elősegíté-

sére. A tanácsadás az életút egy meghatározott, kiemelt rövid szakaszában jelentkezik és feladata

mind az előzmények feltárása, mind pedig a jövőbeni események meghatározása. A tanácsadás

során tisztázásra kerülnek az ügyfél érdeklődési irányai, képességei, beállítottsága, munkához kap-

csolódó elvárásai, eddig elért eredményei stb. és ezek jelentik majd azokat az építőköveket, ame-

lyek segítségével eljutunk a lehetőségek mérlegeléséhez és az objektíven is helyes döntés megho-

zatalához. A tanácsadás során mindig vannak ügyfél által „hozott‖ témák, de fontos, hogy a ta-

nácsadó is folyamatosan tervezzen be témaköröket a tanácsadási folyamatba.


1. Tervezett témák lehetnek 13-20 éveseknél:

a családhoz való kapcsolat tisztázása

az otthoni munkában való részvétel

iskolán kívüli elfoglaltság

szabadidő felhasználás

hobby

pályaválasztása és jövőtervei

érdeklődés, erős képességek tisztázása

munkaerőpiaci lehetőségek elemzése stb.

2. Tervezett témák lehetnek felnőtteknél:

munkatevékenységekhez kapcsolódó eddigi érzelmi tapasztalatok

pénzhez való viszony

emberekkel való kapcsolat a munkarelációkban

nehézségek, döntési helyzetek jellemzése

mikért, kikért kellett felelősséget vállalnia

mit kellett önállóan, egyedül megoldania

milyen anyagokkal dolgozik szívesen

mik az eddigi eredményei

az ügyfél pályaismeretének feltárása

a munkaerőpiaci lehetőségek elemzése stb.


13. előadás: Tanácsadó munka csoportban

A csoportos tanácsadásban a megoldandó probléma áll a középpontban. A munkának arra

kell irányulnia, hogy a csoporttagok meghatározzák nehézségeiket, a csoportvezetőnek pedig

erőfeszítéseket kell tenni azért, hogy az együttes munka segítségével kialakuljon a nehézségek

legyőzésének útja. A csoport biztonságot ad a résztvevőknek, amely nemcsak a támogatás miatt

alakul ki, hanem azért is, mert mind a csoportvezető mind a társak el akarják fogadni őket.

A csoportban az egyénnek lehetősége van a „szemlélődésre‖, azaz láthatja amint valaki más

olyan problémáról beszél, amely az övéhez hasonló. Észreveheti az ellentmondásokat, az abból

levont tudatos vagy tudattalan következtetések segíthetik saját problémájának megoldásában.

A csoportmódszerek alkalmazására több figyelemre méltó hazai próbálkozás történt a pálya-

választási tanácsadásban. Korai kezdeményezés Szilágyi Klára nevéhez fűződik (1970), aki pá-

lyaválasztási kör néven szervezett csoportfoglalkozásokat középiskolákban. A pályaválasztási

kör szervezése megerősítette azt a pszichológiai feltevést, hogy individuális jelleget kell kapnia

legalább az iskolai osztálymunkához viszonyítva a tanácsadásnak. A pályaválasztási kör az isko-

lai keretekhez alkalmazkodva a szakkör analógiájára született és létezésével elsősorban a pálya-

választási tanácsadó munka keretét kívánta biztosítani. A kollégiumi körülmények között élő

tanulók számára ez a forma a pályaválasztás problematikájával történő folyamatos foglalkozást

jelentette és azokat a családi beszélgetéseket is hivatott volt pótolni, ahol ezek a kérdések spontán

felvetődhettek volna. A felsőfokon való továbbtanulás sok fiatal vágya, sok fiatal belesodródik,

sokan meg sem kísérlik a jelentkezést. A pályaválasztási kör a felsőfokú továbbtanulás támogatá-

sának egyik lehetséges formája volt a 70-es években. Az 1990-es években megújult ifjúsági és

felnőtt tanácsadás két fő irányban különült el, amely szerint a csoportos beszélgetés, mint a cso-

portos támogatás eszköze alakult ki, elsősorban iskolai vagy más szervezeti formákban tanulók

körében, míg a csoportos tanácsadásnak meghatározott formája a strukturált csoportfoglalkozás

került bevezetésre Magyarországon a munka-pályatanácsadók vezetésével. A munkaügyi szerve-

zet pszichológusai különböző csoportfoglalkozásokat vezettek be folyamatosan az elmúlt évt i-

zedben, pl. motiváló csoportfoglalkozás stb.


