9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil

guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.

Pengaturan dilakukan melalui prose dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-

fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk

mewujudkan tujuan yang diinginkan.

Untuk dapat mewujudkan tujuan yang diinginkan perlu dilakukan proses

pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money,

methode, material, machines dan market (6M). Pengaturan yang dilakukan

melalui proses dari urutan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Proses tersebut harus dilakukan

agar 6 M itu lebih berdaya guna, berhasil guna, terintegrasi dan terkoordinasi

dalam mencapai tujuan yang optimal.

Dalam hal ini dapat mengatur adalah pemimpin dengan wewenang

kepemimpinannya melalui instruksi atau persuasi sehingga 6M dan semua proses

manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang optimal. Dan pengaturan

tersebut hanya dapat dilakukan dalam suatu organisasi (wadah/tempat) karena

dalam wadah (organisasi) inilah tempat kerja sama, proses manajemen,

pembagian kerja, pendelegasian wewenang, koordinasi, integrasi dilakukan untk

mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Manajemen dan organisasi hanya merupakan “alat dan wadah yang perlu

diatur sebaik-baiknya. Karena jika manajemen dan organisasi ini baik, maka

T i n j a u a n P u s t a k a | 10

tujuanoptimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari dan semua potensi yang

dimilki akan lebih bermanfaat. Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian

manajemen, penulis mengutip beberapa definisi yang terdapat pada salah satu

buku sebagai berikut :

Menurut Terry (1996;2) berpendapat bahwa :

“management is a distinct process consisting of planning, organizing,

actuating adn controling performed to determine and accomplish stated

objectives by the use of human being and other resourcess”.

Artinya ;

“manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari

tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian pengarahan, dan

pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai

sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber daya lainnya”.

Menurut Sikula (1996;2) menyatakan bahwa :

“management in general refers to palnning, organizing, controling,

staffing, leading, motivating, communivating, and decision making

activities performed by any organization in order to coordinate the varied

resources of the enterpriceso as to bring an effecient creation of some

product or service”.

Artinya;

“Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas

perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,

pengarahan, komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan

oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan

berbagai sumber daya yang dimilki oleh perusahaan sehingga akan

menghasilkan suatu produk atau jasa secara efisien”.

Dari berbagai definisi tentang manajemen diatas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu.

T i n j a u a n P u s t a k a | 11

2.1.2 Bidang-bidang Manajemen

Unsur-unsur manajemen (tools of managemen) yang terdiri dari man,

money, method, material, machines dan market (6M) telah berkembang menjadi

bidang manajemen yang mempelajari lebih mendalam perannya dalam mencapai

tujuan yang diinginkan.

Bidang-bidang manajemen dikenal atas :

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (unsur Man)

2. Manajemen Keuangan (unsur Money)

3. Manajemen Operasional (unsur Material dan Machines)

4. Manajemen Pemasaran (unsur Market)

5. Manajemen Strategik (unsur Methods)

2.1.3 Dasar-dasar Manajemen

Dasar-dasar manajemen menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:2) adalah

sebagai berikut :

1. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.

3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.

4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

5. Adanya sekelompok orang dan pekerja yang akan dikerjakan.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber

daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor

yang terpenting serta selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

maupun perilaku organisasi.

T i n j a u a n P u s t a k a | 12

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Unsur manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga

kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari Manajemen

Sumber Daya Manusia ini masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja

manusia.

Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen

Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam

suatu organisasi agar mendukung terwujudnya suatu tujuan. Personalia sering

dihubungkan denga istilah kepegawaian, artinya seluruh orang yang bekerja pada

suatu organisasi tertentu. Hal ini berarti bahwa manajemen personalia bertujuan

meningkatkan partisipasi pegawai dalam suatu organisasi.

Jelasnya bahwa baik itu Manajemen Sumber Daya Manusia maupun

Manajemen Personalia tugasnya adalah mengatur tenaga kerja manusia

(karyawan) sedemikian rupa. Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini

terdapat beberapa definisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli:

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:2)

”Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat”.

Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2001 : 11) yaitu :

“Personel management is the planning, organizing, directing, and

controlling of the procurement, development, compensation, integration,

maintenance, and separation on human resources to the end that

individual, organizational and sosietal objectives are accomplished”.

Yang dapat diartikan sebagai berikut :

“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian diri pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian

T i n j a u a n P u s t a k a | 13

karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,

karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Handoko (2004 : 4) yaitu :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi”.

