ANÁLISIS DE ALGUNAS NORMATIVAS EN MATERIA LABORAL VIGENTE EN VENEZUELA: LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y

LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA; LEY ORGANICA DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE

TRABAJO

TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACIÓN

ANÁLIIS COMPARATIVO: LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

1. Particularidades de cada una de estas leyes

2. Análisis Comparativo entre Ley Orgánica del Trabajo y La Ley de Estatuto de la Función Pública

Personas amparadas por la Ley

Personas Exceptuadas de la Ley

Cumplimiento

Dirección

Posibilidad de regirse por esta Ley

Clasificación de los trabajadores

Remuneración de los trabajadores

Vacaciones de los trabajadores

Utilidades o bonificaciones

Prestación de antigüedad

Protección de la maternidad y la familia

Estabilidad laboralANÁLISIS DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

BIBLIOGRAFÍA

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PRESENTACIÓN

El Derecho y sus diversas ramas surgen para dar un espaldarazo a la Sociedad

y adelantarse, en la medida de lo posible a sus necesidades y requerimientos.

En esta oportunidad nos corresponde tratar sobre un aspecto específico del

Derecho Laboral: la relación trabajo-empleo y el resguardo de la integridad

física de los trabajadores y trabajadoras.

En este sentido nuestro Derecho Positivo actual presenta tres (3) normativas

que serán objeto de estudio en el presente trabajo: Ley Orgánica del Trabajo,

Ley de Estatuto de la Función Pública y Ley Orgánica de Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo.

A través del análisis de estas leyes presentamos una visión general, pero

detallada de la concepción del trabajo, del trabajador y trabajadora, del

empleador y empleadora y la protección que el Estado brinda a todos los

trabajadores, sin discriminación alguna, la Ley Orgánica del Trabajo es la norma

rectora en materia laboral, ampliando lo establecido en este sentido por la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), aplicándose en

su totalidad a los trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras del

sector privado. La Ley del Estatuto de la Función Pública, adapta la normativa

de la Ley Orgánica del Trabajo a los trabajadores del sector público,

remitiéndose en algunos aspectos (antigüedad, prestaciones, protección a la

mujer en estado de gravidez y a la familia, entre otros) a la Ley Orgánica del

Trabajo.

Este documento contiene una revisión analítica de las normas citadas y en él se

tratan los siguientes aspectos:

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1. Particularidades de la Ley Orgánica del Trabajo y la Ley de Estatuto de la

Función Pública.

2. Análisis comparativo de estos dos cuerpos de normas: Personas

amparadas por cada una de estas Leyes; Personas exceptuadas de

estas Leyes; Cumplimiento; Dirección; Posibilidad de regirse por estas

Leyes; Clasificación de los empleados en cada una; Remuneración de

los trabajadores; Vacaciones; Utilidades o bonificaciones; Prestación de

antigüedad; Protección de la maternidad y a la familia; Estabilidad laboral

3. Análisis de la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo.

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LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba,

dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo

del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio. El trabajo es

un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la

satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad

de regulación y es por ello que surge la rama del Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo no es más que el conjunto de normas de orden público

que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho

social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de

un sistema administrativo y judicial propio, es autónomo de las demás ramas,

pero relacionándose con ellas.

1. Particularidades de cada una de estas leyes

Ley Orgánica del Trabajo

Esta Ley presenta la relación de trabajo como una figura del Sistema Legal,

aunque relacionado con la del contrato individual del Trabajo, para entender el

origen y desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador. Incluye relaciones

especiales de trabajo como lo es el transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo,

de los trabajadores motorizados, minusválidos, de la mujer y de la familia.

La ley permite la participación de los trabajadores en los beneficios de la

empresa. Sus disposiciones se aplican a todas las personas que contraten

trabajadores en Venezuela y sus disposiciones se consideran de cumplimiento

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obligatorio. Los derechos que consagra son de carácter irrenunciable. Bajo la

Ley venezolana se presume que todos los servicios personales son prestados

bajo una relación laboral, por lo que resulta irrelevante la nacionalidad del

empleado y la presencia legal del empleador en Venezuela.

En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de

trabajo, vale citar el contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la Ley

Orgánica de Trabajo en los que se señala el campo de aplicación de la Ley.

Artículo 59: En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá aplicarse en su integridad.

Artículo 60: Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado:a. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere

el caso.b. El Contrato de Trabajo.c. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como

los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y doctrinas nacionales.

d. La costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se refiere el literal anterior.

e. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.

f. Las normas y principios generales del Derecho.g. La equidad.

Tal como se establece en los artículos 7 y 8 de la Ley Orgánica del Trabajo, de

su aplicación se exceptúan: (a) Los cuerpos armados; (b) Los funcionarios

públicos.

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El Estatuto de la Función Pública

Esta ley establece el estatuto general que rige a los funcionarios al servicio de

la administración pública nacional. Su razón de origen es el desarrollo de los

principios establecidos en los artículos 144 al 149, ambos inclusive, de la

Sección tercera: de la función pública, del Título IV: Del Poder Público, de la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las demás normas

constitucionales correspondientes y corregir las principales debilidades de la

Ley de Carrera Administrativa.