A csoportos beszélgetés, mint a problémadefiníció meghatározásának eszköze

A csoportos beszélgetés a pályaorientációs munka egyik alapvető módszere. A módszer lényege

az, hogy egy problémakörre orientált beszélgetést vezetünk, ahol a csoportvezető feladata a fel-

vetett kérdéskör egyeztetése, megvilágítása a beszélgetésben résztvevők számára, a beszélgetési

folyamat koordinálása. A csoportos beszélgetés fontos eleme, hogy meghatározott ideig tart. A

résztvevők tudják, hogy mennyi idő áll rendelkezésükre, és ez alatt az idő alatt a csoportvezető

feladata az, hogy eljuttassa a probléma teljes körüljárásáig a résztvevőket. A csoportos beszélge-

tésben a csoportvezető nem ad nagyon sok információt, hanem kifejezetten a csoporttagok gon-

dolataiból, és a kérdéshez kapcsolódó érzéseikből építi fel a probléma körüljárását. A csoportos

beszélgetésnél nem várjuk el, hogy probléma megoldási folyamatok játszódjanak le, különösen

nem egyéni szinten. Azonban az általánosság szintjén a probléma megoldásának módját is bemu-

tathatja a csoportvezető a résztvevők segítségével.

A csoportos foglalkozás

A csoportos foglalkozás egy hosszabb időtartamban, tematikusan felépített foglalkozás sorozat-

ból áll. Résztvevői többé-kevésbé állandóak, és a csoport foglalkozás idején együtt maradnak. A

csoportos foglalkozások a pályaorientáció kapcsán meghatározott tematikákat foglalhatnak ma-

gukba.

A csoportos foglalkozások mindig információt adnak, és az információ elsajátításában lehetőség

nyílik arra, hogy a csoporttagok egymástól tanuljanak, egymástól szerezzenek információt, vala-

mint az új információkat valamilyen módon a gyakorlatban kipróbálják és önmagukra is vonat-

koztathassák.

A csoportfoglalkozások létszáma 12-15 fő.

Kutatásaink során kialakítottuk a munka-pályatanácsadásban jól alkalmazható szabályozott cso-

portfoglalkozási formát a strukturált csoportfoglalkozást. Úgy véljük, hogy a csoportos tanács-

adás új, korszerű szemléletű változata a strukturált csoportfoglalkozás, amely alkalmas a pálya-

választási tanácsadás iskolában történő lebonyolítására is és a felnőttekkel vagy munkanélküliek-

kel való foglalkozásra is. (Szilágyi, 1997, 2000.)


A strukturált csoportfoglalkozás kötött felépítésű. A foglalkozás általában 5 elemet tartalmaz.

Hangulatteremtés - mint módszer azt jelenti, hogy elválasztjuk a hagyományos ismeretátadás-

tól ezt a foglalkozási formát. Pl.: játékkal, zenével, fejtörővel kezdjük a foglalkozást.

Célkitűzés - mint módszer azt jelenti, hogy tudatosodjon a résztvevőkben, ma mit kell tenniük

önmagukért. Ezt közlés formájában célszerű legtöbbször megoldani.

Ismeretfeldolgozás - mint módszer azt jelenti, hogy meghatározott tartalmú strukturált gya-

korlatok segítségével dolgozza fel a csoport a témát.

