人力資源管理

資管系吳明泉 2012 管理學 11-1

人力資源管理

Human Resource Management


學習要點1. 了解人力資源管理的策略重要性

2. 介紹何謂招募與裁員

3. 說明不同工作的最佳甄選工具

4. 解釋績效評估的各種方法

5. 說明企業薪酬制度的內容

6. 討論影響人力資源管理的當今議題


人力資源管理 (HRM) 的重要性

• 管理的組織功能中不可或缺的一環– 管理者必須甄選、訓練員工，並評估工作績效

• 一項重要的策略性工具– 人力資源管理可以幫助企業建立持續性的競爭優勢

• 視員工為企業夥伴– 視員工為伙伴，而非只是成本問題

• 增加企業的價值– 高績效工作實務的實施，可帶來高的個人與企業績效


•高績效工作實務特質–盡力提高員工知識、技能與能力–增加對員工的獎勵–減少工作時間之浪費–提高優秀員工留任率–讓表現不佳之員工離開

人力資源管理 (HRM)的重要性 ( 續 )


人力資源管理程序


人力資源管理的環境因素• 工會

– 代表勞工，透過集體協商方式來保護工人利益的組織• 集體協議

– 由資方與工會代表所共同制定的協議，用來界定招募來源雇用、晉升與解雇標準、參加訓練資格、懲戒作法

• 承諾行動– 企業在任用員工時，排除種族、性別、宗教、年齡、膚色、國籍或殘疾等因素，確保弱勢團體的充分就業機會

• 法令與規範– 降低就業歧視與不公平就業機會– 使管理者對於員工的雇用、升遷或解雇更為謹慎


人力資源規劃

– 管理者為確保有效完成組織任務，而「適質適量」與「適時適地」配置員工的過程

– 可避免人力資源一時的短缺或過剩

• 步驟：評估人力資源現況

評估人力的未來需求

發展方案以滿足未來的需求


人力資源現況評估

• 人力資源盤點– 重新檢討組織人力資源的構成現況

• 工作分析 (Job Analysis)

– 用來定義工作內容及其所需步驟的一種評估工作知識、技術和能力 (Knowledge, Skills, Ability, KSAs)

– 資料取得：直接觀察或拍攝員工工作情形、約談員工、讓員工填寫結構式問卷、讓專家列出工作的特質、讓員工記錄每天的活動


人力資源現況評估 ( 續 )

• 工作說明書 (Job Description)– 記載工作內容、方式及原因的書面文件

• 工作規範 (Job Specification)– 列出為達成某特定工作，員工所須具備的最低資格，同時也列出有效完成該工作所需的

• 知識 (Knowledge)

• 技能 (Skill)

• 態度 (Attitude)


未來人力資源需求的滿足

員工的供應對員工的需求

影響員工招募的因素• 策略目標• 企業對產品和服務的要求• 知識、技術和能力的可得性


Quiz

人力資源規劃在分析工作時須特別留意？ a. 決定將工作交付何人b. 工作時應有態度c. 招募員工d. 評估編制內的薪資水平


招募 (Recruitment)

• 尋找、確認並吸引適任應徵者的過程


裁員 (Derecruitment)• 減少組織中多餘人力的過程


Quiz

如果人力資源規劃時發現冗員，管理者會使用以下何種方法精簡人力？

a. 招募新人b. 停徵新人c. 擴大經營範圍d. 改為聘僱制


甄選 (Selection)– 一種預測的活動，試圖預測哪一位應徵者在獲得聘用後能勝任工作，在企業現行的績效評估準則下有良好的表現

– 甄選決策的錯誤：拒絕了能勝任工作的應徵者（錯誤的拒絕）接受了後來表現並不佳的員工（錯誤的接受）

– 在現今法律下，錯誤拒絕所耗費的成本，可能高於額外篩選適當人選的成本

– 甄選程序必須兼具效度與信度，以減少錯誤拒絕或錯誤接受的機率


甄選決策的結果


甄選工具的類型

• 申請表• 書面測驗• 績效模擬測驗• 面談• 背景調查• 身體檢查


Quiz

若組織在甄選程序有錯誤，則此組織 _____ 。

a. 僱用錯誤的員工b. 僱用對的員工c. 沒有僱用到好員工d. a 與 c

另類申請表

【姓名】 : 父母取的 .【年齡】 : 不小了 .【身高】 : 很高 .【體重】 : 中等 .【居住地】 : 家裡 .【電話】 : 在身上 .【電子郵件】 : 朋友幫我申請的 .【上班時間】 :8 小時 .【應徵職位】 : 一位 .


另類申請表 (Cont’d)

【學歷】 : 如果畢業的話有高中學歷 .【語言能力】 : 有 .【興趣】 : 很多 .【生日】 : 還沒到吧 !【經歷】 : 剛來的時候踩到狗屎 ,****!【曾任職位】 : 小學有當過糾察隊喔 !【已婚未婚】 : 父母有結婚 .【未來期望】 : 再找好工作 .【希望待遇】 : 希望大家都很疼我



甄選的效度與信度

• 信度（ Reliability ）– 甄選工具可以衡量出一致性的結果

某項甄選工具所測得的個別測驗成績，在不同受測者所測得的結果應有一致性

• 效度 (validity)– 甄選工具和工作績效間，存有可證實的關係

高效度 : 甄選分數高低可以証實其工作表現好壞；低效度 : 甄選分數高低無法証實其工作表現之好壞


下列甄選例子何者具有信度或／及效度？

a. 應徵者智力測驗可預期其工作績效。b. 一測驗顯著地預測 50 個應徵者的智商，

但智商高的人之工作績效並不明顯較好。c. 五個獨立面試官均給一位應徵者很低的面

試成績，但此人卻有很優越的工作績效。 d. 一群受測者在不同的評審者甄選分數間差

異極大。


甄選工具比較


進行面談時的建議


甄選工具的預測品質


實際工作預覽

• 實際工作預覽 (Realistic Job Preview, RJP)