La Constitución recoge este requerimiento funcional, cuando establece que:

• La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y el derecho;

• Debe hacerse el Estatuto de la función pública, para que norme sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios de la Administración Pública;

• Los funcionarios públicos deben estar al servicio del Estado y no de parcialidad alguna;

• El ingreso de los funcionarios públicos a los cargos de carrera sólo se hará mediante concurso público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficacia;

• El ascenso estará basado en el sistema de méritos, esto es, en la trayectoria, los conocimientos y destrezas demostrados por el funcionario;

• El traslado, suspensión o retiro se hará de acuerdo con su desempeño.

Esta Ley contiene las normas del régimen de los funcionarios públicos, el

sistema de la función pública y la articulación de las carreras públicas; la

dirección y gestión de la Función Pública; el sistema de administración de

personal, la planificación de recursos humanos; los procesos de reclutamiento,

selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo; la planificación de las

carreras, la evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencias, la

valoración y clasificación de cargos; normas sobre el régimen de

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remuneraciones, permisos y licencias; régimen disciplinario; egreso, y régimen

de garantías jurisdiccionales.

La Ley sobre el Estatuto de la Función Pública tiene como objetivos

fundamentales:

1.- Crear el marco regulador que conforme un sistema de incentivos definidos

para el funcionario público, con reglas claras de actuación, para que su gestión

se oriente a garantizar que la Administración Pública Nacional esté al servicio

de los ciudadanos, fundamentada en los principios de honestidad, participación,

solidaridad, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y

responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con pleno sometimiento a

la ley y el derecho.

2.- Promover que el funcionario público se identifique como servidor público,

que actúa en función de la acción del Estado para llevar a cabo sus fines

esenciales y forma parte de una Administración Pública al servicio de la

ciudadanía.

3.- Garantizar a los funcionarios públicos las peculiaridades del ejercicio del

derecho a la sindicación, la negociación colectiva y la huelga, conforme a los

intereses, derechos y garantías constitucionales de la población y a los fines del

Estado y de la Administración Pública El Estatuto de la Función Pública

persigue lograr un adecuado equilibrio entre los intereses de los funcionarios

públicos como trabajadores, los derechos y garantías constitucionales de la

población y los objetivos de la Administración Pública como instrumento para el

logro de los fines del Estado.

4.- Otorgar al Órgano rector de la función pública, la potestad de ejercer la

dirección de la función pública, con suficientes competencias para exigir el

cumplimiento de las previsiones de la Ley.

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2. Análisis Comparativo entre Ley Orgánica del Trabajo y La Ley de

Estatuto de la Función Pública

I. Personas amparadas por la Ley

Ley Orgánica del Trabajo: Esta Ley rige las situaciones y relaciones jurídicas

derivadas del trabajo como hecho social (art. 1). Los profesionales que presten

servicios mediante una relación de trabajo tendrán los derechos y obligaciones

que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, pero estarán

amparados por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo

aquello que los favorezca.

Las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo se aplican a todas las

personas que contraten trabajadores en Venezuela.

Estatuto de la Función Pública: Tal como establece el artículo 1 de este

Estatuto, el mismo regirá las relaciones de empleo público entre los funcionarios

y funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales, estadales y

municipales.

El artículo 3 de esta normativa establece quienes son funcionarios y

funcionarias públicas, así:

Funcionario o funcionaria público será toda persona natural que, en virtud de nombramiento expedido por la autoridad competente, se desempeñe en el ejercicio de una función pública remunerada, con carácter permanente.

II. Personas Exceptuadas de la Ley

Ley Orgánica del Trabajo: Tal como se establece en los artículos 7 y 8 de la

Ley Orgánica del Trabajo, de su aplicación se exceptúan:

• Los cuerpos armados: Siendo estos los integrantes de la Fuerza Armada Nacional, los servicios policiales y los demás que están vinculados a la defensa y la seguridad de la nación y al mantenimiento del orden público. Se rigen por la Ley de la Previsión Social de las Fuerzas Armadas Policiales.

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• Los funcionarios públicos: Que pueden ser nacionales, estadales o municipales, los cuales se rigen por la Ley de Estatuto de la Función Pública y subsidiariamente la Ley del Trabajo en el ingreso, permanencia y la salida.

Estatuto de la Función Pública: El parágrafo único del artículo 1 del Estatuto

establece las exclusiones así:

Quedarán excluidos de la aplicación de esta Ley:

1. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Legislativo Nacional;

2. Los funcionarios y funcionarias públicos a que se refiere la Ley del Servicio Exterior;

3. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Judicial; 4. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Ciudadano; 5. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Electoral; 6. Los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública; 7. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio de la Procuraduría

General de la República; 8. Los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Servicio Nacional

Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT);9. Los miembros del personal directivo, académico, docente, administrativo y

de investigación de las universidades nacionales.