Személyes hozam - mint módszer azt jelenti, hogy egyéni megnyilatkozásokat hívunk, kérdés-

re válaszokat gyűjtünk, amiben a résztvevők megfogalmazzák, mit kaptak, mit nyertek a fog-

lalkozás révén. (Az egyéni igények, érdekek megfogalmaztatása igen fontossá válik a további

közös munka szempontjából.)

A következő foglalkozás előkészítése - mint módszer azt jelenti, hogy az ismeretfeldolgozás

szakaszban sokszor építünk a résztvevők önálló munkájára, amit két foglalkozás között kell

elkészíteniük. Ezeket a feladatokat mindig előre kell kiadni és megbeszélni, mert ha az egyéni

munkák nem készülnek el, ebben a foglalkozási formában nem helyettesíthetőek csoportveze-

tői tevékenységgel, mert a foglalkozások önellenőrzésre és aktivitásra kell, hogy épüljenek.

Strukturált csoportfoglalkozások felnőttek számára

Az elmúlt évek során számos meghatározott tematikával rendelkező csoportfoglalkozási tervet

dolgoztak ki a munka-pályatanácsadók számára. E formákat fiatal felnőtt és felnőtt tanácskérők

számára alakították ki. (SZILÁGYI 2004)

Időtartam

Igényfelmérő csoportfoglalkozás 1 nap

Az Impulzus program lehetőséget ad a fiataloknak arra, hogy átgondolják pályadöntésüket, meg-

éljék az önismeret és a pályaismeret fontosságát a jövőjük alakulása szempontjából, megismerjék

a munkaügyi szervezet szolgáltatásait, s megtervezzék a továbblépés irányát.

Tervezett létszám: 8-15 fő


Pályaorientációs csoportfoglalkozás 4 nap

A pályaorientációs csoport a leendő pályájukban és önmagukban bizonytalan, határozatlan pá-

lyakezdő fiatalok számára oldott és biztonságos közeget nyújt ahhoz, hogy különböző társas

helyzetekben kipróbálhassák magukat, és fejlesszék önismeretüket, pályaismeretüket. A résztve-

vők segítséget kapnak abban, hogy el tudják dönteni, milyen szakma, pálya volna számukra leg-

inkább megfelelő, s fel tudják mérni, mit kell tenniük céljaik elérése érdekében.


Pályakorrekciós csoportfoglalkozás 3 nap

A pályakorrekciós foglalkozás a pályaváltási helyzetbe (nem piacképes szakma, téves pályavá-

lasztás, kényszerpálya) került, már szakmai végzettséggel rendelkező fiatalok életpályájának mó-

dosításához nyújt segítséget. A program része a pályaelképzelések, a képzési lehetőségek, vala-

mint a tanulási képességek felmérése, összeegyeztetése, és a döntési készségek fejlesztése.


Pályavitelt megerősítő csoportfoglalkozás 3 nap

A pályamegerősítő foglalkozások a pályadöntés megerősítésére, a pályával való azonosulás fej-

lesztésére szolgálnak. Támogatják a résztvevőket autonómiájuk fejlesztésében, identitásuk meg-

találásában, értékpreferenciájuk megfogalmazásában.


Elhelyezkedést segítő csoportfoglalkozás

(álláskeresési technikák) 1 vagy 3 nap

A program résztvevői álláskeresési technikákat sajátítanak el, és a tanácsadó, valamint a csoport-

tagok támogatását, tapasztalatait felhasználva, segítséget kapnak az álláskereséshez. Megismerik,

hogyan kell jó önéletrajzot írni, hogyan juthatnak állásinformációkhoz, hogyan vehetik fel a kap-

csolatot telefonon a munkaadóval, hogyan mutatkozhatnak be legelőnyösebben a felvételi be-

szélgetésen.