Menurut Stoner dan Freeman (1989 : 329) :

“Human resources management is the management function that deals

with recruitment, pacement, training, and development of organizational

members”.

Yang dapat diartikan sebagai berikut :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang

berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan,

pengembangan, anggota organisasi”.

Menurut Mangkunegara (2001 : 2) yaitu :

“Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan”.

Dari penjelasan diatas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi

Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan

definisi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

T i n j a u a n P u s t a k a | 14

2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang integrasi, dan

koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (derecting) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (countroling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

T i n j a u a n P u s t a k a | 15

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

6. Penembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknik teoretis, konseptuan, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka

T i n j a u a n P u s t a k a | 16

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari satu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Tuntutan untuk dapat bekerja lebih baik dan cepat, mengharuskan manusia

bekerja berlebihan guna memenuhi tuntutan tersebut. Akibat dari tuntutan-

tuntutan pekerjaan dan tuntutan kebutuhan hidupnya, manusia cenderung

mengalami stres dalam kehidupan mereka.

Stres merupakan suatu bentuk alamiah dari tanggapan seseorang baik

secara fisik maupun secara mental terhadap suatu perubahan didalam

lingkunganny. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan akan dapat menyebabkan

ketidakpuasan, tetapi stres tidak dengan sendirinya harus buruk, stres juga

mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan

perolehan yang potensial.

T i n j a u a n P u s t a k a | 17

Dibawah ini akan menjelaskan mengenai pengertian-pengertian tentang

stres kerja dari beberapa ahli, yaitu :

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara “Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan” (2001:157), menerangkan bahwa stres kerja adalah

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Menurut Hani Handoko “Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia” (2000:200), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

Menurut Stephen P. Robbin “Perilaku Organisasi” (2003:376),

mengatakan bahwa stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya

seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala

(Constraints) atau tuntutan (demand) yang dikaitkan dengan apa yang

sangat diinginkannya atau hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan

penting.

2.3.2 Konsekuensi Stres

Konsekuensi-konsekuensi terhadap stres pada seorang individu yang

mengalami stres tersebut dapat mengakibatkan penyimpangan-penyimpangan pola

tingkah laku mereka.

Menurut Stepen P. Robbins “Perilaku Organisasi” (2003:376), sumber-

sumber penyebab stres adalah sebagai berikut :

1. Enviromental uncertaintie, yang meliputi

a. Ekonomic uncertaintie

b. Political incertaintie

c. Tecnological uncertaintie

2. Organizational Factors, meliputi :

a. Role Demand

b. Interpersonal demand

c. Organizational structure

d. Organizational leadership

e. Task demand

T i n j a u a n P u s t a k a | 18

3. Individual Factors, meliputi :

a. Family problems

b. Economik problems

c. Personality

Penjelasan :

1. Enviromental Factors (faktor lingkungan)

a. Ekonomic uncertaintie (ketidakpastian ekomoni)

Dalam kondisi ekonomi yang mengerut, maka orang

semakin mencemaskan keamanan mereka. Kondisi yang

tidak menguntungkan ini akan berdampak pada

pengurangan tenaga kerja, pemberhentian karyawan untuk

sementara, pengurangan jumlah gaji dan lain sebagainya.

Kondisi yang demikian ini yang menyebabkan stres pada

karywan.

b. Political uncertaintie (ketidakpastian politik)

Kondisi yang menimbulkan stres pada karyawan adalah

kekhawatiran yang disebabkan oleh timbulnya suatu

perpecahan dalam negeri maupun luar negeri sehingga

warga negara merasakan suatu ancaman dalam dirinya

akibat dari ketidakpastian.

c. Tecnological uncertaintie (ketidakpastian teknologi)

Inovasi terbaru dalam teknologi dapat membuat

keterampilan dan pengalaman yang dimilki karyawan tidak

dapat digunakan lagi dalam jangka waktu pendek.

Pengembangan inovasi dalam bidang teknologi

komputerisasi, tenaga robot, automatisasi mesin-mesin

merupakan ancaman bagi sebagian karyawan sehingga

karyawan menjadi stres.