–向應徵者說明工作和組織的正面及負面資訊• 鼓勵不適任的應徵者退出• 使應徵者對實際工作有較實務的期待• 提高員工的工作滿意度並減少離職率


職前引導 (Orientation)

• 帶領新進員工進入組織– 工作單位職前引導

讓員工熟悉工作單位的目標說明其工作對單位目標的貢獻為何介紹新工作夥伴

– 企業職前引導告訴新進員工有關企業的目標、歷史、哲學、程序和規定

應包含相關的人力資源政策和福利參觀企業的實體設施


教育訓練的類型


員工訓練方法


員工績效管理• 績效管理系統

– 設立績效標準與評估員工績效，以達到客觀的人力資源決策，並提供能支持上述人力資源決策之必要文件的過程

• 績效評估的方法– 書面評語– 重要事件– 評等尺度法– 行為依據衡量尺度 (BARS)

– 多人比較– 目標管理 (MBO)

– 360 度回饋


各種績效評估方法的優缺點


薪酬 (Pay)與福利(Benefit)

• 一個公正、有效而適當的薪酬系統的好處– 可吸引和留住有能力的人– 對企業的策略績效有很大的影響

•薪酬的類型–基本薪資–額外津貼– 獎金– 技能基礎薪酬

256

薪酬與福利


現代的人力資源管理議題• 多樣化工作團隊的管理

– 招募擴展招募網路多樣化的招募管道

– 甄選過程中避免歧視的現象考慮應徵者需要讓應徵者對企業文化感到自在讓應徵者了解管理當局的要求

– 職前引導與訓練增加員工隊多樣性工作團隊之了解

257

現代 HRM議題 : 管理組織精簡(downsizing) 組織精簡 ( 或資遣 ) : 有計畫地減少組織的工作職

位。


現代的人力資源管理議題（續）• 性騷擾的課題

– 性騷擾是指任何有關性方面、非自願性，而且會影響到個別員工工作績效的不愉快行為

– 發生性騷擾的三種情境對個人口頭或身體上的行為造成威脅、攻擊，或敵意的環境

不斷地干擾到別人工作對員工就業機會產生負面影響

– 性騷擾會造成工作環境不愉快，並減低員工工作能力– 管理者須教育員工，並建立監督員工的機制


現代的人力資源管理議題（續）

• 工作與生活的平衡(Work–Life Balance)– 員工不會因工作而拋開家人或私人生活–許多企業已愈來愈注重配合員工的某些需要，因而提供了家庭親善福利 (family-friendly benefits) ：

幼兒照顧夏令營彈性工時工作地點安排兼職工作員工父母照顧收養津貼


Right or Wrong?

• 工作說明書列出為了達成某特定工作，員工所須具備的最低資格，它同時也列出有效完成該工作所需的知識、技能與態度。

• 工作說明書和工作規範是管理者在進行員工招募及甄選時的重要文件。

• 甄選工具和相關的工作績效準則間，必須存有可證實的關係，我們稱之為信度。

• 面談時使用標準化的量表，可增加面談的信度與效度。

• 在現今法律下，錯誤拒絕所耗費的成本，可能高於額外篩選適當人選的成本。


Homework 5 用人

1. 模擬該組織需求某種工作職缺，並列出其工作說明 (Job description)

2. 訂定該職缺之工作規範 (Job specification) 3. 決定招募來源 (Recruiting sources) 4. 決定甄選 (Selection) 方式與歩驟 5. 討論您們的甄選方式與歩驟之信度

（ Reliability ）及效度 (validity) 為何


職涯發展 (Career Development)

• 職涯– 一個人一生中所經歷的一連串職位

• 職涯發展– 企業為協助員工在組織內的發展而設計出來的–供資訊、評量與訓練，有助於吸引和留住優秀人才


個人與今日的職涯

•無疆界的生涯由個人（而非企業）決定自己的職涯進度、企業忠誠、重要技能與市場價值

• 理想生涯選擇符合自己的生活要求與自身興趣、能力及市場機會完全配合能讓個人發展正面的自我概念能做自己認為重要的事工作能達到高滿意度

資管系吳明泉 2012 管理學

你想做什麼你可以做什麼

外部需要什麼

了解自己價值觀 / 人生目標 /

生涯規劃

認識自己知識 / 技能 /

個人的 SWOT分析

了解產業 / 企業 / 老闆 / 未來潮流需要的人才主動收集市場需求了解景氣與更替時機

??

11-43

資管系吳明泉 2012 管理學

你想做的你可以做的

外部需求

懷才不遇 ? 生不逢時 ?

你想做的

你可以做的外部需求

屈服現實 ?

你想做的

你可以做的

外部需求

11-44


成功管理職涯的建議

Terms to Know• high-performance work

practices• human resource

management process• labor union• affirmative action• human resource planning• job analysis• job description• job specification• recruitment• decruitment

• selection• validity• reliability• work sampling• assessment centers• realistic job preview (RJP)• orientation• performance management

system• written essay• critical incidents• graphic rating scales

人力資源管理

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