Integráló csoportfoglalkozás 1 nap

A csoportfoglalkozás az információfeldolgozást támogatja, különös tekintettel a tartós munka-

nélküliek elhelyezkedését segítő támogatások, szolgáltatások felfrissítése a cél. A munka első-

sorban a társas kapcsolatok révén szintetizálható tapasztalatok verbalizálására és élményszintű

feldolgozására irányul. A csoportfoglalkozás végén olyan tervet készítenek a résztvevők, ame-

lyek a rövid távú feladatokat tartalmazzák.


Újraorientáló csoportfoglalkozás 3 nap

A csoportfoglalkozás célja a személyiségben rejlő energiák tudatos áttekintése, korábbi szakmai

ismeretek, átvihető ismeretek újratérképezése. A munkavállalók lehetőségeinek és a munkaerő-

piaci kínálat összevetése alapján új munka elképzelés vagy pálya elképzelés kialakítására kerül

sor. A foglalkozás során egyéni tervet készítenek a résztvevők, amelyet eredményesen használ-

hatnak az álláskeresés során.


Rehabilitációs csoportfoglalkozás 4 nap

A csoportfoglalkozás azok számára szervezendő, akiknek megváltozott a munkaképessége. Re-

habilitáción azt az újratanulási folyamatot értjük, amelynek során a megváltozott munkaképessé-

gű emberek alkalmassá válnak az önálló életvitelre. A csoportmunka fő iránya, hogy a résztve-

vők számára világossá váljék a munkavégzést akadályozó vagy korlátozó tényezők tartalma, ki-

alakuljon a kompenzációs mechanizmusok lehetősége és felszínre kerüljön az individuális jelleg

az újraválasztás vagy a döntés során, mert a korlátozó tényezőket minden személy másképpen éli

meg.

Tervezett létszám: 7-10 fő.

Kulcsképességek feltárása 5 nap

A csoportfoglalkozás során azoknak a képességeknek a feltárása és számbavétele történik meg,

amelyeket a munkanélküliek bármilyen munkafeladatban hasznosítani tudnak. A munka elsősor-

ban a problémamegoldás folyamatára, a kommunikáció minőségére, a kooperáció képességére,

valamint a felelősségvállaláshoz kapcsolódó indoklás és értékelési képesség megismerésére irá-

nyul. A csoportos foglalkozásban élményszintű feladatmegoldás mellett nagy hangsúlyt kap az

önálló munkavégzésre történő felkészülés.



Az egyéni terv szerepe a csoportfoglalkozásokon

A csoportfoglalkozások célja, hogy irányt adjon a résztvevőknek saját életútjuk megtervezésé-

hez. A foglalkozásokon feltárjuk a résztvevők érdeklődési irányait és pályaismeretük minőségét,

amelyre a pálya-, munkaválasztásban építhetnek. A foglalkozások végén a résztvevők önmaguk

fogalmazzák meg a továbblépés irányát.

A továbblépés irányát az egyéni terv tartalmazza. Az egyéni terv a résztvevő beállítódásától füg-

gően különböző mértékben és minőségben készülhet el. De ez az egyéni terv a résztvevő saját,

önálló szellemi terméke, egy rövidebb-hosszabb végiggondolás eredménye. E terv alapján a

további lépések újra és újra átdolgozhatók, így egyéni terv változatok készíthetőek.

Az egyéni terv definíciója: a tanácskérő önismeretre és pályaismeretre épülő, saját értékeinek

megfelelő célkitűzések és hozzákapcsolódó tevékenységek rendszere (mely rövid-, illetve hosz-

szabb távú lehet). Az egyéni tervet a csoportvezetők lemásolják és hivatalos dokumentációhoz

csatolják. Az egyéni terv csoporttagnál lévő példánya segíthet a közvetítői munkában, az

Együttműködési Terv kialakításában.


14. előadás: Munkanélküliség és tanácsadás

A munkanélküliség társadalmi és személyes hatását a kutatók igen különbözőféleképpen

értékelik. Néhány szerző azt emeli ki, hogy a munka kettős szerepe a jellemző, hiszen az egyén

szükségleteit munkája révén elégíti ki, de a társadalmi mozgást, fejlődést az egyéni munkatevé-

kenységek összessége biztosítja.