T i n j a u a n P u s t a k a | 19

2. Organizational Factors, meliputi :

a. Role demand (tuntutan peran)

Tuntutan ini berhubungan dengan tekanan yang diberikan

pada seorang karyawan sebagai suatu fungsi dari peran

tertentu yang dimainkan dalam organisasi. Tuntutan ini

akan menimbulkan konflik peran dengan menciptakan

harapan-harapan yang hampir tidak bisa dipuaskan. Konflik

dalam hal beban pekerjaan tidak sesuai dengan waktu yang

diharapkan akan ditentukan.

b. Interpersonal demand (tuntutan antar pribadi)

Tuntutan ini adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan

lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan

hubungan antar pribadi yang buruk akan dapat

menimbulkan stres yang cukup besar.

c. Organizational structure (struktur organisasi)

Structur organisasi menentukan suatu tingkatan perbedaan

dalam organisasi, tingkatan peraturan, dan suatu tingkatan

diri mana keputusan itu dibuat. Peraturan yang berlebihan

dan kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan

keputusan akan berpotensi menjadi stres.

d. Organizational leadership (kepemimpinan organisasi)

Kepemimpinan dari suatu organisasi mewakili gaya

manajerial dari eksekutif senior. Beberapa eksekitif senior

menciptakan suatu budaya yang bercirikan ketegasan,

ketakutan, dan keragu-raguan. Mereka membangun suatu

tekanan yang tidak realistis seperti tuntutan kerja

maksimum dalam jangka waktu yang pendek, melakukan

suatu kontrol yang berlebihan, dan secara rutin memecat

karyawan yang dianggap tidak memilki kemampuan yang

diharapkan. Keadaan yang seperti ini disatu pihak akan

memacu kinerja karyawan untuk lebih baik lagi, tetapi

T i n j a u a n P u s t a k a | 20

dipihak lain justru menganggap keadaan seperti ini

berpotensi mengakibatkan stres.

e. Task demand (tuntutan tugas)

Tuntutan tugas merupakan sesuatu yang berhubungan

dengan pekerjaan seseorang. Hal ini mencakup desain dari

suatu pekerjaan (otonomi, variasi tugas, kewenangan dan

tanggung jawab), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik

atau layout suatu pekerjaan. Tekanan atau tuntutan dalam

menyelesaikan suatu tugas yang berlebihan terhadap

karyawan dapat berpotensi untuk terjadinya stres kerja.

3. Individual factors (faktor individu), meliputi :

a. Family problem (masalah keluarga)

Masalah keluarga ini seperti masalah pernikahan, pecahnya

suatu hubungan dan disiplin pada anak-anak. Hal yang

demikian ini adalah sebagian dari masalah keluarga yang

tidak dapat ditinggalkan karyawan pada waktu mereka

bekerja, sehingga akan menyebabkan stres.

b. Economic problem (masalah ekonomi)

Masalah ekonomi individu karyawan seperti kesulitan

keuangan, merupakan kesulitan yang dapat menciptakan

stres bagi karyawan dan menggangu karyawan pada

pekerjaannya.

c. Personality (kepribadian)

Kepribadian seseorang didalam menghadapi stres sangat

mempengaruhi kondisi fisik dan mental serta reaksi mereka

terhadap apa yang sedang mereka lakukan.

T i n j a u a n P u s t a k a | 21

2.3.3 Indikator-indikator Stres

Stres merupakan suatu reaksi yang timbul akibat keterbatasan manusia

dalam memenuhi kebutuhannya. Secara umum stres dapat disebabkan oleh faktor-

faktor lingkungan tempat individu tersebut melakukan aktivitas.

Menurut Stephen P. Robbins “Perilaku Organisasi” (2003:383), akibat-

akibat atau konsekuensi yang ditimbulkan stres adalah :

a. Phykological Symptoms (gejala-gejala fisiologis)

b. Psychological Symptoms (gejala-gejala psikologis)

c. Behavioral Symptoms (gejala-gejala perilaku)

Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

a. Physiological Symptoms (gejala-gejala fisiologis)

Stres dapat menyebabkan perubahan dalam metabolisme,

meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, anak mata

membesar, ketegangan otot naik meningkatkan tekanan darah, sakit

kepala, sakit punggung, dapat menimbulkan yang berkaitan dengan

perut dan usus, dan menyebabkan serangan jantung.

b. Psychological Symptoms (gejala-gejala psikologis)

Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan

ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut, ketegangan,

kecemasan, mudah marah, kebosanan, konsentrasi menurun, tidak

dapat mengambil keputusan dengan tepat, dan suka menunda-nunda

pekerjaan.

c. Behavioral Symptoms (gejala-gejala perilaku)

Gejala stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan

dalam produktivitas, absensi dan tingkat keluarnya karyawan, juga

perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi merokok

dan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, bicara cepat, gelisah, dan

gangguan tidur.