III. Cumplimiento

Ley Orgánica del Trabajo: Las disposiciones de esta Ley son de orden público

y de aplicación territorial; rigen a venezolanos y extranjeros con ocasión del

trabajo prestado o convenido en el país y en ningún caso serán renunciables ni

relajables por convenios particulares, salvo aquellos que por su propio contexto

revelen el propósito del legislador de no darles carácter imperativo. Los

convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador que

modifiquen la norma general respetando su finalidad (art. 10).

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Estatuto de la Función Pública: Pauta el artículo 2 de este Estatuto que

Las normas que se refieran en general a la Administración Pública, o expresamente a los estados y municipios, serán de obligatorio cumplimiento por éstos.

Sólo por leyes especiales podrán dictarse estatutos para determinadas categorías de funcionarios y funcionarias públicos o para aquellos que presten servicio en determinados órganos o entes de la Administración Pública.

IV. Dirección

Ley Orgánica del Trabajo: Corresponde al Poder Público Nacional dictar

normas sobre el trabajo (art.12). El Ejecutivo Nacional tendrá las más amplias

facultades para reglamentar las disposiciones legales en materia de trabajo, y a

tal efecto podrá dictar Decretos o Resoluciones especiales y limitar su alcance a

determinada región o actividad del país. Cuando el interés público y la urgencia

así lo requieran, el Ejecutivo Nacional, por Decreto del Presidente de la

República en Consejo de Ministros, podrá establecer cláusulas irrenunciables

en beneficio de los trabajadores y de la economía nacional que se considerarán

integrantes del contrato de trabajo (art. 13).

Estatuto de la Función Pública: El Título II: Dirección y Gestión de la Función

Pública, en su Capítulo I, específicamente en las Disposiciones Generales,

Artículo 4 dispone que:

El Presidente o Presidenta de la República ejercerá la dirección de la función pública en el Poder Ejecutivo Nacional.

Los gobernadores o gobernadoras y alcaldes o alcaldesas ejercerán la dirección de la función pública en los estados y municipios. En los institutos autónomos, sean éstos nacionales, estadales o municipales, la ejercerán sus máximos órganos de dirección.

Los gobernadores o gobernadoras y alcaldes o alcaldesas ejercerán la dirección de la función pública en las estados y municipios. En los institutos autónomos, sean éstos nacionales, estadales o municipales, la ejercerán sus máximos órganos de dirección.

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V. Posibilidad de regirse por esta Ley

Ley Orgánica del Trabajo: Estarán sujetas a las disposiciones de esta Ley

todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter

público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la

República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya

patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las

excepciones expresamente establecidas por esta Ley.

La ley amplía esta disposición presentando en su artículo 16, las definiciones de

cada uno de los sujetos:

Para los fines de la legislación del Trabajo se entiende por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro.

Se entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro.Se entiende por explotación, toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica.

Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera condiciones.

Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad que no

esté prohibida por la Ley (art. 31).

Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su

voluntad. Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o se ofendan

los de la sociedad, podrá impedirse el trabajo mediante resolución de la

autoridad competente dictada conforme a la Ley (art. 32).

Esta Ley en su artículo 39, especifica el alcance del término Trabajador, cuando

expresa: Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de

cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.

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Estatuto de la Función Pública: El estatuto establece la oportunidad que tiene

todo ciudadano, sin discriminación alguna, para prestar sus servicios a la

Administración Pública. Es así como en el texto del artículo 16 se lee:

Toda persona podrá optar a un cargo en la Administración Pública, sin más limitaciones que las establecidas por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y las leyes.

A continuación, en el artículo 17, determina los requisitos para ejercer como

funcionario público:

Para ejercer un cargo de los regulados por esta Ley, los aspirantes deberán reunir los siguientes requisitos:

1. Ser venezolano o venezolana. 2. Ser mayor de dieciocho años de edad. 3. Tener título de educación media diversificada.4. No estar sujeto o sujeta a interdicción civil o inhabilitación política. 5. No gozar de jubilación o pensión otorgada por algún organismo del

Estado, salvo para ejercer cargos de alto nivel, caso en el cual deberán suspender dicha jubilación o pensión. Se exceptúan de éste requisito la jubilación o pensión proveniente del desempeño de cargos compatibles.

6. Reunir los requisitos correspondientes al cargo. 7. Cumplir con los procedimientos de ingreso establecidos en esta Ley y

su Reglamento, si fuere el caso. 8. Presentar declaración jurada de bienes. 9. Los demás requisitos establecidos en las leyes.

VI. Clasificación de los empleados

Ley Orgánica del Trabajo: De los enunciados de la Ley se desprenden varios

tipos de trabajadores: (a) Trabajador dependiente y Trabajador

independiente (Artículo 40. Se entiende por trabajador no dependiente la

persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de

dependencia respecto de uno o varios patronos.);

(b) Empleado y obrero. Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor

predomine el esfuerzo intelectual o no manual (art. 41).

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Los artículos 43 y 44 presentan una ampliación de quienes son considerados

obreros: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el

esfuerzo manual o material.

Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo

de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si

el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a

un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste (art 43).

Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o

aprendizaje para realizar su labor (art 44).