1. Az egyéni szükségletek kérdése: ebben a témában az eddigi kutatások eredményei az

alábbiakban összegezhetők: az, hogy a munkanélküliség milyen hatással van az egyénekre és a

közösségekre függ a korszaktól, a csoporttól, illetve az egyéntől. Gyakori, hogy sokk élményt

kapcsolnak a munkanélküliséghez és ezt el is fogadhatjuk, hiszen a munkanélküli állásával együtt

a társadalmi létezés egyik alapvető terepét a munkahelyi környezetét is elveszti. Ide tartozik az a

nézet is, hogy a munkanélküliség felborítja az egyén egyensúlyát, amit társadalmi helyzete és az

új helyzetekhez való alkalmazkodásban eddig kialakított. Ez különösen akkor jelent nagy meg-

torpanást, ha a megelőző életútban a pályaérettség, a munkavállalás, a családi kapcsolatok alaku-

lása nem volt sikeres, vagyis a személyiség az életpálya korábbi szakaszában deficitet halmozott

fel.

2. A társadalmi szükségletek kérdése: A tartós munkanélküliségnek jelentősek a társa-

dalmi veszteségei is. Kiemelhetjük a munkavégző potenciál kihasználatlanságát, a költségvetési

kiadások növekedését, a bevételek csökkenését, a társadalom polarizálódását, a devianciák fel-

erősödését, a közösségi és szolidáris értékek hanyatlását és a politikai szélsőségek felerősödését.

(A nemzetközi kutatások adatai az USA-ban azt mutatják, hogy a munkanélküliség 1%-os növe-

kedése 5 évvel később 1,9%-os halálozási növekedést eredményez. 4,9%-kal nő a befejezett ön-

gyilkosságok száma, 3,4%-kal a kórházi felvételek és 5,7%-kal a gyilkosságok száma.)

Életkori sajátosságok

A tartós munkanélküliség állapota minden életkorban bekövetkezhet. Talán a legveszélyeztetet-

tebb életkor a 45 év feletti tartós munkanélküli. Ennek életkori magyarázata az, hogy az egyén

belépett a változás korába, amelyet a közfelfogás is igen nehéz életszakasznak minősít. A válto-

zás kora az összes szerv funkciójának hanyatlását jelenti.

Nőknél 45-55 év közötti időszak a változás korát jelenti, ez eredményezi a biológiai vál-

tozást, amely testi regresszióval és pszichológiai változásokkal is jellemezhető. Feltűnő


a nőknél: a menstruáció elmaradása és az, hogy a személyiség lehangolódik. A klimaxos

válság kb. 3 hónaptól 3 évig tarthat.

(Mérsékelt égövön: 40-45 év közötti nők 20%-a, 45-49 év közötti nők 45%-a, 50-55 év

közötti nők 30%-a esik át változáson.)

A biológiai változást pszichológiai változások is kísérik. Erre a fokozott indulati élet, ér-

zelmi viharok, robbanásszerű kitörések, környezeti konfliktusok jellemzőek.

A megnyilvánulások foka függ a testalkattól, az idegrendszeri és mentális típustól, a

szociális és családi körülményektől. Befolyásolja a klimax intenzitását a megelőző élet-

mód is.

Klimakteriális típusok: belenyugvó, gyötrődő, kompenzáló, hiperszexuális típus.

Kísérő jelenségek: rezignáció, melankólia, ellentétes kedélyváltások. Gyakran mondják,

hogy a serdülő leány a jövő ábrándjaiban, a klimaktériumban élő nő a múltba merül el.

Férfiaknál: 50-65 év közötti időszak a változás kora.

A biológiai változás; később következik be, mint a nőknél, a testi regresszió fokozato-

san következik be. Általában 50 év fölött fordulhatnak elő testi és pszichés zavarok.