T i n j a u a n P u s t a k a | 22

2.3.4 Cara Mengatasi Stres

Memanajemeni stres berarti berusaha mencegah timbulnya stres,

meningkatnya ambang stres dari individu dan menampung akibat fisiologis dari

stres.

Manajemen stres bertujuan untuk mencegah berkembangnya stres jangka

pendek menjadi stres jangka panjang atau stres yang kronis. Stres merupakan

bagian kehidupan kita, yang perlu diusahakan adalah dapat dipertahankannya stres

yang positif konstruksi dan mencegah atau mengatasi stres negatif destruktif.

Dalam mengatasi stres pada setiap individu berbeda satu sama lainnya,

karena setiap individu memilki tingkatan stres yang berbeda dan hanya individu

tersebutlah yang mengetahui seberapa besar stres yang dialaminya. Individu

dalam mengatasi stres tersebut adalah dengan cara latihan jasmani, tidur,

relaksasi, dan meditasi.

Menurut Mangkunegara (2001:158), dalam menghadapi stres dapat

dilakukan dengan tiga strategi, yaitu:

a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres

b. Menetralkan dampak yang ditimbulakan oleh stres

c. Meningkatkan daya tahan pribadi

Penjelasannya:

a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres.

Melakukan penilaian terhadap situasi sumber-sumber stres,

mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang lebih

positif, dan memanfaatkan umpan balik.

b. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres

Mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun

bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri (seperti menangis,

menceritakan masalah kepada orang lain, humor dan istirahat)

T i n j a u a n P u s t a k a | 23

c. Meningkatkan daya tahan pribadi

Memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan keterampilan

pribadi, berolah raga secara teratur, beribadah, pola kerja yang teratur

dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih

realistik.

Dalam mengatasi stres atau tekanan yang disebabkan oleh pekerjaannya

yang dihadapi oleh individu bukan hanya tanggung jawab individu itu sendiri,

akan tetapi perusahaan tempat individu tersebut bekerja juga mempunyai andil

dalam mengatasi stres yang dihadapi karyawannya.

Menurut Hani Handoko “Manajemen Personalia Dan Sumber Daya

Manusia” (2000:203), menggambarkan apa yang dapat dilakukan organisasi atau

perusahaan dalam mengatasi stres pada karyawan, yaitu:

a. Memindahkan (transfer) karyawan ke pekerjaan lain

b. Mengganti penyelia yang berbeda

c. Menyediakan lingkungan kerja yang baru

d. Latihan dan pengembangan akhir

e. Merancang kemabali pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan

mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk

melakukan taggungjawab mereka.

f. Desain pekerjaan dengan maksud untuk mengurangi beban kerja,

tekanan waktu dan kemenduaan peranan.

g. Komunikasi yang baik untuk memperbaiki pemahaman karyawan

terhadap situasi-situasi stres, dan program-program latihan.

Akan tetapi, cara yang paling efektif untuk membantu para karyawan

dalam mengatasi stres adalah dengan program konseling (pembimbing atau

penyuluh). Peranan konseling dalam perusahaan dapat membantu para karyawan

dalam meringankan beban stres yang dialami oleh mereka.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan “Manajemen Sumber Daya Manusia”

(2005:204), konseling adalah pembahasan tentang suatu masalah dengan seorang

T i n j a u a n P u s t a k a | 24

karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat

mengatasi masalah secara lebih baik.

Adapun fungsi-fungsi dari konseling menurut Malayu S.P Hasibuan

(2005:204), adalah :

a. Pemberian nasehat

b. Penentraman hati

c. Komunikasi

d. Pengenduran ketegangan emosional

e. Penjernihan pemikiran

Penjelasan :

a. Pemberian nasehat

Dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan

yang diinginkan.

b. Penentraman hati

Dengan meyakinkan karyawan bahwa ia mampu untuk mengerjakan

tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh-sungguh.

c. Komunikasi

Melakukan komunikasi dua arah, formal dan informal, vertikal

maupun horizontal dan umpan balik harus ditanggapi manajer secara

positif serta diberikan penjelasan seperlunya.

d. Pengenduran ketegangan emosional

Memberikan kesempatan bagi orang-orang tersebutuntuk

mengemukakan problem yang dihadapi secara gemblang dan jangan

diiterupsi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita

berikan pengarahan yang bersifat rohani dan psikologis.

e. Penjernihan pemikiran

Pembahasan problem secara serius dengan orang lain, membantu

seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi masalahnya.