(c) Trabajador de Confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal

de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la

administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores (art. 45);

(d) Trabajador de Inspección o Vigilancia el que tenga a su cargo la revisión

del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes (art. 46);

(e) Empleado de Dirección el que interviene en la toma de decisiones u

orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante

del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o

en parte, en sus funciones (art 42);

En este sentido acota el artículo 47 ejusdem que:

La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono”. Mientras que el artículo 48 de la misma ley establece que “La calificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá diferencias entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la Ley. En caso de duda, ésta se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador.

(f) Trabajadores permanentes, temporeros, eventuales y contratados. Son

trabajadores permanentes aquellos que por la naturaleza de la labor que

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realizan, esperan prestar servicios durante un período de tiempo superior al de

una temporada o eventualidad, en forma regular e ininterrumpida (artículo 113).

Son trabajadores temporeros los que prestan servicios en determinadas

épocas del año y en jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que

demarcan la labor que deben realizar.

Son trabajadores eventuales u ocasionales los que realizan labores en forma

irregular, no continua ni ordinaria y cuya relación de trabajo termina al concluir

la labor encomendada (artículo 115)

(g) Trabajadores fijos y trabajadores contratados. Los fijos son trabajadores

a tiempo indeterminado y los contratados son los que se desempeñan por

tiempo determinado o para una obra determinada. Dispone el artículo 75 que el

contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la

obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo

requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la

misma.

Estatuto de la Función Pública: Según el artículo 19, los funcionarios o

funcionarias de la Administración Pública son de carrera o de libre

nombramiento y remoción.

Son funcionarios o funcionarias de carrera, quienes habiendo ganado el

concurso público, superado el período de prueba y en virtud de nombramiento,

presten servicios remunerado y con carácter permanente.

Son funcionarios o funcionarias de libre nombramiento y remoción aquellos que

son nombrados y removidos libremente de sus cargos sin otras limitaciones que

las establecidas en el Estatuto.

Los funcionarios o funcionarias públicos de libre nombramiento y remoción

podrán ocupar cargos de alto nivel o de confianza. Los cargos de confianza

serán aquellos cuyas funciones requieren un alto grado de confidencialidad en

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los despachos de las máximas autoridades de la Administración Pública, de los

viceministros o viceministras, de los directores o directoras generales y de los

directores o directoras o sus equivalentes. También se considerarán cargos de

confianza aquellos cuyas funciones comprendan principalmente actividades de

seguridad del estado, de fiscalización e inspección, rentas, aduanas, control de

extranjeros y fronteras, sin perjuicio de lo establecido en la ley.

Excepcionalmente podrá procederse por la vía del contrato en aquellos casos

en que se requiera personal altamente calificado para realizar tareas

específicas y por tiempo determinado.

Esta prohibida la contratación de personal para realizar funciones

correspondiente a los cargos previstos en el Estatuto (artículo 37).

En caso de contratación el régimen aplicable al personal contratado será aquél

previsto en el respectivo contrato y en la legislación laboral (artículo 38.).

VII. Remuneración de los trabajadores

Ley Orgánica del Trabajo: Se entiende por salario la remuneración, provecho

o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que

pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de

su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,

participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así

como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación

y vivienda (artículo 133).

El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el

fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la

Ley (artículo 129).

Para fijar el monto del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la

cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y

a su familia una existencia humana y digna (artículo 130).14

El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este

derecho no prevista en esta Ley es nula (artículo 131).

El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a

título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o persona que haga vida marital con

el trabajador y a los hijos. Sólo podrá ofrecerse en garantía en los casos y hasta

el límite que determine la Ley (artículo 132).

El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el

trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una

entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas

que establezca el Reglamento de esta Ley (artículo 147).

No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo

representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como

parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la

dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza

semejante.

El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice

expresamente. Esta autorización será siempre revocable (artículo 148).

Estatuto de la Función Pública: Los funcionarios o funcionarias públicos

tendrán derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al cargo que

desempeñen, de conformidad con lo establecido en esta Ley y sus reglamentos

(artículo 23).

El artículo 54 trata sobre el sistema de remuneraciones y establece que el

mismo comprende los sueldos, compensaciones, viáticos, asignaciones y

cualesquiera otras prestaciones pecuniarias o de otra índole que reciban los

funcionarios y funcionarias públicos por sus servicios. Adelanta que dicho

sistema se establecerá la escala general de sueldos, divididas en grados, con

montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado al

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grado correspondiente, según el sistema de clasificación, y remunerado con

una de las tarifas previstas en la escala.

Continúa el artículo 55 determinando que será el Presidente o Presidenta de la

República, previo informe favorable del Ministerio de Planificación y Desarrollo,

quien deberá aprobar mediante decreto, las normas para la fijación,

administración y pago de sueldos iniciales; aumentos por servicios eficientes y

antigüedad dentro de la escala; viáticos y otros beneficios y asignaciones que

por razones de servicio deban otorgarse a los funcionarios o funcionarias

públicos. El sistema comprenderá también normas relativas al pago de acuerdo

con horarios de trabajo, días feriados, vacaciones, licencias con o sin goce de

sueldo y trabajo a tiempo parcial.