Ugyanakkor nem ritka a spermiumtermelés 70-80 éves férfiaknál.

Az izomteljesítmény csökken, a motoros koordináció és az észlelési teljesítmény csök-

ken. Ehhez kapcsolódó pszichés változás: A munka és a családi élet terhessé válik. A

teherbírást fáradékonyság váltja fel. Ingerlékennyé, indulatossá, türelmetlenné válás a

környezettel szemben. Érzelmi és szociálbilis reakciók csökkenek, az ismerősök, bará-

tok elmaradnak, közömbösség és emocionális elszegényedés áll be.

A változás korának hatása az együttes klimax-szal jellemezhető, amely: fokozza a vál-

ságot, robbanásig feszült klímát teremthet, ez megjelenhet az alábbiakban:

a) a családi élet válságba kerül vagy

b) a látszólagos békés egymás mellett élés színlelt állapota alakul ki;

c) életpályacsere és új párválasztási próbálkozások, új életkezdési kísérletek.

(Látszólagos „újravirágzás‖. Az érzékszervek tompulása, a szemlencsék akkomodáció-

jának csökkenése, agy-érelmeszesedés, a pszichés egyensúly bomlása, szorongásos álla-

pot és az eddig át nem élt halálfélelem léphet fel. Önmeghökkenés a változásokon.)

Az öregkor, amelyet a 65. életévtől számítjuk.


Ebben az időszakban már elkerülhetetlen a nyugdíjazás. Az öregkor funkcionálisan a szer-

vezet elöregedésének felgyorsulásától, az élet végső határáig, a biológiai halál állapotáig

tart. Lényeges tünete; az időszámítás cseréje a gondolkodásmódban. Nem a születéstől, ha-

nem a jelen állapottól számítja az időt a várható haláláig. Butler „élet-áttekintési szimptó-

mának‖ nevezte. Jellemző, hogy az idős egyén a jelenre nem vagy csak elmosódottan, a

múltra, különösen az ifjúkorra, felfokozott élénkséggel emlékezik, amíg az élet első két-

harmadában a személyiség fejlődése a környezet irányába halad, addig a személyiség az

élet utolsó egyharmadában befelé, az én irányában tendál.

Az öregedési folyamat sajátosságai:

1. a pszichomotoros gyorsaság csökkenése.

2. számítóvá válás és törekvés a hátralévő idő terv szerinti eltöltésére. A gyászesetek

túlzott figyelése.

3. fokozódó konzervatizmus és fogékonyságvesztés az új iránt.

4. a mérsékelő befolyás kiesése miatt egyes nem kívánatos karaktervonások; egész-

ségféltés, bizalmatlanság, fösvénység megjelenése.

5. érdektelenség mellett ellenségesség az eltérő vélemények és az új iránt.

6. a figyelem, a megjegyzőképesség és felidézőképesség romlása, feledékenység a

múltba menekülés.

7. félelem a megbetegedéstől és a halál közeli bekövetkezésétől.

8. általános teljesítményromlás és a tevékenység meglassubbodása, az alkat zsugo-

rodása és a mentális működés hanyatlása.

9. a feleslegessé válás élményének és a „nincs más megoldás‖ érzésének az uralomra

jutása. Az elmúlás gondolatával való gyakori foglalkozás.

Alkalmazkodási formák az öregkorban:

a) alkalmazkodás teljes hiánya;

b) részleges alkalmazkodás hatékonyságcsökkenéssel a tevékenységben;

c) az alkalmazkodási képesség látszólagos érintetlenségének a megmaradása mellett, a

megerőltető, a komplikált, nehéz szituációk gondos elkerülése;

d) alkalmazkodás a teljesítmény teljes megtartásával;

e) kompenzáló alkalmazkodás a teljesítmény maximálisra emelésével.

Öregkori beilleszkedési stratégiák:


1. konstruktív stratégia: örül az életnek, megérti saját hibáit is, humorizál.