T i n j a u a n P u s t a k a | 25

Tipe-tipe konseling menurut Hani Handoko “Manajemen Personalia

Dan Sumber Daya Manusia” (2000:206) adalah sebagai berikut:

a. Directive Counseling

b. Nondirecting Counseling

c. Cooperative Counseling

Penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Directive Counseling

Proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan,

memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya dilakukan, dan

kemudian memberitahukan kepada karyawan dan memotivasi

karyawan untuk melaksanakan hal itu.

b. Nondirective Counseling

Suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong

karyawan untuk menjelasakan masalah-masalah menyusahakan

mereka, memahaminya dan menentukan penyelesaian-penyelesaian

yang tepat. Nondirective Counseling terpusat pada karyawan

(counselor) bukan pada pembimbing (counselor).

c. Cooperative Counseling

Hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang

mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk

membantu pemecahan masalah-masalah karyawan. Tipe ini tidak

sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat

pada pembimbing, tetapi mengintegrasikan berbagai gagasan,

pengetahuan, pandangan dan nilai-nilai kedua partisipasi dalam

hubungan konseling. Cooperative Counseling mengkombinasikan

berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya.

T i n j a u a n P u s t a k a | 26

2.3.5 Sumber Stres Kerja

Menurut Gipson dkk (1996), yang menjadi sumber stres kerja ada empat,

diantaranya adalah :

1. Lingkungan fisik

Penyebab prestasi kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,

dan udara perpolusi.

2. Tekanan individual

Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres

kerja terdiri dari :

a. Konflik peran

Stressor atau penyeban stres yang meningkat ketika seseorang

menerima pesan-pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku

yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik

bersama orang-orang yang tidak cocok.

b. Peran ganda

Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi

tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak

berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari

seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajiban-kewajiban dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.

c. Beban kerja berlebihan

Ada dua tipe beban kerja berlebihan yaitu kuantitatif dan kualitatif.

Memilki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup

waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban

berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebihan kualitatif terjadi

jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang

dituntut terlau tinggi.

T i n j a u a n P u s t a k a | 27

d. Tidak adanya kontrol

Suatu stressor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya

pengendalian atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan kerja,

pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar kualitas

dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk

pedoman bagi karyawan.

e. Tanggung jawab

Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa

orang namun tipe yang berbeda menunjukan fungsi yang berbeda

sangat stressor.

a. Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oles sifat hubungan diantara

kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stressor yang kuat bagi

beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan

komunikasi antar anggota kelompok menjadi terganggu. Dengan kata

lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan, atasan, dan bawahan

menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut.

b. Organisasional

Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak

sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motivasi

Dalam bukunya Malayu S.P Hasibuan (2003:141), ditulis bahwa motivasi

adalah kata yang berasal dari kata latin movere yang berarti mendorong /

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya,

agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang ditentukan.

T i n j a u a n P u s t a k a | 28

Pentingnya motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan

pekerjaanya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi

kepada tujuan yang diinginkan.

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan

terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak

ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan

motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat

memenuhi yang didasari (conscius needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari

(unconscius), berbentuk materi/non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.

Dibawah ini akan menjelaskan mengenai pengertian-pengertian tentang

motivasi kerja dari beberapa ahli, yaitu :

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:141) adalah :

“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengrahkan daya dan

potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Ivancevich (2006 : 148) adalah :

“Motivasi yaitu berfokus pada faktor-faktor dalam diri seseorang

yang mendorong, mengarahakan, dan menghentikan perilaku”.

2.4.2 Proses Motivasi

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu diterapkan terlebih dahulu tujuan

perusahaan, baru kemudian para karyawan di motivasi kearah tujuan

itu.

T i n j a u a n P u s t a k a | 29

2. Mengetahui Kepentingan

Dalam proses motivasi penting mengetahui keinginan karyawan dan

tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan.