Y agrega el artículo 56:

Las escalas de sueldos de los funcionarios o funcionarias públicos de alto nivel serán aprobadas en la misma oportunidad en que se aprueben las escalas generales, tomando en consideración el nivel jerárquico de los mismos.

VIII. Vacaciones de los trabajadores

Ley Orgánica del Trabajo: Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo

ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones

remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho

además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un

máximo de quince (15) días hábiles (artículo 219).

Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el trabajador

haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá

pagarle la remuneración correspondiente (artículo 224).

Estatuto de la Función Pública: El artículo 24 de esta normativa dispone que:

Los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública tendrán derecho a disfrutar de una vacación anual de quince días

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hábiles durante el primer quinquenio de servicios; de dieciocho días hábiles durante el segundo quinquenio; de veintiún días hábiles durante el tercer quinquenio y de veinticinco días hábiles a partir del decimosexto año de servicio.

IX. Utilidades o bonificaciones

Ley Orgánica del Trabajo: (a) Utilidades: Las empresas deberán distribuir

entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los

beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin,

se entenderá por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos

gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.

A los efectos de este enunciado, se asimilarán a las empresas los

establecimientos y explotaciones con fines de lucro.

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador, como límite mínimo, el

equivalente al salario de quince (15) días y como límite máximo el equivalente

al salario de cuatro (4) meses. El límite máximo para la empresas que tengan

un capital social que no exceda de un millón de bolívares (Bs. 1.000.000,oo) o

que ocupen menos de cincuenta (50) trabajadores, será de dos (2) meses de

salario. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se

reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de

servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra

antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los

meses servidos podrá hacerse al vencimiento de aquél (artículo 174).

(b) Bonos: Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus

vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para

su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día

por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21)

días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir

una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el

caso, de que el trabajador debe recibir en razón de su antigüedad una cantidad

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que exceda a los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad a que se haya

hecho acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo respecto de la

bonificación adicional de un día de salario por año de servicio a partir de su

vigencia (artículo 223).

Estatuto de la Función Pública: Para el período vacacional el artículo 24

dispone que el funcionario reciba una bonificación anual de cuarenta días de

sueldo. Igualmente establece que cuando el funcionario o funcionaria público

egrese por cualquier causa antes de cumplir el año de servicio, bien durante el

primer año o en los siguientes, tendrá derecho a recibir el bono vacacional

proporcional al tiempo de servicio prestado.

Luego, en el artículo 25 establece que:

Los funcionarios o funcionarias públicos al servicio de la Administración Pública, tendrán derecho a disfrutar, por cada año calendario de servicio activo, dentro del ejercicio fiscal correspondiente, de una bonificación de fin de año equivalente a un mínimo de noventa días de sueldo integral, sin perjuicio de que pueda aumentarse por negociación colectiva.

X. Prestación de antigüedad

Ley Orgánica del Trabajo: Después del tercer mes ininterrumpido de servicio,

el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a

cinco (5) días de salario por cada mes (artículo 108).

Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses

contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono

pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por

concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de

salario.

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Los períodos pre y postnatal deberán computarse a los efectos de determinar la

antigüedad de la trabajadora en la empresa (artículo 389).

La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida

previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma

definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de

Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma

definitiva, en la contabilidad de la empresa.

El patrono deberá informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el

monto que le acreditó en la contabilidad de la empresa, por concepto de

prestación de antigüedad.

La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigüedad, según el caso,

entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su prestación

de antigüedad acumulada. Asimismo, informará detalladamente al trabajador el

monto del capital y los intereses.

Los intereses están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o

depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo

que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.

Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá

derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:

a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3)

meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo

acreditado o depositado mensualmente;

b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6)

meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo

acreditado o depositado mensualmente; y

c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la

diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente,

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siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante

el año de extinción del vínculo laboral.

El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un setenta y cinco por ciento

(75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas de:

a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su

familia;

b) La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su

propiedad;

c) Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida

marital; y

d) Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en

el literal anterior.

Si la prestación de antigüedad estuviere acreditada en la contabilidad de la

empresa, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los

supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar

será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del

trabajador.

Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en una entidad financiera o

un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, el trabajador podrá garantizar con

ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos.

La prestación de antigüedad, como derecho adquirido, será calculada con base

al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado,

incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación en los

beneficios o utilidades de la empresa, de conformidad con lo previsto en el

artículo 146 de la Ley Orgánica del Trabajo y de la reglamentación que deberá

dictarse al efecto.

20

Estatuto de la Función Pública: En correspondencia con el articulado de la

Ley Orgánica del Trabajo,, el artículo 28 del Estatuto establece que: Los

funcionarios y funcionarias públicos gozarán de los mismos beneficios

contemplados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en

la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, en lo atinente a la prestación de

antigüedad y condiciones para su percepción.