2. függőségi stratégia: passzívvá válik, karosszékbe ül, kiszolgáltatja magát, elismeri

a környezetre utaltságát,

3. a védelembevonulás stratégia: szorongás, félelem a holnaptól. A kor negatív olda-

lainak az eltúlozása, panaszkodás,

4. opponáló stratégia: rosszindulat, saját állapotáért mások hibáztatása,

5. öngyűlölő stratégia: támadás saját személye és élete ellen.

A megfelelő öregkori beilleszkedés kritériumai:

1. A belső lelki állapot és a külső körülmények közötti összhang megőrzése,

2. Az „átmenet‖ megtalálása, az érett felnőttkor maximális, és a kialakult öregkori,

csökkent beilleszkedési séma között,

3. A biztonságérzet megtartása és a felelősség alóli mentesülés nyújtotta, kellemes

közérzet kielégítő szintje,

4. Megbékélés az öregkorral, és az elmúlás gondolatának az elfogadása.)

A munkanélkülieknek (a II. világháborút követő idők óta) több típusa alakult ki Magyar-

országon:

1. A negyven évesnél idősebb, életüket egy-egy nagyvállalatnál eltöltött, hirtelen mun-

kanélkülivé vált emberek talajt vesztettnek érzik magukat. Ez nem csupán anyagi

probléma, hanem életük értelmének elvesztése. Önbizalomhiány, szégyenérzet, ön-

maguk hibáztatása jellemzi őket, amely szélsőséges indulatokkal és társadalmi elége-

detlenséggel, becsapottság-élménnyel párosul. Nagyrészük nehezen vállalkozik a fel-

kínált átképzésre. Súlyos depressziót élnek át. Úgy érzik, minden romba dőlt, amire

életüket felépítették.

2. A munkanélkülieknek egy másik rétege könnyen rászokik a kötetlen életre. Vannak,

akik sok hónapon át élvezik ezt az állapotot. Időnként alkalmi munkát vállalnak, de

nem köteleződnek el és csak akkor kezdenek komolyabban munkát keresni, amikor

lejár a segélyezett időszak. A második típuson belül egy kisebb csoportra jellemző a

kezdeti hangulati-érzelmi aktivitás után néhány hét múlva bekövetkező depresszió,

amely hasonlít az első típusnál leírt állapothoz. Értékválságról kevésbé van szó, mint

az első típusnál, hiszen kötődéseik sem voltak olyan mélyek, de életformájuk valóban


válságban van. Segítséget kérnek és várnak nem csupán az anyagiak, hanem az élet-

forma-változás szintjén is.

3. A munkanélkülivé vált pályakezdő fiatalok – nevezhetjük harmadik típusnak – van-

nak a legveszélyeztetettebb helyzetben. Számukra a segélyezési keretek és a munka-

vállalási lehetőségek is szűkösebbek. Még nem alakult ki a munkához kapcsolódó

életritmusuk. Hosszú időn át is örömüket találják a kötetlen életmódban. A legna-

gyobb veszélyt a deviancia felé sodródás jelenti a fegyelmező keretet jelentő életfor-

ma és megfelelő pályaszocializáció hiányában.

4. A negyedik típushoz tartoznak, azok, akik a tömegessé vált munkanélküliség időszaka

előtt is gyakran voltak munka nélkül. Alacsony iskolázottságú, nehezen beilleszkedő,

szocializációs problémákkal küzdő, a munkahelyi konfliktusok megoldásában nehe-

zen boldoguló emberek tartoznak ebbe a csoportba. Közöttük sok a roma, az alkoho-

lista, a börtönből szabadult, a volt állami gondozott stb. A munkanélküliekkel kapcso-

latos intézményes gondoskodás az ő helyzetüket némiképp javította és az újrakezdés

lehetőségét kínálja sokak számára, akik élni tudnak ezzel.

5. Az ötödik típust a menekültek alkotják, akik gyakran a negyedik típushoz hasonló fel-

tételek között élnek. Munkába állításuk, segélyezésük egyaránt gondot okoz, különö-

sen, ha nem beszélnek magyarul.