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan

bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan

syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut

diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Yaitu motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan

kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs compleks,

yaitu memperoleh laba, perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan

individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi

tujuan perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini

kepentingan adanya penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Perusahaan penting untuk memberikan fasilitas kepada

individu/karyawan yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerja,

seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang

bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work ini penting, karena

dalam perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.4.3 Alat-alat Motivasi

Untuk memotivasi karyawan diperlikan suatu alat yang dapat merangsang

agar karyawan mau bekerja/bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan

perusahaan. Misalnya perusahaan menjanjikan kepada karyawan akan

memberikan bonus tambahan jika karyawan tersebut dapat bekerja sesuai dengan

yang ditargetkan perusahaan. Alat-alat motivasi juga bisa dianggap sebagai

T i n j a u a n P u s t a k a | 30

bentuk perhatian perusahaan kepada karyawannya yang berprestasi. Menurut

Malayu S.P Hasibuan (2003:99) alat-alat motivasi dibagi menjadi dua kelompok,

yaitu :

a. Manajerial insentif

Alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai

nilai, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah,

dan sebagainya.

b. Nonmaterial Insentif

Alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak

memilki nilai, jadi hanya memberikan keputusan atau kebanggaan saja,

Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lain sebagainya.

1. Kombinasi Material dan Nonmaterial Insentif.

Alat motivasi yang diberikan berupa material (materi dan piagam), jadi

memenuhi kebutuhan ekonomis, kepuasan atau kebanggaan.

2.4.4 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:97)

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas dan kestabilan karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisispasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisisensi penggunaan alat-alat produksi dan bahan

baku

T i n j a u a n P u s t a k a | 31

2.4.5 Teori Motivasi

Terdapat beberapa beberapa macam teori motivasi yang dikemukakan oleh

para ahli adalah sebagai berikut:

1. Hierarki Kebutuhan Maslow yang dikutip oleh John M. Ivancevich

(2006:148-150)yaitu:

a. Fisiologis (Physiological).

Kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan bebas dari

rasa sakit.

b. Keamanan dan keselamatan (safety and security).

Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari

peristiwa atau lingkungan yang mengancam.

c. Kebersamaan, sosial, dan cinta (belongingness, social, and love)

Kebutuhan akan pertemanan, afiliasi, interaksi dan cinta.

d. Harga diri (esteem).

Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain.

e. Aktualisasi diri (self-actualization)

Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara

maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.

Teori Maslow mengsumsikan bahwa orang berusaha memuaskan

kebutuhan yang mendasar (Kebutuhan fisiologis) sebelum mengharapkan perilaku

mereka dapat memuaskan kebutuhan ditingkat yang lebih tinggi. Beberapa pokok

pemikiran Maslow penting kita ketahui untuk memahami pendekatan hierarki

kebutuhan.

1. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berarti memberikan motivasi

2. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi,

konflik, dan stres. Dari perspektif manajerial, kebutuhan yang tidak

terpuaskan ini mungkin menyebabkan hasil kinerja yang tidak

diinginkan.

T i n j a u a n P u s t a k a | 32

3. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk

tumbuh dan berkembang dan, sebagai akibatnya, akan terus berusaha

bergerak ke atas dalam hierarki memenuhi kepuasan. Asumsi ini

mungkin benar untuk beberapa karyawan, tapi tidak benar untuk

lainnya.

2. Teori ERG Alderfer yang kutip oleh John M. Ivancevich (2006 : 150-

151).

Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam

suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya

melibatkan tiga rangkaian kebutuhan.

1. Eksistensi (existence).

Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-fakor seperti makanan udara,

imbalan, dan kondisi kerja.

2. Hubungan (relatedness).

Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal

yang berarti

3. Pertumbuhan (growth).

Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang

produktif dan kreatif.

Tiga kebutuhan Alderfer-eksistensi (existence, E), hubungan (relatedness,

R), dan pertumbuhan (growth, G), atar ERG-berhubungan denga teori milik

Maslow, kebutuhan hubungan serupa dengan kategori kebersamaan, sosial dan

cinta dan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kategori harga diri dan

aktualisasi diri.

Selain perbedaan dalam jumlah kategori dalam jumlah kategori, teori ERG

Alderfer dan teori hierarki kebutuhan Maslow juga berbeda dalam hal bagaimana

orang bergerak dalam rangkaian kebutuhan yang berbeda. Maslow berpendapat

bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi mendominasi dan bahwa tingkat

kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu samapai kebutuhan yang

mendominasi dapat terpenuhi. Oleh karena itu, seseorang hanya dapat naik dalam

T i n j a u a n P u s t a k a | 33

hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat rendahnya sudah terpenuh.