XI. Protección de la maternidad y la familia

Ley Orgánica del Trabajo: Al tratar sobre las causas de la suspensión de la

relación laboral, la Ley establece en su artículo 94, ordinal (d) El descanso pre y

postnatal. En protección de la trabajadora embarazada dispone en el artículo

379 que:

La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en esta Ley y su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo.

Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad.

Luego adelanta en el artículo 380 que el Ejecutivo Nacional, establecerá las

normas destinadas a lograr la protección de la maternidad y de la familia en

labores peligrosas, insalubres o pesadas.

Continúa prohibiendo en el artículo 381 que el patrono exija que la mujer

aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorios

destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados

médicos con ese fin. Sin embargo, la mujer trabajadora podrá solicitar que se le

practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de

esta Ley.

En resguardo de la mujer embarazada el artículo 382 la libera de realizar tareas

que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias,

21

sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin

que su negativa altere sus condiciones de trabajo.

La trabajadora embarazada no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo a

menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su

estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus

condiciones por ese motivo (artículo 383).

El artículo 384 concede la inamovilidad a la mujer trabajadora en estado de

gravidez, durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en la Ley como causal de

despido, será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante

el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII de la Ley.

Esta inamovilidad se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión

previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la

adopción, si fuere el caso.

La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante

seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un

tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea

consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo

(artículo 385).

En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su

mantenimiento y el del niño.

En caso que la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por

autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o

por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período

de descanso postnatal (artículo 386). Los descansos de maternidad no son

renunciables.

La Ley a través del artículo 387, extiende la protección familiar a la trabajadora

a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años. En este 22

caso la trabajadora tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un

período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le

sea dado en colocación familiar autorizada por el organismo competente.

Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre adoptiva gozará

también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del

niño.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal

se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no

podrá ser reducida (artículo 388).

Cuando una trabajadora solicite inmediatamente después de la licencia de

maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estará obligado a

concedérselas (artículo 390).

La Ley establece que el patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores,

deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante

la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo y

especializado. El servicio de guardería no se considerará parte del salario

(artículo 391).

En este caso, en el artículo 392 se establece que los patronos que se

encuentren comprendidos en la obligación a que se contrae el artículo anterior,

podrán acordar con el Ministerio del ramo:

a) La instalación y funcionamiento de una sola guardería infantil a cargo de

quienes tuvieren locales cercanos al lugar donde se preste el trabajo; o

b) El cumplimiento de esa obligación mediante la entrega a instituciones

dedicadas a tales fines de la cantidad requerida para ello.

Para abonar el bienestar familiar y la seguridad social, en el artículo 393 de la

Ley se lee:

23

Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su hijo en la guardería respectiva.

Si no hubiere guardería, los descansos previstos en este artículo serán de una (1) hora cada uno.

No se podrá establecer diferencia entre el salario de la trabajadora en estado de

gravidez o durante el período de lactancia y el de los demás que ejecuten un

trabajo igual en el mismo establecimiento (artículo 394).

Estatuto de la Función Pública: En igual sentido que la Ley Orgánica del

Trabajo, el artículo 29 del Estatuto dispone que:

Las funcionarias públicas en estado de gravidez gozarán de la protección integral a la maternidad en los términos consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. No obstante, las controversias a las cuales pudiera dar lugar la presente disposición serán sustanciadas y decididas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.

XII. Estabilidad laboral

Ley Orgánica del Trabajo: El Capítulo VII, De la Estabilidad en el Trabajo, en

el artículo 112, concede estabilidad a los trabajadores al disponer que:

Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Estatuto de la Función Pública: En el Capítulo III. Derechos Exclusivos de los

Funcionarios o Funcionarias Públicos de Carrera artículo 30, se establece que:

24

Los funcionarios o funcionarias públicos de carrera que ocupen cargos de carrera gozarán de estabilidad en el desempeño de sus cargos. En consecuencia, sólo podrán ser retirados del servicio por las causales contempladas en la presente Ley.

Como se ha podido notar, y respetando la Pirámide de Kelsen, la Ley Orgánica

del Trabajo tiene un rango legal de mayor jerarquía que el Estatuto; es por esta

razón que en algunos asuntos el Estatuto remite a la aplicación de Ley.

25

ANÁLISIS DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN,

CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Es innegable que en todos los tiempos los trabajadores de las empresas e

industrias han corrido muchos riesgos en sus ocupaciones laborales de día a

día, unos más que otros dependiendo del cargo.

Buscando generar leyes que protejan la seguridad del trabajador y crear

condiciones de trabajo favorables para los mismos, surge La Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

Con esta ley se busca beneficiar tanto al trabajador y trabajadora como al

empleador o empleadora, ya que protege la salud y la seguridad de los

primeros así como también le permite al empleador o empleadora ahorrarse

contratiempos, preocupaciones y dinero.

A continuación se presenta un análisis de esta Ley señalando las implicaciones

prácticas de au aplicación.