Az 1989-es rendszerváltás, az előzőhöz képest merőben más gazdasági és politikai környezetet

hozott. Megjelent a piacgazdaság, a volt keleti piacok összeomlottak, az elavult termékeket gyár-

tó üzemek bezárhatták kapuikat. Tömeges méretekben jelent meg a munkanélküliség, amely egy-

re súlyosabb veszélyt jelentett. Erkölcsi, lelki, anyagi, megélhetési gondok jelentkeztek.

Alapvető változások történnek a foglalkoztatás területén is, így:

új formát öltenek a munkavállalói-munkáltatói kapcsolatok, az állam, mint fő munkaadó

kivonul a munkaerőpiacról,

mindez azt eredményezi, hogy fel kell adni a teljes foglalkoztatás illúziójával,

ezentúl a munkaadók csak annyi munkavállalót fognak foglalkoztatni, amennyi a felada-

tok ellátásához feltétlenül szükséges.

A társadalomnak és az új kormánynak egyik első számú feladata volt a munkanélküliség kezelé-

se. A külföldi tapasztalatokat is figyelembe véve készült el az 1991. évi IV. törvény a foglalkoz-

tatás elősegítéséről és a munkanélküliség ellátásáról.


A törvény általános rendelkezései (1-5.§) hosszú távra meghatározzák a munkaerőpiac és egyéb

szervezetek tevékenységét. A törvény célja a foglalkoztatás elősegítése, a munkanélküliség meg-

előzése és a hátrányos következmények enyhítése.

Nem engedi meg, hogy hátrányos megkülönböztetés érje a munkavállalókat, munkanélkülieket

nemük, koruk, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük és munkavállalói érdek-

képviseleti szervekhez való tartozásuk miatt. Ragaszkodik a munkaerő-piaci szolgáltatások in-

gyenes hozzáférhetőségéhez. Az igényeik érvényesítéséhez segítséget nyújt.

Többek között kimondja, hogy a foglalkoztatási feszültségek megelőzésére, kezelésére és lehet-

séges feloldása érdekében foglalkoztatást elősegítő támogatásokat kell alkalmazni.

A munkaügyi szervezetet szolgáltatást nyújtó szervezetként mutatja be, és megerősíti, hogy tevé-

kenységét humán szolgáltatásként, a munkanélküliség lélektani és társadalmi összefüggéseinek

figyelembevételével végzi. A humán szolgáltatás olyan szolgáltatási forma, amelynek középpont-

jában az ember áll. Az ember, az állampolgár személyes érdekeivel, egyedi életfelfogásával, sajá-

tos élményvilágával, és egyéni tapasztalataival.

A munkaügyi szervezetnél első ízben jelentkezők olyan humán szervezethez érkeznek, ahol Őket

meghallgatják, és közösen feltárják az újra elhelyezkedés lehetőségeit, és lépcsőit.

Az indulás a „kirendeltségre‖ nem mindennapos esemény a munkanélkülivé vált álláskereső

számára, de még azon munkavállaló számára sem aki „csak‖ állást kíván változtatni.

A munkaügyi szervezetben található humán szolgáltatások segítik az ügyfelet abban, hogy kivá-

lassza önmaga számára a legjobb lehetőséget, és elinduljon abba az irányba, amely az Ő helyze-

tében megoldást jelenthet. Ezek a szolgáltatások könnyen hozzáférhetőek, és a kirendeltségen

működő szolgáltatási irodák térítésmentesen állnak az ügyfelek rendelkezésére. Ne hagyjuk fi-

gyelmen kívül, hogy a humán szolgáltatás időigényes, mert a munkanélküliség előzménye, és a

munkanélküliség megszüntetési esélyeinek feltérképezése hosszú folyamat.

a tanÁcsadÁs elmÉlete tanulási segédanyag eceni egyetem...

Documents