Sebaliknya, teori ERG Alderfer menyatakan bahwa, sebagai selain kemajuan

proses yang diajukan oleh Maslow, proses frustasi dan regresi juga terjadi. Ini

berarti jika seseorang terus menerus merasa frustasi dalam usaha untuk memenuhi

kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan hubungan muncul kembali sebagai kekuatan

yang memotivasi, menyebabakan individu mengarahakn ulang usahanya untuk

memuaskan kategori kebutuhan mereka pada tingkat yang rendah.

Penjelasan ERG Alderfer mengenai motivasi memberikan teori yang

menarik bagi manajer mengenai perilaku. Jika kebutuhan bawahan dengan urutan

yang lebih tinggi (misalnya pertumbuhan) dihalangi, mungkin karena kebijakan

perusahaan atau kurangnya sumber daya, ada baiknya apabila manajer berusaha

mengarahkan ulang usaha bawahan menuju kebutuhan hubungan atau eksistensi.

Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk terlibat dalam

perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan.

Teori ERG belum menstimulasi banyak penelitian. Oleh karena itu

verifikasi secara empiris tidak dapat diklaim untuk model ERG. Salancik dan

Pfeffer menyatakan bahwa model seperti Maslow dan Alderfer populer karena

model-model itu sejalan dengan teori lain mengenai pilihan rasional dan karena

model-model itu mengantribusikan kebebasan individu. Ide bahwa individu

membentuk tindakan mereka untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi

memberikan arah dan tujuan pada aktivitas individu. Lebih lanjut, penjelasan

mengenai kebutuhan juga merupakan hal yang populer, walaupun hanya terdapat

sedikit verifikasi penelitian yang mendukung hal tersebut, karena teori tersebut

sederhana dan dengan mudah mengekspresikan perilaku manusia.

3. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg yang dikutip oleh Malayu

S.P Hasibuan (2003:157).

a. Faktor Pemeliharaan

Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin

memperoleh ketentraman dan kesehatan. Faktor-faktor pemeliharaan

T i n j a u a n P u s t a k a | 34

meliputi balas jasa, kondisi kerja, supervisi yang menyenangkan, gaji

dan keamanan. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan

timbulnya ketidakpastian (faktor Higienis)

b. Faktor Motivator

Yaitu faktor yang dapat memuaskan dalam mendorong orang untuk

bekerja dengan baik. Faktor motivator meliputi prestasi, pengkuan

tanggung jawab, dan peluang untuk maju dan tumbuh.

4. Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor yang dikutip oleh Malayu S.P

Hasibuan (2003:159), yaitu :

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas

dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan

manusia menganut teori Y (teori demokratik).

Teori X :

a. Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja

b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal

dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara

mengkambinghitamkan orang lain.

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan.

d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan

tujuan organisasi.

Menurut Teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau

bekerja dengan sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah

cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menciptakan hukuman

yang tegas.

T i n j a u a n P u s t a k a | 35

Teori Y :

a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama

wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu

dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan

merasa kesal jika tidak bekerja.

b. Umumnya karyawan dapat memilkul tanggung jawab dan berambisi

untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka

kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan

persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada

pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja

yang terbaik.

c. Manusia tidak mementingkan dirinya sendiri. Manusia akan

mengawasi dan mengrahkan dirinya sendiri untuk mencapai tujuan

organisasi, jika mereka telah terikat terhadap tujuan tersebut.

d. Manusia ingin berkontribusi dalam pertumbuhan dan perubahan

organisasi.

e. Manusia pada dasarnya cerdas.

5. Teori Motivasi Mc Clelland’s dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2003:161), yaitu :

Teori ini berpendapat bahwa untuk membantu karyawan dalam memenuhi

kebutuhannya terdapat tiga kebutuhan individual karyawan.

a. Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk mengembangkan

kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan yang dimilikinya

demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

b. Kebutuhan akan afiliasi / pertemuan adalah keinginan untuk ditemani

diterima dan dihormati oleh orang lain di dalam lingkungan kerja.