La Ley en referencia fue publicada en la Gaceta Oficial número 38.236, del 26

de julio de 2005, deroga la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo del 18 de julio de 1986, así como todas las disposiciones

legales y reglamentarias que en materia de seguridad y salud en el trabajo

contradigan o resulten incompatibles con lo dispuesto en la presente Ley; la Ley

del Instituto de Capacitación y Recreación de los Trabajadores, de fecha 9 de

julio de 1954; y los artículos 23, 24, 25, 26, 27 y 28 del Reglamento de la Ley

Orgánica del Trabajo de 1999.

El objetivo general de la nueva ley es garantizar a los trabajadores,

permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un

26

medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus

facultades físicas y mentales.

El cumplimiento de estos objetivos son responsabilidad de los empleadores,

contratistas, subsidiarios o agentes.

La Ley está conformada por nueve (9) títulos, contentivos de 136 artículos, once

(11) normas transitorias, tres (3) normas derogatorias y dos (2) disposiciones

finales.

El artículo 1 cita como objetivos los siguientes:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los

órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,

condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo

adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales,

mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los

accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral

del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la

recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los

empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de

trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre,

descanso y turismo social.

3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.

5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de

Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y

empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad

ocupacional.

27

6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus

representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad

ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.

En su artículo 6, establece la norma de Registro, Afiliación y Cotización al

Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, señalando que todos

los empleadores o empleadoras están en la obligación de registrarse en la

Tesorería de Seguridad Social en la forma que dispone la Ley Orgánica del

Sistema de Seguridad Social.

En este artículo se señala que los empleadores o empleadoras que contraten

uno o más trabajadores o trabajadoras bajo dependencia - independientemente

de la forma o términos del contrato de trabajo -, están obligados a afiliarlos,

dentro de los primeros tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación

laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar al Régimen Prestacional

de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con lo establecido en la

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y en la Ley que se comenta.

Igualmente, los empleadores o empleadoras deben informar la suspensión y

terminación de la relación laboral dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a

la suspensión o terminación de la relación de trabajo. También se refiere este

artículo a la afiliación de cooperativas y demás formas de asociativas

comunitarias.

El artículo 7 trata del financiamiento y las cotizaciones, señalando que las

últimas estarán a cargo exclusivo del empleador o empleadora, la cooperativa,

u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio,

según sea el caso, quienes deberán cotizar un porcentaje comprendido entre el

cero coma setenta y cinco por ciento (0,75%) y el diez por ciento (10%) del

salario de cada trabajador o trabajadora o del ingreso o renta de cada asociado

o asociada a la organización cooperativa u otras formas asociativas

comunitarias de carácter productivo o de servicio.

28

El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo

formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones

y medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la

prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la

restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación y reinserción laboral,

así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre,

descanso y turismo social y del fomento de la construcción, dotación,

mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales

efectos.

Los Entes de Gestión del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo son:

1. El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales

(INPSASEL): Instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e

independiente del Fisco Nacional. Tendrá como finalidad garantizar a la

población sujeta al campo de aplicación del Régimen Prestacional de Seguridad

y Salud en el Trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley Orgánica del

Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente Ley,

salvo las conferidas al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los

Trabajadores.

2. El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores

(INCRET): Instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e

independiente del Fisco Nacional. Tendrá como finalidad garantizar a la

población sujeta al campo de aplicación del Régimen Prestacional de Seguridad

y Salud en el Trabajo la gestión directa de su infraestructura y programas; y la

asociación o intermediación con servicios turístico-recreativos del sector

público, privado o mixto.

En el artículo 42, establece las Atribuciones del Delegado o Delegada de

Prevención y en el artículo 43 les otorga facultades, entre las que se citan:

29

1. Acompañar a los técnicos o técnicas de la empresa, a los asesores o

asesoras externos o a los funcionarios o funcionarias de inspección de los

organismos oficiales, en las evaluaciones del medio ambiente de trabajo y de la

infraestructura de las áreas destinadas a la recreación, descanso y turismo

social, así como a los inspectores y supervisores o supervisoras del trabajo y la

seguridad social, en las visitas y verificaciones que realicen para comprobar el

cumplimiento de la normativa, pudiendo formular ante ellos las observaciones

que estimen oportunas.

Y en el ordinal 6: Demandar del empleador o de la empleadora la adopción de

medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de

la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo a tal fin

efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión

en el mismo.

La decisión negativa del empleador o de la empleadora a la adopción de las

medidas propuestas por el delegado o delegada de prevención a tenor de lo

dispuesto en el numeral seis (6) de este artículo deberá ser motivada.

Los artículos 44 y 45 desarrollan aún más lo referente a los delegados de

Prevención. Los artículos 46, 47, 48, 49 desarrollan la normativa del Comité de

Seguridad y Salud Laboral, también el artículo 50 se refiere a un comité del

Comité de Seguridad y Salud Laboral en las Empresas Intermediarias,

Contratistas y de Trabajo Temporal.

En el artículo 53 se establece una lista de Derechos de los Trabajadores y las

Trabajadoras, en cuanto a las condiciones y ambiente de trabajo. Son en total

20 items de sólo derechos, mientras que el artículo 54, lista 15 items de

deberes.