T i n j a u a n P u s t a k a | 36

2.5 Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja

Manajemen bukan saja hanya mengelola sumber daya manusia tetapi juga

material, modal dan faktor produksi lainnya. Tetapi bagaimana pun juga, sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang paling penting yang

harus dimilki oleh setiap organisasi, maka konsekuensi dari semua itu adalah

perlunya pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik agar diperoleh

sumbangan yang berarti bagi kemajuan organisasi atau perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia memilki arti penting sebagai salah satu

fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, dimana manajemen

sumber daya manusia meliputi usaha-usaha organisasi dalam mengelola SDM

guna mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

Terdapat perbedaan pandangan mengenai manajemen sumber daya

manusia pada setiap organisasi memandang manajemen sumber daya manusia

sebagai aktivitas yang penting dan sebagian lagi menganggapnya kurang penting.

Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi

mengenai manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :

Menurut Sofyandi (2005:6-7) :

“Manajemen SDM adalah sebagai suatu strategi dalam menerapkan

fungsi-fingsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan

controlling, dalam setiap aktivitas operasional SDM mulai dari

proses penarikan, seleksi pelatihan dan pengembangan, penempatan

yang meliputi (promosi, demosi, dan transfer), penilaian kinerja,

pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja, yang

ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktifdari SDM

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan

efisien.”

Menurut Siagian (2005:300) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi

oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres kerja yang harus diatasi,

baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan

T i n j a u a n P u s t a k a | 37

orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang

disediakan oleh organisasi atau instansi pemerintah.

Stres yang diatasi dengan tidak baik biasanya berakibat ketidakmampuan

seseorang berinteraksi secara positif maupun diluarnya. Artinya karyawan yang

bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya

berpengaruh pada potensi kerjanya.

Stres kerja, oleh para ahli organisasi, telah dinyatakan sebagai agen

penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi. Stres

kerja tidak hanya berpengaruh terhadap individu, tetapi juga terhadap biaya

organisasi dan industri. Banyak studi yang menghubungkan stres kerja, kesehatan

mental, ketegangan, ketidakhadiran, dan seiring juga dihubungkan dengan

motivasi kerja.

Menurut Handoko (2004:200) :

“Stres adalah sebuah ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang.”

Menurut Hariandja (2002:303) :

“Stres adalah situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami

seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar.”

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi

perusahaan. Namun pada taraf tertentu, pengaruh yang menguntungkan

perusahaan diharapkan akan memicu karyawan untuk dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Karena dalam suatu perusahaan, setiap

karyawan membawa tingkat pengendali stres dan juga beragam stres yang

berbeda-beda kedalam situasi pekerjaan mereka masing-masing. Karena biasanya

stres akan menunjukan perubahan perilaku. Dimana perubahan perilaku terjadi

dalam diri manusia sebagai usaha mengatasi stres.

Kerangka konseptual ini dibentuk atas dasar sintesis dari teori Davis dan

Newstown seperti dikutip oleh Margianti (1999:73) yang mengemukakan bahwa :

T i n j a u a n P u s t a k a | 38

“Adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja

yang mengandung situasi stres antara lain adalah tugas/beban kerja

yang terlalu banyak, supervisor yang kurang pandai, terbatasnya

waktu dalam mengerjakan pekerjaan, kurang mendapat tanggung

jawab yang kurang memadai, ambigu peran, perbedaan nilai dengan

perusahaan, frustasi, perubahan tipe pekerjaan dan konflik peran.

Semua faktor tersebut dapat menimbulkan stres kerja”.

Yang tentunya mempunyai peran penting dalam hal motivasi karyawan.

Dimana kesemuanya dapat memberikan dampak terhadap produktivitas bagi

perusahaan. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, salah

satunya adalah motivasi kerja karyawan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:95) memberikan motivasi sebagai

berikut :

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai

kepuasan”.

Adanya hubungan dengan lingkungan kerja, McCormick, yang dikutip

oleh Mangkunegara (2000:94) mengemukakan bahwa :

“Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengrahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Dengan demikian motivasi berarti para bawahan meliputi perhatian dari

atasan sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses

penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian

ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan

atau balas jasanya dinaikkan.

Berdasarkan teori-teori diatas, maka dapat dijelaskan bahwa stres kerja

membentuk dan secara langsung mempengaruhi motivasi kerja. Maka dapat

ditarik hipotesis sebagai berikut : “Jika stres kerja dikelola dengan baik, maka

akan meningkatkan motivasi kerja karyawan”.