Los deberes de los Empleadores y Empleadoras establecidos en el Artículo 56,

se resumen en adoptar las medidas necesarias para garantizar a los

trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y

30

bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del

tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en

los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales

suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se

establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las

convenciones colectivas.

En el artículo 69 se definen accidentes de trabajo, en el artículo 70

Enfermedad Ocupacional y en el artículo 72 la Responsabilidad del Empleador

o de la Empleadora en las Enfermedades Ocupacionales de Carácter

Progresivo.

Los artículos 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100 y 101 se refieren a la clasificación de

las empresas de acuerdo a los riesgos laborales de sus actividades. Así como

al cálculo de la cotización por riesgo, señalándose específicamente en el

artículo 95 que el monto de las primas que se debe pagar por los empleados

de una empresa se establecerá multiplicando el total de salarios por el grado de

riesgo que se ha asignado a la empresa y por un factor constante igual a cinco

coma trescientos setenta y cinco (5,375), dividido entre diez mil (10.000).

El TITULO VIII está dedicado a las responsabilidades y sanciones al empleador

o empleadora. Destacando las multas al empleador señaladas en el artículo

118, que son hasta veinticinco unidades tributarias (25 U.T.) por cada trabajador

expuesto cuando:

1. No ofrezca oportuna y adecuada respuesta a la solicitud de información o

realización de mejoras de los niveles de protección de la seguridad y la salud de

los trabajadores y trabajadoras solicitada por los delegados o delegadas de

prevención o Comité de Seguridad y Salud Laboral, de conformidad con esta

Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

2. No garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de

trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las

31

áreas adyacentes a los mismos, de conformidad con esta Ley, su Reglamento o

las normas técnicas.

3. No lleve un registro de las características fundamentales de los proyectos de

nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelación de los mismos, de

conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

4. No consulte a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al

Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten las medidas

que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un

grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes

de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo, de conformidad con esta

Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

5. Elabore sin la participación de los trabajadores y las trabajadoras, el

Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y

compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia, así como

cuando planifique y organice la producción de acuerdo a esos programas,

políticas, compromisos y reglamentos, de conformidad con esta Ley, su

Reglamento o las normas técnicas.

6. No imparta a los trabajadores y trabajadoras formación teórica y práctica,

suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones

inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y

enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y

aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se

produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan

nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, de conformidad con

esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

7. No colocar de forma pública y visible en el centro de trabajo los registros

actualizados de los índices de accidentes de trabajo y de enfermedades

ocupacionales.

32

El artículo 119, se refiere a infracciones por faltas graves y las multas van de

veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada

trabajador.

El artículo 120, se refiere a infracciones muy Graves, con multas de setenta y

seis (76) a cien (100) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador.

Establece el artículo 131, Sanciones Penales por Muerte o Lesión del

Trabajador o de la Trabajadora. Señala en caso de muerte de un trabajador o

trabajadora como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la

normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo el empleador o

empleadora o sus representantes, serán sancionados con pena de prisión de

ocho (8) a diez (10) años.

El artículo 132 habla sobre las Responsabilidades Civiles y Penales, con la

intervención de oficio del representante del Ministerio Público, se ejercerá la

acción penal en los delitos tipificados en esta Ley por efecto de la relación

laboral, abriéndose el procedimiento en vía jurisdiccional. El agraviado o

agraviada, o en caso de su muerte, el cónyuge, sobreviviente, la pareja estable

de hecho, ascendientes y descendientes en orden de suceder, están

legitimados para ejercer la demanda civil para la reparación de los daños y la

indemnización por perjuicios causados.

33

CONCLUSIONES

Es innegable que el dominio de la temática sobre la cual versa este trabajo es

de gran importancia para cumplir cabalmente con nuestras funciones

profesionales, especialmente como asesores de nuestros clientes que se

desempeñen como empresarios.

Las empresas son entes económicos que coordinan sus esfuerzos para la

consecución de fines específicos, dichos entes realizan diversas operaciones

dependiendo que pueden ser financieras, productivas, de servicio y para ello

requiere su principal activo que es el "recurso humano".

En este caso el trabajador y la trabajadora son el recurso humano. Es notorio

como con estas normativa el “débil jurídico” (el trabajador y la trabajadora),

pasan a ser los sujetos fuertes de la relación laboral; también nos llama la

atención la cantidad de gravámenes con que es pechado el empleador o la

empleadora en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente

de Trabajo.

Como ciudadanos venezolanos nuestro deseo es que todos los contextos:

económico, laboral, financiero y social, entre otros, se desenvuelvan de manera

próspera y progresiva, en armonía, a fin de que el país surja y se coloque día a

día en una mejor posición en el mundo. Esto permitirá que cada ciudadano

tenga mayor y mejor calidad de vida.

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Bibliografía

Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999) Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 36860, Diciembre 30, 1999.

(2002). Ley del estatuto de la función pública. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 37.522, Septiembre, 6, 2002.

(2005). Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 38.236, Julio 26, 2005.

Congreso de la República de Venezuela (1997). Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial de la República de Venezuela, 5.152 Extraordinario, Junio 19, 1997)

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